17. Discapacidad y Trabajo
Editores de capítulos: Willi Momm y Robert Ransom
Índice del contenido
Discapacidad: conceptos y definiciones
Willi Momm y Otto Geiecker
Estudio de caso: Clasificación legal de las personas con discapacidad en Francia
Marie-Louise Cros-Courtial y Marc Vericel
Política Social y Derechos Humanos: Conceptos de Discapacidad
carl raskin
Normas Internacionales del Trabajo y Legislación Laboral Nacional a Favor de las Personas con Discapacidad
Willi Momm y Masaaki Iuchi
Servicios de Rehabilitación Vocacional y Apoyo al Empleo
Erwin Seyfried
Gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo: descripción general y tendencias futuras
Donald E Shrey
Rehabilitación y Pérdida Auditiva Inducida por Ruido
Raymond Hetu
Derechos y deberes: la perspectiva de un empleador
susan scott-parker
Estudio de caso: Ejemplos de mejores prácticas
Derechos y Deberes: Perspectiva de los Trabajadores
Ángela Traiforos y Debra A. Perry
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18 Educación y entrenamiento
Redactor del capítulo: steven hecker
Intruducción y resumen general
steven hecker
Principios de formación
Gordon Atherley y Dilys Robertson
Educación y Capacitación de los Trabajadores
Robin Baker y Nina Wallerstein
Evaluación de la capacitación en salud y seguridad: un estudio de caso en trabajadores químicos Educación para trabajadores con desechos peligrosos
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb y Steven Hecker
Educación y Capacitación Ambiental: El Estado de la Educación de los Trabajadores de Materiales Peligrosos en los Estados Unidos
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink y Steven Hecker
Educación Obrera y Mejoramiento Ambiental
Edward Cohen-Rosenthal
Formación en Seguridad y Salud de Directivos
Juan Rudge
Formación de Profesionales de la Salud y la Seguridad
Wai-On Phoon
Un nuevo enfoque para el aprendizaje y la formación: un estudio de caso del Proyecto Africano de Seguridad y Salud OIT-FINNIDA
Antero Vahapassi y Merri Weinger
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1. Tabla de métodos de enseñanza
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19. Cuestiones éticas
Redactor del capítulo: Georges H. Coppée
Códigos y pautas
Colin L. Soskolne
Ciencia Responsable: Normas Éticas y Comportamiento Moral en Salud Ocupacional
Richard A. Lemen y Phillip W. Strine
Cuestiones éticas en la investigación sobre salud y seguridad en el trabajo
Paul W. Brandt-Rauf y Sherry I. Brandt-Rauf
Ética en el lugar de trabajo: un marco para el juicio moral
Sheldon Samuels
Vigilancia del Medio Ambiente de Trabajo
Lawrence D. Kornreich
Cánones de Conducta Ética y Lineamientos Interpretativos
Cuestiones Éticas: Información y Confidencialidad
Peter JM Westerholm
Ética en la Protección y Promoción de la Salud
D. Wayne Corneil y Annalee Yassi
Estudio de caso: Drogas y alcohol en el lugar de trabajo - Consideraciones éticas
Behrouz Shahandeh y Robert maridos
Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional
Comisión Internacional de Salud Ocupacional
20. Desarrollo, Tecnología y Comercio
Redactor del capítulo: Jerry Jeyarat Nam
Salud Ocupacional Tendencias en Desarrollo
Jerry Jeyarat Nam
Países Industrializados y Salud y Seguridad Ocupacional
Toshiteru Okubo
Casos de Estudio en Cambio Tecnológico
Michael J. Wright
Pequeñas Empresas y Salud y Seguridad Ocupacional
proyecto de ley de vidrio
Transferencia de tecnología y elección tecnológica
jose ladou
Tratados de libre comercio
Howard Frumkin
Estudio de caso: Organización Mundial del Comercio
Tutela de Producto y la Migración de Riesgos Industriales
Barry Castleman
Aspectos económicos de la seguridad y salud en el trabajo
Alan Maynard
Estudio de caso: industrialización y problemas de salud ocupacional en China
su zhi
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1. Pequeñas empresas
2. Información de inversores extranjeros
3. Costes de accidentes de trabajo y salud (Gran Bretaña)
4. Tipos de evaluación económica
5. Desarrollo de las empresas de los municipios de China
6. Cobertura HEPS y OHS del país en China
7. Índices de cumplimiento de 6 peligros en los lugares de trabajo
8. Tasas detectables de enfermedades profesionales
9. Trabajos peligrosos y empleadores, China
10. Antecedentes de SST en empresas de capital extranjero
11. Instrumentos de rutina para OHS, 1990, China
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21. Relaciones Laborales y Gestión de Recursos Humanos
Redactor del capítulo: Ana Trebilcock
Relaciones laborales y gestión de recursos humanos: una visión general
Ana Trebilcock
Derechos de Asociación y Representación
Breen Creighton
Negociación Colectiva y Seguridad y Salud
Michael J. Wright
Cooperación Tripartita y Bipartita a Nivel Nacional en Salud y Seguridad
Roberto maridos
Formas de participación de los trabajadores
Muneto Ozaki y Anne Trebilcock
Casos de éxito: Dinamarca: participación de los trabajadores en salud y seguridad
Ana Trebilcock
Consulta e Información sobre Seguridad y Salud
Marco Biagi
Relaciones Laborales Aspectos de la Capacitación
Mel Doyle
Relaciones Laborales Aspectos de la Inspección del Trabajo
María Luz Vega Ruíz
Conflictos colectivos sobre cuestiones de salud y seguridad
Shauna L.Olney
Disputas individuales sobre cuestiones de salud y seguridad
Ana Trebilcock
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1. Actividades prácticas-formación en seguridad y salud
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22. Recursos: Información y SST
Redactor del capítulo: jukka takala
Índice del contenido
Información: una condición previa para la acción
jukka takala
Búsqueda y uso de información
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan y Sheila Pantry
Gestión de la información
gordon atherley
Estudio de caso: Servicio de información de Malasia sobre toxicidad de plaguicidas
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid y R. Awang
Estudio de caso: una experiencia de información exitosa en Tailandia
Chaiyuth Chavalitnitikul
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1. Algunas publicaciones periódicas fundamentales en salud y seguridad en el trabajo
2. Formulario de búsqueda estándar
3. Información requerida en salud y seguridad ocupacional
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23. Recursos, Institucionales, Estructurales y Legales
Editores de capítulos: Rachael F. Taylor y Simon Pickvance
Índice del contenido
Recursos Institucionales, Estructurales y Legales: Introducción
Simón Pickvance
Inspección de Trabajo
Wolfgang von Richthofen
Responsabilidad Civil y Penal en Relación con la Seguridad y Salud en el Trabajo
Felice Morgenstern (adaptado)
La Salud Ocupacional como un Derecho Humano
Ilise Levy Feitshans
Organizaciones comunitarias
Simón Pickvance
Derecho a saber: el papel de las organizaciones comunitarias
carolyn aguja
El movimiento COSH y el derecho a saber
joel shur
Salud y seguridad en el trabajo: la Unión Europea
franco b wright
Legislación que garantiza beneficios para los trabajadores en China
su zhi
Estudio de caso: Normas de exposición en Rusia
Nikolái F. Izmerov
Cooperación Internacional en Salud Ocupacional: El Rol de las Organizaciones Internacionales
Georges H. Coppée
Las Naciones Unidas y los Organismos Especializados
Información de contacto de la Organización de las Naciones Unidas
Organización Internacional del Trabajo
Georg R. Kliesch
Estudio de caso: Convenios de la OIT - Procedimientos de aplicación
Ana Trebilcock
Organización Internacional de Normalización (ISO)
Lawrence D Eicher
Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS)
Dick J Meertens
Direcciones de las Secciones Internacionales de la AISS
Comisión Internacional de Salud Ocupacional (ICOH)
Jerry Jeyarat Nam
Asociación Internacional de Inspección del Trabajo (IALI)
david bola de nieve
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1. Bases para los estándares rusos y estadounidenses
2. Comités técnicos ISO para OHS
3. Sedes de congresos trienales desde 1906
4. Comités y grupos de trabajo de ICOH, 1996
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24. Trabajo y Trabajadores
Editores de capítulos: Jeanne Mager Stellman y Leon J. Warshaw
Índice del contenido
Trabajo y Trabajadores
Freda L. Paltiel
Paradigmas y políticas cambiantes
Freda L. Paltiel
Salud, Seguridad y Equidad en el Trabajo
Joan Bertín
Empleo Precario y Trabajo Infantil
leon j warshaw
Transformaciones en Mercados y Trabajo
Pat Armstrong
La globalización de las tecnologías y la destrucción/transformación del trabajo
brezo menzies
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25. Sistemas de Compensación al Trabajador
Redactor del capítulo: Terence G. Ison
Índice del contenido
General
Terence G. Ison
Cobertura
Organización, Administración y Adjudicación
Elegibilidad para beneficios
Múltiples causas de discapacidad
Discapacidades consecuentes posteriores
Pérdidas Compensables
Discapacidades múltiples
Objeciones a las reclamaciones
Mala conducta del empleador
Asistencia médica
Pagos de dinero
Rehabilitación y Atención
Obligaciones de Continuar el Empleo
Finanzas
Responsabilidad subsidiaria
El Bienestar y la Seguridad
Reclamaciones contra terceros
Seguro Social y Seguridad Social
Indemnización por accidente
Paga por enfermedad
Seguro de Discapacidad
Confianza del empleador
26. Temas en Sistemas de Compensación de Trabajadores
Editores de capítulos: Paule Rey y Michel Lesage
Índice del contenido
Enfermedades relacionadas con el trabajo y enfermedades profesionales: la lista internacional de la OIT
michel lesage
Compensación de trabajadores: tendencias y perspectivas
paula rey
Prevención, Rehabilitación e Indemnización en el Sistema Alemán de Seguros de Accidentes
Dieter Greiner y Andreas Kranig
Seguro de lesiones laborales y compensación en Israel
haim chayón
Indemnización por accidentes de trabajo en Japón
Kazutaka Kogi y Haruko Suzuki
Estudio de caso de país: Suecia
Pedro Westerholm
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1. Lista de enfermedades profesionales propuesta por la OIT
2. Destinatarios de beneficios en Israel
3. Tarifas premium en Japón
4. Empresas, trabajadores y costes en Japón
5. Pago de beneficios por industria en Japón
La cooperación entre trabajadores, empleadores y gobierno en la elaboración e implementación de medidas de salud y seguridad ocupacional a nivel nacional o regional es común en un número significativo de países. No es inusual que grupos de interés y expertos técnicos también participen en este proceso. Esta cooperación está muy desarrollada y se ha institucionalizado en varios países mediante el establecimiento de organizaciones consultivas y de colaboración. Estas organizaciones normalmente han sido ampliamente aceptadas por todos los participantes del mercado laboral ya que parece haber un consenso general de que la salud y la seguridad en el trabajo es un tema de preocupación común donde el diálogo entre los interlocutores sociales, el gobierno y otras partes interesadas es extremadamente importante.
Las instituciones que se han establecido para facilitar esta cooperación varían significativamente en su forma. Un enfoque consiste en establecer organizaciones consultivas, ya sea ad hoc o de forma permanente, para asesorar al gobierno sobre cuestiones de política de seguridad y salud en el trabajo. El gobierno normalmente no está obligado a seguir las recomendaciones ofrecidas, pero en la práctica son difíciles de ignorar y con frecuencia se toman en consideración en la elaboración de la política gubernamental.
El otro enfoque es hacer que los interlocutores sociales y otras partes interesadas cooperen activamente con el gobierno en las instituciones públicas que se han establecido para implementar la política de seguridad y salud en el trabajo. La participación de los actores no gubernamentales en las instituciones públicas responsables de las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo se realiza normalmente a través de la representación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y, en algunos casos, de otras partes, en la junta directiva de la institución pública en cuestión. , aunque en ocasiones la participación se extiende a nivel de gestión e incluso de proyecto. En la mayoría de los casos, estas personas son nominadas por el gobierno por recomendación de las partes a ser representadas, aunque en algunos casos las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen derecho a nominar directamente a sus representantes en estas instituciones colaboradoras. Los órganos a nivel nacional (oa nivel regional, estatal o provincial) normalmente se complementan con estructuras o arreglos a nivel de industria, empresa y planta.
Asesoramiento sobre políticas y establecimiento de normas
Probablemente la forma más común de cooperación implica el establecimiento de organizaciones consultivas para brindar asesoramiento sobre políticas y establecimiento de normas. Los ejemplos de esto pueden variar entre un enfoque modesto, que involucra el gasto de relativamente pocos recursos, a enfoques más institucionalizados, que involucran cantidades más significativas de recursos. Estados Unidos es un ejemplo de un país donde se ha adoptado un enfoque más limitado. A nivel federal, el Comité Asesor Nacional sobre Seguridad y Salud Ocupacional, establecido de conformidad con la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970, es el principal comité asesor permanente. Este comité, de acuerdo con la Ley, debe estar compuesto por representantes de los profesionales de la administración, los trabajadores, la seguridad y la salud en el trabajo y el público, con un miembro del público actuando como presidente. El comité hace recomendaciones al Secretario del Trabajo y al Secretario de Salud y Servicios Humanos. En la práctica, sin embargo, este comité no se ha reunido con frecuencia. Los miembros del comité no son remunerados y el Secretario del Trabajo ha provisto de su presupuesto un secretario ejecutivo y otros servicios de apoyo según sea necesario. Los costos de mantenimiento de este comité son, por lo tanto, muy bajos, aunque las restricciones presupuestarias ahora cuestionan incluso este apoyo. Un comité permanente de carácter similar, el Consejo Asesor Federal sobre Seguridad y Salud Ocupacional, fue establecido en julio de 1971 conforme a la Orden Ejecutiva 11612 para asesorar al Secretario del Trabajo en asuntos relacionados con la seguridad y salud de los trabajadores federales.
La Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de 1970 también prevé el establecimiento de comités asesores ad hoc para ayudar en las funciones de establecimiento de normas. Estos comités asesores son designados por el Secretario de Trabajo y deben constar de no más de 15 miembros, incluidas una o más personas designadas por el Secretario de Salud y Servicios Humanos. Cada comité normativo debe incluir un número igual de representantes de las organizaciones de trabajadores y de empleadores. El Secretario del Trabajo también podrá designar uno o más representantes de las agencias estatales de seguridad y salud, así como expertos técnicos que podrán ser, por ejemplo, representantes de organizaciones profesionales de técnicos o profesionales especialistas en seguridad o salud en el trabajo, o de normas reconocidas a nivel nacional. -organizaciones productoras. Se ha hecho un amplio uso de estos comités de establecimiento de normas, que a veces existen varios años para realizar el trabajo que se les ha asignado. Las reuniones pueden ser frecuentes, dependiendo de la naturaleza de las tareas a realizar. Aunque normalmente no se les paga a los miembros de los comités, normalmente se les reembolsan los gastos de viaje razonables y los servicios de apoyo para la actividad de estos comités también han sido pagados por el Departamento de Trabajo en el pasado. Se han constituido comités para recomendar estándares con respecto a la agricultura, polvo de asbesto, carcinógenos, emisiones de hornos de coque, peligros cutáneos, etiquetado de materiales peligrosos, estrés por calor, instalaciones de terminales marítimas, ruido, seguridad y salud en operaciones portuarias, estándares de empleo en astilleros y reglas de construcción en acero, entre otras cosas.
Se han establecido otros comités asesores ad hoc de carácter similar de conformidad con una legislación similar que está bajo la autoridad del Secretario del Trabajo. Por ejemplo, se han establecido varios comités de establecimiento de normas de conformidad con la Ley Federal de Seguridad y Salud en las Minas de 1977. Sin embargo, los costos involucrados en el establecimiento de dichos comités de establecimiento de normas son relativamente modestos y se caracterizan por costos administrativos relativamente bajos. costos, poca infraestructura, participación voluntaria de terceros sin compensación y disolución de los comités al término de sus funciones.
Sin embargo, en otros países se encuentran formas institucionalizadas de consulta más elaboradas. En los Países Bajos, por ejemplo, la organización preeminente es el Consejo de Medio Ambiente Laboral, que se estableció de conformidad con la Ley del Consejo Ambiental de Trabajo de 1990. El Consejo da sus puntos de vista al Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo, ya sea cuando se le solicita o por iniciativa propia. por iniciativa propia, comenta las nuevas leyes y decretos propuestos y puede presentar sus propias propuestas de nueva política o legislación. El Consejo también expresa sus puntos de vista sobre la conveniencia de otorgar subvenciones para la investigación sobre cuestiones del entorno laboral, sobre la emisión de exenciones, la formulación de orientación gubernamental y la política de la Inspección de Trabajo. El Consejo está integrado por ocho representantes de las organizaciones centrales de empleadores, ocho de las organizaciones centrales de trabajadores y siete de los órganos gubernamentales. Sin embargo, sólo los representantes de las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen derecho a voto y el presidente del Consejo es independiente. El Consejo se reúne todos los meses. Además, el Consejo cuenta con aproximadamente 15 comités de trabajo diferentes para temas específicos y, además, se establecen grupos de trabajo ad hoc para temas detallados cuando la temática lo amerite. Dentro de los comités y grupos de trabajo, los expertos externos desempeñan un papel importante y estas organizaciones de trabajo preparan informes y documentos que se debaten en las reuniones del Consejo y, a menudo, constituyen la base de las posiciones que se adoptan posteriormente. Las recomendaciones del Consejo son exhaustivas y se publican. Aunque normalmente las partes tratan de lograr una posición de consenso, se pueden expresar puntos de vista separados al Ministro de Asuntos Sociales y Empleo cuando los representantes de los empleadores y los trabajadores no pueden encontrar puntos en común. Más de 100 personas están involucradas en el trabajo del Consejo y sus organizaciones subsidiarias y, por lo tanto, cuenta con el apoyo de importantes recursos financieros y administrativos.
En los Países Bajos existen otras organizaciones consultivas menos destacadas para cuestiones más específicas de seguridad y salud en el trabajo. Estos incluyen la Fundación para el Entorno Laboral en la Construcción de Edificios, la Fundación para el Cuidado de la Salud en la Agricultura, la Comisión para la Prevención de Desastres por Sustancias Peligrosas y la Comisión para la Inspección Laboral y la Política de Cumplimiento.
Ejemplos de otros países que tienen organizaciones consultivas de carácter bipartito, tripartito o multipartito para dar recomendaciones sobre políticas y estándares de seguridad y salud en el trabajo incluyen: Canadá (comités ad hoc sobre reforma legislativa y establecimiento de estándares - nivel federal; Foro de Acción sobre Salud en el Lugar de Trabajo y Seguridad: Alberta; Comité Directivo Conjunto sobre Sustancias Peligrosas en el Lugar de Trabajo: Ontario; Comité Asesor para la Prevención de Lesiones en la Espalda: Terranova; Consejo de Salud y Seguridad Ocupacional: Isla del Príncipe Eduardo; Consejo Asesor sobre Seguridad y Salud en el Lugar de Trabajo: Manitoba; Consejo de Salud y Seguridad Ocupacional – Saskatchewan; Foro de Seguridad en la Explotación – Columbia Británica); Dinamarca (Consejo de Entorno Laboral); Francia (Consejo Central para la Prevención de Riesgos Laborales y Comisión Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo en la Agricultura); Italia (Comisión Consultiva Permanente para la Prevención de Accidentes de Trabajo y Salud Ocupacional); Alemania (Consejo Asesor del Instituto Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo); y España (Consejo General del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo).
Implementación de Políticas
Varios países tienen organizaciones bipartitas, tripartitas o multipartitas que también participan activamente en la implementación de políticas. Estas organizaciones colaboradoras normalmente son establecimientos públicos que incorporan representantes de las organizaciones de empleadores y trabajadores y, en algunos casos, otras personas o grupos de interés, tanto en la formulación como en la implementación de políticas. Normalmente mucho más grandes que los comités, consejos o comisiones asesores, estas organizaciones colaborativas tienen la responsabilidad de implementar la política gubernamental, con frecuencia administran grandes recursos presupuestarios y, a menudo, tienen una cantidad significativa de personal.
Un ejemplo de tal organización es la Comisión de Salud y Seguridad de Gran Bretaña. La Comisión se estableció de conformidad con las disposiciones de la Ley de Salud y Seguridad de 1974. Tiene como mandato garantizar que se tomen las medidas adecuadas para garantizar la salud, la seguridad y el bienestar de las personas en el trabajo; proteger al público contra los riesgos para la salud y la seguridad derivados del trabajo; controlar el almacenamiento y uso de explosivos, materiales altamente inflamables y otras sustancias peligrosas; y controlar la emisión de sustancias nocivas u ofensivas desde el lugar de trabajo. Depende del Secretario de Estado de Educación y Empleo, pero también de otros Secretarios de Estado, incluidos los de Comercio e Industria, Transportes, Medio Ambiente y Agricultura. La Comisión está compuesta por nueve personas, todas ellas nombradas por el Secretario de Estado de Educación y Empleo. Se compone de un presidente, tres miembros designados previa consulta con la principal organización central de empleadores, tres miembros designados previa consulta con la principal organización central de trabajadores y dos miembros designados previa consulta con las asociaciones de autoridades locales.
La Comisión cuenta con la asistencia de una serie de organizaciones subsidiarias (figura 1). El más importante de ellos es el Ejecutivo de Salud y Seguridad, un órgano estatutario distinto que consta de un órgano rector de tres personas nombradas por la Comisión con la aprobación del Secretario de Estado de Educación y Empleo. El Ejecutivo de Salud y Seguridad es responsable de llevar a cabo el trabajo sustantivo de la Comisión, incluida la aplicación de las normas de salud y seguridad en virtud de la Ley de Salud y Seguridad de 1974 y otras funciones que le delegue la Comisión. Las autoridades locales también realizan funciones de cumplimiento con respecto a ciertas leyes de salud y seguridad. Además, la Comisión cuenta con la asistencia en su trabajo de una serie de comités consultivos que, según el comité, son de carácter bipartito, tripartito o multipartito. Estos comités asesores están organizados tanto por tema como por industria. Existen comités asesores para cada uno de los siguientes temas: sustancias tóxicas, patógenos peligrosos, sustancias peligrosas, modificaciones genéticas, salud ocupacional, emisiones al medio ambiente, instalaciones nucleares y radiaciones ionizantes. También existen comités asesores para las siguientes industrias: agricultura, cerámica, construcción, educación, fundiciones, salud, petróleo, papel y cartón, imprenta, ferrocarriles, caucho, algodón y textiles. Los comités temáticos suelen tener entre 12 y 18 miembros más un presidente y son de carácter multipartidista, y con frecuencia incluyen expertos técnicos, así como representantes de las organizaciones centrales de trabajadores y empleadores, el gobierno y otros grupos de interés. Los comités de industria, sin embargo, tienden a ser bipartitos, con aproximadamente 12 miembros extraídos en igual número de las organizaciones centrales de trabajadores y de empleadores y cuyo presidente es del gobierno. Los recursos a disposición de la Comisión y del Ejecutivo de Salud y Seguridad son sustanciales. Por ejemplo, en 1993, estas organizaciones juntas tenían aproximadamente 4,538 miembros del personal y un presupuesto de £ 211.8 millones.
Figura 1. Salud y seguridad en Gran Bretaña: las principales instituciones
Otros ejemplos de organizaciones colaborativas en este campo se pueden encontrar en Canadá. A nivel federal, el Centro Canadiense de Salud y Seguridad Ocupacional es el principal recurso de Canadá para obtener información sobre este tema. El Centro también promueve la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, facilita el establecimiento de altos estándares de salud y seguridad ocupacional y ayuda en el desarrollo de programas y políticas para reducir o eliminar los riesgos laborales. El Centro, creado por una ley del parlamento en 1978, recibió un órgano rector tripartito para garantizar su imparcialidad en materia de salud y seguridad en el trabajo, incluida la de ser una fuente imparcial de información. Su consejo de gobierno consta de un presidente y 12 gobernadores: cuatro en representación de los gobiernos federal, provincial y territorial; cuatro en representación del trabajo; y cuatro en representación de los empleadores. El Centro administra importantes recursos humanos y financieros y sus gastos totales en 1993 fueron de aproximadamente C$8.3 millones.
En algunas provincias también existen organizaciones colaboradoras. En Quebec, dos organizaciones prominentes son la Comisión de Salud y Seguridad Ocupacional y el Instituto de Investigación de Salud y Seguridad Ocupacional. La Comisión tiene dos funciones. El primero es desarrollar e implementar políticas de salud y seguridad ocupacional, incluyendo el establecimiento de estándares y su cumplimiento; la provisión de apoyo para la implementación de programas de prevención, mecanismos de participación y servicios de salud; y la prestación de servicios de formación, información e investigación. El segundo es proporcionar pago a los trabajadores lesionados en el trabajo y administrar un fondo de seguro para este fin al que deben contribuir los empleadores. La Comisión, que fue creada por ley en 1981 y que sucedió a la Comisión de Accidentes de Trabajo fundada en 1931, tiene una junta directiva bipartita que está compuesta por siete representantes de los trabajadores, siete representantes de los empleadores y un presidente. Los representantes de las organizaciones de trabajadores y de empleadores se eligen de listas proporcionadas por las organizaciones de trabajadores y de empleadores más representativas. La Comisión maneja grandes recursos humanos y financieros ya fines de 1992 tenía gastos por C$2,151.7 millones y empleaba a 3,013 personas como personal permanente y 652 como empleados ocasionales.
El Instituto de Investigación en Salud y Seguridad en el Trabajo de Quebec, fundado en 1980, tiene como mandato contribuir, a través de la investigación científica, a la identificación y eliminación de las fuentes de riesgos en el lugar de trabajo, así como a la readaptación de los trabajadores que han sufrido lesiones en el lugar de trabajo. El directorio del Instituto es el mismo que el de la Comisión de Seguridad y Salud en el Trabajo, sin perjuicio de que sea una institución independiente. El Instituto también cuenta con un consejo científico que tiene funciones consultivas y está integrado por cuatro representantes de las organizaciones de trabajadores, cuatro de las organizaciones de empleadores, seis representantes de la comunidad científica y técnica y el Director General del Instituto. En 1992, el Instituto tuvo gastos de C$17.9 millones y aproximadamente 126 empleados.
La Agencia de Seguridad y Salud en el Lugar de Trabajo de Ontario, establecida en 1990 por enmienda de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, también tiene la responsabilidad de desarrollar e implementar políticas y de administrar programas de seguridad y salud ocupacional en Ontario. El órgano de gobierno de la organización consiste en una junta bipartita de 18 personas con nueve representantes de cada una de las organizaciones de trabajadores y de empleadores. De estos representantes, un representante de los trabajadores y uno de la gerencia sirven como directores ejecutivos conjuntos. Los recursos de esta organización son considerables: los gastos totales ascendieron a 64.9 millones de dólares canadienses en 1992.
Un país con una larga tradición de organizaciones colaboradoras en el campo de la seguridad y la salud en el trabajo, Suecia, decidió rechazar esta forma de organización en 1992 y, posteriormente, utilizó en su lugar organizaciones consultivas. Cabe agregar que esta decisión no se limitó a la seguridad y salud en el trabajo, sino que incluyó a todas las organizaciones colaboradoras de cualquier tipo en las que los representantes de las organizaciones de trabajadores y de empleadores desempeñaran un papel decisorio a nivel nacional. El impulso de este cambio provino de la principal organización de empleadores, que decidió unilateralmente retirarse de la participación en las instituciones públicas colaboradoras. La organización central de empleadores argumentó que los grupos de interés no deberían tener responsabilidad política en cuanto a la gestión de las instituciones públicas, sino que el gobierno y el parlamento deberían tener esta función y responsabilidad política; que la función de la organización de empleadores era representar los intereses de sus miembros, y que esta función podría entrar en conflicto con el deber de servir los intereses de las instituciones públicas si la organización de empleadores estuviera representada en las juntas directivas de tales instituciones; y que la participación debilitó la democracia y el desarrollo de las instituciones públicas. Aunque las organizaciones de trabajadores no estaban de acuerdo con las organizaciones de empleadores sobre estos puntos, el gobierno llegó a la conclusión de que los órganos de colaboración sin representación de la principal organización de empleadores no eran prácticos y decidió tener representación de las organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como de otros grupos de interés sólo en los órganos consultivos. De ahí que organizaciones en el campo de la seguridad y salud en el trabajo como la Junta Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Instituto Nacional de Salud en el Trabajo y el Fondo de Vida Laboral, que antes tenían un carácter colaborativo en términos de una junta de gobierno tripartita o multipartita , fueron reestructurados.
