La Organización Internacional de Normalización (ISO) es una federación mundial de organismos nacionales de normalización que en la actualidad comprende los organismos nacionales de normalización de 120 países en 1996. El objetivo de ISO es promover el desarrollo de normas en el mundo con miras a facilitar la intercambio de bienes y servicios y al desarrollo de la cooperación mutua en el ámbito de la actividad intelectual, científica, tecnológica y económica. Los resultados del trabajo técnico de ISO se publican como Normas Internacionales.

El alcance de ISO no se limita a ninguna rama en particular; cubre todos los campos de normalización excepto las normas de ingeniería eléctrica y electrónica, que son responsabilidad de la Comisión Electrotécnica Internacional (IEC).

ISO reúne los intereses de productores, usuarios (incluidos los consumidores), gobiernos y la comunidad científica en la preparación de Normas Internacionales.

El trabajo de ISO se lleva a cabo a través de unos 2,800 organismos técnicos. Más de 100,000 10,000 expertos de todas partes del mundo participan en este trabajo que, hasta la fecha, ha resultado en la publicación de más de 188,000 XNUMX Normas Internacionales, que representan unas XNUMX XNUMX páginas de datos de referencia concisos en inglés y francés.

Origen y Membresía

La normalización internacional comenzó en el campo electrotécnico hace unos 90 años. Si bien se hicieron algunos intentos en la década de 1930 para desarrollar Normas Internacionales en otros campos técnicos, no fue hasta que se creó ISO que se creó una organización internacional dedicada a la normalización en su conjunto.

Tras una reunión en Londres en 1946, los delegados de 25 países decidieron crear una nueva organización internacional “cuyo objeto será facilitar la coordinación y unificación internacional de las normas industriales”. La nueva organización, ISO, comenzó a funcionar oficialmente el 23 de febrero de 1947.

A organismo miembro de ISO es el organismo nacional “más representativo de la normalización en su país”. De ello se deduce que solo se acepta como miembro de ISO un organismo de este tipo por cada país. Los organismos miembros tienen derecho a participar y ejercer plenos derechos de voto en cualquier comité técnico de ISO, son elegibles para ser miembros del Consejo y tienen un asiento en la Asamblea General. En septiembre de 1995, el número de organismos miembros era de 83. Más del 70% de los organismos miembros de ISO son instituciones gubernamentales u organizaciones constituidas por derecho público. El resto tiene estrechos vínculos con la administración pública de sus respectivos países.

A miembro corresponsal es normalmente una organización en un país en desarrollo que aún no tiene su propio organismo nacional de normalización. Los miembros corresponsales no toman parte activa en el trabajo técnico, pero se les mantiene plenamente informados del mismo. Normalmente, un miembro correspondiente se convierte en un organismo miembro después de unos años. Casi todos los miembros corresponsales actuales son instituciones gubernamentales. Para septiembre de 1995 el número de miembros corresponsales era de 24.

Una tercera categoría, abonado membresía, se ha establecido para países con economías de menor escala. Estos miembros suscriptores pagan cuotas de membresía reducidas que, sin embargo, les permiten mantenerse en contacto con la normalización internacional. Para septiembre de 1995, el número de miembros suscriptores era de ocho.

Los datos básicos sobre cada organismo miembro de ISO se proporcionan en la publicación. Membresía ISO.

Trabajo técnico

El trabajo técnico de ISO se lleva a cabo a través de comités técnicos (TC). La decisión de crear un comité técnico la toma el Consejo de Gestión Técnica, que también aprueba el alcance del comité. Dentro de este ámbito, el comité determina su propio programa de trabajo.

Los comités técnicos podrán, a su vez, crear subcomités (SC) y grupos de trabajo (GT) para cubrir diferentes aspectos del trabajo. Cada comité técnico o subcomité tiene una secretaría asignada a un organismo miembro de ISO. A finales de 1995 existían 185 comités técnicos, 611 subcomités y 2,022 grupos de trabajo.

Una propuesta para introducir un nuevo campo de actividad técnica en el programa de trabajo de ISO normalmente proviene de un organismo miembro, pero también puede tener su origen en alguna otra organización internacional. Dado que los recursos son limitados, se deben establecer prioridades. Por lo tanto, todas las nuevas propuestas se someten a la consideración de los organismos miembros de ISO. Si se acepta, el nuevo trabajo se remitirá al comité técnico existente apropiado o se creará un nuevo comité.

Cada organismo miembro interesado en un tema para el cual se ha autorizado un comité técnico tiene derecho a estar representado en ese comité. Las reglas detalladas de procedimiento se dan en el Directivas ISO/IEC.

Estándares internacionales

Una Norma Internacional es el resultado de un acuerdo entre los organismos miembros de ISO. Puede usarse como tal o implementarse a través de la incorporación a estándares nacionales de diferentes países.

Un primer paso importante hacia una Norma Internacional toma la forma de un borrador de comité (CD), un documento que circula para su estudio dentro del comité técnico. Este documento debe pasar por una serie de etapas antes de que pueda ser aceptado como Norma Internacional. Este procedimiento está diseñado para asegurar que el resultado final sea aceptable para tantos países como sea posible. Cuando finalmente se llega a un acuerdo dentro del comité técnico, el borrador de propuesta se envía a la secretaría central para su registro como borrador de Norma Internacional (DIS); Luego, el DIS se distribuye a todos los organismos miembros para su votación. En muchos países, el DIS se pone a disposición del público para su consulta, asegurando así las consultas más amplias posibles. Si el 75% de los votos emitidos están a favor del DIS, se acepta para su posterior procesamiento como un Borrador Final de Norma Internacional (FDIS) que se distribuye a todos los organismos miembros para su adopción formal por parte de ISO. Una vez más, el 75 % de los votos emitidos debe estar a favor del FDIS para que se publique la Norma Internacional. Normalmente, las cuestiones técnicas fundamentales se resuelven a nivel del comité técnico. Sin embargo, el procedimiento de votación del organismo miembro garantiza que no se han pasado por alto objeciones importantes.

La mayor parte del trabajo se hace por correspondencia y las reuniones se convocan sólo cuando está debidamente justificado. Cada año se distribuyen unos 10,000 documentos de trabajo. La mayoría de las normas requieren una revisión periódica. Varios factores se combinan para hacer que un estándar quede obsoleto: evolución tecnológica, nuevos métodos y materiales, y nuevos requisitos de calidad y seguridad. Para tener en cuenta estos factores, ISO ha establecido la regla general de que todas las normas ISO deben revisarse cada cinco años. En ocasiones es necesario revisar una norma antes.

Se proporciona una lista completa de todas las normas ISO publicadas en el Catálogo ISO.

Trabajo ISO en el Campo de la Seguridad Ocupacional

Cada Norma Internacional ISO se prepara teniendo en cuenta la seguridad; el factor de seguridad es una parte integral del trabajo de ISO.

Las más de 10,000 Normas Internacionales ya publicadas por ISO cubren un amplio espectro, desde la industria aeroespacial, aeronáutica y agrícola hasta la construcción, pruebas de fuego, contenedores, equipos médicos, equipos de minería, lenguajes informáticos, medio ambiente, seguridad personal, ergonomía, pesticidas, energía nuclear. etcétera.

Muchas Normas Internacionales son fácilmente reconocidas como importantes en la prevención de riesgos laborales: ejemplos son el símbolo básico para significar radiación ionizante o materiales radiactivos (ISO 361), colores y señales de seguridad (ISO 3864) y el casco de seguridad industrial (ISO 3873) especificado para medio protección en minería, explotación de canteras, construcción naval, ingeniería estructural y silvicultura, etc. Otras Normas Internacionales no se identifican tan fácilmente como directamente relevantes, pero tienen el mismo impacto en la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales; un ejemplo es ISO 2631, Evaluación de la exposición humana a la vibración de todo el cuerpo, publicado en tres partes, que califica el “límite de comodidad reducida”, el “límite de competencia reducida en fatiga” y el “límite de exposición” de acuerdo con niveles variables de frecuencia de vibración, magnitud de aceleración y tiempo de exposición, y de acuerdo con la dirección de la vibración. en relación con los ejes reconocidos del cuerpo humano. Esta Norma, como todas las demás, se actualiza continuamente a la luz de la investigación y la experiencia, y se relaciona con formas de transporte tales como volquetes, tractores, excavadoras y muchos otros vehículos y lugares de trabajo.

Los comités técnicos de ISO enumerados en la tabla 1 se encuentran entre los más destacados en el trabajo de seguridad y prevención de accidentes y enfermedades.

Tabla 1. Comités técnicos de ISO más preocupados por la prevención de accidentes y enfermedades laborales

Estos comités técnicos y otros han elaborado o están elaborando Normas Internacionales relativas a los riesgos laborales en áreas tales como obras de construcción, fábricas, muelles, agricultura y silvicultura, instalaciones nucleares, manipulación de materiales y ropa y equipos de protección personal.

El campo de la construcción proporciona un ejemplo muy claro de la intensa preocupación por la prevención de accidentes y enfermedades en el trabajo de ISO. De los más de 50 comités técnicos de ISO que se ocupan de algún aspecto de la construcción o de los materiales de construcción, diez se ocupan de los problemas del entorno laboral. Los factores físicos en el campo de la edificación abarcan aspectos como la seguridad personal, las vibraciones y los golpes, el ruido, la planta y el equipo, la maquinaria de movimiento de tierras, las grúas y los dispositivos de elevación y la ergonomía. Los factores químicos cubren la calidad del aire, las pinturas y barnices, la protección de los trabajadores de soldadura y la ropa y el equipo de protección.

ISOTC 127 (Maquinaria para movimiento de tierras) ha creado un subcomité para tratar específicamente los requisitos de seguridad y los factores humanos con respecto a todos los tipos básicos actuales de maquinaria de movimiento de tierras, como tractores, cargadoras, volquetes, mototraíllas, excavadoras y motoniveladoras. Ya existen normas para el acceso seguro a las cabinas de conducción a través de escalones, escaleras, pasarelas y plataformas, y se han establecido las dimensiones de las cabinas para operadores grandes y pequeños, sentados o de pie y con ropa ártica o no, según corresponda.

Las posiciones para sentarse y los tamaños y formas de los asientos para diferentes operadores también son objeto de Normas Internacionales. Las posiciones para sentarse ahora se están relacionando con áreas de comodidad y alcance para los controles de mano y pie, y se han preparado estándares para determinar el campo de visión disponible para los operadores de máquinas de movimiento de tierras, con base en la determinación de la forma, el tamaño y la posición. de áreas de invisibilidad causadas por obstruir partes de las máquinas.

Para evitar que las máquinas aplasten a sus operadores en caso de vuelco accidental, se han desarrollado y estandarizado estructuras de protección contra vuelcos (ROPS). La caída de rocas, árboles y partes de edificios en proceso de demolición puede resultar peligrosa, por lo que las estructuras de protección contra objetos que caen (FOPS) se han estandarizado para minimizar la posibilidad de lesiones al operador.

ISO 7000, Símbolos gráficos para uso en equipos—Índice y sinopsis, proporciona una sinopsis de varios cientos de símbolos gráficos acordados internacionalmente para ser colocados en equipos o partes de equipos de cualquier tipo para instruir a las personas que manipulan el equipo en cuanto a su uso y operación.

El trabajo de ISO en el campo de la construcción es intensivo y extenso, al igual que en otros campos cubiertos por ISO. (El alcance de ISO incluye la mayoría de las actividades industriales, agrícolas y marítimas, excepto el campo electrotécnico, que está a cargo de la Comisión Electrotécnica Internacional, y los productos farmacéuticos, a cargo de la Organización Mundial de la Salud).

En la planta de producción, las Normas Internacionales adquieren un significado especial ya que las personas que buscan trabajo migran de un país a otro y, a menudo, a trabajos en los que no pueden hablar ni leer el idioma local. Los símbolos gráficos fácilmente reconocibles para los controles de la maquinaria que cumplen con las Normas Internacionales son vitales aquí como en la industria de la construcción; también lo son las ubicaciones estandarizadas para los controles de pie y de mano y las normas internacionales para las protecciones de las piezas móviles.

