17. Discapacidad y Trabajo
Editores de capítulos: Willi Momm y Robert Ransom
Índice del contenido
Discapacidad: conceptos y definiciones
Willi Momm y Otto Geiecker
Estudio de caso: Clasificación legal de las personas con discapacidad en Francia
Marie-Louise Cros-Courtial y Marc Vericel
Política Social y Derechos Humanos: Conceptos de Discapacidad
carl raskin
Normas Internacionales del Trabajo y Legislación Laboral Nacional a Favor de las Personas con Discapacidad
Willi Momm y Masaaki Iuchi
Servicios de Rehabilitación Vocacional y Apoyo al Empleo
Erwin Seyfried
Gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo: descripción general y tendencias futuras
Donald E Shrey
Rehabilitación y Pérdida Auditiva Inducida por Ruido
Raymond Hetu
Derechos y deberes: la perspectiva de un empleador
susan scott-parker
Estudio de caso: Ejemplos de mejores prácticas
Derechos y Deberes: Perspectiva de los Trabajadores
Ángela Traiforos y Debra A. Perry
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18 Educación y entrenamiento
Redactor del capítulo: steven hecker
Intruducción y resumen general
steven hecker
Principios de formación
Gordon Atherley y Dilys Robertson
Educación y Capacitación de los Trabajadores
Robin Baker y Nina Wallerstein
Evaluación de la capacitación en salud y seguridad: un estudio de caso en trabajadores químicos Educación para trabajadores con desechos peligrosos
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb y Steven Hecker
Educación y Capacitación Ambiental: El Estado de la Educación de los Trabajadores de Materiales Peligrosos en los Estados Unidos
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink y Steven Hecker
Educación Obrera y Mejoramiento Ambiental
Edward Cohen-Rosenthal
Formación en Seguridad y Salud de Directivos
Juan Rudge
Formación de Profesionales de la Salud y la Seguridad
Wai-On Phoon
Un nuevo enfoque para el aprendizaje y la formación: un estudio de caso del Proyecto Africano de Seguridad y Salud OIT-FINNIDA
Antero Vahapassi y Merri Weinger
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1. Tabla de métodos de enseñanza
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19. Cuestiones éticas
Redactor del capítulo: Georges H. Coppée
Códigos y pautas
Colin L. Soskolne
Ciencia Responsable: Normas Éticas y Comportamiento Moral en Salud Ocupacional
Richard A. Lemen y Phillip W. Strine
Cuestiones éticas en la investigación sobre salud y seguridad en el trabajo
Paul W. Brandt-Rauf y Sherry I. Brandt-Rauf
Ética en el lugar de trabajo: un marco para el juicio moral
Sheldon Samuels
Vigilancia del Medio Ambiente de Trabajo
Lawrence D. Kornreich
Cánones de Conducta Ética y Lineamientos Interpretativos
Cuestiones Éticas: Información y Confidencialidad
Peter JM Westerholm
Ética en la Protección y Promoción de la Salud
D. Wayne Corneil y Annalee Yassi
Estudio de caso: Drogas y alcohol en el lugar de trabajo - Consideraciones éticas
Behrouz Shahandeh y Robert maridos
Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional
Comisión Internacional de Salud Ocupacional
20. Desarrollo, Tecnología y Comercio
Redactor del capítulo: Jerry Jeyarat Nam
Salud Ocupacional Tendencias en Desarrollo
Jerry Jeyarat Nam
Países Industrializados y Salud y Seguridad Ocupacional
Toshiteru Okubo
Casos de Estudio en Cambio Tecnológico
Michael J. Wright
Pequeñas Empresas y Salud y Seguridad Ocupacional
proyecto de ley de vidrio
Transferencia de tecnología y elección tecnológica
jose ladou
Tratados de libre comercio
Howard Frumkin
Estudio de caso: Organización Mundial del Comercio
Tutela de Producto y la Migración de Riesgos Industriales
Barry Castleman
Aspectos económicos de la seguridad y salud en el trabajo
Alan Maynard
Estudio de caso: industrialización y problemas de salud ocupacional en China
su zhi
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1. Pequeñas empresas
2. Información de inversores extranjeros
3. Costes de accidentes de trabajo y salud (Gran Bretaña)
4. Tipos de evaluación económica
5. Desarrollo de las empresas de los municipios de China
6. Cobertura HEPS y OHS del país en China
7. Índices de cumplimiento de 6 peligros en los lugares de trabajo
8. Tasas detectables de enfermedades profesionales
9. Trabajos peligrosos y empleadores, China
10. Antecedentes de SST en empresas de capital extranjero
11. Instrumentos de rutina para OHS, 1990, China
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21. Relaciones Laborales y Gestión de Recursos Humanos
Redactor del capítulo: Ana Trebilcock
Relaciones laborales y gestión de recursos humanos: una visión general
Ana Trebilcock
Derechos de Asociación y Representación
Breen Creighton
Negociación Colectiva y Seguridad y Salud
Michael J. Wright
Cooperación Tripartita y Bipartita a Nivel Nacional en Salud y Seguridad
Roberto maridos
Formas de participación de los trabajadores
Muneto Ozaki y Anne Trebilcock
Casos de éxito: Dinamarca: participación de los trabajadores en salud y seguridad
Ana Trebilcock
Consulta e Información sobre Seguridad y Salud
Marco Biagi
Relaciones Laborales Aspectos de la Capacitación
Mel Doyle
Relaciones Laborales Aspectos de la Inspección del Trabajo
María Luz Vega Ruíz
Conflictos colectivos sobre cuestiones de salud y seguridad
Shauna L.Olney
Disputas individuales sobre cuestiones de salud y seguridad
Ana Trebilcock
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1. Actividades prácticas-formación en seguridad y salud
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22. Recursos: Información y SST
Redactor del capítulo: jukka takala
Índice del contenido
Información: una condición previa para la acción
jukka takala
Búsqueda y uso de información
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan y Sheila Pantry
Gestión de la información
gordon atherley
Estudio de caso: Servicio de información de Malasia sobre toxicidad de plaguicidas
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid y R. Awang
Estudio de caso: una experiencia de información exitosa en Tailandia
Chaiyuth Chavalitnitikul
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1. Algunas publicaciones periódicas fundamentales en salud y seguridad en el trabajo
2. Formulario de búsqueda estándar
3. Información requerida en salud y seguridad ocupacional
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23. Recursos, Institucionales, Estructurales y Legales
Editores de capítulos: Rachael F. Taylor y Simon Pickvance
Índice del contenido
Recursos Institucionales, Estructurales y Legales: Introducción
Simón Pickvance
Inspección de Trabajo
Wolfgang von Richthofen
Responsabilidad Civil y Penal en Relación con la Seguridad y Salud en el Trabajo
Felice Morgenstern (adaptado)
La Salud Ocupacional como un Derecho Humano
Ilise Levy Feitshans
Organizaciones comunitarias
Simón Pickvance
Derecho a saber: el papel de las organizaciones comunitarias
carolyn aguja
El movimiento COSH y el derecho a saber
joel shur
Salud y seguridad en el trabajo: la Unión Europea
franco b wright
Legislación que garantiza beneficios para los trabajadores en China
su zhi
Estudio de caso: Normas de exposición en Rusia
Nikolái F. Izmerov
Cooperación Internacional en Salud Ocupacional: El Rol de las Organizaciones Internacionales
Georges H. Coppée
Las Naciones Unidas y los Organismos Especializados
Información de contacto de la Organización de las Naciones Unidas
Organización Internacional del Trabajo
Georg R. Kliesch
Estudio de caso: Convenios de la OIT - Procedimientos de aplicación
Ana Trebilcock
Organización Internacional de Normalización (ISO)
Lawrence D Eicher
Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS)
Dick J Meertens
Direcciones de las Secciones Internacionales de la AISS
Comisión Internacional de Salud Ocupacional (ICOH)
Jerry Jeyarat Nam
Asociación Internacional de Inspección del Trabajo (IALI)
david bola de nieve
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1. Bases para los estándares rusos y estadounidenses
2. Comités técnicos ISO para OHS
3. Sedes de congresos trienales desde 1906
4. Comités y grupos de trabajo de ICOH, 1996
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24. Trabajo y Trabajadores
Editores de capítulos: Jeanne Mager Stellman y Leon J. Warshaw
Índice del contenido
Trabajo y Trabajadores
Freda L. Paltiel
Paradigmas y políticas cambiantes
Freda L. Paltiel
Salud, Seguridad y Equidad en el Trabajo
Joan Bertín
Empleo Precario y Trabajo Infantil
leon j warshaw
Transformaciones en Mercados y Trabajo
Pat Armstrong
La globalización de las tecnologías y la destrucción/transformación del trabajo
brezo menzies
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25. Sistemas de Compensación al Trabajador
Redactor del capítulo: Terence G. Ison
Índice del contenido
General
Terence G. Ison
Cobertura
Organización, Administración y Adjudicación
Elegibilidad para beneficios
Múltiples causas de discapacidad
Discapacidades consecuentes posteriores
Pérdidas Compensables
Discapacidades múltiples
Objeciones a las reclamaciones
Mala conducta del empleador
Asistencia médica
Pagos de dinero
Rehabilitación y Atención
Obligaciones de Continuar el Empleo
Finanzas
Responsabilidad subsidiaria
El Bienestar y la Seguridad
Reclamaciones contra terceros
Seguro Social y Seguridad Social
Indemnización por accidente
Paga por enfermedad
Seguro de Discapacidad
Confianza del empleador
26. Temas en Sistemas de Compensación de Trabajadores
Editores de capítulos: Paule Rey y Michel Lesage
Índice del contenido
Enfermedades relacionadas con el trabajo y enfermedades profesionales: la lista internacional de la OIT
michel lesage
Compensación de trabajadores: tendencias y perspectivas
paula rey
Prevención, Rehabilitación e Indemnización en el Sistema Alemán de Seguros de Accidentes
Dieter Greiner y Andreas Kranig
Seguro de lesiones laborales y compensación en Israel
haim chayón
Indemnización por accidentes de trabajo en Japón
Kazutaka Kogi y Haruko Suzuki
Estudio de caso de país: Suecia
Pedro Westerholm
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1. Lista de enfermedades profesionales propuesta por la OIT
2. Destinatarios de beneficios en Israel
3. Tarifas premium en Japón
4. Empresas, trabajadores y costes en Japón
5. Pago de beneficios por industria en Japón
OBJETIVO
Estos cánones proporcionan normas de conducta ética para los higienistas industriales en el ejercicio de su profesión y su misión principal, proteger la salud y el bienestar de los trabajadores y el público de los peligros químicos, microbiológicos y físicos para la salud presentes en, o que emanan de, el lugar de trabajo.
CÁNONES DE CONDUCTA ÉTICA
Los higienistas industriales deberán:
CANÓN 1
Ejercer su profesión siguiendo principios científicos reconocidos con la comprensión de que la vida, la salud y el bienestar de las personas pueden depender de su juicio profesional y que están obligados a proteger la salud y el bienestar de las personas.
DIRECTRICES INTERPRETATIVAS
CANÓN 2
Asesorar a las partes afectadas sobre los posibles riesgos para la salud y las precauciones necesarias para evitar efectos adversos para la salud.
DIRECTRICES INTERPRETATIVAS
CANÓN 3
Mantener confidencial la información personal y comercial obtenida durante el ejercicio de las actividades de higiene industrial, excepto cuando así lo exija la ley o por consideraciones imperiosas de salud y seguridad.
DIRECTRICES INTERPRETATIVAS
CANÓN 4
Evite las circunstancias en las que pueda surgir un compromiso de juicio profesional o un conflicto de intereses.
DIRECTRICES INTERPRETATIVAS
CANÓN 5
Prestar servicios únicamente en las áreas de su competencia.
DIRECTRICES INTERPRETATIVAS
CANÓN 6
Actuar responsablemente para mantener la integridad de la profesión.
DIRECTRICES INTERPRETATIVAS
Proporcionado por la Junta Americana de Higiene Industrial (1995).
Este artículo analiza algunas de las preocupaciones y problemas específicos actuales relacionados con la salud ocupacional en el mundo en desarrollo y en otros lugares. Los temas técnicos generales comunes tanto al mundo desarrollado como al mundo en desarrollo (p. ej., plomo y plaguicidas) no se tratan en este artículo, ya que se han abordado en otra parte del Enciclopedia. Además de los países en desarrollo, algunos de los problemas de salud ocupacional emergentes de las naciones de Europa del Este también se han abordado por separado en este capítulo.
Se estima que para el año 2000, ocho de cada diez trabajadores de la fuerza laboral mundial serán del mundo en desarrollo, lo que demuestra la necesidad de concentrarse en las necesidades prioritarias de salud ocupacional de estas naciones. Además, el tema prioritario en salud ocupacional para estas naciones es un sistema para la provisión de atención médica a su población trabajadora. Esta necesidad encaja con la definición de salud ocupacional de la Organización Mundial de la Salud (OMS), que expresa la preocupación por la salud integral del trabajador y no se limita a las enfermedades profesionales. Como se muestra en la figura 1, el trabajador puede verse afectado por las enfermedades generales de la comunidad que pueden ocurrir entre los trabajadores, como la malaria, así como enfermedades multifactoriales relacionadas con el trabajo, en las que el trabajo puede contribuir o agravar la condición. Algunos ejemplos son las enfermedades cardiovasculares, las enfermedades psicosomáticas y los cánceres. Por último, están las enfermedades profesionales, en las que la exposición en el lugar de trabajo es esencial para la causalidad, como el envenenamiento por plomo, la silicosis o la sordera inducida por el ruido.
Figura 1. Categorías de enfermedades que afectan a los trabajadores
La filosofía de la OMS reconoce la relación bidireccional entre el trabajo y la salud, como se representa en la figura 2. El trabajo puede tener un efecto adverso o beneficioso sobre la salud, mientras que el estado de salud del trabajador tiene un impacto sobre el trabajo y la productividad.
Figura 2 y XNUMX. Relación bidireccional entre trabajo y salud
Un trabajador sano contribuye positivamente a la productividad, la calidad de los productos, la motivación laboral y la satisfacción laboral y, por lo tanto, a la calidad de vida general de las personas y la sociedad, lo que hace de la salud en el trabajo un objetivo político importante en el desarrollo nacional. Para lograr este objetivo, la OMS ha propuesto recientemente la Estrategia mundial sobre salud ocupacional para todos (OMS 1995), en el que los diez objetivos prioritarios son:
Salud Ocupacional y Desarrollo Nacional
Es útil considerar la salud ocupacional en el contexto del desarrollo nacional, ya que ambos están íntimamente relacionados. Toda nación desea estar en un estado de desarrollo avanzado, pero son los países del mundo en desarrollo los que están más ansiosos, casi demandando, por un desarrollo rápido. La mayoría de las veces, son las ventajas económicas de tal desarrollo las que más se buscan. Sin embargo, por lo general se entiende que el verdadero desarrollo tiene un significado más amplio y abarca el proceso de mejorar la calidad de la vida humana, que a su vez incluye aspectos del desarrollo económico, de la mejora de la autoestima y del aumento de la libertad de elección de las personas. Examinemos el impacto de este desarrollo en la salud de la población trabajadora, es decir, el desarrollo y la salud ocupacional.
Si bien el producto interno bruto (PIB) mundial se ha mantenido casi sin cambios durante el período 1965-89, el PIB del mundo en desarrollo se ha multiplicado casi por diez. Pero este rápido crecimiento económico del mundo en desarrollo debe verse en el contexto de la pobreza general. Dado que el mundo en desarrollo constituye las tres cuartas partes de la población mundial, representa solo el 15% del producto interno mundial. Tomando a Asia como ejemplo, todos los países de Asia, excepto Japón, se clasifican como parte del mundo en desarrollo. Pero debe reconocerse que no existe uniformidad de desarrollo ni siquiera entre las naciones en desarrollo de Asia. Por ejemplo, hoy en día, países y áreas como Singapur, República de Corea, Hong Kong y Taiwán (China) se han categorizado como países recientemente industrializados (NIC). Aunque arbitrario, esto implica una etapa de transición del estatus de país en desarrollo al estatus de nación industrializada. Sin embargo, se debe reconocer que no existen criterios claros que definan una NIC. Sin embargo, algunas de las características económicas sobresalientes son altas tasas de crecimiento sostenido, disminución de la desigualdad de ingresos, un papel activo del gobierno, impuestos bajos, estado de bienestar subdesarrollado, alta tasa de ahorro y una economía orientada a las exportaciones.
Salud y desarrollo
Existe una íntima relación entre la salud, el desarrollo y el medio ambiente. En determinadas circunstancias, se podría considerar que las medidas de desarrollo desenfrenadas e incontroladas en términos puramente de expansión económica tienen un impacto adverso en la salud. Sin embargo, por lo general existe una fuerte relación positiva entre el estado económico de una nación y la salud, según lo indica la esperanza de vida.
Por mucho que el desarrollo esté vinculado positivamente a la salud, no se reconoce adecuadamente que la salud es una fuerza positiva que impulsa el desarrollo. La salud debe ser considerada más que un artículo de consumo. Invertir en salud aumenta el capital humano de una sociedad. A diferencia de las carreteras y los puentes, cuyos valores de inversión disminuyen a medida que se deterioran con el tiempo, los rendimientos de las inversiones en salud pueden generar altos rendimientos sociales durante toda la vida y hasta bien entrada la próxima generación. Debe reconocerse que cualquier deterioro de la salud que pueda sufrir el trabajador probablemente tenga un efecto adverso en el desempeño del trabajo, un asunto de considerable interés en particular para las naciones en proceso de rápido desarrollo. Por ejemplo, se estima que la mala salud ocupacional y la capacidad laboral reducida de los trabajadores pueden causar una pérdida económica de hasta 10 a 20% del producto nacional bruto (PNB). Además, el Banco Mundial estima que dos tercios de los años de vida ajustados por discapacidad (DALYS) determinados por la ocupación podrían prevenirse mediante programas de salud y seguridad en el trabajo. Como tal, la prestación de un servicio de salud en el trabajo no debe verse como un gasto nacional que debe evitarse, sino más bien como algo necesario para la economía y el desarrollo nacionales. Se ha observado que un alto nivel de salud ocupacional se correlaciona positivamente con un PNB per cápita alto (OMS 1995). Los países que más invierten en salud y seguridad en el trabajo muestran la mayor productividad y las economías más fuertes, mientras que los países con menor inversión tienen la productividad más baja y las economías más débiles. A nivel mundial, se dice que cada trabajador aporta US$ 9,160 al producto interno anual. Evidentemente el trabajador es el motor de la economía nacional y es necesario mantener el motor en buen estado de salud.
El desarrollo genera muchos cambios en el tejido social, incluido el patrón de empleo y cambios en los sectores de productividad. En las primeras etapas de desarrollo, la agricultura contribuye ampliamente a la riqueza nacional y la fuerza laboral. Con el desarrollo, el papel de la agricultura comienza a declinar y la contribución del sector manufacturero a la riqueza nacional y la mano de obra se vuelve dominante. Finalmente, se llega a una situación en la que el sector servicios se convierte en la mayor fuente de ingresos, como en las economías avanzadas de los países industrializados. Esto es claramente evidente cuando se hace una comparación entre el grupo de los NIC y el grupo de la Asociación de naciones del Sudeste Asiático (ASEAN). Estos últimos podrían clasificarse como países de ingresos medios del mundo en desarrollo, mientras que los NIC son países que se encuentran a caballo entre los mundos en desarrollo e industrializados. Singapur, miembro de la ASEAN, también es un NIC. Las naciones de la ASEAN, aunque obtienen aproximadamente una cuarta parte de su producto interno bruto de la agricultura, obtienen casi la mitad de su PIB de la industria y la manufactura. Los NIC, por otro lado, particularmente Hong Kong y Singapur, obtienen aproximadamente dos tercios de su PIB del sector de servicios, con muy poco o nada de la agricultura. El reconocimiento de este patrón cambiante es importante porque los servicios de salud ocupacional deben responder a las necesidades de la fuerza laboral de cada nación según su etapa de desarrollo (Jeyaratnam y Chia 1994).
Además de esta transición en el lugar de trabajo, también ocurre una transición en los patrones de enfermedad con el desarrollo. Se observa un cambio en los patrones de enfermedad con el aumento de la esperanza de vida, siendo esta última indicativa de un aumento del PIB. Se ve que con el desarrollo o un aumento en la esperanza de vida, hay una gran disminución en la muerte por enfermedades infecciosas, mientras que hay un gran aumento en las muertes por enfermedades cardiovasculares y cánceres.
Preocupaciones y desarrollo de la salud ocupacional
La salud de la fuerza de trabajo es un ingrediente esencial para el desarrollo nacional. Pero, al mismo tiempo, debe reconocerse y salvaguardarse el reconocimiento adecuado de las posibles trampas y peligros del desarrollo. No se debe ignorar el daño potencial a la salud humana y al medio ambiente como consecuencia del desarrollo. La planificación para el desarrollo puede evitar y prevenir los daños asociados con el mismo.
Falta de una estructura legal e institucional adecuada
Las naciones desarrolladas desarrollaron su estructura legal y administrativa para mantener el ritmo de sus avances tecnológicos y económicos. En contraste, los países del mundo en desarrollo tienen acceso a las tecnologías avanzadas del mundo desarrollado sin haber desarrollado infraestructura legal o administrativa para controlar sus consecuencias adversas para la fuerza laboral y el medio ambiente, lo que provoca un desajuste entre el desarrollo tecnológico y el desarrollo social y administrativo. .
Además, también hay un descuido de los mecanismos de control por razones económicas y/o políticas (por ejemplo, el desastre químico de Bhopal, donde el consejo de un administrador fue invalidado por razones políticas y de otro tipo). A menudo, los países en desarrollo adoptarán normas y legislación de los países desarrollados. Sin embargo, falta personal capacitado para administrarlos y hacerlos cumplir. Además, dichos estándares a menudo son inadecuados y no han tenido en cuenta las diferencias en el estado nutricional, la predisposición genética, los niveles de exposición y los horarios de trabajo.
En el área de la gestión de desechos, la mayoría de los países en desarrollo no cuentan con un sistema adecuado o una autoridad reguladora para garantizar una eliminación adecuada. Aunque la cantidad absoluta de desechos producidos puede ser pequeña en comparación con los países desarrollados, la mayoría de los desechos se eliminan como desechos líquidos. Los ríos, arroyos y fuentes de agua están gravemente contaminados. Los desechos sólidos se depositan en terrenos sin las debidas salvaguardas. Además, los países en desarrollo a menudo han sido receptores de desechos peligrosos del mundo desarrollado.
Sin salvaguardias adecuadas en la eliminación de desechos peligrosos, los efectos de la contaminación ambiental se verán durante varias generaciones. Se sabe que el plomo, el mercurio y el cadmio de los desechos industriales contaminan las fuentes de agua en India, Tailandia y China.
Falta de planificación adecuada en la ubicación de industrias y áreas residenciales.
En la mayoría de los países, el gobierno se encarga de la planificación de las zonas industriales. Sin la presencia de regulaciones adecuadas, las áreas residenciales tenderán a congregarse alrededor de tales áreas industriales porque las industrias son una fuente de empleo para la población local. Tal fue el caso de Bhopal, India, como se discutió anteriormente, y el complejo industrial Ulsan/Onsan de la República de Corea. La concentración de inversiones industriales en el complejo Ulsan/Onsan provocó una rápida afluencia de población a la ciudad de Ulsan. En 1962, la población era de 100,000 habitantes; dentro de 30 años, aumentó a 600,000. En 1962 había 500 hogares dentro de los límites del complejo industrial; en 1992, había 6,000. Los residentes locales se quejaron de una variedad de problemas de salud atribuibles a la contaminación industrial (OMS 1992).
Como resultado de tan altas densidades de población dentro o alrededor de los complejos industriales, el riesgo de contaminación, desechos peligrosos, incendios y accidentes se multiplica enormemente. Además, la salud y el futuro de los niños que viven en estas áreas están en peligro real.
Falta de cultura consciente de la seguridad entre los trabajadores y la gerencia
Los trabajadores de los países en desarrollo a menudo no están debidamente capacitados para manejar las nuevas tecnologías y procesos industriales. Muchos trabajadores provienen de entornos agrícolas rurales donde el ritmo de trabajo y el tipo de riesgos laborales son completamente diferentes. Los estándares educativos de estos trabajadores son a menudo mucho más bajos en comparación con los países desarrollados. Todo esto contribuye a un estado general de ignorancia sobre los riesgos para la salud y las prácticas seguras en el lugar de trabajo. El incendio de la fábrica de juguetes en Bangkok, Tailandia, discutido en el capítulo Incendió, es un ejemplo. No había precauciones adecuadas de seguridad contra incendios. Las salidas de emergencia estaban cerradas. Las sustancias inflamables estaban mal almacenadas y estas habían bloqueado todas las salidas disponibles. El resultado final fue el peor incendio de la historia en una fábrica con un saldo de 187 muertos y otros 80 desaparecidos (Jeyaratnam y Chia 1994).
Los accidentes suelen ser una característica común debido a la falta de compromiso de la dirección con la salud y la seguridad de los trabajadores. Parte de la razón es la falta de personal calificado en el mantenimiento y servicio de equipos industriales. También hay escasez de divisas y los controles de importación del gobierno dificultan la obtención de repuestos adecuados. La alta rotación de trabajadores y el gran mercado laboral fácilmente disponible también hacen que no sea rentable para la gerencia invertir mucho en la capacitación y educación de los trabajadores.
Traslado de industrias peligrosas
Las industrias peligrosas y las tecnologías inadecuadas de los países desarrollados a menudo se transfieren a los países en desarrollo. Es más barato trasladar toda la producción a un país donde las normas ambientales y sanitarias se cumplan más fácil y económicamente. Por ejemplo, las industrias del complejo industrial de Ulsan/Onsan, República de Corea, estaban aplicando medidas de control de emisiones de conformidad con la legislación coreana local. Estos eran menos estrictos que en el país de origen. El efecto neto es una transferencia de industrias potencialmente contaminantes a la República de Corea.
Alta proporción de industrias de pequeña escala
En comparación con los países desarrollados, la proporción de industrias en pequeña escala y la proporción de trabajadores en estas industrias es mayor en los países en desarrollo. En estos países es más difícil mantener y hacer cumplir las normas de seguridad y salud en el trabajo.
Menor estado de salud y calidad de la atención médica.
Con el desarrollo económico e industrial, se introducen nuevos peligros para la salud en un contexto de mala salud de la población y un sistema de atención primaria de salud menos que adecuado. Esto gravará aún más los limitados recursos de atención médica.
El estado de salud de los trabajadores de los países en desarrollo suele ser inferior al de los trabajadores de los países desarrollados. Las deficiencias nutricionales y las enfermedades parasitarias y otras enfermedades infecciosas son comunes. Estos pueden aumentar la susceptibilidad del trabajador a desarrollar enfermedades profesionales. Otra observación importante es el efecto combinado de los factores del lugar de trabajo y ajenos al lugar de trabajo sobre la salud del trabajador. Los trabajadores con anemias nutricionales suelen ser muy sensibles a niveles muy bajos de exposición al plomo inorgánico. A menudo se observan anemias significativas con niveles de plomo en sangre de alrededor de 20 μg/dl. Otro ejemplo se ve entre los trabajadores con anemias congénitas como las talasemias, cuya tasa de portadores en algunos países es alta. Se ha informado que estos portadores son muy sensibles al plomo inorgánico y que el tiempo que tarda la hemoglobina en volver a la normalidad es mayor que en los no portadores.
Esta situación revela una estrecha línea divisoria entre las enfermedades profesionales tradicionales, las relacionadas con el trabajo y las enfermedades generales que prevalecen en la comunidad. La preocupación en los países del mundo en desarrollo debería ser la salud general de todas las personas en el trabajo. Para lograr este objetivo, el sector salud de la nación debe asumir la responsabilidad de organizar un programa de trabajo para la provisión de servicios de salud para la población trabajadora.
También se debe reconocer que el sector laboral tiene un papel importante para garantizar la seguridad del entorno laboral. Para lograr esto, es necesario revisar la legislación para que abarque todos los lugares de trabajo. Es inadecuado tener una legislación limitada a los locales de las fábricas. La legislación no solo debe proporcionar un lugar de trabajo seguro y protegido, sino también garantizar la prestación de servicios de salud regulares a los trabajadores.
Por lo tanto, sería evidente que dos sectores importantes, a saber, el sector laboral y el sector de la salud, tienen funciones importantes que desempeñar en la salud ocupacional. Este reconocimiento de la intersectorialidad de la salud ocupacional es un ingrediente extremadamente importante para el éxito de cualquier programa de este tipo. Para lograr una adecuada coordinación y cooperación entre estos dos sectores, es necesario desarrollar una instancia de coordinación intersectorial.
Finalmente, la legislación para la prestación de los servicios de salud ocupacional y la garantía de la seguridad en el trabajo es fundamental. Una vez más, muchos países asiáticos han reconocido esta necesidad y cuentan con dicha legislación en la actualidad, aunque su implementación puede ser deficiente en cierta medida.
Conclusiones
En los países en desarrollo, la industrialización es una característica necesaria del crecimiento económico y el desarrollo. Aunque la industrialización puede tener efectos adversos para la salud, el desarrollo económico que la acompaña puede tener muchos efectos positivos en la salud humana. El objetivo es minimizar los problemas ambientales y de salud adversos y maximizar los beneficios de la industrialización. En los países desarrollados, la experiencia de los efectos adversos de la Revolución Industrial ha llevado a la regulación del ritmo de desarrollo. En general, estos países se las han arreglado bastante bien y han tenido tiempo para desarrollar toda la infraestructura necesaria para controlar los problemas ambientales y de salud.
El desafío hoy para los países en desarrollo que, debido a la competencia internacional, no pueden darse el lujo de regular su ritmo de industrialización, es aprender de los errores y lecciones del mundo desarrollado. Por otro lado, el desafío para los países desarrollados es ayudar a los países en desarrollo. Los países desarrollados no deberían aprovecharse de los trabajadores de los países en desarrollo o de su falta de capacidad financiera y de mecanismos regulatorios porque, a nivel mundial, la contaminación ambiental y los problemas de salud no respetan fronteras políticas ni geográficas.
General
La actividad económica, expresada por el producto nacional bruto (PNB) per cápita, difiere sustancialmente entre los países en desarrollo y los países industrializados. Según un ranking del Banco Mundial, el PNB del país que encabeza la lista es aproximadamente cincuenta veces mayor que el del último. La participación de los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) en el PNB total mundial es de casi el 20%.
Los países miembros de la OCDE representan casi la mitad del consumo total de energía del mundo. Las emisiones de dióxido de carbono de los tres países principales representan el 50% de la carga total de la tierra; estos países son responsables de los principales problemas de contaminación global. Sin embargo, desde las dos crisis del petróleo en 1973 y 1978, los países industrializados han estado haciendo esfuerzos para ahorrar energía mediante la sustitución de procesos antiguos por tipos más eficientes. Simultáneamente, las industrias pesadas que consumen mucha energía y requieren mucha mano de obra pesada y exposición a trabajos riesgosos o peligrosos se han ido trasladando de estos países a países menos industrializados. Así, el consumo de energía en los países en desarrollo aumentará en la próxima década y, a medida que esto ocurra, se espera que los problemas relacionados con la contaminación ambiental y la seguridad y salud en el trabajo se agraven.
En el curso de la industrialización, muchos países experimentaron el envejecimiento de la población. En las principales naciones industrializadas, los mayores de 65 años representan del 10 al 15% de la población total. Esta es una proporción significativamente más alta que la de los países en desarrollo.
Esta disparidad refleja la menor tasa de reproducción y las menores tasas de mortalidad en los países industrializados. Por ejemplo, la tasa de reproducción en los países industrializados es inferior al 2 %, mientras que las tasas más altas, superiores al 5 %, se observan en los países de África y Oriente Medio y el 3 % o más es común en muchos países en desarrollo. El aumento de la proporción de mujeres trabajadoras, que oscila entre el 35 y el 50 % de la fuerza laboral en los países industrializados (por lo general, es inferior al 30 % en los países menos industrializados), puede estar relacionado con la disminución del número de hijos.
Un mayor acceso a la educación superior está asociado a una mayor proporción de trabajadores profesionales. Esta es otra disparidad significativa entre los países industrializados y los países en desarrollo. En estos últimos, la proporción de trabajadores profesionales nunca ha superado el 5%, cifra que contrasta fuertemente con los países nórdicos, donde oscila entre el 20 y el 30%. El resto de países europeos y norteamericanos se sitúan en el medio, con profesionales que representan más del 10% de la plantilla. La industrialización depende principalmente de la investigación y el desarrollo, trabajo que se asocia más con el exceso de estrés o tensión en contraste con los peligros físicos característicos de gran parte del trabajo en los países en desarrollo.
Estado Actual de la Salud y Seguridad Ocupacional
El crecimiento económico y los cambios en la estructura de las principales industrias en muchos países en vías de industrialización se han asociado con una exposición reducida a sustancias químicas peligrosas, tanto en términos de los niveles de exposición como del número de trabajadores expuestos. En consecuencia, los casos de intoxicación aguda, así como las enfermedades profesionales típicas, están disminuyendo. Sin embargo, los efectos tardíos o crónicos debidos a exposiciones muchos años antes (p. ej., neumoconiosis y cáncer ocupacional) aún se observan incluso en los países más industrializados.
Al mismo tiempo, las innovaciones técnicas han introducido el uso de muchos productos químicos de nueva creación en los procesos industriales. En diciembre de 1982, para protegerse contra los peligros que presentan estos nuevos productos químicos, la OCDE adoptó una recomendación internacional sobre un conjunto mínimo de datos previos a la comercialización para la seguridad.
Mientras tanto, la vida en el lugar de trabajo y en la comunidad ha seguido siendo más estresante que nunca. La proporción de trabajadores con problemas relacionados con el abuso de alcohol y/o drogas y el ausentismo, o que tienen como resultado, ha ido en aumento en muchos países industrializados.
