17. Behinderung und Arbeit
Kapitel-Editoren: Willi Momm und Robert Ransom
Inhaltsverzeichnis
Behinderung: Konzepte und Definitionen
Willi Momm und Otto Geiecker
Fallstudie: Rechtliche Einstufung von Menschen mit Behinderungen in Frankreich
Marie-Louise Cros-Courtial und Marc Vericel
Sozialpolitik und Menschenrechte: Konzepte der Behinderung
Karl Raskin
Internationale Arbeitsnormen und nationale Arbeitsgesetzgebung zugunsten von Menschen mit Behinderungen
Willi Momm und Masaaki Iuchi
Berufliche Rehabilitation und Beschäftigungsunterstützungsdienste
Erwin Seifried
Disability Management am Arbeitsplatz: Überblick und zukünftige Trends
Donald E. Shrey
Rehabilitation und lärmbedingter Hörverlust
Raymond Hetu
Rechte und Pflichten: Die Perspektive eines Arbeitgebers
Susan Scott-Parker
Fallstudie: Best-Practice-Beispiele
Rechte und Pflichten: Arbeitnehmerperspektive
Angela Traiforos und Debra A. Perry
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18. Allgemeine und berufliche Bildung
Kapitel-Editor: Stefan Hecker
Vorstellung und Überblick
Stefan Hecker
Grundsätze der Ausbildung
Gordon Atherley und Dilys Robertson
Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer
Robin Baker und Nina Wallerstein
Bewertung von Gesundheits- und Sicherheitsschulungen: Eine Fallstudie zur Ausbildung von Chemiearbeitern für gefährliche Abfälle
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb und Steven Hecker
Umwelterziehung und -ausbildung: Der Stand der Ausbildung von Gefahrstoffarbeitern in den Vereinigten Staaten
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink und Steven Hecker
Arbeiterbildung und Umweltverbesserung
Edward Cohen-Rosenthal
Sicherheits- und Gesundheitsschulung von Managern
John Rudge
Ausbildung von Gesundheits- und Sicherheitsfachkräften
Wai-On Phoon
Ein neuer Ansatz für Lernen und Training: Eine Fallstudie des ILO-FINNIDA African Safety and Health Project
Antero Vahapassi und Merri Weinger
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19. Ethische Fragen
Kapitel-Editor: Georges H. Coppée
Kodizes und Richtlinien
Colin L. Soskolne
Responsible Science: Ethische Standards und moralisches Verhalten im Arbeitsschutz
Richard A. Lemen und Phillip W. Strine
Ethische Fragen in der Arbeitsschutzforschung
Paul W. Brandt-Rauf und Sherry I. Brandt-Rauf
Ethik am Arbeitsplatz: Ein Rahmen für moralische Urteile
Sheldon W. Samuels
Überwachung der Arbeitsumgebung
Lawrence D. Kornreich
Kanons des ethischen Verhaltens und Auslegungsrichtlinien
Ethische Fragen: Information und Vertraulichkeit
Peter JM Westerholm
Ethik in Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung
D. Wayne Corneil und Annalee Yassi
Fallstudie: Drogen und Alkohol am Arbeitsplatz – Ethische Überlegungen
Behrouz Shahandeh und Robert Husbands
Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin
Internationale Kommission für Gesundheit am Arbeitsplatz
20. Entwicklung, Technologie und Handel
Kapitel-Editor: Jerry Jeyaratnam
Arbeitsmedizinische Trends in der Entwicklung
Jerry Jeyaratnam
Industrieländer und Arbeitssicherheit
Toshiteru Okubo
Fallstudien zum technologischen Wandel
Michael J. Wright
Kleine Unternehmen und Arbeitsschutz
Bill Glas
Technologietransfer und Technologiewahl
Joseph LaDou
Freihandelsabkommen
Howard Frumkin
Fallstudie: Welthandelsorganisation
Produktverantwortung und die Migration von Industriegefahren
Barry Castlemann
Ökonomische Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
Alan Maynard
Fallstudie: Industrialisierung und arbeitsmedizinische Probleme in China
Su Zhi
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1. Kleine Unternehmen
2. Informationen von ausländischen Investoren
3. Kosten für Arbeitsunfälle und Gesundheit (Großbritannien)
4. Arten der ökonomischen Bewertung
5. Entwicklung der chinesischen Township-Unternehmen
6. Länderspezifische HEPS- und OHS-Abdeckungen in China
7. Einhaltungsquoten von 6 Gefahren auf Baustellen
8. Nachweisbare Berufskrankheiten
9. Gefährliche Arbeit & Arbeitgeber, China
10 OHS-Hintergrund in ausländisch finanzierten Unternehmen
11 Routineinstrumente für OHS, 1990, China
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21. Arbeitsbeziehungen und Personalmanagement
Kapitel-Editor: Anne Trebilcock
Arbeitsbeziehungen und Personalmanagement: Ein Überblick
Anne Trebilcock
Vereinigungs- und Vertretungsrechte
Breen Creighton
Tarifverhandlungen und Sicherheit und Gesundheit
Michael J. Wright
Dreigliedrige und zweigliedrige Zusammenarbeit auf nationaler Ebene im Bereich Gesundheit und Sicherheit
Robert Ehemänner
Formen der Arbeitnehmerbeteiligung
Muneto Ozaki und Anne Trebilcock
Fallstudie: Dänemark: Arbeitnehmerbeteiligung an Gesundheit und Sicherheit
Anne Trebilcock
Beratung und Informationen zu Gesundheit und Sicherheit
Marco Biagi
Arbeitsrechtliche Aspekte der Ausbildung
Mel Doyle
Arbeitsbeziehungen Aspekte der Arbeitsaufsicht
Maria Luz Vega Ruiz
Kollektive Streitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsfragen
Shauna L. Olney
Individuelle Streitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsfragen
Anne Trebilcock
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1. Praktische Aktivitäten-Gesundheits- und Sicherheitstraining
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22. Ressourcen: Informationen und Arbeitsschutz
Kapitel-Editor: Jukka Takala
Inhaltsverzeichnis
Information: Voraussetzung für Handeln
Jukka Takala
Finden und Verwenden von Informationen
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan und Sheila Pantry
Informationsmanagement
Gordon Atherley
Fallstudie: Malaysischer Informationsdienst zur Toxizität von Pestiziden
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid und R. Awang
Fallstudie: Eine erfolgreiche Informationserfahrung in Thailand
Chaiyuth Chavalitnitikul
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1. Einige Kernzeitschriften im Arbeitsschutz
2. Standard-Suchformular
3. Erforderliche Informationen im Arbeitsschutz
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23. Ressourcen, Institutionelle, Strukturelle und Rechtliche
Kapitel-Editoren: Rachael F. Taylor und Simon Pickvance
Inhaltsverzeichnis
Institutionelle, strukturelle und rechtliche Ressourcen: Einführung
Simon Pickvance
Arbeitsinspektion
Wolfgang von Richthofen
Zivil- und strafrechtliche Haftung im Arbeits- und Gesundheitsschutz
Felice Morgenstern (adaptiert)
Arbeitsschutz als Menschenrecht
Ilise Levy Feitshans
Community-basierte Organisationen
Simon Pickvance
Recht auf Wissen: Die Rolle gemeinschaftsbasierter Organisationen
Carolyn Nadelmann
Die COSH-Bewegung und das Recht auf Wissen
Joel Shufro
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz: Die Europäische Union
Frank B. Wright
Gesetzgebung zur Gewährleistung von Leistungen für Arbeitnehmer in China
Su Zhi
Fallstudie: Expositionsnormen in Russland
Nikolai F. Ismerow
Internationale Zusammenarbeit im Arbeitsschutz: Die Rolle internationaler Organisationen
Georges H. Coppée
Die Vereinten Nationen und Sonderorganisationen
Kontaktinformationen für die Organisation der Vereinten Nationen
Internationale Arbeitsorganisation
Georg R. Kliesch
Fallstudie: IAO-Konventionen – Vollstreckungsverfahren
Anne Trebilcock
Internationale Organisation für Normung (ISO)
Lawrence D. Eicher
Internationale Vereinigung für Soziale Sicherheit (IVSS)
Dick J. Meertens
Adressen der IVSS Internationalen Sektionen
Internationale Kommission für Arbeitsmedizin (ICOH)
Jerry Jeyaratnam
Internationale Vereinigung für Arbeitsaufsicht (IALI)
David Schneeball
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1. Grundlagen für russische vs. amerikanische Standards
2. Technische Komitees der ISO für OHS
3. Veranstaltungsorte für alle drei Jahre stattfindende Kongresse seit 1906
4. ICOH-Ausschüsse und Arbeitsgruppen, 1996
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24. Arbeit und Arbeiter
Kapitel-Editoren: Jeanne Mager Stellman und Leon J. Warshaw
Inhaltsverzeichnis
Arbeit und Arbeiter
Freda L. Paltiel
Paradigmen- und Politikwechsel
Freda L. Paltiel
Gesundheit, Sicherheit und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz
Johanna Bertin
Prekäre Beschäftigung und Kinderarbeit
Leon J. Warschau
Transformationen in Märkten und Arbeit
Pat Armstrong
Globalisierung von Technologien und die Dezimierung/Transformation der Arbeit
Heather menzies
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25. Arbeitnehmerentschädigungssysteme
Kapitel-Editor: Terence G. Ison
Inhaltsverzeichnis
Überblick
Terence G. Ison
Abdeckung
Organisation, Verwaltung und Rechtsprechung
Anspruch auf Leistungen
Mehrere Ursachen für Behinderungen
Nachfolgende Folgebehinderungen
Ausgleichsfähige Verluste
Mehrere Behinderungen
Einwände gegen Ansprüche
Fehlverhalten des Arbeitgebers
Medizinische Hilfe
Geldzahlungen
Rehabilitation und Pflege
Verpflichtungen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Finanzen
Erfüllungsgehilfe
Gesundheit und Sicherheit
Ansprüche gegenüber Dritten
Sozialversicherung und Sozialversicherung
Unfallentschädigung
Krankengeld
Invalidenversicherung
Arbeitgeber Haftung
26 Themen im Arbeitnehmerentschädigungssysteme
Kapitel-Editoren: Paule Rey und Michel Lesage
Inhaltsverzeichnis
Arbeitsbedingte Krankheiten und Berufskrankheiten: Die internationale Liste der IAO
Michel Leage
Arbeitnehmerentschädigung: Trends und Perspektiven
Paul Rey
Prävention, Rehabilitation und Entschädigung in der deutschen Unfallversicherung
Dieter Greiner und Andreas Kranig
Arbeitsunfallversicherung und Entschädigung in Israel
Haim Chayon
Arbeitsunfallentschädigung in Japan
Kazutaka Kogi und Haruko Suzuki
Länderfallstudie: Schweden
Peter Westholm
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1. Vorgeschlagene IAO-Liste der Berufskrankheiten
2. Leistungsempfänger in Israel
3. Prämiensätze in Japan
4. Unternehmen, Arbeiter & Kosten in Japan
5. Zahlung von Leistungen durch die Industrie in Japan
Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern, Arbeitgebern und der Regierung bei der Ausarbeitung und Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnahmen auf nationaler oder regionaler Ebene ist in einer beträchtlichen Anzahl von Ländern üblich. Nicht selten werden auch Interessensvertretungen und Fachexperten in diesen Prozess eingebunden. Diese Zusammenarbeit ist hoch entwickelt und wurde in einer Reihe von Ländern durch die Gründung beratender und kollaborativer Organisationen institutionalisiert. Diese Organisationen werden normalerweise von allen Arbeitsmarktteilnehmern weitgehend akzeptiert, da allgemein Konsens darüber besteht, dass Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ein Thema von gemeinsamem Interesse sind, bei dem der Dialog zwischen den Sozialpartnern, der Regierung und anderen interessierten Parteien äußerst wichtig ist.
Die Institutionen, die zur Erleichterung dieser Zusammenarbeit eingerichtet wurden, sind in ihrer Form sehr unterschiedlich. Ein Ansatz besteht darin, beratende Organisationen entweder ad hoc oder dauerhaft zu gründen, um die Regierung in Fragen der Arbeitsschutzpolitik zu beraten. Die Regierung ist normalerweise nicht verpflichtet, die angebotenen Empfehlungen zu befolgen, aber in der Praxis sind sie schwer zu ignorieren und werden häufig bei der Ausarbeitung der Regierungspolitik berücksichtigt.
Der andere Ansatz besteht darin, die Sozialpartner und andere interessierte Parteien aktiv mit der Regierung in öffentlichen Einrichtungen zusammenarbeiten zu lassen, die zur Umsetzung der Arbeitssicherheits- und Gesundheitspolitik eingerichtet wurden. Die Beteiligung von nichtstaatlichen Akteuren in öffentlichen Einrichtungen, die für Gesundheits- und Sicherheitsfragen am Arbeitsplatz zuständig sind, erfolgt normalerweise durch die Vertretung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden und in einigen Fällen anderer Parteien im Vorstand der betreffenden öffentlichen Einrichtung , obwohl sich die Beteiligung manchmal auf die Management- und sogar die Projektebene erstreckt. In den meisten Fällen werden diese Personen von der Regierung auf Empfehlung der zu vertretenden Parteien ernannt, obwohl in einigen Fällen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände das Recht haben, ihre Vertreter direkt für diese kollaborativen Institutionen zu benennen. Gremien auf nationaler Ebene (oder auf regionaler, bundesstaatlicher oder Provinzebene) werden normalerweise durch Strukturen oder Vereinbarungen auf Branchen-, Unternehmens- und Betriebsebene ergänzt.
Beratung zu Richtlinien und Standardeinstellungen
Die wahrscheinlich häufigste Form der Zusammenarbeit beinhaltet die Gründung von beratenden Organisationen, die Ratschläge zu Politik und Standardsetzung erteilen. Beispiele hierfür können von einem bescheidenen Ansatz, der den Aufwand relativ weniger Ressourcen erfordert, bis hin zu eher institutionalisierten Ansätzen reichen, die größere Mengen an Ressourcen erfordern. Die Vereinigten Staaten sind ein Beispiel für ein Land, in dem ein begrenzterer Ansatz gewählt wurde. Auf Bundesebene ist der Nationale Beratungsausschuss für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, der gemäß dem Arbeitsschutzgesetz von 1970 eingerichtet wurde, der wichtigste ständige Beratungsausschuss. Dieser Ausschuss setzt sich laut Gesetz aus Vertretern der Unternehmensleitung, der Arbeitnehmer, der Arbeitsschutzfachleute und der Öffentlichkeit zusammen, wobei ein Mitglied der Öffentlichkeit den Vorsitz führt. Der Ausschuss gibt Empfehlungen an den Minister für Arbeit und den Minister für Gesundheit und menschliche Dienste. In der Praxis ist dieser Ausschuss jedoch nicht häufig zusammengetreten. Die Mitglieder des Ausschusses werden nicht entschädigt, und der Arbeitsminister hat aus seinem Haushalt einen Exekutivsekretär und andere Unterstützungsdienste nach Bedarf bereitgestellt. Die Kosten für die Aufrechterhaltung dieses Ausschusses sind daher sehr gering, obwohl Haushaltszwänge jetzt sogar diese Unterstützung in Frage stellen. Ein ständiger Ausschuss ähnlicher Art, der Federal Advisory Council on Occupational Safety and Health, wurde im Juli 1971 gemäß Executive Order 11612 eingerichtet, um den Arbeitsminister in Fragen der Sicherheit und Gesundheit von Bundesangestellten zu beraten.
Das Arbeitsschutzgesetz von 1970 sieht auch die Einrichtung von Ad-hoc-Beratungsausschüssen zur Unterstützung bei normsetzenden Funktionen vor. Diese beratenden Ausschüsse werden vom Minister für Arbeit ernannt und dürfen aus nicht mehr als 15 Mitgliedern bestehen, darunter eine oder mehrere Personen, die vom Minister für Gesundheit und Soziale Dienste ernannt werden. Jedem Standardsetzungsausschuss gehören eine gleiche Anzahl von Vertretern von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden an. Der Arbeitsminister kann auch einen oder mehrere Vertreter staatlicher Gesundheits- und Sicherheitsbehörden sowie technische Experten ernennen, die beispielsweise Vertreter von Berufsverbänden von Technikern oder Fachleuten mit Spezialisierung auf Arbeitsschutz oder national anerkannte Standards sein können -produzierende Organisationen. Von solchen Normensetzungsausschüssen, die manchmal mehrere Jahre bestehen, wurde ausgiebig Gebrauch gemacht, um die ihnen übertragene Arbeit zu leisten. Je nach Art der auszuführenden Aufgaben können häufige Sitzungen stattfinden. Obwohl Ausschussmitglieder normalerweise nicht bezahlt werden, werden ihnen normalerweise angemessene Reisekosten erstattet, und Unterstützungsleistungen für die Tätigkeit dieser Ausschüsse wurden in der Vergangenheit auch vom Arbeitsministerium bezahlt. Ausschüsse wurden gebildet, um Standards in Bezug auf Landwirtschaft, Asbeststaub, Karzinogene, Koksofenemissionen, Gefahren für die Haut, Kennzeichnung gefährlicher Materialien, Hitzestress, Schiffsterminalanlagen, Lärm, Sicherheit und Gesundheitsschutz im Hafenbetrieb, Beschäftigungsstandards für Werften und Stahlbauvorschriften zu empfehlen. unter anderem.
Andere Ad-hoc-Beratungsausschüsse ähnlicher Art wurden gemäß ähnlichen Gesetzen eingerichtet, die in die Zuständigkeit des Arbeitsministers fallen. So wurden nach dem Bundesbergbaugesetz von 1977 eine Reihe von Normungsausschüssen eingerichtet. Die mit der Einrichtung solcher Normungsausschüsse verbundenen Kosten sind jedoch relativ gering und zeichnen sich durch einen relativ geringen Verwaltungsaufwand aus Kosten, geringe Infrastruktur, freiwillige Mitwirkung Dritter ohne Entschädigung und Auflösung der Gremien nach Erledigung ihrer Aufgaben.
Ausgefeiltere institutionalisierte Formen der Konsultation finden sich jedoch in anderen Ländern. In den Niederlanden beispielsweise ist die führende Organisation der Arbeitsumweltrat, der gemäß dem Gesetz über den Arbeitsumweltrat von 1990 eingerichtet wurde. Der Rat teilt dem Ministerium für soziale Angelegenheiten und Beschäftigung seine Meinung mit, entweder auf Anfrage oder auf dessen Aufforderung hin Eigeninitiative, kommentiert vorgeschlagene neue Gesetze und Verordnungen und kann eigene Vorschläge für neue Politiken oder Gesetze einbringen. Der Rat äußert sich auch zur Zweckmäßigkeit der Vergabe von Zuschüssen für Forschungsarbeiten zu Fragen der Arbeitsumwelt, zur Erteilung von Ausnahmen, zur Formulierung staatlicher Leitlinien und zur Politik der Arbeitsaufsichtsbehörde. Der Rat setzt sich aus acht Vertretern der zentralen Arbeitgeberverbände, acht der zentralen Arbeitnehmerverbände und sieben der Regierungsstellen zusammen. Stimmberechtigt sind jedoch nur die Vertreter der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände, und der Vorsitzende des Rates ist unabhängig. Der Rat trifft sich jeden Monat. Darüber hinaus verfügt der Rat über etwa 15 verschiedene Arbeitsausschüsse für spezifische Themen und darüber hinaus werden für Detailthemen Ad-hoc-Arbeitsgruppen eingerichtet, wenn die Thematik dies rechtfertigt. Innerhalb der Arbeitsausschüsse und Arbeitsgruppen spielen externe Sachverständige eine wichtige Rolle, und diese Arbeitsorganisationen erstellen Berichte und Papiere, die auf Ratssitzungen diskutiert werden und oft die Grundlage für spätere Stellungnahmen bilden. Die Empfehlungen des Rates sind umfassend und werden veröffentlicht. Obwohl die Parteien normalerweise versuchen, einen Konsens zu erzielen, können gegenüber dem Minister für Soziales und Beschäftigung getrennte Ansichten geäußert werden, wenn Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter keine gemeinsame Basis finden. An der Arbeit des Rates und seiner Unterorganisationen sind mehr als 100 Personen beteiligt und wird daher mit erheblichen finanziellen und administrativen Ressourcen unterstützt.
In den Niederlanden gibt es andere, weniger prominente beratende Organisationen für spezifischere Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz. Dazu gehören die Stiftung für Arbeitswelt im Hochbau, die Stiftung für Gesundheitsvorsorge in der Landwirtschaft, die Kommission für die Verhütung von Katastrophen durch gefährliche Stoffe und die Kommission für das Gewerbeaufsichtsamt und die Vollzugspolitik.
Beispiele für andere Länder, die beratende Organisationen mit zweigliedrigem, dreigliedrigem oder mehrgliedrigem Charakter haben, die Empfehlungen zur Arbeitsschutzpolitik und -normen abgeben, sind: Kanada (Ad-hoc-Ausschüsse für Gesetzesreform und Standardsetzung – Bundesebene; Forum für Maßnahmen zur Gesundheit am Arbeitsplatz and Safety – Alberta; Joint Steering Committee on Hazardous Substances in the Workplace – Ontario; Back Injury Prevention Advisory Committee – Neufundland; Occupational Health and Safety Council – Prince Edward Island; Advisory Council on Workplace Safety and Health – Manitoba; Occupational Health and Safety Council – Saskatchewan; Logging Safety Forum – British Columbia); Dänemark (Rat für Arbeitsumwelt); Frankreich (Zentralrat für die Verhütung von Arbeitsrisiken und Nationale Kommission für Arbeitsschutz in der Landwirtschaft); Italien (Ständige Beratende Kommission für die Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheit am Arbeitsplatz); Deutschland (Beirat der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin); und Spanien (Generalrat des Nationalen Instituts für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz).
Umsetzung politischer Entscheidungen
In einer Reihe von Ländern gibt es zweigliedrige, dreigliedrige oder mehrgliedrige Organisationen, die auch bei der Umsetzung der Politik aktiv sind. Diese kollaborativen Organisationen sind normalerweise öffentliche Einrichtungen, die Vertreter von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden und in einigen Fällen andere Personen oder Interessengruppen sowohl in die Politikgestaltung als auch in die Politikumsetzung einbeziehen. Diese kollaborativen Organisationen, die normalerweise viel größer sind als beratende Ausschüsse, Räte oder Kommissionen, sind für die Umsetzung der Regierungspolitik verantwortlich, verwalten häufig große Haushaltsmittel und verfügen häufig über eine beträchtliche Anzahl von Mitarbeitern.
Ein Beispiel für eine solche Organisation ist die Health and Safety Commission in Großbritannien. Die Kommission wurde gemäß den Bestimmungen des Gesundheits- und Sicherheitsgesetzes von 1974 eingerichtet. Ihr Auftrag besteht darin, sicherzustellen, dass angemessene Maßnahmen ergriffen werden, um die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlergehen von Personen bei der Arbeit zu gewährleisten; zum Schutz der Öffentlichkeit vor arbeitsbedingten Gesundheits- und Sicherheitsrisiken; um die Lagerung und Verwendung von Sprengstoffen, leicht entzündlichen Materialien und anderen gefährlichen Stoffen zu kontrollieren; und die Emission schädlicher oder anstößiger Substanzen vom Arbeitsplatz zu kontrollieren. Es ist dem Staatssekretär für Bildung und Beschäftigung, aber auch anderen Staatssekretären, einschließlich denen für Handel und Industrie, Verkehr, Umwelt und Landwirtschaft, verantwortlich. Die Kommission besteht aus neun Personen, die alle vom Staatssekretär für Bildung und Beschäftigung ernannt werden. Er besteht aus einem Vorsitzenden, drei Mitgliedern, die nach Anhörung des obersten Spitzenverbandes der Arbeitgeber ernannt werden, drei Mitgliedern, die nach Anhörung des obersten Spitzenverbandes der Arbeitnehmer ernannt werden, und zwei Mitgliedern, die nach Anhörung der Verbände der kommunalen Gebietskörperschaften ernannt werden.
Die Kommission wird von einer Reihe von untergeordneten Organisationen unterstützt (Abbildung 1). Die wichtigste davon ist die Health and Safety Executive, eine eigenständige gesetzliche Einrichtung, die aus einem Leitungsgremium aus drei Personen besteht, die von der Kommission mit Zustimmung des Staatssekretärs für Bildung und Beschäftigung ernannt werden. Die Health and Safety Executive ist für die Durchführung der wesentlichen Arbeit der Kommission verantwortlich, einschließlich der Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsstandards gemäß dem Health and Safety Act 1974 und anderer ihr von der Kommission übertragener Aufgaben. Lokale Behörden üben auch Durchsetzungsfunktionen in Bezug auf bestimmte Gesundheits- und Sicherheitsgesetze aus. Darüber hinaus wird die Kommission bei ihrer Arbeit von einer Reihe beratender Ausschüsse unterstützt, die je nach Ausschuss zweigliedrigen, dreigliedrigen oder mehrgliedrigen Charakter haben. Diese beratenden Ausschüsse sind sowohl nach Themen als auch nach Branchen organisiert. Zu folgenden Themen gibt es jeweils einen Beirat: Giftstoffe, gefährliche Krankheitserreger, gefährliche Stoffe, genetische Veränderungen, Arbeitsschutz, Freisetzungen in die Umwelt, kerntechnische Anlagen und ionisierende Strahlung. Es gibt auch beratende Ausschüsse für die folgenden Branchen: Landwirtschaft, Keramik, Bauwesen, Bildung, Gießereien, Gesundheit, Erdöl, Papier und Pappe, Druck, Eisenbahn, Gummi, Baumwolle und Textilien. Fachausschüsse bestehen in der Regel aus 12 bis 18 Mitgliedern plus einem Vorsitzenden und sind mehrgliedrig, häufig mit Fachexperten sowie Vertretern der zentralen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände, der Regierung und anderer Interessengruppen. Industrieausschüsse sind jedoch in der Regel zweigliedrig, mit etwa 12 Mitgliedern, die zu gleichen Teilen aus zentralen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden stammen, und der Vorsitzende kommt von der Regierung. Die Ressourcen, die der Kommission und dem Health and Safety Executive zur Verfügung stehen, sind beträchtlich. Beispielsweise hatten diese Organisationen 1993 zusammen etwa 4,538 Mitarbeiter und ein Budget von 211.8 Millionen £.
Abbildung 1. Gesundheit und Sicherheit in Großbritannien: die wichtigsten Institutionen
Andere Beispiele für kooperative Organisationen in diesem Bereich sind in Kanada zu finden. Auf Bundesebene ist das Canadian Centre for Occupational Health and Safety Kanadas wichtigste Informationsquelle zu diesem Thema. Das Zentrum fördert auch Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, erleichtert die Einführung hoher Standards für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und hilft bei der Entwicklung von Programmen und Richtlinien zur Verringerung oder Beseitigung von Gefahren am Arbeitsplatz. Das Zentrum, das 1978 durch einen Parlamentsbeschluss gegründet wurde, erhielt ein dreigliedriges Leitungsgremium, um seine Unparteilichkeit in Arbeitsschutzangelegenheiten zu gewährleisten, einschließlich seiner unvoreingenommenen Informationsquelle. Sein Regierungsrat besteht aus einem Vorsitzenden und 12 Gouverneuren – vier vertreten die Bundes-, Provinz- und Territorialregierungen; vier repräsentieren Arbeit; und vier Vertreter der Arbeitgeber. Das Zentrum verwaltet beträchtliche personelle und finanzielle Ressourcen und seine Gesamtausgaben beliefen sich 1993 auf ungefähr 8.3 Millionen C$.
In einigen Provinzen gibt es auch Kooperationsorganisationen. In Quebec sind zwei bekannte Organisationen die Commission for Occupational Health and Safety und das Institute of Occupational Health and Safety Research. Die Kommission hat zwei Funktionen. Die erste besteht in der Entwicklung und Umsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinien am Arbeitsplatz, einschließlich der Festlegung von Standards und ihrer Durchsetzung; die Bereitstellung von Unterstützung für die Umsetzung von Präventionsprogrammen, Beteiligungsmechanismen und Gesundheitsdiensten; und die Bereitstellung von Ausbildungs-, Informations- und Forschungsdiensten. Die zweite besteht darin, bei der Arbeit verletzte Arbeitnehmer zu entschädigen und zu diesem Zweck einen Versicherungsfonds zu verwalten, in den die Arbeitgeber einzahlen müssen. Die 1981 per Gesetz gegründete Kommission, die die 1931 gegründete Kommission für Arbeitsunfälle ablöste, hat einen zweigliedrigen Vorstand, der sich aus sieben Arbeitnehmervertretern, sieben Arbeitgebervertretern und einem Vorsitzenden zusammensetzt. Die Vertreter der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände werden aus Listen ausgewählt, die von den repräsentativsten Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden vorgelegt werden. Die Kommission verwaltet große personelle und finanzielle Ressourcen und hatte Ende 1992 Ausgaben in Höhe von 2,151.7 Mio. C$ und beschäftigte 3,013 Personen als Festangestellte und 652 als Aushilfen.
Das 1980 gegründete Forschungsinstitut für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in Quebec hat den Auftrag, durch wissenschaftliche Forschung zur Identifizierung und Beseitigung von Gefahrenquellen am Arbeitsplatz sowie zur Wiedereingliederung von Arbeitnehmern beizutragen, die Verletzungen am Arbeitsplatz erlitten haben. Der Vorstand des Instituts ist identisch mit dem der Kommission für Arbeitsschutz, obwohl es sich um eine unabhängige Institution handelt. Das Institut hat auch einen wissenschaftlichen Beirat mit beratender Funktion, der sich aus vier Vertretern der Arbeitnehmerverbände, vier der Arbeitgeberverbände, sechs Vertretern der Wissenschaft und Technik und dem Generaldirektor des Instituts zusammensetzt. 1992 hatte das Institut Ausgaben in Höhe von 17.9 Millionen C$ und etwa 126 Mitarbeiter.
Die Ontario Workplace Health and Safety Agency, die 1990 durch Änderung des Arbeitsschutzgesetzes gegründet wurde, ist auch für die Entwicklung und Umsetzung von Richtlinien und die Verwaltung von Arbeitsschutzprogrammen in Ontario verantwortlich. Das Leitungsgremium der Organisation besteht aus einem zweigliedrigen Vorstand aus 18 Personen mit jeweils neun Vertretern von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden. Von diesen Vertretern fungieren je ein Vertreter der Arbeitnehmer und der Unternehmensleitung als gemeinsame Vorstandsvorsitzende. Die Ressourcen dieser Organisation sind beträchtlich – die Gesamtausgaben beliefen sich 64.9 auf 1992 Millionen CAD.
Ein Land mit einer langen Tradition kooperativer Organisationen auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes, Schweden, hat sich 1992 entschieden, diese Organisationsform abzulehnen und stattdessen beratende Organisationen zu nutzen. Es sollte hinzugefügt werden, dass diese Entscheidung nicht auf den Arbeitsschutz beschränkt war, sondern alle Kooperationsorganisationen jeglicher Art umfasste, in denen Vertreter von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden eine Entscheidungsrolle auf nationaler Ebene spielten. Den Anstoß zu dieser Änderung gab der Hauptarbeitgeberverband, der einseitig beschloss, sich aus der Beteiligung an kooperativen öffentlichen Einrichtungen zurückzuziehen. Der zentrale Arbeitgeberverband argumentierte, dass Interessengruppen keine politische Verantwortung in Bezug auf die Verwaltung öffentlicher Einrichtungen haben sollten, sondern dass Regierung und Parlament diese politische Rolle und Verantwortung haben sollten; dass die Rolle des Arbeitgeberverbands darin bestehe, die Interessen seiner Mitglieder zu vertreten, und dass diese Rolle im Widerspruch zu einer Pflicht stehen könne, den Interessen öffentlicher Einrichtungen zu dienen, wenn der Arbeitgeberverband in den Leitungsgremien solcher Einrichtungen vertreten sei; und dass die Beteiligung die Demokratie und die Entwicklung öffentlicher Institutionen schwächte. Obwohl sich die Arbeitnehmerverbände in diesen Punkten nicht mit den Arbeitgeberverbänden einig waren, kam die Regierung zu dem Schluss, dass kollaborative Gremien ohne Vertretung durch den Hauptarbeitgeberverband unpraktisch seien, und entschied sich für eine Vertretung durch Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände sowie andere Interessengruppen nur in beratenden Gremien. Daher Organisationen auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes wie das National Board of Occupational Safety and Health, das National Institute of Occupational Health und der Working Life Fund, die früher im Sinne eines dreigliedrigen oder mehrgliedrigen Verwaltungsrats kooperativen Charakter hatten , wurden umstrukturiert.
Obwohl kollaborative Organisationen in den meisten Ländern seltener sind als beratende Organisationen, die weit verbreitet sind, scheint der Fall der schwedischen Ablehnung kollaborativer Institutionen, zumindest im Bereich des Arbeitsschutzes, ein Einzelfall zu sein. Obwohl in Großbritannien in den 1980er und 1990er Jahren einige kollaborative Institutionen, die sich insbesondere mit Fragen der Wirtschaftspolitik, Ausbildung und Beschäftigung befassen, von aufeinanderfolgenden konservativen Regierungen aufgelöst wurden, war die Health and Safety Commission davon nicht betroffen. Einige haben vorgebracht, dass dies darauf zurückzuführen ist, dass Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ein Thema von gemeinsamem Interesse für Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände sowie die Regierung und andere interessierte Parteien sind und daher ein starkes Interesse aller Parteien besteht, einen Konsens in beiden Politikbereichen zu finden Formulierung und Umsetzung. Auch in Kanada wurden solche kollaborativen Institutionen sowohl auf Bundesebene als auch in einigen Provinzen geschaffen, gerade weil ein kollaborativer Ansatz nützlicher war, um einen Konsens zwischen den Arbeitsmarktparteien zu finden, und weil die Verwaltung der Arbeitsschutzgesetze mehr erscheinen würde unparteiisch und fair gegenüber den Betroffenen.
Auf einer breiteren Ebene gibt es jedoch zwei nationale Beratungsgremien, die sich im Rahmen ihres allgemeineren Mandats, alle wichtigen sozialen und wirtschaftlichen Fragen von nationaler Bedeutung zu behandeln, auch mit Fragen des Arbeitsschutzes befassen. In den Niederlanden ist die im Mai 1945 gegründete Arbeitsstiftung eine zweigliedrige Organisation, die gemeinsam von einer gleichen Anzahl von Vertretern der zentralen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände (einschließlich Landwirte) verwaltet wird und eine bedeutende Rolle als Beratungsgremium der Regierung spielt. Obwohl sich seine Hauptfunktion historisch auf Fragen der Lohnpolitik bezog, drückt er auch seine Ansichten zu anderen Arbeitsbedingungen aus. Das andere nationale Beratungsgremium von Bedeutung ist der Sozial- und Wirtschaftsrat, der 1950 gemäß dem Gesetz über die gesetzlichen Berufsgenossenschaften gegründet wurde. Der dreigliedrige Rat besteht aus 15 Vertretern der zentralen Arbeitgeberverbände, 15 Vertretern der zentralen Arbeitnehmerverbände und 15 unabhängigen Sachverständigen. Die Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter werden von ihren Verbänden und die unabhängigen Sachverständigen von der Krone ernannt. Bei der Ernennung bemüht sich die Krone auch um ein Gleichgewicht zwischen den großen politischen Parteien. Der Rat ist von der Regierung unabhängig und wird durch eine obligatorische Arbeitgebersteuer finanziert. Der Rat verfügt über ein Budget von mehreren Millionen Dollar und ein eigenes Sekretariat. Der Rat tritt normalerweise einmal im Monat zusammen und wird von einer Reihe von ständigen und Ad-hoc-Ausschüssen unterstützt, die häufig auch auf dreigliedriger Basis gebildet werden. Die Regierung ist gesetzlich verpflichtet, alle Vorschläge für Sozial- und Wirtschaftsgesetzgebung dem Rat zur Beratung vorzulegen, und alle Arbeitsgesetzgebungen – die Vorschläge zum Arbeitsschutz umfassen – werden dem Rat vorgelegt.
