Die Internationale Organisation für Normung (ISO) ist ein weltweiter Zusammenschluss nationaler Normungsgremien, dem derzeit die nationalen Normungsgremien von 120 Ländern (Stand 1996) angehören. Das Ziel der ISO ist es, die Entwicklung von Normen weltweit zu fördern, um sie international zu erleichtern Austausch von Waren und Dienstleistungen und Entwicklung der gegenseitigen Zusammenarbeit im Bereich der intellektuellen, wissenschaftlichen, technologischen und wirtschaftlichen Tätigkeit. Die Ergebnisse der technischen Arbeit der ISO werden als internationale Normen veröffentlicht.

Der Anwendungsbereich von ISO ist nicht auf eine bestimmte Branche beschränkt; sie umfasst alle Normungsbereiche mit Ausnahme der Normen für Elektrotechnik und Elektronik, für die die Internationale Elektrotechnische Kommission (IEC) zuständig ist.

ISO bringt die Interessen von Herstellern, Anwendern (einschließlich Verbrauchern), Regierungen und der wissenschaftlichen Gemeinschaft bei der Erstellung internationaler Normen zusammen.

Die ISO-Arbeit wird von etwa 2,800 Fachgremien durchgeführt. Mehr als 100,000 Experten aus allen Teilen der Welt sind an dieser Arbeit beteiligt, die bis heute zur Veröffentlichung von über 10,000 Internationalen Normen geführt hat, die etwa 188,000 Seiten prägnanter Referenzdaten in Englisch und Französisch darstellen.

Herkunft und Mitgliedschaft

Vor rund 90 Jahren begann die internationale Normung im Bereich der Elektrotechnik. Während in den 1930er Jahren einige Versuche unternommen wurden, internationale Normen in anderen technischen Bereichen zu entwickeln, entstand erst mit der Gründung der ISO eine internationale Organisation, die sich der Normung als Ganzes widmete.

Nach einem Treffen in London im Jahr 1946 beschlossen Delegierte aus 25 Ländern, eine neue internationale Organisation zu gründen, „deren Ziel es sein soll, die internationale Koordinierung und Vereinheitlichung von Industrienormen zu erleichtern“. Die neue Organisation ISO nahm am 23. Februar 1947 offiziell ihre Arbeit auf.

A Mitglied Körper der ISO ist die nationale Organisation, die „in ihrem Land am repräsentativsten für die Normung“ ist. Daraus folgt, dass nur ein solches Gremium für jedes Land als Mitglied in die ISO aufgenommen wird. Die Mitgliedsorganisationen sind berechtigt, in jedem technischen Komitee der ISO teilzunehmen und volles Stimmrecht auszuüben, können dem Council angehören und haben einen Sitz in der Generalversammlung. Bis September 1995 betrug die Zahl der Mitgliedsorganisationen 83. Mehr als 70 % der ISO-Mitgliedsorganisationen sind staatliche Institutionen oder Organisationen des öffentlichen Rechts. Die übrigen haben enge Verbindungen zur öffentlichen Verwaltung in ihren jeweiligen Ländern.

A korrespondierendes Mitglied ist in der Regel eine Organisation in einem Entwicklungsland, die noch keine eigene nationale Normungsorganisation hat. Die korrespondierenden Mitglieder beteiligen sich nicht aktiv an der technischen Arbeit, werden aber umfassend darüber informiert. Normalerweise wird ein korrespondierendes Mitglied nach einigen Jahren zu einer Mitgliedsorganisation. Fast alle gegenwärtigen korrespondierenden Mitglieder sind Regierungsinstitutionen. Bis September 1995 betrug die Zahl der korrespondierenden Mitglieder 24.

Eine dritte Kategorie, Teilnehmer Mitgliedschaft, wurde für Länder mit kleineren Volkswirtschaften eingerichtet. Diese abonnierenden Mitglieder zahlen reduzierte Mitgliedsbeiträge, die es ihnen dennoch ermöglichen, den Kontakt zur internationalen Normung aufrechtzuerhalten. Bis September 1995 betrug die Zahl der Abonnenten acht.

Grundlegende Daten zu jedem ISO-Mitgliedsorgan sind in der Veröffentlichung angegeben ISO-Mitgliedschaft.

Technische Arbeit

Die fachliche Arbeit der ISO wird durch Technische Komitees (TC) durchgeführt. Die Entscheidung über die Einrichtung eines Fachausschusses trifft der Technische Vorstand, der auch den Aufgabenbereich des Ausschusses genehmigt. In diesem Rahmen legt der Ausschuss sein eigenes Arbeitsprogramm fest.

Die Fachausschüsse können wiederum Unterausschüsse (SC) und Arbeitsgruppen (WG) bilden, um verschiedene Aspekte der Arbeit abzudecken. Jedes technische Komitee oder Unterkomitee hat ein Sekretariat, das einem ISO-Mitgliedsorgan zugeordnet ist. Ende 1995 bestanden 185 Fachausschüsse, 611 Unterausschüsse und 2,022 Arbeitsgruppen.

Ein Vorschlag zur Aufnahme eines neuen technischen Tätigkeitsbereichs in das ISO-Arbeitsprogramm kommt normalerweise von einer Mitgliedsorganisation, kann aber auch von einer anderen internationalen Organisation stammen. Da die Ressourcen begrenzt sind, müssen Prioritäten gesetzt werden. Daher werden alle neuen Vorschläge den ISO-Mitgliedsorganisationen zur Prüfung vorgelegt. Bei Annahme wird die neue Arbeit entweder an das entsprechende bestehende technische Komitee verwiesen oder ein neues Komitee wird gegründet.

Jede Mitgliedsorganisation, die an einem Thema interessiert ist, für das ein Fachausschuss zugelassen wurde, hat das Recht, in diesem Ausschuss vertreten zu sein. Eine ausführliche Geschäftsordnung ist in der ISO/IEC-Richtlinien.

Internationale Standards

Eine Internationale Norm ist das Ergebnis einer Vereinbarung zwischen den Mitgliedsorganisationen der ISO. Sie kann als solche verwendet oder durch Aufnahme in nationale Normen verschiedener Länder implementiert werden.

Ein wichtiger erster Schritt hin zu einer Internationalen Norm erfolgt in Form eines Komitee-Entwurfs (CD), eines Dokuments, das zum Studium innerhalb des Technischen Komitees verteilt wird. Dieses Dokument muss eine Reihe von Phasen durchlaufen, bevor es als internationale Norm akzeptiert werden kann. Dieses Verfahren soll sicherstellen, dass das Endergebnis für möglichst viele Länder akzeptabel ist. Nach endgültiger Einigung im Technischen Komitee wird der Vorschlagsentwurf an das Zentralsekretariat zur Registrierung als Entwurf einer Internationalen Norm (DIS) gesendet; die DIS wird dann an alle Mitgliedsgremien zur Abstimmung versandt. In vielen Ländern wird die DIS öffentlich zugänglich gemacht, wodurch eine größtmögliche Konsultation sichergestellt wird. Wenn 75 % der abgegebenen Stimmen für den DIS ausfallen, wird er zur weiteren Bearbeitung als Final Draft International Standard (FDIS) akzeptiert, der an alle Mitgliedsorganisationen zur formellen Annahme durch ISO verteilt wird. Auch hier müssen 75 % der abgegebenen Stimmen für die FDIS ausfallen, damit der Internationale Standard veröffentlicht werden kann. Normalerweise werden die grundlegenden technischen Fragen auf der Ebene der Fachausschüsse gelöst. Das Abstimmungsverfahren der Mitglieder bietet jedoch die Gewissheit, dass keine wichtigen Einwände übersehen wurden.

Der größte Teil der Arbeit wird auf dem Schriftweg erledigt, und Sitzungen werden nur einberufen, wenn sie gründlich begründet sind. Jedes Jahr werden etwa 10,000 Arbeitsdokumente in Umlauf gebracht. Die meisten Standards erfordern eine regelmäßige Überarbeitung. Mehrere Faktoren wirken zusammen, um eine Norm veraltet zu machen: technologische Entwicklung, neue Methoden und Materialien sowie neue Qualitäts- und Sicherheitsanforderungen. Um diesen Faktoren Rechnung zu tragen, hat die ISO die allgemeine Regel aufgestellt, dass alle ISO-Normen alle fünf Jahre überprüft werden sollten. Gelegentlich ist es notwendig, eine Norm früher zu überarbeiten.

Eine vollständige Liste aller veröffentlichten ISO-Normen finden Sie in der ISO-Katalog.

ISO Arbeiten im Bereich Arbeitssicherheit

Jede internationale ISO-Norm wird unter Berücksichtigung der Sicherheit erstellt; Der Sicherheitsfaktor ist ein integraler Bestandteil der Arbeit von ISO.

Die mehr als 10,000 bereits von ISO veröffentlichten Internationalen Normen decken ein breites Spektrum ab, von Luft- und Raumfahrt, Flugzeugen und Landwirtschaft bis hin zu Bauwesen, Brandversuchen, Containern, medizinischen Geräten, Bergbauausrüstung, Computersprachen, Umwelt, persönlicher Sicherheit, Ergonomie, Pestiziden und Kernenergie usw.

Viele internationale Normen sind leicht als wichtig für die Verhütung von Berufsrisiken zu erkennen: Beispiele sind das Grundsymbol zur Kennzeichnung von ionisierender Strahlung oder radioaktiven Stoffen (ISO 361), Sicherheitsfarben und -zeichen (ISO 3864) und der Industrieschutzhelm (ISO 3873), der für mittelschwer spezifiziert ist Schutz im Bergbau, Steinbruch, Schiffsbau, Hochbau und Forstwirtschaft und so weiter. Andere internationale Normen sind nicht so leicht als direkt relevant zu identifizieren, haben aber die gleiche Auswirkung auf die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten; Ein Beispiel ist ISO 2631, Bewertung der Exposition des Menschen gegenüber Ganzkörpervibrationen, veröffentlicht in drei Teilen, die die „reduzierte Komfortgrenze“, die „ermüdungsreduzierte Leistungsgrenze“ und die „Expositionsgrenze“ nach unterschiedlicher Vibrationsfrequenz, Beschleunigungsgröße und Expositionszeit sowie nach Vibrationsrichtung klassifizieren relativ zu anerkannten Achsen des menschlichen Körpers. Diese Norm wird wie alle anderen im Lichte von Forschung und Erfahrung ständig aktualisiert und bezieht sich auf Transportmittel wie Muldenkipper, Traktoren, Bagger und viele andere Fahrzeuge und Baustellen.

Die in Tabelle 1 aufgeführten Technischen Komitees der ISO gehören zu den bedeutendsten in der Arbeit für Sicherheit und Unfall- und Krankheitsverhütung.

Tabelle 1. Technische Komitees der ISO, die sich am meisten mit der Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten befassen

Diese Technischen Komitees und andere haben Internationale Normen erarbeitet oder bereiten diese vor, die sich mit Berufsrisiken in Bereichen wie Baustellen, Fabriken, Hafenanlagen, Land- und Forstwirtschaft, Nuklearanlagen, Umgang mit Materialien und persönlicher Schutzkleidung und -ausrüstung befassen.

Der Baubereich ist ein sehr anschauliches Beispiel für die intensive Beschäftigung mit der Unfall- und Krankheitsverhütung in der Arbeit der ISO. Von den mehr als 50 ISO-Fachausschüssen, die sich mit bestimmten Aspekten des Bauens oder der Baustoffe befassen, befassen sich zehn mit den Problemen der Arbeitsumgebung. Die physikalischen Faktoren im Baubereich umfassen Aspekte wie Personensicherheit, Vibration und Schock, Lärm, Anlagen und Geräte, Erdbewegungsmaschinen, Krane und Hebezeuge sowie Ergonomie. Die chemischen Faktoren umfassen die Luftqualität, Farben und Lacke, den Schutz von Schweißarbeitern sowie Schutzkleidung und -ausrüstung.

ISOTC 127 (Erdbaumaschinen) hat einen Unterausschuss eingesetzt, der sich speziell mit Sicherheitsanforderungen und menschlichen Faktoren in Bezug auf alle gängigen Grundtypen von Erdbewegungsmaschinen wie Traktoren, Lader, Muldenkipper, Traktorschaber, Bagger und Grader befasst. Es gibt bereits Standards für den sicheren Zugang zu Fahrerkabinen über Stufen, Leitern, Laufstege und Plattformen, und die Kabinenabmessungen wurden für große und kleine Bediener, sitzend oder stehend und in arktischer Kleidung oder nicht, je nach Bedarf, festgelegt.

Sitzpositionen und die Größen und Formen von Sitzen für verschiedene Bediener sind ebenfalls Gegenstand internationaler Normen. Sitzpositionen werden jetzt mit Bereichen des Komforts in Verbindung gebracht und sowohl mit Hand- als auch mit Fußsteuerungen erreicht, und es wurden Standards erstellt, um das Sichtfeld zu bestimmen, das den Bedienern von Erdbewegungsmaschinen zur Verfügung steht, basierend auf der Bestimmung der Form, Größe und Position von Unsichtbarkeitsbereichen, die durch blockierende Maschinenteile verursacht werden.

Um zu verhindern, dass Maschinen ihre Bediener im Falle eines versehentlichen Umkippens quetschen, wurden Überrollschutzstrukturen (ROPS) entwickelt und standardisiert. Herabfallende Steine, Bäume und Gebäudeteile können sich beim Abriss als gefährlich erweisen, daher wurden Schutzstrukturen gegen herabfallende Objekte (FOPS) standardisiert, um die Möglichkeit einer Verletzung des Bedieners zu minimieren.

ISO 7000, Grafische Symbole zur Verwendung auf Geräten – Index und Zusammenfassung, enthält eine Zusammenfassung von mehreren hundert international vereinbarten grafischen Symbolen, die auf Geräten oder Teilen von Geräten aller Art anzubringen sind, um die Personen, die mit dem Gerät umgehen, über dessen Verwendung und Betrieb zu unterweisen.

Die ISO-Arbeit im Baubereich ist sowohl intensiv als auch umfangreich, ebenso wie in anderen von ISO abgedeckten Bereichen. (Der Anwendungsbereich von ISO umfasst die meisten industriellen, landwirtschaftlichen und maritimen Aktivitäten mit Ausnahme des elektrotechnischen Bereichs, der von der Internationalen Elektrotechnischen Kommission verwaltet wird, und pharmazeutischer Produkte, die von der Weltgesundheitsorganisation verwaltet werden.)

In der Fabrikhalle nehmen Internationale Standards eine besondere Bedeutung ein, da Arbeitssuchende von einem Land in ein anderes migrieren und oft zu Arbeitsplätzen, wo sie die Landessprache nicht sprechen oder lesen können. Leicht erkennbare grafische Symbole für Bedienelemente an Maschinen, die internationalen Standards entsprechen, sind hier wie in der Bauindustrie von entscheidender Bedeutung; ebenso genormte Stellen für Fuß- und Handbedienungen und internationale Normen für Schutzvorrichtungen an beweglichen Teilen.

Ein ISO-Sicherheitscode für Kompressoren deckt eine breite Palette von Sicherheits- und Umweltfaktoren ab, wie z. B. die Verhinderung des Einatmens von Öl und die Kontrolle von Inhibitoren für giftiges Öl, die Verhinderung der Entzündung von Ölkoks und der Explosion des Kurbelgehäuses sowie die Verwendung von Entlastungs- und Sicherheitsventilen .

