El enfoque tradicional para ayudar a las personas discapacitadas a trabajar ha tenido poco éxito y es evidente que es necesario cambiar algo fundamental. Por ejemplo, las tasas oficiales de desempleo para las personas discapacitadas siempre son al menos el doble que las de sus pares sin discapacidad, a menudo más altas. El número de personas discapacitadas que no trabajan suele acercarse al 70 % (en Estados Unidos, Reino Unido, Canadá). Las personas con discapacidad tienen más probabilidades que sus pares sin discapacidad de vivir en la pobreza; por ejemplo, en el Reino Unido, dos tercios de los 6.2 millones de ciudadanos discapacitados sólo tienen como ingresos prestaciones estatales.

Estos problemas se ven agravados por el hecho de que los servicios de rehabilitación a menudo no pueden satisfacer la demanda de solicitantes calificados por parte de los empleadores.

En muchos países, la discapacidad generalmente no se define como una cuestión de igualdad de oportunidades o derechos. Por lo tanto, es difícil alentar las mejores prácticas corporativas que posicionan la discapacidad firmemente junto con la raza y el género como una prioridad de igualdad de oportunidades o diversidad. La proliferación de cuotas o la ausencia total de legislación relevante refuerza la suposición de los empleadores de que la discapacidad es principalmente un problema médico o de caridad.

La evidencia de las frustraciones creadas por las insuficiencias inherentes al sistema actual se puede ver en la creciente presión de las propias personas discapacitadas por una legislación basada en los derechos civiles y/o derechos laborales, como existe en los Estados Unidos, Australia y, desde 1996, en el Reino Unido. Fue el fracaso del sistema de rehabilitación para satisfacer las necesidades y expectativas de los empresarios ilustrados lo que impulsó a la comunidad empresarial del Reino Unido a establecer el Foro de Empleadores sobre Discapacidad.

Lamentablemente, las actitudes de los empleadores reflejan las de la sociedad en general, aunque los profesionales de la rehabilitación suelen pasar por alto este hecho. Los empleadores comparten con muchos otros una confusión generalizada con respecto a temas como:

• ¿Qué es una discapacidad? ¿Quién es y quién no es discapacitado?

• ¿Dónde puedo obtener asesoramiento y servicios que me ayuden a contratar y retener a personas con discapacidad?

• ¿Cómo cambio la cultura y las prácticas laborales de mi organización?

• ¿Qué beneficio traerán las mejores prácticas sobre discapacidad a mi negocio y a la economía en general?

El hecho de no satisfacer las necesidades de información y servicios de la comunidad de empleadores constituye un gran obstáculo para las personas discapacitadas que desean trabajar, pero rara vez es abordado adecuadamente por los encargados de formular políticas gubernamentales o los profesionales de la rehabilitación.

Mitos profundamente arraigados que perjudican a las personas con discapacidad en el mercado laboral

Las organizaciones no gubernamentales (ONG), los gobiernos y, de hecho, todos aquellos involucrados en la rehabilitación médica y laboral de las personas con discapacidad, tienden a compartir un conjunto de suposiciones profundamente arraigadas, a menudo tácitas, que solo perjudican aún más a las personas con discapacidad a las que estas organizaciones buscan ayudar. :

• “El empleador es el problema; de hecho, a menudo, el adversario”. Son las actitudes de los empleadores las que a menudo se culpan por el fracaso de las personas discapacitadas para encontrar trabajo, a pesar de la evidencia de que muchos otros factores pueden haber sido muy significativos.

• “El empleador no es tratado ni como un cliente ni como un cliente”. Los servicios de rehabilitación no miden su éxito por la medida en que facilitan al empleador la contratación y retención de empleados discapacitados. Como resultado, las dificultades irrazonables creadas por los proveedores de servicios de rehabilitación dificultan que el empleador bien intencionado e ilustrado justifique el tiempo, el costo y el esfuerzo necesarios para efectuar el cambio. El empleador no tan ilustrado tiene su renuencia a efectuar cambios más que justificados por la falta de cooperación de los servicios de rehabilitación.

• “Las personas discapacitadas realmente no pueden competir por méritos”. Muchos proveedores de servicios tienen bajas expectativas sobre las personas con discapacidad y su potencial para trabajar. Les resulta difícil promover el “caso comercial” entre los empleadores porque ellos mismos dudan de que emplear a personas con discapacidad traiga un beneficio mutuo genuino. En cambio, el tono y el espíritu subyacente de su comunicación con los empleadores enfatiza la obligación moral y tal vez (ocasionalmente) legal de una manera que solo estigmatiza aún más a las personas con discapacidad.

• “La discapacidad no es un problema económico o comercial convencional. Es mejor dejarlo en manos de expertos, médicos, proveedores de rehabilitación y organizaciones benéficas”. El hecho de que la discapacidad se retrate en los medios de comunicación ya través de actividades de recaudación de fondos como una cuestión de caridad, y que las personas discapacitadas sean retratadas como los destinatarios naturales y pasivos de la caridad, es una barrera fundamental para el empleo de las personas discapacitadas. También crea tensión en las organizaciones que están tratando de encontrar trabajo para las personas, mientras que, por otro lado, utiliza imágenes que tiran de las fibras sensibles.

La consecuencia de estos supuestos es que:

• Los empleadores y las personas discapacitadas siguen estando separados por un laberinto de servicios bien intencionados pero a menudo descoordinados y fragmentados que rara vez definen el éxito en términos de satisfacción del empleador.

• Tanto los empleadores como las personas discapacitadas quedan excluidos de la influencia real sobre el desarrollo de políticas; rara vez se le pide a alguna de las partes que evalúe los servicios desde su propia perspectiva y que proponga mejoras.

Estamos comenzando a ver una tendencia internacional, tipificada por el desarrollo de los servicios de "entrenador laboral", hacia el reconocimiento de que la rehabilitación exitosa de las personas discapacitadas depende de la calidad del servicio y el apoyo disponible para el empleador.

La afirmación “Mejores servicios para los empleadores es igual a mejores servicios para las personas discapacitadas” seguramente debe llegar a ser mucho más ampliamente aceptada a medida que las presiones económicas aumentan sobre las agencias de rehabilitación en todas partes a la luz de la reducción y reestructuración de los gobiernos. Sin embargo, es muy revelador que un informe reciente de Helios (1994), que resume las competencias requeridas por los especialistas en rehabilitación o vocacionales, no haga ninguna referencia a la necesidad de habilidades que se relacionan con los empleadores como clientes.

Si bien existe una conciencia creciente de la necesidad de trabajar con los empleadores como socios, nuestra experiencia muestra que es difícil desarrollar y mantener una asociación hasta que los profesionales de la rehabilitación primero satisfacen las necesidades del empleador como cliente y comienzan a valorar ese “empleador como relación con el cliente.

Roles de los empleadores

En varios momentos y en varias situaciones, el sistema y los servicios ubican al empleador en uno o más de los siguientes roles, aunque rara vez se articula. Así tenemos al empleador como:

• el problema—“necesitas iluminación”

• el objetivo: "necesita educación, información o concienciación"

• el Cliente: "se alienta al empleador a utilizarnos para contratar y retener empleados discapacitados"

• el socio: se alienta al empleador a “entablar una relación mutuamente beneficiosa a largo plazo”.

Y en cualquier momento durante la relación, el empleador puede ser llamado (de hecho, se lo suele llamar) para ser financiador o filántropo.

La clave para una práctica exitosa radica en acercarse al empleador como "El Cliente". Los sistemas que consideran al empleador sólo como “el problema” o “el objetivo”, se encuentran en un ciclo disfuncional que se perpetúa a sí mismo.

Factores fuera del control del empleador

Confiar en las actitudes negativas percibidas por parte de los empleadores como la clave para entender por qué las personas discapacitadas experimentan altas tasas de desempleo, refuerza constantemente la incapacidad de abordar otros problemas muy importantes que también deben abordarse antes de que se produzca un cambio real.

Por ejemplo:

• En el Reino Unido, en una encuesta reciente, el 80% de los empleadores no sabían que alguna vez habían tenido un solicitante discapacitado.

• Los sistemas de beneficios y bienestar social a menudo crean desincentivos financieros para las personas discapacitadas que ingresan al trabajo.

• Los sistemas de transporte y vivienda son notoriamente inaccesibles; las personas pueden buscar trabajo con éxito solo cuando se han satisfecho las necesidades básicas de vivienda, transporte y subsistencia.

• En una encuesta reciente del Reino Unido, el 59 % de los discapacitados que buscan trabajo no estaban calificados en comparación con el 23 % de sus pares. Las personas con discapacidad, en general, simplemente no pueden competir en el mercado laboral a menos que sus niveles de capacitación sean competitivos.

• Los profesionales médicos con frecuencia subestiman el grado en que una persona discapacitada puede desempeñarse en el trabajo y, a menudo, no pueden asesorar sobre las adaptaciones y los ajustes que podrían hacer que esa persona sea empleable.

• A las personas con discapacidad a menudo les resulta difícil obtener una orientación profesional de alta calidad y, a lo largo de su vida, están sujetas a las expectativas más bajas de los profesores y asesores.

• Las cuotas y otras leyes inapropiadas socavan activamente el mensaje de que la discapacidad es un problema de igualdad de oportunidades.

Un sistema legislativo que crea un entorno conflictivo o litigioso puede socavar aún más las perspectivas laborales de las personas discapacitadas porque traer a una persona discapacitada a la empresa podría exponer al empleador a un riesgo.

A los profesionales de la rehabilitación a menudo les resulta difícil acceder a la capacitación y acreditación de expertos y rara vez reciben fondos para brindar servicios y productos relevantes a los empleadores.

Implicaciones políticas

Es vital que los proveedores de servicios entiendan que antes de la empleador puede efectuar cambios organizacionales y culturales, se requieren cambios similares por parte del proveedor de rehabilitación. Los proveedores que se acercan a los empleadores como clientes deben reconocer que escuchar activamente a los empleadores provocará casi inevitablemente la necesidad de cambiar el diseño y la prestación de los servicios.

Por ejemplo, a los proveedores de servicios se les pedirá que faciliten al empleador:

• encontrar candidatos calificados

• obtener servicios y asesoramiento de alta calidad orientados al empleador

• conocer personas discapacitadas como candidatos y colegas

• Comprender no solo la necesidad de un cambio de política, sino también cómo hacer que ese cambio se produzca.

• promover el cambio de actitud en sus organizaciones

• comprender el negocio, así como el caso social para emplear a personas discapacitadas

Los intentos de reformas significativas de la política social relacionadas con la discapacidad se ven socavados por no tener en cuenta las necesidades, expectativas y requisitos legítimos de las personas que determinarán en gran medida el éxito, es decir, los empleadores. Así, por ejemplo, la medida para garantizar que las personas que actualmente se encuentran en talleres protegidos obtengan un trabajo normal con frecuencia no reconoce que solo los empleadores pueden ofrecer ese empleo. Por lo tanto, el éxito es limitado, no solo porque es innecesariamente difícil para los empleadores ofrecer oportunidades, sino también por el valor agregado que se pierde como resultado de la colaboración activa entre los empleadores y los responsables de la formulación de políticas.

Potencial para la participación del empleador

Se puede alentar a los empleadores a que contribuyan de muchas maneras a hacer un cambio sistemático del empleo protegido al empleo con apoyo o competitivo. Los empleadores pueden:

• asesorar sobre políticas, es decir, sobre lo que se debe hacer para facilitar que los empleadores ofrezcan trabajo a candidatos discapacitados.

• Ofrecer asesoramiento sobre las competencias requeridas por las personas con discapacidad para tener éxito en la obtención de un trabajo.

• asesorar sobre las competencias requeridas por los proveedores de servicios para cumplir con las expectativas de calidad de la prestación de los empleadores.

• evalúe los talleres protegidos y ofrezca consejos prácticos sobre cómo administrar un servicio que tenga más probabilidades de permitir que las personas pasen al trabajo general.

• Ofrecer experiencia laboral a los profesionales de la rehabilitación, quienes así adquieren una comprensión de una industria o sector en particular y están mejor capacitados para preparar a sus clientes discapacitados.

• ofrecer evaluaciones en el trabajo y capacitación a personas discapacitadas.

• ofrecer entrevistas simuladas y ser mentores de personas discapacitadas que buscan trabajo.

• prestar su propio personal para trabajar dentro del sistema y/o sus instituciones.

• ayudar a comercializar agencias de rehabilitación y promover políticas, organizaciones y personas discapacitadas que buscan trabajo entre otros empleadores.

