17. Disabilità e lavoro
Redattori di capitoli: Willi Momm e Robert Ransom
Sommario
Disabilità: concetti e definizioni
Willi Momm e Otto Geiecker
Caso di studio: Classificazione giuridica delle persone disabili in Francia
Marie-Louise Cros-Courtial e Marc Vericel
Politica sociale e diritti umani: concetti di disabilità
Carlo Raskin
Standard internazionali del lavoro e legislazione nazionale sul lavoro a favore delle persone con disabilità
Willi Momm e Masaaki Iuchi
Servizi di riabilitazione professionale e sostegno al lavoro
Erwin Seyfried
Gestione della disabilità sul posto di lavoro: panoramica e tendenze future
Donald E. Shrey
Riabilitazione e perdita dell'udito indotta dal rumore
Raymond Hetu
Diritti e doveri: la prospettiva di un datore di lavoro
Susan Scott Parker
Caso di studio: esempi di buone pratiche
Diritti e doveri: la prospettiva dei lavoratori
Angela Traiforos e Debra A. Perry
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18. Istruzione e formazione
Editor del capitolo: Steven Hecker
Introduzione e panoramica
Steven Hecker
Principi di formazione
Gordon Atherley e Dilys Robertson
Istruzione e formazione dei lavoratori
Robin Baker e Nina Wallerstein
Valutazione della formazione in materia di salute e sicurezza: un caso di studio nell'istruzione dei lavoratori dei rifiuti pericolosi dei lavoratori del settore chimico
Thomas H. McQuiston, Paula Coleman, Nina Wallerstein, AC Marcus, JS Morawetz, David W. Ortlieb e Steven Hecker
Educazione e formazione ambientale: lo stato dell'istruzione dei lavoratori di materiali pericolosi negli Stati Uniti
Glenn Paulson, Michelle Madelien, Susan Sink e Steven Hecker
Educazione dei lavoratori e miglioramento ambientale
Edward Cohen-Rosenthal
Sicurezza e Salute Formazione dei Dirigenti
Giovanni Rudge
Formazione dei professionisti della salute e della sicurezza
Wai On Phoon
Un nuovo approccio all'apprendimento e alla formazione: un caso di studio del progetto ILO-FINNIDA per la sicurezza e la salute in Africa
Antero Vahapassi e Merri Weinger
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1. Tabella dei metodi didattici
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19. Questioni etiche
Editor del capitolo: Georges H. Coppee
Codici e linee guida
Colin L. Soskolne
Scienza responsabile: standard etici e comportamento morale nella salute sul lavoro
Richard A. Lemen e Philip W. Strine
Questioni etiche nella ricerca sulla salute e sicurezza sul lavoro
Paul W. Brandt-Rauf e Sherry I. Brandt-Rauf
Etica sul posto di lavoro: un quadro per il giudizio morale
Sheldon W. Samuels
Sorveglianza dell'ambiente di lavoro
Lawrence D. Kornreich
Canoni di condotta etica e linee guida interpretative
Questioni etiche: informazioni e riservatezza
Peter JM Westerholm
Etica nella tutela della salute e nella promozione della salute
D. Wayne Corneil e Annalee Yassi
Caso di studio: Droghe e alcol sul posto di lavoro - Considerazioni etiche
Behrouz Shahandeh e Robert Mariti
Codice etico internazionale per i professionisti della medicina del lavoro
Commissione internazionale per la salute sul lavoro
20. Sviluppo, tecnologia e commercio
Editor del capitolo: Jerry Jeyaratnam
Tendenze della salute sul lavoro nello sviluppo
Jerry Jeyaratnam
Paesi industrializzati e salute e sicurezza sul lavoro
Toshiteru Okubo
Casi di studio nel cambiamento tecnologico
Michael J.Wright
Piccole imprese e salute e sicurezza sul lavoro
Bill Vetro
Trasferimento di tecnologia e scelta tecnologica
Giuseppe LaDou
Accordi di libero scambio
Howard Frumkin
Caso di studio: Organizzazione mondiale del commercio
Product Stewardship e migrazione dei rischi industriali
Barry Castlemann
Aspetti economici della salute e sicurezza sul lavoro
Alan Maynard
Caso di studio: industrializzazione e problemi di salute sul lavoro in Cina
Su Zhi
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1. Piccole imprese
2. Informazioni da investitori stranieri
3. Costi per infortuni sul lavoro e salute (Gran Bretagna)
4. Tipi di valutazione economica
5. Sviluppo delle imprese della borgata cinese
6. Paese Coperture HEPS e OHS in Cina
7. Tassi di conformità di 6 pericoli nei cantieri
8. Tassi rilevabili di malattie professionali
9. Lavoro pericoloso e datori di lavoro, Cina
10 Background OHS in imprese finanziate dall'estero
11 Strumenti di routine per OHS, 1990, Cina
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21. Rapporti di lavoro e gestione delle risorse umane
Editor del capitolo: Anna Trebilcock
Rapporti di lavoro e gestione delle risorse umane: una panoramica
Anna Trebilcock
Diritti di associazione e rappresentanza
Breen Creighton
Contrattazione Collettiva e Sicurezza e Salute
Michael J.Wright
Cooperazione tripartita e bipartita a livello nazionale in materia di salute e sicurezza
Roberto Mariti
Forme di partecipazione dei lavoratori
Muneto Ozaki e Anne Trebilcock
Argomento di studio: Danimarca: partecipazione dei lavoratori alla salute e alla sicurezza
Anna Trebilcock
Consulenza e Informazione in materia di Salute e Sicurezza
Marco Biagi
Relazioni di lavoro Aspetti della formazione
Mel Doyle
Relazioni di lavoro Aspetti dell'ispezione del lavoro
María Luz Vega Ruiz
Controversie collettive in materia di salute e sicurezza
Shauna L. Olney
Controversie individuali in materia di salute e sicurezza
Anna Trebilcock
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1. Attività pratiche - formazione in materia di salute e sicurezza
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22. Risorse: informazione e SSL
Editor del capitolo: Jukka Takala
Sommario
Informazione: una precondizione per l'azione
Jukka Takala
Trovare e usare le informazioni
PK Abeytunga, Emmert Clevenstine, Vivian Morgan e Sheila Pantry
Gestione dell'informazione
Gordon Atherley
Caso di studio: servizio di informazione malese sulla tossicità dei pesticidi
DA Razak, AA Latiff, MIA Majid e R. Awang
Caso di studio: un'esperienza informativa di successo in Tailandia
Chaiyuth Chavalitnitikul
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1. Alcuni importanti periodici in materia di salute e sicurezza sul lavoro
2. Modulo di ricerca standard
3. Informazioni richieste in materia di salute e sicurezza sul lavoro
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23. Risorse, Istituzionali, Strutturali e Legali
Redattori di capitoli: Rachael F. Taylor e Simon Pickvance
Sommario
Risorse Istituzionali, Strutturali e Legali: Introduzione
Simone Pickvance
Ispezione del lavoro
Wolfgang von Richthofen
Responsabilità Civile e Penale in materia di Sicurezza e Salute sul Lavoro
Felice Morgenstern (adattato)
La salute sul lavoro come diritto umano
Ilise Levy Feitshans
Organizzazioni basate sulla comunità
Simone Pickvance
Diritto di sapere: il ruolo delle organizzazioni basate sulla comunità
Carolyn Needlemann
Il movimento COSH e il diritto alla conoscenza
Joel Shufro
Salute e sicurezza sul lavoro: l'Unione europea
Frank B.Wright
Legislazione che garantisce benefici per i lavoratori in Cina
Su Zhi
Caso di studio: standard di esposizione in Russia
Nikolaj F. Izmerov
Cooperazione internazionale in medicina del lavoro: il ruolo delle organizzazioni internazionali
Georges H. Coppee
Le Nazioni Unite e le agenzie specializzate
Informazioni di contatto per l'Organizzazione delle Nazioni Unite
Organizzazione Internazionale del Lavoro
Georg R.Kliesch
Caso di studio: Convenzioni ILO--Procedure di applicazione
Anna Trebilcock
Organizzazione internazionale per la standardizzazione (ISO)
Lawrence D.Eicher
Associazione internazionale della sicurezza sociale (ISSA)
Dick J.Meertens
Indirizzi delle sezioni internazionali dell'ISSA
Commissione internazionale per la salute sul lavoro (ICOH)
Jerry Jeyaratnam
Associazione Internazionale di Ispezione del Lavoro (IALI)
Davide Palla di Neve
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1. Basi per gli standard russi e americani
2. Comitati tecnici ISO per OHS
3. Sedi di congressi triennali dal 1906
4. Comitati e gruppi di lavoro ICOH, 1996
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24. Lavoro e lavoratori
Redattori di capitoli: Jeanne Mager Stellman e Leon J. Warshaw
Sommario
Lavoro e Lavoratori
Freda L. Paltiel
Paradigmi e politiche mutevoli
Freda L. Paltiel
Salute, sicurezza ed equità nei luoghi di lavoro
Giovanna Bertin
Lavoro precario e lavoro minorile
Leon J.Warshaw
Trasformazioni nei mercati e nel lavoro
Pat Amstrong
Globalizzazione delle tecnologie e decimazione/trasformazione del lavoro
Heather Menzies
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25. Sistemi retributivi del lavoratore
Editor del capitolo: Terence G.Ison
Sommario
Panoramica
Terence G.Ison
Copertura
Organizzazione, amministrazione e aggiudicazione
Idoneità ai benefici
Molteplici cause di disabilità
Successive disabilità consequenziali
Perdite risarcibili
Disabilità multiple
Obiezioni ai reclami
Cattiva condotta del datore di lavoro
Aiuto medico
Pagamenti in denaro
Riabilitazione e cura
Obblighi di proseguire il rapporto di lavoro
Amministrazione
Responsabilità vicaria
Salute e Sicurezza
Reclami contro Terzi
Assicurazione sociale e previdenza sociale
Risarcimento infortuni
Retribuzione per malattia
Assicurazione invalidità
Responsabilità dei datori di lavoro
26 Argomenti in Sistemi retributivi dei lavoratori
Redattori di capitoli: Paule Rey e Michel Lesage
Sommario
Malattie professionali e malattie professionali: la lista internazionale dell'ILO
Michele Lesage
La remunerazione dei lavoratori: tendenze e prospettive
Paul Rey
Prevenzione, riabilitazione e risarcimento nel sistema tedesco di assicurazione contro gli infortuni
Dieter Greiner e Andreas Kranig
Assicurazione e risarcimento contro gli infortuni sul lavoro in Israele
Haim Chaion
Risarcimento infortuni sul lavoro in Giappone
Kazutaka Kogi e Haruko Suzuki
Caso di studio nazionale: Svezia
Pietro Westerholm
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1. Proposta lista ILO delle malattie professionali
2. Destinatari di benefici in Israele
3. Tariffe premium in Giappone
4. Imprese, lavoratori e costi in Giappone
5. Pagamento dei benefici da parte dell'industria in Giappone
OBBIETTIVO
Questi canoni forniscono standard di condotta etica per gli igienisti industriali mentre esercitano la loro professione ed esercitano la loro missione primaria, per proteggere la salute e il benessere dei lavoratori e del pubblico dai rischi per la salute chimici, microbiologici e fisici presenti o derivanti da, luogo di lavoro.
CANONI DI CONDOTTA ETICA
Gli igienisti industriali devono:
CANONE 1
Esercitare la propria professione seguendo principi scientifici riconosciuti con la consapevolezza che la vita, la salute e il benessere delle persone possono dipendere dal loro giudizio professionale e che sono obbligati a proteggere la salute e il benessere delle persone.
LINEE GUIDA INTERPRETTIVE
CANONE 2
Consigliare concretamente le parti interessate in merito ai potenziali rischi per la salute e alle precauzioni necessarie per evitare effetti negativi sulla salute.
LINEE GUIDA INTERPRETTIVE
CANONE 3
Mantenere riservate le informazioni personali e aziendali ottenute durante l'esercizio delle attività di igiene industriale, tranne quando richiesto dalla legge o per considerazioni prioritarie di salute e sicurezza.
LINEE GUIDA INTERPRETTIVE
CANONE 4
Evita le circostanze in cui può sorgere una compromissione del giudizio professionale o un conflitto di interessi.
LINEE GUIDA INTERPRETTIVE
CANONE 5
Svolgere servizi solo nelle aree di loro competenza.
LINEE GUIDA INTERPRETTIVE
CANONE 6
Agire responsabilmente per sostenere l'integrità della professione.
LINEE GUIDA INTERPRETTIVE
Fornito dall'American Board of Industrial Hygiene (1995).
Questo articolo discute alcune delle preoccupazioni e dei problemi attualmente specifici relativi alla salute sul lavoro nel mondo in via di sviluppo e altrove. Gli argomenti tecnici generali comuni sia al mondo sviluppato che a quello in via di sviluppo (ad esempio, piombo e pesticidi) non sono trattati in questo articolo in quanto sono stati affrontati altrove nel Enciclopedia. Oltre ai paesi in via di sviluppo, in questo capitolo sono stati affrontati separatamente anche alcuni dei problemi emergenti di salute sul lavoro dei paesi dell'Europa orientale.
Si stima che entro il 2000 otto lavoratori su dieci della forza lavoro globale proverranno dai paesi in via di sviluppo, a dimostrazione della necessità di concentrarsi sui bisogni prioritari di salute occupazionale di queste nazioni. Inoltre, la questione prioritaria in materia di salute sul lavoro per queste nazioni è un sistema per la fornitura di assistenza sanitaria alla loro popolazione attiva. Questa esigenza rientra nella definizione di salute sul lavoro dell'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS), che esprime la preoccupazione per la salute totale del lavoratore e non si limita alle sole malattie professionali. Come mostrato nella figura 1, il lavoratore può essere affetto dalle malattie generali della comunità che possono verificarsi tra i lavoratori, come la malaria, nonché da malattie professionali multifattoriali, in cui il lavoro può contribuire o aggravare la condizione. Ne sono un esempio le malattie cardiovascolari, le malattie psicosomatiche ei tumori. Infine, ci sono le malattie professionali, in cui l'esposizione sul posto di lavoro è essenziale per la causalità, come l'avvelenamento da piombo, la silicosi o la sordità da rumore.
Figura 1. Categorie di malattie che colpiscono i lavoratori
La filosofia dell'OMS riconosce la relazione bidirezionale tra lavoro e salute, come rappresentato nella figura 2. Il lavoro può avere un effetto negativo o benefico sulla salute, mentre lo stato di salute del lavoratore ha un impatto sul lavoro e sulla produttività.
Figure 2 . Rapporto bidirezionale tra lavoro e salute
Un lavoratore sano contribuisce positivamente alla produttività, alla qualità dei prodotti, alla motivazione al lavoro e alla soddisfazione sul lavoro, e quindi alla qualità complessiva della vita degli individui e della società, rendendo la salute sul lavoro un importante obiettivo politico nello sviluppo nazionale. Per raggiungere questo obiettivo, l'OMS ha recentemente proposto il Strategia globale sulla salute sul lavoro per tutti (WHO 1995), in cui i dieci obiettivi prioritari sono:
Salute sul lavoro e sviluppo nazionale
È utile considerare la salute sul lavoro nel contesto dello sviluppo nazionale poiché i due sono intimamente collegati. Ogni nazione desidera essere in uno stato di sviluppo avanzato, ma sono i paesi del mondo in via di sviluppo quelli che sono più ansiosi - quasi esigenti - per un rapido sviluppo. Il più delle volte, sono i vantaggi economici di tale sviluppo che sono i più ricercati. Tuttavia, si ritiene generalmente che il vero sviluppo abbia un significato più ampio e comprenda il processo di miglioramento della qualità della vita umana, che a sua volta include aspetti dello sviluppo economico, del miglioramento dell'autostima e dell'aumento della libertà di scelta delle persone. Esaminiamo l'impatto di questo sviluppo sulla salute della popolazione attiva, vale a dire lo sviluppo e la salute occupazionale.
Mentre il prodotto interno lordo (PIL) globale è rimasto pressoché invariato nel periodo 1965-89, il PIL del mondo in via di sviluppo è aumentato di quasi dieci volte. Ma questa rapida crescita economica del mondo in via di sviluppo deve essere vista nel contesto della povertà generale. Con il mondo in via di sviluppo che costituisce i tre quarti della popolazione mondiale, rappresenta solo il 15% del prodotto interno globale. Prendendo l'Asia come esempio calzante, tutti i paesi dell'Asia ad eccezione del Giappone sono classificati come parte del mondo in via di sviluppo. Ma bisogna riconoscere che non c'è uniformità di sviluppo nemmeno tra le nazioni in via di sviluppo dell'Asia. Ad esempio, oggi paesi e aree come Singapore, Repubblica di Corea, Hong Kong e Taiwan (Cina) sono stati classificati come paesi di nuova industrializzazione (NIC). Sebbene arbitrario, ciò implica una fase di transizione dallo status di paese in via di sviluppo allo status di nazione industrializzata. Tuttavia, si deve riconoscere che non esistono criteri chiari che definiscano un NIC. Tuttavia, alcune delle caratteristiche economiche salienti sono tassi di crescita elevati e sostenuti, diminuzione della disparità di reddito, un ruolo di governo attivo, tasse basse, stato sociale sottosviluppato, alto tasso di risparmio e un'economia orientata alle esportazioni.
Salute e sviluppo
Esiste un'intima relazione tra salute, sviluppo e ambiente. Misure di sviluppo dilaganti e incontrollate puramente in termini di espansione economica potrebbero, in determinate circostanze, essere considerate avere un impatto negativo sulla salute. Di solito, però, esiste una forte relazione positiva tra lo stato economico di una nazione e la salute indicata dall'aspettativa di vita.
Per quanto lo sviluppo sia positivamente legato alla salute, non si riconosce adeguatamente che la salute è una forza positiva che guida lo sviluppo. La salute deve essere considerata più di un bene di consumo. Investire nella salute aumenta il capitale umano di una società. A differenza di strade e ponti, i cui valori di investimento diminuiscono man mano che si deteriorano nel tempo, i rendimenti degli investimenti sanitari possono generare alti ritorni sociali per tutta la vita e per tutta la generazione successiva. Va riconosciuto che qualsiasi danno alla salute che il lavoratore può subire può avere un effetto negativo sulle prestazioni lavorative, una questione di notevole interesse in particolare per le nazioni in preda a un rapido sviluppo. Ad esempio, si stima che la cattiva salute sul lavoro e la ridotta capacità lavorativa dei lavoratori possano causare una perdita economica fino al 10-20% del prodotto nazionale lordo (PNL). Inoltre, la Banca mondiale stima che i due terzi degli anni di vita adeguati alla disabilità determinata dal lavoro (DALYS) potrebbero essere prevenuti da programmi di salute e sicurezza sul lavoro. Pertanto, la fornitura di un servizio di medicina del lavoro non dovrebbe essere vista come una spesa nazionale da evitare, ma piuttosto come una spesa necessaria per l'economia e lo sviluppo nazionale. È stato osservato che un elevato standard di salute sul lavoro si correla positivamente con un elevato PNL pro capite (WHO 1995). I paesi che investono maggiormente nella salute e sicurezza sul lavoro mostrano la produttività più alta e le economie più forti, mentre i paesi con gli investimenti più bassi hanno la produttività più bassa e le economie più deboli. A livello globale, si dice che ogni lavoratore contribuisca con 9,160 dollari al prodotto interno annuo. Evidentemente il lavoratore è il motore dell'economia nazionale e il motore va mantenuto in buona salute.
Lo sviluppo si traduce in molti cambiamenti nel tessuto sociale, compreso il modello di occupazione e cambiamenti nei settori della produttività. Nelle prime fasi di sviluppo, l'agricoltura contribuisce ampiamente alla ricchezza nazionale e alla forza lavoro. Con lo sviluppo, il ruolo dell'agricoltura inizia a declinare e il contributo del settore manifatturiero alla ricchezza nazionale e alla forza lavoro diventa dominante. Infine, arriva una situazione in cui il settore dei servizi diventa la più grande fonte di reddito, come nelle economie avanzate dei paesi industrializzati. Ciò è chiaramente evidente quando si effettua un confronto tra il gruppo dei NIC e il gruppo dell'Associazione delle nazioni del sud-est asiatico (ASEAN). Questi ultimi potrebbero essere classificati come nazioni a reddito medio del mondo in via di sviluppo, mentre i NIC sono paesi a cavallo tra il mondo in via di sviluppo e quello industrializzato. Anche Singapore, membro dell'ASEAN, è un NIC. Le nazioni dell'ASEAN, pur ricavando circa un quarto del loro prodotto interno lordo dall'agricoltura, hanno quasi la metà del loro PIL ricavato dall'industria e dalla manifattura. I NIC, d'altro canto, in particolare Hong Kong e Singapore, hanno circa due terzi del loro PIL dal settore dei servizi, con poco o niente dall'agricoltura. Il riconoscimento di questo modello mutevole è importante in quanto i servizi di medicina del lavoro devono rispondere ai bisogni della forza lavoro di ogni nazione a seconda del loro stadio di sviluppo (Jeyaratnam e Chia 1994).
Oltre a questa transizione sul posto di lavoro, si verifica anche una transizione nei modelli di malattia con lo sviluppo. Si osserva un cambiamento nei modelli di malattia con l'aumento dell'aspettativa di vita, con quest'ultima indicativa di un aumento del PIL. Si è visto che con lo sviluppo o l'aumento dell'aspettativa di vita, c'è una grande diminuzione della morte per malattie infettive mentre ci sono grandi aumenti delle morti per malattie cardiovascolari e tumori.
Preoccupazioni e sviluppo della salute sul lavoro
La salute della forza lavoro è un ingrediente essenziale per lo sviluppo nazionale. Ma, allo stesso tempo, occorre riconoscere e salvaguardare un adeguato riconoscimento delle potenziali insidie e pericoli dello sviluppo. Non si devono ignorare i potenziali danni alla salute umana e all'ambiente conseguenti allo sviluppo. La pianificazione dello sviluppo può evitare e prevenire i danni ad esso associati.
Mancanza di un'adeguata struttura legale e istituzionale
Le nazioni sviluppate hanno evoluto la loro struttura legale e amministrativa per stare al passo con i loro progressi tecnologici ed economici. Al contrario, i paesi del mondo in via di sviluppo hanno accesso alle tecnologie avanzate del mondo sviluppato senza aver sviluppato infrastrutture legali o amministrative per controllare le loro conseguenze negative per la forza lavoro e l'ambiente, causando una discrepanza tra sviluppo tecnologico e sviluppo sociale e amministrativo .
Inoltre, c'è anche un disinteresse nei meccanismi di controllo per ragioni economiche e/o politiche (ad esempio, il disastro chimico di Bhopal, dove il consiglio di un amministratore è stato ignorato per ragioni politiche e di altro tipo). Spesso i paesi in via di sviluppo adotteranno norme e leggi dai paesi sviluppati. C'è, tuttavia, una mancanza di personale addestrato per amministrarli e farli rispettare. Inoltre, tali standard sono spesso inadeguati e non tengono conto delle differenze di stato nutrizionale, predisposizione genetica, livelli di esposizione e orari di lavoro.
Nell'area della gestione dei rifiuti, la maggior parte dei paesi in via di sviluppo non dispone di un sistema adeguato o di un'autorità di regolamentazione per garantire un corretto smaltimento. Sebbene la quantità assoluta di rifiuti prodotti possa essere piccola rispetto ai paesi sviluppati, la maggior parte dei rifiuti viene smaltita come rifiuti liquidi. Fiumi, torrenti e fonti d'acqua sono gravemente contaminati. I rifiuti solidi vengono depositati su terreni senza adeguate protezioni. Inoltre, i paesi in via di sviluppo sono stati spesso destinatari di rifiuti pericolosi provenienti dal mondo sviluppato.
Senza adeguate misure di salvaguardia nello smaltimento dei rifiuti pericolosi, gli effetti dell'inquinamento ambientale si vedranno per diverse generazioni. È noto che il piombo, il mercurio e il cadmio dei rifiuti industriali contaminano le fonti idriche in India, Tailandia e Cina.
Mancanza di un'adeguata pianificazione nell'ubicazione delle industrie e delle aree residenziali
Nella maggior parte dei paesi, la pianificazione delle aree industriali è affidata al governo. Senza la presenza di un'adeguata regolamentazione, le aree residenziali tenderanno ad ammassarsi attorno a tali aree industriali perché le industrie sono fonte di occupazione per la popolazione locale. Tale è stato il caso di Bhopal, in India, come discusso sopra, e del complesso industriale Ulsan/Onsan della Repubblica di Corea. La concentrazione degli investimenti industriali nel complesso Ulsan/Onsan ha determinato un rapido afflusso di popolazione a Ulsan City. Nel 1962 la popolazione era di 100,000 abitanti; in 30 anni è aumentato a 600,000. Nel 1962 c'erano 500 famiglie entro i confini del complesso industriale; nel 1992 erano 6,000. I residenti locali lamentavano una serie di problemi di salute attribuibili all'inquinamento industriale (WHO 1992).
A causa di tali elevate densità di popolazione all'interno o intorno ai complessi industriali, il rischio di inquinamento, rifiuti pericolosi, incendi e incidenti è notevolmente moltiplicato. Inoltre, la salute e il futuro dei bambini che vivono in queste aree sono in serio pericolo.
Mancanza di una cultura attenta alla sicurezza tra i lavoratori e la direzione
I lavoratori nei paesi in via di sviluppo spesso non sono adeguatamente formati per gestire le nuove tecnologie ei processi industriali. Molti lavoratori provengono da un contesto agricolo rurale in cui il ritmo di lavoro e il tipo di rischi sul lavoro sono completamente diversi. Gli standard educativi di questi lavoratori sono spesso molto più bassi rispetto ai paesi sviluppati. Tutto ciò contribuisce a un generale stato di ignoranza sui rischi per la salute e sulle pratiche di sicurezza sul posto di lavoro. L'incendio della fabbrica di giocattoli a Bangkok, Thailandia, discusso nel capitolo Antincendio, è un esempio. Non c'erano adeguate precauzioni di sicurezza antincendio. Le uscite antincendio erano bloccate. Le sostanze infiammabili erano mal conservate e queste avevano ostruito tutte le uscite disponibili. Il risultato finale è stato il peggior incendio di una fabbrica della storia con un bilancio di 187 morti e altri 80 dispersi (Jeyaratnam e Chia 1994).
Gli infortuni sono spesso una caratteristica comune a causa della mancanza di impegno della direzione per la salute e la sicurezza dei lavoratori. Parte del motivo è la mancanza di personale qualificato per la manutenzione e l'assistenza delle apparecchiature industriali. C'è anche una mancanza di valuta estera e i controlli governativi sulle importazioni rendono difficile ottenere pezzi di ricambio adeguati. L'elevato turnover dei lavoratori e l'ampio mercato del lavoro prontamente disponibile rendono anche poco redditizio per la direzione investire pesantemente nella formazione e nell'istruzione dei lavoratori.
Trasferimento di industrie pericolose
Le industrie pericolose e le tecnologie inadatte nei paesi sviluppati vengono spesso trasferite nei paesi in via di sviluppo. È più economico trasferire l'intera produzione in un paese in cui le normative ambientali e sanitarie sono soddisfatte più facilmente ed economicamente. Ad esempio, le industrie del complesso industriale di Ulsan/Onsan, nella Repubblica di Corea, applicavano misure di controllo delle emissioni conformi alla legislazione coreana locale. Questi erano meno severi che nel paese d'origine. L'effetto netto è un trasferimento di industrie potenzialmente inquinanti nella Repubblica di Corea.
Elevata percentuale di piccole industrie
Rispetto ai paesi sviluppati, la percentuale di industrie su piccola scala e la percentuale di lavoratori in queste industrie sono più elevate nei paesi in via di sviluppo. In questi paesi è più difficile mantenere e far rispettare le normative sulla salute e sicurezza sul lavoro.
Minore stato di salute e qualità dell'assistenza sanitaria
Con lo sviluppo economico e industriale, vengono introdotti nuovi rischi per la salute in un contesto di cattivo stato di salute della popolazione e di un sistema di assistenza sanitaria di base non adeguato. Ciò tasserà ulteriormente le limitate risorse sanitarie.
Lo stato di salute dei lavoratori nei paesi in via di sviluppo è spesso inferiore rispetto a quello dei lavoratori nei paesi sviluppati. Le carenze nutrizionali e le malattie parassitarie e altre malattie infettive sono comuni. Questi possono aumentare la suscettibilità del lavoratore allo sviluppo di malattie professionali. Un'altra osservazione importante è l'effetto combinato di fattori lavorativi e non lavorativi sulla salute del lavoratore. I lavoratori con anemie nutrizionali sono spesso molto sensibili a livelli molto bassi di esposizione al piombo inorganico. Anemie significative sono spesso osservate con livelli di piombo nel sangue di circa 20 μg/dl. Un ulteriore esempio si riscontra tra i lavoratori con anemie congenite come le talassemie, il cui tasso di portatori in alcuni Paesi è elevato. È stato riferito che questi portatori sono molto sensibili al piombo inorganico e il tempo impiegato dall'emoglobina per tornare alla normalità è più lungo che nei non portatori.
Questa situazione rivela una sottile linea di demarcazione tra le malattie professionali tradizionali, le malattie professionali e le malattie generali prevalenti nella comunità. La preoccupazione nei paesi del mondo in via di sviluppo dovrebbe essere per la salute generale di tutte le persone al lavoro. Per raggiungere questo obiettivo, il settore sanitario nazionale deve assumersi la responsabilità di organizzare un programma di lavoro per la fornitura di servizi sanitari per la popolazione attiva.
Va inoltre riconosciuto che il settore del lavoro ha un ruolo importante nel garantire la sicurezza dell'ambiente di lavoro. Per raggiungere questo obiettivo, è necessario rivedere la legislazione in modo che copra tutti i luoghi di lavoro. È inadeguato avere una legislazione limitata agli stabilimenti. La legislazione non dovrebbe solo fornire un posto di lavoro sicuro e protetto, ma anche garantire la fornitura di servizi sanitari regolari ai lavoratori.
Sarebbe quindi evidente che due settori importanti, vale a dire il settore del lavoro e il settore sanitario, hanno ruoli importanti da svolgere nella salute sul lavoro. Questo riconoscimento dell'intersettorialità della salute sul lavoro è un ingrediente estremamente importante per il successo di qualsiasi programma di questo tipo. Per raggiungere un coordinamento e una cooperazione adeguati tra questi due settori, è necessario sviluppare un organismo di coordinamento intersettoriale.
Infine, è fondamentale la legislazione per l'erogazione dei servizi di medicina del lavoro e per garantire la sicurezza sul posto di lavoro. Ancora una volta, molti paesi asiatici hanno riconosciuto questa esigenza e dispongono oggi di tale legislazione, anche se la sua attuazione potrebbe mancare in una certa misura.
Conclusioni
Nei paesi in via di sviluppo, l'industrializzazione è una caratteristica necessaria della crescita economica e dello sviluppo. Sebbene l'industrializzazione possa provocare effetti negativi sulla salute, lo sviluppo economico che l'accompagna può avere molti effetti positivi sulla salute umana. L'obiettivo è ridurre al minimo i problemi ambientali e sanitari e massimizzare i benefici dell'industrializzazione. Nei paesi sviluppati, l'esperienza degli effetti negativi della rivoluzione industriale ha portato alla regolamentazione del ritmo di sviluppo. Questi paesi hanno generalmente reagito abbastanza bene e hanno avuto il tempo di sviluppare tutte le infrastrutture necessarie per controllare sia i problemi sanitari che quelli ambientali.
La sfida oggi per i paesi in via di sviluppo che, a causa della concorrenza internazionale, non possono permettersi il lusso di regolare il proprio ritmo di industrializzazione, è imparare dagli errori e dalle lezioni del mondo sviluppato. D'altra parte, la sfida per i paesi sviluppati è aiutare i paesi in via di sviluppo. I paesi sviluppati non dovrebbero approfittare dei lavoratori dei paesi in via di sviluppo o della loro mancanza di capacità finanziaria e di meccanismi normativi perché, a livello globale, l'inquinamento ambientale ei problemi di salute non rispettano i confini politici o geografici.
Panoramica
L'attività economica, espressa dal prodotto nazionale lordo (PNL) pro capite, differisce sostanzialmente tra paesi in via di sviluppo e paesi industrializzati. Secondo una classifica della Banca mondiale, il PIL del paese in testa alla lista è circa cinquanta volte quello del paese in fondo. La quota del PNL totale mondiale dei paesi membri dell'Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE) è quasi del 20%.
I paesi membri dell'OCSE rappresentano quasi la metà del consumo energetico totale mondiale. Le emissioni di anidride carbonica dai primi tre paesi rappresentano il 50% del carico totale della terra; questi paesi sono responsabili dei principali problemi di inquinamento globale. Tuttavia, dopo le due crisi petrolifere del 1973 e del 1978, i paesi industrializzati hanno compiuto sforzi per risparmiare energia sostituendo i vecchi processi con tipi più efficienti. Allo stesso tempo, le industrie pesanti che consumano molta energia e comportano molto lavoro pesante ed esposizione a lavori pericolosi o pericolosi si sono spostate da questi paesi verso paesi meno industrializzati. Pertanto, il consumo di energia nei paesi in via di sviluppo aumenterà nel prossimo decennio e, man mano che ciò accadrà, si prevede che i problemi legati all'inquinamento ambientale e alla salute e sicurezza sul lavoro diventeranno più gravi.
Nel corso dell'industrializzazione, molti paesi hanno sperimentato l'invecchiamento della popolazione. Nelle maggiori nazioni industrializzate, gli ultrasessantacinquenni rappresentano dal 65 al 10% della popolazione totale. Si tratta di una percentuale significativamente più alta di quella dei paesi in via di sviluppo.
Questa disparità riflette il minor tasso di riproduzione e il minor tasso di mortalità nei paesi industrializzati. Ad esempio, il tasso di riproduzione nei paesi industrializzati è inferiore al 2%, mentre i tassi più elevati, superiori al 5%, si osservano nei paesi africani e mediorientali e il 3% o più è comune in molti paesi in via di sviluppo. L'aumento della percentuale di lavoratrici, che va dal 35 al 50% della forza lavoro nei paesi industrializzati (di solito è inferiore al 30% nei paesi meno industrializzati), può essere correlato alla diminuzione del numero di bambini.
Un maggiore accesso all'istruzione superiore è associato a una percentuale più elevata di lavoratori professionisti. Questa è un'altra significativa disparità tra i paesi industrializzati e quelli in via di sviluppo. In questi ultimi la quota di lavoratori professionisti non ha mai superato il 5%, dato in netto contrasto con i paesi nordici, dove oscilla dal 20 al 30%. Gli altri paesi europei e nordamericani si collocano nel mezzo, con professionisti che costituiscono oltre il 10% della forza lavoro. L'industrializzazione dipende principalmente dalla ricerca e dallo sviluppo, lavoro che è associato maggiormente a stress o tensione eccessivi in contrasto con i rischi fisici caratteristici di gran parte del lavoro nei paesi in via di sviluppo.
Stato attuale della salute e sicurezza sul lavoro
La crescita economica ei cambiamenti nella struttura delle principali industrie in molti paesi in via di industrializzazione sono stati associati a una ridotta esposizione a sostanze chimiche pericolose, sia in termini di livelli di esposizione che di numero di lavoratori esposti. Di conseguenza, i casi di intossicazione acuta così come le tipiche malattie professionali stanno diminuendo. Tuttavia, gli effetti ritardati o cronici dovuti a esposizioni di molti anni prima (es. pneumoconiosi e cancro professionale) sono ancora visibili anche nei paesi più industrializzati.
Allo stesso tempo, le innovazioni tecniche hanno introdotto l'uso di molte sostanze chimiche di nuova creazione nei processi industriali. Nel dicembre 1982, per proteggersi dai pericoli presentati da tali nuove sostanze chimiche, l'OCSE ha adottato una raccomandazione internazionale su un insieme minimo di dati per la sicurezza prima della commercializzazione.
Nel frattempo, la vita sul posto di lavoro e nella comunità ha continuato a diventare più stressante che mai. Le percentuali di lavoratori in difficoltà con problemi legati o risultanti dall'abuso di alcol e/o droghe e dall'assenteismo sono in aumento in molti paesi industrializzati.
