17. Disabilità e lavoro
Redattori di capitoli: Willi Momm e Robert Ransom
Sommario
Disabilità: concetti e definizioni
Willi Momm e Otto Geiecker
Caso di studio: Classificazione giuridica delle persone disabili in Francia
Marie-Louise Cros-Courtial e Marc Vericel
Politica sociale e diritti umani: concetti di disabilità
Carlo Raskin
Standard internazionali del lavoro e legislazione nazionale sul lavoro a favore delle persone con disabilità
Willi Momm e Masaaki Iuchi
Servizi di riabilitazione professionale e sostegno al lavoro
Erwin Seyfried
Gestione della disabilità sul posto di lavoro: panoramica e tendenze future
Donald E. Shrey
Riabilitazione e perdita dell'udito indotta dal rumore
Raymond Hetu
Diritti e doveri: la prospettiva di un datore di lavoro
Susan Scott Parker
Caso di studio: esempi di buone pratiche
Diritti e doveri: la prospettiva dei lavoratori
Angela Traiforos e Debra A. Perry
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18. Istruzione e formazione
Editor del capitolo: Steven Hecker
Introduzione e panoramica
Steven Hecker
Principi di formazione
Gordon Atherley e Dilys Robertson
Istruzione e formazione dei lavoratori
Robin Baker e Nina Wallerstein
Valutazione della formazione in materia di salute e sicurezza: un caso di studio nell'istruzione dei lavoratori dei rifiuti pericolosi dei lavoratori del settore chimico
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb e Steven Hecker
Educazione e formazione ambientale: lo stato dell'istruzione dei lavoratori di materiali pericolosi negli Stati Uniti
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink e Steven Hecker
Educazione dei lavoratori e miglioramento ambientale
Edward Cohen-Rosenthal
Sicurezza e Salute Formazione dei Dirigenti
Giovanni Rudge
Formazione dei professionisti della salute e della sicurezza
Wai On Phoon
Un nuovo approccio all'apprendimento e alla formazione: un caso di studio del progetto ILO-FINNIDA per la sicurezza e la salute in Africa
Antero Vahapassi e Merri Weinger
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1. Tabella dei metodi didattici
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19. Questioni etiche
Editor del capitolo: Georges H. Coppee
Codici e linee guida
Colin L. Soskolne
Scienza responsabile: standard etici e comportamento morale nella salute sul lavoro
Richard A. Lemen e Philip W. Strine
Questioni etiche nella ricerca sulla salute e sicurezza sul lavoro
Paul W. Brandt-Rauf e Sherry I. Brandt-Rauf
Etica sul posto di lavoro: un quadro per il giudizio morale
Sheldon W. Samuels
Sorveglianza dell'ambiente di lavoro
Lawrence D. Kornreich
Canoni di condotta etica e linee guida interpretative
Questioni etiche: informazioni e riservatezza
Peter JM Westerholm
Etica nella tutela della salute e nella promozione della salute
D. Wayne Corneil e Annalee Yassi
Caso di studio: Droghe e alcol sul posto di lavoro - Considerazioni etiche
Behrouz Shahandeh e Robert Mariti
Codice etico internazionale per i professionisti della medicina del lavoro
Commissione internazionale per la salute sul lavoro
20. Sviluppo, tecnologia e commercio
Editor del capitolo: Jerry Jeyaratnam
Tendenze della salute sul lavoro nello sviluppo
Jerry Jeyaratnam
Paesi industrializzati e salute e sicurezza sul lavoro
Toshiteru Okubo
Casi di studio nel cambiamento tecnologico
Michael J.Wright
Piccole imprese e salute e sicurezza sul lavoro
Bill Vetro
Trasferimento di tecnologia e scelta tecnologica
Giuseppe LaDou
Accordi di libero scambio
Howard Frumkin
Caso di studio: Organizzazione mondiale del commercio
Product Stewardship e migrazione dei rischi industriali
Barry Castlemann
Aspetti economici della salute e sicurezza sul lavoro
Alan Maynard
Caso di studio: industrializzazione e problemi di salute sul lavoro in Cina
Su Zhi
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1. Piccole imprese
2. Informazioni da investitori stranieri
3. Costi per infortuni sul lavoro e salute (Gran Bretagna)
4. Tipi di valutazione economica
5. Sviluppo delle imprese della borgata cinese
6. Paese Coperture HEPS e OHS in Cina
7. Tassi di conformità di 6 pericoli nei cantieri
8. Tassi rilevabili di malattie professionali
9. Lavoro pericoloso e datori di lavoro, Cina
10 Background OHS in imprese finanziate dall'estero
11 Strumenti di routine per OHS, 1990, Cina
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21. Rapporti di lavoro e gestione delle risorse umane
Editor del capitolo: Anna Trebilcock
Rapporti di lavoro e gestione delle risorse umane: una panoramica
Anna Trebilcock
Diritti di associazione e rappresentanza
Breen Creighton
Contrattazione Collettiva e Sicurezza e Salute
Michael J.Wright
Cooperazione tripartita e bipartita a livello nazionale in materia di salute e sicurezza
Roberto Mariti
Forme di partecipazione dei lavoratori
Muneto Ozaki e Anne Trebilcock
Argomento di studio: Danimarca: partecipazione dei lavoratori alla salute e alla sicurezza
Anna Trebilcock
Consulenza e Informazione in materia di Salute e Sicurezza
Marco Biagi
Relazioni di lavoro Aspetti della formazione
Mel Doyle
Relazioni di lavoro Aspetti dell'ispezione del lavoro
María Luz Vega Ruiz
Controversie collettive in materia di salute e sicurezza
Shauna L. Olney
Controversie individuali in materia di salute e sicurezza
Anna Trebilcock
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1. Attività pratiche - formazione in materia di salute e sicurezza
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22. Risorse: informazione e SSL
Editor del capitolo: Jukka Takala
Sommario
Informazione: una precondizione per l'azione
Jukka Takala
Trovare e usare le informazioni
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan e Sheila Pantry
Gestione dell'informazione
Gordon Atherley
Caso di studio: servizio di informazione malese sulla tossicità dei pesticidi
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid e R. Awang
Caso di studio: un'esperienza informativa di successo in Tailandia
Chaiyuth Chavalitnitikul
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1. Alcuni importanti periodici in materia di salute e sicurezza sul lavoro
2. Modulo di ricerca standard
3. Informazioni richieste in materia di salute e sicurezza sul lavoro
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23. Risorse, Istituzionali, Strutturali e Legali
Redattori di capitoli: Rachael F. Taylor e Simon Pickvance
Sommario
Risorse Istituzionali, Strutturali e Legali: Introduzione
Simone Pickvance
Ispezione del lavoro
Wolfgang von Richthofen
Responsabilità Civile e Penale in materia di Sicurezza e Salute sul Lavoro
Felice Morgenstern (adattato)
La salute sul lavoro come diritto umano
Ilise Levy Feitshans
Organizzazioni basate sulla comunità
Simone Pickvance
Diritto di sapere: il ruolo delle organizzazioni basate sulla comunità
Carolyn Needlemann
Il movimento COSH e il diritto alla conoscenza
Joel Shufro
Salute e sicurezza sul lavoro: l'Unione europea
Frank B.Wright
Legislazione che garantisce benefici per i lavoratori in Cina
Su Zhi
Caso di studio: standard di esposizione in Russia
Nikolaj F. Izmerov
Cooperazione internazionale in medicina del lavoro: il ruolo delle organizzazioni internazionali
Georges H. Coppee
Le Nazioni Unite e le agenzie specializzate
Informazioni di contatto per l'Organizzazione delle Nazioni Unite
Organizzazione Internazionale del Lavoro
Georg R.Kliesch
Caso di studio: Convenzioni ILO--Procedure di applicazione
Anna Trebilcock
Organizzazione internazionale per la standardizzazione (ISO)
Lawrence D.Eicher
Associazione internazionale della sicurezza sociale (ISSA)
Dick J.Meertens
Indirizzi delle sezioni internazionali dell'ISSA
Commissione internazionale per la salute sul lavoro (ICOH)
Jerry Jeyaratnam
Associazione Internazionale di Ispezione del Lavoro (IALI)
Davide Palla di Neve
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1. Basi per gli standard russi e americani
2. Comitati tecnici ISO per OHS
3. Sedi di congressi triennali dal 1906
4. Comitati e gruppi di lavoro ICOH, 1996
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24. Lavoro e lavoratori
Redattori di capitoli: Jeanne Mager Stellman e Leon J. Warshaw
Sommario
Lavoro e Lavoratori
Freda L. Paltiel
Paradigmi e politiche mutevoli
Freda L. Paltiel
Salute, sicurezza ed equità nei luoghi di lavoro
Giovanna Bertin
Lavoro precario e lavoro minorile
Leon J.Warshaw
Trasformazioni nei mercati e nel lavoro
Pat Amstrong
Globalizzazione delle tecnologie e decimazione/trasformazione del lavoro
Heather Menzies
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25. Sistemi retributivi del lavoratore
Editor del capitolo: Terence G.Ison
Sommario
Panoramica
Terence G.Ison
Copertura
Organizzazione, amministrazione e aggiudicazione
Idoneità ai benefici
Molteplici cause di disabilità
Successive disabilità consequenziali
Perdite risarcibili
Disabilità multiple
Obiezioni ai reclami
Cattiva condotta del datore di lavoro
Aiuto medico
Pagamenti in denaro
Riabilitazione e cura
Obblighi di proseguire il rapporto di lavoro
Amministrazione
Responsabilità vicaria
Salute e Sicurezza
Reclami contro Terzi
Assicurazione sociale e previdenza sociale
Risarcimento infortuni
Retribuzione per malattia
Assicurazione invalidità
Responsabilità dei datori di lavoro
26 Argomenti in Sistemi retributivi dei lavoratori
Redattori di capitoli: Paule Rey e Michel Lesage
Sommario
Malattie professionali e malattie professionali: la lista internazionale dell'ILO
Michele Lesage
La remunerazione dei lavoratori: tendenze e prospettive
Paul Rey
Prevenzione, riabilitazione e risarcimento nel sistema tedesco di assicurazione contro gli infortuni
Dieter Greiner e Andreas Kranig
Assicurazione e risarcimento contro gli infortuni sul lavoro in Israele
Haim Chaion
Risarcimento infortuni sul lavoro in Giappone
Kazutaka Kogi e Haruko Suzuki
Caso di studio nazionale: Svezia
Pietro Westerholm
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1. Proposta lista ILO delle malattie professionali
2. Destinatari di benefici in Israele
3. Tariffe premium in Giappone
4. Imprese, lavoratori e costi in Giappone
5. Pagamento dei benefici da parte dell'industria in Giappone
Le strutture nazionali e internazionali che si occupano di salute e sicurezza sul lavoro si sono sviluppate rapidamente negli ultimi 25 anni in risposta alle crescenti preoccupazioni per la salute dei lavoratori. I cambiamenti economici, sociali e politici forniscono il contesto per questo sviluppo.
Tra i fattori economici vi sono stati il trasferimento del potere dai lavoratori alle imprese multinazionali e alle legislature sovranazionali, i rapidi cambiamenti nella competitività relativa dei diversi stati dell'economia mondiale e il cambiamento tecnologico nel processo produttivo. Tra i fattori sociali vi sono l'avanzamento delle conoscenze mediche con conseguente aumento delle aspettative di salute e la crescita dello scetticismo sugli effetti dei progressi scientifici e tecnologici sull'ambiente all'interno e all'esterno del luogo di lavoro. Il contesto politico include le richieste di una maggiore partecipazione al processo politico in molti paesi a partire dagli anni '1960, la crisi del benessere sociale in diverse nazioni a lungo industrializzate e una crescente sensibilità alle pratiche delle multinazionali nei paesi in via di sviluppo. Le strutture organizzative hanno rispecchiato questi sviluppi.
Le organizzazioni dei lavoratori hanno assunto specialisti in materia di salute e sicurezza per fornire indicazioni ai loro membri e negoziare per loro conto a livello locale e nazionale. Negli ultimi dieci anni c'è stata una rapida crescita del numero di organizzazioni delle vittime di malattie professionali, che può essere vista come una risposta alle particolari difficoltà che devono affrontare dove le prestazioni di assistenza sociale sono inadeguate. Entrambi gli sviluppi sono stati rispecchiati a livello internazionale dalla crescente importanza data alla salute e alla sicurezza dalle federazioni sindacali internazionali e dalle conferenze internazionali dei lavoratori in particolari settori industriali. Le questioni strutturali e legali relative alle organizzazioni dei lavoratori, alle associazioni dei datori di lavoro e ai rapporti di lavoro sono discusse in un capitolo a parte Enciclopedia.
I cambiamenti nelle organizzazioni datoriali e statali negli ultimi anni possono essere visti come in parte reattivi e in parte preventivi. La legge introdotta negli ultimi 25 anni è in parte una risposta alle preoccupazioni espresse dai lavoratori sin dalla fine degli anni '1960, e in parte una regolamentazione del rapido sviluppo delle nuove tecnologie di produzione nel dopoguerra. Le strutture costituzionali istituite nelle diverse legislature sono ovviamente conformi alla legislazione e alla cultura nazionale, ma presentano caratteristiche comuni. Tra questi, l'aumento dell'importanza attribuita ai servizi di prevenzione e alla formazione dei lavoratori, dei dirigenti e degli specialisti in materia di salute e sicurezza, l'istituzione di organizzazioni partecipative o consultive nei luoghi di lavoro e a livello nazionale e la riorganizzazione degli ispettorati del lavoro e di altri organi statali preoccupato dell'esecuzione. Meccanismi differenziati sono stati istituiti nei diversi Stati per la copertura assicurativa prevista per un lavoratore infortunato o ammalato dal lavoro e per il rapporto dell'applicazione della salute e della sicurezza con altri enti statali che si occupano di lavoro e ambiente.
Cambiamenti organizzativi come questi creano nuovi requisiti di formazione nelle professioni interessate: ispettori, ingegneri della sicurezza, igienisti industriali, ergonomi, psicologi del lavoro, medici e infermieri. La formazione è discussa da organismi professionali e di altro tipo a livello nazionale e internazionale, con le principali professioni che si incontrano in congressi internazionali e sviluppano requisiti e codici di condotta comuni.
La ricerca è una parte essenziale dei programmi di prevenzione pianificati e reattivi. I governi sono la principale fonte singola di fondi per la ricerca, che sono prevalentemente organizzati in programmi di ricerca nazionali. A livello internazionale esistono, oltre alle sezioni dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) e dell'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS), istituti di ricerca come l'Istituto Europeo per la Sicurezza e l'Agenzia Internazionale per la Ricerca sul Cancro che svolgono attività internazionali programmi di ricerca in materia di sicurezza e salute sul lavoro.
Mentre l'ILO, l'OMS e altre organizzazioni delle Nazioni Unite si sono preoccupate della salute sul lavoro nei loro statuti sin dalla seconda guerra mondiale o anche prima, molti organismi internazionali che si occupano di salute sul lavoro risalgono a meno di 25 anni fa. La salute e la sicurezza sono ora una preoccupazione significativa degli organismi commerciali mondiali e delle aree di libero scambio regionali, con le conseguenze sociali degli accordi commerciali spesso discusse durante i negoziati. L'Organizzazione per lo sviluppo economico e culturale (OCSE) valuta le pratiche di salute e sicurezza in diversi paesi insieme alle prestazioni puramente economiche. Il lungo dibattito sull'inclusione di una clausola sociale nei negoziati GATT ha ribadito questo legame.
L'accettazione dell'autorità delle organizzazioni nazionali e internazionali è essenziale se si vuole che funzionino efficacemente. Per gli organi legislativi ed esecutivi, questa legittimità è conferita dalla legge. Per le organizzazioni di ricerca, la loro autorità deriva dalla loro adesione a procedure scientifiche accettate. Tuttavia, lo spostamento della formulazione della legge e della negoziazione degli accordi in materia di salute e sicurezza sul lavoro agli organismi internazionali pone problemi di autorità e legittimità ad altre organizzazioni quali le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni dei lavoratori.
L'autorità dei datori di lavoro deriva dal valore sociale dei servizi o dei prodotti che forniscono, mentre le organizzazioni dei lavoratori devono la loro posizione nelle negoziazioni alle strutture democratiche che consentono loro di riflettere le opinioni dei loro membri. Ognuna di queste forme di legittimità è più difficile da stabilire per le organizzazioni internazionali. È probabile che la maggiore integrazione dell'economia mondiale porti a un sempre maggiore coordinamento delle politiche in tutti i settori della sicurezza e della salute sul lavoro, ponendo l'accento sugli standard comunemente accettati di prevenzione, compensazione, formazione professionale e applicazione. Il problema delle organizzazioni che nascono in risposta a queste esigenze sarà quello di mantenere la propria autorevolezza attraverso relazioni reattive e interattive con i lavoratori e il luogo di lavoro.
La Convenzione ILO sull'amministrazione del lavoro, 1978 (n. 150) e la relativa Raccomandazione (n. 158) forniscono la base per lo sviluppo e il funzionamento di qualsiasi sistema moderno di amministrazione del lavoro. Questi due strumenti internazionali forniscono una utilissima fonte di orientamento e uno standard rispetto al quale qualsiasi amministrazione nazionale del lavoro può confrontare il proprio orientamento, ruolo, ambito, strutture e funzioni, nonché le prestazioni effettive.
L'amministrazione del lavoro si occupa della gestione della cosa pubblica nel campo del lavoro che, nella sua accezione tradizionale, può essere intesa come tutte le questioni relative alla risorsa umana economicamente attiva, in qualunque settore. Si tratta di un concetto ampio, ma sostenuto dalla Convenzione n. 150, che definisce l'amministrazione del lavoro come “attività della pubblica amministrazione nel campo della politica nazionale del lavoro”. Tali attività in genere includono quanto segue:
Da questa definizione complessiva risulta evidente che l'amministrazione del lavoro può coprire più delle responsabilità e delle attività di un tipico ministero del lavoro (occupazione, affari sociali e così via) in quanto “il campo della politica del lavoro può estendersi a vari ministeri, dipartimenti, enti parastatali, o altri pubblici ministeri al di fuori del lavoro”.
Occorre quindi ragionare in termini di amministrazione del lavoro sistema costituito da vari componenti correlati o interagenti allo stesso modo, per formare un'unità sinergica. L'elemento unificante comune è politica del lavoro, e questo include tutte le attività svolte nell'ambito della sua competenza. Ciò varierà da un sistema nazionale all'altro (per ragioni storiche, politiche, economiche, sociali o di altro tipo), ma può tipicamente includere le seguenti componenti: relazioni industriali, ispezione del lavoro, sicurezza sul lavoro, igiene del lavoro, retribuzione dei lavoratori, servizi per l'impiego, promozione dell'occupazione, formazione professionale, orientamento e consulenza, prove e certificazioni commerciali, pianificazione del personale, occupazione e informazioni occupazionali, lavoratori stranieri e permessi di lavoro, previdenza sociale, gruppi vulnerabili e svantaggiati, statistiche sul lavoro e altri elementi.
Da ciò risulta evidente che un sistema di amministrazione del lavoro tende ad essere complesso, che richiede un coordinamento a tutti i livelli se vuole servire al suo scopo, e che è dinamico in quanto, secondo la Convenzione ILO n. 150, copre tutte le “organi della pubblica amministrazione” e “qualsiasi quadro istituzionale” interessato alla politica nazionale del lavoro. Infine, diventa evidente da questo insieme di standard internazionali che l'ispezione del lavoro dovrebbe essere parte integrante dell'amministrazione del lavoro, e che nel campo della protezione del lavoro (che comprende ma va molto oltre la sicurezza e la salute sul lavoro) l'ispezione del lavoro è lo strumento operativo di qualsiasi sistema di amministrazione del lavoro per garantire il rispetto della politica e della legislazione nazionale in materia di lavoro. Per citare un ex direttore generale dell'ILO: "La legislazione sul lavoro senza ispezione è un saggio di etica piuttosto che una disciplina sociale vincolante".
Due livelli di ispezione del lavoro
L'ispettorato del lavoro, come parte dell'amministrazione del lavoro, di norma è organizzato a due livelli: gli uffici di ispezione sul campo dedicati principalmente all'azione, e l'autorità centrale dedicata allo sviluppo e al monitoraggio delle politiche e alla pianificazione e gestione dei programmi. I servizi sul campo e l'autorità centrale devono ovviamente lavorare in stretta collaborazione.
Servizi sul campo
L'ispettorato del lavoro svolge le sue funzioni di ispezione e consulenza attraverso i servizi sul campo che ne costituiscono il fondamento. Questi gli danno il vantaggio rispetto ad altri servizi di essere in contatto diretto con il mondo del lavoro a livello aziendale, con i datori di lavoro ei lavoratori, la popolazione attiva del Paese.
Viceversa, lo svolgimento di ispezioni nelle imprese mette l'Ispettorato nella condizione di fornire all'Amministrazione centrale informazioni dettagliate, raccolte durante le visite o negli incontri con le parti sociali e altrimenti introvabili, sul clima sociale, sulle condizioni e sull'ambiente di lavoro o sulle difficoltà di l'applicazione della normativa: l'inadeguatezza dell'azione dissuasiva dei tribunali, i problemi con le Regioni, la pressione esercitata da alcune imprese a causa del loro ruolo economico, la mancanza di coordinamento nell'operato dei diversi servizi pubblici. I servizi sul campo sono anche ben posizionati per portare alla luce, come richiesto dalle norme internazionali, difetti o abusi non coperti dalle disposizioni di legge.
Ai sensi della Convenzione ILO n. 81 sull'ispezione del lavoro nell'industria e nel commercio (1947) (e, in virtù dell'articolo 2, Attività minerarie e trasporti), gli ispettori degli uffici locali sono tenuti a "presentare all'autorità centrale ... relazioni periodiche sulla risultati delle loro attività ispettive”. Questa disposizione, contenuta anche nella Convenzione n. 129 (Convenzione sull'ispezione del lavoro (agricoltura), 1969) lascia agli Stati un'ampia libertà di determinare la forma, il contenuto e la frequenza delle segnalazioni. La disposizione è tuttavia essenziale per garantire un contatto continuo tra gli ispettori e l'organismo centrale e per tenere quest'ultimo informato della situazione economica e sociale delle regioni e consentirgli di definire e indirizzare la politica nazionale di controllo, nonché di redigere un relazione annuale sull'attività dei servizi ispettivi per la distribuzione nazionale e in tempo con gli obblighi internazionali.
L'autorità centrale
L'autorità centrale dirige l'ispettorato del lavoro (o, nel caso di molti paesi federali, gli ispettorati statali) e ne assicura il posto nell'apparato amministrativo del ministero responsabile dell'amministrazione delle politiche del lavoro e dell'amministrazione statale. L'espletamento dei compiti ispettivi non è, infatti, subordinato alla sola iniziativa personale degli ispettori, anche se questa rimane di fondamentale importanza. Gli ispettori del lavoro non lavorano in isolamento; fanno parte di un'amministrazione ed eseguono una serie di obiettivi aziendali nazionali.
Il primo passo per dirigere è fare un bilancio, farlo adottare e amministrarlo. Il bilancio riflette le scelte sociali del governo; il suo importo determina l'entità dei mezzi concessi ai servizi. La consultazione con le organizzazioni sindacali, interessate all'efficacia dell'ispezione, può essere importante da questo punto di vista.
Dirigere è anche definire una politica di tutela del lavoro, elaborare i principi per il lavoro di ispezione, stabilire un ordine o una priorità secondo le caratteristiche dei vari rami di attività e la tipologia delle imprese e i risultati che ottengono , razionalizzare le attività (politiche di applicazione), perfezionare i metodi e il programma, incoraggiare e coordinare i diversi servizi, valutare i risultati e formulare suggerimenti per migliorare il funzionamento dell'ispezione.
È l'autorità centrale che deve dare ai servizi esterni istruzioni sufficientemente chiare per garantire l'interpretazione coerente e coerente delle disposizioni legali in tutto il paese. Ciò avviene di solito mediante una politica nazionale di applicazione globale, spesso (e preferibilmente) progettata in consultazione con le organizzazioni delle parti sociali più rappresentative. Infine, deve gestire il personale, curare la formazione e l'aggiornamento (politica della formazione), assicurare l'indipendenza e il rispetto dell'etica professionale e valutare periodicamente l'operato dei funzionari.
Ai sensi delle Convenzioni ILO n. 81 e 129, l'autorità centrale deve redigere un rapporto annuale, i cui elementi essenziali sono indicati negli articoli 20 e 21, sull'attività dei servizi ispettivi. La pubblicazione di tali rapporti entro 12 mesi dalla fine dell'anno cui si riferiscono consente ai lavoratori, ai datori di lavoro e alle autorità interessate di prendere confidenza con l'attività ispettiva. La comunicazione di questi rapporti all'Ufficio Internazionale del Lavoro entro tre mesi dalla pubblicazione fornisce il materiale per uno studio estremamente utile dei sistemi instaurati e dei risultati ottenuti negli Stati membri e consente ai servizi competenti dell'OIL di ricordare ai governi i loro obblighi, se necessario. Purtroppo, questo obbligo, vincolante per tutti gli Stati membri che hanno ratificato la Convenzione, nella pratica è troppo spesso trascurato.
Resta compito dell'organo centrale trasmettere le informazioni ricevute dai servizi ispettivi agli organi consultivi istituiti all'interno del ministero (ad esempio, il comitato nazionale per la sicurezza e la salute o il collegio dei contratti collettivi), ai ministeri interessati e alle parti sociali. Deve inoltre utilizzare essa stessa queste informazioni e intraprendere le azioni appropriate, sia nel lavoro di ispezione che nella redazione di leggi e regolamenti. Nel complesso, questa attività di pubblicazione è un mezzo molto utile per l'ispettorato del lavoro per documentare le sue attività ei suoi risultati a livello nazionale e internazionale.
Collaborazione Tecnica
Le Convenzioni ILO n. 81 e 129 stabiliscono che devono essere prese disposizioni appropriate per promuovere la cooperazione tra i servizi di ispezione del lavoro e altri servizi governativi o istituzioni pubbliche o private impegnate in attività simili.
Collaborazione con altri servizi di amministrazione del lavoro
Occorre anzitutto instaurare una collaborazione con gli altri servizi dell'amministrazione del lavoro, sia centrali che locali. I problemi affrontati dall'amministrazione del lavoro - condizioni di lavoro, salute e sicurezza, salari, occupazione, rapporti di lavoro, sicurezza sociale e statistiche - sono spesso strettamente collegati e devono essere visti nel loro insieme.
L'autorità centrale deve scambiare informazioni e assistere nella preparazione di una politica comune e di orientamenti comuni per le decisioni del ministro o dei ministri competenti o di un organismo centrale di pianificazione. A livello locale, l'ispettorato del lavoro deve mantenere contatti regolari, in particolare, con i servizi per l'impiego, quelli che si occupano dei lavoratori stranieri e quelli che si occupano dei rapporti di lavoro (quando questi rientrano nei servizi specializzati).
Nei paesi in cui vi sono diversi servizi di ispezione del lavoro facenti capo allo stesso ministero (come in Belgio) o collegati a ministeri diversi, è necessario predisporre una collaborazione molto stretta per lo scambio di informazioni, la specificazione di modalità o procedure di azione e l'elaborazione di procedure comuni programmi di azione. L'efficacia del lavoro svolto da diversi servizi è direttamente collegata alla qualità della cooperazione tra di loro, ma l'esperienza dimostra che in pratica tale cooperazione è molto difficile da organizzare e richiede tempo e risorse anche nelle migliori circostanze. Pertanto tende quasi sempre ad essere una scelta di ripiego. Inoltre tende a fornire il necessario approccio olistico a prevenzione come obiettivo primario dell'ispezione del lavoro molto difficile.
Collaborazione con l'amministrazione della previdenza sociale
In molti paesi, parti dei servizi di sicurezza sociale, in particolare quelli responsabili della compensazione dei lavoratori e dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, si occupano della prevenzione dei rischi professionali. Altri funzionari specializzati effettuano controlli nelle imprese per vedere quali misure di salute e sicurezza devono essere applicate. In alcuni paesi (Australia (Nuovo Galles del Sud), Zimbabwe), l'ispettorato del lavoro è effettivamente gestito dal sistema di previdenza sociale. In altri (Francia, Germania) gestiscono un sistema di ispezione separato e parallelo. In altri ancora (Svizzera), l'ispettorato statale del lavoro viene rimborsato pro quota per le attività ispettive dedicate alla prevenzione della sicurezza e della salute sul lavoro nelle imprese. Sebbene le azioni dei funzionari della previdenza sociale non siano sostenute direttamente, come quelle dell'ispettorato del lavoro, dall'autorità dello Stato, tranne quando sono dipendenti pubblici, come nel New South Wales o nello Zimbabwe, sono accompagnate da sanzioni pecuniarie sotto forma di aumento dei contributi per le imprese ad alto tasso di infortuni che non danno seguito ai consigli forniti. Le imprese che si impegnano concretamente nella prevenzione, invece, possono beneficiare di agevolazioni contributive o avere finanziamenti a condizioni agevolate per proseguire il proprio lavoro. Questi incentivi e deterrenti (bonus-malus sistema) costituiscono ovviamente un modo efficace per esercitare pressioni.
La collaborazione tra i servizi di sicurezza sociale e l'ispettorato del lavoro è essenziale, ma non sempre facile da instaurare, anche se entrambi di solito, ma non necessariamente, fanno capo allo stesso dipartimento ministeriale. Ciò è in gran parte dovuto all'atteggiamento di amministrazioni più o meno indipendenti, saldamente attaccate alle proprie prerogative. Tuttavia, quando l'autorità di controllo è pienamente operativa e il coordinamento è raggiunto, i risultati, soprattutto in termini di azione preventiva e controllo dei costi, possono essere notevoli.
La collaborazione con l'autorità centrale deve manifestarsi nello scambio di informazioni, nell'utilizzo dei dati e nell'elaborazione congiunta di programmi di prevenzione. A livello locale, la collaborazione può assumere diverse forme: indagini congiunte (in caso di infortuni, ad esempio), scambio di informazioni e possibilità di utilizzare le attrezzature dei servizi di previdenza sociale (spesso molto meglio dotate dal punto di vista economico) per la manodopera ispezione.
Collaborazione con enti di ricerca, enti tecnici ed esperti
L'ispezione del lavoro non può restare isolata; deve entrare in stretto contatto con gli enti di ricerca o le università per stare al passo con il cambiamento tecnologico e con il progresso delle scienze sociali e umane, per ottenere informazioni specializzate e per seguire le nuove tendenze. La collaborazione non deve essere unilaterale. L'ispettorato del lavoro ha un ruolo importante da svolgere per quanto riguarda gli organismi di ricerca; può indicare loro alcune materie di studio e aiutarli a verificare i risultati sul campo. Gli ispettorati del lavoro sono talvolta invitati a partecipare a seminari o colloqui su questioni sociali oa fornire un insegnamento specializzato. In molti paesi (ad esempio, la Repubblica Federale Tedesca, la Federazione Russa o il Regno Unito) tale collaborazione, a volte su base regolare, si rivela di grande valore.
In materia di salute e sicurezza sul lavoro, l'ispettorato del lavoro deve approvare o collaborare con gli organismi abilitati a svolgere la verifica tecnica di alcune tipologie di impianti e attrezzature, ove esistenti (apparecchi a pressione, apparecchi di sollevamento, impianti elettrici). In altri paesi, come il Sud Africa, questo è ancora in gran parte svolto dallo stesso ispettorato del lavoro. Rivolgendosi periodicamente a tali organismi esterni, può acquisire pareri tecnici e osservare gli effetti delle misure raccomandate.
I problemi affrontati oggi dall'ispezione del lavoro, soprattutto in campo tecnico e legale, sono così complessi che gli ispettorati non potrebbero garantire pienamente l'ispezione delle imprese senza un'assistenza specialistica. La Convenzione n. 81 richiede agli Stati di adottare le misure necessarie "per garantire che ... esperti tecnici e specialisti, inclusi specialisti in medicina, ingegneria, elettricità e chimica, siano associati al lavoro di ispezione ... allo scopo di garantire il applicazione delle disposizioni di legge relative alla protezione ... della salute e della sicurezza ... e dell'indagine sugli effetti dei processi, dei materiali e dei metodi di lavoro”. La Convenzione n. 129 ha una disposizione simile.
Resta vero che i molti aspetti delle condizioni di lavoro sono strettamente collegati - recenti ricerche non fanno che confermarlo - e che i servizi di ispezione del lavoro devono essere in grado di affrontarli nel loro insieme. Per questo appare particolarmente promettente l'approccio multidisciplinare, che consente di coniugare i vantaggi della specializzazione e della versatilità laddove le risorse finanziarie siano adeguate.
Autorità regionali o dipartimentali
In quasi tutti i Paesi il territorio nazionale è suddiviso in più distretti denominati con nomi diversi (regioni, province, cantoni, dipartimenti), a loro volta suddivisi in distretti minori, nei quali l'autorità centrale è rappresentata da alti funzionari (es. governatori o prefetti). Il personale dei servizi esterni dei vari ministeri spesso fa capo a questi alti funzionari per quanto riguarda le regole della funzione pubblica e l'informazione sulla politica, e spesso sono i loro alti funzionari che installano gli ispettori del lavoro nei loro posti quando vengono nominati. Gli ispettori (o, se esistono, i direttori del lavoro dipartimentali, provinciali o regionali) dovrebbero successivamente tenere informati questi alti funzionari di qualsiasi evento di cui fossero a conoscenza. Allo stesso modo, gli ispettori devono collaborare con questi funzionari per fornire loro, direttamente o tramite il loro personale immediato, tutte le informazioni di cui hanno bisogno. Gli ispettori, invece, devono sempre dipendere dal loro ministro, generalmente il ministro del lavoro, tramite il loro superiore gerarchico (il direttore dipartimentale, provinciale o regionale), per quanto riguarda il contenuto del loro lavoro, il modo di svolgerlo e la loro riferire sui suoi risultati.
Ciò può mettere gli ispettori del lavoro in una situazione delicata, poiché i funzionari che rappresentano l'autorità centrale sono raramente ben informati sulle funzioni dell'ispettorato del lavoro e possono essere tentati, soprattutto in alcune controversie, di basare la loro decisione su considerazioni di ordine pubblico e sociale pace. Gli ispettori del lavoro devono sottolineare l'importanza dell'applicazione generale delle leggi sul lavoro, ove ciò sia in discussione, e, in caso di difficoltà, devono riferire la questione ai propri superiori.
Autorità giudiziarie
Gli ispettori del lavoro hanno di norma regolari rapporti amministrativi con le autorità giudiziarie, il cui supporto è fondamentale per prevenire le infrazioni. Nella maggior parte dei paesi, gli ispettori non avviano direttamente i procedimenti: questa è una prerogativa dell'ufficio del pubblico ministero presso il ministero della giustizia. Quando rilevano un'infrazione e ritengono loro dovere farne valere nei confronti del datore di lavoro, redigono verbale di irregolarità per la Procura della Repubblica. Tale verbale è un documento importante che deve accertare chiaramente l'infrazione, indicando la norma violata ei fatti rilevati dall'ispettore. L'ufficio del pubblico ministero ha generalmente la discrezionalità di agire sulla segnalazione e perseguire o di archiviare la questione.
Si vede non solo quanto sia importante redigere il verbale di irregolarità, ma anche quanto possa essere auspicabile che ispettori e funzionari della Procura della Repubblica si incontrino, anche solo una volta. L'ispettore del lavoro che denuncia un'infrazione ha generalmente cercato, prima di ricorrere a questa misura, di utilizzare la persuasione come mezzo per far rispettare le disposizioni di legge. Non sempre i funzionari della Procura della Repubblica ei giudici ne sono adeguatamente informati, ed è spesso la scarsa conoscenza delle modalità di lavoro degli ispettori che li porta a pronunciare sanzioni irrisorie oa archiviare il caso. Per questo motivo, le discussioni tra i ministeri sono essenziali anche al più alto livello.
Esistono altre circostanze in cui gli ispettori del lavoro possono entrare in contatto con la magistratura, ad esempio se viene richiesta loro un'informazione per l'istruttoria di un caso o se vengono chiamati come testimoni durante il procedimento. E' importante che ricevano comunicazione del testo completo delle sentenze (comprese le motivazioni addotte), non appena le sentenze sono state pronunciate. Ciò consente loro di segnalare la recidiva del reato, se l'infrazione continua; se il caso viene archiviato o la sanzione inflitta appare inadeguata, consente all'ispettorato di chiedere alla Procura della Repubblica di proporre ricorso. Infine, la comunicazione è tanto più utile se la sentenza crea un precedente.
Altre autorità
Gli ispettori del lavoro possono avere occasione di mantenere contatti regolari o sporadici con varie altre autorità pubbliche. Possono essere invitati, ad esempio, a collaborare con i servizi di pianificazione dello sviluppo. Il loro ruolo sarà quindi quello di attirare la loro attenzione su alcuni fattori sociali e sulle possibili conseguenze di determinate decisioni economiche. Per quanto riguarda personalità politiche (sindaci, parlamentari, esponenti di partiti), qualora gli ispettori del lavoro dovessero ricevere da loro richieste di informazioni, ad esempio, è importante che mantengano l'imparzialità che deve essere la loro regola di condotta e mostrino una maggiore prudenza . Devono essere stabilite anche procedure per i rapporti con la polizia, ad esempio per controllare l'orario di lavoro nel trasporto pubblico su strada (solo la polizia ha il diritto di fermare i veicoli) o in caso di sospetto lavoro di immigrati clandestini. Devono inoltre esistere procedure, spesso carenti, per garantire agli ispettori il diritto di ingresso nei luoghi di lavoro, se necessario con l'ausilio delle forze dell'ordine.
Rapporti con le Organizzazioni Datoriali e dei Lavoratori
I servizi di ispezione del lavoro mantengono naturalmente rapporti stretti e regolari con i datori di lavoro, i lavoratori e le loro organizzazioni. Le Convenzioni nn. 81 e 129, inoltre, invitano l'autorità competente a prendere accordi per promuovere questa collaborazione.
Gli ispettori entrano in contatto in primo luogo con i datori di lavoro ei lavoratori dell'impresa, sia durante le visite, sia durante le riunioni di organismi come i comitati per la sicurezza e la salute oi consigli di fabbrica, o durante le riunioni di conciliazione per prevenire o tentare di risolvere le controversie. Gli ispettori hanno anche contatti frequenti con lavoratori e datori di lavoro al di fuori dell'impresa. Molto spesso forniscono consigli, informazioni e pareri nei loro uffici. A volte presiedono comitati misti, ad esempio per negoziare contratti collettivi o per dirimere controversie. Possono anche tenere corsi su temi del lavoro per sindacalisti o dirigenti d'impresa.
Ispettorato del lavoro e lavoratori
Poiché è chiara e quotidiana responsabilità degli ispettori del lavoro garantire la tutela dei lavoratori, è inevitabile che ispettori e lavoratori abbiano rapporti estremamente stretti. In primo luogo, il singolo lavoratore può rivolgersi direttamente agli ispettori per chiedere consiglio o consultarli su qualche questione. I rapporti sono più frequentemente instaurati, tuttavia, attraverso le organizzazioni sindacali, i sindacati o le rappresentanze dei lavoratori. Poiché lo scopo dei sindacati è quello di difendere e rappresentare i lavoratori, il loro ruolo è generalmente essenziale.
Questo insieme di relazioni, che variano nella forma con il paese e con il problema in questione, è discusso nel capitolo Rapporti di lavoro e gestione delle risorse umane. Va ricordato che le norme internazionali - Convenzioni n. 81 e 129 e Protocollo del 1995 alla Convenzione n. 81 - sanciscono il principio della collaborazione, sia con i datori di lavoro che con i lavoratori: l'autorità competente deve promuovere …la collaborazione tra funzionari dell'ispettorato del lavoro e datori di lavoro e lavoratori o loro organizzazioni”. Va inoltre rilevato che i rapporti tra Ispettorato del lavoro, datori di lavoro e lavoratori non possono essere disgiunti dai rapporti di lavoro nel loro complesso e sono necessariamente segnati dal fatto che l'Ispettorato del lavoro si inserisce in un sistema socio-economico diverso da Paese a Paese .
Collaborazione
La collaborazione può essere instaurata in vari modi, in particolare attraverso rapporti diretti o tramite organismi costituiti all'interno dell'impresa per rappresentanza o partecipazione. Altre forme di collaborazione sono praticate su scala dipartimentale o regionale in alcuni paesi, secondo varie procedure.
Rapporti diretti
Una delle funzioni fondamentali dell'ispettorato del lavoro, come descritto nell'articolo 3 della Convenzione ILO n. 81, è fornire informazioni e consigli ai datori di lavoro e ai lavoratori, che possono chiedere agli ispettori le loro opinioni su problemi di loro competenza e anche chiedere loro di agire. I lavoratori possono rivolgere all'ispettorato attraverso le organizzazioni sindacali un reclamo o una richiesta di parere o azione (visitando un posto di lavoro, per esempio); sebbene gli ispettori del lavoro rimangano liberi di agire o meno e di scegliere la forma della loro azione, i lavoratori e le loro organizzazioni hanno una certa iniziativa in materia di controllo.
Rapporti tra ispettorato del lavoro e rappresentativo o partecipativo organi all'interno dell'impresa
Questa è probabilmente la forma di collaborazione più ovvia e regolare. A causa dell'esperienza e della familiarità con il lavoro, i lavoratori sono particolarmente in grado di rilevare i problemi che sorgono nelle condizioni di lavoro, in particolare per quanto riguarda la sicurezza e la salute, e di suggerire rimedi. È normale che vengano consultati e associati nello studio e nella soluzione dei problemi e nelle decisioni che li riguardano. Questi principi, che richiedono dialogo e partecipazione all'interno dell'impresa, richiedono non meno naturalmente uno scambio di informazioni e una collaborazione con l'ispettorato del lavoro.
Uno degli organi più abituali per la partecipazione all'interno dell'impresa è il comitato per la sicurezza e la salute. Questo comitato, che comprende i rappresentanti del datore di lavoro e dei lavoratori, continua nel proprio ambito il lavoro dell'ispettorato del lavoro. I rappresentanti dei lavoratori sono normalmente i più numerosi. I coordinatori del comitato sono generalmente i capi delle imprese oi loro rappresentanti, il che contribuisce a garantire che le decisioni prese dal comitato siano seguite dall'azione. Esperti tecnici, compresi i medici del lavoro e gli addetti alla sicurezza, assistono il comitato se possibile. Per le sue riunioni più importanti il comitato può anche convocare l'ispettore del lavoro e l'ingegnere dei servizi previdenziali. Il comitato per la sicurezza e la salute può e anzi deve effettuare giri e visite molto regolari nei luoghi di lavoro per rilevare pericoli, richiamare l'attenzione della direzione su problemi di sicurezza e salute o rivolgergli reclami su tali questioni, suggerire miglioramenti, verificare le azioni intraprese su decisioni precedenti, svolgere indagini in caso di infortuni sul lavoro e prendere l'iniziativa per introdurre i lavoratori alla prevenzione di base dei rischi professionali e per migliorare le loro conoscenze e rendere tutto il personale dell'impresa, dal vertice della gerarchia al in basso, partecipare alla lotta contro gli infortuni e le malattie professionali.
In molti paesi, i membri del comitato per la sicurezza e la salute hanno il diritto di accompagnare gli ispettori del lavoro nelle loro visite. L'esperienza dimostra che, laddove i comitati per la sicurezza e la salute funzionano bene, la collaborazione con l'ispettorato del lavoro è pratica comune. Altri organi rappresentativi, i comitati o comitati aziendali, che hanno una competenza più ampia, svolgono lo stesso ruolo di estensione. Molti problemi relativi all'applicazione della legislazione del lavoro possono essere risolti in questo modo: si possono trovare soluzioni adeguate che vanno oltre l'applicazione della lettera dei testi, ed è solo nei casi difficili che viene chiamato l'ispettore del lavoro.
In molti paesi, la legislazione prevede la nomina nell'impresa di rappresentanti del personale o delegati di negozio, che si occupano, tra l'altro, delle condizioni di impiego e delle condizioni di lavoro e possono mantenere un dialogo con il datore di lavoro. In questo modo possono essere sollevati tutti i tipi di problemi che altrimenti non verrebbero alla luce. Questi problemi spesso possono essere risolti senza l'aiuto dell'ispettore del lavoro, che interviene solo in caso di difficoltà. In alcuni paesi, i rappresentanti del personale sono incaricati di presentare denunce e osservazioni relative all'applicazione della legislazione all'ispettorato. Gli ispettori hanno spesso il diritto e talvolta l'obbligo di essere accompagnati da rappresentanti del personale durante le loro visite. Altrove, i rappresentanti dei lavoratori devono essere informati delle visite degli ispettori e talvolta anche delle loro osservazioni o conclusioni.
Un compito molto importante dell'ispettorato del lavoro è quello di mantenere condizioni tali che gli organi rappresentativi o partecipativi possano funzionare normalmente. Uno è quello di assicurare il rispetto dei diritti sindacali, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori e il buon andamento del lavoro di questi organi, in conformità con le disposizioni di legge. Gli ispettori del lavoro hanno un ruolo molto importante da svolgere nel garantire che gli organi rappresentativi e partecipativi abbiano una reale esistenza e svolgano attività utili, e questo è uno dei principali ambiti in cui possono fornire consulenza.
Partecipazione a compiti di ispezione
In alcuni paesi, la legislazione prevede esplicitamente il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori - sindacati, delegati di negozio o rappresentanti eletti - nei compiti di ispezione del lavoro in determinate circostanze.
Consultazione obbligatoria dei sindacati
In Italia, in alcuni casi previsti dalla legge, l'ispettorato del lavoro è tenuto a chiedere il parere delle organizzazioni sindacali prima di adottare un provvedimento. Spesso, inoltre, quando il ministero del lavoro fornisce spiegazioni agli ispettori del lavoro sull'interpretazione e l'applicazione delle leggi, tali spiegazioni vengono comunicate anche alle organizzazioni sindacali attraverso circolari, informative o riunioni. Secondo le indicazioni ministeriali, le visite degli ispettori del lavoro devono essere precedute e seguite da incontri con le organizzazioni sindacali, le quali hanno, inoltre, facoltà di prendere visione dei verbali delle visite. Quest'ultima pratica è seguita in sempre più paesi, spesso richiesta dalla legge, e si è rivelata uno strumento molto efficace contro comportamenti non etici o negligenza da parte di alcuni ispettori.
In Norvegia, la legge del 4 febbraio 1977 sulla protezione dei lavoratori e l'ambiente di lavoro prevede in alcune disposizioni che i servizi ispettivi consentano ai rappresentanti dei lavoratori di esprimere la loro opinione prima che l'ispettorato prenda una decisione.
Partecipazione e intervento diretto dei rappresentanti dei lavoratori
La partecipazione delle parti sociali alle ispezioni è stata rafforzata in vari paesi, soprattutto nei paesi nordici.
In Svezia, la legge sull'ambiente di lavoro del 19 dicembre 1977 prevede l'istituzione di un comitato per la sicurezza che pianifichi e controlli le attività di sicurezza e la nomina di uno o più delegati per la sicurezza dei lavoratori con ampi poteri di ispezione e accesso alle informazioni. Sono autorizzati a ordinare la sospensione del lavoro quando ritengono che una situazione sia pericolosa, in attesa di una decisione dell'ispettorato del lavoro e nonostante l'opposizione del datore di lavoro. Nessuna sanzione può essere inflitta al delegato la cui decisione di sospendere il lavoro non sia confermata dall'ispettore del lavoro e il datore di lavoro non può pretendere alcun indennizzo per la sospensione dal delegato o dall'organizzazione sindacale.
Disposizioni simili sulla nomina e sui doveri dei delegati alla sicurezza compaiono nella legge norvegese del 1977. Questa legge prevede anche l'istituzione, in tutte le imprese con 50 o più dipendenti, di un comitato per l'ambiente di lavoro, che partecipa alla pianificazione e all'organizzazione della sicurezza e può assumere decisioni; il coordinatore di tale commissione paritetica cambia ogni anno, eletto alternativamente dai rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori, ed esprime un voto.
In Danimarca, l'organizzazione dell'ispezione di sicurezza, basata sulla cooperazione tra lavoratori e datore di lavoro nell'impresa, è stata chiarita e rafforzata, conferendo un ruolo maggiore ai rappresentanti sindacali. Il principio di base alla base della legge del 23 dicembre 1975 sul rispetto dell'ambiente di lavoro è che la responsabilità di garantire la sicurezza sul lavoro deve essere decentralizzata e, in ultima analisi, assunta integralmente dall'impresa e che la maggior parte dei problemi può e deve essere risolta lì, senza intervento esterno .
Ruolo dei lavoratori nell'ispezione delle condizioni di lavoro e Ambiente di lavoro: tendenze internazionali
In generale, sembrerebbe che la partecipazione dei lavoratori all'ispezione delle condizioni e dell'ambiente di lavoro continuerà ad aumentare, in particolare nei paesi che hanno introdotto "regimi di autoispezione" o controllo interno, come alcuni paesi nordici . Qualsiasi regime di questo tipo dipende da forti organizzazioni dei lavoratori e dal loro coinvolgimento attivo nel sottostante processo di audit a livello di impresa, che è il fulcro di tale “autocontrollo”. È in questa direzione che si stanno muovendo molte organizzazioni sindacali. La determinazione di queste organizzazioni, qualunque sia la loro inclinazione, a partecipare all'esame e all'applicazione di misure per rendere più umane le condizioni e l'ambiente di lavoro è stata documentata in molti recenti incontri internazionali.
In particolare, è essenziale l'elezione dei rappresentanti per la sicurezza che rappresentino i lavoratori in azienda in tutte le questioni di sicurezza e tutela della salute. Questi funzionari dovrebbero ricevere una formazione adeguata a spese dell'impresa. Dovrebbero avere il tempo necessario per effettuare le ispezioni e avere il diritto di sospendere qualsiasi lavoro che ritengano pericoloso, in attesa della verifica da parte delle autorità pubbliche (in linea di principio, l'ispettorato del lavoro).
La partecipazione dei sindacati alla determinazione dei criteri che regolano l'uso di sostanze e prodotti pericolosi è un altro criterio essenziale. I rappresentanti dei lavoratori dovrebbero avere una reale influenza sul processo di gestione per quanto riguarda l'uso di sostanze pericolose, la scelta dei materiali, l'elaborazione dei metodi di produzione e la protezione dell'ambiente. In generale, i sindacati ei rappresentanti dei lavoratori dovrebbero avere il diritto di partecipare, sia a livello nazionale che sul luogo di lavoro, alla protezione della salute e della sicurezza dei loro membri.
La Convenzione sulla sicurezza e la salute sul lavoro dell'ILO, 1981 e la Raccomandazione (rispettivamente n. 155 e 164) mostrano una tendenza simile. La Convenzione afferma che la sicurezza sul lavoro, la salute sul lavoro e l'ambiente di lavoro devono essere oggetto di una “politica nazionale coerente”, formulata, attuata e periodicamente rivista “in consultazione con le organizzazioni più rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori”. I due strumenti, che fissano i principi di questa politica e indicano le misure da adottare a livello nazionale e aziendale, invitano gli Stati a garantire l'applicazione delle leggi e dei regolamenti in materia di sicurezza e salute sul lavoro e dell'ambiente di lavoro mediante un adeguato sistema di controllo, per fornire indicazioni a datori di lavoro e lavoratori e per irrogare sanzioni in caso di infrazioni.
Le disposizioni di maggior interesse per l'ispettorato del lavoro e per i funzionari sindacali locali sono quelle relative all'impresa. La Convenzione contiene i seguenti passaggi:
(1) i lavoratori ... cooperano all'adempimento da parte del loro datore di lavoro degli obblighi a lui imposti;
(2) i rappresentanti dei lavoratori nell'impresa collaborano con il datore di lavoro nel campo della sicurezza e della salute sul lavoro;
(3) i rappresentanti dei lavoratori in un'impresa ricevano informazioni adeguate sulle misure adottate dal datore di lavoro per garantire la sicurezza e la salute sul lavoro e possono consultare le loro organizzazioni rappresentative in merito a tali informazioni, a condizione che non divulghino segreti commerciali;
(4)i lavoratori ei loro rappresentanti nell'impresa ricevano una formazione adeguata in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
(5) i lavoratori oi loro rappresentanti e, se del caso, le loro organizzazioni rappresentative in un'impresa ... sono abilitati a indagare e sono consultati dal datore di lavoro su tutti gli aspetti della sicurezza e della salute sul lavoro associati al loro lavoro; a tal fine possono essere coinvolti, di comune accordo, consulenti tecnici esterni all'impresa;
(6) un lavoratore segnala immediatamente ... qualsiasi situazione che ha una ragionevole giustificazione per ritenere che presenti un pericolo imminente e grave per la sua vita o la sua salute; fino a quando il datore di lavoro non abbia intrapreso azioni correttive, se necessario, il datore di lavoro non può richiedere ai lavoratori di tornare al lavoro. …
La Raccomandazione (n. 164) che accompagna la Convenzione contiene naturalmente disposizioni molto più complete e dettagliate riguardanti l'intera materia delle condizioni di lavoro e dell'ambiente di lavoro. Specifica, tra l'altro, cosa dovrebbe essere previsto per i rappresentanti dei lavoratori per consentire loro di svolgere il loro compito: formazione, informazione, consultazione, tempo durante l'orario di lavoro retribuito, associazione nelle decisioni e nei negoziati, accesso a tutte le parti del posto di lavoro, possibilità di comunicare con i lavoratori e libertà di rivolgersi agli ispettori del lavoro e di ricorrere a specialisti. I rappresentanti dovrebbero “essere tutelati dal licenziamento e da altre misure pregiudizievoli per loro nell'esercizio delle loro funzioni in materia di sicurezza e salute sul lavoro”.
Le disposizioni della Convenzione e della Raccomandazione nel suo complesso, sulle quali i governi e le parti sociali hanno raggiunto un accordo generale su scala internazionale, sono un indicatore dell'indirizzo generale non solo dell'azione sindacale all'interno dell'impresa in materia di condizioni di lavoro e dell'ambiente di lavoro ma anche del lavoro di ispezione del lavoro.
È chiaro che la cooperazione tra capi d'impresa e lavoratori oi loro rappresentanti si svilupperà parallelamente al rafforzamento della partecipazione dei lavoratori al controllo delle loro condizioni di lavoro. Il ruolo dell'ispettorato del lavoro diventerà allora essenzialmente un ruolo consultivo in un sistema in cui le parti sociali partecipano attivamente. L'ispettorato del lavoro avrà anche il compito di vigilare sul buon funzionamento degli apparati di cooperazione all'interno dell'impresa, senza mai abbandonare la sua funzione di controllo nei casi in cui le violazioni richiedono un controllo o nei luoghi di lavoro, diminuendo senza dubbio ma rimanendo numeroso per qualche tempo (in particolare le piccole e medie imprese) in cui tale cooperazione non è ancora stata definitivamente stabilita. Il controllo esterno dell'ispettorato del lavoro rimarrà indispensabile, anche nei paesi dove il dialogo sociale è più avanzato e la consapevolezza dei rischi professionali più acuta. Rimarrà lo strumento principale per garantire in modo più efficace la protezione dei lavoratori.
Gli scopi dell'ispezione
Esistono molte forme e sistemi diversi di ispezione del lavoro in tutto il mondo. Al di là delle loro differenze, tuttavia, hanno tutti scopi di base comuni che determinano le ampie funzioni di ispezione. Quali sono questi scopi? La Convenzione ILO n. 81, che ha acquisito uno status praticamente universale attraverso la sua ratifica da parte di quasi 120 Stati membri, li definisce all'articolo 3 come segue:
Le funzioni del sistema di ispezione del lavoro sono:
(1) per garantire l'applicazione delle disposizioni legali relative alle condizioni di lavoro e alla protezione dei lavoratori mentre sono impegnati nel loro lavoro, come le disposizioni relative all'orario, ai salari, alla sicurezza, alla salute e al benessere, all'occupazione di bambini e giovani e altre questioni connesse, nella misura in cui tali disposizioni siano esecutive da parte degli ispettori del lavoro;
(2) fornire informazioni tecniche e consulenza ai datori di lavoro e ai lavoratori sui mezzi più efficaci per conformarsi alle disposizioni di legge;
(3) segnalare all'autorità competente vizi o abusi non specificatamente contemplati dalle vigenti disposizioni di legge.
La formulazione è al tempo stesso forte e flessibile e delimita un vasto campo per le attività di ispezione del lavoro. L'obbligo è imposto all'ispettorato del lavoro “per garantire l'applicazione delle disposizioni di legge”. Questi termini sono stati scelti con cura dagli autori della Convenzione, che non hanno voluto parlare semplicemente di “sorvegliare” o “promuovere” l'applicazione delle disposizioni di legge, e affermano chiaramente che è compito degli ispettorati del lavoro ottenere l'effettiva applicazione .
Quali sono queste disposizioni? Secondo la Convenzione, oltre alle leggi e ai regolamenti, includono lodi arbitrali e contratti collettivi a cui è conferita forza di legge e che sono esecutivi da parte degli ispettori del lavoro. Queste disposizioni costituiscono la base comune per l'operato di tutti gli ispettori di un paese e la garanzia per le imprese ei lavoratori contro ciò che è arbitrario, scorretto e ingiusto. Il ruolo degli ispettori del lavoro non è quello di promuovere le proprie idee, per quanto nobili esse siano, ma di vigilare sull'attuazione della legislazione in vigore (cioè di essere lo strumento fedele e attivo delle autorità competenti del proprio paese - il legislatori – nel campo della tutela del lavoro).
Il riferimento alle disposizioni di legge potrebbe sembrare restringere la portata degli ispettori in quanto non sono autorizzati a imporre ogni miglioramento delle condizioni di lavoro che sembra loro auspicabile. Infatti, una delle funzioni dell'ispettorato del lavoro è quella di “segnalare all'autorità competente vizi o abusi non specificatamente contemplati dalle vigenti disposizioni di legge”. Questa funzione ha la stessa priorità della funzione di applicazione della legislazione e fa dell'ispettorato del lavoro uno strumento di sviluppo sociale attribuendogli un diritto di iniziativa nella tutela del lavoro.
La portata dell'ispezione del lavoro varia da paese a paese, con l'estensione e la natura della legislazione in vigore, con i poteri conferiti agli ispettori dallo Stato, e con il campo coperto dal sistema. I poteri degli ispettori possono essere generali e riguardare tutta la legislazione relativa alle condizioni di lavoro e all'ambiente di lavoro; possono invece essere limitati a determinate questioni, ad esempio sicurezza e salute o salari. Il sistema può coprire tutti i settori dell'economia o solo alcuni di essi; può coprire tutto il territorio nazionale o solo parte di esso. La Convenzione n. 81 copre tutte queste situazioni, cosicché i compiti dei servizi ispettivi nazionali possono essere strettamente ristretti o estremamente ampi, a seconda del paese, e comunque soddisfare la definizione internazionale degli scopi dell'ispezione.
Tra le norme internazionali, quelle relative all'ispezione del lavoro appaiono indispensabili per la formulazione, l'applicazione e il miglioramento della legislazione del lavoro. L'ispettorato del lavoro è uno dei motori del progresso sociale, in quanto garantisce l'attuazione delle misure sociali stabilite (a condizione ovviamente che ne abbia i mezzi) e mette in luce i miglioramenti che possono essere apportati.
Le funzioni di ispezione
Si è visto che le finalità dell'ispettorato del lavoro, come sopra definite, sono costituite da tre compiti principali: l'applicazione della legislazione principalmente attraverso la vigilanza, la fornitura di informazioni e consulenza ai datori di lavoro e ai lavoratori e la fornitura di informazioni alle autorità competenti autorità.
Ispezione
L'ispezione si basa essenzialmente su visite nei luoghi di lavoro suscettibili di ispezione e mira, attraverso l'osservazione e il confronto, prima a stabilire la situazione e poi a promuovere (con modalità che saranno discusse in seguito) e ad assicurare concretamente l'applicazione della normativa ai fini della prevenzione .
L'ispezione non deve essere indirizzata alla repressione sistematica delle mancanze: il suo scopo è far applicare la legislazione, non catturare i trasgressori. È tuttavia essenziale che gli ispettori possano, se necessario, ricorrere a misure coercitive redigendo un verbale in vista dell'irrogazione di sanzioni sufficientemente severe da essere dissuasive. Se non ci sono sanzioni o se le sanzioni non producono il risultato desiderato entro un termine ragionevole, gli ispettori del lavoro perdono tutta la loro credibilità e il loro lavoro perde tutta la sua efficacia Questo è particolarmente vero quando l'ispettorato del lavoro deve rivolgersi ai tribunali civili per avvisi di miglioramento e sanzioni.
È ovvio che l'obiettivo dell'ispezione è la protezione futura dei lavoratori attraverso la cessazione di situazioni pericolose o irregolari. Nel campo della sicurezza e della salute, l'ispezione opera in tre fasi. Prima della costruzione di uno stabilimento, dell'allestimento di un impianto o della costruzione di una macchina, ad esempio, assicura, fin dalla fase progettuale, la conformità alla normativa di riferimento. A tale verifica preliminare seguirà il normale sopralluogo effettuato durante le visite presso i luoghi di lavoro. Infine, in caso di infortunio, la vigilanza assumerà la forma di un'indagine volta principalmente ad evitare il ripetersi dell'infortunio.
L'ispezione può assumere varie forme a seconda del sistema di ispezione adottato dal paese e del suo preciso scopo. Nel campo della sicurezza e della salute sul lavoro, l'ispezione si basa principalmente su visite alle officine e ad altri luoghi di lavoro. In quello delle ore di lavoro, dei salari e del lavoro minorile, gli ispettori devono richiedere i registri che l'impresa è tenuta a tenere, e verificarne l'esattezza. In materia di libertà di associazione, gli ispettori devono verificare, secondo le disposizioni di legge, che le elezioni previste si svolgano correttamente, che il sindacato possa svolgere le proprie attività legali e che non vi sia discriminazione nei confronti dei suoi iscritti.
Nella loro attività ispettiva, gli ispettori possono avvalersi di alcune fonti di assistenza (vedi paragrafo precedente sulla collaborazione), sia per comprendere meglio la situazione (organi di vigilanza, periti incaricati, servizi di prevenzione degli infortuni degli enti previdenziali, enti della aziendale come il comitato per la sicurezza e la salute), o per estendere il proprio lavoro (rappresentanti del personale, i predetti servizi di prevenzione, organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori). L'azione degli ispettori è discontinua, e bisogna trovare qualcosa di permanente nell'impresa per portarla avanti.
Informazioni e consigli per datori di lavoro e lavoratori
La funzione di fornire informazioni e consulenza ai datori di lavoro e ai lavoratori ha uno scopo chiaro, secondo le parole della Convenzione n. 81: indicare “i mezzi più efficaci per ottemperare alle disposizioni di legge”. Al pari della funzione ispettiva, contribuisce a garantire l'applicazione della normativa. L'informazione e la consulenza completano l'ispezione, poiché, come osservato in precedenza, il compito dell'ispettore del lavoro non è esclusivamente coercitivo.
Di conseguenza, gli effetti degli atti necessariamente brevi degli ispettori possono perdurare sul posto di lavoro. I consigli e le informazioni fornite dagli ispettori sono quindi rivolti al futuro. Gli ispettori non possono limitarsi a svolgere una sorta di controllo retrospettivo per garantire che tutto sia in ordine: devono dare consigli sulle misure da adottare per garantire la tutela del lavoro, spiegare i requisiti legali relativi al pagamento dei salari, indicare dove e come possono essere effettuati gli esami medici, per dimostrare l'importanza di limitare l'orario di lavoro e per discutere problemi esistenti o potenziali con il datore di lavoro. Autorevole opinione sostiene che gli ispettori che ottengono i migliori risultati sono quelli che dedicano la maggior parte dei loro sforzi all'attività educativa sul posto di lavoro tra la direzione o il suo agente e la rappresentanza dei lavoratori. Questa è una pratica corrente in paesi come la Repubblica Federale di Germania, il Regno Unito, i paesi scandinavi e molti altri.
Per la sua natura educativa, la funzione di fornire informazioni e consigli può esercitare un'influenza al di là del caso in questione e svolgere un ruolo di prevenzione: i suoi effetti possono essere avvertiti su altri casi simili o anche diversi e possono comportare miglioramenti che vanno oltre rispetto ai requisiti di legge.
Informazioni e consigli durante le visite ai luoghi di lavoro
È quasi inevitabile, come più volte rilevato in precedenza, che la funzione ispettiva, che si esplica principalmente durante le visite ai luoghi di lavoro, comporti l'erogazione di informazioni e consigli. Gli ispettori del lavoro devono rispondere a tutte le domande poste dai datori di lavoro, dai loro assistenti o dai rappresentanti dei lavoratori. È altrettanto naturale per loro dare opinioni e spiegazioni. Infatti, l'informazione e la consulenza sono talmente legate alla funzione ispettiva che è difficile distinguerle l'una dall'altra. Tuttavia, il giusto equilibrio tra intervento consultivo e di vigilanza è oggetto di un considerevole dibattito nazionale e internazionale. In genere, è il punto centrale di qualsiasi dichiarazione politica nazionale di applicazione completa e coerente.
Informazioni e consulenza presso gli uffici di ispezione del lavoro
Gli ispettori del lavoro dovrebbero essere facilmente accessibili e le porte dei loro uffici dovrebbero essere spalancate a chiunque desideri consultarli, sottoporre loro un problema o rivolgere loro reclami su determinate situazioni. Il loro atteggiamento dovrebbe essere sempre guidato dalla stessa preoccupazione: promuovere un'osservanza intelligente e più piena delle disposizioni di legge.
Occorre stabilire un collegamento tra queste attività e la gestione delle singole controversie. Questi riguardano di norma l'applicazione delle leggi o dei regolamenti e, in alcuni paesi, occupano gran parte del tempo del personale ispettivo, compreso quello degli ispettori. Il problema posto da attività di questo tipo è stato risolto dalle Convenzioni nn. 81 e 129, che le tollerano solo se non interferiscono con l'effettivo adempimento dei compiti primari degli ispettori o ne pregiudicano l'autorità o l'imparzialità. Un certo numero di paesi ritiene che si tratti di una questione di personale adeguato e che l'organizzazione dovrebbe essere sufficientemente ampia da consentire agli ispettori di svolgere adeguatamente anche le altre loro funzioni.
Attività didattiche
Informare e consigliare sono compiti di natura educativa, in quanto le informazioni e i consigli dati sono destinati non solo ad essere applicati alla lettera in una data situazione, ma anche ad essere compresi e assimilati, ad essere convincenti e, in breve , per avere un effetto ampio e duraturo. L'offerta di informazioni e consigli può assumere anche la forma di corsi, conferenze o colloqui, come suggerito, peraltro, nella Raccomandazione n. legislazione del lavoro e per garantire che sia meglio compresa, meglio accettata e, quindi, meglio applicata. Ad esempio, in Norvegia esiste un comitato nazionale per la formazione composto da rappresentanti del servizio di ispezione del lavoro e dei datori di lavoro e dei lavoratori.
