Banner-Verwaltungsrichtlinie

Kinder Kategorien

17. Behinderung und Arbeit

17. Behinderung und Arbeit (10)

3 banner

 

17. Behinderung und Arbeit

Kapitel-Editoren: Willi Momm und Robert Ransom


 

Inhaltsverzeichnis

Zahlen

Behinderung: Konzepte und Definitionen
Willi Momm und Otto Geiecker

Fallstudie: Rechtliche Einstufung von Menschen mit Behinderungen in Frankreich
Marie-Louise Cros-Courtial und Marc Vericel

Sozialpolitik und Menschenrechte: Konzepte der Behinderung
Karl Raskin

Internationale Arbeitsnormen und nationale Arbeitsgesetzgebung zugunsten von Menschen mit Behinderungen
Willi Momm und Masaaki Iuchi

Berufliche Rehabilitation und Beschäftigungsunterstützungsdienste
Erwin Seifried

Disability Management am Arbeitsplatz: Überblick und zukünftige Trends
Donald E. Shrey

Rehabilitation und lärmbedingter Hörverlust
Raymond Hetu

Rechte und Pflichten: Die Perspektive eines Arbeitgebers
Susan Scott-Parker

     Fallstudie: Best-Practice-Beispiele

Rechte und Pflichten: Arbeitnehmerperspektive
Angela Traiforos und Debra A. Perry

Zahlen

Zeigen Sie auf eine Miniaturansicht, um die Bildunterschrift anzuzeigen, klicken Sie, um die Abbildung im Artikelkontext anzuzeigen.

DSB050T1DSB150F1DSB150F2DSB090T1DSB090T2DSB090T3DSB090T4

Artikel ansehen ...
18. Allgemeine und berufliche Bildung

18. Bildung und Ausbildung (9)

3 banner

 

18. Allgemeine und berufliche Bildung

Kapitel-Editor: Stefan Hecker


Inhaltsverzeichnis

Abbildungen und Tabellen

Vorstellung und Überblick
Stefan Hecker

Grundsätze der Ausbildung
Gordon Atherley und Dilys Robertson

Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer
Robin Baker und Nina Wallerstein

Fallstudien

Bewertung von Gesundheits- und Sicherheitsschulungen: Eine Fallstudie zur Ausbildung von Chemiearbeitern für gefährliche Abfälle
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb und Steven Hecker

Umwelterziehung und -ausbildung: Der Stand der Ausbildung von Gefahrstoffarbeitern in den Vereinigten Staaten
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink und Steven Hecker

Arbeiterbildung und Umweltverbesserung
Edward Cohen-Rosenthal

Sicherheits- und Gesundheitsschulung von Managern
John Rudge

Ausbildung von Gesundheits- und Sicherheitsfachkräften
Wai-On Phoon

Ein neuer Ansatz für Lernen und Training: Eine Fallstudie des ILO-FINNIDA African Safety and Health Project

Antero Vahapassi und Merri Weinger

Tische 

Klicken Sie unten auf einen Link, um die Tabelle im Artikelkontext anzuzeigen.

1. Diagramm der Lehrmethoden

Zahlen

Zeigen Sie auf eine Miniaturansicht, um die Bildunterschrift anzuzeigen, klicken Sie, um die Abbildung im Artikelkontext anzuzeigen.

EDU040F1EDU040F2EDU050T1EDU050F1EDU050F2EDU050F3EDU050T2EDU050T3EDU060T1EDU060T3EDU070F1EDU070F2

Artikel ansehen ...
20. Entwicklung, Technologie und Handel

20. Entwicklung, Technologie und Handel (10)

3 banner

 

20. Entwicklung, Technologie und Handel

Kapitel-Editor:  Jerry Jeyaratnam


Inhaltsverzeichnis

Abbildungen und Tabellen

Arbeitsmedizinische Trends in der Entwicklung
Jerry Jeyaratnam

Industrieländer und Arbeitssicherheit
Toshiteru Okubo

     Fallstudien zum technologischen Wandel
     Michael J. Wright

Kleine Unternehmen und Arbeitsschutz
Bill Glas

Technologietransfer und Technologiewahl
Joseph LaDou

Freihandelsabkommen
Howard Frumkin

     Fallstudie: Welthandelsorganisation

Produktverantwortung und die Migration von Industriegefahren
Barry Castlemann

Ökonomische Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
Alan Maynard

Fallstudie: Industrialisierung und arbeitsmedizinische Probleme in China
Su Zhi

Tische 

Klicken Sie unten auf einen Link, um die Tabelle im Artikelkontext anzuzeigen.

1.  Kleine Unternehmen
2.  Informationen von ausländischen Investoren
3.  Kosten für Arbeitsunfälle und Gesundheit (Großbritannien)
4.  Arten der ökonomischen Bewertung
5.  Entwicklung der chinesischen Township-Unternehmen
6.  Länderspezifische HEPS- und OHS-Abdeckungen in China
7.  Einhaltungsquoten von 6 Gefahren auf Baustellen
8.  Nachweisbare Berufskrankheiten
9.  Gefährliche Arbeit & Arbeitgeber, China
10 OHS-Hintergrund in ausländisch finanzierten Unternehmen
11 Routineinstrumente für OHS, 1990, China

Zahlen

Zeigen Sie auf eine Miniaturansicht, um die Bildunterschrift anzuzeigen, klicken Sie, um die Abbildung im Artikelkontext anzuzeigen.

GLO040F1GLO040F2GLO080F1


Klicken Sie hier, um zum Seitenanfang zurückzukehren

Artikel ansehen ...
21. Arbeitsbeziehungen und Personalmanagement

21. Arbeitsbeziehungen und Personalmanagement (12)

3 banner

 

21. Arbeitsbeziehungen und Personalmanagement

Kapitel-Editor:  Anne Trebilcock


Inhaltsverzeichnis

Abbildungen und Tabellen

Arbeitsbeziehungen und Personalmanagement: Ein Überblick
Anne Trebilcock

Vereinigungs- und Vertretungsrechte
Breen Creighton

Tarifverhandlungen und Sicherheit und Gesundheit
Michael J. Wright

     Fallstudie: Das Arbeitsabkommen zwischen der Bethlehem Steel Corporation und den United Steelworkers of America

Dreigliedrige und zweigliedrige Zusammenarbeit auf nationaler Ebene im Bereich Gesundheit und Sicherheit
Robert Ehemänner

Formen der Arbeitnehmerbeteiligung
Muneto Ozaki und Anne Trebilcock

     Fallstudie: Dänemark: Arbeitnehmerbeteiligung an Gesundheit und Sicherheit
     Anne Trebilcock

Beratung und Informationen zu Gesundheit und Sicherheit
Marco Biagi

Arbeitsrechtliche Aspekte der Ausbildung
Mel Doyle

Arbeitsbeziehungen Aspekte der Arbeitsaufsicht
Maria Luz Vega Ruiz

Kollektive Streitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsfragen
Shauna L. Olney

Individuelle Streitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsfragen
Anne Trebilcock

Tische

Klicken Sie unten auf einen Link, um die Tabelle im Artikelkontext anzuzeigen.

1. Praktische Aktivitäten-Gesundheits- und Sicherheitstraining

Zahlen

Zeigen Sie auf eine Miniaturansicht, um die Bildunterschrift anzuzeigen, klicken Sie, um die Abbildung im Artikelkontext anzuzeigen.

REL010F1REL010F2REL060F1


Klicken Sie hier, um zum Seitenanfang zurückzukehren

Artikel ansehen ...
22. Ressourcen: Informationen und Arbeitsschutz

22. Ressourcen: Informationen und Arbeitsschutz (5)

3 banner

 

22. Ressourcen: Informationen und Arbeitsschutz

Kapitel-Editor:  Jukka Takala

 


 

Inhaltsverzeichnis

Abbildungen und Tabellen

Information: Voraussetzung für Handeln
Jukka Takala

Finden und Verwenden von Informationen
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan und Sheila Pantry

Informationsmanagement
Gordon Atherley

Fallstudie: Malaysischer Informationsdienst zur Toxizität von Pestiziden
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid und R. Awang

Fallstudie: Eine erfolgreiche Informationserfahrung in Thailand
Chaiyuth Chavalitnitikul

Tische

Klicken Sie unten auf einen Link, um die Tabelle im Artikelkontext anzuzeigen.

1. Einige Kernzeitschriften im Arbeitsschutz
2. Standard-Suchformular
3. Erforderliche Informationen im Arbeitsschutz

Zahlen

Zeigen Sie auf eine Miniaturansicht, um die Bildunterschrift anzuzeigen, klicken Sie, um die Abbildung im Artikelkontext anzuzeigen.

INF010T1INF020F1INF040F2INF040F3

Artikel ansehen ...
23. Ressourcen, Institutionelle, Strukturelle und Rechtliche

23. Ressourcen, Institutionelle, Strukturelle und Rechtliche (20)

3 banner

 

23. Ressourcen, Institutionelle, Strukturelle und Rechtliche

Kapitel-Editoren:  Rachael F. Taylor und Simon Pickvance


 

Inhaltsverzeichnis 

Abbildungen und Tabellen

Institutionelle, strukturelle und rechtliche Ressourcen: Einführung
Simon Pickvance

Arbeitsinspektion
Wolfgang von Richthofen

Zivil- und strafrechtliche Haftung im Arbeits- und Gesundheitsschutz
Felice Morgenstern (adaptiert)

Arbeitsschutz als Menschenrecht
Ilise Levy Feitshans

Gemeinschaftsebene

Community-basierte Organisationen
Simon Pickvance

Recht auf Wissen: Die Rolle gemeinschaftsbasierter Organisationen
Carolyn Nadelmann

Die COSH-Bewegung und das Recht auf Wissen
Joel Shufro

Regionale und nationale Beispiele

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz: Die Europäische Union
Frank B. Wright

Gesetzgebung zur Gewährleistung von Leistungen für Arbeitnehmer in China
Su Zhi

Fallstudie: Expositionsnormen in Russland
Nikolai F. Ismerow

Internationale Regierungs- und Nichtregierungsorganisationen

Internationale Zusammenarbeit im Arbeitsschutz: Die Rolle internationaler Organisationen
Georges H. Coppée

Die Vereinten Nationen und Sonderorganisationen

     Kontaktinformationen für die Organisation der Vereinten Nationen

Internationale Arbeitsorganisation

Georg R. Kliesch   

     Fallstudie: IAO-Konventionen – Vollstreckungsverfahren
     Anne Trebilcock

Internationale Organisation für Normung (ISO)
Lawrence D. Eicher

Internationale Vereinigung für Soziale Sicherheit (IVSS)
Dick J. Meertens

     Adressen der IVSS Internationalen Sektionen

Internationale Kommission für Arbeitsmedizin (ICOH)
Jerry Jeyaratnam

Internationale Vereinigung für Arbeitsaufsicht (IALI)
David Schneeball

Tische

Klicken Sie unten auf einen Link, um die Tabelle im Artikelkontext anzuzeigen.

1. Grundlagen für russische vs. amerikanische Standards
2. Technische Komitees der ISO für OHS
3. Veranstaltungsorte für alle drei Jahre stattfindende Kongresse seit 1906
4. ICOH-Ausschüsse und Arbeitsgruppen, 1996

Zahlen

Zeigen Sie auf eine Miniaturansicht, um die Bildunterschrift anzuzeigen, klicken Sie, um die Abbildung im Artikelkontext anzuzeigen.

ISL047F1ISL140F1ISL080F1ISL102F1


Klicken Sie hier, um zum Seitenanfang zurückzukehren

Artikel ansehen ...
24. Arbeit und Arbeiter

24. Arbeit und Arbeiter (6)

3 banner

 

24. Arbeit und Arbeiter

Kapitel-Editoren:  Jeanne Mager Stellman und Leon J. Warshaw 


 

Inhaltsverzeichnis 

Zahlen

Arbeit und Arbeiter
Freda L. Paltiel

Paradigmen- und Politikwechsel
Freda L. Paltiel

Gesundheit, Sicherheit und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz
Johanna Bertin

Prekäre Beschäftigung und Kinderarbeit
Leon J. Warschau

Transformationen in Märkten und Arbeit
Pat Armstrong

Globalisierung von Technologien und die Dezimierung/Transformation der Arbeit
Heather menzies

Zahlen 

Zeigen Sie auf eine Miniaturansicht, um die Bildunterschrift anzuzeigen, klicken Sie, um die Abbildung im Artikelkontext anzuzeigen.

WOR060F1

Artikel ansehen ...
25. Arbeitnehmerentschädigungssysteme

25. Arbeitnehmerentschädigungssysteme (1)

3 banner

 

25. Arbeitnehmerentschädigungssysteme

Kapitel-Editor: Terence G. Ison


 

Inhaltsverzeichnis 

Überblick
Terence G. Ison

Erster Teil: Arbeitnehmerentschädigung

Abdeckung    
Organisation, Verwaltung und Rechtsprechung
Anspruch auf Leistungen
Mehrere Ursachen für Behinderungen
Nachfolgende Folgebehinderungen    
Ausgleichsfähige Verluste    
Mehrere Behinderungen    
Einwände gegen Ansprüche    
Fehlverhalten des Arbeitgebers    
Medizinische Hilfe    
Geldzahlungen    
Rehabilitation und Pflege    
Verpflichtungen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses    
Finanzen     
Erfüllungsgehilfe    
Gesundheit und Sicherheit    
Ansprüche gegenüber Dritten    
Sozialversicherung und Sozialversicherung

Zweiter Teil: Andere Systeme

Unfallentschädigung    
Krankengeld    
Invalidenversicherung    
Arbeitgeber Haftung

Artikel ansehen ...

Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern, Arbeitgebern und der Regierung bei der Ausarbeitung und Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnahmen auf nationaler oder regionaler Ebene ist in einer beträchtlichen Anzahl von Ländern üblich. Nicht selten werden auch Interessensvertretungen und Fachexperten in diesen Prozess eingebunden. Diese Zusammenarbeit ist hoch entwickelt und wurde in einer Reihe von Ländern durch die Gründung beratender und kollaborativer Organisationen institutionalisiert. Diese Organisationen werden normalerweise von allen Arbeitsmarktteilnehmern weitgehend akzeptiert, da allgemein Konsens darüber besteht, dass Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ein Thema von gemeinsamem Interesse sind, bei dem der Dialog zwischen den Sozialpartnern, der Regierung und anderen interessierten Parteien äußerst wichtig ist.

Die Institutionen, die zur Erleichterung dieser Zusammenarbeit eingerichtet wurden, sind in ihrer Form sehr unterschiedlich. Ein Ansatz besteht darin, beratende Organisationen entweder ad hoc oder dauerhaft zu gründen, um die Regierung in Fragen der Arbeitsschutzpolitik zu beraten. Die Regierung ist normalerweise nicht verpflichtet, die angebotenen Empfehlungen zu befolgen, aber in der Praxis sind sie schwer zu ignorieren und werden häufig bei der Ausarbeitung der Regierungspolitik berücksichtigt.

Der andere Ansatz besteht darin, die Sozialpartner und andere interessierte Parteien aktiv mit der Regierung in öffentlichen Einrichtungen zusammenarbeiten zu lassen, die zur Umsetzung der Arbeitssicherheits- und Gesundheitspolitik eingerichtet wurden. Die Beteiligung von nichtstaatlichen Akteuren in öffentlichen Einrichtungen, die für Gesundheits- und Sicherheitsfragen am Arbeitsplatz zuständig sind, erfolgt normalerweise durch die Vertretung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden und in einigen Fällen anderer Parteien im Vorstand der betreffenden öffentlichen Einrichtung , obwohl sich die Beteiligung manchmal auf die Management- und sogar die Projektebene erstreckt. In den meisten Fällen werden diese Personen von der Regierung auf Empfehlung der zu vertretenden Parteien ernannt, obwohl in einigen Fällen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände das Recht haben, ihre Vertreter direkt für diese kollaborativen Institutionen zu benennen. Gremien auf nationaler Ebene (oder auf regionaler, bundesstaatlicher oder Provinzebene) werden normalerweise durch Strukturen oder Vereinbarungen auf Branchen-, Unternehmens- und Betriebsebene ergänzt.

Beratung zu Richtlinien und Standardeinstellungen

Die wahrscheinlich häufigste Form der Zusammenarbeit beinhaltet die Gründung von beratenden Organisationen, die Ratschläge zu Politik und Standardsetzung erteilen. Beispiele hierfür können von einem bescheidenen Ansatz, der den Aufwand relativ weniger Ressourcen erfordert, bis hin zu eher institutionalisierten Ansätzen reichen, die größere Mengen an Ressourcen erfordern. Die Vereinigten Staaten sind ein Beispiel für ein Land, in dem ein begrenzterer Ansatz gewählt wurde. Auf Bundesebene ist der Nationale Beratungsausschuss für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, der gemäß dem Arbeitsschutzgesetz von 1970 eingerichtet wurde, der wichtigste ständige Beratungsausschuss. Dieser Ausschuss setzt sich laut Gesetz aus Vertretern der Unternehmensleitung, der Arbeitnehmer, der Arbeitsschutzfachleute und der Öffentlichkeit zusammen, wobei ein Mitglied der Öffentlichkeit den Vorsitz führt. Der Ausschuss gibt Empfehlungen an den Minister für Arbeit und den Minister für Gesundheit und menschliche Dienste. In der Praxis ist dieser Ausschuss jedoch nicht häufig zusammengetreten. Die Mitglieder des Ausschusses werden nicht entschädigt, und der Arbeitsminister hat aus seinem Haushalt einen Exekutivsekretär und andere Unterstützungsdienste nach Bedarf bereitgestellt. Die Kosten für die Aufrechterhaltung dieses Ausschusses sind daher sehr gering, obwohl Haushaltszwänge jetzt sogar diese Unterstützung in Frage stellen. Ein ständiger Ausschuss ähnlicher Art, der Federal Advisory Council on Occupational Safety and Health, wurde im Juli 1971 gemäß Executive Order 11612 eingerichtet, um den Arbeitsminister in Fragen der Sicherheit und Gesundheit von Bundesangestellten zu beraten.

Das Arbeitsschutzgesetz von 1970 sieht auch die Einrichtung von Ad-hoc-Beratungsausschüssen zur Unterstützung bei normsetzenden Funktionen vor. Diese beratenden Ausschüsse werden vom Minister für Arbeit ernannt und dürfen aus nicht mehr als 15 Mitgliedern bestehen, darunter eine oder mehrere Personen, die vom Minister für Gesundheit und Soziale Dienste ernannt werden. Jedem Standardsetzungsausschuss gehören eine gleiche Anzahl von Vertretern von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden an. Der Arbeitsminister kann auch einen oder mehrere Vertreter staatlicher Gesundheits- und Sicherheitsbehörden sowie technische Experten ernennen, die beispielsweise Vertreter von Berufsverbänden von Technikern oder Fachleuten mit Spezialisierung auf Arbeitsschutz oder national anerkannte Standards sein können -produzierende Organisationen. Von solchen Normensetzungsausschüssen, die manchmal mehrere Jahre bestehen, wurde ausgiebig Gebrauch gemacht, um die ihnen übertragene Arbeit zu leisten. Je nach Art der auszuführenden Aufgaben können häufige Sitzungen stattfinden. Obwohl Ausschussmitglieder normalerweise nicht bezahlt werden, werden ihnen normalerweise angemessene Reisekosten erstattet, und Unterstützungsleistungen für die Tätigkeit dieser Ausschüsse wurden in der Vergangenheit auch vom Arbeitsministerium bezahlt. Ausschüsse wurden gebildet, um Standards in Bezug auf Landwirtschaft, Asbeststaub, Karzinogene, Koksofenemissionen, Gefahren für die Haut, Kennzeichnung gefährlicher Materialien, Hitzestress, Schiffsterminalanlagen, Lärm, Sicherheit und Gesundheitsschutz im Hafenbetrieb, Beschäftigungsstandards für Werften und Stahlbauvorschriften zu empfehlen. unter anderem.

Andere Ad-hoc-Beratungsausschüsse ähnlicher Art wurden gemäß ähnlichen Gesetzen eingerichtet, die in die Zuständigkeit des Arbeitsministers fallen. So wurden nach dem Bundesbergbaugesetz von 1977 eine Reihe von Normungsausschüssen eingerichtet. Die mit der Einrichtung solcher Normungsausschüsse verbundenen Kosten sind jedoch relativ gering und zeichnen sich durch einen relativ geringen Verwaltungsaufwand aus Kosten, geringe Infrastruktur, freiwillige Mitwirkung Dritter ohne Entschädigung und Auflösung der Gremien nach Erledigung ihrer Aufgaben.

Ausgefeiltere institutionalisierte Formen der Konsultation finden sich jedoch in anderen Ländern. In den Niederlanden beispielsweise ist die führende Organisation der Arbeitsumweltrat, der gemäß dem Gesetz über den Arbeitsumweltrat von 1990 eingerichtet wurde. Der Rat teilt dem Ministerium für soziale Angelegenheiten und Beschäftigung seine Meinung mit, entweder auf Anfrage oder auf dessen Aufforderung hin Eigeninitiative, kommentiert vorgeschlagene neue Gesetze und Verordnungen und kann eigene Vorschläge für neue Politiken oder Gesetze einbringen. Der Rat äußert sich auch zur Zweckmäßigkeit der Vergabe von Zuschüssen für Forschungsarbeiten zu Fragen der Arbeitsumwelt, zur Erteilung von Ausnahmen, zur Formulierung staatlicher Leitlinien und zur Politik der Arbeitsaufsichtsbehörde. Der Rat setzt sich aus acht Vertretern der zentralen Arbeitgeberverbände, acht der zentralen Arbeitnehmerverbände und sieben der Regierungsstellen zusammen. Stimmberechtigt sind jedoch nur die Vertreter der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände, und der Vorsitzende des Rates ist unabhängig. Der Rat trifft sich jeden Monat. Darüber hinaus verfügt der Rat über etwa 15 verschiedene Arbeitsausschüsse für spezifische Themen und darüber hinaus werden für Detailthemen Ad-hoc-Arbeitsgruppen eingerichtet, wenn die Thematik dies rechtfertigt. Innerhalb der Arbeitsausschüsse und Arbeitsgruppen spielen externe Sachverständige eine wichtige Rolle, und diese Arbeitsorganisationen erstellen Berichte und Papiere, die auf Ratssitzungen diskutiert werden und oft die Grundlage für spätere Stellungnahmen bilden. Die Empfehlungen des Rates sind umfassend und werden veröffentlicht. Obwohl die Parteien normalerweise versuchen, einen Konsens zu erzielen, können gegenüber dem Minister für Soziales und Beschäftigung getrennte Ansichten geäußert werden, wenn Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter keine gemeinsame Basis finden. An der Arbeit des Rates und seiner Unterorganisationen sind mehr als 100 Personen beteiligt und wird daher mit erheblichen finanziellen und administrativen Ressourcen unterstützt.

In den Niederlanden gibt es andere, weniger prominente beratende Organisationen für spezifischere Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz. Dazu gehören die Stiftung für Arbeitswelt im Hochbau, die Stiftung für Gesundheitsvorsorge in der Landwirtschaft, die Kommission für die Verhütung von Katastrophen durch gefährliche Stoffe und die Kommission für das Gewerbeaufsichtsamt und die Vollzugspolitik.

Beispiele für andere Länder, die beratende Organisationen mit zweigliedrigem, dreigliedrigem oder mehrgliedrigem Charakter haben, die Empfehlungen zur Arbeitsschutzpolitik und -normen abgeben, sind: Kanada (Ad-hoc-Ausschüsse für Gesetzesreform und Standardsetzung – Bundesebene; Forum für Maßnahmen zur Gesundheit am Arbeitsplatz and Safety – Alberta; Joint Steering Committee on Hazardous Substances in the Workplace – Ontario; Back Injury Prevention Advisory Committee – Neufundland; Occupational Health and Safety Council – Prince Edward Island; Advisory Council on Workplace Safety and Health – Manitoba; Occupational Health and Safety Council – Saskatchewan; Logging Safety Forum – British Columbia); Dänemark (Rat für Arbeitsumwelt); Frankreich (Zentralrat für die Verhütung von Arbeitsrisiken und Nationale Kommission für Arbeitsschutz in der Landwirtschaft); Italien (Ständige Beratende Kommission für die Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheit am Arbeitsplatz); Deutschland (Beirat der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin); und Spanien (Generalrat des Nationalen Instituts für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz).

Umsetzung politischer Entscheidungen

In einer Reihe von Ländern gibt es zweigliedrige, dreigliedrige oder mehrgliedrige Organisationen, die auch bei der Umsetzung der Politik aktiv sind. Diese kollaborativen Organisationen sind normalerweise öffentliche Einrichtungen, die Vertreter von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden und in einigen Fällen andere Personen oder Interessengruppen sowohl in die Politikgestaltung als auch in die Politikumsetzung einbeziehen. Diese kollaborativen Organisationen, die normalerweise viel größer sind als beratende Ausschüsse, Räte oder Kommissionen, sind für die Umsetzung der Regierungspolitik verantwortlich, verwalten häufig große Haushaltsmittel und verfügen häufig über eine beträchtliche Anzahl von Mitarbeitern.

