Introduzione

I datori di lavoro possono reclutare lavoratori ei sindacati possono arruolare membri, ma entrambi ottengono esseri umani che portano sul posto di lavoro tutte le preoccupazioni, i problemi ei sogni caratteristici della condizione umana. Poiché il mondo del lavoro è diventato sempre più consapevole del fatto che il vantaggio competitivo in un'economia globale dipende dalla produttività della sua forza lavoro, gli agenti chiave sul posto di lavoro - la direzione e i sindacati - hanno dedicato un'attenzione significativa al soddisfacimento dei bisogni di quegli esseri umani . I programmi di assistenza ai dipendenti (EAP) e il loro parallelo nei sindacati, i programmi di assistenza all'appartenenza (MAP) (di seguito denominati congiuntamente EAP), si sono sviluppati nei luoghi di lavoro di tutto il mondo. Costituiscono una risposta strategica per soddisfare le diverse esigenze di una popolazione attiva e, più recentemente, per soddisfare l'agenda umanistica delle organizzazioni di cui fanno parte. Questo articolo descriverà le origini, le funzioni e l'organizzazione degli EAP. È scritto dal punto di vista della professione dell'assistente sociale, che è la professione principale che guida questo sviluppo negli Stati Uniti e che, a causa delle sue interconnessioni mondiali, sembra svolgere un ruolo importante nella creazione di EAP in tutto il mondo.

Il grado di sviluppo dei programmi di assistenza ai dipendenti varia da paese a paese, riflettendo, come ha sottolineato David Bargal (Bargal 1993), le differenze di grado di industrializzazione, stato della formazione professionale disponibile per il personale appropriato, grado di sindacalizzazione nel mondo del lavoro l'impegno del settore e della società nei confronti delle questioni sociali, tra le altre variabili. Il suo confronto sullo sviluppo di EAP in Australia, Paesi Bassi, Germania e Israele lo porta a suggerire che, sebbene l'industrializzazione possa essere una condizione necessaria per raggiungere un alto tasso di EAP e MAP nei luoghi di lavoro di un paese, potrebbe non essere sufficiente. L'esistenza di questi programmi è anche caratteristica di una società con una significativa sindacalizzazione, cooperazione sindacale/gestionale e un settore dei servizi sociali ben sviluppato in cui il governo svolge un ruolo importante. Inoltre, è necessaria una cultura professionale, supportata da una specializzazione accademica che promuova e diffonda i servizi sociali nei luoghi di lavoro. Bargal conclude che maggiore è l'aggregato di queste caratteristiche in una data nazione, maggiore è la probabilità che ci sarà un'ampia disponibilità di servizi EAP nei suoi luoghi di lavoro.

La diversità è evidente anche tra i programmi all'interno dei singoli paesi in relazione alla struttura, al personale, all'obiettivo e all'ambito del programma. Tutti gli sforzi EAP, tuttavia, riflettono un tema comune. Le parti sul posto di lavoro cercano di fornire servizi per rimediare ai problemi che i dipendenti sperimentano, spesso senza nesso causale con il loro lavoro, che interferiscono con la produttività dei dipendenti sul lavoro e talvolta anche con il loro benessere generale. Gli osservatori hanno notato un'evoluzione nelle attività dell'EAP. Sebbene lo slancio iniziale possa essere il controllo dell'alcolismo o dell'abuso di droghe tra i lavoratori, tuttavia, nel tempo, l'interesse per i singoli lavoratori diventa più ampio e i lavoratori stessi diventano solo un elemento in un duplice obiettivo che abbraccia anche l'organizzazione.

Questa attenzione organizzativa riflette la consapevolezza che molti lavoratori sono "a rischio" di non essere in grado di mantenere i propri ruoli lavorativi e che il "rischio" è tanto una funzione del modo in cui è organizzato il mondo del lavoro quanto un riflesso delle caratteristiche individuali di un determinato lavoratore. Ad esempio, i lavoratori anziani sono "a rischio" se la tecnologia sul posto di lavoro cambia e gli viene negata la riqualificazione a causa della loro età. I genitori single e gli accompagnatori di anziani sono “a rischio” se il loro ambiente di lavoro è così rigido da non fornire flessibilità oraria di fronte alla malattia di una persona a carico. Una persona con disabilità è “a rischio” quando un lavoro cambia e non vengono offerte sistemazioni che consentano all'individuo di lavorare in linea con i nuovi requisiti. Molti altri esempi verranno in mente al lettore. Ciò che è significativo è che, nella matrice della capacità di cambiare l'individuo, l'ambiente o una loro combinazione, è diventato sempre più chiaro che un'organizzazione del lavoro produttiva ed economicamente vincente non può essere raggiunta senza considerare l'interazione tra organizzazione e individuo a livello di politica.

Il lavoro sociale si basa su un modello di individuo nell'ambiente. L'evoluzione della definizione di "a rischio" ha accresciuto il potenziale contributo dei suoi professionisti. Come hanno notato Googins e Davidson, l'EAP è esposto a una serie di problemi e questioni che interessano non solo gli individui, ma anche le famiglie, l'azienda e le comunità in cui si trovano (Googins e Davidson 1993). Quando un assistente sociale con una prospettiva organizzativa e ambientale opera nell'EAP, quel professionista si trova in una posizione unica per concettualizzare interventi che promuovono non solo il ruolo dell'EAP nella fornitura di servizi individuali, ma anche nella consulenza sulla politica organizzativa sul posto di lavoro.

Storia dello sviluppo EAP

L'origine dell'erogazione dei servizi sociali sul posto di lavoro risale all'epoca dell'industrializzazione. Nelle botteghe artigiane che segnarono un periodo precedente, i gruppi di lavoro erano piccoli. Esistevano relazioni intime tra il maestro artigiano e i suoi operai e apprendisti. Le prime fabbriche introdussero gruppi di lavoro più grandi e rapporti impersonali tra datore di lavoro e dipendente. Man mano che diventavano evidenti i problemi che interferivano con le prestazioni dei lavoratori, i datori di lavoro iniziarono a fornire persone di aiuto, spesso chiamate segretarie sociali o assistenziali, per assistere i lavoratori assunti da ambienti rurali, e talvolta nuovi immigrati, nel processo di adattamento a posti di lavoro ufficiali.

Questa attenzione sull'utilizzo di assistenti sociali e altri fornitori di servizi umani per ottenere l'acculturazione di nuove popolazioni alle richieste del lavoro di fabbrica continua a livello internazionale fino ad oggi. Diverse nazioni, ad esempio Perù e India, richiedono legalmente che gli ambienti di lavoro che superano un determinato livello di occupazione forniscano un lavoratore di servizio umano disponibile per sostituire la tradizionale struttura di supporto che è stata lasciata nell'ambiente domestico o rurale. Ci si aspetta che questi professionisti rispondano alle esigenze presentate dai residenti rurali di nuova assunzione, in gran parte sfollati, in relazione alle preoccupazioni della vita quotidiana come l'alloggio e l'alimentazione, nonché quelle che comportano malattie, incidenti sul lavoro, morte e sepoltura.

Con l'evolversi delle sfide legate al mantenimento di una forza lavoro produttiva, si è affermata una diversa serie di problemi, che giustifica un approccio in qualche modo diverso. Gli EAP probabilmente rappresentano una discontinuità rispetto al precedente modello di segretaria del benessere in quanto sono più chiaramente una risposta programmatica ai problemi dell'alcolismo. Spinti dalla necessità di massimizzare la produttività durante la seconda guerra mondiale, i datori di lavoro "attaccarono" le perdite derivanti dall'abuso di alcol tra i lavoratori istituendo programmi di alcolismo professionale nei maggiori centri di produzione degli alleati occidentali. Le lezioni apprese dagli sforzi efficaci per contenere l'alcolismo, e il concomitante miglioramento della produttività dei lavoratori coinvolti, ricevettero riconoscimento dopo la guerra. Da quel momento, c'è stato un lento ma costante aumento dei programmi di erogazione dei servizi in tutto il mondo che fanno uso del luogo di lavoro come luogo appropriato e centro di supporto per rimediare ai problemi identificati come cause dei maggiori cali di produttività.

Questa tendenza è stata aiutata dallo sviluppo di società multinazionali che tendono a replicare uno sforzo effettivo, o un sistema legalmente richiesto, in tutte le loro unità aziendali. Lo hanno fatto quasi senza tener conto della pertinenza o dell'adeguatezza culturale del programma rispetto al particolare paese in cui si trova l'unità. Ad esempio, gli EAP sudafricani assomigliano a quelli degli Stati Uniti, uno stato di cose dovuto in parte al fatto che i primi EAP sono stati istituiti negli avamposti locali di società multinazionali con sede negli Stati Uniti. Questo crossover culturale è stato positivo in quanto ha favorito la replica del meglio di ogni paese su scala mondiale. Un esempio è il tipo di azione preventiva, in relazione alle molestie sessuali o ai problemi di diversità della forza lavoro che sono diventati importanti negli Stati Uniti, che è diventato lo standard a cui le unità aziendali americane in tutto il mondo dovrebbero aderire. Questi forniscono modelli per alcune aziende locali per stabilire iniziative comparabili.

Razionale per i PAE

Gli EAP possono essere differenziati in base al loro stadio di sviluppo, alla filosofia del programma o alla definizione di quali problemi è appropriato affrontare e quali servizi sono risposte accettabili. La maggior parte degli osservatori concorderebbe, tuttavia, sul fatto che questi interventi occupazionali si stanno espandendo nei paesi che hanno già istituito tali servizi e sono incipienti in quelle nazioni che devono ancora istituire tali iniziative. Come già indicato, uno dei motivi dell'espansione può essere ricondotto alla diffusa consapevolezza che l'abuso di droghe e alcol sul posto di lavoro è un problema significativo, che costa tempo perso e spese mediche elevate e interferisce seriamente con la produttività.

Ma gli EAP sono cresciuti in risposta a un'ampia gamma di condizioni mutevoli che attraversano i confini nazionali. I sindacati, sollecitati a offrire vantaggi per mantenere la lealtà dei loro membri, hanno visto gli EAP come un servizio gradito. La legislazione sull'azione affermativa, il congedo familiare, la retribuzione del lavoratore e la riforma del welfare coinvolgono tutti il ​​posto di lavoro in una prospettiva di servizio alla persona. L'empowerment delle popolazioni lavoratrici e la ricerca dell'equità di genere necessaria affinché i dipendenti funzionino efficacemente nell'ambiente di squadra della moderna macchina produttiva, sono obiettivi che sono ben serviti dalla disponibilità di sistemi di erogazione di servizi sociali destigmatizzati e universali che possono essere stabiliti nel mondo del lavoro. Tali sistemi aiutano anche con il reclutamento e il mantenimento di una forza lavoro di qualità. Gli EAP hanno anche colmato il vuoto nei servizi alla comunità che esiste, e sembra essere in aumento, in molte nazioni del mondo. La diffusione e il desiderio di contenere l'HIV/AIDS, nonché il crescente interesse per la prevenzione, il benessere e la sicurezza in generale, hanno contribuito a sostenere il ruolo educativo degli EAP nei luoghi di lavoro di tutto il mondo.

Gli EAP si sono dimostrati una risorsa preziosa per aiutare i luoghi di lavoro a rispondere alla pressione delle tendenze demografiche. Cambiamenti come l'aumento della monogenitorialità, dell'occupazione delle madri (sia di neonati che di bambini piccoli) e del numero di famiglie con due lavoratori hanno richiesto attenzione. L'invecchiamento della popolazione e l'interesse a ridurre la dipendenza dal welfare attraverso l'occupazione materna - fatti che sono evidenti nella maggior parte dei paesi industrializzati - hanno coinvolto il posto di lavoro in ruoli che richiedono l'assistenza di fornitori di servizi umani. E, naturalmente, il problema in corso dell'abuso di droghe e alcol, che ha raggiunto proporzioni epidemiche in molti paesi, è stato una delle principali preoccupazioni delle organizzazioni del lavoro. Un sondaggio che ha esaminato la percezione pubblica della crisi della droga nel 1994 rispetto a cinque anni prima ha rilevato che il 50% degli intervistati riteneva che fosse molto maggiore, un ulteriore 20% riteneva che fosse leggermente maggiore, solo il 24% la considerava la stessa e i restanti 6 % sentiva che era diminuito. Mentre ciascuna di queste tendenze varia da paese a paese, esistono tutte in tutti i paesi. La maggior parte sono caratteristiche del mondo industrializzato in cui i PAA si sono già sviluppati. Molti possono essere osservati nei paesi in via di sviluppo che stanno sperimentando un grado significativo di industrializzazione.

Funzioni degli EAP

L'istituzione di un EAP è una decisione organizzativa che rappresenta una sfida per il sistema esistente. Suggerisce che il posto di lavoro non ha soddisfatto adeguatamente le esigenze degli individui. Conferma il mandato per datori di lavoro e sindacati, nel proprio interesse organizzativo, di rispondere alle ampie forze sociali che operano nella società. È un'opportunità di cambiamento organizzativo. Sebbene possa verificarsi resistenza, come avviene in tutte le situazioni in cui si tenta un cambiamento sistemico, le tendenze descritte in precedenza forniscono molte ragioni per cui gli EAP possono avere successo nella loro ricerca di offrire sia servizi di consulenza e advocacy agli individui che consulenza politica all'organizzazione.

I tipi di funzioni che gli EAP svolgono riflettono i problemi attuali a cui cercano di rispondere. Probabilmente ogni programma esistente si occupa di abuso di droghe e alcol. Gli interventi in questo contesto di solito includono la valutazione, il rinvio, la formazione per i supervisori e il funzionamento di gruppi di sostegno per mantenere l'occupazione e incoraggiare l'astinenza. L'agenda di servizio della maggior parte degli EAP, tuttavia, è più ampia. I programmi offrono consulenza a coloro che hanno problemi coniugali o difficoltà con i figli, coloro che hanno bisogno di aiuto per trovare asili nido o coloro che prendono decisioni riguardanti l'assistenza agli anziani per un familiare. Ad alcuni EAP è stato chiesto di occuparsi di questioni relative all'ambiente di lavoro. La loro risposta è dare aiuto alle famiglie che si adattano al trasferimento, agli impiegati di banca che subiscono rapine e necessitano di un debriefing sui traumi, alle squadre di emergenza o agli operatori sanitari accidentalmente esposti all'infezione da HIV. Viene inoltre fornita assistenza per far fronte al “ridimensionamento” sia ai licenziati che ai superstiti di tali licenziamenti. Gli EAP possono essere chiamati ad assistere con il cambiamento organizzativo per raggiungere obiettivi di azione affermativa o per servire come case manager nel raggiungere la sistemazione e il ritorno al lavoro per i dipendenti che diventano disabili. Gli EAP sono stati coinvolti anche in attività preventive, tra cui una buona alimentazione e programmi per smettere di fumare, incoraggiando la partecipazione a regimi di esercizio o altre parti degli sforzi di promozione della salute e offrendo iniziative educative che possono variare dai programmi per genitori alla preparazione al pensionamento.

Sebbene queste risposte EAP siano sfaccettate, caratterizzano EAP diffusi come Hong Kong e l'Irlanda. Studiando un campione non casuale di datori di lavoro, sindacati e appaltatori americani che forniscono servizi EAP per l'abuso di droghe e alcol, ad esempio, Akabas e Hanson (1991) hanno scoperto che i piani in una varietà di industrie, con storie diverse e sotto vari auspici, tutti conformarsi l'un l'altro in modi importanti. I ricercatori, aspettandosi che ci sarebbe stata un'ampia varietà di risposte creative per affrontare le esigenze del posto di lavoro, hanno identificato, al contrario, un'incredibile uniformità di programma e pratica. In una conferenza internazionale dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) convocata a Washington, DC per confrontare le iniziative nazionali, un simile grado di uniformità è stato confermato in tutta l'Europa occidentale (Akabas e Hanson 1991).

Gli intervistati delle organizzazioni lavorative intervistate negli Stati Uniti concordano sul fatto che la legislazione ha avuto un impatto significativo sulla determinazione delle componenti dei loro programmi e sui diritti e le aspettative delle popolazioni clienti. In generale, i programmi sono gestiti da professionisti, più spesso assistenti sociali che professionisti di qualsiasi altra disciplina. Rispondono a un'ampia cerchia di lavoratori, e spesso ai loro familiari, con servizi che forniscono assistenza diversificata per una serie di problemi presenti oltre alla loro attenzione alla riabilitazione di alcolisti e tossicodipendenti. La maggior parte dei programmi supera la generale disattenzione del top management e l'inadeguatezza della formazione e del supporto dei supervisori, per raggiungere tassi di penetrazione compresi tra il 3 e il 5% del totale dei lavoratori presso il sito target. I professionisti che lavorano nei movimenti EAP e MAP sembrano concordare sul fatto che la riservatezza e la fiducia sono le chiavi per un servizio efficace. Affermano il successo nell'affrontare i problemi dell'abuso di droghe e alcol, sebbene possano indicare pochi studi valutativi per confermare l'efficacia del loro intervento in relazione a qualsiasi aspetto dell'erogazione del servizio.

Le stime suggeriscono che ci sono fino a 10,000 EAP attualmente in funzione in strutture solo negli Stati Uniti. Si sono evoluti due tipi principali di sistemi di erogazione dei servizi, uno diretto da personale interno e l'altro fornito da un appaltatore esterno che offre servizi a numerose organizzazioni di lavoro (datori di lavoro e sindacati) contemporaneamente. È in corso un acceso dibattito sui meriti relativi dei programmi interni rispetto a quelli esterni. Rivendicazioni di una maggiore tutela della riservatezza, di una maggiore diversità del personale e di una chiarezza del ruolo non diluita da altre attività, vengono avanzate per i programmi esterni. I sostenitori dei programmi interni sottolineano il vantaggio conferito dalla loro posizione all'interno dell'organizzazione rispetto all'intervento efficace a livello di sistemi e all'influenza decisionale che hanno acquisito come risultato della loro conoscenza e coinvolgimento organizzativi. Poiché le iniziative a livello di organizzazione sono sempre più apprezzate, i programmi interni sono probabilmente migliori per quei siti di lavoro che hanno una domanda sufficiente (almeno 1,000 dipendenti) da garantire uno staff a tempo pieno. Questa disposizione consente, come sottolineano Googins e Davidson (1993), un migliore accesso ai dipendenti grazie ai vari servizi che possono essere offerti e all'opportunità che offre di esercitare influenza sui responsabili politici, e facilita la collaborazione e l'integrazione della funzione EAP con altre nell'organizzazione: tutte queste capacità rafforzano l'autorità e il ruolo dell'EAP.

Problemi di lavoro e famiglia: un esempio calzante

L'interazione degli EAP, nel tempo, con le questioni lavorative e familiari fornisce un esempio informativo dell'evoluzione degli EAP e del loro potenziale impatto individuale e organizzativo. I PAA si sono sviluppati, storicamente parlando, parallelamente al periodo durante il quale le donne sono entrate nel mercato del lavoro in numero crescente, soprattutto madri single e madri di neonati e bambini piccoli. Queste donne spesso sperimentavano tensioni tra le richieste familiari di assistenza a carico - bambini o anziani che fossero - e le esigenze lavorative in un ambiente di lavoro in cui i ruoli del lavoro e della famiglia erano considerati separati e la direzione era inospitale per il bisogno di flessibilità rispetto alle questioni lavorative e familiari. Dove c'era un EAP, le donne vi portavano i loro problemi. Il personale dell'EAP ha identificato che le donne sotto stress sono diventate depresse e talvolta hanno affrontato questa depressione a causa dell'abuso di droghe e alcol. Le prime risposte EAP hanno comportato consulenza sull'abuso di droghe e alcol, educazione sulla gestione del tempo e riferimento a risorse per l'assistenza ai bambini e agli anziani.

Con l'aumentare del numero di clienti con problemi di presentazione simili, gli EAP hanno effettuato valutazioni dei bisogni che hanno evidenziato l'importanza di passare dal caso alla classe, cioè hanno iniziato a cercare soluzioni di gruppo piuttosto che individuali, offrendo, ad esempio, sessioni di gruppo su copiando con stress. Ma anche questo si è rivelato un approccio inadeguato alla risoluzione dei problemi. Con la consapevolezza che le esigenze differiscono durante il ciclo di vita, gli EAP hanno iniziato a pensare alla loro popolazione di clienti in coorti legate all'età che avevano requisiti diversi. I giovani genitori avevano bisogno di un congedo flessibile per prendersi cura dei bambini malati e di un facile accesso alle informazioni sull'assistenza all'infanzia. Quelli tra i trentacinque ei quarantacinque anni sono stati identificati come la "generazione sandwich"; nel loro momento della vita, le duplici esigenze dei bambini adolescenti e dei parenti anziani hanno aumentato la necessità di una serie di servizi di supporto che includevano istruzione, rinvio, congedo, consulenza familiare e assistenza per l'astinenza, tra gli altri. Le crescenti pressioni subite dai lavoratori anziani che affrontano l'insorgere della disabilità, la necessità di adattarsi a un mondo del lavoro in cui quasi tutti i propri collaboratori, compresi i propri supervisori, sono più giovani di noi stessi, mentre pianificano la pensione e hanno a che fare con i loro fragili parenti anziani ( e talvolta con le esigenze genitoriali dei figli dei loro figli), creano ancora un'altra serie di fardelli. La conclusione tratta dal monitoraggio di queste esigenze individuali e dalla risposta del servizio ad esse è stata che ciò che era necessario era un cambiamento nella cultura del posto di lavoro che integrasse la vita lavorativa e familiare dei dipendenti.

Questa evoluzione ha portato direttamente all'emergere dell'attuale ruolo dell'EAP rispetto al cambiamento organizzativo. Durante il processo di soddisfacimento dei bisogni individuali, è probabile che un determinato PAA abbia acquisito credibilità all'interno del sistema e sia considerato dalle persone chiave come fonte di conoscenza sui problemi del lavoro e della famiglia. Probabilmente ha svolto un ruolo educativo e informativo in risposta alle domande poste dai dirigenti di numerosi dipartimenti interessati dai problemi che si verificano quando questi due aspetti della vita umana sono vissuti in conflitto tra loro. L'EAP ha probabilmente collaborato con molti attori organizzativi, tra cui responsabili dell'azione affermativa, esperti di relazioni industriali, rappresentanti sindacali, specialisti della formazione, personale della sicurezza e della salute, personale del dipartimento medico, gestori del rischio e altro personale delle risorse umane, lavoratori fiscali e dirigenti di linea e supervisori.

L'analisi del campo di forza, tecnica suggerita negli anni Cinquanta da Kurt Lewin (1950), fornisce un quadro per definire le attività necessarie da intraprendere per produrre il cambiamento organizzativo. Il professionista della medicina del lavoro dovrebbe capire dove ci sarà supporto all'interno dell'organizzazione per risolvere problemi di lavoro e familiari su base sistemica e dove potrebbe esserci opposizione a tale approccio politico. Un'analisi del campo di forza dovrebbe identificare gli attori chiave nella società, nel sindacato o nell'agenzia governativa che influenzeranno il cambiamento, e l'analisi riassumerà le forze promotrici e restrittive che influenzeranno questi attori in relazione al lavoro e alla politica della famiglia.

Un risultato sofisticato di un approccio organizzativo al lavoro e alle questioni familiari vedrà l'EAP partecipare a un comitato politico che stabilisce una dichiarazione di intenti per l'organizzazione. La politica dovrebbe riconoscere il duplice interesse dei suoi dipendenti ad essere sia lavoratori produttivi che membri effettivi della famiglia. La politica espressa dovrebbe indicare l'impegno dell'organizzazione a stabilire un clima flessibile e una cultura del lavoro in cui tali doppi ruoli possano coesistere in armonia. Quindi è possibile specificare una serie di benefici e programmi per adempiere a tale impegno, inclusi, ma non limitati a, orari di lavoro flessibili, condivisione del lavoro e opzioni di impiego part-time, assistenza all'infanzia sovvenzionata o in loco, un servizio di consulenza e riferimento per assistere con altri bambini e bisogni di assistenza agli anziani, congedi familiari retribuiti e non retribuiti per far fronte a esigenze derivanti dalla malattia di un parente, borse di studio per l'educazione dei figli e per lo sviluppo personale dei dipendenti, e sistemi di consulenza individuale e di sostegno di gruppo per la varietà dei problemi presenti vissuti dai membri della famiglia. Queste molteplici iniziative legate alle problematiche del lavoro e della famiglia si unirebbero per consentire una risposta individuale e ambientale totale ai bisogni dei lavoratori e delle loro organizzazioni lavorative.

