概要

雇用主は労働者を募集し、労働組合は組合員を募集するかもしれませんが、どちらも、人間の状態に特徴的なすべての懸念、問題、夢を職場にもたらす人間を獲得します. グローバル経済における競争力は労働力の生産性に左右されるということを仕事の世界がますます意識するようになるにつれて、職場の主要なエージェントである経営陣と労働組合は、これらの人間のニーズを満たすことに多大な注意を払ってきました。 . 従業員支援プログラム (EAP)、および組合内での類似のメンバーシップ支援プログラム (MAP) (以下、EAP と総称) は、世界中の職場で発展してきました。 それらは、労働人口の多様なニーズを満たすための戦略的対応を構成し、最近では、彼らが所属する組織の人道主義的課題に対応するためのものです。 この記事では、EAP の起源、機能、および組織について説明します。 それはソーシャルワーカーという職業の観点から書かれており、ソーシャルワーカーという職業は、米国でこの発展を推進している主要な職業であり、世界的な相互接続のために、世界中のEAPを確立する上で主要な役割を果たしているようです.

David Bargal が指摘したように (Bargal 1993)、従業員支援プログラムの開発の程度は国によって異なり、工業化の程度、適切な人材が利用できる専門的な訓練の状態、雇用における組合化の程度の違いを反映している。他の変数の中でも特に、社会問題に対するセクターと社会のコミットメント。 オーストラリア、オランダ、ドイツ、イスラエルにおける EAP 開発の比較から、国の職場で高い割合の EAP と MAP を達成するには工業化が必要条件かもしれないが、それだけでは十分ではない可能性があることを彼は示唆しています。 これらのプログラムの存在は、重要な組合化、労使協力、および政府が主要な役割を果たす十分に発達した社会サービス部門を備えた社会の特徴でもあります。 さらに、職場での社会サービスを促進し広める学術的専門性によってサポートされる専門的な文化が必要です。 Bargal は、特定の国でこれらの特性の総計が大きいほど、その職場で EAP サービスが広く利用できるようになる可能性が高くなると結論付けています。

多様性は、プログラムの構造、人員配置、焦点、および範囲に関連して、個々の国のプログラム間でも明らかです。 ただし、すべての EAP の取り組みは、共通のテーマを反映しています。 職場の関係者は、従業員が経験する問題を改善するためのサービスを提供しようとしますが、多くの場合、仕事との因果関係はなく、仕事での従業員の生産性を妨げ、時には一般的な幸福も妨げます。 オブザーバーは、EAP 活動の進化に注目しています。 最初の原動力は、労働者のアルコール依存症や薬物乱用の抑制かもしれませんが、時間の経過とともに、個々の労働者への関心がより広範に及ぶようになり、労働者自身も組織を包含する二重の焦点の XNUMX つの要素にすぎなくなります。

この組織的な焦点は、多くの労働者が仕事の役割を維持できないという「リスクにさらされている」という理解を反映しており、「リスク」は個人の特性を反映するだけでなく、職場が組織化されている方法の関数でもあるということです。特定の労働者の。 たとえば、高齢の労働者は、職場の技術が変化し、年齢のために再訓練を拒否された場合、「危険にさらされている」. ひとり親や高齢者の世話をする人は、職場環境が非常に硬直的で、扶養家族の病気に直面したときに時間の柔軟性が得られない場合、「危険にさらされている」. 障害のある人は、仕事が変わり、個人が新しい要件に沿って行動できるようにするための配慮が提供されない場合、「危険にさらされている」. 読者には他にも多くの例が思い浮かびます。 重要なことは、個人、環境、またはそれらの組み合わせを変えることができるマトリックスにおいて、生産的で経済的に成功する仕事の組織は、組織と個人の間の相互作用を考慮せずには達成できないことがますます明らかになってきていることです.ポリシーレベルで。

ソーシャルワークは、環境における個人のモデルに基づいています。 「危険にさらされている」の進化する定義により、その実践者の潜在的な貢献が強化されました。 Googins と Davidson が指摘したように、EAP はさまざまな問題にさらされており、個人だけでなく、家族、企業、およびそれらが置かれているコミュニティにも影響を与えています (Googins and Davidson 1993)。 組織的および環境的見通しを持つソーシャルワーカーが EAP で機能する場合、その専門家は、個々のサービスの提供における EAP の役割だけでなく、職場での組織のポリシーについてのアドバイスにおいても促進する介入を概念化する独自の立場にあります。

EAP開発の歴史

職場での社会サービス提供の起源は、工業化の時代にさかのぼります。 初期の工芸ワークショップでは、ワークグループは小規模でした。 熟練した職人と彼の職人や見習いの間には親密な関係がありました。 最初の工場では、より大きな作業グループと、雇用主と従業員の間に非人間的な関係が導入されました。 労働者のパフォーマンスを妨げる問題が明らかになると、雇用主は、しばしば社会秘書または福祉秘書と呼ばれる個人を支援し始め、農村環境から採用された労働者や、時には新しい移民を、正式な職場に適応するプロセスで支援し始めました.

ソーシャルワーカーやその他のヒューマンサービスプロバイダーを使用して、工場労働の要求に新しい集団を順応させることに焦点を当てることは、今日まで国際的に続いています. ペルーやインドなどのいくつかの国では、特定の雇用レベルを超える職場環境では、家庭や農村環境に置き去りにされた従来のサポート構造に取って代わるヒューマン サービス ワーカーを提供することが法的に義務付けられています。 これらの専門家は、住宅や栄養などの日常生活の懸念に加えて、病気、労働災害、死亡、埋葬に関連する懸念に関連して、新たに採用され、大部分が避難した農村住民によって提示されたニーズに対応することが期待されています。

生産的な労働力を維持するための課題が進化するにつれて、さまざまな問題が生じ、多少異なるアプローチが必要になりました。 EAP は、アルコール依存症の問題に対するより明確な計画的対応であるという点で、おそらく初期の福祉秘書モデルとの不連続性を表しています。 第二次世界大戦中、生産性を最大化する必要性に迫られた雇用主は、西側同盟国の主要な生産拠点で職業アルコール依存症プログラムを確立することにより、労働者のアルコール乱用による損失を「攻撃」しました。 アルコール依存症を封じ込めるための効果的な努力から学んだ教訓と、関連する労働者の生産性の向上は、戦後認められました。 その時以来、生産性の主要な低下の原因として特定されている問題を修正するための適切な場所およびサポートの中心として雇用場所を利用するサービス提供プログラムが世界中でゆっくりとではありますが着実に増加しています.

この傾向は、すべての企業単位で効果的な取り組み、または法的に必要なシステムを複製する傾向がある多国籍企業の発展によって助長されてきました。 彼らは、ユニットが所在する特定の国に対するプログラムの関連性や文化的妥当性をほとんど考慮せずにそうしました。 たとえば、南アフリカの EAP は米国の EAP に似ていますが、これは、最も初期の EAP が米国に本社を置く多国籍企業の現地の前哨基地で設立されたという事実に部分的に責任があります。 この文化的クロスオーバーは、世界規模で各国の最高の複製を促進したという点で肯定的です. 例としては、米国で顕著になったセクシャルハラスメントや労働力の多様性の問題に関連する一種の予防措置があり、世界中の米国の企業単位が遵守することが期待される基準となっています。 これらは、一部の地元企業が同等のイニシアチブを確立するためのモデルを提供します。

EAP の根拠

EAP は、その開発段階、プログラムの理念、または対処するのに適切な問題と、どのサービスが受け入れられる対応であるかの定義によって区別される場合があります。 しかし、ほとんどのオブザーバーは、これらの職業的介入は、そのようなサービスをすでに確立している国では範囲が拡大しており、そのようなイニシアチブをまだ確立していない国では初期段階にあることに同意するでしょう. すでに示したように、拡大の理由の XNUMX つは、職場での薬物やアルコールの乱用が重大な問題であり、時間の損失と高額の医療費が発生し、生産性が著しく低下するという広範な理解にまで遡ることができます。

しかし、EAP は、国境を越えて変化するさまざまな状況に対応して成長してきました。 組合員の忠誠心を維持するために利益を提供するよう迫られている組合は、EAP をウェルカム サービスと見なしてきました。 アファーマティブ アクション、家族休暇、労働者の補償、福祉改革に関する法律はすべて、ヒューマン サービスの観点から職場に関係しています。 従業員が現代の生産機械のチーム環境で効果的に機能するために必要な、労働人口のエンパワーメントとジェンダー平等の探求は、確立できる非スティグマ化された普遍的な社会サービス提供システムの利用可能性によって十分に役立つ目的です。仕事の世界で。 このようなシステムは、質の高い労働力の採用と維持にも役立ちます。 EAP はまた、世界の多くの国に存在し、増加しているように見えるコミュニティ サービスのギャップを埋めてきました。 HIV/AIDS の蔓延とその封じ込めへの願望、および予防、健康、安全全般への関心の高まりは、世界の職場における EAP の教育的役割への支持にそれぞれ貢献してきました。

EAP は、職場が人口動態の圧力に対応するのに役立つ貴重なリソースであることが証明されています。 ひとり親の増加、母親の雇用（乳幼児を問わず）、共働き世帯の増加などの変化に注意が必要です。 人口の高齢化と、母親の雇用を通じて福祉への依存を減らすことへの関心（ほとんどの先進国で明らかな事実）により、職場はヒューマンサービス提供者の支援を必要とする役割に関与しています。 そしてもちろん、多くの国で蔓延している薬物やアルコール乱用の問題は、労働団体の主要な懸念事項となっています。 1994 年の薬物危機に対する世間の認識を 50 年前と比較して調べた調査では、回答者の 20% がそれがはるかに大きいと感じ、さらに 24% がやや大きいと感じ、わずか 6% が同じと考え、残りの XNUMX % が低下したと感じた。 これらの傾向は国によって異なりますが、すべての国に存在します。 そのほとんどは、すでに EAP が開発されている工業化された世界の特徴です。 その多くは、かなりの程度の工業化を経験している開発途上国で見られます。

EAP の機能

EAP の確立は、既存のシステムへの挑戦を表す組織的な決定です。 これは、職場が個人のニーズに十分に応えていないことを示唆しています。 それは、雇用主と労働組合が、自らの組織的利益のために、社会で働いている広範な社会的力に対応する義務を確認しています。 組織変革のチャンスです。 組織的な変化が試みられるすべての状況でそうであるように、抵抗が生じる可能性がありますが、前述の傾向は、EAP がカウンセリングと擁護サービスの両方を個人に提供し、組織に政策アドバイスを提供するという探求において成功できる多くの理由を提供します。

EAP が果たす機能の種類は、EAP が対応しようとしている現在の問題を反映しています。 おそらく、現存するすべてのプログラムは、薬物とアルコールの乱用を扱っています。 これに関連する介入には、通常、雇用を維持し禁​​酒を奨励するための評価、紹介、監督者のトレーニング、および支援グループの運営が含まれます。 ただし、ほとんどの EAP のサービス アジェンダはより広範です。 プログラムでは、夫婦間の問題や子供の世話が困難な人、デイケアを見つけるのに助けが必要な人、または家族の高齢者のケアに関する決定を下す人にカウンセリングを提供します。 一部の EAP は、職場環境の問題に対処するよう求められています。 彼らの対応は、移転に適応している家族、強盗を経験してトラウマの報告を必要とする銀行員、災害対応チーム、または誤って HIV 感染にさらされた医療従事者を支援することです。 「人員削減」への対応も、解雇者と解雇者の双方に提供される。 EAP は、アファーマティブ アクションの目標を達成するための組織の変更を支援したり、障害を負った従業員の環境整備や職場復帰を達成するためのケース マネージャーとしての役割を果たしたりすることが求められる場合があります。 EAP は、適切な栄養と禁煙プログラム、運動プログラムやその他の健康増進活動への参加の奨励、育児プログラムから退職準備に至るまでの教育的イニシアチブの提供など、予防活動にも参加しています。

これらの EAP への対応は多面的ですが、香港やアイルランドと同じくらい広範囲にわたる EAP の典型です。 たとえば、EAP の薬物およびアルコール乱用サービスを提供するアメリカの雇用主、労働組合、および請負業者の非ランダム サンプルを調査すると、Akabas と Hanson (1991) は、さまざまな業界で、さまざまな歴史を持ち、さまざまな後援の下で計画を立てていることを発見しました。重要な点で互いに一致します。 研究者たちは、職場のニーズに対処するために多種多様な創造的な反応があるだろうと期待していましたが、逆に、プログラムと実践の驚くべき均一性を特定しました. 国際労働機関 (ILO) の国際会議がワシントン DC で招集され、各国のイニシアチブを比較したところ、西ヨーロッパ全体で同程度の均一性が確認されました (Akabas and Hanson 1991)。

調査対象となった米国の労働団体の回答者は、プログラムの構成要素とクライアント集団の権利と期待を決定する上で、法律が大きな影響を与えていることに同意しました。 一般に、プログラムには専門家が配置され、他の分野の専門家よりもソーシャル ワーカーが担当することが多い。 彼らは、アルコールや薬物乱用者のリハビリテーションに焦点を当てることに加えて、さまざまな現在の問題に多様なケアを提供するサービスを提供するサービスで、幅広い層の労働者、そして多くの場合その家族に対応しています。 ほとんどのプログラムは、トップマネジメントによる一般的な不注意と監督者に対する不十分なトレーニングとサポートを克服し、対象サイトの全労働者の 3 ～ 5% の普及率を達成しています。 EAP および MAP 運動に従事する専門家は、守秘義務と信頼が効果的なサービスの鍵であることに同意しているようです。 彼らは、薬物やアルコール乱用の問題に対処することに成功したと主張していますが、サービス提供のあらゆる側面に関連して介入の有効性を確認するための評価研究をいくつか指摘することはできます.

見積もりによると、現在、米国だけで 10,000 もの EAP が運用されています。 主に 1,000 種類のサービス提供システムが進化してきました。1993 つは社内スタッフが管理し、もう XNUMX つは多数の労働組織 (雇用主や労働組合) に同時にサービスを提供する外部の請負業者が提供します。 内部プログラムと外部プログラムの相対的なメリットについては、激しい議論があります。 外部プログラムについては、守秘義務の保護の強化、スタッフの多様化、および他の活動によって希釈されない役割の明確化が主張されています。 内部プログラムの支持者は、システム レベルでの効果的な介入に関して、組織内での地位によって得られる利点と、組織の知識と関与の結果として彼らが得た政策決定の影響力を指摘します。 組織全体のイニシアチブがますます重視されるようになっているため、フルタイムのスタッフを確保するのに十分な需要がある職場 (少なくとも XNUMX 人の従業員) には、おそらく内部プログラムの方が適しています。 Googins and Davidson (XNUMX) が指摘するように、この取り決めは、提供できるさまざまなサービスと、政策立案者に影響力を行使する機会を提供するため、従業員へのアクセスを改善し、EAP 機能の他のユーザーとのコラボレーションと統合を促進します。これらの機能のすべてが EAP の権限と役割を強化します。

仕事と家族の問題: 適切なケース

時間の経過とともに、EAP と仕事や家族の問題との相互作用は、EAP の進化と個人および組織への影響の可能性について有益な例を提供します。 歴史的に言えば、EAP は、特にシングルマザーや乳幼児の母親など、女性の労働市場への参入が増加した時期と並行して発展しました。 これらの女性は、仕事と家庭の役割が分離されていると見なされ、管理者が柔軟性の必要性を受け入れられない職場環境で、子供や高齢者を問わず、家族による依存ケアの要求と仕事の要件との間で緊張を経験することがよくありました。仕事や家庭の問題に関して。 EAP があったところでは、女性たちが問題を持ち出しました。 EAP のスタッフは、ストレス下にある女性がうつ病になり、時には薬物やアルコールの乱用によってこのうつ病に対処していることを確認しました。 初期の EAP 対応には、薬物やアルコールの乱用に関するカウンセリング、時間管理に関する教育、子供や高齢者のケア リソースへの紹介が含まれていました。

同様の問題を抱えるクライアントの数が増えるにつれて、EAP はケースからクラスへと移行することの重要性を指摘するニーズ評価を実施しました。ストレスへの対処。 しかし、これでさえ、問題解決への不適切なアプローチであることが判明しました。 ライフ サイクル全体でニーズが異なることを理解したうえで、EAP は、異なる要件を持つ年齢に関連したコホートの顧客集団について考え始めました。 若い親は、病気の子供の世話をするための柔軟な休暇と、育児情報への簡単なアクセスを必要としていました。 XNUMX代半ばからXNUMX代後半を「サンドイッチ世代」と呼んだ。 思春期の子供と高齢の親族の XNUMX つの要求により、教育、紹介、休暇、家族カウンセリング、禁酒支援などを含む一連の支援サービスの必要性が高まっていました。 障害の発症に直面している年配の労働者が経験するプレッシャーの高まり、退職を計画し、虚弱な年配の親戚に対処しながら、上司を含むほとんどすべての従業員が自分よりも若い職場環境に適応する必要性 (また、時には子供の子供たちの子育ての要求を伴います）、さらに別の一連の負担を生み出します. こうした個々のニーズとそれに対するサービスの対応をモニタリングした結果、求められているのは、従業員の仕事と家庭生活を統合する職場文化の変化であるという結論に達しました。

この進化は、組織の変化に関する EAP の現在の役割の出現に直接つながっています。 個々のニーズを満たす過程で、特定の EAP がシステム内で信頼性を築き上げ、主要な人々から仕事や家族の問題に関する知識の源と見なされる可能性があります。 おそらく、人間生活のこれらの XNUMX つの側面が互いに衝突したときに発生する問題に影響を受ける多くの部門の管理者によって提起された質問に応えて、それは教育的および情報提供の役割を果たしてきました。 EAP はおそらく、アファーマティブ アクション オフィサー、労使関係の専門家、組合の代表者、トレーニングの専門家、安全衛生担当者、医療部門のスタッフ、リスク管理者やその他の人事担当者、会計担当者、ライン マネージャーなど、多くの組織の関係者と協力してきました。と監督者。

1950 年代に Kurt Lewin (1951) によって提案された手法である力場分析は、組織の変化を生み出すために実施する必要がある活動を定義するためのフレームワークを提供します。 産業保健の専門家は、組織内で仕事と家族の問題を体系的に解決するためのサポートがどこにあるのか、またそのような政策アプローチに反対する可能性がある場所を理解する必要があります。 力場分析は、変化に影響を与える企業、組合、または政府機関の主要なアクターを特定する必要があり、分析は、仕事と家族の政策に関連してこれらのアクターに影響を与える推進力と抑制力を要約します。

仕事と家族の問題に対する組織的なアプローチの洗練された成果により、EAP は、組織の目的に関する声明を作成するポリシー委員会に参加することになります。 ポリシーは、従業員が生産的な労働者であり、効果的な家族参加者であるという二重の利益を認識する必要があります。 表明されたポリシーは、このような二重の役割が調和して存在できる柔軟な環境と職場文化を確立するという組織のコミットメントを示す必要があります。 次に、柔軟な勤務スケジュール、ジョブシェアリングとパートタイムの雇用オプション、補助金付きまたはオンサイトのチャイルドケア、他の子供を支援するためのアドバイスと紹介サービスを含むがこれらに限定されない、一連の福利厚生とプログラムがその約束を果たすために指定される場合があります。親族の病気に伴う有給・無給の家族休暇、子どもの教育や社員の自己啓発のための奨学金、家族のさまざまな悩みに対する個別相談や集団支援制度など、さまざまな制度を整えています。 仕事と家族の問題に関連するこれらの多様なイニシアチブを組み合わせることで、労働者とその労働組織のニーズに対する個人と環境の総合的な対応が可能になります。

結論

これらの福利厚生の提供は、労働者が生産的な雇用という目標を達成するのに役立つことを示唆する十分な経験的証拠があります。 しかし、これらの利点は費用のかかるプログラムになる可能性があり、実装の結果として作業が効果的かつ効率的に実行されるという保証はありません。 それらを促進する EAP と同様に、仕事と家族の利益は、組織の有効性とその多くの構成員の幸福への貢献について評価する必要があります。 前述の開発の均一性は、職場、雇用者、および国全体で EAP サービスの基本的な価値をサポートしていると解釈できます。 競争の激しいグローバル経済の時代に仕事の世界はますます要求が厳しくなり、労働者が仕事にもたらす知識とスキルが単なる存在感や体力よりも重要になっているため、EAP が呼び出されることを予測するのは安全だと思われます。従業員またはメンバーに対するヒューマニストの責任を果たす際に、組織にガイダンスを提供することがますます増えています。 問題解決へのそのような個人的および環境的アプローチでは、ソーシャルワーカーがサービス提供において重要な役割を果たすことを予測することは同様に安全であるように思われます.

