17. Behinderung und Arbeit
Kapitel-Editoren: Willi Momm und Robert Ransom
Inhaltsverzeichnis
Behinderung: Konzepte und Definitionen
Willi Momm und Otto Geiecker
Fallstudie: Rechtliche Einstufung von Menschen mit Behinderungen in Frankreich
Marie-Louise Cros-Courtial und Marc Vericel
Sozialpolitik und Menschenrechte: Konzepte der Behinderung
Karl Raskin
Internationale Arbeitsnormen und nationale Arbeitsgesetzgebung zugunsten von Menschen mit Behinderungen
Willi Momm und Masaaki Iuchi
Berufliche Rehabilitation und Beschäftigungsunterstützungsdienste
Erwin Seifried
Disability Management am Arbeitsplatz: Überblick und zukünftige Trends
Donald E. Shrey
Rehabilitation und lärmbedingter Hörverlust
Raymond Hetu
Rechte und Pflichten: Die Perspektive eines Arbeitgebers
Susan Scott-Parker
Fallstudie: Best-Practice-Beispiele
Rechte und Pflichten: Arbeitnehmerperspektive
Angela Traiforos und Debra A. Perry
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18. Allgemeine und berufliche Bildung
Kapitel-Editor: Stefan Hecker
Vorstellung und Überblick
Stefan Hecker
Grundsätze der Ausbildung
Gordon Atherley und Dilys Robertson
Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer
Robin Baker und Nina Wallerstein
Bewertung von Gesundheits- und Sicherheitsschulungen: Eine Fallstudie zur Ausbildung von Chemiearbeitern für gefährliche Abfälle
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb und Steven Hecker
Umwelterziehung und -ausbildung: Der Stand der Ausbildung von Gefahrstoffarbeitern in den Vereinigten Staaten
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink und Steven Hecker
Arbeiterbildung und Umweltverbesserung
Edward Cohen-Rosenthal
Sicherheits- und Gesundheitsschulung von Managern
John Rudge
Ausbildung von Gesundheits- und Sicherheitsfachkräften
Wai-On Phoon
Ein neuer Ansatz für Lernen und Training: Eine Fallstudie des ILO-FINNIDA African Safety and Health Project
Antero Vahapassi und Merri Weinger
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19. Ethische Fragen
Kapitel-Editor: Georges H. Coppée
Kodizes und Richtlinien
Colin L. Soskolne
Responsible Science: Ethische Standards und moralisches Verhalten im Arbeitsschutz
Richard A. Lemen und Phillip W. Strine
Ethische Fragen in der Arbeitsschutzforschung
Paul W. Brandt-Rauf und Sherry I. Brandt-Rauf
Ethik am Arbeitsplatz: Ein Rahmen für moralische Urteile
Sheldon W. Samuels
Überwachung der Arbeitsumgebung
Lawrence D. Kornreich
Kanons des ethischen Verhaltens und Auslegungsrichtlinien
Ethische Fragen: Information und Vertraulichkeit
Peter JM Westerholm
Ethik in Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung
D. Wayne Corneil und Annalee Yassi
Fallstudie: Drogen und Alkohol am Arbeitsplatz – Ethische Überlegungen
Behrouz Shahandeh und Robert Husbands
Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin
Internationale Kommission für Gesundheit am Arbeitsplatz
20. Entwicklung, Technologie und Handel
Kapitel-Editor: Jerry Jeyaratnam
Arbeitsmedizinische Trends in der Entwicklung
Jerry Jeyaratnam
Industrieländer und Arbeitssicherheit
Toshiteru Okubo
Fallstudien zum technologischen Wandel
Michael J. Wright
Kleine Unternehmen und Arbeitsschutz
Bill Glas
Technologietransfer und Technologiewahl
Joseph LaDou
Freihandelsabkommen
Howard Frumkin
Fallstudie: Welthandelsorganisation
Produktverantwortung und die Migration von Industriegefahren
Barry Castlemann
Ökonomische Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
Alan Maynard
Fallstudie: Industrialisierung und arbeitsmedizinische Probleme in China
Su Zhi
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1. Kleine Unternehmen
2. Informationen von ausländischen Investoren
3. Kosten für Arbeitsunfälle und Gesundheit (Großbritannien)
4. Arten der ökonomischen Bewertung
5. Entwicklung der chinesischen Township-Unternehmen
6. Länderspezifische HEPS- und OHS-Abdeckungen in China
7. Einhaltungsquoten von 6 Gefahren auf Baustellen
8. Nachweisbare Berufskrankheiten
9. Gefährliche Arbeit & Arbeitgeber, China
10 OHS-Hintergrund in ausländisch finanzierten Unternehmen
11 Routineinstrumente für OHS, 1990, China
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21. Arbeitsbeziehungen und Personalmanagement
Kapitel-Editor: Anne Trebilcock
Arbeitsbeziehungen und Personalmanagement: Ein Überblick
Anne Trebilcock
Vereinigungs- und Vertretungsrechte
Breen Creighton
Tarifverhandlungen und Sicherheit und Gesundheit
Michael J. Wright
Dreigliedrige und zweigliedrige Zusammenarbeit auf nationaler Ebene im Bereich Gesundheit und Sicherheit
Robert Ehemänner
Formen der Arbeitnehmerbeteiligung
Muneto Ozaki und Anne Trebilcock
Fallstudie: Dänemark: Arbeitnehmerbeteiligung an Gesundheit und Sicherheit
Anne Trebilcock
Beratung und Informationen zu Gesundheit und Sicherheit
Marco Biagi
Arbeitsrechtliche Aspekte der Ausbildung
Mel Doyle
Arbeitsbeziehungen Aspekte der Arbeitsaufsicht
Maria Luz Vega Ruiz
Kollektive Streitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsfragen
Shauna L. Olney
Individuelle Streitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsfragen
Anne Trebilcock
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1. Praktische Aktivitäten-Gesundheits- und Sicherheitstraining
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22. Ressourcen: Informationen und Arbeitsschutz
Kapitel-Editor: Jukka Takala
Inhaltsverzeichnis
Information: Voraussetzung für Handeln
Jukka Takala
Finden und Verwenden von Informationen
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan und Sheila Pantry
Informationsmanagement
Gordon Atherley
Fallstudie: Malaysischer Informationsdienst zur Toxizität von Pestiziden
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid und R. Awang
Fallstudie: Eine erfolgreiche Informationserfahrung in Thailand
Chaiyuth Chavalitnitikul
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1. Einige Kernzeitschriften im Arbeitsschutz
2. Standard-Suchformular
3. Erforderliche Informationen im Arbeitsschutz
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23. Ressourcen, Institutionelle, Strukturelle und Rechtliche
Kapitel-Editoren: Rachael F. Taylor und Simon Pickvance
Inhaltsverzeichnis
Institutionelle, strukturelle und rechtliche Ressourcen: Einführung
Simon Pickvance
Arbeitsinspektion
Wolfgang von Richthofen
Zivil- und strafrechtliche Haftung im Arbeits- und Gesundheitsschutz
Felice Morgenstern (adaptiert)
Arbeitsschutz als Menschenrecht
Ilise Levy Feitshans
Community-basierte Organisationen
Simon Pickvance
Recht auf Wissen: Die Rolle gemeinschaftsbasierter Organisationen
Carolyn Nadelmann
Die COSH-Bewegung und das Recht auf Wissen
Joel Shufro
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz: Die Europäische Union
Frank B. Wright
Gesetzgebung zur Gewährleistung von Leistungen für Arbeitnehmer in China
Su Zhi
Fallstudie: Expositionsnormen in Russland
Nikolai F. Ismerow
Internationale Zusammenarbeit im Arbeitsschutz: Die Rolle internationaler Organisationen
Georges H. Coppée
Die Vereinten Nationen und Sonderorganisationen
Kontaktinformationen für die Organisation der Vereinten Nationen
Internationale Arbeitsorganisation
Georg R. Kliesch
Fallstudie: IAO-Konventionen – Vollstreckungsverfahren
Anne Trebilcock
Internationale Organisation für Normung (ISO)
Lawrence D. Eicher
Internationale Vereinigung für Soziale Sicherheit (IVSS)
Dick J. Meertens
Adressen der IVSS Internationalen Sektionen
Internationale Kommission für Arbeitsmedizin (ICOH)
Jerry Jeyaratnam
Internationale Vereinigung für Arbeitsaufsicht (IALI)
David Schneeball
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1. Grundlagen für russische vs. amerikanische Standards
2. Technische Komitees der ISO für OHS
3. Veranstaltungsorte für alle drei Jahre stattfindende Kongresse seit 1906
4. ICOH-Ausschüsse und Arbeitsgruppen, 1996
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24. Arbeit und Arbeiter
Kapitel-Editoren: Jeanne Mager Stellman und Leon J. Warshaw
Inhaltsverzeichnis
Arbeit und Arbeiter
Freda L. Paltiel
Paradigmen- und Politikwechsel
Freda L. Paltiel
Gesundheit, Sicherheit und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz
Johanna Bertin
Prekäre Beschäftigung und Kinderarbeit
Leon J. Warschau
Transformationen in Märkten und Arbeit
Pat Armstrong
Globalisierung von Technologien und die Dezimierung/Transformation der Arbeit
Heather menzies
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25. Arbeitnehmerentschädigungssysteme
Kapitel-Editor: Terence G. Ison
Inhaltsverzeichnis
Überblick
Terence G. Ison
Abdeckung
Organisation, Verwaltung und Rechtsprechung
Anspruch auf Leistungen
Mehrere Ursachen für Behinderungen
Nachfolgende Folgebehinderungen
Ausgleichsfähige Verluste
Mehrere Behinderungen
Einwände gegen Ansprüche
Fehlverhalten des Arbeitgebers
Medizinische Hilfe
Geldzahlungen
Rehabilitation und Pflege
Verpflichtungen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Finanzen
Erfüllungsgehilfe
Gesundheit und Sicherheit
Ansprüche gegenüber Dritten
Sozialversicherung und Sozialversicherung
Unfallentschädigung
Krankengeld
Invalidenversicherung
Arbeitgeber Haftung
26 Themen im Arbeitnehmerentschädigungssysteme
Kapitel-Editoren: Paule Rey und Michel Lesage
Inhaltsverzeichnis
Arbeitsbedingte Krankheiten und Berufskrankheiten: Die internationale Liste der IAO
Michel Leage
Arbeitnehmerentschädigung: Trends und Perspektiven
Paul Rey
Prävention, Rehabilitation und Entschädigung in der deutschen Unfallversicherung
Dieter Greiner und Andreas Kranig
Arbeitsunfallversicherung und Entschädigung in Israel
Haim Chayon
Arbeitsunfallentschädigung in Japan
Kazutaka Kogi und Haruko Suzuki
Länderfallstudie: Schweden
Peter Westholm
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1. Vorgeschlagene IAO-Liste der Berufskrankheiten
2. Leistungsempfänger in Israel
3. Prämiensätze in Japan
4. Unternehmen, Arbeiter & Kosten in Japan
5. Zahlung von Leistungen durch die Industrie in Japan
OBJEKTIV
Diese Richtlinien bieten ethische Verhaltensnormen für Industriehygieniker bei der Ausübung ihres Berufs und ihrer Hauptaufgabe, die Gesundheit und das Wohlergehen der arbeitenden Menschen und der Öffentlichkeit vor chemischen, mikrobiologischen und physischen Gesundheitsgefahren zu schützen, die an Orten vorhanden sind oder von ihnen ausgehen. der Arbeitsplatz.
KANONE DES ETHISCHEN VERHALTENS
Industriehygieniker müssen:
Kanon 1
Ihren Beruf nach anerkannten wissenschaftlichen Grundsätzen ausüben mit der Erkenntnis, dass Leben, Gesundheit und Wohlergehen von Menschen von ihrem fachlichen Urteil abhängen können und dass sie verpflichtet sind, die Gesundheit und das Wohlergehen von Menschen zu schützen.
AUSLEGUNGSRICHTLINIEN
Kanon 2
Betroffene Parteien sachlich über mögliche Gesundheitsrisiken und notwendige Vorkehrungen zur Vermeidung gesundheitlicher Beeinträchtigungen beraten.
AUSLEGUNGSRICHTLINIEN
Kanon 3
Bewahren Sie vertrauliche persönliche und geschäftliche Informationen auf, die Sie während der Ausübung von Arbeitshygieneaktivitäten erhalten, es sei denn, dies ist gesetzlich vorgeschrieben oder aus vorrangigen Gesundheits- und Sicherheitserwägungen.
AUSLEGUNGSRICHTLINIEN
Kanon 4
Vermeiden Sie Umstände, in denen eine Beeinträchtigung des professionellen Urteilsvermögens oder Interessenkonflikte entstehen könnten.
AUSLEGUNGSRICHTLINIEN
Kanon 5
Dienstleistungen nur in den Bereichen ihrer Kompetenz erbringen.
AUSLEGUNGSRICHTLINIEN
Kanon 6
Handeln Sie verantwortungsbewusst, um die Integrität des Berufsstandes zu wahren.
AUSLEGUNGSRICHTLINIEN
Bereitgestellt vom American Board of Industrial Hygiene (1995).
In diesem Artikel werden einige der derzeit spezifischen Bedenken und Probleme im Zusammenhang mit der Gesundheit am Arbeitsplatz in den Entwicklungsländern und anderswo erörtert. Die allgemeinen technischen Themen, die sowohl den Industrieländern als auch den Entwicklungsländern gemeinsam sind (z. B. Blei und Pestizide), werden in diesem Artikel nicht behandelt, da sie an anderer Stelle im Artikel angesprochen wurden Enzyklopädie. Neben den Entwicklungsländern wurden in diesem Kapitel auch einige der aufkommenden arbeitsmedizinischen Probleme der osteuropäischen Länder gesondert behandelt.
Schätzungen zufolge werden bis zum Jahr 2000 acht von zehn Arbeitnehmern weltweit aus Entwicklungsländern stammen, was die Notwendigkeit zeigt, sich auf die vorrangigen Bedürfnisse dieser Länder im Bereich Gesundheit am Arbeitsplatz zu konzentrieren. Darüber hinaus ist das vorrangige Thema im Arbeitsschutz für diese Nationen ein System zur Bereitstellung von Gesundheitsversorgung für ihre arbeitende Bevölkerung. Diese Notwendigkeit entspricht der Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO) für Gesundheit am Arbeitsplatz, die die Sorge um die Gesamtgesundheit des Arbeitnehmers zum Ausdruck bringt und sich nicht nur auf Berufskrankheiten beschränkt. Wie in Abbildung 1 gezeigt, kann der Arbeitnehmer von den allgemeinen Krankheiten der Gemeinschaft betroffen sein, die bei Arbeitnehmern auftreten können, wie Malaria, sowie von multifaktoriellen arbeitsbedingten Krankheiten, bei denen die Arbeit zu dem Zustand beitragen oder ihn verschlimmern kann. Beispiele sind Herz-Kreislauf-Erkrankungen, psychosomatische Erkrankungen und Krebserkrankungen. Schließlich gibt es noch die Berufskrankheiten, bei denen die Exposition am Arbeitsplatz ursächlich ist, wie etwa bei Bleivergiftung, Staublunge oder Lärmschwerhörigkeit.
Abbildung 1. Krankheitskategorien, von denen Arbeitnehmer betroffen sind
Die WHO-Philosophie erkennt die wechselseitige Beziehung zwischen Arbeit und Gesundheit an, wie in Abbildung 2 dargestellt. Arbeit kann sich nachteilig oder positiv auf die Gesundheit auswirken, während sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers auf Arbeit und Produktivität auswirkt.
Figure 2. Wechselbeziehung zwischen Arbeit und Gesundheit
Ein gesunder Arbeitnehmer trägt positiv zur Produktivität, Produktqualität, Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit und damit zur allgemeinen Lebensqualität des Einzelnen und der Gesellschaft bei, was die Gesundheit am Arbeitsplatz zu einem wichtigen politischen Ziel in der nationalen Entwicklung macht. Um dieses Ziel zu erreichen, hat die WHO kürzlich die vorgeschlagen Globale Strategie für Gesundheit am Arbeitsplatz für alle (WHO 1995), in der die zehn vorrangigen Ziele lauten:
Gesundheit am Arbeitsplatz und nationale Entwicklung
Es ist sinnvoll, die Gesundheit am Arbeitsplatz im Kontext der nationalen Entwicklung zu betrachten, da beide eng miteinander verbunden sind. Jede Nation möchte in einem Zustand fortgeschrittener Entwicklung sein, aber es sind die Länder der Entwicklungsländer, die am ängstlichsten – fast fordernd – für eine schnelle Entwicklung sind. Meistens sind es die wirtschaftlichen Vorteile einer solchen Entwicklung, die am meisten nachgefragt werden. Wahre Entwicklung wird jedoch allgemein so verstanden, dass sie eine umfassendere Bedeutung hat und den Prozess der Verbesserung der menschlichen Lebensqualität umfasst, was wiederum Aspekte der wirtschaftlichen Entwicklung, der Verbesserung des Selbstwertgefühls und der Erhöhung der Wahlfreiheit der Menschen umfasst. Untersuchen wir die Auswirkungen dieser Entwicklung auf die Gesundheit der arbeitenden Bevölkerung, also Entwicklung und Gesundheit am Arbeitsplatz.
Während das globale Bruttoinlandsprodukt (BIP) im Zeitraum 1965-89 nahezu unverändert geblieben ist, hat sich das BIP der Entwicklungsländer fast verzehnfacht. Aber dieses schnelle Wirtschaftswachstum der Entwicklungsländer muss im Zusammenhang mit der allgemeinen Armut gesehen werden. Da die Entwicklungsländer drei Viertel der Weltbevölkerung ausmachen, erwirtschaften sie nur 15 % des globalen Inlandsprodukts. Betrachtet man Asien als Beispiel, werden alle Länder Asiens mit Ausnahme von Japan als Teil der Entwicklungsländer kategorisiert. Aber es muss anerkannt werden, dass es selbst unter den Entwicklungsländern Asiens keine einheitliche Entwicklung gibt. Heute werden beispielsweise Länder und Gebiete wie Singapur, die Republik Korea, Hongkong und Taiwan (China) als neu industrialisierte Länder (NICs) kategorisiert. Obwohl willkürlich, impliziert dies eine Übergangsphase vom Status eines Entwicklungslandes zum Status eines Industriestaates. Es muss jedoch anerkannt werden, dass es keine klaren Kriterien gibt, die eine NIC definieren. Dennoch sind einige der herausragenden wirtschaftlichen Merkmale hohe nachhaltige Wachstumsraten, abnehmende Einkommensungleichheit, eine aktive Regierungsrolle, niedrige Steuern, ein unterentwickelter Wohlfahrtsstaat, eine hohe Sparquote und eine auf Export ausgerichtete Wirtschaft.
Gesundheit und Entwicklung
Es besteht eine enge Beziehung zwischen Gesundheit, Entwicklung und Umwelt. Ausufernde und unkontrollierte Entwicklungsmaßnahmen allein im Sinne der wirtschaftlichen Expansion könnten unter Umständen als gesundheitsschädlich angesehen werden. Normalerweise besteht jedoch eine starke positive Beziehung zwischen dem wirtschaftlichen Status einer Nation und der Gesundheit, die durch die Lebenserwartung angezeigt wird.
So sehr Entwicklung positiv mit Gesundheit verbunden ist, wird nicht ausreichend anerkannt, dass Gesundheit eine positive Kraft ist, die Entwicklung vorantreibt. Gesundheit muss mehr sein als ein Konsumgut. Investitionen in die Gesundheit erhöhen das Humankapital einer Gesellschaft. Im Gegensatz zu Straßen und Brücken, deren Investitionswert mit der Zeit schwindet, können die Erträge aus Gesundheitsinvestitionen ein Leben lang und bis weit in die nächste Generation hinein hohe soziale Erträge generieren. Es sollte anerkannt werden, dass jede gesundheitliche Beeinträchtigung, die der Arbeitnehmer möglicherweise erleidet, wahrscheinlich negative Auswirkungen auf die Arbeitsleistung hat, eine Angelegenheit von beträchtlichem Interesse, insbesondere für Nationen, die sich in einer rasanten Entwicklung befinden. So wird beispielsweise geschätzt, dass ein schlechter Arbeitsschutz und eine reduzierte Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmern einen wirtschaftlichen Verlust von bis zu 10 bis 20 % des Bruttosozialprodukts (BSP) verursachen können. Darüber hinaus schätzt die Weltbank, dass zwei Drittel der arbeitsplatzbezogenen arbeitsunfähigkeitsbereinigten Lebensjahre (DALYS) durch Gesundheits- und Sicherheitsprogramme am Arbeitsplatz verhindert werden könnten. Die Bereitstellung eines arbeitsmedizinischen Dienstes ist daher nicht als zu vermeidende, sondern als volkswirtschaftlich und entwicklungspolitisch notwendige Staatsausgabe anzusehen. Es wurde beobachtet, dass ein hoher Gesundheitsstandard am Arbeitsplatz positiv mit einem hohen Pro-Kopf-BSP korreliert (WHO 1995). Die Länder, die am meisten in Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz investieren, weisen die höchste Produktivität und die stärksten Volkswirtschaften auf, während Länder mit den niedrigsten Investitionen die niedrigste Produktivität und die schwächsten Volkswirtschaften aufweisen. Weltweit soll jeder Arbeiter 9,160 US-Dollar zum jährlichen Inlandsprodukt beitragen. Offensichtlich ist der Arbeitnehmer der Motor der nationalen Wirtschaft, und der Motor muss bei guter Gesundheit gehalten werden.
Entwicklung führt zu vielen Veränderungen im sozialen Gefüge, einschließlich der Beschäftigungsmuster und Veränderungen in den Produktivitätssektoren. In den frühen Stadien der Entwicklung trägt die Landwirtschaft in hohem Maße zum nationalen Wohlstand und zur Erwerbsbevölkerung bei. Mit der Entwicklung beginnt die Rolle der Landwirtschaft zu sinken und der Beitrag des verarbeitenden Gewerbes zum Volksvermögen und zur Erwerbsbevölkerung wird dominant. Schließlich kommt es zu einer Situation, in der der Dienstleistungssektor zur größten Einnahmequelle wird, wie in den fortgeschrittenen Volkswirtschaften der Industrieländer. Dies wird deutlich, wenn ein Vergleich zwischen der Gruppe der NICs und der Gruppe der Staaten des Verbands Südostasiens (ASEAN) angestellt wird. Letztere könnten als Länder mit mittlerem Einkommen der Entwicklungsländer kategorisiert werden, während die NICs Länder sind, die sich zwischen den Entwicklungsländern und den Industrieländern befinden. Singapur, ein Mitglied der ASEAN, ist ebenfalls ein NIC. Obwohl die ASEAN-Staaten etwa ein Viertel ihres Bruttoinlandsprodukts aus der Landwirtschaft beziehen, stammt fast die Hälfte ihres BIP aus Industrie und verarbeitendem Gewerbe. Die NICs hingegen, insbesondere Hongkong und Singapur, erwirtschaften etwa zwei Drittel ihres BIP aus dem Dienstleistungssektor und nur sehr wenig oder gar nichts aus der Landwirtschaft. Die Anerkennung dieses sich ändernden Musters ist insofern wichtig, als arbeitsmedizinische Dienste auf die Bedürfnisse der Arbeitskräfte jedes Landes entsprechend ihrer Entwicklungsstufe reagieren müssen (Jeyaratnam und Chia 1994).
Zusätzlich zu diesem Übergang am Arbeitsplatz tritt mit der Entwicklung auch ein Übergang in den Krankheitsbildern auf. Eine Veränderung der Krankheitsbilder ist mit steigender Lebenserwartung zu beobachten, wobei letztere auf ein steigendes BIP hinweist. Es ist ersichtlich, dass mit der Entwicklung oder Zunahme der Lebenserwartung die Todesfälle durch Infektionskrankheiten stark zurückgehen, während die Todesfälle durch Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Krebs stark zunehmen.
Gesundheitliche Bedenken und Entwicklung am Arbeitsplatz
Die Gesundheit der Arbeitnehmer ist ein wesentlicher Bestandteil der nationalen Entwicklung. Aber gleichzeitig muss eine angemessene Anerkennung der potenziellen Fallstricke und Gefahren der Entwicklung erkannt und abgesichert werden. Die potenziellen Schäden für die menschliche Gesundheit und die Umwelt, die sich aus der Entwicklung ergeben, dürfen nicht ignoriert werden. Eine Entwicklungsplanung kann damit verbundene Schäden abwenden und verhindern.
Mangel an angemessener rechtlicher und institutioneller Struktur
Die Industrienationen entwickelten ihre Rechts- und Verwaltungsstruktur, um mit ihren technologischen und wirtschaftlichen Fortschritten Schritt zu halten. Im Gegensatz dazu haben die Länder der Entwicklungsländer Zugang zu den fortschrittlichen Technologien der entwickelten Welt, ohne eine rechtliche oder administrative Infrastruktur entwickelt zu haben, um ihre nachteiligen Folgen für die Arbeitskräfte und die Umwelt zu kontrollieren, was zu einem Missverhältnis zwischen technologischer Entwicklung und sozialer und administrativer Entwicklung führt .
Darüber hinaus gibt es auch eine leichtfertige Missachtung von Kontrollmechanismen aus wirtschaftlichen und/oder politischen Gründen (z. B. die Chemiekatastrophe von Bhopal, bei der der Rat eines Administrators aus politischen und anderen Gründen außer Kraft gesetzt wurde). Häufig übernehmen die Entwicklungsländer Standards und Gesetze der Industrieländer. Es fehlt jedoch an geschultem Personal, um sie zu verwalten und durchzusetzen. Darüber hinaus sind solche Standards oft unangemessen und haben Unterschiede in Ernährungszustand, genetischer Veranlagung, Expositionsniveaus und Arbeitsplänen nicht berücksichtigt.
Im Bereich der Abfallwirtschaft verfügen die meisten Entwicklungsländer nicht über ein angemessenes System oder eine Regulierungsbehörde, um eine ordnungsgemäße Entsorgung sicherzustellen. Obwohl die absolute Abfallmenge im Vergleich zu entwickelten Ländern gering sein mag, werden die meisten Abfälle als Flüssigabfälle entsorgt. Flüsse, Bäche und Wasserquellen sind stark verseucht. Feste Abfälle werden ohne angemessene Sicherheitsvorkehrungen an Land abgelagert. Darüber hinaus waren Entwicklungsländer oft Empfänger von gefährlichen Abfällen aus der entwickelten Welt.
Ohne angemessene Sicherheitsvorkehrungen bei der Entsorgung gefährlicher Abfälle werden die Auswirkungen der Umweltverschmutzung mehrere Generationen lang sichtbar sein. Es ist bekannt, dass Blei, Quecksilber und Cadmium aus Industrieabfällen Wasserquellen in Indien, Thailand und China kontaminieren.
Fehlende Planung bei der Standortwahl von Industrie- und Wohngebieten
In den meisten Ländern wird die Planung von Industriegebieten von der Regierung durchgeführt. Ohne das Vorhandensein angemessener Vorschriften werden Wohngebiete dazu neigen, sich um solche Industriegebiete zu versammeln, da die Industrien eine Beschäftigungsquelle für die örtliche Bevölkerung sind. Dies war, wie oben erwähnt, in Bhopal, Indien, und im Ulsan/Onsan-Industriekomplex der Republik Korea der Fall. Die Konzentration industrieller Investitionen im Ulsan/Onsan-Komplex führte zu einem raschen Zuzug der Bevölkerung nach Ulsan City. 1962 betrug die Einwohnerzahl 100,000; innerhalb von 30 Jahren stieg sie auf 600,000. 1962 gab es 500 Haushalte innerhalb der Grenzen des Industriekomplexes; 1992 waren es 6,000. Anwohner klagten über eine Vielzahl von Gesundheitsproblemen, die auf industrielle Umweltverschmutzung zurückzuführen sind (WHO 1992).
Aufgrund dieser hohen Bevölkerungsdichte in oder um die Industriekomplexe herum vervielfacht sich das Risiko von Umweltverschmutzung, gefährlichen Abfällen, Bränden und Unfällen erheblich. Darüber hinaus sind die Gesundheit und die Zukunft der Kinder, die in diesen Gebieten leben, ernsthaft gefährdet.
Fehlende sicherheitsbewusste Kultur bei Arbeitern und Management
Arbeiter in Entwicklungsländern sind oft unzureichend für den Umgang mit den neuen Technologien und Industrieprozessen ausgebildet. Viele Arbeiter kommen aus der ländlichen Landwirtschaft, wo das Arbeitstempo und die Art der Arbeitsgefahren völlig unterschiedlich sind. Die Bildungsstandards dieser Arbeitnehmer sind im Vergleich zu den entwickelten Ländern oft viel niedriger. All dies trägt zu einem allgemeinen Zustand der Unkenntnis über Gesundheitsrisiken und sichere Praktiken am Arbeitsplatz bei. Der Brand in einer Spielzeugfabrik in Bangkok, Thailand, der in diesem Kapitel besprochen wird Feuer, ist ein Beispiel. Es gab keine geeigneten Brandschutzvorkehrungen. Notausgänge wurden gesperrt. Brennbare Stoffe waren schlecht gelagert und hatten alle verfügbaren Ausgänge blockiert. Das Endergebnis war der schlimmste Fabrikbrand der Geschichte mit 187 Todesopfern und weiteren 80 Vermissten (Jeyaratnam und Chia 1994).
Unfälle sind oft ein häufiges Merkmal, weil das Management sich nicht für die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer einsetzt. Ein Grund dafür ist unter anderem der Mangel an qualifiziertem Personal für die Wartung und Instandhaltung von Industrieanlagen. Außerdem fehlt es an Devisen und staatliche Importkontrollen erschweren die Beschaffung von richtigen Ersatzteilen. Die hohe Fluktuation der Arbeitnehmer und der große, leicht verfügbare Arbeitsmarkt machen es für das Management auch unrentabel, stark in die Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer zu investieren.
Übertragung gefährlicher Industrien
Gefährliche Industrien und ungeeignete Technologien in den entwickelten Ländern werden oft in die Entwicklungsländer transferiert. Günstiger ist es, die gesamte Produktion in ein Land zu verlagern, in dem die Umwelt- und Gesundheitsvorschriften einfacher und kostengünstiger erfüllt werden können. Beispielsweise wendeten Industrien im Industriekomplex Ulsan/Onsan, Republik Korea, Emissionskontrollmaßnahmen in Übereinstimmung mit der lokalen koreanischen Gesetzgebung an. Diese waren weniger streng als im Heimatland. Der Nettoeffekt ist eine Verlagerung potenziell umweltschädlicher Industrien in die Republik Korea.
Hoher Anteil an Kleingewerbe
Im Vergleich zu den entwickelten Ländern ist der Anteil der Kleinindustrie und der Anteil der Beschäftigten in diesen Industrien in den Entwicklungsländern höher. In diesen Ländern ist es schwieriger, die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften aufrechtzuerhalten und durchzusetzen.
Niedriger Gesundheitszustand und Qualität der Gesundheitsversorgung
Mit der wirtschaftlichen und industriellen Entwicklung werden vor dem Hintergrund des schlechten Gesundheitszustands der Bevölkerung und eines unzureichenden primären Gesundheitssystems neue Gesundheitsgefahren eingeführt. Dies wird die begrenzten Ressourcen des Gesundheitswesens weiter belasten.
Der Gesundheitszustand von Arbeitnehmern in Entwicklungsländern ist oft schlechter als der von Arbeitnehmern in entwickelten Ländern. Ernährungsmängel sowie parasitäre und andere Infektionskrankheiten sind häufig. Diese können die Anfälligkeit des Arbeitnehmers für Berufskrankheiten erhöhen. Eine weitere wichtige Beobachtung ist die kombinierte Wirkung arbeitsplatzbezogener und nicht arbeitsplatzbezogener Faktoren auf die Gesundheit des Arbeitnehmers. Arbeiter mit ernährungsbedingter Anämie reagieren oft sehr empfindlich auf sehr geringe Mengen an anorganischem Blei. Bei Blutbleispiegeln um 20 μg/dl treten häufig signifikante Anämien auf. Ein weiteres Beispiel sind Arbeiter mit angeborener Anämie wie Thalassämie, deren Trägerrate in einigen Ländern hoch ist. Es wurde berichtet, dass diese Träger sehr empfindlich auf anorganisches Blei reagieren und dass die Zeit, die es dauert, bis das Hämoglobin wieder normal ist, länger ist als bei Nicht-Trägern.
Diese Situation zeigt eine schmale Trennlinie zwischen traditionellen Berufskrankheiten, arbeitsbedingten Krankheiten und den in der Gemeinschaft vorherrschenden allgemeinen Krankheiten. Die Sorge in den Ländern der Dritten Welt sollte der allgemeinen Gesundheit aller Menschen am Arbeitsplatz gelten. Um dieses Ziel zu erreichen, muss der nationale Gesundheitssektor die Verantwortung für die Organisation eines Arbeitsprogramms für die Bereitstellung von Gesundheitsdiensten für die arbeitende Bevölkerung übernehmen.
Es muss auch anerkannt werden, dass der Arbeitssektor eine wichtige Rolle bei der Gewährleistung der Sicherheit der Arbeitsumgebung spielt. Um dies zu erreichen, müssen die Rechtsvorschriften überarbeitet werden, damit sie alle Arbeitsplätze abdecken. Es reicht nicht aus, die Gesetzgebung auf Fabrikgelände zu beschränken. Die Gesetzgebung sollte nicht nur für einen sicheren Arbeitsplatz sorgen, sondern auch die Bereitstellung regelmäßiger Gesundheitsdienste für die Arbeitnehmer gewährleisten.
Somit wäre es offensichtlich, dass zwei wichtige Sektoren, nämlich der Arbeitssektor und der Gesundheitssektor, eine wichtige Rolle bei der Gesundheit am Arbeitsplatz zu spielen haben. Diese Anerkennung der Intersektoralität des Arbeitsschutzes ist ein äußerst wichtiger Bestandteil für den Erfolg eines solchen Programms. Um eine angemessene Koordinierung und Zusammenarbeit zwischen diesen beiden Sektoren zu erreichen, ist es notwendig, ein sektorübergreifendes Koordinierungsgremium aufzubauen.
Schließlich sind die Rechtsvorschriften für die Bereitstellung arbeitsmedizinischer Dienste und die Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz von grundlegender Bedeutung. Auch hier haben viele asiatische Länder diese Notwendigkeit erkannt und verfügen heute über entsprechende Gesetze, obwohl ihre Umsetzung bis zu einem gewissen Grad mangelhaft sein kann.
Schlussfolgerungen
In Entwicklungsländern ist Industrialisierung ein notwendiges Merkmal von Wirtschaftswachstum und Entwicklung. Obwohl die Industrialisierung negative Auswirkungen auf die Gesundheit haben kann, kann die begleitende wirtschaftliche Entwicklung viele positive Auswirkungen auf die menschliche Gesundheit haben. Ziel ist es, die nachteiligen Gesundheits- und Umweltprobleme zu minimieren und die Vorteile der Industrialisierung zu maximieren. In den entwickelten Ländern hat die Erfahrung mit den negativen Auswirkungen der industriellen Revolution zu einer Regulierung des Entwicklungstempos geführt. Diese Länder sind im Allgemeinen recht gut zurechtgekommen und hatten die Zeit, die gesamte notwendige Infrastruktur aufzubauen, um sowohl Gesundheits- als auch Umweltprobleme in den Griff zu bekommen.
Die heutige Herausforderung für die Entwicklungsländer, die sich aufgrund des internationalen Wettbewerbs nicht den Luxus leisten können, ihr Industrialisierungstempo zu regulieren, besteht darin, aus den Fehlern und Lehren der Industrieländer zu lernen. Andererseits besteht die Herausforderung für die entwickelten Länder darin, den Entwicklungsländern zu helfen. Die entwickelten Länder sollten die Arbeitnehmer in den Entwicklungsländern oder deren Mangel an finanziellen Kapazitäten und Regulierungsmechanismen nicht ausnutzen, da Umweltverschmutzung und Gesundheitsprobleme auf globaler Ebene keine politischen oder geografischen Grenzen respektieren.
Übersicht
Die wirtschaftliche Aktivität, ausgedrückt durch das Bruttosozialprodukt (BSP) pro Kopf, unterscheidet sich erheblich zwischen Entwicklungsländern und Industrieländern. Laut einer Rangliste der Weltbank ist das Bruttoinlandsprodukt des Landes an der Spitze etwa fünfzigmal so hoch wie das des Landes am Ende der Liste. Der Anteil der Mitgliedsländer der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) am weltweiten BSP beträgt fast 20 %.
Auf die OECD-Mitgliedsländer entfällt fast die Hälfte des gesamten Energieverbrauchs der Welt. Die Kohlendioxidemissionen der drei größten Länder machen 50 % der Gesamtbelastung der Erde aus; Diese Länder sind für große globale Verschmutzungsprobleme verantwortlich. Seit den beiden Ölkrisen 1973 und 1978 bemühen sich die Industrieländer jedoch, Energie einzusparen, indem sie alte Verfahren durch effizientere ersetzen. Gleichzeitig haben sich Schwerindustrien, die viel Energie verbrauchen und viel Schwerarbeit erfordern und gefährlichen oder gefährlichen Arbeiten ausgesetzt sind, von diesen Ländern in weniger industrialisierte Länder verlagert. Somit wird der Energieverbrauch in den Entwicklungsländern im nächsten Jahrzehnt zunehmen, und es wird damit gerechnet, dass die Probleme im Zusammenhang mit der Umweltverschmutzung und der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz gravierender werden.
Im Zuge der Industrialisierung kam es in vielen Ländern zu einer Alterung der Bevölkerung. In den großen Industrienationen machen die über 65-Jährigen 10 bis 15 % der Gesamtbevölkerung aus. Dies ist ein deutlich höherer Anteil als in den Entwicklungsländern.
Diese Diskrepanz spiegelt die niedrigere Reproduktionsrate und niedrigere Sterblichkeitsrate in den Industrieländern wider. Beispielsweise beträgt die Reproduktionsrate in Industrieländern weniger als 2 %, während die höchsten Raten, mehr als 5 %, in Ländern Afrikas und des Nahen Ostens zu beobachten sind und 3 % oder mehr in vielen Entwicklungsländern üblich sind. Der gestiegene Anteil weiblicher Arbeitskräfte, der in den Industrieländern zwischen 35 und 50 % der Erwerbsbevölkerung liegt (in weniger industrialisierten Ländern liegt er normalerweise unter 30 %), hängt möglicherweise mit der geringeren Zahl der Kinder zusammen.
Ein besserer Zugang zur Hochschulbildung ist mit einem höheren Anteil an Berufstätigen verbunden. Dies ist ein weiterer signifikanter Unterschied zwischen Industrie- und Entwicklungsländern. In letzteren hat der Anteil der Facharbeiter nie 5 % überschritten, eine Zahl, die in scharfem Gegensatz zu den nordischen Ländern steht, wo er zwischen 20 und 30 % liegt. Die anderen europäischen und nordamerikanischen Länder liegen dazwischen, wobei Fachkräfte mehr als 10 % der Belegschaft ausmachen. Die Industrialisierung hängt in erster Linie von Forschung und Entwicklung ab, einer Arbeit, die im Gegensatz zu den körperlichen Gefahren, die für einen Großteil der Arbeit in Entwicklungsländern charakteristisch sind, eher mit übermäßigem Stress oder Belastung verbunden ist.
Aktueller Stand des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
Das Wirtschaftswachstum und die Veränderungen in der Struktur der wichtigsten Industrien in vielen Industrieländern wurden mit einer verringerten Exposition gegenüber gefährlichen Chemikalien in Verbindung gebracht, sowohl in Bezug auf das Expositionsniveau als auch auf die Anzahl der exponierten Arbeitnehmer. Folglich nehmen akute Vergiftungen sowie typische Berufskrankheiten ab. Die verzögerten oder chronischen Wirkungen aufgrund von Expositionen vor vielen Jahren (z. B. Pneumokoniose und Berufskrebs) treten jedoch selbst in den am stärksten industrialisierten Ländern immer noch auf.
Gleichzeitig haben technische Innovationen die Verwendung vieler neu geschaffener Chemikalien in industrielle Prozesse eingeführt. Im Dezember 1982 verabschiedete die OECD zum Schutz vor den Gefahren, die von solchen neuen Chemikalien ausgehen, eine internationale Empfehlung über einen Mindestdatensatz vor der Vermarktung für die Sicherheit.
Inzwischen ist das Leben am Arbeitsplatz und in der Gemeinschaft immer stressiger denn je geworden. In vielen Industrieländern steigt der Anteil von Arbeitnehmern mit Problemen, die mit Alkohol- und/oder Drogenmissbrauch und Fehlzeiten zusammenhängen oder daraus resultieren.
Arbeitsunfälle sind in vielen Industrieländern größtenteils aufgrund von Fortschritten bei Sicherheitsmaßnahmen am Arbeitsplatz und der umfassenden Einführung automatisierter Prozesse und Ausrüstungen zurückgegangen. Die Verringerung der absoluten Zahl der Arbeitnehmer, die gefährlichere Arbeiten verrichten, aufgrund des Wandels der Industriestruktur von der Schwer- zur Leichtindustrie, ist ebenfalls ein wichtiger Faktor für diesen Rückgang. Die Zahl der bei Arbeitsunfällen getöteten Arbeitnehmer in Japan ging von 3,725 im Jahr 1975 auf 2,348 im Jahr 1995 zurück. Eine Analyse des zeitlichen Trends zeigt jedoch, dass sich die Abnahmerate in den letzten zehn Jahren verlangsamt hat. Die Inzidenz von Arbeitsunfällen in Japan (einschließlich tödlicher Fälle) sank von 4.77 pro eine Million Arbeitsstunden im Jahr 1975 auf 1.88 im Jahr 1995; ein etwas langsamerer Rückgang war in den Jahren 1989 bis 1995 zu beobachten. Diese Talsohle des Trends zur Verringerung der Arbeitsunfälle war auch in einigen anderen Industrieländern zu beobachten; Beispielsweise hat sich die Häufigkeit von Arbeitsunfällen in den Vereinigten Staaten seit mehr als 40 Jahren nicht verbessert. Dies spiegelt zum Teil die Verdrängung der klassischen Arbeitsunfälle, die durch verschiedene Sicherheitsmaßnahmen verhindert werden können, durch die neuen Unfallarten wider, die durch die Einführung automatisierter Maschinen in diesen Ländern verursacht werden.
Das 161 angenommene ILO-Übereinkommen Nr. 1985 hat einen wichtigen Standard für arbeitsmedizinische Dienste geschaffen. Obwohl sein Anwendungsbereich sowohl Entwicklungs- als auch Industrieländer umfasst, basieren seine grundlegenden Konzepte auf bestehenden Programmen und Erfahrungen in Industrieländern.