Aunque las organizaciones colaborativas en la mayoría de los países son más raras que las organizaciones consultivas, que están bastante extendidas, el caso del rechazo de Suecia a las instituciones colaborativas, al menos en el campo de la seguridad y salud en el trabajo, parece ser un caso aislado. Aunque algunas instituciones colaborativas, que se ocupaban en particular de cuestiones de política económica, formación y empleo, fueron desmanteladas en Gran Bretaña durante las décadas de 1980 y 1990 por sucesivos gobiernos conservadores, la Comisión de Salud y Seguridad no se vio afectada. Algunos han adelantado que esto se debe a que la seguridad y salud en el trabajo es un tema de preocupación común para las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como para el gobierno y otras partes interesadas y, por lo tanto, existe un gran interés de todas las partes en encontrar un consenso en ambas políticas. formulación e implementación. Además, en Canadá se han creado tales instituciones colaborativas tanto a nivel federal como en algunas provincias precisamente porque se consideró más útil un enfoque colaborativo para encontrar un consenso entre las partes del mercado laboral y porque la administración de las leyes de seguridad y salud en el trabajo parecería más útil. imparciales y justos con los afectados por ellos.
Sin embargo, a un nivel más amplio, existen dos órganos consultivos nacionales que también se ocupan de cuestiones de seguridad y salud en el trabajo como parte de su mandato más general de abordar todas las cuestiones sociales y económicas importantes de importancia nacional. En los Países Bajos, la Labor Foundation, establecida en mayo de 1945, es una organización bipartita administrada conjuntamente por un número igual de representantes de las organizaciones centrales de empleadores y trabajadores (incluidos los agricultores) y tiene un papel importante como órgano asesor del Gobierno. Aunque históricamente su función principal se ha referido a cuestiones de política salarial, también expresa sus puntos de vista sobre otras condiciones de trabajo. El otro órgano consultivo nacional de importancia es el Consejo Económico y Social, que fue fundado en 1950 de conformidad con la Ley de Asociaciones Comerciales Estatutarias. El Consejo tripartito consta de 15 representantes de las organizaciones centrales de empleadores, 15 representantes de las organizaciones centrales de trabajadores y 15 expertos independientes. Los representantes de los empleadores y de los trabajadores son designados por sus organizaciones y los expertos independientes son designados por la Corona. Al hacer sus nombramientos, la Corona también trata de lograr un equilibrio entre los principales partidos políticos. El Consejo es independiente del gobierno y está financiado por un impuesto obligatorio a los empleadores. El Consejo tiene un presupuesto multimillonario y su propia Secretaría. El Consejo se reúne normalmente una vez al mes y cuenta con la asistencia de una serie de comités permanentes y ad hoc, que con frecuencia también se constituyen sobre una base tripartita. El gobierno está obligado por ley a presentar todas las propuestas de legislación social y económica al Consejo para su asesoramiento y cualquier legislación laboral, que incluiría propuestas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo, se presenta ante el Consejo.
Cabe añadir que varios países exigen que se establezcan o puedan establecerse comités de salud y seguridad en el lugar de trabajo para las empresas que tengan más de un cierto número de empleados. Estos comités son de naturaleza bipartita e incluyen representantes de los empleadores y los trabajadores. Estos comités normalmente tienen como función investigar y proponer todas las vías y medios para contribuir activamente a las medidas adoptadas para garantizar las mejores condiciones posibles de seguridad y salud en el establecimiento, papel que puede incluir la promoción y seguimiento de las condiciones de seguridad y salud en el establecimiento. empresa para garantizar, entre otras cosas, el cumplimiento de las leyes y reglamentos aplicables. Estos comités mixtos son normalmente de carácter consultivo. Los comités de salud y seguridad en el lugar de trabajo, por ejemplo, son obligatorios por ley en Bélgica, Canadá, Francia, Alemania, los Países Bajos y España.
La frase participación de los trabajadores se utiliza libremente para abarcar diversas formas de participación de los trabajadores en la toma de decisiones, generalmente a nivel de empresa. Complementan otras formas que puedan existir a nivel industrial o sectorial ya nivel nacional, como los órganos de cooperación tripartita. Los tipos de arreglos de participación de los trabajadores difieren ampliamente con respecto a sus funciones y poderes, que van desde esquemas informales de sugerencias individuales de los empleados hasta la codeterminación de ciertos asuntos por parte de los representantes de los trabajadores junto con la gerencia. Los mecanismos utilizados para alentar la participación de los empleados varían tanto que es imposible revisarlos completamente aquí. A continuación se revisan las principales formas que han despertado interés recientemente, particularmente en el campo de la organización del trabajo; a estos podría agregarse el ejemplo histórico de la autogestión de los trabajadores en la ex Yugoslavia. Los comités mixtos de seguridad y salud revisten especial relevancia hoy en día como una forma especial de participación de los trabajadores en el contexto más amplio de las relaciones laborales.
La idea de la participación de los trabajadores surgió en Europa, donde la negociación colectiva ha sido generalmente a nivel de rama o industria; esto a menudo dejaba un vacío en la representación de los trabajadores a nivel de empresa o planta, que se llenó con órganos tales como comités de empresa, comités de empresa, comités de empresa, etc. Muchos países en desarrollo también han adoptado iniciativas legislativas con miras a establecer comités de empresa o estructuras similares (p. ej., Pakistán, Tailandia, Zimbabue) como medio para promover la cooperación entre los trabajadores y la dirección. La relación de estos organismos con los sindicatos y la negociación colectiva ha sido objeto de considerable legislación y negociación. Esto se refleja en una disposición del Convenio sobre los representantes de los trabajadores de la OIT, 1971 (núm. 135), que establece que cuando existan representantes sindicales y representantes electos en la misma empresa, se tomarán medidas para garantizar que la existencia de dichos representantes no se utiliza para socavar la posición del sindicato (artículo 5).
Participación Directa
Los trabajadores pueden participar en la toma de decisiones directamente o indirectamente a través de sus representantes: sindicatos o representantes electos de los trabajadores. Desde la década de 1980, se ha generalizado la participación directa de los trabajadores, si el término participación se entiende como el ejercicio de cualquier influencia sobre su trabajo o sobre la forma de realizarlo. Por lo tanto, los trabajadores pueden “participar” en las decisiones relacionadas con el trabajo no solo cuando existe una institución, como un círculo de calidad, en el lugar de trabajo. En consecuencia, un simple ejercicio de enriquecimiento laboral puede ser una forma de promover la participación directa de los trabajadores.
La participación directa puede ser individual, por ejemplo, a través de esquemas de sugerencias o trabajo “enriquecido”. También puede ser en grupo, por ejemplo, en círculos de calidad o actividades similares en grupos pequeños. El trabajo en equipo constituye en sí mismo una forma de participación directa en grupo. La participación directa puede estar integrada en las decisiones sobre el trabajo diario, o puede tener lugar fuera del trabajo diario, como en un círculo de calidad voluntario que trasciende la estructura de grupo utilizada habitualmente. La participación directa también puede ser “consultiva” o “deliberativa”; La investigación de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha explorado este aspecto particular con cierto detalle (Regalia y Gill 1996). Con la participación consultiva, se alienta y permite a los empleados, ya sea como individuos o como miembros de un grupo, dar a conocer sus puntos de vista, pero depende de la gerencia aceptar o rechazar sus propuestas. La participación deliberativa, por otro lado, coloca parte de la responsabilidad de la gestión tradicional en manos de los empleados, como en el caso de los grupos de trabajo semiautónomos o de trabajo en equipo en los que se ha delegado alguna autoridad a los trabajadores.
Comités de Empresa y Estructuras Similares; Codeterminación
El término comités de empresa describe los arreglos para la representación de los empleados, generalmente a nivel de planta, aunque también existen a niveles superiores (empresa, grupo de empresas, industria, Unión Europea). La relación con los sindicatos a menudo está delineada por la legislación o aclarada por convenio colectivo, pero las tensiones entre estas instituciones a veces siguen siendo las mismas. El uso extensivo de los comités de empresa, a veces llamados comités de trabajadores, comités de cooperación u otros, está bien establecido en varios países europeos, como Bélgica, Dinamarca, Francia, Alemania y los Países Bajos y, bajo el impulso de la Directiva No. 94/ 45/EC de 1994 sobre los comités de empresa europeos, se puede anticipar que se extienda en esa región para las grandes empresas. Varios países de Europa Central y del Este, como Hungría y Polonia, han promulgado leyes para fomentar la aparición de comités de empresa. Se encuentran también en algunos países de África, Asia y América Latina; parte de la reforma de la legislación laboral posterior al apartheid en Sudáfrica, por ejemplo, incluyó el establecimiento de una forma de comités de empresa junto con las estructuras sindicales.
Los posibles poderes de los comités de empresa se ilustran mejor con el ejemplo de Alemania, aunque en cierto modo es un caso único. Weiss (1992) describe el comité de empresa en ese país como la forma de representación institucionalizada de los intereses de los empleados dentro de un establecimiento. Un comité de empresa disfruta de ciertos derechos de información, consulta (como en todos los países) y cogestión (mucho más raro). Como forma de participación más amplia, la cogestión comprende la participación en acuerdos sobre seguridad y salud en el trabajo y la adopción formal de una conciliación de intereses y un “plan social” en caso de alteración sustancial del establecimiento, tales como cierre de planta. Los derechos de cogestión también se extienden a las pautas para la selección y evaluación del personal, la capacitación en el servicio y las medidas que afectan a los trabajadores individuales, como la clasificación, la transferencia y el despido. El comité de empresa alemán está facultado para concluir acuerdos de trabajo a nivel de empresa y puede iniciar quejas cuando considere que no se está respetando el acuerdo. Se incluyen en las áreas de cogestión colectiva obligatoria la prevención de accidentes y la protección de la salud, las normas de trabajo, el tiempo de trabajo, la fijación de salarios en función del rendimiento, la forma de pago, los principios generales que rigen las vacaciones y otros. En estas materias, el empleador no puede actuar sin el acuerdo del comité de empresa. El comité de empresa también tiene derecho a tomar la iniciativa y puede remitir un asunto al comité de arbitraje a nivel de establecimiento para su ejecución. Como lo caracteriza Weiss (1992), el papel del comité de empresa es “participar en el 'cómo' después de que el empleador haya tomado una decisión sobre el 'si'”. El derecho a la consulta brinda al comité de empresa la oportunidad de participar en las decisiones tomadas por el empleador, pero la falta de consulta no invalidará la decisión. Los temas sobre los que se requiere consulta incluyen la protección contra el despido, la protección contra riesgos técnicos, la formación y la elaboración de un plan social.
El comité de empresa debe observar los principios de cooperación con el empleador y la obligación de paz (no paros); también debe cooperar con los sindicatos presentes y con la organización de empleadores correspondiente. Los comités de empresa están obligados a realizar sus actividades con imparcialidad, sin distinción de raza, religión o credo, nacionalidad, origen, actividad política o sindical, sexo o edad de los empleados. El empleador proporciona las instalaciones para el comité de empresa, lo financia y es responsable de sus acciones.
Los comités de empresa se eligen por separado para trabajadores manuales y no manuales en Alemania. Se llevan a cabo elecciones especiales del comité de empresa; si bien no existe una conexión legal entre estos representantes y los dirigentes sindicales, de hecho, a menudo coinciden. En Austria y Alemania, se garantiza una representación especial para trabajadores discapacitados y trabajadores jóvenes y aprendices. Los miembros del comité de empresa no reciben remuneración por ello, pero se reembolsan los gastos necesariamente incurridos. Los miembros tienen garantizado el mantenimiento de su nivel de pago y calificación laboral después de que haya expirado el mandato y disfrutan de una protección especial contra el despido. Tienen derecho a liberarse del trabajo para llevar a cabo los asuntos del comité de empresa y asistir a la capacitación. Dichas protecciones están en consonancia con el Convenio sobre los representantes de los trabajadores (núm. 135), que exige que los representantes de los trabajadores en una empresa disfruten de una protección efectiva contra cualquier acto que les perjudique, incluido el despido, basado en su condición o actividades como trabajadores. representante (artículo 1).
Muchos países cuentan con planes de comités de empresa menos ambiciosos que prevén derechos de información y consulta. Especialmente donde los sindicatos tienen poca presencia a nivel de planta, existe un interés considerable en introducir comités de empresa o comités de trabajadores como un medio para que los trabajadores tengan voz en el lugar de trabajo.
Círculos de Calidad y Gestión de la Calidad Total
Los círculos de calidad y otras actividades grupales similares se introdujeron rápidamente en un gran número de empresas en algunos países de Europa occidental (por ejemplo, el Reino Unido y Francia) a principios de la década de 1980 y en los Estados Unidos un poco antes. Se basaron en los programas de "Calidad de vida laboral" (QWL) o "Humanización del trabajo" que comenzaron a principios de la década de 1970. Su difusión fue considerablemente más tardía en algunos otros países occidentales (por ejemplo, Alemania) y todavía parece ser muy limitada en países donde los grupos de proyectos conjuntos son el medio predominante para abordar la organización del trabajo, como Suecia. Fueron estimulados por la creencia de que la capacidad de Japón para producir productos innovadores y de alta calidad a bajo costo tenía algo que ver con la forma en que se administraban los recursos humanos en ese país; los círculos de calidad eran la característica más visible y fácilmente trasplantable de la gestión de recursos humanos japonesa. En general, se espera que los círculos de calidad produzcan dos tipos de efectos: uno es la mejora de la calidad y la productividad y el otro es el fomento de un sentido de participación en las decisiones relacionadas con el trabajo entre los trabajadores, lo que conduce a una mayor satisfacción laboral y mejores relaciones laborales. En Japón se ha puesto más énfasis en el primer aspecto y en Europa y Norteamérica en el segundo. También existen diferencias estructurales: mientras que los líderes de los círculos normalmente son designados por la gerencia en Japón, a menudo son elegidos en Alemania. Hoy, el énfasis de los programas QWL está más en mejorar la productividad y la competitividad (Ozaki 1996).
En algunos de los países donde se experimentó ampliamente con los círculos de calidad en la década de 1980, como Francia y el Reino Unido, ha habido cierto desencanto por su relativa ineficacia para producir los resultados esperados. Muchos círculos desaparecieron unos años después de su creación; muchos otros existen en el papel, pero en realidad están moribundos. El fracaso se ha atribuido a muchos factores: su tendencia a crear confusión en las líneas normales de mando, el control de los miembros por parte de la no dirección, los círculos que determinan su propia agenda sin tener en cuenta las prioridades de la dirección, la falta de entusiasmo u hostilidad por parte de los mandos intermedios. dirección, ausencia de un compromiso duradero por parte de la alta dirección y restricción del alcance a cuestiones menores relacionadas con el trabajo.
La realización de estas deficiencias condujo a la formación de una teoría de "Gestión de calidad total" (TQM). Ciertos principios de TQM tienen implicaciones para la participación de los empleados: todos los empleados deben participar en el proceso de mejora del negocio y la responsabilidad de la calidad debe asignarse a personas que de hecho controlan la calidad de lo que hacen. Por lo tanto, TQM fomenta la ampliación y el enriquecimiento del trabajo que conduce a grupos de trabajo semiautónomos. También promueve la coordinación horizontal en una empresa mediante, por ejemplo, el uso de equipos de proyecto ad hoc, multifuncionales o interdepartamentales.
Grupos de proyectos conjuntos
La práctica de establecer grupos de proyectos conjuntos para estudiar las mejores formas de introducir cambios tecnológicos u organizativos a través de los esfuerzos conjuntos de gerentes y trabajadores es una característica tradicional de las relaciones laborales en algunos países, como Suecia. Un grupo de proyecto conjunto normalmente está compuesto por gerentes, representantes sindicales en el lugar de trabajo y trabajadores de planta y, a menudo, cuenta con la asistencia de expertos externos. La dirección y el sindicato en cuestión a menudo establecen grupos de proyectos conjuntos por separado sobre cuatro temas: nueva tecnología, organización del trabajo, formación y entorno laboral. El modelo sueco de grupos de proyectos conjuntos presenta un ejemplo notable de participación directa de los trabajadores de planta dentro de un marco de relaciones laborales colectivas establecidas. El sistema también se encuentra en otros países, como Alemania y Japón.
Trabajo en grupo semiautónomo y trabajo en equipo
El trabajo en grupo semiautónomo y el trabajo en equipo son formas de participación directa en línea de los trabajadores de planta en las decisiones relacionadas con el trabajo, a diferencia del trabajo en grupo del proyecto conjunto mencionado anteriormente, que es una forma de participación fuera de línea. La principal diferencia entre las dos formas de participación radica en el grado de autonomía del que gozan los miembros del equipo o grupo para organizar su trabajo. El trabajo en grupo semiautónomo se utilizó ampliamente en Escandinavia, aunque recientemente se ha vuelto a un enfoque más tradicional; también ha habido experimentos con él en otras partes de Europa.
Mientras que los experimentos con trabajo en grupo semiautónomo están en general en declive, el trabajo en equipo se está extendiendo rápidamente por los países occidentales. El grado de autonomía del que goza un equipo varía mucho de una empresa a otra. La estructura del equipo también difiere. En muchos países, los líderes de equipo suelen ser designados por la gerencia, pero en unos pocos países (p. ej., Alemania) suelen ser elegidos por los compañeros de trabajo. Con frecuencia, la creación de equipos va acompañada de cambios significativos en el rol de los supervisores de primera línea; tienden a asumir una mayor responsabilidad de asesorar a los miembros del equipo y de la comunicación tanto vertical como horizontal, pero pierden su función de supervisión. Los empleadores han mostrado un interés creciente en el trabajo en equipo porque tiende a facilitar la mejora de las habilidades de los trabajadores y amplía la gama de tareas de los trabajadores, lo que permite una mayor flexibilidad en los procesos de producción. Sin embargo, a veces los trabajadores lo critican como un medio para inducirlos a trabajar más “voluntariamente” al sustituir la presión de los compañeros de trabajo por el control de la gerencia.
Representación de los Trabajadores en los Consejos de Vigilancia; Empleado Accionado
Algunos comentaristas incluyen formas de propiedad de los empleados o de representación en los directorios de las empresas como expresiones de la participación de los trabajadores. En Alemania y los países escandinavos, entre otros, los trabajadores tienen una participación indirecta por encima del nivel de empresa mediante la inclusión de representantes de los trabajadores en los consejos de supervisión. Se trata de incorporar a los representantes de los trabajadores en la estructura tradicional del consejo de administración de la empresa, donde son minoritarios (aunque a veces, como en Alemania, numerosos). No implica necesariamente la participación en la gestión activa de la empresa y los representantes de los trabajadores tienen la misma condición que los demás consejeros. Esto significa que deben anteponer los intereses de la empresa y están sujetos al mismo deber de secreto que los demás miembros de la junta. Sin embargo, ocupar puestos en la junta puede proporcionar acceso a información adicional y varios sindicatos han solicitado el derecho a tener representantes de los trabajadores en las juntas. Es un fenómeno que ahora se observa en Europa oriental y occidental y América del Norte, pero sigue siendo bastante raro en otros lugares.
Otra expresión de la participación de los trabajadores es como propietarios de acciones en sociedades de responsabilidad limitada o sociedades anónimas. A veces, los trabajadores pueden reunir suficiente capital para comprar una empresa que, de lo contrario, cerraría. La lógica detrás de estas situaciones es que un trabajador que se identifique financieramente con una empresa trabajará más duro para su éxito. Las variables importantes son la forma de participación (rendimiento de los derechos de inversión o derechos de control), su grado (cantidad y oportunidad de los rendimientos) y las razones detrás de la participación financiera. En cualquier caso, estas prácticas están reservadas en gran medida a Europa y América del Norte. Sin embargo, si las empresas cooperativas se consideran parte de este fenómeno, la noción de que los trabajadores son partes interesadas en su trabajo está mucho más extendida en todo el mundo. Sería interesante estudiar si, y en qué medida, la propiedad de una empresa por parte de los empleados o de sus acciones tiene un efecto en el historial de seguridad y salud en el lugar de trabajo.
Comités y Representantes de Seguridad y Salud
Una forma especializada de participación de los trabajadores se ve en el desarrollo de comités de salud y seguridad y representantes de salud y seguridad (para la participación de los trabajadores en Dinamarca, ver también "Estudio de caso: Dinamarca"). La legislación de varios países prevé el establecimiento de dichos comités y de dichos representantes (por ejemplo, Bélgica, varias provincias de Canadá, Dinamarca, Francia, los Países Bajos, Suecia). Las empresas más pequeñas, definidas de diversas formas, suelen estar excluidas de tales medidas obligatorias, pero, al igual que las unidades más grandes, a menudo establecen comités de salud y seguridad por iniciativa propia. Además, muchos acuerdos de negociación colectiva han llevado a la creación de dichos comités ya la designación de representantes de salud y seguridad (por ejemplo, en Canadá y Estados Unidos).
A menudo, los convenios colectivos fortalecerán los poderes garantizados por la legislación otorgados a los representantes de seguridad y salud de los trabajadores. Los comités y representantes varían en cuanto a su relación con los sindicatos y comités de empresa, su elección o nombramiento, sus deberes y funciones y su impacto. Como forma de participación de los trabajadores en el ámbito especializado de la salud y la seguridad, estos comités y representantes pueden ser un factor que contribuya a mejorar tanto las condiciones de trabajo como el clima de las relaciones laborales. Han tenido más éxito cuando forman parte integral del programa de seguridad y salud de la gerencia, tienen acceso a información adecuada, involucran a los trabajadores de base en sus actividades para ayudar a garantizar la continuidad y están respaldados por una inspección laboral gubernamental efectiva. Cuando los empleadores mantienen servicios de salud ocupacional o cuentan con expertos en seguridad, una relación fructífera con ellos también puede promover el éxito de los comités conjuntos de salud y seguridad. Una encuesta reciente en el lugar de trabajo en el Reino Unido, por ejemplo, encontró que “los comités consultivos conjuntos, con todos los representantes de los trabajadores designados por los sindicatos, redujeron significativamente las lesiones en el lugar de trabajo en relación con aquellos establecimientos donde la gerencia determina por sí sola los arreglos de salud y seguridad” (Reilly, Paci y Holl 1995). También reportaron un papel importante para los comités consultivos conjuntos donde los representantes de los trabajadores fueron designados de otras maneras. Sin embargo, algunas investigaciones también indican que los comités conjuntos de salud y seguridad no cumplen con las expectativas que se tienen de ellos. Las razones sugeridas para esto difieren: apoyo insuficiente de la gerencia, participantes que no están adecuadamente informados o capacitados, trabajadores que no están representados con suficiente fuerza, etc.
Los representantes de salud y seguridad de los trabajadores pueden ser designados por la dirección (como en muchos lugares de trabajo donde no hay sindicato), designados por el sindicato (como en el Reino Unido) o elegidos directamente por los trabajadores en la empresa o en un nivel superior (como en Dinamarca). Se utilizará un sistema paralelo para los representantes de los trabajadores en un comité de seguridad y salud conjunto de la dirección y los trabajadores que, si bien es bipartito, no siempre tendrá la misma representación de ambos lados. Las instituciones generales de representación de los trabajadores a menudo se complementan con estructuras representativas especiales para la salud y la seguridad (como en España). El mecanismo elegido a menudo reflejará la existencia de otras instituciones de relaciones laborales en un país: en Francia, por ejemplo, los empleados miembros de los comités mixtos de salud, seguridad y condiciones de trabajo son designados por un delegado elegido del comité de empresa y representantes del personal; en Alemania, los miembros designados por el comité de empresa estarán entre los miembros de un comité conjunto de salud y seguridad. Los comités de empresa en los Países Bajos pueden delegar sus poderes en un comité de seguridad, salud y bienestar. Un vínculo fuerte, si no una identidad, entre los representantes sindicales y los representantes de salud y seguridad suele considerarse deseable (como en Quebec (Canadá), Irlanda, Noruega y Suecia), pero donde la densidad sindical es baja, se corre el riesgo de privar un gran número de trabajadores de los derechos de representación en relación con la salud y la seguridad. La especulación de que los comités mixtos de salud y seguridad podrían conducir a una mayor participación de los trabajadores en otros campos sigue siendo en gran parte infundada.
Los representantes de salud y seguridad de los trabajadores normalmente tienen los siguientes derechos: tener acceso a información sobre salud y seguridad y la introducción de nuevas tecnologías, ser consultados sobre estos asuntos, participar en el control de las condiciones del lugar de trabajo, acompañar a los inspectores (a veces llamados “walkaround right”), participar en investigaciones de accidentes y hacer recomendaciones a la gerencia sobre la mejora de las condiciones de trabajo. En algunos países, sus poderes van más allá e incluyen el derecho a participar en la toma de decisiones conjuntas, iniciar inspecciones e investigaciones de accidentes y revisar los informes de la gerencia al gobierno. Lo que es más importante, algunos representantes de salud y seguridad de los trabajadores están facultados para ordenar el cierre de una operación inminentemente peligrosa (también llamada "etiqueta roja", por el marcador colocado en el lugar), como en Dinamarca, Finlandia, Noruega y Suecia. . En ciertos casos, como en Francia y algunas provincias de Canadá, están directamente involucrados en la aplicación de las normas de salud y seguridad. A veces es necesaria una consulta previa al comité paritario antes de que un empleador pueda realizar cambios significativos en las condiciones de salud, seguridad o trabajo (como en Francia y los Países Bajos). En Bélgica, los servicios de salud entre empresas están bajo el control de un comité conjunto. En Italia, el papel de los comités incluye la promoción de la prevención, y en Grecia pueden, con el acuerdo de los empleadores, solicitar opiniones de expertos sobre cuestiones de salud y seguridad.
Los representantes de seguridad y salud de los trabajadores gozan necesariamente de protección contra discriminación o represalias en el ejercicio de sus funciones. Tienen derecho, al menos, a un tiempo libre con goce de sueldo, así como a disponer de los medios necesarios (cuya definición suele debatirse) para ejercer sus funciones. Además, mientras están en el cargo, algunos están especialmente protegidos contra despidos económicos (despidos) o reciben protección adicional contra el despido (como en Bélgica). Con frecuencia, los representantes de salud y seguridad de los trabajadores tienen derecho a recibir formación especializada (como en Dinamarca).
El efecto que puedan tener los representantes de salud y seguridad de los trabajadores y los comités paritarios dependerá, por supuesto, no solo de los derechos y deberes establecidos en la legislación o en un convenio colectivo, sino también de cómo se ejerzan en la práctica. Esto a su vez está influenciado por factores que afectan la participación de los trabajadores en general. Dichos representantes y comités conjuntos no reemplazan la aplicación efectiva por parte del gobierno de las normas de salud y seguridad o lo que se puede lograr mediante la negociación colectiva. Sin embargo, “la mayoría de los observadores creen que los comités [de salud y seguridad conjuntos obligatorios] brindan un régimen regulatorio más eficiente para la seguridad y la salud que los esquemas de inspección o de responsabilidad civil” (Kaufman y Kleiner 1993). En cualquier caso, la tendencia es definitivamente hacia una mayor participación de los trabajadores en materia de salud y seguridad, al menos en términos de convenios colectivos que abarquen empresas más grandes y legislación. Cuando funcionan como instituciones eficaces, los comités conjuntos de salud y seguridad pueden ser una herramienta valiosa para identificar problemas y crear conciencia sobre los peligros, lo que podría reducir la incidencia de lesiones, enfermedades y muertes en el trabajo. Sin embargo, la medida en que sean eficaces depende de una amplia gama de variables en el sistema particular de relaciones laborales y en el enfoque estratégico adoptado para la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.
Evaluación
Schregle (1994) ha comentado:
En la práctica, ninguno de estos esquemas de participación de los trabajadores ha producido los resultados esperados. Hay muchas razones para esto. Una es que, de manera general, los sindicatos y los empleadores no tienen la misma visión de la participación. Si bien es el deseo de los trabajadores ejercer una influencia tangible y concreta en las decisiones de los empleadores en el sentido de compartir el poder, los empleadores insisten en los derechos o prerrogativas de gestión, derivados de la propiedad privada, para administrar el negocio de acuerdo con sus propios criterios y poder de decisión, otorgando a los trabajadores, como máximo, el derecho a expresar sus opiniones y posiciones sin efecto vinculante para la dirección. El resultado de todo esto es la confusión sobre términos tales como consulta, participación de los trabajadores, participación de los trabajadores en la gestión, cogestión, cogestión, etc.
El hecho es que, en la mayoría de los lugares de trabajo del mundo, hay poca participación efectiva de los empleados a nivel empresarial. El primer nivel de participación y, de hecho, un requisito previo para ello, es el suministro de información, seguido de la consulta. Dentro de Europa, la investigación ha indicado una amplia variación en el grado de implementación de la directiva marco de 1989 sobre salud y seguridad, en lo que respecta a la participación de los trabajadores; puede obtener una nueva oportunidad de vida con el ímpetu de la directiva de 1995 sobre los comités de empresa europeos. Un alto grado de no participación también caracteriza a otras regiones. No obstante, se siguen depositando grandes esperanzas en el fortalecimiento de los mecanismos de participación de los trabajadores a nivel de empresa.