 

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人生の最後の 30 分の 65 である「サード エイジ」には、教育とトレーニング (「ファースト エイジ」) やキャリア開発と再トレーニング (「セカンド エイジ」) と同様に、十分な検討と計画が必要であることがますます認識されています。 約 XNUMX 年前、退職者のニーズに対応する動きが始まったとき、英国の平均的な男性従業員は、他の多くの先進国でも同様に、XNUMX 歳でかなり疲れた労働者として退職しました。余命が限られており、特に彼がブルーカラーの労働者または労働者であった場合、年金が不十分であるか、まったくない.

このシーンは劇的に変化しています。 多くの人が、自発的に、または定年退職規則で定められた年齢以外の年齢で退職しています。 中には、病気や障害、人員整理のために早期退職を余儀なくされている人もいます。 同時に、他の多くの人々は、「通常の」退職年齢を過ぎても、同じ仕事または別のキャリアで働き続けることを選択しています。

概して、今日の退職者は一般的に健康状態が良く、平均余命も長くなっています。 実際、英国では、80 歳以上の人口が最も急速に増加している一方で、90 歳代まで生きる人がますます増えています。 また、女性の労働力への急増に伴い、退職者の多くが女性であり、その多くは、男性よりも平均余命が長いため、独身または未亡人になります。

しばらくの間、XNUMX 年以上という人もいますが、ほとんどの退職者は、経験によって磨かれた機動性、活力、機能的能力を保持しています。 生活水準の向上と医療の進歩により、この期間は延び続けています。 しかし悲しいことに、多くの人が生物学的構造が設計されたよりも長く生きており (つまり、身体システムの一部が効率的なサービスを放棄し、残りは苦労している)、代償的な楽しみがますます少なくなり、医学的および社会的依存が増加しています。 退職後の計画の目標は、幸福な期間の楽しみを強化および延長し、最終的な衰退期に必要なリソースとサポート システムを可能な限り確保することです。 これらは多くの場合重要な要素ですが、不動産計画や財産と資産の処分を超えています。

したがって、今日の退職は、計り知れない補償と利益をもたらす可能性があります。 健康な状態で引退した人は、さらに 20 ～ 30 年生きることが期待でき、この期間の少なくとも XNUMX 分の XNUMX は目的のある活動を楽しむことができます。 これは、特に何もしないか、日当たりの良い「Costa Geriatrica」で腐敗していくには長すぎます。 そして、彼らのランクは、選択によって、または悲しいことに余剰人員のために早期退職する人々によって膨らんでいます。また、女性によっても、扶養家族として生きるのではなく、意図的に活動を続けることを期待して、適切な年金を受給している労働者として退職する人が増えています.

XNUMX 年前、年金は不十分であり、ほとんどの高齢者にとって経済的な生存は困難でした。 現在、雇用主が提供する年金と政府機関が提供する一般的な福祉給付は、多くの人にとってはまだ不十分ではありますが、それほど不合理ではない存在を可能にしています. また、多くの業界で熟練した労働力が減少している一方で、雇用主は高齢の労働者の方が生産性が高く、より信頼できる従業員であると認識しているため、XNUMX 歳児がパートタイムの雇用を得る機会が増えています。

さらに、「退職者」は現在、人口の約 33 分の 50 を占めています。 健全な心と手足を持つ彼らは、社会の重要かつ潜在的に貢献できる部分であり、その重要性と可能性を認識するにつれて、組織化してより大きな影響力を発揮することができます。 米国の例としては、米国退職者協会 (AARP) があり、1964 万人の会員 (AARP の会員は XNUMX 歳以上であれば誰でも入会できるため、全員が退職しているわけではありません) に幅広いサービスを提供しています。利益をもたらし、かなりの政治的影響力を行使します。 XNUMX 年の英国プレリタイアメント協会 (PRA) の第 XNUMX 回年次総会で、その会長で内閣のメンバーであるホートン卿は、次のように述べています。 」 これはまだ実現しておらず、おそらく実現することもありませんが、ほとんどの先進国では、人口の XNUMX 分の XNUMX を占める世代が期待とニーズの両方を持ち、将来の大きな可能性を秘めている「サード エイジ」が存在することが受け入れられています。メンバーの利益とコミュニティ全体に貢献します。

そして、この受け入れにより、このグループへの適切な提供と機会が社会の安定に不可欠であるという認識が高まっています. 過去数十年にわたり、政治家や政府は、さまざまな「社会保障」やその他の福祉プログラムの拡張と改善を通じて対応し始めました。 これらの対応は、財政上の緊急事態と官僚的な硬直性の両方によって妨げられてきました。

もう XNUMX つの大きなハンディキャップは、年金受給者自身の態度です。 あまりにも多くの人が、定型化された退職の個人的および社会的イメージを、社会の有用な、またはそれに値するメンバーとしての認識の終わりと、都合よく忘れられるような僻地に追いやられるという期待の両方として受け入れてきました。 この否定的なイメージを克服することは、これまでも、そして今でもある程度、退職後のトレーニングの主な目的です。

ますます多くの退職者がこの変革を達成し、新たなニーズを満たすことに目を向けるにつれて、彼らは政府のプログラムの欠点に気づき、ギャップを埋めるために雇用主に目を向け始めました. 蓄積された貯蓄と雇用主が提供する年金プログラム (その多くは組合との団体交渉を通じて形作られました) のおかげで、彼らはしばしばかなりの財源を発見しました。 私的年金制度の価値を高めるために、雇用主と組合は、それらを管理するためのアドバイスとサポートを提供するプログラムを手配 (さらには提供) し始めました。

英国では、この功績は主に Pre-Retirement Association (PRA) によるものであり、PRA は教育省を通じて政府の支援を受けています (当初、このプログラムは保健、雇用、教育省の間で回避されていました)。退職準備の主流として受け入れられています。

そして、そのようなガイダンスと支援への渇望が高まるにつれて、需要を満たすために、ボランティアおよび営利目的の組織の真の産業が誕生しました. かなり利他的に機能するものもあります。 その他はセルフサービスであり、年金やその他の保険の販売を希望する保険会社、蓄積された貯蓄と年金収入を管理する投資会社、老人ホームを販売する不動産ブローカー、メンバーシップの販売を求める退職コミュニティの運営者、寄付や遺贈による税制優遇など。 これらは、「ハウツー」本、雑誌、オーディオテープ、ビデオテープを提供する多数の出版社、および関連トピックに関するセミナーやコースを提供する大学や成人教育組織によって補完されています。

これらの提供者の多くは、主に経済的、社会的、または家族の問題に対処することに焦点を当てていますが、幸福と生産的な生活は健康であることに依存しているという認識により、回避、延期、または最小化を目的とした健康教育および健康増進プログラムの重要性が高まっています。病気と障害。 これは特に米国に当てはまり、退職者とその扶養家族の医療費の増大に対する雇用主の財政的コミットメントは、非常に大きな負担になるだけでなく、企業に含まれる貸借対照表の負債として予測する必要があります。年間報告。

実際、いくつかのカテゴリー別ボランティア健康組織 (例えば、心臓、ガン、糖尿病、関節炎) は、退職年齢に近づいている従業員向けに特別に設計された教育資料を作成しています。

要するに、第三の時代が到来しました。 退職前および退職プログラムは、個人的および社会的な福利と機能を最大化し、必要な理解、トレーニング、サポートを提供する機会を提供します。

雇用主の役割

普遍的なものとはほど遠いものの、退職前プログラムに対する主な支援と資金提供は、雇用主 (地方自治体、中央政府、軍隊を含む) からのものです。 英国では、これは主に PRA の取り組みによるものであり、PRA は早い段階で従業員に奨励、アドバイス、および社内コースを提供する会社のメンバーシップを開始しました。 実際、単なる年金の提供をはるかに超えた責任があることを商工業に納得させることは難しくありませんでした。 そこでも、年金制度とその課税関係がより複雑になるにつれて、詳細な説明と個別のアドバイスがより重要になってきています。

職場は都合の良い観客を提供し、プログラムのプレゼンテーションをより効率的かつ低コストにし、仲間からの圧力が従業員の参加を促進します。 従業員とその扶養家族へのメリットは明らかです。 雇用主にとってのメリットは、より微妙ではありますが、実質的です。士気の向上、望ましい雇用主としての会社のイメージの向上、貴重な経験を持つ年配の従業員を維持することの奨励、退職者の好意の維持などです。退職者の多くは利益のおかげです-共有および会社が後援する投資計画も株主です。 労働力の削減が望まれる場合、雇用主が後援する退職前プログラムがしばしば提示され、早期退職を受け入れる人々への誘因のパッケージである「ゴールデン ハンドシェイク」の魅力を高めます。

同様の利益は、組合が後援する年金プログラムの補助としてそのようなプログラムを提供する労働組合にも生じます。 エスプリドコープス 組合員の間で。 英国の労働組合の間での関心は、主に航空会社のパイロットのような小規模で専門的な組合の間で発展し始めたばかりであることに注意する必要があります。

雇用主は、完全な「事前にパッケージ化された」プログラムを契約するか、PRA、さまざまな成人教育機関、退職者向けトレーニングコースを提供する多くの投資、年金、保険会社などの組織が提供する個々の要素のリストからプログラムを組み立てることができます。商業ベンチャー。 後者は一般的に高水準ですが、プロバイダー自身の製品やサービスの宣伝ではなく、率直で客観的な情報を提供することを確認するために監視する必要があります. 雇用主の人事、年金、教育などの部門が、プログラムの組み立てと提示に関与する必要があります。

プログラムは、すべて社内で行うことも、地域の便利な場所にある施設で行うこともできます。 一部の雇用主は勤務時間中にそれらを提供しますが、より多くの場合、昼食時または勤務時間後に利用可能になります. 後者は、仕事のスケジュールへの干渉を最小限に抑え、配偶者の出席を容易にするため、より人気があります.

一部の雇用主は、参加費用を全額負担します。 従業員と共有する会社もあれば、プログラムが正常に完了した場合に従業員の共有の全部または一部を払い戻す会社もあります。 教員は質問への回答に対応できる必要がありますが、個別の個人的な相談が必要な場合、参加者は通常、適切な専門家に紹介されます。 原則として、これらの参加者は、必要な費用について責任を負います。 場合によっては、専門家がプログラムに参加している場合、雇用主は料金の割引を交渉できる場合があります。

プレリタイアコース

哲学

多くの人、特にワーカホリックの人にとって、仕事から離れることは苦痛を伴う経験です。 仕事は、ステータス、アイデンティティ、および他の人々との関係を提供します。 多くの社会では、私たちは仕事によって識別され、社会的に識別される傾向があります。 私たちが置かれている仕事の状況は、特に年齢を重ねるにつれて、何をするか、どこへ行くか、そして特に専門家にとっては日々の優先事項に関して、私たちの生活を支配します。 同僚からの分離、および時には不健康なレベルで些細な家族や家事に専念することは、社会的参照の新しい枠組みを開発する必要があることを示しています。

退職後の幸福と生存は、これらの変化を理解し、それらがもたらす機会を最大限に活用することにかかっています。 そのような理解の中心にあるのは、世界保健機関の定義の最も広い意味での健康維持の概念と、医療問題に対する全体論的アプローチのより現代的な受容です。 健康的なライフスタイルの確立と遵守は、財政、住宅、活動、社会的関係を適切に管理することによって補完されなければなりません. 障害が増加し、生活費が増加する可能性がある特別なケアと支援が必要な場合に備えて、財源を確保することは、多くの場合、資産計画よりも重要です。

情報とガイダンスを提供する組織化されたコースは、退職前トレーニングの要と考えることができます。 コースの主催者は、目的はすべての答えを提供することではなく、可能性のある問題領域を描き出し、各個人にとって最善の解決策への道を示すことであることを理解するのが賢明です.

トピック領域

退職前プログラムにはさまざまな要素が含まれる場合があります。 以下に簡単に説明するトピックは最も基本的なものであり、プログラムの議論の中で確実に取り上げられるべきものです。

重要な統計と人口統計。

関連する年齢での平均余命 (女性は男性より長生き)、および家族構成の傾向とその影響。

 

退職を理解する。

今後 20 年から 30 年の間に必要とされる、ライ​​フスタイル、動機付け、機会に基づく変化。

 

健康維持。

老化の身体的および精神的側面と、最適な幸福と機能的能力を促進するライフスタイルの要素を理解する（例：身体活動、食事と体重管理、視力と聴力の低下への対処、寒さと暑さへの感受性の増加、およびアルコール、タバコ、その他の薬物の使用）。 このトピックに関する議論には、医師と医療制度、定期的な健康診断と予防的介入、病気や障害に対する態度への対応が含まれます。

 

財務計画。

会社の年金制度と潜在的な社会保障および福利厚生を理解する。 一括払いの投資を含む、資源を保護し、収入を最大化するための投資の管理。 住宅所有権やその他の財産、住宅ローンなどの管理。 利用可能な場合、長期介護保険の検討を含む、雇用主/組合が後援するその他の健康保険の継続; ファイナンシャルアドバイザーの選び方。

 

国内企画。

不動産の計画と遺言の作成。 末期疾患の可能性があり、意思決定に参加できない場合にどのような治療を行うべきか、または行うべきでないかについての希望を含むリビングウィルの実行（すなわち、「医療指示」の設定または医療代理人の指名）。 配偶者、子供、孫との関係。 社会的接触の制限に対処する。 妻が仕事や外での活動を続け、夫が料理や家事の責任を負うという役割逆転。

ハウジング。

財政的および物理的リソースが縮小するにつれて、家と庭が大きくなり、費用がかかり、負担が大きくなる可能性があります。 両方の配偶者が家にいる場合、可能であれば、それぞれが自分の領土を持ち、活動や熟考のためのプライバシーを少し提供するように手配することが役立ちます。 別の地域や国、または退職者コミュニティへの移動の検討。 自動車の運転が軽率または不可能になった場合の公共交通機関の利用可能性。 最終的な脆弱性に備えます。 独身者の家事と社会的接触の支援。

可能な活動。

新しい仕事、趣味、ボランティア活動の機会とトレーニングを見つける方法。 教育活動 (例: 中断されたディプロマおよび学位コースの修了); 旅行 (米国では、任意団体である Elderhostel が、米国内および海外の大学のキャンパスや休暇用リゾートで、年間を通じて XNUMX 週間または XNUMX 週間の成人教育コースの大規模なカタログを提供しています)。

時間管理。

個人参加と共同参加のバランスがとれた有意義で楽しい活動のスケジュールを立てる。 「団結」の新たな機会は退職後の恩恵ですが、独立した活動の価値を認識し、「お互いの邪魔」を避けることが重要です。 クラブ、教会、コミュニティ組織などのグループ活動。 継続的な有給または自発的な仕事へのコミットメントの動機付けの価値を認識する。

コースの編成

コースの種類、内容、および期間は、通常、利用可能なリソースと予想される費用、および従業員の参加者のコミットメントと関心のレベルに基づいて、スポンサーによって決定されます。 上記のトピック領域のすべてを詳細にカバーできるコースはほとんどありませんが、コースには、それらのほとんど (できればすべて) についての議論が含まれている必要があります。

理想的なコースは、参加者がお互いを知り、インストラクターが個々のニーズや懸念を探ることができる約 XNUMX セッションのデイリリース型 (従業員が会社の時間にコースに参加する) であると、教育者は言います。 この贅沢を提供できる企業はほとんどありませんが、退職前協会 (英国にはネットワークがあります) と成人教育センターがそれらをうまく運営しています。 コースは短期的なものとして提示することができます。参加者がより多くのディスカッションを行い、活動の指導に多くの時間を割くことができる XNUMX 日間のコースは、凝縮のためにより多くの教訓を必要とする XNUMX 日コースとしてではなく、おそらく最良の妥協案です。参加型のプレゼンテーションよりも、または多かれ少なかれ一連の短いセッションが含まれる場合があります。

誰が参加しますか？

コースは配偶者やパートナーにも開かれていることが賢明です。 これは、その場所とタイミングに影響を与える可能性があります。

明らかに、退職に直面しているすべての従業員に出席する機会を与える必要がありますが、問題は混合です。 上級管理職は、比較的下級の管理職やライン スタッフとは、非常に異なる態度、願望、経験、およびリソースを持っています。 教育的背景や社会的背景が大きく異なると、参加者にとって特に財政や退職後の活動に関してコースを非常に価値あるものにする自由奔放な交流が阻害される可能性があります。 非常に大規模なクラスでは、より教訓的なアプローチが必要になります。 10 人から 20 人のグループが、懸念事項や経験の貴重な交換を促進します。

米国の IBM や英国の Marks & Spencer のように、コーポレート アイデンティティを重視する大企業の従業員は、彼らをサポートする「兄貴」のオーラがなければ、広い世界に溶け込むのが難しいと感じることがよくあります。 これは、少なくとも英国と米国の軍隊の個別のサービスに特に当てはまります。 同時に、このような緊密なグループでは、従業員は、会社の不誠実と解釈される可能性のある懸念を表明するのが難しいと感じることがあります。 これは、コースがオフサイトで行われる場合や、小規模な組織が関与する場合に必要な、多くの企業の従業員が含まれる場合にはそれほど問題にはなりません。 これらの「混合」グループは、多くの場合、フォーマルではなく、生産性が高くなります。

誰が教えますか？

インストラクターは、コースを有益で楽しい経験にするために必要な知識、特にコミュニケーションスキルを持っていることが不可欠です。 会社の人事、医療、教育部門が関与することもありますが、資格のあるコンサルタントや学者はより客観的であると見なされることがよくあります。 場合によっては、会社の退職者の中から採用された資格のあるインストラクターが、より客観性と会社の環境および文化に関する知識を組み合わせることができます。 XNUMX 人の個人が関連するすべての問題の専門家であることはめったにないため、通常は複数の専門家によって補われたコースディレクターが望ましいです。

補足資料

コースのセッションは通常、ワークブック、ビデオテープ、その他の出版物によって補足されます。 多くのプログラムには、関連する本、定期刊行物、ニュースレターの購読が含まれており、配偶者や家族が共有できる家庭に宛てて送信すると最も効果的です。 PRA や AARP などの国内組織、またはそれらの地域の対応組織のメンバーシップは、有用な会議や出版物へのアクセスを提供します。

コースはいつ提供されますか？

退職前プログラムは通常、退職予定日の約 50 年前に開始されます (退職予定年齢に関係なく、AARP メンバーシップは XNUMX 歳で利用可能になることを思い出してください)。 一部の企業では、コースは XNUMX 年または XNUMX 年ごとに繰り返され、従業員は希望する回数だけ受講するよう招待されています。 他の国では、カリキュラムは、退職日が近づくにつれて内容が変化する同じ参加者グループに、連続した年に与えられるセグメントに分割されます。

コース評価

参加を選択した資格のある従業員の数と中退率は、おそらくコースの有用性を示す最良の指標です。 ただし、受講者がコース内容の感想や講師の質などを変更の根拠としてフィードバックできるような仕組みを導入する必要があります。

注意事項

ほとんど関係のない資料を刺激のないプレゼンテーションで行うコースは、あまり成功しない可能性があります。 一部の雇用主は、潜在的な参加者の関心を調査するために、アンケート調査を使用したり、フォーカス グループを実施したりしています。

意思決定プロセスにおける重要なポイントは、雇用主と従業員の関係の状態です。 敵意が明白であるか表面下にある場合、従業員は雇用主が提供するものに大きな価値を見出しません。 従業員の受け入れは、XNUMX つまたは複数のスタッフ委員会または組合の代表者を設計および計画に関与させることによって強化できます。

最後に、退職が近づき、生き方になると、状況が変化し、新たな問題が発生します。 したがって、コースの定期的な繰り返しは、再実行の恩恵を受ける可能性のある人々と、新たに「サードエイジ」に近づいている人々の両方のために計画する必要があります.

