Die massive und dramatische Umstrukturierung, die auf lokaler, nationaler und internationaler Ebene offensichtlich ist, hat tiefgreifende Auswirkungen auf die Gesundheit der Arbeitnehmer.

Auf internationaler Ebene ist eine neue globale Wirtschaft entstanden, da sowohl Kapital als auch Arbeit innerhalb und zwischen Ländern zunehmend mobil geworden sind. Diese neue Wirtschaft war gekennzeichnet durch die Aushandlung von Handelsabkommen, die gleichzeitig Barrieren zwischen den Ländern beseitigen und Schutz vor denen außerhalb ihrer gemeinsamen Märkte bieten. Diese Abkommen, wie das Nordamerikanische Freihandelsabkommen (NAFTA) und die Europäische Union, decken weit mehr als Handelsfragen ab; tatsächlich umfassen sie die gesamte Rolle des Staates. Zusammen mit diesen Vereinbarungen ist ein Bekenntnis zu freieren Märkten, zur Deregulierung des Privatsektors und zur Privatisierung vieler staatlicher Unternehmen eingegangen.

In einigen Fällen haben die Vereinbarungen zu gemeinsamen Standards geführt, die das Schutzniveau für Arbeitnehmer in Ländern erhöhen, in denen ein solcher Schutz zuvor nur minimal oder gar nicht vorhanden war. In anderen Fällen war die Bedingung für die Mitgliedschaft oder Hilfe der Austritt aus der Gewerkschaft und die Abkehr von Sozialdiensten, ländlicher Landwirtschaft und lokalen Unternehmen. Und in noch anderen Fällen haben sich gewerkschaftlich organisierte Arbeiter erfolgreich den Bemühungen widersetzt, ihre Arbeitsbedingungen zu ändern. In allen Fällen haben jedoch nationale Grenzen, nationale Ökonomien und nationale Regierungen bei der Gestaltung von Arbeitsbeziehungen und bei der Bestimmung des Arbeitsortes an Bedeutung verloren.

Obwohl die neue Weltwirtschaft durch die anhaltende Expansion transnationaler Unternehmen gekennzeichnet ist, wurde sie nicht von der Schaffung immer größerer Betriebe begleitet. Tatsächlich ist das Gegenteil der Fall. Das Prototypenunternehmen ist nicht mehr die riesige Autofabrik mit Tausenden von Mitarbeitern, die ein Standardprodukt nach einer festen Produktionslinie herstellen. Stattdessen nutzen immer mehr Konzerne die Nischenproduktion, um kundenindividuelle Waren und zunehmend auch Dienstleistungen anzubieten. Anstatt Größenvorteile zu nutzen, nutzen sie Verbundvorteile, indem sie mit Hilfe von Unterverträgen und Ausrüstung, die leicht umprogrammiert werden kann, von einem Produkt zum anderen wechseln.

Tatsächlich lässt sich zumindest ein Teil der massiven Verlagerung in die Dienstleistungsbranchen und das schnelle Wachstum kleiner Unternehmen dadurch erklären, dass transnationale Konzerne ihre Arbeit an Dritte vergeben. In der nach wie vor direkt vom Konzern geleisteten Arbeit werden große Lagerbestände und Pufferlager häufig durch „Just-in-Time“-Produktion ersetzt und die Unternehmen sehen sich zunehmend kundenorientiert. Immer mehr Arbeitgeber fordern eine flexible Belegschaft, die über eine Reihe von Fähigkeiten und unterschiedliche Arbeitszeiten verfügt. So können auch Mitarbeiter „just-in-time“ und an mehreren Arbeitsplätzen arbeiten. Diese Zunahme der Auftragsvergabe und des Multitasking sowie der Übergang zu „nicht standardmäßigen“ Beschäftigungsformen wie Teilzeit- und Teiljahresarbeit erschweren es den Gewerkschaften, den traditionellen Methoden der Organisation von Arbeitsplätzen zu folgen.

Sowohl die Entwicklung einer globalen Wirtschaft als auch die Umstrukturierung der Arbeit wurden durch die neue Mikroelektronik-Technologie ermöglicht. Diese Technologie ermöglicht eine Nischenproduktion, da neue Anlagen schnell und kostengünstig an neue Linien angepasst werden können. Darüber hinaus ermöglicht diese Technologie nicht nur eine kostengünstige und sofortige Kommunikation auf der ganzen Welt, unabhängig von Zeitzonen oder anderen Barrieren, sondern ermöglicht es dem Unternehmen auch, die Kontrolle über entfernte Unternehmen von Arbeitnehmern zu behalten, da es die Leistung an anderen Standorten überwachen kann. Es schafft damit die Möglichkeit der Heimproduktion mit weltweit beschäftigten Arbeitern zu jeder Tages- und Nachtzeit.

Gleichzeitig trägt diese Technologie dazu bei, die Art der erforderlichen Fähigkeiten und die Arbeitsorganisation in Unternehmen zu verändern. Arbeitgeber sprechen zunehmend von Multi-Skills für Arbeitnehmer, die eine Vielzahl von Maschinen steuern und überwachen und zwischen den Arbeitsplätzen wechseln müssen. Immer mehr Arbeitnehmer analysieren und wenden die Informationen an, die durch die neuen Technologien generiert, verarbeitet, gespeichert und abgerufen werden. Beide Arten von Arbeitnehmern können in Teams organisiert werden, so dass sie zusammenarbeiten können, um die Qualität kontinuierlich zu verbessern.

Diese kontinuierliche Qualitätsverbesserung soll den Arbeitsprozess in den Mittelpunkt stellen, um Fehler und Verschwendung zu eliminieren. Ein Großteil dieser Qualitätsverbesserung wird durch die neuen Technologien gemessen, die es Arbeitgebern und Arbeitnehmern ermöglichen, die von jedem Arbeitnehmer benötigte Zeit, die verwendeten Ressourcen sowie die Menge und Qualität des Produkts oder der Dienstleistung kontinuierlich zu überwachen. Manager, insbesondere auf mittlerer Ebene, werden weniger notwendig, weil es weniger Aufsichtsaufgaben gibt. Dadurch werden Hierarchien abgeflacht und es gibt weniger Aufstiegswege nach oben. Die verbleibenden Manager sind mehr mit strategischen Überlegungen als mit direkter Überwachung beschäftigt.

Die Technologien ermöglichen es den Arbeitgebern auch, flexible Arbeitskräfte zu verlangen, nicht nur in Bezug auf die Fähigkeiten, sondern auch in Bezug auf die Zeit. Die Technologie ermöglicht es Arbeitgebern, mithilfe von Formeln die genaue Arbeitszeit zu berechnen, die für den Job erforderlich ist, und die Stunden, in denen die Arbeit erledigt werden muss. Es ermöglicht Arbeitgebern daher, genau die Anzahl der erforderlichen Arbeitsstunden einzustellen. Darüber hinaus kann die Technologie die traditionellen Kosten eliminieren, die mit der Einstellung einer Vielzahl von Arbeitskräften für kurze Zeit verbunden sind, da sie ermitteln kann, wie viele Arbeitskräfte erforderlich sind, sie zur Arbeit rufen, ihren Lohn berechnen und ihre Schecks ausstellen kann. Obwohl die Technologien eine unglaublich detaillierte Überwachung und Zählung ermöglichen, machen sie transnationale Unternehmen auch anfälliger, da ein Stromausfall oder eine Computerstörung den gesamten Prozess verzögern oder zum Erliegen bringen könnte.

All diese Umstrukturierungen wurden von steigender Arbeitslosigkeit und zunehmenden Ungleichheiten zwischen Arm und Reich begleitet. Wenn Unternehmen schlanker und gemeiner werden, sinkt die Nachfrage nach Mitarbeitern. Selbst unter denen, die noch Arbeit haben, gibt es in der neuen Weltwirtschaft wenig Beschäftigungssicherheit. Viele der Erwerbstätigen haben sehr lange Arbeitswochen, manche jedoch nur für kurze Zeiträume, da immer mehr Arbeit auf Vertrags- oder Akkordbasis geleistet wird. Schichtarbeit und unregelmäßige Arbeitszeiten haben stark zugenommen, da Arbeitgeber auf eine flexible Belegschaft angewiesen sind. Bei nur irregulärer Beschäftigung haben weniger Beschäftigte einen beschäftigungsgebundenen Schutz vor Arbeitslosigkeit und weniger sind durch starke Gewerkschaften vertreten.

Dies gilt insbesondere für Frauen, die bereits die Mehrheit der Gelegenheitsarbeitskräfte und der nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitskräfte stellen. Die Regierungen reduzieren auch die Bereitstellung von Sozialdiensten für Arbeitslose. Darüber hinaus führt die Kombination aus neuen Technologien und neuen Arbeitsorganisationen häufig zu einem Wachstum der Arbeitslosigkeit, wobei sowohl der Gewinn als auch die Arbeitslosigkeit gleichzeitig steigen. Wirtschaftliche Entwicklung bedeutet nicht mehr mehr bezahlte Arbeit.

Die Auswirkungen dieser Entwicklungen auf die Gesundheit der Arbeitnehmer sind enorm, wenn auch oft schwieriger zu erkennen als in traditionellen Industriearbeitsorganisationen. Atypische Beschäftigung, wie Arbeitslosigkeit, kann die Gesundheitsrisiken für Arbeitnehmer erhöhen. Während Arbeitnehmer in kurzen Arbeitszeiten recht produktiv sein können, kann unregelmäßige Beschäftigung langfristig den gegenteiligen Effekt haben, insbesondere wenn Arbeitnehmer nicht in der Lage sind, Pläne für die Zukunft zu machen. Es kann zu erhöhter Angst und Nervosität, Reizbarkeit und mangelndem Selbstvertrauen sowie Konzentrationsschwäche führen. Auch körperliche Folgen wie Bluthochdruck und vermehrte Erkrankungen wie Diabetes und Bronchitis können die Folge sein. Darüber hinaus können unregelmäßige Beschäftigungsverhältnisse und atypische Arbeitszeiten die Arbeitsorganisation der Frauen, die die Hauptverantwortung für Kinderbetreuung, Altenpflege und Hausarbeit tragen, erheblich erschweren und damit den Stresspegel deutlich erhöhen. Darüber hinaus bedeutet eine irreguläre Beschäftigung in der Regel ein unregelmäßiges Einkommen und häufig den Verlust arbeitsbezogener Leistungen wie Zahnbehandlungen, Renten, Krankenstand und Gesundheitsversorgung. Auch diese tragen zum Stress bei, dem Arbeitnehmer ausgesetzt sind, und schränken ihre Fähigkeit ein, gesund und leistungsfähig zu bleiben.

Neue Methoden der Arbeitsorganisation können auch die Gesundheitsrisiken für diejenigen mit regelmäßigeren Beschäftigungsverhältnissen erhöhen. Eine Reihe von Studien weist darauf hin, dass ungesunde oder unangemessene Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation das Risiko von Herzerkrankungen und Schlaganfällen sowie anderen arbeitsbedingten Gesundheitsproblemen wie Verletzungen durch wiederholte Belastung erhöhen können. Der größte Stress entsteht durch Jobs, die Arbeitnehmern wenig Kontrolle über ihre Arbeit oder Arbeitszeit bieten, solche, die wenige anerkannte Fähigkeiten erfordern, und solche, die es Arbeitnehmern nicht erlauben, selbst zu bestimmen, welche Fähigkeiten sie verwenden. Bei der Mehrheit der Frauen, die zu Hause noch einen Nebenjob haben, kann dieser Stresspegel sogar noch erhöht werden.

Obwohl die neuen Arbeitsorganisationen auf der Grundlage von Teams und Multi-Skills versprechen, sowohl das Spektrum der von den Arbeitnehmern eingesetzten Fähigkeiten als auch ihre Kontrolle über die Arbeit zu erweitern, können sie im Kontext der kontinuierlichen Qualitätsverbesserung den gegenteiligen Effekt haben. Der Fokus liegt in der Regel eher auf kurzfristigen, leicht quantifizierbaren Produktivitätssteigerungen als auf den langfristigen Ergebnissen oder der allgemeinen Gesundheit der Arbeitnehmer. Insbesondere wenn Teammitglieder im Krankheitsfall nicht ersetzt werden, wenn Teamquoten allein vom Management festgelegt werden oder wenn der Output anhand detaillierter Formeln gemessen wird, können Teamstrukturen weniger individuelle Kontrolle und wenig kollektive Zusammenarbeit zur Festlegung individueller Beiträge bedeuten. Darüber hinaus kann Multi-Skilling bedeuten, dass Arbeitnehmer eine Vielzahl von Aufgaben in schneller Folge erledigen müssen. Ihr Kompetenzspektrum soll sicherstellen, dass jede Sekunde genutzt wird, keine arbeitsbedingten Pausen entstehen oder Aufgaben von einem Mitarbeiter auf einen anderen übertragen werden. Gerade im Kontext einer geringeren individuellen Kontrolle kann das durch solche Arbeit vorgegebene Tempo zu Verletzungen durch wiederholte Belastung oder einer Vielzahl von stressbedingten Symptomen führen.

In ähnlicher Weise können die neuen Technologien, die die Leistung steigern und flexiblere Arbeitszeiten ermöglichen, auch einen Kontrollverlust für die Arbeitnehmer, eine erhöhte Arbeitsgeschwindigkeit und mehr Wiederholungsarbeit bedeuten. Durch die exakte Berechnung von Arbeitszeit und Leistung ermöglichen die neuen Technologien eine kontinuierliche Qualitätsverbesserung und die Eliminierung von Makulatur. Aber Ruhezeit kann auch physische und psychische Erholungszeit sein, und ohne eine solche Zeit erleben Arbeiter oft höhere Blutdruckwerte, eine erhöhte Aktivität des Nervensystems und allgemein eine größere Belastung. Indem sie die elektronische Messung der Aktivitäten der Arbeitnehmer ermöglichen, schränken die neuen Technologien auch die Kontrolle der Arbeitnehmer ein, und weniger Kontrolle bedeutet ein höheres Krankheitsrisiko. Indem viele der mentalen und manuellen Aspekte der Arbeit, die zuvor von einer Reihe von Arbeitern ausgeführt wurden, beseitigt werden, können die neuen Technologien auch die Vielfalt der Jobs verringern und die Arbeit somit verdummender und weniger qualifiziert machen.

Gleichzeitig wird die Arbeit neu organisiert, aber auch innerhalb und zwischen den Ländern verlagert. Was als Heimarbeit oder Heimarbeit bezeichnet werden kann, nimmt zu. Neue Arbeitsorganisationen machen es möglich, dass immer mehr Produktion in kleinen Betrieben stattfindet. Und neue Technologien ermöglichen es mehr Arbeitnehmern, ihre eigene Ausrüstung zu kaufen und von zu Hause aus zu arbeiten. Heute können viele Dienstleistungsaufgaben wie Buchhaltung und Archivierung zu Hause erledigt und sogar Autoteile im Haushalt produziert werden. Obwohl Arbeit zu Hause die Pendelzeit verkürzen, die Wahlmöglichkeiten bei der Arbeitszeit erweitern, es Behinderten ermöglichen kann, einer bezahlten Beschäftigung nachzugehen, und es Frauen ermöglichen kann, sich um ihre Kinder oder ältere Menschen zu kümmern, kann sie auch gesundheitsgefährdend sein. Gesundheitsgefährdungen im Haushalt sind für andere noch weniger sichtbar als an den neuen Arbeitsplätzen.

Jegliche Gesundheitsgefahren, die direkt durch die am Arbeitsplatz beteiligten Geräte oder Materialien entstehen, können den gesamten Haushalt rund um die Uhr gefährden. Ohne die Trennung von Zuhause und Arbeit fühlen sich Arbeitnehmer oft unter Druck gesetzt, die ganze Zeit an einer Arbeit zu arbeiten, die nie erledigt wird. Zwischen den Anforderungen von Kindern, älteren Menschen und der Hausarbeit können Konflikte entstehen, die den Stresspegel für den gesamten Haushalt erhöhen. Die Isolation von anderen Arbeitnehmern, die eine ähnliche Arbeit verrichten, kann die Arbeit sowohl weniger befriedigend als auch weniger wahrscheinlich durch eine Gewerkschaftsmitgliedschaft geschützt machen. Körperliche und seelische Übergriffsprobleme bleiben im Haushalt verborgen. Dies kann insbesondere für Behinderte der Fall sein, die dann weniger Wahlmöglichkeiten haben, mit anderen zusammenzuarbeiten, weil der Druck auf die Arbeitgeber, Arbeitsplätze für Behinderte zugänglich zu machen, verringert wird.

Obwohl Menschen in vielen Ländern der Welt schon lange von zu Hause aus arbeiten, bringt die neue globale Wirtschaft oft eine neue Art der Heimarbeit mit sich. Diese Heimarbeit schließt neue Arbeitsbeziehungen mit einem entfernten Arbeitgeber ein, der ein hohes Maß an Kontrolle über die Heimarbeit haben kann. Obwohl es den Arbeitnehmern ermöglicht wird, weit entfernt von ihren Arbeitgebern in ihrem Haushalt zu bleiben, kann die neue Heimarbeit die Kontrolle der Arbeitnehmer über die Art und das Tempo ihrer Arbeit verringern, ohne ihr Arbeitsumfeld zu verbessern.

Diejenigen, die in vielen südlichen Ländern leben, werden als Heimarbeiter für internationale Konzerne in die globale Wirtschaft gezogen. Diese Heimarbeiter sind noch anfälliger für Gesundheitsrisiken als die im Norden und haben mit größerer Wahrscheinlichkeit weniger Kontrolle über ihre Arbeit. Viele befinden sich in Freihandelszonen, in denen der Arbeitnehmerschutz aufgehoben wird, oft um Investitionen zu fördern.

Gleichzeitig bedeutet der Abbau staatlicher Dienstleistungen sowohl im Norden als auch im Süden häufig eine Verlagerung und Umverteilung von Frauenarbeit. Da im öffentlichen Sektor weniger Dienstleistungen erbracht werden, gibt es weniger bezahlte Arbeitsplätze für Frauen im Erwerbsleben. Es wird erwartet, dass mehr Dienstleistungen von Frauen unentgeltlich im Haushalt erbracht werden. Obwohl Frauen die Hauptlast tragen, erhöht diese Verlagerung der Arbeit ins Heim die Belastung aller Haushaltsmitglieder und senkt ihre Immunität. Die erhöhte Verantwortung zu Hause kann auch den Druck auf Frauen und ihre Kinder erhöhen, Heimarbeit zu leisten.

In einigen Ländern bedeutet das Wachstum sowohl von Heimarbeit als auch von Kleinunternehmen, dass viele Arbeitgeber nicht mehr den staatlichen Vorschriften unterliegen, die Standards für Bezahlung, Beförderung, Arbeitszeiten, Bedingungen und Beziehungen vorsehen, Standards wie das Verbot von sexueller Belästigung und willkürlicher Entlassung. Ohnehin erschweren die Ausweitung von Kleinbetrieben und Heimarbeit die Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsstandards an diesen vielfältigen Arbeitsplätzen. In ähnlicher Weise bedeutet die Zunahme der Vertragsarbeit oft, dass der Arbeitnehmer als selbstständig definiert wird und daher keinen Anspruch auf Schutz durch die Person hat, die für die Arbeit bezahlt. Es entsteht eine sogenannte legale Schattenwirtschaft: eine Wirtschaft, in der Gesundheits- und Sicherheitsstandards nicht mehr gelten und Gewerkschaften schwieriger zu organisieren sind.

Sicherlich gibt es weltweit noch erhebliche Unterschiede in den Volkswirtschaften. Und sicherlich gibt es sowohl innerhalb als auch zwischen den Ländern große Unterschiede zwischen den Arbeitnehmern hinsichtlich der Art der Arbeit und der Bezahlung, die sie erhalten, sowie des Schutzes, den sie genießen, und der Gefahren, denen sie ausgesetzt sind. Die aufstrebende globale Wirtschaft bedroht jedoch den Schutz, den viele Arbeitnehmer erlangt haben, und es besteht ein wachsender Druck auf die Staaten, „nach unten zu harmonisieren“, indem Schutz und Dienstleistungen weniger betont werden, da Freihandel zunehmend zum Ziel wird.

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Die neuen Technologien der Computerkommunikation sind nicht länger eine Sammlung von Werkzeugen und Produktionsmethoden innerhalb einer Industrielandschaft. Sie sind zur Landschaft geworden und umgeben uns, wie der kanadische Kommunikationswissenschaftler Marshall McLuhan in den 1960er Jahren vorhersagte. Die Kommunikationssysteme der New Economy stellen nicht nur die neuen Produktionsmittel dar; sie sind auch das neue und vollständig programmierte Umfeld für Arbeit und wirtschaftliche Aktivität, das alles verändert, sowohl quantitativ (in Bezug auf Jobs und Fähigkeiten) als auch qualitativ (in Bezug auf Kontrolle und Beherrschung). Angesichts des Ausmaßes der Transformation ist es angebracht, die Veränderungen als Paradigmenwechsel vom industriellen zum postindustriellen Zeitalter zu betrachten.

Der Paradigmenwechsel begann mit der Computerisierung und der damit verbundenen Automatisierung der Arbeit in den 1970er und frühen 1980er Jahren. Die Verschiebung setzte sich mit der Integration von Computern und Kommunikation fort, wodurch Back-Office-Produktionssubsysteme und Front-Office-Management-Informationssysteme in der Büroumgebung entstanden. Als sich die Konvergenz verbesserte, wurde die Integration von kleinen, lokalen Subsystemen auf große nationale und multinationale Einheiten ausgeweitet, wobei „Back-Office“- und „Front-Office“-Operationen vollständig integriert wurden. Allmählich rückte der Kommunikationsaspekt in den Mittelpunkt, und die „Netware“ für die Vernetzung wurde ebenso wichtig wie eigenständige Hard- und Software. Anfang der 1990er Jahre begann sich auch die Wahrnehmung der Systeme zu ändern. Unternehmens- und andere Netzwerke wurden als Mittel zur Erreichung anderer Ziele angesehen, und die Netzwerke wurden als Selbstzweck angesehen. Der globale Informations-Superhighway oder die Autobahn hat sich zu einer neuen postindustriellen Netzwerkinfrastruktur entwickelt, und das Paradigma hat sich vollständig geändert. Netzwerke sind zum Kontext der New Economy geworden. Sie sind zunehmend der Ort, an dem Geschäfte getätigt werden, und das Medium, über das nicht nur Geld, sondern auch Waren und Dienstleistungen sowie die Arbeit selbst verteilt werden. Netzwerke sind auch der Schlüssel zur Umgestaltung und Umstrukturierung der industriellen Wirtschaft in eine postindustrielle Wirtschaft – zumindest in dem Sektor der internationalen Wirtschaft, der von transnationalen Konzernen mit Monopolstruktur dominiert wird. Die globalen Informations- und Produktionsnetzwerke bieten diesen Unternehmen einen deutlichen Vorteil gegenüber Schwellen- und Entwicklungsländern in Bezug auf alle Maßstäbe der Unternehmensleistung, von der Produktivität über die Skalierung bis hin zur Geschwindigkeit. Die Vernetzung kann diese Unternehmen in die Lage versetzen, eine neue Welle der globalen „Kolonisierung“ zu starten, wenn sie dies wünschen.

Drei Technologien verdeutlichen insbesondere die Tragweite der stattfindenden Transformation:

• die Datenautobahn

• ein Planungstool namens „Quick Response“

• eine produktionsorganisierende Strategie namens „Agilität“.

Der Superhighway repräsentiert die Konvergenz vieler Technologien, darunter Fernsehen, Videospiele, interaktives Einkaufen und elektronisches Publizieren, mit den Kerntechnologien Computer und Kommunikation. Computer und Kommunikation bleiben die grundlegenden Technologien, die den Umfang aller anderen ermöglichen und erweitern. Dieser Umfang wurde seit den frühen 1990er Jahren durch umfangreiche öffentliche Investitionen in die Autobahninfrastruktur in vielen Industrieländern erheblich erweitert. Während die Medienberichterstattung über die Autobahn in der breiten Öffentlichkeit ihr Potenzial für Bildung und Unterhaltung betonte, war ihre Hauptnutzung von Anfang an geschäftlich. Vorläufer des 1994 gestarteten US-amerikanischen National Information Infrastructure Program war der High Performance Computing Act des damaligen Senators Al Gore von 1988, der sich ausschließlich an Großunternehmen richtete. In Kanada wurde 1994 in der ersten Veröffentlichung der Bundesregierung über die Datenautobahn als Werkzeug für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen bezeichnet.

Quick Response (QR) wäre ohne die neue Zentralität von Netzwerken vielleicht nur ein interessanter Marketingtrick der italienischen Bekleidungskette Benetton geblieben. Die ursprüngliche Idee bestand einfach darin, eine Online-Feedback-Verbindung zwischen Geschäften, die Benetton-Kleidung verkaufen, und der Firmenzentrale einzurichten, wo die eigentliche Arbeit, die Kleidung in verschiedenen Stilen, Farben und Größen herzustellen, an örtliche Stricker vergeben wurde. Seit den frühen 1990er Jahren hat QR einen neuen Leistungsstandard in allen Bereichen der Wirtschaft gesetzt.

Beim Militär wurde schnelle Reaktion genutzt, um während des Golfkriegs innovative Waffensysteme herzustellen. In der Industrie wurde es bei der Herstellung von teilweise maßgefertigten Jeans und anderen Einzelhandelsprodukten verwendet. Im Dienstleistungssektor wurde es zur Bereitstellung von Gesundheitsversorgung für die Gemeinde verwendet, wo Kürzungen bei den Ausgaben für öffentliche Dienstleistungen zur Schließung von Krankenhäusern und zur Reduzierung oder Eliminierung institutioneller Dienstleistungen geführt haben. Durch QR-Techniken wurde aus einer Reihe von Phasen oder separaten Aktivitäten, die an einem oder zwei institutionellen Standorten stattfanden, ein fließendes Zusammenspiel gleichzeitiger Phasen und disaggregierter Aktionen, die an einer Vielzahl unterschiedlicher Standorte stattfanden. Dennoch werden sie alle durch elektronische Netze und zentralisierte Verwaltungsinformationssysteme koordiniert. Wo Menschen und Arbeitsgruppen für die notwendige Koordination und Integration innerhalb verschiedener Baustellen gesorgt hatten, knüpft und verwaltet jetzt Systemsoftware die Verbindungen.

Agilität ist der Begriff, der verwendet wird, um das zu beschreiben, was den tatsächlichen Orten auf dem Boden die notwendige Flüssigkeit verleiht. Agilität wird als die letzte Stufe der Umgestaltung des Produktionsprozesses durch den Einsatz von Computerkommunikation angesehen. Die Umstrukturierung begann mit der Integration automatisierter Subsysteme zu größeren, halbkybernetischen Betriebssystemen. Das hieß Herstellung mit Hilfe von Computern. Als die in dieser Phase beteiligten Systeme stetig erweitert wurden, um Subunternehmer und Lieferanten in die Betriebsnetzwerke der Unternehmen einzubeziehen, machte die computerintegrierte Fertigung Platz Just-in-Time-Fertigung, die das „Scharnier“ des Paradigmenwechsels darstellt, bei dem das umgestaltete Produktionssystem in eine neue zeitsensitive Konzeption des Produktionsprozesses transformiert (oder „gemorpht“) wurde. Mit Lean Production, wie es auch beschrieben wird, verlagerte sich der Fokus von der Integration der Maschinen in diesen neuen Prozess auf die Integration der Menschen, die die Systeme noch bedienen. Qualitätszirkel, umfassendes Qualitätsmanagement und andere „kulturelle Trainings“-Programme schulten die Arbeiter, sich mit den Produktivitäts- und Wettbewerbszielen des Managements zu identifizieren und bei der ständigen Feinabstimmung des Produktionsprozesses zu helfen, um diese Ziele zu erreichen. In den frühen 1990er Jahren verlagerte sich diese Feinabstimmung zunehmend auf die Harmonisierung von Abläufen rund um standardisierte Normen und Subsysteme. Auch verlagerte sich der Fokus zunehmend von Flexibilität und Austauschbarkeit innerhalb lokaler Produktionsstätten hin zu Austauschbarkeit über global vernetzte Werke hinweg. Das Ziel der Agilität, das Mitte der 1990er Jahre noch nicht verwirklicht war, war die flexible Verteilung von Arbeit auf eine verteilte Anordnung von Arbeitsplätzen, die an die Datenautobahn angeschlossen (und damit kompatibel) waren. Das damit verbundene Ziel war die Schaffung und Erschließung eines globalen Pools von Arbeitskräften, die sich überall befinden, von automatisierten Fabriken, Werkstätten, Kliniken und Büros bis hin zu Privathäusern, Kellern, Garagen und Lastwagen.

Eine solche Umstrukturierung hatte tiefgreifende Auswirkungen auf das Ausmaß und die Art der Beschäftigung, zu deren Dimensionen gehören:

• steigendes Niveau struktureller Arbeitslosigkeit, da Maschinen und maschinelle Intelligenz übernehmen, was Menschen und menschliche Intelligenz früher getan haben

• zunehmende Polarisierung der Erwerbsbevölkerung, die einerseits durch Überarbeit mit chronischen Überstunden und Vollzeitjobs gekennzeichnet ist, andererseits durch diejenigen, die eine wachsende „kontingente“ Erwerbsbevölkerung an der Peripherie bilden nur auf Teilzeit-, Zeit- oder Kurzzeitvertragsbasis

• eine Transformation des Arbeitsprozesses, insbesondere für viele in der zweiten Gruppe von Arbeitern, da sie vollständig in eine programmierte Arbeitsumgebung eingeschlossen werden, in der Computer sowohl die zu erledigende Arbeit definieren als auch ihre Leistung überwachen und messen.

Im Wesentlichen wandelt sich die Arbeitsbeziehung zunehmend von einem offenen System mit Arbeit, Investitionsgütern und Management zu einem geschlossenen kybernetischen System, in dem der Arbeitnehmer ein funktionierender Teil oder im Dienstleistungssektor eine sympathische menschliche Verlängerung ist. Anstelle von Menschen, die mit Maschinen und Werkzeugen arbeiten, arbeiten immer mehr Menschen für die Maschinen und sogar in ihnen im Sinne von menschlichen Sprachboxen, Fingern und Armen voll programmierter Produktions- oder Informationsverarbeitungssysteme. Es könnte das darstellen, was Donna Haraway eine neue Kybernetik der Arbeit nennt, bei der Arbeitsbeziehungen vollständig in Systembetriebsbegriffen definiert und verhandelt werden (Haraway 1991).

Über diese Trends herrscht wenig Konsens. Tatsächlich gibt es erhebliche Kontroversen, die zum Teil durch einen Mangel an Forschung in wichtigen Bereichen und durch Starrheiten im Diskurs aufrechterhalten werden. Als ein Beispiel die jährlich erscheinende OECD Jobs studieren für 1994 weigerte sich, eine Verbindung zwischen der technologischen Umstrukturierung und den erbärmlich hohen Arbeitslosenquoten herzustellen, die seit den 1980er Jahren in der industrialisierten und industrialisierten Welt vorherrschen. Der Bericht räumte ein, dass die neuen Technologien einige „arbeitsverdrängende“ Wirkungen hatten; es wurde jedoch auch davon ausgegangen, dass Unternehmen „möglicherweise in der Lage sind, kompensierende Arbeitsplätze zu schaffen, wenn es ihnen gelingt, solche Prozesse des technologischen Wandels mit Produktinnovationen und soliden Marketingmaßnahmen zu kombinieren“ (OECD 1994).

Der Diskurs über den technologischen Wandel war in mindestens zweierlei Hinsicht starr, was nun dazu führen könnte, dass die Debatte über die Umstrukturierung genauso falsch informiert und sogar desinformiert wird, wie sie beabsichtigt war, sie zu informieren. Sie verfolgt zunächst ein eng abstraktes ökonomisches oder „ökonomistisches“ Umstrukturierungsmodell und vernachlässigt dabei nicht nur die soziale, sondern auch die psychologische und kulturelle Dimension. Zweitens ist dieses wirtschaftswissenschaftliche Modell ernsthaft fehlerhaft. Es wird davon ausgegangen, dass, wenn die Technologie die Produktivität durch Automatisierung erhöht, innovative neue wirtschaftliche Aktivitäten und neue Arbeitsplätze entstehen werden, um (wenn auch vielleicht nicht mit den gleichen Qualifikationsanforderungen) das zu kompensieren, was in der Automatisierungsphase verloren gegangen ist. An weltweit abgelegenen Orten entstehen nicht nur neue wirtschaftliche Aktivitäten (und welche neuen Arbeitsplätze sie schaffen), sondern ein Großteil des neuen Wirtschaftswachstums seit den späten 1980er Jahren war „wirtschaftliches Wachstum ohne Arbeitsplätze“. Manchmal sind es vollautomatisierte Produktions- und Verarbeitungsanlagen, die ohne Aufstockung des Personals das Doppelte und Dreifache dessen produzieren, was sie zuvor durchgesetzt haben. Oder es sind vollautomatisierte neue Dienste wie Anrufweiterleitung in der Telekommunikation oder Filialbanking im Finanzwesen, die allein durch Software „produziert“ und „ausgeliefert“ werden. Zunehmend wurde auch halbautomatische Arbeit von den bezahlten Händen der Arbeiter in die unbezahlten Hände der Verbraucher verlagert. Verbraucher, die digitale Telefone verwenden, „arbeiten“ sich jetzt durch eine Reihe computerisierter Sprachclips, um Waren und Dienstleistungen zu bestellen, sich für Kurse anzumelden, für Regierungsdienste zu verhandeln und Kundendienst zu erhalten.

Es ist wichtig, den den Diskurs durchdringenden Rigiditäten entgegenzutreten, denn hier blockiert die Trennung von ökonomistischen „angebotsseitigen“ Fragen von „arbeitsmarkt-“ und „nachfrageseitigen“ Fragen im sozialen und kulturellen Kontext das Sammeln von Informationen, die für die Entwicklung unerlässlich sind einen Konsens darüber, was mit den neuen Technologien geschieht. Beispielsweise hat Statistics Canada einige hervorragende Studien auf Makroebene durchgeführt, die die zunehmende Polarisierung der kanadischen Erwerbsbevölkerung untersuchten. Diese ergaben sich nach einer Studie von 1988 über sich verändernde Jugendlöhne und den sinkenden mittleren Lohn (Myles, Picot und Wannell 1988). Die Studie dokumentierte zwischen 1981 und 1986 eine massive Aushöhlung mittlerer (tariflicher) Arbeitsplätze in praktisch allen Industriezweigen und in allen größeren Berufen. Darüber hinaus war das Beschäftigungswachstum stark polarisiert zwischen dem niedrigsten Lohnniveau und dem oberen Ende des Lohnniveaus der Lohnskala (siehe Abbildung 1).

Abbildung 1. Nettoveränderung der Arbeitsplätze in Vollzeitäquivalenten, 1981-1986, nach Beruf und Lohnniveau (in Tausend US-Dollar).

Die Studie schien auf Makroebene eine Bestätigung der Computerisierung und der damit verbundenen Vereinfachung und Entqualifizierung der Arbeit zu liefern, die in den Fallstudien der technologischen Umstrukturierung während dieser Zeit überall von der Rohstoffindustrie über die Fertigung bis hin zu den Dienstleistungen identifiziert worden waren (Menzies 1989). Eine Folgestudie begann mit dem Verweis auf Literatur, die einen Zusammenhang zwischen zunehmenden Lohnunterschieden und technologischem Wandel argumentierte (Morissette, Myles und Picot 1993). Allerdings beschränkte sie sich dann darauf, rein „arbeitsmarktbezogene“ Faktoren wie Arbeitszeit, Geschlecht, Alter und Bildungsstand zu untersuchen. Es kam zu dem Schluss, dass eine „wachsende Polarisierung sowohl der wöchentlichen als auch der jährlichen Arbeitsstunden einen Großteil des Anstiegs der Einkommensungleichheit in den 1980er Jahren ausmachte“. Es umging die mögliche Verbindung zwischen der Computervereinfachung der Arbeit und dem Aufkommen einer bedingten Arbeitskraft von Teilzeitarbeitskräften, die weit unter dem Wert einer Standardwoche an Stunden und Einkommen beschäftigt wurden. Stattdessen endete es lahm und sagte: „Wenn sich ändernde Technologien und der damit verbundene sich ändernde Qualifikationsmix einen großen Teil der Geschichte ausmachen, sind vorhandene Datenquellen dieser Aufgabe nicht gewachsen.“

Die vorhandenen Datenquellen sind Fallstudien, von denen viele von Gewerkschaften oder Frauengruppen durchgeführt wurden. Ihre Methodologien entsprechen möglicherweise keinem einheitlichen Standard. Dennoch deuten ihre Ergebnisse auf ein bestimmtes Muster hin. In den späten 1980er und frühen 1990er Jahren wurden Computersysteme von Fall zu Fall implementiert, nicht um das zu verbessern, was Menschen taten, sondern um sie zu ersetzen oder zu verringern und zu kontrollieren, was sie taten (Menzies 1989). Entlassungen gingen nicht nur mit der groß angelegten Computerisierung einher, sondern Vollzeitkräfte wurden durch Teilzeitkräfte oder andere Zeitarbeitskräfte in einer Vielzahl von Branchen und Berufen ersetzt. Aus den Erkenntnissen, insbesondere aus interviewbasierten Studien, scheint klar hervorzugehen, dass es die Computervereinfachung der Arbeit – insbesondere die Übernahme von Verwaltung, Planung und Management durch Software – war, die es ermöglichte, Vollzeitkräfte durch Teilzeitkräfte zu ersetzen Mitarbeiter oder außerhalb der Erwerbsbevölkerung in die unbezahlten Hände der Verbraucher zu übertragen.