• ofrecer formación personalizada en la que se impliquen directamente en ayudar a las personas con discapacidad a adquirir habilidades específicas relacionadas con el trabajo.

• participar en los consejos de administración de las agencias de rehabilitación o establecerse en calidad de asesores informales para los encargados de formular políticas nacionales o los proveedores.

• cabildear junto con los proveedores de rehabilitación y las personas discapacitadas por mejores políticas y programas gubernamentales.

• asesorar sobre los servicios y productos que requieren para ofrecer las mejores prácticas.

Empleador como cliente

Es imposible que los profesionales de la rehabilitación establezcan asociaciones con los empleadores sin reconocer primero la necesidad de brindar servicios eficientes.

Los servicios deben enfatizar el tema de beneficio mutuo. Aquellos que no creen apasionadamente que sus clientes discapacitados tienen algo de beneficio real para contribuir al empleador, es poco probable que puedan influir en la comunidad de empleadores.

Mejorar la calidad del servicio a los empleadores mejorará rápida e inevitablemente los servicios para las personas discapacitadas que buscan trabajo. La siguiente representa una auditoría útil para los servicios que deseen mejorar la calidad del servicio al empleador.

¿El servicio ofrece a los empleadores:

1. información y asesoramiento sobre:

• beneficios comerciales que resultan del empleo de personas discapacitadas

• posibles solicitantes

• acceso a los servicios y la naturaleza de los servicios ofrecidos

• modelos de políticas y procedimientos probados con éxito por otros empleadores

• obligaciones legales

2. servicios de contratación, incluido el acceso a:

• solicitantes adecuados

• entrenadores de trabajo

3. preselección de los solicitantes según las expectativas del empleador

4. servicios profesionales de análisis y modificación de puestos de trabajo, capaces de asesorar sobre la reestructuración de puestos de trabajo y el uso de ayudas técnicas y adaptaciones en el lugar de trabajo, tanto para empleados actuales como potenciales

5. programas de apoyo financiero bien comercializados, apropiados para los requisitos del empleador, de fácil acceso y entregados de manera eficiente

6. información y ayuda práctica para que los empleadores puedan hacer que el lugar de trabajo sea más accesible físicamente

7. Capacitación para empleadores y empleados sobre los beneficios de emplear a personas con discapacidades en general, y cuando se hayan contratado personas específicas.

8. servicios de experiencia laboral que brindan al empleador un apoyo relevante

9. Servicios de habituación al trabajo u orientación de los empleados para incluir entrenadores laborales y esquemas de trabajo compartido.

10. Apoyo posterior a la oferta de trabajo para que los empleadores incluyan asesoramiento sobre las mejores prácticas en la gestión del ausentismo y la presentación de impedimentos relacionados con el trabajo.

11. Asesoramiento a los empresarios sobre el desarrollo profesional de los trabajadores discapacitados y sobre la satisfacción de las necesidades de los trabajadores discapacitados subempleados.

Pasos prácticos: haciéndolo más fácil para el empleador

Cualquier sistema de servicios cuyo objetivo sea ayudar a las personas discapacitadas a formarse y trabajar tendrá más éxito inevitablemente si se abordan adecuadamente las necesidades y expectativas del empleador. (Nota: es difícil encontrar un término que abarque adecuadamente todas aquellas agencias y organizaciones—gubernamentales, ONG, sin fines de lucro—que están involucradas en la formulación de políticas y la prestación de servicios a las personas discapacitadas que buscan trabajo. En aras de la brevedad, el término de coches or proveedor de servicios se utiliza para abarcar a todos los involucrados en todo este sistema complejo.)

Una estrecha consulta con el tiempo con los empleadores producirá con toda probabilidad recomendaciones similares a las siguientes.

Se necesitan códigos de práctica que describan la alta calidad del servicio que los empleadores deben recibir de las agencias relacionadas con el empleo. Dichos códigos deben, en consulta con los empleadores, establecer estándares que se relacionen tanto con la eficiencia de los servicios existentes como con la naturaleza de los servicios ofrecidos. Este código debe ser monitoreado a través de encuestas periódicas sobre la satisfacción del empleador.

Se requiere capacitación y acreditación específicas para los profesionales de la rehabilitación sobre cómo satisfacer las necesidades de los empleadores y debe ser una alta prioridad.

Los servicios deben contratar a personas que tengan experiencia directa en el mundo de la industria y el comercio y que estén capacitadas para cerrar la brecha de comunicación entre los sectores sin fines de lucro y con fines de lucro.

Los propios servicios deberían emplear a un número significativamente mayor de personas discapacitadas, minimizando así el número de intermediarios no discapacitados que tratan con los empleadores. Deben garantizar que las personas discapacitadas en diversas capacidades tengan un perfil alto en la comunidad de empleadores.

Los servicios deben minimizar la fragmentación de las actividades de educación, marketing y campañas. Es particularmente contraproducente crear un entorno caracterizado por mensajes, carteles y publicidad que refuerce el modelo médico de la discapacidad y el estigma asociado a determinados impedimentos, en lugar de centrarse en la empleabilidad de las personas y la necesidad de que los empleadores respondan con políticas y prácticas adecuadas. .

Los servicios deben colaborar para simplificar el acceso a los servicios y el apoyo, tanto para el empleador como para la persona discapacitada. Debe prestarse una atención considerable al análisis del recorrido del cliente (tanto con el empleador como con la persona discapacitada como cliente) de una manera que minimice las evaluaciones y lleve al individuo rápidamente, paso a paso, al empleo. Los servicios deben basarse en las principales iniciativas comerciales para garantizar que se dé prioridad a las personas con discapacidad.

Los servicios deberían reunir a los empleadores de forma rutinaria y pedirles consejo experto sobre lo que se debe hacer para que los servicios y los candidatos a puestos de trabajo tengan más éxito.

Conclusión

En muchos países, los servicios diseñados para ayudar a las personas discapacitadas a incorporarse al trabajo son complejos, engorrosos y resistentes al cambio, a pesar de la evidencia década tras década de que se requiere un cambio.

Un nuevo enfoque hacia los empleadores ofrece un enorme potencial para transformar esta situación de manera significativa al alterar radicalmente la posición de un protagonista clave: el empleador.

Vemos que las empresas y el gobierno participan en un amplio debate sobre la forma en que las relaciones entre las partes interesadas o los interlocutores sociales deben cambiar inevitablemente en los próximos 20 años. Por lo tanto, los empleadores lanzan la Iniciativa Europea de Empresas contra la Exclusión Social en Europa, las principales empresas se unen para repensar su relación con la sociedad en el Reino Unido en "Tomorrow's Company", y el Foro de Empleadores sobre Discapacidad se convierte en solo una de varias iniciativas de empleadores del Reino Unido destinadas a abordando temas de igualdad y diversidad.

Los empleadores tienen mucho que hacer para que el tema de la discapacidad ocupe el lugar que le corresponde como imperativo ético y empresarial; la comunidad de rehabilitación, a su vez, debe adoptar un enfoque nuevo que redefina las relaciones laborales entre todas las partes interesadas de una manera que facilite a los empleadores hacer realidad la igualdad de oportunidades.

Atrás

Históricamente, las personas con discapacidad han enfrentado tremendas barreras para ingresar a la fuerza laboral, y aquellos que se lesionaron y discapacitaron en el trabajo a menudo enfrentaron la pérdida del trabajo y sus ramificaciones psicológicas, sociales y financieras negativas. Hoy en día, las personas con discapacidad todavía están subrepresentadas en la fuerza laboral, incluso en países con la legislación más progresista sobre derechos civiles y promoción del empleo, y a pesar de los esfuerzos internacionales para abordar su situación.

Ha aumentado la concienciación sobre los derechos y necesidades de los trabajadores con discapacidad y el concepto de gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo. Los programas de compensación para trabajadores y de seguro social que protegen los ingresos son comunes en los países industrializados. Los mayores costos relacionados con la operación de dichos programas han proporcionado una base económica para promover el empleo de personas con discapacidades y la rehabilitación de trabajadores lesionados. Al mismo tiempo, las personas con discapacidad se han organizado para exigir sus derechos y su integración en todos los aspectos de la vida comunitaria, incluida la fuerza laboral.

Los sindicatos de muchos países han estado entre los que han apoyado tales esfuerzos. Las empresas ilustradas están reconociendo la necesidad de tratar a los trabajadores con discapacidades de manera equitativa y están aprendiendo la importancia de mantener un lugar de trabajo saludable. Ha surgido el concepto de gestionar la discapacidad o tratar los problemas de discapacidad en el lugar de trabajo. Los trabajadores organizados han sido en parte responsables de este surgimiento y continúan desempeñando un papel activo.

De acuerdo con la Recomendación No. 168 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de las personas con discapacidad, “las organizaciones de trabajadores deberían adoptar una política para promover la formación y el empleo adecuado de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”. La recomendación sugiere además que las organizaciones de trabajadores participen en la formulación de políticas nacionales, cooperen con especialistas y organizaciones de rehabilitación y fomenten la integración y rehabilitación profesional de los trabajadores discapacitados.

El propósito de este artículo es explorar el tema de la discapacidad en el trabajo desde la perspectiva de los derechos y deberes de los trabajadores y describir el papel específico que juegan los sindicatos para facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad.

En un ambiente de trabajo saludable, tanto el empleador como el trabajador se preocupan por la calidad del trabajo, la salud y la seguridad, y el trato justo de todos los trabajadores. Los trabajadores son contratados en base a sus habilidades. Tanto los trabajadores como los empleadores contribuyen a mantener la salud y la seguridad y, cuando ocurre una lesión o discapacidad, tienen los derechos y deberes de minimizar el impacto de la discapacidad en el individuo y el lugar de trabajo. Si bien los trabajadores y los empleadores pueden tener diferentes perspectivas, al trabajar en asociación pueden lograr objetivos relacionados con el mantenimiento de un lugar de trabajo saludable, seguro y justo.

El término derechos se asocia a menudo con los derechos legales determinados por la legislación. Muchos países europeos, Japón y otros han promulgado sistemas de cuotas que requieren que un cierto porcentaje de empleados sean personas con discapacidades. Se pueden imponer multas a los empleadores que no cumplan con la cuota prescrita. En los Estados Unidos, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades en el trabajo y la vida comunitaria. Las leyes de salud y seguridad existen en la mayoría de los países para proteger a los trabajadores de condiciones y prácticas laborales inseguras. Se han legislado programas de seguro social y de compensación para trabajadores para brindar una variedad de servicios médicos, sociales y, en algunos casos, de rehabilitación vocacional. Los derechos específicos de los trabajadores también pueden convertirse en parte de los acuerdos laborales negociados y, por lo tanto, ser obligatorios por ley.

Los derechos (y deberes) legales de un trabajador relacionados con la discapacidad y el trabajo dependerán de la complejidad de esta combinación legislativa, que varía de un país a otro. Para efectos de este artículo, los derechos de los trabajadores son simplemente aquellos derechos legales o morales considerados de interés para los trabajadores en relación con la actividad productiva en un ambiente de trabajo seguro y no discriminatorio. Los deberes se refieren a aquellas obligaciones que tienen los trabajadores hacia sí mismos, otros trabajadores y sus empleadores para contribuir de manera efectiva a la productividad y seguridad del lugar de trabajo.

Este artículo organiza los derechos y deberes de los trabajadores dentro del contexto de cuatro temas clave de discapacidad: (1) reclutamiento y contratación; (2) salud, seguridad y prevención de la discapacidad; (3) qué sucede cuando un trabajador queda discapacitado, incluida la rehabilitación y el regreso al trabajo después de una lesión; y (4) la integración total del trabajador al lugar de trabajo ya la comunidad. Las actividades sindicales relacionadas con estos temas incluyen: organizar y defender los derechos de los trabajadores con discapacidad a través de la legislación nacional y otros vehículos; garantizar y proteger los derechos incluyéndolos en los acuerdos laborales negociados; educar a los miembros del sindicato y los empleadores sobre cuestiones de discapacidad y derechos y responsabilidades relacionados con la gestión de la discapacidad; colaborar con la gerencia para promover los derechos y deberes relacionados con la gestión de la discapacidad; proporcionar servicios a los trabajadores con discapacidades para ayudarlos a integrarse o integrarse más en la fuerza laboral; y, cuando todo lo demás falla, participar en la resolución o litigio de disputas, o luchar por cambios legislativos para proteger los derechos.