Gli infortuni sul lavoro sono diminuiti in molti paesi industrializzati, in gran parte grazie ai progressi nelle misure di sicurezza sul lavoro e all'ampia introduzione di processi e attrezzature automatizzati. Anche la riduzione del numero assoluto di lavoratori impegnati in lavori più pericolosi a causa del cambiamento della struttura industriale da industria pesante a industria leggera è un fattore importante di questa diminuzione. Il numero di lavoratori deceduti in incidenti sul lavoro in Giappone è diminuito da 3,725 nel 1975 a 2,348 nel 1995. Tuttavia, l'analisi dell'andamento temporale indica che il tasso di diminuzione è andato rallentando negli ultimi dieci anni. L'incidenza degli infortuni sul lavoro in Giappone (compresi i casi mortali) è scesa da 4.77 per milione di ore lavorate nel 1975 a 1.88 nel 1995; una diminuzione piuttosto più lenta si è osservata negli anni dal 1989 al 1995. Questa tendenza alla riduzione degli infortuni sul lavoro si è verificata anche in alcuni altri paesi industrializzati; ad esempio, la frequenza degli infortuni sul lavoro negli Stati Uniti non è migliorata da più di 40 anni. Ciò riflette in parte la sostituzione dei classici infortuni sul lavoro, prevenibili con diverse misure di sicurezza, con le nuove tipologie di infortuni causati dall'introduzione di macchine automatiche in questi Paesi.
La Convenzione ILO n. 161 adottata nel 1985 ha fornito uno standard importante per i servizi di medicina del lavoro. Anche se il suo campo di applicazione comprende sia i paesi in via di sviluppo che quelli sviluppati, i suoi concetti fondamentali si basano su programmi esistenti e sull'esperienza nei paesi industrializzati.
La struttura di base di un sistema di servizi di medicina del lavoro di un determinato paese è generalmente descritta nella legislazione. Ci sono due tipi principali. Una è rappresentata dagli Stati Uniti e dal Regno Unito, in cui la legislazione prevede solo gli standard da soddisfare. Il raggiungimento degli obiettivi è lasciato ai datori di lavoro, con il governo che fornisce informazioni e assistenza tecnica su richiesta. La verifica della conformità agli standard è una delle principali responsabilità amministrative.
Il secondo tipo è rappresentato dalla legislazione francese, che non solo prescrive gli obiettivi ma dettaglia anche le modalità per raggiungerli. Richiede ai datori di lavoro di fornire servizi specializzati di medicina del lavoro ai dipendenti, utilizzando medici che sono diventati specialisti certificati, e richiede che le istituzioni di servizi offrano tali servizi. Specifica il numero di lavoratori che devono essere coperti dal medico del lavoro incaricato: nei cantieri senza ambiente pericoloso possono essere coperti da un unico medico più di 3,000 lavoratori, mentre il numero è inferiore per quelli esposti a rischi definiti.
Gli specialisti che lavorano nel settore della medicina del lavoro stanno espandendo i loro campi target nei paesi industrializzati. I medici sono diventati più specializzati che mai nella prevenzione e nella gestione della salute. Inoltre, in questi paesi, gli infermieri di medicina del lavoro, gli igienisti industriali, i fisioterapisti e gli psicologi svolgono un ruolo importante. Gli igienisti industriali sono popolari negli Stati Uniti, mentre gli specialisti della misurazione ambientale sono molto più comuni in Giappone. I fisioterapisti occupazionali sono piuttosto specifici per i paesi nordici. Pertanto, ci sono alcune differenze nel tipo e nella distribuzione degli specialisti esistenti per regione.
Gli stabilimenti con più di diverse migliaia di lavoratori di solito dispongono di un proprio servizio di medicina del lavoro indipendente. L'assunzione di specialisti, compresi quelli diversi dai medici del lavoro, e la fornitura delle strutture minime necessarie per fornire servizi completi di medicina del lavoro, sono generalmente fattibili solo quando la dimensione della forza lavoro supera tale livello. L'offerta di servizi di medicina del lavoro per le piccole imprese, soprattutto per quelle con pochi lavoratori, è un'altra questione. Anche in molti paesi industrializzati, le organizzazioni dei servizi di medicina del lavoro per le strutture di piccole dimensioni non sono state ancora istituite in modo sistematico. La Francia e alcuni altri paesi europei hanno una legislazione che articola i requisiti minimi per le strutture e i servizi che devono essere forniti dalle organizzazioni di servizi di medicina del lavoro, e ogni impresa senza un proprio servizio è tenuta a stipulare un contratto con una di tali organizzazioni per fornire ai lavoratori i servizi di medicina del lavoro prescritti .
In alcuni paesi industrializzati, il contenuto del programma di salute sul lavoro si concentra principalmente sui servizi preventivi piuttosto che su quelli curativi, ma questo è spesso oggetto di dibattito. In generale, i paesi con un sistema di servizi sanitari di comunità comprensivi tendono a limitare l'area che deve essere coperta dal programma di salute sul lavoro e considerano il trattamento come una disciplina della medicina di comunità.
Altro tema dibattuto è la questione se debbano essere previsti controlli sanitari periodici per il lavoratore ordinario. Nonostante l'opinione di alcuni secondo cui i controlli che comportano uno screening sanitario generale non si siano dimostrati vantaggiosi, il Giappone è uno dei numerosi paesi in cui è stato imposto ai datori di lavoro l'obbligo di offrire tali esami sanitari ai dipendenti. Un ampio follow-up, compresa l'educazione e la promozione sanitaria continua, è fortemente raccomandato in tali programmi e la registrazione longitudinale su base individuale è considerata indispensabile per raggiungere i suoi obiettivi. La valutazione di tali programmi richiede un follow-up a lungo termine.
I sistemi assicurativi che coprono le cure mediche e l'indennizzo per i lavoratori coinvolti in infortuni o malattie professionali sono presenti in quasi tutti i paesi industrializzati. Tuttavia, vi sono molte differenze tra questi sistemi per quanto riguarda la gestione, la copertura, il pagamento dei premi, i tipi di prestazioni, l'entità dell'impegno per la prevenzione e la disponibilità di supporto tecnico. Negli Stati Uniti, il sistema è indipendente in ogni stato e le compagnie di assicurazione private svolgono un ruolo importante, mentre in Francia il sistema è gestito completamente dal governo e incorporato ampiamente nell'amministrazione della salute sul lavoro. Gli specialisti che lavorano per il sistema assicurativo svolgono spesso un ruolo importante nell'assistenza tecnica per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali.
Molti paesi forniscono un sistema di istruzione post-laurea e corsi di formazione in residenza in medicina del lavoro. Il dottorato è di solito il più alto titolo accademico in medicina del lavoro, ma esistono anche sistemi di qualifica specialistica.
Le scuole di sanità pubblica svolgono un ruolo importante nell'istruzione e nella formazione degli esperti di salute sul lavoro negli Stati Uniti. Ventidue delle 24 scuole accreditate hanno fornito programmi di medicina del lavoro nel 1992: 13 programmi di medicina del lavoro e 19 programmi di igiene industriale. I corsi di medicina del lavoro offerti da queste scuole non portano necessariamente a un titolo accademico, ma sono strettamente correlati all'accreditamento di specialisti in quanto sono tra i titoli necessari per accedere agli esami che devono essere superati per diventare un diplomatico di uno dei collegi di specialisti in medicina del lavoro.
Il programma di risorse educative (ERC), finanziato dall'Istituto nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro (NIOSH), ha sostenuto i programmi di residenza in queste scuole. L'ERC ha designato 15 scuole come centri regionali per la formazione di professionisti della medicina del lavoro.
Spesso è difficile organizzare l'istruzione e la formazione in medicina del lavoro per i medici e gli altri operatori sanitari che sono già coinvolti nei servizi di assistenza sanitaria primaria nella comunità. In alcuni paesi è stata sviluppata una varietà di metodi di apprendimento a distanza, ad esempio un corso per corrispondenza nel Regno Unito e un corso di comunicazione telefonica in Nuova Zelanda, che hanno entrambi ricevuto buone valutazioni.
Fattori che influenzano la salute e la sicurezza sul lavoro
La prevenzione a livello primario, secondario e terziario dovrebbe essere un obiettivo fondamentale del programma di sicurezza e salute sul lavoro. La prevenzione primaria attraverso l'igiene industriale ha avuto molto successo nel ridurre il rischio di malattie professionali. Tuttavia, una volta raggiunto un livello sufficientemente inferiore allo standard consentito, questo approccio diventa meno efficace, soprattutto se si tiene conto del rapporto costi/benefici.
Il passo successivo nella prevenzione primaria prevede il monitoraggio biologico, concentrandosi sulle differenze nell'esposizione individuale. Anche la suscettibilità individuale è importante in questa fase. La determinazione dell'idoneità al lavoro e l'allocazione di un numero ragionevole di lavoratori a particolari operazioni stanno ricevendo una crescente attenzione. L'ergonomia e le varie tecniche di salute mentale per ridurre lo stress sul lavoro rappresentano altre aggiunte indispensabili in questa fase.
L'obiettivo di prevenire l'esposizione ai rischi nei luoghi di lavoro è stato gradualmente oscurato da quello della promozione della salute. L'obiettivo finale è stabilire l'autogestione della salute. L'educazione alla salute per raggiungere questo scopo è considerata un'area importante che deve essere coperta dagli specialisti. Il governo giapponese ha lanciato un programma di promozione della salute intitolato “Total Health Promotion Plan”, in cui la formazione di specialisti e il sostegno finanziario per ogni programma di cantiere sono componenti principali.
Nella maggior parte dei paesi industrializzati, i sindacati svolgono un ruolo importante negli sforzi per la salute e la sicurezza sul lavoro dal livello centrale a quello periferico. In molti paesi europei i rappresentanti sindacali sono ufficialmente invitati a far parte dei comitati incaricati di decidere gli indirizzi amministrativi di base del programma. La modalità dell'impegno lavorativo in Giappone e negli Stati Uniti è indiretta, mentre il ministero del governo o il dipartimento del lavoro esercita il potere amministrativo.
Molti paesi industrializzati hanno una forza lavoro che proviene dall'estero sia ufficialmente che ufficiosamente. Ci sono vari problemi presentati da questi lavoratori immigrati, tra cui la lingua, le barriere etniche e culturali, il livello di istruzione e le cattive condizioni di salute.
Le società professionali nel campo della medicina del lavoro svolgono un ruolo importante nel sostenere la formazione e l'istruzione e nel fornire informazioni. Alcune società accademiche rilasciano certificazioni specialistiche. Anche la cooperazione internazionale è sostenuta da queste organizzazioni.
Proiezioni per il futuro
La copertura dei lavoratori da parte dei servizi specializzati di medicina del lavoro non è ancora soddisfacente, tranne che in alcuni paesi europei. Finché la fornitura del servizio rimarrà volontaria, ci saranno molti lavoratori scoperti, soprattutto nelle piccole imprese. Nei paesi ad alta copertura come la Francia e alcuni paesi nordici, i sistemi assicurativi svolgono un ruolo importante nella disponibilità di sostegno finanziario e/o assistenza tecnica. Per fornire servizi alle piccole imprese, può essere necessario un certo livello di impegno da parte delle assicurazioni sociali.
Il servizio di medicina del lavoro di solito procede più velocemente della salute della comunità. Questo è particolarmente vero nelle grandi aziende. Il risultato è un divario nei servizi tra i contesti occupazionali e comunitari. I lavoratori che ricevono un servizio sanitario migliore per tutta la vita lavorativa hanno spesso problemi di salute dopo il pensionamento. A volte, il divario tra grandi e piccoli stabilimenti non può essere ignorato come, ad esempio, in Giappone, dove molti lavoratori anziani continuano a lavorare in aziende più piccole dopo il pensionamento obbligatorio dalle grandi aziende. L'instaurazione di una continuità di servizi tra questi diversi contesti è un problema che dovrà inevitabilmente essere affrontato nel prossimo futuro.
Man mano che il sistema industriale diventa più complicato, il controllo dell'inquinamento ambientale diventa più difficile. Un'intensa attività anti-inquinamento in una fabbrica può semplicemente comportare lo spostamento della fonte di inquinamento in un'altra industria o fabbrica. Può anche portare all'esportazione della fabbrica con il suo inquinamento in un paese in via di sviluppo. Vi è una crescente necessità di integrazione tra la salute sul lavoro e la salute ambientale.
I cambiamenti nelle tecnologie degli impianti, le pressioni di produzione e la necessità di una formazione continua dei lavoratori sono essenziali per un ambiente sano e sicuro. I seguenti tre esempi si sono verificati negli Stati Uniti. Il cambiamento tecnologico riguarda tutti i lavoratori del mondo.
Produzione contro sicurezza
Le pressioni sulla produzione possono compromettere gravemente la sicurezza e la salute, a meno che la direzione non sia attenta ad analizzare le potenziali conseguenze di decisioni volte ad aumentare la produttività. Un esempio viene da un incidente del 1994 in una piccola acciaieria negli Stati Uniti.
Verso le 4:00 diversi lavoratori si stavano preparando a estrarre l'acciaio fuso da un forno elettrico ad arco. Il mercato dell'acciaio era buono e l'impresa vendeva tutto l'acciaio che poteva produrre. I lavoratori avevano orari di straordinari intensi e l'impianto lavorava a pieno regime. Era stato programmato uno spegnimento della fornace per sostituire il suo rivestimento refrattario, che si era consumato pericolosamente. I punti caldi si erano già sviluppati nel guscio della fornace, ma l'azienda voleva un paio di lotti finali di acciaio.
All'inizio del rubinetto, il rivestimento della nave è bruciato. L'acciaio e le scorie fuoriuscivano dalla rottura e si scioglievano rapidamente attraverso una linea d'acqua che alimentava il sistema di raffreddamento della fornace. L'acqua esplose in vapore con una forza tremenda. Due lavoratori erano nel percorso. Entrambi sono stati gravemente ustionati. Uno di loro morì tre giorni dopo.
Una causa ovvia dell'incidente era il funzionamento del forno oltre la durata di vita sicura del suo rivestimento refrattario. Inoltre, i forni elettrici sono generalmente progettati per mantenere sempre le linee principali dell'acqua di raffreddamento al di sopra dell'altezza dell'acciaio fuso e delle scorie, al fine di prevenire esattamente questo tipo di incidente. Tuttavia, questo forno era stato modificato nel recente passato per aumentarne la capacità aumentando il livello del materiale fuso, e gli ingegneri hanno trascurato la linea di galleggiamento. Una semplice fuoriuscita di metallo fuso e scorie sarebbe stata grave, ma senza la linea di galleggiamento non avrebbe provocato un'esplosione di vapore e le ferite non sarebbero state così gravi. Entrambi i fattori derivavano dalla domanda di produttività senza sufficiente preoccupazione per la sicurezza.
Training
La formazione dei lavoratori dovrebbe includere più di una serie di norme di sicurezza specifiche. La migliore formazione sulla sicurezza trasmette una comprensione completa del processo, delle apparecchiature e dei potenziali pericoli. È importante che i lavoratori comprendano il motivo di ciascuna norma di sicurezza e possano rispondere a situazioni impreviste non contemplate dalle norme.
L'importanza di una formazione completa è illustrata da un incidente del 1986 in un'acciaieria nordamericana. Due operai sono entrati in un recipiente della fornace per rimuovere l'impalcatura che era stata utilizzata per rivestire il recipiente con nuovi mattoni refrattari. I lavoratori hanno seguito una dettagliata "analisi della sicurezza sul lavoro", che ha delineato ogni fase dell'operazione. Tuttavia, l'analisi della sicurezza sul lavoro era carente. La nave era stata riattrezzata due anni prima con un sistema per soffiare gas argon attraverso il metallo fuso, al fine di rimescolarlo in modo più efficace, e l'analisi della sicurezza sul lavoro non era mai stata aggiornata per tenere conto del nuovo sistema di argon.
Un'altra squadra di lavoro ha ricollegato il sistema di argon poco prima che i due lavoratori entrassero nella nave. Le valvole perdevano e le linee non erano state chiuse. Il test atmosferico richiesto per l'ingresso in spazi confinati non è stato eseguito correttamente e i lavoratori che sono entrati nella nave non erano presenti per osservare il test.
Entrambi i lavoratori sono morti per carenza di ossigeno. Un terzo lavoratore è entrato nella nave in uno sforzo di salvataggio, ma è stato lui stesso sopraffatto. La sua vita è stata salvata da un quarto lavoratore, che ha tagliato l'estremità di un tubo dell'aria compressa e ha gettato il tubo nel recipiente, fornendo così ossigeno alla vittima priva di sensi.
Una delle cause evidenti dell'incidente è stata il mancato aggiornamento da parte dell'impresa dell'analisi della sicurezza sul lavoro. Tuttavia, una formazione completa sul processo, sulle attrezzature e sui rischi avrebbe potuto consentire ai lavoratori di identificare le carenze nell'analisi del lavoro e adottare misure per garantire che potessero entrare nella nave in sicurezza.
Cambiamento tecnologico
L'importanza di analizzare una tecnologia nuova o modificata è illustrata da un incidente del 1978 in un impianto chimico nordamericano. L'impresa stava facendo reagire toluene e altri prodotti chimici organici in un recipiente chiuso. La reazione è stata guidata dal calore, che è stato fornito al recipiente attraverso una serpentina di riscaldamento con acqua calda circolante. L'impiantistica decise di sostituire l'acqua con nitrato di sodio fuso, in modo da velocizzare la reazione. Tuttavia, la serpentina era stata riparata con composti brasanti che fondevano a una temperatura inferiore a quella del nitrato di sodio. Di conseguenza, il nitrato di sodio ha cominciato a fuoriuscire nel recipiente, dove ha reagito con i composti organici formando nitrati organici instabili.
La successiva esplosione ferì diversi lavoratori, distrusse il recipiente del reattore e danneggiò l'edificio. Tuttavia, le conseguenze avrebbero potuto essere molto peggiori. L'incidente è avvenuto a tarda notte, quando nessun operaio era vicino alla nave. Inoltre, schegge calde sono entrate in un'unità di processo vicina contenente grandi quantità di etere dietilico. Fortunatamente, nessuna di quelle navi o linee è stata colpita. Un'esplosione durante il turno di giorno, o una che ha rilasciato una nuvola di vapore di etere dietilico, potrebbe aver causato più morti.
I piccoli luoghi di lavoro sono stati un modo di produzione caratteristico sin dai tempi più remoti. Le industrie artigianali in cui i membri di una famiglia lavorano sulla base di una divisione del lavoro esistono ancora oggi sia in situazioni urbane che rurali. Infatti, è vero per tutti i paesi che la maggior parte dei lavoratori, retribuiti e non, lavora in imprese classificabili come piccole.
Prima di definire i loro problemi di salute, è necessario definire una piccola impresa. È generalmente riconosciuto che una piccola impresa è un'impresa che impiega 50 o meno lavoratori. Può trovarsi in casa, in una fattoria, in un piccolo ufficio, in una fabbrica, in una miniera o in una cava, in un'azienda forestale, in un giardino o in una barca da pesca. La definizione si basa sul numero di lavoratori, non su cosa fanno o se sono pagati o meno. La casa è chiaramente una piccola impresa.
Caratteristiche comuni delle piccole imprese
Le caratteristiche comuni delle piccole imprese includono (vedi tabella 1):
Tabella 1. Caratteristiche delle piccole imprese e loro conseguenze
Mancanza di capitale
Mancata o sottosindacalizzazione
Servizi di ispezione inferiori
Ne consegue che le condizioni ambientali dei luoghi di lavoro, che generalmente riflettono il capitale disponibile, sono inevitabilmente inferiori a quelle delle imprese più grandi: si acquisteranno materie prime più economiche, si ridurrà la manutenzione dei macchinari e si ridurranno i dispositivi di protezione individuale.
La sotto-sindacalizzazione o la non-sindacalizzazione porterà a retribuzioni inferiori, orari di lavoro più lunghi e mancato rispetto delle condizioni di aggiudicazione. Il lavoro sarà spesso più intenso e i bambini e gli anziani hanno maggiori probabilità di essere sfruttati.
Servizi di ispezione inferiori si tradurranno in ambienti di lavoro più poveri, maggiori rischi sul posto di lavoro e tassi più elevati di infortuni e malattie.
Queste caratteristiche delle piccole imprese le pongono ai margini della sopravvivenza economica. Entrano ed escono dall'esistenza su base regolare.
Per bilanciare questi svantaggi significativi, le piccole imprese sono flessibili nei loro sistemi produttivi. Possono rispondere rapidamente ai cambiamenti e spesso sviluppano soluzioni fantasiose e flessibili ai requisiti della sfida tecnica. A livello sociale, il proprietario è solitamente un dirigente che lavora e interagisce con i lavoratori a un livello più personale.
Ci sono prove a sostegno di queste convinzioni. Ad esempio, uno studio statunitense ha rilevato che i lavoratori dei negozi di pannelli di quartiere erano regolarmente esposti a solventi, pigmenti metallici, vernici, fumi e polvere di plastica poliestere, rumore e vibrazioni (Jaycock e Levin 1984). Un'altra indagine statunitense ha mostrato che le esposizioni multiple a breve termine a sostanze chimiche erano caratteristiche delle piccole industrie (Kendrick, Discher e Holaday 1968).
Uno studio finlandese che ha indagato su questo evento in 100 luoghi di lavoro ha rilevato che le esposizioni di breve durata a sostanze chimiche erano tipiche nella piccola industria e che la durata dell'esposizione aumentava con la crescita dell'azienda (Vihina e Nurminen 1983). Associati a questo schema c'erano esposizioni multiple a diverse sostanze chimiche e frequenti esposizioni a livelli di picco. Questo studio ha concluso che l'esposizione chimica nelle piccole imprese è di carattere complesso.
Forse l'illustrazione più drammatica dell'impatto delle dimensioni sul rischio per la salute sul lavoro è stata presentata al Secondo seminario internazionale sul benzene a Vienna, nel 1980. Per la maggior parte dei delegati dell'industria petrolifera, il benzene rappresentava pochi rischi per la salute sul posto di lavoro; i loro luoghi di lavoro impiegavano sofisticate tecniche mediche, igieniche e ingegneristiche per monitorare ed eliminare qualsiasi potenziale esposizione. Al contrario, un delegato dalla Turchia, commentando l'industria della produzione di stivali, che in gran parte era un'industria artigianale svolta in casa, ha riferito che uomini, donne e bambini erano esposti ad alte concentrazioni di "un solvente non etichettato", benzene, che ha provocato la comparsa di anemie e leucemie (Aksoy et al. 1974). La differenza nell'esposizione nelle due situazioni era una conseguenza diretta delle dimensioni del posto di lavoro e del contatto più intimo dei lavoratori nell'industria della fabbricazione di stivali in stile cottage, rispetto alle imprese petrolifere su larga scala.
Due ricercatori canadesi hanno identificato le principali difficoltà incontrate dalle piccole imprese come: una mancanza di consapevolezza dei rischi per la salute da parte dei dirigenti; il maggior costo per lavoratore per ridurre questi rischi; e un clima competitivo instabile che rende improbabile che tali imprese possano permettersi di implementare gli standard e le normative di sicurezza (Lees e Zajac 1981).
Pertanto, gran parte dell'esperienza e delle prove registrate indicano che i lavoratori nelle piccole imprese costituiscono una popolazione scarsamente servita dal punto di vista della loro salute e sicurezza. Rantanan (1993) ha tentato una revisione critica delle fonti disponibili per il gruppo di lavoro interregionale dell'OMS sulla protezione della salute e la promozione della salute dei lavoratori nelle industrie di piccola scala, e ha scoperto che i dati quantitativi affidabili sulle malattie e gli infortuni dei lavoratori nelle industrie di piccola scala sono purtroppo scarsi .
Nonostante la mancanza di dati quantitativi attendibili, l'esperienza ha dimostrato che le caratteristiche delle piccole industrie comportano una maggiore probabilità di lesioni muscoloscheletriche, lacerazioni, ustioni, ferite da puntura, amputazioni e fratture, avvelenamenti da inalazione di solventi e altre sostanze chimiche e , nel settore rurale, avvelenamenti da pesticidi.
Al servizio dei bisogni sanitari dei lavoratori nelle piccole imprese
La difficoltà nel soddisfare le esigenze di salute e sicurezza dei lavoratori nelle piccole imprese deriva da una serie di caratteristiche:
In sintesi, i lavoratori delle piccole imprese hanno alcune caratteristiche che li rendono vulnerabili ai problemi di salute e rendono difficile fornire loro assistenza sanitaria. Questi includono:
Quali sono le soluzioni?
Questi esistono a diversi livelli: internazionale, nazionale, regionale, locale e sul posto di lavoro. Riguardano la politica, l'istruzione, la pratica e il finanziamento.
Un approccio concettuale è stato sviluppato alla riunione di Colombo (Colombo Statement 1986), anche se questo ha riguardato in particolare i paesi in via di sviluppo. Segue una riaffermazione di questi principi applicabili alla piccola industria, ovunque si trovi:
Figura 1. Modelli di assistenza sanitaria per i lavoratori nei piccoli impianti
Nonostante l'istituzione di questi principi, sono stati compiuti pochissimi progressi, quasi certamente perché ai piccoli luoghi di lavoro e ai lavoratori che vi lavorano viene data una bassa priorità nella pianificazione del servizio sanitario della maggior parte dei paesi. Le ragioni di ciò includono:
Gli approcci alla soluzione di questo problema sono internazionali, nazionali e locali.
Internazionale
Una caratteristica problematica dell'economia globale sono gli aspetti negativi associati al trasferimento di tecnologia e ai processi pericolosi ad esso associati dai paesi sviluppati a quelli in via di sviluppo. Una seconda preoccupazione è il "dumping sociale", in cui, per competere nel mercato globale, si abbassano i salari, si ignorano gli standard di sicurezza, si allungano le ore di lavoro, si abbassa l'età di impiego e si istituisce una forma di schiavitù moderna. È urgente sviluppare nuovi strumenti dell'OIL e dell'OMS (Convenzioni e Raccomandazioni) che vietino queste pratiche.
il
È necessaria una legislazione onnicomprensiva in materia di sicurezza e salute sul lavoro, sostenuta dalla volontà di attuarla e farla rispettare. Questa legislazione deve essere supportata da una promozione della salute positiva e diffusa.
Locali
Esistono diversi modelli organizzativi per i servizi di salute e sicurezza sul lavoro che hanno avuto successo e che, con le opportune modifiche, possono adattarsi alla maggior parte delle realtà locali. Loro includono:
Indipendentemente dalla forma organizzativa utilizzata, le funzioni essenziali dovrebbero includere (Glass 1982):
Conclusione
La piccola impresa è una forma di produzione diffusa, fondamentale ed essenziale. Tuttavia, i lavoratori che vi lavorano spesso non sono coperti dalla legislazione e dalla regolamentazione in materia di salute e sicurezza e non dispongono di adeguati servizi di salute e sicurezza sul lavoro. Di conseguenza, riflettendo le caratteristiche uniche delle piccole imprese, i lavoratori sono maggiormente esposti ai rischi sul lavoro.
Le attuali tendenze nell'economia globale stanno aumentando l'estensione e il grado di sfruttamento dei lavoratori in piccoli luoghi di lavoro e, quindi, aumentando il rischio di esposizione a sostanze chimiche pericolose. Sono state concepite adeguate misure internazionali, nazionali e locali per ridurre tali rischi e migliorare la salute e il benessere di coloro che lavorano nelle piccole imprese.
Il recente periodo di rapida transizione
La migrazione dell'industria dai paesi sviluppati a quelli in via di sviluppo è generalmente spiegata dal minor costo del lavoro. Le aziende stabiliscono anche operazioni all'estero per ridurre i costi di trasporto producendo all'interno dei mercati esteri, per superare le barriere commerciali ed evitare fluttuazioni nei mercati valutari. Ma alcune aziende migrano verso i paesi in via di sviluppo per sfuggire alle normative occupazionali e ambientali e all'applicazione in patria. Per molte nazioni tali investimenti sono la fonte primaria di nuovi posti di lavoro.
Le società e gli investitori stranieri sono stati responsabili di oltre il 60% di tutti gli investimenti industriali nei paesi in via di sviluppo nell'ultimo decennio. Durante gli anni '1980 iniziò ad emergere un mercato finanziario globale. Nell'arco di dieci anni, i prestiti bancari internazionali dei maggiori paesi sviluppati sono passati dal 4% del PIL al 44%. Tra il 1986 e il 1990, gli investimenti esteri di Stati Uniti, Giappone, Germania Ovest, Francia e Gran Bretagna sono cresciuti a un tasso annuo del 27%. Gli investimenti transfrontalieri globali sono ora stimati a 1,700 miliardi di dollari (LaDou e Levy 1995). Ci sono circa 35,000 multinazionali, con 147,000 filiali estere. Gran parte degli investimenti nel mondo in via di sviluppo proviene da queste società. Il fatturato annuo totale delle 350 maggiori multinazionali è pari a un terzo del prodotto interno lordo combinato del mondo industriale e supera di gran lunga quello del mondo in via di sviluppo.
La maggior parte degli investimenti nei paesi in via di sviluppo va in Asia. Tra il 1986 e il 1990, l'Asia orientale e sud-orientale ha ricevuto 14 miliardi di dollari, l'America Latina 9 miliardi e l'Africa 3 miliardi. L'Europa centrale è ora apertamente in competizione per una quota degli investimenti globali. India, Vietnam, Egitto, Nicaragua e Uzbekistan hanno recentemente liberalizzato le loro regole di proprietà per aumentare la loro attrattiva per gli investitori.
Le aziende e gli investimenti giapponesi si trovano in quasi tutti i paesi del mondo. Con un territorio limitato e una grande densità di popolazione, il Giappone ha un urgente bisogno di esportare le sue industrie produttrici di rifiuti. Le nazioni europee hanno esportato industrie pericolose e antiquate dal punto di vista ambientale in Africa e nel Medio Oriente e ora stanno iniziando a esportarle nell'Europa centrale. Le società dell'Europa occidentale sono i maggiori investitori in Bangladesh, India, Pakistan, Singapore e Sri Lanka.
La Cina e l'India, con la popolazione più numerosa al mondo, negli ultimi anni hanno subito drastici capovolgimenti politici e di conseguenza hanno accolto industrie di molti paesi. Le società statunitensi sono dominanti in Cina, Indonesia, Filippine, Tailandia e Hong Kong e Taiwan (Cina). Si prevedeva che le società statunitensi impegnassero un miliardo di dollari di investimenti a Singapore nel 1995, con un aumento del 31% rispetto al 1994.
La motivazione dei paesi industrializzati
Nei paesi sviluppati, l'industria fornisce posti di lavoro, paga le tasse che sostengono i servizi alla comunità ed è soggetta alle leggi sull'ambiente e sulla salute sul lavoro. Man mano che le nazioni industrializzate emanano leggi per limitare i rischi ambientali associati a molte operazioni industriali, i costi di produzione aumentano e minano i vantaggi competitivi. Per compensare questo problema, i produttori spostano molte delle loro operazioni pericolose nei paesi di recente industrializzazione. Sono i benvenuti perché la creazione di un'infrastruttura in molti paesi in via di sviluppo dipende dall'espansione industriale da parte degli stranieri.
Quando l'industria migra verso i paesi in via di sviluppo, le aziende non solo traggono vantaggio dai salari più bassi, ma beneficiano anche delle basse aliquote fiscali nelle comunità che non spendono molto per cose come sistemi fognari, impianti di trattamento delle acque, scuole e trasporti pubblici. Quando le aziende stabiliscono impianti nei paesi in via di sviluppo, il loro carico fiscale è una piccola frazione di quello che sarebbe nella maggior parte dei paesi sviluppati.
Prove aneddotiche a sostegno della transizione
L'Università della California, la Johns Hopkins University e l'Università del Massachusetts hanno recentemente studiato la salute dei lavoratori dei semiconduttori americani. Gli studi dimostrano che le donne hanno un notevole aumento del rischio di aborto spontaneo quando lavorano in impianti di semiconduttori. I ricercatori che partecipano a questi studi osservano che le aziende stanno licenziando i lavoratori e chiudendo gli impianti così rapidamente che questi studi saranno probabilmente gli ultimi di dimensioni sufficienti per dare affidabilità ai risultati da condurre con i lavoratori statunitensi.
Previsioni per una riduzione degli studi sulla salute sul lavoro
La migrazione di società di semiconduttori americane e giapponesi nel sud-est asiatico è drammaticamente dimostrata nel paese di nuova industrializzazione della Malesia. Dalla metà degli anni '1970, la Malesia è diventata il terzo produttore mondiale di semiconduttori e il più grande esportatore mondiale di semiconduttori. È molto improbabile che le aziende straniere continuino a finanziare la ricerca sulla salute occupazionale e ambientale in un paese lontano con lavoratori stranieri. I risparmi realizzati dalla produzione straniera di semiconduttori saranno accresciuti dalla capacità di queste aziende di trascurare la salute e la sicurezza come fanno i loro rivali internazionali. Il tasso di aborto spontaneo dei lavoratori dei semiconduttori sarà ignorato dai governi e dall'industria nei paesi di recente industrializzazione. I lavoratori, per la maggior parte, non riconosceranno l'associazione tra lavoro e aborto spontaneo.
Il declino della salute ambientale e occupazionale dei paesi in via di sviluppo
I paesi in via di sviluppo raramente dispongono di normative occupazionali e ambientali applicabili. Si preoccupano di problemi schiaccianti di disoccupazione, malnutrizione e malattie infettive, spesso escludendo i rischi ambientali. I paesi di recente industrializzazione sono desiderosi dei vantaggi finanziari che le società e gli investitori stranieri portano loro. Ma con questi benefici arrivano problemi sociali ed ecologici.
I positivi risultati economici e sociali dell'attività industriale nei Paesi in via di sviluppo si accompagnano a un grave degrado ambientale. Le principali città dei paesi in via di sviluppo stanno ora vacillando per l'impatto dell'inquinamento atmosferico, l'assenza di trattamento delle acque reflue e di purificazione dell'acqua, le crescenti quantità di rifiuti pericolosi sepolti o lasciati sul suolo o scaricati nei fiumi o negli oceani. In molti paesi del mondo non esistono normative ambientali o, se esistono, l'applicazione è scarsa o nulla.
La forza lavoro dei paesi in via di sviluppo è abituata a lavorare in piccoli ambienti industriali. In generale, più piccolo è il settore, maggiore è il tasso di infortuni sul lavoro e malattie. Questi luoghi di lavoro sono caratterizzati da edifici e altre strutture non sicuri, vecchi macchinari, scarsa ventilazione e rumore, nonché lavoratori con istruzione, abilità e formazione limitate e datori di lavoro con risorse finanziarie limitate. Raramente sono disponibili indumenti protettivi, respiratori, guanti, protezioni acustiche e occhiali di sicurezza. Le aziende sono spesso inaccessibili alle ispezioni da parte delle agenzie governative per l'applicazione della salute e della sicurezza. In molti casi, operano come un'“industria sotterranea” di società che non sono nemmeno registrate presso il governo a fini fiscali.
La comune percezione pubblica delle industrie off-shore è quella delle grandi multinazionali. Molto più comuni di questi giganti industriali sono le molte migliaia di piccole imprese possedute da interessi stranieri e gestite o supervisionate da manager locali. La capacità della maggior parte dei governi stranieri di regolamentare l'industria o persino di monitorare il passaggio di beni e materiali è estremamente limitata. Le industrie in migrazione sono generalmente conformi agli standard ambientali e di salute e sicurezza sul lavoro del paese ospitante. Di conseguenza, i tassi di mortalità dei lavoratori sono molto più alti nei paesi di nuova industrializzazione rispetto alle nazioni sviluppate e gli infortuni sul lavoro si verificano con tassi comuni alle nazioni sviluppate durante i primi anni della rivoluzione industriale. A questo proposito, la rivoluzione industriale si sta verificando di nuovo, ma con una popolazione di lavoratori molto più ampia e in molti più paesi.
Praticamente tutta la crescita della popolazione mondiale si sta verificando nel mondo in via di sviluppo. Attualmente, la forza lavoro nei paesi in via di sviluppo ammonta a circa 1.76 miliardi, ma salirà a più di 3.1 miliardi nel 2025, il che implica la necessità di 38-40 milioni di nuovi posti di lavoro ogni anno (Kennedy 1993). Stando così le cose, è improbabile che si verifichino richieste dei lavoratori per migliori condizioni di lavoro.
Migrazione di malattie professionali e infortuni nel mondo in via di sviluppo
L'incidenza delle malattie professionali non è mai stata così elevata come oggi. Le Nazioni Unite stimano che ogni anno nel mondo si verifichino 6 milioni di casi di malattie professionali. Le malattie professionali si verificano con maggiore frequenza per lavoratore esposto nei paesi in via di sviluppo e, cosa ancora più significativa, si verificano con maggiore gravità. Tra i minatori, i lavoratori edili ei lavoratori dell'amianto in alcuni paesi in via di sviluppo, l'amianto è la principale causa di disabilità e malattie e, secondo alcuni, la principale causa di morte. I rischi occupazionali e ambientali posti dai prodotti dell'amianto non scoraggiano l'industria dell'amianto dal promuovere l'amianto nel mondo in via di sviluppo, dove la domanda di materiali da costruzione a basso costo supera le preoccupazioni per la salute.
