障害者の就労を支援する従来のアプローチはほとんど成功しておらず、根本的な何かを変える必要があることは明らかです。 たとえば、障害者の公式失業率は常に、障害のない人々の失業率の少なくとも 70 倍であり、多くの場合、それよりも高くなっています。 働いていない障害者の数は、しばしば 6.2% に近づきます (米国、英国、カナダ)。 障害者は、障害のない人々よりも貧困の中で生活する可能性が高くなります。 たとえば、英国では、XNUMX 万人の障害者の XNUMX 分の XNUMX が、収入として国の給付しか受けていません。

これらの問題は、資格のある申請者に対する雇用主の要求にリハビリテーション サービスが応えられないことが多いという事実によって悪化しています。

多くの国では、障害は一般的に機会均等や権利の問題として定義されていません。 したがって、機会均等や多様性の優先事項として、障害を人種や性別と並んでしっかりと位置づける企業のベスト プラクティスを奨励することは困難です。 雇用率の増加や関連法規の完全な欠如により、障害は主に医療または慈善の問題であるという雇用主の思い込みが強化されています。

現在のシステムに内在する不備によって生み出されたフラストレーションの証拠は、米国、オーストラリア、そして 1996 年から、イギリス。 リハビリテーション制度が賢明な雇用主のニーズと期待に応えられなかったことが、英国の経済界に障害に関する雇用者フォーラムの設立を促した.

残念なことに、雇用者の態度はより広い社会の態度を反映していますが、この事実はリハビリテーションの専門家によって見過ごされがちです。 雇用主は、次のような問題に関して、他の多くの広範な混乱を共有しています。

• 障害とは何ですか？ 誰が障害者で、誰が障害者でないのか?

• 障害者の採用と維持に役立つアドバイスやサービスはどこで入手できますか?

• 組織の文化と働き方を変えるにはどうすればよいですか?

• 障害に関するベストプラクティスは、私のビジネス、そして経済全般にどのような利益をもたらしますか?

雇用主コミュニティの情報とサービスのニーズを満たさないことは、仕事を求める障害者にとって大きなハードルとなるが、政府の政策立案者やリハビリテーションの専門家によって適切に対処されることはめったにない。

労働市場で障害者を不利にする根強い神話

非政府組織 (NGO)、政府、実際に障害のある人の医療および雇用リハビリテーションに関与するすべての組織は、これらの組織が支援しようとしている障害者をさらに不利にするだけの、根深い、しばしば暗黙の前提を共有する傾向があります。 :

• 「雇用主が問題であり、実際、しばしば敵対者です。」 他の多くの要因が非常に重要である可能性があるという証拠にもかかわらず、障害者が仕事を見つけられなかったのはしばしば雇用主の態度である.

• 「雇用主は、クライアントとしても顧客としても扱われていません。」 リハビリテーション サービスの成功は、雇用主が障害のある従業員を採用して維持するのを容易にする程度によって測定されるわけではありません。 その結果、リハビリテーション サービスの提供者によって作成された不当な困難により、善意と賢明な雇用主が、変化をもたらすために必要な時間、コスト、および労力を正当化することが困難になります。 それほど賢明ではない雇用主は、リハビリテーション サービスからの協力の欠如によって正当化される以上に、変化をもたらすことに消極的です。

• 「障害者は実際に実力で競争することはできません。」 多くのサービス提供者は、障害者と彼らが働く可能性に対して低い期待を抱いています。 彼らは、障害者を雇用することが真の相互利益をもたらすかどうかを疑っているため、雇用主に「ビジネスケース」を宣伝するのが難しいと感じています. 代わりに、彼らの雇用主とのコミュニケーションの口調と根底にある精神は、障害者をさらに非難するだけの方法で、道徳的およびおそらく (時折) 法的義務を強調しています。

• 「障害は、主流の経済やビジネスの問題ではありません。 専門家、医師、リハビリ提供者、慈善団体の手に委ねるのが最善です。」 障害が慈善問題としてメディアや募金活動を通じて描かれ、障害者が慈善活動の自然で受動的な受け手として描かれているという事実は、障害者の雇用に対する根本的な障壁です。 それはまた、人々の仕事を見つけようとしている組織に緊張を生み出し、一方で心の琴線を引っ張る画像を使用しています.

これらの仮定の結果は次のとおりです。

• 雇用主と障害者は、善意はあるがしばしば調整されておらず断片化されたサービスの迷路によって分離されたままであり、雇用主の満足という点で成功を定義することはめったにありません。

• 雇用者も障害者も同様に、政策策定に対する実際の影響力から排除されたままです。 いずれかの当事者が、独自の観点からサービスを評価し、改善を提案するよう求められることはめったにありません。

「ジョブコーチ」サービスの開発に代表されるように、障害者のリハビリテーションの成功は雇用主が利用できるサービスとサポートの質にかかっていることを認める国際的な傾向が見られ始めています。

政府の縮小とリストラに照らして、あらゆる場所のリハビリテーション機関に経済的圧力がかかるにつれて、「雇用主へのより良いサービスは、障害者へのより良いサービスに等しい」という声明は、より広く受け入れられるようになるに違いありません。 それにもかかわらず、職業専門家またはリハビリテーション専門家が必要とする能力をまとめた Helios (1994) による最近の報告書が、顧客としての雇用者に関連するスキルの必要性について言及していないことは非常に明らかです。

パートナーとして雇用主と協力する必要性についての認識が高まっていますが、私たちの経験では、リハビリテーションの実践者が最初に顧客としての雇用主のニーズを満たし、その「雇用主を顧客関係。

雇用主の役割

さまざまな時期やさまざまな状況で、システムとサービスにより、雇用主は次の役割の XNUMX つ以上に配置されますが、それが明示されることはめったにありません。 したがって、雇用主は次のようになります。

• 問題—「悟りが必要」

• ターゲット—「教育、情報、または意識向上が必要です」

• 顧客—「雇用主は、障害のある従業員を採用し維持するために当社を利用することをお勧めします」

• パートナー—雇用主は「長期的で相互に有益な関係を結ぶ」ことが奨励されています。

そして、雇用主は、関係中いつでも、資金提供者または慈善家になるように求められる可能性があります。実際、通常はそう求められます。

実践を成功させる鍵は、雇用主を「顧客」としてアプローチすることにあります。 雇用主を単に「問題」または「ターゲット」と見なすシステムは、自己永続的な機能不全のサイクルに陥ります。

雇用主の管理外の要因

障害者が高い失業率を経験する理由についての重要な洞察として、雇用主の否定的な態度に依存することは、真の変化がもたらされる前に取り組まなければならない他の非常に重要な問題に対処できていないことを一貫して助長します。

例：

• 英国では、最近の調査で、雇用主の 80% が、障害のある応募者がいたことを認識していませんでした。

• 福利厚生や社会福祉制度は、障害者が仕事に就くための経済的インセンティブを生み出すことがよくあります。

• 輸送システムと住宅システムはアクセスできないことで有名です。 人々は、基本的な住居、交通手段、自給自足のニーズが満たされている場合にのみ、うまく仕事を探すことができます。

• 最近の英国の調査によると、障害のある求職者の 59% は、同業者の 23% と比較して未熟練でした。 一般に、障害者は、競争力のあるスキル レベルでない限り、労働市場で競争することはできません。

• 医療専門家は、障害者が仕事でどの程度の能力を発揮できるかを過小評価することが多く、その人を雇用できるようにするための適応や調整についてアドバイスできないことがよくあります。

• 障害者は、質の高い進路指導を受けることが困難な場合が多く、生涯を通じて、教師やアドバイザーからの期待は低いままです。

• 割り当てやその他の不適切な法律は、障害が機会均等の問題であるというメッセージを積極的に弱体化させています。

敵対的または訴訟的な環境を作り出す立法制度は、障害者を会社に迎えることで雇用主を危険にさらす可能性があるため、障害者の雇用の見通しをさらに損なう可能性があります。

リハビリテーションの専門家は、専門家のトレーニングや認定を受けることが難しく、関連するサービスや製品を雇用主に提供するための資金をほとんど提供されていません。

政策への影響

サービス プロバイダーは、 雇用者 組織的および文化的変化に影響を与える可能性があるため、リハビリテーション提供者側にも同様の変化が必要です。 顧客として雇用主にアプローチするプロバイダーは、雇用主の話を積極的に聞くと、ほぼ必然的にサービスの設計と提供を変更する必要性が生じることを認識する必要があります。

たとえば、サービス プロバイダーは、雇用主が次のことを簡単に行えるようにするよう求められます。

• 資格のある応募者を見つける

• 高品質の雇用者志向のサービスとアドバイスを得る

• 応募者や同僚として障害者と出会う

• 政策変更の必要性だけでなく、そのような変更を実現する方法を理解する

• 組織全体で態度の変化を促進する

• 障害者を雇用するビジネスだけでなく、社会的事例も理解する

障害に関連する重要な社会政策改革の試みは、成功を大きく左右する人々、つまり雇用主のニーズ、期待、正当な要件を考慮に入れていないために台無しになっています。 したがって、たとえば、現在保護された作業場にいる人々が主流の仕事に就けるようにする動きは、そのような雇用を提供できるのは雇用主だけであるということを認めていないことが多い. したがって、雇用主が機会を利用可能にすることが不必要に困難であるという理由だけでなく、雇用主と政策立案者の間の積極的な協力から生じる付加価値の損失のためにも、成功は制限されています。

雇用主の関与の可能性

雇用主は、保護された雇用から支援付き雇用または競争的雇用への体系的な移行を行うために、さまざまな方法で貢献することが奨励されます。 雇用主は次のことができます。

• 方針、つまり、雇用主が障害のある候補者に仕事を提供しやすくするために何をする必要があるかについて助言します。

• 障害のある人が就職に成功するために必要な能力についてアドバイスを提供する。

• 質の高いサービス提供に対する雇用主の期待に応えるために、サービス提供者が必要とする能力について助言する。

• 保護されたワークショップを評価し、人々が主流の仕事に移行できる可能性が最も高いサービスを管理する方法について実践的なアドバイスを提供します。

• リハビリテーション専門家に実務経験を提供することで、専門家は特定の業界や部門を理解し、障害のあるクライアントによりよく対応できるようになります。

• 障害者に実地評価とトレーニングを提供する。

• 模擬面接を提供し、障害のある求職者のメンターになります。

• システムおよび/またはその機関内で働くために自分のスタッフを貸与します。

• リハビリテーション機関の売り込みを支援し、政策、組織、障害のある求職者を他の雇用主に宣伝する。

• カスタマイズされたトレーニングを提供し、障害者が特定の仕事関連のスキルを習得するのを支援することに直接関与します。

• リハビリテーション機関の管理委員会に参加するか、国の政策立案者や供給業者に対する非公式の助言能力を確立します。

• より良い政府の政策とプログラムのために、リハビリテーション提供者や障害者と一緒に働きかけます。

• ベストプラクティスを提供するために必要なサービスと製品についてアドバイスします。

顧客としての雇用主

効率的なサービスを提供する必要性を最初に認めずに、リハビリテーション専門家が雇用主とのパートナーシップを構築することは不可能です。

サービスは次のテーマを強調する必要があります。 相互利益. 障害のあるクライアントが雇用主に貢献することで何か真の利益をもたらすと熱烈に信じていない人は、雇用主のコミュニティに影響を与えることができそうにありません。

雇用主へのサービスの質を改善することは、障害のある求職者へのサービスを迅速に (そして必然的に) 改善します。 以下は、雇用主へのサービスの質を改善したいサービスのための有用な監査を表しています。

サービスは雇用主に以下を提供しますか?