Ein Beispiel für eine solche Organisation ist die Health and Safety Commission in Großbritannien. Die Kommission wurde gemäß den Bestimmungen des Gesundheits- und Sicherheitsgesetzes von 1974 eingerichtet. Ihr Auftrag besteht darin, sicherzustellen, dass angemessene Maßnahmen ergriffen werden, um die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlergehen von Personen bei der Arbeit zu gewährleisten; zum Schutz der Öffentlichkeit vor arbeitsbedingten Gesundheits- und Sicherheitsrisiken; um die Lagerung und Verwendung von Sprengstoffen, leicht entzündlichen Materialien und anderen gefährlichen Stoffen zu kontrollieren; und die Emission schädlicher oder anstößiger Substanzen vom Arbeitsplatz zu kontrollieren. Es ist dem Staatssekretär für Bildung und Beschäftigung, aber auch anderen Staatssekretären, einschließlich denen für Handel und Industrie, Verkehr, Umwelt und Landwirtschaft, verantwortlich. Die Kommission besteht aus neun Personen, die alle vom Staatssekretär für Bildung und Beschäftigung ernannt werden. Er besteht aus einem Vorsitzenden, drei Mitgliedern, die nach Anhörung des obersten Spitzenverbandes der Arbeitgeber ernannt werden, drei Mitgliedern, die nach Anhörung des obersten Spitzenverbandes der Arbeitnehmer ernannt werden, und zwei Mitgliedern, die nach Anhörung der Verbände der kommunalen Gebietskörperschaften ernannt werden.

Die Kommission wird von einer Reihe von untergeordneten Organisationen unterstützt (Abbildung 1). Die wichtigste davon ist die Health and Safety Executive, eine eigenständige gesetzliche Einrichtung, die aus einem Leitungsgremium aus drei Personen besteht, die von der Kommission mit Zustimmung des Staatssekretärs für Bildung und Beschäftigung ernannt werden. Die Health and Safety Executive ist für die Durchführung der wesentlichen Arbeit der Kommission verantwortlich, einschließlich der Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsstandards gemäß dem Health and Safety Act 1974 und anderer ihr von der Kommission übertragener Aufgaben. Lokale Behörden üben auch Durchsetzungsfunktionen in Bezug auf bestimmte Gesundheits- und Sicherheitsgesetze aus. Darüber hinaus wird die Kommission bei ihrer Arbeit von einer Reihe beratender Ausschüsse unterstützt, die je nach Ausschuss zweigliedrigen, dreigliedrigen oder mehrgliedrigen Charakter haben. Diese beratenden Ausschüsse sind sowohl nach Themen als auch nach Branchen organisiert. Zu folgenden Themen gibt es jeweils einen Beirat: Giftstoffe, gefährliche Krankheitserreger, gefährliche Stoffe, genetische Veränderungen, Arbeitsschutz, Freisetzungen in die Umwelt, kerntechnische Anlagen und ionisierende Strahlung. Es gibt auch beratende Ausschüsse für die folgenden Branchen: Landwirtschaft, Keramik, Bauwesen, Bildung, Gießereien, Gesundheit, Erdöl, Papier und Pappe, Druck, Eisenbahn, Gummi, Baumwolle und Textilien. Fachausschüsse bestehen in der Regel aus 12 bis 18 Mitgliedern plus einem Vorsitzenden und sind mehrgliedrig, häufig mit Fachexperten sowie Vertretern der zentralen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände, der Regierung und anderer Interessengruppen. Industrieausschüsse sind jedoch in der Regel zweigliedrig, mit etwa 12 Mitgliedern, die zu gleichen Teilen aus zentralen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden stammen, und der Vorsitzende kommt von der Regierung. Die Ressourcen, die der Kommission und dem Health and Safety Executive zur Verfügung stehen, sind beträchtlich. Beispielsweise hatten diese Organisationen 1993 zusammen etwa 4,538 Mitarbeiter und ein Budget von 211.8 Millionen £.

Abbildung 1. Gesundheit und Sicherheit in Großbritannien: die wichtigsten Institutionen

REL060F1

Andere Beispiele für kooperative Organisationen in diesem Bereich sind in Kanada zu finden. Auf Bundesebene ist das Canadian Centre for Occupational Health and Safety Kanadas wichtigste Informationsquelle zu diesem Thema. Das Zentrum fördert auch Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, erleichtert die Einführung hoher Standards für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und hilft bei der Entwicklung von Programmen und Richtlinien zur Verringerung oder Beseitigung von Gefahren am Arbeitsplatz. Das Zentrum, das 1978 durch einen Parlamentsbeschluss gegründet wurde, erhielt ein dreigliedriges Leitungsgremium, um seine Unparteilichkeit in Arbeitsschutzangelegenheiten zu gewährleisten, einschließlich seiner unvoreingenommenen Informationsquelle. Sein Regierungsrat besteht aus einem Vorsitzenden und 12 Gouverneuren – vier vertreten die Bundes-, Provinz- und Territorialregierungen; vier repräsentieren Arbeit; und vier Vertreter der Arbeitgeber. Das Zentrum verwaltet beträchtliche personelle und finanzielle Ressourcen und seine Gesamtausgaben beliefen sich 1993 auf ungefähr 8.3 Millionen C$.

In einigen Provinzen gibt es auch Kooperationsorganisationen. In Quebec sind zwei bekannte Organisationen die Commission for Occupational Health and Safety und das Institute of Occupational Health and Safety Research. Die Kommission hat zwei Funktionen. Die erste besteht in der Entwicklung und Umsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinien am Arbeitsplatz, einschließlich der Festlegung von Standards und ihrer Durchsetzung; die Bereitstellung von Unterstützung für die Umsetzung von Präventionsprogrammen, Beteiligungsmechanismen und Gesundheitsdiensten; und die Bereitstellung von Ausbildungs-, Informations- und Forschungsdiensten. Die zweite besteht darin, bei der Arbeit verletzte Arbeitnehmer zu entschädigen und zu diesem Zweck einen Versicherungsfonds zu verwalten, in den die Arbeitgeber einzahlen müssen. Die 1981 per Gesetz gegründete Kommission, die die 1931 gegründete Kommission für Arbeitsunfälle ablöste, hat einen zweigliedrigen Vorstand, der sich aus sieben Arbeitnehmervertretern, sieben Arbeitgebervertretern und einem Vorsitzenden zusammensetzt. Die Vertreter der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände werden aus Listen ausgewählt, die von den repräsentativsten Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden vorgelegt werden. Die Kommission verwaltet große personelle und finanzielle Ressourcen und hatte Ende 1992 Ausgaben in Höhe von 2,151.7 Mio. C$ und beschäftigte 3,013 Personen als Festangestellte und 652 als Aushilfen.

Das 1980 gegründete Forschungsinstitut für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in Quebec hat den Auftrag, durch wissenschaftliche Forschung zur Identifizierung und Beseitigung von Gefahrenquellen am Arbeitsplatz sowie zur Wiedereingliederung von Arbeitnehmern beizutragen, die Verletzungen am Arbeitsplatz erlitten haben. Der Vorstand des Instituts ist identisch mit dem der Kommission für Arbeitsschutz, obwohl es sich um eine unabhängige Institution handelt. Das Institut hat auch einen wissenschaftlichen Beirat mit beratender Funktion, der sich aus vier Vertretern der Arbeitnehmerverbände, vier der Arbeitgeberverbände, sechs Vertretern der Wissenschaft und Technik und dem Generaldirektor des Instituts zusammensetzt. 1992 hatte das Institut Ausgaben in Höhe von 17.9 Millionen C$ und etwa 126 Mitarbeiter.

Die Ontario Workplace Health and Safety Agency, die 1990 durch Änderung des Arbeitsschutzgesetzes gegründet wurde, ist auch für die Entwicklung und Umsetzung von Richtlinien und die Verwaltung von Arbeitsschutzprogrammen in Ontario verantwortlich. Das Leitungsgremium der Organisation besteht aus einem zweigliedrigen Vorstand aus 18 Personen mit jeweils neun Vertretern von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden. Von diesen Vertretern fungieren je ein Vertreter der Arbeitnehmer und der Unternehmensleitung als gemeinsame Vorstandsvorsitzende. Die Ressourcen dieser Organisation sind beträchtlich – die Gesamtausgaben beliefen sich 64.9 auf 1992 Millionen CAD.

Ein Land mit einer langen Tradition kooperativer Organisationen auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes, Schweden, hat sich 1992 entschieden, diese Organisationsform abzulehnen und stattdessen beratende Organisationen zu nutzen. Es sollte hinzugefügt werden, dass diese Entscheidung nicht auf den Arbeitsschutz beschränkt war, sondern alle Kooperationsorganisationen jeglicher Art umfasste, in denen Vertreter von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden eine Entscheidungsrolle auf nationaler Ebene spielten. Den Anstoß zu dieser Änderung gab der Hauptarbeitgeberverband, der einseitig beschloss, sich aus der Beteiligung an kooperativen öffentlichen Einrichtungen zurückzuziehen. Der zentrale Arbeitgeberverband argumentierte, dass Interessengruppen keine politische Verantwortung in Bezug auf die Verwaltung öffentlicher Einrichtungen haben sollten, sondern dass Regierung und Parlament diese politische Rolle und Verantwortung haben sollten; dass die Rolle des Arbeitgeberverbands darin bestehe, die Interessen seiner Mitglieder zu vertreten, und dass diese Rolle im Widerspruch zu einer Pflicht stehen könne, den Interessen öffentlicher Einrichtungen zu dienen, wenn der Arbeitgeberverband in den Leitungsgremien solcher Einrichtungen vertreten sei; und dass die Beteiligung die Demokratie und die Entwicklung öffentlicher Institutionen schwächte. Obwohl sich die Arbeitnehmerverbände in diesen Punkten nicht mit den Arbeitgeberverbänden einig waren, kam die Regierung zu dem Schluss, dass kollaborative Gremien ohne Vertretung durch den Hauptarbeitgeberverband unpraktisch seien, und entschied sich für eine Vertretung durch Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände sowie andere Interessengruppen nur in beratenden Gremien. Daher Organisationen auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes wie das National Board of Occupational Safety and Health, das National Institute of Occupational Health und der Working Life Fund, die früher im Sinne eines dreigliedrigen oder mehrgliedrigen Verwaltungsrats kooperativen Charakter hatten , wurden umstrukturiert.

Obwohl kollaborative Organisationen in den meisten Ländern seltener sind als beratende Organisationen, die weit verbreitet sind, scheint der Fall der schwedischen Ablehnung kollaborativer Institutionen, zumindest im Bereich des Arbeitsschutzes, ein Einzelfall zu sein. Obwohl in Großbritannien in den 1980er und 1990er Jahren einige kollaborative Institutionen, die sich insbesondere mit Fragen der Wirtschaftspolitik, Ausbildung und Beschäftigung befassen, von aufeinanderfolgenden konservativen Regierungen aufgelöst wurden, war die Health and Safety Commission davon nicht betroffen. Einige haben vorgebracht, dass dies darauf zurückzuführen ist, dass Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ein Thema von gemeinsamem Interesse für Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände sowie die Regierung und andere interessierte Parteien sind und daher ein starkes Interesse aller Parteien besteht, einen Konsens in beiden Politikbereichen zu finden Formulierung und Umsetzung. Auch in Kanada wurden solche kollaborativen Institutionen sowohl auf Bundesebene als auch in einigen Provinzen geschaffen, gerade weil ein kollaborativer Ansatz nützlicher war, um einen Konsens zwischen den Arbeitsmarktparteien zu finden, und weil die Verwaltung der Arbeitsschutzgesetze mehr erscheinen würde unparteiisch und fair gegenüber den Betroffenen.

Auf einer breiteren Ebene gibt es jedoch zwei nationale Beratungsgremien, die sich im Rahmen ihres allgemeineren Mandats, alle wichtigen sozialen und wirtschaftlichen Fragen von nationaler Bedeutung zu behandeln, auch mit Fragen des Arbeitsschutzes befassen. In den Niederlanden ist die im Mai 1945 gegründete Arbeitsstiftung eine zweigliedrige Organisation, die gemeinsam von einer gleichen Anzahl von Vertretern der zentralen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände (einschließlich Landwirte) verwaltet wird und eine bedeutende Rolle als Beratungsgremium der Regierung spielt. Obwohl sich seine Hauptfunktion historisch auf Fragen der Lohnpolitik bezog, drückt er auch seine Ansichten zu anderen Arbeitsbedingungen aus. Das andere nationale Beratungsgremium von Bedeutung ist der Sozial- und Wirtschaftsrat, der 1950 gemäß dem Gesetz über die gesetzlichen Berufsgenossenschaften gegründet wurde. Der dreigliedrige Rat besteht aus 15 Vertretern der zentralen Arbeitgeberverbände, 15 Vertretern der zentralen Arbeitnehmerverbände und 15 unabhängigen Sachverständigen. Die Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter werden von ihren Verbänden und die unabhängigen Sachverständigen von der Krone ernannt. Bei der Ernennung bemüht sich die Krone auch um ein Gleichgewicht zwischen den großen politischen Parteien. Der Rat ist von der Regierung unabhängig und wird durch eine obligatorische Arbeitgebersteuer finanziert. Der Rat verfügt über ein Budget von mehreren Millionen Dollar und ein eigenes Sekretariat. Der Rat tritt normalerweise einmal im Monat zusammen und wird von einer Reihe von ständigen und Ad-hoc-Ausschüssen unterstützt, die häufig auch auf dreigliedriger Basis gebildet werden. Die Regierung ist gesetzlich verpflichtet, alle Vorschläge für Sozial- und Wirtschaftsgesetzgebung dem Rat zur Beratung vorzulegen, und alle Arbeitsgesetzgebungen – die Vorschläge zum Arbeitsschutz umfassen – werden dem Rat vorgelegt.

Es sollte hinzugefügt werden, dass eine Reihe von Ländern verlangen, dass Ausschüsse für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz für Unternehmen mit mehr als einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern eingerichtet werden sollten oder dürfen. Diese Ausschüsse sind zweigliedrig und umfassen Vertreter der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Diese Ausschüsse haben normalerweise die Aufgabe, alle Möglichkeiten und Mittel zu untersuchen und vorzuschlagen, um aktiv zu Maßnahmen beizutragen, die ergriffen werden, um die bestmöglichen Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen in der Einrichtung zu gewährleisten, eine Rolle, die die Förderung und Überwachung der Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen in der Einrichtung umfassen kann Unternehmen, um unter anderem die Einhaltung geltender Gesetze und Vorschriften sicherzustellen. Diese gemeinsamen Ausschüsse haben normalerweise beratenden Charakter. Arbeitsschutzausschüsse sind beispielsweise in Belgien, Kanada, Frankreich, Deutschland, den Niederlanden und Spanien gesetzlich vorgeschrieben.

 

Zurück

Dienstag, Februar 15 2011 17: 51

Formen der Arbeitnehmerbeteiligung

Der Begriff Arbeitnehmerbeteiligung wird lose verwendet, um verschiedene Formen der Arbeitnehmerbeteiligung an der Entscheidungsfindung zu umfassen, normalerweise auf Unternehmensebene. Sie ergänzen andere Formen, die auf industrieller oder sektoraler Ebene und auf nationaler Ebene bestehen können, wie etwa Gremien für die dreigliedrige Zusammenarbeit. Die Formen der betrieblichen Mitbestimmung sind hinsichtlich ihrer Aufgaben und Befugnisse sehr unterschiedlich und reichen vom informellen betrieblichen Vorschlagswesen bis hin zur Mitbestimmung bestimmter Angelegenheiten durch Arbeitnehmervertreter gemeinsam mit der Unternehmensleitung. Die Mechanismen zur Förderung der Mitarbeiterbeteiligung sind so unterschiedlich, dass sie hier nicht vollständig dargestellt werden können. Die wichtigsten Formen, die in jüngster Zeit Interesse geweckt haben, insbesondere im Bereich der Arbeitsorganisation, werden im Folgenden beschrieben; dazu käme das historische Beispiel der Selbstverwaltung der Arbeiter im ehemaligen Jugoslawien. Als besondere Form der Arbeitnehmerbeteiligung werden heute insbesondere gemeinsame Arbeitsschutzausschüsse im Rahmen der Arbeitsbeziehungen untersucht.

Die Idee der Arbeitnehmerbeteiligung entstand in Europa, wo Tarifverhandlungen normalerweise auf Branchen- oder Branchenebene stattfanden; dabei blieb oft eine Lücke der Arbeitnehmervertretung auf Unternehmens- oder Betriebsebene, die durch Gremien wie Betriebsräte, Betriebsausschüsse, Betriebsausschüsse usw. gefüllt wurde. Auch viele Entwicklungsländer haben Gesetzesinitiativen zur Einrichtung von Betriebsräten oder ähnlichen Strukturen ergriffen (z. B. Pakistan, Thailand, Simbabwe), um die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu fördern. Das Verhältnis dieser Gremien zu Gewerkschaften und Tarifverhandlungen war Gegenstand umfangreicher Gesetzgebung und Verhandlungen. Dies spiegelt sich in einer Bestimmung des ILO-Übereinkommens (Nr. 1971) über Arbeitnehmervertreter, 135, wider, die besagt, dass dort, wo es sowohl Gewerkschaftsvertreter als auch gewählte Vertreter in demselben Unternehmen gibt, Maßnahmen ergriffen werden müssen, um sicherzustellen, dass es diese Vertreter gibt nicht dazu benutzt wird, die Position der Gewerkschaft zu untergraben (Artikel 5).

Direkte Teilnahme

Die Arbeitnehmer können entweder direkt selbst oder indirekt über ihre Vertreter – Gewerkschaften oder gewählte Arbeitnehmervertreter – an der Entscheidungsfindung teilnehmen. Seit den 1980er Jahren hat sich die direkte Beteiligung von Arbeitnehmern, wenn man so sagt, verbreitet Frage der Teilnhabe ist die Ausübung jeglicher Einflussnahme auf ihre Arbeit oder deren Durchführung zu verstehen. Arbeitnehmer können also nicht nur dann an arbeitsbezogenen Entscheidungen „mitwirken“, wenn es am Arbeitsplatz eine Institution wie einen Qualitätszirkel gibt. Dementsprechend kann eine einfache Übung der Arbeitsanreicherung eine Form der Förderung der direkten Beteiligung der Arbeitnehmer sein.

Die direkte Beteiligung kann auf individueller Basis erfolgen – zum Beispiel durch Vorschlagswesen oder „angereicherte“ Arbeit. Es kann auch auf Gruppenbasis geschehen – zum Beispiel in Qualitätszirkeln oder ähnlichen Kleingruppenaktivitäten. Teamarbeit an sich stellt eine Form der gruppenbasierten direkten Partizipation dar. Die direkte Beteiligung kann in Entscheidungen über die tägliche Arbeit integriert sein oder außerhalb der täglichen Arbeit stattfinden, beispielsweise in einem freiwilligen Qualitätszirkel, der die gewohnte Gruppenstruktur kreuzt. Die direkte Beteiligung kann auch „konsultativ“ oder „beratend“ sein; Untersuchungen der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen haben diesen besonderen Aspekt ausführlich untersucht (Regalia und Gill 1996). Durch die konsultative Beteiligung werden die Mitarbeiter ermutigt und befähigt, entweder als Einzelpersonen oder als Mitglieder einer Gruppe, ihre Ansichten kundzutun, aber es ist Sache des Managements, ihre Vorschläge anzunehmen oder abzulehnen. Andererseits legt die bewusste Beteiligung einen Teil der traditionellen Managementverantwortung in die Hände der Mitarbeiter, wie im Fall von Teamarbeit oder halbautonomen Arbeitsgruppen, bei denen einige Befugnisse an die Arbeitnehmer delegiert wurden.

Betriebsräte und ähnliche Strukturen; Mitbestimmung

Die Betriebsräte beschreibt Regelungen zur Arbeitnehmervertretung, meist auf Betriebsebene, obwohl sie auch auf höheren Ebenen (Unternehmen, Konzern, Industrie, Europäische Union) existieren. Das Verhältnis zu den Gewerkschaften wird oft gesetzlich geregelt oder durch Tarifverträge geklärt, aber die Spannungen zwischen diesen Institutionen bleiben manchmal gleich. Der weitreichende Einsatz von Betriebsräten, die manchmal auch als Arbeitnehmerausschüsse, Kooperationsausschüsse oder anderweitig bezeichnet werden, ist in einer Reihe europäischer Länder, wie Belgien, Dänemark, Frankreich, Deutschland und den Niederlanden, weit verbreitet, und aufgrund des Anstoßes der Richtlinie Nr. 94/ 45/EG von 1994 über Europäische Betriebsräte, ist mit einer Verbreitung in dieser Region für große Unternehmen zu rechnen. Mehrere mittel- und osteuropäische Länder wie Ungarn und Polen haben Gesetze erlassen, um die Entstehung von Betriebsräten zu fördern. Sie kommen auch in einigen Ländern Afrikas, Asiens und Lateinamerikas vor; Teil der Arbeitsrechtsreform nach der Apartheid in Südafrika war beispielsweise die Einrichtung einer Art von Betriebsräten neben gewerkschaftlichen Strukturen.

Die möglichen Befugnisse von Betriebsräten lassen sich am besten am Beispiel Deutschlands verdeutlichen, obwohl es in gewisser Weise ein Einzelfall ist. Weiss (1992) beschreibt den dortigen Betriebsrat als Form der institutionalisierten Interessenvertretung der Beschäftigten im Betrieb. Ein Betriebsrat genießt gewisse Rechte auf Unterrichtung, Anhörung (wie in allen Ländern) und Mitbestimmung (viel seltener). Als weitreichendste Form der Mitbestimmung umfasst die Mitbestimmung die Beteiligung an Regelungen zum Arbeitsschutz und die förmliche Verabschiedung eines Interessenausgleichs und eines „Sozialplans“ im Falle einer wesentlichen Veränderung des Betriebs, wie z als Werksschließung. Die Mitbestimmungsrechte erstrecken sich auch auf Richtlinien für die Personalauswahl und -beurteilung, die Weiterbildung und auf einzelne Arbeitnehmer betreffende Maßnahmen wie Einstufung, Versetzung und Kündigung. Der deutsche Betriebsrat ist befugt, Betriebsvereinbarungen auf Unternehmensebene abzuschließen und kann Beschwerden einreichen, wenn er der Meinung ist, dass die Vereinbarung nicht eingehalten wird. Zu den Bereichen der obligatorischen kollektiven Mitbestimmung gehören Unfallverhütung und Gesundheitsschutz, Betriebsordnung, Arbeitszeit, Festsetzung leistungsbezogener Entgelte, Zahlungsweise, allgemeine Urlaubsgrundsätze und andere. In diesen Angelegenheiten kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht tätig werden. Auch der Betriebsrat hat ein Initiativrecht und kann eine Angelegenheit zur Durchsetzung an die betriebliche Schlichtungsstelle verweisen. Wie Weiss (1992) es charakterisiert, ist die Rolle des Betriebsrats die „Beteiligung am ‚Wie', nachdem der Arbeitgeber eine Entscheidung über das ‚Ob' getroffen hat“. Das Recht auf Anhörung gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, an den Entscheidungen des Arbeitgebers mitzuwirken, aber die Nichtanhörung macht die Entscheidung nicht hinfällig. Zu den Beratungsthemen gehören der Kündigungsschutz, der Schutz vor technischen Gefahren, die Ausbildung und die Erstellung eines Sozialplans.

Der Betriebsrat hat die Grundsätze der Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber und die Friedenspflicht (keine Arbeitsniederlegungen) zu beachten; sie muss auch mit den anwesenden Gewerkschaften und mit dem zuständigen Arbeitgeberverband zusammenarbeiten. Betriebsräte sind verpflichtet, ihre Geschäfte unparteiisch zu führen, unabhängig von Rasse, Religion oder Weltanschauung, Nationalität, Herkunft, politischer oder gewerkschaftlicher Betätigung, Geschlecht oder Alter der Beschäftigten. Der Arbeitgeber stellt dem Betriebsrat die Räumlichkeiten zur Verfügung, finanziert ihn und haftet für sein Handeln.

Betriebsräte werden in Deutschland für Arbeiter und Angestellte getrennt gewählt. Sonderbetriebsratswahlen finden statt; Obwohl es keine rechtliche Verbindung zwischen diesen Vertretern und Gewerkschaftsfunktionären gibt, fallen sie häufig zusammen. In Österreich und Deutschland ist eine besondere Vertretung von behinderten Arbeitnehmern und jungen Arbeitnehmern und Auszubildenden gewährleistet. Betriebsratsmitglieder erhalten hierfür keine Vergütung, wohl aber notwendige Auslagen werden erstattet. Die Mitglieder sind nach Ablauf der Amtszeit in ihrer Gehaltsstufe und Einstufung garantiert und genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Sie haben Anspruch auf Freistellung zur Führung von Betriebsratsgeschäften und zur Teilnahme an Schulungen. Dieser Schutz steht im Einklang mit dem Übereinkommen (Nr. 135) über Arbeitnehmervertreter, das verlangt, dass Arbeitnehmervertreter in einem Unternehmen aufgrund ihres Status oder ihrer Tätigkeit als Vertreter (Artikel 1).