Es sollte hinzugefügt werden, dass eine Reihe von Ländern verlangen, dass Ausschüsse für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz für Unternehmen mit mehr als einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern eingerichtet werden sollten oder dürfen. Diese Ausschüsse sind zweigliedrig und umfassen Vertreter der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Diese Ausschüsse haben normalerweise die Aufgabe, alle Möglichkeiten und Mittel zu untersuchen und vorzuschlagen, um aktiv zu Maßnahmen beizutragen, die ergriffen werden, um die bestmöglichen Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen in der Einrichtung zu gewährleisten, eine Rolle, die die Förderung und Überwachung der Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen in der Einrichtung umfassen kann Unternehmen, um unter anderem die Einhaltung geltender Gesetze und Vorschriften sicherzustellen. Diese gemeinsamen Ausschüsse haben normalerweise beratenden Charakter. Arbeitsschutzausschüsse sind beispielsweise in Belgien, Kanada, Frankreich, Deutschland, den Niederlanden und Spanien gesetzlich vorgeschrieben.
Der Begriff Arbeitnehmerbeteiligung wird lose verwendet, um verschiedene Formen der Arbeitnehmerbeteiligung an der Entscheidungsfindung zu umfassen, normalerweise auf Unternehmensebene. Sie ergänzen andere Formen, die auf industrieller oder sektoraler Ebene und auf nationaler Ebene bestehen können, wie etwa Gremien für die dreigliedrige Zusammenarbeit. Die Formen der betrieblichen Mitbestimmung sind hinsichtlich ihrer Aufgaben und Befugnisse sehr unterschiedlich und reichen vom informellen betrieblichen Vorschlagswesen bis hin zur Mitbestimmung bestimmter Angelegenheiten durch Arbeitnehmervertreter gemeinsam mit der Unternehmensleitung. Die Mechanismen zur Förderung der Mitarbeiterbeteiligung sind so unterschiedlich, dass sie hier nicht vollständig dargestellt werden können. Die wichtigsten Formen, die in jüngster Zeit Interesse geweckt haben, insbesondere im Bereich der Arbeitsorganisation, werden im Folgenden beschrieben; dazu käme das historische Beispiel der Selbstverwaltung der Arbeiter im ehemaligen Jugoslawien. Als besondere Form der Arbeitnehmerbeteiligung werden heute insbesondere gemeinsame Arbeitsschutzausschüsse im Rahmen der Arbeitsbeziehungen untersucht.
Die Idee der Arbeitnehmerbeteiligung entstand in Europa, wo Tarifverhandlungen normalerweise auf Branchen- oder Branchenebene stattfanden; dabei blieb oft eine Lücke der Arbeitnehmervertretung auf Unternehmens- oder Betriebsebene, die durch Gremien wie Betriebsräte, Betriebsausschüsse, Betriebsausschüsse usw. gefüllt wurde. Auch viele Entwicklungsländer haben Gesetzesinitiativen zur Einrichtung von Betriebsräten oder ähnlichen Strukturen ergriffen (z. B. Pakistan, Thailand, Simbabwe), um die Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu fördern. Das Verhältnis dieser Gremien zu Gewerkschaften und Tarifverhandlungen war Gegenstand umfangreicher Gesetzgebung und Verhandlungen. Dies spiegelt sich in einer Bestimmung des ILO-Übereinkommens (Nr. 1971) über Arbeitnehmervertreter, 135, wider, die besagt, dass dort, wo es sowohl Gewerkschaftsvertreter als auch gewählte Vertreter in demselben Unternehmen gibt, Maßnahmen ergriffen werden müssen, um sicherzustellen, dass es diese Vertreter gibt nicht dazu benutzt wird, die Position der Gewerkschaft zu untergraben (Artikel 5).
Direkte Teilnahme
Die Arbeitnehmer können entweder direkt selbst oder indirekt über ihre Vertreter – Gewerkschaften oder gewählte Arbeitnehmervertreter – an der Entscheidungsfindung teilnehmen. Seit den 1980er Jahren hat sich die direkte Beteiligung von Arbeitnehmern, wenn man so sagt, verbreitet Frage der Teilnhabe ist die Ausübung jeglicher Einflussnahme auf ihre Arbeit oder deren Durchführung zu verstehen. Arbeitnehmer können also nicht nur dann an arbeitsbezogenen Entscheidungen „mitwirken“, wenn es am Arbeitsplatz eine Institution wie einen Qualitätszirkel gibt. Dementsprechend kann eine einfache Übung der Arbeitsanreicherung eine Form der Förderung der direkten Beteiligung der Arbeitnehmer sein.
Die direkte Beteiligung kann auf individueller Basis erfolgen – zum Beispiel durch Vorschlagswesen oder „angereicherte“ Arbeit. Es kann auch auf Gruppenbasis geschehen – zum Beispiel in Qualitätszirkeln oder ähnlichen Kleingruppenaktivitäten. Teamarbeit an sich stellt eine Form der gruppenbasierten direkten Partizipation dar. Die direkte Beteiligung kann in Entscheidungen über die tägliche Arbeit integriert sein oder außerhalb der täglichen Arbeit stattfinden, beispielsweise in einem freiwilligen Qualitätszirkel, der die gewohnte Gruppenstruktur kreuzt. Die direkte Beteiligung kann auch „konsultativ“ oder „beratend“ sein; Untersuchungen der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen haben diesen besonderen Aspekt ausführlich untersucht (Regalia und Gill 1996). Durch die konsultative Beteiligung werden die Mitarbeiter ermutigt und befähigt, entweder als Einzelpersonen oder als Mitglieder einer Gruppe, ihre Ansichten kundzutun, aber es ist Sache des Managements, ihre Vorschläge anzunehmen oder abzulehnen. Andererseits legt die bewusste Beteiligung einen Teil der traditionellen Managementverantwortung in die Hände der Mitarbeiter, wie im Fall von Teamarbeit oder halbautonomen Arbeitsgruppen, bei denen einige Befugnisse an die Arbeitnehmer delegiert wurden.
Betriebsräte und ähnliche Strukturen; Mitbestimmung
Die Betriebsräte beschreibt Regelungen zur Arbeitnehmervertretung, meist auf Betriebsebene, obwohl sie auch auf höheren Ebenen (Unternehmen, Konzern, Industrie, Europäische Union) existieren. Das Verhältnis zu den Gewerkschaften wird oft gesetzlich geregelt oder durch Tarifverträge geklärt, aber die Spannungen zwischen diesen Institutionen bleiben manchmal gleich. Der weitreichende Einsatz von Betriebsräten, die manchmal auch als Arbeitnehmerausschüsse, Kooperationsausschüsse oder anderweitig bezeichnet werden, ist in einer Reihe europäischer Länder, wie Belgien, Dänemark, Frankreich, Deutschland und den Niederlanden, weit verbreitet, und aufgrund des Anstoßes der Richtlinie Nr. 94/ 45/EG von 1994 über Europäische Betriebsräte, ist mit einer Verbreitung in dieser Region für große Unternehmen zu rechnen. Mehrere mittel- und osteuropäische Länder wie Ungarn und Polen haben Gesetze erlassen, um die Entstehung von Betriebsräten zu fördern. Sie kommen auch in einigen Ländern Afrikas, Asiens und Lateinamerikas vor; Teil der Arbeitsrechtsreform nach der Apartheid in Südafrika war beispielsweise die Einrichtung einer Art von Betriebsräten neben gewerkschaftlichen Strukturen.
Die möglichen Befugnisse von Betriebsräten lassen sich am besten am Beispiel Deutschlands verdeutlichen, obwohl es in gewisser Weise ein Einzelfall ist. Weiss (1992) beschreibt den dortigen Betriebsrat als Form der institutionalisierten Interessenvertretung der Beschäftigten im Betrieb. Ein Betriebsrat genießt gewisse Rechte auf Unterrichtung, Anhörung (wie in allen Ländern) und Mitbestimmung (viel seltener). Als weitreichendste Form der Mitbestimmung umfasst die Mitbestimmung die Beteiligung an Regelungen zum Arbeitsschutz und die förmliche Verabschiedung eines Interessenausgleichs und eines „Sozialplans“ im Falle einer wesentlichen Veränderung des Betriebs, wie z als Werksschließung. Die Mitbestimmungsrechte erstrecken sich auch auf Richtlinien für die Personalauswahl und -beurteilung, die Weiterbildung und auf einzelne Arbeitnehmer betreffende Maßnahmen wie Einstufung, Versetzung und Kündigung. Der deutsche Betriebsrat ist befugt, Betriebsvereinbarungen auf Unternehmensebene abzuschließen und kann Beschwerden einreichen, wenn er der Meinung ist, dass die Vereinbarung nicht eingehalten wird. Zu den Bereichen der obligatorischen kollektiven Mitbestimmung gehören Unfallverhütung und Gesundheitsschutz, Betriebsordnung, Arbeitszeit, Festsetzung leistungsbezogener Entgelte, Zahlungsweise, allgemeine Urlaubsgrundsätze und andere. In diesen Angelegenheiten kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht tätig werden. Auch der Betriebsrat hat ein Initiativrecht und kann eine Angelegenheit zur Durchsetzung an die betriebliche Schlichtungsstelle verweisen. Wie Weiss (1992) es charakterisiert, ist die Rolle des Betriebsrats die „Beteiligung am ‚Wie', nachdem der Arbeitgeber eine Entscheidung über das ‚Ob' getroffen hat“. Das Recht auf Anhörung gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, an den Entscheidungen des Arbeitgebers mitzuwirken, aber die Nichtanhörung macht die Entscheidung nicht hinfällig. Zu den Beratungsthemen gehören der Kündigungsschutz, der Schutz vor technischen Gefahren, die Ausbildung und die Erstellung eines Sozialplans.
Der Betriebsrat hat die Grundsätze der Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber und die Friedenspflicht (keine Arbeitsniederlegungen) zu beachten; sie muss auch mit den anwesenden Gewerkschaften und mit dem zuständigen Arbeitgeberverband zusammenarbeiten. Betriebsräte sind verpflichtet, ihre Geschäfte unparteiisch zu führen, unabhängig von Rasse, Religion oder Weltanschauung, Nationalität, Herkunft, politischer oder gewerkschaftlicher Betätigung, Geschlecht oder Alter der Beschäftigten. Der Arbeitgeber stellt dem Betriebsrat die Räumlichkeiten zur Verfügung, finanziert ihn und haftet für sein Handeln.
Betriebsräte werden in Deutschland für Arbeiter und Angestellte getrennt gewählt. Sonderbetriebsratswahlen finden statt; Obwohl es keine rechtliche Verbindung zwischen diesen Vertretern und Gewerkschaftsfunktionären gibt, fallen sie häufig zusammen. In Österreich und Deutschland ist eine besondere Vertretung von behinderten Arbeitnehmern und jungen Arbeitnehmern und Auszubildenden gewährleistet. Betriebsratsmitglieder erhalten hierfür keine Vergütung, wohl aber notwendige Auslagen werden erstattet. Die Mitglieder sind nach Ablauf der Amtszeit in ihrer Gehaltsstufe und Einstufung garantiert und genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Sie haben Anspruch auf Freistellung zur Führung von Betriebsratsgeschäften und zur Teilnahme an Schulungen. Dieser Schutz steht im Einklang mit dem Übereinkommen (Nr. 135) über Arbeitnehmervertreter, das verlangt, dass Arbeitnehmervertreter in einem Unternehmen aufgrund ihres Status oder ihrer Tätigkeit als Vertreter (Artikel 1).
In vielen Ländern gibt es weniger ehrgeizige Betriebsratsregelungen, die Informations- und Anhörungsrechte vorsehen. Vor allem dort, wo Gewerkschaften auf Betriebsebene kaum vertreten sind, besteht ein erhebliches Interesse an der Einführung von Betriebsräten oder Arbeitnehmerausschüssen, um Arbeitnehmern auf betrieblicher Ebene eine Stimme zu geben.
Qualitätszirkel und Total Quality Management
Qualitätszirkel und andere ähnliche Gruppenaktivitäten wurden Anfang der 1980er Jahre in einer großen Anzahl von Unternehmen in einigen westeuropäischen Ländern (z. B. Großbritannien und Frankreich) und etwas früher in den Vereinigten Staaten schnell eingeführt. Sie bauten auf Programmen zur „Qualität des Arbeitslebens“ (QWL) oder zur „Humanisierung der Arbeit“ auf, die in den frühen 1970er Jahren begannen. Ihre Verbreitung erfolgte in einigen anderen westlichen Ländern (z. B. Deutschland) erheblich später und scheint in Ländern, in denen gemeinsame Projektgruppen das vorherrschende Mittel der Arbeitsorganisation sind, wie Schweden, immer noch sehr begrenzt zu sein. Sie wurden durch die Überzeugung angeregt, dass Japans Fähigkeit, innovative und qualitativ hochwertige Produkte zu niedrigen Kosten herzustellen, etwas mit der Art und Weise zu tun hatte, wie die Humanressourcen in diesem Land verwaltet wurden; Qualitätszirkel waren das sichtbarste und am leichtesten zu übertragende Merkmal des japanischen Personalmanagements. Von Qualitätszirkeln wird im Allgemeinen erwartet, dass sie zwei Arten von Effekten hervorrufen: Zum einen die Steigerung von Qualität und Produktivität und zum anderen die Förderung des Gefühls der Teilhabe an arbeitsbezogenen Entscheidungen unter den Arbeitnehmern, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und besseren Arbeitsbeziehungen führt. In Japan wurde der Schwerpunkt mehr auf den ersten Aspekt gelegt und in Europa und Nordamerika auf den zweiten. Es gibt auch strukturelle Unterschiede: Während Zirkelleiter in Japan normalerweise von der Geschäftsleitung ernannt werden, werden sie in Deutschland oft gewählt. Heute liegt der Schwerpunkt von QWL-Programmen mehr auf der Steigerung von Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit (Ozaki 1996).
In einigen der Länder, in denen in den 1980er Jahren intensiv mit Qualitätszirkeln experimentiert wurde, wie Frankreich und das Vereinigte Königreich, herrschte eine gewisse Ernüchterung über ihre relative Ineffektivität bei der Erzielung der erwarteten Ergebnisse. Viele Kreise verschwanden einige Jahre nach ihrer Gründung; Viele andere existieren auf dem Papier, sind aber in Wirklichkeit dem Untergang geweiht. Das Scheitern wurde vielen Faktoren zugeschrieben – ihrer Tendenz, Verwirrung in den normalen Befehlslinien zu stiften, Nicht-Management-Kontrolle über die Mitgliedschaft, Zirkel bestimmen ihre eigene Agenda ohne Rücksicht auf Management-Prioritäten, Mangel an Enthusiasmus oder Feindseligkeit seitens der Mitte Management, fehlendes dauerhaftes Engagement des Top-Managements und Beschränkung des Handlungsspielraums auf geringfügige arbeitsbezogene Probleme.
Die Erkenntnis dieser Mängel führte zur Bildung einer Theorie des „Total Quality Management“ (TQM). Bestimmte Prinzipien von TQM haben Auswirkungen auf die Mitarbeiterbeteiligung: Alle Mitarbeiter sollen am Prozess der Verbesserung des Unternehmens teilnehmen, und die Verantwortung für die Qualität muss Personen übertragen werden, die tatsächlich die Qualität ihrer Arbeit kontrollieren. Somit fördert TQM die Erweiterung und Bereicherung von Arbeitsplätzen, was zu halbautonomen Arbeitsgruppen führt. Es fördert auch die horizontale Koordination in einem Unternehmen, beispielsweise durch den Einsatz von Ad-hoc-, multifunktionalen oder abteilungsübergreifenden Projektteams.
Gemeinsame Projektgruppen
Die Praxis, gemeinsame Projektgruppen zu bilden, um die besten Möglichkeiten zur Einführung technologischer oder organisatorischer Veränderungen durch die gemeinsamen Bemühungen von Managern und Arbeitnehmern zu untersuchen, ist ein traditionelles Merkmal der Arbeitsbeziehungen in einigen Ländern, wie z. B. Schweden. Eine gemeinsame Projektgruppe setzt sich normalerweise aus Managern, Betriebsgewerkschaftsvertretern und Arbeitern zusammen und wird oft von externen Experten unterstützt. Das Management und die betroffene Gewerkschaft gründen oft getrennt voneinander gemeinsame Projektgruppen zu vier Themen: neue Technologie, Arbeitsorganisation, Ausbildung und Arbeitsumfeld. Das schwedische Modell gemeinsamer Projektgruppen ist ein bemerkenswertes Beispiel für die direkte Beteiligung von Arbeitern in den Betrieben innerhalb eines Rahmens etablierter kollektiver Arbeitsbeziehungen. Das System ist auch in anderen Ländern wie Deutschland und Japan zu finden.
Teilautonome Gruppenarbeit und Teamarbeit
Halbautonome Gruppenarbeit und Teamarbeit sind beides Formen der direkten Online-Beteiligung von Arbeitern in der Werkstatt an arbeitsbezogenen Entscheidungen, im Gegensatz zu der oben erwähnten gemeinsamen Projektgruppenarbeit, die eine Form der Offline-Beteiligung ist. Der Hauptunterschied zwischen den beiden Beteiligungsformen liegt in der Autonomie, die die Mitglieder des Teams oder der Gruppe bei der Organisation ihrer Arbeit genießen. Halbautonome Gruppenarbeit wurde in Skandinavien ausgiebig eingesetzt, obwohl in letzter Zeit eine Rückkehr zu einem traditionelleren Ansatz stattgefunden hat; auch anderswo in Europa wurde damit experimentiert.
Während Experimente mit halbautonomer Gruppenarbeit allgemein rückläufig sind, breitet sich Teamarbeit schnell in den westlichen Ländern aus. Der Grad an Autonomie, den ein Team genießt, ist von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich. Auch die Teamstruktur ist unterschiedlich. In vielen Ländern werden Teamleiter normalerweise vom Management ernannt, aber in einigen Ländern (z. B. Deutschland) werden sie oft von Kollegen gewählt. Häufig geht die Bildung von Teams mit erheblichen Veränderungen in der Rolle der Erstbetreuer einher; Sie übernehmen tendenziell mehr Verantwortung für die Beratung von Teammitgliedern und für die vertikale und horizontale Kommunikation, verlieren aber ihre Aufsichtsfunktion. Arbeitgeber haben ein zunehmendes Interesse an Teamarbeit gezeigt, da sie tendenziell die Verbesserung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer erleichtert und das Aufgabenspektrum der Arbeitnehmer erweitert, wodurch eine größere Flexibilität in den Produktionsprozessen ermöglicht wird. Es wird jedoch manchmal von Arbeitnehmern als Mittel kritisiert, um sie dazu zu bringen, „freiwillig“ härter zu arbeiten, indem sie den Druck der Mitarbeiter an die Stelle der Kontrolle durch das Management setzen.
Arbeitnehmervertretung in Aufsichtsräten; Mitarbeiter Beteiligung
Einige Kommentatoren beziehen Formen der Mitarbeiterbeteiligung oder -vertretung in Unternehmensvorständen als Ausdruck der Arbeitnehmerbeteiligung mit ein. Unter anderem in Deutschland und den skandinavischen Ländern gibt es eine indirekte Mitbestimmung der Arbeitnehmer über die Unternehmensebene hinaus durch die Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern in Aufsichtsräte. Dazu gehört die Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern in die traditionelle Unternehmensstruktur, wo sie in der Minderheit sind (wenn auch manchmal, wie in Deutschland, in großer Zahl). Dies impliziert nicht unbedingt die Beteiligung an der aktiven Unternehmensführung und die Arbeitnehmervertreter haben den gleichen Status wie andere Vorstandsmitglieder. Das heißt, sie haben das Unternehmensinteresse in den Vordergrund zu stellen und unterliegen der gleichen Verschwiegenheitspflicht wie andere Vorstandsmitglieder. Positionen im Vorstand können jedoch Zugang zu zusätzlichen Informationen verschaffen, und eine Reihe von Gewerkschaften haben das Recht beantragt, Arbeitnehmervertreter in Vorständen zu haben. Es ist ein Phänomen, das jetzt in Ost- und Westeuropa und Nordamerika zu beobachten ist, aber anderswo eher selten bleibt.
Ein weiterer Ausdruck der Mitbestimmung der Arbeitnehmer sind Eigentümer von Anteilen an Gesellschaften mit beschränkter Haftung oder Kapitalgesellschaften. Manchmal können Arbeitnehmer genug Kapital zusammenkratzen, um ein Unternehmen zu kaufen, das sonst pleite gehen würde. Der Grund für diese Situationen ist, dass ein Arbeitnehmer, der sich finanziell mit einem Unternehmen identifiziert, härter für dessen Erfolg arbeiten wird. Wichtige Variablen sind die Form der Beteiligung (Ertragsrechte oder Kontrollrechte), deren Höhe (Höhe und Zeitpunkt der Erträge) und die Gründe für die finanzielle Beteiligung. Jedenfalls sind diese Praktiken weitgehend Europa und Nordamerika vorbehalten. Betrachtet man jedoch Genossenschaften als Teil dieses Phänomens, so ist die Vorstellung, dass Arbeitnehmer an ihrer Arbeit beteiligt sind, weltweit viel weiter verbreitet. Es wäre interessant zu untersuchen, ob und inwieweit die Mitarbeiterbeteiligung an einem Unternehmen oder an Unternehmensanteilen Auswirkungen auf die Arbeitssicherheits- und Gesundheitsbilanz hat.
Ausschüsse und Vertreter für Gesundheit und Sicherheit
Eine spezialisierte Form der Arbeitnehmerbeteiligung wird in der Entwicklung von Arbeitsschutzausschüssen und Arbeitsschutzvertretern gesehen (für Arbeitnehmerbeteiligung in Dänemark, siehe auch "Fallstudie: Dänemark"). Die Gesetzgebung einiger Länder sieht die Einrichtung solcher Ausschüsse und solcher Vertreter vor (z. B. Belgien, mehrere Provinzen Kanadas, Dänemark, Frankreich, Niederlande, Schweden). Kleinere Unternehmen, unterschiedlich definiert, sind in der Regel von solchen verpflichtenden Maßnahmen ausgenommen, aber sie richten wie größere Einheiten häufig Arbeitsschutzausschüsse auf eigene Initiative ein. Darüber hinaus haben viele Tarifverträge zur Einrichtung solcher Ausschüsse und zur Benennung von Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten geführt (z. B. in Kanada und den Vereinigten Staaten).
Häufig stärken Tarifverträge die gesetzlich garantierten Befugnisse der Arbeitnehmervertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz. Die Ausschüsse und Vertretungen unterscheiden sich hinsichtlich ihres Verhältnisses zu Gewerkschaften und Betriebsräten, ihrer Wahl bzw. Bestellung, ihrer Aufgaben und Funktionen sowie ihrer Wirkung. Als eine Form der Arbeitnehmerbeteiligung im Fachbereich Gesundheit und Sicherheit können solche Ausschüsse und Vertreter einen Beitrag zur Verbesserung sowohl der Arbeitsbedingungen als auch des Klimas der Arbeitsbeziehungen leisten. Sie waren am erfolgreichsten, wenn sie einen integralen Bestandteil des Sicherheits- und Gesundheitsprogramms der Unternehmensleitung bilden, Zugang zu angemessenen Informationen haben, einfache Arbeiter in ihre Aktivitäten einbeziehen, um Kontinuität zu gewährleisten, und von einer effektiven staatlichen Arbeitsaufsicht unterstützt werden. Wo Arbeitgeber arbeitsmedizinische Dienste unterhalten oder über Sicherheitsexperten verfügen, kann eine fruchtbare Zusammenarbeit mit ihnen auch den Erfolg gemeinsamer Arbeitsschutzausschüsse fördern. Eine kürzlich im Vereinigten Königreich durchgeführte Arbeitsplatzumfrage ergab beispielsweise, dass „gemeinsame Beratungsausschüsse mit allen von den Gewerkschaften ernannten Arbeitnehmervertretern die Arbeitsunfälle im Vergleich zu den Betrieben, in denen die Geschäftsleitung allein über Gesundheits- und Sicherheitsvorkehrungen entscheidet, erheblich reduzierten“ (Reilly, Paci and Holle 1995). Sie berichteten auch von einer wichtigen Rolle gemeinsamer beratender Ausschüsse, in denen Arbeitnehmervertreter auf andere Weise ernannt wurden. Einige Untersuchungen deuten jedoch auch darauf hin, dass gemeinsame Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse hinter den in sie gesetzten Erwartungen zurückbleiben. Die dafür vorgeschlagenen Gründe sind unterschiedlich: unzureichende Unterstützung durch das Management, nicht ausreichend informierte oder geschulte Teilnehmer, nicht stark genug vertretene Arbeitnehmer und so weiter.
Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit können vom Management ernannt (wie an vielen Arbeitsplätzen, an denen es keine Gewerkschaft gibt), von der Gewerkschaft benannt werden (wie im Vereinigten Königreich) oder direkt von den Arbeitnehmern im Unternehmen oder auf höherer Ebene gewählt werden (z in Dänemark). Ein paralleles System wird für Arbeitnehmervertreter in einem gemischten Arbeitsschutzausschuss von Arbeitgebern und Arbeitgebern verwendet, der zwar zweiparteiig ist, aber nicht immer von beiden Seiten gleich vertreten sein wird. Allgemeine Institutionen der Arbeitnehmervertretung werden oft durch spezielle repräsentative Strukturen für Gesundheit und Sicherheit ergänzt (wie in Spanien). Der gewählte Mechanismus spiegelt häufig die Existenz anderer Institutionen für Arbeitsbeziehungen in einem Land wider: In Frankreich beispielsweise werden die Arbeitnehmermitglieder der paritätischen Ausschüsse für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen von einem Delegierten ernannt, der aus dem Betriebsrat und den Personalvertretern gewählt wird; in Deutschland gehören vom Betriebsrat benannte Mitglieder unter anderem einem gemeinsamen Arbeitsschutzausschuss an. Betriebsräte in den Niederlanden können ihre Befugnisse an einen Sicherheits-, Gesundheits- und Sozialausschuss delegieren. Eine starke Verbindung, wenn nicht Identität, zwischen Gewerkschaftsvertretern und Gesundheits- und Sicherheitsvertretern wird normalerweise als wünschenswert angesehen (wie in Quebec (Kanada), Irland, Norwegen und Schweden), aber wo die Gewerkschaftsdichte gering ist, besteht die Gefahr, dass dies beraubt wird eine große Zahl von Arbeitnehmern Vertretungsrechte in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit. Spekulationen, dass gemeinsame Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse dazu führen könnten, eine stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer auf andere Bereiche auszudehnen, blieben weitgehend unbegründet.
Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit haben normalerweise die folgenden Rechte: Zugang zu Informationen über Gesundheit und Sicherheit und die Einführung neuer Technologien zu haben, zu diesen Angelegenheiten konsultiert zu werden, an der Überwachung der Bedingungen am Arbeitsplatz beteiligt zu sein, Inspektoren zu begleiten (manchmal auch als „Rundgangsrecht“), an Unfalluntersuchungen beteiligt zu sein und dem Management Empfehlungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu geben. In einigen Ländern gehen ihre Befugnisse darüber hinaus und umfassen das Recht, sich an der Mitentscheidung zu beteiligen, Inspektionen und Unfalluntersuchungen einzuleiten und die Berichte des Managements an die Regierung zu überprüfen. Am wichtigsten ist, dass einige Arbeitnehmervertreter für Gesundheit und Sicherheit befugt sind, die Einstellung eines unmittelbar gefährlichen Betriebs anzuordnen (auch „rote Markierung“ genannt, für die an Ort und Stelle angebrachte Markierung), wie in Dänemark, Finnland, Norwegen und Schweden . Sie sind in bestimmten Fällen, wie in Frankreich und einigen Provinzen Kanadas, direkt an der Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften beteiligt. Manchmal ist eine vorherige Konsultation des gemischten Ausschusses erforderlich, bevor ein Arbeitgeber eine wesentliche Änderung des Gesundheitsschutzes, der Sicherheit oder der Arbeitsbedingungen vornehmen kann (wie in Frankreich und den Niederlanden). In Belgien werden die überbetrieblichen Gesundheitsdienste von einem gemeinsamen Ausschuss geleitet. In Italien umfasst die Rolle der Ausschüsse die Förderung der Prävention, und in Griechenland können sie mit Zustimmung der Arbeitgeber Sachverständigengutachten zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen einholen.
Arbeitnehmervertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz genießen bei der Ausübung ihrer Funktionen zwangsläufig Schutz vor Diskriminierung oder Vergeltung. Sie haben Anspruch auf zumindest eine gewisse Zeit der bezahlten Freistellung sowie auf die notwendigen Mittel (deren Definition oft umstritten ist), um ihre Aufgaben auszuüben. Darüber hinaus werden einige während ihrer Amtszeit besonders vor wirtschaftlichen Entlassungen (Entlassungen) geschützt oder erhalten einen zusätzlichen Kündigungsschutz (wie in Belgien). Häufig haben die Arbeitsschutzbeauftragten Anspruch auf eine Fachschulung (wie in Dänemark).
Die Wirkung, die Arbeitsschutzvertreter und paritätische Ausschüsse haben können, hängt natürlich nicht nur von Rechten und Pflichten ab, die in Gesetzen oder Tarifverträgen verankert sind, sondern davon, wie sie in der Praxis ausgeübt werden. Dies wird wiederum von Faktoren beeinflusst, die sich auf die Arbeitnehmerbeteiligung im Allgemeinen auswirken. Solche Vertreter und gemeinsamen Ausschüsse sind kein Ersatz für die effektive staatliche Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsstandards oder für das, was durch Tarifverhandlungen erreicht werden kann. Allerdings „glauben die meisten Beobachter, dass [mandated Joint Health and Safety] Committees ein effizienteres Regulierungssystem für Sicherheit und Gesundheitsschutz bieten als Aufsichtsbehörden oder zivilrechtliche Haftungssysteme“ (Kaufman und Kleiner 1993). Auf jeden Fall geht der Trend eindeutig zu einer stärkeren Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheits- und Sicherheitsfragen, zumindest in Bezug auf Tarifverträge, die größere Unternehmen und die Gesetzgebung abdecken. Wo sie als wirksame Institutionen fungieren, können gemeinsame Gesundheits- und Sicherheitsausschüsse ein wertvolles Instrument sein, um Probleme zu erkennen und das Bewusstsein für Gefahren zu schärfen, wodurch möglicherweise die Häufigkeit von Verletzungen, Krankheiten und Todesfällen am Arbeitsplatz verringert wird. Das Ausmaß ihrer Wirksamkeit hängt jedoch von einer Vielzahl von Variablen im jeweiligen Arbeitsbeziehungssystem und im strategischen Ansatz für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ab.
Evaluierung
Schregle (1994) hat kommentiert:
In der Praxis hat keines dieser Arbeitnehmerbeteiligungsprogramme die erwarteten Ergebnisse erbracht. Dafür gibt es viele Gründe. Einer davon ist, dass Gewerkschaften und Arbeitgeber im Allgemeinen nicht die gleiche Auffassung von Partizipation haben. Während es der Wunsch der Arbeitnehmer ist, im Sinne einer Machtteilung spürbaren und konkreten Einfluss auf die Entscheidungen der Arbeitgeber zu nehmen, beharren die Arbeitgeber auf Managementrechten oder Managementvorrechten, die sich aus dem Privateigentum ergeben, um den Betrieb nach eigenen Kriterien zu führen und Entscheidungsbefugnis, die den Arbeitnehmern höchstens das Recht einräumt, ihre Ansichten und Positionen zu äußern, ohne die Unternehmensleitung zu binden. Das Ergebnis all dessen ist eine Begriffsverwirrung wie Anhörung, Arbeitnehmerbeteiligung, Arbeitnehmerbeteiligung an der Leitung, Mitbestimmung, Co-Management usw.
Tatsache bleibt, dass es an den meisten Arbeitsplätzen auf der ganzen Welt wenig effektive Mitarbeiterbeteiligung auf Unternehmensebene gibt. Die erste Ebene der Partizipation und sogar Voraussetzung dafür ist die Bereitstellung von Informationen, gefolgt von Beratungen. Innerhalb Europas hat die Forschung große Unterschiede im Umfang der Umsetzung der Rahmenrichtlinie von 1989 über Gesundheit und Sicherheit gezeigt, wenn es um die Mitbestimmung der Arbeitnehmer geht; es könnte durch den Anstoß der Richtlinie von 1995 über Europäische Betriebsräte zu neuem Leben erweckt werden. Ein hohes Maß an Nichtbeteiligung kennzeichnet auch andere Regionen. Dennoch werden weiterhin große Hoffnungen in die Stärkung der Mechanismen der Arbeitnehmerbeteiligung auf Unternehmensebene gesetzt.
Der traditionelle Ansatz der Arbeitnehmerbeteiligung als Förderung einer stärkeren Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ist in Bezug auf Gesundheits- und Sicherheitsfragen nicht zufriedenstellend, wo die Kategorisierung von Arbeitsbeziehungen als konfliktreich oder kooperativ die Debatte nicht besonders voranbringt. Wie Vogel (1994) feststellt:
...das Problem der Arbeitnehmerbeteiligung ist offensichtlich nicht auf die institutionalisierten Formen der Beteiligung innerhalb oder außerhalb des Unternehmens beschränkt. Die Grundlage der Partizipation liegt in der Erkenntnis, dass unterschiedliche Interessen im Spiel sind, die spezifische Begründungen hervorrufen... Die wesentliche Legitimität der Partizipation liegt außerhalb des Unternehmens in einem demokratischen Anspruch, der sich der Selbstbestimmung des Einzelnen verweigert sich auf die Regeln der politischen Repräsentation beschränken und Gesundheit als zielgerichteten, sozialen Prozess verstehen, durch den Individuen und Gemeinschaften Strategien zur Selbstverwirklichung und Verteidigung entwickeln.
Letztlich erschweren die unterschiedlichen Funktionen verschiedener Arbeitnehmerbeteiligungssysteme eine vergleichende Bewertung ihrer Wirkung. Da der Geltungsbereich von Tarifverhandlungen schrumpft, ist jedoch mit einer stärkeren Nutzung von betrieblichen Mitbestimmungsregelungen zu rechnen.
Arbeitnehmerbeteiligung in Gesundheits- und Sicherheitsfragen
Die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Sicherheitsorganisation in Betrieben kann je nach nationaler Gesetzgebung und Praxis auf vielfältige Weise geplant werden. Dieser Artikel bezieht sich nur auf Konsultations- und Informationsvereinbarungen, nicht auf verwandte Formen der Arbeitnehmerbeteiligung. Zusätzliche Behandlung spezifischer Aspekte, die in gewisser Weise mit Beratung und Information verbunden sind (z. B. Teilnahme an oder Initiierung von Inspektionen, Teilnahme an Schulungsaktivitäten), wird an anderer Stelle in diesem Kapitel angeboten.
Die Idee der gemeinsamen Arbeit von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Verbesserung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz basiert auf mehreren Grundsätzen:
Diese Grundsätze wurden im IAO-Übereinkommen (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155, festgelegt. Artikel 20 sieht vor, dass „die Zusammenarbeit zwischen der Unternehmensleitung und den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern innerhalb des Unternehmens ein wesentliches Element der organisatorischen und sonstigen Maßnahmen“ im Bereich des Arbeitsschutzes ist. Auch die IAO-Mitteilungen innerhalb der Verpflichtungsempfehlung, 1967 (Nr. 129), Absatz 2(1), betonen Folgendes:
…sollten Arbeitgeber und ihre Verbände sowie Arbeitnehmer und ihre Verbände in ihrem gemeinsamen Interesse die Bedeutung eines Klimas gegenseitigen Verständnisses und Vertrauens innerhalb von Unternehmen anerkennen, das sowohl der Effizienz des Unternehmens als auch den Bestrebungen des Unternehmens förderlich ist Arbeitskräfte.