Der grundlegende Rahmen eines arbeitsmedizinischen Versorgungssystems eines bestimmten Landes ist im Allgemeinen in der Gesetzgebung beschrieben. Es gibt zwei Haupttypen. Die eine wird von den Vereinigten Staaten und dem Vereinigten Königreich vertreten, in denen die Gesetzgebung nur die zu erfüllenden Standards vorschreibt. Die Erreichung der Ziele wird den Arbeitgebern überlassen, wobei die Regierung auf Anfrage Informationen und technische Unterstützung bereitstellt. Die Überprüfung der Einhaltung der Standards ist eine große administrative Verantwortung.
Die zweite Art wird durch die Gesetzgebung Frankreichs repräsentiert, die nicht nur die Ziele vorschreibt, sondern auch die Verfahren zu ihrer Erreichung detailliert. Es verlangt von den Arbeitgebern, dass sie den Arbeitnehmern spezialisierte arbeitsmedizinische Dienstleistungen erbringen, indem sie Ärzte einsetzen, die zertifizierte Fachärzte sind, und es verlangt, dass Dienstleistungseinrichtungen solche Dienstleistungen anbieten. Sie legt die Anzahl der Arbeitnehmer fest, die vom bestellten Betriebsarzt zu versichern sind: An Arbeitsplätzen ohne gefährliche Umgebung können mehr als 3,000 Arbeitnehmer von einem einzigen Arzt versichert werden, während die Zahl für diejenigen, die bestimmten Gefahren ausgesetzt sind, geringer ist.
Fachkräfte des betrieblichen Gesundheitsmanagements erweitern ihre Zielfelder in den Industrieländern. Ärzte haben sich mehr denn je auf Prävention und Gesundheitsmanagement spezialisiert. Darüber hinaus spielen Arbeitsmediziner, Arbeitshygieniker, Physiotherapeuten und Psychologen in diesen Ländern eine wichtige Rolle. Industriehygieniker sind in den Vereinigten Staaten beliebt, während Umweltmessspezialisten in Japan viel häufiger anzutreffen sind. Arbeitsphysiotherapeuten sind eher spezifisch für die nordischen Länder. So gibt es einige Unterschiede in der Art und Verteilung der vorhandenen Fachkräfte nach Regionen.
Betriebe mit mehr als mehreren tausend Beschäftigten verfügen in der Regel über einen eigenen unabhängigen Betriebsärztlichen Dienst. Die Beschäftigung von Fachärzten, einschließlich anderer als Arbeitsmediziner, und die Bereitstellung der Mindesteinrichtungen, die für die Bereitstellung umfassender arbeitsmedizinischer Dienste erforderlich sind, sind im Allgemeinen nur dann machbar, wenn die Zahl der Arbeitskräfte dieses Niveau überschreitet. Eine andere Sache ist die Bereitstellung arbeitsmedizinischer Dienste für kleine Betriebe, insbesondere für Betriebe mit nur wenigen Beschäftigten. Auch in vielen Industrieländern sind betriebliche Gesundheitsdienste für kleinere Betriebe noch nicht systematisch aufgebaut worden. Frankreich und einige andere europäische Länder haben Gesetze, die Mindestanforderungen an Einrichtungen und Dienstleistungen formulieren, die von Organisationen des arbeitsmedizinischen Dienstes bereitgestellt werden müssen, und jedes Unternehmen ohne eigenen Dienst muss einen Vertrag mit einer solchen Organisation abschließen, um den Arbeitnehmern die vorgeschriebenen arbeitsmedizinischen Dienste bereitzustellen .
In einigen Industrieländern sind die Inhalte des betrieblichen Gesundheitsprogramms eher auf präventive als auf kurative Leistungen ausgerichtet, was jedoch oft umstritten ist. Im Allgemeinen tendieren Länder mit einem umfassenden gemeindenahen Gesundheitssystem dazu, den Bereich, der durch das arbeitsmedizinische Programm abgedeckt werden soll, einzuschränken und die Behandlung als eine Disziplin der gemeindenahen Medizin zu betrachten.
Die Frage, ob regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen für den normalen Arbeitnehmer vorgesehen werden sollten, ist ein weiterer Streitpunkt. Trotz der Ansicht einiger, dass sich Vorsorgeuntersuchungen mit allgemeinen Gesundheitsuntersuchungen nicht als vorteilhaft erwiesen haben, gehört Japan zu einer Reihe von Ländern, in denen den Arbeitgebern vorgeschrieben wurde, dass solche Gesundheitsuntersuchungen den Arbeitnehmern angeboten werden müssen. Eine umfassende Nachsorge, einschließlich kontinuierlicher Gesundheitserziehung und -förderung, wird in solchen Programmen dringend empfohlen, und das Führen von Längsschnittaufzeichnungen auf individueller Basis wird als unverzichtbar angesehen, um ihre Ziele zu erreichen. Die Evaluierung solcher Programme erfordert eine langfristige Nachverfolgung.
Versicherungssysteme, die medizinische Versorgung und Entschädigung für Arbeitnehmer abdecken, die an arbeitsbedingten Verletzungen oder Krankheiten beteiligt sind, gibt es in fast allen Industrieländern. Allerdings gibt es zwischen diesen Systemen große Unterschiede in Bezug auf Verwaltung, Deckung, Prämienzahlung, Art der Leistungen, Umfang des Präventionsengagements und die Verfügbarkeit technischer Unterstützung. In den Vereinigten Staaten ist das System in jedem Bundesstaat unabhängig, und private Versicherungsunternehmen spielen eine große Rolle, während das System in Frankreich vollständig von der Regierung verwaltet und umfassend in die betriebliche Gesundheitsverwaltung eingebunden wird. Bei der technischen Hilfeleistung zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten spielen die für das Versicherungswesen tätigen Fachkräfte oft eine wichtige Rolle.
Viele Länder bieten ein Postgraduierten-Bildungssystem sowie Weiterbildungskurse in Arbeitsmedizin an. Die Promotion ist in der Regel der höchste akademische Abschluss im Bereich Arbeitsmedizin, es existieren aber auch fachspezifische Qualifizierungssysteme.
Die Schulen für öffentliche Gesundheit spielen in den Vereinigten Staaten eine wichtige Rolle bei der Aus- und Weiterbildung von Fachleuten für Arbeitsmedizin. 24 der 1992 akkreditierten Schulen boten 13 arbeitsmedizinische Programme an: 19 boten Programme in Arbeitsmedizin und XNUMX Programme in Arbeitshygiene an. Die an diesen Schulen angebotenen arbeitsmedizinischen Studiengänge führen nicht zwangsläufig zu einem akademischen Grad, stehen aber in engem Zusammenhang mit der Akkreditierung von Fachärzten, indem sie zu den Qualifikationen gehören, die für die bestandenen Prüfungen zum Diplomaten erforderlich sind eines der Fachausschüsse für Arbeitsmedizin.
Das vom National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) finanzierte Educational Resource Program (ERC) unterstützt Residenzprogramme an diesen Schulen. Der ERC hat 15 Schulen als regionale Zentren für die Ausbildung von Fachkräften für Arbeitsmedizin benannt.
Es ist oft schwierig, Aus- und Weiterbildung im Bereich Arbeitsmedizin für Ärzte und andere Angehörige der Gesundheitsberufe zu organisieren, die bereits an der primären Gesundheitsversorgung in der Gemeinde beteiligt sind. In einigen Ländern wurden verschiedene Methoden des Fernunterrichts entwickelt – zum Beispiel ein Fernkurs im Vereinigten Königreich und ein Telefonkurs in Neuseeland, die beide gute Bewertungen erhalten haben.
Einflussfaktoren auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Prävention auf der primären, sekundären und tertiären Ebene sollte ein grundlegendes Ziel des Arbeitsschutzprogramms sein. Die Primärprävention durch Arbeitshygiene hat sich als sehr erfolgreich erwiesen, um das Risiko von Berufskrankheiten zu verringern. Sobald jedoch ein Niveau erreicht wird, das ausreichend unter dem zulässigen Standard liegt, verliert dieser Ansatz an Wirksamkeit, insbesondere wenn Kosten/Nutzen berücksichtigt werden.
Der nächste Schritt in der Primärprävention ist das biologische Monitoring, das sich auf Unterschiede in der individuellen Exposition konzentriert. Auch die individuelle Anfälligkeit ist in diesem Stadium wichtig. Die Feststellung der Arbeitsfähigkeit und die Zuordnung einer angemessenen Anzahl von Arbeitnehmern zu bestimmten Betrieben erhalten zunehmende Aufmerksamkeit. Ergonomie und verschiedene Techniken der psychischen Gesundheit zum Abbau von Stress bei der Arbeit sind weitere unverzichtbare Ergänzungen in dieser Phase.
Das Ziel, Gefahren am Arbeitsplatz zu vermeiden, wurde allmählich von dem der Gesundheitsförderung überschattet. Das letzte Ziel ist es, ein Selbstmanagement der Gesundheit zu etablieren. Um dieses Ziel zu erreichen, wird die Gesundheitserziehung als ein wichtiger Bereich angesehen, der von Spezialisten abgedeckt werden muss. Die japanische Regierung hat ein Gesundheitsförderungsprogramm mit dem Titel „Total Health Promotion Plan“ ins Leben gerufen, in dem die Ausbildung von Spezialisten und die finanzielle Unterstützung für jedes betriebliche Programm wesentliche Bestandteile sind.
In den meisten Industrieländern spielen die Gewerkschaften eine wichtige Rolle bei den Arbeitsschutzbemühungen von der zentralen bis zur peripheren Ebene. In vielen europäischen Ländern werden Gewerkschaftsvertreter offiziell eingeladen, Mitglieder von Ausschüssen zu sein, die für die Entscheidung über die grundlegenden administrativen Richtungen des Programms verantwortlich sind. Die Art der Arbeitsverpflichtung in Japan und den Vereinigten Staaten ist indirekt, während das Regierungsministerium oder Arbeitsministerium die Verwaltungsbefugnis ausübt.
Viele Industrieländer haben offiziell und inoffiziell ausländische Arbeitskräfte. Es gibt verschiedene Probleme, die diese Gastarbeiter mit sich bringen, einschließlich sprachlicher, ethnischer und kultureller Barrieren, Bildungsniveau und schlechter Gesundheit.
Fachgesellschaften im Bereich Arbeitsmedizin spielen eine wichtige Rolle bei der Unterstützung der Aus- und Weiterbildung und der Bereitstellung von Informationen. Einige wissenschaftliche Gesellschaften stellen Facharztbescheinigungen aus. Auch die internationale Zusammenarbeit wird von diesen Organisationen unterstützt.
Projektionen für die Zukunft
Die Versorgung der Arbeitnehmer durch spezialisierte arbeitsmedizinische Dienste ist immer noch nicht zufriedenstellend, außer in einigen europäischen Ländern. Solange die Erbringung der Dienstleistung freiwillig bleibt, wird es vor allem in kleinen Unternehmen viele Schwarzarbeitskräfte geben. In Ländern mit hoher Deckung wie Frankreich und einigen nordischen Ländern spielen Versicherungssysteme eine wichtige Rolle bei der Verfügbarkeit von finanzieller Unterstützung und/oder technischer Unterstützung. Zur Erbringung von Dienstleistungen für kleine Betriebe kann eine gewisse Verpflichtung der Sozialversicherung erforderlich sein.
Der arbeitsmedizinische Dienst geht in der Regel schneller voran als der kommunale Gesundheitsdienst. Dies ist vor allem in großen Unternehmen der Fall. Das Ergebnis ist eine Lücke in den Diensten zwischen dem beruflichen und dem kommunalen Umfeld. Arbeitnehmer, die während des gesamten Arbeitslebens eine bessere Gesundheitsversorgung erhalten, haben nach der Pensionierung häufig gesundheitliche Probleme. Manchmal kann die Kluft zwischen großen und kleinen Betrieben nicht ignoriert werden, wie zum Beispiel in Japan, wo viele ältere Arbeitnehmer nach dem obligatorischen Ausscheiden aus großen Unternehmen weiterhin in kleineren Unternehmen arbeiten. Die Herstellung einer Kontinuität der Dienste zwischen diesen verschiedenen Einstellungen ist ein Problem, das in naher Zukunft unweigerlich angegangen werden muss.
Da das industrielle System komplizierter wird, wird die Kontrolle der Umweltverschmutzung schwieriger. Eine intensive Anti-Verschmutzungs-Aktivität in einer Fabrik kann einfach dazu führen, dass die Verschmutzungsquelle in eine andere Industrie oder Fabrik verlagert wird. Es kann auch dazu führen, dass die Fabrik mit ihrer Verschmutzung in ein Entwicklungsland exportiert wird. Es besteht ein wachsender Bedarf an einer Integration zwischen Gesundheit am Arbeitsplatz und Umweltgesundheit.
Änderungen im Produktionsdruck der Anlagentechnologien und der Bedarf an kontinuierlicher Schulung der Mitarbeiter sind für eine sichere und gesunde Umwelt von entscheidender Bedeutung. Die folgenden drei Beispiele traten in den Vereinigten Staaten auf. Der technologische Wandel betrifft alle Arbeitnehmer auf der ganzen Welt.
Produktion versus Sicherheit
Produktionsdruck kann die Sicherheit und Gesundheit ernsthaft gefährden, wenn das Management nicht sorgfältig die potenziellen Folgen von Entscheidungen zur Produktivitätssteigerung analysiert. Ein Beispiel stammt von einem Unfall im Jahr 1994 in einem kleinen Stahlwerk in den Vereinigten Staaten.
Gegen 4:00 Uhr bereiteten sich mehrere Arbeiter darauf vor, geschmolzenen Stahl aus einem Elektrolichtbogenofen abzustechen. Der Stahlmarkt war gut und das Unternehmen verkaufte so viel Stahl, wie es produzieren konnte. Die Arbeiter mussten viele Überstunden leisten und das Werk war voll ausgelastet. Der Ofen sollte abgeschaltet werden, um seine feuerfeste Auskleidung zu ersetzen, die gefährlich dünn geworden war. Im Ofenmantel hatten sich bereits heiße Stellen entwickelt, aber das Unternehmen wollte noch ein paar letzte Chargen Stahl.
Als der Hahn begann, brannte die Auskleidung des Gefäßes durch. Stahl und Schlacke strömten aus dem Bruch und schmolzen schnell durch eine Wasserleitung, die das Kühlsystem für den Ofen versorgte. Das Wasser explodierte mit ungeheurer Wucht in Dampf. Zwei Arbeiter standen im Weg. Beide wurden schwer verbrannt. Einer von ihnen starb drei Tage später.
Eine offensichtliche Ursache des Unfalls war der Betrieb des Ofens über die sichere Lebensdauer seiner feuerfesten Auskleidung hinaus. Darüber hinaus sind Elektroöfen im Allgemeinen so ausgelegt, dass die Hauptkühlwasserleitungen jederzeit über der Höhe der Stahlschmelze und der Schlacke liegen, um genau diese Art von Unfällen zu verhindern. Dieser Ofen war jedoch in der jüngeren Vergangenheit modifiziert worden, um seine Kapazität zu erhöhen, indem das Niveau des geschmolzenen Materials angehoben wurde, und die Ingenieure übersahen die Wasserlinie. Ein einfacher Ausbruch von geschmolzenem Metall und Schlacke wäre schwerwiegend gewesen, aber ohne die Wasserleitung hätte es keine Dampfexplosion verursacht, und die Verletzungen wären nicht so schwer gewesen. Beide Faktoren resultieren aus der Forderung nach Produktivität ohne ausreichende Sicherheitsbedenken.
Ausbildung
Die Schulung der Arbeitnehmer sollte mehr als eine Reihe spezifischer Sicherheitsregeln umfassen. Das beste Sicherheitstraining vermittelt ein umfassendes Verständnis des Prozesses, der Ausrüstung und potenzieller Gefahren. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer den Grund für jede Sicherheitsregel verstehen und auf unvorhergesehene Situationen reagieren können, die nicht von den Regeln abgedeckt werden.
Wie wichtig eine umfassende Ausbildung ist, zeigt ein Unfall von 1986 in einem nordamerikanischen Stahlwerk. Zwei Arbeiter betraten ein Ofengefäß, um Gerüste zu entfernen, die zum Auskleiden des Gefäßes mit neuen feuerfesten Steinen verwendet worden waren. Die Arbeiter folgten einer detaillierten „Arbeitssicherheitsanalyse“, in der jeder Arbeitsschritt beschrieben wurde. Allerdings war die Arbeitssicherheitsanalyse mangelhaft. Das Gefäß war zwei Jahre zuvor mit einem System zum Einblasen von Argongas durch das geschmolzene Metall nachgerüstet worden, um es effektiver zu rühren, und die Arbeitssicherheitsanalyse war nie aktualisiert worden, um das neue Argonsystem zu berücksichtigen.
Ein weiteres Arbeitsteam stellte das Argonsystem wieder her, kurz bevor die beiden Arbeiter das Schiff betraten. Die Ventile waren undicht und die Leitungen waren nicht verschlossen. Der für das Betreten des geschlossenen Raums erforderliche atmosphärische Test wurde nicht ordnungsgemäß durchgeführt, und die Arbeiter, die das Schiff betraten, waren nicht anwesend, um den Test zu beobachten.
Beide Arbeiter starben an Sauerstoffmangel. Ein dritter Arbeiter betrat das Schiff bei einem Rettungsversuch, wurde aber selbst überwältigt. Sein Leben wurde von einem vierten Arbeiter gerettet, der das Ende eines Druckluftschlauchs abschnitt und den Schlauch in das Gefäß warf, wodurch das bewusstlose Opfer mit Sauerstoff versorgt wurde.
Eine offensichtliche Ursache des Unfalls war das Versäumnis des Unternehmens, die Arbeitssicherheitsanalyse zu aktualisieren. Eine umfassende Schulung in Bezug auf den Prozess, die Ausrüstung und die Gefahren hätte es den Arbeitern jedoch möglicherweise ermöglicht, die Mängel in der Arbeitsanalyse zu erkennen und Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass sie das Schiff sicher betreten konnten.
Technologische Veränderung
Wie wichtig es ist, neue oder geänderte Technologien zu analysieren, zeigt ein Unfall von 1978 in einer nordamerikanischen Chemiefabrik. Das Unternehmen setzte Toluol und andere organische Chemikalien in einem geschlossenen Gefäß um. Die Reaktion wurde durch Wärme angetrieben, die dem Gefäß durch eine Heizspirale mit zirkulierendem heißem Wasser zugeführt wurde. Um die Reaktion zu beschleunigen, beschloss die Anlagenbauabteilung, das Wasser durch geschmolzenes Natriumnitrat zu ersetzen. Die Spule war jedoch mit Schmormitteln repariert worden, die bei einer niedrigeren Temperatur als der Temperatur des Natriumnitrats schmolzen. Als Ergebnis begann Natriumnitrat in das Gefäß einzudringen, wo es mit den organischen Verbindungen reagierte, um instabile organische Nitrate zu bilden.
Die anschließende Explosion verletzte mehrere Arbeiter, zerstörte den Reaktorbehälter und beschädigte das Gebäude. Die Folgen hätten jedoch viel schlimmer sein können. Der Unfall ereignete sich spät in der Nacht, als sich keine Arbeiter in der Nähe des Schiffes befanden. Außerdem gelangten heiße Granatsplitter in eine nahe gelegene Prozesseinheit, die große Mengen an Diethylether enthielten. Glücklicherweise wurde keines dieser Schiffe oder Linien getroffen. Eine Explosion in der Tagschicht oder eine, die eine Dampfwolke aus Diethylether freisetzte, hätte mehrere Todesfälle verursachen können.
Kleinarbeitsplätze sind seit frühester Zeit eine charakteristische Produktionsweise. Heimische Industrien, in denen Familienmitglieder arbeitsteilig arbeiten, gibt es bis heute sowohl in städtischen als auch in ländlichen Situationen. Tatsächlich gilt für alle Länder, dass die Mehrheit der Arbeitnehmer, ob bezahlt oder unbezahlt, in Unternehmen arbeitet, die als klein eingestuft werden können.
Vor der Definition ihrer Gesundheitsprobleme ist es notwendig, ein kleines Unternehmen zu definieren. Es wird allgemein anerkannt, dass ein kleines Unternehmen ein Unternehmen ist, das 50 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt. Es kann sich in einem Haushalt, einem Bauernhof, einem kleinen Büro, einer Fabrik, einem Bergwerk oder Steinbruch, einem Forstbetrieb, einem Garten oder einem Fischerboot befinden. Die Definition basiert auf der Anzahl der Arbeitnehmer, nicht darauf, was sie tun oder ob sie bezahlt oder unbezahlt sind. Das Heim ist eindeutig ein kleines Unternehmen.
Gemeinsame Merkmale kleiner Unternehmen
Zu den gemeinsamen Merkmalen kleiner Unternehmen gehören (siehe Tabelle 1):
Tabelle 1. Merkmale von Kleinunternehmen und ihre Folgen
Mangel an Kapital
Nicht- oder Untergewerkschaftlichkeit
Minderwertige Inspektionsdienste
Infolgedessen sind die Umgebungsbedingungen am Arbeitsplatz, die im Allgemeinen das verfügbare Kapital widerspiegeln, denen in größeren Unternehmen zwangsläufig unterlegen: billigere Rohstoffe werden gekauft, die Wartung von Maschinen wird reduziert und persönliche Schutzausrüstung wird weniger verfügbar sein.
Unter- oder Nichtgewerkschaftlichkeit führt zu niedrigeren Lohnsätzen, längeren Arbeitszeiten und Nichteinhaltung der Vergabebedingungen. Die Arbeit wird oft intensiver und Kinder und alte Menschen werden eher ausgebeutet.
Minderwertige Inspektionsdienste führen zu schlechteren Arbeitsumgebungen, mehr Gefahren am Arbeitsplatz und höheren Verletzungs- und Krankheitsraten.
Diese Eigenschaften kleiner Unternehmen stellen sie an den Rand des wirtschaftlichen Überlebens. Sie entstehen und verschwinden regelmäßig.
Um diese erheblichen Nachteile auszugleichen, sind kleine Unternehmen in ihren Produktivsystemen flexibel. Sie können schnell auf Veränderungen reagieren und entwickeln oft einfallsreiche und flexible Lösungen für die Anforderungen technischer Herausforderungen. Auf sozialer Ebene ist der Eigentümer normalerweise ein arbeitender Manager und interagiert mit den Arbeitern auf einer persönlicheren Ebene.
Es gibt Beweise, die diese Überzeugungen stützen. Eine US-Studie fand zum Beispiel heraus, dass die Arbeiter in den Plattenwerkstätten in der Nachbarschaft regelmäßig Lösungsmitteln, Metallpigmenten, Farben, Polyester-Plastikdämpfen und -staub, Lärm und Vibrationen ausgesetzt waren (Jaycock und Levin 1984). Eine andere US-Untersuchung zeigte, dass mehrfache kurzfristige Expositionen gegenüber chemischen Stoffen charakteristisch für kleine Industrien sind (Kendrick, Discher und Holaday 1968).
Eine finnische Studie, die dieses Vorkommen an 100 Arbeitsplätzen untersuchte, fand heraus, dass kurzzeitige Expositionen gegenüber Chemikalien in der Kleinindustrie typisch waren und dass die Expositionsdauer mit dem Wachstum des Unternehmens zunahm (Vihina und Nurminen 1983). Mit diesem Muster verbunden waren mehrfache Expositionen gegenüber verschiedenen Chemikalien und häufige Expositionen gegenüber Spitzenwerten. Diese Studie kam zu dem Schluss, dass die Exposition gegenüber Chemikalien in kleinen Unternehmen einen komplexen Charakter hat.
Die vielleicht dramatischste Veranschaulichung des Einflusses der Größe auf das Gesundheitsrisiko am Arbeitsplatz wurde 1980 auf dem Zweiten Internationalen Workshop über Benzol in Wien präsentiert. Für die meisten Delegierten aus der Erdölindustrie stellte Benzol am Arbeitsplatz ein geringes Gesundheitsrisiko dar; An ihren Arbeitsplätzen wurden ausgeklügelte medizinische, hygienische und technische Techniken eingesetzt, um eine potenzielle Exposition zu überwachen und zu eliminieren. Im Gegensatz dazu berichtete ein Delegierter aus der Türkei, als er die Stiefelindustrie kommentierte, die größtenteils eine Heimarbeit im Haushalt war, dass Männer, Frauen und Kinder hohen Konzentrationen eines „nicht gekennzeichneten Lösungsmittels“ ausgesetzt waren. Benzol, was zum Auftreten von Anämien und Leukämien führte (Aksoy et al. 1974). Die unterschiedliche Exposition in den beiden Situationen war eine direkte Folge der Größe des Arbeitsplatzes und des engeren Kontakts der Arbeiter in der landwirtschaftlichen Stiefelindustrie im Vergleich zu den großen Erdölunternehmen.
Zwei kanadische Forscher haben folgende Hauptschwierigkeiten identifiziert, mit denen kleine Unternehmen konfrontiert sind: mangelndes Bewusstsein der Manager für Gesundheitsgefahren; die höheren Kosten pro Arbeiter, um diese Gefahren zu reduzieren; und ein instabiles Wettbewerbsklima, das es unwahrscheinlich macht, dass sich solche Unternehmen die Umsetzung der Sicherheitsstandards und -vorschriften leisten können (Lees und Zajac 1981).
Daher deuten viele Erfahrungen und aufgezeichnete Beweise darauf hin, dass die Arbeitnehmer in kleinen Unternehmen vom Standpunkt ihrer Gesundheit und Sicherheit aus eine unterversorgte Bevölkerungsgruppe darstellen. Rantanan (1993) versuchte eine kritische Überprüfung der verfügbaren Quellen für die interregionale Arbeitsgruppe der WHO für Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung von Arbeitnehmern in Kleinindustrien und stellte fest, dass verlässliche quantitative Daten über Krankheiten und Verletzungen von Arbeitnehmern in Kleinindustrien leider spärlich sind .
Trotz des Mangels an zuverlässigen quantitativen Daten hat die Erfahrung gezeigt, dass die Merkmale der Kleinindustrie zu einer größeren Wahrscheinlichkeit von Muskel-Skelett-Verletzungen, Schnittwunden, Verbrennungen, Stichwunden, Amputationen und Brüchen, Vergiftungen durch Einatmen von Lösungsmitteln und anderen Chemikalien und führen , im ländlichen Sektor Pestizidvergiftungen.
Erfüllung der Gesundheitsbedürfnisse von Arbeitnehmern in Kleinunternehmen
Die Schwierigkeit, den Gesundheits- und Sicherheitsbedürfnissen von Arbeitnehmern in kleinen Unternehmen gerecht zu werden, ergibt sich aus einer Reihe von Merkmalen:
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Arbeitnehmer in kleinen Unternehmen bestimmte Merkmale aufweisen, die sie anfällig für Gesundheitsprobleme machen und es schwierig machen, ihnen Gesundheitsversorgung zukommen zu lassen. Diese beinhalten:
Was sind die Lösungen?
Diese existieren auf mehreren Ebenen: international, national, regional, lokal und am Arbeitsplatz. Sie umfassen Politik, Bildung, Praxis und Finanzierung.
Auf dem Colombo-Treffen (Colombo Statement 1986) wurde ein konzeptioneller Ansatz entwickelt, der sich jedoch besonders auf Entwicklungsländer konzentrierte. Eine Neuformulierung dieser Grundsätze in Bezug auf die Kleinindustrie, wo immer sie sich befindet, folgt:
Abbildung 1. Muster der Gesundheitsfürsorge für Arbeiter in kleinen Betrieben
Trotz der Festlegung dieser Grundsätze wurden nur sehr wenige Fortschritte erzielt, mit ziemlicher Sicherheit, weil kleinen Betrieben und den dort arbeitenden Arbeitnehmern in der Gesundheitsversorgungsplanung der meisten Länder eine geringe Priorität eingeräumt wird. Gründe dafür sind unter anderem:
Ansätze zur Lösung dieses Problems gibt es international, national und lokal.
International
Ein störendes Merkmal der globalen Wirtschaft sind die negativen Aspekte, die mit dem Technologietransfer und den damit verbundenen gefährlichen Prozessen von Industrie- zu Entwicklungsländern verbunden sind. Ein zweites Problem ist „Sozialdumping“, bei dem, um auf dem Weltmarkt zu konkurrieren, Löhne gesenkt, Sicherheitsstandards ignoriert, Arbeitszeiten verlängert, das Beschäftigungsalter herabgesetzt und eine Form der modernen Sklaverei eingeführt wird. Es ist dringend erforderlich, dass neue IAO- und WHO-Instrumente (Konventionen und Empfehlungen) zum Verbot dieser Praktiken entwickelt werden.
National
Es braucht ein umfassendes Arbeitsschutzrecht und den Willen zur Umsetzung und Durchsetzung. Diese Gesetzgebung muss durch eine positive und umfassende Gesundheitsförderung unterstützt werden.
Lokale
Es gibt eine Reihe von Organisationsmodellen für Gesundheits- und Sicherheitsdienste am Arbeitsplatz, die sich bewährt haben und die mit entsprechenden Modifikationen den meisten lokalen Situationen Rechnung tragen können. Sie beinhalten:
Unabhängig von der verwendeten Organisationsform sollten die wesentlichen Funktionen umfassen (Glass 1982):
Fazit
Kleinbetriebe sind eine weit verbreitete, grundlegende und unverzichtbare Form der Produktion. Dennoch fehlt es den Beschäftigten, die dort arbeiten, häufig an Gesundheits- und Sicherheitsgesetzen und -vorschriften und an angemessenen Gesundheits- und Sicherheitsdiensten am Arbeitsplatz. Folglich sind die dort Beschäftigten, was die besonderen Merkmale kleiner Unternehmen widerspiegelt, größeren Arbeitsgefahren ausgesetzt.
Aktuelle Trends in der Weltwirtschaft erhöhen das Ausmaß und den Grad der Ausbeutung von Arbeitnehmern an kleinen Arbeitsplätzen und erhöhen dadurch das Risiko, gefährlichen Chemikalien ausgesetzt zu sein. Geeignete internationale, nationale und lokale Maßnahmen wurden entwickelt, um solche Risiken zu mindern und die Gesundheit und das Wohlbefinden der in Kleinbetrieben Beschäftigten zu verbessern.
Die jüngste Periode des schnellen Übergangs
Die Abwanderung der Industrie aus den Industrieländern in die Entwicklungsländer wird normalerweise durch die niedrigeren Arbeitskosten erklärt. Unternehmen errichten auch Niederlassungen im Ausland, um Transportkosten durch die Produktion auf ausländischen Märkten zu senken, Handelsbarrieren zu überwinden und Schwankungen auf den Devisenmärkten zu vermeiden. Einige Unternehmen migrieren jedoch in Entwicklungsländer, um Arbeits- und Umweltvorschriften und deren Durchsetzung im Inland zu entgehen. Für viele Nationen sind solche Investitionen die Hauptquelle für neue Arbeitsplätze.
Ausländische Unternehmen und Investoren waren in den letzten zehn Jahren für mehr als 60 % aller Industrieinvestitionen in Entwicklungsländern verantwortlich. In den 1980er Jahren begann sich ein globaler Finanzmarkt zu entwickeln. Innerhalb von zehn Jahren stiegen die internationalen Bankkredite der großen Industrieländer von 4 % des BIP auf 44 %. Zwischen 1986 und 1990 wuchsen die Auslandsinvestitionen der Vereinigten Staaten, Japans, Westdeutschlands, Frankreichs und Großbritanniens jährlich um 27 %. Die weltweiten grenzüberschreitenden Investitionen werden derzeit auf 1,700 Mrd. $ geschätzt (LaDou und Levy 1995). Es gibt etwa 35,000 transnationale Unternehmen mit 147,000 ausländischen Tochtergesellschaften. Ein Großteil der Investitionen in den Entwicklungsländern stammt von diesen Unternehmen. Der Gesamtjahresumsatz der 350 größten transnationalen Konzerne entspricht einem Drittel des kombinierten Bruttoinlandsprodukts der Industrieländer und übersteigt bei weitem den der Entwicklungsländer.
Die meisten Investitionen in Entwicklungsländern gehen nach Asien. Zwischen 1986 und 1990 erhielt Ost- und Südostasien 14 Milliarden Dollar, Lateinamerika 9 Milliarden Dollar und Afrika 3 Milliarden Dollar. Mitteleuropa konkurriert nun offen um einen Anteil an den globalen Investitionen. Indien, Vietnam, Ägypten, Nicaragua und Usbekistan haben kürzlich ihre Eigentumsregeln liberalisiert, um ihre Attraktivität für Investoren zu erhöhen.
Japanische Unternehmen und Investitionen sind in fast allen Ländern der Welt zu finden. Mit begrenztem Land und großer Bevölkerungsdichte hat Japan einen dringenden Bedarf, seine abfallproduzierenden Industrien zu exportieren. Die europäischen Nationen haben gefährliche und ökologisch veraltete Industrien nach Afrika und in den Nahen Osten exportiert und beginnen nun, sie nach Mitteleuropa zu exportieren. Westeuropäische Unternehmen sind die größten Investoren in Bangladesch, Indien, Pakistan, Singapur und Sri Lanka.
China und Indien, mit den größten Bevölkerungszahlen der Welt, haben in den letzten Jahren dramatische politische Kehrtwendungen erlebt und infolgedessen Industrien aus vielen Ländern willkommen geheißen. US-Unternehmen dominieren in China, Indonesien, den Philippinen, Thailand, Hongkong und Taiwan (China). Von US-Unternehmen wurde erwartet, dass sie 1995 Investitionen in Höhe von 31 Milliarde US-Dollar in Singapur tätigen, was einer Steigerung von 1994 % gegenüber XNUMX entspricht.
Die Motivation der Industrieländer
In den entwickelten Ländern stellt die Industrie Arbeitsplätze bereit, zahlt Steuern zur Unterstützung von Gemeinschaftsdiensten und unterliegt Umwelt- und Arbeitsschutzgesetzen. Da Industrienationen Gesetze erlassen, um die mit vielen Industriebetrieben verbundenen Umweltgefahren zu begrenzen, steigen die Produktionskosten und untergraben Wettbewerbsvorteile. Um dieses Problem auszugleichen, verlagern Hersteller viele ihrer gefährlichen Betriebe in die Schwellenländer. Sie werden begrüßt, weil die Schaffung einer Infrastruktur in vielen Entwicklungsländern auf die industrielle Expansion durch Ausländer angewiesen ist.
Wenn die Industrie in Entwicklungsländer abwandert, profitieren Unternehmen nicht nur von niedrigeren Löhnen, sondern auch von den niedrigen Steuersätzen in Gemeinden, die nicht viel für Dinge wie Abwassersysteme, Wasseraufbereitungsanlagen, Schulen und öffentliche Verkehrsmittel ausgeben. Wenn Unternehmen Werke in Entwicklungsländern errichten, beträgt ihre Steuerlast nur einen Bruchteil dessen, was sie in den meisten Industrieländern wäre.
Anekdotische Beweise zur Unterstützung des Übergangs
Die University of California, die Johns Hopkins University und die University of Massachusetts haben alle kürzlich die Gesundheit amerikanischer Halbleiterarbeiter untersucht. Die Studien zeigen, dass Frauen ein stark erhöhtes Fehlgeburtsrisiko haben, wenn sie in Halbleiterwerken arbeiten. Forscher, die an diesen Studien teilnehmen, bemerken, dass die Unternehmen die Arbeiter entlassen und die Fabriken so schnell schließen, dass diese Studien wahrscheinlich die letzten von ausreichendem Umfang sein werden, um den Ergebnissen, die mit US-Arbeitern durchgeführt werden sollen, Verlässlichkeit zu verleihen.
Prognosen für eine Reduzierung von Studien zum Arbeitsschutz
Die Abwanderung amerikanischer und japanischer Halbleiterfirmen nach Südostasien wird im Schwellenland Malaysia auf dramatische Weise demonstriert. Seit Mitte der 1970er Jahre hat sich Malaysia zum weltweit drittgrößten Halbleiterhersteller und zum weltweit größten Exporteur von Halbleitern entwickelt. Es ist sehr unwahrscheinlich, dass ausländische Unternehmen weiterhin Forschung zu Arbeits- und Umweltgesundheit in einem fernen Land mit ausländischen Arbeitnehmern finanzieren werden. Die durch die ausländische Herstellung von Halbleitern erzielten Einsparungen werden durch die Fähigkeit dieser Unternehmen verstärkt, Gesundheit und Sicherheit zu vernachlässigen, wie es ihre internationalen Konkurrenten tun. Die Fehlgeburtsrate von Halbleiterarbeitern wird von den Regierungen und der Industrie in Schwellenländern ignoriert. Die meisten Arbeitnehmer werden den Zusammenhang zwischen Arbeit und Fehlgeburt nicht erkennen.
Der Rückgang der Umwelt- und Arbeitsgesundheit in den Entwicklungsländern
Entwicklungsländer haben selten durchsetzbare Arbeits- und Umweltvorschriften. Sie befassen sich mit überwältigenden Problemen wie Arbeitslosigkeit, Unterernährung und Infektionskrankheiten, oft unter Ausschluss von Umweltgefahren. Schwellenländer sind gespannt auf die finanziellen Vorteile, die ihnen ausländische Unternehmen und ausländische Investoren bringen. Doch mit diesen Vorteilen gehen soziale und ökologische Probleme einher.
Die positiven wirtschaftlichen und sozialen Ergebnisse industrieller Aktivitäten in Entwicklungsländern werden von einer ernsthaften Umweltzerstörung begleitet. Die großen Städte der Entwicklungsländer leiden derzeit unter den Auswirkungen der Luftverschmutzung, dem Fehlen von Abwasserbehandlung und Wasserreinigung, den wachsenden Mengen gefährlicher Abfälle, die im Boden vergraben oder auf dem Boden zurückgelassen oder in Flüsse oder Ozeane gekippt werden. In vielen Ländern der Welt gibt es keine Umweltvorschriften oder, falls überhaupt vorhanden, werden sie kaum oder gar nicht durchgesetzt.
Die Arbeitskräfte der Entwicklungsländer sind daran gewöhnt, in kleinen Industrieumgebungen zu arbeiten. Im Allgemeinen gilt: Je kleiner die Branche, desto höher die Arbeitsunfall- und Krankheitsrate. Diese Arbeitsplätze sind durch unsichere Gebäude und andere Strukturen, alte Maschinen, schlechte Belüftung und Lärm sowie durch Arbeitnehmer mit begrenzter Bildung, Qualifikation und Ausbildung und Arbeitgeber mit begrenzten finanziellen Ressourcen gekennzeichnet. Schutzkleidung, Atemschutzmasken, Handschuhe, Gehörschutz und Schutzbrillen sind selten vorhanden. Die Unternehmen sind häufig für Inspektionen durch staatliche Gesundheits- und Sicherheitsbehörden unzugänglich. In vielen Fällen operieren sie als „Untergrundindustrie“ von Unternehmen, die nicht einmal für Steuerzwecke bei der Regierung registriert sind.
Die allgemeine öffentliche Wahrnehmung der Offshore-Industrie ist die der großen multinationalen Unternehmen. Weit verbreiteter als diese Industriegiganten sind die vielen tausend kleinen Unternehmen, die ausländischen Interessengruppen gehören und von lokalen Managern betrieben oder beaufsichtigt werden. Die Fähigkeit der meisten ausländischen Regierungen, die Industrie zu regulieren oder sogar den Waren- und Materialverkehr zu überwachen, ist äußerst begrenzt. Migrierende Industrien halten sich im Allgemeinen an die Umwelt- und Arbeitsschutzstandards des Aufnahmelandes. Folglich sind die Sterblichkeitsraten von Arbeitern in den neu industrialisierten Ländern viel höher als in den Industrienationen, und Arbeitsunfälle treten mit Raten auf, die in den Industrienationen in den frühen Jahren der industriellen Revolution üblich sind. In dieser Hinsicht findet die industrielle Revolution erneut statt, aber mit viel größeren Arbeiterpopulationen und in viel mehr Ländern.
Nahezu das gesamte Bevölkerungswachstum der Welt findet in den Entwicklungsländern statt. Derzeit beträgt die Erwerbsbevölkerung in den Entwicklungsländern rund 1.76 Milliarden, aber sie wird bis 3.1 auf mehr als 2025 Milliarden ansteigen – was bedeutet, dass jedes Jahr 38 bis 40 Millionen neue Arbeitsplätze benötigt werden (Kennedy 1993). Forderungen der Arbeitnehmer nach besseren Arbeitsbedingungen werden daher wahrscheinlich nicht eintreten.
Migration von Berufskrankheiten und -verletzungen in die Entwicklungsländer
Die Zahl der Berufskrankheiten war noch nie so hoch wie heute. Die Vereinten Nationen schätzen, dass jedes Jahr weltweit 6 Millionen Fälle von Berufskrankheiten auftreten. Berufskrankheiten treten in den Entwicklungsländern häufiger pro exponiertem Arbeitnehmer auf und, was noch wichtiger ist, sie treten mit größerer Schwere auf. Bei Bergleuten, Bauarbeitern und Asbestarbeitern in einigen Entwicklungsländern ist Asbest die Hauptursache für Arbeitsunfähigkeit und Krankheit und, in einigen Fällen, die Hauptursache für Todesfälle. Die von Asbestprodukten ausgehenden Berufs- und Umweltgefahren halten die Asbestindustrie nicht davon ab, Asbest in Entwicklungsländern zu fördern, wo die Nachfrage nach kostengünstigen Baumaterialien gesundheitliche Bedenken überwiegt.
Das Schmelzen und Raffinieren von Blei wandert von Industrieländern in Entwicklungsländer. Das Recycling von Bleiprodukten gelangt auch von Industrieländern zu ärmeren Ländern, die oft schlecht darauf vorbereitet sind, mit den durch Blei verursachten Berufs- und Umweltgefahren fertig zu werden. Industrienationen haben heute nur wenige Bleihütten, da diese industrielle Aktivität an die neu industrialisierten Länder weitergegeben wurde. Viele Bleiverhüttungsaktivitäten in den Entwicklungsländern arbeiten mit Technologien, die seit einem Jahrhundert unverändert sind. Wenn sich Industrieländer mit Errungenschaften im Bereich des Bleirecyclings rühmen, wird das Blei fast ausnahmslos in Entwicklungsländern recycelt und als fertige Produkte in die Industrieländer zurückgeführt.
In Entwicklungsländern akzeptieren Regierungen und Industrien die gefährlichen Materialien in dem Wissen, dass angemessene Expositionsniveaus wahrscheinlich nicht gesetzlich vorgeschrieben oder durchgesetzt werden. Verbleites Benzin, Farben, Tinten und Farbstoffe, Batterien und viele andere bleihaltige Produkte werden in Entwicklungsländern von Unternehmen hergestellt, die sich normalerweise in ausländischem Besitz befinden, und die Produkte werden dann von den Mehrheitsbeteiligungen international verkauft.