La fusione e la raffinazione del piombo sta migrando dai paesi sviluppati ai paesi in via di sviluppo. Il riciclaggio dei prodotti di piombo passa anche dai paesi sviluppati alle nazioni più povere che sono spesso mal preparate ad affrontare i rischi professionali e ambientali creati dal piombo. Le nazioni sviluppate hanno oggi poche fonderie di piombo, poiché questa attività industriale è stata trasferita ai paesi di recente industrializzazione. Molte attività di fusione del piombo nel mondo in via di sviluppo operano con tecnologie che sono rimaste invariate rispetto a un secolo fa. Quando i paesi sviluppati vantano risultati nel campo del riciclaggio del piombo, quasi invariabilmente il piombo viene riciclato nei paesi in via di sviluppo e restituito ai paesi sviluppati come prodotti finiti.
Nei paesi in via di sviluppo, i governi e le industrie accettano i materiali pericolosi sapendo che è improbabile che siano legiferati o imposti livelli di esposizione ragionevoli. Benzina al piombo, vernici, inchiostri e coloranti, batterie e molti altri prodotti contenenti piombo sono prodotti nei paesi in via di sviluppo da aziende che sono solitamente di proprietà straniera e i prodotti vengono poi venduti a livello internazionale dalle partecipazioni di controllo.
Nei paesi in via di sviluppo, dove la maggior parte dei lavoratori è in agricoltura, i pesticidi vengono spesso applicati a mano. Tre milioni di avvelenamenti da pesticidi si verificano ogni anno nel sud-est asiatico (Jeyaratnam 1992). La maggior parte della produzione di pesticidi nei paesi in via di sviluppo viene effettuata da società di proprietà straniera o società locali con capitale investito da stranieri. L'uso di pesticidi nei paesi in via di sviluppo sta crescendo rapidamente man mano che apprendono i vantaggi che tali prodotti chimici offrono all'industria agricola e acquisiscono la capacità di produrre i pesticidi nei propri paesi. I pesticidi come il DDT e il dibromocloropropano (DBCP), che sono vietati nella maggior parte delle nazioni sviluppate, sono ampiamente venduti e utilizzati senza restrizioni nei paesi in via di sviluppo. Quando i rischi per la salute causano la rimozione di un pesticida dal mercato di un paese sviluppato, spesso trova la sua strada verso i mercati non regolamentati nei paesi in via di sviluppo.
L'industria chimica è uno dei settori industriali in più rapida crescita nell'economia globale emergente. Le aziende chimiche dei paesi sviluppati si trovano in tutto il mondo. Molte aziende chimiche più piccole migrano verso i paesi in via di sviluppo, rendendo l'industria chimica un importante contributo alla contaminazione ambientale. Mentre la crescita della popolazione e l'industrializzazione continuano nelle regioni più povere del mondo, cresce anche la domanda di pesticidi, fertilizzanti chimici e prodotti chimici industriali. Ad aggravare questo problema, le sostanze chimiche vietate nei paesi sviluppati sono spesso prodotte in quantità maggiori nei paesi di recente industrializzazione. Il DDT è un esempio convincente. La sua produzione mondiale è a livelli record, eppure è illegale produrre o utilizzare il DDT nella maggior parte dei paesi sviluppati sin dagli anni '1970.
Costi Spostamento al mondo in via di sviluppo
L'esperienza dei paesi industrializzati con i costi della sicurezza sul lavoro e dei programmi ambientali è che un onere finanziario molto consistente viene trasferito alle nazioni di nuova industrializzazione. Il costo di futuri incidenti come quello di Bhopal, la mitigazione del danno ambientale e gli effetti sulla salute pubblica non sono spesso discussi con franchezza nel mondo in via di sviluppo. Le conseguenze dell'industria globale possono diventare le radici di diffusi conflitti internazionali quando le realtà economiche a lungo termine della migrazione industriale diventano più evidenti.
L'enigma della nazione in via di sviluppo
Le nazioni in via di sviluppo raramente sostengono l'adozione degli standard ambientali del mondo sviluppato. In alcuni casi, gli oppositori sostengono che è una questione di sovranità nazionale che consente a ciascuna nazione di sviluppare i propri standard. In altri casi, esiste un risentimento di lunga data per qualsiasi influenza straniera, soprattutto da parte delle nazioni che hanno già aumentato il proprio tenore di vita grazie alle attività industriali che ora vengono regolamentate. Le nazioni in via di sviluppo assumono la posizione secondo cui, dopo aver ottenuto il tenore di vita delle nazioni sviluppate, adotteranno politiche di regolamentazione più severe. Quando alle nazioni sviluppate viene chiesto di fornire alle nazioni in via di sviluppo industrie la cui tecnologia sia rispettosa dell'ambiente, l'interesse per la migrazione industriale diminuisce drasticamente.
La necessità di un intervento internazionale
Le organizzazioni internazionali devono assumere un ruolo guida più forte nell'approvazione e nel coordinamento del trasferimento di tecnologia. La pratica vergognosa di esportare tecnologie obsolete e pericolose nei paesi in via di sviluppo quando questi processi non possono più soddisfare gli standard ambientali dei paesi sviluppati deve essere fermata. Gli accordi internazionali devono sostituire gli incentivi perversi che minacciano l'ambiente mondiale.
Ci sono stati molti sforzi per controllare il comportamento dell'industria. L'Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE) Linee guida per le imprese multinazionali, le Nazioni Unite (ONU) Codice di condotta sulle società transnazionali e l'Organizzazione internazionale del lavoro (ILO) Dichiarazione tripartita di principi sulle imprese multinazionali e la politica sociale tentativo di fornire un quadro di comportamento etico. La Convenzione di Basilea sul controllo dei movimenti transfrontalieri di rifiuti pericolosi e del loro smaltimento è stata adottata nel marzo 1994. Sebbene impedisca alla maggior parte dei rifiuti pericolosi di attraversare i confini, serve anche a istituzionalizzare un commercio di rifiuti riciclabili che riflette la necessità di un compromesso politico.
Alcuni istituti di credito internazionali stanno ora producendo valutazioni di impatto ambientale (VIA) quando il paese ospitante non è in grado di svolgere questo compito. La valutazione del potenziale di impatto locale di almeno alcuni siti industriali pericolosi dovrebbe essere obbligatoria e gli standard di salute e sicurezza sul lavoro potrebbero essere aggiunti alle valutazioni dei siti degli impianti.
L'Organizzazione internazionale per la standardizzazione (ISO) ha intrapreso lo sviluppo di standard volontari, la serie ISO 14000, che probabilmente diventeranno lo standard internazionale per la gestione ambientale. Questi comprendono i sistemi di gestione ambientale, gli audit ambientali, l'etichettatura ecologica, le valutazioni delle prestazioni ambientali, la valutazione del ciclo di vita e gli aspetti ambientali negli standard di prodotto (Casto e Ellison, 1996).
Molte nazioni sviluppate hanno stabilito livelli di esposizione raccomandati per i lavoratori che non possono essere superati senza azioni normative o legali. Ma nei paesi in via di sviluppo, gli standard di esposizione sono spesso inesistenti, non applicati o troppo permissivi per essere utili. Gli standard internazionali possono e devono essere sviluppati. Ai paesi in via di sviluppo, e in particolare alle società straniere che vi producono, può essere concesso un periodo di tempo ragionevole per conformarsi agli standard applicati nella maggior parte del mondo sviluppato. Se ciò non avviene, alcuni lavoratori di questi paesi pagheranno una parte eccessiva del costo dell'industrializzazione.
Conclusioni
Lo standard internazionale più logico per la salute e la sicurezza sul lavoro è lo sviluppo di un sistema internazionale di assicurazione contro gli indennizzi dei lavoratori. I lavoratori di tutti i paesi hanno diritto ai benefici di base della legge sulla compensazione dei lavoratori. L'incentivo per i datori di lavoro a fornire un ambiente di lavoro sano e sicuro previsto dall'assicurazione contro gli indennizzi dei lavoratori dovrebbe essere tale da andare a vantaggio dei lavoratori in tutti i paesi, indipendentemente dalla proprietà dell'azienda.
Ci deve essere un sistema legale internazionale per occuparsi dell'ambiente e ci deve essere una capacità di applicazione abbastanza forte da scoraggiare anche il più criminale degli inquinatori. Nel 1972, i paesi membri dell'OCSE hanno concordato di basare le proprie politiche ambientali sul principio “chi inquina paga” (OCSE 1987). L'intento era quello di incoraggiare le industrie a internalizzare i costi ambientali ea rifletterli nei prezzi dei prodotti. Ampliando il principio, si potrebbero sviluppare disposizioni sulla responsabilità oggettiva nelle leggi di tutti i paesi sia per i danni alla proprietà che per i danni a terzi. Pertanto, il produttore di rifiuti sarebbe responsabile attraverso un sistema internazionale di responsabilità oggettiva per la gestione dei rifiuti dalla produzione allo smaltimento.
I paesi in via di sviluppo non hanno gruppi ambientalisti grandi e ben finanziati come quelli che esistono nei paesi sviluppati. L'applicazione richiederà la formazione del personale e il sostegno dei governi che, fino a poco tempo fa, ponevano così tanta enfasi sull'espansione industriale che la questione della protezione dell'ambiente non era nemmeno presa in considerazione.
Gli economisti hanno a lungo considerato il libero scambio come un ideale. Nel 1821 l'economista David Ricardo sostenne che ogni paese dovrebbe esportare le merci che potrebbe produrre con un vantaggio comparato. Sebbene Ricardo considerasse solo un singolo fattore di produzione, il lavoro, i successivi teorici delle proporzioni relative dei fattori estesero questo quadro al capitale, alle risorse naturali e ad altri fattori. La maggior parte degli economisti moderni ritiene che le restrizioni al commercio - tariffe protettive, sussidi all'esportazione e quote di importazione - creino inefficienze economiche, distorcendo gli incentivi sia dei produttori che dei consumatori e costando denaro alle nazioni. Sostengono che nei mercati nazionali ristretti le piccole imprese proliferano per servire mercati piccoli, violando le economie di scala, e che gli incentivi per i produttori a innovare e competere sono attenuati. I sostenitori del libero scambio ritengono che le argomentazioni a favore delle restrizioni commerciali, sebbene spesso basate sull'“interesse nazionale”, siano solitamente pretese mascherate per conto di interessi particolari.
Tuttavia, ci sono diversi argomenti economici contro il libero scambio. Uno si basa sui fallimenti del mercato interno. Se un mercato interno come il mercato del lavoro non funziona correttamente, la deviazione dal libero scambio può aiutare a ripristinare quel mercato o può produrre guadagni compensativi in altre parti dell'economia nazionale. Un secondo argomento è che un presupposto fondamentale della teoria del libero scambio, l'immobilità del capitale, non è più corretto, quindi il libero scambio potrebbe svantaggiare alcuni paesi. Daly e Cobb (1994) scrivono:
Il libero flusso di capitali e beni (anziché solo beni) significa che l'investimento è governato dalla redditività assoluta e non dal vantaggio comparato. L'assenza di un libero flusso di manodopera significa che le opportunità di occupazione diminuiscono per i lavoratori nel paese in cui non vengono effettuati investimenti. Questo rappresenta un resoconto più accurato del mondo in cui viviamo rispetto al principio del vantaggio comparato, per quanto applicabile potesse essere ai tempi di Ricardo.
All'interno di un'area di libero scambio, i prezzi dei beni scambiati tendono a pareggiare. Secondo il teorema di equalizzazione del prezzo dei fattori, ciò vale anche per i fattori di produzione, compresi i salari, i costi di conformità alle normative e forse fattori esternalizzati come l'inquinamento atmosferico. Ciò porta a un terzo argomento contro il libero scambio: può esercitare una pressione al ribasso sui salari, sulla salute, sulla sicurezza e sulle pratiche ambientali e su altri fattori di produzione, verso i livelli più bassi di qualsiasi paese commerciale. Ciò solleva seri problemi di salute e sicurezza sul lavoro.
Dopo la seconda guerra mondiale, l'industria è diventata sempre più internazionale. Le comunicazioni e i trasporti sono progrediti rapidamente. Le informazioni ei capitali sono sempre più mobili. Le imprese multinazionali sono diventate una parte sempre più importante dell'economia mondiale. Nel processo, i modelli di produzione cambiano, gli impianti si trasferiscono e l'occupazione viene destabilizzata. A differenza del capitale, il lavoro è relativamente immobile, sia geograficamente che in termini di competenze. La delocalizzazione industriale ha quindi messo a dura prova i lavoratori.
In questo contesto il libero scambio è costantemente aumentato. Dal 1947 si sono svolti otto cicli di negoziati commerciali multilaterali nell'ambito dell'Accordo generale sulle tariffe doganali e sul commercio (GATT). Il più recente, l'Uruguay Round, si è concluso nel 1994 con la costituzione dell'Organizzazione mondiale del commercio (OMC). I paesi membri del GATT (e ora dell'OMC) concordano su tre principi generali: si astengono dai sussidi all'esportazione (eccetto in agricoltura); si astengono da quote di importazione unilaterali (tranne quando le importazioni minacciano "turbazioni del mercato"); e qualsiasi tariffa nuova o aumentata deve essere compensata da riduzioni di altre tariffe per compensare i partner commerciali. Il WTO non elimina le tariffe ma le limita e le regola. Oltre 130 nazioni, molte delle quali nazioni in via di sviluppo o di “transizione”, sono membri dell'OMC. Il totale dei membri dovrebbe superare i 150.
Dagli anni '1980 si sono verificati ulteriori passi verso il libero scambio a livello regionale, attraverso accordi commerciali preferenziali. In base a questi accordi, i paesi accettano di eliminare le tariffe sugli scambi reciproci pur continuando a mantenere barriere tariffarie nei confronti del resto del mondo. Questi accordi sono noti come unioni doganali, mercati comuni o aree di libero scambio; esempi includono l'Unione Europea e le tre nazioni del Nord America. Anche le alleanze economiche più lasche, come la Cooperazione economica del Pacifico asiatico (APEC), l'Associazione delle nazioni del sud-est asiatico (ASEAN) e il Mercado Común del Sur (MERCOSUR), promuovono il commercio tra i loro membri.
Salute e sicurezza sul lavoro negli accordi di libero scambio
Gli accordi di libero scambio sono progettati per promuovere il commercio e lo sviluppo economico e la maggior parte affronta questioni sociali come la salute e la sicurezza dei lavoratori solo indirettamente, se non del tutto. Tuttavia, nel contesto degli accordi di libero scambio può sorgere un'ampia gamma di problemi che riguardano la salute e la sicurezza sul lavoro.
Dislocazione dei lavoratori, disoccupazione e migrazione
Gli accordi di libero scambio si verificano nel contesto di tendenze economiche e sociali più ampie e possono a loro volta influenzare queste tendenze. Consideriamo il libero scambio tra due paesi con diversi livelli di sviluppo, diverse scale salariali e diverse opportunità di lavoro. In questa situazione le industrie possono delocalizzare, estromettendo i lavoratori dai loro posti di lavoro e creando disoccupazione nel paese di origine. I nuovi lavoratori disoccupati possono quindi migrare verso aree di maggiore opportunità occupazionale, soprattutto se, come in Europa, sono state eliminate anche le barriere all'emigrazione.
La disoccupazione, la paura della disoccupazione, la migrazione e lo stress e il disagio sociale che ne derivano hanno un profondo impatto sulla salute dei lavoratori e delle loro famiglie. Alcuni governi hanno tentato di mitigare questi effetti con programmi sociali, tra cui la riqualificazione professionale, l'assistenza al trasferimento e supporti simili, con alterne fortune.
Norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro
I paesi membri di un accordo di libero scambio possono differire nei loro standard di salute e sicurezza sul lavoro. Ciò implica minori costi di produzione per i paesi con standard meno severi, un importante vantaggio commerciale. Un risultato probabile è la pressione politica all'interno dei paesi più protettivi affinché abbassino i propri standard, e all'interno dei paesi meno protettivi affinché non li facciano avanzare, al fine di preservare i vantaggi commerciali. I sostenitori della salute e sicurezza sul lavoro citano questo scenario come una delle principali conseguenze negative del libero scambio.
Anche un altro probabile risultato è preoccupante. Un paese può decidere di bloccare l'importazione di determinati materiali o attrezzature pericolosi per portare avanti il proprio programma di salute sul lavoro. I suoi partner commerciali possono accusarlo di pratiche commerciali sleali, considerando questa politica come una barriera commerciale mascherata. Nel 1989, in base all'accordo di libero scambio USA-Canada, il Canada ha accusato gli Stati Uniti di commercio sleale quando gli Stati Uniti si sono mossi per eliminare gradualmente le importazioni di amianto. Tali controversie possono minare gli standard di salute e sicurezza di un paese con standard più severi.
D'altro canto, il libero scambio può anche fornire un'opportunità per migliorare gli standard attraverso la definizione collaborativa degli standard, la condivisione delle informazioni tecniche su cui si basano gli standard e l'armonizzazione di standard diversi fino a livelli elevati. Ciò vale sia per gli standard di salute e sicurezza sul lavoro che per gli standard del lavoro correlati, come le leggi sul lavoro minorile, i requisiti di salario minimo e le normative sulla contrattazione collettiva. Uno dei principali ostacoli all'armonizzazione è stata la questione della sovranità nazionale; alcuni paesi sono stati riluttanti a negoziare qualsiasi controllo sui loro standard di lavoro.
Pratiche esecutive
Preoccupazioni identiche sorgono per quanto riguarda l'applicazione dei regolamenti che sono sui libri. Anche se due partner commerciali hanno standard di salute e sicurezza sul lavoro comparabili, uno può applicarli meno scrupolosamente dell'altro, abbassando i costi di produzione e ottenendo un vantaggio competitivo. I rimedi includono un processo di risoluzione delle controversie per consentire ai paesi di appellarsi a una presunta pratica commerciale sleale e sforzi collaborativi per armonizzare le pratiche di applicazione.
Comunicazione del rischio
La comunicazione dei pericoli si riferisce a un'ampia gamma di pratiche: formazione dei lavoratori, fornitura di materiale scritto sui pericoli e sulle misure di protezione, etichettatura dei contenitori e accesso dei lavoratori alle cartelle cliniche e sull'esposizione. Queste pratiche sono ampiamente riconosciute come componenti chiave di programmi di salute e sicurezza sul lavoro di successo. Il libero scambio e il commercio internazionale più in generale hanno un impatto sulla comunicazione del pericolo in almeno due modi.
In primo luogo, se sostanze chimiche o processi pericolosi vengono trasportati oltre i confini nazionali, i lavoratori nel paese ricevente possono essere esposti a rischi. Il paese ricevente potrebbe non essere in grado di comunicare adeguatamente i pericoli. I fogli informativi, i materiali di formazione e le etichette di avvertenza devono essere forniti nella lingua del paese ricevente, a un livello di lettura appropriato per i lavoratori esposti, come parte del processo di import-export.
In secondo luogo, i requisiti incoerenti per la comunicazione dei pericoli comportano un onere per le aziende che operano in più di un paese. Requisiti uniformi, come un formato unico per le schede informative sulle sostanze chimiche, aiutano a risolvere questo problema e possono essere incoraggiati nel contesto del libero scambio.
Formazione e sviluppo delle risorse umane
Quando i partner commerciali differiscono nei loro livelli di sviluppo economico, è probabile che differiscano anche nelle loro risorse umane. Le nazioni meno ricche affrontano la carenza di igienisti industriali, ingegneri della sicurezza, medici e infermieri del lavoro, educatori del lavoro qualificati e altri professionisti chiave. Anche quando due nazioni hanno livelli di sviluppo comparabili, possono differire nei loro approcci tecnici alla salute e sicurezza sul lavoro. Gli accordi di libero scambio offrono l'opportunità di conciliare queste disparità. Attraverso strutture parallele, i professionisti della salute e della sicurezza sul lavoro delle nazioni commerciali possono incontrarsi, confrontare le loro pratiche e concordare procedure comuni quando appropriato. Allo stesso modo, quando un paese ha una carenza di determinati professionisti rispetto a uno o più dei suoi partner commerciali, questi possono cooperare nell'offrire formazione formale, corsi brevi e altri mezzi di sviluppo delle risorse umane. Tali sforzi sono una parte necessaria dell'armonizzazione efficace della pratica della medicina del lavoro.
Raccolta dei dati
Un aspetto importante degli sforzi coordinati per proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori è la raccolta dei dati. In base a un accordo di libero scambio, diversi tipi di raccolta dati possono riguardare la salute e la sicurezza dei lavoratori. In primo luogo, sono necessarie informazioni sulle pratiche di salute sul lavoro di ciascun paese, in particolare sui mezzi per implementare gli standard sul posto di lavoro. Tali informazioni aiutano a monitorare i progressi verso l'armonizzazione e possono rivelare violazioni che possono costituire pratiche commerciali sleali. I dati sulle esposizioni sul posto di lavoro devono essere raccolti, non solo per questi motivi, ma anche come parte della normale pratica di salute sul lavoro. I dati sull'esposizione devono essere raccolti secondo le buone pratiche di igiene industriale; se i paesi membri utilizzano procedure di misurazione coerenti, sono possibili confronti tra loro. Allo stesso modo, i dati sulla morbilità e sulla mortalità sono essenziali come parte di buoni programmi di salute e sicurezza sul lavoro. Se i paesi di un accordo di libero scambio utilizzano metodi coerenti per raccogliere queste informazioni, allora possono confrontare i loro effetti sulla salute, identificare le aree problematiche e gli interventi mirati. Ciò può essere difficile da raggiungere poiché molti paesi raccolgono i propri dati sulla salute e la sicurezza dalle statistiche sulla retribuzione dei lavoratori e gli schemi di retribuzione variano notevolmente.
Frodi
Infine, il libero scambio offre un'opportunità per l'armonizzazione degli approcci preventivi, l'assistenza tecnica tra i paesi membri e la condivisione delle soluzioni. Ciò può verificarsi nel settore privato quando un'azienda opera in diversi paesi e può implementare una pratica preventiva o una tecnologia oltre confine. Le aziende specializzate in servizi di medicina del lavoro possono esse stesse operare a livello internazionale, stimolate da un accordo di libero scambio, e funzionare per diffondere pratiche preventive tra i paesi membri. Possono collaborare anche i sindacati nazionali in un accordo di libero scambio. Ad esempio, l'Ufficio tecnico sindacale europeo per la salute e la sicurezza a Bruxelles è stato creato dal Parlamento europeo con il sostegno dei principali sindacati. Tali sforzi possono spingere i paesi membri verso un'armonizzazione verso l'alto delle attività preventive. L'armonizzazione degli approcci preventivi può avvenire anche a livello governativo, attraverso la collaborazione nello sviluppo tecnologico, nella formazione e in altre attività. In definitiva, l'effetto più positivo del libero scambio sulla salute e sicurezza sul lavoro è una migliore prevenzione in ciascuno dei paesi membri.
Conclusione
Gli accordi di libero scambio sono concepiti principalmente per ridurre le barriere commerciali e la maggior parte non affronta direttamente questioni sociali come la salute e la sicurezza dei lavoratori (vedi anche "Caso di studio: Organizzazione mondiale del commercio"). In Europa, il libero scambio si è sviluppato nel corso di diversi decenni in un processo che ha abbracciato le preoccupazioni sociali in misura insolita. Le organizzazioni in Europa responsabili della salute e sicurezza sul lavoro sono ben finanziate, includono rappresentanze di tutti i settori e possono emanare direttive vincolanti per i paesi membri; questo è chiaramente il più avanzato degli accordi mondiali di libero scambio per quanto riguarda la salute dei lavoratori. In Nord America, il NAFTA include un dettagliato processo di risoluzione delle controversie che si estende alla salute e sicurezza sul lavoro, ma poche altre iniziative per migliorare le condizioni di lavoro nei tre paesi membri. Altri patti commerciali regionali non hanno incorporato iniziative in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
L'integrazione economica delle nazioni del mondo sta avanzando, grazie ai rapidi progressi nelle strategie di comunicazioni, trasporti e investimenti di capitale. Gli accordi di libero scambio regolano alcuni, ma non tutti, questo aumento del commercio tra le nazioni. I cambiamenti nei modelli commerciali e l'espansione del commercio internazionale hanno importanti implicazioni per la salute e la sicurezza dei lavoratori. È essenziale collegare le questioni commerciali con le questioni di salute e sicurezza sul lavoro, utilizzando accordi di libero scambio e altri mezzi, per garantire che i progressi nel commercio siano accompagnati da progressi nella protezione dei lavoratori.
Le multinazionali sono dominanti nella produzione e commercializzazione di prodotti chimici e altri prodotti in cui è nota l'esistenza di rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro. Queste società hanno una lunga ma variabile esperienza nella gestione del controllo di tali rischi e alcune hanno sviluppato personale e procedure di grandi dimensioni a tale scopo. Con la tendenza verso un numero sempre maggiore di accordi di libero scambio, si prevede che il predominio delle società multinazionali (MNC) si espanda, con un corrispondente calo delle dimensioni delle industrie di proprietà statale e delle industrie di proprietà privata all'interno delle nazioni. È quindi opportuno considerare il ruolo proprio delle multinazionali man mano che le industrie si espandono in tutto il mondo, in particolare nei paesi che fino ad oggi hanno avuto risorse minime messe a disposizione per la protezione dei lavoratori e dell'ambiente.
Il Consiglio europeo dell'industria chimica (CEFIC), nel suo Linee Guida CEFIC sul Trasferimento di Tecnologia (Aspetti Sicurezza, Salute e Ambiente), afferma che la tecnologia trasferita dovrebbe raggiungere un grado di sicurezza, protezione della salute e protezione dell'ambiente pari a quello del fornitore di tecnologia da cui deriva ed “equivalente a quello raggiunto nelle strutture domestiche del fornitore di tecnologia” (CEFIC 1991) . Ciò sembrerebbe particolarmente applicabile alle operazioni sussidiarie mondiali delle multinazionali.
Doppi standard
Ci sono stati molti esempi in cui le multinazionali non sono state così accurate nel controllare i rischi industriali nei paesi in via di sviluppo come lo erano nei loro paesi d'origine. Le segnalazioni più numerose di questo doppio standard sono emerse in relazione all'amianto e ad altri materiali ultra pericolosi, dove un controllo sostanziale dei rischi rappresenterebbe una quota importante dei costi complessivi di produzione e ridurrebbe le vendite in altri modi. I casi descritti negli anni '1970 e nei primi anni '1980 riguardavano aziende con sede nella Germania Ovest, Stati Uniti, Regno Unito, Svizzera, Italia, Austria e Giappone (Castleman e Navarro 1987).
Il caso meglio esaminato di questo doppio standard riguarda l'impianto di produzione di pesticidi che ha causato migliaia di morti e danni permanenti alla salute di molte migliaia di persone a Bhopal, in India, nel 1984. Confronto dell'impianto di Bhopal con un impianto simile operato negli Stati Uniti ha mostrato numerosi doppi standard nella progettazione e nel funzionamento degli impianti, nei controlli di sicurezza, nella formazione dei lavoratori, nel personale per lavori pericolosi, nella manutenzione degli impianti e nella responsabilità della direzione. Ulteriori fattori rilevanti sono stati la relativa mancanza di regolamentazione governativa e responsabilità civile in India, rispetto agli Stati Uniti (Castleman e Purkayastha 1985).
Il disastro di Bhopal ha focalizzato l'attenzione mondiale sulle politiche e le pratiche delle multinazionali per la salvaguardia della salute e della sicurezza dei lavoratori e dell'ambiente. Molte grandi aziende manifatturiere si sono improvvisamente rese conto di correre rischi eccessivi e riducibili e si sono mosse per ridurre le quantità di gas compressi altamente tossici che stavano immagazzinando e trasportando. Il trasporto di grandi bombole di gas fosgene, ad esempio, è passato dall'essere una pratica comune negli Stati Uniti ad essere completamente evitato. Tali cambiamenti sono stati in gran parte dovuti al fatto che l'assicurazione per le conseguenze del rilascio di sostanze chimiche nelle comunità è diventata praticamente non disponibile. Ma al di là delle considerazioni puramente economiche, l'etica e la moralità della condotta delle multinazionali sono state sottoposte a un vaglio senza precedenti.
Ovviamente, standard inferiori di protezione dei lavoratori e dell'ambiente possono conferire almeno risparmi a breve termine ai proprietari delle fabbriche. La tentazione di aumentare i profitti tagliando i costi è particolarmente forte dove non c'è praticamente alcuna regolamentazione governativa, consapevolezza pubblica, pressione sindacale o responsabilità per danni quando qualcosa va storto. Il caso di Bhopal ha mostrato che quando i livelli di profitto sono bassi, c'è un'ulteriore pressione sul management per ridurre i costi operativi con metodi i cui costi immediati sono minimi ma i cui rischi a lungo termine possono essere catastrofici. La struttura delle multinazionali sembrava inoltre ideale per isolare il top management dall'assumere qualsiasi responsabilità personale per le conseguenze del rispetto degli standard locali in tutto il mondo.
L'indagine dell'ILO, Pratiche di sicurezza e salute delle imprese multinazionali, ha rilevato che "nel confrontare le prestazioni di salute e sicurezza delle multinazionali con quelle delle filiali, si potrebbe generalmente affermare che le operazioni nel paese di origine erano migliori di quelle delle filiali nei paesi in via di sviluppo" (ILO 1984) . Un rapporto del Centro delle Nazioni Unite sulle società transnazionali (UNCTC) ha sollecitato l'esame delle politiche delle multinazionali in merito alla "salute e sicurezza sul lavoro nelle loro operazioni globali". Il rapporto concludeva che vi erano “numerosi esempi di un 'doppio standard' in cui le misure di protezione della salute dei lavoratori e della comunità da parte delle multinazionali sono molto più deboli nei paesi in via di sviluppo che nei paesi d'origine delle multinazionali”. Ne sono esempi le industrie del cloruro di vinile, dei pesticidi, dei cromati, dell'acciaio, del cloro e dell'amianto (UNCTC 1985).
La risposta delle più grandi multinazionali chimiche con sede negli Stati Uniti e nel Regno Unito è stata quella di negare che fosse politica aziendale avere standard diversi in paesi diversi per proteggere le persone dagli stessi rischi industriali. Tuttavia, questi sentimenti sono stati espressi in modi diversi, alcuni dei quali comportano un impegno maggiore di altri. Inoltre, molti rimangono scettici sul fatto che rimanga un ampio divario tra le dichiarazioni di politica aziendale e la realtà dei doppi standard nella condotta aziendale.
Gestione del prodotto
Gestione del prodotto si riferisce alla responsabilità del venditore di prevenire danni derivanti dai prodotti commercializzati, durante tutto il ciclo di vita dell'uso e dello smaltimento del prodotto. Include la responsabilità di assicurare che una società che acquista il prodotto chimico del venditore non lo utilizzi in modo pericoloso; almeno un'azienda statunitense, la Dow Chemical, ha da tempo espresso una politica di rifiuto di vendere prodotti chimici a tali clienti. Nel 1992, le aziende associate alla Chemical Manufacturers Association negli Stati Uniti hanno adottato un codice che prevede la cessazione delle vendite ai clienti che non correggono le "pratiche improprie" nell'uso delle sostanze chimiche che vendono.
Gli esempi della necessità di tutela del prodotto da parte dei produttori di pesticidi abbondano. Il riconfezionamento di pesticidi in contenitori per alimenti e l'uso di fusti di pesticidi per conservare l'acqua potabile sono cause di morte e malattie diffuse. L'uso e lo stoccaggio di pesticidi e contenitori di pesticidi da parte dei piccoli agricoltori riflette una generale mancanza di formazione che i produttori potrebbero fornire.
Nella Costanza Valley della Repubblica Dominicana, la defogliazione dovuta all'uso eccessivo di pesticidi ha fatto sì che l'area fosse chiamata la “Valle della Morte”. Quando l'area ha attirato l'attenzione dei media nel 1991, Ciba-Geigy, un importante multinazionale del settore chimico, ha introdotto un programma per insegnare ai piccoli agricoltori qualcosa sull'agronomia, la gestione integrata dei parassiti e la sicurezza. È stato riconosciuto che l'uso di pesticidi nella valle doveva essere ridotto. La risposta della comunità allo sforzo della Ciba di “dimostrare i vantaggi economici e sociali di un mercato sostenibile” è stata segnalata come incoraggiante dalla stampa specializzata. Ciba gestisce programmi simili per piccoli agricoltori in Colombia, Filippine, Indonesia, Pakistan, Mali, Mozambico e Nigeria. Il Pesticide Action Network è scettico nei confronti delle versioni aziendali della "gestione integrata dei parassiti" che sottolineano il "miglior mix" di pesticidi invece di addestrare le persone a tecniche in base alle quali l'uso di pesticidi è visto come l'ultima risorsa.
Un aspetto importante della gestione responsabile del prodotto è la sensibilizzazione educativa ai lavoratori e al pubblico che utilizza il prodotto, attraverso etichette di avvertenza, opuscoli e programmi di formazione per i clienti. Per alcuni prodotti e contenitori pericolosi in cui vengono venduti, la gestione responsabile del prodotto comporta il recupero di materiali che i clienti userebbero altrimenti in modo improprio o smaltirebbero come rifiuti pericolosi.
Nei tribunali statunitensi, la tutela dei prodotti è fortemente incoraggiata dall'esistenza di responsabilità per danni causati da prodotti pericolosi e inquinamento. Le persone danneggiate da prodotti i cui pericoli non sono stati sempre espressi in avvertenze da parte dei produttori hanno ricevuto un sostanziale risarcimento per perdite economiche, dolore e sofferenza e in alcuni casi anche danni punitivi. I produttori hanno ritirato dal mercato statunitense i prodotti mostrati negli esperimenti sugli animali per causare anomalie riproduttive, piuttosto che rischiare azioni legali multimilionarie dai figli dei lavoratori che utilizzano l'agente che sono nati con difetti alla nascita. Questi stessi prodotti hanno talvolta continuato ad essere commercializzati dalle stesse società in altri paesi, dove la responsabilità del prodotto non è un fattore.
La responsabilità e la regolamentazione hanno quindi imposto ai produttori di alcuni paesi l'obbligo di sviluppare processi e prodotti meno tossici. Ma in assenza di consapevolezza pubblica, responsabilità e regolamentazione, esiste la possibilità che le tecnologie screditate e più pericolose rimangano economicamente competitive e potrebbe persino esserci un mercato per la tecnologia più vecchia che può essere sfruttata in molti paesi. Pertanto, nonostante i progressi compiuti dalle multinazionali nello sviluppo della “tecnologia pulita”, non c'è motivo di aspettarsi che questi miglioramenti vengano prontamente trasmessi in Africa, Asia, America Latina ed Europa centrale e orientale. È molto probabile che parte dell'industria di nuova costruzione in queste regioni venga realizzata con attrezzature importate usate. Ciò pone una sfida etica alle multinazionali che possiedono attrezzature che vengono sostituite in Europa e Nord America.
Progressi della sanità pubblica
Negli ultimi anni si sono verificati numerosi progressi che contribuirebbero senza dubbio alla protezione della salute pubblica e dell'ambiente ovunque attecchiscano. I chimici della ricerca industriale, il cui obiettivo è stato tradizionalmente la massimizzazione della resa del prodotto con poca preoccupazione per la tossicità dei prodotti e dei sottoprodotti, ora discutono gli sviluppi della tecnologia meno tossica ai simposi sulla "chimica verde" o "ecologia industriale" (Illman 1994) . Esempi inclusi:
La promozione a livello mondiale di tecnologie meno tossiche può essere portata avanti sia da singole multinazionali sia attraverso organismi collettivi. La Cooperativa industriale per la protezione dello strato di ozono è uno dei veicoli che le principali aziende hanno utilizzato per promuovere una tecnologia superiore dal punto di vista ambientale. Attraverso questa organizzazione, con il supporto aggiuntivo della Banca Mondiale, IBM ha cercato di aiutare le aziende in Asia e America Latina a passare alla pulizia e all'asciugatura a base d'acqua delle schede dei circuiti e dei componenti dei dischi.
Ruoli del governo
L'espansione industriale è in atto in molti paesi e, nel considerare le domande per nuovi progetti industriali, i governi hanno l'opportunità e la responsabilità di valutare i rischi per la salute e la sicurezza della tecnologia importata. Il paese ospitante dovrebbe cercare di garantire che le nuove operazioni raggiungano elevati standard di performance. Il richiedente del progetto deve impegnarsi a raggiungere livelli specifici di rilascio di sostanze inquinanti che non saranno superati durante il funzionamento dell'impianto e limiti di esposizione dei lavoratori a sostanze tossiche che saranno raggiunti. Il richiedente dovrebbe essere disposto a pagare affinché il governo ottenga l'attrezzatura di monitoraggio necessaria per garantire che questi limiti siano rispettati nella pratica e per consentire l'accesso immediato agli ispettori governativi in qualsiasi momento.