退職後の活動

多くの企業は、特に雇用主が提供する健康保険が継続されている場合、退職者と生涯を通じて連絡を取り続けています。 「高齢者」向けの定期的な健康診断、健康教育および健康増進プログラムが提供され、必要に応じて、健康、経済、家庭、社会の問題に関する個別相談を受けることができます。 ますます多くの大企業が、多かれ少なかれプログラミングの自主性を持っているかもしれない年金受給者クラブに助成金を出しています.

一部の雇用主は、特別な支援が必要な場合に、一時的またはパートタイムで退職者を再雇用することを強調しています. ニューヨーク市のその他の例としては、米国のエクイタブル ライフ アシュアランス ソサエティが挙げられます。これは、退職者が非営利のコミュニティ機関や教育機関にボランティアで奉仕することを奨励し、通勤や偶発的な外出を相殺するためにささやかな奨学金を支払うことを奨励しています。 -ポケット費用; 退職した幹部の専門知識を世界中の企業や政府機関に提供することを手配するNational Executive Service Corps。 国際婦人服飾労働組合 (ILGWU) は、「友好的な訪問プログラム」を制定しました。これは、高齢化の問題に悩まされているメンバーに交際や有益なサービスを提供するために退職者を訓練するものです。 同様の活動は、英国の年金受給者クラブによって後援されています。

雇用主/組合が後援する年金受給者クラブを除いて、ほとんどの退職後プログラムは、正式なコースの提供を通じて成人教育組織によって実施されます。 英国には、メンバーに情報と社会的接触を提供するために定期的に地元の会議を開催するPROBUSや、情報、コース、チューター、一般的なアドバイスのために個人および企業のメンバーシップを提供するPRAなど、いくつかの全国的な年金受給者グループがあります.

フランスの同様の組織に基づく英国での興味深い発展は、大都市の地元グループと中央で調整されているサード エイジ大学です。 そのメンバーは、主に専門家や学者であり、関心を広げ、知識を広げるために取り組んでいます。

多くの企業や組合は、定期的な学内出版物や退職者向けに特別に用意された資料を通じて、情報やアドバイスを提供しており、退職者の活動や経験に関する逸話が盛り込まれていることがよくあります。 ほとんどの先進国には、退職者向けの一般流通雑誌が少なくとも XNUMX つか XNUMX 冊あります。 私たちの時間 はサード エイジの間で広く普及しており、米国では AARP の 現代の成熟 33 万人以上のメンバーが参加しています。 英国では、退職者向けの月刊誌が XNUMX 冊あります。 選択 & SAGAマガジン. 欧州委員会は現在、多言語の退職ワークブックを後援しています。 退職を最大限に活用する.

介護

 

多くの先進国では、雇用主は、高齢または障害のある両親、義理の両親、祖父母を持つ従業員が直面する問題の影響をますます認識するようになっています。 これらの一部は他の企業の年金受給者である可能性がありますが、サポート、注意、および直接的なサービスに対する彼らのニーズは、自分の仕事や個人的な事柄と戦わなければならない従業員にとって大きな負担になる可能性があります. これらの負担を軽減し、結果として生じる気晴らし、疲労、欠勤、および生産性の低下を軽減するために、雇用主はこれらの介護者に「高齢者ケア プログラム」を提供しています (Barr、Johnson、および Warshaw 1992; US General Accounting Office 1994)。 これらは、教育、情報、紹介プログラム、修正された勤務スケジュールと休暇、社会的支援、および財政援助のさまざまな組み合わせを提供します。

まとめ

先進国における人口統計学的および社会的労働力の傾向が、「サードエイジ」問題の全範囲にわたる情報、トレーニング、およびアドバイスの必要性に対する意識を高めていることは十分に明らかです。 この認識は、雇用主や労働組合、そして政治家にも高く評価されており、高齢者、その雇用主や組合、社会全体に潜在的に大きな利益をもたらす、退職前のプログラムや退職後の活動に反映されています。 .

 

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アウトプレースメントは、混乱を最小限に抑え、法的責任を回避するために、組織が個々の解雇または労働力の削減を計画および実施するのを支援する専門的なコンサルティングサービスです。また、離職のトラウマを最小限に抑えながら、別の雇用または新しい雇用を探す方向に向けるために解雇された従業員に助言します。キャリア。

1980年代に続く1990年代の景気後退は、陳腐化または不採算のユニット、工場、事業の閉鎖、合併、買収、統合、および再編成によって生じる冗長性の排除を反映した、事実上の解雇のパンデミックによって特徴づけられてきました。 、および運用コストを削減し、「無駄のない」労働力を生み出すためのスタッフの削減。 公務員規制の保護と政治的圧力のおかげで、民間産業ほど目立たないが、同じ現象は、財政赤字に対処するのに苦労している政府組織や、政府が少ないことが望ましいという哲学でも見られた.

解雇された従業員にとって、失業は強力なストレス要因であり、トラウマの原因となります。特に解雇の方法が突然で残忍なものである場合はなおさらです。 怒り、不安、抑うつを引き起こし、慢性精神疾患への適応が不十分な人では代償不全を引き起こす可能性があります。 まれに、怒りが、解雇の責任を負う監督者や管理者に向けられた破壊工作や暴力に表れることがあります。 場合によっては、配偶者や家族に暴力が向けられることもあります。

失業のトラウマは、頭痛、胃腸障害、その他の機能的な不調から、心臓発作、出血性の消化性潰瘍、大腸炎などのストレス関連の障害に至るまで、身体の病気にも関連しています。

収入の損失による経済的影響や、米国では雇用者が提供する健康保険の喪失に加えて、失業は解雇された従業員の家族の健康と福利にも影響を与えます。

解雇されていない従業員も影響を受けます。 雇用主の安心感にもかかわらず、追加のレイオフの可能性に対する懸念がしばしばあります（失業の危機は、実際の失業よりも強力なストレス要因であることがわかっています）。 また、同僚との関係が入れ替わる中で、仕事量や仕事内容の変化に対応するストレスもあります。 「ダウンサイジング」、つまり労働力の規模の縮小も、雇用主にとってトラウマになる可能性があります。 結果として生じる組織の混乱を解消し、望ましい生産効率を達成するには、かなりの時間と労力がかかる場合があります。 退職予定のない貴重な従業員は、表向きはより安定した仕事やより組織化された企業に移る可能性があります。 また、解雇された従業員の契約違反または違法な差別の申し立てに起因する法的責任の可能性もあります。

再就職 ― 予防的アプローチ

再就職支援は、解雇された従業員、残っている従業員、および雇用主のために、人員削減のトラウマを防止するか、少なくとも最小限に抑えるために提供される専門的なサービスです。

解雇されたすべての従業員が支援を必要とするわけではありません。 一部の人にとっては、解雇は、退屈になり、昇進の希望をほとんど与えなかった仕事から歓迎される救済を提供するかもしれない新しい仕事を探す機会を引き起こします. しかし、ほとんどの場合、解雇された従業員のほとんど避けられない失望と怒りを乗り越え、新しい仕事を見つけるのを助ける専門家のカウンセリングは、自尊心と幸福感の回復を促進することができます. 「ゴールデン ハンドシェイク」（退職金と退職金の強化パッケージ）の魅力を受け入れて自発的に退職する人でさえ、必要な再調整を行う際の支援から恩恵を受ける可能性があります。

再就職支援サービスは、社内スタッフによって最も安価に提供されることが一般的に認められています。 しかし、有能で十分に機能するスタッフを擁する大規模な組織でさえ、人員削減というデリケートな作業の経験があまりないかもしれません。 頑固な経営者でさえ、以前の同僚とのやり取りに苦労することがよくあります。 さらに、退職する従業員は、「中立的な」リソースからのアドバイスに信頼性を与える可能性が高くなります。

したがって、大多数の組織は、転職コンサルタントまたはコンサルティング会社と契約することが好都合であると考えています。 この中立性は、再就職の可能性のあるすべての連絡先をオフサイトに配置し、コンサルタントが一時的に占有している別の場所に配置することで強化されます。

再就職のプロセス

解雇された従業員の再配置プロセスは、従業員の態度、能力、状況、および地元または他の地域の雇用市場の性質に応じて個別化する必要があります。 免除されていない生産労働者と第一線の監督者の場合、それには労働者のスキルの一覧表が含まれ、彼らの市場がある場合は配置の支援が含まれます。 適切な仕事が存在しない場合、再訓練の可能性の評価、再訓練の紹介、新しいスキルのマーケティング支援が含まれます。 利用可能な新しい仕事の賃金表が以前の雇用の収入に見合っていない場合、克服するのが難しい不幸な問題が発生します.

管理職や「クリエイティブ」職に就いている従業員の場合、プロセスには通常、重複することが多い多くのフェーズが含まれます。 これらのフェーズは、次の見出しの下で考慮されます。

前の雇用主を離れる。

目的は、候補者が自分の苦境を反応、理解、受容する段階を経て支援することです。 場合によっては、これにはメンタルヘルスの専門家の介入が必要になる場合があります。

これには、通常、終了イベントの再評価が含まれます。 候補者の信頼を獲得し、望ましい関係の確立を支援するために、コンサルタントは通常、解雇の状況を確認し、候補者がそれらを理解していることを確認し、さらに、候補者が受ける可能性のあるすべての金銭的およびその他の利益を受け取っていることを確認します。権利を与えられた。

このフェーズは、候補者が当面の問題と責任に建設的に対処でき、前向きな姿勢で将来の準備を開始する準備ができたときに終了します。 理想的には、以前の雇用主と何らかの和解の手段が確立されており、候補者は提供される支援を受け入れる意思がある. このようなサポートには、会社の住所と電話を備えたオフィスの一時的な使用が含まれる場合があり、タイピングやコピーのサービス、メッセージの受信、予定の確認などを提供できる秘書のサービスによって補完されます。ほとんどの候補者は、ビジネスのようなオフィスからより効果的に機能します。自分の家よりも環境。 また、コンサルタントは、相互に満足のいく終了理由を策定し、潜在的な雇用主からの照会の要求に対して相互に受け入れられる応答を手配するのに役立ちます。

新しい就職の準備。

このフェーズは、前向きな思考と行動のための焦点と構造を提供することを目的としています。 候補者のスキル、能力、知識、経験の個人データベースを構築し、それを明確で機能的な言葉で伝えることを学ぶことにより、自信の回復（プロセス全体で継続）の開始が含まれます。 同時に、候補者は、適切な仕事の目的を特定して確認し、自分の経歴が特に適している可能性のある仕事の性質を検討し始めます。 そのすべてを通して、候補者は、自分の経験の範囲と深さ、および能力のレベルを強調する情報を蓄積および整理するコツを習得します。

レジュメ書き。

ここでは、候補者は、自分の目的、資格、および背景を提示し、潜在的な雇用主の関心を喚起し、面接の取得を支援し、就職面接の際の補助として機能する柔軟なツールを開発することを学びます. 履歴書は、固定されたフォーマットに制限されるのではなく、特定の仕事の機会に最も魅力的になるように、スキルと経験を「パッケージ化」するために多様化されています。

雇用機会の評価。

コンサルタントは、候補者を、適切な可能性のある潜在的な仕事の利用可能性の評価に導きます。 これには、さまざまな業界、さまざまな地域の雇用市場、成長と進歩の機会、および潜在的な収益の可能性に関する調査が含まれます。 経験上、雇用機会の約 80% は「隠されている」、つまり、業界の指定や役職に基づいてすぐに明らかにならないことが示されています。 必要に応じて、評価には自営業の可能性の評価も含まれます。

就活キャンペーン。

これには、潜在的な雇用主への直接的なアプローチ、および連絡先と仲介者の開発と利用を通じて、既存および潜在的な機会を特定して探索することが含まれます。 このキャンペーンでは、「適切な」人物に適切な方法でインタビューを行い、インタビューの取得とインタビューのフォローアップの両方に手紙を使用します。

コンサルタントは、候補者の就職活動のスキルを高める一環として、ライティングや面接のテクニックを向上させます。 手紙の書き方の練習は、仕事の機会を定義し、「適切な」人を特定し、彼らと連絡を取り、彼らとの面接を取得し、面接のフォローアップに役立つコミュニケーションスキルを磨くことを目的としています. 候補者は、面接のコーチングによってさらに訓練されます。これには、ロールプレイングと練習面接のビデオテープの批評が含まれ、彼または彼女の性格、経験、および欲求が提示される効果を最大化します. 実際の仕事のオファーではないにしても、少なくとも次の面接の予約があれば、候補者が面接から離れる可能性は、この手段によって高められます。

補償交渉中。

コンサルタントは、候補者が潜在的なポジションを交渉する際に報酬について話し合うことへの嫌悪感や恐怖さえ克服できるように支援し、現在の状況下で可能な限り最高の報酬パッケージを取得できるようにし、自分自身を過剰に販売したり、過少に販売したり、面接官に敵対したりする可能性を回避します。 .

コントロール。

コンサルティング契約の範囲内で、新しいポジションが維持されるまで、候補者との定期的な連絡が維持されます。 これには、キャンペーンの進行状況を追跡し、時間と労力を最適に使用できるようにするための情報を収集および整理することが含まれます。 これは、候補者が省略のエラーを回避し、手数料のエラーを修正するためのシグナルを提供するのに役立ちます。

フォロースルー。

新しい役職が得られると、候補者はコンサルタントと以前の雇用主、および交渉していた可能性のある他の将来の雇用主に通知します。

ファローアップ。

繰り返しになりますが、契約の範囲内で、コンサルタントは連絡を取り合い、不利な要因を克服し、継続的なキャリアの成長と開発を奨励するために、候補者が新しいポジションに順応するのを支援します。 最後に、プログラムの終了時に、コンサルタントは雇用主に結果の集計レポートを提供します (個人情報および/または機密情報は通常、機密扱いとなります)。

組織

どの従業員を離職させ、どの従業員を残すかを具体的に指定することに転職コンサルタントが関与することはめったにありません。これは通常、組織のトップマネジメントによって、多くの場合、部門長やラインスーパーバイザーとの協議や、状況に照らして行われる決定です。改訂された組織のために想定される構造。 ただし、コンサルタントは、ダウンサイジング プロセスの計画、タイミング、ステージング、および退職者と退職者の両方とのコミュニケーションに関するガイダンスを提供します。 「グレープバイン」 (つまり、職場で広まっている噂) は通常活発であるため、これらのコミュニケーションがタイムリーで完全かつ正確であることが不可欠です。 適切なコミュニケーションは、潜在的な差別の申し立てに対処するのにも役立ちます。 コンサルタントはまた、業界、顧客、およびコミュニティへの広報活動を支援することもよくあります。

注意事項

過去 XNUMX 年間の縮小の程度は、少なくとも米国では、再就職のコンサルタントと企業の真の産業の発展に弾みをつけました。 求人の候補者を特定することに専念している多くの検索会社が、副業として再就職を始めています。 元人事部長を含むさまざまなセミプロが転職カウンセラーになっている。

最近まで、正式に採用された行動規範や倫理基準はありませんでした。 しかし、1992 年に、国際アウトプレースメント専門家協会 (IAOP) はアウトプレースメント インスティテュートの設立を後援しました。アウトプレースメント インスティテュートのメンバーシップは、学歴と個人的な経験に基づく一連の基準を満たす必要があり、個人的および専門的な開発プログラムへの継続的な参加の証拠です。 、および発行された IAOP の倫理的実践基準を支持し、遵守することへのコミットメント。

まとめ

従業員の規模の縮小は、せいぜい、解雇または退職を余儀なくされた従業員、残りの従業員、および組織全体にとって試練の経験です。 それは常にトラウマです。 アウトプレースメントは、潜在的な悪影響を防止または最小限に抑え、関係者の健康と福祉を促進するように設計された専門的なコンサルティング サービスです。

 

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この条項は、1985 年の ILO 職業保健サービス条約 (第 161 号) とそれに付随する勧告 (第 171 号) に具体化された基準、原則、およびアプローチに基づいています。 1981 年の ILO 労働安全衛生条約（第 155 号）およびそれに付随する勧告（第 164 号）。 5 年 7 月 1995 日から XNUMX 日までの労働衛生に関する ILO/WHO 合同委員会の第 XNUMX 回会合の作業文書。

ILO 産業保健サービス条約 (第 161 号) は、「産業保健サービス」を、基本的に予防機能を委ねられ、安全で健康的な健康状態を確立し維持するための要件に関する事業において、使用者、労働者、およびその代表者に助言する責任を負うサービスと定義しています。仕事に関連して最適な身体的および精神的健康を促進し、身体的および精神的健康状態に照らして労働者の能力に仕事を適応させる作業環境。

労働衛生サービスの提供とは、労働者の安全、健康、幸福を保護および促進し、労働条件と労働環境を改善することを目的として、職場で活動を行うことを意味します。 これらのサービスは、個別に、または企業または外部サービスの特別サービス部門の一部として機能する産業保健専門家によって提供されます。