Un código de seguridad ISO para compresores cubre una amplia gama de factores ambientales y de seguridad, como la prevención de la inhalación de aceite y el control de inhibidores de aceite tóxico, la prevención de la ignición del coque de aceite y la explosión del cárter, y el uso de válvulas de alivio y seguridad. .

La seguridad de los equipos de manipulación mecánica continua es objeto de casi 40 normas internacionales. Cubren aspectos como la seguridad y los códigos de seguridad para los diferentes tipos de equipos, como cintas transportadoras, alimentadores vibratorios, transportadores aéreos de cadena, transportadores hidráulicos, equipos de manejo neumático y transportadores de rodillos y tornillos.

En el campo de la agricultura y la silvicultura, ISO ha desarrollado importantes Normas Internacionales que protegen al trabajador. Los anclajes para cinturones de seguridad para tractores agrícolas son objeto de una norma bien conocida que está facilitando el comercio de importación y exportación para los fabricantes a medida que se implementa, reemplazando una plétora de normas y reglamentos nacionales en la materia. Las normas ISO incluso proporcionan reglas para la presentación de manuales del operador y publicaciones técnicas para tractores y máquinas agrícolas, haciéndolos fáciles de leer y comprender.

En los muelles el trabajador está protegido por Normas Internacionales que determinan la estabilidad de las grúas y grúas móviles en acción y determinan el efecto de las cargas de viento sobre las estructuras de las grúas. Otras Normas cubren indicadores y dispositivos de seguridad que operarán en caso de error de juicio del operador. Otros más cubren indicadores como anemómetros, anunciadores de sobrevoltaje e indicadores de masa, pendiente y giro y “corte automático”, como limitadores de perforación, limitadores de capacidad de elevación de carga y topes de cable flojo. Las normas producidas y en preparación no solo deben ayudar a los operadores en su trabajo, sino también mejorar el entorno de trabajo al inspirar confianza en todo el personal de trabajo que se mueve debajo y alrededor de la grúa. Una norma internacional relacionada proporciona criterios de descarte en relación con el desgaste, la corrosión, la deformación y las roturas de hilos de alambre, y está destinada a guiar a las personas competentes involucradas en el mantenimiento y examen de grúas y dispositivos de elevación. Los nuevos estándares en desarrollo incluyen dispositivos de anclaje fuera de servicio, mantenimiento, monitoreo de condiciones, uso seguro y señales de seguridad.

La seguridad del trabajador y de otras personas en las instalaciones nucleares o cerca de ellas está cubierta por una serie de Normas Internacionales, y el trabajo continúa en esta área. Los temas cubiertos son métodos para probar medidores de exposición y dosímetros, una prueba para fugas de contenido y fugas de radiación, y los principios generales para el muestreo de materiales radiactivos en el aire.

Las Normas Internacionales para ropa y equipo de protección son responsabilidad del ISO TC 94. Además de la Norma para cascos de seguridad industrial, ha desarrollado un vocabulario estandarizado para protectores oculares personales, ha establecido requisitos de transmisión y utilización para filtros infrarrojos para protectores oculares, y recomendaciones generales para usuarios y encargados de usuarios de prendas de protección contra el calor y el fuego.

La producción y el uso de Normas Internacionales ISO como estas, producidas a través de la cooperación mundial, sin duda han mejorado la calidad del lugar de trabajo.

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Este artículo trata de las cuestiones éticas que surgen en la práctica de las actividades de salud ocupacional, incluida la investigación en salud ocupacional, con respecto al manejo de información sobre empleados individuales, no en términos de practicidad o eficiencia, sino refiriéndose a lo que puede considerarse correcto. o incorrecto. No proporciona una fórmula universal para las decisiones sobre si las prácticas en el manejo de la información o en el tratamiento de cuestiones de confidencialidad son éticamente justificables o defendibles. Describe los principios éticos fundamentales de autonomía, beneficencia, no maleficencia y equidad y sus implicaciones para estos temas de derechos humanos.

Los principios básicos utilizados en los análisis éticos se pueden utilizar para examinar las implicaciones éticas en la generación, comunicación y utilización de otros tipos de información, así como, por ejemplo, la realización de investigaciones sobre salud ocupacional. Dado que este artículo es una descripción general, las aplicaciones específicas no se discutirán en gran detalle.

Guión

En el mercado laboral, en una empresa o en un lugar de trabajo, los problemas de salud involucran, ante todo, a personas económicamente activas y que viven libremente. Pueden estar sanos o experimentar alteraciones de la salud que están, en su causalidad, manifestación y consecuencias, más o menos relacionadas con el trabajo y las condiciones del lugar de trabajo. Además, una amplia gama de profesionales y personas con diversos roles y responsabilidades pueden verse involucrados en los problemas de salud de individuos o grupos en el lugar de trabajo, tales como:

• patronos y sus representantes

• sindicatos y sus representantes

• profesionales de la salud

• administradores de seguros y seguridad social

• investigadores

• representantes de los medios.

La información que surge en la práctica o ciencia de la salud ocupacional y los temas de necesidad de saber involucran a todos estos grupos y su interacción. Esto significa que la cuestión de la apertura o confidencialidad de la información con respecto a los derechos humanos, los derechos individuales de los trabajadores y las necesidades de los empleadores o las necesidades de la sociedad en general es de amplio alcance. También puede ser de alta complejidad. Es, en realidad, un área de importancia central en la ética de la salud ocupacional.

Consideraciones básicas

La suposición subyacente de este artículo es que las personas tienen una necesidad y también un derecho prima facie a la privacidad. Esto significa una necesidad, y un derecho, de ocultar y revelar, tanto de saber como de ser dejado en la ignorancia sobre varios aspectos de la vida en sociedad y de las propias relaciones con el mundo exterior. Asimismo, un colectivo, o una sociedad, necesita saber algunas cosas sobre los ciudadanos individuales. Con respecto a otras cosas, puede que no haya tal necesidad. En el lugar de trabajo oa nivel de empresa, los temas de productividad y salud involucran al empleador ya los empleados, tanto como colectivo como individualmente. También hay situaciones en las que están involucrados intereses públicos, representados por agencias gubernamentales u otras instituciones que alegan una necesidad legítima de saber.

La pregunta que surge de inmediato es cómo deben reconciliarse estas necesidades y qué condiciones deben satisfacerse antes de que las necesidades de saber de la empresa o la sociedad puedan anular legítimamente el derecho del individuo a la privacidad. Hay conflictos éticos que necesitan ser resueltos en este proceso de reconciliación. Si las necesidades de saber de la empresa o el empleador no son compatibles con las necesidades de proteger la privacidad de los empleados, se debe tomar una decisión sobre qué necesidad o derecho a la información es primordial. El conflicto ético surge del hecho de que el empleador suele ser el responsable de tomar medidas preventivas contra los riesgos para la salud en el trabajo. Para ejercer esta responsabilidad, el empleador necesita información sobre las condiciones de trabajo y la salud de los empleados. Los empleados pueden desear que algunos tipos de información sobre ellos mismos se mantengan confidenciales o secretos, incluso aceptando la necesidad de medidas preventivas.

Perspectivas morales

Los problemas y conflictos éticos en el ámbito de la salud ocupacional pueden abordarse desde los dos paradigmas éticos clásicos: la ética consecuencialista o la ética deontológica. La ética consecuencialista se centra en lo que es bueno o malo, dañino o útil en sus consecuencias. A modo de ejemplo, la ambición social expresada como el principio de maximizar los beneficios para el mayor número de personas en una comunidad es un reflejo de la ética consecuencialista. El rasgo distintivo de la ética deontológica es considerar como obligatorias determinadas acciones o comportamientos humanos, como por ejemplo el principio de decir siempre la verdad —el principio de veracidad— independientemente de sus consecuencias. El deontólogo sostiene que los principios morales son absolutos y que nos imponen un deber absoluto de obedecerlos. Ambos paradigmas de la filosofía moral básica, por separado o combinados, pueden utilizarse en evaluaciones éticas de actividades o comportamientos humanos.

Derechos humanos

Al discutir la ética en la salud ocupacional, el impacto de los principios éticos en las relaciones humanas y las cuestiones de las necesidades de saber en el lugar de trabajo, es necesario aclarar los principales principios subyacentes. Estos pueden encontrarse en documentos internacionales de derechos humanos y en recomendaciones y lineamientos derivados de decisiones adoptadas por organizaciones internacionales. También se reflejan en los códigos profesionales de ética y conducta.

Tanto los derechos humanos individuales como los sociales juegan un papel en la atención de la salud. El derecho a la vida, el derecho a la integridad física y el derecho a la privacidad son de particular relevancia. Estos derechos están incluidos en:

• la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 adoptada por las Naciones Unidas

• el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales (Consejo de Europa 1950)

• el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de las Naciones Unidas de 1966

De especial importancia para el personal de los servicios de salud en el trabajo son los códigos de conducta formulados y adoptados por la Asociación Médica Mundial. Estos son:

• Código Internacional de Ética Médica (1949-1968) y Declaración de Ginebra (1948-1968)

• Declaración de Helsinki: recomendación que guía a los médicos en la investigación biomédica con seres humanos (1964-1975-1983)

En principio, los derechos humanos individuales no están relacionados con las condiciones económicas. Su fundamento radica en el derecho a la autodeterminación, que implica tanto la autonomía humana como la libertad humana.

Principios éticos

El principio de autonomía se centra en el derecho del individuo a la autodeterminación. De acuerdo con este principio, todos los seres humanos tienen la obligación moral de respetar el derecho humano a la autodeterminación siempre que no infrinja los derechos de los demás a determinar sus propias acciones en asuntos que les conciernen. Una consecuencia importante de este principio para la práctica de la salud ocupacional es el deber moral de considerar confidencial algunos tipos de información sobre las personas.

El segundo principio, el principio del cuidado, es una combinación de dos principios éticos: el principio de no maleficencia y el principio de beneficencia. El primero prescribe una obligación moral para todos los humanos de no causar sufrimiento humano. El principio de beneficencia es el deber de hacer el bien. Establece que todos los seres humanos tienen la obligación moral de prevenir y eliminar el sufrimiento o el daño y también, hasta cierto punto, de promover el bienestar. Una consecuencia práctica de esto en la práctica de la salud ocupacional es la obligación de tratar de identificar de manera sistemática los riesgos para la salud en el lugar de trabajo, o los casos en que la salud o la calidad de vida se vean alteradas como resultado de las condiciones del lugar de trabajo, y tomar medidas preventivas o correctivas. acción dondequiera que se encuentren dichos riesgos o factores de riesgo. El principio de beneficencia también puede evocarse como base para la investigación en salud ocupacional.

El principio de equidad implica la obligación moral de todos los seres humanos de respetar los derechos de los demás de manera imparcial y de contribuir a una distribución de cargas y beneficios de tal manera que se preste especial atención a los miembros menos privilegiados de la comunidad o del colectivo. . Las importantes consecuencias prácticas de este principio radican en la obligación de respetar el derecho a la autodeterminación de todos los interesados, lo que implica que debe darse prioridad a los grupos o individuos en el lugar de trabajo o en el mercado laboral que son más vulnerables o están más expuestos a los riesgos para la salud en el lugar de trabajo.