Particolare attenzione dovrebbe essere prestata affinché i richiedenti del progetto descrivano la loro esperienza passata con la tecnologia coinvolta ei suoi rischi. Il governo ospitante ha tutte le ragioni e il diritto di sapere quali rischi sul posto di lavoro e livelli di inquinamento esistono in fabbriche simili gestite dai richiedenti del progetto. Allo stesso modo, è importante sapere quali leggi, regolamenti e standard per la protezione della salute pubblica sono rispettati dai richiedenti in strutture simili in altri paesi.
Il processo di candidatura del governo ospitante dovrebbe includere una valutazione critica dal punto di vista: "Ne abbiamo davvero bisogno?" E se la risposta è sì, l'analisi di follow-up dovrebbe procedere lungo la falsariga del tentativo di garantire che la tecnologia sia progettata per produrre processi e prodotti meno pericolosi per soddisfare qualsiasi esigenza venga soddisfatta. Questa procedura è conforme alle politiche dichiarate delle principali multinazionali. L'adempimento dei doveri etici da parte di governi e aziende può garantire al meglio che i progressi tecnologici relativi alla salute pubblica vengano trasmessi rapidamente in tutto il mondo.
I nuovi grandi progetti nei paesi in via di sviluppo di solito comportano la partecipazione di multinazionali di investitori stranieri. Le linee guida di accompagnamento (tabella 1) sono state pubblicate da Greenpeace and Third World Network (Malesia), specificando le informazioni che i governi possono richiedere agli investitori stranieri (Bruno 1994). Nella misura in cui le informazioni sulla tecnologia e sui suoi pericoli non sono presentate dai potenziali investitori stranieri, i governi possono e dovrebbero adottare misure per ottenere informazioni su di essa in modo indipendente.
Tabella 1. Informazioni da investitori stranieri per l'analisi ambientale
A. L'investitore straniero deve fornire un'analisi dell'impatto ambientale del progetto proposto, comprendente:
1. elenco di tutte le materie prime, intermedi, prodotti e rifiuti (con diagramma di flusso)
2. elenco di tutti gli standard di salute e sicurezza sul lavoro e standard ambientali (rilasci di acque reflue, tassi di emissione atmosferica per tutti gli inquinanti atmosferici, descrizione dettagliata e tasso di generazione di rifiuti solidi o altri rifiuti da smaltire a terra o mediante incenerimento)
3. piano per il controllo di tutti i rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro durante il funzionamento dell'impianto, lo stoccaggio e il trasporto di materie prime, prodotti e rifiuti potenzialmente pericolosi
4. copia delle linee guida della società dell'investitore estero per lo svolgimento di analisi di impatto ambientale e sulla salute e sicurezza sul lavoro per i nuovi progetti
5. schede di sicurezza del fabbricante relative a tutte le sostanze coinvolte.
B. L'investitore straniero deve fornire informazioni complete sull'ubicazione, l'età e le prestazioni degli impianti esistenti e degli impianti chiusi negli ultimi cinque anni di cui l'investitore straniero detiene la proprietà parziale o totale, in cui vengono utilizzati processi e prodotti simili, tra cui:
1. elenco di tutti gli standard applicabili in materia di salute e sicurezza sul lavoro e standard ambientali, inclusi sia i requisiti legali (norme, leggi, regolamenti) sia gli standard e le pratiche volontarie aziendali per il controllo dei rischi professionali e ambientali di ogni tipo
2. descrizione di tutti i casi di invalidità permanente e/o totale subiti o asseritamente subiti dai lavoratori, ivi comprese le richieste di indennizzo da lavoro
3. spiegazione di tutte le multe, sanzioni, citazioni, violazioni, accordi normativi e richieste di risarcimento danni civili riguardanti questioni ambientali e di salute e sicurezza sul lavoro, nonché pericoli o danni attribuiti alla commercializzazione e al trasporto dei prodotti di tali imprese
4. descrizione della percentuale di proprietà dell'investitore straniero e del coinvolgimento tecnologico in ogni ubicazione dell'impianto e informazioni simili per altri partner azionari e fornitori di tecnologia
5. nomi e indirizzi delle autorità governative che regolamentano o sovrintendono alla salute e alla sicurezza ambientale e sul lavoro per ciascuna sede dell'impianto
6. spiegazione dei casi in cui l'impatto ambientale di qualsiasi impianto è stato oggetto di controversie all'interno della comunità locale o con le autorità di regolamentazione, inclusa la descrizione delle pratiche criticate e di come le critiche sono state risolte in ciascun caso
7. copie, con sommario, di tutti gli audit e rapporti di ispezione aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e ambiente per ciascuna sede, inclusi tali audit e rapporti dei consulenti
8. copie di rapporti di sicurezza, rapporti di valutazione dei pericoli e rapporti di analisi dei rischi eseguiti con tecnologia simile dall'investitore straniero e dai suoi consulenti
9. copie dei moduli di rilascio di sostanze tossiche che sono state presentate agli enti governativi (ad esempio, l'Agenzia per la protezione dell'ambiente degli Stati Uniti o agenzie simili in altri paesi) negli ultimi cinque anni, per tutte le sedi degli impianti
10.qualsiasi informazione ritenuta rilevante dall'investitore estero.
C. L'investitore straniero deve presentare una dichiarazione della politica aziendale in materia di salute, sicurezza e prestazioni ambientali delle operazioni a livello mondiale. Ciò deve includere la politica aziendale su leggi, regolamenti, standard, linee guida e pratiche per nuovi progetti industriali e impianti di produzione. L'investitore straniero deve spiegare come viene attuata la sua politica globale: descrivendo il personale responsabile dell'attuazione di tale politica, la sua autorità e responsabilità e la sua posizione nella struttura societaria dell'investitore straniero. Tali descrizioni includeranno anche il nome, l'indirizzo e il numero di telefono degli alti funzionari della direzione aziendale incaricati di questa funzione del personale. L'investitore straniero deve dichiarare se segue gli stessi standard in tutto il mondo per la protezione dei lavoratori e dell'ambiente in tutti i nuovi progetti; e se no, spiega perché no.
D. L'investitore straniero accetterà di fornire al paese in via di sviluppo l'accesso immediato all'impianto industriale proposto in qualsiasi momento durante il suo funzionamento per condurre ispezioni, monitorare l'esposizione dei lavoratori ai pericoli e prelevare campioni per le emissioni inquinanti.
E. L'investitore straniero deve accettare di formare completamente tutti i dipendenti esposti a potenziali rischi professionali, compresa la formazione sui potenziali effetti sulla salute di tutte le esposizioni e le misure di controllo più efficaci.
F. L'investitore straniero accetterà di fornire al paese in via di sviluppo attrezzature per analizzare l'esposizione sul posto di lavoro e la generazione di sostanze inquinanti, inclusi ma non limitati a tutti i limiti specificati in A(2) sopra, per tutta la durata del progetto proposto. L'investitore straniero accetterà che il progetto proposto pagherà il costo al governo del paese in via di sviluppo per tutto il monitoraggio medico e dell'esposizione durante la durata del progetto proposto.
G. L'investitore straniero accetterà che il progetto proposto risarcirà integralmente qualsiasi persona la cui salute, capacità di guadagno o proprietà siano danneggiate a causa dei rischi professionali e degli impatti ambientali del progetto, come determinato dal governo del paese in via di sviluppo.
H. L'investitore straniero deve seguire le garanzie di marketing restrittive come quelle che applica in qualsiasi parte del mondo, per garantire che i lavoratori e i membri del pubblico non siano danneggiati dall'uso dei suoi prodotti.
I. Se l'investitore straniero viene a conoscenza di un rischio sostanziale di danno alla salute o all'ambiente derivante da una sostanza che produce o vende nel paese in via di sviluppo, un rischio non noto e divulgato al momento della presente domanda, l'investitore straniero si impegna a notificare l'ambiente agenzia di protezione del governo del paese in via di sviluppo immediatamente da tale rischio. (Questo è simile ai requisiti della sezione 8e del Toxic Substances Control Act degli Stati Uniti.)
J. L'investitore straniero deve fornire i nomi, i titoli, gli indirizzi, i numeri di telefono e di fax dei suoi alti funzionari aziendali incaricati di attuare le politiche ambientali e occupazionali e di sicurezza e salute, compresa la progettazione e le operazioni dell'impianto, le ispezioni aziendali e le revisioni delle prestazioni dell'impianto e la gestione del prodotto .
Fonte: Bruno 1994.
I rischi industriali non sono l'unica ragione che i paesi hanno per voler fare revisioni dell'impatto ambientale, e i progetti industriali non sono gli unici che giustificano tale controllo. L'importazione e l'uso diffuso di tecnologia a basso consumo energetico per la produzione di frigoriferi, motori elettrici e illuminazione ha causato notevoli problemi. In molti paesi, la produzione di energia elettrica difficilmente potrebbe tenere il passo con la domanda anche se l'efficienza energetica fosse un criterio nella valutazione delle nuove tecnologie e nella progettazione di edifici commerciali. L'inefficienza energetica pone gravi problemi di sviluppo, tra cui il costo di costruzione e gestione di un'eccessiva capacità di generazione di energia, l'inquinamento ei disincentivi all'espansione causati da alimentatori inaffidabili e guasti. L'efficienza energetica potrebbe liberare enormi risorse per soddisfare i bisogni di base invece di costruire e gestire centrali elettriche non necessarie.
Conclusione
Le multinazionali sono nella posizione più potente per determinare quali tipi di tecnologia saranno trasferiti nei paesi dell'Asia, dell'Africa, dell'America Latina e dell'Europa orientale e centrale. Le grandi aziende hanno l'obbligo etico e morale di attuare tempestivamente politiche globali per eliminare i doppi standard rispetto alla salute pubblica e all'ambiente. Le vite delle generazioni presenti e future saranno influenzate in modo vitale dal tasso di trasferimento di tecnologie migliorate e meno pericolose in tutto il mondo.
I governi, inoltre, hanno il dovere etico di vagliare in modo indipendente e critico i progetti industriali e commerciali. Questo ruolo viene svolto al meglio conducendo analisi di ricerca delle tecnologie e delle aziende coinvolte. La credibilità e l'efficacia del processo di screening dipenderanno in gran parte dalla trasparenza del processo e dalla partecipazione del pubblico.
Le citazioni da fonti aziendali si basano su rapporti pubblicati su riviste di settore chimico e comunicazioni all'autore
Le perdite per la società dovute a incidenti e malattie legate al lavoro sono molto grandi, ma nessuna società può permettersi di prevenire tutte queste perdite. A causa della scarsità di risorse, gli investimenti limitati devono essere mirati con attenzione per dare il "più grande rapporto qualità-prezzo". Il semplice costo della malattia professionale non facilita l'orientamento degli investimenti. Una corretta valutazione economica può essere utile se ben progettata ed eseguita. I risultati di tale valutazione possono essere utilizzati, con un'adeguata valutazione critica della pratica delle valutazioni, per informare le scelte di investimento. La valutazione economica non determinerà e non dovrebbe determinare le decisioni di investimento. Tali decisioni saranno il prodotto di valori economici, politici e sociali. Come sosteneva Fuchs (1974):
Alla radice della maggior parte dei nostri principali problemi di salute ci sono scelte di valore. Che tipo di persone siamo? Che tipo di vita vogliamo condurre? Che tipo di società vogliamo costruire per i nostri figli e nipoti? Quanto peso vogliamo dare alla libertà individuale? Quanto all'uguaglianza? Quanto al progresso materiale? Quanto al regno dello spirito? Quanto è importante per noi la nostra salute? Quanto è importante per noi la salute del nostro prossimo? Le risposte che diamo a queste domande, così come la guida che otteniamo dall'economia, daranno e dovrebbero plasmare la politica sanitaria.
Una decisione di regolamentare l'industria mineraria in modo che meno lavoratori vengano uccisi e mutilati porterà, se avrà successo, benefici per la salute alla forza lavoro. Questi vantaggi, tuttavia, hanno dei costi associati. In situazioni di vita reale, l'aumento dei costi per migliorare la sicurezza aumenterà i prezzi e ridurrà le vendite nei mercati mondiali competitivi e potrebbe indurre i datori di lavoro a deviare dalle normative. Tale deviazione può essere condonata dai sindacati e dai loro membri, che potrebbero preferire un'attuazione imperfetta delle leggi sulla salute e la sicurezza se migliora i redditi e le prospettive di occupazione.
Lo scopo dell'analisi economica in materia di salute sul lavoro è quello di facilitare l'identificazione di quel livello di investimento per la sicurezza che è efficiente. Efficienza significa che i costi per fare un po' di più (il costo marginale) per migliorare la sicurezza eguagliano i benefici (i rendimenti marginali in termini di miglioramento della salute e del benessere derivano dalla riduzione del rischio). Gli aspetti economici della salute e sicurezza sul lavoro sono fondamentali per il processo decisionale a tutti i livelli: l'officina, l'azienda, l'industria e la società. Comportarsi come se tutti i rischi sul posto di lavoro per la salute dei lavoratori potessero essere sradicati può essere inefficiente. I rischi dovrebbero essere sradicati dove è conveniente. Ma alcuni rischi sono rari e troppo costosi da sradicare: devono essere tollerati e quando questi rari eventi danneggiano il benessere dei lavoratori, devono essere accettati come sfortunati ma efficienti. Esiste un livello ottimale di rischio professionale oltre il quale i costi della riduzione del rischio superano i benefici. Gli investimenti nella sicurezza oltre questo punto genereranno vantaggi in termini di sicurezza che dovrebbero essere acquisiti solo se la società è disposta ad agire in modo inefficiente. Questa è una decisione di politica sociale.
Tipi di analisi economica
Analisi dei costi
L'analisi dei costi comporta l'identificazione, la misurazione e la valutazione delle conseguenze sulle risorse di infortuni sul lavoro e malattie professionali. Tali descrizioni illuminano la dimensione del problema ma non informano i decisori su quale dei molti interventi concorrenti di tutti coloro che governano e regolano l'ambiente di lavoro sia il più efficiente.
Un bell'esempio di ciò è uno studio britannico sui costi per l'economia degli incidenti sul lavoro e delle malattie correlate al lavoro (Davies e Teasdale 1994). Nel 1990 sono stati denunciati 1.6 milioni di infortuni sul lavoro e 2.2 milioni di persone hanno sofferto di problemi di salute causati o aggravati dall'ambiente di lavoro. A seguito degli eventi, 20,000 persone sono state costrette a rinunciare al lavoro e 30 milioni di giornate lavorative sono andate perdute. La perdita di reddito e benessere per le vittime e le loro famiglie è stata stimata in 5.2 miliardi di sterline. La perdita per i datori di lavoro è stata compresa tra 4.4 e 9.4 miliardi di sterline. La perdita per la società nel suo insieme è stata di 10.9-16.3 miliardi di sterline (vedi tabella 1). Gli autori del rapporto britannico hanno osservato che mentre il numero di incidenti e malattie professionali denunciati era diminuito, i costi stimati erano più alti.
Tabella 1. I costi per l'economia britannica degli infortuni sul lavoro e della salute correlata al lavoro (1990 £m)
Costi per le singole vittime e le loro famiglie |
Costi per i loro datori di lavoro |
Costi per la società nel suo insieme |
|||
Perdita di reddito |
(€ mln) |
Costi di produzione aggiuntivi |
(€ mln) |
Uscita persa |
(€ mln) |
ferita Malattia |
376 579 |
ferita Malattia |
336 230 |
ferita Malattia |
1,365 1,908 |
Danni e perdite in incidenti |
Costi delle risorse: Danni in incidenti |
||||
ferita Non lesioni Assicurazione |
15-140 2,152-6,499 505 |
ferita Non lesioni Assicurato |
15-140 2,152-6,499 430 |
||
Trattamento medico |
|||||
ferita Malattia |
58-244 58-219 |
||||
Amministrazione/assunzione |
Amministrazione, ecc. |
||||
ferita Malattia Non lesioni |
58-69 79-212 307-712 |
ferita Malattia Non lesioni |
132-143 163-296 382-787 |
||
Perdita di benessere |
Perdita di benessere |
||||
ferita Malattia |
1,907 2,398 |
Responsabilità del datore di lavoro Assicurazione |
750 |
ferita Malattia |
1,907 2,398 |
Totale |
5,260 |
Totale |
4,432-9,453 |
Totale |
10,968-16,336 |
Meno: indennità dall'assicurazione di responsabilità civile del datore di lavoro |
650 |
||||
Totale netto |
4,610 |
Fonte: Davies e Teasdale 1994.
I costi erano superiori a quelli riportati negli studi precedenti a causa delle tecniche riviste di stima della perdita di benessere e di migliori fonti di informazione. L'ingrediente informativo centrale in questo tipo di esercizio di determinazione dei costi è l'epidemiologia degli incidenti e delle malattie professionali. Come in tutte le altre aree dell'analisi dei costi sociali (ad esempio, l'alcol - vedi McDonnell e Maynard 1985) la misurazione del volume degli eventi tende ad essere scarsa. Alcuni (quanti?) incidenti non vengono segnalati. Il legame tra malattia e luogo di lavoro può essere evidente in alcuni casi (ad esempio, malattie correlate all'amianto) ma incerto in altri casi (ad esempio, malattie cardiache e fattori di rischio occupazionali). Pertanto è difficile identificare il volume degli eventi legati al lavoro.
Anche il costo di quegli eventi identificati è problematico. Se lo stress lavorativo porta all'alcolismo e al licenziamento, come valutare gli effetti di questi eventi sulla famiglia? Se un infortunio sul lavoro provoca dolore per la vita, come va valutato? Molti costi possono essere identificati, alcuni possono essere misurati, ma spesso una parte considerevole dei costi misurati e persino quantificati non può essere valutata.
Prima di dedicare troppi sforzi al calcolo dei costi degli eventi sanitari legati al lavoro, è essenziale essere certi dello scopo di tale lavoro e del valore di una grande accuratezza. Il costo degli infortuni e delle malattie professionali non informa il processo decisionale sugli investimenti nella prevenzione di tali eventi perché non dice nulla ai manager sui costi e sui benefici di fare un po' di più o un po' meno di quell'attività di prevenzione. Il costo degli eventi legati alla malattia sul lavoro può identificare le perdite di sezione (per l'individuo, la famiglia e il datore di lavoro) ei costi per la società. Tale lavoro non informa l'attività di prevenzione. Le informazioni rilevanti per tali scelte possono essere ricavate solo dalla valutazione economica.
I principi della valutazione economica
Esistono quattro tipi di valutazione economica: analisi di minimizzazione dei costi, analisi costi-benefici, analisi costo-efficacia e analisi costo-utilità. Le caratteristiche di questi approcci sono delineate nella tabella 2.
Tabella 2. Tipologie di valutazione economica
Costo
|
Misurazione dei risultati: cosa? |
Misurazione dei risultati: Quanto apprezzato? |
|
Analisi di minimizzazione dei costi |
£ |
Presunto identico |
Nessuna |
Analisi costi benefici |
£ |
Tutti gli effetti prodotti dall'alternativa |
Pounds |
Analisi dell'efficacia dei costi |
£ |
Singola variabile specifica comune raggiunta in varia misura |
Unità comuni (ad esempio, anni di vita) |
Analisi costo utilità |
£ |
Effetti delle terapie concorrenti e raggiunti a diversi livelli |
QALY o DALY |
In analisi di minimizzazione dei costi (CMA) si presume che l'effetto del risultato sia identico in ciascuna delle alternative messe a confronto. Quindi potremmo avere due interventi per ridurre gli effetti cancerogeni di un processo di produzione, e l'ingegneria e altri dati mostrano che gli effetti sono identici in termini di esposizione e riduzione del cancro. CMA può essere utilizzato per valutare le strategie alternative al fine di identificare l'alternativa più economica.
Ovviamente l'ipotesi di effetti identici è forte e difficilmente si verificherà nella maggior parte dei casi di investimento; ad esempio, gli effetti di strategie di sicurezza alternative sulla durata e sulla qualità della vita dei lavoratori saranno disuguali. In questo caso devono essere utilizzati metodi di valutazione alternativi.
Il più ambizioso di questi metodi è analisi costi benefici (ACBA). Ciò richiede che l'analista identifichi, misuri e valuti sia i costi che i benefici delle strategie di prevenzione alternative in termini di una misura monetaria comune. Valutare i costi di tali investimenti può essere difficile. Tuttavia questi problemi tendono ad essere lievi rispetto alla valutazione monetaria dei benefici di tali investimenti: quanto vale un infortunio evitato o una vita salvata? A causa di tali difficoltà, l'ACB non è stata ampiamente utilizzata nel settore degli infortuni e della salute.
Una forma più ristretta di valutazione economica, analisi costo-efficacia (CEA), è stato ampiamente utilizzato in campo sanitario. (CEA) è stato sviluppato dalle forze armate statunitensi, i cui analisti hanno adottato la famigerata misura dell'effetto, "conta dei morti", e hanno cercato quindi di identificare quale fosse il modo più economico per raggiungere un dato numero di vittime nemiche (ovvero, quali fossero i costi relativi di sbarramenti di artiglieria, bombardamenti al napalm, cariche di fanteria, avanzamenti di carri armati e altri "investimenti" per ottenere un effetto mortale mirato sul nemico).
Pertanto, nella CEA di solito esiste una semplice misura dell'effetto specifico del settore e possono quindi essere calcolati i costi per raggiungere diversi livelli di riduzione, ad esempio, degli eventi sul posto di lavoro o della mortalità sul posto di lavoro.
Il limite dell'approccio CEA è che le misure degli effetti potrebbero non essere generalizzabili, ovvero una misura utilizzata in un settore (ad esempio, la riduzione dell'esposizione all'amianto) potrebbe non essere utilizzabile in un'altra area (ad esempio, la riduzione dei tassi di incidenti elettrici nella centrale elettrica). industria della distribuzione). Pertanto, la CEA può informare il processo decisionale in una particolare area, ma non genererà informazioni valutative per chiarire i costi e gli effetti delle scelte di investimento in un'ampia gamma di strategie di prevenzione.
Analisi costo utilità (CUA) è stato ideato per superare questo problema utilizzando una misura di effetto generica, come un anno di vita aggiustato per la qualità (QALY) o un anno di vita aggiustato per la disabilità (DALY) (vedi Williams 1974 e World Bank Report on Health 1993, per esempio). Le tecniche CUA possono essere utilizzate per identificare gli effetti costo/QALY di strategie alternative e tali informazioni possono informare le strategie di investimento di prevenzione in modo più completo.
L'utilizzo delle tecniche di valutazione economica in ambito sanitario è ben consolidato, anche se il loro impiego in medicina del lavoro è più limitato. Tali tecniche, data la difficoltà di misurare e valutare sia i costi che i benefici (es. QALY), sono utili, se non essenziali, per orientare le scelte sugli investimenti in prevenzione. È straordinario che siano usati troppo raramente e che, di conseguenza, l'investimento sia determinato “per ipotesi e da Dio” piuttosto che per un'attenta misurazione all'interno di un quadro analitico concordato.
La pratica della valutazione economica
Come in tutte le altre aree dell'attività scientifica, vi è divergenza tra i principi della valutazione economica e la sua pratica. Pertanto, quando si utilizzano studi sugli aspetti economici degli infortuni e delle malattie professionali, è essenziale valutare le valutazioni con attenzione! I criteri per giudicare il merito delle valutazioni economiche sono stati stabiliti da tempo (ad esempio, Drummond, Stoddart e Torrance 1987 e Maynard 1990). Un pioniere in questo lavoro, Alan Williams, ha stabilito il seguente elenco di questioni rilevanti oltre due decenni fa (Williams 1974):
Ci sono diverse aree nella valutazione economica in cui la pratica tende ad essere difettosa. Ad esempio, nell'area del mal di schiena, che causa gravi danni alla società per malattie legate al lavoro, vi è controversia sui trattamenti concorrenti e sui loro effetti. Il trattamento "antiquato" per il mal di schiena era il riposo a letto, ma il trattamento moderno preferito è l'attività e l'esercizio fisico per dissipare la tensione muscolare che genera il dolore (Klaber Moffett et al. 1995). Qualsiasi valutazione economica deve basarsi sulla conoscenza clinica, e questo è spesso incerto. Pertanto, senza un'attenta valutazione della base di conoscenza dell'efficacia, la modellazione degli effetti economici di interventi alternativi può essere distorta e confondere i decisori, come accade nel campo dell'assistenza sanitaria (Freemantle e Maynard 1994).
Poche sono le valutazioni economiche di alta qualità sugli investimenti di prevenzione per ridurre le malattie e gli infortuni sul lavoro. Come nell'assistenza sanitaria in generale, gli studi disponibili sono spesso di scarsa qualità (Mason e Drummond 1995). Quindi, acquirente attento! Le valutazioni economiche sono essenziali ma le carenze nella pratica corrente sono tali che gli utenti di questa scienza devono essere in grado di valutare criticamente la base di conoscenza disponibile prima di impegnare le scarse risorse della società.
I successi dell'agricoltore cinese nell'industrializzazione rurale e nello sviluppo delle imprese municipali (tabella 1) sono stati notevoli. Questo sviluppo è stato davvero l'opportunità più importante per le popolazioni rurali di sfuggire rapidamente alla povertà. A partire dagli anni settanta circa, più di 100 milioni di agricoltori si sono trasferiti nelle imprese municipali, un numero di lavoratori superiore al numero totale degli impiegati allora nelle imprese statali e comunali/collettive. Attualmente, un bracciante rurale su cinque lavora in diverse imprese comunali. Un totale dal 30% al 60% del reddito personale netto medio totale delle popolazioni rurali proviene dal valore creato dalle imprese municipali. Il valore della produzione delle industrie delle township rappresentava il 30.8% del valore totale della produzione industriale nazionale nel 1992. Si prevede che entro il 2000 più di 140 milioni di lavoratori agricoli in eccedenza, ovvero circa il 30% della forza lavoro rurale stimata, essere assorbito dalle industrie delle township (Chen 1993; Cina giornaliero, 5 gennaio 1993).
Tabella 1. Sviluppo delle imprese delle township cinesi
1978 |
1991 |
|
Numero di imprese (milioni) |
1.52 |
19 |
Numero di dipendenti (milioni) |
28 |
96 |
Immobilizzazioni (miliardi di yuan RMB) |
22.96 |
338.56 |
Valore totale della produzione (miliardi di yuan RMB) |
49.5 |
1,162.1 |
Questo rapido trasferimento della forza lavoro dall'agricoltura al lavoro non agricolo nelle aree rurali ha imposto una forte pressione sulle risorse dei servizi di medicina del lavoro. L'indagine sui bisogni e le contromisure dei servizi di medicina del lavoro nelle industrie di borgata (SOHSNCTI) in 30 contee campione di 13 province e 2 comuni, organizzata congiuntamente dal Ministero della sanità pubblica (MOPH) e dal Ministero dell'agricoltura (MOA) nel 1990, ha mostrato che la maggior parte delle imprese municipali non aveva fornito servizi di medicina del lavoro di base (MOPH 1992). La copertura di cinque attività di routine del servizio di medicina del lavoro fornite alle imprese municipali dalle istituzioni locali di medicina del lavoro (OHI) o dalle stazioni sanitarie e di prevenzione delle epidemie (HEPS) era molto bassa, solo dall'1.37% al 35.64% (tabella 2). I servizi che richiedono tecniche complicate o professionisti della medicina del lavoro ben formati sono particolarmente limitati. Ad esempio, l'ispezione preventiva della salute sul lavoro, l'esame fisico per i lavoratori esposti a rischi e il monitoraggio sul posto di lavoro erano evidentemente insufficienti.
Tabella 2. Le coperture di OHS fornite alle industrie dei comuni per contea HEPS
articoli |
Aziende |
Imprese coperte da SSL |
% |
Ispezione preventiva OH |
7,716 |
106 |
1.37 |
Analisi generale dell'igiene industriale |
55,461 |
19,767 |
35.64 |
Monitoraggio dei rischi sul posto di lavoro |
55,461 |
2,164 |
3.90 |
Esame fisico del lavoratore |
55,461 |
1,494 |
2.69 |
Aiuta a impostare la tenuta dei registri OH |
55,461 |
16,050 |
28.94 |
Nel frattempo, c'è una tendenza al peggioramento dei problemi di salute sul lavoro nelle imprese rurali. In primo luogo, l'indagine ha mostrato che l'82.7% delle imprese industriali rurali presentava almeno un tipo di rischio professionale sul posto di lavoro. I lavoratori esposti ad almeno un tipo di pericolo rappresentano il 33.91% degli operai. I campioni di aria di piombo, analoghi del benzene, cromo, polvere di silice, polvere di carbone e polvere di amianto presso 2,597 cantieri in 1,438 imprese hanno indicato che il tasso di conformità totale era del 40.82% (tabella 3); i tassi di conformità rispetto alle polveri sono stati molto bassi: 7.31% per la silice, 28.57% per la polvere di carbone e 0.00% per l'amianto. Il tasso di conformità totale per il rumore in 1,155 imprese è stato del 32.96%. Sono stati condotti esami fisici per i lavoratori esposti a più di sette pericoli (tabella 4). La prevalenza totale delle malattie professionali causate solo dall'esposizione a questi sette tipi di rischio è stata del 4.36%, molto superiore alla prevalenza delle malattie professionali totali risarcibili nelle imprese statali. C'era un altro 11.42% di lavoratori esposti sospettati di avere malattie professionali. Successivamente, le industrie pericolose continuano a trasferirsi dalle aree urbane a quelle rurali e dalle imprese statali alle imprese municipali. La maggior parte dei lavoratori di queste industrie erano agricoltori prima dell'occupazione e non avevano istruzione. Anche i datori di lavoro ei dirigenti hanno ancora pochissima istruzione. Un'indagine condotta su 29,000 imprese di township ha indicato che il 78% dei datori di lavoro e dei dirigenti aveva solo un'istruzione di scuola media inferiore o primaria e che alcuni di loro erano semplicemente analfabeti (tabella 5). Un totale del 60% dei datori di lavoro e dei dirigenti non era a conoscenza dei requisiti governativi in materia di salute sul lavoro. Ha previsto che la prevalenza delle malattie professionali nelle industrie rurali aumenterà e raggiungerà un picco entro il 2000.
Tabella 3. I tassi di conformità di sei rischi nei cantieri
Pericoli1 |
Aziende |
Cantieri monitorati |
Cantieri conformi |
Tasso di conformità (%)2 |
Portare |
177 |
250 |
184 |
73.60 |
Analoghi del benzene |
542 |
793 |
677 |
85.37 |
cromo |
56 |
64 |
61 |
95.31 |
Polvere di silice |
589 |
1,338 |
98 |
7.31 |
Polvere di carbone |
68 |
140 |
40 |
28.57 |
Polvere di amianto |
6 |
12 |
0 |
0.00 |
Totale |
1,438 |
2,597 |
1,060 |
40.82 |
1 Il mercurio non è stato trovato nelle aree campione.
2 Il tasso di conformità per il rumore è stato del 32.96%; vedere il testo per i dettagli.
Tabella 4. I tassi rilevabili di malattie professionali
Malattie professionali |
Persone controllate |
Nessuna malattia |
Con la malattia |
Malattia sospetta |
|||
No. |
No. |
% |
No. |
% |
No. |
% |
|
Silicosi |
6,268 |
6,010 |
95.88 |
75 |
1.20 |
183 |
2.92 |
Pneumoconiosi dei lavoratori del carbone |
1,653 |
1,582 |
95.70 |
18 |
1.09 |
53 |
3.21 |
asbestosi |
87 |
66 |
75.86 |
3 |
3.45 |
18 |
20.69 |
Avvelenamento cronico da piombo |
1,085 |
800 |
73.73 |
45 |
4.15 |
240 |
22.12 |
Avvelenamento da analoghi del benzene1 |
3,071 |
2,916 |
94.95 |
16 |
0.52 |
139 |
4.53 |
Avvelenamento cronico da cromo |
330 |
293 |
88.79 |
37 |
11.21 |
- |
- |
Perdita dell'udito indotta dal rumore |
6,453 |
4,289 |
66.47 |
6332 |
9.81 |
1,5313 |
23.73 |
Totale |
18,947 |
15,956 |
84.21 |
827 |
4.36 |
2,164 |
11.42 |
1 Benzene, toluene e xilene, misurati separatamente.
2 Compromissione dell'udito nella frequenza del suono.
3 Compromissione dell'udito ad alta frequenza.
Tabella 5. Distribuzione dei lavori pericolosi e istruzione dei datori di lavoro
Istruzione dei datori di lavoro |
Totale n. delle imprese (1) |
Imprese con lavoro pericoloso (2) |
Operai (3) |
Lavoratori esposti (4) |
Imprese pericolose (%) (2) / (1) |
Lavoratori esposti (%) (4) / (3) |
Analfabetismo |
239 |
214 |
8,660 |
3,626 |
89.54 |
41.87 |
Scuola elementare |
6,211 |
5,159 |
266,814 |
106,076 |
83.06 |
39.76 |
Scuola media inferiore |
16,392 |
13,456 |
978,638 |
338,450 |
82.09 |
34.58 |
Scuola tecnica media |
582 |
486 |
58,849 |
18,107 |
83.51 |
30.77 |
Ultimo anno di medie |
5,180 |
4,324 |
405,194 |
119,823 |
83.47 |
29.57 |
Università |
642 |
544 |
74,750 |
21,840 |
84.74 |
29.22 |
Totale |
29,246 |
24,183 |
1,792,905 |
607,922 |
82.69 |
33.91 |
La sfida della migrazione di massa della forza lavoro
La forza lavoro sociale in Cina nel 1992 era di 594.32 milioni, di cui il 73.7% classificato come rurale (National Statistics Bureau 1993). È stato riferito che un terzo dei 440 milioni di lavoratori rurali del paese sono effettivamente disoccupati (Cina giornaliero, 7 dicembre 1993). Il vasto surplus di manodopera che ha superato di gran lunga il bacino di occupabilità nelle industrie rurali sta migrando verso le aree urbane. Il movimento di massa degli agricoltori verso le aree urbane negli ultimi anni, particolarmente pesante dall'inizio degli anni '1990, è stata la grande sfida per i governi centrali e locali. Ad esempio, nella prima metà del 1991, solo 200,000 agricoltori hanno lasciato le loro città natale nella provincia di Jiangxi, ma nel 1993 più di tre milioni hanno seguito la marea, che rappresentava un quinto dei lavoratori rurali della provincia (Cina giornaliero, 21 maggio 1994). Sulla base delle statistiche statali, è stato previsto che 250 milioni di lavoratori rurali entreranno nel mercato del lavoro urbano entro la fine del secolo (Cina giornaliero, 25 novembre 1993). Inoltre, ci sono circa 20 milioni di giovani ogni anno che entrano nell'età legale per il lavoro in tutto il paese (National Statistics Bureau 1993). Grazie all'urbanizzazione diffusa e all'ampia apertura al mondo esterno, che sta attirando investimenti stranieri, si sono create maggiori opportunità di lavoro per i braccianti rurali migranti. I migranti sono impegnati in una maggiore varietà di attività nelle città, tra cui l'industria, l'ingegneria civile, i trasporti, il commercio e i servizi e la maggior parte dei lavori ad alto rischio o pericolosi che le persone urbane non amano svolgere. Questi lavoratori hanno lo stesso background personale di quelli delle imprese dei comuni rurali e si trovano ad affrontare problemi di salute sul lavoro simili. Inoltre, a causa della loro mobilità, è difficile rintracciarli ei datori di lavoro potrebbero facilmente sottrarsi alle proprie responsabilità per la salute dei lavoratori. Inoltre, questi lavoratori sono spesso coinvolti in varie occupazioni in cui il rischio per la salute derivante da esposizioni pericolose potrebbe essere complicato ed è difficile fornire loro l'accesso ai servizi di medicina del lavoro. Queste condizioni rendono la situazione più grave.
I problemi di salute sul lavoro affrontati nelle industrie finanziate dall'estero
Attualmente ci sono più di 10 milioni di lavoratori domestici a livello nazionale impiegati in oltre 70,000 imprese finanziate dall'estero. Le politiche preferenziali per incoraggiare gli investimenti di capitale straniero, l'esistenza di vaste risorse naturali e una forza lavoro a basso costo attirano sempre più investitori. La Commissione per la pianificazione statale del Consiglio di Stato ha deciso di imporre un minor numero di esami amministrativi ai richiedenti. Ai governi locali è stato dato più potere di approvare i progetti di investimento. Quelli che comportano finanziamenti inferiori a 30 milioni di dollari USA possono essere decisi dalle autorità locali, con registrazione presso la State Planning Commission, e le imprese straniere sono incoraggiate a fare offerte per loro (Cina giornaliero, 18 maggio 1994). Naturalmente, anche le imprese finanziate dall'estero sono molto attraenti per molti lavoratori cinesi, principalmente a causa dei salari più alti da guadagnare.