労働衛生の実践はより広く、労働衛生サービスによって行われる活動だけで構成されているわけではありません。 それは、労働安全衛生の専門家に加えて、企業内外の他の専門家、権限のある当局、雇用者、労働者、およびその代表者が関与する、学際的かつ部門横断的な活動です。 このような関与には、職場で十分に開発され、よく調整されたシステムが必要です。 必要なインフラストラクチャは、労働衛生慣行を成功裏に実施し、その体系的な開発と継続的な改善を確保するために必要なすべての管理、組織、および運用システムを含む必要があります。

労働衛生慣行のための最も精巧なインフラストラクチャーは、1981 年の ILO 労働安全衛生条約 (第 155 号) および 1985 年の労働衛生サービス条約 (第 161 号) に記載されています。 第 161 号条約とそれに付随する第 171 号勧告によって提唱されたモデルに従って産業保健サービスを確立することは、選択肢の XNUMX つです。 しかし、最も先進的な産業保健サービスが ILO 文書と一致していることは明らかです。 他のタイプのインフラストラクチャを使用することもできます。 産業医学、労働衛生、および労働安全は、同じ産業保健サービス内で別々に、または一緒に実践することができます。 労働衛生サービスは、単一の統合されたエンティティ、または労働者の健康と福祉に対する共通の関心によって統合されたさまざまな労働安全衛生ユニットの複合体である可能性があります。

産業保健サービスの利用可能性

産業保健サービスは世界で偏在している (WHO 1995b)。 ヨーロッパ地域では、労働人口の約半分が適切な産業保健サービスを利用できていません。 国間のばらつきは非常に大きく、カバー率は労働人口の 5% から 90% の範囲です。 現在、移行期にある中央および東ヨーロッパ諸国は、経済活動の再編成と大規模な中央集権産業の小さな単位への分割により、サービスの提供に問題を抱えています。

他の大陸では、より低いカバレッジ数値が見られます。 西ヨーロッパに匹敵するカバー率を示している国はごくわずかです (米国、カナダ、日本、オーストラリア、イスラエル)。 典型的な発展途上地域では、従業員の健康サービスによるカバー率はせいぜい 5% から 10% の範囲であり、サービスは主に製造業で見られますが、産業、農業、自営業、小規模企業、および非公式のセクターもあります。セクターは通常、まったくカバーされていません。 保険適用率が高い国でも、小規模企業、特定の移動労働者、建設業、農業、自営業者は十分なサービスを受けていないため、ギャップがあります。

したがって、世界中の産業保健サービスによる労働者の適用範囲を拡大する普遍的な必要性があります。 多くの国では、対象範囲を拡大するための介入プログラムにより、比較的短期間かつ合理的な費用で産業保健サービスの利用可能性を大幅に改善できることが実証されています。 このような介入は、サービスへの労働者のアクセスと提供されるサービスの費用対効果の両方を改善することがわかっています。

国際文書の政策的影響

1970 年代と 1980 年代にほとんどの先進国で行われたいわゆる労働環境改革により、重要な国際文書とガイドラインが作成されました。 それらは、労働生活の新しいニーズに対する労働衛生政策の対応、および労働安全衛生の発展に関する国際合意の達成を反映しています。

労働条件と環境の改善のための国際プログラム (PIACT) は、1976 年に ILO によって開始されました (労働条件と環境の改善: 国際プログラム (PIACT) 1984; 国際労働会議の第 71 セッション 1985)。 1981 年の ILO 労働安全衛生条約 (第 155 号) とそれに付随する勧告 (第 164 号)、および 1985 年の ILO 労働衛生サービス条約 (第 161 号) とそれに付随する勧告 (第 171 号)労働安全衛生の発展における ILO の影響。 31 年 1995 月 40 日までに、これらの条約の XNUMX の批准が登録されましたが、批准できなかったにもかかわらず、多くの国がこれらの文書に具体化された原則を実施したため、実際の影響は批准の数よりもはるかに広範でした。

同時に、2000 年に最初に開始された 1981 年までに WHO グローバル戦略の健康のための全世界戦略 (HFA) (1979) が開始され、1980 年代には労働者の健康が不可欠な部分を構成する地域および国家の HFA 戦略が導入され、実施された。 1987 年に WHO は労働者の健康のための行動計画を開始し、1994 年に WHO 労働衛生協力センターがすべての労働者の健康のための世界戦略 (1995) を開発し、WHO 理事会 (EB97.R6) によって承認されました。 1996 年 49.12 月の世界保健総会で満場一致で採択されました (WHA XNUMX)。

労働安全衛生に関する国際コンセンサスの最も重要な特徴は次のとおりです。

• 経済部門、雇用の種類（サラリーマンまたは自営業者）、企業または会社の規模（産業、公共部門、サービス、農業など）に関係なく、すべての労働者の労働安全衛生に焦点を当てる)

• 法律、労働協約、または使用者および労働者の代表組織との協議の後に政府が受け入れるその他のメカニズムを通じて、労働衛生慣行のための適切なインフラストラクチャを確立する政府の責任

• 使用者団体および労働者団体との三者協力による労働安全衛生政策の策定および実施に対する政府の責任

• 企業レベルでの産業保健サービスの提供に対する雇用主の主な責任。国内法または労働協約で規定された規定を実施するために有能な産業保健専門家を関与させる必要があります。

• 労働災害や職業病の防止、職場の危険の管理、労働環境の開発、労働者の健康に資する仕事は、労働衛生サービスの主な目的です。

 

1993 年にリオデジャネイロで開催された環境と開発に関する国連サミットでは、労働衛生に関連する人間環境のいくつかの側面に触れました (WHO 1993)。 そのアジェンダ 21 には、十分なサービスを受けていない労働者にサービスを提供し、職場での化学物質の安全性を確保するための要素が含まれています。 リオ宣言は、人々が「自然と調和した健康的で生産的な生活」を送る権利を強調しました。これには、健康と安全の最低限の基準を満たす作業と作業環境が必要です。

このような手段や国際的なプログラムは、直接的または間接的に、2000 年までのすべての人のための国家プログラムやその他の国家開発プログラムに産業保健サービスの提供を含めることを促進しました。 このように、国際文書は、国内法およびプログラムの開発のためのガイドラインとして機能してきました。

労働衛生の世界的な発展において重要な役割を果たしているのは、労働衛生に関する ILO/WHO 合同委員会であり、1950 年以降開催された XNUMX 回の会議で、概念の定義とその国内および地方への移転に向けて重要な貢献をしてきました。慣行。

労働衛生実践のための法制度

ほとんどの国には、産業保健サービスの提供を管理する法律がありますが、法律の構造、その内容、およびその対象となる労働者は大きく異なります (Rantanen 1990; WHO 1989c)。 より伝統的な法律では、産業保健サービスを、産業保健ケア、労働安全衛生サービス、職場の健康増進プログラムなどの専門的で独立した活動のグループと見なしています。 多くの国では、プログラムと見なされる可能性のあるものを規定する代わりに、健康リスク評価、労働者の健康診断、または労働者の健康と安全に関連するその他の個々の活動を提供する雇用主の責任を法律で規定しています。

産業保健サービスに関する ILO 条約 (第 161 号) に含まれる国際ガイドラインを反映した最近の法律は、産業保健サービスを、職場での健康の改善、健康の改善に必要なすべての要素を含む統合された包括的で学際的なチームと見なしています。労働環境、労働者の健康増進、および健康と安全に必要な職場の構造的および管理的側面の全体的な開発。

法律は、通常、労働、健康、または社会保障などの省庁または機関に、労働衛生サービスを確立、実施、および検査する権限を委任します (WHO 1990)。

産業保健サービスを規制する法律には、主に XNUMX つのタイプがあります。

産業保健サービスを統合された学際的なサービスインフラストラクチャと見なし、さまざまなパートナーの目的、活動、義務と権利、運用条件、およびその職員の資格を規定しています。 例としては、労働安全衛生に関する欧州連合枠組み指令 No. 89/391/EEC (CEC 1989; Neal and Wright 1992)、オランダの ARBO 法 (Kroon and Overeynder 1991)、フィンランドの労働衛生サービス法 (翻訳) などがあります。 Occupational Health Care Act および Council of the State Decree No. 1009 1979)。 産業化された世界で、この種の法律に準拠した産業保健サービスのシステムの組織化の例はほんのわずかしかありませんが、その数は、欧州連合の枠組み指令 (89/391/ EEC）。

もう 1989 つのタイプの法律は、ほとんどの先進国で見られ、より細分化されています。 労働衛生サービスを事業体として規定する単一の法律の代わりに、雇用主に特定の活動を実行することを単に義務付ける多くの法律が含まれています。 これらは、非常に具体的または単に一般的に規定されている可能性があり、その組織と運用条件の問題は未解決のままです (WHO XNUMXc)。 多くの発展途上国では、この法律は主要な産業部門にのみ適用されますが、農業、小規模企業、非公式部門など、多数の他の部門は適用されないままです。

1980 年代、特に先進国では、労働人口の高齢化、障害年金や病気欠勤の増加、社会保障予算の管理の困難さなどの社会的および人口統計学的発展により、国の産業保健システムのいくつかの興味深い改革が行われました。 これらは、短期的および長期的な障害の予防、特に高齢労働者の労働能力の維持、および早期退職の削減に焦点を当てていました。

たとえば、オランダの ARBO 法の改正 (Kroon and Overeynder 1991) は、短期および長期の障害の防止を目的とした他の XNUMX つの社会法とともに、工場レベルでの労働安全衛生サービスに関する重要な新しい要件を規定しました。 それらには以下が含まれます：

• 手順、ガイドライン、施設の最低要件

• 労働衛生の能力を持つ医師、上級安全専門家、労働衛生士、経営コンサルタントなどの専門家を含む、労働衛生サービスチームの数、構成、および能力に関する最小要件

• サービスの組織とその活動を規定する要件

• 適切な監査を含む品質保証システムの要件

• サービスで働く専門家が適切な当局によって認定されていること、およびサービス自体が外部監査に基づいて認定されていることの要件。

 

この新しいシステムは段階的に実施され、1990 年代の終わりまでに成熟するはずです。

1991 年と 1994 年のフィンランドの産業保健サービスに関する法律の修正により、特に高齢労働者の労働能力の維持が、産業保健サービスの法律に基づく予防活動の新しい要素として導入されました。 職場のすべての関係者 (管理者、労働者、安全衛生サービス) の緊密な協力を通じて実施され、労働者の身体的および精神的な作業能力を改善および維持するために、作業、作業環境、および設備の改善と適応が含まれます。労働者の労働能力を維持するのに役立つ労働組織を作る。 現在、これらの目標を達成するための実用的な方法の開発と評価に努力が向けられています。

1987 年に単一欧州法が採択されたことで、欧州共同体が講じた労働安全衛生対策に新たな弾みがつきました。 職場での健康と安全が 1957 年の EEC 条約に直接含まれたのはこれが初めてであり、新しい第 118a 条を通じて行われました。 保護のレベルにとって非常に重要なことは、第 118a 条に基づいて加盟国によって採択された指令が、職場での健康と安全に関する最低限の要件を定めていることです。 この原則によれば、加盟国は、指令によって定められた最低要件を下回る場合、保護のレベルを上げる必要があります。 これを超えて、彼らは指令で要求されているよりも厳しい保護措置を維持および導入する権利があり、奨励されています。

1989 年 118 月には、第 89a 条に基づいて職場での健康と安全に関する最小限の要件を規定する最初の、そしておそらく最も重要な指令が採択されました。職場で。 これは、その後のすべての指令が構築される健康と安全に関する中心的な戦略です。 フレームワーク指令は、特定の分野をカバーする個々の指令によって補足され、それに関連する将来の指令の一般的な枠組みも設定します。

枠組み指令 89/391/EEC には、欧州連合の 155 か国が国内法および慣行で実施する ILO 条約第 161 号および第 15 号の多くの機能が含まれています。 労働衛生慣行に関連する主な条項には、次のものがあります。

• 労働環境、技術、仕事の組織、労働条件、社会的関係をカバーする、企業レベルでの首尾一貫した全体的な防止ポリシーの開発

• 労働災害の防止、情報の提供と訓練、および必要な作業組織の提供、労働衛生を管理する手段と手段を含む、作業に関連するあらゆる面で労働者の安全と健康を確保する雇用者の責任活動は使用者と労働者の間で協力して実施されるべきである

• 労働者は、職場で被る健康リスクに十分な健康監視を受けるべきである

• 労働者は、安全と健康のリスク、および企業全体と各タイプのワークステーションと作業慣行の両方に関する予防および保護措置に関するすべての必要な情報を受け取る権利を持っていること

• 新しい技術の計画と導入は、労働者の安全と健康のための設備、労働条件、労働環境の選択に関して、労働者および/またはその代表者との協議の対象とすべきであること

• 予防の一般原則には、職業上の危険の排除を含めるべきである。 回避できない危険の評価; 発生源でのリスクとの闘い。 特に職場の設計、設備の選択、作業および生産方法に関して、作業を個人に適応させる。 技術進歩への適応; 危険な物質を危険でない、または危険性の低い物質に置き換える。 個人の保護措置よりも集団の保護措置を優先する。 労働者に適切な指示を与えること。

 

過去数年間、フレームワーク指令で策定された原則に基づく一連の個別指令、準備中の技術的調和措置の対象となったものを補足するもの、および特定の規制を対象とするものなど、大量の欧州連合の法律が導入されました。リスクとハイリスクセクター。 最初のグループの例は、作業場、作業中の労働者による作業器具の使用、個人用保護具の使用、荷物の手作業による取り扱い、ディスプレイ スクリーン機器の使用に関する最低限の安全衛生要件に関する指令です。 、職場での安全衛生標識の提供、および一時的または移動式の建設現場での最小限の安全衛生要件の実施。 第 1992 のグループには、塩化ビニル モノマー、金属鉛およびそのイオン性化合物、作業中のアスベスト、作業中の発がん物質、作業中の生物剤への暴露に関連するリスクからの作業者の保護、作業中の生物剤の禁止による作業者の保護などの指令が含まれます。特定のエージェントおよび/または特定の作業活動、およびその他のいくつか (Neal and Wright 1994; EC XNUMX)。

いくつかの既存の指令を統合し、安全と健康への全体的なアプローチを合理化するために、他の指令（すなわち、物理的因子、化学的因子、輸送活動と職場、および作業機器に関する指令）の採用が最近提案されました。これらの分野の労働者 (EC 1994)。

国内の法律と慣行における多くの新しい要素は、今日の労働生活の新たな問題に対応し、労働衛生インフラストラクチャのさらなる開発のための規定を含んでいます。 これは特に、国家レベルおよび企業レベルでのプログラミング、心理社会的、組織的、および作業能力の側面に関するより包括的な活動、および参加の原則の特に強調に関するものです。 また、品質管理システムの適用、専門家の能力とサービスの両方の監査と認証を提供して、労働安全衛生法の要件を満たすようにします。 したがって、そのような国内法は、ILO 文書の実質的な内容を吸収することにより、文書が批准されたかどうかにかかわらず、ILO 条約第 155 号と第 161 号、および WHO に具現化された目的と原則の段階的な実施につながります。 HFA戦略。

労働衛生実践の目的

労働衛生に関する ILO/WHO 合同委員会によって 1950 年に最初に定義された労働衛生実践の目的は、次のように述べています。

労働衛生は、すべての職業の労働者の身体的、精神的、社会的幸福の最高度の促進と維持を目指すべきである。 労働条件に起因する労働者の健康からの逸脱の防止; 健康に悪影響を与える要因から生じるリスクから、雇用中の労働者を保護する。 労働者の生理的および心理的能力に適合した職業環境に労働者を配置し、維持すること。 要約すると、仕事を人に適応させ、各人を自分の仕事に適応させることです。

1959 年、特別 ILO 三者委員会 (政府、使用者および労働者を代表する) の議論に基づいて、国際労働会議の第 112 回会合は、労働衛生サービスを確立されたサービスとして定義する勧告第 1959 号 (ILO XNUMX) を採択しました。次の目的で、職場内またはその近くで:

• 労働者の労働または労働条件から生じる可能性のある健康被害から労働者を保護する

• 特に労働者への仕事の適応と、彼らが適している仕事への彼らの割り当てによって、労働者の身体的および精神的適応に貢献すること

• 労働者の肉体的および精神的幸福の可能な限り最高度の確立と維持に貢献する。

 

1985 年、ILO は新たな国際文書、すなわち労働衛生サービス条約 (第 161 号) とそれに付随する勧告 (第 171 号) (ILO 1985a、1985b) を採択しました。雇用者、労働者、およびその代表者に対し、次のことを約束するよう助言するため。 身体的および精神的健康状態に照らして、労働者の能力に仕事を適応させる。

1980 年、労働衛生および産業衛生サービスの評価に関する WHO/Euro 作業部会 (WHO 1982) は、そのようなサービスの最終的な目標を「労働者の健康を保護することにより、最高度の労働生活の質を保証する労働条件を促進すること」と定義しました。 、身体的、精神的、社会的幸福を高め、病気や事故を防ぎます。」

32 年に WHO ヨーロッパ地域事務局によって実施された、ヨーロッパ地域の 1985 か国の労働衛生サービスに関する大規模な調査 (Rantanen 1990) では、次の原則が労働衛生実践の目的として特定されました。

• 職場での危険から労働者の健康を守る（保護と予防の原則）

• 仕事と労働環境を労働者の能力に適応させる（適応原則）

• 労働者の身体的、精神的、社会的福祉の向上 (健康増進の原則)

• 職業上の危険、事故や負傷、および職業上および仕事関連の病気の影響を最小限に抑える（治癒とリハビリテーションの原則）

• 職場または近くの施設から、治療と予防の両方の一般的なヘルスケアサービスを労働者とその家族に提供する（一般的なプライマリヘルスケアの原則）。

 

このような原則は、各国の政策や法律の新たな展開に関して、依然として関連性があると見なすことができます。 一方、最近の国内法に基づく労働衛生実践の目標の策定と、労働生活に対する新たなニーズの発展は、次の傾向を強調しているように思われる (WHO 1995a, 1995b; Rantanen, Lehtinen and Mikheev 1994):

• 労働衛生の範囲は、健康と安全だけでなく、心理的および社会的幸福と、社会的および経済的に生産的な生活を送る能力をカバーするように拡大しています.