In Entwicklungsländern, wo die Mehrheit der Arbeiter in der Landwirtschaft arbeitet, werden Pestizide oft von Hand ausgebracht. Drei Millionen Pestizidvergiftungen ereignen sich jedes Jahr in Südostasien (Jeyaratnam 1992). Die meisten Pestizide werden in Entwicklungsländern von Unternehmen in ausländischem Besitz oder lokalen Unternehmen hergestellt, deren Kapital von Ausländern investiert wird. Die Verwendung von Pestiziden in den Entwicklungsländern nimmt schnell zu, da sie die Vorteile erkennen, die solche Chemikalien der Agrarindustrie bieten, und da sie die Fähigkeit erlangen, die Pestizide in ihren eigenen Ländern herzustellen. Pestizide wie DDT und Dibromchlorpropan (DBCP), die in den meisten Industrienationen verboten sind, werden in den Entwicklungsländern in großem Umfang verkauft und ohne Einschränkungen verwendet. Wenn Gesundheitsgefahren dazu führen, dass ein Pestizid vom Markt eines Industrielandes entfernt wird, findet es oft seinen Weg auf die unregulierten Märkte in Entwicklungsländern.
Die chemische Industrie ist einer der am schnellsten wachsenden Industriezweige in der aufstrebenden Weltwirtschaft. Die Chemieunternehmen der entwickelten Länder sind auf der ganzen Welt zu finden. Viele kleinere Chemieunternehmen wandern in die Entwicklungsländer ab, wodurch die chemische Industrie einen großen Beitrag zur Umweltverschmutzung leistet. Mit fortschreitendem Bevölkerungswachstum und Industrialisierung in den ärmeren Regionen der Welt wächst auch die Nachfrage nach Pestiziden, chemischen Düngemitteln und Industriechemikalien. Hinzu kommt, dass Chemikalien, die in Industrieländern verboten sind, in den Schwellenländern oft in größeren Mengen hergestellt werden. DDT ist ein überzeugendes Beispiel. Seine weltweite Produktion ist auf Rekordniveau, dennoch ist es seit den 1970er Jahren illegal, DDT in den meisten Industrieländern herzustellen oder zu verwenden.
Kostenverlagerung in die Entwicklungsländer
Die Erfahrung der Industrieländer mit den Kosten von Arbeitsschutz- und Umweltprogrammen zeigt, dass eine ganz erhebliche finanzielle Belastung auf die Schwellenländer abgewälzt wird. Die Kosten zukünftiger Unfälle wie Bhopal, die Minderung von Umweltschäden und die Auswirkungen auf die öffentliche Gesundheit werden in den Entwicklungsländern nicht oft offen diskutiert. Die Folgen der globalen Industrie können zu Wurzeln weit verbreiteter internationaler Konflikte werden, wenn die langfristigen wirtschaftlichen Realitäten der Industriemigration deutlicher werden.
Das Rätsel der Entwicklungsnationen
Entwicklungsländer unterstützen selten die Übernahme der Umweltstandards der entwickelten Welt. In einigen Fällen argumentieren Gegner, dass es eine Frage der nationalen Souveränität sei, die es jeder Nation erlaube, ihre eigenen Standards zu entwickeln. In anderen Fällen gibt es seit langem Ressentiments gegen jeden ausländischen Einfluss, insbesondere von den Nationen, die ihren Lebensstandard bereits durch die jetzt regulierten industriellen Aktivitäten erhöht haben. Entwicklungsländer nehmen die Position ein, dass sie, nachdem sie den Lebensstandard der entwickelten Länder erreicht haben, strengere Regulierungsrichtlinien einführen werden. Wenn Industrienationen gebeten werden, Entwicklungsländern Industrien zur Verfügung zu stellen, deren Technologie umweltfreundlich ist, nimmt das Interesse an industrieller Migration dramatisch ab.
Die Notwendigkeit einer internationalen Intervention
Internationale Organisationen müssen eine stärkere Führungsrolle bei der Genehmigung und Koordinierung des Technologietransfers übernehmen. Die beschämende Praxis, veraltete und gefährliche Technologien in Entwicklungsländer zu exportieren, wenn diese Prozesse die Umweltstandards der entwickelten Länder nicht mehr erfüllen können, muss gestoppt werden. Internationale Vereinbarungen müssen die perversen Anreize ersetzen, die die Umwelt der Welt bedrohen.
Es wurden viele Anstrengungen unternommen, um das Verhalten der Industrie zu kontrollieren. Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) Leitlinien für multinationale Unternehmen, die Vereinten Nationen (UN) Verhaltenskodex für transnationale Unternehmen und der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) Dreigliedrige Grundsatzerklärung über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik Versuch, einen Rahmen für ethisches Verhalten zu schaffen. Das Basler Übereinkommen über die Kontrolle der grenzüberschreitenden Verbringung gefährlicher Abfälle und ihrer Entsorgung wurde im März 1994 verabschiedet. Obwohl es die meisten gefährlichen Abfälle am Grenzübertritt hindert, dient es auch dazu, einen Handel mit wiederverwertbaren Abfällen zu institutionalisieren, der die Notwendigkeit eines politischen Kompromisses widerspiegelt.
Einige internationale Kreditinstitute erstellen jetzt Umweltverträglichkeitsprüfungen (UVP), wenn das Gastland diese Aufgabe nicht erfüllen kann. Die Bewertung des lokalen Auswirkungspotenzials zumindest bestimmter gefährlicher Industriestandorte sollte obligatorisch sein, und Arbeitsschutzstandards könnten zu Standortbewertungen von Anlagen hinzugefügt werden.
Die Internationale Organisation für Normung (ISO) hat die Entwicklung freiwilliger Standards, der ISO 14000-Reihe, in Angriff genommen, die wahrscheinlich zum internationalen Standard für Umweltmanagement werden. Diese umfassen Umweltmanagementsysteme, Umweltaudits, Umweltzeichen, Umweltleistungsbewertungen, Ökobilanzen und Umweltaspekte in Produktnormen (Casto und Ellison, 1996).
Viele Industrienationen haben empfohlene Expositionsgrenzwerte für Arbeiter festgelegt, die ohne behördliche oder rechtliche Maßnahmen nicht überschritten werden dürfen. Aber in Entwicklungsländern sind Expositionsstandards oft nicht vorhanden, werden nicht durchgesetzt oder sind zu lasch, um von Nutzen zu sein. Internationale Standards können und sollten entwickelt werden. Entwicklungsländern und insbesondere ausländischen Unternehmen, die dort produzieren, kann eine angemessene Frist eingeräumt werden, um die Standards einzuhalten, die in den meisten Industrieländern durchgesetzt werden. Geschieht dies nicht, zahlen einige Arbeiter in diesen Ländern einen übermäßigen Teil der Kosten der Industrialisierung.
Schlussfolgerungen
Der logischste internationale Standard des Arbeitsschutzes ist die Entwicklung eines internationalen Arbeitsunfallversicherungssystems. Arbeitnehmer in allen Ländern haben Anspruch auf die Grundleistungen des Arbeiterunfallgesetzes. Der Anreiz für Arbeitgeber, ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Arbeitsunfallversicherung vorsieht, sollte so sein, dass Arbeitnehmer in allen Ländern unabhängig von der Eigentümerschaft des Unternehmens davon profitieren.
Es muss ein internationales Rechtssystem für den Umgang mit der Umwelt geben, und es muss eine Durchsetzungskapazität geben, die stark genug ist, um selbst die kriminellsten Umweltverschmutzer abzuschrecken. 1972 einigten sich die Mitgliedsländer der OECD darauf, ihre Umweltpolitik nach dem Verursacherprinzip auszurichten (OECD 1987). Die Absicht bestand darin, die Industrie zu ermutigen, die Umweltkosten zu internalisieren und sie in den Produktpreisen widerzuspiegeln. Aufbauend auf dem Prinzip könnten verschuldensunabhängige Haftungsregelungen in den Gesetzen aller Länder sowohl für Sach- als auch für Drittschäden entwickelt werden. Somit wäre der Abfallerzeuger durch ein internationales System der verschuldensunabhängigen Haftung für die Abfallbewirtschaftung von seiner Erzeugung bis zu seiner Entsorgung verantwortlich.
Entwicklungsländer haben keine großen, finanziell gut ausgestatteten Umweltgruppen, wie sie in Industrieländern existieren. Die Durchsetzung erfordert die Ausbildung von Personal und die Unterstützung von Regierungen, die bis vor kurzem so viel Wert auf die industrielle Expansion gelegt haben, dass die Frage des Umweltschutzes nicht einmal in Betracht gezogen wurde.
Ökonomen haben Freihandel lange als Ideal angesehen. 1821 argumentierte der Ökonom David Ricardo, dass jedes Land die Waren exportieren sollte, die es mit komparativen Vorteilen produzieren könnte. Obwohl Ricardo nur einen einzigen Produktionsfaktor, die Arbeit, betrachtete, erweiterten spätere Theoretiker relativer Faktoranteile diesen Rahmen auf Kapital, natürliche Ressourcen und andere Faktoren. Die meisten modernen Ökonomen glauben, dass Handelsbeschränkungen – Schutzzölle, Exportsubventionen und Importquoten – wirtschaftliche Ineffizienzen schaffen, die Anreize sowohl für Produzenten als auch für Verbraucher verzerren und Nationen Geld kosten. Sie argumentieren, dass sich kleine Unternehmen in beschränkten nationalen Märkten vermehren, um kleine Märkte zu bedienen, wodurch Größenvorteile verletzt werden und dass die Anreize für Hersteller, innovativ zu sein und zu konkurrieren, abgestumpft werden. Befürworter des Freihandels glauben, dass Argumente für Handelsbeschränkungen, obwohl sie oft auf „dem nationalen Interesse“ beruhen, normalerweise verschleierte Behauptungen im Namen von Sonderinteressen sind.
Es gibt jedoch mehrere wirtschaftliche Argumente gegen den Freihandel. Eine basiert auf dem Versagen des Inlandsmarktes. Wenn ein Binnenmarkt wie der Arbeitsmarkt nicht richtig funktioniert, kann eine Abweichung vom Freihandel dazu beitragen, diesen Markt wiederherzustellen, oder in anderen Teilen der heimischen Wirtschaft zu kompensierenden Gewinnen führen. Ein zweites Argument ist, dass eine grundlegende Annahme der Freihandelstheorie, die Immobilität des Kapitals, nicht mehr richtig ist, sodass der Freihandel einige Länder benachteiligen könnte. Daly und Cobb (1994) schreiben:
Der freie Kapital- und Warenfluss (statt nur Waren) bedeutet, dass Investitionen von absoluter Rentabilität und nicht von komparativen Vorteilen bestimmt werden. Das Fehlen eines freien Arbeitsflusses bedeutet, dass die Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer in dem Land, in dem nicht investiert wird, sinken. Dies stellt eine genauere Darstellung der Welt dar, in der wir leben, als das Prinzip des komparativen Vorteils, wie zutreffend es zu Ricardos Tagen auch gewesen sein mag.
Innerhalb einer Freihandelszone gleichen sich die Preise der gehandelten Waren tendenziell an. Gemäß dem Theorem des Faktorpreisausgleichs gilt dies auch für Produktionsfaktoren, einschließlich Löhne, Kosten für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und möglicherweise externer Faktoren wie Luftverschmutzung. Das führt zu einem dritten Argument gegen den Freihandel: Er kann einen Abwärtsdruck auf Löhne, Gesundheits-, Sicherheits- und Umweltpraktiken und andere Produktionsfaktoren in Richtung der niedrigsten Niveaus aller Handelsländer ausüben. Dies wirft ernsthafte Bedenken hinsichtlich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz auf.
Seit dem Zweiten Weltkrieg ist die Industrie immer internationaler geworden. Kommunikation und Transport haben sich schnell weiterentwickelt. Informationen und Kapital werden zunehmend mobil. Multinationale Unternehmen sind zu einem immer wichtigeren Teil der Weltwirtschaft geworden. Dabei ändern sich Produktionsmuster, Fabriken werden verlagert und Beschäftigung destabilisiert. Anders als Kapital ist Arbeit relativ immobil, sowohl geografisch als auch in Bezug auf Qualifikationen. Industrieverlagerungen haben die Arbeitnehmer daher erheblich belastet.
Vor diesem Hintergrund hat der Freihandel stetig zugenommen. Seit 1947 fanden im Rahmen des Allgemeinen Zoll- und Handelsabkommens (GATT) acht Runden multilateraler Handelsverhandlungen statt. Die jüngste, die Uruguay-Runde, endete 1994 mit der Gründung der Welthandelsorganisation (WTO). Die Mitgliedsstaaten des GATT (und jetzt der WTO) einigen sich auf drei allgemeine Prinzipien: Sie verzichten auf Exportsubventionen (außer in der Landwirtschaft); sie verzichten auf einseitige Importquoten (außer wenn durch Importe eine „Marktstörung“ droht); und alle neuen oder erhöhten Zölle müssen durch Senkungen anderer Zölle ausgeglichen werden, um Handelspartner zu entschädigen. Die WTO beseitigt Zölle nicht, sondern begrenzt und regelt sie. Über 130 Nationen, darunter viele Entwicklungs- oder „Übergangsländer“, sind WTO-Mitglieder. Die Gesamtzahl der Mitglieder wird voraussichtlich 150 übersteigen.
Seit den 1980er Jahren gab es auf regionaler Ebene durch präferenzielle Handelsabkommen weitere Schritte in Richtung Freihandel. Im Rahmen dieser Abkommen vereinbaren die Länder, Zölle auf den Handel untereinander abzuschaffen und gleichzeitig weiterhin Zollbarrieren gegenüber dem Rest der Welt aufrechtzuerhalten. Diese Abkommen sind als Zollunionen, gemeinsame Märkte oder Freihandelszonen bekannt; Beispiele sind die Europäische Union und die drei Nationen Nordamerikas. Auch lockerere Wirtschaftsbündnisse wie die Asian Pacific Economic Cooperation (APEC), die Association of South-East Asian Nations (ASEAN) und der Mercado Común del Sur (MERCOSUR) fördern den Handel zwischen ihren Mitgliedern.
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in Freihandelsabkommen
Freihandelsabkommen dienen der Förderung des Handels und der wirtschaftlichen Entwicklung und adressieren meist nur indirekt, wenn überhaupt, soziale Themen wie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Im Zusammenhang mit Freihandelsabkommen können jedoch eine Vielzahl von Fragen auftreten, die den Gesundheitsschutz und die Sicherheit am Arbeitsplatz betreffen.
Arbeitnehmerentlassung, Arbeitslosigkeit und Migration
Freihandelsabkommen treten im Kontext größerer wirtschaftlicher und sozialer Trends auf und können diese Trends wiederum beeinflussen. Denken Sie an den Freihandel zwischen zwei Ländern mit unterschiedlichem Entwicklungsstand, unterschiedlichen Lohnskalen und unterschiedlichen Beschäftigungsmöglichkeiten. In dieser Situation können Industrien ihre Standorte verlagern, Arbeitnehmer von ihren Arbeitsplätzen verdrängen und im Herkunftsland zu Arbeitslosigkeit führen. Die neu arbeitslosen Arbeitnehmer können dann in Gebiete mit größeren Beschäftigungsmöglichkeiten abwandern, insbesondere wenn, wie in Europa, auch Auswanderungsbarrieren aufgehoben wurden.
Arbeitslosigkeit, Angst vor Arbeitslosigkeit, Migration und der damit einhergehende Stress und soziale Zerrüttung haben tiefgreifende Auswirkungen auf die Gesundheit der Arbeitnehmer und ihrer Familien. Einige Regierungen haben mit gemischtem Erfolg versucht, diese Auswirkungen mit Sozialprogrammen abzumildern, darunter Umschulung, Umzugshilfe und ähnliche Unterstützung.
Gesundheits- und Sicherheitsstandards am Arbeitsplatz
Die Mitgliedsländer eines Freihandelsabkommens können sich in ihren Arbeitsschutzstandards unterscheiden. Dies bedeutet niedrigere Produktionskosten für die Länder mit weniger strengen Standards, ein wichtiger Handelsvorteil. Ein wahrscheinliches Ergebnis ist politischer Druck in stärker schützenden Ländern, ihre Standards zu senken, und in weniger schützenden Ländern, ihre Standards nicht zu erhöhen, um Handelsvorteile zu wahren. Befürworter des Arbeitsschutzes nennen dieses Szenario als eine der größten nachteiligen Folgen des Freihandels.
Ein weiteres wahrscheinliches Ergebnis ist ebenfalls besorgniserregend. Ein Land kann beschließen, die Einfuhr bestimmter gefährlicher Materialien oder Ausrüstungen zu blockieren, um seine Arbeitsschutzagenda voranzubringen. Seine Handelspartner können ihm unlautere Handelspraktiken vorwerfen und diese Politik als verschleiertes Handelshemmnis betrachten. Im Jahr 1989 beschuldigte Kanada die Vereinigten Staaten im Rahmen des Freihandelsabkommens zwischen den USA und Kanada des unlauteren Handels, als die Vereinigten Staaten die Asbestimporte auslaufen ließen. Solche Streitigkeiten können die Gesundheits- und Sicherheitsstandards eines Landes mit strengeren Standards untergraben.
Andererseits kann Freihandel auch eine Gelegenheit zur Verbesserung von Standards durch gemeinsames Setzen von Standards, Austausch von technischen Informationen, auf denen Standards basieren, und Harmonisierung unterschiedlicher Standards bis zu hohen Ebenen bieten. Dies gilt sowohl für Arbeitsschutzstandards als auch für verwandte Arbeitsnormen wie Kinderarbeitsgesetze, Mindestlohnvorschriften und Tarifregelungen. Ein Haupthindernis für die Harmonisierung war die Frage der nationalen Souveränität; Einige Länder zögerten, jegliche Kontrolle über ihre Arbeitsnormen durch Verhandlungen abzuschaffen.
Durchsetzungspraktiken
Identische Bedenken ergeben sich in Bezug auf die Durchsetzung von Vorschriften, die in den Büchern sind. Selbst wenn zwei Handelspartner vergleichbare Arbeitsschutzstandards haben, kann der eine diese weniger gewissenhaft durchsetzen als der andere, was die Produktionskosten senkt und einen Wettbewerbsvorteil verschafft. Zu den Abhilfemaßnahmen gehören ein Streitbeilegungsverfahren, das es den Ländern ermöglicht, gegen mutmaßliche unlautere Handelspraktiken Berufung einzulegen, und gemeinsame Bemühungen zur Harmonisierung der Durchsetzungspraktiken.
Gefahrenkommunikation
Gefahrenkommunikation bezieht sich auf ein breites Spektrum von Praktiken: Arbeiterschulung, Bereitstellung von schriftlichem Material zu Gefahren und Schutzmaßnahmen, Behälterkennzeichnung und Arbeiterzugang zu Kranken- und Expositionsaufzeichnungen. Diese Praktiken sind weithin als Schlüsselkomponenten erfolgreicher Gesundheits- und Sicherheitsprogramme am Arbeitsplatz anerkannt. Freihandel und internationaler Handel wirken sich im Allgemeinen auf mindestens zwei Arten auf die Gefahrenkommunikation aus.
Erstens, wenn gefährliche Chemikalien oder Prozesse über nationale Grenzen transportiert werden, können Arbeitnehmer im Empfängerland einem Risiko ausgesetzt werden. Dem Empfangsland fehlen möglicherweise die Kapazitäten für eine angemessene Gefahrenkommunikation. Als Teil des Import-Export-Prozesses müssen Informationsblätter, Schulungsmaterialien und Warnhinweise in der Sprache des Empfängerlandes in einem für die exponierten Arbeitnehmer angemessenen Leseniveau bereitgestellt werden.
Zweitens belasten uneinheitliche Anforderungen an die Gefahrenkommunikation Unternehmen, die in mehr als einem Land tätig sind. Einheitliche Anforderungen, wie etwa ein einheitliches Format für chemische Informationsblätter, helfen bei der Lösung dieses Problems und können im Rahmen des Freihandels gefördert werden.
Ausbildung und Personalentwicklung
Wenn sich Handelspartner in ihrem wirtschaftlichen Entwicklungsstand unterscheiden, unterscheiden sie sich wahrscheinlich auch in ihren Humanressourcen. Weniger wohlhabende Nationen sind mit einem Mangel an Industriehygienikern, Sicherheitsingenieuren, Betriebsärzten und -krankenschwestern, ausgebildeten Arbeitspädagogen und anderen wichtigen Fachkräften konfrontiert. Auch wenn zwei Nationen einen vergleichbaren Entwicklungsstand haben, können sie sich in ihren technischen Ansätzen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz unterscheiden. Freihandelsabkommen bieten eine Möglichkeit, diese Unterschiede auszugleichen. Durch parallele Strukturen können sich die Fachleute für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz aus den Handelsnationen treffen, ihre Praktiken vergleichen und sich gegebenenfalls auf gemeinsame Verfahren einigen. Wenn ein Land im Vergleich zu einem oder mehreren seiner Handelspartner einen Mangel an bestimmten Fachkräften hat, können sie in ähnlicher Weise zusammenarbeiten, indem sie formale Schulungen, Kurzkurse und andere Mittel zur Entwicklung der Humanressourcen anbieten. Solche Bemühungen sind ein notwendiger Bestandteil einer wirksamen Harmonisierung der arbeitsmedizinischen Praxis.
Datenerhebung
Ein wichtiger Aspekt koordinierter Bemühungen zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer ist die Datenerhebung. Im Rahmen eines Freihandelsabkommens können sich verschiedene Arten der Datenerhebung auf die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer auswirken. Erstens sind Informationen über die betrieblichen Gesundheitspraktiken jedes Landes erforderlich, insbesondere über die Mittel zur Umsetzung von Arbeitsplatznormen. Solche Informationen helfen bei der Überwachung des Harmonisierungsfortschritts und können Verstöße aufdecken, die möglicherweise unlautere Handelspraktiken darstellen. Nicht nur aus diesen Gründen, sondern auch im Rahmen der arbeitsmedizinischen Routinepraxis müssen Daten über Expositionen am Arbeitsplatz erhoben werden. Expositionsdaten müssen gemäß guter industrieller Hygienepraxis erhoben werden; Wenn die Mitgliedsländer konsistente Messverfahren verwenden, sind Vergleiche zwischen ihnen möglich. In ähnlicher Weise sind Morbiditäts- und Mortalitätsdaten ein wesentlicher Bestandteil guter Gesundheits- und Sicherheitsprogramme am Arbeitsplatz. Wenn die Länder eines Freihandelsabkommens diese Informationen einheitlich erheben, können sie ihre gesundheitlichen Auswirkungen vergleichen, Problembereiche identifizieren und gezielte Interventionen vornehmen. Dies kann schwierig zu erreichen sein, da viele Länder ihre Gesundheits- und Sicherheitsdaten aus Arbeitnehmerentschädigungsstatistiken erheben und die Entschädigungssysteme sehr unterschiedlich sind.
abwehr
Schließlich bietet der Freihandel eine Gelegenheit zur Harmonisierung von Präventionsansätzen, technischer Unterstützung zwischen den Mitgliedsstaaten und dem Austausch von Lösungen. Dies kann im privaten Sektor der Fall sein, wenn ein Unternehmen in mehreren Ländern tätig ist und eine präventive Praxis oder Technologie grenzüberschreitend implementieren kann. Unternehmen, die sich auf arbeitsmedizinische Dienstleistungen spezialisiert haben, können selbst international tätig sein, angespornt durch ein Freihandelsabkommen, und dazu dienen, präventive Praktiken in den Mitgliedsländern zu verbreiten. Nationale Gewerkschaften in einem Freihandelsabkommen können ebenfalls zusammenarbeiten. So wurde beispielsweise das Technische Büro der Europäischen Gewerkschaft für Gesundheit und Sicherheit in Brüssel vom Europäischen Parlament mit Unterstützung wichtiger Gewerkschaften eingerichtet. Solche Bemühungen können die Mitgliedsländer zu einer Harmonisierung der Präventivmaßnahmen nach oben bewegen. Die Harmonisierung präventiver Ansätze kann auch auf Regierungsebene durch Zusammenarbeit bei der Technologieentwicklung, Ausbildung und anderen Aktivitäten erfolgen. Letztendlich ist der positivste Effekt des Freihandels auf den Arbeitsschutz eine verbesserte Prävention in jedem der Mitgliedsländer.
Fazit
Freihandelsabkommen dienen in erster Linie dem Abbau von Handelshemmnissen und gehen meist nicht direkt auf soziale Fragen wie Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer ein (siehe auch "Fallstudie: Welthandelsorganisation"). In Europa entwickelte sich der Freihandel über mehrere Jahrzehnte in einem Prozess, der gesellschaftliche Belange in ungewöhnlichem Maße einbezog. Die für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zuständigen Organisationen in Europa sind finanziell gut ausgestattet, umfassen Vertreter aller Sektoren und können Richtlinien erlassen, die für die Mitgliedsländer verbindlich sind; Dies ist eindeutig das am weitesten fortgeschrittene Freihandelsabkommen der Welt in Bezug auf die Gesundheit der Arbeitnehmer. In Nordamerika umfasst NAFTA einen detaillierten Streitbeilegungsprozess, der sich auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz erstreckt, aber nur wenige andere Initiativen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in den drei Mitgliedsländern. Andere regionale Handelspakte haben keine Arbeitsschutzinitiativen aufgenommen.
Die wirtschaftliche Integration der Nationen der Welt schreitet aufgrund der schnellen Fortschritte bei Kommunikations-, Transport- und Kapitalanlagestrategien voran. Freihandelsabkommen regeln einiges, aber nicht alles dieses verstärkten Handels zwischen Nationen. Die Veränderungen in den Handelsmustern und die Ausweitung des internationalen Handels haben erhebliche Auswirkungen auf die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer. Es ist wichtig, Handelsfragen mit Gesundheits- und Sicherheitsfragen am Arbeitsplatz zu verknüpfen, indem Freihandelsabkommen und andere Mittel genutzt werden, um sicherzustellen, dass Fortschritte im Handel mit Fortschritten im Arbeitnehmerschutz einhergehen.
Multinationale Konzerne dominieren die Herstellung und Vermarktung von Chemikalien und anderen Produkten, bei denen bekanntermaßen Gesundheits- und Sicherheitsrisiken am Arbeitsplatz bestehen. Diese Unternehmen verfügen über lange, aber wechselhafte Erfahrung im Umgang mit der Kontrolle solcher Gefahren, und einige haben große Mitarbeiter und Verfahren für diesen Zweck entwickelt. Mit dem Trend zu immer mehr Freihandelsabkommen wird die Dominanz multinationaler Unternehmen (MNCs) voraussichtlich zunehmen, mit einem entsprechenden Rückgang des Umfangs der staatseigenen Industrien und der privaten Industrien innerhalb der Nationen. Es ist daher angebracht, die angemessene Rolle von multinationalen Unternehmen bei der Expansion von Industrien auf der ganzen Welt zu berücksichtigen, insbesondere in Ländern, in denen bisher nur minimale Ressourcen für den Arbeitnehmer- und Umweltschutz zur Verfügung gestellt wurden.
Der Europäische Verband der Chemischen Industrie (CEFIC), in seiner CEFIC-Richtlinien zum Technologietransfer (Sicherheits-, Gesundheits- und Umweltaspekte), sagt, dass übertragene Technologie ein Maß an Sicherheit, Gesundheitsschutz und Umweltschutz erreichen sollte, das dem des Technologielieferanten entspricht, von dem sie stammt, und „dem entspricht, das in den Heimeinrichtungen des Technologielieferanten erreicht wird“ (CEFIC 1991) . Dies scheint besonders auf die weltweiten Tochtergesellschaften von MNCs zuzutreffen.
Doppelmoral
Es gab viele Beispiele, in denen multinationale Unternehmen bei der Kontrolle industrieller Gefahren in Entwicklungsländern nicht so gründlich vorgegangen sind wie in ihren Heimatländern. Die zahlreichsten Berichte über diese Doppelmoral sind im Zusammenhang mit Asbest und anderen ultragefährlichen Materialien entstanden, wo eine umfassende Kontrolle der Gefahren einen großen Teil der Gesamtproduktionskosten ausmachen und den Umsatz auf andere Weise verringern würde. Die in den 1970er und frühen 1980er Jahren beschriebenen Fälle betrafen Firmen mit Sitz in Westdeutschland, den Vereinigten Staaten, dem Vereinigten Königreich, der Schweiz, Italien, Österreich und Japan (Castleman und Navarro 1987).
Der am besten untersuchte Fall dieser Doppelmoral betrifft die Pestizid-Produktionsanlage, die 1984 in Bhopal, Indien, Tausende von Todesfällen und dauerhafte Gesundheitsschäden bei vielen Tausend Menschen verursachte. Vergleich der Anlage in Bhopal mit einer ähnlichen Anlage, die in den Vereinigten Staaten betrieben wird zeigte zahlreiche Doppelmoral bei Anlagendesign und -betrieb, Sicherheitsaudit, Arbeiterschulung, Besetzung gefährlicher Arbeitsplätze, Anlagenwartung und Managementverantwortung. Weitere relevante Faktoren waren der relative Mangel an staatlicher Regulierung und zivilrechtlicher Haftung in Indien im Vergleich zu den Vereinigten Staaten (Castleman und Purkayastha 1985).
Die Katastrophe von Bhopal lenkte die Aufmerksamkeit der Welt auf die Richtlinien und Praktiken multinationaler Unternehmen zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer und der Umwelt. Viele große Produktionsunternehmen erkannten plötzlich, dass sie übermäßige, reduzierbare Risiken eingingen, und gingen dazu über, die Mengen an hochgiftigen komprimierten Gasen, die sie lagern und transportieren, zu reduzieren. Der Transport von großen Phosgengasflaschen zum Beispiel wurde in den Vereinigten Staaten von einer üblichen Praxis zu einem völligen Verzicht. Solche Änderungen waren nicht zuletzt darauf zurückzuführen, dass Versicherungen für die Folgen der Freisetzung von Chemikalien in Gemeinden praktisch nicht mehr verfügbar waren. Aber über rein wirtschaftliche Erwägungen hinaus wurden die ethischen und moralischen Verhaltensweisen der multinationalen Unternehmen einer beispiellosen Prüfung unterzogen.
Offensichtlich können Fabrikbesitzer durch niedrigere Arbeits- und Umweltschutzstandards zumindest kurzfristig Einsparungen erzielen. Die Versuchung, den Gewinn durch Kostensenkung zu steigern, ist besonders groß, wenn es praktisch keine staatliche Regulierung, öffentliches Bewusstsein, gewerkschaftlichen Druck oder Schadensersatzpflicht gibt, wenn etwas schief geht. Der Fall Bhopal hat gezeigt, dass bei niedrigen Gewinnniveaus ein zusätzlicher Druck auf das Management besteht, die Betriebskosten durch Methoden zu senken, deren unmittelbare Kosten gering sind, deren langfristige Risiken jedoch katastrophal sein können. Die Struktur der multinationalen Konzerne schien darüber hinaus ideal, um das Top-Management davon abzuhalten, persönlich Verantwortung für die Folgen der Einhaltung lokaler Standards auf der ganzen Welt zu tragen.
Die IAO-Untersuchung, Sicherheits- und Gesundheitspraktiken multinationaler Unternehmen, stellte fest, dass „beim Vergleich der Gesundheits- und Sicherheitsleistung von Home-based (MNCs) mit der der Tochtergesellschaften im Allgemeinen gesagt werden könnte, dass die Aktivitäten im Heimatland besser waren als die der Tochtergesellschaften in den Entwicklungsländern“ (ILO 1984) . Ein Bericht des Zentrums der Vereinten Nationen für transnationale Unternehmen (UNCTC) forderte eine Überprüfung der MNC-Richtlinien in Bezug auf „Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz bei ihren globalen Operationen“. Der Bericht kam zu dem Schluss, dass es „zahlreiche Beispiele für eine ‚Doppelmoral' gibt, bei der Maßnahmen zum Gesundheitsschutz von Arbeitnehmern und Gemeinschaften durch transnationale Unternehmen in den Entwicklungsländern weitaus schwächer sind als in den Heimatländern der transnationalen Unternehmen“. Beispiele hierfür waren in der Vinylchlorid-, Pestizid-, Chromat-, Stahl-, Chlor- und Asbestindustrie (UNCTC 1985).
Die Antwort der allergrößten multinationalen Chemiekonzerne mit Sitz in den Vereinigten Staaten und im Vereinigten Königreich bestand darin, zu bestreiten, dass es Unternehmenspolitik sei, in verschiedenen Ländern unterschiedliche Standards zum Schutz der Menschen vor den gleichen industriellen Gefahren zu haben. Diese Gefühle wurden jedoch auf unterschiedliche Weise ausgedrückt, von denen einige ein größeres Engagement erfordern als andere. Darüber hinaus bleiben viele skeptisch, dass zwischen den Erklärungen der Unternehmenspolitik und der Realität der Doppelmoral im Unternehmensverhalten eine große Kluft besteht.
Produktverantwortung
Produktverantwortung bezieht sich auf die Verantwortung eines Verkäufers, Schäden durch vermarktete Produkte während des gesamten Lebenszyklus der Produktverwendung und -entsorgung zu vermeiden. Es beinhaltet die Verantwortung sicherzustellen, dass ein Unternehmen, das das chemische Produkt des Verkäufers kauft, es nicht auf gefährliche Weise verwendet; Mindestens eine US-Firma, Dow Chemical, hat sich seit langem geweigert, Chemikalien an solche Kunden zu verkaufen. 1992 verabschiedeten die Mitgliedsunternehmen der Chemical Manufacturers Association in den Vereinigten Staaten einen Kodex, der die Einstellung von Verkäufen an Kunden vorsieht, die „unangemessene Praktiken“ bei der Verwendung der von ihnen verkauften Chemikalien nicht korrigieren.
Beispiele für die Notwendigkeit von Produktverantwortung durch Pestizidhersteller gibt es zuhauf. Das Umpacken von Pestiziden in Lebensmittelbehälter und die Verwendung von Pestizidfässern zur Lagerung von Trinkwasser sind Ursachen für weit verbreitete Todesfälle und Krankheiten. Die Verwendung und Lagerung von Pestiziden und Pestizidbehältern durch Kleinbauern spiegelt einen allgemeinen Mangel an Schulungen wider, die die Hersteller bieten könnten.
Im Costanza-Tal in der Dominikanischen Republik hat die Entlaubung durch den übermäßigen Einsatz von Pestiziden dazu geführt, dass das Gebiet als „Tal des Todes“ bezeichnet wird. Als das Gebiet 1991 die Aufmerksamkeit der Medien erregte, führte Ciba-Geigy, ein großes Chemieunternehmen, ein Programm ein, um Kleinbauern etwas über Agronomie, integrierte Schädlingsbekämpfung und Sicherheit beizubringen. Es wurde erkannt, dass der Einsatz von Pestiziden im Tal reduziert werden musste. Die Reaktion der Gemeinschaft auf die Bemühungen von Ciba, „die wirtschaftlichen und sozialen Vorteile eines nachhaltigen Marktes zu beweisen“, wurde in der Fachpresse als ermutigend gemeldet. Ciba betreibt ähnliche Kleinbauernprogramme in Kolumbien, den Philippinen, Indonesien, Pakistan, Mali, Mosambik und Nigeria. Das Pesticide Action Network ist skeptisch gegenüber Unternehmensversionen des „integrierten Pflanzenschutzes“, die die „beste Mischung“ von Pestiziden betonen, anstatt Menschen in Techniken zu schulen, bei denen der Einsatz von Pestiziden als letzter Ausweg angesehen wird.
Ein wichtiger Aspekt der Produktverantwortung ist die Aufklärung der Arbeiter und der Öffentlichkeit, die das Produkt verwenden, durch Warnschilder, Broschüren und Kundenschulungsprogramme. Für bestimmte gefährliche Produkte und Behälter, in denen sie verkauft werden, beinhaltet die Produktverantwortung die Rücknahme von Materialien, die Kunden andernfalls unsachgemäß verwenden oder als gefährliche Abfälle entsorgen würden.
In US-Gerichten wird Produktverantwortung durch die Existenz von Haftung für Schäden, die durch gefährliche Produkte und Umweltverschmutzung verursacht werden, stark gefördert. Personen, die durch Produkte geschädigt wurden, deren Gefahren nicht immer in Warnhinweisen der Hersteller zum Ausdruck kamen, wurden erhebliche Entschädigungen für wirtschaftliche Schäden, Schmerzen und Leiden und in einigen Fällen zusätzlich Strafschadensersatz zugesprochen. Hersteller haben Produkte vom US-Markt genommen, von denen in Tierversuchen gezeigt wurde, dass sie reproduktive Anomalien verursachen – anstatt Klagen in Millionenhöhe von Kindern von Arbeitern zu riskieren, die das Mittel verwenden, die mit Geburtsfehlern geboren wurden. Dieselben Produkte wurden manchmal weiterhin von denselben Unternehmen in anderen Ländern vermarktet, in denen die Produkthaftung keine Rolle spielt.
Haftung und Regulierung haben daher Hersteller in einigen Ländern in die Pflicht genommen, weniger toxische Prozesse und Produkte zu entwickeln. Aber in Ermangelung von öffentlichem Bewusstsein, Haftung und Regulierung besteht die Möglichkeit, dass die diskreditierten, gefährlicheren Technologien wirtschaftlich wettbewerbsfähig bleiben und es möglicherweise sogar einen Markt für die ältere Technologie gibt, die in vielen Ländern genutzt werden kann. Trotz der Fortschritte, die multinationale Unternehmen bei der Entwicklung „sauberer Technologien“ machen, gibt es daher keinen Grund zu der Annahme, dass diese Verbesserungen umgehend nach Afrika, Asien, Lateinamerika und Mittel- und Osteuropa übertragen werden. Es ist sehr wahrscheinlich, dass ein Teil der neu aufgebauten Industrie in diesen Regionen mit gebrauchten, importierten Geräten hergestellt wird. Dies stellt die multinationalen Unternehmen, die Geräte besitzen, die in Europa und Nordamerika ersetzt werden, vor eine ethische Herausforderung.
Fortschritte im Bereich der öffentlichen Gesundheit
In den letzten Jahren wurden eine Reihe von Fortschritten erzielt, die zweifellos zum Schutz der öffentlichen Gesundheit und der Umwelt beitragen würden, wo immer sie Wurzeln schlagen. Industrielle Forschungschemiker, deren Ziel traditionell die Maximierung der Produktausbeute war, ohne sich um die Toxizität von Produkten und Nebenprodukten zu kümmern, diskutieren jetzt Entwicklungen in weniger toxischen Technologien auf Symposien über „grüne Chemie“ oder „industrielle Ökologie“ (Illman 1994). . Beispiele beinhalten:
Die weltweite Förderung weniger toxischer Technologien kann sowohl von einzelnen multinationalen Konzernen als auch von kollektiven Gremien vorangetrieben werden. Die Industriekooperative für den Schutz der Ozonschicht ist ein Instrument, das große Unternehmen zur Förderung umweltfreundlicher Technologien eingesetzt haben. Über diese Organisation hat IBM mit zusätzlicher Unterstützung durch die Weltbank versucht, Unternehmen in Asien und Lateinamerika bei der Umstellung auf die wasserbasierte Reinigung und Trocknung von Leiterplatten und Festplattenkomponenten zu helfen.
Rollen der Regierung
In vielen Ländern findet eine industrielle Expansion statt, und bei der Prüfung von Anträgen für neue Industrieprojekte haben die Regierungen die Möglichkeit und die Verantwortung, die Gesundheits- und Sicherheitsrisiken der importierten Technologie zu bewerten. Das Gastgeberland sollte bestrebt sein sicherzustellen, dass neue Operationen hohe Leistungsstandards erreichen. Der Projektantragsteller sollte sich verpflichten, bestimmte Werte der Schadstofffreisetzung zu erreichen, die während des Anlagenbetriebs nicht überschritten werden, und Grenzwerte für die Exposition der Arbeitnehmer gegenüber toxischen Stoffen, die erreicht werden. Der Antragsteller sollte bereit sein, für die Regierung zu zahlen, um die notwendige Überwachungsausrüstung zu beschaffen, um sicherzustellen, dass diese Grenzwerte in der Praxis eingehalten werden, und um den staatlichen Inspektoren jederzeit sofortigen Zugang zu ermöglichen.
Besondere Aufmerksamkeit sollte darauf gerichtet werden, dass Projektantragsteller ihre bisherigen Erfahrungen mit der betreffenden Technologie und ihren Gefahren beschreiben. Die Regierung des Gastlandes hat allen Grund und das Recht zu erfahren, welche Gefahren und Verschmutzungsgrade am Arbeitsplatz in ähnlichen Fabriken bestehen, die von den Projektbewerbern betrieben werden. Ebenso ist es wichtig zu wissen, welche Gesetze, Vorschriften und Standards zum Schutz der öffentlichen Gesundheit von den Antragstellern in ähnlichen Einrichtungen in anderen Ländern eingehalten werden.
Der Bewerbungsprozess der Gastregierung sollte eine kritische Bewertung unter dem Gesichtspunkt „Brauchen wir das wirklich?“ beinhalten. Und wenn die Antwort ja lautet, sollte die Folgeanalyse so verlaufen, dass versucht wird, sicherzustellen, dass die Technologie so konzipiert ist, dass sie die am wenigsten gefährlichen Prozesse und Produkte produziert, um alle Bedürfnisse zu erfüllen. Dieses Verfahren entspricht den erklärten Richtlinien führender multinationaler Unternehmen. Die Erfüllung ethischer Pflichten durch Regierungen und Unternehmen kann am besten sicherstellen, dass technologische Fortschritte im Zusammenhang mit der öffentlichen Gesundheit schnell auf der ganzen Welt verbreitet werden.
Neue Großprojekte in Entwicklungsländern beinhalten in der Regel die Beteiligung ausländischer multinationaler Investoren. Die begleitenden Richtlinien (Tabelle 1) wurden von Greenpeace und Third World Network (Malaysia) veröffentlicht und enthalten detaillierte Informationen, die Regierungen von ausländischen Investoren anfordern können (Bruno 1994). Sofern Informationen über die Technologie und ihre Gefahren nicht von potenziellen ausländischen Investoren vorgelegt werden, können und sollten Regierungen Schritte unternehmen, um Informationen darüber unabhängig zu erhalten.