Dahinter steht die Philosophie, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein gemeinsames Interesse an einem selbstregulierenden System der Arbeitsunfallverhütung haben; eigentlich interessieren sie sich mehr für den Arbeitsschutz als für den Arbeitsschutz, da die berufliche Ursache von Unfällen einfacher festzustellen ist und sie daher leichter entschädigt werden. Auch aus diesem Grund waren Sicherheitsbeauftragte in vielen Ländern historisch die ersten Arbeitnehmervertreter am Arbeitsplatz, deren Rechte und Pflichten gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegt wurden. Heute gibt es wahrscheinlich kein Thema in den Arbeitsbeziehungen und im Personalmanagement, bei dem die Sozialpartner so bereit sind, zusammenzuarbeiten, wie in Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Aber in einigen nationalen Kontexten haben die Gewerkschaften nicht genügend Ressourcen in die Sicherheits- und Gesundheitsbemühungen gesteckt, um sie zu einem wichtigen Thema in Verhandlungen oder Vertragsverwaltungen zu machen.
Informations- und Anhörungsrechte in der Gesetzgebung in ILO und Europäische Union.
Die allgemeine Verpflichtung für Arbeitgeber, Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern Informationen in Gesundheits- und Sicherheitsfragen offenzulegen und ihre Meinung durch Konsultationsvereinbarungen einzuholen, ist in Artikel 20 des IAO-Übereinkommens (Nr. 1993) zur Verhütung schwerer Industrieunfälle, 174, vorgesehen. Diese Norm schreibt vor, dass „die Arbeitnehmer und ihre Vertreter in einer Anlage mit großen Gefahrenquellen durch geeignete kooperative Mechanismen konsultiert werden müssen, um ein sicheres Arbeitssystem zu gewährleisten“. Insbesondere haben Arbeitnehmer und ihre Vertreter das Recht:
(a) in angemessener und geeigneter Weise über die Gefahren informiert sein, die mit der gefährlichen Anlage und ihren wahrscheinlichen Folgen verbunden sind; (b) über alle Anordnungen, Anweisungen oder Empfehlungen der zuständigen Behörde informiert werden; (c) bei der Erstellung der folgenden Dokumente konsultiert werden und Zugang zu diesen haben: (i) Sicherheitsberichte, (ii) Notfallpläne und -verfahren, (iii) Unfallberichte.
Als Folge dieser Unterrichtungs- und Anhörungsrechte haben Arbeitnehmer das Recht, „mit dem Arbeitgeber alle potenziellen Gefahren zu erörtern, die sie für geeignet halten, einen schweren Unfall zu verursachen“ (Artikel 20(f)).
Allgemeiner legt das IAO-Übereinkommen Nr. 155 Vorschriften über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und das Arbeitsumfeld fest und sieht wirksame Vorkehrungen auf Unternehmensebene vor (sei es durch Gesetz oder Tarifverhandlungen geregelt oder sogar lokalen/häuslichen Gepflogenheiten überlassen). „(c) Arbeitnehmervertreter ... erhalten angemessene Informationen über Maßnahmen des Arbeitgebers zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes und können ihre repräsentativen Organisationen zu diesen Informationen konsultieren, sofern sie keine Geschäftsgeheimnisse preisgeben“ (Artikel 19). Dieselbe Norm fügt hinzu, dass Arbeitnehmer oder ihre Vertreter im Rahmen dieser Vereinbarungen „in der Lage sein müssen, sich zu allen Aspekten des Arbeitsschutzes im Zusammenhang mit ihrer Arbeit vom Arbeitgeber zu erkundigen und von ihm konsultiert zu werden“. Und zu diesem Zweck „können im gegenseitigen Einvernehmen technische Berater von außerhalb des Unternehmens hinzugezogen werden“.
Die IAO-Empfehlung Nr. 164 zur Ergänzung des Übereinkommens Nr. 155 (Absatz 12) stellt klar, dass Unterrichtungs- und Anhörungsrechte in Sicherheits- und Gesundheitsfragen einer Vielzahl von teilnehmenden Institutionen gewährt werden sollten: Arbeitssicherheitsdelegierte, Arbeitsschutzausschüsse, gemeinsame Sicherheits- und Arbeitsschutzausschüsse Gesundheitsausschüsse und andere Arbeitnehmervertreter. Dieser Text enthält auch wichtige Grundsätze, die Art und Inhalt der Information/Konsultation betreffen. Diese Praktiken sollten zunächst die oben genannten spezialisierten Formen der Arbeitnehmervertretung in die Lage versetzen, „zum Entscheidungsprozess auf Unternehmensebene in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes beizutragen“ (Artikel 12 Buchstabe e).
Dabei geht es nicht nur um das Recht auf Information und Anhörung: Arbeitnehmer und ihre Vertreter sollten „(a) angemessene Informationen über Sicherheits- und Gesundheitsfragen erhalten, in die Lage versetzt werden, Faktoren zu untersuchen, die sich auf Sicherheit und Gesundheit auswirken, und ermutigt werden, diesbezügliche Maßnahmen vorzuschlagen“. Sie sollten auch „(b) konsultiert werden, wenn größere neue Sicherheits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen geplant sind und bevor sie durchgeführt werden, und sich um die Unterstützung der Arbeitnehmer für solche Maßnahmen bemühen“ und „(c) ... bei der Planung von Änderungen am Arbeitsplatz Prozesse, Arbeitsinhalte oder Arbeitsorganisation, die Auswirkungen auf die Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmer haben können“.
Der Grundsatz, wonach „Vertreter der Arbeitnehmer … vom Arbeitgeber vorab über Projekte, Maßnahmen und Entscheidungen informiert und konsultiert werden sollten, die geeignet sind, schädliche Folgen für die Gesundheit der Arbeitnehmer zu haben“ (ILO Working Environment (Air Pollution, Noise and Vibration) Recommendation, 1977 (No. 156), Paragraph 21) spiegelt die Idee einer „wirksamen Kommunikationspolitik“ wider, die allgemein in Paragraph 3 der IAO-Empfehlung Nr. 129 formuliert ist, die vorschreibt, dass „Informationen gegeben und Konsultationen durchgeführt werden findet zwischen den betroffenen Parteien statt, bevor Entscheidungen über Angelegenheiten von wichtigem Interesse von der Unternehmensleitung getroffen werden“. Und um diese Praktiken wirksam zu machen, „sollten Schritte unternommen werden, um die Betroffenen in der Anwendung von Kommunikationsmethoden zu schulen“ (Absatz 6).
Der partizipative Ansatz in den Arbeitsbeziehungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit wird durch andere internationale Gesetzestexte bestätigt. Ein aussagekräftiges Beispiel hierfür bietet die Rahmenrichtlinie 89/391/EWG über die Einführung von Maßnahmen zur Förderung der Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der in den Ländern der Europäischen Union tätigen Personen. Artikel 10 sieht für den Arbeitgeber die Verpflichtung vor, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, damit Arbeitnehmer und/oder ihre Vertreter gemäß den nationalen Gesetzen und/oder Gepflogenheiten alle erforderlichen Informationen“ über Sicherheits- und Gesundheitsrisiken, Schutz- und Vorbeugungsmaßnahmen (auch für erste Hilfeleistung, Brandbekämpfung und Evakuierung von Arbeitnehmern sowie bei ernsthafter und drohender Gefahr). Diese Informationen sind „in geeigneter Form den im Betrieb oder Unternehmen anwesenden Leiharbeitnehmern und Leiharbeitnehmern zur Verfügung zu stellen“. Darüber hinaus müssen „Arbeitnehmer mit besonderen Aufgaben zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer oder Arbeitnehmervertreter mit besonderer Verantwortung für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer“ Zugang zu Gefährdungsbeurteilungen und Schutzmaßnahmen, Berichten über Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten von Arbeitnehmern und haben alle Informationen, die Schutz- und Vorbeugungsmaßnahmen, Prüfstellen und für Sicherheit und Gesundheit zuständige Stellen liefern.
Artikel 11 der EG-Richtlinie verbindet Konsultation und Beteiligung. Tatsächlich sind Arbeitgeber verpflichtet, „Arbeitnehmer und/oder ihre Vertreter zu konsultieren und ihnen die Teilnahme an Diskussionen über alle Fragen im Zusammenhang mit Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu ermöglichen“. Dies setzt „die Anhörung der Arbeitnehmer, das Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer und/oder ihrer Vertreter [und] eine ausgewogene Beteiligung gemäß den nationalen Gesetzen und/oder Gepflogenheiten“ voraus. Das Dokument fährt fort und schreibt Folgendes vor:
Arbeitnehmer mit besonderen Aufgaben beim Schutz der Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmervertreter mit besonderer Verantwortung für die Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern müssen in ausgewogener Weise gemäß den nationalen Gesetzen und/oder Gepflogenheiten teilnehmen oder im Voraus und in diesem Fall konsultiert werden Fristsetzung durch den Arbeitgeber...
Ziel dieser Rechte ist es, alle Maßnahmen abzudecken, die sich erheblich auf Gesundheit und Sicherheit auswirken können, einschließlich der Benennung von Mitarbeitern, die zur Durchführung bestimmter Maßnahmen (Erste Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung von Arbeitnehmern) verpflichtet sind, sowie der Planung und Organisation eines angemessenen Gesundheits- und Gesundheitsschutzes Sicherheitsschulung während des gesamten Arbeitsverhältnisses (bei Einstellung, Arbeitsplatzwechsel, Einführung neuer Arbeitsmittel, Einführung jeder neuen Technologie).
Die Wahl ist klar: Nein zum Konflikt, Ja zur Beteiligung an Arbeitsbeziehungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit. Das ist der Sinn der EG-Rahmenrichtlinie, der über die einfache Logik des Auskunftsrechts hinausgeht. Das System basiert auf einer echten Form der Anhörung, da diese „im Voraus und rechtzeitig“ erfolgen muss – also nicht nur vor Entscheidungen des Arbeitgebers, sondern auch rechtzeitig für Vorschläge und Stellungnahmen über sie.
Die Richtlinie verwendet auch den zweideutigen Ausdruck „ausgewogene Beteiligung“, eine Formel, die verschiedene Interpretationen zulässt. Der Begriff ist weiter gefasst (oder unterscheidet sich zumindest davon), jedoch nicht in dem Maße, dass er eine Form der gemeinsamen Entscheidungsfindung darstellt, die Arbeitgeber daran hindern würde, Maßnahmen zu ergreifen, die von den Arbeitnehmern oder ihren Vertretern nicht gebilligt wurden . Es scheint ganz klar eine Form der Beteiligung zu sein, die über die bloße Beratung hinausgeht (sonst wäre die Artikelüberschrift „Beratung und Beteiligung“ unsinnig), aber nicht unbedingt bis zur gemeinsamen Entscheidungsfindung. Das Konzept bleibt etwas vage: Es umfasst eine Reihe vielfältiger Formen der Arbeitnehmermitbestimmung, die sich zwischen den Mitgliedstaaten der Europäischen Union erheblich unterscheiden. Jedenfalls verpflichtet die Richtlinie nicht zu einer bestimmten Form der ausgewogenen Beteiligung.
Sowohl in den IAO- als auch in den EG-Texten scheint Information ein Konzept zu sein, bei dem das Management die Arbeitnehmervertretung schriftlich oder in einer Sitzung informiert. Anhörung bedeutet, dass in der Regel paritätische Gremien eingerichtet werden, in denen die Arbeitnehmervertreter nicht nur von der Unternehmensleitung informiert werden, sondern auch Stellung nehmen können und bei abweichenden Meinungen eine Begründung von der Unternehmensleitung erwarten können. Sicher unterscheiden sich diese Konzepte von Verhandlungen (wenn in gemeinsamen Verhandlungsgremien auf betrieblicher oder überbetrieblicher Ebene ein vertraglich verbindliches Ergebnis ausgearbeitet wird) und Mitbestimmung (bei der der Arbeitnehmer ein Vetorecht hat und Entscheidungen der Zustimmung beider Parteien bedürfen).
Die EU-Richtlinie Nr. 94/45/EG des Rates vom 22. September 1994 schreibt für gemeinschaftsweit tätige Unternehmen und Unternehmensgruppen die Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats oder ein Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren vor. Die Informationen beziehen sich „insbesondere auf transnationale Fragen, die Arbeitnehmerinteressen erheblich berühren“ (Artikel 6 Absatz 3). Die Zeit wird zeigen, ob dies für Sicherheits- und Gesundheitszwecke verwendet wird.
Rolle der Arbeitnehmervertreter bei der Risikobewertung und Verbesserung der Arbeitsumgebung: Führen von Aufzeichnungen
Der aktive Charakter der Anhörung wird auch in Artikel 11 Absatz 3 der EG-Rahmenrichtlinie betont, der besagt, dass entweder Arbeitnehmer mit spezifischen Funktionen in diesem Bereich oder Arbeitnehmervertreter im Allgemeinen „den Arbeitgeber auffordern können, geeignete Maßnahmen zu ergreifen und sich ihnen zu unterwerfen ihm relevante Vorschläge, durch die alle Risiken für Arbeitnehmer verringert und/oder Gefahrenquellen beseitigt werden können“.
Die Rahmenrichtlinie mit ihren Bestimmungen zum Risikomanagement weist den Arbeitgebern zwar klare Verantwortlichkeiten zu, befürwortet aber auch eine stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter an Konsultationen über Managementstrategien im Bereich Gesundheit und Sicherheit. Arbeitgeber müssen Risiken bewerten und ihre Risikokontrollmanagementsysteme in einem Plan oder einer Erklärung darstellen. In allen Fällen wird von ihnen erwartet, dass sie sich mit den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern in die gesamte Gestaltung, Umsetzung und Überwachung dieser Systeme beraten und diese einbeziehen. Aber es ist nicht zu leugnen, dass diese Richtlinie, indem sie den Arbeitnehmern entsprechende Mitbestimmungsrechte verleiht, gleichzeitig einen Ansatz der „Selbstbewertung“ verfolgt. Andere EG-Richtlinien verlangen ua die Aufzeichnung von Mess- und Untersuchungsergebnissen und regeln die Einsichtsrechte der Arbeitnehmer in diese Aufzeichnungen.
Auch die ILO-Empfehlung Nr. 164 (Para. 15(2)) sieht Folgendes vor:
... Arbeitgeber sollten verpflichtet werden, solche Aufzeichnungen zu führen, die für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und das Arbeitsumfeld relevant sind, wenn sie von der zuständigen Behörde oder den zuständigen Behörden für notwendig erachtet werden; Dies können Aufzeichnungen über alle meldepflichtigen Arbeitsunfälle und Gesundheitsschäden sein, die sich während oder im Zusammenhang mit der Arbeit ereignen, Aufzeichnungen über Genehmigungen und Ausnahmen nach Gesetzen oder Vorschriften auf dem Gebiet und alle Bedingungen, denen sie unterliegen können, Bescheinigungen darüber Überwachung der Gesundheit der Arbeitnehmer im Unternehmen und Daten über die Exposition gegenüber bestimmten Stoffen und Einwirkungen.
Es ist weltweit ein allgemeiner Grundsatz, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Aufzeichnungen zu führen, beispielsweise über Unfälle und Berufskrankheiten oder über die Verwendung oder das Vorhandensein von biologischer und Umweltüberwachung.
Nationale Gesetze und Praktiken
Im Vergleich dazu gibt es Arbeitsbeziehungssysteme (z. B. Italien), in denen das gesetzliche Recht kein spezifisches Recht auf Unterrichtung und Anhörung im Arbeitsschutz für Arbeitnehmervertreter vorsieht, obwohl ein solches Recht häufig in Tarifverträgen enthalten ist. Die italienische Gesetzgebung gibt den Arbeitnehmern selbst das Recht, die Umsetzung von Normen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten zu kontrollieren, sowie das Recht, Studien zu entwickeln und angemessene Maßnahmen zum Schutz von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu ergreifen. In anderen Systemen (z. B. im Vereinigten Königreich) ist es, um die gesetzlich vorgeschriebene Offenlegung von Informationen zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen zu erhalten, zunächst erforderlich, Sicherheitsbeauftragte zu ernennen; dies ist jedoch nur möglich, wenn im Unternehmen eine anerkannte Gewerkschaft besteht. In Situationen, in denen der Arbeitgeber den erforderlichen Status einer anerkannten Gewerkschaft verweigert oder entzieht, können Informations- und Anhörungsrechte nicht ausgeübt werden.
Diese nationalen Erfahrungen werfen die Frage auf: Inwieweit hängt eine wirksame Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheit und Sicherheit von der Annahme gesetzlicher Regelungen ab? Sicherlich scheint eine gewisse gesetzliche Absicherung hilfreich zu sein, da die optimale Menge an Rechtsvorschriften wahrscheinlich an einem Punkt liegt, an dem sie die Wahl von Arbeitnehmervertretern mit ausreichend starken Rechten vorsieht, um ihnen zu ermöglichen, unabhängig von der Unternehmensleitung zu arbeiten, während gleichzeitig Raum für die Wahl gelassen wird eine gewisse Vielfalt in den organisatorischen Regelungen zur Mitwirkung in unterschiedlichen Branchen und Unternehmen.
Im Allgemeinen sehen Arbeitsbeziehungssysteme gesetzlich vor, dass Arbeitnehmervertreter in Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheiten informiert und konsultiert werden müssen. Wenn paritätische Ausschüsse aus Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertretern gebildet werden, verfügen diese über erhebliche Befugnisse. In Frankreich beispielsweise kann der Ausschuss für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen Präventivmaßnahmen vorschlagen: Ein Arbeitgeber, der sie ablehnt, muss eine ausführliche Begründung angeben. Empirische Beweise zeigen jedoch, dass Sicherheitsbeauftragte manchmal effizienter zu sein scheinen als paritätische Ausschüsse, da sie weniger auf das Bestehen einer kooperativen Beziehung angewiesen sind.
Durch verschiedene Formen der repräsentativen Beteiligung genießen Arbeitnehmer im Allgemeinen Rechte, die durch ILO-Konventionen und -Empfehlungen (plus EG-Richtlinien, falls zutreffend) anerkannt werden, die zuvor mit besonderem Bezug auf industrialisierte freie Marktwirtschaften erwähnt wurden. Sicherheitsbeauftragte und/oder Betriebsräte haben das Recht auf Unterrichtung und Anhörung durch den Arbeitgeber in allen Fragen, die den Betrieb des Unternehmens und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen betreffen, einschließlich Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Sie haben das Recht auf Einsichtnahme in alle relevanten Unterlagen, zu deren Aufbewahrung der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, sowie auf Einsicht in Stellungnahmen zum Thema und Ergebnisse etwaiger Recherchen. Sie können bei Bedarf auch Kopien dieser Dokumente haben.
Wirksamkeit von Informations- und Konsultationsrechten
Neben spezifischen Aspekten (z. B. Einsatz von Sachverständigen, Teilnahme an oder Veranlassung von Inspektionen, Schutz vor Viktimisierung), die die Wirksamkeit von Unterrichtungs- und Anhörungsrechten im Arbeits- und Gesundheitsschutz stark beeinflussen, sind dabei allgemeine Faktoren zu berücksichtigen Respekt. Erstens die Größe des Unternehmens: Die Wirksamkeit der Kontrollen lässt in kleinen Betrieben nach, in denen Gewerkschaften und andere Formen der Arbeitnehmervertretung fast nicht vorhanden sind. Auch kleine Betriebe setzen die gesetzlichen Anforderungen am seltensten um.
Zweitens ist es wahrscheinlicher, dass Sicherheitsbeauftragte, die in die formelle Gewerkschaftsorganisation am Arbeitsplatz integriert sind, die erwarteten Verbesserungen des Arbeitsumfelds erreichen. Drittens spiegeln Konsultations- und Informationsvereinbarungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit die eher konfliktreiche (z. B. Großbritannien, Italien) oder kooperative (z. B. Deutschland, skandinavische Länder, Japan) Natur des umgebenden Arbeitsbeziehungssystems wider. Und im Allgemeinen begünstigt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Offenlegung von Informationen und Konsultationen.
Viertens sollte die Rolle der Managerinitiative nicht unterschätzt werden. Mehr als das Bestehen gesetzlicher Rechte sind Beratung und Information wirksam, wenn eine sie unterstützende Führungskultur vorhanden ist. Arbeitgeber können durch ihre Einstellung zur Ausbildung, ihr Engagement für die Offenlegung von Informationen und ihre Schnelligkeit bei der Beantwortung von Anfragen ein feindliches oder kooperatives Klima schaffen. Der rechtliche Rückhalt ist unerlässlich, um den Arbeitnehmervertretern die volle Unabhängigkeit zu garantieren, in diesem Bereich tätig zu werden, aber der Erfolg von Informations-/Anhörungsvereinbarungen hängt weitgehend von der freiwilligen Entscheidung beider Seiten der Wirtschaft ab.
Abschließend muss gesagt werden, dass eine Voraussetzung für eine erfolgreiche Arbeitnehmervertretung im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz das öffentliche Bewusstsein ist. Grundlegend für diese spezielle Form der Mitarbeiterbeteiligung ist, dass ein solches Bedürfnis von den Beschäftigten wahrgenommen und wertgeschätzt wird. Es gibt empirische Belege dafür, dass Arbeitnehmer Gesundheit und Sicherheit als eines der wichtigsten Anliegen in ihrem Arbeitsleben bezeichnen.
Höhepunkte des IAO-Übereinkommens über bezahlten Bildungsurlaub,
1974 (Nr. 140)
Ziel der Norm
Förderung der Aus- und Weiterbildung während der Arbeitszeit mit finanziellen Ansprüchen.Verpflichtungen
Ein ratifizierender Staat muss eine Politik formulieren und anwenden, die darauf abzielt, die Gewährung von bezahltem Bildungsurlaub für die Ausbildung auf allen Ebenen zu fördern; allgemeine, soziale und politische Bildung; Gewerkschaftliche Bildung.
Diese Politik hat dem Entwicklungsstand und den besonderen Bedürfnissen des Landes Rechnung zu tragen und ist mit der allgemeinen Beschäftigungs-, Erziehungs- und Arbeitszeitpolitik zu koordinieren.
Bezahlter Bildungsurlaub darf Arbeitnehmern nicht aus Gründen der Rasse, Hautfarbe, des Geschlechts, der Religion, der politischen Meinung, der nationalen Abstammung oder der sozialen Herkunft verweigert werden.
Die Finanzierung erfolgt regelmäßig und angemessen.
Die Zeit des bezahlten Bildungsurlaubs ist für Zwecke der Begründung von Ansprüchen auf Sozialleistungen und sonstiger Rechte aus dem Arbeitsverhältnis einer effektiven Dienstzeit gleichgestellt.
vom Kapitel-Editor
(Auszug aus dem ILO-Übereinkommen Nr. 140, 1974).
Schutzmaßnahmen zur Verwendung von Informationen
Vergleichende Erfahrungen zeigen, dass Sicherheitsbeauftragte im Allgemeinen als Vertrauensbruch gelten, wenn sie Informationen über Produktionsprozesse und andere Berufsgeheimnisse eines Arbeitgebers preisgeben. Darüber hinaus sind sie zur Verschwiegenheit über alle ihnen zur Verfügung gestellten Informationen verpflichtet, die der Arbeitgeber als vertraulich bezeichnet. Das ILO-Übereinkommen Nr. 155 erkennt dies an, indem es vorsieht, dass Vertreter auf Unternehmensebene ihre repräsentativen Organisationen zu Arbeitsschutzinformationen konsultieren können, „unter der Voraussetzung, dass sie keine Geschäftsgeheimnisse preisgeben“ (Artikel 19(c)).
In einigen Systemen (z. B. Griechenland) sind Arbeitnehmervertreter in Betriebsräten verpflichtet, erlangte Informationen, die für das Unternehmen von grundlegender Bedeutung sind und deren Offenlegung die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen würde, nicht an Dritte weiterzugeben. Arbeitnehmervertreter und Arbeitgeber sollen gemeinsam entscheiden, welche Informationen offengelegt werden dürfen. In anderen Systemen (z. B. Luxemburg) können Arbeitnehmervertreter, wenn sie mit der Einstufung von Informationen durch einen Arbeitgeber als vertraulich nicht einverstanden sind, die Angelegenheit zur Entscheidung an die Aufsichtsbehörde weiterleiten.
In manchen Ländern ist die Geheimhaltungspflicht nur implizit (zB Italien). Auch wenn diesbezüglich keine besonderen Anforderungen bestehen (z. B. Vereinigtes Königreich), können Arbeitnehmervertreter vom Arbeitgeber keine Informationen über die Gesundheit von Personen (es sei denn, ihre Zustimmung wird erteilt), Informationen erhalten, die die nationale Sicherheit beeinträchtigen würden, oder Informationen, die schaden würden die Verpflichtung des Arbeitgebers. Schließlich (z. B. Schweden) darf die Pflicht zur Wahrung der Vertraulichkeit die Sicherheitsbeauftragten nicht daran hindern, die erhaltenen Informationen an den Vorstand ihrer Gewerkschaft weiterzugeben, der ebenfalls zur Wahrung der Vertraulichkeit verpflichtet ist.
Ein Ausbildungssystem sollte Bestandteil einer umfassenden Personalentwicklungspolitik und -programms sein. Dies kann auf Unternehmens-, Branchen- oder nationaler Ebene erfolgen. Die praktische Umsetzung wird erheblich unterstützt, wenn bezahlter Bildungsurlaub zur Verfügung steht (siehe Kasten). Wenn solche Vereinbarungen nicht in die nationale Gesetzgebung aufgenommen wurden (wie beispielsweise in den Arbeitsgesetzbüchern von Frankreich und Spanien), sollte der Anspruch auf Urlaub zur Teilnahme an angemessenen Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschulungen von Vertretern von Arbeitgebern und Arbeitnehmern als Teil des Verfahrens ausgehandelt werden Tarifverhandlungsprozess.
Höhepunkte des IAO-Übereinkommens über bezahlten Bildungsurlaub, 1974 (Nr. 140)
Ziel der Norm
Förderung der Aus- und Weiterbildung während der Arbeitszeit mit finanziellen Ansprüchen.
Verpflichtungen
Ein ratifizierender Staat muss eine Politik formulieren und anwenden, die darauf abzielt, die Gewährung von bezahltem Bildungsurlaub für die Ausbildung auf allen Ebenen zu fördern; allgemeine, soziale und politische Bildung; Gewerkschaftliche Bildung.
Diese Politik hat dem Entwicklungsstand und den besonderen Bedürfnissen des Landes Rechnung zu tragen und ist mit der allgemeinen Beschäftigungs-, Erziehungs- und Arbeitszeitpolitik zu koordinieren.
Bezahlter Bildungsurlaub darf Arbeitnehmern nicht aus Gründen der Rasse, Hautfarbe, des Geschlechts, der Religion, der politischen Meinung, der nationalen Abstammung oder der sozialen Herkunft verweigert werden.
Die Finanzierung erfolgt regelmäßig und angemessen.
Die Zeit des bezahlten Bildungsurlaubs ist für Zwecke der Begründung von Ansprüchen auf Sozialleistungen und sonstiger Rechte aus dem Arbeitsverhältnis einer effektiven Dienstzeit gleichgestellt.
von Chapter Editor (Auszug aus dem ILO-Übereinkommen Nr. 140, 1974).
Alle ausgehandelten Ausbildungsvereinbarungen würden geeignete Themen sowie administrative, finanzielle und organisatorische Vorkehrungen enthalten. Die Schulungen zum Arbeitsschutz sollten Folgendes umfassen:
Die beiden Schlüsselkomponenten eines jeden Trainingsansatzes sind Inhalt und Prozessdefinierung. Diese werden von den Zielen der Trainingsaktivität und den Bestrebungen der Teilnehmer und Trainer bestimmt. Das übergeordnete Ziel wäre hier, zur Verbesserung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz beizutragen, und daher sollte der Inhalt darauf basieren, praktische Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln. Ein solcher Ansatz würde eine Bewertung der Gesundheits- und Sicherheitsprobleme der Arbeitnehmer erfordern. Im Allgemeinen sollten diese beinhalten:
Dieser methodische Ansatz würde eine systematische Behandlung von Problemen ermöglichen, indem das Problem beschrieben und überprüft wird, wie es bekannt wurde, wer beteiligt war, welche Maßnahmen ergriffen wurden und das Ergebnis der Maßnahmen.
Ein wichtiges Ergebnis dieses Ansatzes ist die Identifizierung „guter“ und „schlechter“ Arbeitsschutzpraktiken, die zumindest theoretisch die Grundlage für gemeinsame Maßnahmen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bilden können. Um diese Methodik aufrechtzuerhalten, müssen wichtige Informationsanforderungen erfüllt werden. Dazu gehören die Sicherstellung von Unterlagen zu Gesundheits- und Sicherheitsgesetzen, Normen und technischen Informationen und die Ermittlung der weiteren Informationen, die zur Lösung der Gefahr/des Problems erforderlich sind, wie z. B. Richtlinien oder Vereinbarungen, die von anderen Gewerkschaften und Arbeitgebern erstellt wurden, sowie alternative Lösungen und Strategien.
Eine erfolgreiche Schulungsaktivität erfordert den Einsatz aktiver Lernmethoden, die entwickelt werden, indem auf die Erfahrungen, Fähigkeiten, Kenntnisse, Einstellungen und Ziele der Teilnehmer zurückgegriffen wird. Erfahrungen und Wissen werden überprüft, Einstellungen werden analysiert und Fähigkeiten werden durch gemeinsames Arbeiten entwickelt und verbessert. Als Teil dieses Prozesses werden die Teilnehmer ermutigt, die Ergebnisse ihrer Trainingsaktivitäten in ihrem Arbeitsumfeld anzuwenden. Dadurch wird die Trainingsaktivität auf praktische Ergebnisse und relevante Inhalte fokussiert.
Fragen, die der Trainer und die Auszubildenden zu Prozess und Inhalt stellen müssen, sind: Was gewinnen wir, das auf unser Arbeitsumfeld angewendet werden kann? Verbessert das Training unsere Fähigkeiten und Kenntnisse? Hilft es uns, in unserem Arbeitsumfeld effektiver zu arbeiten?
Diese Fragen sollte der Ausbilder ansprechen Planung, Umsetzung und Auswertung Phasen jedes Trainingsprogramms und der methodische Prozess ermutigen die Teilnehmer, die gleichen Anforderungen während des Prozesses der Trainingsaktivität zu stellen.
Eine solche Methode, die oft als „Learning by Doing“ bezeichnet wird, stützt sich weitgehend auf die Erfahrungen, Einstellungen, Fähigkeiten und Kenntnisse der Teilnehmer. Die Ziele der Ausbildungstätigkeit sollten sich immer auf praktische Ergebnisse beziehen; Daher sollten Schulungsaktivitäten diese Methode integrieren. Bei Arbeitsschutzprogrammen könnten dies die in Tabelle 1 aufgeführten Aktivitäten umfassen.
Tabelle 1. Praktische Aktivitäten – Gesundheits- und Sicherheitstraining
Aktivität |
Zugehörige Fähigkeiten |
Gefahren erkennen |
Kritische Analyse Informationen teilen Überprüfen von Informationen |
Problemlösung |
Kritische Analyse Informationen teilen Kollektiv arbeiten Strategien entwickeln |
Informationen finden |
Ressourcen nutzen Fähigkeiten erforschen Wiederverwendung von Informationen |
Haltungen bilden |
Kritische Analyse Neubewertung der Einstellungen Effektive Argumentation und Debatte |
Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschulungen haben das Potenzial, das Bewusstsein von Arbeitnehmern und Arbeitgebern für Probleme zu schärfen und eine Grundlage für gemeinsames Handeln und Einigung darüber zu schaffen, wie Probleme überwunden werden können. Praktisch gesehen sorgt eine gute Gesundheits- und Sicherheitspraxis nicht nur für eine Verbesserung des Arbeitsumfelds und potenzielle Produktivitätssteigerungen, sondern fördert auch eine positivere Einstellung zu den Arbeitsbeziehungen seitens der Sozialpartner.
Die Schlüsselrolle der Arbeitsaufsicht bei der Entwicklung der Arbeitsbeziehungen ist unbestreitbar; Tatsächlich ist die Geschichte des Arbeitsrechts die Geschichte des Arbeitsaufsichtssystems. Vor der Einrichtung der ersten Arbeitsaufsichtsämter waren Arbeitsgesetze bloße Zielerklärungen, deren Verletzung nicht sanktioniert wurde. Echtes Arbeitsrecht entstand, als eine bestimmte Stelle damit beauftragt wurde, die Einhaltung der Regeln zu gewährleisten und so das Gesetz durch rechtliche Sanktionen durchzusetzen.
Die ersten nationalen Versuche, ein System der Arbeitsaufsicht zu errichten, konzentrierten sich auf die Schaffung von Freiwilligenorganisationen, die unentgeltlich zum Schutz der in der Industrie beschäftigten Frauen und Kinder tätig wurden und eine Antwort auf die Eigenart des Wirtschaftsliberalismus waren. Die Erfahrung ergab bald die Notwendigkeit, eine Körperschaft mit Zwangscharakter zu schaffen, die wirklich in der Lage wäre, die arbeitende Bevölkerung als Ganzes zu schützen. Das erste Gesetz zur Einführung einer amtlichen Fabrikinspektion wurde 1878 in Großbritannien mit der Begründung erlassen, dass die Anforderungen an die Ernennung von ehrenamtlichen Vollstreckern nicht gewissenhaft erfüllt und damit die Schutzmaßnahmen nicht angewandt worden seien. Das Gesetz verlieh den Betriebsinspektoren folgende Grundbefugnisse: unbeschränkter Zutritt zu Betrieben, freie Befragung von Arbeitern und Arbeitgebern, Verpflichtung zur Vorlage von Dokumenten und die Fähigkeit, Streitigkeiten beizulegen und Gesetzesverstöße festzustellen.
Die Weiterentwicklung der verschiedenen Vorschriften hatte in den Folgejahren zur Folge, dass die Autorität der Betriebsinspektoren als Verwaltungsbeamte bekräftigt, ihre Funktion als Richter ausgesondert und schrittweise beseitigt wurde. Es entstand die Idee des Inspektors als bezahltem Beamten, aber auch als Teilnehmer am System der Arbeitsbeziehungen, als Beamter des Staates, der dafür sorgt, dass sich der Staat durch seine direkte Präsenz am Arbeitsplatz von seiner menschlichen Seite zeigt. Mit diesem Ziel vor Augen wurde die Aufsichtsbehörde in ein grundlegendes Organ für die Entwicklung und Anwendung der Gesetzgebung umgewandelt; sie wurde in der Tat zu einer grundlegenden Säule der Sozialreform.
Dieses duale Konzept ihrer Tätigkeit (strenge Kontrolle und aktive Beobachtung der Fakten) zeigt die Ursprünge der Aufsichtstätigkeit innerhalb der Rechtsinstitutionen. Einerseits arbeitet die Gewerbeaufsicht mit klaren, konkreten Gesetzestexten, die anzuwenden sind; und andererseits führt die korrekte Artikulation und Ausübung seiner Funktionen dazu, dass es den Buchstaben des Gesetzes durch direkte Maßnahmen auslegt. Der Inspektor muss nicht nur die Buchstaben des Gesetzes kennen, sondern auch den Geist dahinter und er oder sie muss daher sensibel für die Arbeitswelt sein und nicht nur die Regeln, sondern auch die technischen und Produktionsabläufe genau kennen . Somit ist die Aufsichtsbehörde ein Organ der Arbeitspolitik, aber auch eine kreative Institution des Fortschritts, eines Fortschritts, der für die Entwicklung des Arbeitsrechts und der Arbeitsbeziehungen von grundlegender Bedeutung ist.
Die Entwicklung der Arbeitswelt hat die Rolle der Aufsichtsbehörde als unabhängiges Kontrollorgan im Zentrum der Arbeitsbeziehungen weiter vertieft und gestärkt. Parallel dazu erzeugen Modifikation und Wandel der Arbeitswelt neue Ziele und Formen innerer Beziehungen im komplexen Mikrokosmos Arbeitsplatz. Das ursprüngliche Konzept einer paternalistischen Art der Beziehung zwischen Inspektor und Kontrollpflichtigem wich schon früh einem stärker partizipativen Handeln der Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter, wobei der Inspektor die interessierten Kreise in seine Tätigkeit einbezog. Daher wurde den Arbeitsinspektoren in der Gesetzgebung vieler Länder von Anfang an die Rolle des Schlichters in Kollektivstreitigkeiten zugewiesen.