• 目的の全範囲は、従来の労働安全衛生問題の範囲を超えています。

• 新しい原則は、労働者の健康と安全に悪影響を与えることの単なる防止と制御を超えて、健康の積極的な促進、労働環境と労働組織の改善にまで及びます。

 

したがって、労働者の社会的および経済的影響を伴う新しいタイプの問題に向けて、労働衛生実践の目的の範囲を拡大する傾向が確かに存在します。

産業保健サービスの機能と活動

労働者の健康を保護および促進するために、産業保健サービスは、サービスを提供する企業とそこで雇用される労働者の特別なニーズを満たさなければなりません。 工業、製造、商業、農業およびその他の経済活動の範囲と範囲が膨大であるため、すべての人に適した産業保健サービスの詳細な活動プログラムまたは組織のパターンと運用条件を規定することは不可能です。企業およびあらゆる状況で。 ILO 労働安全衛生条約 (第 155 号) および ILO 労働衛生サービス条約 (第 161 号) によると、労働者の健康と安全に対する主な責任は使用者にあります。 産業保健サービスの機能は、労働者に産業保健サービスを提供し、雇用主に専門家のアドバイスを提供することにより、労働者の健康を保護および促進し、労働条件と労働環境を改善し、企業全体の健康を維持することです。その一部である特定の作業コミュニティの利益のために、健康と安全の可能な限り最高の基準を達成する。

ILO 第 161 号条約とそれに付随する第 171 号勧告は、産業保健サービスを学際的で包括的であり、本質的に予防的ではあるが、治癒活動の実施も可能にすることを想定している。 WHO の文書は、小規模企業、自営業者、および農業従事者へのサービスを求めており、プライマリー ヘルスケア ユニットによるサービスの提供を奨励しています (Rantanen、Lehtinen、および Mikheev 1994)。 上記の文書と国内法およびプログラムは、労働衛生活動を国および地域のニーズと一般的な状況に合わせて調整できるように、段階的な実施を推奨しています。

理想的には、産業保健サービスは、それが運営されている企業のニーズに合わせた活動プログラムを確立し、それに従って行動する必要があります。 その機能は、関連する経済活動の部門に特有の問題に特に注意を払いながら、それがサービスを提供する企業の職業上の危険と健康リスクに対して十分かつ適切であるべきです。 以下は、産業保健サービスの基本的な機能と最も典型的な活動を表しています。

企業への予備オリエンテーション

産業保健サービスが以前に提供されていない場合、または新しい産業保健サービスのスタッフが採用された場合、企業の労働安全衛生の状況についての予備的なオリエンテーションが必要です。 これには、次の手順が含まれます。

• 生産の種類の分析は、経済活動、仕事、または職業に典型的な危険の種類を示します。したがって、企業で遭遇することが予想される可能性があり、特別な注意を必要とする可能性のあるものを特定するのに役立ちます。

• 労働衛生の専門家、管理者、労働者、またはその他の専門家によって特定された問題のレビュー、および職場で以前に実施された労働衛生対策は、企業による問題の認識を示します。 これには、労働安全衛生活動、産業衛生測定、生物学的モニタリングデータなどのレポートの調査が含まれる必要があります。

• 労働力の特徴（すなわち、年齢、性別、民族的背景、家族関係、職業分類、職歴、および可能であれば関連する健康問題ごとの数）のレビューは、脆弱なグループや特別なニーズを持つ人々を特定するのに役立ちます.

• 可能であれば、部門別、職業別、仕事の種類別、原因となる要因、怪我や病気の種類ごとにグループ化された、職業上の病気や事故、病気欠勤に関する入手可能なデータを調査する必要があります。

• 優先課題の特定には、作業方法、職場で取り扱う化学物質、最近の暴露測定値、特別な危険にさらされている作業員の数に関するデータが必要です。

• 労働衛生問題に関する従業員の知識、緊急措置と応急処置の訓練の程度、および効果的な労働安全衛生委員会の見通しを調査する必要があります。

• 最後に、生産システムの変更、新しい施設、機械および設備の設置、新しい材料の導入、および作業組織の変更に関する保留中の計画は、将来の労働衛生慣行を変更するための基礎として検討する必要があります。

 

労働環境の監視

安全衛生基準の順守による作業環境の質は、職場での監視によって保証されなければなりません。 ILO 第 161 号条約によると、労働環境の監視は産業保健サービスの主要な任務の XNUMX つです。

企業への事前オリエンテーションを通じて得られた情報に基づいて、できれば雇用主と労働者の代表者によって補完された学際的な労働衛生チームによって、職場のウォークスルー調査が実施されます。 これには、マネージャー、職長、労働者との面談が含まれます。 必要に応じて、特別な安全性、衛生、人間工学的または心理的なチェックを実行できます。

特別なチェックリストとガイドラインが利用可能であり、そのような調査に推奨されます。 観察結果は、企業の労働衛生チームのメンバーであるか、外部から調達する必要がある労働衛生、人間工学、毒物学、安全工学または心理学の専門家によって実行されるべき特定の測定またはチェックの必要性を示している場合があります。 そのような特別な測定やチェックは、小規模企業のリソースを超えている可能性があり、調査中に行われた観察に依存し、定性的データ、または最良の場合には半定量的データによっても補完される必要があります。

潜在的な健康被害を特定するための基本的なチェックリストとして、1980 年の ILO 雇用災害給付条約 (第 1964 号) に追加された職業病リスト (121 年修正) を推奨することができます。 職業病の主な既知の原因を列挙し、その主な目的は職業病の補償のためのガイダンスを提供することですが、職業病の予防にも役立ちます。 リストに記載されていない危険は、国または地域の条件に従って追加できます。

ILO 職業保健サービス勧告 (第 171 号) で定義されている作業環境の監視の範囲は次のとおりです。

• 労働者の健康に影響を与える可能性のある環境要因の特定と評価

• 労働者の健康にリスクを生じさせる可能性のある労働組織における労働衛生の条件および要因の評価

• 集合的および個人用保護具の評価

• 必要に応じて、有効で一般的に受け入れられている監視方法による、労働者の有害物質への曝露の評価

• ばく露を排除または低減するように設計された制御システムの評価。

 

ウォークスルー調査の結果として、企業に固有の各ハザードを特定して、ハザード一覧表を作成する必要があります。 この目録は、曝露の可能性を推定し、制御手段を提案するために必要です。 この目録を作成し、管理の設計、実施、および評価を容易にするために、ハザードは、急性または慢性の結果を伴う労働者の健康に与えるリスクによって、およびハザードのタイプ（すなわち、化学的、物理的、生物学的、心理的または人間工学的）。

次のステップは、より正確な健康被害の評価に必要な曝露の定量的評価です。 これは、強度または濃度、時間の変化、暴露の合計期間、および暴露された労働者の数の測定で構成されています。 曝露の測定と評価は、通常、労働衛生士、人間工学者、傷害管理の専門家によって行われます。 それらは環境モニタリングの原則に基づいており、必要に応じて、所定の作業環境におけるばく露に関するデータを収集するための周囲モニタリング、および個々の労働者または労働者グループの個人的ばく露モニタリング（たとえば、特定の危険にさらされている）を含める必要があります。 . ハザードが疑われるか、合理的に予測可能である場合はいつでも、暴露の測定が必要であり、作業慣行の評価と組み合わせた完成したハザードインベントリに基づいている必要があります。 各ハザードによって引き起こされる潜在的な影響に関する知識を使用して、介入の優先順位を確立する必要があります。

職場における健康被害の評価は、確立された職業的暴露基準と比較して暴露の全体像を考慮することによって達成されるべきです。 このような基準は、許容レベルと暴露限度で表現され、暴露と生じる健康への影響を関連付ける数多くの科学的研究を通じて設定されています。 それらのいくつかは州の基準となっており、国内の法律と慣行に従って法的に強制力があります。 例としては、最大許容濃度 (ドイツの MAK、東ヨーロッパ諸国の MAC) および許容暴露限界 (PEL、米国) があります。 職場で一般的に見られる約 600 の化学物質の PEL があります。 時間加重平均暴露、短期暴露制限 (STEL)、上限、および皮膚吸収をもたらす可能性のあるいくつかの厳しい条件にも制限があります。

作業環境での監視には、危険な曝露と健康への影響の両方を監視することが含まれます。 ハザードへの曝露が過剰な場合、結果に関係なく管理し、曝露した労働者の健康を評価する必要があります。 上記のような確立された制限に近づくか、または超える場合、暴露は過剰であると見なされます。

作業環境の監視は、企業の職業上の健康ニーズに関する情報を提供し、予防および管理措置の優先順位を示します。 産業保健サービスを導く手段のほとんどは、サービスを開始する前、活動の過程で定期的に、また仕事や労働環境に大きな変化があった場合には常に監視を実施する必要性を強調しています。

得られた結果は、健康被害に対して講じられた予防措置が効果的であるかどうか、および労働者がその能力に適した仕事に就いているかどうかを推定するために必要なデータを提供します。 これらのデータは、曝露に対する信頼できる保護が維持されていることを確認し、作業環境を改善するために管理を実施する方法に関するアドバイスを作成するために、労働衛生サービスによっても使用されます。 さらに、蓄積された情報は、疫学的調査、許容暴露レベルの改訂、工学的制御手段の有効性の評価、およびさまざまな予防プログラムのその他の方法に使用されます。

雇用主、企業経営者、および労働者に職業上の健康被害について通知する

潜在的な職場の健康被害に関する情報が得られたら、これらの危険にさらされている労働者だけでなく、予防および管理措置を実施する責任者にも情報を伝達する必要があります。 情報は、可能な限り正確かつ定量的であり、講じられている予防措置を説明し、その有効性を確保するために労働者が何をすべきかを説明する必要があります。

1985 年の ILO 職業保健サービス勧告 (第 171 号) は、国内法および慣行に従って、作業環境の監視から得られたデータを適切な方法で記録し、使用者、労働者、および労働者が利用できるようにすることを規定しています。彼らの代表、または存在する場合は安全衛生委員会に。 これらのデータは、作業環境と労働者の安全と健康を改善するための措置に関するガイダンスとアドバイスを提供するためだけに、機密として使用する必要があります。 管轄当局もこれらのデータにアクセスできる必要があります。 これらは、雇用者と労働者の同意がある場合にのみ、産業保健サービスによって他の人に伝えられる場合があります。 関係する労働者は、監視の結果を適切かつ適切な方法で知らされるべきであり、労働環境の監視を要求する権利を有するべきである。

健康リスクの評価

職業上の健康リスクを評価するために、作業環境の監視からの情報は、特定の職業と暴露に関する疫学研究、職業上の暴露限界などの参照値、利用可能な統計など、他の情報源からの情報と組み合わされます。 質的データ (例えば、その物質が発がん性があるかどうか) および可能であれば、量的データ (例えば、曝露の程度) は、労働者が健康被害に直面していることを示し、予防および管理措置の必要性を示している可能性があります。

職業上の健康リスク評価の手順は次のとおりです。

• 職業上の健康被害の特定（作業環境の監視の結果として実施）

• ハザードが労働者にどのような影響を与える可能性があるかの分析 (侵入方法と暴露の種類、限界値、用量反応関係、それが引き起こす可能性のある健康への悪影響など)

• 特定の危険にさらされている労働者または労働者グループの識別

• 特別な脆弱性を持つ個人およびグループの識別

• 利用可能な危険防止および管理手段の評価

• 結論を出し、評価結果を文書化する

• 定期的なレビューと、必要に応じて再評価。

 

労働者の健康監視

技術的および経済的な性質の制限により、職場でのすべての健康被害を排除することはしばしば不可能です。 このような状況では、労働者の健康監視が重要な役割を果たします。 これは、労働者が職業上の健康被害にさらされた結果として開発された、健康への影響のさまざまな形式の医学的評価で構成されています。

健康診断の主な目的は、特定の仕事を遂行するための労働者の適性を評価すること、作業プロセスに固有の有害物質への暴露に関連する可能性のある健康障害を評価すること、および以下に従って職業病の症例を特定することです。国の法律。

健康診断は健康被害から労働者を守ることはできず、行動の階層で最優先される適切な管理手段の代わりにはなりません。 健康診断は、労働者が有害物質の影響を受けやすくなる条件を特定したり、これらの物質によって引き起こされる健康障害の初期の兆候を検出したりするのに役立ちます。 これらは、作業環境の監視と並行して実施する必要があります。これは、職場での潜在的な暴露に関する情報を提供し、暴露された労働者の健康監視を通じて得られた結果を評価するために産業保健専門家によって使用されます。

労働者の健康監視は受動的と能動的かもしれない

受動的な健康監視の場合、病気または影響を受けた労働者は産業保健の専門家に相談する必要があります。 受動的監視は通常、症候性疾患のみを検出し、職業保健専門家が職業被ばくの影響と非職業被ばくの同様の影響を区別できるようにする必要があります。

積極的な健康監視の場合、産業保健の専門家は、仕事に関連する病気や怪我のリスクが高い労働者を選択して検査します。 これは、すべての労働者の定期的な健康診断、特定の健康被害にさらされている労働者の健康診断、選択された労働者グループのスクリーニングと生物学的モニタリングなど、さまざまな形式で実施できます。 特定の形態の健康監視は、特定の職業暴露による健康への影響の可能性に大きく依存しています。 能動的監視は、複数回の曝露歴のある労働者や、病気や怪我のリスクが高い労働者に適しています。

健康監視に関する詳細は、ILO 条約第 161 号と勧告第 171 号に記載されています。労働者の健康。これには以下が含まれる場合があります。

• 自分や他の人の健康に危険を及ぼす可能性のある特定の作業に従事する前の労働者の健康評価

• 健康への特定の危険への暴露を伴う雇用中の定期的な健康評価

• 考えられる職業上の原因を特定し、労働者を保護するための適切な措置を推奨し、労働者の仕事への適合性と割り当てとリハビリテーションの必要性を決定する目的で、健康上の理由による長期の欠勤後の仕事の再開に関する健康評価

• 将来の健康障害を引き起こす、または助長する可能性のある危険を伴う任務の終了時および終了後の健康評価。

 

労働者の健康状態の評価は、労働衛生慣行が開始されたとき、新しい労働者が採用されたとき、新しい労働慣行が採用されたとき、新しい技術が導入されたとき、特別な暴露が特定されたとき、および個々の労働者が健康上の特徴を示したときに最も重要です。フォローアップが必要なもの。 多くの国では、健康診断をいつ、どのように実施する必要があるかを指定する特別な規制またはガイドラインがあります。 健康診断は、開発の初期段階で仕事関連の健康への影響を特定するために監視され、継続的に開発されるべきです。

赴任前（入社前）健康診断

このタイプの健康評価は、労働者の就職や、自分自身や他の人の健康に危険を及ぼす可能性のある特定のタスクへの割り当ての前に実施されます。 この健康評価の目的は、人が特定の仕事を遂行するのに身体的および心理的に適しているかどうかを判断し、この仕事への配置が彼または彼女の健康や他の労働者の健康に危険をもたらさないことを確認することです. ほとんどの場合、病歴の確認、一般的な健康診断、日常的な臨床検査（例：簡単な血算や尿検査）で十分ですが、健康上の問題や特定の仕事の通常とは異なる要件が存在する場合もあります。広範な機能検査または診断テストが必要です。

労働者にとって特定の仕事を危険にしたり、公衆や他の労働者に危険をもたらしたりする可能性のある健康上の問題は数多くあります。 これらの理由から、例えば、制御されていない高血圧または不安定な糖尿病の労働者を特定の危険な仕事から除外する必要があるかもしれません (例えば、航空および海のパイロット、公共サービスおよび重量物運搬車の運転手、クレーン運転手)。 色覚異常は、安全のために色の識別が必要な仕事 (信号の読み取りなど) からの除外を正当化する場合があります。 深海潜水、消防、警察サービス、航空機の操縦など、一般的なフィットネスの高水準を要求する仕事では、パフォーマンス要件を満たすことができる労働者のみが受け入れられます. 特定の仕事に関連する被ばくによって慢性疾患が悪化する可能性も考慮する必要があります。 したがって、審査官は仕事と労働環境について詳細な知識を持ち、標準化された仕事の説明が表面的すぎたり、誤解を招く可能性さえあることに注意することが不可欠です。

産業医は、所定の健康診断を終えた後、その結果を労働者と雇用者の両方に書面で通知する必要があります。 雇用主に伝えられるこれらの結論には、医学的性質の情報が含まれてはなりません。 それらは、提案された、または実施された任務に対する被検者の適合性に関する結論を含み、一時的または永久的に医学的に禁忌である仕事の種類と労働条件を特定する必要があります。

雇用前の健康診断は、雇用に入る瞬間の労働者の健康状態に関する必要な臨床情報と検査データを提供するため、労働者のその後の職歴にとって重要です。 また、後で発生する可能性のある健康状態の変化を評価するための不可欠なベースラインも表します。

定期健康診断

これらは、雇用中に定期的に実施されます。これには、予防および管理手段によって完全に排除することのできない潜在的な危険への暴露が含まれます。 定期健康診断は、就業中の労働者の健康状態を把握することを目的としています。 これは、労働者の仕事に対する健康状態を検証し、仕事による健康状態の兆候をできるだけ早く検出することを目的としています。 観察されたハザードの性質に応じて、他の検査によって補足されることがよくあります。

彼らの目的には次のようなものがあります。

• 作業慣行または潜在的な危険への暴露によって引き起こされる健康への悪影響を可​​能な限り早期に特定する

• 職業病の発症の可能性の検出

• 特に脆弱な労働者または慢性疾患のある労働者の健康が、仕事または労働環境によって悪影響を受けていないかどうかを確認する

• 生物学的モニタリングの助けを借りて個人の暴露を監視する

• 予防および管理措置の有効性の確認

• 企業で使用されている作業慣行、技術、または物質の変化の可能性のある健康への影響を特定する。

 

これらの目的は、定期的な健康診断の頻度、内容、および方法を決定します。定期的な健康診断は、曝露の性質、予想される生物学的反応、予防の機会に応じて、XNUMX ～ XNUMX か月ごとまたは数年ごとに実施される場合があります。対策と検討方法の実現可能性。 それらは包括的であるか、ほんの数個のテストまたは決定に限定されている場合があります。 これらの試験の目的、頻度、内容、方法に関する特別なガイドラインは、多くの国で利用できます。

職場復帰健康診断

この種の健康診断は、健康上の理由で長期間欠勤した後に仕事を再開することを承認するために必要です。 この健康診断は、労働者の仕事への適性を判断し、将来の被ばくから保護するための適切な行動を推奨し、再配置または特別なリハビリテーションが必要かどうかを識別します。

同様に、労働者が転職する場合、産業医は、労働者が新しい職務を遂行するのに適していることを証明する必要があります。 検査の目的、必要性、および結果の使用によって、その内容と方法、および検査が実施される状況が決まります。

一般健康診断

多くの企業では、一般的な健康診断は産業保健サービスによって実施される場合があります。 これらは通常任意であり、全従業員が利用できる場合もあれば、年齢、雇用期間、組織内での地位などによって決定される特定のグループのみが利用できる場合もあります。 それらは包括的である場合もあれば、特定の病気や健康リスクのスクリーニングに限定されている場合もあります。 それらの目的は、使用される頻度、内容、および方法を決定します。

サービス終了後の健康診断

このタイプの健康評価は、将来の健康障害を引き起こす、または助長する可能性のある危険を伴う任務の終了後に実施されます。 この健康評価の目的は、労働者の健康状態を最終的に評価し、それを以前の健康診断と比較し、以前の職務が彼らの健康にどのような影響を与えたかを評価することです。

一般的な所見

以下にまとめた一般的な観察事項は、すべてのタイプの健康診断に適用されます。

労働者の健康診断は、労働衛生の訓練を受けた専門的に資格のある担当者が実施する必要があります。 これらの医療専門家は、職場での被ばく、身体的要件、および企業内のその他の作業条件に精通しており、適切な健康診断技術と機器の使用、および正しい記録用紙の保持について経験を積んでいる必要があります。