Die Sicherheit von kontinuierlichen mechanischen Handhabungsgeräten ist Gegenstand von fast 40 internationalen Normen. Sie behandeln Aspekte wie Sicherheit und Sicherheitscodes für die verschiedenen Arten von Ausrüstung, wie Bandförderer, Vibrationsförderer, Hängekettenförderer, hydraulische Förderer, pneumatische Handhabungsgeräte und Rollen- und Schneckenförderer.

Auf dem Gebiet der Land- und Forstwirtschaft hat die ISO wichtige internationale Normen zum Schutz der Arbeitnehmer entwickelt. Verankerungen für Sicherheitsgurte für Ackerschlepper sind Gegenstand einer bekannten Norm, die durch ihre Umsetzung den Import-Export-Handel für Hersteller erleichtert und eine Fülle nationaler Normen und Vorschriften zu diesem Thema ersetzt. ISO-Normen enthalten sogar Regeln für die Präsentation von Bedienungsanleitungen und technischen Veröffentlichungen für landwirtschaftliche Traktoren und Maschinen, sodass diese leicht lesbar und verständlich sind.

Auf den Docks wird der Arbeiter durch internationale Normen geschützt, die die Stabilität von Kränen und Mobilkranen im Einsatz bestimmen und die Auswirkungen von Windlasten auf Kranstrukturen bestimmen. Andere Standards decken Anzeigen und Sicherheitsvorrichtungen ab, die im Falle einer Fehleinschätzung des Bedieners funktionieren. Wieder andere umfassen Anzeigen wie Windmesser, Überspannungsmelder und Masse-, Neigungs- und Schwenkanzeigen und „automatische Abschaltung“ wie Derrickbegrenzer, Lasthebekraftbegrenzer und Schlaffseilstopper. Die erstellten und in Vorbereitung befindlichen Normen sollten nicht nur die Bediener bei ihrer Arbeit unterstützen, sondern auch die Arbeitsumgebung verbessern, indem sie das Vertrauen des gesamten Arbeitspersonals wecken, das sich unter und um den Kran herum bewegt. Eine verwandte Internationale Norm enthält Ablegekriterien in Bezug auf Verschleiß, Korrosion, Verformung und Drahtbruch und soll kompetenten Personen, die mit der Wartung und Prüfung von Kränen und Hebezeugen befasst sind, eine Anleitung geben. Neue Normen, die sich in der Entwicklung befinden, umfassen außer Betrieb befindliche Verankerungsvorrichtungen, Wartung, Zustandsüberwachung, sichere Verwendung und Sicherheitszeichen.

Die Sicherheit für Arbeiter und andere in oder in der Nähe von kerntechnischen Anlagen wird von einer Reihe internationaler Normen abgedeckt, und die Arbeit in diesem Bereich geht weiter. Behandelte Themen sind Methoden zum Testen von Expositionsmessgeräten und Dosimetern, ein Test auf Inhaltsleckage und Strahlungsleckage und die allgemeinen Prinzipien für die Probenahme radioaktiver Materialien in der Luft.

Internationale Normen für Schutzkleidung und -ausrüstung liegen in der Verantwortung des ISO TC 94. Neben der Norm für Industrieschutzhelme hat es ein standardisiertes Vokabular für persönliche Augenschutzgeräte entwickelt, Gebrauchs- und Transmissionsanforderungen für Infrarotfilter für Augenschutzgeräte festgelegt und Allgemeine Empfehlungen für Benutzer und Verantwortliche von Benutzern von Hitze- und Feuerschutzkleidung.

Die Erstellung und Verwendung internationaler ISO-Normen wie dieser, die durch weltweite Zusammenarbeit erstellt wurden, hat die Qualität des Arbeitsplatzes zweifellos verbessert.

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Dieser Artikel behandelt die ethischen Fragen, die sich in der Praxis arbeitsmedizinischer Tätigkeiten, einschließlich arbeitsmedizinischer Forschung, in Bezug auf den Umgang mit Informationen über einzelne Mitarbeiter stellen, nicht im Hinblick auf Praktikabilität oder Effizienz, sondern unter Bezugnahme auf das, was als richtig angesehen werden kann oder falsch. Sie bietet keine allgemeingültige Formel für Entscheidungen darüber, ob Praktiken im Umgang mit Informationen oder im Umgang mit Fragen der Vertraulichkeit ethisch gerechtfertigt oder vertretbar sind. Es beschreibt die grundlegenden ethischen Prinzipien der Autonomie, Wohltätigkeit, Schadensvermeidung und Gerechtigkeit und ihre Auswirkungen auf diese Menschenrechtsfragen.

Die in ethischen Analysen verwendeten Grundprinzipien können verwendet werden, um die ethischen Implikationen bei der Generierung, Kommunikation und Nutzung anderer Arten von Informationen sowie beispielsweise bei der Durchführung arbeitsmedizinischer Forschung zu untersuchen. Da es sich bei diesem Artikel um einen Überblick handelt, werden spezifische Anwendungen nicht im Detail besprochen.

Szenario

Auf dem Arbeitsmarkt, im Unternehmen oder am Arbeitsplatz betreffen Gesundheitsfragen in erster Linie frei lebende und erwerbstätige Menschen. Sie können gesund sein oder Gesundheitsstörungen erfahren, die in ihrer Ursache, Erscheinungsform und ihren Folgen mehr oder weniger mit den Arbeits- und Arbeitsplatzbedingungen zusammenhängen. Darüber hinaus kann ein breites Spektrum von Fachleuten und Personen mit unterschiedlichen Rollen und Verantwortlichkeiten an Gesundheitsproblemen beteiligt sein, die Einzelpersonen oder Gruppen am Arbeitsplatz betreffen, wie zum Beispiel:

• Arbeitgeber und ihre Vertreter

• Gewerkschaften und ihre Vertreter

• Gesundheitsspezialisten

• Sozialversicherungs- und Versicherungsverwalter

• Forscher

• Medienvertreter.

Informationen, die in der Praxis oder Wissenschaft des Arbeitsschutzes entstehen, und die Fragen des Wissensbedarfs beziehen alle diese Gruppen und ihre Interaktion ein. Dies bedeutet, dass die Frage der Offenheit oder Vertraulichkeit von Informationen in Bezug auf Menschenrechte, individuelle Arbeitnehmerrechte und die Bedürfnisse der Arbeitgeber oder der Gesellschaft insgesamt weitreichend ist. Es kann auch von hoher Komplexität sein. Es ist in Wirklichkeit ein Bereich von zentraler Bedeutung in der betrieblichen Gesundheitsethik.

Grundlegende Überlegungen

Die zugrunde liegende Annahme dieses Artikels ist, dass Menschen ein Bedürfnis und auch ein prima facie Recht auf Privatsphäre haben. Dies bedeutet ein Bedürfnis und ein Recht, verschiedene Aspekte des Lebens in der Gesellschaft und der eigenen Beziehungen zur Außenwelt zu verbergen und zu enthüllen, zu wissen und im Unwissen zu bleiben. Ebenso muss ein Kollektiv oder eine Gesellschaft einige Dinge über einzelne Bürger wissen. In Bezug auf andere Dinge kann es sein, dass eine solche Notwendigkeit nicht besteht. Am Arbeitsplatz oder auf Unternehmensebene betreffen die Themen Produktivität und Gesundheit den Arbeitgeber und die Beschäftigten, sowohl als Kollektiv als auch als Einzelpersonen. Es gibt auch Situationen, in denen öffentliche Interessen beteiligt sind, die von Regierungsbehörden oder anderen Institutionen vertreten werden, die ein berechtigtes Informationsbedürfnis geltend machen.

Es stellt sich sofort die Frage, wie diese Bedürfnisse in Einklang gebracht werden sollen und welche Bedingungen erfüllt sein müssen, bevor die Informationsbedürfnisse des Unternehmens oder der Gesellschaft das Recht des Einzelnen auf Privatsphäre legitimerweise außer Kraft setzen können. Es gibt ethische Konflikte, die in diesem Versöhnungsprozess gelöst werden müssen. Wenn das Informationsbedürfnis des Unternehmens oder des Arbeitgebers mit den Bedürfnissen zum Schutz der Privatsphäre der Arbeitnehmer nicht vereinbar ist, muss entschieden werden, welches Informationsbedürfnis oder -recht vorrangig ist. Der ethische Konflikt ergibt sich aus der Tatsache, dass der Arbeitgeber in der Regel dafür verantwortlich ist, präventive Maßnahmen gegen arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu treffen. Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, benötigt der Arbeitgeber Informationen sowohl über die Arbeitsbedingungen als auch über die Gesundheit der Arbeitnehmer. Die Mitarbeiter möchten möglicherweise, dass einige Arten von Informationen über sich selbst vertraulich oder geheim gehalten werden, auch wenn sie die Notwendigkeit von Präventivmaßnahmen akzeptieren.

Moralische Perspektiven

Die ethischen Fragen und Konflikte im Bereich der Arbeitsmedizin können mit den beiden klassischen ethischen Paradigmen – der konsequentialistischen Ethik oder der deontologischen Ethik – angegangen werden. Die konsequentialistische Ethik konzentriert sich darauf, was in ihren Folgen gut oder schlecht, schädlich oder nützlich ist. Zum Beispiel ist der soziale Ehrgeiz, der als Prinzip der Maximierung des Nutzens für die größtmögliche Zahl in einer Gemeinschaft ausgedrückt wird, ein Spiegelbild der konsequentialistischen Ethik. Die Besonderheit der deontologischen Ethik besteht darin, bestimmte Handlungen oder menschliche Verhaltensweisen als verpflichtend anzusehen, wie zum Beispiel das Prinzip, immer die Wahrheit zu sagen – das Prinzip der Wahrhaftigkeit – unabhängig von seinen Konsequenzen. Der Deontologe hält moralische Prinzipien für absolut und dass sie uns die absolute Pflicht auferlegen, ihnen zu gehorchen. Diese beiden Paradigmen der grundlegenden Moralphilosophie können einzeln oder in Kombination bei der ethischen Bewertung von Aktivitäten oder Verhaltensweisen von Menschen verwendet werden.

Menschenrechte

Bei der Erörterung von Ethik im Arbeitsschutz, der Auswirkung ethischer Prinzipien auf menschliche Beziehungen und der Frage nach Wissensbedarf am Arbeitsplatz ist es notwendig, die wichtigsten zugrunde liegenden Prinzipien zu klären. Diese finden sich in internationalen Menschenrechtsdokumenten und in Empfehlungen und Leitlinien, die sich aus Entscheidungen internationaler Organisationen ergeben. Sie spiegeln sich auch in Berufsethik- und Verhaltenskodizes wider.

In der Gesundheitsversorgung spielen sowohl individuelle als auch soziale Menschenrechte eine Rolle. Von besonderer Bedeutung sind das Recht auf Leben, das Recht auf körperliche Unversehrtheit und das Recht auf Privatsphäre. Diese Rechte sind enthalten in:

• die von den Vereinten Nationen verabschiedete Allgemeine Erklärung der Menschenrechte von 1948

• die Europäische Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (Europarat 1950)

• der Internationale Pakt der Vereinten Nationen über bürgerliche und politische Rechte von 1966

Von besonderer Bedeutung für das Personal des arbeitsmedizinischen Dienstes sind die vom Weltärztebund formulierten und verabschiedeten Verhaltenskodizes. Diese sind:

• Internationaler Kodex für medizinische Ethik (1949-1968) und Genfer Erklärung (1948-1968)

• Deklaration von Helsinki: Empfehlung zur Anleitung von Ärzten in der biomedizinischen Forschung am Menschen (1964–1975, 1983–XNUMX)

Individuelle Menschenrechte sind grundsätzlich unabhängig von wirtschaftlichen Bedingungen. Ihre Grundlage liegt im Selbstbestimmungsrecht, das sowohl die menschliche Autonomie als auch die menschliche Freiheit umfasst.

Ethische Prinzipien

Das Autonomieprinzip stellt das Selbstbestimmungsrecht des Einzelnen in den Mittelpunkt. Nach diesem Prinzip sind alle Menschen moralisch verpflichtet, das Menschenrecht auf Selbstbestimmung zu respektieren, solange es nicht das Recht anderer verletzt, ihr eigenes Handeln in Angelegenheiten, die sie betreffen, zu bestimmen. Eine wichtige Konsequenz dieses Prinzips für die Praxis des Arbeitsschutzes ist die moralische Pflicht, bestimmte Arten von Informationen über Einzelpersonen als vertraulich zu behandeln.

Das zweite Prinzip, das Prinzip der Fürsorge, ist eine Kombination aus zwei ethischen Prinzipien – dem Prinzip der Schadensvermeidung und dem Prinzip der Wohltätigkeit. Die erste schreibt allen Menschen eine moralische Verpflichtung vor, menschliches Leid nicht zu verursachen. Das Wohltätigkeitsprinzip ist die Pflicht, Gutes zu tun. Es schreibt vor, dass alle Menschen moralisch verpflichtet sind, Leid oder Schaden zu verhindern und zu beseitigen und in gewissem Maße auch das Wohlbefinden zu fördern. Eine praktische Konsequenz daraus für die Praxis des Arbeitsschutzes ist die Verpflichtung, Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz oder Fälle von Beeinträchtigungen der Gesundheit oder Lebensqualität am Arbeitsplatz systematisch zu erkennen und vorzubeugen oder Abhilfe zu schaffen Handeln, wo immer solche Risiken oder Risikofaktoren gefunden werden. Das Wohltätigkeitsprinzip kann auch als Grundlage für arbeitsmedizinische Forschung herangezogen werden.

Das Gleichheitsprinzip impliziert die moralische Verpflichtung aller Menschen, die Rechte des anderen unparteiisch zu achten und zu einer Lasten- und Nutzenverteilung so beizutragen, dass die am wenigsten privilegierten Mitglieder der Gemeinschaft oder des Kollektivs besonders berücksichtigt werden . Die wichtigen praktischen Konsequenzen dieses Prinzips liegen in der Verpflichtung, das Recht auf Selbstbestimmung aller Betroffenen zu respektieren, was bedeutet, dass Gruppen oder Einzelpersonen am Arbeitsplatz oder auf dem Arbeitsmarkt, die am stärksten gefährdet oder exponiert sind, Vorrang eingeräumt werden sollte zu Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz.

Bei der Betrachtung dieser drei Prinzipien ist noch einmal zu betonen, dass im Gesundheitswesen das Autonomieprinzip im Laufe der Zeit die Wohltätigkeit als erstes Prinzip der ärztlichen Ethik weitgehend abgelöst hat. Dies stellt in der Tat eine der radikalsten Neuorientierungen in der langen Geschichte der hippokratischen Tradition dar. Die Entstehung der Autonomie als gesellschaftspolitisches, rechtliches und moralisches Konzept hat die Medizinethik tiefgreifend beeinflusst. Sie hat das Zentrum der Entscheidungsfindung vom Arzt zum Patienten verlagert und damit die gesamte Arzt-Patienten-Beziehung auf revolutionäre Weise neu ausgerichtet. Dieser Trend hat offensichtliche Auswirkungen auf den gesamten Bereich des Arbeitsschutzes. Innerhalb des Gesundheitswesens und der biomedizinischen Forschung hängt es mit einer Reihe von Faktoren zusammen, die sich auf den Arbeitsmarkt und die Arbeitsbeziehungen auswirken. Darunter sollte die Aufmerksamkeit genannt werden, die in vielen Ländern partizipatorischen Ansätzen gewidmet wird, die Arbeitnehmer in Entscheidungsprozesse einbeziehen, die Ausweitung und Weiterentwicklung des öffentlichen Bildungswesens, das Aufkommen von Bürgerrechtsbewegungen vieler Art und die sich schnell beschleunigenden technologischen Veränderungen in Produktionstechniken und Arbeitsorganisation.