Nel corso dell'incoraggiamento degli investimenti stranieri, anche le industrie pericolose sono state trasferite in questo paese. Il MOPH e le altre agenzie correlate si preoccupano da tempo della salute sul lavoro dei lavoratori di questi settori. Alcuni sondaggi locali hanno indicato l'entità del problema, che comporta un'elevata esposizione ai rischi professionali, lunghi orari di lavoro, condizioni di lavoro inadeguate, problemi speciali per le lavoratrici, assenza di un'adeguata protezione personale, assenza di esami e istruzione sanitaria, assenza di assicurazione medica e licenziamento lavoratori affetti, tra gli altri problemi, da malattie professionali.
L'incidenza degli incidenti da avvelenamento da sostanze chimiche è aumentata negli ultimi anni. Le informazioni dell'Istituto provinciale di Guangdong per la prevenzione e il trattamento delle malattie professionali nel 1992 hanno riportato che due incidenti di avvelenamento da solventi si sono verificati contemporaneamente in due fabbriche di giocattoli finanziate dall'estero nella zona economica speciale di Zhuhai, provocando un totale di 23 casi di tossicità sui lavoratori. Di queste, 4 persone sono state affette da avvelenamento da 1,2-dicloroetano e tre di loro sono morte; altri 19 casi presentavano avvelenamento da analoghi del benzene (benzene, xilene e toluene). Questi lavoratori avevano lavorato nelle fabbriche per poco meno di un anno, alcuni dei quali solo per 20 giorni (Guangdong Provincial Occupational Disease Prevention and Treatment Hospital 1992). Nello stesso anno, sono stati segnalati due casi di avvelenamento nella città di Dalian, provincia di Liaoning; uno aveva coinvolto 42 lavoratori e un altro 1,053 lavoratori (Istituto per la prevenzione e il trattamento delle malattie professionali della città di Dalian 1992b). La tabella 6 mostra alcune condizioni di base relative alla salute sul lavoro in tre zone economiche speciali (ZES) nel Guangdong e nell'area di sviluppo economico e tecnologico di Dalian, esaminate dagli OHI o HEPS locali (Istituto per la prevenzione e il trattamento delle malattie professionali della città di Dalian 1992b).
Tabella 6. Contesto della salute sul lavoro nelle imprese finanziate dall'estero
Zona |
N. di imprese |
Numero di dipendenti |
Imprese con rischi professionali (%) |
Lavoratori esposti (%) |
Imprese con OHSO1 (%) |
Imprese che forniscono esami sanitari (%) |
||
Periodico |
Pre-assunzione |
|||||||
Guangdong2 |
657 |
69,996 |
86.9 |
17.9 |
29.3 |
19.6 |
31.2 |
|
Dalian3 |
72 |
16,895 |
84.7 |
26.9 |
19.4 |
0.0 |
0.0 |
1 Qualsiasi forma di organizzazione per la salute e la sicurezza sul lavoro pianificata, ad esempio cliniche, comitato OHS, ecc.
2 L'indagine nel 1992, in tre zone economiche speciali (ZES): Shenzhen, Zhuhai e Shantou.
3 L'indagine nel 1991 nell'area di sviluppo economico e tecnologico di Dalian.
I datori di lavoro delle imprese finanziate dall'estero, in particolare le piccole fabbriche manifatturiere, ignorano i regolamenti e le norme governative a tutela dei diritti dei lavoratori e della loro salute e sicurezza. Solo il 19.6% o il 31.2% dei lavoratori in tre ZES del Guongdong potrebbe ottenere qualsiasi tipo di esame sanitario (vedi tabella 6). Le imprese che non hanno previsto dispositivi di protezione individuale per i lavoratori esposti rappresentano il 49.2% e solo il 45.4% delle imprese ha erogato sovvenzioni all'esposizione ai rischi (Cina quotidiana, 26 novembre 1993). A Dalian la situazione era ancora peggiore. Un altro sondaggio condotto dal sindacato provinciale del Guangdong nel 1993 ha indicato che oltre il 61% dei dipendenti ha lavorato più di sei giorni alla settimana (Cina giornaliero, 26 novembre 1993).
Le lavoratrici soffrono ancora di più per le spaventose condizioni di lavoro, secondo un rapporto pubblicato a giugno dalla Confederazione pancinese dei sindacati (ACFTU). Un sondaggio condotto dall'ACFTU nel 1991 e nel 1992 tra 914 imprese finanziate dall'estero ha mostrato che le donne rappresentano il 50.4% del totale di 160mila dipendenti. La percentuale di donne è più alta in alcune aree negli ultimi anni. Molte aziende straniere non hanno firmato contratti di lavoro con i propri dipendenti e alcune fabbriche hanno assunto e licenziato lavoratrici a volontà. Alcuni investitori esteri impiegavano solo ragazze non sposate di età compresa tra i 18 ei 25 anni, che licenziavano una volta sposate o rimaste incinte. Nel frattempo, molte donne erano spesso costrette a fare gli straordinari senza paga extra. In una fabbrica di giocattoli a Guangzhou, capitale della provincia del Guangdong, gli operai, per la maggior parte donne, dovevano lavorare 15 ore al giorno. Anche allora, non erano autorizzati a prendersi la domenica libera o a godersi le vacanze annuali (Cina giornaliero, 6 luglio 1994). Questo non è un fenomeno molto raro. I dettagli sullo stato di salute professionale dei lavoratori nelle imprese finanziate dall'estero non sono stati ancora resi noti. Dalle informazioni di cui sopra, tuttavia, si può immaginare la gravità del problema.
Nuovi problemi nelle imprese statali
Per soddisfare i requisiti di un'economia di mercato, le imprese statali, in particolare quelle grandi e medie, devono trasformare il meccanismo operativo tradizionale e istituire un moderno sistema di impresa che delinei chiaramente i diritti di proprietà e i diritti e le responsabilità dell'impresa e a allo stesso tempo spingere le imprese statali nel mercato per aumentare la loro vitalità ed efficienza. Alcune piccole imprese statali possono essere affittate o vendute a collettivi o individui. Le riforme devono interessare ogni aspetto del business, compresi i programmi di medicina del lavoro.
Al momento, perdere denaro è un problema serio affrontato da molte imprese statali. È stato riferito che circa un terzo delle imprese è in deficit. Le ragioni di ciò sono diverse. In primo luogo, vi è un pesante onere fiscale e finanziario destinato a prendersi cura di un ampio contingente di dipendenti in pensione ea fornire una serie di benefici sociali ai lavoratori attuali. In secondo luogo, un'enorme forza lavoro in eccesso, in media dal 20 al 30% circa, in un'impresa non può essere rilasciata nel fragile sistema di sicurezza sociale esistente. In terzo luogo, il sistema di gestione obsoleto è stato adattato alla tradizionale economia pianificata. In quarto luogo, le imprese statali non hanno vantaggi di politica competitiva rispetto alle imprese finanziate dall'estero (Cina giornaliero, 7 aprile 1994).
In queste circostanze, la salute sul lavoro nelle imprese statali tende inevitabilmente ad indebolirsi. In primo luogo, il sostegno finanziario per i programmi sanitari è stato ridotto nel caso di alcune imprese e le istituzioni medico/sanitarie nelle imprese che prima offrivano assistenza sanitaria solo ai propri dipendenti le stanno ora aprendo alle comunità. In secondo luogo, alcune strutture fitosanitarie sono state separate dall'affiliazione con le imprese come parte di uno sforzo per spostare l'onere dei costi dalle imprese statali. Prima che fosse istituito il nuovo sistema di previdenza sociale, si temeva che anche il finanziamento dei programmi interni di medicina del lavoro potesse risentirne. In terzo luogo, tecnologie e attrezzature obsolete funzionano da decenni, di solito con alti livelli di emissioni pericolose, e non possono essere migliorate o sostituite in un breve periodo di tempo. Oltre il 30% dei cantieri delle imprese statali e collettive non è conforme alle norme igieniche nazionali (MAC o MAI). In quarto luogo, negli ultimi anni l'attuazione dei regolamenti o delle norme in materia di salute sul lavoro è stata indebolita; certo, una delle ragioni di ciò è l'incompatibilità tra il vecchio sistema di gestione della salute sul lavoro dei tempi della pianificazione centralizzata con la nuova situazione della riforma delle imprese. In quinto luogo, per ridurre il costo del lavoro e offrire opportunità di lavoro più diffuse, l'assunzione di lavoratori temporanei o stagionali, la maggior parte dei quali sono migranti dalle zone rurali, per svolgere lavori pericolosi nelle imprese statali è diventato un fenomeno comune. Molti di loro non possono ottenere nemmeno i più semplici dispositivi di protezione individuale o alcuna formazione sulla sicurezza dai loro datori di lavoro. Questa ha continuato a essere una potenziale minaccia per la salute che colpisce la popolazione attiva della Cina.
Problemi nel sistema dei servizi di medicina del lavoro
La copertura dei servizi di medicina del lavoro non è sufficientemente estesa. Come accennato in precedenza, solo il 20% dei lavoratori esposti a rischi può essere coperto da visita sanitaria periodica, la maggior parte dei quali opera nelle imprese statali. I motivi per cui la copertura è così bassa sono i seguenti:
In primo luogo, la carenza di risorse del servizio di medicina del lavoro è uno dei fattori principali. Ciò è particolarmente vero per le industrie rurali, che non hanno la capacità di fornire tali servizi da sole. I dati del SOHSNCTI hanno mostrato che c'erano 235 professionisti della medicina del lavoro nelle HEPS di contea in 30 contee campionate. Devono fornire servizi di medicina del lavoro a 170,613 imprese con 3,204,576 dipendenti in quelle aree (MOPH 1992). Pertanto, ogni operatore sanitario sul lavoro a tempo pieno copriva una media di 1,115 imprese e 20,945 dipendenti. Dall'indagine del 1989 emerse anche il fatto che le spese sanitarie di 30 governi di contea rappresentavano il 3.06% della spesa totale del governo di contea. Le spese totali sia per la prevenzione delle malattie che per l'ispezione sanitaria rappresentavano solo l'8.36% delle spese sanitarie totali del governo della contea. La frazione spesa esclusivamente per i servizi di medicina del lavoro era ancora più piccola. La mancanza di attrezzature di base per il servizio di medicina del lavoro è un grosso problema nelle contee esaminate. La disponibilità media di tredici categorie di apparecchiature in 28 delle 30 contee era solo il 24% del requisito definito nella norma nazionale (tabella 7).
Tabella 7. Strumenti di routine per la salute sul lavoro in HEPS di 28 paesi nel 1990, Cina
articoli |
Numero di strumenti |
Numero di strumenti richiesti dalla norma |
Per cento (%) |
Campionatore d'aria |
80 |
140 |
57.14 |
Campione personale |
45 |
1,120 |
4.02 |
Campionatore di polvere |
87 |
224 |
38.84 |
Rilevatore di rumore |
38 |
28 |
135.71 |
Rilevatore di vibrazioni |
2 |
56 |
3.57 |
Rivelatore di radiazione termica |
31 |
28 |
110.71 |
Spettrofotometro (Tipo 721) |
38 |
28 |
135.71 |
Spettrofotometro (Tipo 751) |
10 |
28 |
35.71 |
Misuratore di determinazione del mercurio |
20 |
28 |
71.43 |
Gascromatografo |
22 |
28 |
78.57 |
Bilancia pesatrice (1/10,000 g) |
31 |
28 |
110.71 |
elettrocardiografo |
25 |
28 |
89.29 |
Test di funzionalità polmonare |
7 |
28 |
25.00 |
Totale |
436 |
1,820 |
23.96 |
In secondo luogo, il basso utilizzo delle strutture di medicina del lavoro esistenti è un altro fattore. La carenza di risorse da un lato e l'utilizzo insufficiente dall'altro è il caso del servizio di medicina del lavoro in Cina in questo momento. Anche ai livelli più alti, ad esempio con gli OHI provinciali, le attrezzature non sono ancora pienamente utilizzate. Le ragioni di ciò sono complicate. Tradizionalmente, la salute sul lavoro e vari servizi medici preventivi erano tutti finanziati e mantenuti dal governo, compresi i salari degli operatori sanitari, le attrezzature e gli edifici, le spese di routine e così via. Tutti i servizi di medicina del lavoro forniti dagli OHI governativi erano gratuiti. Con la rapida industrializzazione e la riforma economica dal 1979, le esigenze della società per i servizi di medicina del lavoro sono aumentate e il costo per fornire i servizi allo stesso tempo è aumentato rapidamente, riflettendo un aumento dell'indice dei prezzi. I budget degli OHI da parte del governo, tuttavia, non sono aumentati per tenere il passo con le loro esigenze. Più servizi fornisce un OHI, maggiore è il finanziamento di cui ha bisogno. Per promuovere lo sviluppo del servizio sanitario pubblico e soddisfare le crescenti esigenze sociali, il governo centrale ha istituito la politica che consente al settore della sanità pubblica di sovvenzionare i pagamenti per i servizi e sono state stipulate disposizioni per controllare il prezzo dei servizi sanitari. A causa della debole legislazione obbligatoria nel fornire servizi di medicina del lavoro per le imprese in passato, gli OHI hanno difficoltà a mantenersi riscuotendo il pagamento per i servizi.
Ulteriori considerazioni politiche e tendenze nei servizi di medicina del lavoro
Senza dubbio, il servizio di medicina del lavoro è una delle questioni più importanti in un paese in via di sviluppo come la Cina, che è in fase di rapida modernizzazione e possiede un numero così elevato di lavoratori. Mentre affronta le grandi sfide, il Paese sta anche, allo stesso tempo, accogliendo le grandi opportunità derivanti dalle attuali riforme sociali. Molte esperienze di successo esemplificate nel panorama internazionale possono essere prese come riferimenti. Nell'aprirsi così ampiamente al mondo di oggi, la Cina è disposta ad assorbire attivamente le idee e le tecnologie avanzate di gestione della salute sul lavoro del mondo più ampio.
L'Organizzazione mondiale del commercio (OMC), istituita nel 1995 come risultato dei negoziati commerciali multilaterali dell'Uruguay Round, è il successore dell'Accordo generale sulle tariffe doganali e sul commercio (GATT), l'accordo commerciale internazionale risalente alla fine degli anni '1940. L'OMC è il fondamento giuridico e istituzionale del sistema commerciale multilaterale mondiale. Mira a promuovere il commercio internazionale aperto, non solo di beni (come nel GATT), ma anche di servizi e proprietà intellettuale. L'OMC ha anche l'obiettivo esplicito di promuovere lo sviluppo, in particolare dei paesi meno sviluppati.
L'OMC ha lo scopo di promuovere il commercio e questioni correlate come la sicurezza e la salute sul lavoro vengono affrontate solo nella misura in cui possono interferire con il libero scambio. Due Accordi sono rilevanti. L'accordo sull'applicazione delle misure sanitarie e fitosanitarie riguarda la sicurezza alimentare e le norme sulla salute degli animali e delle piante. Consente ai paesi di promulgare tali regolamenti, ma richiede che siano basati sulla scienza, applicati solo nella misura necessaria per proteggere la vita o la salute umana, animale o vegetale e non dovrebbero discriminare arbitrariamente tra i paesi membri. Sebbene i paesi membri siano incoraggiati a basare le loro normative su standard internazionali, sono autorizzati a stabilire standard più rigorosi se esiste una giustificazione scientifica o se hanno basato i propri standard su un'adeguata valutazione del rischio. L'accordo sugli ostacoli tecnici al commercio rafforza questi precetti. Il suo obiettivo è evitare che regolamenti e norme tecniche pongano inutili ostacoli al commercio. A tal fine, esiste un codice di buone pratiche per la promulgazione degli standard e un requisito che gli standard siano applicati equamente ai prodotti nazionali e importati.
Sebbene i due accordi precedenti riguardino principalmente le normative ambientali, di qualità alimentare e farmaceutica, potrebbero plausibilmente essere applicati alla salute e sicurezza sul lavoro. La sintesi della riunione dell'OMC di Marrakech del 1995 prevedeva la formazione di un gruppo di lavoro sulle norme internazionali del lavoro. Tuttavia, l'OMC ha finora evitato di occuparsi della salute e della sicurezza sul lavoro e diversi governi membri, in particolare quelli dei paesi in via di sviluppo, hanno sostenuto che la salute dei lavoratori dovrebbe rimanere una prerogativa nazionale, svincolata dalle considerazioni commerciali internazionali. Pertanto, l'OMC non ha finora svolto alcun ruolo nel promuovere la salute e la sicurezza sul lavoro.
Europa
L'integrazione economica in Europa si distingue per le sue prime origini, risalenti al Trattato di Roma del 1957, e per l'importanza che le questioni sociali e politiche hanno assunto accanto a considerazioni economiche. In effetti, l'integrazione in Europa va ben oltre l'abbassamento delle barriere commerciali; include anche la libera circolazione dei lavoratori (e presto delle persone in generale), la promulgazione di leggi e regolamenti transnazionali vincolanti e la creazione di una burocrazia transnazionale con un sostanziale sostegno finanziario. Di conseguenza, la salute sul lavoro ha ricevuto una notevole attenzione.
La Comunità economica europea (CEE), o mercato comune, è stata istituita dal trattato di Roma nel 1957. Questo trattato ha iniziato ad eliminare le barriere commerciali tra i paesi membri e ha stabilito la struttura organizzativa della CEE. La Commissione delle Comunità Europee divenne il servizio civile e la burocrazia della CEE, con il suo lavoro svolto da 23 Direzioni Generali (di cui una, la DG V, responsabile dell'occupazione, delle relazioni industriali e degli affari sociali). Il Consiglio dei ministri si occupa delle principali decisioni politiche, mentre il Parlamento europeo ha un ruolo di codecisione.
La Corte di giustizia giudica le controversie derivanti dai trattati. Il Comitato consultivo per la sicurezza, l'igiene e la tutela della salute sul lavoro (ACSH), istituito dal Consiglio nel 1974 per consigliare la Commissione, comprende rappresentanti del lavoro, della direzione e dei governi di ciascun paese membro ed è assistito dal personale della Salute e Direzione Sicurezza della DG V. L'ACSH esamina le proposte legislative relative alla salute sul lavoro, avvia attività su rischi specifici e coordina gli sforzi congiunti. Il Comitato economico e sociale ha un ruolo consultivo.
Nel 1978 la Commissione ha introdotto il primo programma d'azione sulla salute e la sicurezza, con un notevole sostegno da parte dell'ACSH. Si è concentrato sulle sostanze pericolose, la prevenzione dei pericoli dei macchinari, il monitoraggio e le ispezioni e il miglioramento degli atteggiamenti nei confronti della salute e della sicurezza. Da allora, successivi programmi d'azione sono stati rivolti ad altri problemi di salute sul lavoro come l'ergonomia, le statistiche sulla salute sul lavoro, l'assistenza alle piccole imprese e la formazione. Questi hanno promosso soluzioni di salute sul lavoro in tutti i paesi membri, fornendo formazione, consulenza tecnica e materiale scritto. Ad esempio, nel 1982 la Commissione ha convocato un gruppo informale di alti ispettori del lavoro per incoraggiare gli scambi di personale e di informazioni tra le 12 nazioni, il confronto delle pratiche dei paesi membri e il miglioramento delle pratiche. Tali iniziative esemplificano come l'integrazione delle economie nazionali possa avere effetti positivi sulla pratica della salute e sicurezza sul lavoro.
L'Atto unico europeo (VAS) del 1987 ha segnato un importante passo avanti nell'integrazione europea e nello sviluppo della zona europea di libero scambio. È stata fissata una data precisa per l'istituzione di un mercato unico, il 1992, ed è stata stimolata l'attività in una serie di questioni sociali, tra cui la salute sul lavoro. L'unanimità tra i paesi membri non era più necessaria per stabilire la politica; potrebbe invece farlo una “maggioranza qualificata”. Due degli articoli della legge sono particolarmente rilevanti per la salute sul lavoro. L'articolo 100(a) mira ad armonizzare le norme di prodotto nei paesi membri, un processo che ha importanti implicazioni per la sicurezza. Questo articolo specifica che gli standard dovrebbero raggiungere un "alto livello di protezione della salute". L'articolo 118(a) affronta direttamente la salute e la sicurezza sul lavoro, affermando che i paesi membri “devono prestare particolare attenzione a incoraggiare miglioramenti, in particolare negli ambienti di lavoro, per quanto riguarda la salute e la sicurezza dei lavoratori, e si pongono come obiettivo l'armonizzazione delle condizioni in questo ambito mantenendo i miglioramenti apportati”.
Nel 1989, due eventi importanti hanno consolidato ulteriormente il ruolo della medicina del lavoro nel processo di integrazione europea. La Carta sociale è stata adottata da 11 degli allora 12 Stati membri, includendo una clausola che sottolineava “la necessità di formazione, informazione, consultazione e partecipazione equilibrata dei lavoratori per quanto riguarda i rischi assunti e le misure adottate per eliminarli o ridurli”.
Sempre nel 1989, la direttiva quadro è stata adottata dal Consiglio, la prima grande iniziativa politica nell'ambito della VAS. Ha definito l'approccio della CE (ora Unione Europea (UE)) alla salute e sicurezza dei lavoratori, estendendolo ai dipendenti pubblici e privati in tutti i paesi membri. Al datore di lavoro è stato assegnato un generale “dovere di garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori in ogni aspetto connesso al lavoro”, e compiti specifici di:
La direttiva quadro ha adottato un'ampia visione di quali fattori sul luogo di lavoro fossero rilevanti per la salute sul lavoro, compresi i problemi di progettazione, il lavoro monotono e il lavoro a cottimo. Ha chiesto la partecipazione attiva dei lavoratori ai programmi di salute e sicurezza, compresi i diritti di consultazione anticipata con i datori di lavoro su iniziative di salute e sicurezza, ferie retribuite per svolgere funzioni di salute e sicurezza, incontri con gli ispettori governativi e il rifiuto di lavorare in caso di "gravi, imminenti e pericolo inevitabile” (soggetto alle leggi nazionali). Una serie di cosiddette direttive figlie emanate sulla scia della direttiva quadro riguardano l'uso dei dispositivi di protezione individuale, la movimentazione manuale dei carichi, il lavoro con i videoterminali e altre questioni.
La direttiva quadro si tradurrà in una politica nazionale efficace? Alla base di questo problema c'è l'impegno esplicito dell'UE al principio di sussidiarietà, secondo il quale ogni politica dovrebbe essere attuata dai paesi membri piuttosto che dall'UE, a meno che "in ragione della portata degli effetti dell'azione proposta" non sia meglio condotta centralmente. Ciò si tradurrà in tensione tra i mandati delle direttive centrali e le azioni sovrane dei paesi membri.
Ciascun paese membro è tenuto a recepire la direttiva quadro (come tutte le direttive) nella legislazione nazionale, ad attuare le politiche di conseguenza e ad applicarle nella pratica. Questo processo lascia ai paesi un margine di discrezionalità e può consentire alcune non conformità. A detta di tutti, l'UE non è ben attrezzata per monitorare la conformità dei paesi membri alle sue direttive in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Se si vuole sfruttare appieno il potenziale dell'UE nella promozione della salute sul lavoro, saranno necessari un monitoraggio più attento delle pratiche di ciascun paese e la volontà politica di utilizzare i rimedi disponibili in caso di non conformità (compreso il ricorso alla Corte di giustizia).
Una questione correlata riguarda il destino delle politiche nazionali più protettive di quelle dell'UE. Poiché l'articolo 118, lettera a), richiede solo un livello comune minimo di protezione sul posto di lavoro, potrebbe esserci una tendenza verso un'armonizzazione verso il basso in risposta alle pressioni economiche.
Nel 1994 il Consiglio, su proposta della Commissione di tre anni fa, ha istituito l'Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, con sede a Bilbao, in Spagna. Scopo dell'Agenzia è quello di “fornire agli organismi comunitari, agli Stati membri e agli operatori del settore le informazioni tecniche, scientifiche ed economiche utili nel campo della sicurezza e della salute sul lavoro”. Si concentrerà sulla consultazione tecnica e scientifica della Commissione, sullo scambio di informazioni, sulla formazione, sulla raccolta coerente di dati e sulla promozione della ricerca.
Nel 1995 la Commissione ha pubblicato il suo programma d'azione per il periodo 1996-2000. Una componente importante è stata la continua attenzione alle iniziative legislative, assicurando che le direttive comunitarie fossero accuratamente trasposte nella legislazione nazionale e promulgando nuove direttive sugli agenti fisici, sugli agenti chimici, sui trasporti e sulle attrezzature di lavoro. È stato formalizzato un Comitato di ispettori del lavoro di lunga data per armonizzare i metodi di ispezione sul posto di lavoro e monitorare l'attuazione delle leggi nazionali sul lavoro. Tuttavia, è stata data molta importanza anche alle misure non legislative, principalmente all'informazione e alla persuasione. È stata annunciata una nuova iniziativa, SAFE (Safety Actions for Europe), per affrontare i problemi di salute e sicurezza nelle piccole e medie imprese. L'approccio pianificato è stato quello di identificare le iniziative di successo nelle aziende modello e di utilizzarle come esempi per altre aziende.
In sintesi, l'integrazione economica europea e il libero scambio si sono evoluti come parte di un programma più ampio di integrazione sociale e politica. Questo processo ha incluso seri dibattiti su questioni sociali, tra cui la salute e la sicurezza sul lavoro. Una burocrazia complicata ha diverse componenti che riguardano la salute e la sicurezza sul lavoro. Il punto di riferimento per l'UE è il diritto comunitario piuttosto che quello nazionale, a differenza di ogni altro accordo di libero scambio. Questo accordo è l'esempio più avanzato al mondo di promozione della salute e della sicurezza sul lavoro come componente del libero scambio. Interesserà più dei paesi dell'UE; le considerazioni sulla salute e la sicurezza sul lavoro faranno parte di ogni accordo di associazione, partenariato e cooperazione tra l'UE ei paesi dell'Europa centrale e orientale, estendendo questa tradizione progressista. I problemi che persistono - conciliare la sovranità nazionale con progressi coordinati, monitorare il rispetto delle direttive comunitarie, conciliare le differenze tra paesi più e meno progressisti e condividere le scarse competenze e risorse tecniche - continueranno a porre sfide all'integrazione europea nei prossimi anni.
America del Nord
Le tre nazioni del Nord America sono state importanti partner commerciali per molti decenni. Il primo passo verso un accordo commerciale regionale è stato l'accordo di libero scambio USA-Canada del 1987, che ha abbassato le tariffe e altre restrizioni commerciali tra questi due paesi. All'inizio degli anni '1990, in preparazione di un accordo commerciale a livello continentale, le autorità del lavoro statunitensi e messicane hanno avviato diversi sforzi di cooperazione, come la formazione degli ispettori del lavoro. Nel 1993 Messico, Canada e Stati Uniti hanno ratificato l'Accordo di libero scambio nordamericano (NAFTA), entrato in vigore nel 1994 per la piena attuazione nell'arco di circa un decennio. Il NAFTA è stato progettato per abolire la maggior parte delle restrizioni commerciali tra i tre paesi.
Il processo che ha portato al NAFTA differiva dall'esperienza europea in diversi modi. Il NAFTA ha avuto una storia più breve ed è stato negoziato rapidamente. Non c'era tradizione di incorporare le questioni sociali nel processo. Le preoccupazioni ambientali e del lavoro sono state infine codificate in un paio di accordi collaterali che sono stati adottati insieme al NAFTA vero e proprio. I gruppi ambientalisti erano stati attivi nel dibattito che ha portato al NAFTA e hanno vinto una serie di salvaguardie ambientali nell'accordo collaterale ambientale, ma i gruppi sindacali hanno adottato un approccio diverso. I sindacati ei loro alleati, specialmente negli Stati Uniti e in Canada, si sono opposti vigorosamente al NAFTA e si sono battuti più per bloccare del tutto il trattato che per disposizioni specifiche a favore del lavoro. Inoltre, c'era riluttanza tra i tre governi a rinunciare a qualsiasi sovranità in merito alle rispettive leggi sul lavoro. Di conseguenza, l'accordo sul lavoro del NAFTA è relativamente ristretto rispetto all'accordo sul lato ambientale o all'esperienza europea.
L'accordo sindacale, in allegato, definisce “principi guida che le Parti si impegnano a promuovere, soggetti al diritto interno di ciascuna Parte, ma non stabiliscono standard minimi comuni”. Questi principi includono la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, il risarcimento in caso di infortuni e malattie professionali, la protezione dei lavoratori migranti e dei bambini, diritti del lavoro più tradizionali come la libertà di associazione, il diritto di organizzarsi, contrattare collettivamente e scioperare e il divieto di lavoro forzato lavoro duro e faticoso. Gli obiettivi dichiarati dell'accordo collaterale sono migliorare le condizioni di lavoro, incoraggiare lo scambio di informazioni, la raccolta di dati e studi collaborativi e promuovere il rispetto delle leggi sul lavoro di ciascun paese.
I primi articoli dell'accordo sul lavoro sollecitano ciascun paese a pubblicizzare internamente le proprie leggi sul lavoro e ad applicarle in modo equo, equo e trasparente. Successivamente, viene costituita una Commissione per la cooperazione del lavoro. Si compone di un Consiglio dei tre ministri del lavoro o dei loro designati, che è responsabile dell'elaborazione delle politiche e della promozione delle attività di cooperazione, e di un Segretariato guidato da un Direttore esecutivo che preparerà relazioni e studi di base e sosterrà in altro modo il Consiglio. Inoltre, ogni nazione è diretta a istituire un ufficio amministrativo nazionale che fungerà da collegamento con la Commissione e assisterà la Commissione nel suo lavoro. Vengono stabilite diverse procedure generali, come una direzione per cercare esperti attraverso la cooperazione con l'ILO. Tuttavia, l'accordo definisce poche procedure specifiche a sostegno dei suoi obiettivi.
Gran parte della preoccupazione che ha guidato l'accordo collaterale era che una nazione membro, di solito presunta essere il Messico, potesse, attraverso pratiche di lavoro lassiste, ottenere un vantaggio commerciale sleale; ciò esporrebbe i lavoratori messicani a salari bassi e condizioni di lavoro malsane e trasferirebbe posti di lavoro lontano dai lavoratori statunitensi e canadesi. Pertanto, gran parte dell'accordo collaterale è dedicato alle procedure per la gestione dei reclami e delle lamentele. Se sorge una tale preoccupazione, il primo passo dovrebbe essere la consultazione tra i governi coinvolti a livello ministeriale. Successivamente, la Commissione può formare un Comitato di esperti di valutazione (ECE), di solito tre persone qualificate "scelte rigorosamente sulla base di obiettività, affidabilità e buon senso", per esaminare la questione, a condizione che la questione sia attinente al commercio e sia "coperta da leggi del lavoro mutuamente riconosciute”. L'ECE può fare affidamento sulle informazioni fornite dalla Commissione, da ogni nazione membro, da organizzazioni o individui con competenze pertinenti o dal pubblico. Il rapporto ECE viene fornito a ciascuna nazione membro.
Se l'ECE conclude che un paese potrebbe non aver applicato le proprie norme sul lavoro, potrebbe essere avviato un processo formale di risoluzione delle controversie. Significativamente, questo processo è disponibile solo se la controversia riguarda la salute e la sicurezza sul lavoro, il lavoro minorile o il salario minimo. In primo luogo, le nazioni coinvolte tentano di negoziare un accordo. Se non sono d'accordo, viene convocato un collegio arbitrale da un elenco di esperti istituito e gestito dal Consiglio. Il panel presenta le sue conclusioni sui fatti, le sue conclusioni riguardo al fatto che una nazione non abbia rispettato i suoi standard e le sue raccomandazioni per azioni correttive. Se la nazione coinvolta non rispetta le sue raccomandazioni, il pannello può essere riconvocato e può imporre multe. Se una nazione si rifiuta di pagare la multa, la sanzione finale è la sospensione dei benefici del NAFTA, di solito attraverso l'imposizione di tariffe nel settore in cui si è verificata la violazione, al fine di recuperare l'importo della multa.
Nel complesso, l'accordo sul lavoro, in quanto quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro nell'ambito del NAFTA, è meno esteso rispetto ai corrispondenti accordi europei. L'attenzione nel NAFTA è sulla risoluzione delle controversie piuttosto che sulla ricerca congiunta, la condivisione delle informazioni, la formazione, lo sviluppo tecnologico e le iniziative correlate. Il processo di risoluzione delle controversie, secondo gli avvocati del lavoro, è ingombrante, richiede tempo e relativamente inefficace. Ancora più importante, l'accordo collaterale non esprime alcun impegno condiviso per i diritti fondamentali del lavoro. È assiduo nel rispettare le leggi sul lavoro di ogni nazione e non ha disposizioni per migliorare o armonizzare quelle carenti. Il suo campo di applicazione è ristretto e, sebbene finora vi sia stata poca esperienza, è probabile che l'ampio approccio europeo alla salute sul lavoro, che si estende a problemi come il lavoro a turni e lo stress, non verrà replicato.
Asia e America Latina
Sebbene l'Asia sia la regione economica in più rapida crescita al mondo, i negoziati di libero scambio nella regione non sono progrediti in modo significativo. Né l'ASEAN né l'APEC hanno affrontato la questione della salute e della sicurezza sul lavoro nei negoziati commerciali. Allo stesso modo, i patti commerciali in crescita dell'America Latina, come il MERCOSUR e il Patto andino, non hanno incluso iniziative per la salute e la sicurezza sul lavoro.
Relazioni di lavoro o industriali
Il termine relazioni di lavoro, conosciuto anche come relazioni industriali, si riferisce al sistema in cui datori di lavoro, lavoratori e loro rappresentanti e, direttamente o indirettamente, il governo interagiscono per stabilire le regole di base per la governance dei rapporti di lavoro. Descrive anche un campo di studio dedicato all'esame di tali relazioni. Il campo è una conseguenza della rivoluzione industriale, i cui eccessi hanno portato alla nascita di sindacati per rappresentare i lavoratori e allo sviluppo di rapporti di lavoro collettivi. Un sistema di lavoro o di relazioni industriali riflette l'interazione tra i suoi principali attori: lo Stato, il datore di lavoro (o i datori di lavoro o un'associazione di datori di lavoro), i sindacati e i lavoratori (che possono partecipare o meno a sindacati e altri organismi di rappresentanza dei lavoratori ). Le espressioni “rapporti di lavoro” e “relazioni industriali” sono utilizzate anche in relazione a varie forme di partecipazione dei lavoratori; possono anche comprendere rapporti di lavoro individuali tra un datore di lavoro e un lavoratore sulla base di un contratto di lavoro scritto o implicito, sebbene questi siano solitamente indicati come "rapporti di lavoro". C'è una notevole variazione nell'uso dei termini, che riflette in parte la natura in evoluzione del campo nel tempo e nel luogo. C'è un consenso generale, tuttavia, sul fatto che il campo abbracci la contrattazione collettiva, varie forme di partecipazione dei lavoratori (come i consigli di fabbrica ei comitati congiunti per la salute e la sicurezza) ei meccanismi per la risoluzione delle controversie collettive e individuali. L'ampia varietà di sistemi di relazioni di lavoro in tutto il mondo ha fatto sì che gli studi comparativi e l'identificazione dei tipi siano accompagnati da avvertimenti sui limiti dell'eccessiva generalizzazione e delle false analogie. Tradizionalmente, sono stati descritti quattro tipi distinti di governo del posto di lavoro: dittatoriale, paternalistico, istituzionale e partecipativo dei lavoratori; questo capitolo esamina principalmente gli ultimi due tipi.
Sia gli interessi privati che quelli pubblici sono in gioco in qualsiasi sistema di rapporti di lavoro. Anche lo Stato è un attore del sistema, sebbene il suo ruolo vari da attivo a passivo nei diversi paesi. La natura delle relazioni tra il lavoro organizzato, i datori di lavoro e il governo rispetto alla salute e alla sicurezza sono indicative dello stato complessivo delle relazioni industriali in un paese o in un settore e il contrario è altrettanto vero. Un sistema di rapporti di lavoro sottosviluppato tende ad essere autoritario, con regole dettate da un datore di lavoro senza coinvolgimento diretto o indiretto dei dipendenti se non al momento dell'accettazione dell'impiego alle condizioni offerte.
Un sistema di relazioni sindacali incorpora sia valori sociali (es. libertà di associazione, senso di solidarietà di gruppo, ricerca del massimo profitto) sia tecniche (es. metodi di negoziazione, organizzazione del lavoro, consultazione e risoluzione delle controversie). Tradizionalmente, i sistemi di rapporti di lavoro sono stati classificati secondo linee nazionali, ma la validità di ciò sta svanendo di fronte a pratiche sempre più varie all'interno dei paesi e all'ascesa di un'economia più globale guidata dalla concorrenza internazionale. Alcuni paesi sono stati caratterizzati come modelli di rapporti di lavoro cooperativi (ad esempio, Belgio, Germania), mentre altri sono noti come conflittuali (ad esempio, Bangladesh, Canada, Stati Uniti). Diversi sistemi sono stati distinti anche sulla base di una contrattazione collettiva centralizzata (ad esempio, quelli dei paesi nordici, anche se vi è un allontanamento da questo, come illustrato dalla Svezia), contrattazione a livello settoriale o industriale (ad esempio, Germania), o la contrattazione a livello di impresa o di stabilimento (ad es. Giappone, Stati Uniti). Nei paesi che sono passati da un'economia pianificata a un'economia di libero mercato, i sistemi di rapporti di lavoro sono in fase di transizione. C'è anche un crescente lavoro di analisi svolto sulle tipologie di rapporti di lavoro individuali come indicatori di tipi di sistemi di rapporti di lavoro.