Oft ging der technologische Wandel mit organisatorischen Umstrukturierungen einher. Dazu gehörte eine Zusammenlegung von Berufseinstufungsstufen und eine Integration von computergestützten Aufgaben. Dies hat häufig zu einer Rationalisierung von Jobs rund um Computersysteme geführt, so dass die Arbeit vollständig durch das Computersystem definiert werden kann und ihre Leistung auch dadurch überwacht und gemessen werden kann. Manchmal hat dies zu einer Umschulung oder Verbesserung der Fähigkeiten geführt. In der Automobil-, Luft- und Raumfahrt- und Elektronikindustrie in Kanada beispielsweise weisen Berichte wiederholt auf die Schaffung einer ziemlich hochrangigen neuen Multitasking- und Multiqualifikationsposition hin. Manchmal wird es als Elektroniker oder ET bezeichnet. Hier umfasst die Arbeit oft die Überwachung des Betriebs mehrerer automatisierter Maschinen oder Teilsysteme, die Fehlerbehebung und sogar einige Planungen und Analysen. Die beteiligten Personen müssen nicht nur mit einer Reihe von Betriebssystemen vertraut sein, sondern manchmal auch einfache Programmierungen vornehmen, um verschiedene Subsysteme miteinander zu verbinden. Oft stellen diese Positionen jedoch auch ein Nachlassen von hochqualifizierten Werkzeug- und Handwerksjobs dar, da die Computerisierung die kreative Arbeit an Ingenieure und angestellte Programmierer abgegeben hat. Dennoch bedeutet es für die Beteiligten oft einen großen und willkommenen Schritt nach oben in Bezug auf die berufliche Herausforderung und Verantwortung.

Obwohl es Hinweise auf Umschulung gibt, ist dies der Trend in der Minderheit, der im Allgemeinen einen privilegierteren Kern von Vollzeitbeschäftigten und vollständig gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern im Industriesektor betrifft – die meisten von ihnen Männer. Der größere Trend geht zur Dequalifizierung und sogar zur Verschlechterung der Arbeit, da die Menschen in computerbetriebene Umgebungen eingeschlossen werden, die alles, was sie tun, streng programmieren und überwachen. Im Wesentlichen arbeitet die Person als menschliche Erweiterung des Computerbetriebssystems, während das System alle wesentlichen Denk- und Entscheidungsprozesse übernimmt. Diese neue Arbeitsform setzt sich in immer mehr Berufsfeldern durch, insbesondere dort, wo Frauen konzentriert sind: in Büro-, Verkaufs- und Dienstleistungsberufen.

Die McJob ist zu einem beliebten Beinamen für diese neue Arbeitsform geworden, bei der der Computer die zu erledigende Arbeit definiert und steuert. In den 1990er Jahren wurde der Begriff in einer Vielzahl von Umgebungen verwendet, von Fast-Food-Restaurants über Lebensmittelkassen bis hin zu Buchhaltung, Bearbeitung von Versicherungsansprüchen und anderen Arten von Büros und sogar im Gesundheitswesen. Mitte der 1990er Jahre zeichnete sich jedoch durch die Computerisierung der Arbeit – zumindest der informationsverarbeitenden Arbeit – ein weiterer Trend ab. Dieser Trend wird als „Telearbeit“ bezeichnet. Sobald die Arbeit vollständig von Computersystemen definiert und kontrolliert wurde, konnte sie auch de-institutionalisiert und über elektronische Netzwerke an entfernte Anrufverarbeitungszentren oder an Telearbeiter, die in ihren Häusern beschäftigt sind, über Computer und Modemanschlüsse verlagert werden. Telearbeit begann sich Mitte der 1990er Jahre zu einem wichtigen Arbeitsproblem zu entwickeln, mit der Verbreitung von Call Centern für die Bearbeitung von Flug- und Hotelreservierungen, Fernbank- und Versicherungsdiensten, Kurierdiensten und anderen Dienstleistungen. Außerdem verzeichnete die kanadische Volkszählung von 1991 einen 40-prozentigen Anstieg der „Zuhause“-Belegschaft, verglichen mit einem 16-prozentigen Anstieg der Erwerbsbevölkerung insgesamt. Es wurde auch eine hohe Konzentration von Frauen in dieser wachsenden Zahl von Heimarbeitskräften festgestellt. Sie konzentrierten sich auf Büro-, Verkaufs- und Servicearbeiten. Sie arbeiteten für ein Einkommen von weniger als 20,000 kanadischen Dollar und oft weniger als 10,000 kanadischen Dollar – nicht genug, um ein Leben zu führen, geschweige denn eine Familie.

Abhängig von den Trends und wie die technologische Landschaft für Arbeit und wirtschaftliches Handeln strukturiert und gesteuert wird, könnte die Telearbeit als postfordistisches Arbeitsmodell – also als Nachfolger einer Hochlohn-Vollbeschäftigung – an die Stelle des Hochlohns treten -Mehrwertmodell im Zusammenhang mit Toyota und Suzuki und der japanischen „Lean Production“. Allerdings könnten sich beide Modelle durchsetzen, wobei das prekäre Niedriglohn-Telearbeitsmodell eher mit Frauen, jungen Arbeitnehmern und anderen weniger privilegierten Gruppen identifiziert wird, und letztere eher mit Männern identifiziert werden, die den zusätzlichen Vorteil starker Gewerkschaften, Dienstalter und Vollzeitstellen im Kapital genießen -intensive Industrien wie Automobil, Luft- und Raumfahrt und Elektronik.

Der Aufstieg der Telearbeit bringt eine Reihe arbeitsrechtlicher Probleme ans Licht: die Gefahr einer ausbeuterischen Ausbeutung, hervorgehoben durch die Zunahme leistungsbezogener Vergütungen als Ergänzung oder Ersatz für einen regulären Stundenlohn; schlechte und schwächende Arbeitsbedingungen, da Menschen Modems und Computer in ihren Kellern oder im Schlafzimmer von Ein-Zimmer-Wohnungen aufstellen und häufig die Gemeinkosten und Wartungskosten selbst tragen; Stagnation, Langeweile und Einsamkeit, wenn Menschen in isolierten Siliziumzellen arbeiten, ohne die Kameradschaft anderer und ohne den Schutz einer kollektiven Organisation. Eines der dringendsten Arbeitsprobleme betrifft jedoch die neue Kybernetik der Arbeit und was passiert, wenn das Arbeitsleben der Menschen vollständig von Computersystemen kontrolliert wird. Zu diesen eher qualitativen Aspekten der Arbeit gibt es wenig Forschung. Vielleicht erfordern sie einen eher qualitativen Ansatz des Geschichtenerzählens als die objektiveren Methoden der sozialwissenschaftlichen Forschung. In Kanada haben zwei Dokumentarfilme wertvolles Licht auf die persönliche Erfahrung computerdefinierter, computergesteuerter Arbeit geworfen. Ein Film, „Quel Numéro/ What Number?“ Unter der Regie von Sophie Bissonette sprechen Telefonisten über die Arbeit in isolierten Arbeitskabinen in Ferngesprächsbearbeitungszentren. Der Computer steuert nicht nur jeden Aspekt ihrer Arbeit, sondern liefert ihnen auch ihr einziges Feedback darüber, wie gut sie darin abschneiden. Dies ist das Feedback des Computers zur durchschnittlichen Zeit (AWT), die er für die Bearbeitung jedes Kundenanrufs benötigt. Die Frauen sprechen davon, dass sie sich so gut an das „Operieren“ als Teil des computerdefinierten Systems gewöhnt haben, dass sie „süchtig“ danach werden, zu versuchen, ihre eigene AWT-Arbeitszeitpunktzahl zu übertreffen. Es ist ein psychosozialer Anpassungsprozess, wenn der einzige Kontext und Sinn für die eigene Aktivität diktiert wird, hier durch das Computersystem.

Ein anderer Film, „Working Lean“, unter der Regie von Laura Sky, dokumentiert eine ähnliche Wirkung, die durch die kulturellen Trainingsprogramme von Total Quality Management erzielt wird. In diesem Film sind die Arbeiter nicht vollständig eingeschlossen und isoliert in einer vollständig computerprogrammierten Arbeitszelle, sondern sind Autoarbeiter, die in TQM-Teams eingebunden sind. Hier verschloss die Rhetorik von Co-Management und Empowerment den Horizont der Wahrnehmungen der Arbeitnehmer. Die Schulung fordert sie auf, sich mit den Produktivitätszielen des Managements zu identifizieren, die in die Produktionssysteme integriert sind, indem sie Wege finden, sie fein abzustimmen. (Der japanische Prototyp dieses Managementprogramms definiert Qualität streng systemisch als „Leistung gemäß den Anforderungen“ (Davidow und Malone 1992).) Gewerkschaftsfunktionäre bezeichnen das Programm als „Management by Stress“. In der Zwischenzeit nehmen an vielen Arbeitsplätzen Verletzungen durch wiederholte Belastung und andere stressbedingte Krankheiten zu, da die Arbeitnehmer von schnelllebiger Technologie und der damit verbundenen Rhetorik angetrieben werden.

Eine Umfrage unter kanadischen Arbeitsplatzschulungen ergab, dass mindestens die Hälfte der „Schulungs“-Unternehmen in Bereichen angeboten werden, die mit TQM verbunden sind: Unternehmenskommunikation, Führung und andere „kulturelle Schulungen“. „Weiterbildungen, die enger mit der Entwicklung des Humankapitals verknüpft sind, wurden viel seltener gemeldet.“ Andererseits fand die Studie innerhalb der Kategorie der Ausbildung von Computerkenntnissen eine deutliche Verschiebung in der Frage, wer diese Ausbildung erhält – eine Verschiebung, die nach 1985 Management-, Fach- und technische Angestellte dramatisch begünstigte (Betcherman 1994).

Es gibt viele widersprüchliche Trends. Es gibt zum Beispiel einige Arbeitsplätze – zum Beispiel einige Hotels –, wo Co-Management seiner Rhetorik gerecht zu werden scheint. Es gibt einige Baustellen, an denen Arbeiter mit den neuen Technologien mehr tun, als sie mit den alten tun konnten oder durften. Aber insgesamt gehen die Trends im Zusammenhang mit der Umstrukturierung in der New Economy dahin, intelligente Menschen durch intelligente Maschinen zu ersetzen und Maschinen zu verwenden, um die Aktivitäten anderer Menschen zu verringern und zu kontrollieren, insbesondere bei der Arbeit. Das zentrale Thema ist nicht die Schaffung von Arbeitsplätzen oder das Erlernen neuer Computerkenntnisse. Das Problem ist Kontrolle: Menschen werden zunehmend von kybernetischen Computersystemen kontrolliert. Dies muss umgekehrt werden, bevor sowohl demokratische Rechte als auch grundlegende Menschenrechte zerstört werden.

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Dieses Kapitel befasst sich mit Entschädigungssystemen für Invalidität (durch Verletzung oder Krankheit) oder vorzeitigen Tod infolge von Beschäftigung. Sein Zweck besteht darin, die allgemein anzutreffenden Bestimmungen und die Vielfalt zu erklären, aber nicht, die Systeme jeder Nation zu beschreiben oder aufzulisten.

Eine Entschädigung kann erfolgen durch:

• ein Arbeitnehmerentschädigungssystem

• ein breit angelegtes Sozialversicherungs- oder Sozialversicherungssystem

• ein Unfallentschädigungssystem

• Krankengeld

• Invalidenversicherung

• Arbeitgeber Haftung.

Die meisten Industrienationen verwenden eine Kombination dieser Systeme. Teil Eins dieses Kapitels befasst sich mit Arbeiter Entschädigung. Der zweite Teil befasst sich mit Andere Systeme.

TEIL EINS: ARBEITNEHMERVERGÜTUNG

[Anmerkung zu „Gerichtsstand“. Dieses Wort wird verwendet, um sich auf ein Land oder eine Einheit innerhalb eines Landes (z. B. einen Staat oder eine Provinz) zu beziehen, die ein Arbeitnehmerentschädigungssystem betreibt.]

Obwohl Spuren von Arbeitnehmerentschädigungen in früheren Zivilisationen zu finden sind, insbesondere im Seerecht, wurden die Systeme, die wir heute haben, in der zweiten Hälfte des neunzehnten Jahrhunderts oder im gegenwärtigen Jahrhundert geschaffen. Das Thema war bekannt als Arbeiterentschädigung, aber der Trend der letzten zwanzig Jahre ging dahin, diesen Titel in zu ändern Arbeiter Entschädigung, und dieser Begriff ist jetzt allgemein gebräuchlich.

Abdeckung

Branchen abgedeckt

Die Abdeckung durch ein Arbeitnehmerentschädigungssystem ist normalerweise in Bezug auf eine bestimmte Liste von Branchen oder in Bezug auf alle Branchen vorbehaltlich einiger Ausnahmen obligatorisch. Bergbau, Fertigung, Forstwirtschaft, Fischerei, Transport, Bau, Vertrieb, Gesundheitseinrichtungen und andere öffentliche Dienstleistungen sind in der Regel abgedeckt. Beispiele für Branchen, die in einigen Gerichtsbarkeiten ausgeschlossen sind, sind Landwirtschaft, Dienstleistungsbranchen (z. B. Reisebüros) und häusliche Dienstleistungen. Die Arbeitgeberhaftung (in Teil 3 beschrieben) kann für Branchen gelten, die ausgeschlossen sind. Wenn eine Branche außerhalb des Pflichtversicherungsbereichs liegt, gestatten einige Gerichtsbarkeiten die Anwendung des Versicherungsschutzes auf Antrag eines Arbeitgebers. In einigen Gerichtsbarkeiten sind Arbeitgeber mit weniger als einer Mindestanzahl von Mitarbeitern (normalerweise im Bereich von 20 bis XNUMX) ausgeschlossen.

Leute bedeckt

Wenn eine Branche abgedeckt wird, sind im Allgemeinen alle Arbeitnehmer dieser Branche eingeschlossen, ob regelmäßig oder gelegentlich, Vollzeit oder Teilzeit, und ob Produktionsarbeiter oder Büroangestellte. Arbeitsmigranten fallen in der Regel unter die definierte Kategorie von Personen, die versichert sind, aber die Deckung kann aus einem anderen Grund ausgeschlossen sein. Beispielsweise können sie in einer Branche beschäftigt sein, die nicht abgedeckt ist. Es gibt keine Wartezeit für die Beantragung des Versicherungsschutzes. Führungskräfte von Unternehmen und anderes Managementpersonal sind in einigen Gerichtsbarkeiten eingeschlossen und in anderen ausgeschlossen. Klassifikationen, die in den Gesetzen verwendet werden, die sich auf Unternehmen oder Arbeitsbeziehungen beziehen, sind in der Regel für die Arbeitnehmerentschädigung irrelevant. Einige Gerichtsbarkeiten schließen Familienmitglieder eines Arbeitgebers aus, und andere schließen Arbeitnehmer aus, deren Einkommen über einer bestimmten Höhe liegt. Es ist auch üblich, Personen auszuschließen, deren Beschäftigung Gelegenheitscharakter hat und die zu anderen Zwecken als zum Zweck der gewerblichen oder geschäftlichen Tätigkeit des Arbeitgebers beschäftigt werden. Wenn ein Arbeitnehmer das Anspruchsalter für eine Altersrente erreicht hat, schließt dies in den meisten Rechtsordnungen die Abdeckung durch die Arbeitnehmerentschädigung nicht aus, aber es ist üblich, dass die Leistungen begrenzter sind.

Die Nationalität eines Arbeitnehmers ist in der Regel unerheblich. Alle Personen, die rechtmäßig in einer erfassten Branche beschäftigt sind, sind im Allgemeinen eingeschlossen, und einige Gerichtsbarkeiten erfassen auch diejenigen, die rechtswidrig beschäftigt sind. In einigen anderen sind Ausgleichsleistungen freiwillig, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen eines rechtswidrigen Vertrags beschäftigt wurde. Ein Kind, das mit einer Behinderung geboren wird, die aus der Beschäftigung eines Elternteils resultiert, ist in einigen Rechtsordnungen abgedeckt, und in einigen anderen ist das Gesetz ungeklärt.

Territoriale Verbindung

Der Versicherungsschutz gilt im Allgemeinen für Arbeitnehmer, deren gewöhnlicher Arbeitsort innerhalb der Gerichtsbarkeit liegt. In mobilen Industrien wie Fischerei, Speditionen und Fluggesellschaften gibt es in der Regel einen Heimathafen oder Stützpunkt des Arbeitnehmers, der als gewöhnlicher Beschäftigungsort dieses Arbeitnehmers gilt. Der Sitz des Arbeitgebers ist grundsätzlich unerheblich. Es ist im Allgemeinen auch unerheblich, wo die Gehaltsabrechnung geführt wird, außer dass dies bei mobilen Berufen Teil der Beweise sein kann, anhand derer der Heimathafen oder der Standort bestimmter Arbeitnehmer bestimmt werden kann. Der Wohnort eines Arbeitnehmers oder Unterhaltsberechtigten ist im Allgemeinen irrelevant, obwohl er in einigen Rechtsordnungen für bestimmte Zwecke relevant ist.

Anmeldung

Arbeitgeber ohne eigene Rechtspersönlichkeit und die leitenden Angestellten von Unternehmen (sofern sie nicht unter die Pflichtversicherung fallen) können sich in einigen Gerichtsbarkeiten dafür entscheiden, als Arbeitnehmer versichert zu werden. Sie haben dann die Vorteile und Pflichten eines Arbeitnehmers gemäß der Gesetzgebung sowie die Vorteile und Pflichten eines Arbeitgebers.

Selbständige (Selbständige)

Mit diesem Begriff werden hier Personen bezeichnet, die ihren Lebensunterhalt durch Arbeit verdienen und weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer sind.

Selbständige sind entweder:

• in der Pflichtversicherung enthalten

• von der Versicherungspflicht ausgeschlossen sind, aber auf Antrag versichert werden können, oder

• ganz ausgeschlossen.

In einigen Gerichtsbarkeiten werden Personen, die für andere Zwecke als selbstständig gelten, als Arbeitnehmer für die Arbeitnehmerentschädigung behandelt. Zum Beispiel können Berufsfischer in einigen Gerichtsbarkeiten als Angestellte behandelt werden und in die Pflichtversicherung fallen, unabhängig davon, ob sie für andere Zwecke als Angestellte gelten.

Die Unterscheidung zwischen einem Arbeitnehmer und einem unabhängigen Unternehmer (Selbständigen) ist oft umstritten, da ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer möglicherweise einen Anreiz haben muss, seine Beziehung als eine Vereinbarung zwischen unabhängigen Auftragnehmern und nicht als eine Beschäftigung zu behandeln. Durch eine solche Darstellung der Beziehung können Beitragspflichten zu diversen öffentlichen Kassen und andere Pflichten eines Arbeitgebers vermieden werden. Daher ist es üblich, dass eine Beziehung, die offensichtlich eine Beschäftigung im Wesentlichen ist, dokumentiert wurde, um als Beziehung zwischen unabhängigen Auftragnehmern zu erscheinen. Eine solche Dokumentation als für die Arbeiterunfallversicherung gültig anzuerkennen, wäre in der Regel mit den gesetzlichen Anforderungen unvereinbar, wenn die Versicherung obligatorisch ist. Wenn eine Person ausschließlich oder fast ausschließlich für eine andere Person arbeitet, ist dies ein zwingender Beweis dafür, dass es sich um ein Beschäftigungsverhältnis handelt. Wenn ein Vertrag unterzeichnet wurde, der besagt, dass das Verhältnis kein Beschäftigungsverhältnis ist, ist dies in der Regel ein zwingender Beweis dafür, dass es sich um ein Beschäftigungsverhältnis handelt.

Diverse Erweiterungen

Einige Gerichtsbarkeiten verwenden das Arbeitnehmerentschädigungssystem, um Personen abzudecken, die keine Angestellten sind, oder um Behinderungen abzudecken, die nicht aus der Beschäftigung resultieren. In der Regel gelten diese Deckungserweiterungen für Personen, für die der Staat eine gewisse Verantwortung trägt. Beispiele sind freiwillige Feuerwehrleute und andere Kategorien von Menschen, die freiwillige Arbeit mit wohltätigem Charakter leisten. Weniger häufige Beispiele sind Gefangene, Studenten und Schulkinder. In einigen Gerichtsbarkeiten gilt der Versicherungsschutz für jemanden, der verletzt wird, während er im öffentlichen Interesse handelt, indem er versucht, das Leben einer gefährdeten Person zu retten oder ein Verbrechen zu verhindern. Die Versorgung all dieser Gruppen wird, sofern zutreffend, in der Regel aus öffentlichen Mitteln finanziert.

Spezialisierte Systeme

Einige Gerichtsbarkeiten haben ein separates System für eine bestimmte Branche, wie z. B. Handelsseeleute, das Militär oder den öffentlichen Dienst. In föderalen Ländern gibt es manchmal ein System, das von der Bundesregierung geschaffen und auf bestimmte Branchen beschränkt ist, während die Landes- oder Provinzregierungen für die allgemeinen Systeme sorgen.

Organisation, Verwaltung und Rechtsprechung

Grundstrukturen

Die meisten Systeme der Arbeitnehmerentschädigung fallen in eine von drei grundlegenden Organisationskategorien.

1. Die Leistungspflicht liegt bei den Arbeitgebern. Versicherungsschutz ist verfügbar und in einigen Rechtsordnungen obligatorisch. Die Versicherungsunternehmen unterliegen in der Regel der Regulierung und Aufsicht durch eine Regierungsbehörde. Einige Gerichtsbarkeiten begrenzen die Anzahl der beteiligten Versicherungsunternehmen. Die Rechtsprechung erfolgt nach kontradiktorischem Muster vor den ordentlichen Gerichten oder vor einem Fachgericht oder einem anderen Tribunal.
2. Das System ist eine Sozialversicherung, die von einer Regierungsabteilung, oft einem Arbeitsministerium, betrieben wird. Entscheidungen werden innerhalb der Abteilung getroffen. In der Regel gibt es ein Überprüfungs- oder Berufungssystem zur Beilegung von Streitigkeiten, und es können Berufungen bei einer externen Stelle eingelegt werden.
3. Das System ist eine Sozialversicherung, die von einer Regierungsbehörde verwaltet wird, die manchmal als „Arbeiterentschädigungsbehörde“ bezeichnet wird. Eine solche Behörde ist (zumindest theoretisch) unabhängig von der ministeriellen Kontrolle. Die Agentur ist für die Zuerkennung und Verwaltung sowie als Versicherer zuständig. In einigen Gerichtsbarkeiten bietet die Agentur medizinische Versorgung und Rehabilitationsdienste an, und in einigen wenigen Gerichtsbarkeiten übt sie auch die Regulierungsfunktionen der Regierung in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz aus. Verfahren können kontradiktorisch oder inquisitorisch sein oder Merkmale von beidem aufweisen. Es kann durchaus als Sozialversicherungssystem bezeichnet werden, da es sich um ein staatlich verwaltetes Pflichtversicherungssystem handelt, es muss jedoch von den an anderer Stelle in diesem Artikel beschriebenen breit angelegten Sozialversicherungssystemen unterschieden werden.

Einige Gerichtsbarkeiten verwenden eine Mischung aus Versicherungsunternehmen und einem staatlichen Fonds. Große Arbeitgeber in einigen Rechtsordnungen dürfen ihre eigenen Risiken tragen, so dass die Versicherungsgesellschaft nur die Rolle des Schadensverwalters spielt oder die Regierungsbehörde die Rolle des Verwalters und Schiedsrichters spielt, aber nur eine Ersatzrolle als Versicherer hat.

Bei allen drei Modellen ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Verletzung oder Krankheit zu melden, sofern dies möglich ist. In der Regel gibt es detaillierte Anforderungen in Bezug auf solche Mitteilungen und die anschließende Berichterstattung. Der Versicherer erhält in der Regel Berichte des Arbeitgebers, des Anspruchstellers und der behandelnden Ärzte. In einigen Sozialversicherungssystemen wird ein Arbeitgeber, der die Meldung nicht rechtzeitig abgibt, mit einer Strafe oder einem Zuschlag belegt. Andernfalls macht sich ein solcher Arbeitgeber strafbar. Die Meldepflichten der Anspruchsberechtigten sind in der Regel durch die Verweigerung oder Aussetzung von Leistungen durchsetzbar, bei Nichteinhaltung durch die Anspruchsberechtigten kann jedoch häufig verzichtet werden, so dass der Leistungsentzug nicht automatisch erfolgt. Die Meldepflichten behandelnder Ärzte können durch Aussetzen der Gebührenzahlung durchgesetzt werden.

Traditionell wurden Berichte als Papierdokumente empfangen und die Akten der Verwaltungsbehörden waren Papierakten, aber kürzlich wurden elektronische Methoden der Kommunikation und der Informationsspeicherung eingeführt.

Die meisten Gerichtsbarkeiten verlangen, dass eine Forderung innerhalb einer bestimmten Frist eingereicht wird, obwohl einige wenige erlauben, Zahlungen zu beginnen, ohne dass ein Forderungsformular eingegangen ist. Es besteht im Allgemeinen die Befugnis, die Frist für die Einreichung eines Anspruchs zu verlängern, aber dennoch können gesetzliche Fristen in einigen Krankheitsfällen eine Ursache für schwere Ungerechtigkeit sein.

Primäre Entscheidungen

Die ersten Entscheidungen, die als Reaktion auf einen Schadensfall getroffen werden, werden manchmal von Arbeitgebern getroffen, häufiger jedoch von Versicherern. Wenn ein System von Versicherungsunternehmen verwaltet wird, kann die anfängliche Entscheidung die Annahme oder Ablehnung eines Anspruchs oder Angebots des Anspruchstellers sein, oder es kann ein Angebot des Versicherers sein, das vom Anspruchsteller angenommen oder abgelehnt werden kann. Üblicherweise wird eine Einigung durch Verhandlungen erzielt. In einigen Gerichtsbarkeiten gibt es Bestimmungen, die verhindern, dass eine Versicherungsgesellschaft eine niedrige Abrechnung erzwingt, indem sie regelmäßige Zahlungen einbehält. Kommt keine Einigung zustande, kann der Fall zur primären Entscheidung an ein Gericht oder eine andere Entscheidungsinstanz verwiesen werden.

Handelt es sich um ein System der Sozialversicherung, ist die urteilende Stelle in der Regel auch der Versicherer, so dass die primäre Entscheidung adjudikativ ist. Es gehört zum Grundprinzip eines Sozialversicherungssystems, dass behinderte Arbeitnehmer nicht aus einer Position der Schwäche heraus verhandeln müssen. Sie sollten Anspruch auf eine unverzügliche Beurteilung ihrer gesetzlichen Rechte haben. Wenn einem Anspruch stattgegeben wird, die Leistungen jedoch geringer ausfallen, als der Anspruchsteller für angemessen hält, sind die ermittelten Leistungen zahlbar, während der Anspruchsteller Berufung einlegt.

Primärentscheidungen basieren in der Regel auf den Aktenunterlagen. Verwaltung und Rechtsprechung sind in Versicherungsunternehmenssystemen und in einigen Sozialversicherungssystemen stark zentralisiert. Lokale Verwaltung und Urteilsfindung ermöglichen es einem Schiedsrichter, Beweise und Argumente aus erster Hand zu erhalten und die Glaubwürdigkeit der Beweise zu prüfen. Aus diesen und anderen Gründen haben sich einige Sozialversicherungssysteme dezentralisiert.

In Sozialversicherungssystemen finden Anhörungen in der Hauptsache im Allgemeinen nicht statt, selbst wenn dies ausdrücklich gesetzlich vorgesehen ist, obwohl sie in einigen Fällen in einigen Rechtsordnungen abgehalten werden. Wenn ein System von Versicherungsunternehmen verwaltet wird und offiziell nach einem gegnerischen Modell arbeitet, ist eine Anhörung in der primären Entscheidung durch ein Gericht normal, es sei denn, der Arbeitgeber oder der Versicherer des Arbeitgebers stimmt der Forderung des Arbeitnehmers zu oder ein Streit wird beigelegt. Einige Gerichtsbarkeiten sehen Mediation vor. Eine Mediation zu verlangen oder zuzulassen, wenn eine der Parteien die Verhandlungsmacht beeinträchtigt hat und Einkommen benötigt, schmälert jedoch das Recht auf eine gerichtliche Entscheidung. Wenn ein System für Kontinuität des Einkommens sorgen soll, ohne dass professionelle Interessenvertretung erforderlich ist, ist eine unverzügliche Entscheidung erforderlich. Dies ist umso wichtiger, wenn eine Verzögerung der Entscheidung die Rehabilitation verzögern kann.

Ein weit verbreitetes Problem bei der primären Entscheidungsfindung ist die Verwendung von Überweisungssystemen. Bei diesen Systemen hat die Person, die Mitteilungen des Klägers erhält, nur begrenzte Entscheidungsbefugnisse, so dass Entscheidungen jeglicher Komplexität an jemand anderen verwiesen werden müssen, der die Beweise und Argumente nicht aus erster Hand erhalten hat. In der Regel müssen verschiedene Entscheidungen über denselben Anspruch an verschiedene Personen verwiesen werden, was zu Missverständnissen, Fehlern und Widersprüchen führt. Solche Überweisungssysteme sind eine Hauptursache für Verzögerungen, Verschwendung, therapeutischen Schaden, Fehler, Ungerechtigkeit und Beeinträchtigung der Rehabilitationsaussichten.

Ermittlungen, Beweise und Beweise

In Gerichtsbarkeiten, die ein kontradiktorisches Modell verwenden, liegt die Verantwortung für die Bereitstellung von Beweisen für die Tatsachen und für die Bereitstellung medizinischer Gutachten im Allgemeinen bei den Parteien. In einigen Sozialversicherungssystemen wird von den Parteien erwartet, dass sie die Beweise vorlegen, die sie haben und zu deren Beschaffung sie befugt sind, aber die urteilende Stelle ist im Allgemeinen dafür verantwortlich, die Untersuchungen durchzuführen, die zur Vorlage weiterer Beweise erforderlich sind. Ebenso können Ermittlungen zur Prüfung der Glaubwürdigkeit der Beweise oder zu anderen Zwecken eine Aufgabe der Parteien, des Versicherers oder der Spruchkörper sein. In Sozialversicherungssystemen kann die Untersuchung eine normale Funktion eines Schiedsrichters sein, oder es kann eine separate Untersuchungseinheit geben (obwohl dies eine weniger effiziente Struktur für normale Untersuchungen ist).

In kontradiktorischen Systemen und in einigen Sozialversicherungssystemen, die nicht kontradiktorisch sind, liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer, um einen Anspruch geltend zu machen, obwohl manchmal der Arbeitgeber in Bezug auf bestimmte Fragen beweispflichtig ist. In anderen Sozialversicherungssystemen trifft niemand außer dem Spruchkörper die Beweislast. Manchmal gibt es gesetzliche Vermutungen. Es gibt normalerweise keine allgemeine Vermutung zugunsten oder gegen den Arbeitnehmer, aber es gibt gewöhnlich Vermutungen, die in bestimmten Situationen gelten. Das allgemeinste Beispiel ist, dass, wenn ein Schaden aus einem Arbeitsunfall resultiert, davon ausgegangen wird, dass er aus dem Arbeitsverhältnis entstanden ist, und umgekehrt, wenn er aus dem Arbeitsverhältnis entstanden ist, vermutlich im Laufe des Arbeitsverhältnisses entstanden ist der Beschäftigung, sofern nicht das Gegenteil nachgewiesen wird. Einige Gerichtsbarkeiten sehen vor, dass, wenn ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz tot aufgefunden wird, vermutet wird, dass der Tod auf die Beschäftigung zurückzuführen ist, sofern nicht das Gegenteil nachgewiesen wird.

Der Beweisstandard ist im Allgemeinen die Abwägung der Wahrscheinlichkeiten. Dies könnte auch als die beste verfügbare Hypothese bezeichnet werden. Hinsichtlich der Krankheitsursache und einiger anderer medizinischer Fragestellungen wird der Einsatz der Ärzteschaft jedoch nicht immer durch die einschlägigen gesetzlichen Kriterien kontrolliert, so dass für eine Inanspruchnahme häufig ein höherer und rechtswidriger Beweismaßstab erforderlich ist erlaubt. Ein Aspekt davon ist, dass Ärzte, wenn sie um Rat zur Ätiologie gebeten werden, im Allgemeinen zurückhaltend sind, einen Bericht mit der Schlussfolgerung „Ich weiß es nicht“ zu schreiben, selbst wenn dies früher im Bericht klar zum Ausdruck gebracht wird. Daher kann ein negatives Ergebnis in einem medizinischen Bericht nichts anderes widerspiegeln als eine Annahme des vom beratenden Arzt angewandten negativen Ergebnisses in Ermangelung positiver Daten. Es handelt sich also um eine (manchmal fehlerhafte) Schlussfolgerung des Rechts, nicht um eine Schlussfolgerung der Medizin. Einige Gerichtsbarkeiten sehen eine Bestimmung vor, dass eine Angelegenheit zugunsten des Arbeitnehmers oder der Angehörigen entschieden werden muss, wenn die umstrittenen Möglichkeiten ausgeglichen sind. Wenn diese Bestimmungen gelten, muss die Angelegenheit zugunsten des Arbeitnehmers oder der Angehörigen entschieden werden, es sei denn, es gibt gegenteilige Beweise, die gegen diese Schlussfolgerung sprechen.

In einigen Gerichtsbarkeiten ist der vorgeschriebene Beweisstandard nicht die Abwägung der Wahrscheinlichkeiten in Bezug auf die Kausalität der Beschäftigung. Ein Anspruch muss verweigert werden, es sei denn, die Bejahung wird mit höherer Wahrscheinlichkeit bewiesen als die Verneinung. Solche Bestimmungen gelten manchmal nur für Krankheitsfälle. Selbst in diesen Gerichtsbarkeiten kann die Abwägung der Wahrscheinlichkeiten immer noch ein Beweismaßstab für andere Fragen sein, wie z. B. das Vorliegen einer Behinderung.

Einige Systeme enthalten eine Einheit zur Untersuchung von Missbrauch. Dies kann sich auf den Missbrauch durch Anspruchsteller beschränken oder auch den Missbrauch durch Systemadministratoren, Anspruchsteller, Arbeitgeber, Versicherungsunternehmen und Anbieter von Gesundheits- und Rehabilitationsdiensten umfassen.

Advocacy und Lobbyarbeit

Die Vorbereitung und Einreichung von Ansprüchen ist normalerweise eine einfache Angelegenheit, die kein juristisches Talent erfordert, und einige Gerichtsbarkeiten verbieten die Erhebung von Anwaltskosten für diese Funktionen. Advocacy ist bei strittigen Ansprüchen üblich, umso mehr, wenn Fälle die höheren Ebenen der Entscheidungsfindung erreichen. Wenn eine Erfahrungseinstufung gilt oder ein Arbeitgeber selbstversichert ist, kann es einen Anwalt für den Arbeitnehmer und einen anderen für den Arbeitgeber geben. Ansonsten ist Interessenvertretung nur für den Arbeitnehmer normal.