Diese Trends haben die Entstehung des Konzepts der Integrität als wichtigen Wert unterstützt, der eng mit der Autonomie verbunden ist. Integrität in ihrer ethischen Bedeutung bedeutet den moralischen Wert der Ganzheit, der alle Menschen als Personen und Selbstzweck ausmacht, in allen Funktionen unabhängig ist und die Achtung ihrer Würde und ihres moralischen Wertes fordert.

Die Begriffe Autonomie und Integrität hängen in dem Sinne zusammen, dass Integrität einen Grundwert ausdrückt, der der Würde der menschlichen Person entspricht. Der Begriff der Autonomie drückt vielmehr das auf die Wahrung und Förderung dieser Integrität gerichtete Prinzip der Handlungsfreiheit aus. Es besteht ein wichtiger Unterschied zwischen diesen Konzepten darin, dass der Wert der Integrität keine Grade zulässt. Es kann entweder intakt oder verletzt oder sogar verloren sein. Autonomie hat Grade und ist variabel. In diesem Sinne kann die Autonomie mehr oder weniger eingeschränkt oder umgekehrt erweitert werden.

Datenschutz und Vertraulichkeit

Die Achtung der Privatsphäre und Vertraulichkeit von Personen folgt aus dem Autonomieprinzip. Die Privatsphäre kann verletzt und die Vertraulichkeit verletzt werden, indem Informationen preisgegeben oder veröffentlicht werden, die dazu verwendet werden können, eine Person zu identifizieren oder unerwünschten oder sogar feindseligen Reaktionen oder Antworten von anderen auszusetzen. Das bedeutet, dass solche Informationen vor der Verbreitung geschützt werden müssen. Sind die Informationen andererseits unerlässlich, um Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz zu entdecken oder zu vermeiden, besteht die Notwendigkeit, die Gesundheit des einzelnen Arbeitnehmers und manchmal sogar die Gesundheit eines größeren Kollektivs von Arbeitnehmern, die diesen ausgesetzt sind, zu schützen Risiken am Arbeitsplatz.

Es ist zu prüfen, ob die Notwendigkeit des Schutzes personenbezogener Daten und die Notwendigkeit des Schutzes der Gesundheit des Arbeitnehmerkollektivs und der Verbesserung der Arbeitsbedingungen miteinander vereinbar sind. Es geht darum, die Bedürfnisse des Einzelnen gegen den Nutzen des Kollektivs abzuwägen. Es kann daher zu Konflikten zwischen den Grundsätzen der Autonomie bzw. der Wohltätigkeit kommen. In solchen Situationen ist die Frage zu prüfen, wer befugt sein soll, was und zu welchem ​​Zweck zu erfahren.

Es ist wichtig, diese beiden Aspekte zu untersuchen. Wenn die von den einzelnen Mitarbeitern gewonnenen Informationen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zum Wohle des Gesamtkollektivs genutzt werden könnten, gibt es gute ethische Gründe, den Fall eingehend zu prüfen.

Es müssen Verfahren gefunden werden, um den unbefugten Zugriff auf Informationen und die Verwendung der Informationen für andere als die im Voraus angegebenen und vereinbarten Zwecke zu verhindern.

Ethische Analyse

In einer ethischen Analyse ist es unerlässlich, bei der Identifizierung, Klärung und Lösung ethischer Konflikte Schritt für Schritt vorzugehen. Wie bereits erwähnt, können sich Interessengruppen verschiedener Art und von verschiedenen Akteuren am Arbeitsplatz oder auf dem Arbeitsmarkt als ethische Interessen oder Beteiligte darstellen. Der erste elementare Schritt besteht daher darin, die Hauptbeteiligten zu identifizieren und ihre rationalen Interessen zu beschreiben sowie potenzielle und manifeste Interessenkonflikte zu lokalisieren. Es ist eine wesentliche Voraussetzung, dass solche Interessenkonflikte zwischen den unterschiedlichen Stakeholdern sichtbar gemacht und erklärt statt geleugnet werden. Es ist auch wichtig zu akzeptieren, dass solche Konflikte ziemlich häufig sind. In jedem ethischen Konflikt gibt es einen oder mehrere Agenten und ein oder mehrere Subjekte, die von der Handlung des Agenten oder der Agenten betroffen sind.

Der zweite Schritt besteht darin, die relevanten ethischen Prinzipien der Autonomie, Wohltätigkeit, Schadensvermeidung und Gerechtigkeit zu identifizieren. Der dritte Schritt besteht darin, ethische Vorteile bzw. Nutzen und Kosten bzw. Nachteile für diejenigen Personen oder Stellen zu identifizieren, die an dem Problem oder der arbeitsmedizinischen Fragestellung beteiligt oder davon betroffen sind. Die Ausdrücke ethische Gewinne or ethische Kosten wird hier eine ziemlich breite Bedeutung gegeben. Alles, was aus ethischer Sicht vernünftigerweise als nützlich oder positiv beurteilt werden kann, ist ein Gewinn. Alles, was die Gruppe negativ beeinflussen könnte, ist in analoger Weise ein ethischer Preis.

Diese ethischen Grundprinzipien (Autonomie, Wohltätigkeit und Gerechtigkeit) und die damit verbundenen Analyseschritte gelten sowohl für den Umgang mit Informationen in der täglichen Praxis der professionellen arbeitsmedizinischen Arbeit als auch für den Umgang mit und die Vermittlung wissenschaftlicher Informationen. Aus dieser Perspektive kann die Vertraulichkeit von Krankenakten oder Ergebnissen arbeitsmedizinischer Forschungsprojekte aus den oben skizzierten Hauptgründen analysiert werden.

Solche Informationen können beispielsweise vermutete oder potenzielle Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz betreffen und von unterschiedlicher Qualität und praktischem Wert sein. Offensichtlich ist die Verwendung solcher Informationen mit ethischen Fragen verbunden.

Es ist zu betonen, dass dieses Modell für ethische Analysen in erster Linie für die Strukturierung eines komplexen Beziehungsmusters gedacht ist, das den einzelnen Mitarbeiter, die Mitarbeiter im Unternehmen als Kollektiv und Interessen am Arbeitsplatz und in der Gemeinschaft als Ganzes einbezieht. Im Grunde handelt es sich im vorliegenden Kontext um eine pädagogische Übung. Sie basiert im Wesentlichen auf der in der Moralphilosophie teilweise als umstritten angesehenen Annahme, dass es die objektive und richtige Lösung in einem ethischen Konflikt schlichtweg nicht gibt. Um Bertrand Russell zu zitieren:

(Wir) sind selbst die ultimativen und unwiderlegbaren Schiedsrichter der Werte, und in der Welt der Werte ist die Natur nur ein Teil. Daher sind wir in dieser Welt größer als die Natur. In der Welt der Werte ist die Natur selbst neutral, weder gut noch schlecht, verdient weder Bewunderung noch Tadel. Wir sind es, die Werte schaffen und unsere Wünsche, die Werte verleihen. In diesem Bereich sind wir Könige, und wir erniedrigen das Königtum, wenn wir uns der Natur beugen. Es liegt an uns, das gute Leben zu bestimmen, nicht an der Natur – nicht einmal an der als Gott personifizierten Natur (Russell 1979).

Dies ist eine andere Art zu sagen, dass die Autorität der ethischen Prinzipien, auf die weiter oben in diesem Text Bezug genommen wurde, von der einzelnen Person oder Personengruppe bestimmt wird, die sich darüber einig sein kann oder nicht, was intellektuell oder emotional akzeptabel ist.

Das bedeutet, dass bei der Lösung ethischer Konflikte und Probleme dem Dialog zwischen den verschiedenen beteiligten Interessen eine große Bedeutung zukommt. Wesentlich ist, allen Beteiligten die Möglichkeit zu geben, sich mit den anderen Beteiligten in gegenseitigem Respekt auszutauschen. Wenn es als Tatsache akzeptiert wird, dass es keine objektiv richtigen Lösungen für ethische Konflikte gibt, folgt daraus nicht, dass die Definition der ethischen Positionierung ausschließlich auf subjektivem und prinzipienlosem Denken beruht. Es ist wichtig zu bedenken, dass Fragen im Zusammenhang mit Vertraulichkeit und Integrität von verschiedenen Gruppen oder Einzelpersonen mit Ausgangspunkten angegangen werden können, die auf sehr unterschiedlichen Normen und Werten basieren. Einer der wichtigen Schritte in einer ethischen Analyse ist daher die Gestaltung des Verfahrens für Kontakte mit und zwischen den betroffenen Personen und kollektiven Interessen sowie die Schritte, die zu unternehmen sind, um den Prozess einzuleiten, der mit Zustimmung oder Ablehnung in Bezug auf die Handhabung oder Übertragung von Daten endet heikle Informationen.

Abschließend wird betont, dass die ethische Analyse ein Instrument zur Untersuchung von Praktiken und optionalen Handlungsstrategien ist. Sie liefert keine Antworten darauf, was richtig oder falsch ist oder was aus ethischer Sicht als akzeptabel oder nicht akzeptabel angesehen wird. Es bietet einen Rahmen für Entscheidungen in Situationen, in denen es um die ethischen Grundprinzipien Autonomie, Wohltätigkeit, Böswilligkeit und Gerechtigkeit geht.

Ethik und Information in der Arbeitsmedizin

Die ethischen Fragen und Dilemmata, die sich in der Praxis und Wissenschaft der Arbeitsmedizin ergeben, ergeben sich aus der Sammlung, Speicherung, Analyse und Nutzung von Informationen über einzelne Personen. Solche Prozesse können routinemäßig oder anlassbezogen mit dem Ziel durchgeführt werden, die Gesundheit und Lebensqualität der Mitarbeiter oder die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz zu verbessern. Dies sind an sich Motive, die in jeder arbeitsmedizinischen Arbeit von grundlegender Bedeutung sind. Die Informationen können jedoch auch für selektive Praktiken, sogar diskriminierender Art, verwendet werden, wenn sie beispielsweise bei der Einstellung oder Erteilung von Arbeitsaufträgen verwendet werden. Aus Gesundheitsakten oder Personalakten gesammelte Informationen können daher grundsätzlich in einer Weise gegen die Person verwendet werden, die möglicherweise inakzeptabel ist oder als Verletzung grundlegender ethischer Prinzipien angesehen wird.

Die Informationen können aus Daten und aufgezeichneten Beobachtungen von ärztlichen Untersuchungen vor der Einstellung oder regelmäßigen Vorsorgeuntersuchungen oder Gesundheitsüberwachungsprogrammen bestehen. Solche Programme oder Routinen werden oft vom Arbeitgeber initiiert. Sie können auch durch gesetzliche Anforderungen motiviert sein. Es kann sich auch um Informationen handeln, die bei ärztlichen Konsultationen erhoben wurden, die von der betroffenen Person initiiert wurden. Eine besonders relevante Datenquelle im Bereich Arbeitsmedizin ist die biologische Überwachung von Arbeitsplatzexpositionen.

In der arbeitsmedizinischen Praxis und in der arbeitsmedizinischen Forschung werden viele verschiedene Arten von Daten und Beobachtungen erhoben, dokumentiert und in unterschiedlichem Umfang schließlich genutzt. Die Informationen können frühere Gesundheitszustände und gesundheitsbezogene Verhaltensweisen betreffen, wie z. B. Abwesenheit aufgrund von Krankheit. Dazu können auch Beobachtungen von Symptomen und Befunden bei klinischen Untersuchungen oder Ergebnisse von Laboruntersuchungen verschiedenster Art gehören. Die letztere Art von Informationen kann die funktionelle Leistungsfähigkeit, Muskelkraft, körperliche Ausdauer, kognitive oder intellektuelle Fähigkeiten betreffen oder Leistungsbeurteilungen in verschiedener Hinsicht enthalten. Die Informationen können am anderen Ende des Gesundheitsspektrums auch Informationen über Gesundheitsmängel enthalten; Behinderungen; Extreme des Lebensstils; Konsum von Alkohol, Drogen und anderen Giftstoffen; usw. Auch wenn viele einzelne Informationen dieser Art an sich relativ trivial oder harmlos sind, können Kombinationen aus ihnen und deren kontinuierliche Sammlung im Laufe der Zeit eine sehr detaillierte und umfassende Beschreibung der Eigenschaften einer Person liefern.

Die Informationen können in verschiedenen Formen aufgezeichnet und gespeichert werden. Manuelle Aufzeichnungen sind am häufigsten in Dateien enthalten, die Informationen zu einzelnen Personen enthalten. Computerdatenbanken können auch mit Informationsträgern wie Magnetbändern und Disketten verwendet werden. Da die Speicherkapazität solcher EDV-Personalakten üblicherweise gewaltige Ausmaße annimmt, stellen die Datenbanken für sich genommen potentielle Bedrohungen für die persönliche Integrität dar. Die Informationen in solchen Datenbanken und Registern und Dateien können in den Händen weniger skrupelloser Personen ein Machtinstrument darstellen, das gegen die Interessen der betroffenen Person verwendet werden kann.

Es würde den Rahmen dieses Artikels sprengen, zu definieren, welche Art von Informationen sensibel sind und welche nicht. Es soll in diesem Zusammenhang auch nicht beabsichtigt werden, den Begriff der persönlichen Integrität operativ zu definieren oder eine Blaupause für Urteile darüber zu liefern, welche Informationen im Hinblick auf grundlegende ethische Prinzipien als mehr oder weniger sensibel anzusehen sind. Das ist einfach nicht möglich. Die diesbezügliche Sensibilität von Informationen ist kontextbezogen und von vielen Faktoren abhängig. Die wichtige Überlegung liegt in der Anwendung grundlegender ethischer Prinzipien im Umgang mit Fragen, wie, durch wen und unter welchen Umständen mit solchen Daten und Informationen umgegangen wird.

Risikoanalyse und Forschungsinformationen

Bei der Erläuterung der Prinzipien einer ethischen Analyse wurde der Schwerpunkt auf Gesundheitsinformationen und gesundheitsbezogene Informationen in individuellen Aufzeichnungen wie Gesundheitsakten und Personalakten gelegt. Es gibt jedoch sowohl in der Praxis als auch in der Wissenschaft des Arbeitsschutzes andere Arten von Informationen, die bei ihrer Erstellung, Verarbeitung und Nutzung ethische Überlegungen und sogar ethische Prinzipienkonflikte beinhalten können. Solche Informationen können jedoch in der Regel ausgehend von den ethischen Grundsätzen der Autonomie, Wohltätigkeit und Gerechtigkeit analysiert werden. Dies gilt beispielsweise bei Gefährdungsbeurteilungen und Risikoanalysen. In einer Situation, in der beispielsweise den Mitarbeitern relevante Informationen über eine Gesundheitsgefährdung am Arbeitsplatz bewusst vorenthalten werden, ist zu erwarten, dass die ethische Analyse eindeutig zeigt, dass alle drei ethischen Grundprinzipien verletzt werden. Dies gilt unabhängig davon, ob die Informationen von einem der beteiligten Stakeholder als vertraulich eingestuft werden oder nicht. Die Schwierigkeit entsteht, wenn die betreffenden Informationen unsicher, unzureichend oder sogar ungenau sind. Auch hinsichtlich der Beweiskraft können sehr unterschiedliche Urteile vorliegen. An der Grundstruktur der ethischen Fragestellungen ändert dies jedoch nichts.