In vielen Ländern gibt es weniger ehrgeizige Betriebsratsregelungen, die Informations- und Anhörungsrechte vorsehen. Vor allem dort, wo Gewerkschaften auf Betriebsebene kaum vertreten sind, besteht ein erhebliches Interesse an der Einführung von Betriebsräten oder Arbeitnehmerausschüssen, um Arbeitnehmern auf betrieblicher Ebene eine Stimme zu geben.

Qualitätszirkel und Total Quality Management

Qualitätszirkel und andere ähnliche Gruppenaktivitäten wurden Anfang der 1980er Jahre in einer großen Anzahl von Unternehmen in einigen westeuropäischen Ländern (z. B. Großbritannien und Frankreich) und etwas früher in den Vereinigten Staaten schnell eingeführt. Sie bauten auf Programmen zur „Qualität des Arbeitslebens“ (QWL) oder zur „Humanisierung der Arbeit“ auf, die in den frühen 1970er Jahren begannen. Ihre Verbreitung erfolgte in einigen anderen westlichen Ländern (z. B. Deutschland) erheblich später und scheint in Ländern, in denen gemeinsame Projektgruppen das vorherrschende Mittel der Arbeitsorganisation sind, wie Schweden, immer noch sehr begrenzt zu sein. Sie wurden durch die Überzeugung angeregt, dass Japans Fähigkeit, innovative und qualitativ hochwertige Produkte zu niedrigen Kosten herzustellen, etwas mit der Art und Weise zu tun hatte, wie die Humanressourcen in diesem Land verwaltet wurden; Qualitätszirkel waren das sichtbarste und am leichtesten zu übertragende Merkmal des japanischen Personalmanagements. Von Qualitätszirkeln wird im Allgemeinen erwartet, dass sie zwei Arten von Effekten hervorrufen: Zum einen die Steigerung von Qualität und Produktivität und zum anderen die Förderung des Gefühls der Teilhabe an arbeitsbezogenen Entscheidungen unter den Arbeitnehmern, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und besseren Arbeitsbeziehungen führt. In Japan wurde der Schwerpunkt mehr auf den ersten Aspekt gelegt und in Europa und Nordamerika auf den zweiten. Es gibt auch strukturelle Unterschiede: Während Zirkelleiter in Japan normalerweise von der Geschäftsleitung ernannt werden, werden sie in Deutschland oft gewählt. Heute liegt der Schwerpunkt von QWL-Programmen mehr auf der Steigerung von Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit (Ozaki 1996).

In einigen der Länder, in denen in den 1980er Jahren intensiv mit Qualitätszirkeln experimentiert wurde, wie Frankreich und das Vereinigte Königreich, herrschte eine gewisse Ernüchterung über ihre relative Ineffektivität bei der Erzielung der erwarteten Ergebnisse. Viele Kreise verschwanden einige Jahre nach ihrer Gründung; Viele andere existieren auf dem Papier, sind aber in Wirklichkeit dem Untergang geweiht. Das Scheitern wurde vielen Faktoren zugeschrieben – ihrer Tendenz, Verwirrung in den normalen Befehlslinien zu stiften, Nicht-Management-Kontrolle über die Mitgliedschaft, Zirkel bestimmen ihre eigene Agenda ohne Rücksicht auf Management-Prioritäten, Mangel an Enthusiasmus oder Feindseligkeit seitens der Mitte Management, fehlendes dauerhaftes Engagement des Top-Managements und Beschränkung des Handlungsspielraums auf geringfügige arbeitsbezogene Probleme.

Die Erkenntnis dieser Mängel führte zur Bildung einer Theorie des „Total Quality Management“ (TQM). Bestimmte Prinzipien von TQM haben Auswirkungen auf die Mitarbeiterbeteiligung: Alle Mitarbeiter sollen am Prozess der Verbesserung des Unternehmens teilnehmen, und die Verantwortung für die Qualität muss Personen übertragen werden, die tatsächlich die Qualität ihrer Arbeit kontrollieren. Somit fördert TQM die Erweiterung und Bereicherung von Arbeitsplätzen, was zu halbautonomen Arbeitsgruppen führt. Es fördert auch die horizontale Koordination in einem Unternehmen, beispielsweise durch den Einsatz von Ad-hoc-, multifunktionalen oder abteilungsübergreifenden Projektteams.

Gemeinsame Projektgruppen

Die Praxis, gemeinsame Projektgruppen zu bilden, um die besten Möglichkeiten zur Einführung technologischer oder organisatorischer Veränderungen durch die gemeinsamen Bemühungen von Managern und Arbeitnehmern zu untersuchen, ist ein traditionelles Merkmal der Arbeitsbeziehungen in einigen Ländern, wie z. B. Schweden. Eine gemeinsame Projektgruppe setzt sich normalerweise aus Managern, Betriebsgewerkschaftsvertretern und Arbeitern zusammen und wird oft von externen Experten unterstützt. Das Management und die betroffene Gewerkschaft gründen oft getrennt voneinander gemeinsame Projektgruppen zu vier Themen: neue Technologie, Arbeitsorganisation, Ausbildung und Arbeitsumfeld. Das schwedische Modell gemeinsamer Projektgruppen ist ein bemerkenswertes Beispiel für die direkte Beteiligung von Arbeitern in den Betrieben innerhalb eines Rahmens etablierter kollektiver Arbeitsbeziehungen. Das System ist auch in anderen Ländern wie Deutschland und Japan zu finden.

Teilautonome Gruppenarbeit und Teamarbeit

Halbautonome Gruppenarbeit und Teamarbeit sind beides Formen der direkten Online-Beteiligung von Arbeitern in der Werkstatt an arbeitsbezogenen Entscheidungen, im Gegensatz zu der oben erwähnten gemeinsamen Projektgruppenarbeit, die eine Form der Offline-Beteiligung ist. Der Hauptunterschied zwischen den beiden Beteiligungsformen liegt in der Autonomie, die die Mitglieder des Teams oder der Gruppe bei der Organisation ihrer Arbeit genießen. Halbautonome Gruppenarbeit wurde in Skandinavien ausgiebig eingesetzt, obwohl in letzter Zeit eine Rückkehr zu einem traditionelleren Ansatz stattgefunden hat; auch anderswo in Europa wurde damit experimentiert.

Während Experimente mit halbautonomer Gruppenarbeit allgemein rückläufig sind, breitet sich Teamarbeit schnell in den westlichen Ländern aus. Der Grad an Autonomie, den ein Team genießt, ist von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich. Auch die Teamstruktur ist unterschiedlich. In vielen Ländern werden Teamleiter normalerweise vom Management ernannt, aber in einigen Ländern (z. B. Deutschland) werden sie oft von Kollegen gewählt. Häufig geht die Bildung von Teams mit erheblichen Veränderungen in der Rolle der Erstbetreuer einher; Sie übernehmen tendenziell mehr Verantwortung für die Beratung von Teammitgliedern und für die vertikale und horizontale Kommunikation, verlieren aber ihre Aufsichtsfunktion. Arbeitgeber haben ein zunehmendes Interesse an Teamarbeit gezeigt, da sie tendenziell die Verbesserung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer erleichtert und das Aufgabenspektrum der Arbeitnehmer erweitert, wodurch eine größere Flexibilität in den Produktionsprozessen ermöglicht wird. Es wird jedoch manchmal von Arbeitnehmern als Mittel kritisiert, um sie dazu zu bringen, „freiwillig“ härter zu arbeiten, indem sie den Druck der Mitarbeiter an die Stelle der Kontrolle durch das Management setzen.

Arbeitnehmervertretung in Aufsichtsräten; Mitarbeiter Beteiligung

Einige Kommentatoren beziehen Formen der Mitarbeiterbeteiligung oder -vertretung in Unternehmensvorständen als Ausdruck der Arbeitnehmerbeteiligung mit ein. Unter anderem in Deutschland und den skandinavischen Ländern gibt es eine indirekte Mitbestimmung der Arbeitnehmer über die Unternehmensebene hinaus durch die Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern in Aufsichtsräte. Dazu gehört die Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern in die traditionelle Unternehmensstruktur, wo sie in der Minderheit sind (wenn auch manchmal, wie in Deutschland, in großer Zahl). Dies impliziert nicht unbedingt die Beteiligung an der aktiven Unternehmensführung und die Arbeitnehmervertreter haben den gleichen Status wie andere Vorstandsmitglieder. Das heißt, sie haben das Unternehmensinteresse in den Vordergrund zu stellen und unterliegen der gleichen Verschwiegenheitspflicht wie andere Vorstandsmitglieder. Positionen im Vorstand können jedoch Zugang zu zusätzlichen Informationen verschaffen, und eine Reihe von Gewerkschaften haben das Recht beantragt, Arbeitnehmervertreter in Vorständen zu haben. Es ist ein Phänomen, das jetzt in Ost- und Westeuropa und Nordamerika zu beobachten ist, aber anderswo eher selten bleibt.

Ein weiterer Ausdruck der Mitbestimmung der Arbeitnehmer sind Eigentümer von Anteilen an Gesellschaften mit beschränkter Haftung oder Kapitalgesellschaften. Manchmal können Arbeitnehmer genug Kapital zusammenkratzen, um ein Unternehmen zu kaufen, das sonst pleite gehen würde. Der Grund für diese Situationen ist, dass ein Arbeitnehmer, der sich finanziell mit einem Unternehmen identifiziert, härter für dessen Erfolg arbeiten wird. Wichtige Variablen sind die Form der Beteiligung (Ertragsrechte oder Kontrollrechte), deren Höhe (Höhe und Zeitpunkt der Erträge) und die Gründe für die finanzielle Beteiligung. Jedenfalls sind diese Praktiken weitgehend Europa und Nordamerika vorbehalten. Betrachtet man jedoch Genossenschaften als Teil dieses Phänomens, so ist die Vorstellung, dass Arbeitnehmer an ihrer Arbeit beteiligt sind, weltweit viel weiter verbreitet. Es wäre interessant zu untersuchen, ob und inwieweit die Mitarbeiterbeteiligung an einem Unternehmen oder an Unternehmensanteilen Auswirkungen auf die Arbeitssicherheits- und Gesundheitsbilanz hat.

Ausschüsse und Vertreter für Gesundheit und Sicherheit

Eine spezialisierte Form der Arbeitnehmerbeteiligung wird in der Entwicklung von Arbeitsschutzausschüssen und Arbeitsschutzvertretern gesehen (für Arbeitnehmerbeteiligung in Dänemark, siehe auch "Fallstudie: Dänemark"). Die Gesetzgebung einiger Länder sieht die Einrichtung solcher Ausschüsse und solcher Vertreter vor (z. B. Belgien, mehrere Provinzen Kanadas, Dänemark, Frankreich, Niederlande, Schweden). Kleinere Unternehmen, unterschiedlich definiert, sind in der Regel von solchen verpflichtenden Maßnahmen ausgenommen, aber sie richten wie größere Einheiten häufig Arbeitsschutzausschüsse auf eigene Initiative ein. Darüber hinaus haben viele Tarifverträge zur Einrichtung solcher Ausschüsse und zur Benennung von Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten geführt (z. B. in Kanada und den Vereinigten Staaten).

Häufig stärken Tarifverträge die gesetzlich garantierten Befugnisse der Arbeitnehmervertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz. Die Ausschüsse und Vertretungen unterscheiden sich hinsichtlich ihres Verhältnisses zu Gewerkschaften und Betriebsräten, ihrer Wahl bzw. Bestellung, ihrer Aufgaben und Funktionen sowie ihrer Wirkung. Als eine Form der Arbeitnehmerbeteiligung im Fachbereich Gesundheit und Sicherheit können solche Ausschüsse und Vertreter einen Beitrag zur Verbesserung sowohl der Arbeitsbedingungen als auch des Klimas der Arbeitsbeziehungen leisten. Sie waren am erfolgreichsten, wenn sie einen integralen Bestandteil des Sicherheits- und Gesundheitsprogramms der Unternehmensleitung bilden, Zugang zu angemessenen Informationen haben, einfache Arbeiter in ihre Aktivitäten einbeziehen, um Kontinuität zu gewährleisten, und von einer effektiven staatlichen Arbeitsaufsicht unterstützt werden. Wo Arbeitgeber arbeitsmedizinische Dienste unterhalten oder über Sicherheitsexperten verfügen, kann eine fruchtbare Zusammenarbeit mit ihnen auch den Erfolg gemeinsamer Arbeitsschutzausschüsse fördern. Eine kürzlich im Vereinigten Königreich durchgeführte Arbeitsplatzumfrage ergab beispielsweise, dass „gemeinsame Beratungsausschüsse mit allen von den Gewerkschaften ernannten Arbeitnehmervertretern die Arbeitsunfälle im Vergleich zu den Betrieben, in denen die Geschäftsleitung allein über Gesundheits- und Sicherheitsvorkehrungen entscheidet, erheblich reduzierten“ (Reilly, Paci and Holle 1995). Sie berichteten auch von einer wichtigen Rolle gemeinsamer beratender Ausschüsse, in denen Arbeitnehmervertreter auf andere Weise ernannt wurden. Einige Untersuchungen deuten jedoch auch darauf hin, dass gemeinsame Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse hinter den in sie gesetzten Erwartungen zurückbleiben. Die dafür vorgeschlagenen Gründe sind unterschiedlich: unzureichende Unterstützung durch das Management, nicht ausreichend informierte oder geschulte Teilnehmer, nicht stark genug vertretene Arbeitnehmer und so weiter.

Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit können vom Management ernannt (wie an vielen Arbeitsplätzen, an denen es keine Gewerkschaft gibt), von der Gewerkschaft benannt werden (wie im Vereinigten Königreich) oder direkt von den Arbeitnehmern im Unternehmen oder auf höherer Ebene gewählt werden (z in Dänemark). Ein paralleles System wird für Arbeitnehmervertreter in einem gemischten Arbeitsschutzausschuss von Arbeitgebern und Arbeitgebern verwendet, der zwar zweiparteiig ist, aber nicht immer von beiden Seiten gleich vertreten sein wird. Allgemeine Institutionen der Arbeitnehmervertretung werden oft durch spezielle repräsentative Strukturen für Gesundheit und Sicherheit ergänzt (wie in Spanien). Der gewählte Mechanismus spiegelt häufig die Existenz anderer Institutionen für Arbeitsbeziehungen in einem Land wider: In Frankreich beispielsweise werden die Arbeitnehmermitglieder der paritätischen Ausschüsse für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen von einem Delegierten ernannt, der aus dem Betriebsrat und den Personalvertretern gewählt wird; in Deutschland gehören vom Betriebsrat benannte Mitglieder unter anderem einem gemeinsamen Arbeitsschutzausschuss an. Betriebsräte in den Niederlanden können ihre Befugnisse an einen Sicherheits-, Gesundheits- und Sozialausschuss delegieren. Eine starke Verbindung, wenn nicht Identität, zwischen Gewerkschaftsvertretern und Gesundheits- und Sicherheitsvertretern wird normalerweise als wünschenswert angesehen (wie in Quebec (Kanada), Irland, Norwegen und Schweden), aber wo die Gewerkschaftsdichte gering ist, besteht die Gefahr, dass dies beraubt wird eine große Zahl von Arbeitnehmern Vertretungsrechte in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit. Spekulationen, dass gemeinsame Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse dazu führen könnten, eine stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer auf andere Bereiche auszudehnen, blieben weitgehend unbegründet.

Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit haben normalerweise die folgenden Rechte: Zugang zu Informationen über Gesundheit und Sicherheit und die Einführung neuer Technologien zu haben, zu diesen Angelegenheiten konsultiert zu werden, an der Überwachung der Bedingungen am Arbeitsplatz beteiligt zu sein, Inspektoren zu begleiten (manchmal auch als „Rundgangsrecht“), an Unfalluntersuchungen beteiligt zu sein und dem Management Empfehlungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu geben. In einigen Ländern gehen ihre Befugnisse darüber hinaus und umfassen das Recht, sich an der Mitentscheidung zu beteiligen, Inspektionen und Unfalluntersuchungen einzuleiten und die Berichte des Managements an die Regierung zu überprüfen. Am wichtigsten ist, dass einige Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit befugt sind, die Einstellung eines unmittelbar gefährlichen Betriebs anzuordnen (auch „rote Markierung“ genannt, für die an Ort und Stelle angebrachte Markierung), wie in Dänemark, Finnland, Norwegen und Schweden . Sie sind in bestimmten Fällen, wie in Frankreich und einigen Provinzen Kanadas, direkt an der Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften beteiligt. Manchmal ist eine vorherige Konsultation des gemischten Ausschusses erforderlich, bevor ein Arbeitgeber eine wesentliche Änderung des Gesundheitsschutzes, der Sicherheit oder der Arbeitsbedingungen vornehmen kann (wie in Frankreich und den Niederlanden). In Belgien werden die überbetrieblichen Gesundheitsdienste von einem gemeinsamen Ausschuss geleitet. In Italien umfasst die Rolle der Ausschüsse die Förderung der Prävention, und in Griechenland können sie mit Zustimmung der Arbeitgeber Sachverständigengutachten zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen einholen.

Arbeitnehmervertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz genießen bei der Ausübung ihrer Funktionen zwangsläufig Schutz vor Diskriminierung oder Vergeltung. Sie haben Anspruch auf zumindest eine gewisse Zeit der bezahlten Freistellung sowie auf die notwendigen Mittel (deren Definition oft umstritten ist), um ihre Aufgaben auszuüben. Darüber hinaus werden einige während ihrer Amtszeit besonders vor wirtschaftlichen Entlassungen (Entlassungen) geschützt oder erhalten einen zusätzlichen Kündigungsschutz (wie in Belgien). Häufig haben die Arbeitsschutzbeauftragten Anspruch auf eine Fachschulung (wie in Dänemark).

Die Wirkung, die Arbeitsschutzvertreter und paritätische Ausschüsse haben können, hängt natürlich nicht nur von Rechten und Pflichten ab, die in Gesetzen oder Tarifverträgen verankert sind, sondern davon, wie sie in der Praxis ausgeübt werden. Dies wird wiederum von Faktoren beeinflusst, die sich auf die Arbeitnehmerbeteiligung im Allgemeinen auswirken. Solche Vertreter und gemeinsamen Ausschüsse sind kein Ersatz für die effektive staatliche Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsstandards oder für das, was durch Tarifverhandlungen erreicht werden kann. Allerdings „glauben die meisten Beobachter, dass [mandated Joint Health and Safety] Committees ein effizienteres Regulierungssystem für Sicherheit und Gesundheitsschutz bieten als Aufsichtsbehörden oder zivilrechtliche Haftungssysteme“ (Kaufman und Kleiner 1993). Auf jeden Fall geht der Trend eindeutig zu einer stärkeren Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheits- und Sicherheitsfragen, zumindest in Bezug auf Tarifverträge, die größere Unternehmen und die Gesetzgebung abdecken. Wo sie als wirksame Institutionen fungieren, können gemeinsame Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse ein wertvolles Instrument sein, um Probleme zu erkennen und das Bewusstsein für Gefahren zu schärfen, wodurch möglicherweise die Häufigkeit von Verletzungen, Krankheiten und Todesfällen am Arbeitsplatz verringert wird. Das Ausmaß ihrer Wirksamkeit hängt jedoch von einer Vielzahl von Variablen im jeweiligen Arbeitsbeziehungssystem und im strategischen Ansatz für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ab.

Evaluierung

Schregle (1994) hat kommentiert:

In der Praxis hat keines dieser Arbeitnehmerbeteiligungsprogramme die erwarteten Ergebnisse erbracht. Dafür gibt es viele Gründe. Einer davon ist, dass Gewerkschaften und Arbeitgeber im Allgemeinen nicht die gleiche Auffassung von Partizipation haben. Während es der Wunsch der Arbeitnehmer ist, im Sinne einer Machtteilung spürbaren und konkreten Einfluss auf die Entscheidungen der Arbeitgeber zu nehmen, beharren die Arbeitgeber auf Managementrechten oder Managementvorrechten, die sich aus dem Privateigentum ergeben, um den Betrieb nach eigenen Kriterien zu führen und Entscheidungsbefugnis, die den Arbeitnehmern höchstens das Recht einräumt, ihre Ansichten und Positionen zu äußern, ohne die Unternehmensleitung zu binden. Das Ergebnis all dessen ist eine Begriffsverwirrung wie Anhörung, Arbeitnehmerbeteiligung, Arbeitnehmerbeteiligung an der Leitung, Mitbestimmung, Co-Management usw.

Tatsache bleibt, dass es an den meisten Arbeitsplätzen auf der ganzen Welt wenig effektive Mitarbeiterbeteiligung auf Unternehmensebene gibt. Die erste Ebene der Partizipation und sogar Voraussetzung dafür ist die Bereitstellung von Informationen, gefolgt von Beratungen. Innerhalb Europas hat die Forschung große Unterschiede im Umfang der Umsetzung der Rahmenrichtlinie von 1989 über Gesundheit und Sicherheit gezeigt, wenn es um die Mitbestimmung der Arbeitnehmer geht; es könnte durch den Anstoß der Richtlinie von 1995 über Europäische Betriebsräte zu neuem Leben erweckt werden. Ein hohes Maß an Nichtbeteiligung kennzeichnet auch andere Regionen. Dennoch werden weiterhin große Hoffnungen in die Stärkung der Mechanismen der Arbeitnehmerbeteiligung auf Unternehmensebene gesetzt.

Der traditionelle Ansatz der Arbeitnehmerbeteiligung als Förderung einer stärkeren Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ist in Bezug auf Gesundheits- und Sicherheitsfragen nicht zufriedenstellend, wo die Kategorisierung von Arbeitsbeziehungen als konfliktreich oder kooperativ die Debatte nicht besonders voranbringt. Wie Vogel (1994) feststellt:

...das Problem der Arbeitnehmerbeteiligung ist offensichtlich nicht auf die institutionalisierten Formen der Beteiligung innerhalb oder außerhalb des Unternehmens beschränkt. Die Grundlage der Partizipation liegt in der Erkenntnis, dass unterschiedliche Interessen im Spiel sind, die spezifische Begründungen hervorrufen... Die wesentliche Legitimität der Partizipation liegt außerhalb des Unternehmens in einem demokratischen Anspruch, der sich der Selbstbestimmung des Einzelnen verweigert sich auf die Regeln der politischen Repräsentation beschränken und Gesundheit als zielgerichteten, sozialen Prozess verstehen, durch den Individuen und Gemeinschaften Strategien zur Selbstverwirklichung und Verteidigung entwickeln.

Letztlich erschweren die unterschiedlichen Funktionen verschiedener Arbeitnehmerbeteiligungssysteme eine vergleichende Bewertung ihrer Wirkung. Da der Geltungsbereich von Tarifverhandlungen schrumpft, ist jedoch mit einer stärkeren Nutzung von betrieblichen Mitbestimmungsregelungen zu rechnen.

 

Zurück

Arbeitnehmerbeteiligung in Gesundheits- und Sicherheitsfragen

Die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Sicherheitsorganisation in Betrieben kann je nach nationaler Gesetzgebung und Praxis auf vielfältige Weise geplant werden. Dieser Artikel bezieht sich nur auf Konsultations- und Informationsvereinbarungen, nicht auf verwandte Formen der Arbeitnehmerbeteiligung. Zusätzliche Behandlung spezifischer Aspekte, die in gewisser Weise mit Beratung und Information verbunden sind (z. B. Teilnahme an oder Initiierung von Inspektionen, Teilnahme an Schulungsaktivitäten), wird an anderer Stelle in diesem Kapitel angeboten.

Die Idee der gemeinsamen Arbeit von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Verbesserung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz basiert auf mehreren Grundsätzen:

  1. Arbeitnehmer können zur Verhütung von Arbeitsunfällen beitragen, indem sie potenzielle Gefahren erkennen und vor ihnen warnen und auf drohende Gefahren hinweisen.
  2. Die Einbeziehung der Mitarbeiter schult und motiviert sie zur Zusammenarbeit bei der Förderung der Sicherheit.
  3. Ideen und Erfahrungen der Arbeitnehmer werden als nützlicher Beitrag zur Verbesserung der Sicherheit angesehen.
  4. Menschen haben das Recht, an Entscheidungen beteiligt zu werden, die ihr Arbeitsleben betreffen, insbesondere ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden.
  5. Die Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern, die für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen unerlässlich ist, sollte auf einer gleichberechtigten Partnerschaft beruhen.

 

Diese Grundsätze wurden im IAO-Übereinkommen (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155, festgelegt. Artikel 20 sieht vor, dass „die Zusammenarbeit zwischen der Unternehmensleitung und den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern innerhalb des Unternehmens ein wesentliches Element der organisatorischen und sonstigen Maßnahmen“ im Bereich des Arbeitsschutzes ist. Auch die IAO-Mitteilungen innerhalb der Verpflichtungsempfehlung, 1967 (Nr. 129), Absatz 2(1), betonen Folgendes:

…sollten Arbeitgeber und ihre Verbände sowie Arbeitnehmer und ihre Verbände in ihrem gemeinsamen Interesse die Bedeutung eines Klimas gegenseitigen Verständnisses und Vertrauens innerhalb von Unternehmen anerkennen, das sowohl der Effizienz des Unternehmens als auch den Bestrebungen des Unternehmens förderlich ist Arbeitskräfte.

