17. 障害と仕事
章の編集者: ウィリー・ママとロバート・ランサム
目次
障害: 概念と定義
ウィリー・ママとオットー・ガイッカー
ケーススタディ: フランスにおける障害者の法的分類
マリー・ルイーズ・クロス・コーティアルとマーク・ベリセル
社会政策と人権:障害の概念
カール・ラスキン
障害者に有利な国際労働基準と国内雇用法
ウィリー・ママと井内正明
職業リハビリテーションおよび雇用支援サービス
エルヴィン・サイフリッド
職場における障害管理:概要と今後の動向
ドナルド・E・シュリー
リハビリテーションと騒音性難聴
レイモン・ヘトゥ
権利と義務:雇用者の視点
スーザン・スコット・パーカー
権利と義務:労働者の視点
アンジェラ・トライフォロスとデブラ・A・ペリー
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18.教育とトレーニング
チャプターエディター: スティーブン・ヘッカー
はじめにと概要
スティーブン・ヘッカー
トレーニングの原則
ゴードン・アザレイとディリス・ロバートソン
労働者の教育と訓練
ロビン・ベイカーとニーナ・ウォラースタイン
安全衛生研修の評価: 化学労働者の事例研究 有害廃棄物労働者の教育
Thomas H. McQuiston、Paula Coleman、Nina Wallerstein、AC Marcus、JS Morawetz、David W. Ortlieb、Steven Hecker
環境教育と訓練: 米国における危険物労働者教育の現状
グレン・ポールソン、ミシェル・マデリエン、スーザン・シンク、スティーブン・ヘッカー
労働者教育と環境改善
エドワード・コーエン=ローゼンタール
管理者の安全衛生教育
ジョン・ラッジ
安全衛生専門家のトレーニング
ワイオンフーン
学習と訓練への新しいアプローチ: ILO-FINNIDA アフリカ安全衛生プロジェクトによる事例研究
アンテロ・ヴァハパッシとメリ・ウェインガー
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1. 教授法チャート
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19. 倫理的問題
チャプターエディター: ジョルジュ・H・コッペ
規範とガイドライン
コリン・L・ソスコルネ
責任ある科学:労働衛生における倫理基準と道徳的行動
リチャード・A・リーメンとフィリップ・W・ストリン
労働安全衛生研究における倫理的問題
ポール W. ブラントラウフとシェリー I. ブラントラウフ
職場における倫理: 道徳的判断の枠組み
シェルドン・W・サミュエルズ
作業環境の監視
ローレンス・D・コーンライヒ
倫理的問題: 情報と守秘義務
ピーター JM ウェスターホルム
健康保護と健康増進の倫理
D. ウェイン コーニールとアナリー ヤッシ
ケーススタディ: 職場での薬物とアルコール - 倫理的考慮事項
Behrouz Shahandeh と Robert Husbands
産業保健専門家のための国際倫理規定
国際労働衛生委員会
20. 開発、技術、貿易
チャプターエディター: ジェリー・ジェヤラトナム
開発における労働衛生の傾向
ジェリー・ジェヤラトナム
先進国と労働安全衛生
大久保利輝
技術変化のケーススタディ
マイケル・J・ライト
中小企業と労働安全衛生
ビル・グラス
技術移転と技術選択
ジョセフ・ラドゥ
自由貿易協定
ハワード・フラムキン
製品管理と産業災害の移行
バリー・キャッスルマン
労働安全衛生の経済的側面
アラン・メイナード
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1. 小規模事業者
2. 外国人投資家からの情報
3. 労働災害と健康のコスト (英国)
4. 経済評価の種類
5. 中国の郷鎮企業の発展
6. 国 中国における HEPS および OHS の適用範囲
7. 作業現場における6危険の順守率
8. 職業病の検出率
9. 危険な作業と雇用主、中国
10. 外資系企業のOHS背景
11. OHS のルーチン器具、1990 年、中国
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21. 労使関係および人事管理
チャプターエディター: アン・トレビルコック
労使関係と人事管理: 概要
アン・トレビルコック
結社および代表権
ブリーン・クレイトン
団体交渉と安全衛生
マイケル・J・ライト
ケーススタディ: Bethlehem Steel Corporation と United Steelworkers of America の間の労働協定
健康と安全に関する国家レベルの三者および二者間の協力
ロバート夫
労働者の参加形態
尾崎宗人、アン・トレビルコック
ケーススタディ: デンマーク: 健康と安全への労働者の参加
アン・トレビルコック
安全衛生に関する相談・情報提供
マルコ・ビアジ
労使関係 研修の側面
メル・ドイル
労働関係 労働監督の側面
マリア・ルス・ベガ・ルイス
安全衛生問題に関する集団紛争
ショーナ・L・オルニー
健康と安全の問題に関する個別紛争
アン・トレビルコック
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1. 実践活動-安全衛生研修
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22. リソース: 情報と OSH
チャプターエディター: ジュッカ・タカラ
目次
情報: 行動の前提条件
ジュッカ・タカラ
情報の検索と使用
PK Abeytunga、Emmert Clevenstine、Vivian Morgan、Sheila Pantry
情報管理
ゴードン・アザレイ
ケーススタディ:農薬毒性に関するマレーシア情報サービス
DA Razak、AA Latiff、MIA Majid、R. Awang
ケーススタディ: タイで成功した情報体験
チャイユット・チャヴァリトニティクル
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1. 労働安全衛生の重要な定期刊行物
2. 標準検索フォーム
3. 労働安全衛生に必要な情報
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23. リソース、制度、構造、法律
章の編集者: レイチェル・F・テイラーとサイモン・ピックヴァンス
目次
制度的、構造的、法的リソース: はじめに
サイモン・ピックヴァンス
労働監督
ヴォルフガング・フォン・リヒトホーフェン
労働安全衛生に関する民事および刑事責任
フェリーチェ・モルゲンシュテルン(翻案)
人権としての労働衛生
イリス・レヴィ・フェイトシャンス
コミュニティベースの組織
サイモン・ピックヴァンス
知る権利:コミュニティベースの組織の役割
キャロリン・ニードルマン
COSH運動と知る権利
ジョエル・シュフロ
労働安全衛生: 欧州連合
フランク・B・ライト
ケーススタディ: ロシアの曝露基準
ニコライ・F・イズメロフ
労働衛生における国際協力:国際機関の役割
ジョルジュ・H・コッペ
国連機関の連絡先情報
国際労働機関
ゲオルグ・R・クリエシュ
ケーススタディ: ILO 条約 - 施行手続き
アン・トレビルコック
国際標準化機構(ISO)
ローレンス・D・アイヒャー
国際社会保障協会(ISSA)
ディック・J・ミーアテンス
国際労働衛生委員会 (ICOH)
ジェリー・ジェヤラトナム
国際労働検査協会(IALI)
デビッド・スノーボール
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1. ロシア対アメリカの基準の根拠
2. OHSに関するISO技術委員会
3. 1906 年以来、XNUMX 年ごとに開催される会議の会場
4. ICOH 委員会および作業部会、1996 年
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24. 仕事と労働者
章の編集者: Jeanne Mager Stellman と Leon J. Warshaw
目次
仕事と労働者
フリーダ・L・パルティエル
パラダイムとポリシーの変化
フリーダ・L・パルティエル
職場における健康、安全、公正
ジョーン・バーティン
不安定雇用と児童労働
レオン・J・ウォーショー
市場と労働の変化
パット・アームストロング
テクノロジーのグローバル化と働き方の縮小/変革
ヘザーメンジーズ
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25. 労災補償制度
チャプターエディター: テレンス・G・アイソン
目次
概要
テレンス・G・アイソン
カバレッジ
組織、運営および裁定
受給資格
障害の複数の原因
その後の結果的障害
補償可能な損失
複数の障害
請求に対する異議
雇用主の不正行為
医療援助
お金の支払い
リハビリテーションとケア
雇用継続義務
ファイナンス
代位責任
健康と安全
第三者に対する請求
社会保険と社会保障
事故補償
疾病手当金
障害保険
雇用者の責任
26. のトピック 労災補償制度
章の編集者: ポール・レイとミシェル・ルサージュ
目次
業務関連疾患および職業病: ILO 国際リスト
ミシェル・ルサージュ
労働者の報酬: 傾向と展望
ポール・レイ
ドイツの傷害保険制度における予防、リハビリテーションおよび補償
ディーター・グレイナーとアンドレアス・クラニグ
イスラエルにおける労災保険と補償
ハイム・チャヨン
日本における労災補償
小木一貴と鈴木晴子
国別ケーススタディ: スウェーデン
ピーター・ウェスターホルム
以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。
1. ILOの職業病リスト案
2. イスラエルの受給者
3. 日本での保険料率
4. 日本の企業、労働者、コスト
5. 日本の産業別給付金
労働者の健康に関する懸念の高まりに対応して、職場の健康と安全に関する国内的および国際的な構造が、過去 25 年間に急速に発展してきました。 経済的、社会的、政治的な変化は、この発展の背景を提供します。
経済的要因の中には、労働者から多国籍企業や超国家的な議会への権力の移転、世界経済におけるさまざまな国家の相対的な競争力の急速な変化、生産プロセスにおける技術の変化などがあります。 社会的要因の中には、医学知識の進歩とそれに伴う健康への期待の高まり、および科学的および技術的進歩が職場の内外の環境に及ぼす影響についての懐疑論の高まりがあります。 政治的背景には、1960 年代以降の多くの国での政治プロセスへの参加拡大の呼びかけ、いくつかの長い工業化国での社会福祉の危機、発展途上国での多国籍企業の慣行に対する感度の高まりが含まれます。 組織構造は、これらの開発を反映しています。
労働者団体は、健康と安全の専門家を雇って、メンバーにガイダンスを提供し、地方および全国レベルで彼らに代わって交渉しています。 過去 XNUMX 年間で、職業病の犠牲者の組織の数が急速に増加しました。これは、社会福祉の準備が不十分な場合に彼らが直面する特別な苦難への対応と見ることができます。 両方の展開は、国際労働組合連合や特定の産業部門の労働者の国際会議によって、健康と安全の重要性が増したことによって、国際レベルで反映されています。 労働者団体、使用者団体、および労使関係に関連する構造的および法的問題は、本書の別の章で議論されています。 百科事典。
近年の使用者組織と国家組織の変化は、部分的に反応的で、部分的に予防的であると見なすことができます。 過去 25 年間に導入された法律は、一部は 1960 年代後半以降の労働者によって表明された懸念への対応であり、一部は戦後の新しい生産技術の急速な発展に対する規制です。 異なる立法府に設定された憲法構造は、もちろん国の法律や文化と一致していますが、共通の特徴があります。 これらには、労働者、管理者、および安全衛生の専門家のための予防サービスおよびトレーニングの重要性の増大、職場および国レベルでの参加型または協議組織の設立、労働監督局およびその他の国家機関の再編成が含まれます。施行に関係しています。 仕事によって負傷したり病気になったりした労働者に提供される保険、および雇用と環境に関係する他の国家機関との健康と安全の執行の関係のために、さまざまなメカニズムがさまざまな州で設定されています。
このような組織の変化は、検査官、安全技術者、産業衛生士、エルゴノミスト、職業心理学者、医師、看護師など、関連する専門職に新たなトレーニング要件を生み出しています。 トレーニングは国内および国際レベルの専門家やその他の団体によって議論され、主要な専門家は国際会議で会合し、共通の要件と実践規範を策定しています。
研究は、計画的かつ反応的な予防プログラムの不可欠な部分です。 政府は研究資金の唯一最大の供給源であり、主に国の研究プログラムに組織されています。 国際レベルでは、国際労働機関 (ILO) と世界保健機関 (WHO) のセクションに加えて、欧州共同安全研究所や国際がん研究機関などの研究機関があり、国際的な研究を行っています。労働安全衛生の研究プログラム。
ILO、WHO、およびその他の国連機関は、第二次世界大戦以降またはそれ以前から、労働衛生に懸念を表明してきましたが、労働衛生に関係する多くの国際機関は 25 年以内にさかのぼります。 健康と安全は現在、世界貿易機関と地域の自由貿易地域の重大な関心事であり、貿易協定の社会的影響が交渉中にしばしば議論されています。 経済文化開発機構 (OECD) は、さまざまな国の健康と安全の慣行を、純粋に経済的なパフォーマンスとともに評価します。 GATT 交渉に社会条項を含めることをめぐる長期にわたる議論は、このつながりを再び強調しています。
国内および国際機関が効果的に機能するためには、その権限を受け入れることが不可欠です。 立法機関および執行機関の場合、この正当性は法律によって付与されます。 研究機関にとって、その権威は、受け入れられた科学的手順を遵守することに由来します。 しかし、法律の策定と職場の安全衛生に関する協定の交渉が国際機関に移行したことで、使用者協会や労働者団体などの他の組織に権限と正当性の問題が生じています。
雇用主の権威は、彼らが提供するサービスや製品の社会的価値に由来しますが、労働者団体は、交渉における彼らの立場を、メンバーの意見を反映できる民主的な構造に負っています。 これらの形式の正当性は、国際機関にとって確立するのがより困難です。 世界経済の統合が進むと、労働安全衛生のあらゆる分野で、防止、補償、専門的訓練、執行の一般的に受け入れられている基準に重点を置いた政策の調整がますます強化される可能性があります。 これらのニーズに応えて成長する組織の問題は、労働者や職場との応答的でインタラクティブな関係を通じて、その権限を維持することです。
1978 年の ILO 労働行政条約 (第 150 号) とそれに関連する勧告 (第 158 号) は、近代的な労働行政システムの開発と運用の基礎を提供しています。 これらの XNUMX つの国際文書は、最も有用な指針と基準を提供し、各国の労働行政機関がその方向性、役割、範囲、構造、機能、および実際のパフォーマンスを比較できるようにします。
労働行政は、労働分野における公務の管理に関係しており、その伝統的な意味では、どの分野においても、経済的に活動する人的資源に関連するすべての事項を意味すると見なすことができます。 これは広い概念ですが、労働行政を「国内労働政策の分野における行政活動」と定義する第 150 号条約によって支持されています。 このような活動には通常、次のものが含まれます。
この包括的な定義から、労働行政は典型的な労働省の責任と活動(雇用、社会問題など)以上をカバーする可能性があることは明らかです。準国営機関、または労働以外の他の公的省庁」。
したがって、労働行政の観点から考える必要があります。 相乗的な統一を形成するために、同じように関連または相互作用するさまざまなコンポーネントで構成されています。 共通の統合要素は、 労働政策、 これには、その権限の下で実行されるすべての活動が含まれます。 これは、国の制度によって (歴史、政治、経済、社会、またはその他の理由で) 異なりますが、通常、労使関係、労働監督、労働安全、労働衛生、労働者の補償、雇用サービス、雇用促進、職業訓練、ガイダンスとカウンセリング、貿易試験と認証、人事計画、雇用と職業情報、外国人労働者と労働許可、社会保障、脆弱で特権のないグループ、労働統計、および実際にはその他の要素。
このことから明らかなように、労働行政のシステムは複雑になりがちであり、その目的を果たすためにはあらゆるレベルでの調整が必要であり、ILO 条約第 150 号によると、すべてのレベルを網羅しているという点で動的であることが明らかです。国の労働政策に関係する「行政機関」および「あらゆる制度的枠組み」。 最後に、この一連の国際基準から、次のことが明らかになります。 労働監督は、労働行政の不可欠な部分であるべきです、および労働保護(労働安全衛生を含むが、それをはるかに超えた分野)の分野では、労働監督は、国の労働政策および法律の遵守を確保するためのあらゆる労働管理システムの運用手段である。 元 ILO 事務局長の言葉を引用すると、「検査のない労働法は、拘束力のある社会的規律ではなく、倫理に関するエッセイです。」
XNUMX段階の労働監督
労働行政の一環としての労働監督は、原則として、主に行動に専念する現場監督事務所と、政策の策定と監視、プログラムの計画と管理に専念する中央当局のXNUMXつのレベルで組織されています。 現場サービスと中央当局は、明らかに緊密に連携して作業する必要があります。
フィールドサービス
労働検査は、その基盤を構成する現場サービスを通じて、検査と助言の機能を実行します。 これらは、企業レベルで雇用者や労働者、国の活動的な人口と直接接触しているという他のサービスよりも有利です。
逆に、企業で査察を実施することで、査察官は、社会的風土、労働条件、労働環境、または労働者の困難について、訪問中または社会的パートナーとの会合で収集された詳細な情報を中央行政に提供する立場に置かれます。法律の執行:裁判所の抑止力の不十分さ、地方当局との問題、経済的役割のために特定の企業によって加えられた圧力、およびさまざまな公共サービスの仕事における調整の欠如。 また、フィールドサービスは、国際基準で要求されているように、法的規定でカバーされていない欠陥や乱用を明らかにするのにも適しています.
産業および商業における労働監督に関する ILO 条約第 81 号 (1947 年) (および第 2 条、鉱業および運輸のおかげで) の下で、地方事務所の監督官は、「中央当局に定期報告書を提出すること」を義務付けられています。彼らの検査活動の結果」。 この規定は、第 129 号条約(1969 年労働監督(農業)条約)にも含まれており、報告の形式、内容、頻度を決定する広い裁量権を各国に与えています。 しかし、この規定は、検査官と中央機関との間の継続的な連絡を確保し、中央機関に地域の経済的および社会的状況を知らせ続け、中央機関が国家検査政策を定義および指示し、また、国内配布および国際義務に合わせた検査サービスの活動に関する年次報告。
中央当局
中央当局は、労働監督官庁 (または、多くの連邦国の場合は州の監督官庁) を指揮し、労働政策の管理を担当する省庁と州政府の行政機構におけるその地位を確保します。 査察業務の遂行は、査察官の個人的なイニシアチブだけに依存しているわけではありません。 労働監督官は孤立して活動するわけではありません。 彼らは行政の一部であり、一連の国の企業目標を実行します。
ディレクションの最初のステップは、予算を作成し、それを採用して管理することです。 予算は政府の社会的選択を反映しています。 その量は、サービスに与えられる手段の規模を決定します。 検査の有効性に関心を持つ労働組合組織との協議は、この観点から重要であり得る。
指示することは、労働保護政策を定義すること、検査業務の原則を策定すること、活動のさまざまな部門の特性、企業の種類、およびそれらが得た結果に従って順序または優先順位を設定することでもあります、活動を合理化し(施行方針)、方法とプログラムを完成させ、さまざまなサービスを奨励および調整し、結果を評価し、検査の機能を改善するための提案を行います。
国全体の法的規定の首尾一貫した一貫した解釈を確保するために、外部サービスに十分に明確な指示を与えなければならないのは中央当局です。 これは通常、最も代表的な社会的パートナー組織と協議して(そしてできれば)設計された、包括的な国の施行政策によって行われます。 最後に、スタッフを管理し、トレーニングと再教育トレーニング (トレーニング ポリシー) を確認し、独立性と職業倫理の尊重を確保し、職員の仕事を定期的に評価する必要があります。
ILO 第 81 号および第 129 号条約の規定に基づき、中央当局は、検査業務に関する年次報告書を作成する必要があり、その重要な要素は第 20 条および第 21 条に示されています。 これらの報告書が関係する年の終了後 12 か月以内に発行されることにより、労働者、使用者、および関係当局は、検査の作業に慣れることができます。 発行後 XNUMX か月以内にこれらの報告書を国際労働事務局に送付することにより、加盟国で確立されたシステムと得られた結果を調査するための非常に有用な資料が提供され、ILO の権限あるサービスが各国政府にその義務を思い出させることができます。必要なら。 残念ながら、条約を批准したすべての加盟国を拘束するこの義務は、実際には見過ごされがちです。
検査サービスから受け取った情報を、省内に設置された諮問機関(例えば、国家安全衛生委員会または労働協約委員会)、関係省庁、および社会的パートナーに伝達することは、中央機関に残されている。 また、この情報自体を使用して、検査の作業または法律や規則の起草において適切な措置を講じる必要があります。 全体として、この出版活動は、労働監督局が国内および国際レベルでの活動と成果を文書化するための最も有用な手段です。
技術協力
ILO 第 81 号および第 129 号条約は、労働監督機関と他の政府機関、または同様の活動に従事する公的機関または民間機関との間の協力を促進するために、適切な取り決めが行われることを規定しています。
他の労務行政サービスとの連携
中央および地方の両方の他の労務管理サービスとのコラボレーションを最初に確立する必要があります。 労働行政が扱う問題、すなわち労働条件、安全衛生、賃金、雇用、労使関係、社会保障、統計などは、しばしば密接に関連しており、全体として見なければならない。
中央当局は、情報を交換し、主務大臣または中央計画機関による決定のための共通の方針および共通のガイドラインの準備を支援する必要があります。 地方規模では、労働監督は、特に雇用サービス、外国人労働者を扱う人、および労使関係を扱う人(これらが専門サービスに分類される場合)との定期的な連絡を維持する必要があります。
(ベルギーのように)同じ省庁の下に異なる労働監督機関がある国、または異なる省庁に付属している国では、情報の交換、行動の方法または手順の指定、および共通の文書の作成のために、非常に緊密な協力を手配する必要があります。行動計画。 いくつかのサービスによって実行される作業の有効性は、それらの間の協力の質に直接関係していますが、経験上、実際にはそのような協力を組織することは非常に難しく、最良の状況であっても時間とリソースを消費します。 したがって、ほとんどの場合、次善の選択になる傾向があります。 また、必要な全体論的アプローチを提供する傾向があります。 予防 労働監督の主な目的として非常に困難です。
社会保障行政との連携
多くの国では、社会保障サービスの一部、特に労働者の補償と職業上の事故や疾病の保険を担当するものは、職業上のリスクの防止に取り組んでいます。 他の専門職員は、どのような健康と安全対策を適用する必要があるかを確認するために、企業でチェックを実行します。 一部の国(オーストラリア(ニューサウスウェールズ)、ジンバブエ)では、労働監督局は実際には社会保障制度によって運営されています。 他の国 (フランス、ドイツ) では、別の並行検査システムを実行しています。 さらに他の国 (スイス) では、州の労働監督局は、企業の労働安全と健康予防に専念する監督活動に対して、比例ベースで払い戻しを受けています。 ニューサウスウェールズ州やジンバブエのように公務員である場合を除き、社会保障当局者の行動は、労働監督の場合のように州当局によって直接支持されることはありませんが、与えられたアドバイスに基づいて行動しない事故率の高い企業への拠出金の増加。 一方、予防に真摯に取り組んでいる企業は、拠出金を減額したり、事業を継続するために特別な条件で融資を受けたりすることで利益を得ることができます。 これらの誘因と抑止力 (ボーナス-マルス システム) は、明らかに、圧力をかける効果的な方法を構成します。
社会保障と労働監督のサービス間の協力は不可欠ですが、通常、両方が必ずしも同じ省庁の下にあるとは限りませんが、確立するのは必ずしも容易ではありません. これは主に、多かれ少なかれ独立した政権が、その特権に固執する姿勢によるものです。 ただし、管理当局が十分に効果的であり、調整が達成された場合、特に予防措置とコスト管理の点で、顕著な結果が得られる可能性があります。
中央当局との協力は、情報の交換、データの利用、予防プログラムの共同準備において明白でなければなりません。 地域では、協力はさまざまな形をとることができます。たとえば、共同調査(事故が発生した場合など)、情報交換、労働のために社会保障サービスの設備を使用する可能性(多くの場合、財政的な観点からははるかに優れています)。検査。
研究機関、技術機関、有識者との連携
労働監督は孤立したままではいられない。 研究機関や大学と緊密に連絡を取り、技術の変化や社会科学や人文科学の進歩に遅れずについていき、専門的な情報を入手し、新しいトレンドを追う必要があります。 コラボレーションは一方的なものであってはなりません。 労働監督は、研究機関に関して果たすべき重要な役割を持っています。 特定の研究対象を指摘し、現場で結果をテストするのに役立ちます。 労働監督官は、社会問題に関するセミナーや談話会に参加したり、専門的な教育を提供したりするよう招待されることがあります。 多くの国(例えば、ドイツ連邦共和国、ロシア連邦、または英国)では、時には定期的に行われるこのような協力が非常に価値があることがわかっています。
労働安全衛生の分野では、労働監督は、特定のタイプのプラントおよび機器(圧力下の器具、吊り上げ装置、電気設備)の技術的検証を実行するために承認された機関を承認するか、それらと協力する必要があります。 南アフリカなどの他の国では、これは依然として労働監督局自体によって主に行われています。 このような外部機関に定期的に訪問することで、技術的な意見を得ることができ、推奨される対策の効果を観察することができます。
今日の労働監督が直面する問題は、特に技術および法律の分野で非常に複雑であるため、監督官は専門家の支援なしに企業の監督を完全に保証することはできません。 第 81 号条約は、各国に対し、次のことを確保するために必要な措置を講じることを要求しています。保護に関連する法的規定の施行...健康と安全...そして、プロセス、材料、および作業方法の影響の調査」. 第 129 号条約にも同様の規定があります。
労働条件の多くの側面が密接に関連していることは依然として真実であり、最近の研究はこれを確認するだけであり、労働監督サービスはそれらを全体として扱うことができなければならない. このため、財源が十分な場合に専門化と汎用性の利点を組み合わせることを可能にする学際的なアプローチは、特に有望であると思われます。
地域または部門当局
ほとんどすべての国で、国土はさまざまな名前 (地域、州、カントン、部門) で呼ばれるいくつかの地区に分割されており、それ自体がより小さな地区に分割されることもあり、中央当局は高官 (知事など) によって代表されます。または知事)。 さまざまな省庁の外部サービスのスタッフは、公務員規則や政策に関する情報に関して、これらの高官の下に来ることが多く、任命されたときに労働監督官をポストに配置するのは高官であることがよくあります。 検査官(または、存在する場合は、部門、州、地域の労働局長)は、その後、これらの高官に、知っておくべき出来事を知らせ続ける必要があります。 同様に、査察官はこれらの当局者と協力して、必要な情報を直接または直属のスタッフを通じて提供する必要があります。 しかし、検査官は、その職務の内容、その実施方法、および彼らの職務に関して、常に、その階層の上位者 (部門、州、または地域の責任者) を通じて、大臣、一般的には労働大臣の下に置かれるべきです。その成果を報告しています。
これは、労働監督官をデリケートな状況に置く可能性があります。なぜなら、中央当局を代表する役人は、労働監督の機能について十分な知識を持っていることはめったになく、特に特定の紛争では、法と秩序および社会の考慮事項に基づいて決定を下すように誘惑される可能性があるからです。平和。 労働監督官は、問題がある場合、労働法の一般的な適用の重要性を強調しなければならず、問題が生じた場合には、その問題を上司に照会しなければならない。
司法当局
労働監督官は通常、司法当局と定期的な行政関係を持っており、司法当局の支援は侵害を防止するために不可欠です。 ほとんどの国では、査察官自身が手続きを開始することはありません。これは法務省の検察庁の特権です。 彼らが侵害に気づき、雇用主に対してそれを取り上げる義務があると考えるとき、彼らは検察庁に不正行為の報告書を起草します。 この報告書は、違反した条項と検査官が観察した事実を示し、違反を明確に立証しなければならない重要な文書です。 検察庁は通常、報告に基づいて行動し、起訴するか、問題を棚上げする裁量権を持っています。
不正の報告書を起草することがいかに重要であるかだけでなく、検察官と検察庁の職員が一度だけでも会うことがいかに望ましいかがわかります。 侵害を報告する労働監督官は、一般に、この措置に頼る前に、法的規定を尊重させる手段として説得を試みてきました。 検察庁の職員と裁判官は、このことについて常に十分に知らされているとは限らず、査察官の仕事のやり方に関する知識が不足しているために、些細な罰則を宣告したり、事件を棚上げしたりすることがしばしばあります。 そのため、トップレベルでの省庁間の議論も不可欠です。
労働監督官が司法と接触する可能性がある状況は他にもあります。たとえば、事件の予備調査のために労働監督官に情報を要求された場合や、手続き中に証人として呼ばれた場合などです。 判決が言い渡されたらすぐに、判決の全文(提出された理由を含む)の通信を受け取ることが重要です。 これにより、違反が続く場合、違反の繰り返しを報告することができます。 事件が却下された場合、または与えられた罰則が不十分であると思われる場合、検査官は検察庁に上訴を要求することができます。 最後に、判決が先例となる場合、コミュニケーションはより有用になります。
その他の当局
労働監督官は、他のさまざまな公的機関と定期的または散発的に連絡を取り合う機会があるかもしれません。 たとえば、開発計画サービスに協力するよう招待される場合があります。 彼らの役割は、特定の社会的要因と、特定の経済的決定の起こりうる結果に注意を向けることです。 政治家(市長、国会議員、党員)については、例えば労働監督官が情報提供の要請を受けた場合、行動規範である公平性を保ち、慎重さを増すことが重要である。 . 警察との関係に関する手順も確立する必要があります。たとえば、公道輸送での労働時間の管理 (警察だけが車両を止める権利を持っています) や、不法移民労働の疑いがある場合などです。 必要に応じて警察の助けを借りて、検査官が職場に立ち入る権利を確保するための手順も必要ですが、多くの場合、これが欠けています。
使用者団体および労働者団体との関係
労働監督機関は、当然のことながら、雇用主、労働者、およびその組織と緊密かつ定期的な関係を維持しています。 さらに、第 81 号条約と第 129 号条約は、適切な当局に対し、この協力を促進するための取り決めを行うよう求めています。
検査官は、訪問中、または安全衛生委員会や労使協議会などの団体の会議中、または紛争を防止または解決しようとする調停会議中に、企業内の使用者および労働者と最初に接触します。 検査官はまた、企業外の労働者や雇用主と頻繁に接触します。 多くの場合、彼らはオフィスでアドバイス、情報、意見を提供します。 団体協約の交渉や論争の解決など、共同委員会を主宰することもあります。 また、労働組合員や企業のトップ向けに労働問題に関するコースを提供することもできます。
労働監督と労働者
労働者の保護を確保することは、労働監督官の明確かつ日常的な責任であるため、監督官と労働者は非常に緊密な関係を保つ必要があります。 まず第一に、個々の労働者は、アドバイスを求めたり、質問について彼らに相談したりするために、検査官に直接アプローチすることができます。 しかし、関係はほとんどの場合、労働組合組織、職場代表、または労働者代表を通じて確立されます。 労働組合の目的は労働者を擁護し、代表することであるため、その役割は一般的に不可欠です。
この一連の関係は、国と問題となっている問題との形がさまざまであり、次の章で説明されています。 労使関係と人事管理. 国際基準(第 81 号条約と第 129 号条約、および 1995 年の第 81 号条約の議定書)は、使用者と労働者の両方との協力の原則を定めていることを思い出してください。 ...労働監督局の職員と使用者および労働者またはその組織との間の協力を促進する」. また、労働監督局、使用者、労働者の関係は、労働関係全体から切り離すことはできず、労働監督は国ごとに異なる社会経済システムの一部を形成するという事実によって必然的に特徴付けられることに注意する必要があります。 .
コラボレーション
コラボレーションは、さまざまな方法で確立できます。特に、直接的な関係を通じて、または代表または参加のために企業内に設立された団体を通じて確立できます。 他の形態の協力は、さまざまな手順に従って、特定の国で部門または地域規模で実施されています。
直接関係
ILO 第 3 号条約の第 81 条に記載されている労働監督の基本的な機能の XNUMX つは、使用者と労働者に情報と助言を提供することです。行動を起こす。 労働者は、労働組合を通じて検査官に苦情、意見または行動の要求 (例えば、職場訪問) を行うことができます。 労働監督官が行動するかしないか、また行動形態を選択するのは自由ですが、労働者とその組織は、監督に関して一定のイニシアチブを持っています。
労働監督と代表者・参加者との関係 企業内の団体
これはおそらく最も明白で、最も定期的なコラボレーションの形です。 労働者は経験と仕事に精通しているため、特に安全と健康に関して、労働条件で発生する問題を検出し、解決策を提案するのに適しています。 問題の調査と解決、および問題に関する決定において、彼らが相談を受け、協力するのは普通のことです。 企業内での対話と参加を要求するこれらの原則は、労働監督局との情報交換と協力も同様に自然に要求します。
企業内で参加する最も一般的な機関の XNUMX つは、安全衛生委員会です。 使用者と労働者の代表を含むこの委員会は、独自の分野で労働監督局の仕事を続けています。 労働者の代表は、通常、最も数が多い。 委員会のコーディネーターは、通常、企業の長またはその代表者であり、委員会が下した決定が確実に実行されるようにするのに役立ちます。 可能であれば、産業医や安全担当者などの技術専門家が委員会を支援します。 より重要な会議のために、委員会は労働監督官と社会保障サービスの技術者を呼ぶこともできます。 安全衛生委員会は、職場を巡回し、非常に定期的に職場を訪問して、危険を検出し、安全衛生問題に経営陣の注意を引き、そのような問題について経営陣に苦情を申し立て、改善を提案し、講じられた措置を検証することができます。早期の決定に基づいて、労働災害が発生した場合に調査を実施し、労働災害の基本的な防止を労働者に紹介し、労働者の知識を向上させ、企業の全スタッフを階層のトップから下、労働災害や疾病との闘いに参加します。
多くの国では、安全衛生委員会のメンバーは労働監督官の訪問に同行する権利を持っています。 経験上、安全衛生委員会がうまく機能しているところでは、労働監督官との協力が一般的であることが示されています。 他の代表機関である労使協議会または委員会は、より広い権限を持ち、同様の拡大の役割を果たします。 労働法の適用に関連する多くの問題は、この方法で解決できます。条文の文言を強制する以上の適切な解決策を見つけることができ、労働監督官が呼び出されるのは困難な場合に限られます。
多くの国では、雇用条件や労働条件などを処理し、雇用主との対話を維持できる従業員代表または職場代表の任命が法律で定められています。 このようにして、他の方法では明らかにならないあらゆる種類の問題を提起することができます。 これらの問題は、問題が発生した場合にのみ介入する労働監督官の助けなしに解決できることがよくあります。 一部の国では、スタッフの代表者が、法律の適用に関する苦情や所見を査察官に提出することを任されています。 査察官は、多くの場合、訪問中にスタッフの代表者が同行する権利を持ち、場合によっては義務を負います。 他の場所では、労働者の代表者は、検査官の訪問、時には彼らの所見や調査結果についても知らされなければなりません。
労働監督の非常に重要な任務は、代表機関または参加機関が正常に機能できるような状態を維持することです。 XNUMX つは、労働組合権の遵守、労働者代表の保護、および法的規定に準拠したこれらの組織の円滑な運営を確保することです。 労働監督官は、代表団体や参加団体が真に存在し、有益な活動を行うことを確保する上で非常に重要な役割を担っており、これは彼らが助言を与えることができる主要な分野のXNUMXつです。
検査業務への参加
一部の国では、労働者の代表者 (労働組合、職場代表、または選出された代表者) が特定の状況で労働監督業務に関与することを法律が明示的に規定している国もあります。
労働組合の強制協議
イタリアでは、法律で指定された特定のケースでは、労働監督官は規定を採用する前に労働組合組織の意見を求める義務があります。 労働省が法律の解釈と適用について労働監督官に説明する場合、これらの説明は回覧、ブリーフィング、または会議を通じて労働組合組織にも伝達されることがよくあります。 省庁の指示に従い、労働監督官の訪問の前後に労働組合との会合が必要であり、労働組合は訪問の報告を見る権利を有している。 この後者の慣行は、ますます多くの国で採用されており、多くの場合法律で義務付けられており、特定の検査官の非倫理的な行動や過失に対する最も効果的なツールであることが証明されています。
ノルウェーでは、労働者の保護と労働環境に関する 4 年 1977 月 XNUMX 日の法律の特定の条項で、検査機関は、検査機関が決定を下す前に労働者の代表者が意見を表明できるようにすることを定めています。
労働者代表の参加と直接介入
検査への社会的パートナーの参加は、さまざまな国、特に北欧諸国で強化されています。
スウェーデンでは、19 年 1977 月 XNUMX 日の労働環境法により、安全活動の計画と監督を行う安全委員会の設置と、幅広い検査権限と情報へのアクセス権限を持つ XNUMX 人以上の労働者安全代表の任命が規定されています。 彼らは、状況が危険であると判断した場合、労働監督局による決定が保留され、雇用主の反対にもかかわらず、作業の中断を命じることができます。 業務停止の決定が労働監督官によって確認されていない代表者に罰則を課すことはできず、使用者は、代表者または労働組合組織から停止に対する補償を請求することはできません。
安全代表の任命と義務に関する同様の規定は、ノルウェーの 1977 年法に記載されています。 この法律は、50 人以上を雇用するすべての企業に、安全の計画と組織に参加し、決定を下すことができる作業環境委員会の設置も規定しています。 この合同委員会のコーディネーターは、使用者代表と労働者代表によって交互に選出され、投票によって毎年変わります。
デンマークでは、企業内の労働者と使用者の協力に基づく安全検査の組織が明確化され、強化され、労働組合の代表者により大きな役割が与えられました。 労働環境に関する 23 年 1975 月 XNUMX 日の法律の根底にある基本原則は、労働安全を確保する責任は分権化され、最終的には企業が完全に引き受けなければならないということです。 .
労働条件の検査における労働者の役割と 労働環境:国際動向
一般に、労働条件と労働環境の検査への労働者の参加は、特に「自己検査体制」または一部の北欧諸国などの内部統制を導入している国で増加し続けると思われます。 . そのような体制は、強力な労働者組織と、そのような「自己検査」の中心となる企業レベルでの基礎となる監査プロセスへの積極的な関与に依存しています。 多くの労働組合組織がこの方向に向かっている。 これらの組織は、その傾向が何であれ、労働条件と労働環境をより人間らしくするための措置の検討と適用に参加するという決意が、最近の多くの国際会議で文書化されています。
特に、安全と健康保護のすべての問題において、企業内の労働者を代表する安全代表者の選出が不可欠です。 これらの公務員は、企業の費用負担で適切な訓練を受ける必要があります。 彼らは、検査を実施するのに必要な時間を与えられるべきであり、公的機関(原則として、労働監督官)による検証が行われるまで、彼らにとって危険と思われる作業を停止する権利を有するべきです。
危険な物質と製品の使用を管理する基準の決定への労働組合の参加は、もう XNUMX つの重要な基準です。 労働者の代表者は、危険物質の使用、材料の選択、製造方法の実行、および環境保護に関する管理プロセスに実際の影響力を持つ必要があります。 一般に、労働組合と労働者代表は、全国規模でも職場でも、組合員の健康と安全を守るために参加する権利を有するべきである。
ILO の 1981 年の労働安全衛生条約と勧告 (それぞれ第 155 号と第 164 号) も同様の傾向を示しています。 条約は、労働安全、労働衛生、および労働環境は、「最も代表的な使用者および労働者の組織と協議して」策定、実施され、定期的に見直される「首尾一貫した国家政策」の対象でなければならないと述べています。 この政策の原則を規定し、国家規模および企業内でとらなければならない措置を示す XNUMX つの文書は、国家に対し、労働安全衛生および労働環境に関する法律および規制の執行を確保するよう求めています。雇用主と労働者に指針を与え、違反があった場合には罰則を課すための適切な検査システム。
労働監督と地元の労働組合職員にとって最大の関心事である規定は、企業を扱う規定である。 条約には、次の文章が含まれています。
(1) 労働者は、雇用主が課せられた義務を履行することに協力する。
(2) 企業の労働者の代表者は、労働安全衛生の分野で使用者と協力する。
(3) 企業内の労働者の代表者は、労働安全衛生を確保するために使用者が講じた措置に関する十分な情報を与えられ、商業上の秘密を開示しないことを条件として、そのような情報について代表者組織に相談することができる。
(4) 企業内の労働者およびその代表者は、労働安全衛生に関する適切な訓練を受けている。
(5) 労働者またはその代表者、および場合によっては企業内の代表組織は、彼らの仕事に関連する労働安全衛生のすべての側面について調査することができ、使用者から相談を受けることができます。 この目的のために、技術顧問は、相互の合意により、会社の外から連れてくることができる。
(6) 労働者は、自分の生命または健康に差し迫った重大な危険があると信じるに足る正当な理由がある状況を直ちに報告する。 雇用主が必要に応じて是正措置を講じるまで、雇用主は労働者に職場復帰を要求することはできません。 …
条約に付随する勧告(第 164 号)には、当然のことながら、労働条件と労働環境の全体の問題に関して、より完全で詳細な規定が含まれています。 それはとりわけ、労働者の代表者がその任務を遂行できるようにするために何を提供すべきかを規定している:訓練、情報、相談、有給労働時間中の時間、意思決定と交渉における協会、職場のあらゆる部分へのアクセス、労働者とのコミュニケーションの可能性、労働監督官と連絡を取る自由、専門家に頼る自由。 代表者は、「労働安全衛生の分野でその職務を遂行している間、解雇およびその他の不利な措置からの保護を与えられるべきである」。
政府と社会的パートナーが国際的規模で一般的な合意に達した条約と勧告全体の規定は、企業内の労働条件に関する一般的な方向性だけでなく、労働環境だけでなく、労働監督の仕事の。
企業の長と労働者またはその代表者との間の協力が、労働条件の監督への労働者の参加の強化と同時に発展することは明らかです。 労働監督の役割は、社会的パートナーが積極的に参加するシステムにおいて本質的に助言的な役割になるでしょう。 労働監督はまた、企業内での協力のために機械の円滑な稼働を監督する任務を持ち、違反が監督を必要とする状況や職場での監督の機能を決して放棄することはありません。 (特に中小企業)そのような協力がまだしっかりと確立されていないところ。 労働監督の外部チェックは、社会的対話が最も進んでおり、職業上の危険に対する意識が最も強い国でさえ、不可欠であり続けるでしょう。 これは、労働者の保護をより効果的に確保するための主要なツールであり続けるでしょう。
検査の目的
労働監督の多くの異なる形式とシステムが世界中に存在します。 ただし、それらの違いを超えて、それらはすべて、検査の幅広い機能を決定する共通の基本的な目的を持っています。 これらの目的は何ですか? ILO 第 81 号条約は、ほぼ 120 の加盟国による批准を通じて事実上普遍的な地位を獲得しており、第 3 条で次のように定義しています。
労働監督制度の機能は、次のとおりとする。
(1) 時間、賃金、安全、健康および福祉、子供および若者の雇用に関する規定など、労働条件および仕事に従事する労働者の保護に関する法的規定の施行を確保すること。その他の関連する事項。ただし、そのような条項が労働監督官によって執行可能である場合に限ります。
(2) 法的規定を遵守するための最も効果的な手段に関して、雇用主と労働者に技術情報とアドバイスを提供すること。
(3) 既存の法的規定によって具体的にカバーされていない欠陥または乱用を管轄当局に通知すること。
言葉遣いは強力かつ柔軟であり、労働監督の活動の広大な分野を示しています。 義務は、「法的規定の執行を確保するために」労働監督に課せられます。 これらの用語は、条約の作成者によって慎重に選択されました。彼らは、法的規定の適用を単に「監督」または「促進」することを望んでおらず、効果的な適用を得ることが労働監督機関の義務であると明確に述べています。 .
これらの規定は何ですか? 条約によると、法律や規制に加えて、仲裁判断や労働協約が含まれており、これにより法の効力が付与され、労働監督官によって執行可能になります。 これらの規定は、国内のすべての検査官の仕事の共通の基盤を形成し、恣意的、不公平、不当な行為から企業と労働者を保証します。 労働監督官の役割は、彼ら自身の考えを推進することではなく、それがどんなに崇高なものであっても、有効な法律が確実に実行されるようにすることです(つまり、自国の権限のある当局の忠実で積極的な手段になることです。立法者—労働保護の分野で)。
法規定への言及は、査察官にとって望ましいと思われる労働条件のあらゆる改善を実施する権限を与えられていない限り、査察官の範囲を制限しているように見えるかもしれません。 実際、労働監督の機能の XNUMX つは、「既存の法律規定では具体的にカバーされていない欠陥または乱用を管轄当局に通知すること」です。 この機能は、法律を施行する機能と同じ優先順位を与えられており、労働監督を労働保護のイニシアチブ権とすることにより、社会開発の手段としています。
労働監督の範囲は、施行されている法律の範囲と性質、国によって監督官に与えられた権限、およびシステムがカバーする分野によって、国ごとに異なります。 検査官の権限は一般的であり、労働条件と労働環境を扱うすべての法律に関連している場合があります。 一方で、安全衛生や賃金など、特定の問題に限定される場合もあります。 このシステムは、経済のすべてのセクターをカバーすることも、一部のみをカバーすることもできます。 国の領土全体またはその一部のみをカバーすることができます。 第 81 号条約は、これらすべての状況を網羅しているため、国家検査機関の任務は、国によって狭く制限されたり、極端に広範になったりする可能性がありますが、依然として検査目的の国際的な定義を満たしています。
国際基準のうち、労働監督に関するものは、労働法の制定、適用、改善に不可欠であると思われる。 労働監督は、確立された社会的措置の実施を保証し(もちろん、そうする手段がある場合)、それらに行われる可能性のある改善を明らかにするため、社会的進歩の背後にある原動力のXNUMXつです。
検査の機能
上記で定義したように、労働監督の目的は、主に監督による法律の執行、使用者と労働者への情報と助言の提供、および有能な関係者への情報の提供という XNUMX つの主要なタスクで構成されていることがわかっています。権限。
検査
査察は、本質的に、査察の対象となる職場への訪問に基づいており、観察と議論によって、まず状況を明らかにし、次に (後述する方法で) 促進し、予防目的での法律の適用を実際に確保することを目的としています。 .
検査は、過失の体系的な抑圧に向けられてはならない: その目的は、法律を適用することであり、犯罪者を捕まえることではありません. しかし、査察官が、必要に応じて、抑止力のあるほど厳しい罰則を科すことを目的として報告書を作成することにより、強制的な措置に訴えることができることが不可欠です。 罰則がない場合、または罰則が妥当な期間内に望ましい結果をもたらさない場合、労働監督官はすべての信頼を失い、彼らの仕事はすべての有効性を失います。これは特に、労働監督が民事裁判所に改善通知を求めなければならない場合に当てはまります。そして制裁。
査察の目的が、危険な状況や異常な状況を終わらせることによって労働者を将来的に保護することであることは明らかです。 安全衛生の分野では、検査は XNUMX 段階で行われます。 たとえば、工場の建設、プラントの設置、または機械の製造の前に、計画段階から、関連する法律への準拠を保証します。 この予備検査に続いて、職場訪問中に実施される通常の検査が行われます。 最後に、事故が発生した場合、監督は、主に事故の再発を防ぐことを目的とした調査の形をとります。
検査は、国が採用している検査制度とその正確な目的に応じて、さまざまな形をとることができます。 労働安全衛生の分野では、検査は主に工場や他の職場への訪問に基づいています。 労働時間、賃金、児童労働に関しては、検査官は、企業が保持する義務を負っている記録を要求し、その正確性をチェックしなければなりません。 結社の自由の分野では、検査官は、法律の規定に従って、定められた選挙が正しく行われていること、労働組合が合法的な活動を行うことができること、および組合員に対する差別がないことを確認しなければならない。
査察の仕事において、査察官は、状況をよりよく理解するために、特定の支援源(協力に関する前のセクションを参照)を呼び出すことができます(監督機関、任命された専門家、社会保障基金の事故防止部門、安全衛生委員会などの企業)、または自分の仕事を拡大する(スタッフ代表、上記の予防部門、使用者および労働者の組織)。 査察官の行動は断続的であり、それを継続するために企業内で永続的な何かを見つけなければなりません。
雇用主と労働者のための情報とアドバイス
使用者と労働者に情報と助言を提供する機能には、第 81 号条約の言葉によると、「法的規定を遵守するための最も効果的な手段」を示すという明確な目的があります。 検査の機能と同様に、法律の適用を確保するのに役立ちます。 前述のように、労働監督官の任務は単に強制的なものではないため、情報と助言は監督を補完するものです。
したがって、検査官の必然的に短い行為の影響は、職場で持続する可能性があります。 したがって、検査官によって提供されるアドバイスと情報は、将来に向けられています。 検査官は、すべてが正常であることを確認するために、一種の遡及的監督を実施することに制限することはできません。彼らは、労働保護を確保するために講じるべき措置について助言を与え、賃金の支払いに関する法的要件を説明し、どこにあるかを示す必要があります。労働時間を制限することの重要性を実証し、雇用主と既存または潜在的な問題について話し合うための健康診断の実施方法。 権威ある見解によれば、最良の結果を得る検査官は、経営者またはその代理人および労働者の代表の間で、職場での教育活動にほとんどの努力を捧げている人である。 これは、ドイツ連邦共和国、英国、スカンジナビア諸国、その他多くの国で現在行われている方法です。
その教育的性質のために、情報とアドバイスを提供する機能は、問題のケースを超えて影響を及ぼし、予防に役割を果たすことができます。その効果は、他の同様の、または異なるケースでも感じられ、さらに改善を進めることができます。法的要件よりも。
職場訪問時の情報提供・アドバイス
上記で何度も指摘されているように、主に職場訪問中に行われる検査の機能には、情報の提供とアドバイスが含まれる必要があることはほとんど避けられません。 労働監督官は、雇用主、そのアシスタント、または労働者の代表者が尋ねる可能性のある質問に答えなければなりません。 彼らが意見や説明をするのは当然のことです。 実際、情報とアドバイスの提供は検査の機能と非常に密接に結びついているため、これらを区別することは困難です。 しかし、助言と監督による介入の適切なバランスについては、国内外でかなりの議論がなされています。 通常、これは、包括的で首尾一貫した国家執行方針声明の中心点です。
労働監督署での情報提供とアドバイス
労働監督官は、容易にアクセスできるようにすべきであり、彼らのオフィスへの扉は、彼らに相談したり、彼らの前に問題を提起したり、与えられた状況について彼らに苦情を申し立てたりしたい人のために広く開かれているべきです. 彼らの態度は、常に同じ懸念によって導かれるべきです。それは、法的規定の知的かつ完全な遵守を促進することです。
これらの活動と個々の紛争の処理とを関連付ける必要があります。 これらは原則として法律または規則の適用に関係しており、一部の国では、検査官を含む検査スタッフの多くの時間を占めています。 この種の活動によって提起された問題は、第 81 号条約と第 129 号条約によって解決されました。これらの条約は、査察官の主要な任務の効果的な遂行を妨げたり、査察官の権限や公平性を害したりしない場合にのみ、これらの活動を容認しています。 多くの国は、これは適切な人員配置の問題であり、組織は検査官が他の任務を適切に遂行できるように十分な大きさであるべきだと考えています。
教育活動
与えられた情報とアドバイスが、与えられた状況で文字通りに行動するだけでなく、理解され吸収され、説得力があり、要するに、広く持続的な効果を発揮します。 さらに、勧告第 81 号で提案されているように、情報とアドバイスの提供は、コース、講義、または講演の形を取ることもできます。労働法をよりよく理解し、より受け入れ、したがってより適切に適用することを確実にすること。 たとえば、ノルウェーでは、労働監督局の代表者と使用者と労働者の代表者で構成される国家訓練委員会があります。
情報の普及
社会法を無視し、その根底にある目的とその有用性を認識していないことは、特に開発途上国で労働監督が直面する最大の障害の XNUMX つです。 労働法に関する情報の普及を促進するのに役立つすべての措置が非常に有用であることを強調する必要はありません。 使用者団体と労働者団体も重要な役割を果たすことができるこの分野では、何ものもおろそかにしてはなりません。 ここで、英国の安全衛生局の情報サービスの仕事について言及することができます。この情報サービスは、大量の情報を収集し、広めています (図書館、文書、翻訳サービスが利用可能です。ラジオとテレビ番組が準備され、展示会が手配されます)。 、 等々)。
管轄当局への通知
この機能は過小評価されたり無視されたりすることがよくあります。 それにもかかわらず、ILO 条約第 81 号および第 129 号によって明示的に言及されています。労働監督は、「既存の法的規定によって具体的にカバーされていない欠陥または乱用を管轄当局に通知する」義務を負っています。 最年少の検査官から最高の上司まで、全体として労働監督に課せられるこの義務は、労働監督を社会的進歩の積極的な代理人にする委任事項を完成させます。 検査官は、労働問題と労働者の状況、特に社会法と規則によって労働者に保証されている保護に関する知識を持っているため、当局に情報を提供し続けることができます。
その他の機能
多くの国では、労働検査サービスは他のタスクを委託されています。 第 81 号条約と第 129 号条約はこの状況を認めているが、「労働監督官に委ねられるその他の任務は、彼らの本来の任務の効果的な遂行を妨げたり、...雇用者および労働者との関係において検査官に必要なもの」。
経済分野
経済的問題と社会的問題はしばしば密接に関連しています。 労働界との接触を維持し、通常の業務過程で収集する情報により、労働監督機関は、社会的性質の大量の情報 (労働安全衛生、女性労働者の地位、および若年労働者、労使関係の状態、労働協約の締結と署名) または経済的性質 (企業の数、スタッフの数、実行された労働時間、活動のさまざまな部門で支払われる平均賃金、熟練労働者の要件さまざまな経済部門または地理的地域など)。
多くの国の当局が、特に開発計画を作成する際に、非常に貴重な情報源を利用することを検討していることは驚くべきことではありません。 労働監督局は、その性質上、客観的で真剣であるため、確かにそのような情報を提供し、国の管理と発展に貢献することができます。
労使関係:調停・仲裁
国際条約は、調停または仲裁を労働監督機関に委託することについて規定していません。 しかし、1947 年の労働監督勧告 (第 81 号) は、労働監督官を明確に除外しています。 したがって、調停と仲裁はここでは扱われません。 しかし、多くの国では、これらの機能、特に調停は、実際には労働監督機関に委ねられています。 81 年に勧告第 1947 号が採択されて以来、この問題は常に議論の的となってきました。 さらに、1969 年の労働監督(農業)勧告(第 133 号)は、第 81 号勧告ほど明確ではありません。調停のために存在します。
労働者代表の保護
1971 年の労働者代表条約(第 135 号)は、同年の勧告第 143 号によって補足され、次のように規定している。
企業内の労働者代表は、労働者代表としての地位または活動、または組合員または組合活動への参加に基づいて、解雇を含む、彼らに不利な行為から効果的な保護を享受するものとする。既存の法律、労働協約、またはその他の共同で合意された取り決め。
一部の国では、雇用主が労働者代表を解雇する前に、労働組合の同意または裁判所の許可を得る必要があります。 フランスやフランスの行政伝統の国を含む他の国では、工場長または選出されたスタッフ代表の解雇は、労働監督局による承認の対象となります(労働評議会が同意しない限り、言うまでもなく、非常にまれな出来事です)。 . 決定を下すにあたり、労働監督官は、使用者が労働者代表に負わせた過失が、法律と先例によって定義されているように、組合活動に関連しているかどうかを立証しようとしなければなりません。 もしそうなら、彼らは解雇を拒否します。 そうでない場合、彼らはそれを許可します(もちろん、関係者に対する告発が十分に深刻であることが条件です)。
雇用分野における監督
多くの国、特にフランスの行政制度に従っている国では、労働監督サービスは、雇用の分野、特に雇用の終了をチェックする上で重要な役割を果たしています。 フランスでは、大量解雇の要請があった場合、労働監督官は、協議手続きがどのように行われたか、解雇を正当化するために与えられた理由の有効性、および解雇を正当化するための措置の範囲を確認する任務を負っています。再定住と補償のために取られる。 企業の財務状況または雇用市場を調査した後、労働監督官は理論上、解雇を拒否することができます (実際、これは約 5% のケースでのみ発生するようです)。
依然として雇用の分野では、労働監督官は、採用または解雇の際に無差別の原則が守られていることを確認するように義務付けられていることがよくあります (人種、性別、宗教、政治的意見、国籍、家族の状況などの要因に基づく差別の禁止)。 )。 彼らは、不安定な形態の雇用、特に一時的な仕事の発展が賃金労働者に与える可能性のある悪影響を防ぐために、一時的な雇用機関の活動を監督します。 多くの国で蔓延している経済問題と失業は、たとえば、秘密の雇用との闘い、外国人労働や残業の規制に関連する監視の強化につながります.