Las lesiones laborales han ido disminuyendo en muchos países industrializados en gran parte debido al progreso en las medidas de seguridad en el trabajo y la amplia introducción de procesos y equipos automatizados. La reducción del número absoluto de trabajadores que realizan trabajos más peligrosos debido al cambio de la estructura industrial de la industria pesada a la ligera también es un factor importante en esta disminución. El número de trabajadores muertos en accidentes laborales en Japón disminuyó de 3,725 en 1975 a 2,348 en 1995. Sin embargo, el análisis de la tendencia temporal indica que la tasa de disminución se ha ralentizado en los últimos diez años. La incidencia de lesiones laborales en Japón (incluidos los casos mortales) cayó de 4.77 por millón de horas de trabajo en 1975 a 1.88 en 1995; se observó una disminución bastante más lenta en los años 1989 a 1995. Este toque de fondo de la tendencia hacia la reducción de accidentes industriales también se ha visto en algunos otros países industrializados; por ejemplo, la frecuencia de lesiones laborales en los Estados Unidos no ha mejorado en más de 40 años. En parte, esto refleja la sustitución de los clásicos accidentes de trabajo que pueden prevenirse con diversas medidas de seguridad, por los nuevos tipos de accidentes provocados por la introducción de máquinas automatizadas en estos países.
El Convenio No. 161 de la OIT adoptado en 1985 ha proporcionado un estándar importante para los servicios de salud ocupacional. Si bien su alcance incluye tanto países en desarrollo como desarrollados, sus conceptos fundamentales se basan en programas y experiencias existentes en países industrializados.
El marco básico de un sistema de servicios de salud en el trabajo de un país dado se describe generalmente en la legislación. Hay dos tipos principales. Uno está representado por los Estados Unidos y el Reino Unido, en los que la legislación establece únicamente los estándares que deben cumplirse. El logro de los objetivos se deja a los empleadores, y el gobierno proporciona información y asistencia técnica a pedido. La verificación del cumplimiento de las normas es una responsabilidad administrativa importante.
El segundo tipo está representado por la legislación de Francia, que no sólo prescribe los objetivos sino que también detalla los procedimientos para alcanzarlos. Requiere que los patrones proporcionen servicios especializados de salud ocupacional a los empleados, utilizando médicos que se hayan convertido en especialistas certificados, y requiere que las instituciones de servicios ofrezcan dichos servicios. Especifica el número de trabajadores que debe cubrir el médico ocupacional designado: en lugares de trabajo sin un ambiente peligroso, más de 3,000 trabajadores pueden ser cubiertos por un solo médico, mientras que el número es menor para aquellos expuestos a riesgos definidos.
Los especialistas que trabajan en el ámbito de la salud ocupacional están ampliando sus campos objetivo en los países industrializados. Los médicos se han especializado más que nunca en la gestión preventiva y de la salud. Además, las enfermeras de salud ocupacional, los higienistas industriales, los fisioterapeutas y los psicólogos están desempeñando un papel importante en estos países. Los higienistas industriales son populares en los Estados Unidos, mientras que los especialistas en medición ambiental son mucho más comunes en Japón. Los fisioterapeutas ocupacionales son bastante específicos de los países nórdicos. Por lo tanto, existen algunas diferencias en el tipo y distribución de los especialistas existentes por región.
Los establecimientos con más de varios miles de trabajadores suelen tener su propia organización independiente de servicios de salud en el trabajo. El empleo de especialistas, incluidos los que no sean médicos del trabajo, y la provisión de las instalaciones mínimas necesarias para brindar servicios integrales de salud en el trabajo, generalmente solo son factibles cuando el tamaño de la fuerza laboral excede ese nivel. La provisión de servicios de salud ocupacional para pequeños establecimientos, especialmente para aquellos con pocos trabajadores, es otra cuestión. Incluso en muchos países industrializados, todavía no se han establecido de manera sistemática organizaciones de servicios de salud en el trabajo para establecimientos de pequeña escala. Francia y algunos otros países europeos tienen legislación que articula los requisitos mínimos para las instalaciones y servicios que deben proporcionar las organizaciones de servicios de salud en el trabajo, y cada empresa que no tenga su propio servicio debe contratar a una de esas organizaciones para proporcionar a los trabajadores los servicios de salud en el trabajo prescritos. .
En algunos países industrializados, el contenido del programa de salud ocupacional se centra principalmente en servicios preventivos más que curativos, pero esto es a menudo un tema de debate. En general, los países que cuentan con un sistema integral de servicios de salud comunitarios tienden a limitar el área que debe cubrir el programa de salud ocupacional y consideran el tratamiento como una disciplina de la medicina comunitaria.
La cuestión de si se deben proporcionar controles de salud periódicos para el trabajador ordinario es otro tema de debate. A pesar de la opinión sostenida por algunos de que los chequeos que involucran exámenes de salud generales no han demostrado ser beneficiosos, Japón es uno de varios países en los que se ha impuesto a los empleadores el requisito de que tales exámenes de salud se ofrezcan a los empleados. En dichos programas se recomienda enfáticamente un amplio seguimiento, que incluya educación y promoción continuas de la salud, y se considera indispensable llevar registros longitudinales de forma individual para lograr sus objetivos. La evaluación de tales programas requiere un seguimiento a largo plazo.
Los sistemas de seguros que cubren la atención médica y la indemnización de los trabajadores involucrados en lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo se encuentran en casi todos los países industrializados. Sin embargo, existe mucha variación entre estos sistemas con respecto a la gestión, la cobertura, el pago de primas, los tipos de beneficios, el alcance del compromiso con la prevención y la disponibilidad de soporte técnico. En los Estados Unidos, el sistema es independiente en cada estado y las compañías de seguros privadas juegan un papel importante, mientras que en Francia el sistema está completamente administrado por el gobierno y se incorpora ampliamente a la administración de salud ocupacional. Los especialistas que trabajan para el sistema de seguros suelen desempeñar un papel importante en la asistencia técnica para la prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Muchos países ofrecen un sistema educativo de posgrado, así como cursos de capacitación de residencia en salud ocupacional. El doctorado suele ser el grado académico más alto en salud ocupacional, pero también existen sistemas de calificación de especialistas.
Las escuelas de salud pública juegan un papel importante en la educación y capacitación de expertos en salud ocupacional en los Estados Unidos. Veintidós de las 24 escuelas acreditadas brindaron programas de salud ocupacional en 1992: 13 brindaron programas de medicina ocupacional y 19 tenían programas de higiene industrial. Los cursos de salud ocupacional que ofrecen estas escuelas no necesariamente conducen a un título académico, pero están muy relacionados con la acreditación de especialistas en el sentido de que se encuentran entre las calificaciones necesarias para optar a los exámenes que se deben aprobar para convertirse en diplomático. de una de las juntas de especialistas en salud ocupacional.
El Programa de Recursos Educativos (ERC), financiado por el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH), ha estado apoyando los programas de residencia en estas escuelas. El ERC ha designado 15 escuelas como centros regionales para la formación de profesionales de la salud en el trabajo.
A menudo es difícil organizar la educación y capacitación en salud ocupacional para médicos y otros profesionales de la salud que ya están involucrados en los servicios de atención primaria de salud en la comunidad. En algunos países se ha desarrollado una variedad de métodos de aprendizaje a distancia, por ejemplo, un curso por correspondencia en el Reino Unido y un curso de comunicación telefónica en Nueva Zelanda, los cuales han recibido buenas evaluaciones.
Factores que influyen en la salud y la seguridad en el trabajo
La prevención en los niveles primario, secundario y terciario debería ser un objetivo básico del programa de seguridad y salud en el trabajo. La prevención primaria a través de la higiene industrial ha tenido un gran éxito en la disminución del riesgo de enfermedades profesionales. Sin embargo, una vez que se alcanza un nivel suficientemente por debajo del estándar permisible, este enfoque se vuelve menos efectivo, especialmente cuando se tiene en cuenta el costo/beneficio.
El próximo paso en la prevención primaria involucra el monitoreo biológico, enfocándose en las diferencias en la exposición individual. La susceptibilidad individual también es importante en esta etapa. La determinación de la aptitud para el trabajo y la asignación de un número razonable de trabajadores a operaciones particulares están recibiendo una atención cada vez mayor. La ergonomía y diversas técnicas de salud mental para reducir el estrés en el trabajo representan otros complementos indispensables en esta etapa.
El objetivo de prevenir la exposición a peligros en el lugar de trabajo se ha visto eclipsado gradualmente por el de la promoción de la salud. El objetivo final es establecer la autogestión de la salud. La educación sanitaria para lograr este fin se considera un área importante que deben cubrir los especialistas. El gobierno japonés ha lanzado un programa de promoción de la salud denominado “Plan de Promoción de la Salud Total”, en el que la formación de especialistas y el apoyo financiero para cada programa en el lugar de trabajo son componentes principales.
En la mayoría de los países industrializados, los sindicatos juegan un papel importante en los esfuerzos de seguridad y salud ocupacional desde el nivel central hasta el periférico. En muchos países europeos, los representantes sindicales son invitados oficialmente a ser miembros de los comités responsables de decidir las direcciones administrativas básicas del programa. El modo de compromiso laboral en Japón y Estados Unidos es indirecto, mientras que el ministerio o departamento de trabajo del gobierno ejerce el poder administrativo.
Muchos países industrializados tienen una mano de obra que proviene de fuera del país tanto oficial como extraoficialmente. Son varios los problemas que presentan estos trabajadores inmigrantes, incluyendo el idioma, las barreras étnicas y culturales, el nivel educativo y la mala salud.
Las sociedades profesionales en el campo de la salud ocupacional desempeñan un papel importante en el apoyo a la formación y la educación y en el suministro de información. Algunas sociedades académicas emiten certificación de especialista. La cooperación internacional también es apoyada por estas organizaciones.
Proyecciones para el futuro
La cobertura de los trabajadores por parte de los servicios especializados de salud en el trabajo aún no es satisfactoria, excepto en algunos países europeos. Mientras la prestación del servicio siga siendo voluntaria, habrá muchos trabajadores sin cobertura, especialmente en las pequeñas empresas. En países de alta cobertura como Francia y algunos países nórdicos, los sistemas de seguros juegan un papel importante en la disponibilidad de apoyo financiero y/o asistencia técnica. Para prestar servicios a pequeños establecimientos, puede ser necesario cierto nivel de compromiso por parte de la seguridad social.
El servicio de salud ocupacional por lo general avanza más rápido que el de salud comunitaria. Este es especialmente el caso en las grandes empresas. El resultado es una brecha en los servicios entre los entornos ocupacionales y comunitarios. Los trabajadores que reciben mejores servicios de salud a lo largo de su vida laboral experimentan con frecuencia problemas de salud después de la jubilación. A veces, la brecha entre los establecimientos grandes y pequeños no se puede ignorar como, por ejemplo, en Japón, donde muchos trabajadores mayores continúan trabajando en empresas más pequeñas después de la jubilación obligatoria de las grandes empresas. El establecimiento de una continuidad de servicios entre estos diferentes entornos es un problema que inevitablemente habrá que abordar en un futuro próximo.
A medida que el sistema industrial se vuelve más complicado, el control de la contaminación ambiental se vuelve más difícil. Una intensa actividad anticontaminación en una fábrica puede resultar simplemente en el traslado de la fuente de contaminación a otra industria o fábrica. También puede conducir a la exportación de la fábrica con su contaminación a un país en desarrollo. Existe una creciente necesidad de integración entre la salud ocupacional y la salud ambiental.
Los cambios en las tecnologías de la planta, las presiones de producción y la necesidad de capacitar continuamente a los trabajadores son esenciales para un ambiente seguro y saludable. Los siguientes tres ejemplos ocurrieron en los Estados Unidos. El cambio tecnológico afecta a todos los trabajadores del mundo.
Producción versus Seguridad
Las presiones de producción pueden comprometer gravemente la seguridad y la salud a menos que la gerencia analice con cuidado las posibles consecuencias de las decisiones diseñadas para aumentar la productividad. Un ejemplo proviene de un accidente de 1994 en una pequeña planta siderúrgica en los Estados Unidos.
Aproximadamente a las 4:00 a. m., varios trabajadores se preparaban para extraer acero fundido de un horno de arco eléctrico. El mercado del acero era bueno y la empresa vendía todo el acero que podía producir. Los trabajadores tenían horarios pesados de horas extras y la planta estaba trabajando a plena capacidad. Se había programado el apagado del horno para reemplazar su revestimiento refractario, que se había desgastado peligrosamente. Ya se habían desarrollado puntos calientes en la carcasa del horno, pero la empresa quería un par de lotes finales de acero.
Cuando comenzó el grifo, el revestimiento del recipiente se quemó. El acero y la escoria brotaron de la rotura y se derritieron rápidamente a través de una línea de agua que alimentaba el sistema de enfriamiento del horno. El agua explotó en vapor con una fuerza tremenda. Dos trabajadores estaban en el camino. Ambos resultaron gravemente quemados. Uno de ellos murió tres días después.
Una causa obvia del accidente fue operar el horno más allá de la vida útil segura de su revestimiento refractario. Además, los hornos eléctricos generalmente están diseñados para mantener las tuberías principales de agua de enfriamiento por encima de la altura del acero fundido y la escoria en todo momento, para evitar exactamente este tipo de accidentes. Sin embargo, este horno había sido modificado en el pasado reciente para aumentar su capacidad elevando el nivel del material fundido, y los ingenieros pasaron por alto la línea de agua. Una simple ruptura de metal fundido y escoria habría sido grave, pero sin la línea de agua no habría causado una explosión de vapor y las lesiones no habrían sido tan graves. Ambos factores resultaron de la demanda de productividad sin suficiente preocupación por la seguridad.
Formación
La capacitación de los trabajadores debe incluir más que un conjunto de reglas de seguridad específicas. La mejor capacitación en seguridad transmite una comprensión integral del proceso, el equipo y los peligros potenciales. Es importante que los trabajadores entiendan el por qué de cada regla de seguridad y puedan responder a situaciones imprevistas no cubiertas por las reglas.
La importancia de una formación integral queda ilustrada por un accidente de 1986 en una planta siderúrgica de América del Norte. Dos trabajadores ingresaron a la vasija de un horno para retirar los andamios que se habían utilizado para revestir la vasija con ladrillo refractario nuevo. Los trabajadores siguieron un "análisis de seguridad laboral" detallado, que describió cada paso en la operación. Sin embargo, el análisis de seguridad en el trabajo fue defectuoso. El recipiente se había reacondicionado dos años antes con un sistema para soplar gas argón a través del metal fundido, a fin de removerlo de manera más efectiva, y el análisis de seguridad laboral nunca se había actualizado para tener en cuenta el nuevo sistema de argón.
Otro equipo de trabajo reconectó el sistema de argón poco antes de que los dos trabajadores ingresaran al buque. Las válvulas tenían fugas y las líneas no habían sido tapadas. La prueba atmosférica requerida para el ingreso a espacios confinados no se realizó correctamente y los trabajadores que ingresaron a la embarcación no estuvieron presentes para observar la prueba.
Ambos trabajadores murieron por falta de oxígeno. Un tercer trabajador ingresó a la embarcación en un esfuerzo de rescate, pero él mismo fue superado. Su vida fue salvada por un cuarto trabajador, quien cortó el extremo de una manguera de aire comprimido y tiró la manguera en el recipiente, proporcionando así oxígeno a la víctima inconsciente.
Una causa obvia del accidente fue que la empresa no actualizó el análisis de seguridad en el trabajo. Sin embargo, la capacitación integral en el proceso, el equipo y los peligros podría haber permitido a los trabajadores identificar las deficiencias en el análisis del trabajo y tomar medidas para garantizar que pudieran ingresar a la embarcación de manera segura.
Cambio tecnológico
La importancia de analizar tecnología nueva o modificada se ilustra con un accidente de 1978 en una planta química de América del Norte. La empresa estaba haciendo reaccionar tolueno y otros productos químicos orgánicos en un recipiente cerrado. La reacción fue impulsada por calor, que se suministró al recipiente a través de un serpentín de calentamiento con agua caliente circulante. El departamento de ingeniería de la planta decidió reemplazar el agua con nitrato de sodio fundido para acelerar la reacción. Sin embargo, el serpentín había sido reparado con compuestos para estofar que se derretían a una temperatura inferior a la temperatura del nitrato de sodio. Como resultado, el nitrato de sodio comenzó a filtrarse en el recipiente, donde reaccionó con los compuestos orgánicos para formar nitratos orgánicos inestables.
La explosión posterior hirió a varios trabajadores, destruyó la vasija del reactor y dañó el edificio. Sin embargo, las consecuencias podrían haber sido mucho peores. El accidente ocurrió tarde en la noche, cuando no había trabajadores cerca de la embarcación. Además, la metralla caliente entró en una unidad de proceso cercana que contenía grandes cantidades de éter dietílico. Afortunadamente, ninguno de esos barcos o líneas fue alcanzado. Una explosión en el turno de día, o una que liberó una nube de vapor de éter dietílico, podría haber causado múltiples muertes.
Los pequeños lugares de trabajo han sido un modo de producción característico desde tiempos remotos. Las industrias caseras donde los miembros de una familia trabajan sobre la base de una división del trabajo todavía existen tanto en situaciones urbanas como rurales hasta el día de hoy. De hecho, es cierto en todos los países que la mayoría de los trabajadores, remunerados o no, trabajan en empresas que pueden clasificarse como pequeñas.
Antes de definir sus problemas de salud, es necesario definir una pequeña empresa. En general, se reconoce que una pequeña empresa es aquella que emplea a 50 o menos trabajadores. Puede estar ubicado en el hogar, una granja, una pequeña oficina, una fábrica, una mina o cantera, una operación forestal, un jardín o un barco de pesca. La definición se basa en el número de trabajadores, no en lo que hacen o si son remunerados o no. El hogar es claramente una pequeña empresa.
Características comunes de las pequeñas empresas
Las características comunes de las pequeñas empresas incluyen (ver tabla 1):
Cuadro 1. Características de las pequeñas empresas y sus consecuencias
Falta de capital
No o bajo sindicalización
Servicios de inspección inferiores
Como resultado, las condiciones ambientales del lugar de trabajo, que generalmente reflejan el capital disponible, son inevitablemente inferiores a las de las empresas más grandes: se comprarán materias primas más baratas, se reducirá el mantenimiento de la maquinaria y habrá menos equipo de protección personal disponible.
La falta de sindicación o la falta de sindicación dará lugar a salarios inferiores, jornadas laborales más largas e incumplimiento de las condiciones de adjudicación. El trabajo será a menudo más intensivo y es más probable que los niños y los ancianos sean explotados.
Los servicios de inspección deficientes darán como resultado entornos de trabajo más pobres, más riesgos en el lugar de trabajo y tasas más altas de lesiones y enfermedades.
Estas características de las pequeñas empresas las sitúan al borde de la supervivencia económica. Entran y desaparecen de forma regular.
Para equilibrar estas importantes desventajas, las pequeñas empresas son flexibles en sus sistemas productivos. Pueden responder rápidamente a los cambios y, a menudo, desarrollar soluciones imaginativas y flexibles para los requisitos del desafío técnico. A nivel social, el propietario suele ser un gerente de trabajo e interactúa con los trabajadores en un nivel más personal.
Hay evidencia para apoyar estas creencias. Por ejemplo, un estudio de los EE. UU. encontró que los trabajadores de los talleres de chapistería del vecindario estaban expuestos regularmente a solventes, pigmentos metálicos, pinturas, vapores y polvo de plástico de poliéster, ruido y vibraciones (Jaycock y Levin 1984). Otra encuesta estadounidense mostró que las exposiciones múltiples a corto plazo a sustancias químicas eran características de las pequeñas industrias (Kendrick, Discher y Holaday 1968).
Un estudio finlandés que investigó esta ocurrencia en 100 lugares de trabajo encontró que las exposiciones de corta duración a los productos químicos eran típicas en la pequeña industria y que la duración de la exposición aumentaba a medida que la empresa crecía (Vihina y Nurminen 1983). Asociadas con este patrón estaban las exposiciones múltiples a diferentes sustancias químicas y exposiciones frecuentes a niveles máximos. Este estudio concluyó que la exposición química en las pequeñas empresas es de carácter complejo.
Tal vez la ilustración más espectacular del impacto del tamaño en el riesgo para la salud en el trabajo se presentó en el Segundo Taller Internacional sobre el Benceno en Viena, 1980. Para la mayoría de los delegados de la industria del petróleo, el benceno representaba poco riesgo para la salud en el lugar de trabajo; sus lugares de trabajo empleaban sofisticadas técnicas médicas, de higiene y de ingeniería para monitorear y eliminar cualquier posible exposición. Por el contrario, un delegado de Turquía, al comentar sobre la industria de fabricación de botas, que en gran medida era una industria artesanal que se realizaba en el hogar, informó que los hombres, las mujeres y los niños estaban expuestos a altas concentraciones de “un disolvente no etiquetado”, benceno, lo que provocó la aparición de anemias y leucemias (Aksoy et al. 1974). La diferencia en la exposición en las dos situaciones fue una consecuencia directa del tamaño del lugar de trabajo y el contacto más íntimo de los trabajadores en la industria artesanal de fabricación de botas, en comparación con las empresas petroleras a gran escala.
Dos investigadores canadienses identificaron las principales dificultades que enfrentan las pequeñas empresas como: falta de conciencia de los gerentes sobre los peligros para la salud; el mayor costo por trabajador para reducir estos riesgos; y un clima competitivo inestable que hace poco probable que dichas empresas puedan permitirse implementar las normas y reglamentos de seguridad (Lees y Zajac 1981).
Así, gran parte de la experiencia y la evidencia registrada indican que los trabajadores de las pequeñas empresas constituyen una población desatendida desde el punto de vista de su salud y seguridad. Rantanan (1993) intentó una revisión crítica de las fuentes disponibles para el Grupo de Trabajo Interregional de la OMS sobre Protección y Promoción de la Salud de los Trabajadores de las Industrias de Pequeña Escala y encontró que, lamentablemente, los datos cuantitativos fiables sobre enfermedades y lesiones de los trabajadores de las industrias de pequeña escala son escasos. .
A pesar de la falta de datos cuantitativos fiables, la experiencia ha demostrado que las características de las pequeñas industrias dan lugar a una mayor probabilidad de lesiones musculoesqueléticas, laceraciones, quemaduras, heridas punzantes, amputaciones y fracturas, intoxicaciones por inhalación de disolventes y otros productos químicos y , en el sector rural, intoxicaciones por plaguicidas.
Al servicio de las necesidades de salud de los trabajadores de las pequeñas empresas
La dificultad para atender las necesidades de salud y seguridad de los trabajadores en las pequeñas empresas se deriva de una serie de características:
En resumen, los trabajadores de las pequeñas empresas tienen ciertas características que los hacen vulnerables a problemas de salud y dificultan su atención. Éstas incluyen:
¿Cuáles son las Soluciones?
Estos existen en varios niveles: internacional, nacional, regional, local y en el lugar de trabajo. Implican política, educación, práctica y financiación.
En la reunión de Colombo se desarrolló un enfoque conceptual (Declaración de Colombo de 1986), aunque se centró especialmente en los países en desarrollo. Una reafirmación de estos principios aplicables a la industria en pequeña escala, dondequiera que esté ubicada, es la siguiente:
Figura 1. Patrones de atención a la salud de los trabajadores en plantas pequeñas
A pesar del establecimiento de estos principios, se ha avanzado muy poco, casi con seguridad porque los lugares de trabajo pequeños y los trabajadores que trabajan en ellos tienen poca prioridad en la planificación de los servicios de salud de la mayoría de los países. Las razones para esto incluyen:
Los enfoques para la solución de este problema son internacionales, nacionales y locales.
Internacional
Una característica problemática de la economía global son los aspectos negativos asociados con la transferencia de tecnología y los procesos peligrosos asociados con ella de los países desarrollados a los países en desarrollo. Una segunda preocupación es el “dumping social”, en el que, para competir en el mercado mundial, se reducen los salarios, se ignoran las normas de seguridad, se amplían las horas de trabajo, se reduce la edad laboral y se instituye una forma de esclavitud moderna. Es urgente que se desarrollen nuevos instrumentos de la OIT y la OMS (Convenios y Recomendaciones) que prohíban estas prácticas.
Nacional
Se necesita una legislación integral sobre seguridad y salud en el trabajo, respaldada por la voluntad de implementarla y hacerla cumplir. Esta legislación debe estar respaldada por una promoción de la salud positiva y generalizada.
Local
Hay una serie de modelos organizativos para los servicios de seguridad y salud en el trabajo que han tenido éxito y que, con las modificaciones apropiadas, pueden adaptarse a la mayoría de las situaciones locales. Incluyen:
Independientemente de la forma organizativa utilizada, las funciones esenciales deben incluir (Glass 1982):
Conclusión
Las pequeñas empresas son una forma de producción generalizada, fundamental y esencial. Sin embargo, los trabajadores que laboran en ellos frecuentemente carecen de cobertura por la legislación y regulación de salud y seguridad, y carecen de servicios adecuados de salud y seguridad ocupacional. En consecuencia, reflejando las características únicas de las pequeñas empresas, los trabajadores en ellas están más expuestos a los riesgos laborales.
Las tendencias actuales en la economía mundial están aumentando la extensión y el grado de explotación de los trabajadores en lugares de trabajo pequeños y, por lo tanto, aumentando el riesgo de exposición a productos químicos peligrosos. Se han diseñado medidas internacionales, nacionales y locales apropiadas para disminuir tales riesgos y mejorar la salud y el bienestar de quienes trabajan en empresas de pequeña escala.
El período reciente de transición rápida
La migración de la industria de los países desarrollados a los países en desarrollo suele explicarse por el menor costo de la mano de obra. Las empresas también establecen operaciones en el extranjero para reducir los costos de transporte produciendo dentro de los mercados extranjeros, para superar las barreras comerciales y evitar las fluctuaciones en los mercados de divisas. Pero algunas empresas migran a países en desarrollo para escapar de las regulaciones ocupacionales y ambientales y su cumplimiento en el país. Para muchas naciones, esa inversión es la principal fuente de nuevos puestos de trabajo.
Las empresas y los inversores extranjeros han sido responsables de más del 60% de todas las inversiones industriales en los países en desarrollo durante la última década. Durante la década de 1980, comenzó a surgir un mercado financiero global. En un lapso de diez años, los préstamos bancarios internacionales de los principales países desarrollados aumentaron del 4% del PIB al 44%. Entre 1986 y 1990, la inversión extranjera de Estados Unidos, Japón, Alemania Occidental, Francia y Gran Bretaña creció a una tasa anual del 27%. La inversión transfronteriza global ahora se estima en $1,700 mil millones (LaDou y Levy 1995). Hay unas 35,000 empresas transnacionales, con 147,000 filiales extranjeras. Gran parte de la inversión en el mundo en desarrollo proviene de estas corporaciones. Las ventas anuales totales de las 350 corporaciones transnacionales más grandes equivalen a un tercio de los productos internos brutos combinados del mundo industrial y superan con creces a los del mundo en desarrollo.
La mayor parte de la inversión en los países en desarrollo se dirige a Asia. Entre 1986 y 1990, Asia oriental y sudoriental recibieron 14 9 millones de dólares, América Latina 3 XNUMX millones de dólares y África XNUMX XNUMX millones de dólares. Europa Central ahora compite abiertamente por una parte de la inversión global. India, Vietnam, Egipto, Nicaragua y Uzbekistán han liberalizado recientemente sus reglas de propiedad para aumentar su atractivo para los inversores.
Las empresas e inversiones japonesas se encuentran en casi todos los países del mundo. Con tierras limitadas y una gran densidad de población, Japón tiene una necesidad apremiante de exportar sus industrias productoras de desechos. Las naciones europeas han exportado industrias peligrosas y ambientalmente anticuadas a África y Medio Oriente y ahora están comenzando a exportarlas a Europa Central. Las corporaciones de Europa occidental son los mayores inversores en Bangladesh, India, Pakistán, Singapur y Sri Lanka.
China e India, con las poblaciones más grandes del mundo, han tenido cambios drásticos en sus políticas en los últimos años y, como resultado, han dado la bienvenida a industrias de muchos países. Las corporaciones estadounidenses son dominantes en China, Indonesia, Filipinas, Tailandia y Hong Kong y Taiwán (China). Se esperaba que las empresas estadounidenses comprometieran $ 1995 mil millones de inversión en Singapur en 31, un 1994% más que en XNUMX.
La motivación de los países industrializados
En los países desarrollados, la industria genera empleos, paga impuestos que respaldan los servicios comunitarios y está sujeta a leyes ambientales y de salud ocupacional. A medida que las naciones industrializadas promulgan leyes para limitar los peligros ambientales asociados con muchas operaciones industriales, los costos de producción aumentan y socavan las ventajas competitivas. Para compensar este problema, los fabricantes trasladan muchas de sus operaciones peligrosas a los países recientemente industrializados. Son bienvenidos porque la creación de una infraestructura en muchas naciones en desarrollo depende de la expansión industrial de los extranjeros.
Cuando la industria migra a países en desarrollo, las empresas no solo aprovechan los salarios más bajos, sino que también se benefician de las bajas tasas impositivas en comunidades que no gastan mucho en cosas como sistemas de alcantarillado, plantas de tratamiento de agua, escuelas y transporte público. Cuando las empresas establecen plantas en países en desarrollo, su carga fiscal es una pequeña fracción de lo que sería en la mayoría de los países desarrollados.
Evidencia anecdótica en apoyo de la transición
La Universidad de California, la Universidad Johns Hopkins y la Universidad de Massachusetts han estudiado recientemente la salud de los trabajadores estadounidenses de semiconductores. Los estudios demuestran que las mujeres tienen un mayor riesgo de aborto espontáneo cuando trabajan en plantas de semiconductores. Los investigadores que participan en estos estudios comentan que las empresas están despidiendo a los trabajadores y cerrando las plantas tan rápidamente que estos estudios probablemente serán los últimos de tamaño suficiente para dar confiabilidad a los hallazgos que se realizarán con trabajadores estadounidenses.
Predicciones de reducción de estudios en salud ocupacional
La migración de empresas de semiconductores estadounidenses y japonesas al sudeste asiático se demuestra dramáticamente en el país recientemente industrializado de Malasia. Desde mediados de la década de 1970, Malasia se ha convertido en el tercer mayor fabricante de semiconductores del mundo y el mayor exportador mundial de semiconductores. Es muy poco probable que las empresas extranjeras continúen financiando investigaciones sobre salud ocupacional y ambiental en un país lejano con trabajadores extranjeros. Los ahorros obtenidos por la fabricación extranjera de semiconductores se verán realzados por la capacidad de estas empresas de descuidar la salud y la seguridad como lo hacen sus rivales internacionales. La tasa de aborto espontáneo de los trabajadores de semiconductores será ignorada por los gobiernos y la industria en los países recientemente industrializados. Los trabajadores, en su mayoría, no reconocerán la asociación entre trabajo y aborto espontáneo.
El deterioro de la salud ambiental y ocupacional de los países en desarrollo
Los países en desarrollo rara vez cuentan con regulaciones ocupacionales y ambientales aplicables. Les preocupan los abrumadores problemas del desempleo, la desnutrición y las enfermedades infecciosas, a menudo excluyendo los peligros ambientales. Los países recientemente industrializados están ansiosos por los beneficios financieros que les brindan las empresas extranjeras y los inversionistas extranjeros. Pero con esos beneficios vienen los problemas sociales y ecológicos.
Los resultados económicos y sociales positivos de la actividad industrial en los países en desarrollo van acompañados de una grave degradación ambiental. Las principales ciudades de los países en desarrollo ahora se tambalean con el impacto de la contaminación del aire, la ausencia de tratamiento de aguas residuales y purificación del agua, las crecientes cantidades de desechos peligrosos enterrados o dejados en el suelo o vertidos en ríos u océanos. En muchos de los países del mundo, no existen regulaciones ambientales o, si existen, se aplican poco o nada.
La fuerza laboral de los países en desarrollo está acostumbrada a trabajar en entornos de pequeñas industrias. En general, cuanto más pequeña es la industria, mayor es la tasa de lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo. Estos lugares de trabajo se caracterizan por edificios y otras estructuras inseguras, maquinaria vieja, mala ventilación y ruido, así como por trabajadores con educación, habilidades y capacitación limitadas y empleadores con recursos financieros limitados. Rara vez se dispone de ropa protectora, respiradores, guantes, protectores auditivos y anteojos de seguridad. Las empresas a menudo son inaccesibles a las inspecciones de las agencias gubernamentales de seguridad y salud. En muchos casos, operan como una “industria clandestina” de empresas que ni siquiera están registradas ante el gobierno a efectos fiscales.
La percepción pública común de las industrias extraterritoriales es la de las principales multinacionales. Mucho más comunes que estos gigantes industriales son los muchos miles de pequeñas empresas propiedad de intereses extranjeros y operadas o supervisadas por gerentes locales. La capacidad de la mayoría de los gobiernos extranjeros para regular la industria o incluso para monitorear el paso de bienes y materiales es extremadamente limitada. Las industrias migratorias generalmente se ajustan a las normas ambientales y de salud y seguridad ocupacional del país anfitrión. En consecuencia, las tasas de mortalidad de los trabajadores son mucho más altas en los países recientemente industrializados que en las naciones desarrolladas, y las lesiones en el lugar de trabajo ocurren con tasas comunes a las naciones desarrolladas durante los primeros años de la Revolución Industrial. En este sentido, la Revolución Industrial se está dando de nuevo, pero con poblaciones de trabajadores mucho más grandes y en muchos más países.
Prácticamente todo el crecimiento de la población mundial está ocurriendo en el mundo en desarrollo. En la actualidad, la fuerza laboral en los países en desarrollo asciende a alrededor de 1.76 millones, pero aumentará a más de 3.1 millones en 2025, lo que implica una necesidad de 38 a 40 millones de nuevos puestos de trabajo cada año (Kennedy 1993). Siendo este el caso, no es probable que se produzcan demandas de los trabajadores por mejores condiciones de trabajo.
Migración de enfermedades y lesiones ocupacionales al mundo en desarrollo
La incidencia de enfermedades profesionales nunca ha sido mayor de lo que es hoy. Las Naciones Unidas estiman que cada año se producen 6 millones de casos de enfermedades profesionales en todo el mundo. Las enfermedades profesionales ocurren con mayor frecuencia por trabajador expuesto en los países en desarrollo y, lo que es aún más importante, ocurren con mayor gravedad. Entre los trabajadores de la minería, la construcción y el asbesto en algunos países en desarrollo, el asbesto es la principal causa de discapacidad y mala salud y, según algunos cálculos, la principal causa de muerte. Los riesgos ocupacionales y ambientales que plantean los productos de asbesto no desalientan a la industria del asbesto de promover el asbesto en el mundo en desarrollo, donde la demanda de materiales de construcción de bajo costo supera las preocupaciones por la salud.