In der arbeitsmedizinischen Forschung kommt es häufig vor, dass Informationen über vergangene, aktuelle oder zukünftige Forschungsprojekte an Mitarbeiter kommuniziert werden sollen. Wenn Forschung durchgeführt wird, an der Mitarbeiter als Forschungssubjekte beteiligt sind, ohne die Motive und vollständigen Auswirkungen des Projekts zu erläutern und ohne die ordnungsgemäße Zustimmung aller Beteiligten einzuholen, wird die ethische Analyse zeigen, dass die Grundprinzipien von Autonomie, Wohltätigkeit und Gerechtigkeit verletzt wurden.

Offensichtlich kann die technische und komplexe Natur des Themas praktische Schwierigkeiten bei der Kommunikation zwischen Forschern und anderen Betroffenen verursachen. Dies ändert an sich nichts an der Strukturierung der Analyse und den damit verbundenen ethischen Fragen.

Schutzmaßnahmen

Es gibt verschiedene administrative Schutzmaßnahmen, die angewendet werden können, um sensible Informationen zu schützen. Gängige Methoden sind:

1.   Geheimhaltung und Vertraulichkeit. Der Inhalt von Krankenakten und anderen als Gesundheitsinformationen gekennzeichneten Gegenständen kann rechtlich als vertraulich oder geheim angesehen werden. Es ist jedoch zu beachten, dass nicht alle Inhalte solcher Dokumente notwendigerweise sensibler Natur sind. Sie enthalten auch Informationen, die frei kommuniziert werden könnten, ohne jemandem Schaden zuzufügen.
Ein weiterer Aspekt ist die Verpflichtung von Angehörigen ausgewählter Berufsgruppen, die ihnen überlassenen Informationen vertraulich zu behandeln. Dies kann bei Beratungen in den als treuhänderisch bezeichneten Beziehungsformen der Fall sein. Dies kann beispielsweise für Gesundheitsinformationen oder andere Informationen gelten, die in einer Arzt-Patienten-Beziehung behandelt werden. Solche Informationen können durch Gesetze, Tarifverträge oder Berufsordnungen geschützt sein.
Es ist jedoch zu beachten, dass der Begriff der Gesundheitsinformation – ebenso wie der Begriff der Gesundheit – keine praktische operationale Definition hat. Dies bedeutet, dass der Begriff unterschiedlich interpretiert werden kann.

2.   Autorisierung für den Zugriff auf Informationen. Diese Anforderung kann beispielsweise für Forscher gelten, die Informationen in Krankenakten oder in Sozialversicherungsakten einzelner Bürger suchen.

3.   Einverständniserklärung als Bedingung für die Datenerhebung und den Zugang zu Aufzeichnungen mit Informationen zu einzelnen Personen. Der Grundsatz der informierten Einwilligung, der das Mitspracherecht der betroffenen Person beinhaltet, ist in vielen Ländern eine gesetzlich verankerte Praxis in allen Fragen der Erhebung und des Zugangs zu personenbezogenen Daten.
Der Grundsatz der informierten Einwilligung wird zunehmend als wichtig im Umgang mit personenbezogenen Daten anerkannt. Dies impliziert, dass die betroffene Person prima facie das Recht hat, zu entscheiden, welche Informationen zu welchen Zwecken, durch wen, mit welchen Methoden, unter welchen Bedingungen und mit welchen administrativen oder technischen Sicherheitsvorkehrungen gegen unbefugten oder unerwünschten Zugriff erhoben werden dürfen oder dürfen .

4.   Technische Sicherheitsvorkehrungen zum Schutz computerisierter Informationen. Dies kann beispielsweise die Einführung von Verschlüsselungs- und Verschlüsselungsroutinen zur Verhinderung des unbefugten Zugriffs auf Datensätze mit personenbezogenen Daten oder – bei berechtigtem Zugriff – zur Verhinderung der Identifizierung von Personen in der Datenbank (Schutz der Anonymität) betreffen. Es ist jedoch zu beachten, dass Anonymität, also die Kodierung oder Verschleierung von Namen und anderen Identitätsmerkmalen, wie beispielsweise Sozialversicherungsnummern, möglicherweise keinen zuverlässigen Schutz vor einer Identifizierung bietet. Die anderen in der Personalakte enthaltenen Informationen können häufig ausreichen, um einzelne Personen zu identifizieren.

5.   Gesetzliche Regelung, einschließlich Verbot, Genehmigung und Kontrolle für die Einrichtung und den Betrieb computergestützter Datenquellen, die Personalakten oder Aufzeichnungen enthalten.

6.   Berufsethischer Kodex. Grundsätze ethischer Standards bei der beruflichen Leistung können von Berufsverbänden und -organisationen in Form von Berufsethikkodizes angenommen werden. Solche Dokumente existieren sowohl auf nationaler Ebene in vielen Ländern als auch auf internationaler Ebene. Zur weiteren Bezugnahme werden die folgenden internationalen Dokumente empfohlen:

• Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin, angenommen von der International Commission on Occupational Health im Jahr 1992

• Ethik-Richtlinien, angenommen von der International Epidemiological Association

• Internationale Richtlinien für die ethische Überprüfung epidemiologischer Studien, verabschiedet vom Rat der Internationalen Organisationen der Medizinischen Wissenschaften (CIOMS)

Zum Abschluss dieses Abschnitts ist es angebracht zu betonen, dass ein elementarer Grundsatz bei der Planung oder Einführung von Verfahren zur Datenerhebung darin besteht, die Erhebung von Daten ohne sorgfältig erwogenes Motiv und arbeitsmedizinische Relevanz zu vermeiden. Die ethischen Gefahren, die mit dem Sammeln von Informationen verbunden sind, die nicht zum Nutzen, einschließlich des gesundheitlichen Nutzens, des betroffenen Mitarbeiters oder der betroffenen Person verwendet werden, liegen auf der Hand. Die zur Verfügung stehenden Möglichkeiten und Strategien zur Planung der Sammlung und Verarbeitung von Informationen über Mitarbeiter sind grundsätzlich ethischen Analysen im Hinblick auf Autonomie, Wohltätigkeit und Gerechtigkeit zugänglich.

EDV-gestützte Personalakten

Die Entwicklung der Computertechnologie hat Arbeitgebern Möglichkeiten geschaffen, Informationen über Arbeitnehmer zu vielen verschiedenen Aspekten zu sammeln, zu speichern und zu verarbeiten, die für ihr Verhalten und Funktionieren am Arbeitsplatz relevant sind. Die Verwendung solcher fortschrittlicher Computersysteme hat in den letzten Jahren erheblich zugenommen und zu Bedenken hinsichtlich der Risiken eines Eingriffs in die individuelle Integrität geführt. Es ist vernünftig vorherzusagen, dass solche Risiken in Zukunft noch häufiger auftreten werden. Datenschutz und verschiedene Maßnahmen zum Schutz vor Integritätsverletzungen werden immer wichtiger.

Gleichzeitig ist es offensichtlich, dass neue Technologien erhebliche Vorteile für die Produktion in einem Unternehmen oder im öffentlichen Sektor bringen und Mittel zur Verfügung stellen, um die Arbeitsorganisation zu verbessern oder Probleme wie monotone und kurzzyklische Arbeitsaufgaben zu beseitigen. Die grundlegende Frage ist, wie ein angemessenes Gleichgewicht zwischen den Vorteilen der Verwendung von Computertechniken und den legitimen Rechten und Bedürfnissen der Mitarbeiter, die vor Eingriffen in ihre persönliche Integrität geschützt werden sollen, erreicht werden kann.

Der Europarat hat 1981 eine Empfehlung (Nr. R 81–1) über medizinische Datenbanken und ein Übereinkommen über medizinische Datenbanken verabschiedet Schutz natürlicher Personen bei der automatischen Verarbeitung personenbezogener Daten. Der Rat der Europäischen Union hat in einer Richtlinie (95/46/EG) –Zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr mit diesen Themen befasst. Es sei darauf hingewiesen, dass die Umsetzung solcher Vorschriften über computergestützte personenbezogene Daten in vielen Ländern als Angelegenheit der Arbeitsbeziehungen angesehen wird.

Fazit

Praktische Situationen im Umgang mit Informationen im Arbeitsschutz beinhalten Urteile von Arbeitsmedizinern und vielen anderen. Fragen darüber, was richtig oder falsch oder mehr oder weniger akzeptabel ist, stellen sich in der Praxis des Arbeitsschutzes unter vielen kontextuell und kulturell unterschiedlichen Umständen. Die ethische Analyse ist ein Werkzeug, das die Grundlage für Urteile und Entscheidungen bildet, indem es ethische Prinzipien und Wertvorstellungen verwendet, um bei der Bewertung und Auswahl verschiedener Handlungsoptionen zu helfen.

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Raison d'être und historische Perspektive

Das Ziel der IVSS ist es, auf internationaler Ebene bei der Verteidigung, Förderung und Entwicklung der sozialen Sicherheit in der ganzen Welt zusammenzuarbeiten, hauptsächlich durch ihre technische und administrative Verbesserung. Die Prävention sozialer Risiken gilt heute als integraler Bestandteil der sozialen Sicherheit.

Die IVSS hatte einen frühen Vorläufer, das Ständige Internationale Komitee für Sozialversicherung (CPIAS), das sich zunächst mit dem Unfallrisiko befasste und 1891 seinen Geltungsbereich auf die Sozialversicherung im Allgemeinen ausdehnte. 1927 verabschiedete die Zehnte Tagung der Internationalen Arbeitskonferenz das Übereinkommen Nr. 24, bekannt als Übereinkommen über die Krankenversicherung (Industrie), und das Übereinkommen Nr. 25, bekannt als Übereinkommen über die Krankenversicherung (Landwirtschaft). Die IVSS wurde zu dieser Zeit auf Initiative des Internationalen Arbeitsamtes mit dem Ziel gegründet, Experten in mehreren europäischen Ländern für die Ratifizierung dieser Urkunden zu gewinnen. Bis 1947 war die Organisation als Internationale Konferenz der Krankenkassen und Hilfsvereine auf Gegenseitigkeit (CIMAS) bekannt.

Das Konzept der Prävention existierte bereits in den Köpfen der CIMAS-Pioniere, als sie diesen Begriff in die von ihrer verfassungsgebenden Versammlung angenommenen grundlegenden politischen Prinzipien aufbauten. Erst 1954 beteiligte sich der Verband jedoch aktiv an Arbeitsschutzaktivitäten durch die Gründung seines Ständigen Ausschusses zur Verhütung von Arbeitsrisiken. Es sei darauf hingewiesen, dass die Rolle der IVSS in dieser Hinsicht die der IAO ergänzt. Die Sachverständigen der IVSS können nicht nur bei der Verwirklichung von IAO-Übereinkommen und -Empfehlungen mitwirken, sondern sind auch aufgefordert, diese umzusetzen.

Obwohl Präventionsprogramme offensichtlich im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes am weitesten verbreitet sind, hat die Prävention in den letzten zwei Jahrzehnten auch in anderen Zweigen der sozialen Sicherheit, insbesondere in der Krankenversicherung und neuerdings auch in der Arbeitslosenversicherung, zunehmend an Bedeutung gewonnen aus den Aktivitäten der Ständigen IVSS-Ausschüsse ersichtlich. Die Aktivitäten zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten haben in den modernen Industriegesellschaften im letzten Jahrzehnt erhebliche Veränderungen erfahren, wie im Folgenden anhand des „Präventionskonzepts“ des Verbandes ausgeführt wird.

Struktur und Mitgliedschaft

Die IVSS ist eine internationale Organisation von Diensten, Institutionen oder Körperschaften, die einen oder mehrere Zweige der sozialen Sicherheit oder Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit verwalten. Sie hat ihren Sitz am Sitz der ILO in Genf.

Der Verband hat zwei Kategorien von Mitgliedschaften:Affiliate-Mitgliedschaft, für Regierungsstellen, zentrale Einrichtungen und nationale Verbände von Einrichtungen, die die soziale Sicherheit oder eine ihrer Zweigstellen auf nationaler Ebene verwalten, und assoziierte Mitgliedschaft, offen für nationale gemeinnützige Einrichtungen wie Forschungs- und Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen, deren Ziele mit denen der Vereinigung vereinbar sind, die jedoch nicht berechtigt sind, angeschlossene Mitglieder zu werden.

1995 hatte die IVSS über 240 angeschlossene Mitgliedsorganisationen in 117 Ländern und 95 assoziierte Mitgliedsinstitutionen in 35 Ländern, was einer Gesamtmitgliedschaft von etwa 338 Organisationen in 127 Ländern auf der ganzen Welt entspricht. Mehr als 200 Mitgliedsinstitute engagieren sich direkt in der Versicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten und/oder in der Unfallverhütung und der Förderung von Sicherheit und Gesundheit.

Abbildung 1. Struktur der International Social Security Association (IVSS)

Wie aus dem Organigramm (Abbildung 1) ersichtlich ist, werden alle IVSS-Aktivitäten von der Generalversammlung geleitet, die sich aus von den Mitgliedsinstitutionen ernannten Delegierten zusammensetzt und manchmal als das Weltparlament der sozialen Sicherheit bezeichnet wird. Der Rat, der aus je einem Delegierten aus jedem Land mit angeschlossenen Mitgliedsinstitutionen besteht, trifft sich regelmäßig anlässlich der alle drei Jahre stattfindenden Generalversammlungen der Vereinigung. Das Präsidium, das zusammen mit dem Rat die von der Generalversammlung gefassten Beschlüsse umsetzt, tritt zweimal jährlich zusammen und besteht aus 30 gewählten Mitgliedern und den Vorsitzenden der Ständigen Ausschüsse.

Aktivitäten

Der Verein hat drei Hauptprogramme:

1. Regionale Aktivitäten. Diese zielen darauf ab, den besonderen Bedürfnissen der Mitgliedsinstitutionen in den verschiedenen Teilen der Welt gerecht zu werden. Zu diesem Zweck hat die IVSS Regionalbüros für Afrika, Amerika, Asien und den Pazifik und Europa in Abidjan, Buenos Aires, Manila bzw. Paris.
2. Recherche und Dokumentation. Weltweite Entwicklungen und Trends in der sozialen Sicherheit werden aus der Perspektive nationaler und länderübergreifender Forschung durch ein Netzwerk von Korrespondenten beobachtet und analysiert. Die Vereinigung unterhält die weltweit größte Bibliothek zur sozialen Sicherheit und arbeitet mit der Abteilung für soziale Sicherheit der ILO zusammen, um aktuelle Informationen zur sozialen Sicherheit bereitzustellen.
3. Technische Aktivitäten. Zehn Ständige Ausschüsse und eine Studiengruppe befassen sich jeweils mit einem bestimmten Zweig oder Aspekt der sozialen Sicherheit. Sie untersuchen branchenspezifische Probleme wie Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Familienschutz, Rehabilitation, Organisation und Methoden, versicherungsmathematische und statistische Fragestellungen.