Al considerar estos tres principios, es apropiado volver a enfatizar que, en los servicios de salud, el principio de autonomía, con el transcurso del tiempo, ha reemplazado en gran medida a la beneficencia como el primer principio de la ética médica. De hecho, esto constituye una de las reorientaciones más radicales en la larga historia de la tradición hipocrática. El surgimiento de la autonomía como concepto sociopolítico, legal y moral ha influido profundamente en la ética médica. Ha desplazado el centro de la toma de decisiones del médico al paciente y, por tanto, ha reorientado toda la relación médico-paciente de forma revolucionaria. Esta tendencia tiene implicaciones obvias para todo el campo de la salud en el trabajo. Dentro de los servicios de salud y la investigación biomédica se relaciona con una serie de factores que inciden en el mercado laboral y las relaciones laborales. Entre estos debe mencionarse la atención prestada a los enfoques participativos que involucran a los trabajadores en los procesos de decisión en muchos países, la expansión y el avance de la educación pública, el surgimiento de movimientos de derechos civiles de muchos tipos y los cambios tecnológicos que se aceleran rápidamente en las técnicas de producción y la organización del trabajo.

Estas tendencias han apoyado el surgimiento del concepto de integridad como un valor importante, íntimamente relacionado con la autonomía. La integridad en su sentido ético significa el valor moral de la totalidad, constituyendo a todos los seres humanos como personas y fines en sí mismos, independientes en todas sus funciones y exigiendo el respeto a su dignidad y valor moral.

Los conceptos de autonomía e integridad están relacionados en el sentido de que la integridad expresa un valor fundamental equivalente a la dignidad de la persona humana. El concepto de autonomía expresa más bien el principio de libertad de acción dirigida a salvaguardar y promover esta integridad. Hay una diferencia importante entre estos conceptos en que el valor de la integridad no admite grados. Puede estar intacto o violado o incluso perdido. La autonomía tiene grados y es variable. En ese sentido, la autonomía puede ser más o menos restringida o, por el contrario, ampliada.

Privacidad y confidencialidad

El respeto a la privacidad y confidencialidad de las personas se deriva del principio de autonomía. Se puede invadir la privacidad y violar la confidencialidad al revelar o divulgar información que puede usarse para identificar o exponer a una persona a reacciones o respuestas no deseadas o incluso hostiles de otros. Esto significa que existe la necesidad de proteger dicha información para que no sea difundida. Por otro lado, en el caso de que la información sea esencial para descubrir o prevenir riesgos para la salud en el lugar de trabajo, existe la necesidad de proteger la salud de los empleados individuales y, de hecho, a veces la salud de un colectivo más grande de empleados que están expuestos a los mismos. riesgos laborales.

Es importante examinar si la necesidad de proteger la información sobre las personas y la necesidad de proteger la salud del colectivo de empleados y mejorar las condiciones de trabajo son compatibles. Se trata de sopesar las necesidades del individuo frente a los beneficios del colectivo. Por lo tanto, pueden surgir conflictos entre los principios de autonomía y beneficencia, respectivamente. En tales situaciones, es necesario examinar las cuestiones de quién debe estar autorizado a saber qué y con qué fines.

Es importante explorar estos dos aspectos. Si la información derivada de los empleados individuales podría utilizarse para mejorar las condiciones de trabajo en beneficio de todo el colectivo, existen buenas razones éticas para examinar el caso en profundidad.

Deben encontrarse procedimientos para denegar el acceso no autorizado a la información y el uso de la información para fines distintos a los establecidos y acordados de antemano.

Análisis ético

En un análisis ético es fundamental proceder paso a paso en la identificación, aclaración y solución de los conflictos éticos. Como se mencionó anteriormente, los intereses creados de varios tipos y de varios actores en el lugar de trabajo o en el mercado laboral pueden presentarse como intereses éticos o partes interesadas. Por lo tanto, el primer paso elemental es identificar a las principales partes involucradas y describir sus intereses racionales y localizar los conflictos de intereses potenciales y manifiestos. Es un requisito previo esencial que tales conflictos de intereses entre las diferentes partes interesadas se hagan visibles y se expliquen en lugar de negarlos. También es importante aceptar que tales conflictos son bastante comunes. En todo conflicto ético hay uno o varios agentes y uno o varios sujetos afectados por la acción del agente o agentes.

El segundo paso es identificar los principios éticos relevantes de autonomía, beneficencia, no maleficencia y equidad. El tercer paso consiste en identificar ventajas o beneficios éticos y costos o desventajas para aquellas personas u organismos que están involucrados o afectados por el problema o tema de salud ocupacional. Las expresiones ganancias éticas or costos éticos se les da aquí un significado bastante amplio. Cualquier cosa que pueda considerarse razonablemente beneficiosa o que tenga un impacto positivo desde un punto de vista ético es una ganancia. Cualquier cosa que pueda afectar negativamente al grupo es de manera análoga un costo ético.

Estos principios básicos de ética (autonomía, beneficencia y equidad) y los pasos de análisis asociados se aplican tanto para el manejo de información en la práctica diaria del trabajo profesional de salud ocupacional como para el manejo y comunicación de información científica. Visto desde esta perspectiva, la confidencialidad de las historias clínicas o de los resultados de proyectos de investigación en salud ocupacional puede ser analizada por los principales fundamentos señalados anteriormente.

Dicha información puede, por ejemplo, referirse a peligros potenciales o presuntos para la salud en el trabajo, y puede ser de diversa calidad y valor práctico. Obviamente, el uso de dicha información implica cuestiones éticas.

Se debe enfatizar que este modelo de análisis ético está destinado principalmente a la estructuración de un patrón complejo de relaciones que involucran al empleado individual, los empleados de la empresa como colectivo y los intereses creados en el lugar de trabajo y en la comunidad en general. Básicamente, en el contexto actual, es un ejercicio pedagógico. Se basa fundamentalmente en la suposición, considerada por algunos como controvertida en filosofía moral, de que la solución objetiva y correcta en un conflicto ético simplemente no existe. Para citar a Bertrand Russell:

(Nosotros) somos los árbitros últimos e irrefutables de los valores y en el mundo de los valores, la naturaleza es solo una parte. Así, en este mundo somos más grandes que la Naturaleza. En el mundo de los valores, la naturaleza misma es neutral, ni buena ni mala, y no merece admiración ni censura. Somos nosotros los que creamos valores y nuestros deseos los que confieren valor. En este reino somos reyes, y degradamos la realeza si nos inclinamos ante la Naturaleza. Nos corresponde a nosotros determinar la buena vida, no a la Naturaleza, ni siquiera a la naturaleza personificada como Dios (Russell 1979).

Esta es otra forma de decir que la autoridad de los principios éticos, como se mencionó anteriormente en este texto, está determinada por la persona individual o grupo de personas, que pueden o no estar de acuerdo en lo que es intelectual o emocionalmente aceptable.

Esto significa que en la resolución de conflictos y problemas éticos el diálogo entre los diferentes intereses involucrados adquiere una importancia significativa. Es esencial crear una posibilidad para que todos los involucrados intercambien puntos de vista con los demás involucrados en el respeto mutuo. Si se acepta como un hecho de la vida que no hay soluciones objetivamente correctas para los conflictos éticos, no se sigue que la definición de posicionamiento ético se base enteramente en un pensamiento subjetivo y sin principios. Es importante tener en cuenta que los temas relacionados con la confidencialidad y la integridad pueden ser abordados por varios grupos o individuos con puntos de partida basados ​​en normas y valores muy diferentes. Por lo tanto, uno de los pasos importantes en un análisis ético es diseñar el procedimiento para los contactos con y entre las personas y los intereses colectivos involucrados, y los pasos a seguir para iniciar el proceso que termina en acuerdo o desacuerdo con respecto al manejo o transferencia de información sensible.

Por último, se enfatiza que el análisis ético es una herramienta para el examen de prácticas y estrategias opcionales de acción. No proporciona respuestas generales sobre lo que está bien o mal, o sobre lo que se considera aceptable o no aceptable desde un punto de vista ético. Proporciona un marco para las decisiones en situaciones que involucran los principios éticos básicos de autonomía, beneficencia, maleficencia y equidad.

Ética e Información en Salud Ocupacional

Las cuestiones y dilemas éticos que surgen en la práctica y la ciencia de la salud ocupacional se derivan de la recopilación, el almacenamiento, el análisis y el uso de información sobre personas individuales. Dichos procesos podrán realizarse de forma rutinaria o ad hoc con el objetivo de mejorar la salud y la calidad de vida de los empleados o las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo. Estos son, en sí mismos, motivos de fundamental importancia en todo trabajo de salud en el trabajo. Sin embargo, la información también puede utilizarse para prácticas selectivas, incluso de carácter discriminatorio, si se utiliza, por ejemplo, en la contratación o asignación de trabajos. La información recopilada de los registros de salud o archivos personales tiene, por lo tanto, en principio, el potencial de ser utilizada contra el individuo de una manera que puede ser inaceptable o considerada como una violación de los principios éticos básicos.

La información puede consistir en datos y observaciones registradas de exámenes médicos previos al empleo o programas periódicos de detección o control de la salud. Dichos programas o rutinas a menudo son iniciados por el empleador. También pueden estar motivados por requisitos legales. También puede incluir información recabada en consultas médicas iniciadas por el interesado. Una fuente de datos de particular relevancia en el campo de la salud ocupacional es el monitoreo biológico de las exposiciones en el lugar de trabajo.

En la práctica de la salud ocupacional y en la investigación de la salud ocupacional, se recopilan, documentan y, en mayor o menor medida, finalmente se utilizan muchos tipos diferentes de datos y observaciones. La información puede referirse a condiciones de salud pasadas y comportamientos relacionados con la salud, como ausencias por enfermedad. También puede incluir observaciones de síntomas y hallazgos en exámenes clínicos o resultados de exámenes de laboratorio de muchos tipos. Este último tipo de información puede referirse a la capacidad funcional, la fuerza muscular, la resistencia física, las habilidades cognitivas o intelectuales, o puede incluir juicios de desempeño en varios aspectos. La información también puede contener, en el extremo opuesto del espectro de salud, información sobre deficiencias de salud; minusvalías; extremos de estilo de vida; uso de alcohol, drogas y otros tóxicos; etcétera. Incluso si muchos elementos individuales de información de este tipo son en sí mismos relativamente triviales o inocuos, las combinaciones de ellos y su recopilación continua a lo largo del tiempo pueden proporcionar una descripción muy detallada y completa de las características de una persona.

La información puede ser registrada y almacenada en varias formas. Los registros manuales son más comunes en archivos que contienen información sobre personas individuales. Las bases de datos informáticas también se pueden utilizar con soportes de información como cintas magnéticas y disquetes. Dado que la capacidad de memoria de tales archivos de personal computarizados comúnmente es de enormes dimensiones, las bases de datos constituyen en sí mismas amenazas potenciales a la integridad personal. La información contenida en dichos bancos de datos y registros y archivos puede, en manos de personas menos escrupulosas, constituir una herramienta de poder, que puede ser utilizada en contra de los intereses del interesado.

Está más allá del alcance de este artículo definir qué tipo de información es confidencial y cuál no. Tampoco es la intención en este contexto dar una definición operativa del concepto de integridad personal o proporcionar un modelo para juicios sobre qué información debe considerarse más o menos sensible con respecto a los principios éticos básicos. Esto simplemente no es posible. La sensibilidad de la información a este respecto está determinada por el contexto y depende de muchos factores. La consideración importante radica en la aplicación de principios éticos básicos al tratar las cuestiones de cómo, quién y en qué circunstancias se manejan esos datos e información.

Análisis de riesgos e información de investigación

Al explicar los principios de un análisis ético, el enfoque se ha puesto en la información de salud y la información relacionada con la salud en registros individuales, tales como registros de salud y archivos de personal. Existen, sin embargo, tanto en la práctica como en la ciencia de la salud ocupacional, otros tipos de información que pueden, en su generación, procesamiento y uso, involucrar consideraciones éticas e incluso conflictos de principios éticos. Sin embargo, tal información puede ser analizada generalmente utilizando los principios éticos de autonomía, beneficencia y equidad como puntos de partida. Esto se aplica, por ejemplo, en las evaluaciones de peligros y análisis de riesgos. En una situación en la que, por ejemplo, se oculta deliberadamente a los empleados información relevante sobre un peligro para la salud en el trabajo, se espera que el análisis ético demuestre claramente que se violan los tres principios éticos básicos. Esto se aplica independientemente de si uno de los socios interesados ​​involucrados considera que la información es confidencial o no. La dificultad surge cuando la información involucrada es incierta, insuficiente o incluso inexacta. También pueden estar disponibles juicios muy diferentes con respecto a la fuerza de la evidencia. Esto, sin embargo, no altera la estructura fundamental de las cuestiones éticas involucradas.