Dahinter steht die Philosophie, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein gemeinsames Interesse an einem selbstregulierenden System der Arbeitsunfallverhütung haben; eigentlich interessieren sie sich mehr für den Arbeitsschutz als für den Arbeitsschutz, da die berufliche Ursache von Unfällen einfacher festzustellen ist und sie daher leichter entschädigt werden. Auch aus diesem Grund waren Sicherheitsbeauftragte in vielen Ländern historisch die ersten Arbeitnehmervertreter am Arbeitsplatz, deren Rechte und Pflichten gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegt wurden. Heute gibt es wahrscheinlich kein Thema in den Arbeitsbeziehungen und im Personalmanagement, bei dem die Sozialpartner so bereit sind, zusammenzuarbeiten, wie in Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Aber in einigen nationalen Kontexten haben die Gewerkschaften nicht genügend Ressourcen in die Sicherheits- und Gesundheitsbemühungen gesteckt, um sie zu einem wichtigen Thema in Verhandlungen oder Vertragsverwaltungen zu machen.

Informations- und Anhörungsrechte in der Gesetzgebung in ILO und Europäische Union.

Die allgemeine Verpflichtung für Arbeitgeber, Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern Informationen in Gesundheits- und Sicherheitsfragen offenzulegen und ihre Meinung durch Konsultationsvereinbarungen einzuholen, ist in Artikel 20 des IAO-Übereinkommens (Nr. 1993) zur Verhütung schwerer Industrieunfälle, 174, vorgesehen. Diese Norm schreibt vor, dass „die Arbeitnehmer und ihre Vertreter in einer Anlage mit großen Gefahrenquellen durch geeignete kooperative Mechanismen konsultiert werden müssen, um ein sicheres Arbeitssystem zu gewährleisten“. Insbesondere haben Arbeitnehmer und ihre Vertreter das Recht:

(a) in angemessener und geeigneter Weise über die Gefahren informiert sein, die mit der gefährlichen Anlage und ihren wahrscheinlichen Folgen verbunden sind; (b) über alle Anordnungen, Anweisungen oder Empfehlungen der zuständigen Behörde informiert werden; (c) bei der Erstellung der folgenden Dokumente konsultiert werden und Zugang zu diesen haben: (i) Sicherheitsberichte, (ii) Notfallpläne und -verfahren, (iii) Unfallberichte.

Als Folge dieser Unterrichtungs- und Anhörungsrechte haben Arbeitnehmer das Recht, „mit dem Arbeitgeber alle potenziellen Gefahren zu erörtern, die sie für geeignet halten, einen schweren Unfall zu verursachen“ (Artikel 20(f)).

Allgemeiner legt das IAO-Übereinkommen Nr. 155 Vorschriften über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und das Arbeitsumfeld fest und sieht wirksame Vorkehrungen auf Unternehmensebene vor (sei es durch Gesetz oder Tarifverhandlungen geregelt oder sogar lokalen/häuslichen Gepflogenheiten überlassen). „(c) Arbeitnehmervertreter ... erhalten angemessene Informationen über Maßnahmen des Arbeitgebers zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes und können ihre repräsentativen Organisationen zu diesen Informationen konsultieren, sofern sie keine Geschäftsgeheimnisse preisgeben“ (Artikel 19). Dieselbe Norm fügt hinzu, dass Arbeitnehmer oder ihre Vertreter im Rahmen dieser Vereinbarungen „in der Lage sein müssen, sich zu allen Aspekten des Arbeitsschutzes im Zusammenhang mit ihrer Arbeit vom Arbeitgeber zu erkundigen und von ihm konsultiert zu werden“. Und zu diesem Zweck „können im gegenseitigen Einvernehmen technische Berater von außerhalb des Unternehmens hinzugezogen werden“.

Die IAO-Empfehlung Nr. 164 zur Ergänzung des Übereinkommens Nr. 155 (Absatz 12) stellt klar, dass Unterrichtungs- und Anhörungsrechte in Sicherheits- und Gesundheitsfragen einer Vielzahl von teilnehmenden Institutionen gewährt werden sollten: Arbeitssicherheitsdelegierte, Arbeitsschutzausschüsse, gemeinsame Sicherheits- und Arbeitsschutzausschüsse Gesundheitsausschüsse und andere Arbeitnehmervertreter. Dieser Text enthält auch wichtige Grundsätze, die Art und Inhalt der Information/Konsultation betreffen. Diese Praktiken sollten zunächst die oben genannten spezialisierten Formen der Arbeitnehmervertretung in die Lage versetzen, „zum Entscheidungsprozess auf Unternehmensebene in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes beizutragen“ (Artikel 12 Buchstabe e).

Dabei geht es nicht nur um das Recht auf Information und Anhörung: Arbeitnehmer und ihre Vertreter sollten „(a) angemessene Informationen über Sicherheits- und Gesundheitsfragen erhalten, in die Lage versetzt werden, Faktoren zu untersuchen, die sich auf Sicherheit und Gesundheit auswirken, und ermutigt werden, diesbezügliche Maßnahmen vorzuschlagen“. Sie sollten auch „(b) konsultiert werden, wenn größere neue Sicherheits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen geplant sind und bevor sie durchgeführt werden, und sich um die Unterstützung der Arbeitnehmer für solche Maßnahmen bemühen“ und „(c) ... bei der Planung von Änderungen am Arbeitsplatz Prozesse, Arbeitsinhalte oder Arbeitsorganisation, die Auswirkungen auf die Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmer haben können“.

Der Grundsatz, wonach „Vertreter der Arbeitnehmer … vom Arbeitgeber vorab über Projekte, Maßnahmen und Entscheidungen informiert und konsultiert werden sollten, die geeignet sind, schädliche Folgen für die Gesundheit der Arbeitnehmer zu haben“ (ILO Working Environment (Air Pollution, Noise and Vibration) Recommendation, 1977 (No. 156), Paragraph 21) spiegelt die Idee einer „wirksamen Kommunikationspolitik“ wider, die allgemein in Paragraph 3 der IAO-Empfehlung Nr. 129 formuliert ist, die vorschreibt, dass „Informationen gegeben und Konsultationen durchgeführt werden findet zwischen den betroffenen Parteien statt, bevor Entscheidungen über Angelegenheiten von wichtigem Interesse von der Unternehmensleitung getroffen werden“. Und um diese Praktiken wirksam zu machen, „sollten Schritte unternommen werden, um die Betroffenen in der Anwendung von Kommunikationsmethoden zu schulen“ (Absatz 6).

Der partizipative Ansatz in den Arbeitsbeziehungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit wird durch andere internationale Gesetzestexte bestätigt. Ein aussagekräftiges Beispiel hierfür bietet die Rahmenrichtlinie 89/391/EWG über die Einführung von Maßnahmen zur Förderung der Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der in den Ländern der Europäischen Union tätigen Personen. Artikel 10 sieht für den Arbeitgeber die Verpflichtung vor, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, damit Arbeitnehmer und/oder ihre Vertreter gemäß den nationalen Gesetzen und/oder Gepflogenheiten alle erforderlichen Informationen“ über Sicherheits- und Gesundheitsrisiken, Schutz- und Vorbeugungsmaßnahmen (auch für erste Hilfeleistung, Brandbekämpfung und Evakuierung von Arbeitnehmern sowie bei ernsthafter und drohender Gefahr). Diese Informationen sind „in geeigneter Form den im Betrieb oder Unternehmen anwesenden Leiharbeitnehmern und Leiharbeitnehmern zur Verfügung zu stellen“. Darüber hinaus müssen „Arbeitnehmer mit besonderen Aufgaben zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer oder Arbeitnehmervertreter mit besonderer Verantwortung für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer“ Zugang zu Gefährdungsbeurteilungen und Schutzmaßnahmen, Berichten über Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten von Arbeitnehmern und haben alle Informationen, die Schutz- und Vorbeugungsmaßnahmen, Prüfstellen und für Sicherheit und Gesundheit zuständige Stellen liefern.

Artikel 11 der EG-Richtlinie verbindet Konsultation und Beteiligung. Tatsächlich sind Arbeitgeber verpflichtet, „Arbeitnehmer und/oder ihre Vertreter zu konsultieren und ihnen die Teilnahme an Diskussionen über alle Fragen im Zusammenhang mit Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu ermöglichen“. Dies setzt „die Anhörung der Arbeitnehmer, das Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer und/oder ihrer Vertreter [und] eine ausgewogene Beteiligung gemäß den nationalen Gesetzen und/oder Gepflogenheiten“ voraus. Das Dokument fährt fort und schreibt Folgendes vor:

Arbeitnehmer mit besonderen Aufgaben beim Schutz der Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmervertreter mit besonderer Verantwortung für die Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern müssen in ausgewogener Weise gemäß den nationalen Gesetzen und/oder Gepflogenheiten teilnehmen oder im Voraus und in diesem Fall konsultiert werden Fristsetzung durch den Arbeitgeber...

Ziel dieser Rechte ist es, alle Maßnahmen abzudecken, die sich erheblich auf Gesundheit und Sicherheit auswirken können, einschließlich der Benennung von Mitarbeitern, die zur Durchführung bestimmter Maßnahmen (Erste Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung von Arbeitnehmern) verpflichtet sind, sowie der Planung und Organisation eines angemessenen Gesundheits- und Gesundheitsschutzes Sicherheitsschulung während des gesamten Arbeitsverhältnisses (bei Einstellung, Arbeitsplatzwechsel, Einführung neuer Arbeitsmittel, Einführung jeder neuen Technologie).

Die Wahl ist klar: Nein zum Konflikt, Ja zur Beteiligung an Arbeitsbeziehungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit. Das ist der Sinn der EG-Rahmenrichtlinie, der über die einfache Logik des Auskunftsrechts hinausgeht. Das System basiert auf einer echten Form der Anhörung, da diese „im Voraus und rechtzeitig“ erfolgen muss – also nicht nur vor Entscheidungen des Arbeitgebers, sondern auch rechtzeitig für Vorschläge und Stellungnahmen über sie.

Die Richtlinie verwendet auch den zweideutigen Ausdruck „ausgewogene Beteiligung“, eine Formel, die verschiedene Interpretationen zulässt. Der Begriff ist weiter gefasst (oder unterscheidet sich zumindest davon), jedoch nicht in dem Maße, dass er eine Form der gemeinsamen Entscheidungsfindung darstellt, die Arbeitgeber daran hindern würde, Maßnahmen zu ergreifen, die von den Arbeitnehmern oder ihren Vertretern nicht gebilligt wurden . Es scheint ganz klar eine Form der Beteiligung zu sein, die über die bloße Beratung hinausgeht (sonst wäre die Artikelüberschrift „Beratung und Beteiligung“ unsinnig), aber nicht unbedingt bis zur gemeinsamen Entscheidungsfindung. Das Konzept bleibt etwas vage: Es umfasst eine Reihe vielfältiger Formen der Arbeitnehmermitbestimmung, die sich zwischen den Mitgliedstaaten der Europäischen Union erheblich unterscheiden. Jedenfalls verpflichtet die Richtlinie nicht zu einer bestimmten Form der ausgewogenen Beteiligung.

Sowohl in den IAO- als auch in den EG-Texten scheint Information ein Konzept zu sein, bei dem das Management die Arbeitnehmervertretung schriftlich oder in einer Sitzung informiert. Anhörung bedeutet, dass in der Regel paritätische Gremien eingerichtet werden, in denen die Arbeitnehmervertreter nicht nur von der Unternehmensleitung informiert werden, sondern auch Stellung nehmen können und bei abweichenden Meinungen eine Begründung von der Unternehmensleitung erwarten können. Sicher unterscheiden sich diese Konzepte von Verhandlungen (wenn in gemeinsamen Verhandlungsgremien auf betrieblicher oder überbetrieblicher Ebene ein vertraglich verbindliches Ergebnis ausgearbeitet wird) und Mitbestimmung (bei der der Arbeitnehmer ein Vetorecht hat und Entscheidungen der Zustimmung beider Parteien bedürfen).

Die EU-Richtlinie Nr. 94/45/EG des Rates vom 22. September 1994 schreibt für gemeinschaftsweit tätige Unternehmen und Unternehmensgruppen die Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats oder ein Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren vor. Die Informationen beziehen sich „insbesondere auf transnationale Fragen, die Arbeitnehmerinteressen erheblich berühren“ (Artikel 6 Absatz 3). Die Zeit wird zeigen, ob dies für Sicherheits- und Gesundheitszwecke verwendet wird.

Rolle der Arbeitnehmervertreter bei der Risikobewertung und Verbesserung der Arbeitsumgebung: Führen von Aufzeichnungen

Der aktive Charakter der Anhörung wird auch in Artikel 11 Absatz 3 der EG-Rahmenrichtlinie betont, der besagt, dass entweder Arbeitnehmer mit spezifischen Funktionen in diesem Bereich oder Arbeitnehmervertreter im Allgemeinen „den Arbeitgeber auffordern können, geeignete Maßnahmen zu ergreifen und sich ihnen zu unterwerfen ihm relevante Vorschläge, durch die alle Risiken für Arbeitnehmer verringert und/oder Gefahrenquellen beseitigt werden können“.

Die Rahmenrichtlinie mit ihren Bestimmungen zum Risikomanagement weist den Arbeitgebern zwar klare Verantwortlichkeiten zu, befürwortet aber auch eine stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter an Konsultationen über Managementstrategien im Bereich Gesundheit und Sicherheit. Arbeitgeber müssen Risiken bewerten und ihre Risikokontrollmanagementsysteme in einem Plan oder einer Erklärung darstellen. In allen Fällen wird von ihnen erwartet, dass sie sich mit den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern in die gesamte Gestaltung, Umsetzung und Überwachung dieser Systeme beraten und diese einbeziehen. Aber es ist nicht zu leugnen, dass diese Richtlinie, indem sie den Arbeitnehmern entsprechende Mitbestimmungsrechte verleiht, gleichzeitig einen Ansatz der „Selbstbewertung“ verfolgt. Andere EG-Richtlinien verlangen ua die Aufzeichnung von Mess- und Untersuchungsergebnissen und regeln die Einsichtsrechte der Arbeitnehmer in diese Aufzeichnungen.

Auch die ILO-Empfehlung Nr. 164 (Para. 15(2)) sieht Folgendes vor:

... Arbeitgeber sollten verpflichtet werden, solche Aufzeichnungen zu führen, die für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und das Arbeitsumfeld relevant sind, wenn sie von der zuständigen Behörde oder den zuständigen Behörden für notwendig erachtet werden; Dies können Aufzeichnungen über alle meldepflichtigen Arbeitsunfälle und Gesundheitsschäden sein, die sich während oder im Zusammenhang mit der Arbeit ereignen, Aufzeichnungen über Genehmigungen und Ausnahmen nach Gesetzen oder Vorschriften auf dem Gebiet und alle Bedingungen, denen sie unterliegen können, Bescheinigungen darüber Überwachung der Gesundheit der Arbeitnehmer im Unternehmen und Daten über die Exposition gegenüber bestimmten Stoffen und Einwirkungen.

Es ist weltweit ein allgemeiner Grundsatz, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Aufzeichnungen zu führen, beispielsweise über Unfälle und Berufskrankheiten oder über die Verwendung oder das Vorhandensein von biologischer und Umweltüberwachung.

Nationale Gesetze und Praktiken

Im Vergleich dazu gibt es Arbeitsbeziehungssysteme (z. B. Italien), in denen das gesetzliche Recht kein spezifisches Recht auf Unterrichtung und Anhörung im Arbeitsschutz für Arbeitnehmervertreter vorsieht, obwohl ein solches Recht häufig in Tarifverträgen enthalten ist. Die italienische Gesetzgebung gibt den Arbeitnehmern selbst das Recht, die Umsetzung von Normen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten zu kontrollieren, sowie das Recht, Studien zu entwickeln und angemessene Maßnahmen zum Schutz von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu ergreifen. In anderen Systemen (z. B. im Vereinigten Königreich) ist es, um die gesetzlich vorgeschriebene Offenlegung von Informationen zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen zu erhalten, zunächst erforderlich, Sicherheitsbeauftragte zu ernennen; dies ist jedoch nur möglich, wenn im Unternehmen eine anerkannte Gewerkschaft besteht. In Situationen, in denen der Arbeitgeber den erforderlichen Status einer anerkannten Gewerkschaft verweigert oder entzieht, können Informations- und Anhörungsrechte nicht ausgeübt werden.

Diese nationalen Erfahrungen werfen die Frage auf: Inwieweit hängt eine wirksame Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheit und Sicherheit von der Annahme gesetzlicher Regelungen ab? Sicherlich scheint eine gewisse gesetzliche Absicherung hilfreich zu sein, da die optimale Menge an Rechtsvorschriften wahrscheinlich an einem Punkt liegt, an dem sie die Wahl von Arbeitnehmervertretern mit ausreichend starken Rechten vorsieht, um ihnen zu ermöglichen, unabhängig von der Unternehmensleitung zu arbeiten, während gleichzeitig Raum für die Wahl gelassen wird eine gewisse Vielfalt in den organisatorischen Regelungen zur Mitwirkung in unterschiedlichen Branchen und Unternehmen.

Im Allgemeinen sehen Arbeitsbeziehungssysteme gesetzlich vor, dass Arbeitnehmervertreter in Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheiten informiert und konsultiert werden müssen. Wenn paritätische Ausschüsse aus Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertretern gebildet werden, verfügen diese über erhebliche Befugnisse. In Frankreich beispielsweise kann der Ausschuss für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen Präventivmaßnahmen vorschlagen: Ein Arbeitgeber, der sie ablehnt, muss eine ausführliche Begründung angeben. Empirische Beweise zeigen jedoch, dass Sicherheitsbeauftragte manchmal effizienter zu sein scheinen als paritätische Ausschüsse, da sie weniger auf das Bestehen einer kooperativen Beziehung angewiesen sind.

Durch verschiedene Formen der repräsentativen Beteiligung genießen Arbeitnehmer im Allgemeinen Rechte, die durch ILO-Konventionen und -Empfehlungen (plus EG-Richtlinien, falls zutreffend) anerkannt werden, die zuvor mit besonderem Bezug auf industrialisierte freie Marktwirtschaften erwähnt wurden. Sicherheitsbeauftragte und/oder Betriebsräte haben das Recht auf Unterrichtung und Anhörung durch den Arbeitgeber in allen Fragen, die den Betrieb des Unternehmens und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen betreffen, einschließlich Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Sie haben das Recht auf Einsichtnahme in alle relevanten Unterlagen, zu deren Aufbewahrung der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, sowie auf Einsicht in Stellungnahmen zum Thema und Ergebnisse etwaiger Recherchen. Sie können bei Bedarf auch Kopien dieser Dokumente haben.

Wirksamkeit von Informations- und Konsultationsrechten

Neben spezifischen Aspekten (z. B. Einsatz von Sachverständigen, Teilnahme an oder Veranlassung von Inspektionen, Schutz vor Viktimisierung), die die Wirksamkeit von Unterrichtungs- und Anhörungsrechten im Arbeits- und Gesundheitsschutz stark beeinflussen, sind dabei allgemeine Faktoren zu berücksichtigen Respekt. Erstens die Größe des Unternehmens: Die Wirksamkeit der Kontrollen lässt in kleinen Betrieben nach, in denen Gewerkschaften und andere Formen der Arbeitnehmervertretung fast nicht vorhanden sind. Auch kleine Betriebe setzen die gesetzlichen Anforderungen am seltensten um.

Zweitens ist es wahrscheinlicher, dass Sicherheitsbeauftragte, die in die formelle Gewerkschaftsorganisation am Arbeitsplatz integriert sind, die erwarteten Verbesserungen des Arbeitsumfelds erreichen. Drittens spiegeln Konsultations- und Informationsvereinbarungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit die eher konfliktreiche (z. B. Großbritannien, Italien) oder kooperative (z. B. Deutschland, skandinavische Länder, Japan) Natur des umgebenden Arbeitsbeziehungssystems wider. Und im Allgemeinen begünstigt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Offenlegung von Informationen und Konsultationen.

Viertens sollte die Rolle der Managerinitiative nicht unterschätzt werden. Mehr als das Bestehen gesetzlicher Rechte sind Beratung und Information wirksam, wenn eine sie unterstützende Führungskultur vorhanden ist. Arbeitgeber können durch ihre Einstellung zur Ausbildung, ihr Engagement für die Offenlegung von Informationen und ihre Schnelligkeit bei der Beantwortung von Anfragen ein feindliches oder kooperatives Klima schaffen. Der rechtliche Rückhalt ist unerlässlich, um den Arbeitnehmervertretern die volle Unabhängigkeit zu garantieren, in diesem Bereich tätig zu werden, aber der Erfolg von Informations-/Anhörungsvereinbarungen hängt weitgehend von der freiwilligen Entscheidung beider Seiten der Wirtschaft ab.

Abschließend muss gesagt werden, dass eine Voraussetzung für eine erfolgreiche Arbeitnehmervertretung im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz das öffentliche Bewusstsein ist. Grundlegend für diese spezielle Form der Mitarbeiterbeteiligung ist, dass ein solches Bedürfnis von den Beschäftigten wahrgenommen und wertgeschätzt wird. Es gibt empirische Belege dafür, dass Arbeitnehmer Gesundheit und Sicherheit als eines der wichtigsten Anliegen in ihrem Arbeitsleben bezeichnen.

 


 

Höhepunkte des IAO-Übereinkommens über bezahlten Bildungsurlaub,
1974 (Nr. 140)

Ziel der Norm

Förderung der Aus- und Weiterbildung während der Arbeitszeit mit finanziellen Ansprüchen.

Verpflichtungen

Ein ratifizierender Staat muss eine Politik formulieren und anwenden, die darauf abzielt, die Gewährung von bezahltem Bildungsurlaub für die Ausbildung auf allen Ebenen zu fördern; allgemeine, soziale und politische Bildung; Gewerkschaftliche Bildung.

Diese Politik hat dem Entwicklungsstand und den besonderen Bedürfnissen des Landes Rechnung zu tragen und ist mit der allgemeinen Beschäftigungs-, Erziehungs- und Arbeitszeitpolitik zu koordinieren.

Bezahlter Bildungsurlaub darf Arbeitnehmern nicht aus Gründen der Rasse, Hautfarbe, des Geschlechts, der Religion, der politischen Meinung, der nationalen Abstammung oder der sozialen Herkunft verweigert werden.

Die Finanzierung erfolgt regelmäßig und angemessen.

Die Zeit des bezahlten Bildungsurlaubs ist für Zwecke der Begründung von Ansprüchen auf Sozialleistungen und sonstiger Rechte aus dem Arbeitsverhältnis einer effektiven Dienstzeit gleichgestellt.

vom Kapitel-Editor
(Auszug aus dem ILO-Übereinkommen Nr. 140, 1974).


 


Schutzmaßnahmen zur Verwendung von Informationen

Vergleichende Erfahrungen zeigen, dass Sicherheitsbeauftragte im Allgemeinen als Vertrauensbruch gelten, wenn sie Informationen über Produktionsprozesse und andere Berufsgeheimnisse eines Arbeitgebers preisgeben. Darüber hinaus sind sie zur Verschwiegenheit über alle ihnen zur Verfügung gestellten Informationen verpflichtet, die der Arbeitgeber als vertraulich bezeichnet. Das ILO-Übereinkommen Nr. 155 erkennt dies an, indem es vorsieht, dass Vertreter auf Unternehmensebene ihre repräsentativen Organisationen zu Arbeitsschutzinformationen konsultieren können, „unter der Voraussetzung, dass sie keine Geschäftsgeheimnisse preisgeben“ (Artikel 19(c)).

In einigen Systemen (z. B. Griechenland) sind Arbeitnehmervertreter in Betriebsräten verpflichtet, erlangte Informationen, die für das Unternehmen von grundlegender Bedeutung sind und deren Offenlegung die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen würde, nicht an Dritte weiterzugeben. Arbeitnehmervertreter und Arbeitgeber sollen gemeinsam entscheiden, welche Informationen offengelegt werden dürfen. In anderen Systemen (z. B. Luxemburg) können Arbeitnehmervertreter, wenn sie mit der Einstufung von Informationen durch einen Arbeitgeber als vertraulich nicht einverstanden sind, die Angelegenheit zur Entscheidung an die Aufsichtsbehörde weiterleiten.

In manchen Ländern ist die Geheimhaltungspflicht nur implizit (zB Italien). Auch wenn diesbezüglich keine besonderen Anforderungen bestehen (z. B. Vereinigtes Königreich), können Arbeitnehmervertreter vom Arbeitgeber keine Informationen über die Gesundheit von Personen (es sei denn, ihre Zustimmung wird erteilt), Informationen erhalten, die die nationale Sicherheit beeinträchtigen würden, oder Informationen, die schaden würden die Verpflichtung des Arbeitgebers. Schließlich (z. B. Schweden) darf die Pflicht zur Wahrung der Vertraulichkeit die Sicherheitsbeauftragten nicht daran hindern, die erhaltenen Informationen an den Vorstand ihrer Gewerkschaft weiterzugeben, der ebenfalls zur Wahrung der Vertraulichkeit verpflichtet ist.