その他の機能
労働監督は、企業からの公害に対する環境の保護、または一般に公開されている敷地内の防火を監視するなど、上記以外のタスクを委託することができます。 これらの機能は、労働監督機関のみが果たす立場にある場合もありますが、その州内に直接入ることはなく、企業内の労働者を保護するという主な機能を妨げてはなりません。
さまざまな検査システム
労働監督サービスは国によって異なりますが、活動のすべてのセクターをカバーするシステムと、各セクター (鉱業、農業、製造、輸送など) に特化した部門を持つシステムの XNUMX つの主なシステムを区別することができます。 検査の目的も、検査サービスによって異なります。安全衛生、労働条件、賃金、労使関係などです。 同様に、対象となるすべての分野で公務員が法定規定を実施するシステムと、検査の目的に従って専門化されたセクションを有するシステムとの間で区別を行うことができます。 一部の国では、検査の特定のタスクが地域社会に委託されており、鉱業を行っている国では一般に、この部門のための特別なシステムがあります。
システムの構造
活動分野に関する能力
一部の国では、経済活動のすべての部門に対応できる単一の労働監督制度があります。 ほぼすべての国で対応する省の管轄下にある鉱業 (メキシコなどの例外があります) を無視すると、このシステムはルクセンブルグ、スペイン、スイスなどのヨーロッパ諸国で見られます。 また、アフリカやアジアの多くの国でも見られます。 たとえば、アフリカのフランス語圏の国には、労働省の下にある検査システムがあり、活動のすべての部門をカバーしています。
このシステムの利点は、検査官とその上にある労働省に、さまざまな部門の一般的な見解を与えることであり、賃金労働者を保護する問題はしばしば類似しています。 さらに、リソースが限られている国では、このシステムにより、さまざまな活動を監督するために必要な訪問回数を減らすことができます。 他の国では、関連する省庁の下に、活動の各部門ごとに専門の検査サービスが存在します。
XNUMX 世紀末、ほとんどのヨーロッパ諸国には、労働法の問題を扱う機関があり、通常は内務省や商工省などの省庁に付属していました。 第一次世界大戦に先立つ数年間に、専門の行政機関を通じて労働法を施行する任務を負った自治労働省が設立されました。 これは、特定の活動部門において、労働者を保護する法律の遵守を監督することが、以前は権限を持っていた省庁の機能の中に残っている理由を説明しています。
これらの XNUMX つの両極端 - 活動のすべての部門を扱う能力を備えた XNUMX つの省庁の下にある単一の検査システムと、複数の省庁の下にある多くの専門的な部門別サービス - の間には、XNUMX つの検査サービスが少数の部門のみを扱うか、または複数の検査サービスを扱う中間システムがあります。同一の省庁に属します。
数年間、単一の当局、一般的には労働省の管理下で検査サービスをグループ化する傾向が発展してきました。これは、ほとんどの部門で発生する問題が、同一ではないにしても非常に類似しているためであり、これにより、より多くのことが可能になるためです。より効率的で経済的な管理。 統一され統合されたシステムは、労働災害の防止と労働者の法的保護において政府に開かれた機会を増やします。
1975 年、フランスは主要な検査機関を統一し、このようにして設立された省庁間の機関全体が同一のサービス条件によって管理され、労働省の下に置かれました。 1975 年に、英国はまた、安全衛生局の下で、その安全衛生検査サービス (1995 つの異なる省庁の下に XNUMX つの別個のサービスがあった) をグループ化することを決定しました。 この行政官の創設により、工場検査官、その他の検査機関 (さらには、沖合の石油とガスの搾取、公共交通機関の検査機関までも)、雇用医療諮問機関、および予防の仕事を行うその他の公的機関がすべて参加するようになりました。単一の省、雇用省に責任を負う単一の機関の。 (ただし、この部門は XNUMX 年に廃止され、労働監督は現在、環境部門の下に置かれています。この傾向は、ドイツなど、他の国でも見られます。)ますます複雑化する法律に直面した状況により、他の国々は、労働保護に関する法律に与えられた効果の監督を、通常は労働省の下にある単一の検査機関に委ねるようになりました。
検査目的に関する能力
労働監督サービスは、健康と安全、労働条件、賃金、労使関係など、多くの分野で法規定が遵守されていることを確認する責任があります。
ベルギー、イタリア、英国などの特定の国では、検査システムには、検査の目的に応じて専門化されたサービスが含まれています。 ベルギーには、次のサービスがあります。企業の予防と安全のための技術検査官。 健康と衛生を扱う医療検査官。 雇用条件(賃金、労働時間など)を扱う社会法制に関係する検査官。 社会貢献の支払いを監督する検査官。 労使関係の問題を扱う役人。 このタイプのシステムでは、さまざまなサービスが特定の分野に特化していますが、一般的にすべての経済部門に対応しています。
労働検査官の専門化は、検査業務の複雑化に対応するための試みです。 専門化の支持者は、検査官が労働者保護のすべての問題に対処するのに十分な知識を持つことはできないと主張しています。 特定の国では、専門化は、用語の広い意味での労働条件が、同じ企業内で XNUMX 種類または XNUMX 種類の検査を受けることができるようなものです。
しかし、他の国では、職員が労働監督に関するすべての質問に対応できる単一のシステムを持っています。 これは、たとえば、オーストリア、ドイツ、アフリカのフランス語圏諸国の状況です。 後者は、明らかな理由から、いくつかの専門機関の費用のかかる組織に着手しなかったため、労働省の下に単一の検査官を持っていました。 そのような場合、検査官は、企業内で実行されなければならないすべてのタスクに責任を負い、検査官または監督者は、それに対処する省の唯一の代表者です。
このシステムには、相互に依存していることが多い労働問題を検査官が包括的に把握できるという利点があり、検査の急増や調整の欠如を回避できます。 しかし、法律上および技術上の問題がますます複雑になっていることを考えると、検査官がどこまで広範囲にわたるプログラムを実施できるのか疑問に思うかもしれません。
第 81 号条約で規定されているように、労働監督官が多くの分野で有能であるが、危険な状況を認識し、医学、工学、化学の専門家を呼ぶのに十分な技術的知識を持っているシステムで構成される中間的な解決策があります。フランスの状況。 別の例として英国が挙げられており、安全衛生分野の一般検査官は、特定の問題が発生した場合に、非常に技術的な部門 (電気、化学、原子力) の専門家である検査官を呼びます。 労働監督は、学際的なものになる傾向があります。 デンマークやその他の北欧諸国、オランダでは、実際には学際的なものになっており、検査官(技術訓練を受けた)、エンジニア、医師、心理学者、弁護士、人間工学者で構成される地区検査チームがあります。 学際的なチームの導入により、コーディネーターは労働条件のさまざまな側面を概観し、表明された意見の統合に基づいて決定を下すことができます。 このような組織のコストは高くなりますが、さまざまな専門家の作業が十分に調整されていれば、非常に効果的です。
多くの国で確立された検査サービスを結集すること、または少なくともそれらの活動のより緊密な調整は、労働条件のさまざまな側面間の密接な関係によって説明される可能性があります。 このような措置は、監督を担当する役人および労働者と組合の両方の希望にかなうものです。 困難に取り組んでいる労働者は、それぞれが問題のさまざまな側面に対処する能力を備えた複数の役人と連絡を取り、状況を繰り返し説明しなければならない理由がわかりません。 組合の関心事は、労働監督の有効性を改善し、労働監督と組合員との接触を促進することです。
地域社会の機能
いくつかの州では、労働監督局がその任務を遂行するのを支援するか、州のサービスの代わりに監督機能を実行することさえ、地域社会に呼びかけています。
例えば、スウェーデンでは、19 年 1977 月 XNUMX 日の労働環境法により、その規定とそれに基づいて発行された規則の執行は、労働者保護委員会と、この委員会の監督と指示の下で、労働監督局に委ねられました。 この法律は、各コミューンに対し、労働監督局と協議して、監督局がその任務を遂行するのを支援する XNUMX 人または複数の監督官を任命することを要求している。これは、通常、XNUMX 人未満の従業員を雇用し、機械を使用していない企業を監督することによって行われる。 すべてのコミューンは、この監督が実施された方法についての年次報告書を検査機関に提出しなければなりません。
特にイタリアでは、保健システムを改革する 23 年 1978 月 XNUMX 日の法律により、労働衛生と安全を含む公衆衛生の責任が地域および地方の保健当局に分散化されました。 地方自治体によって指定された地域保健ユニットは、病院管理、地域保健サービスの組織化、企業の健康と安全など、公衆衛生に関するすべてを扱います。 したがって、この改革は、もともと設立された機能である労働省の下にある国家サービスである労働監督サービスから撤退します。
以前は労働監督局が行っていた安全と健康に関する機能が地域の保健ユニットに移管されたことにより、XNUMX つの労働監督局が創設されました。および規制(賃金、労働時間、有給休暇など)、および安全と健康に関連するいくつかのタスク(電離放射線の検証、鉄道職員と協力した鉄道の監督など)を実行する有能な別の者国民健康サービスの不可欠な部分であり、地方自治体、すなわち地方の保健ユニットに基づいている、ほとんどの安全と健康の問題に対処します。
ウガンダでは、大規模な地方分権化の推進により、工場検査官ではなく、労働検査官が地方(地区)当局の直接の責任の下に置かれました。 ただし、これらのいくつかの例は例外であり、規則を構成するものではありません。 また、関連する ILO 条約 (特に第 81 号条約、第 4 条) の重要な基準との互換性について深刻な疑問を投げかけています。
鉱山における労働監督
鉱業を持つほとんどすべての国には、ヨーロッパの古い鉱業国であるベルギー、フランス、ドイツ連邦共和国、英国で数世代にわたって運用されてきたシステムに基づいて、この部門の検査システムがあります。
既存のシステムには、XNUMX つの大きな共通点があります。 地表での労働条件の監督は依然として労働監督局の管轄ですが、一部の国(メキシコなど)を除いて、地下での安全と健康の検査は、専門機関を形成する鉱山技術者の責任です。 . さらに、これらすべてのシステムは、作業現場での労働検査において、鉱山労働者の代理人を多かれ少なかれ密接に、さまざまな権限で関連付けます。
労働監督官の権限と義務
パワーズ
自由な立ち入りと調査の権利
査察官の第一の力――これがなければ査察はほとんど進まないだろう――は、企業を訪問する力である。 この権限に関する第 81 号条約(農業に適用される第 129 号条約で繰り返される)の規定は次のとおりです。
適切な資格を与えられた労働監督官は、以下の権限を与えられるものとします。
(1) 検査の対象となる職場に、昼夜を問わずいつでも自由に予告なしに立ち入ること。
(2)検査の対象であると信じるに足る合理的な理由があると思われる施設に、毎日立ち入ること。
国際基準の草案作成中、職場に入る権利の制度化には多くの反対がありました。 この権利を国内法に組み込むことにも、障害はなかったわけではありません。 特に、それは所有権の容認できない違反であると主張されました。 いつでも施設に立ち入る可能性は特別な抵抗の対象でしたが、異常な時間に検証を実行することによってのみ、検査官が労働者の違法雇用を立証できることは明らかです. 実際には、入国の権利は、検査サービスのあるすべての国で正常です。
この問題 (およびその他の検査権限に関連する問題) は、1995 年の国際労働会議で再び激しい議論の対象となりました。この会議では、非商業サービス部門における労働検査の問題が取り扱われました。 会議は、「第 81 号条約をその部門に拡大するための議定書」を採択し、査察官の基本的な権限を本質的に再確認しました。軍隊、警察サービス、刑務所サービス、消防およびその他の救助サービスなどの権限下にある職場 (ILO 2 の 4 年議定書の第 1995 条から第 1996 条を参照)。
第 81 号条約および第 129 号条約の下で、査察官は「法的規定が厳密に遵守されていることを確認するために必要と思われる検査、試験、調査を実施する」権限を与えられなければなりません。単独で、または目撃者の面前で、使用者または従業員を尋問する権利、帳簿、登録簿、またはその他の文書の作成を要求する権利。分析目的でサンプルを採取する権利。 これらの権利は一般的に認められていますが、国によっては財務書類の参照に制限が課される場合があります。
このように、まれな例外を除いて、査察官の監督権限は受け入れられており、もはやあからさまな反対に遭うことはないようです。 ほとんどの法律で規定されている警察への通報の可能性は、関係省庁間で効果的な手続きが確立されていれば、十分な抑止力になることは間違いありません。
もちろん、これらの権限には、他の権限と同じ制限が適用されます。 無差別に行使すると、最終的には望ましい結果とは反対の結果をもたらす可能性があります。 これらの権利は、検査官が知的に行使できるように与えられており、経験が示すように、その能力は訓練の質に大きく左右されます。
差止命令の権限
第 81 号条約は、「労働監督官は、労働者の健康または安全に対する脅威を構成すると信じるに足る合理的な理由がある工場、レイアウトまたは作業方法で観察された欠陥を是正する目的で措置を講じる権限を与えられるものとする」と述べています。 この条項は、第 129 号条約でもほぼ同じ言葉で繰り返されています。この条約は、農業における化学物質の使用がますます広まっていることから、危険物質の使用も対象としています。
企業の異常事態を是正する手段が労働監督になければ、その効果は明らかに限定的である。 査察業務の有効性は、主にこれらの権限の実際の範囲、権限の実行方法、および警告と命令の結果によって決まります。
議定書と同様に 81 つの条約は、差し止め命令の権限の原則としての重要性を強調していますが、いずれも政府に一定の自由を与えています。 査察官は、必要な措置を講じること、指定された期限内に変更を実施すること、または即時実行力のある措置を要求する「命令を出す、または命令する権限を与えられる」ことを規定した後、手続きが国家の行政または司法慣行に適合しない場合、査察官は「権限のある当局に命令の発行または即時執行力のある措置の開始を申請する」ことができます。 特定の州の憲法の下では、そのような権限を行政当局に委ねることが不可能であることを考慮しなければならなかった。 このように、査察官の権限は、ILO 第 XNUMX 号条約を批准した国でさえ、国によって異なる傾向があります。
「発見された欠陥の是正」を目的として、検査官は、問題を是正するための特定の期間を雇用主に許可する命令を起草するか、差し迫った危険が発生した場合に直ちに措置を講じるよう要求することができます。 後者の権限は、ますます多くの国で査察官が利用できるようになっています。例を挙げると、ベルギー、ドイツ連邦共和国、日本、英国、スカンジナビア諸国、南アフリカ、および労働安全衛生法を改革した他の多くの国が挙げられます。 1980 年代から 1990 年代初頭にかけて。 他の国では、そのような措置は依然として裁判所によって命令されなければならない場合があります。 しかし、裁判所がその決定を下し、その決定が実行されるまでにかかる時間は、事故が発生する可能性のある遅延を引き起こします. さらに、民事裁判所の裁判官は、労働保護問題について特別な訓練を受けていないことが多く、違反に鈍感であることが判明している。 罰金は低い傾向にあります。 そして、検査官の権限を弱体化させる傾向があるこれらおよび他の多くの要因により、刑事訴訟を含む小さな違反でさえも、裁判所の手続きから、検査官がより効果的に管理できる行政手続きへと移行する傾向が強まっています。 この遅延を短縮するために、特定の国では、査察官がいつでも、たとえ自宅にいても、即時執行力のある命令を裁判長に申請できるようにする緊急手順を制定しています。
上訴権
検査官が下す強制的な決定は、一般に使用者による控訴権の対象となることは明らかです。なぜなら、可能性のあるすべての乱用を防止または是正するための規定を作成する必要があるからです。 控訴は、原則として、期限付きの命令に関しては保留されますが、差し迫った危険が狙われていることを考慮して、即時執行力のある命令に関しては保留されません。
侵害に対する措置
「労働監督官が強制できる法的規定に違反したり、遵守を怠ったりした者は、事前の警告なしに法的手続きを進める責任を負うものとする。」 第 81 号条約に規定され、第 129 号条約で繰り返されているこの厳格な原則は、それにもかかわらず、XNUMX つの点で緩和されています。 第一に、「是正措置または予防措置を実施するための事前の通知が与えられるべき場合に関して、国内法または規制によって例外が設けられる場合がある」。 第二に、「手続きを開始または推奨する代わりに、警告および助言を与えることは、労働監督官の裁量に委ねられるものとする」。
これらの条項の XNUMX 番目は、検査官に完全な選択の自由を与えます。 いずれの場合も、助言、警告、または法的手続きのいずれが法律の遵守を確実にする最善の方法であるかを判断する必要があります。 選択は、企業の性質に合わせて特別に調整した計画と、重要度順に並べられた一連の目的に適合する必要があります。
査察官が法的手続きを決定した場合、彼らは問題を法廷に持ち込むか (英国の行政伝統の国々のように)、検察官または司法機関に法的手続きを勧めることができます (これが最も一般的な状況です)。 その後、労働監督官は報告書を作成します。報告書は、国によっては、反証されるか、法廷でその信憑性に異議が唱えられるまで、真正なものとして扱われます。
第 81 号条約および第 129 号条約は、「法律規定の違反に対する適切な罰則は、国内の法律または規則によって規定され、効果的に施行される」と述べています。 すべての国内法は違反に対する罰則を定めていますが、多くの場合、これらは「適切」ではありません。 罰金は、対応する法規定が採択されたときに金額が固定され、何年も変わらないことが多いが、非常に軽いため抑止力はほとんどない。 裁判所が禁固刑を言い渡した場合、通常は執行猶予付きの判決が下されますが、違反が繰り返された場合には、判決が執行されることがあります。 裁判所は常に完全な裁量権を持っています。 ここで、労働者を保護する法律や規制を施行するという政府の意志は、規定された罰則の重さと裁判所による罰則の適用方法によって判断できることを明確に認識しなければなりません。
労働監督の任務遂行への反対、または国家権力への異議申し立ては、一般に、国内法および規則によって厳しく罰せられ、加えて、警察を呼ぶ可能性を規定しなければならない. 実際、企業のトップが妨害的な戦術を実行することはまれです。
義務
公平性
第 81 号条約および第 129 号条約の文言によれば、労働監督官は「その監督下にある事業に直接的または間接的に関与することを禁じられる」。 ほとんどの国では、この禁止は公務員の勤務条件および特別規定に定められています。
職業上の秘密
検査官は、「職務を遂行する過程で知り得た製造上または商業上の秘密または作業プロセスを、職務を離れた後でも明らかにしないように、適切な罰則または懲戒処分を課す義務を負わなければならない」. 検査官は、公務員に適用される法的規定に従って、公務員としての地位があるため、一般に秘密保持の義務があります。 この義務は、多くの場合、彼らが署名しなければならない書面による約束、または義務を引き受ける際に誓わなければならない宣誓に含まれています. 彼らは、雇用期間中だけでなく、生涯にわたって秘密を守ることを約束します。
苦情の原因に関する裁量
検査官は、「いかなる苦情の出所も完全に機密扱いとし、雇用主またはその代理人に対して、そのような苦情の受領の結果として検査の訪問が行われたことを知らせてはならない」. この義務は、苦情を申し立てた労働者を保護し、検査官の仕事をより効果的にするという二重の懸念から生じます。 それは拘束力があります。 前述の義務と同様に、それは一般に、検査官のサービス条件の法的規定または条項の対象であり、通常、宣誓の際に彼らが与える誓約書に表示されます。
検査官の独立性
これには、検査官に課される義務と彼らに与えられる保証の両方が伴います。 第 81 号条約と第 129 号条約は、次のような「検査職員は、雇用の安定が保証され、政権交代や不適切な外的影響から独立しているような地位と勤務条件を有する公務員で構成されなければならない」と規定しています。悪意のある企業の責任者や特定の政治的要素が行使しようとする可能性のあるもの。
予防労働検査
XNUMX 世紀の終わりに、XNUMX 世紀の労働監督など、しばしば発祥した労働および社会政策の分野の多くの機関は、予防の機能に非常に関心があり、深く、急速かつ劇的な変化を遂げています。変化します。 これらの変化は、政治的、社会的、経済的、行政的、および技術的な内的および外的要因の組み合わせによるものです。 これらは、XNUMX 世紀に向けて、これらの機関のそれぞれの役割、範囲、および機能、相互の関係、および主要な顧客との関係に大きな影響を与えるでしょう。 これらの変化の性質、それらが主要なアクターの能力、パフォーマンス、影響、関係にどのように影響するか、そしてそれらが機能する社会的現実を理解し、分析する必要があります。
労働保護の文脈における予防、およびこの点に関する労働監督の役割は、多くの国際労働基準で言及されています (例: ILO 条約第 81、129、155、174 号など)。 しかし、労働監督に関する文書 (条約第 81 号と第 129 号、および勧告第 81 号、第 82 号と第 133 号) は、一般的に予防の原則を助長し促進する一方で、具体的には職場に入る前の段階でのみ問題に取り組んでいます (cf.勧告第 1 号のパラグラフ 3 からパラグラフ 81 および勧告第 11 号のパラグラフ 133)。
これらの労働監督基準(特に商工業における労働監督に関する第 81 号条約は、ほぼ 120 の ILO 加盟国による批准を通じて普遍的な性格を獲得しています)の採択以来、防止の概念は大幅に変化しました。 予防について話すことは、まず第一に、事件、事故、論争、紛争などを回避するための断固たる努力を意味します。 しかし、介入や制裁の対象となった出来事は、回避されたものよりもはるかに容易に文書化され、測定され、評価されます。 起こらなかった事故の数と影響をどのように測定するのでしょうか? そして、結果として、また達成の証拠として、有効性と効率性の証拠をどのように示すのでしょうか?
今日、社会政策および労働政策のパラダイムとしての予防志向は、個人が長く生産的で健康的な生活を送れるようにするという幅広い目標を目指しており、それによって個人や企業に対する社会保障のさまざまな要素の指数関数的に増大するコストを削減することも目的としています。そして社会へ。 さらに、仕事の世界における予防は、目先の利点だけでなく、労働能力、生産性と質、雇用の安定などを支え、維持するものとして認識されるようになってきており、したがって、ますます予防の決定的な前提条件と見なされるようになっています。社会の中で尊厳ある生活を送る個人。 したがって、予防は、社会的、技術的、医学的、心理的、経済的、およびその他の多数の危険を回避することを目的とした全体論的な「オープン」または多元的な概念として定義され、その有効性は、初期の指標の認識、分析、および検討にますます依存しています。
ILO は過去 XNUMX 年間、世界中の加盟国と協力して非常に多くの経験を積んできましたが、これは、事後管理という比較的厳格な概念から、予測的予防という概念への移行が、労働管理活動と得られた結果において実質的な進歩に必ずつながることを示しています。 しかし、この一連の経験は、この不可欠な進化を達成し、さまざまな阻害要因に対してその方向性を維持することの難しさも示しています。
さらに、予防政策が有効であるためには、直接関係するすべての関係者と個人の参加が必要です。 したがって、多くの場合、組織化された社会的パートナーの代表者の関与と、そのようなイニシアチブへの彼らのコミットメントを通過する必要があります. さらに、追求される予防目標は、関係する企業の目標体系に完全に統合されなければならない。 これには、経営陣の積極的な参加、実際にはリーダーシップが含まれます。 そのような条件は、世界的に、あるいは最も工業的に先進的な市場経済でさえ満たされているとは言えません。
それに加えて、予算の制約は現在、あらゆる場所の政府 (開発途上国と先進国を問わず) に重くのしかかっており、したがって、労働行政機関とその現場サービスおよび労働監督が利用できる手段 (実際、多くの場合、不釣り合いにそうである) に、そのようなものを危険にさらしたり弱体化させたりするリスクがあります。政策の(再)方向付けは、少なくとも当初は時間とリソースの面でコストがかかり、すでに述べたように、測定が困難であり、したがって正当化することが難しいためです。
しかし、先進国では、予防を行わないことによる経済的および社会的コストはどこでも手に負えなくなり、財政的に手が届かず、政治的に受け入れられないレベルに達しています。 これに付け加えなければならないのは、事後的な是正介入が一般的に不十分であるという認識が高まっていることです。 これにより、社会的および労働的保護のあらゆるシステムの予防的要素を絶対に強化する必要があるという結論に至りました。 その結果、予防労働監督のための有効で実用的な概念を開発する目的で、国内および国際レベルでの広範な議論が開始されました。
仕事の世界のあらゆる側面(社会関係、労働組織、生産技術、雇用条件、情報科学、新たな危険など)における急速な変化と革新のペースは、労働監督官にとってますます大きな課題となっています。 検査官は、その能力に必要な、ますます複雑で多様化し、ますます専門化された分野の発展に遅れないようにしなければならないだけでなく、実際には、傾向と発展を予測し、労働保護の観点からそれらの結果を迅速に特定して理解することができなければならない.したがって、予防のための新しい戦略を開発し、実施すること。
仕事の世界では、労働監督は、国家の存在と介入の最も重要な手段の XNUMX つであり、その範囲内のすべての面で予防の文化を設計し、刺激し、発展に貢献します。一般的な労働条件、労働安全衛生、社会保障。 査察官がこの主要な任務を首尾よく達成するためには、政策の方向を変え、法律、方法、関係などの改革に影響を与え、内部的および外部的に予防能力を開発する必要があります。 これは、検査機関が追求しなければならない方針と方法、および検査官が採用する職場での検査方法の両方に関係しています。
この文脈における主要な決定要因は、経済、政治、および行政の文脈からの労働監督に対する課題と圧力です。 これらは一般に、規制緩和、民営化、構造調整、市場テストなどの概念によって説明されます。 これらの政策は、実際には労働監督の仕事をより困難かつ複雑にする傾向がありますが、イノベーションの原動力にもなる可能性があります。 しかし、それらは定期的に、通常はすでに慢性的な資源不足を悪化させる傾向があります. したがって、労働保護は、予防への独自の貢献を発展させるための代替資源も探さなければなりません。
最終的には、企業内の社会的関係の変化のダイナミクス、組織内の変化から生じる権威と正当性の伝統的な概念への挑戦を考慮して、職場(および社会)で包括的で持続的な「予防文化」を開発することを目的としています。仕事の組織などにおける態度、使用者と労働者の両方の間の一般的により高いレベルの(そしてまだ上昇している)トレーニングと教育、可能にする環境を作り出す新しい参加形態など。 これらすべては、労働保護基準および規則の執行に関してだけでなく、新しい保護的な社会および労働政策の予防目的の包括的な遵守を達成するという観点から、使用者および労働者および他の機関との労働監督局による新しい形態の協力を必要とし、立法。
フェリーチェ・モルゲンシュテルン*
* この記事は Felice Morgenstern による Deterrence and Compensation (ILO 1982) を基にしています。
安全衛生に関する義務
法律上の責任と責任には XNUMX つの側面があります。 もう XNUMX つは、行われたこと、または行われなかったことについて回答する義務です。 職業上の事故または疾病の原因について国家レベルでさまざまなカテゴリーの人に責任を負わせる方法を検討する前に、そのような事故および疾病を防止する目的で課せられた義務の概要を説明する必要があります。 これらの義務は、多くの場合、国際基準または国内法または規制で明示的に定められていますが、判例法によって定義される場合もあります。 傷害後の(民事)法的手続きにおいて、事前に関係者の行動がどうあるべきかを判断することの妥当性について疑問が提起されています。 しかし、問題となっている決定のいくつかと、それをめぐる宣伝が、予防の分野で拍車をかけていることも明らかです。
公的機関
公的機関 (政府機関、特別な安全衛生管理者、またはその他の独立した機関) は、さまざまなカテゴリの人々の義務に関する一般的および特定の規則を策定することにより、責任と責任が発生する枠組みを設定する上で大きな役割を果たします。 、およびその執行に参加することによって。
労働安全衛生に関する一般規則、および特定の産業または特定の危険に関する安全衛生に関する規則は、公的機関によって承認された法律または規則、行動規範および技術基準などの手段によって定めることができます。 多くの国際労働条約は、条約の主題全体に関してこれを行うことを要求しています。 他のものは、特定の禁止事項、基準、または曝露制限を確立することを求めています。 国内法は、労働法または労働安全衛生に関する特定の法律の形式であるかにかかわらず、多くの場合、詳細な基準または規則を公的機関が強制的な形式で定めたり、ガイドラインとして承認したりすることをさらに規定しています。 通常、関係機関は、ルールが確立される領域とその内容に関してかなりの裁量権を持っています。 この記事の文脈では、そのような規則が、その条件の遵守を保証する義務を負っている人物または団体を特定することが重要である可能性があります. 多くの国際労働条約がこれを行うよう求めています。 例えば、1974 年の ILO 職業がん条約(第 139 号)。
行動規範などの強制的でない規則の条項を遵守しないこと自体は、民事または刑事訴訟の根拠にはなりません。 同時に、その履行に必要なすべての注意が払われているわけではないことを示すため、より一般的な必須要件の不遵守に関する手続において、そのような不履行が考慮される場合があります。
一般的な規則が存在しない、またはそのような規則が最新の知識を反映していないからといって、必ずしも雇用主、製造業者、その他の関係者がすべての責任と責任から解放されるわけではありません。公共団体の。 したがって、1971 年、英国高等裁判所は、重度の減圧症 (骨壊死) に対する損害賠償請求において、負傷が発生した当時、圧縮空気トンネリングの関係者の間では、法定の減圧表が不十分でした。 裁判所は、自身の知識を最新の状態に保つことは雇用主の義務であると判断した (身代金 v. サー・ロバート・マカルパイン・アンド・サンズ社. 1971)。 一部の国では、強制的な基準が存在しない危険な状況を是正するよう、雇用者に通知する権限が労働監督局に明示的に与えられているようです。
メーカー、サプライヤーなど
ほとんどの国では、労働安全衛生に関して、製造業者、供給業者などの義務に関する法律またはガイドラインが可決されています。 一般的に、これらは一方では機械や設備に関連し、他方では危険な物質に関連しています。 職場で使用する前の機械と設備に関する安全と健康の要件は、次の XNUMX つであると言えます。 実際に安全であることを確認するためにテストする必要があります。 また、安全であることがわかっている場合にのみ、(販売、レンタル、輸入または輸出を通じて)市場で入手できるようにする必要があります。 この問題における主な義務は、ベンダー、メーカー、またはすべての関係者にあります。
仕事で使用する物質に関する一般的な要件は、機械に関する要件と似ているかもしれませんが、特定の物質の健康への影響を判断することは、多くの場合非常に困難です。 したがって、物質に関する義務を機械に関する義務と同じように扱う国内法もあれば、この困難に直接対応する法律もあります。 たとえば、1976 年に改正されたフランス労働法では、労働者に危険を及ぼす可能性のある物質が上市される前に、「それを製造、輸入、または販売する人」は、承認された機関にリスク評価に必要な情報を提供する必要があります。 (セクション L. 231-7); そのような人物は、リスクの評価を支援するためにさらに必要になる場合があります。 多くの国では、この問題に関する義務には、有害物質のラベル表示や安全な取り扱い手順に関する情報などの要素も含まれます。 これらの義務は、製品が最初に販売された時期に必ずしも限定されない場合があります。たとえば、英国では、最新の知識を最新の状態に保ち、行動するために、状況に応じて合理的なことを行う義務がある場合があります。その情報の性質を公正に反映するどんな迅速性でも。 取るべき行動は、リスクの可能性のある結果の重大性、および製品の撤退から生じる結果の重大性に依存します (ライト v. ダンロップゴム他 1971)。 また、有害物質のラベルの調和に関する国際的な関心と活動が高まっていることにも注意する必要があります。 たとえば、ILO 条約 170 号および 174 号には、輸出通知要件が含まれています。
安全衛生に関する義務の履行
義務を遵守しなかったことに対して責任を問われるには XNUMX つの方法があります。 もう XNUMX つは、その失敗の結果について責任を問われることです。
公的機関
ほとんどの国では、特定の労働条約や労働安全衛生に関する規制を確立するための多くの国内法に由来する義務など、公的機関が規制権限を行使する義務を法的措置によって強制することは非常に困難です。 一部の慣習法の国は、次のような手順を知っています。 マンダムス、直接利害関係のある人は、公務員に慣習法または法令によって課せられた義務の履行を強制すると主張することができます(ただし、そのような手続きが現在の文脈で現在使用されているという証拠はほとんどありません). いずれにせよ、問題の法律が、行動の領域、手段、およびタイミングに関して公共団体に大きな裁量を与えることが多い場合、それらの使用はより困難になります。 公的機関によるアクションを取得するための主な方法は、超法規的です。 たとえば、組合、消費者団体、またはその他の形の世論によって圧力が加えられる場合があります (これらの方法は、用語の適切な意味での強制を構成するものではありません)。
より広義には、公的機関がとった措置は、法律を遵守していない、法律によって付与された権限を超えているという理由で取り消される可能性があります。 (ウルトラバイレス) または、より一般的には、不適切または不合理です。 これは義務の厳密な施行ではなく、その制限の定義です。
メーカーとサプライヤー
労働安全衛生分野の法律が製造業者と供給業者に明確な義務を課している場合、それらの義務を守らなかった場合に罰則を設ける傾向もあります (例: フランス、英国、デンマーク、スウェーデン)。 一部の国では、侵害に対する罰則は罰金のみです。 これは、禁止通知が遵守されていない場合を除いて、英国の状況と思われます。 一部の国では、フランスやベネズエラのように、侵害が繰り返されると投獄される可能性があります。 さらに他の国では、基本的な制裁は罰金または投獄のいずれかです。 これは、1 年スウェーデン労働環境法第 8 章第 1978 条に該当します。
安全衛生要件を満たさない機械や物質の流通を防止することは、製造業者や供給業者との関係で施行の主な目的の XNUMX つでなければなりません。 多くの法律規定は、その懸念を直接反映している(例えば、フランス労働法は、危険物質の販売または危険な機械の使用を一時停止するための可能な緊急措置を規定している。また、安全でない機器の販売またはリースのキャンセルの可能性についても規定している)。提供されました)。
企業
労働安全衛生の分野における最近のすべての国際労働条約は、適切な検査サービスによるその実施の監督を規定しています。 労働監督官の詳細については、この章の「労働監督」を参照してください。 しかし、ここで特に関連するのは、労働監督官が直接訴追を開始できるかどうか、階層的な上司を経由する必要があるかどうか、または検察官などの他の当局に勧告を提出しなければならないかどうかという問題です。 さまざまな統計によると、発見された安全規定違反の数に比べて、訴追の数は非常に少ないことが示されています。
労働者
雇用主が労働安全衛生問題の責任を委任できる場合、または関連する法律が技術スタッフまたは監督スタッフに直接義務を課している場合、関係者の義務は通常、雇用主の義務の執行と同様の方法で執行されます。 一部の法律では、労働監督局が発行する命令および禁止事項は、そのような人物に向けられている可能性があることを明確に示しています (たとえば、スウェーデンおよび英国)。 同様に、関係者は、多くの場合、雇用主と同じ関連法の罰則規定によって明示的にカバーされています。 さらに、雇用主との関係では不可能な措置が講じられる可能性があります。
労働者の安全と健康に関する義務に関連して、多くの法域で異なる懲戒権が存在します。 軽微な違反に対する懲戒処分の範囲は、口頭での警告から 15 日分の賃金の差し押さえまであります。 重大な違反の場合、公の場での懲戒から、数日間の異動および停職、最大 XNUMX 年間の昇進資格剥奪まで。 非常に重大な違反の場合、XNUMX 日から XNUMX 日分の賃金の差し押さえから最大 XNUMX か月の停職、XNUMX 年間の昇進資格剥奪、解雇まで。
労働安全衛生に関する労働者の義務の違反に対しても、刑事責任が存在する可能性があります。 場合によっては、そのような責任は重大な犯罪に明示的に限定されます (例: スペイン)。 他の場合、そのような責任は特定の義務に限定されます。 たとえば、263 年に改正されたフランス労働法のセクション L. 2-1976 の下では、通常の労働者は、職場でのアルコール飲料の導入または配布に対してのみ刑事責任を負うように見えます。 他の国では、責任はより一般的ですが (英国、デンマーク、スウェーデンなど)、罰金の可能性は限られています (メキシコでは 1970 週間分の賃金を超えないなど)。 同時に、監督責任を負わない労働者の義務の執行措置として、刑事責任を負わない国もある。 これは、たとえば、東ヨーロッパの特定の国の労働法の下で、当てはまるように思われます。 同様に、米国では、XNUMX 年労働安全衛生法の下で、雇用主のみが、安全衛生規定の不遵守に対して定められた民事罰の責任を負います。
労働災害または疾病の結果
社会保障
労働災害や疾病が発生した後の主な懸念事項の XNUMX つは、被害者と被害者の家族の生計の継続を確保することです。 そのための主な手段は労災補償です。 一般的な労災給付制度の検討は、この章の範囲外ですが、主題のいくつかの側面は関連しています。
第 XNUMX に、かなりの数の国で、個々の使用者の責任の原則に基づいた制度の下で、労災給付が提供されています。 一部の国では、この責任は強制的に保険にかけられていますが、他の多くの国では、保険をかけるかどうかを決定するのは雇用者次第であり、雇用者が保険をかけたとしても、雇用者は保険会社と連帯して責任を負い続ける可能性があります. さらに、国の社会保険制度がまだすべての労働者をカバーしておらず、残りの労働者は使用者責任制度の下で保護されている国がいくつかあります。 個々の雇用主の責任は、過失ではなくリスクに基づいています。言い換えれば、雇用主は、定義された制限内で、規定された条件に従って、雇用に因果関係のある事故や病気の結果に対処する必要があります。 雇用主の「重大な過失」の場合には、追加給付の規定がある場合があります。
第二に、雇用災害保険の資金調達において、特定の産業または個々の雇用者の雇用災害の記録を考慮することができます。 (資金調達の一般原則として、これは、雇用災害が社会保障の別個の分野としてカバーされる場合にのみ適用され、そのような場合でも、普遍的ではありません。)多くの国で適用される集団または個人の格付けは、保険料率を確立するように設計されています。しかし、観測期間中の実際のコストを満たすように設計された個別の格付けのシステムもあり (フランス、米国)、またはその下で、支出に照らして個々の企業の集合レートが増減されます。雇用中の事故または予防措置の有効性(カナダ、ドイツ、イタリア、日本)。 適用される資金調達の一般原則が何であれ、規定された予防措置を実施しない雇用主の保険料率に罰則が追加される可能性があり、多くの国では、社会保障制度の下で特別な規定が設けられています。雇用者の重大な違法行為または重大な過失により事故が発生した場合の金銭的罰則のための融資。 国によっては、このような場合、雇用主は保険機関が負担した全支出の払い戻しに対して責任を負います。 さまざまなスキームのいずれかに依存することの価値に関しては、見解の相違があります。 それらはすべて、方法は異なりますが、管理インフラストラクチャを必要とするため、開発途上国での適用が難しく、どこでも費用がかかります。 さらに、記録された経験に基づく個別の格付けは、小規模事業に適用することは困難です。
第三に、多くの国では、社会保障機関が労働安全衛生の促進に積極的な役割を果たしています。 一部の国では、その役割には、安全基準の設定だけでなく、罰則の賦課を含む施行も含まれます。 これは、特にカナダ、チリ、フランス、ドイツ、ルクセンブルグに当てはまります。
最後に、労働者またはその生存者が使用者または同僚の従業員の民事責任を果たす可能性は、社会保障の存在に関連して制限されることがよくあります。 XNUMX つの主要なアプローチを区別することができます。
第 XNUMX に、個々の使用者の責任の原則に基づく労災制度を採用している一部の国では、選択肢があります。労働者は法定の無過失労働者補償法の利益を請求するか、一般規則に基づいて訴訟を起こすことができます。不法行為の場合、原則として過失を理由に。 この選択は、請求を提出したり手続きを開始したりする範囲で一度変更することはできません。 したがって、民事訴訟の潜在的により高い利益を選択する労働者は、訴訟が成功しない場合、利益をまったく得られないというリスクも冒します。
XNUMX 番目の解決策は、多くの西ヨーロッパ諸国、フランス語圏のアフリカ、カナダ、メキシコ、パキスタンで適用されているもので、雇用主と同僚の従業員は、通常の労災の対象となる場合について民事訴訟を免除されるというものです。図式。 民事訴訟は、雇用主または同僚が意図的に行動したことを示すことができる場合、おそらく実際ではなく理論上可能です。 一部の国では、刑事制裁 (イタリア)、重大な過失 (ノルウェー)、または重大な過失 (スイス) があった場合でも、雇用主の「許しがたい」またはその他の重大な過失が社会保障給付の増加につながる場合があります。雇用主の費用で(フランス、スペイン、メキシコ、多くのフランス語圏のアフリカ諸国)。 重大または弁解の余地のない過失の概念は、関係国の判例法または法律によって定義されています。 過失の重大性は、作為または不作為の起こりうる結果を無視する度合い、または以前の事故またはその他の結果として、雇用主の注意を明確に引き付けた危険に対処しなかったことのいずれかである傾向があります。 . このアプローチを採用している国の一部では、法定制度ではカバーされない、痛みや苦しみに対する損害賠償などの補償の要素をカバーする民事訴訟も引き続き可能です (オーストリア、ベルギー、スイス)。
XNUMX 番目のアプローチは、社会保障の下で受け取った労災給付を補う目的で、民事責任訴訟への無制限の請求を許可することです。 ギリシャ、日本、スウェーデン、英国などの一部の国では、この償還請求権が適用され、過失責任と、存在する限り過失のない責任の両方に適用されます。 その他の国では、過失責任のみに適用されます (チリ、コロンビア、ペルー)。 このアプローチは、オランダや、職業上の事故や疾病が社会保障の別個の分野として扱われていない東ヨーロッパの一部の国でも踏襲されています。
労働災害に関する社会保障制度は、すべての労働災害をカバーする傾向がありますが、すべての雇用関連疾病をカバーすることにはほど遠い場合が多いことを付け加えておく必要があります。 職業病の場合、因果関係を立証することはより困難である可能性があり、責任の問題は、病気が顕在化するまでに長期間を要し、雇用が終了してからしばらくたつまで現れない可能性がある場合、さらに複雑になる可能性があります。 対象外の疾病に関しては、例えば、制度が補償可能な疾病の完全なリストを持っているため、民事責任の通常の規則が適用されます。
民事責任
労働災害や職業病の結果に関して民事訴訟に訴える可能性は、一般的とは言い難い。 雇用主および従業員に対する訴訟が除外または厳しく制限されている場合、機械、設備または物質の欠陥の結果に関してのみ、製造業者または供給業者に対して訴訟が開かれます。 さらに、民事訴訟が自由に利用できる国の一部では、請求の件数と裁判所に行く割合の両方が比較的少ない(これは、事故/病気と差別の両方のケースに当てはまる).
民事訴訟を提起できる根拠はいくつかあります。 それは、契約上の義務(雇用契約、サービス契約、またはおそらく供給契約に基づく)の違反に基づく場合があります。 民事上の不法行為または法律によって定められた義務の違反を理由として、不法行為が行われる可能性が高くなります。 そのような行為は、民法の一般条項または労働法の一般条項の下での慣習法上の義務違反に関連する場合もあれば、安全と健康の分野における特定の法定義務の違反に関連する場合もあります。 最後に、不法行為訴訟は過失に対して、または「厳密な」責任または「客観的」責任に基づいて、つまり過失のないリスクに対して利用できる場合があります。
原告
民事訴訟が労働者補償制度によって除外されていない場合、その訴訟は、過失またはリスクの作成による義務違反の結果によって負傷した人々が利用できます。 何よりもまず、この訴訟は、そのような違反のために雇用被害を受けた労働者が利用できます。 一般に、労働者が死亡した場合、生存者も利用できますが、これらは、実際に労働者に依存している人物、または労働者が法律で保証する必要がある扶養者としてさまざまに定義されている可能性があります。 特定の状況では、労働組合が独立した民事訴訟を提起することに関心を持つ可能性があることを認めるいくつかの決定がありました(たとえば、これはフランスとイタリアで行われました)。 他の場所では、組合がこの問題で自分たちの利益を守るために民事訴訟を起こそうと組織的に試みたという証拠はありません。 より一般的な状況は、直接関係者の主張を財政的またはその他の方法で支援する組合の状況です。 一部の国では、雇用主の弁解の余地のない過失を理由とする給付の増加に関する社会保障法に基づく手続きは、管轄の社会保障機関および直接関係者によって開始される場合があります。 さらに、給付金を支払った社会保障機関は、労災の民事責任者から給付金を回収するために訴えることができる場合があります。
被告
民事訴訟は、安全と健康の分野で義務を負うさまざまな人または団体に対して行われる可能性があります。 実際には、そのような行為が社会保障法によって妨げられていない場合、大多数の民事請求は雇用主に対してなされます。 ほぼどこでも、雇用主は、従業員の責任のレベルにかかわらず、義務の遂行において従業員の不法行為または不作為によって引き起こされた損害を負う責任がありますが、その責任の根拠は異なります. 慣習法の国には「代位責任」という概念があります。 一部の民法国の国では、使用者がコメンタント (行為に従事した者) であるという事実に責任を負っています。 これらはどちらも主体性を持っており、実際の効果は類似しています。 他の場所では、雇用主の責任は、従業員の選択またはその監督における彼または彼女自身の過失に由来します。 通常、雇用主の責任は、損害を引き起こした労働者に対する同時または並行した行動を妨げるものではありません。 いずれにせよ、被害者は通常、雇用主を訴えることを好みます。
雇用主が従業員以外の不法行為または不作為によって引き起こされた損害をどの程度負う責任があるかは、より難しい問題です。 法域によっては、特定の状況において、その管理下にある職場の安全と健康に関する義務を順守する責任を企業に負わせる法律または判例法があります。下請け業者などの第三者、または別の企業が職場を管理している場合でも、雇用企業の外で働く従業員に関する義務を負います。 法定規定がさらに進んでいる場合を除き、そのような場合の責任は、雇用者が自分に課せられた義務の履行を保証しておらず、保証できないという点で雇用主に過失があるという考えに基づいているようです。第三者との契約上またはその他の関係から自分を解放する。 彼または彼女が合理的な雇用主が行うことができるすべてのことを行った場合、責任はありません。
また、償還措置の問題もあります。 製造業者と雇用主、雇用主と請負業者など、雇用災害につながった状況に対して複数の人が同時に責任を負う場合があります。 または、雇用主は他人の行為に対して責任を負わされた可能性があります。 労働者が、いくつかの共同「不法行為者」のうちの XNUMX つだけに対して、または使用者が責任を負う行為に対してではなく使用者に対して救済を選択するか、または求めることを強いられた場合、訴えられた人は通常、責任を負う他の人からの貢献を請求することができます。 .
立証責任と因果関係
民事訴訟における立証責任は原告にある。その訴訟の根拠を立証するのは原告次第である。 原告はまず、正しい被告を持っていることを証明しなければなりません。 これは通常、雇用主に対する訴訟に関連して問題を引き起こすことはありません。 一方、安全でないと主張されている機械や物質の製造者または供給者が誰であったかを示すことは、特に症状の発現が遅い病気の場合には、実際に困難になる可能性があります。 アスベストの製造など、職場での傷害に関連する特定の問題では、責任を最初に XNUMX つの会社に限定できない場合、すべての主要な製造業者に対して共同で訴訟が提起されているようです。
第二に、原告は被告に対する請求を行う必要があります。 請求が厳格責任に基づく場合、一般的な業務上の傷害に関して、または特定のカテゴリの危険物によって引き起こされた傷害に関して、傷害が実際に業務または問題のリスクによって引き起こされたことを示すことのみが必要です。 . 請求が特定の法定義務の不履行に基づいており、法規定がその履行の方法について裁量権を残さない場合、義務が規定どおりに履行されなかったという事例を作成する必要があります。 これは事実の問題であるため、通常、証明に大きな問題が生じることはありません。 しかし、法定義務が裁量を残す場合、たとえば「合理的に実行可能」などの用語を使用する場合、または請求が注意義務に基づく場合 (慣習法、民法の一般規定、または労働法の下) ) 義務が果たされていないことを証明することは必ずしも容易ではありません。 したがって、裁判所は、過失があったかどうかを証明する責任が、労働者ではなく使用者または他の被告にどの程度課されるべきかを検討してきました。
これらのようないくつかの国家的アプローチは、注意深い雇用主が事故や病気を防いだであろう方法を証明する必要性から原告を解放しますが、それらは訴訟が必ずしも勝訴することを意味するものではありません. 一定の割合の場合、被告はその状況下で可能な限り注意を払っていたことを証明することができます (つまり、被告に過失がなかったことを証明できます)。 これは特に、アクションが成功するために特別な程度の過失が必要な場合に当てはまります。たとえば、雇用主の「許しがたい過失」に言及して追加の社会保障給付を求めるアクションなどです。
民事訴訟が過失またはリスクに基づくものであるかどうかにかかわらず、被った傷害がその過失またはリスクの結果であることを示す必要があります (つまり、それらの間の因果関係が証明されなければなりません)。 通常、障害またはリスクが唯一の原因または決定的な原因である必要はありませんが、傷害の直接的な原因の XNUMX つである必要があります。 因果関係を示す問題は、原因がまだ完全には理解されていない病気の場合に特に深刻です。ただし、裁判所は、労働者に疑いの利益を与えるように法律を解釈することがあります。 この困難は、労働者が新しい技術や新しい物質にさらされたなどの要因によって引き起こされる可能性がありますが、その影響はまだ完全にはわかっていません。 病気の潜伏期間が長いか、労働者が複雑な曝露にさらされている可能性があります。 偶発的な傷害の場合でも、傷害が立証された過失によるものであることを「確率のバランスに基づいて」(民事訴訟で必要とされる証拠の程度) 証明することは必ずしも可能ではありません。 また、加害行為が必ずしも因果関係を断ち切るとは限らないが、加害者が責任を負わない不法行為が介在することにより、立証された過失と傷害との因果関係が断たれる場合もある。
防御
過失またはリスク、およびその傷害との因果関係が証明されている場合でも、多くの可能な防御により、被告は責任を軽減または回避することができます.