Asunto 1: Reclutamiento, Contratación y Prácticas de Empleo

Si bien las obligaciones legales de los sindicatos pueden relacionarse específicamente con sus miembros, los sindicatos tradicionalmente ayudaron a mejorar la vida laboral de todos los trabajadores, incluidos aquellos con discapacidades. Esta es una tradición que es tan antigua como el propio movimiento obrero. Sin embargo, las prácticas justas y equitativas relacionadas con el reclutamiento, la contratación y las prácticas de empleo cobran especial relevancia cuando el trabajador tiene una discapacidad. Debido a los estereotipos negativos, así como a las barreras arquitectónicas, de comunicación y de otro tipo relacionadas con la discapacidad, a los trabajadores y buscadores de empleo discapacitados a menudo se les niegan sus derechos o se enfrentan a prácticas discriminatorias.

Las siguientes listas básicas de derechos (figuras 1 a 4), aunque expresadas de manera simple, tienen profundas implicaciones para la igualdad de acceso a las oportunidades laborales de los trabajadores discapacitados. Los trabajadores discapacitados también tienen ciertos deberes, al igual que todos los trabajadores, de presentarse, incluidos sus intereses, capacidades, habilidades y requisitos del lugar de trabajo, de manera abierta y directa.

Figura 1. Derechos y deberes: prácticas de reclutamiento, contratación y empleo

En el proceso de contratación, los solicitantes deben ser juzgados por sus habilidades y calificaciones (figura 1). Necesitan tener una comprensión completa del trabajo para evaluar su interés y capacidad para hacer el trabajo. Además, una vez contratados, todos los trabajadores deben ser juzgados y evaluados de acuerdo con su desempeño laboral, sin prejuicios basados ​​en factores no relacionados con el trabajo. Deben tener igualdad de acceso a los beneficios laborales y oportunidades de ascenso. Cuando sea necesario, se deben hacer adaptaciones razonables para que una persona con una discapacidad pueda realizar las tareas laborales requeridas. Las adaptaciones laborales pueden ser tan simples como elevar una estación de trabajo, poner a disposición una silla o agregar un pedal.

En los Estados Unidos, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades no solo prohíbe la discriminación contra los trabajadores calificados (un trabajador calificado es aquel que tiene las calificaciones y habilidades para realizar las funciones esenciales del trabajo) en función de la discapacidad, sino que también exige que los empleadores realicen ajustes razonables —es decir, el empleador proporciona una pieza de equipo, cambia las funciones laborales no esenciales o hace algún otro ajuste que no le cause dificultades excesivas al empleador, de modo que la persona con una discapacidad pueda realizar las funciones esenciales del trabajo. Este enfoque está diseñado para proteger los derechos de los trabajadores y hacer que sea "seguro" solicitar adaptaciones. Según la experiencia estadounidense, la mayoría de los alojamientos tienen un costo relativamente bajo (menos de US$50).

Derechos y deberes van de la mano. Los trabajadores tienen la responsabilidad de notificar a su empleador sobre cualquier condición que pueda afectar su capacidad para realizar el trabajo, o que pueda afectar su seguridad o la de los demás. Los trabajadores tienen el deber de representarse a sí mismos y sus habilidades de manera honesta. Deben solicitar una adaptación razonable, si es necesario, y aceptar la que sea más apropiada para la situación, rentable y menos intrusiva para el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, satisfacer sus necesidades.

El Convenio núm. 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de personas discapacitadas y la Recomendación núm. 168 abordan estos mismos derechos y deberes y sus implicaciones para las organizaciones de trabajadores. El Convenio núm. 159 sugiere que, en ocasiones, pueden ser necesarias medidas positivas especiales para garantizar “una igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores discapacitados y los demás trabajadores”. Añade que tales medidas “no se considerarán discriminatorias contra otros trabajadores”. La Recomendación No. 168 alienta la implementación de medidas específicas para crear oportunidades de trabajo, como brindar apoyo financiero a los empleadores para que realicen ajustes razonables, y alienta a las organizaciones laborales a promover tales medidas y brindar asesoramiento sobre cómo realizar dichos ajustes.

Lo que pueden hacer los sindicatos

Los líderes sindicales suelen tener profundas raíces en las comunidades en las que operan y pueden ser aliados valiosos para promover el reclutamiento, la contratación y la continuación del empleo de personas con discapacidad. Una de las primeras cosas que pueden hacer es desarrollar una declaración de política sobre los derechos laborales de las personas con discapacidades. Debe seguir la educación de los miembros y un plan de acción para apoyar la política. Los sindicatos pueden defender los derechos de los trabajadores con discapacidad a gran escala mediante la promoción, el seguimiento y el apoyo de las iniciativas legislativas pertinentes. En el lugar de trabajo, deben alentar a la gerencia a desarrollar políticas y acciones que eliminen las barreras al empleo para los trabajadores discapacitados. Pueden ayudar a desarrollar adaptaciones laborales adecuadas y, a través de acuerdos laborales negociados, proteger y promover los derechos de los trabajadores discapacitados en todas las prácticas laborales.

Los trabajadores organizados pueden iniciar programas o esfuerzos cooperativos con empleadores, ministerios gubernamentales, organizaciones no gubernamentales y empresas para desarrollar programas que resulten en un mayor reclutamiento y contratación de personas con discapacidades y en prácticas justas. Los representantes pueden formar parte de juntas y brindar su experiencia a organizaciones comunitarias que trabajan con personas con discapacidades. Pueden promover la conciencia entre los miembros del sindicato y, en su papel como empleadores, los sindicatos pueden dar ejemplo de prácticas de contratación justas y equitativas.

Ejemplos de lo que están haciendo los sindicatos

En Inglaterra, el Congreso de Sindicatos (TUC) ha asumido un papel activo en la promoción de la igualdad de derechos en el empleo para las personas con discapacidad, a través de declaraciones de políticas publicadas y una defensa activa. Considera el empleo de las personas discapacitadas como una cuestión de igualdad de oportunidades, y las experiencias de las personas discapacitadas no difieren de las de otros grupos que han sido discriminados o excluidos. El TUC apoya la legislación de cuotas existente y aboga por gravámenes (multas) a los empleadores que no cumplan con la ley.

Ha publicado varias guías relacionadas para apoyar sus actividades y educar a sus miembros, incluyendo Orientación TUC: sindicatos y miembros discapacitados, Empleo de personas con discapacidad, Licencia por discapacidad y Las personas sordas y sus derechos. Sindicatos y Miembros Discapacitados incluye orientación sobre los puntos básicos que los sindicatos deben considerar cuando negocian para miembros discapacitados. El Congreso Irlandés de Sindicatos ha elaborado una guía con una intención similar, Discapacidad y Discriminación en el Lugar de Trabajo: Directrices para Negociadores. Brinda pasos prácticos para abordar la discriminación en el lugar de trabajo y promover la igualdad y el acceso a través de acuerdos laborales negociados.

La Federación de Sindicatos Alemanes también ha desarrollado un documento de posición integral que establece su política para el empleo integrador, su postura contra la discriminación y su compromiso de utilizar su influencia para promover sus posiciones. Apoya una amplia capacitación laboral y el acceso a aprendizajes para personas discapacitadas, aborda la doble discriminación que enfrentan las mujeres discapacitadas y aboga por actividades sindicales que apoyen el acceso al transporte público y la integración en todos los aspectos de la sociedad.

El Screen Actors Guild de los Estados Unidos tiene aproximadamente 500 miembros con discapacidades. En sus convenios colectivos aparece una declaración sobre no discriminación y acción afirmativa. En una empresa cooperativa con la Federación Estadounidense de Artistas de Radio y Televisión, el Gremio se ha reunido con grupos nacionales de defensa para desarrollar estrategias para aumentar la representación de personas con discapacidades en sus respectivas industrias. El Sindicato Internacional de Trabajadores Unidos de Automóviles, Aeroespaciales e Implementos Agrícolas de América es otro sindicato que incluye lenguaje en sus acuerdos de negociación colectiva que prohíbe la discriminación basada en la discapacidad. También lucha por adaptaciones razonables para sus miembros y brinda capacitación periódica sobre discapacidad y cuestiones laborales. United Steel Workers of America ha incluido durante años cláusulas de no discriminación en sus acuerdos de negociación colectiva y resuelve las quejas de discriminación por discapacidad a través de un proceso de quejas y otros procedimientos.

En los Estados Unidos, la aprobación e implementación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) fue, y continúa siendo, promovida por sindicatos con base en los Estados Unidos. Incluso antes de la aprobación de la ADA, muchos sindicatos miembros de la AFL-CIO participaban activamente en la capacitación de sus miembros sobre los derechos y la conciencia de las personas con discapacidad (AFL-CIO 1994). La AFL-CIO y otros representantes sindicales están monitoreando cuidadosamente la implementación de la ley, incluidos los litigios y los procesos alternativos de resolución de disputas, para apoyar los derechos de los trabajadores con discapacidades en virtud de la ADA y para garantizar que se respeten sus intereses y los derechos de todos los trabajadores. bastante considerado.

Con la aprobación de la ADA, los sindicatos han producido decenas de publicaciones y videos y han organizado programas y talleres de capacitación para educar más a sus miembros. El Departamento de Derechos Civiles de la AFL-CIO produjo folletos y realizó talleres para sus sindicatos afiliados. El Centro de Administración de Servicios de Educación y Rehabilitación de la Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores Aeroespaciales (IAM CARES), con el apoyo del gobierno federal, produjo dos videos y diez folletos para empleadores, personas con discapacidad y personal sindical para informarles sobre sus derechos y responsabilidades. bajo la ADA. La Federación Estadounidense de Empleados Estatales, del Condado y Municipales (AFSCME) tiene una larga historia de protección de los derechos de los trabajadores con discapacidades. Con la aprobación de la ADA, AFSCME actualizó sus publicaciones y otros esfuerzos y capacitó a miles de miembros y personal de AFSCME sobre la ADA y los trabajadores con discapacidades.

Aunque Japón cuenta con un sistema de cuotas e impuestos, un sindicato japonés reconoció que las personas con discapacidad mental tienen más probabilidades de estar subrepresentadas en la fuerza laboral, especialmente entre los empleadores más grandes. Ha estado tomando medidas. El Consejo Regional de Kanagawa del Sindicato Japonés de Electricidad, Electrónica e Información está trabajando con la ciudad de Yokohama para desarrollar un centro de apoyo al empleo. Su finalidad incluirá la formación de personas con discapacidad mental y la prestación de servicios para facilitar su colocación y la de otras personas con discapacidad. Además, el sindicato planea establecer un centro de capacitación que brindará capacitación sobre discapacidad y lenguaje de señas a miembros del sindicato, gerentes de personal, supervisores de producción y otros. Aprovechará las buenas relaciones entre trabajadores y empleadores e involucrará a empresarios en la gestión y las actividades del centro. Iniciado por el sindicato, el proyecto promete ser un modelo de colaboración entre empresas, trabajadores y gobierno.

En los Estados Unidos y Canadá, los sindicatos han estado trabajando cooperativa y creativamente con el gobierno y los empleadores para facilitar el empleo de personas con discapacidades a través de un programa llamado Proyectos con la Industria (PWI). Al igualar los recursos sindicales con la financiación del gobierno, IAM CARES y el Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos (HRDI) de la AFL-CIO han estado operando programas de capacitación y colocación laboral para personas con discapacidades, independientemente de su afiliación sindical. En 1968, HRDI comenzó a funcionar como el brazo de capacitación y empleo de la AFL-CIO brindando asistencia a diversos grupos étnicos, mujeres y personas con discapacidades. En 1972, inició un programa con un enfoque específico en personas con discapacidad, para ubicarlas con empleadores que tenían convenios laborales con sindicatos nacionales e internacionales. A partir de 1995, más de 5,000 personas con discapacidad han sido empleadas como resultado de esta actividad. Desde 1981, el programa IAM CARES, que opera en los mercados laborales de Canadá y Estados Unidos, ha permitido que más de 14,000 personas, la mayoría con discapacidades graves, encuentren trabajo. Ambos programas brindan evaluación profesional, asesoramiento y asistencia para la colocación laboral a través de vínculos con empresas y con el apoyo del gobierno y los sindicatos.

Además de brindar servicios directos a los trabajadores con discapacidades, estos programas de PWI se involucran en actividades que mejoran la conciencia pública sobre las personas con discapacidades, promueven acciones cooperativas de gestión laboral para fomentar el empleo y la retención de empleos, y brindan servicios de capacitación y consultoría a sindicatos y empleadores locales. .