Anche le rappresentazioni più classiche dei sistemi di rapporti di lavoro non sono affatto caratterizzazioni statiche, poiché qualsiasi sistema di questo tipo cambia per far fronte a nuove circostanze, siano esse economiche o politiche. La globalizzazione dell'economia di mercato, l'indebolimento dello Stato come forza effettiva e il declino del potere sindacale in molti paesi industrializzati pongono serie sfide ai tradizionali sistemi di rapporti di lavoro. Lo sviluppo tecnologico ha portato cambiamenti nei contenuti e nell'organizzazione del lavoro che hanno anche un impatto cruciale sulla misura in cui i rapporti collettivi di lavoro possono svilupparsi e sulla loro direzione. L'orario di lavoro tradizionalmente condiviso tra i dipendenti e il posto di lavoro comune hanno lasciato sempre più il posto a orari di lavoro più vari e all'esecuzione del lavoro in luoghi diversi, compresa la casa, con una supervisione meno diretta da parte del datore di lavoro. Quelli che sono stati definiti rapporti di lavoro “atipici” stanno diventando sempre meno tali, poiché la forza lavoro contingente continua ad espandersi. Questo a sua volta mette sotto pressione i sistemi di rapporti di lavoro consolidati.
Nuove forme di rappresentanza e partecipazione dei lavoratori stanno aggiungendo un'ulteriore dimensione al quadro dei rapporti di lavoro in un certo numero di paesi. Un sistema di relazioni di lavoro stabilisce le regole di base formali o informali per determinare la natura delle relazioni industriali collettive, nonché il quadro per i rapporti di lavoro individuali tra un lavoratore e il suo datore di lavoro. A complicare la scena a livello dirigenziale ci sono altri soggetti come le agenzie di lavoro interinale, le imprese appaltatrici e le imprese di lavoro che possono avere responsabilità nei confronti dei lavoratori senza avere il controllo dell'ambiente fisico in cui si svolge il lavoro o la possibilità di erogare formazione sulla sicurezza. Inoltre, i datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato sono disciplinati da legislazioni separate nella maggior parte dei paesi, con i diritti e le tutele dei dipendenti in questi due settori che spesso differiscono in modo significativo. Inoltre, il settore privato è influenzato da forze della concorrenza internazionale che non toccano direttamente i rapporti di lavoro del settore pubblico.
Infine, l'ideologia neoliberista che favorisce la conclusione di contratti di lavoro individualizzati a scapito degli accordi di contrattazione collettiva rappresenta un'altra minaccia per i tradizionali sistemi di rapporti di lavoro. Tali sistemi si sono sviluppati a seguito dell'emergere della rappresentanza collettiva dei lavoratori, sulla base dell'esperienza passata secondo cui il potere di un singolo lavoratore è debole rispetto a quello del datore di lavoro. L'abbandono di ogni rappresentanza collettiva rischierebbe di tornare a un concetto del diciannovesimo secolo in cui l'accettazione del lavoro pericoloso era in gran parte considerata una questione di libera scelta individuale. L'economia sempre più globalizzata, il ritmo accelerato del cambiamento tecnologico e la conseguente richiesta di maggiore flessibilità da parte delle istituzioni di relazioni industriali, pongono tuttavia nuove sfide per la loro sopravvivenza e prosperità. A seconda delle loro tradizioni e istituzioni esistenti, le parti coinvolte in un sistema di relazioni sindacali possono reagire in modo molto diverso alle stesse pressioni, così come il management può scegliere una strategia basata sui costi o una strategia a valore aggiunto per far fronte all'aumento della concorrenza (Locke, Kochan e Piore , 1995). La misura in cui la partecipazione dei lavoratori e/o la contrattazione collettiva sono caratteristiche regolari di un sistema di rapporti di lavoro avrà sicuramente un impatto sul modo in cui la direzione affronta i problemi di salute e sicurezza.
Inoltre, c'è un'altra costante: la dipendenza economica di un singolo lavoratore da un datore di lavoro rimane il dato di fondo del loro rapporto, che ha gravi potenziali conseguenze quando si tratta di sicurezza e salute. Si ritiene che il datore di lavoro abbia il dovere generale di fornire un luogo di lavoro sicuro e salubre e di formare e attrezzare i lavoratori per svolgere il proprio lavoro in sicurezza. Il lavoratore ha il reciproco dovere di seguire le istruzioni in materia di sicurezza e salute e di astenersi dal nuocere a se stesso o ad altri durante il lavoro. Il mancato rispetto di questi o altri doveri può portare a controversie, la cui risoluzione dipende dal sistema dei rapporti di lavoro. I meccanismi di risoluzione delle controversie includono regole che disciplinano non solo le interruzioni del lavoro (scioperi, rallentamenti o rallentamenti, work to rule, ecc.) e serrate, ma anche la disciplina e il licenziamento dei dipendenti. Inoltre, in molti paesi i datori di lavoro sono tenuti a partecipare a varie istituzioni che si occupano di sicurezza e salute, eseguire il monitoraggio della sicurezza e della salute, segnalare infortuni e malattie sul lavoro e, indirettamente, risarcire i lavoratori che si trovano ad essere affetti da un problema professionale infortunio o malattia.
Gestione delle risorse umane
Gestione delle risorse umane è stata definita come “la scienza e la pratica che si occupa della natura del rapporto di lavoro e di tutte le decisioni, azioni e questioni relative a quel rapporto” (Ferris, Rosen e Barnum 1995; vedi figura 1). Incapsula politiche e pratiche formulate dal datore di lavoro che vedono l'utilizzo e la gestione dei dipendenti come una risorsa aziendale nel contesto della strategia complessiva di un'azienda per migliorare la produttività e la competitività. È un termine usato più spesso per descrivere l'approccio di un datore di lavoro all'amministrazione del personale che enfatizza il coinvolgimento dei dipendenti, normalmente ma non sempre in un contesto senza sindacati, con l'obiettivo di motivare i lavoratori a migliorare la loro produttività. Il campo si è formato dalla fusione di teorie scientifiche di gestione, lavoro assistenziale e psicologia industriale intorno al periodo della prima guerra mondiale e da allora ha subito una notevole evoluzione. Oggi sottolinea le tecniche di organizzazione del lavoro, il reclutamento e la selezione, la valutazione delle prestazioni, la formazione, l'aggiornamento delle competenze e lo sviluppo della carriera, insieme alla partecipazione e alla comunicazione diretta dei dipendenti. La gestione delle risorse umane è stata proposta come alternativa al “fordismo”, il tradizionale tipo di produzione a catena di montaggio in cui gli ingegneri sono responsabili dell'organizzazione del lavoro e le mansioni assegnate agli operai sono suddivise e strettamente circoscritte. Le forme comuni di coinvolgimento dei dipendenti includono programmi di suggerimenti, sondaggi sull'atteggiamento, programmi di arricchimento del lavoro, lavoro di gruppo e forme simili di programmi di responsabilizzazione, programmi sulla qualità della vita lavorativa, circoli di qualità e task force. Un'altra caratteristica della gestione delle risorse umane può essere quella di collegare la retribuzione, individuale o collettiva, alla performance. È interessante notare che uno dei tre obiettivi della salute sul lavoro è stato identificato dal Comitato congiunto ILO/OMS sulla salute sul lavoro come "sviluppo delle organizzazioni del lavoro e delle culture del lavoro in una direzione che supporti la salute e la sicurezza sul lavoro e così facendo promuova anche un clima sociale positivo e un buon funzionamento e può aumentare la produttività delle imprese...” (ILO 1995b). Questo è noto come lo sviluppo di una "cultura della sicurezza".
Figura 1. Il ruolo della gestione delle risorse umane nell'aggiungere valore alle persone e alle organizzazioni
L'esempio di un programma di gestione delle prestazioni di sicurezza illustra alcune teorie sulla gestione delle risorse umane nel contesto della sicurezza e della salute sul lavoro. Come descritto da Reber, Wallin e Duhon (1993), questo approccio ha avuto un notevole successo nel ridurre il tempo perso a causa di incidenti. Si basa sulla specifica di comportamenti sicuri e non sicuri, insegnando ai dipendenti come riconoscere comportamenti sicuri e motivandoli a seguire le regole di sicurezza con la definizione degli obiettivi e il feedback. Il programma si basa in gran parte su una tecnica di formazione in base alla quale ai dipendenti vengono mostrati metodi sicuri e corretti tramite videocassette o modelli dal vivo. Hanno quindi la possibilità di mettere in pratica nuovi comportamenti e ricevono frequenti feedback sulle prestazioni. Inoltre, alcune aziende offrono premi e ricompense tangibili per l'adozione di comportamenti sicuri (piuttosto che semplicemente per avere meno incidenti). Anche la consultazione dei dipendenti è una caratteristica importante del programma.
Le implicazioni della gestione delle risorse umane per le pratiche di relazioni industriali rimangono fonte di alcune controversie. Questo è particolarmente vero per i tipi di schemi di partecipazione dei lavoratori che sono percepiti dai sindacati come una minaccia. In alcuni casi le strategie di gestione delle risorse umane sono perseguite parallelamente alla contrattazione collettiva; in altri casi l'approccio di gestione delle risorse umane mira a soppiantare o impedire l'attività di organizzazioni autonome di lavoratori a difesa dei loro interessi. I fautori della gestione delle risorse umane sostengono che, a partire dagli anni '1970, l'aspetto della gestione del personale della gestione delle risorse umane si è evoluto dall'essere una funzione di manutenzione, secondaria rispetto alla funzione delle relazioni industriali, ad essere una funzione di fondamentale importanza per l'efficacia di un'organizzazione (Ferris, Rosen e Barnum 1995). Poiché la gestione delle risorse umane è uno strumento che la direzione può impiegare come parte della propria politica del personale piuttosto che una relazione tra un datore di lavoro ei rappresentanti scelti dai lavoratori, non è l'obiettivo di questo capitolo.
Gli articoli che seguono descrivono i principali soggetti di un sistema di rapporti di lavoro ei principi fondamentali alla base della loro interazione: il diritto alla libertà di associazione e di rappresentanza. Un corollario naturale della libertà di associazione è il diritto alla contrattazione collettiva, fenomeno che va distinto dagli accordi consultivi e non sindacali di partecipazione dei lavoratori. La contrattazione collettiva si svolge come negoziazione tra i rappresentanti scelti dai lavoratori e quelli che agiscono per conto del datore di lavoro; porta a un accordo reciprocamente accettato e vincolante che può coprire un'ampia gamma di argomenti. Anche altre forme di partecipazione dei lavoratori, organi consultivi a livello nazionale, comitati aziendali e rappresentanti per la salute e la sicurezza a livello aziendale sono caratteristiche importanti di alcuni sistemi di relazioni sindacali e sono quindi esaminate in questo capitolo. La consultazione può assumere varie forme e avvenire a diversi livelli, con accordi a livello nazionale, regionale e/o industriale e aziendale. I rappresentanti dei lavoratori negli organi consultivi possono o meno essere stati selezionati dai lavoratori e non vi è alcun obbligo per lo Stato o il datore di lavoro di seguire i desideri di tali rappresentanti o di attenersi ai risultati del processo consultivo. In alcuni paesi, la contrattazione collettiva e gli accordi consultivi coesistono e, per funzionare correttamente, devono essere attentamente interconnessi. Per entrambi, il diritto all'informazione su salute e sicurezza e alla formazione è fondamentale. Infine, questo capitolo tiene conto del fatto che in qualsiasi sistema di rapporti di lavoro possono sorgere controversie, siano esse individuali o collettive. I problemi di sicurezza e salute possono portare a conflitti nei rapporti di lavoro, producendo interruzioni del lavoro. Il capitolo si conclude quindi con le descrizioni di come vengono risolte le controversie sui rapporti di lavoro, anche mediante arbitrato, mediazione o ricorso ai tribunali ordinari o del lavoro, precedute da una discussione sul ruolo dell'ispettorato del lavoro nel contesto dei rapporti di lavoro.
Gli attori del sistema dei rapporti di lavoro
Classicamente, tre attori sono stati identificati come parti del sistema dei rapporti di lavoro: lo stato, i datori di lavoro ei rappresentanti dei lavoratori. A questo quadro si devono ora aggiungere le forze che trascendono queste categorie: accordi regionali e altri accordi di integrazione economica multilaterale tra stati e multinazionali come datori di lavoro che non hanno un'identità nazionale ma che possono anche essere visti come istituzioni del mercato del lavoro. Tuttavia, poiché l'impatto di questi fenomeni sui rapporti di lavoro rimane poco chiaro sotto molti aspetti, la discussione si concentrerà sugli attori più classici, nonostante questo avvertimento dei limiti di tale analisi in una comunità sempre più globale. Occorre inoltre porre maggiormente l'accento sull'analisi del ruolo del rapporto di lavoro individuale nei sistemi di rapporti di lavoro e sull'impatto delle forme alternative di lavoro emergenti.
Lo Stato
Lo stato ha sempre almeno un effetto indiretto su tutti i rapporti di lavoro. In quanto fonte della legislazione, lo Stato esercita un'influenza inevitabile sull'emergere e lo sviluppo di un sistema di relazioni di lavoro. Le leggi possono ostacolare o favorire, direttamente o indirettamente, la costituzione di organizzazioni rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro. La legislazione stabilisce anche un livello minimo di tutela dei lavoratori e detta “le regole del gioco”. Per fare un esempio, può fornire una protezione minore o maggiore per un lavoratore che si rifiuti di eseguire un lavoro che ragionevolmente considera troppo pericoloso, o per chi agisce in qualità di rappresentante per la salute e la sicurezza.
Attraverso lo sviluppo della sua amministrazione del lavoro, lo stato ha anche un impatto sul modo in cui può funzionare un sistema di rapporti di lavoro. Se l'effettiva applicazione della legge è assicurata attraverso un ispettorato del lavoro, la contrattazione collettiva può riprendere da dove la legge si interrompe. Se, tuttavia, l'infrastruttura statale per far valere i diritti o per assistere nella risoluzione delle controversie che emergono tra datori di lavoro e lavoratori è debole, questi saranno lasciati più a se stessi per sviluppare istituzioni o accordi alternativi.
Anche la misura in cui lo Stato ha istituito un tribunale o un altro sistema di risoluzione delle controversie ben funzionante può influire sull'andamento dei rapporti di lavoro. La facilità con cui i lavoratori, i datori di lavoro e le rispettive organizzazioni possono far valere i propri diritti legali può essere tanto importante quanto i diritti stessi. Così la decisione di un governo di istituire tribunali o organi amministrativi speciali per trattare le controversie di lavoro e/o i disaccordi sui problemi occupazionali individuali può essere un'espressione della priorità data a tali questioni in quella società.
In molti paesi, lo stato ha un ruolo diretto da svolgere nei rapporti di lavoro. Nei paesi che non rispettano i principi della libertà di associazione, ciò può comportare il controllo assoluto delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori o l'interferenza con le loro attività. Lo stato può tentare di invalidare accordi di contrattazione collettiva che percepisce come interferenti con i suoi obiettivi di politica economica. In generale, tuttavia, il ruolo dello Stato nei paesi industrializzati tende a promuovere relazioni industriali ordinate fornendo il necessario quadro legislativo, inclusi livelli minimi di protezione dei lavoratori e offrendo alle parti servizi di informazione, consulenza e risoluzione delle controversie. Ciò potrebbe assumere la forma di una mera tolleranza delle istituzioni dei rapporti di lavoro e dei loro attori; potrebbe andare oltre per incoraggiare attivamente tali istituzioni. In alcuni paesi, lo Stato è un partecipante più attivo nel sistema di relazioni industriali, che include negoziazioni tripartite a livello nazionale. Per decenni in Belgio e più recentemente in Irlanda, ad esempio, i rappresentanti del governo si sono seduti accanto a quelli dei circoli dei datori di lavoro e dei sindacati per elaborare un accordo o un patto a livello nazionale su un'ampia gamma di questioni lavorative e sociali. Il meccanismo tripartito per fissare i salari minimi è stato a lungo una caratteristica dei rapporti di lavoro in Argentina e Messico, per esempio. L'interesse dello Stato a farlo deriva dalla sua volontà di muovere l'economia nazionale in una certa direzione e di mantenere la pace sociale per tutta la durata del patto; tali accordi bipartiti o tripartiti creano quello che è stato chiamato un "dialogo sociale", come si è sviluppato in Australia (fino al 1994), Austria, Belgio, Irlanda e Paesi Bassi, per esempio. I pro ei contro di quelli che sono stati definiti approcci “corporatisti” o “neocorporativisti” ai rapporti di lavoro sono stati ampiamente dibattuti nel corso degli anni. Con la sua struttura tripartita, l'Organizzazione internazionale del lavoro è stata a lungo un sostenitore di una forte cooperazione tripartita in cui le "parti sociali" svolgono un ruolo significativo nel plasmare la politica del governo su un'ampia gamma di questioni.
In alcuni paesi, l'idea stessa che lo Stato venga coinvolto come negoziatore nella contrattazione del settore privato è impensabile, come in Germania o negli Stati Uniti. In tali sistemi, il ruolo dello Stato è, a parte la sua funzione legislativa, generalmente limitato a fornire assistenza alle parti nel raggiungimento di un accordo, come ad esempio nell'offrire servizi di mediazione volontaria. Che sia attivo o passivo, tuttavia, lo stato è un partner costante in qualsiasi sistema di rapporti di lavoro. Inoltre, laddove lo Stato stesso sia il datore di lavoro, o un'impresa sia di proprietà pubblica, è ovviamente direttamente coinvolto nei rapporti di lavoro con i dipendenti ei loro rappresentanti. In questo contesto, lo Stato è motivato dal suo ruolo di fornitore di servizi pubblici e/o di attore economico.
Infine, l'impatto degli accordi di integrazione economica regionale sulla politica statale si fa sentire anche nel campo dei rapporti di lavoro. All'interno dell'Unione Europea, la pratica nei paesi membri è cambiata per riflettere le direttive relative alla consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, comprese quelle in materia di salute e sicurezza in particolare. Accordi commerciali multilaterali, come l'accordo sindacale al North American Free Trade Agreement (Canada, Messico, Stati Uniti) o gli accordi di attuazione del Mercato comune del Mercosur (Argentina, Brasile, Cile, Paraguay, a cui presto si prevede l'adesione di Bolivia e Cile) a volte contengono anche disposizioni o meccanismi sui diritti dei lavoratori che nel tempo possono avere un impatto indiretto sui sistemi di relazioni sindacali degli Stati partecipanti.
Datori di lavoro
I datori di lavoro, cioè i fornitori di lavoro, sono generalmente differenziati nei sistemi di relazioni industriali a seconda che appartengano al settore privato o pubblico. Storicamente il sindacalismo e la contrattazione collettiva si sono sviluppati prima nel settore privato, ma negli ultimi anni questi fenomeni si sono diffusi anche in molti contesti del settore pubblico. La posizione delle imprese statali - che in ogni caso stanno diminuendo di numero in tutto il mondo - come datori di lavoro, varia a seconda del paese. (Hanno ancora un ruolo chiave in Cina, India, Vietnam e in molti paesi africani.) Nell'Europa centrale e orientale, una delle principali sfide dell'era post-comunista è stata la creazione di organizzazioni indipendenti di datori di lavoro.
Organizzazioni internazionali dei datori di lavoro
Con sede a Ginevra, in Svizzera, l'Organizzazione internazionale dei datori di lavoro (IOE) nel 1996 ha raggruppato 118 organizzazioni nazionali centrali di datori di lavoro in 116 paesi. La forma esatta di ciascuna organizzazione membro può variare da paese a paese, ma per qualificarsi per l'adesione all'IOE un'organizzazione di datori di lavoro deve soddisfare determinate condizioni: deve essere l'organizzazione più rappresentativa di datori di lavoro - esclusivamente di datori di lavoro - nel paese ; deve essere volontaria e indipendente, libera da interferenze esterne; e deve sostenere e difendere i principi della libera impresa. I membri includono federazioni e confederazioni di datori di lavoro, camere di commercio e industria, consigli e associazioni. Le organizzazioni regionali o settoriali non possono diventare membri; né le imprese, indipendentemente dalla loro dimensione o importanza, possono affiliarsi direttamente all'IOE - un fattore che è servito a garantire che la sua voce fosse rappresentativa della comunità dei datori di lavoro in generale, e non degli interessi particolari delle singole imprese o settori.
L'attività principale dell'IOE, tuttavia, è quella di organizzare i datori di lavoro ogni volta che devono affrontare questioni sociali e lavorative a livello globale. In pratica, la maggior parte di ciò avviene all'interno dell'ILO, che ha la responsabilità di queste questioni nel sistema delle Nazioni Unite. L'IOE ha anche uno status consultivo di categoria I presso il Consiglio economico e sociale delle Nazioni Unite, dove interviene ogni volta che sorgono questioni di interesse o conseguenze per i datori di lavoro.
L'IOE è una delle uniche due organizzazioni che la comunità dei datori di lavoro ha istituito per rappresentare gli interessi delle imprese a livello globale. L'altra è la Camera di Commercio Internazionale, con sede a Parigi, che si occupa principalmente di questioni economiche. Sebbene strutturalmente abbastanza diverse, le due organizzazioni si completano a vicenda. Cooperano sulla base di un accordo che definisce le loro aree di responsabilità, nonché attraverso buoni rapporti personali tra i loro rappresentanti e, in una certa misura, su una base associativa comune. Molti argomenti vanno oltre i loro mandati, ovviamente, ma vengono affrontati in modo pragmatico senza attriti. Su alcuni temi, come le imprese multinazionali, le due organizzazioni agiscono anche all'unisono.
di Chapter Editor (estratto da: ILO 1994)
Nel settore privato, la situazione è stata riassunta come segue:
I datori di lavoro hanno interessi comuni da difendere e cause precise da portare avanti. Nell'organizzarsi, perseguono diversi scopi che a loro volta determinano il carattere delle loro organizzazioni. Queste possono essere le camere di commercio, le federazioni economiche e le organizzazioni dei datori di lavoro (per questioni sociali e del lavoro)... Dove le questioni si concentrano essenzialmente su questioni sociali e relazioni industriali, compresa la contrattazione collettiva, la salute e la sicurezza sul lavoro, lo sviluppo delle risorse umane, il diritto del lavoro e salari, il desiderio di un'azione coordinata ha portato alla creazione di organizzazioni di datori di lavoro, che sono sempre di natura volontaria... (ILO 1994a).
Alcune organizzazioni di datori di lavoro sono state inizialmente istituite in risposta alle pressioni dei sindacati a negoziare, ma altre possono essere ricondotte a corporazioni medievali o altri gruppi fondati per difendere particolari interessi di mercato. Le organizzazioni dei datori di lavoro sono state descritte come gruppi formali di datori di lavoro istituiti per difendere, rappresentare e consigliare i datori di lavoro affiliati e per rafforzare la loro posizione nella società in generale rispetto alle questioni del lavoro distinte dalle questioni economiche ... A differenza dei sindacati, che sono composti delle singole persone, le organizzazioni dei datori di lavoro sono composte da imprese (Oechslin 1995).
Come individuato da Oechslin, tendono ad esserci tre funzioni principali (in una certa misura sovrapposte) comuni a tutte le organizzazioni dei datori di lavoro: difesa e promozione degli interessi dei loro membri, rappresentanza nella struttura politica e fornitura di servizi ai loro membri. La prima funzione si riflette in gran parte nel fare pressioni sul governo affinché adotti politiche favorevoli agli interessi dei datori di lavoro e nell'influenzare l'opinione pubblica, principalmente attraverso campagne mediatiche. La funzione rappresentativa può verificarsi nella struttura politica o nelle istituzioni di relazioni industriali. La rappresentanza politica si trova nei sistemi in cui la consultazione dei gruppi economici interessati è prevista dalla legge (es. Svizzera), dove i consigli economici e sociali prevedono la rappresentanza dei datori di lavoro (es. Francia, Paesi africani francofoni e Paesi Bassi) e dove c'è partecipazione in forum tripartiti come la Conferenza internazionale del lavoro e altri aspetti dell'attività dell'ILO. Inoltre, le organizzazioni dei datori di lavoro possono esercitare una notevole influenza a livello regionale (soprattutto all'interno dell'Unione europea).
Il modo in cui si svolge la funzione rappresentativa nel sistema delle relazioni industriali dipende molto dal livello al quale si svolge la contrattazione collettiva in un determinato paese. Questo fattore determina anche in gran parte la struttura di un'organizzazione di datori di lavoro. Se la contrattazione è centralizzata a livello nazionale, l'organizzazione dei datori di lavoro lo rifletterà nella sua struttura interna e nelle sue operazioni (banca dati economica e statistica centrale, creazione di un sistema di mutua assicurazione contro gli scioperi, forte senso della disciplina dei membri, ecc.). Anche nei paesi in cui la contrattazione avviene a livello aziendale (come il Giappone o gli Stati Uniti), l'organizzazione dei datori di lavoro può offrire ai suoi membri informazioni, linee guida e consigli. La contrattazione che avviene a livello industriale (come in Germania, dove però alcuni datori di lavoro hanno recentemente rotto i ranghi con le proprie associazioni) oa più livelli (come in Francia o in Italia) ovviamente influenza anche la struttura delle organizzazioni datoriali.
Quanto alla terza funzione, osserva Oechslin, “non è sempre facile tracciare una linea di demarcazione tra le attività a supporto delle funzioni sopra descritte e quelle intraprese per i membri nel loro interesse” (p. 42). La ricerca ne è l'esempio lampante, poiché può essere utilizzata per molteplici scopi. La sicurezza e la salute sono un'area in cui i dati e le informazioni possono essere utilmente condivisi dai datori di lavoro in tutti i settori. Spesso, nuovi concetti o reazioni a nuovi sviluppi nel mondo del lavoro sono stati il prodotto di un'ampia riflessione all'interno delle organizzazioni dei datori di lavoro. Questi gruppi forniscono anche formazione ai membri su un'ampia gamma di questioni gestionali e hanno intrapreso azioni di affari sociali, come lo sviluppo di alloggi per i lavoratori o il sostegno alle attività della comunità. In alcuni paesi, le organizzazioni dei datori di lavoro forniscono assistenza ai loro membri nelle cause giudiziarie del lavoro.
La struttura delle organizzazioni dei datori di lavoro dipenderà non solo dal livello in cui si svolge la contrattazione, ma anche dalle dimensioni del paese, dal sistema politico e talvolta dalle tradizioni religiose. Nei paesi in via di sviluppo, la sfida principale è stata l'integrazione di un'appartenenza molto eterogenea che può includere piccole e medie imprese, imprese statali e filiali di multinazionali. La forza di un'organizzazione di datori di lavoro si riflette nelle risorse che i suoi membri sono disposti a dedicarle, sia sotto forma di quote e contributi sia in termini di esperienza e tempo.
La dimensione di un'impresa è un fattore determinante nel suo approccio ai rapporti di lavoro, con il datore di lavoro di una piccola forza lavoro che è più propenso a fare affidamento su mezzi informali per trattare con i suoi lavoratori. Le piccole e medie imprese, che sono variamente definite, a volte rientrano nella soglia dei regimi di partecipazione dei lavoratori obbligatori per legge. Laddove la contrattazione collettiva avviene a livello aziendale, è molto più probabile che esista nelle grandi aziende; dove avviene a livello di settore o nazionale, è più probabile che abbia un effetto in aree in cui le grandi imprese hanno storicamente dominato il mercato del settore privato.
In quanto organizzazioni di interesse, le organizzazioni dei datori di lavoro - come i sindacati - hanno i propri problemi nelle aree della leadership, del processo decisionale interno e della partecipazione dei membri. Dal momento che i datori di lavoro tendono ad essere individualisti, tuttavia, la sfida di organizzare la disciplina tra i membri è ancora maggiore per le organizzazioni dei datori di lavoro. Come osserva van Waarden (1995), “le associazioni dei datori di lavoro generalmente hanno rapporti di densità elevati... Tuttavia, i datori di lavoro trovano un sacrificio molto maggiore rispettare le decisioni e i regolamenti delle loro associazioni, poiché questi riducono la loro tanto amata libertà di impresa. " Le tendenze nella struttura delle organizzazioni dei datori di lavoro riflettono molto quelle del mercato del lavoro – a favore o contro la centralizzazione, a favore o contro la regolamentazione della concorrenza. Van Waarden continua: “Anche se la pressione per diventare più flessibili nell'era 'post-fordista' continua, non rende necessariamente ridondanti o meno influenti le associazioni dei datori di lavoro... [Esse] giocherebbero comunque un ruolo importante, vale a dire come un forum per il coordinamento delle politiche del mercato del lavoro dietro le quinte e come consulente per le imprese o le associazioni di settore impegnate nella contrattazione collettiva” (ibid., p. 104). Possono anche svolgere una funzione di solidarietà; attraverso le associazioni dei datori di lavoro, i piccoli datori di lavoro possono avere accesso a servizi legali o di consulenza che altrimenti non potrebbero permettersi.
I datori di lavoro pubblici sono giunti a considerarsi tali solo in tempi relativamente recenti. Inizialmente, il governo ha ritenuto che il coinvolgimento di un lavoratore nell'attività sindacale fosse incompatibile con il servizio allo stato sovrano. Successivamente hanno resistito alle chiamate a impegnarsi nella contrattazione collettiva con l'argomento che il legislatore, non la pubblica amministrazione, era il pagatore e che era quindi impossibile per l'amministrazione stipulare un accordo. Questi argomenti, tuttavia, non hanno impedito gli scioperi del settore pubblico (spesso illegali) in molti paesi e sono caduti nel dimenticatoio. Nel 1978, la Conferenza internazionale del lavoro ha adottato la Convenzione (n. 151) e la Raccomandazione (n. 159) sui rapporti di lavoro (servizio pubblico) sul diritto dei dipendenti pubblici di organizzarsi e sulle procedure per determinare i termini e le condizioni di lavoro. La contrattazione collettiva nel settore pubblico è ora uno stile di vita in molti paesi sviluppati (ad esempio, Australia, Francia, Regno Unito) così come in alcuni paesi in via di sviluppo (ad esempio, molti paesi dell'Africa francofona e molti paesi dell'America Latina).
Il livello di rappresentanza dei datori di lavoro nel settore pubblico dipende in gran parte dal sistema politico del paese. In alcuni si tratta di una funzione centralizzata (come in Francia) mentre in altri riflette le varie divisioni di governo (come negli Stati Uniti, dove la contrattazione può avvenire a livello federale, statale e municipale). La Germania presenta un caso interessante in cui le migliaia di comunità locali si sono unite per avere un unico agente contrattuale nei confronti dei sindacati del settore pubblico in tutto il paese.
Poiché i datori di lavoro del settore pubblico fanno già parte dello stato, non sono soggetti alle leggi che richiedono la registrazione delle organizzazioni dei datori di lavoro. La designazione dell'agente contrattuale nel settore pubblico varia notevolmente da paese a paese; può essere la Commissione per la funzione pubblica, il Ministero del lavoro, il Ministero delle finanze o un altro ente. Le posizioni assunte da un datore di lavoro pubblico nei confronti dei dipendenti di questo settore tendono a seguire l'orientamento politico del partito politico al potere. Ciò può andare dall'assunzione di una posizione particolare nella contrattazione alla totale negazione del diritto dei dipendenti pubblici di organizzarsi in sindacati. Tuttavia, mentre come datore di lavoro il servizio pubblico si sta riducendo in molti paesi, c'è una crescente prontezza da parte sua a impegnarsi nella contrattazione e nelle consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori.
Federazioni internazionali del lavoro
Il movimento operaio internazionale a livello globale, invece che regionale o nazionale, è costituito da associazioni internazionali di federazioni nazionali di sindacati. Attualmente ci sono tre internazionali di questo tipo, che riflettono diverse tendenze ideologiche: la Confederazione internazionale dei sindacati liberi (ICFTU), la Federazione mondiale dei sindacati (WFTU) e il relativamente piccolo, originariamente cristiano, Congresso mondiale del lavoro (WCL). L'ICFTU è il più grande, con 174 sindacati affiliati da 124 paesi nel 1995, che rappresentano 116 milioni di iscritti al sindacato. Questi gruppi fanno pressioni sulle organizzazioni intergovernative sulla politica economica e sociale generale e fanno pressione per la protezione mondiale dei diritti sindacali fondamentali. Possono essere considerati la forza politica dietro il movimento operaio internazionale.
La forza industriale del movimento operaio internazionale si trova nelle associazioni internazionali di sindacati specifici, solitamente provenienti da un settore commerciale, industriale o economico. Conosciuti come International Trade Secretariats (ITS) o Trade Union Internationals (TUI), possono essere indipendenti, affiliati o controllati dagli internazionali. La copertura è stata tradizionalmente per settore, ma in alcuni casi anche per categoria di dipendenti (come gli impiegati) o per datore di lavoro (pubblico o privato). Ad esempio, nel 1995 erano operativi 13 ITS allineati con l'ICFTU, così distribuiti: edilizia e falegnameria; chimica e mineraria, energia; commerciale, impiegatizio, professionale e tecnico; formazione scolastica; intrattenimento; agroalimentare, ristorazione e catering; arti grafiche; giornalismo; lavorazione dei metalli; poste e telecomunicazioni; Servizio pubblico; lavorazione tessile, dell'abbigliamento e della pelle; trasporto. Gli ITS si concentrano principalmente su questioni specifiche del settore, come le controversie sindacali e le tariffe salariali, ma anche l'applicazione delle disposizioni in materia di salute e sicurezza in un settore specifico. Forniscono informazioni, istruzione, formazione e altri servizi ai sindacati affiliati. Aiutano anche a coordinare la solidarietà internazionale tra sindacati in diversi paesi e rappresentano gli interessi dei lavoratori in vari forum internazionali e regionali.
Tale azione è illustrata dalla risposta dei sindacati internazionali all'incidente di Bhopal, in India, che ha comportato la fuoriuscita di isocianato di metile, che ha causato migliaia di vittime il 3 dicembre 1984. Su richiesta delle loro affiliate sindacali nazionali indiane, l'ICFTU e il La International Federation of Chemical, Energy, Mine and General Workers' Unions (ICEM) ha inviato una missione a Bhopal per studiare le cause e gli effetti della fuga di gas. Il rapporto conteneva raccomandazioni per prevenire disastri simili e approvava un elenco di principi di sicurezza; questo rapporto è stato utilizzato dai sindacalisti sia nei paesi industrializzati che in quelli in via di sviluppo come base di programmi per migliorare la salute e la sicurezza sul lavoro.
Fonte: Riso 1995.
Sindacati
La definizione classica di sindacato è “un'associazione continua di salariati allo scopo di mantenere o migliorare le condizioni del loro impiego” (Webb e Webb 1920). Le origini dei sindacati risalgono ai primi tentativi di organizzare azioni collettive all'inizio della rivoluzione industriale. In senso moderno, tuttavia, i sindacati sorsero nell'ultima parte del diciannovesimo secolo, quando i governi iniziarono per la prima volta a concedere il diritto legale di esistere dei sindacati (in precedenza, erano stati visti come combinazioni illegali che interferivano con la libertà di commercio, o come gruppi politici fuorilegge). I sindacati riflettono la convinzione che solo unendosi insieme i lavoratori possono migliorare la loro situazione. I diritti sindacali sono nati dalla lotta economica e politica che ha visto il sacrificio individuale a breve termine per la causa del guadagno collettivo a lungo termine. Spesso hanno svolto un ruolo importante nella politica nazionale e hanno influenzato gli sviluppi nel mondo del lavoro a livello regionale e internazionale. Avendo subito perdite di membri, tuttavia, negli ultimi anni in un certo numero di paesi (in Nord America e in alcune parti d'Europa), il loro ruolo è messo in discussione in molti ambienti (vedi figura 2). Il modello è mescolato con aree di crescita dell'adesione al servizio pubblico in molti paesi del mondo e con una nuova prospettiva di vita in luoghi in cui i sindacati erano precedentemente inesistenti o attivi solo sotto severe restrizioni (ad esempio, Corea, Filippine, alcuni paesi dell'Europa centrale e orientale). Il fiorire delle istituzioni democratiche va di pari passo con l'esercizio delle libertà sindacali, come illustrano al meglio i casi di Cile e Polonia negli anni '1980 e '1990. Un processo di riforma interna e di riorientamento per attrarre membri più numerosi e diversificati, in particolare più donne, può essere visto anche all'interno dei circoli sindacali in un certo numero di paesi. Solo il tempo dirà se questi e altri fattori saranno sufficienti a deviare le tendenze controbilancianti verso la “decollettivizzazione”, chiamata anche “atomizzazione”, dei rapporti di lavoro che ha accompagnato l'aumento della globalizzazione economica e dell'individualismo ideologico.