In Systemen, die von Versicherungsunternehmen verwaltet werden, sind die Anwälte in gerichtlichen Verfahren normalerweise Rechtsanwälte. In Sozialversicherungssystemen kann ein Anwalt ein Anwalt, ein Gewerkschaftsfunktionär oder ein anderer Laienanwalt sein, der sich auf Arbeitnehmerentschädigungsfälle spezialisiert hat. In einigen Gerichtsbarkeiten stellt die Regierung oder die Entschädigungsbehörde eine Gruppe von Fürsprechern zur Unterstützung von Arbeitnehmern bereit, und in einigen Gerichtsbarkeiten wird eine ähnliche Gruppe zur Unterstützung von Arbeitgebern bereitgestellt. Manchmal kann ein Arbeitnehmer auch Anspruch auf Rechtsbeistand im Rahmen eines staatlichen Plans für Prozesskostenhilfe haben.

Zugriff auf Dateien

Wenn ein System von Versicherungsunternehmen verwaltet wird, ist die Akte des Versicherers normalerweise für den Anspruchsteller nicht zugänglich, obwohl bei einem Rechtsstreit bestimmte Dokumente aus der Akte des Versicherers erhältlich sein können und die Akte des Gerichts normalerweise beiden zugänglich ist Parteien. Wenn es sich bei einem System um ein System der Sozialversicherung handelt, ist im Allgemeinen dieselbe Stelle der Versicherer und das entscheidende Gericht, und in vielen Gerichtsbarkeiten sind die Akten dieser Stelle für den Antragsteller zugänglich. In einigen Gerichtsbarkeiten ist der Zugang zu den Akten aus Gründen der Verfahrensgerechtigkeit erlaubt, und sie ist dann manchmal auch für den Arbeitgeber zugänglich, unter bestimmten Umständen zumindest in gewissem Umfang, und dies kann zu einem Verlust der Vertraulichkeit medizinischer Informationen führen. Alternativ kann der Zugriff auf die Akte durch den Antragsteller gemäß den Menschenrechtsgesetzen oder den Gesetzen zur Informationsfreiheit möglich sein. Ein Arbeitgeber hat aus diesen Gründen im Allgemeinen keinen Zugang zu einer Anspruchsakte, kann aber aus diesen Gründen Anspruch auf Zugang zu der Akte des Arbeitgebers in Bezug auf Einstufung und Beurteilung haben.

Arbeitgeber benötigen manchmal medizinische Informationen für Gesundheits- und Sicherheitszwecke oder für die Rehabilitation, aber es gibt normalerweise effizientere Möglichkeiten, diesen Bedarf zu decken, als durch den Zugriff auf eine Schadensakte.

Endgültigkeit

Die Arbeitnehmerentschädigung unterscheidet sich in Bezug auf die Endgültigkeit von gewöhnlichen Gerichtsverfahren. Wenn ein Personenschadensanspruch vor den Gerichten nach allgemeinem Recht geltend gemacht wird, ist die Entscheidung des Gerichts normalerweise endgültig. In der Arbeitnehmerentschädigung gibt es in der Regel Bestimmungen für die Wiederaufnahme von Entscheidungen im Falle einer Änderung der Umstände. Das häufigste Beispiel ist, dass eine Rente für eine dauerhafte Teilinvalidität gewährt wurde und sich die Invalidität einige Jahre später verschlimmert hat (oder selten die Invalidität geheilt wurde).

Wenn die Arbeitsunfallversicherung ein System der Sozialversicherung ist, ist es auch üblich, die Wiederaufnahme von Entscheidungen zuzulassen, selbst wenn sich die Umstände nicht geändert haben. Diese Bestimmungen zur Wiedereröffnung (oder erneuten Prüfung) dienen einem nützlichen Zweck, sind aber auch anfällig für Missbrauch durch Systemadministratoren. Eine gängige Praxis besteht darin, jede Beschwerde oder jeden Einspruch in einen Prozess der erneuten Prüfung umzuleiten. Dies hat mehrere negative Folgen. Eine davon ist die Verzögerung bei der Berufungsentscheidung, manchmal mit daraus resultierender Verzögerung bei der Rehabilitation. Ein weiterer Grund ist, dass, wenn in der primären Entscheidung ein Anspruch zweifelhaft erscheint oder die Beweise unvollständig sind, der Anspruch abgelehnt werden kann und die Entscheidung dann erneut geprüft werden kann, wenn der Antragsteller Beschwerde einlegt oder Berufung einlegt. Im Nachprüfungsverfahren, das in erster Instanz hätte erfolgen müssen, kann dann eine Beweiserhebung erfolgen. Der Gebrauch von „Reconsideration“ auf diese Weise hat einen negativen Einfluss auf die Qualität der primären Entscheidung und eine Ursache für Ungerechtigkeit gegenüber denen, die anfängliche negative Entscheidungen dulden.

Medizinische Probleme

In einigen Gerichtsbarkeiten muss ein Antragsteller oder behandelnder Arzt ein ärztliches „Attest“ einreichen. Andere verlangen vom behandelnden Arzt einen „Bericht“. Ein „Attest“ wird manchmal als ausschlaggebend für bestimmte Punkte angesehen, während ein ärztliches „Gutachten“ normalerweise als Beweis angesehen wird, der mit anderen Beweisen abgewogen werden kann.

Medizinische Fragen werden im Allgemeinen auf die gleiche Weise entschieden wie andere Tatsachenfragen, aber einige Gerichtsbarkeiten sehen besondere Bestimmungen für die Entscheidung medizinischer Fragen vor. Gutachterliche Stellen haben oft angestellte Ärzte, die medizinische Fragen beraten oder entscheiden. In vielen Gerichtsbarkeiten muss sich ein Antragsteller einer von der Entschädigungsbehörde oder einem anderen Versicherer angeordneten medizinischen Untersuchung unterziehen. In einigen Gerichtsbarkeiten muss sich der Antragsteller einer ärztlichen Untersuchung durch einen vom Arbeitgeber bestellten Arzt unterziehen, aber solche Bestimmungen sind wegen des Risikos therapeutischer Schäden und des Verlusts der Vertraulichkeit medizinischer Informationen umstritten. In tödlichen Fällen werden Autopsieberichte häufig als Teil der Beweise in Bezug auf die Todesursachen verwendet. Manchmal wird auf Sterbeurkunden verwiesen, aber sie sind oft unzuverlässig in Bezug auf die Todesursachen.

Die medizinisch-rechtliche Interaktion beinhaltet einige der am weitesten verbreiteten und hartnäckigsten Probleme bei der Entscheidung über Entschädigungsansprüche von Arbeitnehmern. Das wohl häufigste Beispiel ist die Erstellung von Arztberichten durch Ärzte, die nicht über die rechtlich relevanten Fragen informiert wurden, zu denen medizinische Nachweise erforderlich sind. Wenn dies geschieht, enthält ein „medizinischer Bericht“ häufig explizit oder implizit Annahmen über Hintergrundfakten (die manchmal falsch sind), eine Rechtsmeinung (die häufig falsch ist) sowie jegliche medizinische Meinung. Das Aufschlüsseln dieser Bestandteile eines „medizinischen Berichts“ erfordert ein Maß an juristischem Talent, das bei der primären Entscheidungsfindung üblicherweise nicht verfügbar ist. Um dieses Problem zu vermeiden, gibt es in einigen Gerichtsbarkeiten ein Verfahren, bei dem die rechtlich relevante medizinische Frage formuliert wird, bevor ein medizinisches Gutachten eingeholt wird.

In Systemen, die von Versicherungsunternehmen verwaltet werden, ist es üblich, dass der Versicherer oder der Arbeitgeber an der Entscheidung über medizinische Angelegenheiten beteiligt ist und zu diesem Zweck Zugang zu medizinischen Informationen hat. Handelt es sich bei einem System um ein System der Sozialversicherung, besteht ein Grund für diese Wahl darin, die Vertraulichkeit medizinischer Informationen zu wahren. Arbeitgebern kann die Teilnahme an der Entscheidung über medizinische Fragen untersagt werden, oder es kann ihnen kein Anreiz zur Teilnahme bleiben, da der Bewertungssatz einer ist, der sich nicht in Bezug auf die Schadenkostenerfahrung ändert. Wenn Erfahrungsbewertungen verwendet werden, wird ein System kontrovers, und medizinische Informationen über einen Arbeitnehmer werden üblicherweise an den Arbeitgeber weitergegeben.

Manchmal ist auch vorgesehen, dass in einigen Fällen ein externer medizinischer Gutachter oder ein medizinisches Gremium eingesetzt wird. In einigen Gerichtsbarkeiten sind die Schlussfolgerungen eines medizinischen Gremiums oder Schiedsrichters endgültig und bindend. In anderen Fällen können die Schlussfolgerungen durch weitere medizinische Beweise oder Argumente im ordentlichen Berufungsverfahren angefochten werden.

Wenn für die Lösung einer medizinischen Frage eine eigene Struktur oder ein separates Verfahren zur Verfügung steht, erfordert dies einen Prozess, um zu entscheiden, welche Fragen „medizinisch“ sind. Die Verantwortung für die Entscheidung darüber würde normalerweise bei denen liegen, die für die Entscheidung über die allgemeine Frage verantwortlich sind. Es besteht ein breiter Konsens darüber, was eine „medizinische“ Frage ist, aber es gibt auch eine gewisse Vielfalt. Beispielsweise wird in Fällen dauerhafter Invalidität in Gerichtsbarkeiten, in denen die Methode der körperlichen Beeinträchtigung verwendet wird, um eine Rente zu erhalten, die Feststellung des Grades (Prozentsatzes) der Beeinträchtigung in einigen Gerichtsbarkeiten als medizinische Frage eingestuft. In anderen Fällen wird sie als allgemeine Frage eingestuft, die eine ärztliche Stellungnahme erfordert.

Rechtsmittel

Es ist normal, eine Beschwerdestruktur zu haben. Wenn es sich um ein System der Sozialversicherung handelt, kann die Berufungsstruktur vollständig intern sein, oder es kann ein externes Gericht geben. Normalerweise ist dies die letzte Berufungsebene, in einigen Gerichtsbarkeiten jedoch eine mittlere Ebene. In einigen anderen Gerichtsbarkeiten liegt die Berufung bei einem ordentlichen Gericht und in anderen bei einem spezialisierten Gericht oder Schiedsgericht. In einigen Gerichtsbarkeiten finden Anhörungen automatisch in der Berufungsentscheidung statt. In anderen finden Anhörungen statt, wenn dies beantragt wird oder wenn das Berufungsgremium die Notwendigkeit einer Anhörung feststellt. In Sozialversicherungssystemen ist es üblich, dass die Berufungsinstanz und in manchen Gerichtsbarkeiten auch die Parteien Zugang zu den Akten haben, die bei der primären Entscheidung verwendet wurden. Dies vermeidet unnötige Doppelarbeit und kann es dem Berufungsgericht auch ermöglichen, zu sehen, was, wenn überhaupt, bei der primären Entscheidung schief gelaufen ist. Die Informationen in dieser Akte können durch neue Beweise oder Argumente zur Beschwerde ergänzt oder widerlegt werden.

Die Beschwerderechte sind im Allgemeinen unbeschränkt in Bezug auf Geldleistungen, können jedoch in Bezug auf Rehabilitationshilfe eingeschränkter sein. Berufungen zu Fragen der medizinischen Hilfe sind normalerweise zulässig, obwohl sie in vielen Rechtsordnungen selten sind.

Wenn bei einem ordentlichen Gericht Berufung eingelegt werden kann, sind die Gründe, auf die eine Berufung eingelegt werden kann, im Allgemeinen enger gefasst als bei einer Berufung bei einem Fachgericht. Außerdem ist es weniger wahrscheinlich, dass ein ordentliches Berufungsgericht die Beweise prüft oder neue Beweise erhält, als ein spezialisiertes Gericht oder Tribunal.

Beschwerden bei einem Ombudsmann sind in einigen Gerichtsbarkeiten möglich, manchmal in Bezug auf den Inhalt der erzielten Schlussfolgerungen, manchmal jedoch auf Verfahrensfragen beschränkt.

Rechtsprechende Handbücher

Handelt es sich bei einem System um ein System der Sozialversicherung, ist es normal, über ein richterliches Handbuch zu verfügen, das das Recht des Systems enthält und als Leitfaden für die Richter dient. Es ist im Allgemeinen eine Zusammenfassung des Gesetzes, der Verordnungen, der Rechtsprechung und der Entscheidungen, die von der rechtsprechenden oder verwaltenden Stelle in Ausübung der übertragenen Befugnisse getroffen werden. Üblicherweise trägt es den Titel „Policy Manual“, aber das ist irreführend. Nur Teile des Handbuchs, die sich auf die Ausübung von Ermessensbefugnissen beziehen, können mit Recht als Richtlinie bezeichnet werden. Das Handbuch ist größtenteils ein Regelwerk und Teil des öffentlichen Rechts.

Jahrzehntelang wurden diese Handbücher als geheime Dokumente behandelt. Die Verwendung des Wortes „Richtlinie“ im Gesamttitel eines Handbuchs verschleierte tendenziell die Tatsache, dass es sich im Wesentlichen um eine Sammlung geheimer Gesetze handelte. In den letzten Jahren wurde dies allgemein anerkannt, und die Veröffentlichung der Handbücher wurde gesetzlich vorgeschrieben oder durch Entscheidungen von rechtsprechenden oder verwaltenden Gremien.

Anspruch auf Leistungen

Verursachung in Schadensfällen

Das allgemeine Prinzip ist, dass eine Entschädigung für Verletzungen und Todesfälle zu zahlen ist, die sich aus einem Ereignis oder Umstand der Beschäftigung ergeben. In vielen Gerichtsbarkeiten bezieht sich die Gesetzgebung auf eine Verletzung, die sich „aus und im Laufe der Beschäftigung“ ergibt. Es gibt normalerweise keine Anforderung, die eine Verletzung oder einen Unfall haben muss aufgetreten im Laufe des Arbeitsverhältnisses. Der wesentliche Test ist die Beschäftigungsverursachung. Nehmen wir zum Beispiel an, dass A an einem Nachmittag eine Ratte in die Lunchbox von B (einem Kollegen) legt, vielleicht böswillig oder vielleicht als Schabernack. Als B später zu Hause die Brotdose öffnet, beißt die Ratte B und verursacht eine erhebliche Behinderung. Die Verletzung nicht auftreten im Rahmen der Beschäftigung, es besteht jedoch keine Verpflichtung dazu. Es entstanden im Laufe des Arbeitsverhältnisses (obwohl es noch Diskussionsbedarf darüber geben kann, ob es aus dem Arbeitsverhältnis entstanden ist). Einige Gerichtsbarkeiten verlangen jedoch, dass ein „Unfall“ vorliegen muss aufgetreten im Rahmen der Berufstätigkeit.

Einige andere Gerichtsbarkeiten beziehen sich auf eine Verletzung, die „aus or im Laufe der Beschäftigung“, aber es scheint wenige Fälle zu geben, in denen dieser sprachliche Unterschied das Ergebnis beeinflussen würde. Einige Gerichtsbarkeiten definieren eine kompensierbare Behinderung nicht allgemein. Stattdessen verfügen sie über eine Liste von Umständen, die ein ausreichendes Beschäftigungsverhältnis darstellen, damit eine Behinderung entschädigt werden kann.

In den meisten Fällen in den meisten Gerichtsbarkeiten ist der Ort des Auftretens einer Verletzung nicht ausschlaggebend. Es ist lediglich ein Teil der Beweise zur Frage der Beschäftigungsverursachung. Ebenso ist es in der Regel nicht erforderlich, dass ein Unfall während der vereinbarten Arbeitszeit eingetreten sein muss. Ob dies der Fall war, ist wiederum Teil der Beweise für die Entscheidung, ob dies aus der Beschäftigung resultierte. Einige andere Gerichtsbarkeiten legen größeren Wert auf geografische oder zeitliche Zusammenhänge mit der Beschäftigung, und in einigen Gerichtsbarkeiten muss die Verletzung an einem Beschäftigungsort eingetreten sein, obwohl dies jeden Ort einschließen kann, an dem sich der Arbeitnehmer zur Ausführung der Arbeit aufhalten sollte.

Einige Gerichtsbarkeiten verlangen, dass die Behinderung innerhalb der Gerichtsbarkeit aufgetreten sein muss, aber solche Anforderungen sind nicht mit dem allgemeinen Grundsatz vereinbar, dass Behinderungen, die sich aus der Beschäftigung ergeben, versichert sein sollten. Im Allgemeinen reicht es aus, dass der gewöhnliche Beschäftigungsort des Arbeitnehmers innerhalb des Gerichtsstands liegt, in dem der Anspruch geltend gemacht wird. Wenn die Beschäftigung internationale Reisen umfasst, würde ein Arbeitnehmerentschädigungsanspruch für eine im Ausland erlittene Behinderung normalerweise von dem System am Heimatstandort der Beschäftigung des Arbeitnehmers bezahlt.

Der Begriff „arbeitsbezogen“ findet sich häufig in der Vergütungsliteratur, ist aber im Allgemeinen unangemessen und irreführend. In den meisten Gerichtsbarkeiten ist es nicht erforderlich, dass ein Schaden, der entschädigt werden kann, aus der Arbeit (produktive Tätigkeit) entstanden sein muss. Einige Gerichtsbarkeiten verlangen, dass ein Schaden, der entschädigt werden kann, aus der Arbeit entstanden sein muss, aber in den meisten Gerichtsbarkeiten reicht es aus, dass er aus der Beschäftigung resultiert. Zum Beispiel wäre eine Verletzung, die beim Betreten oder Verlassen des Betriebsgeländes des Arbeitgebers oder während einer Pause oder beim Empfang von Gehalt entsteht, in den meisten Rechtsordnungen ersatzfähig.

Einige Gerichtsbarkeiten legen fest, dass eine Verletzung, die während der Umschulung oder Vorbereitung der Ausrüstung für die Arbeit erlitten wird, abgedeckt ist. In vielen anderen ist eine solche Verletzung als eine Verletzung gedeckt, die sich aus und während der Beschäftigung ergibt.

Unfall

Eine der Anspruchsvoraussetzungen für Entschädigungen war früher, dass ein Schaden durch einen „Unfall“ verursacht worden sein muss. In einigen Gerichtsbarkeiten wurde dieses Wort aufgehoben. In anderen ist es im Allgemeinen überflüssig und irreführend. Unabhängig davon, ob das Wort „Unfall“ verwendet wird, beschränkt sich die Entschädigung im Allgemeinen nicht auf Verletzungen, die bei einem bestimmten Anlass oder durch ein „bestimmtes Ereignis“ eintreten. Der Versicherungsschutz gilt auch für Behinderungen, die durch Belastung im Laufe der Zeit oder andere Ursachen entstehen, die sich allmählich oder kumulativ auswirken, und der Versicherungsschutz umfasst Behinderungen, die sich aus dem normalen Arbeitsablauf ergeben. Wo das Wort „Unfall“ in der Gesetzgebung vorkommt, kann seine einzige Bedeutung darin bestehen, in Grenzfällen Verwirrung und verschwenderische Gerichtskosten zu stiften. Manchmal kann jedoch ein ungewöhnliches Ereignis ein entscheidender Hinweis auf die Ätiologie sein. Beispielsweise suchen einige Gerichtsbarkeiten in Fällen von Herzinfarkt nach ungewöhnlichen Belastungen oder Belastungen, um festzustellen, ob die Beschäftigung eine mitwirkende Ursache des Herzinfarkts war oder ob sie ausschließlich auf natürliche Degeneration zurückzuführen ist, so dass sie ausschließlich im Laufe der Beschäftigung aufgetreten ist zufällig.

Pendeln

Viele Gerichtsbarkeiten decken Verletzungen ab, die sich aus dem Pendeln zur und von der Arbeit ergeben, zumindest wenn der Arbeitnehmer auf dem direktesten Weg reist und ohne nennenswerte Unterbrechung für persönliche Geschäfte, die nichts mit den Erfordernissen der Reise zu tun haben. Diese Gerichtsbarkeiten haben in der Regel detaillierte Regeln darüber, ob der Versicherungsschutz unter allen Umständen weiterhin gilt, z. B. wenn ein Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen eine längere Strecke zurücklegt oder wenn der Arbeitnehmer während der Reise für persönliche Einkäufe anhält. Einige dieser Gerichtsbarkeiten schließen auch ausdrücklich eine Verletzung ein, die sich aus der Fahrt zwischen dem Arbeitsplatz und einem Ort der medizinischen Behandlung ergibt, wenn die Behandlung während der Arbeitszeit erforderlich war.

In anderen Rechtsordnungen sind Arbeitsunfälle, die durch das Pendeln entstehen, nicht abgedeckt, wenn ein Arbeitnehmer zwischen Wohnort und fester Arbeitsstätte reist. Die Theorie besagt, dass der Arbeitnehmer, da er seinen Wohn- und Arbeitsort ausgewählt hat, auch die zu unternehmende Reise ausgewählt hat und die Risiken dieser Reise daher nicht als Risiken der Beschäftigung angesehen werden. Wenn der Arbeitnehmer keinen festen Arbeitsplatz hat, sondern zwischen seinem Wohnort und verschiedenen vom Arbeitgeber bestimmten Orten hin- und herfährt, sind solche Fahrten im Rahmen der Beschäftigung und daraus resultierende Verletzungen ersatzfähig. Dies ist in der Transport- und Baubranche üblich. Wenn ein Arbeitnehmer normalerweise an einem festen Arbeitsplatz arbeitet, aber vorübergehend an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt wird, ist ein Unfall, der sich aus einer Fahrt zwischen seinem Wohnort und dem vorübergehend zugewiesenen Arbeitsplatz ergibt, entschädigungsfähig. Auch Fahrten zwischen Wohnung und fester Arbeitsstätte sind unter Umständen versichert; B. wenn ein Arbeitnehmer, der keine Schicht hat, vom Arbeitgeber gerufen wird, um einen Notfall zu bewältigen, oder wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bereitgestellte Transportmittel nutzt.

Beginn und Ende der Deckung

Der Versicherungsschutz eines bestimmten Arbeitnehmers kann etwas länger als der Arbeitsvertrag gelten. Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer beim Betreten des Betriebsgeländes eines Arbeitgebers für den vorgesehenen ersten Arbeitstag verletzt wird, wäre diese Verletzung in vielen Rechtsordnungen ersatzfähig, ungeachtet dessen, dass die Formalitäten eines Arbeitsvertrags noch nicht erfüllt sind. Wenn ein Arbeitnehmer, der aus dem Beschäftigungsverhältnis entlassen wurde, verletzt wird, bevor er die Räumlichkeiten des Arbeitgebers verlässt oder manchmal vor seiner Ankunft nach Hause kommt, wäre dieser Schaden in vielen Rechtsordnungen entschädigungsfähig, ungeachtet dessen, dass der Arbeitsvertrag beendet wurde.

Fehler

Arbeitnehmerentschädigungssysteme wurden entwickelt, um eine automatische Entschädigung für Arbeitsunfähigkeit zu bieten und um die Kosten und den therapeutischen Schaden von beweiskräftigen Ermittlungen darüber, wer, wenn überhaupt, schuld war, zu vermeiden. Daher ist es in der Regel unerheblich, ob ein Verschulden des Arbeitgebers, des Arbeitnehmers oder einer anderen Person vorliegt. Einige Ausnahmen von diesem Grundsatz sind unten aufgeführt.

Naturphänomen

Es gibt unterschiedliche Auffassungen über den Anspruch auf Entschädigung, wenn eine Invalidität oder ein Todesfall auf ein Naturereignis zurückzuführen ist. Wenn beispielsweise ein Arbeiter durch einen Blitzschlag getötet wird, wäre der Tod in einigen Gerichtsbarkeiten entschädigungsfähig, in anderen jedoch nicht. In einigen Rechtsordnungen wird geprüft, ob die Beschäftigung den Arbeitnehmer einem Risiko dieser Art von Ereignissen ausgesetzt hat, das größer ist als das Risiko, dem die Öffentlichkeit normalerweise ausgesetzt ist. Zu den von diesem Test abgedeckten Naturphänomenen gehören Verletzungen durch Pflanzen und Tiere.

Krankheitsfälle

Die Zulassungskriterien für Krankheitsfälle sind unter den Gerichtsbarkeiten unterschiedlicher. Die Begriffe „Berufskrankheit“ oder „Berufskrankheit“ werden häufig verwendet, sind jedoch irreführend und sorgen für große Verwirrung. Sie implizieren tendenziell, dass für eine bestimmte Kategorie von Krankheiten, die als „Arbeits-“ oder „Berufskrankheiten“ bekannt sind, eine Entschädigung gezahlt und auf diese beschränkt wird. Das ist in der Regel nicht so.

In einigen Gerichtsbarkeiten ist die Deckung eng begrenzt. Sie darf nur für Krankheiten gelten, die auf einer geschlossenen Liste aufgeführt sind; aber diese Liste enthält nicht alle Krankheiten, die gemeinhin als „industriell“ oder „berufsbedingt“ bekannt sind. In anderen Gerichtsbarkeiten ist die Deckung weit gefasst, sodass Krankheiten im gleichen Umfang abgedeckt sind wie Verletzungen, einschließlich Krankheiten, die die allgemeine Bevölkerung betreffen und die nicht als „industriell“ oder „berufsbedingt“ bekannt sind. Wie in Verletzungsfällen ist der Test in diesen Gerichtsbarkeiten, ob die Krankheit in dem bestimmten Fall auf eine Beschäftigung zurückzuführen ist, und nicht darauf, ob die Krankheit von einer Art ist, die normalerweise aus einer Beschäftigung resultiert. Beispielsweise kann ein Antrag eines Gesundheitspflegepersonals wegen Tuberkulose erfolgreich sein, wenn nachgewiesen wird, dass er auf eine Beschäftigung in dem bestimmten Fall zurückzuführen ist, ungeachtet dessen, dass die Krankheit in der Allgemeinheit weit verbreitet ist.

Andere Jurisdiktionen nehmen eine Zwischenstellung ein. Die Deckung beschränkt sich nicht auf eine abgeschlossene Liste von Krankheiten, sondern bleibt hinter der Deckung in Verletzungsfällen zurück. Beispielsweise verlangen einige Gerichtsbarkeiten, dass eine Krankheit „besonders oder charakteristisch für die Beschäftigung“ sein muss oder dass sie „auf die Art“ der Beschäftigung zurückzuführen sein muss. Einige Gerichtsbarkeiten sehen vor, dass in einem Krankheitsfall keine Entschädigung (außer medizinischer Hilfe) zu zahlen ist, es sei denn, es liegt sowohl eine körperliche Beeinträchtigung als auch ein Einkommensverlust vor, obwohl die Gerichtsbarkeit eine ist, in der eine Rente für eine dauerhafte körperliche Beeinträchtigung gezahlt würde ein Verletzungsfall unabhängig von einem etwaigen Verdienstausfall. Einige Gerichtsbarkeiten haben auch Meldepflichten oder Fristen, die nur für Krankheitsfälle gelten. Einige dieser Fristen sind angesichts der Latenzzeiten, die bei einigen der schwersten Krankheiten üblich sind, unrealistisch.

Wenn behauptet wird, dass eine Krankheit durch Kontamination verursacht wurde, ist der Nachweis, dass die Exposition des Arbeitnehmers gegenüber dem Kontaminanten die für regulatorische Zwecke festgelegten Höchstwerte überschritten hat, ein Beweis für die Kausalität, aber er ist nicht schlüssig. Der Nachweis, dass die Exposition des Arbeitnehmers immer unter dem vorgeschriebenen Grenzwert lag, ist normalerweise viel schwächer. Hier gilt der allgemeine Grundsatz, dass es schwieriger ist, ein Negativ zu beweisen. Expositionsaufzeichnungen aus früheren Jahren können von unbekannter Glaubwürdigkeit sein und sich eher auf die Arbeitsumgebung als auf die Exposition des Antragstellers beziehen, die höher als der Umweltdurchschnitt gewesen sein könnte. Auch aufgrund von Schwankungen in der individuellen Anfälligkeit und der wissenschaftlichen Unsicherheit hinter den meisten Expositionsgrenzwerten kann die Krankheit durch die Exposition des Antragstellers verursacht worden sein, selbst wenn sie immer unter den vorgeschriebenen Grenzwerten lag. Aus diesen Gründen ist jeder Nachweis, dass die Exposition des Arbeitnehmers immer unter dem vorgeschriebenen Grenzwert lag, nicht sehr überzeugend und steht einem Anspruch nicht entgegen.

Traditionell standen die Lungenerkrankungen von Bergleuten und anderen Arbeitern in der Schwerindustrie unter den schwerwiegenden und tödlichen Erkrankungen im Vordergrund. In den letzten Jahren wurden Krankheiten bei Arbeitern in der Leichtindustrie und in Büroberufen stärker erkannt, von denen viele subtilere Auswirkungen auf die Körperfunktionen haben. Beispielsweise wird jetzt in einigen Gerichtsbarkeiten anerkannt, dass ein Anspruch auf das Sealed-Building-Syndrom erfolgreich sein kann.

Die Gesetzgebung vieler Gerichtsbarkeiten enthält eine Liste von Krankheiten. Es ist in zwei Spalten. Die erste ist eine Liste von Diagnosen. Gegenüber jeder Diagnose in der zweiten Spalte steht eine Art von Industrie, Arbeit oder Prozess, von der bekannt ist, dass sie diese Krankheit verursacht. Die Bedeutung des Zeitplans variiert in verschiedenen Gerichtsbarkeiten. Es kann sein:

1. Exklusiv und schlüssig. Nur die im Plan aufgeführten Krankheiten sind entschädigungsfähig. Liegen im Einzelfall die in der zweiten Spalte genannten Voraussetzungen vor, ist die Reklamation zulässig. Andernfalls wird es verweigert. Der Nachweis der Ätiologie im Einzelfall ist irrelevant und unzulässig.
2. Ausschließlich und mutmaßlich. Nur die im Plan aufgeführten Krankheiten sind entschädigungsfähig. Liegen die in der zweiten Spalte genannten Voraussetzungen vor, wird vermutet, dass die Krankheit auf die Erwerbstätigkeit zurückzuführen ist. Zulässig ist jedoch der Nachweis, dass die Krankheit im konkreten Fall nicht Folge der Erwerbstätigkeit ist, sowie der Nachweis, der die Vermutung stützt, dass sie Folge der Erwerbstätigkeit war. Wenn die Beweise insgesamt ausreichen, um die Vermutung zu überwiegen, wird der Anspruch zurückgewiesen. Andernfalls gilt die Vermutung und der Anspruch ist zulässig.
3. Vermutlich, aber nicht exklusiv. Bei geplanten Erkrankungen gilt die gleiche Position wie unter (2) oben. Bei einer außerplanmäßigen Erkrankung besteht keine Vermutung, sie kann aber dennoch entschädigungsfähig sein. In vielen Gerichtsbarkeiten sind außerplanmäßige Krankheiten entschädigungsfähig, wenn der Nachweis auf eine Beschäftigungsursache in dem jeweiligen Fall hinweist und die Anspruchsvoraussetzungen in Bezug auf Krankheitsansprüche erfüllt sind. In einigen anderen Gerichtsbarkeiten muss eine außerplanmäßige Krankheit von der rechtsprechenden oder verwaltenden Stelle als Berufskrankheit oder Berufskrankheit anerkannt werden, bevor sie entschädigt werden kann, obwohl es keine Beschränkung hinsichtlich des Spektrums von Krankheiten gibt, die so anerkannt werden können. Die Anerkennung kann allgemein oder für den Einzelfall erfolgen. Es ist keine Anerkennung, dass die Krankheit in eine vorgefasste Kategorie von Industrie- oder Berufskrankheiten passt. Es ist einfach eine Anerkennung, dass es keinen zwingenden politischen Grund gibt, warum die Krankheit nicht entschädigungsfähig sein sollte. In einigen Gerichtsbarkeiten sind außerplanmäßige Krankheiten nur dann entschädigungsfähig, wenn die Behinderung einen vorgeschriebenen Grad der Beeinträchtigung erreicht.
4. Abschließend, aber nicht ausschließlich. Wenn eine Krankheit geplant ist und die Bedingungen in der zweiten Spalte zutreffen, muss der Behauptung stattgegeben werden. Der Nachweis der Ätiologie im Einzelfall ist irrelevant und unzulässig. Bei außerplanmäßigen Erkrankungen verhält es sich wie unter (3).

In früheren Jahren wurden die Positionen 1 und 2 häufig gefunden, aber Position 3 ist in den letzten vierzig Jahren häufiger geworden. Position 4 ist selten. In vielen Gerichtsbarkeiten sind die Zeitpläne zu begrenzt und veraltet, um in Bezug auf zeitgenössische Behinderungen von großem Nutzen zu sein.

Eine Gefahr von Zeitplänen, die nicht exklusiv sein sollen, besteht darin, dass sie in der Praxis dazu neigen, exklusiv zu werden. Die Theorie besagt, dass, wenn ein Anspruch auf eine außerplanmäßige Krankheit gestellt wird, die Beweise untersucht werden, um festzustellen, ob die Krankheit auf eine Beschäftigung zurückzuführen ist. Die Gefahr besteht darin, dass dies nicht geschehen wird, so dass sich die Deckung in der Praxis eher auf die geplanten Krankheiten beschränkt. Einige Gerichtsbarkeiten versuchen, diese Gefahr zu vermeiden, indem sie überhaupt keinen Zeitplan verwenden.

Es wird manchmal angenommen, dass für einen Krankheitsanspruch eine Diagnose erforderlich ist, aber dies trifft normalerweise nur in Gerichtsbarkeiten zu, in denen die Entschädigung auf die Krankheiten beschränkt ist, die in einer exklusiven Liste oder einer anderen geschlossenen Liste aufgeführt sind. In den meisten anderen Gerichtsbarkeiten ist eine Diagnose für die Anwendung eines mutmaßlichen Zeitplans erforderlich, aber ansonsten ist eine Diagnose nicht erforderlich, wenn die Beschäftigungsursache ohne eine nachgewiesen werden kann. Die Anspruchsvoraussetzungen beziehen sich normalerweise auf die Ätiologie, und wenn dies nachgewiesen werden kann, normalerweise auf die Abwägung der Wahrscheinlichkeiten, kann eine Krankheit ohne Diagnose entschädigungsfähig sein.

Unterscheidung zwischen Verletzung und Krankheit

Da viele Gerichtsbarkeiten andere Anspruchskriterien für Krankheiten haben als diejenigen, die in Fällen von Verletzungen gelten, ist es manchmal notwendig zu bestimmen, ob eine Behinderung als Folge einer Verletzung oder Krankheit eingestuft werden sollte. Die Unterscheidung wurde pragmatisch getroffen, nicht aufgrund irgendeines Prinzips. Daher gibt es keine feste Regel zur Unterscheidung zwischen den beiden, aber die folgenden sind gängige Praktiken.

Behinderungen, die aus einem Trauma resultieren, werden im Allgemeinen als Verletzungen klassifiziert, und jede Krankheit, die aus einer Verletzung (z. B. durch die Infektion einer Wunde) resultiert, wird als Teil der Verletzung klassifiziert. Wenn eine Krankheit in den Rechtsvorschriften aufgeführt, aufgeführt oder anderweitig ausdrücklich erwähnt wird, wird jeder derartige Fall als Krankheit eingestuft. Ansonsten werden Behinderungen, die aus einem bestimmten Vorfall resultieren, häufiger als Verletzungen klassifiziert, während diejenigen, die aus einer Exposition im Laufe der Zeit resultieren, häufiger als Krankheiten klassifiziert werden, aber das ist nicht immer so, und es gibt keine feste Regel dafür. Beispielsweise werden Verstauchungen und Zerrungen im Allgemeinen als Verletzungen eingestuft, unabhängig davon, ob sie auf einen bestimmten Vorfall oder auf eine längere Exposition zurückzuführen sind. In ähnlicher Weise wird Dermatitis allgemein als Krankheit eingestuft, unabhängig davon, ob sie auf einen bestimmten Vorfall oder auf eine Exposition im Laufe der Zeit zurückzuführen ist, obwohl Verbrennungen, die durch einen einzigen Vorfall einer Chemikalienexposition verursacht wurden, als Verletzung eingestuft werden können. Hörverlust aufgrund von Lärmbelastung wird als Verletzung eingestuft, wenn er auf eine Explosion zurückzuführen ist, aber als Krankheit, wenn er auf eine Exposition im Laufe der Zeit zurückzuführen ist. Behinderungen, die durch die allmähliche Aufnahme chemischer oder biologischer Wirkstoffe verursacht werden, werden als Krankheiten klassifiziert. Allergische Reaktionen werden im Allgemeinen als Krankheiten klassifiziert, unabhängig davon, ob sie auf einen einzelnen Vorfall oder auf eine Exposition im Laufe der Zeit zurückzuführen sind.