Estos son solo algunos ejemplos de todo el mundo de las actividades que los sindicatos han llevado a cabo para facilitar la equidad en el empleo de los trabajadores con discapacidades. Está totalmente en línea con su objetivo general de facilitar la solidaridad de los trabajadores y poner fin a todas las formas de discriminación.

Asunto 2: Prevención de discapacidades, salud y seguridad

Si bien garantizar condiciones de trabajo seguras es un sello distintivo de la actividad sindical en muchos países, mantener la salud y la seguridad en el lugar de trabajo ha sido tradicionalmente una función del empleador. Por lo general, la gerencia tiene control sobre el diseño del trabajo, la selección de herramientas y las decisiones sobre los procesos y el entorno laboral que afectan la seguridad y la prevención. Sin embargo, solo alguien que realiza las tareas y los procedimientos de manera regular, bajo condiciones y demandas de trabajo específicas, puede apreciar plenamente las implicaciones de los procedimientos, las condiciones y los peligros en la seguridad y la productividad.

Afortunadamente, los empleadores ilustrados reconocen la importancia de la retroalimentación de los trabajadores y, a medida que la estructura organizativa del lugar de trabajo está cambiando para aumentar la autonomía de los trabajadores, dicha retroalimentación es más fácil de invitar. La investigación sobre seguridad y prevención también respalda la necesidad de involucrar al trabajador en el diseño del trabajo, la formulación de políticas y la implementación de programas sobre salud, seguridad y prevención de discapacidades.

Otra tendencia, el fuerte aumento en la compensación de los trabajadores y otros costos de lesiones e incapacidades relacionadas con el trabajo, ha llevado a los empleadores a considerar la prevención como un componente clave del esfuerzo de gestión de la incapacidad. Los programas de prevención deben centrarse en toda la gama de factores estresantes, incluidos los de naturaleza psicológica, sensorial, química o física, así como en los traumatismos, los accidentes y la exposición a peligros evidentes. La discapacidad puede resultar de la exposición repetida a factores o agentes estresantes leves, en lugar de un solo incidente. Por ejemplo, algunos agentes pueden causar o activar el asma; los ruidos repetidos o fuertes pueden causar pérdida de audición; la presión de producción, como las demandas de pago por pieza, pueden causar síntomas de estrés psicológico; y los movimientos repetitivos pueden provocar trastornos de estrés acumulativo (p. ej., síndrome del túnel carpiano). La exposición a tales factores estresantes puede exacerbar las discapacidades que ya existen y hacerlas más debilitantes.

Desde la perspectiva de un trabajador, los beneficios de la prevención nunca pueden ser eclipsados ​​por la compensación. Figura 2 listas algunos de los derechos y responsabilidades que tienen los trabajadores en relación con la prevención de la discapacidad en el trabajo.

Figura 2. Derechos y deberes - salud y seguridad

Los trabajadores tienen derecho al entorno de trabajo más seguro posible ya la divulgación completa de los riesgos y las condiciones de trabajo. Dicho conocimiento es especialmente importante para los trabajadores con discapacidades que pueden necesitar el conocimiento de ciertas condiciones para determinar si pueden realizar las funciones del trabajo sin poner en peligro su salud y seguridad o la de los demás.

Muchos trabajos implican riesgos o peligros que no pueden eliminarse por completo. Por ejemplo, los trabajos de construcción o aquellos que tienen que ver con la exposición a sustancias tóxicas tienen riesgos evidentes e inherentes. Otros trabajos, como la entrada de datos o el manejo de máquinas de coser, parecen relativamente seguros; sin embargo, los movimientos repetitivos o la mecánica corporal inadecuada pueden provocar discapacidades. Estos riesgos también se pueden reducir.

Todos los trabajadores deben recibir el equipo de seguridad necesario y la información sobre prácticas y procedimientos que reducen el riesgo de lesiones o enfermedades debido a la exposición a condiciones peligrosas, movimientos repetitivos u otros factores estresantes. Los trabajadores deben sentirse libres para denunciar/quejarse sobre las prácticas de seguridad, o para hacer sugerencias para mejorar las condiciones de trabajo, sin temor a perder sus puestos de trabajo. Se debe alentar a los trabajadores a informar sobre una enfermedad o discapacidad, especialmente una que sea causada o pueda ser exacerbada por la tarea o el entorno laboral.

Con respecto a los deberes, los trabajadores tienen la responsabilidad de practicar procedimientos de seguridad que reduzcan los riesgos para ellos mismos y para los demás. Deben informar condiciones inseguras, abogar por problemas de salud y seguridad y ser responsables con respecto a su salud. Por ejemplo, si una discapacidad o enfermedad pone en riesgo a un trabajador oa otros, el trabajador debe retirarse de la situación.

Está surgiendo el campo de la ergonomía, con enfoques efectivos para reducir las discapacidades que surgen como resultado de la forma en que se organiza o realiza el trabajo. La ergonomía es básicamente el estudio del trabajo. Implica adaptar el trabajo o la tarea al trabajador y no al revés (AFL-CIO 1992). Las aplicaciones ergonómicas se han utilizado con éxito para prevenir la discapacidad en campos tan diversos como la agricultura y la informática. Algunas aplicaciones ergonómicas incluyen estaciones de trabajo flexibles que se pueden adaptar a la altura de una persona u otras características físicas (p. ej., sillas de oficina ajustables), herramientas con mangos que se adaptan a las diferencias de manos y cambios simples en las rutinas de trabajo para reducir los movimientos repetitivos o el estrés en ciertas partes del cuerpo. cuerpo.

Cada vez más, los sindicatos y los empleadores reconocen la necesidad de extender los programas de salud y seguridad más allá del lugar de trabajo. Incluso cuando la discapacidad o enfermedad no está relacionada con el trabajo, los empleadores incurren en costos de ausentismo, seguro de salud y quizás recontratación y capacitación. Además, algunas enfermedades, como el alcoholismo, la adicción a las drogas y los problemas psicológicos, pueden provocar una disminución de la productividad del trabajador o una mayor vulnerabilidad a los accidentes y el estrés en el trabajo. Por estas y otras razones, muchos empleadores ilustrados están participando en la educación sobre salud, seguridad y prevención de discapacidades dentro y fuera del trabajo. Los sindicatos, la gerencia y los esfuerzos conjuntos de asociaciones que pueden incluir también al gobierno brindan programas de bienestar que abordan temas como la reducción del estrés, la buena nutrición, el abandono del hábito de fumar y la prevención del SIDA en el lugar de trabajo.

Algunos empleadores brindan programas de bienestar y asistencia para empleados (asesoramiento y remisión) para abordar estas inquietudes. Todos estos programas de prevención y salud están en el mejor interés del trabajador y del patrón. Por ejemplo, las cifras suelen mostrar proporciones de ahorro a inversión entre 3:1 y 15:1 para algunos programas de promoción de la salud y asistencia al empleado.

¿Qué pueden hacer los sindicatos?

Los sindicatos se encuentran en una posición única para utilizar su influencia como representantes de los trabajadores para facilitar programas de salud, seguridad, prevención de discapacidades o ergonomía en el lugar de trabajo. La mayoría de los expertos en prevención y ergonomía están de acuerdo en que la participación y participación de los trabajadores en las políticas y prescripciones de prevención aumenta la probabilidad de su implementación y efectividad (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992). Los sindicatos pueden desempeñar un papel clave en el establecimiento de consejos de salud y seguridad y comités de ergonomía entre los trabajadores y la dirección. Pueden cabildear para promover la legislación sobre seguridad en el lugar de trabajo y trabajar con la gerencia para establecer comités conjuntos de seguridad, lo que puede resultar en una reducción sustancial de los accidentes relacionados con el trabajo (Fletcher et al. 1992).

Los sindicatos deben educar a sus miembros sobre sus derechos, reglamentos y prácticas seguras relacionadas con la seguridad en el lugar de trabajo y la prevención de discapacidades dentro y fuera del trabajo. Dichos programas pueden convertirse en parte del acuerdo laboral negociado o en comités de salud y seguridad basados ​​en sindicatos.

Además, en declaraciones de políticas y acuerdos laborales y a través de otros mecanismos, los sindicatos pueden negociar medidas de prevención de discapacidad y condiciones especiales para las personas con discapacidad. Cuando un trabajador queda discapacitado, especialmente si la discapacidad está relacionada con el trabajo, el sindicato debe apoyar el derecho de ese trabajador a adaptaciones, herramientas o reasignación para evitar la exposición al estrés o condiciones peligrosas que pueden aumentar la limitación. Por ejemplo, se debe evitar que las personas con pérdida auditiva inducida por el trabajo continúen expuestas a ciertos tipos de ruido.

Ejemplos de lo que están haciendo los sindicatos

La declaración de política de la Federación de Sindicatos Alemanes relativa a los empleados con discapacidad identifica específicamente la necesidad de evitar riesgos para la salud de los trabajadores con discapacidad y de tomar medidas para evitar que sufran lesiones adicionales.

En virtud de un acuerdo laboral negociado entre Boeing Aircraft Corporation y la Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores Aeroespaciales (IAMAW), el IAM/Boeing Health and Safety Institute autoriza la financiación, desarrolla programas piloto y hace recomendaciones para mejoras relacionadas con la salud y seguridad de los trabajadores. y gestiona el regreso al trabajo de los trabajadores con discapacidad industrial. El Instituto fue establecido en 1989 y financiado por un fondo fiduciario de salud y seguridad de cuatro centavos por hora. Es operado por una Junta Directiva que está compuesta por un 50% de gerencia y un 50% de representación sindical.

La Fundación de Trabajadores Forestales Discapacitados de Canadá es otro ejemplo de un proyecto conjunto de gestión laboral. Evolucionó a partir de un grupo de 26 empleadores, sindicatos y otras organizaciones que colaboraron para producir un video (Cada doce segundos) para llamar la atención sobre la elevada tasa de accidentes entre los trabajadores forestales en Canadá. Ahora la Fundación se centra en la salud, la seguridad, la prevención de accidentes y los modelos de trabajo para la reinserción de los trabajadores lesionados.

IAM CARES participa en un programa activo de educación de sus miembros sobre temas de seguridad, particularmente en trabajos peligrosos y de alto riesgo en las industrias químicas, los oficios de la construcción y la industria del acero. Realiza capacitación para delegados sindicales y trabajadores de línea, y alienta la formación de comités de seguridad y salud que son operados por sindicatos e independientes de la gerencia.

El Centro George Meany de la AFL-CIO, con una subvención del Departamento de Trabajo de EE. UU., está desarrollando materiales educativos sobre el abuso de sustancias para ayudar a los miembros del sindicato y sus familias a lidiar con las adicciones al alcohol y las drogas.

La Asociación de Asistentes de Vuelo (AFA) ha realizado un trabajo notable en el área del SIDA y la prevención del SIDA. Los miembros voluntarios han desarrollado el Proyecto de Concientización sobre el SIDA y las Enfermedades Críticas y Terminales, que está educando a los miembros sobre el SIDA y otras enfermedades que amenazan la vida. Treinta y tres de sus locales han educado a un total de 10,000 miembros sobre el SIDA. Ha establecido una fundación para administrar fondos a los miembros que también están lidiando con una enfermedad potencialmente mortal.

Asunto 3: Cuando un trabajador queda discapacitado—Apoyo, rehabilitación, para Trabajadores

En muchos países, los sindicatos han luchado por la compensación de los trabajadores, la discapacidad y otros beneficios relacionados con las lesiones en el trabajo. Dado que uno de los propósitos de los programas de gestión de la discapacidad es reducir los costos relacionados con estos beneficios, se puede suponer que los sindicatos no están a favor de dichos programas. De hecho, este no es el caso. Los sindicatos de trabajadores apoyan los derechos relacionados con la protección laboral, la intervención temprana en la prestación de servicios de rehabilitación y aspectos de prácticas sólidas de gestión de discapacidades. Son bienvenidos los programas de gestión de discapacidades que se centren en reducir el sufrimiento del trabajador, aborden las preocupaciones sobre la pérdida del trabajo, incluidas sus implicaciones financieras, y traten de prevenir la discapacidad a corto y largo plazo. Dichos programas deben devolver al trabajador a su trabajo, si es factible, y brindar adaptaciones cuando sea necesario. Cuando no sea factible, se deben proporcionar alternativas como la reasignación y el reentrenamiento. Como último recurso, se debe garantizar la compensación a largo plazo y la sustitución del salario.