Diffusione delle informazioni
L'ignoranza della legislazione sociale e il mancato riconoscimento del suo scopo sottostante e della sua utilità sono tra i maggiori ostacoli incontrati dall'ispezione del lavoro, in particolare nei paesi in via di sviluppo. Inutile sottolineare la grande utilità di ogni misura che contribuisca a favorire la diffusione delle informazioni sulla legislazione del lavoro. Nulla va trascurato in questo campo, in cui anche le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori possono svolgere un ruolo importante. Si può qui menzionare il lavoro dei servizi di informazione dell'Health and Safety Executive del Regno Unito, che raccolgono e diffondono una grande quantità di informazioni (sono disponibili una biblioteca, un servizio di documentazione e traduzione, vengono preparati programmi radiofonici e televisivi, organizzate mostre , e così via).
Informare l'autorità competente
Questa funzione è spesso sottovalutata o trascurata. Essa è tuttavia esplicitamente menzionata dalle Convenzioni ILO n. 81 e 129: l'ispettorato del lavoro ha l'obbligo di “portare all'attenzione dell'autorità competente vizi o abusi non specificatamente contemplati dalle vigenti disposizioni di legge”. Questo obbligo imposto all'ispettorato del lavoro nel suo insieme, dagli ispettori più giovani ai loro superiori superiori, completa i termini di riferimento che fanno dell'ispettorato del lavoro un agente attivo per il progresso sociale. La conoscenza degli ispettori dei problemi del lavoro e della situazione dei lavoratori, in particolare per quanto riguarda la tutela garantita ai lavoratori dalle leggi e dai regolamenti sociali, li mette in grado di tenere informate le autorità.
altre funzioni
In molti paesi, ai servizi di ispezione del lavoro sono affidati altri compiti. Le Convenzioni nn. 81 e 129 ammettono tale ipotesi, ma precisano che “gli eventuali ulteriori compiti che possono essere affidati agli ispettori del lavoro non devono essere tali da interferire con l'effettivo adempimento dei loro compiti primari o da pregiudicare... l'autorità e l'imparzialità che sono loro necessarie agli ispettori nei loro rapporti con datori di lavoro e lavoratori”.
Il campo economico
Le questioni economiche e sociali sono spesso strettamente collegate. L'Ispettorato del lavoro, grazie ai contatti che intrattiene con il mondo del lavoro e alle informazioni che raccoglie nel normale svolgimento della propria attività, dispone di una grande quantità di informazioni di carattere sociale (sicurezza e salute sul lavoro, posizione delle lavoratrici e giovani lavoratori, stato dei rapporti di lavoro, stipula e sottoscrizione di contratti collettivi) o di natura economica (numero di imprese, consistenza numerica del personale, ore di lavoro svolte, retribuzioni medie corrisposte nei diversi settori di attività, fabbisogni di manodopera qualificata nei i vari settori economici o aree geografiche, e così via).
Non sorprende che le autorità di molti paesi abbiano pensato di avvalersi di una fonte di informazioni così preziosa, in particolare nell'elaborazione dei piani di sviluppo. L'ispettorato del lavoro, per sua natura obiettivo e serio, può certamente fornire tali informazioni e contribuire così all'amministrazione e allo sviluppo del Paese.
Rapporti di lavoro: conciliazione e arbitrato
Le Convenzioni internazionali non prevedono l'affidamento agli ispettorati del lavoro né della conciliazione né dell'arbitrato. La Raccomandazione dell'Ispettorato del Lavoro, 1947 (n. 81), tuttavia, le esclude esplicitamente, poiché, attuandole, gli ispettori del lavoro mettono a rischio la loro indipendenza e imparzialità. La conciliazione e l'arbitrato non vengono quindi trattati in questa sede. In molti Paesi, tuttavia, queste funzioni, in particolare la conciliazione, sono di fatto affidate ai servizi di ispezione del lavoro. Dall'adozione della Raccomandazione n. 81 nel 1947, questa questione ha sempre suscitato discussioni. La Raccomandazione dell'Ispettorato del Lavoro (Agricoltura), 1969 (n. 133), inoltre, è meno definita della Raccomandazione n. esistono ai fini della conciliazione.
Tutela dei rappresentanti dei lavoratori
La Convenzione dei rappresentanti dei lavoratori del 1971 (n. 135), integrata dalla Raccomandazione n. 143 dello stesso anno, prevede che
I rappresentanti dei lavoratori nell'impresa godono di un'effettiva tutela contro ogni atto pregiudizievole per loro, compreso il licenziamento, in ragione della loro qualità o attività di rappresentanza dei lavoratori o dell'appartenenza sindacale o della partecipazione ad attività sindacali, nella misura in cui agiscono in conformità con leggi esistenti o contratti collettivi o altri accordi concordati congiuntamente.
Alcuni paesi richiedono ai datori di lavoro di ottenere un accordo sindacale o un'autorizzazione del tribunale prima di poter licenziare un rappresentante dei lavoratori. In altri paesi, tra cui la Francia e i paesi di tradizione amministrativa francese, il licenziamento di sindaci o rappresentanti eletti del personale è subordinato all'autorizzazione dell'ispettorato del lavoro (a meno che il consiglio di fabbrica non sia d'accordo, ovviamente un evento estremamente raro) . Nel prendere le loro decisioni gli ispettori del lavoro devono cercare di stabilire se le colpe imputate dai datori di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori siano o meno legate alla loro attività sindacale, così come definita dalla legge e dalla giurisprudenza. In tal caso, rifiuteranno il licenziamento; in caso contrario, lo consentiranno (a condizione, ovviamente, che le accuse contro le persone interessate siano sufficientemente gravi).
Supervisione in materia di lavoro
In molti paesi, soprattutto quelli che seguono il sistema amministrativo francese, i servizi di ispezione del lavoro svolgono un ruolo importante nel campo del lavoro, in particolare nel controllo delle cessazioni del rapporto di lavoro. In Francia, in caso di richiesta di risoluzione collettiva, gli ispettori del lavoro hanno il compito di verificare il modo in cui è stata seguita la procedura di consultazione, la fondatezza delle motivazioni addotte per giustificare le risoluzioni e l'entità delle misure di risoluzione essere preso per il reinsediamento e il risarcimento. Dopo aver esaminato la situazione patrimoniale dell'impresa o il mercato del lavoro, l'ispettore del lavoro può teoricamente rifiutare le risoluzioni (in realtà, ciò sembra avvenire solo nel 5% circa dei casi).
Sempre nel campo del lavoro, gli ispettori del lavoro sono spesso incaricati di garantire il rispetto del principio di non discriminazione durante l'assunzione o il licenziamento (divieto di qualsiasi discriminazione basata su fattori quali razza, sesso, religione, opinioni politiche, nazionalità e situazione familiare ). Vigilano sull'attività delle agenzie di lavoro interinale per prevenire gli effetti negativi che lo sviluppo di forme precarie di lavoro, in particolare il lavoro interinale, può avere sui lavoratori dipendenti. I problemi economici e la disoccupazione che prevalgono in molti paesi portano ad un aumento dei controlli relativi alla lotta contro il lavoro clandestino e alla regolamentazione del lavoro straniero o degli straordinari, ad esempio.
Funzioni varie
All'ispettorato del lavoro possono essere affidati compiti diversi da quelli sopra menzionati, come la vigilanza sulla protezione dell'ambiente dall'inquinamento da parte delle imprese, o sulla prevenzione degli incendi nei locali aperti al pubblico. Tali funzioni, che talvolta solo l'ispettorato del lavoro è in grado di svolgere, non sono di sua diretta competenza e non devono interferire con le sue principali funzioni di tutela dei lavoratori nell'impresa.
I diversi sistemi di ispezione
I servizi di ispezione del lavoro differiscono da paese a paese, ma è possibile distinguere due sistemi principali: quelli che coprono tutti i settori di attività e quelli che hanno dipartimenti specializzati per ogni settore (minerario, agricolo, manifatturiero, trasporti e così via). Lo scopo dell'ispezione può anche variare con il servizio di ispezione: sicurezza e salute, condizioni di lavoro, salari e rapporti di lavoro. Parimenti si può distinguere tra i sistemi i cui funzionari applicano le disposizioni di legge in tutti i campi coperti e quelli che hanno sezioni specializzate in funzione della finalità del controllo. In alcuni paesi, alcuni compiti di ispezione sono affidati alle comunità locali, ei paesi con un'industria mineraria hanno generalmente un sistema speciale per questo settore.
Struttura dei sistemi
Competenza per quanto riguarda il settore di attività
In alcuni paesi esiste un unico sistema di ispezione del lavoro competente per tutti i settori di attività economica. Se si trascura l'estrazione mineraria, che in quasi tutti i paesi è di competenza del ministero corrispondente (ci sono eccezioni: il Messico, ad esempio), questo sistema si trova in paesi europei come il Lussemburgo, la Spagna o la Svizzera. Si trova anche in molti paesi africani e asiatici. I paesi francofoni dell'Africa, ad esempio, dispongono di sistemi di ispezione che dipendono dal ministero del lavoro e coprono tutti i rami di attività.
Il vantaggio di questo sistema è quello di fornire all'ispettorato e, soprattutto, al ministero del lavoro, una visione d'insieme dei diversi settori, essendo spesso simili i problemi di tutela dei salariati. Inoltre, nei paesi con risorse limitate, questo sistema consente di ridurre il numero di visite necessarie per supervisionare diverse attività. In altri paesi esiste un servizio di ispezione specializzato per ogni settore di attività, che dipende dal ministero interessato.
Alla fine del diciannovesimo secolo, la maggior parte dei paesi europei disponeva di un organo per trattare questioni di legislazione del lavoro, generalmente annesso a un ministero, come il ministero dell'interno o il ministero dell'industria e del commercio. Negli anni precedenti la prima guerra mondiale furono istituiti ministeri autonomi del lavoro con il compito di far rispettare la legislazione del lavoro attraverso una pubblica amministrazione specializzata. Ciò spiega perché, in alcuni rami di attività, la vigilanza sull'osservanza delle leggi a tutela dei lavoratori sia rimasta tra le funzioni del dipartimento ministeriale precedentemente competente.
Tra questi due estremi - un unico sistema ispettivo sotto un unico ministero competente a trattare tutti i settori di attività e molti servizi settoriali specializzati che dipendono da più ministeri - esistono sistemi intermedi in cui un servizio ispettivo si occupa solo di pochi settori o più servizi ispettivi rientrare in un unico e medesimo ministero.
Da diversi anni si sta sviluppando la tendenza a raggruppare i servizi ispettivi sotto il controllo di un'unica autorità, generalmente il ministero del lavoro, sia perché i problemi che si presentano nella maggior parte dei settori sono molto simili se non identici, sia perché ciò rende più amministrazione efficiente e più economica. Un sistema unificato e integrato aumenta le opportunità aperte al governo nella prevenzione dei rischi professionali e nella tutela legale dei lavoratori.
Nel 1975, la Francia ha unificato i principali servizi ispettivi, l'insieme dell'organismo interministeriale così istituito essendo disciplinato da condizioni di servizio identiche, di competenza del ministero del Lavoro. Nel 1975, anche il Regno Unito ha deciso di raggruppare i suoi servizi di ispezione sanitaria e di sicurezza (c'erano stati sette servizi distinti sotto cinque diversi ministeri) sotto l'Health and Safety Executive. Con la creazione di questo Esecutivo sono entrati a far parte l'Ispettorato di fabbrica, gli altri servizi ispettivi (e successivamente anche quelli per lo sfruttamento degli idrocarburi e dei trasporti pubblici), il Servizio di consulenza medica del lavoro e altri organismi ufficiali che svolgono attività di prevenzione. di un unico ente facente capo ad un unico ministero, il Dipartimento del Lavoro. (Tuttavia, questo dipartimento è stato sciolto nel 1995 e l'ispezione del lavoro ora rientra nel dipartimento dell'ambiente, una tendenza che può essere osservata anche in altri paesi, ad esempio in Germania). condizioni a fronte di legislazioni sempre più complicate ha portato anche altri Paesi ad affidare la vigilanza sull'efficacia delle leggi in materia di tutela del lavoro ad un unico organismo di controllo, generalmente di competenza del ministero del lavoro.
Competenza per quanto riguarda lo scopo dell'ispezione
I servizi di ispezione del lavoro sono responsabili di garantire il rispetto delle disposizioni legali in molti campi: salute e sicurezza, condizioni di lavoro, salari e rapporti di lavoro.
In alcuni paesi, ad esempio Belgio, Italia e Regno Unito, il sistema di ispezione include servizi specializzati in base allo scopo dell'ispezione. In Belgio sono presenti i seguenti servizi: un ispettorato tecnico per la prevenzione e la sicurezza nelle imprese; un ispettorato medico, che si occupa di salute e igiene; un ispettorato che si occupa della legislazione sociale, che si occupa delle condizioni di lavoro (salario, orario di lavoro e così via); un ispettorato per vigilare sul pagamento dei contributi sociali; e funzionari che si occupano di questioni di rapporti di lavoro. In sistemi di questo tipo, sebbene i diversi servizi siano specializzati in campi particolari, sono generalmente competenti per tutti i settori economici.
La specializzazione degli ispettori del lavoro è un tentativo di rispondere alla crescente complessità dei compiti di ispezione. I sostenitori della specializzazione sostengono che un ispettore non può possedere conoscenze sufficienti per affrontare tutti i problemi della tutela dei lavoratori. La specializzazione è tale in alcuni paesi che le condizioni di lavoro, nel senso ampio del termine, possono rientrare in quattro o cinque tipi di controllo nella stessa impresa.
Altri paesi, tuttavia, hanno un unico sistema in base al quale i funzionari sono competenti per tutte le questioni relative all'ispezione del lavoro. Questa è la situazione in Austria, Germania e nei paesi francofoni dell'Africa, per esempio; quest'ultimo, per ovvi motivi, non ha intrapreso la costosa organizzazione di più organismi specializzati e ha quindi un unico ispettorato alle dipendenze del ministero del lavoro. In tali casi, l'ispettorato è responsabile di tutti i compiti che devono essere svolti nell'impresa, essendo l'ispettore o il supervisore l'unico rappresentante del ministero a occuparsene.
Questo sistema ha il vantaggio di fornire agli ispettori una visione completa dei problemi del lavoro, che sono spesso interdipendenti, ed evita una proliferazione di ispezioni e una mancanza di coordinamento; ma c'è da chiedersi fino a che punto gli ispettori possano svolgere un programma così vasto vista la crescente complessità dei problemi giuridici e tecnici.
Esiste una soluzione intermedia, consistente in un sistema in cui gli ispettori del lavoro sono competenti in molti campi ma hanno conoscenze tecniche sufficienti per riconoscere le situazioni di pericolo e chiamare specialisti in medicina, ingegneria e chimica, come previsto dalla Convenzione n. 81. Questa è la situazione in Francia. Un altro esempio è fornito dal Regno Unito, dove gli ispettori generali nel campo della sicurezza e della salute si rivolgono a ispettori specializzati in settori molto tecnici (elettricità, chimica, energia atomica) quando sorgono problemi particolari. L'ispezione del lavoro ha quindi la tendenza a diventare multidisciplinare; in Danimarca e in altri paesi nordici, oltre che nei Paesi Bassi, è diventata addirittura multidisciplinare, con squadre ispettive distrettuali composte da ispettori (che hanno ricevuto una formazione tecnica), ingegneri, medici, psicologi, avvocati ed ergonomi. L'introduzione di gruppi multidisciplinari consente ai coordinatori di avere una visione d'insieme dei vari aspetti delle condizioni di lavoro e di basare le proprie decisioni su una sintesi delle opinioni espresse. Il costo di una tale organizzazione è elevato, ma è molto efficace, a condizione che il lavoro dei vari specialisti sia coordinato in modo soddisfacente.
L'unione di servizi ispettivi esistenti in un certo numero di paesi, o almeno il più stretto coordinamento delle loro attività, può essere spiegato dalle strette relazioni tra i diversi aspetti delle condizioni di lavoro. Tali misure soddisfano i desideri sia dei funzionari preposti alla vigilanza che dei lavoratori e dei sindacati. I lavoratori alle prese con difficoltà non vedono perché dovrebbero prendere contatto con più funzionari, ciascuno competente a trattare un diverso aspetto del problema, ea spiegare ripetutamente la loro situazione, magari con un grande spreco di tempo di lavoro. La preoccupazione dei sindacati è quella di migliorare l'efficacia dell'ispezione del lavoro e di facilitare i contatti tra essa ei loro membri.
Funzioni delle comunità locali
Alcuni Stati fanno ancora appello alle comunità locali per aiutare i servizi di ispezione del lavoro a svolgere i loro compiti o anche per svolgere funzioni ispettive al posto dei servizi statali.
Ad esempio, in Svezia, la legge sull'ambiente di lavoro del 19 dicembre 1977 ha affidato l'applicazione delle sue disposizioni e dei regolamenti emanati in base ad essa al Consiglio per la protezione dei lavoratori e al servizio di ispezione del lavoro, sotto la supervisione e la direzione di questo Consiglio. La legge invita ogni comune, d'intesa con l'ispettorato del lavoro, a nominare uno o più funzionari di controllo per assistere l'ispettorato nell'espletamento dei suoi compiti, generalmente controllando le imprese che impiegano meno di dieci persone e non utilizzano macchinari. Tutti i comuni devono presentare una relazione annuale al servizio di controllo sul modo in cui tale controllo è stato esercitato.
In particolare in Italia, la legge del 23 dicembre 1978 di riforma del sistema sanitario ha decentrato la responsabilità della sanità pubblica, comprese l'igiene e la sicurezza sul lavoro, alle autorità sanitarie regionali e locali. Le unità sanitarie locali, designate dalle autorità comunali, si occupano di tutto ciò che riguarda la sanità pubblica: amministrazione ospedaliera, organizzazione dei servizi sanitari locali, salute e sicurezza nelle imprese e così via. Tale riforma sottrae quindi all'ispettorato del lavoro, servizio statale di competenza del Ministero del lavoro, la funzione per la quale era stato originariamente istituito.
Il trasferimento delle funzioni precedentemente svolte dall'ispettorato del lavoro in materia di sicurezza e salute alle unità sanitarie locali ha comportato la creazione di due ispettorati del lavoro: uno di competenza del Ministero del Lavoro, che continua a vigilare sull'applicazione della normativa sociale e normative (retribuzioni, ore di lavoro, ferie retribuite e così via) e per svolgere alcuni compiti relativi alla sicurezza e salute (verifica delle radiazioni ionizzanti, vigilanza sulle ferrovie in collaborazione con i funzionari delle ferrovie e così via) e un altro competente per si occupa della maggior parte delle questioni di sicurezza e salute, che è parte integrante del Servizio Sanitario Nazionale e fa capo agli enti municipali, cioè alle unità sanitarie locali.
In Uganda, un'importante spinta al decentramento ha portato anche l'ispettorato del lavoro, ma non l'ispettorato di fabbrica, sotto la diretta responsabilità delle autorità locali (distrettuali). Questi pochi esempi sono, tuttavia, eccezioni e non costituiscono la regola. Inoltre, sollevano seri dubbi sulla compatibilità con importanti standard delle pertinenti Convenzioni dell'OIL (in particolare la Convenzione n. 81, articolo 4), che stabiliscono che l'ispezione del lavoro dovrebbe essere posta sotto un'autorità centrale.
Ispezione del lavoro nelle miniere
Quasi tutti i paesi con un'industria mineraria hanno un sistema di ispezione per questo settore basato sul sistema in vigore da diverse generazioni nei vecchi paesi minerari d'Europa: Belgio, Francia, Repubblica federale di Germania e Regno Unito.
I sistemi esistenti hanno due caratteristiche principali in comune. Mentre la supervisione delle condizioni di lavoro in superficie rimane di competenza dell'ispettorato del lavoro, l'ispezione della sicurezza e della salute nel sottosuolo, tranne che in alcuni paesi (ad esempio, il Messico), è di competenza degli ingegneri minerari, che formano un organismo specializzato . Inoltre, tutti questi sistemi associano delegati dei minatori, più o meno strettamente e con poteri diversi, all'ispezione del lavoro in cantiere.
Poteri e doveri degli ispettori del lavoro
Potenze
Diritto di libero ingresso e indagine
Il primo potere dell'ispettore - senza il quale ci sarebbe ovviamente poca ispezione - è quello di visitare le imprese. Le disposizioni della Convenzione n. 81 (ripetute nella Convenzione n. 129, che si applica all'agricoltura) riguardo a questo potere sono le seguenti:
Gli ispettori del lavoro muniti di adeguate credenziali sono abilitati:
(1) entrare liberamente e senza preavviso a qualsiasi ora del giorno o della notte in qualsiasi luogo di lavoro soggetto a ispezione;
(2) entrare di giorno in qualsiasi locale che possano avere ragionevole motivo di ritenere suscettibile di ispezione.
Durante la stesura degli standard internazionali, c'è stata una forte opposizione all'istituzione del diritto di accesso ai luoghi di lavoro. Non sono mancati ostacoli neanche all'incorporazione di questo diritto negli ordinamenti nazionali. In particolare, è stato sostenuto che si trattava di una violazione inaccettabile del diritto di proprietà. La possibilità di entrare negli stabilimenti in qualsiasi momento è stata oggetto di particolari resistenze, ma è del tutto evidente che gli ispettori possono accertare l'assunzione irregolare di lavoratori, ove esistente, solo effettuando accertamenti in orari inconsueti. In pratica, il diritto di ingresso è normale in tutti i paesi con servizi di ispezione.
Questa questione (e altre relative ai poteri di ispezione) è stata ancora una volta oggetto di un intenso dibattito nella sessione del 1995 della Conferenza internazionale del lavoro, che ha affrontato la questione dell'ispezione del lavoro nel settore dei servizi non commerciali. La Conferenza ha adottato un “Protocollo per estendere la Convenzione n. 81” a tale settore, e ha sostanzialmente ribadito i poteri fondamentali degli ispettori, pur ammettendo alcune eccezioni e restrizioni, ad esempio per motivi di sicurezza nazionale o alla luce di specifiche esigenze operative, per luoghi di lavoro sotto l'autorità delle forze armate, dei servizi di polizia, dei servizi penitenziari, dei vigili del fuoco e di altri servizi di soccorso e così via (vedere gli articoli da 2 a 4 del Protocollo del 1995 in ILO 1996).
Ai sensi delle Convenzioni n. 81 e 129, gli ispettori devono essere autorizzati “a compiere qualsiasi esame, prova o indagine che ritengano necessario per accertarsi che le disposizioni di legge siano rigorosamente osservate”, il che implica, secondo le parole del due strumenti, il diritto di interrogare, da solo o in presenza di testimoni, il datore di lavoro o il personale, il diritto di esigere l'esibizione di libri, registri o altri documenti la cui conservazione è prescritta da leggi o regolamenti nazionali, e il diritto di diritto di prelevare campioni a fini di analisi. Questi diritti sono generalmente riconosciuti, anche se in alcuni paesi possono essere imposte restrizioni alla consultazione dei documenti finanziari.
Sembra quindi che, salvo rare eccezioni, i poteri di vigilanza degli ispettori siano accettati e non incontrino più nette opposizioni. La possibilità di ricorrere alle forze dell'ordine, prevista dalla maggior parte delle leggi, è senza dubbio un deterrente sufficiente, a condizione che sia stata stabilita una procedura efficace in tal senso tra i diversi ministeri interessati.
Questi poteri, ovviamente, sono soggetti alle stesse limitazioni di tutti gli altri. Se esercitati indiscriminatamente, potrebbero alla fine produrre un risultato opposto a quello desiderato. Questi diritti sono riconosciuti agli ispettori in modo che possano esercitarli in modo intelligente e, come l'esperienza ha dimostrato, la loro capacità di farlo dipende in gran parte dalla qualità della loro formazione.
Poteri di ingiunzione
La Convenzione n. 81 afferma che “Gli ispettori del lavoro devono essere autorizzati a prendere provvedimenti al fine di rimediare a difetti riscontrati negli impianti, nella disposizione o nei metodi di lavoro che possono avere ragionevole motivo di ritenere costituiscano una minaccia per la salute o la sicurezza dei lavoratori”. Questa disposizione è ripetuta quasi con le stesse parole nella Convenzione n. 129, che riguarda anche l'uso di sostanze pericolose, a causa, senza dubbio, dell'uso sempre più diffuso di sostanze chimiche in agricoltura.
Se l'ispettorato del lavoro fosse sprovvisto dei mezzi per sanare situazioni irregolari riscontrate nelle imprese, la sua efficacia sarebbe ovviamente limitata. È in gran parte dalla reale portata di questi poteri, dal modo in cui vengono esercitati e dalle conseguenze degli avvertimenti e degli ordini che si può misurare l'efficacia dei servizi ispettivi.
Sebbene le due Convenzioni, così come il Protocollo, sottolineino l'importanza in linea di principio dei poteri di ingiunzione, entrambe lasciano ai governi un certo margine di manovra. Dopo aver previsto che gli ispettori “hanno il potere di impartire o far impartire ordini” che richiedano l'adozione dei necessari provvedimenti, modifiche da effettuare entro un determinato termine o provvedimenti con efficacia esecutiva immediata, proseguono disponendo che, ove ciò procedura non è compatibile con la prassi amministrativa o giudiziaria dello Stato, gli ispettori possono “rivolgersi all'autorità competente per l'emanazione di ordinanze o per l'avvio di provvedimenti con efficacia esecutiva immediata”. Si doveva tener conto dell'impossibilità, in base alle costituzioni di alcuni Stati, di affidare tali poteri ad un'autorità amministrativa. I poteri degli ispettori tendono quindi a variare da Paese a Paese anche negli Stati che hanno ratificato la Convenzione ILO n. 81.
Al fine di “rimediare ai vizi riscontrati”, l'ispettore può o redigere un'ordinanza che concede al datore di lavoro un determinato termine per rettificare le cose o richiedere l'adozione di provvedimenti immediati in caso di pericolo imminente. Quest'ultimo potere è a disposizione degli ispettori in un numero sempre maggiore di paesi: si possono citare il Belgio, la Repubblica federale di Germania, il Giappone, il Regno Unito, i paesi scandinavi, il Sudafrica e molti altri che hanno riformato la loro legislazione sulla sicurezza e salute sul lavoro negli anni '1980 e nei primi anni '1990. In altri paesi, tali misure possono ancora dover essere ordinate dai tribunali; ma il tempo necessario al tribunale per emettere la sua decisione e per l'esecuzione di tale decisione provoca un ritardo durante il quale può verificarsi un incidente. Inoltre, i giudici dei tribunali civili spesso non sono particolarmente formati in materia di protezione del lavoro e spesso risultano insensibili alle violazioni; le multe tendono ad essere basse; e questi e molti altri fattori che tendono a minare l'autorità degli ispettorati hanno rafforzato la tendenza a passare dai procedimenti giudiziari per violazioni anche minori, compresi i procedimenti penali, ai procedimenti amministrativi sui quali gli ispettorati hanno un controllo più efficace. Per ridurre questo ritardo, alcuni paesi hanno istituito una procedura d'urgenza che consente all'ispettore di rivolgersi in qualsiasi momento al giudice delegato, anche in patria, per un'ordinanza con efficacia esecutiva immediata.
Diritto di ricorso
È ovvio che le decisioni obbligatorie prese dall'ispettore sono generalmente soggette a un diritto di appello da parte del datore di lavoro, poiché dovrebbe essere prevista la prevenzione o la rettifica di tutti i possibili abusi. I ricorsi, di regola, sono sospensivi nei confronti delle ordinanze aventi termine, ma non sospensivi nei confronti delle ordinanze di immediata efficacia esecutiva, in considerazione del pericolo imminente cui sono diretti.
Azioni intraprese in caso di infrazioni
“Le persone che violano o trascurano di osservare le disposizioni di legge poste in essere dagli ispettori del lavoro sono passibili di avviare procedimenti legali senza preavviso”. Questo rigoroso principio stabilito nella Convenzione n. 81 e ripetuto nella Convenzione n. 129 è, tuttavia, temperato in due modi. In primo luogo, “le leggi o i regolamenti nazionali possono prevedere eccezioni nei casi in cui è necessario dare preavviso per l'adozione di misure correttive o preventive”. In secondo luogo, “sarà lasciato alla discrezionalità degli ispettori del lavoro dare avvertimenti e consigli invece di avviare o raccomandare procedimenti”.
La seconda di queste disposizioni lascia agli ispettori piena libertà di scelta. In ogni caso, devono determinare quali mezzi - consigli, avvertimenti o procedimenti legali - assicureranno al meglio il rispetto della legge. La scelta deve accordarsi con un piano che essi hanno appositamente adattato alla natura dell'impresa e con una sequenza di obiettivi ordinati per importanza.
Se gli ispettori decidono in merito a procedimenti legali, possono adire i tribunali stessi (come nei paesi di tradizione amministrativa britannica) o raccomandare procedimenti legali al pubblico ministero o alla magistratura (questa è la situazione più comune). Gli ispettori del lavoro redigono quindi rapporti, che vengono trattati come autentici, a seconda del paese, fino a quando non vengono smentiti o fino a quando la loro autenticità non viene contestata dinanzi ai tribunali.
Le Convenzioni nn. 81 e 129 affermano che “adeguate sanzioni per le violazioni delle disposizioni di legge ... devono essere previste dalle leggi o dai regolamenti nazionali ed effettivamente applicate”. Sebbene tutte le leggi nazionali prevedano sanzioni per le violazioni, troppo spesso queste non sono “adeguate”. Le sanzioni pecuniarie, il cui ammontare è spesso fissato al momento dell'adozione delle relative disposizioni di legge e rimangono immutate per anni, sono così lievi da avere un valore deterrente pressoché nullo. Se il giudice pronuncia la reclusione, si tratta generalmente di una pena sospesa, ma la pena può essere eseguita in caso di recidiva. I tribunali hanno sempre piena discrezionalità. Qui deve essere chiaramente riconosciuto che la volontà di un governo di far rispettare le leggi ei regolamenti che tutelano i lavoratori può essere giudicata dal peso delle sanzioni previste e dal modo in cui sono applicate dai tribunali.
L'opposizione all'espletamento dei compiti di ispezione del lavoro o la contestazione dell'autorità dello Stato è generalmente severamente punita dalle leggi e dai regolamenti nazionali, che devono inoltre prevedere la possibilità di ricorrere alle forze dell'ordine. In effetti, è raro che i capi d'impresa pratichino tattiche ostruttive.
obblighi
Imparzialità
Secondo le Convenzioni n. 81 e 129, agli ispettori del lavoro “deve essere vietato avere qualsiasi interesse diretto o indiretto nelle imprese sottoposte alla loro vigilanza”. Nella maggior parte dei paesi, questo divieto è stabilito nelle condizioni di servizio dei dipendenti pubblici e in disposizioni speciali.
Segreto professionale
Gli ispettori “sono tenuti, sotto pena di adeguate sanzioni o provvedimenti disciplinari, a non rivelare, anche dopo la cessazione dal servizio, segreti di fabbricazione o commerciali o procedimenti di lavorazione di cui vengano a conoscenza nell'esercizio delle loro funzioni”. Gli ispettori sono generalmente tenuti al segreto a causa del loro status di dipendenti pubblici, in conformità con le disposizioni legali applicabili alla funzione pubblica. Questo obbligo è spesso incluso nell'impegno scritto che devono sottoscrivere o nel giuramento che devono prestare al momento dell'assunzione delle loro funzioni. Promettono di osservare il segreto, non solo per il periodo del loro impiego, ma per tutta la vita.
Discrezione per quanto riguarda la fonte dei reclami
Gli ispettori "devono trattare con assoluta riservatezza la fonte di qualsiasi reclamo e non devono dare alcuna indicazione al datore di lavoro o al suo rappresentante che è stata effettuata una visita di ispezione in conseguenza del ricevimento di tale reclamo". Tale obbligo nasce dalla duplice preoccupazione di tutelare i lavoratori che hanno sporto denuncia e di rendere più efficace l'operato dell'ispettore. È vincolante. Come gli obblighi precedenti, è generalmente oggetto di una norma di legge o di una clausola nelle condizioni di servizio degli ispettori e compare normalmente negli impegni che questi assumono al momento del giuramento.
Indipendenza degli ispettori
Ciò comporta sia un obbligo a carico degli ispettori sia una garanzia loro accordata. Le Convenzioni nn. 81 e 129 prevedono che “il personale ispettivo è composto da pubblici ufficiali il cui statuto e condizioni di servizio siano tali da garantire stabilità di impiego e indipendenza da mutamenti di governo e da indebite influenze esterne”, come ad esempio quelli che certi capi d'impresa senza scrupoli o certi elementi politici potrebbero tentare di esercitare.
Ispezione preventiva del lavoro
Alla fine del Novecento, molte istituzioni nel campo del lavoro e delle politiche sociali nate spesso, come l'ispettorato del lavoro, nell'Ottocento, molto preoccupate e interessate alla funzione di prevenzione, stanno attraversando una profonda, rapida e drammatica i cambiamenti. Questi cambiamenti sono dovuti a una combinazione di fattori interni ed esterni: politici, sociali, economici, amministrativi e tecnologici. Avranno un profondo impatto sul rispettivo ruolo, portata e funzioni di queste istituzioni, sulle loro relazioni reciproche e con i loro principali clienti mentre si dirigono verso il ventunesimo secolo. È necessario comprendere e analizzare la natura di questi cambiamenti, il modo in cui influenzano la capacità, le prestazioni, l'impatto e le relazioni dei principali attori e la realtà sociale in cui operano.
La prevenzione nel contesto della protezione del lavoro, e il ruolo dell'ispettorato del lavoro in questo senso, sono menzionati in numerose norme internazionali del lavoro (ad esempio, Convenzioni ILO n. 81, 129, 155, 174 e altre). Tuttavia, gli strumenti in materia di ispezione del lavoro (Convenzioni nn. 81 e 129 e Raccomandazioni nn. 81, 82 e 133), pur tendendo e promuovendo in generale principi di prevenzione, affrontano specificamente la questione solo nella fase pre-lavorativa (cfr. paragrafi da 1 a 3 della Raccomandazione n. 81 e paragrafo 11 della Raccomandazione n. 133).
Dall'adozione di queste norme sull'ispezione del lavoro (di cui in particolare la Convenzione n. 81 sull'ispezione del lavoro nel commercio e nell'industria ha acquisito carattere universale attraverso la sua ratifica da parte di quasi 120 Stati membri dell'ILO), il concetto di prevenzione è sostanzialmente cambiato. Parlare di prevenzione implica prima di tutto uno sforzo deciso per evitare incidenti, incidenti, dispute, conflitti e così via. Tuttavia, ciò che è avvenuto ed è stato oggetto di interventi e sanzioni è molto più facilmente documentabile, misurabile e valorizzabile rispetto a ciò che è stato evitato. Come si misurano il numero e l'effetto degli incidenti che non si sono verificati? E come si mostrano prove di efficacia ed efficienza come risultato e come prova di successo?
Oggi, l'orientamento preventivo come paradigma di politica sociale e del lavoro mira all'obiettivo generale di consentire agli individui di condurre una vita lunga, produttiva e sana, e quindi anche di ridurre i costi in crescita esponenziale per i diversi elementi della sicurezza sociale per gli individui, per le imprese e alla società. Inoltre, la prevenzione nel mondo del lavoro è sempre più identificata non solo come vantaggio di breve periodo ma come sostegno e sostegno della capacità lavorativa, della produttività e della qualità, della sicurezza del lavoro e così via, ed è quindi sempre più vista come un presupposto decisivo per un individuo a condurre una vita dignitosa nella società. La prevenzione è quindi definita come un concetto olistico "aperto" o pluralistico volto a evitare una molteplicità di rischi sociali, tecnici, medici, psicologici, economici e di altro tipo, e la cui efficacia dipende sempre più dal riconoscimento, dall'analisi e dalla considerazione di indicatori precoci.
La considerevole esperienza dell'ILO in collaborazione con i suoi costituenti mondiali nell'ultimo decennio mostra che il passaggio da un concetto relativamente rigido di controllo reattivo a uno di prevenzione preventiva porta invariabilmente a progressi sostanziali nelle attività di amministrazione del lavoro e nei risultati ottenuti. Ma questo corpus di esperienze ha anche mostrato le difficoltà nel realizzare questa indispensabile evoluzione e nel mantenere il suo orientamento contro una moltitudine di diversi fattori di impedimento.
Inoltre, l'efficacia di qualsiasi politica di prevenzione richiede la partecipazione di tutti i soggetti e dei soggetti direttamente interessati. Deve quindi passare spesso attraverso il coinvolgimento delle rappresentanze organizzate delle parti sociali e il loro impegno in eventuali iniziative di questo tipo. Gli obiettivi di prevenzione perseguiti devono, inoltre, essere pienamente integrati nel sistema di obiettivi delle imprese interessate. Ciò a sua volta include la partecipazione attiva, anzi la leadership, del management. Tali condizioni sono lungi dall'essere soddisfatte in tutto il mondo o addirittura nelle economie di mercato industrialmente più avanzate.
In aggiunta a ciò, i vincoli di bilancio che ora gravano sui governi di tutto il mondo (sia nei paesi in via di sviluppo che in quelli sviluppati), e quindi sui mezzi a disposizione delle amministrazioni del lavoro e dei loro servizi sul campo e dell'ispettorato del lavoro (anzi spesso in misura sproporzionata), rischiano di compromettere o indebolire tali (ri)orientamenti di policy, in quanto sono, almeno inizialmente, dispendiosi in termini di tempo e risorse e, come già detto, difficili da misurare e quindi da giustificare.
Tuttavia, nei paesi industrializzati i costi economici e sociali della non prevenzione stanno crescendo ovunque, a livelli finanziariamente insostenibili e politicamente inaccettabili. A ciò va aggiunto il crescente riconoscimento della generale insufficienza di interventi correttivi ex post factum. Ciò ha portato alla conclusione che gli elementi preventivi di qualsiasi sistema di protezione sociale e del lavoro debbano assolutamente essere rafforzati. Di conseguenza, è iniziata un'ampia discussione a livello nazionale e internazionale al fine di sviluppare concetti validi e pratici per l'ispezione preventiva del lavoro.
Il ritmo sempre più rapido del cambiamento e dell'innovazione in tutti gli aspetti del mondo del lavoro - relazioni sociali, organizzazione del lavoro, tecnologia di produzione, condizioni di impiego, informatica, nuovi rischi e così via - crea una sfida crescente per gli ispettorati del lavoro. Gli ispettori non devono solo tenersi al corrente degli sviluppi in campi sempre più complessi, divergenti e sempre più specializzati necessari per la loro competenza, ma devono, infatti, anticipare le tendenze e gli sviluppi ed essere in grado di identificare e comprendere rapidamente le loro conseguenze in termini di protezione del lavoro, e quindi sviluppare e attuare nuove strategie di prevenzione.
Nel mondo del lavoro, l'ispettorato del lavoro è uno dei più (se non il più) importante strumento di presenza e intervento statale per progettare, stimolare e contribuire allo sviluppo di una cultura della prevenzione in tutti gli aspetti di sua competenza: relazioni industriali, condizioni generali di lavoro, sicurezza e salute sul lavoro, sicurezza sociale. Affinché gli ispettorati possano svolgere con successo questo compito primario, devono riorientare le loro politiche, influenzare la riforma della legislazione, dei metodi, delle relazioni e così via verso lo sviluppo di una capacità preventiva, interna ed esterna. Ciò riguarda sia le politiche ei metodi che l'autorità di controllo deve perseguire, sia i metodi di ispezione nei luoghi di lavoro che devono essere adottati dagli ispettori.
I principali fattori determinanti in questo contesto sono le sfide e le pressioni sull'ispezione del lavoro provenienti dal contesto economico, politico e amministrativo. Questi sono generalmente descritti da concetti come deregolamentazione, privatizzazione, aggiustamento strutturale e test di mercato. Queste politiche tendono in pratica a rendere più difficile e complesso il lavoro dell'ispettorato del lavoro, sebbene possano anche fornire un volano per l'innovazione. Regolarmente, tuttavia, tendono ad esacerbare le carenze di risorse solitamente già croniche. La tutela del lavoro, quindi, deve anche cercare risorse alternative per lo sviluppo del proprio contributo alla prevenzione.
In definitiva, l'obiettivo è quello di sviluppare una "cultura della prevenzione" globale e sostenuta nei luoghi di lavoro (e nella società), tenendo conto delle dinamiche di cambiamento delle relazioni sociali all'interno dell'impresa, delle sfide alle nozioni tradizionali di autorità e legittimità che derivano dai cambiamenti nelle atteggiamenti, nell'organizzazione del lavoro e così via, i livelli generalmente più elevati (e ancora in aumento) di formazione e istruzione sia tra i datori di lavoro che tra i lavoratori, nuove forme di partecipazione che creano un ambiente favorevole e così via. Tutto ciò richiede nuove forme di collaborazione da parte dell'ispettorato del lavoro con i datori di lavoro e con i lavoratori e con le altre istituzioni, non solo per quanto riguarda l'applicazione delle norme e dei regolamenti a tutela del lavoro, ma in vista del raggiungimento di un pieno rispetto degli obiettivi preventivi della nuova politica sociale e del lavoro di protezione e legislazione.
Felice Morgenstern*
* Questo articolo è tratto da Deterrence and Compensation di Felice Morgenstern (ILO 1982).
Obblighi in materia di sicurezza e salute
Responsabilità e responsabilità giuridica hanno due aspetti: uno è il dovere di fare o non fare qualcosa; l'altro è l'obbligo di rispondere di ciò che è stato fatto o non fatto. Ogni esame del modo in cui diverse categorie di persone possono essere ritenute responsabili a livello nazionale per cause di infortuni o malattie professionali dovrebbe essere preceduto da un riassunto degli obblighi loro imposti in vista della prevenzione di tali infortuni e malattie. Tali doveri sono spesso espressamente previsti da norme internazionali, leggi o regolamenti nazionali, ma possono anche essere definiti dalla giurisprudenza. Sono state sollevate questioni circa l'opportunità di determinare, in un procedimento giudiziario (civile) successivo al danno, quale avrebbe dovuto essere il comportamento degli interessati in via preliminare. Ma è anche chiaro che alcune delle decisioni in questione, e la pubblicità che le circonda, hanno agito da sprone nel campo della prevenzione.
Corpi pubblici
Gli enti pubblici (siano essi amministrazioni pubbliche, dirigenti speciali per la sicurezza e la salute o altri enti autonomi) svolgono un ruolo importante nella definizione del quadro entro il quale insorgono responsabilità e responsabilità, formulando norme, sia generali che particolari, riguardanti i doveri delle diverse categorie di soggetti , nonché partecipando alla loro applicazione.
Le norme generali in materia di sicurezza e salute sul lavoro e le norme in materia di sicurezza e salute in particolari industrie o in relazione a rischi particolari possono essere stabilite mediante leggi o regolamenti, codici di condotta e norme tecniche approvate da enti pubblici. Alcune Convenzioni internazionali del lavoro richiedono che ciò avvenga per tutto l'oggetto della Convenzione; altri richiedono la definizione di specifici divieti, criteri o limiti di esposizione. La legislazione nazionale, sia essa costituita da codici del lavoro o leggi specifiche in materia di sicurezza e salute sul lavoro, spesso prevede inoltre norme o regolamenti dettagliati che devono essere definiti dagli enti pubblici in forma cogente o approvati come linee guida; di norma, gli organi interessati godono di un ampio potere discrezionale in merito agli ambiti in cui devono essere stabilite norme e al loro contenuto. Nel contesto di questo articolo, può essere importante che tali norme specifichino le persone o gli organismi sui quali incombe l'obbligo di garantire il rispetto delle loro condizioni. Una serie di Convenzioni internazionali del lavoro richiedono che ciò avvenga; per esempio, la Convenzione ILO sul cancro professionale, 1974 (n. 139).
L'inosservanza di disposizioni di norme non vincolanti come i codici di condotta non costituisce di per sé motivo di azione civile o penale. Allo stesso tempo, tale mancanza può essere presa in considerazione in un procedimento relativo all'inosservanza di un requisito più generale e obbligatorio, in quanto dimostrerebbe che non è stata prestata tutta la cura necessaria al suo adempimento.
L'assenza di regole generali, o il fatto che tali regole non riflettano le conoscenze aggiornate, non esonera necessariamente i datori di lavoro, i produttori e gli altri interessati da ogni responsabilità e responsabilità: alcuni tribunali hanno ritenuto che i datori di lavoro non possano ripararsi dietro l'inerzia degli enti pubblici. Così, nel 1971, l'Alta Corte di giustizia inglese stabilì, in una richiesta di risarcimento danni per una grave forma di malattia da decompressione (necrosi ossea), che al momento in cui si verificò la lesione era risaputo tra coloro che si occupavano di tunnel ad aria compressa che la tabella di decompressione regolamentare era inadeguata; il tribunale ha ritenuto che fosse dovere del datore di lavoro mantenere aggiornate le proprie conoscenze (Ransom v. Sir Robert McAlpine e figli Ltd. 1971). In alcuni paesi l'ispettorato del lavoro sembra essere espressamente autorizzato a notificare ai datori di lavoro l'obbligo di porre rimedio a condizioni di pericolo per le quali non esistono norme obbligatorie.
Produttori, fornitori e così via
La maggior parte dei paesi ha approvato leggi o linee guida relative agli obblighi di produttori, fornitori e così via, in materia di sicurezza e salute sul lavoro. Generalmente si tratta di macchinari e attrezzature, da un lato, e di sostanze pericolose, dall'altro. Si può affermare che i requisiti di sicurezza e salute relativi a macchinari e attrezzature, prima del loro utilizzo sul posto di lavoro, sono triplici: devono essere il più possibile sicuri nella progettazione e nella costruzione; devono essere testati per garantire che siano effettivamente sicuri; e devono essere resi disponibili sul mercato (tramite vendita, noleggio, importazione o esportazione) solo se noti per essere sicuri. L'obbligo primario in questa materia può spettare al venditore, al produttore oa tutti gli interessati.
Mentre i requisiti generali relativi alle sostanze per uso lavorativo possono essere analoghi a quelli relativi alle macchine, spesso è molto più difficile determinare gli effetti di una particolare sostanza sulla salute. Di conseguenza, mentre alcune legislazioni nazionali equiparano gli obblighi relativi alle sostanze a quelli relativi alle macchine, anche altre rispondono direttamente a questa difficoltà. Ad esempio, il codice del lavoro francese modificato nel 1976 richiede che, prima che qualsiasi sostanza che possa comportare un pericolo per i lavoratori sia commercializzata, "chiunque la produca, la importi o la venda" fornisca alle istituzioni autorizzate le informazioni necessarie alla valutazione dei rischi (sezione L. 231-7); a tale persona può inoltre essere richiesto di assistere nella valutazione del rischio. In molti paesi, gli obblighi in materia includono anche fattori come l'etichettatura delle sostanze pericolose e le informazioni sulle procedure di manipolazione sicura. Questi doveri possono non essere necessariamente limitati al periodo in cui il prodotto è stato commercializzato per la prima volta: nel Regno Unito, ad esempio, potrebbe esserci l'obbligo di fare tutto ciò che potrebbe essere ragionevole nelle circostanze per tenersi aggiornati con le conoscenze attuali e agire con qualsiasi tempestività rifletta fedelmente la natura di tali informazioni. L'azione da intraprendere dipenderà dalla gravità delle probabili conseguenze del rischio, nonché dalla gravità delle conseguenze derivanti dal ritiro del prodotto (Wright v. Dunlop Rubber Co. e un altro 1971). Va inoltre notato che vi è un crescente interesse e attività a livello internazionale riguardo all'armonizzazione delle etichette per le sostanze pericolose. Ad esempio, le Convenzioni ILO 170 e 174 contengono obblighi di notifica di esportazione.
Applicazione degli obblighi in materia di sicurezza e salute
Ci sono due modi per essere chiamati a rispondere dell'inadempimento di un obbligo: uno è essere chiamato a rendere conto dell'inadempimento stesso, indipendentemente dal fatto che abbia avuto conseguenze. L'altro deve essere ritenuto responsabile delle conseguenze di tale fallimento.
Corpi pubblici
Nella maggior parte dei paesi è molto difficile far rispettare per vie legali gli obblighi degli enti pubblici di esercitare il proprio potere normativo, come l'obbligo derivante da alcune Convenzioni del lavoro e da gran parte della legislazione nazionale di stabilire norme in materia di sicurezza e salute sul lavoro. Alcuni paesi di common law conoscono procedure come l'ordine di mandamus, che può essere invocato da un diretto interessato per obbligare i pubblici ufficiali a svolgere compiti loro imposti dal diritto comune o dalla legge (vi sono, tuttavia, poche prove che tali procedure siano attualmente utilizzate nel presente contesto). In ogni caso, il loro utilizzo è reso più difficoltoso laddove, come spesso, la normativa in esame lascia agli enti pubblici un'ampia discrezionalità quanto agli ambiti, ai mezzi e ai tempi di intervento. Le principali modalità per ottenere l'azione delle autorità pubbliche sono quelle extragiudiziali. Ad esempio, la pressione può essere esercitata da sindacati, gruppi di consumatori o altre forme di opinione pubblica (questi metodi non costituiscono applicazione in alcun senso proprio del termine).
Più in generale, le misure adottate dalle autorità pubbliche possono essere annullate in quanto non conformi alla legge, vanno oltre i poteri conferiti dalla legge (ultra vire) o, più in generale, sono inappropriati o irragionevoli. Non si tratta di stretta applicazione di un obbligo, ma piuttosto di definizione dei suoi limiti.
Produttori e fornitori
Laddove la legislazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro prevede obblighi per produttori e fornitori, tende anche a prevedere sanzioni per il mancato rispetto di tali obblighi (ad esempio, Francia, Regno Unito, Danimarca, Svezia). In alcuni paesi la sanzione per violazione può essere solo una multa; questa sembrerebbe essere la situazione nel Regno Unito, a meno che non sia stato rispettato un avviso di divieto. In alcuni paesi le infrazioni ripetute possono comportare la pena della reclusione, come in Francia e Venezuela. In altri paesi ancora, le sanzioni di base possono essere la multa o la reclusione; questo è il caso della Sezione 1, Capitolo 8, della legge svedese sull'ambiente di lavoro del 1978.
Prevenire la distribuzione di macchinari e sostanze non conformi ai requisiti di sicurezza e salute deve essere uno dei principali obiettivi dell'applicazione nei confronti di produttori e fornitori. Una serie di disposizioni legislative riflettono direttamente tale preoccupazione (ad esempio, il codice del lavoro francese prevede possibili procedure di emergenza per sospendere l'immissione sul mercato di sostanze pericolose o l'uso di macchinari non sicuri; prevede anche l'eventuale cancellazione di vendite o noleggi in base ai quali attrezzature non sicure era fornito).
Datori di lavoro
Tutte le recenti Convenzioni internazionali del lavoro in materia di sicurezza e salute sul lavoro prevedono la vigilanza sulla loro attuazione da parte di appositi servizi ispettivi. Per una discussione approfondita sugli ispettorati del lavoro, vedere “Ispettorato del lavoro” in questo capitolo. Di particolare rilevanza qui, tuttavia, è la questione se gli ispettori del lavoro possano avviare direttamente azioni penali, se debbano passare attraverso i superiori gerarchici o se debbano presentare le loro raccomandazioni ad altre autorità come i pubblici ministeri. Diverse statistiche mostrano che il numero di procedimenti giudiziari, in relazione al numero di violazioni delle norme di sicurezza accertate, è molto basso.
Lavoratori
Laddove un datore di lavoro può delegare la responsabilità in materia di sicurezza e salute sul lavoro, o laddove la legislazione pertinente imponga obblighi direttamente al personale tecnico o di supervisione, i doveri delle persone interessate sono generalmente applicati in modo analogo a quelli del datore di lavoro. Alcune leggi specificano espressamente che a tali persone possono essere indirizzati ordini e divieti emessi dall'ispettorato del lavoro (ad esempio, Svezia e Regno Unito). Parimenti, le persone interessate sono spesso espressamente coperte dalle stesse disposizioni sanzionatorie della normativa pertinente dei datori di lavoro. Inoltre, nei loro confronti possono essere prese misure che non sono possibili nei confronti di un datore di lavoro.
In alcuni ordinamenti esistono poteri disciplinari differenziati in relazione agli obblighi in materia di sicurezza e salute dei lavoratori. Il ventaglio delle sanzioni disciplinari per illeciti minori va dall'ammonimento verbale alla trattenuta di una giornata di stipendio; per reati gravi, dalla censura pubblica mediante trasferimento e sospensione per pochi giorni all'interdizione dalla promozione fino ad un anno; e per reati gravissimi, dalla sospensione delle retribuzioni da sette a quindici giornate fino alla sospensione fino a due mesi, dall'interdizione dalla promozione per due anni al licenziamento.
La responsabilità penale può sussistere anche per violazione dei doveri dei lavoratori in materia di sicurezza e salute sul lavoro. In alcuni casi tale responsabilità è espressamente limitata a reati gravi (es. Spagna); in altri, tale responsabilità è limitata a compiti specifici. Ad esempio, ai sensi della sezione L. 263-2 del codice del lavoro francese, come modificato nel 1976, il lavoratore ordinario sembra essere penalmente responsabile solo per l'introduzione o la distribuzione di bevande alcoliche sul luogo di lavoro. Altrove, la responsabilità è più generale (ad es. Regno Unito, Danimarca e Svezia) ma l'eventuale multa può comunque essere limitata (ad es. in Messico a non più di una settimana di stipendio). Allo stesso tempo, ci sono paesi in cui non esiste responsabilità penale come misura esecutiva per un dovere dei lavoratori che non esercitano alcuna responsabilità di vigilanza. Questo sembrerebbe essere il caso, ad esempio, dei codici del lavoro di alcuni paesi dell'Europa orientale. Analogamente, negli Stati Uniti, ai sensi dell'Occupational Safety and Health Act del 1970, solo il datore di lavoro è passibile delle sanzioni civili previste per l'inosservanza delle disposizioni in materia di sicurezza e salute.
Conseguenze di infortuni sul lavoro o malattie professionali
Sicurezza sociale
Una delle preoccupazioni principali, a seguito di un infortunio sul lavoro o di una malattia sul lavoro, è garantire il sostentamento continuo della vittima e della sua famiglia. Il mezzo principale a tal fine è l'indennizzo dei lavoratori. Un esame dei regimi di indennità per infortuni sul lavoro in generale non rientra nell'ambito di questo capitolo, ma alcuni aspetti dell'argomento sono rilevanti.
In primo luogo, in un certo numero di paesi l'indennità per infortunio sul lavoro è fornita nell'ambito di regimi basati sul principio della responsabilità individuale del datore di lavoro. In alcuni paesi questa responsabilità è obbligatoriamente assicurata, mentre in molti altri spetta al datore di lavoro decidere se assicurare o meno, e lui o lei può rimanere responsabile in solido con l'assicuratore anche se il datore di lavoro assicura. Inoltre, vi sono un certo numero di paesi in cui i regimi nazionali di previdenza sociale non coprono ancora tutti i lavoratori e il resto è protetto da un regime di responsabilità del datore di lavoro. La responsabilità individuale del datore di lavoro è basata sul rischio, non sulla colpa: in altre parole, il datore di lavoro è tenuto a far fronte alle conseguenze di un infortunio o di una malattia causalmente connessi al lavoro, entro limiti definiti e alle condizioni prescritte. Può essere prevista una prestazione aggiuntiva in caso di “colpa grave” del datore di lavoro.
In secondo luogo, nel finanziamento dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, si può tener conto della situazione degli infortuni sul lavoro di particolari industrie o di singoli datori di lavoro. (Come principio generale di finanziamento, questo si applica solo quando gli infortuni sul lavoro sono coperti come un ramo distinto della previdenza sociale e, anche in tali casi, non universalmente). corrispondente alla spesa probabile, ma esistono anche sistemi di tariffazione individuale finalizzati a far fronte al costo effettivo durante il periodo di osservazione (Francia, Stati Uniti), o in base ai quali viene aumentata o diminuita una tariffa collettiva per le singole imprese in funzione della spesa per infortuni sul lavoro o l'efficacia delle misure preventive (Canada, Germania, Italia, Giappone). Qualunque sia il principio generale di finanziamento applicato, possono essere applicate sanzioni aggiuntive all'aliquota contributiva di un datore di lavoro che non adempie alle misure preventive prescritte, e molti paesi prevedono disposizioni speciali, nell'ambito del regime di sicurezza sociale e, ancora, qualunque sia il principio generale di finanziamento, per sanzioni pecuniarie in caso di infortuni dovuti a colpa grave o colpa grave del datore di lavoro; in alcuni paesi, il datore di lavoro è tenuto in tal caso al rimborso dell'intera spesa sostenuta dall'ente assicurativo. Vi sono divergenze di vedute circa il valore del ricorso all'uno o all'altro dei vari schemi. Tutti, sebbene in modi diversi, richiedono un'infrastruttura amministrativa che li rende difficili da applicare nei paesi in via di sviluppo e costosi ovunque. Inoltre, la valutazione individuale basata sull'esperienza acquisita è difficile da applicare alle piccole imprese.
In terzo luogo, in un certo numero di paesi gli enti previdenziali svolgono un ruolo attivo nella promozione della sicurezza e della salute sul lavoro. In alcuni paesi tale ruolo include non solo la definizione di standard di sicurezza, ma anche la loro applicazione, compresa l'imposizione di sanzioni. Ciò è avvenuto, in particolare, in Canada, Cile, Francia, Germania e Lussemburgo.
Infine, le possibilità aperte al lavoratore o ai suoi superstiti di far valere la responsabilità civile del datore di lavoro o dei colleghi di lavoro sono spesso limitate dal riferimento all'esistenza della previdenza sociale. Si possono distinguere tre approcci principali.
In primo luogo, in alcuni paesi con regimi di infortuni sul lavoro basati sul principio della responsabilità individuale del datore di lavoro, esiste un'opzione: il lavoratore può richiedere il beneficio della legislazione legale sull'indennizzo dei lavoratori senza colpa o può intentare causa in base alle regole generali di illecito, in linea di principio per colpa. La scelta non può essere modificata una volta effettuata fino alla presentazione di un reclamo o all'avvio di un procedimento. Di conseguenza, il lavoratore che opta per i benefici potenzialmente più elevati dell'azione civile corre anche il rischio di non ottenere alcun beneficio se l'azione non viene accolta.
Una seconda soluzione – applicata in molti paesi dell'Europa occidentale, nell'Africa francofona, in Canada, in Messico e in Pakistan – è quella di concedere al datore di lavoro e ai colleghi l'immunità dall'azione civile nei confronti dei casi normali coperti dall'infortunio sul lavoro schema. L'azione civile rimane possibile, forse in teoria piuttosto che in pratica, in cui si può dimostrare che il datore di lavoro o un collega ha agito con intenzione. In alcuni Paesi rimane possibile anche laddove vi sia stata sanzione penale (Italia), colpa grave (Norvegia) o colpa grave (Svizzera), mentre altrove la colpa “imperdonabile” o altra colpa grave del datore di lavoro comporta un aumento delle prestazioni previdenziali a carico del datore di lavoro (Francia, Spagna, Messico, molti paesi dell'Africa francofona). Le nozioni di colpa grave o imperdonabile sono state definite dalla giurisprudenza o dalla legislazione dei paesi interessati; la gravità della colpa tende a risiedere o nel grado di indifferenza per le probabili conseguenze di un atto o di un'omissione, o nell'incapacità di affrontare i pericoli che sono stati espressamente portati all'attenzione del datore di lavoro, a seguito di precedenti infortuni o altro . In alcuni dei paesi che seguono questo approccio, l'azione civile rimane anche possibile per coprire elementi di risarcimento, come i danni per dolore e sofferenza, che non sono coperti dal regime legale (Austria, Belgio, Svizzera).
Il terzo approccio è quello di consentire il ricorso illimitato alle azioni di responsabilità civile, al fine di integrare l'indennità di infortunio sul lavoro percepita a titolo previdenziale. Tale ricorso si applica in alcuni paesi - Grecia, Giappone, Svezia e Regno Unito - sia alla responsabilità per colpa sia, nella misura in cui esiste, alla responsabilità senza colpa; in altri si applica solo alla responsabilità per colpa (Cile, Colombia, Perù). L'approccio è seguito anche nei Paesi Bassi e in alcuni paesi dell'Europa orientale, dove gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali non sono trattati come un ramo distinto della sicurezza sociale.
Va aggiunto che, mentre i regimi di sicurezza sociale relativi agli infortuni sul lavoro tendono a coprire tutti gli infortuni sul lavoro, spesso sono ben lungi dal coprire tutte le malattie legate al lavoro. Il nesso di causalità può essere più difficile da stabilire nei casi di malattia professionale e la questione della responsabilità può essere ulteriormente complicata quando una malattia impiega un lungo periodo di tempo per manifestarsi e può non manifestarsi fino a qualche tempo dopo la cessazione del lavoro. Per quanto riguarda le malattie non coperte, ad esempio perché il regime ha un elenco esaustivo di malattie risarcibili, si applicano le norme ordinarie della responsabilità civile.
Responsabilità civile
La possibilità di ricorrere all'azione civile per le conseguenze degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali è tutt'altro che generale. Ove l'azione nei confronti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro sia esclusa o fortemente limitata, essa rimane aperta nei confronti del produttore o del fornitore, ma solo per le conseguenze di deficienze di macchinari, attrezzature o sostanze. Inoltre, in alcuni dei paesi in cui l'azione civile è liberamente disponibile, sia il numero di denunce presentate che la percentuale di esse pervenute ai tribunali sono relativamente ridotte (questo vale sia per i casi di incidente/malattia che per discriminazione).
Ci sono una serie di basi su cui può essere intentata un'azione civile. Può essere basato sulla violazione di un obbligo contrattuale (in base a un contratto di lavoro, un contratto di servizi o, presumibilmente, un contratto di fornitura). È più probabile che sia portato in illecito, sulla base di un illecito civile o violazione di un dovere stabilito dalla legge. Tali azioni possono a loro volta riguardare la violazione di un obbligo di diritto comune, ai sensi delle norme generali del codice civile o del codice del lavoro, oppure possono riguardare la violazione di specifici obblighi di legge in materia di sicurezza e salute. Infine, un'azione per illecito può essere disponibile per colpa o sulla base di responsabilità "oggettiva" o "oggettiva", cioè per rischio senza colpa.
Il querelante
Quando l'azione civile non è esclusa dal sistema di indennizzo dei lavoratori, tale azione è aperta a coloro che sono stati danneggiati dalle conseguenze di una violazione del dovere, sia per colpa che per la creazione di un rischio. In primo luogo, l'azione è a disposizione del lavoratore che ha subito un infortunio sul lavoro a causa di tale violazione. Essa è generalmente disponibile, in caso di decesso del lavoratore, anche ai suoi superstiti, sebbene questi possano essere variamente definiti come persone effettivamente a carico del lavoratore, ovvero persone al cui sostentamento il lavoratore era tenuto per legge ad assicurare. Ci sono state alcune decisioni che riconoscono che in determinate circostanze i sindacati possono avere interesse a intentare un'azione civile indipendente (ad esempio, questo è avvenuto in Francia e in Italia). Altrove non si riscontra un tentativo sistematico da parte dei sindacati di costituirsi parte civile per difendere i propri interessi in materia; la situazione più usuale è quella dei sindacati che sostengono, economicamente o meno, le rivendicazioni dei diretti interessati. I procedimenti previsti dalla legislazione previdenziale per aumenti di prestazione per colpa imperdonabile del datore di lavoro possono, in alcuni paesi, essere avviati dall'ente previdenziale competente oltre che dai diretti interessati. Inoltre, gli enti previdenziali che hanno erogato prestazioni possono essere in grado di agire in giudizio per recuperarle da una persona civilmente responsabile per un infortunio sul lavoro.
Il difensore
L'azione civile può essere rivolta contro un'ampia gamma di persone o enti con compiti in materia di sicurezza e salute. In pratica, laddove tale azione non sia preclusa dalla normativa previdenziale, la stragrande maggioranza delle azioni civili è promossa nei confronti del datore di lavoro. Quasi ovunque, il datore di lavoro è anche tenuto a risarcire le lesioni causate da atti illeciti o omissioni dei suoi dipendenti, qualunque sia il livello delle loro responsabilità, nell'esercizio delle loro funzioni, sebbene la base di tale responsabilità sia diversa. I paesi di common law hanno il concetto di "responsabilità vicaria"; alcuni paesi di diritto civile basano la responsabilità sul fatto che il datore di lavoro è il commetant (colui che ha commesso l'atto). Entrambi hanno sfumature di agentività e gli effetti pratici sono analoghi. Altrove, la responsabilità del datore di lavoro deriva dalla sua colpa nella scelta dei dipendenti o nella loro supervisione. Solitamente la responsabilità del datore di lavoro non impedisce azioni simultanee o parallele nei confronti del lavoratore che ha cagionato il danno. In ogni caso, la parte lesa di solito preferisce citare in giudizio il datore di lavoro.
La misura in cui il datore di lavoro è tenuto a risarcire le lesioni causate da atti illeciti o omissioni di persone diverse dai suoi dipendenti è una questione più difficile. In alcuni ordinamenti esiste una legislazione o una giurisprudenza il cui effetto è quello di rendere un'impresa responsabile in determinate circostanze del rispetto degli obblighi in materia di sicurezza e salute dei luoghi di lavoro sotto il suo controllo, anche se i rischi in questione sono stati creati da soggetti terzi quali subappaltatori, o con mansioni nei confronti di dipendenti operanti al di fuori dell'impresa datrice di lavoro anche nel caso in cui un'altra impresa abbia il controllo del posto di lavoro. Fatta salva la misura in cui le disposizioni di legge vadano oltre, la responsabilità in tal caso sembra basarsi sulla nozione che il datore di lavoro ha colpa in quanto non garantisce l'esecuzione degli obblighi che gli sono imposti e di cui non si può liberarsi da rapporti contrattuali o di altra natura con terzi; se lui o lei ha fatto tutto ciò che un datore di lavoro ragionevole avrebbe potuto fare, non vi è alcuna responsabilità.
C'è anche la questione delle azioni di regresso. Più di una persona può essere contemporaneamente responsabile della situazione che ha portato a un infortunio sul lavoro: produttore e datore di lavoro, datore di lavoro e appaltatore e così via. Oppure il datore di lavoro potrebbe essere stato ritenuto responsabile per gli atti di altri. Nel caso in cui il lavoratore scelga o sia obbligato a porre rimedio contro uno solo tra più co-committenti o contro il datore di lavoro piuttosto che contro coloro dei cui atti il datore di lavoro è responsabile, l'imputato può normalmente pretendere un contributo dagli altri responsabili .
Onere della prova e causalità
L'onere della prova in un'azione civile spetta all'attore: spetta all'attore dimostrare i motivi di tale azione. L'attore deve dimostrare, in primo luogo, di avere l'imputato giusto. Ciò non dovrebbe normalmente creare alcuna difficoltà in relazione a un'azione contro il datore di lavoro. D'altra parte, può esserci una reale difficoltà – in particolare nei casi di malattia a manifestazione lenta – nel mostrare chi è stato il fabbricante o il fornitore del macchinario o delle sostanze ritenute non sicure. Sembra che in alcune questioni relative agli infortuni sul lavoro, come la produzione di amianto, le azioni legali siano ora intentate congiuntamente contro tutti i principali produttori se la responsabilità non può essere inizialmente attribuita a una sola società.
