Der traditionelle Ansatz, Menschen mit Behinderungen einen Arbeitsplatz zu verschaffen, war wenig erfolgreich, und es ist offensichtlich, dass etwas Grundlegendes geändert werden muss. Beispielsweise sind die offiziellen Arbeitslosenquoten für Menschen mit Behinderungen immer mindestens doppelt so hoch wie die ihrer nichtbehinderten Altersgenossen – oft sogar höher. Die Zahl der nicht erwerbstätigen Behinderten nähert sich oft 70 % (in den Vereinigten Staaten, im Vereinigten Königreich und in Kanada). Menschen mit Behinderungen leben mit größerer Wahrscheinlichkeit als ihre nichtbehinderten Altersgenossen in Armut; Im Vereinigten Königreich beispielsweise beziehen zwei Drittel der 6.2 Millionen behinderten Bürger nur staatliche Leistungen als Einkommen.

Diese Probleme werden durch die Tatsache verstärkt, dass Rehabilitationsdienste häufig nicht in der Lage sind, die Nachfrage der Arbeitgeber nach qualifizierten Bewerbern zu befriedigen.

In vielen Ländern wird Behinderung im Allgemeinen nicht als Problem der Chancengleichheit oder Rechte definiert. Es ist daher schwierig, Best Practices von Unternehmen zu fördern, die Behinderung neben Rasse und Geschlecht als Priorität für Chancengleichheit oder Diversität positionieren. Die Zunahme von Quoten oder das völlige Fehlen einschlägiger Gesetze verstärkt die Annahme der Arbeitgeber, dass Behinderung in erster Linie ein medizinisches oder wohltätiges Problem ist.

Ein Beweis für die Frustrationen, die durch die dem gegenwärtigen System innewohnenden Unzulänglichkeiten entstehen, kann im wachsenden Druck von behinderten Menschen selbst gesehen werden, eine Gesetzgebung auf der Grundlage von Bürgerrechten und/oder Arbeitsrechten zu erwirken, wie sie in den Vereinigten Staaten, Australien und ab 1996 in Australien existiert das Vereinigte Königreich. Es war das Versagen des Rehabilitationssystems, die Bedürfnisse und Erwartungen aufgeklärter Arbeitgeber zu erfüllen, was die britische Geschäftswelt dazu veranlasste, das Arbeitgeberforum für Behinderungen einzurichten.

Die Einstellungen der Arbeitgeber spiegeln leider die der breiteren Gesellschaft wider – obwohl diese Tatsache von Rehabilitationspraktikern oft übersehen wird. Arbeitgeber teilen mit vielen anderen die weit verbreitete Verwirrung in Bezug auf Themen wie:

• Was ist eine Behinderung? Wer ist behindert und wer nicht?

• Wo erhalte ich Beratung und Dienstleistungen, die mir helfen, Menschen mit Behinderungen einzustellen und zu halten?

• Wie ändere ich die Kultur und Arbeitsweise meiner Organisation?

• Welchen Nutzen bringen Best Practices zum Thema Behinderung meinem Unternehmen – und der Wirtschaft im Allgemeinen?

Das Versäumnis, den Informations- und Dienstleistungsbedarf der Arbeitgebergemeinschaft zu decken, stellt eine große Hürde für behinderte Menschen dar, die Arbeit suchen, wird jedoch von Regierungspolitikern oder Rehabilitationspraktikern selten angemessen angegangen.

Tief verwurzelte Mythen, die Menschen mit Behinderungen auf dem Arbeitsmarkt benachteiligen

Nichtregierungsorganisationen (NGOs), Regierungen, ja alle, die an der medizinischen und beruflichen Rehabilitation von Menschen mit Behinderungen beteiligt sind, neigen dazu, eine Reihe tief verwurzelter, oft unausgesprochener Annahmen zu teilen, die die behinderten Menschen, denen diese Organisationen helfen wollen, nur noch weiter benachteiligen :

• „Der Arbeitgeber ist das Problem – oft sogar der Gegner.“ Es ist die Einstellung der Arbeitgeber, die oft dafür verantwortlich gemacht wird, dass Menschen mit Behinderungen keine Arbeit finden, trotz der Beweise, dass zahlreiche andere Faktoren sehr bedeutsam gewesen sein könnten.

• „Der Arbeitgeber wird weder als Auftraggeber noch als Kunde behandelt.“ Rehabilitationsleistungen messen ihren Erfolg nicht daran, inwieweit sie es dem Arbeitgeber erleichtern, behinderte Arbeitnehmer einzustellen und zu halten. Infolgedessen machen es die unangemessenen Schwierigkeiten, die von den Anbietern von Rehabilitationsdiensten verursacht werden, für den wohlmeinenden und aufgeklärten Arbeitgeber schwierig, die Zeit, die Kosten und den Aufwand zu rechtfertigen, die erforderlich sind, um eine Änderung herbeizuführen. Der nicht so aufgeklärte Arbeitgeber hat seine Zurückhaltung gegenüber Veränderungen durch die mangelnde Kooperation der Rehabilitationsdienste mehr als gerechtfertigt.

• „Menschen mit Behinderungen können wirklich nicht nach Leistung konkurrieren.“ Viele Dienstleister haben geringe Erwartungen an behinderte Menschen und ihr Arbeitspotential. Sie finden es schwierig, den „Business Case“ gegenüber Arbeitgebern zu fördern, weil sie selbst bezweifeln, dass die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen einen echten beiderseitigen Nutzen bringt. Stattdessen betonen der Ton und das zugrunde liegende Ethos ihrer Kommunikation mit Arbeitgebern die moralische und vielleicht (gelegentlich) gesetzliche Verpflichtung in einer Weise, die behinderte Menschen nur noch weiter stigmatisiert.

• „Behinderung ist kein Mainstream-Wirtschafts- oder Geschäftsproblem. Es wird am besten in die Hände von Experten, Ärzten, Rehabilitationsanbietern und Wohltätigkeitsorganisationen gegeben.“ Die Tatsache, dass Behinderung in den Medien und durch Spendenaktionen als Wohltätigkeitsthema dargestellt wird und dass behinderte Menschen als natürliche und passive Empfänger von Wohltätigkeit dargestellt werden, ist ein grundlegendes Hindernis für die Beschäftigung von behinderten Menschen. Es erzeugt auch Spannungen in Organisationen, die versuchen, Arbeitsplätze für Menschen zu finden, während sie andererseits Bilder verwenden, die an den Herzen ziehen.

Die Konsequenz dieser Annahmen ist:

• Arbeitgeber und behinderte Menschen bleiben durch ein Labyrinth wohlmeinender, aber oft unkoordinierter und fragmentierter Dienstleistungen getrennt, die den Erfolg nur selten im Sinne der Arbeitgeberzufriedenheit definieren.

• Arbeitgeber und Menschen mit Behinderungen bleiben gleichermaßen von der tatsächlichen Einflussnahme auf die Politikentwicklung ausgeschlossen; Nur selten wird eine der Parteien gebeten, Leistungen aus ihrer eigenen Perspektive zu bewerten und Verbesserungen vorzuschlagen.

Wir sehen allmählich einen internationalen Trend, der durch die Entwicklung von „Job Coach“-Diensten gekennzeichnet ist, zur Anerkennung, dass eine erfolgreiche Rehabilitation von Menschen mit Behinderungen von der Qualität der Dienstleistungen und der Unterstützung abhängt, die dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen.

Die Aussage „Bessere Dienstleistungen für Arbeitgeber sind gleich bessere Dienstleistungen für Menschen mit Behinderungen“ muss sicherlich eine viel breitere Akzeptanz finden, da der wirtschaftliche Druck angesichts der Kürzungen und Umstrukturierungen der Regierungen überall auf Rehabilitationseinrichtungen zunimmt. Dennoch ist es sehr aufschlussreich, dass ein kürzlich erschienener Bericht von Helios (1994), der die von Berufs- oder Rehabilitationsspezialisten geforderten Kompetenzen zusammenfasst, keinen Hinweis auf den Bedarf an Kompetenzen gibt, die sich auf den Arbeitgeber als Kunden beziehen.

Während das Bewusstsein für die Notwendigkeit wächst, mit Arbeitgebern als Partner zusammenzuarbeiten, zeigt unsere Erfahrung, dass es schwierig ist, eine Partnerschaft aufzubauen und aufrechtzuerhalten, bis die Rehabilitationspraktiker zuerst die Bedürfnisse des Arbeitgebers als Kunden erfüllen und beginnen, diesen „Arbeitgeber als Kundenbeziehung.

Die Rolle der Arbeitgeber

Zu verschiedenen Zeiten und in verschiedenen Situationen positionieren das System und die Dienste den Arbeitgeber in einer oder mehreren der folgenden Rollen – obwohl dies nur selten artikuliert wird. Somit haben wir den Arbeitgeber als:

• Das Problem – „Du brauchst Erleuchtung“

• das Ziel – „Sie brauchen Bildung, Information oder Bewusstseinsbildung“

• der Kunde – „der Arbeitgeber wird ermutigt, uns zu nutzen, um behinderte Mitarbeiter einzustellen und zu halten“

• der Partner – der Arbeitgeber wird ermutigt, „eine langfristige, für beide Seiten vorteilhafte Beziehung einzugehen“.

Und zu jeder Zeit während der Beziehung kann der Arbeitgeber aufgefordert werden – tatsächlich wird er typischerweise aufgefordert –, ein Geldgeber oder Philanthrop zu sein.

Der Schlüssel zur erfolgreichen Praxis liegt darin, den Arbeitgeber als „den Kunden“ anzusprechen. Systeme, die den Arbeitgeber nur als „das Problem“ oder „das Ziel“ betrachten, befinden sich in einem sich selbst erhaltenden dysfunktionalen Kreislauf.

Faktoren außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers

Das Verlassen auf wahrgenommene negative Einstellungen von Arbeitgebern als Schlüsselerkenntnis dafür, warum Menschen mit Behinderungen hohe Arbeitslosenquoten haben, verstärkt konsequent das Versäumnis, andere äußerst wichtige Probleme anzugehen, die ebenfalls angegangen werden müssen, bevor echte Veränderungen herbeigeführt werden können.

Beispielsweise:

• Im Vereinigten Königreich wussten in einer kürzlich durchgeführten Umfrage 80 % der Arbeitgeber nicht, dass sie jemals einen behinderten Bewerber hatten.

• Leistungs- und Sozialhilfesysteme schaffen oft finanzielle Fehlanreize für behinderte Menschen, die ins Erwerbsleben eintreten.

• Transport- und Wohnsysteme sind notorisch unzugänglich; Menschen können nur dann erfolgreich nach Arbeit suchen, wenn grundlegende Wohn-, Transport- und Lebensunterhaltsbedürfnisse gedeckt sind.

• In einer kürzlich im Vereinigten Königreich durchgeführten Umfrage waren 59 % der behinderten Arbeitssuchenden ungelernt, verglichen mit 23 % ihrer Altersgenossen. Menschen mit Behinderungen sind im Allgemeinen einfach nicht in der Lage, auf dem Arbeitsmarkt zu konkurrieren, wenn ihr Qualifikationsniveau nicht wettbewerbsfähig ist.

• Mediziner unterschätzen häufig das Ausmaß, in dem eine behinderte Person ihre Arbeitsleistung erbringen kann, und sind oft nicht in der Lage, Ratschläge zu Anpassungen und Anpassungen zu geben, die diese Person beschäftigungsfähig machen könnten.

• Menschen mit Behinderungen haben oft Schwierigkeiten, eine qualitativ hochwertige Berufsberatung zu erhalten, und unterliegen ihr ganzes Leben lang den geringeren Erwartungen von Lehrern und Beratern.

• Quoten und andere unangemessene Gesetze untergraben aktiv die Botschaft, dass Behinderung ein Thema der Chancengleichheit ist.

Ein Gesetzgebungssystem, das ein kontroverses oder streitiges Umfeld schafft, kann die Beschäftigungsaussichten behinderter Menschen weiter untergraben, da die Einstellung einer behinderten Person in das Unternehmen den Arbeitgeber einem Risiko aussetzen könnte.

Rehabilitationspraktiker haben oft Schwierigkeiten, Zugang zu Expertenschulungen und Akkreditierungen zu erhalten, und werden selbst selten finanziert, um relevante Dienstleistungen und Produkte für Arbeitgeber bereitzustellen.

Einflüsse auf die Politik

Es ist wichtig, dass Dienstleister dies vorab verstehen Arbeitgeber organisatorische und kulturelle Veränderungen bewirken können, sind entsprechende Veränderungen seitens des Rehabilitationsanbieters erforderlich. Anbieter, die Arbeitgeber als Kunden ansprechen, müssen erkennen, dass das aktive Zuhören der Arbeitgeber fast unweigerlich die Notwendigkeit hervorruft, das Design und die Erbringung von Dienstleistungen zu ändern.

Beispielsweise werden Dienstleister gebeten, es dem Arbeitgeber zu erleichtern:

• qualifizierte Bewerber finden

• qualitativ hochwertige arbeitgeberorientierte Dienstleistungen und Beratung erhalten

• Menschen mit Behinderungen als Bewerber und Kollegen kennenlernen

• verstehen nicht nur die Notwendigkeit einer Politikänderung, sondern auch, wie eine solche Änderung herbeigeführt werden kann

• Einstellungsänderungen in ihren Organisationen fördern

• sowohl die geschäftlichen als auch die sozialen Argumente für die Beschäftigung behinderter Menschen verstehen

Versuche zu bedeutenden sozialpolitischen Reformen im Zusammenhang mit Behinderungen werden dadurch unterminiert, dass die Bedürfnisse, Erwartungen und legitimen Anforderungen der Menschen nicht berücksichtigt werden, die maßgeblich über den Erfolg entscheiden – das heißt der Arbeitgeber. So verkennt beispielsweise die Maßnahme, Menschen, die sich derzeit in geschützten Werkstätten befinden, eine reguläre Arbeit zu verschaffen, häufig nicht, dass nur Arbeitgeber diese Beschäftigung anbieten können. Der Erfolg ist daher begrenzt, nicht nur, weil es den Arbeitgebern unnötig erschwert wird, Möglichkeiten bereitzustellen, sondern auch wegen des verpassten Mehrwerts, der sich aus einer aktiven Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und politischen Entscheidungsträgern ergibt.

Potenzial für Arbeitgeberbeteiligung

Arbeitgeber können ermutigt werden, auf vielfältige Weise zu einem systematischen Übergang von geschützter Beschäftigung zu unterstützter oder wettbewerbsfähiger Beschäftigung beizutragen. Arbeitgeber können:

• Beratung zur Politik – das heißt, was getan werden muss, um es Arbeitgebern zu erleichtern, behinderten Bewerbern Arbeit anzubieten.

• bieten Beratung zu den Kompetenzen an, die behinderte Menschen benötigen, um erfolgreich Arbeit zu finden.

• Beratung zu den von Dienstleistern geforderten Kompetenzen, wenn sie die Erwartungen der Arbeitgeber an eine qualitativ hochwertige Bereitstellung erfüllen sollen.

• evaluieren geschützte Werkstätten und bieten praktische Ratschläge zur Verwaltung eines Dienstes an, der es den Menschen am ehesten ermöglicht, in den regulären Arbeitsmarkt überzugehen.

• Arbeitserfahrung für Rehabilitationspraktiker anbieten, die dadurch ein Verständnis für eine bestimmte Branche oder einen bestimmten Sektor erlangen und besser in der Lage sind, ihre behinderten Klienten vorzubereiten.

• Bieten Sie On-the-Job-Bewertungen und Schulungen für behinderte Menschen an.

• bieten Scheininterviews an und sind Mentoren für behinderte Arbeitssuchende.

