L'approccio tradizionale per aiutare le persone disabili a entrare nel mondo del lavoro ha avuto scarso successo ed è evidente che qualcosa di fondamentale deve essere cambiato. Ad esempio, i tassi di disoccupazione ufficiali per i disabili sono sempre almeno il doppio di quelli dei loro coetanei non disabili, spesso più alti. Il numero di disabili che non lavorano spesso si avvicina al 70% (negli Stati Uniti, Regno Unito, Canada). Le persone disabili hanno maggiori probabilità rispetto ai loro coetanei non disabili di vivere in povertà; ad esempio, nel Regno Unito due terzi dei 6.2 milioni di cittadini disabili hanno come reddito solo sussidi statali.

Questi problemi sono aggravati dal fatto che i servizi di riabilitazione spesso non sono in grado di soddisfare la domanda dei datori di lavoro per candidati qualificati.

In molti paesi, la disabilità non è generalmente definita come una questione di pari opportunità o di diritti. È quindi difficile incoraggiare le migliori pratiche aziendali che posizionano saldamente la disabilità accanto alla razza e al genere come una priorità per le pari opportunità o la diversità. La proliferazione delle quote o la completa assenza di una legislazione pertinente rafforza le ipotesi del datore di lavoro secondo cui la disabilità è principalmente una questione medica o di beneficenza.

La prova delle frustrazioni create dalle inadeguatezze insite nel sistema attuale può essere vista nella crescente pressione da parte delle stesse persone disabili per una legislazione basata sui diritti civili e/o sui diritti del lavoro, come esiste negli Stati Uniti, in Australia e, dal 1996, in il Regno Unito. È stato il fallimento del sistema di riabilitazione nel soddisfare le esigenze e le aspettative dei datori di lavoro illuminati che ha spinto la comunità imprenditoriale del Regno Unito a istituire il forum dei datori di lavoro sulla disabilità.

Gli atteggiamenti dei datori di lavoro purtroppo riflettono quelli della società in generale, sebbene questo fatto sia spesso trascurato dai professionisti della riabilitazione. I datori di lavoro condividono con molti altri una diffusa confusione riguardo a questioni come:

• Cos'è una disabilità? Chi è e chi non è disabile?

• Dove posso trovare consigli e servizi per aiutarmi ad assumere e trattenere persone disabili?

• Come posso cambiare la cultura e le pratiche lavorative della mia organizzazione?

• Quali vantaggi porteranno le migliori pratiche in materia di disabilità alla mia attività e all'economia in generale?

L'incapacità di soddisfare le esigenze di informazione e di servizio della comunità dei datori di lavoro costituisce un ostacolo importante per le persone disabili che desiderano lavorare, ma raramente viene affrontato adeguatamente dai responsabili politici del governo o dai professionisti della riabilitazione.

Miti radicati che svantaggiano le persone disabili nel mercato del lavoro

Le organizzazioni non governative (ONG), i governi, in effetti tutti coloro che sono coinvolti nella riabilitazione medica e lavorativa delle persone con disabilità, tendono a condividere una serie di presupposti profondamente radicati, spesso non espressi, che non fanno altro che svantaggiare ulteriormente le persone disabili che queste organizzazioni cercano di aiutare :

• "Il datore di lavoro è il problema, anzi, spesso l'avversario." È l'atteggiamento dei datori di lavoro che viene spesso accusato dell'incapacità delle persone disabili di trovare lavoro, nonostante l'evidenza che numerosi altri fattori potrebbero essere stati molto significativi.

• "Il datore di lavoro non è trattato né come cliente né come cliente". I servizi di riabilitazione non misurano il loro successo in base alla misura in cui facilitano al datore di lavoro l'assunzione e il mantenimento di dipendenti disabili. Di conseguenza, le irragionevoli difficoltà create dai fornitori di servizi di riabilitazione rendono difficile per il datore di lavoro ben intenzionato e illuminato giustificare il tempo, il costo e lo sforzo necessari per effettuare il cambiamento. Il datore di lavoro non così illuminato ha la sua riluttanza ad attuare il cambiamento più che giustificata dalla mancanza di collaborazione da parte dei servizi di riabilitazione.

• "Le persone disabili non possono davvero competere in base al merito". Molti fornitori di servizi hanno basse aspettative nei confronti delle persone disabili e del loro potenziale lavorativo. Trovano difficile promuovere il "business case" presso i datori di lavoro perché essi stessi dubitano che l'assunzione di persone con disabilità apporti un reale vantaggio reciproco. Al contrario, il tono e l'ethos di fondo della loro comunicazione con i datori di lavoro sottolineano l'obbligo morale e forse (occasionale) legale in un modo che stigmatizza ulteriormente le persone disabili.

• “La disabilità non è un problema economico o commerciale tradizionale. È meglio lasciarlo nelle mani di esperti, medici, fornitori di servizi di riabilitazione e associazioni di beneficenza. Il fatto che la disabilità sia descritta nei media e attraverso attività di raccolta fondi come una questione di beneficenza, e che le persone disabili siano rappresentate come i destinatari naturali e passivi della carità, è un ostacolo fondamentale all'occupazione delle persone disabili. Crea anche tensione nelle organizzazioni che stanno cercando di trovare lavoro per le persone, mentre d'altra parte utilizza immagini che toccano le corde del cuore.

La conseguenza di queste ipotesi è che:

• I datori di lavoro e le persone disabili rimangono separati da un labirinto di servizi ben intenzionati ma spesso non coordinati e frammentati che solo raramente definiscono il successo in termini di soddisfazione del datore di lavoro.

• Sia i datori di lavoro che i disabili rimangono esclusi dalla reale influenza sullo sviluppo delle politiche; solo raramente viene chiesto a una delle parti di valutare i servizi dal proprio punto di vista e di proporre miglioramenti.

Stiamo iniziando a vedere una tendenza internazionale, caratterizzata dallo sviluppo di servizi di "job coach", verso il riconoscimento che il successo della riabilitazione delle persone disabili dipende dalla qualità del servizio e del supporto a disposizione del datore di lavoro.

L'affermazione “Servizi migliori per i datori di lavoro equivalgono a servizi migliori per i disabili” deve sicuramente essere accettata molto più ampiamente poiché le pressioni economiche si accumulano ovunque sulle agenzie di riabilitazione alla luce del ridimensionamento e della ristrutturazione dei governi. È tuttavia molto rivelatore che un recente rapporto di Helios (1994), che riassume le competenze richieste agli specialisti professionali o riabilitativi, non faccia alcun riferimento al bisogno di competenze che riguardano i datori di lavoro come clienti.

Sebbene vi sia una crescente consapevolezza della necessità di lavorare con i datori di lavoro come partner, la nostra esperienza mostra che è difficile sviluppare e sostenere una partnership fino a quando i professionisti della riabilitazione non soddisfano prima le esigenze del datore di lavoro come cliente e iniziano a valutare quel "datore di lavoro come rapporto col cliente.

Ruoli dei datori di lavoro

In tempi e situazioni diverse il sistema ei servizi collocano il datore di lavoro in uno o più dei seguenti ruoli, anche se solo raramente viene articolato. Quindi abbiamo il datore di lavoro come:

• il problema: "hai bisogno di illuminazione"

• l'obiettivo: "hai bisogno di istruzione, informazione o presa di coscienza"

• il cliente: "il datore di lavoro è incoraggiato a servirsi di noi per assumere e trattenere dipendenti disabili"

• il partner: il datore di lavoro è incoraggiato a "entrare in una relazione a lungo termine e reciprocamente vantaggiosa".

E in qualsiasi momento durante la relazione il datore di lavoro può essere chiamato - anzi è tipicamente chiamato - a essere un finanziatore o un filantropo.

La chiave per una pratica di successo sta nell'avvicinarsi al datore di lavoro come "Il cliente". I sistemi che considerano il datore di lavoro solo come "il problema", o "l'obiettivo", si trovano in un ciclo disfunzionale che si autoalimenta.

Fattori al di fuori del controllo del datore di lavoro

Fare affidamento sugli atteggiamenti negativi percepiti dai datori di lavoro come chiave di lettura del motivo per cui le persone disabili sperimentano alti tassi di disoccupazione, rafforza costantemente l'incapacità di affrontare altre questioni molto significative che devono essere affrontate prima che si possa realizzare un vero cambiamento.

Per esempio:

• Nel Regno Unito, in un recente sondaggio, l'80% dei datori di lavoro non era a conoscenza di aver mai avuto un candidato disabile.

• Le indennità ei sistemi di assistenza sociale creano spesso disincentivi finanziari per le persone disabili che entrano nel mondo del lavoro.

• I sistemi di trasporto e abitativi sono notoriamente inaccessibili; le persone possono cercare lavoro con successo solo quando sono soddisfatte le esigenze di base di alloggio, trasporto e sussistenza.

• In un recente sondaggio nel Regno Unito, il 59% dei disabili in cerca di lavoro non era qualificato rispetto al 23% dei loro coetanei. Le persone disabili, in generale, semplicemente non sono in grado di competere nel mercato del lavoro a meno che i loro livelli di competenze non siano competitivi.

• I professionisti medici spesso sottovalutano la misura in cui una persona disabile può svolgere sul lavoro e spesso non sono in grado di consigliare adattamenti e adattamenti che potrebbero rendere tale persona occupabile.

• Le persone disabili spesso trovano difficile ottenere un orientamento professionale di alta qualità e per tutta la vita sono soggette alle minori aspettative di insegnanti e consulenti.

• Le quote e altre leggi inappropriate minano attivamente il messaggio che la disabilità è una questione di pari opportunità.

Un sistema legislativo che crei un clima contraddittorio o contenzioso può minare ulteriormente le prospettive lavorative dei disabili perché portare un disabile in azienda potrebbe esporre a rischi il datore di lavoro.

I professionisti della riabilitazione spesso hanno difficoltà ad accedere alla formazione e all'accreditamento di esperti e raramente ricevono essi stessi finanziamenti per fornire servizi e prodotti pertinenti ai datori di lavoro.

Implicazioni politiche

È fondamentale che i fornitori di servizi lo capiscano prima del datore di lavoro possono effettuare cambiamenti organizzativi e culturali, sono necessari cambiamenti simili da parte del fornitore della riabilitazione. I fornitori che si rivolgono ai datori di lavoro come clienti devono riconoscere che l'ascolto attivo dei datori di lavoro scatenerà quasi inevitabilmente la necessità di modificare la progettazione e l'erogazione dei servizi.

Ad esempio, ai fornitori di servizi verrà chiesto di rendere più facile per il datore di lavoro:

• trovare candidati qualificati

• ottenere servizi e consulenza di alta qualità orientati al datore di lavoro

• incontrare persone disabili come candidati e colleghi

• comprendere non solo la necessità di un cambiamento politico, ma anche come realizzarlo

• promuovere il cambiamento di atteggiamento nelle loro organizzazioni

• capire il business così come il caso sociale per l'assunzione di persone disabili

I tentativi di significative riforme della politica sociale relative alla disabilità sono minati dall'incapacità di tenere conto dei bisogni, delle aspettative e dei requisiti legittimi delle persone che determineranno in gran parte il successo, ovvero i datori di lavoro. Così, ad esempio, la mossa per garantire che le persone attualmente in laboratori protetti ottengano un lavoro ordinario spesso non riconosce che solo i datori di lavoro sono in grado di offrire tale impiego. Il successo quindi è limitato, non solo perché è inutilmente difficile per i datori di lavoro rendere disponibili opportunità, ma anche a causa del mancato valore aggiunto derivante dalla collaborazione attiva tra datori di lavoro e responsabili politici.

Potenziale coinvolgimento del datore di lavoro

I datori di lavoro possono essere incoraggiati a contribuire in molti modi al passaggio sistematico da un'occupazione protetta a un'occupazione assistita o competitiva. I datori di lavoro possono:

• consigliare sulla politica, cioè su ciò che deve essere fatto per rendere più facile per i datori di lavoro offrire lavoro a candidati disabili.

• offrire consulenza sulle competenze richieste dalle persone disabili se devono avere successo nell'ottenere un lavoro.

• consigliare sulle competenze richieste dai fornitori di servizi se devono soddisfare le aspettative del datore di lavoro in termini di fornitura di qualità.

• valutare laboratori protetti e offrire consigli pratici su come gestire un servizio che ha maggiori probabilità di consentire alle persone di passare al lavoro tradizionale.

• offrire un'esperienza lavorativa ai professionisti della riabilitazione, che acquisiscono così una comprensione di un particolare settore o settore e sono in grado di preparare meglio i propri clienti disabili.

• offrire valutazioni e formazione sul posto di lavoro a persone disabili.

• offrire finte interviste e fare da mentore a persone in cerca di lavoro disabili.

• prestare il proprio personale per operare all'interno del sistema e/o delle sue istituzioni.

• aiutare a commercializzare agenzie di riabilitazione e promuovere politiche, organizzazioni e persone in cerca di lavoro disabili presso altri datori di lavoro.

• offrire una formazione personalizzata che li coinvolga direttamente nell'aiutare le persone disabili ad acquisire specifiche competenze lavorative.

• partecipare ai consigli di amministrazione delle agenzie di riabilitazione o costituirsi in veste consultiva informale presso responsabili politici o fornitori nazionali.