En la investigación sobre salud ocupacional es bastante común tener situaciones en las que se debe comunicar a los empleados información sobre proyectos de investigación pasados, presentes o futuros. Si se lleva a cabo una investigación que involucre a empleados como sujetos de investigación sin explicar los motivos y las implicaciones completas del proyecto y sin buscar el consentimiento informado adecuado de todos los interesados, el análisis ético demostrará que se han violado los principios básicos de autonomía, beneficencia y equidad.

Obviamente, la naturaleza técnica y compleja del tema puede causar dificultades prácticas en la comunicación entre los investigadores y otros interesados. Esto, en sí mismo, no cambia la estructuración del análisis y las cuestiones éticas involucradas.

Salvaguardias

Hay varias medidas de seguridad administrativas que se pueden aplicar para proteger la información confidencial. Los métodos comunes son:

1.   Secreto y confidencialidad. El contenido de los registros médicos y otros elementos etiquetados como información de salud pueden considerarse confidenciales o secretos, en términos legales. Sin embargo, debe observarse que no todos los contenidos de tales documentos son necesariamente de naturaleza sensible. También contienen elementos de información que podrían comunicarse libremente sin causar daño a nadie.
Otro aspecto es la obligación que se impone a los miembros de determinados colectivos profesionales de mantener en secreto la información que se les proporciona con carácter reservado. Este puede ser el caso de las consultas en los tipos de relaciones que pueden denominarse fiduciarias. Esto puede aplicarse, por ejemplo, a la información de salud u otra información tratada en una relación médico-paciente. Dicha información puede estar protegida en la legislación, en los convenios colectivos o en los códigos profesionales.
Sin embargo, debe observarse que el concepto de información de salud no tiene, al igual que el concepto de salud, una definición operativa práctica. Esto significa que el término puede tener diferentes interpretaciones.

2.   Autorización de acceso a la información. Este requisito puede aplicarse, por ejemplo, a los investigadores que buscan información en los registros de salud o en los archivos de seguridad social de ciudadanos individuales.

3.   El consentimiento informado como condición para la recopilación de datos y el acceso a registros que contengan información sobre personas individuales. El principio del consentimiento informado, que implica el derecho a la codecisión del interesado, es una práctica legalmente establecida en muchos países en todas las cuestiones relativas a la recogida y acceso a la información personal.
El principio del consentimiento informado se reconoce cada vez más como importante en el manejo de información personal. Implica que el sujeto en cuestión tiene prima facie el derecho a decidir qué información es aceptable o está permitida recopilar, con qué fines, por quién, utilizando qué métodos, en qué condiciones y con qué salvaguardias administrativas o técnicas contra el acceso no autorizado o no deseado. .

4.   Salvaguardas técnicas para proteger la información computarizada. Esto puede referirse, por ejemplo, a la introducción de rutinas de codificación y cifrado para evitar el acceso no autorizado a registros que contengan información sobre personas o, si el acceso es legítimo, evitar la identificación de personas en la base de datos (protección del anonimato). Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el anonimato, es decir, la codificación u ocultación del nombre y otros datos de identidad, como los números de la seguridad social, pueden no proporcionar una protección fiable contra la identificación. La otra información contenida en el archivo personal a menudo puede ser suficiente para permitir la identificación de personas individuales.

5.   Regulación legal, incluida la prohibición, autorización y control para establecer y operar fuentes de datos computarizados que contengan archivos o registros de personal.

6.   codigo etico profesional. Los organismos y organizaciones profesionales pueden adoptar principios de normas éticas en el desempeño profesional en forma de códigos de ética profesional. Dichos documentos existen tanto a nivel nacional en muchos países como también a nivel internacional. Para mayor referencia se recomiendan los siguientes documentos internacionales:

• Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional, adoptado por la Comisión Internacional de Salud Ocupacional en 1992

• Guías éticas, adoptado por la Asociación Epidemiológica Internacional

• Directrices internacionales para la revisión ética de los estudios epidemiológicos, adoptado por el Consejo de Organizaciones Internacionales de las Ciencias Médicas (CIOMS)

Al concluir esta sección, es apropiado enfatizar que un principio elemental en la planificación o el establecimiento de prácticas para la recopilación de datos es evitar la recopilación de datos sin un motivo cuidadosamente considerado y sin relevancia para la salud ocupacional. Los riesgos éticos inherentes a la recopilación de información que no se utiliza para el beneficio, incluido el beneficio para la salud, del empleado o la persona interesada, son evidentes. En principio, las opciones y estrategias disponibles en la planificación de la recolección y procesamiento de información sobre los empleados son susceptibles de análisis éticos en términos de autonomía, beneficencia y equidad.

Expedientes informatizados de personal

El desarrollo de la tecnología informática ha creado posibilidades para que los empleadores recopilen, almacenen y procesen información sobre los empleados en muchos aspectos diversos relevantes para su comportamiento y funcionamiento en el lugar de trabajo. El uso de tales sistemas informáticos avanzados ha aumentado significativamente durante los últimos años y ha generado preocupación por los riesgos de intrusión en la integridad individual. Es razonable predecir que tales riesgos serán aún más comunes en el futuro. Habrá una creciente necesidad de utilizar la protección de datos y diversas medidas para protegerse contra las violaciones de la integridad.

Al mismo tiempo, es obvio que la nueva tecnología trae beneficios significativos para la producción en una empresa o en el sector público, además de proporcionar medios para mejorar la organización del trabajo o eliminar problemas tales como tareas laborales monótonas y de ciclo corto. La cuestión fundamental es cómo lograr un equilibrio razonable entre los beneficios en el uso de técnicas informáticas y los derechos y necesidades legítimos de los empleados de ser protegidos contra intrusiones en su integridad personal.

El Consejo de Europa adoptó en 1981 una recomendación (No. R 81-1) sobre bases de datos médicas y una convención sobre Protección de las personas con respecto al tratamiento automatizado de datos personales. El Consejo de la Unión Europea tiene en una directiva (95/46/EC)—De la Protección de las Personas Físicas en lo que respecta al Tratamiento de Datos Personales y a la Libre Circulación de los mismos se ocupó de estos temas. Cabe señalar que, en muchos países, la implementación de dichas reglamentaciones sobre datos personales computarizados se considera una cuestión de relaciones laborales.

Conclusión

Las situaciones prácticas que involucran el manejo de información en salud ocupacional involucran juicios de profesionales de salud ocupacional y muchos otros. Las preguntas sobre lo que es correcto o incorrecto, o más o menos aceptable, surgen en la práctica de la salud ocupacional en muchas circunstancias contextuales y culturales diferentes. El análisis ético es una herramienta que proporciona la base de juicios y decisiones, mediante el uso de principios éticos y conjuntos de valores para ayudar a evaluar y elegir entre diferentes cursos de acción.

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Razón de ser y perspectiva histórica

El objeto de la AISS es cooperar, a nivel internacional, en la defensa, promoción y desarrollo de la seguridad social en todo el mundo, básicamente a través de su perfeccionamiento técnico y administrativo. La prevención de riesgos sociales se considera hoy como parte integrante de la seguridad social.

La AISS tuvo un precursor temprano, el Comité Internacional Permanente de Seguro Social (CPIAS), que al principio se preocupó por el riesgo de accidentes y en 1891 amplió su alcance al seguro social en general. En 1927, la décima reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio núm. 24, conocido como Convenio sobre el seguro de enfermedad (industria), y el Convenio núm. 25, conocido como Convenio sobre el seguro de enfermedad (agricultura). La AISS fue fundada en este momento, por iniciativa de la Oficina Internacional del Trabajo, con el objetivo de obtener el apoyo de expertos en varios países europeos para la ratificación de estos instrumentos. Hasta 1947, la organización se conocía como Conferencia Internacional de Cajas de Seguro de Enfermedad y Sociedades Mutualistas (CIMAS).

El concepto de prevención ya existía en la mente de los pioneros de CIMAS cuando incluyeron esta noción en los principios fundamentales de política adoptados por su Asamblea Constituyente. Sin embargo, no fue hasta 1954 cuando la Asociación se involucró activamente en las actividades de seguridad y salud en el trabajo, mediante la constitución de su Comité Permanente de Prevención de Riesgos Laborales. Cabe señalar que, a este respecto, el papel de la AISS es complementario al de la OIT. Los expertos de la AISS no solo pueden ser fundamentales para lograr los convenios y recomendaciones de la OIT, sino que también están llamados a implementarlos.

Si bien los programas de prevención predominan obviamente en el campo de la seguridad y la salud en el trabajo, en las dos últimas décadas la prevención ha adquirido una importancia cada vez mayor también en otras ramas de la seguridad social, en particular en lo que respecta al seguro de enfermedad y, más recientemente, al seguro de desempleo, como puede se desprende de las actividades de los Comités Permanentes de la AISS. Durante la última década, las actividades encaminadas a la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales han sufrido cambios considerables en las sociedades industrializadas modernas, como se detalla a continuación en relación con el “Concepto de Prevención” de la Asociación.

Estructura y Membresía

La AISS es una organización internacional de servicios, instituciones u organismos que administran una o más ramas de sociedades de seguridad social o mutuas. Tiene sus oficinas en la sede de la OIT en Ginebra.

La Asociación tiene dos categorías de miembros:membresía afiliada, para departamentos gubernamentales, instituciones centrales y federaciones nacionales de instituciones administradoras de seguridad social o una de sus ramas a nivel nacional, y Afiliación asociada, abierta a instituciones nacionales sin fines de lucro, tales como instituciones de investigación y seguridad y salud, cuyos fines sean compatibles con los de la Asociación, pero que no estén calificadas para convertirse en miembros afiliados.

En 1995, la AISS tenía más de 240 organizaciones miembros afiliadas en 117 países y 95 instituciones miembros asociadas en 35 países, para una membresía total de unas 338 organizaciones en 127 países de todo el mundo. Más de 200 instituciones miembros están directamente involucradas en los seguros contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y/o en la prevención de accidentes y la promoción de la seguridad y la salud.

Figura 1. Estructura de la Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS)

Como puede verse en el organigrama (figura 1), todas las actividades de la AISS están dirigidas por la Asamblea General, que está compuesta por delegados designados por las instituciones miembros y, a veces, se la describe como el parlamento mundial de la seguridad social. El Consejo, que consta de un delegado de cada país que tiene instituciones miembros afiliadas, se reúne periódicamente con motivo de las Asambleas Generales trienales de la Asociación. El Buró, que junto con el Consejo da efecto a las decisiones tomadas por la Asamblea General, se reúne dos veces al año y está integrado por 30 miembros electos y los Presidentes de los Comités Permanentes.

Actividades

La Asociación tiene tres programas principales:

1. Actividades regionales. Estos están destinados a atender las necesidades especiales de las instituciones miembros en las diversas partes del mundo. A tal fin, la AISS cuenta con oficinas regionales para África, las Américas, Asia y el Pacífico y Europa situadas en Abidjan, Buenos Aires, Manila y París, respectivamente.
2. Investigación y documentación. Los desarrollos y tendencias mundiales en seguridad social son monitoreados y analizados desde la perspectiva de la investigación nacional e internacional a través de una red de corresponsales. La Asociación mantiene la biblioteca de seguridad social más grande del mundo y colabora con el Departamento de Seguridad Social de la OIT para proporcionar información oportuna sobre seguridad social.
3. Actividades tecnicas. Diez Comisiones Permanentes y un Grupo de Estudio se ocupan cada uno de una rama o aspecto específico de la seguridad social. Investigan problemas específicos del sector, como los relacionados con el seguro de salud, el seguro de pensiones, el seguro de desempleo, la protección familiar, la rehabilitación, la organización y los métodos, las cuestiones actuariales y estadísticas.