In secondo luogo, l'attore deve far valere la pretesa nei confronti del convenuto. Quando un reclamo si basa sulla responsabilità oggettiva, sia per infortuni sul lavoro in generale che per infortuni causati da particolari categorie di oggetti pericolosi, è necessario solo dimostrare che il danno è stato effettivamente causato dal lavoro o dal rischio in questione . Se un reclamo si basa sull'inadempimento di uno specifico obbligo di legge e la disposizione di legge non lascia discrezionalità quanto alle modalità del suo adempimento, è necessario dimostrare che l'obbligo non è stato adempiuto come dichiarato; trattandosi di una questione di fatto, di norma non dovrebbe creare grossi problemi di prova. Ma laddove un obbligo legale lasci un margine di discrezionalità, ad esempio mediante l'uso di termini come "ragionevolmente praticabile", o laddove un reclamo si basi su un obbligo di diligenza (ai sensi del diritto comune, delle disposizioni generali dei codici civili o dei codici del lavoro ), dimostrare che l'obbligo non è stato adempiuto non è sempre agevole. Di conseguenza, i tribunali hanno considerato fino a che punto l'onere di provare se vi è stata o meno colpa debba essere posto sul datore di lavoro o su un altro convenuto piuttosto che sul lavoratore.
Mentre alcuni approcci nazionali come questi sollevano l'attore dalla necessità di dimostrare il modo in cui un attento datore di lavoro avrebbe prevenuto l'infortunio o la malattia, non implicano affatto che la causa sarà necessariamente vinta. In una parte dei casi sarà possibile per l'imputato dimostrare di essere stato il più attento possibile alle circostanze (vale a dire, che non aveva colpa). Ciò è particolarmente vero se è necessario un particolare grado di colpa perché un'azione abbia successo, come nelle azioni per ulteriori prestazioni previdenziali con riferimento a una "colpa imperdonabile" del datore di lavoro.
Sia che l'azione civile sia basata su colpa o su rischio, è necessario dimostrare che il danno subito è conseguenza di tale colpa o rischio (ovvero deve essere dimostrato un nesso di causalità tra i due). Di solito non è richiesto che la colpa o il rischio siano la causa unica o determinante, ma deve essere una causa immediata del danno. Il problema di dimostrare un nesso di causalità è particolarmente acuto nei casi di malattia la cui origine non è ancora del tutto compresa, sebbene i tribunali abbiano talvolta interpretato la legge in modo da concedere il beneficio del dubbio al lavoratore. Questa difficoltà può essere causata da fattori quali l'esposizione del lavoratore a una nuova tecnologia oa una nuova sostanza, le cui implicazioni complete non sono ancora note; la malattia può avere un lungo periodo di latenza, oppure il lavoratore può essere stato soggetto a esposizioni complesse. Anche nei casi di lesioni accidentali non sempre è possibile provare “sulla base delle probabilità” (il grado di prova richiesto nelle azioni civili) che la lesione sia dovuta alla colpa dimostrata. Vi sono anche casi in cui il nesso di causalità tra colpa dimostrata e lesione è interrotto dall'intervento di un atto illecito di una persona per i cui atti l'imputato non è responsabile, sebbene un atto intervenuto non interrompa necessariamente la catena di causalità.
Difese
Anche laddove sia stata dimostrata la colpa o il rischio e la sua connessione causale con un danno, una serie di possibili difese possono consentire al convenuto di ridurre o addirittura evitare la responsabilità.
Innanzitutto la colpa è del lavoratore infortunato. Tale colpa può assumere le forme del mancato rispetto delle istruzioni di sicurezza, di un grado di disattenzione che va oltre la distrazione, di "scherzi" (comportamento sul posto di lavoro estraneo al normale svolgimento del lavoro), di violazione degli ordini o di ubriachezza. Diversi ordinamenti giuridici hanno cercato di bilanciare il grado di tale colpa e il grado di colpa dell'imputato nel risarcire il danno.
Una seconda difesa conosciuta in alcuni paesi è quella di volenti infortuni non idonei (vale a dire che il lavoratore infortunato ha assunto consapevolmente e volontariamente il rischio che ha determinato l'infortunio). Data la disparità di posizione tra datore di lavoro e lavoratore, i tribunali sono stati riluttanti a ritenere che questa difesa si applicasse nei casi ordinari in cui un lavoratore ha svolto un lavoro, con o senza protesta, che sapeva comportare un rischio diverso dal normale rischio intrinseco nel lavoro. Mentre in passato era prassi riconosciuta riconoscere ai lavoratori che intraprendono lavori intrinsecamente pericolosi una “retribuzione di rischio” come contropartita contrattuale per l'assunzione del rischio, vi sono dubbi sulla validità dei contratti in base ai quali il lavoratore accetta, anche a titolo oneroso , per sopportare le conseguenze dei rischi per i quali il datore di lavoro sarebbe normalmente responsabile, e tali contratti possono infatti essere espressamente vietati. D'altra parte, la legge guarda con favore al lavoratore che consapevolmente e deliberatamente corre il pericolo per salvare altre persone. La legge inoltre tutela sempre di più i lavoratori che si allontanano da situazioni di pericolo imminente e che “denunciano” violazioni delle norme in materia di sicurezza e salute.
È troppo presto per dire quale effetto avrà, se del caso, questa difesa sulle disposizioni di legge che consentono o impongono ai lavoratori di interrompere il lavoro quando ritengono che un grave pericolo sia imminente. In ogni caso, la protezione dei lavoratori che scelgono di interrompere il lavoro (o di “fischiare”) da recriminazioni e vittimizzazione merita ulteriore attenzione in tutte le giurisdizioni.
Di volta in volta, gli imputati hanno cercato di fare affidamento sul fatto che la pericolosa pratica lavorativa che ha portato a un incidente era ampiamente utilizzata nel settore. Non ci sono prove che ciò abbia comportato una limitazione di responsabilità. Al contrario, il fatto che certe buone pratiche siano ampiamente seguite in un settore è stato considerato una prova che un particolare convenuto che non applicava queste pratiche era in colpa.
Termini per la presentazione delle domande
La maggior parte degli ordinamenti giuridici consente che le azioni civili siano promosse solo entro un periodo relativamente breve dalla data in cui la causa è maturata; il periodo abituale è di due o tre anni e può essere anche di 12 mesi. Poiché ritardi maggiori aumentano le difficoltà di accertamento dei fatti, questi termini sono nell'interesse di tutti gli interessati.
Tuttavia, con l'emergere di malattie professionali che si manifestano solo molti anni dopo l'esposizione alle sostanze o agli agenti che ne sono responsabili - in particolare, ma non esclusivamente, varie forme di cancro professionale - è apparso chiaro che in determinate circostanze era necessario disporre di , quale decorrenza dei termini per la presentazione delle domande, il momento in cui il lavoratore interessato ha saputo di avere una causa di azione. Ciò è ora ampiamente previsto nella legislazione speciale pertinente o come disposizione speciale nelle leggi generali sulla prescrizione. Ciò non risolve necessariamente tutte le difficoltà: non è sempre facile determinare il momento preciso in cui un attore aveva o avrebbe dovuto avere tutti gli elementi per agire in giudizio. Questo è in qualche modo più facile quando la malattia è inclusa in un programma o in una classificazione delle malattie
Categorie di danno
I danni che possono essere ottenuti attraverso un'azione civile tendono a rientrare in tre categorie principali, sebbene non tutte e tre siano universalmente ottenibili: (a) pagamento di tutte le spese mediche e riabilitative non coperte dalla previdenza sociale; (b) pagamento dei guadagni persi, nella maggior parte dei paesi nella misura in cui non sono coperti dalla previdenza sociale; e (c) danni per dolore e sofferenza, deturpazione e perdita del godimento e dell'aspettativa di vita. Il principio dell'illecito è la restituzione, ovvero il querelante dovrebbe trovarsi in una posizione non peggiore di quella che si sarebbe trovata se l'illecito non fosse stato commesso.
I mancati guadagni sono in alcuni casi compensati da versamenti periodici integrativi di eventuali versamenti periodici previdenziali e di quei guadagni che il lavoratore è in grado di ottenere dopo l'infortunio, in modo da riportare il reddito complessivo al livello dei guadagni precedenti. È più comune che il risarcimento assuma la forma di somme forfettarie. In caso di inabilità permanente o decesso, la valutazione delle perdite future che deve essere effettuata è necessariamente speculativa sia per quanto riguarda il livello dei guadagni che per quanto riguarda l'aspettativa di vita. Dove c'è un premio per i sopravvissuti, la speculazione riguarda non solo i probabili guadagni futuri, ma anche il probabile sostegno futuro. Sebbene si cerchi di tenere conto dell'inflazione e della tassazione, è molto difficile farlo in misura realistica con i pagamenti forfettari. Non sorprende in queste circostanze che i premi forfettari per la perdita di guadagno varino notevolmente e che a volte sia preferibile un'assegnazione periodica (i pagamenti periodici possono tener conto in modo più fattibile della tassazione e dell'inflazione).
Il risarcimento per perdite non pecuniarie (come il dolore e la sofferenza) può necessariamente essere solo una stima di ciò che è ragionevole. Ancora una volta, questo porta a variazioni nelle somme assegnate. Alcuni ordinamenti giuridici consentono ai tribunali di assegnare danni punitivi, che possono raggiungere importi molto elevati.
Conflitti di legge
Qualche cenno va fatto all'operatività della responsabilità civile laddove l'infortunio sul lavoro sorga in circostanze potenzialmente riconducibili a più ordinamenti giuridici. Sono ormai prevalenti situazioni in cui attività pericolose come la costruzione o la trivellazione sono svolte all'interno della giurisdizione di un paese da imprese aventi la nazionalità di un altro paese e che impiegano lavoratori di altri paesi ancora. Se in una situazione del genere dovessero verificarsi lesioni o malattie, entrerebbero in gioco le norme sul conflitto di leggi (che possono anche essere chiamate diritto internazionale privato). Tali norme non sono internazionali nel senso di essere universalmente o addirittura generalmente riconosciute in tutti gli ordinamenti giuridici, ma sono una branca e peculiare di ciascun ordinamento di diritto privato; su molte questioni, tuttavia, vi è poco disaccordo e alcune aree di disaccordo che permangono si stanno attenuando, in particolare attraverso l'adozione di convenzioni internazionali. Quando le norme del diritto internazionale privato vengono invocate in un qualsiasi ordinamento giuridico, esse decidono solo su tre punti preliminari. In primo luogo, se i tribunali di tale ordinamento giuridico abbiano o meno giurisdizione sulla questione in questione. Se si decide che i tribunali hanno effettivamente giurisdizione, devono poi decidere se applicare le proprie regole interne o quelle di un altro ordinamento giuridico coinvolto. Decideranno infine se debbano riconoscere come decisivo ogni giudizio straniero già pronunciato sulla questione, o far valere ogni diritto attribuito ad una parte in forza di un giudizio straniero, o viceversa trattare tale giudizio o diritto come nullità. I collegamenti tra un infortunio e diversi paesi possono portare al "forum shopping" (ovvero, il tentativo di intentare un'azione legale nel paese in cui è probabile che si ottengano i danni più elevati).
Responsabilità penale (penale).
La responsabilità penale o penale a seguito di un infortunio sul lavoro, nel senso più ampio di responsabilità penale, può essere sostenuta su quattro possibili basi.
In primo luogo, il verificarsi di un infortunio o l'apparente incidenza di una malattia possono rendere operativi i provvedimenti previsti per l'applicazione delle leggi e dei regolamenti in materia di sicurezza e salute sul lavoro. L'ispettorato nella maggior parte dei paesi è troppo a corto di personale per tenere d'occhio costantemente tutti i possibili pericoli. D'altro canto, quando incidenti o malattie vengono a conoscenza, in particolare attraverso la loro notifica obbligatoria, ciò può portare a visite di ispezione e, se del caso, a procedimenti penali.
In secondo luogo, alcune normative in materia di sicurezza e salute sul lavoro contengono disposizioni speciali relative alle sanzioni applicabili in caso di infortuni o malattie, in particolare se gravi. L'equivalente può essere trovato nella maggior parte dei sistemi di compensazione dei lavoratori sotto forma di maggiori contributi per scarse prestazioni in materia di salute e sicurezza.
In terzo luogo, gli infortuni sul lavoro, in particolare se gravi o mortali, possono far entrare in vigore norme di diritto penale non specificamente attinenti alla sicurezza e salute sul lavoro, come quelle relative all'omicidio colposo, norme speciali in materia di incendi ed esplosioni, e così via. Vi sono alcuni casi (si possono trovare esempi in Italia e nei Paesi Bassi) in cui le pene normali per i reati in questione sono aumentate laddove siano state commesse in ambito lavorativo.
Vi sono, infine, casi in cui i codici penali contengono disposizioni specifiche in materia di infortuni cagionati da violazione delle prescrizioni in materia di sicurezza e salute sul lavoro.
A volte è espressamente previsto che l'azione su una di queste quattro basi non escluda l'azione su un'altra. In alcuni paesi è vero il contrario: in Svezia, ad esempio, l'uso da parte degli ispettori del lavoro del loro potere di subordinare a multe l'osservanza di ordini correttivi o di divieto esclude il ricorso all'azione attraverso i tribunali penali. In alcuni casi, ma non sempre, l'attitudine alla pluralità delle sanzioni deriva dalla natura – civile, amministrativa o penale – di quelle sanzioni specificatamente finalizzate all'esecuzione. Sembrano esserci pochi dubbi, anche se non ci sono statistiche formali che lo dimostrino, che la maggior parte del basso numero di azioni penali in relazione a violazioni della sicurezza e salute sul lavoro riguarda violazioni che hanno causato lesioni. Analogamente, non vi sono informazioni statistiche sull'uso fatto delle norme generali del diritto penale in relazione agli infortuni sul lavoro. Sembrerebbe, tuttavia, che ci siano maggiori differenze a questo riguardo da paese a paese rispetto ad altri aspetti dell'applicazione.
Elementi del reato
C'è un'ampia accettazione della massima secondo cui non ci dovrebbero essere sanzioni senza previa autorità legale. Mentre, quindi, è possibile per i giudici in sede civile affermare l'esistenza di doveri giuridici non definiti in precedenza, ciò non è normalmente possibile in sede penale. D'altra parte, nel procedimento penale è possibile determinare le implicazioni pratiche di un dovere stabilito dall'autorità precedente: in pratica, questa distinzione tra responsabilità civile e penale può essere di grado. Diversi ordinamenti giuridici sembrano inoltre concordare nel ritenere che un reato si compia solo se vi è stato dolo o, in molti di essi, colpa colposa, a meno che una disposizione legislativa non disponga espressamente diversamente.
Le norme applicative di alcune norme in materia di sicurezza e salute sul lavoro, indipendentemente dal fatto che vi sia stato dolo o colpa grave, costituiscono reato il mancato rispetto degli obblighi di legge, così come alcune disposizioni speciali dei codici penali. Ciò è stato confermato dalla giurisprudenza. Ad esempio, in una decisione del 28 febbraio 1979, la Corte Suprema di Spagna ha dichiarato che il mancato rispetto delle misure di sicurezza prescritte nel settore edile era di per sé sufficiente a dar luogo a sanzioni ai sensi delle corrispondenti misure di esecuzione. In alcuni casi questa responsabilità oggettiva comporta solo sanzioni amministrative o civili. In molti paesi, la differenza tra la responsabilità oggettiva, da un lato, e il requisito dell'azione deliberata, dall'altro, potrebbe non essere così grande nella pratica come sembra a prima vista. Esistono differenze tra i diversi ordinamenti giuridici per quanto riguarda il grado di negligenza necessario perché sia "colpevole" in modo da giustificare l'irrogazione di sanzioni.
Avvio di procedimento penale
In linea di principio, tutte le azioni penali sono di competenza delle autorità pubbliche competenti; le sanzioni penali sono finalizzate alla tutela degli interessi della collettività e non del singolo. Vi sono, tuttavia, alcune possibilità di azioni penali private in determinate circostanze (ad esempio, in Svizzera, Austria, Inghilterra, Finlandia e Francia). A volte un ispettore può avviare un procedimento, ma è più comune che l'azione venga intrapresa da pubblici ministeri, procuratori distrettuali, avvocati statali e autorità simili. Agiscono in base alle informazioni degli ispettori, degli enti previdenziali, della persona lesa o di membri del pubblico, ma la decisione finale in merito all'azione spetta a loro. In linea di principio, se ritengono che sia stato commesso un reato, dovrebbero agire.
Vanno fatte due ulteriori osservazioni. In primo luogo, per quanto riguarda i procedimenti penali, i termini di prescrizione legali non sembrano finora aver dato luogo a difficoltà (probabilmente perché i termini di prescrizione ai fini penali sono spesso molto lunghi). In secondo luogo, la normativa penale è territoriale, nel senso che si applica solo ad un reato che ha effetto nel territorio su cui è competente la normativa di attuazione. In situazioni di lavoro transnazionale, questa limitazione della giurisdizione può sollevare il problema di dove risieda il potere di controllo della salute e della sicurezza.
Responsabili
I procedimenti penali, al pari dei procedimenti civili, sono in linea di principio possibili nei confronti di qualsiasi persona con compiti in materia di sicurezza e salute sul lavoro. Un problema che si pone è quello della responsabilità delle persone giuridiche (cioè delle società che hanno funzioni di produttori o di datori di lavoro). È principio diffuso in diritto penale quello della responsabilità delle sole persone fisiche: in molti casi tale principio è assoluto, in altri si applica solo ad alcuni reati. In relazione alla sicurezza e salute sul lavoro alcuni Paesi prevedono espressamente la possibile responsabilità penale delle imprese. A causa dei principi generali del diritto penale, alcuni di questi lo fanno solo per quanto riguarda le sanzioni imposte dall'ispettorato del lavoro o altre sanzioni amministrative e civili (ad esempio, alcuni paesi scandinavi, Belgio, Spagna), mentre altri non fanno tale distinzione (ad esempio, Inghilterra, Stati Uniti). A volte è espressamente specificato che la responsabilità delle società deve essere fatta valere mediante sanzioni pecuniarie. Contrariamente alla situazione in molti paesi, in Inghilterra i procedimenti sono avviati contro il datore di lavoro aziendale piuttosto che contro qualsiasi individuo che lavora all'interno dell'impresa, nell'ipotesi che la società abbia un grado di controllo molto maggiore.
Gli individui, siano essi datori di lavoro non aziendali, amministratori o dirigenti di società, possono essere ritenuti responsabili per violazione dei doveri del datore di lavoro, amministratori o dirigenti responsabili al posto o in aggiunta alle società. A tal fine deve esserci una colpa personale. Data la generalità dei doveri ampiamente imposti al datore di lavoro, non è difficile per i tribunali constatare l'esistenza di qualche omissione. Nondimeno, ci sono casi di assoluzione per non sussistere colpa personale del singolo datore di lavoro o amministratore. In determinate circostanze, il datore di lavoro può delegare compiti in materia di sicurezza e salute sul lavoro (e la corrispondente responsabilità penale) ai dirigenti di linea, oppure compiti in materia possono essere affidati direttamente al personale tecnico e di supervisione. La giurisprudenza dimostra che la responsabilità penale così addossata al personale di cui trattasi non è semplicemente teorica. In Francia, il tribunale penale di Béthune, il 22 gennaio 1981, ha dichiarato colpevole di omicidio colposo l'ingegnere capo di una miniera per un'esplosione di grisù nel 1974 che è costata la vita a 40 persone; è stato giudicato gravemente negligente per non aver installato un rilevatore di gas. In Italia, nel caso del 1977 riguardante l'uso del benzene in una tintoria, il direttore generale, il direttore tecnico e il medico di fabbrica, nonché i titolari e l'amministratore delegato, furono condannati per omicidio colposo. Uno studio condotto in Finlandia (1979) sulla responsabilità penale in pratica ha mostrato che il 19% delle accuse e il 15% delle condanne riguardavano dirigenti, rispettivamente il 36% e il 36% riguardavano dirigenti e rispettivamente il 35% e il 38% riguardavano i supervisori. I procedimenti penali contro i lavoratori che non hanno responsabilità tecniche o di controllo sono possibili in un certo numero di paesi, ma non universalmente; sembrerebbero essere usati con relativa parsimonia e richiedere un alto livello di colpa personale.
Difese
Generalmente non è una difesa nei procedimenti penali che l'imputato non conoscesse la legge. Al contrario, si sottolinea spesso che è dovere del datore di lavoro e del personale tecnico e di supervisione disporre di tutte le conoscenze pertinenti.
Nei procedimenti penali, contrariamente a quanto accade nelle cause civili, anche il fatto che la negligenza della vittima abbia contribuito a un incidente non costituisce generalmente una difesa. Ad esempio, un tribunale svizzero nel 1972 ha condannato un datore di lavoro in seguito alla folgorazione di un lavoratore che stava caricando metallo su un camion sotto una rete elettrica sotto tensione; riteneva che, mentre il lavoratore stesso avrebbe potuto prendere l'indispensabile precauzione di interrompere la corrente, spettava al preposto (in questo caso il datore di lavoro) garantire così l'incolumità del lavoratore.
D'altra parte, ci possono essere una varietà di circostanze attenuanti che vengono prese in considerazione dai tribunali in relazione alla sanzione da infliggere (ad esempio, un record di lavoro esemplare). In un caso svizzero in cui un infortunio è derivato dall'insufficiente puntellamento di una trincea di drenaggio, il fatto che il datore di lavoro avesse cercato di risparmiare ore lavorative a vantaggio dei lavoratori a cottimo, pur non costituendo una difesa, è stato preso in considerazione in condanna.
sanzioni
In precedenza (nella sezione sull'esecuzione) sono stati forniti alcuni esempi delle sanzioni possibili ai sensi della legislazione sulla sicurezza e salute sul lavoro. In molti casi le sanzioni pecuniarie così previste hanno massimali più elevati rispetto a quelli previsti da codici e statuti penali più generali.
D'altro canto, è più probabile che la gamma di possibili condanne alla reclusione sia maggiore in base ai codici e alle leggi penali generali.
In determinate circostanze sono possibili altri tipi di sanzione, come l'interdizione dall'attività lavorativa in cui è avvenuto l'omicidio. Inoltre, ai sensi della sezione L. 263-3-1 del codice del lavoro francese, come modificato nel 1976, in caso di infortunio in un'impresa in cui sono state osservate violazioni gravi o ripetute delle norme di sicurezza e di salute, il tribunale può imporre all'impresa di sottoporre alla sua approvazione un piano di normalizzazione delle condizioni; se l'impresa non lo fa, può essere tenuta ad attuare qualche altro piano approvato dal tribunale.
Come in altri settori del diritto penale, sembrerebbe che in pratica le sanzioni inflitte raramente comprendano tutte le possibilità o raggiungano i massimi possibili. Si verificano casi di reclusione, ma raramente. Vengono imposte multe, ma raramente ai massimi livelli.
In gran parte a causa della scarsità di informazioni statistiche compilate in modo specifico e del fatto che sembra che pochissime indicazioni sulla salute e la sicurezza arrivino effettivamente fino a un'aula di tribunale, è estremamente difficile valutare gli effetti deterrenti della responsabilità civile e penale, sia in termini assoluti o in relazione tra loro. Altrettanto difficile è determinare il ruolo che la responsabilità legale svolge nella prevenzione relativa a misure previdenziali o di adempimento volontario. Il diritto penale rimane comunque un deterrente, insieme ai rimedi civilistici, delle violazioni in materia di salute e sicurezza.
* Questo articolo è basato su una presentazione ai seminari della Columbia University sul lavoro e l'occupazione, sponsorizzati dal Center for the Study of Human Rights, Columbia University, 13 febbraio 1995.
"Il godimento del più alto standard di salute raggiungibile è uno dei diritti fondamentali di ogni essere umano.... Il successo di qualsiasi Stato nella promozione e nella tutela della salute è un valore per tutti." Preambolo alla costituzione dell'Organizzazione mondiale della sanità (OMS).
Il concetto di universalità è un principio fondamentale del diritto internazionale. Questo concetto è esemplificato dalle questioni sollevate in materia di sicurezza e salute sul lavoro perché nessun lavoro è immune dai pericoli dei rischi professionali. (Esempi della letteratura che descrive i rischi per la sicurezza e la salute sul lavoro derivanti da diversi tipi di lavoro includono: Corn 1992; Corn 1985; Faden 1985; Feitshans 1993; Nightingale 1990; Rothstein 1984; Stellman e Daum 1973; Weeks, Levy e Wagner 1991.)
La minaccia universale ai diritti umani fondamentali della vita e alla sicurezza della persona rappresentata da condizioni di lavoro insalubri è stata caratterizzata negli strumenti internazionali sui diritti umani e nelle norme dell'ILO. Secondo la Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo, proclamata nel 1948 (Assemblea generale delle Nazioni Unite 1994) all'articolo 3, “Ogni individuo ha diritto alla vita, alla libertà e alla sicurezza della persona”. Il Preambolo della Costituzione dell'ILO considera “la protezione del lavoratore contro le malattie, le malattie e gli infortuni derivanti dal suo impiego” come una precondizione per la “Pace universale e duratura”. Pertanto, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro è una componente fondamentale della visione dell'OIL sui diritti universali.
Come descritto in una recente mostra presso il Segretariato delle Nazioni Unite a New York, il personale delle Nazioni Unite è stato torturato, imprigionato, rapito e persino ucciso dai terroristi. La risoluzione 1990/31 della Commissione delle Nazioni Unite per i diritti umani (UNCHR) presta attenzione a questi pericoli, sottolineando la necessità di implementare i meccanismi esistenti per il rispetto dei diritti umani internazionali in materia di sicurezza e salute sul lavoro. Per questi professionisti, il loro ruolo di canale per comunicazioni salvavita su altre persone e il loro impegno nei confronti del lavoro basato sui principi del loro datore di lavoro li poneva a un rischio uguale se non maggiore per gli altri lavoratori, senza il vantaggio di riconoscere i problemi di sicurezza e salute sul lavoro quando formulare la propria agenda di lavoro.
Tutti i lavoratori condividono il diritto a condizioni di lavoro sicure e salubri, come articolato negli strumenti internazionali sui diritti umani, indipendentemente dal fatto che si trovino a lavorare sul campo, in uffici tradizionali o ambienti di lavoro o come "telelavoratori". Questa visione si riflette negli strumenti internazionali sui diritti umani in materia di salute e sicurezza sul lavoro, codificati nella Carta delle Nazioni Unite del 1945 (United Nations 1994) e nella Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo, amplificata nei principali patti internazionali sui diritti umani (ad esempio, il Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali del 1966), descritta nei principali trattati sui diritti umani, come la Convenzione internazionale sull'eliminazione di ogni discriminazione contro le donne approvata nel 1979, e incorporata nel lavoro dell'ILO e dell'OMS, nonché nelle accordi (vedi sotto).
Definire la salute sul lavoro ai fini della comprensione dell'entità della responsabilità del governo e dei datori di lavoro ai sensi del diritto internazionale è complesso; la migliore affermazione si trova nel Preambolo della Costituzione dell'OMS: "La salute è uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale e non semplicemente l'assenza di malattia o infermità". Il termine “benessere” è estremamente importante, perché è costantemente utilizzato negli strumenti sui diritti umani e negli accordi internazionali relativi alla salute. Altrettanto importante è la costruzione della definizione stessa: per i suoi stessi termini, questa definizione rivela il consenso sul fatto che la salute è un composto dell'interazione di diversi fattori complessi: benessere fisico, mentale e sociale, tutti insieme misurati da un standard adeguato di benessere che è maggiore della "semplice assenza di malattia o infermità". Questo termine, per sua stessa natura, non è legato a specifici standard di salute, ma è suscettibile di interpretazione e applicazione in un quadro flessibile per la conformità.
Pertanto, la base giuridica per l'attuazione dei diritti umani internazionali alla protezione della salute professionale sul posto di lavoro dal punto di vista della sicurezza della persona come aspetto della protezione del diritto umano alla salute costituisce un importante corpus di norme internazionali del lavoro. Rimane quindi la questione se il diritto degli individui alla sicurezza e alla salute sul lavoro rientri nella rubrica dei diritti umani internazionali e, in tal caso, quali meccanismi possono essere implementati per garantire un'adeguata sicurezza e salute sul lavoro. Inoltre, lo sviluppo di nuovi metodi per risolvere i problemi di conformità sarà il compito principale per garantire l'applicazione della protezione dei diritti umani nel prossimo secolo.
Panoramica dei diritti internazionali alla protezione per la sicurezza sul lavoro e salute
Diritto dei diritti umani riflesso nella Carta delle Nazioni Unite
La tutela del diritto alla salute è tra i principi costituzionali fondamentali di molte nazioni. Inoltre, esiste un consenso internazionale sull'importanza di fornire un lavoro sicuro e salutare, che si riflette in molti strumenti internazionali sui diritti umani, che fanno eco a concetti legali di molte nazioni, inclusa la legislazione nazionale o locale o le tutele sanitarie costituzionalmente garantite. In Belgio nel 1810, in Francia nel 1841 e in Germania nel 1839 furono emanate leggi che imponevano ispezioni per prevenire gli infortuni sul lavoro (seguite nel 1845 dal requisito della visita medica). potenziale per la ratifica da parte degli Stati Uniti del Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali (ad esempio, Grad e Feitshans 1992). Domande più ampie riguardanti il diritto umano alla protezione della salute sono state affrontate, sebbene non completamente risolte, nella Carta delle Nazioni Unite; nella Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo; negli articoli 7 e 12 del Patto internazionale sui diritti economici e sociali; e negli standard successivi dell'ILO e dell'OMS e di altre organizzazioni internazionali con sede nelle Nazioni Unite.
Nella Carta delle Nazioni Unite le parti contraenti dichiarano la loro aspirazione a “promuovere” il progresso economico e sociale e “migliori standard di vita”, inclusa la promozione della tutela dei diritti umani, all'articolo 13. Usando un linguaggio che richiama il mandato costituzionale dell'ILO ai sensi del Trattato di Versailles, l'articolo 55 rileva specificamente il legame tra la “creazione di condizioni di stabilità e benessere” per la pace e “più elevati standard di vita” e “il rispetto universale e l'osservanza dei diritti umani e delle libertà fondamentali”. Il dibattito sull'interpretazione di questi termini, e se comprendessero tutti o solo una parte dei diritti costituzionali riconosciuti degli Stati membri delle Nazioni Unite, è stato indebitamente politicizzato durante l'era della guerra fredda.
Questa manciata di documenti di base condivide tuttavia un punto debole: offre descrizioni vaghe di tutele per la vita, sicurezza della persona e diritti al lavoro basati sull'economia senza menzionare esplicitamente la sicurezza e la salute sul lavoro. Ciascuno di questi documenti utilizza la retorica dei diritti umani per garantire una salute "adeguata" e i relativi diritti umani fondamentali alla salute, ma è difficile mettere insieme un consenso sulla qualità delle cure o su "migliori standard di vita" per implementare le protezioni.
Tutela della sicurezza e della salute sul lavoro ai sensi dell'Universal Dichiarazione dei diritti umani (DUDU)
Sicurezza della persona, come discusso nell'articolo 3 della Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo
Sebbene non esista una giurisprudenza che interpreti questo termine, l'articolo 3 dell'UDHR garantisce il diritto alla vita di ogni persona. Ciò include i rischi per la salute sul lavoro e gli effetti degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali.
Il gruppo dei diritti del lavoro negli articoli 23, 24 e 25 della DUDU
Esiste un piccolo ma significativo gruppo di diritti relativi all'occupazione e alle “condizioni di lavoro favorevoli” elencati nella Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo. I principi articolati in tre articoli consecutivi della UDHR sono una conseguenza della storia, riflessa nelle leggi più antiche. Esiste un problema dal punto di vista dell'analisi della salute sul lavoro: l'UDHR è un documento molto importante e ampiamente accettato, ma non affronta in modo specifico le questioni della sicurezza e della salute sul lavoro. Piuttosto, i riferimenti alle questioni relative alla sicurezza della persona, alla qualità delle condizioni di lavoro e alla qualità della vita consentono un inferenza che la protezione della sicurezza e della salute sul lavoro rientri nella rubrica dell'UDHR. Ad esempio, mentre il diritto a lavorare in “condizioni di lavoro favorevoli” non è effettivamente definito, i rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro incidono certamente sul raggiungimento di tali valori sociali. Inoltre, l'UDHR richiede che la protezione dei diritti umani sul posto di lavoro garantisca la preservazione della "dignità umana", che ha implicazioni non solo per la qualità della vita, ma anche per l'attuazione di programmi e strategie che impediscono il degrado delle condizioni di lavoro. L'UDHR fornisce quindi un modello vago ma prezioso per l'attività internazionale sui diritti umani che circonda questioni di sicurezza e salute sul lavoro.
Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali (ICESCR)
Il significato e l'applicazione di questi diritti sono amplificati dai principi enumerati nel Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali (ICESCR), Parte III, articolo 6 e 7b, che garantisce a tutti i lavoratori il diritto a "condizioni di lavoro sicure e salutari" . L'articolo 7 fornisce una maggiore comprensione del significato del diritto a condizioni di lavoro giuste e favorevoli. Le "condizioni di lavoro favorevoli" includono i salari e l'orario di lavoro (articolo 7.1 (a) (i) dell'ICESCR) nonché le "condizioni di lavoro sicure e salutari" (Summers 1992). L'uso di questa frase nel contesto di condizioni di lavoro favorevoli conferisce quindi maggior significato alle protezioni dell'UDHR e dimostra il chiaro nesso tra altri principi dei diritti umani e la tutela della sicurezza e della salute sul lavoro, come ulteriormente amplificato nell'articolo 12 dell'ICESCR.
Promozione dell'igiene industriale ai sensi dell'articolo 12 dell'Internazionale Patto sui diritti economici, sociali e culturali
Di tutti i documenti internazionali sui diritti umani basati sulle Nazioni Unite, l'articolo 12 dell'ICESCR affronta in modo più chiaro e deliberato la salute, facendo riferimento al diritto esplicito alla protezione della salute attraverso "l'igiene industriale" e la protezione contro le "malattie professionali". Inoltre, la discussione dell'articolo 12 relativa al miglioramento dell'igiene industriale è coerente con l'articolo 7(b) dell'ICESCR relativo alle condizioni di lavoro sicure e salubri. Tuttavia, anche questa espressa garanzia di protezione della sicurezza e della salute sul lavoro non offre un'esposizione dettagliata del significato di questi diritti, né elenca i possibili approcci che potrebbero essere applicati per raggiungere gli obiettivi dell'ICESCR. Coerentemente con i principi articolati in molti altri documenti internazionali sui diritti umani, l'articolo 12 utilizza un linguaggio deliberato che richiama le nozioni costituzionali di salute dell'OMS. Senza dubbio, l'articolo 12 abbraccia l'idea che le preoccupazioni per la salute e l'attenzione al benessere individuale includano la sicurezza e la salute sul lavoro. L'articolo 12 recita:
Gli Stati parti del presente Patto riconoscono il diritto di ognuno al godimento del più alto livello raggiungibile di salute fisica e mentale... I passi che devono essere compiuti dagli Stati parti del presente Patto per raggiungere la piena realizzazione di questo diritto comprende quelli necessari per: ...
(b)Il miglioramento di tutti gli aspetti dell'igiene ambientale e industriale;
(c) La prevenzione, il trattamento e il controllo delle malattie epidemiche, endemiche, professionali e di altro tipo.
Significativamente, l'articolo 12 presta anche un'attenzione diretta all'impatto delle malattie professionali sulla salute, accettando e dando validità a un'area talvolta controversa della medicina del lavoro come meritevole di tutela dei diritti umani. Ai sensi dell'articolo 12 gli Stati parti riconoscono il diritto alla salute fisica e mentale proclamato indirettamente nell'articolo 25 dell'UDHR, nella Dichiarazione americana, nella Carta sociale europea e nella Carta riveduta dell'Organizzazione degli Stati americani (OAS) (vedi sotto). Inoltre, al paragrafo 2, si impegnano a compiere almeno quattro “passi” per raggiungere la “piena realizzazione” di tale diritto.
Va notato che l'articolo 12 non definisce la "salute", ma segue la definizione contenuta nella Costituzione dell'OMS. Secondo Grad e Feitshans (1992), il Paragrafo 1 del Progetto di Patto preparato sotto gli auspici della Commissione sui Diritti Umani, tuttavia, definiva il termine applicando la definizione contenuta nella Costituzione dell'OMS: "uno stato di completo benessere fisico, mentale e benessere sociale, e non semplicemente assenza di malattia o infermità”. Come l'ILO per quanto riguarda gli articoli 6-11 dell'ICESCR, l'OMS ha fornito assistenza tecnica nella redazione dell'articolo 12. Il Terzo Comitato non ha accettato gli sforzi dell'OMS per includere una definizione, sostenendo che tale dettaglio sarebbe stato fuori luogo in un testo legale, che nessun'altra definizione era inclusa in altri articoli del Patto e che la definizione proposta era incompleta.
Le parole “igiene ambientale e industriale” compaiono senza il beneficio di indicazioni interpretative nel testo degli atti preparatori. Citando altre risoluzioni dell'Assemblea mondiale della sanità del 1979, il rapporto esprime anche preoccupazione per "l'introduzione incontrollata di alcuni processi industriali e agricoli con rischi fisici, chimici, biologici e psicosociali" e rileva che l'Assemblea ha inoltre esortato gli Stati membri "a sviluppare e rafforzare le istituzioni di medicina del lavoro e fornire misure per prevenire i rischi nei luoghi di lavoro” (Grad e Feitshans 1992). Ripetendo un tema espresso in molti precedenti documenti internazionali sui diritti umani, "Il diritto di tutti al godimento del più alto standard raggiungibile di salute fisica e mentale" è un obiettivo chiaramente condiviso da datori di lavoro, lavoratori e governi di molte nazioni, un obiettivo che purtroppo rimane tanto sfuggente quanto universale.
Convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di Discriminazione contro le donne
La Convenzione internazionale sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione contro le donne (1979), parte III, articolo 11(a), afferma che "Il diritto al lavoro è un diritto inalienabile di tutti gli esseri umani" e l'articolo 11(f) stabilisce down “Il diritto alla tutela della salute e alla sicurezza nelle condizioni di lavoro, compresa la salvaguardia della funzione riproduttiva”.
L'articolo 11.2(a) proibisce “sanzioni, licenziamento per motivi di congedo di maternità”, oggetto di profondo conflitto contemporaneo e storico e violazione dei diritti umani internazionali, in molti ordinamenti giuridici degli Stati membri delle Nazioni Unite. Per le donne incinte e le altre persone che lavorano, queste questioni importanti rimangono irrisolte nella giurisprudenza della gravidanza. Pertanto, l'articolo 11.2 è indiscutibilmente orientato a ribaltare generazioni di discriminazione istituzionale radicata ai sensi della legge, che era una conseguenza di valori errati riguardanti l'abilità delle donne durante la gravidanza o durante la crescita di una famiglia. Le questioni dal punto di vista della giurisprudenza della gravidanza includono la dicotomia tra protezionismo e paternalismo che si è svolta nel contenzioso per tutto il ventesimo secolo. (I casi della Corte Suprema degli Stati Uniti in questo settore vanno dalla preoccupazione di limitare l'orario di lavoro delle donne a causa della loro necessità di essere famiglie che allevano la casa, accolta in Pestello v. lo Stato dell'Oregon, 208 US 412 (1908), alla decisione che vietava le sterilizzazioni forzate delle donne esposte a rischi per la salute riproduttiva sul posto di lavoro tra l'altro in UAW v. controlli Johnson, 499 US 187 (1991) (Feitshans 1994). L'impronta di questa dicotomia sulla matrice concettuale di questa Convenzione si riflette nell'articolo 11.2(d), ma non è chiaramente risolta poiché le "protezioni speciali", che sono spesso necessarie per prevenire gli effetti sproporzionatamente pericolosi delle condizioni di lavoro, sono spesso considerate in modo inappropriato come benefico.
Secondo i termini di questa Convenzione, l'articolo 11.2(d) si sforza di “fornire una protezione speciale alle donne durante la gravidanza in tipi di lavoro che si sono dimostrati dannosi per loro”. Molti aspetti di questa disposizione non sono chiari, come: cosa si intende per protezione speciale; sono effetti limitati al danno materno durante la gravidanza; e se no, quali sono le implicazioni per la protezione del feto? Non è chiaro da questa Convenzione, tuttavia, quale sia lo standard di prova per rendere necessaria o accettabile una "protezione speciale", e anche quale sia la portata di un meccanismo di protezione accettabile.
L'articolo 11.3 limita la portata delle "protezioni speciali", affermando chiaramente che l'attuazione delle tutele per la sicurezza e la salute sul lavoro deve essere basata su prove scientifiche, piuttosto che su valori sociali. L'articolo 11.3 afferma: "La legislazione di protezione relativa alle materie contemplate nel presente articolo deve essere rivista periodicamente alla luce delle conoscenze scientifiche e tecnologiche e deve essere rivista, abrogata o estesa secondo necessità". Devono anche essere precisati i metodi per la supervisione e un'appropriata valutazione del rischio, al fine di garantire che politiche di esclusione improprie, come le sterilizzazioni forzate per mantenere o ottenere un impiego, siano viste come gravi violazioni dei diritti umani internazionali, e quindi non saranno dato credito ai sensi della presente Convenzione. Queste questioni spinose sono state oggetto di controversie e solleveranno questioni sempre più perplesse in merito all'attuazione e al rispetto dei principi della Convenzione, poiché l'epidemiologia occupazionale rivela più rischi per la salute riproduttiva e la necessità di misure preventive efficaci.
Inoltre, gli estensori della Convenzione hanno seguito il modello stabilito dall'ILO, descrivendo un dettagliato meccanismo di segnalazione per la supervisione e l'osservanza, sotto forma di relazioni periodiche obbligatorie davanti alla Commissione per i diritti umani della Convenzione. Secondo le procedure della Commissione, di cui all'articolo 18, gli Stati parti della Convenzione si impegnano a "riferire sulle misure legislative, giudiziarie, amministrative o di altro tipo che hanno adottato per dare effetto a [queste] disposizioni" entro un anno e almeno una volta ogni quattro anni, e può indicare impedimenti all'attuazione. Il necessario sviluppo di standard necessari per determinare le necessarie strategie preventive per i rischi per la salute riproduttiva sul posto di lavoro, può essere affrontato attraverso questo meccanismo per lo scambio di informazioni vitali sulla conformità.
Trattati e dichiarazioni regionali sui diritti umani
Convenzione americana sui diritti umani
Il Preambolo della Convenzione americana fa riferimento ai diritti economici e sociali compreso, all'articolo 3, il diritto alla vita. Eppure la Convenzione non affronta specificamente la salute o le condizioni di lavoro come diritti fondamentali tutelati in altri trattati. Significativamente per l'attuazione dei diritti umani internazionali, tuttavia, questo trattato fornisce una struttura per una commissione e un tribunale per i diritti umani istituendo la Commissione interamericana per i diritti umani. I poteri della Commissione includono le procedure per le richieste di informazioni da parte della Commissione nei confronti di governi che si ritiene abbiano violato i diritti umani. Non affronta direttamente le questioni di sicurezza e salute sul lavoro che devono affrontare le persone che lavorano nel sistema interamericano.
La Carta africana [di Banjul] sui diritti dell'uomo e dei popoli
La Carta africana [di Banjul] sui diritti umani e dei popoli, adottata il 27 giugno 1981, fornisce una prospettiva innovativa sui concetti consolidati dei diritti umani internazionali, come articolati negli strumenti sui diritti umani. Come discusso da Alston (1984) da un punto di vista teorico senza fare specifico riferimento alla stessa Carta africana [Banjul], questo strumento rappresentava chiaramente un tentativo rivoluzionario di espandere il regno delle protezioni internazionali dei diritti umani e rendere tali protezioni disponibili in un quadro flessibile per tutte le persone. All'interno del suo ampio campo di applicazione, la Carta africana [di Banjul] include i diritti a un ambiente pulito, i diritti politici ei diritti agli aspetti sostenibili dello sviluppo. È interessante notare che, e in netto contrasto con la Carta sociale europea, la Carta africana [di Banjul] non affronta la protezione delle condizioni di lavoro o la sicurezza e la salute sul lavoro. In modo parallelo alla protezione dell'UDHR, l'articolo 4 della Carta africana [di Banjul] proibisce le violazioni dei diritti umani contro “la sua vita e l'integrità della sua persona”. Coerentemente anche con l'articolo 3 dell'UDHR, l'articolo 6 della Carta africana [Banjul] garantisce la sicurezza della persona.
Seguendo un po' del linguaggio della Costituzione dell'OMS che è diventato fondamentale per i diritti umani internazionali alla salute, l'articolo 16 richiede alle Parti di proteggere il "diritto a godere del miglior stato di salute fisica e mentale possibile". Le parti firmatarie si sforzano di "prendere le misure necessarie per proteggere la salute della loro gente e per garantire che ricevano cure mediche quando sono malate".
Come nel caso di molti altri strumenti internazionali sui diritti umani, la Carta africana [di Banjul] stabilisce un meccanismo di supervisione e rispetto, sotto forma di una Commissione per i diritti umani. Gli Stati possono richiedere l'esame delle violazioni dei diritti umani da parte di altri Stati, supponendo che siano stati soddisfatti i requisiti di esaurimento dei rimedi. Queste procedure sono discusse in dettaglio negli articoli da 30 a 59.
Carta sociale europea
Nella Carta Sociale Europea promulgata nel 1965, la Parte I(2) afferma chiaramente: “Tutti i lavoratori hanno diritto a giuste condizioni di lavoro”, e la Parte I(3) afferma: “Tutti i lavoratori hanno diritto a condizioni di lavoro sicure e salubri ”. Questi diritti sono ulteriormente descritti nella Parte II, Articolo 3, che offre una discussione dettagliata del "Diritto a condizioni di lavoro sicure e salutari", al fine di garantire l'effettivo esercizio del diritto a condizioni di lavoro sicure e salutari. A differenza di altri strumenti internazionali sui diritti umani, tuttavia, la Carta sociale europea accenna anche alla prospettiva di creare meccanismi per l'applicazione e altre questioni sollevate dall'attuazione e dal rispetto delle norme internazionali sui diritti umani nel senso letterale del documento stesso. L'articolo 3.2 impone alle Parti contraenti di “provvedere all'applicazione di tali regolamenti mediante misure di vigilanza” e all'articolo 3.3 “di consultare, se del caso, le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori sulle misure intese a migliorare la sicurezza e la salute sul lavoro”. Questa imponente disposizione è amplificata nella sua intensità dai meccanismi di segnalazione nella parte IV, articoli 21 e 22, che consentono il controllo internazionale delle attività di attuazione a intervalli regolari.
Oltre al suo approccio straordinariamente completo alla protezione internazionale dei diritti umani, in particolare per quanto riguarda la sicurezza e la salute sul lavoro, vale anche la pena notare che la Carta sociale europea stabilisce in modo chiaro e deciso le basi per le attività future verso l'attuazione e il rispetto delle sue disposizioni. Ad esempio, il riferimento alla regolamentazione e alla vigilanza nell'articolo 3 è coerente con il monitoraggio internazionale e l'applicazione da parte delle parti contraenti e delle ONG, sia nel sistema europeo che nelle loro giurisdizioni nazionali. Il concetto di consultazione tra datori di lavoro e lavoratori, articolato nell'articolo 3.3, va oltre il rispecchiamento della struttura tripartita dell'ILO, prefigurando anche la crescente accettazione di comitati congiunti per la sicurezza della gestione del lavoro per raggiungere la conformità interna ai diritti umani internazionali nel lavoro.
Norme dell'OIL
Come indicato nel Preambolo della Costituzione dell'OIL, “la protezione del lavoratore contro le malattie, le infermità e gli infortuni derivanti dal suo impiego” è una precondizione per la “Pace universale e duratura”. Pertanto, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro è una componente fondamentale delle Convenzioni e Raccomandazioni dell'ILO. Johnston (1970) ha scritto: "Il principio di base è che alcuni requisiti umani fondamentali dovrebbero essere rimossi dalla sfera della competizione internazionale per garantire determinati standard minimi di forza e dignità umana". Sebbene all'ILO manchi "l'autorità universale ... per escludere un datore di lavoro inadempiente ... dal legittimo mercato del lavoro", Friedman (1969) prevede un ruolo più forte per l'ILO: "Si può prevedere il giorno in cui le leggi dell'ILO e le direttive acquisiranno tale forza, e lo stigma della non conformità significherà l'esclusione da un mercato del lavoro internazionale”.
L'ILO ha anche promosso la creazione di standard coerenti per quei problemi di sicurezza che non possono essere coperti dalle disposizioni della Convenzione senza affrontare la giurisdizione dell'ILO sulle nazioni sovrane. Ad esempio, i codici di condotta dell'ILO in materia di protezione della sicurezza sono serviti da modello per le leggi e i regolamenti sulla sicurezza sul lavoro in settori quali il lavoro portuale, il trasferimento di tecnologia ai paesi in via di sviluppo, l'ingegneria civile e le industrie pesanti. Questi codici modello, che a volte sono applicati con piccole modifiche come progetti di legge, condividono i valori espressi in diverse Convenzioni ILO relative alla sicurezza e salute sul lavoro (ad esempio, la Convenzione sulla protezione contro gli infortuni (dockers) (riveduta), 1932 (n. 32) Convenzione sulle disposizioni in materia di sicurezza (edilizia), 1937 (n. 62), Convenzione sull'esame medico dei giovani (industria), 1946 (n. 77) e Convenzione sull'esame medico dei giovani (occupazioni non industriali), 1946 ( 78); la Convenzione sulla protezione delle macchine, 1963 (n. 119); la Convenzione sull'igiene (commercio e uffici), 1964 (n. 120); la Convenzione sulla salute e sicurezza sul lavoro (lavori portuali), 1979 (n. 152). ) e la Convenzione sulla sicurezza e la salute sul lavoro, 1981 (n. 155). Quest'ultima è esaminata più dettagliatamente di seguito).
Convenzione ILO 155: Convenzione relativa alla sicurezza sul lavoro e Salute e ambiente di lavoro, 1981, e suoi precedenti
Fin dalla sua istituzione, l'ILO ha incoraggiato la promozione di migliori condizioni di lavoro. I primi sforzi si sono concentrati in particolare sugli infortuni e sui rimedi legali per l'indennizzo dei lavoratori. Ciò si evince dalle prime Convenzioni dell'ILO, quali: Convenzione 32, la Convenzione sulla Protezione contro gli Incidenti (Dockers) (Revisionata), 1932; Convenzione 62, Convenzione sulle disposizioni in materia di sicurezza (costruzione), 1937 e nelle Convenzioni riguardanti gli esami medici per i lavoratori e le guardie delle macchine. Stabilendo requisiti specifici per la prevenzione degli infortuni, queste Convenzioni sono servite da precedente per gli standard di prestazione che si trovano oggi nelle normative sulla sicurezza sul lavoro in molte nazioni. Tali Convenzioni riflettono il tema costante che la tutela contro gli infortuni sul lavoro è un diritto condiviso da tutti i lavoratori.
Coerentemente anche con questa eredità, la Convenzione 155, articolo 3(e) offre la definizione di salute, “in relazione al lavoro, indica non semplicemente l'assenza di malattia o infermità; include anche gli elementi fisici e mentali che incidono sulla salute che sono direttamente correlati alla sicurezza e all'igiene sul lavoro. Questa definizione è ingannevolmente semplice e completa allo stesso tempo: rivela la complessa interazione tra esposizioni pericolose sul posto di lavoro; stile di vita individuale e fattori ambientali che incidono sugli effetti delle condizioni di lavoro (Mausner e Kramer 1985). Inoltre, questo approccio è multidimensionale, perché la sua attenzione per gli elementi fisici e mentali della salute e del benessere tiene implicitamente conto degli effetti dello stress lavorativo e di altri problemi mentali.
Ma il cuore della Convenzione 155 riguarda la creazione di efficaci meccanismi nazionali, regionali e sul posto di lavoro per l'attuazione e il rispetto di altri standard ILO. Come adottata dalla 67a sessione della Conferenza internazionale del lavoro nel 1981, la Convenzione 155 promuove la creazione, l'attuazione e la valutazione periodica degli standard di sicurezza e salute sul lavoro tra gli Stati membri dell'ILO. Ad esempio, l'articolo 4.1 stabilisce l'obiettivo della Convenzione 155 di favorire lo sviluppo di una “politica nazionale coerente” in materia di protezione della sicurezza e della salute sul lavoro. A tal fine, la Convenzione 155 obbliga gli Stati membri ratificanti a promuovere la ricerca, il monitoraggio statistico delle esposizioni pericolose (come le misure di sorveglianza medica, non diversamente dalle norme tecniche negli Stati membri) e l'istruzione e la formazione dei lavoratori. La Convenzione 155 utilizza una terminologia ampia per fornire un quadro normativo. Prima di concedere le esenzioni è necessaria la consultazione delle organizzazioni rappresentative e dei datori di lavoro, e qualsiasi esclusione di categorie di lavoratori richiede di riferire sugli sforzi per raggiungere "qualsiasi progresso verso un'applicazione più ampia" ai sensi dell'articolo 2.3. La Convenzione 155 promuove anche l'educazione delle "organizzazioni rappresentative" e la partecipazione dei lavoratori allo sviluppo e all'applicazione delle norme sulla sicurezza e salute sul lavoro a livello interno ea livello regionale, nazionale e internazionale.
Convenzioni ILO che istituiscono l'indennizzo dei lavoratori
L'ILO è responsabile della corretta stesura e adozione di diverse Convenzioni ILO relative alla retribuzione dei lavoratori (ILO 1996a.)
Questi includono la Convenzione sulla compensazione dei lavoratori (agricoltura), 1921 (n. 12); la Convenzione sull'indennizzo dei lavoratori (infortuni), 1925 (n. 17); la Convenzione sull'indennizzo dei lavoratori (malattie professionali), 1925 (n. 18); la Convenzione sull'assicurazione malattia (industria), 1927 (n. 24); la Convenzione sull'assicurazione malattia (agricoltura), 1927 (n. 25); la Convenzione sull'assistenza medica e le indennità di malattia, 1969 (n. 130). In generale, le leggi sulla compensazione dei lavoratori sono comuni tra gli Stati membri dell'ILO. Tali statuti rappresentano un compromesso economico (piuttosto che orientato ai diritti umani): fornire cure e assistenza ai lavoratori infortunati e sostituire le incertezze del contenzioso con un sistema di pagamento programmato che non esamina la questione della colpa e pone un limite monetario il recupero concesso alle persone che hanno subito infortuni sul lavoro o malattie professionali. (Un esempio negli Stati Uniti si trova nel Virginia Workmens' Compensation Act Annotated (1982): gli atti volontari relativi ai requisiti del contratto di lavoro danno diritto a un risarcimento). per le cure mediche nell'ambito di questi sistemi separati sono comuni. Nonostante tali limiti pratici sulla loro efficacia, l'"universalità" di queste protezioni negli Stati Uniti e ai sensi del diritto internazionale indica una volontà della società di fornire disincentivi monetari per pratiche di lavoro pericolose e sostegno finanziario per i lavoratori infortunati.
Il giusto processo e i meccanismi di segnalazione all'interno dell'ILO
Alston vede l'ILO come un modello internazionale per i requisiti procedurali, che, a suo avviso, “legittimano la dichiarazione di nuove norme” (1984). Tali caratteristiche delle procedure dell'ILO includono: la preparazione di un'indagine preliminare sulle leggi pertinenti tra gli Stati membri, seguita dalla decisione del suo organo direttivo se inserire la questione nell'ordine del giorno dell'annuale Conferenza internazionale del lavoro (ILC), seguita da un questionario dell'ILO Segretariato degli Stati membri partecipanti. Dopo che il progetto è stato deferito a un comitato tecnico, un progetto di strumento viene distribuito agli Stati membri e ai rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro competenti; una bozza riveduta dello strumento viene quindi preparata e presentata al comitato tecnico, discussa dalla plenaria e dal comitato di redazione e adottata dopo la votazione dell'ILC. Questo approccio consente la massima discussione e comunicazione tra le entità regolamentate ei loro soggetti di governo. Per un esame dettagliato dei meccanismi di rendicontazione dell'ILO, vedere "Organizzazione internazionale del lavoro" più avanti in questo capitolo.
Queste procedure, avviate nel 1926 all'inizio del Comitato di esperti sull'applicazione delle convenzioni e delle raccomandazioni, hanno continuato a vibrare nel sistema internazionale. Ad esempio, il modello dell'ILO costituisce il modello della Convenzione contemporanea sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne: l'articolo 18 stabilisce un meccanismo di segnalazione obbligatoria dinanzi a un Comitato internazionale descritto anche all'interno delle disposizioni della Convenzione. I rapporti obbligatori riguardanti le attività verso l'attuazione e la conformità dovrebbero essere ascoltati dal Comitato alla fine del primo anno successivo alla ratifica, quindi almeno ogni quattro anni. Ulteriori procedure di segnalazione per monitorare l'applicazione degli standard e delle convenzioni dell'ILO includono, ma non sono limitate a: missioni di contatto diretto (per un'eccellente descrizione del ruolo di mediazione e conciliazione dell'ILO sulle missioni di “contatto diretto”, vedi Samson 1984); Commissioni d'inchiesta per indagare su casi particolari di gravi violazioni delle Convenzioni ILO e delle disposizioni costituzionali; e una supervisione periodica regolarmente programmata attraverso la segnalazione alle riunioni della Conferenza e la segnalazione all'Organo Direttivo e al Tribunale Amministrativo. I meccanismi di segnalazione sono lenti ma preziosi; questi costituiscono una componente importante di un processo molto più ampio di mobilitazione dell'opinione mondiale verso un cambiamento positivo per quanto riguarda le questioni del lavoro.
Ruda (1994) osserva che le Convenzioni ILO 87 (Libertà di associazione e protezione del diritto di organizzazione, 1948) e 98 (Diritto di organizzazione e contrattazione collettiva, 1949) sono state scritte negli accordi di Danzica tra il governo polacco e il sindacato Solidarnosc. "Né il Comitato di esperti né il Comitato per l'applicazione degli standard della Conferenza possono imporre sanzioni di alcun tipo, sebbene le loro conclusioni siano talvolta considerate sanzioni politiche o morali". Questa è stata una frustrazione costante per tutta la storia del Comitato, anche se la sua capacità di influenzare determinati governi nelle circostanze appropriate è motivo di orgoglio.
Organizzazione Mondiale della Sanità
Dichiarazione di Alma-Ata dell'OMS sulle cure primarie
Nella cosiddetta Dichiarazione di Alma-Ata (Organizzazione Mondiale della Sanità 1978), scaturita dalla Conferenza Internazionale sull'Assistenza Sanitaria Primaria, tenuta da OMS/UNICEF ad Alma-Ata, URSS, dal 6 al 12 settembre 1978. L'OMS ha lanciato una campagna ampiamente nota come "Health For All 2000" che riflette uno sforzo internazionale concertato per migliorare la qualità della salute e la prestazione dei servizi sanitari, in particolare l'assistenza primaria ma anche la sicurezza e la salute sul lavoro, in tutto il mondo. Anche se la sicurezza e la salute sul lavoro non compaiono nel linguaggio semplice della Dichiarazione, è stata inclusa nella programmazione strategica, in modo tale che la realizzazione di tutele sanitarie di base è stata favorita anche attraverso la diffusione di informazioni e lo sviluppo di strategie di programma con l'obiettivo di raggiungere "Salute per All 2000” sotto gli auspici della Dichiarazione.
Coerentemente con la lettera e lo spirito della Costituzione dell'OMS sopra discussa, la Dichiarazione di Alma-Ata richiede "un'azione urgente da parte di tutti i governi, di tutti gli operatori sanitari e dello sviluppo e della comunità mondiale per proteggere e promuovere la salute di tutte le persone del mondo ”. In particolare, l'articolo 1 riafferma chiaramente che “la salute ... è un diritto umano fondamentale e che il raggiungimento del più alto livello possibile di salute è un obiettivo sociale mondiale molto importante. ...” L'articolo 3 dice: “La promozione e la protezione della salute delle persone è essenziale per uno sviluppo economico sostenuto e contribuisce a una migliore qualità della vita e alla pace nel mondo”. Inoltre, la conferenza ha gettato le basi per strategie programmatiche concrete, per raggiungere questi obiettivi. Le implicazioni per la sicurezza e la salute sul lavoro derivate dall'attuazione di Alma-Ata includono lo sviluppo di strutture per la salute sul lavoro come parte delle strategie sia regionali che internazionali. L'Organizzazione Panamericana della Sanità (PAHO) fornisce un esempio di attività regionali che seguono il Piano d'Azione dell'OMS, “Health for All 2000: Strategies” (Organizzazione Panamericana della Sanità 1990) in cui le preoccupazioni per la sicurezza e la salute sul lavoro sono incluse nello sviluppo di istituti di formazione e lo sviluppo di programmi sanitari.
Dichiarazione di Pechino dell'OMS sulla salute sul lavoro per tutti, 1994
Nell'ottobre 1994, il secondo incontro dei Centri di collaborazione dell'OMS per la salute sul lavoro si è riunito e ha firmato la Dichiarazione sulla salute sul lavoro per tutti. La Dichiarazione di Pechino è chiaramente radicata nell'eredità della Dichiarazione di Alma-Ata dell'OMS sulle cure primarie, così come in molti strumenti dell'OIL relativi alla sicurezza e alla salute sul lavoro. Notando che 100 milioni di lavoratori sono feriti e 200,000 muoiono ogni anno in incidenti sul lavoro, e che da 68 a 157 milioni di nuovi casi di malattie professionali sono attribuiti a esposizioni o carichi di lavoro pericolosi, la Dichiarazione di Pechino chiede “nuove strategie e programmi per la salute sul lavoro in tutto il mondo” e afferma inoltre che i programmi di salute sul lavoro “non sono un peso ma hanno un impatto positivo e produttivo sull'azienda e sull'economia nazionale”, legati quindi a nozioni di sviluppo sostenibile. La Dichiarazione chiede inoltre lo sviluppo di infrastrutture, compresi i servizi di medicina del lavoro con sorveglianza medica e promozione della salute, nonché un collegamento più forte tra i programmi di salute sul lavoro, altre attività sanitarie e i programmi e le attività sponsorizzati dall'OMS.
Comitato congiunto ILO/OMS per la sicurezza e la salute
L'OMS coopera con l'ILO sotto gli auspici del Comitato congiunto ILO/OMS per la salute sul lavoro fondato nel 1946. Uno dei primi progetti fu la Commissione internazionale contro le malattie veneree del Reno e, negli anni '1950, le richieste dell'Egitto e dell'Iran furono soddisfatte da Consulenti esperti dell'ILO e dell'OMS che hanno fornito assistenza tecnica per indagini complete sulla salute sul lavoro.
Il Comitato ha definito la sicurezza e la salute sul lavoro come segue: “la promozione e il mantenimento del massimo grado di benessere fisico, mentale e sociale di tutti i lavoratori in tutte le professioni; la prevenzione tra i lavoratori delle deviazioni dalla salute causate dalle loro condizioni di lavoro; la protezione dei lavoratori nel loro impiego dai rischi derivanti da fattori nocivi per la salute; l'inserimento e il mantenimento del lavoratore in un ambiente lavorativo adeguato al suo equipaggiamento fisiologico e psicologico e, in sintesi, l'adattamento del lavoro all'uomo e di ciascun uomo al suo lavoro”.
Sintesi di diritto e teoria sui diritti umani alla salute Protezione sul posto di lavoro
Poiché non esistono meccanismi espressamente articolati per far rispettare i diritti alla sicurezza e alla salute sul lavoro, si potrebbe sostenere che non esiste una giurisprudenza consolidata del diritto alla protezione della vita umana o della salute sul posto di lavoro se non attraverso interpretazioni insolite dei principali strumenti sui diritti umani, che sono teso al meglio. Ad esempio, l'articolo 3 della DUDU delle Nazioni Unite menziona espressamente la necessità di proteggere il diritto alla vita, alla libertà e alla sicurezza della persona senza fare riferimento al contesto ambientale o lavorativo in cui tali tutele possono o dovrebbero prevalere. Inoltre, l'assenza di sanzioni o sanzioni penali per le violazioni dei diritti umani in generale (diverse da gravi violazioni dei diritti umani, come schiavitù, genocidio, crimini di guerra, apartheid) o qualsiasi norma che richieda sanzioni internazionali per violazioni della sicurezza personale causate dalla sicurezza sul lavoro e rischi per la salute, richiede l'esplorazione di alternative alle tradizionali forze dell'ordine se si vuole realizzare la protezione della sicurezza e della salute sul lavoro.
Come descritto in precedenza, molti strumenti internazionali sui diritti umani esprimono il concetto che la sicurezza e la salute sul lavoro sono un diritto umano fondamentale, soprattutto per quanto riguarda i diritti umani individuali alla vita, al benessere e alla sicurezza della persona. La garanzia di questi diritti è anche codificata in un insieme di strumenti internazionali che tradizionalmente non rientrano nella rubrica dei diritti umani. Nel complesso, si può concludere che il diritto umano a posti di lavoro sani è quindi una norma accettata del diritto internazionale. Allo stesso tempo, tuttavia, le legislazioni nazionali degli Stati membri condividono lo stesso dilemma che si riscontra nel sistema internazionale: le fragili tutele delle condizioni generali di lavoro in generale, e le tutele della salute sul luogo di lavoro in particolare, sollevano questioni complesse che nascono dalla tensione tra strategie di prevenzione, che si rivolgono ad ampi segmenti di una data popolazione per ridurre la diffusione di malattie o gli effetti di pericoli specifici da un lato, in equilibrio con il sentimento popolare che resiste all'abrogazione temporanea di alcuni diritti individuali di viaggiare, impegnarsi in determinate attività, o esercitare attività commerciali al fine di tutelare il diritto individuale alla tutela della salute sul lavoro. Non è quindi chiaro fino a che punto quel gruppo di diritti alla sicurezza e alla salute sul lavoro possa essere applicato su base internazionale o stato per stato per fornire un miglioramento pratico delle condizioni di lavoro vissute dagli individui. La promessa di tutela di questi diritti umani può essere mantenuta nel contesto dei nuovi posti di lavoro e delle regole codificate del sistema internazionale?
La codificazione della nozione giurisprudenziale di tutela della sicurezza e della salute sul lavoro si trova dunque all'interno della rubrica dei diritti umani. Il monitoraggio e l'attuazione di queste tutele articolate, quindi, costituisce la prima fase delle preoccupazioni sui diritti umani del prossimo secolo. Tenendo conto di queste domande, i nuovi approcci che possono essere impiegati per risolvere questi problemi sono discussi di seguito.
Panoramica dei problemi di implementazione e conformità a livello internazionale Sistema
Da quando è stata adottata la Carta delle Nazioni Unite, gli scettici hanno messo in dubbio la fattibilità dell'applicazione del diritto pubblico internazionale, in particolare nelle aree riguardanti la prevenzione di gravi violazioni dei diritti umani. Prevenire tali danni nell'ambito del sistema internazionale è almeno un processo in due parti, che richiede (1) la codificazione dei principi, seguita da (2) passi significativi verso l'attuazione e la conformità. Tipicamente, tali teorie presuppongono un contesto di una società organizzata con tipi tradizionali di istituzioni legali e procedure di esecuzione per fornire punizione e deterrenza per i "cattivi attori" che rifiutano di conformarsi agli obiettivi articolati del sistema e ai valori condivisi. Raggiungere l'attuazione e il rispetto dei diritti umani in generale, e per luoghi di lavoro sani in particolare, è problematico e complesso. Cinquant'anni dopo la stesura della Carta delle Nazioni Unite, esiste un valido sistema internazionale che lavora con un certo livello di efficienza per codificare le norme in norme scritte; lo sviluppo di meccanismi di conformità per l'attuazione, tuttavia, rimane inesplorato. Pertanto, le questioni vitali emergenti devono essere esplorate: quali sono i modelli alternativi che non si basano sulla coercizione per l'applicazione al fine di attuare la massima sicurezza sul lavoro e protezione della salute? Come si possono creare nuovi incentivi extra-legali al rispetto delle tutele internazionali dei diritti umani per la sicurezza e la salute sul lavoro?