• fare pressioni insieme ai fornitori di servizi di riabilitazione e alle persone disabili per migliori politiche e programmi governativi.

• consigliare sui servizi e sui prodotti di cui hanno bisogno per fornire le migliori pratiche.

Datore di lavoro come cliente

È impossibile per i professionisti della riabilitazione costruire partenariati con i datori di lavoro senza prima riconoscere la necessità di fornire servizi efficienti.

I servizi dovrebbero enfatizzare il tema della beneficio reciproco. È improbabile che coloro che non credono fermamente che i loro clienti disabili abbiano qualcosa di reale da offrire al datore di lavoro siano in grado di influenzare la comunità dei datori di lavoro.

Migliorare la qualità del servizio ai datori di lavoro migliorerà rapidamente, e inevitabilmente, i servizi per le persone disabili in cerca di lavoro. Quanto segue rappresenta un utile audit per i servizi che desiderano migliorare la qualità del servizio al datore di lavoro.

Il servizio offre ai datori di lavoro:

1. informazioni e consulenze riguardanti:

• benefici aziendali che derivano dall'assunzione di persone disabili

• possibili richiedenti

• l'accesso ai servizi e la natura dei servizi offerti

• modelli di politiche e procedure dimostrati efficaci da altri datori di lavoro

• obblighi di legge

2. servizi di reclutamento, compreso l'accesso a:

• candidati idonei

• allenatori del lavoro

3. pre-screening dei candidati secondo le aspettative del datore di lavoro

4. servizi professionali di analisi del lavoro e modifica del lavoro, in grado di consigliare la ristrutturazione del lavoro e l'uso di ausili tecnici e adattamenti sul posto di lavoro, sia per i dipendenti esistenti che per quelli potenziali

5. programmi di sostegno finanziario ben commercializzati, adeguati alle esigenze del datore di lavoro, di facile accesso, erogati in modo efficiente

6. informazioni e aiuti pratici affinché i datori di lavoro possano rendere fisicamente più accessibile il cantiere

7. formazione per datori di lavoro e dipendenti in merito ai benefici dell'assunzione di persone con disabilità in generale e quando sono state assunte persone specifiche

8. servizi di tirocinio che forniscono al datore di lavoro il relativo supporto

9. servizi di assuefazione al lavoro o di orientamento ai dipendenti per includere job coach e programmi di job sharing

10. offerta di supporto post-lavoro per i datori di lavoro per includere consulenza sulle migliori pratiche nella gestione dell'assenteismo e presentazione delle menomazioni legate al lavoro

11. consulenza per i datori di lavoro sull'evoluzione della carriera dei dipendenti disabili e sul soddisfacimento delle esigenze dei dipendenti disabili sottoccupati.

Passaggi pratici: semplificare le cose per il datore di lavoro

Qualsiasi sistema di servizi che miri ad aiutare le persone disabili nella formazione e nel lavoro avrà inevitabilmente più successo se le esigenze e le aspettative del datore di lavoro saranno adeguatamente soddisfatte. (Nota: è difficile trovare un termine che comprenda adeguatamente tutte quelle agenzie e organizzazioni—governative, ONG, senza scopo di lucro—che sono coinvolte nella definizione delle politiche e nella fornitura di servizi alle persone disabili in cerca di lavoro. Per brevità, il termine servizio or fornitore di servizi è usato per comprendere tutti coloro che sono coinvolti in questo intero sistema complesso.)

Una stretta consultazione nel tempo con i datori di lavoro produrrà con ogni probabilità raccomandazioni simili alle seguenti.

Sono necessari codici di condotta che descrivano l'elevata qualità del servizio che i datori di lavoro dovrebbero ricevere dalle agenzie per l'impiego. Tali codici dovrebbero, in consultazione con i datori di lavoro, stabilire standard relativi sia all'efficienza dei servizi esistenti che alla natura dei servizi offerti. Questo codice dovrebbe essere monitorato tramite sondaggi regolari sulla soddisfazione dei datori di lavoro.

La formazione e l'accreditamento specifici per i professionisti della riabilitazione su come soddisfare le esigenze dei datori di lavoro sono richiesti e dovrebbero essere una priorità assoluta.

I servizi dovrebbero assumere persone che abbiano un'esperienza diretta del mondo dell'industria e del commercio e che siano in grado di colmare il divario comunicativo tra il settore no profit e quello profit.

I servizi stessi dovrebbero assumere un numero significativamente maggiore di disabili, riducendo così al minimo il numero di intermediari non disabili che trattano con i datori di lavoro. Dovrebbero garantire che le persone disabili a vario titolo abbiano un alto profilo nella comunità dei datori di lavoro.

I servizi dovrebbero ridurre al minimo la frammentazione delle attività educative, di marketing e di campagna. È particolarmente controproducente creare un ambiente caratterizzato da messaggi, manifesti e pubblicità che rafforzi il modello medico della disabilità e lo stigma associato a particolari menomazioni, piuttosto che concentrarsi sull'occupabilità delle persone e sulla necessità per i datori di lavoro di rispondere con politiche e pratiche appropriate .

I servizi dovrebbero collaborare per semplificare l'accesso, ai servizi e al supporto, sia per il datore di lavoro che per la persona disabile. Una notevole attenzione dovrebbe essere prestata all'analisi del percorso del cliente (con sia il datore di lavoro che la persona disabile come cliente) in modo da ridurre al minimo le valutazioni e spostare l'individuo rapidamente, passo dopo passo, nel mondo del lavoro. I servizi dovrebbero basarsi su iniziative aziendali tradizionali per garantire che ai disabili venga data la priorità.

I servizi dovrebbero riunire regolarmente i datori di lavoro e chiedere il parere dei loro esperti su ciò che deve essere fatto per garantire il successo dei servizi e dei candidati al lavoro.

Conclusione

In molti paesi, i servizi progettati per aiutare le persone disabili a entrare nel mondo del lavoro sono complessi, ingombranti e resistenti al cambiamento, nonostante decenni dopo decenni sia evidente che il cambiamento è necessario.

Un nuovo approccio ai datori di lavoro offre un enorme potenziale per trasformare questa situazione in modo significativo alterando radicalmente la posizione di un protagonista chiave: il datore di lavoro.

Vediamo imprese e governo impegnate in un ampio dibattito sul modo in cui le relazioni tra le parti interessate o le parti sociali dovranno inevitabilmente cambiare nei prossimi 20 anni. Così i datori di lavoro lanciano l'iniziativa European Business against Social Exclusion in Europe, le principali aziende si uniscono per ripensare il loro rapporto con la società nel Regno Unito in "Tomorrow's Company" e il Forum dei datori di lavoro sulla disabilità diventa solo una delle varie iniziative dei datori di lavoro del Regno Unito volte a affrontare i problemi di uguaglianza e diversità.

I datori di lavoro hanno molto da fare se la questione della disabilità deve prendere il posto che le spetta come imperativo commerciale ed etico; la comunità riabilitativa, a sua volta, deve adottare un nuovo approccio che ridefinisca i rapporti di lavoro tra tutte le parti interessate in modo da rendere più facile per i datori di lavoro trasformare in realtà le pari opportunità.

Di ritorno

Storicamente, le persone con disabilità hanno avuto enormi ostacoli all'ingresso nel mondo del lavoro e coloro che sono rimasti feriti e disabili sul lavoro hanno spesso dovuto affrontare la perdita del lavoro e le sue conseguenze psicologiche, sociali e finanziarie negative. Oggi, le persone con disabilità sono ancora sottorappresentate nella forza lavoro, anche nei paesi con la legislazione più progressista sui diritti civili e sulla promozione dell'occupazione, e nonostante gli sforzi internazionali per affrontare la loro situazione.

È aumentata la consapevolezza dei diritti e dei bisogni dei lavoratori con disabilità e del concetto di gestione della disabilità sul posto di lavoro. I programmi di compensazione dei lavoratori e di assicurazione sociale che proteggono il reddito sono comuni nei paesi industrializzati. I maggiori costi legati alla gestione di tali programmi hanno fornito una base economica per promuovere l'occupazione delle persone con disabilità e la riabilitazione dei lavoratori infortunati. Allo stesso tempo, le persone con disabilità si sono organizzate per rivendicare i propri diritti e l'integrazione in tutti gli aspetti della vita comunitaria, compresa la forza lavoro.

I sindacati di molti paesi sono stati tra coloro che hanno sostenuto tali sforzi. Le aziende illuminate stanno riconoscendo la necessità di trattare i lavoratori con disabilità in modo equo e stanno imparando l'importanza di mantenere un ambiente di lavoro sano. È emerso il concetto di gestire la disabilità o affrontare i problemi della disabilità sul posto di lavoro. Il lavoro organizzato è stato in parte responsabile di questa emergenza e continua a svolgere un ruolo attivo.

Secondo la Raccomandazione ILO n. 168 relativa alla riabilitazione professionale e all'occupazione delle persone disabili, “le organizzazioni dei lavoratori dovrebbero adottare una politica per la promozione della formazione e dell'occupazione adeguata delle persone disabili su un piano di parità con gli altri lavoratori”. La raccomandazione suggerisce inoltre che le organizzazioni dei lavoratori vengano coinvolte nella formulazione delle politiche nazionali, collaborino con gli specialisti e le organizzazioni della riabilitazione e promuovano l'integrazione e la riabilitazione professionale dei lavoratori disabili.

Lo scopo di questo articolo è quello di esplorare la questione della disabilità sul posto di lavoro dal punto di vista dei diritti e dei doveri dei lavoratori e di descrivere il ruolo specifico che i sindacati svolgono nel facilitare l'inserimento lavorativo delle persone con disabilità.

In un ambiente di lavoro sano, sia il datore di lavoro che il lavoratore hanno a cuore la qualità del lavoro, la salute e la sicurezza e l'equo trattamento di tutti i lavoratori. I lavoratori sono assunti in base alle loro capacità. Sia i lavoratori che i datori di lavoro contribuiscono al mantenimento della salute e della sicurezza e, quando si verifica un infortunio o una disabilità, hanno il diritto e il dovere di ridurre al minimo l'impatto della disabilità sull'individuo e sul posto di lavoro. Sebbene i lavoratori e i datori di lavoro possano avere prospettive diverse, lavorando in collaborazione possono raggiungere efficacemente gli obiettivi relativi al mantenimento di un luogo di lavoro sano, sicuro ed equo.

Il termine diritti è spesso associato a diritti legali determinati dalla legislazione. Molti paesi europei, il Giappone e altri hanno emanato sistemi di quote che richiedono che una certa percentuale di dipendenti sia costituita da persone con disabilità. Possono essere inflitte multe ai datori di lavoro che non rispettano la quota prescritta. Negli Stati Uniti, l'Americans with Disabilities Act (ADA) vieta la discriminazione nei confronti delle persone con disabilità nel lavoro e nella vita comunitaria. Nella maggior parte dei paesi esistono leggi in materia di salute e sicurezza per proteggere i lavoratori da condizioni e pratiche di lavoro non sicure. I programmi di compensazione dei lavoratori e di assicurazione sociale sono stati legiferati per fornire una varietà di servizi medici, sociali e, in alcuni casi, di riabilitazione professionale. I diritti specifici dei lavoratori possono anche entrare a far parte di contratti di lavoro negoziati e quindi legalmente obbligatori.

I diritti (ei doveri) legali di un lavoratore relativi alla disabilità e al lavoro dipenderanno dalla complessità di questo mix legislativo, che varia da paese a paese. Ai fini del presente articolo, i diritti dei lavoratori sono semplicemente quei diritti legali o morali considerati nell'interesse dei lavoratori in quanto relativi ad attività produttive in un ambiente di lavoro sicuro e non discriminatorio. I doveri si riferiscono a quegli obblighi che i lavoratori hanno nei confronti di se stessi, degli altri lavoratori e dei loro datori di lavoro per contribuire efficacemente alla produttività e alla sicurezza del posto di lavoro.

Questo articolo organizza i diritti ei doveri dei lavoratori nel contesto di quattro questioni fondamentali relative alla disabilità: (1) reclutamento e assunzione; (2) salute, sicurezza e prevenzione della disabilità; (3) cosa succede quando un lavoratore diventa disabile, compresa la riabilitazione e il ritorno al lavoro dopo l'infortunio; e (4) la totale integrazione del lavoratore nel posto di lavoro e nella comunità. Le attività sindacali relative a questi problemi includono: organizzazione e difesa dei diritti dei lavoratori con disabilità attraverso la legislazione nazionale e altri mezzi; garantire e tutelare i diritti includendoli nei contratti di lavoro negoziati; educare i membri del sindacato ei datori di lavoro sulle questioni relative alla disabilità e sui diritti e responsabilità relativi alla gestione della disabilità; collaborare con la direzione per promuovere i diritti e i doveri relativi alla gestione della disabilità; fornire servizi ai lavoratori con disabilità per aiutarli a integrarsi o integrarsi maggiormente nella forza lavoro; e, quando tutto il resto fallisce, impegnarsi nella risoluzione o nel contenzioso o lottare per modifiche legislative per proteggere i diritti.