1. 以下に関する情報とコンサルティング:

• 障害者を雇用することで得られる事業利益

• 可能な応募者

• サービスへのアクセスと提供されるサービスの性質

• 他の雇用主によって成功が証明されたポリシーと手順のモデル

• 法的義務

2. 以下へのアクセスを含む求人サービス:

• 適任者

• ジョブコーチ

3. 雇用主の期待に基づく応募者の事前審査

4. 専門的な職務分析および職務変更サービス。既存および潜在的な従業員の両方に対して、職務の再構築、および職場での技術支援および適応の使用についてアドバイスすることができます。

5. 十分に宣伝され、雇用主の要件に適しており、アクセスしやすく、効率的に提供される財政支援プログラム

6. 雇用主が職場を物理的にアクセスしやすくするための情報と実際的な支援

7. 障害のある人を一般的に雇用することの利点、および特定の個人が雇用された場合に関する、雇用主および従業員のためのトレーニング

8. 雇用主に関連するサポートを提供する職業体験サービス

9. ジョブコーチやジョブシェアリングスキームを含む、仕事への慣れや従業員オリエンテーションサービス

10. 欠勤および仕事関連障害の管理におけるベストプラクティスに関するアドバイスを雇用主に含めるための雇用主への求人後のサポート

11. 障害のある従業員のキャリア開発と、不完全雇用の障害のある従業員のニーズを満たすことに関する雇用主へのアドバイス。

実践的なステップ: 雇用主にとってより簡単にする

雇用主のニーズと期待に適切に対処すれば、障害者の訓練と就労を支援することを目的としたサービスのシステムは、必然的により成功するでしょう。 （注：仕事を求める障害者への政策立案やサービスの提供に関与しているすべての機関や組織（非営利目的の政府、NGO）を適切に網羅する用語を見つけるのは困難です。簡潔にするために、この用語は サービス or サービスプロバイダ この複雑なシステム全体に関与するすべての人を包含するために使用されます。)

雇用主と時間をかけて綿密に協議することで、次のような推奨事項が得られる可能性が高くなります。

雇用主が雇用関連機関から受けるべきサービスの質の高さを説明する行動規範が必要です。 そのような規範は、雇用主と協議して、既存のサービスの効率と提供されるサービスの性質の両方に関連する基準を設定する必要があります。この規範は、雇用主の満足度に関する定期的な調査を通じて監視する必要があります。

雇用主のニーズを満たす方法についてのリハビリテーション専門家向けの特別なトレーニングと認定が必要であり、優先度が高いはずです。

サービスは、産業と商業の世界を直接経験し、非営利部門と営利部門の間のコミュニケーションのギャップを埋めることに熟練した人々を採用する必要があります。

サービス自体がより多くの障害者を雇用し、雇用主と取引する障害のない仲介者の数を最小限に抑える必要があります。 彼らは、さまざまな立場の障害者が雇用者コミュニティで注目されるようにする必要があります。

サービスは、教育、マーケティング、およびキャンペーン活動の断片化を最小限に抑える必要があります。 個人の雇用可能性や、雇用主が適切な方針と実践で対応する必要性に焦点を当てるのではなく、障害の医学的モデルと特定の障害に付随する汚名を強化するメッセージ、ポスター、広告によって特徴付けられる環境を作り出すことは、特に逆効果です。 .

サービスは、雇用主と障害者の両方にとって、サービスとサポートへのアクセスを簡素化するために協力する必要があります。 評価を最小限に抑え、個人を迅速に、一歩一歩、雇用に移行させる方法で、クライアントの旅（雇用者と障害者の両方をクライアントとして）を分析することにかなりの注意を払う必要があります。 サービスは、障害者が優先されるように、主流のビジネス イニシアチブに基づいて構築する必要があります。

サービスは定期的に雇用主を集め、サービスと求職者をより成功させるために何をしなければならないかについて専門家のアドバイスを求める必要があります。

まとめ

多くの国では、障害者の就労を支援するために設計されたサービスは、複雑で面倒であり、何十年にもわたって変化が必要であるという証拠があるにもかかわらず、変化に抵抗しています。

雇用主に対する斬新なアプローチは、XNUMX つの主要な主人公である雇用主の立場を根本的に変えることで、この状況を大きく変える大きな可能性を秘めています。

今後 20 年間で、利害関係者や社会的パートナー間の関係を必然的に変化させなければならない方法について、企業と政府が幅広い議論に取り組んでいることがわかります。 このように、雇用主はヨーロッパで社会的排除に反対する欧州企業イニシアチブを立ち上げ、主要企業は「明日の会社」で英国の社会との関係を再考するために一緒に参加し、障害に関する雇用主フォーラムは、平等と多様性の問題への取り組み。

障害の問題がビジネス上および倫理上の義務として正当な位置を占めるようになるためには、雇用主がやるべきことはたくさんあります。 次に、リハビリテーション コミュニティは、雇用主が機会均等を実現しやすくする方法で、すべての利害関係者間の仕事上の関係を再定義する新しいアプローチを採用する必要があります。

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歴史的に、障害のある人々は労働力に参入するのに多大な障壁があり、仕事で怪我をしたり障害を負ったりした人々は、しばしば仕事を失い、心理的、社会的、経済的な悪影響に直面してきました. 今日、公民権と雇用促進に関する法律が最も進歩している国でさえ、障害者の状況に対処するための国際的な努力にもかかわらず、障害者は依然として労働力において過小評価されています。

障害のある労働者の権利とニーズ、および職場で障害を管理するという概念に対する意識が高まっています。 収入を保護する労働者の補償と社会保険プログラムは、先進国では一般的です。 このようなプログラムの運営に関連する費用の増加は、障害のある人々の雇用と負傷した労働者のリハビリテーションを促進するための経済的基盤を提供してきました。 同時に、障害者は組織化され、自らの権利と、労働力を含む地域生活のあらゆる側面への統合を要求するようになりました。

多くの国の労働組合は、このような取り組みを支持してきました。 賢明な企業は、障害のある労働者を公平に扱う必要性を認識しており、健康的な職場を維持することの重要性を学んでいます。 障害を管理する、または職場で障害の問題に対処するという概念が出現しました。 組織化された労働は、この出現に部分的に関与しており、積極的な役割を果たし続けています。

障害者の職業リハビリテーションと雇用に関する ILO 勧告第 168 号によると、「労働者団体は、他の労働者と対等な立場で障害者の訓練と適切な雇用を促進するための方針を採用すべきである」。 この勧告はさらに、労働者団体が国家政策の策定に関与し、リハビリテーションの専門家や組織と協力し、障害のある労働者の統合と職業リハビリテーションを促進することを示唆している。

この記事の目的は、労働者の権利と義務の観点から職場における障害の問題を探り、障害のある人々の職場での統合を促進する上で労働組合が果たす特定の役割を説明することです.

健全な職場環境では、雇用主と労働者の両方が、仕事の質、健康と安全、およびすべての労働者の公正な待遇に気を配ります。 労働者は能力に基づいて雇用されます。 労働者と雇用者の両方が健康と安全の維持に貢献し、怪我や障害が発生した場合、障害が個人や職場に与える影響を最小限に抑える権利と義務があります。 労働者と雇用主は異なる視点を持っているかもしれませんが、パートナーシップで働くことで、健康で安全で公正な職場の維持に関連する目標を効果的に達成することができます.

用語 権利 多くの場合、法律によって決定される法的権利に関連付けられています。 ヨーロッパの多くの国や日本などでは、従業員の一定割合を障害者にすることを義務付けるクォータ制が制定されています。 規定のノルマを達成できなかった雇用者には、罰金が課せられる場合があります。 米国では、アメリカ障害者法 (ADA) により、仕事や地域生活における障害者に対する差別が禁止されています。 ほとんどの国には、危険な労働条件や慣行から労働者を保護するための安全衛生法が存在します。 労災補償および社会保険プログラムは、さまざまな医療、社会、および場合によっては職業リハビリテーション サービスを提供するために法制化されています。 特定の労働者の権利は、交渉された労働協約の一部となるため、法的に義務付けられる場合もあります。

障害と仕事に関連する労働者の法的権利 (および義務) は、国ごとに異なるこの立法の組み合わせの複雑さに依存します。 この記事の目的上、労働者の権利とは、安全で差別のない職場環境での生産活動に関連するため、労働者の利益になると見なされる法的または道徳的な権利です。 義務とは、職場の生産性と安全性に効果的に貢献するために、労働者が自分自身、他の労働者、およびその雇用主に対して持つ義務を指します。

この記事では、労働者の権利と義務を、障害に関する 1 つの重要な問題の文脈の中で整理しています。 (2) 健康、安全、および障害の予防。 (3) 労働者が障害を負った場合、リハビリテーションや負傷後の職場復帰を含め、どうなるか。 (4) 労働者の職場とコミュニティへの完全な統合。 これらの問題に関連する労働組合の活動には以下が含まれます。 交渉された労働契約にそれらを含めることにより、権利を確保し保護する。 組合員と雇用主に、障害の問題と、障害管理に関連する権利と責任について教育する。 経営陣と協力して、障害管理に関連する権利と義務を推進する。 障害を持つ労働者が労働力に統合される、またはより統合されるのを支援するサービスを提供する。 そして、他のすべてが失敗した場合、紛争の解決または訴訟に関与するか、権利を保護するための法改正のために戦う.