El enfoque tradicional de la participación de los trabajadores como promotor de una mayor cooperación entre los trabajadores y la dirección no llega a ser satisfactorio en relación con los temas de salud y seguridad, donde la categorización de las relaciones laborales como conflictivas o cooperativas no promueve particularmente el debate. Como señala Vogel (1994):
...el problema de la participación de los trabajadores claramente no se limita a las formas institucionalizadas de participación dentro o fuera de la empresa. La base de la participación radica en el reconocimiento de que están en juego intereses distintos que dan lugar a lógicas específicas... La legitimidad esencial de la participación se encuentra fuera de la empresa en una exigencia democrática que se niega a admitir que la autodeterminación de los individuos deba estar confinado dentro de las reglas de representación política y en una visión de la salud concebida como un proceso social con un propósito a través del cual los individuos y las comunidades desarrollan estrategias para su autorrealización y defensa.
Al final, las diferentes funciones de los diversos esquemas de participación de los trabajadores dificultan la evaluación de su impacto comparativo. Sin embargo, a medida que se reduzca la cobertura de la negociación colectiva, cabe esperar un mayor uso de los acuerdos de participación de los trabajadores dirigidos por la dirección.
Participación de los Trabajadores en Materia de Salud y Seguridad
La participación de los trabajadores en la organización de la seguridad en las plantas se puede planificar de muchas maneras, según la legislación y la práctica nacionales. Este artículo se refiere únicamente a los acuerdos de consulta e información, no a las formas relacionadas de participación de los empleados. En otras partes de este capítulo se ofrece cobertura adicional de aspectos específicos vinculados de alguna manera con la consulta y la información (p. ej., participación o iniciación de inspecciones, participación en actividades de capacitación).
La idea de que empleadores y empleados trabajen juntos para mejorar la salud y la seguridad en el trabajo se basa en varios principios:
Estos principios se han establecido en el Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo de la OIT, 1981 (núm. 155). El artículo 20 establece que “la cooperación entre la dirección y los trabajadores y/o sus representantes dentro de la empresa será un elemento esencial de las medidas organizativas y de otro tipo” en el ámbito de la salud y la seguridad en el trabajo. También la Recomendación de la OIT sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967 (núm. 129), párrafo 2(1), subraya que:
... los empleadores y sus organizaciones, así como los trabajadores y sus organizaciones, deberían, en su interés común, reconocer la importancia de un clima de comprensión y confianza mutua dentro de las empresas que sea favorable tanto a la eficiencia de la empresa como a las aspiraciones de la trabajadores
La filosofía subyacente es que los empleadores y los empleados tienen un interés común en un sistema de autorregulación en la prevención de accidentes laborales; en realidad, les interesa más la seguridad en el trabajo que la salud en el trabajo, ya que el origen laboral de los accidentes es más sencillo de establecer y, por lo tanto, son indemnizados con mayor facilidad. También por esta razón, los representantes de seguridad en muchos países fueron históricamente los primeros representantes de los trabajadores en el lugar de trabajo cuyos derechos y deberes estaban determinados por la ley o los convenios colectivos. Probablemente, hoy en día no existe un tema en las relaciones laborales y la gestión de los recursos humanos en el que los interlocutores sociales estén tan dispuestos a colaborar como en materia de salud y seguridad. Pero en algunos contextos nacionales, los sindicatos no han puesto suficientes recursos en el esfuerzo de seguridad y salud para que sea un tema importante en las negociaciones o en la administración de contratos.
Derechos de información y consulta en la legislación de la OIT y Unión Europea.
La obligación general de los empleadores de divulgar información en materia de salud y seguridad a los trabajadores y/o sus representantes y recabar su opinión a través de acuerdos consultivos está prevista en el artículo 20 del Convenio sobre la prevención de accidentes industriales mayores de la OIT, 1993 (núm. 174). Esta norma prescribe que “los trabajadores y sus representantes en una instalación de riesgo mayor deberán ser consultados a través de mecanismos de cooperación apropiados para garantizar un sistema de trabajo seguro”. Más específicamente, los trabajadores y sus representantes tienen derecho a:
(a) estar adecuada y convenientemente informado de los peligros asociados con la instalación de riesgo mayor y sus posibles consecuencias; (b) ser informado de cualquier orden, instrucción o recomendación emitida por la autoridad competente; (c) ser consultado en la preparación de y tener acceso a los siguientes documentos: (i) informes de seguridad, (ii) planes y procedimientos de emergencia, (iii) informes de accidentes.
Como consecuencia de estos derechos de información y consulta, los trabajadores tienen derecho a “discutir con el empleador cualquier peligro potencial que consideren capaz de generar un accidente grave” (artículo 20, letra f)).
De manera más general, el Convenio núm. 155 de la OIT establece normas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo y el entorno de trabajo, que prevén acuerdos efectivos a nivel de empresa (ya sea que estén regulados por la ley o la negociación colectiva o incluso que se dejen en manos de las prácticas locales/domésticas) en virtud de los cuales “c) los representantes de los trabajadores… reciban información adecuada sobre las medidas adoptadas por el empleador para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo y puedan consultar a sus organizaciones representativas sobre dicha información siempre que no revelen secretos comerciales” (artículo 19). La misma norma agrega que bajo este régimen los trabajadores o sus representantes deben estar “habilitados para informarse y ser consultados por el empleador, sobre todos los aspectos de seguridad y salud en el trabajo relacionados con su trabajo”. Y para ello “podrán, de común acuerdo, incorporarse asesores técnicos de fuera de la empresa”.
La Recomendación No. 164 de la OIT que complementa el Convenio No. 155 (párrafo 12) aclara que los derechos de información y consulta en materia de seguridad y salud deben otorgarse a una variedad de instituciones participativas: delegados de seguridad de los trabajadores, comités de seguridad y salud de los trabajadores, comités paritarios de seguridad y salud. comités de salud y otros representantes de los trabajadores. Este texto también establece principios importantes que afectan la naturaleza y el contenido de la información/consulta. Estas prácticas deberían, en primer lugar, permitir que las formas especializadas de representación de los trabajadores antes mencionadas “contribuyan al proceso de toma de decisiones a nivel de empresa en materia de seguridad y salud” (artículo 12, e)).
Estos no son simplemente derechos a saber y a ser escuchados: los trabajadores y sus representantes deben “(a) recibir información adecuada sobre cuestiones de seguridad y salud, estar capacitados para examinar los factores que afectan la seguridad y la salud y alentarlos a proponer medidas al respecto”. También deberían “(b) ser consultados cuando se prevean nuevas medidas importantes de seguridad y salud y antes de que se lleven a cabo y tratar de obtener el apoyo de los trabajadores para tales medidas” y “(c)... en la planificación de modificaciones en el trabajo los procesos, el contenido del trabajo o la organización del trabajo, que puedan tener consecuencias para la seguridad o la salud de los trabajadores”.
El principio según el cual “los representantes de los trabajadores... deben ser informados y consultados previamente por el empleador sobre proyectos, medidas y decisiones que puedan tener consecuencias nocivas para la salud de los trabajadores” (OIT Work Environment (Air Pollution, Noise y vibraciones), 1977 (núm. 156), párrafo 21) refleja la idea de una “política de comunicación eficaz” enunciada en términos generales por el párrafo 3 de la Recomendación núm. 129 de la OIT, que prescribe que “se proporcione información y que se consulte tiene lugar entre las partes interesadas antes de que la dirección tome decisiones sobre asuntos de gran interés”. Y para que estas prácticas sean efectivas, “se deben tomar medidas para capacitar a los interesados en el uso de los métodos de comunicación” (párrafo 6).
El enfoque participativo en las relaciones laborales en el ámbito de la salud y la seguridad es confirmado por otros textos jurídicos internacionales. Un ejemplo significativo en este sentido lo ofrece la Directiva Marco 89/391/CEE sobre la introducción de medidas para fomentar la mejora de la seguridad y la salud de las personas que trabajan en los países de la Unión Europea. El artículo 10 establece para el empleador la obligación de tomar las medidas adecuadas para que los trabajadores y/o sus representantes reciban, de conformidad con la legislación y/o las prácticas nacionales, toda la información necesaria” sobre los riesgos para la seguridad y la salud, las medidas de protección y prevención (también para los primeros socorro, extinción de incendios y evacuación de trabajadores y en caso de peligro grave e inminente). Esta información debe ser “proporcionada en forma adecuada a los trabajadores temporales y trabajadores contratados presentes en el establecimiento o empresa”. Además, “los trabajadores con funciones específicas en la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, o los representantes de los trabajadores con responsabilidad específica en la seguridad y la salud de los trabajadores” deben tener acceso a la evaluación de riesgos y medidas de protección, informes sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales sufridos por los trabajadores y toda la información proporcionada por las medidas de protección y prevención, los organismos de inspección y los organismos responsables de la seguridad y la salud.
El artículo 11 de la Directiva de la CE vincula la consulta y la participación. De hecho, los empleadores tienen la obligación de “consultar a los trabajadores y/o sus representantes y permitirles participar en los debates sobre todas las cuestiones relativas a la seguridad y la salud en el trabajo”. Eso presupone “la consulta de los trabajadores, el derecho de los trabajadores y/o sus representantes a hacer propuestas [y] una participación equilibrada de conformidad con las leyes y/o prácticas nacionales”. El documento continúa prescribiendo que:
los trabajadores con funciones específicas en la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores o los representantes de los trabajadores con responsabilidad específica en la seguridad y la salud de los trabajadores deberán participar de manera equilibrada, de conformidad con las leyes y/o prácticas nacionales, o ser consultados por adelantado y en debido tiempo por parte del empleador...
El objetivo de estos derechos es cubrir todas las medidas que puedan afectar sustancialmente a la salud y la seguridad, incluida la designación de los trabajadores necesarios para aplicar determinadas medidas (primeros auxilios, extinción de incendios y evacuación de trabajadores) y la planificación y organización de medidas adecuadas de salud y seguridad. formación en seguridad a lo largo de la relación laboral (en el momento de la contratación, transferencia de trabajo, introducción de nuevos equipos de trabajo, introducción de cualquier nueva tecnología).
La elección es clara: no al conflicto, sí a la participación en las relaciones laborales de salud y seguridad. Este es el sentido de la Directiva Marco de la CE, que va más allá de la simple lógica del derecho a la información. El sistema se basa en una forma genuina de consulta, ya que debe realizarse “con anticipación y tiempo”, es decir, no solo antes de que el empleador adopte las decisiones, sino también con la suficiente antelación para que se formulen propuestas y comentarios. a cerca de ellos.
La Directiva también utiliza la ambigua expresión “participación equilibrada”, fórmula abierta a diversas interpretaciones. La noción es más amplia que (o, al menos, diferente) de la de consulta, pero no hasta el punto de constituir una forma de toma de decisiones conjunta, que impediría a los empleadores tomar medidas que no habían sido aprobadas por los trabajadores o sus representantes . Parece bastante claro que se trata de una forma de participación que va más allá de la mera consulta (de lo contrario, el título del artículo “consulta y participación” no tendría sentido), pero no necesariamente hasta la toma de decisiones conjunta. El concepto es algo vago: abarca una gama de múltiples formas de participación de los trabajadores que varían considerablemente entre los Estados miembros de la Unión Europea. Y en cualquier caso, la Directiva no impone ninguna obligación de proporcionar una forma específica de participación equilibrada.
Tanto en el texto de la OIT como en el de la CE, la información parece ser un concepto mediante el cual la dirección informa al órgano de representación de los trabajadores por escrito o en una reunión. Consulta significa que normalmente se establecen comités paritarios en los que los representantes de los trabajadores no sólo son informados por la dirección, sino que también pueden comentar y esperar justificación de la dirección en caso de opiniones divergentes. Ciertamente, estos conceptos difieren de la negociación (cuando un resultado contractualmente vinculante se elabora en comités de negociación conjuntos a nivel de empresa o entre empresas) y la codeterminación (donde el empleado tiene derecho de veto y las decisiones requieren el acuerdo de ambas partes).
Para las empresas de dimensión comunitaria y sus grupos, la Directiva del Consejo de la UE nº 94/45/CE, de 22 de septiembre de 1994, exige la constitución de un Comité de Empresa Europeo o de un procedimiento de información y consulta. La información se refiere “en particular a las cuestiones transnacionales que afectan significativamente los intereses de los trabajadores” (artículo 6(3)). El tiempo dirá si esto se utiliza con fines de seguridad y salud.
Rol de los Representantes de los Trabajadores en la Evaluación de Riesgos y Mejora del Ambiente de Trabajo: Mantenimiento de Registros
El carácter activo de la consulta también se destaca en el artículo 11, apartado 3, de la Directiva marco de la CE, que establece que tanto los trabajadores con funciones específicas en este ámbito como los representantes de los trabajadores en general “podrán instar al empleador a que adopte las medidas adecuadas y se someta a las propuestas pertinentes mediante las cuales se reduzcan todos los riesgos para los trabajadores y/o se eliminen las fuentes de peligro”.
La Directiva Marco, con sus disposiciones sobre gestión de riesgos, si bien atribuye responsabilidades claras a los empresarios, también favorece una mayor implicación de los trabajadores y sus representantes en las consultas sobre estrategias de gestión en seguridad y salud. Los empleadores deben evaluar los riesgos y presentar sus sistemas de gestión de control de riesgos en un plan o declaración. En todos los casos se espera que consulten e involucren a los trabajadores y/o sus representantes en todo el diseño, implementación y seguimiento de estos sistemas. Pero es innegable que esta Directiva, al conferir derechos de participación relevantes a los trabajadores, ha adoptado al mismo tiempo un enfoque de “autoevaluación”. Otras directivas de la CE exigen, entre otras cosas, el registro de los resultados de las mediciones y exámenes y establecen los derechos de acceso de los empleados a estos registros.
También la Recomendación de la OIT No. 164 (párr. 15(2)) establece que:
... los empleadores deberían estar obligados a mantener los registros relevantes para la seguridad y salud en el trabajo y el entorno de trabajo que la autoridad o autoridades competentes consideren necesarios; estos pueden incluir registros de todos los accidentes laborales y daños a la salud notificables que surjan en el curso del trabajo o en relación con él, registros de autorización y exenciones conforme a las leyes o reglamentos en el campo y cualquier condición a la que puedan estar sujetos, certificados relacionados con supervisión de la salud de los trabajadores en la empresa y datos relativos a la exposición a sustancias y agentes especificados.
Es un principio general en todo el mundo que los empleadores están obligados a mantener registros, por ejemplo, de accidentes y enfermedades profesionales, o sobre el uso o presencia de monitoreo biológico y ambiental.
Leyes y prácticas nacionales
En comparación, existen sistemas de relaciones laborales (p. ej., Italia) donde la ley estatutaria no establece un derecho específico a la información y consulta sobre seguridad y salud en el trabajo para los representantes de los trabajadores, aunque tal derecho a menudo se incluye en los convenios colectivos. La legislación italiana otorga a los propios trabajadores el derecho a controlar la aplicación de las normas relativas a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales, así como el derecho a desarrollar estudios y adoptar las medidas adecuadas para salvaguardar la salud y la seguridad en el trabajo. En otros sistemas (por ejemplo, en el Reino Unido) para obtener la divulgación de información sobre asuntos de salud y seguridad según lo dispuesto por la ley, es necesario primero tener representantes de seguridad designados; pero esto sólo es posible si existe un sindicato reconocido en la empresa. En situaciones en las que el empleador deniega o retira el estatus necesario de un sindicato reconocido, no se pueden ejercer los derechos de información y consulta.
Estas experiencias nacionales plantean la pregunta: ¿En qué medida la participación efectiva de los trabajadores en salud y seguridad está condicionada a la adopción de disposiciones legales? Ciertamente, algún respaldo legal parece ser útil, siendo probablemente la cantidad óptima de legislación en un punto en el que prevea la elección de representantes de los trabajadores con derechos lo suficientemente fuertes como para permitirles funcionar independientemente de la dirección, dejando al mismo tiempo espacio para cierta variedad en los arreglos organizacionales para la participación en diferentes sectores y corporaciones.
En general, los sistemas de relaciones laborales disponen por ley que los representantes de los trabajadores deben ser informados y consultados en materia de salud y seguridad. Cuando se establecen comités mixtos integrados por representantes de la dirección y de los trabajadores, gozan de poderes considerables. Por ejemplo, en Francia, el comité de salud, seguridad y condiciones de trabajo puede proponer medidas preventivas: un empleador que se niegue a aceptarlas debe dar razones detalladas. Pero la evidencia empírica demuestra que a veces los representantes de seguridad parecen más eficientes que los comités conjuntos, ya que dependen menos de la existencia de una relación de cooperación.
A través de diversas formas de participación representativa, los empleados en general disfrutan de los derechos reconocidos por los Convenios y Recomendaciones de la OIT (más las directivas de la CE, cuando corresponda) mencionados anteriormente con especial referencia a las economías industrializadas de libre mercado. Los representantes de seguridad y/o los comités de empresa tienen derecho a ser informados y consultados por el empleador sobre todas las cuestiones relacionadas con las operaciones de la empresa y la mejora de las condiciones de trabajo, incluidas las cuestiones de salud y seguridad. Tienen derecho a ver todos los documentos relevantes que el empleador está legalmente obligado a conservar y también a ver cualquier declaración sobre el tema y los resultados de cualquier investigación. También pueden tener copias de cualquiera de estos documentos si es necesario.
Efectividad de los Derechos de Información y Consulta
Más allá de aspectos específicos (como el uso de expertos, la participación o inicio de inspecciones, la protección contra la victimización) que afectan fuertemente la efectividad de los derechos de información y consulta en salud y seguridad, existen factores generales que deben tenerse en cuenta en este respeto. En primer lugar, el tamaño de la empresa: la eficacia de los controles está disminuyendo en las unidades pequeñas, donde los sindicatos y otras formas de representación de los trabajadores están casi ausentes. Los establecimientos de tamaño pequeño también tienen menos probabilidades de implementar los requisitos legales.
En segundo lugar, cuando los representantes de seguridad están integrados en la organización sindical formal en el lugar de trabajo, es más probable que logren las mejoras esperadas en el entorno laboral. En tercer lugar, los arreglos de consulta e información en salud y seguridad reflejan la naturaleza más conflictiva (p. ej., Reino Unido, Italia) o cooperativa (p. ej., Alemania, países escandinavos, Japón) del sistema de relaciones laborales circundante. Y en general, la colaboración entre dirección y trabajadores favorece la divulgación de información y consulta.
En cuarto lugar, no debe subestimarse el papel de la iniciativa de gestión. Más que la existencia de derechos estatutarios, la consulta y la información son efectivas cuando existe la presencia de una cultura empresarial que las sustente. Los empleadores, por su actitud hacia la capacitación, su compromiso con la divulgación de información y su rapidez para responder consultas, pueden crear un clima de confrontación o cooperación. El respaldo legal es esencial para garantizar la plena independencia de los representantes de los trabajadores para actuar en este campo, pero el éxito de los acuerdos de información/consulta depende en gran medida de la elección voluntaria de ambos lados de la industria.
Por último, debe decirse que una condición previa para el éxito de la representación de los trabajadores en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo es la conciencia pública. Es fundamental para esta forma especializada de participación de los empleados que dicha necesidad sea percibida y valorada por las personas en el trabajo. Existe evidencia empírica de que los trabajadores identifican la salud y la seguridad como una de las preocupaciones más importantes en su vida laboral.
Aspectos destacados del Convenio sobre la licencia educativa pagada de la OIT,
1974 (núm. 140)
Objetivo de la norma
Promover la educación y la formación durante la jornada laboral, con derechos económicos.Obligaciones
Un Estado ratificante debe formular y aplicar una política diseñada para promover el otorgamiento de licencia pagada de estudios para capacitación en cualquier nivel; educación general, social y cívica; educación sindical.
Esta política deberá tomar en cuenta la etapa de desarrollo y las necesidades particulares del país y deberá estar coordinada con las políticas generales en materia de empleo, educación y capacitación, y horas de trabajo.
La licencia de estudios pagada no se negará a los trabajadores por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social.
El financiamiento será regular y adecuado.
El período de licencia retribuida por estudios tendrá la consideración de período de servicio efectivo a los efectos de establecer los derechos a las prestaciones sociales y otros derechos derivados de la relación laboral.
por el editor del capítulo
(extraído del Convenio de la OIT No. 140, 1974).
Garantías sobre el uso de la información
La experiencia comparativa demuestra que, en general, se considera que los representantes de seguridad violan la confidencialidad si revelan cualquier información relacionada con los procesos de producción de un empleador y otros secretos profesionales. Además, están obligados a ser discretos con respecto a cualquier información que se les proporcione y que el empleador indique que es confidencial. El Convenio núm. 155 de la OIT reconoce esto al disponer que los representantes a nivel de empresa pueden consultar a sus organizaciones representativas sobre información sobre salud y seguridad en el trabajo “siempre y cuando no revelen secretos comerciales” (artículo 19(c)).
En algunos sistemas (p. ej., Grecia), los representantes de los trabajadores en los comités de empresa están obligados a no comunicar a terceros la información adquirida que sea de importancia fundamental para la empresa y que, si se revelara, perjudicaría la competitividad de la empresa. Se supone que los representantes de los trabajadores y el empleador deciden conjuntamente qué información se puede divulgar. En otros sistemas (por ejemplo, Luxemburgo), si los representantes de los trabajadores no están de acuerdo con la clasificación de la información como confidencial por parte de un empleador, pueden remitir el asunto a la inspección para que tome una decisión.
En algunos países, el deber de confidencialidad es solo implícito (p. ej., Italia). Asimismo, cuando no exista un requisito específico al respecto (p. ej., Reino Unido), los representantes de los trabajadores no pueden recibir del empleador información relativa a la salud de las personas (a menos que se dé su consentimiento), información que pueda dañar la seguridad nacional o información que pueda dañar el compromiso del empleador. Finalmente (p. ej., Suecia), el deber de guardar confidencialidad no puede impedir que los representantes de seguridad transmitan la información recibida a la junta directiva de su sindicato, que también estará obligado a guardar confidencialidad.
Un sistema de formación debería ser un elemento integrante de una política y un programa generales de desarrollo de los recursos humanos. Esto puede ser a nivel empresarial, industrial o nacional. Su implementación práctica se verá favorecida en gran medida si se dispone de un permiso de estudios remunerado (véase el recuadro). Cuando tales arreglos no estén incorporados en la legislación nacional (como lo están en los Códigos Laborales de Francia y España, por ejemplo), entonces los representantes de los empleadores y los trabajadores deberían negociar el derecho a la licencia para asistir a una formación adecuada en seguridad y salud en el trabajo como parte de la proceso de negociación colectiva.
Aspectos destacados del Convenio sobre la licencia pagada de estudios de la OIT, 1974 (núm. 140)
Objetivo de la norma
Promover la educación y la formación durante la jornada laboral, con derechos económicos.
Obligaciones
Un Estado ratificante debe formular y aplicar una política diseñada para promover el otorgamiento de licencia pagada de estudios para capacitación en cualquier nivel; educación general, social y cívica; educación sindical.
Esta política deberá tomar en cuenta la etapa de desarrollo y las necesidades particulares del país y deberá estar coordinada con las políticas generales en materia de empleo, educación y capacitación, y horas de trabajo.
La licencia de estudios pagada no se negará a los trabajadores por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social.
El financiamiento será regular y adecuado.
El período de licencia retribuida por estudios tendrá la consideración de período de servicio efectivo a los efectos de establecer los derechos a las prestaciones sociales y otros derechos derivados de la relación laboral.
por Chapter Editor (extraído del Convenio de la OIT No. 140, 1974).
Cualquier arreglo negociado para la capacitación identificaría el tema apropiado, así como los arreglos administrativos, financieros y organizacionales. La formación en seguridad y salud en el trabajo debería abarcar lo siguiente:
Los dos componentes clave de cualquier enfoque de capacitación son contenido y . Estos estarán determinados por los objetivos de la actividad de formación y las aspiraciones de los participantes y formadores. El objetivo general aquí sería contribuir a la mejora de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, por lo que el contenido debería basarse en la identificación de medios prácticos para lograr la mejora. Tal enfoque requeriría una evaluación de los problemas de salud y seguridad que enfrentan los trabajadores. En términos generales, estos deben incluir:
Este enfoque metodológico permitiría el tratamiento sistemático de los temas a través de la descripción del problema y la revisión de cómo se llegó a conocer, quiénes intervinieron, qué se actuó y el resultado de la acción.
Un resultado importante de este enfoque es la identificación de prácticas de seguridad y salud en el trabajo “buenas” y “malas”, que, al menos en teoría, pueden proporcionar la base para la acción común de empleadores y trabajadores. Para sustentar esta metodología, es necesario abordar importantes requisitos de información. Estos incluyen asegurar la documentación sobre las leyes, estándares e información técnica sobre salud y seguridad e identificar la información adicional requerida para resolver el peligro/problema, como políticas o acuerdos elaborados por otros sindicatos y empleadores y soluciones y estrategias alternativas.
Una actividad de capacitación exitosa requerirá el uso de métodos de aprendizaje activo, que se desarrollan aprovechando la experiencia, las habilidades, el conocimiento, las actitudes y los objetivos de los participantes. Se revisan la experiencia y el conocimiento, se analizan las actitudes y se desarrollan y mejoran las habilidades a través del trabajo colectivo. Como parte de este proceso, se anima a los participantes a aplicar los resultados de su actividad formativa a su entorno de trabajo. Este centra la actividad formativa en resultados prácticos y contenidos relevantes.
Las preguntas que el formador y los alumnos deben hacerse sobre el proceso y el contenido son: ¿Qué estamos ganando que se pueda aplicar a nuestro entorno de trabajo? ¿La capacitación está mejorando nuestras habilidades y conocimientos? ¿Nos está ayudando a operar de manera más efectiva en nuestro entorno de trabajo?
El capacitador debe abordar estas preguntas en el planificación, implementación y evaluación etapas de cualquier programa de formación y el proceso metodológico anima a los participantes a hacer las mismas exigencias durante el proceso de la actividad formativa.
Este método, a menudo denominado “aprender haciendo”, se basa en gran medida en las experiencias, actitudes, habilidades y conocimientos de los participantes. Los objetivos de la actividad formativa siempre deben referirse a resultados prácticos; por lo tanto, las actividades de capacitación deben integrar este método. En los programas de seguridad y salud en el trabajo esto podría incluir las actividades descritas en la tabla 1.
Tabla 1. Actividades prácticas-formación en seguridad y salud
Actividad |
Habilidades relacionadas |
Identificación de peligros |
Análisis crítico Compartiendo información Revisando información |
Resolución de problemas |
Análisis crítico Compartiendo información Trabajando colectivamente Desarrollo de estrategias |
Encontrando informacion |
Usar recursos Habilidades de investigación Reutilizando información |
Formando actitudes |
Análisis crítico Reevaluación de actitudes Argumento y debate efectivo |
La capacitación en seguridad y salud en el trabajo tiene el potencial de desarrollar la conciencia de los trabajadores y los empleadores sobre los problemas y proporcionar una base para la acción común y el acuerdo sobre cómo se pueden superar los problemas. En términos prácticos, las buenas prácticas de salud y seguridad no solo permiten mejorar el entorno laboral y aumentar la productividad potencial, sino que también fomentan una actitud más positiva hacia las relaciones laborales por parte de los interlocutores sociales.
El papel clave que juega la inspección del trabajo en el desarrollo de las relaciones laborales es indiscutible; de hecho, la historia del derecho laboral es la historia del sistema de inspección del trabajo. Antes del establecimiento de las primeras inspecciones del trabajo, las leyes laborales eran meras declaraciones de objetivos cuya infracción no acarreaba sanciones. El verdadero derecho laboral surge cuando un órgano específico se encarga de velar por el cumplimiento de las normas, dando así efecto a la ley por medio de sanciones legales.
Los primeros intentos nacionales de establecer un sistema de inspección del trabajo se centraron en la creación de cuerpos voluntarios que actuaban sin remuneración para proteger a las mujeres y los niños empleados en la industria y que respondían a la peculiar naturaleza del liberalismo económico. La experiencia pronto impuso la necesidad de crear un organismo de carácter coercitivo que fuera realmente capaz de proteger a la población trabajadora en su conjunto. La primera ley que introdujo una inspección oficial de fábrica se aprobó en Gran Bretaña en 1878 por considerar que no se habían cumplido fielmente los requisitos relativos al nombramiento de ejecutores honorarios y, por lo tanto, no se habían aplicado las medidas de protección. La ley confería a los inspectores de fábricas las siguientes facultades básicas: acceso irrestricto a las fábricas, libre interrogatorio de trabajadores y patrones, exigencia de la presentación de documentos y capacidad para dirimir conflictos y constatar infracciones a las leyes.
La evolución de las diversas normas tuvo como resultado en los años siguientes la reafirmación de la autoridad de los inspectores de fábrica como funcionarios administrativos, separándose y eliminándose paulatinamente su función como jueces. Surgió la idea del inspector como funcionario asalariado pero también partícipe del sistema de relaciones laborales, un funcionario del Estado que vela por que el gobierno muestre su lado humano a través de su presencia directa en el lugar de trabajo. Con este fin, la Inspección se convirtió en un órgano básico para el desarrollo y aplicación de la legislación; se convirtió, de hecho, en un pilar fundamental de la reforma social.