 

Zurück

Dienstag, Februar 15 2011 18: 00

Arbeitsrechtliche Aspekte der Ausbildung

Ein Ausbildungssystem sollte Bestandteil einer umfassenden Personalentwicklungspolitik und -programms sein. Dies kann auf Unternehmens-, Branchen- oder nationaler Ebene erfolgen. Die praktische Umsetzung wird erheblich unterstützt, wenn bezahlter Bildungsurlaub zur Verfügung steht (siehe Kasten). Wenn solche Vereinbarungen nicht in die nationale Gesetzgebung aufgenommen wurden (wie beispielsweise in den Arbeitsgesetzbüchern von Frankreich und Spanien), sollte der Anspruch auf Urlaub zur Teilnahme an angemessenen Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschulungen von Vertretern von Arbeitgebern und Arbeitnehmern als Teil des Verfahrens ausgehandelt werden Tarifverhandlungsprozess.


Höhepunkte des IAO-Übereinkommens über bezahlten Bildungsurlaub, 1974 (Nr. 140)

Ziel der Norm

Förderung der Aus- und Weiterbildung während der Arbeitszeit mit finanziellen Ansprüchen.

Verpflichtungen

Ein ratifizierender Staat muss eine Politik formulieren und anwenden, die darauf abzielt, die Gewährung von bezahltem Bildungsurlaub für die Ausbildung auf allen Ebenen zu fördern; allgemeine, soziale und politische Bildung; Gewerkschaftliche Bildung.

Diese Politik hat dem Entwicklungsstand und den besonderen Bedürfnissen des Landes Rechnung zu tragen und ist mit der allgemeinen Beschäftigungs-, Erziehungs- und Arbeitszeitpolitik zu koordinieren.

Bezahlter Bildungsurlaub darf Arbeitnehmern nicht aus Gründen der Rasse, Hautfarbe, des Geschlechts, der Religion, der politischen Meinung, der nationalen Abstammung oder der sozialen Herkunft verweigert werden.

Die Finanzierung erfolgt regelmäßig und angemessen.

Die Zeit des bezahlten Bildungsurlaubs ist für Zwecke der Begründung von Ansprüchen auf Sozialleistungen und sonstiger Rechte aus dem Arbeitsverhältnis einer effektiven Dienstzeit gleichgestellt.

von Chapter Editor (Auszug aus dem ILO-Übereinkommen Nr. 140, 1974).


Alle ausgehandelten Ausbildungsvereinbarungen würden geeignete Themen sowie administrative, finanzielle und organisatorische Vorkehrungen enthalten. Die Schulungen zum Arbeitsschutz sollten Folgendes umfassen:

  • Gesundheits- und Sicherheitsgesetze und Mittel zur Durchsetzung
  • Einstellungen der Arbeitgeber zu Gesundheit und Sicherheit
  • Einstellungen der Arbeitnehmer zu Gesundheit und Sicherheit
  • Gesundheits- und Sicherheitsfragen und die Mittel zur Verbesserung der Gesundheits- und Sicherheitspraktiken.

 

Die beiden Schlüsselkomponenten eines jeden Trainingsansatzes sind Inhalt und Prozessdefinierung. Diese werden von den Zielen der Trainingsaktivität und den Bestrebungen der Teilnehmer und Trainer bestimmt. Das übergeordnete Ziel wäre hier, zur Verbesserung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz beizutragen, und daher sollte der Inhalt darauf basieren, praktische Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln. Ein solcher Ansatz würde eine Bewertung der Gesundheits- und Sicherheitsprobleme der Arbeitnehmer erfordern. Im Allgemeinen sollten diese beinhalten:

  • Sicherheitsrisiken wie Heben, Tragen, Maschinen, Stürze, Leitern
  • Gesundheitsgefahren und -probleme, wie Überanstrengung der Augen, Chemikalien, Lärm, Staub, Schmerzen, Schmerzen
  • soziale Angelegenheiten, wie Waschgelegenheiten, Erste Hilfe, Unterkunft.

 

Dieser methodische Ansatz würde eine systematische Behandlung von Problemen ermöglichen, indem das Problem beschrieben und überprüft wird, wie es bekannt wurde, wer beteiligt war, welche Maßnahmen ergriffen wurden und das Ergebnis der Maßnahmen.

Ein wichtiges Ergebnis dieses Ansatzes ist die Identifizierung „guter“ und „schlechter“ Arbeitsschutzpraktiken, die zumindest theoretisch die Grundlage für gemeinsame Maßnahmen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bilden können. Um diese Methodik aufrechtzuerhalten, müssen wichtige Informationsanforderungen erfüllt werden. Dazu gehören die Sicherstellung von Unterlagen zu Gesundheits- und Sicherheitsgesetzen, Normen und technischen Informationen und die Ermittlung der weiteren Informationen, die zur Lösung der Gefahr/des Problems erforderlich sind, wie z. B. Richtlinien oder Vereinbarungen, die von anderen Gewerkschaften und Arbeitgebern erstellt wurden, sowie alternative Lösungen und Strategien.

Eine erfolgreiche Schulungsaktivität erfordert den Einsatz aktiver Lernmethoden, die entwickelt werden, indem auf die Erfahrungen, Fähigkeiten, Kenntnisse, Einstellungen und Ziele der Teilnehmer zurückgegriffen wird. Erfahrungen und Wissen werden überprüft, Einstellungen werden analysiert und Fähigkeiten werden durch gemeinsames Arbeiten entwickelt und verbessert. Als Teil dieses Prozesses werden die Teilnehmer ermutigt, die Ergebnisse ihrer Trainingsaktivitäten in ihrem Arbeitsumfeld anzuwenden. Dadurch wird die Trainingsaktivität auf praktische Ergebnisse und relevante Inhalte fokussiert.

Fragen, die der Trainer und die Auszubildenden zu Prozess und Inhalt stellen müssen, sind: Was gewinnen wir, das auf unser Arbeitsumfeld angewendet werden kann? Verbessert das Training unsere Fähigkeiten und Kenntnisse? Hilft es uns, in unserem Arbeitsumfeld effektiver zu arbeiten?

Diese Fragen sollte der Ausbilder ansprechen Planung, Umsetzung und Auswertung Phasen jedes Trainingsprogramms und der methodische Prozess ermutigen die Teilnehmer, die gleichen Anforderungen während des Prozesses der Trainingsaktivität zu stellen.

Eine solche Methode, die oft als „Learning by Doing“ bezeichnet wird, stützt sich weitgehend auf die Erfahrungen, Einstellungen, Fähigkeiten und Kenntnisse der Teilnehmer. Die Ziele der Ausbildungstätigkeit sollten sich immer auf praktische Ergebnisse beziehen; Daher sollten Schulungsaktivitäten diese Methode integrieren. Bei Arbeitsschutzprogrammen könnten dies die in Tabelle 1 aufgeführten Aktivitäten umfassen.

Tabelle 1. Praktische Aktivitäten – Gesundheits- und Sicherheitstraining

Aktivität

Zugehörige Fähigkeiten

Gefahren erkennen

Kritische Analyse

Informationen teilen

Überprüfen von Informationen

Problemlösung

Kritische Analyse

Informationen teilen

Kollektiv arbeiten

Strategien entwickeln

Informationen finden

Ressourcen nutzen

Fähigkeiten erforschen

Wiederverwendung von Informationen

Haltungen bilden

Kritische Analyse

Neubewertung der Einstellungen

Effektive Argumentation und Debatte

 

Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschulungen haben das Potenzial, das Bewusstsein von Arbeitnehmern und Arbeitgebern für Probleme zu schärfen und eine Grundlage für gemeinsames Handeln und Einigung darüber zu schaffen, wie Probleme überwunden werden können. Praktisch gesehen sorgt eine gute Gesundheits- und Sicherheitspraxis nicht nur für eine Verbesserung des Arbeitsumfelds und potenzielle Produktivitätssteigerungen, sondern fördert auch eine positivere Einstellung zu den Arbeitsbeziehungen seitens der Sozialpartner.

 

Zurück

Dienstag, Februar 15 2011 18: 01

Arbeitsbeziehungen Aspekte der Arbeitsaufsicht

Die Schlüsselrolle der Arbeitsaufsicht bei der Entwicklung der Arbeitsbeziehungen ist unbestreitbar; Tatsächlich ist die Geschichte des Arbeitsrechts die Geschichte des Arbeitsaufsichtssystems. Vor der Einrichtung der ersten Arbeitsaufsichtsämter waren Arbeitsgesetze bloße Zielerklärungen, deren Verletzung nicht sanktioniert wurde. Echtes Arbeitsrecht entstand, als eine bestimmte Stelle damit beauftragt wurde, die Einhaltung der Regeln zu gewährleisten und so das Gesetz durch rechtliche Sanktionen durchzusetzen.

Die ersten nationalen Versuche, ein System der Arbeitsaufsicht zu errichten, konzentrierten sich auf die Schaffung von Freiwilligenorganisationen, die unentgeltlich zum Schutz der in der Industrie beschäftigten Frauen und Kinder tätig wurden und eine Antwort auf die Eigenart des Wirtschaftsliberalismus waren. Die Erfahrung ergab bald die Notwendigkeit, eine Körperschaft mit Zwangscharakter zu schaffen, die wirklich in der Lage wäre, die arbeitende Bevölkerung als Ganzes zu schützen. Das erste Gesetz zur Einführung einer amtlichen Fabrikinspektion wurde 1878 in Großbritannien mit der Begründung erlassen, dass die Anforderungen an die Ernennung von ehrenamtlichen Vollstreckern nicht gewissenhaft erfüllt und damit die Schutzmaßnahmen nicht angewandt worden seien. Das Gesetz verlieh den Betriebsinspektoren folgende Grundbefugnisse: unbeschränkter Zutritt zu Betrieben, freie Befragung von Arbeitern und Arbeitgebern, Verpflichtung zur Vorlage von Dokumenten und die Fähigkeit, Streitigkeiten beizulegen und Gesetzesverstöße festzustellen.

Die Weiterentwicklung der verschiedenen Vorschriften hatte in den Folgejahren zur Folge, dass die Autorität der Betriebsinspektoren als Verwaltungsbeamte bekräftigt, ihre Funktion als Richter ausgesondert und schrittweise beseitigt wurde. Es entstand die Idee des Inspektors als bezahltem Beamten, aber auch als Teilnehmer am System der Arbeitsbeziehungen, als Beamter des Staates, der dafür sorgt, dass sich der Staat durch seine direkte Präsenz am Arbeitsplatz von seiner menschlichen Seite zeigt. Mit diesem Ziel vor Augen wurde die Aufsichtsbehörde in ein grundlegendes Organ für die Entwicklung und Anwendung der Gesetzgebung umgewandelt; sie wurde in der Tat zu einer grundlegenden Säule der Sozialreform.

Dieses duale Konzept ihrer Tätigkeit (strenge Kontrolle und aktive Beobachtung der Fakten) zeigt die Ursprünge der Aufsichtstätigkeit innerhalb der Rechtsinstitutionen. Einerseits arbeitet die Gewerbeaufsicht mit klaren, konkreten Gesetzestexten, die anzuwenden sind; und andererseits führt die korrekte Artikulation und Ausübung seiner Funktionen dazu, dass es den Buchstaben des Gesetzes durch direkte Maßnahmen auslegt. Der Inspektor muss nicht nur die Buchstaben des Gesetzes kennen, sondern auch den Geist dahinter und er oder sie muss daher sensibel für die Arbeitswelt sein und nicht nur die Regeln, sondern auch die technischen und Produktionsabläufe genau kennen . Somit ist die Aufsichtsbehörde ein Organ der Arbeitspolitik, aber auch eine kreative Institution des Fortschritts, eines Fortschritts, der für die Entwicklung des Arbeitsrechts und der Arbeitsbeziehungen von grundlegender Bedeutung ist.

Die Entwicklung der Arbeitswelt hat die Rolle der Aufsichtsbehörde als unabhängiges Kontrollorgan im Zentrum der Arbeitsbeziehungen weiter vertieft und gestärkt. Parallel dazu erzeugen Modifikation und Wandel der Arbeitswelt neue Ziele und Formen innerer Beziehungen im komplexen Mikrokosmos Arbeitsplatz. Das ursprüngliche Konzept einer paternalistischen Art der Beziehung zwischen Inspektor und Kontrollpflichtigem wich schon früh einem stärker partizipativen Handeln der Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter, wobei der Inspektor die interessierten Kreise in seine Tätigkeit einbezog. Daher wurde den Arbeitsinspektoren in der Gesetzgebung vieler Länder von Anfang an die Rolle des Schlichters in Kollektivstreitigkeiten zugewiesen.

Fortschritte in der Gewerkschaftsbewegung und in den Berufsverbänden weckten zusammen mit der Festigung der Rolle des Staatsinspektors ein größeres Interesse auf Seiten der Arbeiter selbst an einer aktiven Teilnahme an der Aufsicht. Nach verschiedenen Versuchen der Arbeiter, sich in die direkte Aufsichtsarbeit einzugliedern (z. B. Versuche zur Einrichtung von Arbeiterinspektoren, wie sie in den kommunistischen Ländern bestanden), wurde der unabhängige und objektive Status der Aufsichtsbehörde mit ihrer endgültigen Umwandlung in ein Staatsorgan begünstigt bestehend aus Beamten. Die partizipatorische Haltung der Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter ging jedoch bei ihren Kontakten mit der neuen Institution nicht verloren: Die Aufsichtsbehörde wurde nicht nur zu einer unabhängigen Einrichtung, sondern auch zu einem Teilnehmer, der im Dialog zwischen ihnen eine besondere Stellung einnimmt Vertreter.

Aus dieser Perspektive entwickelte sich die Aufsichtsbehörde schrittweise und parallel zur sozialen und wirtschaftlichen Entwicklung. Beispielsweise führte die protektionistische Tendenz des Staates im ersten Drittel des XNUMX. Jahrhunderts zu erheblichen Änderungen im Arbeitsrecht, wodurch eine beträchtliche Zahl von Absolventen zu den bereits immatrikulierten Inspektoren hinzukam. Eine unmittelbare Folge dieser Entwicklungen war die Schaffung einer echten Arbeitsverwaltung. In ähnlicher Weise haben das Aufkommen neuer Formen der Arbeitsorganisation und der Druck der Marktkräfte auf den öffentlichen Dienst am Ende des XNUMX. Jahrhunderts natürlich auch die Arbeitsaufsicht in vielen Ländern beeinflusst.

Die Aufsichtsbehörde, die ursprünglich als Organ gesetzlicher Kontrolleure konzipiert war, hat ihre eigene Tätigkeit im Laufe der Zeit verändert und sich in einen nützlichen und integrierten Mechanismus verwandelt, der auf die technologischen Erfordernisse neuer Arbeitsformen reagiert. Auf diese Weise ist auch das Arbeitsrecht gewachsen, hat sich an die neuen Bedürfnisse der Produktion/Dienstleistung angepasst und Vorschriften technischer Art aufgenommen. Daher das Auftreten verwandter Wissenschaften: Arbeitssoziologie, Ergonomie, Arbeitsschutz, Arbeitsökonomie und so weiter. Mit neuen Schwerpunkten und Perspektiven, die über die rein rechtliche Sphäre hinausgehen, wurde der Inspektor zu einem aktiven Element der wahren Anwendung von Vorschriften am Arbeitsplatz, nicht nur durch die Verhängung von Sanktionen, sondern auch durch die Beratung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern.

Generalist versus Spezialist

Die nationalen Vorschriften selbst haben zwei unterschiedliche organisatorische Ansätze für die Inspektion übernommen: die generalistische Inspektion (die in Kontinentaleuropa entstand) und die spezialisierte Inspektion (die ihren Ursprung im Vereinigten Königreich hat). Ohne auf die Argumente über die Vorteile des einen oder anderen Systems einzugehen, offenbart die Terminologie der Titel zwei durchaus unterschiedliche Perspektiven. Auf der einen Seite beinhaltet der generalistische (auch als einheitliche) Ansatz eine Inspektionsaktion, die von einer einzelnen Person durchgeführt wird, die von verschiedenen technischen Institutionen unterstützt wird, in der Annahme, dass die allgemeine Wertschätzung eines einzelnen Inspektors eine logischere und kohärentere Grundlage für die Lösung liefern kann von verschiedenen Arbeitsproblemen. Der allgemeine Inspektor ist ein Schiedsrichter (im Sinne des altrömischen Wortes), der nach Rücksprache mit den einschlägigen Fachgremien versucht, auf die Schwierigkeiten und Probleme des jeweiligen Arbeitsplatzes einzugehen. Der allgemeine Inspektor befasst sich direkt mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Das Fachinspektorat dagegen greift direkt durch den Einsatz eines vor allem technischen Inspektors ein, der spezifische Probleme in einem engeren Rahmen zu lösen hat. Parallel dazu werden rein arbeitsrechtliche Fragen von zweiseitigen oder manchmal dreigliedrigen Mechanismen (Arbeitgeber, Gewerkschaften, andere Regierungsbehörden) behandelt, die versuchen, Konflikte durch einen Dialog zwischen ihnen zu lösen.

Trotz der Unterschiede zwischen den beiden Trends liegt der Konvergenzpunkt in der Tatsache, dass der Inspektor weiterhin ein lebendiger Ausdruck des Gesetzes ist. Im generalistischen Inspektionssystem ermöglicht die zentrale Position des Inspektors ihm oder ihr, unmittelbare Bedürfnisse zu erkennen und entsprechende Änderungen vorzunehmen. Die Situation in Italien ist hierfür besonders anschaulich: Das Gesetz ermächtigt den Inspektor, Ausführungsbestimmungen zu erlassen, die die allgemeinen Vorschriften ergänzen oder spezifischere Vorschriften ersetzen. Bei der Fachaufsicht ermöglicht die fundierte Kenntnis des Problems und der technischen Normen dem Prüfer, eventuelle Verstöße im Hinblick auf die gesetzlichen Anforderungen und die Gefahrenabwehr zu beurteilen und auch umgehend Alternativlösungen vorzuschlagen Anwendung.

Die gegenwärtige Rolle der Inspektion

Durch die zentrale Rolle des Inspektors wird der Inspektor neben seiner Aufsichtsfunktion häufig zu einer tragenden Säule bestehender sozialer Institutionen im Arbeitsumfeld. Neben der Funktion der allgemeinen Kontrolle hinsichtlich gesetzlicher Anforderungen an Arbeitsbedingungen und Arbeitnehmerschutz überwacht die Aufsichtsbehörde in vielen Ländern die Erfüllung anderer Anforderungen in Bezug auf soziale Dienste, die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Berufsausbildung, soziale Sicherheit und so weiter. Um effektiv zu sein, sollte eine Arbeitsaufsichtsbehörde die im IAO-Übereinkommen (Nr. 1947) über die Arbeitsaufsicht, 81, verankerten Merkmale aufweisen: ausreichende Personalausstattung, Unabhängigkeit, angemessene Ausbildung und Ressourcen sowie die erforderlichen Befugnisse, um Inspektionen durchzuführen und Lösungen zu finden Probleme gefunden.

In vielen Ländern werden den Aufsichtsdiensten auch Aufgaben bei der Beilegung von Arbeitskonflikten, der Teilnahme an der Aushandlung von Tarifverträgen auf Antrag der Parteien, Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Erhebung und Auswertung sozioökonomischer Daten, der Ausarbeitung von Memoranden und fachlicher Beratung übertragen in ihren Bereichen für die Arbeitsbehörden und andere Aufgaben rein administrativer Natur. Diese Erweiterung und Vielfalt der Aufgaben ergibt sich aus dem Konzept des Inspektors als Experte für Arbeitsbeziehungen mit spezifischen Fachkenntnissen. Es spiegelt auch eine besondere Vision eines Rahmens für den Betrieb von Unternehmen wider, der die Aufsichtsbehörde als ideale Institution zur Bewertung und Lösung der Schwierigkeiten der Arbeitswelt ansieht. Aus diesem multidisziplinären Charakter ergibt sich jedoch in manchen Fällen ein grundlegendes Problem: die Streuung. Es stellt sich die Frage, ob Arbeitsaufsichtsbeamte, die verpflichtet sind, mehrere Verantwortlichkeiten zu übernehmen, nicht Gefahr laufen, Tätigkeiten wirtschaftlicher oder sonstiger Art auf Kosten derer zu begünstigen, die den Kern ihres Auftrags ausmachen sollten.

Die Hauptkontroverse über die Bestimmung der typischen und vorrangigen Aufgaben der Aufsichtsbehörde bezieht sich auf die Funktion der Schlichtung bei Arbeitskonflikten. Obgleich Überwachung und Überwachung sicherlich die tägliche Tätigkeit des Inspektors ausmachen, ist es nicht weniger sicher, dass der Arbeitsplatz das Zentrum von Arbeitskonflikten ist, ob individuell oder kollektiv. Es stellt sich daher die Frage, ob die gesamte Kontroll- und Bewertungstätigkeit der Aufsichtsbehörde nicht in gewissem Maße „palliative“ Maßnahmen in Bezug auf Konflikte selbst impliziert. Betrachten wir ein Beispiel: Der Inspektor, der die Anwendung gesetzlicher Vorschriften zum Lärm vorschlägt, reagiert in vielen Fällen auf eine Beschwerde der Arbeitnehmervertreter, die der Ansicht sind, dass der hohe Dezibelpegel die Arbeitsleistung beeinträchtigt. Bei der Beratung des Arbeitgebers schlägt der Inspektor eine Maßnahme zur Lösung eines individuellen Konflikts vor, der im Arbeitsalltag entsteht. Die Lösung kann vom Arbeitgeber übernommen werden oder nicht, unbeschadet der anschließenden Einleitung rechtlicher Schritte im Falle der Nichteinhaltung. In ähnlicher Weise zielt der Besuch eines Inspektors an einem Arbeitsplatz, um zu prüfen, ob eine gewerkschaftsfeindliche Diskriminierung vorliegt, darauf ab, diesbezügliche interne Differenzen zu diagnostizieren und wenn möglich zu beseitigen.

Inwiefern unterscheiden sich Konfliktprävention und Konfliktlösung im Arbeitsalltag des Inspektors? Die Antwort ist nicht klar. Die enge Verzahnung aller Bereiche der Arbeitswelt macht die Aufsichtsbehörde nicht nur zu einem lebendigen Ausdruck des Rechts, sondern auch zu einer zentralen Institution im System der Arbeitsbeziehungen. Eine Aufsichtsbehörde, die die Arbeitswelt als Ganzes untersucht, kann dazu beitragen, bessere Arbeitsbedingungen, ein sicheres Arbeitsumfeld und als Ergebnis verbesserte Arbeitsbeziehungen zu gewährleisten.

 

Zurück

In den letzten Jahren haben Gesetze, internationale Urkunden und allgemeine Literatur zum Thema Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz die Bedeutung von Information, Konsultation und Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern hervorgehoben. Der Fokus lag dabei eher auf der Vermeidung von Streitigkeiten als auf deren Beilegung. Einige behaupten, dass im Bereich des Arbeitsschutzes die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern konvergieren und somit Streitigkeiten leichter vermieden werden können. Dennoch kommt es immer wieder zu Streitigkeiten.

Das Arbeitsverhältnis unterliegt divergierenden Interessen und Prioritäten sowie wechselnden Belangen, auch im Hinblick auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Somit besteht die Möglichkeit von Meinungsverschiedenheiten oder Konflikten, die sich zu Arbeitskämpfen ausweiten können. Obwohl allgemein Einigkeit über die Bedeutung von Gesundheits- und Sicherheitsfragen bestehen kann, kann es zu Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich der Notwendigkeit spezifischer Maßnahmen oder ihrer Umsetzung kommen, insbesondere wenn zusätzliche Zeit oder Geld involviert sind oder die Produktion verringert wird. Beim Umgang mit Gesundheit und Sicherheit gibt es nur wenige Absolute: Was beispielsweise ein „akzeptables“ Risiko ist, ist relativ. Wo bei einer Reihe von Themen die Grenze gezogen werden soll, ist umstritten, insbesondere da komplizierte Situationen möglicherweise mit begrenzter technischer Unterstützung und einem Mangel an schlüssigen wissenschaftlichen Beweisen angegangen werden müssen. Außerdem ändern sich die Wahrnehmungen in diesem Bereich ständig infolge des Einsatzes neuer Technologien, medizinischer und wissenschaftlicher Forschung, sich ändernder gesellschaftlicher Einstellungen und so weiter. Das Potenzial für Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten in diesem Bereich ist daher beträchtlich.

In allen Bereichen der Arbeitsbeziehungen, aber vielleicht besonders in Bezug auf Gesundheits- und Sicherheitsbelange, ist die gerechte und effiziente Beilegung von Streitigkeiten von wesentlicher Bedeutung. Streitigkeiten können in einem frühen Stadium gelöst werden, wenn eine Streitpartei die andere Seite auf relevante Tatsachen aufmerksam macht. Dies kann formell oder informell erfolgen. Streitigkeiten können auch durch interne Beschwerdeverfahren behandelt werden, an denen in der Regel immer höhere Managementebenen beteiligt sind. Schlichtung oder Mediation können erforderlich sein, um die Beilegung der Streitigkeit zu erleichtern, oder eine Lösung kann von einem Gericht oder einem Schiedsrichter auferlegt werden. Im Bereich Gesundheit und Sicherheit kann der Arbeitsinspektor auch eine wichtige Rolle bei der Streitbeilegung spielen. Einige Streitigkeiten können zu Arbeitsniederlegungen führen, die im Falle von Gesundheits- und Sicherheitsproblemen nach dem Gesetz als Streik angesehen werden können oder nicht.