問題 1: 採用、採用、雇用慣行

労働組合の法的義務は特にその組合員に関係しているかもしれませんが、組合は伝統的に、障害のある労働者を含むすべての労働者の労働生活を改善するのを助けてきました。 これは、労働運動自体と同じくらい古い伝統です。 しかし、労働者が障害を持っている場合、募集、採用、および雇用慣行に関連する公正かつ公平な慣行は特別な意味を持ちます。 否定的な固定観念や、障害に関連する建築、コミュニケーション、その他の障壁のために、障害のある求職者や労働者は、しばしば権利を否定されたり、差別的な慣行に直面したりします。

以下の権利の基本的なリスト (図 1 から 4) は、単純に述べられていますが、障害のある労働者による雇用機会への平等なアクセスに深い意味を持っています。 障害のある労働者にも、すべての労働者と同様に、自分の関心、能力、スキル、職場での要件などを、率直かつ率直な方法で提示するという一定の義務があります。

図 1. 権利と義務: 採用、採用、および雇用慣行

採用プロセスでは、応募者の能力と資格を判断する必要があります (図 1)。 仕事に対する関心と能力を評価するには、仕事を完全に理解する必要があります。 さらに、採用後は、すべての労働者は、仕事とは関係のない要因に基づく偏見なく、仕事のパフォーマンスに応じて判断および評価されるべきです。 彼らは、雇用給付と昇進の機会に平等にアクセスできるべきです。 必要に応じて、障害のある個人が必要な職務を遂行できるように、合理的な配慮を行う必要があります。 職場への配慮は、ワークステーションを高くしたり、椅子を利用できるようにしたり、フットペダルを追加したりするのと同じくらい簡単です。

米国では、Americans with Disabilities Act は、資格のある労働者 (資格のある労働者とは、仕事に不可欠な機能を遂行する資格と能力を持っている人) に対する障害に基づく差別を禁止するだけでなく、雇用主が合理的な配慮を行うことも要求しています。 —つまり、雇用主は、障害のある人が仕事の本質的な機能を果たすことができるように、設備の一部を提供するか、重要でない職務機能を変更するか、または雇用主に過度の負担を与えないその他の調整を行います。 このアプローチは、労働者の権利を保護し、配慮を求めることを「安全」にすることを目的としています。 米国の経験によると、ほとんどの宿泊施設は比較的低価格です (50 米ドル未満)。

権利と義務は表裏一体です。 労働者は、仕事を遂行する能力に影響を与える可能性のある状態、または自分や他の人の安全に影響を与える可能性のある状態を雇用主に通知する責任があります。 従業員は、自分自身と自分の能力を正直に表現する義務があります。 彼らは、必要に応じて合理的配慮を要求し、ニーズを満たしながら、状況に最も適した、費用対効果が高く、職場への侵入が最も少ないものを受け入れる必要があります。

障害者の職業リハビリテーションと雇用に関する ILO 条約第 159 号と勧告第 168 号は、まさにこれらの権利と義務、および労働者団体への影響を扱っています。 第 159 号条約は、「障害のある労働者と他の労働者との間の機会と待遇の実質的な平等」を確保するために、特別な積極的措置が必要になる場合があることを示唆しています。 そのような措置は「他の労働者に対する差別と見なされるべきではない」と付け加えています。 勧告第 168 号は、合理的配慮を行うために使用者に財政的支援を提供するなど、雇用機会を創出するための具体的な措置の実施を奨励し、労働団体がそのような措置を促進し、そのような配慮を行うことについて助言を提供することを奨励しています。

労働組合にできること

組合の指導者は通常、活動している地域社会に深く根ざしており、障害者の募集、採用、継続雇用を促進する上で貴重な味方となることができます。 彼らが最初にできることの XNUMX つは、障害者の雇用権に関する政策声明を作成することです。 メンバーの教育と、ポリシーをサポートするための行動計画に従う必要があります。 労働組合は、関連する立法イニシアチブを促進、監視、および支援することにより、障害を持つ労働者の権利を幅広く擁護することができます。 職場では、経営者に対し、障害のある労働者の雇用に対する障壁を取り除く方針と行動を策定するよう奨励する必要があります。 彼らは、適切な雇用条件の開発を支援し、交渉された労働協約を通じて、あらゆる雇用慣行における障害のある労働者の権利を保護し、促進することができます。

組織化された労働者は、雇用者、政府省庁、非政府組織、および企業とのプログラムまたは協力的な取り組みを開始して、障害のある人々の採用と雇用の増加、および障害者に対する公正な慣行をもたらすプログラムを開発することができます。 代表者は理事会に参加し、その専門知識を、障害を持つ人々と協力するコミュニティベースの組織に提供することができます。 労働組合は組合員の意識を高めることができ、雇用者としての役割において、労働組合は公正で公平な雇用慣行の模範を示すことができます。

労働組合の取り組み例

イングランドでは、労働組合会議 (TUC) が、出版された政策声明と積極的な擁護を通じて、障害者の雇用における平等な権利を促進する上で積極的な役割を果たしてきました。 それは、障害者の雇用を機会均等の問題と見なし、障害者の経験は、差別または排除されてきた他のグループの経験と同じであると見なしています。 TUC は、既存のクォータ法を支持し、法を遵守しない雇用主への課徴金 (罰金) を提唱しています。

活動をサポートし、メンバーを教育するために、いくつかの関連ガイドを発行しています。 TUC ガイダンス: 労働組合と障害者のメンバー, 障がい者雇用, 障害休暇 & ろう者とその権利. 労働組合と障害者のメンバー 障害のある組合員について交渉する際に組合が考慮すべき基本的な点についてのガイダンスが含まれています。 アイルランド労働組合会議は、同様の意図を持つガイドを作成しました。 職場における障害と差別: 交渉者のためのガイドライン。 職場での差別に取り組み、交渉された労働協定を通じて平等とアクセスを促進するための実際的な手順を提供します。

また、ドイツ労働組合連合は、統合的雇用の方針、差別に対する姿勢、およびその立場を促進するためにその影響力を利用するというコミットメントを示す包括的な方針書を作成しました。 障害者の広範な雇用訓練と見習い制度へのアクセスを支援し、障害のある女性が直面する二重差別に対処し、公共交通機関へのアクセスと社会のあらゆる側面への統合を支援する組合活動を提唱しています。

米国の映画俳優組合には、障害を持つ約 500 人のメンバーがいます。 非差別と差別是正措置に関する声明は、団体交渉協定に記載されています。 アメリカ テレビ ラジオ アーティスト連盟との共同事業で、ギルドは、それぞれの業界で障害を持つ人々の代表を増やすための戦略を開発するために、全国的な擁護団体と会合を持っています。 国際自動車・航空宇宙・農業機械労働組合国際連合は、障害に基づく差別を禁止する文言を団体交渉協定に盛り込んでいる別の労働組合です。 また、メンバーのための合理的な配慮のために戦い、障害や仕事の問題に関する定期的なトレーニングを提供しています。 全米鉄鋼労組は、何年にもわたって団体交渉協定に差別禁止条項を盛り込んでおり、障害者差別の苦情を苦情処理やその他の手続きを通じて解決しています。

米国では、障害を持つアメリカ人法 (ADA) の成立と実施が、米国を拠点とする労働組合によって推進され、現在も推進されています。 ADA が可決される前でさえ、多くの AFL-CIO 加盟組合は、障害者の権利と認識に関する組合員のトレーニングに積極的に関与していました (AFL-CIO 1994)。 AFL-CIO およびその他の労働組合の代表者は、ADA に基づく障害のある労働者の権利を支援し、彼らの利益とすべての労働者の権利が確実に保護されるようにするために、訴訟および裁判外紛争解決プロセスを含む法律の実施を注意深く監視しています。かなり考慮されます。

ADA の成立に伴い、労働組合は多数の出版物やビデオを作成し、組合員をさらに教育するためのトレーニング プログラムやワークショップを組織しました。 AFL-CIO の公民権局は、加盟組合のためにパンフレットを作成し、ワークショップを開催しました。 リハビリテーションおよび教育サービスを管理するための機械工および航空宇宙労働者センター (IAM CARES) の国際協会は、連邦政府の支援を受けて、雇用主、障害者、および組合員のために、XNUMX つのビデオと XNUMX 冊の小冊子を作成し、彼らの権利と責任を知らせました。 ADAの下で。 米国州、郡、地方自治体の従業員連盟 (AFSCME) には、障害を持つ労働者の権利を保護してきた長い歴史があります。 ADA の成立に伴い、AFSCME はその出版物やその他の取り組みを更新し、何千人ものメンバーと AFSCME スタッフに ADA と障害のある労働者についてトレーニングを行いました。

日本には割り当てと賦課金制度がありますが、ある日本の労働組合は、特に大規模な雇用主の間で、精神障害のある個人が労働力で過小評価される可能性が最も高いことを認識しました. 対策を講じてきました。 日本電気・電子情報連合の神奈川地方協議会は、横浜市と協力して就職支援センターを開発している。 その目的には、精神障害者の訓練と、精神障害者や他の障害者の配置を容易にするためのサービスの提供が含まれます。 また、組合員や人事担当者、生産監督者などを対象に、障害啓発や手話教育を行う研修センターの設置も計画している。 労働者と雇用者の良好な関係を活用し、センターの管理と活動にビジネスマンを関与させます。 労働組合が発案したこのプロジェクトは、企業、労働、政府の協力のモデルとなることが期待されています。

米国とカナダでは、労働組合が政府や雇用主と協力して創造的に働き、Projects with Industry (PWI) と呼ばれるプログラムを通じて障害者の雇用を促進しています。 IAM CARES と AFL-CIO の人的資源開発研究所 (HRDI) は、労働組合のリソースを政府の資金と一致させることにより、組合への所属に関係なく、障害のある個人のためのトレーニングと職業紹介プログラムを運営してきました。 1968 年、HRDI は AFL-CIO の雇用および訓練部門として機能し始め、多様な民族グループ、女性、および障害者に支援を提供しました。 1972 年に、障害者に特に焦点を当てたプログラムを開始し、国内および国際労働組合との労働協定を結んでいる雇用主に障害者を配置しました。 この活動の結果、1995 年現在、5,000 人以上の障害者が雇用されています。 1981 年以来、カナダと米国の労働市場で運営されている IAM CARES プログラムにより、14,000 人以上の人々が仕事を見つけることができました。そのほとんどは重度の障害者です。 どちらのプログラムも、企業との連携や政府や労働組合の支援を通じて、専門的な評価、カウンセリング、就職支援を提供しています。

これらの PWI プログラムは、障害のある労働者に直接的なサービスを提供することに加えて、障害のある人々に対する一般の認識を高め、雇用と雇用維持を促進するための労使共同行動を促進し、地域の組合と雇用主にトレーニングとコンサルティング サービスを提供する活動に従事しています。 .