何よりもまず、負傷した労働者の責任です。 そのような過失は、安全上の指示に従わなかった、不注意を超えた程度の不注意、「はしゃぎ」(職場での通常の仕事の遂行とは関係のない行動)、命令違反、または酩酊などの形をとる場合があります。 さまざまな法体系が、そのような過失の程度と損害賠償における被告の過失の程度とのバランスをとろうとしてきた。
一部の国で知られている第 XNUMX の防御は、 ボレンティ ノンフィット インジュリア (すなわち、負傷した労働者が故意かつ自発的に負傷につながったリスクを負ったこと)。 雇用主と労働者との間の立場の不平等を考えると、裁判所は、労働者が抗議の有無にかかわらず、通常の固有のリスク以外のリスクを伴うことを知っている仕事を行った通常の場合に、この抗弁が適用されると考えることに消極的でした。仕事で。 過去には、本質的に危険な仕事に就く労働者に、リスクを引き受けるための契約上の相手方として「ハザードペイ」を与えることが認められた慣行でしたが、対価であっても、労働者が同意する契約の有効性については疑問があります。 、雇用者が通常責任を負うリスクの結果を負担すること、およびそのような契約は実際には明示的に禁止される場合があります。 一方、法律は、他の人を救うために故意に危険を冒す労働者を優しく見ています。 この法律はまた、差し迫った危険を伴う状況から身を引いたり、安全衛生法の違反を「内部告発」する労働者をますます保護しています。
この抗弁が、深刻な危険が差し迫っていると労働者が信じているときに労働者が仕事をやめることを許可または要求する法規定にどのような影響を与えるかを言うのは時期尚早です. いずれにせよ、仕事をやめることを選択した (または「内部告発」をした) 労働者を非難や被害から保護することは、すべての法域でさらに注意を払う必要があります。
時折、被告は、事故につながった危険な作業慣行が業界で広く使用されているという事実に頼ろうとしてきました。 これが責任の制限につながったという証拠はありません。 逆に、特定の優れた慣行が業界で広く守られているという事実は、これらの慣行を適用していない特定の被告に過失があるという証拠と見なされてきました。
請求の提出期限
ほとんどの法制度では、民事訴訟は、原因が発生した日から比較的短い期間内にのみ提起することが許可されています。 通常の期間は 12 ~ XNUMX 年で、短い場合は XNUMX か月です。 遅延が長引くと事実を立証することが難しくなるため、これらのタイム バーはすべての関係者の利益になります。
しかし、原因となる物質や作用物質にさらされてから数年後に現れる職業病、特にさまざまな形態の職業がんが出現したことで、特定の状況ではそれが必要であることが明らかになりました。 、請求の提出期限の開始点として、関係する労働者が自分に訴訟原因があることを知った瞬間。 これは現在、関連する特別法または一般的な制限法の特別規定として広く規定されています。 これは必ずしもすべての問題を解決するわけではありません。申立人が、労働者が訴訟を起こすことを可能にするすべての要素を持っていた、または持っていたはずの正確な時点を判断することは必ずしも容易ではありません。 これは、疾患が疾患のスケジュールまたは分類に含まれている場合、やや簡単です。
損傷のカテゴリ
民事訴訟によって得られる可能性のある損害は、XNUMX つの主なカテゴリに分類される傾向がありますが、XNUMX つすべてが普遍的に得られるわけではありません。 (b) ほとんどの国で、社会保障の対象外となった場合の逸失利益の支払い。 (c) 痛みや苦痛、外観の損傷、楽しみの喪失、生命への期待に対する損害賠償。 不法行為の原則は賠償です。つまり、原告は、不法行為が行われなかった場合よりも悪い立場に置かれるべきではありません。
失われた収入は、場合によっては、社会保障からの関連する定期的な支払いと、労働者が負傷後に得ることができる収入を補う定期的な支払いによって補償され、総収入が以前の収入の水準に戻る. 報酬は一括払いの方が一般的です。 継続的な無能力または死亡がある場合、行われなければならない将来の損失の評価は、収入のレベルと平均余命の両方に関して、必然的に推測になります。 生存者に報奨金がある場合、投機は将来の収益の可能性だけでなく、将来のサポートの可能性にも影響します。 インフレと税金を考慮に入れる試みがなされていますが、一括払いで現実的な範囲でそれを行うことは非常に困難です。 このような状況では、収益の損失に対する一括払いの報酬が大きく異なること、および定期的な配分が望ましい場合があることは驚くべきことではありません (定期的な支払いは、課税とインフレを考慮に入れる方が適切かもしれません)。
金銭以外の損失 (痛みや苦しみなど) に対する補償は、必然的に合理的な見積もりにすぎません。 繰り返しますが、これは授与される金額の変動につながります。 一部の法制度では、裁判所が懲罰的損害賠償を認めることが認められており、これは非常に大きな額に達する可能性があります。
法の抵触
いくつかの法体系と潜在的に関連する状況で雇用災害が発生した場合の民事責任の運用について言及する必要があります。 建設業やリグ掘削などの危険な活動が、ある国の管轄内で、別の国の国籍を持ち、さらに別の国からの労働者を雇用する企業によって行われる状況が蔓延しています。 そのような状況で怪我や病気が発生した場合、抵触法の規則 (国際私法とも呼ばれます) が適用されます。 これらの規則は、すべての法制度において普遍的または一般的に認められているという意味で国際的ではありませんが、私法の各制度の枝であり、それぞれに固有のものです。 しかし、多くの問題に関して、意見の相違はほとんどなく、残っている意見の相違のある特定の領域は、特に国際条約の採択を通じて減少しています。 国際私法の規則が法制度に適用される場合、それらは XNUMX つの予備的な点のみを決定します。 第一に、その法制度の裁判所が当面の問題について管轄権を持っているかどうか。 裁判所が実際に管轄権を持っていると判断された場合、裁判所は、独自の内部規則を適用するか、関連する別の法制度の規則を適用するかを決定しなければなりません。 最後に、彼らは、その問題に関してすでに宣告された外国の判決を決定的なものとして認めなければならないか、外国の判決の下で当事者に与えられた権利を行使しなければならないか、あるいはそのような判決または権利を無効として扱うべきかを決定します。 傷害といくつかの国との間のつながりは、「フォーラム ショッピング」(つまり、最高の損害が得られる可能性が高い国で訴訟を起こそうとする試み)につながる可能性があります。
刑事(刑事)責任
罰則に対する責任の最も広い意味での、雇用災害に続く刑事責任または刑事責任は、XNUMX つの可能な根拠に基づいて発生する可能性があります。
第一に、事故の発生または明らかな病気の発生により、労働安全衛生に関する法律および規制の施行のために設計された規定が機能する可能性があります。 ほとんどの国では、査察官は人員が不足しているため、起こりうるすべての危険を常に監視することができません。 一方、事故や病気が、特に義務的な通知を通じて知られると、これは視察につながり、必要に応じて刑事訴追につながる可能性があります。
第二に、労働安全衛生に関する一部の法律には、特に深刻な事故や病気の場合に適用される罰則に関する特別規定が含まれています。 これと同等のものは、ほとんどの労働者補償システムで、健康と安全のパフォーマンスが低い場合の拠出金の増加という形で見られる可能性があります。
第三に、特に重大または致命的な場合、雇用による傷害は、過失致死に関連するもの、火災や爆発に関する特別規則など、労働安全衛生に特に関連しない刑法の規則を運用する可能性があります。 問題の犯罪が職場環境で犯された場合、通常の罰則が増額される場合もある(例はイタリアとオランダで見られる)。
最後に、刑法には、労働安全衛生要件の違反に起因する傷害に関する具体的な規定が含まれている場合があります。
これらの XNUMX つの根拠の XNUMX つに対する行動は、別の根拠に対する行動を排除しないことが明示的に規定されることがあります。 一部の国では逆のことが当てはまります。たとえば、スウェーデンでは、労働監督官が、罰金の対象となる是正命令または禁止命令を順守する権限を行使することにより、刑事裁判所による訴訟に訴えることができなくなります。 常にではないが場合によっては、複数の制裁に対する態度は、具体的に執行のために設計された制裁の性質 (民事、行政、または刑事) に由来する。 それを証明する正式な統計はありませんが、労働安全衛生の侵害に関連する訴追の数が少ないもののほとんどが、傷害を引き起こした侵害に関連していることに疑いの余地はほとんどないように思われます。 同様に、業務上の傷害に関連する刑法の一般規則の使用に関する統計情報もありません。 ただし、この点に関しては、執行の他の側面よりも国によって大きな違いがあるように思われます。
攻撃の要素
事前の法的権限なしに罰則があってはならないという格言は広く受け入れられています。 したがって、裁判所が民事訴訟において以前に定義されていない法的義務の存在を確認することは可能ですが、これは通常、刑事訴訟では不可能です。 他方、刑事手続においては、以前の権限によって確立された義務の実際的な意味合いを決定することが可能である。実際には、民事責任と刑事責任との間のこの区別は程度の問題である可能性がある. さまざまな法制度も、法律制定が明示的に別段の定めをしない限り、故意または過失がある場合にのみ犯罪が行われることに同意しているように見えます。
労働安全衛生に関するいくつかの法律の執行条項は、故意または過失があるかどうかに関係なく、現場での法定要件を遵守しないことを犯罪とし、刑法のいくつかの特別規定も同様です。 これは判例によって確認されています。 例えば、28 年 1979 月 XNUMX 日の決定で、スペインの最高裁判所は、建設業界で規定された安全対策を順守しないこと自体が、対応する執行手段に基づく制裁を引き起こすのに十分であると判示しました。 場合によっては、この厳格な責任は、行政または民事罰のみを伴います。 多くの国では、一方で厳格責任と他方で意図的な行動の要件との違いは、実際には一見したほど大きくないかもしれません。 罰則の賦課を正当化するために「有罪」であるために必要な過失の程度に関しては、さまざまな法制度の間に違いがあります。
刑事手続の開始
原則として、すべての起訴は適切な公的機関の問題です。 刑事制裁は、個人ではなくコミュニティの利益を保護することを目的としています。 ただし、特定の状況(スイス、オーストリア、イギリス、フィンランド、フランスなど)では、私訴の可能性もあります。 査察官が訴訟を起こすこともありますが、検察官、地方検事、州の弁護士、および同様の当局が訴訟を起こすのがより一般的です。 彼らは、検査官、社会保障機関、負傷者、または一般市民からの情報に基づいて行動しますが、行動に関する最終決定は彼らにあります。 原則として、犯罪が行われたように見えることに満足している場合は、行動する必要があります。
XNUMX つの追加のコメントを作成する必要があります。 第 XNUMX に、刑事手続に関しては、法定の時効期間は今のところ問題を引き起こしているようには見えません (おそらく、刑事目的の時効期間は非常に長い場合が多いためです)。 第二に、刑法は、制定法が管轄権を有する地域で効力を有する犯罪にのみ適用されるという意味で、地域的です。 国境を越えた労働状況では、この管轄権の制限により、健康と安全を管理する権限がどこにあるのかという問題が生じる可能性があります。
責任者
刑事訴訟は、民事訴訟と同様に、原則として、労働安全衛生の分野で義務を負うすべての人物に関して可能です。 発生する問題は、法人(すなわち、製造者または雇用者としての義務を負う企業)の責任の問題です。 自然人のみが責任を負うことができるというのは、刑法の広範な原則である。多くの場合、この原則は絶対的であるが、一部の犯罪にのみ適用される場合もある。 労働安全衛生に関連して、企業の刑事責任の可能性を明確に想定している国もあります。 刑法の一般原則により、これらのうちのいくつかは、労働監督官またはその他の行政上および民事上の制裁によって課される罰則に関してのみ適用されますが (たとえば、一部のスカンジナビア諸国、ベルギー、スペイン)、他のものはその区別をしません (たとえば、イギリス、アメリカ)。 企業の責任は罰金によって強制されることが明示的に指定されることがあります。 多くの国の状況とは対照的に、英国では、会社がはるかに大きな支配力を持っていると仮定して、企業内で働く個人よりも企業の雇用主に対して訴訟が提起されます。
企業の雇用者でなくても、企業の取締役や経営者であっても、個人は雇用主の義務違反の責任を問われる可能性があり、企業の代わりに、または企業に加えて、取締役や経営者が責任を問われる可能性があります。 この目的のためには、個人的な過失がなければなりません。 雇用主に広く課せられる義務の一般性を考えると、裁判所が何らかの省略があると判断することは難しくありません。 それにもかかわらず、個々の雇用主または取締役に個人的な過失がなかったという理由で無罪判決が下される場合があります。 特定の状況では、雇用主は、労働安全衛生 (および対応する刑事責任) に関する義務をライン管理者に委任することができます。または、この問題に関する義務は、技術スタッフおよび監督スタッフに直接課される場合があります。 判例は、問題のスタッフに課された刑事責任が単に理論的なものではないことを示しています。 フランスでは、22 年 1981 月 1974 日、ベテューヌの刑事裁判所が、40 人の命を奪った 1977 年の火炎放射器の爆発に関して、鉱山のチーフ エンジニアを過失致死罪で有罪とした。 彼は、ガス検知器を設置していなかったという重大な過失が発覚しました。 イタリアでは、1979 年の染料工場でのベンゼンの使用に関する事件で、ゼネラル マネージャー、テクニカル マネージャー、工場医師、所有者とマネージング ディレクターが不随意殺人の罪で有罪判決を受けました。 フィンランドで行われた実際の刑事責任に関する調査 (19 年) では、起訴の 15% と有罪判決の 36% がマネージャーに関係し、それぞれ 36% と 35% が幹部に関係し、38% と XNUMX% がそれぞれ監督者に関係していることが示された。 技術的または監督上の責任を負わない労働者に対する刑事訴訟は、多くの国で可能ですが、すべての国では可能ではありません。 それらは比較的控えめに使用され、高いレベルの個人的な過失を必要とするように見えます。
防御
被告人が法律を知らなかったということは、一般に、刑事手続における抗弁にはなりません。 逆に、すべての関連知識を有することは雇用主と技術スタッフおよび監督スタッフの義務であることがしばしば強調されます。
刑事訴訟では、民事訴訟の状況とは異なり、被害者の過失が事故に寄与したという事実も、一般的に防御にはなりません。 たとえば、スイスの裁判所は 1972 年に、電気が流れている状態でトラックに金属を積み込んでいた労働者が感電死したことで雇用主に有罪判決を下しました。 労働者自身が電流を遮断するという本質的な予防策を講じることはできたが、そうすることによって労働者の安全を確保するのは監督者(この場合は雇用者)の責任であると判示した。
一方、課せられる罰則に関して裁判所が考慮に入れるさまざまな酌量すべき事情が存在する可能性があります (たとえば、模範的な勤務記録)。 スイスの事例では、排水溝の不十分な支保工が原因で事故が発生した。雇用主が出来高払いで働く従業員の利益のために労働時間を節約しようとしたという事実は、弁護ではなく、考慮された。量刑。
罰則
以前(施行に関するセクションで)、労働安全衛生に関する法律の下で可能な罰則についていくつかの例が示されました。 多くの場合、そのように定められた金銭的罰則は、より一般的な刑法や法律の下で利用可能なものよりも高い上限を持っています.
他方、一般的な刑法や法律の下では、可能な懲役刑の範囲はより大きくなる可能性が高い。
特定の状況では、殺人が発生した職業からの禁止など、他の種類の罰則が適用される可能性があります。 さらに、263 年に改正されたフランス労働法のセクション L. 3-1-1976 に基づいて、安全衛生規則の深刻な違反または繰り返しの違反が観察された企業での事故の場合、裁判所は企業に次のことを要求することができます。状態を正常化するための計画を承認のために提出します。 事業者がそうしない場合、裁判所が承認した他の計画を実施する必要がある場合があります。
刑法の他の分野と同様に、実際には、課される罰則がすべての可能性を網羅したり、可能な最大値に達したりすることはめったにないように思われます。 投獄の事例は発生しますが、めったにありません。 罰金が課せられますが、最大レベルになることはめったにありません。
特別に編集された統計情報の不足と、実際に法廷に持ち込まれる健康と安全に関する主張がほとんどないように見えるという事実の結果として、民事責任と刑事責任の抑止効果を評価することは非常に困難です。絶対的に、または相互に関連して。 同様に、社会保障や自発的な遵守措置と比較して、予防において法的責任が果たす役割を決定することは困難です。 それにもかかわらず、刑法は、民法の救済策と並んで、健康と安全の侵害の抑止力であり続けています.
* この記事は、13 年 1995 月 XNUMX 日にコロンビア大学人権研究センターが後援した、コロンビア大学の労働と雇用に関するセミナーでのプレゼンテーションに基づいています。
「達成可能な最高水準の健康を享受することは、すべての人間の基本的権利の XNUMX つである..健康の促進と保護における国家の達成は、すべての人にとって価値がある.」 世界保健機関 (WHO) 憲章の前文.
普遍性の概念は、国際法の基本的な信条です。 この概念は、労働災害の危険から免れる仕事はないため、労働安全衛生で提起された問題によって例示されます。 (さまざまな種類の作業による労働安全と健康被害を説明している文献の例には、次のようなものがあります: Corn 1992; Corn 1985; Faden 1985; Feitshans 1993; Nightingale 1990; Rothstein 1984; Stellman and Daum 1973; Weeks, Levy and Wagner 1991.)
不健康な労働条件によってもたらされる生命の基本的人権と個人の安全に対する普遍的な脅威は、国際人権文書と ILO 基準で特徴付けられています。 1948 年に宣言された世界人権宣言 (1994 年国連総会) の第 3 条によると、「すべての人は生命、自由、身体の安全に対する権利を有する」。 ILO 憲章の前文は、「雇用に起因する病気、病気、怪我から労働者を保護すること」を「普遍的かつ永続的な平和」の前提条件と見なしています。 したがって、生活条件と労働条件の改善は、普遍的権利に関する ILO の見解の基本的な要素です。
ニューヨークの国連事務局での最近の展示で説明されているように、国連職員はテロリストによって拷問、投獄、誘拐、さらには殺害されています。 国連人権委員会 (UNCHR) 決議 1990/31 は、これらの危険に注意を払い、労働安全衛生に対する国際人権を遵守するための既存のメカニズムを実施する必要性を強調しています。 これらの専門家にとって、他の人々についての命を救うコミュニケーションのパイプ役としての役割と、雇用主の原則に則った仕事へのコミットメントは、他の労働者にとってより大きなリスクではないにしても同等に置かれており、労働安全衛生上の懸念を認識する利点はありません。独自の作業アジェンダを策定します。
すべての労働者は、フィールドワーク、伝統的なオフィスや職場環境、または「在宅勤務者」として直面するかどうかに関係なく、国際人権文書に明記されているように、安全で健康的な労働条件に対する権利を共有しています。 この見解は、労働安全衛生に関する国際人権文書に反映されており、1945 年の国連憲章 (United Nations 1994) と世界人権宣言に成文化され、人権に関する主要な国際規約 (例えば、国際規約経済的、社会的および文化的権利に関する 1966 年)、1979 年に可決された女性に対するあらゆる差別の撤廃に関する国際条約などの主要な人権条約に記載されており、ILO および WHO の活動ならびに地域の契約(下記参照)。
国際法の下での政府と使用者の責任の大きさを理解する目的で労働衛生を定義することは複雑です。 WHO 憲章の前文には、「健康とは、身体的、精神的、社会的に完全に良好な状態であり、単に病気や虚弱がないことではありません。」 「ウェルビーイング」という用語は、人権に関する文書や健康に関する国際協定で一貫して使用されているため、非常に重要です。 同様に重要なのは、定義自体の構築です。この定義は、まさにその用語によって、健康はいくつかの複雑な要因の相互作用の複合体であるというコンセンサスを明らかにしています。 「単に病気や虚弱でないこと」よりも大きな幸福の適切な基準。 この用語は、その性質上、特定の健康基準に結び付けられていませんが、コンプライアンスのための柔軟なフレームワークで解釈および適用できます。
このように、健康に対する人権を保護する側面としての人の安全の観点から、職場における職業上の健康保護に対する国際人権を実施するための法的基盤は、国際労働基準の重要なコーパスを構成します。 したがって、労働安全衛生に対する個人の権利が国際人権の枠組みに該当するかどうか、もしそうであれば、適切な労働安全衛生を保証するためにどのメカニズムを展開できるかという問題が残る。 さらに、コンプライアンスの問題を解決するための新しい方法を開発することは、次の世紀に人権保護を確実に適用するための主要な課題となるでしょう。
労働安全の保護に対する国際的権利の概要 と健康
国連憲章に反映された人権法
健康に対する権利の保護は、多くの国の基本的な憲法原則の 1810 つです。 さらに、安全で健康的な雇用を提供することの重要性に関する国際的なコンセンサスが存在し、これは多くの国際人権文書に反映されており、国または地方の法律や憲法で保証された健康保護など、多くの国の法的概念を反映しています。 1841 年にベルギー、1839 年にフランス、1845 年にドイツで労働災害を防止するための検査を義務付ける法律が可決されました (続いて 1992 年に健康診断が義務付けられました)。米国が経済的、社会的および文化的権利に関する国際規約を批准する可能性がある (例: Grad and Feitshans 7)。 国連憲章では、完全には解決されていませんが、健康保護に対する人権に関するより広範な問題が取り上げられています。 世界人権宣言において; 経済的及び社会的権利に関する国際規約の第 12 条及び第 XNUMX 条。 その後、ILO と WHO、およびその他の国連を拠点とする国際機関による基準に組み込まれています。
国連憲章の下で、締約国は第 13 条で、人権保護の促進を含む、経済的および社会的進歩と「生活水準の向上」を「促進」するという願望を述べています。ヴェルサイユ宮殿の第 55 条は、平和のための「安定と福祉の条件の創出」と「より高い生活水準」および「人権と基本的自由の普遍的な尊重と遵守」との間の関連性を具体的に指摘しています。 これらの用語の解釈に関する議論、およびそれらが国連加盟国の認められた憲法上の権利のすべてまたは一部のみを包含するかどうかについての議論は、冷戦時代を通じて不当に政治化されました.
しかし、この一握りの基本的な文書には XNUMX つの弱点があります。労働安全衛生について明確に言及することなく、生命の保護、個人の安全、および経済に基づく雇用の権利について漠然とした説明しか提供していません。 これらの文書のそれぞれは、「適切な」健康とそれに関連する健康に対する基本的人権を保証する人権のレトリックを採用していますが、保護を実施するためのケアの質または「より良い生活水準」に関するコンセンサスをつなぎ合わせるのは困難です。
ユニバーサルに基づく労働安全衛生保護 人権宣言(UDHR)
UDHR 第 3 条で説明されている個人のセキュリティ
この用語を解釈する判例はありませんが、UDHR の第 3 条は、各人の生存権を保障しています。 これには、職業上の健康被害、および労働災害や労働関連疾患の影響が含まれます。
UDHR 第 23 条、第 24 条、および第 25 条における雇用権のクラスター
世界人権宣言に記載されている、雇用と「好ましい労働条件」に関連する、小さいながらも重要な一連の権利があります。 UDHR の XNUMX つの連続した記事で明確にされた原則は、歴史の結果であり、古い法律に反映されています。 労働衛生分析の観点からは、XNUMX つの問題が存在します。UDHR は非常に重要で、広く受け入れられている文書ですが、労働安全衛生の問題を具体的に扱っていません。 むしろ、人の安全、労働条件の質、生活の質を取り巻く問題への言及は、 推論 労働安全衛生保護は UDHR のルーブリックに該当します。 たとえば、「好ましい労働条件」で働く権利は実際には定義されていませんが、労働安全衛生上の危険は、そのような社会的価値の達成に確実に影響を与えます。 また、UDHR は、職場での人権保護が「人間の尊厳」の維持を確保することを要求しています。これは、生活の質だけでなく、労働条件の悪化を防ぐプログラムや戦略の実施にも影響を及ぼします。 したがって、UDHR は、労働安全衛生の問題を取り巻く国際的な人権活動に、あいまいではあるが貴重な青写真を提供します。
経済的、社会的および文化的権利に関する国際規約 (ICESCR)
これらの権利の意味と行使は、経済的、社会的および文化的権利に関する国際規約 (ICESCR) の第 6 部、第 7 条および第 7b 条に列挙された原則によって増幅され、すべての労働者に「安全で健康的な労働条件」の権利を保証します。 . 第 7.1 条は、公正で有利な労働条件に対する権利の意味について、より深い洞察を提供します。 「有利な労働条件」には、賃金と労働時間 (ICESCR 第 1992 (a) (i) 条) および「安全で健康的な労働条件」 (Summers 12) が含まれます。 したがって、好都合な労働条件の文脈でこの句を使用することは、UDHR の保護により大きな意味を与え、ICECR 第 XNUMX 条でさらに強調されているように、他の人権原則と労働安全衛生の保護との間の明確なつながりを示しています。
国際条約第 12 条に基づく産業衛生の促進 経済的、社会的および文化的権利に関する規約
国連に基づくすべての国際人権文書の中で、ICECR 第 12 条は、「産業衛生」による健康保護と「職業病」からの保護に対する明確な権利に言及し、最も明確かつ意図的に健康に取り組んでいます。 さらに、労働衛生の改善に関する第 12 条の議論は、安全で健康的な労働条件に関する ICESCR の第 7 条(b)と一致しています。 しかし、この労働安全衛生保護の明示的な保証でさえ、これらの権利の意味を詳細に説明するものではなく、ICECR の目標を達成するために適用できる可能性のあるアプローチを列挙するものでもありません。 他の多くの国際人権文書で明確にされている原則と一致して、第 12 条は、健康に関する WHO の憲法上の概念を想起させる意図的な文言を採用しています。 疑いの余地なく、第 12 条は、健康への懸念と個人の幸福への注意には、労働安全と健康が含まれるという考えを取り入れています。 第 12 条には次のように書かれています。
この規約の締約国は、すべての人が達成可能な最高水準の身体的および精神的健康を享受する権利を認める....この権利の完全な実現を達成するために、この規約の締約国がとるべき措置以下のために必要なものを含まなければならない: ...
(b) 環境および産業衛生のあらゆる側面の改善。
(c) 伝染病、風土病、職業病およびその他の疾病の予防、治療および管理。
重要なことに、第 12 条は、職業病が健康に及ぼす影響にも直接注意を払い、それによって、人権保護に値するものとして、時として論争の的となる産業医学の分野を受け入れ、正当性を与えています。 第 12 条の下で、締約国は、UDHR の第 25 条、アメリカ宣言、欧州社会憲章、および改訂された米州機構 (OAS) 憲章で間接的に宣言されている身体的および精神的健康に対する権利を認めています (以下を参照)。 さらに、パラグラフ 2 では、この権利の「完全な実現」を達成するために、少なくとも XNUMX つの「ステップ」を実行することを約束しています。
第 12 条は「健康」を定義していませんが、WHO 憲章に記載されている定義に従うことに注意してください。 Grad と Feitshans (1992) によると、人権委員会の後援の下で作成された規約草案のパラグラフ 1 では、WHO 憲章の定義を適用して用語を定義していました。単に病気や虚弱でないということではなく、社会的幸福である。」 ICESCR の第 6 条から第 11 条に関する ILO と同様に、WHO は第 12 条の起草に技術的な支援を提供した。規約の他の条文には他の定義は含まれておらず、提案された定義は不完全であった。
「環境および産業衛生」という言葉は、準備記録のテキストに解釈情報の利点なしで表示されます。 報告書は、1979 年世界保健総会の他の決議を引用して、「物理的、化学的、生物学的、および心理社会的危険を伴う産業および農業プロセスの制御されない導入」に対する懸念を表明し、総会が加盟国にさらに「労働衛生機関を発展させ、強化し、職場での危険を防止するための手段を提供する」(Grad and Feitshans 1992)。 以前の多くの国際人権文書で表明されたテーマを繰り返します。普遍的であると同時にとらえどころのないままです。
あらゆる形態の生物兵器の廃絶に関する国際条約 女性に対する差別
女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する国際条約 (1979 年)、第 III 部、第 11 条 (a) は、「働く権利はすべての人間の不可侵の権利である」と述べており、第 11 条 (f) は次のように定めています。 down 「繁殖機能の保護を含む、労働条件における健康と安全を保護する権利」。
第 11.2(a) 条は、国連加盟国の多くの法制度の下で、深刻な現代的および歴史的な紛争および国際人権の侵害の対象である「産休を理由とする制裁、解雇」を禁止しています。 妊娠中の女性やその他の働く人々にとって、これらの重要な問題は、妊娠の法学において未解決のままです。 したがって、第 11.2 条は、何世代にもわたって根付いた法の下の制度的差別を覆すことを目的としていることは疑いの余地がありません。これは、妊娠中または家族を養育している間の女性の能力に関する誤った価値観の結果でした。 妊娠の法学の観点からの問題には、XNUMX世紀を通じて訴訟で展開されてきた保護主義と父性主義の間の二分法が含まれます。 (この分野での米国最高裁判所の訴訟は、女性が家で子育てをする必要があるために労働時間を制限することへの懸念から、 ミュラー v. オレゴン州、 208 US 412 (1908)、特に職場で生殖に関する健康被害にさらされている女性の強制不妊手術を禁止する決定に UAW v. ジョンソンコントロールズ、 499 US 187 (1991) (Feitshans 1994)。 この条約の概念マトリックスに対するこの二分法の痕跡は、第 11.2(d) 条に反映されているが、労働条件の不当に危険な影響を防止するためにしばしば必要とされる「特別な保護」がしばしば不適切に見られるため、明確に解決されていない。有益として。
この条約の条件の下で、第 11.2(d) 条は、「女性にとって有害であることが証明された種類の仕事において、妊娠中の女性に特別な保護を提供する」ことを目指しています。 この規定の多くの側面は不明確です。 妊娠中の母体への害に限定された影響です。 そうでない場合、胎児保護にどのような影響がありますか? しかし、この条約からは、「特別な保護」を必要または容認する立証基準は何か、また容認できる保護メカニズムの範囲は不明です。
第 11.3 条は、労働安全衛生保護の実施は社会的価値ではなく科学的証拠に基づく必要があることを明確に述べることにより、「特別保護」の範囲を制限しています。 第 11.3 条は次のように述べています。 雇用を維持または獲得するための強制不妊手術などの不適切な排除政策が、国際的人権の重大な侵害を構成するとみなされ、したがって、それが国際人権の重大な侵害と見なされないようにするために、監督および適切なリスク評価の方法も詳しく説明する必要があります。この条約の下で信任を与えられた。 これらの厄介な問題は訴訟で争われており、職業疫学がより多くの生殖に関する健康被害と効果的な予防措置の必要性を明らかにするにつれて、条約の原則の実施と遵守に関してますます複雑な問題を提起するでしょう.
さらに、条約の起草者は ILO によって設定されたパターンに従い、監視と遵守のための詳細な報告メカニズムを、条約の人権委員会への強制的な定期報告の形で説明しました。 第 18 条に規定されている委員会の手続きの下で、条約の締約国は、「[これらの]規定を実施するために採用した立法上、司法上、行政上またはその他の措置について、XNUMX 年以内に少なくとも XNUMX 回報告する」ことを約束します。 XNUMX 年ごとに行われ、実施の障害を示している可能性があります。 職場におけるリプロダクティブ・ヘルス・ハザードの必要な予防戦略を決定するために必要な基準の必要な開発は、重要なコンプライアンス情報を交換するためのこのメカニズムを通じて対処することができます。
人権に関する地域条約および宣言
アメリカ人権条約
アメリカ条約の前文は、経済的および社会的権利に言及しており、第 3 条では生存権が含まれています。 しかし、この条約は、他の条約で保護されている基本的権利として、健康や労働条件を具体的に扱っていません。 しかし、国際人権の実施にとって重要なことは、この条約は、米州人権委員会を設立することにより、人権委員会と裁判所のための構造を提供することです。 委員会の権限には、人権を侵害したと考えられる政府に対する委員会による情報要請の手続きが含まれます。 米州システムで働く人々が直面している労働安全衛生の問題に直接対処するものではありません。
人間および人々の権利に関するアフリカ [バンジュール] 憲章
27 年 1981 月 1984 日に採択された人および人民の権利に関するアフリカ [バンジュール] 憲章は、人権文書で明確にされているように、国際人権の確立された概念について革新的な視点を提供しています。 Alston (4) が理論的見地から議論したように、アフリカ [バンジュール] 憲章自体に具体的に言及することなく、この文書は明らかに、国際的な人権保護の領域を拡大し、そのような保護を柔軟な枠組みで利用できるようにする画期的な試みを表しています。すべての人。 アフリカ [バンジュール] 憲章には、その広い範囲の中で、クリーンな環境に対する権利、政治的権利、開発の持続可能な側面に対する権利が含まれています。 興味深いことに、ヨーロッパの社会憲章とはまったく対照的に、アフリカ [バンジュール] 憲章は、労働条件や労働安全衛生の保護に取り組んでいません。 UDHR の保護と同様に、アフリカ [バンジュール] 憲章第 3 条は、「彼の生命と彼の人格の完全性」に対する人権侵害を禁止しています。 また、UDHR 第 6 条と一致して、アフリカ [バンジュール] 憲章第 XNUMX 条は人の安全を保証しています。
国際的な健康への人権に影響を与えるようになった WHO 憲章の文言の一部に従って、第 16 条は締約国に「達成可能な最良の身体的および精神的健康状態を享受する権利」を保護することを要求しています。 署名締約国は、「自国民の健康を保護し、病気になったときに確実に医療を受けられるようにするために必要な措置を講じる」よう努めています。
他の多くの国際人権文書の場合と同様に、アフリカ[バンジュール]憲章は、人権委員会の形で、監視と遵守のためのメカニズムを確立しています。 国家は、救済要件の枯渇が満たされていると仮定して、他の国家による人権侵害の調査を要求することができます。 これらの手続きについては、第 30 条から第 59 条までで詳しく説明されています。
ヨーロッパ社会憲章
1965 年に公布された欧州社会憲章では、第 I 部 (2) で「すべての労働者は公正な労働条件に対する権利を有する」と明確に述べられ、第 I 部 (3) では「すべての労働者は安全で健康的な労働条件に対する権利を有する」と述べられています。 」。 これらの権利は、安全で健康的な労働条件への権利の効果的な行使を確保する目的で、「安全で健康的な労働条件への権利」の詳細な議論を提供するパート II、第 3 条でさらに説明されています。 しかし、他の国際人権文書とは異なり、欧州社会憲章は、文書自体の明白な意味の範囲内で、国際人権規範の実施と遵守によって提起された執行およびその他の問題のためのメカニズムを作成する可能性もほのめかしています。 第 3.2 条は、締約国に対し、「監督措置によるそのような規制の執行を規定する」ことを要求し、第 3.3 条は、「必要に応じて、産業の安全と健康を改善するための措置について使用者団体と労働者団体と協議すること」を要求している。 この印象的な規定は、第 IV 部第 21 条および第 22 条の報告メカニズムによってその強度が増幅され、定期的な間隔で実施活動の国際的な精査が可能になります。
特に労働安全衛生に関する国際的な人権保護への非常に包括的なアプローチに加えて、欧州社会憲章が、その規定の実施と遵守に向けた将来の活動の基礎を明確かつ断固として定めていることも注目に値します。 たとえば、第 3 条の規制と監督への言及は、欧州システムとその母国管轄の両方で、締約国と NGO による国際的な監視と施行と一致しています。 第 3.3 条 XNUMX 項に明記されている使用者と労働者間の協議の概念は、ILO の三者構造を反映するだけでなく、雇用における国際人権の内部遵守を達成するための労使共同安全委員会の受け入れの増加を予見するものでもあります。
ILO基準
ILO憲章の前文に示されているように、「雇用に起因する病気、病気、および傷害から労働者を保護すること」は、「普遍的かつ永続的な平和」の前提条件です。 したがって、生活条件と労働条件の改善は、ILO の条約と勧告の基本的な要素です。 ジョンストン (1970) は次のように書いています。 ILO には「遵守しない雇用主を合法的な労働市場から排除するための普遍的な権限」がありませんが、Friedman (1969) は ILO のより強力な役割を想定しています。そして指令はそのような力を獲得し、不遵守の汚名は国際労働市場からの排除を意味するでしょう。」
ILO はまた、主権国家に対する ILO の管轄権を持ち出さない限り、条約の規定ではカバーできない安全問題に対する一貫した基準の作成を促進してきました。 たとえば、安全保護に関する ILO の行動規範は、ドック作業、発展途上国への技術移転、土木工学、重工業などの分野における労働安全法および規制の青写真として機能してきました。 これらのモデルコードは、立法草案として若干の修正を加えて適用されることもあり、労働安全衛生に関するいくつかの ILO 条約で表明されている価値観を共有しています (たとえば、1932 年の事故に対する保護 (ドッカーズ) 条約 (改訂版) (第 32 号))。 ; 1937 年の安全規定 (建物) 条約 (第 62 号); 1946 年の若者の健康診断 (産業) 条約 (第 77 号) および 1946 年の若者の健康診断 (非産業職業) 条約 (第 78 号)、1963 年の機械警備条約(第 119 号)、1964 年の衛生(商業および事務所)条約(第 120 号)、1979 年の労働安全衛生(ドック作業)条約(第 152 号) ); および 1981 年の労働安全衛生条約 (第 155 号。後者については以下でより詳細に検討します)。
ILO 第 155 号条約: 労働安全に関する条約 健康と労働環境、1981年とその前例
創設以来、ILO はより良い労働条件の促進を奨励してきました。 初期の取り組みは、特に事故と労災補償の法的救済に焦点を当てていました。 これは ILO の初期の諸条約で明らかです。たとえば、次のようなものです。 条約第 32 号、1932 年の安全規定(建物)条約、および労働者および機械警備員の健康診断に関する条約。 事故防止のための特定の要件を規定することにより、これらの条約は、今日の多くの国の労働安全規制に見られる性能基準の先例となっています。 これらの条約は、労働災害に対する保護はすべての労働者が共有する権利であるという一貫したテーマを反映しています。
また、この遺産と一致して、条約第 155 条第 3 条 (e) は健康の定義を提供しています。 また、職場での安全と衛生に直接関係する、健康に影響を与える身体的および精神的要素も含まれます。」 この定義は、一見単純であると同時に包括的なものです。これは、危険な職場での曝露の間の複雑な相互作用を示しています。 労働条件の影響に影響を与える個人のライフスタイルと環境要因 (Mausner and Kramer 1985)。 さらに、このアプローチは、健康と幸福の身体的要素と精神的要素の両方に対する関心が、職業上のストレスやその他の精神的問題の影響を暗黙のうちに考慮に入れているため、多面的です。
しかし、第 155 号条約の核心は、他の ILO 基準の実施と遵守のための効果的な国、地域、および職場のメカニズムの創設に関係しています。 67 年の第 1981 回国際労働会議で採択されたように、第 155 号条約は、ILO 加盟国における労働安全衛生基準の作成、実施、および定期的な評価を促進します。 たとえば、第 4.1 条は、労働安全衛生保護に関する「首尾一貫した国家政策」の開発を促進するという第 155 号条約の目標を述べています。 この目的のために、第 155 号条約は、批准する加盟国に対し、研究、危険有害暴露の統計的監視 (加盟国の技術基準とは異なり、医療監視措置など)、および労働者の教育と訓練を促進することを義務付けています。 155 号条約は、規制の枠組みを提供するために幅広い用語を使用しています。 免除が認められる前に、代表的な組織および雇用主との協議が必要であり、労働者のカテゴリーの除外は、第2.3条に従って「より広範な適用に向けた進展」を達成するための努力について報告する必要があります。 第 155 号条約はまた、「代表組織」の教育と、労働安全衛生規則の作成と施行への労働者の参加を、内部および地域、国内、国際レベルで促進します。
労働者の補償を制定する ILO 条約
ILO は、労働者の補償に関するいくつかの ILO 条約の起草と採択を成功させる責任があります (ILO 1996a.)。
これらには、1921 年の労働者補償(農業)条約(第 12 号)が含まれます。 1925 年の労働者補償(事故)条約(第 17 号)。 1925年の労働者補償(職業病)条約(第18号)。 1927 年の疾病保険(産業)条約(第 24 号)。 1927 年の疾病保険(農業)条約(第 25 号)。 1969年の医療および疾病給付条約(第130号)。 一般的に言えば、労災補償法は ILO 加盟国の間で一般的です。 このような法律は、(人権志向というよりも) 経済に基づく妥協を表しています: 負傷した労働者にケアと支援を提供し、訴訟の不確実性を、過失の問題を調査せず、金銭的制限を課す予定された支払いシステムに置き換えます。労働災害または職業病によって負傷した人々に与えられる回復。 (米国の一例は、注釈付きのバージニア労働者補償法(1982 年)に見られます。雇用契約の要件に関連する自主的な行為は、補償を受ける権利があります。)補償を取得する際の遅延、過小報告、低額の支払い、および法的な紛争これらの別々のシステムの下での医療のための一般的なものです。 その有効性に対する実際的な制限にもかかわらず、米国および国際法の下でのこれらの保護の「普遍性」は、危険な労働慣行に対する金銭的インセンティブ、および負傷した労働者に対する財政的支援を提供するという社会的意思を示しています。
ILO 内の適正手続きと報告メカニズム
Alston は、ILO を手続き要件の国際モデルと見なしており、彼の意見では、「新しい規範の宣言を正当化する」(1984)。 ILO 手続きの特徴としては、加盟国間の関連法の事前調査の準備、その後の理事会による年次国際労働会議 (ILC) の議題にその項目を載せるかどうかの決定、その後の ILO からの質問書が含まれます。参加加盟国の事務局。 草案が技術委員会に付託された後、文書草案が加盟国と適切な労働者および使用者の代表に配布されます。 次に、改訂された文書草案が作成されて技術委員会に提出され、本会議および起草委員会によって議論され、ILC による投票後に採択されます。 このアプローチにより、規制対象のエンティティとその統治者の間で最大限の議論とコミュニケーションが可能になります。 ILO 報告メカニズムの詳細な検討については、本章後半の「国際労働機関」を参照してください。
これらの手続きは、1926 年に条約と勧告の適用に関する専門家委員会が発足したときに開始され、国際システムの中で活気を保ち続けてきました。 たとえば、ILO のモデルは、女性に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する現代の条約の青写真を形成しています。 実施および遵守に向けた活動に関する必須の報告は、批准後の最初の年の終わりに、その後少なくとも 18 年ごとに、委員会によって聴取されるべきです。 ILO の基準と条約の適用を監視するための追加の報告手順には、以下が含まれますが、これらに限定されません。 ILO 条約および憲法規定の重大な違反の特定のケースを調査するための調査委員会。 また、会議への報告、統治体および行政裁判所への報告を通じて、定期的にスケジュールされた定期的な監視を行います。 報告メカニズムは遅いですが、非常に貴重です。 これらは、労働問題に関する前向きな変化に向けて世界の意見を動員する、より大きなプロセスの重要な要素を構成しています。
Ruda (1994) は、ILO 条約第 87 号 (結社の自由および団結権の保護、1948 年) および第 98 号 (団結権および団体交渉権、1949 年) が、ポーランド政府と労働組合連帯との間のグダニスク協定に書かれていることを指摘している。 「専門家委員会も会議の基準適用委員会も、いかなる種類の制裁も課してはならないが、その結論は政治的または道徳的制裁と見なされることがある.」 適切な状況下で特定の政府に影響を与える委員会の能力は誇りのポイントであるにもかかわらず、これは委員会の歴史を通じて常に不満でした.
世界保健機関
プライマリケアに関する WHO のアルマアタ宣言
1978 年 6 月 12 日から 1978 日まで、ソ連のアルマアタで WHO/UNICEF によって開催されたプライマリーヘルスケアに関する国際会議で発表された、いわゆるアルマアタ宣言 (世界保健機関 2000 年)。 「Health For All 2000」として広く知られているこのキャンペーンは、世界中で健康の質と医療サービス、特にプライマリ ケアだけでなく、労働安全衛生を含む医療サービスの提供を改善するための協調的な国際的な取り組みを反映しています。 労働安全衛生は、宣言の平易な文言には含まれていませんが、基本的な健康保護の実現は、情報を広め、「人々の健康宣言の後援の下ですべてのXNUMX」。
上記の WHO 憲章の文言と精神に沿って、アルマアタ宣言は、「世界中のすべての人々の健康を保護し、促進するために、すべての政府、すべての保健医療および開発従事者、および国際社会による緊急の行動を求めています。 」。 特に、第 1 条は、「健康は基本的人権であり、可能な限り最高レベルの健康を達成することは、世界で最も重要な社会的目標であることを明確に再確認しています。 ...」 第 3 条は、「人々の健康の促進と保護は、持続的な経済発展に不可欠であり、生活の質の向上と世界平和に貢献する」と述べています。 さらに、この会議は、これらの目標を達成するための具体的なプログラム戦略の基礎を築きました。 アルマアタの実施から得られる労働安全衛生への影響には、地域戦略と国際戦略の両方の一環としての労働衛生施設の開発が含まれます。 汎米保健機構 (PAHO) は、WHO の行動計画「2000 年すべての人のための健康: 戦略」 (汎米保健機構 1990 年) に従った地域活動の一例を提供しており、そこでは労働安全衛生と健康への懸念が次の開発に含まれています。訓練機関と健康プログラムの開発。
すべての人のための労働衛生に関する WHO の北京宣言、1994 年
1994 年 100 月、労働衛生に関する WHO 協力センターの第 200,000 回会合が召集され、「すべての人のための労働衛生に関する宣言」に署名されました。 北京宣言は明らかに、プライマリケアに関する WHO アルマアタ宣言の遺産と、労働安全衛生に関する多くの ILO 文書に根ざしています。 北京宣言は、毎年 68 億人の労働者が労働災害で負傷し、157 万人が死亡していること、および XNUMX 万から XNUMX 億 XNUMX 万の職業病の新たな症例が、危険な曝露または作業負荷に起因していることに留意して、さらに、労働衛生プログラムは「負担ではなく、企業と国民経済にプラスの生産的影響を与える」と主張しており、したがって持続可能な開発の概念に関連しています。 宣言はまた、医療監視と健康増進を伴う産業保健サービスを含むインフラストラクチャの開発、ならびに産業保健プログラム、その他の健康活動、およびWHOが後援するプログラムと活動の間のより強い連携を求めています。
ILO/WHO合同安全衛生委員会
WHO は、1946 年に設立された労働衛生に関する ILO/WHO 合同委員会の後援の下、ILO と協力しています。初期のプロジェクトの 1950 つは、ライン川の国際性病対策委員会でした。XNUMX 年代には、エジプトとイランからの要請が包括的な労働衛生調査の技術支援を提供した ILO および WHO の専門コンサルタント。
委員会は、労働安全衛生を次のように定義しています。 労働条件に起因する労働者の健康からの逸脱の防止; 健康に悪影響を与える要因から生じるリスクから、雇用中の労働者を保護する。 労働者の生理的および心理的装備に適応した職業環境に労働者を配置し維持すること、要約すると、仕事を人間に適応させ、各人を自分の仕事に適応させること。」
健康に対する人権に関する法律と理論の概要 職場での保護
労働安全衛生権を行使するための明示的に明確化されたメカニズムがないため、主要な人権文書の異常な解釈による場合を除いて、職場での人の生命または健康を保護する権利の確立された法学はないと主張することができます。せいぜい緊張。 たとえば、国連の UDHR の第 3 条は、個人の生命、自由、および安全に対する権利を保護する必要性を明示的に言及していますが、そのような保護が優先される可能性がある、または優先されるべき環境または職場の状況には言及していません。 さらに、一般的な人権侵害(奴隷制、ジェノサイド、戦争犯罪、アパルトヘイトなどの重大な人権侵害を除く)に対する刑事制裁または罰則の欠如、または労働安全に起因する個人の安全の侵害に対する国際的な罰則を要求する基準の欠如労働安全衛生保護を実現するためには、従来の法執行機関に代わる手段を模索する必要があります。
前述のように、多くの国際人権文書は、労働安全衛生が基本的人権であるという概念を表明しており、特に個人の生命、幸福、および安全に対する個人の人権に関する限りにおいてです。 これらの権利の保証は、伝統的に人権の範疇に入らない一連の国際文書にも体系化されています。 総合すると、したがって、健全な職場に対する人権は、国際法の受け入れられた規範であると結論付けることができます。 しかし同時に、加盟国の国内法は、国際システムに見られるのと同じジレンマを共有しています。一般的に労働条件全体の脆弱な保護、特に職場の健康保護は、相互間の緊張から生じる複雑な問題を引き起こします。病気の蔓延や特定の危険の影響を軽減するために、特定の人口の幅広いセグメントを対象とする予防戦略は、旅行、特定の活動に従事する特定の個人の権利の一時的な廃止に抵抗する一般的な感情とバランスをとっています。または職業上の健康保護に対する個人の権利を保護するために商業に従事する。 したがって、労働安全衛生に対する一連の権利が、個人が経験する労働条件の実際的な改善を提供するために、国際的または州ごとにどの程度執行可能であるかは不明のままです。 これらの人権を保護するという約束は、新しい職場と国際システムの成文化された規則の文脈の中で満たされることができますか?
したがって、労働安全衛生保護に関する法学上の概念の成文化は、人権のルーブリックの中に見出される。 したがって、これらの明確な保護を監視し、実施することは、次世紀の人権問題の第 XNUMX 段階を構成します。 これらの問題を念頭に置いて、これらの問題を解決するために使用できる新しいアプローチを以下で説明します。
国際的な実装とコンプライアンスの問題の概要 エントルピー
国連憲章が採択されて以来、懐疑論者は、特に重大な人権侵害の防止に関する分野で、国際公法を施行することの可能性に疑問を呈してきました。 国際システムの下でそのような害を防止することは、少なくとも 1 つの部分からなるプロセスであり、(2) 原則の成文化と、それに続く (XNUMX) 実施と遵守に向けた有意義な手順が必要です。 通常、そのような理論は、伝統的なタイプの法的機関と処罰を提供する執行手続き、およびシステムの明確な目標と共有された価値に従うことを拒否する「悪者」に対する抑止力を備えた組織化された社会の文脈を前提としています。 人権全般、特に健康的な職場の実施と遵守を達成することは、問題があり複雑です。 国連憲章が作成されてから XNUMX 年が経ち、規範を文書化された基準に体系化するためにある程度の効率で機能する実行可能な国際システムが存在します。 ただし、実装のためのコンプライアンスメカニズムの開発は未知のままです。 したがって、新たな重要な問題を検討する必要があります: 最大限の労働安全衛生保護を実施するために強制力に依存しない代替モデルは何ですか? 労働安全衛生のための国際的な人権保護を順守するための新しい法外なインセンティブをどのように生み出すことができますか?
国際システムの有効性に対する固有の制限は、国際システムが何らかの基本的な施行や順守のための積極的なインセンティブを持たないままである限り、労働安全衛生保護のための一連の原則や規範の実施を妨げます。 しかし、162 年のアスベストの使用における安全性に関する ILO 条約第 1986 号を例にとると、国際的な労働安全衛生慣行では、定量化可能な措置の適用は当てはまりません。 条約第 162 条の下で、第 11.1 条は特にクロシドライトの使用を禁止しています。 しかし、第 11.2 条はこのアプローチを覆します。 報告機関が提供する限定的な監督を超えて、危険の軽減につながる検査や罰則を課すための正式な強制メカニズムはありません。 さらに、アスベストへの暴露限度の実際の基準は、条約 162 には明記されていません。代わりに、条約 162 は、適切な基準を所与の国の管轄当局に委ねています。 その結果、国や使用者団体による強制や順守のための積極的なインセンティブのない報告の性質そのものが、人権の原則と法律の実施に実際的な制約を生み出す(Henkin 1990)。 ヘンキンが指摘しているように、「国際法は、その存在そのものを正当化するために、常にそれ自体を謝罪している」のです。なぜなら、国際法には政府も統治機関もないからです。
外交関係やその他のコンプライアンス分野からも明らかなように、国際システムには国家間の侵略を制限する能力が認められていますが、国際システムがいわゆる悪役に対して制裁や罰則を課すことができる例はほとんどありません。国内法の下で。 このため、国際的な人権保護の実施を求める不満の声が、国連の回廊や NGO が関与する国際会議に響き渡っています。 処罰と抑止力を生み出す制裁、罰金、罰則などの執行スケジュールがなければ、労働安全衛生の国際的な人権保護を実施し、遵守するための効果的なメカニズムを早急に開発する必要があります。 したがって、このような「インタラクティブな」コンプライアンスへのアプローチは、国際システム全体で労働条件を改善するための積極的なインセンティブを適用するための実際的な戦略と連携して採用される場合、このギャップを埋めるのに理想的です (Feitshans 1993)。 したがって、脆弱で過小評価されている報告システムを、KT Samson (国際労働局の基準適用部門の元チーフ) の言葉を借りれば「対話を超えた次元」にまで引き上げるコンプライアンス メカニズムに対する明確な要求があります。
国際システムは、国際活動の主要な焦点としての普遍的な人権規範の成文化の必要性を超えて成長したため、多くの人が、これらの規範の実施と遵守に国際的な関心を向ける時が来たと示唆しています. たとえば、主要な論評 (Sigler and Murphy 1988) は、事業体間の競争 (使用者企業であれ、国連加盟国であれ) は、効果的な労働安全衛生保護を達成するためのツールとして使用できるという、明確ではないが重要な作業上の仮定を持っています。その競争は、伝統的な罰と抑止モデルではなく、積極的なインセンティブによって促進されます。 「私たちは、組織が自らを管理し、取り締まる方向に進んでいます。 企業行動四半期、コンプライアンスと倫理に関するニュースレター。
結論
国連活動の最初の半世紀は、いくつかの主要な国際人権文書において、健全な職場に対する権利に関する国際人権規範の成文化をもたらしました。 しかし、これらの国際的な手段は、行政上の監視以外に、それらの実施を確実にするための強制力と抑止力のメカニズムを欠いているため、暗黙のうちに有効性が制限されています。 多くの国連機関の前で国際的な文書や報告書が目覚ましく蓄積されているにもかかわらず、国際システムの有効性に対するこれらの制限に対する著しい不満がありました。 報告メカニズムの勤勉な使用を通じて達成された重要な進歩にもかかわらず、この論文で議論されている健康権を施行または保護する条約と協定は、この欲求不満を共有しています.