Conclusioni

Esistono ampie prove sperimentali che suggeriscono che la fornitura di questi benefici aiuta i lavoratori a raggiungere il loro obiettivo di occupazione produttiva. Tuttavia, questi vantaggi possono potenzialmente trasformarsi in programmi costosi e non offrono alcuna garanzia che il lavoro venga svolto in modo efficace ed efficiente come risultato della loro attuazione. Come gli EAP che li promuovono, i benefici del lavoro e della famiglia devono essere valutati per il loro contributo all'efficacia dell'organizzazione così come al benessere dei suoi numerosi collegi elettorali. L'uniformità dello sviluppo, descritta in precedenza, può essere interpretata come sostegno al valore fondamentale dei servizi EAP tra luoghi di lavoro, datori di lavoro e nazioni. Poiché il mondo del lavoro diventa sempre più esigente nell'era di un'economia globale competitiva e poiché la conoscenza e l'abilità che i lavoratori apportano al lavoro diventano più importanti della loro mera presenza o forza fisica, sembra sicuro prevedere che i PAA saranno chiamati sempre più per fornire una guida alle organizzazioni nell'adempimento delle loro responsabilità umanistiche nei confronti dei loro dipendenti o membri. In un tale approccio individuale e ambientale alla risoluzione dei problemi, sembra altrettanto sicuro prevedere che gli assistenti sociali giocheranno un ruolo chiave nell'erogazione dei servizi.

 

Di ritorno

Viene sempre più riconosciuto che l'ultimo terzo della vita - la "terza età" - richiede tanto pensiero e pianificazione quanto l'istruzione e la formazione (la "prima età") e lo sviluppo professionale e la riqualificazione (la "seconda età"). Circa 30 anni fa, quando iniziò il movimento per rispondere ai bisogni dei pensionati, il lavoratore maschio medio nel Regno Unito, e anche in molti altri paesi sviluppati, andò in pensione all'età di 65 anni come un lavoratore piuttosto esausto con una aspettativa di vita limitata e, soprattutto se operaio o operaio, con una pensione inadeguata o nulla.

Questa scena è cambiata radicalmente. Molte persone vanno in pensione più giovani, volontariamente o ad età diverse da quelle dettate dalle norme pensionistiche obbligatorie; per alcuni, il pensionamento anticipato è imposto loro dalla malattia, dall'invalidità e dal licenziamento. Allo stesso tempo, molti altri scelgono di continuare a lavorare ben oltre la "normale" età pensionabile, nello stesso lavoro o in un'altra carriera.

In generale, i pensionati di oggi hanno generalmente una salute migliore e aspettative di vita più lunghe. In effetti, nel Regno Unito, gli ultraottantenni sono il gruppo in più rapida crescita della popolazione, mentre sempre più persone vivono fino ai 80 anni. E con l'aumento delle donne nella forza lavoro, un numero crescente di pensionati è di sesso femminile, molti dei quali, a causa di un'aspettativa di vita più lunga rispetto ai loro colleghi maschi, saranno single o vedovi.

Per un certo periodo, due decenni o più per alcuni, la maggior parte dei pensionati conserva mobilità, vigore e capacità funzionali affinate dall'esperienza. Grazie agli standard di vita più elevati e ai progressi nelle cure mediche, questo periodo continua a estendersi. Purtroppo, tuttavia, molti vivono più a lungo di quanto le loro strutture biologiche fossero progettate (cioè, alcuni dei loro sistemi corporei rinunciano a un servizio efficiente mentre gli altri continuano a lottare), causando una crescente dipendenza medica e sociale con sempre meno godimenti compensativi. L'obiettivo della previdenza è quello di valorizzare e prolungare il godimento del periodo di benessere e di assicurare per quanto possibile le risorse ei sistemi di sostegno necessari durante il declino finale. Va oltre la pianificazione successoria e la disposizione della proprietà e dei beni, sebbene questi siano spesso elementi importanti.

Pertanto, la pensione oggi può offrire compensi e benefici incommensurabili. Coloro che vanno in pensione in buona salute possono aspettarsi di vivere altri 20 o 30 anni, godendo di attività potenzialmente mirate per almeno due terzi di questo periodo. Questo è troppo lungo per andare alla deriva senza fare nulla in particolare o marcire in qualche soleggiata "Costa Geriatrica". E i loro ranghi vengono ingrossati da coloro che vanno in pensione anticipatamente per scelta o, purtroppo, per licenziamento, e anche dalle donne, la maggior parte delle quali va in pensione come lavoratrice adeguatamente pensionata che si aspetta di rimanere intenzionalmente attiva piuttosto che vivere come dipendente.

Cinquant'anni fa, le pensioni erano inadeguate e la sopravvivenza economica era una lotta per la maggior parte degli anziani. Ora, le pensioni fornite dal datore di lavoro e le prestazioni assistenziali generali fornite dalle agenzie governative, sebbene ancora inadeguate per molti, consentono un'esistenza non troppo irragionevole. Inoltre, poiché la forza lavoro qualificata si sta riducendo in molti settori, mentre i datori di lavoro riconoscono che i lavoratori più anziani sono dipendenti produttivi e spesso più affidabili, le opportunità per la terza età di ottenere un impiego part-time stanno migliorando.

Inoltre, i “pensionati” costituiscono ormai circa un terzo della popolazione. Essendo sani di mente e arti, sono un segmento importante e potenzialmente contributivo della società che, riconoscendo la loro importanza e il loro potenziale, possono organizzarsi per esercitare molto più peso. Un esempio negli Stati Uniti è l'American Association of Retired Persons (AARP), che offre ai suoi 33 milioni di membri (non tutti pensionati, poiché l'adesione all'AARP è aperta a chiunque abbia 50 anni o più) un'ampia gamma di benefici ed esercita una notevole influenza politica. Alla prima assemblea generale annuale della Pre-Retirement Association (PRA) del Regno Unito nel 1964, Lord Houghton, il suo presidente, membro del gabinetto, disse: “Se solo i pensionati potessero agire insieme, potrebbero votare. " Questo non è ancora accaduto, e probabilmente non accadrà mai in questi termini, ma è ormai accettato nella maggior parte dei paesi sviluppati che esista una “terza età”, che comprende un terzo della popolazione che ha sia aspettative che bisogni insieme a un enorme potenziale di contribuendo a beneficio dei suoi membri e della comunità nel suo complesso.

E con questa accettazione, c'è stata una crescente consapevolezza che un'adeguata offerta e opportunità per questo gruppo è vitale per la stabilità sociale. Negli ultimi decenni, politici e governi hanno iniziato a rispondere attraverso l'estensione e il miglioramento della varietà della "sicurezza sociale" e di altri programmi di welfare. Queste risposte sono state ostacolate sia da esigenze fiscali che da rigidità burocratiche.

Un altro grave handicap è stato l'atteggiamento degli stessi pensionati. Troppi hanno accettato l'immagine personale e sociale stereotipata del pensionamento sia come fine del riconoscimento come membro utile o addirittura meritevole della società, sia come aspettativa di essere relegati in un ristagno dove si può essere opportunamente dimenticati. Il superamento di questa immagine negativa è stato, e in parte lo è ancora, l'obiettivo principale della formazione per la pensione.

Man mano che sempre più pensionati realizzavano questa trasformazione e cercavano di soddisfare i bisogni emersi, si sono resi conto delle carenze dei programmi governativi e hanno iniziato a rivolgersi ai datori di lavoro per colmare il divario. Grazie ai risparmi accumulati e ai programmi pensionistici forniti dai datori di lavoro (molti dei quali sono stati modellati attraverso la contrattazione collettiva con i sindacati), hanno scoperto risorse finanziarie spesso considerevoli. Per aumentare il valore dei loro schemi pensionistici privati, datori di lavoro e sindacati iniziarono a organizzare (e persino offrire) programmi che fornissero consulenza e supporto nella loro gestione.

Nel Regno Unito, il merito di ciò è in gran parte dovuto alla Pre-Retirement Association (PRA) che, con il sostegno del governo attraverso il Department of Education (inizialmente, questo programma era deviato tra i Departments of Health, Employment, and Education), è essere accettato come la corrente principale della preparazione al pensionamento.

E, poiché la sete di tale guida e assistenza è cresciuta, è nata una vera e propria industria di organizzazioni di volontariato ea scopo di lucro per soddisfare la domanda. Alcuni funzionano in modo abbastanza altruistico; altri sono egoistici e includono compagnie di assicurazione che desiderano vendere rendite e altre assicurazioni, società di investimento che gestiscono risparmi accumulati e redditi pensionistici, agenti immobiliari che vendono case di riposo, operatori di comunità di pensionati che cercano di vendere abbonamenti, enti di beneficenza che offrono consulenza su i benefici fiscali dei contributi e dei lasciti, e così via. Questi sono integrati da un esercito di editori che offrono libri, riviste, audiocassette e videocassette “how-to”, e da università e organizzazioni per l'educazione degli adulti che offrono seminari e corsi su argomenti rilevanti.

Sebbene molti di questi fornitori si concentrino principalmente sull'affrontare problemi finanziari, sociali o familiari, il riconoscimento che il benessere e la vita produttiva dipendono dall'essere sani ha portato alla crescente importanza dei programmi di educazione sanitaria e di promozione della salute volti a evitare, rinviare o minimizzare malattia e disabilità. Ciò è particolarmente vero negli Stati Uniti, dove l'impegno finanziario dei datori di lavoro per i crescenti costi dell'assistenza sanitaria per i pensionati e le persone a loro carico non solo è diventato un fardello molto pesante, ma ora deve essere proiettato come una passività nei bilanci inclusi nelle società relazione annuale.

In effetti, alcune delle organizzazioni sanitarie di volontariato categoriali (ad esempio, cuore, cancro, diabete, artrite) producono materiali educativi specificamente progettati per i dipendenti che si avvicinano all'età pensionabile.

Insomma, è arrivata la terza età. I programmi di prepensionamento e pensionamento offrono opportunità sia per massimizzare il benessere e la funzione personale e sociale sia per fornire la comprensione, la formazione e il supporto necessari.

Ruolo del datore di lavoro

Sebbene tutt'altro che universali, il principale sostegno e finanziamento per i programmi di prepensionamento è venuto dai datori di lavoro (compresi i governi locali e centrali e le forze armate). Nel Regno Unito, ciò è stato in gran parte dovuto agli sforzi del PRA, che, fin dall'inizio, ha avviato l'adesione aziendale attraverso la quale i dipendenti ricevono incoraggiamento, consulenza e corsi interni. Non è stato infatti difficile convincere il commercio e l'industria di avere una responsabilità che va ben oltre la mera erogazione delle pensioni. Anche lì, poiché i regimi pensionistici e le loro implicazioni fiscali sono diventati più complicati, le spiegazioni dettagliate e la consulenza personalizzata sono diventate più importanti.

Il posto di lavoro fornisce un comodo pubblico in cattività, rendendo la presentazione dei programmi più efficiente e meno costosa, mentre la pressione dei pari migliora la partecipazione dei dipendenti. I vantaggi per i dipendenti e le persone a loro carico sono evidenti. I vantaggi per i datori di lavoro sono sostanziali, anche se più sottili: morale migliorato, miglioramento dell'immagine dell'azienda come datore di lavoro desiderabile, incoraggiamento a trattenere i dipendenti più anziani con una preziosa esperienza e mantenere la buona volontà dei pensionati, molti dei quali, grazie al profitto -sharing e piani di investimento sponsorizzati dall'azienda, sono anche azionisti. Quando si desiderano riduzioni della forza lavoro, vengono spesso presentati programmi di prepensionamento sponsorizzati dal datore di lavoro per aumentare l'attrattiva della "stretta di mano d'oro", un pacchetto di incentivi per coloro che accettano il pensionamento anticipato.

Benefici simili maturano per i sindacati che offrono tali programmi in aggiunta ai programmi pensionistici sponsorizzati dai sindacati: rendere più attraente l'adesione al sindacato e aumentare la buona volontà e spirito di gruppo tra gli iscritti al sindacato. Va notato che l'interesse tra i sindacati nel Regno Unito sta solo iniziando a svilupparsi, soprattutto tra i sindacati minori e professionali, come quello dei piloti di linea.

Il datore di lavoro può stipulare un contratto per un programma completo, "preconfezionato" o assemblarne uno dall'elenco dei singoli elementi offerti da organizzazioni come il PRA, istituti di istruzione per adulti assortiti e le numerose società di investimento, pensioni e assicurazioni che offrono corsi di formazione per la pensione come impresa commerciale. Anche se generalmente di alto livello, questi ultimi devono essere monitorati per essere sicuri che forniscano informazioni dirette e obiettive piuttosto che promozione dei prodotti e dei servizi del fornitore. I dipartimenti del personale, delle pensioni e, ove presenti, dell'istruzione del datore di lavoro dovrebbero essere coinvolti nell'assemblaggio e nella presentazione del programma.

I programmi possono essere offerti interamente all'interno dell'azienda o presso una struttura opportunamente ubicata nella comunità. Alcuni datori di lavoro li offrono durante l'orario di lavoro ma, più spesso, vengono messi a disposizione durante la pausa pranzo o fuori orario. Questi ultimi sono più apprezzati perché riducono al minimo le interferenze con gli orari di lavoro e facilitano la frequentazione dei coniugi.

Alcuni datori di lavoro coprono l'intero costo della partecipazione; altri lo condividono con i dipendenti mentre alcuni rimborsano tutta o parte della quota del dipendente al completamento con successo del programma. Mentre i docenti dovrebbero essere disponibili per le risposte alle domande, i partecipanti vengono solitamente indirizzati a esperti appropriati quando sono necessarie consulenze personali individualizzate. Di norma, questi partecipanti si assumono la responsabilità di eventuali costi che potrebbero essere richiesti; a volte, quando l'esperto è affiliato al programma, il datore di lavoro può essere in grado di negoziare onorari ridotti.

Corso di prepensionamento

Filosofia

Per molte persone, specialmente quelle che sono state maniaci del lavoro, la separazione dal lavoro è un'esperienza straziante. Il lavoro fornisce status, identità e associazione con altre persone. In molte società, tendiamo a essere identificati ea identificarci socialmente in base ai lavori che svolgiamo. Il contesto lavorativo in cui ci troviamo, soprattutto quando invecchiamo, domina le nostre vite in termini di ciò che facciamo, dove andiamo e, in particolare per i professionisti, le nostre priorità quotidiane. La separazione dai colleghi di lavoro e un livello talvolta malsano di preoccupazione per gli affari minori della famiglia e della casa indicano la necessità di sviluppare un nuovo quadro di riferimento sociale.

Il benessere e la sopravvivenza in pensione dipendono dalla comprensione di questi cambiamenti e dall'impegno a sfruttare al massimo le opportunità che presentano. Al centro di tale comprensione c'è il concetto di mantenimento della salute nel senso più ampio della definizione dell'Organizzazione Mondiale della Sanità e un'accettazione più moderna di un approccio olistico ai problemi medici. L'instaurazione e il rispetto di uno stile di vita salutare devono essere integrati da una corretta gestione delle finanze, dell'alloggio, delle attività e delle relazioni sociali. Preservare le risorse finanziarie per il momento in cui l'aumento della disabilità richiede cure e assistenza speciali che possono aumentare il costo della vita è spesso più importante della pianificazione successoria.

I corsi organizzati che forniscono informazioni e orientamento possono essere considerati la chiave di volta della formazione pre-pensionamento. È ragionevole che gli organizzatori del corso si rendano conto che l'obiettivo non è quello di fornire tutte le risposte, ma di delineare possibili aree problematiche e indicare la strada verso le migliori soluzioni per ogni individuo.

Aree tematiche

I programmi di prepensionamento possono includere una varietà di elementi; i seguenti argomenti brevemente descritti sono i più fondamentali e dovrebbero essere assicurati un posto tra le discussioni di qualsiasi programma:

Statistiche vitali e demografia.

Le aspettative di vita nelle età rilevanti (le donne vivono più a lungo degli uomini) e le tendenze nella composizione della famiglia e le loro implicazioni.

 

Capire la pensione.

Lo stile di vita, i cambiamenti motivazionali e basati sulle opportunità da richiedere nei prossimi 20 o 30 anni.

 

Mantenimento della salute.

Comprendere gli aspetti fisici e mentali dell'invecchiamento e gli elementi dello stile di vita che promuovono il benessere ottimale e la capacità funzionale (p. uso di alcol, tabacco e altre droghe). Le discussioni su questo argomento dovrebbero includere i rapporti con i medici e il sistema sanitario, lo screening sanitario periodico e gli interventi preventivi e gli atteggiamenti nei confronti della malattia e della disabilità.

 

Progetto finanziario.

Comprendere il piano pensionistico dell'azienda nonché i potenziali benefici previdenziali e assistenziali; gestire gli investimenti per preservare le risorse e massimizzare il reddito, compreso l'investimento di pagamenti forfettari; gestione della proprietà della casa e di altre proprietà, mutui e così via; continuazione dell'assicurazione sanitaria sponsorizzata dal datore di lavoro/sindacato e di altra natura, inclusa la considerazione dell'assicurazione per l'assistenza a lungo termine, se disponibile; come selezionare un consulente finanziario

 

Pianificazione domestica.

Pianificazione patrimoniale e testamento; l'esecuzione di un testamento biologico (ossia l'emanazione di “direttive mediche” o la nomina di un delegato sanitario) contenente desideri su quali trattamenti dovrebbero o non dovrebbero essere somministrati in caso di malattia potenzialmente terminale e impossibilità di partecipare al processo decisionale; rapporti con coniuge, figli, nipoti; far fronte alla costrizione dei contatti sociali; inversione di ruolo in cui la moglie continua una carriera o attività esterne mentre il marito si assume maggiori responsabilità per la cucina e la casa.

Alloggio.

La casa e il giardino possono diventare troppo grandi, costosi e gravosi man mano che le risorse finanziarie e fisiche si riducono, oppure possono essere troppo piccoli quando il pensionato ricrea un ufficio o un'officina in casa; con entrambi i coniugi a casa, è utile, se possibile, fare in modo che ciascuno abbia il proprio territorio per fornire un minimo di privacy per le attività e la riflessione; considerazione di trasferirsi in un'altra area o paese o in una comunità di pensionati; disponibilità di mezzi pubblici se la guida automobilistica diventa imprudente o impossibile; prepararsi per eventuali fragilità; assistenza per la casa e contatti sociali per la persona single.

Possibili attività.

Come trovare opportunità e formazione per nuovi lavori, hobby e attività di volontariato; attività formative (es. completamento di corsi di diploma e di laurea interrotti); viaggi (negli Stati Uniti, Elderhostel, un'organizzazione di volontariato, offre un ampio catalogo di corsi di formazione per adulti di una o due settimane durante tutto l'anno tenuti nei campus universitari e nei luoghi di villeggiatura negli Stati Uniti ea livello internazionale).

Gestione del tempo.

Sviluppare un programma di attività significative e divertenti che bilancino il coinvolgimento individuale e congiunto; mentre le nuove opportunità di “stare insieme” sono un vantaggio della pensione, è importante realizzare il valore delle attività indipendenti ed evitare di “intralciarsi a vicenda”; attività di gruppo inclusi club, organizzazioni ecclesiastiche e comunitarie; riconoscere il valore motivazionale degli impegni continuativi di lavoro retribuito o volontario.

Organizzazione del corso

Il tipo, il contenuto e la durata del corso sono generalmente determinati dallo sponsor sulla base delle risorse disponibili e dei costi previsti, nonché del livello di impegno e degli interessi dei dipendenti partecipanti. Pochi corsi saranno in grado di coprire tutte le aree tematiche di cui sopra in modo esaustivo, ma il corso dovrebbe includere alcune discussioni sulla maggior parte (e preferibilmente su tutte) di esse.

Il corso ideale, ci dicono gli educatori, è di tipo day-release (i dipendenti frequentano il corso in orario aziendale) con una decina di sessioni in cui i partecipanti possono conoscersi e gli istruttori possono esplorare le esigenze e le preoccupazioni individuali. Poche aziende possono permettersi questo lusso, ma le associazioni di pre-pensionamento (di cui il Regno Unito ha una rete) e i centri di formazione per adulti li gestiscono con successo. Il corso può essere presentato come un'entità a breve termine, come un corso di due giorni che consente ai partecipanti più discussioni e più tempo per l'orientamento nelle attività è probabilmente il miglior compromesso, piuttosto che come un corso di un giorno in cui la condensazione richiede più didattica piuttosto che presentazioni partecipative, oppure può comportare una serie di sessioni più o meno brevi.

Chi partecipa?

È prudente che il corso sia aperto a coniugi e partner; questo può influenzare la sua posizione e la tempistica.

Chiaramente, ogni dipendente in via di pensionamento dovrebbe avere l'opportunità di partecipare, ma il problema è il mix. I dirigenti senior hanno atteggiamenti, aspirazioni, esperienze e risorse molto diversi rispetto ai dirigenti relativamente junior e al personale di linea. Contesti educativi e sociali molto diversi possono inibire gli scambi a ruota libera che rendono i corsi così preziosi per i partecipanti, in particolare per quanto riguarda le finanze e le attività post-pensionamento. Classi molto numerose impongono un approccio più didattico; gruppi da 10 a 20 facilitano preziosi scambi di preoccupazioni ed esperienze.

I dipendenti di grandi aziende che enfatizzano l'identità aziendale, come IBM negli Stati Uniti e Marks & Spencer nel Regno Unito, spesso trovano difficile inserirsi nel vasto mondo senza l'aura del "fratello maggiore" a sostenerli. Ciò è particolarmente vero per i servizi separati nelle forze armate, almeno nel Regno Unito e negli Stati Uniti. Allo stesso tempo, in gruppi così uniti, i dipendenti a volte trovano difficile esprimere preoccupazioni che potrebbero essere interpretate come slealtà verso l'azienda. Questo non sembra un grosso problema quando i corsi sono tenuti fuori sede o includono dipendenti di un certo numero di aziende, una necessità quando sono coinvolte organizzazioni più piccole. Questi gruppi “misti” sono spesso meno formali e più produttivi.

Chi insegna?

È fondamentale che i docenti abbiano le conoscenze e, soprattutto, le capacità comunicative necessarie per rendere il corso un'esperienza utile e piacevole. Mentre il personale dell'azienda, i dipartimenti medici e di istruzione possono essere coinvolti, consulenti qualificati o accademici sono spesso considerati più obiettivi. In alcuni casi, istruttori qualificati reclutati tra i pensionati dell'azienda possono unire una maggiore obiettività alla conoscenza dell'ambiente e della cultura aziendale. Poiché è raro che un singolo individuo sia esperto in tutte le questioni coinvolte, di solito è auspicabile un direttore del corso integrato da diversi specialisti.

Materiali supplementari

Le sessioni del corso sono solitamente integrate da eserciziari, videocassette e altre pubblicazioni. Molti programmi includono abbonamenti a libri, periodici e newsletter pertinenti, che sono più efficaci se indirizzati a casa, dove possono essere condivisi da coniugi e familiari. L'appartenenza a organizzazioni nazionali, come PRA e AARP o le loro controparti locali, fornisce l'accesso a riunioni e pubblicazioni utili.

Quando si tiene il corso?

I programmi di prepensionamento generalmente iniziano circa cinque anni prima della data di pensionamento programmata (ricorda che l'iscrizione all'AARP diventa disponibile all'età di 50 anni, indipendentemente dall'età di pensionamento pianificata). In alcune aziende il corso viene ripetuto ogni uno o due anni, con i dipendenti invitati a seguirlo tutte le volte che lo desiderano; in altri, il curriculum è suddiviso in segmenti assegnati in anni successivi allo stesso gruppo di partecipanti con contenuti che variano con l'avvicinarsi della data del pensionamento.

Valutazione del corso

Il numero di dipendenti idonei che scelgono di partecipare e il tasso di abbandono sono forse i migliori indicatori dell'utilità del corso. Tuttavia, dovrebbe essere introdotto un meccanismo in modo che i partecipanti possano fornire le loro impressioni sul contenuto del corso e sulla qualità degli istruttori come base per apportare modifiche.

Avvertenze

È improbabile che i corsi con presentazioni banali di materiale in gran parte irrilevante abbiano molto successo. Alcuni datori di lavoro utilizzano questionari o conducono focus group per sondare gli interessi dei potenziali partecipanti.