健康診断は、作業環境における危険な曝露を防止または制御するための措置に代わるものではありません。 予防が成功すれば、必要な検査は少なくなります。

健康診断に関連して収集されたすべてのデータは機密情報であり、産業保健サービスによって個人の機密の健康ファイルに記録される必要があります。 健康評価に関連する個人データは、関係する労働者のインフォームド コンセントがある場合にのみ、他者に伝達することができます。 労働者がデータをかかりつけの医師に転送することを希望する場合、正式な許可を与えます。

特定の仕事に対する労働者の適性または仕事の健康への影響についての結論は、個人の健康データの機密保持の原則に違反しない形で雇用主に伝えられるべきです。

労働者に対するいかなる種類の差別のために健康診断およびその結果を使用することは許されず、固く禁止されなければなりません。

予防・抑制対策への取り組み

労働衛生サービスは、労働者の健康に対する潜在的なリスクの特定と評価だけでなく、リスクを回避するのに役立つ予防および管理措置に関するアドバイスを提供する責任があります。

必要に応じて労働者の個人被ばくモニタリングを含む作業環境の監視の結果、および必要に応じて生物学的モニタリングの結果を含む労働者の健康監視の結果を分析した後、産業保健サービスは、可能な接続を評価する立場にある必要があります。職業上の危険への暴露とその結果生じる健康障害との間で、労働者の健康を保護するための適切な管理手段を提案すること。 これらの対策は、企業の経営者、雇用者、労働者、またはその代表者に相談した後、企業内の他の技術サービスと共に推奨されます。

通常の動作状態だけでなく、事故や緊急事態の際にも不必要な被ばくを防ぐために、適切な管理手段を講じる必要があります。 作業プロセスの計画的な変更も考慮に入れる必要があり、推奨事項は将来のニーズに適応できる必要があります。

健康被害の管理手段は、職業上の曝露を排除し、最小限に抑えるか、いずれにせよそれを許容限界まで減らすために使用されます。 それらには、主にエンジニアリング、作業環境におけるエンジニアリング制御、技術、物質および材料の変化、および二次予防手段として、人間の行動制御、個人用保護具、統合制御などが含まれます。

制御手段の推奨事項の作成は、企業内の既存の健康リスクに関する情報の分析と、労働安全衛生の要件とニーズの考慮を含む複雑なプロセスです。 実現可能性とコスト対利益の分析では、健康と安全のために行われた投資が将来の長期にわたって回収される可能性があるという事実を考慮する必要がありますが、必ずしもすぐには回収できません。

ILO 文書には、使用者、労働者、およびその代表者が協力し、そのような勧告の実施に参加する必要があるという要件が含まれています。 それらは通常、大規模な企業の安全衛生委員会によって、または小規模な企業では使用者と労働者の代表によって議論されます。 提案された推奨事項を文書化して、実装のフォローアップができるようにすることが重要です。 そのような文書化では、企業における予防および管理措置に対する管理者の責任を強調する必要があります。

諮問委員会の役割

労働衛生サービスには、企業経営者、雇用主、労働者、および安全衛生委員会に対して、集団的および個人的な能力で助言を提供することにより、実行する重要なタスクがあります。 産業保健の専門家が意思決定に直接関与していないことがよくあるため、これを認識し、意思決定プロセスで使用する必要があります。

ILO 産業保健サービス条約 (第 161 号) と勧告 (第 171 号) は、企業における産業保健専門家の助言的役割を促進しています。 労働者への仕事の適応を促進し、労働条件と環境を改善するために、労働衛生サービスは、労働衛生、衛生、人間工学、集団的および個人的な保護具について、雇用主、労働者、および企業内の代表者にアドバイスを提供する必要があります。安全衛生委員会に参加し、これらの分野ですでにアドバイザーとして活動している他のサービスと協力する必要があります。 彼らは、作業の計画と編成、職場の設計、機械やその他の設備の選択、保守、状態、および企業で使用される物質と材料について助言する必要があります。 彼らはまた、作業慣行の改善のためのプログラムの開発、および新しい機器の健康面のテストと評価に参加する必要があります。

産業保健サービスは、仕事に関連する健康に関する個人的なアドバイスを労働者に提供する必要があります。

もう XNUMX つの重要なタスクは、労働災害や疾病の被害者である労働者の統合に関するアドバイスと情報を提供して、彼らの迅速なリハビリテーションを支援し、労働能力を保護し、欠勤を減らし、企業内の良好な心理社会的環境を回復することです。 .

教育および訓練活動は、産業保健専門家が雇用主および労働者に対して行う助言業務と密接に関連しています。 これらは、既存の設備の変更または新しい機器の導入が想定されている場合、または職場、ワークステーションのレイアウト、および作業組織に変更がある可能性がある場合に特に重要です。 このような活動は、労働条件と環境の改善において人的要因と人間工学の原則をよりよく考慮するため、適切な時期に開始すると利点があります。

職場での技術的助言サービスは、産業保健サービスの重要な予防機能を構成します。 彼らは、職業上の危険の認識と、危険の管理と労働環境の改善への雇用主と労働者の関与を優先すべきである。

応急処置サービスと緊急事態への備え

応急処置と緊急治療の組織化は、産業保健サービスの伝統的な責任です。 ILO 第 161 号条約と第 171 号勧告は、職場での労働者の事故または体調不良の場合に、労働衛生サービスが応急処置と緊急治療を提供し、応急処置の組織に協力する必要があると規定しています。

これには、個々の労働者の事故や急性の健康状態に対する準備、および企業全体に影響を及ぼす重大な事故の場合に他の緊急サービスと協力して対応するための準備が含まれます。 応急処置のトレーニングは産業保健サービスの主要な義務であり、これらのサービスの担当者は最初に対応します。

産業保健サービスは、重傷を負った、または影響を受けた労働者の生存を脅かす可能性のある遅延や混乱を避けるために、救急車サービス、地域の消防、警察、救助隊、地元の病院との適切な事前準備を行う必要があります。 これらの取り決めは、実行可能な場合は訓練によって補完され、火災、爆発、有毒物質の放出、および企業内だけでなく近隣の多くの個人が関与し、多数の死傷者をもたらす可能性があるその他の大惨事などの重大な緊急事態に備える上で特に重要です。 .

産業保健、一般的な予防および治療のための健康サービス

労働衛生サービスは、労働災害および疾病の診断、治療、およびリハビリテーションに関与する場合があります。 職業上の病気やけがに関する知識と、職場での仕事、労働環境、および職業被ばくに関する知識を組み合わせることで、職業保健専門家は、仕事に関連する健康問題の管理において重要な役割を果たすことができます。

活動の範囲に応じて、また国の法律または国内の慣行に基づいて、産業保健サービスは次の XNUMX つの主要なカテゴリに分類されます。

• 主に職場訪問、健康診断、応急処置の提供を含む、本質的に予防機能を備えた産業保健サービス

• 選択的治療および一般的なヘルスケアサービスによって補完された予防機能を備えた産業保健サービス

• 予防および包括的な治療およびリハビリテーション活動の両方を含む幅広い活動を伴う産業保健サービス。

 

ILO 産業保健サービス勧告 (第 171 号) は、適切であると認められる場合に、産業保健サービスの機能として、治療的および一般的なヘルスケア サービスの提供を促進しています。 国内の法律と慣行に基づいて、産業保健サービスは、職業病に関して次の治療活動の XNUMX つまたは複数を実施または参加することができます。

• 仕事を止めていない労働者または休職後に仕事を再開した労働者の扱い

• 仕事によって悪化した職業病または健康障害を持つ労働者の治療

• 労働災害や傷害の犠牲者の治療

• 職業再教育とリハビリテーションの医学的側面。

 

一般的な予防および治療医療サービスの提供には、職業以外の病気の予防と治療、およびその他の関連する一次医療サービスが含まれます。 通常、一般的な予防医療サービスには、予防接種、出産と育児、一般的な衛生と衛生サービスが含まれますが、一般的な治療医療サービスには、従来の一般開業医レベルの診療が含まれます。 ここで、ILO 勧告第 171 号は、国家レベルでの予防医学の組織を考慮して、産業保健サービスが次の機能を果たすことができると規定しています。

• 作業環境における生物学的危険に関する予防接種を実施する

• 労働者の健康保護を目的としたキャンペーンに参加する

• 公衆衛生プログラムの枠組みの中で保健当局と協力する。

 

大企業によって設立された産業保健サービスは、遠隔地または医療サービスが十分に提供されていない地域で運営されている企業と同様に、労働者だけでなくその家族にも一般的な非産業保健ケアを提供するよう求められる場合があります。 このようなサービスの拡大は、コミュニティ内の医療サービスのインフラストラクチャと企業の能力に依存します。 工業企業が開発の遅れた地域に設立された場合、そのようなサービスを職業上の健康管理と一緒に提供することは好都合であるかもしれません.

一部の国では、産業保健サービスが、通常は一般開業医が提供する勤務時間中の外来治療を提供しています。 それは通常、単純な形態の治療に関するものですが、企業が労働者の治療費の払い戻しを提供する社会保障機関またはその他の保険機関と契約を結んでいる場合は、より包括的な医療ケアとなる可能性があります。

リハビリテーション

産業保健サービスの参加は、労働者のリハビリテーションと職場復帰を導く上で特に重要です。 これは、開発途上国での多数の労働災害や工業化社会での労働人口の高齢化により、ますます重要になっています。 リハビリテーション サービスは通常、自立型または病院ベースの外部ユニットによって提供され、リハビリテーションの専門家、作業療法士、職業カウンセラーなどが配置されます。

負傷した労働者のリハビリテーションへの産業保健サービスの参加に関して、いくつかの重要な側面があります。

第一に、労働衛生サービスは、怪我や病気から回復した労働者が迅速に紹介されるようにする上で重要な役割を果たします。 実行可能であれば、労働者が元の雇用場所に戻ることは非常に望ましいことであり、急性期の治療を担当する人々との無能力期間中の連絡を維持することは、産業保健サービスの重要な機能です。仕事への復帰が想定できる時期を特定するため。

第二に、産業保健サービスは、計画においてリハビリテーション部門と協力することにより、早期の職場復帰を容易にすることができます。 仕事と労働環境に関する知識は、元の仕事を変更する可能性を探る (例えば、仕事の割り当ての変更、限られた時間、休憩時間、特別な設備など) か、代わりの一時的な代用者を手配するのに役立ちます。

最後に、労働者の進捗状況を追跡することにより、産業保健サービスは、生産スケジュールへの影響を最小限に抑えて代替スタッフ配置の手配を行うことができるように、欠勤の推定期間または能力の制限、または残存する障害の程度を管理者に通知し続けることができます。 一方、産業保健サービスは、労働者や多くの場合その家族とのつながりを維持し、仕事への復帰を促進し、より良い準備をします.

労働者への仕事の適応

労働者への仕事の適応を促進し、労働条件と環境を改善するために、労働衛生サービスは、雇用主、労働者、および企業の安全衛生委員会に、労働衛生、労働衛生、および人間工学の問題について助言する必要があります。 推奨事項には、作業者が効果的かつ安全に作業できるようにするための作業、機器、および作業環境の変更が含まれる場合があります。 これには、高齢の労働者の身体的作業負荷を軽減すること、感覚障害または運動障害のある労働者に特別な設備を提供すること、または労働者の人体寸法に合わせて設備や作業方法を調整することが含まれる場合があります。 労働者が怪我や病気から回復する場合、一時的に適応が必要になる場合があります。 多くの国では、職場の適応を求める法的規定があります。

脆弱なグループの保護

産業保健サービスは、過敏症や慢性疾患のある労働者、特定の障害を持つ労働者など、脆弱なグループの労働者を保護するための推奨事項を担当しています。 これには、悪影響を最小限に抑える仕事の選択、特別な機器または保護装置の提供、病気休暇の処方などが含まれる場合があります。 推奨事項は、特定の職場の状況に照らして実行可能でなければならず、労働者は、適切な作業慣行と個人用保護具の使用に関する特別な訓練を受ける必要がある場合があります。

情報、教育、トレーニング

産業保健サービスは、関連する情報を提供し、仕事に関連する教育と訓練を組織する上で積極的な役割を果たすべきです。

ILO 労働衛生サービス条約 (第 161 号) および勧告 (第 171 号) は、労働安全衛生の分野における情報提供、教育、研修プログラムの企画および実施に労働衛生サービスが参加することを定めています。企業。 彼らは、労働安全衛生に貢献する企業内のすべての労働者の漸進的かつ継続的なトレーニングに参加する必要があります。

産業保健の専門家は、労働者がさらされている職業上の危険について労働者の意識を高め、既存の健康リスクについて話し合い、保護対策や個人用保護具の適切な使用を含む健康の保護について労働者に助言することができます。 労働者とのすべての接触は、有用な情報を提供し、職場での健康的な行動を奨励する機会を提供します。

労働衛生サービスは、企業内に存在する職業上の危険、および地域の状況に関連する安全衛生基準に関するすべての情報を提供する必要があります。 この情報は、労働者が理解できる言語で書かれるべきです。 定期的に提供する必要があり、特に新しい物質や機器が導入されたり、作業環境に変更が加えられたりした場合に提供する必要があります。

教育と訓練は、労働条件と環境の改善において重要な役割を果たすことができます。 職場での安全、健康、福利厚生を改善するための取り組みは、認識、技術的専門知識、ノウハウの不足により、大幅に制限されることがよくあります。 労働安全衛生と労働条件の特定の分野における教育と訓練は、問題の診断と解決策の実行の両方を促進し、したがってこれらの制限を克服するのに役立ちます。

ILO 条約第 155 号と第 161 号、およびそれらに付随する勧告は、企業における教育と訓練の重要な役割を強調しています。 トレーニングは、雇用主と労働者の両方の義務を果たすために不可欠です。 雇用主は、工場内の労働安全衛生訓練を組織する責任があり、企業内の労働者とその代表者は、この点で彼らに完全に協力する必要があります。

労働安全衛生の訓練は、労働条件と環境を改善するための全体的な取り組みの不可欠な部分として組織されるべきであり、労働衛生サービスはこの点で主要な役割を果たすべきです。 それは、労働者の肉体的および精神的幸福に影響を与えるさまざまな問題を解決することを目的とし、技術および設備への適応、労働環境の改善、人間工学、労働時間の調整、仕事の組織化、仕事の内容および労働者の福利に取り組むべきである。

健康増進活動

特に北米では、健康増進活動を労働衛生プログラムの形で取り入れる傾向があります。 ただし、これらのプログラムは本質的には一般的な健康増進プログラムであり、健康教育、ストレス管理、健康リスクの評価などの要素が含まれる場合があります。 彼らは通常、全体的な健康状態を改善し、欠勤を減らすことを目的として、アルコールや薬物の乱用、喫煙、食事、運動などの個人の健康習慣を変えることを目指しています. このようなプログラムは、生産性を向上させ、医療費を削減すると考えられていますが、これまで適切に評価されていませんでした. これらのプログラムは、健康増進プログラムとして設計されていますが、それ自体は価値がありますが、通常、労働衛生プログラムとは見なされず、職場で提供される公衆衛生サービスと見なされます。危険。

健康増進プログラムの実施は、企業内の労働者の健康の改善に貢献する重要な要素であることを認識する必要があります。 一部の国では、「職場における健康増進」はそれ自体が別の分野と見なされ、産業保健専門家以外の完全に独立した医療従事者グループによって実施されています。 この場合、彼らの活動は産業保健サービスの活動と調整されるべきであり、そのスタッフはその関連性、実現可能性、および持続可能な効果を保証することができます。 健康増進プログラムの実現における産業保健サービスの参加は、職場での有害な暴露や不健康な労働条件から労働者を保護するために作成された専門的な保健サービスとしての主要な機能の実行を制限するべきではありません。

一部の国（オランダ、フィンランドなど）では、ごく最近、産業保健サービス内での産業保健の促進活動が確立されています。 これらの活動は、労働者とその健康、労働環境、および労働組織に対する早期予防および促進活動を目的として、労働者の労働能力の促進および維持を目的としています。 このような活動の結果は非常にポジティブであることがわかっています。

データ収集と記録管理

すべての医療関係、評価、評価、および調査を適切に文書化し、記録を安全に保管して、必要に応じてフォローアップの健康診断、法的または研究目的でそれらを数年後、さらには数十年後に検索できるようにすることが重要です。

ILO の産業保健サービス勧告 (第 171 号) は、産業保健サービスが労働者の健康に関するデータを個人の機密ファイルに記録することを規定しています。 これらのファイルには、労働者が従事している仕事、仕事に伴う職業上の危険への暴露、およびこれらの危険への労働者の暴露の評価結果に関する情報も含まれている必要があります。 健康評価に関連する個人データは、関係する労働者のインフォームド コンセントがある場合にのみ、他者に伝達することができます。

労働者の健康データを含む記録を保持、伝達、または転送する条件と期間、および特にこれらのデータがコンピュータ化されている場合に機密を保持するために必要な措置は、通常、国内の法律または規制または管轄当局によって規定されています。認定された倫理ガイドラインによって管理されています。

研究

ILO 産業保健サービス勧告 (第 171 号) によると、産業保健サービスは、使用者および労働者の代表者と協議して、企業または関連する研究に参加することにより、リソースの範囲内で研究に貢献する必要があります。経済活動の一部門（例えば、疫学的目的でデータを収集するため、または国の研究プログラムに参加するため）。 したがって、研究プロジェクトの実施に関与する産業医は、世界医師会 (WMA) および国際医療科学機構評議会 (CIOMS) によってそのようなプロジェクトに適用される倫理的考慮事項に拘束されます。 労働環境での研究には、健康な「ボランティア」が関与する可能性があり、産業保健サービスは、研究の目的と性質について彼らに十分に通知する必要があります。 各参加者は、プロジェクトへの参加に個別に同意する必要があります。 企業内の労働組合によって提供された集団的同意は十分ではありません。 労働者はいつでも自由に調査を辞退しなければならず、労働衛生サービスは、彼らの意思に反してプロジェクトにとどまるように過度の圧力を受けないようにする責任があります。

連絡とコミュニケーション

産業保健サービスの成功には、必然的に多くの種類のコミュニケーションが必要です。

内部コラボレーション

産業保健サービスは、企業の生産装置の不可欠な部分です。 労働衛生、労働安全、健康教育と健康増進、および労働者の健康に直接関連するその他のサービスが個別に運営されている場合、これらのサービスと密接に連携しなければなりません。 さらに、人事管理、財務、従業員関係、計画と設計、生産技術、工場保守など、企業内の運用におけるすべてのサービスと連携する必要があります。 労働者の健康と安全の問題が関係している場合、企業内のどの部門に連絡しても障害があってはなりません。 同時に、産業保健サービスは、ニーズに対応し、他のすべての部門の制約に敏感でなければなりません。 また、最高幹部に報告しない場合は、労働者の健康に関する重要な勧告が適切に考慮されない場合に備えて、経営陣に直接アクセスできる特権を持たなければなりません。

産業保健サービスが効果的に機能するためには、企業経営者、雇用者、労働者およびその代表者の支援が必要です。 ILO の文書 (ILO 1981a、1981b、1985a、1985b) は、雇用主と労働者が協力し、労働衛生サービスに関連する組織的およびその他の措置の実施に公平に参加することを要求しています。