La fundición y refinación de plomo está migrando de los países desarrollados a los países en desarrollo. El reciclaje de productos de plomo también pasa de los países desarrollados a las naciones más pobres que a menudo no están preparadas para hacer frente a los riesgos laborales y ambientales creados por el plomo. Las naciones desarrolladas tienen pocas fundiciones de plomo hoy en día, habiéndose pasado esta actividad industrial a los países recién industrializados. Muchas actividades de fundición de plomo en el mundo en desarrollo operan con tecnologías que no han cambiado desde hace un siglo. Cuando los países desarrollados se jactan de los logros en el área del reciclaje de plomo, casi invariablemente el plomo se recicla en los países en desarrollo y se devuelve a los países desarrollados como productos terminados.
En los países en desarrollo, los gobiernos y las industrias aceptan los materiales peligrosos sabiendo que es poco probable que se legislen o apliquen niveles de exposición razonables. La gasolina con plomo, las pinturas, las tintas y los colorantes, las baterías y muchos otros productos que contienen plomo son producidos en los países en desarrollo por empresas que suelen ser de propiedad extranjera y los productos son luego vendidos internacionalmente por los intereses mayoritarios.
En los países en desarrollo, donde la mayoría de los trabajadores se dedican a la agricultura, los plaguicidas suelen aplicarse a mano. Tres millones de envenenamientos por pesticidas ocurren cada año en el Sudeste Asiático (Jeyaratnam 1992). La mayor parte de la fabricación de plaguicidas en los países en desarrollo la realizan empresas de propiedad extranjera o empresas locales con capital invertido por extranjeros. El uso de pesticidas en los países en desarrollo está creciendo rápidamente a medida que aprenden las ventajas que estos productos químicos ofrecen a la industria agrícola y adquieren la capacidad de producir pesticidas en sus propios países. Los pesticidas como el DDT y el dibromocloropropano (DBCP), que están prohibidos en la mayoría de los países desarrollados, se venden y usan ampliamente sin restricciones en el mundo en desarrollo. Cuando los peligros para la salud provocan la eliminación de un plaguicida del mercado de un país desarrollado, a menudo llega a los mercados no regulados de los países en desarrollo.
La industria química es uno de los sectores industriales de más rápido crecimiento en la economía global emergente. Las empresas químicas de los países desarrollados se encuentran en todo el mundo. Muchas empresas químicas más pequeñas migran a los países en desarrollo, lo que convierte a la industria química en uno de los principales contribuyentes a la contaminación ambiental. A medida que continúa el crecimiento de la población y la industrialización en las regiones más pobres del mundo, también crece la demanda de pesticidas, fertilizantes químicos y productos químicos industriales. Para agravar este problema, los productos químicos que están prohibidos en los países desarrollados a menudo se fabrican en mayores cantidades en los países recientemente industrializados. El DDT es un ejemplo convincente. Su producción mundial está en niveles récord, sin embargo, ha sido ilegal producir o usar DDT en la mayoría de los países desarrollados desde la década de 1970.
Costos que se trasladan al mundo en desarrollo
La experiencia de los países industrializados con los costos de los programas ambientales y de seguridad ocupacional es que una carga financiera muy sustancial se está transfiriendo a las naciones recientemente industrializadas. El costo de futuros accidentes como el de Bhopal, la mitigación del daño ambiental y los efectos sobre la salud pública no suelen discutirse con franqueza en el mundo en desarrollo. Las consecuencias de la industria global pueden convertirse en las raíces de conflictos internacionales generalizados cuando las realidades económicas a largo plazo de la migración industrial se vuelven más evidentes.
El enigma de la nación en desarrollo
Las naciones en desarrollo rara vez apoyan la adopción de las normas ambientales del mundo desarrollado. En algunos casos, los opositores argumentan que es una cuestión de soberanía nacional lo que permite que cada nación desarrolle sus propios estándares. En otros casos, existe un resentimiento de larga data por cualquier influencia extranjera, especialmente de las naciones que ya han aumentado su nivel de vida a partir de las actividades industriales que ahora están siendo reguladas. Las naciones en desarrollo toman la posición de que después de tener el nivel de vida de las naciones desarrolladas, adoptarán políticas regulatorias más estrictas. Cuando se pide a las naciones desarrolladas que proporcionen a las naciones en desarrollo industrias cuya tecnología sea ambientalmente benigna, el interés en la migración industrial disminuye drásticamente.
La necesidad de una intervención internacional
Las organizaciones internacionales deben asumir un liderazgo más firme en la aprobación y coordinación de la transferencia de tecnología. Debe detenerse la práctica vergonzosa de exportar tecnologías obsoletas y peligrosas a los países en desarrollo cuando estos procesos ya no pueden satisfacer los estándares ambientales de los países desarrollados. Los acuerdos internacionales deben reemplazar los incentivos perversos que amenazan el medio ambiente mundial.
Ha habido muchos esfuerzos para controlar el comportamiento de la industria. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) Directrices para empresas multinacionales, las Naciones Unidas (ONU) Código de Conducta sobre Empresas Transnacionales y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social intento de proporcionar un marco de comportamiento ético. El Convenio de Basilea sobre el control de los movimientos transfronterizos de desechos peligrosos y su eliminación se adoptó en marzo de 1994. Si bien impide que la mayoría de los desechos peligrosos crucen fronteras, también sirve para institucionalizar un comercio de desechos reciclables que refleja la necesidad de un compromiso político.
Algunas instituciones crediticias internacionales ahora están produciendo evaluaciones de impacto ambiental (EIA) cuando el país anfitrión no puede realizar esta tarea. La evaluación del potencial de impacto local de al menos ciertos sitios de industrias peligrosas debería ser obligatoria y se podrían agregar estándares de salud y seguridad ocupacional a las evaluaciones de ubicación de plantas.
La Organización Internacional de Normalización (ISO) ha emprendido el desarrollo de normas voluntarias, la serie ISO 14000 que probablemente se convierta en la norma internacional para la gestión ambiental. Estos abarcan los sistemas de gestión ambiental, las auditorías ambientales, el etiquetado ecológico, las evaluaciones de desempeño ambiental, la evaluación del ciclo de vida y los aspectos ambientales en los estándares de productos (Casto y Ellison, 1996).
Muchas naciones desarrolladas han establecido niveles de exposición recomendados para los trabajadores que no se pueden exceder sin acción regulatoria o legal. Pero en los países en desarrollo, los estándares de exposición a menudo no existen, no se aplican o son demasiado laxos para ser de utilidad. Las normas internacionales pueden y deben desarrollarse. A los países en desarrollo, y en particular a las empresas extranjeras que fabrican allí, se les puede dar un período de tiempo razonable para cumplir con las normas que se aplican en la mayor parte del mundo desarrollado. Si esto no se hace, algunos trabajadores de estos países pagarán una parte desmesurada del costo de la industrialización.
Conclusiones
El estándar internacional más lógico de salud y seguridad ocupacional es el desarrollo de un sistema internacional de seguro de compensación para trabajadores. Los trabajadores de todos los países tienen derecho a los beneficios básicos de la ley de compensación laboral. El incentivo para que los empleadores brinden un ambiente de trabajo saludable y seguro que brinda el seguro de compensación para trabajadores debe ser tal que beneficie a los trabajadores en todos los países, independientemente de la propiedad de la empresa.
Debe haber un sistema legal internacional para tratar con el medio ambiente y debe haber una capacidad de aplicación lo suficientemente fuerte como para desalentar incluso al más criminal de los contaminadores. En 1972, los países miembros de la OCDE acordaron basar sus políticas ambientales en el principio de “quien contamina paga” (OCDE 1987). La intención era alentar a las industrias a internalizar los costos ambientales y reflejarlos en los precios de los productos. Ampliando el principio, se podría desarrollar una disposición de responsabilidad objetiva en las leyes de todos los países tanto para daños a la propiedad como a terceros. Así, el generador de residuos sería responsable a través de un sistema internacional de responsabilidad objetiva por el manejo de los residuos desde su producción hasta su eliminación.
Los países en desarrollo no tienen grandes grupos ambientales bien financiados como los que existen en los países desarrollados. La aplicación requerirá la capacitación del personal y el apoyo de los gobiernos que, hasta hace poco tiempo, pusieron tanto énfasis en la expansión industrial que el tema de la protección ambiental ni siquiera fue una consideración.
Los economistas han visto durante mucho tiempo el libre comercio como un ideal. En 1821, el economista David Ricardo argumentó que cada país debería exportar aquellos productos básicos que pudiera producir con una ventaja comparativa. Aunque Ricardo consideró un solo factor de producción, el trabajo, los teóricos posteriores de las proporciones relativas de los factores extendieron este marco al capital, los recursos naturales y otros factores. La mayoría de los economistas modernos creen que las restricciones al comercio (aranceles protectores, subsidios a la exportación y cuotas de importación) crean ineficiencias económicas, distorsionan los incentivos tanto de los productores como de los consumidores y cuestan dinero a las naciones. Argumentan que en los mercados nacionales restringidos proliferan las pequeñas empresas para servir a los mercados pequeños, violando las economías de escala, y que se debilitan los incentivos para que los productores innoven y compitan. Los defensores del libre comercio creen que los argumentos a favor de las restricciones comerciales, aunque a menudo se basan en “el interés nacional”, suelen ser reclamos disfrazados en nombre de intereses especiales.
Sin embargo, existen varios argumentos económicos en contra del libre comercio. Uno se basa en fallas del mercado interno. Si un mercado interno como el mercado laboral no funciona correctamente, la desviación del libre comercio puede ayudar a restaurar ese mercado o puede generar ganancias compensatorias en otras partes de la economía nacional. Un segundo argumento es que una suposición fundamental de la teoría del libre comercio, la inmovilidad del capital, ya no es correcta, por lo que el libre comercio puede perjudicar a algunos países. Daly y Cobb (1994) escriben:
El libre flujo de capital y bienes (en lugar de solo bienes) significa que la inversión se rige por la rentabilidad absoluta y no por la ventaja comparativa. La ausencia de un libre flujo de mano de obra significa que las oportunidades de empleo disminuyen para los trabajadores en el país en el que no se están realizando inversiones. Esto representa una descripción más precisa del mundo en que vivimos que el principio de la ventaja comparativa, por muy aplicable que haya sido en la época de Ricardo.
Dentro de un área de libre comercio, los precios de los bienes que se comercializan tienden a igualarse. De acuerdo con el teorema de igualación de precios de los factores, esto también se aplica a los factores de producción, incluidos los salarios, los costos del cumplimiento normativo y quizás factores externalizados como la contaminación del aire. Eso lleva a un tercer argumento contra el libre comercio: puede ejercer una presión a la baja sobre los salarios, las prácticas de salud, seguridad y medio ambiente, y sobre otros factores de producción, hacia los niveles más bajos de cualquiera de los países comerciantes. Esto plantea serios problemas de salud y seguridad en el trabajo.
Desde la Segunda Guerra Mundial, la industria se ha vuelto cada vez más internacional. Las comunicaciones y el transporte han avanzado rápidamente. La información y el capital son cada vez más móviles. Las empresas multinacionales se han convertido en una parte cada vez más importante de la economía mundial. En el proceso, los patrones de producción cambian, las plantas se reubican y el empleo se desestabiliza. A diferencia del capital, el trabajo es relativamente inmóvil, tanto geográficamente como en términos de habilidades. Por lo tanto, la reubicación industrial ha ejercido una presión considerable sobre los trabajadores.
En este contexto, el libre comercio ha aumentado constantemente. Ocho rondas de negociaciones comerciales multilaterales han tenido lugar desde 1947 bajo el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT). La más reciente, la Ronda Uruguay, concluyó en 1994 con la formación de la Organización Mundial del Comercio (OMC). Los países miembros del GATT (y ahora de la OMC) acuerdan tres principios generales: se abstienen de otorgar subsidios a la exportación (excepto en la agricultura); se abstienen de contingentes de importación unilaterales (excepto cuando las importaciones amenazan con una “perturbación del mercado”); y cualquier arancel nuevo o aumentado debe compensarse con reducciones en otros aranceles para compensar a los socios comerciales. La OMC no elimina aranceles pero los limita y regula. Más de 130 países, muchos de ellos países en desarrollo o en “transición”, son miembros de la OMC. Se espera que el número total de miembros supere los 150.
Desde la década de 1980 se han producido nuevos movimientos hacia el libre comercio a nivel regional, a través de acuerdos comerciales preferenciales. Bajo estos acuerdos, los países acuerdan eliminar los aranceles sobre el comercio entre ellos mientras continúan manteniendo las barreras arancelarias contra el resto del mundo. Estos acuerdos se conocen como uniones aduaneras, mercados comunes o áreas de libre comercio; los ejemplos incluyen la Unión Europea y las tres naciones de América del Norte. Las alianzas económicas menos unidas, como la Cooperación Económica del Pacífico Asiático (APEC), la Asociación de Naciones del Sudeste Asiático (ASEAN) y el Mercado Común del Sur (MERCOSUR), también promueven el comercio entre sus miembros.
Seguridad y Salud en el Trabajo en los Tratados de Libre Comercio
Los acuerdos de libre comercio están diseñados para promover el comercio y el desarrollo económico y la mayoría aborda cuestiones sociales como la salud y la seguridad de los trabajadores solo de manera indirecta, si es que lo hacen. Sin embargo, en el contexto de los acuerdos de libre comercio puede surgir una amplia gama de problemas que afecten la salud y la seguridad en el trabajo.
Desplazamiento de trabajadores, desempleo y migración
Los acuerdos de libre comercio ocurren en el contexto de tendencias económicas y sociales más amplias y, a su vez, pueden influir en estas tendencias. Considere el libre comercio entre dos países con diferentes niveles de desarrollo, diferentes escalas salariales y diferentes oportunidades de empleo. En esta situación, las industrias pueden reubicarse, desplazando a los trabajadores de sus puestos de trabajo y creando desempleo en el país de origen. Los nuevos trabajadores desempleados pueden luego migrar a áreas de mayor oportunidad de empleo, especialmente si, como en Europa, también se han eliminado las barreras a la emigración.
El desempleo, el miedo al desempleo, la migración y el estrés y la perturbación social que los acompañan tienen un profundo impacto en la salud de los trabajadores y sus familias. Algunos gobiernos han intentado mitigar estos efectos con programas sociales, que incluyen readiestramiento laboral, asistencia para la reubicación y apoyos similares, con resultados mixtos.
Normas de seguridad y salud en el trabajo
Los países miembros de un tratado de libre comercio pueden diferir en sus estándares de salud y seguridad en el trabajo. Esto implica menores costos de producción para los países con estándares menos estrictos, una importante ventaja comercial. Un resultado probable es la presión política dentro de los países más protectores para reducir sus estándares, y dentro de los países menos protectores para no mejorar sus estándares, a fin de preservar las ventajas comerciales. Los defensores de la salud y la seguridad en el trabajo citan este escenario como una de las principales consecuencias adversas del libre comercio.
Otro resultado probable también es preocupante. Un país puede decidir bloquear la importación de ciertos materiales o equipos peligrosos para avanzar en su agenda de salud ocupacional. Sus socios comerciales pueden acusarlo de prácticas comerciales desleales, considerando esta política como una barrera comercial encubierta. En 1989, bajo el Acuerdo de Libre Comercio entre Estados Unidos y Canadá, Canadá acusó a Estados Unidos de comercio desleal cuando Estados Unidos tomó medidas para eliminar gradualmente las importaciones de asbesto. Tales disputas pueden socavar los estándares de salud y seguridad de un país con estándares más estrictos.
Por otro lado, el libre comercio también puede brindar una oportunidad para mejorar los estándares a través del establecimiento colaborativo de estándares, el intercambio de información técnica en la que se basan los estándares y la armonización de estándares dispares hasta niveles altos. Esto se aplica tanto a las normas de salud y seguridad en el trabajo como a las normas laborales relacionadas, como las leyes sobre trabajo infantil, los requisitos de salario mínimo y los reglamentos de negociación colectiva. Un obstáculo importante para la armonización ha sido la cuestión de la soberanía nacional; algunos países se han mostrado reacios a negociar la eliminación de cualquier control sobre sus normas laborales.
Prácticas de cumplimiento
Surgen preocupaciones idénticas con respecto a la aplicación de las regulaciones que están en los libros. Incluso si dos socios comerciales tienen estándares comparables de salud y seguridad en el trabajo, uno puede aplicarlos con menos escrúpulos que el otro, lo que reduce los costos de producción y obtiene una ventaja competitiva. Los recursos incluyen un proceso de resolución de disputas para permitir que los países apelen una supuesta práctica comercial desleal y esfuerzos de colaboración para armonizar las prácticas de cumplimiento.
Comunicación peligrosa
La comunicación de peligros se refiere a una amplia gama de prácticas: capacitación de los trabajadores, provisión de materiales escritos sobre peligros y medidas de protección, etiquetado de contenedores y acceso de los trabajadores a registros médicos y de exposición. Estas prácticas son ampliamente reconocidas como componentes clave del éxito de los programas de seguridad y salud en el trabajo. El libre comercio y el comercio internacional en general tienen un impacto en la comunicación de peligros en al menos dos formas.
En primer lugar, si se transportan procesos o productos químicos peligrosos a través de las fronteras nacionales, los trabajadores del país receptor pueden correr peligro. El país receptor puede carecer de la capacidad para la comunicación adecuada de peligros. Las hojas de información, los materiales de capacitación y las etiquetas de advertencia deben proporcionarse en el idioma del país receptor, en un nivel de lectura apropiado para los trabajadores expuestos, como parte del proceso de importación y exportación.
En segundo lugar, los requisitos inconsistentes para la comunicación de peligros suponen una carga para las empresas que operan en más de un país. Los requisitos uniformes, como un formato único para las hojas de información química, ayudan a abordar este problema y pueden fomentarse en el contexto del libre comercio.
Capacitación y desarrollo de recursos humanos
Cuando los socios comerciales difieren en sus niveles de desarrollo económico, es probable que también difieran en sus recursos humanos. Las naciones menos prósperas enfrentan escasez de higienistas industriales, ingenieros de seguridad, médicos y enfermeras ocupacionales, educadores laborales capacitados y otros profesionales clave. Incluso cuando dos naciones tienen niveles comparables de desarrollo, pueden diferir en sus enfoques técnicos de la salud y la seguridad en el trabajo. Los acuerdos de libre comercio brindan la oportunidad de reconciliar estas disparidades. A través de estructuras paralelas, los profesionales de salud y seguridad ocupacional de las naciones comerciales pueden reunirse, comparar sus prácticas y acordar procedimientos comunes cuando sea apropiado. De manera similar, cuando un país tiene escasez de ciertos profesionales en relación con uno o más de sus socios comerciales, pueden cooperar ofreciendo capacitación formal, cursos cortos y otros medios de desarrollo de recursos humanos. Dichos esfuerzos son una parte necesaria de la armonización efectiva de la práctica de la salud ocupacional.
La recolección de datos
Un aspecto importante de los esfuerzos coordinados para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores es la recopilación de datos. En virtud de un acuerdo de libre comercio, varios tipos de recopilación de datos pueden influir en la salud y la seguridad de los trabajadores. En primer lugar, es necesaria la información sobre las prácticas de salud ocupacional de cada país, en particular sus medios para implementar las normas en el lugar de trabajo. Dicha información ayuda a monitorear el progreso hacia la armonización y puede revelar violaciones que pueden constituir prácticas comerciales desleales. Deben recopilarse datos sobre exposiciones en el lugar de trabajo, no solo por estas razones, sino también como parte de la práctica rutinaria de salud ocupacional. Los datos de exposición deben recopilarse de acuerdo con las buenas prácticas de higiene industrial; si los países miembros utilizan procedimientos de medición coherentes, entonces es posible realizar comparaciones entre ellos. Del mismo modo, los datos de morbilidad y mortalidad son esenciales como parte de buenos programas de seguridad y salud en el trabajo. Si los países de un acuerdo de libre comercio utilizan métodos consistentes para recopilar esta información, entonces pueden comparar sus efectos en la salud, identificar áreas problemáticas y orientar las intervenciones. Esto puede ser difícil de lograr ya que muchos países recopilan sus datos de salud y seguridad de las estadísticas de compensación de los trabajadores y los esquemas de compensación varían ampliamente.
Prevención
Finalmente, el libre comercio ofrece una oportunidad para la armonización de los enfoques preventivos, la asistencia técnica entre los países miembros y el intercambio de soluciones. Esto puede ocurrir en el sector privado cuando una empresa opera en varios países y puede implementar una práctica o tecnología preventiva a través de las fronteras. Las empresas que se especializan en servicios de salud ocupacional pueden funcionar internacionalmente, impulsadas por un tratado de libre comercio, y funcionar para difundir prácticas preventivas entre los países miembros. Los sindicatos nacionales en un tratado de libre comercio también pueden colaborar. Por ejemplo, la Oficina Técnica Sindical Europea para la Salud y la Seguridad en Bruselas fue creada por el Parlamento Europeo con el apoyo de sindicatos clave. Dichos esfuerzos pueden empujar a los países miembros hacia una mayor armonización de las actividades preventivas. La armonización de los enfoques preventivos también puede ocurrir a nivel gubernamental, a través de la colaboración en el desarrollo de tecnología, capacitación y otras actividades. En última instancia, el efecto más positivo del libre comercio sobre la salud y la seguridad en el trabajo es la mejora de la prevención en cada uno de los países miembros.
Conclusión
Los acuerdos de libre comercio están diseñados principalmente para reducir las barreras comerciales y la mayoría no aborda directamente cuestiones sociales como la salud y la seguridad de los trabajadores (véase también "Estudio de caso: Organización Mundial del Comercio"). En Europa, el libre comercio se desarrolló durante varias décadas en un proceso que abarcó las preocupaciones sociales en un grado inusual. Las organizaciones en Europa responsables de la salud y la seguridad en el trabajo están bien financiadas, incluyen representación de todos los sectores y pueden aprobar directivas que son vinculantes para los países miembros; este es claramente el más avanzado de los acuerdos de libre comercio del mundo con respecto a la salud de los trabajadores. En América del Norte, el TLCAN incluye un proceso detallado de resolución de disputas que se extiende a la salud y seguridad ocupacional, pero pocas otras iniciativas para mejorar las condiciones laborales en los tres países miembros. Otros pactos comerciales regionales no han incorporado iniciativas de seguridad y salud en el trabajo.
La integración económica de las naciones del mundo está avanzando, debido a los rápidos avances en las comunicaciones, el transporte y las estrategias de inversión de capital. Los acuerdos de libre comercio rigen parte, pero no todo, de este aumento del comercio entre las naciones. Los cambios en los patrones comerciales y la expansión del comercio internacional tienen importantes implicaciones para la salud y la seguridad de los trabajadores. Es fundamental vincular los temas comerciales con los temas de seguridad y salud en el trabajo, utilizando acuerdos de libre comercio y otros medios, para garantizar que los avances en el comercio vayan acompañados de avances en la protección de los trabajadores.
Las empresas multinacionales dominan la fabricación y comercialización de productos químicos y otros productos en los que se sabe que existen riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo. Estas corporaciones tienen una experiencia larga pero variable en la gestión para controlar tales peligros y algunas han desarrollado personal y procedimientos grandes para este propósito. Con la tendencia hacia cada vez más acuerdos de libre comercio, se espera que se expanda el dominio de las corporaciones multinacionales (CMN), con la correspondiente disminución en la escala de las industrias de propiedad estatal y las industrias de propiedad privada dentro de las naciones. Por lo tanto, es apropiado considerar el papel adecuado de las multinacionales a medida que las industrias se expanden por todo el mundo, particularmente en países que hasta la fecha han tenido recursos mínimos disponibles para la protección de los trabajadores y el medio ambiente.
El Consejo Europeo de la Industria Química (CEFIC), en su Directrices del CEFIC sobre Transferencia de Tecnología (Aspectos de Seguridad, Salud y Medio Ambiente), dice que la tecnología transferida debe lograr un grado de seguridad, protección de la salud y protección del medio ambiente igual al del proveedor de tecnología del que se deriva y “equivalente al logrado en las instalaciones del hogar del proveedor de tecnología” (CEFIC 1991) . Esto parecería especialmente aplicable a las operaciones subsidiarias mundiales de las multinacionales.
Estándares dobles
Ha habido muchos ejemplos en los que las empresas multinacionales no han sido tan exhaustivas en el control de los riesgos industriales en los países en desarrollo como lo fueron en sus países de origen. Los informes más numerosos de este doble rasero han surgido en relación con el asbesto y otros materiales ultrapeligrosos, donde un control sustancial de los peligros representaría una parte importante de los costos generales de producción y reduciría las ventas de otras maneras. Los casos descritos en la década de 1970 y principios de la de 1980 involucraron empresas con sede en Alemania Occidental, Estados Unidos, Reino Unido, Suiza, Italia, Austria y Japón (Castleman y Navarro 1987).
El caso mejor examinado de este doble rasero involucra la planta de fabricación de pesticidas que causó miles de muertes y daños permanentes a la salud de miles de personas en Bhopal, India, en 1984. Comparación de la planta de Bhopal con una planta similar operada en los Estados Unidos mostró numerosos estándares dobles en el diseño y la operación de la planta, la auditoría de seguridad, la capacitación de los trabajadores, la dotación de personal para trabajos peligrosos, el mantenimiento de la planta y la responsabilidad de la administración. Factores relevantes adicionales fueron la relativa falta de regulación gubernamental y responsabilidad civil en la India, en comparación con los Estados Unidos (Castleman y Purkayastha 1985).
El desastre de Bhopal centró la atención mundial en las políticas y prácticas de las multinacionales para salvaguardar la salud y seguridad de los trabajadores y el medio ambiente. Muchas empresas de fabricación gigantes se dieron cuenta de repente de que estaban corriendo riesgos excesivos y reducibles y se movieron para reducir las cantidades de gases comprimidos altamente tóxicos que almacenaban y transportaban. El transporte de grandes cilindros de gas fosgeno, por ejemplo, pasó de ser una práctica habitual en Estados Unidos a evitarse por completo. Dichos cambios se debieron en gran parte al hecho de que prácticamente no se disponía de seguros para las consecuencias de las emisiones químicas en las comunidades. Pero más allá de las consideraciones puramente económicas, la ética y la moralidad de la conducta de las empresas multinacionales fueron objeto de un escrutinio sin precedentes.
Obviamente, los estándares más bajos de protección de los trabajadores y del medio ambiente pueden otorgar al menos ahorros a corto plazo a los propietarios de las fábricas. La tentación de aumentar las ganancias mediante la reducción de costos es especialmente grande cuando prácticamente no existe regulación gubernamental, conciencia pública, presión sindical o responsabilidad por daños y perjuicios cuando algo sale mal. El caso de Bhopal mostró que cuando los niveles de ganancias son bajos, existe una presión adicional sobre la gerencia para reducir los costos operativos mediante métodos cuyos costos inmediatos son leves pero cuyos riesgos a largo plazo pueden ser catastróficos. Además, la estructura de las multinacionales parecía ideal para aislar a la alta dirección de cualquier responsabilidad personal por las consecuencias del cumplimiento de las normas locales en todo el mundo.
La investigación de la OIT, Prácticas de seguridad y salud de las empresas multinacionales, encontró que “al comparar el desempeño en salud y seguridad de las multinacionales con base en el hogar con el de las subsidiarias, en general podría decirse que las operaciones del país de origen eran mejores que las de las subsidiarias en los países en desarrollo” (OIT 1984) . Un informe del Centro de las Naciones Unidas sobre Empresas Transnacionales (UNCTC, por sus siglas en inglés) instó a examinar las políticas de las multinacionales con respecto a la “salud y seguridad ocupacional en sus operaciones globales”. El informe concluyó que había “numerosos ejemplos de un 'doble rasero' en el que las medidas de protección de la salud de los trabajadores y la comunidad por parte de las empresas transnacionales son mucho más débiles en los países en desarrollo que en las naciones de origen de las empresas transnacionales”. Ejemplos de esto fueron las industrias de cloruro de vinilo, pesticidas, cromatos, acero, cloro y asbesto (UNCTC 1985).
La respuesta de las multinacionales químicas más grandes con sede en los Estados Unidos y el Reino Unido fue negar que fuera política de la empresa tener diferentes estándares en diferentes países para proteger a las personas de los mismos riesgos industriales. Sin embargo, estos sentimientos se han expresado de diferentes maneras, algunas de las cuales implican mayor compromiso que otras. Además, muchos se muestran escépticos ante la gran brecha que existe entre las declaraciones de política empresarial y la realidad del doble rasero en la conducta empresarial.
Administración de productos
Administración de productos se refiere a la responsabilidad del vendedor de prevenir daños derivados de los productos comercializados, durante todo el ciclo de vida del uso y eliminación del producto. Incluye la responsabilidad de asegurar que una empresa que compra el producto químico del vendedor no lo use de manera peligrosa; al menos una empresa estadounidense, Dow Chemical, ha expresado durante mucho tiempo su política de negarse a vender productos químicos a tales clientes. En 1992, las empresas miembros de la Chemical Manufacturers Association en los Estados Unidos adoptaron un código que contempla la terminación de las ventas a los clientes que no corrigen las “prácticas impropias” en el uso de los químicos que venden.
Abundan los ejemplos de la necesidad de la administración de productos por parte de los productores de plaguicidas. El reenvasado de plaguicidas en envases de alimentos y el uso de bidones de plaguicidas para almacenar agua potable son causas generalizadas de muerte y enfermedades. El uso y almacenamiento de pesticidas y envases de pesticidas por parte de los pequeños agricultores refleja una falta general de capacitación que los fabricantes podrían brindar.
En el Valle de Costanza de la República Dominicana, la defoliación por el uso excesivo de pesticidas ha causado que el área sea llamada el “Valle de la Muerte”. A medida que el área ganó la atención de los medios en 1991, Ciba-Geigy, una importante multinacional química, introdujo un programa para enseñar a los pequeños agricultores algo sobre agronomía, manejo integrado de plagas y seguridad. Se reconoció que había que reducir el uso de plaguicidas en el valle. La respuesta de la comunidad al esfuerzo de Ciba para “probar los beneficios económicos y sociales de un mercado sostenible” fue alentadora en la prensa especializada. Ciba opera programas similares para pequeños agricultores en Colombia, Filipinas, Indonesia, Pakistán, Malí, Mozambique y Nigeria. La Red de Acción de Plaguicidas se muestra escéptica ante las versiones corporativas del “manejo integrado de plagas” que hacen hincapié en la “mejor combinación” de plaguicidas en lugar de capacitar a las personas en técnicas en las que el uso de plaguicidas se considera un último recurso.
Un aspecto importante de la tutela del producto es la divulgación educativa para los trabajadores y el público que utiliza el producto, a través de etiquetas de advertencia, folletos y programas de formación para el cliente. Para ciertos productos peligrosos y los envases en los que se venden, la administración del producto implica recuperar materiales que los clientes utilizarían de otra manera de manera inapropiada o los eliminarían como desechos peligrosos.
En los tribunales de EE. UU., la tutela de productos se recomienda enfáticamente por la existencia de responsabilidad por daños causados por productos peligrosos y la contaminación. Las personas perjudicadas por productos cuyos peligros no siempre se expresaron en las advertencias de los fabricantes han recibido una compensación sustancial por pérdidas económicas, dolor y sufrimiento y, en algunos casos, además de daños punitivos. Los fabricantes han retirado del mercado de EE. UU. los productos que se ha demostrado que causan anomalías reproductivas en experimentos con animales, en lugar de arriesgarse a demandas multimillonarias de los hijos de los trabajadores que usan el agente que han nacido con defectos de nacimiento. Estos mismos productos a veces han seguido siendo comercializados por las mismas empresas en otros países, donde la responsabilidad del producto no es un factor.
Por lo tanto, la responsabilidad y la regulación han impuesto a los fabricantes en algunos países el deber de desarrollar procesos y productos menos tóxicos. Pero en ausencia de conciencia pública, responsabilidad y regulación, existe la posibilidad de que las tecnologías desacreditadas y más peligrosas sigan siendo económicamente competitivas, e incluso puede haber un mercado para la tecnología más antigua que se puede explotar en muchos países. Así, a pesar de los avances que están haciendo las CMN en el desarrollo de “tecnologías limpias”, no hay razón para esperar que estas mejoras se transmitan pronto a África, Asia, América Latina y Europa Central y Oriental. Es muy posible que parte de la industria recién construida en estas regiones se haga con equipos importados usados. Esto plantea un desafío ético para las multinacionales que poseen equipos que se reemplazan en Europa y América del Norte.
Avances en salud pública
En los últimos años se han producido una serie de avances que indudablemente contribuirían a la protección de la salud pública y del medio ambiente allí donde se arraiguen. Los químicos de investigación industrial, cuyo objetivo tradicionalmente ha sido la maximización del rendimiento del producto con poca preocupación por la toxicidad de los productos y subproductos, ahora discuten los desarrollos en tecnología menos tóxica en simposios sobre "química verde" o "ecología industrial" (Illman 1994) . Ejemplos incluyen:
La promoción mundial de tecnologías menos tóxicas puede llevarse a cabo tanto por empresas multinacionales individuales como a través de organismos colectivos. La Cooperativa Industrial para la Protección de la Capa de Ozono es un vehículo que las principales empresas han utilizado para promover una tecnología ambientalmente superior. A través de esta organización, con el apoyo adicional del Banco Mundial, IBM ha tratado de ayudar a las empresas de Asia y América Latina a cambiar a la limpieza y secado a base de agua de placas de circuito y componentes de disco.
Funciones del gobierno
La expansión industrial está ocurriendo en muchos países, y al considerar las solicitudes para nuevos proyectos industriales, los gobiernos tienen la oportunidad y la responsabilidad de evaluar los peligros para la salud y la seguridad de la tecnología importada. El país anfitrión debe tratar de garantizar que las nuevas operaciones logren altos estándares de desempeño. El solicitante del proyecto debe comprometerse a alcanzar niveles específicos de liberación de contaminantes que no se excedan durante las operaciones de la planta y los límites de exposición de los trabajadores a sustancias tóxicas que se alcanzarán. El solicitante debe estar dispuesto a pagar para que el gobierno obtenga el equipo de monitoreo necesario para asegurar que estos límites se observen en la práctica y para permitir el acceso inmediato a los inspectores del gobierno en cualquier momento.