Tabelle 1. Informationen von ausländischen Investoren zur Umweltprüfung
A. Der ausländische Investor muss eine Umweltverträglichkeitsanalyse des vorgeschlagenen Projekts vorlegen, einschließlich:
1. Liste aller Rohstoffe, Zwischenprodukte, Produkte und Abfälle (mit Flussdiagramm)
2. Liste aller Arbeitsschutz- und Umweltstandards (Abwasserfreisetzungen, atmosphärische Emissionsraten für alle Luftschadstoffe, detaillierte Beschreibung und Entstehungsrate von festen Abfällen oder anderen Abfällen, die an Land oder durch Verbrennung entsorgt werden sollen)
3. Plan zur Beherrschung aller Gesundheits- und Sicherheitsrisiken am Arbeitsplatz beim Anlagenbetrieb, bei der Lagerung und beim Transport potenziell gefährlicher Rohstoffe, Produkte und Abfälle
4. Kopie der Konzernrichtlinie des ausländischen Investors zur Durchführung von Umwelt- und Arbeitsschutzverträglichkeitsprüfungen für neue Projekte
5. Sicherheitsdatenblätter der Hersteller zu allen beteiligten Stoffen.
B. Der ausländische Investor muss vollständige Informationen über Standorte, Alter und Leistung bestehender Anlagen und Anlagen bereitstellen, die in den letzten fünf Jahren geschlossen wurden und an denen der ausländische Investor teilweise oder vollständig beteiligt ist, an denen ähnliche Prozesse und Produkte verwendet werden, einschließlich:
1. Liste aller anwendbaren Arbeitsschutz- und Umweltstandards, einschließlich sowohl gesetzlicher Anforderungen (Normen, Gesetze, Verordnungen) als auch freiwilliger Unternehmensstandards und -praktiken zur Beherrschung von Arbeits- und Umweltgefahren aller Art
2. Beschreibung aller Fälle dauerhafter und/oder vollständiger Erwerbsunfähigkeit, die von Arbeitnehmern erlitten oder angeblich erlitten wurden, einschließlich der Entschädigungsansprüche der Arbeitnehmer
3. Erläuterung aller Bußgelder, Strafen, Vorladungen, Verstöße, behördlichen Vereinbarungen und zivilrechtlichen Schadensersatzklagen in Bezug auf Umwelt- und Arbeitsschutzangelegenheiten sowie Gefahren durch oder Schäden, die der Vermarktung und dem Transport der Produkte solcher Unternehmen zugeschrieben werden
4. Beschreibung des prozentualen Eigentumsanteils und der Technologiebeteiligung des ausländischen Investors an jedem Werksstandort und ähnliche Informationen für andere Eigenkapitalpartner und Technologieanbieter
5. Namen und Anschriften von Regierungsbehörden, die den Umwelt- und Arbeitsschutz für jeden Werksstandort regeln oder beaufsichtigen
6. Erläuterung von Fällen, in denen die Umweltauswirkungen einer Anlage Gegenstand von Kontroversen innerhalb der lokalen Gemeinschaft oder mit Regulierungsbehörden waren, einschließlich einer Beschreibung der kritisierten Praktiken und wie die Kritik in jedem Fall gelöst wurde
7. Kopien, mit Zusammenfassung, aller betrieblichen Arbeitsschutz- und Umweltaudits und Inspektionsberichte für jeden Standort, einschließlich solcher Audits und Berichte von Beratern
8. Kopien von Sicherheitsberichten, Berichten zur Gefährdungsbeurteilung und Risikoanalyseberichten, die mit ähnlicher Technologie vom ausländischen Investor und seinen Beratern durchgeführt wurden
9. Kopien von Toxic Release Forms, die innerhalb der letzten fünf Jahre für alle Anlagenstandorte bei Regierungsbehörden (z. B. der US-Umweltschutzbehörde oder ähnlichen Behörden in anderen Ländern) eingereicht wurden
10. alle Informationen, die der ausländische Investor für relevant hält.
C. Der ausländische Investor muss eine Erklärung der Unternehmenspolitik zu Gesundheit, Sicherheit und Umweltleistung der weltweiten Geschäftstätigkeit vorlegen. Dies muss die Unternehmenspolitik zu Gesetzen, Vorschriften, Normen, Richtlinien und Praktiken für neue Industrieprojekte und Produktionsanlagen umfassen. Der ausländische Investor muss erklären, wie seine globale Richtlinie umgesetzt wird, indem er: das für die Umsetzung dieser Richtlinie verantwortliche Personal, seine Befugnisse und Verantwortlichkeiten und seine Position in der Unternehmensstruktur des ausländischen Investors beschreibt. Solche Beschreibungen enthalten auch den Namen, die Adresse und die Telefonnummer der für diese Stabsfunktion zuständigen leitenden Angestellten der Unternehmensleitung. Der ausländische Investor gibt an, ob er bei allen neuen Projekten weltweit die gleichen Standards für Arbeits- und Umweltschutz anwendet; und wenn nicht, begründen Sie warum nicht.
D. Der ausländische Investor stimmt zu, dem Entwicklungsland jederzeit während des Betriebs sofortigen Zugang zu der geplanten Industrieanlage zu gewähren, um Inspektionen durchzuführen, die Gefährdung der Arbeitnehmer zu überwachen und Proben auf Verschmutzungsfreisetzungen zu nehmen.
E. Der ausländische Investor verpflichtet sich, alle Mitarbeiter, die potenziellen Berufsgefahren ausgesetzt sind, umfassend zu schulen, einschließlich Schulungen zu potenziellen gesundheitlichen Auswirkungen aller Expositionen und den wirksamsten Kontrollmaßnahmen.
F. Der ausländische Investor verpflichtet sich, dem Entwicklungsland Ausrüstung zur Analyse der Exposition am Arbeitsplatz und der Schadstofferzeugung zur Verfügung zu stellen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf alle Grenzwerte, die in angegeben sind A(2) oben für die Laufzeit des vorgeschlagenen Projekts. Der ausländische Investor stimmt zu, dass das vorgeschlagene Projekt die Kosten für die gesamte medizinische und Expositionsüberwachung während der Laufzeit des vorgeschlagenen Projekts an die Regierung des Entwicklungslandes zahlt.
G. Der ausländische Investor erklärt sich damit einverstanden, dass das vorgeschlagene Projekt jede Person, deren Gesundheit, Erwerbsfähigkeit oder Eigentum infolge der Berufsrisiken und Umweltauswirkungen des Projekts geschädigt wird, wie von der Regierung des Entwicklungslandes festgelegt, vollständig entschädigt.
H. Der ausländische Investor muss Marketingschutzmaßnahmen befolgen, die so restriktiv sind wie die, die er überall auf der Welt anwendet, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer und Mitglieder der Öffentlichkeit durch die Verwendung seiner Produkte nicht geschädigt werden.
I. Wenn dem ausländischen Investor ein erhebliches Gesundheits- oder Umweltrisiko durch einen Stoff bekannt wird, den er in dem Entwicklungsland herstellt oder verkauft, ein Risiko, das zum Zeitpunkt dieses Antrags nicht bekannt und offengelegt wurde, verpflichtet sich der ausländische Investor, die Umwelt zu informieren Schutzbehörde der Regierung des Entwicklungslandes unverzüglich über ein solches Risiko zu informieren. (Dies ähnelt den Anforderungen nach Abschnitt 8e des Toxic Substances Control Act der USA.)
J. Der ausländische Investor muss die Namen, Titel, Adressen, Telefon- und Faxnummern seiner hochrangigen Unternehmensbeamten angeben, die mit der Umsetzung von Umwelt-, Arbeits-, Sicherheits- und Gesundheitsrichtlinien beauftragt sind, einschließlich Anlagenplanung und -betrieb, Unternehmensinspektionen und Überprüfungen der Anlagenleistung sowie Produktverantwortung .
Quelle: Bruno 1994.
Industrielle Gefahren sind nicht der einzige Grund, warum Länder Umweltverträglichkeitsprüfungen durchführen wollen, und Industrieprojekte sind nicht die einzigen, die eine solche Prüfung rechtfertigen. Der Import und die weit verbreitete Verwendung von energieineffizienter Technologie zur Herstellung von Kühlschränken, Elektromotoren und Beleuchtung hat erhebliche Probleme verursacht. In vielen Ländern könnte die Stromerzeugung kaum mit der Nachfrage Schritt halten, selbst wenn Energieeffizienz ein Kriterium bei der Bewertung neuer Technologien und der Gestaltung von Gewerbebauten wäre. Energieineffizienz wirft große Probleme bei der Entwicklung auf, einschließlich der Kosten für den Bau und Betrieb übermäßiger Stromerzeugungskapazitäten, der Umweltverschmutzung und der Hemmnisse für eine Expansion, die durch unzuverlässige Stromversorgungen und Ausfälle verursacht werden. Energieeffizienz könnte enorme Ressourcen für die Befriedigung von Grundbedürfnissen freisetzen, anstatt unnötige Kraftwerke zu bauen und zu betreiben.
Fazit
Multinationale Unternehmen sind in der mächtigsten Position, um zu bestimmen, welche Arten von Technologien in Länder in Asien, Afrika, Lateinamerika und Ost- und Mitteleuropa transferiert werden. Die großen Unternehmen sind ethisch und moralisch verpflichtet, unverzüglich globale Richtlinien zur Beseitigung von Doppelmoral in Bezug auf die öffentliche Gesundheit und die Umwelt umzusetzen. Das Leben gegenwärtiger und zukünftiger Generationen wird durch die weltweite Verbreitung verbesserter, weniger gefährlicher Technologien entscheidend beeinflusst.
Darüber hinaus haben Regierungen die ethische Pflicht, industrielle und kommerzielle Projekte unabhängig und kritisch zu prüfen. Diese Rolle wird am besten durch recherchierende Analysen der beteiligten Technologien und Unternehmen erfüllt. Die Glaubwürdigkeit und Wirksamkeit des Screening-Prozesses wird stark von der Transparenz des Prozesses und der Beteiligung der Öffentlichkeit daran abhängen.
Zitate aus Unternehmensquellen basieren auf Berichten, die in chemischen Fachzeitschriften und Mitteilungen an den Autor veröffentlicht wurden
Die Verluste für die Gesellschaft durch arbeitsbedingte Unfälle und Krankheiten sind sehr groß, aber keine Gesellschaft kann es sich leisten, all diese Verluste zu verhindern. Aufgrund der Ressourcenknappheit müssen begrenzte Investitionen sorgfältig zielgerichtet eingesetzt werden, um den „großen Knall fürs Geld“ zu erzielen. Die bloße Kostenkalkulation berufsbedingter Erkrankungen erleichtert die gezielte Investition nicht. Eine ordnungsgemäße wirtschaftliche Bewertung kann hilfreich sein, wenn sie gut konzipiert und durchgeführt wird. Die Ergebnisse einer solchen Bewertung können bei angemessener kritischer Würdigung der Bewertungspraxis verwendet werden, um Investitionsentscheidungen zu treffen. Wirtschaftliche Bewertungen werden und sollten Investitionsentscheidungen nicht bestimmen. Solche Entscheidungen werden das Produkt wirtschaftlicher, politischer und sozialer Werte sein. Wie Fuchs (1974) argumentierte:
An der Wurzel der meisten unserer großen Gesundheitsprobleme liegen Wert Entscheidungen. Was für Menschen sind wir? Was für ein Leben wollen wir führen? Welche Art von Gesellschaft wollen wir für unsere Kinder und Enkel bauen? Wie viel Gewicht wollen wir der individuellen Freiheit beimessen? Wie viel zur Gleichberechtigung? Wie viel zum materiellen Fortschritt? Wie viel zum Bereich des Geistes? Wie wichtig ist uns unsere eigene Gesundheit? Wie wichtig ist uns die Gesundheit unseres Nächsten? Die Antworten, die wir auf diese Fragen geben, sowie die wirtschaftswissenschaftlichen Orientierungshilfen werden und sollen die Gesundheitspolitik prägen.
Eine Entscheidung, die Bergbauindustrie so zu regulieren, dass weniger Arbeiter getötet und verstümmelt werden, wird, wenn sie erfolgreich ist, gesundheitliche Vorteile für die Belegschaft bringen. Diese Vorteile sind jedoch mit Kosten verbunden. In realen Situationen werden die erhöhten Kosten für die Verbesserung der Sicherheit die Preise in die Höhe treiben und den Umsatz auf wettbewerbsintensiven Weltmärkten verringern und Arbeitgeber dazu veranlassen, von Vorschriften abzuweichen. Eine solche Abweichung kann von Gewerkschaften und ihren Mitgliedern geduldet werden, die möglicherweise eine unvollkommene Umsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsgesetzen bevorzugen, wenn sie Einkommen und Beschäftigungsaussichten verbessern.
Der Zweck der wirtschaftlichen Analyse im Arbeitsschutz besteht darin, die Identifizierung des effizienten Sicherheitsinvestitionsniveaus zu erleichtern. Effizienz bedeutet, dass die Kosten, etwas mehr zu tun (die Grenzkosten), um die Sicherheit zu verbessern, dem Nutzen entsprechen (die Grenzerträge in Bezug auf Verbesserungen der Gesundheit und des Wohlergehens resultieren aus der Risikominderung). Die wirtschaftlichen Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes stehen im Mittelpunkt der Entscheidungsfindung auf allen Ebenen: Betrieb, Unternehmen, Branche und Gesellschaft. Sich so zu verhalten, als könnten alle Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz beseitigt werden, kann ineffizient sein. Risiken sollten beseitigt werden, wo es kosteneffektiv ist. Einige Risiken sind jedoch selten und zu kostspielig, um sie zu beseitigen: Sie müssen toleriert werden, und wenn diese seltenen Ereignisse das Wohlergehen der Arbeitnehmer beeinträchtigen, müssen sie als bedauerlich, aber effizient akzeptiert werden. Es gibt ein optimales Berufsrisikoniveau, ab dem die Kosten der Risikominderung den Nutzen übersteigen. Investitionen in die Sicherheit über diesen Punkt hinaus bringen Sicherheitsvorteile, die nur erkauft werden sollten, wenn die Gesellschaft bereit ist, ineffizient zu handeln. Das ist eine gesellschaftspolitische Entscheidung.
Arten der Wirtschaftsanalyse
Kostenanalyse
Die Kostenanalyse umfasst die Identifizierung, Messung und Bewertung der Ressourcenfolgen von Arbeitsunfällen und Erkrankungen. Solche Beschreibungen verdeutlichen die Größe des Problems, informieren Entscheidungsträger jedoch nicht darüber, welche der vielen konkurrierenden Interventionen aller, die das Arbeitsumfeld regeln und regulieren, die effizienteste ist.
Ein schönes Beispiel dafür ist eine britische Studie über die volkswirtschaftlichen Kosten von Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten Erkrankungen (Davies und Teasdale 1994). Im Jahr 1990 wurden 1.6 Millionen Arbeitsunfälle gemeldet, und 2.2 Millionen Menschen litten an Gesundheitsstörungen, die durch das Arbeitsumfeld verursacht oder verschlimmert wurden. Infolge der Ereignisse mussten 20,000 Menschen ihre Arbeit aufgeben und 30 Millionen Arbeitstage gingen verloren. Der Einkommens- und Sozialverlust für die Opfer und ihre Familien wurde auf 5.2 Milliarden Pfund Sterling geschätzt. Der Verlust für die Arbeitgeber lag zwischen 4.4 und 9.4 Mrd. £. Der Verlust für die Gesellschaft insgesamt belief sich auf 10.9 bis 16.3 Mrd. £ (siehe Tabelle 1). Die Autoren des britischen Berichts stellten fest, dass die Zahl der gemeldeten Unfälle und Berufskrankheiten zurückgegangen sei, die geschätzten Kosten jedoch höher gewesen seien.
Tabelle 1. Die Kosten für die britische Wirtschaft durch Arbeitsunfälle und arbeitsbedingte Gesundheit (1990 £m)
Kosten für einzelne Opfer und ihre Familien |
Kosten für ihre Arbeitgeber |
Kosten für die Gesellschaft als Ganzes |
|||
Verlust von Einkommen |
(€ Mio.) |
Zusätzliche Produktionskosten |
(€ Mio.) |
Ausgabe verloren |
(€ Mio.) |
Verletzung Krankheit |
376 579 |
Verletzung Krankheit |
336 230 |
Verletzung Krankheit |
1,365 1,908 |
Schäden und Verluste bei Unfällen |
Ressourcenkosten: Schäden bei Unfällen |
||||
Verletzung Keine Verletzung Versicherungen |
15-140 2,152-6,499 505 |
Verletzung Keine Verletzung Versichert |
15-140 2,152-6,499 430 |
||
Medizinische Behandlung |
|||||
Verletzung Krankheit |
58-244 58-219 |
||||
Verwaltung/Rekrutierung |
Verwaltung usw. |
||||
Verletzung Krankheit Keine Verletzung |
58-69 79-212 307-712 |
Verletzung Krankheit Keine Verletzung |
132-143 163-296 382-787 |
||
Verlust der Wohlfahrt |
Verlust der Wohlfahrt |
||||
Verletzung Krankheit |
1,907 2,398 |
Arbeitgeberhaftung Versicherungen |
750 |
Verletzung Krankheit |
1,907 2,398 |
Gesamt |
5,260 |
Gesamt |
4,432-9,453 |
Gesamt |
10,968-16,336 |
Abzüglich: Entschädigung aus der Berufshaftpflichtversicherung |
650 |
||||
Netto insgesamt |
4,610 |
Quelle: Davies und Teasdale 1994.
Die Kosten waren aufgrund überarbeiteter Techniken zur Schätzung des Wohlfahrtsverlusts und besserer Informationsquellen höher als in früheren Studien angegeben. Der zentrale Informationsbestandteil bei dieser Art von Kalkulation ist die Epidemiologie arbeitsbedingter Unfälle und Krankheiten. Wie in allen anderen Bereichen der sozialen Kostenanalyse (z. B. Alkohol – siehe McDonnell und Maynard 1985) ist die Messung des Ereignisvolumens tendenziell schlecht. Einige (wie viele?) Unfälle werden nicht gemeldet. Der Zusammenhang zwischen Krankheit und Arbeitsplatz kann in einigen Fällen offensichtlich sein (z. B. durch Asbest verursachte Krankheiten), in anderen Fällen jedoch ungewiss (z. B. Herzkrankheiten und berufsbedingte Risikofaktoren). Daher ist es schwierig, das Volumen arbeitsbezogener Ereignisse zu ermitteln.
Problematisch ist auch die Kalkulation der identifizierten Ereignisse. Wenn Arbeitsstress zu Alkoholismus und Entlassungen führt, wie sind dann die Auswirkungen dieser Ereignisse auf die Familie zu bewerten? Wenn ein Arbeitsunfall lebenslange Schmerzen verursacht, wie ist das zu bewerten? Viele Kosten sind identifizierbar, einige können gemessen werden, aber oft kann ein beträchtlicher Teil der Kosten, die gemessen und sogar quantifiziert werden, nicht bewertet werden.
Bevor zu viel Aufwand für die Kostenkalkulation arbeitsbedingter Gesundheitsereignisse aufgewendet wird, ist es wichtig, sich über den Zweck solcher Arbeiten und den Wert großer Genauigkeit im Klaren zu sein. Die Kostenkalkulation von Unfällen und arbeitsbedingten Erkrankungen informiert die Entscheidungsfindung über Investitionen in die Prävention solcher Ereignisse nicht, da sie den Managern nichts über die Kosten und Vorteile sagt, wenn sie etwas mehr oder weniger von dieser Präventionsmaßnahme tun. Die Kosten von Ereignissen im Zusammenhang mit berufsbedingten Erkrankungen können Abschnittsverluste (für den Einzelnen, die Familie und den Arbeitgeber) und die Kosten für die Gesellschaft aufzeigen. Solche Arbeit informiert nicht über Präventionsaktivitäten. Die relevanten Informationen für solche Entscheidungen können nur aus der wirtschaftlichen Bewertung abgeleitet werden.
Die Prinzipien der ökonomischen Bewertung
Es gibt vier Arten der wirtschaftlichen Bewertung: Kostenminimierungsanalyse, Kosten-Nutzen-Analyse, Kosten-Effektivitäts-Analyse und Kosten-Nutzen-Analyse. Die Merkmale dieser Ansätze sind in Tabelle 2 aufgeführt.
Tabelle 2. Arten der ökonomischen Bewertung
Cost Messung |
Ergebnismessung: Was? |
Ergebnismessung: Wie geschätzt? |
|
Kostenminimierungsanalyse |
£ |
Identisch angenommen |
Andere |
Kosten-Nutzen-Analyse |
£ |
Alle von der Alternative erzeugten Effekte |
Pfund |
Wirtschaftlichkeitsanalyse |
£ |
Einzelne gemeinsame spezifische Variable in unterschiedlichem Maße erreicht |
Übliche Einheiten (z. B. Lebensjahre) |
Kosten-Nutzen-Analyse |
£ |
Wirkungen der konkurrierenden Therapien und auf unterschiedlichem Niveau erreicht |
QALYs oder DALYs |
In Kostenminimierungsanalyse (CMA) wird angenommen, dass der Ergebniseffekt bei allen verglichenen Alternativen identisch ist. Daher haben wir möglicherweise zwei Interventionen, um die krebserzeugenden Wirkungen eines Produktionsprozesses zu verringern, und technische und andere Daten zeigen, dass die Wirkungen in Bezug auf die Exposition und die Reduzierung von Krebs identisch sind. CMA kann verwendet werden, um die alternativen Strategien zu kalkulieren, um die billigste Alternative zu identifizieren.
Offensichtlich ist die Annahme identischer Effekte stark und wird in den meisten Anlagefällen wahrscheinlich nicht erfüllt; Beispielsweise werden die Auswirkungen alternativer Sicherheitsstrategien auf die Länge und Qualität des Lebens der Arbeitnehmer ungleich sein. In diesem Fall müssen alternative Bewertungsmethoden verwendet werden.
Die ehrgeizigste dieser Methoden ist Kosten-Nutzen-Analyse (CBA). Dies erfordert, dass der Analyst sowohl die Kosten als auch den Nutzen der alternativen Präventionsstrategien in Form eines gemeinsamen monetären Maßstabs identifiziert, misst und bewertet. Die Bewertung der Kosten solcher Investitionen kann schwierig sein. Allerdings sind diese Probleme im Vergleich zur monetären Bewertung des Nutzens solcher Investitionen eher gering: Wie viel ist eine vermiedene Verletzung oder ein gerettetes Leben wert? Als Folge dieser Schwierigkeiten wurde CBA im Unfall- und Gesundheitsbereich nicht umfassend eingesetzt.
Eine eingeschränktere Form der ökonomischen Bewertung, Wirtschaftlichkeitsanalyse (CEA), wurde ausgiebig im Gesundheitsbereich eingesetzt. (CEA) wurde vom US-Militär entwickelt, dessen Analysten das berüchtigte Maß für die Wirkung „Body Count“ übernahmen und dann versuchten herauszufinden, welcher der billigste Weg war, um eine bestimmte feindliche Körperzahl zu erreichen (d. h. wie hoch die relativen Kosten waren). Artilleriefeuer, Napalmbomben, Infanterieangriffe, Panzervorstöße und andere „Investitionen“ zur Erzielung einer Zielsterblichkeitswirkung auf den Feind).
Daher gibt es in CEA in der Regel ein einfaches, branchenspezifisches Wirkungsmaß, und die Kosten für das Erreichen unterschiedlicher Reduktionsniveaus von beispielsweise Arbeitsplatzereignissen oder Arbeitsplatzsterblichkeit können so berechnet werden.
Die Einschränkung des CEA-Ansatzes besteht darin, dass die Wirkungsmessungen möglicherweise nicht verallgemeinerbar sind – das heißt, eine Maßnahme, die in einem Sektor verwendet wird (z. B. die Verringerung der Asbestbelastung), kann möglicherweise nicht in einem anderen Bereich verwendet werden (z. B. die Verringerung der Häufigkeit von Elektrounfällen in der Stromversorgung). Vertriebsindustrie). Daher kann CEA die Entscheidungsfindung in einem bestimmten Bereich informieren, wird jedoch keine bewertenden Informationen generieren, um die Kosten und Auswirkungen von Investitionsentscheidungen in einem breiten Spektrum von Präventionsstrategien aufzuklären.
Kosten-Nutzen-Analyse (CUA) wurde entwickelt, um dieses Problem zu lösen, indem ein generisches Effektmaß verwendet wird, wie z. B. ein qualitätsbereinigtes Lebensjahr (QALY) oder ein behinderungsbereinigtes Lebensjahr (DALY) (siehe zum Beispiel Williams 1974 und World Bank Report on Health 1993). CUA-Techniken können verwendet werden, um die Kosten-/QALY-Effekte alternativer Strategien zu identifizieren, und solche Informationen können Präventionsinvestitionsstrategien umfassender informieren.
Der Einsatz von Techniken der ökonomischen Evaluation im Gesundheitswesen ist gut etabliert, obwohl ihre Anwendung in der Arbeitsmedizin begrenzter ist. Angesichts der Schwierigkeiten bei der Messung und Bewertung von Kosten und Nutzen (z. B. QALYs) sind solche Techniken nützlich, wenn nicht sogar unerlässlich, um Entscheidungen über Präventionsinvestitionen zu treffen. Es ist außergewöhnlich, dass sie allzu selten verwendet werden und dass die Investition folglich „durch Vermutungen und von Gott“ bestimmt wird und nicht durch sorgfältige Messung innerhalb eines vereinbarten analytischen Rahmens.
Die Praxis der ökonomischen Bewertung
Wie in allen anderen Bereichen wissenschaftlicher Arbeit gibt es Unterschiede zwischen den Grundsätzen der ökonomischen Evaluation und ihrer Praxis. Bei der Verwendung von Studien zu den wirtschaftlichen Aspekten von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten ist daher eine sorgfältige Auswertung der Auswertungen unerlässlich! Die Kriterien zur Beurteilung des Werts ökonomischer Bewertungen sind seit langem etabliert (z. B. Drummond, Stoddart und Torrance 1987 und Maynard 1990). Ein Pionier dieser Arbeit, Alan Williams, stellte vor über zwei Jahrzehnten die folgende Liste relevanter Themen auf (Williams 1974):
Es gibt mehrere Bereiche in der ökonomischen Bewertung, in denen die Praxis tendenziell mangelhaft ist. Beispielsweise im Bereich der Rückenschmerzen, die der Gesellschaft große arbeitsbedingte Krankheitsverluste zufügen, wird über die konkurrierenden Behandlungsmethoden und ihre Wirkung gestritten. Die „altmodische“ Behandlung von Rückenschmerzen war Bettruhe, aber die bevorzugte moderne Behandlung ist Aktivität und Bewegung, um die Muskelbelastung zu zerstreuen, die den Schmerz verursacht (Klaber Moffett et al. 1995). Jede ökonomische Bewertung muss auf klinischem Wissen aufbauen, und das ist oft ungewiss. Daher kann die Modellierung der wirtschaftlichen Auswirkungen alternativer Interventionen ohne sorgfältige Bewertung der Wissensbasis zur Wirksamkeit voreingenommen und für Entscheidungsträger verwirrend sein, wie dies im Gesundheitsbereich der Fall ist (Freemantle und Maynard 1994).
Qualitativ hochwertige wirtschaftliche Bewertungen von Präventionsinvestitionen zur Verringerung arbeitsbedingter Erkrankungen und Unfälle sind rar. Wie im Gesundheitswesen allgemein sind die verfügbaren Studien oft von schlechter Qualität (Mason und Drummond 1995). Also Käufer aufgepasst! Ökonomische Bewertungen sind unerlässlich, aber die Mängel in der gegenwärtigen Praxis sind derart, dass Benutzer dieser Wissenschaft in der Lage sein müssen, die verfügbare Wissensbasis kritisch zu bewerten, bevor sie die knappen Ressourcen der Gesellschaft einsetzen.
Die Errungenschaften der chinesischen Landwirte bei der ländlichen Industrialisierung und der Entwicklung von Unternehmen in den Gemeinden (Tabelle 1) sind bemerkenswert. Diese Entwicklung war in der Tat die wichtigste Chance für die Landbevölkerung, der Armut schnell zu entkommen. Seit etwa den siebziger Jahren sind mehr als 100 Millionen Landwirte in städtische Betriebe umgezogen, wobei eine Anzahl von Arbeitern die Gesamtzahl der Beschäftigten in Staats- und Stadt-/Kollektivbetrieben übersteigt. Derzeit arbeitet jeder fünfte Landarbeiter in verschiedenen Township-Unternehmen. Insgesamt 30 % bis 60 % des gesamten durchschnittlichen persönlichen Nettoeinkommens der ländlichen Bevölkerung stammen aus der Wertschöpfung von Township-Unternehmen. Der Produktionswert der städtischen Industrien machte 30.8 1992 % des Gesamtwerts der nationalen Industrieproduktion aus. Es wird vorhergesagt, dass es bis zum Jahr 2000 mehr als 140 Millionen überschüssige Landarbeiter oder etwa 30 % der geschätzten ländlichen Arbeitskräfte geben werden von der Township-Industrie absorbiert werden (Chen 1993; China Daily, 5. Januar 1993).
Tabelle 1. Entwicklung der Township-Unternehmen in China
1978 |
1991 |
|
Zahl der Unternehmen (Millionen) |
1.52 |
19 |
Anzahl der Mitarbeiter (Millionen) |
28 |
96 |
Anlagevermögen (Milliarden Yuan RMB) |
22.96 |
338.56 |
Gesamtausgabewert (Milliarden Yuan RMB) |
49.5 |
1,162.1 |
Dieser schnelle Wechsel der Arbeitskräfte von der Landwirtschaft zu nichtlandwirtschaftlicher Arbeit in ländlichen Gebieten hat die Ressourcen der arbeitsmedizinischen Dienste stark unter Druck gesetzt. Das zeigte die Umfrage über den Bedarf an arbeitsmedizinischen Diensten und Gegenmaßnahmen in den Township-Industrien (SOHSNCTI) in 30 Stichprobenbezirken in 13 Provinzen und 2 Gemeinden, die 1990 gemeinsam vom Ministerium für öffentliche Gesundheit (MOPH) und dem Landwirtschaftsministerium (MOA) organisiert wurde Die meisten Township-Unternehmen hatten keinen grundlegenden arbeitsmedizinischen Dienst bereitgestellt (MOPH 1992). Die Abdeckung von fünf routinemäßigen Aktivitäten des arbeitsmedizinischen Dienstes, die für Township-Unternehmen von lokalen Arbeitsschutzeinrichtungen (OHIs) oder Gesundheits- und Epidemiepräventionsstationen (HEPSs) erbracht wurden, war sehr gering, nur 1.37 % bis 35.64 % (Tabelle 2). Besonders begrenzt sind jene Dienste, die komplizierte Techniken oder gut ausgebildete Arbeitsmediziner benötigen. So waren beispielsweise arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen, körperliche Untersuchungen bei gefährdungsgefährdeten Beschäftigten und Arbeitsplatzüberwachungen offenbar unzureichend.
Tabelle 2. Die Abdeckungen von OHS, die den kommunalen Industrien durch HEPS des Landkreises zur Verfügung gestellt werden
Artikel |
Unternehmen |
Unternehmen, die von OHS abgedeckt sind |
% |
Vorbeugende OH-Inspektion |
7,716 |
106 |
1.37 |
Allgemeine Arbeitshygiene-Walk-Through |
55,461 |
19,767 |
35.64 |
Gefahrenüberwachung am Arbeitsplatz |
55,461 |
2,164 |
3.90 |
Körperliche Untersuchung des Arbeiters |
55,461 |
1,494 |
2.69 |
Hilfe bei der Einrichtung von OH-Aufzeichnungen |
55,461 |
16,050 |
28.94 |
Inzwischen gibt es einen Trend, dass sich arbeitsbedingte Gesundheitsprobleme in ländlichen Unternehmen verschlimmern. Erstens zeigte die Umfrage, dass 82.7 % der ländlichen Industrieunternehmen mindestens eine Art von Berufsrisiko am Arbeitsplatz hatten. Arbeiter, die mindestens einer Art von Gefährdung ausgesetzt waren, machten 33.91 % der Arbeiter aus. Die Luftproben von Blei, Benzol-Analoga, Chrom, Quarzstaub, Kohlenstaub und Asbeststaub an 2,597 Arbeitsplätzen in 1,438 Unternehmen zeigten, dass die Gesamt-Konformitätsrate 40.82 % betrug (Tabelle 3); Die Einhaltungsquoten in Bezug auf Stäube waren sehr niedrig: 7.31 % für Kieselsäure, 28.57 % für Kohlenstaub und 0.00 % für Asbest. Die Gesamteinhaltungsrate für Lärm in 1,155 Unternehmen betrug 32.96 %. Bei Arbeitern, die mehr als sieben Gefährdungen ausgesetzt waren, wurden körperliche Untersuchungen durchgeführt (Tabelle 4). Die Gesamtprävalenz von Berufskrankheiten, die nur durch die Exposition gegenüber diesen sieben Gefahrenarten verursacht wurden, lag mit 4.36 % weit über der Prävalenz aller entschädigungsfähigen Berufskrankheiten in staatlichen Unternehmen. Bei weiteren 11.42 % der exponierten Arbeitnehmer wurde eine Berufskrankheit vermutet. Als nächstes verlagern sich gefährliche Industrien weiterhin von städtischen in ländliche Gebiete und von staatlichen Unternehmen zu städtischen Unternehmen. Die meisten Arbeiter in diesen Branchen waren vor ihrer Beschäftigung Landwirte und hatten keine Ausbildung. Selbst die Arbeitgeber und die Manager haben noch sehr wenig Bildung. Eine Umfrage unter 29,000 Township-Unternehmen ergab, dass 78 % der Arbeitgeber und Manager nur über eine Mittelschul- oder Grundschulausbildung verfügten und dass einige von ihnen einfach Analphabeten waren (Tabelle 5). Insgesamt 60 % der Arbeitgeber und Führungskräfte waren sich der staatlichen arbeitsmedizinischen Anforderungen nicht bewusst. Sie prognostiziert, dass die Prävalenz von Berufskrankheiten in der ländlichen Industrie zunehmen und bis zum Jahr 2000 einen Höhepunkt erreichen wird.
Tabelle 3. Die Einhaltungsquoten von sechs Gefahren auf Baustellen
Gefahren1 |
Unternehmen |
Baustellen überwacht |
Baustellen erfüllen |
Konformitätsrate (%)2 |
Führen (Lead) |
177 |
250 |
184 |
73.60 |
Benzonaloga |
542 |
793 |
677 |
85.37 |
Chrom |
56 |
64 |
61 |
95.31 |
Silikastaub |
589 |
1,338 |
98 |
7.31 |
Kohlenstaub |
68 |
140 |
40 |
28.57 |
Asbeststaub |
6 |
12 |
0 |
0.00 |
Gesamt |
1,438 |
2,597 |
1,060 |
40.82 |
1 Quecksilber wurde in Probengebieten nicht gefunden.
2 Die Compliance-Rate für Lärm betrug 32.96 %; siehe Text für Details.
Tabelle 4. Nachweisraten von Berufskrankheiten
Berufsbedingte Krankheit |
Personen überprüft |
Keine Krankheit |
Mit Krankheit |
Verdacht auf Krankheit |
|||
Nein. |
Nein. |
% |
Nein. |
% |
Nein. |
% |
|
Silikose |
6,268 |
6,010 |
95.88 |
75 |
1.20 |
183 |
2.92 |
Kohlenarbeiter Pneumokoniose |
1,653 |
1,582 |
95.70 |
18 |
1.09 |
53 |
3.21 |
Asbestose |
87 |
66 |
75.86 |
3 |
3.45 |
18 |
20.69 |
Chronische Bleivergiftung |
1,085 |
800 |
73.73 |
45 |
4.15 |
240 |
22.12 |
Vergiftung durch Benzonaloga1 |
3,071 |
2,916 |
94.95 |
16 |
0.52 |
139 |
4.53 |
Chronische Chromvergiftung |
330 |
293 |
88.79 |
37 |
11.21 |
- |
- |
Hörverlust durch Lärm |
6,453 |
4,289 |
66.47 |
6332 |
9.81 |
1,5313 |
23.73 |
Gesamt |
18,947 |
15,956 |
84.21 |
827 |
4.36 |
2,164 |
11.42 |
1 Benzol, Toluol und Xylol, getrennt gemessen.
2 Schwerhörigkeit in Schallfrequenz.
3 Schwerhörigkeit bei hoher Frequenz.
Tabelle 5. Verteilung gefährlicher Arbeiten und Aufklärung der Arbeitgeber
Ausbildung von Arbeitgebern |
Gesamtnr. von Unternehmen (1) |
Unternehmen mit gefährlichen Arbeiten (2) |
Arbeiter (3) |
Arbeiter ausgesetzt (4) |
Gefährliche Unternehmen (%) (2) / (1) |
Exponierte Arbeitnehmer (%) (4) / (3) |
Analphabetentum |
239 |
214 |
8,660 |
3,626 |
89.54 |
41.87 |
Grundschule |
6,211 |
5,159 |
266,814 |
106,076 |
83.06 |
39.76 |
Mittlere Mittelschule |
16,392 |
13,456 |
978,638 |
338,450 |
82.09 |
34.58 |
Mittlere technische Schule |
582 |
486 |
58,849 |
18,107 |
83.51 |
30.77 |
Obere Mittelschule |
5,180 |
4,324 |
405,194 |
119,823 |
83.47 |
29.57 |
Universitäten |
642 |
544 |
74,750 |
21,840 |
84.74 |
29.22 |
Gesamt |
29,246 |
24,183 |
1,792,905 |
607,922 |
82.69 |
33.91 |
Die Herausforderung der Massenmigration der Arbeitskräfte
1992 gab es in China 594.32 Millionen Sozialarbeiter, von denen 73.7 % als ländlich eingestuft wurden (National Statistics Bureau 1993). Es wird berichtet, dass ein Drittel der 440 Millionen Landarbeiter des Landes tatsächlich arbeitslos sind (China Daily, 7. Dez. 1993). Der enorme Überschuss an Arbeitskräften, die die Beschäftigungsmöglichkeiten in ländlichen Industrien bei weitem überschritten haben, wandert in städtische Gebiete ab. Die Massenabwanderung von Landwirten in die städtischen Gebiete in den letzten Jahren, besonders stark seit Anfang der 1990er Jahre, war die große Herausforderung für die Zentral- und Kommunalverwaltungen. Beispielsweise verließen in der ersten Hälfte des Jahres 1991 nur 200,000 Bauern ihre Heimatorte in der Provinz Jiangxi, aber 1993 folgten mehr als drei Millionen der Flut, was ein Fünftel der Landarbeiter der Provinz ausmachte (China Daily, 21. Mai 1994). Auf der Grundlage staatlicher Statistiken wurde vorhergesagt, dass bis zum Ende des Jahrhunderts 250 Millionen Landarbeiter auf den städtischen Arbeitsmarkt drängen würden (China Daily, 25. Nov. 1993). Darüber hinaus treten im ganzen Land jedes Jahr etwa 20 Millionen junge Menschen in das gesetzliche Beschäftigungsalter ein (National Statistics Bureau 1993). Dank der weit verbreiteten Urbanisierung und der umfassenden Öffnung zur Außenwelt, die ausländische Investitionen anzieht, wurden mehr Beschäftigungsmöglichkeiten für Landarbeiter mit Migrationshintergrund geschaffen. Die Migranten sind in den Städten in einer größeren Vielfalt von Geschäften tätig, darunter Industrie, Bauwesen, Transportwesen, Handel und Dienstleistungsgewerbe und die meisten hochriskanten oder gefährlichen Arbeiten, die Stadtbewohner nicht gerne tun. Diese Arbeiter haben den gleichen persönlichen Hintergrund wie die in den ländlichen Township-Unternehmen und sind mit ähnlichen arbeitsbedingten Gesundheitsproblemen konfrontiert. Darüber hinaus ist es aufgrund ihrer Mobilität schwierig, sie aufzuspüren, und Arbeitgeber könnten sich leicht ihrer Verantwortung für die Gesundheit der Arbeitnehmer entziehen. Darüber hinaus sind diese Arbeitnehmer häufig in verschiedenen Berufen tätig, bei denen das Gesundheitsrisiko durch gefährliche Expositionen kompliziert sein kann und es schwierig ist, ihnen Zugang zu arbeitsmedizinischen Diensten zu verschaffen. Diese Bedingungen machen die Situation ernster.
Die arbeitsmedizinischen Probleme in ausländisch finanzierten Industrien
Derzeit sind landesweit mehr als 10 Millionen inländische Arbeitskräfte in über 70,000 ausländisch finanzierten Unternehmen beschäftigt. Vorzugsregelungen zur Förderung von Investitionen ausländischen Kapitals, die Existenz riesiger natürlicher Ressourcen und billiger Arbeitskräfte ziehen immer mehr Investoren an. Die Staatliche Planungskommission des Staatsrates hat beschlossen, den Antragstellern weniger Verwaltungsprüfungen aufzuerlegen. Die lokalen Regierungen erhielten mehr Befugnisse, um die Investitionsprojekte zu genehmigen. Diejenigen, die eine Finanzierung von weniger als 30 Millionen US-Dollar erfordern, können von den lokalen Behörden mit Registrierung bei der staatlichen Planungskommission entschieden werden, und ausländische Unternehmen werden ermutigt, sich dafür zu bewerben (China Daily, 18. Mai 1994). Natürlich sind ausländisch finanzierte Unternehmen auch für viele chinesische Arbeiter sehr attraktiv, vor allem wegen der höheren zu verdienenden Löhne.
Im Zuge der Förderung ausländischer Investitionen wurden auch gefährliche Industrien in dieses Land verlagert. Das MOPH und andere verwandte Organisationen kümmern sich seit langem um die Gesundheit der Arbeitnehmer in diesen Sektoren. Einige lokale Erhebungen haben das Ausmaß des Problems aufgezeigt, das eine hohe Exposition gegenüber Berufsrisiken, lange Arbeitszeiten, schlechte Arbeitsbedingungen, besondere Probleme für weibliche Arbeitnehmer, keinen angemessenen persönlichen Schutz, keine Gesundheitsuntersuchung und -ausbildung, keine Krankenversicherung und Entlassung beinhaltet Arbeitnehmer, die unter anderem von Berufskrankheiten betroffen sind.
Die Häufigkeit von Unfällen mit Chemikalienvergiftung hat in den letzten Jahren zugenommen. Informationen des Instituts für Prävention und Behandlung von Berufskrankheiten der Provinz Guangdong aus dem Jahr 1992 berichteten, dass sich in zwei von Übersee finanzierten Spielzeugfabriken in der Sonderwirtschaftszone Zhuhai gleichzeitig zwei Unfälle mit Lösungsmittelvergiftungen ereigneten, die zu insgesamt 23 Fällen von Arbeitervergiftung führten. Davon erkrankten 4 Personen an einer 1,2-Dichlorethan-Vergiftung, drei starben; weitere 19 Fälle hatten eine Vergiftung mit Benzonaloga (Benzol, Xylol und Toluol). Diese Arbeiter hatten knapp ein Jahr in den Fabriken gearbeitet, einige von ihnen nur 20 Tage (Krankenhaus zur Vorbeugung und Behandlung von Berufskrankheiten der Provinz Guangdong, 1992). Im selben Jahr wurden zwei Vergiftungsunfälle aus der Stadt Dalian, Provinz Liaoning, gemeldet; an einem waren 42 Arbeiter und an einem anderen 1,053 Arbeiter beteiligt (Dalian City Occupational Disease Prevention and Treatment Institute 1992b). Tabelle 6 zeigt einige grundlegende gesundheitsbezogene Bedingungen am Arbeitsplatz in drei Sonderwirtschaftszonen (SEZs) in Guangdong und im Wirtschafts- und Technologieentwicklungsgebiet von Dalian, die von lokalen OHIs oder HEPSs (Dalian City Occupational Disease Prevention and Treatment Institute 1992b) erhoben wurden.