Figura 2. Tassi di adesione ai sindacati, 1980-1990
Nei sistemi di relazioni industriali contemporanei, le funzioni svolte dai sindacati sono, come le organizzazioni padronali, sostanzialmente le seguenti: difesa e promozione degli interessi degli iscritti; rappresentanza politica; e fornitura di servizi ai membri. L'altra faccia della funzione rappresentativa dei sindacati è la loro funzione di controllo: la loro legittimità dipende in parte dalla capacità di disciplinare gli iscritti, come ad esempio indire o porre fine a uno sciopero. La sfida costante dei sindacati è aumentare la loro densità, cioè il numero di iscritti in percentuale della forza lavoro del settore formale. Gli iscritti ai sindacati sono persone fisiche; le loro quote, chiamate contributi in alcuni sistemi, sostengono le attività del sindacato. (I sindacati finanziati dai datori di lavoro, chiamati "sindacati aziendali", o dai governi come nei paesi ex comunisti, non sono considerati qui, poiché solo le organizzazioni indipendenti di lavoratori sono veri sindacati.) L'affiliazione è generalmente una questione di decisione volontaria di un individuo, sebbene alcuni sindacati che sono stati in grado di ottenere accordi di chiusura o di sicurezza sindacale siano considerati i rappresentanti di tutti i lavoratori coperti da un particolare contratto collettivo di lavoro (vale a dire, nei paesi in cui i sindacati sono riconosciuti come rappresentanti dei lavoratori in un'unità di contrattazione circoscritta ). I sindacati possono essere affiliati a organizzazioni ombrello a livello industriale, nazionale, regionale e internazionale.
I sindacati sono strutturati secondo diverse linee: per mestiere o mestiere, per ramo d'industria, per raggruppamento di impiegati o operai e talvolta anche per impresa. Esistono anche sindacati generali, che includono lavoratori di varie occupazioni e industrie. Anche nei paesi in cui la tendenza è la fusione dei sindacati industriali e dei sindacati generali, la situazione dei lavoratori agricoli o rurali ha spesso favorito lo sviluppo di strutture speciali per quel settore. Oltre a questa ripartizione c'è spesso una divisione territoriale, con sottounità regionali e talvolta locali, all'interno di un sindacato. In alcuni paesi ci sono state divisioni nel movimento operaio attorno a linee ideologiche (partitiche politiche) e persino religiose che poi si sono riflesse nella struttura e nell'appartenenza sindacale. I dipendenti del settore pubblico tendono ad essere rappresentati da sindacati separati da quelli che rappresentano i dipendenti del settore privato, sebbene vi siano anche delle eccezioni.
Lo status giuridico di un sindacato può essere quello di qualsiasi altra associazione, oppure può essere soggetto a norme speciali. Un gran numero di paesi richiede ai sindacati di registrarsi e di divulgare alcune informazioni di base alle autorità (nome, indirizzo, identità dei funzionari, ecc.). In alcuni paesi questo va oltre la semplice tenuta dei registri fino all'interferenza; in casi estremi di violazione dei principi della libertà di associazione, i sindacati avranno bisogno dell'autorizzazione del governo per operare. In quanto rappresentanti dei lavoratori, i sindacati hanno il potere di assumere impegni per loro conto. Alcuni paesi (come gli Stati Uniti) richiedono il riconoscimento dei sindacati da parte del datore di lavoro come prerequisito iniziale per impegnarsi nella contrattazione collettiva.
La densità sindacale varia ampiamente tra e all'interno dei paesi. In alcuni paesi dell'Europa occidentale, ad esempio, è molto elevato nel settore pubblico ma tende ad essere basso nel settore privato e soprattutto nell'occupazione dei colletti bianchi. I dati sull'occupazione dei colletti blu in quella regione sono contrastanti, da un massimo in Austria e Svezia a un minimo in Francia, dove, tuttavia, il potere politico dei sindacati supera di gran lunga quello che suggerirebbero i dati sull'adesione. Esiste una correlazione positiva tra centralizzazione della contrattazione e densità sindacale, ma esistono anche eccezioni.
In quanto associazioni di volontariato, i sindacati elaborano le proprie regole, solitamente sotto forma di statuto e statuto. Nelle strutture sindacali democratiche, i membri selezionano i funzionari sindacali tramite voto diretto o tramite delegati a una conferenza generale. È probabile che il governo sindacale interno in un piccolo sindacato altamente decentralizzato di lavoratori in un particolare gruppo professionale differisca in modo significativo da quello che si trova in un grande sindacato generale o industriale centralizzato. Ci sono compiti da ripartire tra i funzionari sindacali, tra rappresentanti sindacali pagati e non pagati e lavoro di coordinamento da fare. Le risorse finanziarie a disposizione di un sindacato varieranno anche a seconda delle sue dimensioni e della facilità con cui può riscuotere le quote. L'istituzione di un sistema di pagamento delle quote (in base al quale le quote vengono detratte dal salario di un lavoratore e pagate direttamente al sindacato) allevia notevolmente questo compito. Nella maggior parte dell'Europa centrale e orientale, i sindacati che erano dominati e finanziati dallo stato vengono trasformati e/o uniti da nuove organizzazioni indipendenti; tutti stanno lottando per trovare un posto e operare con successo nella nuova struttura economica. Salari estremamente bassi (e quindi quote) lì e nei paesi in via di sviluppo con sindacati sostenuti dal governo rendono difficile costruire un forte movimento sindacale indipendente.
Oltre all'importante funzione della contrattazione collettiva, una delle principali attività dei sindacati in molti paesi è il loro lavoro politico. Ciò può assumere la forma della rappresentanza diretta, con l'assegnazione ai sindacati di seggi riservati in alcuni parlamenti (ad esempio, Senegal) e in organi tripartiti che hanno un ruolo nella determinazione della politica economica e sociale nazionale (ad esempio, Austria, Francia, Paesi Bassi), o su organismi consultivi tripartiti nei settori del lavoro e degli affari sociali (ad esempio, in molti paesi dell'America latina e in alcuni paesi dell'Africa e dell'Asia). Nell'Unione Europea, le federazioni sindacali hanno avuto un impatto importante sullo sviluppo della politica sociale. Più tipicamente, i sindacati hanno un'influenza attraverso l'esercizio del potere (sostenuto da una minaccia di azione sindacale) e esercitando pressioni sui decisori politici a livello nazionale. È certamente vero che i sindacati si sono battuti con successo per una maggiore tutela legislativa per tutti i lavoratori del mondo; alcuni credono che questa sia stata una vittoria agrodolce, che alla lunga ha minato la propria giustificazione all'esistenza. Gli obiettivi ei temi dell'azione politica sindacale si sono spesso estesi ben oltre gli interessi più ristretti; un primo esempio di ciò è stata la lotta contro l'apartheid in Sud Africa e la solidarietà internazionale espressa dai sindacati di tutto il mondo con parole e fatti (ad esempio, l'organizzazione di boicottaggi da parte dei lavoratori portuali del carbone sudafricano importato). Il fatto che l'attività politica sindacale sia in attacco o in difesa dipenderà ovviamente in gran parte dal fatto che il governo al potere tenda ad essere pro o contro il lavoro. Dipenderà anche dal rapporto del sindacato con i partiti politici; alcuni sindacati, in particolare in Africa, facevano parte delle lotte per l'indipendenza dei loro paesi e mantengono legami molto stretti con i partiti politici al potere. In altri paesi c'è una tradizionale interdipendenza tra il movimento operaio e un partito politico (ad esempio, Australia, Regno Unito), mentre in altri le alleanze possono mutare nel tempo. In ogni caso, il potere dei sindacati spesso supera quello che ci si aspetterebbe dalla loro forza numerica, in particolare quando rappresentano i lavoratori in un settore chiave dell'economia o dei servizi pubblici, come i trasporti o l'industria mineraria.
Oltre ai sindacati, sono sorti molti altri tipi di partecipazione dei lavoratori per fornire una rappresentanza indiretta o diretta dei dipendenti. In alcuni casi convivono con i sindacati; in altri sono l'unico tipo di partecipazione a disposizione dei lavoratori. Le funzioni ei poteri dei rappresentanti dei lavoratori previsti da tale ordinamento sono descritti nell'articolo “Forme di partecipazione dei lavoratori”.
Il terzo tipo di funzione dei sindacati, che fornisce servizi agli iscritti, si concentra in primo luogo sul posto di lavoro. Un delegato di negozio a livello aziendale è presente per garantire che i diritti dei lavoratori ai sensi del contratto collettivo e della legge vengano rispettati e, in caso contrario, per agire. Il compito del funzionario sindacale è quello di difendere gli interessi dei lavoratori nei confronti del management, legittimando così il proprio ruolo di rappresentanza. Ciò può comportare l'assunzione di un reclamo individuale su disciplina o licenziamento o la cooperazione con la direzione in un comitato congiunto per la salute e la sicurezza. Al di fuori del luogo di lavoro, molti sindacati prevedono altri tipi di benefit, come l'accesso preferenziale al credito e la partecipazione a schemi di welfare. La sala sindacale può anche fungere da centro per eventi culturali o anche per grandi cerimonie familiari. La gamma di servizi che un sindacato può offrire ai propri iscritti è vasta e riflette la creatività e le risorse del sindacato stesso nonché l'ambiente culturale in cui opera.
Come osserva Visser:
Il potere dei sindacati dipende da vari fattori interni ed esterni. Possiamo distinguere tra potere organizzativo (quante fonti di potere interne possono mobilitare i sindacati?), potere istituzionale (da quali fonti esterne di sostegno possono dipendere i sindacati?) e potere economico (quali forze di mercato giocano nelle mani dei sindacati?) (Visser in van Ruysseveldt e altri 1995).
Tra i fattori da lui individuati per una forte struttura sindacale vi sono la mobilitazione di un'adesione numerosa, stabile, pagante e ben formata (a questa si potrebbe aggiungere un'adesione che rifletta la composizione del mercato del lavoro), l'evitare la frammentazione organizzativa e fratture politiche o ideologiche e sviluppo di una struttura organizzativa che fornisca una presenza a livello aziendale pur avendo il controllo centrale dei fondi e del processo decisionale. Se un tale modello di successo, che fino ad oggi ha avuto carattere nazionale, possa evolversi di fronte a un'economia sempre più internazionalizzata, è la grande sfida che i sindacati devono affrontare in questo frangente.
Rapporto tra diritti di associazione e rappresentanza e La sicurezza e la salute sul lavoro
La consultazione e la partecipazione congiunte possono essere efficaci solo in un ambiente in cui vi sia un adeguato riconoscimento e rispetto del diritto dei datori di lavoro e dei lavoratori di associarsi liberamente e delle loro organizzazioni affinché siano in grado di rappresentare efficacemente i loro interessi. In un senso molto concreto, quindi, il rispetto del diritto di organizzazione può essere visto come un presupposto essenziale di un'efficace strategia per la sicurezza e la salute sul lavoro sia a livello nazionale che internazionale e sul posto di lavoro. Stando così le cose, è necessario e opportuno esaminare più da vicino le norme dell'OIL relative alla libertà di associazione, tenendo presente la loro applicazione nel contesto della prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e dell'indennizzo e della riabilitazione di coloro che hanno subito tali lesioni o malattie. Gli standard di libertà di associazione richiedono che ci sia un adeguato riconoscimento nella legge e nella pratica del diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro di formare e aderire alle organizzazioni di loro scelta e del diritto di tali organizzazioni, una volta costituite, di formulare e attuare liberamente i loro programmi .
I diritti di associazione e rappresentanza sono anche alla base della cooperazione tripartita (governi, datori di lavoro e lavoratori) nel campo della salute e sicurezza sul lavoro. Tale cooperazione è promossa nel contesto della definizione degli standard dell'ILO, ad esempio:
OIL e diritti di associazione e rappresentanza
Il “diritto di associazione a tutti gli effetti leciti da parte dei dipendenti così come dei datori di lavoro” era uno dei metodi e dei principi enunciati nell'articolo 41 della costituzione originaria dell'ILO. Questo principio trova ora espresso riconoscimento nel Preambolo della Costituzione come uno dei presupposti essenziali dell'instaurazione della giustizia sociale, la quale è essa stessa vista come il presupposto essenziale della pace universale e duratura. Unitamente al principio del tripartitismo, esso trova inoltre espresso riconoscimento nell'articolo I della Dichiarazione di Filadelfia, allegata alla Costituzione nel 1946. Questo riconoscimento costituzionale dell'importanza del rispetto dei principi della libertà di associazione contribuisce a fornire uno dei le basi giuridiche della capacità della Commissione conoscitiva e di conciliazione sulla libertà di associazione e del Comitato sulla libertà di associazione dell'Organo direttivo di indagare su presunte violazioni dei principi della libertà di associazione.
Già nel 1921 la Conferenza internazionale del lavoro adottò la Convenzione sul diritto di associazione (agricoltura) (n. 11), che richiede agli Stati ratificanti di "assicurare a tutti coloro che sono impegnati nell'agricoltura gli stessi diritti di associazione e combinazione dei lavoratori dell'industria". Nulla, invece, dice sui diritti che devono essere accordati ai lavoratori dell'industria con i quali devono godere della parità coloro che lavorano nell'agricoltura! I tentativi di adottare uno strumento più generale che trattasse della libertà di associazione negli anni '1920 naufragarono sugli scogli dell'insistenza del datore di lavoro e del governo sul fatto che il diritto di formare e aderire ai sindacati deve essere accompagnato da un diritto correlato non aderire. La questione fu riaperta nel periodo immediatamente successivo alla seconda guerra mondiale. Ciò ha debitamente portato all'adozione della Convenzione sul diritto di associazione (territori non metropolitani), 1947 (n. 84), della Convenzione sulla libertà di associazione e protezione del diritto di organizzazione, 1948 (n. 87) e del diritto di organizzazione e Convenzione sulla contrattazione collettiva, 1949 (n. 98).
Le Convenzioni n. 87 e 98 sono tra le più importanti e le più ampiamente ratificate di tutte le Convenzioni ILO: al 31 dicembre 1996, la Convenzione n. 87 aveva ottenuto 119 ratifiche, mentre la n. essere considerati correttamente come i quattro elementi chiave della nozione di libertà di associazione. Essi sono considerati il punto di riferimento per la protezione internazionale della libertà di associazione a fini sindacali, come risulta, ad esempio, dall'articolo 98 della Convenzione internazionale sui diritti economici, sociali e culturali e dall'articolo 133 della Convenzione internazionale sui diritti civili e politici Diritti. All'interno della struttura dell'ILO, costituiscono la base per i principi della libertà di associazione sviluppati e applicati dal Comitato per la libertà di associazione dell'Organo direttivo e dalla Commissione di accertamento dei fatti e di conciliazione sulla libertà di associazione, anche se in termini tecnici tali organismi derivano la loro giurisdizione dalla Costituzione dell'Organizzazione piuttosto che dalle Convenzioni. Costituiscono inoltre un punto focale per le deliberazioni del Comitato di esperti sull'applicazione delle convenzioni e delle raccomandazioni e del Comitato della conferenza sull'applicazione delle convenzioni e delle raccomandazioni.
Nonostante il ruolo centrale delle Convenzioni n. 87 e 98, va notato che esse non sono affatto gli unici strumenti formali di definizione degli standard che sono stati adottati sotto gli auspici dell'ILO nel campo della libertà di associazione. Al contrario, dal 1970 la Conferenza ha adottato ulteriori quattro Convenzioni e quattro Raccomandazioni che trattano più in dettaglio vari aspetti dei principi della libertà di associazione, o della loro applicazione in alcuni contesti specifici:
Principi di libertà di associazione
Gli elementi centrali
Gli elementi fondamentali dei principi della libertà di associazione sanciti dalle Convenzioni n. 87 e 98 sono:
Tutte le garanzie previste dalla Convenzione n. 87 sono soggette alla clausola di cui all'articolo 8, paragrafo 1: “nell'esercizio dei diritti previsti dalla presente Convenzione, i lavoratori e i datori di lavoro e le loro rispettive organizzazioni... devono rispettare la legge dello terra". Ciò a sua volta è soggetto all'ulteriore condizione che "la legge del paese non sarà tale da pregiudicare, né sarà applicata in modo da pregiudicare, le garanzie previste dalla presente Convenzione".
Si noti inoltre che, in virtù dell'articolo 9, paragrafo 1, della Convenzione n. 87, è lecito, ma non necessario, qualificare l'applicazione delle garanzie previste da tale Convenzione ai membri delle forze di polizia e delle forze armate. L'articolo 5, paragrafo 1, della Convenzione n. 98 ha lo stesso effetto, mentre l'articolo 6 di tale strumento stabilisce che la Convenzione “non tratta della posizione dei dipendenti pubblici impegnati nell'amministrazione dello Stato, né deve essere interpretata come pregiudicare in alcun modo i loro diritti o il loro status”.
Il diritto di aderire
Il diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro di costituire e di aderire alle organizzazioni di loro scelta è il perno di tutte le altre garanzie previste dalle Convenzioni nn. 87 e 98 e dai principi della libertà di associazione. È soggetto solo alla qualificazione di cui all'articolo 9, paragrafo 1, della convenzione. Ciò significa che non è lecito negare ad alcun gruppo di lavoratori diversi dai membri delle forze dell'ordine o delle forze armate il diritto di costituire o aderire ai sindacati di loro scelta. Ne consegue che la negazione o la limitazione del diritto dei dipendenti pubblici, dei lavoratori agricoli, degli insegnanti di scuola e così via di formare o aderire alle organizzazioni di loro scelta non sarebbe coerente con i requisiti dell'articolo 2.
È tuttavia consentito che le norme di un sindacato o di un'organizzazione di datori di lavoro limitino le categorie di lavoratori o di datori di lavoro che possono aderire all'organizzazione. Il punto è che qualsiasi restrizione di questo tipo deve essere il risultato della libera scelta dei membri dell'organizzazione – non deve essere imposta dall'esterno.
Il diritto di associazione di cui all'articolo 2 non è accompagnato da alcun correlato diritto di non associarsi. Si ricorderà che precedenti tentativi di adottare una convenzione generale sulla libertà di associazione fallirono a causa dell'insistenza da parte del datore di lavoro e di alcuni delegati del governo che il diritto positivo di associarsi doveva comportare un diritto negativo di non associarsi. La questione è stata nuovamente sollevata nell'ambito dei dibattiti sulle Convenzioni nn. 87 e 98. Tuttavia in tale occasione si è giunti ad un compromesso con cui la Conferenza ha adottato una deliberazione in cui si precisa che la misura in cui i dispositivi di sicurezza sindacale (quali il “ negozio chiuso” o “di agenzia” e modalità di check-off per le quote sindacali) erano ammissibili o altrimenti era una questione che doveva essere determinata dalla legislazione e dalla prassi nazionale. In altre parole, le Convenzioni non sono considerate né perdonare né condannare il closed shop e altre forme di dispositivo di sicurezza sindacale, sebbene tali misure non siano considerate accettabili se sono imposte dalla legge piuttosto che adottate con l'accordo delle parti (ILO 1994b ; OIL 1995a).
Forse la questione più difficile che è emersa nel contesto dell'articolo 2 riguarda la misura in cui si può sostenere la nozione di pluralismo sindacale. In altre parole, è coerente con l'articolo 2 che la legge limiti, direttamente o indirettamente, il diritto dei lavoratori (o dei datori di lavoro) di costituire o aderire all'organizzazione di loro scelta attraverso l'applicazione di criteri amministrativi o legislativi?
Ci sono due serie di interessi concorrenti in questo contesto. Da un lato, l'articolo 2 è chiaramente inteso a tutelare il diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro di scegliere l'organizzazione a cui desiderano appartenere e di scegliere di non appartenere a organizzazioni con le quali non simpatizzano per motivi politici, confessionali o di altra natura . D'altra parte, i governi (e in effetti i sindacati) possono sostenere che l'eccessiva proliferazione di sindacati e organizzazioni di datori di lavoro, che può essere un incidente di libertà di scelta illimitata, non favorisce lo sviluppo di organizzazioni libere ed efficaci o la creazione e il mantenimento di ordinati processi di relazioni industriali. Questo era un problema di particolare difficoltà nell'era della guerra fredda, quando i governi cercavano spesso di restringere la gamma di sindacati a cui i lavoratori potevano appartenere per motivi ideologici. Rimane una questione molto delicata in molti paesi in via di sviluppo dove i governi, per buona o cattiva ragione, desiderano impedire quella che considerano l'eccessiva proliferazione dei sindacati ponendo restrizioni al numero e/o alle dimensioni dei sindacati che possono operare in un dato posto di lavoro o settore dell'economia. Gli organi di controllo dell'ILO hanno avuto la tendenza ad adottare un approccio piuttosto restrittivo in materia, ammettendo monopoli sindacali laddove risultassero dalla libera scelta dei lavoratori nel paese interessato e consentendo l'adozione di criteri di iscrizione “ragionevoli”, ma facendo eccezione monopoli imposti dalla legge e criteri di registrazione “irragionevoli”. In tal modo, hanno suscitato notevoli critiche, soprattutto da parte dei governi dei paesi in via di sviluppo che li accusano di adottare un approccio eurocentrico all'applicazione della Convenzione - il punto è che la preoccupazione tipicamente europea per i diritti dell'individuo sarebbe incoerente con le tradizioni collettiviste di molte culture extraeuropee.
Autonomia organizzativa e diritto di sciopero
Se l'articolo 2 della Convenzione n. 87 protegge il diritto fondamentale dei datori di lavoro e dei lavoratori di costituire e aderire all'organizzazione di loro scelta, allora l'articolo 3 può essere visto come il suo logico corollario proteggendo l'autonomia organizzativa delle organizzazioni una volta costituite.
Come indica chiaramente la formulazione dell'articolo 3, paragrafo 1, ciò includerebbe la redazione, l'adozione e l'attuazione degli statuti e dei regolamenti delle organizzazioni e lo svolgimento delle elezioni. Tuttavia, gli organi di controllo hanno ammesso che è lecito che le pubbliche autorità impongano condizioni minime al contenuto o all'amministrazione delle norme al fine di “assicurare una buona amministrazione e prevenire complicazioni giuridiche derivanti dall'elaborazione di costituzioni e regolamenti con dettagli insufficienti” (ILO 1994b). Tuttavia, se tali condizioni sono eccessivamente dettagliate o onerose nell'applicazione, è probabile che vengano giudicate incoerenti con i requisiti dell'articolo 3.
Negli anni gli organi di controllo hanno costantemente sostenuto che “il diritto di sciopero è un corollario intrinseco del diritto di organizzazione tutelato dalla Convenzione n. 87” (ILO 1994b):
Il Comitato [di esperti] ritiene che il diritto di sciopero sia uno dei mezzi essenziali a disposizione dei lavoratori e delle loro organizzazioni per la tutela dei loro interessi economici e sociali. Tali interessi riguardano non solo l'ottenimento di migliori condizioni di lavoro e il perseguimento di rivendicazioni collettive di carattere occupazionale, ma anche la ricerca di soluzioni a questioni di politica economica e sociale ea problemi del lavoro di qualsiasi tipo che riguardano direttamente i lavoratori.
Questo è uno degli aspetti più controversi dell'intera giurisprudenza relativa alla libertà di associazione e negli ultimi anni in particolare è stato oggetto di vigorose critiche da parte dei membri datoriali e governativi del Comitato della Conferenza sull'Applicazione delle Convenzioni e Raccomandazioni. (Vedi, ad esempio, International Labour Conference, 80th Session (1993), Registro dei procedimenti, 25/10-12 e 25/58-64 e Conferenza internazionale del lavoro, 81a sessione (1994), Registro dei procedimenti, 25/92-94 e 25/179-180.) Si tratta, tuttavia, di una caratteristica saldamente radicata della giurisprudenza sulla libertà di associazione. Esso trova un chiaro riconoscimento nell'articolo 8(1) (d) del Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali ed è stato approvato dal Comitato di esperti nella sua Rassegna generale del 1994 sulla libertà di associazione e la contrattazione collettiva (ILO 1994b).
E' importante notare, tuttavia, che il diritto di sciopero riconosciuto dagli organi di controllo non è un diritto incondizionato. In primo luogo, non si estende a quei gruppi di lavoratori nei confronti dei quali è lecito attenuare le garanzie previste dalla Convenzione n. 87, vale a dire i membri delle forze di polizia e delle forze armate. Inoltre, è stato anche stabilito che il diritto di sciopero può essere legittimamente negato ai “pubblici dipendenti operanti in qualità di incaricati della pubblica autorità” e ai lavoratori impegnati in servizi essenziali nel senso di “servizi la cui interruzione metterebbe in pericolo la vita, l'incolumità personale o la salute di tutta o parte della popolazione”. Tuttavia, eventuali restrizioni al diritto di sciopero dei lavoratori appartenenti a queste ultime categorie devono essere compensate da garanzie risarcitorie, quali «procedure di conciliazione e mediazione che portino, in caso di stallo, a meccanismi arbitrali ritenuti affidabili dalle parti interessate. È essenziale che questi ultimi possano partecipare alla determinazione e all'attuazione della procedura, che dovrebbe inoltre fornire sufficienti garanzie di imparzialità e rapidità: i lodi arbitrali dovrebbero essere vincolanti per entrambe le parti e una volta emessi dovrebbero essere attuati in modo rapido e completo” (ILO 1994b). .
È altresì consentito imporre restrizioni temporanee al diritto di sciopero in tempi di “acuta emergenza nazionale”. Più in generale, è lecito imporre presupposti quali i requisiti di voto, l'esaurimento delle procedure di conciliazione e così via, all'esercizio del diritto di sciopero. Tuttavia, tutte queste restrizioni devono “essere ragionevoli e... non tali da porre un limite sostanziale alle possibilità di azione delle organizzazioni sindacali”.
Il diritto di sciopero è spesso descritto come l'arma di ultima istanza nella contrattazione collettiva. Se l'articolo 3 viene interpretato in modo da tutelare l'arma di ultima istanza, sembra ragionevole supporre che debba tutelare anche lo stesso processo di contrattazione collettiva. Gli organi di controllo hanno effettivamente assunto questa posizione in diverse occasioni, ma in generale hanno preferito basare la loro giurisprudenza sulla contrattazione collettiva sull'articolo 4 della Convenzione n. 98. (Per una discussione più dettagliata della giurisprudenza dell'OIL sul diritto di sciopero , vedi Hodges-Aeberhard e Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).
L'autonomia delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori è trattata anche negli articoli da 4 a 7 della Convenzione n. 87 e nell'articolo 2 della Convenzione n. ”. Ciò non significa che i sindacati o le organizzazioni dei datori di lavoro non possano essere cancellati o sciolti se, ad esempio, hanno commesso gravi colpe industriali o non sono stati gestiti in conformità con le loro regole. Ma significa che qualsiasi sanzione di questo tipo deve essere imposta attraverso un tribunale debitamente costituito o altro organo appropriato, piuttosto che attraverso diktat amministrativi.
L'articolo 5 protegge i diritti delle organizzazioni di formare e aderire a federazioni e confederazioni e anche il diritto delle organizzazioni, federazioni e confederazioni di affiliarsi alle organizzazioni internazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori. Inoltre, secondo l'articolo 6, le garanzie di cui agli articoli 2, 3 e 4 si applicano alle federazioni e alle confederazioni al pari delle organizzazioni di primo grado, mentre l'articolo 7 prevede che l'acquisizione della personalità giuridica da parte delle organizzazioni dei datori di lavoro o dei lavoratori deve non essere subordinato a «condizioni tali da restringere l'applicazione delle disposizioni degli articoli 2, 3 e 4».
Infine, l'articolo 2(1) della Convenzione n. 98 richiede che le organizzazioni di datori di lavoro e di lavoratori godano di “un'adeguata protezione contro gli atti di interferenza reciproci o dei rispettivi agenti o membri nella loro costituzione, funzionamento o amministrazione”. In termini pratici, sembra alquanto improbabile che i sindacati interferiscano o possano effettivamente interferire con il funzionamento interno delle organizzazioni dei datori di lavoro. È del tutto concepibile, tuttavia, che in determinate circostanze i datori di lavoro o le loro organizzazioni cerchino di interferire con gli affari interni delle organizzazioni dei lavoratori, ad esempio fornendo parte o tutti i loro fondi. Tale possibilità trova espresso riconoscimento nell'articolo 2, comma 2:
In particolare, sono considerati atti volti a promuovere la creazione di organizzazioni di lavoratori sotto il dominio dei datori di lavoro o delle organizzazioni di datori di lavoro mediante mezzi finanziari o di altra natura, allo scopo di porre tali organizzazioni sotto il controllo dei datori di lavoro o delle organizzazioni di datori di lavoro. costituire atti di ingerenza ai sensi del presente articolo.
Protezione contro la vittimizzazione
Affinché le garanzie stabilite nelle Convenzioni n. 87 e 98 abbiano senso nella pratica, è chiaramente necessario che le persone che esercitano il loro diritto di costituire o aderire ad organizzazioni di lavoratori siano protette dalla vittimizzazione per averlo fatto. Questa logica trova riconoscimento nell'articolo 1, paragrafo 1, della Convenzione n. 98, che, come indicato, richiede che "i lavoratori godano di un'adeguata protezione contro atti di discriminazione antisindacale in relazione al loro impiego". L'articolo 1, paragrafo 2 va oltre:
Tale protezione si applicherà più in particolare agli atti calcolati per:
a) subordinare l'assunzione di un lavoratore alla condizione che egli non aderisca ad un sindacato o rinunci ad un sindacato;
(b) provocare il licenziamento o comunque pregiudicare un lavoratore a causa dell'appartenenza sindacale o della partecipazione ad attività sindacali al di fuori dell'orario di lavoro o, con il consenso del datore di lavoro, durante l'orario di lavoro.
La discriminazione antisindacale a tali fini includerebbe il rifiuto di assumere, il licenziamento e altre misure come "trasferimento, trasferimento, declassamento, privazione o restrizioni di ogni tipo (retribuzione, prestazioni sociali, formazione professionale)" che possono arrecare grave pregiudizio al lavoratore (si veda anche Convenzione sulla cessazione del rapporto di lavoro, 1982 (n. 158), articolo 5(a), (b) e (c), nonché ILO 1994b, par.212).
Non solo deve esserci una protezione completa contro la discriminazione antisindacale come definita, ma in virtù dell'articolo 3 della Convenzione n. 98, devono esserci anche mezzi efficaci per far rispettare tali protezioni:
Le norme di legge sono inadeguate se non sono accompagnate da procedure efficaci e rapide e da sanzioni penali sufficientemente dissuasive per assicurarne l'applicazione... materie, o presunzioni stabilite a favore del lavoratore costituiscono ulteriori mezzi per assicurare un'effettiva tutela del diritto di organizzarsi garantito dalla Convenzione. La normativa che consente in pratica al datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro di un lavoratore a condizione che questi paghi l'indennità prevista dalla legge in ogni caso di licenziamento ingiustificato... è inadeguata ai sensi dell'articolo 1 della Convenzione. La legislazione dovrebbe anche fornire mezzi efficaci per attuare mezzi di compensazione, con la reintegrazione del lavoratore licenziato, inclusa la compensazione retroattiva, che è il rimedio più appropriato in tali casi di discriminazione antisindacale (ILO 1994b).
Contrattazione collettiva
La garanzia di cui all'articolo 4 della Convenzione n. 98 è stata interpretata in modo da tutelare sia il diritto di impegnarsi nella contrattazione collettiva e la autonomia del processo negoziale. In altre parole, non è coerente con l'articolo 4 negare ai datori di lavoro e ai lavoratori il diritto di impegnarsi nella contrattazione collettiva se lo desiderano, tenendo presente che non è incompatibile con la Convenzione negare tali diritti ai membri della polizia o delle forze armate e che “la Convenzione non si occupa della posizione dei dipendenti pubblici addetti all'amministrazione dello Stato”. Non solo le parti devono essere libere di impegnarsi nella contrattazione collettiva se lo desiderano, ma devono essere autorizzate a raggiungere il proprio accordo alle proprie condizioni senza interferenze da parte delle autorità pubbliche - fatte salve determinate qualifiche per "ragioni imperiose di interesse economico nazionale ” (ILO 1994) ea ragionevoli requisiti di forma, registrazione e così via.
L'articolo 4, tuttavia, non è stato interpretato nel senso di tutelare il diritto al riconoscimento ai fini della contrattazione collettiva. Gli organi di controllo hanno più volte sottolineato il desiderabilità di tale riconoscimento, ma non sono stati disposti a fare il passo ulteriore per stabilire che il rifiuto di riconoscimento e/o l'assenza di un meccanismo in base al quale i datori di lavoro possono essere obbligati a riconoscere i sindacati a cui i loro dipendenti appartengono costituisce una violazione dell'articolo 4 (OIL 1994b; OIL 1995a). Hanno giustificato questa interpretazione sulla base del fatto che il riconoscimento obbligatorio ne priverebbe la contrattazione collettiva volontario carattere previsto dall'articolo 4 (ILO 1995a). Al contrario, si potrebbe sostenere che l'apparente diritto di impegnarsi nella contrattazione collettiva deve essere inevitabilmente compromesso se i datori di lavoro devono essere liberi di rifiutarsi di impegnarsi in tale contrattazione, nonostante abbiano il diritto di contrattare in tal modo se lo desiderano. Inoltre, consentire ai datori di lavoro di rifiutare di riconoscere i sindacati a cui appartengono i propri dipendenti sembra essere in qualche modo in contrasto con il dovere di “promuovere” la contrattazione collettiva, che sembra essere lo scopo principale dell'articolo 4 (Creighton 1994).
Applicazione dei principi della libertà di associazione nel contesto di La sicurezza e la salute sul lavoro
È stato suggerito in precedenza che gli standard dell'OIL relativi alla sicurezza e salute sul lavoro approvano il concetto di coinvolgimento bipartito o tripartito in tre contesti principali: (1) la formulazione e l'attuazione della politica a livello nazionale e regionale; (2) consultazione tra datori di lavoro e lavoratori a livello di luogo di lavoro; e (3) partecipazione congiunta tra datori di lavoro e lavoratori nella formulazione e attuazione della politica a livello di luogo di lavoro. Dovrebbe essere chiaro da quanto precede che l'effettivo coinvolgimento dei datori di lavoro e (soprattutto) dei lavoratori in tutti e tre i contesti dipende in modo cruciale da un adeguato riconoscimento dei loro diritti di associazione e rappresentanza.
Il rispetto del diritto di costituire e aderire ad organizzazioni è chiaramente un prerequisito essenziale di tutte e tre le forme di coinvolgimento congiunto. La consultazione e la partecipazione a livello governativo è possibile solo dove esistono organizzazioni forti ed efficaci che possono essere viste come rappresentative degli interessi dei loro collegi elettorali. Ciò è necessario sia per facilitare la comunicazione sia perché il governo si senta costretto a prendere sul serio le opinioni espresse dai rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori. a fortiori, la consultazione e la partecipazione a livello del posto di lavoro è una proposta realistica solo se i lavoratori hanno la capacità di costituire e aderire a organizzazioni che possano rappresentare i loro interessi nelle discussioni con i datori di lavoro e le loro organizzazioni, fornire risorse di sostegno ai rappresentanti dei lavoratori, assistere nella rapporti con gli ispettorati pubblici e così via. Teoricamente, i rappresentanti dei lavoratori potrebbero operare a livello di luogo di lavoro senza avere alcun collegamento necessario con un'organizzazione a base più ampia, ma la realtà dei rapporti di potere nella maggior parte dei luoghi di lavoro è tale che è improbabile che siano in grado di farlo in modo efficace senza il supporto di un'organizzazione industriale. Come minimo, i lavoratori devono avere il diritto che i loro interessi siano rappresentati in questo modo, se lo desiderano.
L'autonomia organizzativa delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori è anche un prerequisito essenziale per una partecipazione significativa a tutti i livelli. È necessario, ad esempio, che le organizzazioni dei lavoratori abbiano il diritto di formulare e attuare le proprie politiche in materia di sicurezza e salute sul lavoro senza interferenze esterne, ai fini della consultazione con il governo in relazione a: (1) questioni come la regolamentazione legale di processi o sostanze pericolose; o (2) la formulazione della politica legislativa relativa al risarcimento per infortuni sul lavoro o alla riabilitazione dei lavoratori infortunati. Tale autonomia è ancora più importante a livello del luogo di lavoro, dove le organizzazioni dei lavoratori devono sviluppare e mantenere la capacità di rappresentare gli interessi dei loro membri nelle discussioni con i datori di lavoro su questioni di sicurezza e salute sul lavoro. Ciò potrebbe includere il diritto di accesso ai posti di lavoro per funzionari sindacali e/o specialisti in salute e sicurezza; invocare l'assistenza delle pubbliche autorità in relazione a situazioni di pericolo; e in determinate circostanze organizzare azioni sindacali al fine di proteggere la salute e la sicurezza dei propri membri.