国際的な人権文書に見られる重要な概念は、仕事に関連する病気は産業化の回避可能な側面であるという哲学に基づいており、人々が仕事のために殺されたり重傷を負ったりしてはならないという、明確に表現されていない国際的なコンセンサスを反映しています。 職場での安全に対する人権を保護するように設計されているため、そのような手段とその根底にある原則は完全な基準ではありません。 これらの文書は、労働安全衛生に対する国際的な人権を表明していますが、したがって、働く人々の生活の質の向上を確保するための最大レベルと見なされるべきではありません。 また、積極的なインセンティブをめぐる競争を通じて促進できる改善の観点から、達成可能な最大レベルと見なすべきではありません。 むしろ、これらの基準は、職場における国際的な人権保護の「最低限の」レベルとして機能し、働くすべての人々の生活の質を改善することを目的としています。
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世界保健機関の「すべての人に健康を」という概念は、人々が経済的および社会的に生産的な生活を送ることを可能にする健康状態を想定しています。 これは、自分の経済的幸福を満足させるか、改善することだけを求める「経済人」の個人主義的指針に反するものです。 さらに、私たちが仕事の世界を再考するとき、「人的資源」または「人的資本」の概念を再考する時が来ました. そして、すべての若者と高齢者を非生産的な依存者と見なす「依存率」の概念はどの程度有効なのでしょうか? したがって、私たちの教訓と現在の慣行は、社会の考えを経済の考えに従属させるか、転覆させます。 人間開発の提唱者は、商品やサービスの公平な生産、流通、享受を通じて、社会的ニーズを満たすエンジンとしての堅牢な経済の必要性を強調しています。
経済が過度に強調されると、家族は単に労働者を生産し、維持し、回復させる単位と見なされます。 この観点から、家族は仕事の要求に対応する必要があり、職場は仕事と家庭生活を調和させるために宿泊施設を免除されています。 1981 年の ILO 家族責任労働者条約 (第 156 号) は 19 か国しか批准していませんが、これとは対照的に、あらゆる形態の女性に対する差別の撤廃に関する国連条約はほぼすべての国によって批准されています。そのメンバー。 ILO は、条約に従って、男性と女性の労働者に家族の責任を与える明確な国家政策を採用し、実施していると報告した国はほとんどないことを発見した。
世界銀行の人間開発プロジェクトは現在、融資の 17% しか占めていません。 世界銀行は最近のレポートで、健康と教育への投資の重要性を認識しており、意図した受益者の参加がなかったため、かなりの数の開発メガ プロジェクトが失敗したことを認めています。 将来のビジョン ステートメントの中で、世銀の総裁は、教育、栄養、家族計画、女性の地位の向上を支援するために、環境への影響と人間開発をより重視すると述べています。
しかし、まだ概念的な遅れがあります。 私たちは、時代錯誤的に XNUMX 世紀の哲学と理論を背負った XNUMX 世紀に入りつつあります。 ジークムント・フロイトは (彼のマントルを娘に与えたにもかかわらず)、不安定な超自我を持つ女性は道徳的にも生物学的にも欠陥があると信じていました。 アダム・スミスは、工場労働者とは異なり、召使いの少女は経済的に生産的ではないと教えてくれましたが、チャールズ・ダーウィンは「適者生存」を信じていました。
この章では、仕事の変革、新しいテクノロジーとその労働者の福利への影響、および労働者の搾取のさまざまな形態に関するエッセイを紹介します。 私たちは、女性労働者のニーズと、人間の可能性を最大限に引き出す上で直面する課題を考慮しています。
世界は岐路に立たされた。 それは新古典派経済学と「社会ダーウィニズム」の道を歩み続け、不平等で不公平な発展を遂げ、人間の能力を浪費し軽視する可能性があります。 または、国内および国際的に健全な公共政策を選択することもできます。 健全な公共政策は、不平等を減らし、支持的で持続可能な環境を構築し、人間の対処と管理を強化することを目的としています。 これを達成するために、私たちは、透明性があり、反応がよく、説明責任があり、責任があり、真に代表的である民主的な機関を必要とします。
この記事は主に女性に焦点を当てていますが、実際には人間、そして労働者としての人間に関するものです。 すべての人間は挑戦と安全を必要としています。 健全な職場は両方を提供します。 最善の努力にもかかわらず成功できない場合 (適切な手段がなければ不可能な目標)、または課題がない場合 (日常的で単調な作業) は、「学習性無力症」の条件が満たされています。 例外的な人は、逆境や敵対的な環境に打ち勝つことができますが、ほとんどの人は、能力を開発し、発揮するために、育成し、可能にし、力を与える環境を必要とします。 小児期だけでなく、生涯にわたって刺激が必要であることは、神経科学の研究によって裏付けられており、刺激とインプットを増やすことで、脳の成長が促進され、脳力が高まることが示唆されています。 これらの示唆に富んだ調査結果は、職場での豊かな心理社会的環境、特定の脳障害の予防、および外傷や病気の後のリハビリテーションの回復効果に影響を与えます.
スティーブン・ホーキングのまばゆいばかりの知的な功績、または重度の身体的または精神的障害を持つパラリンピック選手の同様にまばゆいばかりのパフォーマンスは、適切な最新技術の適用によって支援される、有利な機会構造を備えた支援環境によって強化された個人的な意欲の重要性を証明しています。
職場は多様な個性を持つ労働者で構成されています。 ILO 条約第 111 号 (1958 年) は、第 5 条 (2) の差別、雇用、および職業に関する州を扱っています。
加盟国は、性別、年齢、身体障害、家族の責任、社会的または文化的地位などの理由により、特別な保護または支援が必要であると一般に認識されている人の特定の要件を満たすために、その他の特別措置を決定することができます。差別とはみなされません。
経済協力開発機構は、労働環境における安全と健康に関するヨーロッパの立法手段は、個々のニーズを満たすために、職場の設計、設備の選択、および生産方法 (例えば、単調な仕事と機械のペースを排除する) の適応を必要としていると述べています。労働者の健康への悪影響を軽減する (OECD 1993)。 一部の法律は、技術に対処する政策の防止、労働組織と条件の導入、社会的関係、および労働環境のその他の側面を要求しています。 欠勤、離職、および治療、リハビリテーション、再教育および訓練のための費用の削減は、健康的な職場環境および条件の導入および維持から生じる雇用主への利益と見なされます。
北米の雇用主は、一般に、職場の人権に関する法的要件の進展に対応して、多様な労働力を管理するための前向きな方針と戦略を策定しています。 米国は、教育、雇用、その他すべての生活分野における資格に関する法律を含め、障害のあるアメリカ人のためのおそらく最も包括的な法律を策定しました。 合理的配慮とは、特別なニーズを持つ労働者に不可欠な職務を遂行する機会を提供するために、労働環境、職務責任、または労働条件に加えられる変更です。 合理的配慮は、次のような特別なニーズをカバーすることができます。 女性; エイズ患者を含む、慢性疾患または再発性疾患を持つ労働者。 語学研修が必要な人; 仕事と家庭の責任を調和させる必要がある人。 妊娠中または授乳中の母親; または宗教的または民族的少数派。 宿泊施設には技術支援装置が含まれる場合があります。 個人用保護具や衣類を含むカスタマイズ。 重要な職務のプロセス、場所、またはタイミングの変更。 すべての労働者の公平性と正義のために、これらの配慮は、共同管理委員会と労働者委員会、および労働協約を通じて開発するのが最善です。
経済的に進歩した社会の一部だけでなく、世界中の労働者が享受できる合理的配慮の利益のために、費用対効果の高い適切な技術と政策を開発する必要があります。 グローバリゼーションは、既存の多国間機関と世界貿易機関を通じてこれを達成することができます。
女性労働者
特別支援を必要とする労働者に女性が含まれるのはなぜですか? 女性のニーズ、リスク、および役割を考えるとき、次の要素を考慮する必要があります。
これらのリスクとニーズはすべて、職場である程度対処するか、考慮に入れることができます。 さらに、女性は特別なニーズを持つ他のカテゴリーの労働者の半分を占めていることを心に留めておく必要があります。この事実は、女性を潜在的な二重の危険にさらし、女性の能力と資格を評価する際の中心的な要素にします.
性差別とは、女性は男性よりも必要性が低く、価値が低く、価値が低いという信念です。 国連国際女性の 1975 年 (1985 年から XNUMX 年) は、平等、開発、平和をテーマとしており、世界中で女性が働きすぎ、過小評価されていることを明らかにしました。 過去の研究と新しい研究の再分析から、女性の仕事が過小評価されているのは、固有の欠陥のためではなく、女性自身が過小評価されているためであるという認識が徐々に明らかになりました.
1960 年代には、あたかも仕事が女性にとって異常であるかのように、なぜ女性が働くのか、どの女性が働くのかについて多くの研究が行われました。 実際、女性は結婚したり妊娠したりすると、日常的に解雇されます。 1960 年代後半、労働力の需要が高いヨーロッパ諸国は、自国の女性労働力の動員よりも外国人労働者の採用を優先しました。 仕事は家族の稼ぎ手である男性に尊厳を与えましたが、既婚女性の有給の仕事は屈辱的であると考えられていました。 しかし、特に夫の社会的地位を向上させるため、既婚女性の無償のコミュニティ活動は高貴なものと見なされていました。
1970 年代に始まり、1980 年代半ばまでに確立されたのは、ワークライフ サイクルを通じて職場に女性が常駐することでした。 子供を持つことが女性の参加率に悪影響を与えることはなくなりました。 実際、子供を養う必要性は、仕事を追求するための自然な原動力として機能します。 ILO によると、女性は現在、記録されている世界の労働力の 41% を占めています (ILO 1993a)。 北欧諸国では、女性のパートタイム労働率は男性とほぼ同じですが、スウェーデンでは女性のパートタイム労働は減少していますが、依然として高いです。 OECD先進国では、女性の一般的な平均寿命が現在79歳であるため、成人期の収入保障の源として安定した仕事の重要性が強調されています。
OECD は、雇用への女性参加の顕著な増加が、女性と男性の雇用の全体的な分布に大きな収斂をもたらしていないことを認めています。 男女別の労働力は縦にも横にも存続します。 男性と比較して、女性はさまざまなセクターや職業で働いており、小規模な産業や組織で働いており、職業内でさまざまな仕事をしており、不規則で規制のない仕事に就くことが多く、仕事をコントロールする機会が少なく、人間中心の心理的要求に直面しています。またはマシンペースの作業。
多くの文献は、女性が家族の責任を補完する競争力の低い仕事を選んだと非難しています. しかし、何世代にもわたる研究により、労働者は職業を選択するだけでなく、職業に選ばれることが示されています。 報酬と地位が高いほど、選考プロセスはより制限的になり、公平志向の公共政策と構造がなければ、選考者は、性別、人種、社会経済的地位、または身体に関して自分と一致する特性を持つ候補者を選択する可能性が高くなります。属性。 固定観念にとらわれた偏見は、抽象的に考える能力を含むあらゆる能力にまで及びます。
OECD はまた、女性の職業は、賃金と地位が低く、身体的および職業上の移動が制限されているいくつかの職業に集中しているだけでなく、女性の職業は、非常に異なるタスクからなる幅広いカテゴリーに分類されることが多いと指摘しています。仕事の評価、賃金、移動、および職場環境における安全と健康のリスクの特定に影響を与える職業。
医療部門はおそらく、根強い性差別の最大の例であり、能力と業績は性別に次ぐものです。 女性はどこにいても、提供者、保護者、仲介者として、医療制度の主要な利害関係者であり、生殖の必要性と長寿のために、医療の利用者でもあります。 しかし、彼らはシステムを実行しません。 女性が医師として優勢だった旧ソ連では、その職業は比較的低い地位にありました。 医療従事者の 80% が女性であるカナダでは、同じ部門で男性が稼ぐ 58 ドルあたり XNUMX セントしか稼いでいません。これは、他の部門で女性が稼ぐ男性の賃金の XNUMX 分の XNUMX よりも少ないです。 連邦と州の両方の管轄区域における賃金衡平措置は、この男女格差を埋めようとしています。 多くの国では、同等の仕事をしている女性と男性に異なる役職が与えられており、平等な賃金または同一価値の仕事に対する同一賃金の法律と施行がないため、女性の医療従事者、特に看護師が大きな責任を負っているという不平等が続いています。相応の権限、地位、報酬なしで。 ILO が重労働のカテゴリーに健康を含めたのはごく最近のことです。
女性を中間管理職と下位の専門職階級に限定する「ガラスの天井」が存在するにもかかわらず、先進国と開発途上国の両方の公共部門における雇用機会の増加は、女性、特に高学歴の女性にとって非常に有益でした。 この部門の停滞と縮小は、女性の開業当初の見通しに深刻な悪影響を及ぼしています。 これらの役職は、より大きな社会保障、移動の機会、質の高い労働条件、より公正な雇用慣行を提供しました。 人員削減はまた、特に医療部門だけでなく、ブルーカラーや機械のペースで行われるピンクカラーの仕事においても、より重い仕事量、安全性の欠如、および労働条件の悪化をもたらしました.
職場の「中毒」
バックラッシュ Faludi (1991) は、ゴールに到達するずっと前に女性を止める先制攻撃と定義しています。 反発にはさまざまな形がありますが、最も陰険なものの XNUMX つは、不利な立場に置かれたグループの雇用の公平性に対する社会的受容の信用を失墜させる「ポリティカル コレクトネス」の嘲笑です。 権力者、知的エリート、またはメディアのパーソナリティによって使用され、威圧的、洗脳効果があります。
反発を理解するには、認識された脅威の性質を理解する必要があります。 男女平等を求める女性運動の願望と努力はどこにも実現されていませんが、反発を主導する人々は、過去10年間に起こったことは単なる漸進的な変化ではなく、社会のあらゆる分野に影響を与える文化的変革の始まりであることを認識しています. . 女性が全世界の立法議席のわずか XNUMX% しか占めていないため、権力分担への進出は依然として小規模で脆弱です。 しかし、反発は、差別を抑制するための手段として、雇用の公平性や肯定的または積極的な行動を通じて達成された進歩を阻止し、逆転させ、合法性を否定することを目的としています. 強制力の弱さと雇用機会の縮小が相まって、反発は職場に有害な影響を及ぼし、間違いや権利についての混乱を助長する可能性があります。
国連教育科学文化機関 (UNESCO) の Moghadam (1994) は、文化的な反発について書いています。これは原理主義者グループによって採用され、恐怖と恥の感情を利用して、女性の可視性と生活に対するコントロールを制限し、プライベートに限定しています。国内圏。
国連のほぼすべての加盟国によって批准された、あらゆる形態の女性に対する差別の撤廃に関する国連条約 (CEDAW) の体系的な実施は、性差別を終わらせる政治的意思を示し、促進することになるでしょう。雇用、健康、教育、および他の「非憲章」グループに対する差別。
ハラスメントは、能力の発揮を著しく阻害する可能性があり、労働衛生と人権の問題として最近になって取り上げられました。 民族的な中傷、落書き、障害のある人や目に見えるマイノリティの名前を呼ぶことは、しばしば「仕事の一部」として矮小化されてきました。 雇用の不安、報復への恐れ、社会環境や当局による否定と認識の欠如、およびそのシステムの性質に対する認識の欠如は、頼りの欠如とともに、共犯と寛容に貢献してきました。
セクシュアル・ハラスメントは、すべての職業レベルで経験されていますが、女性が集中し、最も弱い立場にある下位レベルで最も蔓延しています。 (男性の被害者はごくわずかです。) 1970 年代に多くの専門家や幹部の女性がこの歓迎されない干渉に直面し、女性が商売に参入し、侵入者のように感じさせて初めて、雇用と公共政策の問題になりました。彼らの新しい職場。 労働者の健康への影響は広範囲に及んでおり、極端な場合には自殺未遂に至ることもあります。 家庭崩壊にもつながります。 組合は、セクシャルハラスメントとの闘いの最前線に立っているわけではありませんが、現在、セクシャルハラスメントを悲惨な雇用と人権の問題と見なしており、是正のための政策とメカニズムを開発しています. 生存者の治癒と対処を促進するためのサービスはまだ開発されていません。
1989 年の事件で、カナダの最高裁判所は、セクシャルハラスメントを「職場環境に有害な影響を与える性的性質の歓迎されない行為」と定義しました。 最高裁判所は、カナダの人権法は雇用主に、セクシャルハラスメントのない安全で健康的な職場環境を提供する法的義務を与えており、雇用主は従業員、特に監督者の行動に対して責任を問われる可能性があると判断しました (Human Resources Developmentカナダ 1994 年)。
暴力は職場のリスクです。 この証拠は、米国司法省の調査によると、年間約 1 万人の犠牲者に影響を与えている暴力犯罪の 16 分の 8 が職場で発生していることを明らかにしています。 7 万稼働日。 警察に届けられるのは半数以下。
暴行や虐待は、すべての年齢と文化の少女と女性の精神的および身体的健康に対する大きな脅威を構成しますが、ほとんどは老若男女です。 汎米保健機構 (PAHO) は、アメリカ大陸では、25 歳から 10 歳の少女の全死亡の 14% 以上、30 歳から 15 歳の少女の 19% が暴力的な死 (つまり、事故、自殺、殺人) によるものであることを発見しました。 -歳の年齢層 (PAHO 1993)。
ジェンダーに基づく暴力には、身体的、性的、心理的虐待、金銭的横領、セクハラ、ポルノ、性的暴行、近親相姦が含まれます。 グローバルな文脈では、性別選択、女性胎児の中絶、故意の栄養失調、儀式的な性別切除、持参金による死、売春または結婚のための娘の売却を追加できます。 女性に対する暴力が女性の生活を混乱させ、選択肢を制限し、意図的に願望を妨げていることが認められています。 意図と結果の両方が犯罪行為であることを示しています。 しかし、家庭、職場、または路上での既知の加害者による女性への暴力は、一般的に私的な問題と見なされてきました. 1989 年のモントリオール工科大学の女子学生 27 名の虐殺。正確には、 彼らは工科大学の女子工学部の学生だったので、職業上の願望を妨害することを目的とした性別に基づく暴力の残忍な証拠です。
暴力の防止と抑制は職場の問題であり、法執行機関や世界中の草の根の女性組織を含む社会の他の機関と協力して、従業員支援プログラムや安全衛生委員会を通じて取り組むことができます。公共の議題を無視し、ゼロトレランスを達成し、生存者を支援するために、素手で努力してきました。
仕事の世界の変化
1970 年から 1990 年にかけて、経済的に優勢な G-7 諸国 (日本とドイツを除く) は脱工業化を経験し、製造業の雇用が減少し、脱工業化サービス経済が出現しました。 この時期は、福祉国家の台頭とも一致した。 期末には、サービス全般(製造関連サービスを含む)が雇用の XNUMX 分の XNUMX から XNUMX 分の XNUMX を占めた。 日本とイタリアを除いて、社会サービスは雇用の XNUMX 分の XNUMX から XNUMX 分の XNUMX を占めています。 これらの XNUMX つの傾向は、教育機会の改善の恩恵を受けた女性従業員に対して前例のない需要を生み出しました。 あ 時代精神 人権と機会均等に対する要求の高まりは、他の「優先されない」労働者(障害者、マイノリティなど)の統合の開始にも有利に働いた(Castells and Oayama 1994)。
今日、仕事の世界は、グローバリゼーション、買収と合併、合弁事業、移転、規制緩和、民営化、コンピューター化、急増するテクノロジー、構造調整、ダウンサイジング、アウトソーシング、および指揮から市場経済への変化を特徴とする根本的な変革を遂げています。 これらの変化と包括的なリエンジニアリングは、生産とコミュニケーションの規模、性質、場所、手段とプロセス、および職場の組織と社会的関係を変化させました。 1990 年代初頭までに、情報処理と通信、バイオテクノロジー、自動化された材料処理の技術革命が広まり、人間の労力を変更、拡張、または削減し、「効率的な」失業者の成長を生み出しました。 1990 年には、少なくとも 35,000 の多国籍企業と 150,000 の外資系企業がありました。 彼らが雇用する 7 万人のうち約 22 万人が発展途上国で働いています。 多国籍企業は現在、世界貿易の 60% を占めています (その多くは子会社の内部取引です)。
女性の健康に関する世界委員会 (1994 年) のために作成された世界保健機関の問題文書は、次のように述べています。
市場へのアクセスをめぐる闘いは、何百万人もの生産者の健康に対する脅威の増大をもたらします。 安価で取引可能な商品の生産に重点を置いた非常に競争の激しい環境では、企業は賃金を削減し、労働時間を増やし、費用のかかる安全基準を犠牲にして、最低コストで生産しようとしています。 多くの場合、企業は生産部門を発展途上国に移転する可能性があり、これらの地域の管理がそれほど厳しくない可能性があります。 これらの低賃金労働者の仲間入りをすることが多いのは女性です。 最も深刻な健康への影響は、不十分な安全基準と劣悪な労働条件が原因で、工場の火災で多数の労働者が命を落とすという悲劇に見ることができます。
さらに、主に発展途上国からの推定70万人が、家族の支援から切り離された出稼ぎ労働者です。 1989 年の出稼ぎ労働者からの現金送金の額は 66 億ドルで、これは国際開発援助の 46 億ドルをはるかに上回り、国際貿易額でそれを上回ったのは石油だけでした。 中国の活況を呈している沿岸部の省では、広東省だけで推定 10 万人の移民がいます。 アジア全体で、規制も組合もない職場で働く労働者の中で、女性が過大に占められています。 インド(国際金融機関から開発のための 40 億ドル以上の融資を受けたと言われている)では、女性労働力の 94% が組織化されていない部門に属しています。
東南アジアにおける指数関数的な経済成長の奇跡の背後には、基本賃金の約 1.50 分の 2.50 である 150 日あたり 90 米ドルから XNUMX 米ドルを稼ぐ有能で従順な若い女性の輸出部門の労働力があります。 ある国では、大卒のキー パンチ オペレーターが月収 XNUMX ドルを稼いでいます。 ラテンアメリカと同様にアジアでは、都市中心部への引き寄せによって大規模なスラム街や貧民街が生まれ、何百万人もの教育を受けていない子供たちが不安定な状況で生活し、働いています。 現在、XNUMX を超える発展途上国が、この都市移動のペースを食い止めようとしています。 タイは、このプロセスを食い止めたり逆転させたりする試みとして、若者をコミュニティに引き留めたり戻したりするための農村開発イニシアチブを確立しました。一部の若者は、彼らの仕事が彼らとコミュニティに利益をもたらす協同工場で働きます。
国連人口活動基金 (UNFPA) は、近代化戦略が、女性が他の経済的機会を追求することを妨げる社会文化的背景 (例えば、信用へのアクセス) を変えることなく、商人、職人または農民としての女性の経済的基盤をしばしば破壊してきたことに注目しています。 (UNFPA 1993)。 ラテンアメリカとカリブ海では、1980年代の経済危機と構造調整政策により、女性にサービスを提供し雇用する社会サービスと健康部門が大幅に削減され、基本的な食料品への補助金が削減され、以前は米国によって提供されていた多くのサービスの使用料が導入されました。基本的な人間のニーズの開発と実現の一環としての政府。 1980 年代の終わりまでに、すべての非農業雇用の 31% が不安定なインフォーマル セクターに属していました。
アフリカでは、1980 年代は失われた 2.4 年と見なされてきました。 サハラ以南のアフリカでは、50 人当たりの所得が年平均 80% 減少しました。 都市人口のほぼ 80% と農村人口の 8% が貧困の中で暮らしています。 インフォーマル セクターはスポンジのように機能し、「過剰な」都市労働力を吸収します。 女性が地元で消費する食料の 1991% までを生産するサハラ以南のアフリカでは、女性が働く土地を所有しているのはわずか XNUMX% です (ILO XNUMX)。
経済のリストラ、民営化、民主化は、東ヨーロッパの女性労働者の雇用に深刻な影響を与えています。 以前は重労働、男性よりも報酬が少なく、配偶者が家事責任を分担せず、政治的自由が制限されていたにもかかわらず、社会保障、産休、育児規定などの国が支援する給付を受けて、安定した雇用を得ていました。 現在定着している性差別は、社会的支出に対する市場の議論と相まって、女性を消耗品であり、あまり望ましくない労働者にしています. 女性が優勢な健康および社会的領域の仕事が減少するにつれて、有能な専門職は不要になります。
失業は、労働者の生活をひどく混乱させる経験であり、生計を脅かすだけでなく、社会的関係、自尊心、精神的健康も脅かします。 最近の研究は、失業が免疫抑制効果をもたらし、病気のリスクを高める可能性があるため、精神的健康だけでなく身体的健康も損なわれる可能性があることを示しています.
私たちは、公共の利益と自己の利益を比較検討するという、価値観の危機とともに 1990 世紀を迎えようとしています。 私たちは、自由な勝者総取りの競争に基づいた世界を構築しており、その唯一の基準は「結論」であり、民族浄化が勝利する世界ですか? それとも、分配的正義と人間の尊厳の尊重とともに成長が追求される、相互依存の世界を構築しているのでしょうか? 20 年代の国連の世界会議で、世界は、環境の保護と再生、倫理的で公平な人口政策、すべての子供の保護と発達上の養育、国際開発の 20% の配分など、数々の画期的な取り組みを行いました。開発途上国の資金と予算の XNUMX% を、社会開発、人権の拡大と施行、ジェンダーの平等、核による絶滅の脅威の除去に提供します。 そのような条約は、道徳的なコンパスを確立しました。 私たちの前に迫っている問題は、これらの目標を達成する政治的意思があるかどうかです。
労働衛生政策は、職場における公平性を確保するための政策と共存することがよくあります。 多くの国で採用または承認されている法律、規制、および基準は、さまざまな形態の職場での差別を禁止し、労働者のその他の権利と利益を侵害しない方法で安全と健康の目標を達成することを要求しています。 法律上の義務により、一部の法域では、雇用主は職場の公平性を確保する慣行を実施する必要があります。 この章の冒頭でフレダ・パルティエルが述べた理由により、法的に義務付けられていない場合でも、ポリシーの考慮事項により、同様の慣行が奨励される場合があります。
実際問題として、労働者が安全衛生プログラムを受け入れるかどうかは、それらが公平な原則をどの程度取り入れ、反映しているかによって影響を受ける可能性があります。 労働者は、労働安全衛生プログラムが、自己決定権や経済的安全保障への関心など、他の重要な利益を犠牲にして実施される場合、拒否する可能性が高くなります。 職場の公平性に注意を払って安全衛生プログラムを実施する理由は他にもあります。 合理的で公正な職場規則は、労働者の仕事の満足度、生産性、および感情的な幸福を向上させ、仕事関連のストレスを軽減します。 労働者のニーズと能力に対する個別のアプローチは、労働安全衛生と職場の公平性の両方の核心であり、資格のある労働者のプールを拡大し、彼らのスキルと能力を最大化します。
公平な原則と労働安全衛生が矛盾しているように見える特定の分野があり、これらは、特定の労働者が独自のまたは特別なニーズを持っていると思われる状況になる傾向があります。 妊娠中の労働者、高齢の労働者、および障害のある労働者は、これらのカテゴリに分類されます。 綿密な調査により、これらの労働者のニーズは一般的な労働者のニーズとそれほど異ならないことがしばしば明らかになり、健康と安全と公平性を同時に実現するプログラムを作成するために、広く受け入れられている職場の方針と慣行を通常は適応させることができます。 指針となる原則は、個々の評価と調整を行う柔軟性です。これは、病気、一時的な障害、および仕事の制限により、柔軟性と適応が必要になることが多いため、ほとんどの職場環境ではおなじみの現実です。 労働生活のある時点で、ほとんどすべての労働者は、「年齢、生理的状態、社会的側面、コミュニケーションの障壁、または個人ベースで満たされるべき同様の要因」に関連する職業上の健康上のニーズを持っています (ILO 1992)。
一般原理
職場の公平性とは、仕事、職務、昇進、福利厚生、およびその他の雇用条件の配分における公平性を意味します。 特に、人種、性別、出身国、宗教に基づく雇用関連の区別は、有害な形の社会的偏見と差別を永続させるものとして認識されており、ほぼ普遍的に非難されてきました. 最近では、年齢や障害に基づく差別も同様に不公平であると認識されるようになりました。 これらの特徴は、一般に個人の仕事への欲求や雇用のための経済的必要性とは無関係であり、多くの場合、仕事を遂行する能力とは無関係です。 有能で意欲のあるすべての個人を生産活動に統合することに失敗すると、人間の可能性が妨げられるだけでなく、自給自足の個人の人口が減り、社会的ニーズが失われます。
公平の原則は、労働者が属するグループについての仮定ではなく、自身のスキル、能力、および特性の客観的な評価に基づいて判断されるべきであるという前提に依存しています。 したがって、正確な一般化でさえ、多くの個人を不正確に説明することが多いため、職場の公平性の核心は、個人を判断するための固定観念と一般化の否定です。 たとえば、男性が女性よりも強いというのが平均的に正しいとしても、一部の女性は一部の男性よりも強い. 力を必要とする仕事をするために労働者を雇用する場合、性別についての一般化に基づいて、その仕事をするのに十分強い人を含め、すべての女性を除外することは不公平です. 代わりに、個々の能力を公正に評価することで、どの女性と男性が仕事を適切に遂行するために必要な力と能力を持っているかが明らかになります。
一部の種類のスクリーニング検査では、特定のグループのメンバーが不均衡に除外されます。 筆記試験は、母国語が異なる人や、教育の機会にあまりアクセスできなかった人にとって不利になる可能性があります. そのようなテストは、問題の仕事を実行するために必要な能力を実際に測定する場合に正当化されます. そうでなければ、彼らは適格な個人を締め出し、適格な労働者のプールを減らすように機能します. 特定の種類のスクリーニング装置への依存は、誰が特定の種類の作業を行うべきかについての固定観念も反映しています。 たとえば、法執行機関の仕事に課せられた高さの要件は、高さが高いほど仕事の成果が上がると想定していました。 これらの要件の排除は、高さが それ自体が 法執行機関で効果的に機能する能力の必要な要素ではなく、より多くの女性や特定の民族グループのメンバーにこの分野が開かれました.
職場の公平性に対する古典的な障壁には、身長や体重などの身体的要件、筆記試験、教育または卒業要件が含まれます。 年功序列制度は、嫌われてきたグループのメンバーを除外することがあり、退役軍人の好みは、兵役を要求も許可もされていないことが多い女性労働者に不利になることが多い. 人種、性別、民族性に関連するスキルや特性に関する固定観念、伝統、思い込みも、多くの場合無意識のうちに、友人や親戚の好みなどの他の要因と同様に、伝統的な雇用機会の配分を永続させるように機能します。 このような障壁の存在は、多くの場合、資格のある労働者のプールの構成を正確に反映していない労働環境によって示されますが、特定のグループのメンバーが、現場での代表者に基づいて予想されるよりも多くの望ましいポジションのシェアを保持していることを示していますまたは労働プール。 そのような場合、労働者が選ばれる慣行を注意深く評価すると、通常、特定の適格な応募者を不当に排除するスクリーニング慣行への依存、または無意識の偏見、ステレオタイプ化、または好み主義のいずれかが明らかになります。
ほぼ普遍的に職場の公平性の原則を遵守し、公平な慣行を実施したいという願望があるにもかかわらず、これらの目標は、皮肉なことに、労働安全衛生の目標と矛盾するという見方によって、混乱することがあります。 この問題が最も顕著な領域は、出産能力のある女性、妊娠中の女性、および新しい母親に関連しています。 通常、資格のある仕事を引き受ける権利を享受する他の労働者とは異なり、女性労働者は、自分自身または子供の健康保護の名目で、非自発的な制限を受けることがよくあります。 これらの規定は、切望されていた利益を確保する場合もあれば、経済的自立と個人の自律性へのアクセスという点で高額を要求する場合もあります。
女性労働者の権利とニーズの考慮に関連する原則の多くは、障害のある労働者または高齢の労働者に適用されます。 最も重要なのは、労働者は一般化やステレオタイプに基づいてではなく、自分自身のスキルと能力に基づいて判断されるべきであるという考えです。 この原則により、障害者は非常に生産的で価値のある労働者になり得るという事実が認識されるようになりました。 障害のある労働者のニーズに対応するためにいくらかの投資が必要かもしれませんが、特に代替コースの結果を考慮すると、そのような投資は費用に見合うだけの価値があるという評価が高まっています.
性差別、妊娠・出産
多くの国際条約および勧告は、雇用における性差別の撤廃を提唱しています。たとえば、女性に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する国際条約 (1979 年)、市民的および政治的権利に関する国際規約 (1976 年)、平等待遇指令 (76/207/EEC)。 同一価値の仕事をする男女の労働者に対する同一賃金の概念は、1951 年の同一価値の労働に対する男女労働者の同一報酬に関する条約 (第 100 号) で ILO によって採用されました。 この条約を補足する 1951 年の同一価値の労働に対する男女労働者の同一報酬に関する勧告(第 90 号)も、「職業と役職へのアクセスに関して男女労働者の平等を促進する」ことを促した。 1958 年 111 月、雇用および職業に関する差別に関する条約(第 111 号)および雇用および職業に関する差別に関する勧告(第 XNUMX 号)において、非差別原則のより包括的な声明が採択されました。
雇用へのアクセスに関する女性と男性の平等な扱いに関する欧州共同体指令 76/207/EEC は、これらの条項と一致しています。 このように、女性と男性が雇用機会への平等なアクセスと雇用条件における平等を享受すべきであるという原則に広く同意しています。 たとえば、オーストリアは機会均等法を改正して、オーストリアの法律を欧州共同体法と一致させています。 オーストリアの修正条項は、性別を理由とする雇用関係に関連する差別があってはならないことを規定しています。 これにより、雇用関係のあらゆる側面に差別の禁止が拡大されます。
国際機関や国内法が性差別を非難するずっと前から、多くの人が母性保護の必要性を認識していました。 1919年に初めて採択された母性保護条約は、診断書を持つ妊婦に出産予定日の1994週間前に休暇を取る権利を与え、女性が「出産後1952週間」働くことを禁じた. 妊娠中の女性は、勤務時間中に休憩を取る必要がありました。 (ILO 103)。 条約はまた、女性労働者に無料の医療と現金給付を与える権利を与えた。 出産休暇中、または妊娠や外出制限に起因する疾病中の女性の解雇は「違法」でした。 14 年の母性保護条約の改正 (第 XNUMX 号) では、母親の健康のために必要な場合、出産休暇を XNUMX 週間まで延長することが規定され、授乳中の母親のための規定が拡大され、妊娠中および授乳中の母親の夜間労働と時間外労働が禁止されました。 また、重労働や特別な均衡を必要とする仕事など、妊娠中または授乳中の母親の健康に害を及ぼす可能性のある仕事は禁止されるべきであると述べた. 特に、加盟国は、非工業的職業、家庭内の家事労働、海上での商品または乗客の輸送を伴う労働など、特定の職業カテゴリーに分類される女性を例外にすることが許可されていました.
母性保護に関する ILO 条約と一致して、欧州共同体は 92 年 85 月 19 日の理事会指令 1992/1993/EEC を採択し、妊娠中の労働者と最近出産した労働者または授乳中の労働者の安全と健康の改善を奨励しました。 これは、妊娠中および授乳中の女性に特定のリスクをもたらす可能性のある活動の種類の評価と伝達、妊娠中および授乳中の労働者の健康と安全のために必要な場合の夜勤の要件の禁止、出産休暇の権利、および妊娠中および監禁中の雇用契約の権利の維持。 これらの条約と指令には、女性が働き、安全に子供を産む能力を高める規定が含まれていますが、その結果を保証していないと批判されてきました。 たとえば、インド政府が行った調査では、法執行が不十分で、臨時労働者や季節労働者、小規模産業で働く女性、在宅労働者が適用範囲から除外されているため、出産給付を受け取る女性はほとんどいないことがわかりました (Vaidya XNUMX)。 出産給付に加えて、一部の国では、女性が休憩、座席、衛生施設、その他の給付を受けることを義務付けています。
対照的に、女性労働者の健康を守るために採用されたその他の措置には、女性の労働の制限が含まれます。 これらは、危険な仕事や重労働からの排除、道徳的危険をもたらすと考えられる仕事からの制限、月経中の制限、最大時間と残業の禁止などの形をとります (ILO 1989)。 出産給付規定とは異なり、これらの措置は制限的です。つまり、特定の種類の仕事への女性のアクセスを制限します。 1919 つの例は、1919 年の国際労働会議で取り上げられた最初の項目の 1921 つであった、女性による夜勤の禁止です。1934 つの ILO 文書は、これらの問題の詳細な議論を提供します (ILO 1948a; XNUMX; XNUMX; XNUMX)。 (単語の標準的な定義がないことに注意することは興味深いです 夜.) 夜間労働制限に対する態度の歴史は、健康と安全の目標と職場の公平性との関係に関する有益な研究を提供します.
夜間労働の禁止は、家族の生活を守り、労働者を夜間労働の特に骨の折れる身体的負担から守ることを意図していた. 実際には、ILO 条約は、産業界で肉体労働を行う女性による夜間労働を禁止することを意図していますが、ホワイトカラーや管理職、またはサービス部門での仕事を禁止するものではありません。 しかし、夜間労働の制限は、女性の雇用機会も奪いました。 健康と道徳の名の下に、女性はいくつかの仕事を完全に制限され、他の仕事で昇進する能力が制限されました. 夜間労働の制限を法制化する衝動は、非常に長時間働くことを要求された男女両方の労働者の搾取に対応するものでした。 しかし、たとえば米国では、夜間労働の制限により、女性は路面電車の車掌として有利な仕事に就くことができませんでした。 しかし、制限は、女性がナイトクラブのダンサーとして働くことを禁止しませんでした (Kessler-Harris 1982)。
この種の不一致は、女性労働者が経験した経済的不利益とともに、女性の夜間労働制限に対する批判をあおった。最終的には、米国では男女労働者の搾取に対する法的保護に取って代わられた. 米国の公正労働基準法は、労働時間に関する規制の確立を規定しています。
他の国も同様に、女性労働者に対する経済的罰則や性差別のその他の側面に対する意識の高まりに対応して、働く女性を保護するための性に特化したアプローチを拒否しています。 1991 年、EEC の司法裁判所は、欧州共同体指令 76/207/EEC の下で、加盟国は女性の夜勤を法律で禁止することはできないと判断しました。 欧州委員会は、女性の夜勤を禁止する ILO 条約に拘束されている ILO 加盟国に対し、それを放棄するよう要請し、多くの加盟国がそうしました。 1992 年、ドイツ憲法裁判所は、女性の夜勤の禁止は違憲であると宣言しました。 過去 20 年間で、バルバドス、カナダ、ガイアナ、アイルランド、イスラエル、ニュージーランド、スペイン、スリナムで、女性の夜勤を禁止する法律が廃止されました。 現在、1989 か国の法律には、女性の夜勤の禁止が含まれていません。 1989 年以前の保護法を廃止するための行動の要約が ILO によって公表されている (XNUMXb)。
この傾向は、女性が法的地位を保護する強制力のある権利を持ち、労働安全衛生上の懸念が認識されている先進国で最も顕著です。 しかし、女性の状況が「嘆かわしく」、男性よりもはるかに悪い国では、「保護を減らすのではなく、保護を増やす必要がある」と主張されることがあります (ILO 1989b)。 例えば、ケニアの女性の週あたりの平均労働時間は 50.9 時間で、男性の週あたりの平均労働時間は 33.2 時間です (Waga 1992)。 この警告にもかかわらず、一般に、働く能力を制限することによって女性労働者を保護することには、明らかに不利な点があります。 1990 年 171 月、ILO は夜勤条約 (第 1990 号) を可決し、女性だけでなく、すべての夜勤労働者が保護を必要としていると述べました (ILO 1989)。 このアプローチは、すべての「仕事は安全で健康的な職場環境で行われるべきである」(ILO XNUMX) という ILO の一般的な立場と一致しており、健康保護と職場の公平性を同等に尊重するアプローチです。
女性を危険な職場や職場での有毒物質の影響から保護するための取り組みの進化は、夜勤の議論に見られるのと同じ懸念や傾向のいくつかを示しています. 1919 世紀初頭、ILO と多くの国は、女性と子供が鉛にさらされることを禁止する条約に示されているように、女性が危険な職場に就くことを禁止しました (ILO XNUMXb)。 慣習と法律により、女性はバーテンダーから鉱業に至るまで、さまざまな種類の仕事から締め出されました。 これらの制限は、女性の雇用の選択肢と経済的地位を損なうものであり、矛盾して実施されました。つまり、男性だけが行う有利な仕事から女性を締め出し、女性が頻繁に行う同様に危険ではあるが低賃金の仕事で働くことを許可しました。 批評家は、すべての労働者が有毒化学物質から保護される必要があると非難した.
米国では、女性を危険な仕事から排除する取り組みが「胎児保護」政策の形をとった. 支持者は、胎児は特定の職場の危険に対してより敏感であり、したがって、妊娠している、または妊娠している可能性のある女性をそのような環境から除外することは合理的であると主張した. 合衆国最高裁判所は、その主張を退け、労働安全衛生慣行は女性と男性の両方の健康ニーズを考慮しなければならないと判断した. 裁判所の決定は、女性の雇用の権利を積極的に行使する一方で、健康保護に対する同様に重要な権利を認めています。 理論的なレベルでは、このソリューションは公平性と安全性と健康の目標と義務を等しく重視し、尊重します。 実際問題として、労働安全衛生法を執行するための適切なメカニズムがないために、男女ともに生殖やその他の損傷を受けやすくなるのではないかという懸念を表明する人もいます (International Union 1991)。
他の国は別の解決策を模索しています。 たとえば、1991 年 1993 月に発効したフィンランドの特別産休に関する法律では、妊娠や子孫に有害であると考えられる薬剤にさらされた女性が、出産を伴わない別の仕事への転勤を要求することが認められています。妊娠初期からのそのような暴露。 そのような仕事が得られない場合、特別な産休と福利厚生を得る資格があるかもしれません (Taskinen 92)。 同様に、妊娠中の労働者指令 (85/XNUMX/EEC) は、妊娠または授乳のために追加の保護を必要とする女性への一連の配慮を検討しています。これには、労働環境または労働条件の変更、一時的な転勤、および休暇が含まれます。
このアプローチは、上で論じたもののように、いくつかの問題を解決しますが、すべてではありません。 男性労働者に生殖リスクに対する保護を与えないと、将来病気や怪我につながる可能性があります。
異動、労働条件の変更、およびその他の配慮を要求する権利を女性に与える規定は、労働者と雇用主の間で権利と義務をどのように配分するかの重要性を指摘しています。要求に応じて、公平の原則に一致しますが、雇用主が労働者に望ましくない制限を課すことを許可する規則は、たとえ「自分自身の利益のため」であっても、そうではありません. 男性の仕事とは対照的に、雇用主が女性の仕事の条件を管理できるようにすることは、クラスとしての女性から意思決定力と個人の自律性を奪うことになり、平等の基本概念にも違反することになります。 雇用主は特定の基準を遵守し、福利厚生を提供する必要があるにもかかわらず、労働者が健康関連の決定を管理し続けるという考えは、生物学的モニタリングの文脈ですでに認識されており (ILO 1985)、女性の健康ニーズに対処するためにも同様に適用できます。その他の識別可能な労働者のサブグループ。
前述の議論が示すように、女性労働者を別のグループとして保護するための努力は、他の労働者が利用できない福利厚生を通じて、さまざまな成功を収めています. 一部の女性は間違いなく恩恵を受けていますが、すべてではありません。 特に出産給付法の場合、施行が不十分なため、意図した有益な効果が制限されています。 夜間労働制限の場合のように、女性労働者自身の雇用適性に対する制限は、女性労働者自身の選択肢、機会、および貢献を制限することによって、女性労働者自身に経済的およびその他の罰則を課します。
同時に、他の要因により、労働者の健康保護のニーズを満たす最善の方法の再評価が余儀なくされています。 より多くの女性が労働力のあらゆる部分に参入することで、以前は男性だけが経験していた幅広い職業上のリスクに、より多くの女性がさらされるようになりました。また、職業上の暴露による生殖障害やその他の傷害に対する男性の感受性に関する知識が増えたことで、包括的な健康政策の必要性が明らかになりました。 その他の傾向も、すべての雇用関連政策の方向性に影響を与えます。 これらには、男女間の平等の要求だけでなく、より多くの女性が働き、より長く働き、より多くの種類の仕事に就いているという事実も含まれます. その結果、最近の傾向は、家族と雇用のあらゆる側面に関して、男性と女性により多くの選択肢を与えることです。より多くの男性が幼い子供の世話に参加することを選択し、女性が主な賃金労働者になり、男女の労働者が増えています。仕事と家庭生活をより柔軟に管理できるようにする。 これらの要因は、生殖に関する健康問題、妊娠、一時的な身体障害、出産、育児、介護など、家族の福祉に関連するさまざまな予測可能なニーズに対応するために、男性と女性の両方に利益をもたらす傾向に寄与しています。 たとえば、1981 年の家族的責任を持つ労働者条約 (第 156 号) は、男性と女性の両方に等しく適用されます。 さらに、フランス、ドイツ、ベルギー、デンマーク、ギリシャでは、さまざまな家族のニーズに対応するために、何らかの形の育児休暇を認めています。 しかし、男性への給付は、女性が受け取る出産給付とはまだ等しくありません (Dumon 1990)。 毒素の影響を受けやすいと考えられている労働者を除外する代わりに、一部の生殖毒素は完全に禁止され、他のものは男女への曝露を減らすことで生殖への害を防ぐために厳しく規制されています. 職場で生殖の危険にさらされている男性と女性の転勤オプションは、鉛にさらされている労働者の米国など、いくつかの国で採用されています。 多くの国では、親が幼い子供の世話をより自由に行えるようにする育児休暇給付を採用しています。
まとめ
女性労働者の歴史的および現在の経験から引き出された例は、多くの障害者および高齢労働者の状況に等しく適用される原則を示しています。 女性と同様に、これらの労働者は、経済的自給自足やその他の仕事の報酬を奪うような方法で、雇用関連のリスクから保護されている場合があります。 これらの労働者の選択肢を制限することは、彼らが仕事のリスクと利益について適切な決定を下すことができないことを示唆しています. XNUMX つのグループはすべて、自分の能力について否定的な思い込みを抱えており、自分のスキルを示す機会をしばしば否定されています。 また、交通事故で負傷した労働者や心臓発作を起こした役員を収容することは日常的かもしれませんが、これらの労働者の収容を特に負担と見なす傾向があります。
すべての労働者のニーズを満たすために職場の方針が確立されると、平等がもたらされます。 この原則は、識別可能な民族または人種グループのメンバーが特定の仕事関連のリスクに特に影響を受けやすいと考えられる状況に対処するために不可欠です。 そのような主張は、その有効性を保証するために注意深く精査する必要があります。 感受性の個人差は通常、グループベースの差よりも重要であるにもかかわらず、それらは根拠なく進められ、影響を受ける労働者の除外を正当化するために使用されることがあります (Bingham 1986)。 しかし、たとえ真実であったとしても、公正な原則は、個人のクラス全体から雇用の機会を奪ったり、彼らをもたらすことが知られている条件にさらしたりするのではなく、工学的管理、製品の代替、またはその他の手段によってリスクを軽減または回避する必要があることを示唆しています。危険。
理想的には、労働者の能力とニーズを個別に評価し、個々のニーズに可能な限り対応する必要があります。 リスクベネフィットの計算は、通常、最も直接影響を受ける個人によって最もよく実行されます。 労働者が経済的幸福のために健康を犠牲にする可能性は、職場に妊婦、高齢労働者、身体障害者、およびさまざまな人種および民族グループのメンバー。 人生の特定の出来事は非常に予測可能です。生殖と老化は労働人口の大部分に影響を与え、障害はかなりの数に影響を与え、誰もが何らかの人種または民族のサブグループに属します. これらの状況を正常なものとして扱い、それらを予測する仕事関連のポリシーは、公平性、健康と安全が快適に共存できる職場環境を作り出します。
この記事の児童労働に関するセクションは、ILO の雇用と社会政策に関する委員会の報告に大きく基づいています。児童労働、GB.264/ESP/1、第 264 回会合、ジュネーブ、1995 年 XNUMX 月
開発途上国だけでなく先進国でも、世界中で何百万人もの労働者が雇用されています。 不安定な 彼らの健康と幸福への潜在的な影響の観点から。 彼らは、従事する仕事の種類と、仕事や雇用主との関係の種類に基づいて、次のようないくつかの非排他的なカテゴリに分類される場合があります。
彼らの共通点は次のとおりです。 教育と訓練の欠如; 搾取や虐待にさらされる。 健康状態が悪く、適切な医療を受けていない。 健康および安全上の危険への暴露; 法律や規制が明確にされている場合でも、政府機関による保護の欠如。 社会福祉給付(最低賃金、失業保険、健康保険、年金など)の欠如。 そして、彼らの運命を改善するための動きにおける効果的な声の欠如。 彼らの犠牲者の多くは、貧困と教育/訓練の欠如に起因しており、利用可能なあらゆる種類の仕事に就くことを余儀なくされています。 一部の地域や一部の産業では、これらのクラスの労働者の存在は、政府の明確な経済的および社会的政策によって助長されています。政府の規制機関。 これらの労働者とその家族が、健康状態の悪化、平均寿命の短縮、健康への影響という点で受ける代償は計り知れません。 多くの場合、ある世代から次の世代に拡張されます。 いずれにせよ、それらは考慮される可能性があります 恵まれない.
労働力の搾取は、世界経済の有害な側面でもあり、最も危険で不安定な仕事が豊かな国から貧しい国に移されます。 したがって、不安定雇用はマクロ経済の観点からも見ることができ、またそうすべきです。 これについては、このドキュメントの他の場所で詳しく説明します 百科事典。
この記事では、これらの雇用カテゴリーのより重要な特徴と、労働者の健康と福利への影響について簡単に要約します。
移民労働者
移民労働者は、多くの場合、国の労働力の非常に重要な部分を占めています。 特に急速な産業成長の分野では、不足している高度なスキルと専門的能力をもたらす人もいます。 しかし、通常、彼らは、その地域の労働者から軽蔑されている、未熟練または半熟練の低賃金の仕事をしています。 これらには、作物の栽培や収穫などの「腰をかがめた労働」、建設業界での肉体労働、掃除やゴミの除去などの単純労働、アパレル業界の「搾取工場」や組立ラインなどの報酬の低い反復作業が含まれます。軽工業で働く。
出稼ぎ労働者の中には、自国で仕事を見つける人もいますが、最近では、ほとんどが発展途上国の別の国から来たという点で、ほとんどが「外部」労働者です。 このように、彼らは XNUMX つの国の経済にユニークな貢献をしています。つまり、彼らが働いている国で必要な仕事をすることによって、また出身国に残した家族に「ハード」なお金を送金することによってです。
XNUMX 世紀には、たとえば大陸横断鉄道の西部部分の建設に従事するために、多数の中国人労働者が米国とカナダに輸入されました。 その後、第二次世界大戦中、アメリカの労働者が軍隊や軍需産業に従事していたとき、アメリカはメキシコと正式な合意に達しました。 ブラセロ プログラム (1942–1964) は、非常に重要な農業産業のために数百万人のメキシコ人臨時労働者を提供しました。 戦後、南ヨーロッパ、トルコ、北アフリカからの「ゲスト」労働者は、戦争で荒廃した西ヨーロッパ諸国の再建を支援し、1970 年代と 1980 年代には、サウジアラビア、クウェート、その他の新たに豊かな産油国の再建を支援しました。近東は新しい都市を建設するためにアジア人を輸入しました。 1980 年代初頭、湾岸アラブ諸国では外部からの出稼ぎ労働者が労働力の約 XNUMX 分の XNUMX を占めていました (市民労働者が外国人労働者を上回ったのはバーレーンだけでした)。
教師と医療従事者を除いて、移民のほとんどは男性でした。 しかし、家族がより裕福になったこれらの時期を通じて、ほとんどの国では、家事を行い、幼児や子供の世話をする家事労働者、主に女性の輸入に対する需要が高まっています (Anderson 1993)。 これは、ますます多くの女性が労働力に加わり、伝統的な家事活動を始めるために家事の助けを必要とする先進国にも当てはまります.