Este doble concepto de sus actividades (control estricto y observación activa de los hechos) revela los orígenes de la actividad inspectora dentro de las instituciones jurídicas. Por un lado, la inspección del trabajo trabaja con textos legales claros y específicos que deben ser aplicados; y, por otra parte, la correcta articulación y ejercicio de sus funciones la llevan a interpretar la letra de la ley por medio de la acción directa. El inspector debe conocer no solo la letra de la ley, sino también el espíritu que hay detrás de ella y, por lo tanto, debe ser sensible al mundo del trabajo y tener un conocimiento profundo no solo de las normas, sino también de los procedimientos técnicos y de producción. . Así, la inspección es un órgano de política laboral, pero también una institución creadora de progreso, progreso que es fundamental para la evolución misma del derecho del trabajo y de las relaciones laborales.
La evolución del mundo del trabajo ha seguido profundizando y reforzando el papel de la inspección como órgano independiente de control en el centro del ámbito de las relaciones laborales. Paralelamente, la modificación y el cambio en el mundo del trabajo generan nuevos objetivos y formas de relaciones internas en el microcosmos complejo que es el lugar de trabajo. El concepto original de una relación de tipo paternalista entre el inspector y los sujetos inspeccionados dio paso pronto a una acción más participativa de los representantes de los empleadores y de los trabajadores, involucrando el inspector a las partes interesadas en sus actividades. Por lo tanto, el papel de conciliador en los conflictos colectivos se asignó a los inspectores del trabajo desde el principio en la legislación de muchos países.
Junto con la consolidación del papel del inspector estatal, los avances en el movimiento sindical y las organizaciones profesionales despertaron un mayor interés por parte de los propios trabajadores en la participación activa en la inspección. Después de varios intentos de los trabajadores de incorporarse a la acción inspectora directa (por ejemplo, intentos de establecer trabajadores-inspectores como los que existían en los países comunistas), se llegó a favorecer el estatus independiente y objetivo de la inspección, con su transformación definitiva en un órgano estatal. compuesto por funcionarios. Sin embargo, la actitud participativa de los representantes de los trabajadores y de los empleadores no se perdió en sus contactos con la nueva institución: la inspección, además de ser una entidad independiente, también se convirtió en un participante que ocupaba un lugar especial en el diálogo entre aquellos representantes.
Desde esta perspectiva, la inspección se desarrolló progresivamente y en paralelo con la evolución social y económica. Por ejemplo, la tendencia proteccionista del Estado durante el primer tercio del siglo XX trajo como consecuencia modificaciones sustanciales en la legislación laboral, sumando un número considerable de egresados a los ya matriculados como inspectores. Una consecuencia inmediata de estos desarrollos fue la creación de una verdadera administración del trabajo. Del mismo modo, la aparición de nuevas formas de organización del trabajo y la presión de las fuerzas del mercado sobre el servicio público a fines del siglo XX, por supuesto, también han afectado a la inspección del trabajo en muchos países.
La inspección, originalmente concebida como un cuerpo de controladores legales, ha modificado su propia actividad a lo largo del tiempo y se ha convertido en un mecanismo útil e integrado que responde a las necesidades tecnológicas de las nuevas formas de trabajo. De esta forma también ha crecido el derecho laboral, adaptándose a las nuevas necesidades de producción/servicios e incorporando normas de carácter técnico. De ahí la aparición de las ciencias afines: la sociología del trabajo, la ergonomía, la seguridad y salud en el trabajo, la economía del trabajo, etc. Con nuevos énfasis y perspectivas que van más allá del ámbito puramente legal, el inspector se convierte en un elemento activo de la verdadera aplicación de las normas en los lugares de trabajo, no sólo en virtud de la aplicación de sanciones sino también asesorando a los representantes de los empleadores y de los trabajadores.
Generalista versus Especialista
Las propias normativas nacionales han adoptado dos enfoques organizativos diferentes de la inspección: la inspección generalista (que surgió en Europa continental) y la inspección especializada (que se originó en el Reino Unido). Sin entrar en los argumentos sobre las ventajas de uno u otro sistema, la terminología de los títulos revela dos perspectivas bastante diferentes. Por un lado, el enfoque generalista (también llamado unitario) implica la acción inspectora realizada por una sola persona, asistida por varias instituciones técnicas, en el supuesto de que la apreciación general de un solo inspector puede proporcionar una base más lógica y coherente para la solución. de diversos problemas laborales. El inspector generalista es un árbitro (en el sentido de la palabra utilizada en la antigua Roma) que, previa consulta con los organismos especializados pertinentes, trata de dar respuesta a las dificultades y problemas que plantea el lugar de trabajo particular. El inspector generalista maneja directamente las disputas de relaciones laborales. La inspección especializada, por su parte, actúa directamente mediante el uso de un inspector eminentemente técnico, que tiene que resolver problemas específicos dentro de un ámbito más limitado. De manera paralela, las cuestiones puramente de relaciones laborales son tratadas por mecanismos bipartitos oa veces tripartitos (empleadores, sindicatos, otras instancias gubernamentales), que tratan de resolver los conflictos a través del diálogo entre ellos.
A pesar de las diferencias entre ambas tendencias, el punto de convergencia radica en que el inspector sigue siendo una expresión viva de la ley. En el sistema de inspección generalista, la posición central del inspector le permite reconocer las necesidades inmediatas y hacer las modificaciones correspondientes. La situación italiana es particularmente ilustrativa de esto: la ley faculta al inspector para dictar normas ejecutivas para complementar las normas generales, o para sustituir normas más específicas. En el caso de la inspección especializada, el profundo conocimiento del problema y de las normas técnicas por parte del inspector le permite evaluar posibles incumplimientos en lo referente a los requisitos legales y de prevención de riesgos y también proponer alternativas de solución para situaciones inmediatas. solicitud.
El papel actual de la inspección
El papel central del inspector hace que, además de su función de supervisión, el inspector se convierta con frecuencia en un pilar de apoyo para las instituciones sociales existentes en el campo laboral. Además de la función de control general de los requisitos legales relativos a las condiciones de trabajo y la protección de los trabajadores, la inspección de muchos países supervisa el cumplimiento de otros requisitos relacionados con los servicios sociales, el empleo de trabajadores extranjeros, la formación profesional, la seguridad social, etc. Para ser eficaz, una inspección del trabajo debe tener las características consagradas en el Convenio sobre la inspección del trabajo de la OIT, 1947 (núm. 81): niveles suficientes de personal, independencia, capacitación y recursos adecuados y las facultades necesarias para realizar inspecciones y lograr soluciones a los problemas encontrados.
En muchos países, los servicios de inspección también tienen responsabilidades en la resolución de conflictos laborales, participación en la negociación de convenios colectivos a solicitud de las partes, actividades relacionadas con la recopilación y evaluación de datos socioeconómicos, redacción de memorandos y asesoramiento técnico experto. en su ámbito para las autoridades laborales y otras funciones de carácter puramente administrativo. Esta extensión y multiplicidad de tareas surge de la concepción del inspector como experto en relaciones laborales con conocimientos técnicos específicos. También refleja una visión especial de un marco para el funcionamiento de las empresas que ve en la inspección la institución idónea para evaluar y resolver las dificultades del mundo del trabajo. Sin embargo, este carácter multidisciplinar en algunos casos da lugar a un problema básico: la dispersión. Cabría preguntarse si los inspectores del trabajo, al estar obligados a asumir múltiples responsabilidades, no corren el riesgo de tener que favorecer actividades de carácter económico o de otro tipo en detrimento de las que deben ser la esencia de su misión.
La mayor controversia sobre la determinación de las funciones típicas y prioritarias de la inspección se relaciona con la función de conciliación de conflictos laborales. Si bien la vigilancia y la supervisión constituyen seguramente la actividad diaria del inspector, no es menos cierto que el lugar de trabajo es el centro del conflicto laboral, ya sea individual o colectivo. Surge así la cuestión de si toda la actividad de control y evaluación de la inspección no implica, en alguna medida, una acción “paliativa” frente al propio conflicto. Veamos un ejemplo: el inspector que sugiere la aplicación de requisitos legales en materia de ruido responde en muchos casos a una queja de los representantes de los trabajadores, quienes consideran que el alto nivel de decibelios afecta el rendimiento laboral. Al asesorar al empleador, el inspector está proponiendo una medida para resolver un conflicto individual generado dentro de las relaciones laborales cotidianas. La solución podrá ser adoptada o no por el empleador, sin perjuicio de la posterior iniciación de acciones legales en caso de incumplimiento. De manera similar, la visita de un inspector a un lugar de trabajo para examinar si se ha producido un acto de discriminación antisindical tiene por objeto diagnosticar y, en lo posible, eliminar, las diferencias internas que se hayan presentado al respecto.
¿En qué medida la prevención y solución de conflictos son diferentes en la actividad diaria del inspector? La respuesta no es clara. La estrecha interrelación de todas las esferas que forman parte del campo laboral hace que la inspección no sólo sea una expresión viva de la ley sino también una institución central en el sistema de relaciones laborales. Un organismo de inspección que examine el mundo del trabajo en su conjunto podrá ayudar a garantizar mejores condiciones de trabajo, un entorno de trabajo seguro y, como resultado, mejores relaciones laborales.
En los últimos años, la legislación, los instrumentos internacionales y la literatura general sobre salud y seguridad en el trabajo han destacado la importancia de la información, la consulta y la cooperación entre trabajadores y empleadores. La atención se ha centrado en evitar disputas en lugar de su solución. Algunos sostienen que en el área de la seguridad y la salud en el trabajo convergen los intereses de los trabajadores y de los empleadores y, por lo tanto, es más fácil evitar los conflictos. Sin embargo, todavía surgen disputas.
La relación laboral está sujeta a intereses y prioridades divergentes, así como a preocupaciones cambiantes, incluso con respecto a las consideraciones de salud y seguridad. Por lo tanto, existe la posibilidad de desacuerdos o conflictos que pueden convertirse en disputas laborales. Aunque puede haber un consenso sobre la importancia de los temas de salud y seguridad en general, puede surgir un desacuerdo sobre la necesidad de medidas específicas o su implementación, particularmente cuando se requiere tiempo o dinero adicional o se reduce la producción. Cuando se trata de salud y seguridad, hay pocos absolutos: lo que es un riesgo “aceptable”, por ejemplo, es relativo. Dónde trazar la línea en una serie de temas está abierto a debate, particularmente porque las situaciones complicadas pueden tener que abordarse con asistencia técnica limitada y falta de evidencia científica concluyente. Además, las percepciones en esta área cambian continuamente como resultado del uso de nuevas tecnologías, investigaciones médicas y científicas, actitudes cambiantes de la sociedad, etc. El potencial de opiniones divergentes y disputas en esta área es, por lo tanto, considerable.
En todas las áreas de las relaciones laborales, pero quizás particularmente en lo que respecta a la salud y la seguridad, la resolución equitativa y eficiente de las disputas es esencial. Las disputas pueden resolverse en una etapa temprana como resultado de que una de las partes de la disputa informe a la otra parte de los hechos relevantes. Esto puede hacerse de manera formal o informal. Las disputas también pueden tratarse a través de procedimientos internos de quejas, que generalmente involucran niveles gerenciales progresivamente más altos. Puede ser necesaria la conciliación o la mediación para facilitar la resolución de la disputa, o un tribunal o un árbitro puede imponer una solución. En el ámbito de la salud y la seguridad, el inspector del trabajo también puede desempeñar un papel importante en la resolución de conflictos. Algunas disputas pueden dar lugar a paros laborales, que en el caso de problemas de salud y seguridad pueden o no ser considerados una huelga según la ley.
Categorías de disputas
Dentro del alcance de las consideraciones de salud y seguridad, pueden surgir una variedad de tipos de disputas. Aunque las categorías pueden no ser siempre obvias, dar a la disputa una definición particular a menudo es importante para determinar los mecanismos de solución que se aplicarán. Las disputas en general pueden clasificarse como individuales o colectivas, dependiendo de quién inicia, o tiene la autoridad para iniciar la disputa. Generalmente, un conflicto individual es aquel que involucra a un trabajador individual y un conflicto colectivo involucra a un grupo de trabajadores, generalmente representado por un sindicato. A menudo se hace una distinción adicional entre disputas de derechos y disputas de intereses. Una disputa de derechos (también llamada disputa legal) involucra la aplicación o interpretación de derechos bajo la ley o una disposición existente establecida en un contrato de trabajo o un convenio colectivo. Una disputa de intereses, por otro lado, es una disputa sobre la creación de derechos u obligaciones o la modificación de los ya existentes. Los conflictos de intereses surgen principalmente en relación con la negociación colectiva.
En ocasiones, definir un conflicto como colectivo o individual determinará los procedimientos de resolución; sin embargo, generalmente es la interacción entre las categorías lo que es relevante: las disputas por derechos colectivos, las disputas por intereses colectivos y las disputas por derechos individuales generalmente reciben un tratamiento distinto. Este artículo trata únicamente de las dos primeras categorías, pero debe tenerse en cuenta que algunas etapas del proceso de los conflictos colectivos coincidirán con las de las reclamaciones individuales.
Que un conflicto se considere colectivo o individual puede depender de si la ley permite que el sindicato plantee un conflicto sobre el tema en cuestión. Para obtener autoridad para negociar sobre salud y seguridad y otras cuestiones, en varios países un sindicato debe estar registrado ante las autoridades públicas o ser reconocido como representante de un porcentaje determinado de los empleados interesados. En algunos países, estos requisitos previos también se aplican con respecto a la autoridad para plantear disputas de derechos. En otros, el empleador debe aceptar voluntariamente tratar con el sindicato antes de que el sindicato pueda actuar en nombre de los empleados.
Un sindicato puede iniciar procedimientos para resolver un conflicto de derechos colectivos cuando están en juego las obligaciones de salud y seguridad que afectan al lugar de trabajo en su conjunto: por ejemplo, si existe una disposición en el convenio colectivo o en la legislación que establece que los niveles de ruido son no exceder un cierto límite, se deben tomar precauciones particulares con respecto a la maquinaria, o se debe proporcionar equipo de protección personal y el empleador no cumple con estas disposiciones. También pueden surgir disputas de derechos colectivos, por ejemplo, cuando el empleador no consulta o no proporciona información al comité o representante de salud y seguridad según lo exige la ley o el convenio colectivo. Debido a su naturaleza intrínsecamente colectiva, un supuesto incumplimiento del convenio colectivo puede ser considerado en algunos países un conflicto colectivo, particularmente si se trata de la implementación de disposiciones de aplicación general como las relativas a la seguridad y la salud, incluso si en realidad solo un trabajador se ve afectada inmediata y directamente por el incumplimiento del empleador. El incumplimiento de las disposiciones legales podrá ser considerado colectivo cuando el sindicato actúe en representación de todos los trabajadores afectados, cuando tenga derecho a hacerlo como consecuencia del incumplimiento.
Las disputas de interés colectivo sobre asuntos de salud y seguridad también pueden tomar muchas formas. Tales disputas podrían surgir de negociaciones entre un sindicato y un empleador sobre la formación o las responsabilidades de un comité de salud y seguridad, la introducción de nueva tecnología, medidas específicas para manejar materiales peligrosos, control ambiental, etc. Las negociaciones pueden involucrar declaraciones generales de principios con respecto a la salud y la seguridad o mejoras o límites específicos. Cuando las partes llegan a un punto muerto en las negociaciones, la solución del conflicto se considera una extensión de la libertad de negociación colectiva. En el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154), la OIT ha señalado la importancia de establecer órganos y procedimientos para la solución de conflictos laborales como parte del proceso de promoción de la negociación colectiva (artículo 5, 2), e)) .
Procedimientos de quejas
El término procedimiento agraviado se utiliza generalmente para referirse a los procedimientos internos establecidos en el convenio colectivo para resolver disputas relacionadas con la aplicación o interpretación del convenio colectivo (conflictos de derechos). Sin embargo, a menudo se establecen procedimientos similares incluso en ausencia de un sindicato o un convenio colectivo para abordar los problemas y quejas de los trabajadores, ya que se consideran un medio de resolución de conflictos más justo y menos costoso que el litigio (McCabe 1994). El convenio colectivo normalmente establece que la queja debe tratarse a través de un procedimiento de múltiples etapas que involucra niveles cada vez más altos dentro de la organización. Por ejemplo, una disputa sobre un asunto de salud y seguridad puede dirigirse primero al supervisor inmediato. Si no se resuelve en la primera etapa, el supervisor y el representante de salud y seguridad pueden emprender una investigación, cuyos resultados se presentan a un gerente o quizás al comité de salud y seguridad. Si la disputa sigue sin resolverse, entonces puede intervenir un alto nivel de la gerencia. Puede haber varias etapas que deben ser agotadas antes de que se pongan en marcha los procedimientos externos. El acuerdo puede continuar previendo la intervención de terceros en forma de inspección, conciliación y arbitraje, que se discutirán con más detalle a continuación.
La Recomendación sobre el examen de las reclamaciones (núm. 130), adoptada por la OIT en 1967, subraya la importancia de los procedimientos de reclamación para las disputas de derechos, ya sean individuales o colectivos. Establece que las organizaciones de trabajadores o los representantes de los trabajadores en la empresa deberían estar asociados con los empleadores en el establecimiento y la implementación de los procedimientos de queja dentro de la empresa. Se insta a procedimientos rápidos, sencillos e informales. Cuando se agotan los procedimientos dentro de la empresa sin que se llegue a una resolución mutuamente aceptable, la recomendación establece procedimientos para la solución final, incluido el examen conjunto del caso por las organizaciones de empleadores y de trabajadores, la conciliación o el arbitraje y el recurso a un tribunal laboral. tribunal u otra autoridad judicial.
Conciliación y Mediación
El convenio colectivo o la ley pueden exigir que los conflictos colectivos se sometan a conciliación o mediación antes de que se puedan invocar otros procedimientos de solución de conflictos. Incluso sin estar obligadas a someter una controversia a conciliación, las partes pueden solicitar voluntariamente a un conciliador o mediador, un tercero imparcial, que las ayude a reducir sus diferencias y, en última instancia, a llegar a un acuerdo. En algunos sistemas de relaciones laborales, se hace una distinción, al menos en teoría, entre conciliación y mediación, aunque en la práctica la línea es difícil de trazar. El papel de los conciliadores es reabrir las líneas de comunicación, si se han roto, para ayudar a las partes a encontrar un terreno común para que se pueda llegar a un acuerdo y tal vez llegar a conclusiones de hecho. El conciliador, sin embargo, no presenta propuestas formales para resolver la disputa (aunque en la práctica rara vez se adopta un papel tan pasivo). Se espera que un mediador, por otro lado, proponga términos de arreglo, aunque las partes siguen siendo libres de aceptar o rechazar las propuestas. En muchos países no existe una distinción real entre conciliación y mediación, ya que tanto los mediadores como los conciliadores buscan ayudar a las partes de una disputa a encontrar una solución, utilizando las tácticas más apropiadas del momento, a veces permaneciendo pasivos, a veces presentando propuestas de solución. .
La conciliación es uno de los más utilizados y se considera uno de los procedimientos más efectivos para la solución de controversias sobre intereses. En el proceso de negociación colectiva, la conciliación puede verse como la continuación de las negociaciones con la asistencia de una parte neutral. En un número creciente de países, la conciliación también se utiliza en las etapas iniciales de resolución de disputas de derechos. El gobierno puede poner a disposición servicios de conciliación o puede establecer un organismo independiente para proporcionar dichos servicios. En algunos países, los inspectores del trabajo participan en la conciliación.
La OIT, mediante la adopción de la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92), ha abogado por que se pongan a disposición mecanismos de conciliación voluntaria gratuitos y rápidos para ayudar a prevenir y solucionar los conflictos laborales entre empleadores y trabajadores ( párrafos 1 y 3). El papel de la conciliación para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la negociación colectiva se refleja en la Carta Social Europea (10 de octubre de 1961, artículo 6(3)).
Arbitraje
El arbitraje implica la intervención de un tercero neutral que, aunque no sea miembro del poder judicial establecido, está autorizado para imponer una decisión. En varios países, prácticamente todas las disputas de derechos que surgen de la aplicación o interpretación del convenio colectivo se tratan mediante arbitraje vinculante, a veces luego de una etapa de conciliación obligatoria y sin éxito. El arbitraje está disponible en muchos países como un procedimiento voluntario, mientras que en otros es obligatorio. Cuando se impone el arbitraje como método de resolución de conflictos de intereses, suele limitarse al servicio público oa los servicios esenciales. Sin embargo, en algunos países, particularmente en los países en desarrollo, el arbitraje de disputas de intereses es de aplicación más general.
El arbitraje se trata en la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92). Al igual que con la conciliación, la Recomendación se ocupa de las controversias que se someten voluntariamente a arbitraje y establece que en tales casos las partes deben abstenerse durante el procedimiento de huelga o cierre patronal y deben aceptar el laudo arbitral. El carácter voluntario de la sumisión al arbitraje también se destaca en la Carta Social Europea (ibíd.). Si una de las partes o las autoridades públicas pueden iniciar un procedimiento de arbitraje, el arbitraje se considera obligatorio. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT ha declarado que, en el caso de disputas de intereses, el arbitraje obligatorio es generalmente contrario a los principios del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), ya que vicia la autonomía de las partes negociadoras (OIT 1994b). Un laudo final vinculante para las partes interesadas, si no han sometido voluntariamente una disputa a arbitraje, también puede verse como una limitación irrazonable del derecho de huelga. La Comisión de Expertos ha declarado que “tal prohibición limita gravemente los medios de que disponen los sindicatos para promover y defender los intereses de sus afiliados, así como su derecho a organizar sus actividades y formular sus programas, y no es compatible con el artículo 3 del Convenio núm. 87 [Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948].” (ibíd., párr. 153.)
Autoridades de la Administración del Trabajo
La administración del trabajo en la mayoría de los países tiene una variedad de responsabilidades, de las cuales una de las más importantes es inspeccionar los lugares de trabajo para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales, en particular las de salud y seguridad. Los inspectores no necesitan un conflicto laboral para poder intervenir. Sin embargo, cuando una disputa alega una violación de la ley o un acuerdo, pueden desempeñar un papel importante para lograr su solución.
En la resolución de conflictos, las autoridades de la administración del trabajo suelen desempeñar un papel más activo en cuestiones de salud y seguridad que en otras áreas. El papel del inspector en los conflictos puede definirse en los convenios colectivos o en la legislación relativa a la salud y la seguridad, la legislación laboral general, la compensación de los trabajadores o una industria específica. En algunos países, el representante o comité de salud y seguridad tiene derecho a presentar quejas ante el inspector del trabajo u otro funcionario público de trabajo o salud y seguridad contra el empleador. Se puede solicitar al inspector que intervenga cuando exista una denuncia de incumplimiento de las normas de salud y seguridad. Las autoridades de la administración laboral también pueden verse obligadas a intervenir debido a su competencia en el marco de los planes estatales de indemnización por accidentes de trabajo.
Los inspectores pueden tener autoridad para emitir órdenes de mejora, prohibición o suspensión del trabajo, imponer multas o sanciones o incluso iniciar acciones judiciales. Los procedimientos civiles o penales pueden estar disponibles según la naturaleza de la infracción, la gravedad de las consecuencias, el conocimiento previo de las posibles consecuencias y si la infracción se ha repetido. La decisión de un inspector normalmente puede ser revisada en apelación ante un funcionario público superior, un organismo especializado en trabajo o salud y seguridad o el tribunal. Pueden existir mecanismos administrativos y de apelación separados para diferentes industrias (por ejemplo, la minería).
La Recomendación sobre la inspección del trabajo (núm. 81), adoptada por la OIT en 1947, fomenta la colaboración entre los funcionarios de la inspección del trabajo y los representantes de los trabajadores y de los empleadores. La Directiva Marco de la Unión Europea No. 89/391/EEC sobre Salud y Seguridad adoptada en 1989 establece que los trabajadores y sus representantes tienen derecho a apelar a la autoridad responsable de la protección de la salud y la seguridad en el trabajo si no están satisfechos de que las medidas tomadas por la empleador garantizará la seguridad y la salud en el trabajo. Según la Directiva, los representantes de los trabajadores deben tener la oportunidad de presentar sus observaciones durante las visitas de inspección de la autoridad competente (artículo 11, apartado 6).
Juzgados Ordinarios y Laborales
Dado que las disputas de derechos involucran derechos u obligaciones que ya existen, el principio general que subyace a su solución es que deben ser resueltas en última instancia por tribunales o árbitros y no mediante acciones colectivas, como una huelga. Algunos países dejan que los tribunales ordinarios se ocupen de todas las disputas sobre derechos, independientemente de su carácter de relaciones laborales. Sin embargo, en muchos países, los tribunales laborales (llamados en algunos países “tribunales laborales”) o tribunales especializados se ocuparán de las disputas de derechos. Pueden tratar disputas de derechos en general o solo ciertos tipos de disputas, como reclamos de disciplina o despido injustificados. La principal razón para contar con órganos judiciales tan especializados es la necesidad de procedimientos ágiles, económicos e informales y de capacidad especializada en materia laboral. Las demoras y los gastos que implica el sistema judicial ordinario no se consideran aceptables cuando se trata de empleo, que es un área de importancia crucial para la vida de una persona y, a menudo, implica una relación que debe continuar incluso después de que se resuelva la disputa. La jurisdicción sobre los conflictos de derechos colectivos puede dividirse entre los tribunales ordinarios y laborales: por ejemplo, en algunos países, los únicos conflictos colectivos en los que un tribunal laboral es competente para juzgar son los que surgen de un presunto incumplimiento de un convenio colectivo, dejando las violaciones de los derechos legales. disposiciones a los tribunales ordinarios.
A menudo, los representantes de los trabajadores y los empleadores, así como un juez independiente, forman parte de los juzgados o tribunales laborales. También existen tribunales laborales formados únicamente por representantes de los trabajadores y los empleadores. Esta composición bipartita o tripartita tiene como objetivo garantizar que los miembros tengan experiencia en asuntos de relaciones laborales y, por lo tanto, que los temas relevantes sean abordados y tratados a la luz de las realidades prácticas. Tal composición también ayuda a dar credibilidad y persuasión a la decisión. Los representantes de los trabajadores y de los empleadores pueden tener la misma voz en la determinación del resultado de la disputa o pueden estar autorizados a actuar únicamente en calidad de asesores. En otros países, los jueces no afiliados a ninguno de los lados de la industria resuelven disputas de derechos colectivos.
En unos pocos países, los tribunales laborales se ocupan tanto de los conflictos de derechos colectivos como de los conflictos de intereses. Como se discutió anteriormente con respecto al arbitraje, cuando la adjudicación es obligatoria para disputas de intereses, la naturaleza voluntaria de la negociación colectiva se ve socavada.
Paros Laborales
Un paro laboral concertado puede ocurrir por una variedad de razones. Por lo general, se entiende como una forma de presión sobre el empleador para que acepte los términos y condiciones una vez que se ha llegado a un punto muerto en el proceso de negociación colectiva. Esto se considera una huelga en la mayoría de los países y normalmente se considera un medio legítimo de los trabajadores y sus organizaciones para promover y proteger sus intereses.
El derecho de huelga está expresamente reconocido como un derecho general en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (16 de diciembre de 1966, Artículo 8(1) (d)). La Carta Social Europea (supra, el artículo 6, apartado 4) vincula el derecho de huelga al derecho de negociación colectiva y establece que los trabajadores y los empleadores tendrán derecho a la acción colectiva en caso de conflicto de intereses, sujeto a las obligaciones derivadas del convenio colectivo. La Carta de la Organización de los Estados Americanos (30 de abril de 1948, Artículo 43(c)) define el derecho de huelga como un elemento integral de la libertad sindical, junto con el derecho a la negociación colectiva. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT y el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración han reconocido que el derecho de huelga surge de los principios generales de libertad sindical establecidos en el Convenio sobre libertad sindical y derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), aunque el derecho de huelga no se menciona específicamente en el texto del Convenio. La Comisión de Expertos ha declarado que “una prohibición general de la huelga constituye una restricción considerable de las oportunidades abiertas a los sindicatos para promover y defender los intereses de sus miembros... y del derecho de los sindicatos a organizar sus actividades” (OIT 1994b, párrafo 147).
En algunos países, el derecho de huelga es un derecho de un sindicato y, por lo tanto, las huelgas no organizadas o autorizadas por el sindicato se consideran “no oficiales” e ilegales. En otros países, sin embargo, el derecho de huelga es un derecho del individuo, aunque normalmente lo ejerce un grupo, en cuyo caso la distinción entre huelgas “oficiales” y “no oficiales” tiene poca importancia.