Fortschritte in der Gewerkschaftsbewegung und in den Berufsverbänden weckten zusammen mit der Festigung der Rolle des Staatsinspektors ein größeres Interesse auf Seiten der Arbeiter selbst an einer aktiven Teilnahme an der Aufsicht. Nach verschiedenen Versuchen der Arbeiter, sich in die direkte Aufsichtsarbeit einzugliedern (z. B. Versuche zur Einrichtung von Arbeiterinspektoren, wie sie in den kommunistischen Ländern bestanden), wurde der unabhängige und objektive Status der Aufsichtsbehörde mit ihrer endgültigen Umwandlung in ein Staatsorgan begünstigt bestehend aus Beamten. Die partizipatorische Haltung der Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter ging jedoch bei ihren Kontakten mit der neuen Institution nicht verloren: Die Aufsichtsbehörde wurde nicht nur zu einer unabhängigen Einrichtung, sondern auch zu einem Teilnehmer, der im Dialog zwischen ihnen eine besondere Stellung einnimmt Vertreter.
Aus dieser Perspektive entwickelte sich die Aufsichtsbehörde schrittweise und parallel zur sozialen und wirtschaftlichen Entwicklung. Beispielsweise führte die protektionistische Tendenz des Staates im ersten Drittel des XNUMX. Jahrhunderts zu erheblichen Änderungen im Arbeitsrecht, wodurch eine beträchtliche Zahl von Absolventen zu den bereits immatrikulierten Inspektoren hinzukam. Eine unmittelbare Folge dieser Entwicklungen war die Schaffung einer echten Arbeitsverwaltung. In ähnlicher Weise haben das Aufkommen neuer Formen der Arbeitsorganisation und der Druck der Marktkräfte auf den öffentlichen Dienst am Ende des XNUMX. Jahrhunderts natürlich auch die Arbeitsaufsicht in vielen Ländern beeinflusst.
Die Aufsichtsbehörde, die ursprünglich als Organ gesetzlicher Kontrolleure konzipiert war, hat ihre eigene Tätigkeit im Laufe der Zeit verändert und sich in einen nützlichen und integrierten Mechanismus verwandelt, der auf die technologischen Erfordernisse neuer Arbeitsformen reagiert. Auf diese Weise ist auch das Arbeitsrecht gewachsen, hat sich an die neuen Bedürfnisse der Produktion/Dienstleistung angepasst und Vorschriften technischer Art aufgenommen. Daher das Auftreten verwandter Wissenschaften: Arbeitssoziologie, Ergonomie, Arbeitsschutz, Arbeitsökonomie und so weiter. Mit neuen Schwerpunkten und Perspektiven, die über die rein rechtliche Sphäre hinausgehen, wurde der Inspektor zu einem aktiven Element der wahren Anwendung von Vorschriften am Arbeitsplatz, nicht nur durch die Verhängung von Sanktionen, sondern auch durch die Beratung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern.
Generalist versus Spezialist
Die nationalen Vorschriften selbst haben zwei unterschiedliche organisatorische Ansätze für die Inspektion übernommen: die generalistische Inspektion (die in Kontinentaleuropa entstand) und die spezialisierte Inspektion (die ihren Ursprung im Vereinigten Königreich hat). Ohne auf die Argumente über die Vorteile des einen oder anderen Systems einzugehen, offenbart die Terminologie der Titel zwei durchaus unterschiedliche Perspektiven. Auf der einen Seite beinhaltet der generalistische (auch als einheitliche) Ansatz eine Inspektionsaktion, die von einer einzelnen Person durchgeführt wird, die von verschiedenen technischen Institutionen unterstützt wird, in der Annahme, dass die allgemeine Wertschätzung eines einzelnen Inspektors eine logischere und kohärentere Grundlage für die Lösung liefern kann von verschiedenen Arbeitsproblemen. Der allgemeine Inspektor ist ein Schiedsrichter (im Sinne des altrömischen Wortes), der nach Rücksprache mit den einschlägigen Fachgremien versucht, auf die Schwierigkeiten und Probleme des jeweiligen Arbeitsplatzes einzugehen. Der allgemeine Inspektor befasst sich direkt mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Das Fachinspektorat dagegen greift direkt durch den Einsatz eines vor allem technischen Inspektors ein, der spezifische Probleme in einem engeren Rahmen zu lösen hat. Parallel dazu werden rein arbeitsrechtliche Fragen von zweiseitigen oder manchmal dreigliedrigen Mechanismen (Arbeitgeber, Gewerkschaften, andere Regierungsbehörden) behandelt, die versuchen, Konflikte durch einen Dialog zwischen ihnen zu lösen.
Trotz der Unterschiede zwischen den beiden Trends liegt der Konvergenzpunkt in der Tatsache, dass der Inspektor weiterhin ein lebendiger Ausdruck des Gesetzes ist. Im generalistischen Inspektionssystem ermöglicht die zentrale Position des Inspektors ihm oder ihr, unmittelbare Bedürfnisse zu erkennen und entsprechende Änderungen vorzunehmen. Die Situation in Italien ist hierfür besonders anschaulich: Das Gesetz ermächtigt den Inspektor, Ausführungsbestimmungen zu erlassen, die die allgemeinen Vorschriften ergänzen oder spezifischere Vorschriften ersetzen. Bei der Fachaufsicht ermöglicht die fundierte Kenntnis des Problems und der technischen Normen dem Prüfer, eventuelle Verstöße im Hinblick auf die gesetzlichen Anforderungen und die Gefahrenabwehr zu beurteilen und auch umgehend Alternativlösungen vorzuschlagen Anwendung.
Die gegenwärtige Rolle der Inspektion
Durch die zentrale Rolle des Inspektors wird der Inspektor neben seiner Aufsichtsfunktion häufig zu einer tragenden Säule bestehender sozialer Institutionen im Arbeitsumfeld. Neben der Funktion der allgemeinen Kontrolle hinsichtlich gesetzlicher Anforderungen an Arbeitsbedingungen und Arbeitnehmerschutz überwacht die Aufsichtsbehörde in vielen Ländern die Erfüllung anderer Anforderungen in Bezug auf soziale Dienste, die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer, Berufsausbildung, soziale Sicherheit und so weiter. Um effektiv zu sein, sollte eine Arbeitsaufsichtsbehörde die im IAO-Übereinkommen (Nr. 1947) über die Arbeitsaufsicht, 81, verankerten Merkmale aufweisen: ausreichende Personalausstattung, Unabhängigkeit, angemessene Ausbildung und Ressourcen sowie die erforderlichen Befugnisse, um Inspektionen durchzuführen und Lösungen zu finden Probleme gefunden.
In vielen Ländern werden den Aufsichtsdiensten auch Aufgaben bei der Beilegung von Arbeitskonflikten, der Teilnahme an der Aushandlung von Tarifverträgen auf Antrag der Parteien, Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Erhebung und Auswertung sozioökonomischer Daten, der Ausarbeitung von Memoranden und fachlicher Beratung übertragen in ihren Bereichen für die Arbeitsbehörden und andere Aufgaben rein administrativer Natur. Diese Erweiterung und Vielfalt der Aufgaben ergibt sich aus dem Konzept des Inspektors als Experte für Arbeitsbeziehungen mit spezifischen Fachkenntnissen. Es spiegelt auch eine besondere Vision eines Rahmens für den Betrieb von Unternehmen wider, der die Aufsichtsbehörde als ideale Institution zur Bewertung und Lösung der Schwierigkeiten der Arbeitswelt ansieht. Aus diesem multidisziplinären Charakter ergibt sich jedoch in manchen Fällen ein grundlegendes Problem: die Streuung. Es stellt sich die Frage, ob Arbeitsaufsichtsbeamte, die verpflichtet sind, mehrere Verantwortlichkeiten zu übernehmen, nicht Gefahr laufen, Tätigkeiten wirtschaftlicher oder sonstiger Art auf Kosten derer zu begünstigen, die den Kern ihres Auftrags ausmachen sollten.
Die Hauptkontroverse über die Bestimmung der typischen und vorrangigen Aufgaben der Aufsichtsbehörde bezieht sich auf die Funktion der Schlichtung bei Arbeitskonflikten. Obgleich Überwachung und Überwachung sicherlich die tägliche Tätigkeit des Inspektors ausmachen, ist es nicht weniger sicher, dass der Arbeitsplatz das Zentrum von Arbeitskonflikten ist, ob individuell oder kollektiv. Es stellt sich daher die Frage, ob die gesamte Kontroll- und Bewertungstätigkeit der Aufsichtsbehörde nicht in gewissem Maße „palliative“ Maßnahmen in Bezug auf Konflikte selbst impliziert. Betrachten wir ein Beispiel: Der Inspektor, der die Anwendung gesetzlicher Vorschriften zum Lärm vorschlägt, reagiert in vielen Fällen auf eine Beschwerde der Arbeitnehmervertreter, die der Ansicht sind, dass der hohe Dezibelpegel die Arbeitsleistung beeinträchtigt. Bei der Beratung des Arbeitgebers schlägt der Inspektor eine Maßnahme zur Lösung eines individuellen Konflikts vor, der im Arbeitsalltag entsteht. Die Lösung kann vom Arbeitgeber übernommen werden oder nicht, unbeschadet der anschließenden Einleitung rechtlicher Schritte im Falle der Nichteinhaltung. In ähnlicher Weise zielt der Besuch eines Inspektors an einem Arbeitsplatz, um zu prüfen, ob eine gewerkschaftsfeindliche Diskriminierung vorliegt, darauf ab, diesbezügliche interne Differenzen zu diagnostizieren und wenn möglich zu beseitigen.
Inwiefern unterscheiden sich Konfliktprävention und Konfliktlösung im Arbeitsalltag des Inspektors? Die Antwort ist nicht klar. Die enge Verzahnung aller Bereiche der Arbeitswelt macht die Aufsichtsbehörde nicht nur zu einem lebendigen Ausdruck des Rechts, sondern auch zu einer zentralen Institution im System der Arbeitsbeziehungen. Eine Aufsichtsbehörde, die die Arbeitswelt als Ganzes untersucht, kann dazu beitragen, bessere Arbeitsbedingungen, ein sicheres Arbeitsumfeld und als Ergebnis verbesserte Arbeitsbeziehungen zu gewährleisten.
In den letzten Jahren haben Gesetze, internationale Urkunden und allgemeine Literatur zum Thema Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz die Bedeutung von Information, Konsultation und Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern hervorgehoben. Der Fokus lag dabei eher auf der Vermeidung von Streitigkeiten als auf deren Beilegung. Einige behaupten, dass im Bereich des Arbeitsschutzes die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern konvergieren und somit Streitigkeiten leichter vermieden werden können. Dennoch kommt es immer wieder zu Streitigkeiten.
Das Arbeitsverhältnis unterliegt divergierenden Interessen und Prioritäten sowie wechselnden Belangen, auch im Hinblick auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Somit besteht die Möglichkeit von Meinungsverschiedenheiten oder Konflikten, die sich zu Arbeitskämpfen ausweiten können. Obwohl allgemein Einigkeit über die Bedeutung von Gesundheits- und Sicherheitsfragen bestehen kann, kann es zu Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich der Notwendigkeit spezifischer Maßnahmen oder ihrer Umsetzung kommen, insbesondere wenn zusätzliche Zeit oder Geld involviert sind oder die Produktion verringert wird. Beim Umgang mit Gesundheit und Sicherheit gibt es nur wenige Absolute: Was beispielsweise ein „akzeptables“ Risiko ist, ist relativ. Wo bei einer Reihe von Themen die Grenze gezogen werden soll, ist umstritten, insbesondere da komplizierte Situationen möglicherweise mit begrenzter technischer Unterstützung und einem Mangel an schlüssigen wissenschaftlichen Beweisen angegangen werden müssen. Außerdem ändern sich die Wahrnehmungen in diesem Bereich ständig infolge des Einsatzes neuer Technologien, medizinischer und wissenschaftlicher Forschung, sich ändernder gesellschaftlicher Einstellungen und so weiter. Das Potenzial für Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten in diesem Bereich ist daher beträchtlich.
In allen Bereichen der Arbeitsbeziehungen, aber vielleicht besonders in Bezug auf Gesundheits- und Sicherheitsbelange, ist die gerechte und effiziente Beilegung von Streitigkeiten von wesentlicher Bedeutung. Streitigkeiten können in einem frühen Stadium gelöst werden, wenn eine Streitpartei die andere Seite auf relevante Tatsachen aufmerksam macht. Dies kann formell oder informell erfolgen. Streitigkeiten können auch durch interne Beschwerdeverfahren behandelt werden, an denen in der Regel immer höhere Managementebenen beteiligt sind. Schlichtung oder Mediation können erforderlich sein, um die Beilegung der Streitigkeit zu erleichtern, oder eine Lösung kann von einem Gericht oder einem Schiedsrichter auferlegt werden. Im Bereich Gesundheit und Sicherheit kann der Arbeitsinspektor auch eine wichtige Rolle bei der Streitbeilegung spielen. Einige Streitigkeiten können zu Arbeitsniederlegungen führen, die im Falle von Gesundheits- und Sicherheitsproblemen nach dem Gesetz als Streik angesehen werden können oder nicht.
Kategorien von Streitigkeiten
Im Zusammenhang mit Gesundheits- und Sicherheitserwägungen können verschiedene Arten von Streitigkeiten auftreten. Obwohl die Kategorien nicht immer offensichtlich sind, ist es oft wichtig, dem Streitfall eine bestimmte Definition zu geben, um die anzuwendenden Beilegungsmechanismen zu bestimmen. Streitigkeiten können im Allgemeinen als individuell oder kollektiv klassifiziert werden, je nachdem, wer die Streitigkeit initiiert oder befugt ist, die Streitigkeit einzuleiten. Im Allgemeinen ist ein Einzelstreit ein Streitfall, an dem ein einzelner Arbeitnehmer beteiligt ist, und an einem Kollektivstreit ist eine Gruppe von Arbeitnehmern beteiligt, die normalerweise von einer Gewerkschaft vertreten wird. Häufig wird noch zwischen Rechtsstreitigkeiten und Interessenstreitigkeiten unterschieden. Bei einem Rechtsstreit (auch Rechtsstreit genannt) geht es um die Anwendung oder Auslegung von Rechten aus dem Gesetz oder einer bestehenden Bestimmung, die in einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag festgelegt sind. Ein Interessenstreit hingegen ist ein Streit über die Begründung von Rechten oder Pflichten oder die Änderung bereits bestehender Rechte oder Pflichten. Interessenkonflikte entstehen vor allem im Zusammenhang mit Tarifverhandlungen.
Manchmal bestimmt die Definition einer Streitigkeit als kollektiv oder individuell die Lösungsverfahren; jedoch ist in der Regel die Interaktion zwischen den Kategorien relevant – Kollektivrechtsstreitigkeiten, Kollektivinteressenstreitigkeiten und Individualrechtsstreitigkeiten werden gewöhnlich unterschiedlich behandelt. Dieser Artikel befasst sich nur mit den ersten beiden Kategorien, es sollte jedoch beachtet werden, dass einige Phasen des Prozesses von Kollektivstreitigkeiten mit denen für Individualansprüche zusammenfallen.
Ob eine Streitigkeit als kollektiv oder individuell betrachtet wird, kann davon abhängen, ob das Gesetz es der Gewerkschaft erlaubt, eine Streitigkeit zu dem betreffenden Thema zu erheben. Um Verhandlungsbefugnis über Gesundheit und Sicherheit und andere Themen zu erhalten, muss eine Gewerkschaft in einer Reihe von Ländern bei den öffentlichen Behörden registriert oder als repräsentativ für einen bestimmten Prozentsatz der betroffenen Arbeitnehmer anerkannt werden. In einigen Ländern gelten diese Voraussetzungen auch für die Befugnis zur Erhebung von Rechtsstreitigkeiten. In anderen muss der Arbeitgeber freiwillig zustimmen, mit der Gewerkschaft zu verhandeln, bevor die Gewerkschaft im Namen der Arbeitnehmer handeln kann.
Eine Gewerkschaft kann möglicherweise Verfahren zur Beilegung eines Tarifrechtsstreits einleiten, wenn es um Gesundheits- und Sicherheitsverpflichtungen geht, die den Arbeitsplatz als Ganzes betreffen: zum Beispiel, wenn es eine Bestimmung im Tarifvertrag oder in der Gesetzgebung gibt, die Lärmpegel vorschreibt eine bestimmte Grenze nicht überschreiten darf, besondere Vorkehrungen an Maschinen getroffen werden müssen oder persönliche Schutzausrüstung bereitgestellt werden soll und der Arbeitgeber diese Vorschriften nicht einhält. Kollektivrechtsstreitigkeiten können beispielsweise auch entstehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsschutzausschuss oder -vertreter nicht wie gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben konsultiert oder ihm Informationen zur Verfügung stellt. Aufgrund seines kollektiven Charakters kann ein angeblicher Verstoß gegen den Tarifvertrag in einigen Ländern als Kollektivstreit angesehen werden, insbesondere wenn es um die Umsetzung von Bestimmungen mit allgemeiner Geltung, wie z unmittelbar und direkt von der Verletzung des Arbeitgebers betroffen ist. Ein Verstoß gegen gesetzliche Bestimmungen kann als kollektiv angesehen werden, wenn die Gewerkschaft im Namen aller betroffenen Arbeitnehmer handelt, wenn sie aufgrund des Verstoßes dazu berechtigt ist.
Kollektivinteressenstreitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheiten können ebenfalls viele Formen annehmen. Solche Streitigkeiten könnten aus Verhandlungen zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber über die Bildung oder Verantwortlichkeiten eines Gesundheits- und Sicherheitsausschusses, die Einführung neuer Technologien, spezifische Maßnahmen für den Umgang mit gefährlichen Stoffen, Umweltkontrollen usw. entstehen. Die Verhandlungen können allgemeine Grundsatzerklärungen zu Gesundheit und Sicherheit oder spezifische Verbesserungen oder Einschränkungen umfassen. Wenn die Parteien in den Verhandlungen in eine Sackgasse geraten, gilt die Beilegung des Streits als Erweiterung der Tarifverhandlungsfreiheit. Im Übereinkommen (Nr. 1981) über Tarifverhandlungen, 154, hat die ILO die Bedeutung der Einrichtung von Gremien und Verfahren zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten als Teil des Prozesses zur Förderung von Tarifverhandlungen hervorgehoben (Artikel 5(2) (e)). .
Beschwerdeverfahren
Die Beschwerdeverfahren wird im Allgemeinen verwendet, um im Tarifvertrag festgelegte interne Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten über die Anwendung oder Auslegung des Tarifvertrags (Rechtsstreitigkeiten) zu bezeichnen. Ähnliche Verfahren werden jedoch häufig auch ohne Gewerkschafts- oder Kollektivvertrag eingerichtet, um Probleme und Beschwerden von Arbeitnehmern anzugehen, da sie als fairere und kostengünstigere Mittel zur Streitbeilegung angesehen werden als Gerichtsverfahren (McCabe 1994). Der Tarifvertrag sieht in der Regel vor, dass die Beschwerde in einem mehrstufigen Verfahren bearbeitet wird, an dem immer höhere Ebenen innerhalb der Organisation beteiligt sind. Zum Beispiel kann eine Streitigkeit in einer Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheit zuerst an den direkten Vorgesetzten gehen. Wenn in der ersten Phase keine Lösung gefunden wird, können der Vorgesetzte und der Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte eine Untersuchung durchführen, deren Ergebnisse einem Manager oder vielleicht dem Gesundheits- und Sicherheitsausschuss vorgelegt werden. Bleibt der Streit ungelöst, kann eine höhere Führungsebene eingreifen. Es kann mehrere Phasen geben, die erschöpft werden müssen, bevor externe Verfahren in Gang gesetzt werden. Die Vereinbarung kann ferner Eingriffe Dritter in Form von Inspektionen, Schlichtung und Schlichtung vorsehen, die weiter unten ausführlicher erörtert werden.
Die Empfehlung zur Prüfung von Beschwerden (Nr. 130), die 1967 von der IAO angenommen wurde, unterstreicht die Bedeutung von Beschwerdeverfahren für individuelle oder kollektive Rechtsstreitigkeiten. Darin heißt es, dass die Arbeitnehmerverbände oder die Vertreter der Arbeitnehmer im Unternehmen mit den Arbeitgebern in die Einrichtung und Durchführung der Beschwerdeverfahren im Unternehmen einbezogen werden sollten. Schnelle, unkomplizierte und formlose Verfahren werden gefordert. Wenn die Verfahren innerhalb des Unternehmens erschöpft sind, ohne dass eine für beide Seiten annehmbare Lösung erreicht wird, legt die Empfehlung Verfahren zur endgültigen Beilegung fest, einschließlich gemeinsamer Prüfung des Falls durch die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände, Schlichtung oder Schiedsverfahren und Anrufung eines Arbeitsgerichts Gericht oder eine andere Justizbehörde.
Schlichtung und Mediation
Der Tarifvertrag oder das Gesetz kann verlangen, dass Tarifstreitigkeiten einer Schlichtung oder Mediation unterzogen werden, bevor weitere Streitbeilegungsverfahren eingeleitet werden können. Auch ohne verpflichtet zu sein, eine Streitigkeit einem Schlichtungsverfahren zu unterziehen, können die Parteien freiwillig einen Schlichter oder Mediator, einen unparteiischen Dritten, bitten, ihnen dabei zu helfen, ihre Meinungsverschiedenheiten abzubauen und schließlich eine Einigung zu erzielen. In einigen Arbeitsbeziehungssystemen wird zumindest theoretisch zwischen Schlichtung und Mediation unterschieden, obwohl die Grenze in der Praxis schwer zu ziehen ist. Die Rolle der Schlichter besteht darin, die Kommunikationslinien wieder zu öffnen, wenn sie unterbrochen wurden, um den Parteien zu helfen, eine gemeinsame Basis zu finden, damit eine Einigung erzielt und möglicherweise Tatsachen festgestellt werden können. Der Schlichter unterbreitet jedoch keine formellen Vorschläge zur Beilegung des Streits (obwohl in der Praxis selten eine solch passive Rolle eingenommen wird). Auf der anderen Seite wird von einem Mediator erwartet, dass er Vergleichsbedingungen vorschlägt, obwohl es den Parteien freisteht, die Vorschläge anzunehmen oder abzulehnen. In vielen Ländern gibt es keine wirkliche Unterscheidung zwischen Schlichtung und Mediation, wobei sowohl Schlichter als auch Schlichter versuchen, die Streitparteien bei der Suche nach einer Lösung zu unterstützen, indem sie die jeweils geeignetsten Taktiken anwenden, manchmal passiv bleiben und manchmal Vorschläge zur Beilegung unterbreiten .
Die Schlichtung ist eines der am weitesten verbreiteten und gilt als eines der wirksamsten Verfahren zur Beilegung von Interessenstreitigkeiten. Im Rahmen von Tarifverhandlungen kann die Schlichtung als Fortsetzung der Verhandlungen mit Unterstützung einer neutralen Partei angesehen werden. In einer wachsenden Zahl von Ländern wird die Schlichtung auch in der Anfangsphase der Beilegung von Rechtsstreitigkeiten eingesetzt. Die Regierung kann Schlichtungsdienste zur Verfügung stellen oder eine unabhängige Stelle einrichten, die solche Dienste bereitstellt. In einigen Ländern sind Arbeitsinspektoren an der Schlichtung beteiligt.
Die IAO hat sich durch die Verabschiedung der Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (No. 92), dafür eingesetzt, dass kostenlose und zügige freiwillige Schlichtungsmechanismen „zur Verfügung gestellt werden, um bei der Verhütung und Beilegung von Arbeitskonflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu helfen“ ( Abs. 1 und 3). Die Rolle der Schlichtung bei der Sicherstellung der wirksamen Ausübung des Rechts auf Tarifverhandlungen spiegelt sich in der Europäischen Sozialcharta (10. Oktober 1961, Artikel 6 Absatz 3) wider.
Schlichtung
Ein Schiedsverfahren beinhaltet das Eingreifen eines neutralen Dritten, der zwar kein Mitglied der etablierten Justiz ist, aber befugt ist, eine Entscheidung aufzuerlegen. In mehreren Ländern werden praktisch alle Rechtsstreitigkeiten, die sich aus der Anwendung oder Auslegung von Tarifverträgen ergeben, durch ein bindendes Schiedsverfahren beigelegt, manchmal nach einer obligatorischen und erfolglosen Schlichtungsphase. Schiedsverfahren stehen in vielen Ländern als freiwilliges Verfahren zur Verfügung, während es in anderen obligatorisch ist. Wenn ein Schiedsverfahren als Methode zur Beilegung von Interessenstreitigkeiten auferlegt wird, ist es normalerweise auf den öffentlichen Dienst oder wesentliche Dienste beschränkt. In einigen Ländern, insbesondere in Entwicklungsländern, ist das Schiedsverfahren für Interessenstreitigkeiten jedoch allgemeiner anwendbar.
Schiedsverfahren werden in der Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (Nr. 92), behandelt. Wie bei der Schlichtung befasst sich die Empfehlung mit Streitigkeiten, die freiwillig einem Schiedsverfahren unterbreitet werden, und sieht vor, dass die Parteien in solchen Fällen während des Verfahrens auf Streik oder Aussperrung verzichten und den Schiedsspruch annehmen sollen. Die Freiwilligkeit der Unterwerfung unter ein Schiedsverfahren wird auch in der Europäischen Sozialcharta (ebd.) betont. Wenn eine der Parteien oder Behörden ein Schiedsverfahren einleiten können, gilt ein Schiedsverfahren als obligatorisch. Der Sachverständigenausschuss der IAO für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen hat festgestellt, dass im Falle von Interessenstreitigkeiten ein obligatorisches Schiedsverfahren im Allgemeinen im Widerspruch zu den Grundsätzen des Übereinkommens (Nr. 1949) über das Vereinigungsrecht und Kollektivverhandlungen, 98, steht, da es beeinträchtigt die Autonomie der Tarifparteien (ILO 1994b). Als unangemessene Einschränkung des Streikrechts kann auch ein endgültiger Schiedsspruch angesehen werden, der die betroffenen Parteien bindet, wenn sie eine Streitigkeit nicht freiwillig einem Schiedsverfahren unterbreitet haben. Der Sachverständigenausschuss hat festgestellt, dass „ein solches Verbot die den Gewerkschaften zur Verfügung stehenden Mittel zur Förderung und Verteidigung der Interessen ihrer Mitglieder sowie ihr Recht, ihre Aktivitäten zu organisieren und ihre Programme zu formulieren, ernsthaft einschränkt und nicht mit Artikel vereinbar ist 3 des Übereinkommens Nr. 87 [das Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts, 1948].“ (ebd., Abs. 153.)
Arbeitsverwaltungsbehörden
Die Arbeitsverwaltung in den meisten Ländern hat eine Vielzahl von Aufgaben, von denen eine der wichtigsten die Inspektion von Arbeitsstätten ist, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze, insbesondere der Gesundheits- und Sicherheitsgesetze, sicherzustellen. Die Inspektoren benötigen keinen Arbeitskampf, um einzugreifen. Wenn jedoch in einem Streitfall ein Verstoß gegen das Gesetz oder eine Vereinbarung behauptet wird, können sie eine wichtige Rolle bei der Erzielung einer Beilegung spielen.
Bei der Streitbeilegung spielen die Arbeitsverwaltungen in Gesundheits- und Sicherheitsfragen im Allgemeinen eine aktivere Rolle als in anderen Bereichen. Die Rolle des Inspektors bei Streitigkeiten kann in Tarifverträgen oder Gesetzen festgelegt werden, die Gesundheit und Sicherheit, das allgemeine Arbeitsrecht, die Arbeitnehmerentschädigung oder eine bestimmte Branche betreffen. In einigen Ländern ist der Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte oder -ausschuss berechtigt, beim Arbeitsinspektor oder einem anderen öffentlichen Arbeits- oder Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten Beschwerden gegen den Arbeitgeber einzureichen. Der Inspektor kann zum Eingreifen aufgefordert werden, wenn der Verdacht besteht, dass Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften nicht eingehalten werden. Auch die Arbeitsverwaltungsbehörden können aufgrund ihrer Zuständigkeit im Rahmen der staatlichen Arbeitnehmerentschädigungssysteme zum Eingreifen verpflichtet sein.
Die Inspektoren können befugt sein, Verbesserungs-, Arbeitsverbots- oder Arbeitseinstellungsanordnungen zu erlassen, Bußgelder oder Strafen zu verhängen oder sogar Strafverfolgungsmaßnahmen einzuleiten. Abhängig von der Art des Verstoßes, der Schwere der Folgen, der vorherigen Kenntnis der wahrscheinlichen Folgen und davon, ob der Verstoß wiederholt wurde, können zivil- oder strafrechtliche Verfahren zur Verfügung stehen. Die Entscheidung eines Inspektors kann normalerweise durch Berufung bei einem höheren Beamten, einer spezialisierten Arbeits- oder Gesundheits- und Sicherheitsbehörde oder dem Gericht überprüft werden. Für verschiedene Branchen (z. B. Bergbau) können separate Verwaltungs- und Beschwerdemechanismen bestehen.
Die Arbeitsaufsichtsempfehlung (Nr. 81), die 1947 von der IAO angenommen wurde, fördert die Zusammenarbeit zwischen Beamten der Arbeitsaufsicht und Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern. Die 89 verabschiedete Rahmenrichtlinie Nr. 391/1989/EWG der Europäischen Union über Gesundheit und Sicherheit sieht vor, dass Arbeitnehmer und ihre Vertreter berechtigt sind, bei der für den Gesundheits- und Sicherheitsschutz am Arbeitsplatz zuständigen Behörde Beschwerde einzulegen, wenn sie nicht überzeugt sind, dass die von der Der Arbeitgeber sorgt für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Gemäß der Richtlinie sollen Arbeitnehmervertreter bei Kontrollbesuchen der zuständigen Behörde die Möglichkeit haben, ihre Bemerkungen vorzubringen (Artikel 11 Absatz 6).
Ordentliche und Arbeitsgerichte
Da es sich bei Rechtsstreitigkeiten um bereits bestehende Rechte oder Pflichten handelt, ist das allgemeine Prinzip, das ihrer Beilegung zugrunde liegt, dass sie letztendlich von Gerichten oder Schiedsgerichten und nicht durch Arbeitskämpfe, wie z. B. einen Streik, beigelegt werden. Einige Länder überlassen es den ordentlichen Gerichten, alle Streitigkeiten über Rechte zu behandeln, ungeachtet ihres Charakters von Arbeitsbeziehungen. In vielen Ländern werden jedoch Arbeitsgerichte (in einigen Ländern „Arbeitsgerichte“ genannt) oder Fachgerichte mit Rechtsstreitigkeiten befasst. Sie können sich allgemein mit Rechtsstreitigkeiten oder nur mit bestimmten Arten von Streitigkeiten befassen, wie z. B. Forderungen wegen ungerechtfertigter Disziplinarmaßnahmen oder Entlassung. Der Hauptgrund für solche spezialisierten Justizbehörden ist die Notwendigkeit schneller, kostengünstiger und informeller Verfahren und spezialisierter Kapazitäten in Arbeitssachen. Die mit dem ordentlichen Gerichtssystem verbundenen Verzögerungen und Kosten werden nicht als akzeptabel angesehen, wenn es um Beschäftigung geht, die ein Bereich von entscheidender Bedeutung für das Leben einer Person ist und häufig eine Beziehung beinhaltet, die auch nach Beilegung des Streits fortgesetzt werden muss. Die Zuständigkeit für Kollektivrechtsstreitigkeiten kann zwischen den ordentlichen Gerichten und den Arbeitsgerichten aufgeteilt werden: Beispielsweise sind in einigen Ländern die einzigen Kollektivstreitigkeiten, für deren Entscheidung ein Arbeitsgericht zuständig ist, solche, die sich aus einem angeblichen Verstoß gegen einen Tarifvertrag ergeben und Rechtsverletzungen belassen Bestimmungen an die ordentlichen Gerichte.
Oft sitzen Vertreter von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie ein unabhängiger Richter in Arbeitsgerichten oder Tribunalen. Es gibt auch Arbeitsgerichte, die nur aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern bestehen. Diese zwei- oder dreigliedrige Zusammensetzung soll sicherstellen, dass die Mitglieder über Fachkenntnisse in Fragen der Arbeitsbeziehungen verfügen und dass daher relevante Fragen im Lichte der praktischen Realitäten erörtert und behandelt werden. Eine solche Zusammensetzung trägt auch dazu bei, der Entscheidung Glaubwürdigkeit und Überzeugungskraft zu verleihen. Die Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter können bei der Entscheidung über den Ausgang des Streits gleichberechtigt oder nur beratend tätig werden. In anderen Ländern entscheiden Richter, die keiner Partei angehören, über Kollektivrechtsstreitigkeiten.
In einigen wenigen Ländern befassen sich Arbeitsgerichte sowohl mit kollektiven Rechtsstreitigkeiten als auch mit Interessenstreitigkeiten. Wie oben in Bezug auf Schiedsverfahren erörtert, wird die Freiwilligkeit von Kollektivverhandlungen untergraben, wenn die Schlichtung für Interessenstreitigkeiten obligatorisch ist.
Arbeitsunterbrechungen
Eine konzertierte Arbeitsniederlegung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen. Am häufigsten wird es als eine Form des Drucks auf den Arbeitgeber verstanden, den Bedingungen zuzustimmen, sobald eine Sackgasse im Tarifverhandlungsprozess erreicht wurde. Dies gilt in den meisten Ländern als Streik und wird normalerweise als legitimes Mittel der Arbeitnehmer und ihrer Organisationen zur Förderung und zum Schutz ihrer Interessen angesehen.
Das Streikrecht wird im Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (16. Dezember 1966, Artikel 8(1) (d)) ausdrücklich als allgemeines Recht anerkannt. Die Europäische Sozialcharta (supra, Artikel 6 Absatz 4) verbindet das Streikrecht mit dem Recht auf Tarifverhandlungen und besagt, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Falle von Interessenkonflikten das Recht auf kollektive Maßnahmen haben sollen, vorbehaltlich der sich aus dem Tarifvertrag ergebenden Verpflichtungen. Die Charta der Organisation Amerikanischer Staaten (30. April 1948, Artikel 43(c)) definiert das Streikrecht als integralen Bestandteil der Vereinigungsfreiheit, zusammen mit dem Recht auf Kollektivverhandlungen. Der Sachverständigenausschuss der IAO für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen und der Ausschuss des Verwaltungsrats für Vereinigungsfreiheit haben das Streikrecht als Ergebnis der allgemeinen Grundsätze der Vereinigungsfreiheit anerkannt, die im Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und das Vereinigungsrecht niedergelegt sind, 1948 (Nr. 87), obwohl das Streikrecht im Text der Konvention nicht ausdrücklich erwähnt wird. Der Sachverständigenausschuss hat festgestellt, dass „ein allgemeines Streikverbot eine erhebliche Einschränkung der Möglichkeiten der Gewerkschaften darstellt, die Interessen ihrer Mitglieder zu fördern und zu verteidigen … und des Rechts der Gewerkschaften, ihre Aktivitäten zu organisieren“ (ILO 1994b, Abs. 147).
In einigen Ländern ist das Streikrecht ein Gewerkschaftsrecht, und daher gelten Streiks, die nicht von der Gewerkschaft organisiert oder genehmigt wurden, als „inoffiziell“ und rechtswidrig. In anderen Ländern ist das Streikrecht jedoch ein Recht des Einzelnen, obwohl es normalerweise von einer Gruppe ausgeübt wird, wobei die Unterscheidung zwischen „offiziellen“ und „inoffiziellen“ Streiks in diesem Fall von geringer Bedeutung ist.