Per essere efficace, l'autonomia organizzativa richiede anche che gli iscritti e i funzionari sindacali ricevano un'adeguata protezione contro la vittimizzazione a causa della loro appartenenza o attività sindacale, o per aver avviato o partecipato a procedimenti giudiziari in materia di sicurezza e salute sul lavoro. In altre parole, le garanzie contro la discriminazione di cui all'articolo 1 della Convenzione n. 98 sono rilevanti per l'attività sindacale relativa alla sicurezza e salute sul lavoro come per altre forme di attività sindacale come la contrattazione collettiva, il reclutamento di membri e così via.
Il diritto di impegnarsi in una contrattazione collettiva autonoma è anche un elemento cruciale per un'effettiva partecipazione dei lavoratori in relazione alla sicurezza e alla salute sul lavoro. Le garanzie di cui all'articolo 4 della Convenzione n. 98 sono importanti in questo contesto. Tuttavia, come indicato, tali garanzie non si estendono al diritto al riconoscimento ai fini di tale contrattazione. D'altro canto, disposizioni come l'articolo 19 della Convenzione sulla sicurezza e salute sul lavoro, 1981 (n. 155) possono essere viste come molto vicine a richiedere il riconoscimento sindacale nel contesto della sicurezza e salute sul lavoro:
Sono previsti accordi a livello dell'impresa in base ai quali:
In pratica sarebbe molto difficile dare attuazione a queste disposizioni senza accordare un qualche riconoscimento formale al ruolo delle organizzazioni dei lavoratori. Ciò, a sua volta, serve a sottolineare ancora una volta l'importanza di un adeguato riconoscimento dei diritti di associazione e rappresentanza come condizione preliminare per lo sviluppo e l'attuazione di efficaci strategie di sicurezza e salute sul lavoro sia a livello nazionale che aziendale.
La contrattazione collettiva è il processo attraverso il quale i lavoratori negoziano, in gruppo, con il proprio datore di lavoro; ciò può avvenire a vari livelli (impresa, industria/settore, nazionale). Tradizionalmente, gli argomenti della negoziazione sono salari, benefici, condizioni di lavoro e trattamento equo. Tuttavia, la contrattazione collettiva può anche affrontare questioni che non riguardano direttamente i lavoratori impiegati nell'impresa, come l'aumento delle pensioni di vecchiaia per i lavoratori già in pensione. Meno spesso, la contrattazione collettiva affronta questioni che vanno ben oltre il posto di lavoro, come la protezione dell'ambiente esterno.
In un'impresa molto piccola, è possibile per tutti i lavoratori negoziare collettivamente con il proprio datore di lavoro. Questo tipo di contrattazione collettiva informale esiste da secoli. Oggi, tuttavia, la maggior parte della contrattazione collettiva è svolta dalle organizzazioni dei lavoratori, o dai sindacati.
La definizione utilizzata nella Convenzione ILO relativa alla promozione della contrattazione collettiva, 1981 (n. 154), articolo 2, è ampia:
...il termine... si estende a tutte le negoziazioni che hanno luogo tra un datore di lavoro, un gruppo di datori di lavoro o una o più organizzazioni di datori di lavoro, da un lato, e una o più organizzazioni di lavoratori, dall'altro, per:
a) determinare le condizioni di lavoro e le condizioni di impiego; e/o
(b) disciplinare i rapporti tra datori di lavoro e lavoratori; e/o
c) disciplinare i rapporti tra i datori di lavoro o le loro organizzazioni e un'organizzazione o organizzazioni di lavoratori.
La contrattazione collettiva è uno strumento importante per innalzare il tenore di vita e migliorare le condizioni di lavoro. Anche se la sicurezza e la salute sono disciplinate dalla legislazione nazionale di quasi tutti i paesi, la contrattazione collettiva spesso fornisce il meccanismo attraverso il quale la legge viene applicata sul posto di lavoro. Ad esempio, la legge può imporre comitati congiunti per la sicurezza e la salute o consigli di fabbrica, ma lasciare che i dettagli vengano negoziati tra il datore di lavoro e l'organizzazione dei lavoratori.
Sfortunatamente, la contrattazione collettiva è sotto attacco da parte di datori di lavoro autoritari e governi repressivi, sia nei paesi sviluppati che in quelli in via di sviluppo. Raramente esiste nel settore informale o nelle piccole imprese tradizionali. Di conseguenza, la maggior parte dei lavoratori del mondo non gode ancora dei benefici di un'efficace contrattazione collettiva in un quadro di diritti dei lavoratori garantiti dalla legge.
Storia dell'azione dell'Unione per la sicurezza e la salute
C'è una lunga storia di organizzazioni dei lavoratori che intraprendono azioni collettive per la sicurezza e la salute. Nel 1775, Percival Pott, un chirurgo inglese, fece il primo rapporto noto di cancro professionale - cancro della pelle negli spazzacamini di Londra (Lehman 1977). Due anni dopo l'Associazione danese degli spazzacamini, in quella che fu la prima risposta nota di un'organizzazione di lavoratori alla minaccia di un cancro professionale, ordinò che agli apprendisti fossero dati i mezzi per un bagno quotidiano.
Il contratto di lavoro tra la Bethlehem Steel Corporation e la United Steelworkers of America
L'accordo tra Bethlehem Steel e United Steelworkers of America è tipico degli accordi a livello aziendale nelle grandi imprese manifatturiere sindacalizzate negli Stati Uniti. I contratti di lavoro dell'industria siderurgica contengono articoli sulla sicurezza e la salute da oltre 50 anni. Molte disposizioni negoziate in passato hanno conferito ai lavoratori e al sindacato diritti poi garantiti dalla legge. Nonostante questa ridondanza, le disposizioni appaiono ancora nel contratto come una copertura contro i cambiamenti nella legge e per consentire al sindacato la possibilità di sottoporre le violazioni ad un arbitrato imparziale piuttosto che ai tribunali.
L'accordo di Betlemme va dal 1° agosto 1993 al 1° agosto 1999. Riguarda 17,000 lavoratori in sei stabilimenti. L'accordo completo è lungo 275 pagine; 17 pagine sono dedicate alla sicurezza e alla salute.
Il comma 1 dell'articolo sulla sicurezza e salute impegna l'impresa e il sindacato a cooperare all'obiettivo di eliminare gli infortuni ei rischi per la salute. Obbliga l'azienda a fornire luoghi di lavoro sicuri e salubri, a rispettare la legge federale e statale, a fornire gratuitamente ai dipendenti i dispositivi di protezione necessari, a fornire informazioni sulla sicurezza chimica al sindacato e a informare i lavoratori dei pericoli e dei controlli per le sostanze tossiche. Garantisce al dipartimento centrale per la sicurezza e la salute del sindacato il diritto a qualsiasi informazione in possesso dell'azienda che sia “rilevante e materiale” per la comprensione dei potenziali pericoli. Richiede all'azienda di effettuare prelievi d'aria e indagini ambientali su richiesta del co-presidente sindacale del comitato per la sicurezza e la salute dello stabilimento.
La sezione 2 istituisce comitati sindacali e sanitari congiunti a livello di stabilimento e nazionale, prescrive le regole in base alle quali operano, impone la formazione dei membri del comitato, offre ai membri del comitato l'accesso a tutte le parti dello stabilimento per facilitare il lavoro del comitato e specifica le tariffe salariali applicabili per i membri del comitato per le attività del comitato. La sezione specifica inoltre le modalità di risoluzione delle controversie sui dispositivi di protezione, impone all'azienda di notificare al sindacato tutti gli infortuni potenzialmente invalidanti, istituisce un sistema di indagine congiunta sugli infortuni, impone all'azienda di raccogliere e fornire al sindacato alcuni dati di sicurezza e salute statistiche e stabilisce un ampio programma di formazione sulla sicurezza e la salute per tutti i dipendenti.
La sezione 3 conferisce ai lavoratori il diritto di allontanarsi dal lavoro che comporta rischi oltre a quelli "inerenti all'operazione" e fornisce un meccanismo di arbitrato attraverso il quale possono essere risolte le controversie su tali rifiuti di lavoro. In base a tale disposizione, un lavoratore non può essere sanzionato per aver agito in buona fede e sulla base di prove oggettive, anche se un'indagine successiva dimostri che il pericolo in realtà non esisteva.
La sezione 4 specifica che il ruolo del comitato è consultivo e che i membri del comitato e i funzionari del sindacato che agiscono nella loro veste ufficiale non devono essere ritenuti responsabili per infortuni o malattie.
La sezione 5 afferma che l'alcolismo e l'abuso di droghe sono condizioni curabili e istituisce un programma di riabilitazione.
La sezione 6 stabilisce un ampio programma per il controllo del monossido di carbonio, un grave pericolo nella produzione primaria di acciaio.
La sezione 7 fornisce ai lavoratori buoni per l'acquisto di scarpe antinfortunistiche.
La Sezione 8 impone all'azienda di mantenere riservate le cartelle cliniche individuali, tranne in determinate circostanze limitate. Tuttavia, i lavoratori hanno accesso alle proprie cartelle cliniche e possono rilasciarle al sindacato oa un medico personale. Inoltre, i medici dell'azienda sono tenuti a notificare ai lavoratori i risultati medici avversi.
La sezione 9 stabilisce un programma di sorveglianza medica.
La sezione 10 stabilisce un programma per indagare e controllare i pericoli dei terminali video.
L'articolo 11 istituisce rappresentanti per la sicurezza a tempo pieno in ogni stabilimento, scelti dal sindacato ma pagati dall'azienda.
Inoltre, un'appendice all'accordo impegna l'azienda e il sindacato a rivedere il programma di sicurezza di ciascun impianto per le attrezzature mobili operanti su rotaia. (Le attrezzature ferroviarie fisse sono la principale causa di morte per lesioni traumatiche nell'industria siderurgica americana.)
Tuttavia, la sicurezza e la salute raramente erano un problema esplicito nelle prime lotte sindacali. I lavoratori in lavori pericolosi sono stati sopraffatti da problemi più urgenti, come salari bassi, orari di lavoro schiaccianti e il potere arbitrario dei proprietari di fabbriche e miniere. I rischi per la sicurezza erano evidenti nel bilancio giornaliero di infortuni e decessi, ma la salute sul lavoro non era ben compresa. Le organizzazioni dei lavoratori erano deboli e costantemente attaccate da proprietari e governi. La semplice sopravvivenza era l'obiettivo primario delle organizzazioni dei lavoratori. Di conseguenza, le lamentele dei lavoratori del diciannovesimo secolo raramente si manifestavano in campagne per condizioni più sicure (Corn 1978).
Tuttavia, la sicurezza e la salute a volte si univano ad altre questioni nelle prime lotte sindacali. Alla fine del 1820, i lavoratori dell'industria tessile negli Stati Uniti iniziarono ad agitarsi per ridurre l'orario di lavoro. Molti dei lavoratori erano donne, così come i leader di sindacati rudimentali come le associazioni femminili per la riforma del lavoro del New England. La giornata di 10 ore proposta è stata vista principalmente come una questione di benessere generale. Ma in una testimonianza davanti al legislatore del Massachusetts, i lavoratori hanno anche denunciato gli effetti delle giornate lavorative di 12 e 14 ore in stabilimenti scarsamente ventilati, descrivendo una "malattia del deperimento" che hanno attribuito alla polvere di cotone e alla cattiva ventilazione, in quelle che ora sono riconosciute come alcune delle prime segnalazioni di bissinosi. Hanno avuto scarso successo nell'ottenere il riconoscimento dai proprietari della cartiera o l'azione del legislatore (Foner 1977).
Altre azioni sindacali si sono occupate più degli effetti dei rischi professionali che della loro prevenzione. Molti sindacati del diciannovesimo secolo adottarono programmi di assistenza sociale per i loro membri, inclusi pagamenti di invalidità ai feriti e benefici per i sopravvissuti. I sindacati minerari statunitensi e canadesi fecero un ulteriore passo avanti, istituendo ospedali, cliniche e persino cimiteri per i loro membri (Derickson 1988). Mentre i sindacati tentavano di negoziare condizioni migliori con i datori di lavoro, la maggior parte dell'agitazione per la sicurezza e la salute in Nord America era nelle miniere rivolta alle legislature statali e provinciali (Fox 1990).
In Europa, la situazione iniziò a cambiare verso la fine del secolo con la nascita di organizzazioni operaie più forti. Nel 1903, i sindacati tedeschi e francesi dei pittori iniziarono una campagna contro i pericoli della vernice al piombo. Il sindacato dei lavoratori di fabbrica della Germania aveva un programma di igiene industriale attivo nel 1911, pubblicò materiale educativo sui rischi chimici e iniziò una campagna per la salvaguardia contro il cancro ai polmoni indotto da cromati, portando infine a un cambiamento nel metodo di produzione. I sindacati nel Regno Unito hanno rappresentato i loro membri nelle cause di indennizzo dei lavoratori e si sono battuti per leggi e regolamenti migliori. Il loro lavoro ha mostrato l'interazione tra la contrattazione collettiva per la sicurezza e la salute e il sistema di ispezione di fabbrica. Nel 1905, ad esempio, i sindacati hanno presentato 268 denunce all'ispettorato delle fabbriche britannico (Teleky 1948). Già nel 1942, la Confederazione svedese dei datori di lavoro e la Confederazione svedese dei sindacati hanno raggiunto un accordo nazionale sull'ambiente di lavoro riguardante i servizi sanitari e di sicurezza locali. L'accordo è stato più volte rivisto ed esteso; nel 1976 ai partiti originari si unì la Federazione dei lavoratori dipendenti (Consiglio congiunto per la sicurezza industriale della Svezia 1988).
Il Nord America è rimasto indietro. Programmi formali di sicurezza aziendale furono istituiti da alcuni grandi datori di lavoro verso la fine del secolo (per una descrizione di tali programmi nell'industria siderurgica si veda Brody (1960), o l'autocelebrativo Annuario dell'American Iron and Steel Institute per il 1914 (AISI 1915)). I programmi erano altamente paternalistici, si basavano più sulla disciplina che sull'istruzione e spesso si basavano sulla premessa che i lavoratori stessi fossero in gran parte responsabili degli incidenti sul lavoro. Grandi disastri come il Triangle Shirtwaist Fire di New York del 1911, che uccise 146 lavoratori, portarono a campagne sindacali per il miglioramento e, infine, a migliori leggi sulla sicurezza antincendio. Tuttavia, la sicurezza e la salute come questione lavorativa diffusa sono arrivate solo con l'ascesa di sindacati forti negli anni '1930 e '1940. Nel 1942, ad esempio, la costituzione costitutiva degli United Steelworkers of America richiedeva a ogni sindacato locale di istituire un comitato per la sicurezza e la salute. Entro la metà degli anni '1950, nella maggior parte delle miniere e degli impianti di produzione sindacalizzati e in molti altri luoghi di lavoro nel settore delle costruzioni e dei servizi erano stati istituiti comitati congiunti per la sicurezza e la salute della gestione del lavoro; la maggior parte dei contratti sindacali includeva una sezione sulla sicurezza e la salute.
Processo di contrattazione collettiva
È comune pensare alla contrattazione collettiva come a un processo formale che si verifica a intervalli regolari e che sfocia in un accordo scritto tra l'organizzazione dei lavoratori e il datore di lavoro oi datori di lavoro. Questo tipo di contrattazione presuppone un susseguirsi di rivendicazioni o proposte, controproposte e deliberazioni allargate. Il processo può produrre una varietà di risultati: un contratto di contrattazione collettiva, lettere di intesa, dichiarazioni congiunte o codici di condotta concordati di comune accordo.
Tuttavia, la contrattazione collettiva può anche essere intesa come un processo continuo per risolvere i problemi man mano che si presentano. Questo tipo di contrattazione collettiva si verifica ogni volta che un sindacato si incontra con un supervisore di zona per dirimere una controversia o un reclamo, ogni volta che un comitato congiunto per la sicurezza e la salute si riunisce per discutere problemi nell'impianto, ogni volta che un gruppo congiunto sindacato-gestione considera un nuovo programma aziendale.
È questa flessibilità della contrattazione collettiva che contribuisce a garantirne la continuità. C'è, tuttavia, un prerequisito per la contrattazione formale o informale: affinché i negoziati abbiano successo, i rappresentanti di entrambe le parti devono avere l'autorità di contrattare e concludere un accordo che deve essere onorato.
La contrattazione collettiva è talvolta vista come una prova di forza, in cui un guadagno per una parte è una perdita per l'altra. Un aumento salariale, ad esempio, è visto come una minaccia ai profitti. Un accordo di non licenziamento è visto come una limitazione della flessibilità del management. Se la contrattazione è vista come una gara, ne consegue che la determinante più importante del risultato finale è il potere relativo delle parti. Per l'organizzazione dei lavoratori, ciò significa la capacità di fermare la produzione attraverso uno sciopero, organizzare un boicottaggio del prodotto o del servizio del datore di lavoro o esercitare qualche altra forma di pressione da sopportare, pur mantenendo la lealtà dei membri dell'organizzazione. Per un datore di lavoro, il potere significa la capacità di resistere a tali pressioni, sostituire i lavoratori in sciopero nei paesi in cui ciò è consentito o resistere fino a quando il disagio costringe i lavoratori a tornare al lavoro nelle condizioni del management.
Naturalmente, la stragrande maggioranza delle trattative sindacali si conclude con successo, senza interruzioni del lavoro. Tuttavia, è la minaccia di uno che porta entrambe le parti a cercare un accordo. Questo tipo di negoziazione è talvolta chiamato contrattazione di posizione, perché inizia con ciascuna delle parti che prende una posizione, dopodiché entrambe le parti si muovono per incrementi fino a raggiungere un compromesso, basato sui loro punti di forza relativi.
Un secondo modello di contrattazione collettiva la descrive come una ricerca reciproca di una soluzione ottimale (Fisher e Ury 1981). Questo tipo di contrattazione presuppone che un accordo adeguato possa portare a vantaggi per entrambe le parti. Un aumento salariale, ad esempio, può essere compensato da una maggiore produttività. Un accordo di non licenziamento può incoraggiare i lavoratori a migliorare l'efficienza, poiché i loro posti di lavoro non saranno di conseguenza minacciati. Tale contrattazione è talvolta chiamata "guadagni reciproci" o contrattazione "win-win". La cosa più importante è la capacità di ciascuna parte di comprendere gli interessi dell'altra e di trovare soluzioni che massimizzino entrambi. La sicurezza e la salute sul lavoro sono spesso viste come un argomento ideale per la contrattazione di guadagni reciproci, poiché entrambe le parti sono interessate ad evitare infortuni e malattie sul lavoro.
In pratica, questi modelli di contrattazione non si escludono a vicenda ed entrambi sono importanti. Gli abili negoziatori cercheranno sempre di capire le loro controparti e cercheranno aree in cui entrambe le parti possano trarre vantaggio da un saggio accordo. Tuttavia, è improbabile che un partito senza potere raggiunga i suoi obiettivi. Rimarranno sempre aree in cui le parti percepiscono che i propri interessi sono diversi. La negoziazione in buona fede funziona meglio quando entrambe le parti temono l'alternativa.
Il potere è importante anche nei negoziati sulla sicurezza e la salute. Un'impresa può essere meno interessata a ridurre il tasso di incidenti se può esternalizzare il costo degli incidenti. Se i lavoratori infortunati possono essere sostituiti facilmente ed economicamente, senza un sostanziale risarcimento, la direzione può essere tentata di evitare costosi miglioramenti della sicurezza. Ciò è particolarmente vero nel caso di malattie professionali con lunghi periodi di latenza, in cui il costo dei controlli viene pagato quando i controlli vengono installati, mentre i benefici possono non maturare per molti anni. Di conseguenza, è più probabile che un'organizzazione di lavoratori abbia successo se i lavoratori hanno il potere di fermare la produzione o di chiamare un ispettore governativo se le parti non riescono a negoziare una soluzione.
Quadro giuridico
Le Convenzioni ILO sulla libertà di associazione, sulla protezione dei diritti di organizzazione e di contrattazione collettiva e le Convenzioni e Raccomandazioni ILO sulla sicurezza e salute sul lavoro riconoscono il ruolo delle organizzazioni dei lavoratori. Sebbene questi strumenti forniscano un quadro internazionale, i diritti dei lavoratori possono essere garantiti solo attraverso leggi e regolamenti nazionali.
Naturalmente, la base giuridica della contrattazione collettiva, il livello al quale avviene la contrattazione e persino il processo di contrattazione variano da paese a paese. La legislazione della maggior parte dei paesi industrializzati include un sistema per regolare la contrattazione collettiva. Anche all'interno dell'Europa, il grado di regolamentazione può variare notevolmente, da un approccio minimo in Germania a uno molto più sviluppato in Francia. Anche l'effetto giuridico di un contratto collettivo varia. Nella maggior parte dei paesi un accordo è giuridicamente vincolante; nel Regno Unito, invece, gli accordi sono visti come informali, da applicare in virtù della buona fede delle parti supportata dalla minaccia di un'interruzione del lavoro. Si prevede che questa variabilità all'interno dell'Europa diminuirà a seguito di una maggiore unificazione europea.
Anche il livello di contrattazione varia. Gli Stati Uniti, il Giappone e la maggior parte dei paesi dell'America Latina prevedono la contrattazione a livello di singola impresa, anche se i sindacati spesso tentano di negoziare accordi “modello” con tutti i principali datori di lavoro di un dato settore. All'estremo opposto, l'Austria, il Belgio ei paesi nordici tendono ad avere una contrattazione altamente centralizzata in cui la maggior parte dei luoghi di lavoro è soggetta a un accordo quadro negoziato tra le federazioni nazionali che rappresentano i sindacati ei datori di lavoro. Gli accordi settoriali che coprono particolari industrie o occupazioni sono comuni in alcuni paesi come la Germania e la Francia.
I paesi africani francofoni tendono a seguire l'esempio della Francia ea contrattare per settore. Alcuni paesi in via di sviluppo di lingua inglese contrattano anche per settore. In altri, più sindacati contrattano per conto di diversi gruppi di lavoratori in un'unica impresa.
Il livello di contrattazione determina in parte la copertura dei contratti collettivi. In Francia e Germania, ad esempio, i contratti collettivi sono generalmente estesi per coprire tutti coloro che rientrano nell'ambito dell'occupazione o dell'industria a cui si applica l'accordo. D'altra parte, negli Stati Uniti e in altri paesi con contrattazione a livello aziendale, i contratti collettivi coprono solo quei luoghi di lavoro in cui il sindacato è stato riconosciuto come agente contrattuale.
Un fattore ancora più importante nel determinare la copertura della contrattazione collettiva è se il diritto nazionale faciliti o ostacoli la sindacalizzazione e la contrattazione collettiva. Ad esempio, i dipendenti del settore pubblico non sono autorizzati a contrattare collettivamente in alcuni paesi. In altri, i sindacati del settore pubblico stanno crescendo rapidamente. Come risultato di tali fattori, la percentuale di lavoratori coperti da accordi collettivi varia da un massimo di quasi il 90 per cento in Germania e nei paesi nordici a meno del 10 per cento in molti paesi in via di sviluppo.
Il quadro giuridico influisce anche sul modo in cui la contrattazione collettiva si applica alla sicurezza e alla salute sul lavoro. Ad esempio, l'Occupational Safety and Health Act degli Stati Uniti conferisce alle organizzazioni dei lavoratori il diritto all'informazione sulle sostanze chimiche pericolose e altri pericoli nell'impianto, il diritto di accompagnare un ispettore del posto di lavoro e un diritto limitato a partecipare a cause legali intentate dal governo contro un datore di lavoro per violazione delle norme.
Molti paesi vanno oltre. La maggior parte dei paesi industrializzati richiede alla maggior parte delle imprese di istituire comitati congiunti per la sicurezza e la salute. La provincia canadese dell'Ontario richiede che i rappresentanti certificati per la sicurezza e la salute siano scelti dai lavoratori nella maggior parte dei luoghi di lavoro e che seguano un corso standard di formazione a spese del datore di lavoro. La legge svedese sull'ambiente di lavoro richiede la nomina di delegati alla sicurezza da parte dell'organizzazione sindacale locale. I delegati alla sicurezza svedesi hanno ampi diritti di informazione e consultazione. Soprattutto, hanno il potere di sospendere il lavoro pericoloso in attesa di una revisione da parte dell'ispettorato del lavoro svedese.
Queste leggi rafforzano il processo di contrattazione collettiva in materia di sicurezza e salute. I comitati congiunti obbligatori per la sicurezza forniscono un meccanismo di negoziazione di routine. La formazione offre ai rappresentanti sindacali le conoscenze di cui hanno bisogno per partecipare in modo efficace. Il diritto di sospendere il lavoro pericoloso aiuta a mantenere entrambe le parti concentrate sull'eliminazione della fonte di pericolo.
Contrattualistica e applicazione del diritto del lavoro
Naturalmente, i contratti di lavoro hanno un valore limitato senza un meccanismo di esecuzione. Lo sciopero è un metodo con cui un'organizzazione di lavoratori può rispondere a una presunta violazione da parte del datore di lavoro; viceversa, il datore di lavoro può procedere alla serrata, negando l'occupazione ai membri dell'organizzazione dei lavoratori fino alla risoluzione della controversia. Tuttavia, la maggior parte dei contratti di lavoro nei paesi sviluppati si basa su metodi di applicazione meno dirompenti. Infatti, molti contratti di lavoro vietano scioperi o serrate durante la durata dell'accordo (clausole di non sciopero o obblighi di pace). Alcuni li limitano a un insieme limitato di circostanze; ad esempio, i contratti negoziati negli Stati Uniti tra la United Automobile Workers e le principali case automobilistiche consentono scioperi per condizioni di lavoro non sicure, ma non per salari o benefici durante la durata dell'accordo.
Un meccanismo di applicazione comune nei paesi sviluppati è un sistema di arbitrato, in cui le controversie sono deferite a un arbitro imparziale scelto congiuntamente dal datore di lavoro e dall'organizzazione dei lavoratori. In alcuni casi, le controversie possono essere risolte dal sistema giudiziario, sia nei tribunali ordinari che in tribunali o commissioni speciali del lavoro. Negli Stati Uniti, ad esempio, una controversia sull'interpretazione di un contratto di solito viene sottoposta ad arbitrato. Tuttavia, se la parte soccombente si rifiuta di attenersi alla decisione dell'arbitro, la parte vittoriosa può chiedere l'esecuzione della decisione da parte dei tribunali. Un organo quasi giudiziario negli Stati Uniti, il National Labour Relations Board, ascolta i reclami relativi a pratiche di lavoro sleali, come l'incapacità di una parte di contrattare in buona fede. In molti altri paesi, i tribunali del lavoro svolgono questo ruolo.
La contrattazione collettiva oggi
La contrattazione collettiva è un processo dinamico in tutti i sistemi di relazioni industriali in cui viene praticata. La situazione in Europa sta cambiando rapidamente. I paesi nordici sono caratterizzati da accordi globali sull'ambiente di lavoro negoziati su base nazionale, integrati da leggi nazionali altamente sviluppate. La sindacalizzazione è molto alta; i contratti di lavoro e la legge istituiscono comitati paritetici e rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza nella maggior parte dei luoghi di lavoro. I meccanismi di contrattazione collettiva per la sicurezza e la salute ei tassi di sindacalizzazione, sono meno diffusi in altri paesi europei. Gli Stati membri dell'Unione europea hanno il compito di armonizzare le leggi nazionali ai sensi dell'Atto unico europeo e della direttiva quadro sulla sicurezza e la salute (Hecker 1993). I sindacati europei stanno cercando di coordinare i propri sforzi, principalmente attraverso la Confederazione europea dei sindacati. Vi sono alcuni segnali che la contrattazione nazionale alla fine sarà sostituita o, più probabilmente, integrata da accordi a livello europeo, sebbene la resistenza dei datori di lavoro a questo sia elevata. Il primo esempio di tale contrattazione a livello europeo è stato il congedo parentale. Nel settore della sicurezza e della salute, il sindacato GMB nel Regno Unito ha proposto un ambizioso Fondo europeo per l'ambiente di lavoro, basato su fondi simili nei Paesi nordici.
L'Europa centro-orientale ei paesi dell'ex Unione Sovietica stanno cambiando ancora più rapidamente. Le norme sulla sicurezza e sulla salute erano estese sotto il comunismo, ma raramente applicate. I sindacati esistevano, ma solo sotto il controllo del Partito Comunista. A livello aziendale, i sindacati hanno funzionato come dipartimenti per i rapporti di lavoro sul posto di lavoro, sotto il controllo della direzione, senza alcun tipo di negoziazione bipartita. I sindacati indipendenti di recente formazione contribuirono ad accelerare la caduta del comunismo; a volte i loro problemi riguardavano le condizioni di lavoro o misure sanitarie di base come la fornitura di sapone nei lavatoi delle miniere di carbone. Oggi i vecchi sindacati sono scomparsi o faticano a ricostituirsi. I nuovi sindacati indipendenti stanno tentando di passare da organizzazioni politiche che si confrontano con il governo a organizzazioni di contrattazione collettiva che rappresentano i loro membri sul posto di lavoro. Le cattive e spesso deteriorate condizioni di lavoro continueranno ad essere un problema importante.
Il sistema giapponese di partecipazione dei lavoratori, miglioramento continuo e formazione approfondita promuove efficacemente la sicurezza e la salute, ma solo dove la sicurezza e la salute sono obiettivi espliciti dell'impresa. La maggior parte dei sindacati giapponesi esiste solo a livello aziendale; i negoziati avvengono attraverso un sistema di consultazione congiunta continua (Inohara 1990). I comitati congiunti per la sicurezza e la salute sono istituiti dalla legge sulla sicurezza e l'igiene del lavoro del 1972, come modificata.
I contratti di lavoro negli Stati Uniti contengono articoli relativamente ampi sulla sicurezza e la salute per due ragioni. In primo luogo, la sicurezza e la salute sono una questione importante per i sindacati nordamericani, così come per le organizzazioni dei lavoratori in tutti i paesi industrializzati. Tuttavia, le leggi sulla sicurezza e la salute negli Stati Uniti mancano di molte delle disposizioni che si trovano nelle leggi di altri paesi, costringendo i sindacati a contrattare per diritti e tutele garantiti altrove dalla legge. Ad esempio, i comitati congiunti per la sicurezza e la salute tra sindacati e dirigenti sono generalmente riconosciuti come un importante meccanismo per la cooperazione quotidiana e la negoziazione tra lavoratori e datori di lavoro. Tuttavia, non vi è alcun obbligo nell'Occupational Safety and Health Act degli Stati Uniti per tali comitati. Di conseguenza, i sindacati devono contrattare per loro. E poiché il tasso di sindacalizzazione è basso negli Stati Uniti, la maggior parte dei lavoratori non ha accesso ai comitati congiunti. Molti sindacati negli Stati Uniti hanno anche negoziato clausole contrattuali che impediscono ritorsioni contro i lavoratori che si rifiutano di lavorare in condizioni anormalmente pericolose, poiché le tutele legali sono deboli e incerte.
La legge canadese varia da provincia a provincia, anche se generalmente è più forte che negli Stati Uniti. Ad esempio, i sindacati in Canada non hanno bisogno di negoziare per l'esistenza di comitati per la sicurezza e la salute, sebbene possano negoziare per quelli più grandi, con maggiori poteri. I comitati per la sicurezza e la salute sono richiesti anche dalla legge messicana.
La situazione nei paesi in via di sviluppo è mista. Le organizzazioni dei lavoratori nei paesi in via di sviluppo come l'India, il Brasile e lo Zimbabwe pongono una crescente enfasi sulla sicurezza e la salute attraverso l'agitazione per leggi migliori e attraverso la contrattazione collettiva. Ad esempio, il Congresso dei sindacati dello Zimbabwe si è battuto per estendere il codice nazionale del lavoro, comprese le sue disposizioni in materia di sicurezza e salute, alle zone di lavorazione delle esportazioni del paese (vedi riquadro). Ma i sindacati sono severamente limitati o soppressi in molte parti del mondo e la stragrande maggioranza dei lavoratori nei paesi in via di sviluppo non appartiene ad alcuna organizzazione di lavoratori né beneficia della contrattazione collettiva.
Azione sindacale in Zimbabwe
Il Congresso dei sindacati dello Zimbabwe (ZCTU) ha lanciato una campagna nazionale per i diritti dei lavoratori infortunati, che unisce il livello nazionale e l'azione in officina per chiedere modifiche alle leggi e migliori contratti collettivi.
La legge dello Zimbabwe dal 1990 prevede comitati per la sicurezza, rappresentanti per la salute e la sicurezza e supervisori per la salute e la sicurezza in tutti i luoghi di lavoro. Il Congresso dei sindacati dello Zimbabwe ha insistito sul fatto che i rappresentanti per la salute e la sicurezza dei lavoratori devono essere eletti dai lavoratori. La sua campagna nazionale copre queste richieste:
Per la ZCTU, un passo fondamentale nella prevenzione degli infortuni è stato il suo programma di formazione per aumentare l'effettiva partecipazione dei lavoratori alla salute e alla sicurezza a livello di officina. La formazione per i rappresentanti dei lavoratori è consistita nell'effettuare sopralluoghi nei luoghi di lavoro e nel riferire su eventuali pericoli individuati, prima ai lavoratori e poi alla direzione per la discussione. Una volta in funzione, i rappresentanti sindacali per la salute e la sicurezza sono stati coinvolti nelle ispezioni e nel garantire la denuncia degli infortuni. Ciò è particolarmente importante in settori altrimenti inaccessibili, come l'agricoltura.
La ZCTU ha anche chiesto un aumento delle sanzioni che possono essere imposte ai datori di lavoro che hanno violato le leggi sulla salute e la sicurezza.
di Chapter Editor (estratto da Loewenson 1992).
Il futuro della contrattazione collettiva
Le organizzazioni dei lavoratori e la contrattazione collettiva dovranno affrontare sfide difficili negli anni a venire. Praticamente tutta la contrattazione collettiva si svolge a livello aziendale, industriale o nazionale. Al contrario, l'economia è sempre più globale. A parte l'Europa, tuttavia, le organizzazioni dei lavoratori devono ancora sviluppare meccanismi efficaci per la contrattazione oltre i confini nazionali. Tale contrattazione è una priorità assoluta per le federazioni internazionali del lavoro. Può essere promosso al meglio attraverso strutture sindacali internazionali più forti ed efficaci, forti clausole sociali negli accordi commerciali mondiali e strumenti internazionali appropriati, come quelli dell'Organizzazione internazionale del lavoro. Ad esempio, la Dichiarazione tripartita dell'ILO sulle imprese multinazionali fa specifico riferimento sia alla contrattazione collettiva sia alla sicurezza e salute sul lavoro. Molti sindacati stanno sviluppando collegamenti diretti con le loro controparti in altri paesi al fine di coordinare la loro contrattazione e fornire assistenza reciproca. Un esempio è il rapporto tra i sindacati minerari negli Stati Uniti e in Colombia (Zinn 1995).
I rapidi cambiamenti nella tecnologia e nell'organizzazione del lavoro possono sopraffare i contratti di lavoro esistenti. Le organizzazioni dei lavoratori stanno tentando di sviluppare una forma di contrattazione continua per rispondere al cambiamento sul posto di lavoro. Le organizzazioni dei lavoratori hanno da tempo riconosciuto i legami tra l'ambiente di lavoro e l'ambiente esterno. Alcuni sindacati hanno iniziato ad affrontare le questioni dell'ambiente esterno nei loro accordi di contrattazione collettiva e nei loro programmi di educazione dei soci. Un esempio è il Model Environment Agreement proposto dall'Unione manifatturiera-scienza-finanza (MSF) nel Regno Unito.
Uno scopo fondamentale dei sindacati è quello di sottrarre i diritti umani e il benessere umano alla competizione economica, per evitare che un'impresa o una nazione cerchi un vantaggio competitivo impoverendo i suoi lavoratori e costringendoli a lavorare in condizioni pericolose. La contrattazione collettiva è vitale per la sicurezza e la salute. Tuttavia, le organizzazioni dei lavoratori sono essenziali per la contrattazione collettiva e le organizzazioni dei lavoratori sono sotto attacco in molti paesi sviluppati e in via di sviluppo. La sopravvivenza e la crescita delle organizzazioni dei lavoratori determineranno in gran parte se la maggior parte dei lavoratori godrà di un miglioramento del tenore di vita e di migliori condizioni di lavoro, o affronterà un ciclo di deterioramento di povertà, infortuni e malattie.
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