• Leihen Sie ihr eigenes Personal aus, um innerhalb des Systems und/oder seiner Institutionen zu arbeiten.

• Hilfe bei der Vermarktung von Rehabilitationsagenturen und Förderung von Richtlinien, Organisationen und behinderten Arbeitssuchenden bei anderen Arbeitgebern.

• bieten maßgeschneiderte Schulungen an, bei denen sie direkt daran beteiligt sind, Menschen mit Behinderungen beim Erwerb spezifischer berufsbezogener Fähigkeiten zu helfen.

• in Verwaltungsräten von Rehabilitationseinrichtungen mitwirken oder sich in informeller Beratungsfunktion gegenüber nationalen politischen Entscheidungsträgern oder Lieferanten niederlassen.

• gemeinsam mit Rehabilitationsanbietern und Menschen mit Behinderungen Lobbyarbeit für bessere Regierungspolitik und -programme leisten.

• Beratung zu den Dienstleistungen und Produkten, die sie benötigen, um Best Practices zu liefern.

Arbeitgeber als Kunde

Es ist für Rehabilitationspraktiker unmöglich, Partnerschaften mit Arbeitgebern aufzubauen, ohne vorher die Notwendigkeit anerkannt zu haben, effiziente Dienstleistungen zu erbringen.

Dienstleistungen sollten das Thema betonen gegenseitiger Nutzen. Diejenigen, die nicht leidenschaftlich daran glauben, dass ihre behinderten Kunden etwas von echtem Nutzen für den Arbeitgeber beizutragen haben, werden wahrscheinlich nicht in der Lage sein, die Arbeitgebergemeinschaft zu beeinflussen.

Die Verbesserung der Servicequalität für Arbeitgeber wird schnell – und unvermeidlich – zu einer Verbesserung der Dienstleistungen für behinderte Arbeitsuchende führen. Das Folgende stellt ein nützliches Audit für Dienstleistungen dar, die die Qualität der Dienstleistungen für den Arbeitgeber verbessern möchten.

Bietet der Service Arbeitgebern:

1. Information und Beratung zu:

• betriebliche Leistungen, die sich aus der Beschäftigung behinderter Menschen ergeben

• mögliche Bewerber

• Zugang zu den Diensten und Art der angebotenen Dienste

• Modelle von Richtlinien und Verfahren, die sich bei anderen Arbeitgebern als erfolgreich erwiesen haben

• gesetzliche Verpflichtungen

2. Rekrutierungsdienste, einschließlich Zugang zu:

• geeignete Bewerber

• Job-Coaches

3. Vorauswahl von Bewerbern gemäß den Erwartungen des Arbeitgebers

4. professionelle Arbeitsplatzanalyse und Jobmodifikationsdienste, die in der Lage sind, sowohl für bestehende als auch für potenzielle Arbeitnehmer bei der Umstrukturierung des Arbeitsplatzes und der Verwendung technischer Hilfsmittel und Anpassungen am Arbeitsplatz zu beraten

5. Finanzielle Unterstützungsprogramme, die gut vermarktet werden, den Anforderungen der Arbeitgeber entsprechen, leicht zugänglich sind und effizient durchgeführt werden

6. Informationen und praktische Hilfe, damit Arbeitgeber die Arbeitsstätte physisch besser zugänglich machen können

7. Schulungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Vorteile der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen im Allgemeinen und wenn bestimmte Personen eingestellt wurden

8. Praktikumsdienste, die dem Arbeitgeber entsprechende Unterstützung bieten

9. Arbeitsgewöhnungs- oder Mitarbeiterorientierungsdienste, einschließlich Jobcoaches und Jobsharing-Programme

10. Angebote nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Unterstützung für Arbeitgeber, um Ratschläge zu bewährten Verfahren im Umgang mit Fehlzeiten und der Darstellung arbeitsbedingter Beeinträchtigungen aufzunehmen

11. Beratung von Arbeitgebern zur Laufbahnentwicklung behinderter Arbeitnehmer und zur Erfüllung der Bedürfnisse von unterbeschäftigten behinderten Arbeitnehmern.

Praktische Schritte: Erleichterung für den Arbeitgeber

Jedes Dienstleistungssystem, das darauf abzielt, Menschen mit Behinderungen Zugang zu Ausbildung und Arbeit zu verschaffen, wird zwangsläufig erfolgreicher sein, wenn die Bedürfnisse und Erwartungen des Arbeitgebers angemessen berücksichtigt werden. (Anmerkung: Es ist schwierig, einen Begriff zu finden, der all jene Behörden und Organisationen – Regierungen, Nichtregierungsorganisationen, gemeinnützige Organisationen – angemessen umfasst, die an der Politikgestaltung und der Erbringung von Dienstleistungen für arbeitssuchende Menschen mit Behinderungen beteiligt sind. Der Kürze halber der Begriff or Dienstleister wird verwendet, um alle Beteiligten in diesem gesamten komplexen System zu umfassen.)

Enge Konsultationen mit den Arbeitgebern werden aller Wahrscheinlichkeit nach ähnliche Empfehlungen wie die folgenden hervorbringen.

Es werden Verhaltenskodizes benötigt, die die hohe Qualität der Dienstleistungen beschreiben, die Arbeitgeber von beschäftigungsbezogenen Agenturen erhalten sollten. Solche Kodizes sollten in Absprache mit den Arbeitgebern Standards festlegen, die sich sowohl auf die Effizienz der bestehenden Dienste als auch auf die Art der angebotenen Dienste beziehen. Dieser Kodex sollte durch regelmäßige Umfragen zur Arbeitgeberzufriedenheit überwacht werden.

Spezifische Schulungen und Akkreditierungen für Rehabilitationspraktiker in Bezug auf die Erfüllung der Bedürfnisse von Arbeitgebern sind erforderlich und sollten hohe Priorität genießen.

Die Dienste sollten Personen einstellen, die über direkte Erfahrung in der Welt der Industrie und des Handels verfügen und die in der Lage sind, die Kommunikationslücke zwischen dem gemeinnützigen und dem gewinnorientierten Sektor zu überbrücken.

Die Dienste selbst sollten deutlich mehr behinderte Menschen beschäftigen und so die Zahl der nicht behinderten Vermittler, die mit Arbeitgebern zu tun haben, minimieren. Sie sollten sicherstellen, dass behinderte Menschen in verschiedenen Funktionen in der Arbeitgebergemeinschaft ein hohes Ansehen genießen.

Die Dienste sollten die Fragmentierung von Bildungs-, Marketing- und Kampagnenaktivitäten minimieren. Es ist besonders kontraproduktiv, ein Milieu zu schaffen, das durch Botschaften, Plakate und Werbung gekennzeichnet ist und das medizinische Modell der Behinderung und das mit bestimmten Beeinträchtigungen verbundene Stigma verstärkt, anstatt sich auf die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen und die Notwendigkeit für Arbeitgeber zu konzentrieren, mit angemessenen Richtlinien und Praktiken darauf zu reagieren .

Die Dienste sollten zusammenarbeiten, um den Zugang zu Diensten und Unterstützung sowohl für den Arbeitgeber als auch für die behinderte Person zu vereinfachen. Besondere Aufmerksamkeit sollte der Analyse der Kundenreise (mit Arbeitgeber und behinderter Person als Kunden) in einer Weise gewidmet werden, die Bewertungen minimiert und die Person schnell, Schritt für Schritt, in eine Beschäftigung bringt. Die Dienste sollten auf etablierten Unternehmensinitiativen aufbauen, um sicherzustellen, dass Menschen mit Behinderungen Vorrang eingeräumt wird.

Dienstleistungen sollten Arbeitgeber regelmäßig zusammenbringen und ihren Expertenrat einholen, was getan werden muss, um Dienstleistungen und Stellenbewerber erfolgreicher zu machen.

Fazit

In vielen Ländern sind die Dienste, die behinderten Menschen helfen sollen, Arbeit zu finden, komplex, schwerfällig und veränderungsresistent, obwohl Jahrzehnt für Jahrzehnt bewiesen ist, dass Veränderungen erforderlich sind.

Ein neuer Ansatz gegenüber Arbeitgebern bietet ein enormes Potenzial, um diese Situation erheblich zu verändern, indem die Position eines Hauptakteurs – des Arbeitgebers – radikal verändert wird.

Wir sehen Wirtschaft und Regierung in einer breit angelegten Debatte darüber, wie sich die Beziehungen zwischen Interessengruppen oder Sozialpartnern in den nächsten 20 Jahren zwangsläufig ändern müssen. So starten Arbeitgeber die European Business against Social Exclusion Initiative in Europa, große Unternehmen schließen sich zusammen, um ihre Beziehung zur Gesellschaft im Vereinigten Königreich in „Tomorrow's Company“ zu überdenken, und das Employers Forum on Disability wird nur eine von mehreren britischen Arbeitgeberinitiativen, die darauf abzielen Auseinandersetzung mit Fragen der Gleichstellung und Diversität.

Arbeitgeber haben viel zu tun, wenn das Problem der Behinderung seinen rechtmäßigen Platz als geschäftliches und ethisches Gebot einnehmen soll; Die Rehabilitationsgemeinschaft muss ihrerseits einen neuen Ansatz wählen, der die Arbeitsbeziehungen zwischen allen Beteiligten so neu definiert, dass es für Arbeitgeber einfacher wird, Chancengleichheit Wirklichkeit werden zu lassen.

Zurück

In der Vergangenheit hatten Menschen mit Behinderungen enorme Hindernisse beim Eintritt in den Arbeitsmarkt, und diejenigen, die sich bei der Arbeit verletzten und behindert wurden, sahen sich oft mit dem Verlust des Arbeitsplatzes und seinen negativen psychologischen, sozialen und finanziellen Folgen konfrontiert. Heute sind Menschen mit Behinderungen in der Belegschaft immer noch unterrepräsentiert, selbst in Ländern mit den fortschrittlichsten Bürgerrechts- und Arbeitsförderungsgesetzen und trotz internationaler Bemühungen, ihre Situation anzugehen.

Das Bewusstsein für die Rechte und Bedürfnisse von Arbeitnehmern mit Behinderungen und das Konzept des Umgangs mit Behinderungen am Arbeitsplatz hat zugenommen. Arbeiterunfall- und Sozialversicherungsprogramme, die das Einkommen schützen, sind in den Industrieländern üblich. Die erhöhten Kosten im Zusammenhang mit der Durchführung solcher Programme haben eine wirtschaftliche Grundlage für die Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen und die Rehabilitation verletzter Arbeitnehmer geschaffen. Gleichzeitig haben sich Menschen mit Behinderungen organisiert, um ihre Rechte und ihre Integration in alle Aspekte des Gemeinschaftslebens, einschließlich der Arbeitswelt, einzufordern.

Gewerkschaften in vielen Ländern gehören zu denen, die solche Bemühungen unterstützt haben. Aufgeklärte Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, Arbeitnehmer mit Behinderungen gleich zu behandeln, und lernen, wie wichtig es ist, einen gesunden Arbeitsplatz zu erhalten. Das Konzept des Umgangs mit Behinderung oder des Umgangs mit Behinderungsproblemen am Arbeitsplatz ist entstanden. Die organisierte Arbeiterschaft war teilweise für diese Entstehung verantwortlich und spielt weiterhin eine aktive Rolle.

Gemäß der ILO-Empfehlung Nr. 168 über die berufliche Rehabilitation und Beschäftigung von Behinderten sollten „Arbeitnehmerorganisationen eine Politik zur Förderung der Ausbildung und angemessenen Beschäftigung von Behinderten gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern verabschieden“. Die Empfehlung schlägt ferner vor, dass sich Arbeitnehmerverbände an der Formulierung nationaler Politiken beteiligen, mit Rehabilitationsspezialisten und -organisationen zusammenarbeiten und die Integration und berufliche Rehabilitation behinderter Arbeitnehmer fördern.

Der Zweck dieses Artikels besteht darin, das Problem der Behinderung am Arbeitsplatz aus der Perspektive der Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern zu untersuchen und die spezifische Rolle zu beschreiben, die Gewerkschaften bei der Erleichterung der beruflichen Integration von Menschen mit Behinderungen spielen.

In einem gesunden Arbeitsumfeld kümmern sich sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer um die Qualität der Arbeit, Gesundheit und Sicherheit und die faire Behandlung aller Arbeitnehmer. Arbeitnehmer werden auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten eingestellt. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber tragen zur Aufrechterhaltung von Gesundheit und Sicherheit bei, und wenn eine Verletzung oder Behinderung eintritt, haben sie das Recht und die Pflicht, die Auswirkungen der Behinderung auf den Einzelnen und den Arbeitsplatz so gering wie möglich zu halten. Obwohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglicherweise unterschiedliche Perspektiven haben, können sie durch partnerschaftliche Zusammenarbeit Ziele im Zusammenhang mit der Aufrechterhaltung eines gesunden, sicheren und fairen Arbeitsplatzes effektiv erreichen.

Die Rechte wird oft mit gesetzlichen Rechten in Verbindung gebracht. Viele europäische Länder, Japan und andere haben Quotensysteme erlassen, die vorschreiben, dass ein bestimmter Prozentsatz der Mitarbeiter Menschen mit Behinderungen sein muss. Gegen Arbeitgeber, die die vorgeschriebene Quote nicht erfüllen, können Bußgelder verhängt werden. In den Vereinigten Staaten verbietet der Americans with Disabilities Act (ADA) die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen im Arbeits- und Gemeinschaftsleben. In den meisten Ländern existieren Gesundheits- und Sicherheitsgesetze, um Arbeitnehmer vor unsicheren Arbeitsbedingungen und -praktiken zu schützen. Arbeitnehmerentschädigungs- und Sozialversicherungsprogramme wurden gesetzlich erlassen, um eine Vielzahl medizinischer, sozialer und in einigen Fällen beruflicher Rehabilitationsdienste bereitzustellen. Spezifische Arbeitnehmerrechte können auch Teil ausgehandelter Tarifverträge und damit gesetzlich vorgeschrieben werden.

Die gesetzlichen Rechte (und Pflichten) eines Arbeitnehmers in Bezug auf Behinderung und Arbeit hängen von der Komplexität dieses Gesetzesmix ab, der von Land zu Land unterschiedlich ist. Für die Zwecke dieses Artikels sind Arbeitnehmerrechte einfach die gesetzlichen oder moralischen Ansprüche, die im Interesse der Arbeitnehmer liegen, da sie sich auf produktive Tätigkeiten in einem sicheren und nicht diskriminierenden Arbeitsumfeld beziehen. Pflichten beziehen sich auf die Verpflichtungen, die Arbeitnehmer gegenüber sich selbst, anderen Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern haben, um wirksam zur Produktivität und Sicherheit am Arbeitsplatz beizutragen.

Dieser Artikel organisiert die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit vier Schlüsselproblemen im Zusammenhang mit Behinderungen: (1) Rekrutierung und Einstellung; (2) Gesundheit, Sicherheit und Verhinderung von Behinderungen; (3) was passiert, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig wird, einschließlich Rehabilitation und der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer Verletzung; und (4) die vollständige Integration des Arbeitnehmers in den Arbeitsplatz und die Gemeinschaft. Zu den Aktivitäten der Gewerkschaften in Bezug auf diese Themen gehören: Organisieren und Eintreten für die Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen durch nationale Gesetze und andere Instrumente; Gewährleistung und Schutz von Rechten durch Aufnahme in ausgehandelte Arbeitsverträge; Schulung von Gewerkschaftsmitgliedern und Arbeitgebern über Behindertenfragen und Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Behindertenmanagement; Zusammenarbeit mit dem Management, um die Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Management von Behinderungen zu fördern; Bereitstellung von Dienstleistungen für Arbeitnehmer mit Behinderungen, um sie bei der Integration oder stärkeren Integration in die Belegschaft zu unterstützen; und, wenn alles andere fehlschlägt, sich an der Beilegung oder Prozessführung von Streitigkeiten zu beteiligen oder für Gesetzesänderungen zum Schutz der Rechte zu kämpfen.