I limiti intrinseci all'efficacia del sistema internazionale impediscono l'attuazione di qualsiasi insieme di principi o norme per la sicurezza e la protezione della salute sul lavoro, fintanto che il sistema internazionale rimane senza alcuna applicazione sottostante o incentivo positivo per la conformità. Tuttavia, l'applicazione di misure quantificabili non è il caso della prassi internazionale in materia di salute e sicurezza sul lavoro, prendendo come esempio la Convenzione ILO 162 sulla sicurezza nell'uso dell'amianto, 1986. Ai sensi della Convenzione 162, l'articolo 11.1 vieta specificamente l'uso della crocidolite. Ma l'articolo 11.2 capovolge questo approccio; non esiste un meccanismo di applicazione formale per l'ispezione che porti alla riduzione dei pericoli o per l'imposizione di sanzioni, al di là della limitata supervisione fornita dalle istituzioni per la segnalazione. Inoltre, lo standard effettivo per i limiti di esposizione all'amianto non è articolato nella Convenzione 162. Invece, la Convenzione 162 lascia gli standard appropriati all'autorità competente in una data nazione. Di conseguenza, la natura stessa della segnalazione senza applicazione o incentivi positivi per la conformità da parte delle nazioni o delle entità datoriali genera vincoli pratici sull'attuazione dei principi e delle leggi sui diritti umani (Henkin 1990). Come osserva Henkin, "il diritto internazionale si scusa costantemente per se stesso ... per giustificare la sua stessa esistenza" perché non ha governo né istituzioni di governo.
Anche se il sistema internazionale ha una riconosciuta capacità di limitare l'aggressione tra Stati, come dimostrato dalle relazioni diplomatiche e da altre aree di conformità, ci sono pochi casi in cui il sistema internazionale può imporre sanzioni o sanzioni contro i cosiddetti cattivi attori, come sono comunemente applicati secondo le leggi interne. Per questo motivo, il suono di appelli frustrati per l'attuazione delle tutele internazionali dei diritti umani ha echeggiato attraverso i corridoi delle Nazioni Unite e alle conferenze internazionali che coinvolgono le ONG. Senza un programma di applicazione - sanzioni o multe o sanzioni - per generare punizioni e deterrenza, vi è un'immediata necessità di sviluppare meccanismi efficaci per l'attuazione e il rispetto delle tutele internazionali dei diritti umani della sicurezza e della salute sul lavoro. Tali approcci alla conformità "interattiva" sono quindi ideali per colmare questo vuoto, quando questo approccio è adottato in tandem con strategie pratiche per applicare tali incentivi positivi per migliorare le condizioni di lavoro in tutto il sistema internazionale (Feitshans 1993). Pertanto, vi è una chiara richiesta di meccanismi di conformità che porteranno il sistema di segnalazione debole e sottovalutato a, nelle parole di KT Samson (ex capo, sezione Applicazione degli standard dell'Ufficio internazionale del lavoro), "una dimensione oltre il dialogo".
Ora che il sistema internazionale ha superato la necessità di codificare le norme universali sui diritti umani come obiettivo primario dell'attività internazionale, molti hanno suggerito che è giunto il momento di rivolgere l'attenzione internazionale all'attuazione e al rispetto di tali norme. Il principale commento (Sigler e Murphy 1988), ad esempio, ha un presupposto di lavoro poco articolato ma importante secondo cui la concorrenza tra entità, siano esse società di datori di lavoro o Stati membri delle Nazioni Unite, può essere utilizzata come strumento per ottenere un'efficace protezione della sicurezza e della salute sul lavoro, se che la concorrenza è alimentata da incentivi positivi anziché dal tradizionale modello di punizione e deterrenza. "Ci stiamo muovendo maggiormente verso il controllo e la polizia delle organizzazioni stesse", afferma Joseph Murphy, avvocato e coeditore di Condotta aziendale trimestrale, una newsletter su conformità ed etica.
Conclusioni
Il primo mezzo secolo di attività delle Nazioni Unite ha portato alla codificazione delle norme internazionali sui diritti umani riguardanti il diritto a un posto di lavoro sano in diversi strumenti chiave internazionali sui diritti umani. Questi strumenti internazionali hanno un'efficacia implicitamente limitata, tuttavia, poiché, oltre al monitoraggio amministrativo, mancano di meccanismi di applicazione e deterrenza per garantirne l'attuazione. C'è stata una marcata frustrazione per queste limitazioni all'efficacia del sistema internazionale, nonostante un impressionante accumulo di documenti e rapporti internazionali davanti a molti organi delle Nazioni Unite, perché questi sforzi offrono poca supervisione o monitoraggio oltre alla segnalazione. I trattati e le convenzioni discussi in questo documento che applicano o proteggono i diritti alla salute, condividono questa frustrazione, nonostante gli importanti progressi che sono stati raggiunti attraverso un uso diligente dei meccanismi di segnalazione.
I concetti importanti che si trovano negli strumenti internazionali sui diritti umani si basano sulla filosofia secondo cui le malattie legate al lavoro sono un aspetto evitabile dell'industrializzazione e riflettono anche un consenso internazionale scarsamente articolato sul fatto che le persone non dovrebbero essere uccise o gravemente ferite per il loro lavoro. Progettati per proteggere il diritto umano alla sicurezza sul posto di lavoro, tali strumenti ei principi che ne sono alla base non sono standard di perfezione. Tali strumenti esprimono i diritti umani internazionali alla sicurezza e salute sul lavoro ma non devono, pertanto, essere visti come il livello massimo per garantire una migliore qualità della vita alle persone che lavorano; né devono essere visti come il livello massimo raggiungibile dal punto di vista dei miglioramenti che possono essere favoriti attraverso la competizione per incentivi positivi. Piuttosto, questi standard intendono servire come livelli “minimi” di protezione internazionale dei diritti umani sul posto di lavoro, migliorando la qualità della vita di tutte le persone che lavorano.
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Il concetto di "Salute per tutti" dell'Organizzazione Mondiale della Sanità prevede uno stato di salute che consenta alle persone di condurre una vita economicamente e socialmente produttiva. Ciò è contrario al precetto individualistico-guida dell'“uomo economico”, che cerca solo di soddisfare o migliorare il proprio benessere economico. Inoltre, mentre ricontempliamo il mondo del lavoro, è tempo di ripensare la nozione di “risorse umane” o “capitale umano”, un concetto che vede gli esseri umani come strumenti economici spendibili, sminuendo la loro umanità essenziale e trascendentale. E quanto è valido il concetto di “rapporto di dipendenza”, che vede tutti i giovani e gli anziani come dipendenti non produttivi? Così i nostri precetti e le pratiche correnti subordinano o sovvertono l'idea di società a quella di economia. I sostenitori dello sviluppo umano sottolineano la necessità di economie solide come motori per la soddisfazione dei bisogni della società, attraverso l'equa produzione, distribuzione e godimento di beni e servizi.
Quando si pone indebitamente l'accento sull'economia, la famiglia è vista semplicemente come l'unità che produce, mantiene e reintegra i lavoratori; da questo punto di vista, la famiglia deve assecondare le esigenze del lavoro, e il posto di lavoro è assolto da accomodamenti per armonizzare lavoro e vita familiare. La Convenzione ILO sui lavoratori con responsabilità familiari, 1981 (n. 156), è stata ratificata solo da 19 stati, in contrasto con la Convenzione delle Nazioni Unite sull'eliminazione della discriminazione contro le donne in tutte le sue forme, che è stata ratificata da quasi tutti suoi membri. L'ILO ha rilevato che pochissimi paesi hanno segnalato l'adozione e l'attuazione di politiche nazionali esplicite riguardanti i lavoratori e le lavoratrici con responsabilità familiari, in conformità con la Convenzione.
I progetti di sviluppo umano della Banca mondiale rappresentano attualmente solo il 17% dei prestiti. La Banca mondiale in recenti rapporti ha riconosciuto l'importanza degli investimenti nella sanità e nell'istruzione e ha riconosciuto che un numero significativo di megaprogetti di sviluppo è fallito perché mancava la partecipazione dei beneficiari previsti. In una dichiarazione di visione per il futuro, il presidente della Banca ha indicato che ci sarà maggiore enfasi sugli effetti ambientali e sullo sviluppo umano per sostenere l'istruzione, l'alimentazione, la pianificazione familiare e il miglioramento della condizione delle donne.
Ma c'è ancora un ritardo concettuale. Stiamo entrando nel ventunesimo secolo anacronisticamente gravati dalle filosofie e dalle teorie del diciannovesimo. Sigmund Freud (nonostante abbia conferito il suo mantello a sua figlia) credeva che le donne con il loro Super-io instabile fossero moralmente oltre che biologicamente carenti; Adam Smith ci ha insegnato che la serva, a differenza dell'operaia, non era economicamente produttiva, mentre Charles Darwin credeva nella “sopravvivenza del più forte”.
In questo capitolo presentiamo saggi sulla trasformazione del lavoro, sulle nuove tecnologie e le loro implicazioni per il benessere dei lavoratori, e sulle varie forme di sfruttamento dei lavoratori. Consideriamo le esigenze delle lavoratrici e le sfide che dobbiamo affrontare per massimizzare il potenziale umano.
Il mondo è arrivato a un bivio. Può continuare sulla via dell'economia neoclassica e del “darwinismo sociale”, con uno sviluppo ineguale e iniquo, con spreco e denigrazione delle capacità umane. Oppure può optare per una sana politica pubblica, a livello nazionale e internazionale. Una sana politica pubblica ha lo scopo di ridurre le disuguaglianze, costruire ambienti favorevoli e sostenibili e migliorare il coping e il controllo umano. Per raggiungere questo obiettivo abbiamo bisogno di istituzioni democratiche che siano trasparenti, reattive, responsabili, responsabili e realmente rappresentative.
Sebbene questo articolo si concentri in larga misura sulle donne, in realtà riguarda gli esseri umani e gli esseri umani come lavoratori. Tutti gli esseri umani hanno bisogno di sfide e sicurezza; luoghi di lavoro sani forniscono entrambi. Quando non possiamo avere successo nonostante i migliori sforzi (obiettivi impossibili senza mezzi adeguati) o quando non ci sono sfide (lavoro di routine, monotono), sono soddisfatte le condizioni per "l'impotenza appresa". Mentre le persone eccezionali possono trionfare sulle avversità e sugli ambienti ostili, la maggior parte degli esseri umani ha bisogno di ambienti educativi, abilitanti e responsabilizzanti per sviluppare ed esercitare le proprie capacità. Il caso della stimolazione, non solo durante l'infanzia, ma per tutta la vita, è supportato dalla ricerca neuroscientifica, che suggerisce che l'aumento della stimolazione e dell'input può promuovere la crescita del cervello e aumentare la potenza del cervello. Questi risultati suggestivi hanno implicazioni per un ambiente psicosociale arricchito sul lavoro, per la prevenzione di alcuni disturbi cerebrali e per i benefici riparatori della riabilitazione dopo un trauma o una malattia.
Le abbaglianti imprese intellettuali di Stephen Hawking, o le prestazioni altrettanto abbaglianti di atleti paralimpici con gravi disabilità fisiche o mentali, testimoniano l'importanza della spinta personale, sostenuta da ambienti di supporto con strutture di opportunità favorevoli, aiutate dall'applicazione di adeguate tecnologie moderne.
Il posto di lavoro è composto da lavoratori con caratteristiche diverse. Convenzione ILO n. 111 (1958) che si occupa di discriminazione, occupazione e stati di occupazione nell'articolo 5 (2):
Ogni membro può ... determinare che altre misure speciali ... per soddisfare il particolare requisito di persone che, per motivi quali sesso, età, disabilità, responsabilità familiari o status sociale o culturale, sono generalmente riconosciute per richiedere protezione o assistenza speciale non deve essere considerata una discriminazione.
L'Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico ha affermato che gli strumenti legislativi europei relativi alla sicurezza e alla salute nell'ambiente di lavoro richiedono adattamenti della progettazione del posto di lavoro, della scelta delle attrezzature e dei metodi di produzione (ad esempio, eliminando il lavoro monotono e il ritmo delle macchine) per soddisfare le esigenze individuali dei lavoratori e che riducono gli effetti negativi sulla salute (OCSE 1993). Alcuni statuti richiedono la prevenzione delle politiche riguardanti la tecnologia, l'introduzione dell'organizzazione e delle condizioni di lavoro, le relazioni sociali e altri aspetti dell'ambiente di lavoro. La riduzione delle assenze, del turnover e dei costi per cure, riabilitazione, rieducazione e formazione sono visti come benefici per i datori di lavoro derivanti dall'introduzione e dal mantenimento di ambienti e condizioni di lavoro salubri.
I datori di lavoro nordamericani, generalmente in risposta all'avanzamento dei requisiti legali per i diritti umani sul posto di lavoro, stanno sviluppando politiche e strategie positive per la gestione di una forza lavoro diversificata. Gli Stati Uniti hanno sviluppato probabilmente la legislazione più completa per gli americani disabili, inclusa la legislazione relativa ai loro diritti nell'istruzione, nel lavoro e in tutte le altre sfere della vita. Le sistemazioni ragionevoli sono modifiche apportate all'ambiente di lavoro, alle responsabilità lavorative o alle condizioni di lavoro che offrono opportunità ai lavoratori con esigenze speciali di svolgere funzioni lavorative essenziali. Una sistemazione ragionevole può coprire le esigenze speciali di, ad esempio: persone con disabilità; donne; lavoratori con malattie croniche o ricorrenti, comprese le persone affette da AIDS; persone con esigenze di formazione linguistica; coloro che hanno bisogno di armonizzare lavoro e responsabilità familiari; donne incinte o che allattano; o minoranze religiose o etniche. La sistemazione può includere dispositivi di assistenza tecnica; personalizzazione, compresi i dispositivi di protezione individuale e l'abbigliamento; e modifiche ai processi, all'ubicazione o ai tempi per le funzioni lavorative essenziali. Per garantire equità e giustizia a tutti i lavoratori, questi accordi vengono sviluppati al meglio attraverso comitati congiunti di gestione e lavoratori e attraverso contratti collettivi.
Devono essere sviluppate tecnologie e politiche appropriate ed economicamente vantaggiose affinché i benefici di una sistemazione ragionevole possano essere fruiti dai lavoratori di tutto il mondo, non solo da alcuni nelle società economicamente avanzate. La globalizzazione potrebbe raggiungere questo obiettivo, attraverso le agenzie multilaterali esistenti e l'Organizzazione mondiale del commercio.
Donne lavoratrici
Perché le donne sono incluse tra i lavoratori con bisogni speciali? Quando guardiamo ai bisogni, ai rischi e ai compiti delle donne, dobbiamo considerare i seguenti fattori:
Tutti questi rischi e bisogni possono essere affrontati in una certa misura o presi in considerazione sul posto di lavoro. Inoltre, dobbiamo tenere presente che le donne costituiscono la metà delle altre categorie di lavoratori con bisogni speciali, un fatto che le pone in un potenziale doppio rischio e rende il genere un fattore centrale nella valutazione delle loro capacità e dei loro diritti.
Il sessismo è la convinzione che le donne abbiano bisogno di meno, meritino di meno e valgano meno degli uomini. Il Decennio internazionale della donna delle Nazioni Unite, 1975-1985, con i suoi temi di uguaglianza, sviluppo e pace, ha rivelato che in tutto il mondo le donne sono oberate di lavoro e sottovalutate. Da una rianalisi degli studi passati e di nuove ricerche è emersa lentamente la consapevolezza che il lavoro delle donne era sottovalutato perché le donne stesse erano svalutate, non per carenze intrinseche.
Durante gli anni '1960 ci furono molti studi sul perché le donne lavorassero e su quali donne lavorassero, come se il lavoro fosse un'aberrazione per le donne. In effetti, le donne venivano regolarmente licenziate quando si sposavano o quando rimanevano incinte. Alla fine degli anni '1960 i paesi europei con una forte domanda di manodopera preferivano l'assunzione di lavoratori stranieri alla mobilitazione della propria forza lavoro femminile. Mentre il lavoro conferiva dignità ai capifamiglia maschili, il lavoro retribuito delle donne sposate era considerato umiliante; ma il lavoro comunitario non retribuito delle donne sposate era considerato nobilitante, soprattutto perché migliorava lo status sociale dei loro mariti.
A partire dagli anni '1970 e stabilita a metà degli anni '1980 è stata la presenza permanente delle donne sul posto di lavoro durante il ciclo vita-lavoro. Avere figli non ha più un impatto negativo sui tassi di partecipazione delle donne; infatti la necessità di provvedere ai figli funge da impulso naturale per il perseguimento del lavoro. Secondo l'ILO, le donne costituiscono ora il 41% della forza lavoro mondiale documentata (ILO 1993a). Nei paesi nordici il loro tasso di partecipazione è quasi uguale a quello degli uomini, anche se in Svezia il lavoro a tempo parziale per le donne, sebbene in calo, è ancora elevato. Nei paesi industrializzati dell'OCSE, poiché l'aspettativa di vita generale delle donne è ora di 79 anni, viene sottolineata l'importanza del lavoro sicuro come fonte di sicurezza del reddito durante la vita adulta.
L'OCSE riconosce che il marcato aumento della partecipazione femminile all'occupazione non ha prodotto alcuna convergenza importante nella distribuzione complessiva dell'occupazione femminile e maschile. La forza lavoro segregata per sesso persiste verticalmente e orizzontalmente. Rispetto agli uomini, le donne lavorano in diversi settori e occupazioni, lavorano per industrie o organizzazioni più piccole, hanno compiti diversi all'interno delle occupazioni, sono più spesso in lavori irregolari e non regolamentati, hanno meno opportunità di controllo del lavoro e affrontano le esigenze psicologiche di persone orientate o lavoro a ritmo di macchina.
Molta letteratura incolpa ancora le donne per aver scelto lavori meno competitivi che completano le responsabilità familiari. Tuttavia, una generazione di studi ha dimostrato che i lavoratori non solo scelgono, ma sono scelti per occupazioni. Più alti sono i premi e lo status, più restrittivo è il processo di selezione e, in assenza di politiche e strutture pubbliche orientate all'equità, più è probabile che i selezionatori scelgano candidati con caratteristiche corrispondenti alle loro in termini di genere, razza, stato socio-economico o fisico attributi. I pregiudizi stereotipati si estendono a un'intera gamma di capacità, inclusa la capacità di pensare in modo astratto.
Non solo le donne sono concentrate in poche occupazioni con retribuzioni e status bassi e con mobilità fisica e professionale limitata, l'OCSE osserva anche che le occupazioni delle donne sono spesso classificate in ampie categorie che comprendono compiti molto diversi, mentre è stata sviluppata una categorizzazione più precisa per gli uomini professioni con implicazioni per la valutazione del lavoro, la retribuzione, la mobilità e per l'identificazione dei rischi per la sicurezza e la salute nell'ambiente di lavoro.
Il settore sanitario è probabilmente il più grande esempio di persistente discriminazione di genere, dove le capacità e le prestazioni sono secondarie rispetto al genere. Le donne di tutto il mondo sono le principali parti interessate nel sistema sanitario, come fornitori, tutori, mediatori e, a causa delle loro esigenze riproduttive e della loro longevità, utenti dell'assistenza sanitaria. Ma non gestiscono il sistema. Nell'ex Unione Sovietica, dove predominavano le donne come medici, quella professione aveva uno status relativamente basso. In Canada, dove l'80% degli operatori sanitari sono donne, guadagnano 58 centesimi per ogni dollaro guadagnato dagli uomini nello stesso settore, meno dei due terzi della retribuzione maschile guadagnata dalle donne in altri settori. Le misure di equità retributiva nelle giurisdizioni federali e provinciali stanno tentando di colmare questo divario di genere. In molti paesi alle donne e agli uomini che svolgono lavori comparabili vengono assegnati titoli di lavoro diversi e, in assenza di legislazione e applicazione dell'equità retributiva o della parità di retribuzione per lavori di pari valore, persistono disuguaglianze, con le operatrici sanitarie, in particolare le infermiere, che si assumono maggiori responsabilità senza autorità, status e retribuzione proporzionati. È interessante notare che solo di recente l'ILO ha incluso la salute nella categoria dei lavori pesanti.
Nonostante la presenza di un "soffitto di vetro", che relegava le donne ai quadri intermedi e ai livelli professionali inferiori, la crescita delle opportunità di lavoro nel settore pubblico dei paesi sia industrializzati che in via di sviluppo è stata molto vantaggiosa per le donne, soprattutto per quelle con un alto livello di istruzione. La stagnazione e il ridimensionamento di questo settore ha avuto gravi effetti negativi sulle prospettive iniziali di apertura delle donne. Queste posizioni offrivano maggiore sicurezza sociale, maggiori opportunità di mobilità, condizioni di lavoro di qualità e pratiche di impiego più eque. I tagli hanno anche comportato carichi di lavoro più pesanti, mancanza di sicurezza e deterioramento delle condizioni di lavoro, in particolare nel settore sanitario, ma anche nel lavoro dei colletti blu e dei colletti rosa a ritmo di macchina.
"Avvelenare" il posto di lavoro
Gioco è definito da Faludi (1991) come un attacco preventivo che ferma le donne molto prima che raggiungano il traguardo. Il contraccolpo assume molte forme, una delle più insidiose è la derisione della "correttezza politica" per screditare l'accettazione sociale dell'equità occupazionale per i gruppi svantaggiati. Utilizzato da persone autorevoli, élite intellettuali o personalità dei media, ha un effetto intimidatorio e di lavaggio del cervello.
Per comprendere il contraccolpo dobbiamo comprendere la natura della minaccia percepita. Sebbene le aspirazioni e gli sforzi del movimento delle donne per l'uguaglianza di genere non si realizzino da nessuna parte, coloro che guidano il contraccolpo si rendono conto che ciò che è accaduto negli ultimi due decenni non è solo un cambiamento incrementale, ma l'inizio di una trasformazione culturale che interessa tutte le sfere della società . Le incursioni nella condivisione del potere sono ancora minori e fragili quando le donne occupano appena il 10% di tutti i seggi legislativi in tutto il mondo. Ma il contraccolpo ha lo scopo di arrestare, invertire e delegittimare qualsiasi progresso ottenuto attraverso l'equità occupazionale o azioni affermative o positive come misure per controllare la discriminazione. In combinazione con l'applicazione debole e la riduzione delle opportunità di lavoro, il contraccolpo può avere un effetto tossico sul posto di lavoro, favorendo la confusione su torti e diritti.
Moghadam (1994) dell'Organizzazione delle Nazioni Unite per l'Educazione, la Scienza e la Cultura (UNESCO) scrive di contraccolpi culturali, impiegati da gruppi fondamentalisti, che giocano su emozioni di paura e vergogna per limitare la visibilità delle donne e il loro controllo sulle loro vite e confinarle al privato sfera domestica.
L'attuazione sistematica della Convenzione delle Nazioni Unite sull'eliminazione della discriminazione contro le donne in tutte le sue forme (CEDAW), che è stata ratificata da quasi tutti gli Stati membri delle Nazioni Unite, dimostrerebbe e promuoverebbe la volontà politica di porre fine alla discriminazione di genere, in particolare in occupazione, salute e istruzione, insieme alla discriminazione nei confronti di altri gruppi "non charter".
Le molestie, che possono seriamente interferire con l'esercizio delle proprie capacità, sono diventate solo di recente una questione di salute sul lavoro e di diritti umani. Insulti etnici, graffiti, insulti di persone con disabilità o di minoranze visibili sono stati spesso banalizzati come "parte del lavoro". La precarietà del lavoro, il timore di rappresaglie, il diniego e il mancato riconoscimento da parte del proprio ambiente sociale o delle autorità, la mancanza di consapevolezza della sua natura sistemica, insieme al mancato ricorso, hanno contribuito alla complicità e alla tolleranza.
Le molestie sessuali, sebbene vissute a tutti i livelli occupazionali, sono più pervasive ai livelli inferiori, dove le donne sono concentrate e più vulnerabili. (Una percentuale molto piccola di uomini ne è vittima.) Divenne un problema di occupazione e di politica pubblica solo quando un gran numero di donne professioniste e dirigenziali durante gli anni '1970 si trovò di fronte a questa indesiderata interferenza e mentre le donne entravano nei mestieri, facendole sentire come intruse in i loro nuovi posti di lavoro. Gli effetti sulla salute del lavoratore sono diffusi, portando in casi estremi a tentativi di suicidio. Contribuisce anche alla disgregazione della famiglia. I sindacati, che non sono in prima linea nella lotta contro le molestie sessuali, ora la considerano una questione deplorevole in materia di occupazione e diritti umani e hanno sviluppato politiche e meccanismi di ricorso. I servizi per promuovere la guarigione e il coping dei sopravvissuti sono ancora poco sviluppati.
In un caso del 1989, la Corte Suprema del Canada ha definito la molestia sessuale come “condotta sgradita di natura sessuale che danneggia l'ambiente di lavoro...”. La Corte Suprema ha stabilito che la legislazione canadese sui diritti umani conferisce ai datori di lavoro l'obbligo legale di fornire un ambiente di lavoro sano e sicuro, privo di molestie sessuali, e che i datori di lavoro potrebbero essere ritenuti responsabili delle azioni dei propri dipendenti, in particolare dei supervisori (Human Resources Development Canada 1994).
La violenza è un rischio sul posto di lavoro. Lo dimostra un'indagine del Dipartimento di Giustizia statunitense che ha rivelato che un sesto dei crimini violenti, che colpiscono ogni anno quasi 1 milione di vittime, avvengono sul lavoro: il 16% delle aggressioni, l'8% degli stupri e il 7% delle rapine, con una perdita di 1.8 milioni di giorni lavorativi. Meno della metà vengono denunciati alla polizia.
Le aggressioni o gli abusi costituiscono una grave minaccia per la salute mentale e fisica delle ragazze e delle donne di tutte le età e culture, ma soprattutto dei giovani e degli anziani. L'Organizzazione Panamericana della Sanità (OPS) ha scoperto che nelle Americhe le morti violente (cioè incidenti, suicidi e omicidi) rappresentano oltre il 25% di tutti i decessi nelle ragazze di età compresa tra 10 e 14 anni e il 30% nella fascia di età compresa tra 15 e 19 anni. -anno di età (PAHO 1993).
La violenza di genere comprende l'abuso fisico, sessuale e psicologico e l'appropriazione indebita finanziaria, nonché le molestie sessuali, la pornografia, l'aggressione sessuale e l'incesto. In un contesto globale potremmo aggiungere la selezione del sesso, l'aborto di feti femmine, la malnutrizione volontaria, la mutilazione rituale di genere, la morte per dote e la vendita di figlie per la prostituzione o il matrimonio. È riconosciuto che la violenza contro le donne sconvolge le loro vite, limita le loro opzioni e blocca intenzionalmente le loro aspirazioni. Sia l'intento che le conseguenze lo indicano come comportamento criminale. Tuttavia, la violenza di aggressori noti contro le donne a casa, al lavoro o per strada è stata generalmente considerata una questione privata. Il massacro del 1989 di 27 studentesse di Montreal in un Politecnico, appunto perché erano donne studentesse di ingegneria al Politecnico, è una brutale prova della violenza di genere volta a contrastare le aspirazioni occupazionali.
La prevenzione e il controllo della violenza sono questioni sul posto di lavoro che possono essere affrontate attraverso programmi di assistenza ai dipendenti e comitati per la salute e la sicurezza, lavorando in collaborazione con le forze dell'ordine e altre agenzie della società, comprese le organizzazioni femminili di base in tutto il mondo, che hanno posto la questione su agende pubbliche e hanno tentato, a mani nude, di raggiungere la tolleranza zero e di aiutare i sopravvissuti.
Cambiare il mondo del lavoro
Dal 1970 al 1990, i paesi economicamente predominanti del G-7 (eccetto Giappone e Germania) hanno sperimentato la deindustrializzazione, con un calo dell'occupazione manifatturiera e l'emergere di un'economia di servizi postindustriale. Questo periodo coincise anche con la nascita del welfare state. Alla fine del periodo, i servizi in generale (compresi i servizi legati alla manifattura) rappresentavano dai due terzi ai tre quarti dell'occupazione. Ad eccezione del Giappone e dell'Italia, i servizi sociali rappresentano da un quarto a un terzo dell'occupazione. Queste due tendenze hanno creato richieste senza precedenti per le dipendenti donne che avevano beneficiato di migliori opportunità educative. UN zeitgeist delle crescenti richieste di diritti umani e pari opportunità favorì anche l'inizio dell'integrazione di altri lavoratori “non privilegiati” (es. persone con disabilità, minoranze) (Castells e Oayama 1994).
Oggi il mondo del lavoro sta attraversando una trasformazione radicale caratterizzata da globalizzazione, acquisizioni e fusioni, joint venture, delocalizzazione, deregolamentazione, privatizzazione, informatizzazione, proliferazione di tecnologie, adeguamenti strutturali, ridimensionamento, outsourcing e passaggio da economie di comando a economie di mercato. Questi cambiamenti e la completa reingegnerizzazione hanno modificato la scala, la natura, l'ubicazione, i mezzi ei processi di produzione e comunicazione, nonché l'organizzazione e le relazioni sociali nei luoghi di lavoro. All'inizio degli anni '1990, la rivoluzione tecnologica dell'elaborazione delle informazioni e delle comunicazioni, della biotecnologia e dell'elaborazione automatizzata dei materiali era diffusa, modificando, estendendo o riducendo lo sforzo umano e producendo una crescita "efficiente" senza lavoro. Nel 1990 esistevano almeno 35,000 multinazionali con 150,000 filiali estere. Circa 7 milioni dei 22 milioni di persone che impiegano lavorano nei paesi in via di sviluppo. Le società transnazionali ora rappresentano il 60% del commercio mondiale (in gran parte interno alle sue filiali).
Un documento dell'Organizzazione mondiale della sanità preparato per la Commissione globale sulla salute delle donne (1994) afferma:
La lotta per l'accesso ai mercati porta con sé crescenti minacce alla salute di milioni di produttori. In un clima altamente competitivo con un'enfasi sulla produzione di beni economici e commerciabili, le aziende cercano di produrre ai costi più bassi tagliando i salari, aumentando l'orario di lavoro e sacrificando costosi standard di sicurezza. In molti casi le aziende possono delocalizzare le proprie unità produttive in paesi in via di sviluppo dove i controlli in queste aree possono essere meno severi. Le donne spesso riempiono i ranghi di questi lavoratori a basso reddito. Le conseguenze più estreme per la salute possono essere viste nelle tragedie in cui decine di lavoratori perdono la vita negli incendi delle fabbriche a causa di standard di sicurezza inadeguati e cattive condizioni di lavoro.
Inoltre, circa 70 milioni di persone, per lo più provenienti da paesi in via di sviluppo, sono lavoratori migranti esclusi dal sostegno familiare. Il valore delle rimesse in contanti dei lavoratori migranti nel 1989 era di 66 miliardi di dollari USA, molto più dell'assistenza internazionale allo sviluppo di 46 miliardi di dollari, e superato solo dal petrolio nel valore del commercio internazionale. Nelle province costiere cinesi in forte espansione, la sola provincia del Guangdong ha circa 10 milioni di migranti. In tutta l'Asia, le donne sono sovrarappresentate tra i lavoratori nei luoghi di lavoro non regolamentati e non sindacalizzati. In India (che si dice abbia ricevuto oltre 40 miliardi di dollari di prestiti per lo sviluppo da istituzioni finanziarie internazionali) il 94% della forza lavoro femminile è nel settore non organizzato.
Dietro il miracolo della crescita economica esponenziale nel sud-est asiatico c'è la manodopera nel settore delle esportazioni di giovani lavoratrici capaci e docili che guadagnano da 1.50 a 2.50 dollari al giorno, circa un terzo del salario base. In un paese, gli operatori di key punch con istruzione universitaria guadagnano $ 150 al mese. In Asia come in America Latina, l'attrazione verso i centri urbani ha creato grandi baraccopoli e baraccopoli, con milioni di bambini senza istruzione che vivono e lavorano in condizioni precarie. Oltre 90 paesi in via di sviluppo stanno ora tentando di arginare il ritmo di questa deriva urbana. La Thailandia, nel tentativo di arginare o invertire il processo, ha istituito un'iniziativa di sviluppo rurale per trattenere o restituire i giovani alle loro comunità, alcuni per lavorare nelle fabbriche cooperative dove il loro lavoro avvantaggia loro e le loro comunità.
Il Fondo delle Nazioni Unite per la popolazione (UNFPA) ha rilevato che le strategie di modernizzazione hanno spesso distrutto le basi economiche delle donne come commercianti, artigiane o contadine, senza alterare il contesto socio-culturale (ad esempio, l'accesso al credito) che impedisce loro di perseguire altre opportunità economiche (UNFPA 1993). In America Latina e nei Caraibi, la crisi economica e le politiche di aggiustamento strutturale degli anni '1980 hanno provocato tagli importanti nei servizi sociali e nel settore sanitario che servivano e occupavano le donne, hanno tagliato i sussidi per i generi alimentari di base e introdotto tariffe per molti servizi precedentemente forniti da governi come parte dello sviluppo e del soddisfacimento dei bisogni umani fondamentali. Alla fine degli anni '1980, il 31% di tutta l'occupazione non agricola era nel settore precario informale.
In Africa, gli anni '1980 sono stati caratterizzati come il decennio perduto. Il reddito pro capite è diminuito in media annua del 2.4% nell'Africa subsahariana. Quasi il 50% della popolazione urbana e l'80% della popolazione rurale vivono in condizioni di povertà. Il settore informale funge da spugna, assorbendo la forza lavoro urbana “in eccesso”. Nell'Africa sub-sahariana, dove le donne producono fino all'80% del cibo per il consumo locale, solo l'8% possiede la terra che lavora (ILO 1991).
La ristrutturazione economica, la privatizzazione e la democratizzazione hanno gravemente colpito l'occupazione delle lavoratrici nell'Europa orientale. Precedentemente gravate da un lavoro pesante, con meno compensi rispetto agli uomini, responsabilità domestiche non condivise dai coniugi e limitazione della libertà politica, avevano comunque un impiego sicuro con benefici statali di previdenza sociale, congedo di maternità e assistenza all'infanzia. La discriminazione di genere attualmente radicata, unita alle argomentazioni di mercato contro la spesa sociale, hanno reso le donne lavoratrici sacrificabili e meno desiderabili. Man mano che gli ambiti lavorativi e sociali a predominanza femminile si riducono, le lavoratrici professionali capaci diventano superflue.
La disoccupazione è un'esperienza fortemente disorganizzante nella vita dei lavoratori, che minaccia non solo il loro sostentamento, ma anche le loro relazioni sociali, la loro autostima e la loro salute mentale. Recenti studi hanno dimostrato che non solo la salute mentale ma anche quella fisica può essere compromessa in quanto la disoccupazione può avere effetti immunosoppressivi, aumentando il rischio di malattia.
Stiamo entrando nel ventunesimo secolo con una crisi di valori, di soppesare l'interesse personale contro l'interesse pubblico. Stiamo costruendo un mondo basato su una concorrenza sfrenata, dove il vincitore prende tutto, il cui unico criterio è il “risultato finale”, un mondo in cui trionfa la pulizia etnica? Oppure stiamo costruendo un mondo di interdipendenza, dove la crescita è perseguita insieme alla giustizia distributiva e al rispetto della dignità umana? Alle conferenze globali delle Nazioni Unite negli anni '1990, il mondo ha assunto una serie di impegni fondamentali per la protezione e il rinnovamento dell'ambiente, per politiche demografiche etiche ed eque, per la protezione e l'educazione allo sviluppo di tutti i bambini, per uno stanziamento del 20% dello sviluppo internazionale fondi e il 20% dei bilanci dei paesi in via di sviluppo allo sviluppo sociale, all'espansione e all'applicazione dei diritti umani, all'uguaglianza di genere e alla rimozione della minaccia dell'annientamento nucleare. Tali Convenzioni hanno stabilito la bussola morale. La domanda che si pone davanti a noi è se abbiamo la volontà politica di raggiungere questi obiettivi.
Le politiche di salute sul lavoro spesso coesistono con le politiche volte a garantire l'equità sul posto di lavoro. Le leggi, i regolamenti e gli standard adottati o approvati in molti paesi vietano varie forme di discriminazione sul posto di lavoro e richiedono che gli obiettivi di sicurezza e salute siano raggiunti in modi che non violino altri diritti e interessi dei lavoratori. Gli obblighi legali obbligano i datori di lavoro in alcune giurisdizioni ad attuare pratiche che garantiscano l'equità sul posto di lavoro; considerazioni politiche possono incoraggiare pratiche simili anche quando non sono legalmente obbligatorie, per le ragioni esposte da Freda Paltiel all'inizio di questo capitolo.
In pratica, l'accettazione dei programmi di salute e sicurezza da parte dei lavoratori può essere influenzata dalla misura in cui incorporano e riflettono principi equi. È più probabile che i lavoratori rifiutino i programmi di sicurezza e salute sul lavoro se vengono attuati a scapito di altri interessi importanti, come l'interesse per l'autodeterminazione e la sicurezza economica. Vi sono ulteriori motivi per attuare programmi di salute e sicurezza con attenzione all'equità sul posto di lavoro. Norme razionali ed eque sul posto di lavoro migliorano la soddisfazione sul lavoro, la produttività e il benessere emotivo dei lavoratori e riducono lo stress correlato al lavoro. Un approccio individualizzato alle esigenze e alle capacità dei lavoratori, che è al centro sia della sicurezza e della salute sul lavoro che dell'equità sul posto di lavoro, amplia il bacino di lavoratori qualificati e ne massimizza le competenze e le capacità.
Vi sono alcune aree in cui i principi di equità e la sicurezza e la salute sul lavoro sembrano entrare in conflitto, e queste tendono ad essere situazioni in cui alcuni lavoratori sembrano avere esigenze uniche o speciali. Le lavoratrici in stato di gravidanza, le lavoratrici anziane ei lavoratori disabili rientrano in queste categorie. Un esame più attento spesso rivela che le esigenze di questi lavoratori non sono così dissimili da quelle dei lavoratori in generale e che le politiche e le pratiche ben accettate sul posto di lavoro possono normalmente essere adattate per creare programmi che implementano la salute, la sicurezza e l'equità in tandem. Il principio guida è la flessibilità di effettuare valutazioni e adattamenti individuali, che è una realtà familiare nella maggior parte degli ambienti di lavoro, poiché la malattia, l'invalidità temporanea e le restrizioni sul lavoro spesso richiedono flessibilità e adattamento. Ad un certo punto della loro vita lavorativa, quasi tutti i lavoratori hanno esigenze di salute sul lavoro legate a "età, condizioni fisiologiche, aspetti sociali, barriere comunicative o fattori simili (che) dovrebbero essere soddisfatti su base individuale" (ILO 1992).
Principi generali
L'equità sul posto di lavoro connota l'equità nell'assegnazione di posti di lavoro, doveri, promozioni, benefici e altri termini e condizioni di lavoro. Le distinzioni legate al lavoro sulla base della razza, del sesso, dell'origine nazionale e della religione, in particolare, sono state riconosciute come perpetuanti forme odiose di pregiudizio sociale e discriminazione, e sono state quasi universalmente condannate. Più recentemente, le distinzioni tracciate sulla base dell'età e della disabilità sono state riconosciute come altrettanto inique. Queste caratteristiche sono generalmente irrilevanti per il desiderio di un individuo di lavorare, la necessità finanziaria per l'occupazione e sono spesso irrilevanti per la capacità di svolgere un lavoro. La mancata integrazione di tutti gli individui capaci e volenterosi nell'attività produttiva non solo ostacola il potenziale umano, ma sconfigge anche i bisogni sociali riducendo la popolazione di individui autosufficienti.
I principi di equità si basano sulla premessa che i lavoratori dovrebbero essere giudicati sulla base di una valutazione obiettiva delle proprie competenze, abilità e caratteristiche, non su presupposti circa il gruppo a cui appartengono. Pertanto, al centro dell'equità sul posto di lavoro c'è il ripudio degli stereotipi e delle generalizzazioni per giudicare gli individui, poiché anche le generalizzazioni accurate spesso descrivono in modo impreciso molti individui. Ad esempio, anche se è vero in media che gli uomini sono più forti delle donne, alcune donne sono più forti di alcuni uomini. Nell'assumere lavoratori per svolgere un lavoro che richieda forza, sarebbe ingiusto escludere tutte le donne, comprese quelle che sono abbastanza forti per svolgere il lavoro, sulla base di una generalizzazione sui sessi. Al contrario, un'equa valutazione delle capacità individuali rivelerà quali donne e quali uomini hanno la forza e la capacità necessarie per svolgere adeguatamente il lavoro.
Alcuni tipi di test di screening escludono in modo sproporzionato i membri di determinati gruppi. Le prove scritte possono svantaggiare le persone la cui lingua madre è diversa o che hanno avuto un minore accesso alle opportunità educative. Tali test sono giustificabili se misurano effettivamente le capacità necessarie per svolgere il lavoro in questione. In caso contrario, operano per escludere le persone qualificate e ridurre il bacino di lavoratori idonei. La dipendenza da certi tipi di dispositivi di screening riflette anche gli stereotipi su chi dovrebbe svolgere particolari tipi di lavoro. Ad esempio, i requisiti di altezza imposti per i lavori delle forze dell'ordine presumevano che una maggiore altezza fosse correlata a prestazioni lavorative di successo. L'eliminazione di questi requisiti ha dimostrato che l'altezza di per sé non è un elemento necessario della capacità di funzionare efficacemente nelle forze dell'ordine e ha aperto questo campo a più donne e membri di determinati gruppi etnici.
Le classiche barriere all'equità sul posto di lavoro includono requisiti fisici come altezza e peso, test scritti e requisiti di istruzione o diploma. I sistemi di anzianità a volte escludono i membri di gruppi che sono stati sfavoriti e le preferenze dei veterani spesso svantaggiano le lavoratrici, che spesso non sono né obbligate né autorizzate a svolgere il servizio militare. Anche gli stereotipi, le tradizioni e le ipotesi sulle abilità e le caratteristiche associate a razza, sesso ed etnia operano, spesso inconsciamente, per perpetuare una tradizionale allocazione delle opportunità di lavoro, così come altri fattori, come le preferenze per amici o parenti. La presenza di tali barriere è spesso indicata da un ambiente di lavoro che non riflette accuratamente la composizione del pool di lavoratori qualificati, ma mostra i membri di determinati gruppi che detengono una quota maggiore di posizioni desiderate rispetto a quanto ci si aspetterebbe in base alla loro rappresentanza sul campo o pool di manodopera. In tali casi, un'attenta valutazione delle pratiche in base alle quali i lavoratori vengono scelti di solito rivela o l'affidamento a pratiche di selezione che eliminano ingiustamente alcuni candidati qualificati, o pregiudizi inconsci, stereotipi o favoritismi.
Nonostante l'adesione quasi universale ai principi di equità sul posto di lavoro e il desiderio di attuare pratiche eque, questi obiettivi sono talvolta confusi, ironicamente, dall'idea che siano in conflitto con gli obiettivi di sicurezza e salute sul lavoro. L'area in cui questo problema è più rilevante riguarda le donne in età fertile, le donne incinte e le neomamme. A differenza di altri lavoratori che normalmente godono del diritto di svolgere qualsiasi lavoro per il quale sono qualificate, le lavoratrici sono spesso soggette a restrizioni involontarie in nome della tutela della salute propria o dei propri figli. A volte queste disposizioni assicurano benefici tanto necessari, altre volte esigono un prezzo elevato in termini di accesso all'indipendenza economica e all'autonomia personale.
Molti dei principi rilevanti per la considerazione dei diritti e delle esigenze delle lavoratrici si applicano ai lavoratori disabili o anziani. La cosa più importante è l'idea che i lavoratori dovrebbero essere giudicati sulla base delle proprie capacità e capacità, non sulla base di generalizzazioni o stereotipi. Questo principio ha portato al riconoscimento del fatto che le persone disabili possono essere lavoratori altamente produttivi e preziosi. Alcuni investimenti possono essere necessari per soddisfare le esigenze di un lavoratore disabile, ma vi è una crescente consapevolezza che tale investimento vale il costo, soprattutto alla luce delle conseguenze del corso alternativo.
Discriminazione sessuale, gravidanza e parto
Molte convenzioni e raccomandazioni internazionali sostengono l'eliminazione della discriminazione basata sul sesso sul lavoro, ad esempio la Convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne (1979), il Patto internazionale sui diritti civili e politici (1976) e la Parità di trattamento Direttiva (76/207/CEE). Il concetto di pari retribuzione per lavoratori e lavoratrici che svolgono lavori di pari valore è stato adottato dall'ILO nella Convenzione concernente la parità di remunerazione tra lavoratori e lavoratrici per lavori di pari valore, 1951 (n. 100). La Raccomandazione concernente la parità di remunerazione tra lavoratori e lavoratrici per lavori di pari valore, 1951 (n. 90), che integrava tale Convenzione, esortava anche a “promuovere la parità tra lavoratori e lavoratrici per quanto riguarda l'accesso alle occupazioni e ai posti”. Una dichiarazione più completa del principio di non discriminazione è stata adottata nel giugno 1958 nella Convenzione sulla discriminazione in materia di impiego e professione (n. 111) e nella Raccomandazione sulla discriminazione in materia di impiego e professione (n. 111).
La Direttiva della Comunità Europea 76/207/CEE sulla parità di trattamento tra donne e uomini per quanto riguarda l'accesso al lavoro è coerente con queste disposizioni. Vi è quindi un diffuso consenso sul principio secondo cui le donne e gli uomini dovrebbero godere della parità di accesso alle opportunità di lavoro e dell'uguaglianza nei termini e nelle condizioni di lavoro. Ad esempio, l'Austria ha modificato la sua legge sulle pari opportunità per allineare la legge austriaca al diritto della Comunità europea. Gli emendamenti austriaci stabiliscono che non può esservi discriminazione in relazione al rapporto di lavoro in base al genere. Ciò estende il divieto di discriminazione a tutti gli aspetti del rapporto di lavoro.
Molto prima che gli organismi internazionali e le leggi nazionali condannassero la discriminazione sessuale, molti riconoscevano la necessità di tutelare la maternità. La Convenzione sulla protezione della maternità, adottata per la prima volta nel 1919, dava alle donne incinte con certificato medico il diritto a un congedo sei settimane prima della data prevista per il parto e proibiva a una donna di lavorare “durante le sei settimane successive al parto”. Le donne incinte dovevano ricevere pause durante l'orario di lavoro. (OIL 1994). La Convenzione ha inoltre concesso alle lavoratrici il diritto a cure mediche gratuite e prestazioni in denaro. Il licenziamento di una donna durante il congedo di maternità o durante una malattia derivante dalla gravidanza o dal parto era “illegittimo”. La Convenzione rivista sulla protezione della maternità, 1952 (n. 103), prevedeva che il congedo di maternità fosse esteso a 14 settimane ove necessario per la salute della madre, ampliava le disposizioni per le madri che allattano e vietava il lavoro notturno e gli straordinari per le donne incinte e che allattano. Ha inoltre affermato che il lavoro che potrebbe essere dannoso per la salute di una madre incinta o che allatta, come qualsiasi lavoro duro o lavoro che richieda un equilibrio speciale, dovrebbe essere proibito. In particolare, gli Stati membri erano autorizzati a fare eccezioni per le donne che rientravano in determinate categorie professionali, come le occupazioni non industriali, il lavoro domestico in abitazioni private e il lavoro che comporta il trasporto di merci o passeggeri via mare.
Coerentemente con le Convenzioni ILO sulla protezione della maternità, la Comunità Europea ha adottato la Direttiva del Consiglio 92/85/CEE del 19 ottobre 1992, per favorire il miglioramento della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti e puerpere o in allattamento. Ciò richiede la valutazione e la comunicazione di tipologie di attività che possono comportare rischi specifici per le donne in gravidanza e in allattamento, il divieto dell'obbligo del lavoro notturno quando necessario per la salute e la sicurezza delle lavoratrici in gravidanza e in allattamento, il diritto al congedo di maternità e il mantenimento dei diritti del contratto di lavoro durante la gravidanza e il parto. Sebbene queste Convenzioni e Direttive contengano disposizioni che migliorano la capacità delle donne di lavorare e avere figli in sicurezza, sono state criticate per non aver garantito tale risultato. Ad esempio, studi condotti dal governo indiano hanno rilevato che poche donne ricevevano sussidi di maternità a causa della scarsa applicazione e dell'esclusione dalla copertura dei lavoratori temporanei e stagionali, delle donne che lavorano nelle piccole industrie e dei lavoratori a domicilio (Vaidya 1993). Oltre alle indennità di maternità, alcuni paesi richiedono che le donne ricevano pause di riposo, posti a sedere, servizi igienici e altri benefici.
Al contrario, altre misure adottate per proteggere la salute delle lavoratrici includono limitazioni al lavoro femminile. Questi assumono la forma di esclusione da lavori pericolosi o lavori pesanti, restrizione da lavori ritenuti moralmente pericolosi, restrizioni durante le mestruazioni, orari massimi e divieti di straordinari e così via (ILO 1989). A differenza delle disposizioni sull'indennità di maternità, queste azioni sono restrittive: limitano cioè l'accesso delle donne a determinati tipi di lavoro. Un esempio è il divieto del lavoro notturno delle donne, che fu uno dei primi punti affrontati alla Conferenza internazionale del lavoro nel 1919. Quattro documenti dell'ILO forniscono ulteriori discussioni su questi temi (ILO 1919a; 1921; 1934; 1948). (È interessante notare che non esiste una definizione standard della parola notte.) La storia degli atteggiamenti nei confronti delle restrizioni del lavoro notturno fornisce uno studio istruttivo sulla relazione tra gli obiettivi di salute e sicurezza e l'equità sul posto di lavoro.
Il divieto del lavoro notturno aveva lo scopo di tutelare la vita familiare e di proteggere i lavoratori dal carico fisico particolarmente gravoso del lavoro notturno. In pratica, le Convenzioni ILO intendono proibire il lavoro notturno delle donne che svolgono lavori manuali nell'industria, ma non proibire il lavoro impiegatizio o dirigenziale o il lavoro nei settori dei servizi. Ma le restrizioni sul lavoro notturno hanno anche negato alle donne opportunità di lavoro. In nome della salute e della moralità, le donne erano del tutto limitate da alcuni lavori e limitate nella loro capacità di progredire in altri lavori. L'impulso a legiferare restrizioni sul lavoro notturno era in risposta allo sfruttamento dei lavoratori di entrambi i sessi, a cui era richiesto un orario di lavoro eccessivamente lungo. Tuttavia, negli Stati Uniti, ad esempio, le restrizioni sul lavoro notturno impedivano alle donne di ottenere lavori redditizi come conduttrici di tram. Le restrizioni, tuttavia, non impedivano alle donne di lavorare come ballerine di nightclub (Kessler-Harris 1982).
Incoerenze di questo tipo, insieme allo svantaggio economico vissuto dalle lavoratrici, hanno alimentato critiche alle restrizioni del lavoro notturno per le donne, che sono state infine sostituite negli Stati Uniti da tutele legali contro lo sfruttamento per i lavoratori di entrambi i sessi. Il Fair Labor Standards Act degli Stati Uniti prevedeva l'istituzione di regolamenti in materia di orario di lavoro.
Anche altri paesi hanno rifiutato l'approccio specifico per sesso alla protezione delle donne che lavorano, rispondendo alla crescente consapevolezza delle sanzioni economiche per le lavoratrici e di altri aspetti della discriminazione sessuale. Nel 1991, la Corte di giustizia della CEE ha stabilito che, ai sensi della direttiva 76/207/CEE della Comunità europea, gli Stati membri non possono vietare per legge il lavoro notturno per le donne. La Commissione europea ha chiesto che gli Stati membri dell'ILO vincolati alla Convenzione ILO che vieta il lavoro notturno per le donne vi rinuncino, e molti lo hanno fatto. Nel 1992, la Corte costituzionale tedesca ha dichiarato incostituzionale il divieto del lavoro notturno per le donne. Negli ultimi dieci anni, le leggi che vietano il lavoro notturno delle donne sono state abrogate a Barbados, Canada, Guyana, Irlanda, Israele, Nuova Zelanda, Spagna e Suriname. Attualmente, la legge in 20 paesi non contiene alcun divieto di lavoro notturno da parte delle donne. Una sintesi delle azioni di abrogazione delle leggi protettive precedenti al 1989 è stata pubblicata dall'ILO (1989b).
Questa tendenza è più pronunciata nei paesi sviluppati dove le donne hanno diritti esecutivi che proteggono il loro status legale e dove sono riconosciute preoccupazioni per la salute e la sicurezza sul lavoro. Nei paesi in cui le condizioni delle donne sono “deplorevoli” e sono molto peggiori di quelle degli uomini, tuttavia, a volte si sostiene che “è necessaria più protezione, non meno” (ILO 1989b). Ad esempio, il numero medio di ore settimanali lavorate dalle donne in Kenya, 50.9, supera di gran lunga il numero medio di ore settimanali lavorate dagli uomini, 33.2 (Waga 1992). Nonostante questo avvertimento, in generale proteggere le lavoratrici limitando la loro capacità di lavorare presenta evidenti svantaggi. Nel giugno 1990, l'ILO ha approvato la Convenzione sul lavoro notturno (n. 171) affermando che tutti i lavoratori notturni, non solo quelli di sesso femminile, hanno bisogno di protezione (ILO 1990). Questo approccio è coerente con la posizione generale dell'ILO secondo cui tutto il “lavoro dovrebbe svolgersi in un ambiente di lavoro sano e sicuro” (ILO 1989) ed è un approccio che accorda un rispetto equivalente alla protezione della salute e all'equità sul posto di lavoro.
L'evoluzione degli sforzi per proteggere le donne dagli effetti dei luoghi di lavoro pericolosi e delle sostanze tossiche sul lavoro dimostra alcune delle stesse preoccupazioni e tendenze che appaiono nella discussione sul lavoro notturno. All'inizio del ventesimo secolo, l'ILO e molti paesi hanno vietato alle donne l'accesso a luoghi di lavoro pericolosi, come illustrato dalle Convenzioni che proibiscono a donne e bambini l'esposizione al piombo (ILO 1919b). Per consuetudine e per legge, le donne erano escluse da molti tipi di lavoro, dal barista all'estrazione mineraria. Queste restrizioni hanno minato le opzioni occupazionali e lo status economico delle donne e sono state attuate in modo incoerente, escludendo le donne da lavori redditizi svolti esclusivamente da uomini, consentendo al contempo lavori altrettanto pericolosi, ma poco retribuiti, frequentati da donne. I critici hanno affermato che tutti i lavoratori hanno bisogno di protezione da sostanze chimiche tossiche.
Negli Stati Uniti, lo sforzo per escludere le donne dai lavori pericolosi ha assunto la forma di politiche di "protezione fetale". I fautori hanno affermato che il feto è più sensibile a determinati rischi sul posto di lavoro e che è quindi razionale escludere le donne che sono o potrebbero essere incinte da tali ambienti. La Corte Suprema degli Stati Uniti ha respinto tale affermazione e ha ritenuto che le pratiche di sicurezza e salute sul lavoro debbano tenere conto delle esigenze di salute sia delle donne che degli uomini. La decisione della Corte rafforza con vigore il diritto delle donne al lavoro, pur riconoscendo il diritto altrettanto importante alla tutela della salute. Sul piano teorico, questa soluzione accorda uguale peso e rispetto agli obiettivi e agli obblighi di equità e sicurezza e salute. In pratica, alcuni hanno espresso preoccupazione per il fatto che l'assenza di meccanismi adeguati per far rispettare le leggi sulla sicurezza e salute sul lavoro lasci entrambi i sessi vulnerabili a danni riproduttivi e di altro tipo (International Union 1991).
Altri paesi hanno cercato una soluzione diversa. Ad esempio, la legge finlandese sul congedo speciale di maternità, entrata in vigore nel luglio 1991, consente alle donne esposte ad agenti ritenuti dannosi per la gravidanza o per la prole, di richiedere un trasferimento a un altro lavoro che non comporti tale esposizione dall'inizio della loro gravidanza. Se un tale lavoro non è disponibile per loro, possono avere diritto a speciali congedi e benefici per la maternità (Taskinen 1993). Analogamente, la direttiva sulle lavoratrici gestanti (92/85/CEE) prevede una serie di agevolazioni per le donne che richiedono una protezione aggiuntiva per la gravidanza o l'allattamento, comprese modifiche dell'ambiente di lavoro o delle condizioni di lavoro, trasferimento temporaneo e congedo.
Questo approccio, come quello discusso in precedenza, risolve alcuni problemi, ma non tutti: il diverso livello di benefici accordati alle donne può renderle meno desiderabili e più costose impiegate e può incoraggiare la discriminazione sessuale; e la mancata concessione ai lavoratori di sesso maschile di protezione contro i rischi riproduttivi può provocare future malattie e infortuni.
Le disposizioni che riconoscono alle donne il diritto di richiedere trasferimenti, modifiche delle condizioni di lavoro e altri accomodamenti sottolineano l'importanza di come i diritti e gli obblighi sono ripartiti tra lavoratori e datori di lavoro: il diritto dei lavoratori di richiedere determinati benefici, che il datore di lavoro è tenuto a fornire su richiesta, risponde a principi di equità, mentre le norme che consentono ai datori di lavoro di imporre restrizioni indesiderate ai lavoratori, anche se “per il proprio bene”, non lo fanno. Consentire ai datori di lavoro di controllare le condizioni del lavoro delle donne, al contrario di quello degli uomini, priverebbe le donne, come classe, del potere decisionale e dell'autonomia personale, e violerebbe anche i concetti fondamentali di equità. L'idea che i lavoratori mantengano il controllo sulle decisioni relative alla salute, anche se i datori di lavoro sono tenuti a rispettare determinati standard e a fornire benefici, è già riconosciuta nel contesto del monitoraggio biologico (ILO 1985) ed è ugualmente applicabile per affrontare i bisogni di salute delle donne e altri sottogruppi identificabili di lavoratori.
Come indica la discussione precedente, gli sforzi per proteggere le lavoratrici come gruppo separato, attraverso benefici non disponibili per altri lavoratori, hanno avuto un successo misto. Alcune donne ne hanno indubbiamente beneficiato, ma non tutte. La scarsa applicazione, soprattutto nel caso delle leggi sulle prestazioni di maternità, ha limitato il loro effetto benefico previsto. I limiti all'occupabilità delle stesse lavoratrici, come nel caso delle restrizioni al lavoro notturno, impongono sanzioni economiche e di altro tipo alle lavoratrici stesse, limitandone le possibilità, le opportunità ei contributi.
Allo stesso tempo, altri fattori hanno imposto una rivalutazione delle modalità migliori per soddisfare le esigenze di tutela della salute dei lavoratori. L'ingresso di più donne in tutte le parti della forza lavoro ha esposto più donne all'intera gamma di rischi professionali precedentemente sperimentati solo dagli uomini, mentre la crescente conoscenza della suscettibilità maschile alle lesioni riproduttive e di altro tipo derivanti dall'esposizione professionale rivela la necessità di politiche sanitarie complete. Anche altre tendenze influenzano l'orientamento di tutte le politiche relative all'occupazione. Questi includono non solo la richiesta di parità tra i sessi, ma anche il fatto che più donne lavorino, lavorino più a lungo e in più tipi di lavoro. Di conseguenza, la tendenza recente è quella di consentire a uomini e donne maggiori scelte riguardo a tutti gli aspetti della famiglia e del lavoro: più uomini hanno scelto di partecipare alla cura dei bambini piccoli, più donne sono i principali salariati e più lavoratori di entrambi i sessi cercano una maggiore flessibilità nella gestione della propria vita lavorativa e familiare. Questi fattori contribuiscono a una tendenza a fornire benefici sia agli uomini che alle donne per soddisfare una serie di bisogni prevedibili associati al benessere familiare, tra cui problemi di salute riproduttiva, gravidanza, disabilità temporanea, parto e assistenza all'infanzia e assistenza agli anziani. Ad esempio, la Convenzione sui lavoratori con responsabilità familiari, 1981 (n. 156), si applica sia agli uomini che alle donne. Inoltre, Francia, Germania, Belgio, Danimarca e Grecia consentono una qualche forma di congedo parentale per far fronte a una serie di esigenze familiari. Tuttavia, i benefici per gli uomini non sono ancora pari ai benefici di maternità ricevuti dalle donne (Dumon 1990). Invece di escludere i lavoratori ritenuti suscettibili agli effetti delle tossine, alcune tossine riproduttive sono state completamente vietate e altre sono state rigorosamente regolamentate per prevenire danni riproduttivi riducendo l'esposizione a entrambi i sessi. Opzioni di trasferimento per uomini e donne esposti a rischi riproduttivi sul lavoro sono state adottate in diversi paesi, come negli Stati Uniti per i lavoratori esposti al piombo. Un certo numero di paesi ha adottato prestazioni di congedo parentale che consentono ai genitori una maggiore libertà nella cura dei bambini piccoli.
Conclusione
Gli esempi tratti dalle esperienze storiche e attuali delle lavoratrici dimostrano principi che si applicano con pari forza alla situazione di molte lavoratrici disabili e anziane. Come le donne, questi lavoratori sono stati talvolta protetti dai rischi legati all'occupazione in modi che li hanno privati dell'autosufficienza economica e degli altri vantaggi del lavoro. Limitare le scelte di questi lavoratori suggerisce che sono incapaci di prendere decisioni appropriate sui rischi e sui benefici del lavoro. Tutti e tre i gruppi sono stati gravati da presupposti negativi sulle proprie capacità e spesso è stata loro negata l'opportunità di dimostrare le proprie capacità. E c'è stata la tendenza a considerare particolarmente gravoso l'alloggio di questi lavoratori, anche se può essere normale accogliere un lavoratore ferito in un incidente stradale o un dirigente che ha avuto un infarto.
L'equità è garantita quando vengono stabilite politiche sul posto di lavoro per soddisfare le esigenze di tutti i lavoratori. Questo principio è essenziale per affrontare situazioni in cui si ritiene che i membri di gruppi etnici o razziali identificabili siano particolarmente esposti a determinati rischi legati al lavoro. Tali affermazioni devono essere esaminate attentamente per garantirne la validità; a volte sono state avanzate senza fondamento e utilizzate per giustificare l'esclusione dei lavoratori interessati, anche se la variazione individuale nella suscettibilità è solitamente più importante delle differenze basate sul gruppo (Bingham 1986). Anche se veri, tuttavia, i principi di equità suggeriscono che il rischio dovrebbe essere ridotto o evitato attraverso controlli tecnici, sostituzione di prodotti o altri mezzi, piuttosto che privando un'intera classe di individui di opportunità di lavoro o sottoponendoli a condizioni che notoriamente pongono un pericolo.
Idealmente, le capacità e le esigenze dei lavoratori dovrebbero essere valutate individualmente e le esigenze individuali dovrebbero essere soddisfatte nella misura del possibile. I calcoli del rapporto rischio-beneficio sono normalmente eseguiti meglio dalle persone più direttamente interessate. La possibilità che i lavoratori sacrifichino la propria salute per il proprio benessere economico può essere ridotta se vengono stabiliti standard governativi con l'aspettativa che il posto di lavoro contenga un campione rappresentativo della popolazione, comprese le donne incinte, i lavoratori anziani, i disabili e membri di diversi gruppi razziali ed etnici. Alcuni eventi della vita sono altamente prevedibili: la procreazione e l'invecchiamento colpiscono un'ampia percentuale della popolazione attiva, la disabilità colpisce numeri significativi e tutti appartengono a qualche sottogruppo razziale o etnico. Le politiche relative al lavoro che trattano queste circostanze come normali e che le anticipano, creano ambienti di lavoro in cui l'equità, la salute e la sicurezza possono coesistere comodamente.
La sezione di questo articolo dedicata al lavoro minorile si basa in gran parte sul rapporto del Comitato dell'ILO sull'occupazione e la politica sociale: Lavoro minorile, GB.264/ESP/1, 264a sessione, Ginevra, novembre 1995
In tutto il mondo, non solo nei paesi in via di sviluppo ma anche in quelli industrializzati, ci sono molti milioni di lavoratori il cui impiego può essere definito precario dal punto di vista del suo potenziale effetto sulla loro salute e sul loro benessere. Possono essere suddivisi in una serie di categorie non esclusive in base al tipo di lavoro che svolgono e al tipo di rapporto con il loro lavoro e con i loro datori di lavoro, come le seguenti:
I loro denominatori comuni includono: povertà; mancanza di istruzione e formazione; esposizione a sfruttamento e abuso; cattiva salute e mancanza di cure mediche adeguate; esposizione a rischi per la salute e la sicurezza; mancanza di protezione da parte delle agenzie governative anche dove sono state articolate leggi e regolamenti; mancanza di prestazioni di assistenza sociale (ad esempio, salario minimo, assicurazione contro la disoccupazione, assicurazione sanitaria e pensioni); e mancanza di una voce efficace nei movimenti per migliorare la loro sorte. In gran parte, la loro vittimizzazione deriva dalla povertà e dalla mancanza di istruzione/formazione che li costringono ad accettare qualsiasi tipo di lavoro disponibile. In alcune aree e in alcune industrie, l'esistenza di queste classi di lavoratori è favorita da esplicite politiche economiche e sociali del governo o, anche laddove siano state vietate da leggi locali e/o dall'adesione a Convenzioni internazionali, dalla deliberata disattenzione di agenzie governative di regolamentazione. I costi per questi lavoratori e le loro famiglie in termini di cattiva salute, riduzione dell'aspettativa di vita e impatto sul benessere sono imponderabili; spesso si estendono da una generazione all'altra. Con qualsiasi tipo di misura, possono essere considerati svantaggiati.
Lo sfruttamento del lavoro è anche un aspetto deleterio dell'economia globale in cui il lavoro più pericoloso e precario viene trasferito dai paesi più ricchi a quelli più poveri. Pertanto, il lavoro precario può e deve essere considerato anche in termini macroeconomici. Questo è discusso più ampiamente altrove in questo Enciclopedia.
Questo articolo riassume brevemente le caratteristiche delle più importanti di queste categorie occupazionali ei loro effetti sulla salute e sul benessere dei lavoratori.
Lavoratori migranti
I lavoratori migranti rappresentano spesso un segmento di fondamentale importanza della forza lavoro di un paese. Alcuni portano abilità sviluppate e competenze professionali che scarseggiano, in particolare nelle aree di rapida crescita industriale. In genere, tuttavia, svolgono i lavori non qualificati e semi-qualificati e poco retribuiti che sono disprezzati dai lavoratori nativi dell'area. Questi includono il "lavoro curvo" come la coltivazione e la raccolta dei raccolti, il lavoro manuale nel settore edile, i servizi umili come la pulizia e la rimozione dei rifiuti e lavori ripetitivi scarsamente remunerativi come quelli nelle "fabbriche sfruttate" nell'industria dell'abbigliamento o sulla catena di montaggio lavorare nelle industrie leggere.