El Comité Permanente del Seguro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y el Comité Permanente de Prevención de Riesgos Laborales con sus 11 Secciones Internacionales de Prevención de Accidentes son de especial importancia en el fomento de la seguridad y la salud.

El Comité Permanente de Prevención de Riesgos Laborales

Dos aspectos diferentes y complementarios (es decir, actividades de promoción relacionadas con la prevención y actividades técnicas) caen dentro del ámbito de competencia de este Comité, que junto con su Consejo Consultivo monitorea los desarrollos a nivel mundial y realiza encuestas y estudios sobre áreas problemáticas generales.

El Comité se encarga de desarrollar a nivel internacional los siguientes tipos de actividades para la prevención de riesgos laborales:

• intercambio de información y experiencia
• organización de reuniones internacionales y congresos mundiales
• realización de encuestas y fomento de la investigación en el campo de la prevención de riesgos laborales
• coordinación de las actividades de las Secciones Internacionales de la AISS para la Prevención de Riesgos Laborales
• cooperación con la OIT y otras agencias activas en la prevención de riesgos laborales
• otras medidas apropiadas a los fines del Comité.

Congresos Mundiales

Desde 1955, la OIT y la AISS han organizado Congresos mundiales trienales sobre seguridad y salud en el trabajo en cooperación con las instituciones miembros de la AISS y los mandantes de la OIT interesados ​​en el país anfitrión. No es fácil cuantificar en qué medida los Congresos Mundiales han seguido el ritmo de las diferentes etapas de desarrollo en prevención de riesgos laborales coincidentes con el progreso social, económico e industrial de los últimos 25 años, o en qué medida han dio una pista o alentó este desarrollo. Sin embargo, no cabe duda de que el intercambio resultante de ideas e información sobre investigaciones recientes y su aplicación práctica en diferentes países, tanto a nivel nacional como industrial, ha permitido que un gran número de participantes en estos Congresos sean conscientes de las se están introduciendo muchos cambios. Esto, a su vez, les ha permitido hacer una mayor contribución a su particular campo de actividad.

Los últimos cuatro Congresos Mundiales tuvieron lugar en Ottawa-Hull (1983), Estocolmo (1987), Hamburgo (1990), Nueva Delhi (1993) y Madrid (1996). En 1999, el sitio es Brasil.

Secciones Internacionales de la AISS para la Prevención

Desde finales de la década de 1960, con el asesoramiento del Comité Permanente de Prevención de Riesgos Laborales y su Consejo Consultivo, la Oficina de la AISS ha creado 11 Secciones Internacionales para la Prevención de Riesgos Laborales. Ocho de ellos versan sobre prevención de accidentes en diversos sectores de la industria y la agricultura y tres versan sobre técnicas de información, investigación en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, y educación y formación para la prevención de accidentes, respectivamente.

Cada Sección Internacional de la AISS está representada por su Presidente y Secretario General en el Consejo Asesor del Comité Permanente, que asesora a la Mesa del Comité sobre cuestiones fundamentales relacionadas con las actividades del Comité y sus Secciones Internacionales. Un ejemplo concreto es el concepto de prevención (discutido por separado a continuación).

Las Secciones Internacionales son económicamente autónomas, tienen una estructura descentralizada y una membresía propia compuesta por miembros de pleno derecho, miembros asociados y miembros correspondientes. La membresía completa está abierta a las instituciones miembros de la AISS y otras organizaciones sin fines de lucro; podrán ser admitidas como miembros asociados las entidades con fines de lucro que desarrollen actividades compatibles con el ámbito de competencia de una Sección, y los expertos individuales podrán solicitar la afiliación correspondiente. Las Secretarías de las Secciones son proporcionadas en varios países por instituciones miembros de la AISS especializadas en los campos respectivos.

Cada Sección es un centro de intercambio de información en su propia área de competencia. Todas las Secciones organizan simposios internacionales, mesas redondas y reuniones de expertos, cuyas actas e informes se publican en ISSA Prevention Series 1000. Actualmente, las Secciones cuentan con unos 45 grupos de trabajo integrados internacionalmente que trabajan sobre temas de actualidad específicos, que van, por ejemplo, desde consejos de seguridad para trabajadores migrantes en la industria de la construcción o una lista de verificación para la clasificación de máquinas sobre la base de principios ergonómicos, para trabajar de forma segura con agentes biológicos. Los hallazgos de estos grupos de trabajo se publican como folletos técnicos en ISSA Prevention Series 2000. La mayoría de los títulos existen en inglés, francés y alemán, algunos también en español y otros idiomas. Dichas publicaciones podrán encargarse directamente a la Secretaría de la Sección de que se trate.

De especial interés son los Festivales Internacionales de Cine y Video, que se realizan durante los Congresos Mundiales y para los cuales un Grupo de Trabajo de la Sección de Electricidad forma una cámara de compensación. Todas las producciones presentadas a estos festivales se recogen en un catálogo en cuatro idiomas que está disponible gratuitamente en esta Sección.

A continuación se incluye una breve descripción de cada una de las Secciones Internacionales de la AISS.

Sección Internacional de Investigación de la AISS.

La Sección ofrece la información más reciente sobre proyectos de investigación actuales y planificados en todo el mundo. Dos bancos de datos permiten un acceso rápido y eficiente a esta información. El Grupo de Trabajo “Conceptos de Investigación” promueve las bases teóricas necesarias para garantizar de manera efectiva que más que en el pasado la investigación sirva tanto al campo como a la implementación más práctica de los resultados de la investigación.

Sección Internacional de Información de la AISS.

La Sección de Información proporciona información sobre técnicas de información eficientes. El Grupo de Trabajo “Publicaciones periódicas sobre seguridad y salud” informa a los expertos en seguridad sobre la forma más eficaz de llegar a su audiencia. La Sección ofrece asesoramiento experto sobre “publicidad para la seguridad”.

Sección Internacional de la AISS para la Industria Minera.

La Sección se ocupa de los riesgos clásicos del trabajo subterráneo en las minas de carbón (oscuridad, polvo, calor, gases, explosiones, derrumbes) y se ocupa de la formación de los equipos de rescate minero.

Sección Internacional de la AISS para la Industria Química.

Aunque las nuevas sustancias generan nuevos riesgos, la industria química ha desarrollado altos estándares de seguridad que han demostrado ser ejemplares. La Sección de Productos Químicos se esfuerza por garantizar que estos estándares de seguridad trasciendan las fronteras tanto como, si no más, que los riesgos.

Sección Internacional de la AISS para la Industria del Hierro y el Metal.

Debe reducirse la elevada siniestralidad en esta importante rama de actividad. Se desarrollan estrategias de seguridad frente a los peligros y causas de accidentes más frecuentes. Los Grupos de Trabajo de la Sección se ocupan principalmente de las nuevas tecnologías y los sustitutos de sustancias de trabajo peligrosas.

Sección Internacional de Electricidad de la AISS.

La energía “invisible” genera muchos riesgos invisibles. La Sección desarrolla recomendaciones para la prevención práctica de accidentes, principios para un control reglamentario de los aparatos y sistemas eléctricos, respaldados por medidas efectivas de primeros auxilios en caso de accidentes eléctricos. La Sección mantiene una cámara de compensación de películas y videos en el campo de la seguridad, la salud y el medio ambiente.

Sección Internacional de la AISS para la Industria de la Construcción.

Los riesgos de accidentes extremadamente altos en la industria de la construcción exigen una estrategia de seguridad que pueda hacer frente a los cambios continuos del entorno de trabajo en las obras de construcción. El objetivo de la Sección no es solo resolver problemas individuales, sino aumentar la seguridad y la prevención de accidentes en las operaciones de la industria de la construcción en general, especialmente mediante una cooperación intensificada entre los diversos oficios que trabajan en el mismo sitio.

Sección Internacional de Agricultura de la AISS.

La mecanización de la agricultura y el uso de sustancias químicas en la agricultura son problemas a nivel mundial. La Sección aboga por una rápida evolución sociotécnica a la luz de la revolución técnica, procurando al mismo tiempo que la producción de alimentos no ponga en peligro la vida.

Sección Internacional de Seguridad de Máquinas de la AISS.

La Sección trata de la seguridad de los sistemas y la prevención de accidentes relacionados con máquinas, aparatos, aparatos y sistemas. La estandarización de los dispositivos de seguridad, las cuestiones ergonómicas, la reducción del ruido, los interruptores de seguridad y la prevención de explosiones de polvo son puntos focales de los Grupos de Trabajo de la Sección.

Sección Internacional de Educación y Formación de la AISS.

El progreso técnico se está expandiendo en todas las áreas de la vida; pero al mismo tiempo trae consigo nuevos riesgos. El factor principal en los accidentes es la falta de educación y capacitación en el campo de la seguridad. La seguridad debe ser una parte integral del comportamiento humano en todas las áreas de la vida. La Sección trata los aspectos pedagógicos de la educación y la formación para la prevención y tiene como objetivo un enfoque global de la prevención, haciendo uso de las experiencias adquiridas en la prevención en el lugar de trabajo para la seguridad en todos los ámbitos de la vida.

Sección Internacional de Servicios de Salud de la AISS.

La Sección se esfuerza a través de la cooperación internacional para superar los déficits de seguridad en el sector de la salud. El sector de la salud tiene riesgos profesionales típicos que en parte difieren mucho de los de otros campos de actividad, por ejemplo, exposición directa a enfermedades, riesgos por medicamentos, en particular gases anestésicos, desinfectantes y desechos infecciosos.

El concepto de prevención de la AISS “Seguridad en todo el mundo”

La Oficina de la AISS adoptó este concepto en octubre de 1994 bajo el título “Concepto de prevención de la AISS 'Seguridad en todo el mundo': el camino dorado hacia la política social”.

Dado que solo siete de cada 100 accidentes mortales son accidentes de trabajo, siendo todos los demás ocurridos en el tráfico, en el hogar, durante la práctica deportiva o en la escuela, el concepto busca aprovechar, en otros ámbitos, la experiencia adquirida en materia de prevención en el mundo de trabajo.

Partiendo del punto de vista de que la preservación de la salud es una misión fundamental de la humanidad y, por lo tanto, un objetivo central de la seguridad social, el concepto exige la interrelación de la prevención, la rehabilitación y la compensación y la preservación de un medio ambiente intacto. Se enfatizará el factor humano en las etapas de planificación, organización e implementación y la necesidad de iniciar la educación preventiva desde la primera infancia. Se procurará atender a todos aquellos que, a través de sus propias actividades, puedan brindar una mejor protección contra los riesgos a las personas. Estos incluyen legisladores y emisores de normas, interlocutores sociales, personas responsables del desarrollo, la planificación, el diseño y la fabricación de productos y servicios, y los planificadores y docentes del currículo escolar, así como especialistas en información en el trabajo de información pública, médicos de salud ocupacional, órganos de supervisión y consulta. , funcionarios responsables en seguros sociales y privados, tomadores de decisiones y administradores de programas en organizaciones internacionales, organizaciones profesionales y de otro tipo, etc. y, por último, pero no menos importante, padres e hijos.

La promoción exhaustiva de la seguridad y la salud en el trabajo y en otros lugares requiere medidas de tres tipos: medidas técnicas, medidas de cambio de comportamiento y medidas organizativas. Para ello, el concepto de prevención de la AISS define tres niveles de intervención:

1. informar al público en general y sensibilizarlo en materia de seguridad y salud a través de los medios de comunicación, periódicos, folletos, carteles, etc.
2. Lograr un impacto tanto amplio como profundo buscando cambiar actitudes y comportamientos a través de agentes con un efecto multiplicador y utilizando medios y técnicas específicas para el grupo objetivo, como películas educativas y otros materiales educativos.
3. apuntando a un impacto profundo en los grupos directamente en riesgo a través de medidas específicas como asesoramiento o folletos sobre temas específicos.