Von besonderer Bedeutung für die Förderung von Sicherheit und Gesundheit sind der Ständige Ausschuss für die Versicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten und der Ständige Ausschuss für die Verhütung von Berufsrisiken mit seinen 11 internationalen Sektionen zur Unfallverhütung.

Der Ständige Ausschuss zur Verhütung von Berufsrisiken

Zwei unterschiedliche und sich ergänzende Aspekte (nämlich präventive Werbeaktivitäten und technische Aktivitäten) fallen in den Zuständigkeitsbereich dieses Ausschusses, der zusammen mit seinem Beirat weltweite Entwicklungen beobachtet und Erhebungen und Studien zu allgemeinen Problembereichen durchführt.

Der Ausschuss ist damit beauftragt, auf internationaler Ebene die folgenden Arten von Aktivitäten zur Verhütung von Berufsrisiken durchzuführen:

• Informations- und Erfahrungsaustausch
• Organisation internationaler Tagungen und Weltkongresse
• Durchführung von Erhebungen und Förderung der Forschung im Bereich der Verhütung von Berufsrisiken
• Koordinierung der Aktivitäten der IVSS International Sections for the Prevention of Occupational Risks
• Zusammenarbeit mit der IAO und anderen Organisationen, die sich mit der Verhütung von Berufsrisiken befassen
• andere Maßnahmen, die den Zwecken des Ausschusses angemessen sind.

Weltkongresse

Seit 1955 organisieren die IAO und die IVSS in Zusammenarbeit mit den IVSS-Mitgliedsinstitutionen und den betroffenen Mitgliedsgruppen der IAO im Gastland alle drei Jahre Weltkongresse für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Inwieweit die Weltkongresse mit den unterschiedlichen Entwicklungsstufen der Prävention von Berufsrisiken im Einklang mit dem gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und industriellen Fortschritt der letzten 25 Jahre Schritt gehalten haben bzw. haben, ist nicht leicht zu beziffern diese Entwicklung angeleitet oder gefördert. Es besteht jedoch kein Zweifel, dass der daraus resultierende Austausch von Ideen und Informationen in Bezug auf die neueste Forschung und ihre praktische Anwendung in verschiedenen Ländern, sowohl auf nationaler Ebene als auch innerhalb der Industrie, es einer großen Zahl von Teilnehmern an diesen Kongressen ermöglicht hat, sich der Tatsache bewusst zu werden viele Änderungen werden eingeführt. Dies wiederum hat es ihnen ermöglicht, einen größeren Beitrag zu ihrem jeweiligen Tätigkeitsfeld zu leisten.

Die letzten vier Weltkongresse fanden in Ottawa-Hull (1983), Stockholm (1987), Hamburg (1990), Neu-Delhi (1993) und Madrid (1996) statt. 1999 ist der Standort Brasilien.

IVSS Internationale Sektionen für Prävention

Seit Ende der 1960er Jahre hat das Präsidium der IVSS auf Anraten des Ständigen Ausschusses zur Verhütung von Berufsrisiken und seines Beirats 11 internationale Sektionen zur Verhütung von Berufsrisiken eingerichtet. Acht von ihnen befassen sich mit der Unfallverhütung in verschiedenen Bereichen der Industrie und der Landwirtschaft und drei befassen sich jeweils mit Informationstechniken, Forschung auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes und der Aus- und Weiterbildung zur Unfallverhütung.

Jede internationale Sektion der IVSS wird durch ihren Vorsitzenden und Generalsekretär im Beirat des Ständigen Ausschusses vertreten, der das Präsidium des Ausschusses in grundlegenden Fragen bezüglich der Aktivitäten des Ausschusses und seiner internationalen Sektionen berät. Ein konkretes Beispiel ist das Präventionskonzept (unten gesondert behandelt).

Die Internationalen Sektionen sind finanziell unabhängig, haben eine dezentrale Struktur und eine eigene Mitgliedschaft, die sich aus Vollmitgliedern, assoziierten Mitgliedern und korrespondierenden Mitgliedern zusammensetzt. Die Vollmitgliedschaft steht IVSS-Mitgliedsinstitutionen und anderen gemeinnützigen Organisationen offen; als außerordentliche Mitglieder können Unternehmen mit Erwerbscharakter und Tätigkeiten, die mit dem Zuständigkeitsbereich einer Sektion vereinbar sind, aufgenommen werden, und einzelne Experten können eine entsprechende Mitgliedschaft beantragen. Die Sekretariate der Sektionen werden in verschiedenen Ländern von Mitgliedsinstitutionen der IVSS gestellt, die auf die jeweiligen Fachgebiete spezialisiert sind.

Jede Sektion ist eine Clearingstelle für Informationen in ihrem eigenen Zuständigkeitsbereich. Alle Sektionen organisieren internationale Symposien, Runde Tische und Expertentreffen, deren Protokolle und Berichte in der IVSS-Präventionsreihe 1000 veröffentlicht werden Sicherheitsratschläge für Wanderarbeiter in der Baubranche oder eine Checkliste zur Einstufung von Maschinen nach ergonomischen Gesichtspunkten bis hin zum sicheren Umgang mit biologischen Arbeitsstoffen. Die Ergebnisse dieser Arbeitsgruppen werden als technische Broschüren in der IVSS Präventionsreihe 45 veröffentlicht. Die meisten Titel existieren in Englisch, Französisch und Deutsch, einige auch in Spanisch und anderen Sprachen. Diese Veröffentlichungen können direkt beim Sekretariat der betreffenden Sektion bestellt werden.

Von besonderem Interesse sind die Internationalen Film- und Videofestivals, die im Rahmen von Weltkongressen stattfinden und für die eine Arbeitsgruppe der Elektrizitätssektion eine Clearingstelle bildet. Alle bei diesen Festivals eingereichten Produktionen sind in einem Katalog in vier Sprachen aufgelistet, der kostenlos in dieser Sektion erhältlich ist.

Es folgt eine kurze Beschreibung jeder der internationalen IVSS-Sektionen.

IVSS Internationale Sektion für Forschung.

Die Sektion bietet aktuelle Informationen zu laufenden und geplanten Forschungsprojekten weltweit. Zwei Datenbanken ermöglichen einen schnellen und effizienten Zugriff auf diese Informationen. Der Arbeitskreis „Forschungskonzepte“ fördert die notwendigen theoretischen Grundlagen, um wirksam sicherzustellen, dass die Forschung stärker als bisher sowohl der Praxis als auch der praktischeren Umsetzung von Forschungsergebnissen dient.

IVSS Internationale Sektion für Information.

Der Informationsteil informiert über effiziente Informationstechniken. Der Arbeitskreis „Sicherheits- und Gesundheitszeitschriften“ informiert Sicherheitsexperten darüber, wie sie ihr Publikum am effektivsten erreichen. Die Fachgruppe bietet fachliche Beratung zum Thema „Werbung für Sicherheit“.

IVSS Internationale Sektion für die Bergbauindustrie.

Die Sektion befasst sich mit den klassischen Risiken der untertägigen Arbeit im Steinkohlenbergbau (Dunkelheit, Staub, Hitze, Gase, Explosionen, Einstürze) und kümmert sich um die Ausbildung von Grubenwehren.

IVSS Internationale Sektion für die Chemische Industrie.

Obwohl neue Stoffe neue Risiken mit sich bringen, hat die chemische Industrie hohe Sicherheitsstandards entwickelt, die sich als vorbildlich erwiesen haben. Die Sektion Chemie setzt sich dafür ein, dass diese Sicherheitsstandards ebenso grenzüberschreitend sind wie – wenn nicht sogar mehr – Risiken.

IVSS Internationale Sektion für die Eisen- und Metallindustrie.

Die hohe Unfallrate in diesem wichtigen Wirtschaftszweig muss gesenkt werden. Gegen die häufigsten Gefahren und Unfallursachen werden Sicherheitskonzepte entwickelt. Die Arbeitsgruppen der Sektion befassen sich vor allem mit neuen Technologien und Ersatzstoffen für gefährliche Arbeitsstoffe.

IVSS Internationale Sektion für Elektrizität.

„Unsichtbare“ Energie erzeugt viele unsichtbare Risiken. Die Sektion erarbeitet Empfehlungen für die praktische Unfallverhütung, Grundsätze für eine behördliche Überwachung elektrischer Geräte und Anlagen, flankiert durch wirksame Erste-Hilfe-Maßnahmen bei Elektrounfällen. Die Sektion unterhält eine Clearingstelle für Filme und Videos im Bereich Sicherheit, Gesundheit und Umwelt.

IVSS Internationale Sektion für die Bauindustrie.

Die extrem hohen Unfallrisiken in der Baubranche erfordern ein Sicherheitskonzept, das den ständigen Veränderungen der Arbeitsumgebung auf Baustellen gerecht wird. Ziel der Sektion ist es, nicht nur einzelne Probleme zu lösen, sondern die Sicherheit und Unfallverhütung im Baugewerbe insgesamt zu erhöhen, insbesondere durch eine verstärkte Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Gewerken, die auf einer Baustelle tätig sind.

IVSS Internationale Sektion für Landwirtschaft.

Die Mechanisierung der Landwirtschaft und der Einsatz chemischer Substanzen in der Landwirtschaft sind weltweite Probleme. Die Sektion setzt sich angesichts der technischen Revolution für eine rasche sozio-technische Evolution ein und bemüht sich gleichzeitig darum, dass die Produktion von Lebensmitteln nicht zu Lebensgefahr wird.

IVSS Internationale Sektion für Maschinensicherheit.

Das Fachgebiet beschäftigt sich mit Anlagensicherheit und Unfallverhütung von Maschinen, Geräten, Apparaten und Anlagen. Normung von Sicherheitseinrichtungen, ergonomische Fragestellungen, Lärmminderung, Sicherheitsschalter und Vermeidung von Staubexplosionen sind Schwerpunkte der Arbeitskreise der Sektion.

IVSS Internationale Sektion für allgemeine und berufliche Bildung.

Der technische Fortschritt breitet sich in allen Lebensbereichen aus; aber gleichzeitig bringt es neue Risiken mit sich. Der Hauptfaktor bei Unfällen ist der Mangel an Bildung und Ausbildung im Bereich der Sicherheit. Sicherheit muss ein integrierter Bestandteil des menschlichen Verhaltens in allen Lebensbereichen sein. Die Sektion befasst sich mit pädagogischen Aspekten der Aus- und Weiterbildung zur Prävention und strebt einen ganzheitlichen Präventionsansatz an, der die Erfahrungen aus der Prävention am Arbeitsplatz für die Sicherheit in allen Lebensbereichen nutzt.

IVSS Internationale Sektion für Gesundheitsdienste.

Die Sektion ist bestrebt, durch internationale Zusammenarbeit die Sicherheitsdefizite im Gesundheitswesen zu überwinden. Das Gesundheitswesen weist typische Berufsrisiken auf, die sich zum Teil stark von denen anderer Tätigkeitsfelder unterscheiden – etwa die direkte Exposition gegenüber Krankheiten, Risiken durch Medikamente, insbesondere Narkosegase, Desinfektionsmittel und infektiöse Abfälle.

Das IVSS-Präventionskonzept „Safety Worldwide“

Das IVSS-Präsidium verabschiedete dieses Konzept im Oktober 1994 unter dem Titel „IVSS-Präventionskonzept „Sicherheit weltweit“ – Der goldene Weg zur Sozialpolitik“.

Da nur sieben von 100 tödlichen Unfällen Arbeitsunfälle sind, alle anderen sich im Straßenverkehr, im Haushalt, beim Sport oder in der Schule ereignen, will das Konzept die Erfahrungen aus der Prävention in anderen Bereichen sinnvoll nutzen Arbeitswelt.

Ausgehend von der Sichtweise, dass die Erhaltung der Gesundheit eine grundlegende Aufgabe der Menschheit und damit ein zentrales Ziel sozialer Sicherung ist, fordert das Konzept die Verzahnung von Prävention, Rehabilitation und Kompensation sowie die Erhaltung einer intakten Umwelt. Der Faktor Mensch wird in der Planungs-, Organisations- und Umsetzungsphase betont und die Notwendigkeit, mit der Präventionserziehung bereits in der frühen Kindheit zu beginnen. Es sollen alle diejenigen angesprochen werden, die durch ihre eigenen Aktivitäten den Schutz des Einzelnen vor Gefahren verbessern können. Dazu gehören Gesetzgeber und Standardsetzer, Sozialpartner, Verantwortliche für die Entwicklung, Planung, Gestaltung und Herstellung von Produkten und Dienstleistungen, Schulplaner und Lehrkräfte, aber auch Informationsspezialisten in der Öffentlichkeitsarbeit, Arbeitsmediziner, Aufsichts- und Beratungsgremien , Verantwortliche in Sozial- und Privatversicherungen, Entscheidungsträger und Programmverantwortliche in internationalen Organisationen, Berufs- und sonstigen Organisationen und so weiter – und nicht zuletzt Eltern und Kinder.

Die gründliche Förderung von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz und anderswo erfordert Maßnahmen dreier Art – technische Maßnahmen, Maßnahmen zur Verhaltensänderung und organisatorische Maßnahmen. Dazu definiert das Präventionskonzept der IVSS drei Interventionsebenen:

1. Information der breiten Öffentlichkeit und Sensibilisierung in Bezug auf Sicherheits- und Gesundheitsfragen durch Massenmedien, Zeitungen, Broschüren, Plakate usw
2. Breiten- und Tiefenwirkung zu erzielen, indem Einstellungen und Verhaltensweisen durch Multiplikatoren mit Multiplikatorwirkung verändert werden sollen und zielgruppenspezifische Medien und Techniken wie Lehrfilme und andere Bildungsmaterialien zum Einsatz kommen
3. mit dem Ziel einer vertieften Wirkung auf unmittelbar gefährdete Gruppen durch konkrete Maßnahmen wie Beratung oder Fachbroschüren.

Der erste Schritt in der Umsetzung des Konzepts wird eine Bestandsaufnahme der Präventionsaktivitäten sein, um regionale Bedarfe und Defizite zu ermitteln. Außerdem wird eine Bestandsaufnahme der vorhandenen Unterstützungseinrichtungen und -materialien erstellt. Darüber hinaus wird die IVSS ihre Informations- und Forschungsaktivitäten und ihr Tagungsprogramm intensivieren, die Zusammenarbeit mit internationalen Organisationen stärken, die im Bereich der Prävention tätig sind, und deren Projekte in ihren eigenen Aktivitäten berücksichtigen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der einzig sichere Weg zum Erfolg in der Zusammenarbeit von Präventions-, Rehabilitations- und Kompensationsdiensten liegt; die positiven Erfahrungen betrieblicher Prävention müssen in außerberufliche Bereiche übertragen werden; und der menschliche Faktor muss stärker berücksichtigt werden.