Psychische Störungen – Stress

Der Ausgleich einer körperlichen Behinderung umfasst grundsätzlich alle seelischen Dimensionen und Folgen der Behinderung. Wenn eine durch die Beschäftigung verursachte psychische Störung eine körperliche Behinderung verursacht, wird diese Behinderung im Allgemeinen als entschädigungsfähig anerkannt. Der Wortlaut der Satzung ist nicht generell auf Körperbehinderungen beschränkt, so dass grundsätzlich kein Grund spricht, warum nicht auch dann eine Entschädigung zu zahlen sein sollte, wenn eine psychische Störung aus einer Erwerbstätigkeit ohne körperliche Behinderung resultiert. In vielen Gerichtsbarkeiten werden solche Fälle von der Gesetzgebung abgedeckt, aber es gibt oft eine Zurückhaltung, die Abdeckung in späteren Entscheidungen anzuerkennen. In den letzten Jahren gab es einen Anstieg der Ansprüche wegen berufsbedingtem Stress, und in vielen Rechtsordnungen fällt er unter die Bedeutung von Verletzung oder Krankheit. Von den zulässigen Stressansprüchen wurde der Stress manchmal durch Umgebungsbedingungen wie Temperatur, manchmal durch das Verhalten von Kollegen oder Vorgesetzten wie sexuelle Belästigung und manchmal durch die Arbeitssysteme verursacht, einschließlich Forderungen für Karoshi (Tod durch Überarbeitung). In Gerichtsbarkeiten, in denen Behinderungen, die aus dem Pendeln resultieren, entschädigt werden können, sind die kombinierten Auswirkungen des Pendelns und der während der Arbeit passierten Ereignisse relevant für die Entscheidung, ob der Arbeitnehmer durch Berufsstress behindert oder getötet wurde.

Zeitgenössische politische Entwicklungen, die „Wettbewerbsfähigkeit“ und „Deregulierung“ betonen, einschließlich der Deregulierung von Überstunden, haben zu Befürchtungen über das zunehmende Auftreten von beruflichem Stress geführt. Die Reaktion in einigen Gerichtsbarkeiten bestand darin, eine gesetzliche Sperre gegen Ansprüche wegen psychischer Belastung zu schaffen.

Schlechter Rücken

In vielen Gerichtsbarkeiten sind die meisten umstrittenen Forderungen im Bereich der Arbeitnehmerentschädigung Fälle von Rückschlägen. Typischerweise leidet der Arbeiter unter starken akuten Schmerzen nach dem Heben oder Verdrehen bei der Arbeit. Manchmal folgen chronische Schmerzen.

Bad-Back-Ansprüche werden im Allgemeinen auf eine von drei Arten behandelt:

1. Der Anspruch wird anerkannt und für die Dauer der Invalidität auf die übliche Weise bezahlt. Dies ist sehr häufig, da die meisten schlechten Rücken innerhalb eines Monats verschwinden.
2. Der Anspruch wird bestritten.
3. Der Anspruch wird für einen Anfangszeitraum akzeptiert, und dann werden die Leistungen mit der Begründung eingestellt, dass eine über diesen Zeitpunkt hinausgehende Behinderung eher auf eine zugrunde liegende Krankheit als auf die Beschäftigung zurückzuführen ist. Typischerweise weisen die medizinischen Berichte auf eine degenerative Erkrankung der Wirbelsäule hin, die in der Allgemeinbevölkerung häufig vorkommt.

Das vorherrschende Dilemma in Fällen von Rückenschmerzen besteht darin, dass es typischerweise keinen wissenschaftlichen Weg gibt, die langfristige ursächliche Bedeutung eines bestimmten Ereignisses bei der Arbeit oder des normalen Arbeitsmusters im Vergleich zu natürlicher Degeneration oder anderen ursächlichen Faktoren festzustellen. Die Fälle von Rückenproblemen veranschaulichen sehr anschaulich die Schwierigkeiten der Kompensation oder Nichtkompensation in Bezug auf die Ursache einer Behinderung.

Tod

In tödlichen Fällen besteht im Allgemeinen keine Anforderung, dass der Tod innerhalb eines bestimmten Zeitpunkts nach dem Unfall, der Verletzung oder der Krankheit eingetreten sein muss, und ein Tod kann unabhängig davon entschädigt werden, dass er viele Jahre nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eintritt, in dem er verursacht wurde. Ein Tod infolge einer selbst zugefügten Verletzung ist im Allgemeinen nicht entschädigungsfähig, aber ein Selbstmord ist unter bestimmten Umständen entschädigungsfähig; zum Beispiel, wenn eine entschädigungsfähige Verletzung, die nicht selbst zugefügt wurde, eine schwere Depression verursachte, die zum Selbstmord führte. Einige Anträge wegen Suizid, die sich aus dem Umgang mit der Entschädigungsbehörde ergeben, wurden ebenfalls zugelassen.

Mehrere Ursachen für Behinderungen

Kontroversen entstehen häufig, wenn eine Behinderung aus den kombinierten Auswirkungen eines Ereignisses oder Umstands des Beschäftigungsverhältnisses und eines anderen Ereignisses oder Umstands, das nichts mit dem Beschäftigungsverhältnis zu tun hat, entstanden ist. Ein Beispiel wäre Lungenkrebs, der anscheinend aus der kombinierten Wirkung von industrieller Kontamination und Rauchen resultiert. In vielen Gerichtsbarkeiten hat ein Antragsteller Anspruch auf Entschädigung, wenn die Beschäftigung eine wesentliche Ursache für die Behinderung war, ungeachtet dessen, dass auch nicht-beschäftigungsbezogene Faktoren ursächlich waren. Einige Gerichtsbarkeiten verlangen, dass der Schiedsrichter die vorherrschende oder primäre Ursache auswählt, aber das macht das Ergebnis zu einer willkürlichen Entscheidung, wenn die Realität ist, dass die Behinderung ohne einen der Gründe nicht eingetreten wäre, oder wenn nicht bekannt ist, ob die Behinderung eingetreten wäre in Abwesenheit einer der beiden Ursachen aufgetreten sind.

In manchen Rechtsordnungen gibt es Aufteilungsvorschriften, sodass Anspruch auf Entschädigung besteht, jedoch nur in reduzierter Höhe. Solche Bestimmungen sind schwierig zu beurteilen, hauptsächlich weil es im Allgemeinen keine wissenschaftliche Methode gibt, um zu entscheiden, in welchem ​​Verhältnis die Behinderung den verschiedenen Ursachen zugeschrieben werden sollte. Eine weitere Schwierigkeit bei solchen Bestimmungen besteht darin, dass die daraus resultierenden Leistungen unter dem Niveau der Sozialversicherung (Sozialhilfe) liegen können, auf das der Antragsteller Anspruch hätte, wenn es keinen Anspruch auf Arbeitnehmerentschädigung gäbe. Um den Ärger eines strittigen Entschädigungsanspruchs zu vermeiden, kann der Antragsteller daher Leistungen der Sozialversicherung (Sozialhilfe) beantragen und erhalten. Soweit dies geschieht, werden die Kosten der Berufsunfähigkeit von der Arbeiterunfallversicherung auf die allgemeinen Einnahmen verlagert.

Wenn eine Mitursache für eine Behinderung eine Anfälligkeit oder ein bereits bestehender Zustand des Antragstellers war, ist dies für die Höhe der Entschädigung normalerweise ebenso irrelevant wie für die Anspruchsberechtigung. Dies erscheint fair, wenn der Lohnsatz für den Anspruch der Satz ist, den der Antragsteller mit der Vorerkrankung verdienen konnte. Anfälligkeit oder Vorerkrankungen können jedoch für die Leistungsdauer relevant sein. Wenn sich ein bereits bestehender Zustand durch ein Ereignis oder die Belastung durch die Beschäftigung verschlimmert, kann die Verschlechterung zu einer kompensierbaren Behinderung führen, aber wenn die Verschlechterung vorübergehend ist, endet der Anspruch auf Entschädigung mit Ablauf der Verschlechterung.

Wenn ein Umstand einer Beschäftigung eine ursächliche Bedeutung für die Entstehung einer Behinderung hatte, ist sie im Allgemeinen entschädigungsfähig, ungeachtet dessen, dass der Antragsteller bereits gegen diese Art von Behinderung allergisch war. Wenn bestimmte Umstände einer Beschäftigung eine Allergie verursacht haben, die der Arbeitnehmer vorher nicht hatte, sind alle nachfolgenden Zeiten der Behinderung, die durch spätere allergische Reaktionen verursacht wurden, in der Regel kompensierbar, unabhängig davon, ob eine spätere allergische Reaktion durch irgendetwas im Zusammenhang mit der Beschäftigung ausgelöst wurde. So reicht es in Allergiefällen in Rechtsordnungen, in denen die entscheidende ätiologische Voraussetzung ist, dass die Erwerbstätigkeit eine wesentliche Mitursache gewesen sein muss, für eine Entschädigung aus, wenn die Erwerbstätigkeit entweder die Allergie verursacht oder die Reaktion ausgelöst hat.

Nachfolgende Folgebehinderungen

Wo eine Invalidität kompensierbar ist, ist auch jede andere spätere und Folgeinvalidität kompensierbar. Wenn beispielsweise eine entschädigungsfähige Verletzung infiziert wird, ist jede Folgeerkrankung entschädigungsfähig. Wenn ein Arbeitnehmer eine entschädigungsfähige Behinderung erleidet, für die eine medizinische Behandlung durchgeführt wird, und diese Behandlung eine weitere Behinderung verursacht, ist diese ebenfalls entschädigungsfähig. Wenn beispielsweise ein Anspruchsberechtigter in einer klinischen Rehabilitationseinrichtung die Treppe hinunterstürzt, während er zur Behandlung kommt, werden alle Verletzungen, die sich aus diesem Sturz ergeben, im Allgemeinen als entschädigungsfähig angesehen. Bei einem indirekten Zusammenhang zwischen ursprünglicher und späterer Behinderung werden jedoch unterschiedliche Auffassungen vertreten. Wenn beispielsweise die zweite Verletzung aus einem Kraftfahrzeugunfall resultierte, als Sie zu einer Rehabilitationseinrichtung fuhren, wäre dies in einigen Rechtsordnungen entschädigungsfähig, in anderen jedoch nicht.

Wenn eine spätere Behinderung zeitlich, räumlich oder kausal weiter entfernt ist, kann sie als zu weit entfernt angesehen werden, um entschädigt zu werden. Nehmen wir zum Beispiel an, dass ein Antragsteller eine entschädigungsfähige Beinamputation erlitten hat. Zehn Jahre später wird der Kläger im Urlaub von einem Kraftfahrzeug überfahren. Es könnte argumentiert werden, dass der Kläger den zweiten Unfall hätte vermeiden können, wenn die Prothese nicht gewesen wäre, so dass die zweite Behinderung eine Folge der ersten ist. Selbst wenn der Kausalzusammenhang faktisch feststeht, würde wohl geschlussfolgert werden, dass eine durch den Kfz-Unfall entstandene Behinderung „zu fern“ ist, um als entschädigungsfähige Folge der Amputation angesehen zu werden. Auch wenn die Beinamputation zu einer am Grad der körperlichen Beeinträchtigung gemessenen Rente geführt hat, wird bei der Ermittlung des Prozentsatzes unter anderem die Bewegungseinschränkung berücksichtigt. Wenn dies der Fall ist und dieselbe Einschränkung der Körperbewegung zu einer weiteren Entschädigung führen würde, wenn sie zu einem bekannten finanziellen Verlust geführt hat, wäre es vertretbar, dass der Kläger eine doppelte Entschädigung für denselben Faktor erhält.

Ausgleichsfähige Verluste

Die häufigsten Arten von kompensierbaren Verlusten sind wirtschaftlicher Natur. So sind die häufigsten Leistungen medizinische Versorgung und Entschädigung bei Einkommens- oder Erwerbsfähigkeitsverlust, aber viele Rechtsordnungen zahlen auch Leistungen bei körperlicher oder geistiger Beeinträchtigung und bei Entstellung, unabhängig von den wirtschaftlichen Folgen. Sachschäden sind grundsätzlich ausgeschlossen, Schaden an einer Brille, einem Zahnersatz oder einer Prothese ist jedoch in der Regel ersatzpflichtig. Einige wenige Gerichtsbarkeiten sehen auch eine Entschädigung für Schäden an der Kleidung vor.

Mehrere Behinderungen

Wenn ein Antragsteller zwei oder mehr kompensierbare Behinderungen mit dem gleichen Beginndatum hat, werden diese im Allgemeinen für die Berechnung der Entschädigung zusammengerechnet, aber die zu zahlende Gesamtsumme darf nicht den Betrag übersteigen, der für eine vollständige Behinderung gezahlt würde. Wenn zwei oder mehr entschädigungsfähige Behinderungen bei unterschiedlichen Gelegenheiten aufgetreten sind, werden sie normalerweise als separate Ansprüche behandelt. Die Leistungen werden jeweils separat berechnet, und es können unterschiedliche Lohnsätze gelten. Ein Arbeitnehmer kann daher unter zwei oder mehr Ansprüchen gleichzeitig Anspruch auf Leistungen haben. Dies ist beispielsweise normal, wenn ein Arbeitnehmer eine Rente bezieht, die anhand des Grads der körperlichen Beeinträchtigung in Bezug auf eine dauerhafte Teilinvalidität berechnet wird, an den Arbeitsplatz zurückgekehrt ist und dann eine weitere Verletzung erleidet, die eine vorübergehende vollständige Invalidität verursacht. In einigen Gerichtsbarkeiten gilt ein Höchstbetrag für die kombinierte Gesamtsumme der Leistungen, die zu einem beliebigen Zeitpunkt aus allen Ansprüchen bezogen werden können, in anderen jedoch nicht.

Wenn ein Antragsteller zwei oder mehr Behinderungen hat, von denen nicht alle entschädigt werden können, können Probleme bei der Entscheidung entstehen, welche Verluste jeweils zuzurechnen sind. Dies ist normalerweise kein Problem, wenn die kompensierbare Invalidität die jüngste ist. Nach allgemeinen Grundsätzen ist in der Regel eine Erwerbsausfallentschädigung zu leisten, wenn der Anspruchsberechtigte vor Eintritt der ausgleichbaren Erwerbsunfähigkeit mit der nicht ausgleichbaren Erwerbsunfähigkeit erwerbstätig war. Wenn eine Entschädigung unter Bezugnahme auf den tatsächlichen Erwerbsausfall zu zahlen ist und die nicht ausgleichbare Behinderung die jüngste ist, kann es zu Entscheidungsschwierigkeiten bei der Entscheidung kommen, ob die ausgleichbare Behinderung derzeit ursächlich für eine etwaige Abwesenheit vom Arbeitsplatz ist.

Einwände gegen Ansprüche

Die am häufigsten vorgebrachten Einwände sind, dass ein Antragsteller eine oder mehrere Anspruchsvoraussetzungen nicht erfüllt hat. Auch wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann es immer noch einige Gründe geben, aus denen Einwände erhoben werden können. Da Arbeitnehmerentschädigungssysteme im Allgemeinen eingerichtet wurden, um Beweiserhebungen zu Schuldfragen zu vermeiden, ist jede Behauptung, dass eine Behinderung auf Fahrlässigkeit des Antragstellers zurückzuführen ist, im Allgemeinen irrelevant, ebenso wie jede Behauptung, dass die Ursache der Behinderung außerhalb der Kontrolle des Arbeitnehmers lag Arbeitgeber.

Ein selbstverschuldeter Schaden ist nicht ersatzfähig. Es ist normalerweise in der Definition einer entschädigungsfähigen Verletzung oder eines Unfalls ausgeschlossen, aber manchmal gibt es einen ausdrücklichen Ausschluss. Um ausgeschlossen zu werden, muss der Schaden vom Kläger vorsätzlich herbeigeführt worden sein. Es steht dem Anspruch nicht entgegen, dass der Kläger vorsätzlich ein Verletzungsrisiko eingegangen ist.

Einige Gerichtsbarkeiten sehen vor, dass das Fehlverhalten eines Klägers ein Anspruchshindernis ist oder sein kann, aber in den meisten Gerichtsbarkeiten kann dieses Hindernis nur in Ausnahmefällen aufgehoben werden. Um Beweiserhebungen zu Verschuldensfragen nicht zum Regelfall zu machen, wird diese Sperre auf verschiedene Weise eingeschränkt. In einigen Gerichtsbarkeiten gilt die Sperre nur, wenn das Fehlverhalten kriminell oder grob ist, und in anderen, wenn es schwerwiegend und vorsätzlich ist. Einige Gerichtsbarkeiten sehen vor, dass die Sperre nicht in tödlichen Fällen oder bei einer schweren oder dauerhaften Behinderung gilt. In einigen Gerichtsbarkeiten ist es eine Voraussetzung für die Anwendung der Anwaltskammer, dass das Fehlverhalten die „einzige Ursache“ der Behinderung gewesen sein muss und nur sehr wenige Verletzungen ausschließlich durch irgendetwas verursacht werden.

Wenn Fehlverhalten einen Anspruch ausschließt, ist dies normalerweise ein Ausschluss aller Leistungen, obwohl einige Gerichtsbarkeiten eine Kürzung der Leistungen für Fehlverhalten zulassen.

Eine Erklärung für die Zurückhaltung, Vorwürfe wegen Fehlverhaltens zuzulassen, ist, dass in schweren und tödlichen Fällen unschuldige Angehörige leiden könnten. In Fällen geringfügiger Verletzungen würde das Erlauben von Fragen des Fehlverhaltens das Ziel der Einsparung von gerichtlichen Kosten zunichte machen. In diesem Zusammenhang sind die meisten Systeme nicht für die Durchführung einer Beweiserhebung in Primärentscheidungen organisiert, und es wäre bedauerlich, Anschuldigungen wegen Fehlverhaltens zuzulassen, wenn das System nicht darauf ausgelegt ist, ein faires Urteil darüber zu fällen.

Es ist manchmal vorgekommen, dass ein Anspruch mit der Begründung ausgeschlossen wurde, dass der Arbeitnehmer aufgrund eines Fehlverhaltens aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen wurde, aber dies ist ein sehr schwieriger Grund, um einen Anspruch auszuschließen. Ohne große Sorgfalt kann dies dazu führen, dass ein Anspruch wegen Fehlverhaltens in Fällen ausgeschlossen wird, in denen die gesetzlichen Beschränkungen für dieses Verbot nicht gelten. Der Punkt kann durch Fälle von Verletzungen durch Unfug veranschaulicht werden. Ein durch Unfug geschädigter Arbeiter ist nicht außerhalb des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeiter ein unfreiwilliger Teilnehmer war oder keine wesentliche Abweichung von der produktiven Tätigkeit gemacht hat oder wenn der Unfug ein normaler Teil der menschlichen Natur im normalen Arbeitsablauf war, oder wenn es einfach eine unterhaltsamere Art wäre, die Arbeit zu erledigen. Wenn der Arbeitnehmer jedoch vollständig von jeder produktiven Tätigkeit entfernt war und ein Initiator oder ein bereitwilliger Teilnehmer an dem Unfug war, kann es legitim sein, zu entscheiden, dass die Verletzung nicht im Laufe der Beschäftigung entstanden ist. Unter anderen Umständen kann ein Anspruch wegen Unfug nur dann ausgeschlossen werden, wenn die gesetzlichen Kriterien für Fehlverhalten erfüllt sind.

In einigen Gerichtsbarkeiten ist ein Anspruch ausgeschlossen, wenn die Behinderung durch die Vergiftung des Arbeitnehmers durch Alkohol oder Drogen verursacht wurde. Diese Sperre gilt möglicherweise nicht für alle Ansprüche. Beispielsweise gilt es möglicherweise nicht für tödliche Fälle. In anderen Gerichtsbarkeiten ist die Vergiftung im Allgemeinen irrelevant, außer dass es sich um eine Art Fehlverhalten handeln kann. In diesem Fall unterliegt der Einwand den Einschränkungen, die für eine Anschuldigung wegen Fehlverhaltens gelten.

In einigen Gerichtsbarkeiten kann ein Anspruch ausgeschlossen werden, wenn die Behinderung auf die Nichteinhaltung der Arbeitsschutzvorschriften oder der vom Arbeitgeber erlassenen Sicherheitsvorschriften durch den Arbeitnehmer zurückzuführen ist. Dieses Hindernis kann jedoch den Anreiz für Arbeitgeber untergraben, sich an einer angemessenen Gesundheits- und Sicherheitsplanung zu beteiligen. Wenn ein Arbeitgeber Regeln erlassen oder den Erlass von Vorschriften anstreben kann, die Arbeitnehmer verpflichten, sich durch geeignetes Verhalten vor gefährlichen Bedingungen zu schützen, könnte dies den Anreiz verringern, die Schaffung gefährlicher Bedingungen durch angemessene Planung zu vermeiden oder zu minimieren. Ein damit zusammenhängendes Problem besteht darin, dass das Verhalten der Arbeitnehmer zu einem gewissen Grad selbstinitiiert und zu einem gewissen Grad durch die Entscheidungen der Arbeitgeber bedingt ist. Daher wäre es schwierig, diese Sperre gesetzlich zu verankern, ohne in Beweiserhebungen wegen Verschuldens zu geraten. Es kann aus diesen Gründen sein, dass diese Bar nicht weit verbreitet ist.

In einigen Gerichtsbarkeiten kann ein Anspruch auf Krankheit wegen betrügerischer Falschangaben des Arbeitnehmers ausgeschlossen werden. Es gibt praktische Probleme mit diesen Bestimmungen. Insbesondere wäre es schwierig zu beweisen, dass eine Erklärung in betrügerischer Absicht abgegeben wurde, wenn der Arbeitnehmer lediglich ein gedrucktes Formular bei einer Gelegenheit unterschrieben hat, die dem Lesen und Nachdenken nicht förderlich war.

Es wird manchmal behauptet, dass ein Arbeitnehmer für die aufgetretene Behinderung anfällig war, aber das ist im Allgemeinen irrelevant.

In einigen Gerichtsbarkeiten haben die Eltern eines getöteten Kindes keinen Anspruch auf Entschädigung, wenn das Kind entgegen den Gesetzen zur Kinderarbeit beschäftigt wurde.

Die Verfügbarkeit von Leistungen aus einer anderen Quelle ist in der Regel unerheblich. Arbeitnehmerentschädigungssysteme haben im Allgemeinen die Position des ersten Zahlers, sodass der Anspruch auf Leistungen aus einer anderen Quelle kein Hindernis für einen Arbeitnehmerentschädigungsanspruch darstellt. In einigen Gerichtsbarkeiten gibt es jedoch einige Bestimmungen für eine Kürzung der Arbeitnehmerentschädigungsleistungen, wenn ein Anspruch auf Leistungen aus einer anderen Quelle besteht.

Die Nichtzahlung von Steuerbescheiden durch einen Arbeitgeber ist in der Regel kein Hindernis für einen Anspruch in den Sozialversicherungssystemen. In Systemen, die von Versicherungsunternehmen verwaltet werden, kann die Nichtzahlung der Prämie durch einen Arbeitgeber die Haftung des Versicherers erlöschen lassen, so dass dem Anspruchsteller nur noch ein Anspruch gegen den Arbeitgeber verbleibt.

Wo ein Einwand gegen einen Anspruch gültig ist, ist es normalerweise ein Gesamtbalken. Einige Gerichtsbarkeiten sehen jedoch vor, dass bestimmte Einwände zu Leistungskürzungen führen können. Beispielsweise sehen einige Gerichtsbarkeiten vor, dass ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers dazu führen kann, dass der Arbeitnehmer für einen anfänglichen Zeitraum von einer Woche oder zwei Wochen von Geldleistungen ausgeschlossen wird.

Fehlverhalten des Arbeitgebers

In den meisten Gerichtsbarkeiten ist ein Fehlverhalten des Arbeitgebers für die Gültigkeit eines Anspruchs irrelevant, außer dass es Teil der Beweise für die allgemeine Frage sein kann, ob eine Behinderung aus einer Beschäftigung resultiert. In einigen Gerichtsbarkeiten sind jedoch zusätzliche Leistungen oder höhere Leistungsniveaus zahlbar, wenn eine Behinderung auf ein Fehlverhalten des Arbeitgebers zurückzuführen ist. Einige dieser Bestimmungen sind eng und beziehen sich nur auf strafbares Fehlverhalten, auf „grobe“ Fahrlässigkeit oder auf schweres und vorsätzliches Fehlverhalten. Andere sind weiter gefasst und beziehen sich auf Fahrlässigkeit oder einen Verstoß gegen Arbeitsschutzvorschriften. Diese Bestimmungen sind Teil des Arbeitnehmerentschädigungssystems und stehen in keinem Zusammenhang mit der „Haftung des Arbeitgebers“ (siehe Teil XNUMX). Diese Bestimmungen sind denselben Einwänden ausgesetzt wie Bestimmungen über Fehlverhalten von Arbeitnehmern; Das heißt, sie können eine Beweiserhebung im Zusammenhang mit einem System verlangen, das so konzipiert wurde, dass es so weit wie möglich ohne Beweiserhebungen funktioniert. Aus diesem Grund beschränken einige Gerichtsbarkeiten die Bestimmung auf Fälle, in denen der Arbeitgeber von einem Strafgericht verurteilt wurde.

In Gerichtsbarkeiten, in denen ein Anspruch aufgrund einer Trunkenheit des Arbeitnehmers oder einer vorsätzlichen Nichteinhaltung der Sicherheitsvorschriften durch den Arbeitnehmer verjährt sein kann, ist manchmal vorgesehen, dass die Verjährung nicht gilt, wenn ein Verschulden seitens des Arbeitgebers nachgewiesen werden kann .

Medizinische Hilfe

In einigen Gerichtsbarkeiten werden Behinderungen, die aus der Beschäftigung resultieren, in einem staatlichen System der medizinischen Versorgung genauso behandelt wie andere Behinderungen. In anderen Gerichtsbarkeiten bietet das Arbeitnehmerentschädigungssystem die medizinische Versorgung für entschädigungsfähige Behinderungen. Dies kann umfangreich sein, einschließlich der Besuche von Ärzten und anderen Angehörigen der Gesundheitsberufe, Krankenhausversorgung, Operationen, Prothesen, Geräte, Medikamente, Zahnpflege, orthopädisches Schuhwerk und Therapien, die für die Rehabilitation erforderlich sind. Wenn ein Antragsteller Anspruch auf eine Prothese oder eine andere Vorrichtung für eine dauerhafte Behinderung hat, werden auch nachfolgende Wartung und Ersatz bereitgestellt. Medizinische Hilfe wird im Allgemeinen auf der Grundlage einer vollständigen Entschädigung für alle notwendigen Leistungen bereitgestellt, obwohl finanzielle Entschädigungsleistungen für wirtschaftliche Verluste geringer sind als eine vollständige Entschädigung. Daher ist in einigen Gerichtsbarkeiten die Abdeckung der medizinischen Versorgung durch die Arbeitnehmerentschädigung umfassender als die Abdeckung im Rahmen des allgemeinen staatlichen Systems. In Ländern, die über kein staatliches medizinisches Versorgungssystem verfügen, kann die in Arbeitsunfallversicherungsfällen gewährte medizinische Hilfe einen deutlichen Kontrast zu der ansonsten verfügbaren medizinischen Versorgung und dem Krankenversicherungsschutz darstellen, der den Arbeitnehmern ansonsten zur Verfügung steht. In einigen Gerichtsbarkeiten gibt es jedoch Einschränkungen hinsichtlich der medizinischen Versorgung, die bereitgestellt werden kann. Zum Beispiel sind Behandlungen, die als „experimentell“ angesehen werden können, manchmal ausgeschlossen.

Reisekosten und andere Kosten, die einem Antragsteller für medizinische Hilfe entstehen, werden normalerweise übernommen, aber viele Systeme beschränken die Höhe der Erstattung auf die Kosten für die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel, es sei denn, diese sind nicht verfügbar oder unangemessen.

In einigen Gerichtsbarkeiten gibt es separate Arbeitsunfallkrankenhäuser, Rehabilitationskliniken oder andere Gesundheitseinrichtungen. Ansonsten werden Arbeitsunfallfälle in denselben Krankenhäusern und anderen medizinischen Behandlungseinrichtungen und von demselben Personal behandelt wie andere Fälle. Der einzige Unterschied zwischen den Fällen der Arbeitnehmerentschädigung und den anderen kann sich auf die Zahlungsquellen beziehen. Manchmal gibt es aber auch andere Unterschiede. Beispielsweise kann eine Berufsgenossenschaft mit einem Allgemeinkrankenhaus Verträge über zusätzliche Leistungen in Arbeitsunfallfällen abschließen.

Es ist normalerweise keine Bedingung für den Anspruch auf medizinische Hilfe, dass der Antragsteller an der Arbeit gehindert ist oder anderweitig Anspruch auf Geldzahlungen hat. Daher bezieht sich ein großer Teil der Entschädigungsansprüche der Arbeitnehmer nur auf medizinische Hilfe. In Gerichtsbarkeiten, in denen Erfahrungsbewertungen verwendet werden, führt der Druck, Arbeitsunfälle nicht der Arbeitsunfallbehörde oder dem Versicherer zu melden, manchmal dazu, dass die medizinische Versorgung im Rahmen des allgemeinen Gesundheitssystems und nicht im Rahmen der Bestimmungen der Arbeitsunfallversicherung für medizinische Hilfe geleistet wird.

Normalerweise ist der Versicherer (sei es eine Regierungsbehörde oder eine Versicherungsgesellschaft) verpflichtet, medizinische Hilfe zu leisten, aber in der Regel ist der Arbeitgeber verpflichtet, in der Anfangsphase einer Verletzung medizinische Hilfe zu leisten, z. B. Erste Hilfe und Krankenwagen Transport in ein Krankenhaus. In der Regel werden Zahlungen für medizinische Hilfe direkt vom Versicherer an den Anbieter der Behandlung oder Dienstleistung geleistet. In den meisten Gerichtsbarkeiten wird es als unangemessen erachtet, vom Antragsteller eine Zahlung zu verlangen und dann eine Erstattung zu verlangen. Das könnte zu einem Liquiditätsproblem für Menschen führen, deren Einkommen durch ihre Behinderungen reduziert wurde. Es könnte auch dazu führen, dass Dienstleister zu hohe Gebühren verlangen, sodass die Antragsteller in der Mitte sitzen und die Mehrkosten tragen müssen.

In Systemen, die von Versicherungsunternehmen verwaltet werden und wo die medizinische Versorgung ansonsten eine Angelegenheit des Marktes ist und wo es keine anderen Kontrollen der Überversorgung gibt, können Anspruchsberechtigte auf Arbeitnehmerentschädigung verpflichtet sein, ihre Versorgung in einer begrenzten Anzahl von Krankenhäusern und anderen Gesundheitseinrichtungen zu erhalten , und die Wahl der behandelnden Ärzte kann eingeschränkt sein.

Einige Gerichtsbarkeiten sehen vor, dass Entschädigungsleistungen ausgesetzt oder beendet werden können oder müssen, wenn ein Antragsteller die angebotene medizinische Behandlung unangemessen ablehnt; aber diese Bestimmungen sind in der Regel nur in Ausnahmefällen einschlägig, wenn die Weigerung einer selbst zugefügten Verletzung gleichkommt. Die Arbeitnehmerentschädigungsgesetzgebung war normalerweise nicht darauf ausgerichtet, die Patientenwahl bei der medizinischen Versorgung zu ersticken oder das grundlegende Menschenrecht auf Selektivität bei der Annahme von Behandlungen zu negieren. Außerdem sind zumindest in einigen Gerichtsbarkeiten die Entschädigungsbehörden mehr darum besorgt, den übermäßigen Gebrauch von Medikamenten und Operationen zu verhindern als ihren zu geringen Gebrauch.

In einigen Gerichtsbarkeiten gibt es zeitliche oder räumliche Beschränkungen für die Bereitstellung medizinischer Hilfe. In anderen wird medizinische Hilfe für eine kompensierbare Behinderung gewährt, wenn sie für die Lebenszeit des Arbeitnehmers benötigt wird, und unabhängig von einer Änderung des Wohnsitzlandes des Arbeitnehmers. In diesen Gerichtsbarkeiten unterscheidet dieses Merkmal die medizinische Versorgung im Rahmen der Arbeitnehmerentschädigung von der Deckung im Rahmen der allgemeinen staatlichen Systeme der medizinischen Versorgung.

Geldzahlungen

Stundenlohn

Die Berechnung der Geldentschädigung beginnt in der Regel mit der Feststellung einer Verdiensthöhe oder eines Lohnsatzes für den Anspruch. Dies ist normalerweise das Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers (einschließlich Überstundenvergütung) zum Zeitpunkt der Arbeitsunfähigkeit oder das durchschnittliche Einkommen während eines vorangegangenen Zeitraums, normalerweise im Bereich von vier Wochen bis drei Jahren. Der Vergütungssatz wird dann unter Bezugnahme auf diesen Lohnsatz festgelegt. Es gibt manchmal Bestimmungen, wonach ein Lohnsatz unter Bezugnahme auf den Durchschnittslohn in einer Branche oder einen nationalen Durchschnitt festgelegt wird, aber solche Bestimmungen gelten nur in Ausnahmesituationen.

Anders als bei der Schadensfeststellung bei Arbeitgeberhaftpflichtansprüchen beinhaltet die Festsetzung des Lohnsatzes in der Regel keine Spekulationen darüber, welche Änderungen des Einkommens des Arbeitnehmers ohne die Behinderung in der Zukunft eingetreten wären. In Bezug auf Fälle von langfristiger und dauerhafter Arbeitsunfähigkeit gibt es jedoch allgemein Bestimmungen, wonach der Lohnsatz angehoben wird, wenn ein Arbeitnehmer als Lernender, Auszubildender oder Student in der Anfangsphase seiner Laufbahn behindert wird Anpassung an das Grundverdienstniveau dieser Laufbahn.

Jede Gerichtsbarkeit hat normalerweise detaillierte Regeln in Bezug auf die Berechnung früherer Einkünfte; beispielsweise ob fiktive Einkünfte auf freie Kost und Logis des Arbeitgebers angerechnet werden sollen, ob gleichzeitige Einkünfte aus einer anderen Erwerbstätigkeit oder einer selbstständigen Tätigkeit ausgeschlossen oder modifiziert werden sollen oder ob Einkünfte aus Saisonarbeit an einen Jahresdurchschnitt angepasst werden sollen.

Einige Krankheiten führen manchmal zu einer allmählichen Erosion der Erwerbsfähigkeit, wenn der Arbeitnehmer zu einer leichteren und weniger einträglichen Beschäftigung übergeht. Wird ein Anspruch erst bei vollständiger Arbeitseinstellung geltend gemacht, würde er den Verlust nicht ausgleichen, wenn als Lohnsatz für den Anspruch das unmittelbar vorangegangene Verdienstniveau verwendet würde. Um diesem Problem zu begegnen, sehen einige Gerichtsbarkeiten vor, dass der Lohnsatz unter Bezugnahme auf das aktuelle Einkommen anderer Arbeitnehmer in dem Beruf festgesetzt wird, in dem die Krankheit aufgetreten ist.

Gilt der Versicherungsschutz für einen Selbstständigen, wird der Lohnsatz in der Regel zum Zeitpunkt der Vereinbarung des Versicherungsschutzes festgelegt. In Gerichtsbarkeiten, in denen Selbständige nur auf Antrag versichert sind, kann es einem Antragsteller gestattet werden, den Lohnsatz zu benennen, vorbehaltlich eines Mindest- und Höchstbetrags, und vorbehaltlich der Ablehnung des Antrags, wenn der angegebene Satz nicht im Einklang zu stehen scheint mögliche Einnahmen. Für die Berechnung der Bemessungsgrundlage (Prämie) sowie für die spätere Berechnung der Leistungen bei entschädigungsfähiger Invalidität wird dann der zum Zeitpunkt des Versicherungsschutzes festgelegte Tarif verwendet.