Alcuni lavoratori migranti trovano lavoro nei propri paesi, ma, più di recente, si tratta per lo più di lavoratori “esterni” in quanto provenienti da un altro paese, solitamente meno sviluppato. Pertanto, danno un contributo unico all'economia di due nazioni: svolgendo il lavoro necessario nel paese in cui lavorano e con le loro rimesse di denaro "pesante" alle famiglie che lasciano nel paese da cui provengono.
Durante il diciannovesimo secolo, un gran numero di lavoratori cinesi fu importato negli Stati Uniti e in Canada, ad esempio, per lavorare alla costruzione delle porzioni occidentali delle ferrovie transcontinentali. Successivamente, durante la seconda guerra mondiale, mentre i lavoratori americani prestavano servizio nelle forze armate o nelle industrie belliche, gli Stati Uniti raggiunsero un accordo formale con il Messico noto come Programma Bracero (1942-1964) che ha fornito milioni di lavoratori messicani temporanei per l'industria agricola di vitale importanza. Nel dopoguerra i lavoratori “ospiti” provenienti dall'Europa meridionale, dalla Turchia e dal Nord Africa hanno contribuito a ricostruire i paesi dell'Europa occidentale devastati dalla guerra e, negli anni '1970 e '1980, l'Arabia Saudita, il Kuwait e gli altri nuovi ricchi paesi produttori di petrolio il Vicino Oriente ha importato asiatici per costruire le loro nuove città. Durante i primi anni '1980, i lavoratori migranti esterni rappresentavano circa i due terzi della forza lavoro negli stati del Golfo Persico (i lavoratori cittadini erano più numerosi degli espatriati solo in Bahrain).
Fatta eccezione per insegnanti e operatori sanitari, la maggior parte dei migranti erano uomini. Tuttavia, nella maggior parte dei paesi durante questi periodi, man mano che le famiglie diventavano più ricche, c'è stata una crescente domanda per l'importazione di lavoratori domestici, per lo più donne, per svolgere lavori domestici e fornire assistenza a neonati e bambini (Anderson 1993). Ciò è stato vero anche nei paesi industrializzati dove un numero crescente di donne stava entrando nel mondo del lavoro e aveva bisogno di aiuto domestico per intraprendere le loro tradizionali attività domestiche.
Un altro esempio può essere trovato in Africa. Dopo la creazione della Repubblica del Transkei nel 1976 come prima delle dieci patrie indipendenti richieste dal Promotion of Self-Government Act del Sudafrica del 1959, la manodopera migrante è stata la sua principale esportazione. Situato sull'Oceano Indiano, sulla costa orientale del Sudafrica, ha inviato circa 370,000 maschi Xhosa, il suo gruppo etnico dominante, come lavoratori migranti nel vicino Sudafrica, un numero che rappresenta circa il 17% della sua popolazione totale.
Alcuni lavoratori migranti hanno visti e permessi di lavoro temporanei, ma questi sono spesso controllati dai loro datori di lavoro. Ciò significa che non possono cambiare lavoro o lamentarsi di maltrattamenti per paura che ciò comporti la revoca del permesso di lavoro e il rimpatrio forzato. Spesso eludono le procedure ufficiali di immigrazione del paese ospitante e diventano lavoratori "illegali" o "senza documenti". dei datori di lavoro locali.La paura dell'arresto e dell'espulsione, aggravata dalla loro scarsa familiarità con la lingua, le leggi e le usanze del paese ospitante, rende questi lavoratori particolarmente vulnerabili allo sfruttamento e agli abusi.
I lavoratori migranti sono spesso oberati di lavoro, privati del beneficio di strumenti e attrezzature adeguati e spesso consapevolmente esposti a rischi prevenibili per la salute e la sicurezza. Gli alloggi affollati e scadenti (spesso privi di acqua potabile e servizi sanitari di base), la malnutrizione e l'assenza di accesso alle cure mediche li rendono particolarmente soggetti a malattie contagiose come le infezioni parassitarie, l'epatite, la tubercolosi e, più recentemente, l'AIDS. Spesso sono sottopagati o addirittura defraudati di gran parte di ciò che guadagnano, specialmente quando vivono illegalmente in un paese e quindi gli vengono negati i diritti legali fondamentali. Se arrestati dalle autorità, di solito sono i lavoratori migranti “irregolari” ad essere penalizzati piuttosto che i datori di lavoro e gli appaltatori che li sfruttano. Inoltre, in particolare durante i periodi di recessione economica e aumento della disoccupazione, anche i lavoratori migranti documentati possono essere soggetti all'espulsione.
L'Organizzazione internazionale del lavoro si occupa da tempo dei problemi dei lavoratori migranti. Li ha affrontati per la prima volta nella sua Convenzione sulla migrazione per motivi di lavoro, 1949 (n. 97), e nella relativa Raccomandazione n. 86, e li ha rivisitati nella sua Convenzione sui lavoratori migranti (disposizioni supplementari), 1975 (n. 143), e nella relativa Raccomandazione N. 151. Queste Convenzioni, che hanno forza di trattati una volta ratificate dai paesi, contengono disposizioni volte a eliminare le condizioni abusive e garantire i diritti umani fondamentali e la parità di trattamento per i migranti. Le raccomandazioni forniscono linee guida non vincolanti per orientare la politica e la pratica nazionale; La Raccomandazione n. 86, ad esempio, include un modello di accordo bilaterale che può essere utilizzato da due paesi come base per un accordo operativo sulla gestione del lavoro migrante.
Nel 1990, le Nazioni Unite hanno adottato la Convenzione internazionale sulla protezione dei diritti di tutti i lavoratori migranti e dei membri delle loro famiglie, che formula diritti umani fondamentali per i lavoratori migranti e le loro famiglie, tra cui: il diritto a non essere sottoposti a tortura o a trattamenti o punizioni crudeli, inumani o degradanti; il diritto a essere trattati non meno favorevolmente dei lavoratori nazionali per quanto riguarda le condizioni di lavoro e le condizioni di impiego; e il diritto di aderire ai sindacati e chiedere la loro assistenza. Questa Convenzione delle Nazioni Unite entrerà in vigore quando sarà stata ratificata da 20 nazioni; nel luglio 1995 era stato ratificato solo da cinque (Egitto, Colombia, Marocco, Filippine e Seychelles) ed era stato firmato ma non ancora formalmente ratificato da Cile e Messico. Va notato che né l'ILO né l'ONU hanno alcun potere di imporre il rispetto delle Convenzioni se non pressioni politiche collettive e devono fare affidamento sugli Stati membri per farle rispettare.
È stato osservato che, almeno in Asia, il dialogo internazionale sulla questione dei lavoratori migranti è stato ostacolato dalla sua sensibilità politica. Lim e Oishi (1996) osservano che i paesi che esportano lavoratori temono di perdere la loro quota di mercato a favore di altri, specialmente da quando la recente recessione economica globale ha spinto più paesi ad entrare nel mercato internazionale della manodopera migrante e ad esportare la loro manodopera "economica e docile" ' lavorare in un numero limitato di paesi ospitanti sempre più esigenti.
Lavoratori a cottimo
Il lavoro a cottimo è un sistema di compensazione che paga i lavoratori per unità di produzione realizzata. L'unità di pagamento può essere basata sul completamento dell'intero articolo o articolo o solo su una fase della sua produzione. Questo sistema è generalmente applicato nelle industrie in cui il metodo di produzione consiste in compiti distinti e ripetitivi la cui prestazione può essere accreditata a un singolo lavoratore. Pertanto, i guadagni sono direttamente legati alla produttività del singolo lavoratore (in alcuni luoghi di lavoro che producono articoli più grandi o più complessi, come le automobili, i lavoratori sono organizzati in squadre che si dividono la retribuzione a cottimo). Alcuni datori di lavoro condividono i premi di una maggiore produttività integrando i pagamenti per cottimo con bonus basati sulla redditività dell'impresa.
Il lavoro a cottimo è concentrato, in linea di massima, in industrie leggere a bassa retribuzione come l'abbigliamento e le piccole officine di assemblaggio. È anche caratteristico per i venditori, gli appaltatori indipendenti, il personale di riparazione e altri che di solito sono visti come diversi dai lavoratori dei negozi.
Il sistema può funzionare bene quando i datori di lavoro sono illuminati e preoccupati per la salute e il benessere dei lavoratori, e in particolare quando i lavoratori sono organizzati in un sindacato al fine di contrattare collettivamente per tariffe di pagamento per unità, per strumenti e attrezzature adeguati e ben mantenuti , per un ambiente di lavoro in cui i pericoli sono eliminati o controllati e vengono forniti dispositivi di protezione individuale quando necessario, e per le pensioni, l'assicurazione sanitaria e altri benefici simili. È favorito dalla pronta accessibilità di dirigenti o supervisori che sono essi stessi esperti nel processo di produzione e possono formare o assistere i lavoratori che potrebbero avere difficoltà con esso e che possono aiutare a mantenere un alto livello di morale sul posto di lavoro prestando attenzione a preoccupazioni dei lavoratori.
Il sistema del lavoro a cottimo, tuttavia, si presta facilmente allo sfruttamento dei lavoratori, con effetti negativi sulla loro salute e benessere, come nelle seguenti considerazioni:
Lavoro a contratto
Il lavoro a contratto è un sistema in cui una terza parte o un'organizzazione stipula contratti con i datori di lavoro per fornire i servizi dei lavoratori quando e dove sono necessari. Rientrano in tre categorie:
Una questione fondamentale tra i molti possibili problemi con tali accordi è se il proprietario dell'impresa o l'appaltatore che fornisce i lavoratori sia responsabile della sicurezza, della salute e del benessere dei lavoratori. C'è spesso un "scavalletto", in cui ciascuno afferma che l'altro è responsabile di condizioni di lavoro scadenti (e, quando i lavoratori sono migranti, condizioni di vita) mentre i lavoratori, che potrebbero non avere familiarità con la lingua, le leggi e i costumi locali e troppo poveri per ottenere assistenza legale, restano impotenti a correggerli. I lavoratori a contratto sono spesso esposti a rischi fisici e chimici e sono privati dell'istruzione e della formazione necessarie per riconoscerli e affrontarli.
Lavoratori informali
Il settore del lavoro informale o "senza documenti" comprende i lavoratori che accettano di lavorare "in nero", cioè senza alcuna registrazione formale o accordo tra datore di lavoro e dipendente. Il pagamento può essere in contanti o in beni o servizi “in natura” e, poiché i guadagni non sono dichiarati alle autorità, non sono soggetti né a regolamentazione né a tassazione per il lavoratore e il datore di lavoro. Di norma non sono previsti fringe benefit.
In molti casi, il lavoro informale viene svolto su base ad hoc, part-time, spesso durante il "lavoro nero" durante o dopo l'orario di lavoro su un altro lavoro. È anche comune tra le governanti e le tate che possono essere importate (a volte illegalmente) da altri paesi dove è difficile trovare lavoro retribuito. Molti di questi sono tenuti a "vivere" e lavorare per lunghe ore con pochissimo tempo libero. Poiché vitto e alloggio possono essere considerati parte della loro retribuzione, i loro guadagni in denaro possono essere molto ridotti. Infine, l'abuso fisico e le molestie sessuali non sono problemi infrequenti per questi lavoratori domestici (Anderson 1993).
La responsabilità del datore di lavoro per la salute e la sicurezza del lavoratore informale è solo implicita, nella migliore delle ipotesi, e spesso viene negata. Inoltre, il lavoratore generalmente non ha diritto a prestazioni di indennità di lavoro in caso di infortunio sul lavoro o malattia e può essere costretto a intraprendere un'azione legale quando i servizi sanitari necessari non sono forniti dal datore di lavoro, un'importante impresa per la maggior parte dei queste persone e non è possibile in tutte le giurisdizioni.
Schiavitù
La schiavitù è un accordo in cui un individuo è considerato un elemento di proprietà, posseduto, sfruttato e dominato da un altro che può negare la libertà di attività e movimento e che è obbligato a fornire solo cibo, alloggio e vestiario minimi. Gli schiavi non possono sposarsi e allevare famiglie senza il permesso del proprietario e possono essere venduti o regalati a piacimento. Agli schiavi può essere richiesto di svolgere qualsiasi tipo di lavoro senza compenso e, a meno della minaccia di danneggiare un bene di valore, senza preoccuparsi della loro salute e sicurezza.
La schiavitù è esistita in ogni cultura dagli inizi della civiltà umana così come la conosciamo fino ad oggi. Fu menzionato nei codici legali sumerici registrati intorno al 4,000 a.C. e nel Codice di Hammurabi che fu enunciato nell'antica Babilonia nel XVIII secolo a.C., ed esiste oggi in alcune parti del mondo nonostante fosse proibito dalla Dichiarazione delle Nazioni Unite del 1945 sull'integrità umana. Diritti e attaccati e condannati praticamente da ogni organizzazione internazionale, compreso il Consiglio economico e sociale delle Nazioni Unite, l'Organizzazione per l'alimentazione e l'agricoltura (FAO), l'Organizzazione mondiale della sanità (OMS) e l'OIL (Pinney 1993). Gli schiavi sono stati impiegati in ogni tipo di economia e, in alcune società agricole e manifatturiere, sono stati il cardine della produzione. Nelle società proprietarie di schiavi in Medio Oriente, Africa e Cina, gli schiavi erano impiegati principalmente per servizi personali e domestici.
Gli schiavi sono stati tradizionalmente membri di un gruppo razziale, etnico, politico o religioso diverso dai loro proprietari. Di solito venivano catturati in guerre o incursioni ma, sin dai tempi dell'antico Egitto, è stato possibile per i lavoratori impoveriti vendere se stessi, o le loro mogli e figli, in schiavitù per saldare i debiti (ILO 1993b).
Disoccupazione e opportunità di lavoro
In ogni paese e in ogni tipo di economia ci sono lavoratori disoccupati (definiti come coloro che sono capaci e disposti a lavorare e che sono alla ricerca di un lavoro). I periodi di disoccupazione sono una caratteristica regolare di alcuni settori in cui la forza lavoro si espande e si contrae in accordo con le stagioni (ad esempio, agricoltura, edilizia e industria dell'abbigliamento) e in settori ciclici in cui i lavoratori vengono licenziati quando l'attività diminuisce e vengono riassunti quando migliora. Inoltre, un certo livello di turnover è caratteristico del mercato del lavoro in quanto i dipendenti lasciano un posto di lavoro per cercarne uno migliore e quando i giovani entrano nel mondo del lavoro sostituendo quelli che vanno in pensione. Questo è stato etichettato disoccupazione frizionale.
Disoccupazione strutturale si verifica quando intere industrie declinano a seguito di progressi tecnologici (ad esempio, estrazione mineraria e produzione di acciaio) o in risposta a cambiamenti grossolani nell'economia locale. Un esempio di quest'ultimo è lo spostamento di impianti di produzione da un'area in cui i salari sono diventati alti verso aree meno sviluppate dove è disponibile manodopera a basso costo.
La disoccupazione strutturale, negli ultimi decenni, è anche il risultato dell'ondata di fusioni, acquisizioni e ristrutturazioni di grandi imprese che sono state un fenomeno comune, in particolare negli Stati Uniti, che hanno molte meno tutele obbligatorie per il benessere dei lavoratori e della comunità rispetto ad altri paesi industrializzati. Ciò ha portato al "ridimensionamento" e alla riduzione della loro forza lavoro poiché gli impianti e gli uffici duplicati sono stati eliminati e molti posti di lavoro sono stati dichiarati non necessari. Ciò ha danneggiato non solo coloro che hanno perso il lavoro, ma anche coloro che sono rimasti e sono rimasti con la perdita della sicurezza del lavoro e la paura di essere licenziati.
La disoccupazione strutturale è spesso intrattabile poiché molti lavoratori non hanno le competenze e la flessibilità per qualificarsi per altri lavori di livello comparabile che potrebbero essere disponibili localmente e spesso non hanno le risorse per migrare in altre aree in cui tali lavori potrebbero essere disponibili.
Quando si verificano licenziamenti consistenti, c'è spesso un effetto "domino" sulla comunità. Il mancato guadagno ha un effetto frenante sull'economia locale, provocando la chiusura dei negozi e delle imprese di servizi frequentate dai disoccupati e, quindi, aumentandone il numero.
Lo stress economico e mentale derivante dalla disoccupazione ha spesso effetti negativi significativi sulla salute dei lavoratori e delle loro famiglie. La perdita del lavoro e, in particolare, le minacce di perdita del lavoro, sono risultate essere i più potenti fattori di stress legati al lavoro e hanno dimostrato di avere precipitato malattie emotive (questo è discusso altrove in questo Enciclopedia). Per prevenire tali effetti negativi, alcuni datori di lavoro offrono riqualificazione e assistenza nella ricerca di nuovi posti di lavoro e molti paesi hanno leggi che impongono specifici requisiti economici e sociali ai datori di lavoro per fornire benefici finanziari e sociali ai dipendenti interessati.
I sottoccupati comprendono i lavoratori le cui capacità produttive non sono pienamente utilizzate. Includono i lavoratori part-time che cercano un lavoro a tempo pieno e quelli con livelli più elevati di competenze che possono trovare solo un lavoro relativamente non qualificato. Oltre ai minori guadagni, subiscono gli effetti negativi dello stress dell'insoddisfazione per il lavoro.
Lavoro minorile
Nella maggior parte delle famiglie, non appena sono abbastanza grandi per contribuire, i bambini devono lavorare. Ciò può comportare l'aiuto nelle faccende domestiche, fare commissioni o prendersi cura dei fratelli più piccoli, in generale, aiutare con le tradizionali responsabilità domestiche. Nelle famiglie contadine o in quelle impegnate in qualche forma di industria domestica, di solito ci si aspetta che i bambini aiutino con compiti adatti alle loro dimensioni e capacità. Queste attività sono quasi sempre part-time e spesso stagionali. Ad eccezione delle famiglie in cui i bambini possono essere abusati o sfruttati, questo lavoro è definito dalle dimensioni e dai “valori” della particolare famiglia; non è retribuito e di solito non interferisce con l'educazione, l'istruzione e la formazione. Questo articolo non affronta tale lavoro. Piuttosto, si concentra sui bambini di età inferiore ai 14 anni che lavorano al di fuori del quadro familiare in un settore o in un altro, di solito a dispetto delle leggi e dei regolamenti che disciplinano l'occupazione dei bambini.
Sebbene siano disponibili solo dati scarsi, l'Ufficio di statistica dell'ILO ha stimato che “solo nei paesi in via di sviluppo, ci sono almeno 120 milioni di bambini tra i 5 e i 14 anni che lavorano a tempo pieno, e più del doppio (o circa 250 milioni) se si includono coloro per i quali il lavoro è un'attività secondaria” (ILO 1996).
Si ritiene che le cifre precedenti siano grossolanamente sottostimate, come dimostrato dai numeri molto più alti forniti da sondaggi indipendenti condotti in diversi paesi nel 1993-1994. Ad esempio, in Ghana, India, Indonesia e Senegal, circa il 25% di tutti i bambini era impegnato in qualche forma di attività economica. Per un terzo di questi bambini il lavoro era l'attività principale.
Il lavoro minorile si trova ovunque, sebbene sia molto più diffuso nelle aree povere e in via di sviluppo. Coinvolge in modo sproporzionato le ragazze che non solo probabilmente lavoreranno più a lungo ma, come le donne anziane, sono anche tenute a svolgere compiti di pulizia e pulizia della casa in misura molto maggiore rispetto ai loro colleghi maschi. I bambini nelle zone rurali hanno, in media, il doppio delle probabilità di essere economicamente attivi; tra le famiglie contadine migranti è quasi la regola che tutti i figli lavorino a fianco dei genitori. Tuttavia, la percentuale di bambini urbani che lavorano è in costante aumento, soprattutto nel settore informale dell'economia. La maggior parte dei bambini urbani lavora nei servizi domestici, anche se molti sono impiegati nel settore manifatturiero. Mentre l'attenzione pubblica si è concentrata su poche industrie di esportazione come il tessile, l'abbigliamento, le calzature ei tappeti, la grande maggioranza lavora in posti di lavoro orientati al consumo interno. Nel complesso, tuttavia, il lavoro minorile rimane più diffuso nelle piantagioni che nell'industria manifatturiera.
Schiavitù infantile
Molti bambini lavoratori sono schiavi. Cioè, il datore di lavoro esercita il diritto di proprietà temporanea o permanente in cui i figli sono diventati "merce" che possono essere affittati o scambiati. Tradizionale nell'Asia meridionale, nella fascia sub-sahariana dell'Africa orientale e, più recentemente, in diversi paesi sudamericani, sembra evolversi in tutto il mondo. Nonostante il fatto che sia illegale nella maggior parte dei paesi in cui esiste e che le Convenzioni internazionali che lo vietano siano state ampiamente ratificate, l'ILO stima (non sono disponibili dati accurati) che ci siano decine di milioni di bambini schiavi nel mondo (ILO 1995 ). Un gran numero di bambini schiavi si trova nell'agricoltura, nei servizi domestici, nell'industria del sesso, nell'industria tessile e dei tappeti, nelle cave e nella produzione di mattoni.
Secondo il rapporto di un comitato di esperti dell'ILO (ILO 1990), si pensa che più di 30 milioni di bambini siano in schiavitù o in schiavitù in diversi paesi. Il rapporto citava, tra gli altri, India, Ghana, Gaza, Pakistan, Filippine, Repubblica Dominicana, Haiti, Brasile, Perù, Mauritania, Sudafrica e Thailandia. Più di 10 milioni di loro sono concentrati in India e Pakistan. Luoghi comuni di lavoro per i bambini ridotti in schiavitù sono piccoli laboratori e lavori forzati nelle piantagioni. Nel settore informale si possono trovare nella tessitura di tappeti, nelle fabbriche di fiammiferi, nelle fabbriche di vetro, nella produzione di mattoni, nella pulizia del pesce, nelle miniere e nelle cave. I bambini sono anche usati come lavoratori domestici schiavi, come schiave-prostitute e spacciatori di droga.
La schiavitù infantile predomina soprattutto dove esistono sistemi sociali che si basano sullo sfruttamento della povertà. Le famiglie vendono i bambini a titolo definitivo o li riducono in schiavitù per saldare i debiti o semplicemente fornire i mezzi per sopravvivere, o per fornire i mezzi per soddisfare obblighi sociali o religiosi. In molti casi, il pagamento è considerato un anticipo rispetto al salario che i bambini schiavi dovrebbero guadagnare durante il loro contratto. Le guerre e le migrazioni forzate di grandi popolazioni che sconvolgono la normale struttura familiare costringono molti bambini e adolescenti alla schiavitù.
Cause del lavoro minorile
La povertà è il principale fattore singolo responsabile del movimento dei bambini sul posto di lavoro. La sopravvivenza della famiglia e dei figli stessi spesso lo impone; questo è particolarmente vero quando le famiglie povere hanno molti figli. La necessità di farli lavorare a tempo pieno rende impossibile per le famiglie investire nell'educazione dei figli.
Anche dove le tasse scolastiche sono gratuite, molte famiglie povere non sono in grado di sostenere i costi accessori dell'istruzione (ad esempio, libri e altro materiale scolastico, abbigliamento e calzature, trasporti e così via). In alcuni luoghi, questi costi per un bambino che frequenta la scuola elementare possono rappresentare fino a un terzo del reddito di una tipica famiglia povera. Questo lascia andare a lavorare come unica alternativa. In alcune famiglie numerose, i bambini più grandi lavoreranno per fornire i mezzi per educare i loro fratelli più piccoli.
In alcune aree, non è tanto il costo quanto la mancanza di scuole che forniscano una qualità accettabile dell'istruzione. In alcune comunità, le scuole potrebbero semplicemente non essere disponibili. In altri, i bambini abbandonano perché le scuole al servizio dei poveri sono di qualità così pessima che la frequenza non sembra valere il costo e l'impegno richiesto. Così, mentre molti bambini abbandonano la scuola perché devono lavorare, molti si scoraggiano a tal punto che preferiscono lavorare. Di conseguenza, possono rimanere totalmente o funzionalmente analfabeti e incapaci di sviluppare le competenze necessarie per il loro avanzamento nel mondo del lavoro e nella società.
Infine, molti grandi centri urbani hanno sviluppato una popolazione indigena di bambini di strada rimasti orfani o separati dalle loro famiglie. Questi grattano un'esistenza precaria facendo lavori saltuari, mendicando, rubando e partecipando al traffico di droghe illegali.
La domanda di lavoro minorile
Nella maggior parte dei casi, i bambini vengono impiegati perché il loro lavoro è meno costoso e sono meno fastidiosi dei lavoratori adulti. In Ghana, ad esempio, uno studio sostenuto dall'ILO ha mostrato che tre quarti dei bambini impegnati in un lavoro retribuito erano pagati meno di un sesto del salario minimo legale (ILO 1995). In altre aree, sebbene i differenziali tra i salari dei bambini e degli adulti fossero molto meno notevoli, erano abbastanza ampi da rappresentare un onere molto significativo per i datori di lavoro, che erano generalmente poveri, piccoli imprenditori che godevano di un margine di profitto molto ridotto.
In alcuni casi, come nell'industria dei tappeti tessuti a mano e dei braccialetti di vetro (braccialetti) in India, i bambini lavoratori sono preferiti agli adulti a causa delle loro dimensioni ridotte o della percezione che le loro "dita agili" favoriscano una maggiore destrezza manuale. Uno studio dell'ILO ha dimostrato che gli adulti non erano meno competenti nello svolgimento di questi compiti e che i bambini lavoratori non erano insostituibili (Levison et al. 1995).
I genitori sono una delle principali fonti di domanda per il lavoro dei bambini nelle loro stesse famiglie. Un gran numero di bambini sono lavoratori non pagati in fattorie familiari, negozi e negozi che dipendono dal lavoro familiare per la loro sostenibilità economica. Si presume convenzionalmente che questi bambini abbiano molte meno probabilità di essere sfruttati rispetto a quelli che lavorano al di fuori della famiglia, ma ci sono ampie prove che non è sempre così.
Infine, nelle aree urbane dei paesi sviluppati dove il mercato del lavoro è molto ristretto, gli adolescenti possono essere gli unici lavoratori disponibili e disposti ad accettare il salario minimo, per lo più lavori part-time in esercizi commerciali come fast-food, commercio al dettaglio e fattorini Servizi. Di recente, dove anche questi non erano disponibili in numero sufficiente, i datori di lavoro hanno reclutato pensionati anziani per queste posizioni.
Condizioni di lavoro
In molti stabilimenti che impiegano lavoro minorile, le condizioni di lavoro vanno da pessime a pessime. Poiché molte di queste imprese sono povere e marginali all'inizio e spesso operano illegalmente, poca o nessuna attenzione viene prestata ai servizi che sarebbero necessari per trattenere tutti tranne i lavoratori schiavi. La mancanza di servizi igienici elementari, qualità dell'aria, acqua potabile e cibo è spesso aggravata da affollamento, rigida disciplina, attrezzature obsolete, strumenti di scarsa qualità e assenza di misure protettive per controllare l'esposizione ai rischi professionali. Anche dove possono essere disponibili alcuni dispositivi di protezione, raramente sono dimensionati per adattarsi alla corporatura più piccola dei bambini e spesso sono scarsamente mantenuti.
Troppi bambini lavorano troppe ore. Dall'alba al tramonto non è un giorno lavorativo insolito e la necessità di periodi di riposo e ferie viene generalmente ignorata. Oltre alla stanchezza cronica, che è una delle principali cause di incidenti, l'effetto più dannoso delle lunghe ore di lavoro è l'impossibilità di beneficiare dell'istruzione. Ciò può verificarsi anche quando i figli lavorano solo part-time; studi hanno dimostrato che lavorare più di 20 ore alla settimana può influire negativamente sull'istruzione (ILO 1995). L'analfabetismo funzionale e la mancanza di formazione, a loro volta, portano a opportunità notevolmente ridotte per avanzare verso un'occupazione migliore.
Le ragazze sono particolarmente a rischio. Poiché spesso sono anche responsabili delle faccende domestiche, lavorano più ore dei ragazzi, che di solito si dedicano solo ad attività economiche. Di conseguenza, hanno generalmente tassi più bassi di frequenza e completamento della scuola.
I bambini sono emotivamente immaturi e hanno bisogno di un ambiente psicologico e sociale nutriente che li socializzi nel loro ambiente culturale e consenta loro di prendere il loro posto da adulti nella loro particolare società. Per molti bambini che lavorano, l'ambiente di lavoro è opprimente; in sostanza, non hanno un'infanzia.
Prevenzione delle lesioni ai bambini
Il lavoro minorile non è limitato ai paesi in via di sviluppo. La seguente serie di precauzioni è adattata dai consigli forniti dai Centri statunitensi per il controllo e la prevenzione delle malattie.
I rischi di infortuni e malattie professionali nei bambini, come nei lavoratori di tutte le età, possono essere ridotti attraverso l'adesione a precauzioni di routine quali: pratiche di pulizia prescritte; formazione e procedure di lavoro sicure; uso di scarpe adeguate, guanti e indumenti protettivi; e la manutenzione e l'uso di attrezzature con caratteristiche di sicurezza. Inoltre, ai lavoratori di età inferiore ai 18 anni non dovrebbe essere richiesto di sollevare oggetti di peso superiore a 15 libbre (circa 7 kg) più di una volta al minuto, né di sollevare oggetti di peso superiore a 30 libbre (14 kg); le attività che comportano un sollevamento continuo non dovrebbero mai durare più di 2 ore. I bambini di età inferiore ai 18 anni non dovrebbero partecipare a lavori che richiedono l'uso di routine di respiratori come mezzo per prevenire l'inalazione di sostanze pericolose.
I datori di lavoro devono essere informati e rispettare le leggi sul lavoro minorile. I consulenti scolastici ei medici che firmano i permessi che consentono ai bambini di lavorare devono conoscere le leggi sul lavoro minorile e assicurarsi che il lavoro che approvano non implichi attività proibite.
La maggior parte dei bambini che iniziano a lavorare prima dei 18 anni entrano nel mondo del lavoro con una minima esperienza precedente per un lavoro. I paesi industriali avanzati non sono esenti da questi pericoli. Ad esempio, durante l'estate del 1992 negli Stati Uniti, più della metà (54%) delle persone di età compresa tra 14 e 16 anni trattate nei dipartimenti di emergenza per infortuni sul lavoro ha riferito di non aver ricevuto alcuna formazione sulla prevenzione dell'infortunio subito, e che un supervisore era presente al momento dell'infortunio solo nel 20% circa dei casi. Le differenze di maturità e livello di sviluppo per quanto riguarda gli stili di apprendimento, il giudizio e il comportamento dovrebbero essere considerati quando si fornisce formazione per i giovani in materia di sicurezza e salute sul lavoro.
Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie, 1996
Esposizione a rischi professionali
In generale, i rischi che corrono i bambini sul posto di lavoro sono gli stessi che corrono i lavoratori adulti. Tuttavia, i loro effetti possono essere maggiori a causa del tipo di compiti a cui sono assegnati i bambini e delle differenze biologiche tra bambini e adulti.
Ai bambini tendono ad essere assegnati compiti più umili, spesso senza istruzione e formazione per ridurre al minimo l'esposizione ai pericoli che possono essere incontrati e senza un'adeguata supervisione. Possono essere assegnati a compiti di pulizia, spesso utilizzando solventi o alcali forti, oppure possono essere tenuti a ripulire i rifiuti pericolosi che si sono accumulati sul posto di lavoro senza essere consapevoli della potenziale tossicità.
A causa delle loro dimensioni ridotte, è più probabile che ai bambini vengano affidati compiti che richiedono di lavorare in luoghi strani e ristretti o per lunghi periodi in cui si curvano o si inginocchiano. Spesso devono maneggiare oggetti che anche gli adulti considererebbero troppo ingombranti o troppo pesanti.
A causa della loro continua crescita e sviluppo, i bambini differiscono biologicamente dagli adulti. Queste differenze non sono state quantificate, ma è ragionevole presumere che la più rapida divisione cellulare coinvolta nel processo di crescita possa renderle più vulnerabili a molti agenti tossici. L'esposizione precoce ad agenti tossici con lunghi periodi di latenza può provocare l'insorgenza di malattie professionali croniche invalidanti come l'asbestosi e il cancro in giovane età adulta piuttosto che in età avanzata, ed è dimostrato che l'esposizione infantile a sostanze chimiche tossiche può alterare la risposta a future esposizioni tossiche (Weisburger et al. 1966).
La tabella 1 riassume le informazioni su alcuni degli agenti pericolosi a cui possono essere esposti i bambini che lavorano, in base alle fonti di esposizione e ai tipi di conseguenze per la salute. Va notato che queste conseguenze possono essere aggravate quando i bambini esposti sono denutriti, anemici o affetti da malattie croniche. Infine, la mancanza di cure mediche di base, tanto meno dei servizi di professionisti sanitari con una certa sofisticazione nella medicina del lavoro, significa che è improbabile che queste conseguenze sulla salute vengano riconosciute tempestivamente o trattate in modo efficace.
Tabella 1. Alcune occupazioni e industrie, e i rischi associati, in cui sono impiegati bambini.
Occupazione/industria |
Pericoli |
Macelli e trasformazione delle carni |
Lesioni da tagli, ustioni, cadute, attrezzature pericolose; esposizione a malattie infettive; stress da calore |
Agricoltura |
Macchinari non sicuri; sostanze pericolose; incidenti; avvelenamento chimico; lavoro arduo; animali pericolosi, insetti e rettili |
Produzione e/o vendita di alcolici |
Intossicazione, dipendenza; l'ambiente può essere pregiudizievole per la morale; rischio di violenza |
Tessitura di tappeti |
Inalazione di polvere, scarsa illuminazione, cattiva postura (accovacciata); malattie respiratorie e muscoloscheletriche; affaticamento degli occhi; intossicazione chimica |
Cemento |
Sostanze chimiche nocive, esposizione a polveri nocive; lavoro arduo; malattie respiratorie e muscoloscheletriche |
Costruzione e/o demolizione |
Esposizione al caldo, al freddo, alla polvere; caduta di oggetti; oggetti appuntiti; incidenti; malattie muscoloscheletriche |
Gru/paranchi/macchine di sollevamento Catrame, asfalto, bitume |
Incidenti; caduta di oggetti; malattie muscoloscheletriche; rischio di lesioni ad altri Esposizione al calore, ustioni; avvelenamento chimico; problemi respiratori |
Fabbricazione di cristallo e/o vetro |
Vetro fuso; calore estremo; scarsa ventilazione; tagli da vetri rotti; trasportare vetro caldo; ustioni; malattia respiratoria; stress da calore; polvere tossica |
Servizio domestico |
Lunghe ore; abusi fisici, emotivi, sessuali; malnutrizione; riposo insufficiente; solitudine |
Impianti elettrici |
Lavori pericolosi con alta tensione; rischio di caduta; alto livello di responsabilità per la sicurezza degli altri |
Intrattenimento (locali notturni, bar, casinò, circhi, sale da gioco) |
Ore lunghe e tarde; abuso sessuale; sfruttamento; pregiudizievole per la morale |
Esplosivi (produzione e manipolazione) |
Rischio di esplosione, incendio, ustioni, pericolo mortale |
Ospedali e lavoro con rischio di infezione |
Malattie infettive; responsabilità per il benessere degli altri |
Metallurgia piombo/zinco |
Avvelenamento cumulativo; danno neurologico |
Macchinari in movimento (funzionamento, pulizia, riparazione, ecc.) |
Pericolo dovuto a parti mobili del motore; incidenti; tagli, ustioni, esposizione al calore e rumore; stress da rumore; lesioni agli occhi e alle orecchie |
Lavoro marittimo (trimmers e fuochisti, stivatori) |
Incidenti; calore, ustioni; cadute dall'alto; sollevamento di carichi pesanti, lavori gravosi, malattie muscoloscheletriche; problemi respiratori |
Miniere, cave, lavori sotterranei |
Esposizione a polveri, gas, fumi, condizioni di sporco; malattie respiratorie e muscoloscheletriche; incidenti; caduta di oggetti; lavoro arduo; carichi pesanti |
Gomma |
Calore, ustioni, avvelenamento chimico |
Commerci di strada |
Esposizione a droghe, violenza, attività criminali; carichi pesanti; malattie muscoloscheletriche; malattie veneree; incidenti |
concerie |
Avvelenamento chimico; strumenti taglienti; problemi respiratori |
Trasporto, veicoli operativi |
Incidenti; pericolo per sé e per i passeggeri |
Sott'acqua (p. es., immersioni con le perle) |
Malattia da decompressione; pesce pericoloso; morte o lesioni |
Saldatura e fusione di metalli, lavorazione dei metalli |
Esposizione a caldo estremo; scintille volanti e oggetti metallici roventi; incidenti; lesioni agli occhi; stress da calore |
Fonte: Sinclair e Trah 1991.
Conseguenze sociali ed economiche del lavoro minorile
Il lavoro minorile è in gran parte generato dalla povertà, come notato sopra, e il lavoro minorile tende a perpetuare la povertà. Quando il lavoro minorile preclude o ostacola gravemente l'istruzione, i guadagni a vita sono ridotti e la mobilità sociale verso l'alto è ritardata. Il lavoro che ostacola lo sviluppo fisico, mentale e sociale finisce per gravare sulle risorse sanitarie e assistenziali della comunità e perpetua la povertà degradando lo stock di capitale umano necessario allo sviluppo economico e sociale della società. Poiché i costi sociali del lavoro minorile si ripercuotono principalmente sui gruppi di popolazione che sono già poveri e meno privilegiati, l'accesso alla democrazia e alla giustizia sociale viene eroso e il malcontento sociale viene fomentato.
Tendenze future
Sebbene si stia facendo molto per eliminare il lavoro minorile, chiaramente non è sufficiente né abbastanza efficace. Ciò che è necessario in primo luogo sono maggiori e migliori informazioni sull'entità, le dinamiche e gli effetti del lavoro minorile. Il passo successivo è quello di aumentare, amplificare e migliorare le opportunità educative e formative per i bambini dalla scuola dell'infanzia attraverso le università e gli istituti tecnici, e quindi fornire i mezzi affinché i bambini dei poveri possano usufruirne (ad esempio, un alloggio adeguato, alimentazione e prevenzione sanitaria).
Legislazioni e regolamenti ben elaborati, rafforzati da sforzi internazionali come le Convenzioni dell'ILO, devono essere costantemente rivisti e rafforzati alla luce degli attuali sviluppi nel lavoro minorile, mentre l'efficacia della loro applicazione dovrebbe essere migliorata.
L'arma definitiva potrebbe essere l'innalzamento di una maggiore consapevolezza e avversione per il lavoro minorile da parte del grande pubblico, che stiamo cominciando a vedere in diversi paesi industrializzati (motivati in parte dalla disoccupazione degli adulti e dalla concorrenza sui prezzi che spinge i produttori di beni di consumo a migrare verso aree in cui la manodopera può essere più economica). La pubblicità che ne deriva sta causando danni all'immagine delle organizzazioni che commercializzano prodotti derivati dal lavoro minorile, proteste da parte dei loro azionisti e, cosa più importante, il rifiuto di acquistare questi prodotti anche se potrebbero costare un po' meno.
Conclusioni
Esistono molte forme di occupazione in cui i lavoratori sono vulnerabili all'impoverimento, allo sfruttamento e agli abusi e in cui la loro sicurezza, salute e benessere sono a grande rischio. Nonostante i tentativi di legiferare e regolamentare, e nonostante la loro condanna in accordi, convenzioni e risoluzioni internazionali, è probabile che tali condizioni persistano fintanto che le persone sono povere, malnutrite e oppresse e sono private dell'informazione, dell'istruzione e della formazione e i servizi sanitari curativi e preventivi necessari per consentire loro di districarsi dalle sabbie mobili sociali in cui vivono. Le persone e le nazioni ricche spesso rispondono magnanimamente a tali disastri naturali come tempeste, inondazioni, incendi, eruzioni vulcaniche e terremoti ma, per quanto importanti, i benefici di tale aiuto sono di breve durata. Ciò di cui c'è bisogno è un'applicazione a lungo termine dello sforzo umano, fortificato dalle risorse necessarie, che supererà le barriere politiche, razziali e religiose che ne ostacolerebbero la spinta.
Infine, mentre è del tutto appropriato e salutare che i bambini lavorino come parte del normale sviluppo e della vita familiare, il lavoro minorile come descritto in questo articolo è una piaga che non solo danneggia la salute e il benessere dei bambini lavoratori ma, nel lungo termine, compromette anche la sicurezza sociale ed economica delle comunità e delle nazioni. Deve essere attaccato con vigore e tenacia fino a quando non viene debellato.
La massiccia e drammatica ristrutturazione che è evidente a livello locale, nazionale e internazionale ha profonde implicazioni per la salute dei lavoratori.
A livello internazionale, è emersa una nuova economia globale poiché sia il capitale che il lavoro sono diventati sempre più mobili all'interno e tra i paesi. Questa nuova economia è stata caratterizzata dalla negoziazione di accordi commerciali che allo stesso tempo rimuovono le barriere tra i paesi e forniscono protezione da quelli al di fuori dei loro mercati comuni. Questi accordi, come l'Accordo di libero scambio nordamericano (NAFTA) e l'Unione europea, coprono molto più delle questioni commerciali; anzi abbracciano l'intero ruolo dello Stato. Insieme a questi accordi è arrivato l'impegno per mercati più liberi, la deregolamentazione del settore privato e la privatizzazione di molte imprese statali.
In alcuni casi, gli accordi hanno portato a standard comuni che innalzano il livello di protezione fornito ai lavoratori in paesi dove in precedenza tale protezione era minima o assente. In altri casi, la condizione di adesione o aiuto è stata la scissione dei sindacati e l'allontanamento dai servizi sociali, dall'agricoltura rurale e dall'impresa locale. E in altri casi ancora, i lavoratori sindacalizzati hanno resistito con successo ai tentativi di cambiare le loro condizioni. In tutti i casi, tuttavia, i confini nazionali, le economie nazionali ei governi nazionali sono diventati meno importanti nella strutturazione dei rapporti di lavoro e nella determinazione del luogo di lavoro.
Sebbene la nuova economia globale sia caratterizzata dalla continua espansione delle multinazionali, non è stata accompagnata dalla creazione di stabilimenti sempre più grandi. Anzi, è vero il contrario. L'impresa prototipo non è più la gigantesca fabbrica automobilistica con migliaia di dipendenti che producono un prodotto standard seguendo una linea di produzione fissa. Invece, sempre più aziende utilizzano la produzione di nicchia per fornire beni personalizzati e, sempre più, servizi. Piuttosto che impiegare economie di scala, impiegano economie di scopo, passando da un prodotto all'altro con l'aiuto di subappalti e attrezzature che possono essere facilmente riprogrammate.
In effetti, almeno in parte il massiccio spostamento verso le industrie dei servizi e la rapida crescita delle piccole imprese può essere spiegato con le multinazionali che appaltano il loro lavoro. Nel lavoro che continua a essere svolto direttamente dall'azienda, i grandi inventari e le scorte tampone vengono spesso sostituiti dalla produzione "just-in-time" e le aziende si considerano sempre più orientate al cliente. Sempre più datori di lavoro richiedono una forza lavoro flessibile, che abbia una gamma di competenze e una varietà di orari di lavoro. In questo modo anche i dipendenti possono lavorare “just-in-time” e su più postazioni di lavoro. L'aumento del lavoro in appalto e del multitasking, insieme al passaggio a forme di lavoro “non standard” come il lavoro part-time e part-year, rendono difficile per i sindacati seguire le modalità tradizionali di organizzazione dei luoghi di lavoro.
Sia lo sviluppo di un'economia globale che la ristrutturazione del lavoro sono stati resi possibili dalla nuova tecnologia microelettronica. Questa tecnologia rende possibile la produzione di nicchia, perché le nuove apparecchiature possono essere modificate in modo rapido ed economico per accogliere nuove linee. Inoltre, questa tecnologia non solo crea comunicazioni economiche e istantanee in tutto il mondo, indipendentemente da fusi orari o altre barriere, ma consente anche all'azienda di mantenere il controllo sulle imprese remote dei lavoratori, perché può monitorare l'output in altre località. Si crea così la possibilità di produzione in casa con lavoratori impiegati in qualsiasi parte del mondo a qualsiasi ora del giorno e della notte.
Allo stesso tempo, questa tecnologia contribuisce a trasformare il tipo di competenze richieste e l'organizzazione del lavoro all'interno delle imprese. Sempre più spesso i datori di lavoro parlano di competenze multiple per i lavoratori che controllano e monitorano una varietà di macchine e che devono spostarsi tra le postazioni di lavoro. Sempre più lavoratori analizzano e applicano le informazioni generate, elaborate, archiviate e recuperate dalle nuove tecnologie. Entrambi i tipi di lavoratori possono essere organizzati in team in modo che possano lavorare insieme per migliorare continuamente la qualità.
Questo miglioramento continuo della qualità ha lo scopo di porre l'accento sul processo di lavoro come mezzo per eliminare errori e sprechi. Gran parte di questo miglioramento della qualità è misurato dalle nuove tecnologie che consentono ai datori di lavoro e ai dipendenti di monitorare continuamente il tempo impiegato da ciascun lavoratore, le risorse utilizzate e la quantità e la qualità del prodotto o del servizio. I manager, specialmente a livello intermedio, diventano meno necessari perché ci sono meno compiti di supervisione. Di conseguenza, le gerarchie sono appiattite e ci sono meno percorsi di promozione verso l'alto. I manager che rimangono sono più coinvolti in considerazioni strategiche che in una supervisione diretta.
Le tecnologie consentono inoltre ai datori di lavoro di richiedere una forza lavoro flessibile, non solo in termini di competenze, ma anche in termini di tempo. La tecnologia consente ai datori di lavoro di utilizzare formule per calcolare la quantità precisa di tempo di lavoro richiesto per il lavoro e le ore in cui il lavoro deve essere svolto. Consente quindi ai datori di lavoro di assumere esattamente per il numero di ore di lavoro richieste. Inoltre, la tecnologia può eliminare i costi tradizionali associati all'assunzione di una varietà di lavoratori per brevi periodi di tempo, perché può determinare quanti lavoratori sono necessari, chiamarli a venire a lavorare, calcolare la loro paga e firmare i loro assegni. Sebbene le tecnologie consentano di monitorare e contare in modo incredibilmente dettagliato, rendono anche le multinazionali più vulnerabili, perché un'interruzione di corrente o un "problema tecnico" del computer potrebbe ritardare o arrestare l'intero processo.
Tutta questa ristrutturazione è stata accompagnata da un aumento della disoccupazione e da crescenti disparità tra ricchi e poveri. Man mano che le aziende diventano più snelle e più cattive, la domanda di dipendenti diminuisce. Anche tra coloro che hanno ancora un lavoro, c'è poca sicurezza occupazionale nella nuova economia globale. Molti di coloro che hanno un lavoro lavorano settimane lavorative molto lunghe, sebbene alcuni lo facciano solo per brevi periodi di tempo poiché sempre più lavoro viene svolto su base contrattuale oa cottimo. Il lavoro a turni e l'orario di lavoro irregolare sono aumentati in modo significativo poiché i datori di lavoro fanno affidamento su una forza lavoro flessibile. Con il solo lavoro irregolare, un minor numero di lavoratori gode di una protezione dalla disoccupazione legata all'occupazione e un minor numero è rappresentato da sindacati forti.
Ciò è particolarmente vero per le donne, che costituiscono già la maggioranza della forza lavoro occasionale e della forza lavoro non sindacalizzata. I governi stanno anche riducendo la fornitura di servizi sociali per i disoccupati. Inoltre, la combinazione di nuove tecnologie e nuove organizzazioni del lavoro si traduce spesso in una crescita senza lavoro, con un aumento simultaneo sia del profitto che della disoccupazione. Sviluppo economico non significa più lavoro retribuito.
Le implicazioni di questi sviluppi per la salute dei lavoratori sono enormi, anche se spesso più difficili da vedere rispetto a quelle che si riscontrano nelle tradizionali organizzazioni del lavoro industriale. Il lavoro atipico, come la disoccupazione, può aumentare i rischi per la salute dei lavoratori. Mentre i lavoratori possono essere piuttosto produttivi in brevi periodi di lavoro, il lavoro irregolare può avere l'effetto opposto a lungo termine, soprattutto se i lavoratori non sono in grado di fare progetti per il futuro. Può portare ad un aumento dei livelli di ansia e nervosismo, irritabilità e mancanza di fiducia e incapacità di concentrazione. Può anche avere conseguenze fisiche come l'ipertensione e una maggiore incidenza di malattie come il diabete e la bronchite. Inoltre, il lavoro irregolare e gli orari di lavoro non standard possono rendere molto difficile l'organizzazione del proprio lavoro per le donne che hanno la responsabilità maggiore della cura dei bambini, degli anziani e delle faccende domestiche, e quindi possono aumentare notevolmente i loro livelli di stress. Inoltre, il lavoro irregolare di solito significa reddito irregolare e spesso la perdita di benefici legati al lavoro come cure dentistiche, pensioni, assenze per malattia e assistenza sanitaria. Anche questi contribuiscono allo stress che i lavoratori devono affrontare e limitano la loro capacità di rimanere sani o produttivi.
Anche i nuovi metodi di organizzazione del lavoro possono aumentare i rischi per la salute di coloro che hanno un impiego più regolare. Numerosi studi indicano che una progettazione e un'organizzazione del lavoro malsane o inappropriate possono aumentare il rischio di malattie cardiache e ictus, nonché altri problemi di salute legati al lavoro come lesioni da sforzo ripetitivo. Lo stress maggiore è prodotto da lavori che offrono ai lavoratori scarso controllo sul proprio lavoro o sull'orario di lavoro, quelli che richiedono poche competenze riconosciute e quelli che non consentono ai lavoratori di determinare quali competenze utilizzare. Questi livelli di stress possono aumentare ancora di più per la maggior parte delle donne, che hanno anche un secondo lavoro a casa.
Sebbene le nuove organizzazioni del lavoro basate su team e multi-competenze promettano di aumentare sia la gamma di competenze impiegate dai lavoratori sia il loro controllo sul lavoro, nel contesto del miglioramento continuo della qualità possono avere l'effetto opposto. L'attenzione si concentra solitamente su incrementi di produttività a breve termine e facilmente quantificabili piuttosto che sui risultati a lungo termine o sulla salute generale dei lavoratori. Soprattutto quando i membri del team non vengono sostituiti durante la malattia, quando le quote del team sono stabilite dalla sola direzione o quando il rendimento è misurato con formule dettagliate, le strutture del team possono significare meno controllo individuale e poca collaborazione collettiva per stabilire i contributi individuali. Inoltre, la multi-qualificazione può significare che i lavoratori devono svolgere un'ampia varietà di compiti in rapida successione. La loro gamma di competenze è intesa a garantire che ogni secondo venga utilizzato, che non vi siano pause create dalla natura del lavoro o dal trasferimento di compiti da un lavoratore all'altro. In particolare nel contesto di un minor controllo individuale, il ritmo stabilito da tale lavoro può provocare lesioni da sforzo ripetitivo o una varietà di sintomi legati allo stress.
Allo stesso modo, le nuove tecnologie che aumentano la produzione e rendono più possibili orari di lavoro flessibili possono anche significare perdita di controllo per i lavoratori, maggiore velocità di lavoro e lavoro più ripetitivo. Le nuove tecnologie, consentendo il calcolo preciso sia dei tempi di lavoro che del rendimento, consentono il miglioramento continuo della qualità e l'eliminazione dei tempi morti. Ma il tempo libero può anche essere un tempo di recupero fisico e psicologico, e senza tale tempo, i lavoratori spesso sperimentano livelli di pressione sanguigna più elevati, una maggiore attività del sistema nervoso e generalmente una maggiore tensione. Consentendo la misurazione elettronica delle attività dei lavoratori, le nuove tecnologie limitano anche il controllo dei lavoratori, e meno controllo significa un rischio maggiore di malattia. Eliminando molti degli aspetti mentali e manuali del lavoro precedentemente svolto da una serie di lavoratori, le nuove tecnologie possono anche ridurre la varietà dei lavori e quindi rendere il lavoro più noioso e meno qualificato.
Nello stesso momento in cui il lavoro viene riorganizzato, viene anche ricollocato sia all'interno che tra i paesi. Quello che può essere chiamato lavoro esterno o lavoro da casa è in aumento. Nuove organizzazioni del lavoro rendono possibile una produzione sempre maggiore in piccoli luoghi di lavoro. E le nuove tecnologie consentono a più lavoratori di acquistare le proprie attrezzature e lavorare da casa. Oggi, molti lavori di servizio come la contabilità e l'archiviazione possono essere svolti a casa e persino i ricambi per auto possono essere prodotti all'interno delle famiglie. Anche se il lavoro da casa può ridurre i tempi di spostamento, può aumentare le scelte sull'orario di lavoro, può consentire ai disabili di assumere un lavoro retribuito e può consentire alle donne di prendersi cura dei propri figli o degli anziani, può anche essere pericoloso per la salute. I rischi per la salute in casa sono ancora meno visibili agli altri rispetto a quelli nei nuovi posti di lavoro.
Eventuali rischi per la salute creati direttamente dalle attrezzature o dai materiali coinvolti nel luogo di lavoro possono mettere a rischio l'intera famiglia ventiquattro ore al giorno. Senza la separazione tra casa e lavoro, i lavoratori spesso si sentono spinti a lavorare tutto il tempo al lavoro che non viene mai svolto. Possono svilupparsi conflitti tra le esigenze dei bambini, degli anziani e le faccende domestiche che aumentano i livelli di stress per l'intera famiglia. L'isolamento da altri lavoratori che svolgono un lavoro simile può rendere il lavoro meno soddisfacente e meno probabile che venga protetto attraverso l'appartenenza sindacale. I problemi di aggressione fisica e mentale rimangono nascosti in casa. Ciò può valere in particolare per i disabili, che quindi hanno meno scelta di lavorare con altri perché la pressione sui datori di lavoro per rendere accessibili i posti di lavoro nel mercato per i disabili è ridotta.
Sebbene le persone in molti paesi del mondo abbiano lavorato a lungo da casa, la nuova economia globale spesso comporta un nuovo tipo di lavoro da casa. Questo lavoro da casa include nuovi rapporti di lavoro con un datore di lavoro remoto che può avere un grande controllo sul lavoro da casa. Pertanto, nonostante consenta ai lavoratori di rimanere all'interno delle loro famiglie lontano dai loro datori di lavoro, il nuovo lavoro da casa può diminuire il controllo dei lavoratori sulla natura e sul ritmo del loro lavoro senza migliorare il loro ambiente di lavoro.
Coloro che vivono in molti dei paesi del sud sono attratti dall'economia globale come lavoratori a domicilio per le società internazionali. Questi lavoratori a domicilio sono ancora più vulnerabili ai rischi per la salute rispetto a quelli del nord e hanno anche maggiori probabilità di avere meno controllo sul proprio lavoro. Molti si trovano in zone di libero scambio dove la protezione dei lavoratori viene eliminata, spesso come mezzo per incoraggiare gli investimenti.
Allo stesso tempo, sia nel nord che nel sud, i tagli ai servizi statali spesso comportano un trasferimento e una ridistribuzione del lavoro per le donne. Con meno servizi forniti nel settore pubblico, ci sono meno posti di lavoro retribuiti per le donne nella forza lavoro. Si prevede che più servizi saranno forniti dalle donne, senza retribuzione, a casa. Sebbene le donne sopportino la maggior parte del fardello, questo trasferimento del lavoro a casa aumenta la pressione su tutti i membri della famiglia e ne riduce le difese immunitarie. La maggiore responsabilità a casa può anche aumentare la pressione sulle donne e sui loro figli affinché svolgano i compiti a casa.
In alcuni paesi, la crescita sia del lavoro da casa che delle piccole imprese significa che molti datori di lavoro non sono più soggetti a normative statali che prevedono standard per retribuzione, promozione, orario di lavoro, condizioni e relazioni, standard come quelli che vietano le molestie sessuali e il licenziamento arbitrario. In ogni caso, l'espansione delle piccole imprese e del lavoro da casa rende più difficile far rispettare gli standard di salute e sicurezza in questi numerosi e diversi luoghi di lavoro. Allo stesso modo, la crescita del lavoro in appalto spesso fa sì che il lavoratore venga definito come lavoratore autonomo e quindi non ammissibile alla tutela da parte di chi paga il lavoro. Sta emergendo quella che potremmo definire un'economia sommersa legale: un'economia in cui gli standard relativi alla salute e alla sicurezza non si applicano più ei sindacati sono più difficili da organizzare.
Certamente ci sono ancora differenze significative nelle economie di tutto il mondo. E ci sono certamente grandi differenze tra i lavoratori sia all'interno che tra i paesi per quanto riguarda il tipo di lavoro e la retribuzione che ricevono, così come la protezione che hanno e i rischi che affrontano. Tuttavia, l'emergente economia globale sta minacciando la protezione che molti lavoratori hanno ottenuto, e c'è una crescente pressione affinché gli stati "armonizziamo verso il basso" in termini di minore enfasi sulla protezione e sui servizi mentre il libero scambio diventa sempre più l'obiettivo.
Le nuove tecnologie delle comunicazioni informatiche non sono più un insieme di strumenti e metodi di produzione all'interno di un panorama industriale. Sono diventati il paesaggio e ci circondano, come predisse lo studioso di comunicazione canadese Marshall McLuhan negli anni '1960. I sistemi di comunicazione della nuova economia costituiscono non solo i nuovi strumenti di produzione; sono anche il nuovo e completamente programmato ambiente per il lavoro e l'attività economica, che cambia tutto, sia quantitativamente (in termini di posti di lavoro e competenze) che qualitativamente (in termini di controllo e dominio). Con l'entità della trasformazione, è appropriato pensare ai cambiamenti come a un cambio di paradigma dall'era industriale a quella postindustriale.
Il cambio di paradigma è iniziato con l'informatizzazione e la relativa automazione del lavoro negli anni '1970 e all'inizio degli anni '1980. Il cambiamento è continuato con l'integrazione di computer e comunicazioni, che hanno creato sottosistemi di produzione di back-office e sistemi informativi di gestione del front-office nell'ambiente dei colletti bianchi. Con il miglioramento della convergenza, l'integrazione è stata estesa dai piccoli sottosistemi locali alle grandi unità nazionali e multinazionali, con operazioni di "back-office" e "front-office" completamente integrate. A poco a poco, l'aspetto delle comunicazioni è diventato più centrale e il "netware" per il networking è diventato importante quanto l'hardware e il software autonomi. All'inizio degli anni '1990, anche le percezioni sui sistemi iniziarono a cambiare. Le reti aziendali e di altro tipo erano viste come un mezzo per raggiungere altri fini e le reti erano considerate fini a se stesse. L'autostrada dell'informazione globale, o autostrada, è emersa per diventare una nuova infrastruttura di rete post-industriale e il paradigma è cambiato completamente. Le reti sono diventate il contesto della nuova economia. Sono sempre di più il luogo in cui si fanno affari e il mezzo attraverso il quale vengono distribuiti non solo denaro ma anche beni e servizi e il lavoro stesso. Le reti sono anche la chiave per la reingegnerizzazione e la ristrutturazione dell'economia industriale in un'economia post-industriale, almeno in quel settore dell'economia internazionale che è dominato da multinazionali monopolistiche. Le reti globali di informazione e produzione forniscono a queste aziende un netto vantaggio rispetto ai paesi di recente sviluppo e in via di sviluppo su ogni misura delle prestazioni aziendali, dalla produttività alla scalabilità alla velocità. Il networking può posizionare queste aziende per lanciare una nuova ondata di "colonizzazione" globale se lo desiderano.
Tre tecnologie in particolare evidenziano la portata della trasformazione in atto:
L'autostrada rappresenta la convergenza di molte tecnologie, tra cui la televisione, i videogiochi, lo shopping interattivo e l'editoria elettronica, con le tecnologie fondamentali dei computer e delle comunicazioni. I computer e le comunicazioni rimangono le tecnologie fondamentali, abilitando ed estendendo la portata di tutte le altre. Tale portata è stata potenziata in modo significativo dall'inizio degli anni '1990 attraverso importanti investimenti pubblici nelle infrastrutture autostradali in molti paesi industrializzati. Inoltre, mentre la copertura mediatica che ha potenziato l'autostrada tra il pubblico in generale ha enfatizzato il suo potenziale nell'istruzione e nell'intrattenimento, il suo utilizzo principale fin dall'inizio è stato per gli affari. Il precursore del National Information Infrastructure Program degli Stati Uniti, lanciato nel 1994, fu l'High Performance Computing Act del 1988 dell'allora senatore Al Gore, diretto esclusivamente alle grandi imprese. In Canada, la prima pubblicazione del governo federale sull'autostrada dell'informazione, nel 1994, l'ha definita uno strumento per la competitività aziendale.
La risposta rapida (QR) sarebbe potuta rimanere semplicemente un interessante stratagemma di marketing della catena di abbigliamento italiana Benetton, se non fosse stato per la nuova centralità delle reti. L'idea originale era semplicemente quella di creare un collegamento di feedback on-line tra i negozi che vendevano abbigliamento Benetton e la sede dell'azienda dove il lavoro di realizzazione degli abiti in diversi stili, colori e taglie veniva appaltato a magliaie locali. Dall'inizio degli anni '1990, QR è arrivato a stabilire un nuovo standard per le prestazioni in ogni settore dell'economia.
In campo militare, la risposta rapida è stata utilizzata per produrre sistemi d'arma innovativi durante la Guerra del Golfo Persico. Nell'industria è stato utilizzato nella produzione di jeans semi-personalizzati e altri prodotti al dettaglio. Nel settore dei servizi, è stato utilizzato per fornire assistenza sanitaria alla comunità, dove i tagli alla spesa per i servizi pubblici hanno chiuso gli ospedali e ridotto o eliminato i servizi istituzionali. Attraverso le tecniche QR, ciò che era proceduto come una serie di fasi o attività separate che si svolgevano all'interno di uno o due siti istituzionali è diventato un'interazione fluida di fasi concorrenti e azioni disaggregate che si verificano all'interno di una miriade di siti disparati. Eppure sono tutti coordinati attraverso reti elettroniche e sistemi informativi di gestione centralizzata. Laddove persone e gruppi di lavoro avevano fornito il coordinamento e l'integrazione necessari all'interno di diversi cantieri, ora i software di sistema intrecciano e gestiscono i collegamenti.
Agilità è il termine usato per descrivere ciò che fornisce la fluidità necessaria ai siti reali sul terreno. L'agilità è considerata la fase finale della reingegnerizzazione del processo produttivo attraverso l'uso delle comunicazioni informatiche. La ristrutturazione è iniziata con l'integrazione di sottosistemi automatizzati per creare sistemi operativi semi-cibernetici più grandi. Questo è stato chiamato produzione integrata al computer. Poiché i sistemi coinvolti in questa fase sono stati costantemente ampliati per includere subappaltatori e fornitori all'interno delle reti operative delle aziende, la produzione integrata da computer ha lasciato il posto a produzione just in time, che rappresenta la “cardine” del cambio di paradigma, in cui il sistema produttivo riprogettato è stato trasformato (o “morphed”) in una nuova concezione time-sensitive del processo produttivo. Con la produzione snella, come viene anche descritto, l'attenzione si è spostata dall'integrazione delle macchine in questo nuovo processo all'integrazione delle persone che erano rimaste a gestire i sistemi. I circoli della qualità, la gestione della qualità totale e altri programmi di "formazione culturale" hanno istruito i lavoratori a identificarsi con gli obiettivi di produttività e competitività del management e ad assistere nella messa a punto costante del processo di produzione per raggiungere questi obiettivi. Sempre più nei primi anni '1990, quella messa a punto si è spostata verso l'armonizzazione delle operazioni attorno a norme e sottosistemi standardizzati. Sempre più spesso, inoltre, l'attenzione si è spostata dalla flessibilità e dall'intercambiabilità all'interno di impianti di produzione locali all'intercambiabilità tra impianti collegati in rete a livello globale. L'obiettivo dell'agilità, che doveva ancora essere realizzato a metà degli anni '1990, era l'invio flessibile del lavoro tra una serie distribuita di siti di lavoro collegati (e compatibili con) all'autostrada dell'informazione. L'obiettivo correlato era creare e attingere a un pool globale di manodopera dislocata ovunque, da fabbriche automatizzate, officine, cliniche e uffici a case private, scantinati, garage e camion.
Tale ristrutturazione ha avuto un profondo impatto sulla portata e sulla natura dell'occupazione, le cui dimensioni comprendono:
In sostanza, il rapporto di lavoro si sta sempre più trasformando da un sistema aperto di lavoro, beni strumentali e gestione a un sistema cibernetico chiuso di cui il lavoratore è una parte funzionante o, nel settore dei servizi, un'estensione umana personalizzabile. Invece di persone che lavorano con macchine e strumenti, sempre più persone lavorano per le macchine, e anche al loro interno nel senso di funzionare come le caselle vocali umane, le dita e le braccia di sistemi di produzione o di elaborazione delle informazioni completamente programmati. Potrebbe rappresentare ciò che Donna Haraway chiama una nuova cibernetica del lavoro, con rapporti di lavoro definiti e negoziati interamente in termini operativi di sistema (Haraway 1991).
C'è poco consenso su queste tendenze. In effetti, c'è una controversia considerevole, sostenuta in parte dalla mancanza di ricerca in aree importanti e da rigidità nel discorso. Ad esempio l'annuale OCSE Studio del lavoro per il 1994 ha rifiutato di tracciare un legame tra la ristrutturazione tecnologica ei tassi di disoccupazione miseramente alti che hanno prevalso nel mondo industrializzato e in via di industrializzazione dagli anni '1980. Il rapporto ha riconosciuto che le nuove tecnologie hanno avuto alcuni effetti di "spostamento del lavoro"; tuttavia, presupponeva anche che le imprese “possono essere in grado di creare occupazione compensativa ogni volta che riescono a combinare tali processi di cambiamento tecnologico con l'innovazione di prodotto e solide politiche di marketing” (OECD 1994).
Il discorso sul cambiamento tecnologico è stato rigido in almeno due modi, i cui risultati potrebbero ora essere di disinformare e persino disinformare il dibattito sulla ristrutturazione tanto quanto si intendeva informarlo. In primo luogo, persegue un modello di ristrutturazione economico o “economicistico” strettamente astratto, e ignora non solo le dimensioni sociali, ma anche psicologiche e culturali coinvolte. In secondo luogo, questo modello economicista è gravemente viziato. Presuppone che man mano che la tecnologia aumenta la produttività attraverso l'automazione, emergeranno nuove attività economiche innovative e nuova occupazione per compensare (sebbene forse non con gli stessi requisiti di abilità) ciò che è stato perso nella fase di automazione. Non solo la nuova attività economica (e la nuova occupazione che genera) sta emergendo in siti remoti a livello globale, ma gran parte della nuova crescita economica dalla fine degli anni '1980 è stata una "crescita economica senza lavoro". A volte si tratta di strutture di produzione e lavorazione completamente automatizzate che sfornano il doppio e il triplo di quanto realizzato in precedenza, senza aumentare il personale. Oppure si tratta di nuovi servizi completamente automatizzati come l'inoltro delle chiamate nelle telecomunicazioni o il banking multi-filiale nella finanza, "prodotti" e "consegnati" solo dal software. Sempre più spesso, inoltre, il lavoro semi-automatizzato è stato trasferito dalle mani pagate dei lavoratori a quelle non pagate dei consumatori. I consumatori che utilizzano i telefoni digitali ora "lavorano" attraverso una serie di clip vocali computerizzati per ordinare beni e servizi, iscriversi a corsi, negoziare per servizi governativi e ottenere assistenza clienti.