Problema 1: assunzioni, assunzioni e pratiche di impiego

Mentre gli obblighi legali dei sindacati possono riguardare specificamente i loro membri, i sindacati tradizionalmente hanno contribuito a migliorare la vita lavorativa di tutti i lavoratori, compresi quelli con disabilità. Questa è una tradizione antica quanto lo stesso movimento operaio. Tuttavia, le pratiche giuste ed eque relative al reclutamento, all'assunzione e alle pratiche di occupazione assumono un significato speciale quando il lavoratore ha una disabilità. A causa di stereotipi negativi, nonché di barriere architettoniche, di comunicazione e di altro tipo legate alla disabilità, a persone in cerca di lavoro e lavoratori disabili vengono spesso negati i propri diritti o devono affrontare pratiche discriminatorie.

I seguenti elenchi di diritti di base (figure da 1 a 4), sebbene formulati in modo semplice, hanno profonde implicazioni per la parità di accesso alle opportunità di lavoro da parte dei lavoratori disabili. Anche i lavoratori disabili hanno determinati doveri, come tutti i lavoratori, di presentarsi, inclusi i propri interessi, capacità, competenze ed esigenze lavorative, in modo aperto e schietto.

Figura 1. Diritti e doveri: assunzioni, assunzioni e pratiche di impiego

Nel processo di assunzione, i candidati dovrebbero essere giudicati in base alle loro capacità e qualifiche (figura 1). Devono avere una piena comprensione del lavoro per valutare il loro interesse e la capacità di svolgere il lavoro. Inoltre, una volta assunti, tutti i lavoratori dovrebbero essere giudicati e valutati in base alle loro prestazioni lavorative, senza pregiudizi basati su fattori non correlati al lavoro. Dovrebbero avere pari accesso ai benefici occupazionali e alle opportunità di avanzamento. Quando necessario, dovrebbero essere prese misure ragionevoli in modo che una persona con disabilità possa svolgere le mansioni lavorative richieste. Le sistemazioni di lavoro possono essere semplici come sollevare una postazione di lavoro, rendere disponibile una sedia o aggiungere un pedale.

Negli Stati Uniti, l'Americans with Disabilities Act non solo proibisce la discriminazione nei confronti dei lavoratori qualificati (un lavoratore qualificato è colui che ha le qualifiche e le capacità per svolgere le funzioni essenziali del lavoro) basata sulla disabilità, ma richiede anche che i datori di lavoro adottino soluzioni ragionevoli —ovvero, il datore di lavoro fornisce un'attrezzatura, modifica funzioni lavorative non essenziali o apporta qualche altro aggiustamento che non causi al datore di lavoro indebite difficoltà, in modo che la persona con disabilità possa svolgere le funzioni essenziali del lavoro. Questo approccio è progettato per proteggere i diritti dei lavoratori e rendere “sicura” la richiesta di sistemazioni. Secondo l'esperienza degli Stati Uniti, la maggior parte degli alloggi ha un costo relativamente basso (meno di 50 USD).

Diritti e doveri vanno di pari passo. I lavoratori hanno la responsabilità di informare il proprio datore di lavoro di una condizione che potrebbe influire sulla loro capacità di svolgere il lavoro o che potrebbe influire sulla loro sicurezza o su quella di altri. I lavoratori hanno il dovere di rappresentare se stessi e le proprie capacità in modo onesto. Dovrebbero richiedere una sistemazione ragionevole, se necessario, e accettare quella più appropriata per la situazione, conveniente e meno invadente per il posto di lavoro pur soddisfacendo le loro esigenze.

La Convenzione ILO n. 159 riguardante la riabilitazione professionale e l'occupazione delle persone disabili, e la Raccomandazione n. 168 affrontano proprio questi diritti e doveri e le loro implicazioni per le organizzazioni dei lavoratori. La Convenzione n. 159 suggerisce che a volte possono essere necessarie speciali misure positive per garantire "l'effettiva parità di opportunità e di trattamento tra i lavoratori disabili e gli altri lavoratori". Aggiunge che tali misure “non devono essere considerate discriminatorie nei confronti di altri lavoratori”. La Raccomandazione n. 168 incoraggia l'attuazione di misure specifiche per creare opportunità di lavoro, come fornire sostegno finanziario ai datori di lavoro per fare accomodamenti ragionevoli, e incoraggia le organizzazioni sindacali a promuovere tali misure e fornire consulenza su come fare tali accomodamenti.

Cosa possono fare i sindacati

I leader sindacali in genere hanno radici profonde all'interno delle comunità in cui operano e possono essere validi alleati nel promuovere il reclutamento, l'assunzione e l'occupazione continua delle persone con disabilità. Una delle prime cose che possono fare è sviluppare una dichiarazione politica sui diritti al lavoro delle persone con disabilità. Dovrebbe seguire l'educazione dei membri e un piano d'azione per sostenere la politica. I sindacati possono difendere i diritti dei lavoratori con disabilità su vasta scala promuovendo, monitorando e sostenendo iniziative legislative pertinenti. Sul posto di lavoro dovrebbero incoraggiare la direzione a sviluppare politiche e azioni che rimuovano gli ostacoli all'occupazione per i lavoratori disabili. Possono aiutare a sviluppare adeguate sistemazioni di lavoro e, attraverso accordi di lavoro negoziati, proteggere e promuovere i diritti dei lavoratori disabili in tutte le pratiche di lavoro.

Il lavoro organizzato può avviare programmi o sforzi di cooperazione con datori di lavoro, ministeri governativi, organizzazioni non governative e aziende per sviluppare programmi che si tradurranno in un aumento del reclutamento e delle assunzioni e di pratiche eque nei confronti delle persone con disabilità. I rappresentanti possono sedere nei consigli e prestare la loro esperienza alle organizzazioni basate sulla comunità che lavorano con le persone con disabilità. Possono promuovere la consapevolezza tra i membri del sindacato e, nel loro ruolo di datori di lavoro, i sindacati possono costituire un esempio di pratiche di assunzione giuste ed eque.

Esempi di cosa stanno facendo i sindacati

In Inghilterra, il Trades Union Congress (TUC) ha assunto un ruolo attivo nella promozione della parità di diritti sul lavoro per le persone con disabilità, attraverso dichiarazioni politiche pubblicate e attività di advocacy. Considera l'occupazione delle persone disabili una questione di pari opportunità e le esperienze delle persone disabili non sono dissimili da quelle di altri gruppi che sono stati discriminati o esclusi. Il TUC sostiene l'attuale legislazione sulle quote e sostiene l'applicazione di prelievi (multe) ai datori di lavoro che non rispettano la legge.

Ha pubblicato diverse guide correlate per supportare le sue attività ed educare i suoi membri, tra cui Guida TUC: sindacati e membri disabili, Occupazione delle persone disabili, Congedo di invalidità ed Le persone sorde e i loro diritti. Sindacati e soci disabili include una guida sui punti fondamentali che i sindacati dovrebbero considerare quando negoziano per i membri disabili. Il Congresso irlandese dei sindacati ha prodotto una guida con intenti simili, Disabilità e discriminazione sul posto di lavoro: linee guida per i negoziatori. Fornisce misure pratiche per affrontare la discriminazione sul posto di lavoro e per promuovere l'uguaglianza e l'accesso attraverso accordi di lavoro negoziati.

Anche la Federazione dei sindacati tedeschi ha sviluppato un documento di posizione completo che dichiara la sua politica per l'occupazione integrativa, la sua posizione contro la discriminazione e il suo impegno a usare la sua influenza per promuovere le sue posizioni. Supporta un'ampia formazione professionale e l'accesso agli apprendistati per le persone disabili, affronta la doppia discriminazione subita dalle donne disabili e sostiene le attività sindacali che supportano l'accesso ai trasporti pubblici e l'integrazione in tutti gli aspetti della società.

La Screen Actors Guild negli Stati Uniti ha circa 500 membri con disabilità. Una dichiarazione sulla non discriminazione e l'azione affermativa appare nei suoi accordi di contrattazione collettiva. In un'impresa cooperativa con la Federazione americana degli artisti televisivi e radiofonici, la Gilda ha incontrato gruppi di difesa nazionali per sviluppare strategie per aumentare la rappresentanza delle persone con disabilità nei rispettivi settori. L'International Union of United Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America è un altro sindacato che include il linguaggio nei suoi accordi di contrattazione collettiva che proibiscono la discriminazione basata sulla disabilità. Si batte anche per sistemazioni ragionevoli per i suoi membri e fornisce una formazione regolare sulla disabilità e sui problemi del lavoro. La United Steel Workers of America ha incluso per anni clausole di non discriminazione nei suoi accordi di contrattazione collettiva e risolve i reclami di discriminazione sulla disabilità attraverso un processo di reclamo e altre procedure.

Negli Stati Uniti, l'approvazione e l'attuazione dell'Americans with Disabilities Act (ADA) è stata, e continua ad essere, promossa dai sindacati statunitensi. Anche prima dell'approvazione dell'ADA, molti sindacati membri dell'AFL-CIO erano attivamente coinvolti nella formazione dei propri membri sui diritti e la consapevolezza dei disabili (AFL-CIO 1994). L'AFL-CIO e altri rappresentanti sindacali stanno monitorando attentamente l'attuazione della legge, compresi i processi di contenzioso e risoluzione alternativa delle controversie, per sostenere i diritti dei lavoratori con disabilità ai sensi dell'ADA e per garantire che i loro interessi e i diritti di tutti i lavoratori siano rispettati abbastanza considerato.

Con l'approvazione dell'ADA, i sindacati hanno prodotto decine di pubblicazioni e video e organizzato programmi di formazione e seminari per educare ulteriormente i loro membri. Il Dipartimento per i diritti civili dell'AFL-CIO ha prodotto opuscoli e tenuto seminari per i sindacati affiliati. L'International Association of Machinists and Aerospace Workers Center for Administering Rehabilitation and Education Services (IAM CARES), con il sostegno del governo federale, ha prodotto due video e dieci opuscoli per datori di lavoro, persone con disabilità e personale sindacale per informarli dei loro diritti e responsabilità sotto l'ADA. L'American Federation of State, County and Municipal Employees (AFSCME) ha una lunga storia di protezione dei diritti dei lavoratori con disabilità. Con l'approvazione dell'ADA, l'AFSCME ha aggiornato le sue pubblicazioni e altri sforzi e ha formato migliaia di membri e del personale dell'AFSCME sull'ADA e sui lavoratori con disabilità.

Sebbene il Giappone abbia un sistema di quote e prelievi, un sindacato giapponese ha riconosciuto che le persone con disabilità mentali hanno maggiori probabilità di essere sottorappresentate nella forza lavoro, specialmente tra i datori di lavoro più grandi. Sta prendendo provvedimenti. Il Consiglio regionale di Kanagawa dell'Unione elettrica, elettronica e dell'informazione giapponese sta collaborando con la città di Yokohama per sviluppare un centro di sostegno all'occupazione. Il suo scopo includerà la formazione di persone con disabilità mentali e la fornitura di servizi per facilitare la loro collocazione e quella di altre persone disabili. Inoltre, il sindacato intende istituire un centro di formazione che fornisca sensibilizzazione sulla disabilità e formazione sulla lingua dei segni a membri del sindacato, dirigenti del personale, supervisori di produzione e altri. Sfrutterà i buoni rapporti tra lavoratori e datori di lavoro e coinvolgerà gli uomini d'affari nella gestione e nelle attività del centro. Avviato dal sindacato, il progetto promette di essere un modello di collaborazione tra imprese, lavoratori e governo.

Negli Stati Uniti e in Canada, i sindacati hanno lavorato in modo cooperativo e creativo con il governo e i datori di lavoro per facilitare l'occupazione delle persone con disabilità attraverso un programma chiamato Projects with Industry (PWI). Abbinando le risorse sindacali ai finanziamenti governativi, IAM CARES e l'Istituto per lo sviluppo delle risorse umane (HRDI) dell'AFL-CIO hanno gestito programmi di formazione e inserimento lavorativo per persone con disabilità indipendentemente dalla loro affiliazione sindacale. Nel 1968, HRDI ha iniziato a funzionare come braccio per l'occupazione e la formazione dell'AFL-CIO fornendo assistenza a diversi gruppi etnici, donne e persone con disabilità. Nel 1972 ha avviato un programma con un focus specifico sulle persone con disabilità, per collocarle presso i datori di lavoro che avevano accordi di lavoro con i sindacati nazionali e internazionali. Nel 1995, più di 5,000 persone con disabilità sono state impiegate grazie a questa attività. Dal 1981, il programma IAM CARES, che opera nel mercato del lavoro canadese e statunitense, ha consentito a più di 14,000 persone, la maggior parte delle quali gravemente disabili, di trovare lavoro. Entrambi i programmi forniscono valutazione professionale, consulenza e assistenza per l'inserimento lavorativo attraverso collegamenti con le imprese e con il sostegno del governo e dei sindacati.

Oltre a fornire servizi diretti ai lavoratori con disabilità, questi programmi PWI si impegnano in attività che aumentano la consapevolezza pubblica delle persone con disabilità, promuovono azioni cooperative di gestione del lavoro per favorire l'occupazione e il mantenimento del lavoro e forniscono servizi di formazione e consulenza ai sindacati e ai datori di lavoro locali .