別の例はアフリカで見つけることができます。 トランスカイ共和国が 1976 年に南アフリカの 1959 年の自治促進法で求められた 370,000 の独立祖国のうちの最初の国家として創設された後、移民労働はその主要な輸出品でした。 南アフリカの東海岸のインド洋に位置し、支配的な民族グループであるコーサ族の男性約 17 万人を近隣の南アフリカに出稼ぎ労働者として送りました。これは総人口の約 XNUMX% に相当します。
移民労働者の中には、ビザや一時労働許可証を持っている人もいますが、これらは多くの場合、雇用主によって管理されています。 これは、労働許可の取り消しや強制送還につながることを恐れて、転職したり、虐待について不平を言うことができないことを意味します。 多くの場合、移民労働者は受入国の公式の入国手続きを回避し、「不法」または「不法」労働者になります。場合によっては、移民労働者は、法外な料金を請求する労働「請負業者」によって募集され、ニーズを満たすために国に密輸されます。受入国の言語、法律、慣習に不慣れなため、逮捕や強制送還への恐怖が加わり、そのような労働者は特に搾取や虐待を受けやすくなっています。
出稼ぎ労働者は過重労働を強いられ、適切な道具や設備を利用できず、また、予防可能な健康と安全上の危険に故意にさらされていることがよくあります。 密集した標準以下の住居(飲料水や基本的な衛生施設が不足していることが多い)、栄養失調、医療へのアクセスの欠如により、特に寄生虫感染、肝炎、結核、そして最近ではエイズなどの伝染病にかかりやすくなっています。 特にある国で不法に生活しているため、基本的な法的権利が否定されている場合は特に、彼らはしばしば過少賃金であるか、実際に稼いだものの多くをだまされています. 当局に逮捕された場合、罰せられるのは通常、彼らを搾取する雇用主や請負業者ではなく、「不法滞在」の移民労働者です。 さらに、特に経済の低迷と失業率の上昇の時期には、移民労働者であっても強制送還の対象となる可能性があります。
国際労働機関は長い間、移民労働者の問題に関心を持ってきました。 1949 年の移民労働者条約(第 97 号)および関連する勧告第 86 号で最初に取り上げ、1975 年の移民労働者(補足規定)条約(第 143 号)および関連する勧告で再検討した。 No. 151. これらの条約は、各国によって批准されると条約の効力を持ち、虐待的な条件を排除し、基本的人権と移住者の平等な待遇を確保することを目的とした規定を含んでいます。 勧告は、国の政策と実践を方向付けるための拘束力のないガイドラインを提供します。 たとえば、勧告第 86 号には、移民労働者の管理に関する運用協定の基礎として XNUMX つの国が使用できるモデル的な二国間協定が含まれています。
1990 年、国連はすべての移住労働者およびその家族の権利の保護に関する国際条約を採択しました。残虐、非人道的または品位を傷つける扱いまたは処罰。 労働条件および雇用条件に関して、国内労働者よりも優遇される権利。 組合に加入し、彼らの援助を求める権利。 この国連条約は、20 カ国が批准したときに発効します。 1995 年 XNUMX 月の時点で、批准国は XNUMX カ国 (エジプト、コロンビア、モロッコ、フィリピン、セーシェル) に過ぎず、チリとメキシコは署名しているものの、まだ正式に批准していません。 ILO も国連も、集団的な政治的圧力以外に条約の遵守を強制する権限を持たず、条約の施行を加盟国に依存しなければならないことに注意する必要があります。
少なくともアジアでは、移民労働者の問題に関する国際対話は、その政治的繊細さによって妨げられてきたことが観察されています。 Lim と Oishi (1996) は、労働者を輸出している国が市場シェアを他国に奪われることを恐れていると指摘している。特に最近の世界的な景気後退により、より多くの国が移民労働者の国際市場に参入し、「安くて従順な」労働者を輸出するようになったためである。ますます厳選された受入国の限られた数に労働します。
ピースワーカー
出来高払いは、達成された生産単位ごとに労働者に支払われる報酬システムです。 支払いの単位は、アイテムまたは物品全体の完成、またはその生産の XNUMX 段階のみに基づく場合があります。 このシステムは一般に、生産方法が、個々の労働者の功績を称えることができる明確で反復的なタスクで構成される業界で適用されます。 したがって、収入は個々の労働者の生産性に直接関係しています (自動車などの大型またはより複雑な品目を生産する一部の職場では、労働者は XNUMX 個あたりの支払いを分割するチームに編成されます)。 一部の雇用主は、企業の収益性に基づいて、XNUMX 個あたりの支払いをボーナスで補うことにより、生産性の向上という報酬を共有しています。
出来高払いは概して、アパレルや小さな組み立て工場などの低賃金の軽工業に集中しています。 また、通常、ショップワーカーとは異なると見なされる販売員、個人請負業者、修理担当者などにも特徴的です。
このシステムは、雇用主が労働者の健康と福利厚生について十分に理解し、関心を持っている場合、特に適切で手入れの行き届いた道具や設備について、単位当たりの支払い率を団体交渉するために労働者が労働組合に組織されている場合にうまく機能します。 、危険が排除または制御され、必要に応じて個人用保護具が提供される作業環境、および年金、健康保険、およびその他の同様の給付のために。 それは、生産プロセスに熟練しており、生産プロセスに問題を抱えている可能性のある労働者を訓練または支援することができ、注意を払うことによって職場で高いレベルの士気を維持するのを助けることができるマネージャーまたはスーパーバイザーにすぐにアクセスできることによって助けられます。労働者の懸念。
しかし、出来高払い制は労働者の搾取を容易にし、労働者の健康と福利に悪影響を及ぼします。
契約労働
契約労働とは、第三者または組織が雇用主と契約を結び、必要なときに必要な場所で労働者のサービスを提供するシステムです。 それらは次の XNUMX つのカテゴリに分類されます。
このような取り決めに関して考えられる多くの問題の中で、基本的な問題の XNUMX つは、企業の所有者または労働者に供給している請負業者が労働者の安全、健康、福祉に責任を負うかどうかです。 現地の言語、法律、慣習に慣れていない労働者が、標準以下の労働条件 (および、労働者が移民の場合は生活条件) に責任があると主張する「バックパッシング」がしばしばあります。法的支援を得るには貧しすぎて、それらを修正する力がないままです。 契約労働者はしばしば物理的および化学的危険にさらされており、それらを認識して対処するために必要な教育と訓練を受けていません。
非正規労働者
非公式または「文書化されていない」労働部門には、「簿外」、つまり、正式な登録や雇用主/従業員の取り決めなしで働くことに同意する労働者が含まれます。 支払いは、現金または「現物」の商品またはサービスで行われます。収入は当局に報告されないため、労働者と雇用者に対する規制または課税の対象にはなりません。 原則として、福利厚生はありません。
多くの場合、インフォーマルな仕事はその場しのぎのパートタイムで行われ、別の仕事の勤務時間中または勤務後に「副業」をしていることがよくあります。 また、有給の仕事を見つけるのが難しい他の国から(時には違法に)輸入された可能性のある家政婦や乳母の間でも一般的です. これらの多くは、「同居」し、休みがほとんどない長時間働く必要があります。 部屋代と食費は給与の一部と見なされる可能性があるため、彼らの現金収入は非常に少ない可能性があります。 最後に、これらの家事労働者にとって、身体的虐待と性的嫌がらせはまれな問題ではありません (Anderson 1993)。
非正規労働者の健康と安全に対する雇用主の責任は、せいぜい暗示的なものにすぎず、しばしば否定されます。 また、労働者は一般的に、労働災害や病気の場合に労働災害補償給付を受ける資格がなく、必要な医療サービスが雇用主によって提供されない場合、法的措置を取らざるを得なくなる可能性があります。これらの個人であり、すべての法域で可能というわけではありません。
奴隷制
奴隷制とは、ある個人が財産の一部と見なされ、活動と移動の自由を否定できる別の個人によって所有、搾取、支配され、最低限の食料、住居、衣類のみを提供する義務がある取り決めです。 奴隷は、所有者の許可なしに結婚して家族を育てることはできず、自由に売却または譲渡することができます。 奴隷は、補償なしにあらゆる種類の仕事を実行する必要があり、貴重な所有物を損なうという脅威を除いて、健康と安全を心配する必要はありません.
奴隷制度は、人類文明の始まりから現在に至るまで、あらゆる文化に存在してきました。 紀元前4,000年頃に記録されたシュメールの法典と、紀元前1945世紀の古代バビロンで綴られたハンムラビ法典で言及されており、1993年の国連の人類宣言によって禁止されているにもかかわらず、今日でも世界の一部に存在しています.国連経済社会理事会、食糧農業機関 (FAO)、世界保健機関 (WHO)、ILO (Pinney XNUMX). 奴隷はあらゆる種類の経済で雇用されており、一部の農業社会や製造社会では生産の主力となっています。 中東、アフリカ、中国の奴隷所有社会では、奴隷は主に個人的および家庭内サービスのために雇用されていました。
奴隷は伝統的に、所有者とは異なる人種、民族、政治、または宗教グループのメンバーでした。 彼らは通常、戦争や襲撃で捕らえられましたが、古代エジプトの時代以来、貧しい労働者が借金を返済するために自分自身、または妻や子供を奴隷に売ることが可能でした (ILO 1993b)。
失業と雇用機会
どの国でも、どのタイプの経済でも、失業中の労働者がいます (仕事をする能力と意欲があり、仕事を探している人として定義されます)。 失業期間は、季節に応じて労働力が増減する一部の産業 (農業、建設、アパレル産業など) や、景気が悪化すると労働者が解雇され、再雇用される周期的な産業では通常の特徴です。改善したとき。 また、従業員がより良い仕事を求めて XNUMX つの仕事を離れ、定年退職者に代わって若者が労働力に加わるため、一定レベルの離職率が労働市場の特徴です。 これはラベル付けされています 摩擦的失業.
構造的失業 技術の進歩(鉱業や鉄鋼の製造など)の結果として、または地域経済の全体的な変化に応じて、産業全体が衰退するときに発生します。 後者の例としては、賃金が高くなった地域から、より安価な労働力を利用できる発展途上の地域への製造工場の移転が挙げられます。
ここ数十年間の構造的失業は、大企業の合併、買収、再編の相次ぐ結果でもあり、特に米国では、労働者と地域社会の福利のために義務付けられた保護措置が他の国よりもはるかに少ないため、一般的な現象となっています。先進国。 これらは、重複する工場やオフィスが排除され、多くの仕事が不要であると宣言されたため、労働力の「縮小」と縮小につながりました。 これは、職を失った人々だけでなく、残った人々にとっても、雇用の安定を失い、解雇されるのではないかと恐れている人々に損害を与えています。
構造的失業は、多くの労働者が地元で利用できる同等レベルの他の仕事に就くためのスキルと柔軟性を欠いており、そのような仕事が利用できる可能性のある他の地域に移住するためのリソースが不足していることが多いため、手に負えないことがよくあります。
かなりのレイオフが発生すると、コミュニティに「ドミノ」効果が生じることがよくあります。 収入の損失は地域経済に悪影響を及ぼし、失業者が頻繁に訪れる店やサービス企業の閉鎖を引き起こし、その結果、その数が増加します。
失業による経済的および精神的ストレスは、多くの場合、労働者とその家族の健康に重大な悪影響を及ぼします。 失業、特に失業の脅威は、仕事に関連する最も強力なストレッサーであることがわかっており、感情的な病気を引き起こしていることが示されています (これについては、この記事の他の場所で説明します)。 百科事典)。 このような悪影響を防ぐために、一部の雇用主は新しい仕事を見つけるための再訓練と支援を提供しています。多くの国では、影響を受ける従業員に経済的および社会的利益を提供するために、雇用主に特定の経済的および社会的要件を課す法律があります。
不完全雇用者は、生産能力が十分に活用されていない労働者で構成されています。 フルタイムの仕事を探しているパートタイム労働者と、比較的単純な仕事しか見つけられない、より高いレベルのスキルを持つ労働者が含まれます。 収入の減少に加えて、彼らは仕事に対する不満のストレスの悪影響に苦しんでいます。
児童労働
ほとんどの家庭では、子供たちが貢献できる年齢に達したら、すぐに働くことが期待されています。 これには、家事の手伝い、用事の実行、または若い兄弟の世話が含まれる場合があります。一般に、伝統的な家事の責任を手伝います。 農家や何らかの家内産業に従事している家庭では、通常、子供たちは自分のサイズと能力に適した仕事を手伝うことを期待されています. これらの活動はほぼ常にパートタイムであり、多くの場合季節限定です。 子どもが虐待または搾取される可能性のある家庭を除き、この仕事は特定の家庭の規模と「価値」によって定義されます。 それは無給であり、通常、養育、教育、および訓練を妨げることはありません。 この記事では、そのような作業については扱いません。 むしろ、通常、子供の雇用を管理する法律や規制を無視して、何らかの業界で家族の枠組みの外で働く 14 歳未満の子供に焦点を当てています。
まばらなデータしか入手できませんが、ILO 統計局は、「開発途上国だけでも、120 歳から 5 歳までの少なくとも 14 億 250 万人の子供が完全に働いており、その 1996 倍以上 (または仕事が副次的活動である人々を含めると、約 XNUMX 億 XNUMX 万人)」(ILO XNUMX)。
1993年から1994年にかけていくつかの国で実施された独立した調査によって得られたはるかに高い数値によって示されるように、初期の数値は大幅に過小評価されていると考えられています. たとえば、ガーナ、インド、インドネシア、セネガルでは、全子どもの約 25% が何らかの経済活動に従事していました。 これらの子供たちの XNUMX 分の XNUMX にとって、仕事が主な活動でした。
児童労働はどこにでも見られますが、貧しい地域や開発途上地域ではより一般的です。 女子は長時間働く可能性が高いだけでなく、年配の女性と同じように、男性よりも家事や家事の仕事をより多く行う必要があります。 農村地域の子供たちは、経済的に活動する可能性が平均で XNUMX 倍です。 出稼ぎ農家の間では、子どもたちは皆、親と一緒に働くのがほとんどのルールです。 しかし、経済の非公式部門を中心に、働く都市部の子供の割合は着実に増加しています。 多くは製造業で雇用されていますが、ほとんどの都会の子供たちは家事サービスで働いています。 繊維、衣料品、履物、カーペットなどのいくつかの輸出産業に世間の注目が集まっていますが、大部分は国内消費向けの仕事に従事しています。 しかし、全体として、児童労働は製造業よりもプランテーションでより一般的です。
子供の奴隷制
多くの児童労働者は奴隷です。 つまり、雇用主は、一時的または恒久的な所有権を行使し、子供たちは貸し出しまたは交換できる「商品」になります。 南アジア、東アフリカのサハラ以南の地域で伝統的であり、最近では南アメリカのいくつかの国で、世界中で進化しているようです. それが存在するほとんどの国では違法であり、それを禁止する国際条約が広く批准されているという事実にもかかわらず、ILO は、世界中に何千万もの子供奴隷がいると推定しています (正確なデータは入手できません) (ILO 1995 )。 農業、家事サービス、性産業、カーペットや繊維産業、採石業、レンガ製造業では、多数の子供の奴隷が見られます。
ILO 専門家委員会の報告 (ILO 1990) によると、いくつかの国で 30 万人以上の子供たちが奴隷または束縛されていると考えられています。 報告書は、とりわけ、インド、ガーナ、ガザ、パキスタン、フィリピン、ドミニカ共和国、ハイチ、ブラジル、ペルー、モーリタニア、南アフリカ、タイを引用しました。 そのうちの 10 万人以上がインドとパキスタンに集中しています。 奴隷にされた子供たちの一般的な雇用場所は、小規模なワークショップやプランテーションでの強制労働です。 非公式部門では、カーペット織り、マッチ工場、ガラス工場、レンガ製造、魚の清掃、鉱山、採石場で見られます。 子供たちは、奴隷売春婦や麻薬運搬人として、奴隷の家事労働者としても使用されています。
子どもの奴隷制は、主に貧困の搾取に基づいた社会システムがある場合に優勢です。 家族は、借金を返済したり、単に生き残るための手段を提供したり、社会的または宗教的義務を果たすための手段を提供したりするために、子供たちを完全に売ったり、奴隷制に縛り付けたりします. 多くの場合、支払いは、年季奉公期間中に子供の奴隷が得ると予想される賃金に対する前払いと見なされます。 戦争と、通常の家族構造を崩壊させる大規模な人口の強制移住により、多くの子供と青年が奴隷制に追い込まれています。
児童労働の原因
貧困は、子どもが職場に移動する最大の要因です。 家族だけでなく子供たち自身の生存がしばしばそれを決定します。 これは、貧しい家庭に多くの子供がいる場合に特に当てはまります。 彼らをフルタイムで働かせる必要性は、家族が子供たちの教育に投資することを不可能にします。
授業料が無料の場合でも、多くの貧しい家庭は、教育に付随する費用 (本やその他の学用品、衣類や履物、交通費など) を賄うことができません。 場所によっては、小学校に通う子供 XNUMX 人あたりのこれらの費用が、典型的な貧しい家庭の現金収入の XNUMX 分の XNUMX に相当することもあります。 これにより、唯一の代替手段として機能するようになります。 一部の大家族では、年長の子供たちが年下の兄弟を教育する手段を提供するために働きます。
一部の地域では、それは費用ではなく、許容できる質の教育を提供する学校の不足です。 一部のコミュニティでは、学校が利用できない場合があります。 他の国では、貧しい人々にサービスを提供している学校の質があまりにも悪く、出席するだけでは費用や労力に見合う価値がないように思われるため、子供たちは中退します。 したがって、多くの子供たちは働かなければならないために学校を中退しますが、多くの子供たちは落胆して働くことを好みます。 その結果、彼らは完全にまたは機能的に読み書きができず、仕事の世界や社会での進歩に必要なスキルを身につけることができないままになる可能性があります。
最後に、多くの大都市センターでは、孤児になったり、家族から引き離されたりしたストリート チルドレンの先住民族が増えています。 彼らは、奇妙な仕事をしたり、物乞いをしたり、盗みをしたり、違法薬物の取引に参加したりして、不安定な生活を一掃します。
児童労働の需要
ほとんどの場合、子供たちは大人の労働者よりも労働費が安く、面倒が少ないため、雇用されています。 例えば、ガーナでは、ILO が支援した調査によると、有償労働に従事している子どもの 1995 分の XNUMX が、法定最低賃金の XNUMX 分の XNUMX 未満しか支払われていないことが示された (ILO XNUMX)。 他の地域では、子供と大人の賃金の差はそれほど印象的ではありませんでしたが、雇用主にとっては非常に大きな負担でした。雇用主は通常、貧しく、小さな請負業者であり、非常にわずかな利益率しかありませんでした。
場合によっては、インドの手織りのカーペットやガラスのブレスレット (バングル) 産業のように、子供の労働者は、サイズが小さいことや、「機敏な指」が手先の器用さを向上させるという認識のために、大人よりも好まれます。 ILO の調査では、成人もこれらの作業を遂行する能力が劣らず、児童労働者がかけがえのないものではないことが示されました (Levison et al. 1995)。
両親は、自分の家族の子供たちの仕事に対する主要な需要源です。 膨大な数の子供たちが、家族経営の農場、店、店で無給で働いており、経済的存続を家族労働に依存しています。 これらの子どもたちは、家族の外で働いている子どもたちよりも搾取される可能性がはるかに低いと慣習的に想定されていますが、常にそうであるとは限らないことを示す十分な証拠があります.
最後に、労働市場が非常に逼迫している先進国の都市部では、思春期の若者だけが利用可能で、最低賃金を喜んで受け入れる労働者であり、そのほとんどはファーストフード店、小売業、メッセンジャーなどの小売店でのパートタイムの仕事です。サービス。 最近では、これらの人材でさえ十分な人数が確保されていないため、雇用主はこれらの職に就く高齢の退職者を募集しています。
労働条件
児童労働を採用している多くの施設では、労働条件が悪いものからひどいものまでさまざまです。 これらの企業の多くは貧しく、そもそも限界に達しており、違法に運営されていることが多いため、奴隷労働者以外のすべてを維持するために必要な設備にはほとんど、またはまったく注意が払われていません. 基本的な衛生設備、空気の質、飲料水、食料の不足は、混雑、厳しい規律、時代遅れの設備、質の悪い道具、職業上の危険への暴露を制御するための保護手段の欠如によって悪化することがよくあります。 いくつかの保護具が利用できる場合でも、子供の小さなフレームに合うサイズになることはめったになく、メンテナンスが不十分なことがよくあります.
あまりにも多くの子供たちが長時間働きすぎています。 夜明けから日没までの就業日は珍しくなく、休憩時間や休日の必要性は一般的に無視されます。 事故の主な原因である慢性的な疲労に加えて、長時間労働の最も有害な影響は、教育の恩恵を受けられないことです。 これは、子供がパートタイムでしか働いていない場合でも発生する可能性があります。 研究によると、週に 20 時間以上働くと教育に悪影響を与える可能性があることが示されています (ILO 1995)。 機能的な非識字と訓練の欠如は、より良い雇用へと進む機会を大幅に減少させます。
女の子は特に危険にさらされています。 彼らはしばしば家事も担当するため、通常は経済活動のみに従事する少年よりも長時間働きます。 その結果、彼らは一般的に就学率と修了率が低くなります。
子供たちは感情的に未熟であり、彼らを文化的環境に社会的に適応させ、特定の社会で大人としての地位を占めることを可能にする、育成する心理的および社会的環境を必要としています. 多くの働く子供たちにとって、職場環境は圧迫的です。 本質的に、彼らには子供時代がありません。
子供のけがの防止
児童労働は発展途上国に限ったことではありません。 以下の一連の予防措置は、米国疾病管理予防センターによって出されたアドバイスに基づいています。
すべての年齢の労働者と同様に、子供の労働関連の怪我や病気のリスクは、次のような定期的な予防措置を順守することで軽減できます。 トレーニングと安全な作業手順。 適切な靴、手袋、防護服の使用。 安全機能を備えた機器のメンテナンスと使用。 さらに、18 歳未満の労働者は、15 分間に 7 ポンド (約 30 kg) を超える重量の物体を複数回持ち上げたり、14 ポンド (2 kg) を超える重量の物体を持ち上げたりする必要はありません。 連続して物を持ち上げる作業は、18 時間以上続けてはいけません。 XNUMX 歳未満の子供は、有害物質の吸入を防ぐ手段として呼吸器を日常的に使用する必要がある作業に参加してはなりません。
雇用主は、児童労働に関する法律に精通し、これを遵守する必要があります。 子どもの就労を許可する許可証に署名する学校カウンセラーや医師は、児童労働法に精通し、承認する業務に禁止されている活動が含まれていないことを確認する必要があります。
18 歳未満で働き始めるほとんどの子供は、仕事の経験がほとんどない状態で職場に入ります。 先進工業国は、これらの危険から免除されていません。 たとえば、1992 年の夏に米国で、労働災害のために救急部門で治療を受けた 54 歳から 14 歳の人の半数以上 (16%) が、負傷を予防するための訓練を受けていないと報告しました。また、負傷時に監督者がいたのは約 20% のケースのみでした。 若者に労働安全衛生のトレーニングを提供する際には、学習スタイル、判断力、行動に関する成熟度と発達レベルの違いを考慮する必要があります。
疾病管理予防センター1996
職業上の危険への暴露
一般に、子どもが職場で直面するリスクは、成人の労働者が直面するリスクと同じです。 しかし、子供に割り当てられる仕事の種類や、子供と大人の生物学的な違いにより、それらの効果はより大きくなる可能性があります。
子どもたちは、遭遇する可能性のある危険への暴露を最小限に抑えるための指示や訓練も、適切な監督もなしに、より単純な仕事を与えられる傾向があります。 彼らは、しばしば溶剤や強アルカリを使用する清掃業務に割り当てられるか、潜在的な毒性を認識せずに職場に蓄積された有害廃棄物を清掃する必要がある場合があります.
体が小さいため、子供たちは奇妙で狭い場所での作業や、長時間前かがみになったりひざまずいたりしなければならない仕事を与えられる可能性が高くなります。 多くの場合、大人でさえかさばりすぎたり重すぎたりするオブジェクトを処理する必要があります。
継続的な成長と発達のために、子供は生物学的に大人とは異なります。 これらの違いは定量化されていませんが、成長プロセスに関与するより急速な細胞分裂により、多くの毒性物質に対してより脆弱になる可能性があると推測するのは合理的です. 人生の早い段階で潜伏期間の長い有毒物質にさらされると、石綿肺やがんなどの慢性職業病が、高齢ではなく若年成人期に発症する可能性があり、幼少期に有毒化学物質にさらされると、身体への反応が変化する可能性があるという証拠があります。将来の有毒物質への暴露 (Weisburger et al. 1966)。
表 1 は、曝露源と健康への影響の種類に応じて、働く子供たちがさらされる可能性のある有害物質の一部に関する情報をまとめたものです。 これらの結果は、暴露された子供たちが栄養不足、貧血、または慢性疾患に苦しんでいる場合に悪化する可能性があることに注意する必要があります. 最後に、一次医療の欠如、ましてや労働衛生に精通した医療専門家のサービスの欠如は、これらの健康への影響が迅速に認識されず、効果的に治療される可能性が低いことを意味します。
表 1. 子供が雇用されているいくつかの職業と産業、およびそれらに関連する危険。
職業・業種 |
危険 |
食肉処理場と肉のレンダリング |
切り傷、やけど、転倒、危険な器具によるけが。 感染症への曝露; 熱応力 |
農業 |
安全でない機械; 有害物質; 事故; 化学中毒; 骨の折れる仕事; 危険な動物、昆虫、爬虫類 |
アルコールの製造および/または販売 |
中毒、中毒; 環境がモラルを損なう可能性があります。 暴力の危険 |
じゅうたん織り |
ほこりの吸入、照明不足、姿勢の悪さ(しゃがむ); 呼吸器疾患および筋骨格疾患; 眼精疲労; 化学中毒 |
セメント |
有害な化学物質、有害な粉塵への暴露; 骨の折れる仕事; 呼吸器および筋骨格疾患 |
建設および/または解体 |
熱、寒さ、ほこりへの暴露; 落下物; 鋭利なもの; 事故; 筋骨格疾患 |
クレーン/ホイスト/吊り上げ機械 タール、アスファルト、ビチューメン |
事故; 落下物; 筋骨格疾患; 他人への傷害のリスク 熱への暴露、火傷。 化学中毒; 呼吸器疾患 |
水晶および/またはガラスの製造 |
溶融ガラス; 極端な高温; 換気が悪い; 割れたガラスの切り傷; 熱いガラスを運ぶ; やけど; 呼吸器疾患; 熱応力; 有毒粉塵 |
国内サービス |
長い時間; 身体的、感情的、性的虐待; 栄養失調; 不十分な休息; 隔離 |
電気 |
高電圧での危険な作業; 落下の危険; 他者の安全に対する高いレベルの責任 |
娯楽(ナイトクラブ、バー、カジノ、サーカス、賭博場) |
長時間、遅い時間。 性的虐待; 搾取; モラルを害する |
爆発物(製造および取り扱い) |
爆発、火災、火傷、死亡の危険 |
感染リスクのある病院や職場 |
感染症; 他人の幸福に対する責任 |
鉛/亜鉛冶金 |
累積中毒; 神経損傷 |
動いている機械(操作、清掃、修理など) |
エンジン部品の可動による危険。 事故; 切り傷、火傷、熱や騒音への暴露; 騒音ストレス; 目と耳のけが |
海事作業(トリマー、ストーカー、荷役作業員) |
事故; 熱、火傷; 高所から落ちる; 重い物を持ち上げる、骨の折れる仕事、筋骨格系の病気; 呼吸器疾患 |
鉱業、採石場、坑内作業 |
ほこり、ガス、煙、汚れた状態への暴露。 呼吸器疾患および筋骨格疾患; 事故; 落下物; 骨の折れる仕事; 重い荷物 |
ラバー |
熱中症、火傷、化学中毒 |
ストリートトレード |
薬物、暴力、犯罪行為への暴露; 重い荷物; 筋骨格疾患; 性病; 事故 |
タンナー |
化学中毒; 鋭利な器具; 呼吸器疾患 |
輸送、運行車両 |
事故; 自身と同乗者への危険 |
水中(例、パールダイビング) |
減圧症; 危険な魚; 死傷 |
金属の溶接および製錬、金属加工 |
極度の熱への暴露; 飛び散る火花や高温の金属物。 事故; 目の怪我; 熱応力 |
出典: Sinclair and Trah 1991.
児童労働の社会的および経済的影響
前述のように、児童労働は主に貧困が原因で発生しており、児童労働は貧困を永続させる傾向があります。 児童労働によって教育が妨げられたり、教育に深刻な障害が生じたりすると、生涯収入が減少し、上向きの社会的流動性が妨げられます。 身体的、精神的、社会的発展を妨げる仕事は、最終的に地域社会の健康と福祉資源に負担をかけ、社会の経済的および社会的発展に必要な人的資本のストックを劣化させることによって貧困を永続させます. 児童労働の社会的コストは、主に、すでに貧しく特権の少ない人口集団にかかっているため、民主主義と社会正義へのアクセスが侵食され、社会不安が助長されています。
今後の動向
児童労働をなくすために多くのことが行われていますが、明らかに不十分であり、効果的ではありません。 まず必要なのは、児童労働の範囲、力学、および影響に関するより多くのより良い情報です。 次のステップは、就学前から大学や専門学校を通じて、子供たちの教育と訓練の機会を増やし、拡大し、改善することです。予防医療)。
ILO 条約などの国際的な取り組みによって強化された、綿密に作成された立法および規則は、児童労働の現在の進展に照らして絶えず改訂および強化される必要があり、その一方で、それらの施行の有効性を高める必要があります。
最終的な武器は、一般大衆の間で児童労働に対する認識と嫌悪感を高めることかもしれません。これは、いくつかの先進国で見られ始めています (一部には成人の失業と、消費財の生産者を他の国に移住させる価格競争が動機となっています)。人件費が安くなる地域)。 その結果としての宣伝は、児童労働によって生産された製品を販売する組織のイメージへのダメージ、株主による抗議、そして最も重要なこととして、それらの製品が少し安くても購入を拒否することにつながっています.
結論
労働者が貧困、搾取、虐待を受けやすく、安全、健康、福利が大きなリスクにさらされている雇用形態は数多くあります。 立法や規制の試み、国際協定、条約、決議における非難にもかかわらず、人々が貧しく、住居がなく、栄養失調で抑圧され、情報、教育、訓練を否定されている限り、そのような状況は続く可能性があります。そして、彼らが存在する社会的な流砂から抜け出すために必要な治療的および予防的な健康サービス。 裕福な人々や国は、嵐、洪水、火事、火山噴火、地震などの自然災害に寛大に対応することがよくありますが、それらは重要ですが、そのような支援の恩恵は短命です. 必要とされているのは、その推進力を妨げる政治的、人種的、宗教的障壁を克服するために必要な資源によって強化された人間の努力を長期的に適用することです。
最後に、子どもたちが正常な発達と家庭生活の一部として働くことは完全に適切で健康的ですが、この記事で説明されている児童労働は、児童労働者の健康と幸福を損なうだけでなく、長期的には、コミュニティや国家の社会的および経済的安全も損ないます。 根絶するまで、根気よく粘り強く攻撃しなければなりません。
地方、国、国際レベルで明らかになっている大規模で劇的なリストラは、労働者の健康に深刻な影響を及ぼしています。
国際レベルでは、資本と労働力の両方が国内および国間でますます移動するようになり、新しいグローバル経済が出現しました。 この新しい経済は、貿易協定の交渉によって特徴付けられ、同時に国家間の障壁を取り除き、共通の市場の外から保護を提供します。 北米自由貿易協定 (NAFTA) や欧州連合などのこれらの協定は、貿易の問題以外にも多くのことをカバーしています。 実際、それらは国家の役割全体を網羅しています。 これらの協定に加えて、より自由な市場への取り組み、民間部門の規制緩和、および多くの国営企業の民営化が行われました。
場合によっては、協定により、以前はそのような保護が最小限または欠如していた国の労働者に提供される保護のレベルを上げる共通の基準が生まれました。 他のケースでは、メンバーシップまたは援助の条件は、非組合化と、社会サービス、農村農業、および地元企業からの移動でした. さらに別のケースでは、労働組合に加盟している労働者が、条件を変えようとする努力に抵抗することに成功しています。 しかし、いずれの場合も、労働関係を構築し、勤務地を決定する上で、国境、国家経済、および国家政府の重要性は低下しています。
新しいグローバル経済は、多国籍企業の継続的な拡大によって特徴付けられますが、ますます大規模な事業所の創設を伴うものではありません。 実際、その逆です。 プロトタイプ企業はもはや、何千人もの従業員が固定された生産ラインに従って標準製品を生産する巨大な自動車工場ではありません。 代わりに、ますます多くの企業がニッチな生産を使用して、カスタマイズされた商品やサービスを提供しています。 規模の経済を採用するのではなく、範囲の経済を採用し、下請けと簡単に再プログラムできる機器の助けを借りて、ある製品から別の製品に移行します。
実際、サービス産業への大規模なシフトと中小企業の急速な成長の少なくとも一部は、多国籍企業が業務を委託することで説明できます。 企業によって直接行われ続けている作業では、大量の在庫やバッファ在庫が「ジャストインタイム」生産に置き換えられることが多く、企業はますます顧客志向になっていると考えています。 より多くの雇用主が、さまざまなスキルとさまざまな勤務時間を備えた柔軟な労働力を求めています。 このようにして、従業員も「ジャストインタイム」で、多くのワークステーションで働くことができます。 外注やマルチタスクのこの増加は、パートタイムやパートイヤーなどの「非標準」雇用形態への移行とともに、組合が職場を組織化する従来の手段に従うことを困難にしています。
グローバル経済の発展と仕事の再構築の両方が、新しいマイクロエレクトロニクス技術によって可能になりました。 この技術により、新しいラインに対応するために新しい設備を迅速かつ安価に変更できるため、ニッチな生産が可能になります。 さらに、このテクノロジーは、タイムゾーンやその他の障壁に関係なく、世界中で安価で即時の通信を作成するだけでなく、他の場所での出力を監視できるため、企業がリモートの労働者の企業を制御し続けることを可能にします. したがって、昼夜を問わず、世界中のどこにいても労働者が雇用されている家庭での生産の可能性が生まれます。
同時に、このテクノロジーは、企業内で必要とされるスキルの種類と仕事の組織を変革するのに役立ちます。 雇用主は、さまざまな機械を制御および監視し、作業ステーション間を移動する必要がある労働者のマルチスキルについて話し合うことが増えています。 新しいテクノロジーによって生成、処理、保存、取得された情報を分析し、適用する労働者がますます増えています。 どちらの種類の労働者もチームとして組織され、協力して継続的に品質を向上させることができます。
この継続的な品質改善は、エラーと無駄を排除する手段として作業プロセスに焦点を当てることを目的としています。 この品質改善の多くは、雇用主と従業員が、各労働者が費やした時間、使用されたリソース、および製品またはサービスの量と品質を継続的に監視できるようにする新しいテクノロジによって測定されます。 特に中級レベルのマネージャーは、監督業務が少なくなるため、必要性が低くなります。 その結果、階層がフラットになり、トップへの昇進ルートが少なくなります。 残っているマネージャーは、直接の監督よりも戦略的な検討に関与しています。
このテクノロジーにより、雇用主はスキルだけでなく時間の面でも柔軟な労働力を要求できるようになります。 このテクノロジーにより、雇用主は数式を使用して、仕事に必要な正確な作業時間と、作業を行う必要がある時間を計算できます。 したがって、雇用主は必要な労働時間数を正確に雇用することができます。 さらに、このテクノロジーは、必要な労働者の数を決定し、労働者に電話して出勤させ、給与を計算し、小切手を書くことができるため、短期間にさまざまな労働者を雇用することに関連する従来のコストを排除できます。 このテクノロジーにより、信じられないほど詳細な監視とカウントが可能になりますが、XNUMX つの停電やコンピューターの「不具合」がプロセス全体を遅らせたり、停止させたりする可能性があるため、多国籍企業はより脆弱になります。
このすべてのリストラは、失業率の上昇と貧富の格差の拡大を伴いました。 企業がよりスリムで意地悪になるにつれて、従業員の需要は減少します。 まだ仕事を持っている人々の間でさえ、新しい世界経済では雇用の保証はほとんどありません. 仕事を持っている人の多くは非常に長い週に働いていますが、契約または出来高払いで行われる仕事がますます増えているため、短期間だけ働く人もいます。 雇用主が柔軟な労働力に依存しているため、交替勤務や不規則な勤務時間が大幅に増加しています。 非正規雇用のみの場合、雇用に関連した失業からの保護を受ける労働者は少なくなり、強力な組合によって代表される労働者は少なくなります。
これは特に、非正規労働力と非組合労働力の大部分をすでに形成している女性に当てはまります。 政府はまた、仕事のない人々への社会サービスの提供を減らしています。 さらに、新しい技術と新しい仕事の組織の組み合わせは、しばしば失業の成長をもたらし、利益と失業の両方が同時に増加します。 経済発展は、もはや有給の仕事を意味するものではありません。
労働者の健康に対するこれらの発展の意味は非常に大きいが、伝統的な産業労働組織に見られるものよりもしばしば見るのが難しい. 失業などの非正規雇用は、労働者の健康リスクを高める可能性があります。 労働者は短期間の労働期間では非常に生産的ですが、非正規雇用は長期的には逆の効果をもたらす可能性があります。特に労働者が将来の計画を立てることができない場合はなおさらです。 それは、不安や神経質のレベルの上昇、過敏性、自信の欠如、集中力の欠如につながる可能性があります. また、高血圧などの身体的影響や、糖尿病や気管支炎などの病気の発生率の増加をもたらす可能性があります. さらに、不規則な雇用と非標準的な勤務時間により、育児、介護、家事の主要な責任を負う女性が仕事を整理することが非常に困難になり、ストレスレベルが大幅に上昇する可能性があります. さらに、不規則な雇用は通常、不規則な収入を意味し、多くの場合、歯科治療、年金、病気休暇、健康管理などの仕事関連の給付が失われます。 これらも労働者が直面するストレスの一因となり、健康や生産性を維持する能力を制限します。
仕事を組織化する新しい方法もまた、より定期的に仕事をしている人々の健康被害を増大させている可能性があります。 多くの研究は、不健康または不適切な仕事のデザインと仕事の組織が、心臓病や脳卒中のリスクを高めるだけでなく、反復運動による怪我などの他の仕事関連の健康上の懸念を高める可能性があることを示しています. 最大のストレスは、労働者が自分の仕事や労働時間をほとんど制御できない仕事、認識されたスキルをほとんど必要としない仕事、および労働者がどのスキルを使用するかを決定できない仕事によって生み出されます。 これらのストレスレベルは、家で別の仕事をしている大多数の女性にとってさらに増加する可能性があります.
チームとマルチスキルに基づく新しい作業組織は、労働者が採用するスキルの範囲と仕事の管理の両方を向上させることを約束しますが、継続的な品質改善の文脈では、逆の効果をもたらす可能性があります. 焦点は通常、長期的な結果や従業員の全体的な健康状態ではなく、短期的で簡単に定量化できる生産性の向上に向けられます。 特にチーム メンバーが病気で交代しない場合、チーム クォータが経営陣だけで設定されている場合、またはアウトプットが詳細な計算式で測定されている場合、チーム構造は個人のコントロールが少なくなり、個人の貢献を確立するための集団的なコラボレーションがほとんどないことを意味する場合があります。 さらに、マルチスキル化は、労働者が多種多様なタスクを立て続けに行う必要があることを意味する場合があります。 彼らのスキルの範囲は、毎秒が使用され、仕事の性質やある労働者から別の労働者への仕事の移転によって生じる休憩がないことを保証することを目的としています. 特に個人の制御が少ない状況では、そのような作業によって設定されたペースは、反復的な緊張による損傷やさまざまなストレス関連の症状を引き起こす可能性があります.
同様に、アウトプットを増やし、柔軟な勤務スケジュールを可能にする新しいテクノロジーは、労働者のコントロールの喪失、作業速度の向上、反復作業の増加を意味する可能性があります。 作業時間と生産量の両方を正確に計算できるようにすることで、新しいテクノロジーは継続的な品質改善と無駄な時間の排除を可能にします。 しかし、余暇は身体的および精神的な回復時間にもなり得ます。そのような時間がないと、労働者は血圧レベルの上昇、神経系の活動の増加、および一般的により大きな緊張を経験することがよくあります. 労働者の活動を電子的に測定できるようにすることで、新しい技術は労働者の管理も制限し、管理が不十分になると病気のリスクが高くなります。 新しいテクノロジーは、以前はさまざまな労働者が行っていた作業の精神的および手作業の側面の多くを排除することで、仕事の多様性を減らし、したがって仕事をより退屈にし、熟練度を低下させる可能性があります。
仕事が再編成されているのと同時に、国内および国間での移転も進んでいます。 アウトワークや在宅ワークと呼ばれるものが増えています。 新しい作業組織により、小さな作業場でより多くの生産を行うことが可能になります。 また、新しいテクノロジーにより、より多くの労働者が自分の機器を購入して自宅で仕事をすることが可能になりました。 今日、会計やファイリングなどの多くのサービス業務は自宅で行うことができ、自動車部品でさえ家庭内で生産することができます。 在宅勤務は、通勤時間を短縮し、労働時間の選択肢を増やし、障害者が有給の仕事に就くことができるようにし、女性が子供や高齢者の世話をすることを可能にしますが、健康を害する可能性もあります. 家庭での健康被害は、新しい職場にいる人よりもさらに目立ちません。
職場に関連する機器や材料によって直接引き起こされる健康被害は、家庭全体を XNUMX 時間危険にさらす可能性があります。 家庭と仕事の分離がなければ、労働者は、決して終わらない仕事で常に働かなければならないというプレッシャーを感じることがよくあります。 子供、高齢者、家事の要求の間で対立が発生し、家庭全体のストレスレベルが上昇する可能性があります。 同様の仕事をしている他の労働者から孤立すると、仕事の満足度が低下し、組合員として保護される可能性が低くなります。 身体的および精神的暴行の問題は、家庭内に隠されたままである。 これは特に障害者に当てはまる可能性があり、障害者が市場で仕事を利用できるようにするという雇用主への圧力が軽減されるため、他の人と一緒に働く選択肢が少なくなります。
世界中の多くの国の人々は長い間自宅で仕事をしてきましたが、新しい世界経済では新しい種類の在宅勤務が必要になることがよくあります。 この在宅勤務には、在宅勤務を大幅に制御できるリモートの雇用主との新しい仕事関係が含まれます。 したがって、労働者が雇用主から遠く離れた家庭内にとどまることができるにもかかわらず、新しい在宅勤務は、労働環境を改善することなく、仕事の性質とペースに対する労働者のコントロールを低下させる可能性があります.
南部諸国の多くに住む人々は、国際企業の内職として世界経済に引き込まれています。 これらの在宅勤務者は、北部の人々よりもさらに健康上のリスクにさらされやすく、仕事をコントロールできない可能性がさらに高くなります。 多くは、多くの場合、投資を促す手段として、労働者の保護が排除されている自由貿易地域に位置しています。
同時に、北部と南部の両方で、国家サービスの削減は、女性の仕事の移転と再分配を意味することがよくあります. 公共部門で提供されるサービスが減少しているため、労働人口における女性の有給の仕事が減少しています。 女性が家庭で無給で提供するサービスが増えることが予想されます。 負担の大部分は女性が担っていますが、この家庭への仕事の移転は、家族全員の負担を増大させ、免疫力を低下させます。 家庭での責任が増すことで、女性とその子供たちに家事のプレッシャーがかかる可能性もあります。
一部の国では、在宅勤務と中小企業の両方の成長により、多くの雇用主が、給与、昇進、労働時間、条件と関係、セクシャルハラスメントや恣意的な解雇を禁止する基準などの基準を規定する州の規制の対象とならなくなっています。 いずれにせよ、中小企業と在宅勤務の拡大により、これらの多くの多様な職場で健康と安全の基準を実施することがより困難になっています. 同様に、契約労働の増加は、多くの場合、労働者が自営業者として定義され、その仕事に対して支払った人からの保護を受ける資格がないことを意味します。 合法的な地下経済と呼ばれるものが出現しています。健康と安全に関する基準がもはや適用されず、組合の組織化がより困難な経済です。
確かに、世界中の経済には依然として大きな違いがあります。 そして、彼らが受け取る仕事と賃金の種類、彼らが持つ保護と彼らが直面する危険に関して、国内および国間で労働者間に大きな違いがあることは確かです. しかし、新興の世界経済は、多くの労働者が得た保護を脅かしており、自由貿易がますます目標になるにつれて、保護とサービスをあまり重視しないという点で、州に対して「調和を保つ」よう求める圧力が高まっています。
コンピューター通信の新しいテクノロジーは、もはや産業環境内の一連のツールや生産方法ではありません。 カナダのコミュニケーション学者マーシャル・マクルーハンが 1960 年代に予測したように、それらは風景となり、私たちを取り囲んでいます。 新しい経済の通信システムは、新しい生産ツールを構成するだけではありません。 それらはまた、仕事と経済活動のための新しく完全にプログラムされた環境でもあり、量的に(仕事とスキルセットの観点から)、質的に(管理と支配の観点から)すべてを変えます。 変革の規模を考えると、この変化は工業化時代から脱工業化時代へのパラダイム シフトと考えるのが適切です。
パラダイム シフトは、1970 年代と 1980 年代初頭のコンピューター化とそれに関連する作業の自動化から始まりました。 この移行はコンピュータと通信の統合に続き、ホワイト カラー環境でバック オフィスの生産サブシステムとフロント オフィスの管理情報システムが作成されました。 コンバージェンスが改善されるにつれて、統合は小規模なローカル サブシステムから、「バック オフィス」と「フロント オフィス」の運用が完全に統合された大規模な国内および多国籍ユニットにまで拡大されました。 次第に、通信の側面がより中心的なものになり、ネットワーク用の「ネットウェア」は、スタンドアロンのハードウェアやソフトウェアと同じくらい重要になりました。 1990 年代初頭までに、システムに関する認識も変化し始めました。 企業やその他のネットワークは、他の目的を達成するための手段と見なされ、ネットワーク自体が目的と見なされていました。 グローバルな情報スーパーハイウェイ、またはアウトバーンは、新しい脱工業化ネットワーク インフラストラクチャとして出現し、パラダイムは完全にシフトしました。 ネットワークは、新しい経済の文脈になっています。 ビジネスの場として、お金だけでなくモノやサービス、仕事そのものを流通させる媒体としての役割がますます高まっています。 ネットワークはまた、産業経済をポスト産業経済へと再構築し、再構築するための鍵でもあります — 少なくとも、独占規模の多国籍企業が支配する国際経済のその分野では. グローバルな情報と生産ネットワークにより、これらの企業は、生産性から規模、速度に至るまで、企業業績のあらゆる尺度において、新興国や発展途上国よりも明確な優位性を獲得しています。 ネットワーキングは、これらの企業が望むなら、グローバルな「植民地化」の新しい波を立ち上げる位置につけることができます。
特に、次の XNUMX つのテクノロジーが、現在進行中の変革の範囲を際立たせています。
スーパーハイウェイは、テレビ、ビデオ ゲーム、インタラクティブ ショッピング、電子出版などの多くのテクノロジーと、コンピューターや通信のコア テクノロジーとの融合を表しています。 コンピュータと通信は依然として基盤技術であり、他のすべての技術の範囲を可能にし、拡張しています。 その範囲は、1990 年代初頭以降、多くの先進国での高速道路インフラへの大規模な公共投資を通じて大幅に拡大されています。 さらに、一般大衆の間で高速道路を後押しするメディアの報道は、教育と娯楽におけるその可能性を強調しましたが、当初からの主な用途はビジネスでした. 1994 年に開始された米国国家情報インフラストラクチャ プログラムの前身は、当時の上院議員アル ゴアの 1988 年のハイ パフォーマンス コンピューティング法で、これは大企業のみを対象としていました。 カナダでは、1994 年に情報ハイウェイに関する最初の連邦政府の出版物が、それをビジネスの競争力のためのツールと呼んでいました。
クイック レスポンス (QR) は、イタリアのアパレル チェーン、ベネトンの単なる興味深いマーケティング戦略であり続けたかもしれませんが、ネットワークの新しい中心性のためでした。 当初のアイデアは、ベネトンの衣料品を販売する店舗と、さまざまなスタイル、色、サイズの服を実際に作る作業が地元の編み物業者に委託されている本社との間のオンライン フィードバック リンクを作成することでした. 1990 年代初頭以来、QR は経済のあらゆる分野でパフォーマンスの新しい基準を設定するようになりました。
軍では、湾岸戦争中に革新的な兵器システムを生み出すために迅速な対応が使用されました。 産業界では、セミオーダーメイドのジーンズやその他の小売製品の製造に使用されています。 サービス部門では、公共サービス支出の削減により病院が閉鎖され、施設サービスが削減または廃止されたコミュニティにヘルスケアを提供するために使用されています。 QR 技術により、XNUMX つまたは XNUMX つの機関サイト内で発生する一連の段階または個別の活動として進行していたものが、多数の異なるサイト内で発生する同時段階および細分化されたアクションの流動的な相互作用になりました。 しかし、それらはすべて、電子ネットワークと集中管理情報システムを通じて調整されています。 人や作業グループがさまざまな作業現場内で必要な調整と統合を提供していましたが、現在ではシステム ソフトウェアがリンクを結び付けて管理しています。
アジリティ は、地上の実際の場所に必要な流動性を提供するものを表すために使用される用語です。 敏捷性は、コンピューター通信を使用して生産プロセスを再設計する最終段階であると考えられています。 再構築は、自動化されたサブシステムを統合して、より大規模で半サイバネティックなオペレーティング システムを作成することから始まりました。 これは呼ばれた コンピューター統合生産. この段階に関与するシステムが、企業の運用ネットワーク内の下請け業者やサプライヤーを含むように着実に拡大されたため、コンピューター統合製造は、 ジャストインタイム製造これはパラダイム シフトの「ヒンジ」を表しており、再設計された生産システムが時間に敏感な生産プロセスの新しい概念に変換 (または「モーフィング」) されました。 リーン生産についても説明されているように、焦点は、この新しいプロセスに機械を統合することから、システムを運用するために残されていた人々を統合することに移行しました。 品質サークル、総合品質管理、およびその他の「文化的トレーニング」プログラムにより、労働者は生産性と競争力のある管理目標を認識し、これらの目標を達成するために生産プロセスを絶えず微調整するのを支援するように教育されました。 1990 年代初頭になると、その微調整は、標準化された規範とサブシステムを中心とした運用の調和へとますます移行しました。 また、地元の生産施設内での柔軟性と互換性から、グローバルにネットワーク化された施設全体での互換性へと、ますます焦点が移っています。 1990 年代半ばにはまだ実現されていなかった俊敏性の目標は、情報ハイウェイに接続された (およびプラグ互換性がある) 分散した一連のワークサイト間で作業を柔軟にディスパッチすることでした。 関連する目標は、自動化された工場、ワークショップ、診療所、オフィスから個人の家、地下室、ガレージ、トラックに至るまで、あらゆる場所に配置されたグローバルな労働力のプールを作成して活用することでした。
このようなリストラは、雇用の範囲と性質に深刻な影響を与えてきました。
本質的に、労働関係は、労働、資本設備、および管理を特徴とするオープンなシステムから、労働者がその機能の一部である閉鎖的なサイバネティック システム、またはサービス部門では個人的な人間の延長にますます変化しています。 機械やツールを操作する代わりに、ますます多くの人々が機械のために働き、完全にプログラムされた生産システムや情報処理システムの人間の発声器、指、腕として機能するという意味で、機械の内部でさえ働く人が増えています。 それは、ドナ・ハラウェイが労働の新しいサイバネティックスと呼んでいるものを表している可能性があり、労働関係は完全にシステム運用条件で定義され、交渉されている (Haraway 1991)。
これらの傾向については、ほとんどコンセンサスがありません。 実際、かなりの論争があり、その一部は重要な分野での研究の欠如と言説の硬直性によって支えられています。 一例として、毎年恒例の OECD ジョブスタディ 1994 年以来、1980 年代以降、工業化され工業化された世界に蔓延してきた悲惨なほど高い失業率と、技術的リストラとを結びつけることを拒否したからです。 報告書は、新しいテクノロジーが「労働力を置き換える」効果をもたらしたことを認めています。 しかし、それはまた、企業が「そのような技術的変化のプロセスを製品革新および健全なマーケティング政策と組み合わせることに成功するときはいつでも、補償雇用を生み出すことができるかもしれない」と仮定した(OECD 1994)。
技術変化に関する言説は、少なくとも 1980 つの点で硬直的であり、その結果、リストラに関する議論が伝えようとしていたのと同じくらい、誤解を与え、さらには情報を漏らしてしまう可能性さえあります。 第一に、リストラの狭く抽象的な経済モデルまたは「経済的」モデルを追求し、社会的側面だけでなく、関連する心理的および文化的側面も無視します。 第二に、この経済モデルには深刻な欠陥があります。 テクノロジーが自動化によって生産性を向上させるにつれて、革新的な新しい経済活動と新しい雇用が出現し、自動化フェーズで失われたものを補う(おそらく同じスキル要件ではありません)と想定しています. 新しい経済活動 (およびそれが生み出す新しい雇用) が世界中の遠隔地で出現しているだけでなく、XNUMX 年代後半以降の新しい経済成長の多くは「雇用のない経済成長」でした。 場合によっては、スタッフを増やさずに、完全に自動化された生産および処理施設が、以前の XNUMX 倍または XNUMX 倍の生産量を生み出すことがあります。 または、完全に自動化された新しいサービスである、電気通信における電話転送や金融におけるマルチブランチ バンキングなどは、ソフトウェアだけで「作成」および「提供」されます。 また、半自動化された作業は、有給の労働者の手から無給の消費者の手へとますます移されています。 デジタル電話を使用する消費者は、商品やサービスの注文、コースへの登録、政府サービスの交渉、顧客サービスの取得など、コンピュータ化された一連の音声クリップを使って自分のやり方で「作業」しています。
ここでは、経済学的な「供給側」の問題を「労働市場」から分離し、社会的および文化的文脈における「需要側」の問題が、開発に不可欠な情報の収集を妨げているため、言説に浸透している硬直性に立ち向かうことが重要です。新しいテクノロジーで何が起こっているかについてのコンセンサス。 たとえば、カナダ統計局は、カナダの労働力の二極化の増加を調査するいくつかの優れたマクロレベルの調査を実施しました。 これらは、若者の賃金の変化と中間賃金の低下に関する 1988 年の研究の後に出現した (Myles, Picot and Wannell 1988)。 この調査では、1981 年から 1986 年の間に、事実上すべての産業部門とすべての主要な職業で、(賃金表によると) 中位の仕事が大幅に空洞化したことが記録されています。賃金表(図1を参照)。
図 1. 1981 年から 1986 年までの職業と賃金水準別のフルタイム相当の仕事の純変化 (千米ドル)。
この研究は、その期間中の技術的再編のケーススタディが資源産業から製造業、サービス業に至る至る所で特定した仕事のコンピュータ化、および関連する単純化と脱技能化のマクロレベルの確認を提供するように思われた (Menzies 1989)。 フォローアップ研究は、賃金格差の拡大と技術革新との関連性を主張する文献を参照することから始まりました (Morissette, Myles and Picot 1993)。 しかし、その後は、労働時間、性別、年齢、学歴など、厳密に「労働市場」の要素を調査することに限定しました。 1980年代に所得格差が拡大した原因の多くは、週労働時間と年間労働時間の二極化が進んでいると結論づけた. それは、コンピューターによる仕事の簡素化と、標準的な週当たりの時間と収入をはるかに下回る時間で雇用されるパートタイムの臨時労働者による臨時労働力の台頭との間の関連性を回避しました。 代わりに、「テクノロジーの変化とそれに伴う必要なスキルの組み合わせの変化がストーリーの大部分を占めている場合、既存のデータ ソースではその役割を果たせません」と述べて、不十分な結末でした。
既存のデータ ソースはケース スタディであり、その多くは組合や女性グループによって行われています。 彼らの方法論は統一された基準ではないかもしれません。 それにもかかわらず、彼らの調査結果は決まったパターンを示唆しています。 1980 年代後半から 1990 年代前半にかけて、コンピュータ システムは、人々が行っていたことを強化するためではなく、置き換えたり、減らしたり、彼らが行っていたことを制御したりするために実装されました (Menzies 1989)。 大規模な情報化に伴ってレイオフが発生しただけでなく、さまざまな業界や職種で、正社員がパートやその他の臨時スタッフに置き換えられました。 特にインタビューに基づく研究の証拠から、フルタイムのスタッフをパートタイムのスタッフに置き換えることを可能にしたのは、コンピュータによる作業の簡素化、特にソフトウェアによる管理、計画、および管理の引き継いだことであることが明らかです。または労働力の外で無給の消費者の手に渡す。
多くの場合、技術の変化には組織の再編が伴いました。 これには、ジョブ分類レベルの崩壊と、コンピューターで簡素化されたタスクの統合が含まれていました。 これにより、多くの場合、コンピューター システムに関連するジョブが合理化され、コンピューター システムによって作業が完全に定義され、そのパフォーマンスもコンピューター システムによって監視および測定されるようになりました。 場合によっては、これによりスキルの再習得やスキルのアップグレードが行われることもあります。 たとえば、カナダの自動車、航空宇宙、電子産業では、複数のタスクと複数のスキルを備えたかなり上級の新しい職位の創設が繰り返し指摘されています。 電子技術者または ET と呼ばれることもあります。 ここでの作業には、多くの場合、複数の自動化されたマシンまたはサブシステムの操作の監視、トラブルシューティング、さらには計画と分析が含まれます。 関係者は、多くのオペレーティング システムに精通している必要があるだけでなく、さまざまなサブシステムを組み合わせるための簡単なプログラミングを行う必要がある場合もあります。 しかし、コンピューター化によってクリエイティブな仕事がエンジニアやサラリーマンのプログラマーに委ねられているため、これらのポジションは高度に熟練したツールであり、仕事と引き換えだったものを徐々に減らしていることもよくあります。 それにもかかわらず、関係者にとっては、仕事上の課題と責任の点で、大きな歓迎すべきステップアップを意味することがよくあります。
再技能化の証拠はあるものの、これは少数派の傾向であり、一般的に、フルタイムで完全に組合化された産業部門の労働者のより特権的なコアに影響を与えます。そのほとんどは男性です。 より大きな傾向は、人々がすべての行動を厳密にプログラムし、監視するコンピューター操作環境に閉じ込められるにつれて、スキルの低下や仕事の低下にさえ向かうことです。 本質的に、人間はコンピュータ オペレーティング システムの拡張機能として機能し、システムはすべての重要な思考と意思決定を行います。 この新しい形態の仕事は、特に女性が集中している事務職、販売業、サービス業など、ますます多くの職種でますます普及しつつあります。
用語 マクジョブ は、コンピューターが実行する作業を定義および制御するこの新しい形式の作業の一般的な別名になっています。 1990 年代までに、この用語は、ファーストフード レストランから食料品のチェックアウト ライン、経理、保険金請求処理、その他のタイプのオフィス、さらにはヘルスケアの分野まで、多くの設定で適用されました。 しかし、1990 年代半ばまでに、仕事 (少なくとも情報処理業務) のコンピューター化から別の傾向が現れました。 この傾向は「テレワーク」と呼ばれています。 仕事が完全に定義され、コンピューター システムによって制御されるようになると、仕事は組織化されなくなり、電子ネットワークを介してリモートの通話処理センターや、コンピューターとモデム接続を介して自宅で雇用されているテレワーカーに再展開される可能性があります。 テレワークは、1990 年代半ばに、航空会社やホテルの予約、リモート バンキングや保険サービスの仕事、宅配便などのサービスを処理するためのコール センターが急増したことで、主要な労働問題として浮上し始めていました。 同様に、1991 年のカナダの国勢調査では、労働力全体の 40% の増加と比較して、「在宅」労働力の 16% の増加が記録されました。 また、この増加する在宅労働力の中で、女性の集中度が高いこともわかりました。 彼らは、事務、販売、サービスの仕事に集中していました。 彼らは 20,000 カナダドル以下、多くの場合 10,000 カナダドル以下の収入で働いていました。
トレンドによっては、また、仕事と経済活動の技術的展望がどのように構造化され管理されているかによって、テレワークは高賃金の完全雇用パターンの後継であるフォーディスト後の仕事モデルとして出現する可能性があります。 -トヨタとスズキと日本の「リーン生産」に関連する付加価値モデル。 しかし、不安定な低賃金のテレワーク モデルは、女性、若年労働者、およびその他の特権の低いグループをより多く識別し、後者は、強力な組合、年功序列、および資本でのフルタイムの仕事という追加の利点を保持している男性をより識別したため、両方のモデルが優勢になる可能性があります。 -自動車、航空宇宙、電子機器などの集約産業。
テレワークの台頭により、多くの労働問題が表面化しています。 人々が地下室や XNUMX ベッドルームのアパートの寝室でモデムやコンピューターを装備し、多くの場合、諸経費や維持費を自分で負担しているため、劣悪で衰弱した労働条件。 人々が孤立したシリコンセルで働くときの停滞、退屈、孤独、他人の友情、集団組織の保護なし. しかし、最も差し迫った労働問題の XNUMX つは、労働の新しいサイバネティックスに関係しており、人々の労働生活がコンピューター システムによって完全に制御されるようになったときに何が起こるかを示しています。 仕事のこれらのより質的な側面に関する研究はほとんどありません。 おそらく、彼らは、社会科学研究のより客観的な方法ではなく、より質的なストーリーテリングのアプローチを必要としています. カナダでは、XNUMX 本のドキュメンタリー映画が、コンピューターで定義され、コンピューター制御された仕事の個人的な経験に貴重な光を当てています。 XNUMX 本の映画「クエル ヌメロ / 何番ですか?」 ソフィー・ビソネット監督のこの作品は、電話オペレーターが長距離電話処理センターの隔離された作業スペースで働くことについて話しているのが特徴です。 コンピュータは作業のすべての側面を制御するだけでなく、作業のパフォーマンスに関する唯一のフィードバックも提供します。 これは、顧客からの各通話の処理にかかる平均時間 (AWT) に関するコンピューターのフィードバックです。 女性たちは、コンピューター定義システムの一部としての「操作」に非常にうまく適応するようになり、自分の AWT 労働時間スコアを破ろうとすることに「夢中」になったと語っています。 ここではコンピュータシステムによって、自分の活動の唯一の文脈と意味が口述されているとき、それは適応の心理社会的プロセスです.