È importante confrontarsi con le rigidità che permeano il discorso perché, qui, la separazione delle questioni economiche “dal lato dell'offerta” da quelle del “mercato del lavoro”, del “lato della domanda” nel contesto sociale e culturale blocca la raccolta di informazioni essenziali per lo sviluppo un consenso su ciò che sta accadendo con le nuove tecnologie. Ad esempio, Statistics Canada ha condotto alcuni eccellenti studi a livello macro che esplorano la crescente polarizzazione della forza lavoro canadese. Questi sono emersi a seguito di uno studio del 1988 sul cambiamento dei salari giovanili e sul calo dei salari medi (Myles, Picot e Wannell 1988). Lo studio ha documentato un massiccio svuotamento di posti di lavoro di medio rango (secondo la scala salariale) praticamente in ogni settore industriale e in ogni principale occupazione tra il 1981 e il 1986. Inoltre, la crescita occupazionale è stata fortemente polarizzata tra i livelli salariali più bassi e la fascia alta del la scala salariale (vedi figura 1).
Figura 1. Variazione netta dei posti di lavoro equivalenti a tempo pieno, 1981-1986, per occupazione e livello salariale (in migliaia di dollari USA).
Lo studio sembrava fornire una conferma a livello macro dell'informatizzazione, e della relativa semplificazione e dequalificazione, del lavoro che i casi di studio della ristrutturazione tecnologica durante quel periodo avevano identificato ovunque dalle industrie delle risorse attraverso la produzione ai servizi (Menzies 1989). Uno studio di follow-up è iniziato facendo riferimento alla letteratura che sostiene un legame tra l'ampliamento dei differenziali salariali e il cambiamento tecnologico (Morissette, Myles e Picot 1993). Tuttavia, si è poi limitata a esaminare fattori strettamente “mercato del lavoro” come l'orario di lavoro, il sesso, l'età e il livello di istruzione. Ha concluso che "una crescente polarizzazione delle ore lavorate sia settimanali che annuali ha rappresentato gran parte dell'aumento della disparità salariale negli anni '1980". Ha eluso il possibile collegamento tra la semplificazione informatica del lavoro e l'aumento di una forza lavoro contingente di lavoratori part-time e temporanei impiegati a ben al di sotto di una settimana standard di ore e reddito. Invece, si è concluso in modo deplorevole, affermando che "Se il cambiamento delle tecnologie e il relativo mix di abilità richieste sono una parte importante della storia, le fonti di dati esistenti non sono all'altezza del compito".
Le fonti di dati esistenti sono studi di casi, molti intrapresi da sindacati o gruppi di donne. Le loro metodologie potrebbero non essere di uno standard uniforme. Tuttavia, le loro scoperte suggeriscono un modello deciso. Caso dopo caso, tra la fine degli anni '1980 e l'inizio degli anni '1990, i sistemi informatici sono stati implementati non per migliorare ciò che le persone stavano facendo, ma per sostituirle o diminuire e controllare ciò che stavano facendo (Menzies 1989). Non solo i licenziamenti hanno accompagnato l'informatizzazione su larga scala, ma il personale a tempo pieno è stato sostituito da personale a tempo parziale o altro personale temporaneo, in un'ampia gamma di industrie e occupazioni. Dalle prove, in particolare dagli studi basati su interviste, sembra chiaro che sia stata la semplificazione informatica del lavoro - in particolare l'acquisizione dell'amministrazione, della pianificazione e della gestione da parte del software - che ha reso possibile sostituire il personale a tempo pieno con il tempo parziale personale o di trasferirlo al di fuori della forza lavoro nelle mani non retribuite dei consumatori.
Spesso il cambiamento tecnologico è stato accompagnato da ristrutturazioni organizzative. Ciò includeva un crollo dei livelli di classificazione del lavoro e un'integrazione di attività semplificate dal computer. Ciò ha spesso portato a una razionalizzazione dei lavori attorno ai sistemi informatici in modo che il lavoro possa essere interamente definito dal sistema informatico e anche le sue prestazioni possano essere monitorate e misurate da esso. A volte ciò ha comportato una riqualificazione o un aggiornamento delle competenze. Ad esempio, nei settori automobilistico, aerospaziale ed elettronico in Canada, i rapporti indicano ripetutamente la creazione di una nuova posizione multi-tasking e multi-qualificata abbastanza senior. A volte si chiama tecnico elettronico, o ET. Qui, il lavoro spesso comporta la supervisione delle operazioni di diverse macchine o sottosistemi automatizzati, la risoluzione dei problemi e persino un po' di pianificazione e analisi. Le persone coinvolte non solo devono avere familiarità con un certo numero di sistemi operativi, ma a volte devono anche eseguire una semplice programmazione per collegare insieme diversi sottosistemi. Spesso, tuttavia, queste posizioni rappresentano anche un rivolo di quelli che erano stati strumenti altamente qualificati e lavori commerciali poiché l'informatizzazione ha affidato il lavoro creativo a ingegneri e programmatori stipendiati. Tuttavia, per le persone coinvolte, rappresenta spesso un grande e gradito passo avanti in termini di sfide lavorative e responsabilità.
Sebbene ci siano prove di riqualificazione, questa è la tendenza minoritaria, che generalmente colpisce un nucleo più privilegiato di lavoratori del settore industriale a tempo pieno e pienamente sindacalizzati, la maggior parte dei quali uomini. La tendenza più ampia è verso la dequalificazione e persino il degrado del lavoro poiché le persone vengono rinchiuse in ambienti operativi informatici che programmano e monitorano rigorosamente tutto ciò che fanno. Essenzialmente, la persona lavora come estensione umana del sistema operativo del computer, mentre il sistema fa tutto il pensiero e il processo decisionale essenziali. Questa nuova forma di lavoro sta diventando sempre più prevalente in un numero sempre maggiore di settori di lavoro, in particolare dove le donne sono concentrate: nel lavoro d'ufficio, nelle vendite e nei servizi.
Il termine McJob è diventato un epiteto popolare per questa nuova forma di lavoro in cui il computer definisce e controlla il lavoro da svolgere. Negli anni '1990, il termine si applicava in una miriade di contesti, dai fast-food alle code alla cassa della drogheria, alla contabilità, all'elaborazione delle richieste di risarcimento assicurativo e ad altri tipi di uffici, e persino nel campo dell'assistenza sanitaria. Verso la metà degli anni '1990, tuttavia, era emersa un'altra tendenza dall'informatizzazione del lavoro, almeno del lavoro di elaborazione delle informazioni. Questa tendenza è stata chiamata "telelavoro". Una volta che il lavoro fosse stato completamente definito e controllato dai sistemi informatici, poteva anche essere deistituzionalizzato e ridistribuito attraverso reti elettroniche a centri remoti di elaborazione delle chiamate oa telelavoratori impiegati nelle loro case tramite computer e collegamenti modem. Il telelavoro stava iniziando a emergere come una delle principali questioni lavorative a metà degli anni '1990, con la proliferazione di call center per la gestione delle prenotazioni aeree e alberghiere, servizi bancari e assicurativi a distanza, corriere e altri servizi. Inoltre, il censimento canadese del 1991 ha registrato un aumento del 40% della forza lavoro "da casa", rispetto a un aumento del 16% della forza lavoro nel suo complesso. Ha anche riscontrato un'alta concentrazione di donne in questa crescente forza lavoro domestica. Erano concentrati nel lavoro d'ufficio, di vendita e di servizio. Lavoravano per redditi inferiori a 20,000 dollari canadesi e spesso inferiori a 10,000 dollari canadesi, non abbastanza per sostenere una vita, figuriamoci una famiglia.
A seconda delle tendenze e di come è strutturato e governato il panorama tecnologico per il lavoro e l'attività economica, il telelavoro potrebbe emergere come il modello di lavoro post-fordista - cioè il successore di un modello di piena occupazione ad alto salario - al posto dell'alto -modello a valore aggiunto associato a Toyota e Suzuki e alla “produzione snella” giapponese. Tuttavia, entrambi i modelli potrebbero prevalere, con il modello precario di telelavoro a basso salario identificato maggiormente con donne, giovani lavoratori e altri gruppi meno privilegiati, e quest'ultimo identificato maggiormente con uomini che detengono l'ulteriore vantaggio di sindacati forti, anzianità e posti di lavoro a tempo pieno nel capitale industrie ad alta intensità come quella automobilistica, aerospaziale ed elettronica.
L'aumento del telelavoro fa emergere una serie di problemi del lavoro: il pericolo di uno sfruttamento simile a quello di un'officina sfruttata, evidenziato dall'aumento della retribuzione legata alle prestazioni in aggiunta o in sostituzione di una paga oraria regolare; condizioni di lavoro povere e debilitanti in cui le persone montano modem e computer nei loro scantinati o nella camera da letto di appartamenti con una camera da letto, spesso sostenendosi le spese generali e di manutenzione; stagnazione, noia e solitudine mentre le persone lavorano in celle di silicio isolate, senza il cameratismo degli altri e senza la protezione dell'organizzazione collettiva. Una delle questioni lavorative più urgenti, tuttavia, riguarda la nuova cibernetica del lavoro e ciò che accade quando la vita lavorativa delle persone diventa totalmente controllata dai sistemi informatici. C'è stata poca ricerca su questi aspetti più qualitativi del lavoro. Forse richiedono un approccio narrativo più qualitativo, piuttosto che i metodi più oggettivanti della ricerca delle scienze sociali. In Canada, due film documentari hanno gettato una preziosa luce sull'esperienza personale del lavoro definito e controllato dal computer. Un film, “Quel Numéro/ What Number?” diretto da Sophie Bissonette, presenta operatori telefonici che parlano di lavorare in cubicoli di lavoro isolati presso centri di elaborazione delle chiamate a lunga distanza. Non solo il computer controlla ogni aspetto del loro lavoro, ma fornisce loro anche l'unico feedback su quanto bene si stanno comportando. Questo è il feedback del computer sul tempo medio (AWT) impiegato per elaborare ogni chiamata del cliente. Le donne parlano di essersi adattate così bene a "operare" come parte del sistema definito dal computer che rimangono "agganciate" dal tentativo di battere il proprio punteggio di tempo di lavoro AWT. È un processo psicosociale di adattamento quando l'unico contesto e significato per la propria attività viene dettato, qui dal sistema informatico.
Un altro film, “Working Lean”, diretto da Laura Sky, documenta un effetto simile ottenuto attraverso i programmi di formazione culturale di Total Quality Management. In questo film gli operai non sono totalmente rinchiusi e isolati all'interno di una cella di lavoro interamente programmata al computer, ma sono lavoratori automobilistici coinvolti in squadre TQM. Qui la retorica della cogestione e dell'empowerment ha chiuso l'orizzonte sulle percezioni dei lavoratori. La formazione li spinge a identificarsi con gli obiettivi di produttività del management integrati nei sistemi di produzione, trovando modi per perfezionarli. (Il prototipo giapponese di questo programma di gestione definisce la qualità in termini strettamente sistemici, come “prestazione rispetto ai requisiti” (Davidow e Malone 1992).) I funzionari sindacali si riferiscono al programma come “gestione tramite lo stress”. Nel frattempo, in molti luoghi di lavoro, le lesioni da sforzo ripetitivo e altre malattie legate allo stress sono in aumento poiché i lavoratori si trovano guidati dalla tecnologia frenetica e dalla retorica che l'accompagna.
Un sondaggio sulla formazione sul posto di lavoro canadese ha rilevato che almeno la metà della "formazione" che le aziende stanno fornendo è in aree associate al TQM: comunicazioni aziendali, leadership e altra "formazione culturale". "La formazione più strettamente legata allo sviluppo del capitale umano è stata segnalata molto meno frequentemente". D'altra parte, all'interno della categoria della formazione sulle competenze informatiche, lo studio ha riscontrato un deciso cambiamento in chi riceve questa formazione, un cambiamento che ha favorito drasticamente i dipendenti manageriali, professionali e tecnici dopo il 1985 (Betcherman 1994).
Ci sono molte tendenze contraddittorie. Ad esempio, ci sono alcuni luoghi di lavoro, alcuni hotel, ad esempio, in cui la cogestione sembra essere all'altezza della sua retorica. Ci sono alcuni cantieri in cui i lavoratori stanno facendo di più con le nuove tecnologie di quanto potevano o potevano fare con le vecchie. Ma nel complesso, le tendenze associate alla ristrutturazione nella nuova economia sono verso la sostituzione di persone intelligenti con macchine intelligenti e l'uso di macchine per diminuire e controllare ciò che fanno gli altri, in particolare sul lavoro. La questione centrale non è la creazione di posti di lavoro o la formazione in nuove competenze informatiche. Il problema è il controllo: le persone vengono controllate da sistemi informatici cibernetici. Questo deve essere ribaltato prima che sia i diritti democratici che i diritti umani fondamentali vengano distrutti.
Questo capitolo si occupa dei sistemi di indennizzo per invalidità (per infortunio o malattia) o morte prematura derivante dal lavoro. Il suo scopo è spiegare le disposizioni e la diversità che si trovano comunemente, ma non descrivere o dettagliare i sistemi di ogni nazione.
Il risarcimento può essere fornito da:
La maggior parte delle nazioni industrializzate utilizza una combinazione di questi regimi. La prima parte di questo capitolo si occupa di Compensazione dei lavoratori. La seconda parte tratta Altri sistemi.
PARTE PRIMA: LA RETRIBUZIONE DEI LAVORATORI
[Nota sulla “giurisdizione”. Questa parola è usata per riferirsi a un paese o a un'unità all'interno di un paese (come uno stato o una provincia) che gestisce un sistema di compensazione dei lavoratori.]
Sebbene si possano trovare tracce di compensazione dei lavoratori nelle civiltà precedenti, in particolare nel diritto marittimo, i sistemi che abbiamo ora sono stati creati nella seconda metà del diciannovesimo secolo, o nel secolo attuale. Il soggetto era noto come retribuzione degli operai, ma la tendenza degli ultimi vent'anni è stata quella di cambiare questo titolo in compensazione dei lavoratori, e quel termine è ora di uso comune.
Copertura
Settori coperti
La copertura di un sistema di indennizzo dei lavoratori è solitamente obbligatoria in relazione a un elenco specifico di industrie o in relazione a tutte le industrie soggette ad alcune eccezioni. Solitamente sono coperti i settori minerario, manifatturiero, forestale, della pesca, dei trasporti, dell'edilizia, della distribuzione, delle istituzioni sanitarie e di altri servizi pubblici. Esempi di industrie escluse in alcune giurisdizioni sono l'agricoltura, le industrie dei servizi (come le agenzie di viaggio) e i servizi domestici. La responsabilità dei datori di lavoro (descritta nella seconda parte) può applicarsi ai settori esclusi. Laddove un settore è al di fuori della copertura obbligatoria, alcune giurisdizioni consentono l'applicazione della copertura su richiesta di un datore di lavoro. In alcune giurisdizioni, i datori di lavoro con meno di un numero minimo di dipendenti (di solito nell'intervallo da 3 a 20) sono esclusi.
Persone coperte
Laddove un settore è coperto, tutti i lavoratori di tale settore sono generalmente inclusi, siano essi regolari o occasionali, a tempo pieno o part-time, e siano essi addetti alla produzione o impiegati. I lavoratori migranti di solito rientrano nella categoria definita di persone coperte, ma la copertura può essere esclusa per un altro motivo. Ad esempio, possono essere impiegati in un settore che non è coperto. Non vi è alcun periodo di attesa per l'applicazione della copertura. I funzionari delle società e altro personale dirigente sono inclusi in alcune giurisdizioni ed esclusi in altre. Le classificazioni utilizzate nelle leggi relative alle società o ai rapporti di lavoro sono comunemente irrilevanti nella retribuzione dei lavoratori. Alcune giurisdizioni escludono i membri della famiglia di un datore di lavoro e alcune escludono i lavoratori i cui guadagni sono superiori a un certo livello. È anche comune escludere le persone il cui impiego è di natura occasionale e che sono impiegate per scopi diversi dall'attività commerciale o d'affari del datore di lavoro. Quando un lavoratore ha raggiunto l'età di diritto a una pensione di anzianità, ciò non esclude la copertura della retribuzione dei lavoratori nella maggior parte delle giurisdizioni, ma è normale che i benefici siano più limitati.
La nazionalità di un lavoratore è generalmente irrilevante. Sono generalmente incluse tutte le persone che sono legalmente impiegate in un settore coperto e alcune giurisdizioni coprono anche coloro che sono impiegati illegalmente. In alcuni altri, le prestazioni di compensazione sono discrezionali se il lavoratore è stato assunto con un contratto illegale. Un bambino nato con una disabilità derivante dal lavoro di uno dei genitori è coperto in alcune giurisdizioni e in altre la legge è instabile.
Collegamento territoriale
La copertura si applica generalmente ai lavoratori il cui luogo di lavoro abituale è all'interno della giurisdizione. Nelle industrie mobili, come la pesca, l'autotrasporto e le compagnie aeree, di solito c'è un porto di origine o una base del lavoratore che è considerato il luogo di lavoro abituale di quel lavoratore. L'ubicazione della sede principale del datore di lavoro è generalmente irrilevante. È anche generalmente irrilevante dove viene amministrato il libro paga, tranne che nelle occupazioni mobili, questo può essere parte della prova da cui determinare il porto di origine o la base di determinati lavoratori. Il luogo di residenza di un lavoratore o dipendente è generalmente irrilevante, sebbene sia rilevante in alcune giurisdizioni per alcuni scopi.
Attivazione
I datori di lavoro privi di personalità giuridica e i funzionari delle società (dove non rientrano nella copertura obbligatoria) possono scegliere in alcune giurisdizioni di essere coperti come lavoratori. Hanno quindi i vantaggi e gli obblighi di essere un lavoratore ai sensi della legislazione, nonché i vantaggi e gli obblighi di essere un datore di lavoro.
Lavoratori autonomi (operatori indipendenti)
Questo termine è usato qui per riferirsi a persone che si guadagnano da vivere con il lavoro e che non sono né datori di lavoro né dipendenti.
I lavoratori autonomi sono:
In alcune giurisdizioni, le persone considerate lavoratori autonomi per altri scopi sono trattate come dipendenti per la compensazione dei lavoratori. Ad esempio, in alcune giurisdizioni, i pescatori commerciali possono essere trattati come dipendenti e all'interno della copertura obbligatoria indipendentemente dal fatto che siano considerati dipendenti, per altri scopi.
La distinzione tra un lavoratore dipendente e un operatore indipendente (lavoratore autonomo) è spesso controversa a causa dell'incentivo che un datore di lavoro o un dipendente può avere a trattare il proprio rapporto come un accordo tra imprenditori indipendenti piuttosto che come un rapporto di lavoro subordinato. Rappresentare la relazione in questo modo può evitare l'obbligo di contribuire a vari fondi pubblici e altri obblighi di un datore di lavoro. Pertanto è comune scoprire che un rapporto che è ovviamente di lavoro subordinato è stato documentato per apparire come un rapporto tra imprenditori indipendenti. Riconoscere tale documentazione come valida ai fini retributivi dei lavoratori sarebbe di norma incompatibile con i requisiti di legge se la copertura è obbligatoria. Quando una persona lavora esclusivamente, o quasi esclusivamente, per un'altra, questa è una prova convincente che si tratta di un rapporto di lavoro. Allo stesso modo, quando è stato firmato un contratto secondo il quale il rapporto non è di lavoro, di solito si tratta di una prova convincente che il rapporto è di lavoro.
Estensioni varie
Alcune giurisdizioni utilizzano il sistema di indennizzo dei lavoratori per coprire le persone che non sono dipendenti o per coprire le disabilità che non derivano dal lavoro. Di solito queste estensioni della copertura si applicano a persone per le quali i governi hanno qualche responsabilità. Ne sono un esempio i vigili del fuoco volontari e altre categorie di persone che svolgono attività di volontariato a carattere benefico. Esempi meno comuni sono detenuti, studenti e scolari. In alcune giurisdizioni, la copertura si applica a qualcuno che viene ferito mentre agisce nell'interesse pubblico cercando di salvare la vita di qualcuno in pericolo o per prevenire un crimine. La copertura di tutti questi gruppi, ove applicabile, è solitamente finanziata con fondi pubblici.
Sistemi specializzati
Alcune giurisdizioni hanno un sistema separato per un particolare settore, come i marinai mercantili, i militari o il servizio pubblico. Nei paesi federali a volte esiste un sistema creato dal governo federale e limitato a particolari industrie, mentre i governi statali o provinciali provvedono ai sistemi generali.
Organizzazione, amministrazione e aggiudicazione
Strutture di base
La maggior parte dei sistemi di compensazione dei lavoratori rientra in una delle tre categorie organizzative di base.
Alcune giurisdizioni utilizzano una combinazione di compagnie assicurative e un fondo statale. I grandi datori di lavoro in alcune giurisdizioni possono assumersi i propri rischi, in modo che la compagnia di assicurazioni svolga solo il ruolo di amministratore dei sinistri, oppure l'agenzia governativa svolga i ruoli di amministratore e giudice, ma abbia solo un ruolo di riserva come assicuratore.
In tutti e tre i modelli, un lavoratore è tenuto a notificare un infortunio o una malattia al datore di lavoro, ove possibile. Di solito ci sono requisiti dettagliati relativi a tali avvisi e alla successiva segnalazione. L'assicuratore di solito riceve i rapporti dal datore di lavoro, dal richiedente e dai medici curanti. In alcuni sistemi di previdenza sociale, un datore di lavoro che non presenta una denuncia in tempo è soggetto a sanzioni o supplementi. In caso contrario, tale datore di lavoro è soggetto a procedimento penale. Gli obblighi di segnalazione dei richiedenti sono generalmente applicabili mediante il rifiuto o la sospensione dei benefici, ma l'inosservanza da parte di un richiedente può spesso essere revocata, in modo che la decadenza dai benefici non sia automatica. Gli obblighi di dichiarazione dei medici curanti possono essere fatti valere sospendendo il pagamento delle rette.
Tradizionalmente, le segnalazioni venivano ricevute come documenti cartacei e gli archivi delle agenzie amministrative erano archivi cartacei, ma recentemente sono stati introdotti metodi elettronici di comunicazione e di archiviazione delle informazioni.
La maggior parte delle giurisdizioni richiede la presentazione di un reclamo entro un termine specificato, sebbene alcune consentano l'inizio dei pagamenti senza che sia stato ricevuto un modulo di richiesta. Di solito c'è il potere di estendere il tempo per la presentazione di un reclamo, ma anche così, i termini legali possono essere causa di grave ingiustizia in alcuni casi di malattia.
Decisioni primarie
Le decisioni iniziali prese in risposta a un sinistro sono talvolta prese dai datori di lavoro, ma più comunemente dagli assicuratori. Se un sistema è amministrato da compagnie di assicurazione, la decisione iniziale può essere l'accettazione o il rifiuto di una richiesta o di un'offerta fatta dal richiedente, oppure può essere un'offerta dell'assicuratore che può essere accettata o respinta dal richiedente. Comunemente, un accordo viene raggiunto mediante negoziazione. In alcune giurisdizioni, esistono disposizioni per impedire a una compagnia di assicurazioni di imporre una liquidazione bassa trattenendo i pagamenti periodici. In mancanza di accordo, il caso può andare a un tribunale o altro organo giudicante per l'aggiudicazione primaria.
Laddove il sistema è quello delle assicurazioni sociali, l'organo giudicante è di solito anche l'assicuratore, cosicché la decisione primaria è giudicante. Fa parte della logica di un sistema di previdenza sociale che i lavoratori disabili non debbano contrattare da una posizione di debolezza. Dovrebbero avere diritto a un rapido giudizio sui loro diritti statutari. Se una richiesta è accolta ma i benefici sono determinati a essere inferiori a quanto il richiedente ritiene dovrebbero essere, i benefici così come determinati sono pagabili mentre il richiedente persegue qualsiasi ricorso.
Le decisioni primarie sono comunemente basate sui documenti in archivio. L'amministrazione e l'aggiudicazione sono fortemente centralizzate nei sistemi delle compagnie assicurative e in alcuni sistemi di previdenza sociale. L'amministrazione e l'aggiudicazione locali consentono a un giudice di ricevere prove e argomentazioni in prima persona e di testare la credibilità delle prove. Per questi e altri motivi, alcuni sistemi di previdenza sociale sono stati decentrati.
Nei sistemi di previdenza sociale, le udienze non si tengono generalmente in giudizio primario, anche quando espressamente previsto dalla legge, anche se in alcuni casi si tengono in alcune giurisdizioni. Laddove un sistema è amministrato da compagnie di assicurazione e funziona ufficialmente secondo un modello contraddittorio, è normale un'udienza in giudizio primario da parte di un tribunale o di un tribunale, a meno che il datore di lavoro, o l'assicuratore del datore di lavoro, concorra nella richiesta del lavoratore o qualsiasi controversia sia risolta. Alcune giurisdizioni prevedono la mediazione. Tuttavia, richiedere o consentire la mediazione quando una delle parti ha un potere contrattuale ridotto e ha bisogno di reddito diminuisce il diritto all'aggiudicazione. Se un sistema è destinato a fornire continuità di reddito senza la necessità di un patrocinio professionale, è necessario un rapido giudizio. Questo è ancora più importante quando un ritardo nell'aggiudicazione può ritardare la riabilitazione.
Un problema diffuso nel processo decisionale primario è l'uso di sistemi di rinvio. In questi sistemi, la persona che riceve le comunicazioni dal ricorrente ha solo un'autorità decisionale limitata, cosicché le decisioni di qualsiasi complessità devono essere deferite a qualcun altro che non ha ricevuto le prove e gli argomenti in prima persona. Comunemente, decisioni diverse sullo stesso reclamo devono essere deferite a persone diverse, con conseguenti rischi di incomprensione, errore e incoerenza. Tali sistemi di rinvio sono una delle principali cause di ritardo, spreco, danno terapeutico, errore, ingiustizia e danno alle prospettive di riabilitazione.
Indagini, prove e prove
Nelle giurisdizioni che utilizzano un modello contraddittorio, la responsabilità di fornire prove sui fatti e di fornire pareri medici spetta generalmente alle parti. In alcuni sistemi di previdenza sociale, le parti sono tenute a produrre le prove di cui dispongono e quelle che è in loro potere ottenere, ma l'organo giudicante ha generalmente la responsabilità di svolgere le indagini necessarie per produrre ulteriori prove. Allo stesso modo, l'indagine per verificare la credibilità delle prove, o per altri scopi, può essere una funzione delle parti, dell'assicuratore o dell'organo giudicante. Nei sistemi di previdenza sociale, l'indagine può essere una normale funzione di un giudice, oppure può esserci un'unità investigativa separata (sebbene questa sia una struttura meno efficiente per le normali indagini).
Nei sistemi in contraddittorio, e in alcuni sistemi di previdenza sociale che non sono in contraddittorio, vi è l'onere della prova a carico del lavoratore per stabilire una richiesta, sebbene a volte vi sia un onere della prova a carico del datore di lavoro in relazione a questioni particolari. In altri sistemi di previdenza sociale, l'onere della prova non grava su nessuno tranne che sull'organo giudicante. A volte ci sono presunzioni legali. Di solito non esiste una presunzione generale a favore o contro il lavoratore, ma ci sono comunemente presunzioni che si applicano a situazioni particolari. L'esempio più ampio è che laddove un infortunio derivi da un infortunio verificatosi nel corso del rapporto di lavoro, si presume sia stato originato al di fuori del rapporto di lavoro e, viceversa, laddove sia sorto al di fuori del rapporto di lavoro si presume sia stato originato nel corso del rapporto di lavoro, salvo prova contraria. Alcune giurisdizioni prevedono che se un lavoratore viene trovato morto sul luogo di lavoro, si presume che il decesso sia stato causato dall'impiego, salvo prova contraria.
Lo standard della prova è generalmente il bilancio delle probabilità. Questa potrebbe anche essere descritta come la migliore ipotesi disponibile. Per quanto riguarda l'eziologia della malattia e alcune altre questioni mediche, tuttavia, l'input della professione medica non è sempre controllato dai criteri legali pertinenti, con il risultato che è spesso necessario uno standard di prova più elevato e illegittimo affinché una richiesta possa essere consentito. Un aspetto di ciò è che quando ai medici viene chiesto un consiglio sull'eziologia, c'è comunemente una riluttanza a scrivere un rapporto concludendo che "non lo so" anche quando ciò è chiaramente affermato in precedenza nel rapporto. Pertanto, una conclusione negativa in un referto medico può riflettere nient'altro che un'ipotesi di negazione applicata dal medico consulente in assenza di dati positivi. Si tratta, quindi, di una conclusione di diritto (a volte errata), non di una conclusione di medicina. Alcune giurisdizioni includono una disposizione secondo cui, laddove le possibilità contestate siano equamente bilanciate, una questione deve essere decisa a favore del lavoratore o delle persone a carico. Ove si applichino tali disposizioni, la questione deve essere risolta a favore del lavoratore o delle persone a suo carico, a meno che non sussistano prove contrarie che facciano pendere la bilancia a sfavore di tale conclusione.
In alcune giurisdizioni, lo standard di prova prescritto non è l'equilibrio delle probabilità su una questione di causalità lavorativa. Un'affermazione deve essere respinta a meno che l'affermazione sia dimostrata con un grado di probabilità più elevato rispetto al negativo. Tali disposizioni a volte si applicano solo ai casi di malattia. Anche in queste giurisdizioni, l'equilibrio delle probabilità può ancora essere uno standard di prova per altre questioni, come l'esistenza di una disabilità.
Alcuni sistemi includono un'unità per indagare sugli abusi. Ciò può essere limitato all'abuso da parte di richiedenti o può includere abusi da parte di amministratori di sistema, richiedenti, datori di lavoro, compagnie assicurative e fornitori di servizi sanitari e riabilitativi.
Advocacy
La preparazione e la presentazione di reclami è solitamente una questione semplice che non richiede talento legale e alcune giurisdizioni vietano l'addebito di spese legali per queste funzioni. L'advocacy è comune nelle rivendicazioni contestate, tanto più che i casi raggiungono i livelli più alti del processo decisionale. Laddove si applica la valutazione dell'esperienza o un datore di lavoro è autoassicurato, potrebbe esserci un avvocato per il lavoratore e un altro per il datore di lavoro. Altrimenti l'advocacy è normale solo per il lavoratore.
Nei sistemi amministrati dalle compagnie di assicurazione, gli avvocati nei processi giudicanti sono normalmente avvocati. Nei sistemi di previdenza sociale, un avvocato può essere un avvocato, un funzionario sindacale o qualche altro avvocato laico specializzato in casi di indennizzo dei lavoratori. In alcune giurisdizioni, il governo o l'autorità di indennizzo fornisce un gruppo di avvocati per assistere i lavoratori e in alcune giurisdizioni un gruppo simile viene fornito per assistere i datori di lavoro. A volte, un lavoratore può anche beneficiare dell'assistenza legale nell'ambito di un piano governativo di assistenza legale.
Accesso ai file
Laddove un sistema è amministrato da compagnie di assicurazione, il fascicolo dell'assicuratore non è solitamente accessibile al ricorrente, anche se se il caso è oggetto di controversia, alcuni documenti possono essere ottenuti dal fascicolo dell'assicuratore e il fascicolo del tribunale è generalmente accessibile a entrambi feste. Quando un sistema è quello della previdenza sociale, lo stesso organismo è comunemente l'assicuratore e il tribunale giudicante e, in molte giurisdizioni, il fascicolo di tale organismo è accessibile al ricorrente. In alcune giurisdizioni, l'accesso al fascicolo è consentito per motivi di equità procedurale, ed è quindi talvolta accessibile anche al datore di lavoro, almeno in una certa misura in alcune circostanze, e ciò può comportare una perdita di riservatezza delle informazioni mediche. In alternativa, l'accesso al fascicolo da parte del ricorrente può essere consentito ai sensi della legislazione sui diritti umani o sulla libertà di informazione. Un datore di lavoro non è generalmente autorizzato ad accedere a un fascicolo di domanda per tali motivi, ma può avere diritto per tali motivi ad accedere al fascicolo del datore di lavoro relativo all'inquadramento e alle valutazioni.
I datori di lavoro a volte hanno bisogno di informazioni mediche per motivi di salute e sicurezza o per la riabilitazione, ma di solito ci sono modi più efficienti per soddisfare tali esigenze rispetto all'accesso a un fascicolo di richiesta di risarcimento.
Finalità
L'indennizzo dei lavoratori differisce dal contenzioso ordinario in sede giudiziaria per quanto riguarda la finalità. Quando una richiesta di risarcimento per lesioni personali viene presentata nei tribunali ai sensi del diritto generale, la decisione del tribunale è normalmente definitiva. Nella compensazione dei lavoratori, di solito ci sono disposizioni per la riapertura delle decisioni in caso di qualche cambiamento nelle circostanze. L'esempio più comune è quello in cui è stata concessa una pensione per un'invalidità parziale permanente e, dopo alcuni anni, l'invalidità è peggiorata (o raramente l'invalidità è stata curata).
Laddove la remunerazione dei lavoratori è un sistema di previdenza sociale, è anche normale consentire la riapertura delle decisioni, anche quando le circostanze non sono cambiate. Queste disposizioni per la riapertura (o riconsiderazione) hanno uno scopo utile, ma sono anche vulnerabili all'uso improprio da parte degli amministratori di sistema. Una pratica comune è deviare ogni reclamo o ricorso in un processo di riesame. Questo ha diverse conseguenze negative. Uno è il ritardo nella decisione d'appello, a volte con conseguente ritardo nella riabilitazione. Un altro è che quando, nell'aggiudicazione primaria, una richiesta sembra dubbia o le prove sono incomplete, la richiesta può essere negata e quindi la decisione può essere riconsiderata se il ricorrente si lamenta o fa appello. Un'indagine per completare la prova può quindi essere fatta nel processo di riesame che avrebbe dovuto essere fatto in prima istanza. L'uso della "riconsiderazione" in questo modo è un'influenza negativa sulla qualità del giudizio primario e una causa di ingiustizia per coloro che acconsentono alle decisioni iniziali negative.
Problemi medici
Alcune giurisdizioni richiedono che un richiedente o un medico curante presenti un "certificato" medico. Altri richiedono che il medico curante presenti un "rapporto". Un “certificato” è talvolta considerato decisivo su alcuni punti, mentre un “referto” medico è solitamente considerato una prova che può essere pesata sulla bilancia con qualsiasi altra prova.
Le questioni mediche sono comunemente decise allo stesso modo di altre questioni di fatto, ma alcune giurisdizioni includono disposizioni speciali per la decisione di questioni mediche. Le agenzie giudicanti hanno spesso medici del personale che consigliano o decidono questioni mediche. In molte giurisdizioni, un richiedente deve sottoporsi a qualsiasi visita medica disposta dall'autorità di indennizzo o da un altro assicuratore. In alcune giurisdizioni, il richiedente deve sottoporsi a una visita medica da parte di un medico nominato dal datore di lavoro, ma tali disposizioni sono controverse a causa del rischio di danno terapeutico e della perdita di riservatezza delle informazioni mediche. Nei casi mortali, i rapporti dell'autopsia sono comunemente usati come parte delle prove relative alle cause della morte. A volte si fa riferimento ai certificati di morte, ma spesso sono inaffidabili sulle cause della morte.
L'interazione medico-legale comporta alcuni dei problemi più diffusi e intrattabili nell'aggiudicazione delle richieste di risarcimento dei lavoratori. Probabilmente l'esempio più comune è la fornitura di referti medici da parte di medici che non sono stati informati delle questioni giuridicamente rilevanti per le quali sono necessarie prove mediche. Quando ciò accade, un "referto medico" spesso include, esplicitamente o implicitamente, presupposti di fatti di fondo (che a volte sono errati), un'opinione sulla legge (che è comunemente errata), nonché qualsiasi opinione medica. Svelare questi componenti di un "rapporto medico" richiede un livello di talento legale che comunemente non è disponibile nel processo decisionale primario. Per evitare questo problema, alcune giurisdizioni hanno un processo in base al quale la domanda medica giuridicamente rilevante viene formulata prima che venga richiesto un parere medico.
Nei sistemi amministrati dalle compagnie assicurative, è normale che l'assicuratore o il datore di lavoro partecipino alla decisione delle questioni mediche e abbiano accesso alle informazioni mediche a tale scopo. Laddove un sistema è quello delle assicurazioni sociali, una delle ragioni di tale scelta è quella di preservare la riservatezza delle informazioni mediche. Ai datori di lavoro può essere vietata la partecipazione alla decisione di questioni mediche, o possono essere lasciati senza alcun incentivo a partecipare perché il tasso di valutazione è uno che non varia in riferimento all'esperienza dei costi dei sinistri. Laddove viene utilizzata la valutazione dell'esperienza, un sistema diventa contraddittorio e le informazioni mediche su un lavoratore vengono comunemente divulgate al datore di lavoro.
A volte è previsto anche l'utilizzo di un arbitro medico esterno o di un gruppo medico in alcuni casi. In alcune giurisdizioni, le conclusioni di una commissione medica o di un arbitro sono definitive e vincolanti. In altri, le conclusioni possono essere soggette a contestazione mediante ulteriori prove mediche o argomentazioni nel processo di appello ordinario.
Laddove sia disponibile una struttura o una procedura separata per la risoluzione di una questione medica, ciò richiede un processo per decidere quali domande sono "mediche". La responsabilità di decidere ciò ricadrebbe normalmente su coloro che sono responsabili di decidere la questione generale. C'è un ampio consenso su cosa sia una questione "medica", ma c'è anche una certa diversità. Ad esempio, nei casi di invalidità permanente nelle giurisdizioni in cui si utilizza il metodo della menomazione fisica per arrivare a una pensione, la determinazione del grado (percentuale) della menomazione è classificata come questione medica in alcune giurisdizioni. In altri, è classificata come una domanda generale che richiede un input di parere medico.
Appelli
È normale avere una struttura per i ricorsi. Laddove il sistema è quello delle assicurazioni sociali, la struttura di appello può essere completamente interna o può esserci un tribunale esterno. Di solito questo è al livello finale del ricorso, sebbene in alcune giurisdizioni sia a un livello intermedio. In alcune altre giurisdizioni, i ricorsi spettano a un tribunale ordinario e in altri a un tribunale o tribunale specializzato. In alcune giurisdizioni, le udienze sono automatiche nel giudizio d'appello. In altri, le udienze si tengono su richiesta o se l'organo d'appello percepisce la necessità di un'udienza. Nei sistemi di previdenza sociale, è normale che l'organo d'appello, e in alcune giurisdizioni anche le parti, abbiano accesso al fascicolo che è stato utilizzato nel giudizio primario. Ciò evita inutili duplicazioni di sforzi e può anche consentire al tribunale d'appello di vedere cosa, se non altro, è andato storto nel giudizio primario. Le informazioni contenute in tale fascicolo possono essere integrate o contraddette da nuove prove o argomentazioni sul ricorso.
I diritti di ricorso sono generalmente illimitati in relazione ai benefici monetari, ma possono essere più limitati in relazione all'assistenza riabilitativa. I ricorsi su questioni di assistenza medica sono generalmente consentiti, sebbene in molte giurisdizioni siano rari.
Quando l'impugnazione spetta a un tribunale ordinario, i motivi su cui può essere presentato un ricorso sono generalmente più ristretti rispetto a quando l'impugnazione spetta a un tribunale o tribunale specializzato. Inoltre, è meno probabile che una corte d'appello ordinaria riesamini le prove o riceva nuove prove rispetto a una corte o tribunale specializzato.
In alcune giurisdizioni sono disponibili denunce a un difensore civico, a volte per quanto riguarda la sostanza delle conclusioni raggiunte, ma a volte limitate a questioni procedurali.
Manuali giudicanti
Laddove un sistema è uno di previdenza sociale, è normale disporre di un manuale giudicante comprendente la legge del sistema, che viene utilizzato come materiale di orientamento per i giudici. È comunemente una sintesi della legge statutaria, dei regolamenti, della giurisprudenza e delle decisioni prese dall'organo giudicante o amministrativo nell'esercizio dei poteri delegati. Comunemente ha il titolo di “Policy Manual”, ma è fuorviante. Solo le parti del manuale relative all'esercizio della discrezionalità possono essere correttamente definite policy. Per la maggior parte, il manuale è un libro di regole e una parte di diritto pubblico.
Per decenni, questi manuali sono stati trattati come documenti segreti. L'uso della parola "politica" nel titolo generale di un manuale tendeva a mascherare il fatto che si trattava, in sostanza, di un corpo di diritto segreto. Negli ultimi anni, ciò è stato comunemente riconosciuto e la pubblicazione dei manuali è stata richiesta dallo statuto o dalle decisioni degli organi giudicanti o amministrativi.
Idoneità ai benefici
Il nesso di causalità nei casi di infortunio
Il principio generale è che il risarcimento è dovuto per infortuni e decessi che derivano da qualche evento o circostanza del rapporto di lavoro. In molte giurisdizioni, la legislazione fa riferimento a un infortunio "derivante da e nel corso del rapporto di lavoro". Di solito non vi è alcun requisito che deve avere un infortunio o un incidente si è verificato nel corso del rapporto di lavoro. Il test essenziale è la causalità dell'occupazione. Ad esempio, supponiamo che durante un pomeriggio, A metta un topo nella scatola del pranzo di B (un compagno di lavoro), forse maliziosamente, o forse per scherzo. Quando B apre la scatola del pranzo più tardi a casa, il topo morde B, causandogli una disabilità significativa. L'infortunio no verificarsi nel corso del rapporto di lavoro, ma non vi è alcun obbligo che lo faccia. Esso sorsero nel corso del rapporto di lavoro (sebbene ci possa essere ancora spazio per discutere se sia sorto al di fuori del rapporto di lavoro). Alcune giurisdizioni, tuttavia, richiedono che un "incidente" debba avere si è verificato nel corso del rapporto di lavoro.
Alcune altre giurisdizioni fanno riferimento a un infortunio “derivante da or in corso di occupazione”, ma sembrano esserci pochi casi in cui questa differenza di linguaggio potrebbe incidere sul risultato. Alcune giurisdizioni non definiscono una disabilità risarcibile in termini generali. Invece, hanno un elenco di circostanze che costituiranno un legame di lavoro sufficiente affinché una disabilità sia risarcibile.
Nella maggior parte dei casi nella maggior parte delle giurisdizioni, il luogo in cui si è verificato un infortunio non è determinante. È solo una parte delle prove sulla questione del nesso di causalità nell'occupazione. Allo stesso modo, di solito non è necessario che si sia verificato un infortunio durante l'orario di lavoro stabilito. Il fatto che ciò sia avvenuto è, ancora una volta, parte delle prove per decidere se sia derivato dall'impiego. Alcune altre giurisdizioni pongono maggiore enfasi sui collegamenti geografici o cronologici con l'impiego e, in alcune giurisdizioni, l'infortunio deve essersi verificato in un luogo di lavoro, sebbene ciò possa includere qualsiasi luogo in cui il lavoratore avrebbe dovuto trovarsi per svolgere il lavoro.
Alcune giurisdizioni richiedono che la disabilità si sia verificata all'interno della giurisdizione, ma tali requisiti sono incompatibili con il principio generale secondo cui le disabilità risultanti dal lavoro dovrebbero essere coperte. In generale, è sufficiente che la sede abituale di lavoro del lavoratore si trovi all'interno della giurisdizione in cui è presentata la domanda. Pertanto, laddove l'impiego comporti viaggi internazionali, una richiesta di indennizzo del lavoratore per una disabilità subita all'estero sarebbe normalmente pagata dal sistema nella sede di lavoro del lavoratore.
Il termine “correlato al lavoro” si trova comunemente nella letteratura sulle retribuzioni, ma è generalmente inappropriato e fuorviante. Nella maggior parte delle giurisdizioni, non è necessario che, affinché un infortunio sia risarcibile, sia il risultato del lavoro (attività produttiva). Alcune giurisdizioni richiedono che, affinché un infortunio sia risarcibile, deve essere il risultato del lavoro, ma nella maggior parte delle giurisdizioni è sufficiente che derivi dal lavoro. Ad esempio, un infortunio subito durante l'ingresso o l'uscita dai locali del datore di lavoro, o durante un periodo di pausa, o quando si riceve la retribuzione, sarebbe risarcibile nella maggior parte delle giurisdizioni.
Alcune giurisdizioni specificano che è coperto un infortunio subito durante la riqualificazione o la preparazione delle attrezzature per il lavoro. In molti altri, un tale infortunio è coperto come derivante da e nel corso del rapporto di lavoro.
Incidente
Uno dei requisiti di ammissibilità per il risarcimento era che un infortunio avrebbe dovuto essere causato da un "incidente". In alcune giurisdizioni, quella parola è stata abrogata. In altri, è generalmente superfluo e fuorviante. Indipendentemente dal fatto che venga utilizzata la parola "incidente", il risarcimento non è generalmente limitato alle lesioni che si verificano in una particolare occasione o da un "incidente specifico". La copertura si applica anche alle disabilità che derivano da stress nel tempo, o altre cause che hanno un impatto graduale o cumulativo, e la copertura include le disabilità che derivano dalla normale routine del lavoro. Laddove la parola "incidente" compare nella legislazione, il suo unico significato può essere quello di causare confusione e inutili spese giudiziarie in casi marginali. A volte, tuttavia, un evento insolito può essere una prova cruciale sull'eziologia. Ad esempio, nei casi di infarto, alcune giurisdizioni ricercano una tensione o uno stress insolito per determinare se l'occupazione sia stata una causa contribuente dell'infarto o se sia il risultato esclusivamente di una degenerazione naturale in modo che il suo verificarsi nel corso dell'occupazione fosse puramente casuale.
migrazione interna
Molte giurisdizioni coprono gli infortuni derivanti dal tragitto casa-lavoro, almeno quando il lavoratore percorre la via più diretta e senza alcuna interruzione significativa per attività personali non correlate alle esigenze del viaggio. Queste giurisdizioni di solito hanno regole dettagliate sull'applicazione della copertura in tutte le circostanze, ad esempio quando un lavoratore percorre un percorso più lungo per motivi di piacere personale o quando il lavoratore si ferma per acquisti personali nel corso del viaggio. Alcune di queste giurisdizioni includono specificamente anche un infortunio derivante da un viaggio tra il lavoro e un luogo di cure mediche se il trattamento è stato richiesto durante l'orario di lavoro.
In altre giurisdizioni, gli infortuni derivanti dal pendolarismo non sono coperti quando un lavoratore si sposta tra casa e un luogo fisso di lavoro. La teoria è che poiché il lavoratore ha scelto dove vivere e dove lavorare, il lavoratore ha scelto il viaggio da intraprendere ei rischi di quel viaggio non sono, quindi, considerati rischi dell'occupazione. Se il lavoratore non ha una sede fissa di lavoro, ma si sposta tra il domicilio e luoghi diversi designati dal datore di lavoro, tali spostamenti sono in corso di rapporto di lavoro e gli infortuni che ne derivano sono risarcibili. Questo è comune nei settori dei trasporti e delle costruzioni. Parimenti, quando il lavoratore lavora abitualmente in un posto fisso di lavoro ma è temporaneamente assegnato a lavorare in un luogo diverso, è risarcibile l'infortunio derivante da un viaggio tra il domicilio e il luogo di lavoro temporaneamente assegnato. In alcune circostanze sono coperti anche i viaggi tra il domicilio e una sede fissa di lavoro; ad esempio, quando un lavoratore che non è in turno viene chiamato dal datore di lavoro per far fronte a un'emergenza, o quando il lavoratore utilizza il trasporto fornito dal datore di lavoro.
Inizio e fine della copertura
La copertura di un determinato lavoratore può richiedere un periodo leggermente più lungo del contratto di lavoro. Ad esempio, se un lavoratore subisce un infortunio entrando nei locali di un datore di lavoro per il primo giorno di lavoro previsto, tale infortunio sarebbe risarcibile in molte giurisdizioni nonostante le formalità di un contratto di lavoro non siano state ancora completate. Allo stesso modo, se un lavoratore che è stato licenziato dal rapporto di lavoro subisce un infortunio prima di lasciare i locali del datore di lavoro, o talvolta prima di rientrare a casa, tale infortunio sarebbe risarcibile in molte giurisdizioni nonostante la risoluzione del contratto di lavoro.
Guasto
I sistemi di indennizzo dei lavoratori sono stati progettati per fornire un indennizzo automatico per le disabilità sul lavoro e per evitare il costo e il danno terapeutico delle indagini probatorie su chi, se qualcuno, era da biasimare. Quindi di solito è irrilevante se ci sia stata colpa da parte del datore di lavoro, del lavoratore o di chiunque altro. Alcune eccezioni a tale principio sono menzionate di seguito.
Fenomeni naturali
Diversi sono i punti di vista sull'ammissibilità al risarcimento quando una disabilità o un decesso sono il risultato di un fenomeno naturale. Ad esempio, se un lavoratore viene ucciso da un fulmine, la morte sarebbe risarcibile in alcune giurisdizioni ma non in altre. Il test applicato in alcune giurisdizioni è se l'occupazione ha esposto il lavoratore a un rischio di quel tipo di evento maggiore del rischio a cui il pubblico è normalmente esposto. I fenomeni naturali coperti da questo test includono lesioni causate da piante e animali.
Casi di malattia
C'è più diversità tra le giurisdizioni nei criteri di ammissibilità per i casi di malattia. I termini “malattia industriale” o “malattia professionale” sono di uso comune, ma sono fuorvianti e causa di grande confusione. Tendono a implicare che l'indennizzo è dovuto ed è limitato a una certa categoria di malattie note come “industriali” o “professionali”. Di solito non è così.
In alcune giurisdizioni, la copertura è strettamente limitata. Può applicarsi solo alle malattie specificate in un elenco chiuso; ma tale elenco non comprenderà tutte le malattie comunemente note come “industriali” o “professionali”. In altre giurisdizioni, la copertura è ampiamente definita in modo che le malattie siano coperte nella stessa misura degli infortuni, comprese le malattie che colpiscono la popolazione generale e che non sono note come "industriali" o "professionali". Come nei casi di lesioni, il test in queste giurisdizioni è se la malattia è derivata dall'occupazione nel caso particolare, non se la malattia è di un tipo che di solito deriva dall'occupazione. Ad esempio, una richiesta da parte di un operatore sanitario per la tubercolosi può avere successo se si dimostra che è derivata dall'occupazione nel caso specifico, nonostante la malattia sia prevalente nella comunità in generale.
Altre giurisdizioni adottano una posizione intermedia. La copertura non è limitata a un elenco chiuso di malattie, ma è inferiore alla copertura nei casi di lesioni. Ad esempio, alcune giurisdizioni richiedono che una malattia sia "peculiare o caratteristica dell'impiego", o che debba essere "dovuta alla natura" dell'impiego. Alcune giurisdizioni prevedono che nessun indennizzo (diverso dall'assistenza medica) sia dovuto in un caso di malattia a meno che non vi sia sia una menomazione fisica che una perdita di guadagno, anche se la giurisdizione è quella in cui una pensione sarebbe pagata per una menomazione fisica permanente in un caso di infortunio indipendentemente da qualsiasi perdita di guadagno. Alcune giurisdizioni hanno anche requisiti di notifica o limiti di tempo che si applicano solo ai casi di malattia. Alcuni di questi limiti di tempo non sono realistici visti i periodi di latenza che sono comuni per alcune delle malattie più gravi.
Laddove si presume che una malattia derivi dall'esposizione alla contaminazione, la prova che l'esposizione del lavoratore al contaminante ha superato i livelli massimi stabiliti ai fini normativi è prova di causalità, ma non è conclusiva. La prova che l'esposizione del lavoratore è sempre stata al di sotto del limite prescritto è solitamente molto più debole. Qui vale il principio generale che è più difficile provare un negativo. I record di esposizione degli anni precedenti possono essere di credibilità sconosciuta e possono riguardare l'ambiente di lavoro piuttosto che l'esposizione del richiedente, che avrebbe potuto essere superiore alla media ambientale. Anche a causa delle variazioni della suscettibilità individuale e dell'incertezza scientifica alla base della maggior parte dei limiti di esposizione, la malattia potrebbe essere derivata dall'esposizione del richiedente anche se era sempre al di sotto del limite prescritto. Per questi motivi, qualsiasi prova che l'esposizione del lavoratore sia sempre stata al di sotto del limite prescritto non è molto persuasiva e non costituisce un ostacolo a un reclamo.
Tradizionalmente, le malattie polmonari tra i minatori e altri lavoratori dell'industria pesante sono state preminenti tra le denunce gravi e fatali per malattia. Negli ultimi anni, c'è stato un maggiore riconoscimento delle malattie tra i lavoratori dell'industria leggera e nelle occupazioni d'ufficio, molte delle quali sono più sottili nei loro effetti sulla funzione corporea. Ad esempio, ora è riconosciuto in alcune giurisdizioni che un reclamo può avere successo per la sindrome dell'edificio sigillato.
La legislazione di molte giurisdizioni include un elenco di malattie. È su due colonne. Il primo è un elenco di diagnosi. Di fronte a ciascuna diagnosi nella seconda colonna c'è un tipo di industria, lavoro o processo noto per causare quella malattia. Il significato del programma varia nelle diverse giurisdizioni. Può essere:
Negli anni precedenti si trovavano comunemente le posizioni 1 e 2, ma la posizione 3 è diventata più comune negli ultimi quarant'anni. La posizione 4 è rara. In molte giurisdizioni gli orari sono troppo limitati e obsoleti per essere utilizzati su larga scala in relazione alle disabilità contemporanee.
Un pericolo delle pianificazioni che non intendono essere esclusive è che, in pratica, potrebbe esserci una tendenza a diventare esclusive. La teoria è che quando viene presentata una richiesta per una malattia non programmata, le prove saranno esaminate per determinare se la malattia è derivata dal lavoro. Il pericolo è che ciò non avvenga, tanto che in pratica la copertura tende a confinarsi alle malattie programmate. Alcune giurisdizioni cercano di evitare questo pericolo non utilizzando affatto un programma.
A volte si presume che sia necessaria una diagnosi per una richiesta di risarcimento per malattia, ma ciò di solito è vero solo nelle giurisdizioni in cui il risarcimento è limitato alle malattie indicate in un elenco esclusivo o in un altro elenco chiuso. Nella maggior parte delle altre giurisdizioni, una diagnosi è necessaria per l'applicazione di qualsiasi programma presuntivo, ma altrimenti una diagnosi non è necessaria se l'eziologia dell'occupazione può essere mostrata senza uno. I requisiti di ammissibilità di solito si riferiscono all'eziologia e, se ciò può essere dimostrato, di solito al bilancio delle probabilità, senza una diagnosi, una malattia può essere risarcibile.
Distinzione tra infortunio e malattia
Poiché molte giurisdizioni hanno criteri di ammissibilità per malattia diversi da quelli applicabili nei casi di infortunio, a volte è necessario determinare se una disabilità debba essere classificata come conseguenza di infortunio o malattia. La distinzione è stata fatta pragmaticamente, non facendo riferimento ad alcun principio. Quindi non esiste una regola fissa per distinguere tra i due, ma le seguenti sono pratiche comuni.
Le disabilità derivanti da un trauma sono generalmente classificate come lesioni e qualsiasi malattia derivante da una lesione (come l'infezione di una ferita) è classificata come parte della lesione. Laddove una malattia è elencata, programmata o diversamente specificatamente menzionata nella legislazione, tale caso è classificato come malattia. Altrimenti, le disabilità risultanti da un incidente specifico sono più comunemente classificate come lesioni, mentre quelle che derivano dall'esposizione nel tempo sono più comunemente classificate come malattie, ma non è sempre così e non esiste una regola fissa in tal senso. Ad esempio, distorsioni e stiramenti sono generalmente classificati come lesioni, indipendentemente dal fatto che derivino da un incidente specifico o dall'esposizione nel tempo. Allo stesso modo, la dermatite è comunemente classificata come una malattia, sia che derivi da un incidente specifico o dall'esposizione nel tempo, sebbene le ustioni causate da un singolo incidente di esposizione chimica possano essere classificate come lesioni. La perdita dell'udito dovuta all'esposizione al rumore è classificata come lesione se è il risultato di un'esplosione, ma come malattia se è il risultato di un'esposizione prolungata. Le disabilità causate dal graduale assorbimento di agenti chimici o biologici sono classificate come malattie. Le reazioni allergiche sono generalmente classificate come malattie, sia che derivino da un singolo incidente o dall'esposizione nel tempo.
Disturbi mentali: stress
Il risarcimento per una disabilità fisica generalmente include tutte le dimensioni mentali e le conseguenze della disabilità. Allo stesso modo, quando un disturbo mentale derivante dal lavoro provoca una disabilità fisica, tale disabilità è generalmente riconosciuta come risarcibile. Il linguaggio degli statuti non è generalmente limitato alle disabilità fisiche, quindi non vi è alcun motivo in linea di principio per cui non dovrebbe essere pagata un'indennità anche nel caso in cui un disturbo mentale sia derivato da un impiego senza che sia coinvolta una disabilità fisica. In molte giurisdizioni, tali casi sono coperti dalla legislazione, ma spesso c'è riluttanza a riconoscere la copertura nella successiva aggiudicazione. Negli ultimi anni si è registrato un aumento delle richieste di risarcimento per stress professionale e in molte giurisdizioni rientra nel significato di infortunio o malattia. Delle affermazioni sullo stress che sono state consentite, lo stress è stato causato a volte da condizioni ambientali, come la temperatura, a volte dal comportamento di colleghi o supervisori, come molestie sessuali, e talvolta dai sistemi di lavoro, comprese le richieste di karoshi (morte per superlavoro). Nelle giurisdizioni in cui le disabilità risultanti dal pendolarismo sono risarcibili, gli effetti combinati del pendolarismo e di ciò che è accaduto nel corso del lavoro sono rilevanti per decidere se il lavoratore fosse disabile o ucciso dallo stress professionale.
Gli sviluppi politici contemporanei, che enfatizzano la "competitività" e la "deregolamentazione", inclusa la deregolamentazione degli straordinari, hanno portato a timori per la crescente incidenza dello stress professionale. La risposta in alcune giurisdizioni è stata quella di creare un divieto legale contro le richieste di stress mentale.
Schiena male
In molte giurisdizioni, il maggior volume di richieste controverse di indennizzo dei lavoratori sono casi di mal schiena. Tipicamente, il lavoratore soffre di un forte dolore acuto dopo il sollevamento o la torsione durante il lavoro. A volte questo è seguito da dolore cronico.
I reclami per mal-back sono generalmente trattati in uno dei tre modi seguenti:
Il dilemma principale nei casi di mal di schiena è che in genere non esiste un modo scientifico per stabilire il significato causale a lungo termine di un particolare evento sul lavoro, o del modello ordinario di lavoro, rispetto alla degenerazione naturale o ad altri fattori causali. I casi di mal di schiena illustrano molto graficamente le difficoltà di risarcire o meno facendo riferimento alla causa di una disabilità.
Morte
Nei casi mortali, generalmente non è richiesto che il decesso debba avvenire entro un determinato momento dell'incidente, infortunio o malattia, e un decesso può essere risarcito anche se si verifica molti anni dopo la cessazione del rapporto di lavoro in cui è stato causato. Una morte derivante da un infortunio autoinflitto non è generalmente risarcibile, ma un suicidio è risarcibile in alcune circostanze; ad esempio, se una lesione risarcibile non autoinflitta ha causato una grave depressione che ha portato al suicidio. Sono state accolte anche alcune denunce per suicidio derivanti dall'iter di trattativa con l'autorità risarcitoria.
Molteplici cause di disabilità
Le controversie sorgono comunemente quando una disabilità è il risultato degli effetti combinati di un evento o circostanza del rapporto di lavoro e di un altro evento o circostanza che non è correlato al rapporto di lavoro. Un esempio potrebbe essere il cancro ai polmoni che sembra derivare dagli effetti combinati della contaminazione industriale e del fumo. In molte giurisdizioni, un richiedente ha diritto a un risarcimento se l'occupazione è stata una causa contribuente significativa della disabilità, nonostante anche i fattori di non occupazione fossero causali. Alcune giurisdizioni richiedono al giudice di selezionare la causa predominante o primaria, ma ciò rende il risultato una questione di scelta arbitraria se la realtà è che la disabilità non si sarebbe verificata in assenza di una delle due cause, o se non è noto se la disabilità sarebbe si sono verificati in assenza di entrambe le cause.
In alcune giurisdizioni esistono disposizioni per la ripartizione, in modo che un richiedente abbia diritto a un risarcimento, ma solo a un livello ridotto di benefici. Tali disposizioni sono difficili da giudicare, principalmente perché di solito non esiste un modo scientifico per decidere in quale proporzione la disabilità debba essere attribuita alle diverse cause. Un'altra difficoltà con tali disposizioni è che i benefici risultanti possono essere inferiori al livello di previdenza sociale (assistenza sociale) a cui il richiedente avrebbe diritto se non vi fosse alcuna richiesta di indennizzo da parte dei lavoratori. Per evitare il fastidio di una richiesta di risarcimento contestata, quindi, il richiedente può richiedere e ricevere prestazioni previdenziali (assistenziali). Nella misura in cui ciò accade, il costo dell'invalidità professionale viene trasferito dal sistema di indennizzo dei lavoratori alle entrate generali.
Laddove una concausa di una disabilità fosse una suscettibilità o una condizione preesistente del richiedente, ciò di solito è altrettanto irrilevante per il livello di indennizzo quanto per l'ammissibilità. Ciò sembrerebbe equo se il tasso salariale sulla richiesta è il tasso che il richiedente è stato in grado di guadagnare con la condizione preesistente. Tuttavia, la suscettibilità o una condizione preesistente possono essere rilevanti per la durata delle prestazioni. Qualora una condizione preesistente sia aggravata da un evento o dall'esposizione del rapporto di lavoro, l'aggravamento può produrre un'invalidità risarcibile, ma se l'aggravamento è temporaneo, il diritto all'indennizzo cessa alla scadenza dell'aggravamento.
Laddove alcune circostanze di un impiego hanno avuto un significato causale nel produrre una disabilità, è generalmente risarcibile nonostante il ricorrente fosse già allergico a quel tipo di disabilità. Laddove alcune circostanze di un impiego abbiano causato un'allergia che il lavoratore non aveva in precedenza, eventuali successivi periodi di invalidità causati da successive reazioni allergiche sono generalmente risarcibili indipendentemente dal fatto che una successiva reazione allergica sia stata scatenata da qualcosa relativo all'occupazione. Pertanto, nei casi di allergia nelle giurisdizioni in cui il requisito eziologico critico è che l'occupazione avrebbe dovuto essere una causa contribuente significativa, è sufficiente per il risarcimento se l'occupazione ha causato l'allergia o ha innescato la reazione.
Successive disabilità consequenziali
Laddove l'invalidità è risarcibile, è risarcibile anche ogni altra disabilità successiva e consequenziale. Ad esempio, se una lesione risarcibile si infetta, qualsiasi malattia consequenziale è risarcibile. Nel caso in cui un lavoratore soffra di un'invalidità risarcibile per la quale è stato intrapreso un trattamento medico e tale trattamento causi un'altra disabilità, anche questa è risarcibile. Ad esempio, se un richiedente cade dalle scale in una struttura di riabilitazione clinica mentre si presenta per il trattamento, qualsiasi lesione derivante da tale caduta sarebbe generalmente considerata risarcibile. Tuttavia, laddove la connessione tra la disabilità originaria e quella successiva è indiretta, vengono adottati punti di vista diversi. Ad esempio, se la seconda lesione è stata causata da un incidente automobilistico durante la guida verso una struttura di riabilitazione, ciò sarebbe risarcibile in alcune giurisdizioni, ma non in altre.
Qualora una disabilità successiva sia più lontana nel tempo, nel luogo o nel nesso causale, può essere considerata troppo remota per essere risarcibile. Supponiamo, ad esempio, che un ricorrente abbia subito un'amputazione della gamba risarcibile. Dieci anni dopo, il ricorrente viene investito da un veicolo a motore durante una vacanza. Si potrebbe argomentare che il ricorrente avrebbe potuto evitare il secondo infortunio se non fosse stato per la protesi, cosicché la seconda disabilità è una conseguenza della prima. Anche ammettendo il nesso di causalità nei fatti, si potrebbe probabilmente concludere che l'eventuale invalidità derivante dall'incidente automobilistico è “troppo remota” per essere considerata una conseguenza risarcibile dell'amputazione. Anche se l'amputazione della gamba ha comportato una pensione misurata in base al grado di menomazione fisica, uno dei fattori presi in considerazione per stabilire un'aliquota percentuale è la limitazione al movimento del corpo. In tal caso, se la stessa limitazione del movimento del corpo dovesse produrre un ulteriore risarcimento quando ha comportato una perdita monetaria nota, si potrebbe sostenere che il ricorrente riceva un risarcimento per lo stesso fattore due volte.
Perdite risarcibili
I tipi più comuni di perdita risarcibile sono economici. Pertanto i benefici più comuni sono le cure mediche e il risarcimento per la perdita di reddito o capacità di guadagno, ma molte giurisdizioni pagano anche benefici per menomazioni fisiche o mentali e per deturpazione, indipendentemente dalle conseguenze economiche. I danni alla proprietà sono generalmente esclusi, sebbene il risarcimento sia normalmente dovuto per danni a occhiali, dentiere o protesi. Alcune giurisdizioni prevedono anche un risarcimento per danni agli indumenti.
Disabilità multiple
Se un richiedente ha due o più disabilità risarcibili con la stessa data di inizio, queste vengono generalmente aggregate per il calcolo del risarcimento, ma il totale da pagare non può superare quello che sarebbe pagato per una disabilità totale. Se due o più disabilità risarcibili si sono verificate in occasioni diverse, di solito vengono trattate come richieste separate. I benefici sono calcolati separatamente per ciascuno di essi e possono essere applicate diverse retribuzioni. Un lavoratore può, quindi, avere diritto a prestazioni contemporaneamente nell'ambito di due o più richieste. Ciò è normale, ad esempio, quando un lavoratore percepisce una pensione calcolata in base al grado di menomazione fisica a fronte di un'invalidità parziale permanente, è tornato al lavoro e successivamente subisce un ulteriore infortunio che gli provoca un'invalidità temporanea totale. In alcune giurisdizioni, esiste un massimo applicabile al totale combinato delle prestazioni che possono essere ricevute in qualsiasi momento in base a tutte le richieste, ma non in altre.
Se un richiedente ha due o più disabilità, non tutte risarcibili, possono sorgere problemi nel decidere quali perdite siano attribuibili a ciascuna. Questo di solito non è un problema quando l'invalidità risarcibile è la più recente. I principi generali normalmente richiedono che sia versato un indennizzo per la perdita di guadagno se, prima dell'invalidità risarcibile, il richiedente lavorava con l'invalidità non risarcibile. Laddove si suppone che l'indennizzo sia dovuto in riferimento all'effettiva perdita di guadagno e l'invalidità non indennizzabile sia la più recente, potrebbero sorgere difficoltà giudicanti nel decidere se l'invalidità indennizzabile sia attualmente causale in relazione a un'eventuale assenza dal lavoro.