Tabelle 6. Arbeitsmedizinischer Hintergrund in auslandsfinanzierten Unternehmen
Gebiet |
Anzahl der Unternehmen |
Mitarbeiteranzahl |
Betriebe mit Berufsrisiken (%) |
Exponierte Arbeitnehmer (%) |
Unternehmen mit OHSO1 (%) |
Unternehmen, die Gesundheitsuntersuchungen anbieten (%) |
||
Periodisch |
Voreinstellung |
|||||||
Guangdong2 |
657 |
69,996 |
86.9 |
17.9 |
29.3 |
19.6 |
31.2 |
|
Dalian3 |
72 |
16,895 |
84.7 |
26.9 |
19.4 |
0.0 |
0.0 |
1 Jede Form von Arbeitsschutzorganisation in Planung, z. B. Kliniken, Arbeitsschutzausschuss usw.
2 Die Umfrage im Jahr 1992 in drei Sonderwirtschaftszonen (SWZ): Shenzhen, Zhuhai und Shantou.
3 Die Umfrage im Jahr 1991 im Wirtschafts- und Technologieentwicklungsgebiet von Dalian.
Die Arbeitgeber von ausländisch finanzierten Unternehmen, insbesondere kleine Fertigungsbetriebe, ignorieren staatliche Vorschriften und Regeln zum Schutz der Arbeitnehmerrechte und ihrer Gesundheit und Sicherheit. Nur 19.6 % bzw. 31.2 % der Arbeitnehmer in drei Sonderwirtschaftszonen von Guongdong konnten sich irgendeiner Art von Gesundheitsuntersuchung unterziehen (siehe Tabelle 6). 49.2 % der Unternehmen, die keine persönlichen Schutzausrüstungen für exponierte Arbeitnehmer vorsehen, und nur 45.4 % der Unternehmen gewährten Beihilfen für Gefährdungsexposition (China-Tageszeitung, 26. November 1993). In Dalian war die Situation noch schlimmer. Eine andere Umfrage, die 1993 von der Provinzgewerkschaft Guangdong durchgeführt wurde, ergab, dass mehr als 61 % der Arbeitnehmer mehr als sechs Tage in der Woche arbeiteten (China Daily, 26. November 1993).
Arbeitnehmerinnen leiden laut einem im Juni veröffentlichten Bericht des Gesamtchinesischen Gewerkschaftsbundes (ACFTU) noch mehr unter den entsetzlichen Arbeitsbedingungen. Eine vom ACFTU 1991 und 1992 unter 914 ausländisch finanzierten Unternehmen durchgeführte Umfrage ergab, dass Frauen 50.4 % der insgesamt 160 Beschäftigten ausmachten. Der Frauenanteil ist in einigen Bereichen in den letzten Jahren gestiegen. Viele ausländische Firmen unterzeichneten keine Arbeitsverträge mit ihren Angestellten, und einige Fabriken stellten und entließen Arbeiterinnen nach Belieben. Einige ausländische Investoren beschäftigten nur unverheiratete Mädchen im Alter zwischen 18 und 25 Jahren, die sie entlassen, sobald sie verheiratet oder schwanger wurden. Inzwischen wurden viele Frauen oft gezwungen, Überstunden ohne zusätzliche Bezahlung zu leisten. In einer Spielzeugfabrik in Guangzhou, der Hauptstadt der Provinz Guangdong, mussten Arbeiter, die meisten von ihnen Frauen, 15 Stunden am Tag arbeiten. Schon damals war es ihnen nicht erlaubt, sonntags frei zu nehmen oder einen Jahresurlaub zu genießen (China Daily, 6. Juli 1994). Dies ist kein sehr seltenes Phänomen. Einzelheiten zum arbeitsmedizinischen Status der Arbeitnehmer in ausländisch finanzierten Unternehmen wurden noch nicht bekannt gegeben. Aus den obigen Informationen kann man sich jedoch die Schwere des Problems vorstellen.
Neue Probleme in Staatsunternehmen
Um den Anforderungen einer Marktwirtschaft gerecht zu werden, müssen die staatseigenen Unternehmen, insbesondere die großen und mittleren, die traditionellen Betriebsmechanismen umwandeln und ein modernes Unternehmenssystem einrichten, das die Eigentumsrechte und die Rechte und Verantwortlichkeiten des Unternehmens klar umreißt Gleichzeitig drängen die staatlichen Unternehmen in den Markt, um ihre Vitalität und Effizienz zu steigern. Einige kleine staatliche Unternehmen können an Kollektive oder Einzelpersonen verpachtet oder verkauft werden. Die Reformen müssen alle Aspekte der Wirtschaft betreffen, einschließlich betrieblicher Gesundheitsprogramme.
Derzeit ist der Verlust von Geldern ein ernstes Problem, mit dem viele staatliche Unternehmen konfrontiert sind. Es wird berichtet, dass etwa ein Drittel der Unternehmen defizitär sind. Die Gründe dafür sind vielfältig. Erstens gibt es eine hohe steuerliche und finanzielle Belastung, die darauf abzielt, ein großes Kontingent pensionierter Arbeitnehmer zu versorgen und den derzeitigen Arbeitnehmern eine Vielzahl von Sozialleistungen zu gewähren. Zweitens kann ein enormer Überschuss an Arbeitskräften, durchschnittlich etwa 20 bis 30 %, in einem Unternehmen nicht in das bestehende schwache Sozialversicherungssystem entlassen werden. Drittens wurde das veraltete Managementsystem an die traditionelle Planwirtschaft angepasst. Viertens haben die Staatsunternehmen keine wettbewerbspolitischen Vorteile gegenüber ausländisch finanzierten Firmen (China Daily, 7. April 1994).
Unter diesen Umständen wird der Arbeitsschutz in den staatlichen Unternehmen zwangsläufig geschwächt. Erstens wurde die finanzielle Unterstützung für Gesundheitsprogramme im Falle einiger Unternehmen gekürzt, und die medizinischen/Gesundheitseinrichtungen in Unternehmen, die früher nur ihren eigenen Mitarbeitern Gesundheitsversorgung anboten, öffnen sie jetzt für Gemeinschaften. Zweitens werden einige betriebliche Gesundheitseinrichtungen von der Zugehörigkeit zu Unternehmen getrennt, um die Kostenlast von staatlichen Unternehmen abzuwälzen. Vor der Einrichtung des neuen Sozialversicherungssystems bestand auch die Sorge, dass auch die Finanzierung betrieblicher Gesundheitsprogramme betroffen sein könnte. Drittens sind viele veraltete Technologien und Geräte seit Jahrzehnten in Betrieb, normalerweise mit hohen Schadstoffemissionen, und können nicht in kurzer Zeit verbessert oder ersetzt werden. Mehr als 30 % der Arbeitsplätze staatlicher und kommunaler Unternehmen entsprechen nicht den nationalen Hygienestandards (MAC oder MAI). Viertens wurde die Umsetzung arbeitsmedizinischer Vorschriften oder Regeln in den letzten Jahren geschwächt; Einer der Gründe dafür ist natürlich die Inkompatibilität des alten betrieblichen Gesundheitsmanagementsystems aus Zeiten der zentralen Planung mit der neuen Situation der Betriebsreform. Fünftens, um die Arbeitskosten zu senken und breitere Beschäftigungsmöglichkeiten zu bieten, ist die Einstellung von Zeit- oder Saisonarbeitern, von denen die meisten Migranten aus ländlichen Gebieten sind, für gefährliche Arbeiten in staatlichen Unternehmen zu einem gängigen Phänomen geworden. Viele von ihnen können nicht einmal die einfachste persönliche Schutzausrüstung oder eine Sicherheitsschulung von ihren Arbeitgebern erhalten. Dies ist weiterhin eine potenzielle Gesundheitsbedrohung für die arbeitende Bevölkerung Chinas.
Probleme im betrieblichen Gesundheitsdienst
Die Abdeckung durch arbeitsmedizinische Dienste ist nicht umfassend genug. Wie oben erwähnt, können nur 20 % der Arbeitnehmer, die Gefahren ausgesetzt sind, durch regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen abgedeckt werden, von denen die meisten in staatlichen Unternehmen arbeiten. Die Gründe für die geringe Abdeckung sind folgende:
Erstens ist der Mangel an arbeitsmedizinischen Ressourcen einer der Hauptfaktoren. Dies gilt insbesondere für ländliche Industrien, die selbst keine Kapazitäten haben, um solche Dienstleistungen zu erbringen. Die Daten des SOHSNCTI haben gezeigt, dass es 235 Arbeitsmediziner in Kreis-HEPSs in 30 Stichprobenkreisen gab. Sie müssen in diesen Bereichen 170,613 Unternehmen mit 3,204,576 Beschäftigten arbeitsmedizinisch betreuen (MOPH 1992). Somit deckte jeder hauptamtliche Arbeitsmediziner durchschnittlich 1,115 Betriebe und 20,945 Beschäftigte ab. Aus der Erhebung von 1989 ging auch hervor, dass die Gesundheitsausgaben von 30 Bezirksregierungen 3.06 % der Gesamtausgaben der Bezirksregierung ausmachten. Die Gesamtausgaben sowohl für die Krankheitsprävention als auch für die Gesundheitsinspektion machten nur 8.36 % der gesamten Gesundheitsausgaben der Bezirksregierung aus. Noch geringer war der Anteil, der ausschließlich für arbeitsmedizinische Leistungen aufgewendet wurde. Die fehlende Grundausstattung des arbeitsmedizinischen Dienstes ist in den befragten Landkreisen ein großes Problem. Die durchschnittliche Verfügbarkeit von dreizehn Gerätekategorien in 28 der 30 Bezirke betrug nur 24 % der in der nationalen Norm definierten Anforderung (Tabelle 7).
Tabelle 7. Routineinstrumente für Arbeitsmedizin in HEPS von 28 Ländern im Jahr 1990, China
Artikel |
Anzahl Instrumente |
Anzahl der standardmäßig benötigten Instrumente |
Prozent (%) |
Luftprobennehmer |
80 |
140 |
57.14 |
Persönlicher Sampler |
45 |
1,120 |
4.02 |
Staubsammler |
87 |
224 |
38.84 |
Detektor für Lärm |
38 |
28 |
135.71 |
Detektor für Vibration |
2 |
56 |
3.57 |
Detektor für Wärmestrahlung |
31 |
28 |
110.71 |
Spektralfotometer (Typ 721) |
38 |
28 |
135.71 |
Spektralfotometer (Typ 751) |
10 |
28 |
35.71 |
Messgerät zur Bestimmung von Quecksilber |
20 |
28 |
71.43 |
Gaschromatographen |
22 |
28 |
78.57 |
Waage (1/10,000g) |
31 |
28 |
110.71 |
Elektrokardiograph |
25 |
28 |
89.29 |
Lungenfunktionstest |
7 |
28 |
25.00 |
Gesamt |
436 |
1,820 |
23.96 |
Zweitens ist die geringe Auslastung bestehender arbeitsmedizinischer Einrichtungen ein weiterer Faktor. Ressourcenknappheit auf der einen Seite und unzureichende Auslastung auf der anderen Seite trifft derzeit auf den arbeitsmedizinischen Dienst in China zu. Auch auf höheren Ebenen, beispielsweise bei den OHIs der Provinzen, werden die Geräte noch nicht vollständig genutzt. Die Gründe dafür sind kompliziert. Traditionell wurden die Arbeitsmedizin und verschiedene vorbeugende medizinische Dienste alle von der Regierung finanziert und unterhalten, einschließlich der Löhne der Gesundheitsarbeiter, der Ausrüstung und Gebäude, der Routineausgaben und so weiter. Alle arbeitsmedizinischen Dienste der staatlichen OHIs waren kostenlos. Mit der raschen Industrialisierung und Wirtschaftsreform seit 1979 ist der Bedarf der Gesellschaft an arbeitsmedizinischen Diensten gestiegen, und die Kosten für die Bereitstellung von Diensten sind gleichzeitig schnell gestiegen, was einen steigenden Preisindex widerspiegelt. Die Budgets der OHIs von der Regierung sind jedoch nicht gestiegen, um mit ihren Bedürfnissen Schritt zu halten. Je mehr Dienstleistungen ein OHI erbringt, desto mehr Finanzmittel benötigt es. Um die Entwicklung des öffentlichen Gesundheitsdienstes zu fördern und den wachsenden sozialen Bedürfnissen gerecht zu werden, hat die Zentralregierung eine Politik eingeführt, die es dem öffentlichen Gesundheitssektor ermöglicht, Zahlungen für Dienstleistungen zu subventionieren, und es wurden Bestimmungen zur Kontrolle der Preise für Gesundheitsdienste erlassen. Aufgrund der schwachen obligatorischen Gesetzgebung bei der Bereitstellung arbeitsmedizinischer Dienste für Unternehmen in der Vergangenheit finden OHIs es schwierig, sich durch die Erhebung von Zahlungen für Dienstleistungen zu behaupten.
Weitere Grundsatzüberlegungen und Trends in arbeitsmedizinischen Diensten
Arbeitsmedizinische Versorgung ist ohne Zweifel eines der wichtigsten Themen in einem Entwicklungsland wie China, das sich rasant modernisiert und über so viele Arbeitskräfte verfügt. Neben den großen Herausforderungen begrüßt das Land gleichzeitig auch die großen Chancen, die sich aus den derzeitigen Sozialreformen ergeben. Als Referenzen können viele erfolgreiche Erfahrungen aus der internationalen Szene herangezogen werden. Indem sich China heute so weit für die Welt öffnet, ist es bereit, die fortschrittlichen Ideen und Technologien des betrieblichen Gesundheitsmanagements aus der ganzen Welt aktiv aufzunehmen.
Die Welthandelsorganisation (WTO), die 1995 als Ergebnis der multilateralen Handelsverhandlungen der Uruguay-Runde gegründet wurde, ist der Nachfolger des Allgemeinen Zoll- und Handelsabkommens (GATT), des internationalen Handelsabkommens aus den späten 1940er Jahren. Die WTO ist die rechtliche und institutionelle Grundlage des multilateralen Handelssystems der Welt. Es zielt darauf ab, den offenen internationalen Handel zu fördern, nicht nur mit Waren (wie im GATT), sondern auch mit Dienstleistungen und geistigem Eigentum. Auch die WTO hat das ausdrückliche Ziel, die Entwicklung insbesondere der am wenigsten entwickelten Länder voranzutreiben.
Die WTO dient der Handelsförderung, verwandte Themen wie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz werden nur insoweit behandelt, als sie den freien Handel beeinträchtigen können. Zwei Vereinbarungen sind relevant. Das Abkommen über die Anwendung gesundheitspolizeilicher und pflanzenschutzrechtlicher Maßnahmen befasst sich mit Vorschriften zur Lebensmittelsicherheit sowie zur Tier- und Pflanzengesundheit. Es erlaubt den Ländern, solche Vorschriften zu erlassen, verlangt aber, dass sie auf wissenschaftlichen Erkenntnissen beruhen, nur in dem Umfang angewendet werden, der zum Schutz des Lebens oder der Gesundheit von Menschen, Tieren oder Pflanzen erforderlich ist, und dass sie nicht willkürlich zwischen den Mitgliedsländern diskriminieren dürfen. Während die Mitgliedsländer ermutigt werden, ihre Vorschriften auf internationale Standards zu stützen, dürfen sie strengere Standards festlegen, wenn dies wissenschaftlich begründet ist oder wenn sie ihre Standards auf einer angemessenen Risikobewertung basieren. Das Abkommen über technische Handelshemmnisse verstärkt diese Grundsätze. Ihr Ziel ist es, zu verhindern, dass technische Vorschriften und Normen unnötige Handelshemmnisse darstellen. Zu diesem Zweck gibt es einen Verhaltenskodex für die Verbreitung von Standards und die Anforderung, dass Standards gerecht auf inländische und importierte Produkte angewendet werden.
Während sich die vorangehenden zwei Vereinbarungen hauptsächlich auf Umwelt-, Lebensmittelqualitäts- und pharmazeutische Vorschriften beziehen, könnten sie auch auf den Arbeitsschutz angewendet werden. Die zusammenfassende Erklärung des WTO-Treffens von 1995 in Marrakesch sah die Bildung einer Arbeitsgruppe für internationale Arbeitsnormen vor. Die WTO hat es jedoch bisher vermieden, sich mit Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz zu befassen, und mehrere Mitgliedsregierungen, insbesondere die von Entwicklungsländern, sind der Ansicht, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer ein nationales Vorrecht bleiben sollte, losgelöst von internationalen Handelserwägungen. Daher hat die WTO bisher keine Rolle bei der Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes gespielt.
Europa
Die wirtschaftliche Integration in Europa zeichnet sich durch ihre frühen Ursprünge aus, die auf die Römischen Verträge von 1957 zurückgehen, und durch die Bedeutung, die soziale und politische Fragen neben wirtschaftlichen Erwägungen eingenommen haben. Tatsächlich geht die Integration in Europa weit über den Abbau von Handelsbarrieren hinaus; dazu gehören auch die Freizügigkeit von Arbeitnehmern (und bald von Menschen im Allgemeinen), die Verkündung verbindlicher transnationaler Gesetze und Vorschriften und die Schaffung einer transnationalen Bürokratie mit erheblicher finanzieller Unterstützung. Aus diesem Grund wird dem Arbeitsschutz erhebliche Aufmerksamkeit geschenkt.
Die Europäische Wirtschaftsgemeinschaft (EWG) oder Gemeinsamer Markt wurde 1957 durch den Vertrag von Rom gegründet. Dieser Vertrag begann mit der Aufhebung der Handelsschranken zwischen den Mitgliedsstaaten und legte die Organisationsstruktur der EWG fest. Die Kommission der Europäischen Gemeinschaften wurde zum öffentlichen Dienst und zur Bürokratie der EWG, deren Arbeit von 23 Generaldirektionen (einschließlich einer GD V, zuständig für Beschäftigung, Arbeitsbeziehungen und soziale Angelegenheiten) ausgeführt wurde. Der Ministerrat ist für wichtige politische Entscheidungen zuständig, während das Europäische Parlament eine Mitentscheidungsfunktion hat.
Der Gerichtshof entscheidet über Streitigkeiten, die sich aus Verträgen ergeben. Der Beratende Ausschuss für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (ACSH), der 1974 vom Rat eingerichtet wurde, um die Kommission zu beraten, umfasst Vertreter der Arbeitnehmer, des Managements und der Regierungen aus jedem Mitgliedsland und wird von Mitarbeitern des Gesundheitsministeriums unterstützt und Sicherheitsdirektion der GD V. Der ACSH prüft Gesetzesvorschläge mit Relevanz für den Arbeitsschutz, initiiert Aktivitäten zu spezifischen Gefahren und koordiniert gemeinsame Bemühungen. Der Wirtschafts- und Sozialausschuss hat eine beratende Funktion.
1978 führte die Kommission mit beträchtlicher Unterstützung des ACSH das erste Aktionsprogramm für Gesundheit und Sicherheit ein. Es konzentrierte sich auf gefährliche Stoffe, Vermeidung von Maschinengefahren, Überwachung und Inspektionen sowie die Verbesserung der Einstellung zu Gesundheit und Sicherheit. Seitdem sind aufeinanderfolgende Aktionsprogramme auf andere arbeitsmedizinische Belange wie Ergonomie, arbeitsmedizinische Statistiken, Unterstützung für kleine Unternehmen und Ausbildung ausgerichtet worden. Diese haben arbeitsmedizinische Lösungen in den Mitgliedsländern gefördert und Schulungen, technische Beratung und schriftliche Materialien bereitgestellt. Beispielsweise hat die Kommission 1982 eine informelle Gruppe hochrangiger Arbeitsinspektoren einberufen, um den Personal- und Informationsaustausch zwischen den 12 Nationen, den Vergleich der Praktiken der Mitgliedsländer und die Verbesserung der Praxis zu fördern. Solche Initiativen zeigen beispielhaft, wie sich die Integration von Volkswirtschaften positiv auf die Praxis des Arbeitsschutzes auswirken kann.
Die Einheitliche Europäische Akte (EEA) von 1987 signalisierte einen großen Fortschritt in der europäischen Integration und in der Entwicklung der Europäischen Freihandelszone. Für die Errichtung eines Binnenmarktes, 1992, wurde ein festes Datum festgelegt, und Aktivitäten in einer Reihe sozialer Fragen, einschließlich Gesundheit am Arbeitsplatz, wurden angeregt. Einstimmigkeit unter den Mitgliedsstaaten war nicht mehr erforderlich, um die Politik festzulegen; stattdessen könnte eine „qualifizierte Mehrheit“ dies tun. Zwei Artikel des Gesetzes sind für den Arbeitsschutz besonders relevant. Artikel 100(a) zielt darauf ab, Produktnormen in den Mitgliedsländern zu harmonisieren, ein Prozess, der wichtige Auswirkungen auf die Sicherheit hat. Dieser Artikel legt fest, dass Standards ein „hohes Gesundheitsschutzniveau“ erreichen sollen. Artikel 118(a) befasst sich direkt mit Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und besagt, dass die Mitgliedsländer „der Förderung von Verbesserungen, insbesondere in der Arbeitsumgebung, in Bezug auf die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer besondere Aufmerksamkeit widmen und sich die Harmonisierung der Bedingungen zum Ziel setzen sollen in diesem Bereich unter Beibehaltung der erzielten Verbesserungen“.
1989 festigten zwei wichtige Ereignisse die Rolle des Arbeitsschutzes im Prozess der europäischen Integration weiter. Die Sozialcharta wurde von 11 der damals 12 Mitgliedstaaten angenommen, einschließlich einer Klausel, die „die Notwendigkeit der Schulung, Information, Anhörung und ausgewogenen Beteiligung der Arbeitnehmer in Bezug auf die aufgetretenen Risiken und die zu ihrer Beseitigung oder Verringerung ergriffenen Maßnahmen“ betonte.
Ebenfalls 1989 wurde die Rahmenrichtlinie vom Rat verabschiedet, die erste große politische Initiative im Rahmen der SUP. Es definierte den Ansatz der EG (jetzt die Europäische Union (EU)) für Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer, der sich auf öffentliche und private Beschäftigte in allen Mitgliedsländern erstreckt. Den Arbeitgebern wurde eine allgemeine „Pflicht zur Gewährleistung der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer in allen Aspekten der Arbeit“ und spezifische Pflichten übertragen, um:
Die Rahmenrichtlinie hat eine breite Sichtweise darauf angenommen, welche Faktoren am Arbeitsplatz für die Gesundheit am Arbeitsplatz relevant sind, einschließlich Gestaltungsfragen, monotone Arbeit und Akkordarbeit. Es forderte eine aktive Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheits- und Sicherheitsprogrammen, einschließlich des Rechts auf vorherige Konsultation mit Arbeitgebern zu Gesundheits- und Sicherheitsinitiativen, bezahlter Freistellung für die Erfüllung von Gesundheits- und Sicherheitsfunktionen, Treffen mit staatlichen Inspektoren und Arbeitsverweigerung im Falle von „ernsten, unmittelbar bevorstehenden und unvermeidbare Gefahr“ (vorbehaltlich nationaler Gesetze). Eine Reihe sogenannter Tochterrichtlinien, die im Zuge der Rahmenrichtlinie erlassen wurden, behandeln die Verwendung von persönlicher Schutzausrüstung, die manuelle Handhabung von Lasten, die Arbeit mit Bildschirmgeräten und andere Themen.
Wird die Rahmenrichtlinie in eine wirksame nationale Politik umgesetzt? Dieser Frage liegt das ausdrückliche Bekenntnis der EU zum Subsidiaritätsprinzip zugrunde, das besagt, dass die gesamte Politik von den Mitgliedsländern und nicht von der EU umgesetzt werden sollte, es sei denn, „aufgrund des Umfangs der Auswirkungen der vorgeschlagenen Maßnahme“ ist sie besser durchzuführen zentral. Dadurch entsteht ein Spannungsfeld zwischen den Mandaten der zentralen Weisungen und dem souveränen Handeln der Mitgliedsländer.
Jedes Mitgliedsland ist verpflichtet, die Rahmenrichtlinie (wie alle Richtlinien) in nationales Recht umzusetzen, Richtlinien entsprechend umzusetzen und in der Praxis durchzusetzen. Dieser Prozess lässt den Ländern Ermessensspielraum und kann einige Nichteinhaltungen zulassen. Die EU ist allem Anschein nach nicht gut gerüstet, um die Einhaltung der Arbeitsschutzrichtlinien der Mitgliedsländer zu überwachen. Eine genauere Überwachung der Praktiken jedes Landes und der politische Wille, verfügbare Rechtsbehelfe bei Nichteinhaltung zu nutzen (einschließlich der Anrufung des Gerichtshofs), werden erforderlich sein, wenn das volle Potenzial der EU zur Förderung des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz ausgeschöpft werden soll.
Eine damit zusammenhängende Frage betrifft das Schicksal nationaler Politiken, die schützender sind als die der EU. Da Artikel 118(a) nur ein gemeinsames Mindestniveau des Schutzes am Arbeitsplatz vorschreibt, kann als Reaktion auf wirtschaftlichen Druck eine Tendenz zur Harmonisierung nach unten bestehen.
1994 gründete der Rat auf einen drei Jahre alten Vorschlag der Kommission hin die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz mit Sitz in Bilbao, Spanien. Ziel der Agentur ist es, „den Gemeinschaftsorganen, den Mitgliedstaaten und den in diesem Bereich Beteiligten technische, wissenschaftliche und wirtschaftliche Informationen zur Verfügung zu stellen, die im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz nützlich sind“. Es wird sich auf die technische und wissenschaftliche Beratung der Kommission, den Informationsaustausch, die Schulung, die konsistente Datenerhebung und die Förderung der Forschung konzentrieren.
1995 veröffentlichte die Kommission ihr Aktionsprogramm für den Zeitraum 1996-2000. Eine wichtige Komponente war die kontinuierliche Aufmerksamkeit für Gesetzgebungsinitiativen – die Sicherstellung, dass Gemeinschaftsrichtlinien korrekt in nationales Recht umgesetzt werden, und die Verkündung neuer Richtlinien zu physikalischen Einwirkungen, chemischen Einwirkungen, Transportmitteln und Arbeitsmitteln. Ein langjähriger Ausschuss hochrangiger Arbeitsaufsichtsbeamter wurde formalisiert, um die Methoden der Arbeitsplatzaufsicht zu harmonisieren und die Umsetzung der nationalen Arbeitsgesetze zu überwachen. Allerdings wurde auch erheblicher Wert auf nichtlegislative Maßnahmen gelegt, hauptsächlich auf Information und Überzeugung. Eine neue Initiative, SAFE (Safety Actions for Europe), wurde angekündigt, um Gesundheits- und Sicherheitsprobleme in kleinen und mittleren Unternehmen anzugehen. Geplant war der Ansatz, erfolgreiche Initiativen in Modellfirmen zu identifizieren und diese als Beispiel für andere Firmen zu nutzen.
Zusammenfassend haben sich die europäische Wirtschaftsintegration und der Freihandel als Teil eines umfassenderen Programms sozialer und politischer Integration entwickelt. Dieser Prozess beinhaltete ernsthafte Diskussionen über soziale Fragen, einschließlich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Eine komplizierte Bürokratie hat mehrere Komponenten, die sich auf die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz auswirken. Bezugspunkt für die EU ist im Gegensatz zu jedem anderen Freihandelsabkommen nicht das nationale Recht, sondern das Gemeinschaftsrecht. Diese Vereinbarung ist das weltweit fortschrittlichste Beispiel für die Förderung des Arbeitsschutzes als Bestandteil des Freihandels. Es wird mehr als die EU-Länder betreffen; Überlegungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz werden Bestandteil jedes Assoziierungs-, Partnerschafts- und Kooperationsabkommens zwischen der EU und den Ländern Mittel- und Osteuropas sein und diese fortschrittliche Tradition fortsetzen. Die weiterhin bestehenden Probleme – die Vereinbarkeit nationaler Souveränität mit koordiniertem Fortschritt, die Überwachung der Einhaltung von Gemeinschaftsrichtlinien, die Überwindung von Differenzen zwischen fortschrittlicheren und weniger fortschrittlichen Ländern sowie die gemeinsame Nutzung knapper technischer Fachkenntnisse und Ressourcen – werden die europäische Integration auch in den kommenden Jahren vor Herausforderungen stellen.
Nordamerika
Die drei Nationen Nordamerikas sind seit vielen Jahrzehnten wichtige Handelspartner. Der erste Schritt in Richtung eines regionalen Handelsabkommens war das Freihandelsabkommen zwischen den USA und Kanada von 1987, das Zölle und andere Handelsbeschränkungen zwischen diesen beiden Ländern senkte. In den frühen 1990er Jahren begannen die US-amerikanischen und mexikanischen Arbeitsbehörden in Vorbereitung auf ein kontinentweites Handelsabkommen mit mehreren Kooperationsbemühungen, wie z. B. der Ausbildung von Arbeitsinspektoren. 1993 ratifizierten Mexiko, Kanada und die USA das nordamerikanische Freihandelsabkommen (NAFTA), das 1994 für eine vollständige Umsetzung über etwa ein Jahrzehnt in Kraft trat. NAFTA wurde entwickelt, um die meisten Handelsbeschränkungen zwischen den drei Ländern abzuschaffen.
Der Prozess, der zu NAFTA führte, unterschied sich in mehrfacher Hinsicht von der europäischen Erfahrung. NAFTA hatte eine kürzere Geschichte und wurde schnell ausgehandelt. Es gab keine Tradition, soziale Fragen in den Prozess einzubeziehen. Umwelt- und Arbeitsbelange wurden schließlich in zwei Nebenabkommen kodifiziert, die neben der eigentlichen NAFTA verabschiedet wurden. Umweltgruppen waren aktiv an der Debatte beteiligt, die zu NAFTA führte, und hatten eine Reihe von Umweltschutzmaßnahmen in der umweltseitigen Vereinbarung durchgesetzt, aber Arbeitergruppen verfolgten einen anderen Ansatz. Gewerkschaften und ihre Verbündeten, insbesondere in den USA und Kanada, widersetzten sich energisch NAFTA und setzten sich eher dafür ein, das Abkommen insgesamt zu blockieren, als für spezifische arbeitnehmerfreundliche Bestimmungen. Darüber hinaus zögerten die drei Regierungen, ihre Souveränität in Bezug auf ihre jeweiligen Arbeitsgesetze aufzugeben. Infolgedessen ist das arbeitsseitige Abkommen der NAFTA im Vergleich zum umweltseitigen Abkommen oder zur europäischen Erfahrung relativ eng.
Die arbeitsrechtliche Vereinbarung definiert in einem Anhang „Leitprinzipien, zu deren Förderung sich die Vertragsparteien verpflichtet haben, vorbehaltlich des innerstaatlichen Rechts der Vertragsparteien, die jedoch keine gemeinsamen Mindeststandards festlegen“. Zu diesen Grundsätzen gehören die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, die Entschädigung bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, der Schutz von Wanderarbeitnehmern und Kindern, traditionellere Arbeitsrechte wie Vereinigungsfreiheit, das Vereinigungs-, Tarifverhandlungs- und Streikrecht sowie das Verbot von Zwangsmaßnahmen Arbeit. Die erklärten Ziele der Nebenvereinbarung sind die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, die Förderung des Informationsaustauschs, der Datenerhebung und gemeinsamer Studien sowie die Förderung der Einhaltung der Arbeitsgesetze der einzelnen Länder.
Die ersten Artikel des Arbeitsabkommens fordern jedes Land auf, seine eigenen Arbeitsgesetze intern bekannt zu machen und sie fair, gerecht und transparent durchzusetzen. Als nächstes wird eine Kommission für Arbeitszusammenarbeit gebildet. Er besteht aus einem Rat der drei Arbeitsminister oder ihrer Beauftragten, der für die Politikgestaltung und Förderung von Kooperationsaktivitäten zuständig ist, und einem Sekretariat unter der Leitung eines Exekutivdirektors, das Hintergrundberichte und Studien erstellt und den Rat anderweitig unterstützt. Darüber hinaus wird jede Nation angewiesen, ein nationales Verwaltungsbüro einzurichten, das als Verbindungsperson zur Kommission dient und die Kommission bei ihrer Arbeit unterstützt. Es werden mehrere allgemeine Verfahren dargelegt, wie z. B. die Anweisung, durch Zusammenarbeit mit der IAO Fachwissen einzuholen. Das Abkommen definiert jedoch nur wenige spezifische Verfahren zur Unterstützung seiner Ziele.
Ein Großteil der Befürchtungen, die hinter der Nebenvereinbarung steckten, war, dass ein Mitgliedsland, von dem normalerweise angenommen wird, dass es Mexiko ist, durch laxe Arbeitspraktiken einen unfairen Handelsvorteil erlangen könnte; dies würde mexikanische Arbeitnehmer niedrigen Löhnen und ungesunden Arbeitsbedingungen aussetzen und Arbeitsplätze von US-amerikanischen und kanadischen Arbeitnehmern verlagern. Daher ist ein großer Teil der Nebenvereinbarung den Verfahren zum Umgang mit Beschwerden und Beschwerden gewidmet. Wenn ein solches Anliegen auftaucht, soll der erste Schritt eine Konsultation zwischen den beteiligten Regierungen auf Ministerebene sein. Als nächstes kann die Kommission einen Sachverständigenausschuss für Bewertung (ECE) bilden, in der Regel drei qualifizierte Personen, die „ausschließlich auf der Grundlage von Objektivität, Zuverlässigkeit und gesundem Urteilsvermögen ausgewählt“ werden, um die Angelegenheit zu prüfen, vorausgesetzt, dass die Angelegenheit handelsbezogen und „gedeckt“ ist durch gegenseitig anerkannte Arbeitsgesetze“. Die ECE kann sich auf Informationen stützen, die von der Kommission, jedem Mitgliedsland, Organisationen oder Einzelpersonen mit einschlägigem Fachwissen oder der Öffentlichkeit bereitgestellt werden. Der ECE-Bericht wird jedem Mitgliedsland zur Verfügung gestellt.
Wenn die ECE zu dem Schluss kommt, dass ein Land seine Arbeitsnormen möglicherweise nicht durchgesetzt hat, kann ein formelles Streitbeilegungsverfahren eingeleitet werden. Bezeichnenderweise steht dieses Verfahren nur zur Verfügung, wenn es um Arbeitsschutz, Kinderarbeit oder Mindestlöhne geht. Zunächst versuchen die beteiligten Nationen, eine Einigung auszuhandeln. Können sie sich nicht einigen, wird ein Schiedsgericht aus einer vom Rat erstellten und geführten Expertenliste einberufen. Das Gremium präsentiert seine Tatsachenfeststellungen, seine Schlussfolgerungen darüber, ob eine Nation es versäumt hat, ihre Standards durchzusetzen, und ihre Empfehlungen für Korrekturmaßnahmen. Wenn die beteiligte Nation ihren Empfehlungen nicht nachkommt, kann das Gremium erneut einberufen werden und Geldstrafen verhängen. Wenn eine Nation sich weigert, ihre Geldbuße zu zahlen, besteht die ultimative Strafe in der Aussetzung der NAFTA-Vergünstigungen, normalerweise durch Zollauferlegung in dem Sektor, in dem der Verstoß stattgefunden hat, um die Höhe der Geldbuße zurückzufordern.
Insgesamt ist das arbeitsrechtliche Abkommen als Rahmen für den Arbeitsschutz unter NAFTA weniger umfangreich als entsprechende europäische Vereinbarungen. Der Schwerpunkt in NAFTA liegt eher auf Streitbeilegung als auf gemeinsamer Forschung, Informationsaustausch, Ausbildung, Technologieentwicklung und damit verbundenen Initiativen. Das Streitbeilegungsverfahren ist nach Ansicht von Arbeitnehmervertretern umständlich, zeitaufwändig und relativ zahnlos. Noch wichtiger ist, dass die Nebenvereinbarung kein gemeinsames Bekenntnis zu grundlegenden Arbeitnehmerrechten ausdrückt. Es respektiert gewissenhaft die Arbeitsgesetze der einzelnen Länder und hat keine Bestimmungen zur Verbesserung oder Harmonisierung derjenigen, die Mängel aufweisen. Sein Geltungsbereich ist eng, und obwohl bisher nur wenig Erfahrung vorliegt, ist es wahrscheinlich, dass der breite europäische Ansatz zur Gesundheit am Arbeitsplatz, der sich auf Probleme wie Schichtarbeit und Stress erstreckt, nicht übernommen wird.
Asien und Lateinamerika
Obwohl Asien die am schnellsten wachsende Wirtschaftsregion der Welt ist, sind die Freihandelsverhandlungen in der Region nicht wesentlich vorangekommen. Weder die ASEAN noch die APEC haben sich in ihren Handelsverhandlungen mit Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz befasst. Ebenso enthalten die wachsenden Handelspakte Lateinamerikas, wie MERCOSUR und der Andenpakt, keine Arbeitsschutzinitiativen.
Arbeits- oder Arbeitsbeziehungen
Die Arbeitsbeziehungen, auch bekannt als industrielle Beziehungen, bezieht sich auf das System, in dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ihre Vertreter und direkt oder indirekt die Regierung interagieren, um die Grundregeln für die Steuerung von Arbeitsbeziehungen festzulegen. Es beschreibt auch ein Studiengebiet, das sich der Untersuchung solcher Beziehungen widmet. Das Feld ist ein Ergebnis der industriellen Revolution, deren Exzesse zur Entstehung von Gewerkschaften zur Vertretung der Arbeitnehmer und zur Entwicklung kollektiver Arbeitsbeziehungen führten. Ein Arbeits- oder Arbeitsbeziehungssystem spiegelt die Interaktion zwischen den Hauptakteuren darin wider: dem Staat, dem Arbeitgeber (oder Arbeitgebern oder einem Arbeitgeberverband), Gewerkschaften und Arbeitnehmern (die an Gewerkschaften und anderen Gremien teilnehmen können oder nicht, die eine Arbeitnehmervertretung bieten ). Die Begriffe „Arbeitsbeziehungen“ und „Arbeitsbeziehungen“ werden auch im Zusammenhang mit verschiedenen Formen der Arbeitnehmerbeteiligung verwendet; sie können auch einzelne Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer im Rahmen eines schriftlichen oder stillschweigenden Arbeitsvertrags umfassen, obwohl diese üblicherweise als „Arbeitsverhältnisse“ bezeichnet werden. Es gibt erhebliche Unterschiede in der Verwendung der Begriffe, was teilweise die sich über Zeit und Ort entwickelnde Natur des Fachgebiets widerspiegelt. Es besteht jedoch allgemein Einigkeit darüber, dass der Bereich Tarifverhandlungen, verschiedene Formen der Arbeitnehmerbeteiligung (wie Betriebsräte und paritätische Arbeitsschutzausschüsse) und Mechanismen zur Beilegung kollektiver und individueller Streitigkeiten umfasst. Die große Vielfalt von Arbeitsbeziehungssystemen auf der ganzen Welt hat dazu geführt, dass vergleichende Studien und die Identifizierung von Typen von Vorbehalten hinsichtlich der Grenzen einer Überverallgemeinerung und falscher Analogien begleitet werden. Traditionell wurden vier unterschiedliche Arten von Governance am Arbeitsplatz beschrieben: diktatorisch, paternalistisch, institutionell und arbeitnehmerbeteiligt; In diesem Kapitel werden hauptsächlich die beiden letztgenannten Typen untersucht.
In jedem Arbeitsbeziehungssystem stehen sowohl private als auch öffentliche Interessen auf dem Spiel. Der Staat ist ebenfalls ein Akteur im System, obwohl seine Rolle in verschiedenen Ländern von aktiv bis passiv variiert. Die Art der Beziehungen zwischen der organisierten Arbeitnehmerschaft, den Arbeitgebern und der Regierung in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit ist ein Hinweis auf den Gesamtstatus der Arbeitsbeziehungen in einem Land oder einer Branche, und das Gegenteil ist gleichermaßen der Fall. Ein unterentwickeltes Arbeitsbeziehungssystem neigt dazu, autoritär zu sein, mit Regeln, die von einem Arbeitgeber ohne direkte oder indirekte Beteiligung der Arbeitnehmer diktiert werden, außer zum Zeitpunkt der Annahme einer Beschäftigung zu den angebotenen Bedingungen.
Ein Arbeitsbeziehungssystem beinhaltet sowohl gesellschaftliche Werte (z. B. Vereinigungsfreiheit, ein Gefühl der Gruppensolidarität, Streben nach Gewinnmaximierung) als auch Techniken (z. B. Verhandlungsmethoden, Arbeitsorganisation, Beratung und Streitbeilegung). Traditionell wurden Arbeitsbeziehungssysteme entlang nationaler Grenzen kategorisiert, aber die Gültigkeit davon schwindet angesichts zunehmend unterschiedlicher Praktiken innerhalb der Länder und dem Aufstieg einer globaleren Wirtschaft, die durch internationalen Wettbewerb angetrieben wird. Einige Länder haben kooperative Arbeitsbeziehungsmodelle (z. B. Belgien, Deutschland), während andere als konfliktreich bekannt sind (z. B. Bangladesch, Kanada, Vereinigte Staaten). Unterschiedliche Systeme wurden auch auf der Grundlage zentralisierter Tarifverhandlungen (z. B. die in den nordischen Ländern, obwohl es eine Abkehr davon gibt, wie Schweden zeigt), Tarifverhandlungen auf sektoraler oder industrieller Ebene (z. B. Deutschland), oder Verhandlungen auf Unternehmens- oder Werksebene (z. B. Japan, USA). In Ländern, die von der Planwirtschaft zur freien Marktwirtschaft übergegangen sind, befinden sich die Systeme der Arbeitsbeziehungen im Umbruch. Zunehmend wird auch an Typologien individueller Arbeitsverhältnisse als Indikator für Typen von Arbeitsbeziehungssystemen analytisch gearbeitet.
Selbst die klassischeren Darstellungen von Arbeitsbeziehungssystemen sind keineswegs statische Charakterisierungen, da sich jedes derartige System an neue wirtschaftliche oder politische Umstände anpasst. Die Globalisierung der Marktwirtschaft, die Schwächung des Staates als Handlungsmacht und das Schwinden der gewerkschaftlichen Macht in vielen Industrieländern stellen traditionelle Arbeitsbeziehungssysteme vor große Herausforderungen. Die technologische Entwicklung hat inhaltliche und organisatorische Veränderungen der Arbeit mit sich gebracht, die auch entscheidenden Einfluss darauf haben, inwieweit sich kollektive Arbeitsbeziehungen entwickeln können und in welche Richtung sie sich entwickeln. Die traditionell geteilte Arbeitszeit und der gemeinsame Arbeitsplatz der Arbeitnehmer sind zunehmend abwechslungsreicheren Arbeitszeiten und der Arbeitsleistung an unterschiedlichen Orten, einschließlich zu Hause, mit weniger direkter Aufsicht durch den Arbeitgeber gewichen. Die so genannten „atypischen“ Beschäftigungsverhältnisse werden immer seltener, da die Zeitarbeitskräfte weiter zunehmen. Dies wiederum übt Druck auf etablierte Arbeitsbeziehungssysteme aus.