ローラ スカイ監督の別の映画「ワーキング リーン」では、総合品質管理の文化的トレーニング プログラムを通じて達成された同様の効果が記録されています。 この映画では、労働者は完全にコンピューターでプログラムされた作業セル内に完全に閉じ込められたり隔離されたりするのではなく、TQM チームに関与する自動車労働者です。 ここでは、共同管理とエンパワーメントのレトリックが、労働者の認識の地平線を閉じました。 トレーニングは、それらを微調整する方法を見つけることによって、生産システムに組み込まれた経営陣の生産性目標と同一視するように促します。 (この管理プログラムの日本のプロトタイプは、品質を厳密にシステム用語で定義し、「要件に対するパフォーマンス」(Davidow and Malone 1992) としている。) 組合役員はこのプログラムを「ストレスによる管理」と呼んでいる。 一方、多くの職場では、労働者がペースの速いテクノロジーとそれに伴うレトリックに駆り立てられていることに気づき、反復運動による負傷やその他のストレス関連疾患が増加しています。
カナダの職場トレーニングに関する調査では、企業が提供している「トレーニング」の少なくとも半分が、企業コミュニケーション、リーダーシップ、およびその他の「文化的トレーニング」などの TQM に関連する分野にあることがわかりました。 「人的資本の開発とより密接に関連するトレーニングは、はるかに少ない頻度で報告されました。」 一方、コンピュータ スキル トレーニングのカテゴリ内では、この調査では、このトレーニングを受ける人に決定的な変化が見られました。1985 年以降、この変化は、管理職、専門職、技術職に劇的に有利になっています (Betcherman 1994)。
多くの相反する傾向があります。 たとえば、いくつかの職場 (ホテルなど) では、共同管理がそのレトリックに従っているように見えます。 労働者が古い技術でできること、または許可されていたよりも多くのことを新しい技術で行っている職場がいくつかあります。 しかし、全体として、新しい経済におけるリストラに関連する傾向は、スマートな人々をスマートな機械に置き換え、機械を使用して、特に職場で他の人々が行っていることを縮小および制御する方向に向かっています. 中心的な問題は、雇用の創出や新しいコンピューター スキルのトレーニングではありません。 問題は制御です。人々はサイバネティック コンピューター システムによって制御されるようになりつつあります。 民主的権利と基本的人権の両方が破壊される前に、これを好転させる必要があります。
この章では、雇用に起因する障害(けがや病気による)または早期死亡に対する補償制度について説明します。 その目的は、一般的に見られる規定と多様性を説明することですが、各国のシステムを説明または箇条書きにすることではありません。
補償は以下によって提供される場合があります。
ほとんどの工業国は、これらの制度を組み合わせて使用しています。 この章の第 XNUMX 部では、 労災補償. 第 XNUMX 部では、 その他のシステム.
第 XNUMX 部: 労働者の補償
【「管轄」についてのご注意。 この言葉は、労災補償制度を運営する国または国内の単位 (州や県など) を指すために使用されます。]
労災補償の痕跡は、初期の文明、特に海事法に見られますが、現在の制度は XNUMX 世紀後半、つまり今世紀に作成されたものです。 主題は次のように知られていた 労災補償、しかし、このXNUMX年間の傾向は、このタイトルをに変更することでした 労災補償、そしてその用語は現在一般的に使用されています。
カバレッジ
対象産業
労災補償制度の適用範囲は、通常、指定された産業リストに関連して、またはいくつかの例外の対象となるすべての産業に関連して義務付けられています。 通常、鉱業、製造、林業、漁業、輸送、建設、流通、医療機関、その他の公共サービスが対象となります。 一部の法域で除外される産業の例は、農業、サービス産業 (旅行代理店など)、および国内サービスです。 雇用主の責任 (パート 3 で説明) は、除外された業界に適用される場合があります。 業界が強制適用範囲外の場合、一部の法域では、雇用主による申請に基づいて適用範囲を適用できます。 一部の法域では、従業員数が最小数 (通常は 20 から XNUMX の範囲) に満たない雇用主は除外されます。
対象者
ある業界が対象となる場合、その業界のすべての労働者が一般的に含まれます。これは、正規か非正規か、フルタイムかパートタイムか、生産労働者かオフィス スタッフかに関係なく含まれます。 移民労働者は通常、対象となる人々の定義されたカテゴリーに含まれますが、別の理由で対象から除外される場合があります。 たとえば、対象外の業界で雇用されている可能性があります。 補償が適用されるまでの待機期間はありません。 企業の役員およびその他の経営陣は、一部の法域に含まれ、他の法域では除外されます。 会社や労使関係に関する法律で使用される分類は、通常、労災補償には関係ありません。 法域によっては、雇用主の家族のメンバーを除外したり、所得が一定水準を超える労働者を除外したりする法域があります。 雇用がカジュアルな性質のものであり、雇用主の貿易またはビジネスの目的以外で雇用されている人々を除外することも一般的です. 労働者が退職年金の受給資格年齢に達した場合、ほとんどの法域で労働者の補償範囲が除外されるわけではありませんが、給付がより制限されるのが一般的です。
労働者の国籍は一般的に無関係です。 一般に、対象業界で合法的に雇用されているすべての人が含まれますが、法域によっては、違法に雇用されている人も対象となります。 他の国では、労働者が違法な契約に基づいて雇用された場合、補償給付は任意です。 両親の XNUMX 人の雇用に起因する障害を持って生まれた子供は、いくつかの法域で保護され、他の法域では法律が未定です。
領土のつながり
この補償は通常、通常の雇用場所が法域内にある労働者に適用されます。 漁業、トラック輸送、航空会社などの移動産業では、通常、その労働者の通常の雇用場所と見なされる労働者の母港または拠点があります。 雇用者の本店の所在地は、一般的に無関係です。 また、給与計算がどこで行われるかは一般的には関係ありませんが、移動職業では、これが特定の労働者の母港または拠点を決定するための証拠の一部になる場合があります。 労働者または被扶養者の居住地は、一般的には無関係ですが、一部の法域では、目的によっては関係があります。
オプトイン
非法人の雇用主および企業の役員 (強制適用外の場合) は、一部の法域では労働者として補償されることを選択できます。 彼らは、法律の下で労働者であることの利益と義務、および雇用者であることの利益と義務を負います。
自営業者(個人事業主)
この用語は、ここでは仕事によって生計を立てている人々を指すために使用されており、雇用者でも従業員でもありません。
自営業者は次のいずれかです。
一部の法域では、他の目的で自営業者と見なされる人々は、労災補償のために従業員として扱われます。 たとえば、一部の法域では、商業漁業者は従業員として扱われ、従業員とみなされるかどうかに関係なく、他の目的のために強制適用範囲内に含まれる場合があります。
従業員と独立事業者 (自営業者) の区別は、雇用者または従業員が雇用関係ではなく、独立請負業者間の取り決めとして関係を扱わなければならない場合があるため、しばしば物議を醸しています。 このように関係を描写することで、さまざまな公的資金への拠出義務や雇用主のその他の義務を回避できる可能性があります。 このように、明らかに実質的に雇用関係の XNUMX つである関係が、独立した請負業者間の関係として示されることが文書化されていることがよくあります。 そのような文書が労働者の補償目的に有効であると認めることは、補償が強制的である場合、通常、法定要件と両立しません。 ある人が別の人のために独占的に、またはほぼ独占的に働いている場合、それはその関係が雇用の関係であることの説得力のある証拠です. 同様に、関係が雇用の関係ではないという趣旨の契約が締結されている場合、それは通常、関係が雇用の関係であるという説得力のある証拠です。
その他の拡張機能
一部の司法管轄区では、従業員ではない人々を補償するために、または雇用に起因しない障害を補償するために、労働者補償制度を使用しています。 通常、これらの適用範囲の拡大は、政府が何らかの責任を負う人々に適用されます。 例としては、ボランティアの消防士や、慈善的な性質のボランティア活動を行っているその他のカテゴリーの人々が挙げられます。 あまり一般的ではない例は、囚人、学生、学童です。 一部の法域では、危険にさらされている人の命を救ったり、犯罪を防止したりして、公共の利益のために行動している間に負傷した人に補償が適用されます。 これらすべてのグループの適用範囲は、通常、公的資金から賄われています。
専用システム
一部の法域では、商船員、軍隊、公共サービスなど、特定の業界向けに別のシステムがあります。 連邦国では、連邦政府によって作成され、特定の産業に限定されたシステムがあり、州または地方政府が一般的なシステムを提供する場合があります。
組織、運営および裁定
基本構造
ほとんどの労災補償制度は、XNUMX つの基本的な組織カテゴリのいずれかに分類されます。
いくつかの法域では、保険会社と州の基金を組み合わせて使用しています。 一部の法域では、大規模な雇用主が独自のリスクを負担することを許可されているため、保険会社が請求管理者の役割のみを果たしたり、政府機関が管理者と裁定者の役割を果たしたり、保険者としてのバックアップの役割しか持たなかったりします。
XNUMX つのモデルすべてにおいて、労働者は、可能であれば、怪我や病気を雇用主に通知する必要があります。 通常、そのような通知とその後の報告に関する詳細な要件があります。 保険者は通常、雇用主、請求者、主治医から報告書を受け取ります。 一部の社会保険制度では、期限までに報告書を提出しなかった雇用主は、罰則または課徴金の対象となります。 そうでなければ、そのような雇用主は訴追の対象となります。 申請者の報告要件は、通常、給付の拒否または一時停止によって強制力がありますが、申請者による不遵守はしばしば免除されるため、給付の資格が自動的に剥奪されるわけではありません。 主治医の報告要件は、料金の支払いを一時停止することによって強制される場合があります。
従来、報告書は紙の文書で受け取り、行政機関のファイルは紙ファイルでしたが、最近では通信や情報保管の方法が電子化されています。
ほとんどの法域では、指定された時間内に請求を提出する必要がありますが、請求書を受領しなくても支払いを開始できる国もいくつかあります。 一般に、請求を提出する期間を延長する権限がありますが、そうであっても、法定の期間制限は、いくつかの病気のケースでは重大な不正の原因となる可能性があります.
一次決定
請求に対する最初の決定は、雇用主が行うこともありますが、より一般的には保険会社が行います。 システムが保険会社によって管理されている場合、最初の決定は、請求者による請求または申し出の受諾または拒否である場合もあれば、請求者が受諾または拒否できる保険会社による申し出である場合もあります。 交渉によって和解するのが一般的です。 一部の法域では、保険会社が定期的な支払いを差し控えることによって低額の和解を強制することを防止するための規定があります。 合意がない場合、事件は裁判所またはその他の裁定機関に送られ、一次裁定が行われることがあります。
システムが社会保険の XNUMX つである場合、通常、裁定機関は保険会社でもあるため、主な決定は裁定によるものです。 障害のある労働者が弱い立場から交渉する必要がないということは、社会保険制度の論理的根拠の一部です。 彼らは、法的権利の迅速な裁定を受ける権利を与えられるべきです。 請求が認められたものの、その利益が請求者が本来あるべきであると考えるよりも少ないと判断された場合、請求者が上訴を追求している間、決定されたとおりの利益が支払われます。
一次決定は、通常、ファイル上の文書に基づいて行われます。 管理と裁定は、保険会社のシステムと一部の社会保険システムで大きく集中化されています。 地方行政と裁定により、裁定人は直接証拠と議論を受け取り、証拠の信頼性をテストすることができます。 これらおよびその他の理由により、一部の社会保険システムは分散化されています。
社会保険制度では、法律で明示的に規定されている場合でも、通常、一次裁定で審理が行われることはありません。 システムが保険会社によって管理され、敵対的モデルで公式に運用されている場合、雇用主または雇用主の保険会社が労働者の主張に同意するか、紛争が解決しない限り、裁判所または法廷による一次裁定での審問は通常のことです。 いくつかの法域では、調停が規定されています。 ただし、一方の当事者が交渉力を失い、収入が必要な場合に調停を要求または許可すると、裁定を受ける権利が減少します。 システムが、専門的な擁護を必要とせずに収入の継続を提供することを意図している場合は、迅速な裁定が必要です。 これは、裁定の遅れがリハビリテーションを遅らせる可能性がある場合、さらに重要です。
一次意思決定における広範な問題は、紹介システムの使用です。 これらのシステムでは、申立人からの連絡を受けた人物の意思決定権限は限られているため、複雑な意思決定は、証拠と議論を直接受け取っていない他の人物に委ねる必要があります。 一般に、同じ主張に対する異なる決定は、異なる人に付託する必要があり、結果として誤解、間違い、矛盾が生じるリスクがあります。 このような照会システムは、遅延、無駄、治療上の害、誤り、不正、およびリハビリテーションの見込みに対する損害の主な原因です。
調査、証拠および証明
敵対的モデルを使用する法域では、事実に関する証拠を提供し、医学的意見を提供する責任は、通常、当事者にあります。 一部の社会保険制度では、当事者は、所有している証拠および入手できる範囲内にある証拠を提出することが期待されていますが、通常、裁定機関はさらなる証拠を提出するために必要な調査を行う責任があります。 同様に、証拠の信頼性をテストするための調査、またはその他の目的のための調査は、当事者、保険会社、または裁定機関の機能である場合があります。 社会保険制度では、調査は裁定者の通常の機能である場合もあれば、別の調査ユニットが存在する場合もあります (通常の調査では効率の悪い構造ですが)。
敵対的システム、および敵対的ではない一部の社会保険システムでは、特定の問題に関して雇用主に立証責任がある場合もありますが、労働者には請求を立証する立証責任があります。 他の社会保険制度では、裁定機関以外には立証責任がありません。 立法上の推定がある場合もあります。 通常、労働者に賛成または反対する一般的な推定はありませんが、特定の状況に適用される一般的な推定はあります。 最も広い例としては、業務上の事故により負傷した場合は業務上発生したと推定され、逆に業務上発生した場合は業務上発生したものと推定されます。反対のことが示されない限り、雇用の。 一部の法域では、労働者が雇用場所で死亡しているのが発見された場合、反対のことが示されない限り、死亡は雇用が原因であると推定されると規定しています。
証明の基準は、一般的に確率のバランスです。 これは、利用可能な最良の仮説とも言えます。 しかし、病気の病因や他のいくつかの医学的問題に関しては、医療専門家の意見は、関連する法的基準によって常に管理されているとは限らず、その結果、主張が正当であるためには、より高度で違法な証拠の基準が必要になることがよくあります。許可された。 これの XNUMX つの側面は、医師が病因についてのアドバイスを求められた場合、レポートの冒頭で明確に述べられている場合でも、「わからない」という結論を下すレポートを書くことに一般的に抵抗があることです。 したがって、医療レポートの否定的な結論は、肯定的なデータがない場合に、助言する医師によって適用された否定的な仮定にすぎない可能性があります。 したがって、これは医学の結論ではなく、法律の結論です (時には誤りがあります)。 一部の法域には、争われている可能性が均等に均衡している場合、問題は労働者または扶養家族に有利に決定されなければならないという規定が含まれています。 これらの条項が適用される場合、その結論に反する反証がない限り、問題は労働者または扶養家族に有利に決定されなければなりません。
一部の法域では、所定の立証基準は、雇用因果関係の問題に関する確率のバランスではありません。 肯定が否定よりも高い確率で証明されない限り、主張は否定されなければなりません。 このような規定は、病気の場合にのみ適用されることがあります。 これらの法域でさえ、確率のバランスは、障害の存在など、他の問題の証拠の基準となる可能性があります。
一部のシステムには、虐待を調査するユニットが含まれています。 これは、請求者による悪用に限定される場合もあれば、システム管理者、請求者、雇用主、保険会社、医療およびリハビリテーション サービスの提供者による悪用が含まれる場合もあります。
アドボカシー
請求の準備と提出は、通常、法的な才能を必要としない単純な問題であり、一部の法域では、これらの機能に対する弁護士費用の請求が禁止されています。 提訴は争点となっている請求では一般的であり、事件がより高いレベルの意思決定に達するにつれてますます顕著になります。 経験評価が適用される場合、または雇用者が自家保険に加入している場合、労働者の擁護者と雇用者の擁護者がいる場合があります。 それ以外の場合、アドボカシーは労働者にとってのみ正常です。
保険会社が管理するシステムでは、通常、判決プロセスの擁護者は弁護士です。 社会保険制度では、弁護人は、弁護士、労働組合の役人、または労災補償事件を専門とするその他の一般の弁護人である場合があります。 法域によっては、政府または補償当局が労働者を支援する擁護者のグループを提供し、また、雇用主を支援するために同様のグループが提供される法域もあります。 場合によっては、政府の法律扶助計画に基づいて、労働者が法律扶助を受ける資格がある場合もあります。
ファイルへのアクセス
システムが保険会社によって管理されている場合、通常、請求者は保険会社のファイルにアクセスすることはできませんが、訴訟の場合は、保険会社のファイルから特定の文書を取得できる場合があり、裁判所のファイルには通常、両方がアクセスできます。パーティー。 システムが社会保険の XNUMX つである場合、通常、同じ機関が保険者と裁定裁判所であり、多くの管轄区域では、その機関のファイルに請求者がアクセスできます。 一部の司法管轄区では、ファイルへのアクセスは手続き上の公平性の問題として許可されており、場合によっては雇用主もアクセスできる場合があり、状況によっては少なくともある程度はアクセス可能であり、これにより医療情報の機密性が失われる可能性があります。 あるいは、申立人によるファイルへのアクセスは、人権法または情報公開法の下で利用できる場合があります。 雇用主は、通常、これらの理由で請求ファイルにアクセスすることは許可されていませんが、これらの理由で、分類および評価に関連する雇用主のファイルにアクセスする権利が与えられる場合があります。
雇用主は、健康と安全の目的、またはリハビリテーションのために医療情報を必要とすることがありますが、通常、請求ファイルにアクセスするよりも効率的にこれらのニーズを満たす方法があります。
ファイナリティ
労働者の補償は、ファイナリティに関して裁判所での通常の訴訟とは異なります。 一般法に基づいて裁判所で人身傷害の請求が行われる場合、通常、裁判所の決定が最終的なものとなります。 労働者の補償では、通常、状況が変化した場合に決定を再開するための規定があります。 最も一般的な例は、永続的な部分的な障害に対して年金が授与され、数年後に障害が悪化した (またはまれに障害が治癒した) 場合です。
労災補償が社会保険制度である場合、状況に変化がなくても、決定の再開が認められるのも普通のことです。 再開 (または再検討) のためのこれらの規定は有用な目的を果たしますが、システム管理者による誤用に対しても脆弱です。 一般的な慣行は、すべての苦情または上訴を再検討のプロセスに転用することです。 これには、いくつかの悪影響があります。 XNUMX つは控訴裁定の遅延であり、場合によってはその結果として更生が遅れることがあります。 もう XNUMX つは、一次判決において、請求が疑わしいと思われる場合や証拠が不完全な場合、請求を却下し、請求者が不服を申し立てたり上訴した場合に決定を再考することができるというものです。 証拠を完成させるための調査は、最初に行われるべきだった再検討プロセスで行うことができます。 このように「再考」を使用することは、一次裁定の質に悪影響を及ぼし、最初の否定的な決定を黙認する人々に不公平をもたらす原因となります。
医学的問題
一部の法域では、申請者または主治医が医療「証明書」を提出する必要があります。 それ以外は主治医に「報告書」を提出してもらう必要があります。 「証明書」は特定の点で決定的であると見なされることがありますが、医療「レポート」は通常、他の証拠とのバランスをとることのできる証拠と見なされます。
医学的問題は、通常、他の事実の問題と同じ方法で決定されますが、一部の法域では、医学的問題の決定に関する特別規定が含まれています。 裁定機関には、多くの場合、医療上の問題について助言したり決定したりするスタッフの医師がいます。 多くの法域では、請求者は、補償当局または他の保険会社が手配する健康診断を受ける必要があります。 一部の法域では、請求者は雇用主が任命した医師による健康診断を受けなければならないが、治療上の損害のリスクと医療情報の機密性の損失のために、そのような規定は議論の余地がある. 死亡例では、検死報告書が死因に関する証拠の一部として一般的に使用されます。 死亡診断書が参照されることもありますが、死因については信頼できないことがよくあります。
医療と法律の相互作用には、労働者の補償請求の裁定において、最も広範で扱いにくい問題が含まれます。 おそらく最も一般的な例は、医学的証拠が必要な法的に関連する質問について知らされていない医師による医療報告書の提供です。 このような場合、「医療報告書」には、明示的または暗示的に、背景となる事実の仮定 (誤っている場合もあります)、法律に関する意見 (通常は誤っている)、および医学的意見が含まれることがよくあります。 「医療レポート」のこれらの構成要素を解明するには、一次意思決定では一般的に利用できないレベルの法的才能が必要です。 この問題を回避するために、法域によっては、医学的意見を求める前に法的に関連する医学的質問を作成するプロセスがあります。
保険会社が管理するシステムでは、保険会社または雇用主が医療問題の決定に参加し、その目的のために医療情報にアクセスするのが普通です。 システムが社会保険の XNUMX つである場合、その選択の XNUMX つの論理的根拠は、医療情報の機密性を維持することです。 雇用主は、医療問題の決定への参加を禁止されるか、または評価率が請求費用の経験によって変化しないため、参加するインセンティブがなくなる可能性があります。 経験評価が使用される場合、システムは敵対的になり、労働者に関する医療情報は通常、雇用主に開示されます。
場合によっては、外部の医療審判員または医療委員会を使用するための規定もあります。 一部の法域では、医療委員会または審判の結論が最終的で拘束力があります。 他のケースでは、結論は、通常の控訴手続きにおけるさらなる医学的証拠または議論によって異議を申し立てられる可能性があります。
医学的な疑問を解決するために別の構造または手順が利用できる場合、これには、どの疑問が「医学的」であるかを決定するプロセスが必要です。 これを決定する責任は、通常、一般的な問題を決定する責任者にあります。 「医学的」問題とは何かについては幅広いコンセンサスがありますが、多様性もあります。 たとえば、身体障害法を使用して年金を受け取る法域における恒久的な障害の場合、障害の程度 (割合) を確立することは、一部の法域では医学的問題として分類されます。 その他では、医学的意見の入力を必要とする一般的な質問に分類されます。
控訴
上訴のための構造を持つのは普通のことです。 システムが社会保険の XNUMX つである場合、上訴の構造は完全に内部的なものである場合もあれば、外部の法廷がある場合もあります。 通常、これは上訴の最終レベルですが、一部の法域では中間レベルです。 他の法域では、控訴は通常の裁判所に行われ、別の法域では専門の裁判所または裁判所に行われます。 一部の法域では、審問は上訴裁定で自動的に行われます。 他の国では、要求された場合、または上訴機関が審問の必要性を認識した場合に審問が行われます。 社会保険制度では、上訴機関、一部の法域では当事者も、一次判決で使用されたファイルにアクセスできるのが普通です。 これにより、労力の無駄な重複が回避され、控訴審判所が一次判決で何が間違っていたのかを確認できるようになる可能性もあります。 そのファイルの情報は、控訴に関する新しい証拠または議論によって補足または矛盾される可能性があります。
上訴の権利は、通常、金銭的利益に関しては制限されていませんが、リハビリテーション支援に関してはより制限される場合があります。 多くの法域ではめったにありませんが、医療援助の問題に対する上訴は通常許可されています。
上訴が通常の裁判所にある場合、上訴が提起される根拠は、上訴が専門の裁判所または法廷にある場合よりも一般に狭い。 また、通常の控訴裁判所は、専門の裁判所や法廷よりも、証拠を検討したり、新しい証拠を受け取ったりする可能性が低くなります。
オンブズマンへの苦情は、一部の法域で利用可能であり、到達した結論の内容に関するものもあれば、手続きの問題に限定されるものもあります。
裁定マニュアル
制度が社会保険の場合、その制度の法律をまとめた裁定マニュアルがあり、裁定者の指導資料として使われているのが普通です。 それは通常、制定法、規則、判例法、および委任された権限の行使において裁定機関または管理機関によって行われた決定の統合です。 一般的には「ポリシーマニュアル」というタイトルが付いていますが、それは誤解を招くものです。 裁量権の行使に関連するマニュアルの部分だけが、公平にポリシーと呼ぶことができます。 ほとんどの場合、マニュアルはルールブックであり、公法の一部です。
何十年もの間、これらのマニュアルは機密文書として扱われてきました。 マニュアルの全体的なタイトルに「ポリシー」という言葉を使用すると、それが実質的に秘密法の本体であるという事実を隠す傾向がありました. 近年、これは一般的に認識されており、マニュアルの発行は、法律によって、または裁定機関または管理機関の決定によって要求されています。
受給資格
傷害事件の因果関係
一般的な原則は、補償は、雇用の何らかの出来事または状況に起因する傷害および死亡に対して支払われるというものです。 多くの法域では、法律は「雇用の過程で発生した」傷害に言及しています。 通常、けがや事故がなければならないという要件はありません。 発生した 雇用の過程で。 本質的なテストは、雇用の因果関係です。 たとえば、ある午後、A が B (同僚) の弁当箱に、おそらく悪意を持って、または悪ふざけとしてネズミを入れたとします。 後で B が自宅で弁当箱を開けたときに、ネズミが B に噛みつき、重大な障害を引き起こしました。 けがはしませんでした 発生する ただし、そうしなければならないという要件はありません。 それ 生じた 雇用の過程で(それが雇用から生じたかどうかについてはまだ議論の余地があるかもしれませんが). ただし、一部の法域では、「事故」には以下が必要です。 発生した 就職活動中。
他のいくつかの司法管轄区では、「から生じた傷害」に言及しています。 or しかし、この言語の違いが結果に影響を与えるケースはほとんどないようです。 一部の法域では、補償可能な障害を一般的な言葉で定義していません。 代わりに、障害が補償されるのに十分な雇用関係を構成する状況のリストがあります。
ほとんどの法域では、ほとんどの場合、傷害の発生場所は決定的なものではありません。 これは、雇用の因果関係の問題に関する証拠の一部にすぎません。 同様に、規定された労働時間中に負傷が発生した必要は通常ありません。 それが実際に起こったかどうかは、それが雇用に起因するかどうかを決定するための証拠の一部です。 他の管轄区域の中には、雇用との地理的または時系列的な関係をより重視しているものもあり、一部の管轄区域では、労働者が仕事を遂行するためにいるはずだった場所を含む可能性がありますが、雇用場所で負傷が発生したに違いありません.
一部の法域では、障害が法域内で発生したものでなければならないという要件がありますが、そのような要件は、雇用に起因する障害がカバーされるべきであるという一般原則と相容れません。 一般に、労働者の通常の雇用場所が、請求が行われた管轄区域内にあれば十分です。 したがって、雇用に海外旅行が含まれる場合、海外で受けた障害に対する労働者の補償請求は、通常、労働者の雇用の本拠地でシステムによって支払われます。
「仕事関連」という用語は報酬関連の文献で一般的に見られますが、一般的に不適切で誤解を招くものです。 ほとんどの法域では、傷害が補償対象となるためには、それが仕事 (生産活動) に起因するものでなければならないという要件はありません。 いくつかの法域では、傷害が補償可能であるためには、それが仕事に起因するものでなければならないと要求していますが、ほとんどの法域では、それが雇用に起因するもので十分です. たとえば、雇用者の施設への出入り中、休憩時間中、または給与の受け取り中に受けた傷害は、ほとんどの法域で補償の対象となります。
一部の法域では、再訓練中または作業用の機器の準備中に受けた怪我が補償対象になると指定しています。 他の多くの場合、そのような傷害は、雇用に起因するものとして補償されます。
事故
以前は、補償を受けるための要件の XNUMX つは、怪我が「事故」によって引き起こされたものであることでした。 一部の法域では、その言葉は廃止されました。 他の国では、それは一般的に不必要で誤解を招くものです。 「事故」という言葉が使用されているかどうかに関係なく、補償は一般的に、特定の機会に発生した傷害や「特定の事件」に限定されません。 この補償範囲は、時間の経過に伴う負担、または段階的または累積的な影響を与えるその他の原因に起因する障害にも適用され、通常の日常業務に起因する障害も含まれます。 法律に「事故」という言葉が登場する場合、その唯一の意味は、混乱を引き起こし、重要でない場合に無駄な裁定費用を支払うことになる可能性があります。 ただし、異常なイベントが病因の重要な証拠になる場合もあります。 たとえば、心臓発作のケースでは、一部の法域では、雇用が心臓発作の原因であったのか、それとも自然変性のみに起因するのかを判断するために、何らかの異常な緊張やストレスを探して、雇用の過程での発生が純粋にあったかどうかを判断します。偶然。
通勤
多くの司法管轄区では、少なくとも労働者が最も直接的な経路で移動し、移動の必要性とは関係のない個人的なビジネスを大幅に中断することなく、通勤に起因する傷害を補償しています。 これらの法域では通常、労働者が個人的な楽しみのために長距離を移動する場合や、旅行の途中で個人的な買い物のために立ち寄る場合など、すべての状況で補償が引き続き適用されるかどうかについて詳細な規則を定めています。 これらの法域の中には、勤務時間中に治療が必要な場合に、職場と治療場所の間の移動に起因する傷害も具体的に含まれています。
他の管轄区域では、労働者が自宅と固定された勤務先との間を移動している場合、通勤に起因する傷害は補償されません。 理論は、労働者がどこに住み、どこで働くかを選択したので、労働者は引き受ける旅行を選択したのであり、したがって、その旅行のリスクは雇用のリスクとは見なされないというものです。 労働者が固定された雇用場所を持っていないが、自宅と雇用主が指定した別の場所との間を移動する場合、そのような移動は雇用の過程であり、それらに起因する傷害は補償されます. これは、輸送および建設業界では一般的です。 同様に、労働者が通常は固定された雇用場所で働いているが、一時的に別の場所で働くように割り当てられている場合、自宅と一時的に割り当てられた職場の間の移動に起因する傷害が補償されます。 場合によっては、自宅と固定された勤務先の間の移動もカバーされます。 たとえば、勤務時間外の労働者が緊急事態に対処するために雇用主から呼び出された場合、または労働者が雇用主が提供する交通手段を使用している場合などです。
補償の開始と終了
特定の労働者の補償範囲は、雇用契約よりもわずかに長く適用される場合があります。 たとえば、予定されていた初日の勤務のために雇用主の敷地に立ち入る際に労働者が負傷した場合、その負傷は、雇用契約の手続きがまだ完了していないにもかかわらず、多くの法域で補償されます。 同様に、解雇された労働者が雇用主の施設を出る前に、または場合によっては帰宅する前に負傷した場合、雇用契約が終了したにもかかわらず、多くの法域でその負傷は補償されます。
障害
労働者の補償制度は、産業上の障害に対する自動補償を提供し、誰が責任を負うかについての証拠調査の費用と治療上の損害を回避するように設計されました。 したがって、雇用主、労働者、または他の誰かの側に過失があったかどうかは、通常は無関係です。 その原則に対するいくつかの例外を以下に示します。
自然現象
自然現象が原因で障害や死亡が発生した場合の補償対象については、さまざまな見解があります。 たとえば、労働者が落雷で死亡した場合、その死亡は一部の法域では補償されますが、他の法域では補償されません。 一部の司法管轄区で適用されるテストは、雇用によって労働者がその種の発生のリスクに、一般の人々が通常さらされるリスクよりも大きなリスクにさらされたかどうかです。 このテストの対象となる自然現象には、動植物による傷害が含まれます。
病例
疾患症例の適格基準は、管轄区域によってさらに多様です。 「産業病」または「職業病」という用語は一般的に使用されていますが、誤解を招きやすく、大きな混乱の原因となっています。 彼らは、補償が支払われるべきであり、「産業」または「職業」として知られる特定のカテゴリーの病気に限定されていることをほのめかす傾向があります. それは一般的にそうではありません。
一部の法域では、適用範囲が狭く制限されています。 クローズドリストに指定されている疾患にのみ適用される場合があります。 しかし、そのリストには、一般に「産業」または「職業」として知られているすべての病気が含まれているわけではありません。 他の管轄区域では、補償範囲が広く定義されているため、一般の人々に影響を与え、「産業」または「職業」として知られていない病気を含め、病気が傷害と同程度に補償されます。 傷害事件の場合と同様に、これらの法域でのテストは、病気が通常雇用に起因するタイプのものであるかどうかではなく、特定のケースでの雇用に起因するかどうかです。 たとえば、医療従事者による結核の請求は、結核が一般社会で蔓延しているにもかかわらず、特定のケースでの雇用に起因することが示されれば、成功する可能性があります。
他の法域では中間の立場を採用しています。 補償範囲は限定された病気のリストに限定されませんが、怪我の場合の補償範囲には達しません。 たとえば、一部の法域では、病気は「雇用に特有または特徴的」である必要があるか、または雇用の「性質による」ものでなければならない. 一部の法域では、病気の場合、身体的障害と収入の損失の両方がない限り、補償 (医療援助以外) は支払われないと定めています。収入の損失に関係なく、傷害事件。 一部の法域では、病気のケースにのみ適用される通知要件または期限も設けられています。 これらの時間制限のいくつかは、最も深刻な病気のいくつかに共通する潜伏期間を考慮すると非現実的です.
疾病が汚染への曝露に起因すると主張されている場合、労働者の汚染物質への曝露が規制目的で設定された最大レベルを超えたという証拠は因果関係の証拠ですが、決定的なものではありません。 作業者のばく露が常に規定の限度を下回っていたという証拠は、通常、はるかに弱い. 否定を証明することはより困難であるという一般原則がここに適用されます。 それ以前の年の暴露記録は信頼性が不明である可能性があり、環境平均よりも高かった可能性がある請求者の暴露ではなく、作業環境に関連している可能性があります。 また、個人の感受性のばらつきと、曝露限界のほとんどの背後にある科学的不確実性のために、たとえ規定された限界を常に下回っていたとしても、病気は申請者の曝露に起因する可能性があります. これらの理由から、労働者のばく露が常に所定の限度を下回っていたという証拠はあまり説得力がなく、主張の妨げにはなりません。
伝統的に、重工業の鉱山労働者やその他の労働者の肺疾患は、重篤で致命的な病気のクレームの中で際立っていました。 近年、軽工業や事務職の労働者の間で病気の認識が高まっており、その多くは身体機能への影響がより微妙です. たとえば、一部の管轄区域では、密閉された建物症候群の請求が成功する可能性があることが現在認識されています.
多くの法域の法律には、病気のスケジュールが含まれています。 XNUMX列になっています。 最初は診断のリストです。 XNUMX 番目の列の各診断の反対側には、その病気を引き起こすことが知られている産業、仕事、またはプロセスのタイプがあります。 スケジュールの重要性は、法域によって異なります。 そうかも知れない:
以前は、1 位と 2 位が一般的でしたが、この 3 年間で 4 位がより一般的になりました。 XNUMX位は珍しい。 多くの法域では、スケジュールがあまりにも限定的で時代遅れであるため、現代の障害に関連して広範囲に使用することはできません.
排他的であることが意図されていないスケジュールの危険性は、実際には排他的になる傾向があることです。 理論的には、予定外の病気に対する請求が行われると、その病気が雇用に起因するものかどうかを判断するために証拠が調査されるというものです。 危険なのは、これが行われないことであり、実際には、補償範囲は予定された病気に限定される傾向があります. 一部の法域では、スケジュールをまったく使用しないことで、この危険を回避しようとしています。
病気の請求には診断が必要であると想定されることがありますが、これは通常、補償が排他的なスケジュールまたはその他のクローズドリストに示されている病気に限定されている管轄区域でのみ当てはまります. 他のほとんどの管轄区域では、推定スケジュールの適用に診断が必要ですが、それ以外の場合、雇用の原因が診断なしで示される場合、診断は必要ありません。 適格性要件は通常、病因に関連しており、それが示される場合、通常は確率のバランスに関連し、診断がなくても、病気は補償可能である可能性があります。
怪我と病気の違い
多くの法域では、傷害の場合に適用されるものとは異なる適格基準が疾患にあるため、障害を傷害または疾患に起因するものとして分類する必要があるかどうかを判断する必要がある場合があります。 この区別は、原則に言及するのではなく、実用的に行われています。 したがって、この XNUMX つを区別するための明確なルールはありませんが、一般的な方法として次のようなものがあります。
外傷に起因する障害は一般に傷害に分類され、傷害に起因する疾患 (傷の感染など) は傷害の一部に分類されます。 病気が法律に記載されている、スケジュールされている、またはその他の方法で具体的に言及されている場合、そのようなケースはすべて病気として分類されます。 それ以外の場合、特定の出来事に起因する障害は傷害に分類されることが多く、長期にわたる暴露に起因する障害は病気に分類されることが一般的ですが、一貫してそうであるわけではなく、その趣旨に関する一定の規則はありません. たとえば、捻挫や筋挫傷は、特定の出来事によるものであれ、長期にわたる曝露によるものであれ、一般的に傷害として分類されます。 同様に、皮膚炎は、それが特定の出来事に起因するか、経時的な曝露に起因するかにかかわらず、一般的に疾患として分類されますが、化学物質への単一の曝露による火傷は傷害として分類される場合があります. 騒音曝露による難聴は、爆発が原因の場合は傷害に分類されますが、長期にわたる曝露が原因の場合は疾患に分類されます。 化学物質または生物学的物質の漸進的な吸収によって引き起こされる障害は、疾患として分類されます。 アレルギー反応は一般に、単一の出来事によるものであれ、長期にわたる暴露によるものであれ、疾患として分類されます。
精神障害—ストレス
身体障害の補償には、通常、障害のすべての精神的側面と結果が含まれます。 同様に、雇用に起因する精神障害が身体障害を引き起こした場合、その障害は一般に補償対象と見なされます。 法律の文言は一般的に身体障害に限定されないため、原則として、身体障害が関与していない雇用の結果として精神障害が発生した場合にも補償が支払われるべきではないという理由はありません。 多くの司法管轄区では、そのような事件は法律でカバーされていますが、その後の裁定でそのカバー範囲を認めることに消極的であることがよくあります。 近年、職業上のストレスに対するクレームが増加しており、多くの法域では、それは怪我や病気の意味に含まれます。 認められたストレスクレームのうち、ストレスの原因は気温などの環境条件、セクシャルハラスメントなどの同僚や監督者の行動、時には仕事のシステムによって引き起こされています。 カロシ (過労死)。 通勤に起因する障害が補償可能である法域では、通勤と仕事の過程で起こったことの複合効果は、労働者が職業上のストレスによって障害を負ったか死亡したかを決定するのに関連しています。
「競争力」や「規制緩和」が重視される昨今の政治情勢は、残業規制の緩和など、職業上のストレスの増加が懸念されています。 一部の司法管轄区では、精神的ストレスに対する請求を法的に禁止する措置が取られています。
悪い背中
多くの法域で、労働者の補償に関する物議を醸す請求の最大の量は、不当な訴訟です。 典型的には、労働者は仕事中に物を持ち上げたりひねったりした後、激しい急性の痛みに苦しむ。 慢性的な痛みが続くこともあります。
バッドバックの申し立ては、通常、次の XNUMX つの方法のいずれかで処理されます。
悪い背中のケースにおける最も重要なジレンマは、通常、自然変性または他の原因となる要因と比較して、職場での特定の出来事または通常の仕事のパターンの長期的な原因となる重要性を確立する科学的方法がないということです. バッドバックのケースは、障害の原因を参照することによって補償するかしないかの難しさを非常にグラフィカルに示しています。
死
死亡の場合、一般に、事故、怪我、または病気の特定の期間内に死亡しなければならないという要件はなく、死亡が原因となった雇用の終了から何年も後に発生した場合でも、死亡は補償される場合があります。 自傷行為による死亡は一般的に補償の対象ではありませんが、自殺は場合によっては補償の対象となります。 たとえば、自傷行為ではない補償可能な傷害が深刻なうつ病を引き起こし、それが自殺につながった場合などです。 補償当局とのやり取りの過程で生じた自殺についても、いくつかの請求が認められています。
障害の複数の原因
論争は、通常、障害が雇用の出来事または状況と、雇用とは無関係の別の出来事または状況の複合効果の結果として生じた場合に発生します。 例としては、産業汚染と喫煙の複合効果から生じたと思われる肺がんがあります。 多くの管轄区域では、雇用が障害の重大な原因である場合、雇用以外の要因も原因であるにもかかわらず、請求者は補償を受ける権利があります。 一部の法域では、裁定者が主な原因または主な原因を選択する必要がありますが、どちらの原因もなければ障害が発生しなかったことが現実である場合、または障害が発生するかどうかが不明な場合、結果は恣意的な選択の問題になります。どちらの原因もなく発生した。
一部の司法管轄区では、請求者が補償を受ける権利を有するように配分の規定が設けられていますが、給付のレベルは低下しています。 このような規定は、主に、障害がさまざまな原因に起因する割合を決定する科学的な方法が一般にないため、裁定が困難です。 このような規定のもう XNUMX つの問題は、結果として得られる給付が、労働者の補償請求がなかった場合に請求者が受けることができる社会保障 (福祉) のレベルを下回る可能性があることです。 したがって、争われた補償請求の煩わしさを避けるために、請求者は社会保障(福祉)給付を申請して受け取ることができます。 その分、職業障害の費用は労災制度から一般財源に転嫁される。
障害の原因が請求者の感受性または既存の状態であった場合、それは通常、適格性と同様に補償のレベルとは無関係です。 請求の賃金率が、請求者が既存の状態で得ることができた率である場合、これは公平に見えます。 ただし、感受性または既存の状態は、利益の期間に関連する場合があります。 既存の状態がイベントまたは雇用の露出によって悪化した場合、悪化は補償可能な障害を生み出す可能性がありますが、悪化が一時的なものである場合、補償の資格は悪化の満了時に終了します.
雇用の何らかの状況が障害の原因となる重要性を持っていた場合、申請者がそのタイプの障害に対してすでにアレルギーを持っていたとしても、一般的には補償可能です。 雇用の何らかの状況により、労働者が以前は持っていなかったアレルギーを引き起こした場合、その後のアレルギー反応が雇用に関連するものによって引き起こされたかどうかに関係なく、その後のアレルギー反応によって引き起こされたその後の障害期間は通常補償されます. したがって、重大な病因要件が雇用が重大な寄与原因であったはずであるという司法管轄区におけるアレルギーのケースでは、雇用がアレルギーを引き起こした、または反応を引き起こした場合、補償には十分です.
その後の結果的障害
障害が補償対象である場合、その後の結果的なその他の障害も補償対象となります。 たとえば、補償可能な傷害が感染した場合、結果として生じる病気はすべて補償可能です。 労働者が治療を受ける補償可能な障害を負っており、その治療が別の障害を引き起こした場合、それも補償されます。 たとえば、申請者が治療のために臨床リハビリテーション施設の階段から転落した場合、その転落に起因する傷害は一般的に補償対象と見なされます。 しかし、元の障害とその後の障害との関連が間接的である場合、さまざまな見解が取られます。 たとえば、XNUMX 番目の傷害がリハビリテーション施設まで運転中の自動車事故に起因する場合、一部の法域では補償されますが、他の法域では補償されません。
その後の障害が、時間、場所、または因果関係から離れている場合は、遠すぎて補償できないと見なされる場合があります。 たとえば、請求者が補償可能な脚の切断に耐えたと仮定します。 XNUMX年後、原告は休暇中に自動車に轢かれました。 XNUMX 番目の障害は最初の障害の結果であるため、義肢がなかったら請求者は XNUMX 番目の事故を回避できたはずであるという議論がなされるかもしれません。 たとえ因果関係が事実として確立されたとしても、自動車事故に起因する障害は、切断の補償可能な結果と見なすには「あまりにも遠い」と結論付けられるでしょう. また、脚の切断が身体障害の程度によって測定される年金をもたらした場合、割合を設定する際に考慮される要因の XNUMX つは、体の動きの制限です。 その場合、体の動きの同じ制限が、既知の金銭的損失をもたらしたときにさらなる補償を生み出すとしたら、請求者は同じ要素に対してXNUMX回以上の補償を受け取っていると主張できます.
補償可能な損失
補償可能な損失の最も一般的なタイプは経済的なものです。 したがって、最も一般的な給付は、医療と、収入または収益能力の喪失に対する補償ですが、多くの法域では、経済的影響に関係なく、身体的または精神的障害、および外観の損傷に対しても給付を支払います. 物的損害は通常除外されますが、眼鏡、義歯、または義足の損害については補償が一般的に支払われます。 いくつかの法域では、衣服の損傷に対する補償も提供しています.
複数の障害
請求者が同じ開始日で XNUMX つ以上の補償可能な障害を持っている場合、それらは通常、補償の計算のために合算されますが、支払われる合計額は、合計障害に対して支払われる額を超えることはできません。 異なる機会に XNUMX つ以上の補償可能な障害が発生した場合、それらは通常、別個の請求として扱われます。 福利厚生はそれぞれ個別に計算され、異なる賃金率が適用される場合があります。 したがって、労働者は、XNUMX つ以上の請求に基づいて同時に給付を受ける資格がある場合があります。 これは、例えば、永続的な部分障害に関して身体障害の程度を参照して計算された年金を受給している労働者が職場に復帰した後、一時的な完全な障害を引き起こす別の傷害を負った場合に正常です。 一部の法域では、すべての請求に基づいて一度に受け取ることができる利益の合計に適用される最大値がありますが、他の法域では適用されません.