Questi sono solo alcuni esempi in tutto il mondo delle attività che i sindacati hanno intrapreso per favorire l'equità nell'occupazione dei lavoratori con disabilità. È pienamente in linea con il loro obiettivo generale di facilitare la solidarietà dei lavoratori e porre fine a tutte le forme di discriminazione.

Problema 2: prevenzione della disabilità, salute e sicurezza

Mentre garantire condizioni di lavoro sicure è un segno distintivo dell'attività sindacale in molti paesi, mantenere la salute e la sicurezza sul posto di lavoro è stata tradizionalmente una funzione del datore di lavoro. In genere, la direzione ha il controllo sulla progettazione del lavoro, sulla selezione degli strumenti e sulle decisioni sui processi e sull'ambiente di lavoro che incidono sulla sicurezza e sulla prevenzione. Tuttavia, solo chi esegue i compiti e le procedure su base regolare, in condizioni e richieste di lavoro specifiche, può apprezzare appieno le implicazioni di procedure, condizioni e rischi sulla sicurezza e sulla produttività.

Fortunatamente, i datori di lavoro illuminati riconoscono l'importanza del feedback dei lavoratori e poiché la struttura organizzativa del posto di lavoro sta cambiando per aumentare l'autonomia dei lavoratori, tale feedback è più prontamente invitato. La ricerca sulla sicurezza e la prevenzione supporta anche la necessità di coinvolgere il lavoratore nella progettazione del lavoro, nella formulazione delle politiche e nell'attuazione di programmi in materia di salute, sicurezza e prevenzione della disabilità.

Un'altra tendenza, il forte aumento della retribuzione dei lavoratori e di altri costi per infortuni e disabilità legati al lavoro, ha portato i datori di lavoro a considerare la prevenzione come una componente chiave dello sforzo di gestione della disabilità. I programmi di prevenzione dovrebbero concentrarsi sull'intera gamma di fattori di stress, compresi quelli di natura psicologica, sensoriale, chimica o fisica, nonché su traumi, incidenti ed esposizione a rischi evidenti. La disabilità può derivare dall'esposizione ripetuta a fattori di stress o agenti lievi, piuttosto che da un singolo incidente. Ad esempio, alcuni agenti possono causare o attivare l'asma; rumori ripetuti o forti possono portare alla perdita dell'udito; la pressione della produzione, come le richieste a cottimo, può causare sintomi di stress psicologico; e movimenti ripetitivi possono portare a disturbi da stress cumulativi (p. es., sindrome del tunnel carpale). L'esposizione a tali fattori di stress può esacerbare le disabilità già esistenti e renderle più debilitanti.

Dal punto di vista del lavoratore, i benefici della prevenzione non possono mai essere messi in ombra dalla compensazione. La figura 2 elencats alcuni dei diritti e delle responsabilità che i lavoratori hanno in relazione alla prevenzione della disabilità sul posto di lavoro.

Figura 2. Diritti e doveri - salute e sicurezza

I lavoratori hanno diritto all'ambiente di lavoro più sicuro possibile e alla completa divulgazione dei rischi e delle condizioni di lavoro. Tale conoscenza è particolarmente importante per i lavoratori con disabilità che potrebbero aver bisogno della conoscenza di determinate condizioni per determinare se possono svolgere le funzioni lavorative senza mettere a rischio la loro salute e sicurezza o quella degli altri.

Molti lavori comportano rischi o pericoli che non possono essere completamente rimossi. Ad esempio, i lavori di costruzione o quelli che si occupano dell'esposizione a sostanze tossiche presentano rischi intrinseci evidenti. Altri lavori, come l'inserimento di dati o il funzionamento di macchine da cucire, sembrano relativamente sicuri; tuttavia, movimenti ripetitivi o una meccanica del corpo impropria possono portare a disabilità. Anche questi rischi possono essere ridotti.

A tutti i lavoratori dovrebbero essere fornite le necessarie attrezzature di sicurezza e informazioni su pratiche e procedure che riducono il rischio di lesioni o malattie dovute all'esposizione a condizioni pericolose, movimenti ripetitivi o altri fattori di stress. I lavoratori devono sentirsi liberi di segnalare/lamentarsi sulle pratiche di sicurezza o di dare suggerimenti per migliorare le condizioni di lavoro, senza timore di perdere il posto di lavoro. I lavoratori dovrebbero essere incoraggiati a segnalare una malattia o una disabilità, in particolare quelle causate o che potrebbero essere esacerbate dall'attività lavorativa o dall'ambiente.

Per quanto riguarda le mansioni, i lavoratori hanno la responsabilità di mettere in pratica procedure di sicurezza che riducano i rischi per se stessi e per gli altri. Devono segnalare condizioni non sicure, difendere i problemi di salute e sicurezza ed essere responsabili della propria salute. Ad esempio, se una disabilità o una malattia mette a rischio un lavoratore o altri, il lavoratore dovrebbe allontanarsi dalla situazione.

Il campo dell'ergonomia sta emergendo, con approcci efficaci per ridurre le disabilità sostenute a causa del modo in cui il lavoro è organizzato o svolto. L'ergonomia è fondamentalmente lo studio del lavoro. Implica l'adattamento del lavoro o dell'attività al lavoratore piuttosto che viceversa (AFL-CIO 1992). Le applicazioni ergonomiche sono state utilizzate con successo per prevenire la disabilità in campi diversi come l'agricoltura e l'informatica. Alcune applicazioni ergonomiche includono postazioni di lavoro flessibili che possono essere adattate all'altezza di un individuo o ad altre caratteristiche fisiche (ad es. sedie da ufficio regolabili), strumenti con manici per adattarsi alle differenze delle mani e semplici cambiamenti nelle routine lavorative per ridurre i movimenti ripetitivi o lo stress di alcune parti del corpo.

Sempre più sindacati e datori di lavoro riconoscono la necessità di estendere i programmi di salute e sicurezza al di fuori del posto di lavoro. Anche quando la disabilità o la malattia non sono legate al lavoro, i datori di lavoro sostengono i costi dell'assenteismo, dell'assicurazione sanitaria e forse della riassunzione e della riqualificazione. Inoltre, alcune malattie, come l'alcolismo, la tossicodipendenza ei problemi psicologici, possono comportare una diminuzione della produttività dei lavoratori o una maggiore vulnerabilità agli incidenti sul lavoro e allo stress. Per questi e altri motivi, molti datori di lavoro illuminati si stanno impegnando nell'educazione alla salute, alla sicurezza e alla prevenzione della disabilità dentro e fuori dal lavoro. I programmi di benessere che affrontano questioni come la riduzione dello stress, una buona alimentazione, la cessazione del fumo e la prevenzione dell'AIDS vengono forniti sul posto di lavoro da sindacati, dirigenti e attraverso sforzi di collaborazione congiunti che possono includere anche il governo.

Alcuni datori di lavoro forniscono programmi di benessere e assistenza ai dipendenti (consulenza e rinvio) per affrontare queste preoccupazioni. Tutti questi programmi di prevenzione e salute sono nell'interesse del lavoratore e del datore di lavoro. Ad esempio, le cifre in genere mostrano rapporti risparmio/investimento compresi tra 3:1 e 15:1 per alcuni programmi di promozione della salute e di assistenza ai dipendenti.

Cosa possono fare i sindacati?

I sindacati si trovano in una posizione unica per utilizzare la loro influenza in qualità di rappresentanti dei lavoratori per facilitare programmi di salute, sicurezza, prevenzione delle disabilità o ergonomia sul posto di lavoro. La maggior parte degli esperti di prevenzione ed ergonomia concorda sul fatto che la partecipazione e il coinvolgimento dei lavoratori nelle politiche e prescrizioni di prevenzione aumenta la probabilità della loro attuazione ed efficacia (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992). I sindacati possono svolgere un ruolo chiave nella creazione di consigli per la salute e la sicurezza della direzione del lavoro e comitati per l'ergonomia. Possono fare pressioni per promuovere la legislazione sulla sicurezza sul posto di lavoro e lavorare con la direzione per istituire comitati congiunti per la sicurezza, che possono portare a una sostanziale riduzione degli infortuni sul lavoro (Fletcher et al. 1992).

I sindacati devono educare i loro membri sui loro diritti, regolamenti e pratiche sicure relative alla sicurezza sul posto di lavoro e alla prevenzione della disabilità dentro e fuori dal lavoro. Tali programmi possono entrare a far parte del contratto di lavoro negoziato o dei comitati per la salute e la sicurezza a base sindacale.

Inoltre, nelle dichiarazioni politiche e negli accordi di lavoro e attraverso altri meccanismi, i sindacati possono negoziare misure di prevenzione della disabilità e condizioni speciali per le persone con disabilità. Quando un lavoratore diventa disabile, soprattutto se la disabilità è correlata al lavoro, il sindacato dovrebbe sostenere il diritto di quel lavoratore ad alloggi, strumenti o riassegnazione per prevenire l'esposizione a stress o condizioni pericolose che possono aumentare la limitazione. Ad esempio, a coloro che soffrono di ipoacusia professionale deve essere impedita l'esposizione continua a determinati tipi di rumore.

Esempi di cosa stanno facendo i sindacati

La dichiarazione politica della Federazione dei sindacati tedeschi relativa ai dipendenti con disabilità identifica specificamente la necessità di evitare rischi per la salute dei lavoratori con disabilità e di adottare misure per evitare che subiscano ulteriori infortuni.

In base a un accordo di lavoro negoziato tra la Boeing Aircraft Corporation e l'International Association of Machinists and Aerospace Workers (IAMAW), l'IAM/Boeing Health and Safety Institute autorizza finanziamenti, sviluppa programmi pilota e formula raccomandazioni per miglioramenti relativi a problemi di salute e sicurezza dei lavoratori, e gestisce il rientro al lavoro dei lavoratori con disabilità industriali. L'Istituto è stato fondato nel 1989 e finanziato da un fondo fiduciario per la salute e la sicurezza di quattro centesimi l'ora. È gestito da un consiglio di amministrazione composto per il 50% da dirigenti e per il 50% da rappresentanza sindacale.

La Disabled Forestry Workers Foundation of Canada è un altro esempio di progetto congiunto di gestione del lavoro. Si è evoluto da un gruppo di 26 datori di lavoro, sindacati e altre organizzazioni che hanno collaborato per produrre un video (Ogni dodici secondi) per richiamare l'attenzione sull'elevato tasso di incidenti tra i lavoratori forestali in Canada. Ora la Fondazione si concentra su salute, sicurezza, prevenzione degli infortuni e modelli di lavoro per il reinserimento dei lavoratori infortunati.

IAM CARES è impegnata in un programma attivo di educazione dei suoi membri sui problemi di sicurezza, in particolare nei lavori ad alto rischio e pericolosi nelle industrie chimiche, nel settore edile e nell'industria siderurgica. Conduce corsi di formazione per delegati di negozio e lavoratori di linea e incoraggia la formazione di comitati per la sicurezza e la salute gestiti dai sindacati e indipendenti dalla direzione.

Il George Meany Center dell'AFL-CIO, con una sovvenzione del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti, sta sviluppando materiale educativo sull'abuso di sostanze per aiutare i membri del sindacato e le loro famiglie ad affrontare la dipendenza da alcol e droghe.

L'Associazione degli assistenti di volo (AFA) ha svolto un lavoro straordinario nell'area dell'AIDS e della prevenzione dell'AIDS. I membri volontari hanno sviluppato l'AIDS, Critical and Terminal Illness Awareness Project, che sta istruendo i membri sull'AIDS e altre malattie potenzialmente letali. Trentatré dei suoi abitanti hanno educato un totale di 10,000 membri sull'AIDS. Ha istituito una fondazione per amministrare fondi ai membri che stanno anche affrontando una malattia potenzialmente letale.

Problema 3: quando un lavoratore diventa disabile: supporto, riabilitazione, compensazione

In molti paesi, i sindacati si sono battuti per l'indennizzo dei lavoratori, l'invalidità e altri benefici legati agli infortuni sul lavoro. Poiché uno degli scopi dei programmi di gestione della disabilità è ridurre i costi relativi a questi benefici, si può presumere che i sindacati non siano a favore di tali programmi. Infatti, questo non è il caso. I sindacati sostengono i diritti relativi alla protezione del lavoro, all'intervento precoce nella fornitura di servizi di riabilitazione e agli aspetti di una sana pratica di gestione della disabilità. I programmi di gestione della disabilità che si concentrano sulla riduzione della sofferenza del lavoratore, affrontano le preoccupazioni sulla perdita del lavoro, comprese le sue implicazioni finanziarie, e cercano di prevenire la disabilità a breve e lungo termine sono ben accetti. Tali programmi dovrebbero riportare il lavoratore al suo posto di lavoro, se fattibile, e fornire alloggi quando necessario. Quando non è fattibile, dovrebbero essere fornite alternative come la riassegnazione e la riqualificazione. Come ultima risorsa, dovrebbe essere garantita la retribuzione a lungo termine e la sostituzione salariale.