Neuere Formen der Arbeitnehmervertretung und -beteiligung fügen dem Bild der Arbeitsbeziehungen in einer Reihe von Ländern eine zusätzliche Dimension hinzu. Ein Arbeitsbeziehungssystem legt die formellen oder informellen Grundregeln für die Bestimmung der Art kollektiver Arbeitsbeziehungen sowie den Rahmen für individuelle Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber fest. Erschwerend kommt die Szene auf der Managementseite hinzu durch zusätzliche Akteure wie Zeitarbeitsfirmen, Leiharbeitsunternehmen und Arbeitsvermittler, die gegenüber den Arbeitnehmern möglicherweise Verantwortung tragen, ohne die Kontrolle über die physische Umgebung zu haben, in der die Arbeit ausgeführt wird, oder die Möglichkeit, Sicherheitsschulungen anzubieten. Darüber hinaus unterliegen Arbeitgeber des öffentlichen Sektors und des privaten Sektors in den meisten Ländern unterschiedlichen Gesetzen, wobei die Rechte und der Schutz der Arbeitnehmer in diesen beiden Sektoren häufig erheblich voneinander abweichen. Darüber hinaus wird der Privatsektor von Kräften des internationalen Wettbewerbs beeinflusst, die die Arbeitsbeziehungen im öffentlichen Sektor nicht direkt berühren.
Schließlich stellt die neoliberale Ideologie, die den Abschluss individualisierter Arbeitsverträge zu Lasten tarifvertraglicher Vereinbarungen begünstigt, eine weitere Bedrohung für traditionelle Arbeitsbeziehungssysteme dar. Diese Systeme haben sich als Ergebnis des Aufkommens kollektiver Arbeitnehmervertretungen entwickelt, basierend auf der Erfahrung der Vergangenheit, dass die Macht eines einzelnen Arbeitnehmers im Vergleich zu der des Arbeitgebers schwach ist. Eine Abkehr von jeglicher kollektiven Interessenvertretung würde riskieren, zu einem Konzept des 1995. Jahrhunderts zurückzukehren, in dem die Akzeptanz gefährlicher Arbeit weitgehend als eine Frage der individuellen freien Entscheidung angesehen wurde. Die zunehmend globalisierte Wirtschaft, der beschleunigte technologische Wandel und die daraus resultierende Forderung nach größerer Flexibilität seitens der Institutionen der Arbeitsbeziehungen stellen jedoch neue Herausforderungen für ihr Überleben und ihren Wohlstand. Abhängig von ihren bestehenden Traditionen und Institutionen können die an einem System der Arbeitsbeziehungen beteiligten Parteien ganz unterschiedlich auf denselben Druck reagieren, ebenso wie das Management eine kostenbasierte oder eine wertschöpfende Strategie wählen kann, um dem zunehmenden Wettbewerb zu begegnen (Locke, Kochan und Piore , XNUMX). Das Ausmaß, in dem Arbeitnehmerbeteiligung und/oder Kollektivverhandlungen regelmäßige Merkmale eines Arbeitsbeziehungssystems sind, wird sich mit Sicherheit darauf auswirken, wie das Management Gesundheits- und Sicherheitsproblemen begegnet.
Darüber hinaus gibt es eine weitere Konstante: Die wirtschaftliche Abhängigkeit eines einzelnen Arbeitnehmers von einem Arbeitgeber bleibt die zugrunde liegende Tatsache seiner Beziehung – eine Tatsache, die ernsthafte potenzielle Folgen in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit haben kann. Der Arbeitgeber wird allgemein dazu verpflichtet, einen sicheren und gesunden Arbeitsplatz bereitzustellen und die Arbeitnehmer zu schulen und auszurüsten, damit sie ihre Arbeit sicher erledigen können. Der Arbeitnehmer hat die gegenseitige Pflicht, Sicherheits- und Gesundheitsanweisungen zu befolgen und sich und andere bei der Arbeit nicht zu verletzen. Die Nichteinhaltung dieser oder anderer Pflichten kann zu Streitigkeiten führen, deren Lösung vom Arbeitsbeziehungssystem abhängt. Streitbeilegungsmechanismen beinhalten nicht nur Regeln, die Arbeitsniederlegungen (Streiks, Arbeitsunterbrechungen, Arbeit nach Vorschrift usw.) und Aussperrungen regeln, sondern auch die Disziplinierung und Entlassung von Mitarbeitern. Darüber hinaus sind Arbeitgeber in vielen Ländern verpflichtet, sich an verschiedenen Institutionen zu beteiligen, die sich mit Sicherheit und Gesundheitsschutz befassen, Sicherheits- und Gesundheitsüberwachung durchzuführen, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu melden und indirekt Arbeitnehmer zu entschädigen, die nachweislich unter einer beruflichen Tätigkeit leiden Verletzung oder Krankheit.
Human Resources Management
Personalmanagement wurde definiert als „die Wissenschaft und Praxis, die sich mit der Art des Arbeitsverhältnisses und allen Entscheidungen, Handlungen und Fragen, die sich auf dieses Verhältnis beziehen, befassen“ (Ferris, Rosen und Barnum 1995; siehe Abbildung 1). Es umfasst vom Arbeitgeber formulierte Richtlinien und Praktiken, die den Einsatz und das Management von Mitarbeitern als Geschäftsressource im Kontext der Gesamtstrategie eines Unternehmens zur Steigerung von Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit betrachten. Es ist ein Begriff, der am häufigsten verwendet wird, um den Ansatz eines Arbeitgebers in der Personalverwaltung zu beschreiben, der die Einbeziehung der Arbeitnehmer betont, normalerweise, aber nicht immer in einer gewerkschaftsfreien Umgebung, mit dem Ziel, die Arbeitnehmer zu motivieren, ihre Produktivität zu steigern. Das Fachgebiet entstand um die Zeit des Ersten Weltkriegs aus einer Verschmelzung von wissenschaftlichen Managementtheorien, Wohlfahrtspflege und Arbeitspsychologie und hat seitdem eine beachtliche Entwicklung durchlaufen. Heute betont es Arbeitsorganisationstechniken, Einstellung und Auswahl, Leistungsbeurteilung, Schulung, Verbesserung der Fähigkeiten und Karriereentwicklung sowie direkte Mitarbeiterbeteiligung und -kommunikation. Als Alternative zum „Fordismus“, der traditionellen Fließbandproduktion, in der die Ingenieure für die Arbeitsorganisation zuständig sind und die den Arbeitern zugewiesenen Aufgaben aufgeteilt und eng umschrieben werden, wurde das Personalmanagement propagiert. Gängige Formen der Mitarbeiterbeteiligung sind Vorschlagswesen, Einstellungsbefragungen, Job-Enrichment-Programme, Teamarbeit und ähnliche Formen von Empowerment-Programmen, Quality-of-Working-Life-Programme, Qualitätszirkel und Arbeitskreise. Ein weiteres Merkmal des Personalmanagements kann die individuelle oder kollektive Verknüpfung der Bezahlung mit der Leistung sein. Bemerkenswert ist, dass eines der drei Ziele des Arbeitsschutzes vom Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschuss für Arbeitsmedizin als „Entwicklung von Arbeitsorganisationen und Arbeitskulturen in eine Richtung, die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz unterstützt und damit auch fördert, identifiziert wurde ein positives soziales Klima und einen reibungslosen Betrieb und kann die Produktivität der Unternehmen steigern...“ (ILO 1995b). Dies wird als Entwicklung einer „Sicherheitskultur“ bezeichnet.
Abbildung 1. Die Rolle des Personalmanagements bei der Wertschöpfung für Menschen und Organisationen
Das Beispiel eines Safety-Performance-Management-Programms veranschaulicht einige Personalmanagement-Theorien im Zusammenhang mit Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Wie von Reber, Wallin und Duhon (1993) beschrieben, hat dieser Ansatz beträchtliche Erfolge bei der Reduzierung von Zeitverlusten aufgrund von Unfällen gezeigt. Es stützt sich darauf, sichere und unsichere Verhaltensweisen zu spezifizieren, den Mitarbeitern beizubringen, sicheres Verhalten zu erkennen, und sie zu motivieren, die Sicherheitsregeln mit Zielsetzung und Feedback zu befolgen. Das Programm stützt sich stark auf eine Schulungstechnik, bei der den Mitarbeitern sichere und korrekte Methoden über Videobänder oder Live-Modelle gezeigt werden. Sie haben dann die Möglichkeit, neue Verhaltensweisen zu üben und erhalten häufig Feedback zu ihrer Leistung. Darüber hinaus bieten einige Unternehmen greifbare Preise und Belohnungen für sicheres Verhalten (und nicht nur für weniger Unfälle). Auch die Mitarbeiterberatung ist ein wichtiger Bestandteil des Programms.
Die Auswirkungen des Personalmanagements auf die Praktiken der Arbeitsbeziehungen bleiben eine Quelle einiger Kontroversen. Dies gilt insbesondere für Formen der Arbeitnehmerbeteiligung, die von Gewerkschaften als Bedrohung empfunden werden. In manchen Fällen werden Personalmanagementstrategien parallel zu Tarifverhandlungen verfolgt; in anderen Fällen versucht der Ansatz des Personalmanagements, die Aktivitäten unabhängiger Arbeitnehmerorganisationen zur Verteidigung ihrer Interessen zu ersetzen oder zu verhindern. Befürworter des Personalmanagements behaupten, dass sich die Personalmanagementseite des Personalmanagements seit den 1970er Jahren von einer Wartungsfunktion, die der Funktion der Arbeitsbeziehungen nachgeordnet ist, zu einer Funktion von entscheidender Bedeutung für die Effektivität einer Organisation entwickelt hat (Ferris, Rosen und Barnum 1995). Da das Personalmanagement eher ein Instrument ist, das das Management als Teil seiner Personalpolitik einsetzen kann, als eine Beziehung zwischen einem Arbeitgeber und gewählten Vertretern der Arbeitnehmer, steht es nicht im Mittelpunkt dieses Kapitels.
Die folgenden Artikel beschreiben die Hauptparteien in einem Arbeitsbeziehungssystem und die Grundprinzipien, die ihr Zusammenwirken untermauern: Vereinigungs- und Vertretungsfreiheit. Eine natürliche Folge der Vereinigungsfreiheit ist das Recht auf Tarifverhandlungen, ein Phänomen, das von konsultativen und nicht gewerkschaftlichen Mitbestimmungsregelungen unterschieden werden muss. Tarifverhandlungen finden statt als Verhandlungen zwischen Vertretern, die von den Arbeitnehmern gewählt werden, und denen, die im Namen des Arbeitgebers handeln; es führt zu einer gegenseitig akzeptierten, verbindlichen Vereinbarung, die ein breites Themenspektrum abdecken kann. Andere Formen der Arbeitnehmerbeteiligung, Beratungsgremien auf nationaler Ebene, Betriebsräte und Arbeitsschutzbeauftragte auf Unternehmensebene sind ebenfalls wichtige Merkmale einiger Arbeitsbeziehungssysteme und werden daher in diesem Kapitel untersucht. Die Konsultation kann verschiedene Formen annehmen und auf verschiedenen Ebenen stattfinden, mit Vereinbarungen auf nationaler, regionaler und/oder industrieller und betrieblicher Ebene. Arbeitnehmervertreter in beratenden Gremien können von den Arbeitnehmern gewählt worden sein oder nicht, und der Staat oder der Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, den Wünschen dieser Vertreter zu folgen oder sich an die Ergebnisse des Beratungsprozesses zu halten. In einigen Ländern bestehen Tarifverhandlungen und Konsultationsvereinbarungen nebeneinander und müssen, um richtig zu funktionieren, sorgfältig miteinander verzahnt werden. Für beide sind Rechte auf Information über Gesundheit und Sicherheit sowie Ausbildung von entscheidender Bedeutung. Schließlich berücksichtigt dieses Kapitel, dass es in jedem Arbeitsbeziehungssystem zu Streitigkeiten kommen kann, seien es individuelle oder kollektive. Sicherheits- und Gesundheitsprobleme können zu Konflikten in den Arbeitsbeziehungen führen und zu Arbeitsniederlegungen führen. Das Kapitel schließt daher mit Beschreibungen, wie arbeitsrechtliche Streitigkeiten beigelegt werden, einschließlich durch Schiedsverfahren, Mediation oder Anrufung der ordentlichen Gerichte oder Arbeitsgerichte, denen eine Erörterung der Rolle der Arbeitsaufsichtsbehörde im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen vorangeht.
Die Akteure im Arbeitsbeziehungssystem
Klassischerweise wurden drei Akteure als Parteien des Arbeitsbeziehungssystems identifiziert: der Staat, Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter. Zu diesem Bild müssen nun die Kräfte hinzugefügt werden, die diese Kategorien überschreiten: regionale und andere multilaterale wirtschaftliche Integrationsvereinbarungen zwischen Staaten und multinationale Unternehmen als Arbeitgeber, die keine nationale Identität haben, aber auch als Arbeitsmarktinstitutionen angesehen werden können. Da die Auswirkungen dieser Phänomene auf die Arbeitsbeziehungen in vielerlei Hinsicht unklar bleiben, wird sich die Diskussion trotz dieses Vorbehalts der Begrenztheit einer solchen Analyse in einer zunehmend globalen Gemeinschaft auf die klassischeren Akteure konzentrieren. Darüber hinaus muss der Analyse der Rolle des individuellen Arbeitsverhältnisses in Arbeitsbeziehungssystemen und den Auswirkungen der sich abzeichnenden alternativen Arbeitsformen mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden.
Der Staat
Der Staat wirkt immer zumindest indirekt auf alle Arbeitsbeziehungen ein. Als Quelle der Gesetzgebung übt der Staat einen unvermeidlichen Einfluss auf die Entstehung und Entwicklung eines Arbeitsbeziehungssystems aus. Gesetze können die Gründung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden direkt oder indirekt behindern oder fördern. Die Gesetzgebung legt auch ein Mindestmaß an Arbeitnehmerschutz fest und legt „die Spielregeln“ fest. Beispielsweise kann es einen Arbeitnehmer, der sich weigert, eine Arbeit auszuführen, die er vernünftigerweise für zu gefährlich hält, oder einen Arbeitnehmer, der als Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragter fungiert, weniger oder stärker schützen.
Durch die Entwicklung seiner Arbeitsverwaltung hat der Staat auch Einfluss darauf, wie ein Arbeitsbeziehungssystem funktionieren kann. Wenn eine wirksame Durchsetzung des Gesetzes durch eine Arbeitsaufsichtsbehörde gewährleistet wird, können Tarifverhandlungen dort ansetzen, wo das Gesetz aufhört. Wenn jedoch die staatliche Infrastruktur für die Durchsetzung von Rechten oder für die Unterstützung bei der Beilegung von Streitigkeiten, die zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern entstehen, schwach ist, werden sie mehr sich selbst überlassen bleiben, um alternative Institutionen oder Vereinbarungen zu entwickeln.
Auch das Ausmaß, in dem der Staat ein gut funktionierendes Gerichts- oder sonstiges Streitbeilegungssystem aufgebaut hat, kann den Verlauf der Arbeitsbeziehungen beeinflussen. Die Leichtigkeit, mit der Arbeitnehmer, Arbeitgeber und ihre jeweiligen Organisationen ihre gesetzlichen Rechte durchsetzen können, kann ebenso wichtig sein wie die Rechte selbst. So kann die Entscheidung einer Regierung, Sondergerichte oder Verwaltungsorgane zur Behandlung von Arbeitskonflikten und/oder Meinungsverschiedenheiten über individuelle Beschäftigungsprobleme einzurichten, Ausdruck der Priorität sein, die solchen Fragen in dieser Gesellschaft eingeräumt wird.
In vielen Ländern spielt der Staat eine direkte Rolle in den Arbeitsbeziehungen. In Ländern, die die Grundsätze der Vereinigungsfreiheit nicht respektieren, kann dies die direkte Kontrolle von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden oder die Einmischung in ihre Aktivitäten beinhalten. Der Staat kann versuchen, Tarifverträge für ungültig zu erklären, die er als Eingriff in seine wirtschaftspolitischen Ziele wahrnimmt. Im Allgemeinen war die Rolle des Staates in den Industrieländern jedoch eher darauf ausgerichtet, geordnete Arbeitsbeziehungen zu fördern, indem er den notwendigen gesetzlichen Rahmen bereitstellte, einschließlich eines Mindestmaßes an Arbeitnehmerschutz, und den Parteien Informationen, Beratung und Streitbeilegungsdienste anbot. Dies könnte die Form einer bloßen Duldung von Institutionen der Arbeitsbeziehungen und der darin beteiligten Akteure annehmen; es könnte darüber hinausgehen, solche Institutionen aktiv zu fördern. In einigen Ländern ist der Staat ein aktiverer Teilnehmer am System der Arbeitsbeziehungen, das dreigliedrige Verhandlungen auf nationaler Ebene umfasst. In Belgien und neuerdings auch in Irland haben sich zum Beispiel Regierungsvertreter jahrzehntelang mit Vertretern aus Arbeitgeber- und Gewerkschaftskreisen zusammengesetzt, um eine Vereinbarung oder einen Pakt auf nationaler Ebene zu einem breiten Spektrum arbeits- und sozialpolitischer Themen auszuarbeiten. Ein dreigliedriger Mechanismus zur Festsetzung von Mindestlöhnen ist beispielsweise seit langem ein Merkmal der Arbeitsbeziehungen in Argentinien und Mexiko. Das Interesse des Staates daran ergibt sich aus seinem Wunsch, die nationale Wirtschaft in eine bestimmte Richtung zu lenken und den sozialen Frieden für die Dauer des Paktes zu erhalten; Solche zwei- oder dreigliedrigen Vereinbarungen schaffen einen sogenannten „sozialen Dialog“, wie er sich beispielsweise in Australien (bis 1994), Österreich, Belgien, Irland und den Niederlanden entwickelt hat. Die Vor- und Nachteile dessen, was als „korporatistische“ oder „neokorporatistische“ Herangehensweise an die Arbeitsbeziehungen bezeichnet wird, sind im Laufe der Jahre ausführlich diskutiert worden. Mit ihrer dreigliedrigen Struktur ist die Internationale Arbeitsorganisation seit langem ein Befürworter einer starken dreigliedrigen Zusammenarbeit, in der die „Sozialpartner“ eine bedeutende Rolle bei der Gestaltung der Regierungspolitik in einer Vielzahl von Bereichen spielen.
In manchen Ländern ist die bloße Vorstellung, dass der Staat als Verhandlungsführer in Tarifverhandlungen im Privatsektor eingreift, undenkbar, wie in Deutschland oder den Vereinigten Staaten. In solchen Systemen beschränkt sich die Rolle des Staates neben seiner gesetzgeberischen Funktion in der Regel auf die Unterstützung der Parteien bei der Einigung, etwa durch das Angebot freiwilliger Schlichtungsdienste. Ob aktiv oder passiv, der Staat ist jedoch ein ständiger Partner in jedem System der Arbeitsbeziehungen. Darüber hinaus ist der Staat, wenn er selbst Arbeitgeber ist oder ein Unternehmen in öffentlichem Eigentum steht, natürlich direkt in die Arbeitsbeziehungen mit den Arbeitnehmern und ihren Vertretern eingebunden. Der Staat ist dabei durch seine Rolle als öffentlicher Dienstleister und/oder als Wirtschaftsakteur motiviert.
Schließlich sind die Auswirkungen regionaler Regelungen zur wirtschaftlichen Integration auf die staatliche Politik auch im Bereich der Arbeitsbeziehungen zu spüren. Innerhalb der Europäischen Union hat sich die Praxis in den Mitgliedsländern geändert, um Richtlinien widerzuspiegeln, die sich mit der Anhörung von Arbeitnehmern und ihren Vertretern befassen, insbesondere zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Multilaterale Handelsabkommen, wie das arbeitsseitige Abkommen zum nordamerikanischen Freihandelsabkommen (Kanada, Mexiko, Vereinigte Staaten) oder die Abkommen zur Umsetzung des gemeinsamen Mercosur-Marktes (Argentinien, Brasilien, Chile, Paraguay, denen Bolivien voraussichtlich bald beitreten wird, und Chile) enthalten manchmal auch Bestimmungen oder Mechanismen zu Arbeitnehmerrechten, die sich im Laufe der Zeit indirekt auf die Arbeitsbeziehungssysteme der teilnehmenden Staaten auswirken können.
Arbeitgeber
Arbeitgeber – dh Anbieter von Arbeit – werden in Arbeitsbeziehungssystemen normalerweise danach unterschieden, ob sie im privaten oder im öffentlichen Sektor angesiedelt sind. Gewerkschaften und Kollektivverhandlungen haben sich historisch gesehen zuerst im Privatsektor entwickelt, aber in den letzten Jahren haben sich diese Phänomene auch auf viele Bereiche des öffentlichen Sektors ausgeweitet. Die Stellung der ohnehin weltweit rückläufigen Staatsunternehmen als Arbeitgeber ist von Land zu Land unterschiedlich. (Sie spielen immer noch eine Schlüsselrolle in China, Indien, Vietnam und in vielen afrikanischen Ländern.) In Ost- und Mitteleuropa war eine der größten Herausforderungen der postkommunistischen Ära die Gründung unabhängiger Arbeitgeberorganisationen.
Internationale Arbeitgeberorganisationen
Die International Organization of Employers (IOE) mit Sitz in Genf, Schweiz, gruppierte 1996 118 zentrale nationale Organisationen von Arbeitgebern in 116 Ländern. Die genaue Form jeder Mitgliedsorganisation kann von Land zu Land unterschiedlich sein, aber um sich für die Mitgliedschaft in der IOE zu qualifizieren, muss eine Arbeitgeberorganisation bestimmte Bedingungen erfüllen: Sie muss die repräsentativste Organisation von Arbeitgebern – ausschließlich von Arbeitgebern – im Land sein ; sie muss freiwillig und unabhängig sein, frei von äußerer Einmischung; und sie muss für die Prinzipien des freien Unternehmertums eintreten und sie verteidigen. Zu den Mitgliedern zählen Arbeitgeberverbände und -konföderationen, Industrie- und Handelskammern, Räte und Verbände. Regionale oder sektorale Organisationen können keine Mitglieder werden; Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe oder Bedeutung, können sich auch nicht direkt der IOE anschließen – ein Faktor, der dazu beigetragen hat, sicherzustellen, dass ihre Stimme für die Arbeitgebergemeinschaft insgesamt repräsentativ ist und nicht für die besonderen Interessen einzelner Unternehmen oder Sektoren.
Die Haupttätigkeit der IOE besteht jedoch darin, Arbeitgeber zu organisieren, wann immer sie sich mit sozialen und arbeitsrechtlichen Angelegenheiten auf globaler Ebene befassen müssen. In der Praxis findet das meiste in der IAO statt, die für diese Fragen im System der Vereinten Nationen zuständig ist. Die IOE hat auch einen Beraterstatus der Kategorie I beim Wirtschafts- und Sozialrat der Vereinten Nationen, wo sie immer dann interveniert, wenn Angelegenheiten von Interesse oder Bedeutung für Arbeitgeber auftreten.
Die IOE ist eine von nur zwei Organisationen, die die Arbeitgebergemeinschaft gegründet hat, um die Interessen von Unternehmen weltweit zu vertreten. Die andere ist die Internationale Handelskammer mit Sitz in Paris, die sich hauptsächlich mit wirtschaftlichen Angelegenheiten befasst. Obwohl strukturell sehr unterschiedlich, ergänzen sich die beiden Organisationen. Sie kooperieren auf der Grundlage einer Vereinbarung, die ihre Verantwortungsbereiche festlegt, sowie durch gute persönliche Beziehungen zwischen ihren Vertretern und teilweise auf einer gemeinsamen Mitgliederbasis. Viele Themen schneiden sich natürlich über ihre Mandate hinaus, werden aber pragmatisch ohne Reibungen behandelt. Bei bestimmten Themen wie multinationalen Unternehmen agieren die beiden Organisationen sogar gemeinsam.
von Chapter Editor (Auszug aus: ILO 1994)
In der Privatwirtschaft lässt sich die Situation wie folgt zusammenfassen:
Arbeitgeber haben gemeinsame Interessen zu verteidigen und konkrete Anliegen, um voranzukommen. Indem sie sich organisieren, verfolgen sie mehrere Ziele, die wiederum den Charakter ihrer Organisationen bestimmen. Dies können Handelskammern, Wirtschaftsverbände und Arbeitgeberorganisationen (für Sozial- und Arbeitsfragen) sein ... Wo es im Wesentlichen um soziale Angelegenheiten und Arbeitsbeziehungen geht, einschließlich Tarifverhandlungen, Arbeitsschutz, Personalentwicklung, Arbeitsrecht und Löhne, der Wunsch nach koordiniertem Handeln hat zur Gründung von Arbeitgeberorganisationen geführt, die stets freiwilliger Natur sind ... (ILO 1994a).
Einige Arbeitgeberverbände wurden ursprünglich als Reaktion auf den Druck der Gewerkschaften zu Verhandlungen gegründet, andere gehen möglicherweise auf mittelalterliche Zünfte oder andere Gruppierungen zurück, die gegründet wurden, um bestimmte Marktinteressen zu verteidigen. Arbeitgeberverbände wurden als formelle Gruppen von Arbeitgebern beschrieben, die gegründet wurden, um angeschlossene Arbeitgeber zu verteidigen, zu vertreten und zu beraten und ihre Position in der Gesellschaft insgesamt in Bezug auf Arbeitsangelegenheiten im Unterschied zu Wirtschaftsangelegenheiten zu stärken ... Im Gegensatz zu Gewerkschaften, die sich zusammensetzen aus Einzelpersonen bestehen Arbeitgeberverbände aus Unternehmen (Oechslin 1995).
Wie von Oechslin festgestellt, gibt es in der Regel drei Hauptfunktionen (die sich teilweise überschneiden), die allen Arbeitgeberverbänden gemeinsam sind: Verteidigung und Förderung der Interessen ihrer Mitglieder, Vertretung in der politischen Struktur und Bereitstellung von Dienstleistungen für ihre Mitglieder. Die erste Funktion spiegelt sich weitgehend in der Lobbyarbeit bei der Regierung wider, um eine Politik zu verfolgen, die den Interessen der Arbeitgeber entgegenkommt, und in der Beeinflussung der öffentlichen Meinung, hauptsächlich durch Medienkampagnen. Die repräsentative Funktion kann in der politischen Struktur oder in Institutionen der Arbeitsbeziehungen wahrgenommen werden. Politische Vertretung findet sich in Systemen, in denen die Anhörung interessierter Wirtschaftsgruppen gesetzlich vorgesehen ist (z. B. Schweiz), in denen Wirtschafts- und Sozialräte eine Arbeitgebervertretung vorsehen (z. B. Frankreich, die französischsprachigen Länder Afrikas und die Niederlande) und in denen eine Beteiligung stattfindet in dreigliedrigen Foren wie der Internationalen Arbeitskonferenz und anderen Aspekten der Tätigkeit der IAO. Darüber hinaus können Arbeitgeberverbände auf regionaler Ebene (insbesondere innerhalb der Europäischen Union) erheblichen Einfluss ausüben.
Die Art und Weise, wie die repräsentative Funktion im System der Arbeitsbeziehungen wahrgenommen wird, hängt sehr stark von der Ebene ab, auf der Tarifverhandlungen in einem bestimmten Land stattfinden. Dieser Faktor bestimmt auch weitgehend die Struktur einer Arbeitgeberorganisation. Wenn die Tarifverhandlungen auf nationaler Ebene zentralisiert werden, wird der Arbeitgeberverband dies in seiner internen Struktur und seinem Betrieb widerspiegeln (zentrale wirtschaftliche und statistische Datenbank, Einrichtung eines gegenseitigen Streikversicherungssystems, starkes Bewusstsein für Mitgliederdisziplin usw.). Sogar in Ländern, in denen Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene stattfinden (wie Japan oder die Vereinigten Staaten), kann der Arbeitgeberverband seinen Mitgliedern Informationen, Richtlinien und Beratung anbieten. Tarifverhandlungen, die auf industrieller Ebene (wie in Deutschland, wo einige Arbeitgeber jedoch kürzlich mit ihren Verbänden aus der Reihe getreten sind) oder auf mehreren Ebenen (wie in Frankreich oder Italien) stattfinden, beeinflussen natürlich auch die Struktur von Arbeitgeberverbänden.
Was die dritte Funktion betrifft, stellt Oechslin fest: „Es ist nicht immer einfach, eine Grenze zwischen Aktivitäten zu ziehen, die die oben beschriebenen Funktionen unterstützen, und denen, die für die Mitglieder in ihrem Interesse unternommen werden“ (S. 42). Forschung ist das beste Beispiel, da sie für mehrere Zwecke verwendet werden kann. Sicherheit und Gesundheitsschutz ist ein Bereich, in dem Daten und Informationen von Arbeitgebern branchenübergreifend sinnvoll geteilt werden können. Häufig sind neue Konzepte oder Reaktionen auf neue Entwicklungen in der Arbeitswelt das Ergebnis umfassender Überlegungen innerhalb der Arbeitgeberverbände. Diese Gruppen bieten ihren Mitgliedern auch Schulungen zu einem breiten Spektrum von Managementfragen an und haben Maßnahmen im Bereich soziale Angelegenheiten ergriffen, wie z. B. die Entwicklung von Arbeiterwohnungen oder die Unterstützung von Gemeinschaftsaktivitäten. In einigen Ländern unterstützen Arbeitgeberverbände ihre Mitglieder in Arbeitsgerichtsverfahren.
Die Struktur der Arbeitgeberverbände hängt nicht nur von der Ebene ab, auf der Verhandlungen geführt werden, sondern auch von der Größe des Landes, dem politischen System und manchmal religiösen Traditionen. In Entwicklungsländern war die größte Herausforderung die Integration einer sehr heterogenen Mitgliedschaft, die kleine und mittlere Unternehmen, Staatsunternehmen und Tochtergesellschaften multinationaler Konzerne umfassen kann. Die Stärke eines Arbeitgeberverbandes spiegelt sich in den Ressourcen wider, die seine Mitglieder ihm zu widmen bereit sind, sei es in Form von Beiträgen und Beiträgen oder in Form von Fachwissen und Zeit.
Die Größe eines Unternehmens ist ein entscheidender Faktor für seinen Ansatz in Bezug auf die Arbeitsbeziehungen, wobei der Arbeitgeber einer kleinen Belegschaft eher auf informelle Mittel im Umgang mit seinen Arbeitnehmern angewiesen ist. Kleine und mittlere Unternehmen, die unterschiedlich definiert werden, fallen manchmal unter die Schwelle für gesetzlich vorgeschriebene Arbeitnehmerbeteiligungssysteme. Wo Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene stattfinden, ist es viel wahrscheinlicher, dass es sie in großen Unternehmen gibt; wo sie auf Branchen- oder nationaler Ebene stattfindet, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich in Bereichen auswirkt, in denen große Unternehmen in der Vergangenheit den Markt des Privatsektors dominiert haben.
Als Interessenvertretungen haben Arbeitgeberverbände – ebenso wie Gewerkschaften – ihre eigenen Probleme in den Bereichen Führung, interne Entscheidungsfindung und Mitbestimmung der Mitglieder. Da Arbeitgeber jedoch eher Individualisten sind, ist die Herausforderung, Disziplin unter den Mitgliedern aufzustellen, für Arbeitgeberverbände noch größer. Wie van Waarden (1995) feststellt, „haben Arbeitgeberverbände im Allgemeinen eine hohe Dichtequote ... Arbeitgeber empfinden es jedoch als viel größeres Opfer, die Entscheidungen und Vorschriften ihrer Verbände einzuhalten, da diese ihre hochgeschätzte unternehmerische Freiheit einschränken. ” Die Tendenzen in der Struktur der Arbeitgeberorganisationen spiegeln sehr stark die des Arbeitsmarktes wider – hin zu oder gegen eine Zentralisierung, für oder gegen Wettbewerbsregulierung. Van Waarden fährt fort: „Auch wenn der Druck, in der ‚postfordistischen‘ Ära flexibler zu werden, anhält, macht er die Arbeitgeberverbände nicht unbedingt überflüssig oder weniger einflussreich … [Sie] würden immer noch eine wichtige Rolle spielen, nämlich als ein Forum zur Koordinierung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen hinter den Kulissen und als Berater für Unternehmen oder Branchenverbände, die an Tarifverhandlungen teilnehmen“ (ebd., S. 104). Sie können auch eine Solidaritätsfunktion erfüllen; Über Arbeitgeberverbände haben kleine Arbeitgeber möglicherweise Zugang zu Rechts- oder Beratungsdiensten, die sie sich sonst nicht leisten könnten.
Öffentliche Arbeitgeber verstehen sich erst seit relativ kurzer Zeit als solche. Anfänglich vertrat die Regierung die Position, dass die Beteiligung eines Arbeitnehmers an gewerkschaftlichen Aktivitäten mit dem Dienst für den souveränen Staat unvereinbar sei. Später widersetzten sie sich den Aufrufen zu Tarifverhandlungen mit dem Argument, dass der Gesetzgeber und nicht die öffentliche Verwaltung der Zahlmeister sei und die Verwaltung daher keine Einigung erzielen könne. Diese Argumente haben jedoch in vielen Ländern (oft rechtswidrige) Streiks im öffentlichen Sektor nicht verhindert und sind auf der Strecke geblieben. 1978 verabschiedete die Internationale Arbeitskonferenz das Übereinkommen (Nr. 151) und die Empfehlung (Nr. 159) über Arbeitsbeziehungen (öffentlicher Dienst) über das Vereinigungsrecht der öffentlichen Bediensteten und über Verfahren zur Festlegung ihrer Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Tarifverhandlungen im öffentlichen Sektor sind heute in vielen entwickelten Ländern (z. B. Australien, Frankreich, Vereinigtes Königreich) sowie in einigen Entwicklungsländern (z. B. vielen frankophonen afrikanischen Ländern und vielen Ländern Lateinamerikas) eine Lebensweise.
Der Grad der Arbeitgebervertretung im öffentlichen Sektor hängt weitgehend vom politischen System des Landes ab. In manchen Fällen ist dies eine zentralisierte Funktion (wie in Frankreich), während in anderen die verschiedenen Regierungsbereiche widergespiegelt werden (wie in den Vereinigten Staaten, wo Verhandlungen auf föderaler, bundesstaatlicher und kommunaler Ebene stattfinden können). Deutschland stellt einen interessanten Fall dar, in dem sich Tausende lokaler Gemeinschaften zusammengeschlossen haben, um einen einzigen Verhandlungsführer für die Verhandlungen mit den Gewerkschaften im öffentlichen Sektor im ganzen Land zu haben.
Da die Arbeitgeber des öffentlichen Sektors bereits Teil des Staates sind, fallen sie nicht unter Gesetze, die die Registrierung von Arbeitgeberverbänden vorschreiben. Die Benennung des Verhandlungsführers im öffentlichen Sektor ist von Land zu Land sehr unterschiedlich; es kann sich dabei um die Public Service Commission, das Arbeitsministerium, das Finanzministerium oder eine ganz andere Einrichtung handeln. Die Positionen eines öffentlichen Arbeitgebers im Umgang mit Arbeitnehmern in diesem Sektor folgen tendenziell der politischen Ausrichtung der regierenden politischen Partei. Dies kann von einer bestimmten Verhandlungsposition bis hin zur kategorischen Verweigerung des Rechts öffentlicher Bediensteter, sich in Gewerkschaften zu organisieren, reichen. Doch während der öffentliche Dienst als Arbeitgeber in vielen Ländern schrumpft, wächst seine Bereitschaft zu Tarifverhandlungen und Konsultationen mit Arbeitnehmervertretern.
Internationale Arbeitsverbände
Die internationale Arbeiterbewegung besteht auf globaler, im Gegensatz zu regionaler oder nationaler Ebene aus internationalen Verbänden nationaler Gewerkschaftsverbände. Derzeit gibt es drei solche Internationale, die unterschiedliche ideologische Tendenzen widerspiegeln: der Internationale Bund Freier Gewerkschaften (IBFG), der Weltbund der Gewerkschaften (WGB) und der relativ kleine, ursprünglich christliche Weltkongress der Arbeit (WCL). Der IBFG ist mit 174 angeschlossenen Gewerkschaften aus 124 Ländern im Jahr 1995 die größte und vertritt 116 Millionen Gewerkschaftsmitglieder. Diese Gruppen setzen sich bei zwischenstaatlichen Organisationen für die allgemeine Wirtschafts- und Sozialpolitik ein und drängen auf den weltweiten Schutz grundlegender Gewerkschaftsrechte. Sie können als die politische Kraft hinter der internationalen Arbeiterbewegung betrachtet werden.
Die industrielle Kraft der internationalen Arbeiterbewegung liegt in den internationalen Verbänden spezifischer Gewerkschaften, die normalerweise aus einem Gewerbe, einer Industrie oder einem Wirtschaftssektor stammen. Bekannt als International Trade Secretariats (ITSs) oder Trade Union Internationals (TUIs), können sie unabhängig sein, ihnen angegliedert sein oder von ihnen kontrolliert werden. Die Erfassung erfolgt traditionell nach Sektor, in einigen Fällen jedoch auch nach Arbeitnehmerkategorie (z. B. Angestellte) oder nach Arbeitgeber (öffentlich oder privat). Beispielsweise gab es 1995 13 operative ITSs, die mit dem IBFG verbündet waren und sich wie folgt aufteilten: Bauwesen und Holzverarbeitung; Chemie und Bergbau, Energie; kaufmännisch, kaufmännisch, beruflich und technisch; Bildung; Unterhaltung; Lebensmittel, Landwirtschaft, Restaurant und Catering; Grafik; Journalismus; Metallbearbeitung; Post und Telekommunikation; Öffentlicher Dienst; Textil-, Bekleidungs- und Lederarbeiten; Transport. Die ITS konzentrieren sich hauptsächlich auf branchenspezifische Themen wie Arbeitskämpfe und Tarife, aber auch auf die Anwendung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften in einer bestimmten Branche. Sie bieten den Mitgliedsgewerkschaften Informationen, Bildung, Ausbildung und andere Dienstleistungen an. Sie helfen auch bei der Koordinierung der internationalen Solidarität zwischen Gewerkschaften in verschiedenen Ländern und vertreten die Interessen der Arbeitnehmer in verschiedenen internationalen und regionalen Foren.
Ein solches Vorgehen wird durch die Reaktion der internationalen Gewerkschaften auf den Zwischenfall in Bhopal, Indien, veranschaulicht, bei dem Methylisocyanat am 3. Dezember 1984 Tausende von Opfern forderte Der Internationale Verband der Chemie-, Energie-, Bergbau- und allgemeinen Arbeitergewerkschaften (ICEM) entsandte eine Mission nach Bhopal, um die Ursachen und Auswirkungen des Gaslecks zu untersuchen. Der Bericht enthielt Empfehlungen zur Verhinderung ähnlicher Katastrophen und billigte eine Liste von Sicherheitsgrundsätzen; Dieser Bericht wurde von Gewerkschaftern sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsländern als Grundlage für Programme zur Verbesserung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz verwendet.
Quelle: Reis 1995.
Gewerkschaften
Die klassische Definition einer Gewerkschaft ist „eine kontinuierliche Vereinigung von Lohnempfängern zum Zweck der Aufrechterhaltung oder Verbesserung der Bedingungen ihrer Beschäftigung“ (Webb und Webb 1920). Die Ursprünge der Gewerkschaften reichen zurück bis zu den ersten Versuchen, kollektives Handeln zu organisieren, zu Beginn der industriellen Revolution. Im modernen Sinne entstanden Gewerkschaften jedoch gegen Ende des 2 verbotene politische Gruppierungen). Gewerkschaften spiegeln die Überzeugung wider, dass Arbeitnehmer ihre Situation nur verbessern können, wenn sie sich zusammenschließen. Gewerkschaftsrechte wurden aus wirtschaftlichen und politischen Kämpfen geboren, in denen kurzfristige individuelle Opfer zugunsten längerfristiger kollektiver Gewinne gesehen wurden. Sie haben oft eine wichtige Rolle in der nationalen Politik gespielt und die Entwicklung der Arbeitswelt auf regionaler und internationaler Ebene beeinflusst. Nachdem sie jedoch in den letzten Jahren in einer Reihe von Ländern (in Nordamerika und einigen Teilen Europas) Mitgliederverluste erlitten haben, wird ihre Rolle von vielen Seiten in Frage gestellt (siehe Abbildung 1980). Das Muster vermischt sich mit Bereichen des Mitgliederwachstums im öffentlichen Dienst in vielen Ländern der Welt und mit einem neuen Leben an Orten, an denen Gewerkschaften zuvor nicht existierten oder nur unter strengen Einschränkungen aktiv waren (z. B. Korea, die Philippinen, einige Länder Mittel- und Osteuropas). Das Gedeihen demokratischer Institutionen geht Hand in Hand mit der Ausübung gewerkschaftlicher Freiheiten, wie die Fälle von Chile und Polen in den 1990er und XNUMXer Jahren am besten illustrieren. Auch in Gewerkschaftskreisen ist in einer Reihe von Ländern ein Prozess der internen Reform und Neuorientierung zu beobachten, um mehr und vielfältigere Mitglieder, insbesondere mehr Frauen, zu gewinnen. Nur die Zeit wird zeigen, ob diese und andere Faktoren ausreichen werden, um die gegenläufigen Tendenzen zur „Dekollektivierung“, auch als „Atomisierung“ bezeichnet, der Arbeitsbeziehungen abzulenken, die mit zunehmender wirtschaftlicher Globalisierung und ideologischem Individualismus einherging.