El primer paso en la implementación del concepto será un inventario de las actividades de prevención para determinar las necesidades y deficiencias regionales. También se elaborará un inventario de las instalaciones y materiales de apoyo existentes. Además, la AISS intensificará sus actividades de información e investigación y su programa de reuniones, reforzará la cooperación con las organizaciones internacionales activas en el campo de la prevención y tendrá en cuenta sus proyectos en sus propias actividades.

En resumen, el único camino seguro hacia el éxito radica en la cooperación entre los servicios de prevención, rehabilitación e indemnización; las experiencias positivas de prevención en las empresas deben trasladarse a ámbitos no laborales; y se debe tener más en cuenta el factor humano.

Publicaciones

La AISS publica una amplia gama de publicaciones periódicas y no periódicas, estudios, encuestas, boletines y boletines; en el Catálogo de Publicaciones de la AISS, que puede solicitarse gratuitamente a la siguiente dirección: AISS, Case postale 1, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, se incluye más información al respecto.

Además de las actas de los Congresos Mundiales sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, que son publicadas por el Comité Organizador Nacional del país anfitrión, las publicaciones emitidas por las Secciones Internacionales se enumeran en el ISSA Prevención Serie 1000 y 2000, y también están disponibles en la dirección anterior.

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Si bien los servicios de salud ocupacional son cada vez más frecuentes en todo el mundo, los recursos para desarrollar y mantener estas actividades a menudo no se mantienen al día con las crecientes demandas. Mientras tanto, los límites de la vida privada y laboral han ido cambiando, lo que plantea la cuestión de lo que puede o debe abarcar legítimamente la salud ocupacional. Los programas en el lugar de trabajo que detectan drogas o seropositividad al VIH, o brindan asesoramiento para problemas personales, son manifestaciones obvias de la difuminación de los límites entre la vida privada y la laboral.

Desde el punto de vista de la salud pública, hay buenos argumentos de por qué los comportamientos de salud no deben compartimentarse en factores de estilo de vida, factores del lugar de trabajo y factores ambientales más amplios. Si bien los objetivos de eliminar el abuso de drogas y otras actividades nocivas son loables, existen peligros éticos en la forma en que se abordan estos problemas en el lugar de trabajo. También será necesario garantizar que las medidas contra tales actividades no desplacen otras medidas de protección de la salud. El propósito de este artículo es específicamente examinar las cuestiones éticas en la protección y promoción de la salud en el lugar de trabajo.

Proteccion de la salud

Protección individual y colectiva de los trabajadores

Si bien el comportamiento ético es esencial para todos los aspectos de la atención de la salud, la definición y promoción del comportamiento ético suele ser más compleja en los entornos de salud ocupacional. El médico de atención primaria debe priorizar las necesidades del paciente individual, y el profesional de salud comunitario debe priorizar las necesidades de salud del colectivo. El profesional de la salud ocupacional, por otro lado, tiene un deber tanto con el paciente individual como con el colectivo: el trabajador, la fuerza laboral y el público en general. A veces, esta obligación múltiple presenta responsabilidades contradictorias.

En la mayoría de los países, los trabajadores tienen el derecho legal innegable de estar protegidos de los peligros del lugar de trabajo, y el enfoque de los programas de salud ocupacional debe ser precisamente abordar este derecho. Las cuestiones éticas asociadas con la protección de los trabajadores de condiciones inseguras son generalmente aquellas relacionadas con el hecho de que a menudo los intereses financieros del empleador, o al menos los intereses financieros percibidos, se oponen a emprender las actividades necesarias para proteger la salud de los trabajadores. La postura ética que debe adoptar el profesional de la salud ocupacional, sin embargo, es clara. Como se señaló en el Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional (reimpreso en este capítulo): “Los profesionales de la salud en el trabajo deben actuar siempre, con carácter prioritario, en interés de la salud y la seguridad de los trabajadores”.

El profesional de la salud ocupacional, ya sea un empleado o un consultor, a menudo experimenta presiones para comprometer la práctica ética en la protección de la salud del trabajador. Un empleado puede incluso pedirle al profesional que actúe como abogado en contra de la organización cuando surjan problemas legales o cuando el empleado, o el propio profesional, sienta que no se están brindando medidas de protección de la salud.

Para minimizar tales conflictos de la vida real, es necesario establecer expectativas sociales, incentivos de mercado y mecanismos de infraestructura para contrarrestar las desventajas financieras reales o percibidas del empleador al proporcionar medidas de protección de la salud de los trabajadores. Estos pueden consistir en regulaciones claras que exigen prácticas seguras, con fuertes multas por la violación de estos estándares; esto, a su vez, requiere una infraestructura adecuada de cumplimiento y aplicación. También puede comprender un sistema de primas de compensación para trabajadores diseñado para promover prácticas de prevención. Solo cuando los factores sociales, las normas, las expectativas y la legislación reflejen la importancia de la protección de la salud en el lugar de trabajo, se permitirá verdaderamente que florezca la práctica ética.

El derecho a ser protegido de condiciones inseguras y actos de otros.

Ocasionalmente, surge otra cuestión ética con respecto a la protección de la salud: esa es la situación en la que un trabajador individual puede representar por sí mismo un riesgo en el lugar de trabajo. De acuerdo con las múltiples responsabilidades del profesional de salud ocupacional, siempre se debe considerar el derecho de los miembros del colectivo (trabajadores y público) a ser protegidos de los actos de los demás. En muchas jurisdicciones, la “aptitud para trabajar” se define no solo en términos de la capacidad del trabajador para hacer el trabajo, sino también para hacerlo sin representar un riesgo indebido para los compañeros de trabajo o el público. No es ético negarle un trabajo a alguien (es decir, declarar al trabajador no apto para trabajar) sobre la base de una condición de salud cuando no existe evidencia científica para sustentar la afirmación de que esta condición afecta la capacidad del trabajador para trabajar de manera segura. Sin embargo, a veces el juicio clínico sugiere que un trabajador puede representar un peligro para los demás, incluso cuando la documentación científica para respaldar una declaración de no apto es débil o incluso inexistente. Las repercusiones, por ejemplo, de permitir que un trabajador con mareos no diagnosticados conduzca una grúa, pueden ser extremadamente graves. De hecho, puede ser poco ético permitir que una persona asuma responsabilidades especiales en estos casos.

La necesidad de equilibrar los derechos individuales con los derechos colectivos no es exclusiva de la salud ocupacional. En la mayoría de las jurisdicciones, se requiere legalmente que un profesional de la salud informe a las autoridades de salud pública sobre condiciones tales como enfermedades de transmisión sexual, tuberculosis o abuso infantil, incluso si esto requiere la violación de la confidencialidad de las personas involucradas. Si bien a menudo no existen pautas concretas para ayudar al profesional de la salud ocupacional al formular tales opiniones, los principios éticos exigen que el profesional utilice la literatura científica de la manera más completa posible en combinación con su mejor juicio profesional. Por lo tanto, las consideraciones de seguridad y salud pública deben combinarse con las preocupaciones del trabajador individual al realizar exámenes médicos y de otro tipo para trabajos con responsabilidades especiales. De hecho, el cribado de drogas y alcohol, si se justifica en absoluto como una actividad legítima de salud en el trabajo, sólo podría justificarse sobre esta base. Él Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional establece lo siguiente:

Cuando el estado de salud del trabajador y la naturaleza de las tareas realizadas puedan poner en peligro la seguridad de los demás, el trabajador debe ser claramente informado de la situación. En el caso de una situación particularmente peligrosa, la dirección y, si así lo exige la normativa nacional, la autoridad competente, también deben ser informados de las medidas necesarias para salvaguardar a otras personas.

El énfasis en el individuo tiende a pasar por alto e incluso ignorar las obligaciones del profesional con el bien general de la sociedad o incluso de grupos colectivos específicos. Por ejemplo, cuando el comportamiento del individuo se convierte en un peligro para sí mismo o para los demás, ¿en qué momento debe actuar el profesional en nombre del colectivo y anular los derechos individuales? Tales decisiones pueden tener ramificaciones importantes para los proveedores de programas de asistencia al empleado (EAP) que trabajan con trabajadores discapacitados. Debe entenderse claramente el deber de advertir a los compañeros de trabajo o clientes que puedan utilizar los servicios de la persona discapacitada, en contraposición a la obligación de proteger la confidencialidad de la persona. El profesional no puede escudarse en la confidencialidad o la protección de los derechos individuales, como se discutió anteriormente.

Programas de Promoción de la Salud

Los supuestos y el debate

Los supuestos que generalmente subyacen a las actividades de promoción del cambio de estilo de vida en el lugar de trabajo son los siguientes:

(l) las decisiones diarias de estilo de vida de los empleados con respecto al ejercicio, la alimentación, el tabaquismo y el manejo del estrés tienen un impacto directo en su salud presente y futura, la calidad de sus vidas y su desempeño laboral y (2) un programa de cambio de estilo de vida positivo patrocinado por la compañía , administrado por personal a tiempo completo pero voluntario y abierto a todos los empleados, motivará a los empleados a realizar cambios positivos en el estilo de vida suficientes para afectar tanto la salud como la calidad de vida (Nathan 1985).

¿Hasta dónde puede llegar el empleador al tratar de modificar un comportamiento como el uso de drogas fuera del horario laboral o una condición como el sobrepeso, que no afecta directamente a los demás ni al desempeño laboral del empleado? En las actividades de promoción de la salud, las empresas se comprometen a desempeñar un papel de reformadoras de aquellos aspectos del estilo de vida de los empleados que son, o se perciben como, perjudiciales para su salud. En otras palabras, el empleador puede desear convertirse en un agente de cambio social. El empleador puede incluso esforzarse por convertirse en el inspector de salud con respecto a aquellas condiciones que se consideren favorables o desfavorables para la salud, y aplicar medidas disciplinarias para mantener a los empleados en buen estado de salud. Algunos tienen restricciones específicas que prohíben a los empleados exceder los pesos corporales establecidos. Existen medidas de incentivo que reducen los seguros u otros beneficios a los empleados que cuidan su cuerpo, especialmente a través del ejercicio. Las políticas pueden usarse para alentar a ciertos subgrupos, es decir, fumadores, a abandonar prácticas que son dañinas para su salud.

Muchas organizaciones sostienen que no tienen la intención de dirigir la vida personal de los empleados, sino que buscan influir en los trabajadores para que actúen con sensatez. Sin embargo, algunos cuestionan si los empleadores deberían intervenir en un área que se reconoce como comportamiento privado. Los opositores argumentan que tales actividades son un abuso del poder de los empleadores. Lo que se rechaza es menos la legitimidad de las propuestas de salud que la motivación detrás de ellas, que parece ser paternalista y elitista. El programa de promoción de la salud también puede percibirse como hipócrita cuando el empleador no modifica los factores organizacionales que contribuyen a la mala salud y cuando el motivo principal parece ser la contención de costos.

La contención de costos como principal motivador

Una característica central del contexto de los servicios de salud en el lugar de trabajo es que el negocio "principal" de la organización no es brindar atención médica, aunque los servicios a los empleados pueden verse como una contribución importante para el logro de las metas de la organización, tales como operación eficiente y contención de costos. En la mayoría de los casos, los EAP de promoción de la salud y los servicios de rehabilitación son proporcionados por empleadores que buscan cumplir con los objetivos organizacionales, es decir, una fuerza laboral más productiva o la reducción de costos de seguro y compensación laboral. Si bien la retórica corporativa ha enfatizado los motivos humanitarios que subyacen a los EAP, la razón principal y el ímpetu generalmente involucran las preocupaciones de la organización sobre los costos, el ausentismo y la pérdida de productividad asociados con los problemas de salud mental y el abuso de alcohol y drogas. Estos objetivos son sustancialmente diferentes de los objetivos tradicionales de los profesionales de la salud, ya que tienen en cuenta los objetivos de la organización, así como las necesidades del paciente.