Obiezioni ai reclami
Le obiezioni più comunemente sollevate sono che un ricorrente non ha soddisfatto uno o più dei requisiti di ammissibilità. Anche quando tali requisiti sono stati soddisfatti, potrebbero esserci ancora alcuni motivi su cui si può sollevare un'obiezione. Poiché i sistemi di indennizzo dei lavoratori sono stati generalmente istituiti per evitare indagini probatorie su questioni di colpa, qualsiasi affermazione che una disabilità derivi dalla negligenza del richiedente è generalmente irrilevante, così come qualsiasi affermazione secondo cui la causa della disabilità era al di fuori del controllo del lavoratore datore di lavoro.
Un infortunio autoinflitto non è risarcibile. Di solito è escluso nella definizione di infortunio o incidente risarcibile, ma a volte c'è una barra espressa. Per essere escluso, il danno deve essere stato deliberatamente inflitto dal ricorrente. Non è un ostacolo a un reclamo che il ricorrente abbia deliberatamente assunto il rischio di lesioni.
Alcune giurisdizioni prevedono che la cattiva condotta di un attore sia o possa essere un ostacolo a un reclamo, ma nella maggior parte delle giurisdizioni questo limite può essere sollevato solo in casi eccezionali. Per evitare di avere indagini probatorie su questioni di colpa come una normale routine, questa barra è limitata in vari modi. In alcune giurisdizioni il divieto si applica solo se la cattiva condotta è criminale o grave, e in altre, se è grave e intenzionale. Alcune giurisdizioni prevedono che la barra non si applichi nei casi mortali o laddove una disabilità sia grave o permanente. In alcune giurisdizioni, è un requisito per il bar applicare che la cattiva condotta deve essere stata la "unica causa" della disabilità e pochissime lesioni sono causate esclusivamente da qualcosa.
Laddove la cattiva condotta vieta un reclamo, di solito si tratta di un divieto a tutti i benefici, sebbene alcune giurisdizioni consentano una riduzione dei benefici per cattiva condotta.
Una spiegazione per la riluttanza ad ammettere accuse di cattiva condotta è che in casi gravi e mortali potrebbero soffrire persone a carico innocenti. Nei casi di lesioni lievi, consentire che vengano sollevate questioni di cattiva condotta vanificherebbe l'obiettivo dell'economia nei costi giudiziari. In relazione a ciò, la maggior parte dei sistemi non è organizzata per condurre un'indagine probatoria nelle decisioni primarie e sarebbe un peccato consentire che vengano sollevate accuse di cattiva condotta se il sistema non è progettato per esprimere un giudizio equo su di esse.
Talvolta è accaduto che una richiesta sia stata preclusa in quanto un comportamento scorretto ha portato il lavoratore fuori dal rapporto di lavoro, ma questo è un motivo molto difficile per escludere una richiesta. A meno che non venga prestata molta attenzione, può avere l'effetto di escludere un reclamo per cattiva condotta in circostanze in cui le limitazioni legali su tale divieto non si applicano. Il punto può essere illustrato da casi di lesioni risultanti da scherzi. Un lavoratore ferito da un gioco di cavalli non è escluso dal corso del rapporto di lavoro se il lavoratore vi ha partecipato involontariamente o non ha compiuto alcuna deviazione sostanziale dall'attività produttiva, o se il gioco era una parte normale della natura umana nel normale corso del lavoro, o se fosse semplicemente un modo più divertente di fare il lavoro. Tuttavia, se il lavoratore è stato completamente rimosso da qualsiasi attività produttiva ed è stato un iniziatore o un volontario partecipante al gioco, può essere legittimo decidere che l'infortunio non si è verificato nel corso del rapporto di lavoro. In altre circostanze, un reclamo può essere escluso solo per scherzo se sono stati soddisfatti i criteri legali relativi alla cattiva condotta.
In alcune giurisdizioni, una richiesta è preclusa se la disabilità è stata causata dall'intossicazione del lavoratore da alcol o droghe. Questa barra potrebbe non essere applicabile a tutti i reclami. Ad esempio, potrebbe non essere applicabile ai casi mortali. In altre giurisdizioni, l'intossicazione è generalmente irrilevante, tranne per il fatto che potrebbe essere una specie di cattiva condotta, nel qual caso l'obiezione è soggetta alle limitazioni che si applicano a un'accusa di cattiva condotta.
In alcune giurisdizioni, una richiesta può essere preclusa se la disabilità deriva dal mancato rispetto da parte del lavoratore delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro o delle norme di sicurezza emanate dal datore di lavoro. Tuttavia, questo limite può tendere a minare l'incentivo per i datori di lavoro a impegnarsi in un'adeguata pianificazione della salute e della sicurezza. Se un datore di lavoro può emettere regole, o richiedere l'emanazione di regolamenti, che richiedono ai lavoratori di proteggersi da condizioni pericolose mediante un comportamento appropriato, ciò potrebbe ridurre l'incentivo a evitare o ridurre al minimo la creazione di condizioni pericolose mediante un'adeguata pianificazione. Un problema correlato è che il comportamento dei lavoratori è in una certa misura autoiniziato e in una certa misura condizionato dalle decisioni dei datori di lavoro. Sarebbe quindi difficile legiferare su questo foro senza entrare in indagini probatorie sulla colpa. Sarà per questi motivi che questo bar non è molto diffuso.
In alcune giurisdizioni, una richiesta di risarcimento per malattia può essere preclusa a causa di dichiarazioni fraudolente fatte in precedenza dal lavoratore. Ci sono problemi pratici con queste disposizioni. In particolare, sarebbe difficile dimostrare che una dichiarazione sia stata resa in modo fraudolento se il lavoratore si limitasse a firmare un modulo stampato in un'occasione che non favoriva la lettura e la contemplazione.
A volte si afferma che un lavoratore era suscettibile alla disabilità che si è verificata, ma ciò è generalmente irrilevante.
In alcune giurisdizioni, i genitori di un bambino ucciso non hanno diritto al risarcimento se il bambino è stato impiegato in violazione delle leggi sul lavoro minorile.
La disponibilità di benefici da un'altra fonte è solitamente irrilevante. I sistemi di indennizzo dei lavoratori sono generalmente nella posizione di primo pagatore, in modo che l'ammissibilità ai benefici da un'altra fonte non sia un ostacolo a una richiesta di indennizzo dei lavoratori. In alcune giurisdizioni, tuttavia, sono previste alcune disposizioni per una riduzione delle prestazioni di compensazione dei lavoratori se esiste l'idoneità per le prestazioni da un'altra fonte.
Il mancato pagamento degli accertamenti da parte di un datore di lavoro di solito non costituisce un ostacolo a una richiesta di risarcimento nei sistemi di previdenza sociale. Nei sistemi gestiti dalle compagnie di assicurazione, il mancato pagamento del premio da parte di un datore di lavoro può estinguere la responsabilità dell'assicuratore, lasciando al richiedente solo un reclamo nei confronti del datore di lavoro.
Laddove un'obiezione a un reclamo è valida, di solito è un blocco totale. Tuttavia, alcune giurisdizioni prevedono che determinate obiezioni possano avere l'effetto di ridurre i benefici. Ad esempio, alcune giurisdizioni prevedono che la cattiva condotta di un lavoratore possa avere l'effetto di privare il lavoratore dei benefici monetari per un periodo iniziale di una settimana o due settimane.
Cattiva condotta del datore di lavoro
Nella maggior parte delle giurisdizioni, la cattiva condotta del datore di lavoro è irrilevante ai fini della validità di una richiesta, tranne per il fatto che può essere parte della prova sulla questione generale se una disabilità derivi dal lavoro. In alcune giurisdizioni, tuttavia, sono dovute prestazioni aggiuntive o livelli più elevati di prestazioni laddove l'invalidità derivi dalla cattiva condotta del datore di lavoro. Alcune di queste disposizioni sono restrittive, riferendosi solo a colpa grave, a negligenza “grave” oa colpa grave e dolosa. Altri sono più ampi e si riferiscono a negligenza o violazione delle norme sulla salute e sicurezza sul lavoro. Queste disposizioni fanno parte del sistema di indennizzo dei lavoratori e non sono correlate alla "responsabilità dei datori di lavoro" (discussa nella seconda parte). Queste disposizioni sono suscettibili della stessa obiezione delle disposizioni relative al comportamento scorretto dei lavoratori; cioè, possono richiedere un'indagine probatoria nel contesto di un sistema progettato per funzionare, per quanto possibile, senza indagini probatorie. Per questo motivo, alcune giurisdizioni limitano la disposizione ai casi in cui il datore di lavoro è stato condannato da un tribunale penale.
Nelle giurisdizioni in cui un reclamo può essere prescritto per intossicazione del lavoratore o per doloso mancato rispetto delle norme di sicurezza da parte del lavoratore, è talvolta previsto che il divieto non si applichi se la colpa può essere dimostrata da parte del datore di lavoro .
Aiuto medico
In alcune giurisdizioni, le disabilità derivanti dall'occupazione sono trattate allo stesso modo di altre disabilità nell'ambito di un sistema governativo di assistenza medica. In altre giurisdizioni, il sistema di indennizzo dei lavoratori fornisce l'assistenza medica per le disabilità risarcibili. Questo può essere esteso, comprese le presenze di medici e altri operatori sanitari, cure ospedaliere, chirurgia, protesi, apparecchi, farmaci, cure dentistiche, calzature ortopediche e terapie necessarie per la riabilitazione. Laddove un richiedente abbia diritto a una protesi o altro apparecchio per un'invalidità permanente, vengono forniti anche i successivi interventi di manutenzione e sostituzione. L'assistenza medica è comunemente fornita sulla base di un indennizzo completo per tutti i servizi necessari, anche se i benefici di compensazione monetaria per le perdite economiche sono inferiori a un indennizzo completo. Pertanto, in alcune giurisdizioni, la copertura dell'assistenza medica nell'indennizzo dei lavoratori è più ampia di quella prevista dal sistema delle amministrazioni pubbliche. Nei paesi che non dispongono di un sistema governativo di assistenza medica, l'assistenza medica fornita nei casi di indennizzo dei lavoratori può essere in netto contrasto con l'assistenza medica altrimenti disponibile e con la copertura assicurativa medica altrimenti disponibile per i lavoratori. Tuttavia, in alcune giurisdizioni, esistono restrizioni sull'assistenza medica che può essere fornita. Ad esempio, i trattamenti che possono essere considerati "sperimentali" sono talvolta esclusi.
Le spese di viaggio e le altre spese sostenute da un richiedente per ricevere assistenza medica sono generalmente coperte, ma molti sistemi limitano il livello di rimborso al costo dell'utilizzo del trasporto pubblico, a meno che non sia disponibile o inappropriato.
Alcune giurisdizioni hanno ospedali di compensazione dei lavoratori separati, cliniche di riabilitazione o altre strutture sanitarie. In caso contrario, i casi di indennizzo dei lavoratori sono trattati negli stessi ospedali e altri luoghi di cure mediche e dallo stesso personale degli altri casi. L'unica differenza tra i casi di indennizzo dei lavoratori e gli altri può riguardare le fonti di pagamento. A volte, però, ci sono anche altre differenze. Ad esempio, un'autorità di indennizzo dei lavoratori può stipulare un contratto con un ospedale generale per servizi aggiuntivi nei casi di indennizzo dei lavoratori.
Di solito non è una condizione di ammissibilità all'assistenza medica che il richiedente debba essere impedito dal lavoro, o altrimenti avere diritto a pagamenti in denaro. Pertanto, gran parte delle richieste di indennizzo dei lavoratori riguarda solo l'assistenza medica. Nelle giurisdizioni che utilizzano la valutazione dell'esperienza, le pressioni per non denunciare gli infortuni sul lavoro all'autorità di indennizzo dei lavoratori o all'assicuratore a volte si traducono in cure mediche fornite nell'ambito del sistema sanitario generale piuttosto che in base alle disposizioni sull'assistenza medica dell'indennizzo dei lavoratori.
Solitamente l'obbligo di fornire assistenza medica è a carico dell'assicuratore (sia esso un ente governativo o una compagnia di assicurazioni), ma vi è comunemente l'obbligo per il datore di lavoro di fornire assistenza medica per la fase iniziale di un infortunio, come il pronto soccorso e l'ambulanza trasporto in ospedale. Di solito i pagamenti per l'assistenza medica vengono effettuati direttamente dall'assicuratore al fornitore del trattamento o del servizio. Nella maggior parte delle giurisdizioni, è considerato inappropriato richiedere al ricorrente di pagare e quindi richiedere il rimborso. Ciò potrebbe creare un problema di flusso di cassa per le persone i cui redditi sono stati ridotti dalle loro disabilità. Potrebbe anche facilitare l'addebito eccessivo da parte dei fornitori di servizi, lasciando i richiedenti intrappolati nel mezzo e dovendo sostenere il costo in eccesso.
Nei sistemi amministrati dalle compagnie assicurative e dove l'assistenza medica è altrimenti una questione di mercato, e dove non ci sono altri controlli sull'eccesso di servizi, i richiedenti l'indennizzo dei lavoratori possono essere tenuti a ricevere le loro cure in una gamma limitata di ospedali e altre strutture sanitarie , e la loro scelta dei medici curanti può essere limitata.
Alcune giurisdizioni prevedono che le prestazioni di indennizzo possano o debbano essere sospese o terminate se un richiedente rifiuta irragionevolmente di accettare le cure mediche offerte; ma queste disposizioni sono generalmente pertinenti solo in casi del tutto eccezionali in cui il rifiuto equivale a un'offesa autoinflitta. La legislazione sulla compensazione dei lavoratori non era generalmente intesa a soffocare la scelta del paziente nell'assistenza medica, oa negare il diritto umano fondamentale di essere selettivi nell'accettazione del trattamento. Inoltre, almeno in alcune giurisdizioni, le autorità di indennizzo sono più interessate a prevenire l'uso eccessivo di farmaci e interventi chirurgici che a prevenirne il sottouso.
In alcune giurisdizioni esistono limiti temporali o territoriali alla fornitura di assistenza medica. In altri, l'assistenza medica per una disabilità risarcibile è fornita in quanto è necessaria per tutta la vita del lavoratore e indipendentemente da qualsiasi cambiamento nel paese di residenza del lavoratore. In queste giurisdizioni, questa caratteristica distingue l'assistenza medica nell'ambito dell'indennizzo dei lavoratori dalla copertura nell'ambito dei sistemi di assistenza medica delle amministrazioni pubbliche.
Pagamenti in denaro
Salario
Il calcolo del risarcimento monetario di solito inizia stabilendo un livello di reddito o un tasso salariale per la richiesta. Questo è di solito il livello lordo dei guadagni del lavoratore (compresa la retribuzione degli straordinari) al momento dell'invalidità, o i guadagni medi durante un periodo precedente, di solito nell'intervallo da quattro settimane a tre anni. Il tasso di compensazione viene quindi fissato con riferimento a questo tasso salariale. A volte sono previste disposizioni per stabilire un tasso salariale in riferimento alla retribuzione media in un settore oa una media nazionale, ma tali disposizioni si applicano solo in situazioni eccezionali.
A differenza del processo di valutazione dei danni sulle rivendicazioni di responsabilità dei datori di lavoro, la determinazione del tasso salariale di solito non include alcuna speculazione su quali modifiche ai guadagni del lavoratore si sarebbero verificate in futuro se non fosse per la disabilità. In relazione ai casi di invalidità a lungo termine e permanente, tuttavia, vi sono comunemente disposizioni secondo le quali qualora un lavoratore sia diventato disabile quando era un discente, un apprendista o uno studente nelle prime fasi della carriera, la retribuzione sarà soggetta a un aumento adeguamento al livello retributivo di base di tale carriera.
Ogni giurisdizione ha solitamente regole dettagliate relative al calcolo dei guadagni precedenti; ad esempio, se i guadagni figurativi debbano essere attribuiti al vitto e all'alloggio gratuiti forniti dal datore di lavoro, se i guadagni concomitanti da altra occupazione o lavoro autonomo debbano essere esclusi o modificati, o se i guadagni da lavoro stagionale debbano essere adeguati a una media annua.
Alcune malattie a volte provocano una graduale erosione della capacità di guadagno man mano che il lavoratore si sposta verso un impiego più leggero e meno gratificante. Se una richiesta non viene presentata fino alla cessazione totale del lavoro, non compenserebbe la perdita se il livello di guadagno immediatamente precedente fosse utilizzato come aliquota salariale sulla richiesta. Per far fronte a questo problema, alcune giurisdizioni prevedono che il tasso salariale sia fissato in riferimento ai guadagni contemporanei di altri lavoratori nella professione in cui è stata contratta la malattia.
Nel caso in cui la copertura si applichi a un lavoratore autonomo, l'aliquota salariale viene generalmente fissata al momento in cui viene predisposta la copertura. Nelle giurisdizioni in cui i lavoratori autonomi sono coperti solo su domanda, un richiedente può essere autorizzato a nominare il tasso salariale, soggetto a un minimo e a un massimo, e soggetto al rifiuto della domanda se il tasso nominato sembra non essere in linea con potenziali guadagni. Il tasso stabilito al momento della copertura viene poi utilizzato per il calcolo dell'accertamento (premio) nonché per il successivo calcolo delle prestazioni in caso di invalidità risarcibile.
In alcune giurisdizioni, il tasso salariale rimane fisso per tutta la durata della richiesta. In altri, è soggetto a modifiche dopo un determinato periodo. Di solito la logica del cambiamento è che il salario per le disabilità a lungo termine e permanenti dovrebbe essere modificato per riflettere un periodo più lungo di guadagno medio prima della disabilità. Il passaggio a un periodo più lungo di retribuzione media rende più facile includere le retribuzioni da tutte le fonti, tenere conto delle variazioni del lavoro straordinario e delle variazioni stagionali o di altra natura nella continuità del lavoro.
Di solito, l'aliquota riflette la retribuzione lorda media del lavoratore (esclusi i contributi del datore di lavoro ai benefici per i dipendenti), ma in alcune giurisdizioni in cui le indennità di compensazione non sono reddito imponibile, l'aliquota salariale viene adeguata a un guadagno "netto" nozionale prima dell'aliquota di compensazione è derivato. Il "netto" nozionale è l'importo lordo meno gli importi per l'imposta sul reddito e altri pagamenti a fondi governativi che sono deducibili dai guadagni.
Il tasso di compensazione
Di solito esiste una formula per passare dal tasso salariale a un tasso di indennizzo dovuto per l'invalidità totale. Questo tasso è solitamente una percentuale del salario o dei guadagni "netti" figurativi che sono stati derivati dal salario. Di solito è inferiore a un'indennità completa per mancati guadagni. Una motivazione di ciò è la teoria secondo cui la differenza tra il tasso salariale e il tasso di compensazione rappresenta il contributo del lavoratore al costo dell'invalidità professionale. Questa logica è dubbia, tenendo presente che la valutazione (premio) è, in una certa misura, un costo opportunità del lavoro. Una logica più realistica è che la differenza tra il tasso salariale e il tasso di compensazione fornisce un incentivo per un lavoratore infortunato a tornare al lavoro. Una differenza del 10% è generalmente considerata sufficiente per questo scopo. Questa motivazione non ha alcun significato in relazione alle disabilità gravi e permanenti.
Il soffitto... massimo
Solitamente viene prescritto un massimale (massimo) per la retribuzione o per la retribuzione. Una motivazione storica per un tetto era che i lavoratori con guadagni superiori al tetto potevano, se lo desideravano, assicurare quei guadagni stipulando le proprie polizze di assicurazione contro gli infortuni e le malattie. Tuttavia, questa logica non è mai stata in accordo con la realtà. Non esistevano polizze sul mercato disponibili per i lavoratori dell'industria e che pagassero benefici per compensare i livelli più elevati di perdita di guadagno per la durata di una disabilità.
Laddove si applica un massimale alla retribuzione e un lavoratore subisce un'invalidità risarcibile con perdita di guadagno, ma ha ancora un reddito residuo al di sopra del massimale, si può ritenere un'ingiustizia che il lavoratore abbia subito una perdita di guadagno a causa di un'invalidità professionale e non riceve compenso. Questo problema può essere evitato applicando il massimale al tasso di compensazione, o compensando facendo riferimento al grado di menomazione fisica indipendentemente dalla perdita di reddito effettiva, o non prevedendo alcun massimale.
Un altro problema con un tetto al salario è che lo stesso tetto viene poi generalmente utilizzato sul livello dei guadagni su cui devono essere pagati gli accertamenti (premi). Ad esempio, se il tetto è di 50,000 unità monetarie annue, ciò significa che il livello massimo di compensazione sarà una percentuale di 50,000 unità annue. L'assegno corrisposto da un datore di lavoro sarà una percentuale della busta paga, ma soggetta a un tetto di 50,000 unità annue per lavoratore. Questo massimale sulla valutazione può essere uno dei fattori che rende più conveniente per un datore di lavoro richiedere straordinari regolari piuttosto che aumentare la dimensione della forza lavoro. Può quindi essere considerato controproducente in termini di politica sociale, stress lavorativo e riabilitazione dei lavoratori disabili.
Classificazione delle disabilità
Alcune giurisdizioni classificano le disabilità risarcibili come temporanee totali, temporanee parziali, permanenti totali o permanenti parziali. La stessa disabilità passerà spesso da una di queste classificazioni a un'altra. Alcune giurisdizioni non utilizzano tutte queste categorie. Alcuni ne usano una variazione o possono applicare principi simili senza classificare le disabilità in questi termini. Negli ultimi anni, alcune giurisdizioni che dovrebbero compensare con riferimento alla perdita effettiva di guadagno hanno abbandonato del tutto l'uso di queste classificazioni.
Invalidità totale temporanea
La maggior parte delle giurisdizioni eroga sussidi per invalidità totali temporanee. Oltre alle disabilità transitorie, questa categoria comprende la fase iniziale della maggior parte delle disabilità permanenti. In alcune giurisdizioni esiste un limite di tempo per questi benefici, ma di solito non c'è. Il beneficio continua fino a quando il richiedente non si riprende totalmente o parzialmente, l'invalidità è classificata come permanente o il richiedente muore. In alcuni casi eccezionali, il beneficio può essere risolto per squalifica, come nel caso in cui un richiedente abbia lasciato la giurisdizione durante il periodo in cui era richiesta l'assistenza medica.
Poiché la stragrande maggioranza delle disabilità professionali sono minori e temporanee, nella maggior parte dei casi questa indennità viene pagata solo per pochi giorni, un tempo troppo breve in molte situazioni per far valere il costo di considerare se il caso debba essere trattato come temporaneo parziale. In alcune giurisdizioni, il livello di questa prestazione viene ridotto dopo un determinato periodo o ridotto gradualmente dopo due o più periodi specificati, ad esempio tre mesi e sei mesi. Tali riduzioni non sono usuali nelle nazioni industriali avanzate.
Questo beneficio di solito inizia il giorno successivo all'inabilità al lavoro, ma in alcune giurisdizioni è previsto un periodo di attesa di tre giorni. In alcuni sistemi, il datore di lavoro ha l'obbligo di pagare questa prestazione per un breve periodo iniziale, dopodiché inizia l'obbligo dell'assicuratore. Tali disposizioni possono causare problemi nel contesto di un sistema di compensazione dei lavoratori. Ad esempio, possono ritardare la raccolta da parte dell'assicuratore delle prove sulla causa dell'invalidità.
Oltre al risarcimento, alcune giurisdizioni richiedono al datore di lavoro di continuare a percepire i guadagni di un lavoratore disabile per un periodo iniziale molto breve, solitamente per il giorno dell'infortunio.
Invalidità parziale temporanea
Alcune giurisdizioni non utilizzano affatto questa classificazione. Altri lo usano quando un richiedente si è ripreso dalla disabilità a sufficienza per svolgere un lavoro, ma non è ancora in grado di tornare alla normale occupazione. Nella maggior parte dei casi in molte situazioni, non vale il costo amministrativo e giudiziario dell'utilizzo di questa classificazione perché il richiedente sarà in grado di tornare all'occupazione regolare in ogni caso entro pochi giorni.
Nelle giurisdizioni che utilizzano la valutazione dell'esperienza, o in cui i datori di lavoro hanno altrimenti un incentivo finanziario per invocare questa classificazione, ci sono notevoli difficoltà amministrative e giudicanti nel decidere quale tipo di lavoro è adatto alla condizione attuale del richiedente. Il timore di un abuso del sistema da parte dei ricorrenti crea una riluttanza a lasciare che sia il lavoratore a decidere, e vi sarebbero difficoltà analoghe nel lasciare che il datore di lavoro decida. Avere una decisione giudiziaria sulla questione crea il problema che le controversie su quale sia il lavoro adatto per una particolare condizione medica non possono essere risolte in modo equo ed efficiente senza un'indagine probatoria. La maggior parte dei sistemi non è progettata per eseguirne uno prontamente e alcuni non lo prevedono affatto, tranne che in caso di appello. Le decisioni prese su tali questioni in modi più perentori sono causa di danno terapeutico, oltre che di ingiustizia e spreco. Possono anche creare una tensione nel rapporto di lavoro che diventa un impedimento alla riabilitazione. È in parte per questi motivi che alcune giurisdizioni preferiscono evitare o ridurre al minimo l'uso di questa categoria.
Per i casi classificati come parziali temporanei, il tasso di beneficio è comunemente una percentuale della differenza tra i guadagni precedenti del richiedente e i guadagni attuali, o l'importo che si pensa che il richiedente potrebbe guadagnare (redditi "presunti" ). In alcune giurisdizioni, il tasso di beneficio deve essere calcolato in riferimento al grado di menomazione fisica, ma ciò non è realistico. Il periodo durante il quale questa classificazione può essere applicata è solitamente troppo breve e la gravità dell'invalidità può cambiare troppo velocemente perché il tasso di prestazione possa essere calcolato in questo modo. Alcune giurisdizioni escludono il risarcimento per un'invalidità parziale temporanea se l'impatto sulla capacità di guadagno, o sui guadagni, è minore.
Alcune giurisdizioni richiedono la presenza di un richiedente all'interno della giurisdizione come condizione per continuare a beneficiare di prestazioni temporanee. Altri richiedono la presenza solo durante il periodo in cui è necessario il trattamento medico.
Invalidità totale permanente
In molte giurisdizioni, le disabilità gravi sono classificate come totali indipendentemente dall'impatto sui guadagni o sulla capacità di guadagno. Ad esempio, la cecità totale, la paraplegia o la perdita di due arti sono comunemente classificate come invalidità totali permanenti. Una logica è che l'indennizzo dovrebbe essere pagato per la disabilità stessa, indipendentemente dal suo significato economico. Un altro è che le disabilità comportano comunemente costi, e quindi perdite economiche, indipendentemente dall'impatto sui guadagni. Forse la motivazione più importante è che il pagamento di una pensione fissa senza indagine sulla perdita economica preserva la libertà dell'individuo, allevia l'ansia e massimizza l'incentivo alla riabilitazione. Alcune giurisdizioni prevedono una somma forfettaria in aggiunta alla pensione.
In alcune altre giurisdizioni, i benefici per l'invalidità permanente sono pagabili in riferimento alla perdita di guadagno, così che i benefici per l'invalidità totale permanente sono dovuti solo se si stima che la perdita di guadagno sarà permanente e totale. In alcuni casi, in particolare tra i lavoratori più anziani, questo può essere il significato economico di una disabilità anche quando il grado di menomazione fisica è basso. In tali casi, tuttavia, vi è comunemente una riluttanza a riconoscere che la perdita di guadagno risultante dall'invalidità sarà probabilmente permanente e totale.
Se un caso è stato classificato come invalidità totale permanente, la pensione può essere pagata a vita o fino all'età pensionabile standard, ma in alcune giurisdizioni è per una durata più limitata. La formula per il calcolo della pensione può essere la stessa delle prestazioni di invalidità temporanea totale, ma in alcune giurisdizioni viene utilizzata una formula diversa. In particolare, il tasso salariale sulla richiesta può essere adeguato come indicato sotto Salario (sopra).
Nei sistemi amministrati dalle compagnie assicurative, il diritto a pagamenti periodici per un'invalidità permanente è spesso liquidato in un'unica soluzione, ma alcune giurisdizioni prevedono rendite.
Invalidità parziale permanente
Questa classificazione si riferisce alle disabilità permanenti che non sono classificate come totali. I metodi (descritti di seguito) utilizzati per stimare il grado di invalidità parziale sono comunemente utilizzati anche per distinguere il totale dal parziale. L'indennizzo per un'invalidità permanente parziale è comunemente corrisposto in un'unica soluzione per le disabilità minori e meno gravi, e in rate periodiche per quelle più gravi. Una pensione può essere pagata a vita o fino a un'età pensionabile standard, ma in alcune giurisdizioni è per una durata più limitata.
Fatta eccezione per le disabilità minori, una pensione fissa presenta grandi vantaggi rispetto a una somma forfettaria. Laddove l'indennizzo è destinato principalmente a eventuali future perdite di guadagno ea parte dei costi futuri dell'invalidità, una pensione ha il grande vantaggio di poter essere corrisposta esattamente per la durata della perdita. Una somma forfettaria richiederebbe la stima di un'aspettativa di vita e, in quasi tutti i casi, tale stima sarebbe errata. Inoltre, le somme forfettarie tendono a essere spese in un tempo relativamente breve e un richiedente può quindi essere sostenuto con le entrate generali. Una pensione fissa offre la migliore protezione per il budget previdenziale (assistenziale).
Come calcolare le prestazioni per l'invalidità parziale permanente è stato il problema più irrisolvibile nella storia della retribuzione dei lavoratori. Fondamentalmente, vengono utilizzati tre metodi.
Metodo di menomazione fisica
Questo metodo di calcolo della pensione fissa è stato tradizionale e diffuso nella retribuzione dei lavoratori, così come per le pensioni militari. L'indennizzo è calcolato con riferimento al grado stimato di menomazione fisica e psichica derivante dall'invalidità. Vengono comunemente utilizzati schemi di valutazione che attribuiscono tassi percentuali a un elenco di disabilità. In alcune giurisdizioni, il programma di rating è rigorosamente seguito. In altri, il programma viene utilizzato come guida. Le variazioni sono talvolta consentite o prescritte. Un esempio è dove c'è qualche fattore aggravante.
Il contenuto di questi programmi è spesso criticato come troppo ortopedico. Ad esempio, le amputazioni hanno comunemente un tasso percentuale che sembra alto, viste le moderne protesi. Disturbi più sottili della funzione corporea sono comunemente classificati come bassi, rispetto al loro impatto sulla vita dei richiedenti. Un programma più completo è prodotto dall'American Medical Association. Viene utilizzato in alcune giurisdizioni, esclusivamente o come fonte di riferimento quando il programma principale utilizzato nella giurisdizione non copre una particolare disabilità.
Indipendentemente da come viene stabilita un'aliquota percentuale, viene poi calcolata una pensione applicando tale percentuale a quanto sarebbe stato corrisposto se il richiedente fosse stato classificato come invalido totale. Nelle giurisdizioni che utilizzano questo metodo, il programma è anche comunemente utilizzato per distinguere l'invalidità totale da quella parziale. Per le disabilità classificate al di sotto di una certa percentuale (comunemente il 10%) viene generalmente corrisposta una somma forfettaria anziché una pensione. Questo può essere calcolato utilizzando gli stessi calcoli di una pensione, e quindi commutando la pensione risultante in una somma forfettaria, oppure può essere utilizzato qualche altro metodo per arrivare alla somma forfettaria. Poiché la stragrande maggioranza delle disabilità permanenti è minore, la maggior parte dei premi per invalidità parziale permanente assume la forma di una somma forfettaria. Alcune giurisdizioni prevedono che le disabilità minori non siano risarcibili.
Le somme forfettarie per le disabilità minori, piuttosto che le pensioni, hanno il vantaggio di evitare i costi amministrativi correnti, ma possono creare un problema in alcune situazioni, ad esempio quando un lavoratore soffre di disabilità minori successive che diventano cumulative nel loro impatto. C'è il rischio che il lavoratore diventi sostanzialmente disabile ma senza diritto alla pensione. Un problema simile può sorgere nel caso in cui sia stata riconosciuta una somma forfettaria per un'invalidità minore che si aggravi successivamente per diventare più grave. Se il deterioramento è graduale, per la stessa invalidità potrebbero essere concesse somme forfetarie successive e, ancora una volta, il risultato finale potrebbe essere un'invalidità sostanziale senza diritto alla pensione. In previsione di questo problema, alcune giurisdizioni insistono su una pensione, piuttosto che una somma forfettaria, anche per una disabilità minore, se la condizione è instabile, o se è ritenuta soggetta a deterioramento.
Per le disabilità non programmate, la maggior parte delle giurisdizioni adotta una delle quattro posizioni.
Uno dei principali vantaggi del metodo della menomazione fisica è che massimizza l'incentivo alla riabilitazione preservando la sua volontarietà e le libertà civili del richiedente. Nelle giurisdizioni che hanno un tetto al salario per la richiesta, questo metodo ha anche il vantaggio che una pensione è pagabile nonostante non ci possa essere alcuna perdita di guadagno al di sotto del tetto.
Poiché la prova dell'effettiva perdita di guadagno è irrilevante in questo metodo, la pensione viene corrisposta anche se non vi può essere alcuna perdita di guadagno. Questo è considerato un prezzo che vale la pena pagare per massimizzare l'incentivo alla riabilitazione e per evitare gli altri svantaggi (menzionati di seguito) del tentativo di calcolare l'indennizzo con riferimento alla perdita effettiva di guadagno. Anche i casi in cui non vi è apparente perdita di guadagno sono comunemente casi in cui il richiedente continua a lavorare per lo stesso datore di lavoro. L'impatto economico della disabilità può essere più grave se il richiedente è successivamente alla ricerca di un impiego nel mercato del lavoro aperto. Anche la pensione assegnata con questo metodo è di solito l'unica compensazione per le perdite non monetarie, e tale motivazione della pensione è indipendente da qualsiasi effettiva perdita di guadagno.
Le pensioni attribuite con tale metodo sono soggette a riapertura su domanda del richiedente in caso di peggioramento della condizione. In alcune giurisdizioni, la pensione può essere riaperta anche su iniziativa dell'autorità di indennizzo, dell'assicuratore o del datore di lavoro, in caso di guarigione dalla disabilità. Questo è raro, perché le disabilità non sono generalmente classificate come permanenti fino a quando non vi è alcuna prospettiva realistica di ulteriore cura. Tuttavia, può accadere occasionalmente quando la ricerca medica produce una cura che non era nota in precedenza.
L'utilizzo di tale metodo viene talvolta abbandonato a favore del metodo della perdita effettiva di guadagno (di seguito citato), ma talvolta viene ripristinato il metodo dell'impairment fisico quando si riscoprono le difficoltà e le ingiustizie del metodo della perdita effettiva di guadagno.
Il metodo della perdita di guadagno proiettata
Questo è un metodo alternativo per ottenere una pensione fissa ed è utilizzato in alcune giurisdizioni. Una pensione viene calcolata stimando la misura in cui è probabile che i guadagni del richiedente vengano ridotti a lungo termine dall'invalidità risarcibile. Nella maggior parte dei casi, il richiedente avrà ripreso a lavorare al momento in cui viene effettuato il calcolo, in modo che i guadagni correnti possano essere utilizzati come punto di partenza. Occorre quindi considerare se tali guadagni sono superiori o inferiori al potenziale di guadagno a lungo termine. Se un richiedente non ha ripreso a lavorare, il calcolo può essere più difficile; ma poiché in tali casi deve essere effettuato una sola volta, è possibile farlo mediante un'indagine probatoria ove ciò sia richiesto o sembri altrimenti opportuno. I dati statistici generalmente non sono di grande utilità per questo scopo. Non possono essere utilizzati esclusivamente, o come prova primaria, e se vengono utilizzati, c'è il pericolo che diventino una deviazione dai fatti del caso particolare.
Come il metodo della menomazione fisica, questo metodo preserva l'incentivo alla riabilitazione, la sua volontarietà e le libertà civili del richiedente. Inoltre, come il metodo dell'invalidità fisica, una pensione assegnata con questo metodo è soggetta a riapertura in caso di deterioramento della condizione. La pensione, tuttavia, non è soggetta a riapertura in caso di variazione dell'effettiva perdita di guadagno. Questo metodo evita, quindi, la maggior parte dei problemi (di seguito menzionati) del metodo della perdita effettiva di guadagno. Poiché questo metodo non tiene conto degli oneri dell'invalidità, o delle perdite non monetarie, può essere utilizzato in combinazione con altri benefici.
Metodo della perdita effettiva di guadagno
Questo metodo di compensazione per l'invalidità permanente, utilizzato in alcune giurisdizioni, non prevede alcuna pensione fissa. I pagamenti periodici dovrebbero essere effettuati in base alla perdita effettiva di guadagno stimata derivante dall'invalidità. Tali versamenti periodici sono soggetti a variazione in funzione delle variazioni della perdita effettiva di guadagno stimata. In alcune giurisdizioni, i pagamenti vengono riconsiderati di volta in volta in caso di variazione dei guadagni effettivi. In altri, i pagamenti vengono riconsiderati a intervalli fissi, a volte annuali.
Un problema di questo metodo è la difficoltà di stimare, con il passare del tempo, l'impatto dell'invalidità risarcibile sul reddito del richiedente rispetto all'impatto di altri fattori, come disabilità successive, invecchiamento naturale, cambiamenti tecnologici o cambiamenti politici o economici cambiamenti che interessano il mercato del lavoro.
Un altro grosso problema con questo metodo è la risposta al rischio che un richiedente guadagni meno di quanto potrebbe guadagnare. La solita risposta è "ritenere" che ciascun richiedente stia guadagnando ciò che è considerato in grado di guadagnare. L'uso di tali disposizioni “presuntuose” è stato una delle maggiori cause di ingiustizia e risentimento nella storia della retribuzione dei lavoratori. Mentre l'intenzione iniziale era spesso che la ritenuta dovesse essere fatta solo in via eccezionale, diventa la normale routine quando viene utilizzato il metodo della perdita effettiva di guadagno. I richiedenti sono "considerati" in grado di guadagnare in un "lavoro fantasma"; cioè un lavoro che non è disponibile per loro. "Ritenere" si applica anche quando un richiedente rifiuta di intraprendere un lavoro a causa di problemi di salute o morali. Le prestazioni di compensazione sono quindi comunemente terminate mentre la disabilità e le sue conseguenti perdite economiche continuano. Nelle giurisdizioni in cui viene utilizzato questo metodo, i pagamenti periodici sono solitamente l'unico indennizzo che un richiedente riceve per le perdite economiche derivanti da un'invalidità permanente. Non fa parte della prescrizione legislativa che questi pagamenti periodici debbano essere temporanei, ma questo è comunemente il risultato pratico del "ritenere".
Un'altra ingiustizia deriva dal modo in cui questo metodo affronta la progressione di carriera. In un sistema pensionistico fisso, il richiedente perde il beneficio della progressione di carriera nell'occupazione premorbosa, ma conserva il beneficio di qualsiasi progressione di carriera in qualsiasi occupazione successiva. Con il metodo della perdita effettiva di guadagno, il richiedente perde il beneficio di qualsiasi progressione di carriera nell'occupazione precedente alla malattia e perde anche il beneficio di qualsiasi progressione di carriera in qualsiasi successiva occupazione.
Disposizioni “ritenendo” creano anche una pressione per intraprendere qualsiasi misura riabilitativa che l'autorità di indennizzo può raccomandare (o richiedere) indipendentemente dal fatto che siano conformi alle aspirazioni riabilitative del richiedente, in modo che la volontarietà della riabilitazione venga meno e le libertà civili ordinarie del richiedente può essere danneggiato. Ad esempio, anche il diritto umano fondamentale di trasferirsi in un altro paese può essere perso o compromesso quando si utilizza questo metodo. Solo per questo motivo, l'uso di questo metodo può causare gravi ingiustizie quando un lavoratore migrante è disabile.
Un'altra preoccupazione è che questo metodo crei apprensioni sulla riabilitazione, oltre che disincentivi. Se il successo in corso è incerto in relazione a qualsiasi opportunità di lavoro, i richiedenti a volte hanno paura di tentare l'occupazione nel caso in cui non funzioni. Il rischio è che la cessazione del rapporto di lavoro possa essere poi attribuita a cause diverse dall'invalidità e che i pagamenti periodici non possano essere ripresi.
Un altro grave problema di questo metodo è l'impossibilità, in molti casi, di prendere le decisioni rilevanti in modo equo e accurato senza un'indagine probatoria. Tuttavia, tale indagine è generalmente considerata non fattibile con il volume di decisioni che devono essere prese quando i pagamenti periodici sono soggetti a modifiche di volta in volta.
Varianti e ibridi
Si trovano molte varianti di questi metodi e alcune giurisdizioni ne utilizzano una combinazione. Alcuni usano un metodo ibrido che trae caratteristiche dai tre metodi sopra descritti. Uno di questi ibridi consiste nel concedere una pensione con il metodo della perdita di guadagno prevista, ma sottoporla a revisione in due occasioni, forse due anni dopo la valutazione iniziale e di nuovo a cinque anni. Ciò ha il vantaggio di permettere la correzione di qualsiasi proiezione che risulti errata, ma presenta gravi inconvenienti. Prolunga l'insicurezza e se un richiedente ha una qualche propensione alla nevrosi compensativa oa qualsiasi altra forma di ansia, questa potrebbe diventare più radicata. Questo metodo prolunga anche qualsiasi disincentivo al successo nella riabilitazione professionale. È anche aperto ad alcune delle altre obiezioni al metodo della perdita effettiva di guadagno, come la violazione del diritto fondamentale di muoversi.
dipendenti
Poiché le prestazioni di indennizzo nei casi non mortali sono generalmente legate al reddito, non è usuale avere variazioni per le persone a carico, ma in alcune giurisdizioni sono previste prestazioni supplementari per le persone a carico.
Nelle giurisdizioni in cui i benefici sono redditi imponibili, l'esistenza di persone a carico può influenzare l'importo netto ricevuto nello stesso modo in cui influenzerebbe l'importo netto dei salari ricevuti. Nelle giurisdizioni in cui i benefici non sono redditi imponibili, ma dove l'aliquota di compensazione è una percentuale dei guadagni "netti" stimati, le persone a carico sono talvolta conteggiate nella stima del livello di imposta sul reddito che sarebbe stato pagato sui salari, e in questo modo il l'esistenza di persone a carico può influenzare il tasso di compensazione.
deturpazione
Molte giurisdizioni prevedono un risarcimento per la deturpazione, in particolare la deturpazione facciale. In alcune giurisdizioni, si tratta di una somma forfettaria separata dal risarcimento per la perdita di guadagno. In altri, la deturpazione è un fattore da considerare nel calcolo del capitale o della pensione per invalidità parziale permanente.
Dolore e sofferenza
A differenza della responsabilità dei datori di lavoro, i sistemi di indennizzo dei lavoratori di solito non forniscono un indennizzo specifico per il dolore, la sofferenza, la perdita dell'aspettativa di vita, la perdita del godimento della vita o la perdita del funzionamento sociale. Tuttavia, tali perdite sono compensate in una certa misura. Nel caso in cui venga utilizzato il metodo dell'invalidità fisica per il calcolo della pensione per invalidità permanente, la pensione è di norma dovuta indipendentemente dall'eventuale perdita di guadagno. Potrebbe essere visto, quindi, come compensazione per perdite non monetarie oltre che monetarie. Nelle giurisdizioni in cui si suppone che l'indennizzo per l'invalidità permanente sia corrisposto con riferimento all'effettiva perdita di guadagno, a volte è prevista una prestazione separata per l'invalidità stessa; cioè per le perdite non monetarie. Questo beneficio è solitamente una somma forfettaria, ma in alcune giurisdizioni può essere una pensione in casi molto gravi.
Perdite economiche indirette
Generalmente non è previsto un risarcimento per perdite economiche che siano conseguenze indirette dell'invalidità o dell'infortunio. Ad esempio, se un lavoratore ha pagato in anticipo una vacanza e poi ha subito un infortunio risarcibile che ha impedito la fruizione della vacanza, la perdita del pagamento della vacanza non sarebbe risarcibile.
Spese e indennità
È normale che il sistema faccia fronte alle spese derivanti da un'invalidità risarcibile, o almeno in parte. Ad esempio, i richiedenti vengono generalmente rimborsati per il costo della partecipazione a esami medici o per le procedure di decisione sulle richieste di risarcimento. Le spese irregolari vengono generalmente rimborsate in base al costo effettivo e talvolta le spese correnti vengono affrontate allo stesso modo. In caso contrario, può essere corrisposto un rimborso spese per le spese correnti. Un assegno per l'assistenza dell'assistente è probabilmente il più comune e significativo. Altri esempi di ampia applicazione sono un'indennità per l'usura extra degli indumenti causata dall'uso di una protesi, un'integrazione pensionistica per coloro che non sono deambulanti e "indennità di disagio" per un'ampia gamma di disabilità. Un esempio più specifico di applicazione locale è l'indennità per carburante senza fumo.
Off-set
Laddove le indennità sono pagabili a un richiedente ai sensi di due o più sezioni di una legge sull'indennizzo dei lavoratori, sia sulla stessa richiesta che su rivendicazioni diverse, la regola generale è che il diritto è cumulativo. Non sono previste compensazioni a meno che la normativa non lo preveda. A volte, tuttavia, i benefici cumulativi possono essere soggetti a un massimo complessivo. Talvolta esiste anche un'eccezione implicita quando sono dovute prestazioni alternative in relazione alla stessa perdita. Un esempio comune è quando un richiedente ha ottenuto una pensione per un'invalidità parziale permanente e successivamente subisce una recidiva, causando un'invalidità totale temporanea a causa dello stesso infortunio. Se non viene utilizzata una nuova retribuzione per le prestazioni temporanee, sarebbe normale sospendere la pensione mentre vengono pagate le indennità di perdita salariale per l'invalidità totale temporanea, oppure continuare la pensione e ridurre le indennità di perdita temporanea di salario per l'importo della pensione.
La stessa persona può avere diritto alle prestazioni per invalidità risarcibile e alle prestazioni in qualità di coniuge superstite a carico di lavoratore deceduto. Ciascuno è un'affermazione separata. Di solito non è prevista alcuna compensazione e comunemente non è previsto un massimo applicabile all'aggregato.
Per quanto riguarda i benefici di altri sistemi, di solito altri sistemi assicurativi, l'indennizzo dei lavoratori è solitamente nella posizione di primo pagatore, quindi non c'è compensazione o riduzione dei benefici a causa del denaro ricevuto da un altro sistema. A volte l'altro sistema può negare o ridurre i benefici quando il richiedente riceve un indennizzo da lavoro. In alcune giurisdizioni, tuttavia, le prestazioni di indennizzo dei lavoratori sono ridotte di eventuali importi ricevuti da un richiedente da determinati altri sistemi, solitamente sistemi di previdenza sociale o di assicurazione sociale, o pagamenti disposti dal datore di lavoro.
Danni alla proprietà
La regola generale è che non è dovuto alcun risarcimento per danni alla proprietà di un lavoratore, ma ci sono delle eccezioni. Molte giurisdizioni risarciscono i danni a dentiere, occhiali, apparecchi acustici o protesi. Alcune giurisdizioni risarciscono anche i danni all'abbigliamento di un lavoratore. Laddove è dovuto un risarcimento per danni alla proprietà, i criteri di ammissibilità sono generalmente gli stessi di un infortunio, sebbene alcune giurisdizioni richiedano un "incidente" per una richiesta di risarcimento per danni alla proprietà quando questo non è un requisito per una richiesta di risarcimento per lesioni.
Le disposizioni di cui sopra si riferiscono ai danni materiali che si verificano durante il rapporto di lavoro. Esistono anche alcune disposizioni relative ai danni materiali che derivano successivamente da un'invalidità risarcibile. L'esempio più comune è l'indennità di vestiario (cfr Spese e indennità, sopra) che viene pagato per compensare l'usura extra degli indumenti causata dall'uso di una protesi.
Le recidive
Se un richiedente che ha ricevuto prestazioni per un'invalidità temporanea ritorna al lavoro regolare, le prestazioni temporanee sono generalmente terminate, anche se una pensione e altri benefici possono continuare a prescindere da qualsiasi invalidità residua. In caso di recidiva dell'invalidità totale temporanea, il richiedente può avere diritto a una ripresa delle prestazioni temporanee, ma a questo punto il richiedente può aver stabilito un nuovo livello di reddito. Alcune giurisdizioni prevedono che questo nuovo livello di reddito debba o possa essere utilizzato per stimare i benefici di compensazione a seguito della recidiva se ciò sarebbe più favorevole per il richiedente. Queste disposizioni sono particolarmente importanti nelle giurisdizioni in cui il tasso salariale sulla richiesta non è indicizzato per l'inflazione. Comunemente, queste disposizioni si applicano solo dopo un determinato numero di anni dall'invalidità iniziale.
Decesso non risarcibile di un richiedente disabilità
Questa sottovoce si riferisce ai casi in cui muore una persona che percepisce o ha diritto ad una pensione per invalidità permanente, e il decesso non è risarcibile perché non derivante dall'invalidità, o comunque dall'attività lavorativa. La regola generale è che le prestazioni terminano al decesso (o alla fine del mese in cui si verifica il decesso). A volte si trovano le seguenti eccezioni.
Casi fatali
Questa sottovoce si riferisce ai casi in cui la morte stessa è risarcibile. Potrebbe essersi trattato di un decesso istantaneo causato dall'impiego, oppure il decesso potrebbe essere derivato successivamente da un'invalidità risarcibile. Nella maggior parte delle giurisdizioni, non è necessario che il decesso sia avvenuto entro un determinato periodo di tempo dalla data della disabilità. Tuttavia, il periodo di tempo che intercorre tra la disabilità e il decesso può a volte essere parte della prova del fatto che la morte sia stata causata dalla disabilità.
È normale fornire un beneficio funebre. In alcune giurisdizioni, è dovuto un importo standard indipendentemente dal costo effettivo. In altri, viene rimborsato il costo effettivo, soggetto a un massimo. Comunemente la normativa non specifica a chi debba essere corrisposto tale beneficio, in modo che possa essere richiesto da chiunque abbia pagato il funerale.
Le prestazioni più consistenti nei casi mortali sono i pagamenti ai superstiti. Questi possono essere somme forfettarie, pagamenti periodici o entrambi. Alcune giurisdizioni prevedono importi standard da pagare per persona a carico; ad esempio tanto al mese per il coniuge superstite a carico e tanto al mese per ogni figlio. In altre giurisdizioni, gli importi variano in riferimento ai precedenti guadagni del lavoratore deceduto. Questo di solito viene fatto stabilendo pensioni per persone a carico in una percentuale di quanto sarebbe stato pagato al lavoratore deceduto per un'invalidità totale. Alcune giurisdizioni utilizzano una formula mista che fa riferimento a importi standard e una variazione in riferimento ai precedenti guadagni del lavoratore deceduto.
Laddove le prestazioni sono un importo standard per ciascuna persona a carico, di solito non esiste un massimo, cosicché il totale potrebbe superare quello che sarebbe stato dovuto al lavoratore deceduto per un'invalidità totale. Quando le prestazioni sono legate al reddito, a volte viene stabilito un massimo pari all'importo che sarebbe stato pagato al defunto per un'invalidità totale, o una percentuale di tale importo, e talvolta è previsto un massimo inferiore quando non vi è un coniuge superstite. Nelle giurisdizioni che utilizzano una formula mista, potrebbe esserci o meno un massimo applicabile.
Storicamente, i sussidi in caso di decesso sono stati pagati a una vedova sopravvissuta oa un vedovo disabile, e questa è ancora la posizione in molte giurisdizioni. In altri, i recenti passi verso la parità tra i sessi hanno eliminato la distinzione, di solito riducendo i benefici pagabili alle vedove sopravvissute e talvolta abolendo le pensioni. Inoltre, le pensioni per le vedove superstiti erano soggette a risoluzione in caso di nuovo matrimonio, spesso con pagamento di una somma forfettaria. In alcune giurisdizioni, tali disposizioni sono state abrogate. Anche dove sono ancora in vigore, gli assegni per i figli continuano. Anche in alcune giurisdizioni in cui la pensione di vedova termina in caso di nuovo matrimonio, ciò si applica solo se non ci sono figli. Quando la pensione di vedova è stata estinta a causa di un nuovo matrimonio, è soggetta a revoca in caso di divorzio in alcune giurisdizioni, ma non in altre. In alcuni ordinamenti, anche la pensione del coniuge superstite è soggetta a cessazione se tale coniuge abbandona i figli.
A volte i benefici sono pagabili semplicemente facendo riferimento a un legame familiare. Altrimenti potrebbe essere necessario mostrare una relazione familiare più dipendenza. Di solito è una prova sufficiente della dipendenza che il richiedente viveva in una casa comune con il lavoratore deceduto, o che il richiedente riceveva pagamenti di mantenimento dal lavoratore deceduto. Di solito non si tratta di una squalifica dai benefici che il richiedente stava guadagnando, anche se se non c'era una famiglia comune e nessun pagamento di mantenimento significativo, ciò potrebbe essere la prova che il richiedente non era a carico del lavoratore deceduto.
Alcune giurisdizioni riconoscono la dipendenza parziale, di solito per i casi in cui il richiedente e il lavoratore deceduto non vivevano in una famiglia comune. Si può decidere che il richiedente era parzialmente a carico del lavoratore deceduto e le indennità possono essere assegnate in base a una percentuale di quanto sarebbe stato concesso se il richiedente fosse stato considerato totalmente dipendente. Altre giurisdizioni non riconoscono la dipendenza parziale, per cui si deve semplicemente decidere se il richiedente era o non era a carico del lavoratore deceduto.
I benefici per le persone a carico sono pagabili direttamente a tali persone a carico (o alla persona che si prende cura di un figlio a carico), non al patrimonio del lavoratore deceduto. In alcune giurisdizioni, le prestazioni per persone a carico (superstiti) sono limitate al coniuge (o alla vedova) e ai figli. In altri, la gamma di persone a carico ammissibili può includere fratelli, genitori, nonni, nipoti e altri membri della famiglia. In queste giurisdizioni, è normale che il coniuge (o la vedova) e gli eventuali figli del defunto abbiano la priorità. Fatto salvo ciò, le prestazioni possono essere pagate ad altri membri della famiglia che erano, o che probabilmente sarebbero stati in futuro, a carico del defunto.
Le pensioni al coniuge superstite sono normalmente pagabili a vita. In alcune giurisdizioni, sono pagabili per un determinato periodo di anni o fino a un'età pensionabile standard. I pagamenti periodici per un bambino di solito terminano quando il bambino raggiunge un'età specificata. Ci sono comunemente disposizioni che prorogano i pagamenti per alcuni anni oltre quell'età quando un bambino sta intraprendendo un'istruzione a tempo pieno, o per tutta la vita se il bambino è disabile.
Se ci sono figli superstiti e nessun coniuge superstite, un'indennità è generalmente dovuta a un genitore affidatario. L'importo è spesso equivalente all'importo che sarebbe stato pagato a un coniuge a carico superstite, ma la durata è diversa. L'assegno di affido di solito termina quando l'ultimo figlio raggiunge una certa età, o prima se termina l'affidamento.
Di solito non è richiesto un matrimonio legale per beneficiare dei benefici coniugali. Sono considerati coniugi i coniugi che erano conviventi al momento del decesso e per un determinato periodo prima del decesso. Il periodo è comunemente inferiore, o non esiste un periodo minimo, se c'è un figlio dell'unione.
Un coniuge legalmente sposato che era separato dal lavoratore al momento della morte può essere escluso dai benefici in alcune giurisdizioni o avere diritto solo a importi ridotti. Nel caso in cui il lavoratore deceduto fosse a carico di un coniuge legale separato e vi fosse un coniuge convivente, alcune giurisdizioni prevedono la divisibilità tra loro delle prestazioni coniugali, ma l'importo complessivo non viene maggiorato. Nel decidere sulla ripartizione, era normale che un coniuge legalmente sposato avesse la priorità, ma la tendenza contemporanea in alcune giurisdizioni è che il coniuge convivente abbia la priorità.
Nella maggior parte delle giurisdizioni, non è una squalifica il fatto che un matrimonio sia avvenuto o che la convivenza sia iniziata dopo la disabilità che ha causato la morte.
Adeguamenti all'inflazione
In alcune giurisdizioni, i benefici monetari non vengono adeguati automaticamente all'inflazione, in modo che i loro valori si deteriorino nel tempo, soggetti a tali aggiustamenti episodici che possono essere legiferati. In altre giurisdizioni, i benefici hanno un valore stabile essendo indicizzati per l'inflazione. Questo può assumere due forme. In primo luogo, l'indicizzazione dei pagamenti che si applicano alle nuove domande, compresa l'indicizzazione del massimale. In secondo luogo, l'indicizzazione dei pagamenti periodici in corso effettuati in relazione a rivendicazioni precedenti. Il fattore di indicizzazione può essere applicato direttamente alle prestazioni, oppure può essere applicato alla retribuzione sulla domanda, con conseguenti adeguamenti apportati alle prestazioni.
Tassazione dei benefici
In alcune giurisdizioni, i benefici, o alcuni di essi, sono soggetti all'imposta sul reddito e l'imposta viene quindi comunemente trattenuta alla fonte. In altre giurisdizioni, i benefici non sono reddito imponibile. In tal caso, il massimale sul salario, o sul livello dei benefici, è generalmente progettato per garantire che un lavoratore non stia meglio in termini di retribuzione rispetto a quando guadagna. In alternativa a un plafond, questo risultato potrebbe essere ottenuto fissando la quota retributiva in percentuale della quota salariale secondo una scala di percentuali che scende ai livelli di reddito più alti.
Tutela dei benefici
Per garantire che i benefici siano disponibili per il mantenimento del lavoratore disabile e delle persone a carico, alcune giurisdizioni vietano qualsiasi cessione dei benefici a creditori o altri e i benefici non possono essere pignorati per soddisfare alcun giudizio. In riconoscimento di questo principio statutario, alcune autorità di indennizzo rifiutano anche di accettare qualsiasi istruzione da parte di un richiedente di inviare prestazioni di indennizzo all'indirizzo di un avvocato.
Esistono diverse eccezioni comuni. Se un datore di lavoro ha continuato a pagare la retribuzione o ha pagato altri benefici a un lavoratore che ha una disabilità risarcibile, alcune giurisdizioni prevedono che l'autorità di indennizzo rimborsi al datore di lavoro il minore tra i benefici di indennizzo a cui il lavoratore aveva diritto e gli importi pagati al lavoratore da parte del datore di lavoro. Se un richiedente ha ricevuto benefici dalla previdenza sociale (assistenza sociale) in attesa dell'esito della richiesta di indennizzo dei lavoratori, alcune giurisdizioni prevedono che il dipartimento di previdenza sociale (ufficio di previdenza) sia rimborsato dall'assicuratore di indennizzo dei lavoratori. Se un richiedente con una disabilità risarcibile non riesce a sostenere le persone a carico, alcune giurisdizioni prevedono che una parte delle prestazioni di compensazione sia pagata direttamente a tali persone a carico.
Sospensione dei benefici
Sono previste diverse disposizioni per la sospensione dei versamenti periodici. Esempi comuni sono l'assenza di un richiedente disabilità dalla giurisdizione durante un periodo in cui è richiesta assistenza medica, il rifiuto irragionevole di cure mediche, la convivenza di un coniuge a carico superstite con un'altra persona e la reclusione del beneficiario dell'indennità. Il significato della sospensione non è sempre chiaro nella legislazione. L'uso di parole per indicare la sospensione, senza parole per indicare la decadenza, può significare semplicemente che i pagamenti sono posticipati, salva la titolarità, in modo che gli arretrati siano pagabili al termine del periodo di sospensione. A volte vengono utilizzate parole di esclusione, o altrimenti risulta evidente dal contesto che nessun beneficio è dovuto in qualsiasi momento in relazione al periodo di sospensione.
pagamenti in eccesso
Il termine "pagamenti in eccesso" si riferisce a pagamenti ai quali il beneficiario non aveva diritto o pagamenti di importo superiore al diritto. Un pagamento in eccesso potrebbe derivare da un errore dell'assicuratore, del destinatario o di terzi, oppure potrebbe essere il risultato di una frode da parte del destinatario o di terzi. L'obbligo del beneficiario di rimborsare il pagamento in eccesso può talvolta dipendere dalle circostanze; in particolare, sulla colpevolezza del destinatario. Il destinatario può:
Alcuni statuti sulla compensazione dei lavoratori prevedono che l'assicuratore possa recuperare i pagamenti in eccesso, anche se non necessariamente in tutte le circostanze. Nei casi in cui la legislazione tace sulla questione, i pagamenti in eccesso possono essere recuperati in base ai principi legali generali, anche se non in tutte le circostanze. Ad esempio, in alcune giurisdizioni, un pagamento in eccesso non è recuperabile se deriva da un errore di legge da parte dell'assicuratore e il beneficiario non ha indotto l'errore.
Quando un pagamento in eccesso è legalmente recuperabile, i metodi di recupero sono generalmente i metodi disponibili nella particolare giurisdizione per qualsiasi altro creditore. Ad esempio, il metodo disponibile potrebbe essere un procedimento giudiziario per debito, con la sentenza eseguita mediante un sequestro dei beni del destinatario. Potrebbe non esserci alcun diritto, o solo un diritto limitato, a recuperare un pagamento in eccesso mediante deduzioni da benefici futuri. Tenendo presente che i pagamenti di compensazione sono comunemente spesi dal beneficiario man mano che vengono ricevuti e che i benefici futuri sono destinati a soddisfare esigenze future, a volte vi è un obbligo ai sensi della legislazione sui risarcimenti di effettuare tutti i pagamenti futuri alla scadenza senza alcuna fissazione di sconto per pagamenti in eccesso passati. In tal caso, qualsiasi pagamento in eccesso è recuperabile solo mediante altri metodi di esecuzione.
La pratica effettiva varia. Se si scopre che un pagamento in eccesso è stato ottenuto con frode, è normale chiedere il recupero con tutti i metodi legali disponibili di esecuzione e potrebbe anche esserci un procedimento penale. Se un pagamento in eccesso è avvenuto per errore, può essere stornato, in particolare se è stato ricevuto in modo innocente. In caso contrario, il pagamento in eccesso può essere eseguito mediante procedure legali ordinarie e nelle giurisdizioni in cui è legittimo recuperare i pagamenti in eccesso mediante detrazioni da benefici futuri, ciò può essere fatto a rate. Tuttavia, le autorità di indennizzo a volte si sforzano di evitare deduzioni dalle prestazioni future, anche laddove tali detrazioni siano legalmente consentite.
Quando è stato versato un pagamento in eccesso a un medico o altro prestatore di servizi, la situazione giuridica è generalmente la stessa di un pagamento in eccesso a un lavoratore disabile, tranne per il fatto che il diritto alla compensazione è più diffuso, in modo che il recupero possa essere effettuato mediante detrazioni da fatture future, e questa è una pratica comune.
Se è stato versato un pagamento in eccesso a un lavoratore disabile successivamente deceduto, è possibile chiedere il recupero dal patrimonio del lavoratore deceduto, ma in genere non sono consentite detrazioni da eventuali benefici pagabili alle persone a carico.
Commutazioni (riscatti)
Alcune giurisdizioni consentono la commutazione (riscatto) di tutta o parte di una pensione in un'unica soluzione. Questo può assumere la forma di:
Tra le giurisdizioni che consentono le commutazioni, molte non consentono tutti i tipi e la prima è la più comune.
Le disposizioni di commutazione sono soggette ad abusi da parte degli amministratori di sistema, in particolare utilizzando una formula per calcolare una somma forfetaria molto inferiore al valore reale in capitale della pensione. La disponibilità di una commutazione può anche rendere un richiedente vulnerabile a pratiche predatorie da parte dei fornitori di servizi. Può anche significare che i contribuenti perdono la protezione che il sistema intendeva creare impedendo a un richiedente di spendere una somma forfettaria e diventare successivamente un onere per i fondi pubblici.
Per evitare questi problemi, alcune giurisdizioni vietano le commutazioni (o non hanno disposizioni per consentirle). Altri prevedono che una commutazione sia disponibile solo a discrezione dell'autorità di indennizzo, e questo potere discrezionale può essere definito (dallo statuto o dall'autorità di indennizzo) per consentire commutazioni solo per determinati scopi. Nonostante una commutazione sia discrezionale, alcune giurisdizioni consentono che il diniego di una commutazione sia oggetto di ricorso e, in tal caso, il costo amministrativo e giudiziario di tali poteri discrezionali può essere eccessivamente elevato rispetto agli importi coinvolti.
Nelle giurisdizioni in cui il sistema è amministrato da compagnie assicurative, l'assicuratore (o il datore di lavoro) o il lavoratore, o entrambi, possono avere il diritto, dopo un certo periodo iniziale, come 12 mesi, di richiedere il rimborso di tutti i futuri pagamenti periodici entro una somma forfettaria. In mancanza di accordo, l'importo può essere determinato dal tribunale. Tali disposizioni possono obiettare che, in pratica, il lavoratore riceve sostanzialmente meno dell'intero valore in conto capitale dei futuri pagamenti periodici, e che le future esigenze di reddito del richiedente diventano un onere per i fondi pubblici.
Riabilitazione e cura
Le strutture cliniche per la riabilitazione e le prestazioni di medici e terapisti di vario tipo sono generalmente fornite sotto il titolo di assistenza medica. Le disposizioni in materia di riabilitazione degli statuti in materia di indennizzo dei lavoratori si riferiscono solitamente ad altri tipi di assistenza alla riabilitazione. Alcuni articoli, come le protesi, sono forniti sotto il titolo di riabilitazione in alcune giurisdizioni e sotto il titolo di assistenza medica (o assistenza sanitaria) in altri.
L'assistenza riabilitativa fa parte della copertura di molti sistemi di indennizzo dei lavoratori, così come l'assistenza cronica. In alternativa, i richiedenti l'indennizzo dei lavoratori possono beneficiare di tale assistenza nell'ambito di un sistema di previdenza sociale generale che copre tutte le persone disabili. In alcune giurisdizioni, il sistema di previdenza sociale può escludere i casi di indennizzo dei lavoratori, ma in altri no, quindi esiste una certa sovrapposizione e l'assistenza può essere fornita da entrambi.
Gli obiettivi da perseguire nella prestazione dell'assistenza riabilitativa non sono comunemente prescritti. Le definizioni degli obiettivi prodotte alle conferenze internazionali si trovano nella letteratura sulla remunerazione dei lavoratori, ma raramente vengono trattate come guide per la pratica quotidiana. In particolare, vi è ambiguità in molte giurisdizioni sul fatto che l'obiettivo di un programma di riabilitazione professionale debba essere quello di massimizzare o migliorare le opportunità di lavoro per i richiedenti, o se l'obiettivo debba essere quello di costringerli a tornare al lavoro.
In una certa misura, tuttavia, gli obiettivi della riabilitazione professionale sono impliciti nel modo in cui vengono fornite le prestazioni per l'invalidità permanente. Una pensione con il metodo della menomazione fisica è più coerente con l'idea che la riabilitazione è volontaria e che quindi l'obiettivo generale di qualsiasi programma di assistenza riabilitativa dovrebbe essere quello di espandere le opportunità dei richiedenti, in modo che gli obiettivi in ogni caso particolare siano gli obiettivi del ricorrente. L'uso del metodo della perdita effettiva di guadagno implica che la riabilitazione è obbligatoria, che è indistinguibile dal controllo del sussidio, che l'obiettivo del programma in ogni caso è di ripristinare il lavoro del richiedente o, in alternativa, di fornire la prova che giustificherà un cessazione dei benefici.