これらは、障害のある労働者の公正な雇用を促進するために労働組合が行ってきた世界中の活動のほんの一例です。 これは、労働者の連帯を促進し、あらゆる形態の差別を終わらせるという広範な目標に完全に沿ったものです。

課題 2: 障害予防、健康と安全

安全な労働条件を確保することは、多くの国で労働組合活動の特徴ですが、職場での健康と安全を維持することは、伝統的に雇用主の役割でした。 通常、管理者は、安全と予防に影響を与えるプロセスと作業環境に関する作業設計、ツールの選択、および決定を管理します。 しかし、特定の作業条件と要求の下で定期的にタスクと手順を実行する人だけが、手順、条件、および危険が安全性と生産性に及ぼす影響を十分に理解できます。

幸いなことに、賢明な雇用主は労働者からのフィードバックの重要性を認識しており、労働者の自律性を高めるために職場の組織構造が変化しているため、そのようなフィードバックはより容易に求められます。 安全と予防の研究は、労働者を仕事の設計、政策の策定、および健康、安全、および障害予防に関するプログラムの実施に関与させる必要性もサポートしています。

もう XNUMX つの傾向である、労働者の補償や仕事に関連する傷害や障害のその他の費用の急激な増加により、雇用主は障害管理の取り組みの重要な要素として予防を検討するようになりました。 予防プログラムは、心理的、感覚的、化学的または物理的な性質のもの、および外傷、事故、および明らかな危険への暴露を含む、あらゆる範囲のストレッサーに焦点を当てるべきです。 障害は、XNUMX 回の出来事ではなく、軽度のストレッサーやエージェントに繰り返しさらされることによって生じることがあります。 たとえば、一部の薬剤は喘息を引き起こしたり、活性化させたりする可能性があります。 繰り返される騒音や大きな騒音は難聴につながる可能性があります。 出来高要求などの生産圧力は、心理的ストレスの症状を引き起こす可能性があります。 また、反復動作は、累積的なストレス障害 (手根管症候群など) につながる可能性があります。 このようなストレッサーにさらされると、すでに存在する障害が悪化し、さらに衰弱する可能性があります。

労働者の観点からは、予防の利点が補償によって覆い隠されることは決してありません。 図 2 リス職場での障害予防に関連して労働者が持つ権利と責任の一部。

図 2. 権利と義務 - 健康と安全

労働者は、可能な限り安全な労働環境と、リスクと労働条件について完全に開示する権利を有します。 このような知識は、障害のある労働者にとって特に重要であり、自分や他の人の健康と安全を危険にさらすことなく職務を遂行できるかどうかを判断するために、特定の条件に関する知識が必要な場合があります。

多くの仕事には、完全には取り除けないリスクや危険が伴います。 たとえば、建設の仕事や有毒物質への曝露を扱う仕事には、明らかな固有のリスクがあります。 データ入力やミシンの操作など、他の仕事は比較的安全に思えます。 ただし、繰り返しの動きや不適切な身体の仕組みは、障害につながる可能性があります。 これらのリスクも軽減できます。

すべての労働者には、必要な安全装備と、危険な状態、反復動作、またはその他のストレス要因への暴露による怪我や病気のリスクを軽減する慣行と手順に関する情報を提供する必要があります。 労働者は、仕事を失うことを恐れずに、安全慣行について気軽に報告/不平を言ったり、労働条件を改善するための提案をしなければなりません。 労働者は、特に仕事や環境によって引き起こされた、または悪化する可能性のある病気や障害を報告するよう奨励されるべきです。

職務に関しては、労働者は自分自身や他の人へのリスクを軽減する安全手順を実践する責任があります。 彼らは、危険な状態を報告し、健康と安全の問題を擁護し、健康に関して責任を負わなければなりません。 たとえば、障害や病気によって労働者や他の人が危険にさらされている場合、労働者はその状況から身を引く必要があります。

エルゴノミクスの分野が台頭してきており、作業が組織化または実行される方法の結果として生じる障害を軽減するための効果的なアプローチがあります。 人間工学は基本的に仕事の研究です。 それには、仕事や仕事を労働者に合わせるのではなく、労働者に合わせる必要があります (AFL-CIO 1992)。 人間工学に基づいたアプリケーションは、農業やコンピューターなどのさまざまな分野で障害を予防するために使用されてきました。 人間工学に基づいたアプリケーションには、個人の身長やその他の身体的特徴に合わせて調整できる柔軟なワークステーション (調節可能なオフィスチェアなど)、手の違いに合わせてハンドルを付けたツール、反復動作や身体の特定の部分へのストレスを軽減するための作業ルーチンの単純な変更が含まれます。体。

労働組合と雇用主は、職場を超えて安全衛生プログラムを拡大する必要性をますます認識しています。 障害や病気が仕事に関連していない場合でも、雇用主は欠勤、健康保険、およびおそらく再雇用と再訓練の費用を負担します。 さらに、アルコール依存症、薬物中毒、心理的問題などの一部の病気は、労働者の生産性を低下させたり、職場での事故やストレスに対する脆弱性を高めたりする可能性があります。 これらの理由やその他の理由から、多くの賢明な雇用主は、仕事の内外で健康、安全、障害予防に関する教育に取り組んでいます。 労働組合、経営陣、および政府を含む共同パートナーシップの取り組みを通じて、ストレス軽減、良好な栄養、禁煙、エイズ予防などの問題に対処するウェルネス プログラムが職場で提供されています。

一部の雇用主は、これらの懸念に対処するために、健康および従業員支援 (カウンセリングおよび紹介) プログラムを提供しています。 これらの予防および健康プログラムはすべて、労働者と雇用主の最善の利益になります。 たとえば、数値は通常、一部の健康増進および従業員支援プログラムについて、貯蓄と投資の比率が 3:1 から 15:1 の間であることを示しています。

労働組合は何ができるの？

労働組合は、職場での健康、安全、障害予防、または人間工学プログラムを促進するために、労働者の代表としての力を利用できる独自の立場にあります。 ほとんどの予防と人間工学の専門家は、労働者の参加と予防政策と処方箋への関与が、それらの実施と効果の可能性を高めることに同意している (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992)。 労働組合は、労使の安全衛生協議会と人間工学委員会を設立する上で重要な役割を果たすことができます。 彼らは、職場の安全に関する法律を促進するよう働きかけ、経営陣と協力して共同安全委員会を設立することができます。これにより、業務関連の事故が大幅に減少する可能性があります (Fletcher et al. 1992)。

労働組合は、職場の安全と職場内外での障害予防に関連する権利、規制、安全慣行について組合員を教育する必要があります。 このようなプログラムは、交渉された労働協約または組合ベースの安全衛生委員会の一部になる可能性があります。

さらに、方針声明や労働協約、その他のメカニズムを通じて、労働組合は、障害予防措置や障害のある人のための特別な条件について交渉することができます。 労働者が障害者になった場合、特にその障害が仕事に関連している場合、組合はその労働者がストレスや危険な状態にさらされるのを防ぐために、宿泊施設、道具、または再配置に対する権利をサポートする必要があります。 たとえば、職業性難聴の人は、特定の種類の騒音に継続的にさらされないようにする必要があります。

労働組合の取り組み例

障害のある従業員に関するドイツ労働組合連合の方針声明では、障害のある従業員の健康上のリスクを回避し、追加の傷害が発生するのを防ぐための措置を講じる必要性を明確に示しています。

ボーイング エアクラフト コーポレーションと国際機械工・航空宇宙労働者協会 (IAMAW) の間の交渉による労働協定に基づき、IAM/ボーイング健康安全研究所は、資金提供を承認し、パイロット プログラムを開発し、労働者の健康と安全の問題に関連する改善のための勧告を行います。産業障害のある労働者の職場復帰を管理します。 この研究所は 1989 年に設立され、50 時間あたり 50 セントの健康と安全の信託基金によって資金提供されました。 経営陣XNUMX%、組合代表XNUMX%で構成される理事会によって運営されています。

カナダの障害者林業労働者財団は、共同労務管理プロジェクトのもう 26 つの例です。 それは、協力してビデオを制作した XNUMX の雇用主、組合、その他の組織のグループから発展しました (XNUMX 秒ごと) カナダの林業労働者の高い事故率に注意を喚起する。 現在、財団は、健康、安全、事故防止、および負傷した労働者の再統合のための職場モデルに焦点を当てています。

IAM CARES は、安全性の問題、特に化学産業、建設業、鉄鋼業におけるリスクの高い危険な仕事についてメンバーを教育する積極的なプログラムに取り組んでいます。 ショップスチュワードとラインワーカー向けのトレーニングを実施し、組合が運営し、経営陣から独立した安全衛生委員会の形成を奨励しています。

AFL-CIO のジョージ ミーニー センターは、米国労働省からの助成金を受けて、組合員とその家族がアルコールや薬物中毒に対処するのを助けるために、薬物乱用に関する教材を開発しています。

客室乗務員協会 (AFA) は、AIDS および AIDS 予防の分野で注目に値する活動を行ってきました。 ボランティア メンバーは、エイズやその他の生命を脅かす病気についてメンバーを教育するエイズ、重篤および末期疾患認識プロジェクトを開発しました。 10,000 人の地元住民が合計 XNUMX 人の会員に AIDS について教育しました。 生命を脅かす病気に対処しているメンバーに資金を管理するための財団を設立しました。

課題 3: 労働者が障害を負った場合 — サポート、リハビリテーション、 補償

多くの国で、労働組合は、労働者の補償、障害、および業務中の傷害に関連するその他の給付のために闘ってきました。 障害管理プログラムの目的の XNUMX つは、これらの給付に関連するコストを削減することであるため、労働組合はそのようなプログラムを支持していないと考えられます。 実際、そうではありません。 労働組合は、雇用の保護、リハビリテーション サービスの提供への早期介入、健全な障害管理の実践の側面に関連する権利を支持します。 労働者の苦痛を軽減することに焦点を当て、経済的影響を含む失業に関する懸念に対処し、短期的および長期的な障害を防止しようとする障害管理プログラムは歓迎されます。 このようなプログラムは、可能であれば労働者を仕事に戻し、必要に応じて宿泊施設を提供する必要があります。 それが不可能な場合は、再割り当てや再訓練などの代替手段を提供する必要があります。 最後の手段として、長期的な補償と賃金の代替を保証する必要があります。

幸いなことに、データによると、障害管理プログラムは、労働者のニーズと権利を満たしながら、雇用主にとって費用対効果が高いように構成できることが示唆されています。 先進国では労働者の補償費用が急騰しているため、リハビリテーション サービスを組み込んだ効果的なモデルが開発され、評価されています。 組合は、そのようなプログラムの開発において果たすべき決定的な役割を担っています。 図 3 に記載されている権利を促進および保護し、従業員にその義務について教育する必要があります。

図 3. 権利と義務: 支援、リハビリ、補償。

リストされている労働者の権利のほとんどは、最先端のリハビリテーション技術に従って負傷した労働者のための標準的な職場復帰サービスの一部です (Perlman and Hanson 1993)。 労働者は、医師の診察を受ける権利と、賃金と仕事が保護されるという保証を受ける権利を有します。 迅速な注意と早期の介入により、仕事から離れる時間が短縮されることがわかっています。 福利厚生を差し控えると、社会復帰や仕事への復帰から目をそらし、雇用主や制度に対する訴訟や敵意につながる可能性があります。 従業員は、怪我や障害が発生した場合に何が起こるかを理解する必要があり、会社の方針と法的保護について明確に理解する必要があります。 残念なことに、予防、労働者の補償、およびリハビリテーションに関連するいくつかのシステムは断片化されており、脆弱な時期にこれらのシステムに依存している人々を乱用し、混乱させています.