Ausgabe 1: Einstellungs-, Einstellungs- und Beschäftigungspraktiken

Während sich die gesetzlichen Verpflichtungen von Gewerkschaften möglicherweise speziell auf ihre Mitglieder beziehen, haben Gewerkschaften traditionell dazu beigetragen, das Arbeitsleben aller Arbeitnehmer, einschließlich derjenigen mit Behinderungen, zu verbessern. Diese Tradition ist so alt wie die Arbeiterbewegung selbst. Faire und gerechte Praktiken in Bezug auf Rekrutierung, Einstellung und Beschäftigungspraktiken sind jedoch besonders wichtig, wenn der Arbeitnehmer eine Behinderung hat. Aufgrund negativer Stereotypen sowie architektonischer, kommunikativer und anderer Barrieren im Zusammenhang mit Behinderungen werden behinderten Arbeitssuchenden und Arbeitnehmern häufig ihre Rechte verweigert oder sie sind diskriminierenden Praktiken ausgesetzt.

Die folgenden grundlegenden Listen von Rechten (Abbildungen 1 bis 4) haben, obwohl sie einfach formuliert sind, tiefgreifende Auswirkungen auf den gleichberechtigten Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten für behinderte Arbeitnehmer. Auch Arbeitnehmer mit Behinderungen haben, wie alle Arbeitnehmer, bestimmte Pflichten, sich einschließlich ihrer Interessen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Anforderungen am Arbeitsplatz offen und unverblümt zu präsentieren.

Abbildung 1. Rechte und Pflichten: Einstellungs-, Einstellungs- und Beschäftigungspraktiken

Im Einstellungsprozess sollten Bewerber nach ihren Fähigkeiten und Qualifikationen beurteilt werden (Abbildung 1). Sie müssen den Job vollständig verstehen, um ihr Interesse und ihre Fähigkeit, den Job zu erledigen, einschätzen zu können. Darüber hinaus sollten alle Arbeitnehmer nach ihrer Einstellung nach ihrer Arbeitsleistung beurteilt und bewertet werden, ohne Vorurteile aufgrund von Faktoren, die nichts mit der Stelle zu tun haben. Sie sollten gleichen Zugang zu Beschäftigungsvorteilen und Aufstiegschancen haben. Wenn nötig, sollten angemessene Vorkehrungen getroffen werden, damit eine Person mit einer Behinderung die erforderlichen Arbeitsaufgaben erfüllen kann. Arbeitsanpassungen können so einfach sein wie das Anheben einer Arbeitsstation, das Bereitstellen eines Stuhls oder das Hinzufügen eines Fußpedals.

In den Vereinigten Staaten verbietet der Americans with Disabilities Act nicht nur die Diskriminierung von qualifizierten Arbeitnehmern (ein qualifizierter Arbeitnehmer ist jemand, der über die Qualifikationen und Fähigkeiten verfügt, um die wesentlichen Funktionen der Arbeit auszuführen) aufgrund einer Behinderung, sondern verlangt auch, dass Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen treffen – das heißt, der Arbeitgeber stellt ein Gerät zur Verfügung, ändert nicht wesentliche Arbeitsfunktionen oder nimmt andere Anpassungen vor, die den Arbeitgeber nicht unangemessen belasten, damit die Person mit einer Behinderung die wesentlichen Funktionen der Arbeit erfüllen kann. Dieser Ansatz soll die Rechte der Arbeitnehmer schützen und es „sicher“ machen, Vorkehrungen zu treffen. Nach den Erfahrungen aus den USA sind die meisten Unterkünfte relativ günstig (weniger als 50 US-Dollar).

Rechte und Pflichten gehen Hand in Hand. Arbeitnehmer sind dafür verantwortlich, ihren Arbeitgeber über eine Bedingung zu informieren, die ihre Fähigkeit zur Ausführung der Arbeit oder ihre Sicherheit oder die anderer beeinträchtigen könnte. Arbeitnehmer haben die Pflicht, sich selbst und ihre Fähigkeiten ehrlich darzustellen. Sie sollten, falls erforderlich, eine angemessene Vorkehrung verlangen und die für die Situation am besten geeignete, kostengünstige und am wenigsten störende Vorkehrung akzeptieren und gleichzeitig ihre Bedürfnisse erfüllen.

Das IAO-Übereinkommen Nr. 159 über die berufliche Rehabilitation und Beschäftigung von Behinderten und die Empfehlung Nr. 168 behandeln genau diese Rechte und Pflichten und ihre Auswirkungen auf Arbeitnehmerverbände. Das Übereinkommen Nr. 159 legt nahe, dass manchmal besondere positive Maßnahmen erforderlich sein können, um „eine wirksame Chancengleichheit und Gleichbehandlung zwischen behinderten Arbeitnehmern und anderen Arbeitnehmern“ zu gewährleisten. Sie fügt hinzu, dass solche Maßnahmen „nicht als Diskriminierung anderer Arbeitnehmer angesehen werden dürfen“. Empfehlung Nr. 168 fördert die Umsetzung spezifischer Maßnahmen zur Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten, wie z. B. die finanzielle Unterstützung von Arbeitgebern, um angemessene Vorkehrungen zu treffen, und ermutigt Arbeitsorganisationen, solche Maßnahmen zu fördern und Ratschläge zu solchen Vorkehrungen zu erteilen.

Was Gewerkschaften tun können

Gewerkschaftsführer sind in der Regel tief in den Gemeinden verwurzelt, in denen sie tätig sind, und können wertvolle Verbündete bei der Förderung der Anwerbung, Einstellung und Weiterbeschäftigung von Menschen mit Behinderungen sein. Eines der ersten Dinge, die sie tun können, ist die Ausarbeitung einer Grundsatzerklärung zu den Beschäftigungsrechten von Menschen mit Behinderungen. Die Aufklärung der Mitglieder und ein Aktionsplan zur Unterstützung der Politik sollten folgen. Gewerkschaften können sich auf breiter Ebene für die Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen einsetzen, indem sie einschlägige Gesetzesinitiativen fördern, überwachen und unterstützen. Am Arbeitsplatz sollten sie das Management dazu ermutigen, Strategien und Maßnahmen zu entwickeln, die Beschäftigungshemmnisse für behinderte Arbeitnehmer beseitigen. Sie können bei der Entwicklung geeigneter Arbeitsplatzregelungen behilflich sein und durch ausgehandelte Arbeitsverträge die Rechte behinderter Arbeitnehmer in allen Beschäftigungspraktiken schützen und fördern.

Die organisierte Arbeitnehmerschaft kann Programme oder Kooperationsbemühungen mit Arbeitgebern, Ministerien, Nichtregierungsorganisationen und Unternehmen initiieren, um Programme zu entwickeln, die zu einer erhöhten Rekrutierung und Einstellung von Menschen mit Behinderungen und fairen Praktiken gegenüber Menschen mit Behinderungen führen. Vertreter können in Gremien sitzen und ihr Fachwissen an gemeinschaftsbasierte Organisationen weitergeben, die mit Menschen mit Behinderungen arbeiten. Sie können das Bewusstsein der Gewerkschaftsmitglieder fördern, und Gewerkschaften können in ihrer Rolle als Arbeitgeber ein Beispiel für faire und gerechte Einstellungspraktiken geben.

Beispiele dafür, was Gewerkschaften tun

In England hat der Trades Union Congress (TUC) durch veröffentlichte Grundsatzerklärungen und aktive Interessenvertretung eine aktive Rolle bei der Förderung der Gleichberechtigung von Menschen mit Behinderungen in der Beschäftigung übernommen. Sie betrachtet die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen als eine Frage der Chancengleichheit und die Erfahrungen von Menschen mit Behinderungen als denen anderer Gruppen, die diskriminiert oder ausgegrenzt wurden, nicht unähnlich. Der TUC unterstützt die bestehende Quotengesetzgebung und setzt sich für Abgaben (Bußgelder) für Arbeitgeber ein, die das Gesetz nicht einhalten.

Sie hat mehrere verwandte Leitfäden veröffentlicht, um ihre Aktivitäten zu unterstützen und ihre Mitglieder aufzuklären, darunter TUC-Leitfaden: Gewerkschaften und behinderte Mitglieder, Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen, Behindertenurlaub und Gehörlose Menschen und ihre Rechte. Gewerkschaften und behinderte Mitglieder enthält Leitlinien zu grundlegenden Punkten, die Gewerkschaften bei Verhandlungen für behinderte Mitglieder berücksichtigen sollten. Der Irish Congress of Trade Unions hat einen Leitfaden mit ähnlicher Absicht herausgegeben, Behinderung und Diskriminierung am Arbeitsplatz: Richtlinien für Verhandlungsführer. Es bietet praktische Schritte zur Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz und zur Förderung von Gleichheit und Zugang durch ausgehandelte Arbeitsverträge.

Auch der Deutsche Gewerkschaftsbund hat ein umfassendes Positionspapier entwickelt, in dem er seine Politik für integrative Beschäftigung, seine Haltung gegen Diskriminierung und seine Verpflichtung darlegt, seinen Einfluss für seine Positionen geltend zu machen. Sie unterstützt eine breite Beschäftigungsausbildung und den Zugang zu Lehrstellen für behinderte Menschen, spricht die doppelte Diskriminierung behinderter Frauen an und setzt sich für gewerkschaftliche Aktivitäten ein, die den Zugang zu öffentlichen Verkehrsmitteln und die Integration in alle Bereiche der Gesellschaft unterstützen.

Die Screen Actors Guild in den Vereinigten Staaten hat ungefähr 500 Mitglieder mit Behinderungen. In den Tarifverträgen ist eine Erklärung zu Nichtdiskriminierung und positiven Maßnahmen enthalten. In einem Kooperationsprojekt mit der American Federation of Television and Radio Artists hat sich die Gilde mit nationalen Interessengruppen getroffen, um Strategien zu entwickeln, um die Vertretung von Menschen mit Behinderungen in ihren jeweiligen Branchen zu erhöhen. Die International Union of United Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America ist eine weitere Gewerkschaft, die in ihren Tarifverträgen Formulierungen aufnimmt, die Diskriminierung aufgrund einer Behinderung verbieten. Er kämpft auch für angemessene Vorkehrungen für seine Mitglieder und bietet regelmäßige Schulungen zu Behinderten- und Arbeitsfragen an. Die United Steel Workers of America haben seit Jahren Nichtdiskriminierungsklauseln in ihre Tarifverträge aufgenommen und lösen Beschwerden wegen Diskriminierung wegen Behinderung durch ein Beschwerdeverfahren und andere Verfahren.

In den Vereinigten Staaten wurde und wird die Verabschiedung und Umsetzung des Americans with Disabilities Act (ADA) von in den USA ansässigen Gewerkschaften vorangetrieben. Schon vor der Verabschiedung des ADA waren viele AFL-CIO-Mitgliedsgewerkschaften aktiv an der Schulung ihrer Mitglieder zu Behindertenrechten und -bewusstsein beteiligt (AFL-CIO 1994). Der AFL-CIO und andere Gewerkschaftsvertreter überwachen sorgfältig die Umsetzung des Gesetzes, einschließlich Gerichtsverfahren und alternativer Streitbeilegungsverfahren, um die Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen im Rahmen des ADA zu unterstützen und sicherzustellen, dass ihre Interessen und die Rechte aller Arbeitnehmer berücksichtigt werden ziemlich überlegt.

Mit der Verabschiedung des ADA haben die Gewerkschaften zahlreiche Veröffentlichungen und Videos produziert und Schulungsprogramme und Workshops organisiert, um ihre Mitglieder weiterzubilden. Die Abteilung für Bürgerrechte des AFL-CIO erstellte Broschüren und veranstaltete Workshops für ihre angeschlossenen Gewerkschaften. Die International Association of Machinists and Aerospace Workers Center for Administering Rehabilitation and Education Services (IAM CARES) produzierte mit Unterstützung der Bundesregierung zwei Videos und zehn Broschüren für Arbeitgeber, Menschen mit Behinderungen und Gewerkschaftsmitarbeiter, um sie über ihre Rechte und Pflichten zu informieren unter der ADA. Die American Federation of State, County and Municipal Employees (AFSCME) hat eine lange Tradition im Schutz der Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen. Mit der Verabschiedung des ADA aktualisierte AFSCME seine Veröffentlichungen und andere Bemühungen und schulte Tausende von Mitgliedern und AFSCME-Mitarbeitern über das ADA und Arbeitnehmer mit Behinderungen.

Obwohl es in Japan ein Quoten- und Abgabensystem gibt, erkannte eine japanische Gewerkschaft, dass Menschen mit geistiger Behinderung in der Erwerbsbevölkerung am wahrscheinlichsten unterrepräsentiert sind, insbesondere bei größeren Arbeitgebern. Es hat Maßnahmen ergriffen. Der Regionalrat Kanagawa der japanischen Elektro-, Elektronik- und Informationsgewerkschaft arbeitet mit der Stadt Yokohama zusammen, um ein Beschäftigungsunterstützungszentrum aufzubauen. Sein Zweck umfasst die Ausbildung von Menschen mit geistiger Behinderung und die Bereitstellung von Dienstleistungen zur Erleichterung ihrer Unterbringung und der anderer behinderter Menschen. Darüber hinaus plant die Gewerkschaft die Einrichtung eines Schulungszentrums, das Gewerkschaftsmitgliedern, Personalmanagern, Produktionsleitern und anderen Schulungen zur Sensibilisierung für Menschen mit Behinderungen und Gebärdensprachschulungen anbieten wird. Es wird von guten Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern profitieren und Geschäftsleute in das Management und die Aktivitäten des Zentrums einbeziehen. Das von der Gewerkschaft initiierte Projekt verspricht ein Modell der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Arbeitnehmern und Regierung zu werden.

In den Vereinigten Staaten und Kanada haben Gewerkschaften kooperativ und kreativ mit Regierungen und Arbeitgebern zusammengearbeitet, um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen durch ein Programm namens Projects with Industry (PWI) zu erleichtern. Durch die Abstimmung von Gewerkschaftsressourcen mit staatlichen Mitteln haben IAM CARES und das Human Resources Development Institute (HRDI) des AFL-CIO Schulungs- und Arbeitsvermittlungsprogramme für Menschen mit Behinderungen unabhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit durchgeführt. 1968 begann HRDI als Beschäftigungs- und Ausbildungsarm des AFL-CIO zu fungieren, indem es verschiedene ethnische Gruppen, Frauen und Menschen mit Behinderungen unterstützte. 1972 startete sie ein Programm mit besonderem Schwerpunkt auf Menschen mit Behinderungen, um sie an Arbeitgeber zu vermitteln, die Tarifverträge mit nationalen und internationalen Gewerkschaften hatten. Seit 1995 wurden durch diese Tätigkeit mehr als 5,000 Menschen mit Behinderungen beschäftigt. Seit 1981 hat das IAM CARES-Programm, das auf dem kanadischen und US-amerikanischen Arbeitsmarkt tätig ist, mehr als 14,000 Menschen, von denen die meisten schwerbehindert sind, ermöglicht, einen Arbeitsplatz zu finden. Beide Programme bieten professionelle Bewertung, Beratung und Unterstützung bei der Stellenvermittlung durch Verbindungen mit Unternehmen und mit staatlicher und gewerkschaftlicher Unterstützung.