Afortunadamente, los datos sugieren que los programas de gestión de la discapacidad se pueden estructurar para satisfacer las necesidades y los derechos de los trabajadores y seguir siendo rentables para los empleadores. A medida que los costos de compensación para trabajadores se han disparado en los países industrializados, se han desarrollado y están siendo evaluados modelos efectivos que incorporan servicios de rehabilitación. Los sindicatos tienen un papel definitivo que desempeñar en el desarrollo de dichos programas. Deben promover y proteger los derechos enumerados en la Figura 3 y educar a los trabajadores sobre sus deberes.

Figura 3. Derechos y deberes: apoyo, rehabilitación e indemnización.

La mayoría de los derechos de los trabajadores enumerados son parte de los servicios estándar de regreso al trabajo para trabajadores lesionados de acuerdo con las técnicas de rehabilitación más modernas (Perlman y Hanson 1993). Los trabajadores tienen derecho a una pronta atención médica ya la seguridad de que sus salarios y puestos de trabajo serán protegidos. Se ha descubierto que la atención rápida y la intervención temprana reducen el tiempo fuera del trabajo. La retención de los beneficios puede dar como resultado que los esfuerzos se reorienten hacia la rehabilitación y el regreso al trabajo y se conviertan en litigios y animosidad hacia el empleador y el sistema. Los trabajadores deben comprender lo que sucederá si se lesionan o discapacitan, y deben comprender claramente la política de la empresa y las protecciones legales. Desafortunadamente, algunos sistemas relacionados con la prevención, compensación de trabajadores y rehabilitación han sido fragmentados, abiertos al abuso y confusos para aquellos que dependen de estos sistemas en un momento vulnerable.

La mayoría de los sindicalistas estarían de acuerdo en que los trabajadores que quedan discapacitados ganan poco si pierden sus puestos de trabajo y su capacidad para trabajar. La rehabilitación es una respuesta deseada a una lesión o discapacidad y debe incluir una intervención temprana, una evaluación integral y una planificación individualizada con la participación y elección del trabajador. Los planes de regreso al trabajo pueden incluir el regreso al trabajo de forma gradual, con adaptaciones, en horarios reducidos o en puestos reasignados hasta que el trabajador esté listo para volver a funcionar de manera óptima.

Tales adaptaciones, sin embargo, pueden interferir con los derechos protegidos de los trabajadores en general, incluidos los relacionados con la antigüedad. Si bien los sindicalistas apoyan y protegen los derechos de los trabajadores discapacitados a volver al trabajo, buscan soluciones que no interfieran con las cláusulas de antigüedad negociadas ni requieran la reestructuración de puestos de trabajo de tal manera que se espere que otros trabajadores asuman nuevas tareas o responsabilidades para las cuales no son responsables ni compensados. La colaboración y la participación de los sindicatos son necesarias para resolver estos problemas cuando surgen, y tales circunstancias ilustran aún más la necesidad de la participación de los sindicatos en el diseño y la implementación de la legislación, la gestión de la discapacidad y las políticas y programas de rehabilitación.

Lo que pueden hacer los sindicatos

Los sindicatos deben participar en los comités nacionales de planificación legislativa relacionados con la discapacidad y en los grupos de trabajo que se ocupan de tales cuestiones. Dentro de las estructuras corporativas y en el lugar de trabajo, los sindicatos deberían ayudar a organizar comités mixtos de trabajadores y dirección que participen en el desarrollo de programas de gestión de discapacidades a nivel de empresa, y deberían monitorear los resultados individuales. Los sindicatos pueden ayudar con el regreso al trabajo sugiriendo adaptaciones, solicitando la ayuda de compañeros de trabajo y brindando seguridad al trabajador lesionado.

Los sindicatos pueden trabajar en cooperación con los empleadores para desarrollar programas modelo de gestión de discapacidades que ayuden a los trabajadores y cumplan con los objetivos de contención de costos. Pueden participar en la investigación de las necesidades de los trabajadores, las mejores prácticas y otras actividades para determinar y proteger los intereses de los trabajadores. Los derechos y responsabilidades de educación de los trabajadores y las acciones necesarias también son fundamentales para garantizar las mejores respuestas a las lesiones y discapacidades.

Ejemplos de lo que han hecho los sindicatos

Algunos sindicatos se han mostrado activos ayudando a los gobiernos a abordar las insuficiencias de sus sistemas relacionados con las lesiones en el trabajo y la compensación de los trabajadores. En 1988, respondiendo a las preocupaciones de costos relacionadas con la compensación por lesiones y a la preocupación de los sindicatos por la falta de programas de rehabilitación efectivos, Australia aprobó la Ley de Compensación y Rehabilitación de Empleados de la Commonwealth, que proporcionó un nuevo sistema de coordinación para manejar y prevenir enfermedades y lesiones en el lugar de trabajo de trabajadores federales. trabajadores El sistema revisado se basa en la premisa de que la rehabilitación efectiva y el regreso al trabajo, si es posible, es el resultado más beneficioso para el trabajador y el empleador. Incorpora al sistema la prevención, la rehabilitación y la compensación. Los beneficios y trabajos están protegidos mientras el individuo se somete a rehabilitación. La compensación incluye reemplazo de salario, gastos médicos y relacionados y, en ciertos casos, pagos de sumas globales limitadas. Cuando las personas no pueden volver al trabajo, reciben una remuneración adecuada. Los primeros resultados muestran una tasa de regreso al trabajo del 87 %. El éxito se atribuye a muchos factores, incluida la participación colaborativa de todas las partes interesadas, incluidos los sindicatos, en el proceso.

El IAM/Boeing Health and Safety Institute, ya mencionado, brinda un ejemplo de un programa de gestión laboral que se desarrolló en un entorno corporativo. El programa modelo de regreso al trabajo fue una de las primeras iniciativas adoptadas por el Instituto porque los sistemas fragmentados de prestación de servicios administrados por agencias y programas de rehabilitación federales, estatales, locales y privados estaban descuidando las necesidades de los trabajadores con lesiones industriales. Después de analizar los datos y realizar entrevistas, el sindicato y la corporación establecieron un programa modelo que se considera en el mejor interés de ambos. El programa involucra muchos de los derechos ya enumerados: intervención temprana; respuesta rápida con servicios y requisitos de compensación; gestión intensiva de casos centrada en el regreso al trabajo con adaptaciones, si es necesario; y evaluación periódica de los resultados del programa y la satisfacción de los trabajadores.

Las encuestas de satisfacción actuales indican que la gerencia y los trabajadores lesionados han encontrado que el Programa de Regreso al Trabajo conjunto de la gerencia y los trabajadores es una mejora con respecto a los servicios existentes. El programa anterior se ha replicado en otras cuatro plantas de Boeing y se espera que el programa conjunto se convierta en una práctica estándar en toda la empresa. Hasta la fecha, más de 100,000 trabajadores lesionados han recibido servicios de rehabilitación a través del programa.

El programa HRDI de la AFL-CIO también ofrece servicios de rehabilitación para el regreso al trabajo para trabajadores lesionados en el trabajo en empresas con representación sindical afiliada. En asociación con el Workplace Center de la Universidad de Columbia, administró un programa de demostración llamado Programa de Intervención Temprana, que buscaba determinar si la intervención temprana puede acelerar el proceso de hacer que los trabajadores, que están sin trabajo debido a una discapacidad a corto plazo, vuelvan al trabajo. . El programa devolvió el 65% de los participantes al trabajo y aisló varios factores críticos para el éxito. Dos hallazgos son de particular importancia para esta discusión: (1) los trabajadores casi universalmente experimentan angustia relacionada con preocupaciones financieras; y (2) la afiliación sindical del programa redujo la sospecha y la hostilidad.

La Fundación de Trabajadores Forestales Discapacitados de Canadá desarrolló un programa que denomina Modelo de gestión de casos para la integración en el lugar de trabajo. También utilizando la iniciativa conjunta de la dirección y el sindicato, el programa rehabilita y reintegra a los trabajadores discapacitados. ha publicado Gestión de la discapacidad industrial: una estrategia económica y de recursos humanos eficaz para ayudar en la implementación del modelo, basado en la asociación entre empleadores, sindicatos, gobierno y consumidores. Además, ha desarrollado el Instituto Nacional de Investigación e Invalidez Laboral, en el que participan profesionales laborales, de gestión, educadores y rehabilitadores. El Instituto está desarrollando programas de capacitación para recursos humanos y representantes sindicales que conducirán a una mayor implementación de su modelo.

Asunto 4: Inclusión e Integración en la Comunidad y el Lugar de Trabajo

Para que las personas con discapacidad se integren plenamente en el lugar de trabajo, primero deben tener igualdad de acceso a todos los recursos comunitarios que predisponen y ayudan a las personas a trabajar (oportunidades de educación y formación, servicios sociales, etc.) y que les dan acceso a la ambiente de trabajo (vivienda accesible, transporte, información, etc.). Muchos sindicatos han reconocido que las personas con discapacidad no pueden participar en el lugar de trabajo si están excluidas de la plena participación en la vida comunitaria. Además, una vez empleadas, las personas con discapacidades pueden necesitar servicios y adaptaciones especiales para integrarse por completo o para mantener el desempeño laboral. La igualdad en la vida comunitaria es un precursor de la equidad en el empleo, y para abordar plenamente el tema de la discapacidad y el trabajo, se debe considerar el tema más amplio de los derechos humanos o civiles.

Los sindicatos también han reconocido que para garantizar la equidad en el empleo, a veces se pueden requerir servicios o adaptaciones especiales para el mantenimiento del trabajo y, en un espíritu de solidaridad, pueden proporcionar dichos servicios a sus miembros o promover la provisión de tales adaptaciones y servicios. La figura 4 enumera los derechos y deberes que reconocen la necesidad del pleno acceso a la vida comunitaria.

Figura 4. Derechos y deberes: inclusión e integración en la comunidad y el lugar de trabajo.

Qué pueden hacer los sindicatos

Los sindicatos pueden ser agentes directos de cambio en sus comunidades fomentando la integración total de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo y la comunidad. Los sindicatos pueden llegar a los trabajadores con discapacidades y las organizaciones que los representan, y colaborar para tomar medidas positivas. Las oportunidades para ejercer influencia política e influir en el cambio legislativo se han señalado a lo largo de este artículo, y están totalmente en consonancia con la Recomendación de la OIT núm. 168 y el Convenio núm. 159 de la OIT. Ambos destacan el papel de las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la formulación de políticas relacionadas con la rehabilitación vocacional, y su participación en la implementación de políticas y servicios.

Los sindicatos tienen la responsabilidad de representar las necesidades de todos sus trabajadores. Deben proporcionar servicios, programas y representación modelo dentro de la estructura sindical para incluir, acomodar e involucrar a miembros con discapacidades en todos los aspectos de la organización. Como demostrarán algunos de los siguientes ejemplos, los sindicatos han utilizado a sus miembros como un recurso para recaudar fondos, servir como voluntarios o participar en servicios directos en el trabajo y en la comunidad para garantizar que las personas con discapacidad estén plenamente incluidas en la comunidad. la vida y el lugar de trabajo.

Lo que han hecho los sindicatos

En Alemania, se exige legalmente un tipo de defensa. De acuerdo con la Ley de Personas con Discapacidades Severas, cualquier empresa, incluidos los sindicatos, que tenga cinco o más empleados permanentes, debe tener una persona que sea elegida para el consejo de personal como representante de los empleados discapacitados. Este representante se asegura de que se aborden los derechos y preocupaciones de los empleados discapacitados. La gerencia debe consultar a este representante en asuntos relacionados con la contratación general, así como la política. Como resultado de esta ley, los sindicatos se han involucrado activamente en temas de discapacidad.

El Congreso Irlandés de Sindicatos (ICTU) ha publicado y difundido un Carta de los Derechos de las Personas con Discapacidad (1990), que es una lista de 18 derechos fundamentales considerados esenciales para la plena igualdad de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo y la comunidad en general. Incluye los derechos a un entorno sin barreras, vivienda, atención médica de calidad, educación, capacitación, empleo y transporte accesible.

En 1946, la IAMAW comenzó a ayudar a las personas con discapacidades mediante el establecimiento de International Guiding Eyes. Este programa proporciona perros guía y capacitación sobre cómo usarlos para personas ciegas y con discapacidad visual para que puedan llevar una vida más independiente y satisfactoria. Se ha ayudado a unas 3,000 personas de muchos países. Parte de los costos para operar el programa son sufragados por las contribuciones de los miembros del sindicato.