Se debe prestar especial atención a que los solicitantes de proyectos describan su experiencia pasada con la tecnología involucrada y sus peligros. El gobierno anfitrión tiene toda la razón y el derecho de saber qué peligros en el lugar de trabajo y niveles de contaminación existen en fábricas similares operadas por los solicitantes del proyecto. Del mismo modo, es importante saber qué leyes, reglamentos y normas para la protección de la salud pública respetan los solicitantes en instalaciones similares en otros países.
El proceso de solicitud del gobierno anfitrión debe incluir una evaluación crítica desde el punto de vista, "¿Realmente necesitamos esto?" Y si la respuesta es afirmativa, el análisis de seguimiento debe proceder en la línea de tratar de garantizar que la tecnología esté diseñada para producir los procesos y productos menos peligrosos para satisfacer cualquier necesidad que se satisfaga. Este procedimiento se ajusta a las políticas establecidas por las principales empresas multinacionales. El cumplimiento de los deberes éticos por parte de los gobiernos y las corporaciones puede garantizar mejor que los avances tecnológicos relacionados con la salud pública se transmitan rápidamente en todo el mundo.
Los nuevos proyectos importantes en los países en desarrollo suelen implicar la participación de empresas multinacionales inversoras extranjeras. Las directrices adjuntas (tabla 1) han sido publicadas por Greenpeace y Third World Network (Malasia), y detallan la información que los gobiernos pueden solicitar a los inversores extranjeros (Bruno 1994). En la medida en que los posibles inversores extranjeros no presenten información sobre la tecnología y sus peligros, los gobiernos pueden y deben tomar medidas para obtener información al respecto de forma independiente.
Tabla 1. Información de inversionistas extranjeros para revisión ambiental
A. El inversionista extranjero deberá presentar un Análisis de Impacto Ambiental del proyecto propuesto, que incluya:
1. lista de todas las materias primas, productos intermedios, productos y desechos (con diagrama de flujo)
2. lista de todos los estándares de salud y seguridad ocupacional y estándares ambientales (emisiones de efluentes de aguas residuales, tasas de emisión atmosférica para todos los contaminantes del aire, descripción detallada y tasa de generación de desechos sólidos u otros desechos para ser eliminados en tierra o por incineración)
3. plan para el control de todos los riesgos de salud y seguridad ocupacional en la operación, almacenamiento y transporte de plantas, productos y desechos potencialmente peligrosos
4. copia de los lineamientos de la corporación del inversionista extranjero para realizar análisis de impacto ambiental y de seguridad y salud ocupacional para nuevos proyectos
5. Fichas de datos de seguridad del fabricante de todas las sustancias involucradas.
B. El inversionista extranjero deberá proporcionar información completa sobre la ubicación, antigüedad y rendimiento de las plantas existentes y las plantas cerradas en los últimos cinco años en las que el inversionista extranjero tenga propiedad parcial o total, donde se utilicen procesos y productos similares, incluyendo:
1. lista de todos los estándares de salud y seguridad ocupacional y estándares ambientales aplicables, incluidos los requisitos legales (estándares, leyes, reglamentos) y los estándares y prácticas corporativos voluntarios para el control de riesgos ocupacionales y ambientales de todo tipo
2. descripción de todos los casos de incapacidad permanente y/o total sufrida o presuntamente sufrida por los trabajadores, incluidas las reclamaciones de indemnización laboral
3. explicación de todas las multas, penalidades, citaciones, infracciones, acuerdos regulatorios y reclamos por daños civiles que involucren asuntos ambientales y de salud y seguridad ocupacional, así como los peligros o daños atribuidos a la comercialización y el transporte de los productos de dichas empresas
4. descripción del porcentaje de participación de propiedad y tecnología del inversionista extranjero en cada ubicación de la planta e información similar para otros socios de capital y proveedores de tecnología
5. nombres y direcciones de las autoridades gubernamentales que regulan o supervisan la seguridad y salud ambiental y ocupacional para cada ubicación de la planta
6. explicación de casos en los que el impacto ambiental de cualquier planta haya sido objeto de controversia dentro de la comunidad local o con las autoridades reguladoras, incluida la descripción de las prácticas criticadas y cómo se resolvieron las críticas en cada caso
7. copias, con resumen, de todas las auditorías corporativas de salud y seguridad ocupacional y ambientales e informes de inspección para cada ubicación, incluidas dichas auditorías e informes de consultores
8. copias de informes de seguridad, informes de evaluación de peligros e informes de análisis de riesgos realizados con tecnología similar por el inversionista extranjero y sus consultores
9. copias de formularios de liberación de sustancias tóxicas que se hayan enviado a organismos gubernamentales (p. ej., la Agencia de Protección Ambiental de EE. UU. o agencias similares en otros países) en los últimos cinco años, para todas las ubicaciones de la planta
10.cualquier información que el inversionista extranjero considere relevante.
C. El inversionista extranjero deberá presentar una declaración de política corporativa sobre salud, seguridad y desempeño ambiental de las operaciones en todo el mundo. Esto debe incluir la política corporativa sobre leyes, reglamentos, normas, lineamientos y prácticas para nuevos proyectos industriales e instalaciones productivas. El inversionista extranjero deberá explicar cómo se implementa su política global: describiendo el personal responsable de llevar a cabo esta política, su autoridad y responsabilidades, y su posición en la estructura corporativa del inversionista extranjero. Dichas descripciones también incluirán el nombre, la dirección y el número de teléfono de los altos funcionarios de la gerencia corporativa a cargo de esta función de personal. El inversionista extranjero deberá indicar si sigue los mismos estándares a nivel mundial para la protección de los trabajadores y el medio ambiente en todos los proyectos nuevos; y si no, explique por qué no.
D. El inversionista extranjero aceptará proporcionar al país en desarrollo acceso inmediato a la instalación industrial propuesta en cualquier momento durante su operación para realizar inspecciones, monitorear la exposición de los trabajadores a los peligros y tomar muestras de emisiones contaminantes.
E. El inversionista extranjero deberá aceptar capacitar completamente a todos los empleados expuestos a riesgos laborales potenciales, incluida la capacitación sobre los efectos potenciales para la salud de todas las exposiciones y las medidas de control más efectivas.
F. El inversionista extranjero aceptará proporcionar al país en desarrollo equipo para analizar las exposiciones en el lugar de trabajo y la generación de contaminantes, incluidos, entre otros, todos los límites especificados en A(2) anterior, durante la vida útil del proyecto propuesto. El inversionista extranjero deberá aceptar que el proyecto propuesto pagará el costo al gobierno del país en desarrollo por todos los controles médicos y de exposición durante la vigencia del proyecto propuesto.
G. El inversionista extranjero deberá aceptar que el proyecto propuesto compensará completamente a cualquier persona cuya salud, capacidad de ingresos o propiedad se vea perjudicada como resultado de los riesgos laborales y los impactos ambientales del proyecto, según lo determine el gobierno del país en desarrollo.
H. El inversionista extranjero deberá seguir salvaguardas de comercialización tan restrictivas como las que aplica en cualquier parte del mundo, para asegurar que los trabajadores y miembros del público no sufran daños como resultado del uso de sus productos.
I. Si el inversionista extranjero se da cuenta de un riesgo sustancial de daño a la salud o al medio ambiente por una sustancia que fabrica o vende en el país en desarrollo, un riesgo desconocido y divulgado al momento de esta solicitud, el inversionista extranjero acuerda notificar al medio ambiente organismo de protección del gobierno del país en desarrollo inmediatamente de tal riesgo. (Esto es similar a los requisitos de la sección 8e de la Ley de Control de Sustancias Tóxicas de los EE. UU.).
J. El inversionista extranjero deberá proporcionar los nombres, títulos, direcciones, números de teléfono y fax de sus altos funcionarios corporativos encargados de implementar políticas ambientales y ocupacionales y de seguridad y salud, incluidos el diseño y las operaciones de la planta, las inspecciones corporativas y las revisiones del rendimiento de la planta y la administración del producto. .
Fuente: Bruno 1994.
Los riesgos industriales no son la única razón que tienen los países para querer realizar estudios de impacto ambiental, y los proyectos industriales no son los únicos que justifican dicho escrutinio. La importación y el uso generalizado de tecnología energéticamente ineficiente para la fabricación de refrigeradores, motores eléctricos e iluminación ha causado problemas significativos. En muchos países, la generación de energía eléctrica difícilmente podría satisfacer la demanda incluso si la eficiencia energética fuera un criterio en la evaluación de nuevas tecnologías y el diseño de edificios comerciales. La ineficiencia energética plantea problemas importantes en el desarrollo, incluido el costo de construir y operar una capacidad de generación de energía excesiva, la contaminación y los desincentivos para la expansión causados por fallas y suministros de energía poco confiables. La eficiencia energética podría liberar enormes recursos para satisfacer las necesidades básicas en lugar de construir y operar centrales eléctricas innecesarias.
Conclusión
Las corporaciones multinacionales están en la posición más poderosa para determinar qué tipos de tecnología se transferirán a los países de Asia, África, América Latina y Europa Central y Oriental. Las grandes empresas tienen la obligación ética y moral de implementar oportunamente políticas globales para eliminar los dobles raseros con respecto a la salud pública y el medio ambiente. Las vidas de las generaciones presentes y futuras se verán afectadas de manera vital por la tasa de transferencia de tecnologías mejoradas y menos peligrosas en todo el mundo.
Además, los gobiernos tienen el deber ético de evaluar de manera independiente y crítica los proyectos industriales y comerciales. Esta función se cumple mejor mediante la realización de análisis de búsqueda de las tecnologías y empresas involucradas. La credibilidad y la eficacia del proceso de selección dependerán en gran medida de la transparencia del proceso y de la participación pública en él.
Las citas de fuentes corporativas se basan en informes publicados en revistas especializadas en productos químicos y comunicaciones al autor.
Las pérdidas para la sociedad por accidentes y enfermedades relacionados con el trabajo son muy grandes, pero ninguna sociedad puede permitirse el lujo de evitar todas estas pérdidas. Debido a la escasez de recursos, las inversiones limitadas deben orientarse cuidadosamente para obtener el “mayor rendimiento por el dinero”. El mero costeo de la mala salud ocupacional no facilita la focalización de la inversión. Una evaluación económica adecuada puede ser útil si está bien diseñada y ejecutada. Los resultados de dicha evaluación se pueden utilizar, con una evaluación crítica apropiada de la práctica de las evaluaciones, para informar las opciones de inversión. La evaluación económica no determinará ni debe determinar las decisiones de inversión. Tales decisiones serán producto de valores económicos, políticos y sociales. Como argumentó Fuchs (1974):
En la raíz de la mayoría de nuestros principales problemas de salud se encuentran opciones de valor. ¿Qué tipo de gente somos? ¿Qué tipo de vida queremos llevar? ¿Qué tipo de sociedad queremos construir para nuestros hijos y nietos? ¿Cuánto peso queremos poner en la libertad individual? ¿Cuánto a la igualdad? ¿Cuánto al progreso material? ¿Cuánto al reino del espíritu? ¿Qué tan importante es nuestra propia salud para nosotros? ¿Qué tan importante es la salud de nuestro prójimo para nosotros? Las respuestas que demos a estas preguntas, así como la orientación que obtengamos de la economía, darán y deberían dar forma a la política de atención de la salud.
La decisión de regular la industria minera para que menos trabajadores mueran o mutilen, si tiene éxito, traerá beneficios para la salud de la fuerza laboral. Estos beneficios, sin embargo, tienen costos asociados. En situaciones de la vida real, los mayores costos de mejorar la seguridad aumentarán los precios y reducirán las ventas en los mercados mundiales competitivos y pueden inducir a los empleadores a desviarse de las regulaciones. Tal desviación puede ser tolerada por los sindicatos y sus miembros, quienes pueden preferir la implementación imperfecta de las leyes de salud y seguridad si mejora los ingresos y las perspectivas de empleo.
El propósito del análisis económico en salud ocupacional es facilitar la identificación de ese nivel de inversión en seguridad que es eficiente. Eficiencia significa que los costos de hacer un poco más (el costo marginal) para mejorar la seguridad son iguales a los beneficios (los rendimientos marginales en términos de mejoras en la salud y el bienestar resultan de la reducción del riesgo). Los aspectos económicos de la salud y la seguridad en el trabajo son fundamentales para la toma de decisiones en todos los niveles: el taller, la empresa, la industria y la sociedad. Comportarse como si todos los riesgos para la salud de los trabajadores en el lugar de trabajo pudieran erradicarse puede ser ineficiente. Los riesgos deben erradicarse cuando sea rentable. Pero algunos riesgos son raros y demasiado costosos para erradicarlos: deben tolerarse y cuando estos eventos raros dañan el bienestar de los trabajadores, deben aceptarse como desafortunados pero eficientes. Existe un nivel óptimo de riesgo ocupacional más allá del cual los costos de la reducción del riesgo exceden los beneficios. La inversión en seguridad más allá de este punto generará beneficios de seguridad que deben comprarse solo si la sociedad está preparada para actuar de manera ineficiente. Esta es una decisión de política social.
Tipos de análisis económico
Análisis de costos
El análisis de costes implica la identificación, medición y valoración de las consecuencias sobre los recursos de los accidentes de trabajo y la mala salud. Tales descripciones iluminan el tamaño del problema, pero no informan a los tomadores de decisiones sobre cuál de las muchas intervenciones en competencia de todos los que gobiernan y regulan el entorno laboral es la más eficiente.
Un buen ejemplo de esto es un estudio británico sobre los costes económicos de los accidentes de trabajo y las enfermedades relacionadas con el trabajo (Davies y Teasdale 1994). En el año 1990 se registraron 1.6 millones de accidentes de trabajo y 2.2 millones de personas padecieron problemas de salud causados o exacerbados por el entorno laboral. Como consecuencia de los hechos, 20,000 personas se vieron obligadas a dejar de trabajar y se perdieron 30 millones de jornadas laborales. La pérdida de ingresos y bienestar de las víctimas y sus familias se estimó en 5.2 millones de libras esterlinas. La pérdida para los empleadores fue de entre 4.4 y 9.4 millones de libras esterlinas. La pérdida para la sociedad en su conjunto fue de £10.9 a £16.3 mil millones (ver tabla 1). Los autores del informe británico señalaron que, si bien el número de accidentes y enfermedades laborales informados había disminuido, los costos estimados eran más altos.
Cuadro 1. Los costos para la economía británica de los accidentes de trabajo y la salud relacionada con el trabajo (1990 millones de libras esterlinas)
Costos para las víctimas individuales y sus familias |
Costos para sus empleadores |
Costos para la sociedad en su conjunto |
|||
Pérdida de ingreso |
(£ m) |
Costos de producción adicionales |
(£ m) |
Salida perdida |
(£ m) |
Lesiones y accidentes Enfermedad |
376 579 |
Lesiones y accidentes Enfermedad |
336 230 |
Lesiones y accidentes Enfermedad |
1,365 1,908 |
Daños y pérdidas en accidentes |
Costes de recursos: Daños en accidentes |
||||
Lesiones y accidentes No lesionado Seguros |
15 - 140 2,152 - 6,499 505 |
Lesiones y accidentes No lesionado Asegurado |
15 - 140 2,152 - 6,499 430 |
||
Tratamiento médico. |
|||||
Lesiones y accidentes Enfermedad |
58 - 244 58 - 219 |
||||
Administración/reclutamiento |
administración, etc |
||||
Lesiones y accidentes Enfermedad No lesionado |
58 - 69 79 - 212 307 - 712 |
Lesiones y accidentes Enfermedad No lesionado |
132 - 143 163 - 296 382 - 787 |
||
Pérdida de bienestar |
Pérdida de bienestar |
||||
Lesiones y accidentes Enfermedad |
1,907 2,398 |
Responsabilidad del empleador Seguros |
750 |
Lesiones y accidentes Enfermedad |
1,907 2,398 |
Total |
5,260 |
Total |
4,432 - 9,453 |
Total |
10,968 - 16,336 |
Menos: indemnización del seguro de responsabilidad civil patronal |
650 |
||||
Total neto |
4,610 |
Fuente: Davies y Teasdale 1994.
Los costos fueron más altos que los informados en estudios anteriores debido a las técnicas revisadas de estimación de la pérdida de bienestar y mejores fuentes de información. El ingrediente de información central en este tipo de ejercicio de cálculo de costos es la epidemiología de los accidentes y enfermedades relacionados con el trabajo. Como en todas las demás áreas del análisis de costos sociales (p. ej., alcohol, véase McDonnell y Maynard 1985), la medición del volumen de eventos tiende a ser deficiente. Algunos (¿cuántos?) accidentes no se informan. El vínculo entre la enfermedad y el lugar de trabajo puede ser obvio en algunos casos (p. ej., enfermedades relacionadas con el asbesto) pero incierto en otros casos (p. ej., enfermedades cardíacas y factores de riesgo ocupacionales). Por lo tanto, es difícil identificar el volumen de eventos relacionados con el trabajo.
El costo de los eventos que se identifican también es problemático. Si el estrés laboral conduce al alcoholismo y al despido laboral, ¿cómo valorar los efectos de estos hechos en la familia? Si un accidente de trabajo provoca un dolor de por vida, ¿cómo se valora eso? Se pueden identificar muchos costos, algunos se pueden medir, pero a menudo una proporción considerable de los costos que se miden e incluso cuantifican, no se pueden valorar.
Antes de gastar demasiado esfuerzo en calcular los costos de los eventos de salud relacionados con el trabajo, es esencial tener certeza sobre el propósito de dicho trabajo y el valor de una gran precisión. El costeo de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo no informa la toma de decisiones sobre inversiones en prevención de tales eventos porque no dice nada a los gerentes sobre los costos y beneficios de hacer un poco más o un poco menos de esa actividad de prevención. El costo de los eventos relacionados con la mala salud ocupacional puede identificar las pérdidas de la sección (para el individuo, la familia y el empleador) y los costos para la sociedad. Tal trabajo no informa la actividad de prevención. La información relevante para tales elecciones sólo puede derivarse de la evaluación económica.
Los principios de la evaluación económica.
Hay cuatro tipos de evaluación económica: análisis de minimización de costos, análisis de costo-beneficio, análisis de costo-efectividad y análisis de costo-utilidad. Las características de estos enfoques se describen en la tabla 2.
Tabla 2. Tipos de evaluación económica
Cost multiplataforma |
Medición de resultados: ¿Qué? |
Medición de resultados: ¿Cómo valorado? |
|
Análisis de minimización de costos |
£ |
Asumido idéntico |
Ninguna |
Análisis coste-beneficio |
£ |
Todos los efectos producidos por la alternativa |
Libras |
Análisis de rentabilidad |
£ |
Variable específica común única lograda en diversos grados |
Unidades comunes (p. ej., años de vida) |
Análisis de utilidad de costo |
£ |
Efectos de las terapias competidoras y alcanzados a diferentes niveles |
QALY o DALY |
In análisis de minimización de costos (CMA) se supone que el efecto de resultado es idéntico en cada una de las alternativas que se comparan. Por lo tanto, podemos tener dos intervenciones para reducir los efectos cancerígenos de un proceso de producción, y la ingeniería y otros datos muestran que los efectos son idénticos en términos de exposición y reducción del cáncer. CMA se puede utilizar para costear las estrategias alternativas con el fin de identificar la alternativa más barata.
Obviamente, la suposición de efectos idénticos es fuerte y no es probable que se cumpla en la mayoría de los casos de inversión; por ejemplo, los efectos de las estrategias alternativas de seguridad sobre la duración y la calidad de vida de los trabajadores serán desiguales. En este caso, se deben utilizar métodos de evaluación alternativos.
El más ambicioso de estos métodos es análisis coste-beneficio (ACB). Esto requiere que el analista identifique, mida y valore tanto los costos como los beneficios de las estrategias alternativas de prevención en términos de una medida monetaria común. Valorar los costos de tales inversiones puede ser difícil. Sin embargo, estos problemas tienden a ser leves en comparación con la valoración monetaria de los beneficios de tales inversiones: ¿cuánto vale una lesión evitada o una vida salvada? Como consecuencia de tales dificultades, el CBA no se ha utilizado ampliamente en las áreas de accidentes y salud.
Una forma más restringida de evaluación económica, análisis de rentabilidad (CEA), se ha utilizado ampliamente en el campo de la salud. (CEA) fue desarrollado por el ejército de EE. UU., cuyos analistas adoptaron la notoria medida de efecto, "recuento de cadáveres", y luego buscaron identificar cuál era la forma más económica de lograr un recuento de cadáveres enemigo determinado (es decir, cuáles eran los costos relativos de bombardeos de artillería, bombardeos de napalm, cargas de infantería, avances de tanques y otras “inversiones” para lograr un efecto de mortalidad objetivo en el enemigo).
Por lo tanto, en CEA suele haber una medida de efecto simple y específica del sector, y los costos de lograr diferentes niveles de reducción en, por ejemplo, eventos en el lugar de trabajo o mortalidad en el lugar de trabajo pueden calcularse.
La limitación del enfoque CEA es que las medidas de efecto pueden no ser generalizables, es decir, una medida utilizada en un sector (p. ej., reducir la exposición al asbesto) puede no ser útil en otra área (p. ej., reducir las tasas de accidentes eléctricos en las plantas de energía). industria de la distribución). Por lo tanto, el CEA puede informar la toma de decisiones en un área en particular, pero no generará información evaluativa para dilucidar los costos y efectos de las opciones de inversión en una amplia gama de estrategias de prevención.
Análisis de utilidad de costo (CUA) fue ideado para superar este problema mediante el uso de una medida de efecto genérica, como un año de vida ajustado por calidad (QALY) o un año de vida ajustado por discapacidad (DALY) (ver Williams 1974 y World Bank Report on Health 1993, por ejemplo). Las técnicas CUA se pueden utilizar para identificar los efectos de coste/QALY de estrategias alternativas y dicha información puede informar las estrategias de inversión en prevención de una manera más integral.
El uso de técnicas de evaluación económica en salud está bien establecido, aunque su uso en medicina laboral es más limitado. Tales técnicas, dadas las dificultades de medir y valorar tanto los costos como los beneficios (p. ej., AVAC), son útiles, si no esenciales, para informar las opciones sobre la inversión en prevención. Es extraordinario que se utilicen muy raramente y que, como consecuencia, la inversión esté determinada "por conjeturas y por Dios" en lugar de una medición cuidadosa dentro de un marco analítico acordado.
La práctica de la evaluación económica
Como en todas las demás áreas del esfuerzo científico, existe una variación entre los principios de la evaluación económica y su práctica. Por lo tanto, cuando se utilizan estudios sobre los aspectos económicos de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, ¡es esencial evaluar las evaluaciones con cuidado! Hace tiempo que se establecieron los criterios para juzgar el mérito de las evaluaciones económicas (p. ej., Drummond, Stoddart y Torrance 1987 y Maynard 1990). Un pionero en este trabajo, Alan Williams, estableció la siguiente lista de temas relevantes hace más de dos décadas (Williams 1974):
Hay varias áreas en la evaluación económica donde la práctica tiende a ser defectuosa. Por ejemplo, en el área del dolor de espalda, que causa importantes pérdidas a la sociedad por enfermedades relacionadas con el trabajo, existe controversia sobre los tratamientos en competencia y sus efectos. El tratamiento “anticuado” para el dolor de espalda era el reposo en cama, pero el tratamiento moderno preferido es la actividad y el ejercicio para disipar la tensión muscular que genera el dolor (Klaber Moffett et al. 1995). Cualquier evaluación económica tiene que basarse en el conocimiento clínico, y esto a menudo es incierto. Por lo tanto, sin una evaluación cuidadosa de la base de conocimiento de la efectividad, el modelado de los efectos económicos de las intervenciones alternativas puede resultar sesgado y confuso para los tomadores de decisiones, como sucede en el campo de la atención médica (Freemantle y Maynard 1994).
Las evaluaciones económicas de alta calidad de las inversiones en prevención para reducir las enfermedades y accidentes relacionados con el trabajo son pocas. Como en el cuidado de la salud en general, los estudios disponibles suelen ser de mala calidad (Mason y Drummond 1995). Por lo tanto, ¡cuidado con el comprador! Las evaluaciones económicas son esenciales, pero las deficiencias en la práctica actual son tales que los usuarios de esta ciencia deben ser capaces de evaluar críticamente la base de conocimiento disponible antes de comprometer los escasos recursos de la sociedad.
Los logros de los agricultores chinos en la industrialización rural y en el desarrollo de empresas municipales (tabla 1) han sido notables. De hecho, este desarrollo ha sido la oportunidad más importante para que la población rural escape rápidamente de la pobreza. Desde alrededor de los años setenta, más de 100 millones de agricultores se han mudado a empresas municipales, un número de trabajadores que excede el número total de empleados entonces en empresas estatales y municipales/de propiedad colectiva. En la actualidad, uno de cada cinco jornaleros rurales trabaja en diversas empresas del municipio. Un total del 30% al 60% del ingreso neto personal promedio total de la población rural proviene del valor creado por las empresas municipales. El valor de la producción de las industrias de los municipios representó el 30.8% del valor total de la producción industrial nacional en 1992. Se prevé que para el año 2000, más de 140 millones de trabajadores agrícolas excedentes, o alrededor del 30% de la mano de obra rural estimada, ser absorbido por las industrias de los municipios (Chen 1993; China Daily, 5 de enero de 1993).
Cuadro 1. Desarrollo de las empresas municipales de China
1978 |
1991 |
|
Número de empresas (millones) |
1.52 |
19 |
Número de empleados (millones) |
28 |
96 |
Activos fijos (miles de millones de yuanes RMB) |
22.96 |
338.56 |
Valor de producción total (mil millones de yuanes RMB) |
49.5 |
1,162.1 |
Esta rápida transferencia de mano de obra de la agricultura al trabajo no agrícola en las zonas rurales ha impuesto una fuerte presión sobre los recursos de los servicios de salud en el trabajo. La Encuesta sobre Necesidades de Servicios de Salud Ocupacional y Contramedidas en Industrias Municipales (SOHSNCTI) en 30 condados de muestra de 13 provincias y 2 municipios, organizada por el Ministerio de Salud Pública (MOPH) y el Ministerio de Agricultura (MOA) conjuntamente en 1990, mostró que la mayoría de las empresas de los municipios no habían brindado servicios básicos de salud ocupacional (MOPH 1992). La cobertura de cinco actividades rutinarias de servicios de salud en el trabajo proporcionadas a empresas municipales por instituciones locales de salud en el trabajo (OHI) o estaciones de salud y prevención de epidemias (HEPS) fue muy baja, solo del 1.37 % al 35.64 % (tabla 2). Aquellos servicios que requieren técnicas complicadas o profesionales de la salud ocupacional bien capacitados son particularmente limitados. Por ejemplo, la inspección preventiva de salud en el trabajo, el examen físico de los trabajadores expuestos a riesgos y la vigilancia del lugar de trabajo eran evidentemente insuficientes.
Tabla 2. Las coberturas de OHS proporcionadas a las industrias de los municipios por condado HEPS
Objetos |
Empresas |
Empresas cubiertas por SSO |
% |
Inspección de OH preventiva |
7,716 |
106 |
1.37 |
Recorrido general de higiene industrial |
55,461 |
19,767 |
35.64 |
Monitoreo de riesgos en el lugar de trabajo |
55,461 |
2,164 |
3.90 |
Examen físico del trabajador. |
55,461 |
1,494 |
2.69 |
Ayuda para configurar el mantenimiento de registros de OH |
55,461 |
16,050 |
28.94 |
Mientras tanto, existe una tendencia a que los problemas de salud ocupacional en las empresas rurales estén empeorando. Primero, la encuesta mostró que el 82.7% de las empresas industriales rurales tenían al menos un tipo de riesgo laboral en el lugar de trabajo. Los trabajadores expuestos al menos a un tipo de peligro representaron el 33.91% de los trabajadores manuales. Las muestras de aire de plomo, análogos de benceno, cromo, polvo de sílice, polvo de carbón y polvo de asbesto en 2,597 lugares de trabajo en 1,438 empresas indicaron que la tasa de cumplimiento total fue del 40.82 % (tabla 3); las tasas de cumplimiento con respecto a los polvos fueron muy bajas: 7.31% para sílice, 28.57% para polvo de carbón y 0.00% para asbesto. La tasa de cumplimiento total para el ruido en 1,155 empresas fue del 32.96%. Se realizaron exámenes físicos a los trabajadores expuestos a más de siete peligros (tabla 4). La prevalencia total de enfermedades profesionales causadas únicamente por la exposición a estos siete tipos de peligros fue del 4.36%, muy superior a la prevalencia del total de enfermedades profesionales indemnizables en las empresas estatales. Hubo otro 11.42% de trabajadores expuestos sospechosos de tener enfermedades profesionales. Luego, las industrias peligrosas continúan transfiriéndose de las áreas urbanas a las rurales, y de las empresas estatales a las municipales. La mayoría de los trabajadores de estas industrias solían ser agricultores antes del empleo y carecían de educación. Incluso los empleadores y los gerentes todavía tienen muy poca educación. Una encuesta que abarcó 29,000 empresas municipales indicó que el 78% de los empleadores y gerentes solo tenían educación secundaria o primaria y que algunos de ellos eran simplemente analfabetos (tabla 5). Un total del 60% de los empleadores y gerentes no conocían los requisitos gubernamentales de salud ocupacional. Predijo que la prevalencia de las enfermedades profesionales en las industrias rurales aumentará y alcanzará su punto máximo para el año 2000.
Tabla 3. Tasas de cumplimiento de seis peligros en los lugares de trabajo
Peligros1 |
Empresas |
Sitios de trabajo monitoreados |
Sitios de trabajo que cumplen |
Tasa de cumplimiento (%)2 |
Lidera |
177 |
250 |
184 |
73.60 |
análogos de benceno |
542 |
793 |
677 |
85.37 |
Cromo |
56 |
64 |
61 |
95.31 |
Polvo de sílice |
589 |
1,338 |
98 |
7.31 |
Polvo de carbón |
68 |
140 |
40 |
28.57 |
polvo de amianto |
6 |
12 |
0 |
0.00 |
Total |
1,438 |
2,597 |
1,060 |
40.82 |
1 No se encontró mercurio en las áreas de muestra.
2 La tasa de cumplimiento para el ruido fue del 32.96%; ver texto para más detalles.
Tabla 4. Las tasas detectables de enfermedades profesionales
enfermedades profesionales |
personas controladas |
ninguna enfermedad |
con enfermedad |
Sospecha de enfermedad |
|||
No. |
No. |
% |
No. |
% |
No. |
% |
|
Silicosis |
6,268 |
6,010 |
95.88 |
75 |
1.20 |
183 |
2.92 |
Neumoconiosis de los trabajadores del carbón |
1,653 |
1,582 |
95.70 |
18 |
1.09 |
53 |
3.21 |
Asbestosis |
87 |
66 |
75.86 |
3 |
3.45 |
18 |
20.69 |
Envenenamiento crónico por plomo |
1,085 |
800 |
73.73 |
45 |
4.15 |
240 |
22.12 |
Envenenamiento por análogos de benceno1 |
3,071 |
2,916 |
94.95 |
16 |
0.52 |
139 |
4.53 |
Intoxicación crónica por cromo |
330 |
293 |
88.79 |
37 |
11.21 |
- |
- |
Pérdida de audición inducida por ruido |
6,453 |
4,289 |
66.47 |
6332 |
9.81 |
1,5313 |
23.73 |
Total |
18,947 |
15,956 |
84.21 |
827 |
4.36 |
2,164 |
11.42 |
1 Benceno, tolueno y xileno, medidos por separado.
2 Discapacidad auditiva en la frecuencia del sonido.
3 Discapacidad auditiva en alta frecuencia.
Tabla 5. Distribución del trabajo peligroso y la educación de los empleadores
Educación de los empleadores |
Número total de empresas (1) |
Empresas con trabajo peligroso (2) |
Trabajadores de cuello azul (3) |
Trabajadores expuestos (4) |
Empresas peligrosas (%) (2) / (1) |
Trabajadores expuestos (%) (4) / (3) |
Analfabetismo |
239 |
214 |
8,660 |
3,626 |
89.54 |
41.87 |
Escuela primaria |
6,211 |
5,159 |
266,814 |
106,076 |
83.06 |
39.76 |
secundaria |
16,392 |
13,456 |
978,638 |
338,450 |
82.09 |
34.58 |
escuela tecnica media |
582 |
486 |
58,849 |
18,107 |
83.51 |
30.77 |
secundaria |
5,180 |
4,324 |
405,194 |
119,823 |
83.47 |
29.57 |
Universidades |
642 |
544 |
74,750 |
21,840 |
84.74 |
29.22 |
Total |
29,246 |
24,183 |
1,792,905 |
607,922 |
82.69 |
33.91 |
El desafío de la migración masiva de la fuerza laboral
La fuerza laboral social en China en 1992 era de 594.32 millones, de los cuales el 73.7% se clasificaba como rural (Oficina Nacional de Estadísticas 1993). Se informa que un tercio de los 440 millones de trabajadores rurales del país están realmente desempleados (China Daily, 7 de diciembre de 1993). El vasto excedente de trabajadores que ha superado con creces la reserva de empleabilidad en las industrias rurales está migrando hacia las zonas urbanas. El movimiento masivo de agricultores hacia las áreas urbanas en los últimos años, especialmente intenso desde principios de la década de 1990, ha sido el gran desafío para los gobiernos central y locales. Por ejemplo, en la primera mitad de 1991, solo 200,000 agricultores abandonaron sus lugares de origen en la provincia de Jiangxi, pero en 1993, más de tres millones siguieron la corriente, lo que representó una quinta parte de los trabajadores rurales de la provincia (China Daily, 21 de mayo de 1994). Sobre la base de estadísticas estatales, se ha pronosticado que 250 millones de trabajadores rurales ingresarán al mercado laboral urbano para fines de siglo (China Daily, 25 de noviembre de 1993). Además, hay alrededor de 20 millones de jóvenes cada año que ingresan a la edad legal para trabajar en todo el país (Oficina Nacional de Estadísticas 1993). Gracias a la urbanización generalizada y la gran apertura al mundo exterior, que está atrayendo inversiones extranjeras, se han creado más oportunidades de trabajo para los trabajadores rurales migrantes. Los migrantes se dedican a una mayor variedad de negocios en las ciudades, incluida la industria, la ingeniería civil, el transporte, el comercio y los oficios de servicios y la mayoría de los trabajos peligrosos o de alto riesgo que a la gente urbana no le gusta hacer. Estos trabajadores tienen los mismos antecedentes personales que los de las empresas de municipios rurales y enfrentan problemas de salud ocupacional similares. Además, debido a su movilidad, es difícil rastrearlos y los empleadores podrían eludir fácilmente sus responsabilidades por la salud de los trabajadores. Además, estos trabajadores a menudo están involucrados en diversas ocupaciones en las que el riesgo para la salud de las exposiciones peligrosas puede ser complicado y es difícil brindarles acceso a los servicios de salud ocupacional. Estas condiciones hacen que la situación sea más grave.