Abbildung 2. Mitgliederzahlen in Gewerkschaften, 1980-1990
In den heutigen Systemen der Arbeitsbeziehungen erfüllen die Gewerkschaften wie die Arbeitgeberverbände im Wesentlichen die folgenden Funktionen: Verteidigung und Förderung der Interessen ihrer Mitglieder; politische Vertretung; und Bereitstellung von Dienstleistungen für Mitglieder. Die Kehrseite der repräsentativen Funktion der Gewerkschaften ist ihre Kontrollfunktion: Ihre Legitimität hängt zum Teil von der Fähigkeit ab, Disziplin über die Mitglieder auszuüben, wie zum Beispiel bei der Ausrufung oder Beendigung eines Streiks. Die ständige Herausforderung der Gewerkschaften besteht darin, ihre Dichte zu erhöhen, dh die Zahl der Mitglieder in Prozent der Beschäftigten im formellen Sektor. Die Mitglieder der Gewerkschaften sind Einzelpersonen; Ihre Beiträge, die in einigen Systemen Beiträge genannt werden, unterstützen die Aktivitäten der Gewerkschaft. (Gewerkschaften, die von Arbeitgebern finanziert werden, sogenannte „Betriebsgewerkschaften“, oder von Regierungen wie in ehemals kommunistischen Ländern, werden hier nicht berücksichtigt, da nur unabhängige Arbeitnehmerorganisationen echte Gewerkschaften sind.) Die Mitgliedschaft ist im Allgemeinen eine Sache der freiwilligen Entscheidung einer Person, obwohl einige Gewerkschaften, die geschlossene Betriebsvereinbarungen oder gewerkschaftliche Sicherheitsvereinbarungen durchsetzen konnten, als Vertreter aller Arbeitnehmer betrachtet werden, die einem bestimmten Tarifvertrag unterliegen (d. h. in Ländern, in denen Gewerkschaften als Vertreter von Arbeitnehmern in einer umschriebenen Verhandlungseinheit anerkannt sind). ). Gewerkschaften können Dachverbänden auf industrieller, nationaler, regionaler und internationaler Ebene angehören.
Gewerkschaften sind nach Handwerk oder Beruf, nach Wirtschaftszweigen, nach Gruppierung von Angestellten oder Arbeitern und manchmal sogar nach Unternehmen strukturiert. Es gibt auch allgemeine Gewerkschaften, denen Arbeitnehmer aus verschiedenen Berufen und Branchen angehören. Selbst in Ländern, in denen Zusammenschlüsse von Industriegewerkschaften und allgemeinen Gewerkschaften im Trend liegen, hat die Situation der Land- oder Landarbeiter oft die Entwicklung spezieller Strukturen für diesen Sektor begünstigt. Zusätzlich zu dieser Gliederung gibt es innerhalb einer Gewerkschaft oft eine territoriale Aufteilung mit regionalen und manchmal lokalen Untereinheiten. In einigen Ländern gab es Spaltungen in der Arbeiterbewegung entlang ideologischer (parteipolitischer) und sogar religiöser Linien, die sich dann in der Gewerkschaftsstruktur und -mitgliedschaft niederschlugen. Beschäftigte des öffentlichen Sektors werden in der Regel von Gewerkschaften vertreten, die von den Arbeitnehmervertretungen des privaten Sektors getrennt sind, obwohl es auch hier Ausnahmen gibt.
Der rechtliche Status einer Gewerkschaft kann der einer anderen Vereinigung sein oder besonderen Regeln unterliegen. Eine große Anzahl von Ländern verlangt von den Gewerkschaften, dass sie sich registrieren und bestimmte grundlegende Informationen an die Behörden weitergeben (Name, Adresse, Identität der Funktionäre usw.). In einigen Ländern geht dies über die bloße Aufzeichnung hinaus bis hin zu Eingriffen; In extremen Fällen der Missachtung der Grundsätze der Vereinigungsfreiheit benötigen Gewerkschaften eine staatliche Genehmigung, um tätig zu werden. Als Vertreter der Arbeitnehmer sind die Gewerkschaften ermächtigt, sich in ihrem Namen zu engagieren. Einige Länder (z. B. die Vereinigten Staaten) verlangen die Anerkennung von Gewerkschaften durch den Arbeitgeber als erste Voraussetzung für die Teilnahme an Tarifverhandlungen.
Die Gewerkschaftsdichte variiert stark zwischen und innerhalb der Länder. In einigen Ländern Westeuropas ist sie beispielsweise im öffentlichen Sektor sehr hoch, in der Privatwirtschaft und insbesondere in deren Angestellten eher niedrig. Die Zahlen für die Arbeiterbeschäftigung in dieser Region sind gemischt, von einem Hoch in Österreich und Schweden bis zu einem Tief in Frankreich, wo die politische Macht der Gewerkschaften jedoch weit über dem liegt, was die Mitgliederzahlen vermuten lassen. Es besteht ein gewisser positiver Zusammenhang zwischen der Zentralisierung der Tarifverhandlungen und der Gewerkschaftsdichte, aber es gibt auch Ausnahmen davon.
Als freiwillige Vereinigungen erarbeiten Gewerkschaften ihre eigenen Regeln, meist in Form einer Satzung und Geschäftsordnung. In demokratischen Gewerkschaftsstrukturen wählen die Mitglieder Gewerkschaftsfunktionäre entweder durch direkte Abstimmung oder durch Delegierte zu einer Generalkonferenz. Die interne Gewerkschaftsführung in einer kleinen, stark dezentralisierten Gewerkschaft von Arbeitnehmern in einer bestimmten Berufsgruppe unterscheidet sich wahrscheinlich erheblich von der in einer großen, zentralisierten General- oder Industriegewerkschaft. Es müssen Aufgaben unter Gewerkschaftsfunktionären, zwischen bezahlten und unbezahlten Gewerkschaftsvertretern verteilt und Koordinationsarbeit geleistet werden. Die einer Gewerkschaft zur Verfügung stehenden Finanzmittel hängen auch von ihrer Größe und der Leichtigkeit ab, mit der sie Beiträge einziehen kann. Die Einrichtung eines Beitragsabrechnungssystems (bei dem die Beiträge vom Lohn eines Arbeitnehmers abgezogen und direkt an die Gewerkschaft gezahlt werden) erleichtert diese Aufgabe erheblich. In den meisten Teilen Mittel- und Osteuropas werden Gewerkschaften, die vom Staat dominiert und finanziert wurden, umgewandelt und/oder neuen unabhängigen Organisationen angeschlossen; alle kämpfen darum, einen Platz zu finden und in der neuen Wirtschaftsstruktur erfolgreich zu arbeiten. Extrem niedrige Löhne (und damit Beiträge) dort und in Entwicklungsländern mit staatlich unterstützten Gewerkschaften erschweren den Aufbau einer starken unabhängigen Gewerkschaftsbewegung.
Neben der wichtigen Funktion der Tarifverhandlungen ist eine der Hauptaktivitäten der Gewerkschaften in vielen Ländern ihre politische Arbeit. Dies kann in Form einer direkten Vertretung erfolgen, indem Gewerkschaften reservierte Sitze in einigen Parlamenten (z. B. Senegal) und in dreigliedrigen Gremien zugewiesen werden, die eine Rolle bei der Festlegung der nationalen Wirtschafts- und Sozialpolitik spielen (z. B. Österreich, Frankreich, Niederlande). oder in dreigliedrigen Beratungsgremien in den Bereichen Arbeit und Soziales (z. B. in vielen lateinamerikanischen und einigen afrikanischen und asiatischen Ländern). In der Europäischen Union haben die Gewerkschaftsverbände einen wichtigen Einfluss auf die Entwicklung der Sozialpolitik gehabt. Typischerweise haben Gewerkschaften Einfluss durch Machtausübung (unterstützt durch die Androhung von Arbeitskampfmaßnahmen) und Lobbyarbeit bei politischen Entscheidungsträgern auf nationaler Ebene. Es ist sicherlich richtig, dass Gewerkschaften erfolgreich für einen größeren gesetzlichen Schutz für alle Arbeitnehmer auf der ganzen Welt gekämpft haben; Manche glauben, dass dies ein bittersüßer Sieg war, der auf lange Sicht ihre eigene Existenzberechtigung untergräbt. Die Ziele und Themen des gewerkschaftlichen politischen Handelns gingen oft weit über engere Interessen hinaus; ein Paradebeispiel dafür war der Kampf gegen die Apartheid in Südafrika und die internationale Solidarität, die von Gewerkschaften weltweit in Wort und Tat zum Ausdruck gebracht wurde (z. B. die Organisation von Hafenarbeiterboykotts gegen importierte südafrikanische Kohle). Ob die gewerkschaftliche politische Aktivität der Offensive oder der Defensive dient, wird natürlich weitgehend davon abhängen, ob die Regierung an der Macht ist, tendenziell pro- oder anti-Arbeiter zu sein. Es wird auch von der Beziehung der Gewerkschaft zu den politischen Parteien abhängen; Einige Gewerkschaften, insbesondere in Afrika, waren Teil der Unabhängigkeitskämpfe ihrer Länder und unterhalten sehr enge Beziehungen zu den herrschenden politischen Parteien. In anderen Ländern besteht eine traditionelle gegenseitige Abhängigkeit zwischen der Arbeiterbewegung und einer politischen Partei (z. B. Australien, Vereinigtes Königreich), während sich in anderen Bündnissen im Laufe der Zeit ändern können. Auf jeden Fall übersteigt die Macht der Gewerkschaften oft das, was aufgrund ihrer zahlenmäßigen Stärke zu erwarten wäre, insbesondere wenn sie Arbeitnehmer in einem Schlüsselsektor der Wirtschaft oder des öffentlichen Dienstes wie Transport oder Bergbau vertreten.
Neben den Gewerkschaften sind viele andere Formen der Arbeitnehmermitbestimmung entstanden, um die Arbeitnehmer indirekt oder direkt zu vertreten. In einigen Fällen existieren sie neben Gewerkschaften; in anderen sind sie die einzige Art der Beteiligung, die Arbeitnehmern zur Verfügung steht. Die Funktionen und Befugnisse von Arbeitnehmervertretern, die in solchen Vereinbarungen bestehen, sind im Artikel „Formen der Arbeitnehmermitbestimmung“ beschrieben.
Die dritte Art von Funktionen der Gewerkschaften, die Bereitstellung von Dienstleistungen für die Mitglieder, konzentriert sich in erster Linie auf den Arbeitsplatz. Ein Vertrauensmann auf Unternehmensebene ist da, um sicherzustellen, dass die Rechte der Arbeitnehmer gemäß Tarifvertrag und Gesetz respektiert werden – und falls nicht, Maßnahmen zu ergreifen. Die Aufgabe des Gewerkschaftsfunktionärs besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber der Unternehmensleitung zu verteidigen und damit seine eigene repräsentative Rolle zu legitimieren. Dies kann die Aufnahme einer individuellen Beschwerde über Disziplinarmaßnahmen oder Entlassungen oder die Zusammenarbeit mit dem Management in einem gemeinsamen Gesundheits- und Sicherheitsausschuss beinhalten. Außerhalb des Arbeitsplatzes bieten viele Gewerkschaften andere Arten von Leistungen an, wie z. B. einen bevorzugten Zugang zu Krediten und die Teilnahme an Sozialsystemen. Der Gewerkschaftssaal kann auch als Zentrum für kulturelle Veranstaltungen oder sogar große Familienfeiern dienen. Die Palette der Dienstleistungen, die eine Gewerkschaft ihren Mitgliedern anbieten kann, ist riesig und spiegelt die Kreativität und die Ressourcen der Gewerkschaft selbst sowie das kulturelle Umfeld wider, in dem sie tätig ist.
Wie Visser bemerkt:
Die Macht der Gewerkschaften hängt von verschiedenen internen und externen Faktoren ab. Wir können zwischen organisatorischer Macht (wie viele interne Machtquellen können Gewerkschaften mobilisieren?), institutioneller Macht (auf welche externen Quellen der Unterstützung können sich Gewerkschaften verlassen?) und wirtschaftlicher Macht (welche Marktkräfte spielen den Gewerkschaften in die Hände?) (Visser in van Ruysseveldt et al. 1995).
Unter den Faktoren, die er für eine starke Gewerkschaftsstruktur identifiziert, sind die Mobilisierung einer großen, stabilen, beitragszahlenden und gut ausgebildeten Mitgliedschaft (dazu könnte eine Mitgliedschaft hinzugefügt werden, die die Zusammensetzung des Arbeitsmarktes widerspiegelt), die Vermeidung einer organisatorischen Fragmentierung und politische oder ideologische Gräben und die Entwicklung einer Organisationsstruktur, die eine Präsenz auf Unternehmensebene bietet und gleichzeitig eine zentrale Kontrolle über die Mittel und die Entscheidungsfindung hat. Ob sich ein solches bisher national geprägtes Erfolgsmodell angesichts einer zunehmend internationalisierten Wirtschaft weiterentwickeln kann, ist die große Herausforderung, vor der die Gewerkschaften an dieser Stelle stehen.
Verhältnis zwischen Vereinigungs- und Vertretungsrecht und Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Gemeinsame Konsultationen und Mitwirkung können nur in einem Umfeld wirksam sein, in dem das Recht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf Vereinigungsfreiheit angemessen anerkannt und geachtet wird und ihre Organisationen ihre Interessen wirksam vertreten können. Daher kann die Achtung des Vereinigungsrechts im wahrsten Sinne des Wortes als wesentliche Voraussetzung einer wirksamen Arbeitsschutzstrategie sowohl auf nationaler als auch auf internationaler Ebene und am Arbeitsplatz angesehen werden. In Anbetracht dessen ist es notwendig und angemessen, die IAO-Normen zur Vereinigungsfreiheit genauer zu betrachten, wobei ihre Anwendung im Zusammenhang mit der Verhütung arbeitsbedingter Verletzungen und Erkrankungen sowie der Entschädigung und Rehabilitation der Betroffenen zu berücksichtigen ist eine solche Verletzung oder Krankheit erlitten hat. Normen zur Vereinigungsfreiheit verlangen, dass das Recht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, Organisationen ihrer Wahl zu gründen und ihnen beizutreten, und das Recht dieser Organisationen, ihre Programme frei zu formulieren und umzusetzen, in Recht und Praxis angemessen anerkannt wird .
Vereinigungs- und Vertretungsrechte untermauern auch die dreigliedrige Zusammenarbeit (Regierungen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer) im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Eine solche Zusammenarbeit wird im Rahmen der ILO-Normensetzung beispielsweise gefördert durch:
IAO und Vereinigungs- und Vertretungsrechte
Das „Vereinigungsrecht für alle rechtmäßigen Zwecke sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber“ war eine der Methoden und Grundsätze, die in Artikel 41 der ursprünglichen Verfassung der ILO festgelegt sind. Dieses Prinzip findet nun in der Präambel der Verfassung ausdrückliche Anerkennung als eine der wesentlichen Voraussetzungen für die Herstellung sozialer Gerechtigkeit, die ihrerseits als wesentliche Voraussetzung für einen universellen und dauerhaften Frieden angesehen wird. Zusammen mit dem Grundsatz der Dreigliedrigkeit wird ihm auch in Artikel I der Erklärung von Philadelphia, die 1946 der Verfassung beigefügt wurde, ausdrücklich Anerkennung zuteil die rechtlichen Grundlagen für die Befugnis der Ermittlungs- und Schlichtungskommission für Vereinigungsfreiheit und des Ausschusses für Vereinigungsfreiheit des Verwaltungsrats, mutmaßliche Verstöße gegen die Grundsätze der Vereinigungsfreiheit zu untersuchen.
Bereits 1921 verabschiedete die Internationale Arbeitskonferenz das Übereinkommen (Nr. 11) über das Vereinigungsrecht (Landwirtschaft), das von den ratifizierenden Staaten verlangt, „allen in der Landwirtschaft Tätigen die gleichen Vereinigungs- und Vereinigungsrechte wie den Industriearbeitern zu sichern“. Es sagt aber nichts über die Rechte aus, die den in der Landwirtschaft tätigen Industriearbeitern einzuräumen sind! Versuche, ein allgemeineres Instrument zur Vereinigungsfreiheit in den 1920er Jahren zu verabschieden, scheiterten an dem Beharren von Arbeitgebern und Regierungen darauf, dass das Recht, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten, mit einem entsprechenden Recht einhergehen muss nicht beitreten. Die Sache wurde in der Zeit unmittelbar nach dem Zweiten Weltkrieg neu aufgerollt. Dies führte ordnungsgemäß zur Annahme des Übereinkommens (Nr. 1947) über das Vereinigungsrecht (außerhalb des Ballungsraums), 84, des Übereinkommens (Nr. 1948) über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Rechts auf Vereinigung, 87, und des Vereinigungsrechts und Kollektivverhandlungsübereinkommen, 1949 (Nr. 98).
Die Übereinkommen Nr. 87 und 98 gehören zu den wichtigsten und am weitesten ratifizierten aller ILO-Übereinkommen: Am 31. Dezember 1996 hatte das Übereinkommen Nr. 87 119 Ratifizierungen erhalten, während Nr. 98 133 angezogen hatte. Zusammen verkörpern sie, was möglich ist zu Recht als die vier Schlüsselelemente des Begriffs der Vereinigungsfreiheit angesehen werden. Sie gelten als Maßstab für den internationalen Schutz der Vereinigungsfreiheit für gewerkschaftliche Zwecke, wie sie sich beispielsweise in Artikel 8 des Internationalen Pakts über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte und Artikel 22 des Internationalen Pakts über bürgerliche und politische Rechte widerspiegeln Rechte. Innerhalb der IAO-Struktur bilden sie die Grundlage für die Grundsätze der Vereinigungsfreiheit, wie sie vom Ausschuss für Vereinigungsfreiheit des Verwaltungsrats und der Ermittlungs- und Schlichtungskommission für Vereinigungsfreiheit entwickelt und angewandt werden, auch wenn diese Gremien in technischer Hinsicht abgeleitet sind ihre Rechtsprechung eher aus der Verfassung der Organisation als aus den Konventionen. Sie bilden auch einen Schwerpunkt für die Beratungen des Sachverständigenausschusses für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen und des Konferenzausschusses für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen.
Trotz der zentralen Rolle der Übereinkommen Nr. 87 und 98 sollte beachtet werden, dass sie keineswegs die einzigen formalen normsetzenden Instrumente sind, die unter der Schirmherrschaft der IAO im Bereich der Vereinigungsfreiheit angenommen wurden. Im Gegenteil, die Konferenz hat seit 1970 weitere vier Übereinkommen und vier Empfehlungen angenommen, die sich ausführlicher mit verschiedenen Aspekten der Grundsätze der Vereinigungsfreiheit oder mit ihrer Anwendung in bestimmten spezifischen Kontexten befassen:
Grundsätze der Vereinigungsfreiheit
Die Kernelemente
Die Kernelemente der Grundsätze der Vereinigungsfreiheit, wie sie in den Übereinkommen Nr. 87 und 98 verankert sind, sind:
Alle Garantien des Übereinkommens Nr. 87 unterliegen dem in Artikel 8 Absatz 1 festgelegten Vorbehalt: „Bei der Ausübung der in diesem Übereinkommen vorgesehenen Rechte haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber und ihre jeweiligen Organisationen … das Recht des Land". Dies wiederum unterliegt der weiteren Maßgabe, dass „das Landrecht nicht geeignet ist, die in diesem Übereinkommen vorgesehenen Garantien zu beeinträchtigen, noch so angewendet wird, dass es beeinträchtigt wird“.
Es sollte auch beachtet werden, dass es gemäß Artikel 9 Absatz 1 des Übereinkommens Nr. 87 zulässig, aber nicht notwendig ist, die Anwendung der in diesem Übereinkommen festgelegten Garantien auf Angehörige der Polizei und der Streitkräfte zu qualifizieren. Artikel 5(1) des Übereinkommens Nr. 98 hat die gleiche Wirkung, während Artikel 6 dieser Urkunde festlegt, dass das Übereinkommen „nicht die Stellung von Staatsbediensteten behandelt, die in der Staatsverwaltung tätig sind, und auch nicht so ausgelegt werden darf ihre Rechte oder ihren Status in irgendeiner Weise beeinträchtigen.“
Das Beitrittsrecht
Das Recht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, Organisationen ihrer Wahl zu gründen und ihnen beizutreten, ist der Dreh- und Angelpunkt aller anderen Garantien, die die Übereinkommen Nr. 87 und 98 und die Grundsätze der Vereinigungsfreiheit bieten. Es unterliegt nur der Einschränkung gemäß Artikel 9 Absatz 1 des Übereinkommens. Das bedeutet, dass es nicht zulässig ist, anderen Arbeitnehmergruppen als Angehörigen der Polizei oder der Streitkräfte das Recht zu verweigern, Gewerkschaften ihrer Wahl zu gründen oder ihnen beizutreten. Daraus folgt, dass die Verweigerung oder Einschränkung des Rechts von Beamten, Landarbeitern, Schullehrern usw., Organisationen ihrer Wahl zu gründen oder ihnen beizutreten, nicht mit den Anforderungen von Artikel 2 vereinbar wäre.
Es ist jedoch zulässig, dass die Vorschriften einer Gewerkschaft oder einer Arbeitgeberorganisation die Kategorien von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern einschränken, die der Organisation beitreten können. Der Punkt ist, dass jede solche Beschränkung das Ergebnis der freien Wahl der Mitglieder der Organisation sein muss – sie darf nicht von außen auferlegt werden.
Das in Artikel 2 festgelegte Koalitionsrecht geht nicht mit einem entsprechenden Koalitionsverweigerungsrecht einher. Es sei daran erinnert, dass frühere Versuche, ein allgemeines Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit zu verabschieden, daran gescheitert sind, dass der Arbeitgeber und einige Regierungsvertreter darauf bestanden, dass das positive Vereinigungsrecht ein negatives Vereinigungsverbot mit sich bringen muss. Diese Frage wurde im Zusammenhang mit den Debatten über die Übereinkommen Nr. 87 und 98 erneut aufgeworfen. Bei dieser Gelegenheit wurde jedoch ein Kompromiss erzielt, wonach die Konferenz eine Entschließung dahingehend annahm, dass das Ausmaß, in dem gewerkschaftliche Sicherheitsvorrichtungen (wie die „ geschlossener“ oder „Agentur“-Laden und Abrechnungsregelungen für Gewerkschaftsbeiträge) zulässig waren oder anderweitig durch nationale Gesetze und Gepflogenheiten zu bestimmen waren. Mit anderen Worten, die Konventionen werden als geschlossene Werkstätten und andere Formen gewerkschaftlicher Sicherheitsvorkehrungen weder geduldet noch verurteilt, obwohl solche Maßnahmen nicht als akzeptabel angesehen werden, wenn sie per Gesetz auferlegt und nicht durch Vereinbarung der Parteien angenommen werden (ILO 1994b ; IAA 1995a).
Die vielleicht schwierigste Frage, die sich im Zusammenhang mit Artikel 2 gestellt hat, betrifft das Ausmaß, in dem gesagt werden kann, dass er den Begriff des Gewerkschaftspluralismus unterstützt. Mit anderen Worten, ist es mit Artikel 2 vereinbar, wenn das Gesetz direkt oder indirekt das Recht von Arbeitnehmern (oder Arbeitgebern), eine Organisation ihrer Wahl zu gründen oder ihr beizutreten, durch die Anwendung administrativer oder gesetzlicher Kriterien einschränkt?
In diesem Zusammenhang gibt es zwei Gruppen konkurrierender Interessen. Einerseits soll Artikel 2 eindeutig das Recht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern schützen, die Organisation zu wählen, der sie angehören möchten, und sich dafür zu entscheiden, Organisationen nicht anzugehören, mit denen sie aus politischen, konfessionellen oder anderen Gründen nicht sympathisieren . Andererseits können Regierungen (und auch Gewerkschaften) argumentieren, dass die übermäßige Verbreitung von Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen, die ein Vorfall uneingeschränkter Wahlfreiheit sein kann, der Entwicklung freier und effektiver Organisationen oder der Gründung und Aufrechterhaltung nicht förderlich ist geordneter Arbeitsbeziehungen. Dies war in der Zeit des Kalten Krieges ein besonders schwieriges Thema, als Regierungen oft versuchten, den Kreis der Gewerkschaften, denen Arbeitnehmer aus ideologischen Gründen angehören konnten, einzuschränken. In vielen Entwicklungsländern bleibt dies ein hochsensibles Thema, in denen Regierungen aus gutem oder schlechtem Grund das verhindern wollen, was sie als übermäßige Verbreitung von Gewerkschaften ansehen, indem sie die Anzahl und/oder Größe der Gewerkschaften, die in einem bestimmten Bereich tätig sein können, einschränken Arbeitsplatz oder Wirtschaftszweig. Die Aufsichtsgremien der IAO tendierten zu einer recht restriktiven Haltung gegenüber dieser Frage, indem sie Gewerkschaftsmonopole zuließen, wenn sie das Ergebnis der freien Wahl der Arbeitnehmer in dem betreffenden Land waren, und die Annahme „angemessener“ Registrierungskriterien zuließen, aber Ausnahmen machten zu gesetzlich auferlegten Monopolen und „unangemessenen“ Registrierungskriterien. Dabei stoßen sie auf erhebliche Kritik, insbesondere von Regierungen in Entwicklungsländern, die ihnen vorwerfen, bei der Anwendung der Konvention einen eurozentrischen Ansatz zu verfolgen – mit dem Hinweis, dass die typisch europäische Sorge um die Rechte des Einzelnen widersprüchlich sei mit den kollektivistischen Traditionen vieler außereuropäischer Kulturen.
Organisatorische Autonomie und Streikrecht
Wenn Artikel 2 des Übereinkommens Nr. 87 das Grundrecht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern schützt, eine Organisation ihrer Wahl zu gründen und ihr beizutreten, dann kann Artikel 3 als logische Folge angesehen werden, indem er die organisatorische Autonomie einmal gegründeter Organisationen schützt.
Wie aus dem Wortlaut von Artikel 3 Absatz 1 eindeutig hervorgeht, würde dies die Ausarbeitung, Annahme und Umsetzung der Satzungen und Satzungen von Organisationen sowie die Durchführung von Wahlen umfassen. Die Aufsichtsbehörden haben jedoch akzeptiert, dass es zulässig ist, dass die öffentlichen Behörden Mindestanforderungen an den Inhalt oder die Verwaltung von Vorschriften stellen, um „eine ordnungsgemäße Verwaltung sicherzustellen und rechtliche Komplikationen zu vermeiden, die sich aus der Erstellung von Verfassungen und Vorschriften ergeben nicht ausreichend detailliert“ (ILO 1994b). Wenn solche Bedingungen jedoch übermäßig detailliert oder in der Anwendung beschwerlich sind, werden sie wahrscheinlich als nicht mit den Anforderungen von Artikel 3 vereinbar beurteilt.
Im Laufe der Jahre haben die Aufsichtsbehörden immer wieder die Ansicht vertreten, dass „das Streikrecht eine immanente Folge des durch das Übereinkommen Nr. 87 geschützten Vereinigungsrechts ist“ (ILO 1994b):
Der [Sachverständigenausschuss] ist der Ansicht, dass das Streikrecht eines der wesentlichen Mittel ist, das den Arbeitnehmern und ihren Organisationen zum Schutz ihrer wirtschaftlichen und sozialen Interessen zur Verfügung steht. Diese Interessen beziehen sich nicht nur auf die Durchsetzung besserer Arbeitsbedingungen und die Verfolgung kollektiver Forderungen beruflicher Art, sondern auch auf die Suche nach Lösungen für wirtschafts- und sozialpolitische Fragen sowie für Arbeitsprobleme aller Art, die die Arbeitnehmer unmittelbar betreffen.
Dies ist einer der umstrittensten Aspekte der gesamten Rechtsprechung zur Vereinigungsfreiheit und wurde insbesondere in den letzten Jahren von Arbeitgeber- und Regierungsmitgliedern des Konferenzausschusses zur Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen heftig kritisiert. (Siehe zum Beispiel Internationale Arbeitskonferenz, 80. Sitzung (1993), Verfahrensprotokoll, 25/10-12 und 25/58-64 und Internationale Arbeitskonferenz, 81. Tagung (1994), Verfahrensprotokoll, 25/92-94 und 25/179-180.) Es ist jedoch ein fest verankerter Bestandteil der Rechtsprechung zur Vereinigungsfreiheit. Es findet eine klare Anerkennung in Artikel 8 (1) (d) des Internationalen Pakts über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte und wurde vom Sachverständigenausschuss in seiner Allgemeinen Erhebung von 1994 über Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen (ILO 1994b) gebilligt.
Es ist jedoch wichtig zu verstehen, dass das von den Aufsichtsbehörden anerkannte Streikrecht kein uneingeschränktes Streikrecht ist. Erstens erstreckt es sich nicht auf die Gruppen von Arbeitnehmern, in Bezug auf die es zulässig ist, die im Übereinkommen Nr. 87 festgelegten Garantien abzuschwächen, nämlich Angehörige der Polizei und der Streitkräfte. Darüber hinaus wurde auch festgestellt, dass das Streikrecht „öffentlichen Bediensteten, die als Erfüllungsgehilfen der öffentlichen Gewalt handeln“ und Arbeitnehmern, die wesentliche Dienstleistungen im Sinne von „Dienstleistungen, deren Unterbrechung das Leben, die persönliche Sicherheit gefährden würde, gefährden würde, berechtigterweise verweigert werden kann oder Gesundheit der ganzen oder eines Teils der Bevölkerung.“ Einschränkungen des Streikrechts von Arbeitnehmern in diesen letztgenannten Kategorien müssen jedoch durch kompensierende Garantien ausgeglichen werden, wie „Schlichtungs- und Schlichtungsverfahren, die im Falle einer Blockierung zu Schiedsverfahren führen, die von den betroffenen Parteien als zuverlässig angesehen werden. Wesentlich ist, dass letztere an der Festlegung und Durchführung des Verfahrens mitwirken können, das zudem ausreichende Garantien für Unparteilichkeit und Schnelligkeit bieten sollte: Schiedssprüche sollten für beide Parteien bindend sein und einmal ergangen schnell und vollständig umgesetzt werden“ (ILO 1994b) .
Zulässig ist auch die vorübergehende Beschränkung des Streikrechts in Zeiten des „akuten nationalen Notstands“. Allgemeiner ist es zulässig, bei der Ausübung des Streikrechts Vorbedingungen wie Wahlerfordernisse, Erschöpfung von Schlichtungsverfahren usw. zu stellen. Alle derartigen Beschränkungen müssen jedoch „angemessen sein und … dürfen die Handlungsmöglichkeiten der Gewerkschaftsorganisationen nicht wesentlich einschränken“.
Das Streikrecht wird oft als letztes Mittel in Tarifverhandlungen bezeichnet. Wenn Artikel 3 so ausgelegt wird, dass er die Waffe der letzten Instanz schützt, liegt die Vermutung nahe, dass er auch den Prozess der Tarifverhandlungen selbst schützen muss. Die Aufsichtsgremien haben diese Ansicht tatsächlich bei einer Reihe von Gelegenheiten vertreten, aber im Allgemeinen haben sie es vorgezogen, ihre Rechtsprechung zu Tarifverhandlungen auf Artikel 4 des Übereinkommens Nr. 98 zu stützen , siehe Hodges-Aeberhard und Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).
Die Autonomie von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden wird auch in den Artikeln 4 bis 7 des Übereinkommens Nr. 87 und in Artikel 2 des Übereinkommens Nr. 98 behandelt. Artikel 4 sieht vor, dass solche Verbände nicht „durch Verwaltungsbehörden aufgelöst oder suspendiert werden können “. Dies bedeutet nicht, dass Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände nicht aus dem Register gelöscht oder aufgelöst werden können, wenn sie beispielsweise grobes Fehlverhalten in der Industrie begangen haben oder nicht in Übereinstimmung mit ihren Vorschriften geführt wurden. Dies bedeutet jedoch, dass eine solche Sanktion durch ein ordnungsgemäß konstituiertes Gericht oder eine andere geeignete Stelle und nicht durch Verwaltungsdiktat verhängt werden muss.
Artikel 5 schützt das Recht von Organisationen, Verbände und Konföderationen zu gründen und ihnen beizutreten, sowie das Recht von Organisationen, Verbänden und Konföderationen, sich internationalen Organisationen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern anzuschließen. Darüber hinaus gelten gemäß Artikel 6 die Garantien der Artikel 2, 3 und 4 für Verbände und Konföderationen in gleicher Weise wie für Organisationen der ersten Ebene, während Artikel 7 vorschreibt, dass der Erwerb der Rechtspersönlichkeit durch Organisationen von Arbeitgebern oder Arbeitnehmern erforderlich ist nicht „Bedingungen unterworfen werden, die geeignet sind, die Anwendung der Bestimmungen der Artikel 2, 3 und 4 einzuschränken“.
Schließlich fordert Artikel 2(1) des Übereinkommens Nr. 98, dass Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände „angemessenen Schutz gegen Eingriffe durch einander oder ihre Beauftragten oder Mitglieder in ihre Einrichtung, Tätigkeit oder Verwaltung“ genießen müssen. In der Praxis scheint es eher unwahrscheinlich, dass Gewerkschaften effektiv in die interne Arbeitsweise von Arbeitgeberorganisationen eingreifen würden oder könnten. Es ist jedoch durchaus denkbar, dass Arbeitgeber oder ihre Verbände unter bestimmten Umständen versuchen, sich in die internen Angelegenheiten von Arbeitnehmerverbänden einzumischen – beispielsweise indem sie einen Teil oder alle ihre Mittel bereitstellen. Diese Möglichkeit wird in Artikel 2 Absatz 2 ausdrücklich anerkannt:
Als solche gelten insbesondere Handlungen, die darauf abzielen, die Gründung von Arbeitnehmerverbänden unter der Führung von Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden durch finanzielle oder andere Mittel zu fördern, mit dem Ziel, solche Verbände unter die Kontrolle von Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden zu stellen Eingriffe im Sinne dieses Artikels darstellen.
Schutz vor Viktimisierung
Damit die in den Übereinkommen Nr. 87 und 98 festgelegten Garantien in der Praxis sinnvoll sind, ist es eindeutig erforderlich, dass Personen, die ihr Recht ausüben, Arbeitnehmerorganisationen zu gründen oder ihnen beizutreten, vor Viktimisierung geschützt werden, weil sie dies getan haben. Diese Logik findet Anerkennung in Artikel 1(1) des Übereinkommens Nr. 98, der, wie bereits erwähnt, verlangt, dass „Arbeitnehmer einen angemessenen Schutz gegen gewerkschaftsfeindliche Diskriminierung in Bezug auf ihre Beschäftigung genießen“. Artikel 1 Absatz 2 geht weiter:
Dieser Schutz gilt insbesondere für Handlungen, die darauf abzielen:
a) die Beschäftigung eines Arbeitnehmers von der Bedingung abhängig machen, dass er keiner Gewerkschaft beitritt oder seine Gewerkschaftsmitgliedschaft aufgibt;
(b) die Entlassung oder sonstige Benachteiligung eines Arbeitnehmers aufgrund seiner Gewerkschaftsmitgliedschaft oder wegen Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten außerhalb der Arbeitszeit oder mit Zustimmung des Arbeitgebers innerhalb der Arbeitszeit verursachen.
Gewerkschaftsfeindliche Diskriminierung für diese Zwecke würde die Verweigerung der Einstellung, Entlassung und andere Maßnahmen wie „Versetzung, Versetzung, Herabstufung, Entbehrung oder Einschränkungen aller Art (Entgelt, Sozialleistungen, Berufsausbildung)“ umfassen, die dem Arbeitnehmer ernsthaften Schaden zufügen können (siehe auch Übereinkommen (Nr. 1982) über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 158, Artikel 5(a), (b) und (c), sowie ILO 1994b, Abs. 212).
Es muss nicht nur einen umfassenden Schutz gegen gewerkschaftsfeindliche Diskriminierung im Sinne der Definition geben, sondern gemäß Artikel 3 des Übereinkommens Nr. 98 müssen auch wirksame Mittel zur Durchsetzung dieses Schutzes vorhanden sein:
Gesetzliche Standards sind unzureichend, wenn sie nicht mit wirksamen und zügigen Verfahren und mit ausreichend abschreckenden strafrechtlichen Sanktionen gekoppelt sind, um ihre Anwendung zu gewährleisten ... Die Beweislast für den Arbeitgeber, die angeblichen gewerkschaftsfeindlichen diskriminierenden Maßnahmen zu beweisen, hängt mit anderen Fragen als mit gewerkschaftsrechtlichen Fragen zusammen Angelegenheiten oder Vermutungen zugunsten des Arbeitnehmers sind zusätzliche Mittel, um einen wirksamen Schutz des durch das Übereinkommen garantierten Vereinigungsrechts zu gewährleisten. Rechtsvorschriften, die es dem Arbeitgeber in der Praxis erlauben, das Beschäftigungsverhältnis eines Arbeitnehmers unter der Bedingung zu kündigen, dass er in jedem Fall einer ungerechtfertigten Entlassung die gesetzlich vorgesehene Entschädigung zahlt, sind im Sinne von Artikel 1 der Konvention unzureichend. Die Gesetzgebung sollte auch wirksame Mittel zur Umsetzung von Entschädigungsmöglichkeiten vorsehen, wobei die Wiedereinstellung des entlassenen Arbeitnehmers, einschließlich rückwirkender Entschädigung, das geeignetste Mittel in solchen Fällen gewerkschaftsfeindlicher Diskriminierung ist (ILO 1994b).
Tarifverhandlungen
Die in Artikel 4 des Übereinkommens Nr. 98 festgelegte Garantie wurde so ausgelegt, dass sie sowohl das Recht auf Tarifverhandlungen führen und für Autonomie des Verhandlungsprozesses. Mit anderen Worten, es steht nicht im Einklang mit Artikel 4, wenn Arbeitgebern und Arbeitnehmern das Recht verweigert wird, an Tarifverhandlungen teilzunehmen, wenn sie dies wünschen – wenn man bedenkt, dass es nicht im Widerspruch zur Konvention steht, Mitgliedern des der Polizei oder der Streitkräfte und dass „das Übereinkommen nicht die Stellung der in der Staatsverwaltung tätigen öffentlichen Bediensteten behandelt“. Den Parteien muss es nicht nur freistehen, Tarifverhandlungen zu führen, wenn sie dies wünschen, sondern es muss ihnen gestattet sein, ihre eigenen Vereinbarungen zu ihren eigenen Bedingungen ohne Einmischung der öffentlichen Behörden zu treffen – vorbehaltlich bestimmter Einschränkungen aus „zwingenden Gründen des nationalen wirtschaftlichen Interesses“. “ (ILO 1994) und zu angemessenen Anforderungen an Form, Registrierung und so weiter.
Artikel 4 wurde jedoch nicht so ausgelegt, dass er das Recht auf Anerkennung für Tarifverhandlungen schützt. Das haben die Aufsichtsbehörden immer wieder betont Begehrlichkeit einer solchen Anerkennung, aber nicht bereit waren, den weiteren Schritt zu unternehmen, festzustellen, dass die Verweigerung der Anerkennung und/oder das Fehlen eines Mechanismus, durch den Arbeitgeber verpflichtet werden können, die Gewerkschaften anzuerkennen, denen ihre Arbeitnehmer angehören, einen Verstoß gegen Artikel 4 (IAO 1994b; ILO 1995a). Sie haben diese Interpretation damit begründet, dass die Zwangsanerkennung den Tarifverhandlungen ihre Gültigkeit nehmen würde freiwillig Charakter im Sinne von Artikel 4 (ILO 1995a). Dagegen könnte argumentiert werden, dass das angebliche Recht auf Teilnahme an Tarifverhandlungen zwangsläufig beeinträchtigt werden muss, wenn es den Arbeitgebern freistehen soll, solche Verhandlungen abzulehnen, ungeachtet dessen, dass sie dazu berechtigt sind, auf Wunsch zu verhandeln. Darüber hinaus scheint die Erlaubnis für Arbeitgeber, die Anerkennung der Gewerkschaften, denen ihre Arbeitnehmer angehören, zu verweigern, mit der Pflicht zur „Förderung“ von Tarifverhandlungen, die der Hauptzweck von Artikel 4 zu sein scheint, etwas unvereinbar zu sein (Creighton 1994).
Anwendung der Grundsätze der Vereinigungsfreiheit im Kontext von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Es wurde bereits früher vorgeschlagen, dass IAO-Normen in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz das Konzept der zweiseitigen oder dreiseitigen Beteiligung in drei Hauptkontexten befürworten: (1) die Formulierung und Umsetzung der Politik auf nationaler und regionaler Ebene; (2) Konsultation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf Arbeitsplatzebene; und (3) gemeinsame Beteiligung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern an der Formulierung und Umsetzung der Politik auf Arbeitsplatzebene. Aus dem Vorstehenden sollte klar sein, dass die wirksame Beteiligung von Arbeitgebern und (insbesondere) Arbeitnehmern in allen drei Zusammenhängen entscheidend von der angemessenen Anerkennung ihrer Vereinigungs- und Vertretungsrechte abhängt.
Die Achtung des Rechts, Organisationen zu gründen und ihnen beizutreten, ist eindeutig eine wesentliche Voraussetzung für alle drei Formen des gemeinsamen Engagements. Konsultationen und Beteiligungen auf Regierungsebene sind nur möglich, wenn es starke und effektive Organisationen gibt, die als repräsentativ für die Interessen ihrer Wählerschaft angesehen werden können. Dies ist sowohl zur Erleichterung der Kommunikation als auch notwendig, damit sich die Regierung gezwungen fühlt, die von den Vertretern der Arbeitgeber und Arbeitnehmer geäußerten Ansichten ernst zu nehmen. Vom Stärkeren her, Konsultation und Beteiligung auf betrieblicher Ebene nur dann ein realistisches Vorhaben, wenn die Arbeitnehmer in der Lage sind, Organisationen zu gründen und ihnen beizutreten, die ihre Interessen in Gesprächen mit Arbeitgebern und ihren Organisationen vertreten, den Arbeitnehmervertretern Unterstützungsressourcen bieten, mithelfen können Umgang mit öffentlichen Aufsichtsbehörden und so weiter. Theoretisch könnten Arbeitnehmervertreter auf der Ebene des Arbeitsplatzes tätig werden, ohne eine notwendige Verbindung zu einer breiter angelegten Organisation zu haben, aber die Realität der Machtverhältnisse an den meisten Arbeitsplätzen ist so, dass sie dies ohne sie wahrscheinlich nicht effektiv tun können die Unterstützung einer Industrieorganisation. Arbeitnehmer müssen zumindest das Recht haben, dass ihre Interessen auf diese Weise vertreten werden, wenn sie dies wünschen.
Die organisatorische Autonomie von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden ist auch eine wesentliche Voraussetzung für eine sinnvolle Beteiligung auf allen Ebenen. Es ist zum Beispiel notwendig, dass Arbeitnehmerorganisationen das Recht haben, ihre Richtlinien zu Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz ohne Einmischung von außen zu formulieren und umzusetzen, zum Zwecke der Konsultation mit der Regierung in Bezug auf: (1) Fragen wie die gesetzliche Regelung von gefährlichen Prozessen oder Stoffen; oder (2) die Formulierung einer Gesetzgebungspolitik in Bezug auf die Entschädigung für arbeitsbedingte Verletzungen oder die Rehabilitation verletzter Arbeitnehmer. Eine solche Autonomie ist sogar noch wichtiger auf der Ebene des Arbeitsplatzes, wo Arbeitnehmerorganisationen die Fähigkeit entwickeln und aufrechterhalten müssen, die Interessen ihrer Mitglieder in Diskussionen mit Arbeitgebern über Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz zu vertreten. Dies könnte das Recht auf Zugang zu Arbeitsplätzen für Gewerkschaftsfunktionäre und/oder Gesundheits- und Sicherheitsspezialisten umfassen; Inanspruchnahme der Unterstützung der öffentlichen Behörden in Bezug auf gefährliche Situationen; und unter bestimmten Umständen Arbeitskampfmaßnahmen organisieren, um die Gesundheit und Sicherheit ihrer Mitglieder zu schützen.