ほとんどの労働組合員は、障害者になった労働者が仕事を失い、働く能力を失ったとしても、ほとんど得をしないことに同意するだろう。 リハビリテーションは、怪我や障害に対する望ましい対応であり、早期の介入、包括的な評価、および労働者の関与と選択による個別の計画を含める必要があります。 職場復帰計画には、労働者が最適な機能に戻る準備が整うまで、時間を短縮して、または配置を変更して、徐々に職場に復帰することが含まれる場合があります。

しかし、そのような配慮は、年功序列に関連するものを含め、一般的に労働者の保護された権利を妨げる可能性があります。 労働組合員は、障害のある労働者が仕事に戻る権利を支持し、保護する一方で、交渉された年功序列条項を妨害したり、他の労働者が新しい仕事や責任を引き受けることが期待されるような方法で仕事の再構築を要求したりしない解決策を模索しています。責任も補償もありません。 これらの問題が発生した場合に解決するには、協力と組合の関与が必要であり、そのような状況は、法律、障害管理、およびリハビリテーションの政策とプログラムの設計と実施における労働組合の関与の必要性をさらに示しています。

労働組合にできること

労働組合は、障害に関連する国の立法計画委員会、およびそのような問題に対処するタスクフォースに関与する必要があります。 企業構造と職場内で、労働組合は、企業レベルの障害管理プログラムの開発に従事する労使共同委員会の組織化を支援し、個々の結果を監視する必要があります。 労働組合は、配慮を提案し、同僚の支援を受け、負傷した労働者に保証を提供することにより、職場復帰を支援することができます。

労働組合は、雇用主と協力して、労働者を支援し、費用抑制の目標を達成するモデル障害管理プログラムを開発することができます。 彼らは、労働者のニーズ、ベストプラクティス、および労働者の利益を決定し保護するためのその他の活動の調査に従事することができます。 労働者の教育に関する権利と責任、および必要な行動も、怪我や障害への最善の対応を確保するために重要です。

労働組合の取り組み例

一部の組合は、政府が業務中の負傷と労働者の補償に関連するシステムの不備に対処するのを積極的に支援しています。 1988 年、傷害補償に関連する費用に関する懸念と、効果的なリハビリテーション プログラムの欠如に対する労働組合の懸念に応えて、オーストラリアは、連邦職員の職場での病気や傷害を管理および予防するための新しい調整システムを提供する連邦従業員リハビリテーションおよび補償法を可決しました。労働者。 改訂された制度は、効果的なリハビリテーションと職場復帰が可能であれば、労働者と雇用主にとって最も有益な結果であるという前提に基づいています。 予防、リハビリテーション、補償をシステムに組み込んでいます。 個人がリハビリテーションを受けている間、福利厚生と仕事は保護されます。 補償には、賃金の代替、医療費および関連費用が含まれ、場合によっては限定的な一括払いが含まれます。 個人が職場に復帰できない場合、適切な報酬が支払われます。 初期の結果では、87% の職場復帰率が示されています。 成功は、労働組合を含むすべての利害関係者がプロセスに協力して関与するなど、多くの要因に起因します。

前述の IAM/Boeing Health and Safety Institute は、ある企業環境で開発された労務管理プログラムの例を提供しています。 モデルの職場復帰プログラムは、連邦、州、地方、および民間のリハビリテーション機関およびプログラムによって管理されている細分化されたサービス提供システムによって、労災労働者のニーズが無視されていたため、研究所が最初に行ったイニシアチブの XNUMX つです。 データを分析し、インタビューを実施した後、組合と企業は、双方にとって最善の利益になると思われるモデル プログラムを設定しました。 このプログラムには、すでに記載されている権利の多くが含まれます。早期介入。 サービスと補償要件への迅速な対応。 必要に応じて、宿泊施設を備えた職場復帰に焦点を当てた集中的なケース管理。 プログラムの成果と労働者の満足度の定期的な評価。

現在の満足度調査によると、経営者と負傷した労働者は、労使共同の職場復帰プログラムが既存のサービスよりも改善されていると感じています。 以前のプログラムはさらに 100,000 つのボーイング工場で複製されており、共同プログラムは会社全体で標準的な慣行になると予想されます。 現在までに、XNUMX 人以上の負傷した労働者がこのプログラムを通じてリハビリテーション サービスを受けています。

AFL-CIO の HRDI プログラムは、加盟組合の代表が所属する企業で業務中に負傷した労働者に職場復帰リハビリテーション サービスも提供しています。 コロンビア大学のワークプレイス センターと提携して、早期介入プログラムと呼ばれるデモンストレーション プログラムを実施しました。このプログラムは、早期介入によって、短期的な障害のために失業している労働者が仕事に戻るプロセスを早めることができるかどうかを判断することを目的としていました。 . このプログラムは、参加者の 65% を職場に戻し、成功に不可欠ないくつかの要因を分離しました。 この議論では、1 つの調査結果が特に重要です。 (2) プログラムの組合への加盟により、疑惑と敵意が減少した。

カナダの障害者林業労働者財団は、職場統合のためのケース管理モデルと呼ばれるプログラムを開発しました。 また、組合と経営陣の共同イニシアチブを利用して、プログラムは障害のある労働者をリハビリテーションし、再統合します。 公開しました 産業障害管理: 効果的な経済および人的資源戦略 雇用主、組合、政府、消費者の間のパートナーシップに基づいて構築されたモデルの実施を支援する。 さらに、労働者、管理者、教育者、およびリハビリテーションの専門家が参加する国立職業障害研究所を開発しました。 インスティテュートは、そのモデルのさらなる実施につながる、人事および組合の代表者のためのトレーニング プログラムを開発しています。

問題 4: 地域社会と職場への包摂と統合

障害のある人が職場に完全に統合されるためには、まず、人々が働くことを可能にし、支援するすべてのコミュニティ リソース (教育と訓練の機会、社会サービスなど) に平等にアクセスできなければなりません。職場環境（アクセシブルな住宅、交通機関、情報など）。 多くの労働組合は、障害者が地域生活への完全な参加から除外された場合、障害者が職場に参加できないことを認識しています。 さらに、いったん雇用されると、障害のある人は、完全に統合されるか、仕事のパフォーマンスを維持するために、特別なサービスと宿泊施設が必要になる場合があります。 コミュニティ生活における平等は、雇用の平等の先駆けであり、障害と労働の問題に十分に取り組むためには、人権または公民権のより広範な問題を考慮しなければなりません。

労働組合はまた、雇用の公平性を確保するために、雇用維持のために特別なサービスや便宜が必要になる場合があることを認識しており、連帯の精神で、組合員にそのようなサービスを提供したり、そのような便宜やサービスの提供を促進したりできる. 図 4 は、コミュニティ生活への完全なアクセスの必要性を認める権利と義務を示しています。

図 4. 権利と義務: 地域社会と職場における包摂と統合。

労働組合にできること

労働組合は、障害のある人々の職場や地域社会への完全な統合を奨励することにより、地域社会の変化の直接的な主体となることができます。 労働組合は、障害を持つ労働者とその代表組織に働きかけ、協力して前向きな行動を取ることができます。 政治的影響力を行使し、法改正に影響を与える機会は、この記事全体で指摘されており、ILO 勧告第 168 号と ILO 第 159 号条約に完全に準拠しています。どちらも、策定における使用者団体と労働者団体の役割を強調しています。職業リハビリテーションに関連する政策、および政策とサービスの実施への関与。

労働組合には、すべての労働者のニーズを代表する責任があります。 彼らは、組織のあらゆる面で障害を持つメンバーを含め、受け入れ、参加させるために、労働組合構造内でモデルサービス、プログラム、および代表を提供する必要があります。 以下の例のいくつかが示すように、労働組合は、障害のある人々が地域社会に完全に含まれるようにするために、ボランティアとして奉仕したり、職場や地域社会で直接的なサービスに従事したりするためのリソースとしてメンバーを利用してきました。生活と職場。

組合が行ったこと

ドイツでは、ある種のアドボカシーが法的に義務付けられています。 重度障害者法によると、労働組合を含め、常用従業員が XNUMX 人以上の企業には、障害のある従業員の代表として職員会議に選出された人物が必要です。 この代表者は、障害のある従業員の権利と懸念に対処することを保証します。 経営陣は、一般的な採用およびポリシーに関連する事項について、この代表者に相談する必要があります。 この法律の結果、労働組合は障害者問題に積極的に関与するようになりました。

アイルランド労働組合会議 (ICTU) は、 障害者の権利憲章 (1990) は、障害のある人々が職場やコミュニティ全体で完全に平等であるために不可欠であると考えられている 18 の基本的権利のリストです。 これには、バリアフリー環境、住宅、質の高いヘルスケア、教育、訓練、雇用、アクセス可能な交通手段に対する権利が含まれます。

1946 年、IAMAW は、国際ガイディング アイズを設立することにより、障害を持つ人々を支援し始めました。 このプログラムは、視覚障害者がより自立した満足のいく生活を送ることができるように、盲導犬と盲導犬の使用方法に関するトレーニングを提供します。 多くの国から約 3,000 人が助けられました。 プログラムを運営するための費用の一部は、組合員の寄付によって負担されます。