雇用主は、特に以下の方法で、その目的を達成するために産業保健サービスと協力する必要があります。

• 企業における労働安全衛生に関する一般的な情報の提供

• 労働者の健康に影響を与える可能性のある既知または疑われる要因に関する情報を提供する

• 産業保健サービスに、施設、設備、備品、および資格のあるスタッフに関して適切なリソースを提供する

• 産業保健サービスがその機能を実行できるようにするための適切な権限を提供する

• 企業のすべての部分と施設 (個別のプラントとフィールド ユニットを含む) への自由なアクセスを許可し、予防措置を講じることができるように、生産設備と供給品、作業プロセス、および作業組織の変更計画に関する情報を提供します。労働者が潜在的な危険にさらされる前に

• 労働災害の管理と労働者の健康保護のために労働衛生局が行った勧告を迅速に考慮し、それらの実施を確実にすること

• 産業保健専門家の職業上の独立性を保護し、彼らの継続的な教育と訓練を奨励し、可能な場合は助成します。

 

労働衛生活動のための特別な工場レベルのプログラムが必要な場合、そのようなプログラムと活動報告書の準備において、雇用主と労働衛生サービスの協力が不可欠です。

労働衛生サービスは、労働災害や職業病を予防することにより、労働者の健康を保護および促進するために設立されています。 産業保健サービスの多くの機能は、労働者の協力なしには実行できません。 ILO の文書によると、労働者とその組織は、労働衛生サービスに協力し、職務の遂行においてこれらのサービスを支援する必要があります (ILO、1981a、1981b、1985a、1985b)。 労働者は、特に以下の方法で産業保健サービスに協力する必要があります。

• 健康に悪影響を与える可能性のある仕事や職場環境の既知または疑わしい要因について、産業保健サービスに通知する

• 産業保健スタッフが職場で職務を遂行するのを支援する

• 産業保健サービスが実施する健康診断、調査およびその他の活動への参加

• 健康と安全の規則と規制に従う

• 安全装置と個人用保護具、および応急処置用品と緊急装備を維持し、それらを適切に使用することを学びます

• 職場での健康教育と安全訓練への参加

• 労働安全衛生対策の有効性に関する報告

• 産業保健サービスの活動の組織化、計画、実施および評価への参加。

 

ILO 文書は、労働安全衛生の問題に関して使用者と労働者との間の協力を推奨しています (ILO 1981a、1981b、1985a、1985b)。 この共同作業は、企業の労働安全衛生委員会で実施されます。この委員会は、労働者と使用者の代表者で構成され、労働安全衛生に関する事項を議論するフォーラムを構成しています。 このような委員会の設置は、労働者が 50 人以上の企業では法律または団体協約によって規定される場合があります。 小規模な企業では、その機能は、労働者の安全代表者と雇用主の間のあまり正式でない話し合いによって満たされることを意図しています。

委員会には、次のような幅広い機能があります (ILO 1981b)。

• 産業保健サービスの設立、組織、人員配置および運営に関する決定への参加

• 企業の労働安全衛生プログラムへの貢献

• 職務遂行における産業保健サービスへのサポートの提供

• 産業保健サービスの活動の評価に参加し、助成団体、企業経営者、および外部当局に提出される報告書に貢献する

• 企業内の異なるサービス間での労働安全衛生に関する情報の伝達を促進する

• 労働安全衛生の問題に関する企業内の共同行動に関する議論と決定のためのフォーラムを提供する

• 企業における労働安全衛生の全体的な状況を評価する。

 

労働者自身の健康と安全、仕事と労働環境の変化、および安全衛生活動に関する決定への労働者の参加の原則は、労働衛生実践に関する最近のガイドラインで強調されています。 また、労働者は、労働安全衛生に関する企業の活動、および職場で遭遇する可能性のある潜在的な健康被害に関する情報にアクセスできる必要があります。 したがって、「知る権利」の原則と透明性の原則は、多くの国で法律によって確立または強化されています。

外部コラボレーション

産業保健サービスは、外部のサービスや機関との緊密な関係を確立する必要があります。 これらの中で最も重要なのは、国全体の公的医療制度と、地域社会の機関や施設との関係です。 これは、一次医療部門のレベルから始まり、病院ベースの専門サービスのレベルにまで及びます。その中には、産業保健サービスを提供するものもあります。 このような関係は、労働者を職業上の怪我や疾病の適切な評価と治療のために専門の健康サービスに紹介する必要がある場合、また、労働者以外の健康問題が出席と仕事のパフォーマンスに及ぼす可能性のある悪影響を軽減する機会を提供する必要がある場合に重要です。 公衆衛生だけでなく、環境保健サービスとの連携も重要です。 一般開業医やその他の医療専門家を産業保健サービスに招待し、職業によって患者に課せられる要求や患者がさらされている危険についてよく理解することは、友好関係を築くのに役立つだけでなく、彼らに敏感になる機会を提供します.一般的なヘルスケアサービスを提供する労働者の扱いにおいて、通常は無視される職業上の健康問題の詳細まで。

リハビリテーション機関は、特にハンディキャップまたは慢性障害を持つ労働者の場合、仕事の能力を高め維持するために特別な努力を必要とする可能性があるため、頻繁に共同パートナーとなります。 このような協力は、職業的または非職業的病因を伴う深刻な怪我や病気から回復している個人の仕事への復帰を加速および促進する一時的な仕事の変更を推奨する上で特に重要です。

救急車サービス、病院の外来患者および緊急診療所、毒物管理センター、警察および消防隊、市民救助組織などの緊急対応組織および応急処置提供者は、急性の怪我や病気の迅速な治療を保証し、重大な事故への計画と対応を支援することができます。緊急事態。

社会保障および健康保険機関との適切な連携により、給付の管理と労災補償制度の機能が促進されます。

管轄の安全衛生当局と労働監督官庁は、労働衛生サービスの重要な協力パートナーです。 正式な検査を迅速に行うことに加えて、適切な関係は、内部の労働安全衛生活動を支援し、規制の策定および施行方法に情報を提供する機会を提供する可能性があります。

専門団体や教育/訓練機関、大学の活動への参加は、専門職員の継続教育を手配する上で有益です。 理想的には、時間と費用は企業によって補助されるべきです。 さらに、他の企業にサービスを提供している産業保健専門家との共同の連絡先は、戦略的な情報と洞察を提供し、有意義なデータ収集と研究のためのパートナーシップにつながる可能性があります。

上記の種類の協力は、産業保健サービスの運営の最初から開始され、必要に応じて継続および拡大されるべきです。 それらは、産業保健サービスの目的の達成を促進するだけでなく、企業の地域社会および広報活動にも貢献する可能性があります。

産業保健サービスのインフラ

産業保健サービスを提供するためのインフラストラクチャは、先進国および発展途上国を含む世界のほとんどの地域で十分に開発されていません。 産業保健サービスの必要性は、世界の労働者の 1995 分の 1994 を占める発展途上国や新興工業国で特に深刻です。 適切かつ効果的に組織化された場合、そのようなサービスは、労働者の健康だけでなく、全体的な社会経済的発展、生産性、環境の健康、および国、地域社会、家族の幸福にも大きく貢献するでしょう (WHO XNUMXb; Jeyaratnam andチア XNUMX)。 効果的な産業保健サービスは、回避可能な病気による欠勤や仕事の障害を減らすだけでなく、医療や社会保障のコストを抑えるのにも役立ちます。 したがって、すべての労働者をカバーする産業保健サービスの開発は、労働者の健康と経済の両方に関して完全に正当化されます。

産業保健サービスを提供するためのインフラストラクチャーは、産業保健の目的を満たすために必要な活動の効果的な実施を可能にする必要があります (ILO 1985a, 1985b; Rantanen, Lehtinen and Mikheev 1994; WHO 1989b)。 必要な柔軟性を確保するために、ILO 条約第 7 号の第 161 条は、労働衛生サービスを単一の企業向けのサービスとして、または複数の企業に共通のサービスとして組織することができると規定しています。 または、国内の条件および慣行に従って、産業保健サービスは、関連する企業または企業のグループ、公的機関または公的サービス、社会保障機関、管轄当局によって認可されたその他の機関、または上記の任意の組み合わせによって組織される場合があります。 .

一部の国では、産業保健サービスの組織を企業の規模に関連付ける規制があります。 たとえば、大企業は独自の工場内労働衛生サービスを確立する必要がありますが、中小企業はグループ サービスに参加する必要があります。 原則として、法律は、地域の条件と慣行を満たすために、産業保健サービスの構造モデルを柔軟に選択できるようにしています。

産業保健サービスのモデル

産業の種類、規模、活動の種類、構造などに関して大きく異なる企業の職業上の健康ニーズを満たすために、職業上の健康サービスのさまざまなモデルが開発されました (Rantanen、Lehtinen、および Mikheev 1994; WHO 1989）。 たとえば、発展途上国や新興工業国では、一般の人々の健康管理が不十分な可能性があるため、産業保健サービスは、従業員とその家族にも一次的な非職業的健康管理を提供する場合があります。 これは、フィンランド、スウェーデン、イタリアでも成功裏に実施されています (Rantanen 1990; WHO 1990)。 一方、フィンランドでは、小規模企業、自営業者、さらには大企業が運営する小規模な職場の労働者に産業保健サービスを提供する地方自治体の保健センター (PHC ユニット) を組織することで、高いレベルの労働者保護が可能になっています。全国に散らばっているもの。

工場内（社内）モデル

民間部門と公共部門の両方の多くの大規模な産業および非産業企業は、その敷地内に統合された包括的な産業保健サービスを備えており、あらゆる種類の産業保健サービスを提供するだけでなく、非産業保健サービスを労働者および彼らの家族、そして研究を行うかもしれません。 これらの病棟には通常、産業医や看護師だけでなく、産業衛生士、人間工学者、毒物学者、産業生理学者、検査技師、X 線技術者、そして場合によっては理学療法士、ソーシャルワーカー、健康教育者、カウンセラー、産業心理学者などを含む学際的なスタッフがいます。 労働衛生および安全サービスは、労働衛生サービスのスタッフまたは企業の別の部門によって提供される場合があります。 このような学際的なユニットは、通常、大企業 (多くの場合多国籍企業) によってのみ提供され、そのサービスの質と健康と安全への影響は最も説得力があります。

小規模な企業には、XNUMX 人または複数の産業保健師と、XNUMX 日に数時間または週に数回単位を訪問する非常勤の産業医が配置された工場内ユニットがある場合があります。 バリエーションは、XNUMX 人または複数の産業保健師が常駐する病棟で、呼び出された場合にのみ病棟を訪問し、通常は看護師が手順を実行し、通常は特権である薬を調剤することを許可する「スタンディング オーダー」を提供する「オンコール」の医師が配置されます。免許を持った医師のみ。 米国と英国では、これらのユニットは地元の病院や民間の起業家組織などの外部の請負業者によって運営および監督されている場合があります。

さまざまな理由により、産業保健スタッフは企業の中心的な運営構造からますます分離されることがあり、その結果、提供されるサービスの範囲は、応急処置や急性の労働災害や病気の治療に縮小される傾向があります。そして定期健康診断の実施。 パートタイムの医師、特にオンコールの医師は、実行されている仕事の種類や作業環境の詳細について必要な知識を身につけていないことが多く、管理者や安全委員会と十分に連絡を取っていないか、効果的に行動するのに十分な権限を持っていない可能性があります。適切な予防措置を推奨します。

不況時に見られる労働力の削減の一環として、一部の大企業は産業保健サービスを縮小しており、場合によっては完全に廃止しています。 後者は、産業保健サービスを確立した企業が、それを維持していなかった企業に買収された場合に発生する可能性があります。 そのような場合、企業は外部リソースと契約して工場内施設を運営し、臨時ベースでコンサルタントを雇用して、労働衛生、毒物学、安全工学などの専門サービスを提供することができます。 一部の企業は、外部プロバイダーのサービスを調整し、その業績を監視し、従業員の健康と安全に関連する問題について経営陣にアドバイスを提供するために、社内の医療ディレクターまたはマネージャーとして働く労働衛生と環境衛生の専門家を保持することを選択しますそして環境への懸念。

グループまたは企業間モデル

中小企業のグループによる産業保健サービスの共有は、スウェーデン、ノルウェー、フィンランド、デンマーク、オランダ、フランス、ベルギーなどの先進国で広く使用されています。 これにより、個々の規模が小さすぎて独自のサービスを持つことができない企業が、十分なスタッフと設備の整った包括的なサービスの利点を享受できるようになります。 数十年前にイギリスの産業コミュニティで組織されたスラウ プランは、この種の取り決めの先駆者でした。 1980 年代に、スウェーデンで組織された地域の産業保健センターでの興味深い実験が実現可能であり、特に中規模企業にとって有用であることがわかりました。デンマークなどの一部の国では、共有ユニットのサイズを大きくして、それらを許可するように努力しました。サービスをより小さな単分野単位に分割するのではなく、より幅広いサービスを提供すること。

大企業の工場内モデルと比較してグループ モデルでよく遭遇する欠点は、職場と産業保健サービスの間の距離です。 これは、より深刻な怪我のために応急処置が必要な場合に重要であるだけでなく (そのような場合には、産業保健ユニットを迂回して地元の病院に直接送る方が賢明な場合もあります)、通常、労働者が外出を余儀なくされると、より多くの時間が失われるためです。勤務時間中に健康サービスを求める場合の施設。 別の問題は、参加企業がユニットを維持するのに十分な資金を提供できない場合に発生します。このユニットは、スタートアップを補助した可能性のある政府または民間財団の助成金が利用できなくなったときに閉鎖を余儀なくされます。

業種別（支店別）モデル

グループ モデルの変種は、同じ産業、貿易、または経済活動に属する多数の企業による労働衛生サービスの共同使用です。 建設、食品、農業、銀行、保険は、ヨーロッパでそのような取り決めを行ったセクターの例です。 そのようなモデルは、スウェーデン、オランダ、フランスにあります。 このモデルの利点は、産業保健サービスが特定の産業に集中し、その問題に対処する特別な能力を蓄積する機会となることです。 スウェーデンの建設業界のこのようなモデルは、国全体に洗練された高品質の学際的なサービスを提供し、その業界に固有の問題に対処するプログラムを研究および開発することができました。

病院外来

病院の外来診療所と緊急治療室は、伝統的に、ケアを求める負傷者または病気の労働者にサービスを提供してきました。 顕著な不利な点は、通常のスタッフと主治医の一部が職業病に精通していないことです。 場合によっては、前述のように、産業保健サービスは地元の病院と連携して特定の専門サービスを提供し、ケアに協力するか、病院スタッフに紹介される可能性のある症例の種類について病院スタッフを教育することでギャップを埋めています。

最近では、病院は、上記の大規模な施設内またはグループサービスに比べて有利な、特別な産業保健クリニックまたはサービスを運営し始めています。 労働衛生を専門とする医師が常駐しており、彼らが目にする問題の種類に関する研究も行っています。 たとえば、スウェーデンには XNUMX つの地域産業医学クリニックがあり、そのうちのいくつかは大学や医科大学と提携しており、それぞれが複数のコミュニティの企業にサービスを提供しています。 いくつかは、小規模企業にサービスを提供する特別なユニットを持っています。

グループサービスと病院ベースの活動の大きな違いは、前者の場合、参加企業は通常、産業保健サービスの所有権を共有し、それがどのように運営されるかについて意思決定権限を持っているのに対し、後者は企業として運営されることです。顧客企業とプロバイダーと顧客の関係を持つ私立または公立のポリクリニック。 これは、例えば、雇用主と労働者の間の参加と協力がユニットの運営に影響を与える可能性のある範囲を制限します。

民間の保健所

民間医療センター モデルは、通常、医師のグループ (医師を雇用する民間の起業家組織によって組織される場合もあります) によって組織され、数種類の外来患者や、場合によっては病院ベースの医療サービスを提供するユニットです。 大規模なセンターには多くの専門分野のスタッフがおり、労働衛生および理学療法サービスを提供する場合がありますが、小規模なユニットでは通常、医療サービスのみを提供します。 病院の診療所モデルの場合と同様に、参加企業とのプロバイダーとクライアントの関係は、ポリシーと手順の策定における使用者と労働者の関与の原則の実装を妨げる可能性があります。

一部の国では、民間の医療センターは、医師が提供する治療的臨床サービスに偏りすぎていると批判されています。 このような批判は、産業保健の経験を積んだ医療専門家ではなく、一般開業医によってサービスが提供される小規模なセンターの場合に正当化されます。

一次医療ユニット

プライマリー ヘルスケア ユニットは、通常、地方自治体またはその他の地方自治体、または国の医療サービスによって組織され、通常、予防サービスとプライマリー ヘルスケアの両方を提供します。 これは、小規模企業、特に農業企業、インフォーマル セクター、自営業者にサービスを提供する手段として、WHO が強く推奨しているモデルです。 一般の医師と看護師は通常、産業保健の専門性と経験を欠いているため、このモデルの成功は、医療専門家向けに産業保健と産業医学のトレーニングをどれだけ手配できるかに大きく依存します。

このモデルの利点は、国と、それがサービスを提供する人々が働き、住んでいるコミュニティ内のその場所をよくカバーしていることです。 これは、農業従事者や自営業者にサービスを提供する際に特に有利です。

弱点は、職場環境の監視を実行し、職場で必要な予防措置を講じる能力が限られているため、一般的な治癒的な健康サービスと緊急事態の治療に集中していることです。 しかし、大規模な一次医療機関が訓練を受けた専門家のチームを雇用して産業保健サービスを提供しているフィンランドでの経験は、非常に肯定的です。 中国の上海地域では、プライマリ ヘルスケア ユニットによる産業保健サービスを提供するための興味深い新しいモデルが試されています。

社会保障モデル

たとえば、イスラエル、メキシコ、スペイン、および一部のアフリカ諸国では、労働衛生サービスは、社会保障制度によって組織および運営される特別なユニットによって提供されます。 イスラエルでは、このモデルは基本的にグループ モデルと構造と操作が似ていますが、他の場所では通常、より治癒的なヘルスケアを志向しています。 このモデルの特徴は、労災・疾病補償を担当する団体が運営していることです。 治癒とリハビリテーションのサービスが提供される一方で、社会保障費の管理が重視されるため、予防サービスが優先されるようになりました。

産業保健サービスのモデルの選択

産業保健サービスを受けるかどうかの主な決定は、法律、労使契約、または従業員の健康と安全に関する経営陣の懸念によって決定される場合があります。 多くの企業は、生産設備を維持する上での労働衛生サービスの価値を認識することによって、積極的な決定を下すよう動機づけられていますが、他の企業は、労災補償給付のコスト管理、回避可能な病気による欠勤や障害、早期退職などの経済的考慮事項に駆り立てられています。健康上の理由、規制上の罰則、訴訟など。

労働衛生サービスを提供するためのモデルは、一般的または特定の業界にのみ適用される法律または規制によって決定される場合があります。 これは一般に社会保障モデルに当てはまり、顧客企業には他に選択肢がありません。