Un punto importante nel processo decisionale è lo stato delle relazioni tra datore di lavoro e dipendente. Quando l'ostilità è palese o appena sotto la superficie, è improbabile che i dipendenti attribuiscano un grande valore a qualcosa che il datore di lavoro offre, specialmente se è etichettato come "per il tuo bene". L'accettazione da parte dei dipendenti può essere migliorata coinvolgendo nella progettazione e nella pianificazione uno o più comitati del personale o rappresentanti sindacali.

Infine, mentre la pensione si avvicina e diventa uno stile di vita, le circostanze cambiano e sorgono nuovi problemi. A tal fine, va prevista la ripetizione periodica del corso, sia per coloro che potrebbero beneficiare di una ripetizione, sia per coloro che si stanno avvicinando alla “terza età”.

Attività post-pensionamento

Molte aziende mantengono i contatti con i pensionati per tutta la vita, spesso insieme ai loro coniugi superstiti, soprattutto quando l'assicurazione sanitaria sponsorizzata dal datore di lavoro continua. Sono previsti screening sanitari periodici e programmi di educazione e promozione sanitaria rivolti agli “anziani” e, ove necessario, è reso disponibile l'accesso a consulenze individuali su problematiche sanitarie, economiche, domestiche e sociali. Un numero crescente di aziende più grandi sovvenziona club di pensionati che possono avere più o meno autonomia nella programmazione.

Alcuni datori di lavoro si impegnano a riassumere i pensionati su base temporanea o part-time quando è necessario un aiuto extra. Altri esempi da New York City includono: la Equitable Life Assurance Society degli Stati Uniti, che incoraggia i pensionati a offrire volontariamente i loro servizi ad agenzie comunitarie senza scopo di lucro e istituzioni educative, pagando loro un modesto stipendio per compensare il pendolarismo e le uscite accidentali - spese in tasca; il National Executive Service Corps, che si occupa di fornire le competenze dei dirigenti in pensione ad aziende e agenzie governative di tutto il mondo; l'International Ladies Garment Workers Union (ILGWU), che ha istituito il "Programma di visite amichevoli", che forma i pensionati a fornire compagnia e servizi utili ai membri afflitti da problemi di invecchiamento. Attività simili sono sponsorizzate dai club di pensionati nel Regno Unito.

Fatta eccezione per i club di pensionati sponsorizzati da datori di lavoro/sindacati, la maggior parte dei programmi post-pensionamento sono svolti da organizzazioni per l'educazione degli adulti attraverso le loro offerte di corsi formali. Nel Regno Unito esistono diversi gruppi di pensionati a livello nazionale come PROBUS, che tiene regolarmente incontri locali per fornire informazioni e contatti sociali ai propri membri, e il PRA, che offre membri individuali e aziendali per informazioni, corsi, tutor e consulenza generale.

Uno sviluppo interessante nel Regno Unito, basato su un'organizzazione simile in Francia, è l'Università della Terza Età, coordinata centralmente con i gruppi locali nelle città più grandi. I suoi membri, per lo più professionisti e accademici, lavorano per ampliare i loro interessi e ampliare le loro conoscenze.

Molte aziende e sindacati forniscono informazioni e consigli, spesso conditi da aneddoti sulle attività e le esperienze dei pensionati, attraverso le loro regolari pubblicazioni intramurali e in materiali appositamente preparati per i pensionati. La maggior parte dei paesi sviluppati ha almeno una o due riviste a tiratura generale rivolte ai pensionati: quella francese Il nostro tempo ha una larga diffusione tra le terze età e, negli Stati Uniti, gli AARP Maturità moderna va ai suoi oltre 33 milioni di membri. Nel Regno Unito ci sono due pubblicazioni mensili per i pensionati: Scelta ed Rivista SAG. La Commissione europea sta attualmente sponsorizzando un manuale multilingue per il pensionamento, Sfruttare al meglio la tua pensione.

Assistenza agli anziani

 

Nei numerosi paesi sviluppati, i datori di lavoro stanno diventando sempre più consapevoli dell'impatto dei problemi affrontati dai dipendenti con genitori, suoceri e nonni anziani o disabili. Anche se alcuni di questi possono essere pensionati di altre aziende, le loro esigenze di supporto, attenzione e servizi diretti possono rappresentare oneri significativi per i dipendenti che devono fare i conti con il proprio lavoro e le proprie faccende personali. Per alleggerire questi fardelli e ridurre la conseguente distrazione, stanchezza, assenteismo e perdita di produttività, i datori di lavoro stanno offrendo "programmi di assistenza agli anziani" a questi caregiver (Barr, Johnson e Warshaw 1992; US General Accounting Office 1994). Questi forniscono varie combinazioni di istruzione, informazione e programmi di riferimento, orari di lavoro modificati e congedi di tregua, sostegno sociale e aiuti finanziari.

Conclusione

È assolutamente chiaro che le tendenze demografiche e sociali della forza lavoro nei paesi sviluppati stanno producendo una crescente consapevolezza della necessità di informazioni, formazione e consulenza attraverso l'intero spettro dei problemi della "terza età". Questa consapevolezza è apprezzata dai datori di lavoro e dai sindacati, e anche dai politici, e si traduce in programmi pre-pensionamento e attività post-pensionamento che offrono potenzialmente grandi benefici agli anziani, ai loro datori di lavoro e sindacati e alla società in generale .

 

Di ritorno

L'outplacement è un servizio di consulenza professionale che aiuta le organizzazioni a pianificare e attuare licenziamenti individuali o riduzioni della propria forza lavoro in modo da ridurre al minimo le interruzioni ed evitare responsabilità legali, e consiglia i dipendenti licenziati al fine di ridurre al minimo il trauma della separazione, orientandoli verso la ricerca di un'occupazione alternativa o nuova carriere.

La recessione economica degli anni '1980, che continua negli anni '1990, è stata caratterizzata da una virtuale pandemia di licenziamenti che riflette la chiusura di unità, stabilimenti e attività obsolete o non redditizie, l'eliminazione degli esuberi creati da fusioni, acquisizioni, consolidamenti e riorganizzazioni e la riduzione del personale per ridurre i costi operativi e produrre una forza lavoro "snella e media". Sebbene meno evidente che nell'industria privata grazie alla protezione dei regolamenti della pubblica amministrazione e alle pressioni politiche, lo stesso fenomeno è stato osservato anche nelle organizzazioni governative che lottano per far fronte ai deficit di bilancio e una filosofia che desidera meno governo.

Per i dipendenti licenziati, la perdita del lavoro è un potente fattore di stress e fonte di trauma, soprattutto quando la modalità di licenziamento è improvvisa e brutale. Genera rabbia, ansia e depressione e può causare scompenso in persone con un adattamento marginale alla malattia mentale cronica. Raramente, la rabbia può esprimersi in atti di sabotaggio o violenza nei confronti dei superiori e dei dirigenti responsabili del licenziamento. A volte, la violenza è diretta ai coniugi e ai familiari.

Il trauma della perdita del lavoro è stato anche associato a disturbi fisici che vanno da mal di testa, disturbi gastrointestinali e altri disturbi funzionali a disturbi legati allo stress come attacchi di cuore, ulcere peptiche sanguinanti e colite.

Oltre all'impatto finanziario della perdita di guadagno e, negli Stati Uniti, della perdita dell'assicurazione sanitaria sponsorizzata dal datore di lavoro, la perdita del lavoro influisce anche sulla salute e sul benessere delle famiglie dei dipendenti licenziati.

Anche i dipendenti che non vengono licenziati sono interessati. Nonostante le rassicurazioni dei datori di lavoro, vi è spesso preoccupazione per la possibilità di ulteriori licenziamenti (si è scoperto che la minaccia di perdita del lavoro è un fattore di stress ancora più potente della perdita effettiva del lavoro). Inoltre, c'è lo stress di adattarsi ai cambiamenti nel carico di lavoro e nel contenuto del lavoro mentre i rapporti con i colleghi vengono rimescolati. Anche il "ridimensionamento", o riduzione delle dimensioni di una forza lavoro, può essere traumatico per il datore di lavoro. Potrebbero essere necessari tempo e sforzi significativi per appianare le interruzioni organizzative risultanti e raggiungere l'efficienza produttiva desiderata. I dipendenti di valore non programmati per il licenziamento possono partire per altri lavori apparentemente più sicuri e aziende meglio organizzate. Esiste anche il potenziale di responsabilità legale derivante dalle accuse di violazione del contratto o discriminazione illegittima da parte dei dipendenti licenziati.

Ricollocamento: un approccio preventivo

L'outplacement è un servizio professionale offerto per prevenire, o almeno minimizzare, il trauma della riduzione del personale per i dipendenti cessati, per quelli rimasti e per il datore di lavoro.

Non tutti i dipendenti licenziati necessitano di assistenza. Per alcuni, il licenziamento precipita l'opportunità di cercare un nuovo lavoro che potrebbe fornire un gradito sollievo da un lavoro che era diventato opprimente e offriva poche speranze di avanzamento. Per la maggior parte, tuttavia, la consulenza professionale per affrontare la delusione e la rabbia quasi inevitabili dei dipendenti licenziati e l'aiuto nella ricerca di un nuovo lavoro possono facilitare il ripristino del senso di autostima e del proprio benessere. Anche coloro che accettano il richiamo della "stretta di mano d'oro" (un pacchetto di indennità di fine rapporto e pensionistiche migliorate) e se ne vanno volontariamente possono beneficiare dell'aiuto per apportare i necessari aggiustamenti.

È generalmente accettato che i servizi di ricollocamento siano forniti in modo più economico dal personale interno. Tuttavia, anche una grande organizzazione con uno staff competente e ben funzionante potrebbe non aver avuto molta esperienza con il delicato lavoro di ridimensionamento e potrebbe essere troppo occupata a pianificare la ristrutturazione dell'organizzazione dopo l'esodo per occuparsi delle sottigliezze che potrebbero comportare. Anche i dirigenti incalliti spesso hanno difficoltà a trattare con i loro colleghi di un tempo. Inoltre, è più probabile che i dipendenti in partenza diano credibilità ai consigli di una risorsa “neutrale”.

Di conseguenza, la stragrande maggioranza delle organizzazioni ritiene opportuno stipulare un contratto con un consulente o una società di consulenza di outplacement. Questa neutralità è rafforzata dall'avere tutti i possibili contatti di ricollocamento situati fuori sede in quartieri separati occupati anche temporaneamente dal/i consulente/i.

Processo di ricollocamento

Il processo di ricollocamento per i dipendenti licenziati deve essere individualizzato a seconda delle loro attitudini, capacità e circostanze e della natura del mercato del lavoro a livello locale o in altre regioni. Per gli addetti alla produzione non esonerati ei preposti di prima linea, si tratta di un inventario delle competenze del lavoratore e, ove esista un mercato per esse, di un'assistenza al collocamento. Laddove non esistano posti di lavoro adeguati, comporta la valutazione del potenziale di riqualificazione, il rinvio per la riqualificazione e l'assistenza nella commercializzazione delle nuove competenze. Una spiacevole complicazione difficile da superare sorge quando le tabelle salariali per i nuovi posti di lavoro disponibili non sono all'altezza dei guadagni del precedente impiego.

Per i dipendenti in posizione manageriale e “creativa”, il processo prevede generalmente una serie di fasi che spesso si sovrappongono. Queste fasi sono considerate sotto le seguenti teste.

Lasciare il passato datore di lavoro.

L'obiettivo è aiutare il candidato attraverso le fasi di reazione, comprensione e accettazione della sua situazione difficile. Occasionalmente, ciò può richiedere l'intervento di un professionista della salute mentale.

Questo di solito comporta una rivalutazione dell'evento di cessazione. Per guadagnare la fiducia del candidato e aiutare a stabilire un rapporto desiderabile, il consulente generalmente esamina le circostanze della risoluzione e si assicura che il candidato le comprenda e, inoltre, abbia ricevuto tutti i benefici monetari e di altro tipo a cui potrebbe essere autorizzato.

Questa fase si conclude quando il candidato è in grado di affrontare in modo costruttivo i problemi e le responsabilità immediate ed è pronto a iniziare a prepararsi per il futuro con un atteggiamento positivo. Idealmente, è stata stabilita una certa misura di riconciliazione con il passato datore di lavoro e il candidato è disposto ad accettare qualunque supporto possa essere offerto. Tale supporto può includere l'uso temporaneo di un ufficio con indirizzo e telefono di lavoro, integrato dai servizi di una segretaria che può fornire servizi di dattilografia e fotocopie, ricevere messaggi, confermare appuntamenti, ecc. ambiente che dalle proprie case. Inoltre, il consulente aiuta a formulare un motivo reciprocamente soddisfacente per il licenziamento e ad organizzare una risposta reciprocamente accettabile alle richieste di referenze da parte di potenziali datori di lavoro.

Preparazione alla nuova occupazione.

Questa fase ha lo scopo di fornire il focus e la struttura per il pensiero e l'azione positivi. Prevede un avvio del recupero della fiducia in se stessi (che prosegue lungo tutto il percorso) costruendo un data base personale di competenze, capacità, conoscenze ed esperienze del candidato e imparando a comunicarlo in termini chiari e funzionali. Simultaneamente, il candidato inizia a identificare e confermare gli obiettivi professionali adeguati ea considerare la natura dei lavori per i quali il suo background potrebbe essere particolarmente adatto. Attraverso tutto ciò, il candidato acquisisce l'abilità di accumulare e organizzare informazioni che evidenzieranno la portata e la profondità della sua esperienza e del suo livello di competenza.

Riassunto di scrittura.

Qui, il candidato impara a sviluppare uno strumento flessibile che presenterà i suoi obiettivi, qualifiche e background, susciterà l'interesse di potenziali datori di lavoro, aiuterà a ottenere colloqui e servirà come aiuto durante i colloqui di lavoro. Piuttosto che essere limitato a un formato fisso, il curriculum è variato per "confezionare" competenze ed esperienze per renderle più attraenti per particolari opportunità di lavoro.

Valutare le opportunità di lavoro.

Il consulente guida il candidato a una valutazione della disponibilità di potenziali lavori che potrebbero essere adatti. Ciò include un'indagine su diversi settori, il mercato del lavoro in diverse località, opportunità di crescita e avanzamento e probabile potenziale di guadagno. L'esperienza indica che circa l'80% delle opportunità di lavoro sono "nascoste", cioè non sono immediatamente evidenti sulla base della designazione del settore o del titolo professionale. Se del caso, la valutazione comprende anche una valutazione del potenziale del lavoro autonomo.

Campagna di ricerca di lavoro.

Ciò comporta l'identificazione e l'esplorazione di opportunità esistenti e potenziali attraverso approcci diretti a potenziali datori di lavoro e lo sviluppo e l'utilizzo di contatti e intermediari. La campagna prevede l'ottenimento di interviste con le persone "giuste" sulla giusta base e l'utilizzo di lettere sia per ottenere interviste che come follow-up alle interviste.

Il consulente, come parte del miglioramento delle capacità di ricerca di lavoro del candidato, migliorerà le sue tecniche di scrittura e di colloquio. La pratica nella scrittura di lettere è finalizzata a perfezionare un'abilità comunicativa che è particolarmente utile nella definizione di opportunità di lavoro, nell'identificazione delle persone "giuste" e nello sviluppo di contatti con loro, nell'ottenere colloqui con loro e nel dare seguito ai colloqui. Il candidato viene ulteriormente formato dal colloquio di coaching, che prevede giochi di ruolo e videocassette critiche di colloqui di pratica al fine di massimizzare l'efficacia con cui vengono presentati la sua personalità, esperienza e desideri. Le possibilità del candidato di uscire da un colloquio, con almeno un appuntamento per il colloquio successivo, se non una vera e propria offerta di lavoro, vengono in tal modo incrementate.

Compenso da negoziare.

Il consulente aiuterà i candidati a superare la loro antipatia o persino la paura di discutere di un compenso nella negoziazione di una potenziale posizione in modo che possano ottenere il miglior pacchetto retributivo possibile nelle circostanze esistenti, evitando la possibilità di vendere troppo o meno o inimicarsi l'intervistatore .

Controllo.

Nei limiti del contratto di consulenza, vengono mantenuti contatti regolari con il candidato fino al mantenimento di una nuova posizione. Ciò comporta la raccolta e l'organizzazione delle informazioni per tenere traccia dell'avanzamento della campagna e per garantire un uso ottimale del tempo e dell'impegno. Aiuterà il candidato a evitare errori di omissione e fornirà un segnale per correggere errori di commissione.

Seguendo.

Quando viene ottenuta una nuova posizione, il candidato avvisa il consulente e il vecchio datore di lavoro, nonché altri potenziali datori di lavoro con i quali potrebbe aver negoziato.

Azione supplementare.

Anche in questo caso, entro i limiti del contratto, il consulente mantiene i contatti per assistere l'adattamento del candidato alla nuova posizione per aiutare a superare eventuali fattori avversi e incoraggiare la continua crescita e sviluppo della carriera. Infine, al termine del programma, il consulente fornisce al datore di lavoro un report aggregato dei risultati (le informazioni personali e/o sensibili sono generalmente mantenute riservate).

L'organizzazione

È raro che il consulente per il ricollocamento sia coinvolto nella designazione specifica di quali dipendenti debbano essere separati e quali rimarranno - questa è una decisione solitamente presa dal top management dell'organizzazione, spesso in consultazione con i capi dipartimento e i supervisori di linea e alla luce delle la struttura prevista per l'organizzazione rivista. Il consulente, tuttavia, fornisce indicazioni sulla pianificazione, la tempistica e la messa in scena del processo di ridimensionamento e sulle comunicazioni sia con coloro che se ne andranno sia con coloro che rimarranno. Poiché la "vite" (cioè le voci che circolano tra la forza lavoro) è solitamente attiva, è imperativo che queste comunicazioni siano tempestive, complete e accurate. Comunicazioni adeguate aiuteranno anche ad affrontare potenziali accuse di discriminazione. Il consulente spesso assiste anche con comunicazioni di pubbliche relazioni all'industria, ai clienti e alla comunità.

Avvertenze

L'ampiezza del ridimensionamento nell'ultimo decennio, almeno negli Stati Uniti, ha dato slancio allo sviluppo di una vera e propria industria di consulenti e imprese di outplacement. Un certo numero di società di ricerca dedite all'identificazione di candidati per offerte di lavoro hanno adottato l'outplacement come attività secondaria. Una varietà di semiprofessionisti, inclusi ex direttori del personale, sono diventati consulenti di outplacement.

Fino a poco tempo fa, non esisteva un codice di condotta e standard etici formalmente adottati. Tuttavia, nel 1992, l'International Association of Outplacement Professionals (IAOP) ha sponsorizzato la creazione dell'Outplacement Institute, la cui adesione richiede il rispetto di una serie di criteri basati sul background formativo e sull'esperienza personale, prova della continua partecipazione a programmi di sviluppo personale e professionale e un impegno a sostenere e osservare gli standard IAOP pubblicati per la pratica etica.

Conclusione

La riduzione delle dimensioni di una forza lavoro è, nella migliore delle ipotesi, un'esperienza difficile per i dipendenti licenziati o costretti al pensionamento, e per quelli rimasti e per l'organizzazione nel suo insieme. È invariabilmente traumatico. L'outplacement è un servizio di consulenza professionale progettato per prevenire o minimizzare i potenziali effetti negativi e promuovere la salute e il benessere delle persone coinvolte.

 

Di ritorno

Questo articolo si basa sugli standard, i principi e gli approcci incorporati nella Convenzione ILO sui servizi sanitari sul lavoro, 1985 (n. 161) e nella Raccomandazione che l'accompagna (n. 171); Convenzione ILO sulla sicurezza e la salute sul lavoro, 1981 (n. 155) e relativa raccomandazione (n. 164); e il documento di lavoro della dodicesima sessione del comitato congiunto OIL/OMS sulla salute sul lavoro, 5-7 aprile 1995.

La Convenzione ILO sui servizi di medicina del lavoro (n. 161) definisce i “servizi di medicina del lavoro” come servizi a cui sono affidate funzioni essenzialmente preventive e responsabili di consigliare il datore di lavoro, i lavoratori e i loro rappresentanti nell'impresa sui requisiti per stabilire e mantenere un ambiente sicuro e sano ambiente di lavoro che faciliti una salute fisica e mentale ottimale in relazione al lavoro e l'adattamento del lavoro alle capacità dei lavoratori alla luce del loro stato di salute fisica e mentale.

Prestazione di servizi di medicina del lavoro significa svolgere attività sul posto di lavoro con l'obiettivo di proteggere e promuovere la sicurezza, la salute e il benessere dei lavoratori, nonché migliorare le condizioni di lavoro e l'ambiente di lavoro. Questi servizi sono forniti da professionisti della medicina del lavoro che operano individualmente o come parte di unità di servizi speciali dell'impresa o di servizi esterni.

La pratica della medicina del lavoro è più ampia e non consiste solo delle attività svolte dal servizio di medicina del lavoro. Si tratta di un'attività multidisciplinare e multisettoriale che coinvolge oltre ai professionisti della salute e sicurezza sul lavoro altri specialisti sia interni che esterni all'azienda, nonché le autorità competenti, i datori di lavoro, i lavoratori ei loro rappresentanti. Tale coinvolgimento richiede un sistema ben sviluppato e ben coordinato sul posto di lavoro. L'infrastruttura necessaria dovrebbe comprendere tutti i sistemi amministrativi, organizzativi e operativi necessari per condurre con successo la pratica della medicina del lavoro e garantirne lo sviluppo sistematico e il miglioramento continuo.

L'infrastruttura più elaborata per la pratica della medicina del lavoro è descritta nella Convenzione ILO sulla sicurezza e salute sul lavoro, 1981 (n. 155) e nella Convenzione sui servizi di medicina del lavoro, 1985 (n. 161). L'istituzione di servizi di medicina del lavoro secondo i modelli sostenuti dalla Convenzione n. 161 e dalla relativa Raccomandazione n. 171 è una delle opzioni. È comunque evidente che i servizi di medicina del lavoro più avanzati sono in accordo con gli strumenti ILO. Possono essere utilizzati altri tipi di infrastrutture. La medicina del lavoro, l'igiene del lavoro e la sicurezza sul lavoro possono essere esercitate separatamente o congiuntamente all'interno dello stesso servizio di medicina del lavoro. Il servizio di medicina del lavoro può essere un'unica entità integrata o un insieme di diverse unità di salute e sicurezza sul lavoro unificate da una preoccupazione comune per la salute e il benessere dei lavoratori.

Disponibilità di servizi di medicina del lavoro

I servizi di medicina del lavoro sono distribuiti in modo disomogeneo nel mondo (WHO 1995b). Nella Regione Europea, circa la metà della popolazione attiva rimane scoperta da servizi di medicina del lavoro competenti; la variazione tra i paesi è molto ampia, con cifre di copertura comprese tra il 5% e il 90% della forza lavoro. I paesi dell'Europa centrale e orientale in transizione stanno incontrando difficoltà nell'erogazione dei servizi a causa della riorganizzazione delle loro attività economiche e della disgregazione delle grandi industrie centralizzate in unità più piccole.

Cifre di copertura inferiori si trovano in altri continenti. Solo pochi paesi (Stati Uniti, Canada, Giappone, Australia, Israele) mostrano dati di copertura paragonabili a quelli dell'Europa occidentale. Nelle tipiche regioni in via di sviluppo, la copertura dei servizi sanitari per i dipendenti varia al massimo dal 5% al ​​10%, con servizi che si trovano principalmente nelle imprese manifatturiere, mentre alcuni settori dell'industria, dell'agricoltura, dei lavoratori autonomi, delle piccole imprese e del lavoro informale di solito non sono affatto coperti. Anche nei paesi in cui i tassi di copertura sono elevati, ci sono lacune, con le piccole imprese, alcuni lavoratori mobili, l'edilizia, l'agricoltura ei lavoratori autonomi che sono scarsamente serviti.

Pertanto, esiste un bisogno universale di aumentare la copertura dei lavoratori da parte dei servizi di medicina del lavoro in tutto il mondo. In un certo numero di paesi, i programmi di intervento per aumentare la copertura hanno dimostrato che è possibile migliorare sostanzialmente la disponibilità dei servizi di medicina del lavoro in un tempo relativamente breve ea un costo ragionevole. È stato riscontrato che tali interventi migliorano sia l'accesso dei lavoratori ai servizi sia l'efficacia in termini di costi dei servizi forniti.