El trabajo de un sindicato japonés se ha descrito anteriormente. Su trabajo fue una evolución natural del trabajo de la Asamblea de Sindicatos que comenzó en la década de 1970 cuando un miembro del sindicato que tenía un hijo autista solicitó apoyo sindical para centrarse en las necesidades de los niños con discapacidades. La Asamblea estableció una fundación que se sustentaba en la venta de fósforos y, posteriormente, cajas de pañuelos, por parte de los sindicalistas. La fundación puso en marcha un servicio de asesoramiento y una línea telefónica directa para ayudar a los padres a hacer frente a los desafíos de criar a un niño discapacitado en una sociedad segregada. Como resultado, los padres se organizaron y presionaron al gobierno para abordar la accesibilidad (se presionó a los ferrocarriles para mejorar la accesibilidad, un proceso que continúa hasta el día de hoy) y para brindar capacitación educativa y mejorar otros servicios. Se patrocinaron actividades y festivales de verano, así como giras nacionales e internacionales, para fomentar la comprensión de los problemas de discapacidad.

Después de veinte años, cuando los niños crecieron, sus necesidades de recreación y educación se convirtieron en necesidades de capacitación vocacional y empleo. Se desarrolló un programa de experiencia vocacional para jóvenes con discapacidades que ha estado en vigor durante varios años. Los sindicatos solicitaron a las empresas que brinden experiencias laborales a los estudiantes de segundo año de secundaria con discapacidad. Fue a partir de este programa que se hizo evidente la necesidad del Centro de Apoyo al Empleo, mencionado en el Tema 1.

Muchos sindicatos brindan servicios de apoyo adicionales a las personas con discapacidades en el trabajo para ayudarlos a mantener el empleo. Los sindicatos japoneses utilizan voluntarios en el trabajo para apoyar a los jóvenes en programas de experiencia laboral con empresas que tienen representación sindical. IAM CARES en los Estados Unidos y Canadá utiliza un sistema de compañeros para unir a los nuevos empleados que tienen discapacidades con un miembro del sindicato que actúa como mentor. IAM CARES también ha patrocinado programas de empleo con apoyo con Boeing y otras empresas. Los programas de empleo con apoyo brindan entrenadores laborales para ayudar a las personas con las discapacidades más graves a aprender sus trabajos y mantener su desempeño en niveles productivos.

Algunos sindicatos han establecido subcomités o grupos de trabajo integrados por trabajadores discapacitados, para asegurar que los derechos y necesidades de los miembros discapacitados estén plenamente representados dentro de la estructura sindical. El Sindicato Estadounidense de Trabajadores Postales es un excelente ejemplo de un grupo de trabajo de este tipo y de las amplias implicaciones que puede tener. En la década de 1970, se nombró al primer delegado sindical sordo. Desde 1985, se han realizado varias conferencias solo para miembros con discapacidad auditiva. Estos miembros también forman parte de los equipos de negociación para resolver problemas de adaptaciones laborales y gestión de discapacidades. En 1990, el grupo de trabajo trabajó con el servicio postal para desarrollar un sello oficial que representara las palabras "Te amo" en un signo de mano.

Conclusiones

Los sindicatos, en su nivel más básico, son personas y sus necesidades. Desde los primeros días de la actividad sindical, los sindicatos han hecho más que luchar por salarios justos y condiciones de trabajo óptimas. Han buscado mejorar la calidad de vida y maximizar las oportunidades para todos los trabajadores, incluidos aquellos con discapacidades. Aunque la perspectiva sindical emana del lugar de trabajo, la influencia sindical no se limita a las empresas donde existen acuerdos laborales negociados. Como demuestran muchos ejemplos en este artículo, los sindicatos también pueden afectar el entorno social más amplio a través de una variedad de actividades e iniciativas que tienen como objetivo eliminar la discriminación y las desigualdades hacia las personas con discapacidad.

Si bien los sindicatos, los empleadores, las entidades gubernamentales, los representantes de rehabilitación vocacional y los hombres y mujeres con discapacidad pueden tener diferentes perspectivas, deben compartir el deseo de un lugar de trabajo saludable y productivo. Los sindicatos se encuentran en una posición única para unir a estos grupos en un terreno común y, por lo tanto, desempeñar un papel clave en la mejora de la vida de las personas con discapacidad.

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Comunicar objetivos generales/metas comerciales que no solo abarquen la prestación de un servicio de calidad a los solicitantes, sino que también reflejen claramente el deseo de brindar un servicio de contratación eficiente a los empleadores y que ayuden a los empleadores a mejorar su capacidad para contratar a personas con discapacidades. Se debe hacer hincapié en el objetivo principal de lograr la satisfacción del cliente. “Todas las actividades de Sabre comienzan con nuestros clientes. Nuestros objetivos son brindar soluciones de reclutamiento a través de una combinación de trabajo efectiva, capacitación y apoyo confiables, y ofrecer experiencia en el reclutamiento y el empleo de personas con discapacidades”.

Recientemente se llevó a cabo una feria de trabajo para dar a las personas la oportunidad de conocer a los empleadores y aprender sobre diferentes trabajos. McDonald's Restaurants Ltd. realizó un taller sobre técnicas de entrevista y también patrocinó el evento de la feria de empleo junto con Shell y Pizza Hut. Hubo exhibiciones de empleadores que brindaron una oportunidad para que los empleadores y los posibles empleados con dificultades de aprendizaje se reunieran de manera informal.

El programa de becas Coverdale (Reino Unido)

Durante cinco años, Coverdale, una pequeña consultoría de gestión (70 personas) ha ofrecido becas por valor de 10,000 libras esterlinas por persona a personas discapacitadas que buscan una formación en gestión de alta calidad. Estas personas luego ingresan a empresas como Barclays Bank, Post Office y Midland Bank para recibir capacitación adicional, en un proceso que promueve un cambio de actitud a largo plazo en las empresas participantes. Este programa ahora se está ampliando. Ha sido adaptado por el Consejo Canadiense para la Rehabilitación y el Trabajo.

Brook Street y FYD (Reino Unido)

Una agencia de contratación comercial, Brook Street, y una organización benéfica para jóvenes sordos, Friends for the Young Deaf (FYD), han trabajado en colaboración durante algunos años. Brook Street ofrece experiencia laboral y evaluación a los jóvenes sordos graduados que completan el programa de capacitación en liderazgo FYD; Brook Street luego coloca a los candidatos apropiados en los trabajos, cobrando la misma tarifa comercial que cobrarían por cualquier candidato.

Foro de Empleadores sobre Discapacidad (Reino Unido)

Las empresas involucradas en el Foro de Empleadores sobre Discapacidad, una asociación financiada por empleadores que promueve la integración de las personas discapacitadas en el mercado laboral y brinda servicios de asesoramiento a las empresas interesadas, ayudaron al empresario discapacitado Stephen Duckworth a establecer su negocio, Disability Matters, que ahora ofrece consultoría de alta calidad y sensibilización sobre discapacidad para empresas de todo el Reino Unido. Su filosofía abarca lo siguiente:

• comprender y definir el caso de negocio para el empleo de personas con discapacidad

• una voz autorizada de los empleadores sobre la discapacidad

• servicios relacionados con el empleo y la formación más orientados al mercado

• desarrollar nuevas formas de atraer a candidatos discapacitados calificados y retener a los empleados discapacitados

• La clave para influir en los empleadores y movilizar su participación es establecer redes de manera que:

• promueve el caso de negocio a través de la comunicación de empresa a empresa

• promueve el contacto personal entre los empleadores y las personas con discapacidad

• promueve la apropiación del problema por parte del empleador y una conciencia por parte de los proveedores de rehabilitación de que el empleador debe ser valorado como parte interesada, cliente y socio potencial

• posiciona la discapacidad como parte de un debate más amplio sobre la regeneración económica y social, el desempleo a largo plazo, la pobreza y las políticas micro y macroeconómicas

Otros ejemplos en el Reino Unido: El Foro de Empleadores sobre Discapacidades

Las principales empresas del Reino Unido redactaron un marco de políticas de gran influencia llamado “Agenda de los empleadores sobre discapacidad, un plan de diez puntos”. Este fue lanzado por el Primer Ministro y ahora cuenta con el apoyo público de más de 100 empresas importantes. Ha demostrado ser una poderosa fuerza de cambio porque fue redactado por los propios empleadores en consulta con expertos en discapacidad. Ahora es una herramienta clave para ayudar a los empleadores a cumplir con la legislación contra la discriminación.

Los partidarios de la Agenda se comprometen públicamente a estructurar su política corporativa sobre discapacidad utilizando un marco de 10 puntos que aborda los siguientes temas: Política de Igualdad de Oportunidades y Declaración de Procedimientos; Capacitación del personal y concientización sobre discapacidades; el ambiente de trabajo; Reclutamiento; Desarrollo de carrera; retención, readiestramiento y redistribución; Formación y Experiencia Laboral; Personas con discapacidades en la comunidad en general; participación de las personas con discapacidad; Monitorear el desempeño.

El Expediente de Acción sobre Discapacidad, un manual único que brinda información práctica sobre cómo implementar la Agenda, ha sido elaborado por el Foro de Empleadores sobre Discapacidad.

Reclutamiento de graduados:

Más de 20 empresas participan en un consorcio que trabaja con “Workable”, que negocia oportunidades de experiencia laboral para estudiantes discapacitados de manera planificada y estructurada.

Veinticinco empresas financian conjuntamente una iniciativa que hace que las ferias profesionales anuales para estudiantes sean accesibles para los estudiantes discapacitados. Las ferias profesionales ahora son accesibles para sillas de ruedas y hay intérpretes para sordos disponibles, así como folletos en letra grande y otro tipo de apoyo. Los empleadores habían tenido tantas dificultades para atraer a graduados discapacitados para que solicitaran puestos de trabajo utilizando intermediarios tradicionales que ahora son pioneros en métodos de contratación que se dirigen directamente a los estudiantes discapacitados.

CONTRATADO (EE. UU.)

El proyecto HIRED en San Francisco encarna esta nueva orientación empresarial. El acrónimo significa Ayudar a la Industria a Reclutar Empleados con Discapacidades. Su literatura destaca los servicios que ofrecen a los empleadores:

“Project HIRED es una organización privada sin fines de lucro que presta servicios en el área de la Bahía de San Francisco. Nuestro propósito es ayudar a las personas con discapacidades a obtener trabajos apropiados para sus calificaciones y objetivos profesionales. Nuestros servicios a los empleadores incluyen:

• referencias gratuitas, candidatos preseleccionados y calificados que coincidan con las ofertas de trabajo de una empresa

• servicios de empleo temporal de calidad a precios competitivos

• seminarios personalizados e in situ sobre los aspectos técnicos, legales e interpersonales de la discapacidad en el lugar de trabajo, y

• consulta sobre todos los temas relacionados con las discapacidades en el trabajo.

Además de asociaciones corporativas menos formales, Project HIRED tiene un programa de membresía corporativa que involucra aproximadamente a 50 empresas del Área de la Bahía. Como miembros corporativos, estas empresas tienen derecho a consultoría gratuita y un descuento en seminarios. Actualmente estamos explorando servicios adicionales, como una biblioteca de recursos de video, para ayudar aún más a los miembros corporativos a incorporar con éxito a personas con discapacidades en su fuerza laboral”.

ASPHI (Italia)

Los orígenes de ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) se remontan a finales de la década de 1970, cuando IBM Italia organizaba cursos de programación informática para personas con discapacidad visual. Varias empresas que posteriormente habían contratado a los aprendices, junto con agencias asociadas especializadas del sector sin fines de lucro, crearon ASPHI para discapacitados físicos, auditivos y mentales. La Asociación involucra a más de 40 empresas que brindan apoyo financiero, personal y ayudantes voluntarios, asesoramiento y oportunidades de empleo para los graduados de ASPHI. El objetivo de ASPHI es aprovechar las tecnologías de la información para la integración social y profesional de los grupos desfavorecidos. Sus actividades incluyen: formación laboral, investigación y desarrollo de nuevos productos (principalmente software) que faciliten métodos alternativos de comunicación, autonomía y rehabilitación personal, y educación comunitaria, rompiendo así los prejuicios y la discriminación hacia las personas con discapacidad. Cada año, unos 60 jóvenes son calificados por ASPHI. Con alrededor del 85% de sus graduados encontrando un trabajo permanente, el éxito de ASPHI le ha traído reconocimiento nacional e internacional.