Incluso cuando el derecho de huelga está reconocido en principio, ciertas categorías de trabajadores pueden quedar excluidas del disfrute del derecho, como los miembros de la policía o las fuerzas armadas, o los altos funcionarios públicos. El derecho también puede estar sujeto a ciertas limitaciones de procedimiento, como exigir que se dé un aviso previo o que se tome una votación en apoyo de la huelga. En varios países, las partes están obligadas a abstenerse de realizar huelgas o cierres patronales, ya sea en forma absoluta o en cuestiones reguladas en el acuerdo, mientras esté vigente el convenio colectivo. Esta “obligación de paz” a menudo se establece específicamente en la legislación o los convenios colectivos, o puede estar implícita a través de la interpretación judicial. El derecho de huelga en muchos países está severamente restringido, o incluso prohibido, en los servicios esenciales. Esta restricción está permitida por los principios de la OIT si los servicios a los que se aplica se limitan a aquellos cuya interrupción pondría en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población. (OIT 1994b, párr. 159.)
En el campo de las disputas sobre cuestiones de salud y seguridad, se debe hacer una distinción entre aquellas relacionadas con la negociación de ciertos derechos (por ejemplo, determinar las funciones precisas de un representante de seguridad en la implementación de una política general de salud y seguridad) y aquellas relacionadas con ante situaciones de peligro inminente. Cuando existe, o se cree que existe, una situación peligrosa, la legislación o los convenios colectivos generalmente otorgan a los trabajadores el derecho a interrumpir el trabajo. Esto a menudo se expresa como un derecho individual del trabajador o trabajadores que están directamente en riesgo. Existe una variedad de fórmulas para justificar un paro laboral. Una creencia honesta de que existe un peligro puede ser suficiente, o puede ser necesario demostrar un peligro objetivo. En cuanto a quién está en peligro, los trabajadores pueden dejar de trabajar si son inmediatamente amenazados, o el derecho puede ser más amplio e incluir causar peligro a otros. Los paros colectivos de trabajo en solidaridad (huelgas de solidaridad) generalmente no están previstos por las disposiciones (y por lo tanto pueden considerarse ilegales), pero de hecho se producen. La autoridad para detener el trabajo también puede conferirse a los representantes de seguridad y salud en el lugar de trabajo. El trabajo puede entonces suspenderse en espera de una decisión final de las autoridades administrativas del trabajo.
El Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), establece que los trabajadores no sufrirán consecuencias indebidas por haberse retirado de una situación de trabajo que consideren que presenta un peligro inminente y grave para su vida o su salud (artículo 13). Una disposición similar puede encontrarse en el Artículo 8(4) de la Directiva Marco de la Unión Europea de 1989, que se refiere a “peligro grave, inminente e inevitable”. A menudo, el derecho a interrumpir el trabajo debido a un peligro inminente está contenido en la legislación sobre salud y seguridad. En algunos países, el derecho está consagrado en la legislación laboral y concebido como un paro que no constituye huelga; por lo tanto, no es necesario cumplir con los requisitos procesales previos para una huelga y no se viola la obligación de paz. De manera similar, cuando un empleador cierra el lugar de trabajo en cumplimiento de una orden de suspensión del trabajo o debido a una creencia razonable de que existe una situación peligrosa, generalmente no se considera que dé lugar a un cierre patronal.
Tipos de disputas
Una disputa individual surge de un desacuerdo entre un trabajador individual y su empleador sobre un aspecto de su relación laboral. Una disputa individual ejemplifica una “disputa de derechos”, es decir, una disputa sobre la aplicación de los términos de la legislación o un acuerdo existente, ya sea un convenio colectivo o un contrato de trabajo individual escrito u oral. Por lo tanto, podría haber una disputa sobre el monto de los salarios pagados o su forma de pago, los horarios de trabajo, las condiciones de trabajo, el derecho a vacaciones, etc. En el campo de la salud y la seguridad, puede surgir una disputa individual en relación con el uso de equipos de protección personal, pagos adicionales por realizar trabajos peligrosos (hazard pay, una práctica ahora mal vista a favor de la eliminación de riesgos), negativa a realizar trabajos que representa un peligro inminente y la observancia de las normas de salud y seguridad.
Un conflicto individual puede ser iniciado por un trabajador quejándose para reivindicar lo que él o ella cree que es un derecho, o reaccionando a una acción disciplinaria o despido impuesta por el empleador. Si un conflicto implica reclamos similares en nombre de trabajadores individuales, o si un conflicto individual plantea un punto de principio importante para un sindicato, un conflicto individual también puede dar lugar a una acción colectiva y, cuando se busquen nuevos derechos, a un conflicto de intereses. . Por ejemplo, un trabajador soltero que se niega a realizar un trabajo que considera demasiado peligroso puede ser sancionado o incluso despedido por el empleador; si el sindicato ve que este trabajo representa un peligro continuo para otros trabajadores, puede abordar el problema con una acción colectiva, incluido un paro laboral (es decir, una huelga legal o una huelga salvaje). De esta forma, un conflicto individual puede desembocar y convertirse en un conflicto colectivo. De igual forma, el sindicato puede ver un punto de principio que, de no ser reconocido, lo llevará a plantear nuevas demandas, dando lugar así a una disputa de intereses en futuras negociaciones.
La resolución de una disputa individual dependerá en gran medida de tres factores: (1) el alcance de la protección legal otorgada a los trabajadores en un país en particular; (2) si un trabajador cae o no bajo el paraguas de un convenio colectivo; y (3) la facilidad con la que un trabajador puede hacer valer sus derechos, ya sea que estén otorgados por ley o convenio colectivo.
Controversias sobre Victimización y Despido
En la mayoría de los países, sin embargo, ciertos derechos de los que disfruta un individuo serán los mismos sin importar la duración de su compromiso o el tamaño de la empresa. Estos normalmente incluyen la protección contra la victimización por actividades sindicales o por denunciar a las autoridades la supuesta infracción de la ley por parte de un empleador, denominada protección del “denunciante”. En la mayoría de los países, la ley brinda protección a todos los trabajadores contra la discriminación por motivos de raza o sexo (incluido el embarazo) y, en muchos casos, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, estado civil y responsabilidades familiares. Todos esos motivos están enumerados como bases impropias para el despido por el Convenio sobre la terminación del empleo de la OIT, 1982 (núm. 158), que también les agrega: afiliación sindical y participación en actividades sindicales; aspirar a un cargo, actuar o haber actuado como representante de los trabajadores; y la presentación de una denuncia, o la participación en procedimientos contra un empleador por presuntas infracciones de leyes o reglamentos, o el recurso a las autoridades administrativas. Estos tres últimos son claramente de particular relevancia para la protección de los derechos de los trabajadores en el campo de la seguridad y la salud. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT destacó recientemente la gravedad de las medidas de represalia, en particular en forma de terminación del empleo, tomadas contra un trabajador que denuncie que el empleador no ha aplicado las normas de seguridad y salud en el trabajo mientras los trabajadores la integridad física, la salud e incluso la vida pueden estar en riesgo. Cuando están en juego los derechos fundamentales o la integridad física de la vida de los trabajadores, sería deseable que las condiciones de la prueba (inversión de la carga de la prueba) y las medidas de reparación (reintegro) fueran tales que permitieran al trabajador denunciar prácticas ilegales. prácticas sin temor a represalias (OIT 1995c).
Sin embargo, en lo que respecta a la conservación del empleo en la práctica, dos determinantes principales de los derechos laborales de una persona son el mecanismo de aplicación disponible para reivindicar estos derechos y el tipo de contrato de trabajo en virtud del cual se ha contratado. Cuanto más largo sea el plazo del compromiso, generalmente más fuerte será la protección. Por lo tanto, un trabajador que todavía se encuentra en el período de prueba (en la mayoría de los países es cuestión de unos pocos meses) tendrá poca o ninguna protección contra el despido. Lo mismo es cierto para un trabajador eventual (es decir, una persona contratada día a día) o un trabajador estacional (es decir, uno empleado por un período limitado y recurrente). Un trabajador con un contrato de trabajo a término fijo tendrá protección durante el período que cubre el contrato, pero normalmente no tendrá derecho a su renovación. Los trabajadores con contratos sin límite de tiempo se encuentran en la posición más segura, pero aun así pueden ser despedidos por razones específicas o, de manera más general, por lo que a menudo se denomina “mala conducta grave”. Sus trabajos también pueden ser eliminados en el curso de la reestructuración de la empresa. Con presiones cada vez mayores para una mayor flexibilidad en el mercado laboral, la tendencia reciente en la legislación que rige los contratos de trabajo ha sido facilitar a los empleadores el “despedir mano de obra” en el proceso de reestructuración. Además, han surgido una serie de nuevas formas de relación laboral fuera de la tradicional relación empleador/empleado. Sin la condición de empleado, el individuo en cuestión puede tener poca protección legal.
Disputas sobre la negativa de un trabajador a realizar un trabajo peligroso
A menudo puede surgir una disputa individual en torno a la negativa de un empleado a realizar un trabajo que él o ella cree que representa un peligro inminente; la creencia debe ser la de una persona razonable y/o ser sostenida de buena fe. En los Estados Unidos, la creencia razonable debe ser que la realización del trabajo constituye un peligro inminente de muerte o lesiones físicas graves. En algunos países, este derecho se negocia en la negociación colectiva; en otros, existe en virtud de leyes o interpretaciones judiciales. Lamentablemente, este importante derecho aún no se reconoce universalmente, a pesar de su inclusión como principio básico en el artículo 13 del Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo de la OIT, 1981 (núm. 155). E incluso cuando el derecho existe por ley, los empleados pueden temer represalias o perder el trabajo por ejercerlo, particularmente cuando no cuentan con el respaldo de un sindicato o una inspección laboral eficaz.
El derecho a rechazar dicho trabajo normalmente va acompañado del deber de informar inmediatamente al empleador de la situación; a veces también se debe informar al comité conjunto de seguridad. Ni el trabajador que se negó ni otro en su lugar deben ser (re)asignados al trabajo hasta que se haya resuelto el problema. No obstante, si esto sucede y un trabajador se lesiona, la ley puede (como en Francia y Venezuela) someter al empleador a severas sanciones civiles y penales. En Canadá, tanto el trabajador que rechazó el trabajo como el representante de salud y seguridad tienen derecho a estar presentes mientras el empleador realiza una investigación en el lugar. Si el empleado aún se niega a hacer el trabajo después de que el empleador haya tomado medidas correctivas, se puede iniciar una inspección gubernamental acelerada; hasta que eso haya dado lugar a una decisión, el empleador no puede exigir al trabajador que realice ese trabajo y se supone que debe proporcionarle una asignación alternativa para evitar la pérdida de ingresos. Un trabajador designado para reemplazar al que se negó debe ser informado de la negativa del otro.
El reconocimiento del derecho a rechazar trabajos peligrosos es una excepción importante a la regla general de que el empleador es quien asigna el trabajo y que un empleado no debe abandonar su puesto ni negarse a cumplir instrucciones. Su justificación conceptual radica en la urgencia de la situación y la presencia de intereses de orden público para salvar vidas (Bousiges 1991; Renaud y St. Jacques 1986).
Participación en una huelga
Otra forma en que puede surgir una disputa individual en relación con un problema de salud y seguridad es la participación de un individuo en una huelga para protestar por condiciones de trabajo inseguras. Su destino dependerá de si el paro fue lícito o ilegal y de la medida en que se garantiza el derecho de huelga en las circunstancias particulares. Esto implicará no solo su estatus como un derecho colectivo, sino también cómo el sistema legal ve el retiro del trabajo por parte del empleado. En muchos países, ir a la huelga constituye un incumplimiento del contrato de trabajo por parte del empleado y si esto será perdonado o no puede estar influenciado por el poder general de su sindicato frente al empleador y posiblemente el gobierno. Un trabajador que tiene un fuerte derecho teórico a la huelga pero que puede ser reemplazado temporal o permanentemente será reacio a ejercer ese derecho por temor a perder el trabajo. En otros países, participar en una huelga legal se considera explícitamente como uno de los motivos por los cuales no se puede poner fin al empleo de un trabajador (Finlandia, Francia).
Medios de resolución de disputas
Las formas en que puede resolverse un conflicto individual son, en general, las mismas que existen para la resolución de conflictos colectivos. Sin embargo, los diferentes sistemas de relaciones laborales ofrecen diferentes enfoques. Algunos países (por ejemplo, Alemania, Israel, Lesotho y Namibia) cuentan con tribunales laborales para la resolución de conflictos colectivos e individuales. Los tribunales laborales de Dinamarca y Noruega conocen únicamente de conflictos colectivos; los reclamos individuales de los trabajadores deben pasar por los tribunales civiles ordinarios. En otros países, como Francia y el Reino Unido, la maquinaria especial se reserva para disputas entre trabajadores individuales y sus empleadores. En los Estados Unidos, las personas tienen derecho a entablar acciones por discriminación laboral ilícita ante organismos distintos de aquellos ante los que se presentan reclamos por prácticas laborales injustas. Sin embargo, en situaciones no sindicales, el arbitraje por mandato del empleador para disputas individuales está gozando de popularidad a pesar de las críticas de los profesionales laborales. Cuando un individuo está cubierto por un convenio colectivo, su queja puede ser procesada por el sindicato en virtud de ese convenio, que generalmente remite las disputas a arbitraje voluntario. La capacidad de una persona para ganar una demanda a menudo puede depender de su acceso a procedimientos que sean justos, asequibles y rápidos y de si cuenta con el apoyo de un sindicato o de una inspección del trabajo competente.
El acuerdo entre Bethlehem Steel y United Steelworkers of America es típico de los acuerdos de toda la compañía en grandes empresas manufactureras sindicalizadas en los Estados Unidos. Los acuerdos laborales de la industria siderúrgica han contenido artículos sobre seguridad y salud durante más de 50 años. Muchas disposiciones negociadas en el pasado dieron a los trabajadores y al sindicato derechos que luego fueron garantizados por ley. A pesar de esta redundancia, las disposiciones siguen apareciendo en el contrato como protección contra los cambios en la ley y para permitir al sindicato la opción de someter las infracciones a un arbitraje imparcial en lugar de a los tribunales.
El acuerdo de Belén se extiende desde el 1 de agosto de 1993 hasta el 1 de agosto de 1999. Cubre a 17,000 trabajadores en seis plantas. El acuerdo completo tiene 275 páginas; 17 páginas están dedicadas a la seguridad y la salud.
La sección 1 del artículo sobre seguridad y salud compromete a la empresa y al sindicato a cooperar con el objetivo de eliminar accidentes y riesgos para la salud. Obliga a la empresa a proporcionar lugares de trabajo seguros y saludables, obedecer las leyes federales y estatales, proporcionar a los empleados el equipo de protección necesario de forma gratuita, proporcionar información sobre seguridad química al sindicato e informar a los trabajadores sobre los peligros y controles de sustancias tóxicas. Otorga al departamento central de seguridad y salud del sindicato el derecho a cualquier información en posesión de la empresa que sea “relevante y material” para comprender los peligros potenciales. Requiere que la empresa realice pruebas de muestreo de aire e investigaciones ambientales a pedido del copresidente sindical del comité de seguridad y salud de la planta.
La sección 2 establece comités de seguridad y salud conjuntos de la dirección y el sindicato a nivel de planta y nacional, prescribe las reglas bajo las cuales operan, ordena la capacitación de los miembros del comité, brinda a los miembros del comité acceso a todas las partes de la planta para facilitar el trabajo del comité. y especifica las tasas de pago aplicables para los miembros del comité en los asuntos del comité. La sección también especifica cómo se resolverán las disputas sobre el equipo de protección, exige que la empresa notifique al sindicato todos los accidentes potencialmente incapacitantes, establece un sistema de investigación conjunta de accidentes, exige que la empresa reúna y suministre al sindicato ciertos datos sobre seguridad y salud. estadísticas y establece un extenso programa de capacitación en seguridad y salud para todos los empleados.
La Sección 3 otorga a los trabajadores el derecho a retirarse del trabajo que implique peligros más allá de los "inherentes a la operación" y proporciona un mecanismo de arbitraje a través del cual se pueden resolver las disputas sobre tales denegaciones de trabajo. Según esta disposición, un trabajador no puede ser sancionado por actuar de buena fe y sobre la base de pruebas objetivas, incluso si una investigación posterior demuestra que el peligro no existió de hecho.
La sección 4 especifica que la función del comité es consultiva y que los miembros del comité y los funcionarios del sindicato que actúen en su capacidad oficial no serán responsables de lesiones o enfermedades.
La sección 5 establece que el alcoholismo y el abuso de drogas son condiciones tratables y establece un programa de rehabilitación.
La Sección 6 establece un amplio programa para controlar el monóxido de carbono, un peligro grave en la producción primaria de acero.
El artículo 7 proporciona a los trabajadores vales para la compra de calzado de seguridad.
La Sección 8 requiere que la compañía mantenga la confidencialidad de los registros médicos individuales, excepto en ciertas circunstancias limitadas. Sin embargo, los trabajadores tienen acceso a sus propios registros médicos y pueden entregarlos al sindicato oa un médico personal. Además, los médicos de la empresa están obligados a notificar a los trabajadores los resultados médicos adversos.
El artículo 9 establece un programa de vigilancia médica.
La Sección 10 establece un programa para investigar y controlar los peligros de las terminales de visualización de video.
El artículo 11 establece representantes de seguridad a tiempo completo en cada planta, elegidos por el sindicato pero pagados por la empresa.
Además, un anexo al acuerdo compromete a la empresa y al sindicato a revisar el programa de seguridad de cada planta para equipos móviles que operan sobre rieles. (El equipo de rieles fijos es la principal causa de muerte por lesiones traumáticas en la industria siderúrgica estadounidense).
Extraído de Vogel 1994
Las relaciones laborales danesas proporcionan un ejemplo de un país con una serie de instituciones que desempeñan un papel en relación con la salud y la seguridad. Las características principales son:
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Negociación de acuerdos mediante los cuales los sindicatos y los patrones fijan salarios, condiciones de trabajo, etc. Los aspectos más relevantes son:
delegados sindicales quienes son elegidos por los trabajadores bajo convenios colectivos; disfrutar de la protección legal contra el despido; Servir de canal entre los trabajadores y la dirección sobre las condiciones de trabajo.
Convenio Colectivo de Cooperación y Comités de Cooperación prevé que se proporcione información a individuos y grupos de trabajadores con antelación para que puedan dar a conocer sus puntos de vista antes de que se tome una decisión y para el establecimiento de comités de cooperación.
Comités de cooperación deben establecerse en todas las empresas que empleen a más de 35 trabajadores (25 en el servicio público). Comités mixtos para promover la cooperación en las operaciones diarias; deben ser consultados sobre la introducción de nuevas tecnologías y la organización de la producción; algunos derechos de cogestión sobre condiciones de trabajo, formación y datos personales.
Convenio colectivo nacional sobre conflictos laborales (de 1910) otorga a los trabajadores el derecho (rara vez ejercido) a dejar de trabajar si consideraciones de “vida, bienestar u honor” lo hacen absolutamente necesario. Otros convenios colectivos contienen disposiciones sobre formación y los sindicatos también las proporcionan.
LEY MARCO: La Ley del Medio Ambiente de Trabajo crea “la base sobre la cual las propias empresas podrán resolver las cuestiones relativas a la seguridad y la salud bajo la dirección de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y bajo la dirección y supervisión del Servicio de Inspección del Trabajo” (Sec. .1(b)). La Ley establece un sistema completo desde la planta hasta el nivel nacional para permitir la participación de los trabajadores:
Representantes de seguridad son representantes electos requeridos en empresas que emplean al menos diez trabajadores; disfrutan de la misma protección contra el despido y las represalias que los enlaces sindicales y tienen derecho al reembolso de los gastos oficiales.
Grupos de seguridad: El representante de seguridad y el supervisor del departamento forman el grupo de seguridad. Sus funciones son:
Los miembros del grupo de seguridad tienen derecho a la formación ya la información necesaria.
Comités de Seguridad se requieren en empresas que emplean al menos 20 trabajadores. En las empresas con más de dos grupos de seguridad, los comités de seguridad están integrados por trabajadores elegidos entre los representantes de seguridad, dos miembros supervisores y un representante del empleador.
Las funciones son:
CONSEJO DE MEDIO AMBIENTE LABORAL involucra a las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la definición y aplicación de la política preventiva a nivel nacional. Composición: 11 representantes de las organizaciones de trabajadores manuales y no manuales, uno de los supervisores, diez de las organizaciones de empleadores, más un médico del trabajo, un técnico y representantes gubernamentales sin derecho a voto. Funciones:
FONDO DE MEDIO AMBIENTE LABORAL es administrado por una junta tripartita. El Fondo tiene principalmente funciones de información y formación, pero también financia programas de investigación.
CONSEJOS DE SEGURIDAD COMERCIAL: Doce Consejos de Seguridad Comercial examinan los problemas de su comercio o industria y asesoran a las empresas. También se les consulta sobre proyectos de ley. Representación equitativa de las organizaciones de empleadores y de supervisores, por un lado, y de las organizaciones de trabajadores, por el otro.
AUTORIDADES GUBERNAMENTALES: Además, el Ministerio de Trabajo, el Servicio de Inspección Laboral y dentro de él, el Instituto Danés del Medio Ambiente Laboral, brindan diversos tipos de servicios y asesoramiento en el campo de la seguridad y la salud en el trabajo. Los conflictos colectivos de trabajo son juzgados por los tribunales laborales.
La producción implica actividades humanas que dan como resultado entidades materiales, energéticas, de información u otras que son útiles para los individuos y la sociedad; su desarrollo depende de la recopilación, procesamiento, difusión y uso de la información. El trabajo puede describirse como una actividad humana dirigida a objetivos preestablecidos en el proceso de producción, con herramientas y equipos que sirven como instrumentos materiales de dicha actividad. Pero hay que tener en cuenta que en el proceso de trabajo la información que se recibe y organiza continuamente afecta y dirige el proceso.
El proceso de trabajo en sí contiene información en forma de experiencia acumulada que el trabajador almacena (como conocimientos y habilidades); incorporado, por así decirlo, en herramientas, equipos, maquinaria y, en particular, por sistemas tecnológicos complejos; y se hace explícito a través de equipos de procesamiento de información. El proceso de trabajo es una forma concreta y dinámica de utilizar la información para lograr determinados objetivos fijados. Los componentes de seguridad de esta información se distribuyen por igual entre los diversos elementos del trabajo: el trabajador, las herramientas y el equipo, el entorno de trabajo y los objetos de producción; de hecho, la información de seguridad idealmente debería ser una parte integral de la información necesaria para la producción misma: en lugar de “cómo producir algo” debería ser “cómo producir algo de manera segura (con menor riesgo)”. Varios experimentos han demostrado que la información que vincula la seguridad con la producción no es simplemente necesaria, sino que se percibe cada vez más como tal.
La producción implica no solo la creación técnica obvia de nuevos productos a partir de materias primas naturales o materiales y bienes preexistentes fabricados por el hombre, sino que también incluye la modificación y reorganización de la información que pertenece al proceso de producción material y al ciclo de información en sí. . El alcance del elemento de información de un proceso de producción en desarrollo aumenta rápidamente. Siguiendo la práctica familiar de dividir el proceso de producción en tres partes, a saber, producción de energía, producción de materiales y producción de información, también podemos dividir sus productos en categorías similares. Sin embargo, estos suelen ser de carácter mixto. La energía generalmente es transportada por la materia, y la información está asociada con la materia (material impreso, por ejemplo) o con la energía, como la carga eléctrica o los impulsos ópticos y electrónicos transportados por las líneas de fibra óptica. Pero, a diferencia de los productos materiales, la información no pierde necesariamente su valor cuando se somete a procesos reproductivos. Es un producto que se puede reproducir en masa, pero sus copias pueden ser exactamente tan válidas como el original.
Información de seguridad y su uso en los sistemas de producción
La información de seguridad abarca una gran variedad de temas y puede asumir una gran variedad de formas. Puede clasificarse según transmita cifras estadísticas, información descriptiva, datos de referencia, textos originales o materia cuantitativa o cualitativa. Puede ser una tabla estadística que establezca una colección de datos cuantitativos relacionados con la incidencia de accidentes, o una hoja de datos de seguridad química. Puede ser una base de datos legible por computadora, materiales listos para usar (incluyendo ilustraciones y dibujos), leyes y reglamentos modelo, o los resultados de la investigación relacionados con un problema de seguridad en particular. Históricamente, la mayoría de las necesidades de información estaban cubiertas por los métodos de comunicación convencionales, orales y escritos, hasta el advenimiento relativamente reciente de la fotografía, la comunicación por radio, las películas, la televisión y las producciones de video. Aunque los métodos de los medios de comunicación de masas debían facilitar la copia electrónica, carecían de selectividad. Claramente, no todas las personas necesitan o están interesadas en el mismo tipo de información de seguridad. Las bibliotecas y, en particular, los centros de documentación de seguridad especializados brindan una selección bastante completa de documentos que podrían proporcionar detalles específicos para cada usuario de la información, pero sus recursos no son fácilmente accesibles en forma de material copiado. Sin embargo, los últimos métodos de recopilación, almacenamiento y recuperación de información han resuelto este problema. La información gestionada electrónicamente puede contener la misma cantidad o más información que una biblioteca especializada completa y se puede duplicar fácil y rápidamente.
Los profesionales de la seguridad, es decir, los inspectores, los higienistas industriales, los ingenieros de seguridad, los representantes de seguridad, los gerentes, los supervisores, los investigadores y los trabajadores también utilizarán la información en la mayor medida posible solo si está fácilmente disponible. Todo lo que necesitan debe estar accesible en sus escritorios o estanterías. La documentación existente podría convertirse a formato electrónico y organizarse de tal manera que la recuperación sea rápida y confiable. Estas tareas ya se están llevando a cabo y representan una empresa enorme. Primero, la selección es esencial. La información debe recopilarse y proporcionarse de manera prioritaria y el proceso de recuperación debe ser conveniente y confiable. Estos objetivos requieren una mejor organización de las bases de datos y un software y hardware más inteligente.
Información de seguridad cuantitativa
La información en forma objetiva y cuantitativa se expresa esencialmente como cifras numéricas. Las medidas cuantitativas pueden registrar valores nominales, como un número determinado de accidentes; valores ordinales que definen prioridades; o proporciones, tales como las que pueden describir la frecuencia de los accidentes en relación con su gravedad. El principal problema es definir criterios para la efectividad de las prácticas de seguridad y encontrar las mejores formas de medirlas (Tarrants 1980). Otro problema es diseñar formas de información que sean efectivas para exponer la naturaleza de (y la necesidad de) medidas de seguridad y que, al mismo tiempo, sean comprensibles para todos los involucrados—trabajadores, por ejemplo, o usuarios de productos químicos y productos químicos. equipo. Se ha demostrado que la información de seguridad seguirá influir en el comportamiento, pero que el cambio de comportamiento está influido no sólo por el contenido de la información, sino también por la forma en que se presenta, por ejemplo, por su atractivo e inteligibilidad. Si los riesgos no se presentan de manera efectiva y no se comprenden y reconocen correctamente, no se puede esperar un comportamiento racional y seguro por parte de los trabajadores, gerentes, diseñadores, proveedores u otras personas preocupadas por la seguridad.
Los datos de riesgo cuantitativos no son, en general, bien entendidos. Existe una gran confusión entre el público acerca de cuáles son los peligros mayores y cuáles los menores, porque no existe una medida uniforme del riesgo. Una de las razones de este estado de cosas es que los medios públicos no enfatizan los problemas que ocurren continuamente, incluso los más serios, sino que tienden a resaltar noticias relativamente raras y sorprendentes.
Otro factor que limita la eficacia de la educación en seguridad es que el procesamiento de información de riesgo cuantitativa compleja puede exceder las capacidades cognitivas de las personas en la medida en que dependen de la heurística, absorbiendo de manera no sistemática las lecciones de la experiencia, para hacer que las tareas relacionadas con la seguridad sean manejables. En general, los riesgos bajos se sobrestiman y los riesgos altos se subestiman (Viscusi 1987). Este sesgo puede entenderse si consideramos que sin ninguna información, todos los riesgos serían considerados iguales. Cada pieza de información obtenida a través de la experiencia fomentará una percepción sesgada del riesgo, y los incidentes más frecuentes pero menos dañinos recibirán más atención (y se evitarán con más cautela) que los accidentes más raros pero más graves.
Información Cualitativa de Seguridad
Si bien se necesita información de seguridad cuantitativa, con su fuerte enfoque en peligros particulares, para concentrar nuestros esfuerzos en problemas esenciales de seguridad, necesitamos información cualitativa, que transmita su fondo de experiencia relevante, para encontrar soluciones prácticas (Takala 1992). Por su naturaleza, este tipo de información no puede ser precisa y cuantitativa sino heterogénea y descriptiva. Comprende fuentes tan diversas como información legal, material didáctico, audiovisuales, etiquetas, signos y símbolos, fichas de datos de seguridad química y técnica, normas, códigos de prácticas, libros de texto, artículos de revistas científicas, tesis de grado, afiches, boletines e incluso folletos. La variedad de materiales hace que sea bastante difícil clasificarlos y recuperarlos posteriormente cuando sea necesario. Pero se puede hacer y, de hecho, se ha llevado a cabo con éxito: la preparación de perfiles de riesgo de empresas, sucursales, industrias e incluso a nivel nacional representa un ejemplo práctico de la provisión de información cualitativa de manera sistemática que al mismo tiempo atribuye medidas cuantitativas a la importancia relativa de los problemas en cuestión.