Los problemas de salud ocupacional que enfrentan las industrias financiadas con fondos extranjeros
Actualmente hay más de 10 millones de trabajadores domésticos en todo el país empleados en más de 70,000 empresas con fondos extranjeros. Las políticas preferenciales para fomentar la inversión de capital extranjero, la existencia de vastos recursos naturales y una mano de obra barata atraen cada vez a más inversores. La Comisión Estatal de Planificación del Consejo de Estado ha decidido imponer menos exámenes administrativos a los solicitantes. Los gobiernos locales recibieron más poder para aprobar los proyectos de inversión. Aquellas que involucren financiamientos menores a US$30 millones pueden ser decididas por las autoridades locales, con registro en la Comisión Estatal de Planificación, y se alienta a las empresas extranjeras a licitar por ellas (China Daily, 18 de mayo de 1994). Por supuesto, las empresas con fondos extranjeros también son muy atractivas para muchos trabajadores chinos, principalmente debido a los salarios más altos que se ganan.
En el curso de alentar la inversión extranjera, las industrias peligrosas también se han transferido a este país. El MOPH y otras agencias relacionadas se han preocupado por la salud ocupacional de los trabajadores en estos sectores. Algunas encuestas locales han indicado la magnitud del problema, que implica una alta exposición a los riesgos laborales, largas horas de trabajo, arreglos de trabajo deficientes, problemas especiales para las trabajadoras, sin protección personal adecuada, sin examen de salud y educación, sin seguro médico y despido de trabajadores afectados por enfermedades profesionales, entre otros problemas.
La incidencia de accidentes por intoxicación química ha ido en aumento en los últimos años. La información del Instituto Provincial de Prevención y Tratamiento de Enfermedades Ocupacionales de Guangdong en 1992 informó que dos accidentes de envenenamiento por solvente ocurrieron simultáneamente en dos fábricas de juguetes financiadas en el extranjero en la zona económica especial de Zhuhai, lo que resultó en un total de 23 casos de toxicidad para los trabajadores. De estas, 4 personas sufrieron intoxicación por 1,2-dicloroetano y tres de ellas fallecieron; otros 19 casos tuvieron intoxicación por análogos de benceno (benceno, xileno y tolueno). Estos trabajadores habían trabajado en las fábricas durante poco menos de un año, algunos de ellos durante sólo 20 días (Hospital Provincial de Prevención y Tratamiento de Enfermedades Ocupacionales de Guangdong, 1992). En el mismo año, se informaron dos accidentes por envenenamiento en la ciudad de Dalian, provincia de Liaoning; uno involucró a 42 trabajadores y otro involucró a 1,053 trabajadores (Instituto de Tratamiento y Prevención de Enfermedades Ocupacionales de la Ciudad de Dalian 1992b). La Tabla 6 muestra algunas condiciones básicas relacionadas con la salud ocupacional en tres zonas económicas especiales (SEZ) en Guangdong y el Área de Desarrollo Económico y Tecnológico de Dalian, encuestadas por OHI locales o HEPS (Instituto de Prevención y Tratamiento de Enfermedades Ocupacionales de la Ciudad de Dalian 1992b).
Tabla 6. Antecedentes relacionados con la salud ocupacional en empresas de capital extranjero
Área |
Nº de empresas |
Cantidad de Empleados |
Empresas con riesgos laborales (%) |
Trabajadores expuestos (%) |
Empresas que tienen OHSO1 (%) |
Empresas que realizan exámenes de salud (%) |
||
Periódico |
Pre-empleo |
|||||||
Guangdong2 |
657 |
69,996 |
86.9 |
17.9 |
29.3 |
19.6 |
31.2 |
|
Dalian3 |
72 |
16,895 |
84.7 |
26.9 |
19.4 |
0.0 |
0.0 |
1 Cualquier forma de organización de seguridad y salud ocupacional en el plan, por ejemplo, clínicas, comité de SSO, etc.
2 La encuesta en 1992, en tres zonas económicas especiales (SEZ): Shenzhen, Zhuhai y Shantou.
3 La encuesta en 1991 en el Área de Desarrollo Económico y Tecnológico de Dalian.
Los empleadores de empresas con fondos extranjeros, especialmente las pequeñas fábricas, ignoran las normas y reglamentos gubernamentales para proteger los derechos de los trabajadores y su salud y seguridad. Solo el 19.6 % o el 31.2 % de los trabajadores en tres zonas económicas especiales de Guongdong podían someterse a algún tipo de examen de salud (véase el cuadro 6). Aquellas empresas que no proporcionaron equipos de protección personal para trabajadores expuestos representaron el 49.2% y solo el 45.4% de las empresas otorgaron subsidios por exposición a peligros (diario chino, 26 de noviembre de 1993). En Dalian, la situación era aún peor. Otra encuesta realizada por el Sindicato Provincial de Guangdong en 1993 indicó que más del 61% de los empleados trabajaban más de seis días a la semana (China Daily, 26 de noviembre de 1993).
Las trabajadoras sufren aún más por las pésimas condiciones laborales, según un informe publicado en junio por la Confederación de Sindicatos de China (ACFTU). Una encuesta realizada por la ACFTU en 1991 y 1992 entre 914 empresas con fondos extranjeros mostró que las mujeres representaban el 50.4% del total de 160 mil empleados. La proporción de mujeres es mayor en algunas zonas en los últimos años. Muchas empresas extranjeras no firmaron contratos laborales con sus empleados y algunas fábricas contrataron y despidieron trabajadoras a voluntad. Algunos inversionistas extranjeros empleaban sólo a muchachas solteras de entre 18 y 25 años, a quienes despedían una vez que se casaban o quedaban embarazadas. Mientras tanto, muchas mujeres a menudo se vieron obligadas a trabajar horas extras sin pago extra. En una fábrica de juguetes en Guangzhou, capital de la provincia de Guangdong, los trabajadores, en su mayoría mujeres, tenían que trabajar 15 horas al día. Incluso entonces, no se les permitía tomar los domingos libres ni disfrutar de ninguna fiesta anual (China Daily, 6 de julio de 1994). Este no es un fenómeno muy raro. Aún no se han dado a conocer los detalles del estado de salud ocupacional de los trabajadores en las empresas con fondos extranjeros. Sin embargo, a partir de la información anterior, uno puede imaginar la gravedad del problema.
Nuevos problemas en las empresas estatales
Para cumplir con los requisitos de una economía de mercado, las empresas estatales, especialmente las grandes y medianas, deben transformar el mecanismo operativo tradicional y establecer un sistema empresarial moderno que defina claramente los derechos de propiedad y los derechos y responsabilidades empresariales y, al mismo tiempo, al mismo tiempo empujar las empresas estatales en el mercado para aumentar su vitalidad y eficiencia. Algunas pequeñas empresas estatales pueden arrendarse o venderse a colectivos o individuos. Las reformas tienen que afectar todos los aspectos del negocio, incluidos los programas de salud ocupacional.
En la actualidad, perder dinero es un problema grave al que se enfrentan muchas empresas estatales. Se informa que alrededor de un tercio de las empresas tienen déficit. Las razones de esto son diversas. En primer lugar, existe una fuerte carga fiscal y financiera destinada a cuidar de un gran contingente de empleados jubilados y proporcionar una gran cantidad de beneficios de bienestar social a los trabajadores actuales. En segundo lugar, un enorme excedente de mano de obra, alrededor del 20 al 30% en promedio, en una empresa no puede liberarse en el frágil sistema de seguridad social existente. En tercer lugar, el sistema de gestión obsoleto se adaptó a la economía planificada tradicional. En cuarto lugar, las empresas estatales no tienen ventajas de política competitiva sobre las empresas de capital extranjero (China Daily, 7 de abril de 1994).
En estas circunstancias, la salud ocupacional en las empresas estatales tiende a debilitarse inevitablemente. En primer lugar, se ha reducido el apoyo financiero a los programas de salud en el caso de algunas empresas y las instituciones médico/sanitarias de las empresas que antes brindaban atención médica solo a sus propios empleados, ahora las abren a las comunidades. En segundo lugar, algunos establecimientos de sanidad en planta se están separando de la afiliación con empresas como parte de un esfuerzo por trasladar la carga de los costos a las empresas estatales. Antes de que se estableciera el nuevo sistema de seguridad social, también existía la preocupación de que la financiación de los programas de salud ocupacional en la planta también pudiera verse afectada. En tercer lugar, gran parte de la tecnología y los equipos obsoletos han estado funcionando durante décadas, generalmente con altos niveles de emisiones peligrosas, y no pueden mejorarse ni reemplazarse en un corto período de tiempo. Más del 30% de los lugares de trabajo de empresas estatales y colectivas de la ciudad no cumplen con las normas nacionales de higiene (MAC o MAI). En cuarto lugar, la implementación de los reglamentos o normas de salud ocupacional se ha debilitado en los últimos años; por supuesto, una de las razones de esto es la incompatibilidad entre el antiguo sistema de gestión de salud ocupacional en los días de la planificación central con la nueva situación de reforma empresarial. En quinto lugar, para reducir el costo de la mano de obra y ofrecer oportunidades de empleo más amplias, la contratación de trabajadores temporales o estacionales, la mayoría de los cuales son inmigrantes de áreas rurales, para realizar trabajos peligrosos en empresas estatales se ha convertido en un fenómeno común. Muchos de ellos no pueden obtener ni siquiera el equipo de protección personal más simple o cualquier capacitación en seguridad de sus empleadores. Esto ha seguido siendo una amenaza potencial para la salud que afecta a la población activa de China.
Problemas en el Sistema de Servicios de Salud Ocupacional
La cobertura de los servicios de salud ocupacional no es lo suficientemente amplia. Como se mencionó anteriormente, solo el 20% de los trabajadores expuestos a riesgos pueden ser cubiertos por exámenes periódicos de salud, la mayoría de los cuales trabajan en empresas estatales. Las razones por las que la cobertura es tan baja son las siguientes:
En primer lugar, la escasez de recursos de los servicios de salud en el trabajo es uno de los principales factores. Este es especialmente el caso de las industrias rurales, que no tienen capacidad para proporcionar tales servicios por sí mismas. Los datos del SOHSNCTI han demostrado que había 235 profesionales de la salud ocupacional en los HEPS del condado en 30 condados muestreados. Deben entregar el servicio de salud ocupacional a 170,613 empresas con 3,204,576 empleados en esas áreas (MOPH 1992). Así, cada trabajador de salud en el trabajo a tiempo completo cubría un promedio de 1,115 empresas y 20,945 empleados. De la encuesta de 1989 también surgió el hecho de que los gastos de salud de los gobiernos de 30 condados representaron el 3.06% del gasto total del gobierno de condado. Los gastos totales tanto para la prevención de enfermedades como para la inspección de la salud representaron solo el 8.36% del total de los gastos gubernamentales de salud del condado. La fracción gastada puramente en servicios de salud ocupacional fue aún menor. La falta de equipamiento básico para el servicio de salud ocupacional es un gran problema en los condados encuestados. La disponibilidad promedio de trece categorías de equipos en 28 de los 30 condados fue solo el 24% del requisito definido en la norma nacional (tabla 7).
Tabla 7. Instrumentos de rutina para la salud ocupacional en HEPS de 28 países en 1990, China
Objetos |
Numero de instrumentos |
Número de instrumentos requeridos por estándar |
porcentaje (%) |
Muestreador de aire |
80 |
140 |
57.14 |
Muestreador personal |
45 |
1,120 |
4.02 |
Muestreador de polvo |
87 |
224 |
38.84 |
Detector de ruido |
38 |
28 |
135.71 |
Detector de vibraciones |
2 |
56 |
3.57 |
Detector de radiación de calor |
31 |
28 |
110.71 |
Espectrofotómetro (Tipo 721) |
38 |
28 |
135.71 |
Espectrofotómetro (Tipo 751) |
10 |
28 |
35.71 |
Medidor de determinación de mercurio |
20 |
28 |
71.43 |
Cromatógrafo de gas |
22 |
28 |
78.57 |
Balanza de pesaje (1/10,000g) |
31 |
28 |
110.71 |
Electrocardiografía |
25 |
28 |
89.29 |
Prueba de función pulmonar |
7 |
28 |
25.00 |
Total |
436 |
1,820 |
23.96 |
En segundo lugar, la baja utilización de las instalaciones de salud ocupacional existentes es otro factor. La escasez de recursos por un lado y la utilización insuficiente por el otro es el caso del servicio de salud ocupacional en China en este momento. Incluso a niveles más altos, por ejemplo, con los OHI provinciales, el equipo aún no se está utilizando por completo. Las razones de esto son complicadas. Tradicionalmente, la salud ocupacional y varios servicios médicos preventivos fueron financiados y mantenidos por el gobierno, incluidos los salarios de los trabajadores de la salud, el equipo y los edificios, los gastos de rutina, etc. Todos los servicios de salud en el trabajo proporcionados por los OHI gubernamentales eran gratuitos. Con la rápida industrialización y la reforma económica desde 1979, las necesidades de la sociedad en materia de servicios de salud en el trabajo han ido en aumento y, al mismo tiempo, el costo de la prestación de servicios aumentó rápidamente, lo que refleja un índice de precios en aumento. Sin embargo, los presupuestos de las OHI del gobierno no han aumentado para mantenerse al día con sus necesidades. Cuantos más servicios proporciona una OHI, más financiación necesita. Para promover el desarrollo del servicio de salud pública y satisfacer las crecientes necesidades sociales, el gobierno central ha instituido la política de permitir que el sector de la salud pública subsidie los pagos de los servicios y se han hecho estipulaciones para controlar el precio de los servicios de salud. Debido a la débil legislación obligatoria en la prestación de servicios de salud ocupacional para las empresas en el pasado, las OHI tienen dificultades para mantenerse mediante el cobro de los servicios.
Otras consideraciones de política y tendencias en los servicios de salud en el trabajo
Sin duda, el servicio de salud ocupacional es uno de los temas más importantes en un país en desarrollo como China, que está experimentando una rápida modernización y posee una enorme cantidad de trabajadores. Mientras enfrenta los grandes desafíos, el país también está, al mismo tiempo, dando la bienvenida a las grandes oportunidades que surgen de las reformas sociales actuales. Se pueden tomar como referencia muchas experiencias exitosas ejemplificadas a lo largo del panorama internacional. Al abrirse tan ampliamente al mundo actual, China está dispuesta a absorber activamente las ideas y tecnologías avanzadas de gestión de la salud ocupacional del mundo en general.
La Organización Mundial del Comercio (OMC), establecida en 1995 como resultado de la Ronda Uruguay de negociaciones comerciales multilaterales, es la sucesora del Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT), el acuerdo comercial internacional que data de fines de la década de 1940. La OMC es la base jurídica e institucional del sistema comercial multilateral mundial. Su objetivo es promover el comercio internacional abierto, no solo de bienes (como en el GATT), sino también de servicios y propiedad intelectual. La OMC también tiene el objetivo explícito de promover el desarrollo, especialmente de los países menos adelantados.
La OMC está diseñada para promover el comercio, y las cuestiones relacionadas, como la seguridad y la salud en el trabajo, se abordan solo en la medida en que puedan interferir con el libre comercio. Dos Acuerdos son relevantes. El Acuerdo sobre la Aplicación de Medidas Sanitarias y Fitosanitarias aborda las normas sobre inocuidad de los alimentos y sanidad animal y vegetal. Permite que los países promulguen dichos reglamentos, pero exige que se basen en la ciencia, se apliquen solo en la medida necesaria para proteger la vida o la salud humana, animal o vegetal, y no deben discriminar arbitrariamente entre los países miembros. Si bien se alienta a los países miembros a basar sus regulaciones en estándares internacionales, se les permite establecer estándares más estrictos si existe una justificación científica o si han basado sus estándares en una evaluación de riesgos adecuada. El Acuerdo sobre Obstáculos Técnicos al Comercio refuerza estos preceptos. Su objetivo es evitar que los reglamentos técnicos y las normas impongan obstáculos innecesarios al comercio. Para ello, existe un código de buenas prácticas para la promulgación de normas y un requisito de que las normas se apliquen equitativamente a los productos nacionales e importados.
Si bien los dos Acuerdos anteriores se refieren principalmente a las reglamentaciones ambientales, de calidad de los alimentos y farmacéuticas, posiblemente podrían aplicarse a la salud y la seguridad en el trabajo. La declaración resumida de la reunión de Marrakech de 1995 de la OMC preveía la formación de un grupo de trabajo sobre Normas Internacionales del Trabajo. Sin embargo, hasta ahora la OMC ha evitado abordar la salud y la seguridad en el trabajo, y varios gobiernos miembros, especialmente los de países en desarrollo, han sostenido que la salud de los trabajadores debe seguir siendo una prerrogativa nacional, desvinculada de las consideraciones comerciales internacionales. Por lo tanto, la OMC hasta la fecha no ha desempeñado ningún papel en el avance de la salud y la seguridad en el trabajo.
Europa
La integración económica en Europa se distingue por sus orígenes tempranos, que se remontan al Tratado de Roma de 1957, y por la importancia que las cuestiones sociales y políticas han asumido junto a las consideraciones económicas. De hecho, la integración en Europa se extiende mucho más allá de la reducción de las barreras comerciales; también incluye la libre circulación de trabajadores (y pronto de las personas en general), la promulgación de leyes y reglamentos transnacionales vinculantes y la creación de una burocracia transnacional con un respaldo financiero sustancial. Como resultado, la salud ocupacional ha recibido una atención considerable.
La Comunidad Económica Europea (CEE), o Mercado Común, fue establecida por el Tratado de Roma en 1957. Este Tratado comenzó a eliminar las barreras comerciales entre los países miembros y estableció la estructura organizativa de la CEE. La Comisión de las Comunidades Europeas se convirtió en la función pública y la burocracia de la CEE, con su trabajo realizado por 23 Direcciones Generales (incluida una, la DG V, responsable de empleo, relaciones laborales y asuntos sociales). El Consejo de Ministros se encarga de la formulación de políticas importantes, mientras que el Parlamento Europeo tiene una función de codecisión.
El Tribunal de Justicia resuelve las controversias que surgen en virtud de los tratados. El Comité Asesor sobre Seguridad, Higiene y Protección de la Salud en el Trabajo (ACSH), establecido por el Consejo en 1974 para asesorar a la Comisión, incluye representantes de los trabajadores, la dirección y los gobiernos de cada país miembro, y cuenta con el apoyo de personal del Departamento de Salud. y Seguridad de la DG V. La ACSH revisa las propuestas legislativas relevantes para la salud ocupacional, inicia actividades sobre riesgos específicos y coordina esfuerzos conjuntos. El Comité Económico y Social tiene una función consultiva.
En 1978, la Comisión introdujo el primer Programa de Acción sobre Salud y Seguridad, con un apoyo considerable de la ACSH. Se centró en las sustancias peligrosas, la prevención de riesgos en las máquinas, el control y las inspecciones y la mejora de las actitudes hacia la salud y la seguridad. Desde entonces, los sucesivos programas de actuación se han dirigido a otras cuestiones de salud laboral como la ergonomía, las estadísticas de salud laboral, la asistencia a la pequeña empresa y la formación. Estos han promovido soluciones de salud ocupacional en los países miembros, brindando capacitación, asesoría técnica y materiales escritos. Por ejemplo, en 1982 la Comisión convocó a un grupo informal de inspectores de trabajo superiores para fomentar el intercambio de personal e información entre las 12 naciones, la comparación de las prácticas de los países miembros y la mejora de las prácticas. Tales iniciativas ejemplifican cómo la integración de las economías nacionales puede tener efectos positivos en la práctica de la salud y la seguridad en el trabajo.
El Acta Única Europea (SEA) de 1987 marcó un gran paso adelante en la integración europea y en el desarrollo del Área Europea de Libre Comercio. Se fijó una fecha firme para el establecimiento de un Mercado Único, 1992, y se estimuló la actividad en una variedad de temas sociales, incluida la salud laboral. Ya no se necesitaba la unanimidad entre las naciones miembros para establecer políticas; en cambio, una “mayoría calificada” podría hacerlo. Dos de los artículos de la Ley son especialmente relevantes para la salud ocupacional. El artículo 100(a) tiene como objetivo armonizar las normas de los productos en los países miembros, un proceso que tiene importantes implicaciones de seguridad. Este artículo especifica que las normas deben lograr un “alto nivel de protección de la salud”. El artículo 118(a) aborda directamente la salud y la seguridad en el trabajo, y establece que los países miembros “prestarán especial atención a fomentar mejoras, especialmente en los entornos de trabajo, en lo que respecta a la salud y la seguridad de los trabajadores, y fijarán como objetivo la armonización de las condiciones en este ámbito manteniendo las mejoras realizadas”.
En 1989, dos acontecimientos importantes consolidaron aún más el papel de la salud en el trabajo en el proceso de integración europea. La Carta Social fue adoptada por 11 de los entonces 12 Estados miembros, incluyendo una cláusula que destacaba “la necesidad de formación, información, consulta y participación equilibrada de los trabajadores sobre los riesgos en que se incurre y las medidas adoptadas para eliminarlos o reducirlos”.
También en 1989, el Consejo adoptó la Directiva marco, la primera iniciativa política importante en el marco de la EAE. Definió el enfoque de la CE (ahora la Unión Europea (UE)) para la salud y seguridad de los trabajadores, que se extiende a los empleados públicos y privados en todos los países miembros. Se asignó a los empleadores un “deber general de velar por la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo”, y deberes específicos de:
La Directiva Marco adoptó una visión amplia de qué factores del lugar de trabajo eran relevantes para la salud ocupacional, incluidos los problemas de diseño, el trabajo monótono y el trabajo a destajo. Pidió la participación activa de los trabajadores en los programas de salud y seguridad, incluidos los derechos a consultas anticipadas con los empleadores sobre iniciativas de salud y seguridad, tiempo libre remunerado para realizar funciones de salud y seguridad, reuniones con inspectores gubernamentales y negativa a trabajar en caso de “graves, inminentes y peligro inevitable” (sujeto a las leyes nacionales). Una serie de las denominadas directivas secundarias emitidas a raíz de la Directiva marco abordan el uso de equipos de protección personal, la manipulación manual de cargas, el trabajo con terminales de visualización de vídeo y otras cuestiones.
¿Se traducirá la Directiva marco en una política nacional eficaz? Subyacente a este problema está el compromiso explícito de la UE con el principio de subsidiariedad, que sostiene que toda política debe ser implementada por los países miembros en lugar de por la UE, a menos que “debido a la escala de efectos de la acción propuesta” sea mejor llevarla a cabo. centralmente Esto resultará en tensión entre los mandatos de las directivas centrales y las acciones soberanas de los países miembros.
Cada país miembro debe transponer la Directiva Marco (como todas las directivas) a la legislación nacional, implementar políticas en consecuencia y hacerlas cumplir en la práctica. Este proceso deja a los países espacio para la discreción y puede permitir algún incumplimiento. Según todos los informes, la UE no está bien equipada para controlar el cumplimiento de los países miembros con sus directivas de salud y seguridad en el trabajo. Será necesario un seguimiento más estrecho de las prácticas de cada país y la voluntad política de utilizar los remedios disponibles en casos de incumplimiento (incluido el recurso ante el Tribunal de Justicia) si se quiere realizar todo el potencial de la UE en la promoción de la salud en el trabajo.
Una pregunta relacionada se refiere al destino de las políticas nacionales que son más protectoras que las de la UE. Dado que el artículo 118, letra a), exige únicamente un nivel mínimo común de protección en el lugar de trabajo, puede haber una tendencia hacia la armonización a la baja en respuesta a las presiones económicas.
En 1994, el Consejo, actuando sobre una propuesta de la Comisión de hace tres años, estableció la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, con sede en Bilbao, España. El objetivo de la Agencia es “proporcionar a los organismos comunitarios, a los Estados miembros ya los agentes implicados en la materia la información técnica, científica y económica de utilidad en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo”. Se centrará en la consulta técnica y científica a la Comisión, el intercambio de información, la formación, la recopilación coherente de datos y la promoción de la investigación.
En 1995, la Comisión publicó su programa de acción para el período 1996-2000. Un componente importante fue la atención continua a las iniciativas legislativas, asegurando que las directivas comunitarias se trasladaran con precisión a la legislación nacional y promulgando nuevas directivas sobre agentes físicos, agentes químicos, transporte y equipos de trabajo. Se formalizó un Comité de Inspectores Superiores del Trabajo de larga data para armonizar los métodos de inspección del lugar de trabajo y monitorear la implementación de las leyes laborales nacionales. Sin embargo, también hubo un énfasis considerable en medidas no legislativas, principalmente información y persuasión. Se anunció una nueva iniciativa, SAFE (Acciones de seguridad para Europa), para abordar los problemas de salud y seguridad en las pequeñas y medianas empresas. El enfoque planeado fue identificar iniciativas exitosas en firmas modelo y usarlas como ejemplos para otras firmas.
En resumen, la integración económica europea y el libre comercio han evolucionado como parte de un programa más amplio de integración social y política. Este proceso ha incluido discusiones serias sobre temas sociales, incluida la salud y la seguridad en el trabajo. Una burocracia complicada tiene varios componentes que se relacionan con la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. El punto de referencia para la UE es el derecho comunitario más que el derecho nacional, a diferencia de cualquier otro acuerdo de libre comercio. Este acuerdo es el ejemplo más avanzado del mundo de promoción de la salud y la seguridad en el trabajo como componente del libre comercio. Afectará a más de los países de la UE; Las consideraciones sobre salud y seguridad en el trabajo formarán parte de todos los acuerdos de asociación, colaboración y cooperación entre la UE y los países de Europa central y oriental, ampliando esta tradición progresiva. Los problemas que persisten —conciliar la soberanía nacional con el progreso coordinado, vigilar el cumplimiento de las directivas comunitarias, conciliar las diferencias entre países más y menos progresistas y compartir conocimientos técnicos y recursos escasos— seguirán planteando desafíos a la integración europea en los próximos años.
América del norte
Las tres naciones de América del Norte han sido importantes socios comerciales durante muchas décadas. El primer paso hacia un acuerdo comercial regional fue el Acuerdo de Libre Comercio entre Estados Unidos y Canadá de 1987, que redujo los aranceles y otras restricciones comerciales entre esos dos países. A principios de la década de 1990, en preparación para un acuerdo comercial continental, las autoridades laborales estadounidenses y mexicanas iniciaron varios esfuerzos de cooperación, como la capacitación de inspectores laborales. En 1993, México, Canadá y EE. UU. ratificaron el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), que entró en vigencia en 1994 para su implementación total durante aproximadamente una década. El TLCAN fue diseñado para abolir la mayoría de las restricciones comerciales entre los tres países.
El proceso que condujo al TLCAN se diferenció de la experiencia europea en varios aspectos. El TLCAN tuvo una historia más corta y se negoció rápidamente. No había tradición de incorporar cuestiones sociales en el proceso. Las preocupaciones ambientales y laborales finalmente se codificaron en un par de acuerdos paralelos que se adoptaron junto con el TLCAN propiamente dicho. Los grupos ambientalistas habían participado activamente en el debate que condujo al TLCAN y ganaron una serie de salvaguardias ambientales en el acuerdo ambiental paralelo, pero los grupos laborales adoptaron un enfoque diferente. Los sindicatos y sus aliados, especialmente en los EE. UU. y Canadá, se opusieron enérgicamente al TLCAN e hicieron campaña más para bloquear el tratado por completo que a favor de disposiciones específicas favorables a los trabajadores. Además, hubo renuencia entre los tres gobiernos a renunciar a cualquier soberanía con respecto a sus respectivas leyes laborales. Como resultado, el acuerdo lateral laboral del TLCAN es relativamente estrecho en comparación con el acuerdo lateral ambiental o con la experiencia europea.
El acuerdo laboral complementario, en un Anexo, define “principios rectores que las Partes se comprometen a promover, con sujeción a la legislación interna de cada Parte, pero no establecen estándares mínimos comunes”. Estos principios incluyen la prevención de lesiones y enfermedades ocupacionales, la compensación en casos de lesiones y enfermedades ocupacionales, la protección de los trabajadores migrantes y los niños, derechos laborales más tradicionales como la libertad de asociación, los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga, y la prohibición de trabajo forzoso. Trabajo. Los objetivos declarados del acuerdo paralelo son mejorar las condiciones de trabajo, fomentar el intercambio de información, la recopilación de datos y estudios colaborativos y promover el cumplimiento de las leyes laborales de cada país.
Los primeros artículos del acuerdo laboral paralelo instan a cada país a publicar internamente sus propias leyes laborales y aplicarlas de manera justa, equitativa y transparente. A continuación, se forma una Comisión de Cooperación Laboral. Consta de un Consejo de los tres ministros de trabajo o sus designados, que es responsable de la formulación de políticas y la promoción de actividades cooperativas, y una Secretaría encabezada por un Director Ejecutivo que preparará informes y estudios de antecedentes y brindará apoyo al Consejo. Además, se ordena a cada nación que establezca una Oficina Administrativa Nacional que sirva de enlace con la Comisión y ayude a la Comisión en su trabajo. Se establecen varios procedimientos generales, como una dirección para buscar experiencia a través de la cooperación con la OIT. Sin embargo, el acuerdo define pocos procedimientos específicos en apoyo de sus objetivos.
Gran parte de la preocupación que impulsó el acuerdo paralelo fue que una nación miembro, que generalmente se supone que es México, podría, a través de prácticas laborales laxas, obtener una ventaja comercial injusta; esto expondría a los trabajadores mexicanos a salarios bajos y condiciones de trabajo insalubres y transferiría puestos de trabajo a los trabajadores estadounidenses y canadienses. Por lo tanto, una gran parte del acuerdo paralelo se dedica a los procedimientos para el manejo de quejas y reclamos. Si surge tal inquietud, se supone que el primer paso es la consulta entre los gobiernos involucrados a nivel ministerial. Luego, la Comisión puede formar un Comité de Evaluación de Expertos (ECE), generalmente tres personas calificadas “elegidas estrictamente sobre la base de objetividad, confiabilidad y buen juicio”, para considerar el asunto, siempre que el asunto esté relacionado con el comercio y esté “cubierto por las leyes laborales mutuamente reconocidas”. La ECE puede basarse en la información proporcionada por la Comisión, cada nación miembro, organizaciones o personas con experiencia relevante, o el público. El informe ECE se proporciona a cada país miembro.
Si la CEPE llega a la conclusión de que un país puede haber fallado en hacer cumplir sus normas laborales, entonces se puede desencadenar un proceso formal de resolución de disputas. Significativamente, este proceso está disponible solo si la disputa se relaciona con la salud y seguridad ocupacional, trabajo infantil o salarios mínimos. Primero, las naciones involucradas intentan negociar un acuerdo. Si no pueden ponerse de acuerdo, se convoca un panel arbitral de una lista de expertos establecida y mantenida por el Consejo. El panel presenta sus hallazgos de hecho, su conclusión con respecto a si una nación ha fallado en hacer cumplir sus estándares y sus recomendaciones para la acción correctiva. Si la nación involucrada no cumple con sus recomendaciones, el panel puede volver a convocarse y puede imponer multas. Si una nación se niega a pagar su multa, la sanción máxima es la suspensión de los beneficios del TLCAN, generalmente mediante la imposición de aranceles en el sector donde ocurrió la infracción, a fin de recuperar el monto de la multa.
En general, el acuerdo laboral complementario, como marco para la seguridad y salud en el trabajo en el marco del TLCAN, es menos extenso que los acuerdos europeos correspondientes. El enfoque del TLCAN está en la resolución de disputas más que en la investigación conjunta, el intercambio de información, la capacitación, el desarrollo de tecnología e iniciativas relacionadas. El proceso de resolución de disputas, en opinión de los defensores laborales, es engorroso, requiere mucho tiempo y es relativamente ineficaz. Más importante aún, el acuerdo paralelo no expresa ningún compromiso compartido con los derechos laborales fundamentales. Es asiduo en el respeto de las leyes laborales de cada nación, y no tiene disposiciones para mejorar o armonizar las deficientes. Su alcance es limitado y, aunque hasta la fecha ha habido poca experiencia, es probable que no se reproduzca el amplio enfoque europeo de la salud en el trabajo, que se extiende a cuestiones como el trabajo por turnos y el estrés.
Asia y América Latina
Aunque Asia es la región económica de más rápido crecimiento del mundo, las negociaciones de libre comercio en la región no han avanzado significativamente. Ni la ASEAN ni la APEC han abordado la salud y la seguridad en el trabajo en sus negociaciones comerciales. De manera similar, los crecientes pactos comerciales de América Latina, como el MERCOSUR y el Pacto Andino, no han incluido iniciativas de seguridad y salud en el trabajo.