Iniciativa de la Federación Sueca de Empleadores

La Iniciativa de la Federación Sueca de Empleadores, “Personas con Discapacidades en las Empresas”, posiciona firmemente la discapacidad en el debate sobre el mercado laboral en el país y transmite el mensaje de que la discapacidad es un tema de importancia para la Confederación Sueca de Empleadores y sus miembros. La Federación declara: “El camino hacia el empleo para las personas con discapacidad debe ser más fácil. Los requisitos para esto incluyen:

• Señales claras a los empleadores sobre la responsabilidad y los costos.

• compensación financiera por costos adicionales, si los hubiere, incurridos por los empleadores que nombran a personas con discapacidad

• más conocimiento de las discapacidades y el alcance de las personas con discapacidad para cambiar actitudes y valores

• una mejor cooperación entre empresas, autoridades e individuos para crear un mercado laboral dinámico y flexible”.

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Un estudio de 1981 sobre la capacitación en seguridad y salud de los trabajadores en las naciones industrializadas comienza citando al escritor francés Victor Hugo: “Ninguna causa puede tener éxito sin primero hacer de la educación su aliada” (Heath 1981). Esta observación seguramente todavía se aplica a la seguridad y salud en el trabajo a fines del siglo XX, y es relevante para el personal de la organización en todos los niveles.

A medida que el lugar de trabajo se vuelve cada vez más complejo, han surgido nuevas demandas para una mayor comprensión de las causas y los medios de prevención de accidentes, lesiones y enfermedades. Los funcionarios gubernamentales, los académicos, la gerencia y los trabajadores tienen papeles importantes que desempeñar en la realización de investigaciones que promuevan esta comprensión. El próximo paso crítico es la transmisión efectiva de esta información a los trabajadores, supervisores, gerentes, inspectores gubernamentales y profesionales de seguridad y salud. Aunque la formación de los médicos e higienistas del trabajo difiere en muchos aspectos de la formación de los trabajadores en el taller, también existen principios comunes que se aplican a todos.

Por supuesto, las políticas y prácticas nacionales de educación y formación variarán según los antecedentes económicos, políticos, sociales, culturales y tecnológicos del país. En general, las naciones industrialmente avanzadas tienen a su disposición profesionales de salud y seguridad ocupacional proporcionalmente más especializados que las naciones en desarrollo, y estos trabajadores capacitados disponen de programas de educación y capacitación más sofisticados. Las naciones más rurales y menos industrializadas tienden a depender más de los “trabajadores de atención primaria de la salud”, que pueden ser representantes de los trabajadores en fábricas o campos o personal sanitario en los centros de salud de distrito. Claramente, las necesidades de capacitación y los recursos disponibles variarán mucho en estas situaciones. Sin embargo, todos tienen en común la necesidad de profesionales capacitados.

Este artículo proporciona una visión general de los temas más importantes relacionados con la educación y la formación, incluidos los destinatarios y sus necesidades, el formato y el contenido de la formación eficaz y las tendencias actuales importantes en el campo.

Público objetivo

En 1981, el Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud Ocupacional identificó los tres niveles de educación requeridos en salud, seguridad y ergonomía ocupacional como (1) conciencia, (2) capacitación para necesidades específicas y (3) especialización. Estos componentes no están separados, sino que son parte de un continuo; cualquier persona puede requerir información en los tres niveles. Los principales grupos destinatarios de la sensibilización básica son los legisladores, los encargados de formular políticas, los administradores y los trabajadores. Dentro de estas categorías, muchas personas requieren capacitación adicional en tareas más específicas. Por ejemplo, mientras que todos los gerentes deben tener una comprensión básica de los problemas de seguridad y salud dentro de sus áreas de responsabilidad y deben saber a dónde acudir para obtener ayuda experta, los gerentes con responsabilidad específica en seguridad y salud y cumplimiento de las reglamentaciones pueden necesitar una capacitación más intensiva. De manera similar, los trabajadores que se desempeñan como delegados de seguridad o miembros de los comités de seguridad y salud necesitan más que capacitación de concientización, al igual que los administradores gubernamentales que participan en la inspección de fábricas y las funciones de salud pública relacionadas con el lugar de trabajo.

Aquellos médicos, enfermeras y (especialmente en áreas rurales y en desarrollo) trabajadores de atención primaria de la salud no médicos cuya formación o práctica principal no incluye la medicina ocupacional necesitarán educación en salud ocupacional con cierta profundidad para servir a los trabajadores, por ejemplo, al ser capaces de reconocer el trabajo. -enfermedades relacionadas. Finalmente, ciertas profesiones (por ejemplo, ingenieros, químicos, arquitectos y diseñadores) cuyo trabajo tiene un impacto considerable en la seguridad y salud de los trabajadores necesitan una educación y capacitación mucho más específica en estas áreas que la que reciben tradicionalmente.

Los especialistas requieren la educación y capacitación más intensivas, la mayoría de las veces del tipo que se recibe en los programas de estudio de pregrado y posgrado. Los médicos, enfermeras, higienistas ocupacionales, ingenieros de seguridad y, más recientemente, los ergonomistas entran en esta categoría. Con los rápidos desarrollos en curso en todos estos campos, la educación continua y la experiencia en el trabajo son componentes importantes de la educación de estos profesionales.

Es importante enfatizar que la creciente especialización en los campos de la higiene y seguridad ocupacional ha tenido lugar sin un énfasis proporcional en los aspectos interdisciplinarios de estos esfuerzos. Una enfermera o un médico que sospecha que la enfermedad de un paciente está relacionada con el trabajo puede necesitar la ayuda de un higienista ocupacional para identificar la exposición tóxica (por ejemplo) en el lugar de trabajo que está causando el problema de salud. Dados los recursos limitados, muchas empresas y gobiernos a menudo emplean a un especialista en seguridad pero no a un higienista, lo que requiere que el especialista en seguridad aborde las preocupaciones de salud y seguridad. La interdependencia de los problemas de seguridad y salud debe abordarse ofreciendo capacitación y educación interdisciplinarias a los profesionales de la seguridad y la salud.

¿Por qué Formación y Educación?

Las herramientas principales necesarias para lograr los objetivos de reducir las lesiones y enfermedades ocupacionales y promover la seguridad y salud ocupacional se han caracterizado como las “tres E”: ingeniería, aplicación y educación. Los tres son interdependientes y reciben diferentes niveles de énfasis dentro de los diferentes sistemas nacionales. La justificación general de la formación y la educación es mejorar la concienciación sobre los riesgos para la seguridad y la salud, ampliar el conocimiento de las causas de las enfermedades y lesiones profesionales y promover la aplicación de medidas preventivas eficaces. Sin embargo, el propósito específico y el ímpetu de la capacitación variarán para las diferentes audiencias objetivo.

Gerentes de nivel medio y superior

La necesidad de gerentes que conozcan los aspectos de seguridad y salud de las operaciones de las que son responsables se reconoce más ampliamente hoy que en el pasado. Los empleadores reconocen cada vez más los considerables costos directos e indirectos de los accidentes graves y la responsabilidad civil y, en algunas jurisdicciones, penal a la que pueden estar expuestos las empresas y los particulares. Aunque sigue prevaleciendo la creencia en la explicación del “trabajador descuidado” para los accidentes y las lesiones, cada vez se reconoce más que la “administración descuidada” puede citarse para las condiciones bajo su control que contribuyen a los accidentes y las enfermedades. Finalmente, las empresas también se dan cuenta de que un desempeño deficiente en seguridad es una mala relación pública; grandes desastres como el de la planta de Union Carbide en Bhopal (India) pueden compensar años de esfuerzo para construir un buen nombre para una empresa.

La mayoría de los gerentes están capacitados en economía, negocios o ingeniería y reciben poca o ninguna instrucción durante su educación formal en materia de salud o seguridad en el trabajo. Sin embargo, las decisiones de gestión diarias tienen un impacto crítico en la seguridad y la salud de los empleados, tanto directa como indirectamente. Para remediar este estado de cosas, se han comenzado a introducir cuestiones de seguridad y salud en los planes de estudios de administración e ingeniería y en los programas de educación continua en muchos países. Es evidente que se necesitan más esfuerzos para hacer que la información sobre seguridad y salud sea más generalizada.

Supervisores de primera línea

La investigación ha demostrado el papel central que desempeñan los supervisores de primera línea en la experiencia de accidentes de los empleadores de la construcción (Samelson 1977). Los supervisores que conocen los peligros para la seguridad y la salud de sus operaciones, que capacitan eficazmente a los miembros de su tripulación (especialmente a los empleados nuevos) y que son responsables del desempeño de su tripulación son la clave para mejorar las condiciones. Son el vínculo fundamental entre los trabajadores y las políticas de seguridad y salud de la empresa.

Empleados

Las leyes, las costumbres y las tendencias actuales en el lugar de trabajo contribuyen a la difusión de la educación y capacitación de los empleados. Cada vez más, la capacitación en seguridad y salud de los empleados está siendo requerida por las regulaciones gubernamentales. Algunos se aplican a la práctica general, mientras que en otros los requisitos de capacitación están relacionados con industrias, ocupaciones o riesgos específicos. Aunque los datos de evaluación válidos sobre la eficacia de dicha formación como contramedida a las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo son sorprendentemente escasos (Vojtecky y Berkanovic 1984-85); sin embargo, la aceptación de la capacitación y la educación para mejorar el desempeño en seguridad y salud en muchas áreas de trabajo se está generalizando en muchos países y empresas.

El crecimiento de los programas de participación de los empleados, los equipos de trabajo autodirigidos y la responsabilidad de la planta en la toma de decisiones también ha afectado la forma en que se adoptan los enfoques de seguridad y salud. La educación y la formación se utilizan ampliamente para mejorar los conocimientos y las habilidades a nivel del trabajador de línea, que ahora se reconoce como esencial para la eficacia de estas nuevas tendencias en la organización del trabajo. Una acción beneficiosa que pueden tomar los empleadores es involucrar a los empleados desde el principio (por ejemplo, en las etapas de planificación y diseño cuando se introducen nuevas tecnologías en un lugar de trabajo) para minimizar y anticipar los efectos adversos en el entorno laboral.

Los sindicatos han sido una fuerza impulsora tanto en la promoción de una mayor y mejor formación para los empleados como en el desarrollo y la entrega de planes de estudios y materiales a sus miembros. En muchos países, los miembros del comité de seguridad, los delegados de seguridad y los representantes del comité de empresa han asumido un papel cada vez mayor en la resolución de problemas de peligros en el lugar de trabajo y también en la inspección y defensa. Todas las personas que ocupan estos puestos requieren una capacitación más completa y sofisticada que la que se brinda a un empleado que realiza un trabajo en particular.

Profesionales de la seguridad y la salud

Las funciones del personal de seguridad y salud comprenden una amplia gama de actividades que difieren mucho de un país a otro e incluso dentro de una misma profesión. Incluidos en este grupo están los médicos, enfermeras, higienistas e ingenieros de seguridad que se dedican a la práctica independiente o que están empleados en lugares de trabajo individuales, grandes corporaciones, inspecciones gubernamentales de salud o trabajo e instituciones académicas. La demanda de profesionales capacitados en el área de seguridad y salud ocupacional ha crecido rápidamente desde la década de 1970 con la proliferación de leyes y reglamentos gubernamentales paralelos al crecimiento de los departamentos corporativos de seguridad y salud y la investigación académica en este campo.

Alcance y objetivos de la formación y la educación

Esta Enciclopedia de la OIT presenta la multitud de problemas y peligros que deben abordarse y la variedad de personal necesario en un programa integral de seguridad y salud. Desde una perspectiva amplia, podemos considerar los objetivos de la formación y la educación para la seguridad y la salud de varias maneras. En 1981, el Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud Ocupacional ofreció las siguientes categorías de objetivos educativos que se aplican en algún grado a todos los grupos discutidos hasta ahora: (1) cognitivo (conocimiento), (2) psicomotor (habilidades profesionales) y (3) afectivo (actitud y valores). Otro marco describe el continuo “información-educación-capacitación”, que corresponde aproximadamente al “qué”, el “por qué” y el “cómo” de los peligros y su control. Y el modelo de “educación para el empoderamiento”, que se discutirá más adelante, pone gran énfasis en la distinción entre capacitación-la enseñanza de habilidades basadas en competencias con resultados conductuales predecibles—y educación-el desarrollo de habilidades de pensamiento crítico independiente y toma de decisiones que conduzcan a una acción grupal efectiva (Wallerstein y Weinger 1992).