ある日本の労働組合の活動については、以前に説明されています。 その活動は、1970 年代に自閉症の子供を持つ組合員が、障害のある子供たちのニーズに焦点を当てるために労働組合の支援を求めたときに始まった労働組合会議の活動から自然に発展したものでした。 議会は財団を設立し、組合員によるマッチの販売と、後にティッシュの箱の販売によって支えられました。 財団は、隔離された社会で障害のある子供を育てるという課題に対処する親を支援するために、カウンセリング サービスと電話ホットラインを開始しました。 その結果、保護者は組織化され、アクセシビリティに対処するよう政府に働きかけ (鉄道はアクセシビリティを改善するよう圧力をかけられました。このプロセスは今日も続いています)、教育訓練を提供し、他のサービスをアップグレードするようになりました。 障害者問題への理解を深めるために、夏の活動やフェスティバル、国内および国際ツアーが後援されました。

1 年後、子供たちが成長したとき、彼らのレクリエーションと教育の必要性は、職業的技能と雇用の必要性になりました。 障害のある青少年のための職業体験プログラムが開発され、数年前から実施されています。 組合は企業に対し、障害を持つ高校XNUMX年生の職場体験を提供するよう要請した。 問題 XNUMX で指摘した就職支援センターの必要性が明らかになったのは、このプログラムの中でした。

多くの組合は、障害者が雇用を維持できるように、職場で追加の支援サービスを提供しています。 日本の労働組合は、労働組合の代表者がいる企業との職場体験プログラムで若者を支援するために、職場でのボランティアを利用しています。 米国とカナダのIAM CARESでは、バディ制度を利用して、障害のある新入社員とメンターとなる組合員をマッチングしています。 IAM CARES は、ボーイングやその他の企業との雇用支援プログラムのスポンサーも務めています。 支援付き雇用プログラムは、最も重度の障害を持つ人々が仕事を学び、生産的なレベルでパフォーマンスを維持できるよう支援するジョブコーチを提供します。

一部の労働組合は、障害のあるメンバーの権利とニーズが組合構造内で完全に代表されるようにするために、障害のある労働者で構成される小委員会またはタスク フォースを設立しました。 米国郵政労組は、そのようなタスク フォースの優れた例であり、それが持つ可能性のある幅広い影響を示しています。 1970 年代には、最初の聴覚障害者の店長が任命されました。 1985 年以来、聴覚障害者のためだけにいくつかの会議が開催されてきました。 これらのメンバーは、仕事の調整や障害管理の問題を解決するための交渉チームにも参加しています。 1990 年、タスクフォースは郵便局と協力して、ハンドサインに「I love you」という言葉を描いた公式切手を開発しました。

結論

労働組合は、最も基本的なレベルでは、人々とそのニーズに関するものです。 労働組合活動の初期の頃から、組合は公正な賃金と最適な労働条件のために戦う以上のことをしてきました。 彼らは、生活の質を改善し、障害のある人を含むすべての労働者の機会を最大化しようと努めてきました。 組合の視点は職場から発せられるが、組合の影響力は交渉された労働協約が存在する企業に限定されない。 この記事の多くの例が示すように、労働組合は、障害者に対する差別と不平等をなくすことを目的としたさまざまな活動やイニシアチブを通じて、より大きな社会環境にも影響を与えることができます。

労働組合、雇用者、政府機関、職業リハビリテーションの代表者、および障害のある男女は異なる見方をしているかもしれませんが、健康的で生産的な職場への欲求を共有する必要があります。 組合は、これらのグループを共通の土台にまとめ、それによって障害のある人々の生活を改善する上で重要な役割を果たしているという独自の立場にあります。

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応募者に質の高いサービスを提供するだけでなく、雇用主に効率的な人材紹介サービスを提供したいという希望を明確に反映し、雇用主が障害者を雇用する能力を向上させるのを支援する、全体的な目的/ビジネス目標を伝えること。 顧客満足を達成するという第一の目的に重点を置く必要があります。 「セイバーのすべての活動はお客様から始まります。 私たちの目標は、効果的な仕事のマッチング、信頼できるトレーニングとサポートを通じて採用ソリューションを提供し、障害者の採用と雇用に関する専門知識を提供することです。」

最近、人々が雇用主に会い、さまざまな仕事について学ぶ機会を与えるために、就職説明会が開催されました。 McDonald's Restaurants Ltd. は、面接スキルに関するワークショップを開催し、Shell および Pizza Hut とともにジョブ フェア イベントのスポンサーも務めました。 雇用主と学習障害のある将来の従業員が非公式に会う機会を提供する雇用主の展示がありました.

Coverdale Bursary Program (英国)

70 年間、小さな (10,000 人の従業員) 管理コンサルタント会社である Coverdale は、質の高い管理トレーニングを求める障害者に、XNUMX 人あたり £XNUMX 相当の奨学金を提供してきました。 これらの個人は、バークレイズ銀行、郵便局、ミッドランド銀行などの企業で追加のトレーニングを受け、参加企業全体の長期的な態度の変化を促進します。 このプログラムは現在拡張中です。 これは、カナダのリハビリテーションおよび労働評議会によって採用されています。

ブルック・ストリートとFYD (イギリス)

職業紹介会社の Brook Street と若い聴覚障害者のための慈善団体である Friends for the Young Deaf (FYD) は、数年前からパートナーシップを組んできました。 Brook Street は、FYD リーダーシップ トレーニング プログラムを修了した若い聴覚障害者の卒業生に、実務経験と評価を提供しています。 Brook Street は、適切な候補者を仕事に配置し、他の候補者に請求するのと同じコマーシャル料金を請求します。

障害に関する雇用者フォーラム (英国)

障害者の労働市場への統合を促進し、関心のある企業に助言サービスを提供する雇用主が資金を提供する団体である障害に関する雇用者フォーラムに参加している企業は、障害のある起業家スティーブン・ダックワースが彼のビジネス、障害の問題を確立するのを助けました。質の高いコンサルティングと障害に関する意識向上を英国全土の企業に提供しています。 その哲学には以下が含まれます。

• 障害者雇用のビジネスケースを理解し、定義する

• 障害に関する権威ある雇用主の声

• より市場主導型の雇用および訓練関連サービス

• 適格な障害のある志願者を引き付け、障害のある従業員を維持するための新しい方法を開発する

• 雇用主に影響を与え、関与を促進する鍵は、次のような方法でネットワークを構築することです。

• 企業間のコミュニケーションを通じてビジネスケースを促進する

• 雇用主と障害者との個人的な接触を促進する

• 問題に対する雇用主の所有権と、雇用主が利害関係者、顧客、潜在的なパートナーとして評価されるべきであるというリハビリ提供者の意識を促進する

• 障害を、経済的および社会的再生、長期失業、貧困、ミクロおよびマクロ経済政策に関するより広範な議論の一部として位置付けています。

英国におけるその他の例: 障害に関する雇用者フォーラム

英国の大手企業は、「障害に関する雇用主の課題、100 項目計画」と呼ばれる非常に影響力のある政策枠組みを起草しました。 これは首相によって開始され、現在では XNUMX 以上の大手企業によって公的にサポートされています。 それは障害の専門家と相談して雇用主自身によって起草されたので、変化のための強力な力であることが証明されています. これは現在、雇用主が差別法を順守するのを支援する重要なツールです。

アジェンダの支持者は、次の問題に対処する 10 項目の枠組みを使用して、障害に関する企業ポリシーを構築することを公に約束しています。 スタッフのトレーニングと障害意識。 労働環境; 募集; キャリア開発; 保持、再訓練、および再配置。 トレーニングと実務経験; より広いコミュニティの障害を持つ人々。 障害者の関与; パフォーマンスの監視。

アジェンダの実施方法に関する実用的な情報を提供する独自のマニュアルである障害に関する行動ファイルは、障害に関する雇用者フォーラムによって作成されました。

大学院の採用:

20 以上の企業が、計画的かつ構造化された方法で障害のある学生に職業体験の機会を仲介する「Workable」と連携するコンソーシアムに参加しています。

XNUMX 社の企業が共同で、学生向けの年次キャリア フェアを障害のある学生がアクセスできるようにするイニシアチブに資金を提供しています。 キャリア フェアは車いすでアクセスできるようになり、ろう者のための通訳が利用できるようになり、大きな活字のパンフレットやその他のサポートも利用できます。 雇用主は、従来の仲介者を使って障害のある卒業生を仕事に応募させるのに非常に困難を感じていたため、現在、障害のある学生に直接話しかける採用方法の先駆者となっています。

採用済み (米国)

サンフランシスコのプロジェクト HIRED は、この新しい雇用者志向を体現しています。 この頭字語は、Helping Industry Recruit Employees with Disabilities の略です。 彼らの文献は、彼らが雇用者に提供するサービスを強調しています。

「プロジェクト HIRED は、サンフランシスコのベイエリアにサービスを提供する非営利団体です。 私たちの目的は、障害を持つ個人が資格とキャリア目標に適した仕事を確保できるよう支援することです。 雇用主への当社のサービスには以下が含まれます。

• 無料紹介、事前選別、企業の求人にマッチした資格のある候補者

• 質の高い人材派遣サービスを競争力のある料金で提供

• 職場における障害の技術的、法律的、対人的側面に関するカスタマイズされたオンサイトセミナー、および

• 職場における障害に関連するすべてのトピックに関する相談。

Project HIRED には、正式でない企業パートナーシップに加えて、約 50 のベイエリア企業が関与する企業メンバーシップ プログラムがあります。 これらの企業は法人会員として、無料のコンサルティングやセミナーの割引を受けることができます。 私たちは現在、ビデオリソースのライブラリーなどの追加サービスを検討しており、企業メンバーが障害を持つ人々を労働力にうまく組み込むことをさらに支援しています。」

ASPHI（イタリア）

ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) の起源は、IBM Italy が視覚障害者向けのコンピューター プログラミングのコースを組織した 1970 年代後半にさかのぼります。 その後研修生を雇用した多くの企業が、非営利部門の専門パートナー機関とともに、身体障害者、聴覚障害者、精神障害者のための ASPHI を作成しました。 協会には 40 以上の企業が参加しており、ASPHI の卒業生に財政支援、スタッフ、ボランティア ヘルパー、アドバイス、雇用機会を提供しています。 ASPHI の目的は、恵まれないグループの社会的および職業的統合のために情報技術を活用することです。 その活動には次のようなものがあります: 職業訓練、コミュニケーションの代替手段、個人の自律性とリハビリテーションを促進する新製品 (主にソフトウェア) の研究と開発、およびコミュニティ教育で、障害者に対する偏見と差別を打破します。 毎年、約 60 人の若者が ASPHI の資格を取得しています。 卒業生の約 85% が正規の職に就き、ASFI の成功は国内および国際的な認知度をもたらしました。