Auch wenn das Streikrecht grundsätzlich anerkannt wird, können bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern von der Ausübung des Streikrechts ausgeschlossen sein, wie etwa Angehörige der Polizei oder der Streitkräfte oder hohe Beamte. Das Recht kann auch bestimmten Verfahrensbeschränkungen unterliegen, wie z. B. der Forderung nach vorheriger Ankündigung oder Abstimmung zur Unterstützung des Streiks. In einer Reihe von Ländern sind die Parteien verpflichtet, während der Laufzeit des Tarifvertrags Streiks oder Aussperrungen zu unterlassen, sei es absolut oder in tarifvertraglich geregelten Punkten. Diese „Friedensverpflichtung“ wird häufig ausdrücklich in Gesetzen oder Tarifverträgen festgelegt oder kann durch gerichtliche Auslegung impliziert werden. Das Streikrecht ist in vielen Ländern in wesentlichen Dienstleistungen stark eingeschränkt oder sogar verboten. Diese Einschränkung ist nach IAO-Grundsätzen zulässig, wenn die Dienste, auf die sie sich bezieht, auf solche beschränkt sind, deren Unterbrechung das Leben, die persönliche Sicherheit oder die Gesundheit der gesamten Bevölkerung oder eines Teils der Bevölkerung gefährden würde. (IAA 1994b, Abs. 159.)
Bei Streitigkeiten über Gesundheits- und Sicherheitsfragen muss unterschieden werden zwischen Streitigkeiten über bestimmte Rechte (z. B. die Bestimmung der genauen Funktionen eines Sicherheitsbeauftragten bei der Umsetzung einer allgemeinen Gesundheits- und Sicherheitspolitik) und solchen, die sich darauf beziehen in unmittelbar gefährliche Situationen. Wenn eine gefährliche Situation besteht oder vermutet wird, geben Gesetze oder Tarifverträge den Arbeitnehmern im Allgemeinen das Recht, die Arbeit niederzulegen. Dies wird oft als individuelles Recht des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmer ausgedrückt, die direkt gefährdet sind. Es gibt verschiedene Formeln, um eine Arbeitsunterbrechung zu rechtfertigen. Eine ehrliche Überzeugung, dass eine Gefahr besteht, kann ausreichen, oder es muss eine objektive Gefahr gezeigt werden. In Bezug darauf, wer in Gefahr ist, können Arbeitnehmer ihre Arbeit einstellen, wenn sie unmittelbar bedroht werden, oder das Recht kann umfassender sein und die Gefährdung anderer umfassen. Kollektive Arbeitsniederlegungen aus Solidarität (Sympathiestreiks) sind in der Regel nicht vorgesehen (und können daher als rechtswidrig angesehen werden), finden aber tatsächlich statt. Die Befugnis zur Einstellung der Arbeit kann auch den Arbeitsschutzbeauftragten übertragen werden. Die Arbeit kann dann bis zu einer endgültigen Entscheidung der Arbeitsverwaltungsbehörden ausgesetzt werden.
Das Übereinkommen (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155, sieht vor, dass Arbeitnehmer keine unangemessenen Konsequenzen erleiden dürfen, wenn sie sich von einer Arbeitssituation entfernen, von der sie glauben, dass sie eine unmittelbare und ernsthafte Gefahr für ihr Leben oder ihre Gesundheit darstellt (Artikel 13). Eine ähnliche Bestimmung findet sich in Artikel 8 Absatz 4 der Rahmenrichtlinie der Europäischen Union von 1989, der sich auf „ernsthafte, unmittelbar bevorstehende und unvermeidbare Gefahr“ bezieht. Oft ist das Recht, die Arbeit wegen drohender Gefahr einzustellen, in Arbeitsschutzgesetzen enthalten. In einigen Ländern ist das Recht in der Arbeitsgesetzgebung verankert und als Arbeitsniederlegung konzipiert, die keinen Streik darstellt; daher brauchen die verfahrensrechtlichen Voraussetzungen für einen Streik nicht erfüllt zu sein und die Friedensverpflichtung wird nicht verletzt. Wenn ein Arbeitgeber den Arbeitsplatz in Übereinstimmung mit einer Arbeitsunterbrechungsanordnung oder aufgrund der begründeten Annahme, dass eine gefährliche Situation vorliegt, schließt, wird dies im Allgemeinen nicht als Anlass für eine Aussperrung angesehen.
Arten von Streitigkeiten
Eine individuelle Streitigkeit entsteht aus einer Meinungsverschiedenheit zwischen einem einzelnen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber über einen Aspekt seines Arbeitsverhältnisses. Ein Individualstreit ist ein Beispiel für einen „Rechtsstreit“, also einen Streit über die Anwendung der Rechtsvorschriften oder einer bestehenden Vereinbarung, sei es ein Tarifvertrag oder ein individueller schriftlicher oder mündlicher Arbeitsvertrag. So könnte es zu Streitigkeiten über die Höhe der gezahlten Löhne oder deren Auszahlungsart, Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen, Urlaubsansprüche usw. kommen. Im Bereich Gesundheit und Sicherheit kann es zu individuellen Streitigkeiten kommen in Bezug auf die Verwendung von persönlicher Schutzausrüstung, Zuschläge für die Ausführung gefährlicher Arbeiten (Gefahrenzahlung – eine heute verpönte Praxis zugunsten der Beseitigung von Gefahren), die Weigerung, diese Arbeiten auszuführen eine unmittelbare Gefahr darstellt und die Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften zu beachten.
Eine individuelle Streitigkeit kann von einem Arbeitnehmer eingeleitet werden, der sich beschwert, um ein Recht geltend zu machen, oder auf eine vom Arbeitgeber verhängte Disziplinarmaßnahme oder Entlassung reagiert. Wenn es bei einem Streitfall um ähnliche Ansprüche zugunsten einzelner Arbeitnehmer geht oder wenn ein individueller Streitfall einen für eine Gewerkschaft wichtigen Grundsatz aufwirft, kann ein individueller Streitfall auch zu einer kollektiven Klage und, wenn dann neue Rechte angestrebt werden, zu einem Interessenstreit führen . Beispielsweise kann ein einzelner Arbeitnehmer, der sich weigert, eine Arbeit zu verrichten, die er oder sie für zu gefährlich hält, vom Arbeitgeber bestraft oder sogar entlassen werden; Wenn die Gewerkschaft sieht, dass diese Arbeit eine anhaltende Gefahr für andere Arbeitnehmer darstellt, kann sie das Problem mit kollektiven Maßnahmen angehen, einschließlich einer Arbeitsniederlegung (dh eines rechtmäßigen Streiks oder eines wilden Streiks). Auf diese Weise kann eine Einzelstreitigkeit zu einer Kollektivstreitigkeit führen und daraus werden. In ähnlicher Weise kann die Gewerkschaft einen Grundsatz erkennen, der sie, wenn sie nicht anerkannt wird, dazu veranlassen wird, neue Forderungen zu stellen, was zu einem Interessenstreit in zukünftigen Verhandlungen führen wird.
Die Lösung einer individuellen Streitigkeit hängt weitgehend von drei Faktoren ab: (1) dem Umfang des Rechtsschutzes, der Arbeitnehmern in einem bestimmten Land gewährt wird; (2) ob ein Arbeitnehmer unter einen Tarifvertrag fällt oder nicht; und (3) die Leichtigkeit, mit der ein Arbeitnehmer seine Rechte durchsetzen kann, unabhängig davon, ob sie gesetzlich oder tarifvertraglich gewährt werden.
Streitigkeiten über Viktimisierung und Entlassung
In den meisten Ländern sind jedoch bestimmte Rechte einer Person gleich, unabhängig von der Dauer ihrer Anstellung oder der Größe des Unternehmens. Dazu gehört normalerweise der Schutz vor Viktimisierung aufgrund gewerkschaftlicher Aktivitäten oder wegen der Meldung eines angeblichen Gesetzesverstoßes eines Arbeitgebers an die Behörden, der so genannte „Whistleblower“-Schutz. In den meisten Ländern bietet das Gesetz allen Arbeitnehmern Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Rasse oder Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft) und in vielen Fällen aufgrund von Religion, politischer Meinung, nationaler Abstammung oder sozialer Herkunft, Familienstand und familiären Verpflichtungen. Diese Gründe werden im ILO-Übereinkommen (Nr. 1982) über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 158, alle als unangemessene Gründe für eine Entlassung aufgeführt, das ihnen noch Folgendes hinzufügt: Gewerkschaftsmitgliedschaft und Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten; ein Amt als Arbeitnehmervertreter anstreben oder als Arbeitnehmervertreter handeln oder tätig gewesen sein; und das Einreichen einer Beschwerde oder die Teilnahme an einem Verfahren gegen einen Arbeitgeber wegen angeblicher Verletzung von Gesetzen oder Vorschriften oder die Anrufung von Verwaltungsbehörden. Die letzten drei sind eindeutig von besonderer Bedeutung für den Schutz der Arbeitnehmerrechte im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz. Der ILO-Sachverständigenausschuss für die Anwendung von Übereinkommen und Empfehlungen hat kürzlich die Schwere von Vergeltungsmaßnahmen hervorgehoben, insbesondere in Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die gegen einen Arbeitnehmer verhängt werden, der das Versäumnis des Arbeitgebers meldet, Arbeitsschutzvorschriften anzuwenden, während die Arbeitnehmer körperliche Unversehrtheit, Gesundheit und sogar Leben können gefährdet sein. Wenn Grundrechte oder die körperliche Unversehrtheit von Arbeitnehmern auf dem Spiel stehen, wäre es wünschenswert, dass Beweisvoraussetzungen (Umkehr der Beweislast) und Abhilfemaßnahmen (Wiedereinsetzung) es dem Arbeitnehmer ermöglichen, eine Rechtswidrigkeit anzuzeigen Praktiken, ohne Repressalien zu befürchten (ILO 1995c).
Wenn es jedoch um die Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses in der Praxis geht, sind zwei wichtige Determinanten der Arbeitsrechte einer Person der Durchsetzungsmechanismus, der zur Verfügung steht, um diese Rechte zu wahren, und die Art des Arbeitsvertrags, unter dem sie eingestellt wurde. Je länger die Laufzeit des Engagements, desto stärker ist in der Regel der Schutz. Daher hat ein Arbeitnehmer, der sich noch in der Probezeit befindet (in den meisten Ländern nur wenige Monate), wenig oder gar keinen Kündigungsschutz. Gleiches gilt für einen Gelegenheitsarbeiter (dh eine Person, die täglich beschäftigt wird) oder einen Saisonarbeiter (dh eine Person, die für einen begrenzten, wiederkehrenden Zeitraum beschäftigt ist). Ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag genießt während der Vertragsdauer Schutz, hat aber normalerweise kein Recht auf Verlängerung. Arbeitnehmer, die mit unbefristeten Verträgen beschäftigt sind, sind in der sichersten Position, aber sie können dennoch aus bestimmten Gründen oder allgemeiner wegen eines sogenannten „groben Fehlverhaltens“ entlassen werden. Ihre Arbeitsplätze können auch im Zuge von Unternehmensumstrukturierungen wegfallen. Angesichts des zunehmenden Drucks nach größerer Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt ging der jüngste Trend in der Gesetzgebung zu Arbeitsverträgen dahin, es Arbeitgebern zu erleichtern, im Umstrukturierungsprozess „Arbeit abzubauen“. Darüber hinaus sind eine Reihe neuer Formen von Arbeitsverhältnissen außerhalb des traditionellen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses entstanden. Ohne Arbeitnehmerstatus hat die betroffene Person möglicherweise nur geringen Rechtsschutz.
Streitigkeiten über die Weigerung eines Arbeitnehmers, gefährliche Arbeiten auszuführen
Um die Frage der Weigerung eines Arbeitnehmers, Arbeiten auszuführen, von denen er glaubt, dass sie eine unmittelbare Gefahr darstellen, kann es häufig zu einem individuellen Streit kommen; die Überzeugung muss die einer vernünftigen Person sein und/oder in gutem Glauben gehalten werden. In den Vereinigten Staaten muss die begründete Annahme bestehen, dass die Ausführung der Arbeit eine unmittelbare Gefahr des Todes oder einer schweren Körperverletzung darstellt. In einigen Ländern wird dieses Recht in Tarifverhandlungen ausgehandelt; in anderen besteht sie aufgrund von Gesetzen oder gerichtlichen Auslegungen. Leider wird dieses wichtige Recht noch nicht allgemein anerkannt, obwohl es als Grundprinzip in Artikel 13 des IAO-Übereinkommens (Nr. 1981) über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, 155, aufgenommen wurde. Und selbst dort, wo das Recht gesetzlich besteht, können Arbeitnehmer Vergeltungsmaßnahmen oder den Verlust des Arbeitsplatzes fürchten, wenn sie es ausüben, insbesondere wenn sie nicht die Unterstützung einer Gewerkschaft oder einer wirksamen Arbeitsaufsichtsbehörde genießen.
Das Recht, solche Arbeiten zu verweigern, ist normalerweise mit einer Pflicht verbunden, den Arbeitgeber unverzüglich über die Situation zu informieren; manchmal muss auch der gemeinsame Sicherheitsausschuss informiert werden. Weder der Arbeitnehmer, der sich geweigert hat, noch ein anderer an seiner Stelle sollte der Arbeit (neu) zugeteilt werden, bis das Problem gelöst ist. Wenn dies dennoch geschieht und ein Arbeitnehmer verletzt wird, kann das Gesetz (wie in Frankreich und Venezuela) den Arbeitgeber mit schweren zivil- und strafrechtlichen Sanktionen belegen. In Kanada haben sowohl der Arbeitnehmer, der die Arbeit verweigert hat, als auch der Arbeitsschutzbeauftragte das Recht, anwesend zu sein, während der Arbeitgeber eine Vor-Ort-Untersuchung durchführt. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung auch nach Abhilfemaßnahmen des Arbeitgebers, kann eine behördliche Eilkontrolle eingeleitet werden; Bis dies zu einer Entscheidung geführt hat, kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer nicht dazu verpflichten, diese Arbeit zu verrichten, und muss ihr/ihm einen anderen Einsatz verschaffen, um Verdienstausfälle zu vermeiden. Ein Arbeitnehmer, der denjenigen ersetzen soll, der sich weigerte, muss über die Weigerung des anderen informiert werden.
Die Anerkennung eines Rechts zur Verweigerung gefährlicher Arbeiten ist eine wichtige Ausnahme von der allgemeinen Regel, dass der Arbeitgeber derjenige ist, der die Arbeit zuweist, und dass ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht verlassen oder Weisungen verweigern darf. Seine konzeptionelle Rechtfertigung liegt in der Dringlichkeit der Situation und dem Vorhandensein von Interessen der öffentlichen Ordnung, um Leben zu retten (Bousiges 1991; Renaud und St. Jacques 1986).
Teilnahme an einem Streik
Eine andere Art, wie ein individueller Streit im Zusammenhang mit Gesundheits- und Sicherheitsfragen entstehen kann, ist die Teilnahme einer Einzelperson an einer Streikaktion, um gegen unsichere Arbeitsbedingungen zu protestieren. Sein Schicksal hängt davon ab, ob die Arbeitsniederlegung rechtmäßig oder rechtswidrig war und inwieweit das Streikrecht unter den jeweiligen Umständen gewährleistet ist. Dabei geht es nicht nur um seinen Status als kollektives Recht, sondern auch darum, wie das Rechtssystem den Arbeitsentzug des Arbeitnehmers betrachtet. In vielen Ländern stellt ein Streik einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag seitens des Arbeitnehmers dar, und ob dieser verziehen wird oder nicht, kann sehr wohl von der Gesamtmacht seiner oder ihrer Gewerkschaft gegenüber dem Arbeitgeber beeinflusst werden möglicherweise die Regierung. Ein Arbeitnehmer, der ein starkes theoretisches Streikrecht hat, aber vorübergehend oder dauerhaft ersetzt werden kann, wird dieses Recht aus Angst vor Arbeitsplatzverlust nur ungern ausüben. In anderen Ländern wird die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik ausdrücklich zu einem der Gründe gemacht, aus denen das Beschäftigungsverhältnis eines Arbeitnehmers nicht beendet werden darf (Finnland, Frankreich).
Mittel zur Streitbeilegung
Die Möglichkeiten zur Beilegung individueller Streitigkeiten sind im Allgemeinen die gleichen wie bei der Beilegung kollektiver Streitigkeiten. Unterschiedliche Arbeitsbeziehungssysteme bieten jedoch unterschiedliche Ansätze. Einige Länder (z. B. Deutschland, Israel, Lesotho und Namibia) bieten Arbeitsgerichte für die Beilegung von kollektiven und individuellen Streitigkeiten. Die Arbeitsgerichte in Dänemark und Norwegen verhandeln nur Kollektivstreitigkeiten; Ansprüche einzelner Arbeitnehmer müssen vor den ordentlichen Zivilgerichten verhandelt werden. In anderen Ländern wie Frankreich und dem Vereinigten Königreich sind spezielle Mechanismen für Streitigkeiten zwischen einzelnen Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern reserviert. In den Vereinigten Staaten haben Einzelpersonen das Recht, Klagen wegen rechtswidriger Diskriminierung am Arbeitsplatz vor Stellen zu erheben, die sich von denen unterscheiden, bei denen Klagen wegen unfairer Arbeitspraktiken eingereicht werden. In nicht gewerkschaftlich organisierten Situationen erfreut sich jedoch die vom Arbeitgeber angeordnete Schlichtung für individuelle Streitigkeiten trotz der Kritik von Arbeitsrechtlern großer Beliebtheit. Wenn eine Person unter einen Tarifvertrag fällt, kann ihre Beschwerde von der Gewerkschaft im Rahmen dieses Tarifvertrags verfolgt werden, die Streitigkeiten in der Regel an ein freiwilliges Schiedsverfahren weiterleitet. Die Fähigkeit einer Person, einen Anspruch durchzusetzen, kann oft davon abhängen, ob sie Zugang zu fairen, erschwinglichen und schnellen Verfahren hat und ob sie die Unterstützung einer Gewerkschaft oder einer fähigen Arbeitsaufsichtsbehörde hat.
Die Vereinbarung zwischen Bethlehem Steel und den United Steelworkers of America ist typisch für unternehmensweite Vereinbarungen in großen gewerkschaftlich organisierten Fertigungsunternehmen in den Vereinigten Staaten. Tarifverträge in der Stahlindustrie enthalten seit mehr als 50 Jahren Artikel zu Sicherheit und Gesundheitsschutz. Viele in der Vergangenheit ausgehandelte Bestimmungen gaben Arbeitnehmern und Gewerkschaften Rechte, die später gesetzlich garantiert wurden. Trotz dieser Redundanz erscheinen die Bestimmungen im Vertrag immer noch als Absicherung gegen Gesetzesänderungen und um der Gewerkschaft die Möglichkeit zu geben, Verstöße vor ein unparteiisches Schiedsverfahren statt vor Gericht zu bringen.
Das Abkommen von Bethlehem läuft vom 1. August 1993 bis zum 1. August 1999. Es gilt für 17,000 Arbeitnehmer in sechs Werken. Die vollständige Vereinbarung ist 275 Seiten lang; 17 Seiten sind der Sicherheit und Gesundheit gewidmet.
§ 1 des Arbeitsschutzartikels verpflichtet Unternehmen und Gewerkschaft zur Zusammenarbeit mit dem Ziel, Unfälle und Gesundheitsgefahren zu beseitigen. Es verpflichtet das Unternehmen, sichere und gesunde Arbeitsplätze bereitzustellen, die Bundes- und Landesgesetze einzuhalten, den Mitarbeitern die erforderliche Schutzausrüstung kostenlos zur Verfügung zu stellen, der Gewerkschaft Informationen zur Chemikaliensicherheit bereitzustellen und die Arbeitnehmer über die Gefahren und Kontrollen für giftige Substanzen zu informieren. Es gewährt der zentralen Sicherheits- und Gesundheitsabteilung der Gewerkschaft das Recht auf alle Informationen im Besitz des Unternehmens, die für das Verständnis potenzieller Gefahren „relevant und wesentlich“ sind. Es verpflichtet das Unternehmen, auf Ersuchen des stellvertretenden Gewerkschaftsvorsitzenden des Betriebssicherheits- und Gesundheitsausschusses Luftproben und Umweltuntersuchungen durchzuführen.
Abschnitt 2 richtet gemeinsame Sicherheits- und Gesundheitsausschüsse von Gewerkschaft und Betriebsleitung auf Betriebs- und nationaler Ebene ein, schreibt die Regeln vor, nach denen sie arbeiten, schreibt Schulungen für Ausschussmitglieder vor, gewährt Mitgliedern des Ausschusses Zugang zu allen Teilen des Betriebs, um die Arbeit des Ausschusses zu erleichtern und legt die anwendbaren Vergütungssätze für Ausschussmitglieder für Ausschussgeschäfte fest. Der Abschnitt legt auch fest, wie Streitigkeiten über Schutzausrüstungen zu lösen sind, fordert das Unternehmen auf, die Gewerkschaft über alle potenziell behindernden Unfälle zu informieren, richtet ein System gemeinsamer Unfalluntersuchungen ein und fordert das Unternehmen auf, bestimmte Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften zu sammeln und der Gewerkschaft bereitzustellen Statistiken und richtet ein umfangreiches Sicherheits- und Gesundheitsschulungsprogramm für alle Mitarbeiter ein.
Abschnitt 3 gibt Arbeitnehmern das Recht, sich von der Arbeit zu entfernen, die Gefahren mit sich bringt, die über die „betriebsbedingten“ hinausgehen, und stellt einen Schlichtungsmechanismus bereit, durch den Streitigkeiten über solche Arbeitsverweigerungen beigelegt werden können. Gemäß dieser Bestimmung kann ein Arbeitnehmer nicht dafür bestraft werden, dass er in gutem Glauben und auf der Grundlage objektiver Beweise gehandelt hat, selbst wenn eine spätere Untersuchung zeigt, dass die Gefahr tatsächlich nicht bestand.
Abschnitt 4 legt fest, dass die Rolle des Ausschusses beratend ist und dass Ausschussmitglieder und Gewerkschaftsfunktionäre, die in ihrer offiziellen Eigenschaft handeln, nicht für Verletzungen oder Krankheiten haftbar gemacht werden können.
Abschnitt 5 besagt, dass Alkoholismus und Drogenmissbrauch behandelbare Erkrankungen sind, und legt ein Rehabilitationsprogramm fest.
Abschnitt 6 legt ein umfassendes Programm zur Kontrolle von Kohlenmonoxid fest, einer ernsthaften Gefahr bei der Primärstahlerzeugung.
Abschnitt 7 stellt Arbeitnehmern Gutscheine für den Kauf von Sicherheitsschuhen zur Verfügung.
Abschnitt 8 verpflichtet das Unternehmen, einzelne Krankenakten vertraulich zu behandeln, außer unter bestimmten, eingeschränkten Umständen. Arbeitnehmer haben jedoch Zugang zu ihren eigenen Krankenakten und können diese an die Gewerkschaft oder einen Hausarzt weitergeben. Darüber hinaus sind die Ärzte des Unternehmens verpflichtet, die Arbeitnehmer über unerwünschte medizinische Befunde zu informieren.
Abschnitt 9 legt ein medizinisches Überwachungsprogramm fest.
Abschnitt 10 legt ein Programm zur Untersuchung und Kontrolle der Gefahren von Videoanzeigegeräten fest.
Abschnitt 11 stellt in jedem Werk Vollzeit-Sicherheitsbeauftragte ein, die von der Gewerkschaft gewählt, aber vom Unternehmen bezahlt werden.
Darüber hinaus verpflichtet ein Anhang zur Vereinbarung das Unternehmen und die Gewerkschaft, das Sicherheitsprogramm jedes Werks für mobile Geräte, die auf Schienen betrieben werden, zu überprüfen. (Fest installierte Schienenfahrzeuge sind die häufigste Todesursache durch traumatische Verletzungen in der amerikanischen Stahlindustrie.)
Auszug aus Vogel 1994
Die dänischen Arbeitsbeziehungen sind ein Beispiel für ein Land mit einer Reihe von Institutionen, die in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit eine Rolle spielen. Die Hauptmerkmale sind:
SAMMLUNGSVERHANDLUNG: Verhandlung von Vereinbarungen, durch die Gewerkschaften und Arbeitgeber Löhne, Arbeitsbedingungen usw. festlegen. Relevante Highlights sind:
Vertrauensleute die von Arbeitnehmern im Rahmen von Tarifverträgen gewählt werden; genießen gesetzlichen Kündigungsschutz; dienen als Kanal zwischen Arbeitnehmern und Management in Bezug auf Arbeitsbedingungen.
Tarifvertrag über Zusammenarbeit und Kooperationsausschüsse sieht vor, dass Einzelpersonen und Gruppen von Arbeitnehmern im Voraus informiert werden, damit sie ihre Ansichten kundtun können, bevor eine Entscheidung getroffen wird, und dass Kooperationsausschüsse eingesetzt werden.
Kooperationsausschüsse muss in allen Unternehmen eingerichtet werden, die mehr als 35 Arbeitnehmer beschäftigen (25 im öffentlichen Dienst). Gemeinsame Ausschüsse zur Förderung der Zusammenarbeit im Tagesgeschäft; sie müssen bei der Einführung neuer Technologien und der Organisation der Produktion konsultiert werden; einige Mitbestimmungsrechte zu Arbeitsbedingungen, Ausbildung und personenbezogenen Daten.
Nationaler Tarifvertrag zu Arbeitskämpfen (von 1910) gibt Arbeitnehmern ein (selten ausgeübtes) Recht, die Arbeit niederzulegen, wenn Erwägungen des „Lebens, des Wohls oder der Ehre“ dies unbedingt erforderlich machen. Andere Tarifverträge enthalten Bestimmungen zur Ausbildung und die Gewerkschaften bieten diese ebenfalls an.
RAHMENGESETZ: Das Arbeitsschutzgesetz schafft „die Grundlage dafür, dass die Unternehmen unter Anleitung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände und unter Anleitung und Aufsicht des Arbeitsaufsichtsdienstes selbst Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes lösen können“ (§ 1(b)). Das Gesetz schafft ein vollständiges System von der Betriebsebene bis zur nationalen Ebene, um die Arbeitnehmerbeteiligung zu ermöglichen:
Sicherheitsbeauftragte sind gewählte Vertreter in Betrieben mit mindestens zehn Beschäftigten erforderlich; sie genießen den gleichen Kündigungs- und Repressalienschutz wie Vertrauensleute und haben Anspruch auf Erstattung der Amtsauslagen.
Sicherheitsgruppen: Der Sicherheitsbeauftragte und der Abteilungsleiter bilden die Sicherheitsgruppe. Seine Funktionen sind:
Mitglieder der Sicherheitsgruppe haben Anspruch auf Schulungen und notwendige Informationen.
Sicherheitsausschüsse sind in Betrieben mit mindestens 20 Beschäftigten erforderlich. In Betrieben mit mehr als zwei Sicherheitsgruppen bestehen die Sicherheitsausschüsse aus aus der Mitte der Sicherheitsvertreter gewählten Arbeitnehmern, zwei Vorgesetzten und einem Vertreter des Arbeitgebers.
Die Funktionen sind:
ARBEITSUMWELTRAT bezieht Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände in die Definition und Anwendung der Präventionspolitik auf nationaler Ebene ein. Zusammensetzung: 11 Vertreter von Arbeitnehmerverbänden der Arbeiter und Angestellten, einer für Vorgesetzte, zehn Arbeitgeberverbände, ein Arbeitsmediziner, ein technischer Sachverständiger und nicht stimmberechtigte Regierungsvertreter. Funktionen:
FONDS FÜR ARBEITSUMWELT wird von einem dreigliedrigen Vorstand geleitet. Der Fonds hat hauptsächlich Informations- und Ausbildungsaufgaben, finanziert aber auch Forschungsprogramme.
HANDELSSICHERHEITSRÄTE: Zwölf Trade Safety Councils untersuchen die Probleme ihres Gewerbes oder ihrer Branche und beraten Unternehmen. Sie werden auch zu Gesetzentwürfen konsultiert. Gleichmäßige Vertretung von Arbeitgeber- und Arbeitgeberverbänden einerseits und Arbeitnehmerverbänden andererseits.
REGIERUNGSBEHÖRDEN: Darüber hinaus bieten das Arbeitsministerium, die Arbeitsaufsichtsbehörde und darin das Dänische Institut für Arbeitsumwelt verschiedene Arten von Dienstleistungen und Beratung im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz an. Kollektive Arbeitskämpfe werden vor den Arbeitsgerichten verhandelt.
Die Produktion beinhaltet menschliche Aktivitäten, die zu Material, Energie, Informationen oder anderen Einheiten führen, die für den Einzelnen und die Gesellschaft nützlich sind; seine Entwicklung hängt von der Erhebung, Verarbeitung, Verbreitung und Nutzung von Informationen ab. Arbeit kann als menschliche Tätigkeit beschrieben werden, die auf vorab festgelegte Ziele im Produktionsprozess ausgerichtet ist, wobei Werkzeuge und Ausrüstung als materielle Instrumente dieser Tätigkeit dienen. Es sollte jedoch berücksichtigt werden, dass im Arbeitsprozess die Informationen, die kontinuierlich erhalten und organisiert werden, den Prozess beeinflussen und lenken.
Der Arbeitsprozess selbst enthält Informationen in Form von gesammelten Erfahrungen, die vom Arbeiter (als Wissen und Fähigkeiten) gespeichert werden; gleichsam verkörpert in Werkzeugen, Geräten, Maschinen und insbesondere in komplexen technischen Systemen; und durch das Medium der Informationsverarbeitungsausrüstung explizit gemacht. Der Arbeitsprozess ist eine konkrete und dynamische Art der Nutzung von Informationen, um bestimmte festgelegte Ziele zu erreichen. Die Sicherheitskomponenten dieser Informationen sind gleichmäßig auf die verschiedenen Elemente der Arbeit verteilt – den Arbeiter, die Werkzeuge und Ausrüstung, das Arbeitsumfeld und die Produktionsgegenstände; Tatsächlich sollten Sicherheitsinformationen idealerweise ein integraler Bestandteil der Informationen sein, die für die Produktion selbst benötigt werden: Anstelle von „wie man etwas herstellt“ sollte es heißen „wie man etwas sicher (mit geringerem Risiko) herstellt“. Mehrere Experimente haben gezeigt, dass Informationen zur Verbindung von Sicherheit und Produktion nicht nur notwendig sind, sondern zunehmend als solche wahrgenommen werden.
Produktion beinhaltet nicht nur die offensichtliche technische Schaffung neuer Ergebnisse entweder aus natürlichen Rohstoffen oder bereits vorhandenen, vom Menschen hergestellten Materialien und Gütern, sondern umfasst auch die Modifikation und Reorganisation von Informationen, die sich auf den materiellen Produktionsprozess und den Informationskreislauf selbst beziehen . Der Umfang des Informationselements eines sich entwickelnden Produktionsprozesses nimmt rapide zu. Der bekannten Praxis folgend, den Produktionsprozess in drei Teile zu unterteilen, nämlich Energieproduktion, Materialproduktion und Informationsproduktion, können wir auch seine Produkte in ähnliche Kategorien einteilen. Diese haben jedoch meist gemischten Charakter. Energie wird im Allgemeinen von Materie transportiert, und Informationen sind entweder mit Materie verbunden – zum Beispiel Drucksachen – oder mit Energie, wie elektrische Ladung oder optische und elektronische Impulse, die von Glasfaserleitungen übertragen werden. Aber anders als materielle Produkte verlieren Informationen nicht zwangsläufig ihren Wert, wenn sie Reproduktionsprozesse durchlaufen. Es ist ein Produkt, das in Massen reproduziert werden kann, aber seine Kopien können genau so gültig sein wie das Original.
Sicherheitsinformationen und ihre Verwendung in Produktionssystemen
Sicherheitsinformationen umfassen eine große Themenbreite und können entsprechend vielfältig ausgestaltet sein. Es kann danach klassifiziert werden, ob es statistische Zahlen, beschreibende Informationen, Referenzdaten, Originaltexte oder quantitative oder qualitative Angaben enthält. Dabei kann es sich um eine statistische Tabelle mit einer Sammlung quantitativer Daten zum Unfallgeschehen oder um ein Stoffsicherheitsdatenblatt handeln. Dabei kann es sich um eine computerlesbare Datenbank, gebrauchsfertige Materialien (einschließlich Abbildungen und Zeichnungen), Mustergesetze und -vorschriften oder Forschungsergebnisse zu einem bestimmten Sicherheitsproblem handeln. In der Vergangenheit wurden die meisten Informationsbedürfnisse durch konventionelle Kommunikationsmethoden, mündlich und schriftlich, abgedeckt, bis vor relativ kurzer Zeit Fotografie, Funkkommunikation, Filme, Fernseh- und Videoproduktionen aufkamen. Obwohl die Methoden der Massenmedien das elektronische Kopieren erleichtern sollten, fehlte es ihnen dennoch an Selektivität. Offensichtlich benötigen nicht alle Menschen die gleiche Art von Sicherheitsinformationen oder sind daran interessiert. Bibliotheken und insbesondere spezialisierte Sicherheitsdokumentationszentren bieten eine ziemlich umfassende Auswahl an Dokumenten, die spezifische Details für jeden Benutzer von Informationen enthalten könnten, aber ihre Ressourcen sind in Form von Kopien nicht ohne weiteres zugänglich. Die neuesten Methoden der Informationssammlung, -speicherung und -wiedergewinnung haben dieses Problem jedoch gelöst. Elektronisch verwaltete Informationen können die gleiche Menge oder mehr Informationen enthalten als eine vollständige Fachbibliothek und es kann einfach und schnell dupliziert werden.
Sicherheitsfachkräfte, nämlich Inspektoren, Industriehygieniker, Sicherheitsingenieure, Sicherheitsbeauftragte, Manager, Vorgesetzte, Forscher und auch Arbeiter, werden Informationen nur dann im größtmöglichen Umfang nutzen, wenn sie leicht verfügbar sind. Alles, was sie brauchen, sollte direkt auf ihren Schreibtischen oder Bücherregalen zugänglich sein. Vorhandene Dokumentationen könnten in elektronische Form überführt und so organisiert werden, dass sie schnell und zuverlässig abrufbar sind. Diese Aufgaben werden bereits durchgeführt und stellen ein enormes Unterfangen dar. Zunächst ist die Auswahl entscheidend. Informationen sollten vorrangig zusammengestellt und bereitgestellt werden, und der Abrufprozess sollte bequem und zuverlässig sein. Diese Ziele erfordern eine bessere Organisation von Datenbanken und intelligentere Software und Hardware.
Quantitative Sicherheitsinformationen
Informationen in sachlicher, quantitativer Form werden im Wesentlichen in Zahlen ausgedrückt. Quantitative Maße können Nominalwerte erfassen, wie z. B. eine bestimmte Anzahl von Unfällen; Ordnungswerte, die Prioritäten definieren; oder Verhältnisse, wie sie die Häufigkeit von Unfällen im Verhältnis zu ihrer Schwere beschreiben können. Das Hauptproblem besteht darin, Kriterien für die Wirksamkeit von Sicherheitspraktiken zu definieren und die besten Wege zu ihrer Messung zu finden (Tarrants 1980). Ein weiteres Problem besteht darin, Informationsformen zu entwerfen, die die Art (und die Notwendigkeit von) Sicherheitsmaßnahmen wirksam darlegen und die gleichzeitig für alle Beteiligten verständlich sind – beispielsweise für Arbeitnehmer oder Benutzer von Chemikalien und Chemikalien Ausrüstung. Es wurde gezeigt, dass Sicherheitsinformationen werden wir Verhalten beeinflussen, sondern dass die Verhaltensänderung nicht nur durch den Inhalt der Information beeinflusst wird, sondern auch durch die Form, in der sie präsentiert wird, beispielsweise durch ihre Attraktivität und Verständlichkeit. Wenn Risiken nicht effektiv dargestellt und richtig verstanden und erkannt werden, kann man kein rationales und sicheres Verhalten von Arbeitern, Managern, Konstrukteuren, Lieferanten oder anderen mit Sicherheit befassten Personen erwarten.