Relaciones Laborales o Industriales
El término relaciones laborales, también conocido como relaciones Industriales, se refiere al sistema en el que los empleadores, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, el gobierno interactúan para fijar las reglas básicas para la gobernanza de las relaciones de trabajo. También describe un campo de estudio dedicado a examinar tales relaciones. El campo es una consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos llevaron al surgimiento de sindicatos para representar a los trabajadores y al desarrollo de relaciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales actores del mismo: el Estado, el empleador (o los empleadores o una asociación de empleadores), los sindicatos y los empleados (que pueden participar o no en los sindicatos y otros órganos de representación de los trabajadores). ). Las frases “relaciones laborales” y “relaciones laborales” también se utilizan en relación con diversas formas de participación de los trabajadores; también pueden abarcar las relaciones laborales individuales entre un empleador y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito, aunque generalmente se las denomina “relaciones laborales”. Existe una variación considerable en el uso de los términos, lo que refleja en parte la naturaleza evolutiva del campo a lo largo del tiempo y el lugar. Sin embargo, hay acuerdo general en que el campo abarca la negociación colectiva, diversas formas de participación de los trabajadores (como comités de empresa y comités paritarios de salud y seguridad) y mecanismos para resolver conflictos colectivos e individuales. La amplia variedad de sistemas de relaciones laborales en todo el mundo ha significado que los estudios comparativos y la identificación de tipos vayan acompañados de advertencias sobre las limitaciones de la generalización excesiva y las falsas analogías. Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos distintos de gobernanza en el lugar de trabajo: dictatorial, paternalista, institucional y de participación de los trabajadores; este capítulo examina principalmente los dos últimos tipos.
Tanto los intereses privados como los públicos están en juego en cualquier sistema de relaciones laborales. El estado también es un actor en el sistema, aunque su papel varía de activo a pasivo en diferentes países. La naturaleza de las relaciones entre trabajadores organizados, empleadores y el gobierno con respecto a la salud y la seguridad es indicativa del estado general de las relaciones laborales en un país o una industria y lo contrario es igualmente el caso. Un sistema de relaciones laborales subdesarrollado tiende a ser autoritario, con reglas dictadas por un empleador sin participación directa o indirecta de los empleados, excepto en el momento de aceptar el empleo en los términos ofrecidos.
Un sistema de relaciones laborales incorpora tanto valores sociales (p. ej., libertad de asociación, sentido de solidaridad grupal, búsqueda de beneficios máximos) como técnicas (p. ej., métodos de negociación, organización del trabajo, consulta y resolución de conflictos). Tradicionalmente, los sistemas de relaciones laborales se han categorizado a lo largo de líneas nacionales, pero la validez de esto se está desvaneciendo frente a prácticas cada vez más variadas dentro de los países y el surgimiento de una economía más global impulsada por la competencia internacional. Algunos países se han caracterizado por tener modelos de relaciones laborales cooperativas (p. ej., Bélgica, Alemania), mientras que otros se conocen como conflictivos (p. ej., Bangladesh, Canadá, Estados Unidos). También se han distinguido diferentes sistemas sobre la base de tener una negociación colectiva centralizada (p. ej., los de los países nórdicos, aunque hay un alejamiento de esto, como ilustra Suecia), la negociación a nivel sectorial o industrial (p. ej., Alemania), o negociación a nivel de empresa o planta (p. ej., Japón, Estados Unidos). En países que han pasado de economías planificadas a economías de libre mercado, los sistemas de relaciones laborales están en transición. También se está realizando un trabajo analítico cada vez mayor sobre las tipologías de las relaciones laborales individuales como indicadores de los tipos de sistemas de relaciones laborales.
Incluso las representaciones más clásicas de los sistemas de relaciones laborales no son de ninguna manera caracterizaciones estáticas, ya que cualquier sistema cambia para adaptarse a nuevas circunstancias, ya sean económicas o políticas. La globalización de la economía de mercado, el debilitamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del poder sindical en muchos países industrializados plantean serios desafíos a los sistemas tradicionales de relaciones laborales. El desarrollo tecnológico ha traído cambios en el contenido y la organización del trabajo que también tienen un impacto crucial en la medida en que pueden desarrollarse las relaciones laborales colectivas y en la dirección que toman. El horario de trabajo tradicionalmente compartido de los empleados y el lugar de trabajo común han dado paso cada vez más a horarios de trabajo más variados y al desempeño del trabajo en distintos lugares, incluido el hogar, con menos supervisión directa del empleador. Lo que se ha denominado relaciones laborales “atípicas” cada vez lo es menos, a medida que la fuerza de trabajo eventual sigue aumentando. Esto, a su vez, ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales establecidos.
Las nuevas formas de representación y participación de los trabajadores están añadiendo una dimensión adicional al panorama de las relaciones laborales en varios países. Un sistema de relaciones laborales establece las reglas básicas formales o informales para determinar la naturaleza de las relaciones industriales colectivas, así como el marco para las relaciones laborales individuales entre un trabajador y su empleador. Para complicar la escena en el lado de la gestión hay jugadores adicionales como las agencias de empleo temporal, los contratistas laborales y los contratistas de trabajo que pueden tener responsabilidades hacia los trabajadores sin tener control sobre el entorno físico en el que se lleva a cabo el trabajo o la oportunidad de proporcionar capacitación en seguridad. Además, los empleadores del sector público y del sector privado se rigen por leyes separadas en la mayoría de los países, y los derechos y protecciones de los empleados en estos dos sectores a menudo difieren significativamente. Además, el sector privado está influenciado por las fuerzas de la competencia internacional que no tocan directamente las relaciones laborales del sector público.
Finalmente, la ideología neoliberal que favorece la celebración de contratos de trabajo individualizados en detrimento de los acuerdos negociados colectivamente plantea otra amenaza a los sistemas tradicionales de relaciones laborales. Esos sistemas se han desarrollado como resultado del surgimiento de la representación colectiva de los trabajadores, basados en la experiencia pasada de que el poder de un trabajador individual es débil en comparación con el del empleador. Abandonar toda representación colectiva correría el riesgo de volver a un concepto del siglo XIX en el que la aceptación del trabajo peligroso se consideraba en gran medida como una cuestión de libre elección individual. Sin embargo, la economía cada vez más globalizada, el ritmo acelerado del cambio tecnológico y el llamado resultante a una mayor flexibilidad por parte de las instituciones de relaciones laborales plantean nuevos desafíos para su supervivencia y prosperidad. Dependiendo de sus tradiciones e instituciones existentes, las partes involucradas en un sistema de relaciones laborales pueden reaccionar de manera bastante diferente a las mismas presiones, al igual que la gerencia puede elegir una estrategia basada en costos o en valor agregado para enfrentar una competencia creciente (Locke, Kochan y Piore , 1995). La medida en que la participación de los trabajadores y/o la negociación colectiva sean características regulares de un sistema de relaciones laborales seguramente tendrá un impacto en la forma en que la gerencia enfrenta los problemas de salud y seguridad.
Además, hay otra constante: la dependencia económica de un trabajador individual de un empleador sigue siendo el hecho subyacente de su relación, que tiene graves consecuencias potenciales en lo que respecta a la seguridad y la salud. Se considera que el empleador tiene el deber general de proporcionar un lugar de trabajo seguro y saludable y de capacitar y equipar a los trabajadores para que hagan su trabajo de manera segura. El trabajador tiene el deber recíproco de seguir las instrucciones de seguridad y salud y de abstenerse de dañarse a sí mismo o a los demás en el trabajo. El incumplimiento de estos u otros deberes puede dar lugar a conflictos, que dependen del sistema de relaciones laborales para su resolución. Los mecanismos de resolución de disputas incluyen reglas que rigen no solo los paros laborales (huelgas, ralentizaciones o ralentizaciones, work to rule, etc.) y los cierres patronales, sino también la disciplina y el despido de los empleados. Además, en muchos países se exige a los empleadores que participen en diversas instituciones que se ocupan de la seguridad y la salud, realicen un seguimiento de la seguridad y la salud, notifiquen los accidentes y enfermedades laborales e, indirectamente, indemnicen a los trabajadores que se encuentren sufriendo un accidente de trabajo. lesión o enfermedad.
Gestión de recursos humanos
Administración de recursos humanos se ha definido como “la ciencia y la práctica que se ocupa de la naturaleza de la relación laboral y de todas las decisiones, acciones y cuestiones que se relacionan con esa relación” (Ferris, Rosen y Barnum 1995; véase la figura 1). Encapsula las políticas y prácticas formuladas por los empleadores que ven la utilización y gestión de los empleados como un recurso comercial en el contexto de la estrategia general de una empresa para mejorar la productividad y la competitividad. Es un término que se usa con mayor frecuencia para describir el enfoque de un empleador para la administración del personal que enfatiza la participación de los empleados, normalmente, pero no siempre, en un entorno libre de sindicatos, con el objetivo de motivar a los trabajadores a mejorar su productividad. El campo se formó a partir de una fusión de teorías de gestión científica, trabajo social y psicología industrial en la época de la Primera Guerra Mundial y ha experimentado una evolución considerable desde entonces. En la actualidad, hace hincapié en las técnicas de organización del trabajo, el reclutamiento y la selección, la evaluación del desempeño, la capacitación, la mejora de las habilidades y el desarrollo profesional, junto con la participación y comunicación directa de los empleados. La gestión de recursos humanos se ha presentado como una alternativa al “fordismo”, el tipo tradicional de producción en línea de montaje en el que los ingenieros son responsables de la organización del trabajo y las tareas asignadas a los trabajadores se dividen y circunscriben estrictamente. Las formas comunes de participación de los empleados incluyen esquemas de sugerencias, encuestas de actitud, esquemas de enriquecimiento del trabajo, trabajo en equipo y formas similares de esquemas de empoderamiento, programas de calidad de la vida laboral, círculos de calidad y grupos de trabajo. Otra característica de la gestión de los recursos humanos puede ser la vinculación de la remuneración, individual o colectiva, con el desempeño. Cabe señalar que uno de los tres objetivos de la salud en el trabajo ha sido identificado por el Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud en el Trabajo como “el desarrollo de organizaciones laborales y culturas laborales en una dirección que apoye la salud y la seguridad en el trabajo y, al hacerlo, también promueva un clima social positivo y un buen funcionamiento y puede mejorar la productividad de las empresas...” (OIT 1995b). Esto se conoce como desarrollar una “cultura de seguridad”.
Figura 1. El papel de la gestión de recursos humanos en la adición de valor a las personas y a las organizaciones
El ejemplo de un programa de gestión del desempeño de seguridad ilustra algunas teorías de gestión de recursos humanos en el contexto de la seguridad y salud en el trabajo. Como lo describen Reber, Wallin y Duhon (1993), este enfoque ha tenido un éxito considerable en la reducción del tiempo perdido a causa de accidentes. Se basa en especificar comportamientos seguros e inseguros, enseñar a los empleados cómo reconocer el comportamiento seguro y motivarlos a seguir las reglas de seguridad con el establecimiento de objetivos y comentarios. El programa se basa en gran medida en una técnica de capacitación mediante la cual se muestra a los empleados métodos correctos y seguros a través de cintas de video o modelos en vivo. Luego tienen la oportunidad de practicar nuevos comportamientos y reciben comentarios frecuentes sobre su desempeño. Además, algunas empresas ofrecen premios y recompensas tangibles por tener un comportamiento seguro (en lugar de simplemente por tener menos accidentes). La consulta de los empleados también es una característica importante del programa.
Las implicaciones de la gestión de recursos humanos para las prácticas de relaciones laborales siguen siendo fuente de cierta controversia. Este es particularmente el caso de los tipos de planes de participación de los trabajadores que los sindicatos perciben como una amenaza. En algunos casos, las estrategias de gestión de los recursos humanos se aplican junto con la negociación colectiva; en otros casos el enfoque de gestión de recursos humanos busca suplantar o impedir las actividades de organizaciones independientes de trabajadores en defensa de sus intereses. Los defensores de la gestión de recursos humanos sostienen que desde la década de 1970, el lado de la gestión de personal de la gestión de recursos humanos ha evolucionado de ser una función de mantenimiento, secundaria a la función de relaciones laborales, a ser una de importancia crítica para la eficacia de una organización (Ferris, Rosen y Barnum 1995). Dado que la gestión de recursos humanos es una herramienta para que la gerencia la emplee como parte de su política de personal en lugar de una relación entre un empleador y los representantes elegidos por los trabajadores, no es el enfoque de este capítulo.
Los artículos que siguen describen las principales partes en un sistema de relaciones laborales y los principios básicos que sustentan su interacción: derechos a la libertad de asociación y representación. Un corolario natural de la libertad de asociación es el derecho a participar en negociaciones colectivas, un fenómeno que debe distinguirse de los acuerdos consultivos y de participación no sindical de los trabajadores. La negociación colectiva tiene lugar como negociaciones entre los representantes elegidos por los trabajadores y los que actúan en nombre del empleador; conduce a un acuerdo vinculante mutuamente aceptado que puede cubrir una amplia gama de temas. Otras formas de participación de los trabajadores, los órganos consultivos a nivel nacional, los comités de empresa y los representantes de salud y seguridad a nivel de empresa también son características importantes de algunos sistemas de relaciones laborales y, por lo tanto, se examinan en este capítulo. La consulta puede tomar varias formas y ocurrir en diferentes niveles, con arreglos a nivel nacional, regional y/o industrial y empresarial. Los representantes de los trabajadores en los órganos consultivos pueden o no haber sido seleccionados por los trabajadores y el estado o el empleador no están obligados a seguir los deseos de esos representantes ni a acatar los resultados del proceso consultivo. En algunos países, la negociación colectiva y los acuerdos consultivos coexisten y, para que funcionen correctamente, deben interrelacionarse cuidadosamente. Para ambos, los derechos a la información sobre salud y seguridad y la formación son cruciales. Finalmente, este capítulo tiene en cuenta que en cualquier sistema de relaciones laborales pueden surgir conflictos, sean estos individuales o colectivos. Los problemas de seguridad y salud pueden conducir a conflictos en las relaciones laborales, produciendo paros laborales. Por lo tanto, el capítulo concluye con descripciones de cómo se resuelven los conflictos de relaciones laborales, incluido el arbitraje, la mediación o el recurso a los tribunales ordinarios o laborales, precedido por una discusión sobre el papel de la inspección del trabajo en el contexto de las relaciones laborales.
Los Actores en el Sistema de Relaciones Laborales
Clásicamente, se han identificado tres actores como partes del sistema de relaciones laborales: el Estado, los empleadores y los representantes de los trabajadores. A esta imagen deben agregarse ahora las fuerzas que trascienden estas categorías: acuerdos de integración económica regional y otros acuerdos multilaterales entre estados y corporaciones multinacionales como empleadores que no tienen una identidad nacional pero que también pueden verse como instituciones del mercado laboral. Sin embargo, dado que el impacto de estos fenómenos en las relaciones laborales sigue sin estar claro en muchos aspectos, la discusión se centrará en los actores más clásicos a pesar de esta advertencia de la limitación de dicho análisis en una comunidad cada vez más global. Además, se necesita mayor énfasis en el análisis del papel de la relación de trabajo individual en los sistemas de relaciones laborales y en el impacto de las formas alternativas de trabajo emergentes.
El Estado
El estado siempre tiene al menos un efecto indirecto en todas las relaciones laborales. Como fuente de legislación, el Estado ejerce una influencia inevitable en el surgimiento y desarrollo de un sistema de relaciones laborales. Las leyes pueden impedir o fomentar, directa o indirectamente, la constitución de organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. La legislación también establece un nivel mínimo de protección de los trabajadores y establece “las reglas del juego”. Por poner un ejemplo, puede brindar mayor o menor protección a un trabajador que se niega a realizar un trabajo que razonablemente considera demasiado peligroso, oa uno que actúa como representante de salud y seguridad.
A través del desarrollo de su administración laboral, el estado también tiene un impacto en cómo puede funcionar un sistema de relaciones laborales. Si se garantiza la aplicación efectiva de la ley a través de una inspección del trabajo, la negociación colectiva puede continuar donde la ley termina. Sin embargo, si la infraestructura estatal para reivindicar derechos o para ayudar en la resolución de disputas que surjan entre empleadores y trabajadores es débil, se les dejará más a su suerte para desarrollar instituciones o arreglos alternativos.
La medida en que el Estado haya construido un tribunal que funcione bien u otro sistema de resolución de disputas también puede influir en el curso de las relaciones laborales. La facilidad con la que los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones pueden hacer valer sus derechos legales puede ser tan importante como los propios derechos. Así, la decisión de un gobierno de establecer tribunales especiales u órganos administrativos para conocer de conflictos laborales y/o desacuerdos sobre problemas individuales de empleo puede ser una expresión de la prioridad otorgada a tales temas en esa sociedad.
En muchos países, el Estado tiene un papel directo que desempeñar en las relaciones laborales. En los países que no respetan los principios de la libertad sindical, esto puede implicar un control absoluto de las organizaciones de empleadores y de trabajadores o la injerencia en sus actividades. El estado puede intentar invalidar los convenios colectivos que perciba que interfieren con sus objetivos de política económica. En términos generales, sin embargo, el papel del Estado en los países industrializados ha tendido a promover relaciones laborales ordenadas proporcionando el marco legislativo necesario, incluidos niveles mínimos de protección de los trabajadores y ofreciendo a las partes servicios de información, asesoramiento y resolución de conflictos. Esto podría tomar la forma de una mera tolerancia de las instituciones de relaciones laborales y los actores en ellas; podría ir más allá para fomentar activamente tales instituciones. En algunos países, el estado es un participante más activo en el sistema de relaciones laborales, que incluye negociaciones tripartitas a nivel nacional. Durante décadas en Bélgica y más recientemente en Irlanda, por ejemplo, los representantes gubernamentales se han sentado junto a los círculos de empleadores y sindicatos para elaborar un acuerdo o pacto a nivel nacional sobre una amplia gama de cuestiones laborales y sociales. La maquinaria tripartita para fijar los salarios mínimos ha sido durante mucho tiempo una característica de las relaciones laborales en Argentina y México, por ejemplo. El interés del Estado en hacerlo así deriva de sus deseos de mover la economía nacional en una determinada dirección y de mantener la paz social mientras dure el pacto; estos arreglos bipartitos o tripartitos crean lo que se ha denominado un “diálogo social”, como se ha desarrollado en Australia (hasta 1994), Austria, Bélgica, Irlanda y los Países Bajos, por ejemplo. Los pros y los contras de lo que se ha denominado enfoques “corporativistas” o “neocorporativistas” de las relaciones laborales han sido ampliamente debatidos a lo largo de los años. Con su estructura tripartita, la Organización Internacional del Trabajo ha sido durante mucho tiempo partidaria de una fuerte cooperación tripartita en la que los “interlocutores sociales” desempeñen un papel importante en la configuración de la política gubernamental en una amplia gama de temas.
En algunos países, la idea misma de que el Estado se involucre como negociador en las negociaciones del sector privado es impensable, como en Alemania o Estados Unidos. En tales sistemas, el papel del Estado, además de su función legislativa, generalmente se limita a brindar asistencia a las partes para llegar a un acuerdo, como por ejemplo, ofreciendo servicios de mediación voluntaria. Sin embargo, ya sea activo o pasivo, el estado es un socio constante en cualquier sistema de relaciones laborales. Además, cuando el Estado mismo es el empleador, o una empresa es de propiedad pública, por supuesto, está directamente involucrado en las relaciones laborales con los empleados y sus representantes. En este contexto, el Estado está motivado por su papel como proveedor de servicios públicos y/o como actor económico.
Finalmente, el impacto de los arreglos de integración económica regional en la política estatal también se siente en el campo de las relaciones laborales. Dentro de la Unión Europea, la práctica en los países miembros ha cambiado para reflejar las directivas que tratan sobre la consulta de los trabajadores y sus representantes, incluidas las relativas a cuestiones de salud y seguridad en particular. Los acuerdos comerciales multilaterales, como el acuerdo laboral paralelo al Tratado de Libre Comercio de América del Norte (Canadá, México, Estados Unidos) o los acuerdos que implementan el Mercado Común del Mercosur (Argentina, Brasil, Chile, Paraguay, a los que se espera que Bolivia y Chile) a veces también contienen disposiciones o mecanismos sobre los derechos de los trabajadores que, con el tiempo, pueden tener un impacto indirecto en los sistemas de relaciones laborales de los estados participantes.
Empleadores
Los empleadores, es decir, los proveedores de trabajo, generalmente se diferencian en los sistemas de relaciones laborales dependiendo de si pertenecen al sector público o privado. Históricamente, el sindicalismo y la negociación colectiva se desarrollaron primero en el sector privado, pero en los últimos años estos fenómenos también se han extendido a muchos entornos del sector público. La posición de las empresas estatales, que en cualquier caso están disminuyendo en número en todo el mundo, como empleadores varía según el país. (Todavía juegan un papel clave en China, India, Viet Nam y en muchos países africanos). En Europa central y oriental, uno de los principales desafíos de la era poscomunista ha sido el establecimiento de organizaciones independientes de empleadores.
Organizaciones internacionales de empleadores
Con sede en Ginebra, Suiza, la Organización Internacional de Empleadores (OIE) en 1996 agrupó a 118 organizaciones nacionales centrales de empleadores en 116 países. La forma exacta de cada organización miembro puede diferir de un país a otro, pero para calificar como miembro de la OIE, una organización de empleadores debe cumplir ciertas condiciones: debe ser la organización de empleadores más representativa, exclusivamente de empleadores, en el país. ; debe ser voluntario e independiente, libre de injerencias externas; y debe apoyar y defender los principios de la libre empresa. Los miembros incluyen federaciones y confederaciones de empleadores, cámaras de comercio e industria, consejos y asociaciones. Las organizaciones regionales o sectoriales no pueden convertirse en miembros; las empresas, independientemente de su tamaño o importancia, tampoco pueden afiliarse directamente a la OIE, un factor que ha servido para asegurar que su voz sea representativa de la comunidad de empleadores en general, y no de los intereses particulares de empresas o sectores individuales.
La actividad principal de la OIE, sin embargo, es organizar a los empleadores siempre que tengan que lidiar con asuntos sociales y laborales a nivel mundial. En la práctica, la mayor parte de esto tiene lugar en la OIT, que tiene la responsabilidad de estas cuestiones en el sistema de las Naciones Unidas. La OIE también tiene estatus consultivo de Categoría I ante el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, donde interviene cada vez que surgen asuntos de interés o consecuencia para los empleadores.
La OIE es una de las dos únicas organizaciones que la comunidad de empleadores ha creado para representar los intereses de las empresas a nivel mundial. La otra es la Cámara de Comercio Internacional, con sede en París, que se ocupa principalmente de los asuntos económicos. Aunque estructuralmente bastante diferentes, las dos organizaciones se complementan entre sí. Cooperan sobre la base de un acuerdo que define sus áreas de responsabilidad, así como a través de buenas relaciones personales entre sus representantes y, hasta cierto punto, sobre una base de membresía común. Muchos temas van más allá de sus mandatos, por supuesto, pero se tratan de manera pragmática y sin fricciones. En ciertos temas, como las empresas multinacionales, las dos organizaciones incluso actúan al unísono.
por Chapter Editor (extraído de: OIT 1994)
En el sector privado, la situación se ha resumido de la siguiente manera:
Los empresarios tienen intereses comunes que defender y causas precisas que avanzar. Al organizarse, persiguen varios objetivos que a su vez determinan el carácter de sus organizaciones. Estas pueden ser cámaras de comercio, federaciones económicas y organizaciones de empleadores (para asuntos sociales y laborales)... Donde los temas se centren esencialmente en asuntos sociales y relaciones industriales, incluyendo negociación colectiva, salud y seguridad ocupacional, desarrollo de recursos humanos, derecho laboral y salarios, el deseo de acción coordinada ha llevado a la creación de organizaciones de empleadores, que son siempre de carácter voluntario... (OIT 1994a).
Algunas organizaciones de empleadores se establecieron inicialmente en respuesta a la presión de los sindicatos para negociar, pero otras pueden remontarse a gremios medievales u otros grupos fundados para defender intereses particulares del mercado. Las organizaciones de empleadores han sido descritas como grupos formales de empleadores establecidos para defender, representar y asesorar a los empleadores afiliados y para fortalecer su posición en la sociedad en general con respecto a los asuntos laborales y no a los económicos... A diferencia de los sindicatos, que están compuestos de personas individuales, las organizaciones de empleadores están compuestas por empresas (Oechslin 1995).
Tal como lo identifica Oechslin, suele haber tres funciones principales (hasta cierto punto superpuestas) comunes a todas las organizaciones de empleadores: defensa y promoción de los intereses de sus miembros, representación en la estructura política y prestación de servicios a sus miembros. La primera función se refleja en gran medida en presionar al gobierno para que adopte políticas favorables a los intereses de los empleadores y en influir en la opinión pública, principalmente a través de campañas en los medios de comunicación. La función representativa puede darse en la estructura política o en las instituciones de relaciones laborales. La representación política se encuentra en sistemas donde la consulta de los grupos económicos interesados está prevista por ley (p. ej., Suiza), donde los consejos económicos y sociales prevén la representación de los empleadores (p. ej., Francia, los países africanos de habla francesa y los Países Bajos) y donde hay participación en foros tripartitos como la Conferencia Internacional del Trabajo y otros aspectos de la actividad de la OIT. Además, las organizaciones de empleadores pueden ejercer una influencia considerable a nivel regional (especialmente dentro de la Unión Europea).
La forma en que se desarrolla la función representativa en el sistema de relaciones laborales depende en gran medida del nivel en el que se lleva a cabo la negociación colectiva en un país en particular. Este factor también determina en gran medida la estructura de una organización de empleadores. Si la negociación está centralizada a nivel nacional, la organización de empleadores lo reflejará en su estructura y operaciones internas (banco central de datos económicos y estadísticos, creación de un sistema de seguro mutuo de huelga, fuerte sentido de la disciplina de los miembros, etc.). Incluso en países donde la negociación tiene lugar a nivel de empresa (como Japón o los Estados Unidos), la organización de empleadores puede ofrecer a sus miembros información, directrices y asesoramiento. La negociación que tiene lugar a nivel industrial (como en Alemania, donde, sin embargo, algunos empleadores han roto filas recientemente con sus asociaciones) o en múltiples niveles (como en Francia o Italia) también influye, por supuesto, en la estructura de las organizaciones de empleadores.
En cuanto a la tercera función, Oechslin señala que “no siempre es fácil trazar una línea entre las actividades que respaldan las funciones descritas anteriormente y las que se llevan a cabo para los miembros en su interés” (p. 42). La investigación es el mejor ejemplo, ya que se puede utilizar para múltiples propósitos. La seguridad y la salud es un área en la que los datos y la información pueden ser útiles para los empleadores de todos los sectores. A menudo, los nuevos conceptos o reacciones a los nuevos desarrollos en el mundo del trabajo han sido el producto de una amplia reflexión dentro de las organizaciones de empleadores. Estos grupos también brindan capacitación a los miembros sobre una amplia gama de temas de gestión y han emprendido acciones de asuntos sociales, como en el desarrollo de viviendas para trabajadores o el apoyo a actividades comunitarias. En algunos países, las organizaciones de empleadores brindan asistencia a sus miembros en casos judiciales laborales.
La estructura de las organizaciones de empleadores dependerá no sólo del nivel en el que se realice la negociación, sino también del tamaño del país, el sistema político y, a veces, las tradiciones religiosas. En los países en desarrollo, el principal desafío ha sido la integración de una membresía muy heterogénea que puede incluir pequeñas y medianas empresas, empresas estatales y subsidiarias de corporaciones multinacionales. La fortaleza de una organización de empleadores se refleja en los recursos que sus miembros están dispuestos a dedicarle, ya sea en forma de cuotas y contribuciones o en términos de experiencia y tiempo.
El tamaño de una empresa es un determinante importante en su enfoque de las relaciones laborales, ya que es más probable que el empleador de una fuerza laboral pequeña dependa de medios informales para tratar con sus trabajadores. Las pequeñas y medianas empresas, que se definen de diversas formas, a veces caen por debajo del umbral de los planes de participación de los trabajadores legalmente obligatorios. Cuando la negociación colectiva tiene lugar a nivel de empresa, es mucho más probable que exista en las grandes empresas; donde tiene lugar a nivel industrial o nacional, es más probable que tenga un efecto en áreas donde las grandes empresas han dominado históricamente el mercado del sector privado.
Como organizaciones de interés, las organizaciones de empleadores, como los sindicatos, tienen sus propios problemas en las áreas de liderazgo, toma de decisiones internas y participación de los miembros. Sin embargo, dado que los empleadores tienden a ser individualistas, el desafío de imponer disciplina entre los miembros es aún mayor para las organizaciones de empleadores. Como observa van Waarden (1995), “las asociaciones de empleadores generalmente tienen altos índices de densidad... Sin embargo, a los empleadores les resulta un sacrificio mucho mayor cumplir con las decisiones y reglamentos de sus asociaciones, ya que reducen su tan preciada libertad de empresa. ” Las tendencias en la estructura de las organizaciones de empleadores reflejan mucho las del mercado laboral: a favor o en contra de la centralización, a favor o en contra de la regulación de la competencia. Van Waarden continúa: “incluso si continúa la presión para volverse más flexible en la era 'posfordista', no necesariamente hace que las asociaciones de empleadores sean redundantes o menos influyentes... [Ellas] seguirían desempeñando un papel importante, es decir, como un foro para la coordinación de las políticas del mercado de trabajo entre bastidores y como asesor para las empresas o asociaciones sectoriales que participan en la negociación colectiva” (ibíd., p. 104). También pueden cumplir una función solidaria; a través de las asociaciones de empleadores, los pequeños empleadores pueden tener acceso a servicios legales o de asesoría que de otro modo no podrían pagar.
Los empleadores públicos han llegado a verse a sí mismos como tales hace relativamente poco tiempo. Inicialmente, el gobierno tomó la posición de que la participación de un trabajador en la actividad sindical era incompatible con el servicio al estado soberano. Posteriormente se resistieron a los llamamientos para participar en negociaciones colectivas con el argumento de que el legislador, no la administración pública, era el pagador y que, por lo tanto, era imposible que la administración llegara a un acuerdo. Estos argumentos, sin embargo, no impidieron las huelgas del sector público (a menudo ilegales) en muchos países y se han quedado en el camino. En 1978, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio (núm. 151) y la Recomendación (núm. 159) sobre las relaciones laborales (servicio público) sobre el derecho de los empleados públicos a organizarse y sobre los procedimientos para determinar sus términos y condiciones de empleo. La negociación colectiva en el sector público es ahora una forma de vida en muchos países desarrollados (p. ej., Australia, Francia, Reino Unido) así como en algunos países en desarrollo (p. ej., muchos países africanos francófonos y muchos países de América Latina).
El nivel de representación de los empleadores en el sector público depende en gran medida del sistema político del país. En algunos, esta es una función centralizada (como en Francia), mientras que en otros refleja las diversas divisiones del gobierno (como en los Estados Unidos, donde la negociación puede tener lugar a nivel federal, estatal y municipal). Alemania presenta un caso interesante en el que miles de comunidades locales se han unido para que un único agente negociador trate con los sindicatos del sector público en todo el país.
Debido a que los empleadores del sector público ya son parte del estado, no están sujetos a las leyes que exigen el registro de las organizaciones de empleadores. La designación del agente negociador en el sector público varía considerablemente según el país; puede ser la Comisión de la Función Pública, el Ministerio del Trabajo, el Ministerio de Hacienda u otra entidad en conjunto. Las posiciones adoptadas por un empleador público en el trato con los empleados de este sector tienden a seguir la orientación política del partido político gobernante. Esto puede ir desde adoptar una postura particular en la negociación hasta negar rotundamente el derecho de los empleados públicos a organizarse en sindicatos. Sin embargo, mientras que el servicio público como empleador se está reduciendo en muchos países, cada vez está más dispuesto a participar en negociaciones y consultas con los representantes de los trabajadores.
Federaciones Internacionales del Trabajo
El movimiento laboral internacional a nivel global, en oposición a un nivel regional o nacional, consiste en asociaciones internacionales de federaciones nacionales de sindicatos. Actualmente existen tres internacionales de este tipo, que reflejan diferentes tendencias ideológicas: la Confederación Internacional de Sindicatos Libres (CIOSL), la Federación Sindical Mundial (FSM) y el Congreso Mundial del Trabajo (CMT), relativamente pequeño y originalmente cristiano. La CIOSL es la más grande, con 174 sindicatos afiliados de 124 países en 1995, que representan a 116 millones de miembros sindicales. Estos grupos presionan a las organizaciones intergubernamentales sobre la política económica y social general y presionan para que se protejan mundialmente los derechos sindicales básicos. Se les puede considerar como la fuerza política detrás del movimiento obrero internacional.
La fuerza industrial del movimiento obrero internacional se encuentra en las asociaciones internacionales de sindicatos específicos, generalmente extraídos de un sector comercial, industrial o económico. Conocidos como Secretariados Comerciales Internacionales (ITS) o Sindicatos Internacionales (TUI), pueden ser independientes, afiliados o controlados por los internacionales. La cobertura ha sido tradicionalmente por sector, pero también en algunos casos por categoría de empleado (como los trabajadores administrativos) o por empleador (público o privado). Por ejemplo, en 1995 había 13 STI operativas alineadas con la CIOSL, distribuidas de la siguiente manera: construcción y carpintería; química y minería, energía; comercial, administrativo, profesional y técnico; educación; entretenimiento; alimentación, agricultura, restauración y catering; Artes graficas; periodismo; metalurgia; correos y telecomunicaciones; servicio público; trabajos textiles, de confección y de cuero; transporte. Los ITS se concentran principalmente en temas específicos de la industria, como conflictos laborales y tarifas salariales, pero también en la aplicación de disposiciones de salud y seguridad en un sector específico. Proporcionan información, educación, formación y otros servicios a los sindicatos afiliados. También ayudan a coordinar la solidaridad internacional entre los sindicatos de diferentes países y representan los intereses de los trabajadores en varios foros internacionales y regionales.
Tal acción queda ilustrada por la respuesta sindical internacional al incidente en Bhopal, India, relacionado con la fuga de isocianato de metilo, que se cobró miles de víctimas el 3 de diciembre de 1984. A petición de sus afiliados sindicales nacionales indios, la CIOSL y la La Federación Internacional de Sindicatos de Trabajadores de la Química, Energía, Minas e Industrias Diversas (ICEM) envió una misión a Bhopal para estudiar las causas y los efectos de la fuga de gas. El informe contenía recomendaciones para prevenir desastres similares y respaldaba una lista de principios de seguridad; Este informe ha sido utilizado por sindicalistas tanto en países industrializados como en desarrollo como base de programas para mejorar la salud y la seguridad en el trabajo.
Fuente: Arroz 1995.