Impatto politico degli strumenti internazionali

La cosiddetta riforma dell'ambiente di lavoro, avvenuta nella maggior parte dei paesi industrializzati negli anni '1970 e '1980, ha visto la produzione di importanti strumenti e linee guida internazionali. Riflettevano le risposte delle politiche di salute sul lavoro alle nuove esigenze della vita lavorativa e il raggiungimento di un consenso internazionale sullo sviluppo della sicurezza e della salute sul lavoro.

Il programma internazionale per il miglioramento delle condizioni di lavoro e dell'ambiente (PIACT) è stato lanciato dall'ILO nel 1976 (Miglioramento delle condizioni di lavoro e dell'ambiente: un programma internazionale (PIACT) 1984; 71a sessione della Conferenza internazionale del lavoro 1985). La Convenzione ILO sulla sicurezza e la salute sul lavoro, 1981 (n. 155), con la relativa Raccomandazione (n. 164), e la Convenzione ILO sui servizi sanitari sul lavoro, 1985 (n. 161) e la relativa Raccomandazione (n. 171), ampliate l'impatto dell'ILO sullo sviluppo della sicurezza e della salute sul lavoro. Al 31 maggio 1995 erano state registrate 40 ratifiche di queste Convenzioni, ma il loro impatto pratico era molto più ampio del numero di ratifiche, poiché molti paesi avevano attuato i principi contenuti in questi strumenti, sebbene non fossero stati in grado di ratificarli.

Allo stesso tempo, la strategia globale dell'OMS per la salute per tutti entro l'anno 2000 (HFA) (1981), lanciata per la prima volta nel 1979, è stata seguita negli anni '1980 dall'introduzione e dall'attuazione di strategie HFA regionali e nazionali in cui la salute dei lavoratori costituiva una parte essenziale. Nel 1987, l'OMS ha lanciato un Programma d'azione per la salute dei lavoratori e nel 1994 i Centri di collaborazione dell'OMS per la salute sul lavoro hanno sviluppato la Strategia globale per la salute sul lavoro per tutti (1995), che è stata approvata dal Comitato esecutivo dell'OMS (EB97.R6) e adottato all'unanimità dall'Assemblea mondiale della sanità nel maggio 1996 (WHA 49.12).

Le caratteristiche più importanti del consenso internazionale sulla sicurezza e la salute sul lavoro sono:

• un focus sulla salute e sicurezza sul lavoro per tutti i lavoratori indipendentemente dal settore dell'economia, dal tipo di occupazione (lavoratore dipendente o autonomo), dalle dimensioni dell'impresa o dell'azienda (industria, settore pubblico, servizi, agricoltura e così via )

• la responsabilità dei governi per la creazione di adeguate infrastrutture per la pratica della salute sul lavoro attraverso la legislazione, i contratti collettivi o qualsiasi altro meccanismo accettabile per il governo previa consultazione con le organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori

• la responsabilità dei governi per lo sviluppo e l'attuazione della politica di sicurezza e salute sul lavoro in collaborazione tripartita con le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori

• la responsabilità primaria del datore di lavoro per la fornitura di servizi di medicina del lavoro a livello aziendale, che deve coinvolgere professionisti della medicina del lavoro competenti per attuare le disposizioni previste dalla legislazione nazionale o dai contratti collettivi

• la prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali e il controllo dei rischi sul posto di lavoro, nonché lo sviluppo di un ambiente di lavoro e di un lavoro favorevole alla salute dei lavoratori sono lo scopo principale dei servizi di medicina del lavoro.

 

Il vertice delle Nazioni Unite sull'ambiente e lo sviluppo di Rio de Janeiro nel 1993 ha toccato diversi aspetti dell'ambiente umano che hanno rilevanza per la salute sul lavoro (WHO 1993). La sua Agenda 21 contiene elementi sulla fornitura di servizi per i lavoratori svantaggiati e sulla garanzia della sicurezza chimica sul posto di lavoro. La Dichiarazione di Rio sottolineava il diritto delle persone a condurre “una vita sana e produttiva in armonia con la natura”, il che richiederebbe che il lavoro e l'ambiente di lavoro soddisfino determinati standard minimi di salute e sicurezza.

Tali strumenti e programmi internazionali hanno stimolato direttamente o indirettamente l'inclusione della fornitura di servizi di medicina del lavoro nei programmi nazionali Health for All by the Year 2000 e in altri programmi nazionali di sviluppo. Pertanto, gli strumenti internazionali sono serviti da linee guida per lo sviluppo della legislazione e dei programmi nazionali.

Un ruolo significativo nello sviluppo globale della salute sul lavoro è stato svolto dal Comitato congiunto ILO/OMS sulla salute sul lavoro, che, nelle sue dodici riunioni tenutesi dal 1950, ha dato importanti contributi alla definizione dei concetti e al loro trasferimento in ambito nazionale e locale pratiche.

Strutture legislative per la pratica della medicina del lavoro

La maggior parte dei paesi ha leggi che disciplinano la fornitura di servizi di medicina del lavoro, ma la struttura della legislazione, il suo contenuto ei lavoratori da essa coperti variano ampiamente (Rantanen 1990; WHO 1989c). Le leggi più tradizionali considerano i servizi di medicina del lavoro come un insieme di attività specializzate e separate come l'assistenza sanitaria sul lavoro, i servizi di sicurezza e igiene sul lavoro, i programmi di promozione della salute sul lavoro e così via. In molti paesi, invece di stabilire quelli che potrebbero essere considerati programmi, la legislazione stabilisce la responsabilità dei datori di lavoro di fornire valutazioni dei rischi per la salute, esami sanitari dei lavoratori o altre attività individuali relative alla salute e sicurezza dei lavoratori.

Leggi più recenti che riflettono linee guida internazionali come quelle contenute nella Convenzione ILO sui servizi di medicina del lavoro (n. 161) considerano il servizio di medicina del lavoro come un team integrato, completo e multidisciplinare contenente tutti gli elementi necessari per il miglioramento della salute sul lavoro, il miglioramento dell'ambiente di lavoro, la promozione della salute dei lavoratori e lo sviluppo complessivo degli aspetti strutturali e gestionali del luogo di lavoro necessari per la salute e la sicurezza.

La legislazione di solito delega l'autorità di istituire, implementare e ispezionare i servizi di medicina del lavoro a ministeri o agenzie come il Lavoro, la Sanità o la Previdenza Sociale (WHO 1990).

Esistono due tipi principali di legislazione che regola i servizi di medicina del lavoro:

Uno considera il servizio di medicina del lavoro come un'infrastruttura di servizi multidisciplinari integrati e stabilisce gli obiettivi, le attività, gli obblighi ei diritti dei vari partner, le condizioni di funzionamento, nonché le qualifiche del suo personale. Gli esempi includono la direttiva quadro dell'Unione europea n. 89/391/CEE sulla sicurezza e la salute sul lavoro (CEC 1989; Neal e Wright 1992), la legge ARBO olandese (Kroon e Overeynder 1991) e la legge finlandese sui servizi sanitari sul lavoro (traduzione di la legge sulla medicina del lavoro e il decreto del Consiglio di Stato n. 1009 del 1979). Gli esempi di organizzazione dei sistemi di servizi di medicina del lavoro nel mondo industrializzato conformi a questo tipo di legislazione sono solo pochi, ma il loro numero è destinato a crescere con la progressiva attuazione della Direttiva Quadro dell'Unione Europea (89/391/ CEE).

L'altro tipo di legislazione si trova nella maggior parte dei paesi industrializzati ed è più frammentato. Invece di un unico atto che stabilisce il servizio di medicina del lavoro come entità, si tratta di una serie di leggi che obbligano semplicemente i datori di lavoro a svolgere determinate attività. Questi possono essere stipulati in modo del tutto specifico o semplicemente in generale, lasciando aperte le questioni relative alla loro organizzazione e alle condizioni operative (WHO 1989c). In molti paesi in via di sviluppo, questa legislazione è applicabile solo ai principali settori industriali, mentre un gran numero di altri settori come l'agricoltura, le piccole imprese e il settore informale rimangono scoperti.

Durante gli anni '1980, in particolare nei paesi industrializzati, sviluppi sociali e demografici come l'invecchiamento della popolazione attiva, l'aumento delle pensioni di invalidità e dell'assenteismo per malattia e la difficoltà nel controllo dei bilanci previdenziali hanno portato ad alcune interessanti riforme dei sistemi nazionali di medicina del lavoro. Questi si sono concentrati sulla prevenzione della disabilità sia a breve che a lungo termine, sulla conservazione della capacità lavorativa, in particolare dei lavoratori più anziani, e sulla riduzione del pensionamento anticipato.

Ad esempio, l'emendamento dell'ARBO Act olandese (Kroon e Overeynder 1991) insieme ad altre tre leggi sociali finalizzate alla prevenzione della disabilità a breve e lungo termine, ha stabilito nuovi importanti requisiti per i servizi di salute e sicurezza sul lavoro a livello di stabilimento. Includevano:

• requisiti minimi per procedure, linee guida e strutture

• requisiti minimi per il numero, la composizione e la competenza delle équipe dei servizi di medicina del lavoro, compresi specialisti come medici con competenze in medicina del lavoro, esperti senior di sicurezza, igienisti del lavoro e consulenti di gestione

• requisiti che specificano l'organizzazione dei servizi e le loro attività

• requisiti dei sistemi di garanzia della qualità, compresi audit appropriati

• requisito che gli specialisti che lavorano nel servizio siano certificati dalle autorità competenti e che il servizio stesso sia certificato sulla base di un audit esterno.

 

Questo nuovo sistema sarà implementato gradualmente e dovrebbe essere maturo entro la fine degli anni '1990.

Gli emendamenti della legge finlandese sui servizi di medicina del lavoro del 1991 e del 1994 hanno introdotto il mantenimento della capacità lavorativa, in particolare dei lavoratori anziani, come nuovo elemento nelle attività preventive basate sulla legislazione dei servizi di medicina del lavoro. Attuato attraverso la stretta collaborazione di tutti gli attori del luogo di lavoro (direzione, lavoratori, servizi di salute e sicurezza), comporta il miglioramento e l'adattamento del lavoro, dell'ambiente di lavoro e delle attrezzature al lavoratore, il miglioramento e il mantenimento della capacità lavorativa fisica e mentale del lavoratore lavoratore, e rendere l'organizzazione del lavoro più favorevole al mantenimento della capacità lavorativa del lavoratore. Attualmente, gli sforzi sono diretti allo sviluppo e alla valutazione di metodi pratici per raggiungere questi obiettivi.

L'adozione nel 1987 dell'Atto unico europeo ha dato nuovo slancio alle misure di salute e sicurezza sul lavoro adottate dalle Comunità europee. Questa è stata la prima volta che la salute e la sicurezza sul lavoro sono state incluse direttamente nel trattato CEE del 1957 e ciò è avvenuto attraverso il nuovo articolo 118a. Di notevole importanza per il livello di protezione è che le direttive adottate dagli Stati membri ai sensi dell'articolo 118 A stabiliscono requisiti minimi in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Secondo questo principio, gli Stati membri devono aumentare il loro livello di protezione se è inferiore ai requisiti minimi fissati dalle direttive. Oltre a ciò, hanno il diritto e sono incoraggiati a mantenere e introdurre misure di protezione più rigorose di quelle richieste dalle direttive.

Nel giugno 1989 è stata adottata la prima e probabilmente la più importante direttiva che stabilisce prescrizioni minime in materia di salute e sicurezza sul lavoro ai sensi dell'articolo 118 bis: direttiva quadro 89/391/CEE sull'introduzione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori al lavoro. È la strategia centrale in materia di salute e sicurezza su cui si baseranno tutte le successive direttive. La direttiva quadro deve essere integrata da singole direttive che riguardano settori specifici e stabilisce anche il quadro generale per le future direttive ad essa correlate.

La Direttiva Quadro 89/391/CEE contiene molte caratteristiche delle Convenzioni ILO n. 155 e 161 che i 15 paesi dell'Unione Europea implementeranno nelle loro leggi e pratiche nazionali. Le principali disposizioni rilevanti per la pratica della medicina del lavoro includono:

• lo sviluppo di una politica globale coerente di prevenzione a livello aziendale che riguardi l'ambiente di lavoro, la tecnologia, l'organizzazione del lavoro, le condizioni di lavoro e le relazioni sociali

• la responsabilità del datore di lavoro di garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori in ogni aspetto relativo al lavoro, compresa la prevenzione dei rischi professionali, la fornitura di informazioni e formazione, nonché la fornitura della necessaria organizzazione del lavoro, misure di controllo e mezzi che la salute sul lavoro le attività dovrebbero essere svolte in collaborazione tra datori di lavoro e lavoratori

• che i lavoratori ricevano una sorveglianza sanitaria adeguata ai rischi per la salute che incorrono durante il lavoro

• che i lavoratori hanno il diritto di ricevere tutte le informazioni necessarie sui rischi per la sicurezza e la salute nonché sulle misure preventive e protettive nei confronti sia dell'impresa in generale che di ogni tipologia di posto di lavoro e pratica lavorativa

• che la progettazione e l'introduzione di nuove tecnologie siano soggette alla consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, per quanto riguarda la scelta delle attrezzature, delle condizioni di lavoro e dell'ambiente di lavoro per la sicurezza e la salute dei lavoratori

• che i principi generali di prevenzione dovrebbero includere l'eliminazione dei rischi professionali; valutazione dei pericoli che non possono essere evitati; contrastare i rischi alla fonte; adattare il lavoro all'individuo, in particolare per quanto riguarda la progettazione dei luoghi di lavoro, la scelta delle attrezzature e dei metodi di lavoro e di produzione; adeguarsi al progresso tecnico; sostituzione di sostanze pericolose con altre non pericolose o meno pericolose; dare priorità alle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale; dare opportune istruzioni ai lavoratori.

 

Nel corso degli ultimi anni è stata introdotta una grande mole di legislazione dell'Unione Europea, tra cui una serie di direttive particolari basate sui principi formulati nella Direttiva Quadro, alcune ad integrazione di quelle che erano state oggetto di misure di armonizzazione tecnica in preparazione, altre riguardanti specifiche rischi e settori ad alto rischio. Esempi del primo gruppo sono le direttive concernenti i requisiti minimi di sicurezza e salute per il luogo di lavoro, per l'uso delle attrezzature di lavoro da parte dei lavoratori durante il lavoro, per l'uso dei dispositivi di protezione individuale, per la movimentazione manuale dei carichi, per il lavoro con apparecchiature video , per la segnaletica di sicurezza e salute sul lavoro e l'attuazione dei requisiti minimi di sicurezza e salute nei cantieri temporanei o mobili. Il secondo gruppo comprende direttive quali la protezione dei lavoratori dai rischi connessi all'esposizione al cloruro di vinile monomero, al piombo metallico e ai suoi composti ionici, all'amianto durante il lavoro, agli agenti cancerogeni durante il lavoro, agli agenti biologici durante il lavoro, la protezione dei lavoratori mediante il divieto di determinati agenti e/o determinate attività lavorative e alcuni altri (Neal e Wright 1992; EC 1994).

Di recente sono state avanzate proposte per l'adozione di altre direttive (in particolare le direttive sugli agenti fisici, sugli agenti chimici, sulle attività di trasporto e sui luoghi di lavoro e sulle attrezzature di lavoro) al fine di consolidare alcune direttive esistenti e razionalizzare l'approccio generale alla sicurezza e alla salute delle lavoratori in questi campi (EC 1994).

Molti nuovi elementi nella legislazione e nelle prassi nazionali rispondono ai problemi emergenti della vita lavorativa di oggi e contengono disposizioni per l'ulteriore sviluppo delle infrastrutture sanitarie sul lavoro. Ciò riguarda in particolare la programmazione, a livello nazionale e aziendale, di attività più complete rispetto agli aspetti psicosociali, organizzativi e di capacità lavorativa e un'enfasi particolare sul principio di partecipazione. Prevedono inoltre l'applicazione di sistemi di gestione della qualità, la verifica e la certificazione sia della competenza degli esperti che dei servizi per soddisfare i requisiti della legislazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Pertanto, tali leggi nazionali, assorbendo il contenuto sostanziale degli strumenti dell'ILO, indipendentemente dal fatto che gli strumenti siano ratificati o meno, portano alla graduale attuazione degli obiettivi e dei principi sanciti nelle Convenzioni ILO n. 155 e 161 e nella Convenzione dell'OMS Strategia HFA.

Obiettivi della pratica della medicina del lavoro

Gli obiettivi della pratica della salute sul lavoro originariamente definiti nel 1950 dal Comitato congiunto ILO/OMS sulla salute sul lavoro affermavano che:

La salute sul lavoro dovrebbe mirare alla promozione e al mantenimento del massimo grado di benessere fisico, mentale e sociale dei lavoratori in tutte le professioni; la prevenzione tra i lavoratori delle deviazioni dalla salute causate dalle loro condizioni di lavoro; la protezione dei lavoratori nel loro impiego dai rischi derivanti da fattori nocivi per la salute; l'inserimento e il mantenimento del lavoratore in un ambiente lavorativo adeguato alle sue capacità fisiologiche e psicologiche; e, per riassumere: l'adattamento del lavoro all'uomo e di ogni uomo al suo lavoro.

Nel 1959, sulla base delle discussioni dello speciale comitato tripartito dell'ILO (che rappresenta governi, datori di lavoro e lavoratori), la Quarantatreesima Sessione della Conferenza Internazionale del Lavoro adottò la Raccomandazione n. 112 (ILO 1959) che definiva un servizio di medicina del lavoro come un servizio istituito in o vicino a un luogo di lavoro ai fini di:

• proteggere i lavoratori da qualsiasi rischio per la salute che possa derivare dal loro lavoro o dalle condizioni in cui esso viene svolto

• contribuire all'adattamento fisico e mentale dei lavoratori, in particolare mediante l'adattamento del lavoro ai lavoratori e la loro assegnazione a lavori per i quali sono adatti

• contribuire all'instaurazione e al mantenimento del più alto grado possibile di benessere fisico e psichico dei lavoratori.

 

Nel 1985, l'ILO ha adottato nuovi strumenti internazionali - la Convenzione sui servizi di medicina del lavoro (n. 161) e la relativa Raccomandazione (n. 171) (ILO 1985a, 1985b) - che definiscono i servizi di medicina del lavoro come servizi a cui sono affidate funzioni essenzialmente preventive e responsabili per consigliare il datore di lavoro, i lavoratori ei loro rappresentanti nell'impresa su: i requisiti per stabilire e mantenere un ambiente di lavoro sicuro e salubre che faciliti una salute fisica e mentale ottimale in relazione al lavoro; e l'adattamento del lavoro alle capacità dei lavoratori alla luce del loro stato di salute fisica e mentale.

Nel 1980, l'OMS/Euro Working Group on Evaluation of Occupational Health and Industrial Hygiene Services (WHO 1982) ha definito l'obiettivo finale di tali servizi come "promuovere condizioni di lavoro che garantiscano il più alto grado di qualità della vita lavorativa proteggendo la salute dei lavoratori , migliorando il loro benessere fisico, mentale e sociale e prevenendo malattie e incidenti”.

L'ampia indagine sui servizi di medicina del lavoro nei 32 paesi della Regione Europea condotta nel 1985 dall'Ufficio Regionale per l'Europa dell'OMS (Rantanen 1990) ha individuato i seguenti principi come obiettivi della pratica della salute sul lavoro:

• proteggere la salute dei lavoratori dai rischi sul lavoro (principio di protezione e prevenzione)

• adattare il lavoro e l'ambiente di lavoro alle capacità dei lavoratori (principio di adattamento)

• migliorare il benessere fisico, mentale e sociale dei lavoratori (principio di promozione della salute)

• ridurre al minimo le conseguenze dei rischi professionali, degli infortuni e degli infortuni e delle malattie professionali e correlate al lavoro (principio di cura e riabilitazione)

• fornire servizi di assistenza sanitaria generale ai lavoratori e alle loro famiglie, sia curativi che preventivi, sul posto di lavoro o presso strutture limitrofe (principio di assistenza sanitaria primaria generale).

 

Tali principi possono ancora essere considerati rilevanti rispetto ai nuovi sviluppi nelle politiche e nella legislazione dei paesi. D'altra parte, la formulazione degli obiettivi della pratica della medicina del lavoro così come risultano dalle recenti leggi nazionali e lo sviluppo di nuovi bisogni per la vita lavorativa sembrano sottolineare le seguenti tendenze (WHO 1995a, 1995b; Rantanen, Lehtinen e Mikheev 1994):

• L'ambito della salute sul lavoro si sta espandendo per coprire non solo la salute e la sicurezza, ma anche il benessere psicologico e sociale e la capacità di condurre una vita socialmente ed economicamente produttiva.

• L'intera gamma di obiettivi va oltre l'ambito delle tradizionali questioni di salute e sicurezza sul lavoro.

• I nuovi principi vanno oltre la mera prevenzione e il controllo degli effetti negativi per la salute e la sicurezza dei lavoratori alla promozione positiva della salute, al miglioramento dell'ambiente di lavoro e dell'organizzazione del lavoro.

 

Esiste quindi certamente una tendenza all'allargamento dell'ambito degli obiettivi della pratica della medicina del lavoro verso nuove tipologie di problematiche che comportano conseguenze sociali ed economiche per i lavoratori.

Funzioni e attività dei Servizi di medicina del lavoro

Per tutelare e promuovere la salute dei lavoratori, un servizio di medicina del lavoro deve rispondere alle esigenze specifiche dell'impresa che serve e dei lavoratori in essa impiegati. Con l'enorme gamma e portata delle attività industriali, manifatturiere, commerciali, agricole e altre attività economiche, non è possibile stabilire un programma dettagliato di attività o modello di organizzazione e condizioni di funzionamento per un servizio di medicina del lavoro che dovrebbe essere adatto a tutti imprese e in ogni circostanza. Secondo la Convenzione ILO sulla salute e sicurezza sul lavoro (n. 155) e la Convenzione ILO sui servizi sanitari sul lavoro (n. 161), la responsabilità primaria per la salute e la sicurezza dei lavoratori spetta ai datori di lavoro. Le funzioni di un servizio di medicina del lavoro sono proteggere e promuovere la salute dei lavoratori, migliorare le condizioni di lavoro e l'ambiente di lavoro e mantenere la salute dell'impresa nel suo insieme fornendo servizi di medicina del lavoro ai lavoratori e consulenza di esperti al datore di lavoro su come raggiungere i più elevati standard possibili di salute e sicurezza nell'interesse della particolare comunità lavorativa di cui fa parte.

La Convenzione ILO n. 161 e la relativa Raccomandazione n. 171 considerano i servizi di medicina del lavoro come multidisciplinari, completi e, sebbene essenzialmente preventivi, consentono anche di svolgere attività curative. I documenti dell'OMS che richiedono servizi per le piccole imprese, i lavoratori autonomi ei lavoratori agricoli incoraggiano la fornitura di servizi da parte delle unità di assistenza sanitaria primaria (Rantanen, Lehtinen e Mikheev 1994). I documenti sopra descritti e le leggi ei programmi nazionali raccomandano un'implementazione graduale in modo che le attività di medicina del lavoro possano essere adattate alle esigenze nazionali e locali e alle circostanze prevalenti.

Idealmente, un servizio di medicina del lavoro dovrebbe istituire e agire secondo un programma di attività adattato alle esigenze dell'impresa in cui opera. Le sue funzioni dovrebbero essere adeguate e adeguate ai rischi professionali e ai rischi per la salute dell'impresa che serve, con particolare attenzione ai problemi specifici del ramo di attività economica interessato. Di seguito sono rappresentate le funzioni fondamentali e le attività più tipiche di un servizio di medicina del lavoro.

Orientamento preliminare all'impresa

Se i servizi di medicina del lavoro non sono stati forniti in precedenza o quando vengono assunti nuovi membri del personale del servizio di medicina del lavoro, è necessario un orientamento preliminare alla situazione di sicurezza e salute sul lavoro dell'impresa. Ciò comporta i seguenti passaggi:

• L'analisi del tipo di produzione indicherà i tipi di rischi tipici dell'attività economica, del lavoro o dell'occupazione che quindi si possono prevedere di incontrare nell'impresa e può aiutare a identificare quelli che possono richiedere particolare attenzione.