Quantitative Risikodaten werden im Allgemeinen nicht gut verstanden. In der breiten Öffentlichkeit herrscht Verwirrung darüber, welches die größeren Gefahren und welche die geringeren sind, da es kein einheitliches Risikomaß gibt. Einer der Gründe für diesen Zustand ist, dass die öffentlich-rechtlichen Medien nicht ständig auftretende Probleme hervorheben, selbst die schwerwiegenderen, sondern dazu neigen, relativ seltene und auffällige „schockierende“ Nachrichten hervorzuheben.
Ein weiterer Faktor, der die Wirksamkeit der Sicherheitserziehung einschränkt, besteht darin, dass die Verarbeitung komplexer quantitativer Risikoinformationen die kognitiven Fähigkeiten von Einzelpersonen in einem Maße übersteigen kann, dass sie sich auf Heuristiken verlassen und unsystematisch die Lehren aus Erfahrungen aufnehmen, um sicherheitsbezogene Aufgaben bewältigbar zu machen. Generell werden geringe Risiken überschätzt und hohe Risiken unterschätzt (Viscusi 1987). Diese Verzerrung kann verstanden werden, wenn wir bedenken, dass ohne Informationen alle Risiken als gleich angesehen würden. Jede durch Erfahrung gewonnene Information fördert dann eine verzerrte Risikowahrnehmung, wobei die häufigeren, aber weniger schädlichen Vorfälle mehr Aufmerksamkeit erhalten (und sorgfältiger vermieden werden) als die selteneren, aber schwerwiegenderen Unfälle.
Qualitative Sicherheitsinformationen
Während quantitative Sicherheitsinformationen mit ihrem scharfen Fokus auf bestimmte Gefahren erforderlich sind, um unsere Bemühungen auf wesentliche Sicherheitsprobleme zu konzentrieren, benötigen wir qualitative Informationen, die ihren Fundus an relevantem Fachwissen vermitteln, um praktische Lösungen zu finden (Takala 1992). Diese Art von Informationen kann naturgemäß nicht präzise und quantitativ sein, sondern ist heterogen und beschreibend. Es umfasst so unterschiedliche Quellen wie rechtliche Informationen, Schulungsmaterialien, audiovisuelle Medien, Etiketten, Zeichen und Symbole, chemische und technische Sicherheitsdatenblätter, Normen, Verfahrensregeln, Lehrbücher, wissenschaftliche Zeitschriftenartikel, Dissertationen, Poster, Newsletter und sogar Broschüren. Die Vielfalt der Materialien macht es ziemlich schwierig, diese Materialien bei Bedarf zu klassifizieren und anschließend wiederzugewinnen. Aber es ist machbar und wurde auch erfolgreich durchgeführt: Die Erstellung von unternehmens-, branchen-, branchen- und sogar bundesweiten Gefährdungsprofilen stellt gleichzeitig ein praktisches Beispiel für die systematische Bereitstellung qualitativer Informationen dar misst die relative Bedeutung der betreffenden Probleme mit quantitativen Maßen.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Verständlichkeit. Verständnis erfordert, dass Informationen so präsentiert werden, dass sie vom Endbenutzer verstanden werden. Der unsachgemäße Sprachgebrauch, sei es Alltagssprache oder spezielle Fachterminologie (einschließlich Jargon), kann das vielleicht größte Hindernis für die weltweite Verbreitung von Sicherheitsinformationen darstellen. Texte müssen gewissenhaft und bewusst gerahmt sein, um eine starke positive Anziehungskraft auf ihre Zielgruppe auszuüben.
Es wäre wünschenswert, eine umfassende Wissensbasis von aufzubauen alle gesammelten Sicherheits- und Gesundheitsinformationen, die den Benutzern über speziell auf die jeweilige Benutzergruppe zugeschnittene Schnittstellen zugänglich sind. Idealerweise würden solche Schnittstellen die gewünschten Elemente dieser Informationen ohne Redundanz in ein für den Benutzer verständliches Format übersetzen, unabhängig davon, ob es sich um natürliche Sprache, bestimmte Terminologie (oder deren Fehlen), Bilder, Illustrationen, Zeichnungen oder Ton handeln sollte und würde an die Bedürfnisse und Fähigkeiten des Endbenutzers angepasst werden.
Auswirkung, Darstellung und Arten von Sicherheitsinformationen
Sicherheitsinformationen auf Unternehmensebene und der Informationskreislauf
Studien zu Sicherheitsinformationssystemen in Unternehmen legen nahe, dass der Informationsfluss innerhalb von Unternehmen einem zyklischen Muster folgt:
Datenerhebung →
Datenanalyse und Speicherung →
Verteilung von Sicherheitsinformationen →
Präventivmaßnahmen entwickeln →
Produktion von Gütern und Materialien (Risiken und Unfälle) →
Datenerhebung usw.
Die wichtigsten Methoden zur Datenerhebung sind Unfalluntersuchungen, Sicherheitsinspektionen durch Unternehmenspersonal und die Berichterstattung über Beinahe-Unfälle. Diese Verfahren konzentrieren sich auf Sicherheitsprobleme und schenken Gesundheitsproblemen und industriellen Hygieneproblemen keine große Aufmerksamkeit. Sie geben auch keine Auskunft über Erfahrungen, die außerhalb des Unternehmens gesammelt wurden. Es ist wichtig, solche Erfahrungen von anderswo zu teilen, da Unfälle seltene Ereignisse sind und es nicht wahrscheinlich ist, dass sich eine ausreichende Anzahl ähnlicher Vorfälle, insbesondere schwerer Unfälle (z. B. die Katastrophen in Bhopal, Flixborough, Seveso und Mexiko-Stadt), ereignen wird jedem Unternehmen oder sogar in jedem Land als Grundlage für wirksame Präventionsbemühungen dienen. Sie könnten jedoch wieder auftreten irgendwo in der Welt (ILO 1988).
Sicherheitsbezogene Aktivitäten, die die Industrie durchführen kann, können eine Vielzahl von Formen annehmen. Informationskampagnen zur Verbesserung der Verbreitung von Sicherheitsinformationen können Sicherheitsslogans, die Entwicklung von a Haushaltsindex, positive Verstärkung und Trainingsprogramme für Arbeiter (Saarela 1991). In einigen Ländern wurden arbeitsmedizinische Dienste eingerichtet, um Gesundheitspersonal in die Arbeit des Unternehmens zur Unfallverhütung einzubeziehen. Diese Dienste müssen in der Lage sein, Arbeitsplatzinformationen zu sammeln, um beispielsweise Arbeitsbelastungs- und Gefahrenanalysen durchzuführen, um ihre täglichen Aufgaben zu erfüllen. Darüber hinaus haben viele Unternehmen computergestützte Systeme zur Aufzeichnung und Meldung von Unfällen eingerichtet. In mehreren Ländern wurden ähnliche Systeme eingerichtet, die für die Erfassung von Arbeitsunfällen nach einem von den Berufsgenossenschaften vorgeschriebenen Standardformat angepasst wurden.
Nationale und globale Sicherheitsinformationen und der Informationskreislauf
So wie es den Sicherheitsinformationskreislauf gibt . eines Unternehmens, gibt es auf nationaler und internationaler Ebene einen ähnlichen Informationskreislauf. Der Fluss von Sicherheitsinformationen von Nation zu Nation kann als ein Kreis verstanden werden, der verschiedene Phasen der Informationsübertragung darstellt, in denen Sicherheitsinformationen entweder benötigt, verarbeitet oder verbreitet werden können.
Um die relativen Vorzüge verschiedener Informationssysteme zu beurteilen, ist es sinnvoll, die Informationsverbreitung im Sinne des „Informationskreislaufs“ zu diskutieren. Der internationale Fluss von Sicherheitsinformationen ist schematisch in Abbildung 1 dargestellt, basierend auf Roberts Modell (Robert 1983; Takala 1993). In einem ersten Schritt werden Sicherheitsinformationen vom Autor eines Dokuments identifiziert oder beschrieben, wobei das Wort „Dokument“ im weitesten Sinne verwendet wird und gleichgültig einen wissenschaftlichen Artikel, ein Lehrbuch, einen statistischen Bericht, eine Rechtsvorschrift oder eine audiovisuelle Schulung bezeichnen kann Material, Chemikaliensicherheitsdatenblatt oder sogar eine Diskette oder eine ganze Datenbank. Unabhängig von ihrer Art können Informationen jedoch entweder in elektronischer oder in gedruckter Form in den Kreislauf eingehen.
Abbildung 1. Der Informationskreislauf
FEHLT
Anwendungen von Sicherheitsinformationen
Informationen können für eine Reihe von Zwecken verwendet werden: Schulung innerhalb und außerhalb des Unternehmens; Design von Maschinen, Prozessen, Materialien und Methoden; Inspektions- und Kontrolltätigkeiten. Der vielfältige Charakter solcher Verwendungen impliziert, dass die Informationen für jeden Benutzertyp in geeigneter Form aufbereitet werden müssen. Die Benutzer selbst modifizieren und verarbeiten die Informationen zu neuen Informationsprodukten weiter. Beispielsweise kann eine Aufsichtsbehörde neue Regeln und Vorschriften entwerfen, Maschinenhersteller können angesichts ihrer Beteiligung an Sicherheitsstandardisierungsaktivitäten neue Richtlinien festlegen, Hersteller von Chemikalien können ihre eigenen Materialsicherheitsdatenblätter und Etiketten erstellen und Ausbilder können Handbücher und audiovisuelle Medien erstellen und Handreichungen. Einige Informationen können von einem bestimmten, gebrauchsfertigen Typ sein, der direkte Lösungen für individuelle Sicherheits- und Gesundheitsprobleme bietet, während andere Informationen Verbesserungen im Produktionsprozess enthalten können, wie z. B. sicherere Verfahren, Maschinen oder Materialien. Allen diesen Informationsprodukten ist trotz ihrer Vielfalt gemeinsam, dass sie, um sinnvoll zu sein, am Ende von einem betrieblichen Sicherheitsmanagementsystem eingesetzt werden müssen. Ressourcen, die Prozesse, Materialien und Methoden beinhalten, müssen ausgewählt, gekauft, transportiert und installiert werden; Personen, die sie verwenden, ausgewählt und geschult; Follow-up und Supervision ausgeübt; und Ergebnisse müssen unter ständiger Berücksichtigung eines breiten Spektrums von Informationsbedürfnissen verteilt werden.
Computergestützte Sicherheitsinformationssysteme
Computer sind das jüngste Glied im Entwicklungsprozess, der sich über alle Informationsmedien erstreckt, von der gesprochenen und geschriebenen Sprache bis hin zu modernen elektronischen Systemen. Tatsächlich sind sie möglicherweise in der Lage, die Arbeit aller vorangehenden Arten der Informationsmanipulation zu erledigen. Computer eignen sich hierfür besonders gut, da sie sehr spezifische Aufgaben mit großen Informationsmengen bewältigen können. Im Bereich der Sicherheitsinformationen können sie für die in Abbildung 2 aufgeführten Bedarfstypen besonders nützlich sein.
Abbildung 2. Mögliche Anwendungen für computergestützte Informationen
Da der Fundus an angesammeltem Wissen in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit wächst und sowohl von allgemeinen als auch von Fachmedien veröffentlicht wird, erhalten Belange, die mit der persönlichen Gesundheit im Allgemeinen, mit Umweltgefahren und mit Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zu tun haben, zunehmende Aufmerksamkeit. Gerade in Bezug auf den Arbeitsplatz wird der Grundsatz, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ein Bedürfnis und ein Recht auf ausreichende Sicherheits- und Gesundheitsinformationen haben, immer deutlicher erkannt und aktiv umgesetzt.
Informationsbedarf
Zuverlässige, umfassende und verständliche Informationen sind für die Sicherstellung der Arbeitsschutzziele (OSH) unerlässlich. Diese Informationen müssen bequem zugänglich, aktuell und direkt auf die spezifischen Umstände des Benutzers anwendbar sein. Aber die große Vielfalt der Arbeitsumgebungen und die enorme Menge und Vielfalt von Informationen über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, ob es sich um Toxikologie, Biochemie, Verhaltenswissenschaften oder Ingenieurwissenschaften handelt, fordern die Anbieter solcher Informationen heraus, sich um folgende Bedürfnisse zu kümmern:
Arbeitsschutzinformationen werden benötigt, um:
Effektive Informationsverbreitung
Die folgenden Überlegungen müssen angestellt werden, um sicherzustellen, dass ein Verbreitungsprogramm für Arbeitssicherheits- und Gesundheitsinformationen effektiv ist.
[V. Morgan]
Benutzerpopulation
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz umfassen das gesamte Spektrum der Arbeitstätigkeiten und Berufe. Informationen über Sicherheit und Gesundheitsschutz in Bezug auf diese Tätigkeiten werden von Personen benötigt, die nach dem Gesetz für die Gewährleistung einer sicheren und gesunden Arbeitsumgebung verantwortlich sind oder die von Gefahren betroffen sein können, die – auch aus der Ferne – bei Arbeitstätigkeiten entstehen. Dazu gehören: Personen, die unmittelbar mit Gefahren bei der Arbeit zu tun haben oder die sich beruflich mit Arbeitsschutz befassen; Personen aus anderen Organisationen, die Dienstleistungen für einen Arbeitsplatz erbringen; und Gemeinschaften und die breite Öffentlichkeit, die möglicherweise in größerer Entfernung schädlichen Auswirkungen von Arbeitsprozessen ausgesetzt sind. Dementsprechend umfasst das Nutzerprofil für Arbeitsschutzinformationen ein sehr breites Typenspektrum.
Da ist zunächst der Entscheider. In jedem Betrieb besetzen mehrere Kategorien von Personen wichtige Entscheidungspositionen, die sich direkt (und oft genug indirekt) auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der mit dem jeweiligen Arbeitsplatz verbundenen Personen, der umliegenden Gemeinden und anderer möglicherweise betroffener Personen auswirken durch die Praxis der Einrichtung. Diese Personen können Arbeitgeber, leitende Vorgesetzte, Mitglieder gemeinsamer Arbeitsschutzausschüsse, Arbeitsschutzbeauftragte oder Fachpersonal sein, die für Sicherheit und Gesundheit, Einkauf, Schulung und Informationsmanagement verantwortlich sind. Alle diese Personengruppen benötigen angemessene Informationen, um ihre sicherheitsrelevanten Aufgaben effektiv erfüllen und fundierte Entscheidungen zu Arbeitsschutzproblemen und deren Bewältigung treffen zu können.
Die Mitarbeiter selbst sind keineswegs von der Notwendigkeit ausgenommen, Arbeitsschutzinformationen einzuholen und entsprechend zu handeln. Alle Mitarbeiter, ob selbstständig, in einem anderen Teil des Privatsektors oder für eine staatliche Einrichtung, unabhängig von Land, Standort, Branche oder Funktion, tragen eine Verantwortung für Sicherheit und Gesundheit, die mit ihrer Arbeit verbunden ist und Informationen erfordert nach ihren besonderen Umständen. Alle müssen wissen, welchen gegenwärtigen oder potenziellen Gefahren sie ausgesetzt sein können, und mit möglichen Lösungen und vorbeugenden Maßnahmen vertraut sein, welche Rechte und Pflichten sie haben und welche Ressourcen ihnen zur Verfügung stehen, die ihnen helfen können, ihre diesbezüglichen Pflichten zu erfüllen .
Im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz selbst Manager, die speziell für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz verantwortlich sind, und Praktiker im Arbeitsschutz und verwandten Bereichen – Krankenschwestern und Ärzte (ob intern oder auf Abruf), Sicherheitserzieher, Sicherheit Inspektoren und andere, deren Fachwissen Arbeitssicherheit, Gesundheit und Hygiene umfasst, benötigen ständig Informationen zu verschiedenen Arbeitssicherheits- und Gesundheitsbelangen, um ihre täglichen Aufgaben zu erfüllen.
Obwohl viele Personen und Organisationen nur durch die von ihnen erbrachten Dienstleistungen mit Arbeitsplätzen in Kontakt kommen, sollte bedacht werden, dass sie sicherheitsrelevante Auswirkungen auf die von ihnen betreuten Arbeitsplätze haben können und ihrerseits durch ihren Kontakt mit diesen beeinträchtigt werden können Umgebungen. Die Lieferanten von Ausrüstungen, Materialien und Chemikalien an solche Verbraucher wie Fabriken und Büros, Industrieverbände, Gewerkschaften, Transportdienste, Inspektionsdienste oder Arbeitsgesundheitsdienste müssen es sich zur Aufgabe machen, zu prüfen, ob ihre gegenseitige Beziehung ein Entwicklungspotenzial impliziert von unerwarteten Sicherheitsproblemen und benötigen dazu Informationen über die konkreten Umstände, die mit der Erbringung ihrer Dienstleistungen an den verschiedenen Arbeitsplätzen verbunden sind.
Akademiker und Forscher, die in Fachbereichen im Zusammenhang mit Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz arbeiten, sind intensive Nutzer von Informationen zu diesen Themen, einschließlich Übersichtsmaterialien und Berichten über aktuelle und frühere Forschungsarbeiten. Technische und wissenschaftliche Informationen werden auch von Fachleuten in Bereichen wie Ingenieurwesen, Chemie, Medizin und Informationsmanagement selbst benötigt. Darüber hinaus müssen Fachleute in den öffentlichen Medien zum Zwecke der Berichterstattung über bestimmte Ereignisse oder Bedenken Hintergrundinformationen zu Arbeitsschutzthemen einholen, damit sie ihrerseits die breite Öffentlichkeit informieren können.
Eine weitere Kategorie von Benutzern von Arbeitsschutzinformationen sind Regierungen auf allen Ebenen – lokal, regional und national. Politische Entscheidungsträger und Gesetzgeber und Aufsichtsbehörden, Planer und andere Bürokraten befassen sich alle mit Arbeitssicherheits- und Gesundheitsfragen, die ihre besonderen Funktionen betreffen.
Auf der vielleicht größten Skala von Informationsbedarf und -nutzung, was die Breite der Verbreitung betrifft, befindet sich die Gesellschaft selbst. Umwelt- und Gesundheitsbelange und eine stärkere Anerkennung der Bürgerrechte haben zusammen mit den Auswirkungen moderner Kommunikationsmittel das Bewusstsein der Gesellschaft für Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz geschärft und einen enormen Informationsbedarf geschaffen, so dass die Gesellschaft als Ganzes jetzt zunehmend – und groß – Nachfragen nach Informationen zu verschiedenen Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes. Verbraucher, Gemeinschaften in der Nähe von Arbeitsstätten und die Öffentlichkeit im Allgemeinen sind besorgt über die Aktivitäten, die an Arbeitsplätzen durchgeführt werden, und über die von ihnen hergestellten Produkte, und möchten mehr über deren Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit erfahren. Insbesondere Bürgerinitiativen und Lobbyisten, die sich um die Sicherheit und Gesundheit von Gemeinden sorgen, möchten Informationen zu allen Aspekten von Gefahren im Zusammenhang mit Tätigkeiten am Arbeitsplatz wie Produktion, Emissionen in die Umwelt, Transport und Abfallentsorgung, die für ihre Ursache relevant sind.
Es ist enorm komplex, dieses vielfältige Spektrum von Informationsnutzern zu informieren, die unterschiedliche Hintergründe, Bildungsniveaus, Kulturen, Sprachen und Kenntnisse über Arbeitsschutz (ganz zu schweigen von Arbeitsumgebungen) repräsentieren. Um effektiv zu sein, müssen Inhalt, Präsentation und Zugänglichkeit der Informationen auf die spezifischen Bedürfnisse dieser verschiedenen Benutzerkategorien ausgerichtet sein.
[V. Morgan und PK Abeytunga]
Art der Sicherheits- und Gesundheitsinformationen
Qualität der Informationen
Arbeitsschutzinformationen müssen maßgeblich sein und, was noch wichtiger ist, von Experten validiert werden. Maßgebliche Informationen stammen von offiziellen und anerkannten Quellen oder Organisationen, aber man muss sich darüber im Klaren sein, dass Informationen aus anderen Quellen, die anscheinend nicht validiert wurden, zunehmend produziert werden. Einige Beispiele für Fehler aufgrund fehlender Validierung sind:
Probleme mit Arbeitsschutzinformationen
Obwohl es eine überwältigende Menge an Arbeitssicherheits- und Gesundheitsinformationen gibt, gibt es Bereiche, in denen die Informationen spärlich oder nicht in einem zugänglichen Format gesammelt werden. Die notwendigen Informationen sind auf verschiedene Themenbereiche und Quellen fragmentiert, viele Informationsquellen sind voreingenommen und Informationen sind oft nicht oder nicht in verwertbarer Form für die vielen Menschen verfügbar, die sie benötigen. Um dem Informationssuchenden Zeit zu sparen, sollten folgende Punkte beachtet werden.
Gesetzgebung: Alle Rechtsvorschriften zum Arbeitsschutz sind vorhanden, aber noch nicht a zentrale Datenbank der Gesetzgebung aller Länder. Das International Occupational Safety and Health Information Center (CIS) mit Sitz beim Internationalen Arbeitsamt (ILO) hat auf diesem Gebiet einige Anstrengungen unternommen, aber CISDOC, die CIS-Datenbank, ist nicht vollständig. Im Vereinigten Königreich verfügt die European Occupational Safety and Health Law Unit der University of Salford über eine vollständige und aktuelle Sammlung des vollständigen Wortlauts der Arbeitsschutzgesetzgebung der Mitgliedstaaten der Europäischen Union, einschließlich der jeweils geltenden europäischen Richtlinien Land. Diese Sammlung wird auf die skandinavischen Länder und schließlich auf den Rest der Welt ausgeweitet. Der Hauptsitz des UK Safety and Health Executive Information Service in Sheffield verfügt ebenfalls über einen vollständigen Satz des vollständigen Gesetzestextes der Mitgliedstaaten der Europäischen Union, der jedoch nur bis 1991 korrekt ist. Es gibt eine Reihe von Datenbanken, die dies bieten Referenz der Gesetzgebung verschiedener Länder und auch einige gedruckte Aktualisierungsdienste, die in verschiedenen Ländern verfügbar sind.
Statistiken: Die meisten Länder haben keine einheitliche oder konsistente Methode zur Erhebung von Statistiken. Daher kann nicht davon ausgegangen werden, dass zwei beliebige Länder dieselbe Methodik verwenden; folglich können Daten aus verschiedenen Ländern nicht ohne weiteres für vergleichende Studien verwendet werden.
Ergonomie: Während viele Datenbanken Informationen zur Ergonomie enthalten, existiert keine einzige Datenbank, die Informationen zusammenführt, die aus weltweiten Quellen verfügbar sind. Ein nützliches gedrucktes Abstracting-Journal ist Zusammenfassungen der Ergonomie die im CD-ROM-Format erhältlich ist.
Forschung: Es gibt keine umfassende Informationsquelle zur internationalen Forschung zu Themen des Arbeitsschutzes, aber zahlreiche Zeitschriften und Datenbanken mit Forschungsergebnissen und Forschungsprogrammen. Das Institut National de Recherche et de Sécurité pour la Prevention des Accidents du Travail et des Maladies Professionals (INRS) in Frankreich verfügt über eine Datenbank, die jedoch nicht alle bekannten Arbeitsschutzforschungen enthält.
Filme und Videos: Filme und Videos helfen, Informationen einfach und verständlich zu vermitteln, aber es gibt keine umfassende Film- und Videodatenbank, obwohl neue Titel in einem nicht enden wollenden Strom erscheinen. CIS hat versucht, Informationen über das verfügbare Material in der CISDOC-Datenbank zu sammeln, ebenso wie die UK Safety and Health Executive Information Services in der HSELINE-Datenbank. Einige Länder, wie das Vereinigte Königreich, die USA und Frankreich, erstellen jährliche Kataloge, die neue Titel enthalten, die im Vorjahr veröffentlicht wurden.
Andere Überlegungen: Aufgrund dieser Probleme und Lücken wird der Informationssuchende zum Arbeitsschutz keine einzige vollständige Quelle für Antworten auf Fragen finden. Es gibt eine Reihe von Fachgebieten und Disziplinen, die überprüft werden müssen, um ein vollständiges Bild von einem dieser Themen zu erhalten.
Der Informationsnutzer sollte sich darüber im Klaren sein, dass es zu einem bestimmten Thema an Wissen fehlen oder sogar widersprüchliche oder voreingenommene Meinungen geben kann, und es ist ratsam, Interpretationen von Spezialisten einzuholen, bevor er zu Schlussfolgerungen kommt. Manche Informationen lassen sich in der heutigen Zeit einfach und schnell übertragen, jedoch müssen die örtlichen Gegebenheiten und auch die gesetzlichen Vorgaben des Landes berücksichtigt werden.
Kosten für Informationen
Während viele große, möglicherweise regierungsbasierte Organisationen bereit sind, Informationen kostenlos oder sehr kostengünstig auszutauschen, muss sich der Suchende nach Informationen zu Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz bewusst sein, dass die Kosten für gute validierte Informationen in Bezug auf das Verfassen, Produzieren und Drucken ständig steigen und die Vertriebskosten sowohl für gedrucktes Papier als auch für elektronische Produkte steigen weiter.
Daher wird ein kostengünstiger Informationsdienst, der nicht nur über aktuelle Informationen, sondern auch über hochqualifizierte, ausgebildete und qualifizierte Informationsfachleute mit einschlägiger Erfahrung verfügt, immer seltener. Organisationen wie die Internationale Arbeitsorganisation mit ihrer wachsenden Zahl von Mitgliedsländern fördern die Einrichtung zentraler Informationszentren oder Ressourcen, die der Informationssuchende nutzen und auch Zugang zu anderen weltweiten Zentren erhalten kann. Eine verbesserte direkte Telekommunikation sollte die Kapazität zur Unterstützung regionaler Zentren erhöhen.
Da sich die Preise ständig ändern, erschien es nicht angebracht, sie in den folgenden Abschnitt aufzunehmen. Die relativen Kosten von Dokumenten hängen jedoch immer vom Aufwand ab, der für die Zusammenstellung ihres Inhalts erforderlich ist, der Anzahl der gedruckten Exemplare und dem Ausmaß, in dem die Kosten für den Kauf eines Dokuments durch den Nutzen der Anwendung seines Inhalts ausgeglichen werden, obwohl die Der Preis hochwertiger Veröffentlichungen kann durch öffentliche Subventionen gesenkt werden.
[S. Speisekammer]
Arten von Sicherheits- und Gesundheitsinformationen und wo sie zu finden sind
Der oben beschriebene Nutzerkreis definiert den Bereich der Dokumenttypen, die „Arbeitsschutzinformationen“ darstellen. Es ist hilfreich, zwischen solchen Dokumenten zu unterscheiden, die sich ausschließlich mit Fragen des Arbeitsschutzes befassen („Kern“-Veröffentlichungen) und solchen („Sonstige“), die nützliche Informationen enthalten, aber einen anderen Schwerpunkt haben. Die Anzahl der in Tabelle 1 aufgeführten Veröffentlichungen wurde aus Platzgründen begrenzt Die aufgeführten Zeitschriften wurden aufgrund der Häufigkeit ausgewählt, mit der sie in anderen Publikationen oder in bibliographischen Datenbanken zitiert wurden (Die Angabe einer Quelle sollte nicht als Billigung durch die ILO verstanden werden und spiegelt keine Veröffentlichung oder Reihe wider, die nicht genannt wird.)
Tabelle 1. Beispiele für Kernzeitschriften im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Sprache |
Name und Vorname |
Fachrichtung |
Englisch |
American Industrial Hygiene Association Journal |
Arbeitshygiene |
Amerikanisches Journal für Industriemedizin |
Gesundheit am Arbeitsplatz |
|
Angewandte Ergonomie |
Ergonomie |
|
Angewandte Arbeitshygiene |
Arbeitshygiene |
|
Arbeits- und Umweltmedizin (ehemals BJIM) |
Gesundheit am Arbeitsplatz |
|
Ergonomie |
Ergonomie |
|
Zeitschrift für Gefahrstoffe |
Chemische Sicherheit |
|
Sicherheitswissenschaft |
Sicherheitswissenschaft |
|
Skandinavisches Journal für Arbeit, Umwelt und Gesundheit |
Arbeitsmedizin und Hygiene |
|
Französisch |
Mühe und Sicherheit |
Sicherheitswissenschaft |
Italienisch |
Arbeitsmedizin |
Gesundheit am Arbeitsplatz |
Japanisch |
Japanisches Journal für industrielle Gesundheit |
Gesundheit am Arbeitsplatz |
Russisch |
Gigiena truda i professional'nye zabolevanija |
Arbeitshygiene |
Spanisch |
Salud und Trabajo |
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz |
Traditionelle Papierquellen
Das gebräuchlichste Medium für Informationen ist Papier in Form von Büchern und Zeitschriften. Diese Periodika erscheinen regelmäßig und die Bücher verfügen über ausgedehnte, gut etablierte Vertriebsnetze. Das Primärliteratur ist die Sammlung von Zeitschriften, in denen neue Beobachtungen, Entdeckungen oder Erfindungen von den Verantwortlichen gemeldet werden. State-of-the-Art-Reviews erscheinen auch in Erstveröffentlichungen. Um in einer Erstveröffentlichung veröffentlicht zu werden, muss ein Artikel von einer Reihe von Experten auf dem jeweiligen Gebiet überprüft werden, die sicherstellen, dass er bewährte Verfahren widerspiegelt und dass seine Schlussfolgerungen aus den präsentierten Fakten abgeleitet werden. Dieser Vorgang wird aufgerufen Peer-Review.
Typisch für die Kategorie „Andere“ sind unter anderem die Zeitschrift des International Institute of Noise Control Engineering und dem Zeitschrift der American Medical Association (JAMA). In vielen Ländern drucken staatliche Stellen statistische Zeitschriften, die als Primärliteratur gelten, auch wenn sie nicht das Peer-Review-Verfahren der Recherchejournalisten nutzen. Das Morbidität und Mortality Weekly Report Ein Beispiel ist das von den Centers for Disease Control and Prevention in den USA herausgegebene Etikett. Primärserien finden Sie in den Bibliotheken der entsprechenden Institutionen (z. B. die JAMA in medizinischen Hochschul- und Krankenhausbibliotheken).
Es gibt einige wichtige Massenmagazine, die keiner Peer-Review unterzogen werden, die aber zusätzlich zu leicht lesbaren Artikeln zu Themen von aktuellem Interesse Primärinformationen in Form von Nachrichten über aktuelle oder bevorstehende Ereignisse bieten. Sie enthalten oft Werbung für Arbeitsschutzprodukte und -dienstleistungen, die selbst nützliche Informationen zu Bezugsquellen sind. Sie können von Behörden veröffentlicht werden, z. B. Australien-Newsletter und Bezopasnost' truda v promyshlennosti (Russland), von privaten gemeinnützigen Sicherheitsräten—Australische Sicherheitsnachrichten, Sicherheit und Gesundheit (USA), Aktionssicher (Belgien), Safety Management (VEREINIGTES KÖNIGREICH), Arbeitsumfeld (Schweden), SNOP (Italien) oder von Privatunternehmen—Arbeitsschutzbrief (USA). Es gibt auch viele Publikationen in anderen Fachgebieten, die nützliche und interessante Informationen enthalten –Chemiewoche, Anlagenbauer, Brandschutz.
Die Schwierigkeit, Informationen zu einem bestimmten Thema in der Masse der Primärliteratur zu finden, hat die Entwicklung von veranlasst Sekundärquellen. Dies sind Wegweiser zur Literatur oder zu aktuellen Ereignissen wie Gerichtsverfahren, deren offizielle Aufzeichnungen an anderer Stelle erscheinen. Sie geben an, wo ein bestimmtes Dokument zu einem Thema veröffentlicht wird, und geben normalerweise eine kurze Zusammenfassung seines Inhalts. Es gibt auch Zitat-Indizes, die die Publikationen auflisten, die ein bestimmtes Dokument zitieren; diese ermöglichen ein effizientes Auffinden relevanter Publikationen, sobald eine Schlüsselreferenz identifiziert wurde (leider gibt es keine, die sich ausschließlich dem Arbeitsschutz widmet). Da sie auf dem neuesten Stand sein müssen, verwenden Sekundärquellen die neueste elektronische Technologie, um ihre Veröffentlichung zu beschleunigen.
Um den Zugang insbesondere zu Gebieten mit begrenzter Rechnerzahl zu verbessern, werden einige Datenbanken auch in gedruckter Form zur Verfügung gestellt. Die ILO Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit – IAO/CIS-Bulletin ist eine gedruckte Version von CISDOC, die sechsmal jährlich herausgegeben wird und Jahres- und 5-Jahres-Indizes enthält. Ähnlich, Auszug Medica liegt als Zeitschrift vor. Einige Sekundärquellendatenbanken sind auch auf Mikrofiche verfügbar, wie z RTECS, obwohl es üblicher ist, dass die papierbasierten bibliografischen Informationen durch Volltext-Mikrofiche unterstützt werden. In diesen Fällen besteht die Datenbank aus zwei Teilen: bibliografische Referenzen und Abstracts auf Papier (oder in elektronischem Format) und der vollständige Text auf Mikrofiche.
Einige andere Titel von Sekundärquellen sind Arbeits- und Arbeitsmedizin, und CA wählt „Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz“. Andere umfassen die Index der wissenschaftlichen Zitate, Index der sozialwissenschaftlichen Zitate, chemische Zusammenfassungen, und BIOSIS. Aufgrund der Anzahl hochqualifizierter Personen, die an ihrer Herstellung beteiligt sind, sind Sekundärquellen in der Regel teuer.
Einige Newsletter sind wertvolle Sekundärquellen, da sie wichtige aktuelle Veröffentlichungen, Gesetze oder Gerichtsentscheidungen zitieren. Beispiele sind: Kernpublikationen: OSHA-Compliance-Berater (USA); Andere: Bulletin „Chemikalien in Arbeit“. (US EPA). Während viele Regierungspublikationen dieser Art kostenlos sind, sind die privat recherchierten und zusammengestellten Newsletter in der Regel teuer. Sie sind selten in Bibliotheken zu finden; diejenigen, die sie benötigen, finden sie möglicherweise den Preis des Abonnements wert.
Eine dritte wichtige Art von Informationsquellen sind Lehrbücher, Enzyklopädien und Kompendien. Während Rezensionen in der Primärliteratur einen Wissensbereich zum Zeitpunkt ihres Schreibens beschreiben, berichten Rezensionen aus tertiären Quellen von der Entwicklung dieses Wissens und seinem größeren Kontext. Datenkompendien führen Werte zusammen, die ursprünglich über viele Jahre hinweg zu unterschiedlichen Zeitpunkten gemessen und gemeldet wurden.
Kernpublikationen in dieser „tertiären Kategorie“ umfassen Pattys Arbeitshygiene und Toxikologie (Patty 1978), Reaktive chemische Gefahren (Bretherick 1979), Gefährliche Eigenschaften von Industriematerialien (Saxophon 1989), Handbuch der gefährlichen Güter (Hommel 1987), Die Berufskrankheiten (Hunter 1978), und dies Enzyklopädie. Beispiele für tertiäre Veröffentlichungen in der Kategorie „Andere“ sind die einbändigen Enzyklopädien von McGraw-Hill, die verschiedene Bereiche der Wissenschaft und Technologie abdecken, und die Kirk-Othmer prägnante Enzyklopädie der chemischen Technologie (Grayson und Eckroth 1985), 4th Ausgabe in 27 Bänden (Bände 1 bis 5 erscheinen). Nicht übersehen sollte der Leser die große Menge an Informationen zum Thema Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in den großen allgemeinen Lexika: Britannica, Universalis, Brockhaus, usw.