Otro tema clave es el de la inteligibilidad. La comprensión requiere que la información se presente de manera que el usuario final la entienda. El uso inadecuado del lenguaje, ya sea el del habla cotidiana o la terminología técnica especial (incluida la jerga), puede crear quizás la mayor barrera para la difusión mundial de información sobre seguridad operacional. Los textos deben estar enmarcados de manera consciente y deliberada para que atraigan fuertemente a la audiencia a la que están destinados.
Sería deseable establecer una base de conocimiento integral de toda la información acumulada sobre seguridad y salud, accesible a los usuarios a través de interfaces adaptadas especialmente a cada grupo de usuarios. Idealmente, dichas interfaces traducirían los elementos deseados de esta información, sin redundancia, a un formato comprensible para el usuario, ya sea lenguaje natural, terminología específica (o ausencia de ella), imágenes, ilustraciones, dibujos o sonido, y adaptarse a las necesidades y capacidades del usuario final.
Impacto, Presentación y Tipos de Información de Seguridad
Información de seguridad a nivel de empresa y el ciclo de información
Los estudios de los sistemas de información de seguridad dentro de las empresas sugieren que el flujo de información dentro de las empresas sigue un patrón cíclico:
recopilación de datos →
análisis y almacenamiento de datos →
distribución de información de seguridad →
desarrollar medidas preventivas →
producción de bienes y materiales (riesgos y accidentes) →
recopilación de datos, etc
Los principales métodos utilizados para recopilar datos son las investigaciones de accidentes, las inspecciones de seguridad realizadas por el personal de la empresa y la notificación de casi accidentes. Estos métodos se concentran en los problemas de seguridad y no prestan mucha atención a los problemas de salud e higiene industrial. Tampoco brindan información sobre la experiencia acumulada fuera de la empresa. Es esencial compartir esa experiencia de otros lugares, ya que los accidentes son eventos raros y no es probable que ocurra una cantidad suficiente de incidentes similares, especialmente accidentes importantes (por ejemplo, los desastres en Bhopal, Flixborough, Seveso y la Ciudad de México). cualquier empresa, o incluso en cualquier país, para servir como base para esfuerzos preventivos efectivos. Sin embargo, pueden volver a ocurrir en alguna parte en el mundo (OIT 1988).
Las actividades relacionadas con la seguridad que la industria puede emprender pueden asumir una variedad de formas. Las campañas de información destinadas a mejorar la difusión de información sobre seguridad pueden incluir eslóganes de seguridad, desarrollo de un índice de limpieza, refuerzo positivo y programas de formación para los trabajadores (Saarela 1991). En algunos países se han establecido servicios de salud ocupacional para involucrar al personal de salud en la labor de prevención de accidentes de la empresa. Estos servicios deben tener la capacidad de recopilar información sobre el lugar de trabajo, por ejemplo, para realizar análisis de peligros y carga de trabajo, a fin de realizar sus tareas diarias. Además, muchas empresas han establecido sistemas informáticos para el registro y notificación de accidentes. En varios países se han establecido sistemas similares, adaptados para registrar los accidentes en el lugar de trabajo de acuerdo con un formato estándar requerido por los organismos de indemnización laboral.
Información de seguridad operacional nacional y mundial y el ciclo de información
Así como existe el ciclo de información de seguridad dentro de una empresa, existe un ciclo de información similar a nivel nacional e internacional. El flujo de información sobre seguridad operacional de una nación a otra puede entenderse como un círculo que representa varias fases en el movimiento de información donde la información sobre seguridad operacional puede ser necesaria, procesada o difundida.
Para evaluar los méritos relativos de varios sistemas de información, es útil discutir la difusión de información en términos del “ciclo de información”. El flujo de información de seguridad a nivel internacional se representa esquemáticamente en la figura 1, basado en modelo de roberto (Robert 1983; Takala 1993). Como primer paso, la información de seguridad es identificada o descrita por el autor de un documento, donde la palabra “documento” se utiliza en su sentido más amplio, y puede denotar indistintamente un artículo científico, libro de texto, informe estadístico, acto legislativo, formación audiovisual material, hoja de datos de seguridad química o incluso un disquete o una base de datos completa. Sin embargo, cualquiera que sea su tipo, la información puede ingresar al ciclo en forma electrónica o impresa.
Figura 1. El ciclo de la información
DESAPARECIDO
Aplicaciones de la información de seguridad.
La información puede ser utilizada para una serie de propósitos: capacitación dentro y fuera de la empresa; diseño de maquinaria, procesos, materiales y métodos; operaciones de inspección y control. El carácter variado de tales usos implica que la información debe estar preparada de forma adecuada a cada tipo de usuario. Los propios usuarios modifican y reprocesan la información en nuevos productos de información. Por ejemplo, un cuerpo de inspección puede redactar nuevas normas y reglamentos, los fabricantes de máquinas pueden establecer nuevas directrices a la luz de su participación en las actividades de normalización de la seguridad, los productores de productos químicos pueden compilar sus propias fichas de datos de seguridad de materiales y etiquetas, y los formadores pueden producir manuales, audiovisuales. y folletos. Cierta información puede ser de un tipo específico, listo para usar, que ofrece soluciones directas a problemas individuales de seguridad y salud, mientras que otras piezas de información pueden establecer mejoras en el proceso de producción, como un método, una máquina o un material más seguro. A pesar de su variedad, el elemento común entre todos estos productos de información es que, para ser útiles, al final tendrán que ser empleados por un sistema de gestión de la seguridad de la empresa. Los recursos que involucran procesos, materiales y métodos deben seleccionarse, comprarse, transportarse e instalarse; personas para usarlos seleccionadas y capacitadas; seguimiento y supervisión ejercida; y los productos deben distribuirse prestando atención constante a una amplia gama de necesidades de información.
Sistemas de Información de Seguridad Computarizados
Las computadoras son el último eslabón en el proceso de desarrollo que abarca todos los medios de información, desde el lenguaje hablado y escrito hasta los sistemas electrónicos contemporáneos. De hecho, es posible que puedan hacer el trabajo de todos los tipos anteriores de manipulación de la información. Las computadoras son particularmente adecuadas para este propósito debido a su capacidad para manejar tareas muy específicas que involucran grandes volúmenes de información. En el campo de la información de seguridad, pueden ser especialmente útiles para los tipos de necesidad enumerados en la figura 2.
Figura 2. Posibles aplicaciones de la información computarizada
A medida que crece el acervo de conocimientos acumulados en materia de seguridad y salud y se publicita tanto en los medios generales como en los especializados, las preocupaciones relacionadas con la salud personal en general, los peligros ambientales y la seguridad y salud en el trabajo han recibido una atención cada vez mayor. Especialmente con respecto al lugar de trabajo, el principio de que tanto los empleadores como los empleados tienen la necesidad y el derecho de recibir información adecuada sobre seguridad y salud se reconoce cada vez más claramente y se implementa activamente.
Necesidad de Información
La información fiable, completa e inteligible es esencial para garantizar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo (SST). Esta información debe ser convenientemente accesible, actualizada y directamente aplicable a las circunstancias específicas del usuario. Pero la gran variedad de entornos de trabajo y el enorme volumen y diversidad de información sobre SST, ya sea sobre toxicología, bioquímica, ciencias del comportamiento o ingeniería, desafían a los proveedores de dicha información a atender necesidades como las siguientes:
La información sobre seguridad y salud en el trabajo es necesaria para:
Difusión de información efectiva
Es necesario abordar las siguientes consideraciones para garantizar que un programa de difusión de información sobre seguridad y salud en el trabajo sea eficaz.
[v. morgan]
Población de usuarios
La seguridad y salud en el trabajo abarca todo el espectro de actividades laborales y ocupaciones. La información sobre seguridad y salud relacionada con estas actividades es necesaria para las personas que tienen la responsabilidad legal de garantizar entornos de trabajo seguros y saludables o que pueden verse perjudicadas por los peligros que se originan, incluso remotamente, en las actividades laborales. Estos incluyen: personas que están directamente involucradas con los riesgos en el trabajo o que se dedican profesionalmente a la seguridad y salud en el trabajo; personas de otras organizaciones que brindan servicios a un lugar de trabajo; y las comunidades y el público en general que pueden estar expuestos, quizás en mayor medida, a los efectos nocivos de los procesos de trabajo. En consecuencia, el perfil de usuario de la información sobre seguridad y salud en el trabajo cubre una gama muy amplia de tipos.
En primer lugar, está el tomador de decisiones. En cada establecimiento, varias categorías de personas ocupan puestos clave de toma de decisiones que afectan directamente (y, a menudo, indirectamente) la salud y el bienestar de las personas asociadas con el lugar de trabajo en particular, las de las comunidades circundantes y otras que pueden verse afectadas. por las prácticas del establecimiento. Estas personas pueden ser empleadores, gerentes de línea superiores, miembros de comités paritarios de seguridad y salud, representantes de seguridad y salud o personal especializado responsable de seguridad y salud, compras, capacitación y gestión de la información. Todas estas categorías de personas necesitan información adecuada para desempeñar con eficacia sus funciones relacionadas con la seguridad y tomar decisiones informadas sobre los problemas de SST y cómo abordarlos.
Los propios empleados no están exentos de la necesidad de adquirir información sobre SST y actuar en consecuencia. Todos los empleados, ya sea que trabajen por cuenta propia, que trabajen en cualquier otra parte del sector privado o para un establecimiento gubernamental, independientemente del país, la ubicación, la industria o la función, tienen una responsabilidad hacia la seguridad y la salud que está asociada con su trabajo y que requiere información. según sus circunstancias particulares. Todos deben saber a qué peligros presentes o potenciales pueden estar expuestos y estar familiarizados con las posibles soluciones y medidas preventivas, cuáles son sus derechos y responsabilidades y qué recursos tienen a su disposición que puedan ayudarlos a cumplir con sus deberes en este sentido. .
En el campo de la seguridad y la salud en sí, los gerentes que son específicamente responsables de la seguridad y la salud en el lugar de trabajo y los profesionales de la seguridad y la salud en el trabajo y campos relacionados—enfermeras y médicos (ya sea en la empresa o de guardia), educadores de seguridad, los inspectores y otras personas cuya experiencia comprende la seguridad, la salud y la higiene en el lugar de trabajo— necesitan constantemente información sobre diversos problemas de seguridad y salud en el trabajo para llevar a cabo sus responsabilidades diarias.
Si bien muchas personas y organizaciones están en contacto con los lugares de trabajo solo a través de los servicios que prestan, debe tenerse en cuenta que pueden tener un impacto relacionado con la seguridad en los lugares de trabajo a los que sirven y, a su vez, pueden verse afectados por su contacto con estos. entornos. Los proveedores de equipos, materiales y productos químicos a consumidores tales como fábricas y oficinas, asociaciones industriales, sindicatos, servicios de transporte, servicios de inspección o servicios de salud del trabajador, deben preocuparse por examinar si su relación mutua puede implicar algún potencial para el desarrollo. de problemas de seguridad insospechados y para ello necesitan información sobre las circunstancias específicas asociadas a la prestación de sus servicios en los distintos lugares de trabajo.
Los académicos e investigadores que trabajan en áreas temáticas asociadas con la seguridad y la salud en el lugar de trabajo son grandes usuarios de información sobre esos temas, incluidos materiales de revisión e informes de investigaciones actuales y pasadas. La información técnica y científica también es necesaria para los profesionales de campos como la ingeniería, la química, la medicina y la propia gestión de la información. Además, a los efectos de informar sobre eventos o preocupaciones específicas, los profesionales de los medios de comunicación públicos deben buscar antecedentes sobre temas de SST para que a su vez puedan informar al público en general.
Otra categoría de usuarios de la información sobre SST son los gobiernos a todos los niveles: local, regional y nacional. Los formuladores de políticas, los legisladores y los reguladores, los planificadores y otros burócratas se ocupan de cuestiones de seguridad y salud en el trabajo que atañen a sus funciones particulares.
Quizás en la escala más grande de necesidad y uso de la información en lo que se refiere a la amplitud de la difusión, se encuentra la sociedad misma. Las preocupaciones ambientales y de salud y el mayor reconocimiento de los derechos de los ciudadanos, junto con el impacto de los medios modernos de comunicación, han aumentado la conciencia de la sociedad sobre los problemas de seguridad y salud en el trabajo y han creado una gran demanda de información, por lo que la sociedad en su conjunto ahora está aumentando: y grandes: demandas de información sobre diversos problemas de seguridad y salud en el trabajo. Los consumidores, las comunidades aledañas a los establecimientos de trabajo y el público en general están preocupados por las actividades que se realizan en los lugares de trabajo y por los productos que elaboran, y quieren conocer sus implicaciones en seguridad y salud. En particular, los grupos de ciudadanos y cabilderos preocupados por la seguridad y la salud de las comunidades quieren información sobre todos los aspectos de los peligros relacionados con las actividades en el lugar de trabajo, como la producción, las emisiones al medio ambiente, el transporte y la eliminación de desechos que son relevantes para su causa.
Existen enormes complejidades para informar a este espectro diverso de usuarios de la información que representan diferentes orígenes, niveles educativos, culturas, idiomas y niveles de conocimiento de la SST (sin mencionar los entornos laborales). Para que sea eficaz, el contenido, la presentación y la accesibilidad de la información deben estar orientados a satisfacer las necesidades específicas de estas diversas categorías de usuarios.
[v. Morgan y PK Abeytunga]
Naturaleza de la información sobre seguridad y salud
Calidad de la información
La información sobre SST debe ser fidedigna y, lo que es más importante, validada por expertos. La información fidedigna proviene de fuentes u organizaciones oficiales y reconocidas, pero hay que tener en cuenta que cada vez se produce más información de otras fuentes, que no parece haber sido validada. Algunos ejemplos de errores por falta de validación son:
Problemas con la información sobre seguridad y salud en el trabajo
Si bien existe una cantidad abrumadora de información sobre seguridad y salud en el trabajo, hay áreas en las que la información es escasa o no se recopila en un formato accesible. La información necesaria está fragmentada entre varias áreas temáticas y fuentes, muchas fuentes de información están sesgadas y la información a menudo no está disponible o no se puede utilizar para muchas personas que la necesitan. Para ahorrar tiempo al buscador de información, se deben tener en cuenta los siguientes puntos.
Legislación: Se dispone de toda la legislación sobre seguridad y salud en el trabajo, pero aún no existe una base de datos central de la legislación de todos los países. El Centro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (CIS), con sede en la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), ha realizado algunos esfuerzos en esta área, pero CISDOC, la base de datos del CIS, no es completamente completa. En el Reino Unido, la Unidad Europea de Legislación sobre Seguridad y Salud en el Trabajo de la Universidad de Salford tiene una colección completa y actualizada del texto completo de la legislación sobre seguridad y salud en el trabajo de los Estados miembros de la Unión Europea, incluidas las directivas europeas vigentes en cada uno de ellos. país. Esta colección se está ampliando para incluir los países escandinavos y, en última instancia, el resto del mundo. La sede del Servicio Ejecutivo de Información sobre Seguridad y Salud del Reino Unido en Sheffield también tiene un juego completo del texto completo de la legislación de los Estados miembros de la Unión Europea, pero es correcto solo hasta 1991. Hay varias bases de datos disponibles que dan referencia a la legislación de diferentes países y también algunos servicios de actualización impresos disponibles en diferentes países.
Estadística: La mayoría de los países no tienen una forma uniforme o consistente de recopilar estadísticas. Por lo tanto, no se puede suponer que dos países cualesquiera utilicen la misma metodología; en consecuencia, los datos de diferentes países no pueden utilizarse fácilmente para estudios comparativos.
Ergonomía: Si bien muchas bases de datos incluyen información sobre ergonomía, no existe una base de datos que reúna información disponible de fuentes de todo el mundo. Un útil diario de resúmenes impreso es Resúmenes de ergonomía que está disponible en formato CD-ROM.
Investigación: No existe una fuente completa de información sobre investigaciones internacionales sobre temas de seguridad y salud en el trabajo, pero existen numerosas revistas y bases de datos que contienen los resultados de investigaciones y programas de investigación. Él Instituto Nacional de Investigación y Seguridad para la Prevención de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (INRS) en Francia tiene una base de datos, pero no contiene todas las investigaciones conocidas sobre seguridad y salud en el trabajo.
Películas y videos: Las películas y los videos ayudan a transmitir información de una manera fácil y comprensible, pero no existe una base de datos completa de películas y videos, aunque aparecen nuevos títulos en un flujo interminable. CIS ha intentado recopilar información sobre el material disponible en la base de datos CISDOC, al igual que los Servicios Ejecutivos de Información sobre Salud y Seguridad del Reino Unido en la base de datos HSELINE. Algunos países, como el Reino Unido, Estados Unidos y Francia, producen catálogos anuales que contienen títulos nuevos publicados el año anterior.
Otras Consideraciones: Debido a estos problemas y lagunas, el buscador de información sobre seguridad y salud en el trabajo no encontrará una única fuente completa de respuestas a sus preguntas. Hay una serie de áreas temáticas y disciplinas involucradas que deben revisarse para obtener una imagen completa de cualquiera de estos temas.
El usuario de la información debe ser consciente de que puede haber falta de conocimiento sobre un tema en particular, o incluso opiniones contradictorias o sesgadas, y es conveniente obtener interpretaciones de especialistas antes de llegar a conclusiones. Parte de la información se puede transferir fácil y rápidamente en el mundo actual, pero se deben tener en cuenta las condiciones locales y también los requisitos legales del país.
Costo de la Información
Si bien muchas organizaciones grandes, que pueden estar basadas en el gobierno, están dispuestas a compartir información sin costo o a un costo muy bajo, el buscador de información sobre salud y seguridad ocupacional debe ser consciente de que el costo de una buena información validada aumenta constantemente, ya que la autoría, la producción, la impresión y los costos de distribución tanto para el papel impreso como para los productos electrónicos continúan aumentando.
Por lo tanto, se está convirtiendo en una rareza contar con un servicio de información rentable que no solo tenga información actualizada, sino también profesionales de la información capacitados y calificados de alta calidad con experiencia relevante. Organizaciones como la Organización Internacional del Trabajo, con su creciente número de países miembros, están alentando la creación de centros o recursos de información focal donde el buscador de información puede usar y también obtener acceso a otros centros en todo el mundo. Las telecomunicaciones directas mejoradas deberían aumentar la capacidad de apoyo a los centros regionales.
Debido a que los precios cambian todo el tiempo, no parecía apropiado incluirlos en la siguiente sección. Sin embargo, los costos relativos de los documentos siempre dependerán de la cantidad de esfuerzo necesario para ensamblar su contenido, el número de copias impresas y la medida en que el costo de comprar un documento será compensado por el beneficio de aplicar su contenido, aunque el el precio de las publicaciones de alta calidad puede reducirse mediante subvenciones públicas.
[S. Despensa]
Tipos de información sobre seguridad y salud y dónde encontrarlos
La gama de usuarios descrita anteriormente define la gama de tipos de documentos que constituyen “información sobre seguridad y salud en el trabajo”. Es útil distinguir entre aquellos documentos que tratan exclusivamente sobre cuestiones de seguridad y salud en el trabajo (publicaciones "principales") y aquellos ("otros") que contienen información útil pero tienen un enfoque diferente. El número de publicaciones presentadas en la tabla 1 ha sido limitado por consideraciones de espacio. Las revistas enumeradas han sido elegidas debido a la frecuencia con la que han sido citadas en otras publicaciones o en bases de datos bibliográficas. (La inclusión de una fuente debe no debe tomarse como un respaldo de la OIT y no es un reflejo de una publicación o serie que no se nombra).
Cuadro 1. Ejemplos de publicaciones periódicas fundamentales en salud y seguridad en el trabajo
Idioma |
Nombre |
Área temática |
Inglés |
Revista de la Asociación Estadounidense de Higiene Industrial |
Higiene Ocupacional |
Revista americana de medicina industrial |
Salud ocupacional |
|
Ergonomía aplicada |
Ergonomía |
|
Higiene Industrial Aplicada |
Higiene Ocupacional |
|
Medicina Ocupacional y Ambiental (anteriormente BJIM) |
Salud ocupacional |
|
Ergonomía |
Ergonomía |
|
Diario de materiales peligrosos |
Seguridad química |
|
Ciencias de la seguridad |
ciencia de la seguridad |
|
Revista escandinava de trabajo, medio ambiente y salud |
Higiene y salud ocupacional |
|
Francés |
Trabajo y seguridad |
ciencia de la seguridad |
Italiano |
Medicina Ocupacional |
Salud ocupacional |
Japonés |
Revista japonesa de salud industrial |
Salud ocupacional |
Ruso |
Gigiena truda i professional'nye zabolevanija |
Higiene Ocupacional |
Español |
salud y trabajo |
Seguridad y salud en el trabajo. |
Fuentes de papel tradicionales
El vehículo más común para la información es el papel, en forma de libros y publicaciones periódicas. Estas publicaciones periódicas aparecen regularmente y los libros tienen redes de distribución extensas y bien establecidas. Él literatura primaria es el conjunto de diarios donde se informan nuevas observaciones, descubrimientos o invenciones por parte de los responsables. Las revisiones del estado del arte también aparecen en publicaciones primarias. Para ser publicado en una publicación primaria, un artículo debe ser revisado por varios expertos en el campo dado, quienes se aseguran de que refleje buenas prácticas y que sus conclusiones se deriven de los hechos presentados. Este proceso se llama de revisión por pares.
Típicos de la categoría “otros” son, entre otros, los Revista del Instituto Internacional de Ingeniería de Control de Ruido y del Revista de la Asociación Médica Americana (JAMA). Las agencias gubernamentales en muchos países imprimen periódicos estadísticos que cuentan como literatura primaria, aunque no utilizan el proceso de revisión por pares de los periodistas de investigación. Él Morbidity and Mortality Weekly emitido por los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades en los EE. UU. es un ejemplo. Las publicaciones periódicas primarias se pueden encontrar en las bibliotecas de las instituciones pertinentes (el JAMA en las bibliotecas de las facultades de medicina y los hospitales, por ejemplo).
Hay algunas revistas principales de circulación masiva que no son revisadas por pares, pero que brindan información primaria en forma de noticias sobre eventos recientes o futuros, además de artículos fáciles de leer sobre temas de interés actual. A menudo incluyen anuncios de productos y servicios de seguridad y salud en el trabajo que son en sí mismos información útil sobre las fuentes de suministro. Pueden ser publicados por autoridades públicas, por ejemplo, Boletín Australia y Bezopasnost' truda v promyshlennosti (Rusia), por consejos de seguridad privados sin fines de lucro—Noticias de seguridad de Australia, Seguridad y salud (EE.UU.), promosafe (Bélgica), Gestión de la seguridad (REINO UNIDO), Arbetsmiljö (Suecia), SNOP (Italia) o por empresas privadas—Carta de Seguridad y Salud Ocupacional (EE.UU). También hay muchas publicaciones en otras especialidades que incluyen información útil e interesante:Semana Química, Ingeniero de Planta, Prevención de Incendios.
La dificultad de encontrar información sobre un tema en particular en la gran cantidad de literatura primaria ha impulsado el desarrollo de fuentes secundarias. Estas son guías de la literatura o de eventos recientes, como casos judiciales, cuyos artículos oficiales aparecen en otros lugares. Indican dónde se publica un documento determinado sobre un tema y suelen dar un breve resumen de su contenido. también hay índices de citas, que enumeran las publicaciones que citan un determinado documento; estos permiten la recuperación eficiente de publicaciones relevantes una vez que se ha identificado una referencia clave (lamentablemente, no hay ninguna dedicada exclusivamente a la seguridad y salud en el trabajo). Debido a que deben estar actualizadas, las fuentes secundarias utilizan la última tecnología electrónica para acelerar su publicación.
Para mejorar el acceso, en particular a las zonas con un número limitado de computadoras, algunas bases de datos también están disponibles en forma impresa. la OIT Seguridad y Salud en el Trabajo—Boletín OIT/CIS es una versión impresa de CISDOC que se publica seis veces al año e incluye índices anuales y quinquenales. Similarmente, Extracto Medica está disponible como diario. Algunas bases de datos de fuentes secundarias también están disponibles en microfichas, como RTECS, aunque lo más común es que la información bibliográfica en papel esté respaldada por microficha de texto completo. En estos casos la base de datos consta de dos partes: referencias bibliográficas y resúmenes en papel (o en formato electrónico) y el texto completo en microficha.
Algunos otros títulos de fuentes secundarias son Salud Ocupacional y Medicina Industrial, y CA Selecciona “Seguridad y Salud Ocupacional”. Otros incluyen el Índice de citas científicas, Índice de citas científicas sociales, Resúmenes químicos, y BIOSIS. Debido a la cantidad de personas altamente capacitadas involucradas en su preparación, las fuentes secundarias tienden a ser costosas.
Algunos boletines son valiosas fuentes secundarias, ya que citan importantes publicaciones recientes, leyes o sentencias judiciales. Los ejemplos incluyen: Publicaciones principales: Asesor de cumplimiento de OSHA (EE.UU); Otro: Boletín Químicos en Progreso (EPA de EE. UU.). Mientras que muchas publicaciones gubernamentales de este tipo son gratuitas, los boletines recopilados e investigados de forma privada tienden a ser costosos. Rara vez se encuentran en las bibliotecas; aquellos que los necesitan pueden encontrar que valen el precio de la suscripción.
Un tercer tipo importante de fuente de información incluye libros de texto, enciclopedias y compendios. Mientras que las revisiones en la literatura primaria describen un dominio de conocimiento en el momento de su redacción, las revisiones de fuentes terciarias cuentan la evolución de ese conocimiento y su contexto más amplio. Los compendios de datos reúnen valores originalmente medidos e informados en diferentes momentos durante muchos años.
Las publicaciones principales en esta "categoría terciaria" incluyen Higiene Industrial y Toxicología de Patty (Patty 1978), Peligros químicos reactivos (Bretherick 1979), Propiedades peligrosas de los materiales industriales (Sax 1989), Handbuch der gefährlichen Güter (Hommel 1987), Las enfermedades de las ocupaciones (Hunter 1978), y esto Enciclopedia. Ejemplos de publicaciones terciarias en la categoría “otros” son las enciclopedias de un volumen de McGraw-Hill que cubren varias áreas de la ciencia y la tecnología y la Enciclopedia concisa de tecnología química de Kirk-Othmer (Grayson y Eckroth 1985), 4th edición en 27 volúmenes (se publican los volúmenes 1 a 5). Los lectores no deben pasar por alto la gran cantidad de información relacionada con la seguridad y la salud en el trabajo que se encuentra en las grandes enciclopedias generales: Británica, Universalis, Brockhaus, etc.
Literatura gris
Hay muchos libros y publicaciones periódicas que no tienen el mismo sistema altamente organizado de publicación y distribución que la literatura tradicional en papel, por ejemplo, informes, hojas de datos y catálogos; estos se conocen como literatura gris porque son difíciles de encontrar. La literatura primaria en la categoría gris incluye informes de agencias gubernamentales (informes de investigación, estadísticas, investigaciones de accidentes, etc.), tesis e informes de institutos de investigación universitarios y comerciales, como el Instituto Estatal de Investigación (VTT) en Finlandia o la Ecología de la Industria Química Europea. -Centro de Investigación en Toxicología (ECETOC) en Bélgica. Una buena fuente de información sobre seguridad y salud en el trabajo en los países en desarrollo se puede encontrar en los informes de organismos públicos y privados. Los catálogos de los fabricantes pueden proporcionar una gran cantidad de información. Muchos existen en más de un idioma, por lo que un conjunto completo proporciona una guía para un tipo de terminología que rara vez se encuentra en los diccionarios.
Para ayudar al profesional de la seguridad y la salud en el trabajo a encontrar estos documentos publicados de forma irregular, se han creado varias fuentes secundarias. Incluyen informes gubernamentales, anuncios, índices de revistas y resúmenes de tesis. Los editores de informes pueden incluir ocasionalmente un catálogo de documentos publicados previamente en la propia serie de informes. Las fuentes secundarias no son literatura gris: se publican periódicamente y son fáciles de encontrar en las bibliotecas.
Un tipo importante de literatura gris es terciaria: hojas de datos de seguridad de materiales (MSDS) y documentos de criterios. (Algunas hojas de datos son publicaciones periódicas; por ejemplo, el Archivo de datos de seguridad industrial, publicado mensualmente por Wilmington Publishers en el Reino Unido). Las fuentes principales son: autoridades nacionales (NIOSH, Instituto Arbetsmiljö), programas internacionales como el Programa Internacional de Seguridad Química (IPCS), producto de fabricantes (MSDS).