Kategorien von Streitigkeiten

Im Zusammenhang mit Gesundheits- und Sicherheitserwägungen können verschiedene Arten von Streitigkeiten auftreten. Obwohl die Kategorien nicht immer offensichtlich sind, ist es oft wichtig, dem Streitfall eine bestimmte Definition zu geben, um die anzuwendenden Beilegungsmechanismen zu bestimmen. Streitigkeiten können im Allgemeinen als individuell oder kollektiv klassifiziert werden, je nachdem, wer die Streitigkeit initiiert oder befugt ist, die Streitigkeit einzuleiten. Im Allgemeinen ist ein Einzelstreit ein Streitfall, an dem ein einzelner Arbeitnehmer beteiligt ist, und an einem Kollektivstreit ist eine Gruppe von Arbeitnehmern beteiligt, die normalerweise von einer Gewerkschaft vertreten wird. Häufig wird noch zwischen Rechtsstreitigkeiten und Interessenstreitigkeiten unterschieden. Bei einem Rechtsstreit (auch Rechtsstreit genannt) geht es um die Anwendung oder Auslegung von Rechten aus dem Gesetz oder einer bestehenden Bestimmung, die in einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag festgelegt sind. Ein Interessenstreit hingegen ist ein Streit über die Begründung von Rechten oder Pflichten oder die Änderung bereits bestehender Rechte oder Pflichten. Interessenkonflikte entstehen vor allem im Zusammenhang mit Tarifverhandlungen.

Manchmal bestimmt die Definition einer Streitigkeit als kollektiv oder individuell die Lösungsverfahren; jedoch ist in der Regel die Interaktion zwischen den Kategorien relevant – Kollektivrechtsstreitigkeiten, Kollektivinteressenstreitigkeiten und Individualrechtsstreitigkeiten werden gewöhnlich unterschiedlich behandelt. Dieser Artikel befasst sich nur mit den ersten beiden Kategorien, es sollte jedoch beachtet werden, dass einige Phasen des Prozesses von Kollektivstreitigkeiten mit denen für Individualansprüche zusammenfallen.

Ob eine Streitigkeit als kollektiv oder individuell betrachtet wird, kann davon abhängen, ob das Gesetz es der Gewerkschaft erlaubt, eine Streitigkeit zu dem betreffenden Thema zu erheben. Um Verhandlungsbefugnis über Gesundheit und Sicherheit und andere Themen zu erhalten, muss eine Gewerkschaft in einer Reihe von Ländern bei den öffentlichen Behörden registriert oder als repräsentativ für einen bestimmten Prozentsatz der betroffenen Arbeitnehmer anerkannt werden. In einigen Ländern gelten diese Voraussetzungen auch für die Befugnis zur Erhebung von Rechtsstreitigkeiten. In anderen muss der Arbeitgeber freiwillig zustimmen, mit der Gewerkschaft zu verhandeln, bevor die Gewerkschaft im Namen der Arbeitnehmer handeln kann.

Eine Gewerkschaft kann möglicherweise Verfahren zur Beilegung eines Tarifrechtsstreits einleiten, wenn es um Gesundheits- und Sicherheitsverpflichtungen geht, die den Arbeitsplatz als Ganzes betreffen: zum Beispiel, wenn es eine Bestimmung im Tarifvertrag oder in der Gesetzgebung gibt, die Lärmpegel vorschreibt eine bestimmte Grenze nicht überschreiten darf, besondere Vorkehrungen an Maschinen getroffen werden müssen oder persönliche Schutzausrüstung bereitgestellt werden soll und der Arbeitgeber diese Vorschriften nicht einhält. Kollektivrechtsstreitigkeiten können beispielsweise auch entstehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsschutzausschuss oder -vertreter nicht wie gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben konsultiert oder ihm Informationen zur Verfügung stellt. Aufgrund seines kollektiven Charakters kann ein angeblicher Verstoß gegen den Tarifvertrag in einigen Ländern als Kollektivstreit angesehen werden, insbesondere wenn es um die Umsetzung von Bestimmungen mit allgemeiner Geltung, wie z unmittelbar und direkt von der Verletzung des Arbeitgebers betroffen ist. Ein Verstoß gegen gesetzliche Bestimmungen kann als kollektiv angesehen werden, wenn die Gewerkschaft im Namen aller betroffenen Arbeitnehmer handelt, wenn sie aufgrund des Verstoßes dazu berechtigt ist.

Kollektivinteressenstreitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheiten können ebenfalls viele Formen annehmen. Solche Streitigkeiten könnten aus Verhandlungen zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber über die Bildung oder Verantwortlichkeiten eines Gesundheits- und Sicherheitsausschusses, die Einführung neuer Technologien, spezifische Maßnahmen für den Umgang mit gefährlichen Stoffen, Umweltkontrollen usw. entstehen. Die Verhandlungen können allgemeine Grundsatzerklärungen zu Gesundheit und Sicherheit oder spezifische Verbesserungen oder Einschränkungen umfassen. Wenn die Parteien in den Verhandlungen in eine Sackgasse geraten, gilt die Beilegung des Streits als Erweiterung der Tarifverhandlungsfreiheit. Im Übereinkommen (Nr. 1981) über Tarifverhandlungen, 154, hat die ILO die Bedeutung der Einrichtung von Gremien und Verfahren zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten als Teil des Prozesses zur Förderung von Tarifverhandlungen hervorgehoben (Artikel 5(2) (e)). .

Beschwerdeverfahren

Die Beschwerdeverfahren wird im Allgemeinen verwendet, um im Tarifvertrag festgelegte interne Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten über die Anwendung oder Auslegung des Tarifvertrags (Rechtsstreitigkeiten) zu bezeichnen. Ähnliche Verfahren werden jedoch häufig auch ohne Gewerkschafts- oder Kollektivvertrag eingerichtet, um Probleme und Beschwerden von Arbeitnehmern anzugehen, da sie als fairere und kostengünstigere Mittel zur Streitbeilegung angesehen werden als Gerichtsverfahren (McCabe 1994). Der Tarifvertrag sieht in der Regel vor, dass die Beschwerde in einem mehrstufigen Verfahren bearbeitet wird, an dem immer höhere Ebenen innerhalb der Organisation beteiligt sind. Zum Beispiel kann eine Streitigkeit in einer Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheit zuerst an den direkten Vorgesetzten gehen. Wenn in der ersten Phase keine Lösung gefunden wird, können der Vorgesetzte und der Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte eine Untersuchung durchführen, deren Ergebnisse einem Manager oder vielleicht dem Gesundheits- und Sicherheitsausschuss vorgelegt werden. Bleibt der Streit ungelöst, kann eine höhere Führungsebene eingreifen. Es kann mehrere Phasen geben, die erschöpft werden müssen, bevor externe Verfahren in Gang gesetzt werden. Die Vereinbarung kann ferner Eingriffe Dritter in Form von Inspektionen, Schlichtung und Schlichtung vorsehen, die weiter unten ausführlicher erörtert werden.

Die Empfehlung zur Prüfung von Beschwerden (Nr. 130), die 1967 von der IAO angenommen wurde, unterstreicht die Bedeutung von Beschwerdeverfahren für individuelle oder kollektive Rechtsstreitigkeiten. Darin heißt es, dass die Arbeitnehmerverbände oder die Vertreter der Arbeitnehmer im Unternehmen mit den Arbeitgebern in die Einrichtung und Durchführung der Beschwerdeverfahren im Unternehmen einbezogen werden sollten. Schnelle, unkomplizierte und formlose Verfahren werden gefordert. Wenn die Verfahren innerhalb des Unternehmens erschöpft sind, ohne dass eine für beide Seiten annehmbare Lösung erreicht wird, legt die Empfehlung Verfahren zur endgültigen Beilegung fest, einschließlich gemeinsamer Prüfung des Falls durch die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände, Schlichtung oder Schiedsverfahren und Anrufung eines Arbeitsgerichts Gericht oder eine andere Justizbehörde.

Schlichtung und Mediation

Der Tarifvertrag oder das Gesetz kann verlangen, dass Tarifstreitigkeiten einer Schlichtung oder Mediation unterzogen werden, bevor weitere Streitbeilegungsverfahren eingeleitet werden können. Auch ohne verpflichtet zu sein, eine Streitigkeit einem Schlichtungsverfahren zu unterziehen, können die Parteien freiwillig einen Schlichter oder Mediator, einen unparteiischen Dritten, bitten, ihnen dabei zu helfen, ihre Meinungsverschiedenheiten abzubauen und schließlich eine Einigung zu erzielen. In einigen Arbeitsbeziehungssystemen wird zumindest theoretisch zwischen Schlichtung und Mediation unterschieden, obwohl die Grenze in der Praxis schwer zu ziehen ist. Die Rolle der Schlichter besteht darin, die Kommunikationslinien wieder zu öffnen, wenn sie unterbrochen wurden, um den Parteien zu helfen, eine gemeinsame Basis zu finden, damit eine Einigung erzielt und möglicherweise Tatsachen festgestellt werden können. Der Schlichter unterbreitet jedoch keine formellen Vorschläge zur Beilegung des Streits (obwohl in der Praxis selten eine solch passive Rolle eingenommen wird). Auf der anderen Seite wird von einem Mediator erwartet, dass er Vergleichsbedingungen vorschlägt, obwohl es den Parteien freisteht, die Vorschläge anzunehmen oder abzulehnen. In vielen Ländern gibt es keine wirkliche Unterscheidung zwischen Schlichtung und Mediation, wobei sowohl Schlichter als auch Schlichter versuchen, die Streitparteien bei der Suche nach einer Lösung zu unterstützen, indem sie die jeweils geeignetsten Taktiken anwenden, manchmal passiv bleiben und manchmal Vorschläge zur Beilegung unterbreiten .

Die Schlichtung ist eines der am weitesten verbreiteten und gilt als eines der wirksamsten Verfahren zur Beilegung von Interessenstreitigkeiten. Im Rahmen von Tarifverhandlungen kann die Schlichtung als Fortsetzung der Verhandlungen mit Unterstützung einer neutralen Partei angesehen werden. In einer wachsenden Zahl von Ländern wird die Schlichtung auch in der Anfangsphase der Beilegung von Rechtsstreitigkeiten eingesetzt. Die Regierung kann Schlichtungsdienste zur Verfügung stellen oder eine unabhängige Stelle einrichten, die solche Dienste bereitstellt. In einigen Ländern sind Arbeitsinspektoren an der Schlichtung beteiligt.

Die IAO hat sich durch die Verabschiedung der Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (No. 92), dafür eingesetzt, dass kostenlose und zügige freiwillige Schlichtungsmechanismen „zur Verfügung gestellt werden, um bei der Verhütung und Beilegung von Arbeitskonflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu helfen“ ( Abs. 1 und 3). Die Rolle der Schlichtung bei der Sicherstellung der wirksamen Ausübung des Rechts auf Tarifverhandlungen spiegelt sich in der Europäischen Sozialcharta (10. Oktober 1961, Artikel 6 Absatz 3) wider.

Schlichtung

Ein Schiedsverfahren beinhaltet das Eingreifen eines neutralen Dritten, der zwar kein Mitglied der etablierten Justiz ist, aber befugt ist, eine Entscheidung aufzuerlegen. In mehreren Ländern werden praktisch alle Rechtsstreitigkeiten, die sich aus der Anwendung oder Auslegung von Tarifverträgen ergeben, durch ein bindendes Schiedsverfahren beigelegt, manchmal nach einer obligatorischen und erfolglosen Schlichtungsphase. Schiedsverfahren stehen in vielen Ländern als freiwilliges Verfahren zur Verfügung, während es in anderen obligatorisch ist. Wenn ein Schiedsverfahren als Methode zur Beilegung von Interessenstreitigkeiten auferlegt wird, ist es normalerweise auf den öffentlichen Dienst oder wesentliche Dienste beschränkt. In einigen Ländern, insbesondere in Entwicklungsländern, ist das Schiedsverfahren für Interessenstreitigkeiten jedoch allgemeiner anwendbar.

Schiedsverfahren werden in der Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (Nr. 92), behandelt. Wie bei der Schlichtung befasst sich die Empfehlung mit Streitigkeiten, die freiwillig einem Schiedsverfahren unterbreitet werden, und sieht vor, dass die Parteien in solchen Fällen während des Verfahrens auf Streik oder Aussperrung verzichten und den Schiedsspruch annehmen sollen. Die Freiwilligkeit der Unterwerfung unter ein Schiedsverfahren wird auch in der Europäischen Sozialcharta (ebd.) betont. Wenn eine der Parteien oder Behörden ein Schiedsverfahren einleiten können, gilt ein Schiedsverfahren als obligatorisch. Der Sachverständigenausschuss der IAO für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen hat festgestellt, dass im Falle von Interessenstreitigkeiten ein obligatorisches Schiedsverfahren im Allgemeinen im Widerspruch zu den Grundsätzen des Übereinkommens (Nr. 1949) über das Vereinigungsrecht und Kollektivverhandlungen, 98, steht, da es beeinträchtigt die Autonomie der Tarifparteien (ILO 1994b). Als unangemessene Einschränkung des Streikrechts kann auch ein endgültiger Schiedsspruch angesehen werden, der die betroffenen Parteien bindet, wenn sie eine Streitigkeit nicht freiwillig einem Schiedsverfahren unterbreitet haben. Der Sachverständigenausschuss hat festgestellt, dass „ein solches Verbot die den Gewerkschaften zur Verfügung stehenden Mittel zur Förderung und Verteidigung der Interessen ihrer Mitglieder sowie ihr Recht, ihre Aktivitäten zu organisieren und ihre Programme zu formulieren, ernsthaft einschränkt und nicht mit Artikel vereinbar ist 3 des Übereinkommens Nr. 87 [das Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts, 1948].“ (ebd., Abs. 153.)

Arbeitsverwaltungsbehörden

Die Arbeitsverwaltung in den meisten Ländern hat eine Vielzahl von Aufgaben, von denen eine der wichtigsten die Inspektion von Arbeitsstätten ist, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze, insbesondere der Gesundheits- und Sicherheitsgesetze, sicherzustellen. Die Inspektoren benötigen keinen Arbeitskampf, um einzugreifen. Wenn jedoch in einem Streitfall ein Verstoß gegen das Gesetz oder eine Vereinbarung behauptet wird, können sie eine wichtige Rolle bei der Erzielung einer Beilegung spielen.

Bei der Streitbeilegung spielen die Arbeitsverwaltungen in Gesundheits- und Sicherheitsfragen im Allgemeinen eine aktivere Rolle als in anderen Bereichen. Die Rolle des Inspektors bei Streitigkeiten kann in Tarifverträgen oder Gesetzen festgelegt werden, die Gesundheit und Sicherheit, das allgemeine Arbeitsrecht, die Arbeitnehmerentschädigung oder eine bestimmte Branche betreffen. In einigen Ländern ist der Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte oder -ausschuss berechtigt, beim Arbeitsinspektor oder einem anderen öffentlichen Arbeits- oder Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten Beschwerden gegen den Arbeitgeber einzureichen. Der Inspektor kann zum Eingreifen aufgefordert werden, wenn der Verdacht besteht, dass Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften nicht eingehalten werden. Auch die Arbeitsverwaltungsbehörden können aufgrund ihrer Zuständigkeit im Rahmen der staatlichen Arbeitnehmerentschädigungssysteme zum Eingreifen verpflichtet sein.

Die Inspektoren können befugt sein, Verbesserungs-, Arbeitsverbots- oder Arbeitseinstellungsanordnungen zu erlassen, Bußgelder oder Strafen zu verhängen oder sogar Strafverfolgungsmaßnahmen einzuleiten. Abhängig von der Art des Verstoßes, der Schwere der Folgen, der vorherigen Kenntnis der wahrscheinlichen Folgen und davon, ob der Verstoß wiederholt wurde, können zivil- oder strafrechtliche Verfahren zur Verfügung stehen. Die Entscheidung eines Inspektors kann normalerweise durch Berufung bei einem höheren Beamten, einer spezialisierten Arbeits- oder Gesundheits- und Sicherheitsbehörde oder dem Gericht überprüft werden. Für verschiedene Branchen (z. B. Bergbau) können separate Verwaltungs- und Beschwerdemechanismen bestehen.

Die Arbeitsaufsichtsempfehlung (Nr. 81), die 1947 von der IAO angenommen wurde, fördert die Zusammenarbeit zwischen Beamten der Arbeitsaufsicht und Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern. Die 89 verabschiedete Rahmenrichtlinie Nr. 391/1989/EWG der Europäischen Union über Gesundheit und Sicherheit sieht vor, dass Arbeitnehmer und ihre Vertreter berechtigt sind, bei der für den Gesundheits- und Sicherheitsschutz am Arbeitsplatz zuständigen Behörde Beschwerde einzulegen, wenn sie nicht überzeugt sind, dass die von der Der Arbeitgeber sorgt für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Gemäß der Richtlinie sollen Arbeitnehmervertreter bei Kontrollbesuchen der zuständigen Behörde die Möglichkeit haben, ihre Bemerkungen vorzubringen (Artikel 11 Absatz 6).

Ordentliche und Arbeitsgerichte

Da es sich bei Rechtsstreitigkeiten um bereits bestehende Rechte oder Pflichten handelt, ist das allgemeine Prinzip, das ihrer Beilegung zugrunde liegt, dass sie letztendlich von Gerichten oder Schiedsgerichten und nicht durch Arbeitskämpfe, wie z. B. einen Streik, beigelegt werden. Einige Länder überlassen es den ordentlichen Gerichten, alle Streitigkeiten über Rechte zu behandeln, ungeachtet ihres Charakters von Arbeitsbeziehungen. In vielen Ländern werden jedoch Arbeitsgerichte (in einigen Ländern „Arbeitsgerichte“ genannt) oder Fachgerichte mit Rechtsstreitigkeiten befasst. Sie können sich allgemein mit Rechtsstreitigkeiten oder nur mit bestimmten Arten von Streitigkeiten befassen, wie z. B. Forderungen wegen ungerechtfertigter Disziplinarmaßnahmen oder Entlassung. Der Hauptgrund für solche spezialisierten Justizbehörden ist die Notwendigkeit schneller, kostengünstiger und informeller Verfahren und spezialisierter Kapazitäten in Arbeitssachen. Die mit dem ordentlichen Gerichtssystem verbundenen Verzögerungen und Kosten werden nicht als akzeptabel angesehen, wenn es um Beschäftigung geht, die ein Bereich von entscheidender Bedeutung für das Leben einer Person ist und häufig eine Beziehung beinhaltet, die auch nach Beilegung des Streits fortgesetzt werden muss. Die Zuständigkeit für Kollektivrechtsstreitigkeiten kann zwischen den ordentlichen Gerichten und den Arbeitsgerichten aufgeteilt werden: Beispielsweise sind in einigen Ländern die einzigen Kollektivstreitigkeiten, für deren Entscheidung ein Arbeitsgericht zuständig ist, solche, die sich aus einem angeblichen Verstoß gegen einen Tarifvertrag ergeben und Rechtsverletzungen belassen Bestimmungen an die ordentlichen Gerichte.

Oft sitzen Vertreter von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie ein unabhängiger Richter in Arbeitsgerichten oder Tribunalen. Es gibt auch Arbeitsgerichte, die nur aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern bestehen. Diese zwei- oder dreigliedrige Zusammensetzung soll sicherstellen, dass die Mitglieder über Fachkenntnisse in Fragen der Arbeitsbeziehungen verfügen und dass daher relevante Fragen im Lichte der praktischen Realitäten erörtert und behandelt werden. Eine solche Zusammensetzung trägt auch dazu bei, der Entscheidung Glaubwürdigkeit und Überzeugungskraft zu verleihen. Die Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter können bei der Entscheidung über den Ausgang des Streits gleichberechtigt oder nur beratend tätig werden. In anderen Ländern entscheiden Richter, die keiner Partei angehören, über Kollektivrechtsstreitigkeiten.

In einigen wenigen Ländern befassen sich Arbeitsgerichte sowohl mit kollektiven Rechtsstreitigkeiten als auch mit Interessenstreitigkeiten. Wie oben in Bezug auf Schiedsverfahren erörtert, wird die Freiwilligkeit von Kollektivverhandlungen untergraben, wenn die Schlichtung für Interessenstreitigkeiten obligatorisch ist.

Arbeitsunterbrechungen

Eine konzertierte Arbeitsniederlegung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen. Am häufigsten wird es als eine Form des Drucks auf den Arbeitgeber verstanden, den Bedingungen zuzustimmen, sobald eine Sackgasse im Tarifverhandlungsprozess erreicht wurde. Dies gilt in den meisten Ländern als Streik und wird normalerweise als legitimes Mittel der Arbeitnehmer und ihrer Organisationen zur Förderung und zum Schutz ihrer Interessen angesehen.

Das Streikrecht wird im Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (16. Dezember 1966, Artikel 8(1) (d)) ausdrücklich als allgemeines Recht anerkannt. Die Europäische Sozialcharta (supra, Artikel 6 Absatz 4) verbindet das Streikrecht mit dem Recht auf Tarifverhandlungen und besagt, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Falle von Interessenkonflikten das Recht auf kollektive Maßnahmen haben sollen, vorbehaltlich der sich aus dem Tarifvertrag ergebenden Verpflichtungen. Die Charta der Organisation Amerikanischer Staaten (30. April 1948, Artikel 43(c)) definiert das Streikrecht als integralen Bestandteil der Vereinigungsfreiheit, zusammen mit dem Recht auf Kollektivverhandlungen. Der Sachverständigenausschuss der IAO für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen und der Ausschuss des Verwaltungsrats für Vereinigungsfreiheit haben das Streikrecht als Ergebnis der allgemeinen Grundsätze der Vereinigungsfreiheit anerkannt, die im Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und das Vereinigungsrecht niedergelegt sind, 1948 (Nr. 87), obwohl das Streikrecht im Text der Konvention nicht ausdrücklich erwähnt wird. Der Sachverständigenausschuss hat festgestellt, dass „ein allgemeines Streikverbot eine erhebliche Einschränkung der Möglichkeiten der Gewerkschaften darstellt, die Interessen ihrer Mitglieder zu fördern und zu verteidigen … und des Rechts der Gewerkschaften, ihre Aktivitäten zu organisieren“ (ILO 1994b, Abs. 147).

In einigen Ländern ist das Streikrecht ein Gewerkschaftsrecht, und daher gelten Streiks, die nicht von der Gewerkschaft organisiert oder genehmigt wurden, als „inoffiziell“ und rechtswidrig. In anderen Ländern ist das Streikrecht jedoch ein Recht des Einzelnen, obwohl es normalerweise von einer Gruppe ausgeübt wird, wobei die Unterscheidung zwischen „offiziellen“ und „inoffiziellen“ Streiks in diesem Fall von geringer Bedeutung ist.

Auch wenn das Streikrecht grundsätzlich anerkannt wird, können bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern von der Ausübung des Streikrechts ausgeschlossen sein, wie etwa Angehörige der Polizei oder der Streitkräfte oder hohe Beamte. Das Recht kann auch bestimmten Verfahrensbeschränkungen unterliegen, wie z. B. der Forderung nach vorheriger Ankündigung oder Abstimmung zur Unterstützung des Streiks. In einer Reihe von Ländern sind die Parteien verpflichtet, während der Laufzeit des Tarifvertrags Streiks oder Aussperrungen zu unterlassen, sei es absolut oder in tarifvertraglich geregelten Punkten. Diese „Friedensverpflichtung“ wird häufig ausdrücklich in Gesetzen oder Tarifverträgen festgelegt oder kann durch gerichtliche Auslegung impliziert werden. Das Streikrecht ist in vielen Ländern in wesentlichen Dienstleistungen stark eingeschränkt oder sogar verboten. Diese Einschränkung ist nach IAO-Grundsätzen zulässig, wenn die Dienste, auf die sie sich bezieht, auf solche beschränkt sind, deren Unterbrechung das Leben, die persönliche Sicherheit oder die Gesundheit der gesamten Bevölkerung oder eines Teils der Bevölkerung gefährden würde. (IAA 1994b, Abs. 159.)