請求者が XNUMX つ以上の障害を持っていて、そのすべてが補償されるわけではない場合、どの損失がそれぞれに起因するかを判断する際に問題が生じる可能性があります。 これは通常、補償可能な障害が最新のものである場合には問題になりません。 一般原則では、通常、補償の対象となる障害が発生する前に、請求者が補償の対象外の障害で働いていた場合、収入の損失に対して補償を支払う必要があります。 実際の所得の損失を参照して補償が支払われると想定されており、補償対象外の障害が最近のものである場合、補償対象の障害が現在、欠勤に関連して原因であるかどうかを判断するのは難しい場合があります。
請求に対する異議
最も一般的に提起される反対意見は、請求者が XNUMX つまたは複数の資格要件を満たしていないというものです。 これらの要件が満たされている場合でも、異議を申し立てることができるいくつかの根拠が存在する場合があります。 労働者の補償制度は、過失の問題に関する証拠調査を避けるために一般的に確立されているため、障害が請求者の過失に起因するという主張は一般に無関係であり、障害の原因が労働者の管理外であったという主張も同様です。雇用者。
自傷行為は補償対象外です。 通常、補償対象の傷害または事故の定義では除外されますが、エクスプレス バーが存在する場合もあります。 除外されるためには、傷害は請求者によって故意に加えられたものでなければなりません。 申立人が故意に傷害の危険を冒したという主張を妨げるものではありません。
一部の管轄区域では、請求者の不正行為が請求の障害である、または障害となる可能性があると規定していますが、ほとんどの管轄区域では、この障害は例外的な場合にのみ引き上げることができます. 通常のルーチンとして過失の質問に関する証拠調査を行うことを避けるために、このバーはさまざまな方法で制限されています。 法域によっては、違法行為が犯罪的または重大な場合にのみ適用される場合もあれば、深刻で故意である場合にのみ適用される場合もあります。 一部の法域では、致命的な場合、または障害が深刻または永続的な場合には、バーが適用されないと規定しています。 一部の司法管轄区では、不正行為が障害の「唯一の原因」である必要があることをバーが適用する必要があり、何かが原因で負傷することはほとんどありません。
不正行為が請求を妨げる場合、それは通常、すべての利益の妨げとなりますが、一部の法域では不正行為による利益の削減が認められています。
不正行為の申し立てを認めたがらない理由の XNUMX つは、重大かつ致命的なケースでは、罪のない扶養家族が苦しむ可能性があるということです。 軽傷の場合、違法行為の問題が提起されることを許すことは、裁定費用の節約という目標を打ち破ることになります。 これに関連して、ほとんどのシステムは一次決定で証拠調査を行うように組織化されておらず、システムが公正な判断を下すように設計されていない場合、不正行為の申し立てが提起されることを許すことは残念なことです.
不正行為が労働者を雇用の過程から外したという理由で請求が禁止されたことが時々起こりましたが、それは請求を禁止する非常に難しい理由です. 細心の注意を払わないと、法定制限が適用されない状況で不正行為の請求を禁止する効果が生じる可能性があります。 この点は、馬遊びによる怪我の事例で説明できます。 馬遊びによって負傷した労働者は、その労働者が不本意に参加した場合、または生産活動から実質的に逸脱していなかった場合、または馬遊びが通常の雇用過程における人間性の通常の部分であった場合、雇用の範囲外ではありません。それが単に仕事をするためのより面白い方法であった場合。 しかし、労働者が生産活動から完全に切り離され、馬遊びの開始者または自発的な参加者であった場合、傷害が雇用の過程で発生したものではないと判断することは正当である可能性があります. その他の状況では、不正行為に関する法定基準が満たされている場合にのみ、クレームが馬遊びのために禁止される場合があります。
一部の司法管轄区では、障害が労働者のアルコールまたは薬物による酩酊によって引き起こされた場合、請求は禁止されています。 この制限は、すべての請求に適用されるわけではありません。 たとえば、致命的なケースには適用されない場合があります。 他の法域では、酩酊は一般に無関係であるが、それが不正行為の一種である可能性がある場合を除き、その場合、異議は不正行為の申し立てに適用される制限の対象となる.
一部の法域では、労働者が労働安全衛生規則、または雇用主が発行した安全規則を順守しなかったことが障害の原因である場合、請求が禁止される場合があります。 ただし、この制限は、雇用主が適切な健康と安全の計画に従事するインセンティブを弱体化させる傾向があります。 雇用主が、適切な行動によって危険な状態から身を守ることを労働者に要求する規則を発行するか、規則の発行を求めることができる場合、これは、適切な計画によって危険な状態の作成を回避または最小限に抑えるインセンティブを減らす可能性があります。 関連する問題は、労働者の行動がある程度自発的であり、雇用者の決定によってある程度調整されていることです。 したがって、過失に関する証拠調査を行わずに、このバーを立法することは困難です。 このバーが普及していないのは、これらの理由によるのかもしれません。
一部の法域では、労働者が以前に行った不正な虚偽表示のために、病気の請求が禁止される場合があります。 これらの規定には実際的な問題があります。 特に、労働者が単に読んだり熟考したりするのに役立たない機会に印刷されたフォームに署名した場合、陳述が不正に行われたことを証明するのは困難です。
労働者が障害の影響を受けやすかったと主張されることもありますが、それは一般的には無関係です。
一部の法域では、児童労働に関する法律に反して子供が雇用された場合、殺害された子供の両親は補償を受ける資格がありません。
通常、別の情報源から利益が得られるかどうかは問題ではありません。 労働者の補償制度は一般的に最初の支払者の立場にあるため、別の財源からの給付を受ける資格があることは、労働者の補償請求の妨げにはなりません。 ただし、一部の法域では、別の財源からの給付を受ける資格がある場合、労災補償給付を減額するための規定がいくつかあります。
雇用主による評価の不払いは、通常、社会保険制度における請求の妨げにはなりません。 保険会社が管理するシステムでは、雇用主が保険料を支払わない場合、保険会社の責任が消滅し、請求者は雇用主に対する請求のみが残る可能性があります。
請求に対する異議が有効な場合、それは通常、合計バーです。 ただし、一部の法域では、特定の異議が利益を減少させる効果をもたらす可能性があると規定しています。 たとえば、いくつかの法域では、労働者による不正行為が、最初の XNUMX 週間または XNUMX 週間の金銭的利益から労働者の資格を剥奪する可能性があると規定しています。
雇用主の不正行為
ほとんどの管轄区域では、障害が雇用に起因するかどうかという一般的な問題に関する証拠の一部である可能性があることを除いて、雇用主による不正行為は請求の有効性とは無関係です。 ただし、一部の法域では、雇用主の不正行為が原因で障害が発生した場合、追加の給付またはより高いレベルの給付が支払われます。 これらの規定の一部は、犯罪行為、「重大な」過失、または重大かつ故意の違法行為のみに言及する狭いものです。 過失または労働安全衛生規則の違反に言及するものもあります。 これらの条項は労働者の補償制度の一部であり、「雇用主の責任」(第 XNUMX 部で説明)とは無関係です。 これらの条項は、労働者による不正行為に関する条項と同じ異議を唱える可能性があります。 つまり、可能な限り証拠照会なしで動作するように設計されたシステムのコンテキストで、証拠照会が必要になる場合があります。 このため、法域によっては、雇用主が刑事裁判所で有罪判決を受けた場合に規定を限定しています。
労働者による酩酊、または労働者が安全規則を故意に順守しなかったために請求が禁止される法域では、雇用主の側に過失が示される場合、禁止は適用されないことが規定されている場合があります。 .
医療援助
一部の法域では、雇用に起因する障害は、政府の医療制度の下で他の障害と同じように扱われます。 他の法域では、労働者補償制度が、補償可能な障害に対する医療援助を提供します。 これには、開業医やその他の医療専門家、病院でのケア、手術、人工装具、器具、薬、歯科治療、整形外科用履物、リハビリテーションに必要な治療など、広範囲に及ぶ可能性があります。 請求者が恒久的な障害のためにプロテーゼまたはその他の器具を使用する権利がある場合、その後のサービスおよび交換も提供されます。 経済的損失に対する金銭的補償給付は完全な補償よりも少ないにもかかわらず、医療援助は通常、必要なすべてのサービスに対して完全な補償ベースで提供されます。 したがって、一部の法域では、労働者災害補償における医療扶助の適用範囲が、一般政府制度の下での適用範囲よりも広くなっています。 政府による医療制度がない国では、労災補償の場合に提供される医療援助は、他の方法で利用できる医療や、労働者が利用できる医療保険とは対照的です。 ただし、一部の法域では、提供される医療援助に制限があります。 たとえば、「実験的」と見なされる可能性のある治療法は除外されることがあります。
申請者が医療援助を受けるために負担した旅費やその他の費用は通常カバーされますが、多くのシステムでは、公共交通機関を使用する費用が利用できないか不適切でない限り、払い戻しのレベルを制限しています。
一部の法域では、別の労働者補償病院、リハビリテーション クリニック、またはその他の医療施設があります。 それ以外の場合、労災補償事件は、他の事件と同じ病院および他の診療所で、同じ担当者によって処理されます。 労災補償事件と他の事件との唯一の違いは、支払源に関連している可能性があります。 ただし、場合によっては、他の違いもあります。 たとえば、労働者災害補償当局は、労働者災害補償の場合に追加サービスを総合病院と契約する場合があります。
通常、請求者が仕事を妨害されたり、金銭の支払いを受ける権利があることは、医療援助の適格条件ではありません。 したがって、労働者の補償請求の大部分は、医療援助のみを目的としています。 経験の評価を使用する法域では、労働災害を労災当局または保険会社に報告しないという圧力により、労災の医療援助規定ではなく、一般的な医療制度の下で医療が提供されることがあります。
通常、医療援助を提供する義務は保険会社 (政府機関または保険会社) に課せられますが、通常、雇用主には、応急処置や救急車など、負傷の初期段階で医療援助を提供する義務があります。病院への搬送。 通常、医療援助の支払いは、保険会社から治療またはサービスの提供者に直接行われます。 ほとんどの法域では、請求者に支払いを要求してから払い戻しを請求することは不適切であると考えられています。 これは、障害によって収入が減った人々のキャッシュフローの問題を引き起こす可能性があります。 また、サービス プロバイダーによる過大請求が容易になり、請求者が板挟みになり、余分な費用を負担しなければならなくなる可能性もあります。
保険会社が管理するシステムで、医療が市場の問題であり、過剰なサービスに対する他の規制がない場合、労働者の補償請求者は、限られた範囲の病院やその他の医療施設で治療を受ける必要がある場合があります。 、および主治医の選択が制限される場合があります。
一部の法域では、請求者が提供された医療の受け入れを不当に拒否した場合、補償給付を一時停止または終了することができる、またはしなければならないと定めています。 しかし、これらの条項は通常、拒否が自傷行為に相当する非常に例外的な場合にのみ関連します。 労働者災害補償法は通常、医療における患者の選択を抑圧したり、治療を受ける際に選択的であるという基本的人権を否定したりすることを意図したものではありませんでした。 また、少なくとも一部の法域では、補償当局は薬物や手術の過小使用を防ぐことよりも、過剰使用を防ぐことに関心を持っています。
一部の法域では、医療援助の提供に一時的または地域的な制限があります。 他の国では、労働者の居住国の変更に関係なく、労働者の生涯にわたって必要とされる場合、補償可能な障害に対する医療援助が提供されます。 これらの管轄区域では、この機能により、労働者災害補償の下での医療援助が、一般政府の医療制度の下での適用範囲と区別されます。
お金の支払い
賃金率
金銭的補償の計算は、通常、請求の所得水準または賃金率を確立することから始まります。 これは通常、障害が発生した時点での労働者の総収入 (残業代を含む)、またはそれ以前の期間の平均収入であり、通常は XNUMX 週間から XNUMX 年の範囲です。 そして、この賃金率を参考にして報酬率を設定します。 業界の平均賃金または全国平均を参照して賃金率を確立するための規定がある場合がありますが、そのような規定は例外的な状況でのみ適用されます。
雇用主の責任請求に対する損害賠償を評価するプロセスとは異なり、賃金率の確立には通常、障害がなければ将来労働者の収入にどのような変化があったかについての推測は含まれません。 ただし、長期障害や後遺障害については、一般的に、学習者、見習い、学生のキャリアの初期段階で障害を負った場合、賃金率が引き上げられるという規定があります。そのキャリアの基本的な収入レベルへの調整。
通常、各管轄区域には、以前の収益の計算に関する詳細な規則があります。 例えば、名目上の収入を雇用主が提供する無料の食事と宿泊施設に帰すべきかどうか、他の雇用または自営業からの同時収入を除外または修正すべきかどうか、または季節雇用からの収入を年間平均に調整する必要があるかどうかなどです。
一部の病気は、労働者がより軽くてやりがいの少ない仕事に移るにつれて、収入能力が徐々に低下することがあります。 仕事が完全に停止するまで請求が提出されない場合、直前の所得水準が請求の賃金率として使用された場合、損失は補償されません。 この問題に対処するために、一部の法域では、病気にかかった職業に従事する他の労働者の現在の収入を参照して賃金率を設定することを規定しています。
補償が自営業者に適用される場合、賃金率は通常、補償が手配された時点で設定されます。 自営業者が申請時にのみ補償される法域では、申請者は最低賃金と最高賃金を条件として賃金率を指定することが認められ、指定された率が基準と一致しない場合は申請が却下されることがあります。潜在的な収益。 保険適用時に設定されたレートは、その後の評価 (保険料) の計算と、補償可能な障害の場合のその後の給付の計算に使用されます。
一部の法域では、請求期間中、賃金率は固定されたままです。 その他、一定期間経過後に変更となる場合があります。 通常、変更の論理的根拠は、長期および恒久的な障害の賃金率を変更して、障害が発生する前のより長い期間の平均収入を反映する必要があるということです。 より長い期間の平均収入に切り替えると、すべての収入源からの収入を含めること、残業の変動を考慮すること、および雇用の継続性における季節的またはその他の変動を考慮することが容易になります。
通常、率は労働者の平均総所得 (雇用主の従業員給付への拠出分を除く) を反映していますが、補償給付が課税所得ではない一部の法域では、賃金率は補償率の前の想定上の「純」所得に調整されます。導出されます。 想定上の「純額」は、所得税およびその他の政府資金への支払い額を差し引いた総額であり、収益から控除できます。
補償率
通常、賃金率から障害全体に対して支払われる補償率に移行するための公式があります。 この率は通常、賃金率、または賃金率から導き出された想定上の「純」利益のパーセンテージです。 通常、逸失利益に対する完全な補償よりも少ない額です。 この理由の 10 つは、賃金率と補償率の差が職業障害の費用に対する労働者の貢献を表すという理論です。 評価(プレミアム)がある程度、労働の機会費用であることを念頭に置くと、この理論的根拠は疑わしい。 より現実的な理論的根拠は、賃金率と補償率の差が、負傷した労働者が仕事に復帰するインセンティブを提供するというものです。 通常、この目的には XNUMX% の差があれば十分であると考えられます。 この理論的根拠は、重度で永続的な障害に関しては意味がありません。
上限 - 最大
通常、賃金率または報酬率のいずれかについて、上限 (上限) が規定されています。 上限の歴史的根拠は、上限を超える所得を持つ労働者は、希望すれば、独自の傷害保険や病気保険に加入することで、これらの所得を保証できるというものでした。 しかし、この理論的根拠は決して現実と一致しませんでした。 産業労働者が利用でき、障害期間中のより高いレベルの所得損失を補うために給付を支払う保険は市場にありませんでした。
賃金率に上限が適用され、労働者が収入の損失を伴う補償可能な障害に苦しんでいるが、依然として上限を超える残余収入がある場合、労働者が職業上の障害による収入の損失を被ったことは不当であると考えられる可能性があります。そして補償を受けていません。 この問題は、補償率に上限を設けるか、実際の減収とは関係なく身体障害の程度を参考に補償するか、上限を設けないことで回避できます。
賃金率の上限に関するもう 50,000 つの問題は、同じ上限が一般に、査定 (保険料) を支払わなければならない所得の水準に使用されることです。 たとえば、上限が年間 50,000 通貨単位である場合、これは補償の最大レベルが年間 50,000 単位のパーセンテージになることを意味します。 雇用主が支払う評価額は、給与の一定割合になりますが、労働者 XNUMX 人あたり年間 XNUMX 単位の上限が適用されます。 評価のこの上限は、雇用主が労働力の規模を増やすよりも定期的な残業を要求する方が安くなる要因のXNUMXつになる可能性があります. したがって、社会政策、職業上のストレス、および障害のある労働者のリハビリテーションの観点から、非生産的であると見なされる可能性があります。
障害の分類
一部の法域では、補償可能な障害を、一時的な合計、一時的な部分、永続的な合計、または永続的な部分として分類しています。 同じ障害が、これらの分類の XNUMX つから別の分類に移動することがよくあります。 一部の法域では、これらのカテゴリのすべてを使用していません。 それらのバリエーションを使用したり、これらの用語で障害を分類せずに同様の原則を適用したりする人もいます. 近年、実際の収益の損失を参照して補償することになっているいくつかの法域は、これらの分類の使用を完全に放棄しました.
一時的な完全な障害
ほとんどの法域では、一時的な障害の合計に対して給付金を支払います。 一時的な障害だけでなく、このカテゴリにはほとんどの永続的な障害の初期段階が含まれます。 一部の法域では、これらの特典に時間制限がありますが、通常はありません。 給付は、請求者が完全または部分的に回復するか、障害が永続的であると分類されるか、または請求者が死亡するまで続きます。 医療処置が必要な期間中に請求者が管轄区域を離れた場合など、一部の例外的なケースでは、失格により給付が終了する場合があります。
職業障害の大部分は軽度の一時的なものであるため、この給付はほとんどの場合数日しか支払われません。多くの状況では短すぎて、ケースを一時的な部分障害として処理する必要があるかどうかを検討する費用に見合う価値がありません。 一部の法域では、この特典のレベルは、特定の期間の後に減額されるか、XNUMX か月や XNUMX か月など、XNUMX つ以上の特定の期間の後に段階的に減額されます。 このような削減は、先進工業国では一般的ではありません。
この給付は通常、就労不能の翌日から始まりますが、一部の法域では XNUMX 日間の待機期間があります。 一部のシステムでは、雇用主はこの給付金を最初の短い期間支払う義務があり、その後保険者の義務が始まります。 このような規定は、労災補償制度の文脈で問題を引き起こす可能性があります。 たとえば、障害の原因に関する保険会社による証拠の収集を遅らせる可能性があります。
補償とは別に、司法管轄区によっては、雇用主が障害のある労働者の最初の非常に短い期間、通常は怪我の日の収入を継続する必要があります。
一時的な部分障害
一部の法域では、この分類をまったく使用していません。 他の人は、請求者が何らかの仕事に従事するために障害から十分に回復したが、まだ通常の職業に戻ることができない場合にそれを使用します. ほとんどの場合、多くの場合、この分類を使用することによる管理上および裁定上の費用に見合う価値はありません。
経験の評価を使用する法域、または雇用主がこの分類を呼び出す金銭的なインセンティブを持っている法域では、申請者の現在の状態に適した仕事の種類を決定する際に、管理上および裁定上の実質的な困難があります。 請求者によるシステムの悪用の恐れは、労働者に決定をさせることに消極的であり、雇用者に決定をさせることには同等の困難がある. 問題を裁定で決定することは、特定の病状に適した仕事についての論争を、証拠調査なしでは公正かつ効率的に解決できないという問題を生み出します。 ほとんどのシステムは、迅速に実施するように設計されておらず、上訴の場合を除いて、まったく提供しないシステムもあります。 このような問題に対して、より強制的な方法で下された決定は、治療上の損傷、および不正と浪費の原因となります。 また、雇用関係に緊張が生じ、それがリハビリテーションの障害となる可能性もあります。 一部の法域では、このカテゴリの使用を回避または最小限に抑えることを好むのは、これらの理由によるものです。
一時的な部分的なものとして分類されるケースの場合、給付率は通常、申請者の以前の収入と現在の収入の差のパーセンテージ、または申請者が稼いでいる可能性があると考えられる金額 (「みなし」収入) です。 )。 いくつかの法域では、身体障害の程度を参照して給付率を計算する必要がありますが、それは非現実的です。 通常、この分類が適用される期間は短すぎ、障害の重大度の変化が速すぎるため、この方法で給付率を計算することはできません。 一部の法域では、収益能力または収益への影響が軽微である場合、一時的な部分障害の補償を除外しています。
一部の法域では、一時的給付の受給資格を継続する条件として、法域内に請求者が存在する必要があります。 他の人は、治療が必要な期間だけ存在する必要があります。
永続的な完全な障害
多くの法域では、収入や収入能力への影響に関係なく、重度の障害は総合障害として分類されます。 たとえば、全盲、対麻痺、または XNUMX 本の手足の喪失は、通常、永続的な全障害として分類されます。 理由の XNUMX つは、障害の経済的重要性に関係なく、障害自体に対して補償が支払われるべきであるということです。 もう XNUMX つの理由は、収入への影響に関係なく、一般的に障害には費用がかかるため、経済的損失が生じることです。 おそらく最も重要な理論的根拠は、経済的損失を調査せずに定額年金を支払うことは、個人の自由を保護し、不安を軽減し、リハビリテーションへのインセンティブを最大化するということです. いくつかの法域では、年金に加えて一時金を提供しています。
他のいくつかの法域では、恒久的な障害に対する給付は所得の喪失を参照して支払われるため、恒久的な完全な障害に対する給付は、所得の喪失が永続的かつ完全であると推定される場合にのみ支払われます. 場合によっては、特に高齢の労働者では、身体障害の程度が低い場合でも、これが障害の経済的意義である可能性があります。 しかし、そのような場合、一般に、障害の原因となる収入の損失が永続的かつ全体的である可能性が高いことを認識するのをためらう傾向があります。
ケースが永続的な完全な障害の XNUMX つとして分類されている場合、年金は終身または標準退職年齢まで支払われる場合がありますが、一部の管轄区域では、より限られた期間です。 年金を計算する計算式は、一時障害給付の合計と同じ場合がありますが、一部の法域では、別の計算式が使用されます。 特に、請求の賃金率は、以下で説明されているように調整される場合があります。 賃金率 (上)。
保険会社が管理するシステムでは、恒久的な障害に対する定期的な支払いを受ける権利は、多くの場合、一時金で決済されますが、一部の法域では年金を提供しています。
永続的な部分障害
この分類は、完全には分類されない永続的な障害を指します。 部分障害の程度を推定するために使用される方法 (後述) は、全体障害と部分障害を区別するためにも一般的に使用されます。 永続的な部分障害の補償は、通常、軽度およびそれほど深刻でない障害に対しては一時金で支払われ、より深刻な障害に対しては定期的に支払われます。 年金は、終身または標準的な退職年齢まで支払われる場合がありますが、一部の管轄区域では、より限られた期間です。
軽度の障害を除いて、定額年金は一時金に比べて大きなメリットがあります。 補償が主に将来の収入の損失と障害の将来の費用の一部を対象とする場合、年金には、損失の期間だけ正確に支払うことができるという大きな利点があります。 一時金には寿命を見積もる必要があり、ほとんどの場合、その見積もりは間違っています。 また、一時金は比較的短期間で使われる傾向があり、請求者は一般的な収入から支援される可能性があります。 定額年金は、社会保障(福祉)予算を最もよく保護します。
後遺障害の給付金をどう計算するかは、労災の歴史の中で最も難しい問題でした。 基本的に、XNUMXつの方法が使用されます。
身体障害法
固定年金を計算するこの方法は、伝統的であり、労災だけでなく軍の年金でも広く普及しています。 補償は、障害に起因する身体的および精神的障害の推定程度を参照して計算されます。 パーセンテージ率を障害のリストに関連付ける評価スケジュールが一般的に使用されます。 一部の法域では、格付けスケジュールが厳格に守られています。 その他では、スケジュールはガイドとして使用されます。 変更が許可または規定される場合があります。 XNUMX つの例は、何らかの悪化要因がある場合です。
これらのスケジュールの内容は、整形外科的すぎると批判されることがよくあります。 たとえば、現代のプロテーゼを考慮すると、一般的に切断の割合は高いと思われます。 身体機能のより微妙な障害は、申請者の生活への影響と比較して、一般的に低く評価されています. より包括的なスケジュールは、アメリカ医師会によって作成されています。 これは、一部の管轄区域で、排他的に、または管轄区域で使用される主要なスケジュールが特定の障害をカバーしていない場合の参照ソースとして使用されます。
パーセンテージがどのように確立されるかに関係なく、年金は、請求者が完全な障害者として分類された場合に支払われるであろう金額にそのパーセンテージを適用することによって計算されます。 この方法を使用する管轄区域では、スケジュールは、全体的な障害と部分的な障害を区別するためにも一般的に使用されます。 一定の割合 (通常は 10%) 未満の障害については、通常、年金の代わりに一時金が支払われます。 これは、年金と同じ計算を使用して計算し、得られた年金を一時金に換算するか、または他の方法で一時金を計算することができます。 永続的な障害の大部分は軽度のものであるため、永続的な部分障害に対する裁定の大部分は一時金の形をとっています。 いくつかの法域では、軽度の障害は補償対象外と規定しています。
年金ではなく、軽度の障害に対する一時金には、継続的な管理コストを回避できるという利点がありますが、労働者が連続して軽度の障害に苦しみ、その影響が累積する場合など、状況によっては問題が生じる可能性があります。 労働者が実質的に障害を負っても、年金の受給資格がなくなるリスクがあります。 同様の問題は、軽度の障害に対して一時金が授与され、後に悪化してより深刻になった場合にも発生する可能性があります。 悪化が緩やかである場合、同じ障害に対して連続して一時金が支払われる可能性があり、最終的には、年金受給資格のない重大な障害になる可能性があります。 この問題を見越して、一部の法域では、軽度の障害であっても、状態が不安定な場合や悪化しやすいと考えられる場合は、一時金ではなく年金を主張しています。
予定外の障害については、ほとんどの法域が XNUMX つの立場のいずれかを採用しています。
身体障害法の主要な利点は、請求者の自発的性と市民的自由を維持しながら、リハビリテーションへのインセンティブを最大化することです。 請求の賃金率に上限がある法域では、この方法には、上限を下回る収入の損失がない可能性があるにもかかわらず、年金が支払われるという利点もあります。
この方法では、実際の収入の損失の証拠は関係ないため、収入の損失がない場合でも年金が支払われます。 これは、リハビリテーションへのインセンティブを最大化し、実際の収益の損失を参照して補償を計算しようとすることの他の欠点 (後述) を回避するために支払う価値のある価格と見なされます。 また、収入の明らかな損失がない場合は、請求者が同じ雇用主の下で働き続けている場合が一般的です。 障害の経済的影響は、申請者が後に公開労働市場で職を探す場合、より深刻になる可能性があります。 また、この方法によって与えられる年金は、通常、非金銭的損失に対する唯一の補償であり、年金の根拠は、実際の収入の損失とは無関係です。
この方式で支給された年金は、病状が悪化した場合、請求者の申請により再開されます。 一部の法域では、障害が治癒した場合に、補償当局、保険会社、または雇用主の主導で年金を再開することもできます。 これはまれです。なぜなら、障害は一般に、それ以上の治癒の現実的な見通しがなくなるまで永続的なものとして分類されないからです. ただし、医学研究によって以前は知られていなかった治療法が発見された場合に、まれに発生することがあります。
この方法の使用は、実際の収益の喪失方法(後述)を支持して放棄されることがありますが、実際の収益の喪失方法の困難と不正が再発見されたときに、身体障害方法が復活することがあります.
予想利益損失方法
これは、定額年金を受け取るための代替方法であり、いくつかの法域で使用されています。 年金は、長期的に補償対象となる障害によって請求者の収入がどの程度減少する可能性があるかを見積もることによって計算されます。 ほとんどの場合、請求者は計算が行われるまでに雇用を再開しているため、現在の収入を出発点として使用できます。 次に、それらの収益が長期的な収益の可能性を上回っているか下回っているかを検討する必要があります。 請求者が雇用を再開していない場合、計算はより困難になる可能性があります。 しかし、そのような場合には一度だけ行う必要があるため、要求された場合、または適切と思われる場合は、証拠調査によって行うことが可能です. 一般に、統計データはこの目的にはあまり役に立ちません。 それらは排他的に、または主要な証拠として使用することはできず、使用された場合、特定の事件の事実からの逸脱になる危険性があります。
身体的障害の方法と同様に、この方法はリハビリテーションへのインセンティブ、その自発的性、請求者の市民的自由を保持します。 また、障害年金と同様に、病状が悪化した場合には、年金の受給が再開されることがあります。 ただし、年金は、実際の収入の損失に変化が生じた場合に再開されることはありません。 したがって、この方法は、実際の収益損失方法の問題 (後述) のほとんどを回避します。 この方法は障害による費用や金銭以外の損失を考慮していないため、他の給付と組み合わせて使用することができます。
実損法
一部の司法管轄区で使用されている恒久的な障害を補償するこの方法は、固定年金を提供しません。 定期的な支払いは、障害に起因する実際の収入の推定損失に応じて行われることになっています。 これらの定期的な支払いは、予想される実際の収益損失の変化に応じて変動する可能性があります。 一部の法域では、実際の収益に変更があった場合、支払いが随時再検討されます。 他の国では、支払いは一定の間隔で、場合によっては毎年再検討されます。
この方法の問題点の XNUMX つは、補償可能な障害が請求者の収入に与える影響を、その後の障害、自然老化、技術的変化、政治的または経済的変化などの他の要因の影響と比較して、時間の経過とともに推定することが難しいことです。労働市場に影響を与える変化。
この方法のもう XNUMX つの大きな問題は、請求者の収入が本来の収入よりも少ないというリスクへの対応です。 通常の対応は、各請求者が獲得できると考えられるものを獲得していると「見なす」ことです。 このような「みなし」規定の使用は、労災補償の歴史における不正と憤りの大きな原因の XNUMX つです。 当初の意図は、みなしは例外としてのみ行われるべきであることが多かったが、実際の利益損失法が使用されると、それは通常のルーチンになる. 請求者は「架空の仕事」で稼ぐことができると「みなされる」。 つまり、彼らには利用できない仕事です。 「みなし」は、請求者が健康上または道徳上の理由で仕事の引き受けを辞退した場合にも適用されます。 その後、障害とその結果としての経済的損失が続く間、補償給付は終了するのが一般的です。 この方法が使用されている法域では、定期的な支払いは通常、恒久的な障害に起因する経済的損失に対して請求者が受け取る唯一の補償です。 これらの定期的な支払いを一時的なものとすることは、立法の規定の一部ではありませんが、それは通常、「みなし」の実際的な結果です。
別の不正は、この方法がキャリアアップに対処する方法から生じます。 固定年金制度の下では、請求者は病前の職業でのキャリアアップの利益を失いますが、その後の職業でのキャリアアップの利益は保持されます。 実際の所得喪失法の下では、請求者は病前の職業でのキャリアアップの利益を失い、その後の職業でのキャリアアップの利益も失います。
また、「みなし」条項は、請求者の再生の願望と一致するかどうかに関係なく、補償当局が推奨する(または要求する)可能性のある再生措置を実施するよう圧力をかけるため、再生の自発的性が失われ、通常の市民的自由が失われます。申立人に障害が発生する可能性があります。 たとえば、この方法が使用されると、他の国に移動する基本的人権でさえも失われたり、損なわれたりする可能性があります。 この理由だけでも、この方法の使用は、移民労働者が障害を負っている場合に深刻な不当を引き起こす可能性があります.
もう XNUMX つの懸念は、この方法がリハビリテーションに対する不安や意欲を失わせることです。 雇用機会に関して継続的な成功が不確かな場合、申請者は、うまくいかなかった場合に雇用を試すことを恐れることがあります。 雇用の終了が障害以外の理由に起因する可能性があり、定期的な支払いが再開されない可能性があるというリスクがあります。
この方法のもう XNUMX つの深刻な問題は、多くの場合、証拠調査なしでは関連する決定を公正かつ正確に下すことができないことです。 しかし、そのような調査は、定期的な支払いが時々変更される場合に行わなければならない決定の量を考えると、一般的に実行可能ではないと考えられています.
バリエーションとハイブリッド
これらの方法には多くのバリエーションがあり、一部の法域ではそれらを組み合わせて使用しています。 上記の XNUMX つの方法から特徴を引き出すハイブリッドな方法を使用する人もいます。 そのようなハイブリッドの XNUMX つは、予想される収益損失法によって年金を授与することですが、最初の評価の XNUMX 年後と XNUMX 年後に XNUMX 回の見直しを受けるようにすることです。 これには、誤っていることが判明した投影を修正できるという利点がありますが、重大な欠点があります。 それは不安を長引かせ、請求者が代償神経症やその他の不安の傾向を持っている場合、これはより定着する可能性があります. この方法はまた、職業リハビリテーションを成功させるためのあらゆる阻害要因を長引かせます。 また、移動する基本的な権利の減損など、実際の利益損失法に対する他のいくつかの異議も受け入れられます。
従属
致命的でない場合の補償給付は通常、収入に関連しているため、扶養家族にバリエーションがあるのは通常ではありませんが、扶養家族の補足給付が一部の法域で提供されています。
給付が課税所得である法域では、扶養家族の存在は、受け取る賃金の正味額に影響を与えるのと同じように、受け取る正味額に影響を与える可能性があります。 給付が課税所得ではないが、補償率が推定「純」所得のパーセンテージである法域では、扶養家族は、賃金に対して支払われるであろう所得税の水準を推定する際に考慮されることがあります。扶養家族の存在は補償率に影響を与える可能性があります。
外観不良
多くの法域では、容姿の損傷、特に顔の損傷に対する補償を提供しています。 一部の法域では、これは一時金であり、収益の損失に対する補償とは別のものです。 他の国では、恒久的な部分障害の一時金または年金を計算する際に、容姿の損傷が考慮される要因となります。
痛みと苦しみ
雇用主の責任とは異なり、労働者の補償制度は、通常、痛み、苦しみ、人生の期待の喪失、人生の楽しみの喪失、または社会的機能の喪失に対して具体的に補償を提供しません. ただし、そのような損失はある程度補償されます。 後遺障害年金の計算に身体障害法が使用されている場合、通常、所得の損失に関係なく、年金は支払われます。 したがって、金銭的損失だけでなく非金銭的損失の補償と見なされる場合もあります。 恒久的な障害に対する補償が実際の収入の損失を参照して支払われることになっている法域では、障害自体に対する別の給付がある場合があります。 つまり、非金銭的損失です。 この給付は通常、一時金ですが、一部の法域では、非常に深刻な場合に年金となる場合があります。
間接的な経済的損失
障害または事故の間接的な結果である経済的損失については、通常、補償は支払われません。 たとえば、労働者が休暇の前払いを行った後、補償対象の傷害を負い、休暇を取得できなかった場合、休暇の支払いの損失は補償されません。
諸経費・諸手当
システムが、補償可能な障害、または少なくともその一部に起因する費用を負担するのは正常です。 たとえば、請求者は通常、健康診断に出席するための費用または請求を決定するためのプロセスに対して払い戻されます。 変則的な費用は通常、実際の費用を参照して払い戻され、継続的な費用は同じ方法で満たされる場合があります。 それ以外の場合は、継続的な費用に対して費用手当が支払われる場合があります。 付き添いの手当は、おそらく最も一般的で重要なものです。 適用範囲が広い他の例としては、義肢の使用によって引き起こされる衣服の余分な摩耗に対する手当、歩行不能な人に対する年金の補足、幅広い障害に対する「不便手当」などがあります。 地域適用のより具体的な例は、無煙燃料許容量です。
オフセット
労働者災害補償法の XNUMX つ以上のセクションに基づいて請求者に給付金が支払われる場合、同じ請求であろうと別の請求であろうと、一般的な規則は、資格が累積的であるということです。 法律で定められていない限り、オフセットはありません。 ただし、場合によっては、累積利益が全体の最大値の対象となる場合があります。 また、同じ損失に関して代替給付が支払われる場合、黙示の例外が存在する場合もあります。 一般的な例は、請求者が永続的な部分障害に対して年金を授与され、その後再発し、同じ傷害による一時的な完全な障害を引き起こした場合です。 一時給付に新しい賃金率が使用されていない場合は、一時的な完全な障害に対して賃金喪失給付が支払われている間、年金を一時停止するか、年金を継続して一時賃金喪失給付をその額だけ減らすのが普通です.年金の。
同じ人が、補償可能な障害に対する給付と、死亡した労働者の生存している扶養配偶者としての給付を受ける資格がある場合があります。 それぞれが別個の主張です。 通常、オフセットに対する規定はなく、通常、集計に適用される最大値はありません。
他の制度、通常は他の保険制度からの給付に関しては、通常、労災補償が最初の支払者の立場にあるため、他の制度から受け取ったお金のために相殺または削減されることはありません。 請求者が労働者の補償を受け取っている場合、他のシステムが給付を拒否または削減することがあります。 ただし、一部の法域では、労働者の補償給付は、通常は社会保障または社会保険制度、または雇用主が手配した支払いなど、特定の他の制度から請求者が受け取った金額によって減額されます。
物的損害
原則として、労働者の所有物への損害は補償されませんが、例外もあります。 多くの法域では、義歯、眼鏡、補聴器、補綴物の損傷を補償しています。 いくつかの法域では、労働者の衣類の損傷も補償しています。 物的損害に対して補償が支払われる場合、適格基準は通常、傷害の場合と同じですが、一部の司法管轄区では、物的損害の請求に「事故」が必要であるにもかかわらず、それが傷害請求の要件ではありません。
上記の規定は、雇用の過程で発生する物的損害に関するものです。 また、補償可能な障害に起因する物的損害に関する規定もいくつかあります。 最も一般的な例は、衣服手当です (参照 諸経費・諸手当、上記) は、プロテーゼの使用による衣服の余分な摩耗を補うために支払われます。
再発
一時的な障害のために給付を受けていた請求者が通常の雇用に戻った場合、通常、一時的な給付は終了しますが、年金やその他の給付は障害が残っていても継続する可能性があります。 一時的な完全な障害が再発した場合、請求者は一時的な給付の再開を受ける権利がありますが、この時点までに請求者は新しいレベルの収入を確立している可能性があります。 一部の法域では、再発後の補償給付を見積もるために、この新しいレベルの収益を使用する必要がある、または使用する可能性があると規定しています。 これらの規定は、請求の賃金率がインフレに連動していない法域では特に重要です。 通常、これらの規定は、最初の障害から特定の年数が経過した後にのみ適用されます。
障害者の補償されない死亡
この号は、後遺障害年金を受給している者または受給資格のある者が死亡した場合であって、その死亡が障害またはその他の雇用に起因するものではないために補償の対象とならない場合を指します。 死亡時(または死亡した月の月末)に給付が終了するのが原則です。 以下の例外が時々見られます。
致命的なケース
この小見出しは、死亡自体が補償される場合に関するものです。 雇用に起因する即死だった可能性もあれば、後から補償可能な障害が原因で死亡した可能性もあります。 ほとんどの法域では、死亡は身体障害の日から特定の期間内に発生したものである必要はありません。 ただし、障害から死亡までの時間の長さは、死亡が障害によるものかどうかの証拠の一部になる場合があります。
葬儀費用を出すのは当たり前です。 一部の法域では、実際の費用に関係なく、標準の金額が支払われます。 他の国では、上限を条件として実際の費用が払い戻されます。 一般に、法律は、この給付金が誰に支払われるべきかを特定していないため、葬式の費用を支払った人なら誰でも請求できます。
死亡例における最も実質的な利益は、生存している扶養家族への支払いです。 これらは、一括払い、定期的な支払い、またはその両方による場合があります。 一部の法域では、扶養家族ごとに支払われる標準的な金額を規定しています。 たとえば、生存している扶養配偶者の場合は月あたり、子供ごとの場合は月あたりです。 他の法域では、死亡した労働者の以前の収入を参照して金額が異なります。 これは通常、死亡した労働者に全障害に対して支払われるであろう額のパーセンテージで、扶養家族のための年金を設定することによって行われます。 一部の法域では、死亡した労働者の以前の収入を参照して、標準的な金額と変動を参照する混合式を使用しています。
給付が扶養家族ごとの標準的な金額である場合、通常は上限がないため、合計額が死亡した労働者に支払われるべき障害の合計額を超える可能性があります。 給付が収入に関連する場合、最高額は、故人に障害の合計に対して支払われるであろう金額、またはその額のパーセンテージで設定されることがあり、生存している配偶者がいない場合は、より低い最高額が設定されることもあります。 混合式を使用する法域では、適用される最大値がある場合とない場合があります。
歴史的に、死亡保険金は生存している未亡人または障害のある男やもめに支払われてきました。 他の国では、男女平等への最近の動きにより、通常は生存している未亡人に支払われる給付が削減され、時には年金が廃止されることによって、差別がなくなりました. また、生存している未亡人の年金は、再婚の際に終了することがあり、多くの場合、一時金が支払われていました。 一部の法域では、これらの規定が廃止されました。 児童手当が適用されている場合でも、児童手当は引き続き適用されます。 また、未亡人の年金が再婚によって終了する一部の法域では、これは子供がいない場合にのみ適用されます。 未亡人の年金が再婚のために終了した場合、離婚の際に復活の対象となる法域とそうでない法域があります。 法域によっては、生存している配偶者の年金も、その配偶者が子供を放棄した場合、終了の対象となります。
家族関係を参照するだけで給付金が支払われる場合もあります。 そうでなければ、家族関係と依存関係を示す必要があるかもしれません。 通常、請求者が死亡した労働者と同じ世帯に住んでいたこと、または請求者が死亡した労働者から養育費を受け取っていたことは、依存の十分な証拠です。 通常、請求者が得ていた給付金の失格にはなりませんが、共通の世帯がなく、多額の養育費が支払われていない場合は、請求者が死亡した労働者の扶養家族ではなかったという証拠になる可能性があります。
一部の法域では、通常、請求者と死亡した労働者が共通の世帯に住んでいない場合に、部分的扶養を認めています。 請求者が死亡した労働者に部分的に依存していたと判断される場合があり、請求者が完全に依存していると見なされた場合に支払われるであろう割合に基づいて、給付が授与される場合があります。 他の法域では、部分的扶養を認めていないため、請求者が死亡した労働者の扶養家族であったかどうかを簡単に判断する必要があります。
扶養家族の給付は、死亡した労働者の財産ではなく、扶養家族 (または扶養している子供の世話をしている人物) に直接支払われます。 一部の法域では、扶養家族 (遺族) の給付は、配偶者 (または未亡人) と子供に限定されています。 他の国では、適格な扶養家族の範囲には、兄弟、両親、祖父母、孫、およびその他の家族が含まれる場合があります。 これらの法域では、死亡者の配偶者(または未亡人)および子供がいる場合はそれが優先されるのが普通です。 それを条件として、死亡者に依存していた、または将来依存していたであろう他の家族に給付金が支払われる場合があります。
生存している配偶者への年金は、一般的に生涯にわたって支払われます。 一部の法域では、一定の期間、または標準退職年齢まで支払われます。 子供の定期的な支払いは、通常、子供が指定された年齢に達すると終了します。 子供が全日制の教育を受けている場合はその年齢を超えて数年間、または子供が障害を負っている場合は生涯にわたって、支払いを延長する規定が一般的にあります。
子が生存し、配偶者が生存していない場合、通常、養育費は里親に支払われます。 多くの場合、生存している扶養配偶者に支払われるはずだった金額と同額ですが、期間は異なります。 里親手当は通常、最後の子どもが一定の年齢に達した時点で終了します。
通常、法定結婚は配偶者給付の資格を得る必要はありません。 死亡時および死亡前の一定期間同居していた夫婦は、配偶者とみなされます。 組合の子供がいる場合、期間は通常より短いか、最低期間はありません。
死亡時に労働者と別居していた合法的に結婚した配偶者は、法域によっては給付資格を剥奪されたり、減額しか受けられない場合があります。 死亡した労働者が別居中の合法的な配偶者を扶養していて、同居している配偶者がいた場合、法域によっては、配偶者給付を分割できるよう規定していますが、支払総額は増加しません。 配分を決定する際には、以前は合法的に結婚した配偶者が優先されるのが普通でしたが、一部の法域では現在、同棲している配偶者が優先される傾向にあります.
ほとんどの法域では、死亡の原因となった障害の後に結婚が行われたか、同棲が始まったことは失格ではありません。
インフレ調整
一部の法域では、金銭的利益がインフレに対して自動的に調整されないため、その価値は時間の経過とともに悪化し、法律で定められているような一時的な調整が行われることがあります。 他の法域では、給付はインフレに連動することで安定した価値を持っています。 これには XNUMX つの形式があります。 まず、上限のインデックス化を含む、新しい請求に適用される支払いのインデックス化。 第二に、以前の請求に関して行われている進行中の定期的な支払いの指標化。 インデックス係数は、給付に直接適用することも、請求の賃金率に適用することもでき、結果として給付に調整が加えられます。
給付金の課税
一部の法域では、給付またはその一部が所得税の対象となり、通常、税金は源泉徴収されます。 他の法域では、給付は課税所得ではありません。 そうである場合、賃金率または福利厚生のレベルの上限は、通常、労働者が稼いでいるときよりも報酬が得られないことを保証するように設計されています。 上限に代わるものとして、この結果は、収入の高いレベルで低下するパーセンテージのスケールに従って、賃金率のパーセンテージとして補償率を確立することによって達成できます。
利益の保護
障害のある労働者とその扶養家族を維持するために給付を確実に利用できるようにするために、一部の法域では、債権者または他の人への給付の譲渡を禁止しており、いかなる判断も満たすために給付を添付することはできません。 この法定原則を認識して、一部の補償当局は、補償給付を弁護士の住所に送付するよう請求者からのいかなる指示も受け入れることを拒否しています。
一般的な例外がいくつかあります。 雇用主が、補償可能な障害を持つ労働者に賃金を支払い続けているか、その他の給付を支払っている場合、一部の法域では、補償当局は、労働者が受け取る資格のある補償給付と支払われた金額のいずれか少ない方を雇用主に払い戻すことが規定されています。雇用主から労働者へ。 請求者が労働者の補償請求の結果が出るまで社会保障 (福祉) から給付を受けている場合、一部の法域では、社会保障部門 (福祉事務所) が労働者補償保険会社によって払い戻されることになっています。 補償可能な障害を持つ申請者が扶養家族を養っていない場合、一部の法域では、補償給付の一部をそれらの扶養家族に直接支払うことを規定しています。
給付の停止
定期支払いの一時停止については、さまざまな規定があります。 よくある例としては、医療が必要な期間に障害者が管轄外にいなかった場合、医療を不当に拒否した場合、生存している扶養配偶者が他の人と同居している場合、受給者が投獄されている場合などがあります。 一時停止の意味は、法律では必ずしも明確ではありません。 停止を示す言葉が使用され、失格を示す言葉が使用されていない場合、それは単に支払いが延期され、資格がそのまま残っていることを意味する可能性があるため、延滞金は停止期間の終了時に支払われます。 場合によっては、資格を剥奪する言葉が使用されるか、停止期間に関していつでも給付金が支払われないことが文脈から明らかです。
過払い
「過払い」という用語は、受取人に権利がなかった支払い、または権利を超える金額の支払いを指します。 過払いは、保険会社、受取人、または第三者による過失に起因する場合もあれば、受取人または第三者による詐欺の結果である場合もあります。 過払い金を返済する受取人の義務は、状況によって異なる場合があります。 特に、受信者の責任について。 受信者は次のことができます。
一部の労災補償法では、保険会社が過払い金を回収できると規定していますが、必ずしもすべての状況でそうであるとは限りません。 法律がこの問題について言及していない場合、すべての状況ではありませんが、一般的な法的原則に基づいて過払いが回収される場合があります。 たとえば、一部の法域では、過払いが保険会社の法律上の過ちに起因し、受取人が過失を誘発していない場合、過払いは回収できません。
過払いが法的に回収可能である場合、回収方法は一般に、特定の法域で他の債権者が利用できる方法です。 たとえば、利用可能な方法は、債務の裁判手続きであり、判決は受取人の商品の押収によって執行される場合があります。 将来の給付からの控除によって過払いを回収する権利がないか、または限られた権利しかない場合があります。 補償金の支払いは通常、受領者によって支払われ、将来の給付は将来のニーズに対応することを目的としていることを念頭に置いて、補償法の下で、将来のすべての支払いを、期限が来るたびに何の設定もなしに行う義務がある場合があります。過去の過払い金が免除されます。 その場合、過払いは、他の執行方法によってのみ回収可能です。
実際の練習はさまざまです。 過払い金が詐欺によって得られたことが判明した場合、利用可能なすべての法的執行手段によって回収を求めるのが通常であり、刑事訴追も行われる可能性があります。 誤って過払いが発生した場合、特にそれが無実で受領された場合、それは取り消される可能性があります。 それ以外の場合、通常の法的手続きによって過払いが強制される可能性があり、将来の給付からの控除によって過払いを回収することが合法である法域では、これは分割で行われる可能性があります。 ただし、補償当局は、法的に控除が認められている場合でも、将来の給付からの控除を回避しようとすることがあります。
医師またはその他のサービス提供者に過払いが行われた場合、控除によって回収できるように、相殺の権利がより広まっていることを除いて、法的立場は一般に障害のある労働者への過払いの場合と同じです。将来の法案から、そしてそれは一般的な慣行です。
後に死亡した障害のある労働者に過払いがなされた場合、死亡した労働者の財産から回収を求めることができますが、扶養家族に支払われる給付からの控除は一般的に認められていません。
交換(償還)
一部の法域では、年金の全部または一部を一括払いに減額(償還)することが認められています。 これは、次の形式をとる場合があります。
交換を許可する法域の多くは、すべてのタイプを許可するわけではなく、最初の法域が最も一般的です。
減額規定は、特に年金の実質資本価値よりもはるかに少ない一時金を計算する式を使用することにより、システム管理者による悪用に対して脆弱です。 また、交換が利用できることで、請求者はサービス プロバイダーによる略奪行為に対して脆弱になる可能性があります。 また、納税者は、請求者が一時金を支出し、その後公的資金の負担になることを防止することにより、システムが作成することを意図した保護を失うことを意味する可能性があります.