Neben der Bereitstellung direkter Dienstleistungen für Arbeitnehmer mit Behinderungen beteiligen sich diese PWI-Programme an Aktivitäten, die das öffentliche Bewusstsein für Menschen mit Behinderungen stärken, kooperative Maßnahmen der Arbeitsverwaltung fördern, um die Beschäftigung und den Erhalt von Arbeitsplätzen zu fördern, und Schulungs- und Beratungsdienste für lokale Gewerkschaften und Arbeitgeber anbieten .

Dies sind nur einige Beispiele aus der ganzen Welt für Aktivitäten, die Gewerkschaften unternommen haben, um faire Beschäftigung für Arbeitnehmer mit Behinderungen zu fördern. Es steht voll und ganz im Einklang mit ihrem umfassenden Ziel, die Solidarität der Arbeitnehmer zu fördern und alle Formen der Diskriminierung zu beenden.

Ausgabe 2: Prävention, Gesundheit und Sicherheit von Behinderungen

Während die Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen in vielen Ländern ein Markenzeichen der Gewerkschaftsarbeit ist, ist die Aufrechterhaltung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz traditionell eine Arbeitgeberaufgabe. Typischerweise hat das Management die Kontrolle über die Arbeitsgestaltung, die Werkzeugauswahl und Entscheidungen über Prozesse und das Arbeitsumfeld, die sich auf Sicherheit und Prävention auswirken. Doch nur jemand, der die Aufgaben und Verfahren regelmäßig unter bestimmten Arbeitsbedingungen und Anforderungen ausführt, kann die Auswirkungen von Verfahren, Bedingungen und Gefahren auf Sicherheit und Produktivität vollständig einschätzen.

Glücklicherweise erkennen aufgeklärte Arbeitgeber die Bedeutung des Feedbacks der Arbeitnehmer, und da sich die Organisationsstruktur des Arbeitsplatzes ändert, um die Autonomie der Arbeitnehmer zu erhöhen, wird ein solches Feedback bereitwilliger erbeten. Die Sicherheits- und Präventionsforschung unterstützt auch die Notwendigkeit, die Arbeitnehmer in die Arbeitsgestaltung, die Formulierung von Richtlinien und die Umsetzung von Programmen zur Gesundheit, Sicherheit und Prävention von Behinderungen einzubeziehen.

Ein weiterer Trend, der starke Anstieg der Arbeitnehmerentschädigungen und anderer Kosten arbeitsbedingter Verletzungen und Arbeitsunfähigkeit, hat Arbeitgeber dazu veranlasst, die Prävention als Schlüsselkomponente des Arbeitsunfähigkeitsmanagements zu betrachten. Präventionsprogramme sollten sich auf das gesamte Spektrum von Stressoren konzentrieren, einschließlich solcher psychologischer, sensorischer, chemischer oder physikalischer Natur, sowie auf Traumata, Unfälle und die Exposition gegenüber offensichtlichen Gefahren. Eine Behinderung kann eher aus einer wiederholten Exposition gegenüber leichten Stressoren oder Wirkstoffen resultieren als aus einem einzelnen Vorfall. Beispielsweise können einige Wirkstoffe Asthma verursachen oder auslösen; wiederholte oder laute Geräusche können zu Hörverlust führen; Produktionsdruck, wie z. B. Akkordforderungen, kann Symptome psychischen Stresses hervorrufen; und sich wiederholende Bewegungen können zu kumulativen Belastungsstörungen führen (z. B. Karpaltunnelsyndrom). Die Exposition gegenüber solchen Stressoren kann bereits bestehende Behinderungen verschlimmern und sie schwächender machen.

Aus der Perspektive eines Arbeitnehmers können die Vorteile der Prävention niemals durch Entschädigung überschattet werden. Abbildung 2 ListeDies sind einige der Rechte und Pflichten, die Arbeitnehmer in Bezug auf die Verhinderung von Behinderungen am Arbeitsplatz haben.

Abbildung 2. Rechte und Pflichten – Gesundheit und Sicherheit

Arbeitnehmer haben ein Recht auf ein möglichst sicheres Arbeitsumfeld und auf vollständige Aufklärung über Risiken und Arbeitsbedingungen. Dieses Wissen ist besonders wichtig für Arbeitnehmer mit Behinderungen, die möglicherweise Kenntnisse über bestimmte Bedingungen benötigen, um festzustellen, ob sie die Arbeitsaufgaben erfüllen können, ohne ihre Gesundheit und Sicherheit oder die anderer zu gefährden.

Viele Jobs bergen Risiken oder Gefahren, die nicht vollständig beseitigt werden können. Zum Beispiel haben Bauarbeiten oder solche, die mit der Exposition gegenüber giftigen Substanzen zu tun haben, offensichtliche, inhärente Risiken. Andere Jobs, wie die Dateneingabe oder die Bedienung einer Nähmaschine, scheinen relativ sicher zu sein; jedoch können sich wiederholende Bewegungen oder unsachgemäße Körpermechaniken zu Behinderungen führen. Auch diese Risiken können reduziert werden.

Alle Arbeitnehmer sollten mit der erforderlichen Sicherheitsausrüstung und Informationen über Praktiken und Verfahren ausgestattet werden, die das Verletzungs- oder Krankheitsrisiko aufgrund der Exposition gegenüber gefährlichen Bedingungen, sich wiederholenden Bewegungen oder anderen Stressfaktoren verringern. Arbeiter müssen sich frei fühlen, Sicherheitspraktiken zu melden/beschweren oder Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu machen, ohne Angst zu haben, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Arbeitnehmer sollten ermutigt werden, eine Krankheit oder Behinderung zu melden, insbesondere eine, die durch die Arbeitsaufgabe oder das Arbeitsumfeld verursacht oder verschlimmert werden könnte.

In Bezug auf Pflichten haben die Arbeitnehmer die Verantwortung, Sicherheitsverfahren zu praktizieren, die die Risiken für sich selbst und andere reduzieren. Sie müssen unsichere Bedingungen melden, sich für Gesundheits- und Sicherheitsfragen einsetzen und für ihre Gesundheit verantwortlich sein. Wenn zum Beispiel eine Behinderung oder Krankheit einen Arbeitnehmer oder andere gefährdet, sollte sich der Arbeitnehmer aus der Situation zurückziehen.

Das Gebiet der Ergonomie entwickelt sich mit wirksamen Ansätzen zur Reduzierung von Behinderungen, die durch die Art und Weise entstehen, wie die Arbeit organisiert oder ausgeführt wird. Ergonomie ist im Grunde die Lehre von der Arbeit. Es geht darum, die Arbeit oder Aufgabe an den Arbeitnehmer anzupassen und nicht umgekehrt (AFL-CIO 1992). Ergonomische Anwendungen wurden erfolgreich eingesetzt, um Behinderungen in so unterschiedlichen Bereichen wie Landwirtschaft und Computern vorzubeugen. Einige ergonomische Anwendungen umfassen flexible Arbeitsstationen, die an die Größe einer Person oder andere physische Eigenschaften angepasst werden können (z. B. verstellbare Bürostühle), Werkzeuge mit Griffen zur Anpassung an Handunterschiede und einfache Änderungen in Arbeitsroutinen, um sich wiederholende Bewegungen oder Stress auf bestimmte Teile des Körpers zu reduzieren Karosserie.

Gewerkschaften und Arbeitgeber erkennen zunehmend die Notwendigkeit, Gesundheits- und Sicherheitsprogramme über den Arbeitsplatz hinaus auszudehnen. Selbst wenn Behinderung oder Krankheit nicht arbeitsbedingt sind, tragen die Arbeitgeber die Kosten für Fehlzeiten, Krankenversicherung und möglicherweise Wiedereinstellung und Umschulung. Darüber hinaus können einige Krankheiten wie Alkoholismus, Drogenabhängigkeit und psychische Probleme zu einer verminderten Produktivität der Arbeitnehmer oder einer erhöhten Anfälligkeit für Arbeitsunfälle und Stress führen. Aus diesen und anderen Gründen engagieren sich viele aufgeklärte Arbeitgeber für die Aufklärung über Gesundheit, Sicherheit und Verhinderung von Behinderungen am und außerhalb des Arbeitsplatzes. Wellness-Programme, die sich mit Themen wie Stressabbau, guter Ernährung, Raucherentwöhnung und AIDS-Prävention befassen, werden am Arbeitsplatz von Gewerkschaften, dem Management und durch gemeinsame Partnerschaftsbemühungen angeboten, zu denen auch die Regierung gehören kann.

Einige Arbeitgeber bieten Wellness- und Mitarbeiterunterstützungsprogramme (Beratung und Überweisung) an, um diese Bedenken auszuräumen. Alle diese Präventions- und Gesundheitsprogramme liegen im besten Interesse der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beispielsweise zeigen die Zahlen für einige Gesundheitsförderungs- und Mitarbeiterunterstützungsprogramme typischerweise Einsparungs-zu-Investitions-Verhältnisse zwischen 3:1 und 15:1.

Was können Gewerkschaften tun?

Gewerkschaften befinden sich in einer einzigartigen Position, um ihren Einfluss als Arbeitnehmervertreter zu nutzen, um Gesundheits-, Sicherheits-, Präventions- oder Ergonomieprogramme am Arbeitsplatz zu erleichtern. Die meisten Präventions- und Ergonomieexperten stimmen darin überein, dass die Beteiligung und Einbindung der Arbeitnehmer in Präventionsstrategien und -vorschriften die Wahrscheinlichkeit ihrer Umsetzung und Wirksamkeit erhöht (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992). Gewerkschaften können eine Schlüsselrolle bei der Einrichtung von Gesundheits- und Sicherheitsräten und Ergonomieausschüssen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern spielen. Sie können Lobbyarbeit leisten, um Gesetze zur Sicherheit am Arbeitsplatz zu fördern, und mit dem Management zusammenarbeiten, um gemeinsame Sicherheitsausschüsse einzurichten, was zu einer erheblichen Reduzierung arbeitsbedingter Unfälle führen kann (Fletcher et al. 1992).

Gewerkschaften müssen ihre Mitglieder über ihre Rechte, Vorschriften und sicheren Praktiken im Zusammenhang mit der Sicherheit am Arbeitsplatz und der Prävention von Behinderungen am Arbeitsplatz und außerhalb der Arbeit aufklären. Solche Programme können Teil des ausgehandelten Arbeitsvertrags oder von gewerkschaftlich organisierten Gesundheits- und Sicherheitsausschüssen werden.

Darüber hinaus können Gewerkschaften in Grundsatzerklärungen und Arbeitsvereinbarungen sowie durch andere Mechanismen Maßnahmen zur Verhinderung von Behinderungen und Sonderbedingungen für Menschen mit Behinderungen aushandeln. Wenn ein Arbeitnehmer behindert wird, insbesondere wenn die Behinderung arbeitsbedingt ist, sollte die Gewerkschaft das Recht dieses Arbeitnehmers auf Unterbringung, Hilfsmittel oder Versetzung unterstützen, um zu verhindern, dass er Stress oder gefährlichen Bedingungen ausgesetzt wird, die die Einschränkung erhöhen können. Personen mit berufsbedingtem Hörverlust müssen beispielsweise daran gehindert werden, weiterhin bestimmten Arten von Lärm ausgesetzt zu sein.

Beispiele dafür, was Gewerkschaften tun

Die Grundsatzerklärung des Deutschen Gewerkschaftsbundes für Beschäftigte mit Behinderungen weist ausdrücklich auf die Notwendigkeit hin, gesundheitliche Risiken für Beschäftigte mit Behinderungen zu vermeiden und Maßnahmen zu ergreifen, um ihnen weitere Verletzungen zu ersparen.

Im Rahmen eines ausgehandelten Arbeitsvertrags zwischen der Boeing Aircraft Corporation und der International Association of Machinists and Aerospace Workers (IAMAW) genehmigt das IAM/Boeing Health and Safety Institute die Finanzierung, entwickelt Pilotprogramme und gibt Empfehlungen für Verbesserungen in Bezug auf Fragen der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer ab. und kümmert sich um die Rückkehr von erwerbsgeminderten Arbeitnehmern an den Arbeitsplatz. Das Institut wurde 1989 gegründet und durch einen Treuhandfonds für Gesundheit und Sicherheit von vier Cent pro Stunde finanziert. Es wird von einem Vorstand geleitet, der sich zu 50 % aus dem Management und zu 50 % aus Gewerkschaftsvertretern zusammensetzt.

Die Disabled Forestry Workers Foundation of Canada ist ein weiteres Beispiel für ein gemeinsames Arbeitsmanagementprojekt. Es entstand aus einer Gruppe von 26 Arbeitgebern, Gewerkschaften und anderen Organisationen, die zusammengearbeitet haben, um ein Video zu produzieren (Alle zwölf Sekunden), um auf die hohe Unfallrate unter Forstarbeitern in Kanada aufmerksam zu machen. Jetzt konzentriert sich die Stiftung auf Gesundheit, Sicherheit, Unfallverhütung und Arbeitsplatzmodelle zur Wiedereingliederung von Verletzten.

IAM CARES engagiert sich in einem aktiven Programm zur Schulung seiner Mitglieder in Sicherheitsfragen, insbesondere in risikoreichen und gefährlichen Berufen in der chemischen Industrie, im Baugewerbe und in der Stahlindustrie. Es führt Schulungen für Vertrauensleute und Linienarbeiter durch und fördert die Bildung von Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen, die gewerkschaftlich betrieben und vom Management unabhängig sind.

Das George Meany Center des AFL-CIO entwickelt mit einem Zuschuss des US-Arbeitsministeriums Aufklärungsmaterialien über Drogenmissbrauch, um Gewerkschaftsmitgliedern und ihren Familien beim Umgang mit Alkohol- und Drogenabhängigkeit zu helfen.

Die Association of Flight Attendants (AFA) hat im Bereich AIDS und AIDS-Prävention Bemerkenswertes geleistet. Freiwillige Mitglieder haben das AIDS, Critical and Terminal Illness Awareness Project entwickelt, das Mitglieder über AIDS und andere lebensbedrohliche Krankheiten aufklärt. 10,000 ihrer Ortsansässigen haben insgesamt XNUMX Mitglieder über AIDS aufgeklärt. Sie hat eine Stiftung gegründet, um Gelder für Mitglieder zu verwalten, die ebenfalls mit einer lebensbedrohlichen Krankheit zu kämpfen haben.

Problem 3: Wenn ein Arbeitnehmer behindert wird – Unterstützung, Rehabilitation, Intelligente online Kompensation

In vielen Ländern haben Gewerkschaften für Arbeitnehmerentschädigungen, Arbeitsunfähigkeits- und andere Leistungen im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen gekämpft. Da ein Zweck von Disability-Management-Programmen darin besteht, die mit diesen Leistungen verbundenen Kosten zu senken, kann davon ausgegangen werden, dass die Gewerkschaften solche Programme nicht befürworten. Tatsächlich ist dies nicht der Fall. Gewerkschaften unterstützen Rechte im Zusammenhang mit Arbeitsplatzschutz, frühzeitigem Eingreifen bei der Bereitstellung von Rehabilitationsdiensten und Aspekten einer soliden Praxis des Behindertenmanagements. Programme zum Management von Behinderungen, die sich darauf konzentrieren, das Leiden der Arbeitnehmer zu verringern, Bedenken hinsichtlich des Arbeitsausfalls, einschließlich seiner finanziellen Auswirkungen, ansprechen und versuchen, kurz- und langfristige Behinderungen zu verhindern, werden begrüßt. Solche Programme sollten den Arbeitnehmer nach Möglichkeit an seinen Arbeitsplatz zurückversetzen und bei Bedarf Unterkünfte bereitstellen. Wenn dies nicht möglich ist, sollten Alternativen wie Versetzung und Umschulung angeboten werden. Als letztes Mittel sollten langfristige Entschädigungen und Lohnersatzleistungen garantiert werden.