Fortunatamente, i dati suggeriscono che i programmi di gestione della disabilità possono essere strutturati per soddisfare le esigenze ei diritti dei lavoratori ed essere comunque convenienti per i datori di lavoro. Poiché i costi di compensazione dei lavoratori sono saliti alle stelle nei paesi industrializzati, sono stati sviluppati modelli efficaci che incorporano servizi di riabilitazione e sono in fase di valutazione. I sindacati hanno un ruolo decisivo da svolgere nello sviluppo di tali programmi. Devono promuovere e proteggere i diritti elencati nella Figura 3 ed educare i lavoratori sui loro doveri.

Figura 3. Diritti e doveri: sostegno, riabilitazione e compenso.

La maggior parte dei diritti dei lavoratori elencati fanno parte dei servizi standard di ritorno al lavoro per i lavoratori infortunati secondo le più moderne tecniche di riabilitazione (Perlman e Hanson 1993). I lavoratori hanno il diritto di sollecitare cure mediche e la certezza che i loro salari e posti di lavoro saranno protetti. Si riscontra che un'attenzione rapida e un intervento precoce riducono il tempo lontano dal lavoro. Trattenere i benefici può portare a concentrare gli sforzi lontano dalla riabilitazione e tornare al lavoro, e in contenzioso e animosità nei confronti del datore di lavoro e del sistema. I lavoratori devono capire cosa accadrà in caso di infortunio o disabilità e dovrebbero avere una chiara comprensione della politica aziendale e delle tutele legali. Sfortunatamente, alcuni sistemi relativi alla prevenzione, al risarcimento dei lavoratori e alla riabilitazione sono stati frammentati, aperti ad abusi e fonte di confusione per coloro che dipendono da questi sistemi in un momento vulnerabile.

La maggior parte dei sindacalisti concorderebbe sul fatto che i lavoratori che diventano disabili guadagnano poco se perdono il lavoro e la capacità di lavorare. La riabilitazione è una risposta desiderata a lesioni o disabilità e dovrebbe includere un intervento precoce, una valutazione completa e una pianificazione individualizzata con il coinvolgimento e la scelta dei lavoratori. I piani di ritorno al lavoro possono includere il ritorno al lavoro gradualmente, con sistemazione, a orari ridotti o in posizioni riassegnate fino a quando il lavoratore non è pronto per tornare a un funzionamento ottimale.

Tali sistemazioni, tuttavia, possono interferire con i diritti tutelati dei lavoratori in generale, compresi quelli relativi all'anzianità. Mentre i sindacalisti sostengono e tutelano i diritti dei lavoratori disabili a tornare al lavoro, cercano soluzioni che non interferiscano con le clausole di anzianità negoziate o richiedano la ristrutturazione dei posti di lavoro in modo tale che altri lavoratori debbano assumere nuovi compiti o responsabilità per i quali loro non sono responsabili o risarciti. La collaborazione e il coinvolgimento dei sindacati sono necessari per risolvere questi problemi quando si presentano, e tali circostanze illustrano ulteriormente la necessità del coinvolgimento dei sindacati nella progettazione e nell'attuazione della legislazione, della gestione della disabilità e delle politiche e dei programmi di riabilitazione.

Cosa possono fare i sindacati

I sindacati devono essere coinvolti nei comitati nazionali di pianificazione legislativa relativi alla disabilità e nelle task force che si occupano di tali questioni. All'interno delle strutture aziendali e del luogo di lavoro, i sindacati dovrebbero aiutare a organizzare comitati congiunti di gestione del lavoro impegnati nello sviluppo di programmi di gestione della disabilità a livello aziendale e dovrebbero monitorare i risultati individuali. I sindacati possono aiutare con il ritorno al lavoro suggerendo sistemazioni, coinvolgendo l'assistenza dei colleghi e fornendo garanzie al lavoratore infortunato.

I sindacati possono collaborare con i datori di lavoro per sviluppare programmi modello di gestione della disabilità che assistano i lavoratori e raggiungano gli obiettivi di contenimento dei costi. Possono impegnarsi nella ricerca delle esigenze dei lavoratori, delle migliori pratiche e di altre attività per determinare e proteggere gli interessi dei lavoratori. Anche i diritti e le responsabilità in materia di istruzione dei lavoratori e le azioni necessarie sono fondamentali per garantire le migliori risposte a infortuni e disabilità.

Esempi di ciò che hanno fatto i sindacati

Alcuni sindacati sono stati attivi nell'aiutare i governi ad affrontare le inadeguatezze dei loro sistemi relativi agli infortuni sul lavoro e alla compensazione dei lavoratori. Nel 1988, in risposta alle preoccupazioni relative ai costi relativi al risarcimento degli infortuni e alle preoccupazioni dei sindacati per la mancanza di efficaci programmi di riabilitazione, l'Australia ha approvato il Commonwealth Employees Rehabilitation and Compensation Act, che ha fornito un nuovo sistema di coordinamento per la gestione e la prevenzione delle malattie sul lavoro e degli infortuni dei federali lavoratori. Il sistema rivisto si basa sul presupposto che l'effettiva riabilitazione e ritorno al lavoro, se possibile, è il risultato più vantaggioso per il lavoratore e il datore di lavoro. Incorpora la prevenzione, la riabilitazione e la compensazione nel sistema. Benefici e posti di lavoro sono protetti mentre l'individuo è sottoposto a riabilitazione. Il compenso include la sostituzione dello stipendio, le spese mediche e correlate e, in alcuni casi, pagamenti forfettari limitati. Quando le persone non sono in grado di tornare al lavoro, sono adeguatamente remunerate. I primi risultati stanno dimostrando un tasso di ritorno al lavoro dell'87%. Il successo è attribuito a molti fattori, incluso il coinvolgimento collaborativo di tutte le parti interessate, compresi i sindacati, nel processo.

L'IAM/Boeing Health and Safety Institute, già citato, fornisce un esempio di un programma di gestione del lavoro che è stato sviluppato in un contesto aziendale. Il programma modello di ritorno al lavoro è stata una delle prime iniziative intraprese dall'Istituto perché i bisogni dei lavoratori infortunati sul lavoro venivano trascurati dai frammentati sistemi di erogazione dei servizi amministrati da agenzie e programmi di riabilitazione federali, statali, locali e privati. Dopo aver analizzato i dati e condotto interviste, il sindacato e la società hanno istituito un programma modello che si ritiene sia nel migliore interesse di entrambi. Il programma prevede molti dei diritti già elencati: intervento precoce; risposta rapida con servizi e requisiti di compensazione; gestione intensiva del caso incentrata sul ritorno al lavoro con alloggio, se necessario; e valutazione periodica dei risultati del programma e della soddisfazione dei lavoratori.

Gli attuali sondaggi sulla soddisfazione indicano che la direzione ei lavoratori infortunati ritengono che il programma di ritorno al lavoro congiunto tra la direzione del lavoro e la direzione lavori sia un miglioramento rispetto ai servizi esistenti. Il programma precedente è stato replicato in altri quattro stabilimenti Boeing e si prevede che il programma congiunto diventi una pratica standard in tutta l'azienda. Ad oggi, più di 100,000 lavoratori infortunati hanno ricevuto servizi di riabilitazione attraverso il programma.

Il programma HRDI dell'AFL-CIO offre anche servizi di riabilitazione per il ritorno al lavoro per i lavoratori infortunati sul lavoro presso aziende con rappresentanza sindacale affiliata. In collaborazione con il Workplace Center della Columbia University, ha amministrato un programma dimostrativo chiamato Early Intervention Program, che ha cercato di determinare se l'intervento precoce può accelerare il processo di recupero dei lavoratori, che sono senza lavoro a causa di disabilità a breve termine. . Il programma ha riportato al lavoro il 65% dei partecipanti e ha isolato diversi fattori critici per il successo. Due risultati sono di particolare importanza per questa discussione: (1) i lavoratori sperimentano quasi universalmente disagio legato a preoccupazioni finanziarie; e (2) l'affiliazione sindacale del programma ha ridotto il sospetto e l'ostilità.

La Disabled Forestry Workers Foundation of Canada ha sviluppato un programma chiamato Case Management Model for Workplace Integration. Utilizzando anche l'iniziativa congiunta sindacato-gestione, il programma riabilita e reintegra i lavoratori disabili. Ha pubblicato Gestione della disabilità industriale: un'efficace strategia economica e delle risorse umane assistere nell'attuazione del modello, costruito sulla partnership tra datori di lavoro, sindacati, governo e consumatori. Inoltre, ha sviluppato l'Istituto nazionale per la disabilità e la ricerca sul lavoro, coinvolgendo lavoratori, dirigenti, educatori e professionisti della riabilitazione. L'Istituto sta sviluppando programmi di formazione per le risorse umane ei rappresentanti sindacali che porteranno a un'ulteriore implementazione del suo modello.

Tema 4: Inclusione e integrazione nella comunità e nel posto di lavoro

Affinché le persone con disabilità possano integrarsi pienamente nel mondo del lavoro, devono innanzitutto avere pari accesso a tutte le risorse comunitarie che predispongono e assistono le persone al lavoro (opportunità di istruzione e formazione, servizi sociali, ecc.) e che danno loro accesso alle ambiente di lavoro (alloggi accessibili, trasporti, informazioni, ecc.). Molti sindacati hanno riconosciuto che le persone con disabilità non sono in grado di partecipare al posto di lavoro se sono escluse dalla piena partecipazione alla vita della comunità. Inoltre, una volta occupate, le persone con disabilità possono aver bisogno di servizi e sistemazioni speciali per essere pienamente integrate o per mantenere le prestazioni lavorative. L'uguaglianza nella vita comunitaria è un precursore dell'equità occupazionale, e per affrontare pienamente la questione della disabilità e del lavoro, deve essere considerata la questione più ampia dei diritti umani o civili.

I sindacati hanno anche riconosciuto che per garantire l'equità occupazionale, a volte possono essere richiesti servizi o alloggi speciali per il mantenimento del posto di lavoro e, in uno spirito di solidarietà, possono fornire tali servizi ai propri membri o promuovere la fornitura di tali alloggi e servizi. La figura 4 elenca i diritti ei doveri che riconoscono la necessità di un pieno accesso alla vita comunitaria.

Figura 4. Diritti e doveri: inclusione e integrazione nella comunità e nel mondo del lavoro.

Cosa possono fare i sindacati

I sindacati possono essere agenti diretti del cambiamento nelle loro comunità incoraggiando la totale integrazione delle persone con disabilità nel posto di lavoro e nella comunità. I sindacati possono raggiungere i lavoratori con disabilità e le organizzazioni che li rappresentano e collaborare per intraprendere azioni positive. Le opportunità di esercitare influenza politica e influenzare il cambiamento legislativo sono state evidenziate in questo articolo e sono pienamente in linea con la Raccomandazione ILO n. 168 e la Convenzione ILO n. 159. Entrambe sottolineano il ruolo delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori nella formulazione delle politiche relative alla riabilitazione professionale e il loro coinvolgimento nell'attuazione delle politiche e dei servizi.

I sindacati hanno la responsabilità di rappresentare i bisogni di tutti i loro lavoratori. Dovrebbero fornire servizi, programmi e rappresentanza modello all'interno della struttura sindacale per includere, accogliere e coinvolgere i membri con disabilità in tutti gli aspetti dell'organizzazione. Come dimostreranno alcuni dei seguenti esempi, i sindacati hanno utilizzato i propri membri come risorsa per raccogliere fondi, per prestare servizio come volontari o per impegnarsi in servizi diretti sul posto di lavoro e nella comunità per garantire che le persone con disabilità siano pienamente incluse nella comunità la vita e il posto di lavoro.

Cosa hanno fatto i sindacati

In Germania, un tipo di advocacy è legalmente obbligatorio. Secondo il Severely Disabled Persons Act, qualsiasi impresa, compresi i sindacati, che ha cinque o più dipendenti a tempo indeterminato, deve avere una persona eletta nel consiglio del personale come rappresentante dei dipendenti disabili. Questo rappresentante garantisce che i diritti e le preoccupazioni dei dipendenti disabili siano affrontati. La direzione è tenuta a consultare questo rappresentante in questioni relative al reclutamento generale e alla politica. Come risultato di questa legge, i sindacati sono diventati attivamente coinvolti nelle questioni relative alla disabilità.

Il Congresso irlandese dei sindacati (ICTU) ha pubblicato e diffuso a Carta dei diritti delle persone con disabilità (1990), che è un elenco di 18 diritti fondamentali considerati essenziali per la piena uguaglianza delle persone con disabilità sul posto di lavoro e nella comunità in generale. Comprende i diritti a un ambiente privo di barriere, a un alloggio, a un'assistenza sanitaria di qualità, all'istruzione, alla formazione, all'occupazione ea trasporti accessibili.

Nel 1946, la IAMAW iniziò ad aiutare le persone con disabilità istituendo l'International Guiding Eyes. Questo programma fornisce cani guida e formazione su come usarli a persone non vedenti e ipovedenti in modo che possano condurre una vita più indipendente e soddisfacente. Sono state aiutate circa 3,000 persone provenienti da molti paesi. Parte dei costi per il funzionamento del programma sono a carico dei contributi degli iscritti al sindacato.