Los trabajadores deben comprender y aplicar los procedimientos de seguridad, las herramientas adecuadas y el equipo de protección para realizar tareas específicas como parte de su capacitación laboral. También requieren capacitación sobre cómo corregir los peligros que observan y estar familiarizados con los procedimientos internos de la empresa, de acuerdo con las leyes y reglamentos de seguridad y salud que se aplican a su área de trabajo. De igual forma, los supervisores y gerentes deben conocer los peligros físicos, químicos y psicosociales presentes en sus lugares de trabajo, así como los factores sociales, organizacionales y de relaciones industriales que pueden estar involucrados en la generación de estos peligros y en su corrección. Por lo tanto, adquirir conocimientos y habilidades de naturaleza técnica, así como habilidades organizativas, de comunicación y de resolución de problemas, son todos objetivos necesarios en la educación y la formación.

En los últimos años, la educación sobre seguridad y salud se ha visto influida por los avances en la teoría de la educación, en particular las teorías del aprendizaje de adultos. Hay diferentes aspectos de estos desarrollos, como la educación para el empoderamiento, el aprendizaje cooperativo y el aprendizaje participativo. Todos comparten el principio de que los adultos aprenden mejor cuando participan activamente en ejercicios de resolución de problemas. Más allá de la transmisión de conocimientos o habilidades específicos, la educación eficaz requiere el desarrollo del pensamiento crítico y la comprensión del contexto de los comportamientos y las formas de vincular lo que se aprende en el aula con la acción en el lugar de trabajo. Estos principios parecen especialmente apropiados para la seguridad y la salud en el lugar de trabajo, donde las causas de las condiciones peligrosas y las enfermedades y lesiones suelen ser una combinación de factores ambientales y físicos, el comportamiento humano y el contexto social.

Al traducir estos principios en un programa educativo, deben incluirse cuatro categorías de objetivos:

Información objetivos: los conocimientos específicos que adquirirán los alumnos. Por ejemplo, conocimiento de los efectos de los disolventes orgánicos sobre la piel y sobre el sistema nervioso central.

Comportamiento objetivos: las competencias y habilidades que los trabajadores aprenderán. Por ejemplo, la capacidad de interpretar hojas de datos químicos o de levantar un objeto pesado de forma segura.

Actitud objetivos: las creencias que interfieren con el desempeño seguro o con la respuesta al entrenamiento que deben abordarse. La creencia de que los accidentes no se pueden prevenir o que “los solventes no me pueden hacer daño porque he trabajado con ellos durante años y estoy bien” son ejemplos.

Acción social objetivos: la capacidad de analizar un problema específico, identificar sus causas, proponer soluciones y planificar y tomar medidas de acción para resolverlo. Por ejemplo, la tarea de analizar un trabajo particular donde varias personas han sufrido lesiones en la espalda y proponer modificaciones ergonómicas, requiere la acción social de cambiar la organización del trabajo a través de la cooperación obrero-patronal.

Cambio tecnológico y demográfico

La capacitación para la toma de conciencia y la gestión de riesgos específicos para la seguridad y la salud depende obviamente de la naturaleza del lugar de trabajo. Si bien algunos peligros permanecen relativamente constantes, los cambios que tienen lugar en la naturaleza de los trabajos y las tecnologías requieren una actualización continua de las necesidades de capacitación. Las caídas desde alturas, la caída de objetos y el ruido, por ejemplo, siempre han sido y seguirán siendo peligros destacados en la industria de la construcción, pero la introducción de muchos tipos de nuevos materiales de construcción sintéticos requiere conocimientos y conciencia adicionales sobre su potencial de efectos adversos para la salud. . Del mismo modo, las correas, cuchillas y otros puntos peligrosos de la maquinaria sin protección siguen siendo riesgos de seguridad comunes, pero la introducción de robots industriales y otros dispositivos controlados por computadora requiere capacitación en nuevos tipos de riesgos de la maquinaria.

Con la rápida integración económica mundial y la movilidad de las corporaciones multinacionales, los riesgos laborales viejos y nuevos con frecuencia coexisten tanto en los países altamente industrializados como en los países en desarrollo. En un país en vías de industrialización, las operaciones de fabricación de productos electrónicos sofisticados pueden ubicarse al lado de una fundición de metales que aún depende de la tecnología básica y el uso intensivo de mano de obra manual. Mientras tanto, en los países industrializados, los talleres de confección con condiciones miserables de seguridad y salud, o las operaciones de reciclaje de baterías de plomo (con su amenaza de toxicidad por plomo) continúan existiendo junto con industrias de última generación altamente automatizadas.

La necesidad de una actualización continua de la información se aplica tanto a los trabajadores y directivos como a los profesionales de la salud en el trabajo. Las insuficiencias en la formación, incluso de estos últimos, se evidencian en el hecho de que la mayoría de los higienistas ocupacionales educados en la década de 1970 recibieron escasa formación en ergonomía; y aunque recibieron una amplia capacitación en monitoreo del aire, se aplicó casi exclusivamente a los sitios de trabajo industriales. Pero la innovación tecnológica más grande que ha afectado a millones de trabajadores desde entonces es la introducción generalizada de terminales de computadora con unidades de visualización (VDU). La evaluación e intervención ergonómicas para prevenir problemas musculoesqueléticos y de visión entre los usuarios de pantallas de visualización no se conocía en la década de 1970; a mediados de los noventa, los peligros de las pantallas de visualización se han convertido en una de las principales preocupaciones de la higiene laboral. De manera similar, la aplicación de los principios de higiene ocupacional a los problemas de calidad del aire interior (para remediar el “síndrome del edificio hermético/enfermo”, por ejemplo) ha requerido una gran cantidad de educación continua para higienistas acostumbrados solo a evaluar fábricas. Los factores psicosociales, que tampoco se reconocieron en gran medida como riesgos para la salud en el trabajo antes de la década de 1980, desempeñan un papel importante en el tratamiento de los riesgos del aire interior y de las pantallas de visualización, y también de muchos otros. Todas las partes que investigan tales problemas de salud necesitan educación y capacitación para comprender las complejas interacciones entre el medio ambiente, el individuo y la organización social en estos entornos.

La demografía cambiante de la fuerza laboral también debe tenerse en cuenta en la capacitación en seguridad y salud. Las mujeres constituyen una proporción cada vez mayor de la fuerza laboral tanto en los países desarrollados como en desarrollo; deben abordarse sus necesidades de salud dentro y fuera del lugar de trabajo. Las preocupaciones de los trabajadores inmigrantes plantean numerosas cuestiones de formación nuevas, incluidas las relacionadas con el idioma, aunque los problemas relacionados con el idioma y la alfabetización ciertamente no se limitan a los trabajadores inmigrantes: los diferentes niveles de alfabetización entre los trabajadores autóctonos también deben tenerse en cuenta en el diseño y la impartición de la formación. . Los trabajadores mayores son otro grupo cuyas necesidades deben estudiarse e incorporarse a los programas educativos a medida que su número aumenta en la población activa de muchas naciones.

Lugares de capacitación y proveedores

La ubicación de los programas de capacitación y educación está determinada por la audiencia, el propósito, el contenido, la duración del programa y, para ser realistas, los recursos disponibles en el país o la región. La audiencia para la educación en seguridad y salud comienza con escolares, aprendices y aprendices, y se extiende a trabajadores, supervisores, gerentes y profesionales de seguridad y salud.

Formación en las escuelas

La incorporación de la educación en seguridad y salud en la educación primaria y secundaria, y especialmente en las escuelas de formación profesional y técnica, es una tendencia creciente y muy positiva. La enseñanza del reconocimiento y control de peligros como parte regular del entrenamiento de habilidades para ocupaciones u oficios particulares es mucho más efectiva que tratar de impartir tal conocimiento más adelante, cuando el trabajador ha estado en el oficio por un período de años y ya ha desarrollado un conjunto de habilidades. prácticas y comportamientos. Tales programas, por supuesto, requieren que los maestros de estas escuelas también estén capacitados para reconocer los peligros y aplicar medidas preventivas.

En el puesto de trabajo

La capacitación en el lugar de trabajo es adecuada para los trabajadores y supervisores que enfrentan peligros específicos que se encuentran en el lugar. Si la capacitación tiene una duración considerable, se recomienda encarecidamente un salón de clases cómodo dentro del lugar de trabajo. En los casos en que la ubicación de la capacitación en el lugar de trabajo pueda intimidar a los trabajadores o desalentar su participación plena en la clase, es preferible un lugar fuera del lugar. Los trabajadores pueden sentirse más cómodos en un entorno sindical donde el sindicato juega un papel importante en el diseño y ejecución del programa. Sin embargo, las visitas de campo a lugares de trabajo reales que ilustran los peligros en cuestión son siempre una adición positiva al curso.

Formación de delegados y miembros de comités de seguridad

La formación más larga y sofisticada que se recomienda para los delegados de seguridad y los representantes de los comités suele impartirse en centros de formación especializados, universidades o instalaciones comerciales. Cada vez se realizan más esfuerzos para implementar los requisitos reglamentarios para la capacitación y certificación de los trabajadores que se desempeñarán en ciertos campos peligrosos, como la eliminación de asbesto y el manejo de desechos peligrosos. Estos cursos suelen incluir sesiones presenciales y prácticas, en las que se simula el rendimiento real y se requieren instalaciones y equipos especializados.

Los proveedores de programas en el sitio y fuera del sitio para trabajadores y representantes de seguridad incluyen agencias gubernamentales, organizaciones tripartitas como la OIT u organismos nacionales o subnacionales análogos, asociaciones empresariales y sindicatos, universidades, asociaciones profesionales y consultores de capacitación privados. Muchos gobiernos proporcionan fondos para el desarrollo de programas de educación y capacitación en seguridad y salud dirigidos a industrias o peligros específicos.

Formación académica y profesional

La formación de los profesionales de la seguridad y la salud varía mucho de un país a otro, en función de las necesidades de la población activa y de los recursos y estructuras del país. La formación profesional se centra en programas universitarios de pregrado y posgrado, pero estos varían en disponibilidad en diferentes partes del mundo. Se pueden ofrecer programas de grado para especialistas en medicina y enfermería del trabajo y la salud ocupacional se puede incorporar a la formación de médicos generales y de enfermería de atención primaria y salud pública. El número de programas que otorgan títulos para higienistas ocupacionales ha aumentado dramáticamente. Sin embargo, sigue existiendo una fuerte demanda de cursos cortos y capacitación menos integral para técnicos en higiene, muchos de los cuales han recibido su capacitación básica en el trabajo en industrias particulares.

Existe una gran necesidad de personal de seguridad y salud más capacitado en el mundo en desarrollo. Aunque sin duda serán bienvenidos en estos países más médicos, enfermeras e higienistas con formación universitaria y credenciales, es realista esperar que muchos servicios de salud sigan siendo prestados por trabajadores de atención primaria de salud. Estas personas necesitan formación en la relación entre trabajo y salud, en el reconocimiento de los principales riesgos para la seguridad y la salud asociados al tipo de trabajo realizado en su región, en técnicas básicas de encuesta y muestreo, en el uso de la red de derivación disponible en su región para casos sospechosos de enfermedad profesional y en educación para la salud y técnicas de comunicación de riesgos (OMS 1988).

Las alternativas a los programas de grado universitarios son de vital importancia para la formación profesional tanto en los países en desarrollo como en los industrializados, e incluirían la educación continua, la educación a distancia, la formación en el puesto de trabajo y la autoformación, entre otros.

Conclusión

La educación y la formación no pueden resolver todos los problemas de seguridad y salud en el trabajo, y se debe tener cuidado de que las técnicas aprendidas en dichos programas se apliquen de manera apropiada a las necesidades identificadas. Sin embargo, son componentes críticos de un programa eficaz de seguridad y salud cuando se emplean junto con soluciones técnicas y de ingeniería. El aprendizaje acumulativo, interactivo y continuo es esencial para preparar nuestros entornos de trabajo que cambian rápidamente para satisfacer las necesidades de los trabajadores, especialmente en lo que respecta a la prevención de lesiones y enfermedades debilitantes. Quienes trabajan en el lugar de trabajo, así como quienes brindan apoyo desde el exterior, necesitan la información más actualizada disponible y las habilidades para utilizar esta información a fin de proteger y promover la salud y la seguridad de los trabajadores.

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