• L'esame dei problemi che sono stati identificati da professionisti della medicina del lavoro, dirigenti, lavoratori o altri specialisti e le misure di salute sul lavoro che sono state precedentemente intraprese sul posto di lavoro indicheranno la percezione dei problemi da parte dell'impresa. Ciò dovrebbe includere l'esame dei rapporti sulle attività di salute e sicurezza sul lavoro, le misure di igiene industriale, i dati di monitoraggio biologico e così via.

• L'esame delle caratteristiche della forza lavoro (ovvero numeri per età, sesso, origine etnica, relazioni familiari, classificazioni occupazionali, storia lavorativa e, se disponibili, problemi di salute correlati) aiuterà a identificare i gruppi vulnerabili e quelli con bisogni speciali.

• Dovrebbero essere esaminati i dati disponibili sulle malattie professionali e gli infortuni e l'assenteismo per malattia raggruppati, se possibile, per reparto, occupazione e tipo di lavoro, fattori causali e tipo di infortunio o malattia.

• I dati sui metodi di lavoro, le sostanze chimiche manipolate durante il lavoro, le recenti misurazioni dell'esposizione e il numero di lavoratori esposti a rischi speciali sono necessari per l'identificazione dei problemi prioritari.

• Dovrebbero essere esplorate la conoscenza da parte dei dipendenti dei problemi di salute sul lavoro, l'estensione della loro formazione in misure di emergenza e pronto soccorso e le prospettive di un efficace comitato per la sicurezza e la salute sul lavoro.

• Infine, i piani in sospeso per i cambiamenti nei sistemi di produzione, l'installazione di nuovi impianti, macchinari e attrezzature, l'introduzione di nuovi materiali e le modifiche nell'organizzazione del lavoro dovrebbero essere esaminati come base per cambiare la pratica della medicina del lavoro in futuro.

 

Sorveglianza dell'ambiente di lavoro

La qualità dell'ambiente di lavoro attraverso il rispetto delle norme di sicurezza e salute deve essere assicurata dalla sorveglianza sul posto di lavoro. Secondo la Convenzione ILO n. 161, la sorveglianza dell'ambiente di lavoro è uno dei compiti principali dei servizi di medicina del lavoro.

Sulla base delle informazioni ottenute attraverso l'orientamento preliminare all'impresa, viene condotta un'indagine walk-through del luogo di lavoro, preferibilmente da parte di un team multidisciplinare di medicina del lavoro integrato da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori. Ciò dovrebbe includere interviste con dirigenti, capisquadra e lavoratori. Quando necessario, possono essere eseguiti controlli speciali di sicurezza, igiene, ergonomia o psicologici.

Liste di controllo e linee guida speciali sono disponibili e sono consigliate per tali indagini. Le osservazioni possono indicare la necessità di misurazioni o controlli specifici che dovrebbero essere eseguiti da specialisti in igiene del lavoro, ergonomia, tossicologia, ingegneria della sicurezza o psicologia che potrebbero essere membri del team di salute sul lavoro dell'impresa o potrebbero dover essere assunti all'esterno. Tali misurazioni o controlli speciali possono essere al di là delle risorse delle piccole imprese, che dovrebbero basarsi sulle osservazioni effettuate durante l'indagine integrate da dati qualitativi o, nel migliore dei casi, anche semiquantitativi.

Come lista di controllo di base per l'identificazione di potenziali rischi per la salute, si può raccomandare l'Elenco delle malattie professionali (emendato nel 1980) allegato alla Convenzione ILO sulle indennità di infortunio sul lavoro, 1964 (n. 121). Elenca le principali cause note di malattie professionali e, sebbene il suo scopo principale sia quello di fornire una guida per l'indennizzo delle malattie professionali, può servire anche per la loro prevenzione. I pericoli non menzionati nell'elenco possono essere aggiunti in base alle condizioni nazionali o locali.

L'ambito della sorveglianza dell'ambiente di lavoro come definito dalla Raccomandazione sui servizi sanitari sul lavoro dell'ILO (n. 171) è il seguente:

• individuazione e valutazione dei fattori ambientali che possono incidere sulla salute dei lavoratori

• valutazione delle condizioni di igiene del lavoro e dei fattori nell'organizzazione del lavoro che possono dar luogo a rischi per la salute dei lavoratori

• valutazione dei dispositivi di protezione collettiva e individuale

• valutazione, se del caso, mediante metodi di monitoraggio validi e generalmente accettati, dell'esposizione dei lavoratori ad agenti pericolosi

• valutazione dei sistemi di controllo progettati per eliminare o ridurre l'esposizione.

 

Come risultato dell'indagine walk-through dovrebbe essere preparato un inventario dei pericoli, identificando ogni pericolo insito nell'impresa. Questo inventario è necessario per stimare un potenziale di esposizione e suggerire misure di controllo. Ai fini del presente inventario e per facilitare la progettazione, l'attuazione e la valutazione dei controlli, i pericoli dovrebbero essere classificati in modo incrociato in base ai rischi che presentano per la salute dei lavoratori con esiti acuti o cronici e per tipo di pericolo (ossia, chimico, fisico, biologico, psicologico o ergonomico).

Il passo successivo è una valutazione quantitativa dell'esposizione, necessaria per una più precisa valutazione dei rischi per la salute. Consiste nel misurare l'intensità o la concentrazione, la variazione nel tempo, la durata totale dell'esposizione, nonché il numero di lavoratori esposti. La misurazione e la valutazione dell'esposizione sono generalmente condotte da igienisti del lavoro, ergonomi e specialisti nel controllo degli infortuni. Si basano sui principi del monitoraggio ambientale e dovrebbero includere, ove necessario, il monitoraggio ambientale per raccogliere dati sull'esposizione in un determinato ambiente di lavoro e il monitoraggio dell'esposizione personale di un singolo lavoratore o di un gruppo di lavoratori (ad esempio, esposti a rischi specifici) . La misurazione dell'esposizione è necessaria ogni volta che i pericoli sono sospetti o ragionevolmente prevedibili e dovrebbe essere basata sull'inventario dei pericoli completato combinato con una valutazione delle pratiche di lavoro. La conoscenza dei potenziali effetti causati da ciascun pericolo dovrebbe essere utilizzata per stabilire le priorità di intervento.

La valutazione dei rischi per la salute sul luogo di lavoro dovrebbe essere effettuata considerando il quadro completo delle esposizioni rispetto agli standard di esposizione professionale stabiliti. Tali standard sono espressi in termini di livelli ammissibili e limiti di esposizione e sono stabiliti attraverso numerosi studi scientifici che correlano l'esposizione con gli effetti sulla salute prodotti. Alcuni di essi sono diventati standard statali e sono legalmente applicabili secondo la legge e la pratica nazionale. Esempi sono le concentrazioni massime consentite (MAK in Germania, MAC nei paesi dell'Europa orientale) ei limiti di esposizione consentiti (PEL, Stati Uniti). Esistono PEL per circa 600 sostanze chimiche comunemente presenti sul posto di lavoro. Esistono anche limiti sull'esposizione media ponderata nel tempo, limiti di esposizione a breve termine (STEL), massimali e per alcune condizioni difficili che potrebbero provocare l'assorbimento cutaneo.

La sorveglianza nell'ambiente di lavoro include il monitoraggio sia delle esposizioni pericolose che degli esiti per la salute. Se l'esposizione ai pericoli è eccessiva, dovrebbe essere controllata indipendentemente dall'esito e dovrebbe essere valutata la salute dei lavoratori esposti. L'esposizione è considerata eccessiva se si avvicina o supera i limiti stabiliti come quelli sopra menzionati.

La sorveglianza dell'ambiente di lavoro fornisce informazioni sui bisogni di salute sul lavoro dell'impresa e indica le priorità per le azioni preventive e di controllo. La maggior parte degli strumenti che guidano i servizi di medicina del lavoro sottolineano la necessità di effettuare la sorveglianza prima dell'inizio dei servizi, periodicamente durante lo svolgimento delle attività, e sempre quando si sono verificati cambiamenti sostanziali del lavoro o dell'ambiente di lavoro.

I risultati ottenuti forniscono i dati necessari per stimare se le azioni preventive intraprese contro i rischi per la salute sono efficaci, nonché se i lavoratori sono collocati in posti di lavoro adeguati alle loro capacità. Questi dati sono utilizzati anche dal servizio di medicina del lavoro per garantire il mantenimento di una protezione affidabile contro le esposizioni e per formulare consigli su come implementare i controlli al fine di migliorare l'ambiente di lavoro. Inoltre, le informazioni accumulate vengono utilizzate per indagini epidemiologiche, per la revisione dei livelli di esposizione consentiti, nonché per la valutazione dell'efficacia delle misure di controllo ingegneristico e di altri metodi di vari programmi preventivi.

Informare il datore di lavoro, la direzione aziendale e i lavoratori sui rischi per la salute sul lavoro

Man mano che si ottengono informazioni sui potenziali rischi per la salute sul luogo di lavoro, queste devono essere comunicate ai responsabili dell'attuazione delle misure preventive e di controllo, nonché ai lavoratori esposti a tali rischi. Le informazioni dovrebbero essere quanto più precise e quantitative possibile, descrivendo le misure preventive adottate e spiegando cosa dovrebbero fare i lavoratori per garantirne l'efficacia.

La Raccomandazione dell'ILO sui servizi sanitari sul lavoro, 1985 (n. 171) prevede che, in conformità con la legislazione e la prassi nazionale, i dati risultanti dalla sorveglianza dell'ambiente di lavoro dovrebbero essere registrati in modo appropriato ed essere a disposizione del datore di lavoro, dei lavoratori e loro rappresentanti, o al comitato per la sicurezza e la salute, ove esistente. Questi dati dovrebbero essere utilizzati su base riservata esclusivamente per fornire orientamenti e consigli sulle misure per migliorare l'ambiente di lavoro e la sicurezza e la salute dei lavoratori. Anche l'autorità competente dovrebbe avere accesso a questi dati. Possono essere comunicati ad altri dal servizio di medicina del lavoro solo con il consenso del datore di lavoro e dei lavoratori. I lavoratori interessati dovrebbero essere informati in modo adeguato e appropriato dei risultati della sorveglianza e dovrebbero avere il diritto di richiedere il monitoraggio dell'ambiente di lavoro.

Valutazione dei rischi per la salute

Per valutare i rischi per la salute sul lavoro, le informazioni provenienti dalla sorveglianza dell'ambiente di lavoro sono combinate con informazioni provenienti da altre fonti, come la ricerca epidemiologica su particolari occupazioni ed esposizioni, valori di riferimento come i limiti di esposizione professionale e le statistiche disponibili. I dati qualitativi (ad esempio, se la sostanza è cancerogena) e, ove possibile, quantitativi (ad esempio, qual è il grado di esposizione) possono dimostrare che i lavoratori affrontano rischi per la salute e indicare la necessità di misure preventive e di controllo.

Le fasi di una valutazione del rischio per la salute sul lavoro includono:

• identificazione dei rischi per la salute sul lavoro (eseguita a seguito della sorveglianza dell'ambiente di lavoro)

• analisi di come il pericolo può colpire il lavoratore (vie di ingresso e tipo di esposizione, valori limite di soglia, relazioni dose-risposta, effetti nocivi per la salute che può causare e così via)

• identificazione dei lavoratori o gruppi di lavoratori esposti a rischi specifici

• identificazione di individui e gruppi con particolari vulnerabilità

• valutazione delle misure di prevenzione e controllo dei pericoli disponibili

• trarre conclusioni e documentare i risultati della valutazione

• revisione periodica e, se necessario, rivalutazione.

 

Sorveglianza della salute dei lavoratori

A causa di limitazioni di natura tecnologica ed economica, spesso non è possibile eliminare tutti i rischi per la salute nei luoghi di lavoro. È in queste circostanze che la sorveglianza della salute dei lavoratori svolge un ruolo importante. Comprende molte forme di valutazione medica degli effetti sulla salute sviluppati a seguito dell'esposizione dei lavoratori ai rischi per la salute sul lavoro.

Gli scopi principali degli esami sanitari sono valutare l'idoneità di un lavoratore a svolgere determinati lavori, valutare eventuali danni alla salute che possono essere correlati all'esposizione ad agenti nocivi inerenti al processo lavorativo e identificare casi di malattie professionali in conformità con legislazione nazionale.

Gli esami sanitari non possono proteggere i lavoratori dai rischi per la salute e non possono sostituire adeguate misure di controllo, che hanno la prima priorità nella gerarchia delle azioni. Gli esami sanitari aiutano a identificare le condizioni che possono rendere un lavoratore più suscettibile agli effetti di agenti pericolosi oa rilevare i primi segni di danni alla salute causati da questi agenti. Dovrebbero essere condotte parallelamente alla sorveglianza dell'ambiente di lavoro, che fornisce informazioni sulla potenziale esposizione sul posto di lavoro ed è utilizzata dai professionisti della medicina del lavoro per valutare i risultati ottenuti attraverso la sorveglianza sanitaria dei lavoratori esposti.

La sorveglianza sanitaria dei lavoratori può essere passiva e attiva

In caso di sorveglianza sanitaria passiva, i lavoratori ammalati o affetti sono tenuti a consultare i professionisti della medicina del lavoro. La sorveglianza passiva di solito rileva solo la malattia sintomatica e richiede che i professionisti della medicina del lavoro siano in grado di differenziare gli effetti delle esposizioni professionali dagli effetti simili delle esposizioni non professionali.

In caso di sorveglianza sanitaria attiva, i professionisti della medicina del lavoro selezionano ed esaminano i lavoratori che sono ad alto rischio di malattia o infortunio sul lavoro. Può essere condotto in molte forme, comprese le visite mediche periodiche per tutti i lavoratori, le visite mediche per i lavoratori esposti a specifici rischi per la salute, lo screening e il monitoraggio biologico di gruppi selezionati di lavoratori. Le forme specifiche di sorveglianza sanitaria dipendono in gran parte dai possibili effetti sulla salute derivanti da una particolare esposizione professionale. La sorveglianza attiva è più appropriata per i lavoratori con una storia di esposizioni multiple e quelli a più alto rischio di malattia o infortunio.

I dettagli sulla sorveglianza sanitaria sono forniti nella Convenzione ILO n. 161 e nella Raccomandazione n. 171. Questi strumenti specificano che la sorveglianza della salute dei lavoratori dovrebbe includere, nei casi e alle condizioni specificate dall'autorità competente, tutte le valutazioni necessarie per proteggere il salute dei lavoratori, che possono includere:

• valutazione sanitaria dei lavoratori prima della loro assegnazione a compiti specifici che possono comportare un pericolo per la loro salute o quella di altri

• valutazione sanitaria a intervalli periodici durante il lavoro che comporti l'esposizione a un particolare pericolo per la salute

• accertamento sanitario alla ripresa del lavoro dopo un'assenza prolungata per motivi di salute, ai fini dell'accertamento di eventuali cause occupazionali, raccomandando idonee azioni a tutela dei lavoratori e determinando l'idoneità dei lavoratori alla mansione e le esigenze di assegnazione e riabilitazione

• valutazione della salute durante e dopo la cessazione dell'incarico comportante rischi che potrebbero causare o contribuire a futuri danni alla salute.

 

La valutazione dello stato di salute dei lavoratori è della massima importanza quando viene avviata la pratica della salute sul lavoro, quando vengono assunti nuovi lavoratori, quando vengono adottate nuove pratiche lavorative, quando vengono introdotte nuove tecnologie, quando vengono identificate esposizioni speciali e quando i singoli lavoratori presentano caratteristiche di salute che necessitano di follow-up. Un certo numero di paesi ha regolamenti o linee guida speciali che specificano quando e come devono essere effettuati gli esami sanitari. Gli esami sanitari dovrebbero essere monitorati e continuamente sviluppati per identificare gli effetti sulla salute legati al lavoro nella loro prima fase di sviluppo.

Esami sanitari pre-assegnazione (pre-assunzione).

Questo tipo di accertamento sanitario viene effettuato prima dell'inserimento lavorativo dei lavoratori o della loro assegnazione a specifiche mansioni che possono comportare un pericolo per la loro salute o quella di terzi. Lo scopo di questa valutazione della salute è determinare se una persona è fisicamente e psicologicamente idonea a svolgere un determinato lavoro e garantire che la sua collocazione in questo lavoro non rappresenti un pericolo per la sua salute o per la salute di altri lavoratori . Nella maggior parte dei casi, sarà sufficiente un esame dell'anamnesi, un esame fisico generale e test di laboratorio di routine (ad es. semplice emocromo e analisi delle urine), ma in alcuni casi la presenza di un problema di salute o le esigenze insolite di un particolare lavoro saranno sufficienti. richiedono approfonditi esami funzionali o test diagnostici.

Esistono numerosi problemi di salute che possono rendere pericoloso un determinato lavoro per il lavoratore o comportare un rischio per il pubblico o altri lavoratori. Per questi motivi può essere necessario, ad esempio, escludere i lavoratori con ipertensione incontrollata o diabete instabile da alcuni lavori rischiosi (es. piloti aerei e marittimi, autisti di mezzi pubblici e mezzi pesanti, gruisti). Il daltonismo può giustificare l'esclusione dai lavori che richiedono la discriminazione del colore per motivi di sicurezza (ad esempio, la lettura dei segnali stradali). Nei lavori che richiedono un elevato standard di idoneità generale come le immersioni in acque profonde, i vigili del fuoco, il servizio di polizia e il pilotaggio di aerei, solo i lavoratori in grado di soddisfare i requisiti di prestazione sarebbero accettabili. Dovrebbe anche essere presa in considerazione la possibilità che le malattie croniche possano essere aggravate dalle esposizioni legate a un particolare lavoro. È essenziale, quindi, che l'esaminatore abbia una conoscenza dettagliata del lavoro e dell'ambiente di lavoro e sia consapevole che le descrizioni standardizzate del lavoro possono essere troppo superficiali o addirittura fuorvianti.

Dopo aver terminato una valutazione sanitaria prescritta, il medico del lavoro deve comunicare i risultati per iscritto sia al lavoratore che al datore di lavoro. Tali conclusioni comunicate al datore di lavoro non devono contenere informazioni di natura medica. Dovrebbero contenere una conclusione sull'idoneità della persona esaminata per l'incarico proposto o svolto e specificare i tipi di lavoro e le condizioni di lavoro che sono controindicati dal punto di vista medico, temporaneamente o permanentemente.

La visita medica pre-assuntiva è importante per la successiva storia lavorativa del lavoratore in quanto fornisce le necessarie informazioni cliniche e di laboratorio sullo stato di salute del lavoratore al momento dell'ingresso nel mondo del lavoro. Rappresenta inoltre una base indispensabile per la successiva valutazione di eventuali cambiamenti dello stato di salute che si dovessero verificare successivamente.

Visite sanitarie periodiche

Questi vengono eseguiti a intervalli periodici durante il rapporto di lavoro che comporta l'esposizione a potenziali pericoli che non potrebbero essere eliminati del tutto con misure preventive e di controllo. La finalità delle visite sanitarie periodiche è quella di monitorare lo stato di salute dei lavoratori durante il loro rapporto di lavoro. Ha lo scopo di verificare l'idoneità dei lavoratori in relazione al loro lavoro e di rilevare il prima possibile qualsiasi segno di cattiva salute che possa essere dovuto al lavoro. Spesso sono integrati da altri esami in accordo con la natura dei pericoli osservati.

I loro obiettivi includono:

• identificare il prima possibile eventuali effetti nocivi per la salute causati dalle pratiche lavorative o dall'esposizione a potenziali pericoli

• rilevare l'eventuale insorgenza di una malattia professionale

• verificare se la salute di un lavoratore particolarmente vulnerabile o malato cronico sia compromessa dal lavoro o dall'ambiente di lavoro

• monitoraggio dell'esposizione personale con l'ausilio del monitoraggio biologico

• verificare l'efficacia delle misure preventive e di controllo

• identificare i possibili effetti sulla salute di cambiamenti nelle pratiche di lavoro, nella tecnologia o nelle sostanze utilizzate nell'impresa.

 

Questi obiettivi determineranno la frequenza, il contenuto e le modalità degli esami sanitari periodici, che possono essere effettuati ogni uno-tre mesi o ogni pochi anni, a seconda della natura dell'esposizione, della risposta biologica attesa, delle opportunità di prevenzione misure e la fattibilità del metodo di esame. Possono essere completi o limitati a pochi test o determinazioni. Linee guida speciali sullo scopo, la frequenza, il contenuto e la metodologia di questi esami sono disponibili in un certo numero di paesi.

Esami sanitari per il rientro al lavoro

Questo tipo di accertamento sanitario è necessario per autorizzare la ripresa del lavoro dopo una lunga assenza per motivi di salute. Questo esame sanitario determina l'idoneità dei lavoratori al lavoro, raccomanda azioni appropriate per proteggerli da future esposizioni e identifica se è necessaria una riassegnazione o una riabilitazione speciale.

Analogamente, quando un lavoratore cambia lavoro, il medico del lavoro è tenuto a certificare l'idoneità del lavoratore a svolgere le nuove mansioni. L'obiettivo dell'esame, la necessità e l'utilizzo dei risultati ne determinano il contenuto e le modalità e il contesto in cui si svolge.

Esami generali di salute

In molte imprese, gli esami sanitari generali possono essere eseguiti dal servizio di medicina del lavoro. Di solito sono volontari e possono essere disponibili per l'intera forza lavoro o solo per determinati gruppi determinati dall'età, dalla durata del rapporto di lavoro, dallo status nell'organizzazione e così via. Possono essere completi o limitati a screening per particolari malattie o rischi per la salute. I loro obiettivi ne determinano la frequenza, i contenuti ei metodi utilizzati.

Visite sanitarie dopo la fine del servizio

Questo tipo di valutazione della salute viene eseguita dopo la cessazione dell'incarico che comporta pericoli che potrebbero causare o contribuire a futuri danni alla salute. Lo scopo di questa valutazione sanitaria è di effettuare una valutazione finale della salute dei lavoratori, confrontarla con precedenti esami medici e valutare in che modo i precedenti incarichi di lavoro possono aver influito sulla loro salute.

Osservazioni generali

Le osservazioni generali riassunte di seguito si applicano a tutti i tipi di esami sanitari.

Gli esami sanitari dei lavoratori devono essere condotti da personale professionalmente qualificato e formato in materia di salute sul lavoro. Questi operatori sanitari dovrebbero avere familiarità con le esposizioni sul lavoro, i requisiti fisici e le altre condizioni di lavoro nell'impresa ed essere esperti nell'uso di tecniche e strumenti di esami medici appropriati, nonché nella tenuta di moduli di registrazione corretti.

L'esame sanitario non sostituisce l'azione volta a prevenire o controllare le esposizioni pericolose nell'ambiente di lavoro. Se la prevenzione ha avuto successo, sono necessari meno esami.

Tutti i dati raccolti in relazione agli esami sanitari sono riservati e devono essere registrati dal servizio di medicina del lavoro in un fascicolo sanitario personale riservato. I dati personali relativi agli accertamenti sanitari possono essere comunicati ad altri solo con il consenso informato del lavoratore interessato. Quando il lavoratore desidera che i dati vengano inoltrati ad un medico personale, ne fornisce formale autorizzazione.

Le conclusioni sull'idoneità di un lavoratore per un particolare lavoro o sugli effetti sulla salute del lavoro dovrebbero essere comunicate al datore di lavoro in una forma che non viola il principio della riservatezza dei dati sanitari personali.

L'utilizzo degli esami sanitari e dei loro risultati per qualsiasi tipo di discriminazione nei confronti dei lavoratori non può essere tollerato e deve essere severamente vietato.

Iniziative per misure preventive e di controllo

I servizi di medicina del lavoro sono responsabili non solo dell'identificazione e della valutazione dei rischi potenziali per la salute dei lavoratori, ma anche di fornire consulenza sulle misure preventive e di controllo che aiuteranno ad evitare i rischi.

Dopo aver analizzato i risultati della sorveglianza dell'ambiente di lavoro, compreso, ove necessario, il monitoraggio dell'esposizione personale dei lavoratori, e i risultati della sorveglianza sanitaria dei lavoratori, compresi, ove necessario, i risultati del monitoraggio biologico, i servizi di medicina del lavoro dovrebbero essere in grado di valutare possibili connessioni tra l'esposizione ai rischi professionali e i conseguenti danni alla salute e proporre adeguate misure di controllo per proteggere la salute dei lavoratori. Queste misure sono raccomandate insieme ad altri servizi tecnici dell'impresa dopo aver consultato la direzione dell'impresa, i datori di lavoro, i lavoratori oi loro rappresentanti.