Il lavoro di un sindacato giapponese è stato precedentemente descritto. Il suo lavoro è stata una naturale evoluzione del lavoro dell'Assemblea dei sindacati iniziato negli anni '1970, quando un membro del sindacato che aveva un figlio autistico chiese il sostegno del sindacato per concentrarsi sui bisogni dei bambini con disabilità. L'Assemblea ha istituito una fondazione che è stata sostenuta dalla vendita di fiammiferi e, successivamente, scatole di fazzoletti, da membri del sindacato. La fondazione ha avviato un servizio di consulenza e una hotline telefonica per aiutare i genitori ad affrontare le sfide di allevare un figlio disabile in una società segregata. Di conseguenza, i genitori si sono organizzati e hanno fatto pressioni sul governo per affrontare l'accessibilità (le ferrovie sono state sottoposte a pressioni per migliorare l'accessibilità, un processo che continua ancora oggi) e per fornire formazione educativa e aggiornare altri servizi. Sono state sponsorizzate attività e festival estivi, nonché tournée nazionali e internazionali, per promuovere la comprensione dei problemi della disabilità.

Dopo vent'anni, quando i bambini sono cresciuti, i loro bisogni di ricreazione e istruzione sono diventati bisogni di competenze professionali e di occupazione. È stato sviluppato ed è attivo da diversi anni un programma di esperienza professionale per giovani con disabilità. I sindacati hanno chiesto alle aziende di fornire esperienze di lavoro per gli studenti del secondo anno delle scuole superiori con disabilità. Fu al di fuori di questo programma che divenne evidente la necessità del Centro di sostegno all'occupazione, indicato al punto 1.

Molti sindacati forniscono servizi di supporto extra alle persone con disabilità sul posto di lavoro per aiutarle a mantenere l'occupazione. I sindacati giapponesi utilizzano volontari sul posto di lavoro per sostenere i giovani nei programmi di esperienza lavorativa con aziende che hanno una rappresentanza sindacale. IAM CARES negli Stati Uniti e in Canada utilizza un sistema di amici per abbinare i nuovi dipendenti con disabilità a un membro del sindacato che funge da mentore. IAM CARES ha anche sponsorizzato programmi di occupazione assistita con Boeing e altre società. I programmi di occupazione assistita forniscono coach del lavoro per assistere le persone con le disabilità più gravi nell'apprendimento del proprio lavoro e nel mantenere le proprie prestazioni a livelli produttivi.

Alcuni sindacati hanno istituito sottocomitati o task force composti da lavoratori disabili, per garantire che i diritti e le esigenze dei membri disabili siano pienamente rappresentati all'interno della struttura sindacale. L'American Postal Workers Union è un eccellente esempio di tale task force e delle ampie implicazioni che può avere. Negli anni '1970 fu nominato il primo maggiordomo sordo. Dal 1985, si sono tenuti diversi convegni solo per i membri con problemi di udito. Questi membri fanno anche parte dei team di negoziazione per risolvere i problemi di sistemazione del lavoro e di gestione della disabilità. Nel 1990, la task force ha collaborato con il servizio postale per sviluppare un francobollo ufficiale raffigurante le parole "ti amo" in un gesto della mano.

Conclusioni

I sindacati, al loro livello più elementare, riguardano le persone e i loro bisogni. Sin dai primi giorni di attività sindacale, i sindacati hanno fatto di più che lottare per salari equi e condizioni di lavoro ottimali. Hanno cercato di migliorare la qualità della vita e massimizzare le opportunità per tutti i lavoratori, compresi quelli con disabilità. Sebbene la prospettiva sindacale provenga dal luogo di lavoro, l'influenza sindacale non è limitata alle imprese in cui esistono contratti di lavoro negoziati. Come dimostrano molti esempi in questo articolo, i sindacati possono anche influenzare l'ambiente sociale più ampio attraverso una varietà di attività e iniziative volte a eliminare la discriminazione e le disuguaglianze nei confronti delle persone con disabilità.

Sebbene sindacati, datori di lavoro, enti governativi, rappresentanti della riabilitazione professionale e uomini e donne con disabilità possano avere prospettive diverse, dovrebbero condividere il desiderio di un posto di lavoro sano e produttivo. I sindacati sono in una posizione unica per riunire questi gruppi su un terreno comune, e quindi svolgono un ruolo chiave nel migliorare la vita delle persone con disabilità.

Di ritorno

Comunicare obiettivi generali/obiettivi aziendali che non solo abbracciano la fornitura di un servizio di qualità ai candidati, ma riflettono chiaramente il desiderio di fornire un efficiente servizio di reclutamento ai datori di lavoro e che aiutano i datori di lavoro a migliorare la loro capacità di assumere persone con disabilità. L'accento dovrebbe essere posto sull'obiettivo primario di raggiungere la soddisfazione del cliente. “Tutte le attività di Sabre iniziano con i nostri clienti. I nostri obiettivi sono fornire soluzioni di reclutamento attraverso un efficace abbinamento di lavoro, formazione e supporto affidabili e offrire competenze nel reclutamento e nell'occupazione di persone con disabilità.

Di recente si è tenuta una fiera del lavoro per dare alle persone la possibilità di incontrare i datori di lavoro e conoscere diversi lavori. McDonald's Restaurants Ltd. ha tenuto un seminario sulle capacità di colloquio e ha anche sponsorizzato l'evento della fiera del lavoro insieme a Shell e Pizza Hut. Sono state organizzate manifestazioni per datori di lavoro che hanno offerto l'opportunità a datori di lavoro e potenziali dipendenti con difficoltà di apprendimento di incontrarsi in modo informale.

Il programma di borse di studio Coverdale (Regno Unito)

Per cinque anni, Coverdale, una piccola società di consulenza manageriale (70 persone), ha offerto borse di studio per un valore di £ 10,000 a persona a persone disabili che cercavano una formazione manageriale di alta qualità. Queste persone entrano quindi in aziende come Barclays Bank, Post Office e Midland Bank per una formazione aggiuntiva, in un processo che promuove un cambiamento di atteggiamento a lungo termine tra le aziende partecipanti. Questo programma è ora in fase di espansione. È stato adattato dal Canadian Council for Rehabilitation and Work.

Brook Street e FYD (Regno Unito)

Un'agenzia di reclutamento commerciale, Brook Street, e un ente di beneficenza per giovani sordi, Friends for the Young Deaf (FYD), collaborano da alcuni anni. Brook Street offre esperienza lavorativa e valutazione ai giovani laureati sordi che completano il programma di formazione alla leadership FYD; Brook Street quindi colloca i candidati appropriati in posti di lavoro, addebitando la stessa tariffa commerciale che farebbero pagare per qualsiasi candidato.

Forum dei datori di lavoro sulla disabilità (Regno Unito)

Le aziende coinvolte nell'Employers' Forum on Disability, un'associazione finanziata dai datori di lavoro che promuove l'integrazione delle persone disabili nel mercato del lavoro e fornisce servizi di consulenza alle imprese interessate, hanno aiutato l'imprenditore disabile Stephen Duckworth a fondare la sua attività, Disability Matters, che ora offre consulenza di alta qualità e sensibilizzazione sulla disabilità alle aziende di tutto il Regno Unito. La sua filosofia comprende quanto segue:

• comprendere e definire il business case per l'assunzione di persone disabili

• una voce autorevole dei datori di lavoro sulla disabilità

• servizi legati all'occupazione e alla formazione che sono maggiormente guidati dal mercato

• sviluppare nuovi modi per attrarre candidati disabili qualificati e trattenere i dipendenti disabili

• La chiave per influenzare i datori di lavoro e mobilitare il loro coinvolgimento è fare rete in modo che:

• promuove il business case attraverso la comunicazione business-to-business

• promuove il contatto personale tra datori di lavoro e persone disabili

• promuove la titolarità del datore di lavoro del problema e la consapevolezza da parte degli operatori della riabilitazione che il datore di lavoro dovrebbe essere valutato come stakeholder, cliente e potenziale partner

• colloca la disabilità come parte del più ampio dibattito sulla rigenerazione economica e sociale, la disoccupazione di lunga durata, la povertà e le politiche micro e macroeconomiche

Altri esempi nel Regno Unito: Il forum dei datori di lavoro sulle disabilità

Le principali aziende britanniche hanno redatto un quadro politico molto influente chiamato "L'agenda dei datori di lavoro sulla disabilità, un piano in dieci punti". Questo è stato lanciato dal Primo Ministro ed è ora sostenuto pubblicamente da più di 100 grandi aziende. Si è dimostrata una forza potente per il cambiamento perché è stata redatta dagli stessi datori di lavoro in consultazione con esperti di disabilità. Ora è uno strumento chiave per aiutare i datori di lavoro a rispettare la legislazione sulla discriminazione.

I sostenitori dell'Agenda si impegnano pubblicamente a strutturare la propria politica aziendale sulla disabilità utilizzando un quadro di 10 punti che affronti le seguenti questioni: Dichiarazione sulla politica e sulle procedure per le pari opportunità; Formazione del personale e sensibilizzazione sulla disabilità; L'ambiente di lavoro; Reclutamento; Sviluppo della carriera; Conservazione, riqualificazione e riassegnazione; Formazione ed esperienza lavorativa; Persone con disabilità nella comunità allargata; Coinvolgimento delle Persone Disabili; Monitoraggio delle prestazioni.

Il dossier d'azione sulla disabilità, un manuale unico che fornisce informazioni pratiche su come attuare l'Agenda, è stato prodotto dal forum dei datori di lavoro sulla disabilità.

Graduate Recruitment:

Più di 20 aziende sono coinvolte in un consorzio che collabora con “Workable”, che media in modo pianificato e strutturato opportunità di tirocinio per studenti disabili.

Venticinque aziende finanziano congiuntamente un'iniziativa che rende le fiere annuali della carriera per gli studenti accessibili agli studenti disabili. Le fiere del lavoro sono ora accessibili in sedia a rotelle e sono disponibili interpreti per non udenti, brochure a caratteri grandi e altro supporto. I datori di lavoro hanno incontrato tali difficoltà nell'attrarre laureati disabili a candidarsi per posti di lavoro utilizzando intermediari tradizionali che ora stanno sperimentando metodi di reclutamento che parlano direttamente agli studenti disabili.

ASSUNTO (USA)

Il progetto HIRED a San Francisco incarna questo nuovo orientamento del datore di lavoro. L'acronimo sta per Helping Industry Recruit Employees with Disabilities. La loro letteratura evidenzia i servizi che offrono ai datori di lavoro:

“Project HIRED è un'organizzazione privata senza scopo di lucro che serve l'area della Baia di San Francisco. Il nostro scopo è aiutare le persone con disabilità a trovare posti di lavoro adeguati alle loro qualifiche e ai loro obiettivi di carriera. I nostri servizi ai datori di lavoro includono:

• referral gratuiti, pre-selezionati, candidati qualificati abbinati alle aperture di lavoro di un'azienda

• servizi di lavoro interinale di qualità a prezzi competitivi

• seminari personalizzati in loco sugli aspetti tecnici, giuridici e interpersonali della disabilità sul posto di lavoro, e

• consulenza su tutti i temi legati alla disabilità sul lavoro.

Oltre alle partnership aziendali meno formali, Project HIRED ha un programma di appartenenza aziendale che coinvolge circa 50 società della Bay Area. In qualità di membri aziendali, queste aziende hanno diritto alla consulenza gratuita ea uno sconto sui seminari. Attualmente stiamo esplorando servizi aggiuntivi, come una libreria di risorse video, per aiutare ulteriormente i membri aziendali a incorporare con successo le persone con disabilità nella loro forza lavoro".

ASPHI (Italia)

Le origini dell'ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) risalgono alla fine degli anni '1970 quando IBM Italia organizzava corsi di programmazione informatica per i non vedenti. Alcune aziende che hanno successivamente assunto i tirocinanti, insieme ad agenzie partner specializzate del settore non profit, hanno creato ASPHI per i disabili fisici e per i non udenti e psichici. L'Associazione coinvolge più di 40 aziende che forniscono sostegno economico, collaboratori e volontari, consulenza e opportunità di lavoro per i laureati ASPHI. L'obiettivo di ASPHI è quello di sfruttare le tecnologie dell'informazione per l'integrazione sociale e professionale dei gruppi svantaggiati. Le sue attività comprendono: formazione al lavoro, ricerca e sviluppo di nuovi prodotti (principalmente software) che facilitino modalità alternative di comunicazione, autonomia personale e riabilitazione, educazione alla comunità, abbattendo pregiudizi e discriminazioni nei confronti delle persone disabili. Ogni anno vengono qualificati dall'ASPHI circa 60 giovani. Con circa l'85% dei suoi laureati che ha trovato un lavoro a tempo indeterminato, il successo di ASPHI le ha portato il riconoscimento nazionale e internazionale.

Iniziativa della federazione svedese dei datori di lavoro

L'iniziativa della Federazione svedese dei datori di lavoro, “Persone con disabilità nelle aziende”, posiziona la disabilità nel dibattito sul mercato del lavoro nel paese e trasmette il messaggio che la disabilità è una questione importante per la Confederazione svedese dei datori di lavoro ei suoi membri. La Federazione afferma: “Il percorso verso l'occupazione delle persone con disabilità deve essere reso più agevole. I requisiti per questo includono:

• segnali chiari ai datori di lavoro in merito a responsabilità e costi

• compensazione finanziaria per gli eventuali costi aggiuntivi sostenuti dai datori di lavoro che nominano persone con disabilità

• una maggiore conoscenza delle disabilità e dell'ambito delle persone con disabilità per cambiare atteggiamenti e valori

• una migliore cooperazione tra aziende, autorità e individui per creare un mercato del lavoro dinamico e flessibile."