Que los sindicatos
La definición clásica de sindicato es “una asociación continua de asalariados con el propósito de mantener o mejorar las condiciones de su empleo” (Webb y Webb 1920). Los orígenes de los sindicatos se remontan a los primeros intentos de organizar la acción colectiva al comienzo de la revolución industrial. Sin embargo, en el sentido moderno, los sindicatos surgieron a fines del siglo XIX, cuando los gobiernos comenzaron a concederles el derecho legal a existir (anteriormente, se los consideraba combinaciones ilegales que interferían con la libertad de comercio, o como grupos políticos ilegalizados). Los sindicatos reflejan la convicción de que sólo uniéndose pueden los trabajadores mejorar su situación. Los derechos sindicales nacieron de la lucha económica y política que vio el sacrificio individual a corto plazo en aras de la ganancia colectiva a más largo plazo. A menudo han desempeñado un papel importante en la política nacional y han influido en la evolución del mundo del trabajo a nivel regional e internacional. Sin embargo, después de haber sufrido pérdidas de miembros en los últimos años en varios países (en América del Norte y algunas partes de Europa), su papel está siendo cuestionado en muchos lugares (ver figura 2). El patrón se mezcla con áreas de crecimiento de miembros en el servicio público en muchos países alrededor del mundo y con una nueva vida en lugares donde los sindicatos antes no existían o estaban activos solo bajo severas restricciones (por ejemplo, Corea, Filipinas, algunos países de Europa Central y del Este). El florecimiento de las instituciones democráticas va de la mano con el ejercicio de las libertades sindicales, como mejor lo ilustran los casos de Chile y Polonia en las décadas de 1980 y 1990. Un proceso de reforma interna y reorientación para atraer una membresía más numerosa y diversa, particularmente más mujeres, también se puede ver dentro de los círculos sindicales en varios países. Sólo el tiempo dirá si estos y otros factores serán suficientes para desviar las tendencias de contrapeso hacia la “des-colectivización”, también denominada “atomización”, de las relaciones laborales que ha acompañado a la creciente globalización económica y al individualismo ideológico.
Figura 2. Tasas de afiliación a sindicatos, 1980-1990
En los sistemas de relaciones laborales contemporáneos, las funciones que cumplen los sindicatos son, al igual que las organizaciones de empleadores, básicamente las siguientes: defensa y promoción de los intereses de los afiliados; representación política; y prestación de servicios a los miembros. La otra cara de la moneda de la función representativa de los sindicatos es su función de control: su legitimidad depende en parte de la capacidad de ejercer disciplina sobre los miembros, como por ejemplo al convocar o poner fin a una huelga. El desafío constante de los sindicatos es aumentar su densidad, es decir, el número de afiliados como porcentaje de la fuerza laboral del sector formal. Los miembros de los sindicatos son personas físicas; sus cuotas, llamadas aportes en algunos sistemas, sustentan las actividades del sindicato. (Los sindicatos financiados por los empleadores, llamados “sindicatos de empresa”, o por los gobiernos, como en los antiguos países comunistas, no se consideran aquí, ya que solo las organizaciones independientes de trabajadores son verdaderos sindicatos). La afiliación es generalmente una cuestión de decisión voluntaria de un individuo, aunque algunos sindicatos que han sido capaces de ganar arreglos de trabajo cerrado o de seguridad sindical se consideran representantes de todos los trabajadores cubiertos por un convenio colectivo en particular (es decir, en países donde los sindicatos son reconocidos como representantes de los trabajadores en una unidad de negociación circunscrita ). Los sindicatos pueden estar afiliados a organizaciones generales a nivel industrial, nacional, regional e internacional.
Los sindicatos se estructuran según varias líneas: por oficio u ocupación, por rama de industria, por si agrupan a trabajadores de cuello blanco o de cuello azul y, a veces, incluso por empresa. También existen sindicatos generales, que incluyen trabajadores de diversas ocupaciones e industrias. Incluso en países donde la tendencia es la fusión de sindicatos industriales y sindicatos generales, la situación de los trabajadores agrícolas o rurales a menudo ha favorecido el desarrollo de estructuras especiales para ese sector. Además de este desglose, a menudo existe una división territorial, con subunidades regionales ya veces locales, dentro de una unión. En algunos países ha habido escisiones en el movimiento laboral en torno a líneas ideológicas (políticas partidarias) e incluso religiosas que luego se reflejan en la estructura sindical y la afiliación. Los empleados del sector público tienden a estar representados por sindicatos distintos de los que representan a los empleados del sector privado, aunque también hay excepciones.
El estatuto jurídico de un sindicato puede ser el de cualquier otra asociación, o puede estar sujeto a reglas especiales. Un gran número de países exigen que los sindicatos se registren y divulguen cierta información básica a las autoridades (nombre, dirección, identidad de los funcionarios, etc.). En algunos países esto va más allá del mero mantenimiento de registros a la interferencia; en casos extremos de incumplimiento de los principios de la libertad sindical, los sindicatos necesitarán la autorización del gobierno para funcionar. Como representantes de los trabajadores, los sindicatos están facultados para contraer compromisos en su nombre. Algunos países (como los Estados Unidos) exigen el reconocimiento de los sindicatos por parte de los empleadores como requisito previo inicial para participar en la negociación colectiva.
La densidad sindical varía ampliamente entre y dentro de los países. En algunos países de Europa Occidental, por ejemplo, es muy alto en el sector público pero tiende a ser bajo en el sector privado y especialmente en su empleo administrativo. Las cifras de empleo de cuello azul en esa región son mixtas, desde un alto en Austria y Suecia hasta un bajo en Francia, donde, sin embargo, el poder político sindical supera con creces lo que sugerirían las cifras de afiliación. Existe cierta correlación positiva entre la centralización de la negociación y la densidad sindical, pero también existen excepciones.
Como asociaciones voluntarias, los sindicatos redactan sus propias reglas, generalmente en forma de estatutos y reglamentos. En las estructuras sindicales democráticas, los miembros eligen a los dirigentes sindicales ya sea por voto directo oa través de delegados a una conferencia general. Es probable que el gobierno sindical interno en un sindicato pequeño y altamente descentralizado de trabajadores en un grupo ocupacional particular difiera significativamente del que se encuentra en un sindicato general o industrial grande y centralizado. Hay tareas a repartir entre dirigentes sindicales, entre representantes sindicales remunerados y no remunerados y trabajo de coordinación a realizar. Los recursos financieros disponibles para un sindicato también variarán según su tamaño y la facilidad con la que pueda cobrar las cuotas. La institución de un sistema de descuento de cuotas (mediante el cual las cuotas se deducen del salario de un trabajador y se pagan directamente al sindicato) alivia esta tarea en gran medida. En la mayor parte de Europa Central y Oriental, los sindicatos que estaban dominados y financiados por el estado están siendo transformados y/o se están uniendo a nuevas organizaciones independientes; todos luchan por encontrar un lugar y operar con éxito en la nueva estructura económica. Los salarios extremadamente bajos (y, por lo tanto, las cuotas) allí y en los países en desarrollo con sindicatos respaldados por el gobierno dificultan la construcción de un fuerte movimiento sindical independiente.
Además de la importante función de la negociación colectiva, una de las principales actividades de los sindicatos en muchos países es su labor política. Esto puede tomar la forma de representación directa, con escaños reservados para los sindicatos en algunos parlamentos (p. ej., Senegal) y en órganos tripartitos que tienen un papel en la determinación de la política social y económica nacional (p. ej., Austria, Francia, los Países Bajos), o en órganos consultivos tripartitos en los campos de asuntos laborales y sociales (por ejemplo, en muchos países de América Latina y algunos de África y Asia). En la Unión Europea, las federaciones sindicales han tenido un impacto importante en el desarrollo de la política social. Más típicamente, los sindicatos tienen influencia a través del ejercicio del poder (respaldado por una amenaza de acción industrial) y presionando a los tomadores de decisiones políticas a nivel nacional. Ciertamente es cierto que los sindicatos han luchado con éxito por una mayor protección legislativa para todos los trabajadores del mundo; algunos creen que esta ha sido una victoria agridulce, que a la larga socava su propia justificación para existir. Los objetivos y cuestiones de la acción política sindical a menudo se han extendido mucho más allá de los intereses más estrechos; un excelente ejemplo de esto fue la lucha contra el apartheid dentro de Sudáfrica y la solidaridad internacional expresada por los sindicatos de todo el mundo en palabras y hechos (por ejemplo, organizando boicots de los trabajadores portuarios del carbón importado de Sudáfrica). Que la actividad política sindical sea ofensiva o defensiva dependerá, por supuesto, en gran medida de si el gobierno en el poder tiende a ser pro o antisindical. También dependerá de la relación del sindicato con los partidos políticos; algunos sindicatos, particularmente en África, fueron parte de las luchas de sus países por la independencia y mantienen vínculos muy estrechos con los partidos políticos gobernantes. En otros países existe una interdependencia tradicional entre el movimiento laboral y un partido político (por ejemplo, Australia, Reino Unido), mientras que en otros las alianzas pueden cambiar con el tiempo. En cualquier caso, el poder de los sindicatos a menudo supera lo que se esperaría de su fuerza numérica, particularmente cuando representan a trabajadores en un sector económico o de servicios públicos clave, como el transporte o la minería.
Aparte de los sindicatos, han surgido muchos otros tipos de participación de los trabajadores para proporcionar representación indirecta o directa de los empleados. En algunos casos existen junto a los sindicatos; en otros son el único tipo de participación disponible para los trabajadores. Las funciones y atribuciones de los representantes de los trabajadores que existen bajo tales arreglos se describen en el artículo “Formas de participación de los trabajadores”.
El tercer tipo de función de los sindicatos, la prestación de servicios a los miembros, se centra ante todo en el lugar de trabajo. Un delegado sindical a nivel de empresa está allí para garantizar que los derechos de los trabajadores en virtud del convenio colectivo y la ley se respeten y, de no ser así, para tomar medidas. El trabajo del dirigente sindical es defender los intereses de los trabajadores frente a la gerencia, legitimando así su propio papel representativo. Esto puede implicar aceptar una queja individual sobre disciplina o despido, o cooperar con la gerencia en un comité conjunto de salud y seguridad. Fuera del lugar de trabajo, muchos sindicatos brindan otros tipos de beneficios, como el acceso preferencial al crédito y la participación en planes de bienestar. El salón del sindicato también puede servir como centro para eventos culturales o incluso ceremonias familiares numerosas. La gama de servicios que un sindicato puede ofrecer a sus miembros es amplia y refleja la creatividad y los recursos del propio sindicato, así como el entorno cultural en el que opera.
Como observa Visser:
El poder de los sindicatos depende de varios factores internos y externos. Podemos distinguir entre poder organizativo (¿cuántas fuentes internas de poder pueden movilizar los sindicatos?), poder institucional (¿de qué fuentes externas de apoyo pueden depender los sindicatos?) y poder económico (¿qué fuerzas del mercado favorecen a los sindicatos?) (Visser en van Ruysseveldt et al. 1995).
Entre los factores que identifica para una estructura sindical fuerte se encuentran la movilización de una membresía numerosa, estable, cotizada y bien capacitada (a esto se podría agregar una membresía que refleje la composición del mercado laboral), evitar la fragmentación organizacional y divisiones políticas o ideológicas y el desarrollo de una estructura organizativa que proporciona una presencia a nivel de la empresa mientras tiene el control central de los fondos y la toma de decisiones. Si tal modelo de éxito, que hasta la fecha ha sido de carácter nacional, puede evolucionar frente a una economía cada vez más internacionalizada, es el gran desafío que enfrentan los sindicatos en esta coyuntura.
Relación entre los Derechos de Asociación y Representación y Seguridad y Salud Ocupacional
La consulta y la participación conjuntas sólo pueden ser efectivas en un entorno en el que se reconozca y respete adecuadamente el derecho de los empleadores y los trabajadores a asociarse libremente y sus organizaciones puedan representar sus intereses de manera efectiva. En un sentido muy real, por lo tanto, el respeto por el derecho de sindicación puede verse como una condición previa esencial de una estrategia eficaz de seguridad y salud en el trabajo tanto a nivel nacional como internacional y en el lugar de trabajo. Siendo ese el caso, es necesario y apropiado mirar más de cerca las normas de la OIT relativas a la libertad sindical, teniendo en cuenta su aplicación en el contexto de la prevención de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo y la compensación y rehabilitación de quienes han sufrido tal lesión o enfermedad. Las normas sobre libertad sindical exigen que haya un reconocimiento adecuado en la ley y en la práctica del derecho de los trabajadores y de los empleadores a formar y afiliarse a las organizaciones de su elección y del derecho de esas organizaciones, una vez establecidas, a formular e implementar libremente sus programas. .
Los derechos de asociación y representación también sustentan la cooperación tripartita (gobiernos, empleadores y trabajadores) en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo. Dicha cooperación se promueve en el contexto del establecimiento de normas de la OIT, por ejemplo, mediante:
La OIT y los derechos de asociación y representación
El “derecho de asociación para todos los fines lícitos tanto de los empleados como de los empleadores” era uno de los métodos y principios establecidos en el artículo 41 de la Constitución original de la OIT. Este principio encuentra ahora un reconocimiento expreso en el Preámbulo de la Constitución como una de las condiciones previas esenciales para el establecimiento de la justicia social, que se considera a su vez como la condición previa esencial de la paz universal y duradera. Junto con el principio del tripartismo, también se le otorga un reconocimiento expreso en el Artículo I de la Declaración de Filadelfia, que se adjuntó a la Constitución en 1946. Este respaldo constitucional a la importancia del respeto por los principios de la libertad sindical ayuda a brindar uno de los las bases jurídicas de la capacidad de la Comisión de Investigación y Conciliación sobre Libertad Sindical y del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración para investigar presuntas infracciones a los principios de la libertad sindical.
Ya en 1921, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura) (núm. 11), que exige que los Estados ratificantes “garanticen a todos los que se dedican a la agricultura los mismos derechos de asociación y asociación que a los trabajadores industriales”. ¡Sin embargo, no dice nada acerca de los derechos que deben reconocerse a los trabajadores industriales con quienes los que se dedican a la agricultura deben disfrutar de la paridad! Los intentos de adoptar un instrumento más general sobre la libertad de asociación en la década de 1920 fracasaron ante la insistencia de los empleadores y el gobierno en que el derecho a formar y afiliarse a sindicatos debe ir acompañado de un derecho correlativo no unir. El asunto se reabrió en el período inmediatamente posterior a la Segunda Guerra Mundial. Esto resultó debidamente en la adopción del Convenio sobre el derecho de asociación (territorios no metropolitanos), 1947 (núm. 84), el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y Convenio sobre la negociación colectiva, 1949 (núm. 98).
Los Convenios núms. 87 y 98 figuran entre los más importantes y los más ratificados de todos los convenios de la OIT: al 31 de diciembre de 1996, el Convenio núm. 87 había atraído 119 ratificaciones, mientras que el núm. 98 había atraído 133. Entre ellos encarnan lo que puede considerarse como los cuatro elementos clave de la noción de libertad sindical. Son considerados como el punto de referencia para la protección internacional de la libertad de asociación con fines sindicales, como se refleja, por ejemplo, en el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Derechos. Dentro de la estructura de la OIT, forman la base de los principios de libertad sindical desarrollados y aplicados por el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración y la Comisión de Investigación y Conciliación sobre Libertad Sindical, aunque en términos técnicos esos órganos derivan su jurisdicción de la Constitución de la Organización y no de los Convenios. También constituyen un tema central de las deliberaciones de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y de la Comisión de Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Conferencia.
A pesar del papel fundamental de los Convenios núms. 87 y 98, debe tenerse en cuenta que no son de ninguna manera los únicos instrumentos normativos formales que se han adoptado bajo los auspicios de la OIT en el campo de la libertad sindical. Por el contrario, desde 1970 la Conferencia ha adoptado otros cuatro convenios y cuatro recomendaciones que tratan con mayor detalle varios aspectos de los principios de la libertad sindical, o su aplicación en determinados contextos específicos:
Principios de la libertad de asociación
los elementos centrales
Los elementos centrales de los principios de la libertad sindical consagrados en los Convenios núms. 87 y 98 son:
Todas las garantías previstas en el Convenio núm. 87 están sujetas a la condición establecida en el artículo 8, 1): “en el ejercicio de los derechos previstos en el presente Convenio, los trabajadores y los empleadores y sus respectivas organizaciones... respetarán la ley del tierra". Esto, a su vez, está sujeto a la condición adicional de que “la ley del país no menoscabará, ni se aplicará de modo que menoscabe, las garantías previstas en la presente Convención”.
También cabe señalar que en virtud del artículo 9, apartado 1, del Convenio núm. 87 es lícito, pero no necesario, condicionar la aplicación de las garantías previstas en dicho Convenio a los miembros de la policía y de las fuerzas armadas. En el mismo sentido se encuentra el artículo 5 del Convenio núm. 1, mientras que el artículo 98 de dicho instrumento establece que el Convenio “no trata de la situación de los servidores públicos en la administración del Estado, ni se entenderá como menoscabar sus derechos o su condición de cualquier forma”.
El derecho a unirse
El derecho de los trabajadores y de los empleadores a formar y afiliarse a las organizaciones de su elección es el eje de todas las demás garantías previstas por los Convenios núms. 87 y 98 y por los principios de la libertad sindical. Está sujeto únicamente a la calificación establecida en el artículo 9(1) del Convenio. Esto significa que no está permitido negar a ningún grupo de trabajadores que no sean miembros de la policía o de las fuerzas armadas el derecho a formar o afiliarse a los sindicatos de su elección. De ello se deduce que la denegación o restricción del derecho de los funcionarios públicos, trabajadores agrícolas, maestros de escuela, etc. a formar o afiliarse a las organizaciones de su elección no sería compatible con los requisitos del artículo 2.
Sin embargo, está permitido que las reglas de un sindicato o de una organización de empleadores restrinjan las categorías de trabajadores o empleadores que pueden afiliarse a la organización. El punto es que cualquier restricción de este tipo debe ser el resultado de la libre elección de los miembros de la organización, no debe ser impuesta desde el exterior.
El derecho de asociación previsto en el artículo 2 no va acompañado de ningún derecho correlativo de no asociación. Se recordará que los intentos anteriores de adoptar un convenio general sobre libertad sindical fracasaron debido a la insistencia de los empleadores y algunos delegados gubernamentales en que el derecho positivo de asociarse debe conllevar un derecho negativo de no asociarse. Esta cuestión se planteó nuevamente en el contexto de los debates sobre los Convenios núms. 87 y 98. Sin embargo, en esta ocasión se logró un compromiso mediante el cual la Conferencia adoptó una resolución en el sentido de que la medida en que los dispositivos de seguridad sindical (como el “ cerrado” o de “agencia” y los arreglos de pago en cuenta de las cuotas sindicales) estaban permitidos o era una cuestión que determinaría la legislación y la práctica nacionales. En otras palabras, se considera que los Convenios no aprueban ni condenan el cierre de empresas y otras formas de dispositivos de seguridad sindical, aunque tales medidas no se consideran aceptables si son impuestas por ley en lugar de adoptadas por acuerdo de las partes (OIT 1994b ; OIT 1995a).
Quizás la cuestión más difícil que ha surgido en el contexto del artículo 2 se relaciona con la medida en que se puede decir que respalda la noción de pluralismo sindical. En otras palabras, ¿es compatible con el artículo 2 que la ley limite, directa o indirectamente, el derecho de los trabajadores (o de los empleadores) a formar o afiliarse a la organización de su elección mediante la aplicación de criterios administrativos o legislativos?
Hay dos conjuntos de intereses contrapuestos en este contexto. Por un lado, el artículo 2 está claramente destinado a proteger el derecho de los trabajadores y empleadores a elegir la organización a la que desean pertenecer y a elegir no pertenecer a organizaciones con las que no simpatizan por motivos políticos, confesionales o de otro tipo. . Por otro lado, los gobiernos (y de hecho los sindicatos) pueden argumentar que la proliferación excesiva de sindicatos y organizaciones de empleadores, que puede ser un incidente de libertad de elección sin restricciones, no conduce al desarrollo de organizaciones libres y eficaces o al establecimiento y mantenimiento de procesos ordenados de relaciones laborales. Este fue un tema de particular dificultad en la era de la Guerra Fría, cuando los gobiernos a menudo buscaban restringir la gama de sindicatos a los que los trabajadores podían pertenecer por motivos ideológicos. Sigue siendo un tema muy delicado en muchos países en desarrollo donde los gobiernos, por buenas o malas razones, desean evitar lo que ven como una proliferación excesiva de sindicatos imponiendo restricciones al número y/o tamaño de los sindicatos que pueden operar en un determinado lugar. lugar de trabajo o sector de la economía. Los órganos de control de la OIT han tendido a adoptar un enfoque bastante restrictivo sobre este tema, permitiendo los monopolios sindicales cuando son el resultado de la libre elección de los trabajadores en el país en cuestión y permitiendo la adopción de criterios de registro "razonables", pero haciendo excepción a monopolios impuestos legalmente y criterios de registro “irrazonables”. Al hacerlo, han atraído considerables críticas, especialmente de los gobiernos de los países en desarrollo, que los acusan de adoptar un enfoque eurocéntrico en la aplicación de la Convención, el punto es que se dice que la preocupación típicamente europea por los derechos del individuo es inconsistente. con las tradiciones colectivistas de muchas culturas no europeas.
Autonomía organizativa y derecho de huelga
Si el artículo 2 del Convenio núm. 87 protege el derecho fundamental de los empleadores y trabajadores a formar y afiliarse a la organización de su elección, entonces se puede considerar que el artículo 3 ofrece su corolario lógico al proteger la autonomía organizativa de las organizaciones una vez establecidas.
Como indica claramente el texto del Artículo 3(1), esto incluiría la redacción, adopción e implementación de las constituciones y reglamentos de las organizaciones y la celebración de elecciones. Sin embargo, los órganos de control han aceptado que es permisible que las autoridades públicas impongan condiciones mínimas sobre el contenido o la administración de las normas con el fin de “asegurar una buena administración y prevenir complicaciones legales derivadas de la redacción de constituciones y normas”. con insuficiente detalle” (OIT 1994b). Sin embargo, si tales condiciones son excesivamente detalladas o de aplicación onerosa, es probable que se las considere incompatibles con los requisitos del artículo 3.
A lo largo de los años, los órganos de control han adoptado sistemáticamente la opinión de que “el derecho de huelga es un corolario intrínseco del derecho de sindicación protegido por el Convenio núm. 87” (OIT 1994b):
El Comité [de Expertos] considera que el derecho de huelga es uno de los medios esenciales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la protección de sus intereses económicos y sociales. Estos intereses no sólo tienen que ver con la obtención de mejores condiciones de trabajo y la búsqueda de demandas colectivas de carácter laboral, sino también con la búsqueda de soluciones a cuestiones de política económica y social ya problemas laborales de cualquier índole que atañen directamente a los trabajadores.
Este es uno de los aspectos más controvertidos de toda la jurisprudencia relativa a la libertad sindical y en los últimos años en particular ha sido objeto de fuertes críticas por parte de los miembros empleadores y gubernamentales de la Comisión de Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Conferencia. (Véase, por ejemplo, Conferencia Internacional del Trabajo, 80.ª reunión (1993), Registro de Procedimientos, 25/10-12 y 25/58-64 y Conferencia Internacional del Trabajo, 81.ª reunión (1994), Registro de Procedimientos, 25/92-94 y 25/179-180.) Es, sin embargo, una característica firmemente arraigada de la jurisprudencia sobre libertad sindical. Encuentra un claro reconocimiento en el Artículo 8(1) (d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y fue respaldado por el Comité de Expertos en su Estudio General de 1994 sobre Libertad Sindical y Negociación Colectiva (OIT 1994b).
Es importante apreciar, sin embargo, que el derecho de huelga reconocido por los órganos de control no es incondicional. En primer lugar, no se extiende a aquellos grupos de trabajadores respecto de los cuales es lícito atenuar las garantías previstas en el Convenio núm. 87, a saber, los miembros de la policía y las fuerzas armadas. Asimismo, también se ha determinado que el derecho de huelga puede negarse legítimamente a los “servidores públicos que actúen como agentes de la autoridad pública” y a los trabajadores que se dediquen a servicios esenciales en el sentido de “servicios cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población”. Sin embargo, cualquier restricción al derecho de huelga de los trabajadores de estas últimas categorías debe ser compensada con garantías compensatorias, tales como “procedimientos de conciliación y mediación que conducen, en caso de bloqueo, a mecanismos de arbitraje que las partes consideren confiables. Es fundamental que estos últimos puedan participar en la determinación e implementación del procedimiento, que además debe brindar suficientes garantías de imparcialidad y rapidez: los laudos arbitrales deben ser vinculantes para ambas partes y una vez emitidos deben ejecutarse de manera rápida y completa” (OIT 1994b) .
También está permitido imponer restricciones temporales al derecho de huelga en tiempos de “emergencia nacional aguda”. De manera más general, se permite imponer condiciones previas tales como requisitos de votación, agotamiento de los procedimientos de conciliación, etc., al ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo, todas esas restricciones deben “ser razonables y... no de tal forma que impongan una limitación sustancial a los medios de acción disponibles para las organizaciones sindicales”.
El derecho de huelga se describe a menudo como el arma de último recurso en la negociación colectiva. Si el artículo 3 se interpreta para proteger el arma de último recurso, parece razonable suponer que también debe proteger el proceso de negociación colectiva en sí. De hecho, los órganos de control han adoptado este punto de vista en varias ocasiones, pero en general han preferido basar su jurisprudencia sobre la negociación colectiva en el artículo 4 del Convenio núm. 98. (Para una discusión más detallada de la jurisprudencia de la OIT sobre el derecho de huelga , ver Hodges-Aeberhard y Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).
La autonomía de las organizaciones de empleadores y de trabajadores también se aborda en los artículos 4 a 7 del Convenio núm. 87 y en el artículo 2 del Convenio núm. 98. El artículo 4 establece que tales organizaciones no deben ser “susceptibles de ser disueltas o suspendidas por autoridad administrativa”. ”. Esto no significa que los sindicatos o las organizaciones de empleadores no puedan ser dados de baja o disueltos cuando, por ejemplo, hayan incurrido en faltas laborales graves o no hayan sido administrados de acuerdo con sus reglas. Pero sí significa que cualquier sanción de este tipo debe imponerse a través de un tribunal debidamente constituido u otro organismo apropiado, en lugar de un dictado administrativo.
El artículo 5 protege los derechos de las organizaciones a formar y afiliarse a federaciones y confederaciones y también el derecho de las organizaciones, federaciones y confederaciones a afiliarse a organizaciones internacionales de empleadores y trabajadores. Además, según el artículo 6, las garantías establecidas en los artículos 2, 3 y 4 se aplican a las federaciones y confederaciones de la misma manera que a las organizaciones de primer nivel, mientras que el artículo 7 establece que la adquisición de personalidad jurídica por parte de las organizaciones de empleadores o de trabajadores debe no estar sujeto a “condiciones de tal carácter que restrinjan la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4”.
Finalmente, el artículo 2(1) del Convenio núm. 98 exige que las organizaciones de empleadores y de trabajadores gocen de “protección adecuada contra actos de injerencia mutua o de sus agentes o miembros en su establecimiento, funcionamiento o administración”. En términos prácticos, parece algo improbable que los sindicatos interfieran o puedan interferir efectivamente en el funcionamiento interno de las organizaciones de empleadores. Sin embargo, es bastante concebible que, en determinadas circunstancias, los empleadores o sus organizaciones traten de interferir en los asuntos internos de las organizaciones de trabajadores, por ejemplo, proporcionando parte o la totalidad de sus fondos. Esta posibilidad encuentra reconocimiento expreso en el artículo 2(2):
En particular, se considerarán actos destinados a promover el establecimiento de organizaciones de trabajadores bajo el dominio de empleadores u organizaciones de empleadores por medios financieros o de otro tipo, con el objeto de poner dichas organizaciones bajo el control de empleadores u organizaciones de empleadores. constituir actos de injerencia en el sentido de este artículo.
Protección contra la victimización
Para que las garantías establecidas en los Convenios núms. 87 y 98 sean significativas en la práctica, es claramente necesario que las personas que ejerzan su derecho a formar o afiliarse a organizaciones de trabajadores estén protegidas contra la victimización por haberlo hecho. Esta lógica encuentra reconocimiento en el artículo 1, inciso 1, del Convenio núm. 98, que, como se indicó, exige que “los trabajadores gocen de protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical con respecto a su empleo”. El artículo 1(2) va más allá:
Esta protección se aplicará más particularmente a los actos destinados a:
(a) supeditar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o renuncie a la afiliación sindical;
(b) causar el despido o perjudicar de otro modo a un trabajador por razón de su afiliación sindical o por su participación en actividades sindicales fuera del horario de trabajo o, con el consentimiento del empleador, dentro del horario de trabajo.
La discriminación antisindical a estos efectos incluiría la negativa de empleo, el despido y otras medidas como “traslado, reubicación, descenso, privación o restricciones de todo tipo (remuneración, prestaciones sociales, formación profesional)” que puedan causar un perjuicio grave al trabajador en cuestión (véase también Convenio sobre la terminación de la relación laboral, 1982 (núm. 158), artículo 5(a), (b) y (c), así como OIT 1994b, párr. 212).
No sólo debe existir una protección integral contra la discriminación antisindical tal como se define, sino que, en virtud del artículo 3 del Convenio núm. 98, también debe haber medios efectivos para hacer cumplir esas protecciones:
Los estándares legales son inadecuados si no van acompañados de procedimientos efectivos y expeditos y de sanciones penales suficientemente disuasorias para asegurar su aplicación... La carga que recae sobre el empleador para probar las supuestas medidas discriminatorias antisindicales se relacionan con cuestiones ajenas a las sindicales. asuntos o presunciones establecidas a favor del trabajador son medios adicionales para asegurar la protección efectiva del derecho de sindicación garantizado por el Convenio. La legislación que permite al empleador en la práctica rescindir la relación laboral de un trabajador a condición de que pague la indemnización prevista por la ley en cualquier caso de despido injustificado... es inadecuada en los términos del artículo 1 del Convenio. La legislación también debe proporcionar medios efectivos para implementar medios de compensación, siendo la reintegración del trabajador despedido, incluida la compensación retroactiva, el remedio más apropiado en tales casos de discriminación antisindical (OIT 1994b).
La negociación colectiva
La garantía prevista en el artículo 4 del Convenio núm. 98 ha sido interpretada de manera que protege tanto el derecho a participar en la negociación colectiva y del autonomía del proceso de negociación. En otras palabras, no es compatible con el artículo 4 que se niegue a los empleadores y trabajadores el derecho a participar en negociaciones colectivas si así lo desean, teniendo en cuenta que no es incompatible con el Convenio negar estos derechos a los miembros de la policía o las fuerzas armadas y que “la Convención no trata de la situación de los servidores públicos en la administración del Estado”. Las partes no solo deben ser libres de participar en negociaciones colectivas si así lo desean, sino que se les debe permitir llegar a su propio acuerdo en sus propios términos sin interferencia de las autoridades públicas, sujeto a ciertas calificaciones por "razones imperiosas de interés económico nacional". ” (OIT 1994) y a requisitos razonables en cuanto a forma, registro, etc.
Sin embargo, no se ha interpretado que el artículo 4 proteja el derecho al reconocimiento a los efectos de la negociación colectiva. Los órganos de control han subrayado reiteradamente la atractivo de dicho reconocimiento, pero no han estado preparados para dar el paso adicional de determinar que la negativa a reconocer y/o la ausencia de un mecanismo por el cual los empleadores puedan ser obligados a reconocer los sindicatos a los que pertenecen sus empleados constituye una violación del artículo 4 (OIT 1994b; OIT 1995a). Han justificado esta interpretación sobre la base de que el reconocimiento obligatorio privaría a la negociación colectiva de su voluntario carácter previsto en el artículo 4 (OIT 1995a). Por el contrario, se podría argumentar que el derecho ostensible a participar en negociaciones colectivas debe verse inevitablemente comprometido si los empleadores deben tener la libertad de negarse a participar en tales negociaciones a pesar de que tienen derecho a negociar si así lo desean. Además, permitir que los empleadores se nieguen a reconocer los sindicatos a los que pertenecen sus empleados parece no encajar con el deber de “promover” la negociación colectiva, que parece ser el objetivo principal del artículo 4 (Creighton 1994).
Aplicación de los principios de libertad sindical en el contexto de Seguridad y Salud Ocupacional
Anteriormente se sugirió que las normas de la OIT relativas a la seguridad y salud en el trabajo respaldan el concepto de participación bipartita o tripartita en tres contextos principales: (1) la formulación e implementación de políticas a nivel nacional y regional; (2) consulta entre empleadores y trabajadores a nivel del lugar de trabajo; y (3) participación conjunta entre empleadores y trabajadores en la formulación e implementación de políticas a nivel del lugar de trabajo. De lo anterior debería quedar claro que la participación efectiva de los empleadores y (especialmente) los trabajadores en los tres contextos depende de manera crucial del reconocimiento adecuado de sus derechos de asociación y representación.
El respeto por el derecho a formar y afiliarse a organizaciones es claramente una condición previa esencial de las tres formas de participación conjunta. La consulta y participación a nivel gubernamental es factible sólo donde existen organizaciones fuertes y efectivas que pueden ser vistas como representativas de los intereses de sus electores. Esto es necesario tanto para facilitar la comunicación como para que el gobierno se sienta obligado a tomar en serio las opiniones expresadas por los representantes de los empleadores y los trabajadores. Con mayor motivo, la consulta y la participación a nivel del lugar de trabajo es una propuesta realista solo si los trabajadores tienen la capacidad de formar y afiliarse a organizaciones que puedan representar sus intereses en las discusiones con los empleadores y sus organizaciones, proporcionar recursos de respaldo para los representantes de los trabajadores, ayudar en tratos con las inspecciones públicas, etc. Teóricamente, los representantes de los trabajadores podrían operar a nivel del lugar de trabajo sin tener ninguna conexión necesaria con una organización de base más amplia, pero la realidad de las relaciones de poder en la mayoría de los lugares de trabajo es tal que es poco probable que puedan hacerlo de manera efectiva sin el apoyo de una organización industrial. Como mínimo, los trabajadores deben tener derecho a que sus intereses estén representados de esta manera si así lo desean.