Le misure di controllo dovrebbero essere adeguate per prevenire un'esposizione non necessaria durante le normali condizioni operative, nonché durante gli incidenti e le emergenze. Dovrebbero essere prese in considerazione anche le modifiche pianificate nei processi di lavoro e le raccomandazioni dovrebbero essere adattabili alle esigenze future.

Le misure di controllo dei pericoli per la salute sono utilizzate per eliminare l'esposizione professionale, minimizzarla o comunque ridurla entro i limiti consentiti. Includono principalmente ingegneria, controlli ingegneristici nell'ambiente di lavoro, cambiamenti nella tecnologia, sostanze e materiali e come misure preventive secondarie, controlli del comportamento umano, dispositivi di protezione individuale, controllo integrato e altri.

La formulazione di raccomandazioni per le misure di controllo è un processo complicato che include l'analisi delle informazioni sui rischi per la salute esistenti nell'impresa e la considerazione dei requisiti e delle esigenze di sicurezza e salute sul lavoro. Per l'analisi della fattibilità e dei costi rispetto ai benefici si dovrebbe considerare il fatto che gli investimenti fatti per la salute e la sicurezza potrebbero ripagarsi per lunghi periodi nel futuro, ma non necessariamente immediatamente.

Gli strumenti dell'ILO prevedono l'obbligo per i datori di lavoro, i lavoratori ei loro rappresentanti di cooperare e partecipare all'attuazione di tali raccomandazioni. Di solito sono discussi dal comitato per la sicurezza e la salute delle grandi imprese o, nelle imprese più piccole, dai rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori. È importante documentare le raccomandazioni proposte in modo che possa esserci un seguito della loro attuazione. Tale documentazione dovrebbe sottolineare la responsabilità della direzione per le azioni preventive e di controllo all'interno dell'impresa.

Ruolo consultivo

I servizi di medicina del lavoro hanno un compito importante da svolgere fornendo consulenza alla direzione aziendale, ai datori di lavoro, ai lavoratori e ai comitati per la salute e la sicurezza nelle loro capacità collettive e individuali. Questo deve essere riconosciuto e utilizzato nei processi decisionali poiché spesso accade che i professionisti della medicina del lavoro non siano direttamente coinvolti nel processo decisionale.

La Convenzione ILO sui servizi di medicina del lavoro (n. 161) e la Raccomandazione (n. 171) promuovono il ruolo consultivo dei professionisti della medicina del lavoro nelle imprese. Per promuovere l'adattamento del lavoro ai lavoratori e migliorare le condizioni e l'ambiente di lavoro, i servizi di medicina del lavoro dovrebbero fungere da consulenti in materia di salute sul lavoro, igiene, ergonomia, dispositivi di protezione collettiva e individuale per i datori di lavoro, i lavoratori e i loro rappresentanti nell'impresa, e al comitato per la sicurezza e la salute e dovrebbe collaborare con altri servizi che già operano come consulenti in questi campi. Dovrebbero consigliare sulla pianificazione e l'organizzazione del lavoro, la progettazione dei luoghi di lavoro, la scelta, la manutenzione e le condizioni di macchinari e altre attrezzature, nonché sulle sostanze e sui materiali utilizzati nell'impresa. Dovrebbero inoltre partecipare allo sviluppo di programmi per il miglioramento delle pratiche di lavoro, nonché al collaudo e alla valutazione degli aspetti sanitari delle nuove attrezzature.

I servizi di medicina del lavoro dovrebbero fornire ai lavoratori consulenza personale sulla loro salute in relazione al lavoro.

Un altro compito importante è fornire consulenza e informazioni relative all'integrazione dei lavoratori che sono stati vittime di infortuni sul lavoro o malattie al fine di aiutarli nella loro rapida riabilitazione, proteggere la loro capacità lavorativa, ridurre l'assenteismo e ripristinare un buon clima psicosociale nell'impresa .

Le attività educative e formative sono strettamente legate al compito di consulenza che i professionisti della medicina del lavoro svolgono nei confronti dei datori di lavoro e dei lavoratori. Rivestono particolare importanza quando si prevede la modifica di impianti esistenti o l'introduzione di nuove attrezzature, ovvero quando possono verificarsi cambiamenti nella disposizione dei luoghi di lavoro, delle postazioni di lavoro e nell'organizzazione del lavoro. Tali attività hanno un vantaggio se avviate al momento giusto perché prevedono una migliore considerazione dei fattori umani e dei principi ergonomici nel miglioramento delle condizioni di lavoro e dell'ambiente.

I servizi di consulenza tecnica sul luogo di lavoro costituiscono un'importante funzione preventiva dei servizi di medicina del lavoro. Dovrebbero dare priorità alla consapevolezza dei rischi professionali e al coinvolgimento dei datori di lavoro e dei lavoratori nel controllo dei rischi e nel miglioramento dell'ambiente di lavoro.

Servizi di pronto soccorso e preparazione alle emergenze

L'organizzazione del primo soccorso e del trattamento di emergenza è una responsabilità tradizionale dei servizi di medicina del lavoro. La Convenzione ILO n. 161 e la Raccomandazione n. 171 stabiliscono che il servizio di medicina del lavoro dovrebbe fornire il primo soccorso e il trattamento di emergenza in caso di infortunio o indisposizione dei lavoratori sul posto di lavoro e dovrebbe collaborare all'organizzazione del primo soccorso.

Ciò copre la preparazione agli infortuni e alle condizioni di salute acute dei singoli lavoratori, nonché la prontezza alla risposta in collaborazione con altri servizi di emergenza in caso di incidenti gravi che interessano l'intera azienda. La formazione al primo soccorso è un dovere primario dei servizi di medicina del lavoro, e il personale di questi servizi è tra i primi a rispondere.

Il servizio di medicina del lavoro dovrebbe prendere accordi preliminari appropriati per i servizi di ambulanza e con i vigili del fuoco, la polizia e le unità di soccorso e gli ospedali locali al fine di evitare ritardi e confusione che potrebbero minacciare la sopravvivenza dei lavoratori gravemente feriti o colpiti. Queste disposizioni, integrate da esercitazioni quando possibile, sono particolarmente importanti per prepararsi a gravi emergenze come incendi, esplosioni, emissioni tossiche e altre catastrofi che possono coinvolgere molte persone nell'impresa e nel vicinato e possono provocare un numero di vittime .

Medicina del lavoro, servizi generali di medicina preventiva e curativa

I servizi di medicina del lavoro possono essere coinvolti nella diagnosi, nel trattamento e nella riabilitazione di infortuni e malattie professionali. La conoscenza delle malattie professionali e degli infortuni unita alla conoscenza del lavoro, dell'ambiente di lavoro e delle esposizioni professionali presenti sul luogo di lavoro consentono ai professionisti della medicina del lavoro di svolgere un ruolo chiave nella gestione dei problemi di salute correlati al lavoro.

Secondo l'ambito delle attività e come richiesto dalla legislazione nazionale o in base alla prassi nazionale, i servizi di medicina del lavoro rientrano in tre categorie principali:

• servizi di medicina del lavoro con funzioni essenzialmente preventive, comprendenti principalmente visite sul posto di lavoro, visite mediche e prestazioni di primo soccorso

• servizi di medicina del lavoro con funzioni preventive integrati da servizi di cura selettivi e di assistenza sanitaria generale

• servizi di medicina del lavoro con un'ampia gamma di attività che includono sia attività preventive che curative e riabilitative complete.

 

La Raccomandazione dell'ILO sui servizi di medicina del lavoro (n. 171) promuove la fornitura di servizi di assistenza sanitaria curativa e generale come funzioni dei servizi di medicina del lavoro laddove siano ritenuti appropriati. Sulla base della legislazione e della prassi nazionale, il servizio di medicina del lavoro può intraprendere o partecipare a una o più delle seguenti attività curative in relazione alle malattie professionali:

• trattamento dei lavoratori che non hanno interrotto il lavoro o che hanno ripreso il lavoro dopo un'assenza

• trattamento dei lavoratori con malattie professionali o danni alla salute aggravati dal lavoro

• trattamento delle vittime di incidenti e infortuni sul lavoro

• aspetti medici della rieducazione e riabilitazione professionale.

 

La fornitura di servizi generali di assistenza sanitaria preventiva e curativa comprende la prevenzione e il trattamento delle malattie non professionali e altri servizi sanitari primari pertinenti. Di solito, i servizi generali di assistenza sanitaria preventiva includono vaccinazioni, assistenza alla maternità e all'infanzia, servizi generali di igiene e sanitari, mentre i servizi generali di assistenza sanitaria curativa includono la pratica convenzionale a livello di medico generico. Qui, la Raccomandazione ILO n. 171 prescrive che il servizio di medicina del lavoro possa, tenendo conto dell'organizzazione della medicina preventiva a livello nazionale, svolgere le seguenti funzioni:

• effettuare vaccinazioni contro i rischi biologici nell'ambiente di lavoro

• partecipare a campagne finalizzate alla tutela della salute dei lavoratori

• collaborare con le autorità sanitarie nell'ambito dei programmi di sanità pubblica.

 

I servizi di medicina del lavoro istituiti dalle grandi imprese, così come quelli che operano in aree remote o scarsamente servite dal punto di vista medico, possono essere chiamati a fornire assistenza sanitaria generale non professionale non solo ai lavoratori ma anche alle loro famiglie. L'estensione di tali servizi dipende dall'infrastruttura dei servizi sanitari nella comunità e dalla capacità delle imprese. Quando le imprese industriali sono insediate in aree poco sviluppate, può anche essere opportuno fornire tali servizi insieme all'assistenza sanitaria sul lavoro.

In alcuni paesi, i servizi di medicina del lavoro forniscono cure ambulatoriali durante l'orario di lavoro, normalmente fornite da un medico generico. Si tratta solitamente di semplici forme di cura, oppure può trattarsi di cure mediche più complete se l'impresa ha una convenzione con la previdenza sociale o altri enti assicurativi che prevede il rimborso del costo delle cure dei lavoratori.

Reinserimento

La partecipazione dei servizi di medicina del lavoro è particolarmente cruciale nel guidare la riabilitazione dei lavoratori e il loro ritorno al lavoro. Ciò sta diventando sempre più importante a causa dell'elevato numero di infortuni sul lavoro nei paesi in via di sviluppo e dell'invecchiamento della popolazione attiva nelle società industrializzate. I servizi di riabilitazione sono solitamente forniti da unità esterne che possono essere indipendenti o ospedaliere e composte da specialisti della riabilitazione, terapisti occupazionali, consulenti professionali e così via.

Vi sono alcuni aspetti importanti riguardanti la partecipazione dei servizi di medicina del lavoro alla riabilitazione dei lavoratori infortunati.

In primo luogo, il servizio di medicina del lavoro può svolgere un ruolo importante nel fare in modo che i lavoratori che si stanno riprendendo da un infortunio o da una malattia vengano prontamente indirizzati a loro. È di gran lunga preferibile, quando possibile, che il lavoratore ritorni al suo posto di lavoro originario, ed è una funzione importante del servizio di medicina del lavoro mantenere i contatti durante il periodo di inabilità con i responsabili del trattamento durante le fasi acute al fine di individuare il momento in cui si può prevedere il rientro al lavoro.

In secondo luogo, il servizio di medicina del lavoro può facilitare un ritorno anticipato al lavoro collaborando con l'unità di riabilitazione nella pianificazione. La sua conoscenza del lavoro e dell'ambiente di lavoro sarà utile per esplorare le possibilità di modificare il lavoro originale (ad esempio, cambiamenti nell'assegnazione del lavoro, orari limitati, periodi di riposo, attrezzature speciali e così via) o organizzare un sostituto temporaneo alternativo.

Infine, seguendo i progressi del lavoratore, il servizio di medicina del lavoro può tenere informata la direzione della probabile durata dell'assenza o della capacità limitata, o dell'entità dell'eventuale invalidità residua, in modo da predisporre l'assunzione di personale alternativo con un impatto minimo sui programmi di produzione. Il servizio di medicina del lavoro, invece, mantiene un legame con i lavoratori e spesso con le loro famiglie, facilitando e preparando al meglio il loro rientro al lavoro.

Adattamento del lavoro ai lavoratori

Per facilitare l'adattamento del lavoro ai lavoratori e migliorare le condizioni e l'ambiente di lavoro, i servizi di medicina del lavoro dovrebbero consigliare il datore di lavoro, i lavoratori e il comitato per la sicurezza e la salute dell'impresa in materia di salute e igiene del lavoro ed ergonomia. Le raccomandazioni possono includere modifiche del lavoro, delle attrezzature e dell'ambiente di lavoro che consentiranno al lavoratore di lavorare in modo efficace e sicuro. Ciò può comportare la riduzione del carico di lavoro fisico per un lavoratore anziano, la fornitura di attrezzature speciali per i lavoratori con disabilità sensoriali o locomotorie o l'adattamento di attrezzature o pratiche di lavoro alle dimensioni antropometriche del lavoratore. Gli adattamenti possono essere richiesti temporaneamente nel caso di lavoratori che si stanno riprendendo da un infortunio o da una malattia. Un certo numero di paesi ha disposizioni legali che richiedono adattamenti sul posto di lavoro.

Protezione dei gruppi vulnerabili

Il servizio di medicina del lavoro è responsabile delle raccomandazioni che proteggeranno i gruppi vulnerabili di lavoratori, come quelli con ipersensibilità o malattie croniche e quelli con determinate disabilità. Ciò può includere la selezione di un lavoro che riduca al minimo gli effetti negativi, la fornitura di attrezzature speciali o dispositivi di protezione, la prescrizione di un congedo per malattia e così via. Le raccomandazioni devono essere realizzabili alla luce delle circostanze in un particolare luogo di lavoro e ai lavoratori può essere richiesto di seguire una formazione specifica sulle pratiche di lavoro appropriate e sull'uso di dispositivi di protezione individuale.

Informazione, educazione e formazione

I servizi di medicina del lavoro dovrebbero svolgere un ruolo attivo nel fornire informazioni pertinenti e organizzare l'istruzione e la formazione in relazione al lavoro.

La Convenzione (n. 161) e la Raccomandazione (n. 171) dei servizi di medicina del lavoro dell'ILO prevedono la partecipazione dei servizi di medicina del lavoro alla progettazione e all'attuazione di programmi di informazione, istruzione e formazione nel campo della sicurezza e della salute sul lavoro per il personale delle impresa. Dovrebbero partecipare alla formazione progressiva e continua di tutti i lavoratori dell'impresa che contribuiscono alla sicurezza e alla salute sul lavoro.

I professionisti della medicina del lavoro possono contribuire ad aumentare la consapevolezza dei lavoratori sui rischi professionali a cui sono esposti, discutere con loro dei rischi per la salute esistenti e consigliare i lavoratori sulla protezione della loro salute, comprese le misure di protezione e l'uso corretto dei dispositivi di protezione individuale. Ogni contatto con i lavoratori offre l'occasione per fornire informazioni utili e incoraggiare comportamenti salutari sul posto di lavoro.

I servizi di medicina del lavoro dovrebbero fornire tutte le informazioni sui rischi professionali presenti nell'impresa nonché sugli standard di sicurezza e salute pertinenti alla situazione locale. Queste informazioni dovrebbero essere scritte in un linguaggio comprensibile dai lavoratori. Dovrebbe essere fornito su base periodica e soprattutto quando vengono introdotte nuove sostanze o attrezzature o vengono apportate modifiche all'ambiente di lavoro.

L'istruzione e la formazione possono svolgere un ruolo chiave nel miglioramento delle condizioni di lavoro e dell'ambiente. Gli sforzi per migliorare la sicurezza, la salute e il benessere sul lavoro sono spesso sostanzialmente limitati a causa della mancanza di consapevolezza, competenza tecnica e know-how. L'istruzione e la formazione in settori specifici della sicurezza e della salute sul lavoro e delle condizioni di lavoro possono facilitare sia la diagnosi dei problemi che l'attuazione delle soluzioni e possono quindi aiutare a superare questi limiti.

Le Convenzioni ILO n. 155 e 161 e le relative Raccomandazioni sottolineano il ruolo chiave dell'istruzione e della formazione nell'impresa. La formazione è essenziale per adempiere agli obblighi sia dei datori di lavoro che dei lavoratori. I datori di lavoro sono responsabili dell'organizzazione della formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro all'interno dello stabilimento, ei lavoratori ei loro rappresentanti nell'impresa dovrebbero cooperare pienamente con loro a tale riguardo.

La formazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro dovrebbe essere organizzata come parte integrante degli sforzi generali per migliorare le condizioni di lavoro e l'ambiente, ei servizi di medicina del lavoro dovrebbero svolgere un ruolo importante a tale riguardo. Dovrebbe mirare a risolvere vari problemi che incidono sul benessere fisico e mentale dei lavoratori e dovrebbe riguardare l'adattamento alla tecnologia e alle attrezzature, il miglioramento dell'ambiente di lavoro, l'ergonomia, l'organizzazione dell'orario di lavoro, l'organizzazione del lavoro, il contenuto del lavoro e il benessere dei lavoratori.

Attività di promozione della salute

C'è una certa tendenza, in particolare in Nord America, a incorporare attività di promozione del benessere sotto forma di programmi di salute sul lavoro. Questi programmi sono, tuttavia, essenzialmente programmi generali di promozione della salute che possono includere elementi come l'educazione alla salute, la gestione dello stress e la valutazione dei rischi per la salute. Di solito mirano a modificare le pratiche di salute personale come l'abuso di alcol e droghe, il fumo, la dieta e l'esercizio fisico, al fine di migliorare lo stato di salute generale e ridurre l'assenteismo. Sebbene tali programmi dovrebbero migliorare la produttività e ridurre i costi dell'assistenza sanitaria, finora non sono stati adeguatamente valutati. Questi programmi, concepiti come programmi di promozione della salute, sebbene validi in quanto tali, non sono generalmente considerati programmi di salute sul lavoro, ma servizi di sanità pubblica erogati sul posto di lavoro, poiché concentrano l'attenzione e le risorse sulle abitudini di salute personale piuttosto che sulla protezione dei lavoratori contro i pericoli.

Va riconosciuto che l'attuazione di programmi di promozione della salute è un fattore importante che contribuisce al miglioramento della salute dei lavoratori nell'impresa. In alcuni paesi, la "promozione della salute sul posto di lavoro" è considerata una disciplina a sé stante ed è svolta da gruppi completamente indipendenti di operatori sanitari diversi dai professionisti della medicina del lavoro. In questo caso, le loro attività dovrebbero essere coordinate con le attività del servizio di medicina del lavoro, il cui personale può garantirne la pertinenza, la fattibilità e l'effetto sostenibile. La partecipazione dei servizi di medicina del lavoro alla realizzazione di programmi di promozione della salute non dovrebbe limitare l'esercizio delle loro funzioni principali in quanto servizi sanitari specializzati creati per proteggere i lavoratori da esposizioni dannose e condizioni di lavoro non salutari sul posto di lavoro.

Uno sviluppo molto recente in alcuni paesi (ad esempio, Paesi Bassi, Finlandia) è l'istituzione di attività di promozione della salute sul lavoro all'interno dei servizi di medicina del lavoro. Tali attività mirano alla promozione e al mantenimento della capacità lavorativa dei lavoratori mirando ad azioni di prevenzione e promozione precoce dei lavoratori e della loro salute, dell'ambiente di lavoro e dell'organizzazione del lavoro. I risultati di tali attività sono molto positivi.

Raccolta dati e registrazione

È importante che tutti i contatti medici, le valutazioni, le valutazioni e i sondaggi siano adeguatamente documentati e che le registrazioni siano archiviate in modo sicuro in modo che, se necessario per esami sanitari di follow-up, scopi legali o di ricerca, possano essere recuperati anni e persino decenni dopo.

La Raccomandazione dell'ILO sui servizi di medicina del lavoro (n. 171) prevede che i servizi di medicina del lavoro registrino i dati sulla salute dei lavoratori in archivi personali riservati. Questi file dovrebbero anche contenere informazioni sui posti di lavoro svolti dai lavoratori, sull'esposizione ai rischi professionali connessi al loro lavoro e sui risultati di qualsiasi valutazione dell'esposizione dei lavoratori a tali rischi. I dati personali relativi agli accertamenti sanitari possono essere comunicati ad altri solo con il consenso informato del lavoratore interessato.

Le condizioni e il tempo durante il quale le registrazioni contenenti i dati sanitari dei lavoratori devono essere conservate, comunicate o trasferite, e le misure necessarie per mantenerle riservate, specialmente quando questi dati sono informatizzati, sono solitamente prescritte da leggi o regolamenti nazionali o dall'autorità competente autorità e governato da linee guida etiche riconosciute.

Ricerca

Secondo la Raccomandazione sui servizi di medicina del lavoro dell'ILO (n. 171), i servizi di medicina del lavoro, in consultazione con i rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori, dovrebbero contribuire alla ricerca nei limiti delle loro risorse partecipando a studi nell'impresa o nelle pertinenti ramo di attività economica (ad esempio, per raccogliere dati a fini epidemiologici o partecipare a programmi di ricerca nazionali). I medici del lavoro coinvolti nella realizzazione di progetti di ricerca saranno pertanto vincolati dalle considerazioni etiche applicate a tali progetti dalla World Medical Association (WMA) e dal Council for International Organizations of Medical Sciences (CIOMS). La ricerca nell'ambiente di lavoro può coinvolgere “volontari” sani e il servizio di medicina del lavoro dovrebbe informarli pienamente sullo scopo e sulla natura della ricerca. Ogni partecipante deve dare il proprio consenso individuale alla partecipazione al progetto. Il consenso collettivo fornito dal sindacato dei lavoratori nell'impresa non è sufficiente. I lavoratori devono sentirsi liberi di ritirarsi dall'indagine in qualsiasi momento e il servizio di medicina del lavoro dovrebbe essere responsabile del fatto che non saranno sottoposti a indebite pressioni per rimanere all'interno del progetto contro la loro volontà.

Relazioni e comunicazioni

Un servizio di medicina del lavoro di successo è necessariamente coinvolto in comunicazioni di vario tipo.

Collaborazione interna

Il servizio di medicina del lavoro è parte integrante dell'apparato produttivo dell'impresa. Deve coordinare strettamente le sue attività con l'igiene del lavoro, la sicurezza sul lavoro, l'educazione sanitaria e la promozione della salute e altri servizi direttamente connessi alla salute dei lavoratori, quando questi operano separatamente. Inoltre, deve collaborare con tutti i servizi del funzionamento dell'impresa: amministrazione del personale, finanza, rapporti con i dipendenti, pianificazione e progettazione, ingegneria di produzione, manutenzione degli impianti e così via. Non dovrebbero esserci ostacoli nel raggiungere qualsiasi dipartimento dell'azienda quando sono coinvolte questioni di salute e sicurezza dei lavoratori. Allo stesso tempo, il servizio di medicina del lavoro dovrebbe essere sensibile ai bisogni e sensibile ai vincoli di tutti gli altri dipartimenti. E, se non riporta ad un dirigente di grado più alto, deve avere il privilegio di accedere direttamente al top management nei casi in cui le raccomandazioni importanti relative alla salute dei lavoratori sono negate nella dovuta considerazione.

Per funzionare efficacemente, il servizio di medicina del lavoro ha bisogno del supporto della direzione aziendale, del datore di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti. Gli strumenti dell'ILO (ILO 1981a, 1981b, 1985a, 1985b) richiedono che il datore di lavoro ei lavoratori collaborino e partecipino all'attuazione delle misure organizzative e di altro tipo relative ai servizi di medicina del lavoro su base equa.