スウェーデン雇用者連盟イニシアチブ

スウェーデン雇用者連盟イニシアチブ「企業における障害者」は、障害を国内の労働市場の議論にしっかりと位置付け、障害はスウェーデン雇用者連盟とそのメンバーにとって重要な問題であるというメッセージを伝えています。 連盟は次のように述べています。 このための要件は次のとおりです。

• 責任とコストに関する雇用主への明確なシグナル

• 障害者を任命する雇用主が負担した追加費用がある場合は、その費用に対する金銭的補償

• 障害に関するより多くの知識と、態度や価値観を変えるための障害者の範囲

• ダイナミックで柔軟な労働市場を創出するために、企業、当局、個人の間の協力を改善します。」

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工業国における労働者の安全と健康の訓練に関する 1981 年の研究は、フランスの作家ヴィクトル ユーゴーの言葉を引用することから始まります。 この観察は確かに 1981 世紀後半の労働安全衛生に当てはまり、組織のあらゆるレベルの人員に関連しています。

職場がますます複雑化するにつれて、事故、怪我、病気の原因と予防手段をより深く理解することが新たに求められています。 政府関係者、学者、経営者、労働者はすべて、この理解を深めるための調査を実施する上で果たすべき重要な役割を担っています。 重要な次のステップは、この情報を労働者、監督者、管理者、政府の検査官、安全衛生の専門家に効果的に伝達することです。 産業医と衛生士の教育は、製造現場での労働者の訓練とは多くの点で異なりますが、すべての人に適用される共通の原則もあります。

もちろん、国の教育と訓練の政策と実践は、その国の経済、政治、社会、文化、技術の背景によって異なります。 一般に、工業先進国は発展途上国よりも専門的な労働安全衛生専門家を自由に配置でき、これらの訓練を受けた労働者はより洗練された教育および訓練プログラムを利用できます。 より農村で工業化が進んでいない国では、「一次医療従事者」に依存する傾向があり、工場や畑の労働者代表、または地域の医療センターの医療従事者である可能性があります。 これらの状況では、トレーニングの必要性と利用可能なリソースが大きく異なることは明らかです。 しかし、それらすべてに共通して、訓練を受けた実務家が必要です。

この記事では、対象者とそのニーズ、効果的なトレーニングの形式と内容、および現場における重要な現在の傾向など、教育とトレーニングに関する最も重要な問題の概要を説明します。

ターゲットオーディエンス

1981 年、労働衛生に関する ILO/WHO 合同委員会は、(1) 認識、(2) 特定のニーズに対する訓練、(3) 専門化として、労働衛生、安全、人間工学に必要な XNUMX つのレベルの教育を特定しました。 これらのコンポーネントは別々ではなく、連続体の一部です。 XNUMX つのレベルすべての情報が必要な場合があります。 基本的な認識の主な対象グループは、立法者、政策立案者、管理者、および労働者です。 これらのカテゴリ内では、多くの人がより具体的なタスクについて追加のトレーニングを必要としています。 たとえば、すべての管理者は、自分の責任範囲内の安全衛生問題について基本的な理解を持ち、専門家の支援を受ける場所を知っている必要がありますが、安全衛生と規制の順守に特定の責任を負う管理者は、より集中的なトレーニングが必要になる場合があります。 同様に、安全代表者または安全衛生委員会のメンバーとして働く労働者は、職場に関連する工場検査および公衆衛生機能に関与する政府管理者と同様に、単なる意識向上トレーニング以上のものを必要とします。

医師、看護師、および（特に農村地域や開発途上地域の）プライマリー トレーニングまたはプラクティスに産業医学が含まれていない非医師のプライマリー ヘルスケア ワーカーは、たとえば仕事を認識できるようにするなど、ワーカーにサービスを提供するために、ある程度のレベルの産業保健教育を必要とします。 -関連する病気。 最後に、労働者の安全と健康に大きな影響を与える仕事をしている特定の職業（エンジニア、化学者、建築家、デザイナーなど）は、これらの分野で従来受けていたよりもはるかに具体的な教育と訓練を必要としています。

スペシャリストは、最も集中的な教育とトレーニングを必要とします。ほとんどの場合、学部および大学院の研究プログラムで受けた種類のものです。 医師、看護師、産業衛生士、安全技術者、そして最近ではエルゴノミストがこのカテゴリに分類されます。 これらすべての分野で急速な発展が続いているため、継続的な教育と実務経験は、これらの専門家の教育の重要な要素です。

労働衛生と安全の分野における専門化の増加は、これらの努力の学際的な側面に相応の重点を置かずに行われていることを強調することが重要です。 患者の病気が仕事に関連していると疑う看護師または医師は、健康上の問題を引き起こしている職場での毒性物質への曝露（たとえば）を特定するために、産業衛生士の支援が必要になる場合があります。 リソースが限られているため、多くの企業や政府は安全専門家を雇用しているが、衛生士は雇用していないことが多く、安全専門家は健康と安全に関する懸念に対処する必要があります。 安全と健康の問題の相互依存性は、安全と健康の専門家に学際的なトレーニングと教育を提供することで対処する必要があります。

トレーニングと教育を行う理由

労働災害や疾病を減らし、労働安全衛生を促進するという目標を達成するために必要な主要なツールは、エンジニアリング、施行、教育の「XNUMX つの E」として特徴付けられています。 この XNUMX つは相互に依存しており、異なる国のシステム内でさまざまなレベルの重点が置かれています。 訓練と教育の全体的な根拠は、安全と健康への危険に対する認識を高め、職業上の病気と怪我の原因に関する知識を広げ、効果的な予防措置の実施を促進することです。 ただし、トレーニングの具体的な目的と推進力は、対象者によって異なります。

中級および上級管理職

彼らが責任を負う作業の安全と健康の側面について精通している管理者の必要性は、今日、これまで以上に広く認識されています. 雇用主は、企業や個人がさらされる可能性のある深刻な事故や、民事責任、および一部の法域では刑事責任の直接的および間接的な費用が相当にかかることをますます認識するようになっています。 事故や怪我に対する「不注意な労働者」の説明に対する信念は依然として一般的ですが、「不注意な管理」が事故や病気の一因となる管理下の条件として挙げられる可能性があるという認識が高まっています。 最後に、企業は、安全性のパフォーマンスが低いと広報活動が不十分であることも認識しています。 ボパール (インド) のユニオン カーバイド工場で発生したような大規模な災害は、企業の名声を築くための長年の努力を相殺する可能性があります。

ほとんどのマネージャーは、経済学、ビジネス、またはエンジニアリングの訓練を受けており、労働安全衛生に関する正式な教育を受けている間、ほとんど、またはまったく指導を受けていません。 しかし、日々の管理上の決定は、従業員の安全と健康に直接的および間接的に重大な影響を与えます。 この状況を改善するために、安全と健康への懸念が、多くの国で管理と工学のカリキュラム、および継続教育プログラムに導入され始めています。 安全と健康に関する情報をより広めるためのさらなる努力が明らかに必要です。

第一線の監督者

研究は、建設事業者の事故経験において第一線の監督者が果たす中心的な役割を示しています (Samelson 1977)。 作業の安全性と健康上の危険について知識があり、乗組員 (特に新入社員) を効果的に訓練し、乗組員のパフォーマンスに責任を負う監督者は、状況を改善する鍵を握っています。 それらは、労働者と会社の安全衛生方針との間の重要なリンクです。

職員

法律、慣習、現在の職場の傾向はすべて、従業員の教育と訓練の普及に貢献しています。 政府の規制により、従業員の安全と健康に関するトレーニングがますます義務付けられています。 一般的な診療に適用されるものもあれば、特定の産業、職業、または危険に関連するトレーニング要件があるものもあります。 仕事関連の怪我や病気への対策としてのそのようなトレーニングの有効性に関する有効な評価データは驚くほど少ない(Vojtecky and Berkanovic 1984-85)。 それにもかかわらず、多くの国や企業で、多くの作業分野で安全衛生パフォーマンスを向上させるためのトレーニングと教育が受け入れられるようになってきています。

従業員参加プログラム、自律的な作業チーム、および意思決定に対する製造現場の責任の増大は、安全と健康へのアプローチの方法にも影響を与えています。 ライン ワーカーのレベルで知識とスキルを向上させるために、教育とトレーニングが広く使用されています。ライン ワーカーは、作業組織におけるこれらの新しいトレンドの有効性にとって不可欠であると認識されています。 雇用主がとることができる有益な行動は、労働環境への悪影響を最小限に抑え、予測するために、早期に (たとえば、新しい技術が職場に導入されるときの計画および設計段階で) 従業員を巻き込むことです。

労働組合は、従業員のためのより多くのより良い訓練を提唱し、カリキュラムと資料を開発してメンバーに提供することの両方において、原動力となってきました。 多くの国では、安全委員会のメンバー、安全代表者、および労働評議会の代表者が、作業現場での危険問題の解決、および検査と擁護においてますます重要な役割を担っています。 これらの役職に就いている人はすべて、特定の仕事をしている従業員に与えられるものよりも完全で洗練されたトレーニングを必要とします。

安全衛生専門家

安全衛生担当者の職務は、国によって、さらには 1970 つの職業の中でも大きく異なる幅広い活動で構成されています。 このグループに含まれるのは、医師、看護師、衛生士、および安全技術者で、独立した業務に従事しているか、個々の職場、大企業、政府の健康または労働検査機関、および学術機関で雇用されています。 労働安全衛生の分野で訓練を受けた専門家の需要は、企業の安全衛生部門の成長とこの分野の学術研究と並行して、政府の法律と規制が急増した XNUMX 年代以降急速に成長しています。

研修と教育の範囲と目的

この ILO 百科事典自体は、対処しなければならない多数の問題と危険、および包括的な安全衛生プログラムで必要とされるさまざまな人員を示しています。 安全衛生に関する研修・教育の目的は、大きく見れば、さまざまな考え方ができます。 1981 年、労働衛生に関する ILO/WHO 合同委員会は、これまでに議論されたすべてのグループにある程度適用される教育目標の次のカテゴリを提供しました: (1) 認知 (知識)、(2) 精神運動 (専門的スキル) (3) 感情 (態度と価値観)。 別のフレームワークは、ハザードとその制御の「何」、「なぜ」、「どのように」に大まかに対応する「情報 - 教育 - 訓練」の連続体を説明しています。 そして、以下で論じる「エンパワーメント教育」モデルは、 トレーニング-予測可能な行動結果を伴うコンピテンシーベースのスキルの教育、および 教育-効果的な集団行動につながる独立した批判的思考と意思決定スキルの開発 (Wallerstein and Weinger 1992)。