In einigen Gerichtsbarkeiten bleibt der Lohnsatz für die Dauer des Anspruchs fest. In anderen kann es sich nach einem bestimmten Zeitraum ändern. Normalerweise wird die Änderung damit begründet, dass der Lohnsatz für langfristige und dauerhafte Behinderungen geändert werden sollte, um einen längeren Zeitraum mit durchschnittlichem Einkommen vor der Behinderung widerzuspiegeln. Die Umstellung auf einen längeren Zeitraum des Durchschnittsverdienstes erleichtert die Einbeziehung von Verdiensten aus allen Quellen, die Berücksichtigung von Schwankungen bei Überstunden und die Berücksichtigung saisonaler oder sonstiger Schwankungen in der Beschäftigungskontinuität.

Üblicherweise spiegelt der Satz das durchschnittliche Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers wider (ohne die Arbeitgeberbeiträge zu Leistungen an Arbeitnehmer), aber in einigen Ländern, in denen Ausgleichsleistungen kein steuerpflichtiges Einkommen sind, wird der Lohnsatz auf ein fiktives „Netto“-Einkommen vor dem Ausgleichssatz angepasst ist abgleitet. Der fiktive „Nettobetrag“ ist der Bruttobetrag abzüglich Beträge für Einkommensteuer und andere Zahlungen an staatliche Fonds, die vom Einkommen abgezogen werden können.

Der Vergütungssatz

In der Regel gibt es eine Formel für den Übergang vom Lohnsatz zu einem Entschädigungssatz, der bei vollständiger Erwerbsunfähigkeit zu zahlen ist. Dieser Satz ist normalerweise ein Prozentsatz des Lohnsatzes oder des fiktiven „Netto“-Einkommens, das aus dem Lohnsatz abgeleitet wurde. Es ist in der Regel weniger als eine volle Entschädigung für den entgangenen Verdienst. Eine Begründung dafür ist die Theorie, dass die Differenz zwischen dem Lohnsatz und dem Entschädigungssatz den Beitrag des Arbeitnehmers zu den Kosten der Berufsunfähigkeit darstellt. Diese Begründung ist zweifelhaft, wenn man bedenkt, dass die Bewertung (Prämie) in gewissem Maße Opportunitätskosten der Arbeit sind. Eine realistischere Begründung ist, dass die Differenz zwischen dem Lohnsatz und dem Entschädigungssatz einen Anreiz für einen verletzten Arbeitnehmer darstellt, an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Eine Differenz von 10 % wird hierfür in der Regel als ausreichend angesehen. Diese Begründung hat keine Bedeutung in Bezug auf schwere und dauerhafte Behinderungen.

Die Decke – maximal

Üblicherweise wird entweder für den Lohnsatz oder für den Ausgleichssatz eine Obergrenze (Maximum) vorgeschrieben. Ein historischer Grund für eine Obergrenze war, dass Arbeitnehmer, deren Einkommen über der Obergrenze lag, dieses Einkommen auf Wunsch durch den Abschluss einer eigenen Unfall- und Krankenversicherung absichern konnten. Diese Begründung entsprach jedoch nie der Realität. Es gab keine Policen auf dem Markt, die Industriearbeitern zur Verfügung standen und Leistungen zahlten, um die höheren Einkommensverluste für die Dauer einer Arbeitsunfähigkeit auszugleichen.

Wenn für den Lohnsatz eine Lohnobergrenze gilt und ein Arbeitnehmer eine entschädigungsfähige Erwerbsunfähigkeit mit Erwerbsausfall erleidet, aber noch Restverdienste über der Höchstgrenze hat, kann es als Ungerechtigkeit angesehen werden, dass der Arbeitnehmer einen Erwerbsausfall aufgrund einer Berufsunfähigkeit erlitten hat und erhält keine Entschädigung. Dieses Problem kann umgangen werden, indem der Entschädigungssatz auf eine Höchstgrenze festgesetzt wird oder die Entschädigung unabhängig vom tatsächlichen Erwerbsausfall nach dem Grad der körperlichen Beeinträchtigung oder ganz ohne Höchstgrenze entschädigt wird.

Ein weiteres Problem bei einer Obergrenze des Lohnsatzes besteht darin, dass dann im Allgemeinen dieselbe Obergrenze für die Höhe des Verdienstes verwendet wird, auf der die Beiträge (Prämien) gezahlt werden müssen. Beträgt die Obergrenze beispielsweise 50,000 Geldeinheiten pro Jahr, bedeutet dies, dass die maximale Vergütungshöhe einen Prozentsatz von 50,000 Einheiten pro Jahr beträgt. Die von einem Arbeitgeber gezahlte Steuer wird ein Prozentsatz der Gehaltsabrechnung sein, unterliegt jedoch einer Obergrenze von 50,000 Einheiten pro Jahr und Arbeitnehmer. Diese Bemessungsgrenze kann einer der Faktoren sein, die es für einen Arbeitgeber billiger machen, regelmäßige Überstunden zu verlangen, als die Zahl der Beschäftigten zu erhöhen. Sie kann daher im Hinblick auf die Sozialpolitik, den Stress am Arbeitsplatz und die Rehabilitation behinderter Arbeitnehmer als kontraproduktiv angesehen werden.

Klassifizierung von Behinderungen

Einige Gerichtsbarkeiten klassifizieren entschädigungsfähige Behinderungen als vorübergehend vollständig, vorübergehend teilweise, dauerhaft vollständig oder dauerhaft teilweise. Dieselbe Behinderung wird oft von einer dieser Klassifikationen in eine andere verschoben. Einige Gerichtsbarkeiten verwenden nicht alle diese Kategorien. Einige verwenden eine Variation davon oder wenden ähnliche Prinzipien an, ohne Behinderungen in diesen Begriffen zu klassifizieren. In den letzten Jahren haben einige Gerichtsbarkeiten, die unter Bezugnahme auf den tatsächlichen Verdienstausfall kompensieren sollten, die Verwendung dieser Klassifizierungen vollständig aufgegeben.

Vorübergehende vollständige Behinderung

Die meisten Gerichtsbarkeiten zahlen Leistungen für vorübergehende vollständige Behinderungen. Neben vorübergehenden Behinderungen umfasst diese Kategorie das Anfangsstadium der meisten dauerhaften Behinderungen. In einigen Gerichtsbarkeiten gibt es eine zeitliche Begrenzung für diese Leistungen, aber normalerweise gibt es keine. Die Leistung bleibt bestehen, bis der Anspruchsberechtigte sich vollständig oder teilweise erholt hat, die Invalidität als dauerhaft eingestuft wird oder der Anspruchsberechtigte stirbt. In einigen Ausnahmefällen kann die Leistung durch Disqualifikation beendet werden, z. B. wenn ein Antragsteller die Gerichtsbarkeit während des Zeitraums verlassen hat, in dem medizinische Versorgung erforderlich war.

Da die überwiegende Mehrheit der Berufsunfähigkeiten geringfügig und vorübergehend ist, wird diese Leistung meist nur für wenige Tage gezahlt – in vielen Situationen eine zu kurze Zeit, um die Überlegung wert zu sein, ob der Fall als vorübergehend teilweise behandelt werden sollte. In einigen Gerichtsbarkeiten wird die Höhe dieser Leistung nach einem bestimmten Zeitraum oder schrittweise nach zwei oder mehr bestimmten Zeiträumen, z. B. drei Monaten und sechs Monaten, reduziert. Solche Reduzierungen sind in fortgeschrittenen Industrienationen nicht üblich.

Diese Leistung beginnt normalerweise am Tag nach der Arbeitsunfähigkeit, in einigen Rechtsordnungen gilt jedoch eine Wartezeit von drei Tagen. In manchen Systemen besteht für eine kurze Anfangszeit eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung dieser Leistung, danach beginnt die Verpflichtung des Versicherers. Solche Bestimmungen können im Zusammenhang mit einem Arbeitnehmerentschädigungssystem zu Problemen führen. Beispielsweise können sie die Erhebung von Beweismitteln über die Ursache der Invalidität durch den Versicherer verzögern.

Abgesehen von der Entschädigung verlangen einige Gerichtsbarkeiten, dass ein Arbeitgeber das Einkommen eines behinderten Arbeitnehmers für einen sehr kurzen Anfangszeitraum fortsetzt, üblicherweise für den Tag der Verletzung.

Vorübergehende Teilinvalidität

Einige Gerichtsbarkeiten verwenden diese Klassifizierung überhaupt nicht. Andere nutzen es, wenn ein Antragsteller sich ausreichend von der Behinderung erholt hat, um einer Arbeit nachzugehen, aber noch nicht in der Lage ist, seiner regulären Beschäftigung nachzugehen. In vielen Situationen lohnt sich der administrative und gerichtliche Aufwand für die Verwendung dieser Einstufung in den meisten Fällen nicht, da der Antragsteller in jedem Fall innerhalb weniger Tage wieder arbeitsfähig sein wird.

In Gerichtsbarkeiten, in denen Erfahrungsbewertungen verwendet werden oder in denen Arbeitgeber anderweitig einen finanziellen Anreiz haben, sich auf diese Klassifizierung zu berufen, gibt es erhebliche administrative und gerichtliche Schwierigkeiten bei der Entscheidung, welche Art von Arbeit für den aktuellen Zustand des Antragstellers geeignet ist. Die Angst vor einem Missbrauch des Systems durch die Antragsteller führt dazu, dass der Arbeitnehmer nur ungern entscheiden darf, und es gäbe vergleichbare Schwierigkeiten, dem Arbeitgeber die Entscheidung zu überlassen. Wenn die Angelegenheit adjudikativ entschieden wird, entsteht das Problem, dass Streitigkeiten darüber, welche Arbeit für eine bestimmte Erkrankung geeignet ist, ohne eine beweiskräftige Untersuchung nicht fair und effizient gelöst werden können. Die meisten Systeme sind nicht darauf ausgelegt, eine unverzüglich durchzuführen, und einige sehen überhaupt keine vor, außer bei Berufungen. Entscheidendere Entscheidungen zu solchen Themen sind eine Ursache für therapeutischen Schaden sowie für Ungerechtigkeit und Verschwendung. Sie können auch das Arbeitsverhältnis belasten, was zu einem Hindernis für die Rehabilitation wird. Teilweise aus diesen Gründen ziehen es einige Gerichtsbarkeiten vor, die Verwendung dieser Kategorie zu vermeiden oder zu minimieren.

In Fällen, die als vorübergehend teilweise eingestuft werden, ist der Leistungssatz üblicherweise ein Prozentsatz der Differenz zwischen dem früheren Einkommen des Antragstellers und dem aktuellen Einkommen oder dem Betrag, den der Antragsteller voraussichtlich verdienen könnte („angenommenes“ Einkommen). ). In einigen Rechtsordnungen muss der Leistungssatz unter Bezugnahme auf den Grad der körperlichen Beeinträchtigung berechnet werden, aber das ist unrealistisch. Der Zeitraum, in dem diese Einstufung angewendet werden kann, ist in der Regel zu kurz und die Schwere der Behinderung kann sich zu schnell ändern, um den Leistungssatz auf diese Weise zu berechnen. Einige Gerichtsbarkeiten schließen eine Entschädigung für eine vorübergehende Teilinvalidität aus, wenn die Auswirkungen auf die Erwerbsfähigkeit oder das Einkommen gering sind.

Einige Gerichtsbarkeiten verlangen die Anwesenheit eines Antragstellers innerhalb der Gerichtsbarkeit als Bedingung für den fortgesetzten Anspruch auf vorübergehende Leistungen. Andere erfordern die Anwesenheit nur während des Zeitraums, in dem eine medizinische Behandlung erforderlich ist.

Dauerhafte Vollinvalidität

In vielen Rechtsordnungen werden Schwerbehinderungen unabhängig von der Auswirkung auf das Einkommen oder die Erwerbsfähigkeit als vollständig eingestuft. Zum Beispiel werden vollständige Erblindung, Querschnittslähmung oder der Verlust von zwei Gliedmaßen üblicherweise als dauerhafte vollständige Behinderung eingestuft. Ein Grund dafür ist, dass die Behinderung selbst unabhängig von ihrer wirtschaftlichen Bedeutung entschädigt werden sollte. Ein weiterer Grund ist, dass Behinderungen häufig mit Kosten und damit wirtschaftlichen Verlusten verbunden sind, unabhängig von den Auswirkungen auf das Einkommen. Das vielleicht wichtigste Argument ist, dass die Zahlung einer festen Rente ohne Untersuchung des wirtschaftlichen Verlusts die Freiheit des Einzelnen bewahrt, Ängste lindert und den Anreiz zur Rehabilitation maximiert. Einige Rechtsordnungen sehen zusätzlich zur Rente eine Pauschale vor.

In einigen anderen Rechtsordnungen sind Leistungen bei dauerhafter Erwerbsunfähigkeit unter Bezugnahme auf den Verdienstausfall zu zahlen, sodass Leistungen bei dauerhafter vollständiger Erwerbsunfähigkeit nur dann zahlbar sind, wenn davon ausgegangen wird, dass der Verdienstausfall dauerhaft und vollständig sein wird. In einigen Fällen, insbesondere bei älteren Arbeitnehmern, kann dies die wirtschaftliche Bedeutung einer Behinderung auch bei einem geringen Grad der körperlichen Beeinträchtigung sein. In solchen Fällen wird jedoch häufig nicht anerkannt, dass der Einkommensverlust, der zu einer Behinderung führt, wahrscheinlich dauerhaft und vollständig ist.

Wenn ein Fall als dauerhafte vollständige Invalidität eingestuft wurde, kann eine Rente lebenslang oder bis zum Erreichen des regulären Rentenalters gezahlt werden, in einigen Rechtsordnungen gilt sie jedoch für eine begrenztere Dauer. Die Formel zur Berechnung der Rente kann die gleiche sein wie für Leistungen bei vorübergehender Vollinvalidität, aber in einigen Rechtsordnungen wird eine andere Formel verwendet. Insbesondere kann der Lohnsatz für die Forderung wie unten erwähnt angepasst werden Stundenlohn (über).

In Systemen, die von Versicherungsunternehmen verwaltet werden, wird der Anspruch auf regelmäßige Zahlungen für eine dauerhafte Behinderung oft durch eine Pauschale abgerechnet, aber einige Gerichtsbarkeiten sehen Renten vor.

Dauerhafte Teilinvalidität

Diese Einstufung bezieht sich auf dauerhafte Behinderungen, die nicht als vollständig eingestuft werden. Die Methoden (unten beschrieben), die zum Schätzen des Grads der Teilinvalidität verwendet werden, werden üblicherweise auch verwendet, um zwischen vollständig und teilweise zu unterscheiden. Die Entschädigung für eine dauerhafte Teilinvalidität wird üblicherweise für geringfügige und weniger schwere Behinderungen in einer Pauschale und für schwerere in regelmäßigen Zahlungen gezahlt. Eine Rente kann lebenslang oder bis zum Erreichen des regulären Rentenalters gezahlt werden, in einigen Ländern gilt sie jedoch für eine begrenztere Dauer.

Abgesehen von geringfügigen Behinderungen hat eine Festrente große Vorteile gegenüber einer Kapitalrente. Wenn die Entschädigung in erster Linie für einen künftigen Erwerbsausfall und einen Teil der künftigen Kosten der Invalidität bestimmt ist, hat eine Rente den großen Vorteil, dass sie genau für die Dauer des Ausfalls gezahlt werden kann. Eine Pauschalsumme würde die Schätzung einer Lebenserwartung erfordern, und in fast allen Fällen wäre diese Schätzung falsch. Auch Pauschalbeträge werden in der Regel in relativ kurzer Zeit ausgegeben, und ein Antragsteller kann dann aus allgemeinen Einnahmen unterstützt werden. Eine Festrente bietet den besten Schutz für das Sozialversicherungsbudget.

Die Berechnung der Leistungen bei dauerhafter Teilinvalidität war das schwierigste Problem in der Geschichte der Arbeitnehmerentschädigung. Grundsätzlich kommen drei Methoden zum Einsatz.

Methode der körperlichen Beeinträchtigung

Diese Methode zur Berechnung einer festen Rente ist traditionell und weit verbreitet in der Arbeiterunfallversicherung sowie bei Militärrenten. Die Entschädigung bemisst sich nach dem geschätzten Grad der körperlichen und geistigen Beeinträchtigung infolge der Behinderung. Üblicherweise werden Bewertungsschemata verwendet, die einer Liste von Behinderungen Prozentsätze zuordnen. In einigen Gerichtsbarkeiten wird der Bewertungsplan strikt befolgt. In anderen dient der Zeitplan als Richtlinie. Abweichungen sind manchmal erlaubt oder vorgeschrieben. Ein Beispiel ist, wo es einen erschwerenden Faktor gibt.

Der Inhalt dieser Pläne wird oft als zu orthopädisch kritisiert. So haben beispielsweise Amputationen häufig einen Anteil, der angesichts moderner Prothesen hoch erscheint. Subtilere Störungen der Körperfunktionen werden im Vergleich zu ihren Auswirkungen auf das Leben der Anspruchsberechtigten im Allgemeinen als gering eingestuft. Ein umfassenderer Zeitplan wird von der American Medical Association erstellt. Dies wird in einigen Gerichtsbarkeiten entweder ausschließlich oder als Referenzquelle verwendet, wenn der in der Gerichtsbarkeit verwendete Hauptplan eine bestimmte Behinderung nicht abdeckt.

Unabhängig davon, wie ein Prozentsatz ermittelt wird, wird eine Rente dann berechnet, indem dieser Prozentsatz auf das angewendet wird, was gezahlt worden wäre, wenn der Antragsteller als vollständig arbeitsunfähig eingestuft worden wäre. In Gerichtsbarkeiten, die diese Methode verwenden, wird der Zeitplan auch häufig verwendet, um eine vollständige von einer teilweisen Behinderung zu unterscheiden. Bei Behinderungen unterhalb eines bestimmten Prozentsatzes (üblicherweise 10 %) wird anstelle einer Rente in der Regel eine Pauschale gezahlt. Diese kann berechnet werden, indem die gleichen Berechnungen wie für eine Rente verwendet werden und die daraus resultierende Rente dann in einen Pauschalbetrag umgewandelt wird, oder es kann eine andere Methode zur Ermittlung des Pauschalbetrags verwendet werden. Da die überwiegende Mehrheit der dauerhaften Behinderungen geringfügig ist, werden die meisten Leistungen für dauerhafte Teilinvalidität in Form eines Pauschalbetrags gezahlt. Einige Rechtsordnungen sehen vor, dass geringfügige Behinderungen nicht entschädigt werden können.

Pauschalbeträge für geringfügige Behinderungen haben im Gegensatz zu Renten den Vorteil, dass laufende Verwaltungskosten vermieden werden, sie können jedoch in einigen Situationen ein Problem darstellen, z. Es besteht das Risiko, dass der Arbeitnehmer erheblich erwerbsunfähig wird, aber keinen Anspruch auf Rente hat. Ein ähnliches Problem kann entstehen, wenn eine Pauschale für eine geringfügige Behinderung gewährt wurde, die sich später verschlimmert, um schwerwiegender zu werden. Wenn die Verschlechterung schleichend ist, können aufeinanderfolgende Pauschalbeträge für dieselbe Invalidität gewährt werden, und wiederum kann das Endergebnis eine erhebliche Invalidität ohne Rentenanspruch sein. In Erwartung dieses Problems bestehen einige Gerichtsbarkeiten auf einer Rente statt einer Pauschalsumme, selbst für eine geringfügige Behinderung, wenn der Zustand instabil ist oder als anfällig für eine Verschlechterung angesehen wird.

Für außerplanmäßige Behinderungen nehmen die meisten Gerichtsbarkeiten eine von vier Positionen ein.

1. Ein Prozentsatz wird durch Extrapolation aus dem Fahrplan ermittelt, wobei die Fahrplanzahlen als Richtwerte dienen.
2. Außerplanmäßige dauerhafte Behinderungen werden durch Anwendung einer der anderen Berechnungsmethoden (unten beschrieben) kompensiert.
3. Außerplanmäßige dauerhafte Behinderungen erhalten keine Leistungen, die über die Leistungen hinausgehen, die für eine vorübergehende Behinderung vorgesehen sind, obwohl vorübergehende Leistungen fortbestehen können.
4. Periodische Zahlungen enden nach einem bestimmten Zeitraum, ungeachtet dessen, dass die Invalidität und etwaige Folgeschäden andauern.

Ein wesentlicher Vorteil der Methode der körperlichen Beeinträchtigung besteht darin, dass sie den Anreiz zur Rehabilitation maximiert und gleichzeitig ihre Freiwilligkeit und die bürgerlichen Freiheiten des Antragstellers wahrt. In Jurisdiktionen, die eine Obergrenze für den Lohnsatz für den Anspruch haben, hat diese Methode auch den Vorteil, dass eine Rente gezahlt wird, obwohl unterhalb der Obergrenze möglicherweise kein Verdienstausfall entsteht.

Da der Nachweis eines tatsächlichen Erwerbsausfalls bei dieser Methode unerheblich ist, wird eine Rente auch dann gezahlt, wenn kein Erwerbsausfall vorliegt. Dies wird als lohnender Preis angesehen, um den Anreiz zur Rehabilitation zu maximieren und die anderen Nachteile (unten erwähnt) zu vermeiden, wenn versucht wird, die Entschädigung unter Bezugnahme auf den tatsächlichen Verdienstausfall zu berechnen. Auch die Fälle, in denen kein offensichtlicher Verdienstausfall vorliegt, sind häufig Fälle, in denen der Antragsteller weiterhin für denselben Arbeitgeber arbeitet. Die wirtschaftlichen Auswirkungen der Behinderung können schwerwiegender sein, wenn der Antragsteller später auf der Suche nach einer Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ist. Außerdem ist die nach dieser Methode gewährte Rente in der Regel der einzige Ausgleich für nicht monetäre Verluste, und diese Begründung für die Rente ist unabhängig von tatsächlichen Einkommensverlusten.

Nach diesem Verfahren gewährte Renten werden bei Verschlechterung des Zustands auf Antrag des Anspruchsberechtigten wiedereröffnet. In einigen Rechtsordnungen kann die Rente auch auf Initiative der Entschädigungsbehörde, des Versicherers oder des Arbeitgebers wieder aufgenommen werden, wenn die Invalidität geheilt ist. Dies ist selten, da Behinderungen im Allgemeinen erst dann als dauerhaft eingestuft werden, wenn keine realistische Aussicht auf weitere Heilung besteht. Es kann jedoch gelegentlich vorkommen, dass die medizinische Forschung ein bisher unbekanntes Heilmittel hervorbringt.

Die Anwendung dieser Methode wird manchmal zugunsten der Methode des tatsächlichen Erwerbsausfalls aufgegeben (siehe unten), aber die Methode der physischen Beeinträchtigung wird manchmal wieder eingeführt, wenn die Schwierigkeiten und Ungerechtigkeiten der Methode des tatsächlichen Erwerbsausfalls wiederentdeckt wurden.

Die Methode des voraussichtlichen Einkommensverlusts

Dies ist eine alternative Methode, um zu einer festen Rente zu gelangen, und wird in einigen Rechtsordnungen verwendet. Eine Rente wird berechnet, indem abgeschätzt wird, inwieweit das Einkommen des Anspruchsberechtigten durch die entschädigungsfähige Invalidität auf Dauer wahrscheinlich gemindert wird. In den meisten Fällen wird der Antragsteller zum Zeitpunkt der Berechnung seine Erwerbstätigkeit wieder aufgenommen haben, sodass vom aktuellen Verdienst ausgegangen werden kann. Dann ist abzuwägen, ob diese Einkünfte über oder unter dem langfristigen Verdienstpotential liegen. Wenn ein Antragsteller seine Beschäftigung nicht wieder aufgenommen hat, kann die Berechnung schwieriger sein; Da dies jedoch in diesen Fällen nur einmal erfolgen muss, ist es möglich, dies durch eine Beweisaufnahme zu tun, wenn dies beantragt wird oder anderweitig angemessen erscheint. Statistische Daten sind für diesen Zweck in der Regel nicht von großem Nutzen. Sie können nicht ausschließlich oder als primäres Beweismittel verwendet werden, und wenn sie überhaupt verwendet werden, besteht die Gefahr, dass sie vom Sachverhalt des Einzelfalls ablenken.

Wie die Methode der körperlichen Beeinträchtigung wahrt diese Methode den Anreiz zur Rehabilitation, ihre Freiwilligkeit und die bürgerlichen Freiheiten des Antragstellers. Ebenso wie bei der Methode der körperlichen Beeinträchtigung unterliegt eine nach dieser Methode gewährte Rente der Wiedereröffnung im Falle einer Verschlechterung des Zustands. Die Rente unterliegt jedoch keiner Wiederaufnahme bei einer Änderung des tatsächlichen Erwerbsausfalls. Diese Methode vermeidet daher die meisten der (unten erwähnten) Probleme der eigentlichen Ertragsausfallmethode. Da bei dieser Methode weder die Kosten der Invalidität noch Sachschäden berücksichtigt werden, kann sie mit anderen Leistungen kumuliert werden.

Methode des tatsächlichen Verdienstausfalls

Diese in einigen Rechtsordnungen praktizierte Methode zum Ausgleich einer dauerhaften Erwerbsunfähigkeit sieht keine feste Rente vor. Periodische Zahlungen sollen nach Maßgabe des geschätzten tatsächlichen Erwerbsausfalls infolge der Invalidität erfolgen. Diese regelmäßigen Zahlungen unterliegen Schwankungen entsprechend Änderungen des geschätzten tatsächlichen Verdienstausfalls. In einigen Gerichtsbarkeiten werden die Zahlungen von Zeit zu Zeit überprüft, wenn sich die tatsächlichen Einnahmen ändern. In anderen werden die Zahlungen in festgelegten Abständen, manchmal jährlich, überprüft.

Ein Problem bei dieser Methode ist die Schwierigkeit, im Laufe der Zeit die Auswirkungen der entschädigungsfähigen Behinderung auf das Einkommen des Anspruchsberechtigten im Vergleich zu den Auswirkungen anderer Faktoren wie späterer Behinderungen, natürlichem Altern, technologischem Wandel oder politischen oder wirtschaftlichen Veränderungen abzuschätzen Veränderungen, die den Arbeitsmarkt betreffen.

Ein weiteres großes Problem bei dieser Methode ist die Reaktion auf das Risiko, dass ein Antragsteller weniger verdient, als er verdienen könnte. Die übliche Antwort ist, dass jeder Anspruchsberechtigte das verdient, was er verdienen kann. Die Verwendung solcher „Ermessens“-Bestimmungen war eine der größeren Ursachen für Ungerechtigkeit und Ressentiments in der Geschichte der Arbeitnehmerentschädigung. Während ursprünglich oft beabsichtigt war, dass eine Anrechnung nur ausnahmsweise erfolgen sollte, wird sie bei der Anwendung des eigentlichen Ertragsausfallverfahrens zum Normalfall. Antragsteller gelten als erwerbsfähig in einem „Scheinjob“; das heißt, ein Job, der ihnen nicht zur Verfügung steht. „Deeming“ wird auch angewendet, wenn ein Antragsteller aus gesundheitlichen oder moralischen Gründen eine Arbeitsaufnahme ablehnt. Ausgleichsleistungen werden dann üblicherweise beendet, während die Invalidität und ihre wirtschaftlichen Folgeschäden andauern. In den Gerichtsbarkeiten, in denen diese Methode angewendet wird, sind die periodischen Zahlungen normalerweise die einzige Entschädigung, die ein Antragsteller für die wirtschaftlichen Verluste erhält, die sich aus einer dauerhaften Behinderung ergeben. Es ist nicht Teil der gesetzlichen Vorschrift, dass diese periodischen Zahlungen vorübergehend sein sollten, aber das ist üblicherweise das praktische Ergebnis des „Erwägens“.

Eine weitere Ungerechtigkeit ergibt sich aus der Art und Weise, wie diese Methode mit dem beruflichen Aufstieg umgeht. Bei einem Festrentensystem verliert ein Anspruchsberechtigter die Vorteile des Karriereaufstiegs in dem Beruf vor der Erkrankung, behält aber den Vorteil eines Karriereaufstiegs in einem späteren Beruf. Bei der Methode des tatsächlichen Erwerbsausfalls verliert der Anspruchsberechtigte jeglichen Karrierefortschritt im vorerkrankten Beruf und auch jeglichen Karrierefortschritt in einem nachfolgenden Beruf.

Auch „angemessene“ Regelungen erzeugen einen Druck, alle von der Entschädigungsbehörde empfohlenen (oder geforderten) Rehabilitationsmaßnahmen durchzuführen, unabhängig davon, ob sie den Rehabilitationswünschen des Antragstellers entsprechen, so dass die Freiwilligkeit der Rehabilitation und die einfachen bürgerlichen Freiheiten verloren gehen des Klägers beeinträchtigt werden kann. Beispielsweise kann sogar das grundlegende Menschenrecht, in ein anderes Land zu ziehen, verloren gehen oder beeinträchtigt werden, wenn diese Methode angewendet wird. Allein aus diesem Grund kann die Anwendung dieser Methode schweres Unrecht verursachen, wenn ein Wanderarbeitnehmer behindert ist.

Eine weitere Sorge ist, dass diese Methode Befürchtungen hinsichtlich der Rehabilitation sowie Fehlanreize hervorruft. Wenn der weitere Erfolg in Bezug auf eine Beschäftigungsmöglichkeit ungewiss ist, haben Antragsteller manchmal Angst, die Beschäftigung zu versuchen, falls es nicht klappt. Das Risiko besteht darin, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dann auf andere Gründe als die Behinderung zurückzuführen ist und die periodischen Zahlungen nicht wieder aufgenommen werden.

Ein weiteres ernstes Problem bei dieser Methode ist die Unmöglichkeit, in vielen Fällen die relevanten Entscheidungen fair und genau ohne eine beweiskräftige Untersuchung zu treffen. Eine solche Untersuchung gilt jedoch im Allgemeinen als nicht durchführbar bei der Menge an Entscheidungen, die getroffen werden müssen, wenn sich periodische Zahlungen von Zeit zu Zeit ändern.

Variationen und Hybriden

Es gibt viele Variationen dieser Methoden, und einige Gerichtsbarkeiten verwenden eine Kombination davon. Einige verwenden eine hybride Methode, die Features aus den drei oben beschriebenen Methoden zeichnet. Eine solche Mischform besteht darin, eine Rente nach der Methode des voraussichtlichen Erwerbsausfalls zu gewähren, sie jedoch zweimal zu überprüfen, vielleicht zwei Jahre nach der ersten Festsetzung und erneut nach fünf Jahren. Dies hat den Vorteil, dass jede Projektion, die sich als fehlerhaft herausstellt, korrigiert werden kann, hat jedoch gravierende Nachteile. Es verlängert die Unsicherheit, und wenn ein Anspruchsberechtigter zu einer Entschädigungsneurose oder einer anderen Form von Angst neigt, könnte sich dies verfestigen. Diese Methode verlängert auch jegliche Fehlanreize für eine erfolgreiche berufliche Rehabilitation. Es ist auch offen für einige der anderen Einwände gegen das tatsächliche Ertragsausfallverfahren, wie z. B. die Beeinträchtigung des Grundrechts auf Freizügigkeit.

Abhängige

Da Entschädigungsleistungen in nicht tödlichen Fällen in der Regel einkommensabhängig sind, sind Abweichungen für unterhaltsberechtigte Personen nicht üblich, in einigen Rechtsordnungen werden jedoch zusätzliche Leistungen für unterhaltsberechtigte Personen gewährt.

In Rechtsordnungen, in denen die Leistungen steuerpflichtiges Einkommen sind, kann die Existenz von Unterhaltsberechtigten den erhaltenen Nettobetrag in der gleichen Weise beeinflussen, wie sie den Nettobetrag der erhaltenen Löhne beeinflussen würde. In Rechtsordnungen, in denen die Leistungen kein steuerpflichtiges Einkommen sind, in denen der Ausgleichssatz jedoch ein Prozentsatz des geschätzten „Netto“-Einkommens ist, werden Unterhaltsberechtigte manchmal bei der Schätzung der Höhe der Einkommensteuer gezählt, die auf Löhne gezahlt worden wäre, und auf diese Weise die Das Vorhandensein von Unterhaltsberechtigten kann den Entschädigungssatz beeinflussen.

Entstellung

Viele Gerichtsbarkeiten sehen eine Entschädigung für Entstellungen vor, insbesondere für Gesichtsentstellungen. In einigen Gerichtsbarkeiten handelt es sich um einen Pauschalbetrag, der von der Entschädigung für den Verdienstausfall getrennt ist. In anderen Fällen ist die Entstellung ein Faktor, der bei der Berechnung des Pauschalbetrags oder der Rente für dauerhafte Teilinvalidität berücksichtigt werden muss.

Schmerz und Leiden

Im Gegensatz zur Arbeitgeberhaftpflicht leisten Arbeitnehmerentschädigungssysteme in der Regel keine Entschädigung speziell für Schmerzen, Leiden, Verlust der Lebenserwartung, Verlust der Lebensfreude oder Verlust der sozialen Funktionsfähigkeit. Allerdings werden solche Verluste teilweise kompensiert. Bei der Berechnung einer Rente wegen dauerhafter Invalidität nach der Methode der körperlichen Beeinträchtigung wird die Rente in der Regel unabhängig von einem Erwerbsausfall gezahlt. Es könnte daher als Ausgleich für nicht-monetäre und monetäre Verluste angesehen werden. In Rechtsordnungen, in denen eine Entschädigung für dauerhafte Erwerbsunfähigkeit unter Bezugnahme auf den tatsächlichen Verdienstausfall gezahlt werden soll, gibt es manchmal eine gesonderte Leistung für die Erwerbsunfähigkeit selbst; das heißt, für die nicht monetären Verluste. Bei dieser Leistung handelt es sich in der Regel um einen Pauschalbetrag, in einigen Rechtsordnungen kann es sich jedoch in sehr schweren Fällen um eine Rente handeln.

Indirekte wirtschaftliche Verluste

Vermögensschäden, die mittelbare Folgen der Invalidität oder des Unfalls sind, werden grundsätzlich nicht entschädigt. Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer einen Urlaub im Voraus bezahlt hatte und dann einen kompensierbaren Schaden erlitt, der die Inanspruchnahme des Urlaubs verhinderte, wäre der Zahlungsausfall für den Urlaub nicht kompensierbar.

Spesen und Zulagen

Es ist normal, dass das System die Kosten übernimmt, die sich aus einer kompensierbaren Behinderung ergeben, oder zumindest einen Teil davon. Beispielsweise werden Antragstellern üblicherweise die Kosten für die Teilnahme an medizinischen Untersuchungen oder die Verfahren zur Entscheidung über Ansprüche erstattet. Unregelmäßige Ausgaben werden normalerweise unter Bezugnahme auf die tatsächlichen Kosten erstattet, und laufende Ausgaben werden manchmal auf die gleiche Weise beglichen. Andernfalls kann eine Aufwandsentschädigung für laufende Kosten gezahlt werden. Am gebräuchlichsten und bedeutsamsten ist wohl der Pflegezuschuss. Weitere weit gefasste Anwendungsbeispiele sind ein Zuschuss für den durch die Verwendung einer Prothese verursachten zusätzlichen Verschleiß an Kleidung, ein Rentenzuschlag für nicht gehfähige Personen und „Unannehmlichkeitenszuschüsse“ für ein breites Spektrum von Behinderungen. Ein spezifischeres Beispiel für eine lokale Anwendung ist eine Zulage für rauchfreien Kraftstoff.

Offsets

Wenn Leistungen an einen Anspruchsberechtigten aus zwei oder mehr Abschnitten eines Arbeitsunfallgesetzes zu zahlen sind, unabhängig davon, ob es sich um denselben Anspruch oder um verschiedene Ansprüche handelt, gilt die allgemeine Regel, dass der Anspruch kumulativ ist. Es gibt keine Aufrechnungen, es sei denn, die Gesetzgebung sieht dies vor. Manchmal können die kumulierten Leistungen jedoch einem Gesamthöchstbetrag unterliegen. Manchmal gibt es auch eine stillschweigende Ausnahme, wenn für denselben Verlust alternative Leistungen zu zahlen sind. Ein gängiges Beispiel ist, wenn einem Antragsteller eine Rente für eine dauerhafte Teilinvalidität zuerkannt wurde und anschließend ein erneutes Auftreten erleidet, was zu einer vorübergehenden vollständigen Invalidität aufgrund derselben Verletzung führt. Wird für die Übergangsleistungen kein neuer Lohnsatz verwendet, wäre es üblich, die Rente während der Auszahlung der Lohnausfallleistungen bei vorübergehender Vollinvalidität auszusetzen oder die Rente fortzusetzen und die Lohnausfallleistungen um den Betrag zu kürzen der Rente.