Il datore di lavoro dovrebbe collaborare con il servizio di medicina del lavoro per il raggiungimento dei suoi obiettivi in ​​particolare:

• fornire informazioni generali sulla salute e la sicurezza sul lavoro nell'impresa

• fornire informazioni su eventuali fattori noti o sospetti che potrebbero influire sulla salute dei lavoratori

• dotare il servizio di medicina del lavoro di risorse adeguate in termini di strutture, attrezzature e forniture e di personale qualificato

• fornire l'autorità appropriata per consentire al servizio di medicina del lavoro di svolgere le sue funzioni

• consentire il libero accesso a tutte le parti e strutture dell'impresa (compresi impianti separati e unità sul campo) e fornire informazioni sui piani per i cambiamenti nelle attrezzature e nelle forniture di produzione, nonché sui processi di lavoro e sull'organizzazione del lavoro, in modo che possano essere prese misure preventive prima che i lavoratori siano esposti a potenziali pericoli

• tenendo tempestivamente conto delle eventuali raccomandazioni formulate dal servizio di medicina del lavoro per il controllo dei rischi professionali e la tutela della salute dei lavoratori, e assicurandone l'attuazione

• salvaguardare l'autonomia professionale dei professionisti della medicina del lavoro, incoraggiando e, ove possibile, sovvenzionando la loro formazione continua.

 

Laddove è richiesto un programma speciale a livello aziendale per le attività di medicina del lavoro, la collaborazione tra il datore di lavoro e il servizio di medicina del lavoro è fondamentale nella preparazione di tale programma e del rapporto di attività.

I servizi di medicina del lavoro sono istituiti per proteggere e promuovere la salute dei lavoratori prevenendo gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Molte funzioni dei servizi di medicina del lavoro non possono essere svolte senza la cooperazione con i lavoratori. Secondo gli strumenti dell'ILO, i lavoratori e le loro organizzazioni dovrebbero cooperare con i servizi di medicina del lavoro e fornire supporto a questi servizi nell'esecuzione dei loro doveri (ILO, 1981a, 1981b, 1985a, 1985b). I lavoratori dovrebbero cooperare con i servizi di medicina del lavoro in particolare:

• informare il servizio di medicina del lavoro su eventuali fattori noti o sospetti nel lavoro e nell'ambiente di lavoro che potrebbero avere effetti negativi sulla loro salute

• assistere il personale di medicina del lavoro nello svolgimento delle proprie mansioni sul posto di lavoro

• partecipare a esami sanitari, sondaggi e altre attività condotte dal servizio di medicina del lavoro

• rispettando le norme e i regolamenti in materia di salute e sicurezza

• mantenere le attrezzature di sicurezza e i dispositivi di protezione individuale, nonché le forniture di pronto soccorso e le attrezzature di emergenza e imparare a usarle correttamente

• partecipazione ad esercitazioni di educazione alla salute e alla sicurezza nei luoghi di lavoro

• riferire sull'efficacia delle misure di sicurezza e salute sul lavoro

• partecipare all'organizzazione, pianificazione, attuazione e valutazione delle attività dei servizi di medicina del lavoro.

 

Gli strumenti dell'ILO raccomandano la collaborazione tra datori di lavoro e lavoratori in materia di sicurezza e salute sul lavoro (ILO 1981a,1981b,1985a,1985b). Tale collaborazione si esplica nel Comitato per la sicurezza e la salute sul lavoro delle imprese, che comprende i rappresentanti dei lavoratori e del datore di lavoro e costituisce un forum per la discussione delle questioni relative alla salute e sicurezza sul lavoro. L'istituzione di tale comitato può essere prescritta dalla legislazione o dai contratti collettivi nelle imprese con 50 o più lavoratori. Nelle imprese più piccole, le sue funzioni sono destinate ad essere espletate da discussioni meno formali tra i delegati dei lavoratori alla sicurezza e il datore di lavoro.

Il comitato ha un'ampia gamma di funzioni (ILO 1981b) che possono includere:

• partecipare alle decisioni riguardanti l'istituzione, l'organizzazione, il personale e il funzionamento del servizio di medicina del lavoro

• contribuire al programma di salute e sicurezza sul lavoro dell'impresa

• fornire supporto al servizio di medicina del lavoro nell'espletamento delle sue funzioni

• partecipando alla valutazione delle attività del servizio di medicina del lavoro e contribuendo alla redazione dei relativi rapporti presentati agli enti sovvenzionanti, alla direzione aziendale e alle autorità esterne

• facilitare la comunicazione di informazioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra i diversi servizi dell'impresa

• fornire un forum per discussioni e decisioni su azioni di collaborazione nell'impresa in materia di sicurezza e salute sul lavoro

• valutare lo stato generale della salute e sicurezza sul lavoro in azienda.

 

Il principio della partecipazione dei lavoratori alle decisioni riguardanti la propria salute e sicurezza, sui cambiamenti nei posti di lavoro e negli ambienti di lavoro e sulle attività di sicurezza e salute è sottolineato nelle recenti linee guida sulla pratica della salute sul lavoro. Richiede inoltre che i lavoratori abbiano accesso alle informazioni sulle attività dell'impresa in materia di sicurezza e salute sul lavoro e su qualsiasi potenziale pericolo per la salute che possono incontrare sul posto di lavoro. Di conseguenza, il principio del "diritto alla conoscenza" e i principi di trasparenza sono stati stabiliti o rafforzati dalla legislazione in molti paesi.

Collaborazione esterna

I servizi di medicina del lavoro dovrebbero stabilire stretti rapporti con i servizi e le istituzioni esterne. In primis i rapporti con il sistema sanitario pubblico del Paese nel suo complesso e con le istituzioni e le strutture delle comunità locali. Questo inizia a livello delle unità di assistenza sanitaria primaria e si estende al livello dei servizi specialistici ospedalieri, alcuni dei quali possono anche fornire servizi di medicina del lavoro. Tali relazioni sono importanti quando è necessario indirizzare i lavoratori a servizi sanitari specializzati per un'adeguata valutazione e trattamento degli infortuni e delle malattie professionali, e anche per fornire opportunità per mitigare i possibili effetti negativi dei problemi di salute non professionali sulla frequenza e sulle prestazioni lavorative. La collaborazione con la sanità pubblica e con i servizi di salute ambientale è importante. Invitare i medici di medicina generale e altri operatori sanitari a visitare il servizio di medicina del lavoro e familiarizzare con le esigenze poste ai loro pazienti dalle professioni o dai rischi a cui sono esposti non solo aiuterà a stabilire relazioni amichevoli, ma fornirà anche un'opportunità per sensibilizzarli ai dettagli dei problemi di salute sul lavoro che normalmente verrebbero ignorati nel loro trattamento dei lavoratori per i quali forniscono servizi di assistenza sanitaria generale.

Gli istituti di riabilitazione sono un frequente partner di collaborazione, in particolare nel caso di lavoratori con handicap o disabilità croniche che possono richiedere sforzi speciali per migliorare e mantenere le loro capacità lavorative. Tale collaborazione è particolarmente importante nel raccomandare modifiche temporanee del lavoro che accelereranno e faciliteranno il ritorno al lavoro di persone che si stanno riprendendo da gravi infortuni o malattie, con eziologia professionale o extraprofessionale.

Le organizzazioni di risposta alle emergenze e i fornitori di primo soccorso come i servizi di ambulanza, le cliniche ambulatoriali e di emergenza ospedaliere, i centri antiveleni, la polizia e i vigili del fuoco e le organizzazioni di soccorso civico possono garantire il trattamento rapido di lesioni acute e malattie e assistere nella pianificazione e nella risposta a gravi emergenze.

Collegamenti adeguati con gli enti previdenziali e di assicurazione sanitaria possono facilitare la gestione delle prestazioni e il funzionamento del sistema di compensazione dei lavoratori.

Le autorità competenti in materia di sicurezza e salute e gli ispettorati del lavoro sono partner collaborativi fondamentali per i servizi di medicina del lavoro. Oltre ad accelerare le ispezioni formali, rapporti appropriati possono fornire supporto per le attività interne di salute e sicurezza sul lavoro e offrire opportunità di input alla formulazione di regolamenti e metodi di applicazione.

La partecipazione ad associazioni professionali e alle attività degli istituti di istruzione/formazione e delle università è preziosa per predisporre la formazione continua del personale professionale. Idealmente, il tempo e le spese dovrebbero essere sovvenzionati dall'impresa. Inoltre, i contatti collegiali con i professionisti della medicina del lavoro al servizio di altre imprese possono fornire informazioni e approfondimenti strategici e possono portare a partenariati per la raccolta e la ricerca di dati significativi.

I tipi di collaborazione sopra descritti dovrebbero essere avviati fin dall'inizio del funzionamento del servizio di medicina del lavoro ed essere continuati e ampliati a seconda dei casi. Possono non solo facilitare il raggiungimento degli obiettivi del servizio di medicina del lavoro, ma possono anche contribuire alla comunità e agli sforzi di pubbliche relazioni dell'impresa.

Infrastrutture per i Servizi di Medicina del Lavoro

Le infrastrutture per la fornitura di servizi di medicina del lavoro non sono sufficientemente sviluppate nella maggior parte del mondo, compresi i paesi sviluppati e quelli in via di sviluppo. La necessità di servizi di medicina del lavoro è particolarmente sentita nei paesi in via di sviluppo e di nuova industrializzazione, che ospitano otto lavoratori su dieci nel mondo. Se organizzati in modo appropriato ed efficace, tali servizi contribuirebbero in modo significativo non solo alla salute dei lavoratori, ma anche allo sviluppo socio-economico generale, alla produttività, alla salute ambientale e al benessere di paesi, comunità e famiglie (OMS 1995b; Jeyaratnam e Chia 1994). Efficaci servizi di medicina del lavoro possono non solo ridurre l'assenteismo per malattia evitabile e l'inabilità al lavoro, ma anche aiutare a controllare i costi dell'assistenza sanitaria e della previdenza sociale. Pertanto, lo sviluppo dei servizi di medicina del lavoro che coprono tutti i lavoratori è pienamente giustificato per quanto riguarda sia la salute dei lavoratori che l'economia.

Le infrastrutture per la fornitura di servizi di medicina del lavoro dovrebbero consentire l'attuazione efficace delle attività necessarie per raggiungere gli obiettivi della salute sul lavoro (OIL 1985a, 1985b; Rantanen, Lehtinen e Mikheev 1994; WHO 1989b). Per consentire la necessaria flessibilità, l'articolo 7 della Convenzione ILO n. 161 prevede che i servizi di medicina del lavoro possano essere organizzati come servizio per un'unica impresa o come servizio comune a più imprese. Oppure, in conformità con le condizioni e la prassi nazionale, i servizi di medicina del lavoro possono essere organizzati dalle imprese o dai gruppi di imprese interessati, dalle autorità pubbliche o dai servizi ufficiali, dagli enti previdenziali, da qualsiasi altro organismo autorizzato dall'autorità competente o da una combinazione dei suddetti .

Alcuni paesi hanno regolamenti che mettono in relazione l'organizzazione dei servizi di medicina del lavoro con le dimensioni dell'impresa. Ad esempio, le imprese più grandi devono istituire un proprio servizio interno di medicina del lavoro mentre le imprese di medie e piccole dimensioni devono aderire ai servizi di gruppo. Di norma, la legislazione consente flessibilità nella scelta dei modelli strutturali dei servizi di medicina del lavoro al fine di soddisfare le condizioni e le pratiche locali.

Modelli di servizi di medicina del lavoro

Per soddisfare le esigenze di salute sul lavoro delle imprese che variano ampiamente rispetto al tipo di industria, dimensione, tipo di attività, struttura e così via, sono stati sviluppati diversi modelli di servizi di salute sul lavoro (Rantanen, Lehtinen e Mikheev 1994; OMS 1989). Nei paesi in via di sviluppo e di nuova industrializzazione, ad esempio, dove l'assistenza sanitaria per la popolazione in generale può essere carente, il servizio di medicina del lavoro può fornire assistenza sanitaria primaria non professionale anche ai dipendenti e alle loro famiglie. Ciò è stato implementato con successo anche in Finlandia, Svezia e Italia (Rantanen 1990; OMS 1990). D'altro canto, l'elevato livello di copertura dei lavoratori in Finlandia è stato reso possibile dall'organizzazione di centri sanitari comunali (unità PHC) che forniscono servizi di medicina del lavoro per i lavoratori delle piccole imprese, i lavoratori autonomi e persino i piccoli cantieri gestiti da grandi imprese che sono sparsi in tutto il paese.

Modello in-plant (in azienda).

Molte grandi imprese industriali e non industriali, sia nel settore privato che in quello pubblico, dispongono di un servizio integrato e completo di medicina del lavoro presso le loro sedi che non solo fornisce una gamma completa di servizi di medicina del lavoro, ma può anche fornire servizi di medicina del lavoro non professionale ai lavoratori e le loro famiglie e possono svolgere ricerche. Queste unità di solito hanno personale multidisciplinare che può includere non solo medici e infermieri del lavoro, ma anche igienisti del lavoro, ergonomi, tossicologi, fisiologi del lavoro, tecnici di laboratorio e radiologici, e possibilmente fisioterapisti, assistenti sociali, educatori sanitari, consulenti e psicologi del lavoro. I servizi di igiene e sicurezza sul lavoro possono essere forniti dal personale del servizio di medicina del lavoro o da unità separate dell'impresa. Tali unità multidisciplinari sono generalmente offerte solo da grandi imprese (spesso multinazionali) e la loro qualità dei servizi e l'impatto sulla salute e sulla sicurezza sono molto convincenti.

Le imprese più piccole possono avere un'unità interna che è composta da uno o più infermieri di medicina del lavoro e un medico del lavoro part-time che visita l'unità per diverse ore al giorno o più volte alla settimana. Una variante è l'unità presidiata da uno o più infermieri di medicina del lavoro con un medico "di guardia" che visita l'unità solo su convocazione e di solito fornisce "ordini permanenti" che autorizzano l'infermiere ad eseguire procedure e dispensare farmaci che sono normalmente prerogativa solo di medici abilitati. In alcuni casi negli Stati Uniti e in Inghilterra, queste unità sono gestite e supervisionate da un appaltatore esterno come un ospedale locale o un'organizzazione imprenditoriale privata.

Per vari motivi, il personale di medicina del lavoro può a volte essere sempre più separato dalla struttura operativa centrale dell'impresa e, di conseguenza, la gamma di servizi che fornisce tende a ridursi al pronto soccorso e al trattamento di infortuni e malattie professionali acute e l'esecuzione di visite mediche di routine. I medici a tempo parziale e in particolare i medici di guardia spesso non acquisiscono la necessaria familiarità con i dettagli del tipo di lavoro svolto o dell'ambiente di lavoro e potrebbero non avere contatti sufficienti con i dirigenti e il comitato per la sicurezza o non avere l'autorità sufficiente per raccomandare adeguate misure preventive.

Nell'ambito delle riduzioni della forza lavoro osservate in tempi di recessione, alcune grandi imprese stanno riducendo i loro servizi di medicina del lavoro e, in alcuni casi, li stanno eliminando del tutto. Quest'ultimo può verificarsi quando un'impresa con un servizio di medicina del lavoro istituito viene acquisita da un'impresa che non lo aveva mantenuto. In tali casi, l'impresa può stipulare contratti con risorse esterne per gestire la struttura interna e assumere consulenti su base ad hoc per fornire servizi specializzati come igiene del lavoro, tossicologia e ingegneria della sicurezza. Alcune imprese scelgono di mantenere un esperto in salute sul lavoro e ambientale come direttore o manager medico interno per coordinare i servizi dei fornitori esterni, monitorare le loro prestazioni e fornire consulenza al top management su questioni relative alla salute e sicurezza dei dipendenti e preoccupazioni ambientali.

Modello di gruppo o interaziendale

La condivisione dei servizi di medicina del lavoro da parte di gruppi di piccole o medie imprese è stata ampiamente utilizzata in paesi industrializzati come Svezia, Norvegia, Finlandia, Danimarca, Paesi Bassi, Francia e Belgio. Ciò consente alle imprese che individualmente sono troppo piccole per avere i propri servizi, di godere dei vantaggi di un servizio completo ben attrezzato e ben attrezzato. Lo Slough Plan, organizzato alcuni decenni fa in una comunità industriale in Inghilterra, ha aperto la strada a questo tipo di accordo. Negli anni '1980, interessanti esperimenti con i centri regionali di medicina del lavoro organizzati in Svezia si sono rivelati fattibili e particolarmente utili per le medie imprese, e alcuni paesi, come la Danimarca, si sono sforzati di aumentare la dimensione delle unità condivise per consentire loro fornire una gamma più ampia di servizi invece di suddividerli in unità monodisciplinari più piccole.

Uno svantaggio frequente del modello di gruppo rispetto al modello in-plant delle imprese più grandi è la distanza tra il cantiere e il servizio di medicina del lavoro. Questo è importante non solo nei casi che richiedono il primo soccorso per lesioni più gravi (a volte è più prudente inviare tali casi direttamente a un ospedale locale, scavalcando l'unità di medicina del lavoro) ma perché di solito si perde più tempo quando i lavoratori sono costretti ad allontanarsi i locali quando si richiedono prestazioni sanitarie durante l'orario di lavoro. Un altro problema sorge quando le imprese partecipanti non sono in grado di apportare fondi sufficienti per sostenere l'unità che è costretta a chiudere quando non sono più disponibili i contributi statali o di fondazioni private che ne hanno sovvenzionato l'avvio.

Modello orientato al settore (specifico del settore).

Una variante del modello di gruppo è l'utilizzo congiunto di un servizio di medicina del lavoro da parte di più imprese della stessa industria, commercio o attività economica. L'edilizia, l'alimentazione, l'agricoltura, le banche e le assicurazioni sono esempi di settori che hanno stipulato tali accordi in Europa; tali modelli si trovano in Svezia, Paesi Bassi e Francia. Il vantaggio di questo modello è l'opportunità per il servizio di medicina del lavoro di concentrarsi su un particolare settore e accumulare competenze speciali nell'affrontare i suoi problemi. Un tale modello per l'industria delle costruzioni in Svezia fornisce servizi sofisticati, di alta qualità e multidisciplinari per l'intero paese ed è stato in grado di condurre ricerche e sviluppare programmi che affrontano problemi specifici di tale industria.

Ambulatori ospedalieri

Gli ambulatori ospedalieri e i pronto soccorso hanno tradizionalmente fornito servizi a lavoratori feriti o malati che cercano assistenza. Uno svantaggio notevole è la scarsa dimestichezza con le malattie professionali da parte del personale abituale e dei medici curanti. In alcuni casi, come notato sopra, i servizi di medicina del lavoro hanno stipulato accordi con gli ospedali locali per fornire determinati servizi specializzati e colmare il divario collaborando nella cura o istruendo il personale ospedaliero sui tipi di casi che possono essere indirizzati a loro.

Più di recente, gli ospedali hanno iniziato a gestire speciali cliniche o servizi di medicina del lavoro che sono paragonati favorevolmente ai grandi servizi interni o di gruppo sopra descritti. Sono composti da medici specializzati in medicina del lavoro che possono anche condurre ricerche sui tipi di problemi che vedono. In Svezia, ad esempio, ci sono otto cliniche regionali di medicina del lavoro, molte delle quali sono affiliate a un'università oa una facoltà di medicina, ciascuna delle quali fornisce servizi alle imprese in diverse comunità. Molti hanno un'unità speciale per servire le piccole imprese.

Una differenza significativa tra i servizi di gruppo e l'attività ospedaliera è che nel primo caso le imprese partecipanti di solito condividono la proprietà del servizio di medicina del lavoro e hanno l'autorità decisionale sul suo funzionamento, mentre il secondo opera come un policlinico privato o pubblico che ha un rapporto fornitore-cliente con le imprese committenti. Ciò limita, ad esempio, la misura in cui la partecipazione e la collaborazione tra datori di lavoro e lavoratori possono influenzare il funzionamento dell'unità.

Centri sanitari privati

Il modello di centro sanitario privato è un'unità solitamente organizzata da un gruppo di medici (può essere organizzato da un'organizzazione imprenditoriale privata che impiega i medici) per fornire diversi tipi di servizi sanitari ambulatoriali e talvolta anche ospedalieri. I centri più grandi hanno spesso uno staff multidisciplinare e possono offrire servizi di igiene del lavoro e fisioterapia, mentre le unità più piccole forniscono solitamente solo servizi medici. Come nel modello della clinica ospedaliera, il rapporto fornitore-cliente con le imprese partecipanti può ostacolare l'attuazione del principio del coinvolgimento del datore di lavoro e del lavoratore nella formulazione di politiche e procedure.

In alcuni paesi, i centri sanitari privati ​​sono stati criticati per essere troppo orientati ai servizi clinici curativi forniti dai medici. Tale critica è giustificata nel caso di centri più piccoli in cui i servizi sono forniti da medici generici invece che da operatori sanitari esperti nella pratica della medicina del lavoro.

Unità di assistenza sanitaria primaria

Le unità di assistenza sanitaria di base sono generalmente organizzate dalle autorità municipali o da altre autorità locali o dal servizio sanitario nazionale e di solito forniscono sia servizi di prevenzione che assistenza sanitaria di base. Questo è il modello fortemente raccomandato dall'OMS come mezzo per fornire servizi alle piccole imprese e, in particolare, alle imprese agricole, al settore informale e ai lavoratori autonomi. Poiché i medici generici e gli infermieri di solito mancano di specializzazione ed esperienza in medicina del lavoro, il successo di questo modello dipende in modo critico da quanta formazione in medicina del lavoro e medicina del lavoro può essere organizzata per gli operatori sanitari.

Un vantaggio di questo modello è la sua buona copertura del paese e la sua posizione nelle comunità in cui le persone che serve lavorano e vivono. Questo è un vantaggio particolare al servizio dei lavoratori agricoli e dei lavoratori autonomi.

Un punto debole è la sua concentrazione sui servizi sanitari curativi generali e sul trattamento delle emergenze con solo una capacità limitata di effettuare la sorveglianza dell'ambiente di lavoro e di istituire misure preventive necessarie sul posto di lavoro. L'esperienza in Finlandia, dove grandi unità di assistenza sanitaria di base impiegano team di specialisti qualificati per fornire servizi di medicina del lavoro, è, tuttavia, molto positiva. Interessanti nuovi modelli per la fornitura di servizi di medicina del lavoro da parte delle unità di assistenza sanitaria primaria sono stati sperimentati nell'area cinese di Shanghai.

Modello previdenziale

In Israele, Messico, Spagna e alcuni paesi africani, ad esempio, i servizi di medicina del lavoro sono forniti da unità speciali organizzate e gestite dal sistema di sicurezza sociale. In Israele, questo modello è sostanzialmente simile nella struttura e nel funzionamento al modello di gruppo, mentre altrove è solitamente più orientato all'assistenza sanitaria curativa. La particolarità di questo modello è che è gestito dall'ente preposto all'indennizzo dei lavoratori per gli infortuni e le malattie professionali. Mentre vengono forniti servizi curativi e riabilitativi, l'enfasi sul controllo dei costi della sicurezza sociale ha portato a dare priorità ai servizi di prevenzione.

Selezione di un modello per i servizi di medicina del lavoro

La decisione primaria di disporre o meno di un servizio di medicina del lavoro può essere determinata dalla legge, da un contratto di gestione del lavoro o dalle preoccupazioni della direzione in merito alla salute e alla sicurezza dei dipendenti. Mentre molte imprese sono motivate verso una decisione positiva dalla consapevolezza del valore di un servizio di medicina del lavoro per mantenere il proprio apparato produttivo, altre sono spinte da considerazioni economiche come il controllo dei costi delle prestazioni di compensazione dei lavoratori, l'assenteismo per malattia evitabile e l'invalidità, il prepensionamento per motivi di salute, sanzioni regolamentari, contenziosi e così via.

Il modello per la fornitura di servizi di medicina del lavoro può essere dettato da leggi o regolamenti che possono essere generali o applicabili solo a determinati settori. Questo è generalmente il caso del modello previdenziale, in cui le imprese clienti non hanno altra scelta.

Nella maggior parte dei casi, il modello selezionato è determinato da fattori quali la dimensione della forza lavoro e le sue caratteristiche demografiche, i tipi di lavoro che svolgono e i rischi sul posto di lavoro che incontrano, l'ubicazione del/i sito/i di lavoro, il tipo e la qualità dei servizi sanitari disponibili nella comunità e, cosa forse più importante, la ricchezza dell'impresa e la sua capacità di fornire il necessario sostegno finanziario. A volte, un'impresa lancerà un'unità minima e allargherà ed espanderà le sue attività man mano che dimostra il suo valore e guadagna l'accettazione dei lavoratori. Finora sono stati condotti solo pochi studi comparativi sul funzionamento di vari modelli di servizi di medicina del lavoro in diverse situazioni.