Di ritorno

Uno studio del 1981 sulla sicurezza e la formazione sanitaria dei lavoratori nei paesi industrializzati inizia citando lo scrittore francese Victor Hugo: “Nessuna causa può avere successo senza prima fare dell'istruzione il suo alleato” (Heath 1981). Questa osservazione si applica sicuramente ancora alla sicurezza e alla salute sul lavoro alla fine del ventesimo secolo ed è rilevante per il personale dell'organizzazione a tutti i livelli.

Man mano che il posto di lavoro diventa sempre più complesso, sono sorte nuove esigenze per una maggiore comprensione delle cause e dei mezzi di prevenzione di incidenti, infortuni e malattie. Funzionari governativi, accademici, dirigenti e sindacati hanno tutti un ruolo importante da svolgere nella conduzione della ricerca che favorisce questa comprensione. Il passaggio successivo fondamentale è l'effettiva trasmissione di queste informazioni a lavoratori, supervisori, dirigenti, ispettori governativi e professionisti della sicurezza e della salute. Sebbene la formazione dei medici del lavoro e degli igienisti differisca per molti aspetti dalla formazione dei lavoratori in officina, vi sono anche principi comuni che si applicano a tutti.

Le politiche e le prassi nazionali in materia di istruzione e formazione varieranno naturalmente a seconda del contesto economico, politico, sociale, culturale e tecnologico del paese. In generale, le nazioni industrialmente avanzate hanno a loro disposizione operatori della sicurezza e della salute sul lavoro proporzionalmente più specializzati rispetto alle nazioni in via di sviluppo, e programmi di istruzione e formazione più sofisticati sono disponibili per questi lavoratori qualificati. Le nazioni più rurali e meno industrializzate tendono a fare più affidamento sugli “operatori sanitari di base”, che possono essere rappresentanti dei lavoratori nelle fabbriche o nei campi o personale sanitario nei centri sanitari distrettuali. Chiaramente, le esigenze di formazione e le risorse disponibili varieranno notevolmente in queste situazioni. Tuttavia, tutti hanno in comune la necessità di professionisti qualificati.

Questo articolo fornisce una panoramica delle questioni più significative riguardanti l'istruzione e la formazione, compresi i destinatari e le loro esigenze, il formato e il contenuto di una formazione efficace e le principali tendenze attuali nel settore.

Fascia degli ascoltatori

Nel 1981, il Comitato congiunto ILO/OMS per la salute sul lavoro ha identificato i tre livelli di istruzione richiesti in materia di salute, sicurezza ed ergonomia sul lavoro come (1) consapevolezza, (2) formazione per esigenze specifiche e (3) specializzazione. Questi componenti non sono separati, ma piuttosto fanno parte di un continuum; chiunque può richiedere informazioni su tutti e tre i livelli. I principali gruppi target per la consapevolezza di base sono legislatori, responsabili politici, dirigenti e lavoratori. All'interno di queste categorie, molte persone richiedono una formazione aggiuntiva in compiti più specifici. Ad esempio, mentre tutti i dirigenti dovrebbero avere una conoscenza di base dei problemi di sicurezza e salute all'interno delle loro aree di responsabilità e dovrebbero sapere dove rivolgersi per l'assistenza di esperti, i dirigenti con responsabilità specifiche per la sicurezza e la salute e il rispetto delle normative potrebbero aver bisogno di una formazione più intensiva. Allo stesso modo, i lavoratori che fungono da delegati per la sicurezza o membri di comitati per la sicurezza e la salute hanno bisogno di qualcosa di più della sola formazione di sensibilizzazione, così come gli amministratori governativi coinvolti nelle ispezioni di fabbrica e nelle funzioni di salute pubblica relative al posto di lavoro.

Quei medici, infermieri e (specialmente nelle aree rurali e in via di sviluppo) operatori sanitari di base non medici la cui formazione o pratica primaria non include la medicina del lavoro avranno bisogno di un'educazione sanitaria sul lavoro approfondita per servire i lavoratori, ad esempio essendo in grado di riconoscere il lavoro malattie correlate. Infine, alcune professioni (ad esempio ingegneri, chimici, architetti e designer) il cui lavoro ha un notevole impatto sulla sicurezza e sulla salute dei lavoratori necessitano di un'istruzione e di una formazione molto più specifiche in questi settori rispetto a quelle che ricevono tradizionalmente.

Gli specialisti richiedono l'istruzione e la formazione più intense, il più delle volte del tipo ricevuto nei programmi di studio universitari e post-laurea. Rientrano in questa categoria medici, infermieri, igienisti del lavoro, ingegneri della sicurezza e, più recentemente, ergonomi. Con i rapidi sviluppi in corso in tutti questi campi, la formazione continua e l'esperienza sul posto di lavoro sono componenti importanti della formazione di questi professionisti.

È importante sottolineare che la crescente specializzazione nei settori dell'igiene e della sicurezza sul lavoro è avvenuta senza un'enfasi adeguata sugli aspetti interdisciplinari di questi sforzi. Un infermiere o un medico che sospetta che la malattia di un paziente sia correlata al lavoro potrebbe aver bisogno dell'assistenza di un igienista del lavoro per identificare l'esposizione tossica (per esempio) sul posto di lavoro che sta causando il problema di salute. Date le risorse limitate, molte aziende e governi spesso impiegano uno specialista della sicurezza ma non un igienista, richiedendo che lo specialista della sicurezza si occupi della salute e dei problemi di sicurezza. L'interdipendenza delle questioni relative alla sicurezza e alla salute dovrebbe essere affrontata offrendo formazione e istruzione interdisciplinari ai professionisti della sicurezza e della salute.

Perché Formazione e Istruzione?

Gli strumenti primari necessari per raggiungere gli obiettivi di ridurre gli infortuni e le malattie professionali e promuovere la sicurezza e la salute sul lavoro sono stati caratterizzati come le "tre E": ingegneria, applicazione e istruzione. I tre sono interdipendenti e ricevono diversi livelli di enfasi all'interno dei diversi sistemi nazionali. La logica generale per la formazione e l'istruzione è quella di migliorare la consapevolezza dei rischi per la sicurezza e la salute, ampliare la conoscenza delle cause delle malattie e degli infortuni sul lavoro e promuovere l'attuazione di misure preventive efficaci. Lo scopo specifico e l'impulso per la formazione varieranno, tuttavia, a seconda dei diversi destinatari.

Dirigenti di livello medio e alto

La necessità di dirigenti informati sugli aspetti di sicurezza e salute delle operazioni di cui sono responsabili è oggi più ampiamente riconosciuta che in passato. I datori di lavoro riconoscono sempre più i notevoli costi diretti e indiretti di incidenti gravi e la responsabilità civile e, in alcune giurisdizioni, penale a cui possono essere esposti aziende e individui. Sebbene la credenza nella spiegazione del "lavoratore negligente" per incidenti e infortuni rimanga prevalente, vi è un crescente riconoscimento che la "gestione negligente" può essere citata per condizioni sotto il suo controllo che contribuiscono a incidenti e malattie. Infine, le aziende si rendono anche conto che scarse prestazioni di sicurezza sono scarse pubbliche relazioni; disastri gravi come quello nello stabilimento della Union Carbide a Bhopal (India) possono controbilanciare anni di sforzi per costruire un buon nome per un'azienda.

La maggior parte dei dirigenti ha una formazione in economia, commercio o ingegneria e riceve poca o nessuna istruzione durante la loro istruzione formale in materia di salute o sicurezza sul lavoro. Tuttavia, le decisioni gestionali quotidiane hanno un impatto critico sulla sicurezza e sulla salute dei dipendenti, sia direttamente che indirettamente. Per porre rimedio a questo stato di cose, i problemi di sicurezza e salute hanno iniziato a essere introdotti nei curricula di ingegneria e management e nei programmi di formazione continua in molti paesi. Sono chiaramente necessari ulteriori sforzi per rendere più diffuse le informazioni sulla sicurezza e la salute.

Supervisori di prima linea

La ricerca ha dimostrato il ruolo centrale svolto dai supervisori di prima linea nell'esperienza degli incidenti dei datori di lavoro nel settore edile (Samelson 1977). I supervisori che sono a conoscenza dei rischi per la sicurezza e la salute delle loro operazioni, che addestrano efficacemente i membri dell'equipaggio (in particolare i nuovi dipendenti) e che sono ritenuti responsabili delle prestazioni del loro equipaggio detengono la chiave per migliorare le condizioni. Sono il legame critico tra i lavoratori e le politiche di sicurezza e salute dell'azienda.

I dipendenti

La legge, le consuetudini e le attuali tendenze del posto di lavoro contribuiscono alla diffusione dell'istruzione e della formazione dei dipendenti. Sempre più spesso, la sicurezza dei dipendenti e la formazione sulla salute sono richieste dalle normative governative. Alcuni si applicano alla medicina generale, mentre in altri i requisiti di formazione sono legati a specifici settori, occupazioni o rischi. Sebbene i dati di valutazione validi sull'efficacia di tale formazione come contromisura agli infortuni e alle malattie legate al lavoro siano sorprendentemente scarsi (Vojtecky e Berkanovic 1984-85); tuttavia l'accettazione della formazione e dell'istruzione per migliorare le prestazioni di sicurezza e salute in molte aree di lavoro si sta diffondendo in molti paesi e aziende.

La crescita dei programmi di partecipazione dei dipendenti, dei gruppi di lavoro autogestiti e della responsabilità decisionale in officina ha influito anche sul modo in cui vengono adottati gli approcci alla sicurezza e alla salute. L'istruzione e la formazione sono ampiamente utilizzate per migliorare le conoscenze e le competenze a livello del lavoratore di linea, che ora è riconosciuto come essenziale per l'efficacia di queste nuove tendenze nell'organizzazione del lavoro. Un'azione vantaggiosa che i datori di lavoro possono intraprendere è quella di coinvolgere i dipendenti nella fase iniziale (ad esempio, nelle fasi di pianificazione e progettazione quando vengono introdotte nuove tecnologie in un cantiere) per ridurre al minimo e anticipare gli effetti negativi sull'ambiente di lavoro.

I sindacati sono stati una forza motrice sia nel sostenere una maggiore e migliore formazione per i dipendenti sia nello sviluppare e fornire programmi di studio e materiali ai loro membri. In molti paesi, i membri dei comitati per la sicurezza, i delegati per la sicurezza ei rappresentanti dei comitati aziendali hanno assunto un ruolo crescente nella risoluzione dei problemi di pericolo sul posto di lavoro e anche nell'ispezione e nel patrocinio. Le persone che ricoprono queste posizioni richiedono tutte una formazione più completa e sofisticata rispetto a quella data a un dipendente che svolge un determinato lavoro.

Professionisti della sicurezza e della salute

I compiti del personale addetto alla sicurezza e alla salute comprendono un'ampia gamma di attività che differiscono notevolmente da un paese all'altro e persino all'interno di una stessa professione. Inclusi in questo gruppo sono medici, infermieri, igienisti e ingegneri della sicurezza sia impegnati in attività indipendenti o impiegati da singoli cantieri, grandi aziende, ispettorati governativi della salute o del lavoro e istituzioni accademiche. La domanda di professionisti qualificati nel settore della sicurezza e salute sul lavoro è cresciuta rapidamente dagli anni '1970 con la proliferazione di leggi e regolamenti governativi parallelamente alla crescita dei dipartimenti aziendali per la sicurezza e la salute e la ricerca accademica in questo campo.

Ambito e obiettivi della formazione e dell'istruzione

Questa stessa enciclopedia dell'ILO presenta la moltitudine di problemi e pericoli che devono essere affrontati e la gamma di personale richiesta in un programma completo di sicurezza e salute. In una visione d'insieme, possiamo considerare gli obiettivi della formazione e dell'educazione alla sicurezza e alla salute in vari modi. Nel 1981, il Comitato congiunto ILO/OMS sulla salute sul lavoro ha offerto le seguenti categorie di obiettivi educativi che si applicano in una certa misura a tutti i gruppi discussi finora: (1) cognitivo (conoscenza), (2) psicomotorio (abilità professionali) e (3) affettivo (atteggiamento e valori). Un altro quadro descrive il continuum "informazione-istruzione-formazione", che corrisponde approssimativamente al "cosa", al "perché" e al "come" dei pericoli e del loro controllo. E il modello di "educazione all'empowerment", che verrà discusso in seguito, pone grande enfasi sulla distinzione tra addestramento-l'insegnamento di abilità basate sulle competenze con risultati comportamentali prevedibili e formazione scolastica-lo sviluppo del pensiero critico indipendente e delle capacità decisionali che portano a un'azione di gruppo efficace (Wallerstein e Weinger 1992).