ほとんどの場合、選択されるモデルは、労働力の規模とその人口統計学的特徴、彼らが行う仕事の種類と彼らが遭遇する職場の危険、作業現場の場所、仕事の種類と質などの要因によって決定されます。コミュニティで利用できる医療サービスと、おそらく最も重要なのは、企業の豊かさと必要な財政支援を提供する能力です。 場合によっては、企業は最小限のユニットを立ち上げ、その価値を証明し、労働者の受け入れを得るにつれて、その活動を拡大および拡大します。 さまざまな状況におけるさまざまなモデルの産業保健サービスの運用について、これまでに実施された比較研究はごくわずかです。

労働衛生サービス

国際文書とガイドラインは、学際的な労働衛生サービスに労働衛生サービスを含めることを強く推奨しています。 ただし、一部の国では、労働衛生は伝統的に別個の独立した活動として実施されています。 このような状況下では、労働安全衛生活動に関わる他のサービスとの連携が必要です。

安全サービス

安全サービスは伝統的に、企業の従業員である安全担当者または安全エンジニア (ILO 1981a; Bird and Germain 1990) または何らかの形式のコンサルティング契約によって、別個の活動として実施されます。 プラント内の安全サービスでは、安全担当者は企業内の安全に対する最高責任者であることが多く、そのような問題で雇用主を代表しています。 繰り返しになりますが、現代の傾向は、学際的なエンティティを形成するために、安全を労働衛生と労働衛生、および労働衛生活動に関与するその他のサービスと統合することです。

安全活動が労働衛生および労働衛生の活動と並行して実施される場合、特に事故の危険性の特定、リスク評価、予防および管理措置の計画と実施、管理者、監督者および担当者の教育と訓練に関して、協力が必要です。労働者、および事故の記録の収集、維持および登録、および制定された管理手段の運用。

産業保健サービスの人員配置

従来、産業保健サービスは、産業医のみ、または産業衛生士を加えた医師と看護師が「コア」スタッフとして指定されている場合があります。 しかし、最新の規定では、可能な限り、産業保健スタッフは学際的な構成にする必要があります。

スタッフは、サービスのモデル、業界の性質と関連する仕事の種類、さまざまな専門家またはそれらを訓練するためのプログラムの利用可能性、および利用可能な財政の範囲に応じて、完全な学際的なチームに拡大される場合があります。資力。 実際にスタッフではない場合、補助スタッフのポジションは外部のサポート サービスによって補充される場合があります (WHO 1989a、1989b)。 彼らには、安全技術者、メンタルヘルスの専門家（心理学者、カウンセラーなど）、作業生理学者、人間工学者、理学療法士、毒物学者、疫学者、および健康教育者が含まれる場合があります。 これらのほとんどは、産業保健サービスのフルタイムのスタッフに含まれることはめったになく、パートタイムまたは「必要に応じて」ベースで関与しています (Rantanen 1990)。

産業保健スタッフの量的なニーズは、問題の企業、組織モデル、産業保健サービスによって提供されるサービス、およびサポートと並行サービスの利用可能性によって大きく異なるため、一概には言えません。スタッフの数値サイズ (Rantanen 1990; Rantanen、Lehtinen、および Mikheev 1994)。 たとえば、3,000 つの大企業の 300 人の従業員は、それぞれ 10 人の従業員がいる 2,000 の職場に同様の範囲のサービスを提供するために必要なスタッフよりも少ないスタッフで済みます。 しかし、現在ヨーロッパでは、3,000 人から 1 人の労働者にサービスを提供するために、医師 500 人と看護師 1 人が通常の割合であることが指摘されています。 5,000回に1993回からXNUMX回にXNUMX回とばらつきが大きい。 一部の国では、産業保健サービスの人員配置に関する決定は、提供されるサービスの種類と量に基づいて雇用主によって行われますが、多くの国では、産業保健スタッフの数と構成が法律で規定されています。 たとえば、オランダの最近の法律では、労働衛生チームは少なくとも医師、衛生士、安全技術者、および労働/組織関係の専門家で構成される必要があります (SHW サービスの認定に関する省令および SHW の専門知識要件)。サービス XNUMX)。

多くの国では、産業医と看護師の公式または準公式の能力基準を策定していますが、他の分野の基準は確立されていません。 欧州連合の新しい原則は、すべての産業保健専門家の能力を確認することを求めており、一部の国では専門家の認定制度を確立しています (CEC 1989; SHW サービスの認定に関する省令および SHW サービスの専門知識要件 1993)。

産業医、看護師、および一部の国では産業衛生士向けのものを除いて、産業保健専門家向けのトレーニングカリキュラムは十分に開発されていません (Rantanen 1990)。 基礎教育、大学院教育、継続教育のプログラムを含む、すべての専門分野のすべてのレベルでのカリキュラムの確立が奨励されています。 また、医科大学だけでなく、工科大学や理学部など他の機関においても、基礎教育レベルで産業保健の研修要素を取り入れることが望ましいと考えられます。 労働衛生の実践に必要な科学的背景と実践的スキルに加えて、訓練には、労働者の健康保護に対する適切な態度の開発が含まれるべきである。 他の分野の専門家と協力してトレーニングを行うことで、学際的なアプローチが可能になります。 所轄官庁や雇用主と協力したトレーニングも必要であると考えられます。

産業保健専門家の職業的アイデンティティは、さまざまな分野の間で公平にサポートされる必要があります。 彼らの職業上の独立性を強化することは、彼らの義務を効率的に遂行するために不可欠であり、産業保健における生涯のキャリアを開発することへの他の医療専門家の関心を高める可能性があります. 各国が産業保健専門家の新しい能力と認定基準を開発している間に、トレーニングカリキュラムを再編成することが重要です。

サポート サービスのインフラストラクチャ

大多数の企業は、労働安全衛生プログラムに必要な総合的な学際的な労働衛生サービスを利用する余裕がありません。 企業に提供される基本的なサービスに加えて、産業保健サービス自体には、次のような分野の技術的専門知識が必要になる場合があります (Kroon and Overeynder 1991; CEC 1989; Rantanen, Lehtinen and Mikheev 1994)。

• 労働衛生（測定と分析）

• 新しい問題とその解決策に関する情報とアドバイス

• 組織開発

• 心理学とストレス管理

• 制御手段と機器の新しい開発

• 研究支援。

 

各国は、そのようなサービスの組織に対してさまざまなアプローチを使用してきました。 たとえば、フィンランドには、最前線の労働衛生サービスに専門家によるサポートを提供するために、XNUMX つの地域機関を持つ労働衛生研究所があります。 先進国のほとんどは、研究、訓練、情報および相談サービスを主な機能として備えた、そのような国立研究所または同等の構造を持っています。 彼らは発展途上国ではまれです。 そのような機関が存在しない場合、これらのサービスは、大学の研究グループ、社会保障機関、国家保健サービス システム、政府の労働安全衛生当局、および民間のコンサルタントによって提供される場合があります。

先進工業国での経験から、工業国および新興開発途上国のそれぞれに、次のことができる産業保健の研究開発のための特別センターを設立することの妥当性が実証されています。

• ポリシーの策定、評価、監視をサポートする

• 基準と職業的暴露限度を設定するための継続的な科学的サポートを提供する

• さまざまな労働衛生分野における能力を評価するための基準を開発し、実施する

• 産業保健専門家の数と能力を高めるための教育および訓練プログラムの作成を提供および促進する

• 現場だけでなく、経営者、労働組合、政府機関、一般市民に対しても、労働衛生に関する情報とアドバイスを提供する

• 労働安全衛生に関する必要な研究を実施または委託する。

 

個々の機関が必要なサービスのすべてを提供できない場合、大学、研究機関、その他の組織など、複数のサービス部門間のネットワークが必要になる場合があります。

産業保健サービスの融資

ILO の文書によると、労働安全衛生サービスの資金調達の主な責任は雇用主にあり、労働者に料金は発生しません。 ただし、一部の国では、これらの原則が変更されています。 たとえば、労働衛生サービスの提供費用は、社会保障機関によって実質的に補助される場合があります。 典型的な例はフィンランドで、主な財政的責任は雇用者にありますが、労働安全衛生規則と労働安全衛生委員会の順守の証拠がある場合、費用の 50% が社会保険機関によって払い戻されます。企業の労働衛生サービスが適切に提供されていることを確認します。

ほとんどの国では、このような国内の償還システムが利用可能です。 産業保健サービスを提供するためのコミュニティ ヘルス センター モデルでは、施設、設備、人員の初期費用はコミュニティが負担しますが、運営費用は雇用主や自営業者から料金を徴収することで賄われます。

償還制度または補助金制度は、経済的制約のある企業、特に十分な資源をめったに手に入れることができない小規模企業がサービスを利用できるようにすることを目的としています。 このようなシステムの有効性は、1980 年代のスウェーデンでの経験によって示されています。この経験では、企業一般、特に小規模企業向けの産業保健サービスを助成するために政府から多額の資金が配分され、医療保険の対象となる労働者の割合が増加しました。 60%から80%以上。

産業保健サービスの品質システムと評価

産業保健サービスは、労働者の健康の保護と労働環境の改善に関して、その目的、活動、および達成された結果を継続的に評価する必要があります。 多くの企業は、組織内の専門家または外部コンサルタントによる定期的な独立監査の手配を行っています。 一部の国では、正式な監査プロトコルに基づく定期的な再認証のための政府または民間のメカニズムがあります。 一部の企業では、定期的な従業員調査により、労働者が労働衛生サービスを尊重し、それが提供するサービスに満足していることを示す有用な指標が得られます。 真に価値のあるものであるためには、そのような調査の結果が参加従業員にフィードバックされ、開示された問題に対処するために適切な措置が取られているという証拠がなければなりません。

先進国の多く（オランダやフィンランドなど）は、健康サービス全般および産業保健サービスの品質システムの開発において、ISO 9000 シリーズ規格の使用を開始しました。 多くの顧客企業がそのような標準を生産プロセスに適用しているため、これは特に適切です。 組織全体に総合的品質管理 (継続的品質改善としても知られる) の適用に労働衛生サービスを含めた一部の企業は、品質の向上とサービスの円滑な運用に関して肯定的な経験を報告しています。

実際には、継続的な品質改善プログラムの適用は、企業の各部門またはユニットがその機能とパフォーマンスを分析し、品質を最適なレベルにするために必要な変更を導入することを意味します。 労働衛生サービスは、この取り組みに進んで参加するだけでなく、このプロセスで労働者の健康と安全に関する考慮事項が見落とされないようにするために利用できるようにする必要があります。

産業保健サービスの質の評価は、雇用者、労働者、権限ある当局の利益になるだけでなく、サービス提供者の利益にもなります。 そのような評価のためのいくつかのスキームが、多くの国で開発されてきました。 実用的な目的では、特にそのような評価の結果を評価する安全衛生委員会がある場合は、産業保健サービスのスタッフによる自己評価が最も実用的である可能性があります。

労働安全衛生サービスの経済的側面を調査し、その費用対効果を検証することに関心が高まっていますが、そのような研究はまだほとんど報告されていません。

産業保健サービスの段階的な開発

1985 年の ILO 産業保健サービス条約 (第 161 号) とそれに付随する勧告 (第 171 号) は、各国に対し、すべての労働者、経済活動のすべての部門、および公共事業を含むすべての事業において、漸進的に産業保健サービスを開発することを奨励しています。セクターおよび生産協同組合のメンバー。 一部の国では、法律で規定された規定に基づいて、よく組織化されたサービスをすでに開発しています。

確立されたサービスから始めて、さらに発展させるための XNUMX つの戦略があります。 コアサービスのみを提供する産業保健サービスの内容を拡大する。 コンテンツとカバレッジの両方を段階的に拡大します。

産業保健サービスによって提供されるべき最低限の活動についての議論がありました。 一部の国では、特別に認可された医師による健康診断に限定されています。 1989 年に、労働衛生サービスに関する WHO/欧州協議 (WHO 1989b) は、最小限の活動は以下の中核的活動を含むべきであると提案しました。

• 職業上の健康ニーズの評価

• 作業環境に向けられた予防および管理措置

• 労働者に向けられた予防活動

• 応急処置、職業病の診断、職場復帰時のリハビリテーションに限定された治癒活動

• 労働災害および疾病の統計のフォローアップおよび評価。

 

実際には、従業員にサービスを提供できていない職場が世界中に多数存在します。 したがって、国家プログラムの最初のステップは、最も必要としている人々にこれらの中核的活動を提供する産業保健サービスを確立することだけに限定される可能性があります。

産業保健サービス開発の将来展望

産業保健サービスの将来の発展は、仕事の世界の多くの要因と、国の経済と政策にも依存します。 先進国における最も重要な傾向には、労働力の高齢化、不規則な雇用パターンと勤務スケジュールの増加、遠隔勤務 (テレワーク)、モバイル ワークプレイス、および小規模企業と自営業者の着実な増加が含まれます。 新しい技術が導入され、新しい物質と材料が使用され、新しい形式の作業組織が出現します。 生産性と品質を同時に向上させなければならないというプレッシャーがあり、その結果、変化のテンポが速くなっても仕事に対する強いモチベーションを維持する必要があり、新しい仕事の慣行や方法を学ぶ必要性が急速に高まっています。

特に先進国では、伝統的な職業上の危険に対処するための対策が成功していますが、これらの危険は近い将来に完全になくなる可能性は低く、たとえ労働者の人口が少なくても、依然として危険である. 心理的および心理社会的問題が支配的な職業上の危険になりつつあります。 世界経済のグローバル化、地域化、および多国籍経済と企業の成長により、国際的に移動する労働力が生み出され、保護規制や制約が弱い、または存在しない地域に職業上の危険がもたらされています。

これらの傾向に対応して、52 年 1994 月に開催された労働衛生に関する WHO 協力センター (XNUMX の国立産業衛生研究所のネットワーク) の第 XNUMX 回会合は、労働衛生の将来の発展に特に関連するすべての人のための労働衛生に関する世界戦略を策定した。練習。 産業保健サービスのさらなる発展に関して、次の新たな問題に将来対応する必要があります。

• 世界のすべての地域で労働条件と健康状態を平等にするために、すべての人のための労働衛生の普遍的な開発

• 暴露による健康リスクを事前に評価し、産業計画者、設計者、エンジニアに健康と安全の基準を提供するためのより優れた予測方法を開発する

• 産業保健サービスと企業の他のサービスとの統合の改善

• 小規模企業、農業従事者、自営業者に産業保健サービスを提供するための改善されたシステムの開発

• 新しい技術、材料、および物質によってもたらされる潜在的な危険の評価を加速および改善する

• 危険の管理とその悪影響の防止に特に注意を払いながら、仕事の心理社会的側面に対処する際に適用可能な戦略と方法論を強化する

• 筋骨格系障害、累積疲労傷害、職業ストレスの予防と管理能力の向上

• 高齢労働者のニーズへの関心を高め、彼らの仕事への適応と仕事能力の維持のための方法を改善する

• 失業者の労働能力を維持し、再雇用を促進するためのプログラムの開発と強化

• 労働安全衛生に関与する多くの分野の専門家の数と能力を高め、作業組織の科学、品質管理、健康経済学などの新しい分野の関与の必要性を認識する。

 

要約すると、産業保健サービスは、今後 XNUMX 年間、およびそれ以降、国や産業の構成の変化に内在する経済的、政治的、社会的圧力に加えて、手ごわい課題に直面するでしょう。 それらには、新しい情報技術と自動化、新しい化学物質と新しい形態の物理的エネルギーに関連する職業上の健康問題、新しいバイオテクノロジーの危険性、危険な技術の移転と国際移転、労働力の高齢化、そのような脆弱なグループの特別な問題が含まれます。慢性病患者や障害者、求職による失業や転勤、労働力に影響を与える可能性のあるこれまで認識されていなかった新しい病気の出現などです。

結論

労働衛生インフラは、世界のあらゆる場所で労働者のニーズを満たすために十分に開発されていません。 効果的な産業保健サービスの必要性は、減少するどころか増加しています。 産業保健サービスに関する ILO 文書とそれに対応する WHO の戦略は、産業保健サービスの重要な発展のための有効な基盤を提供しており、国内の労働者の健康と安全を確保するための政策目標を設定する際に、各国で使用されるべきです。

開発途上国と新興工業国には、世界の労働者の約 8 分の 10 が含まれており、この労働人口の 5 から 10% しか適切な労働衛生サービスにアクセスできません。 多くの先進国では、この割合は 20 ～ 50% を超えません。 このようなサービスが組織化され、すべての労働者に提供されれば、労働者の健康に好影響を与えるだけでなく、国、その地域社会、および全人口の福利と経済的地位にも良い影響を与えるでしょう。 これはまた、回避可能な病気による欠勤や身体障害のコストを抑制し、医療や社会保障のコストの上昇を抑えるのにも役立ちます。

効果的な労働衛生政策およびプログラムに関する国際的なガイドラインは利用可能ですが、国および地方レベルでの適用は不十分です。 産業保健サービスへのアクセスを増やすために必要な財政的、技術的、専門的な支援を提供するために、各国と国際機関の間、および各国間の協力を促進する必要があります。

企業が必要とする労働衛生サービスの範囲と量は、国や地域社会の状況、産業の性質、使用されるプロセスと材料、および労働力の特性によって大きく異なります。 予防サービスを最優先し、許容できるレベルの品質を確保する必要があります。

産業保健サービスを組織し、関連するインフラストラクチャを作成するためのさまざまなモデルが利用可能です。 選択は、企業の特性、財政、施設、資格のある人員、予想される問題の種類、およびコミュニティで利用できるものに関して利用可能なリソースによって決定する必要があります。 さまざまな状況でのさまざまなモデルの適合性に関するさらなる研究が必要です。

高品質の労働衛生サービスを提供するには、多くの場合、幅広い労働衛生と安全、一般的な健康、および心理社会的分野の関与が必要です。 理想的なサービスは、これらの専門分野の多くが代表される学際的なチームによって配置されます。 ただし、そのようなサービスでも、使用頻度の低い専門家が必要な場合は、外部ソースに頼る必要があります。 このような専門家に対する高まるニーズを満たすためには、適切な数を採用し、訓練し、仕事の世界で最適な効果を得るために必要な労働衛生の専門分野を提供する必要があります。 利用可能な情報を収集し、さまざまな状況下でそのアプリケーションを設計する際に、国際協力を奨励する必要があります。

労働衛生における研究活動は、伝統的に、毒物学、疫学、健康問題の診断と治療などの分野に焦点を当ててきました。 産業保健サービスを提供するためのさまざまなモデルとメカニズムの有効性、費用対効果、およびさまざまな状況への適応性について、さらなる研究が必要です。

産業保健サービスには多くの目標と目的があり、その中には仕事の世界が絶え間なく変化しているため、再検討する必要があるものもあります。 これらは、労働安全衛生および労働者の健康を促進および保護する新しい方法の新たな問題に照らして、最も権威のある国際機関によって見直され、改訂されるべきである。

ILO の労働安全衛生に関する条約と勧告、それらに具体化されたアプローチと基準、WHO の戦略と決議、および両組織の国際プログラムは、労働安全衛生のさらなる発展と改善における国内作業と幅広い国際協力の強固な基盤を構成しています。医療サービスと実践。 このような手段とその適切な実施は、労働生活が急速に変化する時代に世界中で特に必要とされています。 新技術の実装。 健康と安全の価値よりも、短期的な経済的および物質的な目標を設定するリスクが高まっています。

 

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