Publikationen

Die IVSS gibt eine ganze Reihe von periodischen und nicht periodischen Veröffentlichungen, Studien, Umfragen, Newslettern und Bulletins heraus; weitere Informationen dazu sind im IVSS-Katalog der Veröffentlichungen enthalten, der kostenlos unter folgender Adresse bestellt werden kann: IVSS, Case postale 1, CH-1211 Genf 22, Schweiz.

Neben den Tagungsbänden der Weltkongresse für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, die vom Nationalen Organisationskomitee des Gastgeberlandes herausgegeben werden, sind die von den Internationalen Sektionen herausgegebenen Publikationen im aufgeführt IVSS-Präventionsserien 1000 und 2000, und sind ebenfalls unter der oben genannten Adresse erhältlich.

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Während sich arbeitsmedizinische Dienste weltweit immer mehr durchsetzen, halten die Ressourcen zur Entwicklung und Aufrechterhaltung dieser Aktivitäten oft nicht mit den wachsenden Anforderungen Schritt. Inzwischen haben sich die Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben verschoben, was die Frage aufwirft, was Arbeitsmedizin legitimerweise umfassen kann oder sollte. Arbeitsplatzprogramme, die nach Drogen oder HIV-Seropositivität suchen oder bei persönlichen Problemen beraten, sind offensichtliche Manifestationen der Verwischung der Grenze zwischen Privat- und Arbeitsleben.

Aus Sicht der öffentlichen Gesundheit gibt es gute Argumente dafür, warum Gesundheitsverhalten nicht in Lebensstilfaktoren, Arbeitsplatzfaktoren und allgemeinere Umweltfaktoren unterteilt werden sollte. Während die Ziele der Beseitigung des Drogenmissbrauchs und anderer schädlicher Aktivitäten lobenswert sind, birgt der Umgang mit diesen Problemen am Arbeitsplatz ethische Gefahren. Außerdem muss sichergestellt werden, dass Maßnahmen gegen solche Aktivitäten andere Gesundheitsschutzmaßnahmen nicht verdrängen. Der Zweck dieses Artikels ist es, speziell die ethischen Fragen des Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz zu untersuchen.

Gesundheitsschutz

Individueller und kollektiver Schutz der Arbeitnehmer

Während ethisches Verhalten für alle Aspekte der Gesundheitsversorgung von wesentlicher Bedeutung ist, ist die Definition und Förderung ethischen Verhaltens im betrieblichen Gesundheitsumfeld oft komplexer. Der Hausarzt muss den Bedürfnissen des einzelnen Patienten Vorrang einräumen, und der Angehörige der Gesundheitsberufe muss den Gesundheitsbedürfnissen des Kollektivs Vorrang einräumen. Andererseits ist der Arbeitsmediziner sowohl dem einzelnen Patienten als auch dem Kollektiv verpflichtet – dem Arbeitnehmer, der Belegschaft und der Öffentlichkeit insgesamt. Manchmal bringt diese mehrfache Verpflichtung widersprüchliche Verantwortlichkeiten mit sich.

In den meisten Ländern haben Arbeitnehmer ein unbestreitbares gesetzliches Recht darauf, vor Gefahren am Arbeitsplatz geschützt zu werden, und der Schwerpunkt von Arbeitsschutzprogrammen sollte genau auf diesem Recht liegen. Ethische Fragen im Zusammenhang mit dem Schutz von Arbeitnehmern vor unsicheren Bedingungen beziehen sich im Allgemeinen auf die Tatsache, dass oft die finanziellen Interessen des Arbeitgebers oder zumindest vermeintliche finanzielle Interessen gegen die Durchführung von Maßnahmen sprechen, die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erforderlich sind. Die ethische Haltung, die der Arbeitsmediziner einnehmen muss, ist jedoch eindeutig. Wie in der vermerkt Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin (Abdruck in diesem Kapitel): „Arbeitsmediziner müssen immer vorrangig im Interesse der Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten handeln.“

Der Arbeitsmediziner, sei es ein Angestellter oder ein Berater, erfährt häufig den Druck, Kompromisse bei der ethischen Praxis des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer einzugehen. Die Fachkraft kann sogar von einem Mitarbeiter gebeten werden, als Fürsprecher gegen die Organisation zu fungieren, wenn rechtliche Probleme auftreten oder wenn der Mitarbeiter oder die Fachkraft selbst das Gefühl hat, dass keine Gesundheitsschutzmaßnahmen ergriffen werden.

Um solche realen Konflikte zu minimieren, ist es notwendig, gesellschaftliche Erwartungen, Marktanreize und Infrastrukturmechanismen zu etablieren, um den tatsächlichen oder vermeintlichen finanziellen Nachteilen des Arbeitgebers bei der Bereitstellung von Gesundheitsschutzmaßnahmen für Arbeitnehmer entgegenzuwirken. Diese können aus klaren Vorschriften bestehen, die sichere Praktiken erfordern, mit hohen Bußgeldern für die Verletzung dieser Standards; dies wiederum erfordert eine angemessene Compliance- und Durchsetzungsinfrastruktur. Es kann auch ein System von Arbeitsunfallprämien zur Förderung von Präventionspraktiken umfassen. Nur wenn gesellschaftliche Faktoren, Normen, Erwartungen und Gesetze die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsschutzes widerspiegeln, kann ethische Praxis wirklich gedeihen.

Das Recht, vor unsicheren Bedingungen und Handlungen anderer geschützt zu werden

Gelegentlich stellt sich in Bezug auf den Gesundheitsschutz ein weiteres ethisches Problem: Das ist die Situation, in der ein einzelner Arbeitnehmer selbst eine Gefahr am Arbeitsplatz darstellen kann. Im Einklang mit der vielfältigen Verantwortung des Arbeitsmediziners muss das Recht der Mitglieder des Kollektivs (der Belegschaft und der Öffentlichkeit) auf Schutz vor Handlungen anderer immer berücksichtigt werden. In vielen Rechtsprechungen wird „Arbeitsfähigkeit“ nicht nur in Bezug auf die Fähigkeit des Arbeitnehmers definiert, die Arbeit zu erledigen, sondern auch, die Arbeit zu erledigen, ohne ein unangemessenes Risiko für Kollegen oder die Öffentlichkeit darzustellen. Es ist unethisch, jemandem aufgrund eines Gesundheitszustands den Arbeitsplatz zu verweigern (dh den Arbeitnehmer für arbeitsunfähig zu erklären), wenn keine wissenschaftlichen Beweise vorliegen, die die Behauptung untermauern, dass dieser Zustand die Fähigkeit des Arbeitnehmers, sicher zu arbeiten, beeinträchtigt. Manchmal deutet jedoch das klinische Urteil darauf hin, dass ein Arbeitnehmer eine Gefahr für andere darstellen kann, selbst wenn die wissenschaftliche Dokumentation zur Untermauerung einer Untauglichkeitserklärung schwach ist oder sogar vollständig fehlt. Die Folgen beispielsweise, wenn einem Arbeiter mit nicht diagnostizierten Schwindelanfällen erlaubt wird, einen Kran zu fahren, können äußerst schwerwiegend sein. Tatsächlich kann es unethisch sein, einer Person zu gestatten, in diesen Fällen besondere Verantwortung zu übernehmen.

Die Notwendigkeit, individuelle Rechte mit kollektiven Rechten in Einklang zu bringen, ist nicht auf die Gesundheit am Arbeitsplatz beschränkt. In den meisten Gerichtsbarkeiten ist es gesetzlich vorgeschrieben, dass ein Gesundheitspraktiker Krankheiten wie sexuell übertragbare Krankheiten, Tuberkulose oder Kindesmissbrauch den Gesundheitsbehörden meldet, selbst wenn dies die Verletzung der Vertraulichkeit der betroffenen Personen erfordert. Während es oft keine konkreten Richtlinien gibt, die dem Arbeitsmediziner bei der Formulierung solcher Gutachten helfen sollen, verlangen ethische Grundsätze, dass der Praktiker die wissenschaftliche Literatur so gründlich wie möglich in Kombination mit seinem oder ihrem besten fachlichen Urteil nutzt. Daher müssen Überlegungen zur öffentlichen Gesundheit und Sicherheit mit Bedenken für den einzelnen Arbeitnehmer kombiniert werden, wenn medizinische und andere Untersuchungen für Arbeitsplätze mit besonderen Verantwortlichkeiten durchgeführt werden. Nur auf dieser Grundlage ließe sich das Drogen- und Alkoholscreening, wenn es überhaupt als legitime arbeitsmedizinische Maßnahme zu rechtfertigen ist, rechtfertigen. Das Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin heißt es:

Wenn der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers und die Art der ausgeführten Arbeiten geeignet sind, die Sicherheit anderer zu gefährden, muss der Arbeitnehmer eindeutig über die Situation informiert werden. Im Falle einer besonderen Gefahrensituation muss die Betriebsleitung und, falls dies nach nationalen Vorschriften erforderlich ist, auch die zuständige Behörde über die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz anderer Personen informiert werden.

Die Betonung des Individuums neigt dazu, die Verpflichtungen des Berufstätigen gegenüber dem Gesamtwohl der Gesellschaft oder sogar bestimmter kollektiver Gruppen zu übersehen und zu ignorieren. Wenn zum Beispiel das Verhalten des Einzelnen zu einer Gefahr für sich selbst oder andere wird, an welchem ​​Punkt sollte der Fachmann im Namen des Kollektivs handeln und die Rechte des Einzelnen außer Kraft setzen? Solche Entscheidungen können wichtige Konsequenzen für Anbieter von Employee Assistance Programs (EAPs) haben, die mit beeinträchtigten Arbeitnehmern arbeiten. Die Pflicht, Mitarbeiter oder Kunden zu warnen, die möglicherweise die Dienste der beeinträchtigten Person in Anspruch nehmen, im Gegensatz zu der Verpflichtung, die Vertraulichkeit der Person zu wahren, muss klar verstanden werden. Der Fachmann kann sich nicht hinter der Vertraulichkeit oder dem Schutz der Rechte des Einzelnen verstecken, wie oben diskutiert wurde.

Programme zur Gesundheitsförderung

Die Annahmen und die Debatte

Die allgemeinen Annahmen, die Aktivitäten zur Förderung von Lebensstiländerungen am Arbeitsplatz zugrunde liegen, lauten wie folgt:

(l) die täglichen Lebensstilentscheidungen der Mitarbeiter in Bezug auf Bewegung, Essen, Rauchen und Stressbewältigung haben einen direkten Einfluss auf ihre gegenwärtige und zukünftige Gesundheit, ihre Lebensqualität und ihre Arbeitsleistung und (2) ein vom Unternehmen gefördertes Programm zur positiven Änderung des Lebensstils , das von Vollzeitbeschäftigten durchgeführt wird, aber freiwillig und offen für alle Mitarbeiter ist, wird die Mitarbeiter dazu motivieren, positive Lebensstiländerungen vorzunehmen, die ausreichend sind, um sowohl die Gesundheit als auch die Lebensqualität zu beeinflussen (Nathan 1985).

Wie weit kann der Arbeitgeber gehen, wenn er versucht, ein Verhalten wie den Drogenkonsum außerhalb der Geschäftszeiten oder einen Zustand wie Übergewicht zu ändern, der andere oder die Arbeitsleistung der Mitarbeiter nicht direkt beeinträchtigt? Bei Aktivitäten zur Gesundheitsförderung verpflichten sich Unternehmen zu einer Rolle als Reformer jener Aspekte des Lebensstils von Mitarbeitern, die gesundheitsschädlich sind oder als schädlich wahrgenommen werden. Mit anderen Worten, der Arbeitgeber möchte möglicherweise ein Akteur des sozialen Wandels werden. Der Arbeitgeber kann sogar bestrebt sein, Gesundheitsinspektor in Bezug auf die als gesundheitsförderlich oder ungünstig erachteten Bedingungen zu werden, und Disziplinarmaßnahmen ergreifen, um die Gesundheit der Arbeitnehmer zu erhalten. Einige haben spezifische Beschränkungen, die es Mitarbeitern verbieten, bestimmte Körpergewichte zu überschreiten. Es gibt Anreizmaßnahmen, die Versicherungen oder andere Leistungen für Mitarbeiter reduzieren, die sich um ihren Körper kümmern, insbesondere durch Bewegung. Richtlinien können eingesetzt werden, um bestimmte Untergruppen, dh Raucher, dazu zu ermutigen, gesundheitsschädliche Praktiken aufzugeben.

Viele Organisationen behaupten, dass sie nicht beabsichtigen, das Privatleben der Mitarbeiter zu bestimmen, sondern vielmehr versuchen, die Mitarbeiter zu einem vernünftigen Handeln zu beeinflussen. Einige stellen jedoch in Frage, ob Arbeitgeber in einem Bereich eingreifen sollten, der als privates Verhalten anerkannt wird. Gegner argumentieren, dass solche Aktivitäten einen Machtmissbrauch der Arbeitgeber darstellen. Abgelehnt wird weniger die Legitimität der Gesundheitsvorschläge als vielmehr die paternalistisch und elitär erscheinende Motivation dahinter. Das Gesundheitsförderungsprogramm kann auch dann als heuchlerisch empfunden werden, wenn der Arbeitgeber keine Änderungen an organisatorischen Faktoren vornimmt, die zu schlechter Gesundheit beitragen, und wenn das Hauptmotiv in der Kostendämpfung zu liegen scheint.

Kostendämpfung als primärer Motivator

Ein zentrales Merkmal im Zusammenhang mit betrieblichen Gesundheitsdiensten ist, dass das „Hauptgeschäft“ der Organisation nicht darin besteht, Gesundheitsversorgung bereitzustellen, obwohl Dienstleistungen für Mitarbeiter als wichtiger Beitrag zum Erreichen der Ziele der Organisation angesehen werden können, z effizienter Betrieb und Kostendämpfung. In den meisten Fällen werden gesundheitsfördernde EAPs und Rehabilitationsdienste von Arbeitgebern angeboten, die darauf abzielen, organisatorische Ziele zu erreichen – dh eine produktivere Belegschaft oder die Senkung der Kosten für Versicherungen und Arbeitnehmerentschädigungen. Während die Unternehmensrhetorik die humanitären Motive, die EAPs zugrunde liegen, betont hat, sind die Hauptgründe und der Anstoß in der Regel die Bedenken der Organisation hinsichtlich der Kosten, Fehlzeiten und Produktivitätsverluste im Zusammenhang mit psychischen Gesundheitsproblemen und Alkohol- und Drogenmissbrauch. Diese Ziele unterscheiden sich wesentlich von den traditionellen Zielen von Gesundheitspraktikern, da sie sowohl die Ziele der Organisation als auch die Bedürfnisse des Patienten berücksichtigen.

Wenn Arbeitgeber direkt für die Dienstleistungen bezahlen und Dienstleistungen am Arbeitsplatz erbracht werden, müssen Fachleute, die Dienstleistungen erbringen, zwangsläufig die organisatorischen Ziele des Arbeitgebers und die spezifische Kultur des betroffenen Arbeitsplatzes berücksichtigen. Programme können in Bezug auf die „Ergebnisauswirkung“ formuliert werden; und Kompromisse bei den Zielen für Gesundheitsdienste müssen möglicherweise angesichts der Kostendämpfungsrealität eingegangen werden. Die Wahl der vom Fachmann empfohlenen Maßnahmen kann von diesen Überlegungen beeinflusst werden, was manchmal ein ethisches Dilemma darstellt, wie das Beste für den einzelnen Arbeitnehmer mit dem Kosteneffektivsten für die Organisation in Einklang gebracht werden kann. Wo die primäre Verantwortung der Fachkraft in Managed Care mit dem erklärten Ziel der Kostendämpfung liegt, können Konflikte verschärft werden. Daher muss bei Managed-Care-Ansätzen mit großer Vorsicht vorgegangen werden, um sicherzustellen, dass die Ziele der Gesundheitsversorgung nicht durch Bemühungen zur Kostenbegrenzung oder -reduzierung beeinträchtigt werden.