I lavoratori devono comprendere e applicare le procedure di sicurezza, gli strumenti adeguati e i dispositivi di protezione per l'esecuzione di compiti specifici come parte della loro formazione sulle competenze lavorative. Richiedono inoltre formazione su come correggere i pericoli che osservano e conoscere le procedure aziendali interne, in conformità con le leggi e le normative sulla sicurezza e sulla salute che si applicano alla loro area di lavoro. Allo stesso modo, i supervisori ei dirigenti devono essere consapevoli dei pericoli fisici, chimici e psicosociali presenti nei loro luoghi di lavoro, nonché dei fattori sociali, organizzativi e delle relazioni industriali che possono essere coinvolti nella creazione di tali pericoli e nella loro correzione. Pertanto, l'acquisizione di conoscenze e abilità di natura tecnica, nonché capacità organizzative, comunicative e di risoluzione dei problemi sono tutti obiettivi necessari nell'istruzione e nella formazione.

Negli ultimi anni, l'educazione alla sicurezza e alla salute è stata influenzata dagli sviluppi nella teoria dell'educazione, in particolare dalle teorie sull'apprendimento degli adulti. Ci sono diversi aspetti di questi sviluppi, come l'educazione all'empowerment, l'apprendimento cooperativo e l'apprendimento partecipativo. Tutti condividono il principio che gli adulti apprendono meglio quando sono attivamente coinvolti in esercizi di risoluzione dei problemi. Al di là della trasmissione di conoscenze o abilità specifiche, un'istruzione efficace richiede lo sviluppo del pensiero critico e la comprensione del contesto dei comportamenti e dei modi di collegare ciò che si apprende in classe all'azione sul posto di lavoro. Questi principi sembrano particolarmente appropriati per la sicurezza e la salute sul lavoro, dove le cause di condizioni pericolose, malattie e infortuni sono spesso una combinazione di fattori ambientali e fisici, comportamento umano e contesto sociale.

Nel tradurre questi principi in un programma educativo devono essere incluse quattro categorie di obiettivi:

Informazioni obiettivi: le conoscenze specifiche che i tirocinanti acquisiranno. Ad esempio, la conoscenza degli effetti dei solventi organici sulla pelle e sul sistema nervoso centrale.

Comportamentale obiettivi: le competenze e le abilità che i lavoratori apprenderanno. Ad esempio, la capacità di interpretare schede tecniche chimiche o di sollevare un oggetto pesante in sicurezza.

Atteggiamento obiettivi: le convinzioni che interferiscono con prestazioni sicure o con la risposta alla formazione che deve essere affrontata. La convinzione che gli incidenti non si possano prevenire o che “i solventi non possono farmi male perché ci lavoro da anni e sto bene” ne sono un esempio.

Azione sociale obiettivi: la capacità di analizzare un problema specifico, identificarne le cause, proporre soluzioni e pianificare e intraprendere azioni per risolverlo. Ad esempio, il compito di analizzare un particolare lavoro in cui diverse persone hanno subito lesioni alla schiena, e di proporre modifiche ergonomiche, richiede l'azione sociale di cambiare l'organizzazione del lavoro attraverso la cooperazione tra la direzione del lavoro.

Cambiamento tecnologico e demografico

La formazione per la consapevolezza e la gestione dei rischi specifici per la sicurezza e la salute dipende ovviamente dalla natura del luogo di lavoro. Mentre alcuni rischi rimangono relativamente costanti, i cambiamenti che si verificano nella natura dei posti di lavoro e delle tecnologie richiedono un aggiornamento continuo delle esigenze di formazione. Le cadute dall'alto, la caduta di oggetti e il rumore, ad esempio, sono sempre stati e continueranno a essere rischi importanti nel settore delle costruzioni, ma l'introduzione di molti tipi di nuovi materiali da costruzione sintetici richiede ulteriori conoscenze e consapevolezza riguardo al loro potenziale di effetti negativi sulla salute . Allo stesso modo, le cinghie non protette, le lame e altri punti pericolosi sui macchinari rimangono rischi comuni per la sicurezza, ma l'introduzione di robot industriali e altri dispositivi controllati da computer richiede una formazione su nuovi tipi di rischi dei macchinari.

Con la rapida integrazione economica globale e la mobilità delle multinazionali, vecchi e nuovi rischi professionali coesistono spesso fianco a fianco sia nei paesi altamente industrializzati che in quelli in via di sviluppo. In un paese in via di industrializzazione è possibile che sofisticate attività di produzione di elettronica siano situate accanto a una fonderia di metalli che fa ancora affidamento su una bassa tecnologia e sull'uso massiccio di manodopera. Nel frattempo, nei paesi industrializzati, continuano a esistere fabbriche di abbigliamento con condizioni di sicurezza e salute miserabili o operazioni di riciclaggio delle batterie al piombo (con la sua minaccia di tossicità del piombo) accanto a industrie all'avanguardia altamente automatizzate.

La necessità di un aggiornamento continuo delle informazioni vale tanto per i lavoratori ei dirigenti quanto per i professionisti della medicina del lavoro. L'inadeguatezza nella formazione anche di quest'ultimo è evidenziata dal fatto che la maggior parte degli igienisti del lavoro formati negli anni '1970 riceveva una scarsa formazione in ergonomia; e anche se hanno ricevuto un'ampia formazione sul monitoraggio dell'aria, è stato applicato quasi esclusivamente ai cantieri industriali. Ma la singola più grande innovazione tecnologica che ha interessato milioni di lavoratori da allora è stata l'introduzione diffusa di terminali di computer con unità di visualizzazione visiva (VDU). La valutazione ergonomica e l'intervento per prevenire problemi muscoloscheletrici e visivi tra gli utenti di videoterminali erano sconosciuti negli anni '1970; dalla metà degli anni novanta, i rischi del videoterminale sono diventati una delle principali preoccupazioni dell'igiene del lavoro. Allo stesso modo, l'applicazione dei principi di igiene del lavoro ai problemi di qualità dell'aria interna (per rimediare alla “sindrome dell'edificio stretto/malato”, ad esempio) ha richiesto una grande quantità di formazione continua per igienisti abituati solo a valutare le fabbriche. I fattori psicosociali, anch'essi in gran parte non riconosciuti come rischi per la salute sul lavoro prima degli anni '1980, svolgono un ruolo importante nel trattamento dei VDU e dei rischi dell'aria interna, e anche di molti altri. Tutte le parti che indagano su tali problemi di salute hanno bisogno di istruzione e formazione per comprendere le complesse interazioni tra l'ambiente, l'individuo e l'organizzazione sociale in questi contesti.

I cambiamenti demografici della forza lavoro devono essere considerati anche nella formazione in materia di sicurezza e salute. Le donne costituiscono una percentuale crescente della forza lavoro sia nei paesi sviluppati che in quelli in via di sviluppo; i loro bisogni di salute dentro e fuori dal posto di lavoro devono essere affrontati. Le preoccupazioni dei lavoratori immigrati sollevano numerose nuove questioni formative, comprese quelle relative alla lingua, sebbene le questioni linguistiche e di alfabetizzazione non siano certamente limitate ai lavoratori immigrati: nella progettazione e nell'erogazione della formazione devono essere considerati anche i diversi livelli di alfabetizzazione tra i lavoratori nativi . I lavoratori più anziani sono un altro gruppo i cui bisogni devono essere studiati e incorporati nei programmi educativi man mano che il loro numero aumenta nella popolazione attiva di molte nazioni.

Luoghi di formazione e fornitori

L'ubicazione dei programmi di formazione e istruzione è determinata dal pubblico, dallo scopo, dal contenuto, dalla durata del programma e, per essere realistici, dalle risorse disponibili nel paese o nella regione. Il pubblico per l'educazione alla sicurezza e alla salute inizia con gli scolari, i tirocinanti e gli apprendisti, e si estende ai lavoratori, ai preposti, ai dirigenti e agli operatori della sicurezza e della salute.

Formazione nelle scuole

L'integrazione dell'educazione alla sicurezza e alla salute nell'istruzione elementare e secondaria, e in particolare nelle scuole di formazione professionale e tecnica, è una tendenza in crescita e molto positiva. L'insegnamento del riconoscimento e del controllo dei rischi come parte regolare della formazione professionale per particolari occupazioni o mestieri è molto più efficace del tentativo di impartire tale conoscenza in un secondo momento, quando il lavoratore è stato nel settore per un periodo di anni e ha già sviluppato una serie di pratiche e comportamenti. Tali programmi, ovviamente, richiedono che anche gli insegnanti di queste scuole siano formati per riconoscere i pericoli e applicare misure preventive.

Sulla formazione professionale

La formazione sul posto di lavoro presso il luogo di lavoro è appropriata per i lavoratori e i supervisori che affrontano rischi specifici riscontrati in loco. Se la formazione è di durata significativa, si consiglia vivamente di disporre di un'aula confortevole all'interno del cantiere. Nei casi in cui l'ubicazione della formazione sul posto di lavoro possa intimidire i lavoratori o altrimenti scoraggiare la loro piena partecipazione alla classe, è preferibile una sede fuori sede. I lavoratori possono sentirsi più a loro agio in un contesto sindacale in cui il sindacato svolge un ruolo importante nella progettazione e realizzazione del programma. Tuttavia, le visite sul campo ai luoghi di lavoro reali che illustrano i rischi in questione sono sempre un'aggiunta positiva al corso.

Formazione dei delegati alla sicurezza e dei membri del comitato

La formazione più lunga e sofisticata raccomandata per i delegati alla sicurezza ei rappresentanti dei comitati viene spesso erogata presso centri di formazione specializzati, università o strutture commerciali. Si stanno compiendo sforzi sempre maggiori per implementare i requisiti normativi per la formazione e la certificazione dei lavoratori che devono operare in alcuni campi pericolosi come la bonifica dell'amianto e la gestione dei rifiuti pericolosi. Questi corsi di solito includono sessioni in aula e pratiche, in cui vengono simulate le prestazioni effettive e sono necessarie attrezzature e strutture specializzate.

Fornitori di programmi in sede e fuori sede per lavoratori e rappresentanti per la sicurezza includono agenzie governative, organizzazioni tripartite come l'ILO o organismi nazionali o subnazionali analoghi, associazioni di imprese e sindacati, università, associazioni professionali e consulenti di formazione privati. Molti governi forniscono fondi per lo sviluppo di programmi di formazione e istruzione sulla sicurezza e sulla salute mirati a specifici settori o pericoli.

Formazione accademica e professionale

La formazione dei professionisti della sicurezza e della salute varia ampiamente tra i paesi, a seconda delle esigenze della popolazione attiva e delle risorse e delle strutture del paese. La formazione professionale è incentrata su programmi universitari universitari e post-laurea, ma questi variano in termini di disponibilità nelle diverse parti del mondo. Possono essere offerti corsi di laurea per specialisti in medicina del lavoro e infermieristica e la medicina del lavoro può essere integrata nella formazione dei medici di medicina generale e degli infermieri di base e di sanità pubblica. Il numero di corsi di laurea per igienisti occupazionali è aumentato notevolmente. Tuttavia, permane una forte domanda di corsi brevi e di formazione meno completa per i tecnici dell'igiene, molti dei quali hanno ricevuto la formazione di base sul posto di lavoro in settori particolari.

Nei paesi in via di sviluppo c'è un forte bisogno di personale sanitario e di sicurezza più qualificato. Mentre in questi paesi saranno senza dubbio accolti più medici, infermieri e igienisti con formazione universitaria e credenziali, è comunque realistico aspettarsi che molti servizi sanitari continueranno a essere forniti dagli operatori sanitari di base. Queste persone hanno bisogno di formazione nel rapporto tra lavoro e salute, nel riconoscimento dei maggiori rischi per la sicurezza e la salute connessi con il tipo di lavoro svolto nella loro regione, nelle tecniche di rilevamento e campionamento di base, nell'uso della rete di riferimento disponibile in loro regione per i casi sospetti di malattia professionale e nell'educazione alla salute e nelle tecniche di comunicazione del rischio (WHO1988).

Le alternative ai corsi di laurea universitari sono di fondamentale importanza per la formazione professionale sia nei paesi in via di sviluppo che in quelli industrializzati e includerebbero, tra gli altri, l'istruzione continua, l'istruzione a distanza, la formazione sul posto di lavoro e l'autoformazione.

Conclusione

L'istruzione e la formazione non possono risolvere tutti i problemi di salute e sicurezza sul lavoro, e occorre prestare attenzione affinché le tecniche apprese in tali programmi siano effettivamente applicate in modo appropriato ai bisogni individuati. Sono, tuttavia, componenti fondamentali di un efficace programma di sicurezza e salute se impiegati insieme a soluzioni ingegneristiche e tecniche. L'apprendimento cumulativo, interattivo e continuo è essenziale per preparare i nostri ambienti di lavoro in rapida evoluzione per soddisfare le esigenze dei lavoratori, in particolare per quanto riguarda la prevenzione di infortuni e malattie debilitanti. Coloro che lavorano sul posto di lavoro così come coloro che forniscono supporto dall'esterno hanno bisogno delle informazioni più aggiornate disponibili e delle competenze per utilizzare queste informazioni al fine di proteggere e promuovere la salute e la sicurezza dei lavoratori.

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