Glücklicherweise deuten die Daten darauf hin, dass Programme zum Management von Behinderungen so strukturiert werden können, dass sie den Bedürfnissen und Rechten der Arbeitnehmer entsprechen und dennoch für Arbeitgeber kosteneffektiv sind. Da die Kosten für Arbeitnehmerentschädigungen in den Industrieländern in die Höhe geschossen sind, wurden wirksame Modelle entwickelt, die Rehabilitationsdienste umfassen, und werden derzeit evaluiert. Den Gewerkschaften kommt bei der Entwicklung solcher Programme eine entscheidende Rolle zu. Sie müssen die in Abbildung 3 aufgeführten Rechte fördern und schützen und die Arbeitnehmer über ihre Pflichten aufklären.

Abbildung 3. Rechte und Pflichten: Unterstützung, Rehabilitation und Entschädigung.

Die meisten der aufgeführten Arbeitnehmerrechte sind Teil der standardmäßigen Wiedereingliederungsdienste für verletzte Arbeitnehmer gemäß modernster Rehabilitationstechniken (Perlman und Hanson 1993). Arbeitnehmer haben das Recht auf umgehende medizinische Versorgung und auf die Zusicherung, dass ihre Löhne und Arbeitsplätze geschützt werden. Es hat sich gezeigt, dass schnelle Aufmerksamkeit und frühzeitiges Eingreifen die Abwesenheit von der Arbeit verkürzen. Das Vorenthalten von Leistungen kann dazu führen, dass die Bemühungen von der Rehabilitation und der Rückkehr an den Arbeitsplatz abgelenkt werden und zu Rechtsstreitigkeiten und Feindseligkeiten gegenüber dem Arbeitgeber und dem System führen. Arbeitnehmer müssen verstehen, was passiert, wenn sie verletzt oder behindert werden, und sollten ein klares Verständnis der Unternehmenspolitik und des Rechtsschutzes haben. Leider sind einige Systeme im Zusammenhang mit Prävention, Arbeitnehmerentschädigung und Rehabilitation fragmentiert, anfällig für Missbrauch und verwirrend für diejenigen, die in einer anfälligen Zeit auf diese Systeme angewiesen sind.

Die meisten Gewerkschafter würden zustimmen, dass Arbeitnehmer, die behindert werden, wenig gewinnen, wenn sie ihren Arbeitsplatz und ihre Arbeitsfähigkeit verlieren. Rehabilitation ist eine erwünschte Reaktion auf eine Verletzung oder Behinderung und sollte ein frühzeitiges Eingreifen, eine umfassende Bewertung und eine individuelle Planung mit Einbeziehung und Auswahlmöglichkeiten der Arbeitnehmer umfassen. Pläne für die Rückkehr an den Arbeitsplatz können eine schrittweise Rückkehr an den Arbeitsplatz, mit Unterbringung, zu reduzierten Arbeitszeiten oder in neu zugewiesenen Positionen beinhalten, bis der Arbeitnehmer bereit ist, wieder optimal zu funktionieren.

Solche Vorkehrungen können jedoch die geschützten Rechte der Arbeitnehmer im Allgemeinen beeinträchtigen, einschließlich derjenigen, die sich auf das Dienstalter beziehen. Während Gewerkschafter das Recht behinderter Arbeitnehmer auf Rückkehr an den Arbeitsplatz unterstützen und schützen, suchen sie nach Lösungen, die nicht mit ausgehandelten Dienstaltersklauseln kollidieren oder eine Umstrukturierung von Arbeitsplätzen erfordern, so dass von anderen Arbeitnehmern erwartet wird, dass sie neue Aufgaben oder Verantwortlichkeiten übernehmen, für die sie zuständig sind sind nicht verantwortlich oder entschädigt. Zusammenarbeit und gewerkschaftliche Beteiligung sind notwendig, um diese Probleme zu lösen, wenn sie auftreten, und solche Umstände verdeutlichen die Notwendigkeit einer gewerkschaftlichen Beteiligung an der Gestaltung und Umsetzung von Gesetzen, dem Behindertenmanagement und Rehabilitationsmaßnahmen und -programmen.

Was Gewerkschaften tun können

Die Gewerkschaften müssen in nationale Gesetzgebungsplanungsausschüsse in Bezug auf Behinderungen und in Arbeitsgruppen, die sich mit solchen Fragen befassen, einbezogen werden. Innerhalb von Unternehmensstrukturen und am Arbeitsplatz sollten Gewerkschaften dabei helfen, gemeinsame Ausschüsse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu organisieren, die sich mit der Entwicklung von Programmen zum Management von Behinderungen auf Unternehmensebene befassen, und sollten die individuellen Ergebnisse überwachen. Gewerkschaften können bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz helfen, indem sie Unterkünfte vorschlagen, die Unterstützung von Mitarbeitern in Anspruch nehmen und dem verletzten Arbeitnehmer Sicherheit bieten.

Gewerkschaften können mit Arbeitgebern kooperieren, um Musterprogramme für das Management von Behinderungen zu entwickeln, die Arbeitnehmer unterstützen und Kostendämpfungsziele erreichen. Sie können sich an der Erforschung der Arbeitnehmerbedürfnisse, bewährten Verfahren und anderen Aktivitäten beteiligen, um die Interessen der Arbeitnehmer zu ermitteln und zu schützen. Die Rechte und Pflichten zur Bildung von Arbeitnehmern und die erforderlichen Maßnahmen sind ebenfalls entscheidend, um die besten Antworten auf Verletzungen und Behinderungen zu gewährleisten.

Beispiele dafür, was Gewerkschaften getan haben

Einige Gewerkschaften haben sich aktiv dafür eingesetzt, Regierungen dabei zu helfen, die Unzulänglichkeiten ihrer Systeme in Bezug auf Arbeitsunfälle und Arbeitnehmerentschädigungen anzugehen. 1988 verabschiedete Australien als Reaktion auf Kostenbedenken im Zusammenhang mit der Entschädigung von Verletzungen und auf die Besorgnis der Gewerkschaften über einen Mangel an wirksamen Rehabilitationsprogrammen das Commonwealth Employees Rehabilitation and Compensation Act, das ein neues Koordinierungssystem für die Verwaltung und Prävention von Berufskrankheiten und Verletzungen des Bundes vorsah Arbeitskräfte. Das überarbeitete System basiert auf der Prämisse, dass eine effektive Rehabilitation und möglichst die Rückkehr an den Arbeitsplatz das vorteilhafteste Ergebnis für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber sind. Es integriert Prävention, Rehabilitation und Entschädigung in das System. Sozialleistungen und Arbeitsplätze werden geschützt, während sich die Person einer Rehabilitation unterzieht. Die Entschädigung umfasst Lohnersatz, medizinische und damit verbundene Kosten sowie in bestimmten Fällen begrenzte Pauschalzahlungen. Wenn Einzelpersonen nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können, werden sie angemessen entlohnt. Erste Ergebnisse zeigen eine Rückkehrquote von 87 %. Der Erfolg wird vielen Faktoren zugeschrieben, einschließlich der kooperativen Beteiligung aller Beteiligten, einschließlich der Gewerkschaften, an dem Prozess.

Das bereits erwähnte IAM/Boeing Health and Safety Institute liefert ein Beispiel für ein Arbeitsmanagementprogramm, das in einem Unternehmensumfeld entwickelt wurde. Das Modellprogramm zur Rückkehr an den Arbeitsplatz war eine der ersten Initiativen des Instituts, da die Bedürfnisse von Arbeitsunfällen durch fragmentierte Dienstleistungssysteme vernachlässigt wurden, die von föderalen, staatlichen, lokalen und privaten Rehabilitationsagenturen und -programmen verwaltet wurden. Nach Analyse der Daten und Durchführung von Interviews stellten die Gewerkschaft und das Unternehmen ein Modellprogramm auf, das ihrer Meinung nach im besten Interesse beider ist. Das Programm umfasst viele der bereits aufgeführten Rechte: Frühzeitiges Eingreifen; schnelle Reaktion bei Service- und Vergütungsanforderungen; intensives Fallmanagement mit Schwerpunkt auf der Rückkehr an den Arbeitsplatz mit Unterbringung, falls erforderlich; und regelmäßige Bewertung der Ergebnisse des Programms und der Zufriedenheit der Arbeitnehmer.

Aktuelle Umfragen zur Zufriedenheit zeigen, dass das Management und die verletzten Arbeitnehmer das gemeinsame Programm zur Rückkehr an den Arbeitsplatz als Verbesserung gegenüber bestehenden Diensten empfinden. Das vorherige Programm wurde in vier weiteren Boeing-Werken repliziert, und das gemeinsame Programm soll im gesamten Unternehmen zur Standardpraxis werden. Bis heute haben mehr als 100,000 verletzte Arbeitnehmer im Rahmen des Programms Rehabilitationsleistungen erhalten.

Das HRDI-Programm des AFL-CIO bietet auch Wiedereingliederungsdienste für am Arbeitsplatz verletzte Arbeitnehmer in Unternehmen mit angeschlossener Gewerkschaftsvertretung an. In Zusammenarbeit mit dem Workplace Center der Columbia University führte es ein Demonstrationsprogramm namens Early Intervention Program durch, mit dem festgestellt werden sollte, ob eine frühzeitige Intervention den Prozess beschleunigen kann, Arbeitnehmer, die aufgrund einer kurzfristigen Behinderung arbeitslos sind, wieder an den Arbeitsplatz zu bringen . Das Programm brachte 65 % der Teilnehmer wieder in Arbeit und isolierte mehrere Faktoren, die für den Erfolg entscheidend sind. Zwei Ergebnisse sind für diese Diskussion von besonderer Bedeutung: (1) Arbeitnehmer erleben fast überall Stress im Zusammenhang mit finanziellen Sorgen; und (2) die Gewerkschaftszugehörigkeit des Programms verringerte Misstrauen und Feindseligkeit.

Die Disabled Forestry Workers Foundation of Canada hat ein Programm entwickelt, das sie Case Management Model for Workplace Integration nennt. Unter Verwendung der gemeinsamen Initiative von Gewerkschaft und Management rehabilitiert und reintegriert das Programm behinderte Arbeitnehmer. Es hat veröffentlicht Industrial Disability Management: Eine effektive Wirtschafts- und Personalstrategie Unterstützung bei der Umsetzung des Modells, das auf Partnerschaften zwischen Arbeitgebern, Gewerkschaften, Regierung und Verbrauchern aufbaut. Darüber hinaus hat es das National Institute of Occupational Disability and Research entwickelt, an dem Arbeitnehmer, Management, Pädagogen und Rehabilitationsexperten beteiligt sind. Das Institut entwickelt Schulungsprogramme für Personal- und Gewerkschaftsvertreter, die zur weiteren Umsetzung seines Modells führen werden.

Ausgabe 4: Inklusion und Integration in die Gemeinschaft und am Arbeitsplatz

Damit Menschen mit Behinderungen vollständig in den Arbeitsplatz integriert werden können, müssen sie zunächst gleichberechtigten Zugang zu allen Gemeinschaftsressourcen haben, die Menschen für die Arbeit vorbereiten und unterstützen (Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten, soziale Dienste usw.) und die ihnen Zugang zu den Arbeitsumfeld (barrierefreies Wohnen, Transport, Information usw.). Viele Gewerkschaften haben erkannt, dass Menschen mit Behinderungen nicht am Arbeitsplatz teilnehmen können, wenn sie von der vollen Teilhabe am Gemeinschaftsleben ausgeschlossen sind. Darüber hinaus benötigen Menschen mit Behinderungen nach einer Anstellung möglicherweise spezielle Dienste und Vorkehrungen, um vollständig integriert zu werden oder ihre Arbeitsleistung aufrechtzuerhalten. Die Gleichheit im Gemeinschaftsleben ist ein Vorläufer der Beschäftigungsgleichheit, und um das Problem der Behinderung und der Arbeit vollständig anzugehen, muss das umfassendere Thema der Menschen- oder Bürgerrechte berücksichtigt werden.

Die Gewerkschaften haben auch erkannt, dass zur Sicherung der Beschäftigungsgleichheit manchmal besondere Dienstleistungen oder Vorkehrungen zur Erhaltung des Arbeitsplatzes erforderlich sein können, und können im Geiste der Solidarität solche Dienstleistungen ihren Mitgliedern anbieten oder die Bereitstellung solcher Vorkehrungen und Dienstleistungen fördern. Abbildung 4 listet die Rechte und Pflichten auf, die die Notwendigkeit eines uneingeschränkten Zugangs zum Gemeinschaftsleben anerkennen.

Abbildung 4. Rechte und Pflichten: Inklusion und Integration in die Gemeinschaft und am Arbeitsplatz.

Was Gewerkschaften tun können

Gewerkschaften können direkte Akteure des Wandels in ihren Gemeinschaften sein, indem sie die vollständige Integration von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz und in der Gemeinschaft fördern. Gewerkschaften können sich an Arbeitnehmer mit Behinderungen und die Organisationen, die sie vertreten, wenden und zusammenarbeiten, um positive Maßnahmen zu ergreifen. Die Möglichkeiten, politischen Einfluss auszuüben und Gesetzesänderungen zu bewirken, wurden in diesem Artikel durchgehend erwähnt, und sie stehen vollständig im Einklang mit der ILO-Empfehlung Nr. 168 und dem ILO-Übereinkommen Nr. 159. Beide betonen die Rolle der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände bei der Formulierung von Strategien zur beruflichen Rehabilitation und ihre Beteiligung an der Umsetzung von Strategien und Diensten.

Gewerkschaften haben die Verantwortung, die Bedürfnisse aller ihrer Arbeitnehmer zu vertreten. Sie sollten vorbildliche Dienstleistungen, Programme und Vertretungen innerhalb der Gewerkschaftsstruktur anbieten, um Mitglieder mit Behinderungen in alle Aspekte der Organisation einzubeziehen, aufzunehmen und einzubeziehen. Wie einige der folgenden Beispiele zeigen werden, haben Gewerkschaften ihre Mitglieder als Ressource genutzt, um Spenden zu sammeln, als Freiwillige zu dienen oder sich in direkten Diensten am Arbeitsplatz und in der Gemeinschaft zu engagieren, um sicherzustellen, dass Menschen mit Behinderungen vollständig in die Gemeinschaft einbezogen werden Leben und Arbeitsplatz.

Was Gewerkschaften getan haben

In Deutschland ist eine Art Interessenvertretung gesetzlich vorgeschrieben. Nach dem Schwerbehindertengesetz müssen alle Betriebe, einschließlich Gewerkschaften, die fünf oder mehr fest angestellte Arbeitnehmer haben, eine Person haben, die als Schwerbehindertenvertretung in den Personalrat gewählt wird. Dieser stellt sicher, dass die Rechte und Belange behinderter Mitarbeiter berücksichtigt werden. Das Management ist verpflichtet, diesen Vertreter in Angelegenheiten im Zusammenhang mit der allgemeinen Einstellung sowie Richtlinien zu konsultieren. Infolge dieses Gesetzes haben sich die Gewerkschaften aktiv an Behindertenfragen beteiligt.

Der Irish Congress of Trade Unions (ICTU) hat a Charta der Rechte von Menschen mit Behinderungen (1990), eine Liste von 18 Grundrechten, die als wesentlich für die vollständige Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft insgesamt angesehen werden. Es umfasst das Recht auf eine barrierefreie Umgebung, Wohnraum, hochwertige Gesundheitsversorgung, Bildung, Ausbildung, Beschäftigung und zugängliche Verkehrsmittel.