Um wirksam zu sein, erfordert die Organisationsautonomie auch, dass Gewerkschaftsmitglieder und -funktionäre angemessenen Schutz vor Viktimisierung aufgrund ihrer Gewerkschaftsmitgliedschaft oder -tätigkeit oder aufgrund ihrer Einleitung oder Teilnahme an Gerichtsverfahren in Bezug auf Arbeitsschutzangelegenheiten erhalten. Mit anderen Worten, die in Artikel 1 des Übereinkommens Nr. 98 festgelegten Garantien gegen Diskriminierung sind für die Gewerkschaftstätigkeit in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz ebenso relevant wie für andere Formen der Gewerkschaftstätigkeit wie Tarifverhandlungen, Mitgliederwerbung und so weiter.
Das Recht auf autonome Tarifverhandlungen ist auch ein entscheidendes Element für eine wirksame Arbeitnehmerbeteiligung in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Die in Artikel 4 des Übereinkommens Nr. 98 festgelegten Garantien sind in diesem Zusammenhang wichtig. Wie bereits erwähnt, erstrecken sich diese Garantien jedoch nicht auf das Recht, für die Zwecke solcher Verhandlungen anerkannt zu werden. Andererseits können Bestimmungen wie Artikel 19 des Übereinkommens (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155, als sehr nahe an der Forderung nach einer gewerkschaftlichen Anerkennung im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz angesehen werden:
Auf Unternehmensebene müssen Vorkehrungen getroffen werden, nach denen:
In der Praxis wäre es sehr schwierig, diesen Bestimmungen Geltung zu verschaffen, ohne die Rolle der Arbeitnehmerverbände in irgendeiner Form formell anzuerkennen. Dies wiederum unterstreicht einmal mehr die Bedeutung einer angemessenen Anerkennung von Vereinigungs- und Vertretungsrechten als Voraussetzung für die Entwicklung und Umsetzung wirksamer Arbeitsschutzstrategien sowohl auf nationaler als auch auf Unternehmensebene.
Tarifverhandlungen sind der Prozess, durch den Arbeitnehmer als Gruppe mit ihrem Arbeitgeber verhandeln; dies kann auf verschiedenen Ebenen geschehen (Unternehmen, Industrie/Sektor, national). Verhandlungsthemen sind traditionell Löhne, Sozialleistungen, Arbeitsbedingungen und faire Behandlung. Kollektivverhandlungen können jedoch auch Themen behandeln, die die im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer nicht direkt betreffen, wie z. B. erhöhte Altersrenten für Arbeitnehmer, die bereits in den Ruhestand getreten sind. Weniger häufig werden bei Tarifverhandlungen Themen behandelt, die weit über den Arbeitsplatz hinausgehen, wie etwa der Schutz der äußeren Umwelt.
In einem sehr kleinen Unternehmen ist es allen Arbeitnehmern möglich, gemeinsam mit ihrem Arbeitgeber zu verhandeln. Diese Art informeller Tarifverhandlungen gibt es seit Jahrhunderten. Heutzutage werden die meisten Tarifverhandlungen jedoch von Arbeitnehmerorganisationen oder Gewerkschaften geführt.
Die im IAO-Übereinkommen zur Förderung von Kollektivverhandlungen, 1981 (Nr. 154), Artikel 2, verwendete Definition ist weit gefasst:
... erstreckt sich der Begriff ... auf alle Verhandlungen, die zwischen einem Arbeitgeber, einer Gruppe von Arbeitgebern oder einem oder mehreren Arbeitgeberverbänden einerseits und einem oder mehreren Arbeitnehmerverbänden andererseits stattfinden über –
(a) Festlegung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen; und/oder
(b) Regelung der Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern; und/oder
(c) Regelung der Beziehungen zwischen Arbeitgebern oder ihren Organisationen und einer oder mehreren Arbeitnehmerorganisationen.
Tarifverhandlungen sind ein wichtiges Instrument zur Anhebung des Lebensstandards und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Obwohl Sicherheit und Gesundheitsschutz in den nationalen Gesetzen fast aller Länder geregelt sind, bieten Tarifverhandlungen oft den Mechanismus, durch den das Gesetz am Arbeitsplatz umgesetzt wird. Beispielsweise kann das Gesetz gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse oder Betriebsräte vorschreiben, die Einzelheiten jedoch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerverband aushandeln.
Leider werden Tarifverhandlungen sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsländern von autoritären Arbeitgebern und repressiven Regierungen angegriffen. Im informellen Sektor oder in kleinen, traditionellen Unternehmen gibt es sie selten. Infolgedessen profitiert die Mehrheit der Arbeitnehmer weltweit noch nicht von den Vorteilen effektiver Tarifverhandlungen im Rahmen gesetzlich garantierter Arbeitnehmerrechte.
Geschichte der Unionsaktionen für Sicherheit und Gesundheit
Es gibt eine lange Geschichte von Arbeitnehmerorganisationen, die kollektive Maßnahmen für Sicherheit und Gesundheitsschutz ergreifen. 1775 machte Percival Pott, ein englischer Chirurg, den ersten bekannten Bericht über Berufskrebs – Hautkrebs bei Londoner Schornsteinfegern (Lehman 1977). Zwei Jahre später ordnete die Dänische Schornsteinfegerinnung als erste bekannte Reaktion einer Arbeiterorganisation auf die Bedrohung durch Berufskrebs an, dass Lehrlingen die Mittel für ein tägliches Bad zur Verfügung gestellt werden sollten.
Das Arbeitsabkommen zwischen der Bethlehem Steel Corporation und den United Steelworkers of America
Die Vereinbarung zwischen Bethlehem Steel und den United Steelworkers of America ist typisch für unternehmensweite Vereinbarungen in großen gewerkschaftlich organisierten Fertigungsunternehmen in den Vereinigten Staaten. Tarifverträge in der Stahlindustrie enthalten seit mehr als 50 Jahren Artikel zu Sicherheit und Gesundheitsschutz. Viele in der Vergangenheit ausgehandelte Bestimmungen gaben Arbeitnehmern und Gewerkschaften Rechte, die später gesetzlich garantiert wurden. Trotz dieser Redundanz erscheinen die Bestimmungen im Vertrag immer noch als Absicherung gegen Gesetzesänderungen und um der Gewerkschaft die Möglichkeit zu geben, Verstöße vor ein unparteiisches Schiedsverfahren statt vor Gericht zu bringen.
Das Abkommen von Bethlehem läuft vom 1. August 1993 bis zum 1. August 1999. Es gilt für 17,000 Arbeitnehmer in sechs Werken. Die vollständige Vereinbarung ist 275 Seiten lang; 17 Seiten sind der Sicherheit und Gesundheit gewidmet.
§ 1 des Arbeitsschutzartikels verpflichtet Unternehmen und Gewerkschaft zur Zusammenarbeit mit dem Ziel, Unfälle und Gesundheitsgefahren zu beseitigen. Es verpflichtet das Unternehmen, sichere und gesunde Arbeitsplätze bereitzustellen, die Bundes- und Landesgesetze einzuhalten, den Mitarbeitern die erforderliche Schutzausrüstung kostenlos zur Verfügung zu stellen, der Gewerkschaft Informationen zur Chemikaliensicherheit bereitzustellen und die Arbeitnehmer über die Gefahren und Kontrollen für giftige Substanzen zu informieren. Es gewährt der zentralen Sicherheits- und Gesundheitsabteilung der Gewerkschaft das Recht auf alle Informationen im Besitz des Unternehmens, die für das Verständnis potenzieller Gefahren „relevant und wesentlich“ sind. Es verpflichtet das Unternehmen, auf Ersuchen des stellvertretenden Gewerkschaftsvorsitzenden des Betriebssicherheits- und Gesundheitsausschusses Luftproben und Umweltuntersuchungen durchzuführen.
Abschnitt 2 richtet gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse von Gewerkschaft und Betriebsleitung auf Betriebs- und nationaler Ebene ein, schreibt die Regeln vor, nach denen sie arbeiten, schreibt Schulungen für Ausschussmitglieder vor, gewährt Mitgliedern des Ausschusses Zugang zu allen Teilen des Betriebs, um die Arbeit des Ausschusses zu erleichtern und legt die anwendbaren Vergütungssätze für Ausschussmitglieder für Ausschussgeschäfte fest. Der Abschnitt legt auch fest, wie Streitigkeiten über Schutzausrüstungen zu lösen sind, fordert das Unternehmen auf, die Gewerkschaft über alle potenziell behindernden Unfälle zu informieren, richtet ein System gemeinsamer Unfalluntersuchungen ein und fordert das Unternehmen auf, bestimmte Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften zu sammeln und der Gewerkschaft bereitzustellen Statistiken und richtet ein umfangreiches Sicherheits- und Gesundheitsschulungsprogramm für alle Mitarbeiter ein.
Abschnitt 3 gibt Arbeitnehmern das Recht, sich von der Arbeit zu entfernen, die Gefahren mit sich bringt, die über die „betriebsbedingten“ hinausgehen, und stellt einen Schlichtungsmechanismus bereit, durch den Streitigkeiten über solche Arbeitsverweigerungen beigelegt werden können. Gemäß dieser Bestimmung kann ein Arbeitnehmer nicht dafür bestraft werden, dass er in gutem Glauben und auf der Grundlage objektiver Beweise gehandelt hat, selbst wenn eine spätere Untersuchung zeigt, dass die Gefahr tatsächlich nicht bestand.
Abschnitt 4 legt fest, dass die Rolle des Ausschusses beratend ist und dass Ausschussmitglieder und Gewerkschaftsfunktionäre, die in ihrer offiziellen Eigenschaft handeln, nicht für Verletzungen oder Krankheiten haftbar gemacht werden können.
Abschnitt 5 besagt, dass Alkoholismus und Drogenmissbrauch behandelbare Erkrankungen sind, und legt ein Rehabilitationsprogramm fest.
Abschnitt 6 legt ein umfassendes Programm zur Kontrolle von Kohlenmonoxid fest, einer ernsthaften Gefahr bei der Primärstahlerzeugung.
Abschnitt 7 stellt Arbeitnehmern Gutscheine für den Kauf von Sicherheitsschuhen zur Verfügung.
Abschnitt 8 verpflichtet das Unternehmen, einzelne Krankenakten vertraulich zu behandeln, außer unter bestimmten, eingeschränkten Umständen. Arbeitnehmer haben jedoch Zugang zu ihren eigenen Krankenakten und können diese an die Gewerkschaft oder einen Hausarzt weitergeben. Darüber hinaus sind die Ärzte des Unternehmens verpflichtet, die Arbeitnehmer über unerwünschte medizinische Befunde zu informieren.
Abschnitt 9 legt ein medizinisches Überwachungsprogramm fest.
Abschnitt 10 legt ein Programm zur Untersuchung und Kontrolle der Gefahren von Videoanzeigegeräten fest.
Abschnitt 11 stellt in jedem Werk Vollzeit-Sicherheitsbeauftragte ein, die von der Gewerkschaft gewählt, aber vom Unternehmen bezahlt werden.
Darüber hinaus verpflichtet ein Anhang zur Vereinbarung das Unternehmen und die Gewerkschaft, das Sicherheitsprogramm jedes Werks für mobile Geräte, die auf Schienen betrieben werden, zu überprüfen. (Fest installierte Schienenfahrzeuge sind die häufigste Todesursache durch traumatische Verletzungen in der amerikanischen Stahlindustrie.)
Sicherheit und Gesundheitsschutz waren jedoch selten ein explizites Thema in frühen Arbeitskämpfen. Arbeiter in gefährlichen Jobs wurden von dringenderen Problemen wie niedrigen Löhnen, erdrückenden Arbeitszeiten und der willkürlichen Macht der Fabrik- und Minenbesitzer überwältigt. Sicherheitsrisiken waren in der täglichen Zahl von Verletzungen und Todesfällen offensichtlich, aber der Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz wurde nicht gut verstanden. Arbeiterorganisationen waren schwach und wurden ständig von Eigentümern und Regierungen angegriffen. Einfaches Überleben war das primäre Ziel der Arbeiterorganisationen. Infolgedessen äußerten sich die Beschwerden der Arbeiter des 1978. Jahrhunderts selten in Kampagnen für sicherere Arbeitsbedingungen (Corn XNUMX).
Sicherheit und Gesundheitsschutz gesellten sich jedoch manchmal zu anderen Themen in frühen Arbeitskämpfen. In den späten 1820er Jahren begannen Arbeiter in der Textilindustrie in den Vereinigten Staaten, sich für kürzere Arbeitszeiten einzusetzen. Viele der Arbeiter waren Frauen, ebenso wie die Führer so rudimentärer Gewerkschaften wie der Women Labour Reform Associations of New England. Der vorgeschlagene 10-Stunden-Tag wurde vor allem als Frage des Allgemeinwohls gesehen. Aber in Zeugenaussagen vor dem Gesetzgeber von Massachusetts beklagten Arbeiter auch die Auswirkungen von 12- und 14-Stunden-Tagen in schlecht belüfteten Fabriken und beschrieben eine „Auszehrungskrankheit“, die sie Baumwollstaub und schlechter Belüftung zuschrieben, was heute als einige davon anerkannt wird erste Berichte über Byssinose. Sie hatten wenig Erfolg damit, die Anerkennung der Mühlenbesitzer oder Maßnahmen des Gesetzgebers zu gewinnen (Foner 1977).
Andere Gewerkschaftsaktionen befassten sich mehr mit den Auswirkungen berufsbedingter Gefahren als mit ihrer Prävention. Viele Gewerkschaften des 1988. Jahrhunderts führten Wohlfahrtsprogramme für ihre Mitglieder ein, darunter Invaliditätszahlungen für Verletzte und Leistungen für Hinterbliebene. Amerikanische und kanadische Bergbaugewerkschaften gingen noch einen Schritt weiter und richteten Krankenhäuser, Kliniken und sogar Friedhöfe für ihre Mitglieder ein (Derickson 1990). Während die Gewerkschaften versuchten, bessere Bedingungen mit den Arbeitgebern auszuhandeln, richtete sich die meiste Agitation für Sicherheit und Gesundheitsschutz in Nordamerika in den Minen gegen die einzelstaatlichen und regionalen Gesetzgeber (Fox XNUMX).
In Europa begann sich die Situation um die Jahrhundertwende mit dem Aufkommen stärkerer Arbeiterorganisationen zu ändern. 1903 starteten der deutsche und der französische Malerverband eine Kampagne gegen die Gefahren der Bleifarbe. Die Fabrikarbeitergewerkschaft Deutschlands hatte 1911 ein aktives Arbeitshygieneprogramm, veröffentlichte Aufklärungsmaterialien über chemische Gefahren und startete eine Kampagne zum Schutz vor chromatinduziertem Lungenkrebs, was letztendlich zu einer Änderung der Produktionsmethode führte. Gewerkschaften im Vereinigten Königreich vertraten ihre Mitglieder in Fällen von Arbeitnehmerentschädigungen und kämpften für bessere Gesetze und Vorschriften. Ihre Arbeit zeigte das Zusammenspiel zwischen Tarifverhandlungen für Sicherheit und Gesundheitsschutz und dem System der Werksaufsicht. 1905 beispielsweise reichten Gewerkschaften 268 Beschwerden bei der britischen Fabrikinspektion ein (Teleky 1948). Bereits 1942 schlossen der Schwedische Arbeitgeberverband und der Schwedische Gewerkschaftsbund eine landesweite Arbeitsumweltvereinbarung über örtliche Sicherheits- und Gesundheitsdienste. Das Abkommen wurde mehrfach überarbeitet und erweitert; 1976 schloss sich den ursprünglichen Parteien der Bund der Angestellten an (Joint Industrial Safety Council of Sweden 1988).
Nordamerika hinkte hinterher. Formelle Unternehmenssicherheitsprogramme wurden von einigen großen Arbeitgebern um die Jahrhundertwende eingeführt (für eine Beschreibung solcher Programme in der Stahlindustrie siehe Brody (1960) oder die Selbstbeglückwünschung Jahrbuch des American Iron and Steel Institute für 1914 (AISI 1915)). Die Programme waren stark paternalistisch, stützten sich mehr auf Disziplin als auf Bildung und basierten oft auf der Prämisse, dass die Arbeiter größtenteils selbst für Arbeitsunfälle verantwortlich seien. Große Katastrophen wie das Triangle Shirtwaist Fire von 1911 in New York, bei dem 146 Arbeiter ums Leben kamen, führten zu Gewerkschaftskampagnen für Verbesserungen und schließlich zu verbesserten Brandschutzgesetzen. Sicherheit und Gesundheit als weit verbreitetes Arbeitsthema kamen jedoch erst mit dem Aufstieg starker Gewerkschaften in den 1930er und 1940er Jahren auf. 1942 verlangte beispielsweise die Gründungsverfassung der United Steelworkers of America von jeder örtlichen Gewerkschaft die Einrichtung eines Sicherheits- und Gesundheitsausschusses. Bis Mitte der 1950er Jahre waren in den meisten gewerkschaftlich organisierten Bergwerken und Produktionsbetrieben sowie an vielen anderen Arbeitsplätzen im Bau- und Dienstleistungssektor gemeinsame Arbeitsschutzausschüsse für Sicherheit und Gesundheitsschutz eingerichtet worden; Die meisten Gewerkschaftsverträge enthielten einen Abschnitt über Sicherheit und Gesundheitsschutz.
Prozess der Tarifverhandlungen
Es ist üblich, Tarifverhandlungen als einen formellen Prozess zu betrachten, der in regelmäßigen Abständen stattfindet und zu einer schriftlichen Vereinbarung zwischen der Arbeitnehmerorganisation und dem Arbeitgeber oder den Arbeitgebern führt. Diese Art von Verhandlungen setzt eine Abfolge von Forderungen oder Vorschlägen, Gegenvorschlägen und ausführlichen Beratungen voraus. Der Prozess kann unterschiedliche Ergebnisse hervorbringen: einen Tarifvertrag, Absichtserklärungen, gemeinsame Erklärungen oder gemeinsam vereinbarte Verhaltenskodizes.
Tarifverhandlungen können aber auch als kontinuierlicher Prozess zur Lösung von auftretenden Problemen verstanden werden. Diese Art von Tarifverhandlungen findet jedes Mal statt, wenn sich ein Vertrauensmann mit einem Bereichsvorgesetzten trifft, um einen Streit oder eine Beschwerde beizulegen, jedes Mal, wenn ein gemeinsamer Sicherheits- und Gesundheitsausschuss zusammentritt, um Probleme im Werk zu besprechen, jedes Mal, wenn ein gemeinsames Gewerkschafts-Management-Team ein neues erwägt Firmenprogramm.
Es ist diese Flexibilität der Tarifverhandlungen, die dazu beiträgt, ihre weitere Lebensfähigkeit sicherzustellen. Es gibt jedoch eine Voraussetzung für formelle oder informelle Verhandlungen: Damit die Verhandlungen erfolgreich sind, müssen die Vertreter beider Seiten die Befugnis haben, zu verhandeln und eine Vereinbarung zu treffen, die eingehalten werden soll.
Tarifverhandlungen werden manchmal als Kraftprobe angesehen, bei der ein Gewinn für die eine Seite ein Verlust für die andere ist. Eine Lohnerhöhung beispielsweise wird als Gefahr für die Profite angesehen. Eine Vereinbarung ohne Entlassung wird als Einschränkung der Flexibilität des Managements angesehen. Wenn Verhandlungen als Wettbewerb betrachtet werden, folgt daraus, dass die wichtigste Determinante des Endergebnisses die relative Macht der Parteien ist. Für die Arbeitnehmerorganisation bedeutet dies die Möglichkeit, die Produktion durch einen Streik einzustellen, einen Boykott des Produkts oder der Dienstleistung des Arbeitgebers zu organisieren oder eine andere Form von Druck auszuüben, während die Loyalität der Mitglieder der Organisation gewahrt bleibt. Für einen Arbeitgeber bedeutet Macht die Fähigkeit, solchem Druck zu widerstehen, die streikenden Arbeiter in Ländern zu ersetzen, in denen dies erlaubt ist, oder durchzuhalten, bis die Not die Arbeiter unter den Bedingungen des Managements zurück an den Arbeitsplatz zwingt.
Natürlich endet die überwiegende Mehrheit der Arbeitsverhandlungen ohne Arbeitsniederlegung erfolgreich. Dennoch ist es die Drohung eines solchen, die beide Seiten dazu bringt, eine Einigung zu suchen. Diese Art der Verhandlung wird manchmal als Positionsverhandlungen bezeichnet, da sie damit beginnt, dass jede Seite eine Position einnimmt, wonach sich beide Seiten schrittweise bewegen, bis ein Kompromiss erzielt wird, basierend auf ihren relativen Stärken.
Ein zweites Tarifverhandlungsmodell beschreibt es als gemeinsame Suche nach einer optimalen Lösung (Fisher und Ury 1981). Diese Art von Verhandlungen geht davon aus, dass eine ordnungsgemäße Vereinbarung zu Gewinnen für beide Parteien führen kann. Eine Lohnerhöhung beispielsweise kann durch eine höhere Produktivität kompensiert werden. Eine Vereinbarung ohne Entlassung kann die Arbeitnehmer dazu ermutigen, ihre Effizienz zu steigern, da ihre Arbeitsplätze dadurch nicht gefährdet werden. Solche Verhandlungen werden manchmal als „gegenseitige Gewinne“ oder „Win-Win“-Verhandlungen bezeichnet. Am wichtigsten ist die Fähigkeit jeder Seite, die Interessen der anderen zu verstehen und Lösungen zu finden, die beide maximieren. Arbeitsschutz wird häufig als ideales Thema für gegenseitige Gewinnverhandlungen angesehen, da beide Seiten daran interessiert sind, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu vermeiden.
In der Praxis schließen sich diese Verhandlungsmodelle nicht gegenseitig aus und beide sind wichtig. Erfahrene Verhandlungsführer werden immer versuchen, ihre Gesprächspartner zu verstehen und nach Bereichen suchen, in denen beide Seiten von einer klugen Einigung profitieren können. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass eine Partei ohne Macht ihre Ziele erreichen wird. Es wird immer Bereiche geben, in denen die Parteien ihre Interessen unterschiedlich wahrnehmen. Verhandlungen in gutem Glauben funktionieren am besten, wenn beide Seiten die Alternative fürchten.
Macht ist auch bei Verhandlungen über Sicherheit und Gesundheit wichtig. Ein Unternehmen ist möglicherweise weniger daran interessiert, die Unfallrate zu senken, wenn es die Kosten der Unfälle externalisieren kann. Wenn verletzte Arbeiter ohne nennenswerte Entschädigung einfach und billig ersetzt werden können, könnte das Management versucht sein, teure Sicherheitsverbesserungen zu vermeiden. Dies gilt insbesondere im Fall von Berufskrankheiten mit langen Latenzzeiten, bei denen die Kosten für die Kontrollen bei der Installation der Kontrollen bezahlt werden, während die Vorteile möglicherweise erst viele Jahre anfallen. Folglich ist eine Arbeitnehmerorganisation wahrscheinlicher erfolgreich, wenn die Arbeitnehmer befugt sind, die Produktion einzustellen oder einen Regierungsinspektor zu rufen, wenn die Parteien keine Lösung aushandeln können.
Rechtliche Rahmenbedingungen
Die IAO-Übereinkommen zur Vereinigungsfreiheit, zum Schutz des Vereinigungsrechts und zur Teilnahme an Kollektivverhandlungen sowie die IAO-Übereinkommen und -Empfehlungen zum Arbeitsschutz erkennen die Rolle der Arbeitnehmerverbände an. Während diese Instrumente einen internationalen Rahmen bieten, können Arbeitnehmerrechte nur durch nationale Gesetze und Vorschriften gewährleistet werden.
Natürlich sind die rechtliche Grundlage für Tarifverhandlungen, die Verhandlungsebene und sogar der Verhandlungsprozess von Land zu Land unterschiedlich. Die Gesetzgebung der meisten Industrieländer enthält ein System zur Regulierung von Tarifverhandlungen. Auch innerhalb Europas kann der Regulierungsgrad sehr unterschiedlich sein, von einem minimalen Ansatz in Deutschland bis hin zu einem weitaus stärker ausgeprägten in Frankreich. Auch die Rechtswirkung eines Tarifvertrags ist unterschiedlich. In den meisten Ländern ist eine Vereinbarung rechtlich durchsetzbar; im Vereinigten Königreich werden Vereinbarungen jedoch als informell angesehen, die aufgrund des guten Glaubens der Parteien angewendet werden müssen, der durch die Androhung einer Arbeitsniederlegung untermauert wird. Es wird erwartet, dass diese Variabilität innerhalb Europas durch eine stärkere europäische Einigung abnehmen wird.
Auch das Verhandlungsniveau ist unterschiedlich. In den Vereinigten Staaten, Japan und den meisten lateinamerikanischen Ländern gibt es Tarifverhandlungen auf der Ebene der einzelnen Unternehmen, obwohl die Gewerkschaften oft versuchen, „Muster“-Vereinbarungen mit allen großen Arbeitgebern in einem bestimmten Sektor auszuhandeln. Auf der anderen Seite neigen Österreich, Belgien und die nordischen Länder zu stark zentralisierten Tarifverhandlungen, bei denen die meisten Betriebe einer Rahmenvereinbarung unterliegen, die zwischen den nationalen Gewerkschafts- und Arbeitgeberverbänden ausgehandelt wird. Sektorale Vereinbarungen, die bestimmte Branchen oder Berufe betreffen, sind in einigen Ländern wie Deutschland und Frankreich üblich.
Die französischsprachigen afrikanischen Länder neigen dazu, dem Beispiel Frankreichs zu folgen und nach Branchen zu verhandeln. Einige englischsprachige Entwicklungsländer verhandeln auch nach Branchen. In anderen verhandeln mehrere Gewerkschaften im Namen verschiedener Arbeitnehmergruppen in einem einzigen Unternehmen.
Die Verhandlungsebene bestimmt teilweise die Reichweite von Tarifverträgen. In Frankreich und Deutschland beispielsweise werden Tarifverträge normalerweise auf alle Personen ausgedehnt, die in den Geltungsbereich des Berufs oder der Branche fallen, für die der Tarifvertrag gilt. Andererseits gelten in den Vereinigten Staaten und anderen Ländern mit Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene Tarifverträge nur für die Betriebe, in denen die Gewerkschaft als Verhandlungsführer anerkannt wurde.
Ein noch wichtigerer Faktor bei der Bestimmung des Geltungsbereichs von Tarifverhandlungen ist, ob das nationale Recht die gewerkschaftliche Organisierung und Tarifverhandlungen erleichtert oder behindert. Beispielsweise dürfen Beschäftigte des öffentlichen Sektors in einigen Ländern keine Tarifverhandlungen führen. In anderen wachsen die Gewerkschaften des öffentlichen Sektors schnell. Infolge dieser Faktoren schwankt der Prozentsatz der Arbeitnehmer, für die Tarifverträge gelten, von einem Höchststand von fast 90 Prozent in Deutschland und den nordischen Ländern bis zu unter 10 Prozent in vielen Entwicklungsländern.
Die rechtlichen Rahmenbedingungen wirken sich auch darauf aus, wie Tarifverhandlungen im Arbeitsschutz gelten. Beispielsweise gibt das Arbeitsschutzgesetz der Vereinigten Staaten Arbeitnehmerorganisationen das Recht auf Informationen über gefährliche Chemikalien und andere Gefahren in der Anlage, das Recht, einen Arbeitsaufsichtsbeamten zu begleiten, und ein begrenztes Recht, an von der Regierung angestrengten Gerichtsverfahren teilzunehmen ein Arbeitgeber wegen eines Verstoßes gegen Standards.
Viele Länder gehen noch weiter. Die meisten Industrieländer verlangen von den meisten Unternehmen die Einrichtung gemeinsamer Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse. Die kanadische Provinz Ontario verlangt, dass zertifizierte Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte von den Arbeitnehmern an den meisten Arbeitsplätzen ausgewählt werden und auf Kosten des Arbeitgebers einen Standardschulungskurs erhalten. Das schwedische Arbeitsumweltgesetz schreibt die Ernennung von Sicherheitsbeauftragten durch die örtliche Gewerkschaftsorganisation vor. Schwedische Sicherheitsdelegierte haben weitreichende Rechte auf Unterrichtung und Anhörung. Am wichtigsten ist, dass sie befugt sind, gefährliche Arbeiten bis zur Überprüfung durch die schwedische Arbeitsaufsicht auszusetzen.
Diese Gesetze stärken den Tarifverhandlungsprozess in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes. Obligatorische gemeinsame Sicherheitsausschüsse bieten einen routinemäßigen Verhandlungsmechanismus. Schulungen vermitteln Gewerkschaftsvertretern das Wissen, das sie für eine effektive Beteiligung benötigen. Das Recht, gefährliche Arbeiten auszusetzen, trägt dazu bei, dass sich beide Parteien darauf konzentrieren, die Gefahrenquelle zu beseitigen.
Vertrags- und Arbeitsrecht
Natürlich sind Arbeitsverträge ohne einen Durchsetzungsmechanismus von begrenztem Wert. Ein Streik ist eine Methode, mit der ein Arbeitnehmerverband auf einen mutmaßlichen Verstoß des Arbeitgebers reagieren kann; Umgekehrt kann der Arbeitgeber eine Aussperrung vornehmen und Mitgliedern der Arbeitnehmerorganisation die Beschäftigung verweigern, bis der Streit beigelegt ist. Die meisten Arbeitsverträge in entwickelten Ländern beruhen jedoch auf weniger störenden Durchsetzungsmethoden. Tatsächlich verbieten viele Arbeitsverträge Streiks oder Aussperrungen während der Laufzeit des Vertrags (Streikverbotsklauseln oder Friedensverpflichtungen). Einige beschränken sie auf eine begrenzte Anzahl von Umständen; Beispielsweise erlauben die in den Vereinigten Staaten zwischen den United Automobile Workers und den großen Autokonzernen ausgehandelten Verträge Streiks wegen unsicherer Arbeitsbedingungen, aber nicht wegen Löhnen oder Sozialleistungen während der Laufzeit des Abkommens.
Ein üblicher Durchsetzungsmechanismus in entwickelten Ländern ist ein Schiedsverfahren, bei dem Streitigkeiten an einen unparteiischen Schiedsrichter verwiesen werden, der gemeinsam von Arbeitgeber und Arbeitnehmerverband gewählt wird. In manchen Fällen können Streitigkeiten von der Justiz beigelegt werden, entweder vor den ordentlichen Gerichten oder in besonderen Arbeitsgerichten oder Kammern. In den Vereinigten Staaten wird beispielsweise ein Streit über die Auslegung von Verträgen normalerweise vor ein Schiedsverfahren gestellt. Wenn sich die unterlegene Seite jedoch weigert, sich an die Entscheidung des Schiedsrichters zu halten, kann die gewinnende Seite beantragen, dass die Entscheidung von den Gerichten durchgesetzt wird. Ein quasi-gerichtliches Gremium in den Vereinigten Staaten, das National Labour Relations Board, hört Beschwerden über unfaire Arbeitspraktiken an, wie etwa das Versäumnis einer Seite, in gutem Glauben zu verhandeln. In vielen anderen Ländern erfüllen Arbeitsgerichte diese Rolle.
Tarifverhandlungen heute
Tarifverhandlungen sind ein dynamischer Prozess in allen Arbeitsbeziehungssystemen, in denen sie praktiziert werden. Die Situation in Europa ändert sich schnell. Die nordischen Länder zeichnen sich durch umfassende, auf nationaler Basis ausgehandelte Arbeitsschutzvereinbarungen aus, die in hochentwickelte nationale Gesetze integriert sind. Die gewerkschaftliche Organisierung ist sehr hoch; Tarifverträge und das Gesetz sehen in den meisten Betrieben paritätische Ausschüsse und Arbeitssicherheitsvertreter vor. Kollektivverhandlungsmechanismen für Sicherheit und Gesundheit sowie gewerkschaftliche Organisierungsraten sind in anderen europäischen Ländern weniger umfangreich. Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union stehen vor der Aufgabe, die nationalen Gesetze im Rahmen der Einheitlichen Europäischen Akte und der Rahmenrichtlinie für Sicherheit und Gesundheitsschutz (Hecker 1993) zu harmonisieren. Die europäischen Gewerkschaften versuchen, ihre Bemühungen zu koordinieren, hauptsächlich über den Europäischen Gewerkschaftsbund. Es gibt einige Anzeichen dafür, dass nationale Tarifverhandlungen letztendlich durch Vereinbarungen auf europäischer Ebene ersetzt oder wahrscheinlicher ergänzt werden, obwohl der Widerstand der Arbeitgeber dagegen groß ist. Das erste Beispiel für solche europaweiten Verhandlungen war der Elternurlaub. Im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz hat die GMB-Gewerkschaft im Vereinigten Königreich einen ehrgeizigen europaweiten Arbeitsumweltfonds vorgeschlagen, der auf ähnlichen Fonds in den nordischen Ländern basiert.
Noch schneller verändern sich Mittel- und Osteuropa sowie die Länder der ehemaligen Sowjetunion. Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften waren im Kommunismus umfangreich, wurden aber selten durchgesetzt. Gewerkschaften existierten, aber nur unter der Kontrolle der Kommunistischen Partei. Auf Unternehmensebene fungierten die Gewerkschaften als Abteilungen für Arbeitsbeziehungen am Arbeitsplatz, unter der Kontrolle des Managements, ohne jegliche Art von zweiseitigen Verhandlungen. Neu gegründete unabhängige Gewerkschaften trugen dazu bei, den Fall des Kommunismus zu beschleunigen; manchmal betrafen ihre Probleme die Arbeitsbedingungen oder grundlegende Hygienemaßnahmen wie die Bereitstellung von Seife in den Waschhäusern der Kohlengruben. Heute sind die alten Gewerkschaften verschwunden oder kämpfen darum, sich neu zu formieren. Die neuen unabhängigen Gewerkschaften versuchen, sich von politischen Organisationen, die der Regierung gegenüberstehen, zu Tariforganisationen zu entwickeln, die ihre Mitglieder am Arbeitsplatz vertreten. Schlechte und sich oft verschlechternde Arbeitsbedingungen werden weiterhin ein wichtiges Thema sein.
Das japanische System der Arbeitnehmerbeteiligung, der kontinuierlichen Verbesserung und der umfassenden Schulung fördert Sicherheit und Gesundheit wirksam, aber nur dort, wo Sicherheit und Gesundheit ausdrückliche Ziele des Unternehmens sind. Die meisten japanischen Gewerkschaften existieren nur auf Unternehmensebene; Verhandlungen finden im Rahmen eines Systems kontinuierlicher gemeinsamer Konsultationen statt (Inohara 1990). Gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse werden durch das Arbeitssicherheits- und Hygienegesetz von 1972 in der geänderten Fassung eingerichtet.
Arbeitsverträge in den Vereinigten Staaten enthalten aus zwei Gründen relativ umfangreiche Sicherheits- und Gesundheitsschutzartikel. Erstens ist Sicherheit und Gesundheitsschutz ein wichtiges Thema für nordamerikanische Gewerkschaften, ebenso wie für Arbeitnehmerorganisationen in allen Industrieländern. Den Sicherheits- und Gesundheitsgesetzen in den Vereinigten Staaten fehlen jedoch viele der Bestimmungen, die in den Gesetzen anderer Länder zu finden sind, was die Gewerkschaften dazu zwingt, über Rechte und Schutzmaßnahmen zu verhandeln, die anderswo gesetzlich garantiert sind. Beispielsweise werden gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse von Gewerkschaften und Unternehmensleitungen allgemein als wichtiger Mechanismus für die tägliche Zusammenarbeit und Verhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern anerkannt. Das US-Gesetz über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (Occupational Safety and Health Act) sieht solche Ausschüsse jedoch nicht vor. Infolgedessen müssen die Gewerkschaften für sie verhandeln. Und da der gewerkschaftliche Organisationsgrad in den Vereinigten Staaten niedrig ist, haben die meisten Arbeitnehmer keinen Zugang zu gemeinsamen Ausschüssen. Viele Gewerkschaften in den Vereinigten Staaten haben auch Vertragsklauseln ausgehandelt, die Vergeltungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer ausschließen, die sich weigern, unter ungewöhnlich gefährlichen Bedingungen zu arbeiten, da der gesetzliche Schutz schwach und unsicher ist.
Das kanadische Recht ist von Provinz zu Provinz unterschiedlich, obwohl es im Allgemeinen strenger ist als in den Vereinigten Staaten. Beispielsweise müssen die Gewerkschaften in Kanada nicht über die Existenz von Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen verhandeln, obwohl sie für größere Ausschüsse mit mehr Befugnissen verhandeln können. Auch Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse sind nach mexikanischem Recht vorgeschrieben.
Die Situation in den Entwicklungsländern ist gemischt. Arbeitnehmerorganisationen in Entwicklungsländern wie Indien, Brasilien und Simbabwe legen durch Agitation für verbesserte Gesetze und Tarifverhandlungen zunehmend Wert auf Sicherheit und Gesundheit. Beispielsweise hat der Gewerkschaftskongress von Simbabwe dafür gekämpft, das nationale Arbeitsgesetzbuch, einschließlich seiner Sicherheits- und Gesundheitsbestimmungen, auf die Exportverarbeitungszonen des Landes auszudehnen (siehe Kasten). Gewerkschaften werden jedoch in vielen Teilen der Welt stark eingeschränkt oder unterdrückt, und die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer in Entwicklungsländern gehört keiner Arbeitnehmerorganisation an und profitiert nicht von Tarifverhandlungen.
Gewerkschaftsaktion in Simbabwe
Der Gewerkschaftskongress von Simbabwe (ZCTU) hat eine nationale Kampagne für die Rechte verletzter Arbeitnehmer gestartet, die Maßnahmen auf nationaler Ebene und in den Betrieben kombiniert, um geänderte Gesetze und verbesserte Tarifverträge zu erreichen.
Das simbabwische Gesetz sieht seit 1990 Sicherheitsausschüsse, Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte und Gesundheits- und Sicherheitsaufsichtsbeamte an allen Arbeitsplätzen vor. Der Gewerkschaftskongress von Simbabwe hat darauf bestanden, dass Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit von den Arbeitnehmern gewählt werden müssen. Seine nationale Kampagne deckt diese Forderungen ab:
Für den ZCTU war ein wichtiger Schritt zur Unfallverhütung sein Schulungsprogramm zur Steigerung der effektiven Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheit und Sicherheit auf Betriebsebene. Die Schulung für Arbeitnehmervertreter bestand in der Durchführung von Rundgangserhebungen an den Arbeitsplätzen und in der Berichterstattung über festgestellte Gefahren – zuerst an die Arbeitnehmer und dann an das Management zur Diskussion. Nach der Inbetriebnahme wurden Gesundheits- und Sicherheitsvertreter der Gewerkschaften an Inspektionen beteiligt und dafür gesorgt, dass Verletzungen gemeldet wurden. Dies ist besonders wichtig in Bereichen, die sonst nicht zugänglich wären, wie etwa der Landwirtschaft.
Der ZCTU hat auch eine Erhöhung der Strafen gefordert, die gegen Arbeitgeber verhängt werden können, die nachweislich gegen Gesundheits- und Sicherheitsgesetze verstoßen haben.
von Chapter Editor (Auszug aus Loewenson 1992).
Die Zukunft der Tarifverhandlungen
Arbeitnehmerverbände und Tarifverhandlungen stehen in den kommenden Jahren vor schwierigen Herausforderungen. Praktisch alle Tarifverhandlungen finden auf Unternehmens-, Branchen- oder nationaler Ebene statt. Im Gegensatz dazu wird die Wirtschaft immer globaler. Abgesehen von Europa müssen die Arbeitnehmerverbände jedoch noch wirksame Mechanismen für Verhandlungen über nationale Grenzen hinweg entwickeln. Solche Tarifverhandlungen haben für internationale Gewerkschaftsverbände höchste Priorität. Sie kann am besten durch stärkere und effektivere internationale Gewerkschaftsstrukturen, starke Sozialklauseln in Welthandelsabkommen und geeignete internationale Instrumente, wie die der Internationalen Arbeitsorganisation, gefördert werden. Beispielsweise bezieht sich die dreigliedrige Erklärung der IAO zu multinationalen Unternehmen ausdrücklich sowohl auf Tarifverhandlungen als auch auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Viele Gewerkschaften bauen direkte Verbindungen zu ihren Kollegen in anderen Ländern auf, um ihre Verhandlungen zu koordinieren und sich gegenseitig zu unterstützen. Ein Beispiel ist die Beziehung zwischen Bergbaugewerkschaften in den Vereinigten Staaten und Kolumbien (Zinn 1995).
Schnelle Änderungen in Technologie und Arbeitsorganisation können bestehende Tarifverträge überfordern. Arbeitnehmerverbände versuchen, eine Form kontinuierlicher Verhandlungen zu entwickeln, um auf Veränderungen am Arbeitsplatz zu reagieren. Arbeitnehmerverbände haben seit langem die Verbindungen zwischen dem Arbeitsumfeld und dem externen Umfeld erkannt. Einige Gewerkschaften haben damit begonnen, Fragen des externen Umfelds in ihren Tarifverträgen und in ihren Schulungsprogrammen für Mitglieder anzusprechen. Ein Beispiel ist das von der Manufacturing-Science-Finance (MSF) Union im Vereinigten Königreich vorgeschlagene Model Environment Agreement.
Ein grundlegendes Ziel der Gewerkschaften besteht darin, die Menschenrechte und das Wohlergehen der Menschen aus dem wirtschaftlichen Wettbewerb herauszunehmen – um ein Unternehmen oder eine Nation daran zu hindern, einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, indem sie ihre Arbeitnehmer verarmen lassen und sie zwingen, unter gefährlichen Bedingungen zu arbeiten. Tarifverhandlungen sind für Sicherheit und Gesundheit von entscheidender Bedeutung. Arbeitnehmerverbände sind jedoch für Tarifverhandlungen unerlässlich, und Arbeitnehmerverbände werden in vielen Industrie- und Entwicklungsländern angegriffen. Das Überleben und Wachstum von Arbeitnehmerorganisationen wird weitgehend darüber entscheiden, ob die meisten Arbeitnehmer einen steigenden Lebensstandard und verbesserte Arbeitsbedingungen genießen oder einem sich verschlechternden Kreislauf von Armut, Verletzungen und Krankheiten gegenüberstehen.
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