Dieselbe Person kann Anspruch auf Leistungen wegen einer kompensierbaren Invalidität und auf Leistungen als hinterbliebener unterhaltsberechtigter Ehegatte eines verstorbenen Arbeitnehmers haben. Jeder ist ein separater Anspruch. Es gibt normalerweise keine Vorkehrungen für eine Aufrechnung und üblicherweise keinen für das Aggregat geltenden Höchstbetrag.

In Bezug auf Leistungen aus anderen Systemen, in der Regel anderen Versicherungssystemen, ist die Arbeitnehmerentschädigung in der Regel der Erstzahler, sodass es keine Anrechnung oder Kürzung der Leistungen aufgrund von Geldern aus einem anderen System gibt. Manchmal kann das andere System Leistungen verweigern oder kürzen, wenn der Antragsteller eine Arbeitnehmerentschädigung erhält. In einigen Gerichtsbarkeiten werden die Arbeitnehmerentschädigungsleistungen jedoch um alle Beträge gekürzt, die ein Antragsteller aus bestimmten anderen Systemen erhält, in der Regel Sozialversicherungs- oder Sozialversicherungssysteme, oder vom Arbeitgeber veranlasste Zahlungen.

Sachschäden

Als allgemeine Regel gilt, dass für Schäden am Eigentum eines Arbeitnehmers keine Entschädigung zu zahlen ist, es gibt jedoch Ausnahmen. Viele Gerichtsbarkeiten ersetzen Schäden an Zahnprothesen, Brillen, einem Hörgerät oder einer Prothese. Einige Gerichtsbarkeiten entschädigen auch für Schäden an der Kleidung eines Arbeiters. Wenn eine Entschädigung für Sachschäden zu zahlen ist, sind die Anspruchsvoraussetzungen im Allgemeinen die gleichen wie für eine Verletzung, obwohl einige Gerichtsbarkeiten einen „Unfall“ für einen Anspruch auf Sachschaden verlangen, wenn dies keine Voraussetzung für einen Anspruch auf Verletzung ist.

Die oben genannten Bestimmungen beziehen sich auf Sachschäden, die im Rahmen der Beschäftigung entstehen. Es gibt auch einige Bestimmungen in Bezug auf Sachschäden, die nachträglich aus einer entschädigungsfähigen Invalidität resultieren. Das bekannteste Beispiel ist die Kleiderpauschale (vgl Spesen und Zulagen, oben), die zum Ausgleich des durch die Verwendung einer Prothese verursachten zusätzlichen Verschleißes der Kleidung gezahlt wird.

Rezidive

Wenn ein Anspruchsberechtigter, der Leistungen wegen einer vorübergehenden Invalidität erhalten hat, in eine reguläre Beschäftigung zurückkehrt, werden die vorübergehenden Leistungen in der Regel beendet, obwohl eine Rente und andere Leistungen in Bezug auf eine verbleibende Invalidität fortbestehen können. Im Falle eines Wiederauftretens der vorübergehenden vollständigen Arbeitsunfähigkeit kann der Antragsteller Anspruch auf Wiederaufnahme der vorübergehenden Leistungen haben, aber zu diesem Zeitpunkt kann der Antragsteller eine neue Einkommenshöhe festgestellt haben. Einige Rechtsordnungen sehen vor, dass diese neue Einkommenshöhe für die Schätzung der Entschädigungsleistungen nach dem Wiederholungsfall verwendet werden muss oder darf, wenn dies für den Anspruchsteller günstiger wäre. Diese Bestimmungen sind besonders wichtig in Gerichtsbarkeiten, in denen der Lohnsatz für die Forderung nicht inflationsindexiert ist. Üblicherweise gelten diese Bestimmungen erst nach einer bestimmten Anzahl von Jahren ab der ersten Invalidität.

Nicht entschädigungspflichtiger Tod eines Antragstellers auf Behinderung

Dieser Unterabschnitt bezieht sich auf Fälle, in denen eine Person, die eine Rente wegen einer dauerhaften Invalidität bezieht oder Anspruch darauf hat, stirbt und der Tod nicht entschädigungsfähig ist, da er nicht auf die Invalidität oder anderweitig auf eine Beschäftigung zurückzuführen ist. Generell gilt, dass die Leistungen mit dem Tod (bzw. am Ende des Monats, in dem der Tod eintritt) enden. Die folgenden Ausnahmen werden manchmal gefunden.

1. Wenn der verstorbene Antragsteller Leistungen wegen einer vollständigen oder sehr schweren Behinderung erhielt, sehen einige Gerichtsbarkeiten vor, dass die gleichen Todesfallleistungen zu zahlen sind, als ob die Behinderung die Todesursache gewesen wäre. (Diese Vorteile werden unter der nächsten Unterüberschrift erwähnt.)
2. Einige Rechtsordnungen sehen vor, dass die Invaliditätsrente zugunsten eines hinterbliebenen unterhaltsberechtigten Ehepartners für einen kurzen Zeitraum, beispielsweise drei Monate, fortbesteht, oder dass dem hinterbliebenen Ehegatten ein Kapitalbetrag gezahlt wird, der den Rentenleistungen für einen solchen Zeitraum entspricht.
3. Wenn eine Rente für eine dauerhafte Behinderung gewährt wird, sehen einige Rechtsordnungen vor, dass der Anspruch unter bestimmten Bedingungen in eine Rente für das gemeinsame Leben des Antragstellers und des Ehepartners umgewandelt werden kann, und wenn dies geschieht, wird die Höhe der Rente angepasst niedriger.
4. In einigen Rechtsordnungen ist unabhängig von der Todesursache eine Hinterbliebenenrente in Form einer Rente oder Kapitalleistung vorgesehen.

Tödliche Fälle

Diese Unterposition bezieht sich auf Fälle, in denen der Tod selbst entschädigungsfähig ist. Es kann sich um einen sofortigen Tod handeln, der durch die Beschäftigung verursacht wurde, oder der Tod kann später durch eine kompensierbare Invalidität verursacht worden sein. In den meisten Gerichtsbarkeiten muss der Tod nicht innerhalb eines bestimmten Zeitraums ab dem Datum der Invalidität eingetreten sein. Die Zeitspanne zwischen der Behinderung und dem Tod kann jedoch manchmal Teil des Beweises dafür sein, ob der Tod auf die Behinderung zurückzuführen ist.

Es ist normal, ein Sterbegeld zu zahlen. In einigen Gerichtsbarkeiten ist unabhängig von den tatsächlichen Kosten ein Pauschalbetrag zu zahlen. In anderen Fällen werden die tatsächlichen Kosten bis zu einem Höchstbetrag erstattet. Üblicherweise legt die Gesetzgebung nicht fest, an wen diese Leistung zu zahlen ist, sodass sie von jedem geltend gemacht werden kann, der für die Beerdigung aufgekommen ist.

Die wesentlichsten Leistungen in Todesfällen sind die Hinterbliebenenleistungen. Dies können Pauschalbeträge, regelmäßige Zahlungen oder beides sein. Einige Gerichtsbarkeiten sehen Standardbeträge vor, die pro Unterhaltsberechtigtem zu zahlen sind; beispielsweise so viel pro Monat für einen hinterbliebenen unterhaltsberechtigten Ehegatten und so viel pro Monat für jedes Kind. In anderen Gerichtsbarkeiten richten sich die Beträge nach dem früheren Einkommen des verstorbenen Arbeitnehmers. Dies geschieht in der Regel durch Festsetzung von Renten für unterhaltsberechtigte Personen in Höhe eines Prozentsatzes dessen, was dem verstorbenen Arbeitnehmer bei vollständiger Invalidität gezahlt worden wäre. Einige Gerichtsbarkeiten verwenden eine Mischformel, die sich auf Standardbeträge und eine Variation unter Bezugnahme auf das frühere Einkommen des verstorbenen Arbeitnehmers bezieht.

Wenn es sich bei den Leistungen um einen Pauschalbetrag für jeden unterhaltsberechtigten Angehörigen handelt, gibt es in der Regel keinen Höchstbetrag, so dass die Gesamtsumme den Betrag übersteigen könnte, der dem verstorbenen Arbeitnehmer bei vollständiger Erwerbsunfähigkeit gezahlt worden wäre. Wenn die Leistungen einkommensabhängig sind, wird manchmal ein Höchstbetrag festgelegt, der dem Verstorbenen bei vollständiger Invalidität gezahlt worden wäre, oder ein Prozentsatz dieses Betrags, und manchmal gibt es einen niedrigeren Höchstbetrag, wenn es keinen überlebenden Ehepartner gibt. In Gerichtsbarkeiten, die eine gemischte Formel verwenden, kann es einen anwendbaren Höchstbetrag geben oder nicht.

In der Vergangenheit wurden Todesfallleistungen an eine überlebende Witwe oder einen behinderten Witwer gezahlt, und dies ist in vielen Rechtsordnungen immer noch der Fall. In anderen haben die jüngsten Schritte zur Gleichstellung der Geschlechter die Unterscheidung beseitigt, normalerweise durch Kürzung der an hinterbliebene Witwen zu zahlenden Leistungen und manchmal durch Abschaffung der Renten. Auch Witwenrenten wurden früher bei einer Wiederverheiratung gekündigt, wobei dann häufig eine Abfindung zu zahlen war. In einigen Gerichtsbarkeiten wurden diese Bestimmungen aufgehoben. Auch dort, wo sie noch gelten, bleiben die Kinderzulagen bestehen. Auch in einigen Rechtsordnungen, in denen die Witwenrente bei einer Wiederverheiratung endet, gilt dies nur, wenn keine Kinder vorhanden sind. Wenn eine Witwenrente aufgrund einer Wiederverheiratung gekündigt wurde, unterliegt sie in einigen Gerichtsbarkeiten der Wiederbelebung im Falle einer Scheidung, in anderen jedoch nicht. In einigen Rechtsordnungen unterliegt die Rente eines überlebenden Ehegatten auch der Beendigung, wenn dieser Ehegatte die Kinder verlässt.

Manchmal werden Leistungen einfach aufgrund eines familiären Verhältnisses gezahlt. Andernfalls kann es erforderlich sein, einen familiären Zusammenhang plus Abhängigkeit nachzuweisen. In der Regel reicht es aus, wenn der Antragsteller mit dem verstorbenen Arbeitnehmer in einem gemeinsamen Haushalt lebte oder dass der Antragsteller Unterhaltszahlungen von dem verstorbenen Arbeitnehmer erhielt. Es ist normalerweise kein Ausschluss von Leistungen, die der Antragsteller bezogen hat, obwohl es kein gemeinsamer Haushalt und keine signifikanten Unterhaltszahlungen sein könnte, könnte dies ein Beweis dafür sein, dass der Antragsteller nicht von dem verstorbenen Arbeitnehmer unterhaltsberechtigt war.

Einige Gerichtsbarkeiten erkennen teilweise Abhängigkeit an, normalerweise für Fälle, in denen der Antragsteller und der verstorbene Arbeitnehmer nicht in einem gemeinsamen Haushalt lebten. Es kann entschieden werden, dass der Antragsteller teilweise von dem verstorbenen Arbeitnehmer abhängig war, und Leistungen können auf der Grundlage eines Teils dessen zuerkannt werden, was zugesprochen worden wäre, wenn der Antragsteller als vollständig unterhaltsberechtigt angesehen worden wäre. Andere Gerichtsbarkeiten erkennen eine teilweise Abhängigkeit nicht an, sodass eine einfache Entscheidung getroffen werden muss, ob der Antragsteller von dem verstorbenen Arbeitnehmer abhängig war oder nicht.

Leistungen für Angehörige werden direkt an diese Angehörigen (oder an die Person, die ein unterhaltsberechtigtes Kind betreut) gezahlt, nicht an den Nachlass des verstorbenen Arbeitnehmers. In einigen Gerichtsbarkeiten sind Leistungen für Angehörige (Hinterbliebene) auf einen Ehepartner (oder eine Witwe) und Kinder beschränkt. In anderen Fällen kann das Spektrum der anspruchsberechtigten Angehörigen Geschwister, Eltern, Großeltern, Enkelkinder und andere Familienmitglieder umfassen. In diesen Gerichtsbarkeiten ist es üblich, dass ein Ehepartner (oder eine Witwe) und gegebenenfalls Kinder des Verstorbenen Vorrang haben. Unter dieser Voraussetzung können Leistungen an andere Familienmitglieder gezahlt werden, die von dem Erblasser abhängig waren oder zukünftig voraussichtlich abhängig gewesen wären.

Renten an den hinterbliebenen Ehegatten sind in der Regel lebenslang zahlbar. In einigen Rechtsordnungen sind sie für einen festen Zeitraum von mehreren Jahren oder bis zum Erreichen des regulären Rentenalters zahlbar. Regelmäßige Zahlungen für ein Kind enden normalerweise, wenn das Kind ein bestimmtes Alter erreicht. Es gibt im Allgemeinen Bestimmungen, die die Zahlungen um einige Jahre über dieses Alter hinaus verlängern, wenn ein Kind eine Vollzeitausbildung absolviert, oder lebenslang, wenn das Kind behindert ist.

Wenn es überlebende Kinder und keinen überlebenden Ehegatten gibt, wird dem Pflegeelternteil in der Regel eine Beihilfe gezahlt. Der Betrag entspricht häufig dem Betrag, der an einen überlebenden unterhaltsberechtigten Ehegatten gezahlt worden wäre, die Dauer ist jedoch unterschiedlich. Das Pflegeelterngeld endet in der Regel, wenn das letzte Kind ein bestimmtes Alter erreicht, oder früher, wenn die Pflegefamilie endet.

Eine gesetzliche Ehe ist in der Regel nicht erforderlich, um Anspruch auf Ehegattengeld zu haben. Ehepaare, die zum Zeitpunkt des Todes und für einen bestimmten Zeitraum vor dem Tod zusammenlebten, gelten als Ehegatten. Die Dauer ist in der Regel kürzer oder es gibt keine Mindestdauer, wenn es ein Kind der Gewerkschaft gibt.

Ein rechtmäßig verheirateter Ehegatte, der zum Zeitpunkt des Todes von dem Arbeitnehmer getrennt war, kann in einigen Gerichtsbarkeiten von Leistungen ausgeschlossen werden oder nur Anspruch auf reduzierte Beträge haben. Wenn der verstorbene Arbeitnehmer einen getrennt lebenden rechtmäßigen Ehegatten unterstützte und es einen mit ihm zusammenlebenden Ehepartner gab, sehen einige Gerichtsbarkeiten vor, dass die Ehegattenleistungen zwischen ihnen teilbar sind, aber der zu zahlende Gesamtbetrag wird nicht erhöht. Bei der Entscheidung über die Aufteilung war es früher üblich, dass ein rechtmäßig verheirateter Ehegatte Vorrang hatte, aber der gegenwärtige Trend in einigen Rechtsordnungen geht dahin, dass der zusammenlebende Ehegatte Vorrang hat.

In den meisten Gerichtsbarkeiten ist es kein Ausschluss, dass nach der Behinderung, die den Tod verursacht hat, eine Ehe geschlossen oder ein Zusammenleben begonnen wurde.

Inflationsanpassungen

In einigen Gerichtsbarkeiten werden Geldleistungen nicht automatisch an die Inflation angepasst, so dass sich ihr Wert im Laufe der Zeit verschlechtert, vorbehaltlich solcher episodischer Anpassungen, die gesetzlich vorgeschrieben sein können. In anderen Rechtsordnungen haben Leistungen einen stabilen Wert, da sie für die Inflation indexiert sind. Dies kann zwei Formen annehmen. Erstens die Indexierung der Zahlungen, die für neue Anträge gelten, einschließlich der Indexierung der Obergrenze. Zweitens die Indexierung der laufenden periodischen Zahlungen, die in Bezug auf frühere Ansprüche geleistet werden. Der Indexierungsfaktor kann direkt auf die Leistungen oder auf den Lohnsatz des Antrags angewendet werden, wobei entsprechende Anpassungen an den Leistungen vorgenommen werden.

Besteuerung von Vorteilen

In einigen Gerichtsbarkeiten unterliegen die Leistungen oder einige davon der Einkommensteuer, und die Steuer wird dann üblicherweise an der Quelle abgezogen. In anderen Gerichtsbarkeiten sind die Leistungen kein steuerpflichtiges Einkommen. Wo dies der Fall ist, soll die Obergrenze für den Lohnsatz oder die Höhe der Leistungen in der Regel sicherstellen, dass ein Arbeitnehmer bei einer Entschädigung nicht besser gestellt ist als bei einem Verdienst. Alternativ zu einer Obergrenze könnte dieses Ergebnis dadurch erreicht werden, dass der Ausgleichssatz als Prozentsatz des Lohnsatzes nach einer Prozentskala festgesetzt wird, die bei höheren Einkommen abfällt.

Schutz der Vorteile

Um sicherzustellen, dass die Leistungen für den Unterhalt des behinderten Arbeitnehmers und seiner Angehörigen verfügbar sind, verbieten einige Gerichtsbarkeiten die Abtretung der Leistungen an Gläubiger oder andere, und die Leistungen können nicht gepfändet werden, um ein Urteil zu befriedigen. In Anerkennung dieses gesetzlichen Grundsatzes lehnen einige Entschädigungsbehörden auch jede Anweisung eines Antragstellers ab, Entschädigungsleistungen an die Adresse eines Anwalts zu senden.

Es gibt mehrere häufige Ausnahmen. Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mit einer kompensierbaren Behinderung weiterhin Löhne oder andere Leistungen gezahlt hat, sehen einige Gerichtsbarkeiten vor, dass die Entschädigungsbehörde dem Arbeitgeber den geringeren Betrag der Ausgleichsleistungen, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hatte, und der gezahlten Beträge erstattet an den Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber. Wenn ein Antragsteller Leistungen aus der Sozialversicherung (Sozialhilfe) bis zum Abschluss des Arbeitsunfallantrags erhalten hat, sehen einige Gerichtsbarkeiten vor, dass die Sozialversicherungsabteilung (Sozialamt) vom Arbeitsunfallversicherer erstattet wird. Wenn ein Anspruchsberechtigter mit einer entschädigungsfähigen Behinderung seine Angehörigen nicht unterstützt, sehen einige Gerichtsbarkeiten vor, dass ein Teil der Ausgleichsleistungen direkt an diese Angehörigen gezahlt wird.

Aussetzung der Leistungen

Für die Aussetzung regelmäßiger Zahlungen gibt es verschiedene Bestimmungen. Übliche Beispiele sind die Abwesenheit eines Antragstellers wegen Behinderung von der Gerichtsbarkeit während eines Zeitraums, in dem medizinische Versorgung erforderlich ist, die unangemessene Verweigerung medizinischer Versorgung, das Zusammenleben eines überlebenden unterhaltsberechtigten Ehepartners mit einer anderen Person und die Inhaftierung des Leistungsempfängers. Die Bedeutung der Aussetzung ist in der Gesetzgebung nicht immer klar. Wenn Worte verwendet werden, um auf eine Aussetzung hinzuweisen, ohne Worte, die auf eine Disqualifikation hindeuten, kann dies einfach bedeuten, dass die Zahlungen unter Beibehaltung des Anspruchs aufgeschoben werden, sodass die Rückstände am Ende des Aussetzungszeitraums fällig werden. Gelegentlich werden disqualifizierende Worte verwendet oder es ergibt sich anderweitig aus dem Kontext, dass zu keinem Zeitpunkt Leistungen in Bezug auf die Dauer der Suspendierung zu zahlen sind.

Überzahlungen

Der Begriff „Überzahlungen“ bezieht sich auf Zahlungen, auf die der Empfänger keinen Anspruch hatte, oder Zahlungen in einer Höhe, die den Anspruch übersteigt. Eine Überzahlung kann auf einen Fehler des Versicherers, des Empfängers oder eines Dritten zurückzuführen sein oder auf Betrug des Empfängers oder eines Dritten zurückzuführen sein. Die Verpflichtung des Empfängers zur Rückzahlung der Überzahlung kann manchmal von den Umständen abhängen; insbesondere auf das Verschulden des Empfängers. Der Empfänger kann:

• die Überzahlung durch Betrug, Fahrlässigkeit oder Nichteinhaltung von Informationspflichten herbeigeführt haben

• die Ursache der Überzahlung unschuldig waren, sich aber bewusst waren, dass sie eingegangen ist, und es möglicherweise vorsätzlich oder fahrlässig unterlassen haben, den Versicherer zu informieren

• unschuldig an der Ursache der Überzahlung beteiligt waren und sich einer Überzahlung nicht bewusst waren.

Einige Arbeitnehmerentschädigungsgesetze sehen vor, dass der Versicherer Überzahlungen zurückfordern kann, wenn auch nicht unbedingt unter allen Umständen. Wo die Gesetzgebung zu dieser Frage nichts sagt, können zu viel gezahlte Beträge nach allgemeinen Rechtsgrundsätzen zurückgefordert werden, wenn auch nicht unter allen Umständen. Beispielsweise ist in einigen Rechtsordnungen eine Überzahlung nicht erstattungsfähig, wenn sie auf einen Rechtsfehler des Versicherers zurückzuführen ist und der Empfänger den Fehler nicht verursacht hat.

Wenn eine Überzahlung rechtlich einforderbar ist, sind die Einziehungsmethoden im Allgemeinen die Methoden, die in der jeweiligen Gerichtsbarkeit jedem anderen Gläubiger zur Verfügung stehen. Die verfügbare Methode könnte beispielsweise ein gerichtliches Schuldenverfahren sein, wobei das Urteil durch eine Beschlagnahme der Güter des Empfängers vollstreckt wird. Möglicherweise besteht kein oder nur ein eingeschränktes Recht, eine Überzahlung durch Abzüge von künftigen Leistungen zurückzufordern. In Anbetracht der Tatsache, dass Entschädigungszahlungen in der Regel vom Empfänger ausgegeben werden, sobald sie erhalten werden, und dass zukünftige Leistungen dazu bestimmt sind, zukünftige Bedürfnisse zu decken, besteht manchmal eine Verpflichtung nach Entschädigungsgesetzen, alle zukünftigen Zahlungen bei Fälligkeit ohne Festlegung zu leisten. aus für vergangene Überzahlungen. Wo dies der Fall ist, kann eine Überzahlung nur durch andere Vollstreckungsmethoden beigetrieben werden.

Die tatsächliche Praxis variiert. Wenn festgestellt wird, dass eine Überzahlung durch Betrug erlangt wurde, ist es üblich, die Beitreibung mit allen verfügbaren rechtlichen Mitteln der Durchsetzung zu suchen, und es kann auch eine strafrechtliche Verfolgung erfolgen. Wenn versehentlich eine Überzahlung erfolgt ist, kann sie abgeschrieben werden, insbesondere wenn sie in Unschuld eingegangen ist. Andernfalls kann die Überzahlung durch gewöhnliche Rechtsverfahren durchgesetzt werden, und in Gerichtsbarkeiten, in denen es legitim ist, Überzahlungen durch Abzüge von zukünftigen Leistungen zurückzufordern, kann dies in Raten erfolgen. Entschädigungsbehörden bemühen sich jedoch manchmal, Abzüge von künftigen Leistungen zu vermeiden, auch wenn solche Abzüge gesetzlich zulässig sind.

Bei einer Überzahlung an einen Arzt oder einen anderen Leistungserbringer ist die Rechtslage im Allgemeinen die gleiche wie bei einer Überzahlung an einen behinderten Arbeitnehmer, mit der Ausnahme, dass ein Aufrechnungsrecht weiter verbreitet ist, sodass eine Rückforderung durch Abzüge erfolgen kann von zukünftigen Rechnungen, und das ist eine gängige Praxis.

Wenn einem später verstorbenen behinderten Arbeitnehmer eine Überzahlung geleistet wurde, kann eine Rückforderung aus dem Nachlass des verstorbenen Arbeitnehmers beantragt werden, aber Abzüge von Leistungen, die an unterhaltsberechtigte Personen zu zahlen sind, sind im Allgemeinen nicht zulässig.

Umwandlungen (Rücknahmen)

Einige Gerichtsbarkeiten gestatten die Umwandlung (Einlösung) der gesamten oder eines Teils einer Rente in eine einmalige Summe. Dies kann folgende Form annehmen:

• eine vollständige Umwandlung der gesamten Rente

• eine Umwandlung von vollen Rentenbezügen für eine Dauer von Jahren, so dass die Rente nach diesem Zeitraum wieder aufgenommen wird

• eine Teilablösung, die die Höhe der Rentenleistungen für die Dauer der Rente mindert

• eine teilweise Umwandlung für die Dauer von Jahren, so dass die Rentenleistungen während dieser Zeit gekürzt werden, danach wird die Rente wieder in voller Höhe gewährt.

Unter den Gerichtsbarkeiten, die Umwandlungen zulassen, erlauben viele nicht alle Arten, und die erste ist die häufigste.

Die Umwandlungsbestimmungen sind anfällig für Missbrauch durch Systemadministratoren, insbesondere durch die Verwendung einer Formel zur Berechnung eines Pauschalbetrags, der weit unter dem tatsächlichen Kapitalwert der Rente liegt. Die Verfügbarkeit einer Umwandlung kann einen Antragsteller auch anfällig für räuberische Praktiken von Dienstanbietern machen. Es kann auch bedeuten, dass die Steuerzahler den Schutz verlieren, den das System schaffen sollte, indem ein Antragsteller daran gehindert wird, einen Pauschalbetrag auszugeben, und in der Folge zu einer Belastung öffentlicher Mittel wird.

Um diese Probleme zu vermeiden, verbieten einige Gerichtsbarkeiten Kommutierungen (oder haben keine Bestimmung, die sie zulässt). Andere sehen vor, dass eine Umwandlung nur im Ermessen der Entschädigungsbehörde möglich ist, und diese Ermessensbefugnis kann (durch das Gesetz oder die Entschädigungsbehörde) so definiert werden, dass Umwandlungen nur für bestimmte Zwecke zugelassen werden. Ungeachtet dessen, dass eine Umwandlung Ermessensspielraum hat, erlauben einige Gerichtsbarkeiten, dass die Ablehnung einer Umwandlung Gegenstand eines Rechtsbehelfs ist, und wenn dies der Fall ist, können die administrativen und gerichtlichen Kosten einer solchen Ermessensbefugnis im Verhältnis zu den betroffenen Beträgen unangemessen hoch sein.

In Gerichtsbarkeiten, in denen das System von Versicherungsunternehmen verwaltet wird, haben der Versicherer (oder der Arbeitgeber) oder der Arbeitnehmer oder beide möglicherweise das Recht, nach einer gewissen Anfangszeit, z. B. 12 Monaten, die Rückzahlung aller zukünftigen regelmäßigen Zahlungen zu verlangen eine Pauschale. Mangels Einigung kann die Höhe gerichtlich festgesetzt werden. Solche Bestimmungen sind dem Einwand ausgesetzt, dass der Arbeitnehmer in der Praxis wesentlich weniger als den vollen Kapitalwert der künftigen regelmäßigen Zahlungen erhält und dass der künftige Einkommensbedarf des Antragstellers zu einer Belastung öffentlicher Mittel wird.

Rehabilitation und Pflege

Klinische Einrichtungen zur Rehabilitation sowie die Leistungen von Ärzten und verschiedenen Therapeuten werden im Allgemeinen unter dem Begriff der medizinischen Hilfe erbracht. Die Rehabilitationsbestimmungen der Arbeiterunfallgesetze beziehen sich in der Regel auf andere Arten der Rehabilitationshilfe. Einige Artikel, wie z. B. Prothesen, werden in einigen Gerichtsbarkeiten unter der Überschrift Rehabilitation und in anderen unter der Überschrift medizinische Hilfe (oder Gesundheitsfürsorge) bereitgestellt.

Rehabilitationshilfe ist Teil des Versicherungsschutzes vieler Arbeitnehmerentschädigungssysteme, ebenso wie chronische Pflege. Alternativ können Arbeitnehmer, die eine Entschädigung beantragen, Anspruch auf eine solche Unterstützung im Rahmen eines allgemeinen Sozialversicherungssystems haben, das alle behinderten Menschen abdeckt. In einigen Gerichtsbarkeiten kann das Sozialversicherungssystem Fälle von Arbeitnehmerentschädigungen ausschließen, in anderen jedoch nicht, so dass es zu einem gewissen Maß an Überschneidungen kommt und von beiden Unterstützung geleistet werden kann.

Die anzustrebenden Ziele bei der Bereitstellung von Rehabilitationshilfe sind in der Regel nicht vorgegeben. Zieldefinitionen, die auf internationalen Konferenzen erstellt wurden, finden sich in der Literatur zur Arbeitnehmerentschädigung, werden aber selten als Leitfaden für die tägliche Praxis behandelt. Insbesondere besteht in vielen Gerichtsbarkeiten Unklarheit darüber, ob das Ziel eines beruflichen Rehabilitationsprogramms darin bestehen sollte, die Beschäftigungsmöglichkeiten für Antragsteller zu maximieren oder zu verbessern, oder ob das Ziel darin bestehen sollte, sie zur Rückkehr an den Arbeitsplatz zu zwingen.

Bis zu einem gewissen Grad sind die Ziele der beruflichen Rehabilitation jedoch implizit in der Art und Weise enthalten, wie Leistungen bei dauerhafter Invalidität gewährt werden. Eine Rente nach der Methode der körperlichen Beeinträchtigung entspricht am ehesten der Vorstellung, dass die Rehabilitation freiwillig ist und dass daher das Gesamtziel jedes Rehabilitationshilfeprogramms darin bestehen sollte, die Möglichkeiten der Anspruchsberechtigten zu erweitern, sodass die Ziele in jedem einzelnen Fall die Ziele sind des Klägers. Die Anwendung der Methode des tatsächlichen Erwerbsausfalls impliziert, dass die Rehabilitation obligatorisch ist, dass sie nicht von der Leistungskontrolle zu unterscheiden ist, dass das Ziel des Programms in jedem Fall darin besteht, den Antragsteller wieder in Beschäftigung zu bringen oder alternativ den Nachweis zu erbringen, der a Beendigung der Leistungen.

Wenn Rehabilitationshilfe im Rahmen eines Arbeitnehmerentschädigungssystems geleistet wird, sind die Leistungen im Allgemeinen freiwillig, insbesondere wenn ein breites Leistungsspektrum angeboten wird. In den letzten Jahren gab es einen Trend, ein angebliches „Recht“ auf Rehabilitation gesetzlich zu verankern, aber es ist schwierig, in diesem Zusammenhang ein durchsetzbares „Recht“ zu definieren. Der Versuch, dies zu tun, wurde häufig von der Kürzung der Geldleistungen und neuen Beschränkungen der Rehabilitationshilfe begleitet.

Bei der beruflichen Wiedereingliederung können die angebotenen Hilfen Beratung, Training für Vorstellungsgespräche, einen Vermittlungsdienst, Unterstützung während der Zeit der Arbeitssuche, Umschulung, Weiterbildung und manchmal Umzugskosten umfassen. Neben der beruflichen Rehabilitation bieten einige Rechtsordnungen soziale Rehabilitationshilfe an, wie z. B. Geräte für Hobbys oder Sport, Schminkkurse, Hilfe bei der sozialen Eingliederung oder Hilfe bei der Lösung von Eheproblemen. Die soziale Wiedereingliederung kann als Selbstzweck oder zur Unterstützung der beruflichen Wiedereingliederung bereitgestellt werden. Die chronische Pflege kann aus elektronischen, pneumatischen oder mechanischen Hilfsmitteln oder Haushaltshilfen bestehen. Diese Hilfe wird normalerweise unter dem Begriff „Rehabilitation“ bereitgestellt, obwohl es sich in vielen Fällen um eine chronische Pflege handelt.

In einigen Gerichtsbarkeiten erreichten die Rehabilitationsdienste in den 1970er Jahren einen Höhepunkt und sind in den letzten Jahren zurückgegangen. Insbesondere die Bereitstellung von Vermittlungsdiensten ist zurückgegangen, und bei der Bereitstellung anderer Dienste sind Verzögerungen aufgetreten. Wo immer noch Vermittlungsdienste angeboten werden, ist das traditionelle Prinzip, dass behinderte Arbeitnehmer in produktive Beschäftigung vermittelt werden sollten, in gewissem Maße ausgehöhlt worden. Zum Beispiel werden sie jetzt manchmal gezwungen oder verpflichtet, im Telemarketing zu arbeiten (unaufgeforderte Werbeanrufe zu den Häusern von Menschen zu tätigen), ungeachtet der Einwände, dass dies eine Form der öffentlichen Belästigung und des elektronischen Eindringens ist. Ein Aspekt der Verschlechterung besteht darin, dass die Bereitstellung von Rehabilitationshilfe heute allgemein als eine Aufgabe für unqualifizierte Büroangestellte und nicht für beruflich qualifizierte und geschulte Außendienstmitarbeiter angesehen wird.

Rehabilitation wird gemeinhin als etwas angesehen, das auf das Auftreten einer Behinderung folgt, aber einige Gerichtsbarkeiten erkennen den Wert der präventiven Rehabilitation an; also Rehabilitationshilfe zur Vorbeugung einer Behinderung, auch in Fällen, in denen noch keine eingetreten ist. Beispielsweise sind Rückenschmerzen und bestimmte Krankheiten durch industrielle Kontamination oft vorhersehbar, und die Unterstützung eines Arbeitnehmers bei der Suche nach einem anderen Arbeitsplatz kann manchmal als vorbeugende Maßnahme angemessen sein. Rehabilitationshilfe für diesen Zweck wird in der Regel nicht geleistet, in einigen Rechtsordnungen jedoch unter bestimmten Umständen. Rehabilitationshilfe kann dann eines der Mittel sein, die in einem Gesundheits- und Sicherheitsprogramm verfügbar sind. In einigen Gerichtsbarkeiten gibt es auch Rehabilitationsmaßnahmen zum Schutz eines Fötus oder eines Neugeborenen, das von der Arbeitnehmerin gestillt wird, wenn die Arbeitnehmerin sonst einer Kontamination oder einer anderen Beschäftigungsbedingung ausgesetzt wäre und die Gesundheit gefährden würde des Fötus oder Babys.

Das Entscheidungsfindungsverfahren für Rehabilitationsangelegenheiten ist in einigen Gerichtsbarkeiten das gleiche wie für Entschädigungsangelegenheiten. In anderen ist es anders, mit einer größeren Betonung auf Diskussion und Konsens und einer geringeren Rolle für die Entscheidung und Berufung.

In einigen Rechtsordnungen werden die Kosten der Rehabilitationshilfe wie Geldleistungen verrechnet. In anderen werden die Kosten der Rehabilitationshilfe dem allgemeinen Fonds belastet und auf die Klassen verteilt, obwohl für die Kosten von Geldleistungen eine Erfahrungseinstufung gelten kann. Da es sich in der Regel um Fälle handelt, in denen Hilfe zur beruflichen Rehabilitation benötigt wird, in denen der Unfallarbeitgeber keine Weiterbeschäftigung anbietet, ermöglicht diese Art der Kostenbelastung, die Rehabilitationsentscheidungen ohne Beteiligung des Unfallarbeitgebers zu treffen. Auf diese Weise vermeidet diese Methode den therapeutischen Schaden kontradiktorischer Prozesse. Soweit die Kosten der Rehabilitationshilfe der allgemeinen Kasse belastet werden, können in gleicher Weise die Kosten für den Ersatz von Verletzungen während der Rehabilitation belastet werden.

Verpflichtungen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

In den letzten Jahren haben einige Gerichtsbarkeiten behauptet, einen Arbeitgeber, in dessen Dienst ein Arbeitnehmer durch eine entschädigungspflichtige Verletzung oder Krankheit arbeitsunfähig wurde (den Unfallarbeitgeber), dazu zu verpflichten, die Beschäftigung dieses Arbeitnehmers fortzusetzen. In der Regel beginnt die Verpflichtung, wenn sich der Arbeitnehmer ausreichend erholt hat, um zu einer Art von Arbeit zurückzukehren, die der Arbeitgeber zur Verfügung stellen kann, und dauert ein oder zwei Jahre. Der Erlass solcher Bestimmungen wird in der Regel von einer Kürzung der Entschädigungsleistungen für dauerhafte Behinderungen begleitet oder gefolgt.