Servizi di igiene del lavoro

Strumenti e linee guida internazionali raccomandano fortemente l'inclusione dei servizi di igiene del lavoro nel servizio multidisciplinare di medicina del lavoro. In alcuni paesi, tuttavia, l'igiene del lavoro è tradizionalmente svolta come attività separata e indipendente. In tali circostanze, è necessaria la collaborazione con altri servizi coinvolti nelle attività di sicurezza e salute sul lavoro.

Servizi di sicurezza

I servizi di sicurezza sono tradizionalmente svolti come attività separata da addetti alla sicurezza o ingegneri della sicurezza che sono dipendenti dell'impresa (ILO 1981a; Bird e Germain 1990) o tramite qualche forma di accordo di consulenza. Nel servizio di sicurezza aziendale, il responsabile della sicurezza è spesso anche il principale responsabile della sicurezza in azienda e rappresenta il datore di lavoro in tali questioni. Ancora una volta, la tendenza moderna è quella di integrare la sicurezza con l'igiene e la salute sul lavoro e altri servizi coinvolti nelle attività di salute sul lavoro al fine di formare un'entità multidisciplinare.

Laddove le attività di sicurezza sono svolte parallelamente a quelle di salute e igiene del lavoro, la collaborazione è necessaria in particolare per quanto riguarda l'identificazione dei pericoli di infortunio, la valutazione dei rischi, la pianificazione e l'attuazione delle misure preventive e di controllo, l'istruzione e la formazione di dirigenti, preposti e lavoratori, nonché la raccolta, la conservazione e la registrazione dei registri degli infortuni e l'attuazione delle eventuali misure di controllo istituite.

Personale del Servizio di medicina del lavoro

Tradizionalmente, il servizio di medicina del lavoro è composto solo da un medico di medicina del lavoro, oppure da un medico e un infermiere che, eventualmente con l'aggiunta di un igienista industriale, possono essere designati come personale “di base”. Le disposizioni più recenti, tuttavia, richiedono che, ove possibile, il personale di medicina del lavoro abbia una composizione multidisciplinare.

Il personale può essere allargato a un team multidisciplinare completo a seconda del modello di servizio, della natura del settore e dei tipi di lavoro coinvolti, della disponibilità dei vari specialisti o di programmi per la loro formazione e dell'entità delle risorse finanziarie disponibili risorse. Quando non fanno effettivamente parte del personale, i posti di personale supplementare possono essere occupati da servizi di supporto esterni (WHO 1989a, 1989b). Possono includere ingegneri della sicurezza, specialisti della salute mentale (p. es., psicologi, consulenti), fisiologi del lavoro, ergonomi, fisioterapisti, tossicologi, epidemiologi ed educatori sanitari. La maggior parte di questi è raramente inclusa nel personale a tempo pieno del servizio di medicina del lavoro e viene coinvolta a tempo parziale o “secondo necessità” (Rantanen 1990).

Poiché i fabbisogni quantitativi di personale di medicina del lavoro variano ampiamente a seconda dell'impresa interessata, del modello organizzativo e delle prestazioni erogate dal servizio di medicina del lavoro, nonché della disponibilità di servizi di supporto e paralleli, non è possibile essere categorici in merito dimensione numerica del personale (Rantanen 1990; Rantanen, Lehtinen e Mikheev 1994). Ad esempio, 3,000 lavoratori in una grande impresa richiedono un personale più piccolo di quanto sarebbe necessario per fornire una gamma simile di servizi per 300 posti di lavoro con 10 dipendenti ciascuno. Si è notato però che attualmente in Europa la proporzione abituale è di un medico e due infermiere per servire da 2,000 a 3,000 lavoratori. La variazione è ampia e va da 1 su 500 a 1 su 5,000. In alcuni paesi, le decisioni sul personale del servizio di medicina del lavoro sono prese dal datore di lavoro sulla base del tipo e del volume dei servizi forniti, mentre in un certo numero di paesi il numero e la composizione del personale di medicina del lavoro sono stabiliti dalla legislazione. Ad esempio, la recente legislazione nei Paesi Bassi richiede che il team di salute sul lavoro sia composto almeno da un medico, un igienista, un ingegnere della sicurezza e un esperto in rapporti di lavoro/organizzazione (Ordine ministeriale sulla certificazione dei servizi SSB e requisiti di competenza per SSB Servizi 1993).

Molti paesi hanno formulato criteri di competenza ufficiali o semi-ufficiali per i medici e gli infermieri del lavoro, ma non sono stati stabiliti quelli per le altre discipline. I nuovi principi dell'Unione Europea richiedono la conferma della competenza di tutti gli specialisti di medicina del lavoro e alcuni paesi hanno istituito sistemi di certificazione per loro (CEC 1989; Ordine ministeriale sulla certificazione dei servizi SSB e requisiti di competenza per i servizi SSB 1993).

I programmi di formazione per gli specialisti della medicina del lavoro non sono ben sviluppati, a parte quelli per i medici del lavoro, gli infermieri e, in alcuni paesi, gli igienisti del lavoro (Rantanen 1990). È stata incoraggiata l'istituzione di curricula a tutti i livelli per tutte le categorie specialistiche, compresi i programmi di formazione di base, post-laurea e continua. Si ritiene inoltre auspicabile includere elementi formativi di medicina del lavoro a livello di istruzione di base, non solo nelle scuole di medicina ma anche in altre istituzioni come le università tecniche, le facoltà di scienze e così via. Oltre al background scientifico e alle competenze pratiche necessarie per la pratica della medicina del lavoro, la formazione dovrebbe includere lo sviluppo di atteggiamenti adeguati nei confronti della protezione della salute dei lavoratori. La formazione in collaborazione con specialisti di altre discipline consentirebbe un approccio multidisciplinare. Si ritiene inoltre necessaria la formazione in collaborazione con le autorità competenti ei datori di lavoro.

L'identità professionale degli specialisti di medicina del lavoro deve essere sostenuta in modo equo tra le varie discipline. Rafforzare la loro indipendenza professionale è fondamentale per un efficiente svolgimento delle loro funzioni e può aumentare l'interesse di altri operatori sanitari nello sviluppo di carriere permanenti nel settore della medicina del lavoro. È importante che i programmi di formazione vengano riorganizzati mentre i paesi stanno sviluppando nuove competenze e criteri di certificazione per gli specialisti in medicina del lavoro.

Infrastrutture per i servizi di supporto

La maggior parte delle imprese non può permettersi il servizio completo multidisciplinare di medicina del lavoro necessario per i propri programmi di salute e sicurezza sul lavoro. Oltre ai servizi di base forniti all'impresa, lo stesso servizio di medicina del lavoro può richiedere competenze tecniche in aree quali (Kroon e Overeynder 1991; CEC 1989; Rantanen, Lehtinen e Mikheev 1994):

• igiene del lavoro (misurazione e analisi)

• ergonomia

• informazioni e consigli su nuovi problemi e approcci alla loro soluzione

• sviluppo organizzativo

• psicologia e gestione dello stress

• nuovi sviluppi nelle misure e nelle attrezzature di controllo

• supporto alla ricerca.

 

I paesi hanno utilizzato approcci diversi per l'organizzazione di tali servizi. Ad esempio, la Finlandia dispone di un Istituto di medicina del lavoro con sei istituti regionali per fornire supporto esperto ai servizi di medicina del lavoro di prima linea. La maggior parte dei paesi industrializzati dispone di un tale istituto nazionale o di una struttura analoga con servizi di ricerca, formazione, informazione e consulenza come funzioni principali; sono rari nei paesi in via di sviluppo. Qualora tale istituto non esista, tali servizi possono essere forniti da gruppi di ricerca universitari, enti previdenziali, sistemi sanitari nazionali, autorità governative per la salute e la sicurezza sul lavoro e consulenti privati.

Le esperienze dei paesi industrializzati hanno dimostrato l'opportunità di creare in ogni paese in via di industrializzazione e di recente sviluppo un apposito centro di ricerca e sviluppo in materia di salute sul lavoro che possa:

• fornire supporto per lo sviluppo, la valutazione e il monitoraggio delle politiche

• fornire un supporto scientifico continuo per la definizione di standard e limiti di esposizione professionale

• sviluppare e implementare criteri per valutare la competenza nelle varie discipline di medicina del lavoro

• fornire e promuovere la creazione di programmi educativi e formativi per aumentare il numero e la competenza degli specialisti della medicina del lavoro

• fornire informazioni e consulenza in materia di salute sul lavoro non solo agli operatori del settore ma anche a dirigenti, sindacati, agenzie governative e al pubblico in generale

• condurre o commissionare ricerche necessarie in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

 

Quando un singolo istituto non è in grado di fornire tutti i servizi necessari, potrebbe essere necessario creare una rete tra diverse unità di servizio come università, istituti di ricerca e altre organizzazioni simili.

Finanziamento dei servizi di medicina del lavoro

Secondo gli strumenti dell'ILO, la responsabilità primaria del finanziamento dei servizi di salute e sicurezza sul lavoro spetta al datore di lavoro, senza alcun onere per i lavoratori. In alcuni paesi, tuttavia, ci sono modifiche di questi principi. Ad esempio, i costi per la fornitura di servizi di medicina del lavoro possono essere sostanzialmente sovvenzionati dall'ente previdenziale. Un esempio calzante è la Finlandia, dove la principale responsabilità finanziaria è del datore di lavoro, ma il 50% dei costi sarà rimborsato dall'istituto di previdenza sociale, a condizione che vi sia la prova del rispetto delle norme sulla salute e la sicurezza sul lavoro e il comitato per la sicurezza e la salute sul lavoro dell'impresa conferma che i servizi di medicina del lavoro sono stati forniti correttamente.

Nella maggior parte dei paesi sono disponibili tali sistemi nazionali di rimborso. Nel modello di centro sanitario comunitario per l'erogazione dei servizi di medicina del lavoro, i costi di avviamento delle strutture, delle attrezzature e del personale sono sostenuti dalla comunità, ma i costi operativi sono sostenuti riscuotendo le tasse dai datori di lavoro e dai lavoratori autonomi.

I sistemi di rimborso o sovvenzione hanno lo scopo di favorire la disponibilità di servizi alle imprese con vincoli economici, e in particolare alle piccole imprese che raramente possono disporre di risorse adeguate. L'efficacia di un tale sistema è dimostrata dall'esperienza in Svezia negli anni '1980, in cui lo stanziamento di ingenti somme di finanziamenti governativi per sovvenzionare i servizi di medicina del lavoro per le imprese in generale e in particolare per le piccole imprese ha aumentato la percentuale di lavoratori coperti da Dal 60% a oltre l'80%.

Sistemi di Qualità e Valutazione dei Servizi di Medicina del Lavoro

Il servizio di medicina del lavoro dovrebbe continuamente valutare autonomamente i propri obiettivi, le attività ei risultati conseguiti in materia di tutela della salute dei lavoratori e di miglioramento dell'ambiente di lavoro. Molte imprese dispongono di audit indipendenti periodici da parte di specialisti dell'organizzazione o di consulenti esterni. In alcuni paesi esistono meccanismi governativi o privati ​​per la ricertificazione periodica basati su protocolli di audit formali. In alcune imprese, indagini periodiche tra i dipendenti forniscono utili indicazioni sull'apprezzamento dei lavoratori nei confronti del servizio di medicina del lavoro e sulla loro soddisfazione per i servizi da esso erogati. Per essere veramente utili, deve esserci un feedback dei risultati di tali sondaggi ai dipendenti partecipanti e la prova che vengono intraprese azioni appropriate per affrontare eventuali problemi che rivelano.

Molti dei paesi industrializzati (ad es. Paesi Bassi e Finlandia) hanno avviato l'uso degli standard della serie ISO 9000 nello sviluppo di sistemi di qualità per i servizi sanitari in generale e per i servizi di medicina del lavoro. Ciò è particolarmente appropriato perché molte aziende clienti stanno applicando tali standard ai propri processi produttivi. Alcune imprese che hanno incluso i loro servizi di medicina del lavoro nell'applicazione del Total Quality Management (noto anche come Continuous Quality Improvement) in tutte le loro organizzazioni hanno riportato un'esperienza positiva in termini di miglioramento della qualità e funzionamento più agevole dei servizi.

In pratica, l'applicazione di un programma di miglioramento continuo della qualità significa che ogni dipartimento o unità dell'azienda analizza le proprie funzioni e prestazioni e istituisce le modifiche necessarie per portare la loro qualità a un livello ottimale. Il servizio di medicina del lavoro non dovrebbe solo essere un partecipante volontario in questo sforzo, ma dovrebbe rendersi disponibile per garantire che le considerazioni sulla salute e la sicurezza dei lavoratori non siano trascurate in questo processo.

La valutazione della qualità dei servizi di medicina del lavoro non serve solo gli interessi dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle autorità competenti, ma anche gli interessi dei fornitori dei servizi. Diversi schemi per tale valutazione sono stati sviluppati in un certo numero di paesi. Ai fini pratici, l'autovalutazione da parte del personale del servizio di medicina del lavoro stesso può essere la più pratica, in particolare quando esiste un comitato per la salute e la sicurezza per valutare i risultati di tale valutazione.

C'è un crescente interesse nell'esaminare gli aspetti economici dei servizi di salute e sicurezza sul lavoro e nella convalida del loro rapporto costo-efficacia, ma sono stati ancora pubblicati pochi studi di questo tipo.

Sviluppo graduale dei servizi di medicina del lavoro

La Convenzione ILO sui servizi di medicina del lavoro del 1985 (n. 161) e la sua Raccomandazione di accompagnamento (n. 171) incoraggiano i paesi a sviluppare progressivamente servizi di medicina del lavoro per tutti i lavoratori, in tutti i rami dell'attività economica e in tutte le imprese, comprese quelle del settore pubblico settore e i soci delle cooperative di produzione. Alcuni paesi hanno già sviluppato servizi ben organizzati basati su disposizioni previste dalla loro legislazione.

A partire dai servizi consolidati, ci sono tre strategie per un ulteriore sviluppo: estendere l'intero spettro di attività per coprire più imprese e più lavoratori; ampliare il contenuto dei servizi di medicina del lavoro offrendo solo servizi di base; e graduale espansione sia del contenuto che della copertura.

Ci sono state discussioni sulle attività minime che dovrebbero essere fornite da un servizio di medicina del lavoro. In alcuni paesi, sono limitati agli esami sanitari condotti da medici appositamente autorizzati. Nel 1989, l'OMS/Consultazione europea sui servizi di medicina del lavoro (OMS 1989b) propose che il minimo dovesse comprendere le seguenti attività fondamentali:

• valutazione dei bisogni di salute sul lavoro

• azioni preventive e di controllo rivolte all'ambiente di lavoro

• attività di prevenzione rivolte al lavoratore

• attività curative limitate al primo soccorso, diagnosi di malattie professionali, riabilitazione al rientro al lavoro

• follow-up e valutazione delle statistiche degli infortuni e delle malattie professionali.

 

In pratica, esiste un gran numero di luoghi di lavoro in tutto il mondo che non sono ancora stati in grado di fornire alcun servizio ai propri lavoratori. Di conseguenza, il primo passo per un programma nazionale può essere limitato solo alla creazione di servizi di medicina del lavoro che forniscano queste attività fondamentali per i più bisognosi.

Prospettive future per lo sviluppo dei servizi di medicina del lavoro

Lo sviluppo futuro dei servizi di medicina del lavoro dipende da una serie di fattori nel mondo del lavoro e anche dalle economie e dalle politiche nazionali. Le tendenze più importanti nei paesi industrializzati comprendono l'invecchiamento della forza lavoro, l'aumento dei modelli e degli orari di lavoro irregolari, il lavoro a distanza (telelavoro), i luoghi di lavoro mobili e il costante aumento delle piccole imprese e dei lavoratori autonomi. Vengono introdotte nuove tecnologie, vengono utilizzate nuove sostanze e materiali e compaiono nuove forme di organizzazione del lavoro. C'è pressione per aumentare contemporaneamente la produttività e la qualità, con conseguente necessità di mantenere una forte motivazione per il lavoro di fronte al ritmo crescente del cambiamento, e la necessità di apprendere nuove pratiche e metodi di lavoro cresce rapidamente.

Sebbene le misure per combattere i rischi professionali tradizionali abbiano avuto successo, in particolare nei paesi industrializzati, è improbabile che questi rischi scompaiano del tutto nel prossimo futuro e continueranno a rappresentare un pericolo anche se per popolazioni di lavoratori più piccole. I problemi psicologici e psicosociali stanno diventando rischi professionali dominanti. La globalizzazione dell'economia mondiale, la regionalizzazione e la crescita delle economie e delle imprese multinazionali stanno creando una forza lavoro mobile a livello internazionale e determinano l'esportazione dei rischi professionali verso aree in cui le normative e i vincoli di protezione sono deboli o inesistenti.

In risposta a queste tendenze, il secondo incontro dei centri di collaborazione dell'OMS per la salute sul lavoro (la rete di 52 istituti nazionali di salute sul lavoro) tenutosi nell'ottobre 1994 ha sviluppato la strategia globale sulla salute sul lavoro per tutti con particolare rilevanza per lo sviluppo futuro della salute sul lavoro la pratica. Per quanto riguarda l'ulteriore sviluppo dei servizi di medicina del lavoro, in futuro dovranno essere affrontati i seguenti problemi emergenti:

• sviluppo universale della salute sul lavoro per tutti al fine di uniformare le condizioni di lavoro e di salute in tutte le parti del mondo

• sviluppare migliori metodi predittivi per valutare in anticipo i rischi per la salute delle esposizioni e fornire criteri di salute e sicurezza per progettisti, progettisti e ingegneri industriali

• migliorare l'integrazione dei servizi di medicina del lavoro con gli altri servizi dell'impresa

• sviluppare sistemi migliorati per fornire servizi di medicina del lavoro alle piccole imprese, ai lavoratori agricoli e ai lavoratori autonomi

• accelerare e migliorare la valutazione dei potenziali pericoli introdotti da nuove tecnologie, materiali e sostanze

• rafforzare le strategie e le metodologie applicabili nell'affrontare gli aspetti psicosociali del lavoro, con particolare attenzione al controllo dei pericoli e alla prevenzione dei loro effetti negativi

• migliorare la capacità di prevenire e controllare i disturbi muscoloscheletrici, le lesioni da sforzo cumulativo e lo stress professionale

• aumentare l'attenzione alle esigenze dei lavoratori anziani e migliorare i metodi per il loro adattamento al lavoro e il mantenimento delle capacità lavorative

• sviluppare e potenziare programmi per mantenere le capacità lavorative dei disoccupati e facilitarne il reimpiego

• aumentare il numero e la competenza dei professionisti in molte discipline coinvolte nella salute e sicurezza sul lavoro e riconoscere la necessità di coinvolgere nuove discipline come la scienza dell'organizzazione del lavoro, la gestione della qualità e l'economia sanitaria.

 

Per riassumere, i servizi di medicina del lavoro dovranno affrontare sfide formidabili durante il prossimo decennio e oltre, oltre alle pressioni economiche, politiche e sociali inerenti al cambiamento delle configurazioni nazionali e industriali. Includono i problemi di salute sul lavoro legati alle nuove tecnologie dell'informazione e all'automazione, le nuove sostanze chimiche e le nuove forme di energia fisica, i rischi delle nuove biotecnologie, la delocalizzazione e il trasferimento internazionale di tecnologie pericolose, l'invecchiamento della forza lavoro, i problemi speciali di tali gruppi vulnerabili come i malati cronici ei portatori di handicap, così come la disoccupazione ei trasferimenti forzati dalla ricerca di lavoro, e la comparsa di malattie nuove e finora non riconosciute che possono colpire la forza lavoro.

Conclusioni

Le infrastrutture per la salute sul lavoro non sono sufficientemente sviluppate per soddisfare le esigenze dei lavoratori in tutte le parti del mondo. La necessità di efficaci servizi di medicina del lavoro sta crescendo anziché diminuire. Gli strumenti dell'ILO sui servizi di medicina del lavoro e le strategie parallele dell'OMS forniscono una valida base per lo sviluppo significativo dei servizi di medicina del lavoro e dovrebbero essere utilizzati da ciascun paese in quanto fissano obiettivi politici per garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori nel paese.

I paesi in via di sviluppo e di nuova industrializzazione ospitano circa 8 lavoratori su 10 nel mondo e non più del 5-10% di questa popolazione attiva ha accesso a servizi di medicina del lavoro adeguati. In molti paesi industrializzati questa percentuale non supera il 20-50%. Se tali servizi potessero essere organizzati e forniti a tutti i lavoratori, non solo influenzerebbero favorevolmente la salute dei lavoratori, ma avrebbero anche un'influenza positiva sul benessere e sullo stato economico dei paesi, delle loro comunità e dell'intera popolazione. Ciò aiuterebbe anche a controllare i costi dell'assenteismo per malattia e della disabilità evitabili e a limitare l'escalation dei costi dell'assistenza sanitaria e della sicurezza sociale.

Linee guida internazionali per efficaci politiche e programmi di salute sul lavoro sono disponibili ma non sufficientemente applicate a livello nazionale e locale. Dovrebbe essere incoraggiata la collaborazione tra i Paesi e le organizzazioni internazionali e tra i Paesi stessi per fornire il necessario supporto finanziario, tecnico e professionale necessario per aumentare l'accesso ai servizi di medicina del lavoro.

La gamma e la quantità di servizi di medicina del lavoro richiesti da un'impresa variano ampiamente a seconda delle condizioni del paese e della comunità, della natura del settore e dei processi e dei materiali utilizzati, nonché delle caratteristiche della forza lavoro. I servizi preventivi dovrebbero avere la massima priorità e dovrebbe essere garantito un livello accettabile di qualità.

Sono disponibili diversi modelli per l'organizzazione dei servizi di medicina del lavoro e la creazione delle relative infrastrutture. La scelta dovrebbe essere determinata dalle caratteristiche dell'impresa, dalle risorse disponibili in termini di finanze, strutture, personale qualificato, dal tipo di problemi previsti e da ciò che è disponibile nella comunità. Sono necessarie ulteriori ricerche sull'idoneità di vari modelli in diverse situazioni.

Fornire servizi di medicina del lavoro di alta qualità spesso richiede il coinvolgimento di un'ampia gamma di discipline in materia di salute e sicurezza sul lavoro, salute generale e psicosociali. Il servizio ideale è gestito da un team multidisciplinare in cui sono rappresentate alcune di queste specialità. Tuttavia, anche tali servizi devono rivolgersi a fonti esterne quando sono richiesti specialisti raramente utilizzati. Per soddisfare il crescente bisogno di tali specialisti, è necessario reclutare, formare e fornire la specializzazione in medicina del lavoro in numero adeguato necessaria per un'efficacia ottimale nel mondo del lavoro. La collaborazione internazionale dovrebbe essere incoraggiata nella raccolta delle informazioni disponibili e nella progettazione della loro applicazione in circostanze diverse, e la sua diffusione attraverso reti già stabilite dovrebbe essere ampiamente promossa.

Le attività di ricerca in materia di salute sul lavoro sono state tradizionalmente incentrate su settori quali la tossicologia, l'epidemiologia e la diagnosi e il trattamento dei problemi di salute. Sono necessarie ulteriori ricerche sull'efficacia dei vari modelli e meccanismi per la fornitura di servizi di medicina del lavoro, sul loro rapporto costo-efficacia e sulla loro adattabilità alle diverse circostanze.

Ci sono una serie di scopi e obiettivi dei servizi di medicina del lavoro, alcuni dei quali potrebbero dover essere riconsiderati a causa del mondo del lavoro in continua evoluzione. Queste dovrebbero essere riviste e riviste dai più autorevoli organismi internazionali alla luce dei nuovi ed emergenti problemi di salute e sicurezza sul lavoro e delle nuove modalità di promozione e tutela della salute dei lavoratori.

Le Convenzioni e le Raccomandazioni dell'ILO sulla salute e la sicurezza sul lavoro, gli approcci e gli standard in esse incorporati, le strategie e le risoluzioni dell'OMS, nonché i programmi internazionali di entrambe le organizzazioni costituiscono una solida base per il lavoro nazionale e un'ampia cooperazione internazionale per l'ulteriore sviluppo e miglioramento delle condizioni occupazionali servizi e pratiche sanitarie. Tali strumenti e la loro debita attuazione sono particolarmente necessari in tutto il mondo in tempi di vita lavorativa in rapido mutamento; nell'implementazione di nuove tecnologie; e sotto il rischio crescente di anteporre gli obiettivi economici e materiali a breve termine ai valori di salute e sicurezza.

 

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