Welche Mitarbeiter haben Anspruch auf EAP-Leistungen, welche Problemstellungen sollen berücksichtigt werden und soll das Programm auf Familienmitglieder oder Rentner ausgeweitet werden? Es scheint, dass viele Entscheidungen nicht auf der erklärten Absicht einer verbesserten Gesundheit basieren, sondern eher auf der Grenze des Leistungsumfangs. Teilzeitbeschäftigte ohne Leistungsschutz haben in der Regel keinen Zugang zu EAP-Diensten, sodass die Organisation keine zusätzlichen Kosten tragen muss. Allerdings können auch Teilzeitkräfte Probleme haben, die sich auf Leistung und Produktivität auswirken.

Wer sollte bei der Abwägung zwischen qualitativ hochwertiger Versorgung und niedrigeren Kosten entscheiden, wie viel Qualität zu welchem ​​Preis benötigt wird – der Patient, der die Dienste in Anspruch nimmt, aber nicht für die Zahlung oder den Preis verantwortlich ist, oder der EAP-Gatekeeper, der dies nicht tut die Rechnung bezahlen, aber wessen Job kann vom Erfolg der Behandlung abhängen? Sollte der Anbieter oder der Versicherer, der Endzahler, die Entscheidung treffen?

Ebenso, wer sollte entscheiden, wann ein Mitarbeiter entbehrlich ist? Und wenn Versicherungs- und Behandlungskosten eine solche Entscheidung diktieren, wann ist es dann kosteneffizienter, einen Mitarbeiter zu entlassen – zum Beispiel wegen einer psychischen Erkrankung – und dann einen neuen Mitarbeiter einzustellen und zu schulen? Eine weitere Diskussion über die Rolle von Arbeitsmedizinern bei solchen Entscheidungen ist sicherlich gerechtfertigt.

Freiwilligkeit oder Zwang?

Die ethischen Probleme, die durch unklare Kundenzugehörigkeit entstehen, sind in EAPs sofort offensichtlich. Die meisten EAP-Experten würden aufgrund ihrer klinischen Ausbildung argumentieren, dass ihr legitimer Fokus auf der Person liegt, für die sie die Fürsprecher sind. Dieses Konzept hängt vom Begriff des Voluntarismus ab. Das heißt, der Klient sucht freiwillig Hilfe und willigt in die Beziehung ein, die nur durch seine aktive Mitwirkung aufrechterhalten wird. Auch bei der Überweisung durch einen Vorgesetzten oder die Geschäftsführung wird argumentiert, dass die Teilnahme grundsätzlich noch immer freiwillig sei. Ähnliche Argumente werden für Aktivitäten zur Gesundheitsförderung angeführt.

Diese Behauptung von EAP-Praktizierenden, dass Klienten aus freiem Willen handeln, fällt in der Praxis oft auseinander. Die Vorstellung, dass die Teilnahme völlig freiwillig ist, ist weitgehend eine Illusion. Die Wahrnehmung der Wahlmöglichkeiten durch den Klienten ist manchmal viel geringer als proklamiert, und Überweisungen durch Aufsichtsbehörden können sehr wohl auf Konfrontation und Zwang beruhen. Dies gilt auch für die Mehrheit der sogenannten Selbstüberweisungen, die auftreten, nachdem eine starke Suggestion von einem mächtigen anderen gegeben wurde. Während die Sprache eine Wahl ist, ist es klar, dass die Wahlmöglichkeiten tatsächlich begrenzt sind und es nur einen richtigen Weg gibt, um fortzufahren.

Wenn die Gesundheitskosten vom Arbeitgeber oder über die Arbeitgeberversicherung bezahlt werden, verschwimmen die Grenzen zwischen öffentlichem und privatem Leben, was das Zwangspotential weiter erhöht. Die gegenwärtige Programmideologie ist eine der Freiwilligkeit; Aber kann jede Aktivität im Arbeitsumfeld völlig freiwillig sein?

Bürokratien sind keine Demokratien, und jedes sogenannte freiwillige Verhalten im organisatorischen Rahmen ist wahrscheinlich anfällig für Anfechtungen. Im Gegensatz zum Gemeinschaftsumfeld hat der Arbeitgeber mit den meisten Arbeitnehmern eine ziemlich langfristige Vertragsbeziehung, die in vielen Fällen dynamisch ist und die Möglichkeit von Gehaltserhöhungen, Beförderungen sowie offenen und verdeckten Herabstufungen bietet. Dies kann absichtlich oder unbeabsichtigt zu dem Eindruck führen, dass die Teilnahme an einem bestimmten aktiven Präventionsprogramm normativ ist und erwartet wird (Roman 1981).

Auch die Gesundheitserziehung muss mit Behauptungen der Freiwilligkeit vorsichtig sein, da diese die subtilen Kräfte nicht anerkennt, die am Arbeitsplatz ein großes Potenzial für die Gestaltung des Verhaltens haben. Die Tatsache, dass Gesundheitsförderungsaktivitäten eine beachtliche positive Publicity erhalten und zudem kostenlos angeboten werden, kann zu dem Eindruck führen, dass die Teilnahme nicht nur unterstützt, sondern von der Unternehmensleitung stark gewünscht wird. Es können Belohnungen für die Teilnahme erwartet werden, die über die Gesundheit hinausgehen. Die Teilnahme kann als notwendig angesehen werden, um voranzukommen oder zumindest das eigene Profil in der Organisation zu wahren.

Es kann auch eine subtile Täuschung seitens des Managements vorliegen, das Gesundheitsaktivitäten als Teil seines aufrichtigen Interesses am Wohlergehen der Mitarbeiter fördert, während es seine wirklichen Bedenken in Bezug auf die Erwartungen zur Kosteneindämmung begräbt. Offensichtliche Anreize wie höhere Versicherungsprämien für Raucher oder übergewichtige Arbeitnehmer können die Teilnahme erhöhen, gleichzeitig aber auch zwingend wirken.

Individuelle und kollektive Risikofaktoren

Die überwältigende Fokussierung der betrieblichen Gesundheitsförderung auf den individuellen Lebensstil als Interventionseinheit verzerrt die Komplexität sozialer Verhaltensweisen. Soziale Faktoren wie Rassismus, Sexismus und Klassenvoreingenommenheit werden im Allgemeinen von Programmen übersehen, die sich ausschließlich auf die Änderung persönlicher Gewohnheiten konzentrieren. Dieser Ansatz reißt das Verhalten aus dem Kontext und geht davon aus, „dass persönliche Gewohnheiten diskret und unabhängig modifizierbar sind und dass Individuen sich freiwillig dafür entscheiden können, ein solches Verhalten zu ändern“ (Coriel, Levin und Jaco 1986).

Was ist angesichts des Einflusses sozialer Faktoren das wahre Ausmaß, in dem Menschen die Kontrolle über die Veränderung von Gesundheitsrisiken haben? Sicherlich gibt es verhaltensbedingte Risikofaktoren, aber auch die Auswirkungen der Sozialstruktur, der Umwelt, der Vererbung oder des einfachen Zufalls müssen berücksichtigt werden. Für die Entstehung von Krankheiten ist nicht allein der Einzelne verantwortlich, doch genau davon gehen viele betriebliche Gesundheitsförderungsbemühungen aus.

Ein Gesundheitsförderungsprogramm, in dem die Eigenverantwortung überbewertet werden kann, führt zu Moralisierung.

Obwohl die Eigenverantwortung beispielsweise beim Rauchen unbestreitbar eine Rolle spielt, spielen auch soziale Einflüsse wie Klasse, Stress, Bildung und Werbung eine Rolle. Die Annahme, dass nur individuelle Faktoren ursächlich verantwortlich sind, erleichtert die Schuldzuweisung an das Opfer. Mitarbeiter, die rauchen, übergewichtig sind, Bluthochdruck haben usw., werden, wenn auch manchmal implizit, für ihren Zustand verantwortlich gemacht. Dies entbindet die Organisation und die Gesellschaft von jeglicher Verantwortung für das Problem. Mitarbeiter können sowohl für den Zustand als auch dafür verantwortlich gemacht werden, dass sie nichts dagegen unternehmen.

Die Tendenz, die Verantwortung nur dem Einzelnen zuzuweisen, ignoriert eine Vielzahl wissenschaftlicher Daten. Es gibt Hinweise darauf, dass die physiologischen Folgen der Arbeit Auswirkungen auf die Gesundheit haben können, die nach Beendigung des Arbeitstages anhalten. Es wurde vielfach nachgewiesen, dass Zusammenhänge zwischen organisatorischen Faktoren (wie Beteiligung an der Entscheidungsfindung, soziale Interaktion und Unterstützung, Arbeitstempo, Arbeitsüberlastung usw.) und gesundheitlichen Folgen, insbesondere Herz-Kreislauf-Erkrankungen, bestehen. Implikationen für organisatorische Interventionen, eher als oder zusätzlich zu individueller Verhaltensänderung, sind ziemlich klar. Dennoch zielen die meisten Gesundheitsförderungsprogramme darauf ab, das individuelle Verhalten zu ändern, berücksichtigen jedoch selten solche organisatorischen Faktoren.

Der Fokus auf Einzelpersonen ist weniger überraschend, wenn man bedenkt, dass die meisten Fachleute in Gesundheitsförderungs-, Wellness- und EAP-Programmen Kliniker sind, die keinen Hintergrund im Arbeitsschutz haben. Selbst wenn Ärzte besorgniserregende Faktoren am Arbeitsplatz identifizieren, sind sie selten in der Lage, organisationsorientierte Interventionen zu empfehlen oder durchzuführen.

Ablenkung vom Gesundheitsschutz

Selten haben Wellness-Programme Eingriffe in die Unternehmenskultur vorgeschlagen oder Änderungen in der Arbeitsorganisation wie stressige Führungsstile, den Inhalt langweiliger Arbeit oder den Lärmpegel beinhaltet. Indem sie den Beitrag des Arbeitsumfelds zu den Gesundheitsergebnissen ignorieren, können populäre Programme wie Stressbewältigung negative Auswirkungen auf die Gesundheit haben. Beispielsweise kann die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz den Arbeitnehmern helfen, sich an ungesunde Umgebungen anzupassen und langfristig Krankheiten zu fördern, indem sie sich auf den individuellen Stressabbau konzentriert, anstatt stressige Arbeitsbedingungen zu verändern. Darüber hinaus hat die durchgeführte Forschung nicht viel Unterstützung für die klinischen Ansätze geliefert. Beispielsweise hatten in einer Studie individuelle Stressbewältigungsprogramme geringere Auswirkungen auf die Katecholaminproduktion als die Manipulation von Lohnsystemen (Ganster et al. 1982).

Darüber hinaus stellten Pearlin und Schooler (1978) fest, dass zwar verschiedene Problemlösungs- und Bewältigungsreaktionen im Privat- und Familienleben effektiv waren, diese Art der Bewältigung jedoch nicht effektiv im Umgang mit arbeitsbedingten Stressoren ist. Andere Studien legten ferner nahe, dass einige persönliche Bewältigungsverhalten tatsächlich die Belastung verstärken, wenn sie am Arbeitsplatz angewendet werden (Parasuramen und Cleek 1984).

Die Befürworter von Wellness-Programmen interessieren sich im Allgemeinen nicht für die traditionellen Belange der Gesundheit am Arbeitsplatz und lenken die Aufmerksamkeit bewusst oder unbewusst von den Gefahren am Arbeitsplatz ab. Da Wellness-Programme das Risiko von Berufskrankheiten oder gefährlichen Arbeitsbedingungen im Allgemeinen ignorieren, befürchten Gesundheitsschützer, dass die Individualisierung des Problems der Mitarbeitergesundheit für einige Unternehmen ein sinnvoller Weg ist, um von kostspieligen, aber risikomindernden Änderungen in der Struktur und dem Inhalt des Arbeitsplatzes abzulenken oder Arbeitsplätze.

Vertraulichkeit

Arbeitgeber haben manchmal das Gefühl, dass sie das Recht haben, Zugang zu klinischen Informationen über Arbeitnehmer zu haben, die Dienstleistungen von der Fachkraft erhalten. Der Fachmann ist jedoch an die Berufsethik und die praktische Notwendigkeit gebunden, das Vertrauen des Arbeitnehmers aufrechtzuerhalten. Dieses Problem wird besonders lästig, wenn es um Gerichtsverfahren geht oder wenn das vorliegende Problem von emotional aufgeladenen Themen umgeben ist, wie z. B. Behinderung durch AIDS.

Fachleute können auch in vertrauliche Angelegenheiten im Zusammenhang mit den Geschäftspraktiken und -abläufen des Arbeitgebers verwickelt werden. Wenn die betreffende Branche stark wettbewerbsfähig ist, möchte der Arbeitgeber möglicherweise Informationen wie Organisationspläne, Umstrukturierungen und Stellenabbau geheim halten. Wenn Geschäftspraktiken Auswirkungen auf die Gesundheit von Mitarbeitern haben können, wie verhindert der Fachmann das Auftreten solcher nachteiliger Auswirkungen, ohne die Eigentums- oder Wettbewerbsgeheimnisse der Organisation zu gefährden?

Roman und Blum (1987) argumentieren, dass die Vertraulichkeit dazu dient, den Praktiker vor umfassender Überprüfung zu schützen. Unter Berufung auf die Vertraulichkeit der Klienten lehnen viele Qualitätsprüfungen oder Peer-Fallprüfungen ab, die zeigen könnten, dass der Praktiker die Grenzen seiner beruflichen Ausbildung oder seines Fachwissens überschritten hat. Angesichts der Macht des Beraters, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Klienten zu beeinflussen, ist dies eine wichtige ethische Überlegung. Das Problem ist die Notwendigkeit, für den Klienten die Art der Intervention im Hinblick darauf, was er tun kann oder nicht tun kann, klar zu identifizieren.

Die Vertraulichkeit von Informationen, die von Programmen gesammelt werden, die sich eher auf Einzelpersonen als auf Arbeitssysteme konzentrieren, kann sich nachteilig auf die Arbeitsplatzsicherheit des Arbeitnehmers auswirken. Informationen zur Gesundheitsförderung können missbraucht werden, um den Status des Mitarbeiters bei Krankenkassen- oder Personalfragen zu beeinflussen. Wenn aggregierte Daten verfügbar sind, kann es schwierig sein sicherzustellen, dass solche Daten nicht zur Identifizierung einzelner Mitarbeiter verwendet werden, insbesondere in kleinen Arbeitsgruppen.