Cuando los empleadores pagan directamente por los servicios y los servicios se brindan en el lugar de trabajo, los profesionales que prestan los servicios deben, por necesidad, tener en cuenta los objetivos organizacionales del empleador y la cultura específica del lugar de trabajo involucrado. Los programas pueden enmarcarse en términos de “impacto final”; y es posible que sea necesario hacer compromisos sobre los objetivos de los servicios de salud frente a las realidades de contención de costos. La elección de la acción recomendada por el profesional puede verse influida por estas consideraciones, lo que a veces presenta un dilema ético sobre cómo equilibrar lo que sería mejor para el trabajador individual con lo que sería más rentable para la organización. Cuando la responsabilidad principal del profesional es la atención administrada con un objetivo declarado de contención de costos, los conflictos pueden exacerbarse. Por lo tanto, se debe tener mucha precaución en los enfoques de atención administrada para garantizar que los objetivos de atención médica no se vean comprometidos por los esfuerzos para limitar o reducir los costos.

¿Qué empleados tienen derecho a los servicios del EAP, qué tipo de problemas se deben considerar y se debe extender el programa a familiares o jubilados? Parecería que muchas decisiones no se basan en la intención declarada de mejorar la salud, sino en el límite de la cobertura de beneficios. El personal a tiempo parcial que no tiene cobertura de beneficios tiende a no tener acceso a los servicios del PAE, por lo que la organización no tiene que pagar costos adicionales. Sin embargo, el personal a tiempo parcial también puede tener problemas que afectan el rendimiento y la productividad.

En el equilibrio entre atención de calidad y costos reducidos, ¿quién debe decidir cuánta calidad se requiere y a qué precio? El paciente, que usa los servicios pero no es responsable del pago o el precio, o el guardián del EAP, que no pagar la factura pero cuyo trabajo puede depender del éxito del tratamiento? ¿Debe tomar la decisión el proveedor o el asegurador, el pagador final?

Del mismo modo, ¿quién debe decidir cuándo un empleado es prescindible? Y, si los costos del seguro y del tratamiento dictan tal decisión, ¿cuándo es más rentable despedir a un empleado, por ejemplo, debido a una enfermedad mental, y luego reclutar y capacitar a un nuevo empleado? Sin duda, se justifica una mayor discusión sobre el papel de los profesionales de la salud ocupacional al abordar tales decisiones.

¿Voluntarismo o coerción?

Los problemas éticos creados por la lealtad poco clara del cliente son inmediatamente evidentes en los EAP. La mayoría de los profesionales de EAP argumentarían, a partir de su formación clínica, que su enfoque legítimo es el individuo del que son defensores. Este concepto depende de la noción de voluntarismo. Es decir, el cliente busca asistencia voluntariamente y consiente en la relación, que se mantiene únicamente con su participación activa. Incluso cuando la derivación la hace un supervisor o la gerencia, se argumenta que la participación sigue siendo fundamentalmente voluntaria. Se hacen argumentos similares para las actividades de promoción de la salud.

Esta afirmación de los profesionales de EAP de que los clientes están operando por su propia voluntad a menudo se desmorona en la práctica. La noción de que la participación es totalmente voluntaria es en gran medida una ilusión. Las percepciones de elección de los clientes a veces son mucho menos que proclamadas, y las referencias de los supervisores bien pueden basarse en la confrontación y la coerción. También lo son la mayoría de las llamadas autorreferencias, que ocurren después de que alguien poderoso ha hecho una fuerte sugerencia. Si bien el idioma es de elección, está claro que las opciones son limitadas y solo hay una forma correcta de proceder.

Cuando los costos de atención médica son pagados por el empleador oa través del seguro del empleador, los límites entre la vida pública y privada se vuelven menos claros, aumentando aún más el potencial de coerción. La ideología actual de los programas es de voluntarismo; pero ¿cualquier actividad puede ser completamente voluntaria en el ámbito laboral?

Las burocracias no son democracias y es probable que cualquier supuesto comportamiento voluntario en el entorno organizacional esté abierto a desafíos. A diferencia del entorno comunitario, el empleador tiene una relación contractual de bastante largo plazo con la mayoría de los empleados, que en muchos casos es dinámica con la posibilidad de aumentos, promociones, así como degradaciones abiertas y encubiertas. Esto puede resultar en impresiones deliberadas o inadvertidas de que la participación en un programa preventivo activo en particular es normativa y esperada (Roman 1981).

La educación para la salud también debe tener cuidado con las afirmaciones de voluntarismo, ya que esto no reconoce las fuerzas sutiles que tienen una gran potencia en el lugar de trabajo para moldear el comportamiento. El hecho de que las actividades de promoción de la salud reciban una publicidad positiva considerable y también se proporcionen sin costo, puede llevar a la percepción de que la gerencia no solo apoya la participación sino que la desea mucho. Puede haber expectativas de recompensas por la participación más allá de las relacionadas con la salud. La participación puede verse como necesaria para el avance o al menos para mantener el perfil de uno en la organización.

También puede haber un engaño sutil por parte de la gerencia, que promueve las actividades de salud como parte de su sincero interés en el bienestar del personal, mientras entierra sus preocupaciones reales relacionadas con las expectativas de contención de costos. Los incentivos manifiestos, como primas de seguro más altas para fumadores o empleados con sobrepeso, pueden aumentar la participación, pero al mismo tiempo pueden ser coercitivos.

Factores de riesgo individuales y colectivos

El enfoque abrumador de la promoción de la salud basada en el trabajo en el estilo de vida individual como unidad de intervención distorsiona las complejidades que subyacen a los comportamientos sociales. Los factores sociales, como el racismo, el sexismo y los prejuicios de clase, generalmente se pasan por alto en los programas que se centran únicamente en cambiar los hábitos personales. Este enfoque saca el comportamiento fuera de contexto y asume “que los hábitos personales son discretos y modificables de forma independiente, y que los individuos pueden elegir voluntariamente modificar tal comportamiento” (Coriel, Levin y Jaco 1986).

Dada la influencia de los factores sociales, ¿cuál es el verdadero grado en que las personas tienen control sobre la modificación de los riesgos para la salud? Ciertamente, existen factores de riesgo conductuales, pero también deben tenerse en cuenta los efectos de la estructura social, el entorno, la herencia o el simple azar. El individuo no es el único responsable del desarrollo de la enfermedad, sin embargo, esto es precisamente lo que asumen muchos esfuerzos de promoción de la salud en el lugar de trabajo.

Un programa de promoción de la salud en el que se puede exagerar la responsabilidad individual conduce a la moralización.

Aunque la responsabilidad personal es innegablemente un factor en el tabaquismo, por ejemplo, también intervienen influencias sociales como la clase social, el estrés, la educación y la publicidad. Considerar que solo los factores individuales son causalmente responsables facilita culpar a la víctima. Los empleados que fuman, tienen sobrepeso, presión arterial alta, etc., son culpados, aunque a veces implícitamente, por su condición. Esto absuelve a la organización ya la sociedad de cualquier responsabilidad por el problema. Se puede culpar a los empleados tanto por la condición como por no hacer algo al respecto.

La tendencia a asignar la responsabilidad únicamente al individuo ignora una gran cantidad de datos científicos. La evidencia sugiere que las secuelas fisiológicas del trabajo pueden tener un impacto en la salud que continúa después de que finaliza la jornada laboral. Se ha demostrado ampliamente que existen vínculos entre los factores organizacionales (como la participación en la toma de decisiones, la interacción y el apoyo social, el ritmo de trabajo, la sobrecarga de trabajo, etc.) y los resultados de salud, en particular las enfermedades cardiovasculares. Las implicaciones para las intervenciones organizacionales, más que o además del cambio de comportamiento individual, son bastante claras. No obstante, la mayoría de los programas de promoción de la salud tienen como objetivo cambiar el comportamiento individual, pero rara vez consideran tales factores organizacionales.

El enfoque en los individuos es menos sorprendente cuando se reconoce que la mayoría de los profesionales en programas de promoción de la salud, bienestar y EAP son médicos que no tienen experiencia en salud ocupacional. Incluso cuando los médicos identifican los factores de preocupación en el lugar de trabajo, rara vez están equipados para recomendar o llevar a cabo intervenciones orientadas a la organización.

Desviar la atención de la protección de la salud

Rara vez los programas de bienestar propusieron intervenciones en la cultura corporativa o incluyeron alteraciones en la organización del trabajo, como estilos de gestión estresantes, el contenido del trabajo aburrido o los niveles de ruido. Al ignorar la contribución del ambiente de trabajo a los resultados de salud, los programas populares como el manejo del estrés pueden tener un impacto negativo en la salud. Por ejemplo, al centrarse en la reducción del estrés individual en lugar de alterar las condiciones de trabajo estresantes, la promoción de la salud en el lugar de trabajo puede ayudar a los trabajadores a adaptarse a entornos insalubres y, a largo plazo, a aumentar las enfermedades. Además, la investigación realizada no ha brindado mucho apoyo a los enfoques clínicos. Por ejemplo, en un estudio, los programas individuales de manejo del estrés tuvieron efectos menores sobre la producción de catecolaminas que la manipulación de los sistemas de pago (Ganster et al. 1982).

Además, Pearlin y Schooler (1978) descubrieron que, si bien varias respuestas de afrontamiento para la resolución de problemas eran eficaces en la vida personal y familiar, este tipo de afrontamiento no es eficaz para hacer frente a los factores estresantes relacionados con el trabajo. Otros estudios sugirieron además que algunos comportamientos personales de afrontamiento en realidad aumentan la angustia si se aplican en el lugar de trabajo (Parasuramen y Cleek 1984).

Los defensores de los programas de bienestar generalmente no están interesados ​​en las preocupaciones tradicionales de la salud ocupacional y, conscientemente o no, desvían la atención de los peligros en el lugar de trabajo. Dado que los programas de bienestar generalmente ignoran el riesgo de enfermedades ocupacionales o condiciones de trabajo peligrosas, los defensores de la protección de la salud temen que individualizar el problema de la salud de los empleados sea una forma conveniente para que algunas empresas desvíen la atención de los cambios costosos pero que reducen el riesgo en la estructura y el contenido del lugar de trabajo. o trabajos.

Confidencialidad

Los empleadores a veces sienten que tienen derecho a tener acceso a la información clínica sobre los trabajadores que reciben servicios del profesional. Sin embargo, el profesional está obligado por la ética de la profesión y por la necesidad práctica de mantener la confianza del trabajador. Este problema se vuelve particularmente problemático si se trata de procedimientos legales o si el problema en cuestión está rodeado de temas emocionalmente cargados, como la discapacidad por el SIDA.

Los profesionales también pueden verse involucrados en asuntos confidenciales relacionados con las prácticas y operaciones comerciales del empleador. Si la industria en cuestión es muy competitiva, es posible que el empleador desee mantener en secreto información como los planes organizacionales, las reorganizaciones y las reducciones de personal. Cuando las prácticas comerciales pueden tener un impacto en la salud de los empleados, ¿cómo previene el profesional la ocurrencia de tales efectos adversos sin poner en peligro los secretos de propiedad o competitivos de la organización?

Roman y Blum (1987) argumentan que la confidencialidad sirve para proteger al médico de un escrutinio extenso. Citando la confidencialidad del cliente, muchos se oponen a la revisión de calidad o la revisión de casos por pares, lo que podría revelar que el profesional ha excedido los límites de la capacitación o experiencia profesional. Esta es una consideración ética importante dado el poder del consejero para influir en la salud y el bienestar de los clientes. El problema es la necesidad de identificar claramente para el cliente la naturaleza de la intervención en términos de lo que puede o no puede hacer.

La confidencialidad de la información recolectada por programas que se enfocan en individuos más que en sistemas de trabajo puede ser perjudicial para la seguridad laboral del trabajador. La información de promoción de la salud puede usarse indebidamente para influir en el estado del empleado con respecto al seguro de salud o cuestiones de personal. Cuando se dispone de datos agregados, puede ser difícil garantizar que dichos datos no se utilizarán para identificar a empleados individuales, especialmente en pequeños grupos de trabajo.