La autonomía organizativa de las organizaciones de empleadores y de trabajadores es también una condición previa esencial para una participación significativa en todos los niveles. Es necesario, por ejemplo, que las organizaciones de trabajadores tengan derecho a formular e implementar sus políticas sobre cuestiones de seguridad y salud en el trabajo sin interferencia externa, con el fin de consultar con el gobierno en relación con: (1) cuestiones tales como la regulación legal de procesos o sustancias peligrosas; o (2) la formulación de una política legislativa relacionada con la compensación por lesiones relacionadas con el trabajo o la rehabilitación de trabajadores lesionados. Dicha autonomía es aún más importante a nivel del lugar de trabajo, donde las organizaciones de trabajadores deben desarrollar y mantener la capacidad de representar los intereses de sus miembros en las discusiones con los empleadores sobre cuestiones de seguridad y salud en el trabajo. Esto podría incluir tener derechos de acceso a los lugares de trabajo para los funcionarios sindicales y/o especialistas en salud y seguridad; invocar la asistencia de las autoridades públicas en relación con situaciones peligrosas; y, en determinadas circunstancias, organizar acciones colectivas para proteger la salud y la seguridad de sus miembros.
Para que sea efectiva, la autonomía organizacional también requiere que los miembros y dirigentes sindicales gocen de una protección adecuada contra la victimización por razón de su afiliación o actividades sindicales, o por haber iniciado o participado en procesos judiciales relacionados con cuestiones de seguridad y salud en el trabajo. En otras palabras, las garantías contra la discriminación establecidas en el artículo 1 del Convenio núm. 98 son tan relevantes para la actividad sindical relacionada con la seguridad y salud en el trabajo como para otras formas de actividad sindical como la negociación colectiva, la captación de miembros, etc.
El derecho a participar en negociaciones colectivas autónomas también es un elemento crucial en la participación efectiva de los trabajadores en relación con la seguridad y la salud en el trabajo. Las garantías establecidas en el artículo 4 del Convenio núm. 98 son importantes en este contexto. Sin embargo, como se indicó, dichas garantías no se extienden al derecho a ser reconocido para efectos de dicha negociación. Por otra parte, puede considerarse que disposiciones como el artículo 19 del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) se acercan mucho a exigir el reconocimiento de los sindicatos en el contexto de la seguridad y salud en el trabajo:
Habrá disposiciones a nivel de la empresa en virtud de las cuales:
En términos prácticos sería muy difícil dar efecto a estas disposiciones sin otorgar algún tipo de reconocimiento formal al papel de las organizaciones de trabajadores. Esto a su vez sirve para enfatizar una vez más la importancia del reconocimiento adecuado de los derechos de asociación y representación como condición previa para el desarrollo e implementación de estrategias efectivas de seguridad y salud en el trabajo tanto a nivel nacional como empresarial.
La negociación colectiva es el proceso mediante el cual los trabajadores negocian, como grupo, con su empleador; esto puede ocurrir en varios niveles (empresa, industria/sector, nacional). Tradicionalmente, los temas de negociación son los salarios, las prestaciones, las condiciones de trabajo y el trato justo. Sin embargo, la negociación colectiva también puede abordar cuestiones que no afectan directamente a los trabajadores empleados en la empresa, como el aumento de las pensiones de vejez para los trabajadores ya jubilados. Con menos frecuencia, la negociación colectiva aborda cuestiones que van mucho más allá del lugar de trabajo, como la protección del medio ambiente externo.
En una empresa muy pequeña, es posible que todos los trabajadores negocien como un cuerpo con su empleador. Este tipo de negociación colectiva informal existe desde hace siglos. Hoy, sin embargo, la mayor parte de la negociación colectiva la llevan a cabo las organizaciones de trabajadores o sindicatos.
La definición utilizada en el Convenio de la OIT sobre la promoción de la negociación colectiva, 1981 (núm. 154), artículo 2, es amplia:
...el término... se extiende a todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro, para:
(a) determinar las condiciones de trabajo y los términos de empleo; y/o
(b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; y/o
c) regular las relaciones entre los empleadores o sus organizaciones y una u organizaciones de trabajadores.
La negociación colectiva es una herramienta importante para elevar el nivel de vida y mejorar las condiciones de trabajo. Aunque la seguridad y la salud se abordan en la legislación nacional de casi todos los países, la negociación colectiva a menudo proporciona el mecanismo a través del cual se implementa la ley en el lugar de trabajo. Por ejemplo, la ley puede ordenar comités de seguridad y salud conjuntos o comités de empresa, pero dejar que los detalles se negocien entre el empleador y la organización de trabajadores.
Desafortunadamente, la negociación colectiva está siendo atacada por empleadores autoritarios y gobiernos represivos, tanto en países desarrollados como en desarrollo. Raramente existe en el sector informal o en pequeñas empresas tradicionales. Como resultado, la mayoría de los trabajadores del mundo aún no disfrutan de los beneficios de una negociación colectiva efectiva bajo un marco de derechos laborales garantizados por la ley.
Historia de la Acción Sindical para la Seguridad y la Salud
Hay una larga historia de organizaciones de trabajadores que llevan a cabo acciones colectivas para la seguridad y la salud. En 1775, Percival Pott, un cirujano inglés, realizó el primer informe conocido de cáncer ocupacional: cáncer de piel en los deshollinadores de Londres (Lehman 1977). Dos años más tarde, el Sindicato Danés de Deshollinadores, en lo que fue la primera respuesta conocida de una organización de trabajadores a la amenaza del cáncer ocupacional, ordenó que se proporcionara a los aprendices medios para un baño diario.
El Acuerdo Laboral entre Bethlehem Steel Corporation y United Steelworkers of America
El acuerdo entre Bethlehem Steel y United Steelworkers of America es típico de los acuerdos de toda la compañía en grandes empresas manufactureras sindicalizadas en los Estados Unidos. Los acuerdos laborales de la industria siderúrgica han contenido artículos sobre seguridad y salud durante más de 50 años. Muchas disposiciones negociadas en el pasado dieron a los trabajadores y al sindicato derechos que luego fueron garantizados por ley. A pesar de esta redundancia, las disposiciones siguen apareciendo en el contrato como protección contra los cambios en la ley y para permitir al sindicato la opción de someter las infracciones a un arbitraje imparcial en lugar de a los tribunales.
El acuerdo de Belén se extiende desde el 1 de agosto de 1993 hasta el 1 de agosto de 1999. Cubre a 17,000 trabajadores en seis plantas. El acuerdo completo tiene 275 páginas; 17 páginas están dedicadas a la seguridad y la salud.
La sección 1 del artículo sobre seguridad y salud compromete a la empresa y al sindicato a cooperar con el objetivo de eliminar accidentes y riesgos para la salud. Obliga a la empresa a proporcionar lugares de trabajo seguros y saludables, obedecer las leyes federales y estatales, proporcionar a los empleados el equipo de protección necesario de forma gratuita, proporcionar información sobre seguridad química al sindicato e informar a los trabajadores sobre los peligros y controles de sustancias tóxicas. Otorga al departamento central de seguridad y salud del sindicato el derecho a cualquier información en posesión de la empresa que sea “relevante y material” para comprender los peligros potenciales. Requiere que la empresa realice pruebas de muestreo de aire e investigaciones ambientales a pedido del copresidente sindical del comité de seguridad y salud de la planta.
La sección 2 establece comités de seguridad y salud conjuntos de la dirección y el sindicato a nivel de planta y nacional, prescribe las reglas bajo las cuales operan, ordena la capacitación de los miembros del comité, brinda a los miembros del comité acceso a todas las partes de la planta para facilitar el trabajo del comité. y especifica las tasas de pago aplicables para los miembros del comité en los asuntos del comité. La sección también especifica cómo se resolverán las disputas sobre el equipo de protección, exige que la empresa notifique al sindicato todos los accidentes potencialmente incapacitantes, establece un sistema de investigación conjunta de accidentes, exige que la empresa reúna y suministre al sindicato ciertos datos sobre seguridad y salud. estadísticas y establece un extenso programa de capacitación en seguridad y salud para todos los empleados.
La Sección 3 otorga a los trabajadores el derecho a retirarse del trabajo que implique peligros más allá de los "inherentes a la operación" y proporciona un mecanismo de arbitraje a través del cual se pueden resolver las disputas sobre tales denegaciones de trabajo. Según esta disposición, un trabajador no puede ser sancionado por actuar de buena fe y sobre la base de pruebas objetivas, incluso si una investigación posterior demuestra que el peligro no existió de hecho.
La sección 4 especifica que la función del comité es consultiva y que los miembros del comité y los funcionarios del sindicato que actúen en su capacidad oficial no serán responsables de lesiones o enfermedades.
La sección 5 establece que el alcoholismo y el abuso de drogas son condiciones tratables y establece un programa de rehabilitación.
La Sección 6 establece un amplio programa para controlar el monóxido de carbono, un peligro grave en la producción primaria de acero.
El artículo 7 proporciona a los trabajadores vales para la compra de calzado de seguridad.
La Sección 8 requiere que la compañía mantenga la confidencialidad de los registros médicos individuales, excepto en ciertas circunstancias limitadas. Sin embargo, los trabajadores tienen acceso a sus propios registros médicos y pueden entregarlos al sindicato oa un médico personal. Además, los médicos de la empresa están obligados a notificar a los trabajadores los resultados médicos adversos.
El artículo 9 establece un programa de vigilancia médica.
La Sección 10 establece un programa para investigar y controlar los peligros de las terminales de visualización de video.
El artículo 11 establece representantes de seguridad a tiempo completo en cada planta, elegidos por el sindicato pero pagados por la empresa.
Además, un anexo al acuerdo compromete a la empresa y al sindicato a revisar el programa de seguridad de cada planta para equipos móviles que operan sobre rieles. (El equipo de rieles fijos es la principal causa de muerte por lesiones traumáticas en la industria siderúrgica estadounidense).
Sin embargo, la seguridad y la salud rara vez fueron un tema explícito en las primeras luchas laborales. Los trabajadores en trabajos peligrosos se vieron abrumados por problemas más apremiantes, como salarios bajos, horas de trabajo abrumadoras y el poder arbitrario de los dueños de fábricas y minas. Los peligros para la seguridad eran obvios en el número diario de lesiones y muertes, pero la salud ocupacional no se entendía bien. Las organizaciones de trabajadores eran débiles y estaban bajo el ataque constante de los propietarios y los gobiernos. La simple supervivencia era el objetivo principal de las organizaciones de trabajadores. Como resultado, las quejas de los trabajadores del siglo XIX rara vez se manifestaron en campañas por condiciones más seguras (Corn 1978).
Sin embargo, la seguridad y la salud a veces se unieron a otros temas en las primeras luchas laborales. A fines de la década de 1820, los trabajadores de la industria textil en los Estados Unidos comenzaron a manifestarse por jornadas laborales más cortas. Muchos de los trabajadores eran mujeres, al igual que los líderes de sindicatos tan rudimentarios como las asociaciones de reforma laboral femenina de Nueva Inglaterra. La jornada de 10 horas propuesta se consideró principalmente como una cuestión de bienestar general. Pero en su testimonio ante la legislatura de Massachusetts, los trabajadores también denunciaron los efectos de jornadas de 12 y 14 horas en fábricas mal ventiladas, describiendo una "enfermedad debilitante" que atribuyeron al polvo de algodón y la mala ventilación, en lo que ahora se reconoce como algunos de los primeros informes de bisinosis. Tuvieron poco éxito en ganar el reconocimiento de los dueños de los ingenios o la acción de la legislatura (Foner 1977).
Otras acciones sindicales versaron más sobre los efectos de los riesgos laborales que sobre su prevención. Muchos sindicatos del siglo XIX adoptaron programas de bienestar para sus miembros, incluidos pagos por discapacidad para los lesionados y beneficios para los sobrevivientes. Los sindicatos mineros de Estados Unidos y Canadá fueron un paso más allá y establecieron hospitales, clínicas e incluso cementerios para sus miembros (Derickson 1988). Si bien los sindicatos intentaron negociar mejores condiciones con los empleadores, la mayor parte de la agitación por la seguridad y la salud en América del Norte se produjo en las minas dirigidas a las legislaturas estatales y provinciales (Fox 1990).
En Europa, la situación comenzó a cambiar a principios de siglo con el surgimiento de organizaciones de trabajadores más fuertes. En 1903, los sindicatos de pintores alemanes y franceses iniciaron una campaña contra los peligros de la pintura con plomo. El Sindicato de Trabajadores de Fábrica de Alemania tenía un programa activo de higiene industrial en 1911, publicó materiales educativos sobre peligros químicos y comenzó una campaña de protección contra el cáncer de pulmón inducido por cromato, lo que finalmente condujo a un cambio en el método de producción. Los sindicatos del Reino Unido representaron a sus miembros en casos de indemnización laboral y lucharon por mejores leyes y reglamentos. Su trabajo mostró la interacción entre la negociación colectiva para la seguridad y la salud y el sistema de inspección de fábrica. En 1905, por ejemplo, los sindicatos presentaron 268 quejas ante la inspección de fábricas británica (Teleky 1948). Ya en 1942, la Confederación Sueca de Empleadores y la Confederación Sueca de Sindicatos llegaron a un acuerdo nacional sobre el entorno laboral en relación con los servicios locales de seguridad y salud. El acuerdo ha sido revisado y prorrogado varias veces; en 1976 se unió a los partidos originales la Federación de Empleados Asalariados (Consejo Conjunto de Seguridad Industrial de Suecia 1988).
América del Norte se quedó atrás. Los programas formales de seguridad corporativa fueron instituidos por algunos grandes empleadores a principios de siglo (para una descripción de tales programas en la industria del acero, véase Brody (1960), o la autocomplacencia). Anuario del Instituto Americano del Hierro y el Acero para 1914 (AISI 1915)). Los programas eran muy paternalistas, se basaban más en la disciplina que en la educación y, a menudo, se basaban en la premisa de que los propios trabajadores eran en gran parte culpables de los accidentes industriales. Los grandes desastres como el incendio Triangle Shirtwaist de Nueva York en 1911, que mató a 146 trabajadores, dieron lugar a campañas sindicales para mejorar y, en última instancia, a mejorar las leyes de seguridad contra incendios. Sin embargo, la seguridad y la salud como un problema laboral generalizado surgió solo con el surgimiento de sindicatos fuertes en las décadas de 1930 y 1940. En 1942, por ejemplo, la Constitución fundacional de United Steelworkers of America requería que cada sindicato local estableciera un comité de seguridad y salud. A mediados de la década de 1950, se habían establecido comités mixtos de seguridad y salud entre los trabajadores y la dirección en la mayoría de las minas y plantas de fabricación sindicalizadas y en muchos otros lugares de trabajo en el sector de la construcción y los servicios; la mayoría de los contratos sindicales incluían una sección sobre seguridad y salud.
Proceso de Negociación Colectiva
Es común pensar en la negociación colectiva como un proceso formal que ocurre a intervalos regulares y que resulta en un acuerdo escrito entre la organización de trabajadores y el empleador o empleadores. Este tipo de negociación presupone una sucesión de demandas o propuestas, contrapropuestas y largas deliberaciones. El proceso puede producir una variedad de resultados: un contrato de negociación colectiva, cartas de entendimiento, declaraciones conjuntas o códigos de práctica mutuamente acordados.
Sin embargo, la negociación colectiva también puede entenderse como un proceso continuo para resolver los problemas a medida que surgen. Este tipo de negociación colectiva ocurre cada vez que un enlace sindical se reúne con un supervisor de área para resolver una disputa o queja, cada vez que un comité conjunto de seguridad y salud se reúne para discutir problemas en la planta, cada vez que un equipo conjunto de dirección y sindicato considera un nuevo programa de empresa.
Es esta flexibilidad de la negociación colectiva lo que ayuda a asegurar su viabilidad continua. Sin embargo, existe una condición previa para la negociación formal o informal: para que las negociaciones sean un éxito, los representantes de ambas partes deben tener la autoridad para negociar y llegar a un acuerdo que deba cumplirse.
La negociación colectiva a veces se considera una prueba de fuerza, en la que una ganancia para un lado es una pérdida para el otro. Un aumento de salario, por ejemplo, es visto como una amenaza para las ganancias. Se considera que un acuerdo de no despido limita la flexibilidad de la gerencia. Si la negociación se ve como una competencia, se deduce que el determinante más importante del resultado final es el poder relativo de las partes. Para la organización de trabajadores, esto significa la capacidad de detener la producción mediante una huelga, organizar un boicot al producto o servicio del empleador o ejercer alguna otra forma de presión, manteniendo la lealtad de los miembros de la organización. Para un empleador, el poder significa la capacidad de resistir tales presiones, reemplazar a los trabajadores en huelga en los países donde esto está permitido o resistir hasta que las dificultades obliguen a los trabajadores a regresar al trabajo bajo las condiciones de la gerencia.
Por supuesto, la gran mayoría de las negociaciones laborales terminan con éxito, sin un paro laboral. Sin embargo, es la amenaza de uno lo que lleva a ambas partes a buscar un arreglo. Este tipo de negociación a veces se denomina negociación posicional, porque comienza cuando cada parte toma una posición, después de lo cual ambas partes avanzan gradualmente hasta llegar a un compromiso, en función de sus fortalezas relativas.
Un segundo modelo de negociación colectiva lo describe como una búsqueda mutua de una solución óptima (Fisher y Ury 1981). Este tipo de negociación supone que un acuerdo adecuado puede generar ganancias para ambas partes. Un aumento de salario, por ejemplo, puede compensarse con una mayor productividad. Un acuerdo de no despido puede alentar a los trabajadores a mejorar la eficiencia, ya que sus trabajos no se verán amenazados como resultado. Tal negociación a veces se denomina negociación de "ganancias mutuas" o negociación "ganar-ganar". Lo que es más importante es la capacidad de cada lado para comprender los intereses del otro y encontrar soluciones que maximicen ambos. La seguridad y salud en el trabajo se considera con frecuencia como un tema ideal para la negociación de beneficios mutuos, ya que ambas partes están interesadas en evitar accidentes y enfermedades profesionales.
En la práctica, estos modelos de negociación no se excluyen mutuamente y ambos son importantes. Los negociadores hábiles siempre buscarán comprender a sus contrapartes y buscarán áreas en las que ambas partes puedan beneficiarse de un acuerdo inteligente. Sin embargo, es poco probable que un partido sin poder logre sus objetivos. Siempre quedarán áreas en las que las partes perciban que sus intereses son diferentes. La negociación de buena fe funciona mejor cuando ambas partes temen la alternativa.
El poder es importante incluso en las negociaciones sobre seguridad y salud. Una empresa puede estar menos interesada en reducir la tasa de accidentes si puede externalizar el costo de los accidentes. Si los trabajadores lesionados pueden ser reemplazados fácil y económicamente, sin una compensación sustancial, la gerencia puede verse tentada a evitar costosas mejoras de seguridad. Esto es especialmente cierto en el caso de enfermedades profesionales con largos períodos de latencia, donde el costo de los controles se paga cuando se instalan los controles, mientras que los beneficios pueden no acumularse durante muchos años. Como resultado, es más probable que una organización de trabajadores tenga éxito si los trabajadores tienen el poder de detener la producción o llamar a un inspector del gobierno si las partes no logran negociar una solución.
Marco legal
Los convenios de la OIT sobre la libertad sindical, sobre la protección de los derechos de sindicación y de negociación colectiva y los convenios y recomendaciones de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo reconocen el papel de las organizaciones de trabajadores. Si bien estos instrumentos brindan un marco internacional, los derechos de los trabajadores solo pueden garantizarse a través de leyes y reglamentos nacionales.
Por supuesto, la base legal para la negociación colectiva, el nivel al que se lleva a cabo la negociación e incluso el proceso de negociación varían según el país. La legislación de la mayoría de los países industrializados incluye un sistema para regular la negociación colectiva. Incluso dentro de Europa, el grado de regulación puede diferir ampliamente, desde un enfoque mínimo en Alemania hasta uno mucho más desarrollado en Francia. El efecto jurídico de un convenio colectivo también varía. En la mayoría de los países, un acuerdo es legalmente exigible; en el Reino Unido, sin embargo, los acuerdos son vistos como informales, que se aplican en virtud de la buena fe de las partes respaldada por la amenaza de un paro laboral. Se espera que esta variabilidad dentro de Europa disminuya como resultado de una mayor unificación europea.
El nivel de negociación también varía. Los Estados Unidos, Japón y la mayoría de los países latinoamericanos presentan negociaciones a nivel de empresa individual, aunque los sindicatos a menudo intentan negociar acuerdos “modelo” con todos los principales empleadores en un sector determinado. En el otro extremo, Austria, Bélgica y los países nórdicos tienden a tener una negociación muy centralizada en la que la mayoría de los lugares de trabajo están sujetos a un acuerdo marco negociado entre las federaciones nacionales que representan a los sindicatos y los empleadores. Los acuerdos sectoriales que cubren industrias u ocupaciones particulares son comunes en algunos países como Alemania y Francia.
Los países africanos de habla francesa tienden a seguir el ejemplo de Francia y negocian por industria. Algunos países en desarrollo de habla inglesa también negocian por industria. En otros, múltiples sindicatos negocian en nombre de diferentes grupos de trabajadores en una sola empresa.
El nivel de negociación determina parcialmente la cobertura de los convenios colectivos. En Francia y Alemania, por ejemplo, los convenios colectivos generalmente se amplían para cubrir a todos los que entran en el ámbito de la ocupación o industria a la que se aplica el convenio. Por otro lado, en los Estados Unidos y otros países con negociación a nivel de empresa, los convenios colectivos cubren solo aquellos lugares de trabajo donde el sindicato ha sido reconocido como agente negociador.
Un factor aún más importante para determinar la cobertura de la negociación colectiva es si la legislación nacional facilita o impide la sindicación y la negociación colectiva. Por ejemplo, a los empleados del sector público no se les permite negociar colectivamente en algunos países. En otros, los sindicatos del sector público están creciendo rápidamente. Como resultado de tales factores, el porcentaje de trabajadores cubiertos por convenios colectivos varía desde casi el 90 por ciento en Alemania y los países nórdicos hasta menos del 10 por ciento en muchos países en desarrollo.
El marco legal también afecta cómo se aplica la negociación colectiva a la seguridad y salud en el trabajo. Por ejemplo, la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de los Estados Unidos otorga a las organizaciones de trabajadores el derecho a la información sobre productos químicos peligrosos y otros peligros en la planta, el derecho a acompañar a un inspector del lugar de trabajo y un derecho limitado a participar en casos legales iniciados por el Gobierno contra un empleador por una violación de las normas.
Muchos países van más allá. La mayoría de los países industrializados requieren que la mayoría de las empresas establezcan comités conjuntos de seguridad y salud. La provincia canadiense de Ontario requiere que los representantes certificados de seguridad y salud sean elegidos por los trabajadores en la mayoría de los lugares de trabajo y reciban un curso estándar de capacitación a cargo del empleador. La Ley de Entorno Laboral de Suecia exige el nombramiento de delegados de seguridad por parte de la organización sindical local. Los delegados de seguridad suecos tienen amplios derechos de información y consulta. Lo que es más importante, tienen el poder de suspender trabajos peligrosos en espera de una revisión por parte de la Inspección de Trabajo de Suecia.
Estas leyes fortalecen el proceso de negociación colectiva en temas de seguridad y salud. Los comités de seguridad conjuntos obligatorios proporcionan un mecanismo de rutina para la negociación. La capacitación brinda a los representantes sindicales los conocimientos que necesitan para participar de manera efectiva. El derecho a suspender el trabajo peligroso ayuda a mantener a ambas partes enfocadas en eliminar la fuente del peligro.
Cumplimiento de Contratos y Leyes Laborales
Por supuesto, los acuerdos laborales tienen un valor limitado sin un mecanismo de cumplimiento. Una huelga es un método por el cual una organización de trabajadores puede responder a una supuesta violación por parte del empleador; por el contrario, el empleador puede participar en un cierre patronal, negando el empleo a los miembros de la organización de trabajadores hasta que se resuelva el conflicto. Sin embargo, la mayoría de los acuerdos laborales en los países desarrollados se basan en métodos de aplicación menos disruptivos. De hecho, muchos acuerdos laborales prohíben las huelgas o cierres patronales durante la vigencia del acuerdo (cláusulas de no huelga u obligaciones de paz). Algunos los restringen a un conjunto limitado de circunstancias; por ejemplo, los contratos negociados en los Estados Unidos entre United Automobile Workers y las principales empresas automotrices permiten huelgas por condiciones de trabajo inseguras, pero no por salarios o beneficios durante la vigencia del acuerdo.
Un mecanismo de aplicación común en los países desarrollados es un sistema de arbitraje, en el que las disputas se remiten a un árbitro imparcial elegido conjuntamente por el empleador y la organización de trabajadores. En algunos casos, los conflictos pueden ser resueltos por el sistema judicial, ya sea en los tribunales ordinarios o en tribunales o juntas especiales de trabajo. En los Estados Unidos, por ejemplo, una disputa sobre la interpretación de un contrato por lo general irá a arbitraje. Sin embargo, si la parte perdedora se niega a acatar la decisión del árbitro, la parte ganadora puede solicitar que los tribunales hagan cumplir la decisión. Un organismo cuasijudicial en los Estados Unidos, la Junta Nacional de Relaciones Laborales, escucha quejas sobre prácticas laborales injustas, como la falta de negociación de buena fe por parte de una de las partes. En muchos otros países, los tribunales laborales cumplen este papel.
La negociación colectiva hoy
La negociación colectiva es un proceso dinámico en todos los sistemas de relaciones laborales donde se practica. La situación en Europa está cambiando rápidamente. Los países nórdicos se caracterizan por acuerdos integrales sobre el entorno de trabajo negociados a nivel nacional, integrados con leyes nacionales altamente desarrolladas. La sindicalización es muy alta; los convenios laborales y la ley establecen comités paritarios y representantes de seguridad de los trabajadores en la mayoría de los lugares de trabajo. Los mecanismos de negociación colectiva de seguridad y salud y los índices de sindicalización, son menos extensos en otros países europeos. Los estados miembros de la Unión Europea enfrentan la tarea de armonizar las leyes nacionales bajo el Acta Única Europea y la Directiva Marco sobre seguridad y salud (Hecker 1993). Los sindicatos europeos buscan coordinar sus esfuerzos, principalmente a través de la Confederación Europea de Sindicatos. Hay algunas señales de que la negociación nacional finalmente será reemplazada o, más probablemente, complementada por acuerdos a nivel europeo, aunque la resistencia de los empleadores a esto es alta. El primer ejemplo de este tipo de negociaciones en toda Europa fue sobre la licencia parental. En el área de seguridad y salud, el sindicato GMB en el Reino Unido ha propuesto un ambicioso Fondo para el Entorno Laboral a nivel europeo, basado en fondos similares en los Países Nórdicos.
Europa Central y Oriental y los países de la antigua Unión Soviética están cambiando aún más rápidamente. Las normas de seguridad y salud eran extensas bajo el comunismo, pero rara vez se aplicaban. Existían sindicatos, pero sólo bajo el control del Partido Comunista. A nivel de empresa, los sindicatos funcionaron como departamentos de relaciones laborales en el lugar de trabajo, bajo el control de la gerencia, sin ningún tipo de negociación bipartita. Los sindicatos independientes recién formados ayudaron a precipitar la caída del comunismo; a veces sus problemas se referían a las condiciones de trabajo oa medidas sanitarias básicas como el suministro de jabón en los lavaderos de las minas de carbón. Hoy, los viejos sindicatos se han ido o están luchando por reconstituirse. Los nuevos sindicatos independientes están intentando cambiar de organizaciones políticas que confrontan al gobierno, a organizaciones de negociación colectiva que representan a sus miembros en el lugar de trabajo. Las malas condiciones de trabajo, ya menudo en deterioro, seguirán siendo un problema importante.
El sistema japonés de participación de los trabajadores, mejora continua y amplia formación promueve eficazmente la seguridad y la salud, pero solo cuando la seguridad y la salud son objetivos explícitos de la empresa. La mayoría de los sindicatos japoneses existen sólo a nivel de empresa; las negociaciones tienen lugar a través de un sistema de consulta conjunta continua (Inohara 1990). Los comités conjuntos de seguridad y salud están establecidos por la Ley de Seguridad e Higiene Laboral de 1972, enmendada.
Los acuerdos laborales en los Estados Unidos contienen artículos de seguridad y salud relativamente extensos por dos razones. En primer lugar, la seguridad y la salud es un tema importante para los sindicatos de América del Norte, como lo es para las organizaciones de trabajadores de todos los países industrializados. Sin embargo, las leyes de seguridad y salud en los Estados Unidos carecen de muchas de las disposiciones que se encuentran en las leyes de otros países, lo que obliga a los sindicatos a negociar los derechos y protecciones garantizados por ley en otros lugares. Por ejemplo, los comités de seguridad y salud conjuntos de la dirección y los sindicatos se reconocen generalmente como un mecanismo importante para la cooperación y negociación cotidianas entre trabajadores y empleadores. Sin embargo, no existe ningún requisito en la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de EE. UU. para dichos comités. Como resultado, los sindicatos deben negociar por ellos. Y dado que la tasa de sindicalización es baja en los Estados Unidos, la mayoría de los trabajadores no tienen acceso a comités conjuntos. Muchos sindicatos en los Estados Unidos también han negociado cláusulas contractuales que prohíben las represalias contra los trabajadores que se nieguen a trabajar en condiciones anormalmente peligrosas, ya que las protecciones legales son débiles e inciertas.
La ley canadiense varía de una provincia a otra, aunque generalmente es más estricta que en los Estados Unidos. Por ejemplo, los sindicatos en Canadá no necesitan negociar la existencia de comités de seguridad y salud, aunque pueden negociar comités más grandes, con más poderes. Los comités de seguridad y salud también son requeridos por la ley mexicana.
La situación en los países en desarrollo es mixta. Las organizaciones de trabajadores de países en desarrollo como India, Brasil y Zimbabue hacen cada vez más hincapié en la seguridad y la salud a través de la agitación por leyes mejoradas y la negociación colectiva. Por ejemplo, el Congreso de Sindicatos de Zimbabue ha luchado para extender el código laboral nacional, incluidas sus disposiciones sobre seguridad y salud, a las zonas francas industriales del país (ver recuadro). Pero los sindicatos están severamente restringidos o suprimidos en muchas partes del mundo y la gran mayoría de los trabajadores en los países en desarrollo no pertenecen a ninguna organización de trabajadores ni se benefician de la negociación colectiva.
Acción sindical en Zimbabue
El Congreso de Sindicatos de Zimbabue (ZCTU) ha lanzado una Campaña Nacional por los Derechos de los Trabajadores Lesionados, que combina la acción a nivel nacional y en los talleres para buscar la modificación de las leyes y la mejora de los convenios colectivos.
Desde 1990, la ley de Zimbabue establece comités de seguridad, representantes de salud y seguridad y supervisores de salud y seguridad en todos los lugares de trabajo. El Congreso de Sindicatos de Zimbabue ha insistido en que los representantes de salud y seguridad de los trabajadores deben ser elegidos por los trabajadores. Su Campaña Nacional cubre estas demandas:
Para el ZCTU, un paso clave en la prevención de accidentes ha sido su programa de formación para aumentar la participación efectiva de los trabajadores en materia de salud y seguridad a nivel de planta. La capacitación de los representantes de los trabajadores se ha centrado en realizar encuestas en los lugares de trabajo y en informar sobre cualquier peligro identificado, primero a los trabajadores y luego a la gerencia para su discusión. Una vez en funcionamiento, los representantes sindicales de salud y seguridad han estado involucrados en las inspecciones y en garantizar que se informen las lesiones. Esto es particularmente importante en sectores que de otro modo serían inaccesibles, como la agricultura.
El ZCTU también ha exigido un aumento de las sanciones que pueden imponerse a los empleadores que hayan infringido las leyes de salud y seguridad.
por Chapter Editor (extraído de Loewenson 1992).
El futuro de la negociación colectiva
Las organizaciones de trabajadores y la negociación colectiva se enfrentan a retos difíciles en los próximos años. Prácticamente toda la negociación colectiva tiene lugar a nivel de empresa, industria o nacional. Por el contrario, la economía es cada vez más global. Aparte de Europa, sin embargo, las organizaciones de trabajadores todavía tienen que desarrollar mecanismos efectivos para la negociación a través de las fronteras nacionales. Dicha negociación es una prioridad máxima para las federaciones laborales internacionales. Puede promoverse mejor a través de estructuras sindicales internacionales más sólidas y eficaces, cláusulas sociales sólidas en los acuerdos comerciales mundiales e instrumentos internacionales apropiados, como los de la Organización Internacional del Trabajo. Por ejemplo, la Declaración Tripartita de la OIT sobre Empresas Multinacionales se refiere específicamente tanto a la negociación colectiva como a la seguridad y salud en el trabajo. Muchos sindicatos están desarrollando vínculos directos con sus homólogos de otros países para coordinar sus negociaciones y prestar asistencia mutua. Un ejemplo es la relación entre los sindicatos mineros de Estados Unidos y Colombia (Zinn 1995).
Los rápidos cambios en la tecnología y la organización del trabajo pueden abrumar los acuerdos laborales existentes. Las organizaciones de trabajadores están intentando desarrollar una forma de negociación continua para responder a los cambios en el lugar de trabajo. Las organizaciones de trabajadores han reconocido durante mucho tiempo los vínculos entre el entorno de trabajo y el entorno externo. Algunos sindicatos han comenzado a abordar cuestiones del entorno externo en sus acuerdos de negociación colectiva y en sus programas de educación para miembros. Un ejemplo es el Modelo de Acuerdo Ambiental propuesto por la Unión Manufacturera, Científica y Financiera (MSF) en el Reino Unido.
Un propósito fundamental de los sindicatos es sacar los derechos humanos y el bienestar humano fuera de la competencia económica, para evitar que una empresa o una nación busque una ventaja competitiva empobreciendo a sus trabajadores y obligándolos a trabajar en condiciones peligrosas. La negociación colectiva es vital para la seguridad y la salud. Sin embargo, las organizaciones de trabajadores son esenciales para la negociación colectiva y las organizaciones de trabajadores están siendo atacadas en muchos países desarrollados y en desarrollo. La supervivencia y el crecimiento de las organizaciones de trabajadores determinarán en gran medida si la mayoría de los trabajadores disfrutan de mejores niveles de vida y mejores condiciones de trabajo, o enfrentan un ciclo de deterioro de pobreza, lesiones y enfermedades.
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