1946 begann die IAMAW, Menschen mit Behinderungen zu helfen, indem sie die International Guiding Eyes gründete. Dieses Programm bietet blinden und sehbehinderten Menschen Blindenhunde und Schulungen zum Umgang damit, damit sie ein unabhängigeres und zufriedeneres Leben führen können. Ungefähr 3,000 Menschen aus vielen Ländern wurde geholfen. Ein Teil der Kosten für die Durchführung des Programms wird durch die Beiträge der Gewerkschaftsmitglieder getragen.

Die Arbeit einer japanischen Gewerkschaft wurde bereits beschrieben. Seine Arbeit war eine natürliche Weiterentwicklung der Arbeit der Gewerkschaftsversammlung, die in den 1970er Jahren begann, als ein Gewerkschaftsmitglied, das ein autistisches Kind hatte, um Gewerkschaftsunterstützung bat, um sich auf die Bedürfnisse von Kindern mit Behinderungen zu konzentrieren. Die Versammlung gründete eine Stiftung, die durch den Verkauf von Streichhölzern und später von Taschentuchschachteln durch Gewerkschaftsmitglieder unterstützt wurde. Die Stiftung richtete einen Beratungsdienst und eine Telefon-Hotline ein, um Eltern bei der Bewältigung der Herausforderungen der Erziehung eines behinderten Kindes in einer segregierten Gesellschaft zu unterstützen. Infolgedessen organisierten sich die Eltern und setzten sich bei der Regierung dafür ein, sich mit der Barrierefreiheit zu befassen (die Eisenbahnen wurden unter Druck gesetzt, die Barrierefreiheit zu verbessern, ein Prozess, der bis heute andauert) und Schulungen anzubieten und andere Dienstleistungen zu verbessern. Es wurden Sommeraktivitäten und Festivals sowie nationale und internationale Tourneen gesponsert, um das Verständnis für Behindertenfragen zu fördern.

Nach zwanzig Jahren, als die Kinder erwachsen wurden, wurden ihre Bedürfnisse nach Erholung und Bildung zu Bedürfnissen nach beruflichen Fähigkeiten und Beschäftigung. Ein Berufserfahrungsprogramm für Jugendliche mit Behinderungen wurde entwickelt und ist seit mehreren Jahren in Kraft. Die Gewerkschaften forderten die Unternehmen auf, Arbeitspraktika für Gymnasiasten im zweiten Jahr mit Behinderungen anzubieten. Aus diesem Programm heraus wurde die Notwendigkeit des Beschäftigungsunterstützungszentrums, das unter Punkt 1 erwähnt wurde, offensichtlich.

Viele Gewerkschaften bieten Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz zusätzliche Unterstützungsdienste an, um ihnen dabei zu helfen, ihre Beschäftigung zu erhalten. Die japanischen Gewerkschaften setzen Freiwillige am Arbeitsplatz ein, um junge Menschen in Arbeitserfahrungsprogrammen mit gewerkschaftlich vertretenen Unternehmen zu unterstützen. IAM CARES in den Vereinigten Staaten und Kanada verwendet ein Buddy-System, um neue Mitarbeiter mit Behinderungen mit einem Gewerkschaftsmitglied zusammenzubringen, das als Mentor fungiert. IAM CARES hat auch unterstützte Beschäftigungsprogramme mit Boeing und anderen Unternehmen gesponsert. Unterstützte Beschäftigungsprogramme stellen Jobcoaches bereit, die Menschen mit den schwersten Behinderungen dabei helfen, ihre Arbeit zu lernen und ihre Leistung auf einem produktiven Niveau zu halten.

Einige Gewerkschaften haben Unterausschüsse oder Arbeitsgruppen eingerichtet, die sich aus behinderten Arbeitnehmern zusammensetzen, um sicherzustellen, dass die Rechte und Bedürfnisse behinderter Mitglieder in der Gewerkschaftsstruktur vollständig vertreten sind. Die American Postal Workers Union ist ein hervorragendes Beispiel für eine solche Task Force und die weitreichenden Auswirkungen, die sie haben kann. In den 1970er Jahren wurde der erste gehörlose Vertrauensmann ernannt. Seit 1985 wurden mehrere Konferenzen nur für hörgeschädigte Mitglieder abgehalten. Diese Mitglieder dienen auch in Verhandlungsteams zur Lösung von Problemen bei der Arbeitsplatzgestaltung und dem Umgang mit Behinderungen. 1990 arbeitete die Task Force mit der Post zusammen, um eine offizielle Briefmarke zu entwickeln, die die Worte „Ich liebe dich“ in einem Handzeichen darstellt.

Schlussfolgerungen

Bei Gewerkschaften geht es auf ihrer grundlegendsten Ebene um Menschen und ihre Bedürfnisse. Seit den Anfängen der Gewerkschaftstätigkeit haben Gewerkschaften mehr getan, als für faire Löhne und optimale Arbeitsbedingungen zu kämpfen. Sie haben versucht, die Lebensqualität zu verbessern und die Möglichkeiten für alle Arbeitnehmer, einschließlich derjenigen mit Behinderungen, zu maximieren. Obwohl die gewerkschaftliche Perspektive vom Arbeitsplatz ausgeht, ist der gewerkschaftliche Einfluss nicht auf Unternehmen beschränkt, in denen ausgehandelte Tarifverträge bestehen. Wie viele Beispiele in diesem Artikel zeigen, können Gewerkschaften auch das größere soziale Umfeld durch eine Vielzahl von Aktivitäten und Initiativen beeinflussen, die darauf abzielen, Diskriminierung und Ungerechtigkeiten gegenüber Menschen mit Behinderungen zu beseitigen.

Auch wenn Gewerkschaften, Arbeitgeber, Regierungsbehörden, Vertreter der beruflichen Rehabilitation und Männer und Frauen mit Behinderungen unterschiedliche Ansichten haben, sollten sie den Wunsch nach einem gesunden und produktiven Arbeitsplatz teilen. Gewerkschaften sind in der einzigartigen Position, diese Gruppen auf eine gemeinsame Basis zu bringen und spielen dadurch eine Schlüsselrolle bei der Verbesserung des Lebens von Menschen mit Behinderungen.

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Allgemeine Ziele/Geschäftsziele zu kommunizieren, die nicht nur die Bereitstellung hochwertiger Dienstleistungen für Bewerber umfassen, sondern auch den Wunsch widerspiegeln, Arbeitgebern einen effizienten Personalvermittlungsdienst zu bieten, und die Arbeitgeber dabei unterstützen, ihre Fähigkeit zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen zu verbessern. Der Schwerpunkt sollte auf dem primären Ziel liegen, die Kundenzufriedenheit zu erreichen. „Alle Aktivitäten von Sabre beginnen bei unseren Kunden. Unser Ziel ist es, Rekrutierungslösungen durch effektives Job-Matching, zuverlässige Schulung und Unterstützung bereitzustellen und Fachwissen in der Rekrutierung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen anzubieten.“

Kürzlich fand eine Jobmesse statt, um den Menschen die Möglichkeit zu geben, Arbeitgeber zu treffen und sich über verschiedene Berufe zu informieren. McDonald's Restaurants Ltd. veranstaltete einen Workshop zu Vorstellungsgesprächen und sponserte die Jobmesse zusammen mit Shell und Pizza Hut. Es gab Arbeitgeberausstellungen, die Arbeitgebern und potenziellen Arbeitnehmern mit Lernschwierigkeiten Gelegenheit boten, sich auf informelle Weise zu treffen.

Das Coverdale-Stipendienprogramm (Vereinigtes Königreich)

Seit fünf Jahren bietet Coverdale, eine kleine (70 Mitarbeiter) Unternehmensberatung, Stipendien im Wert von 10,000 £ pro Person an behinderte Menschen, die eine qualitativ hochwertige Managementausbildung suchen. Diese Personen gehen dann in Unternehmen wie die Barclays Bank, die Post und die Midland Bank, um sich weiterzubilden, in einem Prozess, der einen langfristigen Einstellungswandel in den teilnehmenden Unternehmen fördert. Dieses Programm wird nun ausgebaut. Es wurde vom Canadian Council for Rehabilitation and Work angepasst.

Brook Street und FYD (Großbritannien)

Eine kommerzielle Personalvermittlungsagentur, Brook Street, und eine Wohltätigkeitsorganisation für junge Gehörlose, Friends for the Young Deaf (FYD), arbeiten seit einigen Jahren partnerschaftlich zusammen. Brook Street bietet jungen gehörlosen Absolventen, die das FYD-Führungstrainingsprogramm absolvieren, Arbeitserfahrung und Bewertung; Brook Street vermittelt dann geeignete Kandidaten in Jobs und berechnet die gleiche kommerzielle Gebühr, die sie für jeden Kandidaten verlangen würden.

Arbeitgeberforum für Behinderung (Vereinigtes Königreich)

Unternehmen, die am Employers' Forum on Disability beteiligt sind, einem arbeitgeberfinanzierten Verein, der die Integration von Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt fördert und Beratungsdienste für interessierte Unternehmen anbietet, halfen dem behinderten Unternehmer Stephen Duckworth, sein Unternehmen Disability Matters zu gründen, das es jetzt anbietet hochwertige Beratung und Bewusstseinsbildung zum Thema Behinderung für Unternehmen in ganz Großbritannien. Seine Philosophie umfasst Folgendes:

• den Business Case für die Beschäftigung behinderter Menschen zu verstehen und zu definieren

• eine maßgebliche Stimme der Arbeitgeber zum Thema Behinderung

• beschäftigungs- und ausbildungsbezogene Dienstleistungen, die eher marktorientiert sind

• neue Wege zu entwickeln, um qualifizierte behinderte Bewerber anzuziehen und behinderte Mitarbeiter zu halten

• Der Schlüssel zur Beeinflussung von Arbeitgebern und zur Mobilisierung ihres Engagements besteht darin, sich so zu vernetzen, dass:

• fördert den Business Case durch Business-to-Business-Kommunikation

• fördert den persönlichen Kontakt zwischen Arbeitgebern und behinderten Menschen

• fördert die Eigenverantwortung der Arbeitgeber für das Thema und das Bewusstsein seitens der Rehabilitationsanbieter, dass der Arbeitgeber als Interessenvertreter, Kunde und potenzieller Partner geschätzt werden sollte

• positioniert Behinderung als Teil der umfassenderen Debatte über wirtschaftliche und soziale Wiederbelebung, Langzeitarbeitslosigkeit, Armut sowie mikro- und makroökonomische Politik

Andere Beispiele in Großbritannien: Das Arbeitgeberforum für Behinderungen

Führende britische Unternehmen haben ein sehr einflussreiches politisches Rahmenwerk namens „Employers Agenda on Disability, a Ten Point Plan“ entworfen. Diese wurde vom Premierminister ins Leben gerufen und wird inzwischen von mehr als 100 großen Unternehmen öffentlich unterstützt. Es hat sich als starke Kraft für Veränderungen erwiesen, da es von den Arbeitgebern selbst in Absprache mit Behindertenexperten ausgearbeitet wurde. Es ist heute ein wichtiges Instrument, um Arbeitgebern dabei zu helfen, die Antidiskriminierungsgesetze einzuhalten.

Unterstützer der Agenda verpflichten sich öffentlich dazu, ihre Unternehmenspolitik zum Thema Behinderung anhand eines 10-Punkte-Rahmens zu strukturieren, der sich mit den folgenden Themen befasst: Gleichstellungspolitik und Erklärung zu Verfahren; Mitarbeiterschulung und Bewusstsein für Behinderungen; Das Arbeitsumfeld; Rekrutierung; Laufbahnentwicklung; Mitarbeiterbindung, Umschulung und Wiedereingliederung; Ausbildung und Berufserfahrung; Menschen mit Behinderungen in der breiteren Gemeinschaft; Beteiligung von Menschen mit Behinderungen; Leistungsüberwachung.

Das Aktionsdossier zu Behinderungen, ein einzigartiges Handbuch, das praktische Informationen zur Umsetzung der Agenda enthält, wurde vom Arbeitgeberforum zu Behinderungen erstellt.

Rekrutierung von Hochschulabsolventen:

Mehr als 20 Unternehmen engagieren sich in einem Konsortium um „Workable“, das planmäßig und strukturiert Praktikumsmöglichkeiten an behinderte Studierende vermittelt.

XNUMX Unternehmen finanzieren gemeinsam eine Initiative, die jährliche Karrieremessen für Studenten für behinderte Studenten zugänglich macht. Die Karrieremessen sind jetzt rollstuhlgerecht, und es stehen Dolmetscher für Gehörlose sowie Broschüren in Großdruck und andere Unterstützung zur Verfügung. Arbeitgeber hatten solche Schwierigkeiten damit, behinderte Hochschulabsolventen dazu zu bringen, sich über traditionelle Vermittler auf Stellen zu bewerben, dass sie nun Pionierarbeit bei Rekrutierungsmethoden leisten, die die behinderten Studenten direkt ansprechen.

ANGESTELLT (USA)

Das Projekt HIRED in San Francisco verkörpert diese neue Arbeitgeberorientierung. Das Akronym steht für Helping Industry Recruiting Employees with Disabilities. Ihre Literatur hebt die Dienstleistungen hervor, die sie Arbeitgebern anbieten:

„Project HIRED ist eine private, gemeinnützige Organisation, die die San Francisco Bay Area bedient. Unser Ziel ist es, Menschen mit Behinderungen zu helfen, Arbeitsplätze zu finden, die ihren Qualifikationen und Karrierezielen entsprechen. Unsere Leistungen für Arbeitgeber umfassen:

• kostenlose Empfehlungen, vorab geprüfte, qualifizierte Kandidaten, die auf die Stellenangebote eines Unternehmens abgestimmt sind

• Qualitativ hochwertige Zeitarbeitsdienste zu wettbewerbsfähigen Preisen

• Maßgeschneiderte Vor-Ort-Seminare zu den technischen, rechtlichen und zwischenmenschlichen Aspekten der Behinderung am Arbeitsplatz und

• Beratung zu allen Themen rund um Behinderungen am Arbeitsplatz.

Zusätzlich zu weniger formellen Unternehmenspartnerschaften hat Project HIRED ein Unternehmensmitgliedschaftsprogramm, an dem ungefähr 50 Unternehmen aus der Bay Area teilnehmen. Als korporative Mitglieder haben diese Unternehmen Anspruch auf kostenlose Beratung und einen Rabatt auf Seminare. Wir untersuchen derzeit zusätzliche Dienste, wie z. B. eine Bibliothek mit Videoressourcen, um die Unternehmensmitglieder weiter dabei zu unterstützen, Menschen mit Behinderungen erfolgreich in ihre Belegschaft einzugliedern.“

ASPHI (Italien)

Die Ursprünge von ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) reichen bis in die späten 1970er Jahre zurück, als IBM Italien Kurse in Computerprogrammierung für Sehbehinderte organisierte. Mehrere Unternehmen, die die Auszubildenden in der Folge beschäftigt hatten, gründeten zusammen mit spezialisierten Partneragenturen aus dem gemeinnützigen Bereich ASPHI für Körperbehinderte, Hör- und Geistesbehinderte. Der Verband umfasst mehr als 40 Unternehmen, die ASPHI-Absolventen finanzielle Unterstützung, Personal und freiwillige Helfer, Beratung sowie Beschäftigungsmöglichkeiten bieten. Das Ziel von ASPHI ist es, Informationstechnologien für die soziale und berufliche Integration benachteiligter Gruppen nutzbar zu machen. Zu seinen Aktivitäten gehören: Berufsausbildung, Forschung und Entwicklung neuer Produkte (hauptsächlich Software), die alternative Methoden der Kommunikation, persönliche Autonomie und Rehabilitation sowie Gemeinschaftsbildung erleichtern und so Vorurteile und Diskriminierung gegenüber behinderten Menschen abbauen. Jährlich werden rund 60 junge Menschen von ASPHI qualifiziert. Da etwa 85 % der Absolventen eine Festanstellung finden, hat der Erfolg von ASPHI ihm nationale und internationale Anerkennung eingebracht.