In Ländern mit einer weitgehend unregulierten Marktwirtschaft und wo die meisten Beschäftigungen nicht durch Tarifverhandlungen abgedeckt sind, sind solche Bestimmungen kontraproduktiv. Sie lenken von der Bereitstellung echter Rehabilitationsdienste ab und neigen dazu, diese zu untergraben. Ein Arbeitnehmer mit einer dauerhaften Behinderung wird normalerweise nicht unterstützt durch a vorübergehend „Recht“ auf Arbeit. Außerdem verändern diese Bestimmungen das Bild des behinderten Arbeitnehmers von dem einer Person, deren Weiterbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber im normalen Lauf der Dinge erwartet werden könnte, zu dem einer Last, die der Arbeitgeber zu tragen hätte. Dieser Imagewandel ist nicht auf die Fälle beschränkt, die ohnehin ein Rehabilitationsproblem gewesen wären, und schon aus diesem Grund können diese Bestimmungen Rehabilitationsprobleme schaffen.

Da das vermeintliche „Recht“ nur in Fällen relevant ist, in denen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte, ist das „Recht“ zwangsläufig brüchig. In den meisten Gerichtsbarkeiten kann ein Arbeitsverhältnis aus verschiedenen Gründen beendet werden, und diese Kündigungsgründe werden normalerweise nicht durch das „Recht“ des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung erlöschen. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis rechtswidrig beendet wird, können die Rechtsbehelfe schwierig durchzusetzen sein. Das „Recht“ ist daher zerbrechlich, und ungeachtet seiner Zerbrechlichkeit sind seine Ausübung oder die Weigerung des Arbeitnehmers, es auszuüben, beides Gründe für die Beendigung von Ausgleichsleistungen.

Streitigkeiten darüber, was eine angemessene Beschäftigung im Hinblick auf die Restbehinderung ist, sind an der Tagesordnung und können ohne Beweiserhebung nur schwer gelöst werden. Selbst wenn eine solche Untersuchung durchgeführt und eine wohlbegründete Entscheidung getroffen wird, kann sie noch begrenzte Bedeutung haben, insbesondere wenn sich die Umstände ändern oder die Dauer der Verpflichtung abläuft. Wenn ein Streit über die Verpflichtung zugunsten des Arbeitnehmers entschieden wird, kann dies immer noch nicht zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen. Stattdessen erfolgt in der Regel ein Barausgleich. Selbst wenn das Ergebnis für den Arbeiter „erfolgreich“ ist, ist das Ergebnis die Bereitstellung eines finanziellen Vorteils durch einen höchst ineffizienten Prozess und eine Ursache für therapeutischen Schaden.

Die Verabschiedung eines solchen „Rechts“ beeinträchtigt auch die Bereitstellung einer echten Rehabilitationsleistung. Da der Arbeitnehmer ein vorgebliches „Recht“ hat, zum selben Arbeitgeber zurückzukehren, wird dies tendenziell als das wahrgenommen, was geschehen sollte, sodass Unterstützung für alternative Formen der Rehabilitation weniger wahrscheinlich in Betracht gezogen wird. Aus all diesen Gründen entpuppt sich eine Gesetzgebung, die den Arbeitgeber verpflichten und dem Arbeitnehmer eine Wahlmöglichkeit einräumen sollte, in der Praxis als eine Verpflichtung für den Arbeitnehmer und eine Wahlmöglichkeit für den Arbeitgeber.

Einige Gerichtsbarkeiten verlangen die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers, der eine Behinderung erlitten hat, unabhängig von der Ursache. Solche Bestimmungen sind wahrscheinlich nur im Kontext von Tarifverhandlungen oder einem stark regulierten Arbeitsmarkt durchführbar.

Einige andere Gerichtsbarkeiten verbieten die Entlassung eines Arbeitnehmers, der aufgrund einer kompensierbaren Behinderung arbeitslos ist, verbieten jedoch nicht die Entlassung eines solchen Arbeitnehmers nach Genesung von der Behinderung.

Finanzen

Kostenverteilung

Die Kosten für die Arbeitnehmerentschädigung werden im Allgemeinen durch Prämien oder Umlagen erhöht, die von den Arbeitgebern gezahlt werden. Aus diesem Grund wird allgemein behauptet oder angenommen, dass die Arbeitgeber die Kosten des Systems tragen, aber das ist offensichtlich falsch. Die Last jeder Steuer kann von der Partei mit der anfänglichen Zahlungsverpflichtung abgewälzt werden, und es gibt eine Fülle von wirtschaftswissenschaftlicher Literatur, die erklärt, dass eine Lohnsummensteuer üblicherweise Opportunitätskosten der Arbeit sind. Ein Teil der Kosten für die Beurteilung der Arbeitnehmerentschädigung (Prämien) kann von den Arbeitgebern getragen werden, aber ein Teil davon wird in Form von niedrigeren Lohnsätzen oder anderen Vergünstigungen an die Arbeit weitergegeben, und ein Teil davon kann an die Verbraucher weitergegeben werden. Auch die Arbeitnehmerentschädigungsleistungen bieten keine vollständige Entschädigung für die wirtschaftlichen Verluste behinderter Arbeitnehmer. Soweit diese Verluste die erhaltenen Entschädigungen übersteigen, handelt es sich um Berufsunfähigkeitskosten, die nicht als Kosten der Berufsgenossenschaft ausgewiesen werden. Diese Kosten werden zum größten Teil von behinderten Arbeitnehmern getragen, obwohl sie in gewissem Umfang auf andere, wie Familienmitglieder oder Gläubiger, abgewälzt werden können.

Kontenabgleich

Der erste Schritt bei der finanziellen Gestaltung eines Systems ist ein Kriterium für den Ausgleich von Konten, so dass die Gesamteinnahmen und Gesamtausgaben im Laufe der Zeit ungefähr gleich sind. In von Versicherungsunternehmen betriebenen Systemen soll dies durch Anpassung der Prämien geschehen, damit die Einnahmen den Verlauf der Schadenkosten widerspiegeln. In Sozialversicherungssystemen verlangt die Gesetzgebung in der Regel, dass Konten auf die gleiche Weise ausgeglichen werden, aber es gibt oft politischen Druck, die Höhe der Umlagen zu reduzieren und dann die Ausgaben mit den Umlageentscheidungen in Einklang zu bringen. Wenn eine Regierung nicht die Integrität bewahrt, diesen Druck zu blockieren, führt der anhaltende Konflikt zwischen der Gesetzgebung und dem politischen Druck zu anhaltenden Reibungen in der Verwaltung des Systems und in der Rechtsprechung. Es kann auch dazu führen, dass nicht gedeckte Verbindlichkeiten entstehen.

Einnahmen und Klassifizierung

Die meisten Arbeitnehmerentschädigungssysteme verwenden Branchenklassifikationen und legen für jede Klasse oder Unterklasse der gewerblichen Tätigkeit einen Prämien- oder Bewertungssatz fest. Die Klassifizierung kann in Bezug auf das Endprodukt oder in Bezug auf die beruflichen Funktionen der Mitarbeiter erfolgen. Die Klassifizierung nach Endprodukt ist vom Standpunkt der Verwaltung und Beurteilung aus einfacher. Die Einstufung in Bezug auf die beruflichen Funktionen von Mitarbeitern kann die Komplexität der Prüfung erhöhen, insbesondere wenn einige Mitarbeiter mehrere Funktionen ausüben.

Sobald für einen Arbeitgeber ein Steuersatz festgelegt wurde, wird dieser Satz normalerweise als Prozentsatz der Gehaltsabrechnung angewendet. In Gerichtsbarkeiten, in denen es eine Obergrenze für den Lohnsatz für einen Anspruch gibt, wird die gleiche Obergrenze üblicherweise als Höchstbetrag für den Lohn pro Arbeitnehmer angewendet, auf den der Prozentsatz zu Bewertungszwecken angewendet wird. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber verpflichtet sein, 2 Währungseinheiten pro 100 Gehaltseinheiten bis zu einem Maximum von 50,000 Gehaltseinheiten für einen Arbeitnehmer pro Jahr zu zahlen. Üblicherweise werden die Tarife jährlich angepasst. Während die Bewertung als Prozentsatz der Lohnsumme üblich ist, werden manchmal alternative Methoden gefunden, wie beispielsweise die Bewertung des geschätzten Werts von Vermögenswerten oder des Preises der verkauften Waren. Einige Systeme werden auch teilweise von der Regierung subventioniert.

Erfahrungsbewertung

In vielen Systemen weicht die von einem Arbeitgeber zu zahlende Prämie oder Bewertung vom Standardsatz für die Klasse oder Unterklasse ab, zu der der Arbeitgeber gehört, unter Bezugnahme auf die Schadenerfahrung dieses Arbeitgebers im Vergleich zu anderen. Dies wird als „Erfahrungsbewertung“ bezeichnet. Es wird manchmal als „Verdienstbewertung“ bezeichnet, aber das ist eine falsche Bezeichnung, da die Ratenvariationen keinen bekannten Zusammenhang mit irgendeiner Art von Verdienst haben. Üblicherweise basiert die Formel zur Berechnung der Schwankungen hauptsächlich auf Erfahrungen mit Schadenkosten, kann aber auch eine Schwankung durch Bezugnahme auf andere Faktoren wie die Häufigkeit von Ansprüchen beinhalten. Manchmal gibt es auch Mindestkosten für tödliche Fälle. Kleine Arbeitgeber sind in der Regel von Plänen zur Bewertung der Erfahrung ausgeschlossen, oder wenn sie eingeschlossen sind, können die für kleine Arbeitgeber geltenden Satzabweichungen begrenzter sein.

Die Bewertung der Erfahrung ist Standard in Systemen, die von Versicherungsunternehmen verwaltet werden. Es wird manchmal auch in Sozialversicherungssystemen für Arbeitnehmerentschädigung verwendet, und seine Verwendung in diesen Systemen hat sich in den letzten Jahren ausgeweitet, ist jedoch weitgehend mit der Begründung für ihre Schaffung nicht vereinbar. Ein wesentlicher Vorteil eines Sozialversicherungssystems besteht darin, dass bei der Schadensregulierung kontradiktorische Verfahren vermieden werden können. Die Verwendung der Erfahrungsbewertung nimmt dem System diesen Vorteil.

In Systemen, die von Versicherungsunternehmen verwaltet werden, gilt die Erfahrungsbewertung normalerweise für alle Ausgaben, die für einen Schadensfall getätigt werden. Manchmal ist das auch in Sozialversicherungssystemen der Fall, aber in einigen solchen Systemen beschränkt sich die Bewertung der Erfahrung auf die monetären Leistungen. Sie gilt nicht für Heil- und Rehabilitationskosten. Dadurch soll der Einsatz kontradiktorischer Verfahren für Entscheidungen über diese Ausgaben minimiert werden.

Die am häufigsten genannte Begründung für die Erfahrungsbewertung ist, dass sie einen Anreiz für einen Arbeitgeber schafft, die Häufigkeit und Schwere von Berufsunfähigkeiten zu verringern, aber es gibt keinen glaubwürdigen Beweis dafür, dass sie diese Wirkung hat. Die einzigen „Studien“, die vorgeben zu zeigen, dass die Erfahrungsbewertung positive Auswirkungen auf Gesundheit und Sicherheit hat, verwenden Behauptungsdaten als Maß für die Wirkung. Aus mehreren Gründen können Schadensdaten auf diese Weise nicht richtig verwendet werden. Die Erfahrungsbewertung schafft einen wirtschaftlichen Anreiz für Arbeitgeber, die Einreichung von Ansprüchen zu verhindern oder davon abzuhalten, positive Informationen zurückzuhalten, Ansprüche abzulehnen, gegen für Antragsteller günstige Entscheidungen Berufung einzulegen, Antragsteller zu drängen, vorzeitig an den Arbeitsplatz zurückzukehren, persönliche medizinische Informationen einzuholen Anspruchsberechtigten zu gewähren und weitere medizinische Untersuchungen der Anspruchsberechtigten zu verlangen. Obwohl einige dieser Praktiken allgemein legitim sind, macht es ihr umfassender Gebrauch unmöglich, Anspruchsdaten als Maß für den „Erfolg“ der Erfahrungsbewertung in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit zu verwenden. Diese Praktiken erhöhen auch die administrativen und gerichtlichen Kosten des Systems; und aufgrund der Verzögerungen und therapeutischen Schäden, die sie verursachen, erhöhen sie wahrscheinlich auch die Entschädigungskosten.

Die Erfahrungsbewertung kann unter bestimmten Umständen einen Anreiz für einen Arbeitgeber schaffen, die Rehabilitation eines behinderten Arbeitnehmers zu erleichtern, aber insgesamt hat die Erfahrungsbewertung wahrscheinlich einen negativen Einfluss auf die Rehabilitation. Dies führt im Allgemeinen dazu, dass alle Weichteilverletzungen mit Misstrauen behandelt werden. Solche Einstellungen können eine Ursache für Angst und ein Hindernis für die Rehabilitation sein. Die Bewertung der Erfahrung kann einen Arbeitgeber auch davon abhalten, behinderte Menschen einzustellen und Arbeitnehmer, die behindert werden, weiter zu beschäftigen. Dies liegt vor allem daran, dass die Entschädigungskosten einer späteren Invalidität höher sein können, wenn ihre Auswirkungen durch die vorherige Invalidität verstärkt werden. Um diesem negativen Einfluss der Erfahrungsbewertung entgegenzuwirken, verwenden einige Jurisdiktionen einen „Second Injury Fund“. Ein Teil der Entschädigungskosten der Folgeinvalidität kann diesem Fonds belastet werden, anstatt dem Erfahrungskonto des Arbeitgebers. Die Kosten dieses Fonds werden auf alle Assessmentklassen und alle Arbeitgeber verteilt. Die Regeln für die Verwendung des Fonds sind unterschiedlich, aber das allgemeine Prinzip ist, dass, wenn eine vorbestehende Behinderung oder ein Zustand zur Ursache einer entschädigungsfähigen Behinderung beigetragen, ihre Schwere verstärkt oder anderweitig ihre Entschädigungsfolgen erhöht hat, ein Teil der Entschädigungskosten gezahlt wird der Invalidität sollte dem Second Injury Fund belastet werden.

Diese Mittel erreichen ihr Ziel nicht. Dies liegt zum Teil an anderen (tatsächlichen oder vermeintlichen) Gründen, warum viele Arbeitgeber die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen vermeiden, und zum Teil daran, dass die Übertragung der Kosten an einen Second Injury Fund von einem Urteil in der Schadensentscheidung abhängt, nachdem die nachfolgende Behinderung eingetreten ist. Auch die Kosten für die Bearbeitung von Anträgen auf Kostenübernahme an einen Second Injury Fund sind ein weiterer Grund, warum die Erfahrungsbewertung die Gesamtkosten des Systems erhöht.

Auf den ersten Eindruck scheint die Erfahrungsbewertung die Kostengerechtigkeit unter den Arbeitgebern zu verbessern. Bis zu einem gewissen Grad tut es das, aber es schafft auch neue Ungerechtigkeiten. Beispielsweise werden Anträge auf Kostenübernahme an einen Second Injury Fund oder an andere allgemeine Fonds häufiger von großen Arbeitgebern gestellt, die zu diesem Zweck Personal oder externe Berater beschäftigen. Das Ergebnis dieser Übertragungen ist die Anhebung des Standardsatzes für die Klasse oder Unterklasse, mit dem Endergebnis eine Subvention von kleineren zu größeren Arbeitgebern.

Förderung

In Bezug auf die zeitliche Dimension wird die Finanzierung der Arbeitnehmerentschädigung auf eine von zwei grundlegenden Arten geregelt.

1. Förderung. Die in einem Jahr erforderlichen Gesamteinnahmen werden durch Schätzung der gesamten gegenwärtigen und zukünftigen Kosten aller entschädigungsfähigen Behinderungen, die in diesem Jahr auftreten (oder aller während des Jahres eingegangenen Ansprüche), bestimmt.
2. Laufende Kostenfinanzierung (manchmal auch Pay-as-you-go genannt). Die in einem Jahr erforderlichen Gesamteinnahmen werden durch Schätzung der Gesamtkosten bestimmt, die in diesem Jahr in Bezug auf alle aktuellen und vergangenen Ansprüche gezahlt werden.

Variationen einer dieser Positionen werden gefunden, ebenso wie ein Mittelweg zwischen ihnen. Die Finanzierung erfordert die Einrichtung beträchtlicher Reserven, und ihre Angemessenheit wird üblicherweise jedes Jahr neu geschätzt. Bei der laufenden Kostenfinanzierung ist eine gewisse Reserve als Puffer erforderlich, aber es bedarf keiner wiederholten versicherungsmathematischen Berechnungen.

Wird ein System von Versicherungsunternehmen verwaltet, ist nach den allgemeinen Grundsätzen des Versicherungsrechts eine Eigenfinanzierung erforderlich. Ein Sozialversicherungssystem ist in einer anderen Position, weil eine Regierung per Gesetz zukünftige Beiträge erzwingen kann. In der Praxis haben einige Sozialversicherungssysteme eine gesetzliche Vollfinanzierungspflicht, andere nutzen eine laufende Kostenfinanzierung. Andere nehmen eine andere Position ein, wie z. B. Teilfinanzierung oder Finanzierung für einige Posten zukünftiger Kosten und nicht für andere.

Die Finanzierung zu laufenden Kosten ist auf lange Sicht geringfügig billiger, aber die Finanzierung ist in vielen Gerichtsbarkeiten, wie kleineren und solchen, die stark von der primär produzierenden Industrie abhängig sind, unerlässlich.

Nichtzahlung von Umlagen oder Prämien

In Systemen, die von Versicherungsunternehmen verwaltet werden, kann es einem Versicherer gestattet werden, den Versicherungsschutz zu kündigen, wenn die Prämie nicht gezahlt wird. Der Arbeitgeber ist dann für die Ausgleichszahlungen auf zukünftige Ansprüche verantwortlich, und zukünftige Anspruchsberechtigte sind auf die fortdauernde Zahlungsfähigkeit des Arbeitgebers angewiesen. Wenn der Abschluss einer Arbeiterunfallversicherung gesetzlich vorgeschrieben ist und ein Arbeitgeber die Prämie nicht gezahlt hat, sind üblicherweise strafrechtliche Sanktionen vorgesehen, in der Regel eine Geld- oder Freiheitsstrafe, und dies zusätzlich zur Haftung des Arbeitgebers für Ansprüche. Die Fortführung des Geschäfts kann in einigen Gerichtsbarkeiten auch eingestellt werden.

Wenn es sich bei einem Arbeitnehmerentschädigungssystem um ein System der Sozialversicherung handelt, verlangen oder erlauben einige Gerichtsbarkeiten, dass der Versicherungsschutz beendet wird, wenn der Arbeitgeber keine Steuerbescheide gezahlt hat. Üblicherweise ist die Zahlung einer Entschädigung nicht von der Zahlung der Steuerbescheide abhängig, und die Kündigung des Versicherungsschutzes ist als Reaktion auf eine Nichtzahlung nicht zulässig. Jeder Anspruch ist eine Belastung für den betreffenden Klassenfonds und in einigen Gerichtsbarkeiten eine Belastung für den gesamten Fonds.

Bei Nichtzahlung einer Umlage kommen verschiedene Durchsetzungsmechanismen zum Einsatz. Im Allgemeinen ähneln sie den Durchsetzungsmechanismen, die in der Gerichtsbarkeit in Bezug auf andere Formen der Besteuerung verfügbar sind. Diese Methoden können die Beschlagnahme des Eigentums des Arbeitgebers (einschließlich Grundstücke und Güter), die Pfändung des Bankkontos des Arbeitgebers und Anordnungen zur Einstellung des Geschäfts umfassen. In einigen Gerichtsbarkeiten ist die Nichtzahlung der Steuerbescheide auch eine Straftat. Zusätzlich zu den verspäteten Bescheiden können Vertragsstrafen fällig werden, und der Arbeitgeber kann auch aufgefordert werden, der Verwaltungsbehörde die Kosten für Ansprüche zu erstatten, die während des Zeitraums der Nichtzahlung entstanden sind. Wenn ein Arbeitgeber eingetragen ist, können auch einige persönliche Verbindlichkeiten für die Direktoren des Unternehmens bestehen.

Erfüllungsgehilfe

Dieser Begriff bezieht sich auf Situationen, in denen eine Person für die Verbindlichkeiten einer anderen Person haften kann. Wenn die Mitarbeiter einer Person (des „Auftragnehmers“) daran gewöhnt sind, Arbeiten für eine andere Person (den „Auftraggeber“) zu verrichten, sehen einige Gerichtsbarkeiten vor, dass der Auftraggeber unter bestimmten Umständen tatsächlich ein Garant für die Verpflichtungen des Auftragnehmers ist Bezug auf die Arbeitnehmerentschädigung. Solche Bestimmungen gelten im Allgemeinen für Arbeiten auf Baustellen, obwohl sie manchmal auch für andere Situationen gelten.

Gesundheit und Sicherheit

In Systemen, die von Versicherungsunternehmen betrieben werden, variiert die Praxis je nach Rechtsprechung und Unternehmen in Bezug darauf, welche Rolle der Versicherer gegebenenfalls in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz spielt. Manchmal spielt der Versicherer keine oder nur eine untergeordnete Rolle. Manchmal führt der Versicherer eine Risikoprüfung durch, jedoch beschränkt auf ein Standardsortiment. Manchmal kann der Versicherer eine professionellere und differenziertere Risikountersuchung durchführen. Dies ist häufiger in bestimmten Branchen der Fall, in denen der Versicherer neben der Arbeitnehmerentschädigung auch andere Deckungsarten übernimmt. Wenn Umfragen durchgeführt werden, können sie später wiederholt werden oder sie können nur für die anfängliche Prämienfestsetzung verwendet werden, wobei der Versicherer die Schadenkostenerfahrung für spätere Prämienanpassungen verwendet.

Wenn es sich bei der Arbeitsunfallversicherung um ein System der Sozialversicherung handelt, ist die häufigste Position, dass das Arbeitsunfallsystem die Regierungsbehörde unterstützt, die die Regulierungskompetenz in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz hat. Diese Unterstützung besteht im Allgemeinen aus statistischen Informationen und der Verteilung von Gesundheits- und Sicherheitsbotschaften an Arbeitgeber, Gewerkschaften und Arbeitnehmer. Das Arbeitnehmerentschädigungssystem kann auch einige andere Gesundheits- und Sicherheitsdienste direkt für Arbeitgeber bereitstellen, wie z. B. technische Beratung, oder es kann die Erbringung von Dienstleistungen durch Industrieverbände finanzieren (obwohl der Wert davon umstritten ist).

In einigen Gerichtsbarkeiten hat die Arbeitsunfallagentur auch die regulatorische Zuständigkeit der Regierung in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. In diesen Gerichtsbarkeiten kann und wird das Arbeitnehmerentschädigungssystem in großem Umfang zur Unterstützung der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz eingesetzt. Diese Verwendung kann die Bereitstellung von Gesundheits- und Sicherheitsinformationen aus Schadensaufzeichnungen für Programminspektionen und für andere Zwecke, die gemeinsame Nutzung einiger technischer und professioneller Ressourcen und einiger Unterstützungsdienste umfassen. Die mit Abstand wertvollste Verbindung ist die Nutzung von Ausgleichsbemessungsanpassungen als Sanktion zur Durchsetzung arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften und Anordnungen. Die von einem Arbeitgeber zu zahlende Bewertung kann durch Bezugnahme auf gefährliche Bedingungen, die bei einer Inspektion festgestellt wurden, erhöht werden (nicht durch Bezugnahme auf irgendwelche Papieraufzeichnungen). Dies ist die einzige geeignete und verfügbare Sanktion zur Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsanforderungen, die in einem breiten Spektrum von Situationen eingesetzt werden kann, für die strafrechtliche Sanktionen unangemessen oder unzureichend sind (einschließlich anhaltend hoher Schadstoffbelastung).

Das Entschädigungssystem kann auch anderweitig zur Sanktionierung der Durchsetzung von Arbeitsschutzvorschriften genutzt werden. Wenn beispielsweise eine Invalidität auf eine schwerwiegende Missachtung von Vorschriften oder Anordnungen des Arbeitgebers oder auf eine andere schwerwiegende Fahrlässigkeit zurückzuführen ist, kann der Arbeitgeber zur Zahlung der gesamten oder eines Teils der Kosten des Anspruchs verurteilt werden. Während also das Verschulden des Arbeitgebers in der Arbeiterunfallversicherung grundsätzlich unerheblich ist, kann es in einigen Rechtsordnungen ausnahmsweise in Extremfällen als Sanktion für die Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften geltend gemacht werden. Bewertungsvariationen durch den Einsatz von Gesundheits- und Sicherheitsaudits haben auf breiter Ebene kein Potenzial, sind jedoch unter begrenzten Umständen möglich.

Ansprüche gegenüber Dritten

Diese Überschrift bezieht sich auf alle zivilrechtlichen Ansprüche, die ein behinderter Arbeitnehmer gegen jeden haben kann, der angeblich die Behinderung verursacht hat, mit Ausnahme des Arbeitgebers. In einigen Gerichtsbarkeiten sind einige dieser Ansprüche durch die Arbeitnehmerentschädigungsgesetze ausgeschlossen. Wo dies nicht der Fall ist, sehen einige Gerichtsbarkeiten vor, dass der Arbeitnehmer den Anspruch weiterverfolgen kann, der Beklagte jedoch berechtigt ist, den Schaden um den Betrag zu reduzieren, den der Kläger an Arbeitnehmerentschädigungsleistungen erhalten hat oder erhalten wird.

Andere Gerichtsbarkeiten sehen vor, dass der Versicherer (je nach Fall die Entschädigungsbehörde, die Versicherungsgesellschaft oder der Arbeitgeber) das Recht zur Geltendmachung des Anspruchs gegen den Dritten übernehmen kann. Dies wird als „Subrogation“ bezeichnet. In einigen Gerichtsbarkeiten ist dieses Recht auf Forderungsübergang vollständig. Der Versicherer übernimmt den gesamten Schaden; Wenn jedoch ein Betrag zurückgefordert wird, der die gezahlte oder zu zahlende Entschädigung übersteigt, muss der Versicherer dem Arbeitnehmer für den Überschuss Rechenschaft ablegen. In anderen Gerichtsbarkeiten ist die Regression teilweise. Beispielsweise könnte die Gesetzgebung vorsehen, dass der Versicherer den Anspruch in Höhe der gezahlten und zu zahlenden Entschädigung geltend machen kann, während der Arbeitnehmer den Anspruch für den darüber hinausgehenden Betrag geltend machen kann. Oder es könnte vorsehen, dass der Versicherer den Anspruch auf Vermögensschäden geltend machen kann, während der Arbeitnehmer den Anspruch auf Sachschäden geltend machen kann.

TEIL ZWEI: ANDERE SYSTEME

Sozialversicherung und Sozialversicherung

Der Begriff „Sozialversicherung“ bezieht sich normalerweise auf ein staatlich verwaltetes Versicherungssystem, bei dem der Versicherungsschutz obligatorisch ist und Beiträge von Arbeitgebern, Arbeitnehmern oder beiden verlangt werden, obwohl es auch einen Beitrag aus allgemeinen Einnahmen geben kann. Ein solches System umfasst in der Regel Arbeitnehmer, obwohl Selbständige zumindest teilweise eingeschlossen sein können. Ein System kann spezifisch sein; ein Arbeitnehmerentschädigungssystem kann beispielsweise eines der Sozialversicherung sein; oder es kann breit angelegt sein, mit Leistungen bei Arbeitslosigkeit, Krankheit, Invalidität, Schwangerschaft, Rente und Tod. Unter dieser Überschrift werden die breiten Sozialversicherungssysteme erörtert. Die Leistungen können pauschal oder einkommensbezogen sein. Es kann Ausschlüsse von der Deckung für bestimmte Branchen oder bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern geben, aber die Ausschlüsse sind im Allgemeinen weniger umfassend als die Ausschlüsse im Rahmen eines Systems der Arbeitnehmerentschädigung.

Der Begriff „soziale Sicherheit“ wird mit mehreren Bedeutungen verwendet. In seiner engsten Bedeutung bezieht es sich im Allgemeinen auf ein System von Leistungen, die vom Staat aus allgemeinen Einnahmen an Personen gezahlt werden, die aufgrund von Behinderung, Alter, Arbeitslosigkeit oder einem anderen qualifizierenden Grund Anspruch darauf haben. In der Regel gibt es eine Bedürftigkeitsprüfung. Das System deckt in der Regel alle Personen ab, die ihren gewöhnlichen Aufenthalt in der Gerichtsbarkeit haben. Die Leistungen sind in der Regel pauschal, es kann jedoch je nach Unterhaltsberechtigten Abweichungen geben. Der Begriff „Soziale Sicherheit“ wird üblicherweise auch in einem viel breiteren Sinne verwendet, um diese Leistungen sowie Sozialversicherung, medizinische Versorgung und soziale Dienste einzuschließen. In diesem Kapitel wird der Begriff „Sozialversicherung“ im engeren Sinne verwendet, so dass er sich auf Geldleistungen bezieht, die sich von Sozialversicherungsleistungen unterscheiden.

Viele Länder haben kein separates System der Arbeitnehmerentschädigung. Behinderungen und Todesfälle, die aus Beschäftigung resultieren, sind durch ein breites Sozialversicherungs- oder Sozialversicherungssystem abgedeckt, das Behinderungen und Todesfälle aus anderen Gründen umfasst. Medizinische Hilfe für arbeitsbedingte Behinderungen wird in diesen Ländern in der Regel im Rahmen des gleichen staatlichen Systems der medizinischen Versorgung geleistet, das auch für anderweitig verursachte Behinderungen gilt. In einigen Gerichtsbarkeiten werden manchmal zusätzliche Arten oder Ebenen der medizinischen Versorgung bereitgestellt, wenn eine Behinderung aus der Beschäftigung resultiert, oder bestimmte Dienstleistungen oder Behandlungen können kostenlos sein, was mit Kosten für Behinderungen verbunden ist, die nicht aus der Beschäftigung resultieren.

Bei Geldleistungen können Behinderungen und Todesfälle, die aus Beschäftigung resultieren, genauso behandelt werden wie solche, die aus anderen Ursachen resultieren, und dies ist bei kurzfristigen Leistungen üblich, aber in vielen Rechtsordnungen gibt es eine zusätzliche Leistung, oder ein höherer Leistungssatz, wenn eine Erwerbsunfähigkeit auf eine Erwerbstätigkeit zurückzuführen ist. Dies ist bei dauerhaften Behinderungen üblich und wird manchmal auch in tödlichen Fällen gefunden. Die historische Erklärung ist oft, dass das breite Sozialversicherungssystem ein früheres Arbeiterunfallsystem ersetzt hat. Diese Struktur kann auch eine Möglichkeit sein, ILO-Konventionen zu erfüllen. Einige Systeme sehen auch Sonderleistungen oder besondere Leistungsniveaus für Personen in bestimmten Berufen vor.

Die Abdeckung durch breite Sozialversicherungssysteme ist im Allgemeinen universell und gilt für alle, die im Land leben oder arbeiten, obwohl es im Allgemeinen einige Ausnahmen für ausländische Staatsangehörige gibt.

Beiträge zu den Kosten des Systems werden üblicherweise von Arbeitnehmern und von Arbeitgebern in Bezug auf ihre Arbeitnehmer verlangt. Die Beiträge können pauschal (üblich bei Pauschalleistungen) oder einkommensabhängig (üblich bei einkommensabhängigen Leistungen) gezahlt werden. Eine bestimmte persönliche Beitragsbilanz kann Voraussetzung für Leistungen sein, und auch die Beitragsbilanz eines Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers des Arbeitnehmers kann für die Höhe der Leistungen relevant sein. Wenn zusätzliche oder höhere Leistungen für Invalidität oder Todesfälle aufgrund von Beschäftigung zu zahlen sind, werden die Kosten dieser Vorsorge in der Regel von den Arbeitgeberbeiträgen belastet.

Wenn Beiträge und Leistungen einkommensabhängig sind, gibt es üblicherweise eine Obergrenze, die für beide gilt. Somit gilt der Versicherungsschutz üblicherweise nur für Einkommen auf niedrigeren Ebenen, und die Kosten des Systems werden üblicherweise vollständig oder überwiegend von Einkommen auf niedrigeren Ebenen getragen. Die Leistungen im Rahmen eines allgemeinen Sozialversicherungssystems sind in der Regel niedriger als im Rahmen von Arbeitnehmerentschädigungssystemen. Es sind jedoch häufig verschiedene Zulagen zu finden, wie z. B. Zulagen für Angehörige.

Verwaltung und primäre Rechtsprechung sind in der Regel in einer Regierungsbehörde angesiedelt. Wenn es Streitigkeiten gibt, kommt es normalerweise zwischen einem Antragsteller und der Abteilung. Die Bewertung der Erfahrung wird in den Sozialversicherungssystemen im Allgemeinen nicht verwendet. Daher wird ein Arbeitgeber in der Regel nicht als am Ergebnis eines bestimmten Anspruchs interessiert angesehen und gilt nicht als Partei des Anspruchs, obwohl Arbeitgeber manchmal aufgefordert werden, Informationen bereitzustellen. Berufungen können innerhalb der Abteilung oder bei einem separaten Gericht eingelegt werden. Berufungen an die ordentlichen Gerichte sind manchmal möglich, aber die Gerichte sind nicht ohne Weiteres verfügbar, um Sozialversicherungsfälle in nennenswertem Umfang zu behandeln.

In einem breiten Sozialversicherungssystem gilt oft eine Wartezeit von drei Tagen. Bei vorübergehender Behinderung und in der Anfangsphase einer dauerhaften Behinderung werden periodische Zahlungen geleistet. Sie werden allgemein als „Krankengeld“ bezeichnet, obwohl sie auch in Verletzungsfällen gezahlt werden. Die Ursache einer Invalidität ist im Allgemeinen unerheblich, aber die Leistung wird in der Regel nur dann gezahlt, wenn die Invalidität eine Arbeitsunfähigkeit verursacht.

Renten werden normalerweise für dauerhafte Vollinvalidität gezahlt. In vielen Gerichtsbarkeiten werden Renten auch für dauerhafte teilweise Behinderungen gezahlt, obwohl diese Leistung in einigen Gerichtsbarkeiten auf Behinderungen beschränkt ist, die aus der Beschäftigung resultieren. Als geringfügig einzustufende Teilbehinderungen können pauschal oder gar nicht ausgeglichen werden. Die Unterscheidung zwischen vollständiger und teilweiser Rente sowie der Rentensatz für teilweise Erwerbsunfähigkeit hängt in einigen Rechtsordnungen von den geschätzten Auswirkungen der Erwerbsunfähigkeit auf die Erwerbsfähigkeit des Antragstellers ab. In anderen kann es am Grad der körperlichen und geistigen Beeinträchtigung gemessen werden. Manchmal gibt es eine Mischformel, in der beide Faktoren berücksichtigt werden. In einigen Gerichtsbarkeiten wird eine Teilinvalidität während eines Krankenhausaufenthalts zur Behandlung dieser Invalidität als vollständig eingestuft. In der Regel gibt es zusätzliche Leistungen für besondere Bedürfnisse, wie z. B. eine begleitende Pflege.

Zu den Leistungen im Todesfall gehören in der Regel eine Pauschalsumme für die Bestattungskosten, eine Rente für den überlebenden Ehepartner oder in einigen Rechtsordnungen für die überlebende Witwe sowie regelmäßige Zahlungen für die überlebenden Kinder.

Viele Merkmale, die üblicherweise in Arbeitnehmerentschädigungssystemen zu finden sind, sind in breiten Sozialversicherungssystemen ungewöhnlich oder überhaupt nicht zu finden. Dazu gehören optionale Deckung, Kommutierungen, Branchenklassifizierungen, Erfahrungsbewertung, Finanzierung und eine Rolle im Arbeitsschutz.

In einigen Gerichtsbarkeiten, die ein separates Arbeitnehmerentschädigungssystem haben, sind die Antragsteller dieses Systems vom Bezug von Invaliditätsleistungen im Rahmen einer allgemeinen Sozialversicherung oder eines Sozialversicherungssystems ausgeschlossen. In anderen Gerichtsbarkeiten, die ein separates Arbeitnehmerentschädigungssystem haben, ist die vollständige oder teilweise Kumulierung von Leistungen zulässig. In einigen dieser Gerichtsbarkeiten ist das allgemeine Sozialversicherungssystem sowohl in Bezug auf die medizinische Versorgung als auch auf Geldleistungen der Erstzahler, wobei das Arbeiterunfallsystem die Leistungen aufstockt, manchmal bis zu einer vollständigen Entschädigung für alle Verluste.