Laddove l'assistenza riabilitativa è fornita nell'ambito di un sistema di indennizzo dei lavoratori, i servizi sono comunemente discrezionali, in particolare quando viene offerta un'ampia gamma di servizi. C'è stata una tendenza negli ultimi anni a legiferare su un apparente “diritto” alla riabilitazione, ma è difficile definire un “diritto” applicabile in questo contesto. Il tentativo di farlo è stato comunemente accompagnato dalla riduzione dei benefici monetari e da nuovi limiti all'assistenza riabilitativa che può essere fornita.
Per la riabilitazione professionale, l'assistenza offerta può includere consulenza, formazione per colloqui di lavoro, un servizio di collocamento, sostegno durante un periodo di ricerca di lavoro, riqualificazione, istruzione superiore e talvolta spese di trasferimento. Oltre alla riabilitazione professionale, alcune giurisdizioni offrono assistenza di riabilitazione sociale, come attrezzature per hobby o sport, corsi di trucco, assistenza all'adattamento sociale o assistenza nella risoluzione di problemi coniugali. La riabilitazione sociale può essere fornita come obiettivo in sé o in aiuto alla riabilitazione professionale. L'assistenza cronica può consistere in ausili elettronici, pneumatici o meccanici o aiuto domiciliare. Tale assistenza viene solitamente fornita sotto il titolo di "riabilitazione", anche se in molti casi si tratta in realtà di cure croniche.
In alcune giurisdizioni, i servizi di riabilitazione hanno raggiunto un picco durante gli anni '1970 e sono diminuiti negli ultimi anni. In particolare, la fornitura di servizi di collocamento è diminuita e si sono verificati ritardi nella fornitura di altri servizi. Laddove i servizi di collocamento sono ancora forniti, si è verificata una certa erosione del principio tradizionale secondo cui i lavoratori disabili dovrebbero essere collocati in impieghi produttivi. Ad esempio, ora a volte sono costretti o obbligati a lavorare nel telemarketing (effettuare chiamate pubblicitarie non richieste a casa delle persone) nonostante le obiezioni secondo cui si tratta di una forma di molestia pubblica e violazione di domicilio. Un aspetto del deterioramento è che la fornitura di assistenza riabilitativa è ora comunemente percepita come un ruolo per impiegati non qualificati piuttosto che per operatori sul campo professionalmente qualificati e formati.
La riabilitazione è comunemente percepita come qualcosa che segue il verificarsi di una disabilità, ma alcune giurisdizioni riconoscono il valore della riabilitazione preventiva; cioè l'assistenza riabilitativa per la prevenzione di una disabilità, anche nei casi in cui non si sia ancora verificata. Ad esempio, il mal di schiena e alcune malattie da contaminazione industriale sono spesso prevedibili e l'assistenza a un lavoratore per ottenere un altro lavoro può talvolta essere appropriata come misura preventiva. L'assistenza riabilitativa per questo scopo di solito non viene fornita, ma viene fornita in alcune giurisdizioni in determinate circostanze. L'assistenza riabilitativa può quindi essere uno dei rimedi disponibili in un programma di salute e sicurezza. Alcune giurisdizioni hanno anche misure riabilitative per la protezione di un feto, o di un neonato che viene allattato al seno dal lavoratore, laddove l'esposizione del lavoratore alla contaminazione, o ad altre condizioni del lavoro, metterebbe altrimenti a rischio la salute del feto o del bambino.
Il processo decisionale per le questioni di riabilitazione è lo stesso che per le questioni di risarcimento in alcune giurisdizioni. In altri, è diverso, con una maggiore enfasi sulla discussione e sul consenso, e un ruolo ridotto per il giudizio e gli appelli.
In alcune giurisdizioni, i costi dell'assistenza riabilitativa sono addebitati allo stesso modo dei benefici monetari. In altri, i costi dell'assistenza riabilitativa sono a carico del fondo generale e ripartiti tra le classi, anche se può essere prevista la valutazione dell'esperienza per il costo delle prestazioni monetarie. Poiché i casi in cui è necessaria l'assistenza riabilitativa professionale sono solitamente quelli in cui il datore di lavoro dell'infortunio non offre la continuità del lavoro, questa modalità di addebito del costo consente di prendere le decisioni riabilitative senza che il datore di lavoro dell'infortunio sia coinvolto come parte. In tal modo, questo metodo evita il danno terapeutico dei processi contraddittori. Qualora le spese per l'assistenza riabilitativa siano a carico della cassa generale, possono essere imputate allo stesso modo le spese per il risarcimento delle lesioni subite durante la riabilitazione.
Obblighi di proseguire il rapporto di lavoro
Negli ultimi anni, alcune giurisdizioni hanno preteso di creare un obbligo per un datore di lavoro al cui servizio un lavoratore è diventato disabile a causa di un infortunio o malattia risarcibile (il datore di lavoro dell'incidente) a continuare l'impiego di quel lavoratore. Tipicamente, l'obbligo inizia quando il lavoratore ha recuperato abbastanza per tornare a qualche tipo di lavoro che il datore di lavoro può mettere a disposizione, e continua per un periodo di uno o due anni. L'emanazione di tali disposizioni è solitamente accompagnata o seguita da una riduzione delle prestazioni risarcitorie per invalidità permanenti.
Nelle giurisdizioni con un'economia di mercato in gran parte non regolamentata e dove la maggior parte dell'occupazione non è coperta dalla contrattazione collettiva, tali disposizioni sono controproducenti. Essi sminuiscono e tendono a minare la fornitura di un vero e proprio servizio riabilitativo. Il lavoratore con disabilità permanente non è solitamente assistito da a temporaneo “diritto” al lavoro. Inoltre, tali disposizioni modificano l'immagine del lavoratore disabile da quella di una persona la cui continuazione del rapporto di lavoro con lo stesso datore di lavoro potrebbe essere prevista nel normale corso delle cose a quella di un onere che dovrebbe sopportare il datore di lavoro. Questo cambio di immagine non è limitato ai casi che sarebbero stati comunque un problema riabilitativo, e solo per questo motivo queste disposizioni possono creare problemi riabilitativi.
Dato che l'apparente “diritto” è rilevante solo nei casi in cui il datore di lavoro vorrebbe rescindere il rapporto di lavoro, il “diritto” è inevitabilmente fragile. Nella maggior parte delle giurisdizioni, un rapporto di lavoro può essere risolto per una varietà di motivi, e questi motivi di risoluzione non sono generalmente estinti dal "diritto" del lavoratore a continuare il rapporto di lavoro. Anche se il rapporto di lavoro viene interrotto illegalmente, i rimedi possono essere difficili da applicare. Il “diritto” è, quindi, fragile e, nonostante la sua fragilità, il suo esercizio o il rifiuto del lavoratore di esercitarlo costituiscono entrambi motivo di decadenza dalle prestazioni risarcitorie.
Le controversie su quale sia l'idoneità lavorativa, tenuto conto dell'invalidità residua, sono all'ordine del giorno e possono essere difficilmente risolvibili senza un'indagine probatoria. Anche quando tale indagine viene condotta e viene presa una decisione ben motivata, può comunque avere un significato limitato, in particolare se le circostanze stanno cambiando o il periodo dell'obbligazione sta per scadere. Quando una controversia sull'obbligazione si risolve a favore del lavoratore, questa può ancora non produrre una prosecuzione del rapporto di lavoro. Generalmente produce invece un regolamento in contanti. Pertanto, anche quando l'esito è “di successo” per il lavoratore, il risultato è l'erogazione di un beneficio monetario attraverso un processo altamente inefficiente e causa di danno terapeutico.
L'attuazione di tale “diritto” pregiudica anche l'erogazione di un vero e proprio servizio riabilitativo. Dal momento che il lavoratore ha un apparente “diritto” a tornare presso lo stesso datore di lavoro, ciò tende ad essere percepito come ciò che dovrebbe accadere, cosicché è meno probabile che venga presa in considerazione l'assistenza per forme alternative di riabilitazione. Per tutte queste ragioni, una normativa che doveva creare un obbligo per il datore di lavoro e una scelta per il lavoratore risulta, in pratica, creare un obbligo per il lavoratore e una scelta per il datore di lavoro.
Alcune giurisdizioni richiedono la continuazione dell'impiego di un lavoratore che ha subito una disabilità, indipendentemente dalla causa. Tali disposizioni sono probabilmente realizzabili solo nel contesto della contrattazione collettiva o di un mercato del lavoro altamente regolamentato.
Alcune altre giurisdizioni vietano il licenziamento di un lavoratore assente dal lavoro a causa di un'invalidità risarcibile, ma non vietano il licenziamento di tale lavoratore al momento del recupero dall'invalidità.
Amministrazione
Distribuzione dei costi
Il costo della retribuzione dei lavoratori è generalmente aumentato da premi o valutazioni pagati dai datori di lavoro. Per questo motivo, si afferma o si presume comunemente che i datori di lavoro sostengano il costo del sistema, ma ciò è manifestamente errato. L'onere di qualsiasi tassa può spostarsi dalla parte con l'obbligo iniziale di pagare, e c'è una grande quantità di letteratura economica che spiega che una tassa sui salari è comunemente un costo opportunità del lavoro. Parte del costo delle valutazioni della retribuzione dei lavoratori (premi) può spettare ai datori di lavoro, ma parte di esso viene trasferita al lavoro sotto forma di salari più bassi o altri benefici e parte di esso può essere trasferita ai consumatori. Anche le prestazioni di indennità di lavoro non forniscono un indennizzo completo per le perdite economiche dei lavoratori disabili. Nella misura in cui queste perdite eccedono qualsiasi compenso ricevuto, si tratta di costi per disabilità professionali che non sono indicati come costi del sistema di indennizzo dei lavoratori. Questi costi sono sostenuti per la maggior parte dai lavoratori disabili, anche se in una certa misura possono essere scaricati su altri, come familiari o creditori.
Bilanciamento dei conti
Il primo passo nella progettazione finanziaria di un sistema è un criterio per bilanciare i conti, in modo che le entrate aggregate e le spese aggregate siano approssimativamente uguali nel tempo. Nei sistemi gestiti dalle compagnie di assicurazione, ciò dovrebbe essere fatto adeguando i premi, in modo che le entrate riflettano l'esperienza del costo dei sinistri. Nei sistemi di previdenza sociale, la legislazione di solito richiede che i conti siano bilanciati allo stesso modo, ma ci sono spesso pressioni politiche per ridurre il livello degli accertamenti, e quindi allineare le spese con le decisioni di accertamento. A meno che un governo non mantenga l'integrità per bloccare queste pressioni, il conflitto in corso tra la legislazione e le pressioni politiche provoca continui attriti nell'amministrazione del sistema e nel giudizio. Può anche causare l'accumulo di passività non finanziate.
Entrate e classificazione
La maggior parte dei sistemi di compensazione dei lavoratori utilizza classificazioni industriali e stabilisce un tasso di premio o valutazione per ogni classe o sottoclasse di attività industriale. La classificazione può essere in riferimento al prodotto finale o in riferimento alle funzioni lavorative dei dipendenti. La classificazione per prodotto finale è più semplice dal punto di vista dell'amministrazione e dell'aggiudicazione. La classificazione in base alle funzioni lavorative dei dipendenti può aumentare la complessità dell'auditing, in particolare quando alcuni dipendenti svolgono più funzioni.
Una volta stabilito un tasso di valutazione per un datore di lavoro, tale tasso viene solitamente applicato come percentuale della busta paga. Nelle giurisdizioni in cui è previsto un massimale salariale per un sinistro, lo stesso massimale è comunemente applicato come massimo sull'importo della retribuzione per lavoratore a cui si applica l'aliquota percentuale ai fini della valutazione. Ad esempio, un datore di lavoro potrebbe essere tenuto a pagare 2 unità monetarie per 100 unità di busta paga fino a un massimo di 50,000 unità di busta paga per ogni lavoratore all'anno. Di solito le tariffe vengono riviste ogni anno. Mentre la valutazione in percentuale della busta paga è normale, a volte si trovano metodi alternativi, come la valutazione sul valore stimato dei beni o sul prezzo dei beni venduti. Alcuni sistemi hanno anche un sussidio parziale dal governo.
Valutazione dell'esperienza
In molti sistemi, il premio o la valutazione pagabile da un datore di lavoro varierà dall'aliquota standard per la classe o sottoclasse a cui appartiene il datore di lavoro in riferimento all'esperienza in materia di sinistri di quel datore di lavoro, rispetto ad altri. Questo si chiama "valutazione dell'esperienza". A volte è chiamato "valutazione di merito", ma è un termine improprio, perché le variazioni di tasso non hanno alcuna connessione nota con alcun tipo di merito. Solitamente la formula per il calcolo delle variazioni utilizza prevalentemente l'esperienza del costo dei sinistri, ma può includere una variazione in riferimento ad altri fattori come la frequenza dei sinistri. A volte c'è anche un costo minimo presunto per i casi fatali. I piccoli datori di lavoro sono generalmente esclusi dai piani di valutazione dell'esperienza o, laddove sono inclusi, le variazioni tariffarie applicate ai piccoli datori di lavoro possono essere più limitate.
La valutazione dell'esperienza è standard nei sistemi gestiti dalle compagnie di assicurazione. A volte è utilizzato anche nei sistemi di previdenza sociale di indennizzo dei lavoratori, e il suo uso in questi sistemi si è ampliato negli ultimi anni, ma in larga misura è incompatibile con la logica della loro creazione. Uno dei principali vantaggi di un sistema di previdenza sociale è che nell'aggiudicazione dei sinistri può evitare processi in contraddittorio. L'uso della valutazione dell'esperienza priva il sistema di tale vantaggio.
Nei sistemi amministrati dalle compagnie assicurative, la valutazione dell'esperienza si applica solitamente a tutte le spese sostenute per un sinistro. A volte questo è anche il caso dei sistemi di previdenza sociale, ma in alcuni di questi sistemi la valutazione dell'esperienza è limitata ai benefici monetari. Non si applica alle spese mediche o di riabilitazione. Questo per ridurre al minimo l'uso di processi contraddittori per le decisioni su tali spese.
La logica più comunemente sentita per la valutazione dell'esperienza è che creerà un incentivo per un datore di lavoro a ridurre la frequenza e la gravità delle disabilità professionali, ma non ci sono prove credibili che abbia tale effetto. Gli unici "studi" che pretendono di dimostrare che la valutazione dell'esperienza ha un effetto benefico sulla salute e sulla sicurezza utilizzano i dati come misura dell'effetto. Per diversi motivi, i dati sui sinistri non possono essere correttamente utilizzati in questo modo. La valutazione dell'esperienza crea un incentivo economico per i datori di lavoro per impedire o scoraggiare la presentazione di reclami, per trattenere informazioni positive, per opporsi a reclami, per appellarsi a decisioni favorevoli ai richiedenti, per sollecitare i richiedenti a tornare al lavoro prematuramente, per richiedere informazioni mediche personali relative ai richiedenti e di richiedere ulteriori esami medici dei richiedenti. Sebbene alcune di queste pratiche siano comunemente legittime, il loro uso estensivo rende impossibile utilizzare i dati sui sinistri come misura del "successo" della valutazione dell'esperienza in relazione alla salute e alla sicurezza. Queste pratiche aumentano anche i costi amministrativi e giudiziari del sistema; e per i ritardi ei danni terapeutici che creano, probabilmente aumentano anche i costi di risarcimento.
La valutazione dell'esperienza può creare un incentivo per un datore di lavoro per facilitare la riabilitazione di un lavoratore disabile in alcune circostanze, ma nel complesso la valutazione dell'esperienza è probabilmente negativa nella sua influenza sulla riabilitazione. In genere, tutte le lesioni dei tessuti molli vengono trattate con sospetto. Tali atteggiamenti possono essere motivo di ansia e impedimento alla riabilitazione. La valutazione dell'esperienza può anche scoraggiare un datore di lavoro dall'assumere persone disabili e dal continuare l'assunzione di lavoratori che diventano disabili. Ciò è principalmente dovuto al fatto che il costo della compensazione di qualsiasi invalidità successiva può essere maggiore quando il suo impatto è aggravato dall'invalidità precedente. Per contrastare questa influenza negativa della valutazione dell'esperienza, alcune giurisdizioni utilizzano un "Fondo per il secondo infortunio". Parte del costo della compensazione della successiva invalidità può essere addebitata a tale fondo, piuttosto che al conto esperienza del datore di lavoro. I costi di questo fondo sono distribuiti su tutte le classi di valutazione e su tutti i datori di lavoro. Le regole per l'utilizzo del Fondo variano, ma il principio generale è che laddove una disabilità o condizione preesistente abbia contribuito alla causa di una disabilità risarcibile, ne abbia accresciuto la gravità o ne abbia altrimenti aumentato le conseguenze risarcibili, una parte del costo risarcibile dell'invalidità vanno imputate alla Cassa Secondo Infortunio.
Questi fondi non raggiungono il loro obiettivo. Ciò è in parte dovuto ad altri motivi (reali o presunti) per cui molti datori di lavoro evitano l'assunzione di persone disabili, e in parte perché il trasferimento dei costi a un Fondo per il secondo infortunio dipende da un giudizio emesso nell'aggiudicazione dei sinistri dopo che si è verificata la successiva invalidità. Anche il costo dell'elaborazione delle domande di trasferimento dei costi a un secondo fondo infortuni è un altro motivo per cui la valutazione dell'esperienza aumenta i costi complessivi del sistema.
La valutazione dell'esperienza sembrerebbe, a prima vista, migliorare l'equità nella distribuzione dei costi tra i datori di lavoro. In una certa misura lo fa, ma crea anche nuove disuguaglianze. Ad esempio, le domande di trasferimento dei costi a un Fondo Secondo Infortunio, o ad altri fondi generali, sono più comunemente presentate da grandi datori di lavoro che hanno personale o consulenti esterni impegnati a tale scopo. Il risultato di questi trasferimenti è di elevare l'aliquota standard per la classe o sottoclasse, con il risultato finale di un sussidio dai datori di lavoro più piccoli a quelli più grandi.
Finanziamento
In termini di dimensione temporale, il finanziamento della retribuzione dei lavoratori è organizzato in due modi fondamentali.
Si trovano variazioni su una di queste posizioni, così come una via di mezzo tra di loro. Il finanziamento richiede la costituzione di riserve sostanziali e la loro adeguatezza viene comunemente rivalutata ogni anno. Con il finanziamento dei costi correnti, è necessaria una riserva come cuscino, ma non richiede calcoli attuariali ripetuti.
Quando un sistema è amministrato da compagnie di assicurazione, i principi generali del diritto assicurativo richiedono che sia finanziato. Un sistema di previdenza sociale si trova in una posizione diversa perché un governo può, per legge, imporre contributi futuri. In pratica, alcuni sistemi di previdenza sociale impongono per legge il finanziamento integrale e alcuni utilizzano il finanziamento a costi correnti. Altri adottano una posizione diversa, come il finanziamento parziale, o il finanziamento per alcune voci di costo futuro e non per altre.
Il finanziamento dei costi correnti è marginalmente più economico nel lungo periodo, ma il finanziamento è essenziale in molte giurisdizioni, come quelle più piccole e quelle che dipendono fortemente dalle industrie di produzione primaria.
Mancato pagamento di accertamenti o premi
Nei sistemi gestiti dalle compagnie di assicurazione, un assicuratore può essere autorizzato a rescindere la copertura assicurativa se il premio non viene pagato. Il datore di lavoro è quindi responsabile del pagamento dell'indennizzo per le richieste future e i futuri richiedenti dipendono dalla continua solvibilità del datore di lavoro. Laddove vi sia l'obbligo legale di stipulare un'assicurazione di indennizzo dei lavoratori e un datore di lavoro non abbia pagato un premio, vi è comunemente una disposizione per sanzioni penali, di solito una multa o la reclusione, e questo si aggiunge alla responsabilità del datore di lavoro per i reclami. La continuazione dell'attività potrebbe anche essere interrotta in alcune giurisdizioni.
Laddove un sistema di indennizzo dei lavoratori è uno di assicurazione sociale, alcune giurisdizioni richiedono o consentono la cessazione della copertura quando le valutazioni non sono state pagate da un datore di lavoro. Più comunemente, il pagamento dell'indennizzo non è subordinato all'avvenuto pagamento degli accertamenti e la cessazione della copertura non è consentita in risposta a un eventuale mancato pagamento. Ogni reclamo è un addebito sul fondo della classe pertinente e, in alcune giurisdizioni, è un addebito sull'intero fondo.
In caso di mancato pagamento di un accertamento, vengono utilizzati diversi meccanismi esecutivi. Solitamente sono simili ai meccanismi di esecuzione disponibili nella giurisdizione in relazione ad altre forme di tassazione. Questi metodi possono includere il sequestro della proprietà del datore di lavoro (inclusi terreni e beni), il pignoramento del conto bancario del datore di lavoro e gli ordini di cessazione dell'attività. In alcune giurisdizioni, anche il mancato pagamento degli accertamenti è un reato penale. Possono essere dovute sanzioni aggiuntive rispetto agli accertamenti scaduti e il datore di lavoro può anche essere tenuto a rimborsare all'ente gestore le spese per sinistri sorti durante il periodo di mancato pagamento. Laddove è costituito un datore di lavoro, potrebbero esserci anche alcune responsabilità personali sugli amministratori della società.
Responsabilità vicaria
Questo termine si riferisce a situazioni in cui una persona può essere responsabile degli obblighi di un'altra. Laddove i dipendenti di una persona (l'“appaltatore”) sono abituati a lavorare per un'altra persona (il “committente”), alcune giurisdizioni prevedono che, in alcune circostanze, il preponente sia, di fatto, un garante degli obblighi dell'appaltatore in relazione alla retribuzione dei lavoratori. Tali disposizioni si applicano comunemente ai lavori svolti nei cantieri, sebbene a volte si applichino anche ad altre situazioni.
Salute e Sicurezza
Nei sistemi gestiti dalle compagnie assicurative, la pratica varia tra le giurisdizioni e tra le compagnie per quanto riguarda il ruolo, se del caso, che l'assicuratore svolgerà in relazione alla salute e sicurezza sul lavoro. A volte l'assicuratore gioca poco o nessun ruolo. A volte l'assicuratore intraprende un'indagine sul rischio, ma limitata a una gamma standard di elementi. A volte l'assicuratore può intraprendere un'indagine di rischio più professionale e sofisticata. Questo è più comune in particolari settori in cui l'assicuratore potrebbe intraprendere altri tipi di copertura oltre al risarcimento dei lavoratori. Laddove vengono intraprese indagini, possono essere ripetute in un secondo momento o possono essere utilizzate solo per la fissazione iniziale del premio, con l'assicuratore che utilizza l'esperienza del costo dei sinistri per i successivi adeguamenti del premio.
Laddove l'indennizzo dei lavoratori è un sistema di previdenza sociale, la posizione più comune è che il sistema di indennizzo dei lavoratori supporti l'agenzia governativa che ha la giurisdizione normativa in relazione alla salute e sicurezza sul lavoro. Questo supporto consiste comunemente in informazioni statistiche e nella distribuzione di messaggi di salute e sicurezza a datori di lavoro, sindacati e lavoratori. Il sistema di indennizzo dei lavoratori può anche fornire alcuni altri servizi di salute e sicurezza direttamente ai datori di lavoro, come la consulenza tecnica, o può finanziare la fornitura di servizi da parte di associazioni di categoria (sebbene il valore di ciò sia controverso).
In alcune giurisdizioni, l'agenzia di compensazione dei lavoratori ha anche la giurisdizione normativa del governo in relazione alla salute e sicurezza sul lavoro. In queste giurisdizioni, il sistema di indennizzo dei lavoratori può essere, e talvolta lo è, ampiamente utilizzato a sostegno della salute e della sicurezza sul lavoro. Questo utilizzo può includere la fornitura di informazioni sulla salute e la sicurezza dai registri dei sinistri alle ispezioni del programma e per altri scopi, la condivisione di alcune risorse tecniche e professionali e una certa condivisione dei servizi di supporto. La connessione di gran lunga più preziosa è l'uso degli adeguamenti della valutazione della retribuzione come sanzione per l'applicazione delle norme e degli ordini in materia di salute e sicurezza sul lavoro. La valutazione pagabile da un datore di lavoro può essere aumentata facendo riferimento a condizioni pericolose osservate durante un'ispezione (non facendo riferimento a registrazioni cartacee). Questa è l'unica sanzione idonea e disponibile per l'applicazione dei requisiti di salute e sicurezza che può essere utilizzata nell'ampia gamma di situazioni per le quali le sanzioni penali sono inadeguate o inadeguate (inclusi livelli elevati continui di contaminazione tossica).
Il sistema di indennizzo può essere utilizzato anche in altri modi per prevedere una sanzione per l'applicazione delle norme sulla salute e sicurezza sul lavoro. Ad esempio, se l'invalidità deriva da una grave negligenza di regolamenti o ordini da parte del datore di lavoro, o da altra grave negligenza, il datore di lavoro può essere condannato a pagare in tutto o in parte il costo della richiesta. Pertanto, mentre la colpa del datore di lavoro è irrilevante come norma generale nella retribuzione dei lavoratori, può essere invocata in alcuni ordinamenti in via eccezionale in casi estremi come sanzione per la violazione degli obblighi di salute e sicurezza. Le variazioni di valutazione mediante l'uso di audit di salute e sicurezza non hanno potenzialità su vasta scala, ma possono essere effettuate in circostanze limitate.
Reclami contro Terzi
Questa voce si riferisce a qualsiasi azione civile che un lavoratore disabile può avanzare nei confronti di chiunque sia accusato di aver causato l'invalidità, diverso dal datore di lavoro. In alcune giurisdizioni, alcune di queste richieste sono vietate dalla legislazione sulla compensazione dei lavoratori. Ove ciò non sia prescritto, alcune giurisdizioni prevedono che il lavoratore possa agire in giudizio, ma il convenuto ha diritto alla riduzione del danno dell'importo che il ricorrente ha percepito, o percepirà, a titolo di indennità di lavoro.
Altre giurisdizioni prevedono che l'assicuratore (l'autorità di indennizzo, la compagnia di assicurazioni o il datore di lavoro, a seconda dei casi) possa subentrare nel diritto di intentare causa contro il terzo. Questo si chiama "surrogazione". In alcune giurisdizioni, questo diritto di surrogazione è totale. L'assicuratore si fa carico dell'intero sinistro; ma se viene recuperato un importo superiore all'indennizzo che è stato o sarà pagato, l'assicuratore deve rendere conto al lavoratore dell'eccedenza. In altre giurisdizioni, la surrogazione è parziale. Ad esempio, la normativa potrebbe prevedere che l'assicuratore possa far valere la pretesa nella misura dell'indennizzo pagato ed esigibile, mentre il lavoratore può far valere la pretesa per l'eccedenza. Oppure potrebbe prevedere che l'assicuratore possa far valere la pretesa per perdite pecuniarie mentre il lavoratore può far valere la pretesa per perdite non pecuniarie.
PARTE SECONDA: ALTRI SISTEMI
Assicurazione sociale e previdenza sociale
Il termine "assicurazione sociale" di solito si riferisce a un sistema di assicurazione amministrato dal governo con copertura obbligatoria e con contributi richiesti da datori di lavoro, dipendenti o entrambi, sebbene possa esserci anche un contributo dalle entrate generali. Tale sistema di solito copre i dipendenti, anche se i lavoratori autonomi possono essere inclusi, almeno in una certa misura. Un sistema può essere specifico; ad esempio, un sistema di indennizzo dei lavoratori può essere quello delle assicurazioni sociali; oppure può essere ampio, con prestazioni erogabili in caso di disoccupazione, malattia, invalidità, gravidanza, pensionamento e decesso. Sono gli ampi sistemi di previdenza sociale che vengono discussi in questa sezione. I benefici possono essere forfettari o legati al reddito. Potrebbero esserci esclusioni dalla copertura per particolari settori o particolari categorie di dipendenti, ma le esclusioni sono generalmente meno estese delle esclusioni previste da un sistema di compensazione dei lavoratori.
Il termine “previdenza sociale” è usato con diversi significati. Nel suo significato più ristretto, si riferisce comunemente a un sistema di benefici pagati dal governo con le entrate generali a persone che si qualificano a causa di disabilità, vecchiaia, disoccupazione o qualche altra causa qualificante. Comunemente c'è un test di mezzi. Il sistema di solito copre tutte le persone che risiedono abitualmente nella giurisdizione. I benefici sono generalmente forfettari, anche se può esserci una variazione in riferimento alle persone a carico. Il termine "previdenza sociale" è anche comunemente usato in un senso molto più ampio per includere queste prestazioni, oltre all'assicurazione sociale, all'assistenza medica e ai servizi sociali. In questo capitolo, il termine "previdenza sociale" è utilizzato in senso stretto, in modo che si riferisca a prestazioni in denaro distinte dalle prestazioni di previdenza sociale.
Molti paesi non hanno un sistema separato di compensazione dei lavoratori. Le disabilità e i decessi derivanti dal lavoro sono coperti da un ampio sistema di previdenza sociale o assicurazione sociale che include disabilità e decessi per altre cause. L'assistenza medica per le disabilità derivanti dall'occupazione è solitamente fornita in questi paesi nell'ambito dello stesso sistema governativo di assistenza medica che si applica alle disabilità causate in altri modi. In alcune giurisdizioni, a volte vengono forniti tipi o livelli aggiuntivi di assistenza medica quando una disabilità è il risultato del lavoro, oppure alcuni servizi o trattamenti possono essere gratuiti che comportano un costo per le disabilità che non derivano dal lavoro.
Per i benefici in denaro, le disabilità e i decessi derivanti dal lavoro possono essere trattati allo stesso modo di quelli derivanti da altre cause, e questo è comune per quanto riguarda i benefici a breve termine, ma in molte giurisdizioni è previsto un vantaggio aggiuntivo, o un tasso di prestazione più elevato, quando una disabilità derivava dal lavoro. Questo è comune per le disabilità permanenti e talvolta si riscontra anche nei casi mortali. La spiegazione storica è spesso che l'ampio sistema di previdenza sociale ha sostituito un precedente sistema di compensazione dei lavoratori. Questa struttura può anche essere un modo per conformarsi alle convenzioni dell'ILO. Alcuni sistemi includono anche benefici speciali, o livelli speciali di beneficio, per coloro che svolgono particolari occupazioni.
La copertura di ampi sistemi di previdenza sociale è generalmente universale e si applica a tutti coloro che vivono o lavorano nel paese, sebbene vi siano comunemente alcune eccezioni per i cittadini stranieri.
I contributi per il costo del sistema sono comunemente richiesti ai dipendenti e ai datori di lavoro nei confronti dei propri dipendenti. I contributi possono essere a tasso standard (che è usuale se i benefici sono forfettari), oppure possono essere legati al reddito (che è normale se i benefici sono legati al reddito). Un determinato record contributivo personale può essere un prerequisito per i benefici e anche il record contributivo di un lavoratore o del datore di lavoro del lavoratore può essere rilevante per il livello dei benefici. Laddove sono dovute prestazioni aggiuntive o più elevate per disabilità o decessi derivanti dal lavoro, i costi di queste disposizioni sono generalmente a carico dei contributi dei datori di lavoro.
Quando i contributi ei benefici sono legati al reddito, di solito c'è un massimale applicabile a entrambi. Pertanto, la copertura assicurativa si applica comunemente solo ai redditi di livello inferiore e i costi del sistema sono generalmente sostenuti interamente o prevalentemente dai redditi di livello inferiore. I benefici nell'ambito di un sistema di assicurazione sociale generale sono generalmente a livelli inferiori rispetto ai sistemi di indennizzo dei lavoratori. Tuttavia, si trovano comunemente vari integratori, come gli integratori per persone a carico.
L'amministrazione e l'aggiudicazione primaria sono di solito in un dipartimento governativo. Se c'è qualche controversia, di solito è tra un ricorrente e il dipartimento. La valutazione dell'esperienza non è generalmente utilizzata nei sistemi di previdenza sociale. Di conseguenza, un datore di lavoro di solito non è considerato interessato al risultato di una particolare richiesta e non è considerato parte della richiesta, sebbene a volte ai datori di lavoro possa essere richiesto di fornire informazioni. I ricorsi possono trovarsi all'interno del dipartimento o ad un tribunale separato. I ricorsi ai tribunali ordinari sono talvolta possibili, ma i tribunali non sono prontamente disponibili per trattare casi di previdenza sociale in volumi significativi.
In un ampio sistema di previdenza sociale, c'è spesso un periodo di attesa di tre giorni. Per le invalidità temporanee e durante la fase iniziale delle invalidità permanenti sono previsti versamenti periodici. Sono comunemente chiamate “indennità di malattia”, ma vengono corrisposte anche nei casi di infortunio. La causa di un'invalidità è generalmente irrilevante, ma l'indennità è solitamente erogata solo se l'invalidità provoca un'assenza dal lavoro.
Le pensioni sono normalmente corrisposte per invalidità totali permanenti. In molte giurisdizioni, le pensioni vengono corrisposte anche per invalidità parziali permanenti, sebbene in alcune giurisdizioni questo beneficio sia limitato alle disabilità derivanti dal lavoro. Le disabilità parziali classificate come minori possono essere risarcite in un'unica soluzione o non essere risarcite affatto. La distinzione tra totale e parziale, e il tasso di pensione per l'invalidità parziale, dipende in alcune giurisdizioni dall'impatto stimato dell'invalidità sulla capacità di guadagno del richiedente. In altri, può essere misurato dal grado di menomazione fisica e mentale. A volte c'è una formula mista in cui vengono considerati entrambi i fattori. In alcune giurisdizioni, una disabilità parziale è classificata come totale durante qualsiasi periodo di ricovero per il trattamento di tale disabilità. Di solito ci sono vantaggi aggiuntivi per esigenze speciali, come l'assistenza dell'assistente.
Le prestazioni in caso di morte includono comunemente una somma forfettaria per le spese funebri, una pensione per qualsiasi coniuge superstite o, in alcune giurisdizioni, per qualsiasi vedova superstite e pagamenti periodici per i figli sopravvissuti.
Molte caratteristiche che si trovano comunemente nei sistemi di compensazione dei lavoratori sono poco comuni, o non si trovano affatto, nei sistemi di previdenza sociale più ampi. Questi includono copertura opzionale, commutazioni, classificazioni industriali, valutazione dell'esperienza, finanziamenti e un ruolo nella salute e sicurezza sul lavoro.
In alcune giurisdizioni che hanno un sistema di indennizzo dei lavoratori separato, i richiedenti su tale sistema sono esclusi dal ricevere prestazioni di invalidità nell'ambito di un'assicurazione sociale generale o di un piano di sicurezza sociale. In altre giurisdizioni che dispongono di un sistema di compensazione dei lavoratori separato, è consentito l'accumulo totale o parziale dei benefici. In alcune di queste giurisdizioni, il sistema generale di previdenza sociale è nella posizione di primo pagatore, sia per quanto riguarda le cure mediche che le prestazioni monetarie, con il sistema di compensazione dei lavoratori che integra le prestazioni, a volte nella misura di un'indennità completa per tutte le perdite.
L'assistenza riabilitativa è comunemente fornita nell'ambito dei programmi di assicurazione sociale e sicurezza sociale. La gamma di assistenza varia, così come nei sistemi di indennizzo dei lavoratori. C'è una tendenza contemporanea in alcuni paesi a ridurre la portata delle pensioni di invalidità a favore dell'assistenza alla riabilitazione professionale. Il problema di questo sviluppo è che la riduzione dei benefici monetari può essere reale mentre la sostituzione dell'assistenza riabilitativa può essere illusoria alla luce degli sviluppi economici e politici che stanno rendendo più difficile la riabilitazione professionale. La sostenibilità dei sistemi di previdenza sociale è attualmente minacciata in alcuni paesi anche dall'indebolimento dello Stato, dall'indebolimento del lavoro organizzato, dall'espansione dell'“economia informale”, del lavoro autonomo e delle piccolissime imprese.
Questi sistemi sono discussi più ampiamente nei lavori sulla sicurezza sociale e l'assicurazione sociale.
Risarcimento infortuni
Alcune giurisdizioni hanno uno schema di risarcimento per incidenti o assicurazione contro gli infortuni amministrato dal governo. Tali regimi differiscono dall'indennizzo dei lavoratori in quanto coprono tutti gli infortuni da infortunio, indipendentemente dalla causa, più una categoria di malattie professionali, ovvero tutte le malattie derivanti dal lavoro. Questi schemi sostituiscono l'indennizzo dei lavoratori e la componente per lesioni personali dell'assicurazione autoveicoli, ma coprono anche gli infortuni che si verificano a casa, durante lo sport o in altri modi. I benefici sono tipici dei benefici che si trovano comunemente nella compensazione dei lavoratori, tra cui assistenza medica, compensazione monetaria e assistenza riabilitativa. Questi regimi differiscono dai sistemi di previdenza sociale generali in quanto non coprono la maggior parte delle disabilità e dei decessi per malattie che non è dimostrato essere il risultato del lavoro. Per questo motivo, non coprono la maggior parte delle disabilità e dei decessi.
Retribuzione per malattia
In alcune giurisdizioni, la legge sul lavoro richiede ai datori di lavoro, o ad alcuni datori di lavoro, di continuare a pagare lo stipendio o il salario, almeno in una certa misura, quando un dipendente non è in grado di lavorare a causa di malattia o infortunio. Inoltre, indipendentemente da qualsiasi obbligo legale, è comune per molti datori di lavoro continuare a pagare lo stipendio o gli stipendi per un certo periodo quando un dipendente è inabile al lavoro. Sebbene questa sia spesso chiamata "indennità di malattia", queste disposizioni di solito si applicano alle assenze dal lavoro causate da infortunio, malattia o infermità. Questi accordi sono generalmente informali, in particolare tra i piccoli datori di lavoro. I datori di lavoro più grandi hanno comunemente schemi contrattuali di indennità di malattia, a volte il risultato di contrattazioni collettive. Alcune giurisdizioni hanno uno schema legale di indennità di malattia.
Un sistema di indennizzo dei lavoratori, ove applicabile, è solitamente in una posizione di primo contribuente, quindi l'indennità di malattia non è applicabile ai casi coperti dall'indennizzo dei lavoratori o fornisce un importo supplementare di reddito. In alternativa, il datore di lavoro può continuare a pagare la retribuzione e ricevere un rimborso totale o parziale dall'agenzia di compensazione dei lavoratori. In alcune giurisdizioni, l'indennità di malattia copre un periodo iniziale per tutte le disabilità, mentre la compensazione dei lavoratori fornisce i benefici successivi a tale periodo per le disabilità che ne hanno diritto.
Nelle giurisdizioni che non dispongono di un sistema di indennizzo dei lavoratori, l'indennità di malattia si applica generalmente alle disabilità derivanti dall'occupazione nonché a quelle derivanti da altre cause. L'indennità di malattia può quindi fornire il reddito totale del lavoratore o può integrare una prestazione di previdenza sociale.
Assicurazione invalidità
In alternativa all'indennità di malattia, alcuni datori di lavoro in alcune giurisdizioni organizzano un'assicurazione per l'invalidità a breve termine (a volte chiamata "assicurazione di indennità settimanale"). È simile all'indennità di malattia, tranne per il fatto che è amministrata dalle compagnie di assicurazione.
L'assicurazione per l'invalidità a lungo termine è organizzata da molti datori di lavoro in molte giurisdizioni stipulando una polizza di gruppo con una compagnia di assicurazioni. Nel settore organizzato, queste politiche sono spesso il risultato della contrattazione collettiva. Nel settore non organizzato, tale politica di gruppo è talvolta predisposta su iniziativa del datore di lavoro. I premi sono comunemente pagati dal datore di lavoro, anche se a volte dai dipendenti o con un contributo dei dipendenti.
Nelle giurisdizioni che dispongono di un sistema di indennizzo dei lavoratori, queste politiche generalmente escludono le disabilità coperte dall'indennizzo dei lavoratori. In altre giurisdizioni, la copertura di queste polizze può includere disabilità derivanti dall'occupazione. I benefici di solito assumono la forma di pagamenti periodici, anche se possono essere commutati in una somma forfettaria.
Queste polizze sono comunemente limitate ai casi di invalidità totale, oppure includono alcuni casi di invalidità parziale ma solo per un periodo limitato. Anche per altri versi, la copertura di queste polizze è più limitata della retribuzione dei lavoratori. Ad esempio, i benefici possono essere soggetti a cessazione dopo due anni se il richiedente è in grado di svolgere qualsiasi tipo di lavoro, anche se può essere a un tasso di retribuzione molto inferiore, e anche se il richiedente può essere in grado di svolgere solo quel lavoro per poche ore ogni settimana. È anche normale sospendere i benefici dopo un periodo iniziale sulla base del fatto che il richiedente è in grado di svolgere un certo tipo di lavoro, anche se quel tipo di lavoro non è disponibile per il richiedente.
Responsabilità dei datori di lavoro
La maggior parte delle giurisdizioni ha, o ha avuto, una legge che rende i datori di lavoro responsabili in alcune circostanze per le disabilità causate ai propri dipendenti. Comunemente, i criteri di responsabilità sono la negligenza del datore di lavoro, del personale dirigente o di un collega di lavoro, o qualche violazione di una legge statutaria o di una norma in materia di salute o sicurezza. Questa responsabilità può essere la creazione dei tribunali attraverso la giurisprudenza, la creazione di statuti o può essere parte di un codice civile.
Il risarcimento assume la forma di una somma forfettaria, nota come “danno”. L'importo può includere una stima delle perdite economiche (di solito perdita di guadagno) e un premio intuitivo per le perdite non economiche (come dolore e sofferenza, deturpazione, disfunzione sessuale, compromissione delle attività sociali e perdita dell'aspettativa di vita). La somma forfettaria coprirà le stime delle perdite future e passate. Nei casi mortali, i danni risarcibili dalle persone a carico possono includere la perdita della loro partecipazione a quelli che sarebbero stati i guadagni futuri del lavoratore e, in alcune giurisdizioni, può essere concesso anche un risarcimento alle persone a carico per perdite non economiche. Se la negligenza del lavoratore fosse una concausa, ciò escluderebbe la richiesta in alcune giurisdizioni. In altri ridurrebbe i danni.
Nelle giurisdizioni che non dispongono di un sistema di indennizzo dei lavoratori, la legge sulla responsabilità dei datori di lavoro di solito rimane pienamente in vigore, sebbene l'ammissibilità ai benefici nell'ambito di un'assicurazione sociale o di un sistema di sicurezza sociale su base ampia possa ridurre i danni. In alcune giurisdizioni, la responsabilità dei datori di lavoro rimane in vigore, ma il suo ambito è più limitato. Se un lavoratore disabile in alcune giurisdizioni riceve prestazioni nell'ambito di un ampio sistema di previdenza sociale, tale sistema è surrogato nella richiesta di risarcimento nei confronti del datore di lavoro.
Nelle giurisdizioni che hanno un sistema di indennizzo dei lavoratori, ma che non copre tutti i settori o tutte le occupazioni, la legge sulla responsabilità dei datori di lavoro di solito rimane in pieno vigore per coloro che non sono coperti dall'indennizzo dei lavoratori.
Quando un'invalidità o un decesso è coperto da un sistema di indennizzo dei lavoratori, questo di solito ha una delle seguenti conseguenze per la responsabilità dei datori di lavoro.
Nelle giurisdizioni in cui la responsabilità dei datori di lavoro rimane in vigore per i casi coperti dall'indennizzo dei lavoratori, i benefici dell'indennizzo dei lavoratori sembrano essere più limitati, e questo è prevedibile.
Laddove le richieste di risarcimento dei datori di lavoro sono vietate, il divieto si applica spesso solo alle richieste di risarcimento danni per infortunio o malattia. Pertanto, in alcune giurisdizioni, un reclamo può ancora basarsi su altri motivi. Ad esempio, una richiesta di risarcimento danni può ancora spettare a un datore di lavoro per aver impedito l'elaborazione di una richiesta di risarcimento dei lavoratori, ad esempio per non aver rispettato gli obblighi di legge di conservare o fornire dati relativi all'esposizione di un lavoratore alla contaminazione. Anche il divieto di rivendicazioni di responsabilità dei datori di lavoro di solito si applica solo alle disabilità che sono risarcibili nell'ambito del sistema di indennizzo dei lavoratori. Pertanto, se un lavoratore diventa invalido per negligenza del datore di lavoro, ma non ha diritto all'indennizzo, l'azione di risarcimento contro il datore di lavoro non si preclude. Ad esempio, in alcune giurisdizioni, l'indennizzo non è dovuto per lo stress professionale; né l'indennizzo dei lavoratori è dovuto per una disabilità a un figlio derivante da un'esposizione prenatale o da un infortunio a un genitore durante il corso del rapporto di lavoro. In tali situazioni, un'azione per risarcimento danni nei confronti del datore di lavoro non sarebbe solitamente preclusa dalla normativa in materia di indennizzo dei lavoratori.
Nel 1919, anno della sua creazione, l'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) dichiarò che l'antrace era una malattia professionale. Nel 1925, il primo elenco ILO delle malattie professionali è stato istituito dalla Convenzione sull'indennizzo dei lavoratori (malattie professionali) (n. 18). C'erano tre malattie professionali elencate. La Convenzione n. 42 (1934) ha rivisto la Convenzione n. 18 con un elenco di dieci malattie professionali. Nel 1964, la Conferenza internazionale del lavoro ha adottato la Convenzione sulle prestazioni in caso di infortunio sul lavoro (n. 121), questa volta con un elenco separato (Elenco delle malattie professionali) allegato alla Convenzione, che consente di modificare l'elenco senza dover adottare una nuova Convenzione ( OIL 1964).
Definizione di Malattie professionali e Malattie professionali
Nella terza edizione dell'ILO's Enciclopedia della salute e sicurezza sul lavoro, è stata operata una distinzione tra le condizioni patologiche che possono colpire i lavoratori in cui le malattie professionali (malattie professionali) e le malattie aggravate dal lavoro o a maggiore incidenza dovute alle condizioni di lavoro (malattie professionali) sono state separate dalle condizioni che non hanno connessione con il lavoro. Tuttavia, in alcuni paesi le malattie legate al lavoro sono trattate allo stesso modo delle malattie causate dal lavoro, che in realtà sono malattie professionali. I concetti di malattie professionali e malattie professionali sono sempre stati oggetto di discussione.
Nel 1987, un comitato congiunto di esperti ILO/OMS sulla salute occupazionale suggerì che il termine malattie legate al lavoro può essere appropriato descrivere non solo le malattie professionali riconosciute, ma anche altri disturbi a cui l'ambiente di lavoro e l'esecuzione del lavoro contribuiscono in modo significativo come uno dei numerosi fattori causali (Comitato congiunto ILO/OMS sulla salute sul lavoro 1989). Quando è chiaro che esiste una relazione causale tra un'esposizione professionale e una malattia specifica, tale malattia è solitamente considerata sia dal punto di vista medico che legale come professionale e può essere definita come tale. Tuttavia, non tutte le malattie professionali possono essere definite in modo così specifico. La Raccomandazione ILO contro gli infortuni sul lavoro, 1964 (n. 121), paragrafo 6(1), definisce le malattie professionali come segue: processi, mestieri o occupazioni come malattie professionali”.
Tuttavia, non è sempre così facile designare una malattia come correlata al lavoro. In effetti, esiste un'ampia gamma di malattie che potrebbero essere correlate in un modo o nell'altro all'occupazione o alle condizioni di lavoro. Da un lato, ci sono le malattie classiche di natura professionale, generalmente legate a un agente causale e relativamente facili da identificare. D'altra parte, ci sono tutti i tipi di disturbi senza legami forti o specifici con l'occupazione e con numerosi possibili agenti causali.
Molte di queste malattie ad eziologia multifattoriale possono essere correlate al lavoro solo a determinate condizioni. L'argomento è stato discusso in un simposio internazionale sulle malattie professionali organizzato dall'ILO a Linz, in Austria, nell'ottobre 1992 (ILO 1993). La relazione tra lavoro e malattia potrebbe essere identificata nelle seguenti categorie:
Criteri per l'identificazione delle malattie professionali in generale
Due elementi principali sono presenti nella definizione di malattie professionali:
È evidente che la relazione esposizione-effetto deve essere chiaramente stabilita: (a) i dati clinici e patologici e (b) il background professionale e l'analisi del lavoro sono indispensabili, mentre (c) i dati epidemiologici sono utili per determinare la relazione esposizione-effetto di una malattia professionale specifica e la sua attività corrispondente in occupazioni specifiche.
Come regola generale, i sintomi di tali disturbi non sono sufficientemente caratteristici per consentire la diagnosi di malattie professionali se non sulla base della conoscenza dei cambiamenti patologici generati dai fattori fisici, chimici, biologici o di altro genere incontrati nell'esercizio di un occupazione. È quindi normale che, a seguito del miglioramento delle conoscenze sui processi d'azione dei fattori in questione, del costante aumento del numero di sostanze impiegate, della qualità utilizzata o della varietà degli agenti sospettati, sia sempre più più possibile fare una diagnosi accurata e allo stesso tempo ampliare la gamma di queste malattie. Parallelamente al boom della ricerca in questo campo, lo sviluppo e l'affinamento delle indagini epidemiologiche hanno contribuito in maniera sostanziale ad approfondire la conoscenza delle relazioni esposizione/effetto, facilitando, tra l'altro, la definizione e l'identificazione delle diverse malattie professionali. L'identificazione di una malattia come di origine professionale è, in realtà, un esempio specifico di decisione clinica o di epidemiologia clinica applicata. Decidere sulla causa di una malattia non è una scienza esatta, ma piuttosto una questione di giudizio basata su un esame critico di tutte le prove disponibili, che dovrebbe includere una considerazione di:
L'entità del rischio è un altro elemento fondamentale generalmente utilizzato per determinare se una malattia è da considerarsi di origine professionale. I criteri quantitativi e qualitativi giocano un ruolo importante nella valutazione del rischio di contrarre una malattia professionale. Tale rischio può essere espresso sia in termini di entità - ad esempio, le quantità in cui la sostanza è impiegata, il numero di lavoratori esposti, i tassi di prevalenza della malattia nei diversi paesi - sia in termini di gravità del rischio , che possono essere valutati sulla base dei suoi effetti sulla salute dei lavoratori (ad esempio, la probabilità che provochi tumori o mutazioni o abbia effetti altamente tossici o porti a tempo debito alla disabilità). Si precisa che i dati disponibili sui tassi di prevalenza e sul grado di gravità delle malattie professionali devono essere visti con una certa circospezione a causa delle differenze nelle procedure di segnalazione dei casi e di raccolta e valutazione dei dati. Lo stesso vale per il numero di lavoratori esposti, in quanto i dati possono essere solo approssimativi.
Infine, a livello internazionale, va tenuto conto di un altro fattore molto importante: il fatto che la malattia sia riconosciuta come professionale dalla legislazione di un certo numero di Paesi costituisce un importante criterio su cui basare la decisione di includerla nel l'elenco internazionale. Si può infatti ritenere che la sua inclusione nell'elenco delle malattie che danno diritto all'indennità in un gran numero di paesi dimostri che essa è di notevole importanza sociale ed economica e che i fattori di rischio coinvolti sono riconosciuti e ampiamente riscontrati.
Riassumendo, i criteri per determinare una nuova malattia professionale da inserire in un elenco internazionale sono: la forza del rapporto esposizione-effetto, l'insorgenza della malattia con una specifica attività o un determinato ambiente di lavoro (che include il verificarsi dell'evento e un specificità di tale relazione), l'entità del rischio in base al numero di lavoratori esposti o alla gravità del rischio, e il fatto che una malattia sia riconosciuta in molti elenchi nazionali.
Criteri per l'identificazione di una singola malattia
Il rapporto esposizione-effetto (rapporto tra esposizione e gravità della menomazione del soggetto) e il rapporto esposizione-risposta (rapporto tra esposizione e relativo numero di soggetti colpiti) sono elementi importanti per la determinazione delle malattie professionali, che la ricerca e studi epidemiologici hanno contribuito notevolmente allo sviluppo nell'ultimo decennio. Queste informazioni relative al nesso causale tra malattie ed esposizione sul posto di lavoro hanno permesso di giungere ad una migliore definizione medica delle malattie professionali. Ne consegue che la definizione giuridica di malattia professionale, che prima era un problema piuttosto complesso, si lega sempre più alle definizioni mediche. Il sistema legale che autorizza la vittima al risarcimento varia da paese a paese. L'articolo 8 della Convenzione sull'indennità per infortunio sul lavoro (n. 121), che indica le diverse possibilità in merito alla forma dell'elenco delle malattie professionali che danno diritto a un'indennità di indennizzo, recita:
Ogni membro deve:
Il punto (a) è chiamato il sistema di elenchi, il punto (b) è il sistema di definizione generale or sistema di copertura globale mentre il punto (c) è generalmente indicato come il sistema misto.
Mentre il sistema degli elenchi ha lo svantaggio di coprire solo un certo numero di malattie professionali, ha il vantaggio di elencare le malattie per le quali si presume che siano di origine professionale. Spesso è molto difficile se non impossibile dimostrare che una malattia è direttamente attribuibile all'occupazione della vittima. Il paragrafo 6, paragrafo 2, della Raccomandazione n. 121 indica che “Salvo prova contraria, dovrebbe sussistere una presunzione di origine professionale di tali malattie” (alle condizioni prescritte). Ha anche l'importante vantaggio di indicare chiaramente dove dovrebbe avvenire la prevenzione.
Il sistema di definizione generale copre teoricamente tutte le malattie professionali; offre la protezione più ampia e flessibile, ma lascia alla vittima la prova dell'origine professionale della malattia e non si pone l'accento sulla prevenzione specifica.
A causa di questa marcata differenza tra una definizione generale e un elenco di malattie specifiche, il sistema misto è stato favorito da molti Stati membri dell'ILO perché combina i vantaggi degli altri due senza i loro svantaggi.
Elenco delle malattie professionali
Convenzione n. 121 e Raccomandazione n. 121
L'elenco dell'ILO svolge un ruolo chiave nell'armonizzazione dello sviluppo della politica sulle malattie professionali e nella promozione della loro prevenzione. Ha infatti raggiunto uno status considerevole nel campo della salute e sicurezza sul lavoro. Presenta una chiara dichiarazione di malattie o disturbi che possono e devono essere prevenuti. Così com'è, non include tutte le malattie professionali. Dovrebbe rappresentare quelli più comuni nelle industrie di molti paesi e dove la prevenzione può avere il maggiore impatto sulla salute dei lavoratori.
Poiché i modelli di occupazione e i rischi stanno cambiando notevolmente e continuamente in molti paesi, e a causa dell'evoluzione delle conoscenze sulle malattie professionali attraverso studi e ricerche epidemiologiche, l'elenco deve essere modificato e integrato, riflettendo uno stato aggiornato delle conoscenze, per essere giusto per le vittime di queste malattie.
Nei paesi sviluppati, le industrie pesanti come la fabbricazione dell'acciaio e l'estrazione mineraria sotterranea sono notevolmente diminuite e le condizioni ambientali sono migliorate. Le industrie dei servizi e gli uffici automatizzati hanno acquisito un'importanza relativa. Una quota di gran lunga maggiore della forza lavoro è costituita da donne che ancora, per la maggior parte, gestiscono la casa e si prendono cura dei figli oltre a lavorare all'esterno. La necessità di asili nido per i bambini è in aumento mentre questi sviluppi pongono ulteriore stress sulle donne. Il lavoro notturno e il lavoro a turni a rotazione sono diventati uno schema normale. Lo stress, sotto tutti gli aspetti, è ormai un problema importante.
Nei paesi in via di sviluppo, le industrie pesanti stanno crescendo rapidamente per soddisfare i bisogni locali e di esportazione e fornire lavoro a queste popolazioni in crescita. Le popolazioni rurali si stanno spostando verso le città in cerca di lavoro e per sfuggire alla povertà.
I rischi per la salute umana di alcune nuove sostanze chimiche sono noti e viene data particolare enfasi ai test biologici a breve termine o alle esposizioni animali a lungo termine ai fini dell'incidenza tossicologica e cancerogena. Le esposizioni della popolazione attiva nella maggior parte dei paesi sviluppati sono probabilmente controllate a bassi livelli, ma non si può assumere tale garanzia per l'uso di sostanze chimiche in molte altre nazioni. Un esempio particolarmente significativo è fornito dall'uso di pesticidi ed erbicidi in agricoltura. Sebbene non vi siano seri dubbi sul fatto che aumentino i raccolti a breve termine e aumentino il controllo delle malattie trasmesse da vettori come la malaria, non sappiamo chiaramente in quali condizioni controllate possano essere utilizzate senza un impatto rilevante sulla salute dei lavoratori agricoli o di coloro che mangiano i cibi così prodotti. Sembra che in alcuni paesi un gran numero di lavoratori agricoli sia stato avvelenato dal loro uso. Anche nei paesi ben industrializzati la salute dei lavoratori agricoli è un problema serio. L'isolamento e la mancanza di supervisione li mettono a rischio reale. Una questione importante è rappresentata dalla continua produzione di alcune sostanze chimiche in paesi in cui il loro uso è vietato, al fine di esportare tali sostanze chimiche in paesi in cui tale divieto non esiste.
Il design e la funzione degli edifici moderni chiusi nei paesi industrializzati e delle apparecchiature elettroniche per ufficio al loro interno hanno ricevuto molta attenzione. I continui movimenti ripetitivi sono ampiamente considerati la causa di sintomi debilitanti.
Il fumo di tabacco sul posto di lavoro, sebbene non sia considerato di per sé una causa di malattie professionali, sembra probabile che costituirà un problema in futuro. I non fumatori sono sempre più intolleranti al pericolo per la salute percepito dal fumo emesso dai fumatori nelle vicinanze. È probabile che la pressione per vendere prodotti del tabacco nei paesi in via di sviluppo produrrà un'epidemia di malattie senza precedenti nel prossimo futuro. L'esposizione dei non fumatori all'inquinamento da fumo di tabacco dovrà essere presa in maggiore considerazione. La legislazione pertinente è già in vigore in alcuni paesi. Un rischio molto importante è associato agli operatori sanitari che sono esposti a un'ampia varietà di sostanze chimiche, sensibilizzanti e infezioni. L'epatite e l'AIDS forniscono esempi speciali.
L'ingresso delle donne nella forza lavoro in tutti i paesi è alla base del problema dei disturbi riproduttivi associati a fattori legati al luogo di lavoro. Questi includono infertilità, disfunzione sessuale ed effetti sul feto e sulla gravidanza quando le donne sono esposte ad agenti chimici e fattori sul posto di lavoro, incluso lo sforzo ergonomico. Vi è una crescente evidenza che gli stessi problemi possono colpire i lavoratori di sesso maschile.
In questo quadro di cambiamento delle popolazioni e dei modelli di rischio, è necessario rivedere l'elenco e aggiungere quelle malattie identificate come professionali. L'elenco allegato alla Convenzione n. 121 dovrebbe pertanto essere aggiornato in modo da includere i disturbi più ampiamente riconosciuti come di origine professionale e quelli più pericolosi per la salute. A questo proposito, nel dicembre 121, l'ILO ha tenuto a Ginevra una consultazione informale sulla revisione dell'elenco delle malattie professionali allegato alla Convenzione n. 1991. Nella loro relazione, gli esperti hanno proposto un nuovo elenco, che è riportato nella tabella 1 .
Tabella 1. Elenco proposto dall'ILO delle malattie professionali
1. |
Malattie causate da agenti |
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1.1 |
Malattie causate da agenti chimici |
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1.1.1 |
Malattie causate dal berillio o dai suoi composti tossici |
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1.1.2 |
Malattie causate dal cadmio o dai suoi composti tossici |
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1.1.3 |
Malattie causate dal fosforo o dai suoi composti tossici |
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1.1.4 |
Malattie causate dal cromo o dai suoi composti tossici |
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1.1.5 |
Malattie causate dal manganese o dai suoi composti tossici |
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1.1.6 |
Malattie causate dall'arsenico o dai suoi composti tossici |
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1.1.7 |
Malattie causate dal mercurio o dai suoi composti tossici |
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1.1.8 |
Malattie causate dal piombo o dai suoi composti tossici |
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1.1.9 |
Malattie causate dal fluoro o dai suoi composti tossici |
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1.1.10 |
Malattie causate da solfuro di carbonio |
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1.1.11 |
Malattie causate dai derivati alogenati tossici degli idrocarburi alifatici o aromatici |
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1.1.12 |
Malattie causate dal benzene o dai suoi omologhi tossici |
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1.1.13 |
Malattie causate da derivati tossici nitro e amminici del benzene o dei suoi omologhi |
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1.1.14 |
Malattie causate da nitroglicerina o altri esteri dell'acido nitrico |
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1.1.15 |
Malattie causate da alcoli glicoli o chetoni |
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1.1.16 |
Malattie causate da asfissianti: monossido di carbonio acido cianidrico o suoi derivati tossici acido solfidrico |
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1.1.17 |
Malattie causate dall'acrilonitrito |
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1.1.18 |
Malattie causate da ossidi di azoto |
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1.1.19 |
Malattie causate dal vanadio o dai suoi composti tossici |
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1.1.20 |
Malattie causate dall'antimonio o dai suoi composti tossici |
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1.1.21 |
Malattie causate da esano |
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1.1.22 |
Malattie dei denti dovute agli acidi minerali |
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1.1.23 |
Malattie dovute ad agenti farmaceutici |
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1.1.24 |
Malattie dovute al tallio o ai suoi composti |
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1.1.25 |
Malattie dovute all'osmio o ai suoi composti |
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1.1.26 |
Malattie dovute al selenio o ai suoi composti tossici |
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1.1.27 |
Malattie dovute al rame o ai suoi composti |
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1.1.28 |
Malattie dovute allo stagno o ai suoi composti |
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1.1.29 |
Malattie dovute allo zinco o ai suoi composti tossici |
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1.1.30 |
Malattie da ozono, fosgene |
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1.1.31 |
Malattie da sostanze irritanti: benzochinone e altri irritanti corneali |
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1.1.32 |
Malattie causate da qualsiasi altro agente chimico non menzionato nei precedenti punti da 1.1.1 a 1.1.31 in cui sia accertato un nesso tra l'esposizione di un lavoratore a tale agente chimico e la malattia subita. |
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1.2 |
Malattie causate da agenti fisici |
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1.2.1 |
Compromissione dell'udito causata dal rumore |
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1.2.2 |
Malattie causate da vibrazioni (disturbi di muscoli, tendini, ossa, articolazioni, vasi sanguigni periferici o nervi periferici) |
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1.2.3 |
Malattie causate dal lavoro in aria compressa |
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1.2.4 |
Malattie causate da radiazioni ionizzanti |
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1.2.5 |
Malattie causate da radiazioni di calore |
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1.2.6 |
Malattie causate da radiazioni ultraviolette |
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1.2.7 |
Malattie dovute a temperature estreme (p. es., insolazione, congelamento) |
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1.2.8 |
Malattie causate da qualsiasi altro agente fisico non menzionato nei precedenti punti da 1.2.1 a 1.2.7 in cui sia accertato un legame diretto tra l'esposizione di un lavoratore a tale agente fisico e la malattia subita. |
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1.3 |
agenti biologici |
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1.3.1 |
Infezioni o malattie parassitarie contratte nell'ambito di un'attività lavorativa in cui vi è un particolare rischio di contaminazione |
2. |
Malattie da sistemi di organi bersaglio |
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2.1 |
Malattie respiratorie professionali |
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2.1.1 |
Pneumoconiosi causate da polveri minerali sclerogeniche (silicosi, antracosilicosi, asbestosi) e silicotubercolosi, a condizione che la silicosi sia un fattore essenziale nel determinare la conseguente incapacità o morte |
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2.1.2 |
Malattie broncopolmonari causate da polvere di metalli duri |
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2.1.3 |
Malattie broncopolmonari causate da polvere di cotone, lino, canapa o sisal (bissinosi) |
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2.1.4 |
Asma professionale causato da agenti sensibilizzanti riconosciuti o irritanti inerenti al processo lavorativo |
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2.1.5 |
Alveolite allergica estrinseca causata dall'inalazione di polveri organiche come prescritto dalla legislazione nazionale |
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2.1.6 |
Siderosi |
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2.1.7 |
Malattie polmonari ostruttive croniche |
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2.1.8 |
Malattie del polmone dovute all'alluminio |
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2.1.9 |
Disturbi delle vie aeree superiori causati da agenti sensibilizzanti riconosciuti o irritanti inerenti al processo lavorativo |
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2.1.10 |
Qualsiasi altra malattia respiratoria non menzionata nei precedenti punti da 2.1.1 a 2.1.9 causata da un agente in cui è stabilito un legame diretto tra l'esposizione di un lavoratore a tale agente e la malattia subita |
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2.2 |
Malattie professionali della pelle |
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2.2.1 |
Malattie della pelle causate da agenti fisici, chimici o biologici non compresi nelle altre voci |
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2.2.2 |
Vitiligine professionale |
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2.3 |
Disturbi muscolo-scheletrici professionali |
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2.3.1 |
Malattie muscolo-scheletriche causate da specifiche attività lavorative o ambienti di lavoro in cui sono presenti particolari fattori di rischio. Esempi di tali attività o ambienti includono: (a) Movimento rapido o ripetitivo (b) Forti sforzi (c) Eccessive concentrazioni di forza meccanica (d) Posture scomode o non neutre (e) Vibrazione Il freddo locale o ambientale può potenziare il rischio. |
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2.3.2 |
Nistagmo del minatore |
3. |
Cancro professionale |
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3.1 |
Cancro causato dai seguenti agenti: |
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3.1.1 |
Amianto |
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3.1.2 |
Benzidina e sali |
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3.1.3 |
Biclorometil etere (BCME) |
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3.1.4 |
Cromo e composti del cromo |
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3.1.5 |
Catrami di carbone e pece di catrame di carbone; fuliggine |
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3.1.6 |
Beta-naftilammina |
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3.1.7 |
Cloruro di vinile |
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3.1.8 |
Benzene o suoi omologhi tossici |
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3.1.9 |
Nitro- e ammino-derivati tossici del benzene o dei suoi omologhi |
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3.1.10 |
Radiazione ionizzante |
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3.1.11 |
Catrame, pece, bitume, olio minerale, antracene o composti, prodotti o residui di tali sostanze |
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3.1.12 |
Emissioni da cokeria |
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3.1.13 |
Composti di nichel |
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3.1.14 |
Polvere di legno |
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3.1.15 |
Cancro causato da qualsiasi altro agente non menzionato nei precedenti punti da 3.1.1 a 3.1.14, qualora sia accertato un legame diretto tra l'esposizione di un lavoratore a tale agente e il cancro subito. |
Nella loro relazione, gli esperti hanno indicato che l'elenco dovrebbe essere aggiornato regolarmente per contribuire all'armonizzazione delle prestazioni di sicurezza sociale a livello internazionale. È stato chiaramente indicato che non vi è alcuna ragione morale o etica per raccomandare standard in un paese inferiori a quelli di un altro. Ulteriori motivi per rivedere spesso questo elenco includono (1) stimolare la prevenzione delle malattie professionali facilitando una maggiore consapevolezza dei rischi connessi al lavoro, (2) incoraggiare la lotta contro l'uso di sostanze nocive e (3) mantenere i lavoratori sotto controllo medico. La prevenzione delle malattie professionali rimane un obiettivo essenziale di qualsiasi sistema di previdenza sociale che si preoccupi della tutela della salute dei lavoratori.
È stato proposto un nuovo formato, suddividendo l'elenco nelle tre seguenti categorie:
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