Bei Streitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsfragen muss unterschieden werden zwischen Streitigkeiten über bestimmte Rechte (z. B. die Bestimmung der genauen Funktionen eines Sicherheitsbeauftragten bei der Umsetzung einer allgemeinen Gesundheits- und Sicherheitspolitik) und solchen, die sich darauf beziehen in unmittelbar gefährliche Situationen. Wenn eine gefährliche Situation besteht oder vermutet wird, geben Gesetze oder Tarifverträge den Arbeitnehmern im Allgemeinen das Recht, die Arbeit niederzulegen. Dies wird oft als individuelles Recht des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmer ausgedrückt, die direkt gefährdet sind. Es gibt verschiedene Formeln, um eine Arbeitsunterbrechung zu rechtfertigen. Eine ehrliche Überzeugung, dass eine Gefahr besteht, kann ausreichen, oder es muss eine objektive Gefahr gezeigt werden. In Bezug darauf, wer in Gefahr ist, können Arbeitnehmer ihre Arbeit einstellen, wenn sie unmittelbar bedroht werden, oder das Recht kann umfassender sein und die Gefährdung anderer umfassen. Kollektive Arbeitsniederlegungen aus Solidarität (Sympathiestreiks) sind in der Regel nicht vorgesehen (und können daher als rechtswidrig angesehen werden), finden aber tatsächlich statt. Die Befugnis zur Einstellung der Arbeit kann auch den Arbeitsschutzbeauftragten übertragen werden. Die Arbeit kann dann bis zu einer endgültigen Entscheidung der Arbeitsverwaltungsbehörden ausgesetzt werden.

Das Übereinkommen (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155, sieht vor, dass Arbeitnehmer keine unangemessenen Konsequenzen erleiden dürfen, wenn sie sich von einer Arbeitssituation entfernen, von der sie glauben, dass sie eine unmittelbare und ernsthafte Gefahr für ihr Leben oder ihre Gesundheit darstellt (Artikel 13). Eine ähnliche Bestimmung findet sich in Artikel 8 Absatz 4 der Rahmenrichtlinie der Europäischen Union von 1989, der sich auf „ernsthafte, unmittelbar bevorstehende und unvermeidbare Gefahr“ bezieht. Oft ist das Recht, die Arbeit wegen drohender Gefahr einzustellen, in Arbeitsschutzgesetzen enthalten. In einigen Ländern ist das Recht in der Arbeitsgesetzgebung verankert und als Arbeitsniederlegung konzipiert, die keinen Streik darstellt; daher brauchen die verfahrensrechtlichen Voraussetzungen für einen Streik nicht erfüllt zu sein und die Friedensverpflichtung wird nicht verletzt. Wenn ein Arbeitgeber den Arbeitsplatz in Übereinstimmung mit einer Arbeitsunterbrechungsanordnung oder aufgrund der begründeten Annahme, dass eine gefährliche Situation vorliegt, schließt, wird dies im Allgemeinen nicht als Anlass für eine Aussperrung angesehen.

 

Zurück

Arten von Streitigkeiten

Eine individuelle Streitigkeit entsteht aus einer Meinungsverschiedenheit zwischen einem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber über einen Aspekt seines Arbeitsverhältnisses. Ein Individualstreit ist ein Beispiel für einen „Rechtsstreit“, also einen Streit über die Anwendung der Rechtsvorschriften oder einer bestehenden Vereinbarung, sei es ein Tarifvertrag oder ein individueller schriftlicher oder mündlicher Arbeitsvertrag. So könnte es zu Streitigkeiten über die Höhe der gezahlten Löhne oder deren Auszahlungsart, Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen, Urlaubsansprüche usw. kommen. Im Bereich Gesundheit und Sicherheit kann es zu individuellen Streitigkeiten kommen in Bezug auf die Verwendung von persönlicher Schutzausrüstung, Zuschläge für die Ausführung gefährlicher Arbeiten (Gefahrenzahlung – eine heute verpönte Praxis zugunsten der Beseitigung von Gefahren), die Weigerung, diese Arbeiten auszuführen eine unmittelbare Gefahr darstellt und die Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften zu beachten.

Eine individuelle Streitigkeit kann von einem Arbeitnehmer eingeleitet werden, der sich beschwert, um ein Recht geltend zu machen, oder auf eine vom Arbeitgeber verhängte Disziplinarmaßnahme oder Entlassung reagiert. Wenn es bei einem Streitfall um ähnliche Ansprüche zugunsten einzelner Arbeitnehmer geht oder wenn ein individueller Streitfall einen für eine Gewerkschaft wichtigen Grundsatz aufwirft, kann ein individueller Streitfall auch zu einer kollektiven Klage und, wenn dann neue Rechte angestrebt werden, zu einem Interessenstreit führen . Beispielsweise kann ein einzelner Arbeitnehmer, der sich weigert, eine Arbeit zu verrichten, die er oder sie für zu gefährlich hält, vom Arbeitgeber bestraft oder sogar entlassen werden; Wenn die Gewerkschaft sieht, dass diese Arbeit eine anhaltende Gefahr für andere Arbeitnehmer darstellt, kann sie das Problem mit kollektiven Maßnahmen angehen, einschließlich einer Arbeitsniederlegung (dh eines rechtmäßigen Streiks oder eines wilden Streiks). Auf diese Weise kann eine Einzelstreitigkeit zu einer Kollektivstreitigkeit führen und daraus werden. In ähnlicher Weise kann die Gewerkschaft einen Grundsatz erkennen, der sie, wenn sie nicht anerkannt wird, dazu veranlassen wird, neue Forderungen zu stellen, was zu einem Interessenstreit in zukünftigen Verhandlungen führen wird.

Die Lösung einer individuellen Streitigkeit hängt weitgehend von drei Faktoren ab: (1) dem Umfang des Rechtsschutzes, der Arbeitnehmern in einem bestimmten Land gewährt wird; (2) ob ein Arbeitnehmer unter einen Tarifvertrag fällt oder nicht; und (3) die Leichtigkeit, mit der ein Arbeitnehmer seine Rechte durchsetzen kann, unabhängig davon, ob sie gesetzlich oder tarifvertraglich gewährt werden.

Streitigkeiten über Viktimisierung und Entlassung

In den meisten Ländern sind jedoch bestimmte Rechte einer Person gleich, unabhängig von der Dauer ihrer Anstellung oder der Größe des Unternehmens. Dazu gehört normalerweise der Schutz vor Viktimisierung aufgrund gewerkschaftlicher Aktivitäten oder wegen der Meldung eines angeblichen Gesetzesverstoßes eines Arbeitgebers an die Behörden, der so genannte „Whistleblower“-Schutz. In den meisten Ländern bietet das Gesetz allen Arbeitnehmern Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Rasse oder Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft) und in vielen Fällen aufgrund von Religion, politischer Meinung, nationaler Abstammung oder sozialer Herkunft, Familienstand und familiären Verpflichtungen. Diese Gründe werden im ILO-Übereinkommen (Nr. 1982) über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 158, alle als unangemessene Gründe für eine Entlassung aufgeführt, das ihnen noch Folgendes hinzufügt: Gewerkschaftsmitgliedschaft und Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten; ein Amt als Arbeitnehmervertreter anstreben oder als Arbeitnehmervertreter handeln oder tätig gewesen sein; und das Einreichen einer Beschwerde oder die Teilnahme an einem Verfahren gegen einen Arbeitgeber wegen angeblicher Verletzung von Gesetzen oder Vorschriften oder die Anrufung von Verwaltungsbehörden. Die letzten drei sind eindeutig von besonderer Bedeutung für den Schutz der Arbeitnehmerrechte im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz. Der ILO-Sachverständigenausschuss für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen hat kürzlich die Schwere von Vergeltungsmaßnahmen hervorgehoben, insbesondere in Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die gegen einen Arbeitnehmer verhängt werden, der das Versäumnis des Arbeitgebers meldet, Arbeitsschutzvorschriften anzuwenden, während die Arbeitnehmer körperliche Unversehrtheit, Gesundheit und sogar Leben können gefährdet sein. Wenn Grundrechte oder die körperliche Unversehrtheit von Arbeitnehmern auf dem Spiel stehen, wäre es wünschenswert, dass Beweisvoraussetzungen (Umkehr der Beweislast) und Abhilfemaßnahmen (Wiedereinsetzung) es dem Arbeitnehmer ermöglichen, eine Rechtswidrigkeit anzuzeigen Praktiken, ohne Repressalien zu befürchten (ILO 1995c).

Wenn es jedoch um die Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses in der Praxis geht, sind zwei wichtige Determinanten der Arbeitsrechte einer Person der Durchsetzungsmechanismus, der zur Verfügung steht, um diese Rechte zu wahren, und die Art des Arbeitsvertrags, unter dem sie eingestellt wurde. Je länger die Laufzeit des Engagements, desto stärker ist in der Regel der Schutz. Daher hat ein Arbeitnehmer, der sich noch in der Probezeit befindet (in den meisten Ländern nur wenige Monate), wenig oder gar keinen Kündigungsschutz. Gleiches gilt für einen Gelegenheitsarbeiter (dh eine Person, die täglich beschäftigt wird) oder einen Saisonarbeiter (dh eine Person, die für einen begrenzten, wiederkehrenden Zeitraum beschäftigt ist). Ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag genießt während der Vertragsdauer Schutz, hat aber normalerweise kein Recht auf Verlängerung. Arbeitnehmer, die mit unbefristeten Verträgen beschäftigt sind, sind in der sichersten Position, aber sie können dennoch aus bestimmten Gründen oder allgemeiner wegen eines sogenannten „groben Fehlverhaltens“ entlassen werden. Ihre Arbeitsplätze können auch im Zuge von Unternehmensumstrukturierungen wegfallen. Angesichts des zunehmenden Drucks nach größerer Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt ging der jüngste Trend in der Gesetzgebung zu Arbeitsverträgen dahin, es Arbeitgebern zu erleichtern, im Umstrukturierungsprozess „Arbeit abzubauen“. Darüber hinaus sind eine Reihe neuer Formen von Arbeitsverhältnissen außerhalb des traditionellen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses entstanden. Ohne Arbeitnehmerstatus hat die betroffene Person möglicherweise nur geringen Rechtsschutz.

Streitigkeiten über die Weigerung eines Arbeitnehmers, gefährliche Arbeiten auszuführen

Um die Frage der Weigerung eines Arbeitnehmers, Arbeiten auszuführen, von denen er glaubt, dass sie eine unmittelbare Gefahr darstellen, kann es häufig zu einem individuellen Streit kommen; die Überzeugung muss die einer vernünftigen Person sein und/oder in gutem Glauben gehalten werden. In den Vereinigten Staaten muss die begründete Annahme bestehen, dass die Ausführung der Arbeit eine unmittelbare Gefahr des Todes oder einer schweren Körperverletzung darstellt. In einigen Ländern wird dieses Recht in Tarifverhandlungen ausgehandelt; in anderen besteht sie aufgrund von Gesetzen oder gerichtlichen Auslegungen. Leider wird dieses wichtige Recht noch nicht allgemein anerkannt, obwohl es als Grundprinzip in Artikel 13 des IAO-Übereinkommens (Nr. 1981) über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, 155, aufgenommen wurde. Und selbst dort, wo das Recht gesetzlich besteht, können Arbeitnehmer Vergeltungsmaßnahmen oder den Verlust des Arbeitsplatzes fürchten, wenn sie es ausüben, insbesondere wenn sie nicht die Unterstützung einer Gewerkschaft oder einer wirksamen Arbeitsaufsichtsbehörde genießen.

Das Recht, solche Arbeiten zu verweigern, ist normalerweise mit einer Pflicht verbunden, den Arbeitgeber unverzüglich über die Situation zu informieren; manchmal muss auch der gemeinsame Sicherheitsausschuss informiert werden. Weder der Arbeitnehmer, der sich geweigert hat, noch ein anderer an seiner Stelle sollte der Arbeit (neu) zugeteilt werden, bis das Problem gelöst ist. Wenn dies dennoch geschieht und ein Arbeitnehmer verletzt wird, kann das Gesetz (wie in Frankreich und Venezuela) den Arbeitgeber mit schweren zivil- und strafrechtlichen Sanktionen belegen. In Kanada haben sowohl der Arbeitnehmer, der die Arbeit verweigert hat, als auch der Arbeitsschutzbeauftragte das Recht, anwesend zu sein, während der Arbeitgeber eine Vor-Ort-Untersuchung durchführt. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung auch nach Abhilfemaßnahmen des Arbeitgebers, kann eine behördliche Eilkontrolle eingeleitet werden; Bis dies zu einer Entscheidung geführt hat, kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer nicht dazu verpflichten, diese Arbeit zu verrichten, und muss ihr/ihm einen anderen Einsatz verschaffen, um Verdienstausfälle zu vermeiden. Ein Arbeitnehmer, der denjenigen ersetzen soll, der sich weigerte, muss über die Weigerung des anderen informiert werden.

Die Anerkennung eines Rechts zur Verweigerung gefährlicher Arbeiten ist eine wichtige Ausnahme von der allgemeinen Regel, dass der Arbeitgeber derjenige ist, der die Arbeit zuweist, und dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht verlassen oder Weisungen verweigern darf. Seine konzeptionelle Rechtfertigung liegt in der Dringlichkeit der Situation und dem Vorhandensein von Interessen der öffentlichen Ordnung, um Leben zu retten (Bousiges 1991; Renaud und St. Jacques 1986).

Teilnahme an einem Streik

Eine andere Art, wie ein individueller Streit im Zusammenhang mit Gesundheits- und Sicherheitsfragen entstehen kann, ist die Teilnahme einer Einzelperson an einer Streikaktion, um gegen unsichere Arbeitsbedingungen zu protestieren. Sein Schicksal hängt davon ab, ob die Arbeitsniederlegung rechtmäßig oder rechtswidrig war und inwieweit das Streikrecht unter den jeweiligen Umständen gewährleistet ist. Dabei geht es nicht nur um seinen Status als kollektives Recht, sondern auch darum, wie das Rechtssystem den Arbeitsentzug des Arbeitnehmers betrachtet. In vielen Ländern stellt ein Streik einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag seitens des Arbeitnehmers dar, und ob dieser verziehen wird oder nicht, kann sehr wohl von der Gesamtmacht seiner oder ihrer Gewerkschaft gegenüber dem Arbeitgeber beeinflusst werden möglicherweise die Regierung. Ein Arbeitnehmer, der ein starkes theoretisches Streikrecht hat, aber vorübergehend oder dauerhaft ersetzt werden kann, wird dieses Recht aus Angst vor Arbeitsplatzverlust nur ungern ausüben. In anderen Ländern wird die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik ausdrücklich zu einem der Gründe gemacht, aus denen das Beschäftigungsverhältnis eines Arbeitnehmers nicht beendet werden darf (Finnland, Frankreich).

Mittel zur Streitbeilegung

Die Möglichkeiten zur Beilegung individueller Streitigkeiten sind im Allgemeinen die gleichen wie bei der Beilegung kollektiver Streitigkeiten. Unterschiedliche Arbeitsbeziehungssysteme bieten jedoch unterschiedliche Ansätze. Einige Länder (z. B. Deutschland, Israel, Lesotho und Namibia) bieten Arbeitsgerichte für die Beilegung von kollektiven und individuellen Streitigkeiten. Die Arbeitsgerichte in Dänemark und Norwegen verhandeln nur Kollektivstreitigkeiten; Ansprüche einzelner Arbeitnehmer müssen vor den ordentlichen Zivilgerichten verhandelt werden. In anderen Ländern wie Frankreich und dem Vereinigten Königreich sind spezielle Mechanismen für Streitigkeiten zwischen einzelnen Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern reserviert. In den Vereinigten Staaten haben Einzelpersonen das Recht, Klagen wegen rechtswidriger Diskriminierung am Arbeitsplatz vor Stellen zu erheben, die sich von denen unterscheiden, bei denen Klagen wegen unfairer Arbeitspraktiken eingereicht werden. In nicht gewerkschaftlich organisierten Situationen erfreut sich jedoch die vom Arbeitgeber angeordnete Schlichtung für individuelle Streitigkeiten trotz der Kritik von Arbeitsrechtlern großer Beliebtheit. Wenn eine Person unter einen Tarifvertrag fällt, kann ihre Beschwerde von der Gewerkschaft im Rahmen dieses Tarifvertrags verfolgt werden, die Streitigkeiten in der Regel an ein freiwilliges Schiedsverfahren weiterleitet. Die Fähigkeit einer Person, einen Anspruch durchzusetzen, kann oft davon abhängen, ob sie Zugang zu fairen, erschwinglichen und schnellen Verfahren hat und ob sie die Unterstützung einer Gewerkschaft oder einer fähigen Arbeitsaufsichtsbehörde hat.

 

Zurück

Die Vereinbarung zwischen Bethlehem Steel und den United Steelworkers of America ist typisch für unternehmensweite Vereinbarungen in großen gewerkschaftlich organisierten Fertigungsunternehmen in den Vereinigten Staaten. Tarifverträge in der Stahlindustrie enthalten seit mehr als 50 Jahren Artikel zu Sicherheit und Gesundheitsschutz. Viele in der Vergangenheit ausgehandelte Bestimmungen gaben Arbeitnehmern und Gewerkschaften Rechte, die später gesetzlich garantiert wurden. Trotz dieser Redundanz erscheinen die Bestimmungen im Vertrag immer noch als Absicherung gegen Gesetzesänderungen und um der Gewerkschaft die Möglichkeit zu geben, Verstöße vor ein unparteiisches Schiedsverfahren statt vor Gericht zu bringen.

Das Abkommen von Bethlehem läuft vom 1. August 1993 bis zum 1. August 1999. Es gilt für 17,000 Arbeitnehmer in sechs Werken. Die vollständige Vereinbarung ist 275 Seiten lang; 17 Seiten sind der Sicherheit und Gesundheit gewidmet.

§ 1 des Arbeitsschutzartikels verpflichtet Unternehmen und Gewerkschaft zur Zusammenarbeit mit dem Ziel, Unfälle und Gesundheitsgefahren zu beseitigen. Es verpflichtet das Unternehmen, sichere und gesunde Arbeitsplätze bereitzustellen, die Bundes- und Landesgesetze einzuhalten, den Mitarbeitern die erforderliche Schutzausrüstung kostenlos zur Verfügung zu stellen, der Gewerkschaft Informationen zur Chemikaliensicherheit bereitzustellen und die Arbeitnehmer über die Gefahren und Kontrollen für giftige Substanzen zu informieren. Es gewährt der zentralen Sicherheits- und Gesundheitsabteilung der Gewerkschaft das Recht auf alle Informationen im Besitz des Unternehmens, die für das Verständnis potenzieller Gefahren „relevant und wesentlich“ sind. Es verpflichtet das Unternehmen, auf Ersuchen des stellvertretenden Gewerkschaftsvorsitzenden des Betriebssicherheits- und Gesundheitsausschusses Luftproben und Umweltuntersuchungen durchzuführen.

Abschnitt 2 richtet gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse von Gewerkschaft und Betriebsleitung auf Betriebs- und nationaler Ebene ein, schreibt die Regeln vor, nach denen sie arbeiten, schreibt Schulungen für Ausschussmitglieder vor, gewährt Mitgliedern des Ausschusses Zugang zu allen Teilen des Betriebs, um die Arbeit des Ausschusses zu erleichtern und legt die anwendbaren Vergütungssätze für Ausschussmitglieder für Ausschussgeschäfte fest. Der Abschnitt legt auch fest, wie Streitigkeiten über Schutzausrüstungen zu lösen sind, fordert das Unternehmen auf, die Gewerkschaft über alle potenziell behindernden Unfälle zu informieren, richtet ein System gemeinsamer Unfalluntersuchungen ein und fordert das Unternehmen auf, bestimmte Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften zu sammeln und der Gewerkschaft bereitzustellen Statistiken und richtet ein umfangreiches Sicherheits- und Gesundheitsschulungsprogramm für alle Mitarbeiter ein.

Abschnitt 3 gibt Arbeitnehmern das Recht, sich von der Arbeit zu entfernen, die Gefahren mit sich bringt, die über die „betriebsbedingten“ hinausgehen, und stellt einen Schlichtungsmechanismus bereit, durch den Streitigkeiten über solche Arbeitsverweigerungen beigelegt werden können. Gemäß dieser Bestimmung kann ein Arbeitnehmer nicht dafür bestraft werden, dass er in gutem Glauben und auf der Grundlage objektiver Beweise gehandelt hat, selbst wenn eine spätere Untersuchung zeigt, dass die Gefahr tatsächlich nicht bestand.

Abschnitt 4 legt fest, dass die Rolle des Ausschusses beratend ist und dass Ausschussmitglieder und Gewerkschaftsfunktionäre, die in ihrer offiziellen Eigenschaft handeln, nicht für Verletzungen oder Krankheiten haftbar gemacht werden können.

Abschnitt 5 besagt, dass Alkoholismus und Drogenmissbrauch behandelbare Erkrankungen sind, und legt ein Rehabilitationsprogramm fest.

Abschnitt 6 legt ein umfassendes Programm zur Kontrolle von Kohlenmonoxid fest, einer ernsthaften Gefahr bei der Primärstahlerzeugung.

Abschnitt 7 stellt Arbeitnehmern Gutscheine für den Kauf von Sicherheitsschuhen zur Verfügung.

Abschnitt 8 verpflichtet das Unternehmen, einzelne Krankenakten vertraulich zu behandeln, außer unter bestimmten, eingeschränkten Umständen. Arbeitnehmer haben jedoch Zugang zu ihren eigenen Krankenakten und können diese an die Gewerkschaft oder einen Hausarzt weitergeben. Darüber hinaus sind die Ärzte des Unternehmens verpflichtet, die Arbeitnehmer über unerwünschte medizinische Befunde zu informieren.

Abschnitt 9 legt ein medizinisches Überwachungsprogramm fest.

Abschnitt 10 legt ein Programm zur Untersuchung und Kontrolle der Gefahren von Videoanzeigegeräten fest.

Abschnitt 11 stellt in jedem Werk Vollzeit-Sicherheitsbeauftragte ein, die von der Gewerkschaft gewählt, aber vom Unternehmen bezahlt werden.

Darüber hinaus verpflichtet ein Anhang zur Vereinbarung das Unternehmen und die Gewerkschaft, das Sicherheitsprogramm jedes Werks für mobile Geräte, die auf Schienen betrieben werden, zu überprüfen. (Fest installierte Schienenfahrzeuge sind die häufigste Todesursache durch traumatische Verletzungen in der amerikanischen Stahlindustrie.)

 

Zurück

Auszug aus Vogel 1994

Die dänischen Arbeitsbeziehungen sind ein Beispiel für ein Land mit einer Reihe von Institutionen, die in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit eine Rolle spielen. Die Hauptmerkmale sind:

SAMMLUNGSVERHANDLUNG: Verhandlung von Vereinbarungen, durch die Gewerkschaften und Arbeitgeber Löhne, Arbeitsbedingungen usw. festlegen. Relevante Highlights sind:

Vertrauensleute die von Arbeitnehmern im Rahmen von Tarifverträgen gewählt werden; genießen gesetzlichen Kündigungsschutz; dienen als Kanal zwischen Arbeitnehmern und Management in Bezug auf Arbeitsbedingungen.

Tarifvertrag über Zusammenarbeit und Kooperationsausschüsse sieht vor, dass Einzelpersonen und Gruppen von Arbeitnehmern im Voraus informiert werden, damit sie ihre Ansichten kundtun können, bevor eine Entscheidung getroffen wird, und dass Kooperationsausschüsse eingesetzt werden.

Kooperationsausschüsse muss in allen Unternehmen eingerichtet werden, die mehr als 35 Arbeitnehmer beschäftigen (25 im öffentlichen Dienst). Gemeinsame Ausschüsse zur Förderung der Zusammenarbeit im Tagesgeschäft; sie müssen bei der Einführung neuer Technologien und der Organisation der Produktion konsultiert werden; einige Mitbestimmungsrechte zu Arbeitsbedingungen, Ausbildung und personenbezogenen Daten.

Nationaler Tarifvertrag zu Arbeitskämpfen (von 1910) gibt Arbeitnehmern ein (selten ausgeübtes) Recht, die Arbeit niederzulegen, wenn Erwägungen des „Lebens, des Wohls oder der Ehre“ dies unbedingt erforderlich machen. Andere Tarifverträge enthalten Bestimmungen zur Ausbildung und die Gewerkschaften bieten diese ebenfalls an.

RAHMENGESETZ: Das Arbeitsschutzgesetz schafft „die Grundlage dafür, dass die Unternehmen unter Anleitung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände und unter Anleitung und Aufsicht des Arbeitsaufsichtsdienstes selbst Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes lösen können“ (§ 1(b)). Das Gesetz schafft ein vollständiges System von der Betriebsebene bis zur nationalen Ebene, um die Arbeitnehmerbeteiligung zu ermöglichen:

Sicherheitsbeauftragte sind gewählte Vertreter in Betrieben mit mindestens zehn Beschäftigten erforderlich; sie genießen den gleichen Kündigungs- und Repressalienschutz wie Vertrauensleute und haben Anspruch auf Erstattung der Amtsauslagen.

Sicherheitsgruppen: Der Sicherheitsbeauftragte und der Abteilungsleiter bilden die Sicherheitsgruppe. Seine Funktionen sind:

  • Arbeitsbedingungen überwachen
  • Inspektion von Ausrüstung, Werkzeugen, Materialien
  • melden Sie jedes Risiko, das nicht sofort vermieden werden kann
  • die Produktion einzustellen, wenn dies erforderlich ist, um eine unmittelbar bevorstehende ernsthafte Gefahr abzuwenden
  • Stellen Sie sicher, dass die Arbeit sicher ausgeführt wird und ordnungsgemäße Anweisungen gegeben werden
  • Untersuchung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten
  • an Präventionsaktivitäten teilnehmen
  • mit dem arbeitsmedizinischen Dienst zusammenarbeiten
  • als Bindeglied zwischen Arbeitnehmern und dem Sicherheitsausschuss fungieren.