Initiative des schwedischen Arbeitgeberverbands

Die Initiative des schwedischen Arbeitgeberverbands „Menschen mit Behinderungen in Unternehmen“ positioniert Behinderung fest in der Arbeitsmarktdebatte des Landes und vermittelt die Botschaft, dass Behinderung ein wichtiges Thema für den schwedischen Arbeitgeberverband und seine Mitglieder ist. Der Bund stellt fest: „Menschen mit Behinderungen muss der Weg in die Erwerbstätigkeit erleichtert werden. Voraussetzungen dafür sind:

• klare Signale an Arbeitgeber bezüglich Verantwortung und Kosten

• finanzielle Entschädigung für etwaige Mehrkosten, die Arbeitgebern entstehen, die Menschen mit Behinderungen einstellen

• mehr Wissen über Behinderungen und die Möglichkeiten von Menschen mit Behinderungen, Einstellungen und Werte zu ändern

• verbesserte Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Behörden und Einzelpersonen, um einen dynamischen und flexiblen Arbeitsmarkt zu schaffen.“

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Eine Studie aus dem Jahr 1981 über Arbeitsschutzausbildung in den Industrienationen beginnt mit einem Zitat des französischen Schriftstellers Victor Hugo: „Keine Sache kann erfolgreich sein, ohne zuerst die Bildung zu ihrem Verbündeten zu machen“ (Heath 1981). Diese Beobachtung gilt sicherlich noch für den Arbeitsschutz im späten XNUMX. Jahrhundert und ist für das Organisationspersonal auf allen Ebenen relevant.

Mit der zunehmenden Komplexität der Arbeitswelt sind neue Anforderungen an ein besseres Verständnis der Ursachen und Mittel zur Vorbeugung von Unfällen, Verletzungen und Krankheiten entstanden. Regierungsbeamte, Akademiker, Management und Arbeitnehmer spielen alle eine wichtige Rolle bei der Durchführung der Forschung, die dieses Verständnis fördert. Der entscheidende nächste Schritt ist die effektive Übermittlung dieser Informationen an Arbeiter, Vorgesetzte, Manager, staatliche Inspektoren und Sicherheits- und Gesundheitsexperten. Obwohl sich die Ausbildung zum Arbeitsmediziner und Hygieniker in vielerlei Hinsicht von der Ausbildung der Arbeiter in der Werkstatt unterscheidet, gibt es auch gemeinsame Grundsätze, die für alle gelten.

Nationale Bildungs- und Berufsbildungspolitiken und -praktiken variieren natürlich je nach wirtschaftlichem, politischem, sozialem, kulturellem und technologischem Hintergrund des Landes. Im Allgemeinen verfügen industriell fortgeschrittene Nationen über proportional mehr spezialisierte Arbeitssicherheits- und Gesundheitspraktiker als die Entwicklungsländer, und diesen ausgebildeten Arbeitnehmern stehen anspruchsvollere Bildungs- und Schulungsprogramme zur Verfügung. Ländlichere und weniger industrialisierte Nationen verlassen sich tendenziell eher auf „primary health care worker“, die Arbeitnehmervertreter in Fabriken oder Feldern oder Gesundheitspersonal in Gesundheitszentren der Bezirke sein können. Der Schulungsbedarf und die verfügbaren Ressourcen werden in diesen Situationen natürlich stark variieren. Allen gemeinsam ist jedoch der Bedarf an ausgebildeten Praktikern.

Dieser Artikel bietet einen Überblick über die wichtigsten Fragen der allgemeinen und beruflichen Bildung, einschließlich der Zielgruppen und ihrer Bedürfnisse, des Formats und Inhalts einer effektiven Ausbildung und wichtiger aktueller Trends in diesem Bereich.

Zielpublikum

1981 identifizierte der Gemeinsame ILO/WHO-Ausschuss für Gesundheit am Arbeitsplatz die drei erforderlichen Ausbildungsstufen in Arbeitsschutz, Sicherheit und Ergonomie: (1) Sensibilisierung, (2) Schulung für spezifische Bedürfnisse und (3) Spezialisierung. Diese Komponenten sind nicht getrennt, sondern Teil eines Kontinuums; jede Person kann Informationen auf allen drei Ebenen benötigen. Die Hauptzielgruppen für grundlegendes Bewusstsein sind Gesetzgeber, politische Entscheidungsträger, Manager und Arbeitnehmer. Innerhalb dieser Kategorien benötigen viele Personen eine zusätzliche Ausbildung in spezifischeren Aufgaben. Während beispielsweise alle Manager ein grundlegendes Verständnis der Sicherheits- und Gesundheitsprobleme in ihren Verantwortungsbereichen haben und wissen sollten, wo sie fachkundige Unterstützung erhalten, benötigen Manager mit besonderer Verantwortung für Sicherheit und Gesundheitsschutz und die Einhaltung von Vorschriften möglicherweise eine intensivere Schulung. In ähnlicher Weise benötigen Arbeitnehmer, die als Sicherheitsdelegierte oder Mitglieder von Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen fungieren, mehr als nur Sensibilisierungsschulungen, ebenso wie Regierungsbeamte, die an Fabrikinspektionen und öffentlichen Gesundheitsfunktionen im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz beteiligt sind.

Ärzte, Krankenschwestern und (insbesondere in ländlichen Gebieten und Entwicklungsgebieten) nichtärztliche Beschäftigte in der primären Gesundheitsversorgung, deren primäre Ausbildung oder Praxis keine Arbeitsmedizin umfasst, benötigen eine gründliche betriebliche Gesundheitserziehung, um den Arbeitnehmern zu dienen, beispielsweise indem sie in der Lage sind, Arbeit anzuerkennen -bedingte Erkrankungen. Schließlich benötigen bestimmte Berufe (z. B. Ingenieure, Chemiker, Architekten und Designer), deren Arbeit erhebliche Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer hat, eine viel spezifischere Aus- und Weiterbildung in diesen Bereichen, als sie traditionell erhalten.

Spezialisten benötigen die intensivste Aus- und Weiterbildung, meist in der Art, wie sie in Bachelor- und Postgraduierten-Studiengängen angeboten wird. Ärzte, Krankenschwestern, Arbeitshygieniker, Sicherheitsingenieure und neuerdings Ergonomen fallen in diese Kategorie. Angesichts der rasanten Weiterentwicklungen in all diesen Bereichen sind Weiterbildung und Praxiserfahrung wichtige Bestandteile der Ausbildung dieser Fachkräfte.

Es ist wichtig zu betonen, dass die zunehmende Spezialisierung in den Bereichen Arbeitshygiene und Arbeitssicherheit ohne eine entsprechende Betonung der interdisziplinären Aspekte dieser Bemühungen stattgefunden hat. Eine Krankenschwester oder ein Arzt, der vermutet, dass die Krankheit eines Patienten arbeitsbedingt ist, benötigt möglicherweise die Unterstützung eines Arbeitshygienikers, um die toxische Belastung (zum Beispiel) am Arbeitsplatz zu identifizieren, die das Gesundheitsproblem verursacht. Angesichts begrenzter Ressourcen beschäftigen viele Unternehmen und Regierungen oft einen Sicherheitsspezialisten, aber keinen Hygieniker, was verlangt, dass der Sicherheitsspezialist sowohl Gesundheits- als auch Sicherheitsbedenken anspricht. Die Interdependenz von Sicherheits- und Gesundheitsfragen sollte durch das Angebot interdisziplinärer Aus- und Weiterbildung für Sicherheits- und Gesundheitsfachkräfte angegangen werden.

Warum Aus- und Weiterbildung?

Die wichtigsten Instrumente, die zur Erreichung der Ziele der Reduzierung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten und der Förderung von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz erforderlich sind, wurden als die „drei E's“ charakterisiert – Technik, Durchsetzung und Bildung. Die drei sind voneinander abhängig und erhalten in den verschiedenen nationalen Systemen unterschiedliche Schwerpunkte. Übergeordnetes Ziel der Aus- und Weiterbildung ist es, das Bewusstsein für Sicherheits- und Gesundheitsgefahren zu schärfen, das Wissen über die Ursachen von Berufskrankheiten und -verletzungen zu erweitern und die Umsetzung wirksamer Präventionsmaßnahmen zu fördern. Der spezifische Zweck und die Impulse für die Schulung werden jedoch je nach Zielgruppe variieren.

Führungskräfte der mittleren und oberen Ebene

Der Bedarf an Managern, die sich mit den Sicherheits- und Gesundheitsaspekten der Tätigkeiten, für die sie verantwortlich sind, auskennen, wird heute mehr als je zuvor anerkannt. Arbeitgeber erkennen zunehmend die erheblichen direkten und indirekten Kosten schwerer Unfälle und die zivilrechtliche und in einigen Rechtsordnungen strafrechtliche Haftung, der Unternehmen und Einzelpersonen ausgesetzt sein können. Obwohl der Glaube an die Erklärung des „sorglosen Arbeiters“ für Unfälle und Verletzungen nach wie vor weit verbreitet ist, wird zunehmend anerkannt, dass „sorgloses Management“ für Bedingungen angeführt werden kann, die unter seiner Kontrolle stehen und zu Unfällen und Krankheiten beitragen. Schließlich erkennen die Unternehmen auch, dass eine schlechte Sicherheitsleistung schlechte Öffentlichkeitsarbeit ist; Großkatastrophen wie die im Werk von Union Carbide in Bhopal (Indien) können jahrelange Bemühungen wettmachen, einem Unternehmen einen guten Ruf aufzubauen.

Die meisten Manager haben eine wirtschaftswissenschaftliche, kaufmännische oder technische Ausbildung und erhalten während ihrer formalen Ausbildung kaum oder gar keine Unterweisungen in Fragen des Arbeitsschutzes oder der Arbeitssicherheit. Dennoch haben tägliche Managemententscheidungen sowohl direkt als auch indirekt entscheidende Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter. Um diesem Zustand abzuhelfen, wurde in vielen Ländern damit begonnen, Sicherheits- und Gesundheitsbelange in Management- und Ingenieurlehrpläne sowie in Weiterbildungsprogramme aufzunehmen. Weitere Anstrengungen zur Verbreitung von Sicherheits- und Gesundheitsinformationen sind eindeutig erforderlich.

Vorgesetzte der ersten Linie

Die Forschung hat die zentrale Rolle aufgezeigt, die Vorgesetzte der ersten Linie bei der Unfallerfahrung von Arbeitgebern im Baugewerbe spielen (Samelson 1977). Vorgesetzte, die sich mit den Sicherheits- und Gesundheitsrisiken ihres Betriebs auskennen, die ihre Besatzungsmitglieder (insbesondere neue Mitarbeiter) effektiv schulen und die für die Leistung ihrer Besatzung verantwortlich gemacht werden, sind der Schlüssel zur Verbesserung der Bedingungen. Sie sind das entscheidende Bindeglied zwischen den Arbeitnehmern und den Sicherheits- und Gesundheitsrichtlinien des Unternehmens.

Mitarbeiter:innen

Gesetze, Gewohnheiten und aktuelle Trends am Arbeitsplatz tragen alle zur Verbreitung der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter bei. Zunehmend werden Sicherheits- und Gesundheitsschulungen für Mitarbeiter durch staatliche Vorschriften vorgeschrieben. Einige gelten für die allgemeine Praxis, während sich die Ausbildungsanforderungen in anderen auf bestimmte Branchen, Berufe oder Gefahren beziehen. Obwohl valide Evaluationsdaten zur Wirksamkeit eines solchen Trainings als Gegenmaßnahme zu arbeitsbedingten Verletzungen und Erkrankungen überraschend spärlich sind (Vojtecky und Berkanovic 1984-85); dennoch breitet sich die Akzeptanz von Aus- und Weiterbildung zur Verbesserung der Sicherheits- und Gesundheitsleistung in vielen Arbeitsbereichen in vielen Ländern und Unternehmen aus.

Die Zunahme von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen, selbstgesteuerten Arbeitsteams und betrieblicher Verantwortung für die Entscheidungsfindung hat sich auch auf die Art und Weise ausgewirkt, wie Sicherheits- und Gesundheitsansätze verfolgt werden. Allgemeine und berufliche Bildung werden häufig eingesetzt, um die Kenntnisse und Fähigkeiten auf der Ebene der Linienarbeiter zu verbessern, die heute als wesentlich für die Effektivität dieser neuen Trends in der Arbeitsorganisation anerkannt werden. Eine vorteilhafte Maßnahme, die Arbeitgeber ergreifen können, besteht darin, die Arbeitnehmer frühzeitig einzubeziehen (z. B. in die Planungs- und Entwurfsphase, wenn neue Technologien auf einer Baustelle eingeführt werden), um negative Auswirkungen auf die Arbeitsumgebung zu minimieren und zu antizipieren.

Die Gewerkschaften waren eine treibende Kraft sowohl bei der Befürwortung von mehr und besserer Ausbildung der Arbeitnehmer als auch bei der Entwicklung und Bereitstellung von Lehrplänen und Materialien für ihre Mitglieder. In vielen Ländern haben Mitglieder von Sicherheitsausschüssen, Sicherheitsdelegierte und Betriebsratsvertreter eine wachsende Rolle bei der Lösung von Gefahrenproblemen auf der Baustelle sowie bei der Inspektion und Interessenvertretung übernommen. Personen, die diese Positionen innehaben, benötigen alle eine Ausbildung, die vollständiger und ausgefeilter ist als die, die ein Mitarbeiter erhält, der eine bestimmte Arbeit ausführt.

Sicherheits- und Gesundheitsexperten

Die Aufgaben des Sicherheits- und Gesundheitspersonals umfassen ein breites Spektrum von Tätigkeiten, die sich von Land zu Land und sogar innerhalb eines einzelnen Berufs stark unterscheiden. Zu dieser Gruppe gehören Ärzte, Krankenschwestern, Hygieniker und Sicherheitsingenieure, die entweder in freier Praxis tätig sind oder von einzelnen Arbeitsstätten, großen Unternehmen, staatlichen Gesundheits- oder Arbeitsaufsichtsämtern und akademischen Einrichtungen beschäftigt werden. Die Nachfrage nach ausgebildeten Fachleuten im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ist seit den 1970er Jahren mit der Verbreitung von staatlichen Gesetzen und Vorschriften, die mit dem Wachstum der Sicherheits- und Gesundheitsabteilungen von Unternehmen und der akademischen Forschung in diesem Bereich einhergehen, schnell gewachsen.

Umfang und Ziele der Aus- und Weiterbildung

Diese IAO-Enzyklopädie selbst stellt die Vielzahl von Problemen und Gefahren dar, die angegangen werden müssen, sowie die Bandbreite des Personals, das in einem umfassenden Sicherheits- und Gesundheitsprogramm erforderlich ist. Aus allgemeiner Sicht können wir die Ziele der Aus- und Weiterbildung für Sicherheit und Gesundheit auf verschiedene Weise betrachten. 1981 schlug der Gemeinsame ILO/WHO-Ausschuss für Gesundheit am Arbeitsplatz die folgenden Kategorien von Bildungszielen vor, die in gewissem Maße für alle bisher diskutierten Gruppen gelten: (1) kognitive (Wissen), (2) psychomotorische (berufliche Fähigkeiten) und (3) affektiv (Einstellung und Werte). Ein anderer Rahmen beschreibt das Kontinuum „Information – Aufklärung – Schulung“, das grob dem „Was“, dem „Warum“ und dem „Wie“ von Gefahren und ihrer Kontrolle entspricht. Und das Modell der „Empowerment Education“, das weiter unten diskutiert wird, legt großen Wert auf die Unterscheidung zwischen Ausbildung-das Lehren kompetenzbasierter Fähigkeiten mit vorhersagbaren Verhaltensergebnissen – und Bildung-die Entwicklung unabhängiger kritischer Denk- und Entscheidungskompetenzen, die zu effektivem Gruppenhandeln führen (Wallerstein und Weinger 1992).