Leyes, normas y patentes impresas
La mayoría de los países y agrupaciones regionales (por ejemplo, la Unión Europea) tienen como fuente primaria un boletín oficial donde se imprimen nuevas leyes, reglamentos derivados y patentes. Las imprentas gubernamentales también emiten separatas de leyes individuales, patentes, etc. Las normas son un caso más complicado. Los estándares técnicos son desarrollados con frecuencia por asociaciones voluntarias reconocidas oficialmente, como la Sociedad Estadounidense de Pruebas y Materiales (ASTM) o institutos independientes autorizados por el gobierno (como la Deutsche Industrie Normann (DIN) alemana); estos organismos cubren sus costos operativos con la venta de copias de sus normas. Los estándares de salud y bienestar (como los límites en las horas de trabajo o en la exposición a ciertas sustancias) los establecen con mayor frecuencia las agencias gubernamentales, por lo que los textos aparecen en los diarios oficiales.
La Asociación Estadounidense de Bibliotecas Jurídicas ha comenzado a publicar Derecho Extranjero: Fuentes Actuales de Códigos y Legislación en Jurisdicciones del Mundo. Han aparecido dos de los tres volúmenes proyectados (el hemisferio occidentalY 1989 Europa Occidental y Oriental y las Comunidades Europeas, 1991). Los volúmenes de hojas sueltas se actualizan anualmente. Este trabajo describe los ordenamientos jurídicos de todos los Estados Miembros de las Naciones Unidas y de aquellas dependencias que cuentan con sus propios regímenes jurídicos. Identifica los textos relevantes bajo varios encabezamientos de materias (los textos sobre seguridad y salud en el trabajo se encuentran en los encabezamientos de “trabajo” y del sector industrial). Los editores señalan muchas otras fuentes secundarias e incluyen una lista de proveedores de publicaciones legales extranjeras.
El compendio es la herramienta habitual para trabajar con leyes y reglamentos derivados; el tiempo que transcurre entre la publicación de una nueva ley en el diario oficial y su inclusión en las colecciones suele ser muy corto, y el texto puede tener significado únicamente en el contexto de otros reglamentos. . Con las normas, también ocurre con frecuencia que una norma individual (digamos, la Norma electroquímica internacional (IEC) 335-2-28 sobre máquinas de coser) no establece todos los requisitos aplicables, sino que cita una norma "principal" en el documento. misma serie que establece requisitos universales (IEC 335-1, Seguridad de los aparatos electrodomésticos y análogos). Muchos países tienen ediciones consolidadas de sus códigos laborales en los que se puede encontrar la legislación central sobre seguridad y salud en el trabajo. Asimismo, la OIT y la Organización Internacional de Normalización (ISO) publican colecciones de normas, mientras que el Registro Internacional de Sustancias Químicas Potencialmente Tóxicas (IRPTC) Expediente Legal contiene información de trece países.
Información en formato electrónico
El estudio de las prácticas de seguridad y salud en el trabajo y las disciplinas que las sustentan creció vigorosamente entre 1950 y 1990. Organizar e indexar la masa resultante de publicaciones fue una de las primeras aplicaciones de las computadoras.
Bases de datos
A partir de 1996, solo existen unas pocas bases de datos de texto completo dedicadas exclusivamente a la seguridad y salud en el trabajo, pero el número está creciendo rápidamente. Sin embargo, se puede encontrar información relevante en otros, como las bases de datos en línea de American Chemical Society Journals Online y Dow-Jones y otros servicios de noticias. Por otro lado, hay muchas fuentes secundarias en seguridad y salud ocupacional disponibles en línea: CISDOC, NIOSHTIC, HSELINE, INRS, CSNB y partes de HEALSAFE. Otras fuentes incluyen ERIC (Centro de información de recursos educativos), que es un servicio estadounidense; MEDLINE, que incluye resúmenes de la literatura médica mundial preparados por la Biblioteca Nacional de Medicina de los Estados Unidos; NTIS, que indexa la “literatura gris” estadounidense; y SIGLE, que hace lo mismo por Europa.
Entre los diferentes tipos de bases de datos existentes sobre seguridad y salud en el trabajo se incluyen los siguientes:
Cualquiera de estas bases de datos permite que una persona con una pregunta a ser respondida acceda a la información electrónica relevante de dos maneras: utilizando líneas telefónicas conectadas a una computadora donde se almacena la información, o adquiriendo un disquete o disco compacto que contiene la información. e instalarlo en el ordenador personal del usuario.
Servicios en línea
Las grandes bases de datos de seguridad a las que se puede acceder a través de grandes computadoras y siempre están accesibles cuando las computadoras están funcionando se denominan En línea bases de datos Las organizaciones que ejecutan sistemas en línea se conocen como sus anfitriones (Takala et al. 1992). Hasta hace poco tiempo, las bases de datos en línea han sido el único medio factible para el almacenamiento y difusión de información a través de medios magnéticos que permiten el uso de computadoras y software de búsqueda especialmente diseñado para la recuperación y descarga de datos (Wood, Philipp y Colley 1988). . Prácticamente cualquiera que tenga acceso a una terminal de visualización de video (o microcomputadora) ya una línea de telecomunicaciones (datos o teléfono) puede hacer uso de una base de datos en línea.
Con la proliferación de servicios en línea disponibles comercialmente desde principios de la década de 1970, la información se ha vuelto más accesible. Se ha estimado que a partir de 1997 había más de 6,000 bases de datos disponibles para la recuperación de información en el mundo, cubriendo muchos temas y con un total de más de 100 millones de referencias. Además, hay más de 3,000 fuentes de CD-ROM, incluido un número cada vez mayor de CD-ROM de texto completo.
Los servicios en línea, que comenzaron con bases de datos bibliográficas, dependen de enormes computadoras centrales que son costosas de establecer y mantener. A medida que crece el volumen de información y la población de usuarios, la actualización de los sistemas por sí sola implica grandes inversiones.
Sistemas abiertos, que permiten que las computadoras se comuniquen con computadoras en cualquier parte del mundo, se están convirtiendo cada vez más en una característica estándar del entorno laboral, eliminando la necesidad de alojar todos los datos de seguridad necesarios en una computadora "interna".
Los problemas de telecomunicaciones y el número limitado de terminales disponibles en los países en desarrollo restringen servicios como estos, principalmente al mundo industrializado. El nivel de la infraestructura existente; preocupaciones políticas como la seguridad, el secreto y la centralización; y las peculiaridades culturales pueden restringir severamente el uso de los servicios en línea. Además, la complejidad de los sistemas de acceso y búsqueda limita aún más el número de usuarios. Aquellos que solo están ocasionalmente interesados en la información probablemente no tengan la habilidad suficiente en las técnicas necesarias, o tal vez se olviden por completo de los procedimientos correctos. En consecuencia, son los especialistas en información capacitados quienes tienden con mayor frecuencia a utilizar estos sistemas computarizados. Los profesionales de la seguridad, particularmente a nivel de fábrica, rara vez los usan. Las bases de datos en línea no se usan mucho con fines de capacitación en seguridad debido a los altos cargos por minuto que cobran los usuarios. Sin embargo, las bases de datos en línea son insustituibles cuando el tamaño de la base de datos es tan grande que un CD-ROM o incluso varios de ellos no pueden albergar todos los datos deseados.
Guías para la búsqueda en línea
Hay una serie de útiles guías publicadas para la búsqueda en línea y bases de datos que el buscador de información sobre SST puede desear consultar. Una biblioteca pública o universitaria y un servicio de información pueden suministrarlos o pueden comprarse a la editorial.
Los grandes hosts mantienen disponibles cientos de bases de datos diferentes las 24 horas del día. Al ejecutar una búsqueda en línea, se pueden llevar a cabo varias estrategias de búsqueda que combinan una serie de requisitos técnicos. Utilizando técnicas de búsqueda especiales, como la búsqueda por descriptores o palabras clave, uno puede recorrer una gran cantidad de materiales disponibles, concentrándose en la información más relevante para sus necesidades. Además de buscar por palabra clave, freetext la búsqueda, en la que se realiza una búsqueda de palabras específicas ubicadas en casi cualquier campo del texto de la base de datos, puede proporcionar más información. Prácticamente no existen limitaciones en cuanto al tamaño de una base de datos, y se pueden juntar varias bases de datos grandes para formar una grupo. Un clúster se puede utilizar como si fuera una sola base de datos, de modo que una estrategia de búsqueda se puede aplicar a todas las bases de datos oa las seleccionadas simultáneamente. Este tipo de Toda la seguridad La base de datos está siendo configurada actualmente por uno de los grandes anfitriones, el Sistema de Recuperación de Información de la Agencia Espacial Europea (ESA-IRS). Este clúster está diseñado para incluir muchas bases de datos grandes y su tamaño está en el rango de gigabytes o miles de millones de caracteres. Estos clústeres son, por supuesto, completamente dependientes de la computadora.
Las listas completas de las bases de datos en línea disponibles se pueden obtener de los principales anfitriones internacionales, a saber, ESA-IRS, DIALOG, ORBIT, STN, CCINFOline y Questel. Cada host identifica solo sus propias bases de datos; Se pueden encontrar listados más extensos en directorios como Directorio de bases de datos de Gale Research (incluidos CD-ROM y disquetes), que está disponible en línea en ORBIT y Questel, así como en forma impresa.
Varios discos compactos ofrecen bases de datos dedicadas a la seguridad y la salud en el trabajo: el CD-ROM OSHA de la Administración de Salud y Seguridad en el Trabajo de los Estados Unidos (OSHA), los discos CCINFO del Centro Canadiense para la Salud y la Seguridad en el Trabajo (CCOHS) en inglés y en francés (CCOHS 1996), los CD-ROM de texto completo OSH-CD y OSH-OFFSHORE del Servicio Ejecutivo de Información sobre Salud y Seguridad del Reino Unido, publicados por SilverPlatter, que también publica muchos otros CD-ROM relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo, como CHEMBANK, EINECS, TOXLINE , y EXCERPTA MÉDICA. Springer-Verlag también publica GEFAHRGUT, un CD-ROM en alemán. El texto completo de los convenios y recomendaciones de la OIT relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo se puede encontrar en ILOLEX, un CD-ROM publicado por Kluwer. También se puede encontrar información secundaria en los CCINFOdiscs, así como en el OSH-ROM de SilverPlatter. MEDLINE y PESTBANK son otros dos CD-ROM de interés.
Muchos tipos de fuentes de información útiles se pueden obtener de esta manera en disquete. GUANTES enumera las propiedades de los materiales utilizados para los guantes de protección para ayudar a los usuarios a elegir los más resistentes para un trabajo determinado. Riesgos químicos reactivos de Bretherick está disponible en disquete, al igual que una colección de información de la OIT sobre productos químicos regulados en el lugar de trabajo, límites de exposición en 13 países, frases de riesgo y seguridad para usar en el etiquetado y citas de publicaciones relevantes.
Otras fuentes de disquete incluyen Desenterrar, que proporciona datos sobre las agencias, programas y áreas de competencia de la ONU. También existen guías secundarias de datos. Una fuente central es FACTS, que contiene resúmenes de informes de accidentes industriales realizados en el Instituto Técnico Nacional Holandés (TNO). Existen otros programas para ayudar al profesional, por ejemplo, ACCUSAFE (un sistema de auditoría de seguridad del Consejo Nacional de Seguridad de los Estados Unidos); EBE, un sistema de gestión de la información desarrollado por el Proyecto de Cooperación Técnica Regional de la CEI para Asia.
Especialistas en la materia
Resolver los problemas de seguridad y salud en el trabajo no es simplemente una cuestión de acumular hechos, alguien tiene que usar los hechos para idear soluciones. Todos los especialistas en seguridad y salud en el trabajo tienen áreas de especialización, y cuando los problemas se encuentran fuera de la competencia de una persona, es hora de pedir ayuda. Las principales industrias a menudo tienen operaciones de seguridad y salud dedicadas, como el Centro para la Seguridad de Procesos Químicos del Instituto Estadounidense de Ingenieros Químicos. Los centros locales de control de envenenamiento pueden ayudar con la identificación del producto, así como con las emergencias en el lugar de trabajo. Las sociedades profesionales (p. ej., The American Society for Testing and Materials) pueden publicar registros de expertos reconocidos. Publicaciones especializadas (por ejemplo, Prevención de fuego) incluyen anuncios útiles. En muchos países, las agencias nacionales ofrecen servicios de consultoría.
Todas las bibliotecas del mundo son un centro de información donde se pueden encontrar los hechos relevantes para la seguridad y la salud en el trabajo. Sin embargo, no todas las preguntas posibles se pueden responder en una sola biblioteca. En general, los especialistas en información o los bibliotecarios de referencia conocerán las fuentes especializadas en sus regiones y podrán asesorar a los usuarios adecuadamente. También hay guías impresas, como Directorio de bibliotecas especiales y centros de información de Gale Research Inc. (16ª ed., 1993). Las instituciones a nivel de país que sirven como Centros Nacionales y Colaboradores de CIS forman una red que puede enrutar las solicitudes de información a la fuente de experiencia más adecuada.
Información de seguridad en el lugar de trabajo
Debido a que estas “publicaciones” (carteles, letreros, folletos, etc.) son imágenes en lugar de palabras o números, en el pasado no han sido susceptibles de almacenamiento y recuperación electrónica. En el momento de redactar este informe, eso está cambiando, pero el especialista en SST que busca folletos apropiados para repartir en un curso de medio día sobre seguridad contra incendios probablemente debería dirigirse al departamento de bomberos local antes de encender una computadora. De las principales bases de datos de SST, solo CISDOC incluye sistemáticamente referencias a materiales de capacitación, y la colección de CISDOC es indicativa más que exhaustiva.
Dado que las bibliotecas normalmente no almacenan catálogos, la persona interesada debe crear una colección personal poniéndose en contacto con los proveedores. Estos incluyen empresas comerciales (p. ej., Lab Safety Supply International), agencias privadas nacionales o autorizadas por el gobierno (aseguradoras, sindicatos). Se puede compilar un conjunto inicial de direcciones a partir de la información fuente en CISDOC.
[MI. clevenstina]
Implicaciones para el acceso a la información
Estrategias de búsqueda
La búsqueda de información puede ser muy frustrante. Se ofrecen los siguientes consejos, especialmente a aquellos que no disfrutan de los beneficios de un servicio de información completo o una biblioteca in situ.
Cómo obtener un préstamo o una fotocopia de un artículo, libro o informe
Uno puede hacer uso de una biblioteca pública local, colegio, escuela politécnica, universidad u hospital. Muchos proporcionan material solo como referencia, pero tienen fotocopiadoras en el sitio para que los artículos puedan reproducirse (con atención a las condiciones de derechos de autor). Primero se deben consultar los índices o catálogos de la biblioteca: si el material buscado no se encuentra en stock, el especialista en información o bibliotecario le indicará otra biblioteca que le pueda ayudar. El especialista en seguridad de su sindicato, asociación profesional o institución empleadora puede ser contactado para obtener ayuda. Cualquier solicitud debe enmarcarse de la manera más útil posible, con atención a la necesidad del especialista en información o del bibliotecario de los siguientes tipos de información:
Puede tomar hasta tres semanas o más si se tiene que pedir prestado un artículo de otra fuente, pero se puede obtener más rápidamente si uno está dispuesto a pagar por un servicio “premium”.
Cómo buscar información sobre un tema en particular.
Una vez más, uno debe hacer uso de los servicios y contactos locales. Los especialistas en información o los bibliotecarios ayudarán al buscador de información a utilizar los diversos índices y resúmenes tradicionales. La información adicional proporcionada en este capítulo será de utilidad en cualquier búsqueda, y uno puede consultar varias bibliografías, anuarios, guías, otras enciclopedias, diccionarios y libros y escribir a las organizaciones pertinentes para obtener más información. El uso de redes establecidas paga dividendos. Un especialista en información local o una biblioteca local debe poder realizar una búsqueda en línea o en un CD-ROM en una o más de las bases de datos computarizadas enumeradas en este capítulo.
Técnicas de búsqueda
La información buscada debe especificarse claramente; por ejemplo, “lesiones” es un término demasiado amplio para buscar información sobre un tema como “problemas de dolor lumbar entre enfermeras”. Los aspectos particulares de un tema deben definirse con precisión, con mención de cualquier palabra clave, términos relacionados, sinónimos, nombres químicos o números de registro de resúmenes químicos, etc., que puedan estar disponibles para el investigador. Se puede verificar el nombre de un autor que es un experto conocido en un área de interés para encontrar publicaciones más recientes bajo su nombre. Uno debe decidir cuánta información se necesita: unas pocas referencias o una búsqueda exhaustiva. La información publicada en otros idiomas no debe pasarse por alto; el Centro de Suministro de Documentos de la Biblioteca Británica (BLDSC) recopila traducciones sobre todos los temas. NIOSH en los Estados Unidos, CCOHS en Canadá y Health and Safety Executive (HSE) en el Reino Unido tienen extensos programas de traducción. El HSE deposita más de 700 traducciones con BLDSC cada año.
Es útil tener a mano un formulario de búsqueda estándar (ver tabla 2) para garantizar que cada búsqueda se lleve a cabo de manera sistemática y consistente.
Tabla 2. Formulario de búsqueda estándar
BUSCAR
Palabras clave |
______________________________ |
Sinónimos |
______________________________ |
Número de registro químico |
______________________________ |
Autor(es) conocido(s) |
______________________________ |
¿Qué tan atrás en el tiempo para buscar? |
______________________________ |
¿Cuántas referencias se requieren? |
______________________________ |
Dónde buscar (por ejemplo, índices, bibliotecas) |
______________________________ |
Revistas/periódicos revisados |
______________________________ |
Libros/informes revisados |
______________________________ |
Bases de datos/CD-ROM comprobados |
______________________________ |
Términos utilizados en la búsqueda |
______________________________ |
Número de referencias encontradas |
______________________________ |
Fecha |
______________________________ |
El diagrama de flujo de la figura 1 ilustra una ruta típica para localizar información.
Figura 1. Rutas simples a la información
Avance tecnológico
La tecnología continúa avanzando rápidamente, con nuevos desarrollos como la entrega mundial de información de gran ancho de banda a velocidades de transmisión de alta velocidad cada vez más disponibles a costos cada vez más bajos. El uso del correo electrónico también está facilitando el acceso a la información, por lo que buscar orientación y asesoramiento de especialistas de todo el mundo es cada vez más sencillo. La adopción y el uso de la transmisión de datos por facsímil han hecho una valiosa contribución, nuevamente a bajo costo. El potencial de estas nuevas tecnologías de la información es enorme. Sus facilidades para acceder a la información a un costo cada vez menor pueden contribuir cada vez más a reducir las disparidades existentes en la disponibilidad de información entre países y entre regiones de un país. A medida que se expandan las redes de entrega de información y se creen más aplicaciones innovadoras utilizando estas tecnologías beneficiosas, se llegará a más y más personas, de modo que se pueda realizar el papel de la información como medio para lograr los cambios deseados en el lugar de trabajo.
Costo beneficio de la tecnología
Las nuevas tecnologías también son una bendición para los países en desarrollo. Es bien sabido que el conocimiento y la información son vitales para lograr una mejor calidad de vida y calidad del medio ambiente. Las tecnologías de la información presentan uno de los medios más eficaces en función de los costos para que los países en desarrollo se mantengan al día con el progreso en diversos campos de actividad. Las tecnologías electrónicas pueden mejorar sustancialmente la capacidad de los países en desarrollo para lograr los beneficios de una mejor difusión de la información de manera rentable.
Los mainframes y los sistemas en línea, si bien no son obsoletos, son costosos para muchas instituciones. Los costos, como la producción de datos y las tarifas de telecomunicaciones, son elevados y, a menudo, prohibitivos. Las tecnologías actuales, como el CD-ROM e Internet, son la mejor manera para que estos países se informen y se familiaricen con los conocimientos actuales en muchas áreas, especialmente las muy críticas relacionadas con la salud. Las ventajas que ofrecen para presentar grandes colecciones de información en formularios que hablan directamente a los usuarios y satisfacen rápida y convenientemente sus diversas necesidades son innegables.
Los costos de una estación de trabajo completa (computadora personal, lector de CD-ROM y sus aplicaciones) están cayendo rápidamente. La asequibilidad de la información basada en PC y las habilidades locales en tecnologías de la información brindan a los países en desarrollo la oportunidad de realizar actividades sobre información vital al mismo nivel que el mundo desarrollado.
[S. Despensa y PK Abeytunga]
La información fiable, completa e inteligible es esencial para la salud y la seguridad en el trabajo. Los usuarios de dicha información son gerentes, trabajadores, profesionales de seguridad y salud en el trabajo, representantes de seguridad y salud y miembros del comité de seguridad y salud en el trabajo. Las responsabilidades de los profesionales, representantes y miembros del comité normalmente incluyen proporcionar información a otros. Las leyes de seguridad y salud en el trabajo de muchos países exigen que los gobiernos, los empleadores y los proveedores de productos químicos, entre otros, proporcionen información a los trabajadores, y que la generen organizaciones como las empresas a las que se aplican las leyes.
Información de nivel empresarial
Visto desde dentro de una organización, la información necesaria para la seguridad y salud en el trabajo es de dos tipos básicos:
Tabla 1. Información requerida en seguridad y salud en el trabajo
Información generada externamente. Esta información es necesaria dentro de la organización para abordar necesidades específicas y resolver problemas. Es diversa y voluminosa, y proviene de numerosas fuentes (ver tabla 1). Para lograr los estándares deseados de confiabilidad, exhaustividad e inteligibilidad, debe administrarse. La gestión de la información implica tres procesos continuos:
Información generada internamente. Esta información se utiliza para ayudar a identificar problemas de seguridad y salud, monitorear el desempeño y cumplir con los requisitos legales.
Recopilar, codificar y almacenar información de investigaciones de accidentes puede ayudar a identificar accidentes recurrentes y resaltar los factores causales. Por ejemplo, los registros de exposición de trabajadores individuales a productos químicos particulares pueden ser importantes años más tarde si surgen preguntas sobre enfermedades relacionadas con el trabajo.
La información se extrae de dichos datos mediante análisis. Para que el análisis arroje conclusiones confiables, los datos deben ser completos y confiables. Para ser confiable, la información debe recopilarse y compilarse de acuerdo con principios científicos. Por ejemplo, la pregunta o el problema debe establecerse claramente de antemano para que se recopilen todos los datos apropiados y que
La gestión de la información implica los procesos de recopilación, almacenamiento, recuperación y análisis de datos.
Organización de la Gestión de la Información
Las tareas de gestión de la información a menudo son organizadas y conducidas por un Servicio de información. Las funciones de dicho servicio incluyen:
Para que el servicio de información cumpla con éxito todas estas funciones, debe superar varios problemas. Un problema persistente es la alta tasa de crecimiento de la ya considerable cantidad de información potencialmente relevante para la salud y la seguridad en el trabajo. Este problema se ve agravado por las numerosas actualizaciones y revisiones de la información existente. Una extensión de este problema es que el aparente exceso de información oculta una falta de material multidisciplinario. Gran parte de la información resultante de la investigación en medicina e ingeniería, por ejemplo, se comunica a los especialistas. Puede ser ininteligible para cualquier otra persona. El nuevo conocimiento entonces no es transferible a algunos usuarios potenciales para quienes puede ser de gran importancia. Una de las funciones de un servicio de información es estimular la producción de materiales multidisciplinarios.
Otros problemas surgen debido a las barreras que experimentan los usuarios potenciales al acceder o utilizar la información. Por ejemplo:
Servicios de Información y Bibliotecas
Los servicios de información y las bibliotecas trabajan juntos. Las grandes bibliotecas comunitarias y especiales, como las bibliotecas jurídicas o médicas, suelen tener servicios de información. Los servicios de información especializados (incluidas las bibliotecas) dedicados a la salud y la seguridad en el trabajo suelen estar ubicados dentro de organizaciones tales como instituciones de seguridad y salud en el trabajo, empresas, universidades y departamentos gubernamentales.
El servicio de información se compromete a responder a las preguntas de los usuarios ya mantenerlos informados sobre asuntos importantes. Requiere el apoyo de habilidades y recursos bibliotecarios para buscar y obtener la información, y para tratar algunos asuntos de derechos de autor. El servicio de información analiza la información relativa a las necesidades de los interrogadores. Recopila respuestas que frecuentemente involucran información de fuentes fuera del alcance de una biblioteca comunitaria (ver tabla 1).
Algunos expertos en información y salud y seguridad en el trabajo diferencian entre la biblioteca comunitaria y los servicios de información. Argumentan que debe evitarse la duplicación innecesaria de esfuerzos por razones de costo, si no por otra razón. Una regla general es que los materiales en préstamo de una biblioteca comunitaria que sea accesible para la comunidad de usuarios del servicio de información no deberían estar también disponibles para préstamo del servicio de información. Del mismo modo, el servicio de información debe especializarse en información sobre seguridad y salud en el trabajo que normalmente no está disponible a través de la biblioteca comunitaria. El servicio de información debería poder centrarse en el servicio a grupos e individuos con necesidades definidas en materia de seguridad y salud en el trabajo. El servicio de información también puede respaldar la obligación legal de una organización de proporcionar o generar información, lo que no se puede esperar que haga una biblioteca comunitaria.
Las bibliotecas cuentan con sistemas computarizados altamente desarrollados para la adquisición y catalogación de materiales, y para monitorear y controlar la circulación. Los servicios de información acceden a estos sistemas a través del trabajo en equipo con personal bibliotecario especializado. La biblioteca y el servicio de información deben cooperar estrechamente en la organización de materiales de referencia (materiales no disponibles para préstamo), préstamos interbibliotecarios, sistemas en línea y materiales audiovisuales. El servicio de información normalmente tendría una colección básica de importantes materiales de referencia, como los de la OIT. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo.
La difusión selectiva de información (SDI) es un aspecto del servicio de información en el que la cooperación es especialmente importante entre los servicios de información y las bibliotecas comunitarias. Para operar un servicio de SDI, el proveedor de información almacena un perfil de búsqueda personal de las necesidades del usuario. Un grupo de perfiles para investigadores, por ejemplo, se utilizaría para escanear los títulos de los artículos científicos a medida que se van publicando. Los títulos que coinciden con perfiles particulares se notifican a las personas interesadas. Si bien SDI puede ser un servicio importante, puede ser difícil organizarlo de manera efectiva cuando las necesidades de información de los usuarios varían considerablemente de vez en cuando, como suele ocurrir en el caso de la seguridad y salud en el trabajo.
Capacitación para el Acceso a la Información
Los trabajadores y gerentes necesitan saber de quién y de dónde pueden obtener información. Por ejemplo, las hojas de datos de seguridad de los materiales son una fuente importante de información sobre salud y seguridad acerca de los productos químicos utilizados en el lugar de trabajo. Los trabajadores y gerentes necesitan capacitación para buscar y utilizar esta información. Debido a que ninguna capacitación en seguridad y salud ocupacional puede cubrir todos los problemas potenciales, el conocimiento sobre dónde buscar información es vital para los trabajadores y gerentes. Debería incluirse algo sobre las fuentes y los servicios de información en toda la formación en seguridad y salud en el trabajo.
La capacitación en información es una parte esencial de la formación de profesionales, representantes y miembros de comités.
El supuesto de formación es que estas personas tienen un buen conocimiento de la salud y la seguridad en el trabajo, pero necesitan una formación básica en habilidades de gestión de la información. Dichas habilidades incluyen la búsqueda de recursos de información en línea y el uso efectivo de un servicio de información. La capacitación debe incluir experiencia práctica de trabajo en equipo con personal profesional de biblioteca e información.
Los bibliotecólogos profesionales y los científicos de la información representan el nivel más avanzado de educación y capacitación en el trabajo de la información. Pero en su educación pueden haber tenido poca exposición a la salud y seguridad ocupacional. Existe la necesidad de aumentar este contenido y tal vez desarrollar una especialización adecuada en la educación universitaria y universitaria de este grupo.
La computadora en la gestión de la información
Todos los procesos de gestión de la información involucran cada vez más a las computadoras. Si bien gran parte de la información del mundo todavía está en papel, y es probable que lo siga siendo durante algún tiempo, el papel de las computadoras está aumentando en todas las áreas. Las computadoras continúan volviéndose más pequeñas y menos costosas mientras crecen en capacidad. Las microcomputadoras económicas, también llamadas computadoras personales (PC), pueden hacer el trabajo de administración de información que hace solo unos años habría requerido una costosa computadora central. Tres conceptos clave en informática son especialmente importantes en la gestión de la información: bases de datos, sistemas de gestión de bases de datos y comunicación informática.
Bases de datos
Una guía telefónica es un ejemplo simple de una base de datos. La compañía telefónica mantiene una lista maestra de nombres y números de teléfono en una computadora. Esta lista es una base de datos informática. Los cambios se pueden hacer rápidamente, para que siempre esté actualizado. También se utiliza en la impresión de la versión en papel de la guía telefónica, que es una base de datos de acceso público. Las personas y las organizaciones a menudo mantienen sus propias listas de números de teléfono de uso frecuente. Tales listas son bases de datos personales o privadas.