Cuando los patrones de utilización clínica del EAP llaman la atención sobre una unidad de trabajo o un sitio en particular, los profesionales se resisten a llamar la atención de la gerencia. A veces, la mención de problemas de confidencialidad enmascara en realidad la incapacidad de hacer recomendaciones razonables para la intervención debido a los temores de que la gerencia no sea receptiva a la retroalimentación negativa sobre su comportamiento o prácticas organizacionales. Desafortunadamente, los médicos a veces carecen de las habilidades epidemiológicas y de investigación que les permitan presentar datos sólidos que respalden sus observaciones.

Otras preocupaciones se relacionan con el mal uso de la información por una variedad de diferentes grupos de interés. Las compañías de seguros, los empleadores, los sindicatos, los grupos de clientes y los profesionales de la salud pueden hacer un mal uso de la información colectiva e individual recopilada en el curso de una actividad de promoción de la salud.

Algunos pueden usar datos para denegar servicios o cobertura a empleados o sus sobrevivientes en procedimientos legales o administrativos relacionados con indemnizaciones o reclamos de seguros. Los participantes en los programas pueden creer que la “garantía de confidencialidad” provista por tales programas es inviolable. Los programas deben advertir claramente a los empleados que, en determinadas circunstancias (es decir, consultas administrativas o legales), la información personal recopilada por el programa puede ponerse a disposición de otras partes.

Los datos agregados pueden usarse indebidamente para trasladar la carga de una parte a otra. El acceso a dicha información puede no ser equitativo, ya que la información colectiva puede estar disponible solo para los representantes de la organización y no para aquellas personas que buscan beneficios. Al publicar datos sobre los trabajadores que se centran en las contribuciones individuales del estilo de vida a una condición, las organizaciones pueden restringir la información sobre las prácticas corporativas que también crearon el problema.

Los datos epidemiológicos sobre patrones de condiciones o factores relacionados con el trabajo no deben recopilarse de tal manera que faciliten la explotación por parte del empleador, el asegurador, el sistema de compensación o por parte de los clientes.

Conflicto con otros estándares profesionales o de servicio

Los estándares y valores profesionales pueden estar en conflicto con las prácticas que ya existen en una organización determinada. Los métodos de confrontación utilizados por los programas de alcoholismo ocupacional pueden ser improductivos o estar en conflicto con los valores profesionales cuando se trata de otros trastornos o discapacidades, pero el profesional que trabaja en este contexto puede verse presionado a participar en el uso de dichos métodos.

También se deben considerar las relaciones éticas con los proveedores externos. Si bien los EAP han articulado claramente la necesidad de que los profesionales eviten las remisiones a los servicios de tratamiento con los que están estrechamente afiliados, los proveedores de promoción de la salud no han sido tan decididos a la hora de definir sus relaciones con proveedores externos de servicios que pueden ser atractivos para los empleados para recibir asesoramiento personal sobre el estilo de vida. Los arreglos entre los EAP y proveedores particulares que conducen a referencias a tratamientos basados ​​en las ventajas económicas para los proveedores en lugar de las necesidades clínicas de los clientes presentan un conflicto de intereses evidente.

También existe la tentación de involucrar a personas no calificadas en la promoción de la salud. Los practicantes de EAP normalmente no tienen la capacitación en técnicas de educación para la salud, fisiología o instrucción física para calificarlos para brindar tales actividades. Cuando los programas son proporcionados y administrados por la gerencia y el costo es la principal preocupación, hay menos motivación para examinar las habilidades y la experiencia e invertir en los profesionales mejor calificados, ya que esto cambiará los resultados de costo-beneficio.

El uso de pares para brindar servicios plantea otras preocupaciones. Se ha demostrado que el apoyo social de los compañeros de trabajo podría amortiguar los efectos en la salud de ciertos factores estresantes del trabajo. Muchos programas han aprovechado la influencia positiva del apoyo social mediante el uso de consejeros de pares o grupos de apoyo de autoayuda. Sin embargo, si bien los pares pueden usarse como un complemento hasta cierto punto, no eliminan la necesidad de contar con profesionales de la salud calificados. Los compañeros deben tener un programa de orientación fuerte, que incluya contenido sobre prácticas éticas y no exceder los límites o calificaciones personales de uno, ya sea abiertamente o mediante tergiversaciones.

Detección y prueba de drogas

Las pruebas de detección de drogas se han convertido en un atolladero de regulaciones e interpretaciones legales y no han demostrado ser una vía eficaz ni para el tratamiento ni para la prevención. El informe reciente del Instituto Nacional de Investigación (O'Brien 1993) ha llegado a la conclusión de que las pruebas de detección de drogas no son un impedimento fuerte para el abuso de alcohol y drogas. Más evidencia sugiere que no tiene un impacto significativo en el desempeño laboral.

Una prueba de drogas positiva puede revelar mucho sobre el estilo de vida de un empleado, pero nada sobre su nivel de discapacidad o capacidad para realizar el trabajo.

Las pruebas de drogas se han visto como el borde delgado de la cuña con la que los empleadores expulsan a todos menos al empleado más invulnerable: la persona súper resistente. El problema es hasta dónde llega la organización. ¿Se pueden evaluar conductas compulsivas, como el juego, o trastornos mentales, como la depresión?

También existe la preocupación de que las organizaciones puedan utilizar la detección para identificar rasgos indeseables (p. ej., predisposición a enfermedades cardíacas o lesiones en la espalda) y tomar decisiones de personal basadas en esta información. En la actualidad, esta práctica parece estar limitada a la cobertura de seguro de salud, pero ¿cuánto tiempo puede ser resistida por la gerencia que intenta reducir los costos?

La práctica estimulada por el gobierno de detección de drogas, y la posibilidad futura de detección de genes defectuosos y la exclusión de clases enteras de empleados de alto costo de la cobertura de seguro de salud, promueve la vieja presunción de que las características de los trabajadores, no el trabajo, explican las discapacidades y disfunciones; y esto se convierte en una justificación para hacer que los trabajadores asuman los costos sociales y económicos. Esto conduce nuevamente a una perspectiva en la que los factores basados ​​en el individuo, y no en el trabajo, se convierten en el foco de las actividades de promoción de la salud.

Explotación por parte del cliente

En ocasiones, puede ser claro para el profesional que los trabajadores están tratando de aprovechar indebidamente el sistema de servicios proporcionado por un empleador o por su compañía de seguros o por compensación de trabajadores. Los problemas pueden incluir demandas de rehabilitación claramente poco realistas o pura simulación para obtener ganancias financieras. Los métodos apropiados para confrontar tal comportamiento y para tomar las medidas necesarias deben sopesarse con otras realidades clínicas, como las reacciones psicológicas a la discapacidad.

Promoción de actividades con eficacia cuestionable

A pesar de las amplias afirmaciones sobre la promoción de la salud en el lugar de trabajo, los datos científicos disponibles para evaluarlas son limitados. La profesión en su conjunto no ha abordado las cuestiones éticas de promover actividades que no tienen un fuerte respaldo científico, o de optar por participar en servicios que producen más ingresos en lugar de centrarse en los que tienen un impacto demostrado.

Irónicamente, lo que se vende se basa en poca evidencia concluyente de reducción de costos, disminución del ausentismo, reducción de los gastos de atención médica, reducción de la rotación de empleados o aumento de la productividad. Los estudios están mal diseñados y rara vez tienen grupos de comparación o seguimiento a largo plazo. Los pocos que cumplen con los estándares de rigor científico han proporcionado poca evidencia de un retorno positivo de la inversión.

También hay alguna evidencia de que los participantes en las actividades de promoción de la salud en el lugar de trabajo tienden a ser individuos relativamente sanos:

En general, parece que es probable que los participantes no fumen, estén más preocupados por cuestiones de salud, se perciban a sí mismos con mejor salud y estén más interesados ​​en actividades físicas, especialmente ejercicio aeróbico, que los no participantes. También hay alguna evidencia de que los participantes pueden usar menos servicios de salud y ser algo más jóvenes que los no participantes (Conrad 1987).

Las personas en riesgo pueden no estar utilizando los servicios de salud.

Incluso cuando hay evidencia para respaldar actividades particulares y todos los profesionales están de acuerdo en la necesidad de tales servicios como seguimiento, en la práctica los servicios no siempre se brindan. Generalmente los EAP se concentran en encontrar nuevos casos dedicando poco tiempo a la prevención laboral. Los servicios de seguimiento son inexistentes o se limitan a una o dos visitas después del regreso al trabajo. Con el potencial de recaída crónica de los casos de alcohol y drogas, parecería que los EAP no están dedicando energías a la atención continua, que es muy costosa de brindar, sino que enfatizan actividades que generan nuevos ingresos.

Exámenes de salud con fines de seguro y determinación de beneficios

Así como el límite entre la vida privada y los factores laborales que afectan la salud se ha vuelto cada vez más borroso, también lo ha hecho la distinción entre aptos y no aptos o sanos y enfermos. Por lo tanto, en lugar de que los exámenes para el seguro o las prestaciones se centren en si un trabajador está o no enfermo o discapacitado y, por lo tanto, si “merece” las prestaciones, cada vez se comprende más que con los cambios en el lugar de trabajo y las actividades de promoción de la salud, el trabajador, incluso con su enfermedad o discapacidad, puede ser acomodado. De hecho, la “adaptación del trabajo a las capacidades de los trabajadores a la luz de su estado de salud física y mental” ha sido consagrada en el Convenio de la OIT sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161).

La vinculación de las medidas de protección de la salud y las actividades de promoción de la salud no es tan importante como para abordar a los trabajadores con necesidades especiales de salud. Así como un paciente indexado puede reflejar patología en un grupo, un trabajador con necesidades especiales de salud puede reflejar necesidades en la fuerza laboral en su conjunto. La modificación del lugar de trabajo para dar cabida a estos trabajadores muy a menudo da como resultado mejoras en el lugar de trabajo que benefician a todos los trabajadores. Brindar tratamiento y promoción de la salud a los trabajadores con necesidades especiales de salud puede disminuir los costos para la organización, al contener beneficios de seguro o de compensación para trabajadores; más importante aún, es la manera ética de proceder.

En reconocimiento de que la pronta rehabilitación y alojamiento de los trabajadores lesionados es un “buen negocio”, muchos empleadores han introducido programas modificados de intervención temprana, rehabilitación y regreso al trabajo. A veces, estos programas se ofrecen a través de las juntas de compensación para trabajadores, que se han dado cuenta de que tanto el empleador como el trabajador individual sufren si el sistema de beneficios ofrece un incentivo para mantener “el papel de enfermo”, en lugar de un incentivo para el desarrollo físico, mental y vocacional. rehabilitación.

Conclusión

El Código Internacional de Ética para Profesionales de la Salud Ocupacional (reimpreso en este capítulo) proporciona pautas para garantizar que las actividades de promoción de la salud no desvíen la atención de las medidas de protección de la salud y para promover la práctica ética en tales actividades. El Código establece:

Los profesionales de la salud en el trabajo pueden contribuir a la salud pública de diferentes maneras, en particular mediante sus actividades de educación sanitaria, promoción de la salud y control sanitario. Al participar en estos programas, los profesionales de la salud en el trabajo deben buscar la participación... tanto de los empleadores como de los trabajadores en su diseño y en su implementación. También deben proteger la confidencialidad de los datos personales de salud de los trabajadores.

Finalmente, es necesario reiterar que la mejor manera de promover la práctica ética de la salud ocupacional es abordar el lugar de trabajo y la infraestructura social que debe diseñarse para promover los intereses tanto del individuo como del colectivo. Así, la gestión del estrés, la promoción de la salud y los PAE, que hasta ahora se han centrado casi exclusivamente en los individuos, deben abordar los factores institucionales en el lugar de trabajo. También será necesario garantizar que tales actividades no desplacen las medidas de protección de la salud.

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