Die Arbeiter müssen die Sicherheitsverfahren, die richtigen Werkzeuge und die Schutzausrüstung für die Durchführung bestimmter Aufgaben im Rahmen ihrer Berufsausbildung verstehen und anwenden. Sie benötigen außerdem Schulungen zur Behebung von Gefahren, die sie beobachten, und müssen mit den internen Unternehmensabläufen gemäß den für ihren Arbeitsbereich geltenden Sicherheits- und Gesundheitsgesetzen und -vorschriften vertraut sein. Ebenso müssen sich Vorgesetzte und Manager der physikalischen, chemischen und psychosozialen Gefahren bewusst sein, die an ihren Arbeitsplätzen vorhanden sind, sowie der sozialen, organisatorischen und Arbeitsbeziehungsfaktoren, die an der Entstehung dieser Gefahren und ihrer Behebung beteiligt sein können. Daher sind der Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten technischer Art sowie Organisations-, Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten notwendige Ziele in der Aus- und Weiterbildung.

In den letzten Jahren wurde die Sicherheits- und Gesundheitserziehung von Entwicklungen in der Bildungstheorie beeinflusst, insbesondere von Theorien der Erwachsenenbildung. Es gibt verschiedene Aspekte dieser Entwicklungen, wie z. B. Empowerment Education, kooperatives Lernen und partizipatives Lernen. Alle teilen den Grundsatz, dass Erwachsene am besten lernen, wenn sie aktiv an Problemlösungsübungen beteiligt sind. Über die Vermittlung bestimmter Kenntnisse oder Fähigkeiten hinaus erfordert eine effektive Bildung die Entwicklung kritischen Denkens und ein Verständnis für den Kontext von Verhaltensweisen und Möglichkeiten, das im Unterricht Gelernte mit dem Handeln am Arbeitsplatz zu verknüpfen. Diese Prinzipien scheinen besonders geeignet für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zu sein, wo die Ursachen für gefährliche Bedingungen, Krankheiten und Verletzungen oft eine Kombination aus Umwelt- und physischen Faktoren, menschlichem Verhalten und dem sozialen Kontext sind.

Bei der Umsetzung dieser Grundsätze in ein Bildungsprogramm müssen vier Kategorien von Zielen berücksichtigt werden:

Informationen Ziele: das spezifische Wissen, das die Auszubildenden erwerben werden. Zum Beispiel Kenntnisse über die Wirkung von organischen Lösungsmitteln auf die Haut und auf das zentrale Nervensystem.

Behavioural Ziele: die Kompetenzen und Fähigkeiten, die Arbeitnehmer erlernen werden. Zum Beispiel die Fähigkeit, chemische Datenblätter zu interpretieren oder einen schweren Gegenstand sicher zu heben.

Haltung Ziele: die Überzeugungen, die die sichere Leistung oder die Reaktion auf das Training beeinträchtigen, die angegangen werden müssen. Der Glaube, dass Unfälle nicht vermeidbar sind oder dass „Lösemittel mir nicht schaden können, weil ich jahrelang damit gearbeitet habe und es mir gut geht“, sind Beispiele dafür.

Soziale Aktion Ziele: die Fähigkeit, ein bestimmtes Problem zu analysieren, seine Ursachen zu identifizieren, Lösungen vorzuschlagen und Maßnahmen zu seiner Lösung zu planen und zu ergreifen. Beispielsweise erfordert die Aufgabe, einen bestimmten Arbeitsplatz zu analysieren, an dem mehrere Personen Rückenverletzungen erlitten haben, und ergonomische Änderungen vorzuschlagen, die soziale Aktion einer Änderung der Arbeitsorganisation durch Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Technologischer und demografischer Wandel

Schulungen zur Sensibilisierung und zum Umgang mit spezifischen Sicherheits- und Gesundheitsgefahren hängen offensichtlich von der Art des Arbeitsplatzes ab. Während einige Gefahren relativ konstant bleiben, erfordern die Veränderungen, die in der Art von Arbeitsplätzen und Technologien stattfinden, eine kontinuierliche Aktualisierung des Schulungsbedarfs. Stürze aus großer Höhe, herabfallende Gegenstände und Lärm waren beispielsweise schon immer und werden weiterhin herausragende Gefahren in der Bauindustrie sein, aber die Einführung vieler Arten neuer synthetischer Baumaterialien erfordert zusätzliches Wissen und Bewusstsein hinsichtlich ihres Potenzials für gesundheitsschädliche Auswirkungen . Ebenso bleiben ungeschützte Riemen, Klingen und andere Gefahrenpunkte an Maschinen übliche Sicherheitsrisiken, aber die Einführung von Industrierobotern und anderen computergesteuerten Geräten erfordert eine Schulung in neuen Arten von Maschinengefahren.

Mit der schnellen globalen wirtschaftlichen Integration und der Mobilität multinationaler Konzerne existieren sowohl in hochindustrialisierten als auch in Entwicklungsländern häufig alte und neue Berufsrisiken nebeneinander. In einem Industrieland kann sich eine anspruchsvolle Elektronikfertigung neben einer Metallgießerei befinden, die immer noch auf einfache Technologie und den starken Einsatz von Handarbeit angewiesen ist. Unterdessen existieren in den Industrieländern neben hochautomatisierten, hochmodernen Industrien weiterhin Bekleidungs-Sweatshops mit miserablen Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen oder Recyclingbetriebe für Bleibatterien (mit der Gefahr der Bleitoxizität).

Die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Aktualisierung von Informationen gilt für Arbeitnehmer und Manager ebenso wie für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin. Unzulänglichkeiten in der Ausbildung selbst letzterer werden durch die Tatsache belegt, dass die meisten in den 1970er Jahren ausgebildeten Arbeitshygieniker nur eine spärliche Ausbildung in Ergonomie erhielten; und obwohl sie eine umfassende Ausbildung in Luftüberwachung erhielten, wurde diese fast ausschließlich auf Industriearbeitsplätzen angewendet. Aber die größte technologische Einzelinnovation, die seit dieser Zeit Millionen von Arbeitnehmern betrifft, ist die weitverbreitete Einführung von Computerterminals mit Bildschirmgeräten (VDUs). Ergonomische Bewertung und Intervention zur Vorbeugung von Muskel-Skelett- und Sehproblemen bei Bildschirmbenutzern war in den 1970er Jahren unbekannt; Mitte der 1980er Jahre sind Gefahren am Bildschirmarbeitsplatz zu einem Hauptanliegen der Arbeitshygiene geworden. In ähnlicher Weise hat die Anwendung arbeitshygienischer Grundsätze auf Probleme mit der Luftqualität in Innenräumen (z. B. zur Behebung des „Tight/Sick-Building-Syndroms“) viel Weiterbildung für Hygieniker erfordert, die nur an die Bewertung von Fabriken gewöhnt sind. Psychosoziale Faktoren, die vor den XNUMXer Jahren ebenfalls weitgehend als arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren verkannt wurden, spielen eine wichtige Rolle bei der Behandlung von Bildschirm- und Raumluftgefahren, aber auch von vielen anderen. Alle Parteien, die solche Gesundheitsprobleme untersuchen, benötigen Aus- und Weiterbildung, um die komplexen Wechselwirkungen zwischen Umwelt, Individuum und sozialer Organisation in diesen Umgebungen zu verstehen.

Auch der demografische Wandel der Belegschaft muss bei der Sicherheits- und Gesundheitsschulung berücksichtigt werden. Frauen machen einen wachsenden Anteil der Erwerbstätigen sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsländern aus; Ihre gesundheitlichen Bedürfnisse am und außerhalb des Arbeitsplatzes müssen berücksichtigt werden. Die Bedenken von eingewanderten Arbeitnehmern werfen zahlreiche neue Ausbildungsfragen auf, einschließlich solcher, die mit der Sprache zu tun haben, obwohl Sprach- und Alphabetisierungsfragen sicherlich nicht auf eingewanderte Arbeitnehmer beschränkt sind: Unterschiedliche Alphabetisierungsniveaus unter einheimischen Arbeitnehmern müssen auch bei der Gestaltung und Durchführung von Ausbildung berücksichtigt werden . Ältere Arbeitnehmer sind eine weitere Gruppe, deren Bedürfnisse untersucht und in Bildungsprogramme einbezogen werden müssen, da ihre Zahl in der arbeitenden Bevölkerung vieler Nationen zunimmt.

Schulungsorte und Anbieter

Der Standort von Schulungs- und Bildungsprogrammen wird durch das Publikum, den Zweck, den Inhalt, die Dauer des Programms und realistischerweise durch die im Land oder in der Region verfügbaren Ressourcen bestimmt. Das Publikum für Sicherheits- und Gesundheitserziehung beginnt bei Schülern, Auszubildenden und Auszubildenden und erstreckt sich auf Arbeitnehmer, Vorgesetzte, Führungskräfte und Sicherheits- und Gesundheitsfachkräfte.

Ausbildung in Schulen

Die Einbeziehung der Sicherheits- und Gesundheitserziehung in die Grund- und Sekundarschulbildung und insbesondere in Berufs- und Fachschulen ist ein wachsender und sehr positiver Trend. Das Erlernen von Gefahrenerkennung und -beherrschung als regelmäßiger Teil der Qualifizierung für bestimmte Berufe oder Gewerbe ist weitaus effektiver als der Versuch, solche Kenntnisse später zu vermitteln, wenn der Arbeitnehmer jahrelang im Gewerbe tätig ist und sich bereits entwickelt hat Praktiken und Verhaltensweisen. Solche Programme erfordern natürlich, dass auch die Lehrer dieser Schulen darin geschult werden, Gefahren zu erkennen und vorbeugende Maßnahmen anzuwenden.

Ausbildung am Arbeitsplatz

Die Ausbildung am Arbeitsplatz am Arbeitsplatz ist für Arbeiter und Vorgesetzte geeignet, die mit spezifischen Gefahren konfrontiert sind, die vor Ort anzutreffen sind. Wenn die Schulung von erheblicher Dauer ist, wird ein komfortables Klassenzimmer am Arbeitsplatz dringend empfohlen. In Fällen, in denen die Unterbringung der Schulung am Arbeitsplatz Arbeitnehmer einschüchtern oder anderweitig von ihrer vollen Teilnahme an der Schulung abhalten könnte, ist ein externer Veranstaltungsort vorzuziehen. Arbeitnehmer fühlen sich in einem gewerkschaftlichen Umfeld möglicherweise wohler, wenn die Gewerkschaft eine wichtige Rolle bei der Gestaltung und Durchführung des Programms spielt. Aber auch Feldbesichtigungen an realen Einsatzorten, die die jeweiligen Gefährdungen veranschaulichen, sind immer eine positive Ergänzung des Kurses.

Schulung von Sicherheitsdelegierten und Komiteemitgliedern

Die längeren und anspruchsvolleren Schulungen, die für Sicherheitsdelegierte und Komiteevertreter empfohlen werden, werden oft in spezialisierten Schulungszentren, Universitäten oder kommerziellen Einrichtungen durchgeführt. Es werden immer mehr Anstrengungen unternommen, behördliche Anforderungen für die Ausbildung und Zertifizierung von Arbeitern umzusetzen, die in bestimmten gefährlichen Bereichen wie der Asbestsanierung und dem Umgang mit gefährlichen Abfällen tätig sein sollen. Diese Kurse umfassen in der Regel sowohl Unterrichts- als auch praktische Sitzungen, bei denen die tatsächliche Leistung simuliert wird und spezielle Ausrüstung und Einrichtungen erforderlich sind.

Zu den Anbietern von Onsite- und Offsite-Programmen für Arbeitnehmer und Sicherheitsvertreter gehören Regierungsbehörden, dreigliedrige Organisationen wie die ILO oder analoge nationale oder subnationale Gremien, Wirtschaftsverbände und Gewerkschaften, Universitäten, Berufsverbände und private Ausbildungsberater. Viele Regierungen stellen Mittel für die Entwicklung von Sicherheits- und Gesundheitsschulungs- und Bildungsprogrammen bereit, die auf bestimmte Branchen oder Gefahren abzielen.

Akademische und berufliche Ausbildung

Die Ausbildung von Sicherheits- und Gesundheitsfachkräften ist von Land zu Land sehr unterschiedlich, abhängig von den Bedürfnissen der arbeitenden Bevölkerung und den Ressourcen und Strukturen des Landes. Die Berufsausbildung konzentriert sich auf Bachelor- und Postgraduierten-Universitätsprogramme, die jedoch in verschiedenen Teilen der Welt unterschiedlich verfügbar sind. Studiengänge für Fachärzte für Arbeitsmedizin und Krankenpflege können angeboten werden, und Arbeitsmedizin kann in die Ausbildung von Allgemeinmedizinern und von Krankenpflegern in der Grundversorgung und im öffentlichen Gesundheitswesen integriert werden. Die Zahl der Studiengänge für Arbeitshygieniker/innen hat stark zugenommen. Es besteht jedoch nach wie vor eine starke Nachfrage nach kurzen Kursen und weniger umfassenden Schulungen für Hygienetechniker, von denen viele ihre Grundausbildung am Arbeitsplatz in bestimmten Branchen erhalten haben.

In den Entwicklungsländern besteht ein akuter Bedarf an besser ausgebildetem Sicherheits- und Gesundheitspersonal. Während in diesen Ländern zweifellos mehr universitär ausgebildete und anerkannte Ärzte, Krankenschwestern und Hygieniker willkommen sein werden, ist es dennoch realistisch zu erwarten, dass viele Gesundheitsdienste weiterhin von Mitarbeitern der primären Gesundheitsversorgung erbracht werden. Diese Personen müssen in der Beziehung zwischen Arbeit und Gesundheit geschult werden, in der Erkennung der wichtigsten Sicherheits- und Gesundheitsrisiken, die mit der Art der Arbeit in ihrer Region verbunden sind, in grundlegenden Erhebungs- und Stichprobentechniken, in der Nutzung des in verfügbaren Überweisungsnetzwerks ihrer Region bei Verdachtsfällen auf Berufskrankheiten und in Gesundheitserziehung und Techniken der Risikokommunikation (WHO1988).

Alternativen zu universitären Studiengängen sind für die Berufsausbildung sowohl in Entwicklungs- als auch in Industrieländern von entscheidender Bedeutung und würden unter anderem Weiterbildung, Fernunterricht, Ausbildung am Arbeitsplatz und Selbstausbildung umfassen.

Zusammenfassung

Bildung und Ausbildung können nicht alle Arbeitsschutzprobleme lösen, und es muss darauf geachtet werden, dass die in solchen Programmen erlernten Techniken tatsächlich angemessen auf die festgestellten Bedürfnisse angewendet werden. Sie sind jedoch entscheidende Komponenten eines effektiven Sicherheits- und Gesundheitsprogramms, wenn sie in Verbindung mit technischen und technischen Lösungen eingesetzt werden. Kumulatives, interaktives und kontinuierliches Lernen ist unerlässlich, um unsere sich schnell ändernden Arbeitsumgebungen auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer vorzubereiten, insbesondere im Hinblick auf die Prävention von schwächenden Verletzungen und Krankheiten. Sowohl diejenigen, die am Arbeitsplatz arbeiten, als auch diejenigen, die Unterstützung von außen leisten, benötigen die aktuellsten verfügbaren Informationen und die Fähigkeiten, diese Informationen zu nutzen, um die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern.

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