Rehabilitationshilfe wird üblicherweise im Rahmen von Sozialversicherungs- und Sozialversicherungsprogrammen gewährt. Der Umfang der Hilfen variiert, wie es auch bei Arbeiterunfallsystemen der Fall ist. In einigen Ländern besteht derzeit der Trend, den Geltungsbereich der Erwerbsunfähigkeitsrenten zugunsten der Hilfe zur beruflichen Rehabilitation zu reduzieren. Problematisch an dieser Entwicklung ist, dass die Kürzung der Geldleistungen real, die Substitution der Rehabilitationshilfe angesichts der wirtschaftlichen und politischen Entwicklungen, die die berufliche Rehabilitation erschweren, illusorisch sein kann. Die Lebensfähigkeit der Sozialversicherungssysteme wird derzeit in einigen Ländern auch durch die Schwächung des Staates, die Schwächung der organisierten Beschäftigung, die Ausbreitung der „informellen Wirtschaft“, der Selbständigkeit und der Kleinstunternehmen bedroht.

Diese Systeme werden ausführlicher in Werken über soziale Sicherheit und Sozialversicherung erörtert.

Unfallentschädigung

In einigen Gerichtsbarkeiten gibt es ein staatlich verwaltetes Unfallentschädigungs- oder Unfallversicherungssystem. Diese Systeme unterscheiden sich von der Arbeitnehmerentschädigung dadurch, dass sie alle Unfallverletzungen unabhängig von der Ursache sowie eine Kategorie von Berufskrankheiten oder alle Berufskrankheiten abdecken. Diese Systeme ersetzen die Arbeitsunfallversicherung und die Personenschadenskomponente der Kfz-Versicherung, decken aber auch Verletzungen zu Hause, beim Sport oder auf andere Weise ab. Die Leistungen sind typisch für die Leistungen, die üblicherweise in der Arbeitnehmerentschädigung zu finden sind, einschließlich medizinischer Hilfe, finanzieller Entschädigung und Rehabilitationshilfe. Diese Systeme unterscheiden sich von breiten Sozialversicherungssystemen dadurch, dass sie die meisten Behinderungen und Todesfälle aufgrund von Krankheiten, die nicht nachweislich auf die Beschäftigung zurückzuführen sind, nicht abdecken. Aus diesem Grund decken sie die Mehrzahl der Behinderungen und Todesfälle nicht ab.

Krankengeld

In einigen Gerichtsbarkeiten verlangt das Arbeitsrecht von Arbeitgebern oder einigen Arbeitgebern, die Zahlung von Gehalt oder Löhnen zumindest in gewissem Umfang fortzusetzen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder Verletzung nicht arbeiten kann. Außerdem ist es bei vielen Arbeitgebern üblich, ungeachtet einer gesetzlichen Verpflichtung die Lohn- oder Gehaltszahlungen für einige Zeit fortzusetzen, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Obwohl dies oft als „Krankengeld“ bezeichnet wird, gelten diese Bestimmungen in der Regel für Arbeitsausfälle, die durch Unfall oder Krankheit verursacht werden. Diese Vereinbarungen sind im Allgemeinen informell, insbesondere bei kleinen Arbeitgebern. Größere Arbeitgeber haben in der Regel vertragliche Krankengeldregelungen, die manchmal das Ergebnis von Tarifverhandlungen sind. Einige Gerichtsbarkeiten haben ein gesetzliches Krankengeldsystem.

Eine Arbeiterunfallversicherung ist, sofern vorhanden, in der Regel Erstzahler, so dass das Krankengeld in den von der Arbeiterunfallversicherung erfassten Fällen entfällt, oder es stellt einen ergänzenden Einkommensbetrag bereit. Alternativ kann der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen und sich von der Berufsgenossenschaft ganz oder teilweise erstatten lassen. In einigen Ländern deckt das Krankengeld einen Anfangszeitraum für alle Behinderungen ab, wobei die Arbeitnehmerentschädigung nach diesem Zeitraum die Leistungen für die anspruchsberechtigten Behinderungen erbringt.

In Gerichtsbarkeiten, die kein Arbeitnehmerentschädigungssystem haben, gilt das Krankengeld im Allgemeinen für Behinderungen, die aus der Beschäftigung resultieren, sowie für solche, die aus anderen Gründen resultieren. Das Krankengeld kann dann das Gesamteinkommen des Arbeitnehmers abdecken oder eine Sozialversicherungsleistung ergänzen.

Invalidenversicherung

Als Alternative zum Krankengeld wird von einigen Arbeitgebern in einigen Gerichtsbarkeiten eine kurzfristige Berufsunfähigkeitsversicherung (manchmal als „wöchentliche Entschädigungsversicherung“ bezeichnet) organisiert. Es ähnelt dem Krankengeld, außer dass es von Versicherungsgesellschaften verwaltet wird.

Eine Langzeitinvaliditätsversicherung wird von vielen Arbeitgebern in vielen Rechtsordnungen organisiert, indem eine Gruppenpolice bei einer Versicherungsgesellschaft abgeschlossen wird. Im organisierten Sektor sind diese Richtlinien oft das Ergebnis von Tarifverhandlungen. Im nicht organisierten Sektor wird eine solche Gruppenrichtlinie manchmal auf Initiative des Arbeitgebers eingerichtet. Die Prämien werden in der Regel vom Arbeitgeber bezahlt, manchmal jedoch von den Arbeitnehmern oder mit einem Beitrag der Arbeitnehmer.

In Gerichtsbarkeiten mit einem Arbeitnehmerentschädigungssystem schließen diese Richtlinien im Allgemeinen Behinderungen aus, die durch die Arbeitnehmerentschädigung abgedeckt sind. In anderen Gerichtsbarkeiten kann der Versicherungsschutz dieser Policen Behinderungen umfassen, die sich aus der Beschäftigung ergeben. Die Leistungen erfolgen in der Regel in Form regelmäßiger Zahlungen, können aber auch in eine Pauschale umgewandelt werden.

Diese Policen sind in der Regel auf Fälle von vollständiger Invalidität beschränkt oder umfassen bestimmte Fälle von Teilinvalidität, jedoch nur für einen begrenzten Zeitraum. Auch in anderer Hinsicht ist der Versicherungsschutz dieser Policen stärker eingeschränkt als bei der Arbeitnehmerentschädigung. Beispielsweise können die Leistungen nach zwei Jahren gekündigt werden, wenn der Antragsteller in der Lage ist, jede Art von Arbeit zu verrichten, auch wenn diese möglicherweise zu einem viel niedrigeren Lohnsatz erfolgt, und obwohl der Antragsteller möglicherweise nur in der Lage ist, diese Arbeit zu verrichten für ein paar Stunden pro Woche. Es ist auch üblich, die Leistungen nach einem Anfangszeitraum mit der Begründung zu kündigen, dass der Antragsteller zu einer Art von Arbeit in der Lage ist, obwohl diese Art von Arbeit für den Antragsteller nicht verfügbar ist.

Arbeitgeber Haftung

Die meisten Gerichtsbarkeiten haben oder hatten ein Gesetz, das Arbeitgeber unter bestimmten Umständen für Behinderungen haftbar macht, die ihren Mitarbeitern zugefügt werden. Üblicherweise sind die Haftungskriterien Fahrlässigkeit des Arbeitgebers, des leitenden Personals oder eines Kollegen oder ein Verstoß gegen das Gesetz oder eine Gesundheits- oder Sicherheitsvorschrift. Diese Haftung kann die Schaffung der Gerichte durch Rechtsprechung, die Schaffung von Gesetzen oder Teil eines Zivilgesetzbuchs sein.

Die Entschädigung erfolgt in Form eines Pauschalbetrags, der als „Schadensersatz“ bezeichnet wird. Der Betrag kann eine Schätzung wirtschaftlicher Verluste (normalerweise Verdienstausfall) und eine intuitive Belohnung für nicht wirtschaftliche Verluste (wie Schmerzen und Leiden, Entstellung, sexuelle Dysfunktion, Beeinträchtigung sozialer Aktivitäten und Verlust der Lebenserwartung) umfassen. Die Pauschalsumme deckt Schätzungen zukünftiger und vergangener Verluste ab. In tödlichen Fällen kann der von Angehörigen erstattungsfähige Schadensersatz den Verlust ihrer Beteiligung an dem umfassen, was das zukünftige Einkommen des Arbeitnehmers gewesen wäre, und in einigen Rechtsordnungen kann den Angehörigen auch eine Entschädigung für nicht wirtschaftliche Verluste zugesprochen werden. Wenn Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers eine mitwirkende Ursache wäre, würde dies den Anspruch in einigen Gerichtsbarkeiten ausschließen. In anderen würde es den Schaden mindern.

In Gerichtsbarkeiten, die kein Arbeitnehmerentschädigungssystem haben, bleibt das Gesetz der Arbeitgeberhaftung normalerweise in vollem Umfang in Kraft, obwohl der Anspruch auf Leistungen im Rahmen eines breit angelegten Sozialversicherungs- oder Sozialversicherungssystems den Schaden verringern kann. In einigen Gerichtsbarkeiten bleibt die Arbeitgeberhaftung in Kraft, aber ihr Anwendungsbereich ist eingeschränkter. Wenn ein behinderter Arbeitnehmer in einigen Rechtsordnungen Leistungen im Rahmen eines breiten Sozialversicherungssystems erhält, geht dieses System auf den Anspruch gegen den Arbeitgeber über.

In Gerichtsbarkeiten mit einem Arbeitnehmerentschädigungssystem, das jedoch nicht alle Branchen oder Berufe abdeckt, bleibt das Gesetz der Arbeitgeberhaftung für diejenigen, die nicht durch die Arbeitnehmerentschädigung abgedeckt sind, in der Regel in vollem Umfang in Kraft.

Wenn eine Invalidität oder ein Todesfall durch ein Arbeitnehmerentschädigungssystem abgedeckt ist, hat dies normalerweise eine der folgenden Konsequenzen für die Arbeitgeberhaftung.

• Die Arbeitgeberhaftung bleibt in Kraft, aber ein Antragsteller muss wählen, ob er Arbeitsunfallleistungen geltend macht oder den Haftpflichtanspruch gegen den Arbeitgeber geltend macht. Wenn der Arbeitnehmer sich dafür entscheidet, den Haftpflichtanspruch des Arbeitgebers geltend zu machen, erlischt der Anspruch auf Entschädigung des Arbeitnehmers in einigen Rechtsordnungen. In anderen Fällen kann der Anspruch auf Arbeitnehmerentschädigung geltend gemacht werden, wenn der Haftpflichtanspruch des Arbeitgebers versagt.

• Die Arbeitgeberhaftung bleibt bestehen, es erfolgt jedoch eine Aufrechnung, sodass Schadensersatz nur für Verluste geltend gemacht werden kann, die die Entschädigungsleistungen der Arbeitnehmer übersteigen.

• Die Arbeitgeberhaftung bleibt bestehen, ist aber auf Schäden für nicht-monetäre Verluste beschränkt.

• Arbeitgeberhaftpflichtansprüche sind für Arbeitnehmer, die von der Arbeitnehmerunfallversicherung abgedeckt sind, ausgeschlossen, jedoch mit einigen begrenzten Ausnahmen, wie z. B. Verletzungen, die vom Arbeitgeber „vorsätzlich“ verursacht wurden oder die sich auf einer Autobahn ereigneten. Die Absätze 1, 2 oder 3 können dann Anwendung finden.

• Für Arbeitnehmer, die von der Arbeiterunfallversicherung erfasst sind, sind die Haftpflichtansprüche des Arbeitgebers ausgeschlossen. In einigen Gerichtsbarkeiten deckt dieser Ausschluss auch Schadensersatzansprüche wegen Personenschäden gegen Kollegen, gegen jeden anderen Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmerentschädigungssystem unterliegt, und gegen jeden Arbeitnehmer eines solchen anderen Arbeitgebers ab, solange der Anspruch auf Verhalten beruht des Beklagten, die im Rahmen der Anstellung oder des Geschäfts entstanden sind.

In Rechtsordnungen, in denen die Arbeitgeberhaftung für Fälle gilt, die von der Arbeitnehmerentschädigung abgedeckt sind, scheinen die Arbeitnehmerentschädigungsleistungen eingeschränkter zu sein, und das ist zu erwarten.

Wo Arbeitgeberhaftungsansprüche verboten sind, gilt das Verbot oft nur für Schadensersatzansprüche für die Verletzung oder Krankheit. Daher kann in einigen Gerichtsbarkeiten ein Anspruch immer noch auf anderen Gründen beruhen. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber immer noch eine Schadensersatzklage erheben, weil er die Bearbeitung eines Arbeitnehmerentschädigungsantrags behindert hat, beispielsweise weil er die gesetzlichen Verpflichtungen zur Aufbewahrung oder Bereitstellung von Daten in Bezug auf die Kontaminationsexposition eines Arbeitnehmers nicht erfüllt hat. Auch das Verbot von Arbeitgeberhaftungsansprüchen gilt in der Regel nur für arbeitsunfallvergütungsfähige Behinderungen. Wenn also ein Arbeitnehmer aufgrund von Fahrlässigkeit eines Arbeitgebers arbeitsunfähig wird, aber keinen Anspruch auf Arbeitnehmerentschädigung hat, wäre eine Schadensersatzklage gegen den Arbeitgeber nicht ausgeschlossen. Beispielsweise ist in einigen Gerichtsbarkeiten keine Entschädigung für beruflichen Stress zahlbar; auch ist keine Arbeitnehmerentschädigung für eine Behinderung eines Kindes zahlbar, die auf eine vorgeburtliche Exposition oder Verletzung eines Elternteils während der Beschäftigung zurückzuführen ist. In diesen Situationen würde eine Schadensersatzklage gegen den Arbeitgeber in der Regel nicht durch das Arbeitnehmerentschädigungsgesetz ausgeschlossen.

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Im Jahr ihrer Gründung 1919 erklärte die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) Milzbrand zur Berufskrankheit. 1925 wurde die erste IAO-Liste der Berufskrankheiten durch das Übereinkommen (Nr. 18) über die Entschädigung von Arbeitnehmern (Berufskrankheiten) erstellt. Es wurden drei Berufskrankheiten aufgeführt. Das Übereinkommen Nr. 42 (1934) revidierte das Übereinkommen Nr. 18 mit einer Liste von zehn Berufskrankheiten. 1964 verabschiedete die Internationale Arbeitskonferenz das Übereinkommen (Nr. 121) über Leistungen bei Arbeitsunfällen, dieses Mal mit einer gesonderten Liste (Liste der Berufskrankheiten) im Anhang zum Übereinkommen, die es ermöglicht, die Liste zu ändern, ohne ein neues Übereinkommen annehmen zu müssen ( ILO 1964).

Definition arbeitsbedingter Krankheiten und Berufskrankheiten

In der dritten Ausgabe der ILO's Enzyklopädie des Arbeitsschutzeswurde zwischen den krankhaften Zuständen, die Arbeitnehmer betreffen können, unterschieden, bei denen berufsbedingte Erkrankungen (Berufskrankheiten) und durch die Arbeit verschlimmerte oder durch Arbeitsbedingungen verstärkte Erkrankungen (berufsbedingte Erkrankungen) von Erkrankungen mit Nr Zusammenhang mit der Arbeit. In einigen Ländern werden arbeitsbedingte Krankheiten jedoch genauso behandelt wie arbeitsbedingte Krankheiten, die eigentlich Berufskrankheiten sind. Die Begriffe arbeitsbedingte Erkrankungen und Berufskrankheiten sind seit jeher Gegenstand von Diskussionen.

1987 unterbreitete ein gemeinsamer ILO/WHO-Expertenausschuss für Gesundheit am Arbeitsplatz den Vorschlag, den Begriff arbeitsbedingte Erkrankungen kann angemessen sein, nicht nur anerkannte Berufskrankheiten zu beschreiben, sondern auch andere Störungen, zu denen das Arbeitsumfeld und die Arbeitsleistung wesentlich beitragen, als einen von mehreren ursächlichen Faktoren (Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health 1989). Wenn klar ist, dass ein kausaler Zusammenhang zwischen einer beruflichen Exposition und einer bestimmten Krankheit besteht, wird diese Krankheit in der Regel sowohl medizinisch als auch rechtlich als Berufskrankheit angesehen und kann als solche definiert werden. Allerdings lassen sich nicht alle arbeitsbedingten Erkrankungen so spezifisch definieren. Die IAO-Empfehlung (Nr. 1964) zu Leistungen bei Arbeitsunfällen, 121, Absatz 6(1), definiert Berufskrankheiten wie folgt: „Jedes Mitglied sollte unter vorgeschriebenen Bedingungen Krankheiten berücksichtigen, von denen bekannt ist, dass sie durch die Exposition gegenüber Stoffen und gefährlichen Bedingungen entstehen Prozesse, Gewerbe oder Berufe als Berufskrankheiten.“

Dennoch ist es nicht immer so einfach, eine Erkrankung als arbeitsbedingt zu bezeichnen. Tatsächlich gibt es eine Vielzahl von Krankheiten, die auf die eine oder andere Weise mit dem Beruf oder den Arbeitsbedingungen zusammenhängen können. Auf der einen Seite stehen die klassischen Berufskrankheiten, die in der Regel mit einem Erreger in Zusammenhang stehen und relativ leicht zu identifizieren sind. Andererseits gibt es alle Arten von Störungen ohne starke oder spezifische Verbindungen zum Beruf und mit zahlreichen möglichen Ursachen.

Viele dieser Erkrankungen mit multifaktorieller Ätiologie können nur unter bestimmten Bedingungen arbeitsbedingt sein. Das Thema wurde auf einem internationalen Symposium über arbeitsbedingte Krankheiten diskutiert, das von der IAO im Oktober 1992 in Linz, Österreich, organisiert wurde (ILO 1993). Der Zusammenhang zwischen Arbeit und Krankheit konnte in folgenden Kategorien identifiziert werden:

• Berufsbedingte Krankheit, mit einem spezifischen oder starken Bezug zum Beruf, in der Regel mit nur einem Verursacher, und als solcher anerkannt
• arbeitsbedingte Erkrankungen, mit mehreren Verursachern, wobei Faktoren im Arbeitsumfeld zusammen mit anderen Risikofaktoren eine Rolle bei der Entwicklung solcher Krankheiten spielen können, die eine komplexe Ätiologie haben
• Krankheiten, die die arbeitende Bevölkerung betreffen, ohne ursächlichen Zusammenhang mit der Arbeit, die jedoch durch berufsbedingte Gesundheitsgefahren verstärkt werden können.

Kriterien zur Erkennung von Berufskrankheiten im Allgemeinen

Bei der Definition von Berufskrankheiten gibt es zwei Hauptelemente:

• die Expositions-Wirkungs-Beziehung zwischen einer bestimmten Arbeitsumgebung und/oder Tätigkeit und einer bestimmten Krankheitswirkung
• die Tatsache, dass diese Krankheiten bei der betroffenen Personengruppe mit einer Häufigkeit auftreten, die über der durchschnittlichen Morbidität der übrigen Bevölkerung liegt.

Es ist offensichtlich, dass die Expositions-Wirkungs-Beziehung klar festgestellt werden muss: (a) klinische und pathologische Daten und (b) Berufshintergrund und Arbeitsplatzanalyse sind unerlässlich, während (c) epidemiologische Daten nützlich sind, um die Expositions-Wirkungs-Beziehung zu bestimmen eine bestimmte Berufskrankheit und die entsprechende Tätigkeit in bestimmten Berufen.

In der Regel sind die Symptome solcher Störungen nicht charakteristisch genug, um eine Berufskrankheit anders als auf der Grundlage der Kenntnis der pathologischen Veränderungen zu diagnostizieren, die durch physikalische, chemische, biologische oder andere Faktoren verursacht werden, denen man bei der Ausübung eines Berufes begegnet Besetzung. Es ist daher normal, dass es durch die Verbesserung der Kenntnisse über die Wirkungsprozesse der betreffenden Faktoren, die stetige Zunahme der Anzahl der eingesetzten Substanzen und der verwendeten Qualität oder der vermuteten Vielfalt der Mittel immer mehr und mehr werden sollte eine genaue Diagnose zu stellen und gleichzeitig das Spektrum dieser Krankheiten zu erweitern. Parallel zum Boom der Forschung auf diesem Gebiet hat die Entwicklung und Verfeinerung epidemiologischer Erhebungen wesentlich dazu beigetragen, das Wissen über Expositions-Wirkungs-Zusammenhänge zu erweitern und ua die Definition und Identifizierung der verschiedenen Berufskrankheiten zu erleichtern. Die Identifizierung einer Krankheit als berufsbedingt ist in Wirklichkeit ein spezifisches Beispiel klinischer Entscheidungsfindung oder angewandter klinischer Epidemiologie. Die Entscheidung über die Ursache einer Krankheit ist keine exakte Wissenschaft, sondern eine Frage des Urteilsvermögens auf der Grundlage einer kritischen Prüfung aller verfügbaren Beweise, die Folgendes beinhalten sollte:

• Stärke der Assoziation. Eine Berufskrankheit liegt vor, wenn eine offensichtliche und reale Zunahme der Krankheit in Verbindung mit der Exposition gegenüber dem Risiko auftritt.
• Konsistenzj. Die verschiedenen Forschungsberichte haben im Allgemeinen ähnliche Ergebnisse und Schlussfolgerungen.
• Spezifitätj. Die Risikoexposition führt zu einem klar definierten Krankheitsmuster oder von Krankheiten und nicht nur zu einer steigenden Zahl von Morbiditäts- oder Mortalitätsursachen.
• Angemessenes zeitliches Verhältnis. Die Krankheit folgt nach der Exposition und mit einem angemessenen Zeitintervall.
• Biologisches Gefälle. Je größer die Exposition, desto größer die Prävalenz der Schwere von Krankheiten.
• Biologische Plausibilität. Aufgrund dessen, was über Toxikologie, Chemie, physikalische Eigenschaften oder andere Attribute des untersuchten Risikos bekannt ist, ist es wirklich biologisch sinnvoll, darauf hinzuweisen, dass die Exposition zu einer bestimmten Störung führt.
• Kohärenz. Eine allgemeine Zusammenfassung aller Beweise (menschliche Epidemiologie, Tierversuche usw.) führt zu dem Schluss, dass eine ursächliche Wirkung im weitesten Sinne und im Sinne des allgemeinen gesunden Menschenverstands vorliegt.

Das Ausmaß des Risikos ist ein weiteres grundlegendes Element, das im Allgemeinen verwendet wird, um zu bestimmen, ob eine Krankheit als berufsbedingt angesehen werden muss. Quantitative und qualitative Kriterien spielen eine wichtige Rolle bei der Bewertung des Risikos, an einer Berufskrankheit zu erkranken. Ein solches Risiko kann entweder in Bezug auf sein Ausmaß – beispielsweise die Mengen, in denen der Stoff verwendet wird, die Anzahl der exponierten Arbeitnehmer, die Prävalenzraten der Krankheit in verschiedenen Ländern – oder in Bezug auf die Schwere des Risikos ausgedrückt werden , die auf der Grundlage ihrer Auswirkungen auf die Gesundheit der Arbeitnehmer bewertet werden kann (z. B. die Wahrscheinlichkeit, dass sie Krebs oder Mutationen verursacht oder hochtoxische Wirkungen hat oder zu gegebener Zeit zu einer Arbeitsunfähigkeit führt). Anzumerken ist, dass die vorliegenden Zahlen zu Prävalenzraten und Schweregraden von Berufskrankheiten aufgrund der unterschiedlichen Vorgehensweisen bei der Meldung von Fällen sowie bei der Datenerhebung und -auswertung mit Vorsicht zu genießen sind. Dasselbe gilt für die Zahl der exponierten Arbeiter, da die Zahlen nur ungefähr sein können.

Schließlich muss auf internationaler Ebene ein weiterer sehr wichtiger Faktor berücksichtigt werden: Die Tatsache, dass die Krankheit durch das Recht einer bestimmten Anzahl von Ländern als berufsbedingt anerkannt ist, stellt ein wichtiges Kriterium dar, auf dem eine Entscheidung über ihre Einbeziehung basiert die internationale Liste. In der Tat kann davon ausgegangen werden, dass ihre Aufnahme in die Liste der leistungsberechtigten Krankheiten in einer Vielzahl von Ländern zeigt, dass sie von erheblicher sozialer und wirtschaftlicher Bedeutung ist und dass die damit verbundenen Risikofaktoren anerkannt und weit verbreitet sind.

Zusammenfassend sind Kriterien für die Bestimmung einer neuen Berufskrankheit, die in eine internationale Liste aufgenommen werden soll, die Stärke der Expositions-Wirkungs-Beziehung, das Auftreten der Krankheit bei einer bestimmten Tätigkeit oder einem bestimmten Arbeitsumfeld (was das Auftreten des Ereignisses und a besondere Art dieser Beziehung), das Ausmaß des Risikos auf der Grundlage der Anzahl der exponierten Arbeitnehmer oder die Schwere des Risikos und die Tatsache, dass eine Krankheit in vielen nationalen Listen aufgeführt ist.

Kriterien zur Identifizierung einer individuellen Krankheit

Die Expositions-Wirkungs-Beziehung (Zusammenhang zwischen Exposition und der Schwere der Beeinträchtigung des Probanden) und die Expositions-Wirkungs-Beziehung (Zusammenhang zwischen Exposition und der relativen Anzahl betroffener Probanden) sind wichtige Elemente für die Bestimmung von Berufskrankheiten, die erforscht und untersucht werden Epidemiologische Studien haben in den letzten zehn Jahren stark zur Entwicklung beigetragen. Diese Informationen über den kausalen Zusammenhang zwischen Erkrankungen und Exposition am Arbeitsplatz haben uns zu einer besseren medizinischen Definition von Berufskrankheiten verholfen. Daraus folgt, dass die rechtliche Definition von Berufskrankheiten, die zuvor ein ziemlich komplexes Problem war, immer mehr mit den medizinischen Definitionen verknüpft wird. Das Rechtssystem, das dem Opfer Anspruch auf Entschädigung gewährt, ist von Land zu Land unterschiedlich. Artikel 8 des Übereinkommens (Nr. 121) über Leistungen bei Arbeitsunfällen, der die verschiedenen Möglichkeiten hinsichtlich der Form des Verzeichnisses von Berufskrankheiten aufzeigt, die Arbeitnehmern Anspruch auf eine Entschädigungsleistung verschaffen, lautet:

Jedes Mitglied muss:

1. eine Liste von Krankheiten vorschreiben, die mindestens die in Anhang I dieses Übereinkommens aufgeführten Krankheiten enthält, die unter vorgeschriebenen Bedingungen als Berufskrankheiten anzusehen sind; oder
2. in ihre Rechtsvorschriften eine allgemeine Definition von Berufskrankheiten aufnehmen, die weit genug gefasst ist, um zumindest die in Anhang I dieses Übereinkommens aufgeführten Krankheiten abzudecken; oder
3. eine Liste von Krankheiten gemäß Buchstabe a vorschreiben, ergänzt durch eine allgemeine Definition von Berufskrankheiten oder durch andere Bestimmungen zur Feststellung des Berufsursprungs von Krankheiten, die nicht in dieser Liste aufgeführt sind oder sich unter anderen als den vorgeschriebenen Bedingungen manifestieren.

Punkt (a) wird als bezeichnet Listensystem, Punkt (b) ist die Allgemeines Definitionssystem or Gesamtdeckungssystem während Punkt (c) allgemein als bezeichnet wird gemischtes System.

Während das Listensystem den Nachteil hat, nur eine bestimmte Anzahl von Berufskrankheiten abzudecken, hat es den Vorteil, dass Krankheiten aufgelistet werden, bei denen eine berufliche Ursache vermutet wird. Häufig ist es sehr schwierig bis unmöglich nachzuweisen, dass eine Krankheit direkt auf den Beruf des Opfers zurückzuführen ist. Absatz 6 (2) der Empfehlung Nr. 121 besagt, dass „sofern nicht das Gegenteil bewiesen wird, die Vermutung bestehen sollte, dass solche Krankheiten berufsbedingt sind“. (unter vorgeschriebenen Bedingungen). Es hat auch den wichtigen Vorteil, dass es klar anzeigt, wo Prävention stattfinden sollte.

Das allgemeine Definitionssystem umfasst theoretisch alle Berufskrankheiten; sie bietet den breitesten und flexibelsten Schutz, überlässt es aber dem Opfer, die berufliche Ursache der Krankheit nachzuweisen, und es wird kein Schwerpunkt auf spezifische Prävention gelegt.

Aufgrund dieses deutlichen Unterschieds zwischen einer allgemeinen Definition und einer Liste spezifischer Krankheiten wurde das gemischte System von vielen IAO-Mitgliedstaaten bevorzugt, da es die Vorteile der beiden anderen ohne deren Nachteile kombiniert.

Liste der Berufskrankheiten

Übereinkommen Nr. 121 und Empfehlung Nr. 121

Die ILO-Liste spielt eine Schlüsselrolle bei der Harmonisierung der Politikentwicklung zu Berufskrankheiten und bei der Förderung ihrer Prävention. Tatsächlich hat es im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz einen beachtlichen Stellenwert erlangt. Es stellt eine klare Aussage über Krankheiten oder Störungen dar, denen vorgebeugt werden kann und sollte. Sie umfasst ohnehin nicht alle Berufskrankheiten. Es sollte diejenigen darstellen, die in den Industrien vieler Länder am häufigsten vorkommen und in denen Prävention die größten Auswirkungen auf die Gesundheit der Arbeitnehmer haben kann.

Da sich die Beschäftigungsmuster und Risiken in vielen Ländern stark und kontinuierlich ändern und aufgrund der Entwicklung des Wissens über Berufskrankheiten durch epidemiologische Studien und Forschung, muss die Liste geändert und ergänzt werden, um einen aktuellen Wissensstand widerzuspiegeln fair gegenüber den Opfern dieser Krankheiten.

In Industrieländern sind Schwerindustrien wie Stahlherstellung und Untertagebau stark zurückgegangen, und die Umweltbedingungen haben sich verbessert. Dienstleistungsbranchen und automatisierte Büros haben an relativer Bedeutung zugenommen. Ein weitaus größerer Anteil der Erwerbstätigen sind Frauen, die neben der Außendiensttätigkeit nach wie vor überwiegend den Haushalt führen und Kinder betreuen. Der Bedarf an Tagesbetreuung für Kinder steigt, während diese Entwicklungen Frauen zusätzlich belasten. Nachtarbeit und wechselnde Schichtarbeit sind zu einem normalen Muster geworden. Stress, in allen Aspekten, ist jetzt ein wichtiges Problem.

In den Entwicklungsländern entwickelt sich die Schwerindustrie schnell, um den Bedarf vor Ort und für den Export zu decken und dieser wachsenden Bevölkerung Arbeitsplätze zu bieten. Die ländliche Bevölkerung zieht auf der Suche nach Arbeit und um der Armut zu entfliehen in die Städte.

Die Risiken für die menschliche Gesundheit einiger neuer Chemikalien sind bekannt, und besonderes Augenmerk wird auf kurzfristige biologische Tests oder langfristige Expositionen von Tieren zum Zwecke der toxikologischen und karzinogenen Inzidenz gelegt. Die Exposition der arbeitenden Bevölkerung in den meisten Industrieländern wird wahrscheinlich auf niedrigem Niveau kontrolliert, aber für die Verwendung von Chemikalien in vielen anderen Ländern kann keine solche Sicherheit angenommen werden. Ein besonders wichtiges Beispiel ist der Einsatz von Pestiziden und Herbiziden in der Landwirtschaft. Obwohl es keinen ernsthaften Zweifel daran geben kann, dass sie kurzfristig die Ernteerträge steigern und die Bekämpfung von durch Vektoren übertragenen Krankheiten wie Malaria verbessern, wissen wir nicht genau, unter welchen kontrollierten Bedingungen sie ohne größere Auswirkungen auf die Gesundheit eingesetzt werden können der Landarbeiter oder derjenigen, die die so produzierten Lebensmittel essen. Es scheint, dass in bestimmten Ländern sehr viele Landarbeiter durch ihren Einsatz vergiftet wurden. Auch in gut industrialisierten Ländern ist die Gesundheit der Landarbeiter ein ernstes Problem. Die Isolation und der Mangel an Aufsicht setzen sie einem echten Risiko aus. Ein herausragendes Problem stellt die fortgesetzte Herstellung einiger Chemikalien in Ländern dar, in denen ihre Verwendung verboten ist, um diese Chemikalien in Länder zu exportieren, in denen kein solches Verbot besteht.

Das Design und die Funktion geschlossener moderner Gebäude in Industrieländern und der darin befindlichen elektronischen Bürogeräte haben große Aufmerksamkeit erfahren. Kontinuierliche, sich wiederholende Bewegungen werden allgemein als Ursache für schwächende Symptome angesehen.

Tabakrauch am Arbeitsplatz wird, obwohl er an sich nicht als Ursache für Berufskrankheiten angesehen wird, wahrscheinlich in Zukunft ein Thema sein. Nichtraucher tolerieren zunehmend die wahrgenommene Gesundheitsgefährdung durch den Rauch, der von Rauchern in der Nähe abgegeben wird. Der Druck, Tabakprodukte in Entwicklungsländern zu verkaufen, wird wahrscheinlich in naher Zukunft eine beispiellose Epidemie von Krankheiten hervorrufen. Die Belastung von Nichtrauchern durch Tabakrauch muss zunehmend berücksichtigt werden. In einigen Ländern gibt es bereits entsprechende Gesetze. Eine äußerst wichtige Gefahr geht mit Mitarbeitern des Gesundheitswesens einher, die einer Vielzahl von Chemikalien, Sensibilisatoren und Infektionen ausgesetzt sind. Besondere Beispiele sind Hepatitis und AIDS.

Der Eintritt von Frauen in den Arbeitsmarkt unterliegt in allen Ländern dem Problem der arbeitsplatzbedingten Fortpflanzungsstörungen. Dazu gehören Unfruchtbarkeit, sexuelle Dysfunktion und Auswirkungen auf den Fötus und die Schwangerschaft, wenn die Frauen chemischen Mitteln und Arbeitsplatzfaktoren, einschließlich ergonomischer Belastung, ausgesetzt sind. Es gibt zunehmend Hinweise darauf, dass die gleichen Probleme auch männliche Arbeitnehmer betreffen können.

Vor diesem Hintergrund sich verändernder Populationen und sich ändernder Risikomuster ist es notwendig, die Liste zu überarbeiten und die als berufsbedingt identifizierten Krankheiten hinzuzufügen. Die dem Übereinkommen Nr. 121 beigefügte Liste sollte daher auf den neuesten Stand gebracht werden, um die am häufigsten als berufsbedingt anerkannten und die mit den meisten Gesundheitsgefahren verbundenen Erkrankungen aufzunehmen. In diesem Zusammenhang fand im Dezember 121 von der IAO in Genf eine informelle Konsultation zur Überarbeitung der Liste der Berufskrankheiten im Anhang zum Übereinkommen Nr. 1991 statt. In ihrem Bericht schlugen die Sachverständigen eine neue Liste vor, die in Tabelle 1 dargestellt ist .

Tabelle 1. Vorgeschlagene IAO-Liste der Berufskrankheiten

In ihrem Bericht wiesen die Sachverständigen darauf hin, dass die Liste regelmäßig aktualisiert werden sollte, um zur Harmonisierung der Leistungen der sozialen Sicherheit auf internationaler Ebene beizutragen. Es wurde deutlich darauf hingewiesen, dass es keinen moralischen oder ethischen Grund gibt, in einem Land niedrigere Standards als in einem anderen zu empfehlen. Weitere Gründe für eine häufige Überarbeitung dieser Liste sind (1) die Förderung der Prävention von Berufskrankheiten durch Förderung eines größeren Bewusstseins für die mit der Arbeit verbundenen Risiken, (2) die Förderung der Bekämpfung des Einsatzes schädlicher Substanzen und (3) die ärztliche Überwachung der Arbeitnehmer. Die Verhütung von Berufskrankheiten bleibt ein wesentliches Ziel jedes Systems der sozialen Sicherheit, das sich mit dem Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer befasst.

Es wurde ein neues Format vorgeschlagen, das die Liste in die drei folgenden Kategorien aufteilt:

1. durch Wirkstoffe verursachte Krankheiten (chemisch, physikalisch, biologisch)
2. Erkrankungen der Zielorgansysteme (Atemwege, Haut, Bewegungsapparat)
3. Berufsbedingter Krebs.

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