これらの問題を回避するために、一部の法域では交換が禁止されています (または、交換を許可する規定がありません)。 また、交換は補償当局の裁量でのみ利用可能であると規定しており、この裁量権は、(法律または補償当局によって) 特定の目的でのみ交換を許可するように定義されている場合があります。 減額が裁量的であるにもかかわらず、一部の法域では、減額の却下を控訴の対象とすることが認められており、その場合、かかる裁量権の行政上および裁定上の費用は、関与する金額に比べて過度に高くなる可能性があります。
システムが保険会社によって管理されている法域では、保険者 (または雇用者) または労働者、あるいはその両方が、12 か月などの初期期間の後に、将来の定期的な支払いすべてを一括払い。 合意に達しない場合、金額は裁判所によって決定される場合があります。 このような規定は、実際には、労働者が将来の定期支払いの資本価値の全額よりも大幅に少ない金額を受け取ること、および請求者の将来の収入の必要性が公的資金の負担になることに対する異議の余地があります。
リハビリテーションとケア
リハビリテーションのための臨床施設、および医師とさまざまなタイプのセラピストのサービスは、一般に医療援助の見出しの下で提供されます。 労働者災害補償法のリハビリテーション規定は、通常、他のタイプのリハビリテーション支援に関連しています。 プロテーゼなどの一部のアイテムは、一部の法域ではリハビリテーションの見出しの下で提供され、他の法域では医療援助 (またはヘルスケア) の見出しの下で提供されます。
リハビリテーション支援は、多くの労災補償制度の適用範囲の一部であり、慢性ケアも同様です。 あるいは、労働者の補償請求者は、すべての障害者を対象とする一般的な社会保障制度の下で、そのような支援を受ける資格があるかもしれません。 一部の法域では、社会保障制度は労働者の補償のケースを除外する場合がありますが、他の法域では除外しないため、ある程度の重複があり、いずれかによって支援が提供される場合があります。
リハビリテーション支援の提供において求められる目標は、通常、規定されていません。 国際会議で作成された目標定義は、労災補償の文献に見られますが、日常業務のガイドとして扱われることはほとんどありません。 特に、職業リハビリテーション プログラムの目標が申請者の雇用機会を最大化または改善することであるべきか、それとも申請者を強制的に職場復帰させることであるべきかについて、多くの法域であいまいな点があります。
しかし、職業リハビリテーションの目標は、恒久的な障害に対して給付が提供される方法にある程度暗示されています。 身体障害法による年金は、リハビリテーションは任意であり、したがってリハビリテーション支援プログラムの全体的な目標は、請求者の機会を拡大することであり、特定の場合の目標が目標であるという考えと最も一致しています。請求者の。 実際の所得喪失法を使用することは、リハビリテーションが強制的であること、それが給付管理と区別できないこと、それぞれのケースでのプログラムの目標が請求者を雇用に戻すこと、または代わりに、リハビリテーションを正当化する証拠を提供することであることを意味します。特典の終了。
リハビリテーション支援が労災補償制度の下で提供される場合、特に幅広いサービスが提供される場合、サービスは一般に裁量的です。 近年、リハビリテーションに対する表向きの「権利」を法制化する傾向がありますが、この文脈で強制力のある「権利」を定義することは困難です。 そうしようとする試みは、通常、金銭的利益の削減と、提供されるリハビリテーション支援の新たな制限を伴いました。
職業リハビリテーションの場合、提供される支援には、カウンセリング、就職面接のためのトレーニング、斡旋サービス、求職期間中のサポート、再訓練、さらなる教育、場合によっては転居費用が含まれます。 職業リハビリテーションと同様に、一部の法域では、趣味やスポーツのための用具、メイクアップのコース、社会的適応の支援、または結婚問題の解決の支援など、社会的リハビリテーション支援を提供しています。 社会的リハビリテーションは、それ自体が目標として提供される場合もあれば、職業リハビリテーションの補助として提供される場合もあります。 慢性ケアは、電子、空気圧または機械的補助、または在宅支援で構成されます。 このような支援は通常「リハビリテーション」の見出しの下で提供されますが、多くの場合、実際には慢性的なケアです。
一部の法域では、リハビリテーション サービスは 1970 年代にピークに達し、近年減少しています。 特に、斡旋サービスの提供が減少し、その他のサービスの提供に遅れが生じています。 職業紹介サービスがまだ提供されているところでは、障害のある労働者は生産的な雇用に置かれるべきであるという伝統的な原則がいくらか侵食されてきた. たとえば、彼らは現在、迷惑行為や電子的侵入の形態であるという反対にもかかわらず、テレマーケティング (人々の家に迷惑な広告電話をかけること) で働くことを強要されたり要求されたりすることがあります. 劣化の XNUMX つの側面は、現在、リハビリテーション支援の提供が、専門的な資格を持ち、訓練を受けた現場作業員ではなく、資格のないオフィス ワーカーの役割として一般的に認識されていることです。
リハビリテーションは一般的に、障害の発生に続くものとして認識されていますが、一部の法域では予防的リハビリテーションの価値を認識しています。 つまり、まだ障害が発生していない場合でも、障害を予防するためのリハビリテーション支援です。 たとえば、腰痛や産業汚染による特定の病気は予測可能な場合が多く、労働者が別の仕事に就けるよう支援することが予防策として適切な場合があります。 この目的のためのリハビリテーション支援は通常提供されませんが、状況によっては一部の法域で行われます。 リハビリテーションの支援は、健康と安全のプログラムで利用できる救済策の XNUMX つかもしれません。 いくつかの法域では、労働者が汚染やその他の雇用条件にさらされると、健康が危険にさらされる可能性がある場合に、労働者が母乳で育てている胎児や新生児を保護するためのリハビリテーション措置も講じています。胎児または赤ちゃんの。
一部の法域では、再生問題の意思決定プロセスは、補償問題の場合と同じです。 他の国では、議論とコンセンサスが重視され、裁定と上訴の役割が縮小されています。
一部の法域では、リハビリテーション支援の費用は、金銭的給付と同じ方法で請求されます。 他の国では、経験の評価が金銭的利益の費用に対して有効である場合でも、リハビリテーション支援の費用は一般基金に請求され、クラスに分散されます. 職業リハビリテーション支援が必要となるケースは、通常、事故事業者が継続雇用を提供していない場合であるため、この費用請求方法により、事故事業者が当事者として関与することなく、リハビリテーションの決定を下すことができます。 このようにして、この方法は、敵対的なプロセスの治療的損傷を回避します。 リハビリテーション支援費を一般財源に充当する場合、リハビリテーション中の傷害補償費も同様に賦課することができます。
雇用継続義務
近年、一部の法域では、労働者が補償対象の傷害または疾病により障害を負った雇用主 (事故雇用主) に、その労働者の雇用を継続する義務を課すと主張しています。 通常、この義務は、労働者が雇用主が提供できる何らかの種類の仕事に戻るのに十分な回復を遂げたときに開始され、XNUMX 年または XNUMX 年間継続します。 そのような規定の制定は、通常、恒久的な障害に対する補償給付の削減を伴うか、その後に続きます。
市場経済がほとんど規制されておらず、ほとんどの雇用が団体交渉によってカバーされていない管轄区域では、そのような規定は非生産的です。 それらは、真のリハビリテーション サービスの提供を損ない、損なう傾向があります。 永続的な障害を持つ労働者は、通常、支援を受けません。 一時的 雇用の「権利」。 また、これらの規定は、障害者のイメージを、通常であれば同じ雇用主のもとで継続して雇用されることが期待できるものから、雇用主が負担すべきものへと変化させます。 このイメージの変化は、いずれにせよリハビリテーションの問題となるケースに限定されず、この理由だけで、これらの規定はリハビリテーションの問題を引き起こす可能性があります。
表向きの「権利」は、雇用主が雇用関係を終了したい場合にのみ関係があることを考えると、「権利」は必然的に脆弱です。 ほとんどの管轄区域では、雇用関係はさまざまな理由で終了する可能性があり、通常、これらの終了の理由は、雇用を継続する労働者の「権利」によって消滅することはありません。 雇用が不法に解雇されたとしても、救済を強制するのは難しいかもしれません。 したがって、「権利」は脆弱なものであり、その脆弱性にもかかわらず、権利の行使、または労働者による権利の行使の拒否は、いずれも補償給付の終了の根拠となります。
後遺障害を考慮した適切な雇用についての論争はよくあることであり、証拠調査なしに解決するのは難しい場合があります。 そのような調査が行われ、十分に理由のある決定が下されたとしても、特に状況が変化している場合や義務の期間が満了している場合には、その重要性は依然として限定的である可能性があります。 義務に関する紛争が労働者に有利に解決された場合でも、雇用の継続にはつながらない可能性があります。 通常、代わりに現金決済が行われます。 したがって、労働者にとって結果が「成功」した場合でも、その結果は非常に非効率なプロセスを通じて金銭的利益をもたらし、治療上の損傷の原因となります.
このような「権利」の制定は、真のリハビリテーション サービスの提供を損なうものでもあります。 労働者には、同じ雇用主に戻る表向きの「権利」があるため、それは当然のことであると認識される傾向があり、そのため、別の形態のリハビリテーションへの支援が考慮される可能性は低くなります。 これらすべての理由から、使用者に義務を課し、労働者に選択を与えることを意図した法律は、実際には、労働者に義務を課し、使用者に選択を与えることになる。
一部の法域では、原因に関係なく、障害を負った労働者の雇用を継続する必要があります。 そのような規定は、おそらく団体交渉または高度に規制された労働市場の文脈でのみ有効です。
他のいくつかの法域では、補償可能な障害を理由に仕事を休んでいる労働者の解雇を禁止していますが、障害から回復した際のそのような労働者の解雇は禁止していません。
ファイナンス
コスト配分
労災補償の費用は、一般に、雇用主が支払う保険料または査定によって引き上げられます。 このため、雇用主がシステムの費用を負担すると一般に主張または想定されていますが、それは明らかに誤りです。 税金の負担は、当初の支払い義務を負う当事者から移動する可能性があり、給与税は一般的に労働の機会費用であることを説明する経済文献が豊富にあります。 労働者の補償評価 (保険料) のコストの一部は雇用主にあるかもしれませんが、その一部はより低い賃金率またはその他の給付の形で労働者に転嫁され、一部は消費者に転嫁される可能性があります。 また、労災給付は、障害のある労働者の経済的損失を完全に補償するものではありません。 これらの損失が受け取った補償を超える範囲で、これらは労働災害補償制度の費用として示されていない職業障害の費用です。 これらの費用の大部分は障害のある労働者が負担しますが、ある程度は家族や債権者などに転嫁されることもあります。
アカウントのバランス
システムの財務設計の最初のステップは、総収入と総支出が時間の経過とともにほぼ等しくなるように、勘定のバランスを取るための基準です。 保険会社が運営するシステムでは、これは保険料を調整することによって行われることになっているため、収益は保険金請求の経験を反映します。 社会保険制度では、法律は通常、勘定科目を同じように均衡させることを要求していますが、査定のレベルを引き下げてから、支出を査定の決定と一致させるようにという政治的圧力がしばしばあります。 政府がこれらの圧力を阻止する誠実さを維持しない限り、立法と政治的圧力との間の継続的な対立は、システムの管理と裁定において継続的な摩擦を引き起こします。 また、未払いの負債が発生する可能性もあります。
収益と分類
ほとんどの労災補償システムは産業分類を使用し、産業活動の各クラスまたはサブクラスごとに割増率または査定率を確立しています。 分類は、最終製品を参照することによって、または従業員の職務を参照することによって行うことができます。 最終製品による分類は、管理と判断の観点から容易です。 従業員の職能を参照して分類すると、特に一部の従業員が複数の機能を実行する場合に、監査の複雑さが増す可能性があります。
雇用主の評価率が確立されると、通常、その率は給与のパーセンテージとして適用されます。 請求の賃金率に上限がある法域では、同じ上限が一般に、評価目的でパーセンテージが適用される労働者 2 人あたりの賃金額の上限として適用されます。 たとえば、雇用主は、年間 100 人の従業員について、最大 50,000 単位の給与まで、XNUMX 単位の給与ごとに XNUMX 通貨単位を支払う必要がある場合があります。 通常、料金は毎年見直されます。 給与のパーセンテージとして評価するのが通常ですが、資産の推定値または販売された商品の価格に基づく評価など、別の方法が見つかることもあります。 一部のシステムには、政府からの一部補助金もあります。
経験評価
多くのシステムでは、雇用主が支払う保険料または評価額は、他の雇用主と比較して、その雇用主のクレーム経験を参照することにより、雇用主が属するクラスまたはサブクラスの標準レートとは異なります。 これを「経験値」といいます。 「メリット評価」と呼ばれることもありますが、レートの変動はどのような種類のメリットとも既知の関係がないため、これは誤称です。 通常、変動を計算するための式は、主に請求費用の経験を使用しますが、請求の頻度などの他の要因を参照することにより、変動が含まれる場合があります。 場合によっては、致命的なケースの最小みなし費用もあります。 小規模な雇用主は通常、経験評価プランから除外されます。または、小規模な雇用主に適用されるレートの変動は、より制限される場合があります。
経験評価は、保険会社が管理するシステムの標準です。 労災の社会保険制度にも使われることがあり、近年ではその利用が拡大しているが、その創設理由と矛盾する部分が多い。 社会保険制度の主な利点は、請求の裁定において、敵対的なプロセスを回避できることです。 経験評価を使用すると、システムからその利点が奪われます。
保険会社が管理するシステムでは、経験評価は通常、請求に対するすべての支出に適用されます。 社会保険制度においてもそうである場合があるが、そのような制度の中には、経験の評価が金銭的利益に限定されているものもある。 医療援助やリハビリテーションの費用には適用されません。 これは、これらの支出に関する決定に敵対的なプロセスの使用を最小限に抑えるためです。
経験の評価について最も一般的に聞かれる根拠は、雇用主が職業障害の頻度と重さを軽減するインセンティブを生み出すというものですが、その効果があるという信頼できる証拠はありません. 経験の評価が健康と安全に有益な効果があることを示すと主張する唯一の「研究」は、効果の尺度として請求データを使用しています。 いくつかの理由から、請求データをそのように適切に使用することはできません。 経験の評価は、雇用主が請求の提出を防止または思いとどまらせ、肯定的な情報を保留し、請求に反対し、請求者に有利な決定に上訴し、請求者に時期尚早に仕事に戻るように圧力をかけ、関連する個人的な医療情報を求める経済的インセンティブを生み出します。請求者にさらに健康診断を要求すること。 これらの慣行の一部は一般的に正当なものですが、それらを広範に使用すると、健康と安全に関連する経験評価の「成功」の尺度として請求データを使用することができなくなります。 これらの慣行は、システムの管理および裁定コストも増加させます。 そして、それらが生み出す遅延と治療上の損害のために、おそらく補償費用も増加します.
経験の評価は、状況によっては雇用主が障害のある労働者のリハビリテーションを促進するインセンティブを生み出すことができますが、全体として、経験の評価はリハビリテーションへの影響においておそらく否定的です。 それは一般的に、すべての軟部組織損傷が疑いをもって治療される結果となります。 このような態度は、不安の原因となり、リハビリテーションの障害となる可能性があります。 経験の評価はまた、雇用主が障害者を雇用したり、障害者になった労働者の雇用を継続したりすることを思いとどまらせる可能性があります。 これは主に、その影響が以前の障害によって悪化すると、その後の障害の補償費用が大きくなる可能性があるためです。 経験評価のこの悪影響を打ち消すために、一部の法域では「XNUMX 回目の傷害基金」を使用しています。 その後の障害の補償費用の一部は、雇用主の経験口座ではなく、その基金に請求することができます。 この基金の費用は、すべての評価クラスとすべての雇用主に分散されます。 基金の使用に関するルールはさまざまですが、一般的な原則として、既存の障害または状態が補償可能な障害の原因となった場合、その重大性を高めた場合、またはその他の方法で補償結果を増加させた場合、補償費用の一部が障害の費用は、二次傷害基金に請求する必要があります。
これらの資金は目的を達成しません。 これは、一部には、多くの雇用主が障害者の雇用を回避する他の理由 (実際のまたは認識されている) によるものであり、一部には、XNUMX 番目の傷害基金への費用の移転が、その後の障害が発生した後の請求裁定で行われる判断に依存するためです。 また、費用を Second Injury Fund に移転するためのアプリケーションを処理する費用も、経験評価がシステムの全体的な費用を増加させるもう XNUMX つの理由です。
経験の評価は、第一印象として、雇用主間のコスト配分の公平性を改善するように見えます。 ある程度はそうなりますが、新たな不公平も生み出します。 たとえば、二次傷害基金またはその他の一般基金への費用の移転の申請は、その目的のためにスタッフまたは外部のコンサルタントを雇っている大規模な雇用主によってより一般的に行われます。 これらの移転の結果は、クラスまたはサブクラスの標準料金を引き上げることであり、最終的な結果は、小規模な雇用主から大規模な雇用主への補助金になります。
資金調達
時間の観点から見ると、労災補償の資金調達は XNUMX つの基本的な方法のいずれかで行われます。
これらの位置の XNUMX つのバリエーションが見つかり、それらの間のいくつかの中間点も見つかりました。 資金調達にはかなりの準備金が必要であり、その十分性は通常、毎年再見積もりされます。 現在のコスト ファイナンスでは、クッションとしていくらかの準備金が必要ですが、数理計算を繰り返す必要はありません。
システムが保険会社によって管理される場合、保険法の一般原則により、システムに資金を提供する必要があります。 社会保険制度は、法律によって政府が将来の拠出を強制できるため、別の立場にあります。 実際には、一部の社会保険制度には全額出資が法的に義務付けられており、一部は現在の費用による資金調達を使用しています。 他の人は、部分的な資金提供、または将来の費用のいくつかの項目に資金を提供し、他の項目には資金を提供しないなど、異なる立場を採用しています.
現在のコストによる資金調達は、長期的にはわずかに安くなりますが、小規模な国や第一次生産産業に大きく依存している国など、多くの法域では資金調達が不可欠です。
査定額または保険料の不払い
保険会社が管理するシステムでは、保険料が支払われない場合、保険者は保険の補償を終了することができます。 雇用主は将来の請求に対する補償金の支払いに責任を負い、将来の請求者は雇用主の継続的な支払い能力に依存します。 労災保険に加入する法的要件があり、雇用主が保険料を支払わなかった場合、通常は罰金または懲役という刑事制裁の規定があり、これは雇用主の請求責任に追加されます。 法域によっては、事業の継続が停止される場合もあります。
労災補償制度が社会保険の XNUMX つである場合、一部の法域では、雇用主が査定額を支払わない場合、補償を終了することを要求または許可しています。 より一般的には、補償金の支払いは査定額の支払いに依存せず、不払いに対する対応として補償の終了は許可されません。 各請求は、関連するクラス ファンドに対する請求であり、一部の法域では、ファンド全体に対する請求です。
査定額の不払いが発生した場合、さまざまな強制メカニズムが使用されます。 一般に、それらは、他の形態の課税に関連して管轄区域で利用できる強制メカニズムに似ています。 これらの方法には、雇用主の財産(土地や商品を含む)の差し押さえ、雇用主の銀行口座の差し押さえ、および事業停止の命令が含まれる場合があります。 一部の法域では、査定額の不払いも犯罪となります。 延滞評価に加えて罰金が支払われる場合があり、雇用主は、未払い期間中に発生した請求の費用を管理機関に払い戻す必要がある場合もあります。 雇用主が法人化されている場合、会社の取締役にも個人的な責任が生じる場合があります。
代位責任
この用語は、ある人が別の人の義務に対して責任を負う可能性がある状況を指します。 ある人の従業員(「請負業者」)が別の人(「元本」)のために仕事をすることに慣れている場合、一部の法域では、状況によっては、元本は事実上、請負業者の義務の保証人であると規定されています。労災の関係。 このような規定は、一般的に建設現場で行われる作業に適用されますが、他の状況にも適用される場合があります。
健康と安全
保険会社が運営するシステムでは、労働安全衛生に関して保険会社が果たす役割(あるとすれば)について、法域間および会社間で慣行が異なります。 保険会社がほとんどまたはまったく役割を果たさない場合もあります。 保険会社がリスクの調査を行うこともありますが、これは標準的な範囲の項目に限定されています。 保険会社は、より専門的で洗練されたリスク調査を行う場合があります。 これは、保険会社が労働者の補償だけでなく、他の種類の補償を引き受ける可能性がある特定の業界でより一般的です。 調査が実施された場合、調査は後で繰り返されるか、保険者がその後の保険料調整のために請求費用の経験を使用して、最初の保険料設定にのみ使用される可能性があります。
労災が社会保険制度である場合、最も一般的な立場は、労災制度は労働安全衛生に関して規制管轄権を持つ政府機関を支援するというものです。 この支援は通常、統計情報と、雇用主、組合、労働者への健康と安全に関するメッセージの配布で構成されています。 労災補償制度は、技術的なアドバイスなど、その他の健康と安全に関するサービスを雇用主に直接提供する場合もあれば、業界団体によるサービスの提供に資金を提供する場合もあります (ただし、これの価値については議論の余地があります)。
一部の法域では、労働災害補償機関も、労働安全衛生に関して政府の規制管轄権を有しています。 これらの管轄区域では、労働者の補償制度は、労働安全衛生を支援するために広く使用されている可能性があり、場合によっては使用されています。 この使用には、請求記録からプログラム検査までの健康と安全に関する情報の提供、およびその他の目的での、技術的および専門的なリソースの共有、およびサポート サービスの共有が含まれる場合があります。 最も価値のある関連性は、労働安全衛生の規制と命令の施行に対する制裁措置としての補償評価調整の使用です。 雇用者が支払うべき評価額は、検査時に観察された危険な状態を参照することによって増加する場合があります (紙の記録を参照することによってではありません)。 これは、刑事制裁が不適切または不十分である幅広い状況で使用できる、健康と安全の要件を実施するための唯一の適切かつ利用可能な制裁です (高レベルの毒性汚染の継続を含む)。
補償システムは、労働安全衛生規則の施行に対する制裁を提供する他の方法でも使用できます。 たとえば、障害が雇用主による規則または命令の重大な無視、またはその他の重大な過失に起因する場合、雇用主は請求の費用の全部または一部を支払うよう命じられる場合があります。 したがって、雇用者側の過失は、労働者の補償の原則としては無関係ですが、いくつかの法域では、極端な場合には、健康と安全の要件に違反した場合の制裁として、例外として適用することができます。 安全衛生監査の使用による評価の変動は、大規模な可能性はありませんが、限られた状況で行うことができます。
第三者に対する請求
この見出しは、障害のある労働者が、雇用主以外の、障害を引き起こしたと主張されている人に対して持つ可能性のある民事請求を指します。 一部の法域では、これらの請求の一部が労働者補償法によって禁止されています。 それらがそれほど禁止されていない場合、一部の法域では、労働者が請求を追求することができると規定していますが、被告は、請求者が労働者の補償給付で受け取った、または受け取る予定の金額によって損害を減額する権利があります.
他の法域では、保険者 (場合によっては、補償当局、保険会社、または雇用主) が第三者に対する請求を追求する権利を引き継ぐことができると規定しています。 これを「代位」といいます。 一部の法域では、この代位権は完全なものです。 保険会社が請求全体を引き受けます。 しかし、支払われた、または支払われる予定の報酬を超える金額が回収された場合、保険会社は労働者に超過分を説明しなければなりません。 他の法域では、代位は部分的です。 例えば、法律は、保険者が支払済みおよび未払いの補償の範囲内で請求を追求することができる一方で、労働者は超過分の請求を追求することができると規定しているかもしれません。 あるいは、労働者が非金銭的損失の請求を追求できる一方で、保険会社は金銭的損失の請求を追求できると規定するかもしれません。
パート XNUMX: その他のシステム
社会保険と社会保障
「社会保険」という用語は通常、政府が管理する保険制度を指し、補償は強制的であり、雇用主、従業員、またはその両方からの拠出が必要ですが、一般歳入からの拠出もある場合があります。 このような制度は通常、従業員を対象としていますが、少なくともある程度は自営業者も含まれる場合があります。 システムは特定のものである場合があります。 たとえば、労災制度は社会保険の XNUMX つかもしれません。 または、失業、病気、障害、妊娠、退職、および死亡の場合に支払われる給付を含む、幅広い場合があります。 この見出しの下で議論されるのは、広範な社会保険制度です。 特典は、定額または収益に関連する場合があります。 特定の産業または特定のカテゴリーの従業員に対する適用除外が存在する場合がありますが、除外は通常、労働者補償制度に基づく除外よりも範囲が狭くなります。
「社会保障」という用語は、いくつかの意味で使用されます。 最も狭い意味では、通常、障害、老齢、失業、またはその他の適格な理由により適格な人々に、政府が一般歳入から支払う給付制度を指します。 一般的に資力調査があります。 このシステムは、通常、管轄区域の通常の居住者であるすべての人を対象としています。 福利厚生は通常定額ですが、扶養家族によって変動する場合があります。 「社会保障」という用語は、これらの給付に加えて、社会保険、医療、社会サービスを含む、より広い意味で一般的に使用されています。 この章では、「社会保障」という用語を狭義で使用し、社会保険給付とは別の金銭給付を指します。
多くの国では、個別の労災補償制度がありません。 雇用に起因する障害および死亡は、他の原因による障害および死亡を含む広範な社会保障または社会保険制度の対象となります。 雇用に起因する障害に対する医療援助は、通常、他の方法で引き起こされた障害に適用されるのと同じ政府の医療制度の下で、これらの国で提供されます。 一部の法域では、障害が雇用に起因する場合に、追加の種類またはレベルの医療が提供される場合があります。または、雇用に起因しない障害に対する費用を伴う特定のサービスまたは治療が無料である場合があります。
金銭給付については、雇用に起因する障害および死亡は、他の原因に起因するものと同じように扱われる場合があり、これは短期給付に関しては一般的ですが、多くの法域では、追加の給付があります。障害が雇用に起因する場合、より高い給付率。 これは永続的な障害によく見られ、致命的な場合にも見られることがあります。 歴史的な説明は、広範な社会保険制度が以前の労災補償制度に取って代わったというものです。 この構造は、ILO 条約に準拠する方法でもあります。 一部のシステムには、特定の職業の人のための特別な福利厚生、または特別なレベルの福利厚生も含まれています。
幅広い社会保険制度の適用範囲は一般に普遍的であり、その国に住んでいる、または働いているすべての人に適用されますが、一般的に外国人にはいくつかの例外があります.
システムの費用に対する拠出金は、通常、従業員から、および従業員に関して雇用主から要求されます。 拠出額は、標準レート (給付が定額の場合は通常) である場合と、収益に関連する場合 (給付が収益に関連する場合は通常) の場合があります。 特定の個人の拠出記録が給付の前提条件となる場合があり、労働者または労働者の雇用主の拠出記録も給付のレベルに関連する場合があります。 雇用に起因する障害または死亡に対して追加またはそれ以上の給付が支払われる場合、これらの規定の費用は通常、雇用主の拠出金に課せられます。
拠出金と福利厚生が収益に関連する場合、通常、両方に適用される上限があります。 したがって、保険の適用範囲は通常、下位レベルの所得にのみ適用され、システムの費用は通常、下位レベルの所得から全額または大部分が負担されます。 一般社会保険制度の給付は、一般的に労災補償制度よりも低い水準です。 ただし、扶養家族のためのサプリメントなど、さまざまなサプリメントが一般的に見られます。
管理と一次審査は通常、政府部門で行われます。 紛争がある場合、それは通常、請求者と部門の間で行われます。 経験評価は社会保険制度では一般的に使用されていません。 したがって、雇用主は通常、特定の請求の結果に関心を持っているとは見なされず、請求の当事者とは見なされませんが、雇用主は情報の提供を求められる場合があります。 上訴は、部門内または別の裁判所に提出される場合があります。 通常の裁判所への上訴が可能な場合もありますが、裁判所は、社会保険の訴訟を大量に処理することは容易ではありません。
広範な社会保険制度の下では、多くの場合、XNUMX 日間の待機期間があります。 一時的な障害と永続的な障害の初期段階では、定期的な支払いが行われます。 一般的には「傷病手当金」と呼ばれていますが、怪我をした場合にも支給されます。 通常、障害の原因は関係ありませんが、通常、障害が原因で仕事を休んだ場合にのみ給付が支払われます。
年金は、通常、永続的な全障害に対して支払われます。 多くの法域では、永続的な部分障害に対しても年金が支払われますが、一部の法域では、この給付は雇用に起因する障害に限定されています。 軽度に分類される部分的な障害は、一時金で補償されるか、まったく補償されない場合があります。 一部の法域では、完全障害と部分障害の区別、および部分障害の年金率は、請求者の収入能力に対する障害の推定影響に依存します。 また、身体的および精神的障害の程度によって測定される場合もあります。 場合によっては、両方の要因が考慮される混合式があります。 一部の法域では、部分的な障害は、その障害の治療のための入院期間中、完全に分類されます。 一般的に、付添人ケアなどの特別なニーズに対する追加の福利厚生があります。
死亡給付金には、通常、葬儀費用の一時金、生存している配偶者の年金、または一部の法域では生存している未亡人への年金、および生存している子供への定期的な支払いが含まれます。
労働者の補償制度に一般的に見られる多くの機能は、広範な社会保険制度では一般的ではないか、まったく見られません。 これらには、オプションの適用範囲、通勤、産業分類、経験評価、資金調達、および労働安全衛生における役割が含まれます。
別個の労災補償制度を有する一部の法域では、その制度の請求者は、一般的な社会保険または社会保障制度に基づく障害給付を受ける資格を失います。 個別の労災補償制度があるその他の法域では、福利厚生の全部または一部の積み重ねが許可されています。 これらの法域のいくつかでは、一般的な社会保険制度が、医療と金銭的給付の両方に関して、最初の支払者の立場にあり、労働者の補償制度が給付に上乗せされ、時には完全な補償の範囲で行われます。すべての損失。
社会復帰支援は、通常、社会保険および社会保障プログラムの下で提供されます。 労災と同様、支援の範囲はさまざまです。 一部の国では、職業リハビリテーション支援を支持して障害年金の範囲を縮小する現代的な傾向があります。 この発展の問題点は、職業リハビリテーションをより困難にしている経済的および政治的発展を考えると、金銭的利益の削減は現実のものかもしれないが、リハビリテーション支援の代替は幻想であるかもしれないということです. 国家の弱体化、組織化された雇用の弱体化、「非公式経済」の拡大、自営業、および非常に小規模な企業によって、社会保険制度の存続可能性が現在脅かされている国もあります。
これらのシステムについては、社会保障と社会保険に関する著作で詳しく説明されています。
事故補償
いくつかの法域では、政府が管理する事故補償または事故保険のスキームがあります。 これらの制度は、原因に関係なく事故によるすべての傷害に加えて、職業病のカテゴリ、または雇用に起因するすべての病気をカバーするという点で、労災補償とは異なります。 これらの制度は、労災保険や自動車保険の人身傷害保険に代わるものですが、自宅やスポーツ中、またはその他の方法で発生した傷害も対象としています。 福利厚生は、医療援助、金銭的補償、リハビリテーション援助など、労働者の補償に一般的に見られる福利厚生の典型です。 これらの制度は、雇用に起因することが示されていないほとんどの障害や病気による死亡をカバーしないという点で、広範な社会保険制度とは異なります。 このため、それらは障害と死亡の大部分をカバーしていません。
疾病手当金
一部の法域では、雇用法により、雇用主または一部の雇用主は、従業員が病気やけがのために働くことができない場合、少なくともある程度は給与または賃金の支払いを継続する必要があります。 また、法的義務に関係なく、多くの雇用主は、従業員が仕事に適さない場合でも、一定期間給与または賃金の支払いを続けるのが一般的です。 これはしばしば「傷病手当金」と呼ばれますが、これらの規定は通常、怪我だけでなく、病気や病気による欠勤にも適用されます。 これらの取り決めは、特に小規模な雇用主の間では一般的に非公式です。 大規模な雇用主は通常、団体交渉の結果として、契約上の傷病手当制度を持っています。 一部の法域では、疾病手当の法定制度があります。
該当する場合、労災補償制度は通常、最初の支払者の立場にあるため、労災補償の対象となる場合には病気手当は適用されないか、または補足的な収入額が提供されます。 あるいは、雇用主は引き続き賃金を支払い、労働者補償機関から全額または一部の払い戻しを受けることができます。 いくつかの法域では、傷病手当金がすべての障害の初期期間をカバーし、その期間以降は資格のある障害に対して労災補償が給付を提供します。
労災補償制度を持たない法域では、疾病手当は一般に、雇用に起因する障害だけでなく、他の原因に起因する障害にも適用されます。 傷病手当金は、労働者の総収入を提供するか、社会保険給付を補う可能性があります。
障害保険
疾病手当の代わりとして、短期障害保険 (「週次補償保険」と呼ばれることもあります) が、一部の法域の一部の雇用主によって組織されています。 保険会社によって管理されることを除いて、疾病手当に似ています。
長期障害保険は、保険会社とのグループ ポリシーを手配することにより、多くの法域の多くの雇用主によって組織されています。 組織化された部門では、これらの政策はしばしば団体交渉の結果です。 組織化されていない部門では、そのようなグループポリシーが雇用主の主導で取り決められることがあります。 保険料は通常、雇用主によって支払われますが、従業員によって、または従業員からの拠出金によって支払われることもあります。
労働者の補償制度がある法域では、これらのポリシーは通常、労働者の補償の対象となる障害を除外します。 他の法域では、これらのポリシーの適用範囲に、雇用に起因する障害が含まれる場合があります。 給付は通常、定期的な支払いの形をとりますが、一時金に減額される場合もあります。
これらのポリシーは、通常、完全な障害のケースに限定されるか、または部分的な障害の特定のケースを含みますが、期間が限られています。 他の点でも、これらのポリシーの適用範囲は、労働者の補償よりも制限されています。 たとえば、申請者があらゆる種類の仕事をする能力がある場合、たとえそれがはるかに低い賃金であったとしても、申請者がその仕事しかできないとしても、給付はXNUMX年後に終了する可能性があります。毎週数時間。 また、申請者がその種類の作業を利用できない場合でも、申請者が何らかの種類の作業を行うことができるという理由で、最初の期間の後に給付を終了することも通常です。
雇用者の責任
ほとんどの法域では、従業員に起因する障害に対して、状況によっては雇用主に責任を負わせる法律があります。 一般的に、責任の基準は、雇用主、管理職員、または同僚による過失、または制定法または健康または安全規則の違反です。 この責任は、判例法による裁判所の創設、法令の作成、または民法の一部である可能性があります。
補償は、「損害賠償」として知られる一時金の形をとります。 金額には、経済的損失 (通常は収入の損失) の見積もりと、非経済的損失 (痛みや苦しみ、外観の損傷、性機能障害、社会活動の障害、期待される生命の喪失など) に対する直感的な裁定が含まれる場合があります。 一時金は、将来および過去の損失の見積もりをカバーします。 致命的なケースでは、扶養家族によって回復可能な損害には、労働者の将来の収入となるはずだったものへの参加の喪失が含まれる可能性があり、一部の法域では、非経済的損失に対して扶養家族に裁定が下されることもあります。 労働者の過失が原因である場合、一部の法域では請求が禁止されます。 他の場合は、ダメージを軽減します。
労働者の補償制度がない法域では、通常、雇用者責任法が完全に有効ですが、広範な社会保険または社会保障制度に基づく給付を受ける資格があると、損害が軽減される場合があります。 一部の法域では、使用者の責任は引き続き有効ですが、その範囲はより限定されています。 一部の司法管轄区では、障害のある労働者が広範な社会保険制度の下で給付を受ける場合、その制度は雇用主に対する請求の代位となります。
労働者の補償制度はあるが、すべての産業またはすべての職業をカバーしていない法域では、通常、雇用主の責任に関する法律は、労働者の補償によってカバーされていない人々に対して完全に有効なままです.
障害または死亡が労働者補償制度の対象となる場合、これは通常、雇用主の責任に対して次のいずれかの結果をもたらします。
労災補償の対象となる事案に対して雇用主の責任が依然として有効な法域では、労災補償給付はより制限されているようであり、それは当然のことです。
雇用主の責任請求が禁止されている場合、その禁止は多くの場合、傷害または疾病に対する損害賠償請求にのみ適用されます。 したがって、一部の法域では、請求が依然として他の理由に基づいている場合があります。 たとえば、損害賠償請求は、労働者の汚染への曝露に関するデータを維持または提供するための法定義務を遵守しないことなどにより、労働者の補償請求の処理を妨害したとして、雇用主に依然として訴える可能性があります。 また、使用者の責任請求の禁止は、通常、労災補償制度の下で補償可能な障害にのみ適用されます。 したがって、労働者が使用者の過失により障害を負ったが、労働者の補償を受ける資格がない場合、使用者に対する損害賠償請求は禁止されません。 たとえば、一部の法域では、職業上のストレスに対して補償金を支払う必要はありません。 また、雇用期間中の親への出生前の暴露または傷害に起因する子供の障害に対して、労働者の補償は支払われません。 このような状況では、通常、雇用主に対する損害賠償訴訟は、労働者補償法によって排除されることはありません。
1919 年、国際労働機関 (ILO) は創設の年に、炭疽菌は職業病であると宣言しました。 1925 年、労働者補償(職業病)条約(第 18 号)によって、最初の ILO 職業病リストが作成されました。 職業病は42つ挙げられていました。 第 1934 号条約 (18 年) は第 1964 号条約を改正し、121 の職業病のリストを追加しました。 1964 年、国際労働会議は雇用災害給付条約 (第 XNUMX 号) を採択しました。今回は別のスケジュール (職業病リスト) が条約に追加されました。これにより、新しい条約を採択することなくスケジュールを修正することができます ( ILO XNUMX)。
業務上疾病・職業病の定義
ILO の第 XNUMX 版では、 労働安全衛生百科事典、職業に起因する疾病(職業性疾病)と、労働によって悪化するか、または労働条件のために発生率が高い疾病(職業性疾病)を、労働者に影響を与える可能性のある病態と区別した。仕事とのつながり。 しかし、一部の国では、仕事に関連する病気は、実際には職業病である仕事に起因する病気と同じように扱われています。 職業病と職業病の概念は、常に議論されてきました。
1987 年、労働衛生に関する ILO/WHO 合同専門委員会は、 業務上疾病 認識されている職業病だけでなく、労働環境と仕事のパフォーマンスがいくつかの原因要因の1989つとして大きく寄与している他の障害を説明するのが適切かもしれません(ILO/WHO合同労働衛生委員会1964). 職業被ばくと特定の疾病との間に因果関係が存在することが明らかな場合、その疾病は通常、医学的にも法的にも職業上のものと見なされ、そのように定義されます。 ただし、すべての業務関連疾患を明確に定義できるわけではありません。 121 年の ILO 雇用災害給付勧告 (第 6 号) のパラグラフ 1(XNUMX) は、職業病を次のように定義しています。職業病としてのプロセス、取引、または職業。
とはいえ、仕事に関連した病気を特定するのは必ずしも簡単ではありません。 実際、何らかの形で職業や労働条件に関連している可能性のある病気は多岐にわたります。 一方では、本質的に職業的であり、一般に XNUMX つの原因物質に関連し、比較的容易に特定できる古典的な病気があります。 一方、職業との強い関連性や具体的な関連性がなく、原因物質の可能性が多数あるあらゆる種類の障害があります。
多因子の病因を伴うこれらの疾患の多くは、特定の条件下でのみ仕事に関連している可能性があります。 この主題は、1992 年 1993 月にオーストリアのリンツで ILO が主催した労働関連疾患に関する国際シンポジウムで議論された (ILO XNUMX)。 仕事と病気の関係は、次のカテゴリで特定できます。
一般的な職業病の特定基準
職業病の定義には、主に XNUMX つの要素があります。
曝露と影響の関係を明確に確立する必要があることは明らかです。(a) 臨床および病理学的データ、および (b) 職業的背景と仕事の分析は不可欠であり、(c) 疫学的データは、感染症の曝露と影響の関係を決定するために役立ちます。特定の職業病とそれに対応する特定の職業における活動。
原則として、そのような障害の症状は、運動中に遭遇する物理的、化学的、生物学的またはその他の要因によって引き起こされる病理学的変化の知識に基づいてでなければ、職業病を診断できるほど十分に特徴的ではありません。職業。 したがって、問題の要因の作用過程に関する知識の向上、使用される物質の数の着実な増加、および使用される物質の質または疑われる物質の種類に関する知識の向上の結果として、それはより多くの、そしてより正確な診断が可能になると同時に、これらの疾患の範囲が広がります。 この分野の研究のブームと並行して、疫学調査の開発と改良は、曝露と影響の関係に関する知識を深めることに大きく貢献しており、とりわけ、さまざまな職業病の定義と特定を容易にしています。 疾病を職業起源として特定することは、実際には、臨床的意思決定または応用臨床疫学の具体的な例です。 病気の原因を決定することは正確な科学ではなく、利用可能なすべての証拠の批判的レビューに基づく判断の問題であり、次の点を考慮する必要があります。
リスクの大きさは、疾病が職業に起因するとみなされるかどうかを決定するために一般的に使用されるもう XNUMX つの基本的な要素です。 量的および質的基準は、職業病にかかるリスクを評価する上で重要な役割を果たします。 そのようなリスクは、その大きさ(例えば、物質が使用される量、暴露された労働者の数、さまざまな国での病気の有病率)の観点から、またはリスクの深刻さの観点から表現される場合があります。これは、労働者の健康への影響に基づいて評価される場合があります (たとえば、がんや突然変異を引き起こす可能性、毒性の高い影響を与える可能性、またはやがて障害につながる可能性など)。 職業病の有病率と重症度に関する数値は、症例報告とデータの収集と評価の手順が異なるため、慎重に検討する必要があることに注意する必要があります。 数値は概算にすぎないため、暴露された労働者の数についても同じことが言えます。
最後に、国際レベルでは、もう XNUMX つの非常に重要な要素を考慮に入れる必要があります。特定の数の国の法律でこの病気が職業病であると認められているという事実は、この病気を対象に含める決定の基礎となる重要な基準となります。国際リスト。 実際、多くの国で受益権を有する疾患のリストに含まれていることは、それが社会的および経済的にかなり重要であり、関連するリスク要因が認識され、広く遭遇していることを示していると考えられます.
要約すると、国際リストに追加される新しい職業病を決定するための基準は次のとおりです。この関係の特定の性質)、暴露された労働者の数またはリスクの深刻さに基づくリスクの大きさ、および疾病が多くの国のリストで認識されているという事実。
個々の疾患の識別基準
曝露と影響の関係(曝露と被験者の障害の重症度との関係)および曝露と反応の関係(曝露と罹患した被験者の相対数との関係)は、職業病を決定するための重要な要素です。疫学研究は、過去 8 年間の開発に大きく貢献してきました。 病気と職場での暴露との因果関係に関するこの情報により、職業病のより良い医学的定義を達成することができました。 したがって、以前はかなり複雑な問題であった職業病の法的定義が、ますます医学的定義に結び付けられるようになっているということになります。 被害者に補償を受ける権利を与える法制度は、国によって異なります。 労働災害給付条約(第 121 号)の第 XNUMX 条は、労働者に補償給付を受ける資格を与える職業病のスケジュールの形式に関するさまざまな可能性を示しており、次のように述べています。
各メンバーは、次のことを行うものとします。
ポイント(a)は リストシステム、ポイント (b) は 一般定義システム or 総合補償制度 一方、ポイント (c) は一般に 混合システム.
リスト制度は、一定数の職業病しか対象にならないというデメリットがありますが、職業病と推定される疾病をリストアップできるというメリットがあります。 多くの場合、病気が被害者の職業に直接起因することを証明することは、不可能ではないにしても非常に困難です。 勧告第 6 号のパラグラフ 2(121) は、「反対の証拠が提出されない限り、そのような疾病の職業上の起源を推定すべきである」と示しています。 (所定の条件による). また、予防が必要な場所を明確に示すという重要な利点もあります。
一般的な定義システムは、理論的にはすべての職業病をカバーしています。 それは最も広範かつ柔軟な保護を提供しますが、病気の職業上の起源を証明することは被害者に任されており、特定の予防には重点が置かれていません。
一般的な定義と特定の疾患のリストとの間にはこの顕著な違いがあるため、混合システムは他の XNUMX つの利点を欠点なしに組み合わせているため、多くの ILO 加盟国に支持されてきました。
職業病一覧
第121号条約及び第121号勧告
ILO のリストは、職業病に関する政策の策定を調和させ、その予防を促進する上で重要な役割を果たしています。 実際、労働安全衛生の分野でかなりの地位を獲得しています。 予防できる病気や障害を明確に示しています。 そのままでは、すべての職業病が含まれているわけではありません。 多くの国の産業で最も一般的であり、予防が労働者の健康に最大の影響を与える可能性があるものを表す必要があります。
雇用とリスクのパターンは多くの国で大きく継続的に変化しており、疫学調査と研究を通じて職業病に関する知識が進化しているため、最新の知識の状態を反映してリストを修正および追加する必要があります。これらの病気の犠牲者に公平です。
先進国では、鉄鋼製造や坑内採掘などの重工業が大幅に縮小し、環境条件が改善されました。 サービス産業と自動化されたオフィスは、相対的に重要性が増しています。 労働力のはるかに大きな割合を占めているのは、外で働くことに加えて、家事を管理し、子供の世話をしている女性です。 これらの開発が女性にさらなるストレスを与える一方で、子供のためのデイケアの必要性が高まっています。 夜勤やローテーションシフト勤務が常態化。 あらゆる面で、ストレスは今や重要な問題です。
開発途上国では、重工業が急速に台頭し、国内および輸出のニーズに対応し、これらの急増する人口に雇用を提供しています。 農村部の人々は、雇用を求めて貧困から逃れるために都市に移動しています。
いくつかの新しい化学物質の人間の健康へのリスクは知られており、毒物学的および発がん性の発生率を目的とした短期の生物学的試験または長期の動物暴露に特に重点が置かれています。 ほとんどの先進国では労働人口の暴露はおそらく低レベルに制御されているが、他の多くの国では化学物質の使用についてそのような保証を仮定することはできない. 特に重要な例は、農業における殺虫剤と除草剤の使用です。 それらが短期的に作物収量を増加させ、マラリアなどのベクター媒介性疾患の制御を強化することは深刻な疑いの余地はありませんが、健康に大きな影響を与えずに使用できる制御された条件を明確に知りません.農業労働者またはそのように生産された食品を食べる人々の. 特定の国では、非常に多くの農業従事者がそれらの使用によって中毒になっているようです. 工業化が進んだ国でさえ、農場労働者の健康は深刻な問題です。 孤立と監督の欠如により、彼らは現実の危険にさらされています。 顕著な問題は、使用が禁止されていない国にこれらの化学物質を輸出するために、使用が禁止されている国で一部の化学物質の製造が継続されていることです。
先進工業国における閉鎖された近代的な建物とその中の電子事務機器の設計と機能は、大きな注目を集めています。 継続的な反復動作は、衰弱症状の原因であると広く考えられています。
職場でのタバコの煙は、それ自体が職業病の原因とは見なされていませんが、将来問題になる可能性が高いようです. 非喫煙者は、近くの喫煙者が放出する煙による健康被害の認識に対してますます不寛容になっています。 開発途上国でたばこ製品を販売しなければならないという圧力は、近い将来、前例のない病気の蔓延を引き起こす可能性があります。 非喫煙者がたばこの煙による汚染にさらされることは、ますます考慮されなければならない問題です。 一部の国では、関連する法律がすでに施行されています。 最も重要な危険は、さまざまな化学物質、感作物質、および感染症にさらされている医療従事者に関連しています。 肝炎とエイズは特別な例です。
すべての国で女性の労働力への参入は、職場要因に関連する生殖障害の問題の根底にあります。 これらには、女性が人間工学的負担を含む化学薬品や職場の要因にさらされた場合の不妊症、性機能障害、胎児および妊娠への影響が含まれます。 同じ問題が男性労働者に影響を与える可能性があるという証拠が増えています.
人口の変化とリスクのパターンの変化というこの枠組みの中で、リストを見直し、職業性であると特定された病気を追加する必要があります。 したがって、第 121 号条約に添付されたリストは、職業に起因するものとして最も広く認識されている障害と、健康に対する最も危険に関与する障害を含むように更新されるべきである。 これに関連して、121 年 1991 月にジュネーブで ILO により、第 1 号条約に追加された職業病のリストの改訂に関する非公式協議が開催されました。その報告書の中で、専門家は表 XNUMX に示す新しいリストを提案しました。 .
表 1. 職業病の ILO リスト案
1. |
病原体による疾患 |
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1.1 |
化学薬品による疾病 |
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1.1.1 |
ベリリウムまたはその毒性化合物によって引き起こされる病気 |
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1.1.2 |
カドミウムまたはその有毒化合物によって引き起こされる病気 |
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1.1.3 |
リンまたはその有毒化合物によって引き起こされる病気 |
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1.1.4 |
クロムまたはその有毒化合物によって引き起こされる病気 |
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1.1.5 |
マンガンまたはその有毒化合物によって引き起こされる病気 |
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1.1.6 |
ヒ素またはその毒性化合物によって引き起こされる病気 |
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1.1.7 |
水銀またはその有毒化合物によって引き起こされる病気 |
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1.1.8 |
鉛またはその有毒化合物によって引き起こされる病気 |
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1.1.9 |
フッ素またはその毒性化合物によって引き起こされる病気 |
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1.1.10 |
二硫化炭素が原因の病気 |
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1.1.11 |
脂肪族または芳香族炭化水素の有毒なハロゲン誘導体によって引き起こされる疾患 |
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1.1.12 |
ベンゼンまたはその毒性同族体によって引き起こされる疾患 |
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1.1.13 |
ベンゼンまたはその同族体の有毒なニトロおよびアミノ誘導体によって引き起こされる疾患 |
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1.1.14 |
ニトログリセリン等の硝酸エステルによる疾患 |
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1.1.15 |
アルコール、グリコールまたはケトンによって引き起こされる疾患 |
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1.1.16 |
窒息剤によって引き起こされる病気: 一酸化炭素 シアン化水素またはその有毒な誘導体 硫化水素 |
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1.1.17 |
アクリロニトライトが原因の病気 |
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1.1.18 |
窒素酸化物による疾患 |
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1.1.19 |
バナジウムまたはその有毒化合物によって引き起こされる病気 |
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1.1.20 |
アンチモンまたはその毒性化合物によって引き起こされる病気 |
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1.1.21 |
ヘキサンが原因の病気 |
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1.1.22 |
ミネラル酸による歯の病気 |
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1.1.23 |
医薬品による疾患 |
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1.1.24 |
タリウムまたはその化合物による疾患 |
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1.1.25 |
オスミウムまたはその化合物による疾患 |
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1.1.26 |
セレンまたはその有毒化合物による疾患 |
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1.1.27 |
銅またはその化合物による疾患 |
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1.1.28 |
スズまたはその化合物による疾病 |
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1.1.29 |
亜鉛またはその毒性化合物による疾患 |
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1.1.30 |
オゾン、ホスゲンによる病気 |
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1.1.31 |
刺激物による疾患:ベンゾキノンおよびその他の角膜刺激物 |
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1.1.32 |
前項 1.1.1 から 1.1.31 に記載されていないその他の化学物質に起因する疾病で、当該化学物質への労働者の曝露と罹患した疾病との間の関連が確立されているもの。 |
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1.2 |
物理的要因によって引き起こされる病気 |
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1.2.1 |
騒音による聴覚障害 |
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1.2.2 |
振動による疾患(筋肉、腱、骨、関節、末梢血管または末梢神経の障害) |
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1.2.3 |
圧縮空気での作業によって引き起こされる病気 |
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1.2.4 |
電離放射線による疾患 |
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1.2.5 |
熱放射による病気 |
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1.2.6 |
紫外線が原因の病気 |
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1.2.7 |
極端な気温による病気(例、日射病、凍傷) |
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1.2.8 |
上記の項目 1.2.1 から 1.2.7 に記載されていないその他の物理的要因によって引き起こされた疾患で、この物理的要因への労働者の曝露と罹患した疾患との間の直接的な関連が確立されている場合。 |
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1.3 |
生物剤 |
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1.3.1 |
汚染のリスクが特に高い職業で感染した感染症または寄生虫症 |
2. |
標的臓器系別疾患 |
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2.1 |
職業性呼吸器疾患 |
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2.1.1 |
硬化性鉱物粉塵(珪肺症、炭疽珪肺症、石綿症)および珪肺結核症によって引き起こされるじん肺。 |
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2.1.2 |
硬質金属粉塵による気管支肺疾患 |
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2.1.3 |
綿、亜麻、麻、またはサイザル麻の粉塵 (byssinosis) によって引き起こされる気管支肺疾患 |
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2.1.4 |
認識されている感作物質または作業プロセスに固有の刺激物によって引き起こされる職業性喘息 |
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2.1.5 |
国の法律で規定されている有機粉塵の吸入によって引き起こされる外因性アレルギー性肺胞炎 |
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2.1.6 |
シデロシス |
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2.1.7 |
慢性閉塞性肺疾患 |
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2.1.8 |
アルミニウムによる肺疾患 |
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2.1.9 |
認識された感作物質または作業プロセスに固有の刺激物によって引き起こされる上気道障害 |
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2.1.10 |
前項 2.1.1 から 2.1.9 に記載されていないその他の呼吸器疾患で、この病原体への労働者の暴露と罹患した疾患との間の直接的な関連が確立されている、病原体によって引き起こされたもの |
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2.2 |
職業性皮膚疾患 |
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2.2.1 |
他の品目に含まれない物理的、化学的、または生物学的因子によって引き起こされる皮膚疾患 |
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2.2.2 |
職業性白斑 |
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2.3 |
職業性筋骨格障害 |
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2.3.1 |
特定の危険因子が存在する特定の作業活動または作業環境によって引き起こされる筋骨格疾患。 そのような活動または環境の例としては、次のものがあります。 (a) 急速または反復運動 (b) 無理な努力 (c) 過剰な機械力の集中 (d) ぎこちない、または中立でない姿勢 (e) 振動 局所または環境の寒さがリスクを高める可能性があります。 |
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2.3.2 |
鉱夫の眼振 |
3. |
職業がん |
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3.1 |
以下の薬剤によって引き起こされるがん: |
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3.1.1 |
アスベスト |
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3.1.2 |
ベンジジンと塩 |
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3.1.3 |
ビクロロメチルエーテル (BCME) |
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3.1.4 |
クロムおよびクロム化合物 |
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3.1.5 |
コールタールおよびコールタールピッチ; すす |
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3.1.6 |
ベータナフチルアミン |
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3.1.7 |
塩化ビニル |
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3.1.8 |
ベンゼンまたはその毒性同族体 |
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3.1.9 |
ベンゼンまたはその同族体の有毒なニトロ誘導体およびアミノ誘導体 |
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3.1.10 |
電離放射線 |
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3.1.11 |
タール、ピッチ、瀝青、鉱油、アントラセン、またはこれらの物質の化合物、生成物または残留物 |
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3.1.12 |
コークス炉排出量 |
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3.1.13 |
ニッケル化合物 |
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3.1.14 |
木材からのほこり |
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3.1.15 |
前項目 3.1.1 から 3.1.14 に記載されていないその他の病原体によって引き起こされたがんで、この病原体への労働者の暴露と罹患したがんとの間の直接的な関連が確立されている場合。 |
報告書の中で、専門家は、国際レベルでの社会保障給付の調和に貢献するために、リストを定期的に更新する必要があることを示しました。 ある国の基準が他の国の基準よりも低いことを推奨する道徳的または倫理的な理由はないことが明確に示されました。 このリストを頻繁に改訂するその他の理由には、(1) 仕事に伴うリスクの認識を高めることで職業病の予防を促進すること、(2) 有害物質の使用と闘うことを奨励すること、(3) 労働者を医学的監視下に置くことなどが含まれます。 職業病の予防は、労働者の健康の保護に関係する社会保障制度の本質的な目的であり続けています。
リストを次の XNUMX つのカテゴリに分類する新しい形式が提案されました。
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