Graue Literatur
Es gibt viele Bücher und Zeitschriften, die nicht das gleiche hochgradig organisierte Veröffentlichungs- und Vertriebssystem haben wie die traditionelle Papierliteratur, zum Beispiel Berichte, Datenblätter und Kataloge; diese werden als bezeichnet graue Literatur weil sie schwer zu finden sind. Primärliteratur in der grauen Kategorie umfasst Berichte von Regierungsbehörden (Forschungsberichte, Statistiken, Unfalluntersuchungen usw.), Abschlussarbeiten und Berichte von universitären und kommerziellen Forschungsinstituten, wie dem State Research Institute (VTT) in Finnland oder der European Chemical Industry Ecology -Forschungszentrum für Toxikologie (ECETOC) in Belgien. Eine gute Informationsquelle zum Arbeitsschutz in Entwicklungsländern sind Berichte öffentlicher und privater Stellen. Die Kataloge der Hersteller können eine Fülle von Informationen liefern. Viele existieren in mehr als einer Sprache, so dass ein vollständiger Satz einen Leitfaden für eine Art von Terminologie bietet, die in Wörterbüchern selten zu finden ist.
Um dem Arbeitsschutzfachmann zu helfen, diese unregelmäßig veröffentlichten Dokumente zu finden, wurde eine Reihe von Sekundärquellen erstellt. Sie beinhalten Regierungsberichte, Bekanntmachungen, Indexjournale und Dissertationszusammenfassungen. Die Herausgeber von Berichten können gelegentlich einen Katalog früher veröffentlichter Dokumente in die Berichtsreihe selbst aufnehmen. Die Sekundärquellen sind keine graue Literatur, sie werden regelmäßig veröffentlicht und sind in Bibliotheken leicht zu finden.
Eine wichtige Art von grauer Literatur ist tertiär: Materialsicherheitsdatenblätter (MSDS) und Kriteriendokumente. (Einige Datenblätter sind Zeitschriften; z. B. die Arbeitssicherheitsdatendatei, monatlich von Wilmington Publishers im Vereinigten Königreich veröffentlicht). Kernquellen sind: nationale Behörden (NIOSH, Arbetsmiljöinstitutet), internationale Programme wie das International Program on Chemical Safety (IPCS), Herstellerprodukt (MSDS).
Gesetze, Normen und Patente im Druck
Die meisten Länder und regionalen Gruppierungen (z. B. die Europäische Union) haben als primäre Quelle ein Amtsblatt, in dem neue Gesetze, abgeleitete Vorschriften und Patente gedruckt werden. Sonderdrucke einzelner Gesetze, Patente etc. werden auch von staatlichen Druckereien herausgegeben. Standards sind ein komplizierterer Fall. Technische Normen werden häufig von offiziell anerkannten freiwilligen Vereinigungen wie der American Society for Testing and Materials (ASTM) oder unabhängigen staatlich anerkannten Instituten (wie der deutschen Deutschen Industrie Normen (DIN)) entwickelt; Diese Stellen decken ihre Betriebskosten durch den Verkauf von Kopien ihrer Normen. Gesundheits- und Sozialstandards (wie Begrenzungen der Arbeitszeit oder der Exposition gegenüber bestimmten Substanzen) werden häufiger von staatlichen Stellen festgelegt, sodass die Texte in offiziellen Journalen erscheinen.
Die American Association of Law Libraries hat mit der Veröffentlichung begonnen Ausländisches Recht: Aktuelle Quellen von Kodizes und Rechtsvorschriften in Gerichtsbarkeiten der Welt. Zwei der geplanten drei Bände sind erschienen (Die westliche HemisphäreUnd 1989 West- und Osteuropa und die Europäischen Gemeinschaften, 1991). Die Loseblattbände werden jährlich aktualisiert. Dieses Werk beschreibt die Rechtsordnungen aller Mitgliedsstaaten der Vereinten Nationen und der abhängigen Staaten mit eigenen Rechtsordnungen. Es identifiziert die relevanten Texte unter verschiedenen Themenüberschriften (Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutztexte finden sich unter den Überschriften „Arbeit“ und Industriesektor). Die Herausgeber verweisen auf zahlreiche andere Sekundärquellen und fügen eine Liste von Anbietern ausländischer juristischer Veröffentlichungen hinzu.
Das Kompendium ist das übliche Werkzeug für die Arbeit mit Gesetzen und abgeleiteten Verordnungen – die Zeitspanne zwischen der Veröffentlichung eines neuen Gesetzes im Amtsblatt und seiner Aufnahme in Sammlungen ist im Allgemeinen sehr kurz, und der Text hat möglicherweise nur im Zusammenhang mit anderen Verordnungen Bedeutung . Auch bei Normen kommt es häufig vor, dass eine einzelne Norm (z. B. die International Electrochemical Standard (IEC) 335-2-28 für Nähmaschinen) nicht alle anwendbaren Anforderungen nennt, sondern eine „übergeordnete“ Norm in der Norm zitiert gleiche Serie, die universelle Anforderungen angibt (IEC 335-1, Sicherheit von Haushalts- und ähnlichen Elektrogeräten). Viele Länder haben konsolidierte Ausgaben ihrer Arbeitsgesetzbücher, in denen die zentralen Arbeitsschutzgesetze zu finden sind. Ebenso veröffentlichen die ILO und die International Organization for Standardization (ISO) Normensammlungen, während das International Register of Potentially Toxic Chemicals (IRPTC) Rechtsakte enthält Informationen aus dreizehn Ländern.
Informationen in elektronischer Form
Von 1950 bis 1990 wuchs das Studium der Praktiken des Arbeitsschutzes und der sie unterstützenden Disziplinen stark. Die Organisation und Indexierung der resultierenden Masse von Veröffentlichungen war eine der frühesten Anwendungen von Computern.
Datenbanken
Seit 1996 gibt es nur wenige Volltextdatenbanken, die sich ausschließlich dem Arbeitsschutz widmen, aber die Zahl wächst schnell. Relevante Informationen können jedoch in anderen gefunden werden, wie z. B. Online-Datenbanken der American Chemical Society Journals Online und Dow-Jones und anderen Nachrichtendiensten. Andererseits sind viele sekundäre Quellen zum Arbeitsschutz online verfügbar: CISDOC, NIOSHTIC, HSELINE, INRS, CSNB und Teile von HEALSAFE. Andere Quellen sind ERIC (Educational Resources Information Center), ein US-Dienst; MEDLINE, das Zusammenfassungen der medizinischen Weltliteratur enthält, die von der United States National Library of Medicine erstellt wurden; NTIS, das die „graue Literatur“ der USA indiziert; und SIGLE, das dasselbe für Europa tut.
Zu den verschiedenen Arten bestehender Datenbanken zum Arbeitsschutz gehören:
Jede dieser Datenbanken ermöglicht es einer Person, die eine Frage zu beantworten hat, auf zwei Arten Zugang zu den relevanten elektronischen Informationen zu erhalten: durch Verwendung von Telefonleitungen, die mit einem Computer verbunden sind, auf dem die Informationen gespeichert sind, oder durch Erwerb einer Diskette oder CD mit den Informationen und Installation auf dem Personalcomputer des Benutzers.
Online Dienste
Große Sicherheitsdatenbanken, auf die über große Computer zugegriffen werden kann und die immer verfügbar sind, wenn die Computer laufen, werden aufgerufen Online Datenbanken. Die Organisationen, die Online-Systeme betreiben, werden als ihre bezeichnet Gastgeber (Takala et al. 1992). Bis vor kurzem waren Online-Datenbanken das einzig praktikable Mittel zur Speicherung und Verbreitung von Informationen über magnetische Medien, das die Verwendung von Computern und speziell entwickelter Suchsoftware zum Abrufen und Herunterladen von Daten ermöglicht (Wood, Philipp und Colley 1988). . Praktisch jeder, der Zugang zu einem Videoanzeigegerät (oder Mikrocomputer) und einer Telekommunikationsleitung (Daten oder Telefon) hat, kann eine Online-Datenbank nutzen.
Mit der Verbreitung kommerziell verfügbarer Online-Dienste seit den frühen 1970er Jahren sind Informationen leichter zugänglich geworden. Es wurde geschätzt, dass 1997 weit über 6,000 Datenbanken für den Informationsabruf weltweit verfügbar waren, die viele Themen abdecken und insgesamt über 100 Millionen Referenzen umfassen. Darüber hinaus gibt es über 3,000 CD-ROM-Quellen, darunter eine ständig wachsende Zahl von Volltext-CD-ROMs.
Online-Dienste, die mit bibliografischen Datenbanken begannen, stützen sich auf riesige zentrale Mainframe-Computer, deren Einrichtung und Wartung kostspielig sind. Da das Informationsvolumen und die Benutzerpopulation wachsen, ist allein die Aufrüstung der Systeme mit hohen Investitionen verbunden.
Offene Systeme, die es Computern ermöglichen, mit Computern überall auf der Welt zu kommunizieren, werden zunehmend zu einem Standardmerkmal der Arbeitsplatzumgebung, wodurch die Notwendigkeit entfällt, alle erforderlichen Sicherheitsdaten auf einem „internen“ Computer zu hosten.
Telekommunikationsprobleme und die begrenzte Anzahl verfügbarer Endgeräte in Entwicklungsländern beschränken solche Dienste hauptsächlich auf die Industrieländer. Das Niveau der bestehenden Infrastruktur; politische Anliegen wie Sicherheit, Geheimhaltung und Zentralisierung; und kulturelle Besonderheiten können die Nutzung von Online-Diensten stark einschränken. Darüber hinaus schränkt die Komplexität der Zugangs- und Suchsysteme die Anzahl der Benutzer weiter ein. Wer sich nur gelegentlich für die Informationen interessiert, beherrscht die nötigen Techniken höchstwahrscheinlich nicht ausreichend oder vergisst vielleicht ganz die richtige Vorgehensweise. Folglich sind es ausgebildete Informationsspezialisten, die diese computergestützten Systeme am häufigsten verwenden. Sicherheitsexperten, insbesondere auf Fabrikebene, verwenden sie selten. Online-Datenbanken werden wegen der teuren minutengenauen Benutzergebühren nicht viel für Sicherheitsschulungszwecke verwendet. Online-Datenbanken sind jedoch unersetzlich, wenn die Datenbankgröße so groß ist, dass eine CD-ROM oder sogar mehrere davon nicht alle gewünschten Daten aufnehmen können.
Anleitungen zur Online-Suche
Es gibt eine Reihe nützlicher veröffentlichter Leitfäden für die Online-Suche und Datenbanken, die der Sucher von Arbeitsschutzinformationen konsultieren möchte. Sie können von einer öffentlichen oder universitären Bibliothek und einem Informationsdienst bezogen oder beim Verlag erworben werden.
Große Hosts halten Hunderte von verschiedenen Datenbanken 24 Stunden am Tag verfügbar. Bei der Durchführung einer Online-Suche können verschiedene Suchstrategien durchgeführt werden, die eine Reihe von technischen Anforderungen kombinieren. Unter Verwendung spezieller Suchtechniken wie Deskriptor- oder Schlüsselwortsuche kann man eine große Menge verfügbarer Materialien durchsuchen und sich auf die Informationen konzentrieren, die für die eigenen Bedürfnisse am relevantesten sind. Neben der Stichwortsuche freetext Suchen, bei dem nach bestimmten Wörtern gesucht wird, die sich in fast jedem Feld des Datenbanktextes befinden, kann weitere Informationen liefern. Hinsichtlich der Größe einer Datenbank bestehen praktisch keine Beschränkungen, und mehrere große Datenbanken können zu einer zusammengefasst werden Gruppe. Ein Cluster kann wie eine einzelne Datenbank verwendet werden, sodass eine Suchstrategie auf alle oder auf ausgewählte Datenbanken gleichzeitig angewendet werden kann. Diese Art von Alle Sicherheit Datenbank wird derzeit von einem der großen Hosts, dem Information Retrieval System der Europäischen Weltraumorganisation (ESA-IRS), aufgebaut. Dieser Cluster soll viele große Datenbanken umfassen und seine Größe liegt im Bereich von Gigabyte oder Milliarden von Zeichen. Solche Cluster sind natürlich vollständig computerabhängig.
Vollständige Listen der verfügbaren Online-Datenbanken sind bei den wichtigsten internationalen Hosts erhältlich, nämlich ESA-IRS, DIALOG, ORBIT, STN, CCINFOline und Questel. Jeder Host identifiziert nur seine eigenen Datenbanken; umfangreichere Auflistungen finden Sie in Verzeichnissen wie z Datenbankverzeichnis von Gale Research (einschließlich CD-ROMs und Disketten), die online auf ORBIT und Questel sowie in gedruckter Form erhältlich ist.
Mehrere CDs bieten Datenbanken zum Arbeitsschutz: die OSHA-CD-ROM der United States Occupational Safety and Health Administration (OSHA), die CCINFO-Discs des Canadian Centre for Occupational Health and Safety (CCOHS) in englischer und französischer Sprache (CCOHS 1996), die Volltext-CD-ROMs OSH-CD und OSH-OFFSHORE des Health and Safety Executive Information Service des Vereinigten Königreichs, herausgegeben von SilverPlatter, die auch viele andere CD-ROMs zum Thema Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz wie CHEMBANK, EINECS, TOXLINE herausgibt , und EXCERPTA MEDICA. Der Springer-Verlag veröffentlicht auch GEFAHRGUT, eine CD-ROM in deutscher Sprache. Der vollständige Text der IAO-Konventionen und -Empfehlungen zum Arbeitsschutz ist auf ILOLEX, einer von Kluwer herausgegebenen CD-ROM, zu finden. Sekundäre Informationen finden Sie auch auf den CCINFOdiscs sowie auf der OSH-ROM von SilverPlatter. MEDLINE und PESTBANK sind zwei weitere interessante CD-ROMs.
Viele nützliche Informationsquellen können auf diese Weise auf Diskette bezogen werden. GLOVES listet die Eigenschaften der Materialien auf, die für Schutzhandschuhe verwendet werden, um den Benutzern zu helfen, die widerstandsfähigsten für eine bestimmte Arbeit auszuwählen. Brethericks reaktive chemische Gefahren ist auf Diskette erhältlich, ebenso wie eine ILO-Sammlung von Informationen über regulierte Arbeitsplatzchemikalien, Expositionsgrenzwerte in 13 Ländern, bei der Kennzeichnung zu verwendende Risiko- und Sicherheitssätze und Zitate relevanter Veröffentlichungen.
Andere Diskettenquellen umfassen UN-Erde, die Daten zu UN-Agenturen, -Programmen und -Kompetenzbereichen liefert. Es gibt auch sekundäre Datenführer. Eine zentrale Quelle ist FACTS, das Zusammenfassungen von Arbeitsunfallberichten des niederländischen Nationalen Technischen Instituts (TNO) enthält. Es gibt andere Programme zur Unterstützung des Praktikers, z. B. ACCUSAFE (ein Sicherheitsauditsystem des United States National Safety Council); EBE, ein Informationsmanagementsystem, das vom CIS Regional Technical Cooperation Project for Asia entwickelt wurde.
Fachspezialisten
Bei der Lösung von Arbeitsschutzproblemen geht es nicht nur darum, Fakten zu sammeln, sondern jemand muss die Fakten nutzen, um Lösungen zu finden. Alle Spezialisten für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz haben Fachgebiete, und wenn Probleme außerhalb der Kompetenz einer Person liegen, ist es an der Zeit, um Hilfe zu rufen. Große Industriezweige haben oft spezielle Sicherheits- und Gesundheitsbetriebe, wie das Center for Chemical Process Safety des American Institute of Chemical Engineers. Lokale Giftnotrufzentralen können bei der Produktidentifizierung sowie bei Notfällen am Arbeitsplatz helfen. Fachgesellschaften (z. B. The American Society for Testing and Materials) können Verzeichnisse anerkannter Experten veröffentlichen. Fachpublikationen (zB. Brandschutz) enthalten nützliche Werbung. In vielen Ländern bieten nationale Agenturen Beratungsdienste an.
Jede Bibliothek der Welt ist ein Informationszentrum, in dem die für den Arbeitsschutz relevanten Fakten zu finden sind. Allerdings kann nicht jede mögliche Frage in jeder einzelnen Bibliothek beantwortet werden. Im Allgemeinen kennen Informationsspezialisten oder Präsenzbibliothekare die spezialisierten Quellen in ihrer Region und können Benutzer entsprechend beraten. Es gibt auch gedruckte Ratgeber, wie z Verzeichnis von Spezialbibliotheken und Informationszentren von Gale Research Inc (16. Aufl., 1993). Die Institutionen auf Landesebene, die als nationale GUS- und Kooperationszentren fungieren, bilden ein Netzwerk, das Informationsanfragen an die am besten geeignete Quelle für Fachwissen weiterleiten kann.
Informationen zur Sicherheit am Arbeitsplatz
Da diese „Veröffentlichungen“ – Plakate, Schilder, Broschüren usw. – eher Bilder als Wörter oder Zahlen sind, konnten sie in der Vergangenheit nicht elektronisch gespeichert und abgerufen werden. Das ändert sich derzeit, aber der Arbeitsschutzspezialist, der nach geeigneten Broschüren sucht, die er bei einem halbtägigen Brandschutzkurs verteilen kann, sollte sich wahrscheinlich an die örtliche Feuerwehr wenden, bevor er einen Computer einschaltet. Von den zentralen Arbeitsschutzdatenbanken enthält nur CISDOC systematisch Verweise auf Schulungsmaterialien, und die CISDOC-Sammlung ist eher indikativ als erschöpfend.
Da Bibliotheken normalerweise keine Kataloge führen, muss der Interessent eine persönliche Sammlung aufbauen, indem er sich an Lieferanten wendet. Dazu gehören kommerzielle Unternehmen (z. B. Lab Safety Supply International), nationale oder staatlich zugelassene private Agenturen (Versicherer, Gewerkschaften). Aus den Quellinformationen in CISDOC kann ein erster Satz von Adressen zusammengestellt werden.
[E. Clevenstin]
Auswirkungen auf den Informationszugriff
Suchstrategien
Die Suche nach Informationen kann sehr frustrierend sein. Die folgenden Ratschläge werden insbesondere für diejenigen angeboten, die nicht die Vorteile eines vollwertigen Informationsdienstes oder einer Bibliothek vor Ort genießen.
So erhalten Sie eine Ausleihe oder Fotokopie eines Artikels, Buches oder Berichts
Man kann eine örtliche öffentliche, College-, Polytechnikum-, Universitäts- oder Krankenhausbibliothek nutzen. Viele stellen nur Referenzmaterial zur Verfügung, verfügen jedoch vor Ort über Fotokopierer, damit die Artikel reproduziert werden können (unter Beachtung der Urheberrechtsbedingungen). Zuerst sollte man die Verzeichnisse oder Kataloge der Bibliothek überprüfen: Wenn das gesuchte Medium nicht auf Lager ist, wird der Informationsspezialist oder Bibliothekar eine andere Bibliothek nennen, die möglicherweise helfen kann. Die Sicherheitsfachkraft in der eigenen Gewerkschaft, Berufsgenossenschaft oder Beschäftigungseinrichtung kann um Hilfe gebeten werden. Jede Anfrage sollte so hilfreich wie möglich formuliert werden, unter Berücksichtigung des Bedarfs des Informationsspezialisten oder Bibliothekars an den folgenden Arten von Informationen:
Es kann bis zu drei Wochen oder länger dauern, wenn ein Medium von einer anderen Quelle ausgeliehen werden muss, aber es kann schneller beschafft werden, wenn man bereit ist, für einen „Premium“-Service zu bezahlen.
So suchen Sie nach Informationen zu einem bestimmten Thema.
Auch hier sollte man lokale Dienste und Kontakte nutzen. Informationsspezialisten oder Bibliothekare unterstützen den Informationssuchenden bei der Verwendung der verschiedenen traditionellen Verzeichnisse und Abstracts. Weitere Informationen in diesem Kapitel sind bei jeder Suche von Nutzen, und man kann in verschiedenen Bibliographien, Jahrbüchern, Leitfäden, anderen Enzyklopädien, Wörterbüchern und Büchern nachsehen und sich an relevante Organisationen wenden, um weitere Informationen zu erhalten. Die Nutzung etablierter Netzwerke zahlt sich aus. Ein örtlicher Informationsspezialist oder eine örtliche Bibliothek sollte in der Lage sein, eine Online- oder CD-ROM-Suche in einer oder mehreren der in diesem Kapitel aufgeführten computergestützten Datenbanken durchzuführen.
Suchtechniken
Die gesuchten Informationen sollten klar angegeben werden; Beispielsweise ist „Verletzungen“ ein zu weit gefasster Begriff, um Informationen zu einem Thema wie „Probleme mit Rückenschmerzen bei Pflegekräften“ zu suchen. Bestimmte Aspekte eines Themas sollten genau definiert werden, wobei Schlüsselwörter, verwandte Begriffe, Synonyme, chemische Bezeichnungen oder Registrierungsnummern für chemische Abstracts usw. angegeben werden sollten, die dem Anfragenden zur Verfügung stehen. Der Name eines Autors, der ein bekannter Experte auf einem bestimmten Gebiet ist, kann überprüft werden, um weitere, neuere Veröffentlichungen unter seinem Namen zu finden. Man sollte entscheiden, wie viele Informationen benötigt werden – ein paar Referenzen oder eine erschöpfende Suche. In anderen Sprachen veröffentlichte Informationen sollten nicht übersehen werden; das British Library Document Supply Centre (BLDSC) sammelt Übersetzungen zu allen Themen. NIOSH in den Vereinigten Staaten, CCOHS in Kanada und die Health and Safety Executive (HSE) im Vereinigten Königreich verfügen über umfangreiche Übersetzungsprogramme. Die HSE hinterlegt jedes Jahr mehr als 700 Übersetzungen bei BLDSC.
Es ist sinnvoll, ein Standardsuchformular (siehe Tabelle 2) bereitzuhalten, um sicherzustellen, dass jede Suche systematisch und einheitlich durchgeführt wird.
Tabelle 2. Standardsuchformular
SUCHEN NACH
Stichwörter |
______________________________ |
Synonyme |
______________________________ |
Chemische Registrierungsnummer |
______________________________ |
Bekannte(r) Autor(en) |
______________________________ |
Wie weit zurück in der Zeit, um zu suchen? |
______________________________ |
Wie viele Referenzen erforderlich? |
______________________________ |
Wo gesucht werden soll (z. B. Indizes, Bibliotheken) |
______________________________ |
Zeitschriften/Periodika geprüft |
______________________________ |
Bücher/Berichte überprüft |
______________________________ |
Datenbanken/CD-ROMs überprüft |
______________________________ |
Bei der Suche verwendete Begriffe |
______________________________ |
Anzahl der gefundenen Referenzen |
______________________________ |
Datum |
______________________________ |
Das Flussdiagramm in Abbildung 1 veranschaulicht einen typischen Weg zur Ortung von Informationen.
Abbildung 1. Einfache Wege zu Informationen
Technologiefortschritt
Die Technologie schreitet weiterhin schnell voran, wobei solche neuen Entwicklungen wie die weltweite Bereitstellung von Informationen mit hoher Bandbreite und Hochgeschwindigkeitsübertragungsgeschwindigkeiten zu immer niedrigeren Kosten immer verfügbarer werden. Die Nutzung von E-Mail erleichtert auch den Zugang zu Informationen, so dass es viel einfacher wird, sich von Fachleuten auf der ganzen Welt beraten und beraten zu lassen. Die Aufnahme und Nutzung der Faxübertragung von Daten hat einen wertvollen Beitrag geleistet, wiederum zu geringen Kosten. Das Potenzial dieser neuen Informationstechnologien ist enorm. Ihre Möglichkeiten, Informationen zu immer niedrigeren Kosten zugänglich zu machen, können zunehmend dazu beitragen, bestehende Disparitäten in der Verfügbarkeit von Informationen zwischen Ländern und zwischen Regionen in einem Land zu verringern. Mit der Erweiterung der Informationsbereitstellungsnetzwerke und der Schaffung weiterer innovativer Anwendungen unter Verwendung dieser vorteilhaften Technologien werden immer mehr Menschen erreicht, sodass die Rolle der Information als Mittel zur Erzielung gewünschter Veränderungen am Arbeitsplatz erkannt werden kann.
Kostenvorteil der Technologie
Neue Technologien sind auch ein Segen für Entwicklungsländer. Es ist allgemein bekannt, dass Wissen und Informationen unerlässlich sind, um eine verbesserte Lebensqualität und Umweltqualität zu erreichen. Informationstechnologien stellen für Entwicklungsländer eines der kostengünstigsten Mittel dar, um mit den Fortschritten in verschiedenen Tätigkeitsbereichen Schritt zu halten. Elektronische Technologien können die Fähigkeit von Entwicklungsländern erheblich verbessern, die Vorteile einer verbesserten Informationsverbreitung auf kosteneffiziente Weise zu nutzen.
Mainframes und Online-Systeme sind zwar keineswegs veraltet, aber für viele Institutionen kostspielig. Kosten wie Datenproduktion und Telekommunikationsgebühren sind hoch und oft unerschwinglich. Die heutigen Technologien wie CD-ROM und Internet sind für diese Länder die beste Möglichkeit, sich zu informieren und sich mit dem aktuellen Wissen in vielen Bereichen auseinanderzusetzen, insbesondere in den sehr kritischen Gesundheitsbereichen. Die Vorteile, die sie bieten, um große Sammlungen von Informationen in Formen zu präsentieren, die die Benutzer direkt ansprechen und ihre unterschiedlichen Bedürfnisse schnell und bequem erfüllen, sind unbestreitbar.
Die Kosten einer kompletten Workstation – Personal Computer, CD-ROM-Lesegerät und deren Anwendungen – sinken rapide. Die Erschwinglichkeit von PC-basierten Informationen und die lokalen Kenntnisse in Informationstechnologien bieten Entwicklungsländern die Möglichkeit, Aktivitäten zu lebenswichtigen Informationen auf dem gleichen Niveau wie die entwickelte Welt durchzuführen.
[S. Speisekammer und PK Abeytunga]
Zuverlässige, umfassende und verständliche Informationen sind für den Arbeits- und Gesundheitsschutz unerlässlich. Nutzer solcher Informationen sind Manager, Arbeitnehmer, Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte und Mitglieder von Arbeitsschutzausschüssen. Zu den Verantwortlichkeiten von Fachleuten, Vertretern und Ausschussmitgliedern gehört normalerweise die Bereitstellung von Informationen für andere. Arbeitssicherheits- und Gesundheitsgesetze in vielen Ländern verlangen, dass Arbeitnehmern unter anderem von Regierungen, Arbeitgebern und Chemikalienlieferanten Informationen zur Verfügung gestellt und von Organisationen wie Unternehmen erstellt werden, für die die Gesetze gelten.
Informationen auf Unternehmensebene
Aus der Sicht einer Organisation gibt es zwei grundlegende Arten von Informationen, die für den Arbeitsschutz benötigt werden:
Tabelle 1. Erforderliche Informationen zum Arbeitsschutz
Extern generierte Informationen. Diese Informationen werden innerhalb der Organisation benötigt, um auf spezifische Bedürfnisse einzugehen und Probleme zu lösen. Es ist vielfältig und umfangreich und stammt aus zahlreichen Quellen (siehe Tabelle 1). Um die gewünschten Standards an Zuverlässigkeit, Vollständigkeit und Verständlichkeit zu erreichen, muss es gemanagt werden. Das Informationsmanagement umfasst drei fortlaufende Prozesse:
Intern generierte Informationen. Diese Informationen werden verwendet, um Sicherheits- und Gesundheitsprobleme zu identifizieren, die Leistung zu überwachen und gesetzliche Anforderungen einzuhalten.
Das Sammeln, Codieren und Speichern von Informationen aus Unfalluntersuchungen kann dabei helfen, wiederkehrende Unfälle zu identifizieren und ursächliche Faktoren hervorzuheben. Beispielsweise können Aufzeichnungen über die Exposition einzelner Arbeitnehmer gegenüber bestimmten Chemikalien Jahre später wichtig sein, wenn Fragen zu berufsbedingten Krankheiten auftauchen.
Aus solchen Daten werden durch Analyse Informationen gezogen. Damit die Analyse verlässliche Schlussfolgerungen liefert, müssen die Daten umfassend und vertrauenswürdig sein. Um vertrauenswürdig zu sein, müssen die Informationen nach wissenschaftlichen Grundsätzen gesammelt und zusammengestellt werden. Zum Beispiel sollte die Frage oder das Problem im Voraus klar formuliert werden, damit alle geeigneten Daten gesammelt werden, und das
Das Informationsmanagement umfasst die Prozesse der Datenerhebung, -speicherung, -abfrage und -analyse.
Organisation des Informationsmanagements
Die Aufgaben des Informationsmanagements werden häufig von einem organisiert und durchgeführt Informationsservice. Zu den Funktionen eines solchen Dienstes gehören:
Damit der Informationsdienst all diese Funktionen erfolgreich erfüllen kann, muss er verschiedene Probleme überwinden. Ein anhaltendes Problem ist die hohe Wachstumsrate der ohnehin schon beachtlichen Menge an potenziell arbeitsschutzrelevanten Informationen. Dieses Problem wird durch die vielen Aktualisierungen und Überarbeitungen bestehender Informationen verstärkt. Eine Erweiterung dieses Problems besteht darin, dass hinter der offensichtlichen Informationsflut ein Mangel an multidisziplinärem Material verborgen ist. Viele der Informationen, die beispielsweise aus der Forschung in Medizin und Technik resultieren, werden an Spezialisten weitergegeben. Es kann für andere unverständlich sein. Das neue Wissen ist dann nicht auf einige potenzielle Nutzer übertragbar, für die es möglicherweise von großer Bedeutung ist. Eine Rolle eines Informationsdienstes besteht darin, die Produktion multidisziplinärer Materialien anzuregen.
Andere Probleme entstehen aufgrund von Barrieren, die potenzielle Benutzer beim Zugriff auf oder bei der Verwendung von Informationen erfahren. Zum Beispiel:
Informationsdienste und Bibliotheken
Informationsdienste und Bibliotheken arbeiten zusammen. Große Gemeinschafts- und Spezialbibliotheken, wie juristische oder medizinische Bibliotheken, verfügen oft über Informationsdienste. Spezialisierte Informationsdienste (einschließlich Bibliotheken) zum Arbeitsschutz sind in der Regel in Organisationen wie Arbeitsschutzeinrichtungen, Unternehmen, Universitäten und Regierungsbehörden angesiedelt.
Der Informationsdienst verpflichtet sich, die Fragen der Benutzer zu beantworten und sie über wichtige Angelegenheiten auf dem Laufenden zu halten. Es erfordert die Unterstützung von Bibliothekskenntnissen und -ressourcen, um Informationen zu suchen und zu erhalten und einige Urheberrechtsangelegenheiten zu behandeln. Der Informationsdienst analysiert die Informationen bezüglich der Bedürfnisse der Fragesteller. Es stellt Antworten zusammen, die häufig Informationen aus Quellen außerhalb des Geltungsbereichs einer Gemeindebibliothek beinhalten (siehe Tabelle 1).
Einige Informations- und Arbeitsschutzexperten unterscheiden zwischen der Gemeindebibliothek und den Informationsdiensten. Sie argumentieren, unnötige Doppelarbeit sei schon aus Kostengründen zu vermeiden. Als Faustregel gilt, dass Leihmaterialien aus einer Gemeinschaftsbibliothek, die der Benutzergemeinschaft des Informationsdienstes zugänglich sind, nicht auch vom Informationsdienst ausgeliehen werden sollten. Aus dem gleichen Grund sollte sich der Informationsdienst auf Arbeitssicherheits- und Gesundheitsinformationen spezialisieren, die normalerweise nicht über die Gemeinschaftsbibliothek verfügbar sind. Der Informationsdienst sollte sich auf den Service für Gruppen und Einzelpersonen mit definierten Bedürfnissen im Arbeitsschutz konzentrieren können. Der Informationsdienst kann auch die gesetzliche Verpflichtung einer Organisation unterstützen, Informationen bereitzustellen oder zu generieren, was von einer Gemeinschaftsbibliothek nicht erwartet werden kann.
Bibliotheken verlassen sich auf hochentwickelte, computergestützte Systeme für den Erwerb und die Katalogisierung von Materialien sowie für die Überwachung und Kontrolle der Ausleihe. Auskunftsdienste greifen auf diese Systeme durch Teamarbeit mit bibliothekarischem Fachpersonal zu. Die Bibliothek und der Informationsdienst müssen bei der Organisation von Referenzmaterialien (nicht ausleihbare Materialien), Fernleihen, Online-Systemen und audiovisuellen Materialien eng zusammenarbeiten. Der Informationsdienst verfügt normalerweise über eine Kernsammlung wichtiger Referenzmaterialien wie etwa der IAO Enzyklopädie von Arbeits-und Gesundheitsschutz.
Die selektive Verbreitung von Informationen (SDI) ist ein Aspekt des Informationsdienstes, bei dem die Zusammenarbeit zwischen Informationsdiensten und Gemeinschaftsbibliotheken besonders wichtig ist. Um einen Dienst von SDI zu betreiben, speichert der Informationsanbieter a Persönliches Suchprofil der Bedürfnisse des Benutzers. Beispielsweise würde eine Gruppe von Profilen für Forscher verwendet, um die Titel wissenschaftlicher Artikel zu scannen, wenn diese veröffentlicht werden. Titel, die bestimmten Profilen entsprechen, werden den betreffenden Personen mitgeteilt. Während SDI eine wichtige Dienstleistung sein kann, kann es schwierig sein, sie effektiv zu organisieren, wenn die Informationsbedürfnisse der Benutzer von Zeit zu Zeit erheblich variieren, wie dies häufig im Arbeitsschutz der Fall ist.
Training für den Zugriff auf Informationen
Arbeitnehmer und Manager müssen wissen, von wem und wo sie Informationen erhalten können. Beispielsweise sind Materialsicherheitsdatenblätter eine wichtige Quelle für Gesundheits- und Sicherheitsinformationen zu Chemikalien, die am Arbeitsplatz verwendet werden. Arbeitnehmer und Manager müssen darin geschult werden, diese Informationen zu suchen und zu nutzen. Da keine Arbeitsschutzschulung möglicherweise alle potenziellen Probleme abdecken kann, ist das Wissen darüber, wo sie nach Informationen suchen müssen, für Arbeitnehmer und Manager von entscheidender Bedeutung. Informationen zu Informationsquellen und -diensten sollten in alle Arbeitsschutzschulungen aufgenommen werden.
Informationstraining ist ein wesentlicher Bestandteil der Ausbildung von Fachleuten, Vertretern und Ausschussmitgliedern.
Die Schulungsannahme ist, dass diese Personen ein gutes Verständnis für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz haben, aber eine Grundausbildung in Informationsmanagementfähigkeiten benötigen. Zu diesen Fähigkeiten gehören das Durchsuchen von Online-Informationsressourcen und die effektive Nutzung eines Informationsdienstes. Die Ausbildung sollte praktische Erfahrungen in der Teamarbeit mit professionellen Bibliotheks- und Informationsmitarbeitern umfassen.
Professionelle Bibliotheks- und Informationswissenschaftler repräsentieren die fortschrittlichste Aus- und Weiterbildung in der Informationsarbeit. Aber in ihrer Ausbildung hatten sie möglicherweise wenig Kontakt mit Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Es besteht die Notwendigkeit, diesen Inhalt zu erweitern und möglicherweise eine geeignete Spezialisierung in der Universitäts- und College-Ausbildung dieser Gruppe zu entwickeln.
Der Computer im Informationsmanagement
Alle Prozesse des Informationsmanagements beinhalten zunehmend Computer. Während ein Großteil der weltweiten Informationen noch in Papierform vorliegt und dies wahrscheinlich noch einige Zeit bleiben wird, nimmt die Rolle von Computern in allen Bereichen zu. Computer werden weiterhin kleiner und billiger, während sie in ihrer Leistungsfähigkeit zunehmen. Kostengünstige Mikrocomputer, auch Personal Computer (PCs) genannt, können die Informationsverwaltungsarbeit leisten, für die noch vor wenigen Jahren ein teurer Mainframe-Computer erforderlich gewesen wäre. Drei Schlüsselkonzepte in der Datenverarbeitung sind für das Informationsmanagement besonders wichtig: Datenbanken, Datenbankverwaltungssysteme und Computerkommunikation.