 

Mitglieder der Sicherheitsgruppe haben Anspruch auf Schulungen und notwendige Informationen.

Sicherheitsausschüsse sind in Betrieben mit mindestens 20 Beschäftigten erforderlich. In Betrieben mit mehr als zwei Sicherheitsgruppen bestehen die Sicherheitsausschüsse aus aus der Mitte der Sicherheitsvertreter gewählten Arbeitnehmern, zwei Vorgesetzten und einem Vertreter des Arbeitgebers.

Die Funktionen sind:

  • Planung, Leitung und Koordinierung von Gesundheits- und Sicherheitsaktivitäten
  • zu diesen Fragen konsultiert werden
  • Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen, die am selben Arbeitsplatz tätig sind
  • Zusammenarbeit mit dem Betriebsärztlichen Dienst des Unternehmens
  • Überwachung der Tätigkeit von Sicherheitsgruppen
  • Abgabe von Empfehlungen zur Verhütung von Unfällen und Krankheiten.

 

ARBEITSUMWELTRAT bezieht Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände in die Definition und Anwendung der Präventionspolitik auf nationaler Ebene ein. Zusammensetzung: 11 Vertreter von Arbeitnehmerverbänden der Arbeiter und Angestellten, einer für Vorgesetzte, zehn Arbeitgeberverbände, ein Arbeitsmediziner, ein technischer Sachverständiger und nicht stimmberechtigte Regierungsvertreter. Funktionen:

  • wird bei der Ausarbeitung von Gesetzen und Verordnungen konsultiert
  • kann sich aus eigener Initiative mit einer Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheit befassen
  • gibt jährliche Empfehlungen zur Arbeitsschutzpolitik ab
  • koordiniert die Aktivitäten der Trade Safety Councils
  • überwacht die Tätigkeit des Arbeitsumweltfonds.

 

FONDS FÜR ARBEITSUMWELT wird von einem dreigliedrigen Vorstand geleitet. Der Fonds hat hauptsächlich Informations- und Ausbildungsaufgaben, finanziert aber auch Forschungsprogramme.

HANDELSSICHERHEITSRÄTE: Zwölf Trade Safety Councils untersuchen die Probleme ihres Gewerbes oder ihrer Branche und beraten Unternehmen. Sie werden auch zu Gesetzentwürfen konsultiert. Gleichmäßige Vertretung von Arbeitgeber- und Arbeitgeberverbänden einerseits und Arbeitnehmerverbänden andererseits.

REGIERUNGSBEHÖRDEN: Darüber hinaus bieten das Arbeitsministerium, die Arbeitsaufsichtsbehörde und darin das Dänische Institut für Arbeitsumwelt verschiedene Arten von Dienstleistungen und Beratung im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz an. Kollektive Arbeitskämpfe werden vor den Arbeitsgerichten verhandelt.


Dienstag, Februar 15 2011 18: 07

Information: Voraussetzung für Handeln

Die Produktion beinhaltet menschliche Aktivitäten, die zu Material, Energie, Informationen oder anderen Einheiten führen, die für den Einzelnen und die Gesellschaft nützlich sind; seine Entwicklung hängt von der Erhebung, Verarbeitung, Verbreitung und Nutzung von Informationen ab. Arbeit kann als menschliche Tätigkeit beschrieben werden, die auf vorab festgelegte Ziele im Produktionsprozess ausgerichtet ist, wobei Werkzeuge und Ausrüstung als materielle Instrumente dieser Tätigkeit dienen. Es sollte jedoch berücksichtigt werden, dass im Arbeitsprozess die Informationen, die kontinuierlich erhalten und organisiert werden, den Prozess beeinflussen und lenken.

Der Arbeitsprozess selbst enthält Informationen in Form von gesammelten Erfahrungen, die vom Arbeiter (als Wissen und Fähigkeiten) gespeichert werden; gleichsam verkörpert in Werkzeugen, Geräten, Maschinen und insbesondere in komplexen technischen Systemen; und durch das Medium der Informationsverarbeitungsausrüstung explizit gemacht. Der Arbeitsprozess ist eine konkrete und dynamische Art der Nutzung von Informationen, um bestimmte festgelegte Ziele zu erreichen. Die Sicherheitskomponenten dieser Informationen sind gleichmäßig auf die verschiedenen Elemente der Arbeit verteilt – den Arbeiter, die Werkzeuge und Ausrüstung, das Arbeitsumfeld und die Produktionsgegenstände; Tatsächlich sollten Sicherheitsinformationen idealerweise ein integraler Bestandteil der Informationen sein, die für die Produktion selbst benötigt werden: Anstelle von „wie man etwas herstellt“ sollte es heißen „wie man etwas sicher (mit geringerem Risiko) herstellt“. Mehrere Experimente haben gezeigt, dass Informationen zur Verbindung von Sicherheit und Produktion nicht nur notwendig sind, sondern zunehmend als solche wahrgenommen werden.

Produktion beinhaltet nicht nur die offensichtliche technische Schaffung neuer Ergebnisse entweder aus natürlichen Rohstoffen oder bereits vorhandenen, vom Menschen hergestellten Materialien und Gütern, sondern umfasst auch die Modifikation und Reorganisation von Informationen, die sich auf den materiellen Produktionsprozess und den Informationskreislauf selbst beziehen . Der Umfang des Informationselements eines sich entwickelnden Produktionsprozesses nimmt rapide zu. Der bekannten Praxis folgend, den Produktionsprozess in drei Teile zu unterteilen, nämlich Energieproduktion, Materialproduktion und Informationsproduktion, können wir auch seine Produkte in ähnliche Kategorien einteilen. Diese haben jedoch meist gemischten Charakter. Energie wird im Allgemeinen von Materie transportiert, und Informationen sind entweder mit Materie verbunden – zum Beispiel Drucksachen – oder mit Energie, wie elektrische Ladung oder optische und elektronische Impulse, die von Glasfaserleitungen übertragen werden. Aber anders als materielle Produkte verlieren Informationen nicht zwangsläufig ihren Wert, wenn sie Reproduktionsprozesse durchlaufen. Es ist ein Produkt, das in Massen reproduziert werden kann, aber seine Kopien können genau so gültig sein wie das Original.

Sicherheitsinformationen und ihre Verwendung in Produktionssystemen

Sicherheitsinformationen umfassen eine große Themenbreite und können entsprechend vielfältig ausgestaltet sein. Es kann danach klassifiziert werden, ob es statistische Zahlen, beschreibende Informationen, Referenzdaten, Originaltexte oder quantitative oder qualitative Angaben enthält. Dabei kann es sich um eine statistische Tabelle mit einer Sammlung quantitativer Daten zum Unfallgeschehen oder um ein Stoffsicherheitsdatenblatt handeln. Dabei kann es sich um eine computerlesbare Datenbank, gebrauchsfertige Materialien (einschließlich Abbildungen und Zeichnungen), Mustergesetze und -vorschriften oder Forschungsergebnisse zu einem bestimmten Sicherheitsproblem handeln. In der Vergangenheit wurden die meisten Informationsbedürfnisse durch konventionelle Kommunikationsmethoden, mündlich und schriftlich, abgedeckt, bis vor relativ kurzer Zeit Fotografie, Funkkommunikation, Filme, Fernseh- und Videoproduktionen aufkamen. Obwohl die Methoden der Massenmedien das elektronische Kopieren erleichtern sollten, fehlte es ihnen dennoch an Selektivität. Offensichtlich benötigen nicht alle Menschen die gleiche Art von Sicherheitsinformationen oder sind daran interessiert. Bibliotheken und insbesondere spezialisierte Sicherheitsdokumentationszentren bieten eine ziemlich umfassende Auswahl an Dokumenten, die spezifische Details für jeden Benutzer von Informationen enthalten könnten, aber ihre Ressourcen sind in Form von Kopien nicht ohne weiteres zugänglich. Die neuesten Methoden der Informationssammlung, -speicherung und -wiedergewinnung haben dieses Problem jedoch gelöst. Elektronisch verwaltete Informationen können die gleiche Menge oder mehr Informationen enthalten als eine vollständige Fachbibliothek und es kann einfach und schnell dupliziert werden.

Sicherheitsfachkräfte, nämlich Inspektoren, Industriehygieniker, Sicherheitsingenieure, Sicherheitsbeauftragte, Manager, Vorgesetzte, Forscher und auch Arbeiter, werden Informationen nur dann im größtmöglichen Umfang nutzen, wenn sie leicht verfügbar sind. Alles, was sie brauchen, sollte direkt auf ihren Schreibtischen oder Bücherregalen zugänglich sein. Vorhandene Dokumentationen könnten in elektronische Form überführt und so organisiert werden, dass sie schnell und zuverlässig abrufbar sind. Diese Aufgaben werden bereits durchgeführt und stellen ein enormes Unterfangen dar. Zunächst ist die Auswahl entscheidend. Informationen sollten vorrangig zusammengestellt und bereitgestellt werden, und der Abrufprozess sollte bequem und zuverlässig sein. Diese Ziele erfordern eine bessere Organisation von Datenbanken und intelligentere Software und Hardware.

Quantitative Sicherheitsinformationen

Informationen in sachlicher, quantitativer Form werden im Wesentlichen in Zahlen ausgedrückt. Quantitative Maße können Nominalwerte erfassen, wie z. B. eine bestimmte Anzahl von Unfällen; Ordnungswerte, die Prioritäten definieren; oder Verhältnisse, wie sie die Häufigkeit von Unfällen im Verhältnis zu ihrer Schwere beschreiben können. Das Hauptproblem besteht darin, Kriterien für die Wirksamkeit von Sicherheitspraktiken zu definieren und die besten Wege zu ihrer Messung zu finden (Tarrants 1980). Ein weiteres Problem besteht darin, Informationsformen zu entwerfen, die die Art (und die Notwendigkeit von) Sicherheitsmaßnahmen wirksam darlegen und die gleichzeitig für alle Beteiligten verständlich sind – beispielsweise für Arbeitnehmer oder Benutzer von Chemikalien und Chemikalien Ausrüstung. Es wurde gezeigt, dass Sicherheitsinformationen werden wir Verhalten beeinflussen, sondern dass die Verhaltensänderung nicht nur durch den Inhalt der Information beeinflusst wird, sondern auch durch die Form, in der sie präsentiert wird, beispielsweise durch ihre Attraktivität und Verständlichkeit. Wenn Risiken nicht effektiv dargestellt und richtig verstanden und erkannt werden, kann man kein rationales und sicheres Verhalten von Arbeitern, Managern, Konstrukteuren, Lieferanten oder anderen mit Sicherheit befassten Personen erwarten.

Quantitative Risikodaten werden im Allgemeinen nicht gut verstanden. In der breiten Öffentlichkeit herrscht Verwirrung darüber, welches die größeren Gefahren und welche die geringeren sind, da es kein einheitliches Risikomaß gibt. Einer der Gründe für diesen Zustand ist, dass die öffentlich-rechtlichen Medien nicht ständig auftretende Probleme hervorheben, selbst die schwerwiegenderen, sondern dazu neigen, relativ seltene und auffällige „schockierende“ Nachrichten hervorzuheben.

Ein weiterer Faktor, der die Wirksamkeit der Sicherheitserziehung einschränkt, besteht darin, dass die Verarbeitung komplexer quantitativer Risikoinformationen die kognitiven Fähigkeiten von Einzelpersonen in einem Maße übersteigen kann, dass sie sich auf Heuristiken verlassen und unsystematisch die Lehren aus Erfahrungen aufnehmen, um sicherheitsbezogene Aufgaben bewältigbar zu machen. Generell werden geringe Risiken überschätzt und hohe Risiken unterschätzt (Viscusi 1987). Diese Verzerrung kann verstanden werden, wenn wir bedenken, dass ohne Informationen alle Risiken als gleich angesehen würden. Jede durch Erfahrung gewonnene Information fördert dann eine verzerrte Risikowahrnehmung, wobei die häufigeren, aber weniger schädlichen Vorfälle mehr Aufmerksamkeit erhalten (und sorgfältiger vermieden werden) als die selteneren, aber schwerwiegenderen Unfälle.

Qualitative Sicherheitsinformationen

Während quantitative Sicherheitsinformationen mit ihrem scharfen Fokus auf bestimmte Gefahren erforderlich sind, um unsere Bemühungen auf wesentliche Sicherheitsprobleme zu konzentrieren, benötigen wir qualitative Informationen, die ihren Fundus an relevantem Fachwissen vermitteln, um praktische Lösungen zu finden (Takala 1992). Diese Art von Informationen kann naturgemäß nicht präzise und quantitativ sein, sondern ist heterogen und beschreibend. Es umfasst so unterschiedliche Quellen wie rechtliche Informationen, Schulungsmaterialien, audiovisuelle Medien, Etiketten, Zeichen und Symbole, chemische und technische Sicherheitsdatenblätter, Normen, Verfahrensregeln, Lehrbücher, wissenschaftliche Zeitschriftenartikel, Dissertationen, Poster, Newsletter und sogar Broschüren. Die Vielfalt der Materialien macht es ziemlich schwierig, diese Materialien bei Bedarf zu klassifizieren und anschließend wiederzugewinnen. Aber es ist machbar und wurde auch erfolgreich durchgeführt: Die Erstellung von unternehmens-, branchen-, branchen- und sogar bundesweiten Gefährdungsprofilen stellt gleichzeitig ein praktisches Beispiel für die systematische Bereitstellung qualitativer Informationen dar misst die relative Bedeutung der betreffenden Probleme mit quantitativen Maßen.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Verständlichkeit. Verständnis erfordert, dass Informationen so präsentiert werden, dass sie vom Endbenutzer verstanden werden. Der unsachgemäße Sprachgebrauch, sei es Alltagssprache oder spezielle Fachterminologie (einschließlich Jargon), kann das vielleicht größte Hindernis für die weltweite Verbreitung von Sicherheitsinformationen darstellen. Texte müssen gewissenhaft und bewusst gerahmt sein, um eine starke positive Anziehungskraft auf ihre Zielgruppe auszuüben.

Es wäre wünschenswert, eine umfassende Wissensbasis von aufzubauen alle gesammelten Sicherheits- und Gesundheitsinformationen, die den Benutzern über speziell auf die jeweilige Benutzergruppe zugeschnittene Schnittstellen zugänglich sind. Idealerweise würden solche Schnittstellen die gewünschten Elemente dieser Informationen ohne Redundanz in ein für den Benutzer verständliches Format übersetzen, unabhängig davon, ob es sich um natürliche Sprache, bestimmte Terminologie (oder deren Fehlen), Bilder, Illustrationen, Zeichnungen oder Ton handeln sollte und würde an die Bedürfnisse und Fähigkeiten des Endbenutzers angepasst werden.

Auswirkung, Darstellung und Arten von Sicherheitsinformationen

Sicherheitsinformationen auf Unternehmensebene und der Informationskreislauf

Studien zu Sicherheitsinformationssystemen in Unternehmen legen nahe, dass der Informationsfluss innerhalb von Unternehmen einem zyklischen Muster folgt:

Datenerhebung →

Datenanalyse und Speicherung →

Verteilung von Sicherheitsinformationen →

Präventivmaßnahmen entwickeln →

Produktion von Gütern und Materialien (Risiken und Unfälle) →

Datenerhebung usw.

Die wichtigsten Methoden zur Datenerhebung sind Unfalluntersuchungen, Sicherheitsinspektionen durch Unternehmenspersonal und die Berichterstattung über Beinahe-Unfälle. Diese Verfahren konzentrieren sich auf Sicherheitsprobleme und schenken Gesundheitsproblemen und industriellen Hygieneproblemen keine große Aufmerksamkeit. Sie geben auch keine Auskunft über Erfahrungen, die außerhalb des Unternehmens gesammelt wurden. Es ist wichtig, solche Erfahrungen von anderswo zu teilen, da Unfälle seltene Ereignisse sind und es nicht wahrscheinlich ist, dass sich eine ausreichende Anzahl ähnlicher Vorfälle, insbesondere schwerer Unfälle (z. B. die Katastrophen in Bhopal, Flixborough, Seveso und Mexiko-Stadt), ereignen wird jedem Unternehmen oder sogar in jedem Land als Grundlage für wirksame Präventionsbemühungen dienen. Sie könnten jedoch wieder auftreten irgendwo in der Welt (ILO 1988).

Sicherheitsbezogene Aktivitäten, die die Industrie durchführen kann, können eine Vielzahl von Formen annehmen. Informationskampagnen zur Verbesserung der Verbreitung von Sicherheitsinformationen können Sicherheitsslogans, die Entwicklung von a Haushaltsindex, positive Verstärkung und Trainingsprogramme für Arbeiter (Saarela 1991). In einigen Ländern wurden arbeitsmedizinische Dienste eingerichtet, um Gesundheitspersonal in die Arbeit des Unternehmens zur Unfallverhütung einzubeziehen. Diese Dienste müssen in der Lage sein, Arbeitsplatzinformationen zu sammeln, um beispielsweise Arbeitsbelastungs- und Gefahrenanalysen durchzuführen, um ihre täglichen Aufgaben zu erfüllen. Darüber hinaus haben viele Unternehmen computergestützte Systeme zur Aufzeichnung und Meldung von Unfällen eingerichtet. In mehreren Ländern wurden ähnliche Systeme eingerichtet, die für die Erfassung von Arbeitsunfällen nach einem von den Berufsgenossenschaften vorgeschriebenen Standardformat angepasst wurden.

Nationale und globale Sicherheitsinformationen und der Informationskreislauf

So wie es den Sicherheitsinformationskreislauf gibt . eines Unternehmens, gibt es auf nationaler und internationaler Ebene einen ähnlichen Informationskreislauf. Der Fluss von Sicherheitsinformationen von Nation zu Nation kann als ein Kreis verstanden werden, der verschiedene Phasen der Informationsübertragung darstellt, in denen Sicherheitsinformationen entweder benötigt, verarbeitet oder verbreitet werden können.

Um die relativen Vorzüge verschiedener Informationssysteme zu beurteilen, ist es sinnvoll, die Informationsverbreitung im Sinne des „Informationskreislaufs“ zu diskutieren. Der internationale Fluss von Sicherheitsinformationen ist schematisch in Abbildung 1 dargestellt, basierend auf Roberts Modell (Robert 1983; Takala 1993). In einem ersten Schritt werden Sicherheitsinformationen vom Autor eines Dokuments identifiziert oder beschrieben, wobei das Wort „Dokument“ im weitesten Sinne verwendet wird und gleichgültig einen wissenschaftlichen Artikel, ein Lehrbuch, einen statistischen Bericht, eine Rechtsvorschrift oder eine audiovisuelle Schulung bezeichnen kann Material, Chemikaliensicherheitsdatenblatt oder sogar eine Diskette oder eine ganze Datenbank. Unabhängig von ihrer Art können Informationen jedoch entweder in elektronischer oder in gedruckter Form in den Kreislauf eingehen.

Abbildung 1. Der Informationskreislauf

FEHLT

  1. Informationen werden an einen Herausgeber oder Redakteur gesendet, der ihre Gültigkeit für die Veröffentlichung bewertet. Die Veröffentlichung eines Dokuments ist offensichtlich ein wichtiger Faktor für seine Nützlichkeit und allgemeine Zugänglichkeit, einfach weil unveröffentlichte Materialien schwer zu finden sind.
  2. Veröffentlichte Dokumente können direkt von einem Sicherheitsexperten verwendet werden oder sie können sich an einen nicht professionellen Endbenutzer wie den Arbeiter am Arbeitsplatz richten (z. B. Chemikaliensicherheitsdatenblätter).
  3. Das Dokument kann dann an ein Informationszentrum gesendet werden. Im Falle von Dokumenten, die Primärinformationen vermitteln (z. B. Ergebnisse von Originalrecherchen), wird das Zentrum systematisch alle nützlichen Informationen sammeln, sichten und auswählen, die sie enthalten können, und so eine erste grobe Lektüre großer Mengen von Dokumenten durchführen. Eine regelmäßig erscheinende oder aktualisierte Zweitveröffentlichung, z. B. eine Zeitschrift oder Datenbank mit Abstracts oder Rezensionen, kann vom Informationszentrum herausgegeben oder bereitgestellt werden. Damit wird die Aufmerksamkeit laufend auf bedeutende Entwicklungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz gelenkt.
  4. Solche Zweitveröffentlichungen oder Datenbanken richten sich hauptsächlich an Sicherheitsfachkräfte. Beispiele für solche sekundären Datenbanken und Publikationen sind die CISDOC Datenbank und die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Bulletin der Internationalen Arbeitsorganisation und der NIOSHTIC Datenbank des National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) in den Vereinigten Staaten. Das Austauschinstrument zwischen einer gegebenen institutionellen Einheit (z. B. einem Unternehmen) und dem nationalen oder globalen Informationskreislauf ist in allen Fällen der Benutzer. Der Benutzer ist nicht unbedingt ein einzelner Sicherheitsfachmann, sondern kann auch das Sicherheitsmanagementsystem der Institution sein. Ein Benutzer von veröffentlichtem Material kann darüber hinaus Feedback direkt an den Autor oder Herausgeber übermitteln, eine Praxis, die bei wissenschaftlichen Veröffentlichungen üblich ist.
  5. An diesem Punkt des Informationszyklus kann das veröffentlichte Dokument als Ergebnis der „Realitätsprüfung“ geändert werden, der Phase, in der die Sicherheitsfachkraft die Informationen tatsächlich nutzt, um die Zahl der Unfälle oder arbeitsbedingten Erkrankungen zu verringern, oder um andere Probleme bei der Arbeit zu lösen.
  6. Erfahrung trägt zu einer besseren Antizipation von Gesundheitsgefahren und Unfällen bei.
  7. Aus Erfahrungen können neue Forschungsergebnisse in Form von Berichten und Dokumenten resultieren, die an den Verlag geschickt werden: Damit schließt sich der Kreislauf.

 

Anwendungen von Sicherheitsinformationen

Informationen können für eine Reihe von Zwecken verwendet werden: Schulung innerhalb und außerhalb des Unternehmens; Design von Maschinen, Prozessen, Materialien und Methoden; Inspektions- und Kontrolltätigkeiten. Der vielfältige Charakter solcher Verwendungen impliziert, dass die Informationen für jeden Benutzertyp in geeigneter Form aufbereitet werden müssen. Die Benutzer selbst modifizieren und verarbeiten die Informationen zu neuen Informationsprodukten weiter. Beispielsweise kann eine Aufsichtsbehörde neue Regeln und Vorschriften entwerfen, Maschinenhersteller können angesichts ihrer Beteiligung an Sicherheitsstandardisierungsaktivitäten neue Richtlinien festlegen, Hersteller von Chemikalien können ihre eigenen Materialsicherheitsdatenblätter und Etiketten erstellen und Ausbilder können Handbücher und audiovisuelle Medien erstellen und Handreichungen. Einige Informationen können von einem bestimmten, gebrauchsfertigen Typ sein, der direkte Lösungen für individuelle Sicherheits- und Gesundheitsprobleme bietet, während andere Informationen Verbesserungen im Produktionsprozess enthalten können, wie z. B. sicherere Verfahren, Maschinen oder Materialien. Allen diesen Informationsprodukten ist trotz ihrer Vielfalt gemeinsam, dass sie, um sinnvoll zu sein, am Ende von einem betrieblichen Sicherheitsmanagementsystem eingesetzt werden müssen. Ressourcen, die Prozesse, Materialien und Methoden beinhalten, müssen ausgewählt, gekauft, transportiert und installiert werden; Personen, die sie verwenden, ausgewählt und geschult; Follow-up und Supervision ausgeübt; und Ergebnisse müssen unter ständiger Berücksichtigung eines breiten Spektrums von Informationsbedürfnissen verteilt werden.

Computergestützte Sicherheitsinformationssysteme

Computer sind das jüngste Glied im Entwicklungsprozess, der sich über alle Informationsmedien erstreckt, von der gesprochenen und geschriebenen Sprache bis hin zu modernen elektronischen Systemen. Tatsächlich sind sie möglicherweise in der Lage, die Arbeit aller vorangehenden Arten der Informationsmanipulation zu erledigen. Computer eignen sich hierfür besonders gut, da sie sehr spezifische Aufgaben mit großen Informationsmengen bewältigen können. Im Bereich der Sicherheitsinformationen können sie für die in Abbildung 2 aufgeführten Bedarfstypen besonders nützlich sein.

Abbildung 2. Mögliche Anwendungen für computergestützte Informationen

INF010T1

 

Zurück

Seite 5 von 7

HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Die ILO übernimmt keine Verantwortung für auf diesem Webportal präsentierte Inhalte, die in einer anderen Sprache als Englisch präsentiert werden, der Sprache, die für die Erstproduktion und Peer-Review von Originalinhalten verwendet wird. Bestimmte Statistiken wurden seitdem nicht aktualisiert die Produktion der 4. Auflage der Encyclopaedia (1998)."

Inhalte