労働者は、職業訓練の一環として、特定のタスクを実行するための安全手順、適切なツール、および保護具を理解し、適用する必要があります。 彼らはまた、彼らの業務分野に適用される安全衛生法および規制に従って、観察した危険を是正する方法と社内手順に精通する方法についてのトレーニングも必要とします。 同様に、監督者と管理者は、職場に存在する物理的、化学的、心理社会的危険、およびこれらの危険の発生とその是正に関与する可能性のある社会的、組織的、労使関係の要因を認識している必要があります。 したがって、技術的な性質の知識とスキル、および組織、コミュニケーション、問題解決のスキルを習得することは、教育とトレーニングのすべての必要な目的です。

近年、安全衛生教育は、教育理論、特に成人学習理論の発展の影響を受けています。 これらの開発には、エンパワーメント教育、協同学習、参加型学習など、さまざまな側面があります。 大人は、問題解決の演習に積極的に参加するときに最もよく学ぶという原則は、すべて共通しています。 効果的な教育には、特定の知識やスキルを伝達するだけでなく、批判的思考の発達と、行動の文脈の理解、および教室で学んだことを職場での行動に結びつける方法が必要です。 これらの原則は、職場の安全と健康に特に適しているように思われます。危険な状態や病気や怪我の原因は、多くの場合、環境的および物理的要因、人間の行動、および社会的状況の組み合わせです。

これらの原則を教育プログラムに変換する際には、次の XNUMX つのカテゴリの目標を含める必要があります。

情報 目的: 研修生が習得する特定の知識。 たとえば、皮膚や中枢神経系に対する有機溶剤の影響に関する知識。

行動データ 目的: 労働者が習得する能力とスキル。 たとえば、化学データシートを解釈したり、重いものを安全に持ち上げたりする能力。

態度 目標: 安全なパフォーマンスや対処しなければならないトレーニングへの反応を妨げる信念。 事故を防ぐことはできない、または「溶剤を何年も使ってきたので、溶剤が私を傷つけることはない」という信念がその例です。

社会活動 目的: 特定の問題を分析し、その原因を特定し、解決策を提案し、それを解決するための計画を立て、行動を起こす能力。 例えば、何人かの人々が背中の怪我を負った特定の仕事を分析し、人間工学的な修正を提案するタスクは、労使協力を通じて仕事の組織を変えるという社会的行動を必要とします。

技術的および人口動態の変化

特定の安全衛生上の危険を認識し、管理するためのトレーニングは、明らかに職場の性質に依存します。 一部の危険は比較的一定のままですが、仕事や技術の性質に変化が生じるため、トレーニングのニーズを継続的に更新する必要があります。 たとえば、高所からの落下、落下物、騒音などは、これまでもこれからも建設業界における顕著な危険であり続けますが、多くの種類の新しい合成建材の導入により、健康への悪影響の可能性に関する追加の知識と認識が必要になります。 . 同様に、機械のガードされていないベルト、ブレード、およびその他の危険点は依然として一般的な安全上の問題ですが、産業用ロボットやその他のコンピューター制御デバイスの導入には、新しいタイプの機械の危険に関するトレーニングが必要です。

急速なグローバル経済統合と多国籍企業の流動性により、高度に工業化された国と開発途上国の両方で、新旧の職業上の危険が共存することがよくあります。 工業化が進んでいる国では、洗練された電子機器の製造工程が金属鋳造工場の隣にある場合があります。この工場は、まだ低技術と手作業の多用に依存しています。 一方、先進国では、悲惨な安全と健康状態を伴う衣料品搾取工場、または鉛バッテリーのリサイクル作業 (鉛毒性の脅威を伴う) が、高度に自動化された最先端産業と並んで存在し続けています。

情報を継続的に更新する必要性は、労働衛生の専門家と同様に、労働者や管理者にも当てはまります。 1970 年代に教育を受けたほとんどの産業衛生士が人間工学の訓練をほとんど受けていないという事実は、後者の訓練さえ不十分であることを証明している。 彼らは空気監視に関する広範な訓練を受けていましたが、それはほとんど産業作業現場にのみ適用されていました。 しかし、それ以降、何百万人もの労働者に影響を与えた最大の技術革新は、ビジュアル ディスプレイ ユニット (VDU) を備えたコンピューター端末が広く導入されたことです。 1970 年代には、VDU ユーザーの筋骨格と視覚の問題を防ぐための人間工学的評価と介入は前代未聞でした。 1980 年代半ばまでに、VDU の危険性は労働衛生の主要な懸念事項になりました。 同様に、労働衛生の原則を屋内の空気の質の問題に適用するには (たとえば、「タイト/シック ビルディング シンドローム」を改善するため)、工場の評価だけに慣れている衛生士に多くの継続的な教育が必要です。 心理社会的要因も、XNUMX 年代以前には職業上の健康被害としてほとんど認識されていませんでしたが、VDU や室内空気災害、およびその他の多くの災害の治療において重要な役割を果たしています。 このような健康問題を調査しているすべての関係者は、環境、個人、社会組織の間の複雑な相互作用を理解するために、教育と訓練が必要です。

従業員の人口動態の変化も、安全衛生トレーニングで考慮する必要があります。 先進国と発展途上国の両方で、労働力に占める女性の割合が増加しています。 職場の内外での健康ニーズに対処する必要があります。 移民労働者の懸念は、言語に関係するものを含む多くの新しいトレーニングの問題を提起しますが、言語と読み書きの問題は確かに移民労働者に限定されるものではありません.ネイティブ生まれの労働者の読み書きレベルの違いも、トレーニングの設計と提供において考慮されなければなりません. . 高齢労働者は、多くの国で労働人口が増加するにつれて、ニーズを調査し、教育プログラムに組み込む必要があるもう XNUMX つのグループです。

トレーニング会場とプロバイダー

トレーニングおよび教育プログラムの場所は、対象者、目的、内容、プログラムの期間、および現実的には、その国または地域で利用できるリソースによって決定されます。 安全衛生教育の対象者は、学童、研修生、見習いから始まり、労働者、監督者、管理者、安全衛生の専門家にまで及びます。

学校でのトレーニング

安全衛生教育を初等および中等教育、特に職業訓練学校および技術訓練学校に組み込むことは、成長しつつある非常に前向きな傾向です。 特定の職業や職業のための技能訓練の定期的な一環として危険の認識と制御を教えることは、労働者が何年もその職業に従事し、すでに一連のスキルを身につけている場合に、後でそのような知識を伝えようとするよりもはるかに効果的です。習慣と行動。 もちろん、そのようなプログラムでは、これらの学校の教師も危険を認識し、予防措置を適用するように訓練されている必要があります。

オンザジョブトレーニング

職場での実地訓練は、現場で見られる特定の危険に直面している労働者と監督者に適しています。 トレーニングが長時間にわたる場合は、職場内の快適な教室施設を強くお勧めします。 トレーニングを職場に配置することが従業員を脅迫したり、クラスへの完全な参加を思いとどまらせたりする可能性がある場合は、オフサイトの会場が望ましいです。 労働者は、プログラムの設計と実施において組合が主要な役割を果たしている組合の環境で、より快適に感じるかもしれません。 ただし、問題の危険性を説明する実際の作業場所への現場訪問は、常にコースに積極的に追加されます。

安全代表者および委員会メンバーのトレーニング

安全代表者および委員会の代表者に推奨されるより長く高度なトレーニングは、多くの場合、専門のトレーニング センター、大学、または商業施設で行われます。 アスベストの削減や有害廃棄物の処理など、特定の危険な分野で作業を行う労働者のトレーニングと認定に関する規制要件を実施するために、ますます多くの努力が払われています。 これらのコースには、通常、実際のパフォーマンスがシミュレートされ、特殊な機器や施設が必要とされる、教室と実践的なセッションの両方が含まれます。

労働者および安全担当者向けのオンサイトおよびオフサイト プログラムの提供者には、政府機関、ILO などの三者組織、類似の国家または準国家機関、事業者団体および労働組合、大学、専門家団体、および民間の研修コンサルタントが含まれます。 多くの政府は、特定の産業や危険を対象とした安全衛生トレーニングおよび教育プログラムの開発に資金を提供しています。

学術的および専門的なトレーニング

安全と健康の専門家のトレーニングは、労働人口のニーズと国の資源と構造に応じて、国によって大きく異なります。 専門的なトレーニングは、学部および大学院の大学プログラムに集中していますが、これらは世界のさまざまな地域で利用できるかどうかが異なります。 学位プログラムは、産業医学と看護の専門家に提供される場合があり、産業保健は、一般開業医、プライマリケアおよび公衆衛生看護師のトレーニングに組み込まれる場合があります。 産業衛生士の学位授与プログラムの数は劇的に増加しました。 しかし、短期コースや衛生技術者向けの包括的ではないトレーニングに対する強い需要が残っており、その多くは特定の業界での仕事で基本的なトレーニングを受けています。

発展途上国では、より訓練された安全衛生担当者が緊急に必要とされています。 これらの国では、大学で訓練を受け、資格を持った医師、看護師、衛生士が歓迎されることは間違いありませんが、多くの医療サービスが引き続きプライマリーヘルスケアワーカーによって提供されることを期待するのは現実的です。 これらの人々は、仕事と健康の関係、自分の地域で行われている仕事の種類に関連する主要な安全と健康のリスクの認識、基本的な調査とサンプリング技術、で利用可能な紹介ネットワークの使用に関するトレーニングを必要としています。職業病の疑いのある症例、健康教育およびリスクコミュニケーション技術（WHO1988）の地域。

大学ベースの学位プログラムに代わるものは、発展途上国と先進国の両方で専門的なトレーニングにとって非常に重要であり、とりわけ継続教育、遠隔教育、実地訓練、自己訓練などが含まれます。

まとめ

教育と訓練はすべての労働安全衛生問題を解決できるわけではなく、そのようなプログラムで学んだ技術が特定されたニーズに実際に適切に適用されるように注意を払う必要があります。 ただし、これらは、エンジニアリングおよび技術ソリューションと組み合わせて使用​​する場合、効果的な安全衛生プログラムの重要なコンポーネントです。 急速に変化する労働環境を労働者のニーズに合わせて準備するには、特に衰弱性の怪我や病気の予防に関して、累積的、対話的、継続的な学習が不可欠です。 職場で働く人だけでなく、外部から支援を提供する人も、労働者の健康と安全を保護および促進するために、入手可能な最新の情報と、この情報を活用するスキルを必要としています。

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