Wenn die klinischen Anwendungsmuster des EAP die Aufmerksamkeit auf eine bestimmte Arbeitseinheit oder einen bestimmten Standort lenken, scheuen die Praktiker, dies dem Management zur Kenntnis zu bringen. Manchmal verbirgt die Erwähnung von Vertraulichkeitsproblemen in Wirklichkeit die Unfähigkeit, vernünftige Empfehlungen für Interventionen zu geben, da befürchtet wird, dass das Management für negatives Feedback über ihr Verhalten oder ihre organisatorischen Praktiken nicht empfänglich sein wird. Leider mangelt es Klinikern manchmal an den Forschungs- und epidemiologischen Fähigkeiten, die es ihnen ermöglichen, solide Daten zur Untermauerung ihrer Beobachtungen vorzulegen.

Andere Bedenken beziehen sich auf den Missbrauch von Informationen durch eine Vielzahl unterschiedlicher Interessengruppen. Versicherungsunternehmen, Arbeitgeber, Gewerkschaften, Kundengruppen und Angehörige der Gesundheitsberufe können sowohl kollektive als auch individuelle Informationen, die im Rahmen einer Gesundheitsförderungsmaßnahme gesammelt werden, missbrauchen.

Einige können Daten verwenden, um Mitarbeitern oder ihren Hinterbliebenen Dienstleistungen oder Versicherungsschutz in Rechts- oder Verwaltungsverfahren zu verweigern, die sich mit Entschädigungs- oder Versicherungsansprüchen befassen. Teilnehmer an Programmen können glauben, dass die „Vertraulichkeitsgarantie“, die solche Programme bieten, unantastbar ist. Programme müssen Mitarbeiter klar darauf hinweisen, dass unter bestimmten Umständen (z. B. bei rechtlichen oder administrativen Anfragen) vom Programm gesammelte personenbezogene Daten anderen Parteien zur Verfügung gestellt werden können.

Aggregierte Daten können missbraucht werden, um die Last von einer Partei auf eine andere zu verlagern. Der Zugang zu solchen Informationen ist möglicherweise nicht gerecht, da kollektive Informationen möglicherweise nur für Vertreter der Organisation und nicht für Personen, die Leistungen beantragen, verfügbar sind. Bei der Veröffentlichung von Daten über Arbeitnehmer, die sich auf die Beiträge des individuellen Lebensstils zu einer Erkrankung konzentrieren, können Organisationen möglicherweise Informationen über Unternehmenspraktiken einschränken, die ebenfalls das Problem verursacht haben.

Epidemiologische Daten über Krankheitsmuster oder arbeitsbezogene Faktoren sollten nicht in einer Weise gesammelt werden, die eine Nutzung durch den Arbeitgeber, den Versicherer, das Entschädigungssystem oder die Kunden erleichtert.

Konflikt mit anderen Berufs- oder Dienstleistungsstandards

Professionelle Standards und Werte können in Konflikt mit bereits bestehenden Praktiken in einer bestimmten Organisation stehen. Konfrontative Methoden, die von Programmen für berufsbedingten Alkoholismus verwendet werden, können unproduktiv sein oder im Konflikt mit professionellen Werten stehen, wenn es um andere Störungen oder Behinderungen geht, doch die in diesem Zusammenhang tätigen Fachleute können unter Druck gesetzt werden, sich an der Verwendung solcher Methoden zu beteiligen.

Ethische Beziehungen zu externen Anbietern müssen ebenfalls berücksichtigt werden. Während EAPs die Notwendigkeit für Praktiker deutlich gemacht haben, Überweisungen an Behandlungsdienste zu vermeiden, mit denen sie eng verbunden sind, waren Gesundheitsförderungsanbieter nicht so entschlossen, ihre Beziehungen zu externen Anbietern von Diensten zu definieren, die für Mitarbeiter für persönliche Lebensstilberatung attraktiv sein könnten. Vereinbarungen zwischen EAPs und bestimmten Anbietern, die zu Überweisungen an eine Behandlung führen, die eher auf wirtschaftlichen Vorteilen für die Anbieter als auf klinischen Bedürfnissen der Kunden basieren, stellen einen offensichtlichen Interessenkonflikt dar.

Es besteht auch die Versuchung, unqualifizierte Personen für die Gesundheitsförderung zu engagieren. EAP-Praktizierende verfügen normalerweise nicht über die Ausbildung in Gesundheitserziehungstechniken, Physiologie oder Fitnessunterricht, um sie für die Durchführung solcher Aktivitäten zu qualifizieren. Wenn Programme vom Management bereitgestellt und verwaltet werden und die Kosten im Vordergrund stehen, besteht weniger Motivation, Fähigkeiten und Fachwissen zu prüfen und in die am besten qualifizierten Fachkräfte zu investieren, da dies die Kosten-Nutzen-Ergebnisse verändern wird.

Die Verwendung von Peers zur Bereitstellung von Diensten wirft andere Bedenken auf. Es hat sich gezeigt, dass die soziale Unterstützung durch die eigenen Kollegen die gesundheitlichen Auswirkungen bestimmter beruflicher Stressoren abfedern kann. Viele Programme haben sich den positiven Einfluss sozialer Unterstützung durch den Einsatz von Peer-Berater oder Selbsthilfegruppen zunutze gemacht. Peers können zwar bis zu einem gewissen Grad als Ergänzung eingesetzt werden, sie beseitigen jedoch nicht den Bedarf an qualifizierten Gesundheitsfachkräften. Peers müssen über ein starkes Orientierungsprogramm verfügen, das Inhalte zu ethischen Praktiken umfasst und die eigenen persönlichen Grenzen oder Qualifikationen nicht überschreitet, sei es offen oder durch falsche Darstellung.

Drogenscreening und -tests

Drogentests sind zu einem Sumpf aus Vorschriften und Rechtsinterpretationen geworden und haben sich weder als wirksamer Weg zur Behandlung noch zur Vorbeugung erwiesen. Der jüngste Bericht des National Research Institute (O'Brien 1993) kam zu dem Schluss, dass Drogentests keine starke Abschreckung gegen Alkohol- und Drogenmissbrauch darstellen. Weitere Beweise deuten darauf hin, dass es keinen signifikanten Einfluss auf die Arbeitsleistung hat.

Ein positiver Drogentest kann viel über den Lebensstil eines Mitarbeiters aussagen, aber nichts über den Grad seiner Beeinträchtigung oder Arbeitsfähigkeit.

Drogentests wurden als die dünne Kante des Keils angesehen, mit der Arbeitgeber alle bis auf den unverwundbarsten Mitarbeiter vertreiben – die super-widerstandsfähige Person. Das Problem ist, wie weit geht die Organisation? Kann man auf zwanghafte Verhaltensweisen wie Glücksspiel oder auf psychische Störungen wie Depressionen testen?

Es besteht auch die Befürchtung, dass Organisationen das Screening verwenden könnten, um unerwünschte Merkmale (z. B. Prädisposition für Herzkrankheiten oder Rückenverletzungen) zu identifizieren und Personalentscheidungen auf der Grundlage dieser Informationen zu treffen. Gegenwärtig scheint diese Praxis auf den Krankenversicherungsschutz beschränkt zu sein, aber wie lange kann sich das Management dagegen wehren, um Kosten zu senken?

Die staatlich stimulierte Praxis des Screenings auf Drogen und die künftige Möglichkeit, auf defekte Gene zu screenen und ganze Klassen von teuren Angestellten von der Krankenversicherung auszuschließen, fördert die alte Annahme, dass Eigenschaften von Arbeitern, nicht Arbeit, Behinderungen und Funktionsstörungen erklären; und dies wird zu einer Rechtfertigung dafür, Arbeitnehmer die sozialen und wirtschaftlichen Kosten tragen zu lassen. Dies führt wiederum zu einer Perspektive, in der nicht arbeitsbezogene, sondern individuelle Faktoren in den Mittelpunkt gesundheitsfördernder Aktivitäten rücken.

Verwertung durch den Kunden

Gelegentlich kann es dem Fachmann klar sein, dass Arbeitnehmer versuchen, das System der von einem Arbeitgeber oder seinem Versicherungsträger oder von der Arbeitnehmerentschädigung bereitgestellten Dienstleistungen in unzulässiger Weise auszunutzen. Zu den Problemen können eindeutig unrealistische Rehabilitierungsforderungen oder reines Simulieren auf finanziellen Gewinn gehören. Geeignete Methoden, um einem solchen Verhalten entgegenzutreten und bei Bedarf Maßnahmen zu ergreifen, müssen gegen andere klinische Realitäten, wie z. B. psychologische Reaktionen auf eine Behinderung, abgewogen werden.

Förderung von Aktivitäten mit fragwürdiger Wirksamkeit

Trotz der weit verbreiteten Forderungen nach Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz sind die wissenschaftlichen Daten, die zu ihrer Bewertung zur Verfügung stehen, begrenzt. Der Berufsstand als Ganzes hat sich nicht mit den ethischen Fragen der Förderung von Aktivitäten befasst, die keine starke wissenschaftliche Unterstützung haben, oder der Entscheidung, sich für Dienstleistungen zu entscheiden, die mehr Einnahmen erzielen, anstatt sich auf solche zu konzentrieren, die eine nachgewiesene Wirkung haben.

Ironischerweise basiert das, was verkauft wird, auf wenig schlüssigen Beweisen für Kostensenkungen, weniger Fehlzeiten, geringere Gesundheitsausgaben, geringere Mitarbeiterfluktuation oder gesteigerte Produktivität. Die Studien sind schlecht konzipiert, haben selten Vergleichsgruppen oder Langzeit-Follow-up. Die wenigen, die den Standards wissenschaftlicher Strenge genügen, haben kaum Beweise für eine positive Kapitalrendite erbracht.

Es gibt auch Hinweise darauf, dass die Teilnehmer an Aktivitäten zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz in der Regel relativ gesunde Personen sind:

Insgesamt scheint es, dass die Teilnehmer wahrscheinlich Nichtraucher sind, sich mehr mit Gesundheitsfragen beschäftigen, sich selbst als gesünder einschätzen und mehr an körperlichen Aktivitäten, insbesondere Aerobic-Übungen, interessiert sind als Nicht-Teilnehmer. Es gibt auch Hinweise darauf, dass Teilnehmer weniger Gesundheitsdienste in Anspruch nehmen und etwas jünger sind als Nichtteilnehmer (Conrad 1987).

Gefährdete Personen dürfen die Gesundheitsdienste nicht in Anspruch nehmen.

Selbst dort, wo nachweislich bestimmte Aktivitäten unterstützt werden und alle Fachleute sich über die Notwendigkeit solcher Dienstleistungen als Folgemaßnahmen einig sind, werden in der Praxis Dienstleistungen nicht immer erbracht. Im Allgemeinen konzentrieren sich EAPs darauf, neue Fälle zu finden, während sie wenig Zeit für die Prävention am Arbeitsplatz aufwenden. Nachsorgeleistungen sind entweder nicht vorhanden oder auf ein bis zwei Besuche nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz beschränkt. Angesichts des chronischen Rückfallpotenzials von Alkohol- und Drogenfällen scheint es, dass EAPs ihre Energie nicht der kontinuierlichen Versorgung widmen, die sehr kostspielig ist, sondern eher Aktivitäten betonen, die neue Einnahmen generieren.

Gesundheitsuntersuchungen für Versicherungszwecke und Leistungsfeststellung

So wie die Grenze zwischen privaten und beruflichen Faktoren, die die Gesundheit beeinflussen, immer mehr verschwimmt, verschwimmt auch die Unterscheidung zwischen fit und unfit oder gesund und krank. Anstelle von Untersuchungen für Versicherungen oder Leistungen, die darauf abzielen, ob ein Arbeitnehmer krank oder behindert ist und daher Leistungen „verdient“ hat, setzt sich zunehmend die Erkenntnis durch, dass bei Arbeitsplatzwechseln und Maßnahmen zur Gesundheitsförderung der Arbeitnehmer auch mit seinen oder ihr zusammen ist Krankheit oder Behinderung, berücksichtigt werden können. Tatsächlich wurde die „Anpassung der Arbeit an die Fähigkeiten der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung ihres körperlichen und geistigen Gesundheitszustands“ im IAO-Übereinkommen (Nr. 1985) über arbeitsmedizinische Dienste, 161, verankert.

Die Verknüpfung von Gesundheitsschutzmaßnahmen und Gesundheitsförderungsmaßnahmen ist nirgendwo so wichtig wie bei der Berücksichtigung von Arbeitnehmern mit besonderen gesundheitlichen Bedürfnissen. So wie ein indizierter Patient die Pathologie in einer Gruppe widerspiegeln kann, kann ein Arbeitnehmer mit besonderen Gesundheitsbedürfnissen die Bedürfnisse der gesamten Belegschaft widerspiegeln. Eine Änderung des Arbeitsplatzes, um solche Arbeitnehmer aufzunehmen, führt sehr oft zu Verbesserungen am Arbeitsplatz, die allen Arbeitnehmern zugute kommen. Die Bereitstellung von Behandlung und Gesundheitsförderung für Arbeitnehmer mit besonderen Gesundheitsbedürfnissen kann die Kosten für die Organisation senken, indem Versicherungs- oder Arbeitnehmerentschädigungsleistungen enthalten sind; was noch wichtiger ist, es ist die ethische Vorgehensweise.

In Anerkennung der Tatsache, dass die sofortige Rehabilitation und Unterbringung verletzter Arbeitnehmer ein „gutes Geschäft“ ist, haben viele Arbeitgeber Frühintervention, Rehabilitation und Rückkehr zu modifizierten Arbeitsprogrammen eingeführt. Manchmal werden diese Programme von Berufsgenossenschaften angeboten, die erkannt haben, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der einzelne Arbeitnehmer leiden, wenn das Sozialleistungssystem eher einen Anreiz bietet, die „Krankenrolle“ beizubehalten, als einen Anreiz für körperliche, geistige und berufliche Leistungen Rehabilitation.

Fazit

Das Internationaler Ethikkodex für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin (in diesem Kapitel abgedruckt) enthält Leitlinien, um sicherzustellen, dass Maßnahmen zur Gesundheitsförderung die Aufmerksamkeit nicht von Maßnahmen zum Gesundheitsschutz ablenken, und um die ethische Praxis bei solchen Aktivitäten zu fördern. Der Kodex besagt:

Fachkräfte für Arbeitsmedizin können auf unterschiedliche Weise zur öffentlichen Gesundheit beitragen, insbesondere durch ihre Aktivitäten in den Bereichen Gesundheitserziehung, Gesundheitsförderung und Gesundheitsvorsorge. Bei der Teilnahme an diesen Programmen müssen Arbeitsmediziner die Beteiligung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern an ihrer Gestaltung und Umsetzung anstreben. Sie müssen auch die Vertraulichkeit der persönlichen Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer schützen.

Abschließend muss noch einmal darauf hingewiesen werden, dass die ethische Praxis des Arbeitsschutzes am besten dadurch gefördert werden kann, dass die betriebliche und gesellschaftliche Infrastruktur angesprochen wird, die so gestaltet sein muss, dass sie die Interessen sowohl des Einzelnen als auch des Kollektivs fördert. Stressbewältigung, Gesundheitsförderung und EAPs, die sich bisher fast ausschließlich auf Einzelpersonen konzentriert haben, müssen daher institutionelle Faktoren am Arbeitsplatz ansprechen. Es muss auch sichergestellt werden, dass solche Aktivitäten Gesundheitsschutzmaßnahmen nicht verdrängen.

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