La versión en papel del directorio telefónico ilustra la forma básica de una base de datos. La información está organizada por apellido (familia), en orden alfabético. Las iniciales y las direcciones distinguen a las personas con el mismo apellido. Para cada combinación única de nombre, iniciales y dirección hay al menos un número de teléfono. En la terminología de la base de datos, cada línea (apellido › número de teléfono) es una grabar. Los nombres, iniciales, direcciones y números de teléfono se denominan campos.
El formato en papel de una gran base de datos, como una guía telefónica, tiene importantes limitaciones. Si todo lo que se tiene como punto de partida es un número de teléfono, encontrar un nombre en la guía telefónica de una gran ciudad es, cuanto menos, difícil. Pero esta tarea es fácil para la computadora de la compañía telefónica. Simplemente reorganiza todos los registros en orden numérico de número de teléfono. La facilidad con la que se pueden reorganizar los registros es una de las características más útiles de una base de datos informática.
Los catálogos de las bibliotecas son bases de datos que existen tanto en papel como en formato electrónico. Cada registro corresponde a un libro o artículo en particular. Los campos identifican la fecha y el lugar de publicación y muestran dónde se puede ver una copia. Existen bases de datos de catálogos de bibliotecas para muchos temas, incluidos varios de relevancia para la salud y la seguridad en el trabajo. El CISDOC de la OIT es un ejemplo de tal base de datos bibliografica.
Además de los nombres de los autores, los datos de referencia (como el título, la fecha de publicación, el nombre de la revista), una base de datos bibliográfica suele contener una resumen también. El resumen sirve para informar al buscador del contenido del artículo. El usuario puede entonces decidir si desea obtener el documento completo.
Las bases de datos pueden almacenar no solo resúmenes, sino también el texto completo de los artículos, así como imágenes (gráficos) como fotografías y diagramas. Multimedia es una poderosa aplicación de tecnología de base de datos para combinar sonido, texto e imágenes visuales fijas y en movimiento.
Los avances en los medios de almacenamiento ópticos y magnéticos han reducido el costo del almacenamiento de alta capacidad. Como resultado, bases de datos más grandes y cada vez más complejas se mantienen en computadoras personales o son accesibles a través de ellas.
Sistemas de gestión de bases de datos
Organizar registros en una base de datos y muchas otras funciones importantes de gestión de la información, como realizar una Buscar para registros particulares, se realizan mediante un sistema de gestión de base de datos (SGBD). El DBMS es un software que permite al usuario trabajar con los datos de la base de datos. El DBMS es, por lo tanto, un elemento vital en la gestión de la información. Una forma especial de software DBMS es el administrador de información personal, que se utiliza para directorios telefónicos personales, listas de tareas pendientes, arreglos de reuniones y otros datos personales guardados por individuos.
El concepto de filtrar es útil para representar la forma en que un DBMS estructura una búsqueda. Cada búsqueda puede ser vista como un filtro que permite el paso sólo de aquellos registros que corresponden a un perfil particular. Por ejemplo, el usuario podría solicitar ver todos los registros publicados sobre asbesto durante el año 1985. La búsqueda se expresaría a la computadora como una instrucción para filtrar todos los registros que tienen la palabra clave "asbesto" en el título y que fueron publicados. en 1985. Una instrucción típica diría:
palabra clave del título = amianto Y fecha de publicación = 1985
El operador AND se conoce como operador booleano, llamado así por George Boole (un matemático inglés) que ideó un sistema de lógica algebraica en el siglo XIX conocido como Álgebra de Boole. Otros operadores booleanos de uso común son OR y NOT. Con estos, los filtros de búsqueda se pueden hacer muy específicos.
Comunicaciones informáticas
Las comunicaciones informáticas han creado numerosas redes, formales e informales, mediante las cuales se intercambia información. Tales redes a menudo cubren grandes distancias. Muchos operan a través del sistema telefónico normal por medio de un módem. Otros utilizan comunicaciones por satélite.
En una red típica, las bases de datos se mantienen en una computadora, la dirigidos, mientras que una computadora personal, el natural, emite el solicita para una busqueda el objetivo respuesta es devolver los registros producidos por la búsqueda. Se han desarrollado estándares internacionales para asegurar que esta comunicación de computadora a computadora se lleve a cabo correctamente. Ejemplos de dichos estándares son ISO 10162 y 10163-1 (ambos de 1993), que se relacionan con la búsqueda y recuperación.
En el pasado, las comunicaciones por computadora requerían computadoras grandes y costosas. El poder y la capacidad de las computadoras personales ahora es tan grande que incluso un individuo puede organizar redes desde su propia oficina u hogar. La red a través de la cual el individuo se conecta al mundo de la información es Internet. Para 1996, este se había convertido en el sistema de comunicaciones de más rápido crecimiento que el mundo jamás haya conocido, con una previsión de mil millones de usuarios para fines de siglo.
Un instrumento de este crecimiento es la World Wide Web. Este conjunto de herramientas de software simplifica la complejidad de Internet. Con la Web el usuario no necesita conocimientos de lenguajes informáticos ni de comandos. El usuario tampoco tiene que depender de los servicios de un profesional de la información, como ocurría en el pasado. La herramienta clave para el usuario es un navegador Web, un programa informático que permite al usuario navegar por la Web. Con esto, millones de documentos web, los recursos de información de la web, se vuelven accesibles. Los recursos web no se limitan a texto, sino que también son presentaciones multimedia completas que incluyen sonido y animación.
La capacidad multimedia convierte a la Web en un importante medio de formación. Para 1996, los programas de capacitación en salud y seguridad ocupacional habían comenzado a aparecer en la Web. Desde los sitios web más grandes, se pueden descargar programas de computadora para uso en salud y seguridad ocupacional. Otros recursos de información en la Web incluyeron el creciente número de sitios de bibliotecas relevantes para la salud y seguridad ocupacional en la Web. Con el continuo crecimiento de la Web, bien podríamos ver dentro de la duración de esta edición de la OIT Enciclopedia el desarrollo de una “universidad virtual” mundial de salud y seguridad en el trabajo.
Internet proporciona el sistema de correo electrónico global (e-mail) mediante el cual las personas se envían mensajes privados entre sí. Cada vez más, Internet se utiliza también para el correo de voz y las videoconferencias.
Mensajes difiere del correo electrónico. En mensajería, todos los miembros del grupo pueden leer y responder a un mensaje. La mensajería se utiliza para conferencias por computadora en las que muchas personas participan en una discusión sobre un tema en particular. Es una forma económica de crear una red, por ejemplo, entre profesionales de la salud y la seguridad en el trabajo con un interés común en un tipo particular de riesgo laboral.
La transferencia de archivos es un proceso básico en informática. En terminología informática, un presentar Es la unidad básica de almacenamiento que permite a la computadora distinguir un conjunto de información de otro. Un archivo puede ser un programa de computadora, un documento de procesamiento de texto, una base de datos completa o un conjunto filtrado de registros producidos por una búsqueda en una base de datos. La transferencia de archivos es el medio por el cual las computadoras transfieren información entre ellas. Varios protocolos de transferencia de archivos (FTP) aseguran que los datos no se modifiquen de ninguna manera durante la transferencia. La importancia especial de la transferencia de archivos para la gestión de la información en salud y seguridad ocupacional es que cualquier servicio de información, incluso con una computadora personal modesta, puede recibir todo tipo de información de los servicios de información de todo el mundo. La transferencia de archivos y los servicios asociados suelen ser el método más rentable para transferir información. A medida que mejoran las capacidades de la computadora, la amplitud y el alcance de la información que se puede transferir aumenta rápidamente.
Un ejemplo de procesamiento de transacciones en línea sería pedir una publicación a través de una computadora personal. Otro ejemplo es aportar un elemento de datos a una computadora en una ciudad distante en relación con un proyecto de investigación que involucra varias regiones geográficas.
Otras formas de comunicación por computadora que desempeñan un papel cada vez más importante en la salud y la seguridad en el trabajo son las basadas en computadora. devolución de fax servicios. El usuario llama por teléfono a la computadora para pedir información específica. Luego, la computadora envía la información a la máquina de fax de la persona que llama.
En resumen, se puede decir que la computadora no es solo el principal instrumento para el manejo de la información, sino también el gran facilitador de la revolución de la información que sigue cobrando impulso en el campo de la seguridad y salud en el trabajo, como en otras áreas importantes de la vida humana. actividad.
Introducción
A diferencia de los problemas que llaman la atención de los países industrializados con respecto a los peligros de los pesticidas, a saber, la exposición ocupacional crónica y la contaminación ambiental, la principal amenaza que plantean los pesticidas en muchos países en desarrollo es el envenenamiento agudo en sí mismo. Una estimación reciente de la Organización Mundial de la Salud (OMS) sitúa el número anual de intoxicaciones graves en 3 millones, con unas 220,000 muertes. Es motivo de mayor preocupación que, con base en una encuesta sobre envenenamientos menores autoinformados en cuatro países asiáticos, se demostró que cada año 25 millones de trabajadores agrícolas en los países en desarrollo están expuestos al peligro de envenenamiento agudo por plaguicidas (Jeyaratnam 1990). ).
En Malasia, un país mayoritariamente agrícola, el uso de plaguicidas es relativamente frecuente. Solo en Malasia peninsular, alrededor de 1.5 millones de hectáreas de tierra se dedican al cultivo de árboles de caucho y 0.6 millones de hectáreas a la palma aceitera. El empleo de casi 4.3 millones de personas está relacionado con la agricultura.
La principal legislación para el control de plaguicidas en Malasia es la Ley de Plaguicidas de 1974. El objetivo principal de esta Ley es el control de la fabricación e importación de plaguicidas mediante el registro. Otros aspectos del control incluyen la concesión de licencias a los locales que venden plaguicidas y los almacenan para la venta, el etiquetado adecuado de los plaguicidas y el control de la importación de plaguicidas no registrados con fines educativos y de investigación (Tan et al. 1992).
Encuestas realizadas por la industria agroquímica local mostraron que en 1987, la mayoría de los 715,000 pequeños agricultores de caucho y palma aceitera que se calcula usaban paraquat (Shariff 1993). Durante un período de diez años (1979–1988), los plaguicidas representaron el 40.3 % del número total de 5,152 casos de intoxicación humana en Malasia. El paraquat aportó el 27.8 %, otros herbicidas el 1.7 %, el malatión el 4.7 %, otros organofosforados el 2.1 %, los compuestos organoclorados el 2.6 % y otros pesticidas el 1.4 %. Anualmente, se gastan 230 millones de ringgit (MYR) solo en herbicidas (Tara et al. 1989). Se ha estimado que alrededor del 73% de los envenenamientos que involucran paraquat son suicidas, en comparación con el 14% debido a accidentes y el 1% debido a exposición ocupacional (Jeyaratnam 1990).
Los casos de envenenamiento por plaguicidas no han sido bien documentados. Sin embargo, tales incidentes ocurren, según una serie de estudios seleccionados. Una encuesta mostró que el envenenamiento había ocurrido en el 14.5% de los 4,531 agricultores que cultivaban verduras, flores y frutas en Cameron Highlands. Los ingresos hospitalarios mostraron que el 32.1% fueron intoxicaciones accidentales con plaguicidas y el 67.9% casos de suicidio. En Tanjung Karang, un área de cultivo de arroz, el 72% de los productores de arroz experimentaron síntomas de envenenamiento al manipular pesticidas, y rara vez usaban ropa adecuada, gafas, zapatos y máscaras respiratorias. En 1989, 448 trabajadores de pesticidas recibieron tratamiento médico en hospitales gubernamentales (Lee 1991).
En otro estudio (Awang et al. 1991) realizado en un área predominantemente agrícola, se informó que el 12.2% de un total de 264 casos de intoxicación tratados en un hospital universitario se debieron a pesticidas. En otro estudio más (Majid et al. 1991) se encontró que los niveles séricos de pseudocolinesterasa, que se utilizaron como indicador de la exposición a los organofosforados, eran significativamente más bajos en los agricultores de hortalizas: el grado de disminución de estos niveles en sangre depende de la duración de exposición a estos plaguicidas.
El uso de plaguicidas en Malasia ha causado una gran preocupación. Un informe reciente del Departamento de Fábricas y Maquinaria de Malasia, una agencia que hace cumplir la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, reveló que la tasa de accidentes por el manejo inadecuado de pesticidas es cuatro veces más alta que la de otras industrias, y llega a 93 por 1,000 trabajadores en comparación con el promedio nacional de 23 por 1,000 (Rengam 1991). Esto parece indicar que existe una insuficiencia de materiales educativos e información sobre seguridad y una aparente falta de precaución en el manejo de plaguicidas. Un informe de 1994 también destacó la muerte de unas 70 cabezas de ganado, presuntamente debida al envenenamiento con paraquat como consecuencia del reingreso de los animales en un área rociada (Nuevos tiempos de estrecho 1994).
Claramente existe una necesidad urgente no solo de recolectar datos sino también de facilitar la educación entre aquellos involucrados en el uso de pesticidas. Es con esto en mente que se desarrolló un servicio de información sobre plaguicidas y se lanzó un sistema de información piloto en todo el país en 1989. Es parte de la Información integrada sobre drogas y venenos Service (IDPIS) del Centro Nacional de Intoxicaciones con sede en la Universiti Sains Malaysia (USM) en Penang.
El objetivo principal del IDPIS es difundir información sobre asuntos relacionados con la salud, especialmente con respecto al uso de drogas y el control de envenenamiento, a los profesionales de la salud y al público por igual (Razak et al. 1991).
El servicio de información sobre plaguicidas, que se puso en marcha a través de la videotex ha tenido el bienvenido efecto secundario de abrir nuevas posibilidades para varias otras bases de datos importantes para el cuidado de la salud. Las bases de datos del IDPIS se utilizaban continuamente como guía para el desarrollo de otras bases de datos para la gestión de información relacionada con plaguicidas, productos químicos industriales y domésticos y complementos alimenticios. Él Información sobre plagas system era uno de esos productos; fue iniciado por IDPIS en colaboración con la Junta de Plaguicidas (el organismo regulador de plaguicidas de Malasia) y el Proyecto de Plaguicidas de Malasia y Alemania. Este arreglo ha tenido un éxito notorio en términos de validación de la información y la evaluación de las necesidades de información en vista de las tendencias en el uso de plaguicidas en todo el país.
Este sistema se centra en los plaguicidas registrados en Malasia, pero también podría atender a los que se encuentran en toda la región de Asia y el Pacífico. Hasta la fecha, se ha incorporado información sobre más de 500 sustancias bioquímicamente activas al sistema de información sobre plaguicidas, con unos 3,000 productos disponibles comercialmente y sus perfiles enumerados. El sistema está disponible en dos modos, a saber, a través de un sistema de videotexto y también a través de una red informática que utiliza PC. La primera instalación se llama Pestinfo, mientras que la segunda se llama Sistema de Información de Plaguicidas (consulta: Figura 1).
Figura 1. Flujo de información y acceso relacional en el Sistema de Información de Plaguicidas
Información sobre plagas
El sistema Pestinfo es el primero en estar disponible en esta región y opera a través de TELITA, el Sistema Nacional de Videotexto de Malasia. Operada por la Compañía de Telecomunicaciones de Malasia, TELITA brinda acceso a nivel nacional que es económico y rápido. Se puede acceder a TELITA a través de un televisor y un decodificador o un sistema informático equipado con un módem conectado a una red telefónica (Siraj 1990). Este sistema es económico ya que cada acceso telefónico cuesta solo MYR 0.13 (menos de US$ 0.05) y el tiempo de acceso se cobra a solo MYR 0.08 por minuto. Es internacionalmente único en su enfoque, ya que se basa tanto en profesionales como en la comunidad. La información en Pestinfo se empaqueta colectivamente con otras dos bases de datos en línea estrechamente interrelacionadas (llamadas línea de drogas y línea de veneno) para maximizar la información relacional proporcionada al usuario final.
Pestinfo puede ser accedido por miembros del público y por profesionales por igual, incluidos aquellos en los sectores agrícolas, ya sean trabajadores de extensión o trabajadores de campo. Todas las bases de datos están bien integradas y, sin embargo, son independientes, por lo que se puede acceder fácilmente a todos los datos pertinentes. Por esta razón, el Pestinfo de la USM se organiza secuencialmente en al menos 15 subcategorías.
Los usuarios finales que son proveedores de atención médica también pueden obtener acceso directo a línea de veneno, que lleva más detalles especializados con respecto al manejo del paciente en casos de intoxicación.
Poisonline en sí mismo es, de hecho, un módulo de información de base amplia que cubre varias clases de venenos, incluidos productos farmacéuticos, así como productos químicos industriales y domésticos, alimentos y cosméticos. Proporciona información sobre los signos y síntomas de intoxicación según los sistemas anatómicos, sobre las modalidades de tratamiento y manejo, y sobre aspectos de la prevención de intoxicaciones. También se incluyen información detallada sobre antídotos y procedimientos de tratamiento de emergencia.
La línea sobre Sistema de notificación de intoxicaciones es una característica destacada incorporada en Pestinfo, y también en Poisonline. Esta característica permite que el usuario final realice informes de primera línea de forma electrónica, a través de un formato especialmente diseñado, cuando se encuentre cualquier caso de envenenamiento. No sólo permite la documentación automática de todos los casos denunciados, sino que actúa simultáneamente como un sistema de referencia instantánea que permite realizar un seguimiento sistemático. También a través del sistema de informes, se puede emprender el inicio de la respuesta inmediata adecuada para ayudar aún más al usuario en el manejo del caso de envenenamiento. Los datos obtenidos a través del Sistema de notificación de intoxicaciones se almacenarán automáticamente en un sistema de red basado en PC para que sea posible generar informes estadísticos.
Además, todos los usuarios de Pestinfo podrán acceder a varias otras bases de datos fáciles de usar sobre educación pública con énfasis en la salud, especialmente en áreas relacionadas con productos farmacéuticos. Estas bases de datos tienen como objetivo educar al público sobre el uso adecuado de productos químicos y drogas y el mantenimiento de una buena salud. La base de datos principal diseñada para este propósito se designa Línea de información pública.
Una característica atractiva con respecto a la educación pública es el servicio “Pregunte a su farmacéutico”, que brinda un servicio de correo electrónico para preguntas y respuestas sobre cualquier tema relacionado con la salud. Esto está disponible de forma gratuita para todos los usuarios.
El Sistema de Información de Plaguicidas
La experiencia inicial con Pestinfo ha llevado al desarrollo del Sistema de Información de Plaguicidas, que ofrece nuevas posibilidades de procesamiento de información con fines de identificación en casos de intoxicación y puede servir como medio de referencia para los extensionistas, así como un medio de recopilación de eventos de intoxicación que podría ser de ayuda en la toma de decisiones de política y planificación para la salud centros Debido a que el sistema de videotexto no estaba completamente equipado para satisfacer estas necesidades, se desarrolló una aplicación que proporciona varias funciones de búsqueda flexibles utilizando la PC.
Como se mencionó anteriormente, el servicio de información sobre plaguicidas se complementa con un sistema de microcomputadoras en red fácil de usar que se ejecuta en PC compatibles con IBM. Esta aplicación se llama la Sistema de Información de Plaguicidas Versión 2.3 y ha sido especialmente diseñado para el mantenimiento de documentación actualizada, así como para el procesamiento de registros de envenenamiento recibidos electrónicamente o de otra manera. Se le puede indicar que produzca informes estadísticos de referencia, así como que responda a otras solicitudes de manipulación de datos según lo estipulado en el software. Por lo tanto, es más flexible en la recuperación de información, dado el procesamiento adicional y los poderes interactivos que le otorga cada PC. Fue diseñado usando dBase3 más y compilado bajo Clipper Verano 5.0.
El Sistema de Información de Plaguicidas contiene información relevante adicional a la que se puede acceder fácilmente ya sea por nombre del plaguicida, composición, número de registro y nombre del fabricante o registrante de todos y cada uno de los productos registrados en el país. El menú principal del Sistema se describe en la figura 1. El Sistema es especialmente adecuado para que lo utilicen profesionales de la salud y personal agrícola, ya que se puede cargar en una computadora portátil.
Hasta la fecha, más del 50% de los casos de envenenamiento recibidos en línea han estado relacionados con pesticidas (Latiff et al. 1991). La combinación de los dos modos de operación descritos anteriormente sin duda ha mejorado el funcionamiento del Sistema de Información de Plaguicidas, haciendo posible una respuesta aún más rápida a una gama más amplia de consultas.
Directrices para el futuro
La tarea de recopilar y difundir información sobre plaguicidas a los usuarios ha sido muy exitosa, aunque se ha llevado a cabo de manera informal. IDPIS también ha tomado nuevas direcciones a la luz del rápido progreso en hardware y tecnología de comunicación. Por ejemplo, las aplicaciones basadas en red también se conectarán a usuarios de todo el país a través de una colaboración con una empresa de comunicaciones en red que apoya y proporciona enlaces de comunicación para todo el país. Esto mejorará aún más la comunicabilidad de la información de salud, ya que este tipo de arreglo garantiza soluciones económicas tanto para el usuario como para el IDPIS como proveedor de información.
Actualmente, IDPIS opera en dos redes, a saber Token Ring y Ethernet, con el propósito de trabajos de investigación y desarrollo en sistemas de información (figura 2). El primero está instalado en el Hospital Docente Universitario. Ambas redes están conectadas a un IBM RISC6000 para que la información y los recursos dentro de los servidores de las dos redes puedan compartirse y coordinarse para brindar instalaciones para educación, capacitación e investigación. Las redes se diseñarán para incorporar una herramienta de vigilancia en las áreas de farmacoepidemiología y toxicovigilancia.
Figura 2. El Sistema Integrado de Información sobre Drogas y Venenos (IDPIS) basado en la red
En 1996, IDPIS estableció su propia página de inicio en Internet como Malaysian Drug and Poison Net, en http://prn.usm.my.
Antecedentes
Tailandia tiene una población de aproximadamente 59 millones de personas y una superficie terrestre de 514,000 kilómetros cuadrados. El crecimiento demográfico es del 1.7% anual. La fuerza laboral en 1995 era de 34 millones de los cuales 33 millones estaban empleados y 1 millón desempleados. Aproximadamente 17 y 14 millones de personas estaban empleadas en los sectores agrícola y no agrícola, respectivamente.
En el pasado, Tailandia ha sido una economía agrícola, exportando más arroz y tapioca combinados que otros países, pero durante el período de 30 años de 1960 a 90, la economía tailandesa experimentó cambios estructurales dramáticos. La industria manufacturera ha asumido el papel principal en términos de su contribución al PIB. Estos cambios han convertido a Tailandia en una de las economías de más rápido crecimiento en la región, con un sector manufacturero en rápida expansión que suministra textiles, prendas de vestir, artículos eléctricos y electrónicos, gemas y joyas y docenas de otros productos para los mercados locales y mundiales.
El Gobierno Real de Tailandia está muy preocupado por el bienestar de los trabajadores tailandeses tanto en el sector industrial como en el agrícola. Esta preocupación ha llevado a seminarios que subrayan la necesidad de medidas eficaces para mejorar las condiciones y entornos laborales de los trabajadores en diversos sectores y situaciones laborales. A la luz de todas las cuestiones consideradas, se estableció el Instituto Nacional para la Mejora de las Condiciones y el Medio Ambiente de Trabajo (NICE) mediante acuerdos de colaboración entre el Gobierno Real de Tailandia y las Naciones Unidas. NICE se convirtió en una división del Departamento de Protección y Bienestar Laboral (DLPW), que tiene la responsabilidad principal de la protección de los trabajadores en Tailandia y busca lograr sus objetivos mediante el fortalecimiento de los procedimientos de los sistemas institucionales existentes y las capacidades técnicas de DLPW.
El objetivo de NICE es mejorar la protección de los trabajadores frente a accidentes y enfermedades profesionales y frente a condiciones de trabajo insatisfactorias. Sus principales actividades son las siguientes:
NICE cuenta con una plantilla de 50 profesionales y se divide en las siguientes secciones: Administración General, Ambiente de Trabajo, Ergonomía y Fisiología del Trabajo, Tecnología de Seguridad, Promoción y Formación en Seguridad, Centro de Información de Seguridad y Salud, Audiovisual y 12 centros regionales en áreas de polígonos industriales a lo largo de el país.
Centro Nacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo de Tailandia
Para mejorar la capacidad de NICE para cumplir su objetivo de manera más eficaz, NICE, en colaboración con el Centro Internacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo de la Oficina Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra, estableció el Centro Nacional de Información sobre Seguridad y Salud en el Trabajo de Tailandia. El Centro se ocupa principalmente de recopilar información sobre seguridad, salud y condiciones de trabajo en el trabajo, de Tailandia y del extranjero, procesarla, almacenarla y difundirla entre los empleadores, los trabajadores, sus respectivas organizaciones y órganos conexos y otros que necesiten dicha información. Este Centro de Información comprende una biblioteca de consulta, una unidad de documentación, un servicio de consulta y una unidad informática.
La biblioteca
Cuando abrió, esta biblioteca poseía solo unos pocos cientos de libros; ahora, la colección comprende aproximadamente 3,000 títulos de libros y 20,000 títulos de microfichas sobre diversos temas de seguridad y salud en el trabajo, como enfermedades profesionales, ingeniería de seguridad y salud y condiciones de trabajo. Además, desde 1983, la biblioteca se ha suscrito a 27 publicaciones en inglés y diez revistas tailandesas. Treinta títulos de cintas de video en exhibición y carteles están disponibles. El alcance de la biblioteca a los profesionales de la seguridad y la salud se amplía continuamente.
La unidad de documentación
El deber de esta unidad es producir un boletín de seguridad y salud en el trabajo; directrices, manual y código de prácticas; un folleto; y hojas informativas.
1. El boletín de seguridad y salud. Anualmente se producen cuatro boletines, cada uno de los cuales presenta ofertas tan variadas como actualizaciones de seguridad y salud, noticias de investigación, entrevistas, estadísticas, etc. Hay 6,000 copias de cada boletín producido anualmente.
2. Fichas informativas. Estos se dividen en cuatro grupos de temas que incluyen:
3. Recientemente, la unidad de documentación produjo 109 títulos de hojas de información y se imprimieron 10,000 copias de cada una, haciendo un total de más de un millón de copias.
4. La guía, manual y código de práctica. A mediados de la década de 1990 se habían producido 15 títulos de esta publicación; por ejemplo, uno de ellos incluía una guía para el manejo seguro de plaguicidas y un manual de primeros auxilios en la industria. Cada publicación se imprimió en 3,000 ejemplares.
5. Folletos. Se produjeron diez títulos de folletos que tienen que ver, por ejemplo, con el uso de tapones para los oídos en el trabajo. De cada título se imprimieron 5,000 ejemplares, lo que da un total de 50,000 ejemplares.
el servicio de consultas
El servicio de consultas se creó con el fin de buscar respuestas a las preguntas sobre seguridad y salud en el trabajo de todas las personas interesadas en este campo: inspectores de trabajo, encargados de seguridad, empleadores, empleados, estudiantes y otros. Todas las consultas pueden llegar al centro por correo, teléfono o fax. Antes de enviar cada respuesta, el personal técnico de NICE verifica que toda la información sea correcta.
Cada año se envían al centro unas 600 consultas.
la unidad de computacion
Como punto focal para recopilar e intercambiar información, conocimientos y experiencia práctica en el área de seguridad y salud en el trabajo, NICE ha creado varias bases de datos: sobre establecimientos industriales, informes de investigación de accidentes, informes de inspección laboral, oficiales de seguridad, instalación de riesgos mayores, calderas. informes de inspección, informes de inspección del entorno laboral e informes de evaluación de la salud de los trabajadores. Para mejorar la capacidad de esta unidad, NICE ha desarrollado un sistema informático centralizado que servirá como base de datos anfitriona sobre seguridad y salud en el trabajo. Este trabajo se ha realizado con la asistencia del Centro Internacional de Investigaciones para el Desarrollo (IDRC) y la Organización Internacional del Trabajo. Mientras tanto, se ha establecido la red de área local (LAN) entre NICE y los otros Centros Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo. Este enlace ayudará al personal de un Centro Regional a acceder a la información de las bases de datos de NICE y de varias bases de datos en CD-ROM en la unidad informática de NICE.
Con el fin de promover como su preocupación directa la mejora de las condiciones de trabajo y la seguridad y salud de los trabajadores tailandeses en todo el país, todos los servicios de NICE son gratuitos y NICE ahora apoya a todos los inspectores de trabajo, aproximadamente 5,000 oficiales de seguridad, alrededor de 650 trabajadores organizados sindicatos de medianas y grandes empresas, empleadores y trabajadores de todo el país. Por lo tanto, NICE aún avanza en el desarrollo y fortalecimiento de su capacidad para proteger a los trabajadores de un desempeño insatisfactorio y lesiones debido a condiciones de trabajo inseguras y peligros en el medio ambiente.
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