Datenbanken
Ein Telefonbuch ist ein einfaches Beispiel für eine Datenbank. Die Telefongesellschaft führt eine Hauptliste von Namen und Telefonnummern in einem Computer. Diese Liste ist eine Computerdatenbank. Änderungen daran können schnell vorgenommen werden, sodass sie immer auf dem neuesten Stand ist. Es wird auch beim Druck der Papierversion des Telefonbuchs verwendet, das eine öffentlich zugängliche Datenbank ist. Einzelpersonen und Organisationen führen häufig ihre eigenen Listen mit häufig verwendeten Telefonnummern. Solche Listen sind persönliche oder private Datenbanken.
Die Papierversion des Telefonbuchs veranschaulicht die Grundform einer Datenbank. Die Informationen sind nach Nachnamen (Familiennamen) in alphabetischer Reihenfolge geordnet. Initialen und Adressen unterscheiden Personen mit demselben Nachnamen. Für jede eindeutige Kombination aus Name, Initialen und Adresse gibt es mindestens eine Telefonnummer. In der Datenbankterminologie ist jede Zeile (Nachname › Telefonnummer) ein Rekord. Die Namen, Initialen, Adressen und Telefonnummern werden genannt Felder.
Die Papierform einer großen Datenbank, wie z. B. eines Telefonverzeichnisses, hat große Einschränkungen. Wenn man als Ausgangspunkt nur eine Telefonnummer hat, ist es gelinde gesagt schwierig, einen Namen im Telefonbuch einer Großstadt zu finden. Aber diese Aufgabe ist für den Computer der Telefongesellschaft einfach. Es ordnet einfach alle Datensätze in numerischer Reihenfolge der Telefonnummer neu an. Die Leichtigkeit, mit der Datensätze neu angeordnet werden können, ist eine der nützlichsten Eigenschaften einer Computerdatenbank.
Bibliothekskataloge sind Datenbanken, die sowohl in Papierform als auch in elektronischer Form existieren. Jeder Datensatz entspricht einem bestimmten Buch oder Artikel. Die Felder geben das Datum und den Ort der Veröffentlichung an und zeigen, wo ein Exemplar eingesehen werden kann. Bibliothekskatalog-Datenbanken existieren für viele Themen, darunter auch einige mit Bezug zum Arbeitsschutz. Das CISDOC der IAO ist ein Beispiel dafür Bibliographische Datenbank.
Neben Autorennamen, Referenzdaten (wie Titel, Erscheinungsdatum, Name der Zeitschrift) enthält eine bibliographische Datenbank häufig auch eine Zusammenfassung sowie. Der Abstract dient dazu, den Suchenden über den Inhalt des Artikels zu informieren. Der Benutzer kann dann entscheiden, ob er das vollständige Papier erhalten möchte.
Datenbanken können nicht nur Zusammenfassungen, sondern auch den vollständigen Text von Artikeln sowie Bilder (Grafiken) wie Fotos und Diagramme speichern. Multimedia ist eine leistungsstarke Anwendung der Datenbanktechnologie, um Ton, Text und Standbilder und bewegte Bilder zu kombinieren.
Fortschritte bei optischen und magnetischen Speichermedien haben die Kosten für Speicher mit hoher Kapazität gesenkt. Infolgedessen werden größere und immer komplexere Datenbanken auf Personal Computern gehalten oder sind über diese zugänglich.
Datenbankmanagementsystem
Anordnen von Datensätzen in einer Datenbank und viele andere wichtige Informationsverwaltungsfunktionen, wie z. B. das Ausführen von a search für bestimmte Datensätze, werden mittels eines Datenbankmanagementsystems (DBMS) durchgeführt. Das DBMS ist eine Software, die es dem Benutzer ermöglicht, mit den Daten in der Datenbank zu arbeiten. Das DBMS ist somit ein unverzichtbares Element im Informationsmanagement. Eine spezielle Form der DBMS-Software ist der Personal Information Manager, der für persönliche Telefonverzeichnisse, Aufgabenlisten, Besprechungsvereinbarungen und andere persönliche Daten verwendet wird, die von Einzelpersonen gespeichert werden.
Das Konzept der Filter ist nützlich, um darzustellen, wie eine Suche von einem DBMS strukturiert wird. Jede Suche kann als Filter betrachtet werden, der nur die Datensätze weiterleitet, die einem bestimmten Profil entsprechen. Beispielsweise könnte der Benutzer darum bitten, alle im Jahr 1985 veröffentlichten Aufzeichnungen über Asbest anzuzeigen. Die Suche würde dem Computer als Anweisung ausgedrückt, nach allen Aufzeichnungen zu filtern, die das Schlüsselwort „Asbest“ im Titel haben und die veröffentlicht wurden im Jahr 1985. Eine typische Anweisung würde lauten:
Titelschlüsselwort = Asbest UND Erscheinungsdatum = 1985
Der Operator AND wird als a bezeichnet Boolescher Operator, benannt nach George Boole (einem englischen Mathematiker), der im 19. Jahrhundert ein System der algebraischen Logik entwickelte, das als bekannt ist Boolsche Algebra. Andere häufig verwendete boolesche Operatoren sind OR und NOT. Mit diesen lassen sich die Suchfilter sehr spezifisch gestalten.
Computerkommunikation
Computerkommunikationen haben zahlreiche formelle und informelle Netzwerke geschaffen, durch die Informationen ausgetauscht werden. Solche Netzwerke überbrücken oft große Entfernungen. Viele arbeiten über das normale Telefonsystem mittels a Modem. Andere nutzen Satellitenkommunikation.
In einem typischen Netzwerk befinden sich die Datenbanken auf einem Computer, dem Ziel, während ein Personal Computer, der Herkunft, gibt die aus Anforderung für eine Suche. Das Ziel Antwort besteht darin, die durch die Suche erzeugten Aufzeichnungen zurückzusenden. Internationale Standards wurden entwickelt, um sicherzustellen, dass diese Computer-zu-Computer-Kommunikation ordnungsgemäß stattfindet. Beispiele für solche Standards sind ISO 10162 und 10163-1 (beide 1993), die sich auf Suche und Abruf beziehen.
In der Vergangenheit erforderte die Computerkommunikation große und teure Computer. Die Leistung und Kapazität von Personalcomputern ist mittlerweile so groß, dass sogar eine Einzelperson Netzwerke von ihrem eigenen Büro oder Zuhause aus organisieren kann. Das Netzwerk, über das sich der Einzelne mit der Informationswelt verbindet, ist das Internet. Bis 1996 war dies das am schnellsten wachsende Kommunikationssystem, das die Welt je gesehen hat, mit voraussichtlich einer Milliarde Benutzern bis zum Ende des Jahrhunderts.
Ein Instrument dieses Wachstums ist das World Wide Web. Dieses Software-Tool-Set vereinfacht die Komplexität des Internets. Mit dem Web benötigt der Benutzer keine Kenntnisse von Computersprachen oder -befehlen. Auch muss sich der Nutzer nicht wie in der Vergangenheit auf die Dienste eines Informationsprofis verlassen. Das Schlüsselwerkzeug für den Benutzer ist ein Webbrowser, ein Computerprogramm, das es dem Benutzer ermöglicht, durch das Web zu navigieren. Damit werden Millionen von Webdokumenten – die Informationsressourcen des Webs – zugänglich. Web-Ressourcen sind nicht auf Text beschränkt, sondern auch vollständige Multimedia-Präsentationen, die Sound und Animationen enthalten.
Die Multimediafähigkeit macht das Web zu einem wichtigen Schulungsmedium. 1996 begannen Schulungsprogramme zum Thema Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz im Internet zu erscheinen. Von den größeren Websites konnten Computerprogramme zur Verwendung im Arbeitsschutz heruntergeladen werden. Zu den weiteren Web-Informationsquellen gehörte die zunehmende Zahl von Bibliotheksseiten mit Relevanz für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz im Web. Mit dem anhaltenden Wachstum des Internets könnten wir die Lebensdauer dieser Ausgabe der ILO gut einschätzen Enzyklopädie die Entwicklung einer weltweiten „virtuellen Universität“ des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.
Das Internet stellt das globale elektronische Post-(E-Mail-)System bereit, durch das Einzelpersonen einander private Nachrichten senden. Zunehmend wird das Internet auch für Voicemail und Videokonferenzen verwendet.
Messaging unterscheidet sich von E-Mail. Beim Messaging können alle Mitglieder der Gruppe eine Nachricht lesen und darauf antworten. Messaging wird für Computerkonferenzen verwendet, bei denen viele Personen an einer Diskussion zu einem bestimmten Thema teilnehmen. Es ist eine kostengünstige Möglichkeit, ein Netzwerk beispielsweise zwischen Fachleuten für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz aufzubauen, die ein gemeinsames Interesse an einer bestimmten Art von Berufsrisiko haben.
Die Dateiübertragung ist ein grundlegender Prozess in der Datenverarbeitung. In der Computerterminologie a Datei ist die grundlegende Speichereinheit, die es dem Computer ermöglicht, einen Informationssatz von einem anderen zu unterscheiden. Eine Datei kann ein Computerprogramm, ein Textverarbeitungsdokument, eine ganze Datenbank oder ein gefilterter Datensatz sein, der durch eine Suche in einer Datenbank erzeugt wird. Dateiübertragung ist das Mittel, mit dem Computer Informationen untereinander übertragen. Verschiedene Dateiübertragungsprotokolle (FTPs) stellen sicher, dass Daten während der Übertragung in keiner Weise verändert werden. Die besondere Bedeutung des Dateitransfers für das Informationsmanagement im Arbeits- und Gesundheitsschutz besteht darin, dass jeder Informationsdienst mit einem bescheidenen Personal Computer alle Arten von Informationen von Informationsdiensten auf der ganzen Welt erhalten kann. Die Dateiübertragung und zugehörige Dienste sind in der Regel die kostengünstigste Methode zur Übertragung von Informationen. Mit der Verbesserung der Computerfähigkeiten nimmt die Breite und der Umfang der Informationen, die übertragen werden können, schnell zu.
Ein Beispiel für eine Online-Transaktionsverarbeitung wäre die Bestellung einer Veröffentlichung über einen Personalcomputer. Ein weiteres Beispiel ist die Übermittlung eines Datenelements an einen Computer in einer entfernten Stadt im Zusammenhang mit einem Forschungsprojekt, das mehrere geografische Regionen umfasst.
Andere Formen der Computerkommunikation, die im Arbeitsschutz eine immer wichtigere Rolle spielen, sind computergestützt Fax zurück Dienstleistungen. Der Benutzer ruft den Computer an, um spezifische Informationen anzufordern. Der Computer sendet dann die Informationen an das Faxgerät des Anrufers.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Computer nicht nur das Hauptinstrument des Informationsmanagements ist, sondern auch der große Vermittler der Informationsrevolution, die im Bereich des Arbeitsschutzes, wie auch in anderen wichtigen Bereichen des Menschen, weiter Fahrt aufnimmt Aktivität.
Einleitung
Im Gegensatz zu Problemen, die die Aufmerksamkeit der Industrieländer in Bezug auf Pestizidgefahren erregen, nämlich chronische berufliche Exposition und Umweltverschmutzung, ist die Hauptbedrohung durch Pestizide in vielen Entwicklungsländern die akute Vergiftung selbst. Eine aktuelle Schätzung der Weltgesundheitsorganisation (WHO) beziffert die jährliche Zahl schwerer Vergiftungen auf 3 Millionen mit etwa 220,000 Todesfällen. Besorgniserregend ist ferner, dass auf der Grundlage einer Erhebung über selbstberichtete geringfügige Vergiftungen in vier asiatischen Ländern gezeigt wurde, dass jedes Jahr 25 Millionen Landarbeiter in den Entwicklungsländern der Gefahr einer akuten Pestizidvergiftung ausgesetzt sind (Jeyaratnam 1990 ).
In Malaysia, einem landwirtschaftlich geprägten Land, ist der Einsatz von Pestiziden relativ weit verbreitet. Allein auf der Halbinsel Malaysia werden etwa 1.5 Millionen Hektar Land für den Anbau von Kautschukbäumen und 0.6 Millionen Hektar für Ölpalmen verwendet. Die Beschäftigung von fast 4.3 Millionen Menschen hängt mit der Landwirtschaft zusammen.
Die wichtigste Gesetzgebung für die Kontrolle von Pestiziden in Malaysia ist der Pestizide Act von 1974. Der Hauptzweck dieses Gesetzes ist die Kontrolle der Herstellung und des Imports von Pestiziden durch Registrierung. Andere Aspekte der Kontrolle umfassen die Lizenzierung von Räumlichkeiten, die Pestizide verkaufen und für den Verkauf lagern, die ordnungsgemäße Kennzeichnung von Pestiziden und die Kontrolle des Imports nicht registrierter Pestizide für Forschungs- und Bildungszwecke (Tan et al. 1992).
Umfragen der lokalen agrochemischen Industrie zeigten, dass 1987 die meisten der geschätzten 715,000 Kautschuk- und Ölpalmen-Kleinbauern Paraquat verwendeten (Shariff 1993). Über einen Zeitraum von zehn Jahren (1979–1988) machten Pestizide 40.3 % der Gesamtzahl von 5,152 Vergiftungsfällen beim Menschen in Malaysia aus. Paraquat trug 27.8 % bei, andere Unkrautvernichtungsmittel 1.7 %, Malathion 4.7 %, andere Organophosphate 2.1 %, Organochlorverbindungen 2.6 % und andere Pestizide 1.4 %. Allein für Unkrautvernichtungsmittel werden jährlich 230 Millionen Ringgit (MYR) ausgegeben (Tara et al. 1989). Schätzungen zufolge sind etwa 73 % der Vergiftungen mit Paraquat selbstmörderisch, verglichen mit 14 % aufgrund von Unfällen und 1 % aufgrund beruflicher Exposition (Jeyaratnam 1990).
Vergiftungsfälle durch Pestizide sind nicht gut dokumentiert. Einer Reihe ausgewählter Studien zufolge kommt es jedoch zu solchen Vorfällen. Eine Umfrage ergab, dass bei 14.5 % der 4,531 Landwirte, die in den Cameron Highlands Gemüse, Blumen und Obst anbauen, eine Vergiftung aufgetreten ist. Krankenhauseinweisungen zeigten, dass 32.1 % versehentliche Pestizidvergiftungen und 67.9 % Selbstmordfälle waren. In Tanjung Karang, einem Reisanbaugebiet, traten bei 72 % der Reisbauern beim Umgang mit Pestiziden Vergiftungssymptome auf, und angemessene Kleidung, Schutzbrillen, Schuhe und Atemschutzmasken wurden selten getragen. 1989 erhielten 448 Pestizidarbeiter medizinische Behandlung in staatlichen Krankenhäusern (Lee 1991).
In einer anderen Studie (Awang et al. 1991), die in einem überwiegend landwirtschaftlich genutzten Gebiet durchgeführt wurde, wurde berichtet, dass 12.2 % von insgesamt 264 Vergiftungsfällen, die in einem Lehrkrankenhaus behandelt wurden, auf Pestizide zurückzuführen waren. In einer weiteren Studie (Majid et al. 1991) wurden bei Gemüsebauern signifikant niedrigere Pseudocholinesterasespiegel im Serum gefunden, die als Indikator für die Exposition gegenüber den Organophosphaten verwendet wurden: Der Grad der Abnahme dieser Blutspiegel ist abhängig von der Dauer der Exposition gegenüber diesen Pestiziden.
Der Einsatz von Pestiziden in Malaysia hat zu ernsthafter Besorgnis geführt. Ein kürzlich erschienener Bericht des malaysischen Fabrik- und Maschinenministeriums, einer Behörde, die das Arbeitsschutzgesetz durchsetzt, ergab, dass die Unfallrate für unsachgemäßen Umgang mit Pestiziden viermal höher ist als in anderen Branchen und bis zu 93 pro 1,000 beträgt Arbeiter im Vergleich zum nationalen Durchschnitt von 23 pro 1,000 (Rengam 1991). Dies scheint auf einen Mangel an Aufklärungsmaterialien und Informationen zur Sicherheit sowie auf einen offensichtlichen Mangel an Vorsicht im Umgang mit Pestiziden hinzuweisen. Ein Bericht aus dem Jahr 1994 hob auch den Tod von etwa 70 Rindern hervor, die vermutlich auf eine Paraquat-Vergiftung als Folge des Wiedereintritts der Tiere in ein besprühtes Gebiet zurückzuführen waren (New Straits Times 1994).
Es besteht eindeutig ein dringender Bedarf, nicht nur Daten zu sammeln, sondern auch die Aufklärung derjenigen zu erleichtern, die mit der Verwendung von Pestiziden zu tun haben. Vor diesem Hintergrund wurde 1989 ein Pestizid-Informationsdienst entwickelt und ein Pilot-Informationssystem im ganzen Land eingeführt Integrierte Arzneimittel- und Giftinformationen Service (IDPIS) des National Poison Center an der Universiti Sains Malaysia (USM) in Penang.
Das primäre Ziel des IDPIS ist die Verbreitung von Informationen zu gesundheitsbezogenen Themen, insbesondere im Hinblick auf Drogenkonsum und Giftkontrolle, an Angehörige der Gesundheitsberufe und die Öffentlichkeit gleichermaßen (Razak et al. 1991).
Der Pestizid-Informationsdienst, der durch die gestartet wurde Videotex hat den willkommenen Nebeneffekt, dass es neue Möglichkeiten für mehrere andere für das Gesundheitswesen wichtige Datenbanken eröffnet hat. IDPIS-Datenbanken wurden kontinuierlich als Leitfaden für die Entwicklung anderer Datenbanken für die Verwaltung von Informationen in Bezug auf Pestizide, Industrie- und Haushaltschemikalien und Nahrungsergänzungsmittel verwendet. Das Schädlingsinfo System war ein solches Produkt; es wurde von IDPIS in Zusammenarbeit mit dem Pesticide Board (der malaysischen Regulierungsbehörde für Pestizide) und dem Malaysian-German Pesticide Project initiiert. Diese Regelung hat sich im Hinblick auf die Informationsvalidierung und die Bewertung des Informationsbedarfs im Hinblick auf landesweite Trends beim Einsatz von Pestiziden als bemerkenswert erfolgreich erwiesen.
Dieses System konzentriert sich auf registrierte Pestizide in Malaysia, könnte aber auch auf Pestizide in der gesamten asiatisch-pazifischen Region ausgerichtet sein. Bis heute wurden Informationen zu mehr als 500 biochemisch aktiven Substanzen in das Pestizid-Informationssystem aufgenommen, wobei etwa 3,000 im Handel erhältliche Produkte und deren Profile aufgelistet sind. Das System ist in zwei Modi verfügbar, nämlich über ein Videotextsystem und auch über ein Computernetzwerk, das PCs verwendet. Ersteres heißt Pestinfo, letzteres heißt the Pestizid-Informationssystem (sehen Abbildung 1).
Abbildung 1. Informationsfluss und relationaler Zugriff im Pestizid-Informationssystem
Schädlingsinfo
Das Pestinfo-System ist das erste, das in dieser Region verfügbar gemacht wird und über TELITA, Malaysias National Videotex System, betrieben wird. TELITA wird von der malaysischen Telekommunikationsgesellschaft betrieben und bietet einen landesweiten Zugang, der sowohl billig als auch schnell ist. Auf TELITA kann über ein Fernsehgerät und einen Decoder oder ein Computersystem zugegriffen werden, das mit einem an ein Telefonnetz angeschlossenen Modem ausgestattet ist (Siraj 1990). Ein solches System ist wirtschaftlich, da jede Einwahl nur 0.13 MYR (weniger als 0.05 US-Dollar) kostet und die Zugriffszeit mit nur 0.08 MYR pro Minute berechnet wird. Es ist international einzigartig in seinem Ansatz, da es sowohl berufs- als auch gemeinschaftsbasiert ist. Die Informationen in Pestinfo sind gemeinsam mit zwei anderen eng miteinander verbundenen Online-Datenbanken (genannt Arzneimittellinie und Giftlinie), um die dem Endbenutzer bereitgestellten relationalen Informationen zu maximieren.
Auf Pestinfo kann sowohl von der Öffentlichkeit als auch von Fachleuten zugegriffen werden, einschließlich denen in der Landwirtschaft, ob Beratungs- oder Außendienstmitarbeiter. Alle Datenbanken sind gut integriert und dennoch unabhängig, sodass alle relevanten Daten leicht zugänglich sind. Aus diesem Grund ist die USM Pestinfo in mindestens 15 Unterkategorien geordnet.
Endnutzer, die Gesundheitsdienstleister sind, können ebenfalls direkt darauf zugreifen Giftlinie, die weitere spezielle Details zum Patientenmanagement im Vergiftungsfall enthält.
Poisonline selbst ist in der Tat ein breit angelegtes Informationsmodul, das mehrere Klassen von Giften abdeckt, darunter Arzneimittel sowie Industrie- und Haushaltschemikalien, Lebensmittel und Kosmetika. Es enthält Informationen zu Vergiftungszeichen und -symptomen nach anatomischen Systemen, zu Behandlungs- und Managementmodalitäten sowie zu Aspekten der Vergiftungsprävention. Ebenfalls enthalten sind detaillierte Informationen zu Gegenmitteln und Notfallbehandlungsverfahren.
Die online Vergiftungsmeldesystem ist eine herausragende Funktion, die in Pestinfo und auch in Poisonline integriert ist. Diese Funktion ermöglicht es dem Endbenutzer, bei Auftreten eines Vergiftungsfalls über ein speziell entwickeltes Format eine elektronische Erstmeldung vorzunehmen. Es ermöglicht nicht nur die automatische Dokumentation aller gemeldeten Fälle, sondern fungiert gleichzeitig als Sofortüberweisungssystem, das eine systematische Nachverfolgung ermöglicht. Auch durch das Meldesystem kann die Einleitung der geeigneten Sofortmaßnahmen unternommen werden, um den Benutzer bei der Verwaltung des Vergiftungsfalls weiter zu unterstützen. Über das Vergiftungsmeldesystem erhaltene Daten werden automatisch in einem PC-basierten Netzwerksystem gespeichert, um die Erstellung statistischer Berichte zu ermöglichen.
Darüber hinaus können alle Benutzer von Pestinfo auf mehrere andere benutzerfreundliche Datenbanken zur öffentlichen Bildung mit Schwerpunkt auf Gesundheit zugreifen, insbesondere in pharmazeutisch bezogenen Bereichen. Diese Datenbanken zielen darauf ab, die Öffentlichkeit über den richtigen Gebrauch von Chemikalien und Drogen und die Erhaltung einer guten Gesundheit aufzuklären. Die für diesen Zweck konzipierte Hauptdatenbank wird bestimmt Öffentliche Infoline.
Ein attraktives Feature im Hinblick auf die öffentliche Bildung ist der Service „Ask Your Pharmacist“, der einen elektronischen Postdienst für Fragen und Antworten zu allen Themen rund um die Gesundheit bereitstellt. Diese steht allen Nutzern kostenlos zur Verfügung.
Das Pestizid-Informationssystem
Die ersten Erfahrungen mit Pestinfo haben zur Entwicklung des geführt Pestizid-Informationssystem, das neue Möglichkeiten der Informationsverarbeitung zum Zweck der Identifizierung im Vergiftungsfall bietet und als Nachschlagewerk für Beratungskräfte sowie zur Zusammenstellung von Vergiftungsereignissen dienen kann, die bei politischen Entscheidungen und gesundheitspolitischen Planungen hilfreich sein könnten Zentren. Da das Videotex-System für diese Anforderungen nicht vollständig ausgestattet war, wurde eine Anwendung entwickelt, die mehrere flexible Suchfunktionen auf dem PC bereitstellt.
Wie bereits erwähnt, wird der Pestizid-Informationsdienst durch ein benutzerfreundliches netzwerkbasiertes Mikrocomputersystem ergänzt, das auf IBM-kompatiblen PCs läuft. Diese Anwendung heißt Pestizid-Informationssystem Version 2.3 und wurde speziell für die Pflege der aktuellen Dokumentation sowie für die Verarbeitung von elektronisch oder anderweitig erhaltenen Vergiftungsakten entwickelt. Es kann angewiesen werden, grundlegende statistische Berichte zu erstellen sowie auf andere Datenmanipulationsanfragen zu reagieren, wie in der Software festgelegt. Es ist daher flexibler beim Abrufen von Informationen angesichts der zusätzlichen Verarbeitungs- und Interaktionsfähigkeiten, die ihm jeder PC zuweist. Es wurde mit entworfen dBase3 Plus und zusammengestellt unter Clipper-Sommer 5.0.
Das Pestizid-Informationssystem enthält zusätzliche relevante Informationen, auf die leicht zugegriffen werden kann, entweder nach Pestizidname, Zusammensetzung, Registrierungsnummer und Name des Herstellers oder Registranten für jedes einzelne im Land registrierte Produkt. Das Hauptmenü des Systems ist in Fig. 1 beschrieben. Das System ist besonders geeignet für die Verwendung durch medizinisches Fachpersonal sowie durch landwirtschaftliches Personal, da es auf einen tragbaren Computer geladen werden kann.
Bis heute standen mehr als 50 % der online eingegangenen Vergiftungsfälle im Zusammenhang mit Pestiziden (Latiff et al. 1991). Die Kombination der beiden oben beschriebenen Arbeitsweisen hat zweifellos den Betrieb des Pestizid-Informationssystems verbessert und ermöglicht eine noch schnellere Reaktion auf ein breiteres Spektrum von Anfragen.
Zukünftige Richtungen
Die Aufgabe, Informationen über Pestizide zusammenzustellen und an die Benutzer weiterzugeben, war sehr erfolgreich, obwohl sie auf informeller Basis durchgeführt wurde. Angesichts des schnellen Fortschritts in der Hardware- und Kommunikationstechnologie hat IDPIS auch neue Wege eingeschlagen. Beispielsweise werden netzwerkbasierte Anwendungen durch eine Zusammenarbeit mit einem Netzwerkkommunikationsunternehmen, das Kommunikationsverbindungen für das ganze Land unterstützt und bereitstellt, auch landesweit mit Benutzern verbunden. Dies wird die Übertragbarkeit von Gesundheitsinformationen weiter verbessern, da diese Art der Anordnung wirtschaftliche Lösungen sowohl für den Benutzer als auch für IDPIS als Informationsanbieter sicherstellt.
Derzeit arbeitet IDPIS in zwei Netzwerken, nämlich Token-Ring und Ethernet, zum Zweck von Forschungs- und Entwicklungsarbeiten in Informationssystemen (Abbildung 2). Ersteres ist am Lehrkrankenhaus der Universität installiert. Beide Netzwerke sind mit einem IBM RISC6000 verbunden, so dass Informationen und Ressourcen innerhalb der Server der beiden Netzwerke gemeinsam genutzt und koordiniert werden können, um Einrichtungen für Bildung, Ausbildung und Forschung bereitzustellen. Die Netzwerke werden so konzipiert, dass sie ein Instrument zur Überwachung in den Bereichen Pharmakoepidemiologie und Toxikovigilanz integrieren.
Abbildung 2. Das netzwerkbasierte Integrated Drug & Poison Information System (IDPIS)
1996 richtete IDPIS als Malaysian Drug and Poison Net eine eigene Homepage im Internet ein http://prn.usm.my.
Hintergrund
Thailand hat eine Bevölkerung von etwa 59 Millionen Menschen und eine Landfläche von 514,000 Quadratkilometern. Das Bevölkerungswachstum beträgt 1.7 % pro Jahr. 1995 gab es 34 Millionen Erwerbstätige, von denen 33 Millionen beschäftigt und 1 Million arbeitslos waren. Etwa 17 bzw. 14 Millionen Menschen waren im landwirtschaftlichen und im nichtlandwirtschaftlichen Sektor beschäftigt.
In der Vergangenheit war Thailand eine Agrarwirtschaft, die mehr Reis und Tapioka zusammen exportierte als andere Länder, aber während des 30-jährigen Zeitraums von 1960 bis 90 durchlief die thailändische Wirtschaft dramatische strukturelle Veränderungen. Das verarbeitende Gewerbe hat hinsichtlich seines Beitrags zum BIP die führende Rolle übernommen. Diese Veränderungen haben Thailand zu einer der am schnellsten wachsenden Volkswirtschaften in der Region gemacht, mit einem schnell expandierenden Fertigungssektor, der Textilien, Kleidungsstücke, elektrische und elektronische Waren, Edelsteine und Juwelen und Dutzende anderer Produkte für lokale und internationale Märkte liefert.
Die königliche thailändische Regierung ist sehr besorgt um das Wohlergehen der thailändischen Arbeiter sowohl im industriellen als auch im landwirtschaftlichen Sektor. Dieses Anliegen hat zu Seminaren geführt, in denen die Notwendigkeit wirksamer Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und -umgebungen von Arbeitnehmern in verschiedenen Sektoren und Arbeitssituationen betont wird. Angesichts aller berücksichtigten Probleme wurde das Nationale Institut für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsumgebung (NICE) durch Kooperationsvereinbarungen zwischen der Königlich Thailändischen Regierung und den Vereinten Nationen gegründet. NICE wurde eine Abteilung des Ministeriums für Arbeitsschutz und Soziales (DLPW), das die Hauptverantwortung für den Schutz der Arbeitnehmer in Thailand trägt und versucht, seine Ziele durch die Stärkung der bestehenden institutionellen Systemverfahren und technischen Fähigkeiten des DLPW zu erreichen.
Ziel von NICE ist es, den Schutz der Arbeitnehmer vor Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie vor unbefriedigenden Arbeitsbedingungen zu verbessern. Seine Hauptaktivitäten sind wie folgt:
NICE beschäftigt 50 Mitarbeiter und ist in die folgenden Bereiche unterteilt: Allgemeine Verwaltung, Arbeitsumgebung, Ergonomie und Arbeitsphysiologie, Sicherheitstechnologie, Sicherheitsförderung und -schulung, Sicherheits- und Gesundheitsinformationszentrum, Audiovisuelles und 12 regionale Zentren in Industriegebieten das Land.
Nationales Arbeitsschutz- und Gesundheitsinformationszentrum von Thailand
Um die Fähigkeit von NICE zu verbessern, sein Ziel effektiver zu erreichen, hat NICE in Zusammenarbeit mit dem in Genf ansässigen Internationalen Arbeitsschutz- und Gesundheitsinformationszentrum des Internationalen Arbeitsamtes das Nationale Arbeitssicherheits- und Gesundheitsinformationszentrum von Thailand eingerichtet. Das Zentrum befasst sich hauptsächlich mit der Sammlung von Informationen über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen aus Thailand und dem Ausland, deren Verarbeitung und Speicherung und der Verbreitung an Arbeitgeber, Arbeitnehmer, ihre jeweiligen Organisationen und verbundenen Stellen und andere, die solche Informationen benötigen. Dieses Informationszentrum umfasst eine Präsenzbibliothek, eine Dokumentationseinheit, einen Auskunftsdienst und eine Computereinheit.
Die Bibliothek
Als sie eröffnet wurde, besaß diese Bibliothek nur wenige hundert Bücher; Inzwischen umfasst die Sammlung rund 3,000 Buchtitel und 20,000 Mikrofiches zu verschiedenen Themen des Arbeitsschutzes wie Berufskrankheiten, Sicherheits- und Gesundheitstechnik und Arbeitsbedingungen. Darüber hinaus hat die Bibliothek seit 1983 27 englischsprachige Publikationen und zehn thailändische Zeitschriften abonniert. Dreißig ausgestellte Videobandtitel und Poster sind erhältlich. Die Reichweite der Bibliothek für Sicherheits- und Gesundheitsexperten wird kontinuierlich erweitert.
Die Dokumentationseinheit
Die Aufgabe dieser Einheit ist die Erstellung eines Arbeitssicherheits- und Gesundheits-Newsletters; Richtlinien, Handbuch und Verhaltenskodex; eine Broschüre; und Informationsblätter.
1. Der Sicherheits- und Gesundheits-Newsletter. Jährlich werden vier Newsletter herausgegeben, die jeweils so unterschiedliche Angebote wie Sicherheits- und Gesundheitsaktualisierungen, Forschungsnachrichten, Interviews, Statistiken usw. präsentieren. Jährlich werden 6,000 Exemplare jedes Newsletters produziert.
2. Informationsblätter. Diese sind in vier Themengruppen unterteilt, darunter:
3. Kürzlich produzierte die Dokumentationseinheit 109 Titel von Informationsblättern, von denen jeweils 10,000 Exemplare gedruckt wurden, was insgesamt über eine Million Exemplare ergibt.
4. Die Richtlinie, das Handbuch und der Verhaltenskodex. Bis Mitte der 1990er Jahre wurden 15 Titel dieser Publikation produziert; Dazu gehörten beispielsweise ein Leitfaden für den sicheren Umgang mit Pflanzenschutzmitteln und ein Handbuch für Erste Hilfe in der Industrie. Jede Veröffentlichung wurde in 3,000 Exemplaren gedruckt.
5. Broschüren. Es wurden zehn Broschürentitel produziert, die zum Beispiel mit der Verwendung von Gehörschutzstöpseln am Arbeitsplatz zu tun haben. Von jedem Titel wurden 5,000 Exemplare gedruckt, was eine Gesamtauflage von 50,000 Exemplaren ergibt.
Der Auskunftsdienst
Der Auskunftsdienst wurde mit dem Ziel eingerichtet, Antworten auf Fragen zum Arbeitsschutz bei allen Beteiligten in diesem Bereich zu suchen: Arbeitsaufsichtsbeamte, Sicherheitsbeauftragte, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Studenten und andere. Alle Anfragen können per Post, Telefon oder Fax an das Zentrum gerichtet werden. Vor dem Versenden jeder Antwort werden alle Angaben vom technischen Personal von NICE auf ihre Richtigkeit überprüft.
Jährlich gehen etwa 600 Anfragen an das Zentrum.
Die Rechnereinheit
Als zentrale Anlaufstelle für das Sammeln und den Austausch von Informationen, Fachwissen und praktischer Erfahrung im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz hat NICE mehrere Datenbanken aufgebaut: zu Industriebetrieben, Unfalluntersuchungsberichten, Arbeitsaufsichtsberichten, Sicherheitsbeauftragten, Großgefahrenanlagen, Kessel Inspektionsberichte, Arbeitsumfeld-Inspektionsberichte und Arbeitsgesundheitsuntersuchungsberichte. Um die Leistungsfähigkeit dieser Einheit zu verbessern, hat NICE ein zentralisiertes Computersystem entwickelt, das als Host-Datenbank für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz dienen wird. Diese Arbeit wurde mit Unterstützung des International Development Research Center (IDRC) und der Internationalen Arbeitsorganisation durchgeführt. Inzwischen wurde das lokale Netzwerk (LAN) zwischen NICE und den anderen regionalen Arbeitsschutzzentren eingerichtet. Diese Verknüpfung wird den Mitarbeitern eines Regionalzentrums helfen, auf Informationen aus NICE-Datenbanken und aus verschiedenen CD-ROM-Datenbanken in der NICE-Computereinheit zuzugreifen.
Um die verbesserten Arbeitsbedingungen und die Sicherheit und Gesundheit der thailändischen Arbeitnehmer im ganzen Land als direktes Anliegen zu fördern, sind alle Dienstleistungen von NICE kostenlos und NICE unterstützt jetzt alle Arbeitsinspektoren, etwa 5,000 Sicherheitsbeauftragte und etwa 650 organisierte Händler Gewerkschaften mittlerer und großer Unternehmen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer im ganzen Land. Daher entwickelt und stärkt NICE seine Fähigkeit, Arbeitnehmer vor unbefriedigender Leistung und Verletzungen aufgrund unsicherer Arbeitsbedingungen und Gefahren in der Umwelt zu schützen.
HAFTUNGSAUSSCHLUSS: Die ILO übernimmt keine Verantwortung für auf diesem Webportal präsentierte Inhalte, die in einer anderen Sprache als Englisch präsentiert werden, der Sprache, die für die Erstproduktion und Peer-Review von Originalinhalten verwendet wird. Bestimmte Statistiken wurden seitdem nicht aktualisiert die Produktion der 4. Auflage der Encyclopaedia (1998)."